LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ
(GRUPO 1)
BASE LEGAL Artículo 24 Remuer!c"# e l! Co$t"tuc"# El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia familia,, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado Estado con con participación de las organiaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. Artículo % &e Le' Le' &e &e Pro&uct""&!& Pro&uct""&!& ' ' Comet"t""&!& Comet"t""&!& L!*or!l L!*or!l ' 1+ &e $u Re,l!meto !onstituye remuneración para todo efecto legal, con e"cepción del #mpuesto #mpuesto a a la $enta que se rige por sus propias normas normas,, el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios,, en dinero servicios dinero o o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Artículo - &e l! Le' &e Pro&uct""&!& ' Comet"t""&!& L!*or!l %o ser&n considerados remuneración para ning'n efecto legal los beneficios listados en los (rtículos )* y + de la Ley de !ompensación por Tiempo Tiempo de de -ervicios L!T-/, con e"cepción del #mpuesto a la $enta de quinta categoría. 1. LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo. trabajo . (rt. 0 de la L1!L 2En toda prestación prestación personal personal de de servicios remunerados remunerados y subordina subordinados, dos, se presume la e"istencia de un contrato contrato de de trabajo a plao indeterminado2 indeterminado2 •
Contraprestativo: recibi recibido do a cambio de los servicios prestados en relación de dependencia.
-ólo si hay trabajo hay remuneraci remuneración ón •
Excepciones:
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!uando la Ley indica el pago3 4acaciones
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!uando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneració remuneración n
•
!uando hay un permiso remunerado
2. LA REMUNERACION 2.1. /E0INICION 1ercepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada. desarrollada. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa empresa o o institución. 5 est& destinada a la subsistencia del trabajador
y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organiación6 la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc. 7eneralmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfueros físicos, mentales y8o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecer&n las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. 2.2 /I0ERENCIA ENRE REMUNERACIÓN EN /INERO 3 EN ESPECIE - REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en met&lico o signo que lo represente6 efectivo, cheque, abono en cuenta. - REMUNERACIÓN EN ESECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. (quello que no constituye entrega de met&lico directamente al trabajador.
CONCEPOS NO REMUNERAIOS POR E5CLUSIÓN LEGAL E5PRESA •
7ratificaciones e"traordinarias
•
!ualquier forma de participación en las utilidades
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!osto o valor de las condiciones de trabajo
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!anasta de navidad o similares
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4alor del transporte
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(signación o bonificación por educación
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(signaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos
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9ienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
•
:ontos para el cabal desempe;o de sus funciones
•
$efrigerio que no constituya alimentación principal.
REMUNERACIONES POR /ISPOSICIÓN LEGAL E5PRESA
)
ASIGNACION 0AMILIAR
+
/ESCANSOS REMUNERA/OS
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vacaciones
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descanso semanal obligatorio
•
días feriados
•
•
<
por
reducción
=ora de lactancia
•
Licencia por adopción
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1ermisos y licencias sindicales
•
•
•
de
+ días de descanso por incapacidad temporal
•
•
ORAS REMUNERACIONES POR /ISPOSICIONES LEGALES
compensación vacaciones
!ierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias $eincorporación del trabajador debido a un despido nulo >ías no laborables debido a situaciones de caso fortuito o fuera mayor alegadas por el empleador no comprobado por la ((T 1araliación de labores impuesta por el inspector de -eguridad y -alud en el Trabajo
INGRESOS CONSI/ERA/OS REMUNERACIÓN
NOM!RE
Gr!t"6"c!c"oe$ or 0"e$t!$ ) P!tr"!$ ' N!"&!&
Bo"6"c!c"# or t"emo &e
•
9onificación de < a;os
$er"c"o$
•
9onificación de +? a;os
+
•
<
Icremeto$ remuer!c"#
&e
•
•
0
incrementos por afiliación al -istema 1rivado de 1ensiones incremento a los asegurados obligatorios del -istema %acional de 1ensiones #ncremento del )@ a trabajadores afectos al AB%(4#
•
Trabajo en sobretiempo u horas e"tras
•
#ncremento por trabajo nocturno
Otr!$ remuer!c"oe$
2.7. OB8EIO /E LA REMUNERACION
(GRUPO 2)
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organiación, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempe;arse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Btro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del &rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfueros, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deber& basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organiación, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. >entro de los objetivos m&s comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos3 •
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Remuer!c"# e9u"t!t"!. $emunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa Atr!cc"# &e er$o!l c!l"6"c!&o. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y8o atraer postulantes. Reteer col!*or!&ore$ !ctu!le$. !uando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador est& buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organiaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta. G!r!t":!r l! ",u!l&!&. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y8o
cargos6 la igualdad e"terna significa compensaciones an&logas o promedios a las de otras organiaciones. •
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•
•
Alet!r el &e$eme;o !&ecu!&o. El pago debe reforar el cumplimiento adecuado de los esfueros y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempe;o y dedicación. Cotrol!r co$to$. Cn programa racional de remuneraciones contribuye a que la organiación obtenga y retenga el personal adecuado a los m&s bajos costos. Cuml"r co l!$ &"$o$"c"oe$ remuneraciones mínimas.
le,!le$. El gobierno
establece
las
Me
2.4. CARACERISICAS /E LA REMUNERACION >entro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes3 •
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E$ u! cotr!re$t!c"#.D Es la reciprocidad al esfuero o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utiliado como un criterio fundamental para decidir sobre la e"istencia o no del vínculo laboral. /e*e $er &e l"*re &"$o$"c"#.D Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utiliado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador. /e*e $er c!cel!&! e &"ero.D las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por e"cepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador. E$ "t!,"*le.D La remuneración no puede ser 2tocada2 por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y e"cepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente. E$ "em*!r,!*le.D las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La e"cepción a ésta regla es la pensión alimenticia autoriada con orden judicial. "ee c!r=cter re6erec"!l o re!lec"! .D En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador
2.>. 0ORMA /E PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuar& de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y8o especie. Entiéndase en dinero al valor met&lico en curso, en moneda nacional o e"tranjera. En especie, es el pago que se hace
en especie o bienes, seg'n se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos6 ( falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. >ebiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber& elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago 2.%. 0ORMAS /E /EERMINACION Aundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos3 •
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1. POR IEMPO.? La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual6 Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. 2. POR REN/IMIENO O RESULA/O.? 1ara su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realiado por el colaborador. 1udiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión. 7. POR CLASE /E COLABORA/OR.? (unque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la pr&ctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son3 sueldos empleados/ y salarios. 7$C1B
2.-. PRINCIPALES REMUNERACIONES Entre las m&s comunes y principales remuneraciones tenemos3 •
9&sica
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9onificaciones
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(signaciones
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4acaciones
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7ratificaciones
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=oras E"tras
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REMUNERACION BASICA !onstituye la remuneración mínima que se otorga por desempe;ar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de b&sica porque sirve de base para los dem&s pagos complementarios. -e entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración b&sica consecuentemente e"cluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
!uando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y8o escala de remuneraciones, se opta por tomar la $emuneración :ínima 4ital establecida por el estado como remuneración b&sica •
BONI0ICACIONES -on remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores e"ternos distintos a su trabajo. :uchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente3
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1or el ala del costo de vida
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1or tiempo de servicios
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1or el trabajo nocturno
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1or riesgo y altura
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1or eficiencia y puntualidad en el trabajo
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1or productividad
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1or la naturalea del trabajo
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ASIGNACIONES -on las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de alg'n familiar, etc. >entro de estas tenemos la m&s conocida y aplicada, como es la (signación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de ) a;os a su cargo, o que siendo mayores est&n cursando estudios superiores, la cual se e"tender& hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro a;os6 percibir&n por este concepto el )@ de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago ACACIONES -eg'n la Legislación peruana @ el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. %uestra !onstitución 1olítica dispone en su artículo +?F que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. >isponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deber& aplicarse la norma vigente m&s favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo !onvenio !olectivo/, debiendo aplicarse al convenio colectivo de car&cter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente. CONCEPO Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una ve cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto n'mero de días al a;o sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fueras y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto n'mero de
días al a;o, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fueras y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. Este derecho de < días de descanso, le corresponde por cada a;o completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional •
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REUISIOS 1ara tener derecho a las vacaciones, seg'n la legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, adem&s de tener un a;o continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de récord vacacional/ +G días, y8o +) días. AO CONINUO /E LABOR 1ara tener derecho a las vacaciones, seg'n la legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, adem&s de tener un a;o continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de récord vacacional/ +G días, y8o +) días /IAS E0ECIOS /E RABA8O >entro del a;o de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado n'mero de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta e"igencia seg'n los días que se labore semanalmente en la empresa a las paraliaciones temporales autoriadas. En forma m&s específica, es la acumulación del récord vacacional6 >entro del a;o de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado n'mero de días efectivos de labor, seg'n los días que labore semanalmente.
-i la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber realiado labor efectiva por lo menos +G días en dicho período. -i la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo +) días en cada a;o de servicios. Los colaboradores cuya jornada semanal sea de < ó 0 días, o cuyo centro de trabajo sufra paraliaciones temporales aprobados por la (utoridad (dministrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no e"cedan de ) en cada a;o de servicios •
/AS CONSI/ERA/OS COMO E0ECIAMENE LABORA/OS 1ara efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes3
a. La jornada ordinaria mínima de 0 horas. b. La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el n'mero de horas laborado. c. Las inasistencias por enfermedad com'n, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros G días dentro de cada a;o de servicios. d. El descanso previo y posterior al parto. e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autoriadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisión del empleador. g. El período vacacional correspondiente al a;o anterior. h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal •
RE/UCCION El descanso vacacional puede reducirse de < a )?, con la respectiva compensación de )? días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reducción de las vacaciones no siempre tendr& que ser a )? días sino que al establecerse este límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días que se descanse + y laboren ) por ejemplo/.
La remuneración vacacional se otorga una ve al a;o con el debido descanso físico que el colaborador debe realiar. La remuneración base del c&lculo de la remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente al mes o período de su goce, y ser& abonada al colaborador antes del inicio del descanso. •
REMUNERACIÓN ACACIONAL La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. -e considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, con e"cepción de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo ) del Te"to Hnico Brdenado de la Ley de !ompensación por Tiempo de -ervicios remuneraciones por periodicidad superior del mes/.
En este sentido, la remuneración vacacional de los com"$"o"$t!$ se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. 1ara establecer la remuneración vacacional de los colaboradores &e$t!
El col!*or!&or ! &om"c"l"o tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al .<<@ del total de las remuneraciones percibidas durante el a;o cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al a;o cronológico de servicios cumplidos. •
Oortu"&!& &e !,o
La remuneración vacacional ser& abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
-i el colaborador acordó la reducción del descanso percibir& antes de que se inicie éste, adem&s del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación e"traordinaria por laborar en esos días. •
0orm!l":!c"# e l!"ll!$
El empleador est& obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso 7$1B 0/ •
RIPLE REMUNERACION ACACIONAL En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde, percibir& triple remuneración que se computar& de la siguiente manera3
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Cna por el trabajo realiado.
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Btra indemniación por el descanso vacacional adquirido y no goado6 y,
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Cna indemniación por no haber disfrutado del descanso este monto por tener car&cter indemniatorio no est& sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo/. Esta no alcana a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser& el que se encuentre percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efect'e el pago. En ning'n caso la indemniación incluye a la bonificación por tiempo de servicios •
GRAI0ICACIONES Es la suma de dinero que recibe en forma e"cepcional o habitualmente en raón de sus servicios que presta. (ctualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dem&s formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y e"traordinarias, las ordinarias son de car&cter obligatorio y se otorgan por Aiestas 1atrias y %avidad6 en cambio las e"traordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y8o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumplea;os del colaborador, etc. Las gratificaciones e"traordinarias que son otorgadas por dos a;os consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del -eguro -ocial de -alud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales6 vigentes en la oportunidad del pago. El pago ser& integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago6 en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara tantos se"tos de gratificación, como meses completos se haya laborado.
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DORAS E5RAS -e entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realiado en forma e"traordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. -e debe entender que la remuneración e"traordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobreDtiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realiada m&s all& de la jornada de trabajo debe ser remunerada e"traordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se estableca, siendo su monto mínimo un +?@ m&s del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realiación son voluntarios no se puede e"igir al empleador otorgarlas ni laborarlas/. %o tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor e"traordinaria que resulte indispensable por raones de accidentes o fuera mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como e"cepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realiada m&s all& de la jornada de trabajo debe ser remunerada e"traordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se estableca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de +?@ si se labora en días ordinarios y )@ si se trabaja en día domingo o feriado. %o siempre e"istir& derecho a percibir la remuneración e"traordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual e"tensión al sobretiempo realiado. •
LOS /ESCANSOS REMUNERA/OS La !onstitución 1olítica del Estado en su artículo +?F consagra el derecho de los colaboradores3 al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.
2.. /ESCANSO SEMANAL OBLIGAORIO Re,l! ,eer!l El colaborador tiene derecho a +0 horas de descanso continuo semanalmente. Oortu"&!& !r! el Goce La norma se;ala que puede ser cualquier día de la semana y de 2preferencia2 el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calcular& el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados. EFcec"oe$ 1ara efectos del pago del descanso semanal se computan los días 2efectivamente laborados2 de donde se infiere que quién no realia un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado. =ay días no laborados que por e"cepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son3
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador. c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. 7$C1B ?/ 2. REMUNERACION POR EL /E /ESCANSO SEMANAL OBLIGAORIO 3 /EL /IA 0ERIA/O (. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado ser& equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar& en forma proporcional al n'mero de días efectivamente trabajados anteriormente, por la Ley %I )* el obrero perdía su dominical por inasistencia o por tardana, y el empleado no tenía que cumplir con ning'n requisito/. 1ara tal efecto, se consideran también como días efectivamente laborados3 •
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad com'n o debidamente comprobadas.
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Los días de suspensión con goce de remuneración.
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Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.
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Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación de despido nulo.
9. 1or otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos3 •
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La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente obreros/, es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar& en forma directamente proporcional al n'mero de días efectivamente laborados en dicho período. >e tal manera que si el obrero falta un día durante la semana perder& un se"to de la remuneración por el día de descanso o por el día feriado con e"cepción del día de trabajo/. La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente empleados/, en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efect'a dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes entre < días. El resultado es el valor del día. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor día, es decir, perder& un treintavo de la remuneración mensual con e"cepción del día del trabajo/.
C. $emuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente3 •
La remuneración por ese día se percibir& sin condición alguna, es decir, sin importar el n'mero de días efectivamente laborados.
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-i el )F de :ayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe pagar al colaborador un día por citado feriado independientemente de la remuneración por el día de descanso semanal este doble pago sólo se efectuar& cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el día del trabajo/. RABA8O EN /IA /E /ESCANSO SEMANAL OBLIGAORIO 3 EN /IA 0ERIA/O (. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendr&n derecho a3 La remuneración correspondiente al día de descanso. La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del )@. La retribución ser& proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional de trabajo 9. 1or e"cepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no goado son e"igibles en los casos realiados por3 Los miembros de una misma familia Los colaboradores que intervienen en labores e"clusivamente de dirección o inspección. Los colaboradores que laboren sin fiscaliación o control superior inmediato. Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o m&s del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador !. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta que3 %o se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
-i se labora un )F de :ayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador deber& recibir. •
La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.
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La remuneración correspondiente al )F de :ayo.
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La retribución correspondiente al trabajo realiado con un sobretasa del )@. La retribución ser& proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional del trabajo. PRINCIPALES 0ACORES PARA LA ESRUCURA /E REMUNERACIONES
1ara establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos3 la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo
de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. 4eamos a continuación cada uno de estos factores. •
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!lor!c"# &el ue$to.D Técnicamente es el factor m&s importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar& el colaborador en dicho puesto o cargo6 la técnica del an&lisis de puestos nos brindar& saber m&s e"actamente cu&nto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. L! c!!c"&!& eco#m"c! &e l!$ emre$!$.? Es decir estar& determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente seg'n su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est& en buenas condiciones económicas establecer& remuneraciones dignas y decorosas y romper& la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos L! ro&uct""&!&.? Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción, por cuanto m&s produce m&s debe ganar ya sea en forma individual y8o grupal.
