3. 4. Guía de estudio __________________Cult __________________Cultura ura Organizacional 1
UNIVERSIDAD DE LA HABANA FACULTAD DE COMUNICACIÓN
GUlA DE ESTUDIO CARRERA: COMUNICACIÓN SOCIAL
CURSO PARA TRABAJADORES POR ENCUENTROS
SEGUNDO AÑO PRIMER SEMESTRE
ASIGNATURA:
CULTURA ORGANIZACIONAL
CURSO 2002-2003
Carrera Comunicación Soclai
Gura de estudio ____________________Cultura Organizacional
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MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR CENTRO RECTOR: UNIVERSIDAD DE LA HABANA PLAN DE ESTUDIO CURSO PARA TRABAJADORES CARRERA: COMUNICACION SOCIAL DISCIPLINA: COMUNICACION ORGANIZACIONAL Asignatura: Cultura Organizacional Guía 1. Programa de la asignatura Total de Horas: 16
Segundo Año Primer Semestre OBJETIVOS GENERALES 1. Dominar Las características, funciones y especificidades de la Cultura
Organizacional Valora rarr la impo import rtan anci cia a de la cult cultur ura a en las las orga organi niza zaci cion ones es,, su estr estrec echa ha 2. Valo interrelación con la comunicación organizacional y su influencia en la construcción de la imagen empresarial en el interior y el exterior de las organizaciones sociales. sociales. 3. Evaluar la función integradora de los diversos procesos culturales en las entidades, y influencia en el fortalecimiento de la identidad de las organizaciones 4. Apreciar las diferencias conceptuales y las funciones de la cultura organizacional en Cuba y en otros países, mediante el estudio de casos modélicos y de la realidad nacional. Contenidos fundamentales.
Tema 1. Concepto de cultura. Cultura Organizacional. Importancia de la cultura en organizaciones. La cultura como comportamiento, como norma, como conjunto de valores, como filosofía, como clima organizacional. organizacional . Tipología de la cultura en organizaciones. organizaciones. Estudio de casos. Niveles de la cultura. Presunciones básicas. Importancia del estudio de la cultura organizacional. Visibilidad y carácter tangible. Efectos de fenómenos culturales sobre la eficiencia empresarial y la satisfacción del individuo. La cultura y los procesos de adaptación y solución de conflictos. Carrera Comunicación Social
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Funciones de la cultura. cultura . Cultura y adaptación externa. Consenso y misión. Consenso y metas operacionales. Consenso y medios. Consenso y estrategias. Cultura e integración interna. Lenguaje y construcción de significados. significados. Límites del grupo. Criterios para ,inclusión y exclusión. Orden jerárquico. Relaciones afectivas. Recompensas y castigos Cultura y estabilidad.
Tema 2. Contenidos y niveles de la cultura en organizaciones. Presunciones Presunciones básicas en torno a paradigmas paradigmas culturales. El hombre y el entorno. La naturaleza de la realidad y la verdad. La naturaleza de la actividad humana La naturaleza de las relaciones humanas Paradigmas culturales. Métodos de investigación de la cultura organizacional. organizacional. Observación. Entrevista personal y grupal Otras fuentes: documental, estructuras; información formal y sistemas de control. Elementos básicos para el análisis dimensional: Relación de la empresa y el entorno Naturaleza de la realidad y la verdad: fundamentos de las decisiones Naturaleza del tiempo y el espacio. Naturaleza del género humano Naturaleza de la actividad humana ~ Naturaleza de la dimensión humana Problemas éticos de los estudios culturales. Tema 3. Procesos de formación de la cultura organizacional Tendencias teóricas: Teoría sociodinámica. Principios y características fundamentales. fundamentales. Teoría del liderazgo. liderazgo. Elementos fundamentales Teoría del aprendizaje. aprendizaje. Características fundamentales e importancia. importancia. Formación y evolución de los grupos. Formación de grupo, rasgos más importantes. Construcción del grupo, elementos para el análisis Trabajo del grupo, desarrollo y relaciones. Carrera Comunicación Social
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Madurez;. del grupo, elementos que lo caracterizan.
Tema 4. Cultura, identidad, cambio y comunicación Identidad y cultura Construcción de símbolos. Formación y transmisión de valores. Papel del fundador. Mecanismos de implantación. Selección, promoción, jubilación y segregación. Mecanismos de reforzamiento Concepto de cambio cultural en el contexto del cambio empresarial. Estadios del crecimiento empresarial y mecanismos de cambio. Surgimiento y primeros años. Mecanismos de cambio: evolución natural; autodirigida y controlada. Desarrollo de la empresa. Mecanismos de cambio: cambio planificado y desarrollo empresarial; seducción tecnológica; cambios por destrucción de mitos. Madurez empresarial. Mecanismos de cambio. Opciones: Opción de transformación. Opción de destrucción. Persuasión coercitiva; renovación; reorganización, destrucción, renacimiento. Modelos de cambio. Cambio como proceso evolutivo general Cambio como proceso terapéutico Cambio como proceso dirigido. Liderazgo. Cambio y comunicación, Comunicación para el cambio. Bibliografía Básica: Schein, E. H. Cultura empresarial y Iiderazgo, Plaza y Janés. Barcelona, 1988. Bibliografía Complementaria. Aguirre Baztán Angel, Cultura Organizacional. Universidad de León. México, 1999 Tema 1. Concepto de cultura. Cultura Organizacional. Importancia de la cultura en organizaciones. La cultura como comportamiento, como norma, como conjunto de valores, como f ilosofía, como clima organizacional. Tipología de la cultura en organizaciones. Estudio de casos. Carrera Comunicación Social
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Niveles de la cultura. Presunciones básicas. Importancia del estudio de la cultura organizcional. Visibilidad y carácter tangible. Efectos de fenómenos culturales sobre la eficiencia empresarial y la satisfacción del individuo. La cultura y los procesos de adaptación y solución de conflictos. Funciones de la cultura. Cultura y adaptación externa. Consenso y misión. Consenso y metas operacionales. Consenso y. medios. Consenso y estrategias .. Cultura e integración interna. Lenguaje y construcción de significados. Límites del grupo. Criterios para inclusión y exclusión. Orden jerárquico. Relaciones afectivas. Recompensas y castigos Cultura y estabilidad. El primer tema del programa se enfoca hacia el análisis en torno a diferentes enfoques de cultura, es decir, como se concibe e interpreta la cultura desde diferentes ángulos, y en particular en el terreno de las organizaciones. La cultura organizacionales una esfera de relativamente reciente abordaje en el campo de las ciencias sociales, que ha ido paulatinamente despertando la atención y el interés de estudiosos y empresarios en el mundo contemporáneo. El tema de la cultura organizacional ha cobrado actualidad sobre todo a partir de la vinculación de la cultura con la gestión empresarial y la influencia de la gestión cultural en la elevación de la eficiencia y eficacia de las organizaciones, pero como sucede en toda disciplina joven, los límites y extensión de sus fronteras es todavía difuso, máxime teniendo en cuenta su esencia eminentemente multidisciplinaria. Los enfoques contemporáneos sobre empresas e instituciones abordan cada más este tipo de enfoque, pues son diversos los factores que- conforman la cultura en una organización. A fin de brindar algunos 'elementos acerca de las diferentes aproximaciones en torno al tema, se profundizará en la definición formal de cultura empresarial. El término cultura presenta muchos significados' o acepciones; y su unión con el término organización o empresa, hace más compleja su interpretación .. Algunos de los sentidos que se le atribuyen al término cultura organizcional son entre otros. Comportamientos: Es decir las maneras de comportarse las personas en su relación con los demás, durante el proceso de producción o de servicios qué constituye el centro de la vida de la entidad, es la manera de decir las cosas,
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determinadas costumbres, o modos de hacer, abarca por ejemplo al lenguaje, o los rituales y manifestaciones de respeto. Normas: Se trata de las reglas, sean estas formales o no, que constituyen hábitos o reglamentos sobre los procedimientos que se realizan. Valores: Tiene que ver con los valores dominantes aceptados por una empresa o entidad, como por ejemplo, la producción o el' servicio con calidad; la disciplina, la profesionalidad. Filosofía: Expresa la orientación de la política de la entidad con respecto a sus empleados o clientes. Clima: Se establece a partir de la forma en que se relacionan los integrantes de una organización entre sí y con públicos externos. La cultura de una organización recoge las concepciones fundaméntales de sus integrantes, que recoge presunciones y creencias construidas y aprendidas a lo largo del proceso de desarrollo de la organización, es decir, implica una visión compartida del mundo, un conjunto de significados compartidos, es un producto aprendido en la experiencia grupal y por consiguiente algo localizable allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa. En una organización puede apreciarse que funcionan de manera simultánea una cultura general, dominante y diversas subculturas operando dentro de la unidad mayor llamada empresa, compañía, organización. Es decir, podemos hablar de una cultura directiva, diversas culturas de base profesional en unidades funcionales, culturas de grupo basadas en la proximidad geográfica, culturas de trabajadores basadas en experiencias compartidas, entre otras. La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede variarse se llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Cultura organizacional, según el autor Edgar Schein es: " Un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna - que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas" Para poder estudiar la cultura de una organización, es necesario hacer distinciones entre los elementos que establecen diferentes niveles de la cultura y podríamos establecer tres niveles básicos: ;
Nivel de las producciones Es el más visible, el de las producciones, o servicios, es decir, aquello que se crea por la entidad en su proceso laboral, y viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo,
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su lenguaje verbal y no verbal, la conducta expresa de sus miembros, aspectos que pueden identificarse mediante la observación. Nivel de los valores Expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe ser, de lo correcto, lo ético, surgen vinculados a las ideas de personas influyentes, líderes del grupo, y en la medida en que se van generalizando se convierten en creencias del grupo y presunciones, hasta convertirse en costumbres que se vuelven inconscientes y automáticas. Nivel de las presunciones básicas Cuando la solución a un problema de una manera particular demuestra que es válida en forma reiterada, queda interiorizada por el colectivo, lo que fue un valor llega a ser entendido como una realidad, una convicción de que ese es el orden natural de las cosas, son verdades tan admitidas que son pocas las variaciones que se admiten en torno a ellas. De hecho si una presunción básica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus integrantes considerarán inconcebible cualquier conducta basada en otra premisa. Son las ideas que enseñan a los miembros del grupo a percibir, pensar y sentir las cosas, no son discutibles ni confrontables. Importancia de la cultura en organizaciones. Visibilidad y carácter tangible.
Hay tres razones fundamentales que expresan la importancia de la cultura en una organización o entidad: El fenómeno de la cultura es perfectamente visible y tangible, es tan real e impactante tanto si hablamos de una sociedad es un sentido más amplio como si nos referimos a un centro de producción o de servicios, es un fenómeno que afecta el curso de los acontecimientos cada día y cada momento. El rendimiento individual y empresarial y las opiniones o imagen de los públicos acerca de la empresa sólo puede ser comprendido si se conoce y se toma en cuenta la cultura de la empresa. Se afirma hoy por muchos autores que el grado de efectividad de una empresa está determinado por su cultura empresarial La cultura empresarial como concepto ha sido mal interpretada o confundida con otros conceptos tales como clima, filosofía, ideología o manera en que se dirige a la gente, si se quiere entender verdaderamente el concepto de cultura es imprescindible establecer un marco referencial claro y utilizarla en la forma adecuada. •
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Los efectos de la cultura son profundos y están esquematizados, si nos ponemos en contacto con otras culturas, por medio de un viaje por ejemplo, notamos de inmediato la profundidad con que nos afectan los cambios culturales, idioma nuevo, costumbres diferentes, nos ponemos en contacto con los artefactos o producciones de esa nueva cultura, con sus manifestaciones visibles y tangtbles, es decir afectan a niveles profundos de nuestra conciencia, y están Carrera Comunicación Social
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esquematizados en la medida en que aprendemos patrones, conjuntos de normas y valores que nos hacen valorar las cosas y las personas a partir de patrones que han esquematizado nuestras respuestas ante tales cosas y personas, para poder favorecer el cambio y contribuir al desarrollo de las organizaciones, es necesario introducir estrategias de intervención cultural y propiciar formas adecuadas de socialización de nuevos valores que permita el aprendizaje de otros patrones y normas.
Efectos de los fenómenos culturales sobre la eficiéncia empresarial y la satisfacción del individuo.
Muchas empresas descubren que no pueden implantar nuevas estrategias o proyectos porque ellas no guardan correspondencia con las presunciones básicas de las personas que conforman la entidad. Las estrategias que se tracen estarán condicionadas en su aplicación las tradiciones, los valores, los conceptos adquiridos por las organizaciones a lo largo del tiempo, si no se tienen en cuenta en la planificación de estrategias, se pueden concebir acciones impensables o inconcebibles para los colectivos En los procesos de fusión de empresas, o de adquisición o diversificación, por lo general se estudian una serie de aspectos, como la capacidad de control, o financiera, situación tecnológica, posición en el mercado, y otras, pero rara vez se toman en cuentan los rasgos culturales, y sin embargo, de ellos dependerá el destino de la empresa y la consecución de los nuevos objetivos. La cultura y los procesos de adaptación.
Otro aspecto muy importante a tener en cuenta con relación a la cultura es 'su papel en la solución de conflictos intergrupales de las empresas; procesos de adaptación o socialización, lo que influirá en convertir al medio laboral o social en un entorno armónico o antagónico. Debe profundizarse en torno a las maneras de resolver los conflictos intergrupales y como la intervención cultural puede ayudar a lograrlo. Los grupos tienen su propia cultura, y si surge algún conflicto entre los grupos, resulta bastante difícil solucionarlo, porque como grupo necesitan mantener su identidad, y una manera de hacerla es contrastar o contraponer los valores de su propio grupo con los otros, esto produce diferencias entre las diferentes subculturas y el surgimiento de contradicciones internas que pueden obstaculizar los. procesos centrales de la entidad. El peso de la cultura en la socialización es otro de los aspectos a considerar en este tema, cuando llega un nuevo empleado a la entidad, debe aprender cuáles Carrera Comunicación Social
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son las presunciones básicas, los valores y los modos de hacer, si no lo logra, se siente desajustado, no se adapta y eventualmente puede abandonar el lugar, y en el otro extremo, si todo se acepta como absolutamente válido, la entidad no continúa desarrollándose y se estanca. La óptima socialización podría entenderse . como el aprendizaje de solamente aquellas partes de la cultura que son esenciales para que la empresa sobreviva y continúa desarrollándose.
Funciones de la cultura. Para abordar este aspecto, sería necesario preguntarse por qué la cultura surge en un grupo o una empresa, y por qué sobrevive. Se trataría entonces de esclarecer qué funciones realiza, cómo se origina y evoluciona. De modo que las funciones de la cultura en una organización apuntan a resolver los problemas básicos del grupo respecto a: • •
su supervivencia y adaptación al medio que le rodea la integración de sus procesos internos al objeto de afianzar su capacidad de supervivencia y adaptación.
Para comprender mejor el funcionamiento de los fenómenos culturales en una organización es necesario profundizar en su surgimiento e historia, en los procesos de construcción de los valores y presunciones básicas que constituyen la esencia de su cultura, características, ideas y valores de los fundadores y líderes, y como esos .procesos de formación y aprendizaje de valores se enmarcan en aspectos relacionados tanto con el entorno interno como con el externo, los relacionados con el entorno externo tienen que ver con la forma en que el líder y el grupo definan o conciban a su entorno y la forma en que conciben su supervivencia en ese entorno; las relacionadas con el entorno interno, tiene que ver con la definición del líder y el grupo sobre la forma de organizar las relaciones entre los miembros del grupo, el logro de rendimiento y bienestar interno. ,
En el logro de la adaptación externa tendrían que considerarse los siguientes aspectos: Misión y estrategia: logro de una comprensión común de la misión central, la meta fundamental Metas: desarrollo de un consenso. sobre las metas que ~e derivan de la misión central Medios: desarrollo de un consenso sobre los medios para alcanzar "las metas, entre ellos, la estructura de la empresa, la división del trabajo, el sistema de recompensas y el sistema de autoridad. Medición: desarrollo de un consenso sobre los criterios para medir el desempeño de un grupo en el cumplimiento de sus metas Corrección: desarrollo de un consenso sobre los cambios o medidas correctoras de la estrategia inicial, en el caso de que no se estén alcanzando las metas. En cuanto a la integración interna, deben enfrentarse los siguientes aspectos con un enfoque sistémico: Carrera Comunicacián Social
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Lenguaje común y categorías conceptuales: establecimiento de códigos comunes que posibiliten el establecimiento de una adecuada comunicación Límites grupales y criterios para la inclusión y exclusión: consenso común sobre quiénes están dentro y quienes están fuera del grupo, criterios que determinan la integración. Poder y jerarquía: orden jerárquico, criterios en torno a cómo ejercer el poder, cómo se obtiene, conserva y pierde el poder Intimidad, amistad y amor: reglas de juego sobre relaciones horizontales, entre iguales, maneras de orientar la intimidad y la confianza. Recompensas y castigos: reglas en cuanto a qué es lo negativo y qué lo considerado positivo o heroico, y como se premia o sé castiga una conducta o la otra. Las presunciones culturales pueden ser entendidas como un conjunto de filtros que nos permiten identificar los aspectos propios de nuestros entorno, se no contar con esos filtros, nos sentimos inseguros, y se produce ansiedad, una de las razones que produce la resistencia al cambio estriba a que provoca ansiedad romper con reglas ya establecidas, presunciones que estabilizan nuestro mundo, es decir, la cultura no sirve únicamente para resolver los problemas de superviviencia externa e integración interna, sirve además para, una vez adquirida, reducir la ansiedad inherente a cualquier situación nueva o inestable. Para el estudio de los contenidos abordados, deberá consultar el texto básico de la asignatura: Schein Edgar, La cultura empresarial y el Iiderazgo, en su primera parte, de la página 11 a la 95, donde se presenta una idea general de la materia y podrá encontrar en forma detallada una explicación sobre los conceptos abordados en este primer encuentro. Debe analizar con particular atención los ejemplos que se citan en el libro, pues esto le permitirá comprender mejor los conceptos y su aplicación. Evaluación: Explique qué significa es para usted el cencept0 de cultura organizacional y ejemplifique cómo entiende que se expresa ese concepto en una organización real que usted conozca. 2. Enumere cinco valores de la cultura 0rganizacienal del caso que ha elegido para su estudio. 1.
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Guía 2. Tema 2. Contenidos y niveles de la cultura en organizaciones. Presunciones básicas en torno a paradigmas culturales. El hombre y el entorno. La naturaleza de la realidad y la verdad. La naturaleza de la actividad humana La naturaleza de las relaciones humanas Paradigmas culturales. Métodos de investigación de la cultura organizacional. Observación. Entrevista personal y grupal Otras fuentes: documental, estructuras; información formal y sistemas de control. Elementos básicos para el análisis dimensional: Relación de la empresa y el entorno Naturaleza de la realidad y la verdad: fundamentos de las decisiones Naturaleza del tiempo y el espacio. Naturaleza del género humano Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de la dimensión humana Problemas éticos de los estudios culturales. En este encuentro se profundizará en elementos relacionados con aspectos esenciales para el estudio de la cultura, los puntos de. partida para la formación de valores y bases para el aprendizaje, elementos que expresan concepciones del
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mundo, es decir lo que va a determinar la manera en que se enfocan los fenómenos y las personas en una organización social. Contenidos
y
niveles de la cultura.
Las presunciones en torno a las cosas y las personas se dan en distinto ámbitos, algunos de los cuales son más profundos y otros más periféricos. Las presunciones con respecto a la forma en que deben ser tratados los superiores son más superficiales que las presunciones acerca de la naturaleza humana. Ello no implica que las presunciones superficiales no sean importantes. La manera correcta de hacer las cosas y la manera correcta de tratar a los que detectan la autoridad tienen extrema importancia en los asuntos cotidianos, pero para poder entender la cultura es necesario profundizar en los niveles más profundos. Para explorar esos niveles más profundos es necesario establecer categorías o dimensiones para el análisis, las que se presentan en este curso obedecen a la propuesta del especialista en cultura organizacional Edgar Schein, a partir de sus estudios tipológicos de las culturas.
Así se proponen 5 dimensiones para el estudio de los niveles más profundos de la cultura: • Relación de la humanidad con la naturaleza. • Naturaleza de la realidad y la verdad. • Naturaleza del género humano. • Naturaleza de las relaciones humanas. • Paradigmas culturales.
Relación de la humanidad con la naturaleza: Estudia cómo enfocan los miembros de la organización la relación de la empresa con el entorno, ¿ como una relación de dominación? ¿Como una relación de sumisión? ¿como una relación de armonía y equilibrio? . ,
Esta relación de la empresa con su entorno externo estará influida e incluso en ocasiones determinada por la visión del grupo de la Naturaleza, y así puede pensar que la Naturaleza es susceptible de ser sometida y controlada, como sucede en la tradición occidental, eso conlleva a los niveles de afectación del entorno que hoy nos afectan a todas, a la destrucción de las especies y el agotamiento de los recursos, si estas concepciones se llevan a los extremos y no se establecen mecanismos de control que limiten el daño del entorno. O se puede pensar que hay que estar en armonía con la naturaleza como se cree en muchas religiones y sociedades orientales, o bien que es uno el que debe someterse a la Naturaleza y no tiene sentido luchar contra los imponderables o el
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destino, lo que nos lleva aposiciones de pasividad ante las circunstancias desfavorables, y resulta muy dañino para los seres humanos y las empresas. El equivalente de estas consideraciones en el plano empresarial es la visión que tiene el grupo de su relación con el entorno, ¿se siente- capaz de transformarlo, cambiarlo y dominarlo? ¿ cree que puede afectarlo en función del beneficio de su empresa? ¿cree que puede cambiarlo pero sin afectar el equilibrio biológico y los seres humanos que con ellos conviven? O en lugar de esto, ¿cree que debe coexistir y estar en armonía con el entorno mediante el desarrollo de su propio reducto? , o en lugar de esto, ¿ asume que debe someterse al entorno y aceptar el reducto que sea, sin desarrollar ni . modificar nada? Estas presunciones subyacen en los niveles más profundos', y en la empresa se revelan en su concepción de la misión, de la tarea primordial de la empresa. En la medida en que la empresa haga corresponder los objetivos plasmados en su misión con las presunciones de su grupo con relación a la naturaleza, tendrá mayores posibilidades de subsistencia.
Naturaleza de la realidad y la verdad. Esta se sustenta en la serie de presunciones relativas a lo que es "real" y la manera de determinarJo y se encuentran en interrrelación estrecha con las concepciones acerca del hombre y Ja naturaleza. Se refleja en la manera de concebir los diferentes niveles de la realidad: la realidad física externa, o sea .Ia concepción sobre la realidad objetiva y la conciencia, que para nosotros, con una concepción rnaterialista dialéctica de la realidad, es un fenómeno objetivo, que existe independientemente de nuestros sentidos, como ya han estudiado en las clases de Filosofía. •
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la realidad social, aquello que los grupos aceptan como materia de consenso, vinculado con su ideología y su sistema sociopolítico. la realidad individual, aquello que uno ~a aprendido durante su vida, y que constituye una verdad absoluta para esa persona, aunqu~ cabe considerar que pu~de no ser absoluta para otros, y si se producen discrepancias en estos niveles son de difícil solución.
Lo que se define como realidad física, social e individual es un producto del aprendizaje social, de ahí que sea parte de una cultura determinada. Y son vitales para el cambio de la realidad social. Esto nos conduce al campo de los paradigmas establecidos por las diferentes culturas. I
En esos paradigmas se establecen valoraciones en torno a lo que es útil, lo que es correcto, y así los norteamericanos tienden a ser más pragmáticos, para ellos . lo Útil es lo correcto, y el fin justifica los medios, otras culturas basan su filosofía en Carrera Comunicación Social
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un concepto diferente de la ética, y no consideran válida una acción que aunque le resulta beneficiosa, afecte a otros pueblos , pues para ellos el fin no justifica los medios. Otra presunción básica establecida en los paradigmas culturales; es la concepción del tiempo. Y así para algunas culturales el tiempo es un fenómeno lineal, que se emplea adecuada o inadecuadamente, y se mide en términos cuantitativos, esto lo expresa cabalmente la frase "el tiempo es dinero". En otras culturas, el tiempo es multidimensional, y se mide en función de lo que llega a hacerse que por el tiempo empleado en hacer/o, se concibe al tiempo de manera cíclica, una fase sucede a otra y así, infinitamente. la presunción sobre el espacio es otro elemento conformado a partir de los paradigmas culturales, y se tiene en cuenta tanto e/ espacio físico como el social. Es el consenso en cuánto al sentido de emplazamiento de los objetos físicos y las personas. La posición de una persona frente a otra puede simbolizar la distancia social, y la condición de cada uno de los miembros del grupo.
Puede reflejarse en las siguientes .dimensiones: Distancia íntima, marca el espacio personal de acercamiento que SI es muy próximo revela una relación de estrecha confianza. Distancia personal, es el plano de relaciones interpersonales habituales, en el que la gente conversa, permite el empleo de un tono mesurado o normal de voz. Distancia social, se establece al hablar varias personas a la vez, como ocurre en una cena o una reunión social, supone un tono de voz más elevado y una atención menor a sujetos individuales. Distancia pública, a esta distancia la audiencia aparece como algo indefinido, se eleva el tono de voz o se emplea el micrófono,. Los sentimientos en torno a la distancia tienen raíces biológicas y socioculturales, están determinados por la idiosincrasia y costumbres de cada grupo cultural.
Naturaleza del género humano. En toda cultura hay presunciones básicas sobre lo que significa el ser humano, sobre nuestros instintos primordiales y sobre las conductas que son consideradas inhumanos y pueden ser causas para la expulsión del grupo. Existen diferencias básicas en cuanto al concepto del individuo en diferentes culturas, así en las culturas occidentales y' asiáticas la concepción del ser inidividual y sus relaciones con los demás. En las occidentales, sobre todo en países capitalistas, existen tendencias' a conceptualizar el yo de forma individualista, es más importante el individuo que el grupo, en otras sociedades, el colectivo es tan importante y en ocasiones más importante que el individuo, pues lo que predomina es la atención y solución a los problemas sociales, como sucede en nuestra sociedad. aunque sin descuidar las necesidades individuales.
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Igualmente existen concepciones diferentes en cuanto a la naturaleza humana, así hay grupos religiosos por ejemplo para los cuales el ser humano es esencialmente malévolo, pues ha sido signado al nacer por el pecado original, la vida es un proceso de purga de pecados y la bondad .sólo se alcanzará después de la muerte. Otras culturas, como la nuestra defienden convicciones más positivas en torno a la naturaleza humana. y 'afirman que el hombre ni es intrínsecamente bueno ni malo, sino se va formando como un producto socio histórico, y son perfectibles. Casi todas las teorías actuales conciben a la naturaleza humana como un fenómeno complejo y variable y no cabe una formulación de principio sobre la misma, en lugar de ello hay que estar preparados en Ias empresas para las diferencias y por ello resulta tan importante establecer consensos en cuanto a sus presunciones relativas a la naturaleza humana. Las políticas de incentivos y de control de las entidades se basan en las presunciones en torno a la naturaleza humana y si estas no son compartidas por los miembros de las organizaciones, tales políticas no se entienden ni se aceptan. Naturaleza de la actividad humana
Además de la naturaleza humana, otra dimensión de las presunciones básicas que debe tenerse en cuenta, y que está estrechamente vinculada a la naturaleza humana, es la naturaleza de la' actividad de los seres humanos. Estará determinada por el nivel de prioridad que se otorga a determinado tipo' de actividad en un colectivo o grupo, y así pueden existir grupos orientados a la acción o tareas, y otros orientados a las relaciones humanas, tanto en un caso como otro, se considera al hombre como centro de la actividad humana, y su concepción del papel del hombre en las empresas y en la vida en general es esencialmente activo A diferencia de estos presupuestos, está el extremo opuesto, centrado en criterios fatalistas que presuponen al hombre a merced de la naturaleza sin que pueda hacer nada para transformarla, por ello es necesario resignarse a cualquier evento que sobrevenga y disfrutar lo que se tenga. Centra su atención en el aquí y ahora, en el disfrute individual y la aceptación de lo que pueda venir. Una tercera posición intermedia entre las dos anteriores es la del ser en transformación, propone la idea de que el hombre en virtud de su capacidad, control de sí mismo y posibilidad de interacción con el medio, puede llegara una relación armónica con el medio. Tiene como meta el desarrollo del yo como un todo integrado. Si trasladamos estos puntos de vista al mundo empresarial, encontraríamos que se reflejan en la manera de concebir la interacción entre los intereses de trabajo, de familia y los personales. La primera tendencia, centrada en la tarea, asumiría que lo primordial es el trabajo; la segunda establecería a la familia como centro de la actividad; la tercero priorizaría los intereses personales aqul y ahora y la cuarta propondría un estilo armonioso, integrador de todos estos interés mediante un adecuado balance.
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Naturaleza de las relaciones humanas. Si hasta. este momento se abordaron las presunciones sobre las relaciones del grupo con su medio externo, esta nueva presunción aborda la naturaleza del grupo en cuanto tal y la clase de ambiente interno que el hombre crea para sí, y constituyen un factor altamente influyente en cuanto a las relaciones interpersonales e intergrupales que permiten el funcionamiento de la organización, sin absolutizar este planteamiento, pues todas las presunciones básicas inciden en el funcionamiento del grupo y existe una estrecha interrelación entre todas ellas. La naturaleza de las relaciones humanas puede adoptar diferentes proyecciones, en correspondencia con el resto de las presunciones básicas que conforman el universo cultural, así la unidad básica de relación adopta una posición marcadamente individualista en el caso de culturas como la de Estados Unidos; otras culturas son solidarias, como sucede con la japonesa, la latina, o la nuestra, pues consideran al grupo como más importante que el individuo. Otra dimensión es la distancia del poder, lo que marca la separación entre jefes y subordinados, esta distancia, muy grande en el caso de países como México o Ecuador, es reducida en nuestra cultura, en el nivel empresarial, las presunciones sobre las relaciones reflejarán las concepciones de la cultura general del ámbito donde la empresa se inserta, aunque pueden darse diferencias y matices. Estas diferencias pueden presentarse diversas tipologías, entre ellas la que propone la diferenciación de la siguiente forma: • sistemas coactivos • sistemas utilitaristas • sistemas basados en el concenso entre líderes y seguidores En el sistema coactivo los integrantes están disconformes y desearían salir de ese entorno y las relacione'3 entre iguales se basan en la defensa ante la autoridad; . en el utilitarista, participan en función de una jugosa paga o ganancia, aquí las relaciones entre iguales se fundan alrededor del grupo de trabajo; en el de consenso, están moralmente comprometidos e identificados con la empresa, y las relaciones entre ellos se conforman alrededor de las tareas, la colaboración y el, sostén de la empresa. ' Paradigmas culturales.
Es este el último y más difícil aspecto del análisis de las presunciones, tiene que ver con la escala que se produce cuando las presunciones básicas se convierten en paradigmas o esquemas coherentes. No todas las presunciones son congruentes o compatibles, los seres humanos aprenden estas presunciones de manera gradual, como un proceso, y cuando ya llegan a alcanzar un determinado de profundidad o solidez, estamos en presencia de una cultura formada, o en su defecto de una cultura en proceso de formación o de conflictos entre varias culturas.
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El nivel de compatibilidad entre las diferentes presunciones es el establece el equilibrio en la interrelación de los integrantes de una empresa, y si creemos que en última instancia los problemas se resuelven gracias al esfuerzo individual y la remuneración, no podemos al mismo tiempo defender la idea de que la relación más idónea en una empresa se basa en el consenso y la colaboración. Si creemos que las relaciones de autoridad de fundamentan en la represión o el incentivo material, no podemos promover la idea de participación. Puede suceder que la empresas no lleguen a contar con paradigmas enteramente articulados, aunque en los casos de entidades con culturas fuertes, a lo que se alude es a determinado desarrollo del nivel de integración de las presunciones hasta alcanzar niveles de modelos o paradigmas. Para lograr un conocimiento adecuado de la cultura de una empresa determinada, es necesario buscar un esquema entre las diferentes presunciones o paradigmas e intentar descubrir y entender el paradigma en base al cual los miembros de un grupo perciben, conciben sienten y juzgan las situaciones y relaciones. Como mínimo se trataría de analizar cada uno de los ámbitos de presunciones tratados en este tema e intentar responder si existe o no un consenso real entre los miembros del grupo en uno u otro ámbito. Así puede determinarse si existe una cultura fuerte, débil o lo que se están produciendo es un conflicto cultural entre los diversos grupos.
Métodos de investigación de la cultura organizacional.
Para profundizar en el estudio de los ámbitos de presunciones estudiados anteriormente, se emplearán métodos propios de la investigación en ciencias sociales. Pero ese estudio debe ser fruto del esfuerzo conjunto de los investigadores y los investigados, pues sólo a partir de la voluntad de los integrantes de colectivos estudiados puede el especialista acceder a niveles más profundos de significados o interrelaciones, se evitan así enfoques subjetivos. Y además de esto, se logra despejar la incertidumbre interna mediante la colaboración del investigador externo, pues los integrantes de la empresa están demasiado implicados como para tener conciencia de cuáles son sus presunciones internas, y sólo toma esta conciencia intentando explicarle al investigador las razones por las cuales las cosas se producen de determinada forma. La entrevista debe usarse para complementar los datos que el investigador ha obtenido en sus aproximaciones a la empresa, revisión de documentos, participación en reuniones, etc. La idea básica es obtener una reconstrucción histórica de la forma en que se han resuelto problemas de adaptación interna y externa. Carrera Comunicación Social .
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En eI texto básico se encontrará un modelo tipo de posible guía para la entrevista en el acápite Metodología para la entrevista. Entre los elementos que deben ser estudiados se encuentran: • Estructura de la empresa, pues la estructura cumple importantes funciones dentro de la cultura de una empresa. • Información formal y sistema de control • Mítos, leyendas, anécdotas y estatutos. Para profundizar en la importancia de cada uno de estos elementos, debe estudiarse en detalle la primera parte del texto básico en lo correspondiente a métodos para estudiar las presunciones básicas de una empresa. En el texto se encontrará asimismo guías para estructurar entrevistas individuales y dirección de discusiones en grupo a fin de buscar información particular sobre cada una de las presunciones estudiadas. Problemas éticos de los estudios culturales.
Ya nos hemos referido a la importancia de los estudios sobre la cultura en las empresas o instituciones, pero tales estudios revisten una alta complejidad y están sujetos a riesgos que debe tener en cuenta el investigador: El análisis puede ser incorrecto. Si el investigador llega a conclusiones erradas, el encargado de tomar decisiones a partir de la investigación puede tomar decisiones incorrectas y la entidad resultar perjudicada. Puede que la empresa no este preparada para conocer datos sobre su cultura, si el grupo no se siente lo bastante seguro como para enfrentar su realidad, la cultura funciona como un mecanismo de defensa y no se reconoce la necesidad de cambiar lo que está mal. La empresa puede volverse más vulnerable si se divulga información sobre su cultura, o esta información llega a terceros, y de ahí que la empresa tienda a defenderse ante la invasión de extraños en su privacidad, de ahí que no se deba publicar ningún resultado de investigación o caso sin obtener el consentimiento de la parte implicada.
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En el texto básico se abunda en ejemplos sobre cada uno de estos riesgos, y las implicaciones que acarrean para el investigador, se recomienda la lectura comentada de este acápite del libro. Para el estudio de este tema, que resulta fundamental para la cabal comprensión de la esencia de la asignatura, se recomienda el estudio del texto básico de la página 96 a la 152 . Evaluación:
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1 - Prepare una exposición sobre al menos dos presunciones básicas existentes en una organización real, empresa o institución, o explique cuáles métodos de investigación aplicaría para su estudio. 2 - Elabore un trabajo escrito de dos cuartillas como máximo sobre la importancia del ejercicio de la ética en una intervención cultural.
Guía 3 Tema 3 Procesos de formación de la cultura organizacional Tendencias teóricas: Teoría sociodinámica. Principios y características fundamentales. Teoría del liderazgo. Elementos fundamentales Teoría del aprendizaje. Características fundamentales e importancia. Formación y evolución de los grupos. Carrera Comunicación Social
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Formación de grupo, rasgos más importantes. Construcción del grupo, elementos para el análisis Trabajo del grupo, desarrollo y relaciones. Madurez. del grupo, elementos que lo caracterizan.
Principales contenidos Procesos de formación de la cultura organizacional Tendencias teóricas: Por años ha resultado una suerte de enigma las razones por las cuales algunas organizaciones sobreviven a crisis y conflictos de los que emergen con una cultura fortalecida, en tanto otras no son capaces de sobreponerse a cambios y desaparecen. Son diversas las, explicaciones en torno al tema. Para nuestros fines de aprendizaje y profundización en este aspecto de la formación de la cultura en organizaciones, nos basaremos en las propuestas de análisis que se pueden encontrar en nuestro texto básico. Se abordarán en síntesis tres enfoques en el estudio del tema: Teoría dinámica del grupo Teoría del liderazgo Teoría del aprendizaje
La teoría de la dinámica del grupo pone de manifiesto los medios interpersonales y emocionales que permiten la construcción de significados compartidos, lo que implica la visión común de los problemas y la búsqueda de soluciones a partir de la participación. Muchas definiciones de cultura se refieren al concepto de soluciones compartidas, acuerdos consensuales, pero aun así no está nada claro como los seres humanos logran compartir. En el establecimiento del consenso es necesario tener en cuenta tres niveles o necesidades primarias: • Inclusión, identidad. • Control, poder, influencia. • Aceptación, intimidad.
Inclusión, identidad: Para todo ser humano que ingresa a un grupo es fundamental conocer si está `dentro´ de él, así como llegar a tener una identidad o papel dentro del colectivo. La identidad con el grupo entraña un compromiso entre la total asimilación por parte del grupo y extrañamiento respecto a sí mismo. Mientras la persona no tenga claridad y seguridad en cuanto a la correspondencia entre lo que él puede dar al grupo y lo que este espera de su persona, se sentirá ansioso y preocupado y dedicará tiempo a su propia supervivencia en el grupo, en lugar de prestarle atención a las tareas externas que requieren de su aporte. Carrera Comunicación Social
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Control, poder influencia: esta necesidad refleja la faceta de autonomía y dominio del conflicto vital, la necesidad de sentirse poderoso y apropiadamente independiente de los demás, conservando la integración al grupo. Aceptación, intimidad: Toda persona que ingresa a un grupo necesita saberse aceptado como tal, al margen de su necesidad de sentirse incluida, esto refleja la necesidad de pertenecer en un sentido más profundo, ser asimilado y lograr la seguridad interna que la asimilación conlleva. Estas necesidades responden a necesidades humana básicas, como seguridad, control del entorno, amor y actúan como fuentes dinámicas de ansiedad y preocupación por el fracaso o energía positiva en la vía de la satisfacción. Un grupo nuevo no existe como grupo en funcionamiento capaz de cumplir su misión hasta que cada integrante descubre que pueden satisfacer sus necesidades personales en cierto grado gracias al funcionamiento del grupo. En un grupo nuevo las nuevas identidades deben constituirse y ser mutuamente aceptadas antes de que el nuevo grupo desarrolle una cultura propia. De hecho los problemas de identidad, control e intimidad de cualquier nuevo grupo surgen porque cada individuo llega con múltiples experiencias y funciones culturales anteriores. Estas diferencias marcarán diferentes formas de reacción de cada individuo en sus relaciones con el grupo, y así encontramos las formas de reacción emocionales, cuya explicación tiene como base una adaptación de la teoría del psicoanálisis y plantea que las reacciones se orienta :::l partir de la solución de la contradicción interna entre la expresión de sentimientos afectuosos y sentimientos agresivos. Caracteriza así reacciones como la del luchador tenaz, con propensión a expresar agresividad y control de los sentimientos, pone a prueba el grupo y desafía, compite, resiste a los demás miembros, en especial a figuras de autoridad, en un intento de encauzar su propia identidad. Tal persona será calificada como reacia a la subordinación. O la del colaborador amigable, propenso a expresar sentimientos de amor y ternura, renuncia a la agresividad, y se enfrenta a su inseguridad entablando relaciones estrechas con los demás miembros, apoyando, ayudando, formando alianzas y favoreciendo a la autoridad. Tal persona se califica como dependiente en el contexto grupal y favorable a la gente. La del pensador lógico manifiesta propensión a reglas y procedimientos, a métodos grupales que rigen la expresión tanto de sentimientos agresivos como amorosos, en razón de su resistencia a expresar ningún sentimiento ante el grupo. Este tipo de persona se enfrenta relegándose y mostrando pasividad o indiferencia Carrera Comunicación Social
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aparente ante lo que está pasando, o promoviendo procedimientos formales, reglas lógicas. Tal persona se califica como una que se aparta de la gente. Estos estilos se pueden alternar en función de las situaciones concretas, pero según los que proponen estos enfoques, cada persona tiende a adoptar uno de estos estilos. Lo revelador de tales estilos en térrminos de cultura organizacional es que los miembros del grupo se inclinan por un determinado enfoque y eso determina su manera de actuar con respecto a algunas categorías, e incluso pueden considerar algunas de ellas amenazantes. El luchador tenaz tiende a distinguir entre los miembros a los fuertes y a los débiles, q los que pueden ser controlados ya los que controlan, intentan crear un entorno grupal en el que pueda uno confrontarse con los demás y determinar gradualmente un orden jerárquico practicable. El colaborador amigable tiende a identificar a los fríos y a los cálidos, a los que representan un apoyo y a los que representan una amenaza, se sienten amenazados por la excesiva agresividad, por la posibilidad de no ser aceptados, o ser rechazados, intentarán trabajar en un ambiente de colaboración, donde la gente pueda apoyarse y apreciarse mutuamente. El pensador lógico tiende a distinguir a los miembros entre los que piensan con claridad y los que son ofuscados, los que se inclinan por métodos y los que no. Se sienten amenazados por expresiones de emotividad del grupo, porque se temen verse abrumados por sus propios sentimientos de agresividad o amor. Intentaran crear un entorno grupal en el domine la lógica y el método y los sentimientos queden relegados. Cada persona puede aprender comportamiento que reflejen algunos de estos modelos, pero tiende a adoptar predominantemente uno de ellos sobre todo cuando nos encontramos en tensión. Las formas culturales que aprendimos en contextos previos unido al peligro que representa cada uno de los modelos de proyección diferentes al nuestro, pueden introducir ruidos en la comunicación. En el estudio de este tema debe profundizarse en las implicaciones que tales diferencias producen en el funcionamiento de una empresa, en ls cuestiones de sociodinámica de grupos y las fuerzas que la conforman, tales como el trabajo y la emotividad; los estadios del crecimiento grupal; las reacciones ante situaciones críticas y los elementos que expresan comprensiones compartidas, como las angustias, respuestas emocionales, acciones abiertas comunes, liberación emocional común y regresión emocional común. El hecho de compartir supone un complejo y multifacético proceso que gravita sobre distintos eventos de la vida del grupo, cuando se habla de un acuerdo compartido respecto a un tema, se piensa en una larga e intensa historia de Carrera Comunicación Social
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eventos, y no en un acuerdo superficial. Cuando se produce una interacción de personas que entienden de distinto modo las relaciones personales, poseen distintos caracteres y formas cognoscitivas, no se podrán elaborar significados compartidos fuera de la interacción inmediata, se necesita tiempo y una experiencia común paracrear un sistema de comunicación en el que todas las partes posean el mismo criterio sobre el significado de los eventos.
Teoría del liderazgo. Se ocupa de un amplio campo , que intenta esclarecer la influencia de la relación del líder con el grupo, y el efecto que la personalidad del jefe y su estilo de dirección pueden ejercer e la formación del grupo y la evolución de su cultura. Liderazgo y tareas grupales. La mayoría de los autores coinciden en establecer distinciones en cuanto a diferentes estilo o modos de dirigir en cuanto a las proyecciones respecto a los problemas internos o externos del grupo, y la orientación de los jefes con priorización de las tareas o de las relaciones o personas. No se puede separar el proceso de formación del Iiderazgo del proceso de formación de la cultura y hay quienes afirman que la función fundamental del Iiderazgo consiste en crear y manejar la cultura, a diferencia de la administración o la dirección. Al mismo tiempo todos. los líderes se ven determinados por su aprendizaje cultural previo, e incluso una vez que los líderes han influido en la creación de la cultura, se ven limitados por esa misma cultura creada y no pueden conducir al grupo por nuevos y creativos senderos. Liderazgo y estilo grupa!. El enfoque de la teoría delliderazgo establece que las presunciones de los líderes o fundador,es de un grupo, las relaciones de autoridad que se forman en el mismo y la manera en que los líderes y los miembros se conducen a nivel emocionalfdeterminarán, las etapas evolutivas del grupo así como su estilo cultural, vale destacar que aunque es muy importante la influencia que un líder puede ejercer en un grupo, no se puede afirmar de manera tan categórica que será esa influencia el único elemento conformador de su evolución o su destinó. Este enfoque plantea además el peligro de la aparición de crisis emocionales en los grupos por causa de inadecuados manejos por parte de los líderes de sus propios prejuicios emocionales, sin siquiera darse cuenta de ello . .
Se afirma por los defensores de este enfoque que se ha demostrado por estudios realizados que las posturas defensivas de los líde.res pueden producir a la larga empresas "neuróticas", esto es, empresas que ,no pueden deducir con precisión las realidades internas y externas y que en consecuencia operan con relación a datos parciales, proyecciones y fantasías. Y proponen incluso una tipología para el tipo de relación jefe-subordinado que puede dar lugar a ese tipo de "neurosis" empresarial: Carrera Comunicación Social
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Estilo paranoico, basado en constante sospechas y desconfianza de los demás, que provoca preocupación y ansiedad en los miembros del grupo, desarrollo de estrategias de respuesta, vigilancia estrecha interna y externa, ambiente interno de conservadurismo, cinismo o prudencia estilo compulsivo, basado en el miedo a sucesos imprevistos y a no poder controlar las cosas que pueden afectar a la empresa, se caracteriza por una atención compulsiva por el detalle, el perfeccionismo, con preponderancia de los controles, la .rigidez, las políticas formales e impere u[l clima de sumisión y dominio. estilo dramático, basado en necesidad desmesurada de atraer la atención e impresionar a las personas de mayor peso, provoca una preocupación narcisista, una excesiva demostración de actividad y emociones, explotación de los demás, decisiones superficiales y a veces temerarias, y un clima de ambigüedad entre los integrantes del grupo. estilo depresivo, basado en sentimientos de desesperanza, falta de seguridad, provoca una pasividad fatalista, extremado conservadurismo, tendencia a adaptarse burocráticamente a aquellas partes del entorno que sean más estables y menos amenazantes. Existe un vacío de liderazgo, y un sentimiento de culpabilidad y responsabilidad por las desgracias que pueda experimentar la empresa. Estilo esquizoide, basado en la sensación de que el mundo no ofrece demasiadas satisfacciones y nada de lo que se pueda hacer va a surtir efecto alguno, provoca marginación pasiva y en esencia un vacío de liderazgo, el líder ni delega ni Iidera, sino que se margina, se siente apartado de la empresa y deja que las luchas políticas sigan su curso, no puede implantar ninguna estrategia concertada de modo que la firma sigue adelante como mejor puede.
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La teoría del aprendizaje aplicada a los fenómenos grupales es la tercera aproximación que se estudiará en este tema. Es la base de todo lo que se ha examinado, se sustenta en la proposición de que la cultura se aprende y tan solo puede ser entendida en el contexto de un modelo de. aprendizaje evolutivo y dinámico. Se trata de un proceso de aprendizaje altamente complejo porque son los' grupos más que los individuos los que lo llevan a cabo y lo que se aprende son conocimientos y emociones, no únicamente esquemas expresos de conducta. Dado que los miembros del grupo pueden estar sujetos a distintos tipos de ansiedades y temores, el aprendizaje y la actitud defensiva se dan a distintos niveles .. Estructuralmente se deben distinguir dos tipos de mecanismos de aprendizaje: Situaciones de resolución positiva, que dan pie a una solución positiva si la solución ensayada surte efecto Situaciones de rechazo de ansiedad que provocan una ratificación positiva si logran .en efecto una reducción de la ansiedad y se evitan las consecuencias negativas que ella implica. •
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Resolución positiva. En esta situación los resultados del aprendizaje son provechosos porque conllevan el cumplimiento de una meta o la supresión de un sentimiento de carencia. Una vez que se ha encontrado una solución válida para un problema, con toda probabilidad volverá a ser aplicada cuando de nuevo surja el mismo problema, pero presenta como problemática que puede seguirse utilizando aun cuando hayan sido válida como solución para determinadas circunstancias o un espacio dado de tiempo. La cultura como visión compartida incluirá el repertorio de capacidades aprendido por el grupo, (destrezas, tecnologías" y artes que el grupo desarrolla), los conocimientos compartidos que el grupo ha construido sobre sí mismo, su ideología, racionalizaciones y concepciones del mundo. Incluye las propias imágenes aprendidas sobre la historia pasada. Cuando tales respuestas dejen de ser efectivas tanto para las capacidades reales como para la ideología que las alienta, los datos aparecen ante el grupo, aun cuando éste opte por una postura de desinterés por ese tipo de datos, que a su vez tiene como fundamento otro importante mecanismo de aprendizaje: el rechazo a la ansiedad.
Rechazo a la ansiedad. En lugar de basarse en la búsqueda y obtención de resultados positivos, se fundamenta en sentimientos de temor y dudas a ser amenazados por el desconocido o no saber lo que estaba pasando o pueda pasar. Mientras que el intento de solución de los problemas se basa se concentra en el problema concreto, el intento de rechazar la ansiedad no puede concentrarse con precisión si la causa es desconocida. En el estudio de este tema deben estudiarse os numerosos ejemplos que pueden esclarecer en torno a las diferencias de una actitud o mecanismo y el otro, y los tipos de ansiedad que pueden presentarse a nivel de una empresa. La cultura ha sido definida como el resultado del aprendizaje del grupo, en cuya base descansa la necesidad de enfrentar situaciones problemáticas juntos y concebir de manera conjunta la posible solución. El proceso supone una definición compartida del problema y el reconocimiento compartido de que lo que se ha inventado funciona y sigue funcionando. La capacidad inicial para compartir supone la existencia de un aprendizaje y conocimiento cultural previo, pero la nueva experiencia compartida constituye el comienzo de la formación de una cultura nueva.
Formación y evolución de los grupos.
El proceso de formación y desarrollo de los grupos se basa en el establecimiento de metas, medios, procedimientos de trabajo, regulaciones, reglas de interacción, Carrera Comunicación Social
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tienen que forjarse íntegramente a partir de la experiencia común, mientras que la comprensión de lo que el grupo como tal es, en última instancia, sólo se desarrolla a medida que los miembros van entendiendo con propiedad las exigencias, metas, talento y valores de los demás y se integren como un todo en una misión compartida. En los estudios sobre los procesos de creación y desarrollo de los grupos se han establecidos fases a fin de facilitar su comprensión, así, la primera de ellas es la fase de formación del grupo, en la que la presunción dominante es de dependencia del líder, se asume que el líder sabe lo que se debe hacer en tanto el foco socio-emocional de autorientación se concentra en la preocupación por los problemas de: 1- inclusión 2 - poder e influencia 3- aceptación e intimidad 4- identidad y papel En la fase de construcción del grupo la presunción dominante está dirigida a la fusión: formamos un gran grupo en el que todos nos estimamos, y el foco socioemocional se concentra en el grupo como un objeto idealizado, donde existe gran preocupación por la armonía, la aceptación y la búsqueda de intimidad. Las diferencias entre los miembros no se valoran. Es en estos momentos cuando la cultura comienza a formarse, se desarrolla el proceso de aprendizaje y se instauran las presunciones que a la larga llegan a darse por supuestas. Los dos mecanismos básicos de aprendizaje implicados son la resolución positiva de problemas, para encarar los problemas de supervivencia externa, y el rechazo de la ansiedad, para encarara los problemas de integración interna. Si un grupo salva con éxito la fase de fusión, lo normal es que alcance un grado de aceptación mutua, los miembros saben que deben esperar de l os demás y además conocen que pueden coexistir y trabajar juntos aun cuando presenten diferencias entre sí. En el estadio 3, fase de trabajo del grupo, la presunción dominante se inclina a la convicción' de que es posible rendir eficazmente a partir del conocimiento y la aceptación mutuos el foco socio-emocional del grupo se traslada a la misión y tareas del grupo, existe preocupación por el rendimiento, el trabajo en equipo, mantener el grupo funcionando, aun cuando se valoran las diferencias de los integrantes del colectivo. En la fase de fusión se ejercen fuertes presiones para buscar puntos en común y se adecuen todos los individuos que se desvíen de las normas de formación del grupo, ya en esta etapa, el grupo comienza a descartar la idea de que es perfecto y todos se estiman mutuamente, comienza a valorar que los sentimientos de hostilidad no siempre son destructivos e irán adoptando el prisma de que se conocen tan bien, tanto en lo positivo como en lo negativo, que perfectamente es posible trabajar juntos. Se reconocen las diferencias reales y potencialmente Carrera Comunicación Social
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valiosas. Se desarrolla una cultura integradora y se estabilizan los métodos de trabajo. Pero se enfrenta aquí una nueva paradoja: . ¿ Los miembros buscan soluciones satisfactorias porque estas realmente lo son o porque reducen la ansiedad? ¿ se buscan soluciones óptimas y crean un clima propicio para la constante creatividad aun a costa de mayor ansiedad interna? Es la paradoja de la evolución versus el equilibrio o estabilidad interna.
Fase de madurez grupal En esta fase la cultura será tan fuerte como la historia del aprendizaje del grupo la haya hecho. La presunción predominante es la madurez, es decir, saber quienes son, lo que quieren, y como conseguirlo. Han tenido éxito de manera que están bien encaminados. El foco socio-emocional se enfoca hacia la supervivencia y el bienestar del grupo, la preocupación por el fortalecimiento del grupo y su cultura, y cómo resolver el dilema del equilibrio entre el aporte de lo novedoso que se promueve con el desarrollo y la estabilidad interna que necesita el sistema. Para el estudio de este tema, deben profundizarse en la iÍ1teriorización de los concretos expresados en la segunda parte del texto básico, haciendo un cuidadoso análisis de los numerosos ejemplos que allí se exponen, pues su comprensión facilita considerablemente la aprehensión de los contenidos esenciales de esta parte de la materia. '
Evaluación. Responda las siguientes preguntas: Describa usted algún grupo real conocido en fase de formación, otro en fase de construcción u un tercero en plena madurez. ¿ Cómo se expresan en dichos grupos los aspectos que caracterizan las distintas fases de acuerdo con lo estudiado sobre el tema?
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Guía 4.
Contenidos:
Cultura, identidad, cambio y comunicación Identidad y cultura Construcción de símbolos. Formación y transmisión de valores. Papel del fundador. Mecanismos de implantación. Selección, promoción, jubilación y segregación. Mecanismos de reforzamiento. Concepto de cambio cultural en el contexto del cambio empresarial. Estadios del crecimiento empresarial y mecanismos de cambio. Surgimiento y primeros años. Mecanismos de cambio: evolución natural; autodirigida y controlada. Desarrollo de la empresa. Mecanismos de cambio: cambio planificado y desarrollo empresarial; seducción tecnológica; cambios por destrucción de mi tos. Madurez empresarial. Mecanismos de cambio. Opciones: Opción de transformación. Opción de destrucción. Persuasión coercitiva; renovación; reorganización, destrucción, renacimiento. Modelos de cambio. Cambio como proceso evolutivo general Cambio como proceso terapéutico Cambio como proceso dirigido. Liderazgo. Cambio y comunicación, Comunicación para el cambio. Este es el tema final de la asignatura y representa una integración de todo lo estudiado en función de una adecuada gestión para el fortalecimiento de la identidad y la cultura de la empresa. El desarrollo de la identidad está íntimamente vinculado con el desarrollo de la cultura,. cuyos valores esenciales son rasgos identatarios para una empresa u organización .. Tanto un proceso como el otro se afianzan en la construcción de significados compartidos, y entre los mecanismos existentes para contribuir al fortalecimiento de ambas, se encuentra: . Carrera Comunicación Social
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• el proceso de implantación de valores, en el que el líder está llamado a desempeñar un papel esencial. • mecanismos de articulación secundaria y reforzamiento ~ Los mecanismos primarios de implantación comprenden aspectos como: a) Aquello que es atendido y controlado sistemáticamente por loe jefes, método que se utiliza para expresar lo que piensan o les preocupa, su nivel de prioridad sobre cuestiones o personas. b) Las reacciones de los jefes ante incidentes críticos y crisis empresariales, pues la forma en que los líderes enfrentan las situaciones difíciles y crean normas, valores y métodos de trabajo nuevos ante la crisis, revelan importantes presunciones subyacentes, la gente comparte intensas experiencias emocionales y puede convertirse en un elemento potenciador de la cohesión y la integración internas .. c) La planificación de las funciones, la enseñanza y la preparación. Los líderes deben conocer que la forma en que actúan, la conducta manifiesta posee un enorme valor para la transmisión de valores y presunciones a los demás miembros, en especial a los recién llegados. La expresión de lealtad para con un integrante del colectivo, trasmite presunciones y valores sobre el valor de la lealtad para el líder. d) Reparto de recompensas y jerarquías. Los integrantes de cualquier empresa, a partir de su propia experiencia, llegan a conocer qué es lo que la empresa valora y lo que rechaza, los líderes pueden expresar sus preferencias, valores y presunciones asociando de forma reiterada recompensas y castigos a la conducta que les corresponde juzgar. Y aquí se alude a lo que sucede en la realidad, no a lo que se proclama o expone públicamente. e) Criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación o segregación. Uno de los más sutiles medios de implantación y perpetuación de la cultura es el de la selección de los nuevos miembros, el criterio de selección indica o revela cuáles son las cualidades que se valoran en la cultura de la entidad. Y a su vez, el cambio cultural puede verse acelerado o retardado por el reclutamiento y selección de nuevos miembros con dependencia de la correspondencia con valores de cambio o viejos valores. Mecanismos de articulación secundaria y reforzamiento. Entre los mecanismos más importantes de articulación secundaria se encuentran: La organización y estructura de la empresa Los sistemas y procedimientos Diseño del espacio físico Las anécdotas, leyendas, mitos de la empresa Las declaraciones formales sobre la filosofía, credos, estatutos, misión.
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La organización de la empresa revela el concepto de organización que se sustenta, y las concepciones o presunciones básicas en cuanto a las interrelaciones, comunicación, distancia o cercanía entre sus miembros, etc. Los sistemas y procedimientos son la parte más visible de la cultura empresarial, rutinas, procedimientos, informes, que reflejan lo que es conocido como el modo de hacer o know how de una empresa, cumplen una función similar a la de la estructura, permiten el establecimiento de un orden previsibles de las cosas El diseño del espacio físico forma parte de la identidad visual de la organización, si se conciben con el fin de transmisión de mensajes sobre la naturaleza y rasgos fundamentales de la empresa, si no han concebido con tales fines, igualmente será transmisor de mensajes en torno a la situación de los recursos que posee la empresa, y otras presunciones subculturales. Las anécdotas, historias, mitos de la empresa van reflejando presunciones básicas a partir de actuaciones y conductas de los líderes, refuerzan presunciones básicas, sobre todo para os recién llegados. Las declaraciones formales sobre la filosofía, credo, misión de la empresa es el recurso a que acuden los fundadores o líderes para asentar explícitamente sus valores y presunciones .. Estas declaraciones expresarán sólo una pequeña parte del conjunto de presunciones con que opera el grupo, y aquellos aspectos que mejor se avienen a declaraciones públicas.
Cambio cultural en el contexto del cambio empresarial. En este tópico se abordará la relación de la cultura con el cambio a que pueda verse obligada una empresa o entidad. Y el primer principio a tener en cuenta es la necesidad de un enfoque dialéctico para poder analizar el problema, ante una situación de cambio empresarial no existen fórmulas únicas para resolver los problemas y determinar la urgencia o no de cambio cultural, el hecho de que pueda cambiar una. o varias partes de la cultura parece depender en buena medida de la antigüedad de la empresa, de la situación que presente con relación a su entorno, de su tamaño y complejidad y de la visión que sus directivos tengan de la situación. La función de la cultura cambia conforme madura el grupo, deberá profundizarse en el estudio de los siguientes aspectos que se plasmarán a continuación en forma esquemática. A cada etapa del crecimiento de una empresa corresponde determinadas funciones de la cultura y mecanismos de cambio dados. Etapa l. Carrera Comunicación Social
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Así en el nacimiento y los primeros años, en los que predomina el dominio del fundador, la cultura asume funciones de aglutinante, unificador de la empresa, es una fuente de identidad y hace fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso de sus miembros con el grupo. En la fase de sucesión, la cultura es un campo de batalla entre los que se continúan apegados a los valores y presunciones básicas iniciales y los que propugnan por cambios. Los sucesores potenciales son juzgados y evaluados en función de que preserven o cambien los elementos culturales. Los mecanismos de cambio en esta etapa corresponden a la evolución natural, la evolución autodirigida a través de terapia empresarial; a la evolución controlada a través de elementos mixtos o a la revolución controlada por parte de terceros. Etapa 11. Adolescencia de la empresa. Esta etapa se caracteriza por la expansión de la producción o los servicios, la ampliación de mercados, la integración vertical y expansión geográfica, y puede estar caracterizada por adquisiciones o fusiones de unas empresas con otras. La integración .cultural declina y se fortalecen nuevas subculturas, se debilitan las metas clave, los valores y presunciones básicas y se crean crisis de identidad, este es el momento de encauzar la dirección del cambio cultural. Mecanismos de cambio. El cambio se planifica en función del desarrollo empresarial, se utilizan como elementos propiciatorios del cambio: la seducción tecnológica, la explosión de mitos, la seducción tecnológica Etapa 111. Madurez empresarial Esta etapa está caracterizada por la ,madurez o declinación de los mercados, aumento o estancamiento de la estabilidad interna, y la falta de motivación para el cambio. La cultura obliga a la innovación, aumenta la valoración de la cultura como fuente de autodefensa, se preservan las glorias del pasado y se usa para aumentar la autoestima. Frente a esta situación se presentan dos alternativas, la transformación la destrucción y la ruina.
y
el cambio o
Opción de transformación. El cambio cultural es necesario e inevitable, pero no todos los elementos de la cultura deben cambiar, los elementos básicos, presunciones esenciales deben preservarse, se puede dirigir el cambio cultural Carrera Comunicación Social
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mediante un proceso de intervención o simplemente dejar que la cultura evolucione. Opción de destrucción. Se produce la bancarrota y la reorganización, se desencadenan procesos de absorción que implican igualmente reorganización o se realizan fusiones y asimilaciones de empresas o grupos por otros. La cultura cambia en los niveles paradigmáticos esenciales, y ese cambio se produce a través de la sustitución o remplazo masivo de las personas clave. Mecanismos de cambio. Persuasión colectiva, renovación, reorganización, destrucción, renacimientos.
Modelos de cambio. La manera en que se analiza el cambio cultural depende del marco de referencia que uno posea, así como de sus presunciones iniciales sobre el proceso de cambio y sus objetivos. Para que un proceso de cambio resulte exitoso, 105 que lo dirigen y aquellos que estén implicados deberán compartir las mismas presunciones sobre el cambio en cuanto tal. Lo que definimos como cambio depende en principio de nuestra perspectiva en tanto seamos: Miembro del grupo que se verá afectado por el cambio Agente de cambio que busca nuevas respuestas entre 105 integrantes del grupo Miembro del grupo que no se ve afectado, pero que observa las repercusiones en los demás miembros del grupo Observador externo que reconstruye los hechos Lo que conceptuamos como cambio. depende de 105 efectos inmediatos y de lo que esperamos o deseamos obtener. Los que sufren el cambio o lo propician lo notarán de inmediato, aquellos que se encuentran en situaciones externas lo percibirán con mayor dificultad. Para poder entender mejor las distintas dimensiones que el cambio implica a partir de puntos de vista distintos, es necesario referirse a las presunciones teóricas y modelos implícitos en ellas. Cambio como proceso evolutivo general. Las presunciones implícitas en este modelo apuntan a que las fuerzas del cambio tiene su origen en 105 grupos y son naturales e inevitables, asumen que existen estadios evolutivos de orden progresivo. Por ejemplo, para algunos las empresas atraviesan por ciclos evolutivos en los que pasan de la autocracia al paternalismo, de allí a modelos consultivos y finalmente a modelos participativos. Los modelos de evolución empresarial carecen de una clara teoría sobre aquello que conduce de un proceso a otro, aunque existen algunas explicaciones como la Carrera Comunicación Social
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capacidad de aprovechamiento . de energía del entorno mediante el perfeccionamiento creciente, lo que obliga a aumentar el nivel de complejidad. Cambio como proceso de adaptación y aprendizaje. Este modelo analiza la razón de los cambios internos como respuesta a los cambios que se van produciendo en el entorno externo, en tal sentido, las propiedades del entorno externo hacen que las respuestas de los integrantes del grupo sean recompensadas o castigadas, y ello va condicionando los cambio internos. Cambio como proceso terapéutico. Este modelo asume que el cambio tiene su origen en el interior del grupo, como consecuencia de la interacción de sujetos integrados y de agentes externos o terceros, con el objetivo de mejorar la capacidad de adaptación del grupo o su nivel de integración. Para este enfoque el cambio se relaciona de algún modo con la actuación de un agente de cambio. Cambio como proceso dirigido. Se basa en la elaboración. de una teoría que concibe al cambio organizado por fuerzas que pueden dirigirse o controlarse, y tiene su punto de partida en principios acerca de que puede ser susceptible de manipulación y lo que no lo es. El liderazgo como cambio cultural dirigido.
En este último aspecto a estudiar, se reiteran algunos conceptos en torno a la cultura empresarial y sus funciones y se subraya la importancia del papel de los líderes en el fortalecimiento de la cultura y la preparación para el cambio cuando este se hace necesario. Así puede afirmarse que la cultura se desarrolla en torno a los problemas tanto internos como externos de los grupos, y se fundamenta en presunciones básicas acerca de la naturaleza de la realidad, del mundo y el lugar donde se sitúa el grupo, de la naturaleza del tiempo y el espacio, del género humano, de la actividad y las relaciones humanas. La cultura puede entenderse como la solución estable de estos problemas, el esquema de esas soluciones a nivel más profundo es lo que subyace en cada cultura, aun cuando esta se expresa o manifiesta en esquemas de conducta. La cultura no es visible, lo son sólo sus manifestaciones. La cultura resuelve los problemas del grupo o la empresa y contiene o reduce la ansiedad, las presunciones que son admitidas y determinan los modos en que los miembros del grupo conciben al mundo, ofrecen estabilidad y sentido a ese mundo, . al tiempo que reducen la ansiedad o el temor que puede derivarse del desconocimiento o la incapacidad para clasificar el entorno. Carrera Comunicación Social