INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
JUSTIFICACIÓN
Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en si mismo no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. Hablamos de dos tipos de Inducción: La primera a nivel Institucional, comprende toda la información general, que permite al empleado conocer la Misión, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia mensual. La segunda, denominada Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. Con relación a esta última, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el procedimiento que se describe a continuación. continuación. PROCEDIMIENTO PARA LA INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
Para facilitar la ejecución de este proceso, anexo encontrará una lista de chequeo que le permitirá por una parte definir las actividades que Usted considera necesario tener en cuenta para la persona que ingresa, según el cargo que va a desempeñar. Por otra parte, le permite controlar la realización de las actividades en un lapso apropiado. La tabla se compone de los siguientes espacios: Actividad : señala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final cuenta
con
espacios
en
blanco para incluir actividades adicionales. Aplica / No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera necesarias según el cargo. car go.
Ejecutado Ejecutado:
permite
señalar
las
actividades
realizadas
y
controlar
las
que
están
pendientes. Obser Obser vacione vacione s: espacio para incluir información pertinente, como persona responsable,
o fecha planeada de ejecución. Teniendo en cuenta el período de prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar este proceso antes de su vencimiento. Al finalizar el proceso de Inducción en el Puesto de Trabajo, solicitamos que la lista de chequeo sea firmada por el empleado como constancia de su participación y enviada a la Dirección de Recursos Humanos El proceso de inducción del personal.
A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad identidad universitaria. universitaria. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño. . 1. Actividades de Inducción.
Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, políticas y estrategias generales Horarios, días de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional organizacional Políticas de personal Prestaciones Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc. Reglamentación universitaria Pequeño plano de las instalaciones Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado. Posteriormente Posteriormente se s e realizarán las siguientes siguientes actividades de retroalimentación: Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales. Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones. Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área. Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial. Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida. Llenado del listado de verificación. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones. 2.
Objetivos de la inducción.
Con el proceso de inducción se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su política y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo. 3. Etapas de la inducción.
El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción a la universidad de personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional. a) Introducción a la universidad.
Aparte de la enseñanza técnica que se le debe brindar al nuevo trabajador, corresponde a la Dirección de Recursos Humanos darle información sobre aspectos generales, tales como: Historia de la institución. Políticas generales de personal. Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar. Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa, viáticos, deportes, promociones, etc. b) Introducción al puesto.
Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente: Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato. El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
El jefe explicar en qué consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle. Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc. La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general. c) Identidad universitaria.
A medida que nuevos empleados ingresan en la universidad, se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de identidad universitaria o socialización organizacional, enfoca la interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, por la universidad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella. Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la identidad universitaria son: La misión, los objetivos básicos de la universidad, así como los objetivos particulares de la dependencia en la que esté adscrito. Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los objetivos Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la universidad; Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz del puesto; y Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la universidad. El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, políticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socialización exigido por la institución. Algunas veces, la socialización organizacional exige una fase destructiva o descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socialización tan sólo involucra la reafirmación de algunas normas a través de varios canales de comunicación existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos empleados. La identidad universitaria es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente: Desde la entrevista de selección con el jefe inmediato al aspirante se le dará a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institución, sus compañeros de trabajo, las actividades a desarrolladas y las pendientes a desarrollar, los desafíos del puesto y las recompensas, el estilo de dirección, etc. Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarán tareas que impliquen desafío y que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el éxito en la institución. Se busca que al asignar tareas gradualmente más complejas y exigentes, los nuevos empleados se hallen más capacitados para desempeñar tareas futuras con más éxito.
Inducción De Personal
Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba"). Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: Información sobre la empresa/ organismo: Misión y Visión. Historia Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado. Filosofía ± Objetivos. Organigrama General Disciplina Interior: Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos. Comunicaciones/ personal: Fuerza laboral (obreros ± empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compañeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda. En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.
R eclutamiento De
Personal
Concepto:
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador. Fuentes de R eclutamiento:
Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son: En las compañías industriales un alto porcentaje utiliza esta fuente. La organización presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también. b. Servicios Públicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos centros de colocación ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de Colocación y Seguimiento de Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje). a. Amigos de Empleados Actuales:
c.
Los
Centros e Institutos de Educación y Formación: 1.
2. 3. 4. 5.
Laborales: Sindicatos. Academias varias. Universidades. Institutos Tecnológicos de Educación Superior. FUNDEI (a través de su programa de colocación y seguimiento).
Las agencias que cobran honorarios por la colocación de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc. e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico. Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compañía debería identificarse si desea un solicitante de calidad elevada. f . Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que d. Agencias de Empleos Privadas:
han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos. Fases del R eclutamiento
En esta etapa se harán los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qué punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qué factores se pueden citar: Vacantes, el índice de rotación del personal; el índice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansión previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promoción y adiestramiento, etc. 2. Fase II (R equisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo (nominación), a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo, relaciones jerárquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada al cargo. Características personales: Edad, sexo, estado civil. Características físicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de público, etc. 1. Fase I (Necesidad de Personal):
Selección De Personal
Concepto:
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización. La Selección
de Personal como Proceso de Comparación:
La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.
La Selección
como Proceso de Comparación
Cuando: X > Y: Candidato rechazado X = Y: Candidato Aceptado. X < Y: Candidato superdotado. Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. La Selección
de Personal como Proceso de Decisión:
La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo. Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparación; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte del organismo especializado). Técnicas y Métodos de Selección:
La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a través de: a. Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo. b. Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos. c. Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer. d. Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definición. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en: o o o o
1.
Entrevista de selección. Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicométrico. Técnicas de simulación.
Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimiento y experiencias. 2. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc. 3. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. 4. Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. Entrevista de
Selección:
Proceso de Selección
Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto: o
o
o
o
o
o o
o
Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista. Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad fácil traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad económica). Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales. Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario. La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos: Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles). Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles). Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos. o o
Investigación de datos: Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por teléfono, aún cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben investigar son: 1-.
Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso. 3-. Ultimo cargo y sueldo. 4-. Motivo del retiro del trabajador.
o
Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.
Pasos del Proceso de Selección 16. 17.
Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las
solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo. 18. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. 19. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc. 20. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc. 21. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores. 22. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización. Inducción De Personal
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba"). Concepto:
Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Importancia:
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la Objetivos:
empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: Inf ormación sobre la empresa/ organismo: o o o o o
Misión y Visión. Historia Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado. Filosofía ± Objetivos. Organigrama General
Disciplina Interior: o
o o o
Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.
Comunicaciones/ personal: o o o o o o
Fuerza laboral (obreros ± empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compañeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: o
o
o
o
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
o
Lista o o
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. de R ef erencias
Chiavenato: Administración de R ecursos Humanos. México: Mc Graw ± Hill. Werther y Davis: Administración de personal y Recursos Humanos. 3ra edición. México: Mc Graw ± Hill
R eseña Biográf ica R osanna
de la autora:
Del Valle Silva Fernandez
Venezolana, nacida en San Felipe ± Estado Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL ± IMPM), Practitioner en Programación Neurolinguística (Instituto Español de Programación Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología de la Información y Comunicación (ANUV ± UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA - UNA), Licenciada en Administración de Empresas Mención: Gerencia (UFT) y Técnico Superior Universitario en Administración Mención: Gerencia de Empresas (IUTY). Desde el año 2005, labora en la UNEFA Núcleo Yaracuy como Profesor Instructor a Dedicación Exclusiva. Es investigadora de las líneas: Gerencia Educacional ± Tecnología de la información y Comunicación, adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo Colmenarez" de la UPEL ± IMPM, Núcleo Yaracuy. Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a eventos nacionales e internacionales en el área educativa y gerencial. Facilitadora de cursos de extensión universitaria en el área de evaluación, planificación educativa y estrategias de aprendizaje; así como también en el ámbito gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulación de proyectos, entre otros). Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de Venezuela, Cerámicas Caribe, Seguros Orinoco) y como docente en Instituciones de Educación Superior (IUTY ± IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para América Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ - Yaracuy). CIUDAD: SAN FELIPE ± YARACUY ± VENEZUELA FECHA: NOVIEMBRE 200 6 Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante. Hipótesis de trabajo:
Este es el concepto mas general lo anterior es mas enfocado REVISA SI MI AMOR!!!!!
INDUCCION
Introduccion El 1.1. Tipos de 1.2. Argumentos de 1.3. Metodos logicos generales de la 1.4. La 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. Metodos particulares y ¿Qué es la 2.0 2.1. 2.2. ¿El metodo herramienta de la 3.1. Fase 3.2. Fase sistematización u 3.3. Comprobacion del 3.4. Esquema de f initivo de 3.5. Fase ¿La tecnica aplicación de la 4.1. limites de las Los 4.2. tecnicas de relaciones Las 4.3. Conclusion Bibliogra f ía
metodo metodo autoridad ciencia deduccion Induccion Análisis Síntesis especif icos tecnica? De f inicion Fuentes ciencia? investigadora organización material trabajo expositiva ciencia? tecnicas individuales Antecedentes
Objetivo general
Este tema tendrá entre los objetivos primordiales que el lector sepa cual es la duferencia entre método y técnica. Su utilidad uno del otro dentro y como parte de la metodología de la investigación científica y social, en relación a la ciencia. Además, al contar ya con los con los conocimientos de estos conceptos, sus elementos que los integran utilizará el método mas adecuado, mas apropiado de acuerdo a los fines y metas que se hayan establecido en fases anteriores de la investigación ciebntifíca y social esto con el fin de descubrir nuevos conocimientos, así como aplicación correcta de las técnicas que en este caso deberán ser las idoneas para hacer ciencia y evaluar a estos elementos como instrumentos de poder. Introduccion
Si definimos al método como la ruta o camino a través del cual llega a un fin propuesto y se alcanza el resultado prefijado o como el orden que se sigue en las ciencias para hallar, enseñar y defender la
verdad, podremos distinguir cierta relación del método y de la técnica, Parece ser que la confusión sobre la relación existente entre el uso del método y de la técnica se encuentra, tanto a nivel de método particular como el método especifico, dentro de los que son las etapas del proceso de investigación de las ciencias sociales, puesto que "dentro de ellas" (las etapas) nos referimos a las técnicas y procedimientos correspondientes. En estos casos, método especifico y técnica pueden llegar a ser sinónimos. Por ejemplo la técnica documental o método documental se pueden referir a la misma cosa. Por eso, la combinación de estas técnicas es usada en los diferentes métodos. Sin embargo, en donde el área social, se les conoce también como métodos. Sin embargo, en donde la relación entre el método y la técnica no se muestra muy clara es en el método general de la ciencia, según parece, la relación entre ambos, a este nivel no existe o es muy sutil. Un uso más restringido de la palabra técnica como un "conjunto de procedimientos específicos mediante los cuales el sociólogo reúne y ordena sus datos antes de su manipulación lógica o estadística." En el área social (sociología) un ejemplo de la aplicación del método y la técnica clarificaría el empleo de ambos, a nivel específico. Para los métodos de trabajo intelectual, lo que interesa conocer son los usos que se le dan a la técnica, siendo de empleo más restringido en las investigaciones de las ciencias naturales y tecnológicas donde la técnica se utiliza como instrumento y medio de manejos de la herramienta científica en los laboratorios; pero se uso más amplio dentro de las investigaciones en las ciencias sociales, donde la técnica se emplea indistintamente tanto como un método (método técnica de investigación documental, de encestado de observación), como un instrumento específico de trabajo (fichas analíticas, bibliográficas y hemerográficas). 1.0. El método
Un método es una serie de pasos sucesivos, conducen a una meta. El objetivo del profesionista es llegar a tomar las decisiones y una teoría que permita generalizar y resolver de la misma forma problemas semejantes en el futuro. Por ende es necesario que siga el método más apropiado a su problema, lo que equivale a decir que debe seguir el camino que lo conduzca a su objetivo. Algunos métodos son comunes a muchas ciencias, pero cada ciencia tiene sus propios problemas y por ende sus propias necesidades en donde será preciso emplear aquellas modalidades de los métodos generales más adecuados a la solución de los problemas específicos. El método es un orden que debe imponer a los diferentes procesos necesarios apara lograr un fin dado o resultados. En la ciencia se entiende por método, conjunto de procesos que el hombre debe emprender en la investigación y demostración de la verdad. El método no se inventa depende del objeto de la investigación. Los sabios cuyas investigaciones fueron coronadas con éxito tuvieron el cuidado de denotar los pasos recorridos y los medios que llevaron a los resultados. Otro después de ellos analizaron tales procesos y justificaron la eficacia de ellos mismos. De esta manera, tales procesos, empíricos en el conocimiento se transformaron gradualmente en métodos verdaderamente científicos. Las épocas del empirismo pasó. Hoy en día no es posible continuar improvisando. La fase actual es la técnica de la precisión, la previsión del planteamiento. Nadie puede dar el lujo de hacer tentativas para ver si se logra algún éxito inesperado.
Si debe disciplinar el espíritu, excluir a las investigaciones o el azar, adaptar el esfuerzo de las exigencias del objeto que va a ser estudiado, seleccionar los medios y procesos más adecuados, todo esto es dado por el método. De tal manera se torna un factor de seguridad y economía. 1.1. Tipos de metodos y
Método científico:
Quiere descubrir la realidad de los hechos y estos al ser descubiertos, deben a su vez guiar el uso del método. El método científico sigue el camino de la duda sistemática, metódica que no se confunde con la duda universal de los escépticos que es imposible. El método científico es la lógica general tácita o explícitamente empleada para dar valor a los méritos de una investigación. y
Método Racional.
El método racional es llamado así por los asuntos a los cuales se lo aplica no son realidades, hechos o fenómenos susceptibles de comprobación experimental. Las disciplinas que lo integran principalmente las diversas áreas de la filosofía. La filosofía no tiene por objeto de estudio las cosas de fantasía, irreales o inexistentes, la filosofía cuestiona la propia realidad por el punto de partida del método racional es la observación de esta realidad o la aceptación de ciertas proporciones evidentes. Mediante el método racional se procura obtener una comprensión y visión más amplia sobre el hombre, la vida, el mundo y sobre el ser. 1.2. Argumento de autoridad
El argumento de autoridad consiste en admitir una verdad o doctrina con bases el valor intelectual o moral de quien lo propone o profesa. Este argumento es común en materia de fe, en la cual los misterios se crean por la autoridad de dios revelador. En las ciencias experimentales y en la filosofía el argumento de autoridad es muchas veces un obstáculo para la investigación científica. Aceptar pasivamente la opinión del especialista o autoridad en el tema significa que el argumento de la autoridad no tenga función, incluso en el campo de las ciencias positivas. Los resultados obtenidos por los especialistas podrán ciertamente servir para guiar los trabajos encontrados mediante el método científico. Existen áreas dentro de las ciencias humanas como por ejemplo: la historia, ciertos sectores del derecho que aceptan como validas determinadas aseveraciones y decisiones que se apoyan en el argumento de autoridad. 1.3. Métodos logicos generales de la ciencia
Puede considerarse que la lógica es una de las más grandes conquistas del pensamiento, el hombre entre más la emplee su razonamiento más se diferenciará de los demás entes de la escala zoolófica. La lógica.- Estudia los diversos procedimientos teóricos y prácticas seguidos para adquisición del conocimiento basándose en ellos.
En esta tarea se vale de cuatro métodos generales, deducción, inducción, análisis y síntesis. 1.4. La deduccion
Parte de un marco general de referencia y se va hacia un caso en particular en la deducción se comparan las características de un caso objeto con la definición que se ha acordado para una clase determinada de objetos y fenómenos. Para las personas familiarizadas con la teoría de los conjuntos puede decirse que la deducción consiste en descubrir si un elemento dado pertenece o no la conjunto que ha sido previamente definido. Ejemplo. La perdida de peso, los sudores nocturnos, toser mucho y escupir sangre son síntomas de tuberculosis. Este enfermo manifiesta estos síntomas luego entonces este enfermo tiene tuberculosis. La deducción se realiza un diagnostico que sirve para tomas decisiones, por tanto, la definición cobra particular importancia. Si la definición no se realiza explícitamente pueden sobrevenir muchas confusiones. 1.5. Induccion
En la inducción se trata de generalizar el conocimiento obtenido en una ocasión a otros casos u ocasiones semejantes que pueden presentarse en el futuro o en otras latitudes. La inducción es uno de los objetivos de la ciencia. Si un investigador encuentra la vacuna contra el cáncer, no le importa solamente cura a aquellos casos en los cuales se probó sino en todos los demás casos de esta enfermedad. 1.6. Analisis
Consiste en la separación de las partes de un todo a fin de estudiar las por separado así como examinar las relaciones entre ellas. Ejemplo. El análisis de los estado financieros, se toman en renglones a fin de explorar algunas de las relaciones que no son evidentes por sí mismos. 1.7. Sintesis
Consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad. La síntesis se da en el planteamiento de la hipótesis. El investigador como ya se explico antes efectúa suposiciones o conjeturas sobre la relación de tales o cuales fenómenos, pero la conexión entre ambos fenómenos no es evidente por sí misma. El investigador las sintetiza en la imaginación para establecer una explicación tentativa que será puesta a prueba. 1.8. Metodos particulares y especif icos Metodo experimetal.
Consiste en comprobar, medir las variaciones o efectos que sufre una situación cuando ellas se introduce una nueva causa dejando las demás causas en igual estudio.
Este método experimental tiene mayor aplicación a las ciencias naturales y biológicas. Metodo estadístico.
Recopilar, elaborar, interpretar datos numéricos por medio de la búsqueda de los mismos. Metodo de observacion.
Es la acción de mirar detenidamente una cosa para asimilar en detalle la naturaleza investigada, su conjunto de datos, hechos y fenómenos. 2.0.
¿Qué es la tecnica?
2.1.
Def inicion
Podría definirse como el conjunto de procedimientos y recursos de que se vale la ciencia para conseguir su fin. Sin embargo "El nivel del método o de los métodos no tienen nada en común con el de las técnicas, entendiéndose, las técnicas como procedimientos operativos rigurosos. Bien definidos, transmisibles y susceptibles de ser aplicados repetidas veces en las mismas condiciones. Existen varias técnicas para la Investigación Documental. Gran parte de los materiales que deben ser investigados por los administradores, contadores y economistas son documentos. Por ello se han empleado técnicas por medio de las cuales pueden estudiarse estos materiales. Ya sea parte de la investigación o del estudio, debemos consultar documentos. Se entiende por documentos los registros realizados sobre papel, cinta magnética, película, cinta o tarjetas perforadas, vídeo tape, etc. 2.2.
Fuentes
Las diversas fuentes en donde pueden obtenerse documentos para sí estudio son: bibliotecas, hemerotecas, archivos y pinacotecas, etc. FUENTES
BIBLIOTECAS CAMPO LABORATORIO
METODOS
TECNICAS
Tomar notas. Análisis de contenido. Análisis de documentos Compilación y manipulación (investigación documental) estadística. Uso de escalas sociométricas y de Cuestionario por correo. actitudes. Estudio de las conductas en grupos Uso de mecanismos individuales de pequeños y en situaciones grabación y de filmación. específicas. (Observación).
3.0. ¿El metodo herramienta de la ciencia?.
Es indudable que el método es una herramienta de la ciencia, es mas, podemos decir que está tan estrechamente ligado que este (el método) es la esencia y el camino para obtener ciencia. Lo analizaremos por sus diferentes fases 3.1. Fase invesitigadora A. Selección del tema: Toda investigación tiene como origen una inquietud, una pregunta en torno de determinados fenómenos, acontecimientos, hombres y objetos. Obedece a una interrogante que nos hacemos en torno de un tema cualquiera que desconocemos totalmente y por ello tratamos de saber de el, de estudiarlo de resolverlo, y del cual tratamos de poseer un dominio más vasto y perfecto. Se descompone en varias sucesivas. y y y y
Elección del campo de investigación. Elección del método de trabajo. Elección de las técnicas de trabajo. Elección del tópico específico.
A. Es el plan o esquema de trabajo provisional, representa la estructura mental que elaboramos, el plano teórico que va a servirnos para realizar una investigación y para dar una respuesta provisional, por lo tanto a la pregunta planteada. La hipótesis es en suma el planteamiento teórico formulado, la proposición que conlleva las más de las veces la formulación de un esquema provisional de la investigación a realizar. La hipótesis de trabajo es el más importante elemento porque en el se encuentra la génesis de todo trabajo, la capacidad mental de expresarlo, de sistematizarlo y de desarrollarlo. La hipótesis debe poseer las condiciones de operatividad, de validez y fidedignidad sin las cuales no podrá tener valor alguno. Algunas condiciones esenciales exigidas a todo investigador: estar abierto a todo cambio de información, huir de todo dogmatismo científico y no dejarse llevar por excesa subjetividad y autoritarismo. B. Formulación de la hipótesis provisoria del trabajo. En todo ser humano la obtención del conocimiento presupone un dilatado proceso en que deben establecerse varias formas, finalidades y etapas. El método nos lleva una simple función informativa educativa. El método señala esencialmente la necesidad de allegarse la mayor y mejor información que fundamente un nuevo conocimiento. En el campo de la ciencia, el hombre a través de la reflexión y del empleo de las relaciones lógicas establece el comportamiento de los fenómenos y precisa el valor de una cosa cuando advierte que ella tiene una significación, un comportamiento que el hombre conceptualiza y precisa. El contenido de las fuentes de observación es tan variado y complejo como son las ciencias que estudian la fenomenología natural, la social y humana.
C. Ocurrencia de las fuentes. Siendo tantas las fuentes que nos posibilitan el saber, debemos pensar que la experiencia de muchas generaciones ha conducido a estas a reunir, organizar, clasificar, estudiar y conservar muchas fuentes. Existen unas fuentes que por su contenido, esencia, posibilidad de manejo y difusión son las más valiosas: aquellas que transmiten por medio de la letra escrita el saber de todos los hombres y de todos los tiempos, es decir los manuscritos y los libros. El gigantesco desarrollo de la ciencia, la tecnología y las humanidades han alcanzado en nuestros días, se debe fundamentalmente a la posibilidad de transmisión del conocimiento a través de la lectura de libros. Los libros son nuestros únicos medios de conocer otras épocas y nuestros mejore instrumentos para comprender la mentalidad de los grupos sociales en cuyo interior no nos es posible penetrar. Los libros constituyen una de las mejores y más importantes fuentes del conocimiento, la más accesible, la más permanente. Para la consulta y aprovechamiento de los libros y material conexo el estudiante tiene que dirijirse a las bibliotecas, los archivos y centro de documentación. D. Su búsqueda. E. Su registro. Una vez localizadas las fuentes impresas dentro de las bibliográficas, índices y catálogos en general, etc. E s necesario acudir a ellas para darnos cuenta si pueden o no sernos de utilidad. Precisando esto, se debe proceder de inmediato a su registro. Toda fuente proporciona al investigador tres elementos o valores esenciales, sin los cuales no es posible utilizar la fuente de modo correcto y eficaz. Los elementos o valores esenciales de la fuente, en este caso concreto de la bibliográfica sin tres: y
y
y
Valor de autoridad, es tanto la autenticidad de su origen como la validez científica e intelectual de su autor o autores. Valor de contenido, toda fuente proporciona un conocimiento específico y ese conocimiento que el investigador desea aprovechar es el que lo induce a hacerlo. Valor de extensión, orienta al investigador en el sentido de la amplitud de la información y conocimiento buscado. Si necesitamos conocimiento e información amplia, buscaremos aquella fuente que lo contenga vasta y sobradamente.
Los libros, tal vez las fuentes más utilizadas en toda investigación, son objeto de un registro que se ha determinados a través de laboriosos y arduos trabajos. Su forma de registro se ha ido precisando con el tiempo; hoy en día gracias ala esfuerzo de numerosos y destacados bibliógrafos esa forma de registro se acepta internacionalmente en diversos congresos y reuniones especializadas por lo que puede decirse que existe un consenso general respecto a ella. Ese consenso establece que el registro de los libros se haga tomando en cuenta una serie de elementos indispensables para distinguir con rigor una obra de otra: 1.
Nombre del autor (s). 2. Titulo y subtítulos completos.
3. 4. 5. 6.
Nombre del prologuista, traductor y compilador. Número de volúmenes y edición. Pie de imprenta constituido por el lugar de impresión, imprenta o casa editorial y fecha. Número de páginas e ilustraciones, e indicación de sí contiene ilustraciones, gráficas, mapas, etc. 7. Colección o serie a la que pertenece. A. Captación del material. En esta fase del trabajo se hace presente el principio de que toda ciencia actúa por acumulación, esto significa que todo desarrollo científico avanza simultáneamente de estudios anteriores y de hallazgos hechos en otros dominios. Tomando en cuenta esto, el investigador provisto de amplia bibliografía y situado en el proceso de estudio e investigación, va a obtener de las fuentes no solo un conocimiento más amplio y generalizador a través de saber, sino que al mismo tiempo va a extraer de esas fuentes elementos individuales, específicos que por su condición o forma conviene esperar. En esta labor debemos tener en cuenta que no se trata de recoger todo el material existente, sino por el contrario escoger él más valioso y representativo. El proceso de separación, de extracción de las partes específicas, concretas de un todo para unir los con otras fuentes diversas y hacer una ordenación y utilización reflexiva posterior, se llama diagnosis o proceso de captación. La captación del material, selección o diagnosis, se efectúa separando esos elementos de la tarjeta o ficha de trabajo. La tarjeta de trabajo representa el medio de recoger fuentes y, a través de la diagnosis de los elementos indispensables en todo proceso de investigación: juicios e ideas, nombres de personas y lugares, fechas y cifras, etc. Tiene diversas finalidades, servir para obtener los datos indispensables en la elaboración del trabajo, datos diferenciados entre sí, y perfectamente identificables también nos servirán de ayuda, memoria para reconstruir el conocimiento general obtenido de las fuentes, pues debemos tener siempre presente que el conocimiento es el producto de la inteligencia mas que de la memoria. 3.2. Fase de sistematizacion u organización
En la etapa de sistematización debemos, a partir de análisis crítico y minucioso de nuestro material, de los resultados obtenidos en nuestro trabajo de búsqueda e investigación, sistematizar nuestro material, esto es decir, establecer una conexión racional, lógica de este material, de esos resultados; proceder a mostrar el valor de los mismos y su utilidad interpretando su contenido de acuerdo con las normas específicas de cada disciplina y la hondura reflexiva que poseamos. El investigador esta obligado a ordenar su material, a darle un lugar a cada una de sus tarjetas dentro del esquema de trabajo y a relacionar a todas y a cada una de esas tarjetas de un hilo conductor. Los elementos de trabajo que el investigador posee una vez terminada la primera etapa, estén representados, en parte por el material reunido en el cual se destacan, entre otros elementos, las tarjetas de casilleros, de las cuales son de dos clases. Unas están constituidas por las tarjetas de registro de las fuentes bibliográficas y documentales consultadas. Otras, se componen de las tarjetas
de trabajo que contienen los elementos de conocimiento obtenidos de todas aquellas fuentes registradas. Una vez organizadas las tarjetas de registro bibliográfico, que deben colocarse en un fichero por separado y las cuales podrán utilizarse cuantas veces sean necesarios ampliando o disminuyendo su número para sucesivas investigaciones, es menester ocuparse de las tarjetas de trabajo. Resulta conveniente desde el inicio de la investigación vayamos colocando en nuestro fichero dichas tarjetas a medida que elaboremos, él cual si esta bien elaborado regirá tanto la obtención de las tarjetas como su colocación organizada en el tarjetero. Debemos proceder a la revisión total una vez finalizado el trabajo de colocación, bien que éste se ha efectuado desde el principio, bien si se llevo a cabo posteriormente estableciendo relaciones lógicas entre las tarjetas existentes para colocarlas en su casilla correspondiente. La revisión a más de facilitarnos situar cada elemento, cada tarjeta en el lugar que lógicamente le corresponde de acuerdo al esquema, nos permitirán advertir si las tarjetas están perfectamente elaboradas, si no carecen de ninguno de los elementos que nos posibiliten manejarla, relacionarla y también identificarla. La revisión de las tarjetas, acción que implica una nueva y más amplia lectura, tiene como finalidades la siguiente: y y
y
Reforzar y renovar el conocimiento del tema a base de retener y reflexionar en sus aspectos. Apreciar el mérito y el valor de las fuentes utilizadas para reafirmar o modificar la impresión que de su lectura general hayamos obtenido - virtudes y defectos -. Ordenar con base en las mismas y entorno a procesos lógicos coherentes y firmes muy variados y variables de acuerdo con la disciplina o tema específico de que nos ocupamos, todo este material no sólo con el fin de advertir las lagunas que tengamos, las supuestas o reales contradicciones, sino también evitar la duplicidad cuando ésta no sea indispensable para la mejor comprensión del tema a exponer, principalmente para que a base de la jerquización de las tarjetas, la apreciación de su valor, la reflexión sobre ellas y su utilización crítica, se produzca en nosotros un proceso creativo que nos lleve a realizar nuevas aportaciones.
La organización de las tarjetas puede ser variada de acuerdo con el esquema de trabajo: en ellas podemos aplicarlos métodos de inferencia lógica: analogía, inducción y deducción o cronológico que se apoyara naturalmente en algunas de aquellas formas. El desarrollo histórico y cronológico no tendrá que ser reforzado sucesivamente, sino también en retrospectiva o por momentos críticos. Las inferencias lógicas harán que podamos ir de el general a lo particular y a la inversa, en el ordenamiento de las tarjetas debe tenerse en cuenta que cada una de ellas contiene un dato específico, individual, que cada una representa una idea o proporciona información en torno de cifras, fechas, personas, lugares, hechos que por el momento se encuentran aislados, separados en cada ficha, aunque estén relacionados entre si y a los cuales el investigador va a relacionar posteriormente. La ordenación individual de las tarjetas dentro de los casilleros deberá ser coherente y lógica. Debemos agrupar los datos individuales dentro de los grupos de particulares que vayan surgiendo o que tengamos esbozados: los datos específicos y estos en apartados más amplios dentro de los genéricos.
Conviene desde el principio de la investigación, el estudiante aprenda a ejercitar en la reflexión, a elaborar sus propias preguntas a tratar de encontrar la respuesta satisfactoria. El momento de organización del material es un momento crucial en la investigación, no el mayor, pero sí uno de los determinantes del buen éxito de todo trabajo científico. Haciendo a copio de toda la habilidad intelectual, el investigador organizará, sistematizara todo su material reunido, sistematización que le permitirá sino elaborar por adelantado, si poder delinear, construir mentalmente su exposición posterior. Como norma material practica debemos tratar de que las tarjetas estén colocadas en sus respectivos grupos o casilleros de acuerdo con una organización lógica y que todos esos grupos y sus divisiones estén bien diferenciados. Estructurar todo el material, darle un ordenamiento y sentido, representa una obra creativa, un trabajo en que la imaginación e inteligencia imprimen su sello distintivo. Una buena organización del material ya es una garantía de éxito. 3.3. Comprobacion del material
Esta etapa del proceso metódico, debe ser sometida a dos pruebas, la primera es la compatibilidad y las segundas la integridad de sus condiciones. En la primera se demuestra la ausencia de contradicción de sus elementos fundamentales, se va a examinar si los elementos de trabajo y de conocimiento obtenido no se contradicen, no chocan entre sí y su ordenación es también obtenido, debemos percartarnos de que en él exista una compatibilidad, un entendimiento en todos sus elementos. La prueba de la integridad de sus condiciones significa que es posible observar que todos los elementos de trabajo pueden ser relacionados, que todos u cada no están intercalados a través de un principio rector, que ninguno rompe con el sistema empleado, sino que todos forman parte de una unidad indivisible, de un todo perfectamente estructurado. Hay que admitir que estas pruebas son relativas, pues que el material existente en torno de cualquier tema es inagotable. Debemos estar atentos a que las consecuencias de nuestro trabajo no contradigan con ese mismo trabajo y material. 3.4. Esquema de f initivo del trabajo
Una vez organizados los grupos de trabajo con sus subgrupos, podremos a base de lo mismo elaborar el esquema definitivo de trabajo, que no será otra cosa sino la demostración gráfica del ordenamiento dado el material colectado. El esquema de trabajo definitivo, que mostrara perfectamente ese ordenamiento, representa la armadura o esqueleto de nuestra investigación y sobre el que tenemos que basarnos para construir nuestra exposición. Ese esquema sustenta todo el edificio compuesto por ideas, nombres, cifras, etc., obtenidos en las diversas fuentes y que unidos a nuestras aportaciones personales constituirán una obra que puede ser un aporte real a la disciplina que nos ocupa. Su cotejo mostrará hasta que grado comprendimos inicialmente el problema, los errores y prejuicios que nos llevaron a formular la hipótesis del todo alejada, tal vez, la realidad. Cuando se contrapone la hipótesis y el esquema, que es el producto de toda investigación y el cual representa en forma
muy gráfica las distintas fases que la integran, puede advertirse el acierto o errores del primer planteamiento. El esquema definitivo es la base sobre la que se va a descansar la redacción de nuestro trabajo. Con su formulación termina la etapa sistematizadora del método y se inicia la etapa expositiva. El investigador nunca realizará una obra de media verdad, que revele tan solo el punto de vista que se trata de comunicar, sino de obra de verdad entera. Su obligación es mostrar que existen diversas opiniones contrarias a la suya, las cuales debe valorar y someter a juicio honesto y riguroso. Es indispensable en toda labor de investigación, debe normar su trabajo, sus opiniones y dar validez y valor científico a dicha labor. La aprioris, las opiniones partidistas, el querer demostrar basándose en posiciones políticas o seudofilosóficas un solo criterio, nulifica su investigación, la hace inservible y la revela no como una labor sería de reflexión, como expresión certera y veraz de un trabajo rigurosamente científico, una obra de verdad a medias, un discurso que responde más a posiciones políticas e ideológicas que a un criterio científico. 3.5. Fase expositiva
En la tercera etapa el esfuerzo creativo es mayor, es en esta cuando proporcionamos una respuesta, la transmitimos a los demás a través del medio de expresión del conocimiento (con esto se identifica el discurso científico) cuando creamos algo nuevo. El discurso científico es el medio por el cual objetivamos el conocimiento adquirido a través de la investigación, el medio de transmitir a los demás lo que nuestra mente fue capaz de crear por medio de un proceso metódico: un nuevo conocimiento que si bien se apoya en el conocimiento anterior tiene elementos nuevos que nuestra capacidad razonadora le otorgo. La expresión y transmisión de ese conocimiento diferente no solo por ser mayor sino fundamentalmente por su originalidad por medio de una disertación o escrito que lo revele a sus conjuntos y en todas sus partes. La elaboración de ese discurso constituye la ultima etapa del método. El material de trabajo obtenido o conjunto de elementos de conocimiento identificado y relacionado, que es lo que representa nuestra información, va durante esta etapa a ser nuevamente releído, repasado. Si de esa nueva lectura obtenemos la certera convicción de que nuestro plan de trabajo es suficientemente sólido, congruente y completo, procedamos a exponer cuanto sabemos del tema o pregunta que origino nuestra investigación. Nuestra exposición estará basada en todos los elementos de conocimientos que tenemos en nuestra información, el conocimiento personal (formado por el conocimiento previamente tomado de las fuentes) y por el proceso que se ha dado en nuestra mente desde el inicio de la investigación. Debe existir una concordancia plena entre nuestro material, nuestro esquema definitivo de trabajo y la exposición que realicemos. Basándonos en el material procederemos a exponer, mediante la redacción de los puntos mas salientes de la investigación, los aspectos más importantes de nuestro conocimiento en el tema, apoyándonos tanto en nuestra capacidad razonadora y en los elementos de conocimientos obtenidos. Tanto la organización como su constante lectura nos habrán hecho ver cuales son los puntos más sobresalientes, cuales los elementos que los apoyan y cuales los secundarios o diferentes que requieren explicación.
Siguiendo nuestro plan definitivo pondremos primeramente las bases de nuestro discurso científico, señalaremos su importancia, su solidez, iremos utilizando la información, empleando la relativa de los aspectos sobresalientes y valiosos y utilizando obras complementarias. Así, paso a paso, siguiendo el esquema concluiremos nuestra obra que tendrá como fundamento científico, sólido, pues se basa en los elementos de conocimiento firmes, comprobados y finalmente le daremos a nuestra obra orden. Y deberá también iniciarse la tarea de revisión formal que asegure que nuestro pensamiento es claro, congruente y esta correctamente expresado. El discurso científico esta integrado por varias partes íntimamente ligadas. Los clásicos señalan que el discurso consta de tres partes que son la introducción o principio, la explicación o cuerpo central con sus divisiones lógicas, se prueba su validez y finalmente el final, conclusión o epilogo. La introducción es en el cual exponemos la razón y finalidades de nuestro trabajo, las fuentes consultadas, valor de sus datos y análisis, crítica y comprobación de los mismos; el método empleado y análisis de nuestro esquema de trabajo. La explicación es el centro o aspecto medular del trabajo, dividida de acuerdo con el esquema y en la creación personal y aprovechamiento razonado y juicioso de los elementos de conocimiento hacen todo. Y las conclusiones son la culminación lógica del trabajo y que deben ser concretas, convincentes, claras, ordenadas y concisas. y
Redacción de la información.
Elementos integrantes de la redacción: y
y
y
Prologo.- (advertencia, introducción, palabras preliminares; etc.) Puede ser obra de otra persona. Es, en su formulación, cuentan de las conclusiones; ambos, en cierta medida son complementarios. Texto.- Alma o idea central del trabajo. Comprende capítulos lógicamente ordenados y jerarquizados, con sus respectivas conclusiones. Es lo primero que se redacta y en este se desarrolla la idea o ideas centrales, las disgregaciones, aclaraciones y rectificaciones que no sean ahí necesarias, pasaran el aparato crítico. Aparato crítico.- Comprende notas de pie de página o de final de capitulo o finales de la obra que se elabora. Sirve para inscribir todos aquellos elementos accesorios, aclaratorios y complementarios que pueden disminuir la claridad, precisión y firmeza del texto; para apoyar las citas hechas por nosotros a base de otras fuentes y las afirmaciones personales originadas por esas fuentes y para citar las obras consultadas con el fin de proporcionar al lector la posibilidad de ir directamente a ellas.
Elementos complementarios: y
y
y
Apéndices.- cuadros, gráficas, mapas, documentos inéditos tampoco conocidos, estadísticas e ilustraciones. Lista de referencias o bibliografía.- Denominándose bibliografía si a mas de las obras consultadas se procura dar la mayor parte de las obras que existen sobre este tema. Indice analítico o de materias, ilustraciones de apéndices, índice general o sumario.
Aquí el proceso llega al clímax por el triple esfuerzo de: y
y
y
Condensar y asimilar la información obtenida llena de elementos de conocimiento (ideas, juicios, cifras, fechas y hechos). Elaborar, basándonos en aquellos, nuevos y personales elementos de conocimiento a través de nuestra capacidad razonadora. De expresar en forma armoniosa y equilibrada nuestro pensamiento (producto de esa doble acción) pensamiento que se transmite a través del lenguaje que es un instrumento.
El arte de escribir no se aprende a través de un manual, sino del cultivo perseverante y esmerado de las buenas lecturas y una práctica constante y cuidadosa de la escritura. Vocación, aptitud, gusto, conocimientos, constancia en el trabajo, esfuerzo reiterado y permanente, son condiciones que un escritor que quiere para que su trabajo adquiera calidad y sea apreciado. Unidos el dominio del lenguaje y un estilo depurado que lo maneje, el escritor procederá a realizar ese difícil proceso de gestar la forma. Esa gente de la forma implica que el investigador pueda y deba dar sus escritos cuatro cualidades que son esenciales; claridad, precisión, interés y neutralidad. El discurso científico no solo integra por el texto y u aparato crítico que contiene las ideas esenciales, un pensamiento nuevo en torno de un tema determinado sino también por otros elementos que apoyan, lo amplían, lo esclarecen. Estos elementos son variados y aunque de distinta naturaleza todos cumplen con las funciones enunciadas. y
y
y
y
y
Mapas.- Los más importantes son los mapas, los gráficos y los cuadros además de las ilustraciones. Estos elementos cuando no llevan un fin simple de enriquecer con imágenes nuestros trabajos, deben estar estrechamente integrados a nuestro trabajo, deben complementarlo, deben aclararlo. Tiene que existir que existir el texto en alguna mención de ellos. Gráficos.- Deben contener la mención muy clara de que representan y, en caso de que no los hayamos elaborado personalmente, también ha de mencionar con toda claridad fuente de la que proceden. Ilustraciones variadas.- Son las fotografías, retratos, dibujos, reproducciones de lugares, etc., relacionados con el texto. Estos elementos deben contener la indicación de que representen su fuente de origen. Apéndices.- Suelen ser las transcripciones parciales y completas, de documentos inéditos o muy raros, estadísticas muy amplias y cuadros comparativos, etc. Indices. En el se hacen mención de todas y cada una de las parte que compone la obra, desde el prologo hasta los elementos complementarios, etc.
4.0. ¿La tecnica aplicación de la ciencia?
Cualquier investigación o aplicación, de carácter científico en ciencias sociales, como en las ciencias en general, debe llevar implícita la utilización de procedimientos operativos rigurosos, bien definidos, transmisible, susceptibles de ser aplicados de los nuevos en las mismas condiciones y adaptados al género de problema y de fenómeno en cuestión. Estas son las técnicas. La elección de las mismas depende del objetivo perseguido, el cual va ligado al método de trabajo. De esta independencia nace a menudo la confusión de los términos técnica y método y que conviene distinguir a uno de otro.
La técnica es, como el método, una respuesta a un como. Es un medio de lograr un fin, pero que se sitúa al nivel de los hechos o de las etapas prácticas. En principio hace relación a una habilidad natural. Entonces la frontera es difícilmente trazable. Lo que podemos decir es una concepción intelectual que coordina un conjunto de operaciones en general, diversas técnicas. Todos los jugadores de tenis poseen una técnica o técnicas; revés, drive, servicio, forma de cobrara, de colocar los pies, de sostener la raqueta, de hacer un conocimiento. Cada uno utiliza su técnica en función de un método: fatigar al adversario desde el principio, jugar desde el fondo del campo o junto a la red, etc. El método es ante toda reflexión. Utiliza, organiza las técnicas que son concretas en función de una finalidad: GANAR. Las técnicas pues, son instrumentos puestos a disposición de la investigación y organizados por el método para este fin. Son limitadas en número y comunes a la mayoría de las ciencias sociales. 4.1. Los limites de las tecnicas
Las técnicas son medios de tratar los problemas cuando éstos han sido concretados. El más difícil y esencial es, y nunca lo repetiremos bastante, plantear las cuestiones correctas. No puede contenerse unido en una obra intitulada <> en pasar revista a las técnicas, pues que la técnica sin método no basta. Para llevar al cabo una investigación que un "como" utilizable en función de un fin, es decir, ligado al contenido de la esfera a estudiar, los problemas que se plantean. Imaginemos
aun cazador, su método e s ef icaz en la medida en que l e per mit e matar y recog er al máximo d e pie zas. Si solo e s un e xcel ent e tir ador, que posee solament e una buena t écnica adquir ida en la barr aca d e una fer ia , no log ra r á e st e pr opósito. Debe utilizar ad emá s un buen método , una e st ra t e gia adaptada al t erreno , a las cir cunstancias climatológicas , a los hábitos d e los animal e s , a la psicología d e su perr o.
Por la misma razón un estudiante que posea la técnica de la entrevista o de las escalas de actitud en el laboratorio, corre el riesgo de ser poco eficaz en el terreno. Al no conocer los problemas, no sabrá que buscar, para estudiar últimamente las técnicas hay que conocer los métodos que las utilizan y coordinan, pero también tener una idea de los fines, de los objetivos, de las ciencias de que forman parte del campo al que se aplicarán estos métodos. 4.2. Las tecnicas de relaciones individuales
La entrevista se define como la concurrencia o conversación de dos o más personas en un lugar determinado para tratar un asunto. La entrevista, en el lenguaje corriente conserva un carácter serio y casi confidencial. El elemento está constituido por el hecho de que se trata en ambos casos de una conversación confidencial y de relación oral entre dos personas, de las que una transmite a la obra unas informaciones. El rigor de la técnica es lo que se distingue en el sentido corriente del lenguaje. El rigor de la técnica es lo que distingue en el sentido corriente del lenguaje. Podemos observar la aparición de este elemento en diferentes ocasiones. Se puede definir a la entrevista en sentido técnico, como: es un método de investigación científica, que utiliza un proceso de comunicación verbal, para recoger unas informaciones, en la relación con la determinada finalidad. Los periodistas, médico, magistrados, e incluso los empresarios o educadores, se ven mas o menos inducidos aún sin saberlo a practicar entrevistas, ponen en marcha unas reacciones, utilizan unos
procedimientos, cuyo mecanismo ignoran. La falta de formación y de preparación para la vida social es general, pero esencialmente lamentable cuando se trata de aquellos que, por su oficio tienen la responsabilidad en relación con el prójimo y están frecuentemente colocados en situaciones de entrevista. 4.3. Antecedentes.
Se pueden distinguir en la evolución de la entrevista tres etapas esenciales, la primera está marcada por su utilización en psicoterapia y en psicotécnica. El carácter utilitario de la psicotecnia, que se orienta hacia la formación profesional, explica por que los problemas de validez de la entrevista captan en esta época la atención de una manera especial. La segunda etapa coincide con el desarrollo de las investigaciones concretas. Los psicólogos sociales, a su vez tratan de los problemas de la entrevista, en especial, desde el "ángulo de la fidelidad". No se trata solamente de prever con exactitud el comportamiento de un solo sujeto, sino gracias a las observaciones concordantes de los encuestadores, intentan llegar a conocer la opinión de un gran número de individuos. Esto es un factor esencial. Clasif icacion de las entrevistas.
Si queremos distinguir la entrevista según sus particularidades esenciales, una clasificación que corresponda a la realidad, tenemos que referirnos a la definición de la entrevista: Es una comunicación oral, que tiene por objeto transmitir ciertas informaciones al encuestador. La utilización de un tipo de entrevista al otro dependerá pues. y
y
Del momento de esta investigación; el principio de una encuesta o la fase de exploración exigen una técnica diferente de una investigación sobre variables ya fijadas. Del tipo de investigación y del objetivo perseguido; las encuestas mediante sondeos sobre hechos y opiniones que permitan una distribución cuantitativa de la población dad que precisan un tipo de entrevista diferente a las encuestas, más profundas de motivaciones de compra o de actitud.
Podemos clasificar a las entrevistas según su "continuum" que admita en cada lado los tipos más extremos: Un polo máximo de libertad y de profundidad, y un polo mínimo. Entre estos dos polos sitúan gradualmente los tipos intermedios. Conclusiones
Podemos concluir que existen diferencias muy marcadas entre el método y la técnica. Por método entendemos que es un conjunto de pasos sucesivos, que mas conducen a una meta. Es un orden que se debe de imponer a los diferentes procedimientos y los cuales nos deben arrojar resultados; resultados que por supuesto esperamos. La técnica es solamente los instrumentos puestos a disposición de la investigación, además, de la aplicación de estos específicamente en el plano metodológico y su forma especial de ejecutarlo.
Pero estos dos conceptos aplicados están sumamente relacionados entre sí. Pero porque decimos que estos conceptos se relacionen. La razón es muy sencilla son dependientes uno del otro y la existencia de uno es la aparición del otro. En otras palabras van juntamente de la mano. Una de las funciones principales del método es la de elegir las técnicas mas adecuadas, las técnicas que se han mencionado a lo largo de esta tema y que convenir a los intereses de la investigación, todo esto con el fin de alcanzar los objetivos propuestos. Ya que en el método se crearan bases, los fundamentos para la investigación y como se ha mencionado este es una serie de paso, siendo la técnica parte de e. Las técnicas ayudaran al método (como una fase de el) a realizar con éxito esas bases y fundamentos propuestos. Por lo cual deducimos que estos conceptos siempre deberán ir íntimamente ligados entre sí para la ejecución y obtención de las metas propuestas. Bibliogra f ia y
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