UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES REALIZADO EN:
HOSPITAL DE APOYO “ANTONIO BARRIONUEVO” DE LAMPA, Y LA
RED DE ESTABLECIMIENTO ESTABLECIMIENTO DE SERVICIO SERVICIO DE SALUD SALUD LAMPA; DE LA REDESS-LAMPA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD PUNO MINSA
PRESENTADO POR: NANCY DELGADO APAZA
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: BACHILLER EN
PUNO
2016
1
PERÚ
UNIVERSIDAD NACIONAL NACIONAL DEL ALTIPLANO LTIPL ANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
INFORME DE PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES REALIZADO EN:
HOSPITAL DE APOYO “ANTONIO BARRIONUEVO” DE LAMPA, Y LA RED DE ESTABLECIMIENTO DE SERVICIO DE SALUD LAMPA; DE LA REDESS-LAMPA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD PUNO MINSA
APROBADO POR:
DECANO
:…..………………………….……………….….……
Dr.
DIRECTOR DE LA ESCUELA PROFESIONAL
:..………………………..……………..………..…… Dr.
COORDINADOR DE PRACTICAS
:………………………………………………………
MSc.
EGRESADO
:………………………………………………. ..….…..
NANCY DELGADO APAZA
2
INTRODUCCIÓN El hospital de apoyo “Antonio Barrionuevo” de Lampa, y la Red de establecimiento de servicio de Salud
Lampa; de la REDESS-LAMPA
Dirección Regional de Salud Puno MINSA, es un establecimiento de primer nivel de atención de salud y de complejidad, orientado a brindar una atención integral de salud, del departamento de Puno, creado el 01 de mayo de 1963. La administración de personal implica el manejo de recursos humanos más preciados de la organización de salud pues se debe que la persona se expresa y se ve reflejado en su trabajo que el trabajo es la expresión creativo del ser humano debe guiar toda esta actividad encaminado a una superación personal. El gerente de Recursos Humanos debe considerar que el manejo de personal en una organización de salud es compleja por los diferentes tipos de motivaciones que tiene los que las conforman, uno de los puntos más importantes a considerar considerar por el Gerente, de mantener y generar un clima organizacional adecuado para el desarrollo de las diferentes labores de todo el personal. El informe ha sido estructurado de la siguiente forma: CapítuloI: Descripción de la organización (contiene información respecto a la institución donde se realizó las prácticas pre-profesionales). pr e-profesionales). CapítuloII: Descripción de las actividades realizadas. Capítulo III: Marco teórico y conceptual. CapítuloIV: análisis de las actividades. Conclusiones y recomendaciones, donde se exponen los resultados del presente trabajo. Bibliografía y anexos, bibliografía e incorporado en el presente informe.
RESUMEN El siguiente Informe de Prácticas Pre-profesionales tiene como finalidad: describir las actividades realizada en la Unidad de Recursos Humanos del Hospital “Antonio Barrionuevo” REDESS-Lampa, durante el periodo de tres
meses y diez días (10-02-2009 al 20-05-2009). El Hospital de Apoyo “Antonio Barrionuevo” de Lampa, y la Red de establecimiento de servicio de Salud
Lampa; de la REDESS-Lampa
Dirección Regional de Salud Puno MINSA, es un establecimiento de primer nivel de atención de salud y de complejidad, orientado a brindar una atención integral de salud, del departamento de Puno, creado el 01 de mayo de 1963. Durante la realización de prácticas pre-profesionales se cumplieron con las siguientes actividades principales. Revisión y organización de los documentos utilizados que corresponden a la oficina de Recursos Humanos, conocimiento de los documentos y funciones en la oficina de Recursos Humanos, Apoyo en el área de control de asistencia y permanencia del personal y control y tabulación de la asistencia y permanencia del personal de Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. De las actividades y análisis crítico se observó que en la Unidad de Recursos Humanos existen problemas de organización de documentos relacionados a la atención de trámites; por ello es crucial que el público sea atendido oportunamente, y no se cree sobrecarga y lentitud, estableciendo límites en cuanto al tiempo. En lo que concierne a los documentos de gestión, se observó la desactualización y el incumplimiento de lo que estipula su contenido, por ello es urgente establecer mecanismos de contextualización a la realidad del entorno inmediato del Hospital y dar cumplimiento a las sanciones y transgresiones que se pudieran cometer. El proceso de control, por otra parte, requiere de personal especializado, porque muchas veces existe una contradicción entre el personal controlado que debe cumplir sus funciones y el personal que controla, quien muchas veces está ausente de sus funciones.
En lo que concierne a la asistencia y permanencia del personal, sólo el 30% cumple con normalidad y responsabilidad sus obligaciones de asistencia, el 70% se caracteriza por sus tardanzas e inasistencias. Ante ello es inaplazable establecer mecanismos que reduzcan este índice negativo.
Finalmente, se espera que este informe sirva de documento de consulta a investigadores y estudiantes involucrados con esta área de los Recursos Humanos, que es sumamente relevante; también de antecedente a otros estudios y de extensión a las áreas de Recursos Humanos de los diferentes establecimientos de salud de la Región Puno que presentan similares problemas.
ÍNDICE INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 3 RESUMEN .............................................................................................................................. 4
CAPITULO I DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 1.1.
DATOS DE LA INSTITUCIÓN ............................................................................. 8
1.1.1.
Organización .................................................................................................. 8
1.1.2.
Localizacion .................................................................................................. 13
1.1.3.
Visión ............................................................................................................. 13
1.1.4.
Misión ............................................................................................................ 14
1.1.5.
Funciones principales de la organización ................................................ 14
1.1.6.
Objetivos estratégicos de salud ................................................................ 16
1.1.7.
Estructura orgánica del hospital de lampa .............................................. 18
1.1.8.
Funciones generales de la hunidad de recursos humanos .................. 20
1.1.9.
organigrama estructural de la unidad de personal ................................. 21
CAPITULO II ACTIVIDADES REALIZADAS 1.1.
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES REALIZADAS ........................................ 22
1.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS DENTRO DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DE APOYO ANTONIO BARRIONUEVO DE LAMPA. ........................................................................................ 23 1.2.1. Actividad 01: Revisión y organización de los documentos utilizados correspondienteS a la Oficina de Recursos Humanos .......................................... 23 1.2.2. Actividad 2: conocimiento de los documentos y funciones en la Oficina de Recursos Humanos .................................................................................. 23 1.2.3. Actividad 03: Apoyo en el Área de Control de Asistencia y Permanencia del Personal. ........................................................................................ 27 1.2.4. Actividad 04: Control, registro y tabulación de la asistencia e inasistencia del personal del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. 28
1.3.
OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA PRE-PROFESIONAL ................................ 29
1.3.1.
Objetivo general ........................................................................................... 29
1.3.2.
Objetivos específicos .................................................................................. 29
CAPITULO III MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL 3.1.
MARCO TEÓRICO.............................................................................................. 30
3.1.1.
Administración.............................................................................................. 30
3.1.2.
Administración de Recursos Humanos .................................................... 31
3.1.3.
Recursos Humanos ..................................................................................... 33
3.1.4.
Administración de Recursos Humanos en Clínicas y Hospitales ..... 34
3.1.5.
Importancia de los documentos de gestión ............................................. 40
3.1.6.
Registro y Control de Asistencia de Recursos Humanos ..................... 44
3.1.7.
Absentismo ................................................................................................... 45
3.1.8.
Clima organizacional ................................................................................... 46
3.2
MARCO CONCEPTUAL .................................................................................... 47
CAPITULO IV ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS 4.1.
PRIMERA ACTIVIDAD. ...................................................................................... 50
4.2.
SEGUNDA ACTIVIDAD...................................................................................... 51
4.3.
TERCERA ACTIVIDAD ...................................................................................... 54
4.4.
CUARTA ACTIVIDAD ......................................................................................... 56
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 59 RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 61 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 63 ANEXOS ............................................................................................................................... 64
CAPITULO I DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 1.1. DATOS DE LA INSTITUCIÓN 1.1.1. Organización El Hospital de Apoyo Apoyo “Antonio “Antonio Barrionuevo” Barrionuevo” de Lampa Lampa
fue hecho hecho
realidad a la gestión del ilustre parlamentario representante de Puno Ingeniero Enrique Torres Velón quien gestiono y logro el pago de la deuda de la incauta venta de la hacienda ganadera Chingora que fue donada en testamento a la Beneficencia de Lampa por el filantrofo Lampeño “Antonio Barrionuevo” para que con sus ingresos o productos de venta se construyera un Hospital comenzando los trabajos en 1943, al estar ya concluido el edificio tardo mucho tiempo en funcionar, inaugurándose más tarde el día 04 de agosto de 1958 siendo presidente constitucional de la República el Dr. Manuel Prado, Ministro de Salud Pública y Asistencia Social el Dr. Francisco Sánchez Moreno y Director de Salud el Dr. Julio Moños, llevando el nombre de Antonio Barrionuevo en gratitud y memoria de quien fuera su precursor. Como uno de los los primeros jefes fue nombrado el Dr. Miguel Jaén, quien como buen Lampeño y dinámico galeno consiguió la implementación y equipamiento del nosocomio. Posterior mene el hospital Antonio Barrionuevo se propulso con nuevos galenos como como eran el Dr. German Torres Humpiri y el Dr. Nicolás Barrientos, enfermeras y personal para otros servicios, así mismo se equipó
convenientemente
con
instrumental
quirúrgico,
camas
especiales, equipo de rayos X, equipo de odontología, servicios de cocina y lavandería, funcionando de esta manera en forma excelente brindando un servicio de calidad propio de esos tiempos. Con el transcurso del tiempo todo lo que se había logrado hasta ese entonces e inclusive el presupuesto asignado para este nosocomio, paulatinamente fue siendo absorbido por el Hospital de Juliaca comenzando por el personal para más luego hacerlo con los equipos y enseres hasta convertirlo en un simple Centro de Salud. En los últimos años se destacaron los médicos franceses quienes laboraron en el ámbito de la provincia de Lampa tratando de brindar una atención médica hasta los lugares más alejados y pobres a costa de su sacrificio personal, logrando el cariño y reconocimiento de la población por su tan abnegada labor. En los primeros días del mes de Marzo de 1988 y no por buen tiempo el Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa se integró con el instituto Peruano de Seguridad Social siendo en ese entonces Director del hospital la Dra. Edith Meza Delgado constituyéndose así como uno de, los
primeros
Hospitales
Integrados
al
Sistema
Nacional
de
Descentralización del Altiplano Salud Puno. Con Resolución Directorial Nro.014-89-UDES-PUNO/OPPR. De la fecha 27 de diciembre de 1989 se resuelve crear la Nueva Unidad Micro Regional de salud Lampa, con sede en el Hospital Rural de Lampa con proyectos a hospital de Apoyo, recomendándose en uno de sus artículos se realice la correspondiente transferencia de personal, presupuesto, activos, patrimonio, obligaciones y acervo documental de la Unidad Micro Regional San Román base del desdoblamiento, dándose un plazo de 30 días a partir de la fecha dada dada en la respectiva resolución resolución para su cumplimiento. Desde entonces se le dio como órgano principal de su jurisdicción varias denominaciones como UTES Lampa, UBASS Lampa y Ahora REDESS Lampa, pasado a ocupar la Dirección del Hospital de Apoyo Antonio
Barrionuevo de Lampa durante el periodo de su existencia varios médicos o galenos de la salud siendo. En el periodo de cada uno de los directores se ha logrado implementar de otra forma los diferentes servicios del Hospital, mejorar su infraestructura y adecuar a los nuevos avances a la medida de las posibilidades, así mismo se ha conseguido poner en funcionamiento algunos equipos como son: sala de quirófano, equipo de rayos X, así contar
con un
nuevo equipamiento como son: equipo de
electrocardiograma, equipo de ecografía entre otros. Brindar una atención heterogenia priorizando los programas programas de IRA, EDA, ETS, TBC. Planificación familiar, materna perinatal, salud escolar entre otros. Como cabecera de REDESS Lampa cuenta con tres centros de salud: C.S. Santa Lucia, C.S. Cabanilla, C.S. Palca y doce puestos de salud: Chañocahua, Vilavila, Chivay, Quinsachata, Néstor Cáceres, Lagunillas, Pinaya Y Paratia; abarcando los Distritos de Lampa,Palca, Vilavila, Santa Lucia y Cabanilla. Teniendo a la actualidad acorde a los lineamientos de política del sector salud MINSA y del Gobierno Central, el reto de brindar una atención integral de Salud a la población del ámbito de nuestra afluencia implementando nuestros servicios servicios asistenciales y sirviendo al usuario usuario con Equidad eficiencia, eficacia y calidez , procurando procurando una atención atención de servicio con calidad y del más alto nivel considerando tiempo y espacio, optimizando nuestra organización y funcionamiento sustentada
en
criterios de competencia y racionalidad de recursos así como buscar y/o tratar de aplicar la introducción de los últimos avances científicos (tecnología de recursos humanos, como equipos e instrumental entre otros, para brindar seguridad de atención dentro de una infraestructura adecuada (optima) para tal fin, donde las relaciones de atención y atendido sean satisfactorias, así como brinden seguridad y garantía al usuario, buscando cada día un mejoramiento progresivo y continuo de la calidad de atención, considerando a la persona como razón y esencia de la institución hospitalaria, tratando de servir con mayor énfasis a la
población más necesitada y de los sitios más alejados considerandos dentro de los extractos sociales de extrema pobreza.
Con Resolución Directorial Nro.120-89-D.E.S.Nro3-OPPR, se crea la UTEMPB Hospital de Apoyo Lampa. De Fecha 13-07-89. Con Resolución Directorial Sub-Regional Nro.0195-90-DSRSPuno/OPER se cambió de denominación a Unidad Territorial de Salud Lampa en fecha21-12.90. Con Resolución Directorial Sub Regional Nro.0231-93-DSRSPuno/OPER. De fecha 05-07-93 pasa a ser AIS-UTES-Lampa. Mediante Resolución Directorial Nro.464-99-DIRESA-PUNO-OEPOPER. DE FECHA 05-07-99 SE DENOMINO Como Red de Establecimiento de servicio de Salud el mismo que consta de cuatro Micro
Redes, Lampa, Santa Lucia, Cabanilla y Palca
distribuidos en 01 Hospital, tres Centros de Salud y trece Puestos de salud.
Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Está conformado de la siguiente manera,
Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo Micro Red De Lampa Puesto De Salud De Chañocahua Puesto De Salud Huayta Central Puesto De Salud De HuaytaTúpac Amaru Puesto De Salud De QuelloQuello Puesto De Salud Condorini Puesto De Salud De Rivera Coylata Puesto De Salud Quinsachata
Micro Red De Santa Lucia Centro De Salud De Santa Lucia
Micro Red Palca Centro De Salud Palca
Micro Red Cabanilla
Centro De Salud Cabanilla Puesto De Salud Chivay Puesto De Salud Tancuaña Puesto De Salud Néstor Cáceres Puesto De Salud Paratia Puesto De Salud Lagunilla Puesto De Salud Pinaya Puesto De Salud De Chilahuito Puesto De Salud Vilavila
DOMICILIO LEGAL El Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa tiene como domicilio legal en el jirón Antonio Barrionuevo Nº 323, en el distrito de Lampa, Provincia de Lampa y Región Puno.
BASE LEGAL Ley Nº 26842 Ley general de salud y sus modificatorias. Ley Nº 27657 Ley del ministerio de salud y modificatorias. D.S. Nº 013-02-SA,Reglamento de la Ley del ministerio de salud. D.S. Nº 014-02-SA,Reglamento de Organización y Funciones DEL MINSA. LEY Nº 27658, Ley marco de la gestión del estado. LEY Nº 27783,Ley de la descentralización. LEY Nº 27867,Ley orgánica de gobiernos regionales art. 49º . RM. Nº 371-2003-SA/DM,Aprueba la Directiva Nº 007-Minsa / ogpev.01. RM. Nº 769- 2004/ MINSA,Aprueba Nº 021- Minsa/dgsp/v.01. D.S.Nº 043-2004-PCM,
plan anual de transferencia de
competencias sectoriales a los gobiernos regionales y locales del año 2005. RM. Nº 405-2005-/MINSA, reconocer que las direcciones regionales de salud constituyen la única autoridad de salud en cada gobierno.
1.1.2. Localizacion La provincia de lampa está ubicado al noreste y a 75 km de puno y a 21 km de Juliaca. Pertenece a la región zuni, a 3800 metros sobre el nivel del mar. En las proximidades de la capital, comprendiendo la cadena occidental de la Cordillera de los Andes están ubicados los picos tutelares "PilincoCoachico" y "Pirhuani". Lampa posee una flora muy diversificada donde predominan las "keñuas" y los "collís" donde se desarrolla una fauna muy variada . Lampa está situada a 3,892m.s.n.m.
POR EL NORTE: Con las provincias de Melgar Y Azángaro.
POR EL SUR: Con la provincia de San Román.
POR EL SUR-OESTE: Con la provincia de Caylloma, departamento de Moquegua.
POR EL ESTE: Con las provincias de Azángaro y San Román.
POR EL OESTE: Con la provincia de Espinar y Canas departamento del Cusco.
1.1.3. Visión ser líder en la producción y calidad en la prestación de servicios, capaz de lograr la satisfacción de las necesidades sanitarias de la población rural y urbana, de las zonas de frontera y comunidades campesinas en
uso de sus plenos derechos ciudadanos con un sistema de accesibilidad a todos los servicios de salud con participación plena del pueblo y de las instituciones en general para así disminuir los índices de morbimortalidad en niños y madres gestantes, logrando los estilos de vida saludables en armonía con sus grupos socioculturales.
1.1.4. Misión Lograr que toda la población asignada tenga acceso a los servicios de salud que administra y
cuyos recursos gestiona y provee, para
promocionar la salud de la persona como Prevenir los riesgos, proteger del daño, recuperar la salud y rehabilitar las capacidades de los pacientes, en condiciones de plena accesibilidad y atención a la persona desde su concepción hasta su muerte natural.
1.1.5. Funciones principales de la organización • Alcanzar los resultados esperados de la visión, misión y objetivos
estratégicos, cumpliendo las políticas y normas sectoriales de salud. • Identificar y proponer a la Dirección de salud Puno las políticas,
objetivos, metas y estrategias de salud de corto, mediano y largo plaza en materia de salud y a nivel sectorial. • Establecer que las personas naturales y jurídicas, de gestiones
públicas y privadas, que prestan servicios de salud a la población asignad, cumplan con las políticas, normas y funciones de salud. • Lograr los objetivos de atención integral a la salud de la población
asignada. • establecer el órgano desconcentrado para la atención de salud de
mediana y baja complejidad para la población asignada y referenciada, en el marco del planeamiento estratégico regional y nacional de salud del sistema de referencia y contrareferencia.
• Alcanzar la mejora continua de los procesos de promoción,
protección, recuperación y rehabilitación de la salud, de la población asignada. • Implementar y cautelar el desarrollo de estrategias de promoción de la
salud y continuar a la construcción de una cultura de salud basada en la familia como unidad básica de salud. • Obtener
los resultados programados de la neutralización o
erradicación de las principales enfermedades transmisibles y no transmisibles de la mejora continua y cobertura de la atención materno-infantil, del adulto y adulto mayor y de la promoción, prevención recuperación y rehabilitación de la salud de la población asignada. • Motivar la participación de todos los grupos sociales en actividades
solidarios para promocionar la salud
de la persona, familia y
comunidad y defender la humana desde su concepción hasta su muerte natural. • Lograr la complementariedad y cobertura de la atención de salud por
las instituciones y organizaciones prestadoras de servicios pública y privada del sector y sistema de saluden su ámbito geográfico, para alcanzar y mantener la equidad y oportunidades de acceso a toda la población asignada. • Cumplir y hacer cumplir los procesos organizacionales enfocados y la
atención de la población asignada. • Evaluar el cumplimiento de las normas de salud por el órgano
desconcentrado. • Conseguir el apoyo y coordinación intersectorial para mejorar la salud
de la población signada, en coordinación con la dirección ejecutiva de promoción de la salud de la dirección regional de salud puno, a través de esta al ministerio de salud, en concordancia con las normas, políticas y objetivos sectoriales correspondientes.
• Supervisar y evaluar los resultados, de los convenios de las entidades
formadoras de recursos humanos en salud, que se desarrolla en sus unidades orgánicas y su órgano desconcentrado, en coordinación del instituto de desarrollo de recursos humanos a través de la dirección. • Establecer y mantener organizado el sistema de referencia y
contrareferencia de los servicios de salud para la población asignada y referenciada. • Preveer los riesgos y establecer los servicios, para proteger y
recuperar la salud de la población en situación de emergencia, causadas por epidemias y/o desastres. • Establecer las condiciones necesarias para que los establecimientos
de salud en su ámbito geográfico, sean acreditadas como seguro frente a situaciones de emergencias y desastres, en concordancia con los órganos competentes de la Dirección Regional de Salud y Ministerio de salud. • Proteger,
recuperar y mantener la salud de las personas y
poblaciones, que sean afectados por situaciones de emergencia, desastre y/o epidemias. • Brindar en forma eficaz y oportuna, la asistencia apoyo técnico y
administrativo a la gestión de sus órganos desconcentrados. • Cumplir las normas del sistema de gestión de calidad en salud.
1.1.6. Objetivos estratégicos de salud •
Promover Alianzas estratégicas intersectoriales y de desarrollo.
•
Intersectorializar y desarrollar alianzas para la articulación de redes sociales de recuperación y rehabilitación de la salud.
•
Promover el protagonismo de usuarios y proveedores de salud para ejercer los derechos.
•
Motivar la participación democrática de la comunidad en planificación y gestión.
•
Promover estilos de vida saludable.
•
Propiciar la atención de salud del ámbito del hospital: al individuo, familiar y comunidad en relación al medio a través de paquetes básicos de recuperación y rehabilitación.
•
Mejorar las competencias del personal en el modelo de atención integral de salud, manejo de instrumentos y protocolos, así mismo adecuar, organizar los servicios para dinamizar la atención integral en función de las necesidades de los usuarios.
•
Mejorar el sistema de referencia y contra referencia según capacidades resolutivas.
•
Implementar políticas de capacitación y de incentivos para el personal de salud de todos los niveles.
•
Promover y socializar el conocimiento y las prácticas de la medicina tradicional.
•
Capacitar permanentemente en los procesos de cambio a nivel sanitario regional.
•
Monitorizar permanentemente la calidad de la prestación de los servicios de salud.
•
Suscribir convenios con instituciones gubernamentales y ONGS para infraestructura,equipamiento y desarrollo de recursos humanos.
•
Viabilizar los proyectos de inversiones salud a través de la oficina de cooperación externa, nacional, regional y local.
•
Cumplir el artículo 60 de la ley orgánica de Municipalidades.
•
Monitorizar el uso adecuado de guías clínicas y protocolos por niveles de atención.
•
Sensibilizar a la comunidad del uso y abuso de medicamentos a través de medios de comunicación.
•
Garantizar la disponibilidad del 100% del stock de medicamentos tasadores según niveles de atención.
•
Desarrollar el plan bioseguridad y manejo de residuos sólidos.
•
Propiciar acciones multisectorial para el cumplimiento de la legislación sobre impacto ambiental y medio ambiental.
•
Verificar permanentemente en la localidad de suministros de agua potable y el tratamiento de aguas servidas.
1.1.7. Estructura orgánica del hospital de lampa La estructura orgánica del hospital Antonio Barrionuevo de Lampa es la siguiente.
ÓRGANO DE DIRECCIÓN •
Dirección de red de salud
ÓRGANO DE CONTROL •
Oficina de control institucional
ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN INTERNA •
Oficina de desarrollo institucional
•
Oficina de administración
ÓRGANOS DE LÍNEA •
Micro Redes de salud •
Micro Red De Lampa
•
Micro Red De Salud Cabinilla
•
Micro Red De Salud Palca
•
Micro Red De Salud Santa Lucia
ÓRGANO DESCONSENTRADO •
Hospital Antonio Barrionuevo de Lampa
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA DIRECCION DE LA RED DE SALUD LAMPA DIRECCION REGIONAL DE SALUD DE PUNO
DIRECCION DE RED DE SALUD
Oficina de Control Institucional
Oficina de Desarrollo Institucional
Oficina de Administración
Micro Red de Salud Santa Lucia
Micro Red de Salud Palca
Micro Red de Salud Cabinilla
Micro Red de Salud Lampa
Hospital Antonio Barrionuevo de
1.1.8. Funciones generales de la unidad de recursos humanos •
Programar, dirigir, controlar, supervisar, controlar y evaluar las actividades del sistema de personal, dentro del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa de la REDESS Lampa.
•
Velar el cumplimiento aplicación de dispositivos legales, normas y reglamentos en vigencia sobre la administración personal dentro del hospital de apoyo “Antonio Barrionuevo.
•
Revisar la documentación y hacer los objetivos, funciones generales y específicas asignadas a la Unidad de Personal.
•
Formular la política del sistema de Personal, acorde con las políticas establecen el sector.
•
Programar y coordinar con la dirección del hospital Antonio Barrionuevo de Lampa.
•
Delegar autoridad en los niveles correspondientes, asegurando la coordinación y supervisión necesaria, afectos a realizar la gestión administrativa.
•
Aprobar el plan integral del sistema de personal del hospital de apoyo.
• Participar
en las comisiones de concursos, programas de
adiestramiento y capacitación del personal en concordancia con las normas establecidas. •
Cumplir y hacer cumplir el presupuesto analítico del personal, cuadro para asignación de personales, reglamento de organizaciones y funciones, manual de organizaciones y funciones, manual de procedimientos, guías.
•
Proyectar, revisar, aprobar, firmar las resoluciones administrativas y directorales según corresponda y documentos concernientes a las acciones del personal dentro de los alcances de la normatividad vigente.
•
Visar y firmar resoluciones que le competen y formularios de acción de personal.
•
Asesorar técnicamente a la dirección del hospital de apoyo en materia de administración de personal y actos de su competencia.
•
Coordinar y disponer la formulación del presupuesto analítico de personal.
•
Integrar las comisiones de proceso administrativos, concursos y capacitaciones, CAFAE.
•
Mantener el registro del personal actualizado con que cuenta el sistema de personal.
•
Establecer las condicione necesarias que permitan la promoción y asensos del personal de acuerdo a sus méritos.
•
Elaborar el Manual de Organizaciones, Funciones, y procedimientos de la unidad de personal.
• Velar
el
mantenimiento
y
conservación
de
los
ambientes,
instalaciones, mobiliarios y equipos de la unidad. •
Presidir el comité técnico de la unidad de personal.
1.1.9. organigrama estructural de la unidad de personal DIRECCION DEL HOSPITAL LAMPA
JEFATURA DE LA UNIDAD DE PERSONAL
COORDINACION DE
COORDINACION DE
COORDINACION DE
REMUNERACION
SELECCIÓN EVALUACION
REGISTROS Y
YPENSIONES
YCONTROL DEASISTENCIA
ESCALAFON
COORDINACION DE BIENESTAR SOCIAL
CAPITULOII ACTIVIDADES REALIZADAS 1.1. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES REALIZADAS Las actividades que a continuación se detallan corresponden a la Escuela Profesional de Administración de la Universidad Nacional del Altiplano, dispuesto por la Universidad y por ende la Oficina de Coordinación de Prácticas Pre Profesionales, aprobadas por Resolución de Decanato y por consiguiente Resolución Rectoral. Durante el periodo de prácticas en el Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, a continuación se detallan las actividades realizadas:
PERIODO El tiempo de duración de las prácticas pre profesionales se dio en el mes de febrero al mes de mayo del año 2009.
HORARIO El horario de la institución es de 8:00 am, a 2:00pm.
MATERIALES UTILIZADOS Libro De Registro Materiales De Escritorio Archivadores Tarjetas De Control De Asistencia Equipo de computo
1.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS DENTRO DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL DE APOYO ANTONIO BARRIONUEVO DE LAMPA. Las actividades diarias desarrolladas en la oficina de Recursos Humanos del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa está relacionado al periodo de permanencia de prácticas preprofesionales, están de acuerdo al plan de prácticas propuesto, así como las tareas encomendadas que a continuación se detallan:
1.2.1. Actividad 01: Revisión y organización de los documentos utilizados
correspondientes a la Oficina de Recursos
Humanos Se
organizaron
los
diferentes
documentos
por
fechas
cronológicas del segundo trimestre 2008, y el primer semestre del 2009, que se habían traspapelado que son responsabilidad de la Unidad de Recursos Humanos, actualizar los archivadores para luego poder archivarlas en el lugar correspondiente y así poder tener todo en orden, recepcionar y derivar documentos que dirigían a esta oficina, redactar documentos, resoluciones, carta de recomendación a los trabajadores de SERUMS, en sus respectivos centros de salud, y otras acciones concernientes a esta oficina.
1.2.2. Actividad 2: Conocimiento de los documentos y funciones en la Oficina de Recursos Humanos La revisión de los documentos o instrumentos de gestión más utilizados y documentos importantes que corresponden a la Oficina de Recursos Humanos del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, aquellos que competen de manera directa a esta oficina y poder tener una idea claro de los objetivos y funciones de esta oficina, así también se analizó, documentos usados con mayor frecuencia y estos deben estar de acuerdo a
las normas de la Administración Pública, los siguientes documentos.
Reglamento de Organizaciones y Funciones Es un documento que establece la organización estandarizada de la dirección de la Red de Salud Lampa y de su órgano desconcentrado de su ámbito jurisdiccional normando su naturaleza visión misión y objetivos la estructura orgánica y funciones y sus unidades orgánicas. La dirección de Red de Salud Lampa tiene la siguiente estructura orgánica, órgano de dirección, está la oficina de dirección de red de salud, órgano de control, está la oficina de control institucional, órgano de Administración Interna, está la oficina de desarrollo institucional, oficina de administración, órgano de línea, están las microRedes de Salud y los Puestos de Salud.
Son las unidades orgánicas de línea que están a cargo de mejorar continuamente el desarrollo físico mental y social de toda la población en su ámbito geográfico logrando que las personas, familias y comunidades crea un entorno saludables y desarrollan una cultura de salud basada en la familia como unidad básica de salud y brinda la atención de salud en centros poblados y en los establecimientos. El ROF (se adjunta en el anexo)
Revisión del Cuadro de Asignación del Personal (CAP) Este documento técnico normativo de gestión institucional que contiene los cargos necesarios que la alta dirección institucional para el normal funcionamiento del Hospital de Apoyo para el cuadro de asignación de personal para cada unidad orgánica; en base al cual se realiza el presupuesto del personal, exige revisar la Ley de bases de la Carrera Administrativa y de remuneración
del sector público: decreto Legislativo N° 276 norma por las que se rige el hospital como entidad pública referente a los grupos ocupacionales y niveles remunerativos. Cabe indicar que dentro de la nomenclatura para la clasificación de cargos es de acuerdo a los cargos funcionales en categorías de acuerdo al nivel instrucción educativa del trabajador. Se considera como personal activo a los trabajadores que según indica el decreto legislativo N° 276 “Ley de Bases Administrativas
y Remuneraciones del sector público”, comprende a todos los funcionarios y trabajadores de acuerdo a su formación académica, su capacitación, experiencia laboral y categoría remunerativa. Es el documento que nos permite contratar el personal que necesita en cada área y el total de personal para el año 2009 es 231, 122 trabajadores Nombrados (14 médicos, 02 odontólogos, 21 enfermeras, 20 trabajadores, 11 obtetrices, 01 biólogo, 02 médicos veterinarios, 03 asistentas sociales, otras profesiones 11 y 52 trabajadores son técnicos, 20 trabajadores son de SERUMS, 08 médicos, 02 odontólogos, 04 enfermeras, 02 Obstetrices, un nutricionista, 02 biólogos y 01 psicólogo; 53 trabajadores contratados, CAS (RO, SIS, PPR), 04 médicos, 01 biólogo, y otr as profesiones02, 27 técnicos; mas 7 trabajadores bajo modalidad de convenio con municipalidades, 20 médicos, 01 Obstetriz y 04 técnicas en enfermería.
Consolidando todo lo expuesto respecto a la revisión de este documento importante de gestión, (CAP) en cuanto a su aprobación y revisión se observó lo siguiente; El cuadro de asignación de personal aprobado en el año 2009, en muchos cargosse encontró en concordancia con el desempeño del cargo y lo que figura en el CAP, al que corresponden. (Se adjunta el CAP, en el anexo).
Revisión del Manual de Organización y Funciones (MOF) Este documento fue aprobado el 15 de agosto del 2005, de las diferentes Unidades y Servicios, del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, el MOF señala las pautas que servirán para definir las funciones de cada trabajador en las diferentes oficinas departamentos y servicios, así como la línea de autoridad y responsabilidad que le corresponde asumir dentro de su función laboral en el Hospital. Para la elaboración del presente documento, se ha tomado como instrumento básico, el Cuadro para Asignación de Personal actualizado, las propuestas de Manual de Organización y Funciones de cada Departamento, Oficina y Servicio orientadas a los lineamientos generales del sector y en concordancia con los Manuales de Organización y Funciones de las dependencias del Ministerio de Salud. Se observa de que no se cumple lo que dice el Manual, específicamente con los trabajadores que deben cumplir los requisitos para poder asumir los cargos que se les asigne, y una experiencia comprobada, lo cual no se cumplen. En el artículo 16 menciona las Funciones de la Oficina de Recursos Humanos, la persona a cargo de esta Unidad es un Especialista de Nivel III un servidor Administrativo y Nombrado. Algunas Funciones de esta Oficina se mencionan a continuación. a) programar, dirigir, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades del sistema del personal, dentro del hospital de apoyo. b) revisar los documentos y hacer cumplir los objetivos, fusiones generales y específicas asignadas a la unidad. c) sistematizar y mantener actualizado el registro de información de los recursos humanos del hospital para la toma de decisiones y la planificación de desarrollo d) cumplir y hacer cumplir el presupuesto analítico de personal.
1.2.3. Actividad 03: Apoyo en el Área de Control de Asistencia y Permanencia del Personal. Apoyo en el área de control de asistencia del personal administrativo, contratado y
asistencial,
el
trabajo fue de
elaborar las tarjetas de control de asistencia para cada mes. Distribuía las papeletas de salida, papeletas cambio de turno y papeletas de comisión de servicios, recepcionar y registrar los documentos como las guardias hospitalarias y el informe de cada mes de control de asistencia, de los centros de salud, y los puestos de salud. Cumplir de esta manera todas las funciones consiguientes a esta oficina.
Unidad De Control De Asistencia Sus funciones: a) programar, coordinar y evaluar la implementa con de procesos técnicos sobre control de asistencia en el hospital. b) Supervisar y velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos en el reglamento de control de asistencia y permanencia del hospital. c) Recepcionar verificar los expedientes y documentos sobre permisos, licencias, ausentismo, justificaciones. d) Verificar los informes diarios, partes diarios y tarjetas de control de asistencia. e) Elaborar proyecto de resoluciones de descuentos, pago de guardia y horas extraordinarias. f) Elaborar memorándum para el uso de vacaciones.
En esta puesto hace falta un Personal Capacitada para realizar el
Trabajo relacionado con el
control de asistencia, de los
trabajadores como administrativos, asistencial y contratados, el total de personal es de 231 y el personal nombrado es 122, se pudo observar en los informe emitidos mensual de control de
asistencia se muestra, tardanza, y en el cual incurren en el mal uso de marcado de tarjetas por terceras personas, y el mal uso de las papeletas de salida.
Coordinación De Remuneración Y Pensiones Participar en la elaboración del Cuadro para Asignación de Personal (CAP), Personal Económicamente Activo (PEA), Es la que encarga de la elaboración de nóminas de remuneración del personal, beneficios y
el que procesa y analiza las
remuneraciones (planillas) de los trabajadores nombrados, contratados y pensionistas, Así como la información de haberes y descuentos mensuales, e ingresar la modificación de las planillas en el sistema.
Coordinación De Registro Y Escalafón Coordina
actividades
de
recepción,
clasificación,
registro,
distribución y archivo de toda la documentación que ingresa para files del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Facilita los legajos que se requieran para trámites Administrativos como también elabora acciones de personal y/o Informes Escalafonarios según lo requerido o solicitado.
Coordinación De Bienestar Organiza Planifica, Dirige, Supervisa y Evalúa el funcionamiento técnico Administrativo de la Coordinación de Bienestar Social del Personal, elabora proyectos en beneficio del trabajador, (sepelios, Atención de Salud y otros), vela por mejorar los ambientes de los trabajadores como la elaboración de informes técnicos sobre el cumplimiento y desarrollo de los procesos específicos.
1.2.4. Actividad 04: Control, registro y tabulación de la asistencia e inasistencia del personal del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. El trabajo consiste en recoger las tarjetas de control de asistencia del personal, luego registrar la información diaria de reportes de
asistencia de personal nombrado, administrativo, contratado y asistencial. Del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, con la respectiva revisión de las tarjetas de asistencia una vez marcadas por el personal, verificar las tardanzas, faltas. Permisos realizados por el personal, y registrarlo en el kardex, verificar las guardias diurnas y las guardias nocturnas por el personal asistencial (médicos, enfermeras, obstetricias y el personal administrativo),y la elaboración y remisión de informes periódicos sobre control de asistencia, faltas y otros .Recepción, registro y tabulación de la programación de guardias hospitalarias esta consiste en contrastar el calendario de programación de guardias hospitalarias, con el cronograma individual del personal administrativo y en especial el personal asistencial.
1.3. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA PRE-PROFESIONAL 1.3.1. Objetivo general Evaluar y ver el desenvolvimiento de la oficina de Recursos Humanos
del Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de la
REDESS-Lampa.
1.3.2. Objetivos específicos Conocer y participar de las diferentes actividades que desarrolla la oficina de Recursos Humanos del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Revisar y organizar los documentos de trámites elaborados y recibidos por la oficina de Recursos Humanos del Hospital de Apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa. Analizar los procedimientos, y técnicas y herramientas utilizadas en la unidad de Recursos Humanosdel Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de la REDESS- Lampa. Identificar las posibles debilidades que afrontan la oficina de Recursos Humanos del Hospital Antonio Barrionuevo de la REDESS-Lampa.
CAPITULO III MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL 3.1. MARCO TEÓRICO 3.1.1. Administración Para Barcos J Santiago, La administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno externo e interno en el que trabajando en grupo. Los individuos cumplan eficiente mente objetivos específicos. La administración es una de las actividades humanas más importante. Desde que los seres humanos comenzaron a formar grupos para cumplir propósitos que no podían alcanzar de manera individual. La administración ha sido esencial para garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales. A medida que la sociedad empezó a depender creciente mente entre administradores.(Santiago, 1996, Pág. 24)
Según Idalberto Chiavenato, La administración se puede mencionar como la función de lograr que las cosas se realicen por medio de otro, u obtener resultados a través de otros. Proceso integral para la planear, organizar e integrar una actividad o relación de trabajo, la que se fundamenta en la utilización de recursos para alcanzar un fin determinado, la administración también se puede definir como el proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las personas, laboran o trabajando en grupo, alcancen con eficiencia metas seleccionadas escenarios
ampliar esta definición básica. Como administración, las personas realizan funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección control. La administración se aplica en todo tipo de corporación la meta de todo los administradores en todos los niveles de corporación la administración se ocupa del rendimiento; esto implica eficacia y eficiencia. (Chiavenato, 1999, Pag.205)
3.1.2. Administración de Recursos Humanos Para Idalberto Chiavenato,
La administración de recursos
humanos es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la administración de recursos humanos, básica mente todos los gerentes logran hacer algo atreves de esfuerzos de otros; esto requiere una administración de recursos humanos eficaz. Las personas que manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos que van desde la fuerza laboral, constante mente variable. (Chiavenato, 2007, Pag.112). Según Werther Edwin y Davies H,La Administración de Recursos Humanostiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para serlo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Según Butteriss Margaret, Las organizaciones se encuentran enun entorno cambiante, competitivo que los impulsa a resolver constantes
cambios
y
adaptaciones
de
tipo
social,
económico,ambiental y cultural. Por lo que también se ve afectado la administración pública en las instituciones del estado, que dentro de un enfoque moderno, al servicio de la sociedad, debe ser de un servicio eficiente al público, está en un proceso de cambio administrativo, que requiere la aplicación y adopción de un estilo gerencial participativo, y el mejoramiento de los sistemas de trabajo y prestación de servicios.
Es necesario un cambio de actitud del personal para que asuman compromisos de mayor rendimiento y de identificación con la identidad. El tal sentido, el hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de la REDESS Lampa es una institución pública del estado, capaz de cuidar la salud de la población en general, con una responsabilidad única. .Funciones del Departamento de Recursos Humanos El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funcionesvarían
dependiendo
del
tipo
de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentestiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo. (Margaret, 2000, paginas 56,75)
3.1.3. Recursos Humanos Según, La Página De Investigadores Prisma, Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la Organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera línea). Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide como manipular los demás recursos que son de por si inertes y estáticos. Las personas
aportan a las organizaciones sus habilidades,
conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Ya sean directores, gerentes, empleados, obreros o técnicos, las personas desempeñan papeles muy distintos estos son los puestos dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad que existen en la organización. Además, las personas son extremadamente distintas entre sí, por lo que constituyen un recurso muy diversificado debido a
las diferencias individuales de personalidad, experiencia,
motivación, etc. En realidad la palabra recursos representa un concepto Demasiado restringido como para abarcar a las personas, puesto que son más que un recurso, son coparticipes de la organización.
3.1.4. Administración de Recursos
Humanos en Clínicas y
Hospitales Según. Dante Olórtegui,Las organizaciones de salud presenten diferentes formas, dimensiones y especializaciones por ello se hace muy complejo determinar un forma de actuar frente a la gestión de personal en las Clínicas y Hospitales, por ello también es necesario ingresar a la realidad de cada una de ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles de personal que en ellas se presentan entendiendo que en una organización de Salud, pueden laborar en forma conjunta desde un profesional con post grado hasta un empleado sin mayor instrucción. Los profesionales que laboran en las instituciones de salud deben de tomar en cuenta muy claramente el fin de la institución, deben tener en claro el concepto de calidad en la atención, considerando todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfacción de usuarios que usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de salud. En la actualidad los médicos están considerados como profesionales cuya relación en el trabajo es individual debido a que su responsabilidad es única y exclusivamente con el paciente por ello no considera su trabajo como parte de una institución, no se identifica con objetivos globales de la institución debido a que muchas veces por necesidad labora en muchas instituciones de Salud Públicas y privadas, constituyéndose este en uno de los factores más difíciles de manejar por parte de los encargados de gestión de personal, pues su motivación básica y exclusiva es la económica.
3.1.4.1. Recursos Humanos en las Clínicas y Hospitales. No existe mucha literatura referente Gerencia de Recursos Humanos, pero digamos en base a la experiencia de tantos años en este tipo de instituciones, la idea es generar un política de
personal que sea efectiva y considere a todos los públicos al que está dirigido los mismos que podemos agrupar en tres grupos: 1. Personal Médico. 2. Personal Asistencial, técnico y Paramédico. 3. Personal Administrativo. Los distribuimos de esa manera por considerar que estos tres grupos tienen diferentes características, por lo tanto diferentes expectativas, diferentes responsabilidades y roles dentro de las instituciones de salud.
3.1.4.2. Factores de influencia en la gestión de recursos humanos en Clínicas y Hospitales Para un mejor entendimiento de la problemática del personal de las instituciones de Salud detallaremos los factores que debe tomar en cuenta por el área de Personal de las Clínicas y Hospitales: Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores. Niveles de identificación con la Organización. Vocación de servicio a pacientes. Diferenciamiento de roles y funciones. Importancia de las funciones que desempeña el personal. 1. Necesidades individuales y grupales. 2. Niveles de motivación y comunicación en la organización. 3. Capacidad de liderazgo en la organización.
1. Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores. El área de recursos humanos debe definir claramente los grupos de profesionales que conforman el personal de su institución pues a pesar de en la mayoría de los casos son profesiones complementarias en cuanto a su finalidad varía mucho el nivel de enseñanzay cultural por tanto se diferencian sus necesidades y su visión de desarrollo personal.
2. Niveles de identificación con la Organización. Los niveles de identificación con la organización también deben de medirse de manera que pueda establecerse las medidas y políticas que se deben tomar para optimizar la identificación del personal con la institución y de esa manera lograr su mayor productividad, teniendo en cuenta también que depende de la identificación que tenga el personal para que inviertan todos sus esfuerzos para que la organización logre los objetivos planteados por la Dirección.
3. Vocación de servicio a pacientes. El área de recursos humanos debe evaluar al personal en función a este factor debido a que la persona que trabaja en una organización de salud, misma que se debe a sus pacientes debe de tener aptitud y actitud para atender pacientes tanto a nivel medico como a nivel asistencial, pues si el trabajo que realizan con los pacientes no es por vocación y solo por un interés económico se desvirtúa el servicio, se debe tomar en cuenta en este factor que los pacientes perciben claramente esta diferencia. La variable primordial y básica de la atención médica es la voluntad de quien da el servicio de curar y ayudar al paciente dado que lo que percibe más el paciente en el momento de la atención es la ayuda y el entendimiento de quien le presta el servicio.
4. Diferenciamiento de roles y funciones. Aquí podemos agruparlas de la siguiente manera: Personal de atención directa al paciente. Personal de apoyo en la atención. Personal de la organización.
5. Personal de atención directa al paciente: Aquí agrupamos aquellos profesionales que brindan la atención directa a los pacientes, Médicos, odontólogos, tecnólogos, técnico de laboratorio, nutricionistas, recepcionistas.
6. Personal de apoyo en la atención: Lo conforman todos aquellos que brindan ayuda a aquellos que tienen trato directo con los pacientes, normalmente trabajan directamente con los responsables de brindar el servicio al paciente y bajo sus órdenes, lo que supone que su responsabilidad es directa con el responsable del servicio. Dentro de este grupo tenemos a los siguientes profesionales: Enfermeras Técnicas enfermería. Asistentas dentales.
7. Personal de la Organización: Son aquellos cuyo rol es el planificar el desarrollo de la institución en su conjunto, también su trabajo está centrado en brindar el soporte al funcionamiento de la organización, debe también de mantener la operatividad de la organización en su conjunto, su responsabilidad está orientada con la organización y no directamente con los pacientes que en ella se atienden, son los encargados de transmitir al resto de la organización la visión global de la empresa. El personal que conforma este tipo de trabajadores: Administradores. Economistas Ingenieros de Sistemas. Comunicadores. Profesionales de Marketing Secretarias. Contadores.
3.1.4.3. Criterios a consideración en la evaluación de Recursos Humanos en Clínicas y Hospitales Los criterios que se utilizan para evaluar personal de Clínicas y Hospitales deben de estar relacionados directamente con conocimientos y aptitudes de integración, de trabajo común, de apoyo, de vocación de servicio, de responsabilidad, considerando que el servicio que el servicio que se brinda es muy delicado, pues recalcamos que trabajamos con la salud de las personas, es por ello que considero importante evaluar y detallar cada uno de estos aspectos: 1. Experiencia. 2. Conocimiento del puesto. 3. Aptitudes personales. 4. Actitudes personales. 5. Capacidad de trabajo en equipo
1. Experiencia: En la mayoría de centros de trabajo este es un factor importantísimo, con mayor razón en el caso de organizaciones de salud pues debido a que las características que presentan el ambiente laboral de los mismos y por el tipo de servicio que brindan, que difiere de todos los demás, en el sentido que se cura pacientes y que el estado de enfermedad en los seres humanos lo que implica un nivel de responsabilidad superior en función de otros servicios, además de que este implica un estado psicológico especial de parte de los enfermos. Es por ello que se necesita personal esté preparado para afrontar el contexto dentro del cual se brindar los servicios a los pacientes.
2. Conocimiento del puesto: Son conocimientos tan específicos que se requiere de personal que entienda el funcionamiento de la atención en clínicas y hospitales, cada cual cumple una función específica, que además requiere de
conocimientos específicos, mucho s de los cuales deben de ser adaptados a la realidad y al contexto de trabajo. En el caso de los médicos juega un papel importante la actualización de los conocimientos científicos lo cual sumado a la experiencia debe de resultar en un tratamiento adecuado a sus pacientes.
3. Aptitudes personales: Este es quizá la variable más importante, el personal al tener aptitudes puede estar predispuesto a aprender más rápidamente, además es importante tener aptitudes como son las siguientes: Vocación de servicio. Proactivo Dinamismo Aptitud para trabajar en equipo. Motivador. Todas ellas igual de importantes para emprender un trabajo tan sacrificado e importante como es cualquier tipo de labor ligada a la atención de pacientes en Salud., los gerentes de Recursos Humanos en la actualidad evalúan y analizan detalladamente las aptitudes de manera que puedan obtener los mejores resultados en la organización de Salud.
3.1.4.4. Criterios a considerar para elaborar programas de motivación e incentivos Los criterios a considerar para motivar al personal deben de estar basados en que es lo que necesitan y desean para su desarrollo personal a través de la organización a la que pertenecen las principales características a evaluar son las siguientes: Reconocimiento Salud Éxito Dinero
Belleza Felicidad Amor Tranquilidad Seguridad Posición social Todos los seres humanos que nos dedicamos algún trabajo o labor buscamos a cambio ciertos beneficios a cambio que son inherentes a las personas, y por lo cual nos esforzamos cada día es primordial en la labor de los Gerentes de RRHH, tomar en cuenta estos elementos motivadores, de manera que puedan comprender las específicamente cuales son las metas personales entendiendo que si se logra satisfacer estas necesidades a través de la organización seguramente los trabajadores rendirán mucho mejor y sentirán como suyas las metas de la organización que los apoya en todo.
3.1.5. Importancia de los documentos de gestión 3.1.5.1. Cuadro para Asignación de Personal (CAP) EL CAP es un documento técnico normativo de gestión institucional que contiene los cargos necesarios de una dependencia para su óptimo funcionamiento en base a la estructura de la organización vigente. El CAP deberá elaborarse tomando como base el reglamento de organización y funciones y la clasificación de cargos institucional vigente. Y deberá ser utiliza como un documento de previsión de la planta orgánica de una entidad para un periodo definido, asimismo, como un documento de regulación para la previsión de plazas contenidas en el presupuesto analítico del personal (PAP).
CRITERIOS PARA ESTABLECER NECESIDADES DE CARGO analizar los objetivos determinar las funciones básicas
establecer la estructura básica determinar actividades servicios productos establecer planta orgánica establecer las situaciones diferenciales de los cargos establecer la nomenclatura de cargo formular el CAP
TERMINOS Y EQUIBALENCIAS cargo estructural cargo clasificado nivel remunerativo nivel organizativo nivel del cargo nivel jerárquico nivel de carrera director general directo sist. administrativo iv especialista ii profesional/técnico/ auxiliar SPA-STE
3.1.5.2. Manual de Organización y Funciones (MOF) Documento de gestión que exponen detalles la estructura y funciones de la dependencia de la que traten, las relaciones de cada unidad y de cada cargo, así como la especificación de la autoridad
y
responsabilidad
inherente
al
cargo,líneas
de
responsabilidad,canales de comunicación, etc. Asimismo tiene la finalidad de: Indicar las funciones básicas de cada unidad, delimitado la naturaleza y amplituddel trabajo. Precisar la ubicación de cada cargo dentro de la estructura general de la dependencia y sus respectivas funciones. Delimitar la autoridad de las unidades orgánicas y cargos.
Describen las interrelacionesformales y funcionales de las unidades y cargos al interior y exterior. El MOF determina las funciones específicas, responsabilidades, autoridad y requisitos mínimos de los cargos dentro de una estructura orgánica de cada dependencia. Proporciona información a los funcionarios y servidores públicos sobre sus funciones y ubicaciones dentro de la estructura general de la organización, así como sobre las interrelaciones formales corresponda. Y ayuda a institucionalizar la simplificación administrativa proporcionando información sobre las funciones que le corresponde desempeñar al personal al ocupar los cargos que constituyen los puntos de trámite en el flujo de los procedimientos.
3.1.5.3. Proceso Administrativo Disciplinario (PAD) Es un mecanismo de seguridad establecido por la ley, denominado proceso disciplinario administrativo (PAD), con el objeto de garantizar con equidad y justicia, la solución de casos calificados como faltas administrativas, de naturaleza disciplinaria cometida por autoridades, funcionarios o servidores públicos, para los que presumiblemente podría recaer, según la gravedad, la sanción de cese temporal o destitución, en el caso del trabajador inmerso enla carrera administrativa; y de suspensión en el ejercicio de sus funciones sin derecho a remuneraciones de 10 a 30 días, separación temporal del servicio hasta por tres años o de separación definitiva del servicio hasta por tres años o de separación definitiva del servicio .Debe conducirse observando las garantías del debido procedimiento (principio 2 art. IV ley N° 27444), dentro de los plazos establecidos, con la finalidad de determinar
la
responsabilidad
del
presunto
infractor,
salvaguardando los intereses públicos y del trabajador. El PAD no debe excederse de 30 días hábiles improrrogables, el cumplimiento del mencionado plazo configura falta de carácter disciplinario regulado.
a) FUNCIONES Y ATRIBUICIONES DE LA COMICION Las funciones deben ser reguladas en los reglamentos internos de la comisión, tanto las conformadas en el marco del decreto legislativo N° 276. El presidente de la comisión tiene como funciones principales las siguientes. Convocar, citar y presidir las reuniones de la comisión, velando por el estricto cumplimiento del plazo establecido. Ejecutar los acuerdos de la comisión, y suscribir la documentación que debe cursarse para el adecuado desarrollo del proceso. Ejecutar la resolución de apartamento de los miembros por abstención.
SANCIONES POR FALTAS DISCIPLINARIA Artículo 26°.- las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser: a) Amonestaciones verbal o escrita. b) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días. c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses. d) Destitución.
b) FALTAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO: INFRACCIONES DISCIPLINARIAS Artículo 28°.- son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionados con cese temporal o con destitución, previo proceso administrativo : a) el incumplimiento de las normas establecidas en el presente ley y su reglamento b) la reiterada resistencia al cumplimiento de los órdenes de sus superiores c) el incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agravio de su superior.
d) La negligencia en desempeño de las funciones e) El impedir el funcionamiento del servicio publico f) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriagues o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes g) El abuso de autoridad h) Los actos de inmoralidad.
i) Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendarios o más de quince días no consecutivos en un periodo de cinco ochenta días calendarios.
3.1.6. Registro y Control de Asistencia de Recursos Humanos Para, EleraArévalo Cesar A, Viene a ser la acción de registrar los movimientos en los cuales incurre el trabajador durante su trayectoria laboral en la empresa, realizando un control efectivo de su asistencia de acuerdo a las leyes vigente sobre el particular. Mediante esta acción se va a registrar y controlar la asistencia del trabajador, sus inasistencias, periodo ocasional, tardanzas, descansos médicos, accidentes de trabajo (en casos de operarios), licencias, permisos, etc. Se ha determinado que los empleadores de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que pertenezcan al régimen común o regímenes especiales, el personal destacado de empresas de intermediación laboral y los que desarrollan actividades de capacitación dentro del marco de la ley de modalidades formativas, deberán contar en forma obligatoria con un registro permanente de control de asistencia. (Cesar, 2000, Pág., 353) No se encuentran comprendidas las personas con contratos por locación de servicios, los trabajadores de dirección, los trabajadores de confianza, aquellos trabajadores que no se
encuentran sujetos a fiscalización inmediata y trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día. Este registro se puede implementar en soporte físico (hoja suelta) o digital (mediante un software), para lo cual se deberán adoptar medidas de seguridad que eviten ser adulteradas, sufran deterioro o pérdida.
Asistencia y ausentismo: Asistencia es la corrupción diaria del trabajador a su jornada de trabajo, cumpliendo con su horario de trabajo asignado.
3.1.7. Absentismo Para, Chiavenato, Idalberto, (Tambiénllamado ausentismo) es una expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausente en el trabajo ya sea por falta, retardo o algún motivo. Diagnóstico de las causas del absentismo Las causas del absentismo son diversas y se carece de estudios acerca de su análisis, valores reales, identificación de tipos, calidad, tamaño y repercusión del absentismo en la productividad. El absentismo se refiere a la falta de presencia de los trabajadores en momentos en los que normalmente deberían estar trabajando. No siempre las causas del absentismo se deben al propio empleado, muchas veces se deben a la organización, a una supervisión deficiente, el empobrecimiento de las tareas, a la falta de motivación y estimulo, a las condiciones desagradables de trabajo, a la precaria integración del empleado en la organización y a los impactos psicológicos de una dirección deficiente. (Idalberto, 1999, pág., 144) En la práctica, las causas principales de absentismo son: 1. Enfermedad efectivamente comprobada. 2. Enfermedad no comprobada.
3. Razones diversa de carácter familiar. 4. Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor. 5. Faltas voluntarias por motivos personales. 6. Dificultades y problemas financieros. 7. Problemas de transporte. 8. Poca motivación por el trabajo. 9. Supervisión precaria por los jefes. 10. Políticas inadecuadas de la organización. Algunos especialistas consideran causas de absentismo a los accidentes de trabajo, lo que puede crear confusión cuando se quieren comparar los índices de absentismo de diversas organizaciones. Las causas de absentismo deben ser diagnosticadas y debe haber una acción coordinada en el nivel de la supervisión con el debido apoyo de las políticas de la organización y de la dirección para tratar de reducir los niveles de ausencia y retardos de personal.
3.1.8. Climaorganizacional Según,Chiavenato Idalberto, De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los
miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización.(Idalberto, 1999, pág., 53)
3.2 MARCO CONCEPTUAL ADMINISTRACION La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real, la técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que lo rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
CLIMA ORGANIZACIONAL Clima organizacional es importante en la relación entre personas y organizaciones. Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades de pertenecer a un grupo social
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF) Son documentos que expones con detalle la estructura y funciones de la entidad o dependencia de que trata, las relaciones de cada unidad y de cada cargo la especificación de la autoridad y
responsabilidad inherente al cargo, las líneas de responsabilidad, canales de comunicación.
CUADRO PARA LA ASIGNACIÓN DE PERSONAL El cuadro para la asignación de personal (CAP) es un documento técnico normativo de gestión institucional que contiene los cargos necesarios que la alta dirección institucional prevé como necesario para el normal funcionamiento de una entidad.
REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Tiene
como
finalidad
asegurar
que
los
organismos
de
administración pública tengan un documento que formalice la estructura de organización y funciones, oriente el esfuerzo institucional al logro de su finalidad y objetivos así como precisar las responsabilidades y efectuar en forma coherente las acciones de dirección y control.
CAPITULO IV ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS Toda estructura organizativa está compuesta por seres humanos y depende de la participación de ellos para lograr los objetivos particulares o institucionales; estos juegan un papel indispensable para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Por eso, es necesario que el personal esté identificado con la organización y con el trabajo que realiza, y a su vez la organización con sus integrantes, para así llevar a cabo las tareas de forma efectiva. La administración de personal es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con personas, así como reclutamiento y selección, compensación y beneficios, capacitación y evaluación del desempeño. La administración en el sector público cumple la función de lograr que las cosas se realicen por medio de otros y obtener resultados a través de otros. Es el conjunto de los organismos que se encargan de aplicar las directivas indispensables para el cumplimiento de leyes y normas. La administración de personal en el hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, muchos de estos aspectos mencionados anterior mente se toman en cuenta. Pero existe un problema en su administración por falta, de personas capacitadas y especializadas, Para esta área. Teniendo como referencia el marco teórico, de acuerdo a las actividades desarrolladas y realizar un análisis de las mismas.
4.1. PRIMERA ACTIVIDAD LA ATENCIÓN Y TRAMITACIÓN DE LOS DOCUMENTOS PERTINENTES A
LA
UNIDAD
DE
RECURSOS
HUMANOS,
EVIDENCIABA
SOBRECARGA Y LENTITUD EN EL DESPACHO DE LOS MISMOS. 4.1.1. Descripción problemática (diagnóstico) Antes de la práctica pre-profesional en la Unidad de Recursos Humanos del Hospital “Antonio Barrionuevo” de Lampa, los documentos del segundo
trimestre del año 2008 y del primer trimestre del 2009 se traspapelaron y desordenaron, situación que influía en la sobrecarga y lentitud a la hora de atender los diversos trámites de este establecimiento de salud. Entre las diversas causas de esta situación se encontró la ausencia de personal capacitado para esta área, en muchas ocasiones este personal salía en inspección a las Micro Redes, viajes a la DIRESA para llevar documentos, asistir a reuniones y asuntos diversos, dejando su puesto, trayendo como consecuencia la falta de un procedimiento efectivo para los tramites e imposibilitando que se logre los objetivos.
4.1.2. Análisis Ante la constante afluencia a esta institución la cantidad de trámites fue significativa; por consiguiente, el desorden (desorganización) de los documentos pertinentes evidenciado en estos periodos, también fue significativo. Además, se infiere que se presentaron situaciones similares en otros periodos anteriores y posteriores a la realización de la práctica preprofesional, debido a que no se observó ningún mecanismo para coadyuvar la correcta organización de documentos.
4.1.3. Solución Ante el desorden expuesto, se optó por organizar los diferentes documentos por fechas cronológicas del segundo trimestre 2008, y el primer semestre del 2009. También se actualizaron los archivadores para luego conservarlas donde corresponde.
La clasificación de documentos diversos se realizó considerando las siguientes acciones: - Recepcionar y derivar documentos que dirigían a esta oficina. - Redactar documentos: resoluciones, cartas de recomendación a los trabajadores de SERUMS, en sus respectivos centros de salud. - Otras acciones concernientes a esta oficina.
4.1.4. Discusión El motivo principal del funcionamiento del hospital es la atención al público. Por tanto es imprescindible el manejo de la tramitación de documentos de modo ordenado y adecuado. Sin embargo se observaron acciones consideradas como deficiencias, evidenciadas en la sobrecarga y lentitud en el despacho de la Unidad de Recursos Humanos. Lo mencionado trae como consecuencia, el deterioro de la administración y gestión (Chiavenato, 1999, Pag.205). En un examen comparativo de la efectividad del manejo y clasificación del trámite de documentos entre este establecimiento y otros, se deduce que no existe gran diferencia, debido a que aún no se han estandarizado procedimientos vinculados al manejo de programas de clasificación virtual, situación que sería beneficiosa para la celeridad de la atención y se eviten situaciones que traen consigo resultados improvisados, pensando siempre en la comunicación servidores-público.
4.2. SEGUNDA ACTIVIDAD INCUMPLIMIENTO CON RELACIÓN A DOCUMENTOS DE GESTIÓN 4.2.1. Descripción problemática (diagnóstico) El Hospital de Apoyo “Antonio Barrionuevo” de Lampa posee un Reglamento
de Organización y Funciones (ROF), redactado según la estandarización establecida por la Red de Salud Lampa; cuenta también con un Cuadro de Asignación del Personal (CAP) cuya nomenclatura para la clasificación de
cargos es de acuerdo a los cargos funcionales en categorías de acuerdo al nivel instrucción educativa del trabajador; por otro lado, posee un Manual de Organización y Funciones (MOF) que señala las pautas que sirven para definir las funciones de cada trabajador en las diferentes oficinas departamentos y servicios. Como situación problemática, se observa que se incumple lo estipulado en los documentos de gestión descritos, debido a diversas razones estructurales. El hospital Antonio Barrionuevo se basa en los documentos normativos de gestión tales como el MOF, CAP, y ROF, con los que se busca recobrar transparencia y honestidad por la problemática surgida por algunas deficiencias de gestión. Aunque hubieron cambios, aun son viables la existencia de problemas de gestión y se hace poco visibles y muchas veces nula las sugerencias y/o recomendaciones que se puedan plantear, un factor determinante es que tiene un sistema establecido a nivel nacional, que está supeditada a varios procedimientos a seguir que muchas veces quedan sin efecto.
4.2.2. Análisis En cuanto al MOF, no se cumplen diversos aspectos reglamentados, específicamente con los trabajadores que deben cumplir los requisitos para poder asumir los cargos que se les asigne, y una experiencia comprobada, situación que desacredita la labor que se realiza en este establecimiento de salud. El presupuesto participativo no se actualiza, por eso el CAP es aprobado según el año anterior, y la oficina de recursos humanos no puede como cubrir esas plazas que faltan, lo que trae como consecuencia la falta de personal, teniendo que suplirse o cubrirse dichas plazas con el personal asistencial.
El otro problema es que el trabajador no cumple con sus funciones asignadas al Reglamento de Organización y Funciones; así como en la base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro para Asignación de
Personal.
En
las
que
determina
las
funciones
específicas,
responsabilidades, autoridad y requisitos mínimos de los cargos dentro de la estructura orgánica de la Oficina.
4.2.3. Solución Se requiere recopilar información diagnóstica del Hospital “Antonio Barrionuevo” para la actualización y modificación de los documentos de
gestión, Es necesario que el cuadro de asignación de personal del hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, se deba actualizar en base a los cambios y necesidades ya sea por ascensos, rotaciones internas del personal, El MOF señala las pautas que servirán para definir las funciones de cada trabajador en las diferentes oficinas departamentos y servicios, así como la línea de autoridad y responsabilidad que le corresponde asumir dentro de su función laboral en el Hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa.
4.2.4. Discusión Los documentos de gestión como el MOF, CAP, y ROF presentan deficiencias en su organización, contenido, actualización y aplicación. Por consiguiente se requiere realizar ajustes con la participación de todo el personal que labora en el hospital. Entre las deficiencias se encuentra el hecho de que el presupuesto participativo no se actualiza, por tal razón el CAP obedece a informes desactualizados,
en
consecuencia
las
plazas
no
son
cubiertas
adecuadamente y siguiendo un patrón formal y justo. Otra de las debilidades como el incumplimiento en gran medida del ROF, implica desajustes a la hora de cumplir responsabilidades, una atención de mala calidad al público, toma de decisiones descontextualizada de los requerimientos del hospital, entre otros aspectos.
4.3. TERCERA ACTIVIDAD EL
CONTROL
DE
ASISTENCIA
DE
PERSONAL
PRESENTA
DEBILIDADES Y NO ES CONSIDERADO POR LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS 4.3.1. Descripción problemática (diagnóstico) El Hospital “Antonio Barrionuevo” de Lampa no cuenta con personal capacitado para realizar el control de asistencia de los trabajadores y administrativos, asistencial y contratados. El total de personal es de 231 y el personal nombrado es 122, cifra que requiere mejorar el control de asistencia. Por otro lado, se pudo observar en los informes mensuales de control de asistencia, tardanzas del personal, mal uso de marcado de tarjetas por terceras personas y el mal uso de las papeletas de salida, situación que perjudica el cumplimiento de metas y objetivos trazados.
4.3.2. Análisis El sistema de control de asistencia y permanencia de personal es un proceso mediante el cual se regula la asistencia de los funcionarios y servidores en su centro de trabajo. De acuerdo con la jornada laboral y horario establecido, en el hospital Antonio Barrionuevo de Lampa, este proceso esta normado por: Resolución directoral N°0962-08-INAP/DNP, control de asistencia y permanencia. Resolución ministerial N° 0132-SA-P, reglamento de control de asistencia del personal del ministerio de salud. Habiendo generado un análisis situacional a nivel de sistema de control de asistencia y permanencia de personal del hospital “ Antonio Barrionuevo” de Lampa, se ha detectado puntos críticos los cuales forman debilidades a nivel
de control, concretizando el proceso de control a través de un consolidado mensual de asistencias.
Sosteniendo que el proceso de control de asistente inicia con el registro manual mediante un reloj tarjetero a la entrada y salida de cada jornada de trabajo dando cumplimiento a lo regulado en relación al horario y jornada de trabajo, generándose un criterio de descuento por tardanzas establecidas en la página N°75 conjuntamente el uso de permisos y licencias demuestran que el 40% de los procedimientos se destinan al manejo de permisos y el 60% restante se destinan el manejo de licencias las cuales demuestran que el 90% de los procedimientos a nivel de permisos y licencias cumplen con la aplicación normativa a nivel de procedimientos sin embargo se debilita los mecanismos, metodología y herramientas de control, información y asistencia.
4.3.3. Solución Se requiere mejorar el área de control de asistencia del personal administrativo, contratado y asistencial, elaborando las tarjetas de control de asistencia para cada mes; distribuyendo las papeletas de salida, papeletas cambio de turno y papeletas de comisión de servicios de modo adecuado; recepcionando y registrando los documentos como las guardias hospitalarias y el informe de cada mes de control de asistencia, de los centros de salud, y los puestos de salud pertinentemente. Otro mecanismo eficiente sería la implementación de un marcador electrónico (con software biométrico) de entrada y salida, lo que posibilitaría la presencia real de los trabajadores y el control informático y estadístico del personal.
4.3.4. Discusión El personal que labora en el Hospital de Apoyo “Antonio Barrionuevo”
evidencian concurrencia permanente en la mayoría de ocasiones, salvo excepciones; sin embargo, en cuanto a puntualidad existe deficiencia en el
respeto a los horarios establecidos y al registro personal de asistencias diarias de entrada y salida, situación que no sólo implica falta, sino que trae consecuencias del proceso de adecuada atención del hospital. Por otra parte la solicitud de permisos y licencias excede en número, debilitando los instrumentos de gestión. Se suma además que el horario requerido para refrigerio sobrepasa lo señalado, situación que evidencia abandono de funciones en horas de trabajo, perjudicando el funcionamiento del hospital. De igual modo los jefes inmediatos, a la hora de sancionar a quienes cometen las faltas arriba señaladas, no lo hacen, siendo anuentes en sus informes y decisiones. En cuanto al registro de asistencia, existe la debilidad de las tarjetas de control, sistema que ha quedado desactualizado y superado por otros mecanismos más sofisticados. El levantamiento de las observaciones señaladas debe ir acompañadas del desarrollo de actividades de capacitación dentro del marco de la ley de modalidades formativas apuntando al control de asistencia. (Elera, 2000, Pág., 353).
4.4. CUARTA ACTIVIDAD EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y ASISTENCIAL NO CUMPLE CON SU HORA DE INGRESO, ALCANZANDO UN ALTO ÍNDICE DE TARDANZA. 4.4.1. Descripción problemática (diagnóstico) Cuando se revisa las tarjetas de asistencia del personal del Hospital de Apoyo “Antonio Barrionuevo” de Lampa se observan problemas de
asistencia del personal nombrado, administrativo, contratado y asistencial, según la información diaria de reportes de asistencia. Se evidencia que sólo el 30% del personal cumple responsablemente con la hora de ingreso y permanencia en el establecimiento de salud, mientras que
el 70% no cumple con su hora de ingreso, consecuentemente el índice de tardanza es alto, no menos significativo es el índice de la no permanencia, en último lugar se encuentran las inasistencias.
4.4.2. Análisis El problema que se presenta frecuentemente es con la asistencia y permanencia del personal administrativo y asistencial, de 231 trabajadores, el 40% no cumple con la hora de ingreso e incurrían en la falta del marcado de tarjetas por terceros, el 30% incurrían en malas prácticas administrativas al registrar permisos, licencias y autorizaciones no validas o permitidas por las disposiciones legales de la institución y el 30% cumplen con la hora de ingreso en el Hospital Antonio Barrionuevo. Al respecto el desarrollo organizacional que actualmente predomina en la REDESS Lampa, es negativo por lo evidenciado al no responder a los principios y valores organizacionales que se exponen en la visión y misión de la institución. La asistencia y permanencia del personal nombrado y contratado, del área administrativa y asistencial, en el momento actual se traduce en que el 70% de los trabajadores demuestran la no identificación con la institución y por ende con el desarrollo organizacional de la misma. Promoviendo un clima organizacional de zozobra con relación a la visión, misión y objetivos institucionales de la REDESS Lampa.
4.4.3. Solución El Hospital de Apoyo “Antonio Barrionuevo” de Lampa, requiere fortalecer el principio de autoridad, debido al significativo índice de tardanzas e inasistencias. Este principio debe ir acompañado del cumplimiento estricto de las sanciones. Debe recordarse que el Hospital tiene como documento de consulta al reglamento interno de control de asistencia y permanencia-RICAP, el mismo que se debe difundir para expresar y hacer público los deberes, derechos y obligaciones del personal nombrado y contratado, así como las sanciones o
penalidades que se le impondrán al incumplir con lo establecido en el RICAP.
4.4.4. Discusión El personal contratado y nombrado del área administrativa y asistencial presenta un alto índice de tardanza a su centro de trabajo, infringiéndose las normas establecidas en el Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia del Personal. Es preocupante que el 40% de personal administrativo no cumpla con la hora de ingreso, el 30% marca tarjeta mediante otra persona (marcado de tarjetas por terceros). El 70% no demuestra identidad con el hospital. En suma, la tardanza del personal perjudica en el desarrollo del desempeño laboral, haciendo que la productividad sea deficiente en cuanto a la atención del público que muchas veces se siente incómoda por el tipo de atención que recibe.
CONCLUSIONES Las practicas Pre-profesionales, desarrollan destrezas que solo se aprende en la práctica, a convivir dentro del ejercicio laboral, desarrollando en el aspecto personal y compartir experiencias de otra ramas.
PRIMERO: El Hospital de Apoyo “ Antonio Barrionuevo”, en la unidad de Recursos Humanos es una unidad organizacional y pilar del éxito de cualquier institución pública o privada, para el desenvolvimiento de dicha institución porque a través de sus funciones, permite el logro de los objetivos institucionales, el papel que desempeña esta unidad en el hospital es crucial, porque permite el logro de los objetivos institucionales, en tal sentido es importante que la documentación que es de su pertinencia se atienda oportunamente, y no se cree sobrecarga y lentitud, se debe establecer un tiempo límite de trámite de documentos de manera eficiente y eficaz para evitarnos este tipo de problemas y se atienda oportunamente toda la documentación. Además la organización y clasificación de documentos debe ser efectiva.
SEGUNDO: El Hospital “ Antonio Barrionuevo” se basa en los documentos normativos de gestión tales como el MOF, CAP, y ROF, que buscan recobrar transparencia y honestidad por la problemática surgida por algunas deficiencias de gestión, aunque hubieron cambios, aun son viables la existencia de problemas de gestión y se hace poco visibles y muchas veces nula las sugerencias y/o recomendaciones que se puedan plantear, un factor determinante es que tiene un sistema establecido a nivel nacional, que está supeditada a varios procedimientos a seguir que muchas veces quedan sin efecto. La supervisión al personal realizada, de la cual se recopila información importante que sirve para la actualización y modificación de los documentos de gestión, Es necesario que el cuadro de asignación de personal del hospital de apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, se debe d actualizar en base a los cambios y necesidades ya sea por ascensos, rotaciones internas
del personal, pero que no se dan, por la sobrecarga de trabajo, lo que imposibilita el cumplimiento de labores a plenitud.
TERCERO: Sosteniendo que el proceso de control de asistente inicia con el registro manual mediante un reloj tarjetero a la entrada y salida de cada jornada de trabajo dando cumplimiento a lo regulado en relación al horario y jornada de trabajo, generándose un criterio de descuento por tardanzas establecidas en la página N°75 conjuntamente el uso de permisos y licencias demuestran que el 40% de los procedimientos se destinan al manejo de permisos y el 60% restante se destinan el manejo de licencias las cuales demuestran
que el 90% de los procedimientos a nivel de permisos y
licencias cumplen con la aplicación normativa a nivel de procedimientos sin embargo se debilita los mecanismos. Metodología y herramientas de control, información y asistencia.
CUARTO: La asistencia y permanencia del personal nombrado y contratado, del área administrativa y asistencial, en el momento actual de los 70% de los trabajadores demuestran la no identificación con la institución y por ende con el desarrollo organizacional de la misma. Promoviendo un clima organizacional de zozobra con relación a la visión, misión y objetivos institucionales de la REDESS Lampa.
RECOMENDACIONES Dentro de cualquier institución la oficina de recursos humanos es una de la más importante por el papel importante que cumple, depende de la interacción humana mediante la comunicación y coordinación para que logre los objetivos establecidos.
PRIMERO: Tiene por finalidad prestar el servicio de atención primaria en salud a través de sus diferentes órganos descentralizados, por lo que es competencia de la institución atender en forma oportuna y rápida la documentación que se genere. La necesidad de contar con una REDESS ha permitido atender a la población más necesitada con servicios asistenciales médicos como en el pueblo y rural. En tal sentido nos permitimos sugerir al jefe de la unidad de recursos humanos, atender por prioridad, emergencias e importancia la documentación pertinente, para un despacho rápido y oportuno, congregando y motivando al personal a cumplir con estas funciones.
SEGUNDO: Uno de los documentos más importantes de una institución y de la oficina de recursos humanos, debería de usarse la información recopilada y actual para las modificación y actualización del CAP, y la racionalización de personal según las funciones de trabajo por cada oficina, de esta manera permitan tomar con responsabilidad su trabajo de esta manera se pueda encaminar según las institución para lograr de los fines generando un clima organizacional apropiado, y que permita tomar con responsabilidad su trabajo y de esta manera brindar un servicio cordial a los funcionarios de esta institución.
TERCERO: Después de analizar podemos observar las deficiencias en diferentes ámbitos en el hospital e apoyo Antonio Barrionuevo de Lampa, Se debe tomar en cuenta el criterio de entender como función que nos conducen a cumplir con un objetivo determinado y como tarea al conjunto de acciones que deben realizar para cumplir con una función. Verificando la
correcta aplicación del registro manual mediante un reloj tarjetero a la entrada y salida de cada jornada de trabajo. Así mismo debe incidirse la aplicación normativa a nivel de procedimiento, control interno, manejo de información para mejorar de modo permanente los mecanismos, la metodología y herramienta de control para la mejorar el procedimiento.
CUARTO: La REDESS Lampa, así como la DIRESA como órgano director de las actividades y funciones que le competen en el área de la salud; tiene como documento de consulta al reglamento interno de control de asistencia y permanencia-RICAP, el mismo que se debe difundir para expresar y hacer público los deberes, derechos y obligaciones del personal nombrado y contratado, así como las sanciones o penalidades que se le impondrán al incumplir con lo establecido en el RICAP.
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