EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Establecer
estándares de desempeño.
Evaluación
del desempeño de los colaboradores colaboradores en relación con esos estándares.
Informar
a los colaboradores con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel.
Conceptos básicos de la administración y evaluación del desempeño Comparación entre la evaluación del desempeño con la administración del desempeño
Evaluación del desempeño: fijar estándares laborales, evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación a los empleados para motivar, corregir y continuar su desempeño.
Administración del desempeño: enfoque integral para asegurar que el desempeño del empleado apoya y contribuye a las metas estratégicas de la compañía.
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO La característica distintiva de la administración administración del desempeño es que mide de manera explicita: 1. La capacitación del colaborador. 2. El establecimiento establecimiento de estándares. 3.L 3.La evaluación y retroalimentación, respecto a cuál debe ser su desempeño. 4.Si el desempeño contribuye contribuye al logro de las metas de la organización.
Evaluación de la enseñanza en el salón de clase por los estudiantes
Fuente: Richard I. Miller, ty for Eval uating F ac ac ul ty Promotion and Tenure (San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1987), pp. 164±165. © 1987, Jossey-Bass Inc., Publishers. Todos los derechos reservados. Reimpreso con permiso de John Wiley & Sons, Inc. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.
¿Por qué administrar el desempeño?
Calidad total
Enfoque de administración del desempeño
Aspectos de la evaluación
Enfoque estratégico
ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO Enfoque
estratégico: la mejora continua
es la filosofía administrativa. Esta significa: establecer y alcanzar continuamente continuamente las metas más altas de calidad, costos, entrega y disponibilidad.
ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO Calidad
total: refleja el concepto de
administración administración de la calidad total (TQMEdwards Deming).El desempeño de los colaboradores colaboradores depende más de aspectos como: capacitación, comunicación, comunicación, herramientas y supervisión. Aspectos de la evaluación: refleja el hecho de que la evaluación tradicional es tensa, inútil y hasta contraproduecnte.
Elementos Elementos de un proceso eficaz de la administración administración del desempeño Com Compar partir tir la di direc ecci ción ón
Acllarar Ac arar el pap papel Estab stabllec ecer er y pl planea anearr metas etas
Coincidencia de metas
Establecer metas de desarrollo
Supervisión continua del desempeño Retroalimentación Retroalimentación continua
Entrenamiento y apoyo
Evaluación del desempeño
Retribuciones, reconocimiento reconocimiento y remuneración Administración de flujo de trabajo, control del proceso y rendimiento sobre la inversión
ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Compartir
la dirección: comunicar las más altas metas de la organización a toda la empresa y traducirlas en metas departamentales.
Aclaración
del papel: dejar claro cuál es el papel que juega cada colaborador.
Establecimiento
de metas y planeación: traducir las metas organizacionales organizacionales en objetivos específicos para cada uno.
ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Coincidencia
de metas: contar con un proceso que permita que cualquier gerente pueda observar la relación entre objetivos y metas de cualquier empleado y departamento.
Establecer
metas de desarrollo: cada empleado conozca a donde puede llegar.
Supervisión
continua: continua: contar con sistemas que permita medir el progreso e informar a cada colaborador.
ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO etroalimentación Retroalimentación
continua: informe por persona, en relación con el progreso hacia el logro de metas.
Entrenamiento
y apoyo: parte integral del proceso de retroalimentación. retroalimentación.
Evaluación
del desempeño.
Retribución,
reconocimiento y remuneración.
Administración Administración
del flujo de trabajo, del control del proceso y del rendimiento r endimiento de la inversión.
Definición de metas de los empleados y los estándares laborales Lineamientos para establecer metas eficaces
Asignar metas específicas
Asignar metas medibles
Asignar metas que sean un reto, pero factibles
Fomentar la participación
Roles en la evaluación del desempeño Supervisores ± Practicar Practicar una evaluación evalu evaluació ación n real. ± Estar familiariza famili familiarizado arizado do con con las las técnicas básicas de evaluación. ± Entende Ente Entender nderr y evita e evitar vitarr problema pro problemas blemas s que entorpezcan la evaluación. ± Saber Saber cómo cómo realiza rea realizar lizarr una evaluación evaluación justa justa..
Establecimiento Establecimiento de metas Metas
EMFRO EMFRO::
± Específicas: establecer establecer con claridad los resultados deseados. ± Medibles: tienen que responder a ³cuánto´. ± Factibles: ni demasiado difíciles ni demasiado sencillas. ± Relevantes: respecto de lo que debe lograrse. ± Oportunas: deben reflejar fechas de entrega y niveles de importancia.
Roles en la evaluación del desempeño Departamento de RH ± Tiene el papel papel de consejero consejero y establece establece políticas. ± Recomienda en lo que se refiere a qué herramienta de evaluación usar. ± Capacita a los supervisores para que mejoren sus habilidades de evaluación. ± Supervisa Supervisa la eficacia eficacia del del sistema de evaluación y el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.
Introducción a la evaluación del desempeño d esempeño ¿Por
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qué se evalúa el desempeño? Es la base de las decisiones de pagos y promociones . Cumple un papel integral en la administración del desempeño. Ayuda a corregir deficiencias y reforzar el buen desempeño. Es útil al planear la carrera del empleado.
Pasos en la evaluación del desempeño P asos en la eval uac ión ión del desempeño 1
Definir el puesto
2
Evaluar el desempeño
3
Proporcionar retroalimentación
Diseño de la herramienta de evaluación ¿Qué se debe medir? ± Producto del trabajo (calidad y cantidad) cantidad) ± Competencias personales personales ± Logro de metas m etas (objetivos) (objetivos)
¿Cómo ¿Cómo se mide? ± Dimensi Dime Dimensiones nsion ones es genérica gené genéricas ricas s ± Obligaciones reales del puesto ± Competencias conductuales conductuales
Evaluaciones Evaluaciones realistas Motivaciones
para evaluaciones fáciles
± Temor de contratar contratar y capacitar a alguien alguien nuevo. nuevo. ± Reacciones desagradables del evaluado. ± El proceso proceso de evaluación evaluación no permite permite la franqueza. franqueza. Peligros
de evaluaciones fáciles
± El empleado empleado pierde la la oportunidad oportunidad de de mejorar antes de ser forzado a cambiar de trabajo. ± Pueden Pueden surgir surgir demandas demandas por por despidos despidos relacionados con evaluaciones de desempeño imprecisas.
Administración por objetivos (APO)
Programa de evaluación y establecimiento de metas, exhaustivo y formal, para toda la organización, que requiere: 1. Estab Est Establecer ablec lecer er las metas metas de la organización. organi organizac zación ión.. 2. Estab Est Establecer ablec lecer er las las metas metas de los departamentos. depart departam amen entos tos.. 3. Analizar Analiz Analizar ar las metas metas de de de los los departamentos. depart departam amen entos. tos. 4. Defin Def Definir inir ir los los resultados resulta resultado dos s esperados esperad esperados os (establecer (estab (establec lecer er metas metas individuales). 5. Revisiones periódicas del desempeño. desempeño. 6. Proporcionar Propo Pro Proporciona porci rcion onar arr retroalimentación retroalim retro retroal alim iment entación entaci ación ón del desempeño desem desempeñ peño o.
Uso
de APO APO
Establecer objetivos poco claros
Proceso de evaluación tardado
Problemas con APO
Conflicto con los colaboradores al establecer objetivos
Evaluación Evaluación del del desempeño: problemas y soluciones Problemas potenciales de la evaluación con escalas de calificación
Estándares poco claros
Efecto de halo
Tendencia central
Indulgencia o rigor
Sesgo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROBLEMAS Y SOLUCIONES Estándares
poco claros: una evaluación
que esta demasiado abierta a la interpretación. Efecto
halo: influencia que tiene la
impresión general del evaluador sobre las calificaciones calificaciones específicas del evaluado.
endencia T endencia
central : tendencia a evaluar a
todos los empleados de la misma manera, como calificarlos a todos en el promedio.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROBLEMAS Y SOLUCIONES Indulgencia
o rigor : se presenta cuando
el supervisor tiende a evaluar a todos t odos los colaboradores colaboradores con calificaciones altas o bajas. Sesgo:
tendencia a permitir que las diferencias individuales, como género, edad y raza, afecten las evaluaciones de los colaboradores.
Evaluación Evaluación del del desempeño: problemas y soluciones Cómo evitar problemas de evaluación
Conocer los problemas
Usar la herramienta adecuada
Capacitar a supervisores
Controlar influencias externas
Utilizar un diario
Ventajas
y desventajas importantes de las herramientas de evaluació
Herramienta
Ventajas
Desventajas
Escala gráfica de calificación
Fácil de usar; genera una calificación cuantitativa para cada empleado.
Los estándares pueden ser poco claros; efecto de halo, tendencia central, indulgencia y sesgo.
BARS
Proporciona ³anclas´ conductuales. Las BAR BARS son muy precisas.
Difíciles de elaborar. e laborar.
Clasificación alterna
Uso
sencillo (aunque no tanto como las escalas gráficas de calificación). Evita la tendencia central y otros problemas de escalas.
Pueden causar desacuerdos entre los empleados y pueden ser injustas si todos los empleados son, de hecho, excelentes.
Método de la distribución forzada
Termina con un número o porcentaje predeterminado de personas en cada grupo.
Los resultados de la evaluación de empleados dependen de los puntos de corte elegidos.
Método del incidente crítico
Ayuda a especificar lo ³correcto´ e ³incorrecto´ del desempeño del empleado
Resulta difícil calificar o clasificar al empleado en relación con los otros.
APO
Ligado a objetivos de desempeño convenidos por las dos partes.
Requiere mucho tiempo
Escala de clasificación alterna del evaluador
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9±27
Ejemplo de incidentes críticos para un gerente de planta Obligaciones permanentes
Metas
Incidentes críticos
Programar la producción de la planta.
Usar 90% del personal y la maquinaria en la planta; entregar los pedidos a tiempo.
Instituyó un nuevo sistema para programar la producción; el mes pasado disminuyó 10% los pedidos atrasados y aumentó 20% la utilización de la maquinaria.
Supervisar la adquisición de materias primas y el control de inventarios.
Reducir al mínimo los costos de inventario, pero manteniendo el nivel de existencias adecuado.
El mes pasado aumentaron 15% los costos de almacenaje; se pidió 20% más piezas ´Aµ y ´Bµ de las necesarias; se pidió 30% menos piezas ´Cµ de las requeridas.
Supervisar el mantenimiento de la maquinaria.
Sin interrupciones debidas a fallas de maquinaria.
Instituyó un nuevo sistema de mantenimiento preventivo en la planta; evitó la falla de una máquina al detectar una parte 9±28 defectuosa.
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TABLA 9±2 Escala gráfica de calificación con estándares poco claros Excelente
Bueno
Regular
Calidad del trabajo Cantidad de trabajo Creatividad Integridad
Nota: Por ejemplo, ¿qué significa ³bueno´, ³cantidad ³ cantidad de trabajo´, etcétera?
Malo
Posibles errores en la evaluación E nfo nfocarse en uno o dos in c identes identes c ríti ríti c os c os C al ifi ca iones poc o al ifi car más baj o en situac iones desafi antes N adie puede ser t an bueno (rigor) Simi l litud itud Inf l luen u i a del desempeño anterior enc i al ifi car par a retener al empl eado C al ifi ca
Diferenc i ia s de esti l lo Eval uac ión ión emoc ion ional C al ifi ca iente al ifi car sól o el desempeño rec iente Amist Amist ades
¿Quién debe realizar la evaluación?
Supervisor inmediato
Colegas o pares
Comité de evaluación
Autoevaluación
Evaluadores potenciales
Colaboradores
Retroalimentación de 360 grados
Entrevista de evaluación
Satisfactorio: merece promoción
Tipos de entrevistas de evaluación
Satisfactorio: no merece promoción Insatisfactorio: Insatisfactorio: corregible Insatisfactorio: Insatisfactorio: incorregible
Entrevista de evaluación
Lineamientos para realizar una entrevista
Hablar en términos de datos laborales objetivos
No tomar la entrevista como algo personal
Animar a la persona a que hable
No andar con rodeos
Entrevista de evaluación Cómo hac er er una c ríti ríti ca ca a un c olabor ador 1
Hágalo de manera que la persona conserve su dignidad y sentido de valor.
2
Realice la crítica en privado y de forma constructiva.
3
Dé retroalimentación diaria para que no haya sorpresas.
4
Nunca diga que la persona ³siempre´ ³siem pre´ se equivoca.
5
La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.
Entrevista de evaluación Cómo asegur ar un me j or or desempeño 1
Cuide que el colaborador no se sienta amenazado durante la entrevista.
2
Dé la oportunidad al colaborador de expresar su ideas y sentimientos.
3
Proporcione retroalimentación diaria para que la entrevista no incluya sorpresas.
4
Nunca diga que la persona ³siempre´ ³siem pre´ se equivoca.
5
La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.
Advertencias formales por escrito Propósito de una advertencia por escrito ± Sacar al empleado empleado de de los malos malos hábitos. hábitos. ± Apoyo Apoyo Apoyo para defender defende defenderr su calificación calificación ante su jefe y ante los tribunales (si es necesario).
Una
advertencia por escrito debe:
± Identif Ide Identificar ntificar icar los estánda está estándares ndares res según según los cuales será s erá evaluado el empleado. ± Aclarar Aclarar que el empleado empleado conocía conocía los estándares. estándares. ± Señalar Señalar las deficienc defi deficiencias ciencias ias respecto respecto del estándar. estándar. ± Indicar las oportunidades oportunidad oportunidades es que tuvo tuvo el empleado.
