Jurnal Ilmiah PIO Volume 1 No 1 Juni 2014

Sidang Penyunting JURNAL ILMIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI Pelindung: Rektor Universitas Mercu Buana Ketua Umum Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi (APIO-HIMPSI) Pengarah: Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Ketua Penyunting: Juneman Abraham, S.Psi., C.W.P., M.Si. Penyunting Eksekutif: Sharron Mitra Bebestari: Prof. Dr. Fendy Suhariadi (Universitas Airlangga, Indonesia) Prof. Dr. Murnizam Hj. Halik (Universiti Malaysia Sabah, Malaysia) Prof. Dr. Hora Tjitra (Zhejiang University, Republik Rakyat Tiongkok) Prof. Dr. Moch. Enoch Markum (Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia) Dr. Phil. Hana Rochani G. Panggabean (Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Indonesia) Dr. H. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si. (Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia)

Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO) merupakan sebuah jurnal yang menggelorakan riset, pertukaran akademis dan praktek profesional yang berkenaan dengan persoalan-persoalan psikologis industri dan organisasi. Jurnal ini mengapresiasi integrasi interdisiplin antara psikologi industri dan organisasi dengan ilmuilmu sosial lainnya sebagai salah satu pendekatannya. JPIO didirikan di Jakarta dengan Surat Keputusan Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Jakarta No. 21/059/F-SKep/XI/2012. Selanjutnya, pada 17 November 2012, telah ditandatangani Nota Kesepahaman tentang Kerjasama antara Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi-Himpunan Psikologi Indonesia (APIO-PP HIMPSI) dengan FPsi UMB dalam rangka penerbitan JPIO. JPIO terbit setiap Juni dan Desember dalam setahun. Sidang Penyunting JPIO hanya menerima artikel hasil penelitian empiris. Setiap artikel yang masuk dikenai proses blind peer review oleh mitra bebestari. Panduan bagi penulis dapat diunduh pada http://www.jpio.org/jpio_template.doc

Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO) ISSN 2302-8440 UNIVERSITAS MERCU BUANA, FAKULTAS PSIKOLOGI KAMPUS A MERUYA Jl. Raya Meruya Selatan No. 01, Kembangan, Jakarta Barat 11650 Tel. +6221-5840816 (hunting), +6282112655387 Fax. +6221-5840815 http://www.jpio.org ; http://fpsi.mercubuana.ac.id ; http://apioindonesia.wordpress.com E-mail: [email protected]; [email protected]

JPIO 2014, Vol. 1, No. 1

ISSN 2302-8440

Daftar Isi Sidang Penyunting

i

Daftar Isi

ii

Structural Model of the Influencing Factors of the Subjective Well-being of the Prisoners Alimatus Sahrah, Siti Noor Fatmah L., Indiyah, Kandi Tri Susilaningsih, & Ari Tri Astuti

Uji Validitas Konstruk Psychological Contract Scale Lydia Kristianti, Ginanjar, Adinda T. Sari, Tiaska K. Soeryantoputri, Magdalena Halim, & Christiany Suwartono

Pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi Yohanes Deddy, Kartika S. Sitorus, & Kartika C. Kirana

Kesamaan dan Kesinambungan: Pengaruh Pendekatan Appreciative Inquiry terhadap Common Ingroup Identity dan Persepsi Kesinambungan Pasca Penggabungan Kelompok Rizka Halida, Amarina A. Ariyanto, & Hamdi Muluk

Panduan Bagi Penulis

1-13

14-23

24-38

39-68

JPIO 2014, Vol. 1, No. 1, 1-13

STRUCTURAL MODEL

ISSN 2302-8440

1

Structural Model of the Influencing Factors of the Subjective Well-being of the Prisoners Alimatus Sahrah, Siti Noor Fatmah L., Indiyah, Kandi Tri Susilaningsih, & Ari Tri Astuti Faculty of Psychology, University of Mercu Buana, Yogyakarta

This study aimed to obtain a structural model of the factors that influence subjective well-being (SWB) of prisoner in Class II A State Prison of Yogyakarta, and find the answer the these following questions: Which factor that has the highest contribution to increased the prisoners SWB. The factors that assumed influence the prisoners SWB were self confidence, religiosity, meaningfulness of life, emotional maturity, social support, and perceptions of the physical condition of prison environment, and coping strategies was a moderator variable in this study. The methods used in data collection were scale and interviews. The structural equation models (SEM) was applied to analyze the relationship among the factors causing the SWB. The results showed that the model was fulfill the goodness of fit based on the values of chi-square = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA = 0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997, CFI = 0.997. From SEM it can be concluded also that the meaningfulness of life factors was the main factor that influence SWB on the prisoners. Self Confidence and Social Support can enhance the coping strategies of the prisoners. It can be suggested to put forward the meaningfulness of life in prisoner educational program in order to increase their SWB. Keywords: Subjective Well-Being (SWB), SWB factors, prisoners, state prison, Structural Equation Model (SEM)

number 12 R 1995 chapter 1 verse 7). Convicted person is someone who is convicted by a court decision which has permanent legal force (Law of 1995 Article 1, paragraph 6). According cited by Rahardjo (1996) to treat the inmates needed basis Correctional System. Briefly Correctional goal implies:

One of the groups of people who often get negative treatment is likely the inmates who were in prison. Inmates, or often referred to as the inmates in prisons scouted for his actions in violation of a rule of law which is accompanied by the threat (penalty), a particular form of criminal, or often referred to as a criminal act (Moelyatno, 1995). Inmates who are convicted of criminal undergoing so lost his freedom in prison (Act I

“That is not just the people who are protected against criminal deeds by the convicted but also people who have lost are protected by giving 1

2

SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

him life provision as useful citizens in society. From the protection it is real that criminal punishment is not an act of revenge by the state … Repentance cannot be achieved with torture but with guidance. The convicted also does not sentenced to torture but in a loss of personal freedom and in time it will return the person to the community, who have obligations to the convicted person and the community itself.”

For that the Law no. 12 Section 1995 (14) expressly states that inmates are entitled: (1) conduct of worship in accordance with his religion or belief, (2) got both spiritual and physical care, (3) getting the education and teaching, (4) gaining health services and decent meals, (5) delivering complaint, (6) getting reading materials and follow other broadcast media that are not prohibited, (7) obtain or premium wages for work performed, (8) receiving family visits, legal counsel, or a particular person other (9) getting the reduction of crime, (10) getting a chance to assimilate include leave to visit family, (11) getting parole, (12) getting leave before free, (13) getting the rights of prisoners in accordance with legislation that apply. In Act 12 of 1995 on Correctional Article (14) mentioned the existence of the rights of prisoners in addition there is also an obligation that must be met by the inmates as in Law 12 of 1995 on correctional Article (15), namely: (1) Prisoners shall follow the orderly development programs and specific activities, (2) The provisions of the program guidance referred to in paragraph (1), shall be further set by government regulation. Viewed on regulations in Prison, inmates are has obligations as listed: (1) Obey all rules in the Women's Correctional Institution, (2) Must be polite, obedient and respectful to all officers, (3) Mandatory appreciate all inmates, (4) Must maintain

security, order, cleanliness and beauty, (5) Mandatory dressed and polite, (6) Mandatory training program, (7) Must maintain the goods state, (8) Mandatory leave the valuables, (9) Must notify the officers when seeing or knowing the signs or danger to the security of prisons. Rights and obligations is a measure of the success of the coaching pattern made by the officers to inmates. In this case it can be seen from whether the officers actually pay attention to the rights of prisoners, and whether inmates are also aware of prisoners' rights in addition to also have an obligation to do well and full consciousness. In this case it required a good cooperation between the officers and the inmates. The new paradigm of the coaching that is not only focused on incarceration, but also a social rehabilitation of inmates known as the Correctional System. According to Law no. 12 of 1995 Article 1 paragraph 2, the Correctional System is an order of the direction and boundaries and how inmates coaching is based on Pancasila were executed in an integrated manner between the builder, who nurtured and communities to improve the quality of life of prisoners in order to realize the mistake, fix themselves, and not to repeat the offense, so as to be accepted back in society, can actively participate in the development and can live naturally as a good citizen and responsible. Under Law 12 of 1995 Article 1 paragraph 2 of these, it appears that efforts to improve the quality of life of prisoners and detainees is a major concern in the correctional system, so that when they are returned to blend in with society will exhibit the characteristics of individuals who have a high quality of life. According to Cummins (1997), individuals who

STRUCTURAL MODEL

have a high quality of life will feel the presence of subjective well being (SWB). The SWB is a person's judgment about his life, that he is more satisfied and happier, and have a bit of unhappiness; this condition is indicated by the presence of a higher happiness than unhappiness, as well as life satisfaction (Diener in Phillips, 2006). In fact, it is often found that the inmates showed resistance to the prison system and psychological distress, even to commit suicide (Kompas, 5 April 2007). The condition indicates that coaching is done not reached the target quality of life, namely in terms of well being. This is confirmed by the results of interviews and observations of the researchers on April 6, 2010 on 20 inmates, showed that prisoners were unhappy because they do not get the psychological state of an adequate distribution, so that the concerns over the prisons are less resolved. In addition, the inmates have to live cheek by jowl in a room that feels cramped and stuffy, experiencing emotional problems and health. Given its importance SWB is owned by someone that quality of life can be said to be good, the relevant parties need to pay attention to this concept. According to Diener (1998) and Phillips (2006), individuals who have a high quality of life will feel the happiness, wellbeing and life satisfaction. There were 7 factors that may affect SWB is religiosity, confidence, meaningfulness of life, emotional maturity, social support, perception of physical environmental conditions, and coping strategies. Religiosity is religious individuals, as indicated by the individual personal relationship with God that he believed on the basis of faith and trust, in the form of appreciation and practice of religious teachings or beliefs held,

3

including the attitudes and behavior in life (Dister, 1993). Self-confidence is the ability of individuals to evaluate the overall behavior so that he will do something, as expected. Meaningfulness of life is one way to make sense of his life, as indicated by the point of view that pleasure and pain is equally meaningless. Emotional maturity is a condition in which a person is able to control his emotions so he reacted appropriately without having an outburst. Furthermore, according to Johnson & Johnson (1991), social support is the exchange of a variety of sources with the aim of improving the well-being, and the presence of other people who can reliably turn to for help, encouragement, acceptance and attention and when experiencing difficulties. Perceptions of the physical condition of prisons can also be a determining factor the SWB (Trasler in Wortley, 2003). According Harreveld, et al. (2007), coping strategy is one way to solve the problem, include the completion of a more direct way (Problem Focused Coping) and the way of solving the problem with the focus on managing emotions (Emotion Focused Coping). Coping strategy is very influential on SWB of inmates. Of the seven factors that influence SWB was necessary to find a structural equation model variables can confirm that there was a relationship where latent and its manifestation, so the problem formulation proposed in this study is what is the model of the factors that influence SWB on inmates in prisons Class II A Yogyakarta? Subjective Well-Being of Prisoners Although inmates have been committed a criminal offense or violate the law, but they were still legally protected. Rights of prisoners

4


in Indonesia explicitly stated in the Law. 12 Section 1995 (14). Similarly, with the goal of coaching in prisons which expressly stated that the prisons inmates should be able to return to society as productive citizens. Goal will be easily achieved if the convicts themselves in serving their sentences feel a sense of positive, able to take lessons from the state she lived. A positive feeling, happy, is called Diener (1984) as a sense of subjective well-being (SWB). SWB is a topic that is often discussed by experts in the last twenty years. According to Diener (1984) notion of SWB can be categorized in three groups, the first SWB is defined as something that is outside the individual, such as chastity, virtue, and wisdom. Definition of subjective well-being is not an individual but a norm adopted by the culture. Feelings of subjective well-being is determined by how the norms that apply to most people in a society, so that happiness according Tatarkiewicz (1966) is a success because it has to meet certain standards-standards set by society. Those views are both triggered by the scientists questions about what can cause an individual evaluates him in a state of positive or comfortable? Definition of SWB is more associated with feelings of life satisfaction that have enacted. Shin & Jhonson (in Diener, 1984) defines happiness late as a global assessment of the quality of one's life according to his chosen criteria. The third view of happiness is derived from everyday sense, namely that defines happiness or SWB as a more positive feeling much appears to happen in his life rather than negative feelings. This definition emphasizes the experience to a positive or negative feeling that have ever experienced so far. As stated by Diener (1984), in this study will be marked sense of SWB is characterized

by three things, which first is the subjective sense. This is something that is individual, not objective as wisdom, health, and comfort normative. This may be in contact with SWB, but it is not a part thereof. Both SWB is characterized by a positive measure, so that SWB is not just measured by the absence of negative feelings in a person alone. Third, the measurement of global SWB should include measurement of all aspects of a person's life. In this regard it should be measured in most aspects of life, but this should be an integrated measurement in all aspects of life. Similarly, in terms of measurement time can be limited few weeks months or years, but in principle should be that a person believed to be an overall feeling of the time aspect of life. Diener, et al. (2003) concluded that the Subjective wellbeing (SWB) is an individual evaluation of a situation or over long periods of his life and that includes the past. The evaluation includes emotional reaction to a situation, mood and assessment of their life, fulfillment, and satisfaction with marriage and employment. Subsequently Philips (2006) found that SWB is more complex than just happiness. As in this study, according to Eddington and Shuman (2005), SWB consists of four components, namely (a) overall satisfaction. Life satisfaction are grouped into current life satisfaction, past life satisfaction, life satisfaction for the future, life satisfaction in people's views about the life, and the desire to improve the life; (b) satisfaction with certain aspects of life. Satisfaction with aspects of life aspects include aspects of life satisfaction towards work, family, leisure, health, financial, satisfaction with himself and his group; (c) Often feeling positive affect (moods and

STRUCTURAL MODEL

emotions fun). Positive affective separated into joy, Elation, contentment, pride, affection, happy, and ecstasy, (d) Relative least negative affective feelings (not fun moods and emotions). Negative affective divided into guilt and shame, anxiety and worry, angry, stress, depression, and envy. For some experts (Diener, 1984; Diener & Lucas, 1999; Snyder & Lopez, 2002) SWB has three components: (1) feeling happy, (2) not feeling happy, and (3) satisfaction. Diener and Lucas explained that the pleasure and displeasure is a separate sense, not like the two sides of a coin because someone could experience at the level of an equally high for the two feelings or both are at a low level for the two feelings. Diener and Lucas (1999) states there are four classifications of feelings, namely (1) A high level of good feelings coupled with a lack of feeling happy: so-called happy, (2) A low level of good feelings plus the high feeling happy: unhappy called, (3) Level feeling of happy and unhappy all high: so-called emotional, (4) Level feeling of happy and unhappy all low: not called emotional. Based on this, the individuals who have a high SWB are individuals who are happy and satisfied with his life, while unhappy with his life and unsatisfied will experience a low SWB. Subjective wellbeing (SWB) is something that is important, because if the individual has the condition, quality of life can be achieved (Philips, 2006). Model of the SWB Factors Linkage The factors that influence SWB according to Diener (1984) are able to constitute the things that bottom-up or the things that are top down. The factors causing the bottom-up are events outside, and the situation surrounding the demographic influence a person's life. One

5

example is a tough SWB created when an individual is in an environment full of pressure and threats, such as war, famine, and while in prison. The underlying factors that are top down, can take the form, among others, (1) attitude, the way of looking someone in the understanding of a situation. Flexible perspective that will encourage individuals meticulous in capturing the things that are positive or attractive, thus making the individual more calm and optimistic in dealing with the situation. Instead perspective based concerns, fears and anxieties will result in excessive negative affect that hinders the achievement of one's subjective well-being. (2) The value of life, which is a set of values guiding the individual to live a life, value of life can be a form of idealism, view or confidence in the norms and ideals, subjective well-being involves hidden moral judgment on one's personal life. (3) The purpose, the fit between the goals to be achieved by the individual who received the achievement. Success in achieving the goal of life support for the creation of SWB, whereas failure in achieving the goal of life can lead to disappointment and stress in a person. Lastly, (4) Personality, psychological expert defines personality as the mindset, emotions, and unique behaviors, inherent and the way people interact with the world around it. Theories about the character explains that people have diverse disposition or tendency, which is reflected in the way they behave if he was mild-friendly, jovial, withdrawn, aloof, or tend to be moody. Of the various factors that influence SWB, the factors that will be used in this research is the confidence factor, religiosity, meaningfulness of life, emotional maturity, social support (Kin & Nesselroade, 2003), the

6


physical environment, and coping strategies (Harreveld, et al., 2007; Philips, 2008). Religiosity is religious individuals, as indicated by the individual personal relationship with God that he believed on the basis of faith and trust, in the form of appreciation and practice of religious teachings or beliefs held, included in attitudes and behavior in life (Dister, 1993). As for the aspects of religiosity are religious belief, religious practice, religious feeling, religious knowledge, and religious effects. Selfconfidence is the ability of individuals to evaluate the overall behavior so that he will do something, as expected. Characteristics of individuals who have confidence is unselfish, tolerant, ambitious enough, do not always need the support of others, optimistic, able to work effectively, responsibly and happily. Meaningfulness of life is perceived individual conditions meaningful, meaningful, which is not only fun but also a condition of unpleasant conditions. It can be seen from the aspects of the meaningfulness of life, i.e. the meaning or the meaning of life, the emptiness of life, purpose of life. Furthermore, Johnson and Johnson (1991) states that social support is the exchange of a variety of sources with the aim of improving the well-being, and the presence of other people who can reliably turn to for help, encouragement, acceptance and attention and when experiencing difficulties. Aspects of social support are the support of self-esteem, instrumental support, emotional support, and appraisal support. Another factor is the emotional maturity. Emotional maturity is a condition in which a person is able to control his emotions so he reacted appropriately without having an outburst. Furthermore, coping strategies factors thought to affect the welfare of a person. Coping strategy is one way

to solve the problem, include the completion of a more direct way (Problem Focused Coping) and the way of solving the problem with the focus on managing emotions (Emotion Focused Coping). In addition to these factors, there are factors suspected to affect subjective wellbeing, i.e. the physical environmental factors. Welfare will be felt when a person feels physical environment healthy and comfortable. These conditions include residence / house and its contents. When associated with the lives of prisoners, physical condition in question is the physical condition of prisons. Different research suggests that religiosity was associated with lower anxiety (Indiyah, 1998: Nurmalasari & Lailatushifah, 2005). In addition to high confidence also associated with subjective well-being (Sahrah, 2008). Furthermore, the results Sahrah (2009 a) also shows that a person's emotional intelligence associated with higher subjective well-being. The results Frenk, et al. (2007) showed a positive relationship between coping strategies and physical and psychological well-being of prisoners. The more appropriate coping strategies used inmates, the more complete physical and psychological. Coping strategies that focus on active emotions will have an impact on the welfare of a better, than when they hold their negative emotions. In addition to these studies, Kulshrestha and Sen (2006) showed that there is a relationship between emotional intelligence and locus of control (LOC) with subjective well being (SWB) in the young executive. Those who have high emotional intelligence and internal LoC will feel a high subjective well being. The results of Sahrah (2009b) showed no relationship between self-esteem and Subjective Wellbeing at UMB Yogyakarta students, and there is a relationship

STRUCTURAL MODEL

between emotional intelligence and subjective well-being of young executives (Sahrah, 2010). Sjabadhyni (2008) which seeks to understand the conditions of the unemployed educated not only in terms of the objective, such as the experience of looking for work or their financial condition, but also in terms of psychological well-being related to its subjective, for example, relates to how they live themselves as educated unemployed. The results Sjabadhyni (2008) showed that subjects who trained live status as unemployed is not just as bad luck, but as a personal unpreparedness to enter the competition in the job market and had no knowledge readiness to enter the workforce.

Method The Endogenous variables of this study is Subjective Wellbeing (SWB), and coping strategies, whereas the Exogenous variables are religiosity variables, self-confidence, meaningfulness of life, emotional maturity, social support, perception of physical environmental conditions Prisons of the inmates. The primary research data collection method was used scale method, because the method of observation and interviews were used only to cross-check the data research. The try out result on 8 research scale are all valid and reliable. The range of the correlation coefficient between total item and after correction ranged from 0.2 to 0.4 with 0.844,

7

while alpha reliability coefficient ranged from 0.728 to 0.920, as shown in Table 1.

Figure 1. Influencing factors of the SWB Notes: KD: Confidence; R1: Religiosity; KH: Meaningfulness of Life; KE: Emotional Maturity; DS: Social Support; PK: Perceptions of environmental conditions prisons; SK: Coping Strategies; SWB: Subjective well being The subjects were prisoners prisons Class II A Yogyakarta, which has a minimum education junior, and are running a minimum sentence of 3 months. On the whole subject of this research were 211 people, consisting of 196 men and 15 women. Structural equation model (SEM) is used to analyze the relationship between causal factors with SWB in this study.

8


Table 1. Range item-Total Correlation Coefficient and Coefficient Alpha Reliability of 8 Research Scale Number of Corrected item-Total Alpha reliability Scale item Correlation coefficient 1. Confidence 20 0.240 to 0.844 0.893 2. Religiosity 16 0.206 to 0.746 0.857 3. Meaningfulness of life 17 0.242 to 0.843 0.920 4. Emotional Maturity 16 0.281 to 0,837 0.915 5. Social Support 9 0.287 to 0.556 0.847 6. Perceptions of the Physical 18 0.301 to 0.673 0.883 Environment 7. Coping Strategies 21 0.214 to 0.733 0.915 8. SWB 12 0.204 to 0.559 0.728 Total range 9 to 21 0.204 to 0.844 0.728 to 0.920 Source: data processed

Results Structural Equation Model (SEM) is an analytical technique used to conclude that the research data have been fit with the model of this study. In Figure 2 we can see models of the factors that influence SWB with the calculation of Standardized Regression Weights. Overall results, the model tested is in fulfill the goodness of fit is based on the values of chisquare = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA = 0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997; CFI = 0.997. From Figure 2 can also be concluded that of the seven factors assumed influence X8:Subjective Well-Being (SWB), namely X1: Confidence (KD), X2: Religiosity (R1), X3: Significance of Life (KH), X4: Emotional Maturity (KE), X5: Social Support (DS), X6: Perception the environmental condition of prisons (PK), X7: Coping Strategies (SK), only factor X3: Meaningfulness of Life (KH) which has a highly significant influence to X8: SWB, which is indicated by the Standardized Regression Weights coefficient of 0.31 (p < 0.05). Estimated Maximum Likelihood of the

model can be observed from Table 2 and Table 3 shows the regression coefficients and the magnitude of the contribution of each factor interpretation.

Figure 2. Model of influencing factors of SWB (Standardized regression weights) Notes: KD: Confidence; R1: Religiosity; KH: Meaningfulness of Life; KE: Emotional Maturity; DS: Social Support; PK: Perceptions of environmental conditions prisons; SK: Coping Strategies; SWB: Subjective well being

9

STRUCTURAL MODEL

significant influence (p > 0.05). Table 2. Maximum Likelihood Estimates: Regression Weight

X7 X7 X7 X7 X7 X7 X8 X8 X8 X8 X8 X8 X8

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

X4 X1 X2 X6 X5 X3 X6 X7 X4 X5 X1 X2 X3

Estimate 0.021 0.499 0.024 0.121 0.516 0.255 0.096 0.028 0.004 0.067 0.039 -0.072 0.175

SE 0.116 0.120 0.070 0.126 0.147 0.093 0.066 0.036 0.061 0.080 0.066 0.037 0.050

CR 0.181 4.149 0.343 0.967 3.511 2.741 1.455 0.769 0.073 0.840 0.596 -1.944 3.507

P 0.856 *** 0.732 0.334 *** 0.066 0.146 0.442 0.942 0.401 0.551 0.052 ***

Notes: X1: Confidence; X2: Religiosity; X3: Meaningfulness of Life; X4: Emotional Maturity; X5: Social Support; X6: Perceptions of environmental conditions prisons; X7: Coping Strategies; X8: Subjective Well-being (SWB). Observed from Table 2 and Table 3, Coping Strategy variable (X7) is an endogenous variable that is used as a moderator variable in determining SWB (X8). The exogenous variables are Confidence (X1), Religiosity (X2), Significance of Life (X3), Emotional Maturity (X4), Social Support (X5), and perception of environmental conditions prisons (X6). Of all the endogenous variables turns out there are only two variables (Self Confidence and Social Support) were significantly (p < 0.01) influence Coping Strategies (X7). Confidence (X1) influence Coping Strategies (X7) of 0.32 (p < 0.01); Social Support (X5) influence Coping Strategies (X7) of 0.23 (p < 0.01). The influence of coping strategy variables (X7) to the SWB variables (X8) by Maximum Likelihood Estimates: Standardized Regression Weights is 0.063 and conclude that there is

Table 3. Maximum Likelihood Estimates: Standardized Regression Weights Estimate <--0.014 X7 X4 <--0.321 X7 X1 <--0.019 X7 X2 <--0.052 X7 X6 <--0.234 X7 X5 <--0.198 X7 X3 <--0.094 X8 X6 <--0.063 X8 X7 <--0.007 X8 X4 <--0.069 X8 X5 <--0.057 X8 X1 <---0.131 X8 X2 <--0.309 X8 X3 Notes: X1: Confidence; X2: Religiosity; X3: Meaningfulness of Life; X4: Emotional Maturity; X5: Social Support; X6: Perceptions of environmental conditions prisons; X7: Coping Strategies; X8: Subjective well being (SWB).

Discussion This study shows the results of chi-square value = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA = 0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997; CFI = 0.997. Thus, the overall results of the analysis Structural Equation Model (SEM) research has met the criteria of goodness of fit, because the proposed standards Byrne (2001) to conclude that a model can be called a model that already meets the criteria of goodness of fit is if the result analysis has a RMSEA value less than 0.08 and CFI values above 0.90. With the conclusion that the empirical data fit the model of this study, it can be proved that there are influences of Confidence (KD), Religiosity (R1), Significance of Life (KH), Emotional Maturity (KE), Social Support (DS),

10


Perceptions of environmental conditions of prisons (PK), and the Coping Strategies (SK), to Subjective Wellbeing (SWB) of the inmates. Thus this study corroborate previous studies, namely the research of Kulshrestha and Sen (2006) which concluded that there was the influence of emotional intelligence and locus of control on SWB young executives Hero Honda Motors Ltd. SWB associates with selfacceptance, autonomy, environmental mastery, purpose in life, and personal growth, as well as Sarungallo (2009) who found there was his relationship between SWB and Social Support on people with HIV / AIDS. In the model of this study, Meaningfulness of Life (KH) is a factor that has a significant and highest influence than other seven factors that influence SWB. This is indicated by the Standardized Regression Weights coefficient of 0.31 (p < 0.05). In addition, factors Meaningfulness of Life (KH) is a significant factor (p < 0.05) than Confidence factors and social support factors on the formation of Coping Strategies inmates. This suggests that factors meaningfulness of life is a central factor that should be pursued to be internalized in self inmates in order to experience a happy or subjective well-being (SWB). The Meaningfulness of Life (KH) factor also can relate to SWB, and Coping Strategies factor, which in this study is less supported by their empirical data. Less consistency of the present invention can also be found by Gullone, et al. (2000) when examining the 81 male inmates in Australia. Gullone, et al. (2000) states that any inconsistencies relationship between coping strategies and experiences in prisons for inmates SWB feelings. According Gullone et al. (2000) factors of self-esteem, anxiety and depression are factors to be taken into account

no less important in influencing SWB inmates. Nurmi, et al. (1997) adds that the process of identity linkage way for someone to feel the SWB is mediated by its cognitive strategies. Individuals who have low self-esteem, and have symptoms of depression are less likely to feel the SWB, only if they are not using the strategy cognition. Oishi, et al. (1999) had a study to 23-day diary respondents showed that there are individual differences in the process of achieving their SWB. The change of intra individual satisfaction respondents is strongly influenced by the laying of the success rate value. These findings highlight the existence of individual differences in qualitative aspects of SWB is more determined by the values it stands for. If these findings are associated with the research findings that the perception of the physical environment that prisons have no meaningful relationship to almost all factors research, it means that perception of the physical environment does not have a significant influence, and when this is confirmed by the inmates, obtained answers that they tend to neglect their physical environment issues. According to the prisoners their perceptions of the state of his physical condition is more colored by how he felt when it happened. Decision of the wisdom behind its existence in prisons tends to be major. According to Frankl (2006) in his book Man's search for meaning as the ability to interpret the meaningfulness of life and quality of individual appreciation of how great he was able to develop their potential and how far individuals have succeeded in achieving the goals of his life to give meaning to his life. An individual who appreciate the significance of his life has characteristics: (1) love give

11

STRUCTURAL MODEL

meaning or value to everything that happens in his life, (2) the satisfaction in life and all the activities he has done, (3) was able to control his freedom responsible manner, (4) have a perception about the readiness of the individual to the death that will inevitably be faced by every human being, (5) has the perception of a solution that must be taken when faced with life's problems, and that suicide is not a solution, (6) love evaluating the appropriateness of her for life, the extent to which he feels that what he has been through in his life is something that is fair, as well as a benchmark for him about why life is worth fighting for (Crumbaugh & Maholick, in Koeswara, 1992). Frankl (2003) argued that human intrinsically able to find meaningfulness of life through self transcend. One of them by taking the values of religious teachings is applied to a life. However, from the results of this study contribute Religiosity factor (R1) is not correlated with Coping Strategies (SK) and SWB, so that the level of religiosity inmates not directly related to the ability of inmates to perform coping strategies and feelings of their subjective well-being. But Di Muzio (2006) argues for finding the meaning of life is not always associated with religion matter, it can and often is a philosophy of life that are secular, even humans can find meaning without the presence of God. Therefore, the expected pattern of development in Prison Class IIA Yogyakarta who is coaching more religious are more directed towards the discovery of the meaning of life more broadly. This can be through the cultivation of human values which include creative values, values and experience values attitudes toward everything that possibility cannot be changed anymore (Bastaman, 2007).

Conclusion Research data have been fit with a model of this research. The overall result of the model tested is met the goodness of fit, so from the seven factors assumed influence Subjective well being (SWB), namely Confidence (KD), Religiosity (R1), Significance of Life (KH), Emotional Maturity (KE), Social Support (DS), Perceptions of environmental conditions prisons (PK), coping strategies (SK), only factor meaningfulness of Life (KH) which has a highly significant influence with SWB. Simultaneously, all possible forming SWB variables did influence the SWB, but only the meaningfulness of life variable significantly influence SWB, that is equal to 0.31 (p < 0.01).

Suggestion Follow-up of this study to further re-clarify related elements that can improve any aspect of the meaningfulness of life prisoners is needed, considering only the elements of the meaningfulness of life that most affect the increase in subjective well being of the inmates. It is recommended to make the inmates coaching program more comprehensive and sustainable, considering that prisons are institutions responsible for the lives of prisoners not only in time they were inside the prison but also when they live in the community after the complete his sentence. It is necessary to equip the inmates guardian be able to help the program to improve the meaningfulness of particular prisoners and inmates of mental health in general, so that inmates can increase the quality of life as well. For further research needs to be clarifying

12


other elements of subjective well-being of inmates such as sentence period, age, and gender, in order to provide inmates guidance patterns to be more specific.

References Bastaman, H. D. (2007). Logoterapi: Psikologi untuk menemukan makna hidup dan meraih hidup bermakna. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, Byrne, B. M. (2001). Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Cummins, R. A. (1997). Comprehensive quality of life scale-adult manual (5th ed.). Published by The School of Psychology: Deakin University Diener, E. & Lucas, R. (1999). Personality and subjective well-being. New York; Sage. Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95, 542–575. Diener, E. (1984a). Assessing subjective wellbeing: Progress and opportunities. Social Indicator Research, 16, 263-274 Di Muzio, G. (2006). The immorality of horror films. Journal of Applied Philosophy, 20(2), 277-294. Dister, N. S. (1993). Pengalaman dan motivasi beragama: Pengantar psikologi agama. (2nd ed.). Yogyakarta: Kanisius. Eddington, N, & Shuman, R. (2005). Subjective well-being (happiness) continuing psychology education. Columbus: Merril Publishing Company. Frankl, V. E. (2006). Man’s search for meaning. Boston: Beacon Press. Harreveld, V. F., Van der Plight, J., Claassen, L., & Van Dijk, W. W. (2007). Inmate

emotion coping and psychological and physical well-being. Criminal Justice and Behavior, 34(5), 697-708. Gullone, E., Jones, T., & Cummins, R. (2000). Coping styles and prison experience as predictors of psychological well-being in male prisoners. Psychiatry, Psychology and Law, 7(2), 170 – 181 Indiyah. (2002). Gangguan kepribadian narapidana. Laporan Penelitian UNWAMA. Indiyah. (1998). Hubungan antara religiusitas dan kepercayaan diri dengan kecemasan menjelang bebas pada narapidana. Psikonomi, 1(1), 36-45. Indiyah. (2001). Kebutuhan-kebutuhan psikologis narapidana. Psikonomi, 3(1), 123. Indiyah. (2004). Rehabilitasi narapidana, Makalah Seminar Kongres HIMPSI VIII Surabaya. Indiyah. (2007). Hubungan antara kebermaknaan hidup dengan citra diri narapidana. Laporan Penelitian UNWAMA. Iswandari, T. & Indiyah. (2007). Perbedaan penyesuaian sosial pada narapidana yang tinggal di lembaga pemasyarakatan terbuka dan tertutup. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala. Johnson, D. W. & Johnson, F. P. (1991). Joining together: group theory & group skill. New Jersey: Prentice Hall, Inc Kin, J. E., & Nesselroade, J. R. (2003). Relationships among social support, selfconcept & well being of older results: A study of process using dynamic factor models. International Journal of Beahavior Development, 27(1), 49-65 Koeswara, E. (1992). Logoterapi psikoterapi Victor Frankl. Yogyakarta: Kanisius. Kompas. (2007). Masalah Klasik Penjara.

STRUCTURAL MODEL

Dalam Kompas 5 April 2007. Jakarta: PT Gramedia Pustaka. Kulshrestha, U. & Sen, C. (2006). Subjective well being in relation to emotional intelligence and locus of control among executives. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 32(2), 93-98. Moelyatno. (1995). Kitab undang undang hukum pidana. Jakarta: Djambatan Nurmalasari, F. & Lailatushifah, S. N. F. (2005). Religiusitas dan kecemasan terhadap kematian pada lansia. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Unwama. Nurmi, J. E., Berzonsky, M. D., Tammi, K., Kinney, K. (1997). Identity processing orientation, cognitive and behavioral strategies and well-being. International Journal of Behavioral Development, 21(3), 555-570. Oishi, S., Diener, E., Suh, E., & Lucas, R. E. (1999). Value as a moderator in subjective well-being. Journal of Personality. 67(1), 157–184. Phillips, D. (2006). Quality of life: Concepts, policy & practice. London: Routledge. Rahardjo, S. (1996). Ilmu hukum. Bandung: Citra Aditya Bakti Rahardjo. (2007). Esensi Lembaga Pemasyarakatan sebagai Wadah Pembinaan Narapidana (Sebuah Tinjauan berdasarkan Konsep Pemasyarakatan. Retrieved from http://hmibecak.wordpress.com/2007/05/29/ esensi-lembaga-pemasyarakatan-sebagaiwadah-pembinaan-narapidana/ Sahrah, A. (2008a). Faktor-faktor yang mempengaruhi agresivitas narapidana, Laporan Penelitian LPPM-UMBY. Sahrah, A. (2008b). Faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakberdayaan psikologis

13

pada narapidana, Laporan Penelitian LPPM-UMBY. Sahrah, A. (2009a). Hubungan antara kepercayaan diri dengan kesejahteraan subjektif (subjective well-being), Laporan Penelitian LPPM-UMBY. Sahrah, A. (2009b). Hubungan antara kecerdasan emosi dengan kesejahteraan subjektif (subjective well-being). Proses Penerbitan Jurnal Psikologi Insight. Sahrah, A. (2010). Hubungan antara ketakutan untuk sukses dengan kesejahteraan subjektif (subjective well-being). Proses Penerbitan Jurnal Psikologi Insight. Sarungallo, E. (2009). Hubungan Dukungan sosial dengan psychological well being pada orang dengan HIV/AIDS. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Sjahbadhyni, B. (2008). Menggapai subjective well-being: profil penganggur terdidik dan implikasinya bagi individu dan masyarakat. Jurnal Psikologi Indonesia, 5(2), 130-137. Snyder, C. R., & Lopez, S. J. (2002). Handbook of Positive Psychology. Oxford University Press. Tatarkiewicz, W. (1966). Happiness and time. Philosophy and Phenomenological Research 27, 1-10.

JPIO

94 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO 2014, Vol. 1, No. 1, 14–23

ISSN 2302-8440

Uji Validitas Konstruk Psychological Contract Scale Lydia Kristianti, Ginanjar, Adinda T. Sari, Tiaska K. Soeryantoputri, Magdalena Halim, & Christiany Suwartono Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya

Psychological Contract is an individual’s belief about the mutual duty between the employee and company. This belief can help to predict the agreement that is made between the employee and company. This agreement can be either a written or not. Psychological contract has 4 dimensions; relational, balanced, transactional, dan trasitional. Psychological Contract can be measured with Psychological Contract Scale that is developed by Kumar in 2012 and will be adapted by researchers that suits to work environments in Inonesia. The purpose of this research is to evaluate reliability and validity of the test, also to construct norm from Psychological Contract Scale. This research is conducted in finance company in Indonesia (PT XYZ) with 222 participants from head office and 5 branch offices in Jabodetabek. Analysis techniques that are used in this research: item analysis, test of reliability, validity, and norms constructed. Keywords: construct validity, psychological contract scale, job

satisfaction survey, confirmatory factor analysis, reliability

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling berharga yang dapat dikembangkan oleh perusahaan dan menjadi roda penggerak sebuah perusahaan. Beberapa peneliti mengatakan tidak ada organisasi yang dapat bergerak lebih baik dari pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena lebih dari fisik, seperti sumber keuangan maupun teknikal, sumber daya manusia susah untuk disamakan (Aggarwal & D’Souza, 2012). Sumber daya manusia akan menjadi sebuah aset hanya ketika pekerjaan mereka sejajar dengan tujuan organisasi dan ketika mereka secara emosional dan intelektual terikat dengan tujuan

organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi harus mampu menarik SDM yang tepat. Menurut Kristof (dalam Aggarwal & D’Souza, 2012) berdasarkan penelitiannya dalam perilaku organisasi dan human resource management, menyatakan bahwa kesesuaian karakteristik antara individu dan organisasi, menekankan bagaimana seseorang dan sebuah organisasi memiliki karakteristik yang serupa dan memenuhi kebutuhan satu sama lain. Berdasarkan penelitian salah satu derajat kesesuaian antara seseorang dengan organisasi berhubungan dengan psychological contract. Psychological contract atau kontrak 14

UJI VALIDITAS

psikologi merupakan kepercayaan yang dimiliki para karyawan kepada perusahaan, bahwa perusahaan akan memberikan imbalan untuk kontribusi yang telah mereka lakukan (Santosa, 2004). Sedangkan menurut Kotter (dalam Aggarwal & D’Souza, 2012) sebuah psychological contract dapat didefinisikan sebagai keyakinan karyawan, berdasarkan janji yang diungkapkan atau tersirat, menurut pertukaran perjanjian antara individu dengan perusahaan. Dapat dilihat bahwa psychological contract menekankan adanya saling ketergantungan, saling menguntungkan, dan hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan. Jadi karyawan percaya bahwa kewajiban organisasi pada karyawan sebanding dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Psychological contract merupakan kontrak yang tidak tertulis antara karyawan dan manajemen. Tujuan umum sebuah kontrak adalah untuk mengikat individu dan organisasi dalam mengatur tingkah laku mereka, sehingga memungkinakan untuk mencapai tujuan organisasi. Psychological contract sama penting dengan kontrak kerja yang tertulis dan terikat secara hukum. Perbedaanya dalam kontrak kerja tertulis terdapat perjanjian yang spesifik dan dijelaskan secara eksplisit, berbeda dengan psychological contract, dimana kontrak yang terjadi tidak tertulis, yang merupakan pemahaman pribadi yang dibentuk oleh subjektifitas presepsi pribadi (Sonnenberg, 2006). Oleh karena itu, psychological contract yang dibentuk seorang karyawan, dipengaruhi oleh kontrak formal, tindakan yang ambil organisasi baik formal maupun informal, dan juga karakteristik karyawan itu sendiri, sehingga psychological contract juga dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap

15

organisasi. Menurut Shore dan Tetrick (dalam Santosa, 2004) hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan seringkali digambarkan sebagai hubungan pertukaran dimana karyawan akan memberikan kontribusi untuk perusahaan dan karyawan berharap akan memperoleh imbalan sesuai dengan pekerjaan yang telah ia lakukan untuk perusahaan. Di sini dapat dilihat jelas bahwa psychological contract juga melihat ekspektasi antara karyawan kepada perusahaan dan juga sebaliknya. Oleh karena itu, psychological contract merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah perusahaan karena dapat memberikan dampak positif seperti peningkatan komitmen dan mengurangi turnover karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Aggrwal & D’Souza (2012), yakni dampak positif dari kontribusi psychological contract dapat berupa komitmen karyawan, organization citizenship behaviour, engagement (keterlibatan dan keterikatan karyawan), dan keinginan untuk menetap (dalam Sonnenberg, 2006). Dalam perkembangannya, banyak peneliti mencoba mendeskripsikan psychological contract kedalam beberapa dimensi (dalam Freese & Schalk, 2005). Macneil (1985, dalam Freese & Schalk, 2005) memperkenalkan dua jenis psychological contract yang mendasari perjanjian kontrak, yaitu kontrak transaksional dan kontrak relasional. Kontrak transaksional merupakan hubungan kontrak yang berakhir apabila kinerja karyawan buruk atau hubungan kontrak berakhir. dalam sistem ini, para pekerja percaya bahwa perusahaan membutuhkan kemampuannya dalam jangka waktu relatif singkat, sehingga kepuasan dalam kontrak transaksional tidak tergantung pada keberlangsungan hubungan kerja, tetapi pada

16

KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO

kebutuhan akan kemampuan spesifik dari pekerja. Sedangkan kontrak relasional mempunyai kontrak dengan jangka waktu lama, tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan (openended), dipengaruhi oleh faktor emosi sosial, seperti loyalitas, keamanan, dan kepercayaan. Kemudian, Rousseau (1990) mencoba menggambarkan ciri khas dari kedua jenis kontrak dalam lingkungan kerja, hingga didapatkan lima dimensi dari psychological contract, yaitu fokus, kerangka waktu, stabilitas, jangkauan, dan tangibility (Rousseau & McLean Parks, 1993 dalam Freese & Schalk, 2005). Lalu ditahun berikutnya, Rousseau dan Wade Benzoni (1994, dalam Freese & Schalk, 2005) mengembangkan tipologi strategis yang mewakili perbaikan dari kontrak transaksional dan relasional, dengan menambahkan dua jenis psikologis kontrak. Tipologi yang mereka buat menggunakan dimensi duration dan performance untuk membuat empat jenis psychological contract. Namun, seiring dengan waktu, terjadi pergeseran pada psychological contract. Arthur dan Rousseau (1996) menyatakan bahwa psychological contract telah bergeser dari relasional ke transaksional, yaitu kontrak lama pekerja yang memiliki kinerja baik mendapat jaminan pekerjaan dari perusahaan yang akan membantu pekerjanya merencanakan karier mereka dan menyediakan promosi sebagai jaminan pengembangan karier mereka. Sebagai timbal baliknya, pekerja akan berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan. Namun, dalam psychological contract yang baru, pekerja akan bertanggung jawab terhadap karier mereka sendiri dan berkomitmen terhadap karier mereka sendiri (Mirvis & Hall, 1994 dalam Santosa 2004).

Berdasarkan perkembangan teori psychological contract yang telah mengalami pergeseran dari kontrak psikologis yang lama ke yang baru, maka Rousseau (2000), melakukan penelitian guna menciptakan alat ukur Psychological Contract Inventory (PCI). Terdapat dua tujuan dasar dibuatnya alat ukur PCI ini, yaitu alat ukut psikometri yang digunakan untuk penelitian pada sebuah organisasi dan sebagai alat penilaian individu, dimana data tersebut digunakan untuk pendukung edukasi profesional pada individu tersebut. Penelitian ini telah berjalan dari tahun 19971998 di Pittsburgh, Pennsylvania USA dan dilanjutkan pada tahun 1999 di Singapura, agar alat ukur PCI ini dapat digunakan pada masyarakat yang berasal dari budaya barat dan Asia. Lalu pada tahun 2012, alat tes PCI ini mulai dikembangkan oleh Sandeep Kumar yang berasal dari negara India, dimana alat ukur ini diberi nama Psychological Contract Scale (PCS). Di Indonesia psychological contract merupakan salah satu topik yang masih baru. Berdasarkan studi literatur yang dilakukan oleh peneliti, belum banyak penelitian yang dilakukan mengenai topik ini. Begitu juga untuk pengukuran psychological contract, peneliti tidak menemukan alat tes yang telah baku di Indonesia. Oleh karena itu, peneliti ingin mengadaptasi Psychological Contract Scale (PCS) yang dikembangkan oleh Sandeep Kumar, berdasarkan fenomena kerja dan karakteristik pekerja di Indonesia. Walaupun alat ukur psychological contract yang diciptakan oleh Rousseau (2000) dikembangkan dan berusaha diadaptasi oleh orang lain agar sesuai dengan konteks kerja yang berlaku dinegaranya, namun kedua alat tes

UJI VALIDITAS

ini memiliki dimensi yang sama, dimana terdapat empat dimensi dalam menyusun itemitem pada alat ukur psychological contract ini. Oleh karena itu, pada penelitian adaptasi psychological contract scale ini, peneliti memutuskan untuk menggunakan empat konsep dasar pengukuran psychological contract yang disusun oleh Denise M. Rousseau (2000), yakni: relational, balanced, transactional, dan transitional. Dimensi yang pertama adalah dimensi relational, yaitu pengaturan kerja yang terbuka dan bersifat jangka panjang yang didasarkan pada hubungan saling percaya dan loyalitas. Imbalan atas kinerja seseorang diberikan berdasarkan hasil kerja seseorang, dimana imbalan tersebut berasal dari keanggotaannya ataupun partisipasinya dirinya dalam organisasi tersebut. Pada dimensi relational terdapat dua subdimensi yang terdiri dari stability, yaitu para karyawan wajib untuk tetap bekerja pada perusahaannya dan melakukan apa saja yang diperlukan untuk menjaga pekerjaanya. Atasan pun sudah berkomitmen untuk menawarkan upah yang stabil pekerjaan jangka panjang. Sedangkan subdimensi yang kedua adalah loyalty, yaitu karyawan diwajibkan untuk mendukung perusahaan, dengan menunjukkan loyalitas yang nyata dan komitmen untuk kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Pihak manajemen perusahaan pun telah berkomitmen untuk mendukung kesejahteraan dan kepentingan karyawan dan keluarga mereka. Dimensi yang kedua adalah balanced, yaitu pengaturan kerja yang seimbang, dimana terdapat unsur dinamis dan terbuka yang dikondisikan pada keberhasilan bagi perusahaan dan memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan karir. Para karyawan dan perusahaan berkontribusi tinggi

17

pada pengembangan masing-masing pihak. Imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berdasarkan kinerja dan kontribusi mereka terhadap peningkatan perusahaan. Dimensi balanced memiliki tiga subdimensi, yang pertama adalah external employability, yaitu pengembangan karir bagi tenaga kerja. Para karyawan diwajibkan untuk mengembangkan nilai keterampilan mereka dan atasan telah berkomitmen untuk memperpanjang masa kerja para karyawannya baik diluar organisasi maupun di dalam organisasi itu sendiri. Subdimensi yang kedua adalah internal advancement, dimana para karyawan diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya, dan atasan telah berkomitmen untuk menciptakan peluang karier di dalam perusahaan bagi karyawannya. Sedangkan subdimensi yang ketiga adalah dynamic performance, yaitu para karyawan diwajibkan untuk berhasil dalam melakukan suatu hal baru yang memiliki tujuan yang jelas bagi perkembangan perusahaan agar perusahaan dapat lebih kompetitif dalam menghadapi tantangan kedepannya. Dalam melakukan kewajiban ini, atasan telah berkomitmen untuk meningkatkan pembelajaran secara terus menerus bagi karyawan dan membantu para karyawan agar berhasil meningkatkan kinerja mereka. Dimensi yang ketiga adalah transactional, yaitu pengaturan kerja dengan durasi jangka pendek atau terbatas, terutama berfokus pada pertukaran ekonomi, spesifik, tugas sempit dan terbatasnya keterlibatan karyawan dalam perusahaan. Dimensi transactional memiliki dua subdimensi yaitu narrow dan short-term, dimana narrow menjelaskan mengenai kewajiban karyawan untuk melakukan tugas yang sudah ditetapkan dan terbatas, dimana

18


mereka hanya mengerjakan apa yang sesuai dengan bayaran yang dia terima. Atasan telah berkomitmen untuk menawarkan keterlibatan karyawan secara terbatas di dalam perusahaan, pemberian pelatihan yang sedikit bahkan tidak ada kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk pengembangan diri para karyawan. Sedangkan subdimensi short-term menjelaskan mengenai situasi karyawan yang tidak memiliki kewajiban untuk terikat secara tetap dengan perusahaan, komitmen untuk bekerja hanya untuk waktu yang terbatas. Atasan menawarkan pekerjaan tertentu dengan waktu yang terbatas dan pekerjaan tersebut tidak akan mengikat karyawan dimasa yang akan datang. Dimensi yang keempat adalah transitional yang mempunyai pengertian bahwa psychological contract tidak terbentuk dengan sendirinya, tetapi secara kognitif menggambarkan konsekuensi dari proses perubahan atau transisi yang pada kenyataannya berbeda dengan peraturan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Dimensi ini memiliki tiga subdimensi yaitu mistrust, uncertainty, dan erosion. Subdimensi mistrust menjelaskan mengenai situasi dimana karyawan percaya bahwa perusahaan memberikan tanda ketidakkonsistenan yang menyebabkan karyawan tidak mempercayai perusahaan. Di lain pihak, atasan menahan informasi penting dari karyawannya karena perusahaan memiliki kecurigaan terhadap karyawannya. Subdimensi yang kedua adalah uncertainty, dimana subdimensi ini menjelaskan tentang ketidakpastian yang dirasakan karyawan mengenai kewajibannya terhadap perusahaan. Sedangkan di pihak perusahaan, atasan tidak yakin untuk menilai bawahannya mengenai komitmen kedepan bawahannya terhadap dia. Subdimensi yang ketiga adalah erosion, dimana

subdimensi ini menjelaskan mengenai harapan para karyawan dalam menerima keuntungan yang sedikit saja dari kontribusi dirinya terhadap perusahaan bila dibandingkan dengan masa lalu, para karyawan juga melakukan antisipasi terhadap penurunan yang berkelanjutan di masa yang akan datang. Sedangkan di pihak perusahaan, atasan telah memulai perubahan yang dapat mengurangi gaji karyawan dan keuntungannya, mengikis kehidupan kerja dibandingan dengan tahuntahun sebelumnya. Pernyataan dalam alat ukur berbentuk skala Likert (skala sikap) yang terbagi atas pernyataan favorable dan unfavorable. Cara pengukuran menggunakan tingkat kesesuaian sikap skala 1-5 (sangat tidak setuju-sangat setuju) per item pilihan. Oleh karenanya, dalam melakukan skoring pada alat tes ini, untuk item favorable, pernyataan dari “Sangat Setuju” hingga “Sangat Tidak Setuju” diberi skor yang sesuai, yaitu dari angka 1 hingga 5, sedangkan untuk item unfavorable, pernyataan dari “Sangat Setuju” hingga “Sangat Tidak Setuju” diberi skor yang sesuai, yaitu dari angka 5 hingga 1.

Metode Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 222 orang yang merupakan karyawan dari PT. XYZ. Partisipan merupakan karyawan backoffice yang banyak mengisi posisi administratif, pekerja lapangan dengan posisi sebagai marketing dan collector. Para partisipan berasal dari PT. XYZ yang berada di kantor pusat Jakarta, kantor cabang Depok, Bogor, Ciputat, Rawamangun, dan Jatinegara. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling.

UJI VALIDITAS

Adapun kriteria partisipan yang harus dipenuhi adalah karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 3 bulan dengan asumsi bahwa selama 3 bulan bekerja, seorang karyawan dinilai dapat merasakan kontrak psikologis dengan tempat ia bekerja karena sudah melewati masa probation. Selain itu partisipan dalam penelitian kami ini adalah karyawan yang memiliki atasan langsung karena atasan dianggap mewakili perusahaan yang bersangkutan. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas alat ukur psychological contract scale menggunakan metode coefficient alpha (alpha Cronbach). Metode coefficient alpha digunakan karena pengukuran yang digunakan menggunakan skala. Peneliti menggunakan metode coefficient alpha juga karena peneliti ingin melihat konsistensi interitem dari item yang bersifat non dikotomi, yaitu sejauh mana item yang satu konsisten mengukur hal yang sama dengan item lainnya. Selain itu, validitas alat ukur psychological contract scale ini diuji dengan menggunakan content validity, yaitu dengan expert judgement dan face validity. Untuk expert judgement, item-item yang sudah dibuat dibaca oleh orang yang ahli dalam bidangnya. Tujuan dilakukannya hal tersebut adalah untuk mengevaluasi apakah item sudah sesuai dengan definisi operasional dari tiap indikator, domain, dan konstruk yang dimaksud, sehingga didapatkan item yang lebih baik. Sedangkan tujuan dari face validity adalah untuk mengetahui apakah item-item sudah cukup jelas dan dimengerti oleh subjek/responden. Alat ukur psychological contract scale ini juga menggunakan metode perhitungan validitas construct validity: internal consistency. Caranya adalah dengan mengkorelasikan skor dari tiap item dengan skor total. Metode

19

korelasi yang digunakan adalah metode korelasi corrected item total correlation, yang pengoperasiannya menggunakan program SPSS. Dari hasil korelasi ini juga akan diperoleh homogenitas alat ukur, yaitu penjelasan tentang seberapa jauh item-item pada masing-masing instrumen telah mengukur hal yang sama dengan item lainnyadi dalam alat ukur tersebut (Anastasi & Urbina, 1997). Selain itu, dilakukan juga perhitungan analisis faktor, yang merupakan metode statistik yang efektif untuk menemukan kelompok variabel yang proposional berdasarkan hubungan korelasi dan covariance antar item. Dalam penelitian psychological contract scale peneliti memiliki asumsi terdapat 4 dimensi untuk ke-40 item. Dilakukan analisis faktor untuk melihat kelompok faktor yang tidak teramati (unobservable group), yang dapat diinterpretasikan lewat korelasi diantara ke-40 variabel psychological contract scale. 40 variabel ini akan diidentifikasi dengan melihat pola-pola korelasi, variabel dengan korelasi yang terkuat akan membentuk sebuah kelompok dan dapat dinterpretasikan sebagai faktor. Tujuan utama dari analisis faktor pada penelitian ini adalah untuk menggambarkan struktur bermakna yang mendasari psychological contract scale dengan melihat hubungan korelasi dan covariance antar variabel yang ada. Terdapat dua jenis analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini, yakni Explanatory Factor Analysis (EFA) dan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Kedua teknik analisis faktoor ini digunakan untuk menggambarkan hubungan covariance antara ke-40 item psychological contract analysis diantara banyaknya faktor mendasari alat tes ini. EFA digunakan peneliti untuk menentukan

20


banyaknya faktor pada variabel yang diobeservasi. Sedangkan pada CFA digunakan peneliti untuk mengkur signifikansi faktor terhadap alat ukur yang diteliti.

Hasil Untuk uji reliabilitas, peneliti menghitung nilai Cronbach's Alpha menggunakan SPSS. Berdasarkan perhitungan SPSS, diketahui bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,86. Jika melihat batasan reliabilitas yang dapat diterima menurut Anastasi & Urbina (1997) yaitu ≥ 0,8, maka alat ukur psychological contract scale dapat dinyatakan reliabel. Perhitungan uji validitas internal menggunakan metode korelasi corrected itemtotal correlation yang dihitung menggunakan SPSS. Jika dibandingkan dengan koefisien Garret (1970) sebesar ≥ 0,2, ada beberapa item yang tidak valid dalam mengukur psychological contract scale, yaitu item 1, 3, 6, 7, 8, 18, 24, 26, 31, 38. Selanjutnya untuk melihat persebaran item dan penentuan faktor, maka peneliti melakukan perhitungan faktor analisis. Evaluation Factor Analysis (EFA) digunakan untuk melakukan pengujian. Hasil pengujian EFA Barlett’s Test of Sphericity menujukan nilai signifikasi 0.000, dan dapat dikatakan signifikan dengan nilai pembanding p-value < 0.05. Oleh karena itu variabel-variabel dalam tes ini bisa diuji lebih lanjut. Untuk melihat posisi suatu variabel masuk ke dalam kelompok faktor kategori tertentu digunakan rotated component matrix, dan ditemukan 12 kelompok faktor. Item disesuaikan untuk mengikuti proses Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tiap dimensi yang memiliki item kurang dari 3, maka akan diidentifikasikan kedalam dimensi

lain. Pada tabel diatas terlihat bahwa pada dimensi 4, 8, 9, 11, dan 12 jumlah item tiap dimensi kurang dari 3 item oleh karena itu ke-5 faktor ini akan diidentifikasikan pada dimensi lain yang sesuai. Langkah selanjutnya adalah melakukan penyesuaian dimensi-dimensi yang ada sesuai dengan teori dimensi psychological contract yang dikemukakan oleh Rousseau. Terlihat pada tabel, terdapat empat dimensi yang sesuai dengan kelompok item yakni relational, transactional, balanced, dan transitional. Pada dimensi relational item terdiri dari pengaturan kerja yang terbuka dan bersifat jangka panjang, menyangkut stabilitas dan loyalitas dari karyawan terhadap perusahaan maupun sebaliknya. Dimensi relational terdiri dari 15 item yakni nomor 12, 16, 17, 20, 21, 27, 28, 30, 34, 36, 39, 9, 14, 19, dan 6. Sedangkan item-item pada dimensi transactional merupakan item yang mencakup pengaturan kerja dengan durasi jangka pendek atau terbatas dan terfokus pada nilai ekonomi atau tugas yang sempit dan spesifik sehingga membatasi keterlibatan karyawan. Item-item pada dimensi transactional terdiri dari item nomor 22, 29, 37, 2, 3, 1, 5, dan 23. Dimensi selanjutnya adalah dimensi balanced, pada dimensi ini item mencakup pengaturan kerja yang seimbang, dimana terdapat unsur dinamis dan terbuka yang dikondisikan pada keberhasilan bagi perusahaan dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang sehingga dapat bekerja dengan optimal di perusahaan. Item pada dimensi ini terdiri dari item nomor 4, 10, 18, 32, 33, 7, 8, 26, 35, dan 25. Dimensi terakhir adalah dimensi transitional, item mencakup gambaran konsekuensi dari perubahan atau transisi yang pada kenyataannya berbeda dengan peraturan kerja yang terlah ditetapkan sebelumnya, jadi menyangkut

21

UJI VALIDITAS

ketidakpercayaan karyawan pada atasannya atau perusahaan dan juga ketidakpastian menyangkut kewajiban kepada perusahaan. Uji unidimensionalitas untuk psychological contract test dilakukan dengan penggunaan program LISREL dengan uji Confirmatory Factor Analysis (CFA). Berdasarkan hasil dari tabel dengan nilai P-value > 0.01 terlihat bahwa ke-empat dimensi menunjukkan model tidak fit, oleh karena itu dilakukan modifikasi sehingga mencapai model fit. Setelah dilakukan modifikasi maka dapat dilihat bahwa keempat dimensi yakni relational, transactional, balanced, dan transitional bersifat unidimensional. Artinya keempat dimensi ini benar menguji psychological contract. Selanjutnya juga dilakukan uji first order dengan Chi-Square = 2703.39, df = 734, pvalue = 0.00000, dan RSMEA = 0.110. Dengan nilai signifikansi p-value > 0.01 maka diperoleh bahwa model tidak fit sehingga butuh dilakukan modifikasi. Setelah dilakukan modifikasi dinyatakan first order dapat diterima dengan nilai p-value = 0.0119, Chi-Square = 627.59, df = 550, dan RSMEA = 0.025. Kemudian peneliti juga melakukan second order factor analysis dengan hasil p-value = 0.00000, Chi-Square = 2962.30, df = 736, dan RSMEA = 0.12. Berdasarkan dari hasil ini maka dinyatakan tidak lolos uji second. Untuk perhitungan uji validitas eksternal, peneliti mengkorelasikan alat ukur

psychological contract scale dengan job satisfaction survey. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai korelasi antara psychological contract scale dengan job satisfaction survey sebesar -0.655, dan signifikan pada level alpha 0.01 karena nilai signifikansinya sebesar 0.000 (< 0.01). Oleh karena itu, alat ukur psychological contract dapat dinyatakan tidak valid secara validitas eksternal.

Kesimpulan Berdasarkan serangkaian proses analisis uji validitas dan reliabilitas alat ukur psychological contract scale, berikut ini adalah kesimpulan yang dapat diambil: Pertama, berdasarkan pengujian reliabilitas dengan metode perhitungan alpha cronbach, nilai koefisien alpha yang didapatkan adalah sebesar 0.86. Jika dibandingkan dengan batasan reliabilitas yang dapat diterima menurut Anastasi and Urbina (1997) yaitu ≥ 0.8, maka alat ukur psychological contract scale dapat disimpulkan reliabel. Kedua, melalui hasil perhitungan corrected item-total correlation untuk mendapatkan validitas konstruk: internal consistency, terdapat item-item yang tidak valid dalam mengukur konstruk psychological contract, diantaranya item 1, 3, 6, 7, 8, 18, 24, 26, 31,

Tabel 1. Hasil Uji Confirmatiry Factor Analysis (CFA) Dimensi

Relational Transactional Balanced Transitional

PValue 0.00000 0.00053 0.00000 0.00000

Sebelum Model Fit GFI RSMEA ChiSquare 0.79 0.135 453.74 0.95 0.079 47.30 0.90 0.110 128.36 0.92 0.130 65.91

df 90 20 35 14

PValue 0.01042 0.06134 0.04007 0.03102

Sesudah Model Fit GFI RSMEA ChiSquare 0.94 0.045 97.80 0.97 0.050 28.05 0.96 0.048 42.36 0.97 0.063 22.63

df 68 18 28 12

22


dan 38. Item-item tersebut tidak valid karena item-item tersebut memiliki nilai korelasi yang lebih kecil jika dibandingkan dengan koefisien Garret (1970) sebesar 0,02. Ketiga, dengan mengkorelasikan antara alat ukur psychological contract scale dan alat ukur job satisfaction survey, didapatkan hasil korelasi sebesar -0.655 dan signifikan pada level alpha 0.01. Kesimpulan yang dapat ditarik adalah alat ukur psychological contract scale dan alat ukur job satisfaction survey memiliki korelasi yang negatif, artinya apabila seseorang memiliki psychological contract yang tinggi, maka job satisfaction yang dimiliki oleh orang tersebut akan rendah. Keempat, berdasarkan hasil Explanatory Factor Analysis (EFA) dari hasil perhitungan SPSS, menunjukkan bahwa Psychological Contract Scale memiliki empat dimensi, hal ini sesuai dengan teori yang dikembangkan oleh Rousseau (2000). Keempat dimensi ini terdiri dari relational, transactional, balanced, dan transitional. Pada dimensi relational terdapat 15 item, pada dimensi transactional terdiri dari 8 item, pada dimensi balanced terdapat 10 item, dan yang terakhir pada dimensi transitional terdapat 7 item. Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis dengan program LISRELL menunjukkan bahwa keempat dimensi ini teruji unidimensional secara signifikan. Selanjutnya dilakukan perhitungan first order dan hasil yang didapatkan menyatakan bahwa psychological contract scale dengan keempat dimensi ini lolos uji secara signifikan, namun pada uji second order ke-40 item ini tidak lolos. 5. Norma yang digunakan adalah within group norm dengan pembagian kategori menjadi norma umum, norma umum per dimensi, dan norma berdasarkan lama bekerja.

Norma berdasarkan lama bekerja dibuat karena lama bekerja akan mempengaruhi psychological contract dari individu. Pembagian norma lama bekerja dibagi menjadi tiga norma, yaitu norma lama bekerja 1-6 bulan, norma lama bekerja 712, dan norma > 12 bulan.

Diskusi Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan, ada beberapa hal yang dapat didiskusikan, diantaranya: Pertama, berdasarkan perhitungan validitas internal consistency, terdapat item-item yang tidak valid dalam mengukur konstruk psychological contract. Hal tersebut menunjukkan bahwa item-item tersebut tidak dapat mengukur konstruk psychological contract. Peneliti beranggapan bahwa item-item yang tidak valid tersebut memiliki unsur keterbacaan yang rendah atau sulit dipahami oleh partisipan. Kedua, pada validitas eksternal, korelasi antara psychological contract scale dengan job satisfaction survey bernilai negatif. Berdasarkan literatur yang peneliti baca, seharusnya antara psychological contract scale dan job satisfaction survey berkorelasi positif atau memiliki korelasi yang searah. Ketiga, pada uji EFA muncul 12 dimensi untuk psychological contract scale, namun peneliti melakukan eliminasi pada 4 faktor karena memiliki jumlah item di bawah 3 sehingga diperoleh 7 dimensi. Dari 7 dimensi ini dilakukan perampingan kembali, melihat bahwa untuk beberapa dimensi memiliki makna yang sama dengan dimensi lain. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengelompokkan dimensi yang memiliki arti yang sama diperoleh 4 dimensi.

UJI VALIDITAS

Keempat, pada tahap CFA, keempat dimensi psychological contract scale ini lolos hingga uji first order. Hal ini menyatakan bahwa keempat dimensi ini memang mengukur konstruk yaitu psychological.

Referensi Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall International. Aggarwal, U. & D’Souza, K. C. (2012). Transformational leadership: The link between P-O fit, psychological contract & signature experiences. The Indian Journal of Industrial Relations, 47, 485-497. Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. Oxford University Press. Freese, C. & Schalk, R. (2008). How to measure the psychological contract? A critical criteria-based review of measures. South African Journal of Psychology, 38, 269-286. Garret, H. E. & Woodworth, R. S. (1970). Statistics in psychology and education, Chapter 13 (6th ed.). London: Longman. Kumar, S. (2012). Role of psychological contract, personality and organizational culture in performance among front level managerial personnel. Research report submitted to Indian Council of Social Science Research, New Delhi (Grant No. RP 02/137/2009/RP dated 26.03.2010). Rousseau, D. M. (2000). Psychological Contract Inventory technical report. Pittsburgh: Heinz School of Public Policy and Graduate School of Industrial

23

Administration. [Versi Elektronik]. Diakses dari http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/ 0_reports/PCI.pdf Santosa, E. C. (2004). Kontrak psikologis sebagai sebuah kerangka penjelas hubungan ketenagakerjaan. Jurnal Manajemen Atma, 1, 35-43. Sonnenberg, M. (2006). The signalling effect of hrm on psychological contracts of employees: A multi-level perspective. Erasmus University Rotterdam: Erasmus Research Institute of Management (ERIM). Diakses dari http://www.erim.eur.nl

JPIO 2014, Vol. 1, No. 1, 24–38

ISSN 2302-8440

Pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi Yohanes Deddy, Kartika S. Sitorus, & Kartika C. Kirana Universitas Pelita Harapan Nowadays companies tend to walk in “war for talent” perspective. The company was not focus to manage and develop their employees internally, but hired the competitive talents from other organizations. This cause increasing rate of turnover especially in life insurance’s sector. Rate of turnover could indicate the organizational commitment level of the employees. The organizational commitment of an employee related with the positive capacity which enable employee to survive when facing the adversity and high pressure of work. This positive capacity known as a psychological capital. This research aimed to explore the influence of psychological capital on organizational commitment in life insurance agents. This quantitative research involved 83 respondents. The measurement tools adapted from Psychological Capital Questionnaire (PCQ) and Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), used Likert scale. Hypothesis analysis used linear regression. The results showed that psychological capital have significant impact on organizational commitment (F = 94.87, p < 0.05). Approximately 53.9 % of the variation in the organizational commitment can be explained by the changes in psychological capital of the life insurance agents. Keywords: psychological capital, organizational commitment, life insurance agent

kondisi global tentu tidak terlepas dari kesiapan perusahaan dalam menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi, karena performa organisasi tentunya dipengaruhi oleh performa dari manusia, di samping sumber daya yang lain seperti uang, materi, dan informasi (Snell & Bohlander, 2007). Maka dari itu, sumber daya manusia yang berkualitas perlu dikelola secara efektif dengan mengembangkan talenta, potensi, dan

Abad ke-21 ini disebut juga abad digital, dimana teknologi berkembang dengan pesat. Dengan kemajuan teknologi tersebut, komunikasi dan akses informasi bukan lagi menjadi hal yang sulit. Kemajuan-kemajuan ini telah mempersatukan negara-negara ke dalam suatu sistem ekonomi yang bersifat global (Surjani, 2002). Kondisi perekonomian yang bersifat global menuntut perusahaan untuk mampu bersaing dengan perusahaan lain. Penyesuaian perusahaan dalam menghadapi 24

PENGARUH PSYCHOLOGICAL

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal itu bertujuan agar karyawan mampu memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain (Stone, 2002). Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007), fenomena yang terjadi sekarang adalah bahwa untuk mendapatkan sumber daya manusia yang kompetitif, perusahaan masuk dalam suatu perspektif “war for talent”, yang artinya perusahaan bukan terfokus pada pengaturan dan pengembangan karyawan, namun merekrut orang-orang dari perusahaan lain yang kompetitif dan diyakini dapat berkontribusi lebih pada perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan tingkat keluarnya karyawan dari suatu perusahaan menjadi tinggi, bahkan mencapai 30% (Somaya & Williamson, 2008). Keluarnya karyawan dari perusahaan dikenal dengan istilah turnover (Spector, 2006). Rasio turnover karyawan terus meningkat setiap tahunnya dan menyebar ke semua sektor industri (Radjasa, 2012). Menurut Lilis Halim, seorang Managing Consultant Watson Wyatt, Indonesia merupakan salah satu negara dengan tingkat turnover tertinggi di kawasan Asia Pasifik. Secara spesifik sektor yang mengalami tingkat turnover yang tinggi terdapat pada sektor perbankan dan asuransi (Radjasa, 2012). Fakta yang cukup menarik karena di tengah tingkat turnover yang tinggi, justru sektor asuransi sedang mengalami pertumbuhan setiap tahun, seperti yang dikemukakan oleh ketua Dewan Asuransi Indonesia, Kornelius Simanjuntak (Purwanto, 2012). Motor penggerak pertumbuhan industri asuransi Indonesia adalah asuransi jiwa, karena menurut Eric Sugandi, Ekonom Standard Chartered, sampai tahun 2010 sektor asuransi jiwa menguasai 46% dari total aset industri asuransi

25

(Indriastuti, 2011). Kondisi pertumbuhan ini perlu dipertahankan sesuai dengan target AAJI yang dikemukakan oleh Hendrisman Rahim, ketua AAJI, yaitu untuk meningkatkan aset asuransi jiwa sebesar 500 triliun di tahun 2015 (Urtadi, 2012). Agen asuransi memegang peranan yang signifikan bagi kelangsungan pertumbuhan bisnis asuransi jiwa, karena agen asuransilah yang langsung berhubungan dengan konsumen dan menawarkan produk asuransi kepada masyarakat. Terbukti bahwa 60% pertimbangan masyarakat dalam membeli produk asuransi adalah tergantung dari bagaimana agen asuransi menawarkan dan mempromosikan produknya, sedangkan sisanya sebesar 40% lebih mempertimbangkan manfaat asuransi itu sendiri (Dewi, 2008, dalam Simbolon, 2012). Namun demikian, turnover agen asuransi ternyata cukup signifikan yaitu sekitar 60%-80%, artinya dari 100 orang agen yang mendaftar sebagai agen asuransi jiwa hanya menyisakan 20 – 40 orang pada tahun pertama. Tingginya angka turnover dikarenakan pekerjaan ini hanya dianggap sebagai pekerjaan sambilan (Sigit, 2011). Selain itu beberapa analis memprediksi bahwa salah satu sektor industri yang kemungkinan melakukan pembajakan talent eksternal adalah sektor asuransi. Hal tersebut dikarenakan kesulitan dalam mengembangkan kapabilitas internal akibat pertumbuhan pendapatan sektor asuransi setiap tahun yang lebih cepat dari pertumbuhan organisasi (Radjasa, 2012). Oleh karena itu, tingkat turnover khususnya pada bagian pemasaran atau agen asuransi perlu ditekan (Sigit, 2011). Salah satu penyebab turnover adalah keterikatan karyawan yang rendah terhadap organisasi (Ridlo, 2012). Menurut Spector (2006), keterikatan karyawan dengan organisasi

26

DEDDY, SITORUS, & KIRANA

tempatnya bekerja disebut organizational commitment. Sedangkan menurut Mowday, Steers, dan Porter (1979), organizational commitment merupakan sejauh mana pekerja mengidentifikasikan diri dan terlibat dalam organisasi, dimana hal ini melibatkan kepercayaan, perasaaan, pikiran, serta tindakan individu tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia agar tetap berkomitmen terhadap organisasi merupakan agenda besar yang diperhatikan oleh manajemen organisasi (Arnold, et al., 2005). Menurut Pryce dan Jones (2010), organizational commitment tercipta karena interaksi antara keyakinan dan perasaan yang positif dalam lingkungan kerja. Namun untuk memunculkan perasaan positif ketika sedang berada dalam tekanan atau beban kerja memang sulit, sehingga seseorang perlu memiliki hope yang tinggi. Hope yang tinggi membuat seseorang memiliki pengharapan yang baik di masa depan, sehingga hal itu menciptakan perasaan yang positif. Selain itu, untuk membuat organizational commitment meningkat, karyawan perlu mempersepsikan bahwa dirinya mampu memberikan kontribusi yang signifikan pada organisasi. Karyawan tidak akan merasa mampu berkontribusi pada perusahaan tanpa memiliki kepercayaan akan kemampuan dirinya. Kepercayaan akan kemampuan diri dikenal dengan istilah self-efficacy. Jadi pekerja yang memiliki komitmen tinggi cenderung membentuk sense of belonging terhadap perusahaan, rasa aman, efikasi, tujuan, arti hidup serta gambaran diri yang lebih positif (Mowday et al., 1982 dalam Ridlo, 2012). Menurut Luthans, Avolio, Avey, & Norman (2007), hal-hal tersebut di atas merupakan kapasitas psikologis positif yang dimiliki setiap

orang dan dapat dikembangkan, yang dikenal dengan istilah psychological capital. Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menyatakan bahwa psychological capital dapat diartikan sebagai kondisi psikologis positif pada individu yang membantu individu tersebut berkembang. Kondisi ini dikarakteristikkan dengan kepercayaan individu atas kemampuannya untuk berhasil melakukan tugas yang diberikan (self-efficacy), membuat atribusi positif menyangkut keberhasilan saat ini maupun keberhasilan yang akan datang (optimism), ketekunan dalam mencapai tujuan dan mengarahkan arah supaya sukses (hope), serta mampu bertahan ketika dihadapkan pada masalah dan kesulitan, bahkan bangkit kembali untuk mencapai kesuksesan (resilience). Setiap komponen yang membentuk psychological capital seorang individu harus memenuhi kriteria dasar, yaitu merupakan sebuah kondisi psikologis yang dapat dikembangkan, diatur, terukur, dan berhubungan dengan performa karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi performa perusahaan. Psychological capital dapat ditingkatkan melalui intervensi dari perusahaan terhadap karyawannya seperti program pelatihan, aktivitas selama melakukan pekerjaan, serta intervensi-intervensi lainnya. Rendahnya organizational commitment pada agen asuransi dimana hal ini ditunjukkan dengan tingginya angka turnover membuat peneliti tertarik untuk mengkaji mengenai organizational commitment agen asuransi jiwa, mengingat penelitian sebelumnya mengenai psychological capital dan organizational commitment lebih berfokus pada pekerjaan dengan tugas, karakteristik dan penghasilan yang pasti seperti pekerjaan IT, karyawan di perusahaan minyak, dan perusahaan swasta lainnya, namun untuk bidang pekerjaan asuransi


jiwa dimana karakteristik pekerjaan dan penghasilan yang lebih bergantung pada kamandirian individu itu sendiri masih belum ada khususnya di Indonesia. Peneliti tertarik untuk melihat apakah psychological capital juga memiliki pengaruh terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa khususnya agen asuransi jiwa yang berkantor di Jakarta, karena jumlah agen asuransi jiwa di Jakarta merupakan yang terbesar di Indonesia (Oktarinda, 2011).

Metode Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain non-eksperimental karena peneliti tidak mengontrol variabel independen (Black, 1999). Pendekatan kuantitatif berusaha untuk mempelajari suatu perilaku spesifik tertentu yang dengan mudah dikuantifikasi (Cozby, 2005). Penspesifikasian perilaku ini bertujuan agar penelitian yang sejenis kedepannya dapat dilakukan uji kembali terhadap kebenaran hasil penelitian (Purwanto, 2006). Selain itu penelitian kuantitatif bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel dengan menggunakan perhitungan statistika (Siregar, 2012). Penelitian kuantitatif dianggap cocok untuk penelitian ini karena dalam penelitian ini, peneliti hanya mengkaji bagaimana pengaruh psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi, sehingga wilayah generalisasi menjadi jelas yaitu agen asuransi khususnya yang berkantor di Jakarta. Partisipan Pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan non-random sampling, dengan teknik accidental sampling.

27

Sampel dalam penelitian ini adalah agen asuransi jiwa minimal telah bekerja selama setahun atau telah memiliki jabatan manajer setara yang berkantor di Jakarta. lamanya bekerja menjadi salah satu kriteria sampel dalam penelitian ini mengingat commitment during early employement terbentuk pada satu tahun seseorang bekerja pada sebuah organisasi (Minner, 1997, dalam Sopiah, 2008). Adapun responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 119 orang responden, namun kuesioner yang dapat digunakan hanya sebanyak 83 responden. Responden lainnya ditemukan tidak memenuhi kriteria sampel dan beberapa diantaranya tidak mengisi kuesioner dengan lengkap. Prosedur Prosedur penelitian terbagi menjadi tiga yaitu tahapan persiapan, saat penelitian, dan sesudah penelitian. Pada tahapan persiapan, peneliti berangkat dari masalah yang ada di lapangan. Peneliti mewawancarai beberapa orang yang telah terjun dalam dunia kerja. Dari wawancara yang peneliti lakukan, peneliti melihat adanya fenomena berkaitan dengan tingginya angka turnover dan pembajakan karyawan antar perusahaan. Selain dari hasil wawancara, peneliti juga melakukan studi pustaka serta melakukan bimbingan dengan dosen pembimbing. Peneliti menemukan tingginya angka turnover terjadi pada sektor industri asuransi hal ini dikuatkan berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap beberapa agen asuransi. Fakta yang cukup menarik, karena disamping tingginya angka turnover namun pertumbuhan sektor ini pun cukup signifikan. Berdasarkan hasil kajian literatur yang telah peneliti baca, tingginya angka turnover selalu dikaitkan dengan

28


rendahnya organizational commitment karyawan. Dari sini, peneliti membuat satu hipotesis yang kemudian peneliti akan uji. Pada tahapan pelaksanaan, peneliti menyebarkan kuesioner pada subyek penelitian. Sebelum menyebarkan kuesioner, peneliti terlebih dahulu mengadaptasi alat ukur agar disesuaikan dengan konteks pekerjaan agen asurnasi yang ada di Indonesia. Untuk proses adaptasi, peneliti melakukan wawancara singkat dengan para pelaku yang terjun di agen asuransi jiwa untuk memperoleh gambaran mengenai pekerjaan ini, setelah itu peneliti meminta bantuan pada dua orang expert yang telah ahli dibidangnya untuk proses adaptasi dan validitas alat ukur. Adapun subyek penelitian berasal dari beberapa perusahaan asuransi jiwa yang berkantor di Jakarta. Peneliti menyebarkan kuisioner pada agen-agen yang telah memenuhi kriteria sampel penelitian dengan mendatangi kantor-kantor agency perusahaan asuransi yang telah memberikan ijin untuk digunakan sebagai lokasi pengambilan data. Selain itu penyebaran data juga dilakukan dengan mengatur janji bertemu agen asuransi jiwa di luar kantor agency. Setelah data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data menggunakan SPSS 20.0. Selanjutnya dari hasil perhitungan SPSS, peneliti membuat beberapa analisis yang berkaitan dengan penelitian ini, dimana hasil analisis ini yang penulis laporkan dalam penulisan. Selain itu peneliti juga membuat diskusi berdasarkan hasil yang diperoleh di lapangan. Di akhir rangkaian penelitian ini, peneliti menyimpulkan temuan-temuan yang ada serta memberikan saran-saran baik kepada peneliti lain yang tertarik pada topik yang sama maupun agen asuransi jiwa untuk pengembangan yang lebih baik ke depannya.

Teknik Analisis Data Pengolahan data dalam penelitian kali ini menggunakan Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 20.0. Peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas pada instrumen penelitian yang digunakan. Uji validitas yang digunakan adalah face validity dimana peneliti merancang tampilan alat ukur sehingga terlihat sesuai dan dapat dengan mudah dimengerti oleh responden. Peneliti juga melakukan uji content validity dimana peneliti meminta bantuan ahli untuk proses penerjemahan alat ukur, kemudian peneliti memeriksa kesesuaian penggunaan bahasa dengan konstruk yang ingin diukur, serta menyesuaikan pemilihan kata pada item alat ukur dengan konteks profesi asuransi jiwa. Untuk content validity ini, peneliti meminta bantuan expert judgment oleh dua dosen pembimbing. Selain itu peneliti juga menguji validitas item dengan melihat corrected itemtotal correlation, dimana instrumen penelitian dikatakan valid apabila nilai r melebihi 0.3 (Azwar, 1992; Soegiyono, 1999, dalam Siregar, 2013). Sedangkan untuk uji reliabilitas, peneliti menggunakan cronbach alpha, dimana instrumen penelitian dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha ≥ 0.65 (Setiaji, 2004). Hasil uji coba pada masing-masing alat ukur untuk variabel organizational commitment (α = 0.836) dan psychological capital (α = 0.830) tergolong dapat diandalkan. Masing-masing dimensi dari psychological capital juga dilihat reliabilitasnya dengan hasil self-efficacy (α = 0.834), optimism (α = 0.296), hope (α = 0.728), resilience (α = 0.329). Setelah dilakukan pengujian dengan nilai cronbach alpha maka peneliti menghilangkan 2 item yang tidak relevan dengan konteks penelitian. Item tersebut berasal dari dimensi optimism dan resilience. Validitas item untuk alat ukur psychological capital

29


berkisar antara -0.111 – 0.700, sedangkan untuk organizational commitment berkisar antara 0.059 – 0.67. Item-item yang memiliki nilai r dibawah 0.3 kemudian direvisi sebelum pengambilan data yang sebenarnya. Setelah data terkumpul, peneliti melakukan uji normalitas data terlebih dahulu menggunakan kolmogorov smirnov. Data terdistribusi normal apabila nilai p > 0.05 dan nilai p < 0.05 maka data tidak terdistribusi normal (Santoso, 2010). Karena data terdistribusi normal, maka untuk menguji hipotesa peneliti menggunakan statistik parametriks khususnya simple linier regression.

Hasil Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa. Total partisipan dalam penelitian ini adalah 83 orang agen asuransi jiwa, 62 orang diantaranya adalah laki-laki dan 21 orang perempuan. Rentang usia responden adalah 19 – 77 tahun (M = 35.12; SD = 10.58), 48 orang berstatus menikah, 35 orang belum menikah. Rentang waktu bekerja responden dalam penelitian ini adalah 2 – 4 tahun. Sebelum melakukan uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier sederhana, peneliti melakukan uji normalitas dan uji multikolinieritas. Uji normalitas dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov, dimana data dikatakan terdistribusi normal apabila nilai signifikansi p > 0.05. Adapun nilai signifikansi untuk organizational commitment p = 0.200, sedangkan nilai signifikansi untuk psychological capital sebesar p = 0.200. Hal ini menunjukkan bahwa data terdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji multikolinieritas di atas, nilai tolerance masing-masing independen

variabel lebih dari 0.1, sedangkan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas variabel independen selfefficacy, hope, resilience, optimism terhadap organizational commitment. Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas Colinierity Statistics Model Tolerance VIF .402 2.488 Self-Efficacy .325 3.080 Hope .458 2.182 Resilience .635 1.574 Optimism Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji regresi sederhana yaitu melihat pengaruh psychological capital terhadap organizational commitment. Sebelum melakukan uji regresi, peneliti melakukan uji korelasi untuk melihat hubungan antara variabel. Berdasarkan uji korelasi dari kedua variabel diperoleh nilai p = 0.000 (p < 0.05), dengan koefisien korelasi (r) yaitu sebesar 0.734. Hasil uji regresi terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 2. Tabel Uji Regresi Linier Model R 1

0.734

R Square 0.539

Adjusted R Square 0.534

Tabel 3. Tabel ANOVA Regresi Linier Mean Model F df Square 2818.683 94.878 Regression 1 81 29.708 Residual 82 Total

Sig 0.000a

Uji regresi menunjukkan nilai F (1,81) = 94.878, dan p = 0.000 (p < 0.05) dengan koefisien regresi (R2) sebesar 0.539. Nilai 0.539

30


menunjukkan bahwa variabel psychological capital memiliki pengaruh sebesar 53.9% terhadap organizational commitment, 46.1% dipengaruhi oleh faktor-faktor. Berdasarkan analisis di atas, dapat dikatakan bahwa secara umum psychological capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment.

psychological capital dan organizational commitment. Berdasarkan hasil analisa diperoleh bahwa masing-masing dimensi psychological capital memiliki nilai korelasi yang signifikan, baik antar dimensi maupun terhadap organizational commitment.

Tabel 4. Tabel Korelasi antar Dimensi Tabel 3. Tabel Uji Hipotesis Hipotesis Keterangan Ditolak Tidak terdapat pengaruh H0 psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa. H1 Terdapat pengaruh Diterima psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa. Adapun persamaan regresi variabel psychological capital dan organizational commitment dapat dituliskan sebagai berikut : Y (organizational commitment) = 17.278 + 0.542 X (psychological capital) Persamaan diatas menunjukkan bahwa apabila skor psychological capital adalah 0, maka organizational commitment adalah 17.278. Setiap penambahan 1 skor psychological capital, maka skor organizational commitment seseorang bertambah 0.542 ditambah dengan konstanta persamaan sebesar 17.278. Analisa dimensi psychological capital terhadap organizational commitment menggunakan uji regresi linier berganda. Sebelum melakukan uji regresi, peneliti melakukan uji korelasi untuk setiap dimensi

Selfeffica cy Hope Resili ence Optim ism Orga nizati onal Com mitme nt

r

Selfeffica cy

Hope

Resilie nce

Optim ism

1

0.758

0.615

0.379

Organiz ational Commit ment 0.630

0.000 1 0.681

0.000 0.681 0.000 1

0.000 0.535 0.000 0.557

0.000 0.737 0.000 0.612

Sig. r Sig. r

0.758 0.000 0.615

Sig. r

0.000 0.379

0.000 0.535

0.557

0.000 1

0.000 0.427

Sig. r

0.000 0.630

0.000 0.737

0.000 0.612

0.427

0.000 1

Sig.

0.000

0.000

0.000

0.000

Tabel 5. Uji Pengaruh Dimensi Psychological Capital terhadap Organizational Commitment R Model F Sig R Square 1 0.756a 0.572 26.054 0.000a Note: a.Predictors: (Constant), self-efficacy, hope, resilience, optimism; b. Dependent Variable: organizational commitment Tabel 6 Tabel Signifikansi Masing-masing Dimensi Psychological Capital Model B Sig (Constant) 22.227 0.001 0.279 0.277 Self-Efficacy 1.131 0.000 Hope 0.465 0.100 Resilience 0.006 0.984 Optimism

31


> 0.05). Selain itu psychological capital secara signifikan mempengaruhi organizational commitment (F = 26.054, p = 0.000, p < 0.05) dengan pengaruh 57.2%. Dimensi hope merupakan dimensi yang paling mempengaruhi organizational commitment dengan nilai signifikansi p = 0.000, p < 0.05. Pengujian analisa data tambahan kemudian dilakukan untuk melihat perbedaan psychological capital maupun organizational commitment berdasarkan jenis kelamin, status pernikahan, usia, pendidikan, dan lama bekerja. Untuk data demografis jenis kelamin, pekerjaan sebelumnya, dan status pernikahan diuji menggunakan independent sample t-test, sedangkan usia, pendidikan, dan lama bekerja diuji menggunakan ANOVA. Adapun hasil analisa menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan psychological capital berdasarkan jenis kelamin (t = -0.327, dan p = 0,744, p > 0.05), dan status pernikahan (t = 0.734, dan p= 0,465, p > 0.05). Sedangkan berdasarkan uji ANOVA diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan psychological capital berdasarkan usia (F = 0.525, dan p = 0.718, p > 0.05), pendidikan (F = 1.973, dan p = 0.146, p > 0.05), dan lama bekerja (F = 0.668, dan p = 0.516, p > 0.05). Hasil analisa juga menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan pada organizational commitment berdasarkan jenis kelamin (t = 0.344, p = 0,732, p > 0.05) dan status pernikahan (t = -1.006, p = 0,317, p > 0.05). Sedangkan berdasarkan uji ANOVA diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan organizational commitment berdasarkan usia (F = 0.304, p = 0.874, p > 0.05), pendidikan (F = 0.416, p = 0.661, p > 0.05), dan lama bekerja (F = 0.118, p = 0.889, p

Diskusi Berdasarkan hasil analisis korelasi didapati bahwa psychological capital dan organizational commitment memiliki korelasi yang signifikan (r = 0.734; p < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang positif antara psychological capital dan organizational commitment dimana semakin tinggi psychological capital seseorang maka semakin tinggi pula organizational commitment. Selain itu berdasarkan uji hipotesa menggunakan analisis regresi linier sederhana ditemukan bahwa psychological capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment dimana nilai F (1, 81) = 94,878, dan p = 0.000a (p < 0.05) dengan koefisien regresi (R2) sebesar 0.539. Nilai 0.539 menunjukkan bahwa variabel psychological capital memiliki pengaruh sebesar 53.9% terhadap organizational commitment, sementara 46.1% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan (Stum, 1998, dalam Sopiah, 2008). Berdasarkan analisis di atas, dapat dikatakan bahwa secara umum psychological capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment. Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) psychological capital dapat memprediksi kinerja yang ditunjukkan seorang karyawan di tempat kerja. Semakin tinggi psychological capital seseorang, semakin baik juga kinerja yang ditunjukkan. Sejalan dengan Guojuan dan Jingzhou (2008, dalam Etebarian, Tavakoli, & Azbari, 2012) banyak penelitian dalam bidang manajemen membuktikan bahwa psychological capital memiliki efek yang besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan

32


dengan variabel-variabel psikologis lainnya. Salah satu kinerja karyawan yang krusial saat ini adalah organizational commitment mengingat tingginya tingkat turnover yang terjadi. Psychological capital sebagai kapasitas positif dalam individu mempengaruhi tingkat organizational commitment seseorang sejalan dengan teori yang dikemukakan Pryce dan Jones (2010) dimana organizational commitment tercipta karena ada interaksi antara keyakinan dan perasaan yang positif dalam lingkungan kerja. Namun untuk memunculkan perasaan positif ketika sedang berada dalam tekanan atau beban kerja memang sulit, sehingga seseorang perlu memiliki hope yang tinggi. Hope yang tinggi membuat seseorang memiliki pengharapan yang baik di masa depan, sehingga hal itu menciptakan perasaan yang positif. Untuk membuat organizational commitment meningkat, karyawan perlu mempersepsikan bahwa dirinya mampu memberikan kontribusi yang signifikan pada organisasi. Karyawan tidak akan merasa mampu berkontribusi pada perusahaan tanpa memiliki kepercayaan akan kemampuan dirinya. Kepercayaan akan kemampuan diri dikenal dengan istilah selfefficacy. Jadi pekerja yang memiliki komitmen tinggi cenderung membentuk sense of belonging terhadap perusahaan, rasa aman, efikasi, tujuan, arti hidup serta gambaran diri yang lebih positif (Mowday et al., 1982 dalam Ridlo, 2012). Shahnawaz dan Jafri (2009) juga mengatakan bahwa seorang yang memiliki selfefficacy yang tinggi akan mengambil tugas yang menantang dan berusaha keras untuk berhasil menyelesaikan tujuannya, selain itu individu dengan self-efficacy yang tinggi pun akan cenderung bertahan dalam setiap kesulitan dan

hambatan yang ada. Hal ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Sinha, Talwar, dan Rajpal (2002, dalam Shahnawaz & Jafri, 2009) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara self-efficacy dengan organizational commitment, dimana semakin tinggi self-efficacy semakin tinggi pula organizational commitment. Selain itu, berdasarkan studi yang dilakukan oleh Luthan dan Youssef (2007, dalam Cetin, 2011) bahwa orang-orang dengan level hope, resilience, optimism yang tinggi menunjukan kepuasan dan komitmen yang lebih tinggi. Sejalan dengan temuan dalam penelitian ini yaitu psychological capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment, dimana menurut Luthans, Avolio, Avey, and Norman (2007), hal-hal tersebut di atas merupakan kapasitas psikologis positif yang dimiliki setiap orang dan dapat dikembangkan, yang dikenal dengan istilah psychological capital. Organizational commitment pada agen asuransi merupakan hal yang cukup penting karena industri asuransi jiwa di Indonesia merupakan salah satu industri yang terus bertumbuh. Selain itu mengingat pekerjaan sebagai agen asuransi memiliki kecenderungan yang tinggi terjadinya turnover. Pekerjaan sebagai agen asuransi jiwa memang memiliki keunikan tersendiri karena sistem dan beban kerja agen asuransi yang berbeda dengan profesi lainnya. Sebelum individu menjalani profesi agen asuransi jiwa, individu harus mengikatkan diri melalui suatu perjanjian keagenan dengan salah satu perusahaan asuransi jiwa nasional (Berutu, 2009). Agen asuransi memiliki beban kerja yang cukup tinggi, mereka harus siap menghadapi penolakan dan bekerja di bawah target tertentu. Selain itu besar


penghasilan yang diterima pun sangat bergantung dari motivasi seseorang dalam mengejar target, bahkan terkadang mereka harus siap menjalani bisnis tanpa penghasilan, dengan kata lain bekerja dengan sistem ini berarti karyawanlah yang menggaji diri mereka sendiri. Oleh karena itu, kunci sukses dalam menjalani bisnis industri asuransi adalah memiliki sumber daya manusia yang tangguh, ulet, motivasi yang tinggi, dan gesit (Manopol, 2003). Untuk berkomitmen pada profesi sebagai asuransi jiwa, memang bukan hal yang mudah karena pekerjaan sebagai agen asuransi jiwa masih dianggap sebagai pekerjaan sambilan (Sigit, 2011). Selain itu untuk menjadi tenaga pemasar agen asuransi jiwa tidak dibutuhkan syarat yang spesifik seperti umur, pendidikan, dan keterampilan, sehingga siapa pun dapat menjadi agen asuransi jiwa. Selain itu dari segi modal, modal yang dibutuhkan untuk menjadi agen asuransi jiwa pun boleh dikatakan tidak ada. Hal inilah yang membuat para agen asuransi jiwa memilih meninggalkan ini ketika merasa tidak mampu dan tidak menghasilkan apa-apa. Berdasarkan hasil analisis tambahan, dimensi psychological capital secara signifikan mempengaruhi organizational commitment sebesar 57.2 %, dengan nilai F = 26.054, dan p = 0.000, p < 0.05. Untuk masing-masing dimensi, hope (p = 0.000) memiliki pengaruh yang paling signifikan, hal ini mengakibatkan dimensi lain seperti resilience (p = 0.100), selfefficacy (p = 0.277), optimism (p = 0.984) memiliki pengaruh yang tidak signifikan ketika dimensi hope diikutkan dalam analisis. Namun pada dasarnya masing-masing dimensi psychological capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment. Hal ini dapat terlihat nilai korelasi masing-

33

masing dimensi psychological capital seperti self-efficacy (r = 0.758), resilience (r = 0.681), optimism (r = 0.535) dengan dimensi hope adalah signifikan. Hope, merupakan komponen dalam konstruk psychological capital yang didefinisikan sebagai suatu keadaan motivasi positif yang didasarkan pada hubungan interaksi akan perasaan berhasil antara tujuan (goaldirected energy) dengan jalan menuju sukses (planning to meet goals). Hope memiliki willpower yaitu kehendak untuk menampilkan kinerja secara kreatif dan waypower untuk menggali secara kreatif cara-cara alternatif untuk mencapai goal (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). Hope yang tinggi membuat seseorang memiliki pengharapan yang baik di masa depan, sehingga hal itu menciptakan perasaan yang positif. Pekerjaan sebagai seorang agen asuransi memang tidak terlepas dari impian dan goal yang ingin dikejar seseorang. Impian dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai salah satunya adalah kebebasan waktu dan finansial, sehingga hal ini dapat membuat seorang agen asuransi bertahan dalam pekerjaan yang digelutinya (Kornelius, 2013, dalam Wicaksono, 2013). Hal ini juga dikuatkan dengan data kualitatif yang peneliti peroleh dari kuesioner dimana agen asuransi yang memiliki tujuan dan impian kedepan seperti memperbesar bisnis, ingin memiliki rumah dan mobil, pensiun muda, terbebas dari masalah keuangan serta mengembangkan grup menunjukkan komitmen terhadap perusahaan yang lebih besar. Resilience merupakan kapasitas positif psikologis dalam bertahan atas kesulitan, ketidakpastian, konflik, kegagalan atau perubahan yang positif, serta bertambahnya tanggung jawab (Shahnawaz & Jafri, 2009).

34


Individu yang memiliki resilience tinggi mempunyai kemampuan untuk mengatasi dan beradaptasi dalam resiko dan kesulitan. Dilihat dari segi pekerjaannya, agen asuransi jiwa perlu memiliki semangat yang tinggi dan pantang menyerah agar dapat terus berkecimpung dalam industri ini. Hal ini berkaitan dengan sistem dan beban kerja agen asuransi yang berbeda dengan profesi lainnya. Agen asuransi memiliki beban kerja yang cukup tinggi, mereka harus siap menghadapi penolakan dan bekerja dibawah target tertentu. Oleh karena itu, kunci sukses dalam menjalani bisnis industri asuransi adalah memiliki sumber daya manusia yang tangguh, ulet, motivasi yang tinggi, dan gesit (Manopol, 2003). Self-efficacy merupakan keyakinan atau kepercayaan individu mengenai kemampuannya dalam mengerahkan motivasi, kognisi, dan tindakannya untuk berhasil melakukan tugas yang diberikan (Stajkovic & Luthans, 1998 dalam Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). Menurut Luthans, Youssef, and Avolio (2007) self-efficacy dapat ditingkatkan melalui pengalaman keberhasilan dan penguasaan akan suatu hal. Fakta yang terjadi di lapangan bahwa seorang agen mengalami keberhasilan dan penguasaan akan produk yang dijual melalui proses penuh tantangan seperti penolakan dan tekanan dari lingkungan. Optimism merupakan pandangan yang positif dari seseorang disertai dengan evaluasi yang realistik. Individu yang optimis menghubungkan kejadian negatif dengan kejadian eksternal ‘bukan salah saya’, ‘tidak stabil’, ‘muncul kali ini saja’, dan spesifik ‘hanya kali ini saja’, sedangkan pesimis justru sebaliknya (internal, stabil, dan global) (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Dimensi optimism berkaitan dengan self-efficacy, dimana

menurut Luthans, Avolio, Avey, and Norman (2007) individu yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi cenderung memiliki harapan yang baik terhadap sesuatu yang akan terjadi. Selain itu seseorang yang optimis cenderung mempertahankan ekspektasi positif dari hasil, dimana pekerjaan sebagai seorang agen asuransi merupakan pekerjaan yang tidak pasti dan beban kerja yang tinggi, sehingga terkadang ekspektasi sesungguhnya dengan di lapangan bisa terjadi perubahan (Berutu, 2009). Hal ini membuat seseorang yang memiliki optimisme dapat membantu seorang agen mempertahankan ekspektasi yang positif. Selain itu diketahui pula bahwa bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara organizational commitment seorang agen asuransi berdasarkan jenis kelamin, status pernikahan, usia, pendidikan, lama bekerja, dan bidang pekerjaan sebelumnya. Menurut Mowday et al. (1982, dalam Meyer, & Allen 2001) organizational commitment dipengaruhi oleh empat faktor yaitu faktor personal, karakteristik struktur dalam organisasi, pengalaman kerja, dan karakteristik pekerjaan. Organizational commitment seorang agen asuransi jiwa lebih dipengaruhi oleh faktor karakteristik pekerjaan. Hal ini dikarenakan pekerjaan sebagai agen asuransi memang berbeda dengan profesi lainnya khususnya dalam hal penghasilan, karena dalam profesi ini, setiap pekerja dituntut untuk bekerja mandiri dalam menghasilkan penghasilan. Perusahaan asuransi jiwa memberikan berbagai kompensasi, yakni komisi, bonus dan skema bonus. Skema komisi banyak diberlakukan bagi kalangan agen yang berpengalaman, khususnya bagi agen-agen yang menjual produk-produk individu. Komisi adalah penghasilan yang


diperoleh seorang agen karena berhasil menjual polis kepada nasabah dan besaran komisi yang diterimanya berdasarkan jumlah persentase tertentu dari jumlah premi yang dibayarkan oleh nasabah. Selain itu besaran persentase komisi sangat bergantung pada jenis produk yang dijual oleh sang agen dan jenis transaksi. Sedangkan untuk bonus, biasanya perusahaan akan memberikan bonus kepada seorang agen bila seorang agen berhasil mencapai target penjualan yang ditentukan oleh perusahaan. Melalui skema kompensasi yang bersifat variabel seperti ini, jumlah uang yang bisa diterima oleh seorang agen atas prestasi penjualannya setiap bulan menjadi tidak terbatas. Semakin besar premi penjualan seorang agen, penghasilannya pun akan bertambah. Selain potensi penghasilan tak terbatas serta pemerolehan fasilitas pendidikan dan pelatihan. Profesi agen asuransi juga sarat dengan berbagai penghargaan. Berbagai bentuk insentif penjualan pun diberikan perusahaan untuk memacu prestasi para agen. Misalnya perjalanan keluar negeri bersama keluarga, hadiah berupa peralatan kerja misalnya laptop atau ponsel terbaru (Berutu, 2009). Penghargaan atas prestasi dan pemenuhan ekspektasi kerja merupakan faktor terbentuknya organizational commitment individu (Mowday et al., 1982, dalam Meyer, & Allen, 2001).

Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Penelitian ini menemukan adanya pengaruh yang signifikan antara psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa di Jakarta. Seorang agen asuransi jiwa yang memiliki psychological capital yang tinggi cenderung memiliki organizational

35

commitment yang tinggi pula. Adapun psychological capital seorang agen asuransi jiwa memberikan pengaruh sebesar 53.9% terhadap organizational commitment, dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, masing-masing dimensi psychological capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational commitment yaitu sebesar 57.2%, dengan nilai F = 26.054, dan p = 0.000, p < 0.05. Dimensi hope merupakan dimensi yang paling signifikan mempengaruhi organizational commitment seorang agen asuransi jiwa dengan p = 0.000, p < 0.05. Hal ini dikarenakan karateristik dari pekerjaan asuransi itu sendiri, dimana seorang agen asuransi jiwa yang memiliki impian yang besar dan tahan setiap tekanan yang ada akan menunjukkan semangat dan komitmen yang lebih tinggi pada pekerjaannya. Saran Beberapa saran yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggali lebih dalam mengenai organizational commitment agen asuransi, karena banyak faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja misalnya gaya kepemimpinan, reward system, dan kolega kerja budaya organisasi, kepuasan kerja, kesempatan untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Untuk penelitian selanjutnya perlu lebih diperluas lagi jangkauan sampel yaitu dari berbagai perusahaan asuransi jiwa yang ada di Indonesia sehingga masalah generalisasi

36


semakin baik. Selain itu dapat juga dikaji lebih dalam mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan budaya perusahaan pada beberapa perusahaan asuransi jiwa terhadap orgaizational commitment. Bagi agen asuransi jiwa, faktor hope merupakan yang paling signifikan dalam memprediksi organizational commitment. Oleh karena itu dalam menjalani profesi agen asuransi jiwa, seorang individu perlu membuat tujuan dan impian yang ingin dicapai kedepannya, misalnya daftar impian atau target baik jangka pendek maupun jangka panjang. Hal ini bertujuan agar agen asuransi dapat memiliki motivasi dan komitmen pada profesinya, sehingga akan menunjang karirnya dalam industri asuransi jiwa. Selain itu untuk meningkatkan resilience, agen asuransi juga perlu memiliki pengetahuan, keterampilan, tingkat kesadaran, serta regulasi diri yang baik dengan mengikuti pelatihan-pelatihan seeperti keterampilan berkomunikasi dan product knowledge di kantor keagenan yang ada. Dengan adanya pelatihan ini dapat meningkatkan asses-focused strategies pada agen asuransi sehingga resilience pun meningkat. Dalam mengembangkan kepercayaan diri agen asuransi dalam berhadapan dengan pelanggan, manajer atau atasan dapat melakukan sistem mentoring pada agen asuransi yang baru pertama kali terjun ke bisnis ini, karena self-efficacy dapat terbentuk dengan adanya suatu model yang ditiru. Ketika seseorang mengobservasi orang lain yang berhasil, kepercayaan dirinya pun dapat meningkat. Bagi perusahaan asuransi jiwa, diharapkan perusahaan dapat mempersiapkan cara-cara yang strategis untuk meningkatkan psychological capital agen asuransi melalui

berbagai program pelatihan untuk meningkatkan hope. Misalnya pelatihan membuat goal, mencapai target, motivasi, dan lainnya. Selain itu, salah satu yang paling memotivasi agen asuransi adalah reward system, dimana pemberian penghargaan pada karyawan dapat mempengaruhi hope. Oleh karena itu, perusahaan perlu membuat suatu reward system baik jangka pendek misalnya mingguan maupun jangka panjang misalnya pemberian hadiah tahunan yang mendorong setiap orang mampu mencapainya. Untuk meningkatkan organizational commitment, budaya keterbukaan dapat ditingkatkan oleh perusahaan, sehingga dalam hal ini agen asuransi merasa bagian dari organisasi. Budaya keterbukaan dapat diimplementasikan melalui kesediaan perusahaan dalam melibatkan para agen asuransi dalam mendiskusikan produk asuransi yang tepat sesuai kebutuhan pasar. Perusahaan juga perlu memberikan berbagai pelatihan keterampilan dan pengetahuan seperti product knowledge, cara menjual, menghadapi ketidakpuasan pelanggan, komunikasi interpersonal, dan pelatihan lainnya. Pelatihan ini diharapkan dapat meningkatkan resiliensi karyawan.

Referensi Arnold, J., Silvester, J., Patterson, F., Robertson, I., Cooper, C., Burnes, B. (2005). Work psychology : Understanding human behaviour in the workplace (4th ed.). England, ENG: Prentice Hall Financial Times. Berutu, E. K. (2009). Agen asuransi peluang karier menjanjikan. Okezone.com. Diunduh dari http://economy.okezone.com/read/2009/06/


10/23/227788/agen-asuransi-peluang-kariermenjanjikan Black, T. R. (1998). Doing quantitative research in the social sciences: An integrated approach to research design, measurement and statistics. London: Sage Publications. Cetin, F. (2011). The effect of the organizational psychological capital on the attitudes of commitment and satisfaction: A public sample in Turkey. European Journal of Social Science. 21, 3. Cozby, P. C. (2005). Methods in behavioral research (9th ed.). New York, NY: McGraw Hill. Etebarian, A., Tavakoli, S., & Abzari, M. (2012). The relationship between psychological capital and organizational commitment. African Journal of Business Management, 6(14), 5057-5060. Indriastuti, D. (2011). Asuransi jiwa motor pertumbuhan asuransi. Kompas.com. Diunduh dari http://bisniskeuangan.kompas.com/read/201 1/08/12/17133811/Asuransi.Jiwa.Motor.Pert umbuhan.Asuransi Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personal Psychology, 60, 541572. Luthans, F., Youssef, C. M., Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. New York, NY: Oxford University Press. Manopol, Y. (2003). Mereka pantang menyerah. Swamajalah.com. Diunduh dari http://202.59.162.82/cetak.php?cid=1&id=2 024&url=http%3A%2F%2F202.59.162.82

37

%2Fswamajalah%2Fartikellain%2Fdetails.p hp%3Fcid%3D1%26id%3D2024 Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2001). A threecomponent conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-227. Oktarinda, A. (2011). Kini, 242.576 Agen asuransi berlisensi. Bisnis.com. diunduh dari http://en.bisnis.com/articles/kini-242-dot576-agen-asuransiPryce, J., & Jones. (2010). Happiness at work: Maximizing your psychological capital for success. United Kindom, UK: A John Wiley & Sons. Purwanto, D. (2012). Asuransi di Indonesia harus digenjot. Kompas.com. Diunduh dari http://nasional.kompas.com/read/2012/10/2 5/0811241/Asuransi.di.Indonesia.Harus.Dig enjot Purwanto. (2006). Instrumen penelitian sosial dan pendidikan. Surakarta: Pustaka Pelajar. Radjasa, S. (2012). Hidden cost of employee turnover. PortalHR.com. Diunduh dari http://www.portalhr.com/komunitas/opini/hi dden-cost-of-employee-turnover/ Ridlo, I. A. (2012). Turnover karyawan “Kajian Literatur”. Indonesia: PH Movement Publication. Santoso, S. (2010). Statistik multivariat: Konsep dan aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Setiaji, B. (2004). Riset dengan pendekatan kuantatif. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Shahnawaz, M. G., & Jafri, M. H. (2009). Psychological capital as predictors of

38


organizational commitment and organizational citizenship behavior. Journal of the indian academy of applied psychology, 35, 78-84. Sigit. (2011). AAJI beri apresiasi profesi agen asuransi. Businessreview.co.id. Diunduh dari http://www.businessreview.co.id/beritapasar-modal-1524.html Simbolon, A. K. O. (2012). Peranan moderator locus of control dalam pengaruh job insecurity terhadap turnover intention salesman. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Siregar, S. (2013). Statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif. Jakarta: PT Bumi Aksara. Snell, S., & Bohlander, G. (2007). Human resource management. Canada: Thomson South-Western. Somaya, D., & Williamson, I. O. (2008). Rethink the “War for Talent”. MITSloan Management Review, 49, 4. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset. Spector, P. E. (2006). Industrial and organizational psychology (4th ed.). United State of America, USA: John Wiley & Sons. Stone, R. J. (2002). Human resource management (4th ed.). Australia, AUS: John Wiley & Sons Australia. Surjani, R. P. (2002). Manajemen strategi dalam menghadapi era globalisasi. Unitas. 11(1). Urtadi, B. (2012). Paparan kinerja AAJI Q3 2012. Infobanknews.com. Diunduh dari http://www.infobanknews.com/2012/11/pap aran-kinerja-aaji-q3-2012-ketua-umum-aajihendrisman-rahim-kedua-kanandidampingi-benny-waworuntu-direktureksekutif-aaji-albertus-wirayo-ketua-

bidang-keanggotaan-dan-komunikasi-aajidan-nin/ Wicaksono, P. E. (2013). Wah, gaji agen asuransi bisa kalahkan direksi. Liputan6.com. Diunduh dari http://bisnis.liputan6.com/read/722501/wahgaji-agen-asuransi-bisa-kalahkan-direksi

JPIO 2014, Vol. 1, No. 1, 39-68

ISSN 2302-8440

Kesamaan dan Kesinambungan: Pengaruh Pendekatan Appreciative Inquiry terhadap Common Ingroup Identity dan Persepsi Kesinambungan Pasca Penggabungan Kelompok Rizka Halida, Amarina A. Ariyanto, & Hamdi Muluk Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia

This research studied how Appreciative Inquiry (AI), compared to Problem Solving (PS) and control condition, could be more effective to induce common ingroup identity and perceived continuity in post-merged group. In an experimental lab study, 96 participants were divided to three conditions: AI, PS, and control. The result of one-way ANOVA revealed that in post-merging situation, groups in AI conditions had significantly different and highest level of common ingroup identity compared to PS and control. The result of nonparametric statistic with Kruskall-Wallis test revealed that those three groups had significantly different level of perceived continuity. While Mann-Whitney test revealed that groups in AI conditions had significantly different and highest level of perceived continuity compared to PS and control condition. These results proved that AI was more effective in inducing common ingroup identity and perceived continuity compared to PS and no intervention in post-merger situation. The discussion would be focused on the social identity approach and AI. Keywords: social identity, appreciative inquiry, problem solving, common ingroup identity, perceived continuity

keragaman bidang usaha dan lingkup perusahaan (van Dick, Ullrich, & Tissington, 2006). Di Indonesia, penggabungan kelompok di situasi organisasi banyak diberitakan terutama pada sektor perbankan. Misalnya, pasca krisis moneter 1998, empat bank yakni Bank Exim, BDN, BBD, dan Bapindo bergabung menjadi Bank Mandiri. Di luar bank-bank tersebut, penggabungan kelompok juga dilakukan oleh

Penggabungan dua atau lebih kelompok menjadi satu kelompok atau yang dikenal dengan istilah merger (van Leeuwen, van Knippenberg, & Ellemers, 2003) sudah terkenal di kalangan pebisnis. Ia adalah salah satu strategi yang dianggap ampuh untuk meningkatkan posisi finansial dan kemampuan kompetisi organisasi. Organisasi yang melakukan penggabungan mengalami peningkatan, tidak hanya jumlahnya, tetapi juga 39

40

HALIDA, ARIYANTO, & MULUK

beberapa organisasi. Misalnya, penggabungan Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES) menjadi Bursa Efek Indonesia (BEI). Penggabungan itu bertujuan meningkatkan efisiensi pasar modal guna bersaing dengan bursa luar negeri. Tidak hanya terjadi pada organisasi atau perusahaan, penggabungan dua atau lebih kelompok menjadi satu kelompok juga terjadi pada situasi lain meskipun dengan istilah berbeda (van Leeuwen, van Knippenberg, & Ellemers, 2003). Misalnya, unifikasi bekas Jerman Timur dan Jerman Barat pada 1990, bergabungnya Aceh dan Irian Barat ke dalam NKRI pada 1945 dan 1969, serta berdirinya Uni Eropa yang merupakan penggabungan dari 27 negara Eropa. Di keluarga, penggabungan kelompok juga terjadi ketika ada pernikahan kedua pascaperceraian. Ini menunjukkan bahwa penggabungan kelompok terjadi di berbagai situasi sosial dengan berbagai tujuan. Meskipun skala kelompok dan situasinya berbeda, namun inti penggabungan kelompok adalah bersatunya dua atau lebih kelompok. Akan tetapi, meski penggabungan kelompok sedemikian luas terjadi, namun secara umum penggabungan kelompok tidak dapat dikatakan sukses. (“Do Mergers Really Work?” 1985). Bertolak belakang dari tujuannya, penggabungan organisasi malah merugikan keuangan organisasi, menurunkan produktivitas, sabotase, serta meningkatkan absensi dan angka pengunduran diri (lihat Cartwright & Cooper, 1990). Untuk menjelaskan akibat negatif tersebut, studi-studi tentang penggabungan kelompok atau organisasi masih didominasi oleh sudut pandang finansial, hukum, dan pemasaran, misalnya kesalahan penghitungan dalam kesepakatan, kesalahan penghitungan

kesesuaian strategis, perubahan mendadak di dalam situasi ekonomi dan pasar, serta buruknya perencanaan transisi (Cartwright & Schoenberg, 2006; Balmer & Dinnie, 1999; Cartwright & Cooper, 1990; “Do Mergers Really Work?,” 1985). Studi-studi tersebut dinilai belum lengkap karena melupakan satu hal penting, yaitu faktor manusia. Menurut Cartwright dan Cooper (1990), faktor ekonomi dan kesuksesan finansial hanyalah hasil dari sinergi antarmanusia di dalam organisasi. Manusia sebagai anggota organisasi harus mendapat perhatian yang sama besarnya dengan isu hukum dan keuangan dalam proses penggabungan usaha. Oleh karena itu, faktor manusia harus lebih banyak diteliti untuk memahami apa yang terjadi selama penggabungan kelompok maupun sesudahnya, serta menentukan intevensi yang sesuai untuk mengantisipasi persoalan yang muncul (Seo & Hill, 2005). Graves (1981) menemukan bahwa anggota organisasi yang mengalami penggabungan cenderung menunggu perkembangan organisasi sambil mencari kesempatan untuk pindah. Mereka juga berebut jabatan, atau merasa cemas dan tidak pasti. Adanya perasaan cemas dan tidak pasti ini terkait dengan perubahan pekerjaan, jenjang karir, dan siapa yang akan bertanggung jawab atas tugas-tugas mereka (Ashford, 1988). Respon psikologis berupa kecemasan tersebut memang kerap muncul akibat perubahan organisasi dalam waktu cepat dan skala besar sebagaimana yang terjadi pada situasi penggabungan organisasi (Cartwright & Cooper, 1990). Meski faktor manusia mulai mendapat perhatian dalam riset penggabungan kelompok, namun riset-riset terdahulu mengenai dampak

KESAMAAN DAN

penggabungan kelompok terhadap anggota kelompok lebih banyak terfokus untuk mengetahui akibat penggabungan kelompok di level individu. Misalnya, pengaruh penggabungan organisasi terhadap persepsi tentang efektivitas penggabungan, respon individu, dan penyesuaian diri anggota organisasi (Terry, Callan, & Sartori, 1996; Graves, 1981; Ashford, 1988). Penggabungan Kelompok dari Pendekatan Identitas Sosial Penjelasan kegagalan penggabungan kelompok di level individu kemudian dianggap kurang memuaskan karena pada dasarnya penggabungan kelompok adalah peristiwa antarkelompok (Gaertner et al., 2001). Oleh karena itu, penjelasan di level kelompok kemudian menjadi fokus dalam penelitian tentang penggabungan kelompok. Salah satu yang mengemuka adalah pendekatan identitas sosial. Mengapa pendekatan identitas sosial? Pertama, karena pendekatan ini menjelaskan bahwa kelompok memberi arti penting bagi anggotanya. Kelompok adalah basis pembentukan identitas sosial seseorang dan menjadi landasan untuk mendefinisikan diri atau membentuk konsep diri (Tajfel & Turner, 1986; Hogg & Abrams, 1988). Ketika terjadi penggabungan kelompok, anggota kelompok harus mendefinisikan ulang dirinya, dan membentuk identitas sosial baru. Hal ini terjadi karena kelompok tempat ia beridentifikasi telah berubah, bergabung dengan kelompok lain untuk membentuk satu kelompok baru. Penggabungan kelompok memaksa anggota kelompok untuk mengganti identitas kelompok pra-penggabungan dan mengadopsi identitas kelompok baru hasil penggabungan

41

(Haunschild, Moreland, & Murrell, 1994). Akibatnya, munculnya reaksi negatif anggota kelompok terhadap penggabungan kelompok. Anggota kelompok mengalami kesulitan melepaskan identitas organisasi prapenggabungan sehingga mempengaruhi kelancaran proses integrasi kelompok pasca penggabungan (Terry, Carey, & Callan, 2001). Kedua, pendekatan identitas sosial juga menjelaskan dinamika hubungan antarkelompok dalam situasi penggabungan kelompok. Penggabungan kelompok seringkali menimbulkan pertentangan antaranggota kelompok yang digabung. Kondisi itu dipicu oleh munculnya bias antarkelompok (van Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Hal ini terjadi karena pada situasi penggabungan kelompok, keanggotaan di dalam kelompok menjadi jelas karena hadirnya kelompok lain yang akan digabung. Kesadaran akan hadirnya kelompok lain (out-group) yang berbeda dari kelompok sendiri (in-group) sudah cukup menjadi penyebab munculnya respons diskriminatif berupa bias pada kelompok sendiri (Terry & Callan, 1998; Tajfel & Turner, 1986; Gaertner et al., 2001). Penelitian Terry dan Callan (1998) pada dua rumah sakit yang akan melakukan penggabungan menunjukkan bahwa terjadi bias yang menguntungkan kelompok sendiri (in-group) karena penggabungan kelompok dipersepsi sebagai ancaman terhadap identitas pra-penggabungan kelompok. Dengan kata lain, penggabungan kelompok memicu anggota kelompok untuk cenderung bertingkah laku berdasarkan identitas prapenggabungan, bukan berdasarkan identitas kelompok hasil penggabungan (van Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Oleh Graves (1981), hal tersebut disimpulkan sebagai masalah utama dalam penggabungan kelompok.

42


Penggabungan kelompok berarti mengganti batas kelompok lama dengan batas kelompok baru, atau mengubah persepsi dari sudut pandang kelompok pra-penggabungan menjadi sudut pandang satu kelompok besar yang baru. Kedua penjelasan dari pendekatan identitas sosial tersebut mengundang penelitianpenelitian selanjutnya untuk membuktikan faktor-faktor yang dapat memperkecil kegagalan penggabungan kelompok. Penelitian selanjutnya diarahkan pada bagaimana mengurangi bias antarkelompok dan menumbuhkan identifikasi sosial pada kelompok gabungan. Berdasarkan penelitian terdahulu tentang hubungan antarkelompok, salah satu cara untuk menurunkan bias antarkelompok adalah dengan menciptakan common ingroup identity (Gaertner & Dovidio, 1994). Alasannya, bias antarkelompok terjadi karena ada kategorisasi sosial, yaitu ingroup dan outgroup. Untuk mengurangi bias, maka harus dilakukan transformasi representasi kognitif anggota kelompok dari beda kelompok menjadi satu kelompok inklusif (Gaertner et al., 1993 dalam Gaertner et al., 1994). Dengan demikian, ada perubahan representasi kognitif dari yang semula berorientasi ”kami” versus ”mereka” menjadi lebih inklusif yaitu ”kita”. Sebagai konsekuensinya, evaluasi positif yang semula hanya diberikan kepada ingroup juga diberikan kepada anggota outgroup yang telah menjadi ingroup (Gaertner & Dovidio, 2005). Dalam situasi penggabungan organisasi, hasil penelitian Bachman (dalam Gaertner et al., 2001) menunjukkan bahwa common ingroup identity mempengaruhi komitmen anggota pada organisasi pasca penggabungan. Komitmen anggota pasca penggabungan cenderung lebih tinggi jika anggota tidak berorientasi ”kami”

versus “mereka”. Sedangkan penelitian Terry dan O’Brien (2001) mengungkap bahwa common ingroup identity memediasi hubungan antara status dengan persepsi tentang legitimasi terhadap penggabungan kelompok. Anggota dari kelompok berstatus lebih rendah cenderung kurang beridentifikasi dengan kelompok gabungan, kurang mempersepsi adanya common ingroup identity, dan akan lebih melihat penggabungan kelompok sebagai ancaman serta merasakan kepuasan kerja yang lebih rendah. Selain common ingroup identity, van Knippenberg dan van Leeuwen (2001) berargumentasi bahwa yang diperlukan anggota kelompok gabungan adalah sense of continuity (Gioia, Schultz, & Corley, 2000; van Knippenberg & van Leeuwen, 2001; Ullrich et al., 2005). Ketika terjadi perubahan besar seperti penggabungan kelompok, atribut-atribut kelompok seperti visi dan misi, strategi, struktur, dan mekanisme kelompok berubah. Kondisi ini merupakan ancaman terhadap identitas kelompok yang berarti juga mengancam self-esteem anggota kelompok (Dick, Ullrich, & Tissington, 2006). Menurut pandangan van Knippenberg dan van Leeuwen (2001), common ingroup identity hanya relevan untuk menjelaskan relasi antarkelompok tetapi tidak relevan untuk menjelaskan identifikasi pada kelompok superordinat. Supaya identifikasi pada kelompok superordinat (pasca penggabungan) bisa terasah, maka anggota kelompok perlu tetap mempersepsi adanya kesinambungan antara kelompok pra-penggabungan dengan kelompok pasca penggabungan (van Knippenberg & van Leeuwen, 2001; van Leeuwen et al., 2003). Adanya kesinambungan tersebut menunjukkan bahwa identifikasi bisa

KESAMAAN DAN

ditransfer dari situasi pra-penggabungan ke pasca penggabungan kelompok, atau identifikasi pasca penggabungan pada taraf tertentu merupakan fungsi dari identifikasi prapenggabungan (van Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Oleh karena itu, supaya penggabungan kelompok berhasil, identifikasi pasca penggabungan kelompok perlu dibangun dengan cara mempertahankan hal-hal dari kelompok pra-penggabungan. Dengan begitu, di tengah perubahan kelompok yang terjadi, anggota kelompok tidak merasa terasing karena tetap mempersepsi adanya kesinambungan dengan kelompok yang lama. Berbagai penelitian tentang common ingroup identity dan persepsi kesinambungan (perceived continuity) di dalam situasi penggabungan kelompok ternyata masih belum diikuti dengan banyaknya penelitian tentang bagaimana caranya memunculkan keduanya. Dari sisi common ingroup identity, secara umum dikatakan bahwa untuk memunculkan common ingroup identity, kelompok harus menonjolkan keanggotaan bersama di dalam kelompok superordinat atau dengan menyosialisasikan tujuan dan nasib bersama (Gaertner et al., 1994; Gaertner & Dovidio, 2005). Khusus dalam situasi penggabungan kelompok, common ingroup identity lebih banyak mengadopsi prinsip-prinsip hipotesis kontak yaitu status kelompok harus setara, interaksi antarkelompok diarahkan untuk bekerja sama, adanya kesempatan untuk saling mengenal secara pribadi di antara anggota kelompok, dan adanya norma-norma egalitarian (Cook, 1985; Pettigrew, 1998) Sementara dari sisi persepsi kesinambungan, penjelasan tentang bagaimana menumbuhkan persepsi kesinambungan relatif belum lengkap dieksplorasi. Penelitian masih

43

terfokus pada faktor yang berpengaruh terhadap persepsi kesinambungan, yaitu status kelompok. Kelompok berstatus lebih tinggi, yang berarti lebih dominan dan dipersepsi memiliki tingkat keterwakilan tinggi, cenderung lebih memiliki persepsi kesinambungan tinggi karena tidak terlalu banyak perubahan dalam organisasi pradibandingkan pasca penggabungan. Sebaliknya, kelompok yang berstatus lebih rendah dan memiliki tingkat keterwakilan rendah di dalam kelompok pasca penggabungan, cenderung memiliki persepsi kesinambungan lebih rendah, karena kelompok terdahulu banyak berubah untuk menyesuaikan dengan kelompok yang lebih dominan (van Knippenberg & van Leeuwen, 2001; van Leeuwen et al., 2003). Berbagai penelitian tersebut masih menyisakan pertanyaan untuk dijawab, yaitu bagaimana mendorong terciptanya common ingroup identity dan persepsi kesinambungan terutama pada awal penggabungan kelompok. Jawaban atas pertanyaan tersebut bisa berguna untuk menghindari konflik antarkelompok dan untuk memunculkan identifikasi pada kelompok gabungan. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa supaya terjadi identifikasi pasca penggabungan kelompok, maka ada dua hal penting yang harus ada. Pertama, adanya komunikasi yang bersifat suportif dan saling mendukung antaranggota kelompok (Smidts, Pruyn, & van Riel, 2001). Kedua, memunculkan emosi positif demi meminimalkan emosi negatif yang kerap muncul pada situasi penggabungan kelompok dan bisa mempertajam pertentangan antarkelompok (Kusstatscher, 2006; Kusstatscher, & Cooper, 2005). Pasca penggabungan kelompok, interaksi antaranggota kelompok cenderung diisi oleh bias antarkelompok, saling curiga, saling

44


menyalahkan, dan konflik. Untuk mengubah interaksi menjadi lebih positif, sebuah cara telah terbukti berhasil, yaitu Appreciative Inquiry (AI). Dalam studi lapangannya di dua organisasi yang mengalami penggabungan, Pratt (2002) mengungkap bahwa pasca penggabungan, kinerja organisasi menurun karena terjadi konflik antaranggota. Namun, setelah menjalani metode AI, anggota yang semula berkonflik saling membuka diri, mengakui kesalahan, dan melihat diri mereka sebagai bagian dari organisasi yang sama. Sementara Sperduto (2007) yang juga melakukan studi lapangan di organisasi yang mengalami penggabungan mengungkap bahwa AI mengubah dialog yang semula bermuatan negatif menjadi bermuatan positif sehingga integrasi kedua kelompok berjalan dengan lebih lancar Berdasarkan penelitian Pratt (2002) dan Sperduto (2007) tersebut, maka tampak bahwa AI bisa digunakan untuk memunculkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan. AI mengganti interaksi negatif antaranggota kelompok pasca penggabungan dengan cara yang positif sehingga diharapkan bisa memunculkan kebersamaan dan kesinambungan sekaligus. Appreciative Inquiry versus Problem Solving AI berhubungan positif dengan keterikatan karyawan (employee engagement) dan integrasi budaya organisasi (Sperduto, 2007). Hal ini terjadi karena pendekatan AI mampu membangkitkan perasaan berdaya (sense of empowerment) pada semua anggota organisasi pasca penggabungan, menghargai dan mengkombinasikan elemen-elemen budaya dari tiap organisasi, mempersatukan organisasi di dalam visi dan prioritas yang sama, serta

mengganti dialog di dalam organisasi pasca penggabungan kelompok yang semula lebih bermuatan negatif menjadi lebih positif. Berbagai kondisi di atas tercapai karena AI melibatkan perubahan paradigma, yang akan secara vital mentransformasi, misalnya, bagaimana menangani keputusan penggabungan kelompok atau keragaman (Cooperrider, 1996). Kunci dari AI adalah penggalian aspek-aspek yang bisa memberi nilai tambah dengan cara apresiatif. AI adalah usaha untuk mencari hal terbaik yang dimiliki manusia, organisasi, dan dunia di sekitar mereka dalam rangka melakukan perubahan secara positif (Cooperrider, 1999). Inilah yang membedakan AI dengan paradigma Problem Solving (PS) yang lebih fokus untuk memecahkan masalah. AI tidak dimulai dari masalah dan apa yang harus dilakukan untuk memecahkannya, tetapi dimulai dari penghargaan atas kekuatan yang telah dimiliki bersama dan menggunakan kekuatan itu untuk mencapai kondisi ideal yang diharapkan bersama. Sementara PS justru diawali dengan kegiatan mengidentifikasi masalah. AI terfokus pada tiga faktor penting dalam konteks perubahan organisasi secara positif, yaitu kesinambungan (continuity), kebaruan (novelty), dan transisi (transition). Ketiganya dioperasionalkan dalam tiga pertanyaan apresiatif yang diajukan dalam proses AI, yaitu (1) menanyakan dan mendorong anggota organisasi untuk menceritakan pengalaman positif yang pernah dialami bersama organisasi, (2) menstimulasi anggota organisasi untuk memikirkan impian atau cita-cita mereka tentang organisasi di masa depan, dan (3) apa yang secara bersama-sama dapat dilakukan oleh anggota organisasi untuk mencapai impian/cita-

KESAMAAN DAN

cita bersama. (Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2005). Ketiga prinsip tersebut dilakukan di dalam rangkaian proses kelompok yang melibatkan partisipasi aktif dari semua kelompok hingga menghasilkan sebuah kesepakatan bersama (Barret & Fry, 2005). Tujuan AI dapat tercapai melalui proses yang dikenal dengan 4-D (Barret & Fry, 2005; Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2005), yaitu Discovery (menemukan kompetensi dan kekuatan organisasi dan anggotanya), Dream (melihat kesempatan untuk melakukan perubahan secara positif), Design (merancang perubahan yang diharapkan ke dalam sistem, struktur, strategi, dan budaya organisasi), dan Destiny (mengimplementasikan, memelihara perubahan sesuai komitmen, dan memastikan semuanya berjalan dengan baik). Hasil penelitian membuktikan bahwa dibandingkan dengan metode pengembangan tim tradisional, AI terbukti lebih baik dalam menghemat waktu yang dibutuhkan tim baru yang heterogen untuk berkembang dan bekerja secara produktif (Head, 1999). Selain itu, AI juga terbukti secara kuantitatif dan kualitatif lebih baik daripada pendekatan penyelesaian masalah untuk menimbulkan harapan, tingkah laku corporate citizenship, dan komitmen anggota organisasi (White-Zappa, 2001). Sedangkan PS terfokus untuk menyelesaikan masalah. PS dimulai dengan mengidentifikasi masalah, baik masalahmasalah yang telah dan sedang terjadi, maupun masalah yang potensial terjadi. Selanjutnya, aktivitas PS diarahkan untuk mencari solusi untuk menyelesaikan masalah dan mengimplementasikan solusi yang dianggap paling efektif untuk menyelesaikan masalah (D’Zurilla, Nezu, & Maydeu-Olivares, 2004). PS juga terbukti efektif untuk

45

menyelesaikan masalah-masalah psikologis, seperti kenakalan remaja, konflik anak dan orang tua, atau gangguan pola makan. Akan tetapi, efektivitas PS dalam menciptakan hubungan antarkelompok yang harmonis dipertanyakan oleh peneliti AI karena penemuan sebuah masalah biasanya terkait dengan siapa atau kelompok mana yang membuat masalah. Akibatnya, hubungan antarkelompok justru menjadi tidak harmonis dan timbul masalah baru (Cooperrider & Whitney, 1999; Barrett & Fry, 2005) Meski dampak AI positif bagi organisasi, khususnya pada situasi penggabungan kelompok, namun penelitian tentang AI belum terfokus untuk menjelaskan identifikasi sosial dan relasi antarkelompok. Padahal, persepsi, sikap, dan tingkah laku anggota kelompok dalam penggabungan kelompok seperti komitmen terhadap organisasi, penyesuaian diri, intensi mengundurkan diri, dan trust (kepercayaan) dipengaruhi oleh identifikasi sosial pada situasi organisasi (Ashforth & Mael, 1989; Terry & Callan, 1998). Selain itu, pertanyaan-pertanyaan mendasar di dalam AI potensial memicu munculnya common ingroup identity dan persepsi kesinambungan. Misalnya, pertanyaan tentang hal positif di masa lalu termasuk hal positif apa yang bisa digunakan untuk meraih masa depan mampu memunculkan persepsi kesinambungan atau yang di dalam praktik AI disebut keterkaitan (continuity) (Cooperrider et al., 2005). Sementara pertanyaan tentang seperti apa organisasi yang dicita-citakan anggotanya di masa depan serta bagaimana bersama-sama meraihnya potensial memicu munculnya common ingroup identity. Pertanyaan tersebut menonjolkan keanggotaan di dalam satu kelompok superordinat dan adanya kesamaan

46


nasib. Kesamaan keanggotaan di dalam satu kelompok superordinat atau adanya faktor yang dipersepsi dimiliki bersama terbukti menimbulkan common ingroup identity (Gartner et al., 1994). Namun, hubungan antara AI dengan common ingroup identity dan persepsi kesinambunan belum banyak diteliti untuk dipahami lebih lanjut. Perbandingan antara efektivitas AI dan PS untuk memunculkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok juga belum banyak dilakukan. Padahal, terbentuknya common ingroup identity mampu menurunkan bias antarkelompok, dan terbentuknya persepsi kesinambungan mampu membentuk identifikasi pasca penggabungan kelompok. Ruang Lingkup Penelitian Berdasarkan tinjauan terhadap hasil-hasil penelitian di atas, maka penelitian ini akan memfokuskan diri pada relasi antara Appreciative Inquiry, common ingroup identity, dan persepsi kesinambungan. AI dengan tiga pertanyaan mendasar serta kegiatan bersama anggota kelompok pada dasarnya merupakan aktivitas memunculkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan pada situasi penggabungan kelompok. Kerja sama anggota kelompok untuk menentukan cita-cita atau kondisi ideal bersama termasuk cara mencapainya dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki bersama diprediksi menimbulkan common ingroup identity. Melalui aktivitas tersebut, representasi organisasi anggota berubah dari ”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”. Sedangkan hal-hal positif di masa lalu serta kerja sama anggota kelompok untuk mencapai kondisi ideal di masa depan dengan menggunakan hal positif yang telah dimiliki

diprediksi menimbulkan persepsi kesinambungan. Melalui AI, anggota kelompok gabungan yang semula menganggap bahwa identifikasi pra-penggabungan kelompok terputus akan berubah menjadi persepsi adanya kesinambungan antara organisasi pra dan pasca penggabungan. Peneliti mengajukan dua hipotesis penelitian: Pertama, pasca penggabungan kelompok, kelompok yang menggunakan pendekatan Appreciative Inquiry akan memiliki common ingroup identity yang lebih tinggi daripada kelompok yang melakukan Problem Solving atau kelompok yang tidak melakukan apapun. Kedua, pasca penggabungan kelompok, kelompok yang menggunakan pendekatan Appreciative Inquiry akan memiliki persepsi kesinambungan yang lebih tinggi daripada kelompok yang melakukan Problem Solving atau kelompok yang tidak melakukan apapun.

Metode Penelitian Partisipan dan Desain Penelitian ini menggunakan metode eksperimen dengan desain tiga kelompok. Sebanyak 96 partisipan mahasiswa Strata 1 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia dari berbagai semester berpartisipasi dalam eksperimen ini. Mereka direkrut melalui Surat Rekrutmen Partisipan Eksperimen (Lampiran 1). Partisipan yang mendaftar dimasukkan ke dalam salah satu dari tiga kondisi eksperimen yang ditentukan secara acak. Ketiga kondisi tersebut adalah AI (30 orang), PS (31 orang) dan kontrol (35 orang). Mereka diberi imbalan sebesar Rp 20 ribu atau Rp 30 ribu per orang, tergantung dari lamanya sesi yang mereka ikuti. Semua kelompok di dalam setiap kondisi

KESAMAAN DAN

akan menjalani eksperimen secara bersamasama di dalam sebuah ruangan yang berkapasitas lebih dari 50 orang. Akan tetapi, partisipan di ketiga kondisi eksperimen akan menjalani eksperimen secara terpisah sehingga tidak ada kontak antara partisipan di dalam kondisi eksperimen yang satu dengan kondisi eksperimen yang lain. Prosedur dan Manipulasi Eksperimen ini merupakan versi singkat dari proses penggabungan kelompok di lingkup organisasi, yang terdiri dari pra-penggabungan, penggabungan, dan pasca penggabungan kelompok (Cartwright & Cooper, 1990; Bartels et al., 2006; van Dick et al., 2006; Ullrich et al., 2005; Boen, Vanbeselaere, Huybens, & Millet, 2007). Sebelum pengambilan data dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji coba eksperimen. Uji coba ini diikuti oleh 16 partisipan dengan profil yang setara dengan partisipan eksperimen. Keenam belas partisipan itu dibagi secara acak ke dalam dua kondisi, yaitu AI dan PS. Setiap kondisi terdiri dari 8 partisipan. Setiap partisipan di setiap kondisi dibagi secara acak ke dalam dua kelompok (masing-masing terdiri dari 4 orang). Kedua kelompok ini kemudian digabung sehingga ada satu kelompok gabungan di setiap kondisi yang masing-masing beranggotakan 8 orang. Semua prosedur dilakukan sebagaimana yang direncanakan untuk dilakukan juga pada tahap eksperimen sesungguhnya. Di akhir uji coba ini, partisipan diwawancara tentang pemahaman mereka mengenai berbagai instruksi di dalam situasi eksperimen tadi, termasuk alat ukur. Prosedur eksperimen adalah sebagai berikut. Pada awal setiap kondisi, calon partisipan dimasukkan ke dalam sebuah ruangan kelas

47

berukuran sekitar 5 x 6 m² yang dilengkapi penerangan dan pendingin ruangan. Partisipan diberi pengantar tentang penelitian ini. Calon partisipan yang setuju untuk berpartisipasi membaca dan menandatangani Lembar Persetujuan. Lembar Persetujuan berisi tujuan penelitian, garis besar tahapan eksperimen, keuntungan yang diperoleh, waktu yang diperlukan, dan hak partisipan untuk mengundurkan diri kapan pun selama eksperimen berlangsung. Partisipan juga diminta untuk mengisi Kuesioner 1 yang terdiri dari isian profil demografi. Tahap selanjutnya adalah pembentukan kelompok. Dengan sistem lotere, partisipan terbagi dalam kelompok-kelompok yang masing-masing beranggotakan tiga hingga lima orang. Setiap kelompok ditugasi membuat nama kelompok, simbol, dan yel kelompok. Mereka juga ditugasi melakukan dua aktivitas kelompok, yaitu brainstorming dan permainan kreativitas kelompok. Brainstorming yang dilakukan adalah kelompok menyebutkan dan menuliskan sebanyak-banyaknya kegunaan dari ban bekas. Anggota kelompok harus merundingkan idenya, menuliskan setiap ide di selembar post it, dan menempelkannya pada kertas flipchart di dinding. Sedangkan permainan kreativitas kelompok dilakukan dengan meminta setiap kelompok untuk membuat bentuk-bentuk kreatif dari 10 batangan es krim. Untuk menjalankan aktivitas pembentukan kelompok ini, setiap kelompok diperlengkapi dengan peralatan berupa alat tulis, satu pak post-it, 10 batangan es krim, lem kayu, spidol merah dan biru, serta tas kertas untuk menampung semua perlengkapan tersebut. Tujuan dari kegiatan pembentukan kelompok adalah membangun perasaan sebagai satu kelompok dan menumbuhkan identifikasi

48


sosial di antara anggota kelompok. Keefektifan manipulasi pembentukan kelompok kemudian diukur melalui Kuesioner 2. Berikutnya, tahap penggabungan kelompok. Pertama-tama, partisipan diberi tahu bahwa mereka akan mengerjakan tugas kelompok yang lebih kompleks. setiap kelompok harus digabung dengan satu kelompok lain. Pada tahap inilah manipulasi diberikan secara berbeda untuk ketiga kondisi eksperimen. Kelompok dengan Kondisi AI melakukan aktivitas berdasarkan panduan untuk kondisi AI. Kondisi PS melakukan aktivitas berdasarkan panduan untuk kondisi PS. Sementara kondisi kontrol tidak melakukan aktivitas apapun, tetapi langsung bekerja sama mengerjakan tugas untuk kelompok gabungan. Setiap kondisi melakukan ”ritual” penggabungan kelompok, yaitu dua kelompok yang akan digabung berdiri berhadapan. Setelah ada aba-aba dari eksperimenter, kedua kelompok yang akan digabung saling mendekat dan secara fisik bergabung menjadi satu kelompok. Pasca penggabungan kelompok, kelompok gabungan diinstruksikan melakukan aktivitas kelompok gabungan, yaitu brainstorming dan permainan kreativitas kelompok. Brainstorming yang dilakukan adalah kelompok menyebutkan dan menuliskan sebanyak mungkin kegunaan dari sterofoam. Anggota kelompok harus merundingkan idenya, menuliskan setiap ide di selembar post it, dan menempelkannya pada kertas flipchart di dinding. Sedangkan permainan kreativitas kelompok dilakukan dengan meminta setiap kelompok untuk membuat bentuk-bentuk kreatif dari 20 batang es krim. Untuk menjalankan aktivitas pembentukan kelompok ini, setiap kelompok diperlengkapi dengan peralatan berupa alat

tulis, satu pak post-it, 20 batangan es krim, lem kayu, spidol merah dan biru, serta tas kertas untuk menampung semua perlengkapan tersebut. Kemudian mereka mengisi Kuesioner 3 yang mengukur pengecekan manipulasi penggabungan kelompok, pengecekan manipulasi AI versus PS, common ingroup identity, dan persepsi kesinambungan. Terakhir adalah penutup dan debriefing. Partisipan diberi tahu tentang tujuan sebenarnya dari eksperimen dan desain eksperimen. Akan tetapi, pemberitahuan ini tidak langsung dilakukan pada semua kondisi eksperimen karena hari pelaksanaan eksperimen yang berbeda-beda untuk tiap kondisi. Maka, untuk menghindari kebocoran informasi yang terlalu banyak, debriefing dilakukan pada hari terakhir dengan mengundang partisipan dari hari pertama dan kedua. Pelaksanaan semua tahapan dipandu oleh seorang eksperimenter yang dibantu seorang penjaga waktu. Ada 4 eksperimenter dan 4 penjaga waktu. Tiga eksperimenter/penjaga waktu adalah eksperimenter/penjaga waktu inti, sedangkan satu yang lain adalah cadangan. Setiap eksperimenter dan penjaga waktu bertugas hanya pada satu kondisi. Sebelum menjalankan tugas sebagai eksperimenter, mereka diberi pengarahan tentang tugas-tugas mereka. Setiap eksperimenter juga diperlengkapi dengan panduan eksperimen untuk eksperimenter yang berbeda untuk tiap kondisi. Untuk mencegah kesalahan seperti bias eksperimenter, semua eskperimenter dan penjaga waktu tidak diberi tahu tujuan dan hipotesis penelitian ini. Jalannya eksperimen juga direkam melalui alat perekam gambar. Alat Ukur Berbagai

instrumen

digunakan

untuk

KESAMAAN DAN

mengumpulkan data: (1) Lembar Persetujuan, (2) Kuesioner tentang profil partisipan, (3) Skala untuk mengecek manipulasi pembentukan kelompok, (4) Skala yang didesain untuk mengecek manipulasi penggabungan kelompok, (5) Skala yang didesain untuk mengecek perbedaan manipulasi AI dan PS, (6) Skala Common Ingroup Identity yang diadaptasi dari Terry & O’Brian (2001) berdasarkan empat skala yang dikembangkan oleh Gaertner et al. (α = 0,86), (7) Skala persepsi kesinambungan yang diadaptasi dari van Leeuwen, van Knippenberg, dan Ellemers (2003). Variabel Bebas Variabel bebas dalam penelitian ini adalah jenis intervensi yang diberikan kepada setiap kelompok. Ada tiga variasi intervensi, yaitu AI, PS, dan kontrol. Semua kelompok pada ketiga kondisi diberi instruksi yang sama kecuali pada tahap penggabungan kelompok. Untuk kondisi AI, partisipan diberi pengantar dan diinstruksikan untuk melakukan aktivitas Discovery dan Dream. Karena keterbatasan waktu, eksperimen ini didesain hanya sampai tahap Dream, tidak sampai tahap Destiny. Anggota dari dua kelompok yang akan digabung berpasangan dan saling mewawancarai kekuatan kelompok sebelumnya. Mereka juga didorong untuk menggali apa yang telah disumbangkan anggota kelompok kepada kelompok masing-masing. Hasil wawancara tersebut diceritakan kepada kelompok gabungan, dan masing-masing kelompok yang akan digabung membuat inventaris kekuatan kelompok sebelumnya. Selanjutnya mereka melakukan ”ritual” penggabungan kelompok. Kemudian mereka membayangkan kelompok gabungan ideal yang mereka idam-idamkan. Mereka diminta untuk

49

menentukan tiga atribut yang harus ada di kelompok ideal dambaan mereka. Ketiga atribut ini kemudian dituliskan di lembar flipchart dan dipresentasikan kepada semua kelompok. Untuk kondisi PS, alurnya sama. Yang berbeda adalah pengantar dan informasi yang digali dari wawancara. Sebagaimana pada kondisi AI, manipulasi kondisi PS juga didesain hanya sampai identifikasi masalah di masa depan (antisipasi masalah). Dalam kondisi PS, partisipan dari dua kelompok yang akan digabung saling mewawancarai masalah dan kelemahan dari kelompok sebelumnya. Mereka juga membicarakan tentang apa yang seharusnya dilakukan tetapi tidak dilakukan untuk kelompoknya. Hasilnya diceritakan kepada kelompok gabungan, dan masingmasing kelompok yang akan digabung membuat inventaris masalah kelompok sebelumnya. Selanjutnya, mereka melakukan ”ritual” penggabungan kelompok. Setelah digabung, mereka membayangkan masalahmasalah yang bisa terjadi dalam kelompok gabungan. Kemudian mereka menentukan tiga masalah utama dalam kelompok gabungan yang bisa terjadi dan ingin mereka hindari saat kelompok gabungan bekerja sama nanti. Ketiga potensi masalah tersebut kemudian ditulis di atas selembar flipchart untuk dipresentasikan kepada seluruh kelompok. Untuk kondisi kontrol, tidak ada aktivitas seperti dua kelompok yang lain. Kelompok hanya melakukan ”ritual” penggabungan kelompok tanpa manipulasi apa pun. Setelah itu, kelompok gabungan langsung mengerjakan tugas kelompok pada Tahap 5 (Pasca penggabungan kelompok). Karena prosesnya berbeda, maka waktu yang diperlukan oleh tiga kondisi eksperimen berbeda-beda. Kelompok pada kondisi AI dan

50


PS menjalani seluruh tahapan selama 4 jam. Sedangkan kelompok kontrol hanya menjalaninya selama 2 jam.

Analisis dan Interpretasi Data Ada dua manipulasi yang diberikan untuk semua partisipan di semua kondisi, yaitu manipulasi pembentukan kelompok dan manipulasi penggabungan kelompok. Hasil dari kedua manipulasi tersebut adalah sebagai berikut: Pertama, pembentukan kelompok. Manipulasi pembentukan kelompok dilakukan dengan mengumpulkan partisipan secara acak ke dalam kelompok-kelompok. Mereka diminta untuk membuat nama dan yel kelompok, kemudian mempresentasikannya. Pengecekan keberhasilan manipulasi ini dilakukan dengan mengisi skala tentang persepsi sebagai sebuah kelompok. Keberhasilan manipulasi pembentukan kelompok ditentukan dari posisi nilai rata-rata semua partisipan terhadap titik tengah skala (4). Jika nilai rata-rata semua partisipan lebih kecil daripada 4, maka berarti partisipan mempersepsi bahwa dirinya dan orang-orang yang duduk melingkar bersama mewakili diri masing-masing (kelompok gagal terbentuk). Jika nilai rata-rata semua partisipan lebih besar daripada 4, maka berarti partisipan mempersepsi bahwa dirinya dan orang-orang yang duduk melingkar bersama mewakili kelompok baru (kelompok berhasil terbentuk). Setelah mengalami manipulasi pembentukan kelompok, nilai rata-rata persepsi sebagai satu kelompok lebih tinggi daripada 4 (M = 5.15; SD = 1.27). Maka, bisa disimpulkan bahwa rata-rata partisipan mempersepsi keempat orang yang duduk bersama dirinya

mewakili satu kelompok baru. Berarti, manipulasi pembentukan kelompok berhasil. Kedua, manipulasi penggabungan kelompok. Manipulasi penggabungan kelompok dilakukan dengan menggabungkan dua kelompok secara acak ke dalam kelompok gabungan. Mereka diberi tahu bahwa kelompok mereka digabung dengan kelompok lain karena ada tugas yang lebih kompleks. Kemudian, dua kelompok yang akan digabung berdiri berhadapan. Ketika diberi aba-aba, kedua kelompok maju sehingga bertemu dan menjadi dekat. Mereka kemudian duduk bersama-sama di dalam kelompok gabungan masing-masing. Pengecekan keberhasilan manipulasi ini dilakukan dengan memberi skala tentang persepsi sebagai sebuah kelompok gabungan. Keberhasilan manipulasi penggabungan kelompok ditentukan dari posisi nilai rata-rata terhadap titik tengah skala (4). Jika nilai ratarata lebih kecil daripada 4, maka berarti partisipan mempersepsi bahwa dua kelompok yang duduk melingkar bersama mewakili kelompok awal masing-masing (kelompok gabungan gagal terbentuk). Jika nilai rata-rata lebih besar daripada 4, maka berarti partisipan mempersepsi bahwa dua kelompok yang duduk melingkar bersama mewakili satu kelompok (kelompok gabungan berhasil terbentuk). Manipulasi penggabungan kelompok tergolong berhasil karena nilai rata-rata partisipan lebih tinggi daripada 4 (M = 5.82; SD = 1.11). Berarti, mereka mempersepsi dua kelompok yang duduk melingkar bersama sudah menjadi satu kelompok baru. Dengan demikian, manipulasi pembentukan kelompok dan manipulasi penggabungan kelompok berhasil. Rata-rata partisipan mempersepsi diri mereka sebagai satu kelompok setelah memperoleh manipulasi

KESAMAAN DAN

51

pembentukan kelompok. Rata-rata partisipan juga mempersepsi kelompok mereka dan satu kelompok lain sebagai sebuah kelompok gabungan setelah memperoleh manipulasi penggabungan kelompok.

2.59). Perbedaan ini signifikan t(49.98) = 5.52, p < 0.05, dengan ukuran efek tergolong besar (r = 0.61). Dengan demikian, manipulasi yang dilakukan berhasil menimbulkan efek yang berbeda sebagaimana yang direncanakan.

Tabel 1. Nilai Rata-rata Common Ingroup Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen

Hipotesis 1 Hipotesis 1 memprediksi bahwa pasca penggabungan kelompok, kelompok yang memperoleh intervensi Appreciative Inquiry (AI), akan memiliki level common ingroup identity yang lebih tinggi daripada kelompok yang memperoleh intervensi Problem Solving (PS) atau kelompok yang tidak memperoleh intervensi apapun. Untuk membuktikan Hipotesis 1, peneliti akan menggunakan uji statistik ANOVA (Analysis of Variance) satu arah. Dalam pengujian ini, skor dari lima responden tidak dimasukkan ke dalam penghitungan karena menunjukkan ketidakkonsistenan respon. Jadi, total responden yang dianalisis sebanyak 91 orang yang terbagi dalam tiga kelompok, yaitu AI (29 orang), PS (31 orang), dan kontrol (31 orang). Sebelum melakukan uji ANOVA, terlebih dulu dilakukan uji normalitas distribusi dan homogenitas variansi sebagai syarat untuk dilakukannya uji ANOVA (Field, 2005). Hasil uji normalitas distribusi dengan KolmogorovSmirnov pada tiga kondisi yaitu AI (D(29) = 0.16, p > 0.05), PS (D(31) = 0.09, p > 0.05), dan kontrol (D(31) = 0.13, p > 0.05) menunjukkan bahwa distribusi ketiga kelompok kondisi tersebut secara signifikan normal. Sedangkan hasil uji homogenitas variansi dengan uji Levene menunjukkan bahwa secara umum, untuk common ingroup identity, variansi tidak berbeda secara signifikan, F(2, 88) = 0.31, p > 0.05, atau tergolong homogen.

Kondisi AI PS Kontrol

Common Ingroup Identity M SD 24,07 22,29 21,90

2,89 3,38 3,04

Catatan. N = 91 Ada dua manipulasi yang berbeda untuk dua kondisi, yaitu AI (Appreciative Inquiry) dan PS (Problem Solving). Untuk menentukan apakah kedua manipulasi tersebut berhasil menimbulkan perbedaan, maka dilakukan uji perbedaan nilai rata-rata dengan Uji-t terhadap total skor dari tiga skala yang didesain untuk mengecek efektivitas manipulasi. Akan tetapi, sebelum melakukan Uji-t, peneliti melakukan uji normalitas distribusi data sebagai syarat penggunaan Uji-t (Field, 2005). Hasil uji normalitas distribusi untuk pengecekan manipulasi pada kelompok AI, D(30) = 0.94, p > 0.05, dan kelompok PS, D(31) = 0.95, p > 0.05, menunjukkan bahwa keduanya secara signifikan normal. Berarti, pengujian bisa dilanjutkan dengan Uji-t untuk membandingkan kedua manipulasi yang dirancang secara berbeda. Secara umum, partisipan pada kondisi AI lebih mampu melihat kekuatan kelompok (M = 17.13, SD = 1.59) dibandingkan partisipan yang mendapat manipulasi PS (M = 14.10, SD =

52


Tabel 2. Hasil ANOVA Satu Arah Common Ingroup Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen Sumber Sig. Sum of squares df F η Between groups Within groups

79.173 858.959

2 88

4.56

0.282 0.021

Catatan. *Perbedaan nilai rata-rata signifikan pada level 0,05 Dengan terpenuhinya dua asumsi, yaitu normalitas distribusi dan homogenitas variansi, maka uji ANOVA satu arah bisa dilakukan. Tabel 2 menunjukkan nilai rata-rata common ingroup identity dari ketiga kondisi eksperimen. Hasil penghitungan ANOVA satu arah menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari aktivitas kelompok pasca penggabungan terhadap common ingroup identity dengan efek yang moderat, F(2, 88) = 4.06, p < 0.05, η² = 0.08. Karena hasil ANOVA satu arah menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan pada ketiga kondisi, maka dilakukan uji lanjutan (post hoc). Hasil uji lanjutan dengan LSD menunjukkan bahwa nilai rata-rata kondisi AI dan PS menunjukkan perbedaan yang signifikan. Selain itu, nilai rata-rata kondisi AI dan kontrol juga menunjukkan perbedaan yang signfikan. Sementara nilai rata-rata kondisi PS dan kontrol relatif sama atau tidak berbeda secara signifikan. Hasil uji lanjutan LSD disajikan dalam Tabel 3. Dengan demikian, maka terbukti bahwa level common ingroup identity kondisi AI secara signifikan berbeda dan yang tertinggi jika dibandingkan dengan kondisi PS dan kontrol pasca penggabungan kelompok. Hasil tersebut konsisten dengan Hipotesis 1. Kelompok gabungan pada kondisi AI menampilkan level common ingroup identity yang paling tinggi, diikuti oleh kelompok dengan kondisi PS, dan terakhir kondisi kontrol.

Ukuran efek juga menunjukkan angka yang moderat. Berarti, perbedaan intervensi secara moderat mempengaruhi perbedaan hasil. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar intervensi ini yang tidak diukur dalam penelitian ini. Meskipun kelompok gabungan pada kondisi AI dan PS memiliki level common ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan kondisi kontrol, namun pemberian intervensi tidak serta merta secara signifikan meningkatkan level common ingroup identity. Hanya kondisi AI yang secara signifikan menciptakan common ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan dengan kondisi kontrol. Sedangkan kondisi PS tidak secara signifikan memunculkan common ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan dengan kondisi kontrol. Ini membuktikan bahwa AI paling efektif menciptakan common ingroup identity dalam situasi penggabungan kelompok. Mengapa common ingroup identity paling tinggi ada di kelompok gabungan pada kondisi AI? Salah satu elemen penting untuk memunculkan common ingroup identity adalah interaksi antaranggota kelompok (Gaertner & Dovidio, 2000). Representasi kognitif sebagai ”kami” terbukti mampu menurunkan bias antarkelompok. Dalam sebuah eksperimen, Gaertner et al. (1999, dalam Gaertner & Dovidio, 2000) membuktikan bahwa interaksi kelompok mampu menurunkan bias antarkelompok karena interaksi antaranggota

53

KESAMAAN DAN

kelompok mengubah representasi kognitif dari ”kita” versus ”mereka” menjadi ”kami”. Atau dengan kata lain, interaksi kelompok memicu tumbuhnya common ingroup identity. Hal itu terjadi karena interaksi antarkelompok memberi kesempatan pada anggota kelompok untuk mengembangkan persepsi yang lebih luas tentang kelompok lain (misal. tidak homogen) atau persepsi yang lebih personal tentang anggota kelompok lain. Akan tetapi, Gaertner dan Dovidio (2000) menyimpulkan lebih lanjut bahwa interaksi kelompok saja tidak cukup untuk mengubah representasi kognitif. Menurut mereka, komunikasi antaranggota, bahkan komunikasi minimal atau pembicaraan yang tidak mengancam, dari dua kelompok atau lebih dapat menimbulkan perubahan representasi kognitif mengenai kelompok. Dengan demikian, interaksi antarkelompok yang dilakukan secara positif dan tidak mengancam merupakan penyebab munculnya common ingroup identity. Interaksi antarkelompok yang dilakukan secara positif, itulah yang dilakukan oleh kelompok gabungan pada kondisi AI dalam eksperimen ini. Kelompok gabungan pada kondisi AI melakukan interaksi berupa dialog antaranggota dari dua kelompok yang berbeda.

Sebagaimana dinyatakan oleh Cooperrider (1996), AI adalah penggalian aspek-aspek yang bisa memberi nilai tambah dengan cara yang apresiatif. Dialog AI tersebut dilakukan berdasarkan pertanyaan wawancara yang didesain untuk mengungkap kekuatan kelompok, sekaligus kekuatan individu anggota kelompok. Interaksi semacam itu tidak hanya memberi kesempatan pada anggota kelompok untuk mengembangkan persepsi yang lebih luas tentang kelompok lain atau mengenal anggota kelompok lain secara personal. Isi dialog yang bersifat positif tersebut juga menumbuhkan persepsi yang positif, baik tentang ingroup maupun outgroup. Persepsi yang positif tentang ingroup dan outgroup inilah yang kemudian mempermudah anggota kelompok untuk mengubah representasi kognitif mereka tentang kelompok. Hal ini sesuai dengan hasil studi lapangan yang dilakukan Sperduto (2007) tentang penggabungan dua organisasi. Menurut Sperduto (2007), salah satu dampak positif AI terhadap integrasi organisasi adalah AI mengubah dialog yang semula bersifat negatif (misal saling menyalahkan) menjadi bersifat positif (misal menghargai, memaafkan). Dengan demikian, proses integrasi kelompok bisa berjalan lebih lancar.

Table 3. Hasil Uji Lanjutan Common Group Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen Perbedaan nilai (I) Kondisi (J) Kondisi Std. error Sig. rata-rata (I-J) AI PS Kontrol

PS Kontrol AI Kontrol AI PS

1.779* 2.166* −1.779* 0.387 −2.166* −0.387

Catatan. *Perbedaan nilai rata-rata signifikan

0.807 0.807 0.807 0.794 0.807 0.794

0.030 0.009 0.030 0.627 0.009 0.627

54


Selain itu, kelompok gabungan pada kondisi AI juga didorong untuk memikirkan masa depan ideal yang diinginkan bersama. Proses dialog tentang masa depan ideal yang diinginkan bersama itu menonjolkan identitas bersama (common ingroup identity). Melalui aktivitas Dream tersebut, kelompok pada kondisi AI melihat apa yang disebut oleh Gaertner dan Dovidio (2000) sebagai sesuatu yang dimiliki bersama, yaitu tujuan kelompok. Tujuan ini mengikat anggota dari dua kelompok yang berbeda menjadi satu kelompok yang sama. Tujuan itupun tidak dipaksakan atau ditentukan dari luar, tetapi ditumbuhkan bersama oleh semua anggota kelompok. Hasilnya adalah anggota kelompok lebih mudah mengubah representasi kognitif mereka dari ”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”. Sebaliknya, kelompok gabungan pada kondisi Problem Solving tidak mengalami hal itu. Sebagaimana yang dirumuskan oleh D’Zurilla et al. (2004), Problem Solving dimulai dengan aktivitas identifikasi masalah. Kelompok gabungan PS juga mengawali aktivitas mereka dengan melakukan pencarian masalah. Mereka berdialog tentang masalah apa yang ada di kelompok sebelumnya, apa yang tidak dilakukan atau tidak dimiliki anggota kelompok sebelumnya, dan apa yang seharusnya dicapai tetapi tidak berhasil dicapai kelompok sebelumnya. Kondisi demikian bisa terjadi di dalam penggabungan kelompok yang sebenarnya. Misalnya, penggabungan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi mengawali kerja mereka dengan mempertanyakan apa saja yang bisa menghambat kinerja dan kemudian berusaha memperbaiki atau menghilangkan penghambat kinerja tersebut. Jadi, kerja penggabungan kelompok diawali dengan mencari tahu

kelemahan kelompok sebelumnya. Kelompok PS juga berusaha mengidentifikasi masalah yang bisa terjadi di masa depan. Ini adalah bentuk antisipasi masa depan yang berbeda dengan AI. Kelompok AI berusaha melihat masa depan ideal yang diinginkan bersama. Sedangkan kelompok PS didorong untuk mengidentifikasi masalah yang potensial terjadi dalam kerja kelompok gabungan di masa depan. Setelah ”berhasil” merumuskan masalah-masalah yang potensial terjadi di masa depan, kemudian kerja mereka diarahkan untuk mencegah potensi masalah tersebut agar tidak terjadi. Proses identifikasi masalah tersebut dilakukan bersama-sama oleh kelompok gabungan pada kondisi PS. Proses ini juga terbukti mampu menciptakan common ingroup identity. Akan tetapi, common ingroup identity yang terjadi tidak sepesat kelompok gabungan pada kondisi AI. Bahkan, common ingroup identity pada kelompok gabungan pada kondisi PS tidak secara signifikan berbeda dari kelompok gabungan yang tidak menjalani intervensi apapun. Berarti, untuk bisa secara efektif mengubah representasi kognitif dari ”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”, diperlukan pertanyaan-pertanyaan positif dan dialog sebagaimana yang dilakukan oleh kelompok gabungan AI, bukan identifikasi masalah-masalah kelompok. Sedangkan pada kelompok kontrol, common ingroup identity bukannya tidak ada. Akan tetapi, common ingroup identity pada kelompok kontrol tercipta lebih karena seting eksperimen yang memenuhi situasi dalam Kontak Hipotesis, yaitu ada kerja sama, kesempatan untuk mengenal anggota kelompok yang berbeda, status kelompok setara, dan adanya norma-norma egalitarian (Cook, 1985;

KESAMAAN DAN

Pettigrew, 1998). Sebagaimana hasil penelitian Gaertner et al. (1994, 1996), berbagai situasi yang disyaratkan di dalam Hipotesis Kontak mampu menurunkan bias antarkelompok karena situasi tersebut menciptakan representasi kognitif anggota sebagai bagian dari kelompok yang sama. Pengaturan posisi duduk juga mempengaruhi representasi kognitif tentang kelompok gabungan (Gaertner & Dovidio 1986, dalam Gaertner & Dovidio, 2000). Orang-orang yang duduk berdekatan dan melingkar akan cenderung mempersepsi diri mereka sebagai satu kelompok yang sama. Demikian pula yang terjadi dalam eksperimen ini. Common ingroup identity muncul di semua kelompok, bahkan di kelompok kontrol sekalipun karena mereka berada pada situasi kontak. Tabel 4. Rata-rata Rangking Persepsi Kesinambungan Pada Tiga Kondisi Eksperimen KONDISI AI PS Kontrol

Persepsi Kesinambungan (Mean Rank) 58,19 39,50 41,10

N = 91 Dengan demikian, untuk menciptakan common ingroup identity yang tinggi tidak cukup hanya mengandalkan situasi kontak, namun juga harus memperhatikan interaksi yang berkembang di dalam kelompok gabungan. Interaksi antaranggota dipengaruhi oleh pertanyaan yang diajukan di dalam kelompok. Pertanyaan-pertanyaan apresiatif, baik tentang kekuatan kelompok di masa lalu maupun harapan tentang kelompok gabungan ideal yang diinginkan bersama, terbukti paling efektif untuk menciptakan common ingroup

55

identity dalam kelompok gabungan. Hipotesis 2 Hipotesis 2 memprediksi bahwa pasca penggabungan kelompok, kelompok yang memperoleh intervensi Appreciative Inquiry (AI), akan memiliki persepsi kesinambungan yang lebih tinggi daripada kelompok yang memperoleh intervensi Problem Solving (PS) atau kelompok yang tidak memperoleh intervensi apapun. Skor yang diperoleh dari skala persepsi kesinambungan dianalisis dengan menggunakan ANOVA (Analysis of Variance) satu arah pada ketiga kondisi (AI, PS, dan kontrol). Sebelum melakukan uji ANOVA, terlebih dulu dilakukan uji normalitas distribusi dan homogenitas variansi sebagai syarat untuk dilakukannya uji ANOVA (Field, 2005). Hasil uji normalitas distribusi persepsi kesinambungan dengan Kolmogorov-Smirnov pada tiga kondisi yaitu AI (D(29) = 0.19, p < 0.05), PS (D(31) = 0.19, p < 0.05), dan kontrol (D(31) = 0.15, p = 0.05) menunjukkan bahwa ketiga kelompok kondisi tersebut secara signifikan tidak normal. Sedangkan hasil uji homogenitas variansi dengan uji Levene menunjukkan bahwa secara umum, untuk persepsi kesinambungan, variansi tidak berbeda secara signifikan, F(2, 88) = 0.31, p > 0.05, atau tergolong homogen. Meskipun variansi tergolong homogen, namun karena asumsi distribusi normal tidak terpenuhi, maka uji ANOVA satu arah tidak bisa dilakukan dan dilakukanlah pengujian dengan statistik nonparametrik (Field, 2005). Statistik non-parametrik yang setara dengan ANOVA satu arah adalah Uji Kruskal-Wallis. Teknik pengujian ini digunakan untuk membandingkan lebih dari dua kelompok nilai

56


Table 5. Hasil uji Mann-Whitney Tentang Persepsi Kesinambungan Pada Tiga Kondisi Berbeda Asymp. Sig. (2 tailed) Sumber Mann-Whitney U Z AI – PS AI – Kontrol PS – Kontrol

261.500 284.000 467.000

rata-rata dari kelompok partisipan yang berbeda. Tabel 4 menyajikan nilai rata-rata urutan ketiga kondisi eksperimen. Hasil pengujian Kruskal-Wallis menunjukkan bahwa persepsi kesinambungan pada tiga kondisi berbeda secara signifikan (H(2) = 9,47, p < 0,05). Uji lanjutan (post hoc test) dilakukan dengan uji Mann-Whitney (Tabel 5). Setiap kondisi dibandingkan dengan satu kondisi lain, misalnya kondisi AI dibandingkan dengan kondisi PS (AI-PS), AIkontrol, dan PS-kontrol. Akan tetapi, penggunaan uji Mann-Whitney secara berulangulang akan menyebabkan Kesalahan Tipe I. Oleh karena itu, uji lanjutan dengan MannWhitney perlu penyesuaian agar Kesalahan Tipe I tidak melebihi 0,05. Salah satu cara penyesuaian yang bisa digunakan adalah Bonferroni correction, yaitu membagi nilai kritis 0,05 dengan jumlah pengujian yang dilakukan (Field, 2005). Berarti, nilai kritis yang digunakan sebagai batas signifikansi di sini adalah 0,05/3 = 0,0167. Hasil pengujian lanjutan dengan uji Mann-Whitney menunjukkan bahwa persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok pada kondisi AI secara signifikan lebih tinggi daripada kondisi PS (U = 261, r = -0,36) dan kondisi kontrol (U = 284, r = -0,32). Sedangkan persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok pada kondisi PS tidak berbeda secara signifikan dengan kondisi kontrol (U = 467, r = -0,02).

−2.836 −2.495 −0.194

0.005 0.013 0.846

Dengan demikian, persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok paling tinggi dimiliki oleh kondisi AI dibandingkan kondisi PS dan kontrol. Hasil ini konsisten dengan Hipotesis 2. Hasil pengujian Hipotesis 2 menunjukkan bahwa ada perbedaaan yang signifikan antara kelompok gabungan pada kondisi AI, PS, dan kontrol dalam persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok. Artinya, aktivitas kelompok pasca penggabungan bisa mempengaruhi persepsi kesinambungan. Selain itu, ukuran efek dari pemberian intervensi tergolong moderat (0.3). Hal ini mengindikasikan bahwa intervensi yang dilakukan mempengaruhi sekitar 30 persen dari semua efek yang ada. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diketahui dan tidak diteliti di sini. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ullrich et al. (2005) yaitu persepsi kesinambungan bersifat dinamis, bisa berubah, dan tidak ditentukan dari perbedaan status kelompok yang digabung. Akan tetapi, penelitian Ullrich et al. (2005) mementingkan variabel waktu (past, present, dan future) untuk menjelaskan perubahan persepsi kesinambungan. Sedangkan penelitian ini membuktikan bahwa yang mempengaruhi persepsi kesinambungan adalah pertanyaan, dialog, dan diskusi yang terjadi antaranggota kelompok. Uji lanjutan membuktikan kelompok

KESAMAAN DAN

gabungan yang berinteraksi dengan panduan AI memiliki persepsi kesinambungan yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan kelompok PS dan kelompok kontrol. AI dimulai dengan aktivitas Discovery, yaitu menggali kekuatan kelompok. Dalam kelompok gabungan, aktivitas Discovery ditujukan untuk menggali kekuatan kelompok pra-penggabungan dan kekuatan (misal nilai, cara kerja) apa dari kelompok pra-penggabungan yang ingin dibawa ke kelompok pasca penggabungan. Ini sesuai dengan aspek continuity yang juga menjadi titik berat AI. Bushe (2002) berargumentasi bahwa penggalian kekuatan kelompok prapenggabungan merupakan sarana untuk melakukan transisi di awal terbentuknya kelompok gabungan. Transisi semacam ini penting karena penggabungan kelompok adalah situasi yang memicu rasa kehilangan karena harus ”melepas” kelompok lama. Anggota kelompok harus diberi kesempatan untuk melakukan proses ”pelepasan” ini. Para pengambil keputusan dalam penggabungan organisasi biasanya cenderung ingin segera beranjak ke identitas kelompok yang baru, dan berusaha melupakan atau mengacuhkan kelompok lama. Mereka takut integrasi kelompok terhambat jika kelompok baru ini masih mencari referensi dari kelompok lama. Menurut Bushe (2002), proses pelepasan ini tidak bisa dilakukan secara terburu-buru pada awal penggabungan kelompok. Apalagi jika anggota dari masing-masing kelompok yang akan digabung telah beridentifikasi kuat dengan kelompok lama mereka. Cara yang efektif dalam masa transisi ini adalah dengan mengapresiasi kekuatan kelompok di masa lalu sebelum anggota kelompok beranjak ke identitas yang baru. Tanpa transisi semacam ini,

57

anggota kelompok akan mengalami kesulitan meninggalkan pola pikir kelompok lama dan cenderung resisten terhadap perubahan. Sebaliknya, jika anggota kelompok diberi kesempatan melakukan transisi dengan mengapresiasi kelompok lama, maka mereka akan bisa dengan mudah beridentifikasi dengan kelompok gabungan yang baru. Kondisi itulah yang terjadi dalam kelompok gabungan AI. Pasca penggabungan kelompok, anggota kelompok diberi kesempatan untuk saling mewawancara dan mengungkap kekuatan kelompok lama mereka. Mereka juga diberi kesempatan untuk mengungkap hal-hal apa dari kelompok lama yang menurut mereka berguna di kelompok baru. Kesempatan inilah yang memicu persepsi kesinambungan. Sebagaimana yang dinyatakan oleh van Leeuwen et al. (2003), kesinambungan dalam situasi penggabungan kelompok adalah persepsi anggota kelompok bahwa kelompok prapenggabungan akan berlanjut ke kelompok pasca penggabungan. Dengan menanyakan kekuatan kelompok dan memberi kesempatan pada anggota kelompok untuk membawa kekuatan tersebut ke kelompok gabungan, berarti kelompok AI telah memicu persepsi kesinambungan. Oleh karena itu, persepsi kesinambungan kelompok AI paling tinggi jika dibandingkan dengan persepsi kesinambungan kelompok PS dan kontrol. Kondisi tersebut tidak terjadi pada kelompok PS. Aktivitas kelompok PS diarahkan untuk mengidentifikasi masalah di kelompok lama. Selanjutnya, anggota kelompok terdorong untuk tidak membawa masalah dari kelompok lama ke kelompok gabungan. Berarti, ada pemutusan hubungan antara kelompok lama dan kelompok baru. Inilah yang memicu rendahnya persepsi kesinambungan pada kelompok PS.

58


Apa yang dilakukan anggota kelompok PS sejalan dengan motivasi anggota kelompok untuk menjaga evaluasi positif kelompok (Tajfel & Turner, 1986). Evaluasi positif kelompok akan terjaga jika kelompok dipersepsi sempurna, tanpa cacat, bebas dari masalah. Dalam situasi ini, evaluasi positif kelompok terjaga jika kelompok tidak membawa masalah dari kelompok lama ke kelompok yang baru. Akan tetapi, hal itu berarti mengorbankan kesinambungan kelompok lama dengan kelompok gabungan yang baru. Akibatnya, persepsi kesinambungan pada kelompok PS menjadi rendah, bahkan lebih rendah daripada kelompok kontrol. Pada kelompok kontrol, kelompok gabungan tidak menjalani intervensi apapun. Pasca penggabungan, anggota kelompok gabungan langsung mengerjakan tugas bersama yang sejenis dengan tugas kelompok prapenggabungan. Kesamaan tugas inilah yang menyebabkan anggota kelompok masih mempersepsi adanya kesinambungan antara kelompok lama mereka dengan kelompok baru. Ullrich et al. (2005) berargumentasi bahwa kegagalan penggabungan kelompok terjadi karena kelompok yang baru tidak didesain untuk bersinambung dengan kelompok lama, dan anggota kelompok melakukan tugas yang berbeda antara pradan pasca penggabungan. Berarti, jika penggabungan kelompok didesain berkesinambungan dan ada kesamaan tugas sebagaimana yang terjadi dalam eksperimen ini, maka anggota kelompok bisa mempersepsi adanya kesinambungan antara kelompok pradan pasca penggabungan. Seting itulah yang menyebabkan adanya persepsi kesinambungan dalam kelompok kontrol, meskipun tidak sebesar persepsi kesinambungan dalam kelompok AI.

Pembahasan Umum Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa common ingroup identity dan persepsi kesinambungan pasca penggabungan kelompok dipengaruhi oleh aktivitas (intervensi) kelompok pasca penggabungan. Aktivitas kelompok yang didesain menurut pendekatan Appreciative Inquiry terbukti mampu menimbulkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan yang paling tinggi dibandingkan dengan kelompok gabungan yang beraktivitas dengan pendekatan Problem Solving atau kelompok gabungan yang tidak diberi intervensi apapun. Tidak hanya paling tinggi, level common ingroup identity dan persepsi kesinambungan pada kelompok AI juga secara signifikan berbeda dari level common ingroup identity dan persepsi kesinambungan pada kelompok PS dan kelompok yang tidak diintervensi. Hasil tersebut mengukuhkan keunggulan AI terhadap PS. Sejak awal dirumuskan, AI memang ditujukan sebagai antitesis dari PS. Cooperrider (1986) menyatakan bahwa ketertarikan akan pemahaman dalam Appreciative Inquiry berbeda dengan Problem Solving. AI adalah sebuah perspektif penelitian yang berintensi untuk menemukan, memahami, dan mendorong inovasi dalam proses-proses sosial-organisasional. Sedangkan Problem Solving memulai penelitian dan intervensinya dengan menanyakan masalah apa yang ada di kelompok. Pertanyaan dalam PS mengindikasikan bahwa peneliti sudah memiliki anggapan bahwa kelompok itu bermasalah. Dalam kelompok atau organisasi, Cooperrider (2002) berargumentasi bahwa kelompok atau organisasi mengkonstruksi dunia mereka sejalan dengan pertanyaan yang sering

KESAMAAN DAN

diajukan dalam kelompok atau organisasi. Jika anggota kelompok bertanya tentang kekuatan dan kelompok ideal di masa depan, maka mereka akan memikirkan kekuatan dan kelompok yang ideal. Sebaliknya, jika anggota kelompok bertanya tentang masalah kelompok saat ini dan potensi masalah di masa depan, maka mereka akan memikirkan masalahmasalah kelompok. Beberapa penelitian lapangan yang dilakukan untuk membandingkan efektivitas AI dan PS membuktikan bahwa AI memang lebih efektif dalam menciptakan hubungan antaranggota kelompok yang positif dan menghasilkan keluaran kelompok yang diharapkan (George & McLean, 2002; Barrett & Coperrider, 2002). Misalnya, penelitian George dan McLean (2002) pada perusahaan persewaan kuda yang bekerja sama dengan perusahaan perhutanan. Ketika kedua perusahaan tersebut dihadapkan pada keluhan pelanggan, mereka terfokus untuk menemukan masalah di dalam organisasi mereka. Akibatnya, keluhan pelanggan makin bertambah karena hubungan antarorganisasi memburuk beserta kinerja mereka. Ketika dilakukan intervensi AI yang mendorong mereka untuk menggali kekuatan dan membayangkan organisasi ideal di masa depan, kondisi berubah. Kinerja kedua organisasi tersebut meningkat, hubungan antaranggota membaik, dan keluhan pelanggan juga berkurang. Penelitian ini, meski dengan pertanyaan dan metode yang berbeda, juga membuktikan hal yang sama. Penelitian ini membuktikan bahwa AI dibandingkan PS memang lebih baik dalam membentuk persepsi anggota kelompok tentang kelompok mereka, khususnya dalam situasi penggabungan kelompok. Bahkan, metode

59

eksperimen laboratorium yang digunakan dalam penelitian ini memberi sumbangan tersendiri. Efek positif dari AI terhadap persepsi anggota kelompok tersebut terbukti melalui studi eksperimen ini. Penelitian ini juga memberi sumbangan terhadap pendekatan identitas sosial dalam situasi penggabungan kelompok. Dua faktor penting dalam penggabungan kelompok, yaitu common ingroup identity dan persepsi kesinambungan, secara nyata dapat dihasilkan melalui intervensi AI. Meskipun dalam penelitian ini status kelompok yang digabung setara, namun perbedaan intervensi menyebabkan terjadinya variasi dalam common ingroup identity dan persepsi kesinambungan. Artinya, hubungan antarkelompok yang positif dan identifikasi pasca penggabungan kelompok bisa diciptakan. Keduanya bukan proses intraindividual yang ditentukan hanya oleh struktur atau status kelompok, tetapi bisa diciptakan melalui interaksi antaranggota kelompok. Cara yang paling efektif untuk menciptakannya menurut penelitian ini adalah melalui Appreciative Inquiry. Hasil penelitian ini sekaligus membuktikan bahwa hubungan antarkelompok dan identifikasi sosial secara umum dikonstruksi oleh anggotanya melalui dialog atau interaksi antaranggota. Interaksi antaranggota inilah yang berada di ruang sosial sehingga mempengaruhi pembentukan identitas (Duveen, 2001). Sejalan dengan pendapat Duveen, Breakwell (1986, dalam Breakwell, 2001) menyatakan bahwa identitas adalah produk sosial dari ingatan, kesadaran, dan pemahaman akan lingkungan sosial di sekitar individu. Jika pemahaman akan lingkungan sosial berubah, maka identitas juga bisa berubah. Artinya, kelompok atau organisasi bukanlah sesuatu yang statis. Ia bisa berubah

60


karena intervensi dari lingkungan sekitarnya dan karena dorongan anggotanya yang menginginkan perubahan. Oleh karena itu, representasi tentang kelompok (identitas sosial) bisa berubah dan bisa diubah. Termasuk perubahan representasi dari ”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”, dan persepsi tentang kesinambungan kelompok pra-penggabungan dengan pasca penggabungan. Dalam penelitian ini, identitas sosial dipengaruhi oleh situasi penggabungan kelompok dan intervensi untuk kelompok. Intervensi yang bersifat apresiatif (AI) terbukti mampu membentuk pemahaman tentang kelompok sebagaimana yang diharapkan. Sedangkan intervensi yang bersifat defisit (PS) terbukti tidak efektif mengubah representasi kognitif tentang kelompok dan persepsi tentang kesinambungan. Hasil ini sesuai dengan komentar Gergen (1996, dalam Cooperrider & Whitney, 1999) yang menyatakan bahwa AI merupakan metodologi yang menggunakan ide konstruksi sosial atas realitas di kutub yang positif. Kelompok gabungan merupakan hasil konstruksi sosial dari para anggotanya. Dalam penelitian ini, AI mengkonstruksi realitas kelompok menjadi positif. Anggota kelompok didorong untuk mengkonstruksi kelompok gabungan sebagai sesuatu yang positif dan menjanjikan, sehingga kelompok akan menjadi demikian. Anggota kelompok memiliki persepsi bahwa mereka adalah bagian dari kelompok yang sama, yang memiliki kesinambungan dengan kelompok sebelumnya. Sebaliknya, jika anggota kelompok didorong untuk mengkonstruksi kelompok gabungan sebagai sesuatu yang negatif, penuh dan berpotensi masalah, maka kelompok pun akan menjadi seperti apa yang dikonstruksi anggotanya.

Anggota kelompok pun cenderung enggan bergabung dalam satu kelompok dan mempersepsi kelompok gabungan tidak berkesinambungan dengan kelompok sebelumnya. Hasil penelitian ini juga bisa dimanfaatkan untuk memahami identifikasi sosial dan hubungan antarkelompok dalam situasi penggabungan kelompok. Sebagaimana yang telah dibuktikan dalam penelitian-penelitian sebelumnya, common ingroup identity berpengaruh terhadap menurunnya bias antarkelompok (Gaertner & Dovidio, 2000; Gaertner et al., 1994, 1996). Jika AI efektif meningkatkan common ingroup identity, maka AI juga efektif untuk menurunkan bias antarkelompok. Meskipun harus diteliti lebih lanjut, namun pernyataan ini mengandung pengertian bahwa AI juga bisa digunakan untuk menurunkan bias antarkelompok pada situasi lain. Di sisi lain, karena persepsi kesinambungan terbukti merupakan faktor penting dalam identifikasi kelompok pasca penggabungan (van Leeuween et al., 2003; van Knippenberg et al., 2001), maka AI juga bisa mempengaruhi identifikasi kelompok pasca penggabungan. Jika pernyataan ini terbukti, maka pembentukan identifikasi kelompok pasca penggabungan bisa dilakukan dengan melakukan intervensi AI. Identifikasi kelompok pasca penggabungan yang semula terbukti hanya dimiliki oleh anggota kelompok berstatus tinggi/dominan (van Leeuween et al., 2003; van Knippenberg et al., 2001), bisa dikonstruksi sehingga anggota kelompok yang berstatus lebih rendah juga bisa beridentifikasi dengan kelompok pasca penggabungan. Penelitian ini juga membuka pemikiran tentang pengaruh proses di dalam kelompok

KESAMAAN DAN

untuk menumbuhkan evaluasi positif kelompok. Pendekatan identitas sosial selama ini terfokus untuk menjelaskan tingkah laku antarkelompok sebagai hasil dari motivasi untuk menciptakan self-esteem positif (Tajfel dan Turner, 1986). Self-esteem positif diperoleh dari evaluasi kelompok yang positif. Evaluasi positif kelompok diperoleh melalui perbandingan dengan kelompok lain. Jika kelompok dominan (berstatus tinggi) dibandingkan kelompok lain, maka self-esteem anggotanya menjadi positif. Sebaliknya, jika kelompok berstatus rendah (subordinat) dibandingkan kelompok lain, maka anggota kelompok akan berusaha untuk meningkatkan status kelompoknya melalui diskriminasi antarkelompok. Diskriminasi ini dilakukan dengan cara melakukan favoritisme terhadap ingroup dan derogasi terhadap outgroup. Seiring dengan makin banyaknya prinsipprinsip pendekatan identitas sosial yang digunakan untuk menjelaskan proses intrakelompok, maka pemenuhan akan kebutuhan self-esteem yang positif ini bisa diperoleh penjelasannya dari dalam kelompok. Intinya adalah self-esteem anggota kelompok akan positif jika ia melihat kelompoknya memiliki evaluasi positif. Berdasarkan studi self-esteem di level individu, salah satu cara untuk menciptakan self-esteem yang positif adalah dengan mengidentifikasi kekuatan dan menerima kualitas positif yang dimiliki individu (McKay & Fanning, 1992). Untuk memperoleh self-esteem yang positif, konselor biasanya mengarahkan individu untuk membuat daftar kekuatan dan aset yang ia miliki, menuliskan kekuatan itu, menempelkannya di tempattempat yang sering ia lihat, dan mengapresiasi kekuatan individu dalam percakapan. Cara tersebut sebenarnya bisa digunakan

61

dalam level kelompok. Karena anggota kelompok memperoleh self-esteem positif dari kelompok dan beridentifikasi dengan kelompok yang bisa membentuk self-esteem yang positif, maka evaluasi positif kelompok harus diciptakan. Caranya melalui penggalian kekuatan dan prestasi kelompok, mengapresiasi kekuatan tersebut, serta menyebutkan kekuatan kelompok dalam diskusi atau dialog di dalam kelompok. Aktivitas semacam itu dilakukan dalam tahapan AI. Sebagaimana telah dijelaskan dan dilakukan dalam penelitian ini, AI dimulai dengan penggalian kekuatan kelompok dan anggota kelompok (Discovery). Selanjutnya anggota kelompok membayangkan dan menceritakan gambaran ideal kelompok di masa depan (Dream). Kedua aktivitas ini terbukti mampu menumbuhkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan dalam kelompok gabungan. Jika AI mampu menumbuhkan kedua hal tersebut, maka AI diharapkan juga mampu meningkatkan identifikasi kelompok karena dialog mengenai kekuatan kelompok dan gambaran kelompok ideal di masa depan menciptakan evaluasi positif tentang kelompok. Evaluasi positif inilah yang mampu meningkatkan self-esteem anggota kelompok sehingga mereka makin kuat beridentifikasi dengan kelompok. Akan tetapi, karena evaluasi positif ini diperoleh dari dalam kelompok, maka diharapkan identifikasi kelompok ini tidak menguatkan diskriminasi antarkelompok. Sebab, selama ini motivasi untuk memperoleh self-esteem positif dianggap sebagai salah satu sebab terjadinya diskriminasi atau bias antarkelompok (Turner, 1982, dalam Hogg & Abrams, 1990). Jika sumber evaluasi positif kelompok dari dalam kelompok (bukan dari perbandingan sosial dengan kelompok lain),

62


maka diharapkan diskriminasi antarkelompok tidak terjadi. Apalagi, dalam situasi penggabungan kelompok, apresiasi terhadap pencapaian kolektif di kelompok sebelumnya tidak dilakukan sendiri atau intrakelompok, tetapi dibantu oleh anggota kelompok lain yang digabung. Dua anggota dari kelompok yang berbeda berinteraksi, tetapi dengan tujuan menggali kekuatan kelompok lain. Konsekuensinya, anggota kelompok mengetahui kekuatan kelompok mereka dan pada saat yang bersamaan juga mengatahui kekuatan kelompok lain yang digabung dengan mereka. Mereka melihat bahwa dua kelompok ini sama-sama memiliki evaluasi positif. Terakhir, penelitian ini juga berhasil membuktikan pentingnya faktor psikologis dalam studi penggabungan kelompok. Cartwright dan Cooper (1990) telah menyatakan bahwa dibandingkan faktor legal dan finansial, faktor psikologis (manusia) belum mendapat perhatian dalam studi tentang penggabungan kelompok maupun dalam kebijakan tentang penggabungan kelompok. Penelitian ini adalah sebuah usaha untuk membuktikan bahwa faktor psikologis berperan dalam penggabungan kelompok. Tak hanya di level individu, tetapi juga di level interaksi antaranggota kelompok. Selain itu, penelitian ini juga tidak hanya berguna untuk menjelaskan pengaruh penggabungan kelompok terhadap anggota kelompok, tetapi juga menawarkan solusi untuk mengatur kemelut hubungan antarkelompok yang terjadi pasca penggabungan kelompok.

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan Penelitian ini berhasil menerima kedua hipotesis penelitian, yaitu: Pertama, pasca penggabungan kelompok, kelompok yang menggunakan pendekatan Appreciative Inquiry akan memiliki common ingroup identity yang lebih tinggi daripada kelompok yang menggunakan pendekatan Problem Solving atau kelompok yang tidak melakukan apapun. Kedua, pasca penggabungan kelompok, kelompok yang menggunakan pendekatan Appreciative Inquiry akan memiliki persepsi kesinambungan yang lebih tinggi daripada kelompok yang menggunakan pendekatan Problem Solving atau kelompok yang tidak melakukan apapun. Selain konfirmasi terhadap kedua hipotesis itu, penelitian ini juga menghasilkan temuan lain berdasarkan pembahasan terhadap hasil: Pertama, pasca penggabungan kelompok, kelompok yang melakukan Problem Solving memiliki level common ingroup identity yang lebih tinggi daripada kelompok kontrol. Kedua, pasca penggabungan kelompok, kelompok yang melakukan Problem Solving memiliki level persepsi kesinambungan yang lebih rendah daripada kelompok kontrol. Ketiga, kesetaraan status tidak serta merta meningkatkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan. Keempat, interaksi yang terjadi di dalam kelompok gabungan mempengaruhi persepsi anggota kelompok terhadap kelompok gabungan. Interaksi yang positif (apresiatif) menciptakan persepsi yang positif pula tentang kelompok gabungan. Sebaliknya, interaksi yang negatif (berorientasi masalah) menciptakan persepsi yang cenderung negatif tentang kelompok gabungan.

KESAMAAN DAN

Kelima, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam interaksi memegang peran penting dalam menentukan persepsi anggota tentang kelompok gabungan. Keenam, evaluasi positif tentang kelompok gabungan tidak harus diciptakan melalui perbandingan dan diskriminasi terhadap kelompok lain. Evaluasi positif bisa diciptakan melalui apresiasi terhadap kekuatan kelompok serta masa depan ideal yang diinginkan bersama. Ketujuh, persepsi anggota terhadap kelompok gabungan bersifat dinamis, bisa berubah, dan bisa diintervensi. Saran Meskipun kedua hipotesis penelitian diterima, namun ada beberapa catatan mengenai keterbatasan studi ini. Pertama, terkait dengan prosedur penelitian. penelitian tentang fokus yang sama sebaiknya mempertimbangkan faktor pengenalan antaranggota kelompok. Semakin tidak kenal partisipan, terutama partisipan dari dua kelompok yang akan digabung, semakin mendekati kenyataan penelitian tersebut. Dengan demikian, diharapkan kesalahan penelitian dapat diminimalkan. Masih terkait dengan prosedur, penelitian ini tidak melakukan perekaman dialog antarpartisipan selama eksperimen berlangsung. Kondisi ini terkait dengan keterbatasan peralatan yang tersedia. Dalam penelitian selanjutnya, terutama yang menggunakan Appreciative Inquiry sebagai intervensi, perekaman dialog dan diskusi sebaiknya dilakukan. Perekaman tersebut berfungsi untuk mengetahui bagaimana interaksi yang terjadi di dalam kelompok dan apakah partisipan sudah melakukan dialog sebagaimana yang

63

diinstruksikan. Partisipan di tiga kondisi juga tidak setara dalam hal semester. Hal ini terjadi karena keterbatasan waktu partisipan sehingga harus disesuaikan dengan jadwal kuliah mereka. Penelitian selanjutnya hendaknya mempertimbangkan kesetaraan semester atau status partisipan dan membaginya secara merata di semua kondisi. Selain itu, penelitian selanjutnya juga perlu melakukan kontrol yang lebih ketat pada pemberian instruksi oleh eksperimenter. Penelitian ini memberikan panduan kepada eksperimenter namun masih berupa garis besar. Penelitian selanjutnya hendaknya memberikan panduan yang lebih detil, kata per kata, yang harus dibacakan oleh eksperimenter. Kedua, terkait dengan alat ukur persepsi kesinambungan. Dalam penelitian ini, persepsi kesinambungan diukur dengan satu butir pernyataan. Pernyataan ini didaptasi dari Studi 1 Van Leeuwen et al. (2003). Akan tetapi, dalam studi selanjutnya, Van Leeuwen et al. (2003) mengemukakan konsep ”perubahan” yang dioperasionalkan sebagai seberapa besar persepsi tentang perbedaan kelompok lain (outgroup) yang akan digabung dengan ingroup. Semakin besar perbedaannya, maka semakin besar perubahan yang dipersepsi oleh anggota kelompok. Semakin besar perbedaan yang dipersepsi kelompok akan menurunkan kesinambungan. Dalam penelitian selanjutnya, persepsi tentang perubahan sebaiknya diukur juga untuk membandingkan apakah intervensi (AI atau PS) bisa menurunkan persepsi tentang perubahan. Pertanyaan tentang apakah intervensi bisa memperkecil perbedaan yang dipersepsi antara ingroup dan outgroup dalam satu kelompok gabungan akan bisa memperjelas dinamika

64


yang terjadi dalam penggabungan kelompok dan bagaimana memaksimalkan efek positif penggabungan. Ketiga, terkait dengan konsep lain yang berhubungan dengan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan. Dalam penelitian selanjutnya, sebaiknya bias antarkelompok dan identifikasi sosial diukur juga untuk melihat kesesuaian dengan teori sebelumnya. Status kelompok juga menjadi variabel yang bisa dimasukkan dalam penelitian selanjutnya. Sebagaimana diketahui bahwa penggabungan kelompok bisa terjadi antara kelompok yang setara atau kelompok yang tidak setara (status tinggi/mendominasi dengan status rendah/didominasi). Penelitian ini hanya dilakukan pada kelompok dengan status yang setara. Tujuannya adalah untuk mengontrol efek dari status agar tidak mengganggu hipotesis penelitian. Akan tetapi, penelitian selanjutnya bisa menghipotesiskan status kelompok sebagai variabel yang berinteraksi dengan intervensi dalam memunculkan common ingroup identity dan persepsi kesinambungan. Dengan demikian, penjelasan akan hadirnya common ingroup identity dan persepsi kesinambungan bisa semakin kaya. Konsep lain yang terbuka untuk diteliti karena berhubungan dengan identitas sosial dan AI adalah self-esteem anggota kelompok. Sebagaimana telah dibahas sebelumnya bahwa self-esteem bisa dimunculkan dengan menggali kekuatan kelompok dan tidak melulu melalui diskriminasi antarkelompok. Penelitian selanjutnya sebaiknya membuktikan hipotesis tersebut. Jika memang terbukti bahwa AI bisa meningkatkan self-esteem anggota kelompok karena ia menonjolkan kekuatan kelompok, maka temuan tersebut akan amat berharga untuk menjelaskan dinamika hubungan antara

individu dan kelompok. Temuan itu juga bisa menggali sisi lain yang belum banyak digali dalam pendekatan identitas sosial, yaitu pengaruh interaksi di dalam kelompok terhadap evaluasi positif tentang kelompok. Selain faktor psikologi kelompok yang bersifat abstrak tersebut, penelitian selanjutnya juga hendaknya mengukur hasil kongkret dari kerja kelompok. Misalnya, produktivitas dan kinerja kelompok AI dibandingkan dengan PS yang diukur dari keluaran kelompok. Penelitian ini belum terfokus untuk meneliti variabel tersebut. Padahal, dalam kehidupan organisasi yang sebenarnya, keluaran kelompok seringkali menjadi parameter utama keberhasilan sebuah kelompok. Oleh karena itu, penelitian tentang produktivitas dan kinerja kelompok gabungan yang melakukan pendekatan AI dan PS masih terbuka untuk dilakukan.

Referensi Ashford, S. J. (1988). Individual strategies for coping with stress during organizational transition. The Journal of Applied Behavioral Science, 24(1), 19-36. Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. The Academy of Management Review, 14(1), 2039. Abrams, D., & Hogg, M. A. (1990). An introduction to the social identity approach. Dalam D. Abrams dan M. A. Hogg (Eds.). Social Identity Theory: Constructive and critical advances. London: Harvester Wheatsheaf. Balmer, J. M. T., & Dinnie, K. (1999). Corporate identity and corporate communication: The antidote of merger madness. Corporate communications: An international journal, 4(4), 182-192.

KESAMAAN DAN

Barrett, F. J., & Fry, R. E. (2005). Appreciative inquiry: A positive approach to building cooperative capacity. Ohio: Taos Institute Publlications. Bartel, C., & Dutton, J. (2001). Ambiguous organizational memberships: Constructing organizational identities in interactions with others. Dalam M. A. Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity processes in organizational contexts. Ann Arbor, MI: Taylor and Francis. Bartels, J., Douwes, R., & de Jong, M., & Pruyn (2006). Organizational identification during a merger: determinants of employees’ expected identification with the new organization. British Journal of Management, 17, S49–S67 Boen, F., Vanbeselaere, N., Brebels, L., Huybes, W., & Millet, K. (2007). Postmerger identification as a function of premerger identification, relative representation, and pre-merger status. European Journal of Social Psychology, 37, 380-389. Breakwell, G. M. (2001). Social representational constraints upon identity. Dalam K. Deaux dan G. Philogène (Eds.). Representations of the social. Oxford: Blackwell Publishers, Ltd. Brown, R. (2000). Group processes: Dynamics within and between groups (2nd ed.). Malden, MA: Blackwell Publishing. Bushe, G. (2002). Meaning making in teams: Appreciative Inquiry with preidentity and postidentity groups. Dalam R. Fry, F. Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.). Appreciative Inquiry and organizational transformation: Reports from the field. Westport, CT: Quorum Books. Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1990). The

65

Impact of Mergers and Acquisitions on People at Work: Existing Research and Issues. British Journal of Management, I , 65-76. Cartwright, S., & Schoenberg, R. (2006). Thirty Years of Mergers and Acquisitions Research: Recent Advances and Future Opportunities. British Journal of Management, 17, S1–S5. Cook, S. W. (1985). Experimenting on social issues: The case of school desegregation. American Psychology, 40(4), 452-460. Cooperrider, D. L. (1986). Appreciative Inquiry: Toward a methodology for understanding and enhancing organizational innovation. Doctoral dissertation, Case Western Reserve University, Ohio. Cooperrider, D. L. (1999). Positive image, positive action: The affirmative basis of organizing. Appreciative Management and Leadership, 91-125. Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1999). Appreciative inquiry in organizational life. Appreciative Management and Leadership, 401-441. Cooperrider, D. L., & Whitney, D. (1999). A positive revolution in change: Appreciative Inquiry. Taos, NM: Corporation for Positive Change. Cooperrider, D. L. (2002). Foreword: The coming epidemic of positive change. Dalam R. Fry, F. Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.). Appreciative Inquiry and organizational transformation: Reports from the field. Westport, CT: Quorum Books. Cooperrider, D. L., Whitney, D., & Stavros, J. M. (2005). Appreciative Inquiry handbook: The first in a series of AI workbooks for

66


leaders of change. Ohio: Crown Custom Publishing, Inc. D’Zurilla, T. J., Nezu, A. M., & MaydeuOlivares, A. (2004). Social problem solving: Theory and assessment. Dalam E. C. Chang, T. J. D’Zurilla, dan L. J. Sanna (Eds.). Social problem solving: theory, research, and training. Washington, DC: American Psychological Association. Do Mergers Really Work? (1985). Management Review. p. 6 Duveen, G. (2001). Representations, identities, resistance. Dalam K. Deaux dan G. Philogène (Eds.). Representations of the social. Oxford: Blackwell Publishers, Ltd. Field, A. P. (2005). Discovering statistics using SPSS (2nd Ed.). London: Sage. Gaertner, S. L., Mann, J., Murrell, A., & Dovidio, J. F. (1989). Reducing intergroup bias: The benefits of recategorization. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 239-249. Gaertner, S. L., Rust, M. C., Dovidio, J. F., Bachman, B. A., & Anastasio, P. A. (1994). The contact hypothesis: The role of common ingroup identity on reducing intergroup bias. Small Group Research, 25(2), 224-249. Gaertner, S. L., Dovidio, J. F., & Bachman, B. A. (1996). Revisiting the contact hypothesis: The induction of common ingroup identity. The International Journal of Intercultural Relation, 20, 271-290. Gaertner, S. L., Bachman, B. A., Dovidio, J., & Banker, B. S. (2001). Corporate mergers and stepfamily marriages: Identity, harmony, and commitment. Dalam M. A. Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity processes in organizational contexts. Ann Arbor, MI: Taylor and Francis.

Gaertner, S. L., & Dovidio, J. F. (2000). Reducing intergroup bias: The common ingroup identity model. Ann Arbor, MI: Taylor and Francis. Gioia, D. A., Schultz, M., & Corley, K. G. (2000). Organizational Identity, Image, and Adaptive Instability. The Academy of Management Review, 25(1), 63-81. Graves, D. (1981). Individual reactions to a merger of two small firms of brokers in the re-insurance industry: A total population survey. Journal of Management Studies, 18, 89-113 Haunschild, P. R., Moreland, R. L., & Murrell, A. J. (1994). Sources of resistance to mergers between groups. Journal of Applied Social Psychology, 24, 1150-1178 Head, R. L. (1999). Appreciative Inquiry as a team-development intervention for newly heterogenous groups. Doctoral dissertation. Benedictine University. Hogg, M. A., Abrams, D., Otten, S., & Hinkle, S. (2004). The social identity perspective: Intergroup relations, self-conception, and small groups. Small Group Research, 35(3), 246-276. Kusstatscher, V. (2006). Cultivating positive emotions in mergers and acquisition. Advances in Mergers and Acquisitions, 5, 91-103 Kusstatscher, V., & Cooper, C. L. (2005). Managing emotions in mergers and acquisition. Cheltenham: Edward Elgar Publishing, Ltd. McKay, M. & Fanning, P. (1992). Self-esteem: A proven program of cognitive techniques for assessing, improving, and maintaining your self-esteem. Oakland: New Harbinger Publication, Inc. Pettigrew, T. F. (1998). Intergroup contact

KESAMAAN DAN

theory. Annual Review of Psychology, 49, 65-85. Pratt, C. (2002). Creating unity from competing integrities: A case study in Appreciative Inquiry methodology. Dalam R. Fry, F. Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.). ] Appreciative Inquiry and organizational transformation: Reports from the field. Westport, CT: Quorum Books. Pratt, M. G., & Foreman, P. O. (2000). The Beauty of and Barriers to Organizational Theories of Identity. The Academy of Management Review, 25 (1), 141-152. Seo, M-G., & Hill, N. S. (2005). Understanding the human side of merger and acquisition: An integrative framework. The Journal of Applied Behavioral Science, 41, 422-441. Sperduto, V. W. (2007). The impact of Appreciative Inquiry Summit process on employee engagement and organizational culture in a merger and acquisition. Doctoral dissertation, Benedictine University. Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & Van Riel, C. B. M. (2001). The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification. Academy of Management Journal, 44, 10511062. Tajfel, H. (1969). Cognitive aspects of prejudice. Journal of Social Issues, 25, 7997. Tajfel, H., Billig, M., Bundy, R. P., & Flament, C. (1971). Social categorization and intergroup behavior. European Journal of Social Psychology, 1(2), 149-178. Tajfel, H. (1974). Social identity and intergroup behavior. Social sciences information, 13(2), 65-93. Tajfel, H. & Turner, J. C. (1986). The social

67

identity theory of intergroup behavior. Dalam S. Worchel dan W. G. Austin (Eds.). Psychology of intergroup relations (2nd ed.). Chicago, IL: Nelson-Hall, Inc. Terry, D. J. (2001). Intergroup relations and organizational mergers. Dalam M. A. Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity processes in organizational contexts. Ann Arbor, MI: Taylor and Francis. Terry, D. J., Callan, V. J., & Sartory, G. (1996). Employee adjustment to an organizational merger: Stress, coping, and intergroup differences. Stress dan Medicine, 12, 105122. Terry, D. J., & Callan, V. J. (1998). In-Group Bias in Response to an Organizational Merger. Group Dynamics: Theory Research, and Practice, 2(2), 67-81. Terry, D. J., Carey, C. J., & Callan, V. J. (2001). Employee adjustment to an organizational merger: An intergroup perspective. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 267–90. Terry, D. J., & O’Brien, A. (2001). Status, legitimacy, and ingroup bias in the context of an organizational merger. Group Processes and Intergroup Relations, 4, 271– 289. Turner, J. C. (1975). Social comparison and social identity: Some prospects for intergroup behavior. European Journal of Social Psychology, 5, 5-34. Turner, J. C., & Reynolds, K. J. (2003). The social identity perspective in intergroup relations: Theories, themes, and controversies. Dalam R. Brown dan S. L. Gaertner (Eds.). Intergroup Processes. Oxford: Blackwell Publishers, Ltd. Tyler, T. (2001). Cooperation in organizations: A social identity perspective. Dalam M. A.

68


Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity processes in organizational contexts. Ann Arbor, MI: Taylor and Francis. Ullrich, J. Wieseke, J. & Van Dick, R. (2005). Continuity and Change in Mergers and Acquisitions: A Social Identity Case Study of a German Industrial Merger. Journal of Management Studies, 42(8), 1549-1569 Van Dick, R., Ullrich, J., & Tissington, P. A. (2006). Working Under a Black Cloud: How to Sustain Organizational Identification after a Merger. British Journal of Management, 17, S69–S79 (2006) Van Knippenberg, D., & van Leeuwen, E. (2001). Organizational identity after a merger: Sense of continuity as the key to postmerger identification. Dalam M. A. Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity processes in organizational contexts. Ann Arbor, MI: Taylor and Francis. Van Leeuwen, E., van Knippenberg, D., & Ellemers, N. (2003). Continuing and Changing Group Identities: The Effects of Merging on Social Identification and Ingroup Personality. Social Psychology Bulletin, 29(6), 679-690. White-Zappa, B. (2001). Hopeful corporate citizenship: A quantitative and qualitative examination of the relationship between organizational hope, Appreciative Inquiry, and organizational citizenship behavior. Doctoral dissertation. Benedictine University.

JPIO

ISSN 2302-8440

Panduan Bagi Penulis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (Judul, 22 point Centered) Nama penulis, lengkap, tanpa gelar, tanpa posisi Nama dan alamat lembaga (12 point centered) Abstract is written in English, limited to 250 words, and written in single paragraph. Abstract should contain goal, research method, and short description of result. (11 point, use block format, no indentation). Keywords: written inline, three to ten words (10 point).

Dokumen ini ditulis sebagai pedoman format final artikel Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO). Bagian pendahuluan ini tanpa menggunakan heading “Pendahuluan” atau “Latar Belakang”.

Penulisan naskah pada umumnya mengikuti kaidahkaidah yang tertuang dalam Publication Manual of the American Psychological Association (APA) Edisi Keenam (2009). Heading tanpa penomoran dengan maksimal tiga peringkat sub-heading:

Panduan Bagi Penulis

Ini Heading

Isi artikel memerhatikan gagasan dasar yang dirumuskan oleh Sidang Penyunting, yang dapat dilihat dalam situs web www.jpio.org Revisi artikel hanya akan diterima dalam bentuk softcopy, dengan mengikuti format cetak (dokumen ini), selambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah surat pemberitahuan revisi. Penyunting tidak berkewajiban mengembalikan artikel yang tidak dimuat. Kepastian pemuatan/penolakan/revisi dilakukan secara tertulis. Manuskrip orisinal dikirimkan dalam format soft copy (Microsoft Word atau OpenOffice Writer) melalui media cakram kompak ke alamat surat Sidang Penyunting, atau melalui surat elektronik dengan alamat [email protected]

Ini Sub-Heading Peringkat 1 (Italicize, Flush Left, Capitalize Keywords)

Format, Sistematika, Tabel, dan Gambar Artikel ditulis pada kertas A4, huruf Times New Roman ukuran 12, spasi 1,25, rata kiri-kanan.

Teks dalam paragraf ini diberi indentasi first line dengan spasi atas ganda. Apabila sub-heading peringkat satunya adalah “Prosedur Pengumpulan dan Analisis Data”, maka teks dalam paragraf ini menerangkan hal tersebut. Badan utama artikel hasil penelitian berisi: (a) pendahuluan (memuat latar belakang & pernyataan masalah, tinjauan pustaka, kerangka berpikir, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis yang hendak diuji), (b) metode (memuat rancangan penelitian, gambaran partisipan, serta prosedur pengumpulan dan analisis data), (c) hasil (memuat hasil uji hipotesis, yang dapat menyertakan tabel, grafik, dan sebagainya), (d) pembahasan (memuat interpretasi dan evaluasi terhadap hasil penelitian, serta ulasan problem-problem terkait yang dipandang dapat

PANDUAN BAGI PENULIS

memengaruhi hasil penelitian), dan (e) kesimpulan, implikasi, dan rekomendasi. Tabel dan gambar harus diberi caption (judul/keterangan) menggunakan huruf besar di awal kata (Title Case untuk tabel dan Sentence case untuk gambar), serta dengan penomoran yang berurutan. Caption tabel diletakkan di atas, sedangkan gambar di bawah. Tabel dan gambar dibuat ukurannya tidak terlalu kecil. Usahakan penggunaan gambar dua warna (hitam-putih), dan hilangkan garis tepi gambar. Gambar disertakan dalam bentuk soft-copy dalam format JPEG. Sumber gambar disebutkan di bagian bawah gambar apabila bukan karya sendiri. Izin penggunaan atau bukti kepemilikan gambar harus disertakan apabila gambar tersebut dimiliki hak ciptanya oleh orang lain. Penulisan hasil olah statistik seperti contoh berikut: F(2, 116) = 2,80, p < 0,05 untuk ANOVA; atau t(60) = 1,99, p < 0,05 untuk uji-t; 2 (4, N = 90) = 10,51, p < 0,05 untuk kai kuadrat, dan sejenisnya.

Cara Mengacu dan Referensi Penulisan acuan mengikuti format APA. Contoh cara mengacu: Kotter (1995, h. 152) mengingatkan, “Setiap fase dari tahapan itu hendaknya dilalui,” namun .... Subagyo (“Kesalehan Lingual,” 2008) berargumen bahwa kekerasan verbal .... Sejumlah penulis (Harter, 1990, 1993; Harter, Whitesell, & Waters, 1997; McIntosh, 1996a; McIntosh, 1996b) menyampaikan kesimpulan yang serupa mengenai .... Referensi, terbatas pada sumber yang dirujuk, disusun urut berdasarkan abjad. Utamakan pustaka termuktahir (terbit sepuluh tahun terakhir), dan yang berasal dari sumber primer (laporan penelitian, artikel jurnal ilmiah). Contoh penulisan referensi adalah sebagai berikut.

Referensi Alison, L., Bennell, C., Mokros, A., & Ormerod, D. (2002). The personality paradox in offender profiling: A theoretical review of the processes involved in deriving background characteristics from crime scene actions. Psychology, Public Policy, and Law, 8(1), 115-135. Canter, C. (2003). Mapping murder: The secrets of geographical profiling. UK: Virgin Books. Harter, S., Waters, P. L., & Whitesell, N. R. (1997, April). Level of voice among adolescent males and females. Paper presented at the bi-annual meeting of the Society for Research in Child Development, Washington, D. C. Johnson, E. (1995). The role of social support and gender orientation in adolescent female development. Disertasi, tidak diterbitkan, University of Denver, Denver, CO. Murphy, H. B. M. (1976). Notes for a theory of latah. Dalam Lebra, W. P. (Ed.), Culture-bound syndromes, ethnopsychiatry, and alternative therapies. Honolulu: The University Press of Hawaii. National Council Against Health Fraud. (2001). Pseudoscientific psychological therapies scrutinized. NCAHF news, 24(4). Ditemukembali pada 18 Februari 2009, dari http://www.ncahf.org/nl/2001/7-8.html Petition for the recognition of police psychology as a proficiency in professional psychology. (2008). Ditemukembali pada 18 Februari 2009, dari http://www.apa.org/crsppp/APA%20Police %20Psychology%20Proficiency%20PetitionFinal.pdf Shaw, M. E., & Costanzo, P. R. (2002). Teori-teori psikologi sosial (Sarlito W. Sarwono, Penerj. & Peny.). Jakarta: RajaGrafindo Persada. (Karya asli diterbitkan tahun 1970) Taylor, C., & Clara, S. (2005, April). A new brain for Intel. Time Magazine, 9-10.

Jurnal Ilmiah PIO Volume 1 No 1 Juni 2014

Recommend Documents