Etica Empresarial (Libro, 2006)

ETICA EMPRESARIAL

Mariano G. Morelli

INSTITUTO SAN IGNACIO Córdoba (Argentina) 2006

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Curriculum Dr. Mariano G. Morelli Abogado, medalla de oro de la Universidad Católica Argentina (U.C.A.) y premiado por Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Santa Fe por su promedio de egreso. Profesor Superior en Abogacía, Universidad Católica Argentina (U.C.A.) Magíster en Asesoramiento Jurídico de Empresas, egresando con diploma de honor de la Universidad Austral con una tesis sobre "La Discriminación y la Empresa". Becario de post-grado de la Universidad Austral y del Colegio de Abogados de Rosario. Ejercicio de actividad profesional y docente: Profesor de Ética y de Fundamentos del Derecho en el Magíster en Ética Biomédica de la Universidad Católica Argentina, Profesor de Filosofía del Derecho y Derecho Procesal Constitucional en la Universidad Nacional de Rosario (U.N.R.) Profesor de Derecho Laboral I, Derecho Laboral II y Relaciones Laborales y de la Seguridad Social y Ética y Deontología Profesional en el Instituto Universitario Aeronáutico. Ha dictado cursos y conferencias en la Universidad Nacional de Cuyo, Universidad del Norte Tomás de Aquino de Tucumán, Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, Universidad Católica de Cuyo y Universidad Católica de La Plata. Ejercicio liberal de la profesión de abogado. Autor y co-autor de seis libros y diversos artículos sobre temas de Ética, Filosofía del Derecho, Derecho Laboral y Derecho Constitucional.

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Estimado alumno: El presente texto ha sido elaborado con la finalidad de introducirlo al estudio de la ética empresaria. Siempre se comienza a estudiar una materia con algún preconcepto. En relación con la ética empresarial, hay varios posibles. Algunos esperan recibir un catálogo de respuestas sobre qué es lo bueno y qué es lo malo. Otros, una expresión de buenos deseos que será, en el mejor de los casos, utópico, cuando no mera manifestación de gustos personales que carecen de todo valor objetivo y que por ello no se pueden enseñar ni tiene sentido debatir sobre ellos. Sin embargo, si es inevitable tener preconceptos, es posible tomar distancia de ellos. En este sentido, esperamos que usted se permita darle una oportunidad a la reflexión ética. Aunque más no sea porque a lo largo de la historia han sido muchos los seres humanos, pensadores brillantes, que consideraron que el tema era lo suficientemente importante como para merecer sacrificar en su dedicación parte importante de su pensamiento, de su obra, y de su vida. Si le da la oportunidad, descubrirá que el mundo de la ética en general, y de la ética en particular, es un mundo fascinante, complejo, difícil, pero vital. Un mundo en el que se juega el destino de los pueblos, y más concretamente, nuestro propio destino. Como pocas veces, cuando pensamos en la ética estamos pensando en nosotros mismos, y en lo que queremos para nosotros. Por eso le damos la bienvenida y lo invitamos a compartir una tarea que lo acompañará, probablemente, durante toda su vida. Dr, Mariano G. Morelli

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ÍNDICE Introducción ........................................................................................................

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1. ¿De qué trata la materia? 2. Recomendaciones para el estudio Programa de la materia ......................................................................................

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1. Objetivos de aprendizaje 2. Contenidos detallados 3. Criterios de evaluación 4. Bibliografía Unidad 1: La ética ................................................................................................

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1. Desarrollo de contenidos 2. Solución de actividades de proceso 3. Actividades para autoevaluarse Unidad 2: La persona y los paradigmas éticos···············································

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1. Desarrollo de contenidos 2. Solución de actividades de proceso 3. Actividades para autoevaluarse Unidad 3: La empresa y la ética ······································································

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1. Desarrollo de contenidos 2. Solución de actividades de proceso 3. Actividades para autoevaluarse Unidad 4: Ética en la gestión de recursos humanos ······································

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1. Desarrollo de contenidos 2. Solución de actividades de proceso 3. Actividades para autoevaluarse Unidad 5: Ética en las relaciones de la empresa ············································

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1. Desarrollo de contenidos 2. Solución de actividades de proceso

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3. Actividades para autoevaluarse Unidad 6: La ética y su aprendizaje en la empresa ······································· 1. Desarrollo de contenidos 2. Solución de actividades de proceso 3. Actividades para autoevaluarse

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ETICA EMPRESARIAL INTRODUCCIÓN

INTRODUCCION

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1. ¿DE QUÉ TRATA LA MATERIA? La labor que emprendemos aquí es apasionante aunque tiene en parte su complejidad. No podemos analizar la ética empresarial sin antes conocer el campo de la ética en general...Y no se puede pretender agotar la ética en un curso o una materia... y mucho menos su aplicación al tema de la actividad de las empresas... Por ello es que este abordaje es una introducción que usted irá reforzando a medida que avance en la carrera aprovechando el cursado de distintas materias para reflexionar acerca de la ética en distintas cuestiones de aplicación y seguramente continuará el camino del desafíante comportamiento ético en su vida profesional. Preguntarse por la ética en la actividad de las empresas es una tarea que resulta, al mismo tiempo, sencilla y complicada. Sencilla, porque es innegable la presencia de cuestionamientos sobre lo bueno y lo malo cuando se trabaja con otros seres humanos que pueden verse beneficiados o perjudicados con nuestra conducta. Compleja, porque la gestión empresaria desarrolla su tarea en organizaciones que buscan, naturalmente, la maximización de sus ganancias, lo que tiende a marginar este tipo de planteos. Más aún cuando vivimos en un mundo en el que no sólo encontramos una amplia pluralidad de concepciones éticas; sino, incluso, en el que muchos desconfían de la posibilidad de alcanzar alguna respuesta válida en torno a preguntas de este tipo. Por otro lado, también se complica porque nosotros mismos estamos implicados en lo que estudiamos. Para estudiar ética es necesario saber tomar distancia de criterios y pautas con las que quizás actuemos desde hace mucho... Luego de hacerlo, podemos descubrir que en algunos casos en que creímos comportarnos correctamente, no lo estábamos haciendo; y viceversa. Sin esta mínima apertura sería totalmente inconducente tratar de reflexionar acerca de la materia. Entonces, ¿hay una “ética”, o tantas “éticas” como puedan concebirse? ¿se puede estudiar, aprender la ética? ¿desde cuándo se conocen planteos éticos? Lo primero que surge para aportar en este sentido es que durante los veinticinco siglos que nos separan de los grandes pensadores griegos, los hombres más inteligentes de cada época han investigado, han escrito, han desarrollado y enseñado teorías pretendiendo comprender el fenómeno ético... e incluso, como en el caso de Sócrates, han preferido morir antes de serles infieles. Y todo ello, porque estaban convencidos de que había una ética, que podía ser descubierta, que había que estudiar, reflexionar y aprender. Además, aunque intentemos callar, negar, mirar hacia otro lado, la pregunta por lo correcto sigue ahí, dispuesta a reaparecer en cualquier momento, sobre todo en los más críticos y difíciles, cuando menos la esperemos. Y es bueno estar preparado para ella. Cuando nos ocupemos de la relación de la ética con el mundo de los negocios, volveremos sobre esta cuestión primera y radical. Por ahora, es suficiente con lo dicho. De todos modos, el camino hacia el descubrimiento y vivenciamiento de los principios éticos no es homogéneo en todos los seres humanos. Como ocurre con todas las esferas del saber (la matemática, la economía, la medicina, etc.), y más aún tratándose de una materia en la que entran en juego vivencias, experiencias, intereses, convicciones arraigadas, no todos avanzan

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en estos caminos a la misma velocidad... con la misma precisión... Cada uno tiene sus tiempos... De allí que el objetivo de este material de estudio será abordar un conjunto de herramientas que enriquezca el análisis ético del alumno, que le permita realizar valoraciones más ricas, mejor fundamentadas, más coherentes y así, en lo posible, más aproximadas a la verdad. En este marco, todas las afirmaciones contenidas deben entenderse como propuestas para reflexionar, que se pueden compartir o no, pero que no resulta sensato ignorar. Cuando algún tema resulte complejo y cueste arribar a una respuesta determinada debemos continuar con reflexionando. La ética no es una ciencia “exacta”: No pretendamos encontrar fórmulas matemáticas para resolver los problemas. Pero sí, persistamos en la reflexión y en la búsqueda de la verdad. Aristóteles (384-322 a.C.) decía que en materia práctica muchas veces nos debemos conformar con un "bosquejo un poco grosero de la verdad"; aunque ello no lo llevó a renunciar a su búsqueda de ese bosquejo lo más cercano posible a la verdad; sino a esforzarse más en ese camino. De hecho, ha escrito los primeros verdaderos libros de ética de la historia de la humanidad. En uno de ellos leemos: "Así, pues, cuando se trata de un asunto de este género [el bien y lo justo] y se parte de tales principios, es preciso saber contentarse con un bosquejo un poco grosero de la verdad; y, además, como se razona sobre hechos generales y ordinarios, sólo deben sacarse consecuencias del mismo orden y también generales. De aquí que deba acogerse con indulgente reserva todo lo que habremos de decir. Un espíritu ilustrado no debe exigir en cada género de objetos más precisión que la que permita la naturaleza misma de la cosa de que se trate"1. Por último, digamos que preguntarse por la ética es ya una conducta encomiable, a condición de que la pregunta sea sincera y planteada con una mente abierta y dispuesta a cuestionar el modo en que uno se ha venido comportando, y a rectificar el rumbo allí donde nos lo marque la conciencia. Presupone la preocupación permanente por vivir como se piensa, para no terminar pensando como se vive... Caso contrario, esta búsqueda será estéril. 2. RECOMENDACIONES PARA EL ESTUDIO •

¿Qué encontrará en este material?

El material contiene en primer término el programa de la materia con sus objetivos generales de aprendizaje para el alumno, los contenidos detallados de las unidades de estudio, los criterios de evaluación a aplicar por el docente en las instancias de evaluación parcial de seguimiento y en el examen final de acreditación de la asignatura. El programa también contiene la bibliografía complementaria dividida en textos impresos y sitios de Internet a los que se sugiere ingresar.

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Aristóteles, Ética a Nicómaco, Libro I, Cap. 1, citamos versión Espasa Calpe, Madrid, 1983, página 59.

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En cada unidad encontrará los objetivos de la misma, los contenidos desarrollados, esquemas organizadores y ejemplificación. Es recomendable que preste mucha atención a los cuadros, esquemas y mapas que ilustran los diversos temas, y que lo ayudarán a avanzar por los mismos sin perderse entre los diversos planteos. También dispondrá de actividades para ir transfiriendo los conceptos teóricos a la realidad y preguntas o planteos para la reflexión que cobran especial importancia en esta materia. Al final de cada unidad dispone de una serie de preguntas teóricas y actividades prácticas para ser utilizadas después que ha estudiado dicha unidad. Las mismas están incluidas para que usted pueda proceder a autoevaluarse acerca de sus logros de aprendizaje. Se han elaborado respuestas sintéticas que contemplan los puntos fundamentales que debiera responderse en cada caso de modo de tener una herramienta para testear si sus respuestas fueron correctas. Las mismas estarán disponibles en fechas predeterminadas, en los encuentros presenciales o por correo electrónico según la organización del cursado. •

Características del material

Este material ha sido preparado especialmente y le permite iniciar y avanzar en el estudio de la asignatura transitando por las distintas etapas en su proceso de aprendizaje sin tener que acudir obligatoriamente a otro texto. Lo consideramos autocontenido para los objetivos de aprendizaje planteados. También es cierto que si bien se presenta como “autocontenido” a los fines del estudio y aprobación de la asignatura, sin duda será siempre bienvenida cualquier profundización de temas a partir de bibliografía complementaria, sea la que se indica más adelante, o la que usted tuviese a su alcance. En particular, puede ser útil hacer una navegación por algunos sitios de internet dedicados a la temática, para lo cual le sugerimos algunas direcciones como parte de la bibliografía complementaria. En muchas oportunidades hemos recurrido a fuentes de material anglosajón donde un sistema económico desregulado, con un marco legal más débil, ha incentivado la preocupación y el debate por la ética empresaria y de los negocios. Por eso también hemos colocado entre paréntesis cierta terminología en inglés dado que muchas veces cuestiones e instituciones se identifican en la bibliografía especializada con tales voces. En todos los casos en los que citamos bibliografía en inglés, la traducción es nuestra. Dada la naturaleza de esta disciplina y los propósitos de este material de estudio, las actividades que se proponen son en general “abiertas”, propuestas para la reflexión y el análisis. Por eso, no damos una única “respuesta correcta” para algunos de ellos, dado que habría diversas posibles respuestas correctas, en la medida en que estén adecuadamente fundamentadas. Otra observación: algunos de los ejemplos que utilizamos quizás puedan parecer “demasiado obvios”; o pensarse que hay situaciones más complejas donde la cosa no es tan clara; y es la pura verdad. Lo que ocurre es que cuando queremos analizar un tema, debemos partir de la

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observación de ejemplos que sean claros referentes del problema, para fijar los principios o criterios fundamentales; y después abordar, una vez afianzados aquéllos, los casos o situaciones más complejas. Así haríamos si quisiéramos estudiar las características de una especie animal: buscaríamos un ejemplar que indudablemente sea de esa especie para describirlo fielmente, y no un individuo que parece pero quizás no sea totalmente de la especie que nos interesa... Lo mismo cuando se trata de preguntarnos sobre lo que es bueno o malo: debemos partir de ejemplos de cosas que indudablemente sean buenas o malas, aunque parezcan, al principio, obvias. •

¿Cómo están organizados los contenidos?

Los contenidos están organizados en seis unidades de aprendizaje: -

En las dos primeras abordaremos algunas cuestiones de ética general, aunque haciendo permanente referencia a la ética económica, empresarial y de los negocios.

-

Las cuatro siguientes están dedicadas al análisis de las cuestiones éticas presentes en la actividad de las empresas y, en particular, en la gestión de sus recursos humanos, la relación con las empresas competidoras, asociaciones sindicales, órganos del gobierno del estado y la comunidad en general. De esas cuatro unidades, la última unidad profundiza elementos vinculados con la vigencia de las pautas éticas en la organización y las maneras posibles de favorecerla y evaluarla.

Podemos sintetizar los contenidos de la materia en el siguiente gráfico:

organiza

ETICA

Susceptible de

Valortado por la

PERSONA

EMPRESAS

gestiona RECURSOS HUMANOS

APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN

mantiene RELACIONES EMPRESARIAS * Otras empresas * Asociaciones sindicales * Autoridades * Comunidad

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ETICA EMPRESARIAL UNIDAD 1 .- LA ETICA

UNIDAD 1 LA ETICA

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Comenzamos ahora con la primera Unidad. Como verá seguidamente, durante la misma recorreremos distintos temas de ética general, necesarios para el posterior estudio de una ética aplicada, en nuestro caso, a la gestión empresaria. Porque no existen muchas “éticas” diversas, ética médica, jurídica, económica, etc.; sino una única disciplina que estudia lo bueno y lo malo en el comportamiento humano, aunque puede aplicarse a diversos problemas dando lugar a varias “éticas aplicadas” con sus perspectivas, acentos, y consideraciones particulares. Para saber qué es lo éticamente correcto en la contratación de personal, por ejemplo, es necesario haberse preguntado antes qué es eso de “lo éticamente correcto”... Como ya lo adelantamos, durante siglos la humanidad ha desarrollado respuestas a las preguntas fundamentales de la ética. Por eso la posibilidad de repasarlas aquí es, al mismo tiempo, un estímulo y un desafío. Exigirá especial atención para asimilar contenidos complejos, pero al hacerlo estará participando de una de las más grandes empresas que la humanidad haya llevado adelante desde que existe sobre este planeta. Objetivos de aprendizaje de la unidad: •

Conocer la naturaleza de la ética y su diferencia con otros saberes.

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Identificar las características que tienen los actos humanos y sus implicancias en el análisis ético.

•

Analizar las dimensiones de las conductas que pueden ser valoradas éticamente.

Contenidos 1. La ética como objeto de estudio 2. Ética y otras áreas del conocimiento 3. Los actos humanos y la ética 4. Las fuentes de la moralidad de la conducta 5. Ética y cooperación

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Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el siguiente gráfico:

valora

Se relaciona y distingue de

ÉTICA

ACTOS HUMANOS

FIN SUBJETIVO FIN OBJETIVO

INTENCIÓN

OBJETO

CIRCUNSTANCIAS DERECHO SOCIOLOGÍA, PSICOLOGÍA, ANTROPOLOGÍA ECONOMÍA TEOLOGÍA MORAL

Bibliografía obligatoria: Este material de estudio. Bibliografía de consulta: Finnis, John, Fundamentals of Ethics, editorial Clarendon Press, Oxford, 1985 Milán Puelles, Antonio, Ética y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996. Spaeman, Robert, Etica: cuestiones fundamentales, editorial EUNSA, Pamplona, 1998

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1. La ética como objeto de estudio ¿Qué vamos a estudiar como "ética"? ¿De qué se trata este ámbito del saber? Ahora bien, ¿cómo responder a estas preguntas? Una posibilidad sería recurrir al diccionario. Pero ello solo nos indicaría el significado de la palabra, pero no nos diría mucho de la realidad que la palabra quiere designar. 1.1 Etimología del término "ética" Debemos distinguir siempre una “cosa”, de la “palabra” que la designa. Muchas discusiones se originan porque dos personas llaman con la misma palabra distintas cosas y creen que están en desacuerdo cuando en realidad están hablando de cosas distintas... Pero suele existir un vínculo entre las palabras -como significantes- y las cosas -como significados-. La palabra suele decirnos ya algo de la cosa. Y para eso es siempre útil la etimología, que estudia el origen de las palabras2. La palabra “ética” deriva del griego ethos que significa “costumbre”, “carácter”, “morada”. También remite a la costumbre la palabra “moral”, que deriva del latín “mosmoris”. Sin embargo, no refiere únicamente a “costumbre” en el sentido de lo que se hace habitualmente... Una de las fuentes del derecho del antiguo sistema jurídico romano eran las “more maiorum”, la costumbre de los mayores3. La palabra tenía así cierto contenido normativo: lo que está de acuerdo con las tradiciones que debemos seguir. Por eso también se utilizaba como sinónimo de norma o precepto. La etimología nos muestra que las palabras ética y moral tienen que ver con el comportamiento humano, y más precisamente, con cierta valoración del mismo. 1.2 Fenomenología de la ética Además del abordaje etimológico, suele ser útil para aproximarnos al estudio de un objeto comenzar con una descripción de lo que se “nos aparece” -fenómeno -, de lo que “vemos”; para después reflexionar sobre ello y así poder comprenderlo. Siempre, al razonar, debemos partir de algún “dato”. Necesitamos contar con algunos datos primarios desde los que construimos una teoría. ¿De dónde salen esos datos primarios, primeros? No pueden provenir a su vez de otros datos, porque de otro modo no serían los primarios o primeros y volvería la pregunta, ¿de donde salen esos otros

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Hemos aprendido a recurrir a este método siguiendo las lecturas de las obras de los profesores argentinos Guido Soaje Ramos y Héctor H. Hernández. Puede verse del primero Curso de Ética, mimeo, Instituto de Filosofía Práctica, Bs. As.; y del segundo, Valor y Derecho, editorial Abeledo Perrot, Bs. As., 1999 3 Ver Diccionario Ilustrado Vox Latín, editorial Bibliograf, Barcelona, 1981. En sentido similar ethos significa también manera de pensar o de sentir, carácter, temperamento, moralidad. Diccionario Manual Vox Griego, editorial Bibliograf, Barcelona, 1987

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datos primarios, primeros?. Son indemostrables -no derivan de otros-. Por eso, podrían tener su origen: a) En una decisión: elijo, por razones diversas, fijar determinados datos para reflexionar a partir de ellos; b) En la experiencia: un conocimiento de la realidad intuitivo, directo, no derivado de otro conocimiento; c) En la autoridad: me los suministra alguien a quien reconozco autoridad y por esa razón acepto sus dichos. Vamos a utilizar aquí el camino de la experiencia (b). Vamos a tratar de “contemplar” un caso, para identificar qué “vemos”, que experimentamos en él, y luego reflexionar sobre ello. El camino de la decisión (a) no nos interesa si no intenta justificar por qué se ha decidido fijar algunos principios y no otros. Y en la medida en que se intente justificarlo, necesariamente debe recurrirse a la realidad (b). El camino de la autoridad (c) es más propio de la teología -que parte de los dogmas, fijados por autoridad de la Iglesia que la remite a Dios- o de la dogmática jurídica -que analiza el derecho positivo, fijado por la autoridad política-. Pero en ética no reconocemos dogmas. 1.3. Un caso para analizar Por eso vamos a comenzar con un caso: Telar S.R.L. es una empresa textil que fabrica diversas prendas de vestir. Si bien ha logrado posicionarse en el mercado en los últimos años, compite cabeza a cabeza el liderazgo en las ventas y una reducción de costos le permitiría bajar los precios y dejar muy rezagada a la competencia. Ha estudiado diversas posibilidades: abandonar algunos productos, concentrar su producción en el mercado adolescente, invertir en publicidad, renovar la maquinaria, reducir el margen de ganancia. No faltó quien sugirió obtener alguna prebenda de la autoridad, o subvencionar al sindicato para que promueva conflictos en las empresas de la competencia. Resuelve al fin contratar una consultora especializada en reducción de costos. La misma realizó diversos estudios de campo durante dos meses, y tiene una propuesta para exponer. La sociedad convoca a una reunión de sus cinco socios-gerentes para tratar la cuestión, pero dos de ellos no pueden asistir debido a que están de viaje. La reunión se desarrolla sin ellos. Comparten ideas durante algunos minutos, comparando alternativas, y dan entonces lugar a la consultora para conocer su informe.

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Este informe fue muy breve y muy claro. De los cuatro departamentos que posee la empresa, diseño, corte y confección, comercialización y distribución, el problema de costos pasa especialmente por el segundo. Ocupa a mucho personal, en su gran mayoría femenino, de mucha antigüedad y un promedio de edad de 50 años. Perciben remuneraciones superiores a las de Convenio, gozan de permanentes licencias, y no siempre trabajan con toda la agilidad posible. Para remediar la situación, la consultora propone una estrategia que le ha dado resultado en otras oportunidades. Por las dimensiones que han adquirido las ventas, es posible cerrar el departamento de corte y confección y realizar dichos trabajos a través de talleres textiles radicados en Asia. De esa manera, Telar S.R.L. podría diseñar la indumentaria, adquirir la materia prima, pero encargar a algún taller textil extranjero el corte y la confección, pagando por producto terminado sumas muy accesibles dado que la casi inexistencia de leyes sociales en tales países hacen al trabajo muy barato. De esa manera, Telar se "sacaría" de encima todos los problemas que generan los trabajadores. Uno de los gerentes pregunta si el proceso de cierre del departamento no generaría costos elevados por las indemnizaciones debidas al personal. La consultora también tenía una solución para la cuestión. Se propondría a los trabajadores del sector que conformen, junto con otros trabajadores textiles, una sociedad cooperativa. Se los incentivaría a ello diciéndoles que la alternativa es quedarse sin trabajo. Así, renunciarían voluntariamente a sus puestos laborales, pero a cambio Telar les encomendaría el corte y confección de las prendas pagándoles por unidad. No se les diría, claro está, que el objetivo de mediano plazo es llevar la tarea fuera del país. Durante unos pocos meses se encargaría el trabajo a esta sociedad cooperativa, para luego rescindirles el contrato sin tener que pagar indemnización alguna. Y todo de acuerdo con la ley. La solución recibió una gran aprobación de los tres gerentes presentes, pero resolvieron posponer la decisión, porque faltaban dos de sus colegas. Tenemos ahí el caso. Un caso que tiene muchas aristas interesantes. Un caso que reúne muchos elementos muy reales de cómo se toman las decisiones en algunas organizaciones. Un caso que le habrá despertado reacciones en cuanto a lo correcto o incorrecto de las decisiones. Ahora no es esto lo que más nos importa. Dejémonos impregnar por la realidad del caso... Imaginemos que fuimos espectadores de lo que iba ocurriendo. Que estábamos allí. No intentemos todavía analizarlo, sino simplemente constatar lo que veíamos: o La sociedad tenía varias opciones. La primera de todas, conformarse con la cuota de mercado que tenía. O intentar mejorar su posicionamiento con estrategias diferentes a la de reducir los costos. O reducir los costos a través de diversos caminos posibles… o En alguna medida cuáles de estas posibilidades se iban a hacer realidad dependía de su decisión, de su elección… o La sociedad sería, en alguna medida, responsable de las acciones que se llevaran adelante y de sus consecuencias... 12


o No daba lo mismo tomar cualquiera de los caminos a su disposición. Algunos aparecen como más preferibles que otros... Y aquí vamos a detenernos un momento. ¿En qué sentido “no daba lo mismo” un camino que otro? ¿En qué sentido vemos algunos caminos como más preferibles que otros? La empresa podría haber consultado a su contador, y éste le hubiese dicho, quizás, que lo “bueno” para la empresa, en orden a reducir costos laborales, era tal camino... Algunas opciones eran más baratas que otras. Pero si recurría a su consultor de marketing, éste le hubiese sugerido, en orden a mantener la imagen pública de la empresa, que lo “bueno” era seguir este otro camino.... Algunas opciones beneficiaban más la imagen pública de la empresa que otras. Y tal vez, si consultada a la prestadora médico-laboral, hubiese indicado que lo “bueno” a fin de combatir el ausentismo laboral y las licencias por enfermedad, era... Y la consultora en cuestiones socio-psicológicas podría decir que de acuerdo a la cultura empresaria y la convivencia dentro de la empresa, lo “bueno” en el caso era hacer esto... Algunas opciones contribuían a un mejor clima de trabajo en el establecimiento. Y cosa similar podía pasarnos si consultábamos al abogado de la empresa... Algunas opciones evitaban problemas legales mejor que otras. ¡Qué problema en el que estamos! ¡Todas las alternativas son “buenas” en algún sentido! No en vano decía la escolástica que el mal, en cuanto mal, no lo escogemos sino “sub specie bonis” -bajo especie de bien, por lo que tiene de bueno-... Pero, ¿son todas igualmente preferibles? Más aún, ¿es legítimo preferir cualquiera de ellas? Volvamos a nuestra “fenomenología”, a nuestra experiencia sobre lo que se nos aparece. o - Aunque todas las opciones tienen algo de “bueno”, no por eso son todas aceptables, dignas de ser elegidas, “buenas” en sentido absoluto. Algunas pueden serlo. Otras, aunque sean “buenas” en algún sentido, no lo son en sentido absoluto, no las aprobaríamos. Ampliemos un poco más el caso para poder continuar con nuestro análisis: Uno de los gerentes presentes salió esa tarde a tomar un café con un viejo amigo, ya jubilado. Éste le cuenta que su hermana está pasando por una situación difícil. Después de 30 años la empresa en la que trabaja la despidió sin causa. Tiene 54 años, está cerca de jubilarse, pero difícilmente consiga trabajo como para poder completar los aportes. Se queda sin obra social, es viuda, y tiene 2 hijos todavía estudiando. Y nadie pudo darle otra razón que la decisión del directorio de contar con personal más joven. El gerente inmediatamente transfirió al caso su propia situación, reveló sus pormenores y defendió el despido. Su amigo le insistía en que debían buscarse otras alternativas, que no podía dejarse de lado que muchos trabajadores brindaron su vida a la empresa, que no había pensado en que sería cómplice de la explotación laboral de 13


niños, mujeres y ancianos en Asia, que sobre su conciencia pesarían los problemas que aquejarían a las familias de los empleados cuando tomaran conciencia que habían sido engañados. La charla lo dejó pensando. Se sentía mal, incómodo. Es probable que no se haya pensado suficientemente en otras alternativas. Es probable que no haya analizado si quería convertirse en el tipo de persona que sería si aceptaba la propuesta de la consultora. Y que se avergonzaría si sus hijos supiesen que fue capaz de hacerlo. Incluso ahora le extrañaba que ésta haya tenido la desfachatez de hacer una propuesta como esa. Reunidos los cinco gerentes, expone su posición. Los dos que habían asistido a la reunión anterior apoyan la propuesta de la consultora, pero los dos que estaban ausentes, los más antiguos, la rechazan de plano. Deciden entonces por mayoría implementar otras estrategias que no incluyan las que ofrecía la consultora. Ahora tenemos más datos, una experiencia más rica. Podemos ver que: • Las personas no siempre mantienen las mismas posiciones éticas. • No todas las personas coinciden en sus posiciones éticas. • Los intereses -lo que nos “conviene”-, y las pasiones y las emociones -lo que sentimos o nos agrada- influyen en que sostengamos esta o aquella posición ética. Pero cuidado. También vemos, otras cosas importantes. • Si bien iba cambiando la posición ética del gerente, no iba cambiando junto con ella la bondad-maldad de cada opción. ¿Diríamos, de acuerdo con lo que hemos visto y percibido, que cuando su posición era favorable a la conducta, esto convertía en buena a la conducta? ¿Y que cuando cambió de posición, y pasó a considerarla como incorrecta, se transformó por ello en mala la conducta misma? Parece que no. Nuestro conocimiento experimental, lo que percibimos en el caso, es que el hecho de que cambiemos nuestra posición, no cambia la bondad o maldad de la conducta en sí... Si era mala, seguía siendo mala a pesar de que la consideremos buena... Y lo mismo a la inversa... Y que, en cierto sentido, esa bondad o maldad que hemos visto en algunas de las opciones, y que no encontramos en otras, era algo que “estaba” de algún modo en las mismas conductas, las percibimos en ellas. • Pero tampoco iba cambiando la bondad o maldad de la conducta a medida que iba cambiando la opinión mayoritaria sobre ella. ¿Diríamos que la conducta era buena cuando la relación era tres contra cero (primera reunión); pero que luego se hizo mala cuando las opiniones pasaron a ser tres contra dos (segunda reunión)? Difícilmente. La bondad o maldad de la conducta no cambió por el hecho de que cambie el número de opiniones que la consideraba aceptable o 14


inaceptable. Nuevamente, la bondad y su ausencia estaban de algún modo en las conductas mismas. Además, no era lo mismo ser buena o mala, que ser agradable o desagradable, conveniente o inconveniente. Las opciones que veíamos buenas o malas, seguían siendo tales a pesar de que iba cambiando lo que el gerente sentía respecto de ellas. Todo esto percibíamos a medida que “presenciábamos” el caso. 1.4 De la fenomenología a la ética Tratemos ahora de capitalizar los datos que nos ha dado nuestra fenomenología: • En nuestro comportamiento se nos presentan diversas posibilidades de obrar y podemos elegir entre ellas; depende, en alguna medida, de nosotros. Lo cual es lo mismo que decir que el hombre tiene “libre albedrío” o libertad psicológica... Condición sin la cuál la ética no tendría sentido. • Pero no da lo mismo comportarse de cualquier manera. Por eso, seremos responsables de las conductas que libremente elegimos. • Además de la bondad “en algún sentido” que una conducta pueda tener, hay una “bondad” o “maldad” en cierto sentido absoluta que hace que sea digna o no de ser elegida... Todas las opciones tenían algo de bueno, pero no todas eran dignas de ser elegidas. • Esta bondad o maldad no se confunde con nuestro gusto, nuestra conveniencia, o nuestro sentimiento. • La bondad o maldad es una característica de la conducta que nosotros debemos tratar de descubrir en ella pero que no colocamos ni creamos. Podemos acertar o equivocarnos en nuestro intento por descubrirla, como un astrónomo puede acertar o no al describir un planeta lejano. Pero el hecho de que pensemos o consideremos como buena una conducta no lo hace buena. Por eso, tampoco cambia su bondad porque cambiemos de opinión... Ni cambia su bondad el hecho de que sean muchos o pocos, más o menos, los que la consideren buena o mala. A esa característica de una conducta que hace que la aprobemos o no, que la consideremos o no digna de ser elegida en términos absolutos, podemos llamarla “bondad” en sentido ético o moral. Y podemos entender como ética al saber que intenta descubrirla. Sintetizamos lo recorrido en las siguientes tesis: Hay conductas buenas y conductas malas... En alguna medida, podemos distinguir las primeras de las segundas... La bondad o maldad de esas conductas no la “ponemos” nosotros sino que debemos descubrirla.

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Al valorar las conductas, nuestras valoraciones serán acertadas si coinciden con la bondad o maldad que tienen los actos que valoramos. Pero todavía falta algo muy importante. Aún no sabemos porqué algunas conductas son buenas y otras malas. Qué las hace buenas y qué las hace malas. Cómo poder llegar a descubrirlo. Estas preguntas han recibido respuestas muy diversas a lo largo de la historia. Más adelante haremos un recorrido muy sintético sobre la cuestión. 1.5 Precisiones terminológicas A la luz de lo que ya hemos trabajado, resulta importante empezar a definir algunos términos para entendernos mejor. Notemos, sin embargo, que la asignación de nombres a determinadas cosas es una cuestión bastante discutible, en la que no están todos de acuerdo, y que la finalidad es, sencillamente, que entendamos de qué estamos hablando. Por ejemplo, algunos utilizan las palabras “ética” y “moral” como sinónimos -de hecho, su significado etimológico es similar-4. Otros, en cambio, distinguen entre ambos términos, señalando como moral al comportamiento o la costumbre o las convicciones sobre la bondad que tiene un grupo social; y ética al saber que reflexiona sobre ese comportamiento y esas convicciones -ciencia de lo moral-. Nosotros, para evitar confusiones, vamos a utilizar ambos términos, ética y moral, como sinónimos. Entenderemos por ética el saber que se ocupa de descubrir, mediante las facultades naturales del hombre, el bien en el obrar humano, fundamentándolo a través de sus causas -razones- más profundas. Así, la ética es un saber. En rigor, es parte de la filosofía. La ética intenta descubrir cómo es bueno que el hombre se comporte. No crea o constituye esa bondad. Intenta “reflejarla”.

Busca la verdad mediante las facultades naturales que tiene todo hombre: la inteligencia, la razón, los sentidos. Esto la distingue de otro género de saber, como el teológico, que parte de la Revelación sustentada en la Fe sobrenatural y no en verdades adquiridas a través de nuestras facultades naturales. Se ocupa del obrar humano, es decir, del comportamiento del hombre en sí mismo y no en cuanto a la obra que produce. La ética se ocupa del “obrar”, no del “hacer”, como el arte o la técnica. Este es el objeto material de la ética5. La ética comparte su objeto material -el estudio del comportamiento humano- con otros saberes como la sociología, la psicología, el derecho, etc. Pero su perspectiva -objeto formales diversa.

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Ver Tugendhat, Ernst, Lecciones de Ética, editorial Gedisa, Barcelona, 1997, página 21; Ferrater Mora, José, Diccionario de Filosofía, editorial Herder, tomo 3, voz Ética y Moral; Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, editorial Macmillan Business, Londres, 2000 5 Se llama objeto material al ámbito o sector de la realidad del que se ocupa un saber

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Ese obrar humano es estudiado por la ética en cuanto a su bondad o maldad. Este es el objeto formal de la ética. Qué significa bondad o maldad es un problema central de la ética, y de ella nos ocuparemos seguidamente. Obrar humano

Objeto material Sector de la realidad estudiado

Ética

Objeto formal

Bondad o maldad

Perspectiva con que se aborda

Saber que pretende fundarse en las causas o razones más profundas. Fundamentar en sentido último. Buscar los últimos porqué. Esto la distingue del saber vulgar, que no sabe dar razones de sus dichos “porque sí”, “porque me parece”-. Debemos recordar, como lo expresaba la cita de Aristóteles que transcribimos en la Introducción, que las “razones” que busca la ética no son razones “matemáticas”, necesarias, apodícticas -que no podrían ser de otra manera-, de certeza absoluta. Todas estas características que hemos recorrido hacen que se pueda considerar a la ética, en sentido amplio, como una ciencia, no “experimental”, sino como un saber por sus causas -que pretende dar razones-. Ahora bien, a veces llamamos ética a cosas diversas de este saber pero que guardan vinculación con él: 1) a la misma cualidad de una conducta buena -como cuando decimos, “éste comportamiento es ético y este no”; aquí ética sería sinónimo de buena; 2) a los principios o normas que hacen que una conducta sea o no buena -como cuando decimos que la ética nos exige que hagamos esto o aquello-; aquí ética sería sinónimo de conjunto de normas sobre la bondad de los actos; 3) a las convicciones de alguien en estas materias -a veces decimos “la ética de esta persona”, o de “esta empresa”, con lo que, en realidad, nos estamos refiriendo a sus convicciones en materia de ética-. Pero claro, somos plenamente conscientes de que una cosa es lo bueno, otra las normas que prescriben lo que es bueno, otra la ciencia sobre lo bueno, y otra las convicciones de alguien sobre lo bueno.

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En el gráfico que sigue se sintetizan las consideraciones sobre similitudes y diferencias entre moral y ética.

MORAL

Comportamientos, costumbres o convicciones que tiene un grupo social sobre la bondad y maldad

=

ÉTICA

Saber que reflexiona sobre ese comportamiento y esas convicciones -ciencia de la moral-

El saber que se ocupa de descubrir, mediante las facultades naturales del hombre, el bien en el obrar humano fundamentándose a través de sus causas -razones- más profundas Es importante también distinguir la palabra “moral” como opuesta a “amoral” -ajeno a las exigencias morales, no-moral-, y la misma palabra como contraria a “inmoral” contrario a las exigencias morales-. Cuando usamos la palabra moral como opuesta a amoral -ej. tengo un conflicto moral-, queremos referir con aquélla a algo que tiene que ver con la moral, que se vincula con lo bueno y lo malo, que no es moralmente neutral –amoral-, como lo sería una afirmación de astronomía. Pero cuando usamos la palabra moral como contraria a inmoral, referimos a lo que es moralmente aceptable. Podemos decir, en este sentido, que los vicios son hábitos morales -en sentido de que pertenecen a la esfera de la moral, que no son “amorales”-, y que son hábitos inmorales -contrarían las exigencias morales-.

Actividad 1: identifique cuál de las siguientes expresiones corresponde al objeto propio de la ética o moral: 1) Robar perjudica más a quien lo hace que a quien lo sufre. Este último pierde solo alguno de sus bienes. El primero, su honestidad. 2) Quien miente desgasta mucha energía, pues luego tiene que armar todo un discurso coherente con su mentira. 3) En nuestras sociedades muchos seres humanos consumen drogas. 4) Mentir es una forma de manipular al otro, y atenta contra la dignidad del ser humano.

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1.6 Clasificación de la ética Dentro del fenómeno ético en sentido amplio, se distinguen, por un lado, la metaética o ética fundamental, y la ética práctica o normativa. Y dentro de esta última, la ética general, aplicable a todos los seres humanos y ámbitos de su actuación, y éticas especiales o aplicadas, como la bioética, la ecoética, y la ética profesional, entre otras. Por otro lado, es factible analizar la perspectiva ética de la conducta individual del ser humano, dando lugar a la ética individual, o la de éste integrado en grupos sociales, con lo que tendremos la ética social, y sus diversas especies según el grupo que constituye su objeto: ética familiar, ética económica, ética política, etc. Sintetizamos tales distinciones en el siguiente gráfico:

ÉTICA

FUNDAMENTAL O METAÉTICA

PRÁCTICA O NORMATIVA Especiales

General

Ecoética Ética Empresaria Bioética

¿En qué se diferencia la ética fundamental o metaética, de la ética práctica o normativa? La ética práctica o normativa se pregunta si una conducta es buena o mala y por qué puede considerarse buena o mala. La ética fundamental o metaética se hace preguntas más profundas: qué es lo bueno y lo malo, por qué algunas conductas son buenas o malas, por qué debemos hacer lo que es bueno, qué son los deberes morales y por qué existen. Muchas veces en la argumentación moral se pasa de un nivel al otro sin advertirlo. Si debaten sobre si deben adoptar o no la decisión de reducir costos llevando parte de la producción a países en los que existe explotación laboral, alguien puede argumentar que eso no es ético porque se causan perjuicios a otras personas (ética normativa), y otro responder ¿y qué tiene que ver si es o no ético? (metaética). Ciertas corrientes lógicas o analíticas niegan la posibilidad de considerar los juicios éticos como verdaderos o falsos, sosteniendo que los postulados éticos son expresiones de estados subjetivos que no se corresponden con nada real. Por tal razón, reducen la ética al análisis del lenguaje y los conceptos, a la “metaética”. 19


¿Y cuál es la diferencia entre la ética general y las éticas aplicadas? La ética general estudia la ética en sus exigencias generales, aplicables a toda conducta humana. La segunda, aplica las exigencias generales a determinada actividad o ámbito del saber, como la bioética -ética aplicada al problema de la vida humana, su origen, desarrollo, plenitud y muerte-; la ecoética -ética referida a la problemática ecológica-, la ética empresarial –relacionada con la actividad de las organizaciones que producen bienes o servicios- y las diversas éticas profesionales. Actividad 2: Indique cuál de estas expresiones corresponde a la ética fundamental, ética práctica, y ética aplicada. Confronte con la solución al final de la unidad. 1) El robo es malo porque atenta contra un bien humano fundamental, la vida social. 2) Lo bueno y lo malo depende de lo que cada uno piensa. 3) Las empresas deben ocuparse también de preservar el medio ambiente. 2. Ética y otras áreas del conocimiento Es importante saber distinguir la ética de otros saberes, aunque en los hechos no puedan ser separados sin mutilar la realidad. La ética guarda relaciones con el derecho, al sociología, la antropología, la psicología, la economía, la teología (religión), pero no se identifica con ellas. En los párrafos que siguen intentaremos precisar su identidad. 2.1 Ética y Derecho Preguntarse por las diferencias y relaciones entre la ética y el derecho supone comparar lo que queremos decir cuando afirmamos que algo es bueno, con lo que queremos decir cuando afirmamos que algo es justo. La ética se pregunta por el bien del hombre, por aquél obrar que podamos llamar aceptable. Podemos preguntarnos, por ejemplo, si es bueno o malo que un empresario se preocupe por el dinero como objetivo principal en su vida. Esta preocupación es un acto suyo, interior. Y su bondad o maldad no depende de lo que otros establezcan o fijen. Ni puede ser obtenida por medio de la coacción (fuerza o amenaza), porque supone que es voluntario. Para ser mejor, éticamente hablando, es necesario que el mismo sujeto advierta y voluntariamente decida comportarse bien, si no, no tiene valor. El derecho, en cambio, se pregunta por lo que es justo cuando realizamos actos exteriores que nos relacionan con otros seres humanos a los que debemos algo. Tiene que tratarse de actos que van más allá de la mera interioridad (exterioridad), que se relacionen con lo que les corresponde (justicia) a otras personas (alteridad). Estos actos justos a veces lo son porque así lo han establecido otros hombres. Por ejemplo, no sería justo que a un empresario le exijan que pague el 35% como IVA, porque la ley del IVA ha fijado como tal el 21% de las ventas. Por otro lado, las exigencias del 20


derecho pueden ser obtenidas por medio de la fuerza o la coacción: lo justo se cumple si el empresario paga a su proveedor, aunque lo haga por temor (amenaza) de que si no le iniciarán juicio. De la descripción realizada vemos como el derecho (lo justo) puede ser parte de la ética (lo bueno), pero no es idéntico a ella.

ETICA

DERECHO

Actos exigidos por el bien del hombre

Actos exigidos por la justicia

Actos interiores y exteriores

Actos exteriorizados

Incoercible

Relativamente coercible

Actos referidos a nosotros o a otros

Actos referidos a otros hombres

No depende de lo que los hombres establezcan

En parte depende de lo que los hombres establecen

Podemos ver la diferencia entre la ética y el derecho en el siguiente ejemplo. Una empresa cuenta con un proveedor desde hace muchos años. Este proveedor se ha comportado siempre correctamente con ella. Le ha dado crédito cuando pasaba por momentos difíciles. Incluso en varias oportunidades la puso en conocimiento de algunas irregularidades que había descubierto por maniobras defraudatorias del personal permitiéndole prevenir varias estafas. Ahora la empresa descubre que un viajante de su empresa proveedora está favoreciendo a la competencia perjudicando el interés de su proveedor. La empresa no está obligada jurídicamente a informarle esta situación a este último. Pero podríamos preguntarnos si más allá de ello, no tiene deberes de gratitud y colaboración que implicaría considerar éticamente inaceptable la decisión de guardar silencio y dejar que el perjuicio continúe. Un empresario puede ser muy envidioso de su competidor. La envidia es un vicio moral muy degradante, porque supone que alguien se alegra del fracaso ajeno o se entristece con el éxito ajeno. La envidia es un defecto ético. Pero en la medida en que no lleve a estafar o boicotear al competidor, a no darle lo que le corresponde, no es valorada por el derecho. Sin embargo, distinguir la ética del derecho no debe llevar a separarlos. Muchas veces el derecho recoge algunos principios éticos y los transforma en ley para sancionarlos, porque perjudican de manera relevante al bien común.

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Actividad 3 : A veces existe el error de asimilar los niveles de la ética y de la legislación. Si es legal es ético, se escucha. Pero se trata de una confusión. Pensemos, por ejemplo, en empresas que realizan transacciones internacionales en las que las normas legales van cambiando de país a país, encontrándose en algunos por debajo de cualquier límite de decencia. Confronte con la solución al final de la Unidad. El caso de Salomon Brothers, ocurrido en Estados Unidos en 1991, revela también como el obrar dentro del marco legal no asegura la ausencia de problemas éticos. Cuatro ejecutivos de primer nivel de la empresa habían tomado conocimiento de actividades ilegales en las relaciones con el gobierno. Los abogados de la empresa consideraron que no había ninguna ley que los obligara a denunciarlas. Pero cuando se hizo público el conocimiento que tenían y su actitud pasiva, puso en grave crisis la confianza entre empleados, proveedores, accionistas y clientes, y se vieron forzados a renunciar, además de atraer pérdidas por más de mil millones de dólares. ¿Considera usted que obraron mal los ejecutivos? ¿Por qué? ¿Y sus asesores jurídicos?

2.2 Ética, sociología y psicología La ética se pregunta por la manera en que debemos comportarnos. Por eso no debemos confundirla con otras ciencias que estudian como o por qué nos comportamos, pero que no dicen nada sobre cómo es bueno hacerlo. La sociología por ejemplo estudia el comportamiento de los grupos humanos intentando establecer tendencias o constantes en ellos. Dirá, por ejemplo, que en los pueblos en los que hay desempleo se incrementan los delitos. Pero no corresponde a la sociología responder a la pregunta de si la persona que delinque obra bien o mal. La psicología, por su parte, analiza los procesos psíquicos que ayudan a comprender los actos. Puede decirnos cómo ha incidido la educación que ha recibido un empleado en la conformación de su aparato psíquico, y las razones que lo llevan a ser competitivo y buscar siempre desprestigiar a sus compañeros. Nuevamente, nada dice sobre la bondad o maldad de esta actitud. Como podemos observar, la sociología y la psicología nos dan información sobre cómo y por qué las personas se comportan. Pero no nos pueden decir cómo las personas deben comportarse para obrar éticamente bien.

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Ello no quita que los aportes de la psicología y de la sociología son importantes para el estudio de la ética. Por ejemplo, si tomamos un cargo gerencial en una empresa en la que los empleados están acostumbrados a hacer lo que quieren sin ningún escrúpulo ético, debemos saber que por razones psicológicas y sociológicas va a llevar tiempo y esfuerzo conseguir que se comporten correctamente, y no debemos esperar cambios inmediatos en sus comportamientos éticos. 2.3 Ética y economía La relación entre la ética y la economía es probablemente la más importante para nuestra materia. Algunos empresarios plantean que es suficiente con que las decisiones tengan un fundamento económico, sin importar su valoración ética. Y que en el mundo de la economía nadie se toma en serio la ética. Sin embargo, toda dimensión del comportamiento humano puede ser examinada en cuanto a su bondad. Y todo comportamiento humano concreto es, éticamente, bueno o malo. Al decir “todo”, incluimos también aquéllos que se refieren a la relación del hombre con los bienes útiles y escasos. Se suele hablar de “economía” para indicar la ciencia que estudia esta relación del hombre con bienes útiles y escasos, para la mejor satisfacción de las necesidades de las personas. ¿Cuál es su relación con la ética? Ya desde el vamos encontramos en la economía terminología que nos remite a la ética: “competencia desleal”, “clima de confianza”, “publicidad engañosa”, etc. Sabemos además que el interés por la ética empresarial en la formación económica, con introducción de asignaturas específicas de “business ethics”, es un fenómeno que reaparece en Estados Unidos como convicción de que, si no se respetan pautas éticas, la empresa está amenazada, pues “un negocio malo” -moralmente hablando- suele ser también un “mal negocio”. Ha podido escribirse en este sentido que "del análisis de una muestra de cincuenta empresas, de distintos tamaños y origen de su nacionalidad, realizada por Miguel Gallo del IESE, se pone de manifiesto la relación existente en entre los sistemas de valores de quienes las dirigen y el funcionamiento interno de las mismas... Los empresarios concentrados exclusivamente en valores como la rentabilidad y el crecimiento económico eran deficitarios en materia de continuidad a largo plazo de la empresa, pues desatendían aspectos operativos vitales. Entre ellos, el desarrollo y la promoción de su personal, las tareas de investigación, el mejoramiento continuo de sus productos y la construcción de una imagen positiva y de colaboración ante la comunidad"6.

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Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, en Panorama de Management y Gestión, marzo 1994, página 14

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De todos modos, existen tres grandes posiciones sobre la relación entre la ética y la economía:

A) La ética como núcleo de la economía. Estos autores plantean que la misma economía tiene un núcleo ético, porque existe para la “mejor” satisfacción de las necesidades de los hombres. Una conducta económica que enriquece a algunos a costa de un injusto empobrecimiento de otros iría contra los mismos fines de la economía7.

B) La economía sometida a la ética. Otros autores que la economía aborda conductas humanas en cuanto a la eficiente producción y distribución de los bienes, buscando el mejor resultado con el menor costo, y no se pregunta si esa producción o distribución está de acuerdo con el bien del hombre. Pero debe estar sometida a la ética, que sí se hace esta pregunta. En concreto, una decisión puede ser económicamente rentable, pero éticamente inaceptable. Y en este caso, no debe ser realizada, pues la economía debe someterse a la ética, como lo bueno en algún sentido debe someterse a lo bueno absolutamente8.

C) Indiferencia entre la ética y la economía. Esta es la idea que a veces existe en los ambientes de negocios. La ética sería no sólo distinta de la economía sino que se encuentra separada de ella. “Todo vale en la guerra, el amor y los negocios”. La economía no debería subordinarse a la ética. A lo sumo, habría que tomar en cuenta las consecuencias económicas que puede tener vulnerar determinados criterios éticos, y nada más. O evitar realizar actos “ilegales”, contrarios al “derecho”, pero la ética no tiene nada que decir al respecto.

¿Qué podemos decir de todo esto? Detengámonos un momento a pensar en las siguientes preguntas: •

¿Por qué, si toda conducta puede ser enjuiciada desde la ética, las conductas en materia de administración económica no habrían de serlo?

•

¿Nos gustaría trabajar en una empresa en la que se considere que el único criterio que legitima las decisiones es el de su rentabilidad económica?

•

¿Es económicamente indiferente la adopción de conductas antiéticas?

La posición c-, de indiferencia entre la ética y la economía, significaría crear un ámbito con inmunidad “ética”, no susceptible de ser considerado bajo la bondad o maldad. Y si 7

Hernández, Héctor, Ensayo sobre el liberalismo económico, editorial San Roberto Belarmino, Bs. As., 1992 8 Meinvielle, Julio, Conceptos fundamentales de la economía, editorial Eudeba, Bs. As., 1973

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la ética estudia cómo debe ser el comportamiento humano, y en la economía aparecen comportamientos humanos, éstos también entran dentro del campo de la ética. Por eso la ética tiene primacía o preferencia sobre los intereses económicos: no es lícito hacer algo éticamente malo bajo la excusa de que constituye un buen negocio. Por la misma razón la ética no puede ser reducida a un ingrediente para triunfar en la economía, un medio útil porque permite cierta transparencia, imagen, etc., que traerá resultados positivos. Las normas éticas obligan aunque no se obtenga ningún resultado económico con ellas, y quien obtiene ganancias ilegítimas no puede con ellas “compensar” las inconductas éticas. Pero no podemos tampoco desconocer que la unidad del hombre lleva a que las diversas dimensiones de su obrar se encuentren interrelacionadas. El mercado, factor de asignación de recursos esencial en las economías privadas, requiere para su funcionamiento que se satisfagan determinadas exigencias éticas. De otro modo no puede funcionar pues carecería de acceso a información amplia y veraz, lealtad en la competencia, tratamiento de oferentes y demandantes de modo personal, objetivo y honesto. Si no se satisfacen, el mercado se torna ineficiente para asignar los recursos . Adoptar criterios de conducta contrarios a la ética suele ser no sólo antiético, sino un “mal negocio”. Por otro lado, la competencia es además un elemento que puede contribuir al control ético de las conductas, ayudando a empleados y consumidores. Un empleador puede evadir parte de las contribuciones patronales, o de los tributos, o incluir en los envases, sistemáticamente un poco menos del producto que el que se indica en la etiqueta -99,5 grs. en vez de 100gr., por ejemplo-. Probablemente, si esta evasión es de baja cantidad -un 0,5%, por ejemplo-, no existan incentivos en los empleados, en los ciudadanos ni en los consumidores para controlar o hacer cesar esa práctica. Pero cómo ese 0,5%, acumulado, es mucho dinero -el 0,5% de las ganancias anuales de una empresa puede ser cientos de miles de pesos-, habría un incentivo en la competencia para urgir el control y la sanción del evasor, dado el perjuicio económico que le significa. Por otro lado, en algunos casos, el mercado mismo corrige los desvíos éticos. Demsetz propone este ejemplo: una fábrica de café resuelve poner un poco menos de café del que dicen sus frascos, obteniendo una ganancia mayor. La competencia puede adoptar dos posturas: intentar que cese tal práctica o imitarla. Si optan por lo segundo aumentarán las ganancias al vender el café más caro -pues se cobra lo mismo por menor cantidad- y al vender más frascos -supuesto que la gente sigue, de hecho, consumiendo la misma cantidad real de café-. Pero esta mayor oferta de frascos de café hará que baje su precio por la presión de la competencia. Pero no siempre ocurre así. No siempre el mercado se encarga de ordenar con justicia la economía: las soluciones que da el mercado son inciertas -puede haber acuerdos, cartels, monopolios, etc.- y a largo plazo. Menos aún en relación con el mercado laboral, donde la situación del trabajador suele ser más vulnerable y estar expuesto, ante la alternativa del desempleo, a constantes abusos. Por tal razón, es necesario reforzar algunas 25


pautas éticas a través de normas jurídicas, como también intentar la internalización de pautas éticas sólidas en los dirigentes del ámbito empresarial. Necesidades que, como dijimos, se acentúan todavía más cuando nos encontramos en el ámbito del mercado de trabajo. ¿Por qué debería preocuparse de la ética un empresario, un administrador de empresas, un gerente de recursos humanos? A. Compromiso moral de la persona del empresario. Quien trabaja en o con la empresa, además de ser un empresario, un administrador, un gerente, es un ser humano, y no queda despojado de su condición de tal por asumir alguna de estas funciones. Y todo lo que hace el ser humano puede ser cuestionado desde el punto de vista ético. Ser “buen empresario”, “buen administrador”, “buen gerente” no tiene sentido si no contribuye a su plenitud como ser humano. Y para lo cual es esencial la pregunta por el bien en sentido absoluto. Debería preguntarse por la ética porque de otro modo humanamente se empobrece. El director de la empresa que deseaba implementar el plan de reducción de costos citado anteriormente puede, “quizás” enseguida diremos porqué “quizás”- enriquecerse patrimonialmente, pero se empobrece humanamente. Aunque en realidad, la cosa no termina aquí. Obrar antiéticamente suele producir consecuencias en otros niveles o dimensiones de la vida humana. Lo bueno y lo malo tienen que ver con lo que el hombre es, y el transgredir los principios éticos suele traer consecuencias físicas, psicológicas, sociológicas, económicas. Además del empobrecimiento humano, ¿qué puede pasar si un empresario, un administrador de empresas, un gerente de recursos humanos, se desentiende de preguntarse por los criterios éticos que deben regir su conducta? Pueden pasar varias cosas, como veremos: B. Erosión de la imagen de la empresa. Quien no tiene escrúpulos éticos, no es persona confiable. Y si no es confiable, es peligroso vincularse con ella. No es extraño que las inconductas éticas tomen estado público. Y la imagen de la empresa frente a la competencia, frente a proveedores, frente a consumidores, se empaña. Y si se empaña, se pierden clientes, se pierde crédito, se pierden mejores condiciones de comercialización. Si se que en una cadena de comidas se explota y maltrata a los empleados, ¿me siento incentivado a ir a comer allí? ¿qué pensar de la calidad con que se harán los alimentos? Si se incumple con ellos, ¿cómo pueden clientes o proveedores estar seguros de que se cumple con ellos? El concepto de calidad, como calidad integral o calidad total, implica una serie de componentes entre los cuales se incluye el respeto por las exigencias éticas; la falta de uno resiente la calidad global o integralmente considerada. C. Erosión de la cultura empresaria: los enunciados precedentes tienen que ver con el impacto “hacia fuera” de la empresa. Pero también se producen consecuencias dentro de la empresa. Dejar sentado el criterio de que la ética no cuenta no parece el modo más eficiente de gestar una cultura empresaria. Las inconductas éticas tienen 26


efecto multiplicador. Es común que quien falta en algún sentido, lo haga también en otros. Y además, esas faltas incentivan las faltas de otros: sea como imitación, sea como respuesta. Cuando un subordinado advierte que sus superiores se comportan sin el menor reparo ético, es alentado a hacer lo mismo: “en esta empresa la ética no cuenta”. Y más aún: se lo alienta a hacerlo como represalia. Las inconductas éticas de unos pueden ser vistas como justificativos para faltar a la ética. No cumplen conmigo, yo no cumplo con ellos. Esta situación de proliferación lleva, indudablemente, al caos y a la ineficiencia. Y para evitarlo suelen hacer falta instrumentos de control y fiscalización que siempre son limitados, de utilidad relativa, y además costosos. Una empresa en la que permanentemente hay que controlar al detalle que cada uno cumpla con lo que debe, porque no existe desde el interior de la persona la voluntad de hacerlo, es una empresa condenada al fracaso. Por otro lado, construye un ambiente de trabajo con una alta carga de tensión, estrés y desconfianza, que no favorece el rendimiento laboral. D. Problemas legales: como dijimos al aludir a la relación entre la ética y el derecho, muchos criterios éticos son asumidos por normas jurídicas. De allí que el violentarlos causa no sólo un empobrecimiento humano sino también consecuencias jurídicas. Se ha afirmado con acierto que, hablando en general, el vicio, a la larga, nunca es rentable; y si lo es a corto plazo, ello ocurre por la condición de parásito que tiene el vicio, ya que se aprovecha de la situación mayoritariamente virtuosa. Por ejemplo, alguien puede valerse de publicidad engañosa en un medio donde predomine la publicidad veraz, pues de otro modo nadie creería la publicidad y ya no podría engañar. El vicio puede triunfar, a corto plazo, con su conducta contraria a la ética a condición de que los demás no imiten su ejemplo. A la larga, si los demás siguen su ejemplo, se perjudicarán todos. Aunque todo esto es cierto, no olvidemos que el que obra éticamente bien, como decían los estoicos, recibe su premio por el sólo hecho de hacerlo y con independencia de los beneficios que conseguirá con su conducta. Puede haber empresarios que no tengan escrúpulos éticos y que sean “económicamente” exitosos, al menos a corto plazo. Puede haber empresarios éticamente honestos que terminen fundidos. La ética no reemplaza la eficiencia económica. Más bien al revés, la exige. Quien realiza un emprendimiento económico sin los conocimientos y medios necesarios para hacerlo adecuadamente, es moralmente responsable por los resultados de su fracaso -como la pérdida de las fuentes de trabajo-. También es cierto que las grandes y más exitosas empresas no se caracterizan por la falta de principios éticos, sino más bien todo lo contrario. Son consideradas por la calidad de sus productos, que depende de la optimización, y ésta de la calidad del trabajo, que requiere pautas éticas de conducta.

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Actividad 4 : Lea el siguiente texto y sintetice lo que el autor quiere decir al afirmar que la tentación oportunista tiene costos ocultos. Confronte con la solución al final de la unidad. “Sin necesidad de acudir a estos casos, frecuentemente citados en la literatura sobre empresas, todos tenemos experiencias de bastantes directivos con auténtica categoría profesional que, con la mayor naturalidad, rechazan posibilidades oportunistas no éticas que ofrece el entorno, sencillamente porque tienen bien claro el efecto corrosivo que ello tendría en el funcionamiento de sus equipos humanos. Sabe bien la desmoralización que cunde entre los buenos vendedores cuando éstos perciben que los productos que venden suponen un cierto “engaño” al cliente. Intuyen claramente la correlación que existe entre el “engaño” al cliente y los “engaños” que esos vendedores intentarán con la empresa. Saben que los ambientes morales laxos provocan gran hinchazón en las cuentas de gastos. No hay un sólo ámbito en la empresa en que la confianza mutua no sea importante. Y barruntan, muy acertadamente, que esa confianza es imposible que exista sin un alto grado de calidad ética. El entorno para ellos puede ser incómodo, pero son capaces de sacrificar sus salidas fáciles no-éticas a esos conflictos, porque son conscientes del tremendo coste oculto que significaría para sus organizaciones esa caída en la tentación oportunista” 9 2.4 Ética y teología Como dijimos, la ética busca lo bueno en el obrar humano con las facultades naturales del hombre. La teología, en cambio, se fundamenta en datos que se admiten por la Fe: los dogmas. Alguien puede oponerse a la decisión de reducir los costos relatada al comienzo fundándose en que mentir y robar están prohibidos en los diez mandamientos. La posición es muy respetable y valiosa, pero, pero pertenece a la teología moral, y no a la ética -en el sentido en el que la hemos definido-. Un abordaje desde la ética implicaría fundamentar esa afirmación en verdades que podamos descubrir a través de nuestra inteligencia, de nuestra razón, de nuestros sentidos, y no de origen sobrenatural. De todos modos, los aportes de la teología resultan de utilidad. Por un lado, porque muchas veces la gestión empresaria se relaciona con culturas en las que existen convicciones religiosas muy arraigadas, y que no pueden ser soslayadas para una gestión adecuada. No es lo mismo gestionar recursos humanos en una empresa con mayoría obrera cristiana que musulmana, por ejemplo. Más aún: en muchos casos las 9

Pérez López, Juan, El sentido de los conflictos éticos originados por el entorno en que opera la empresa, en AA.VV., La vertiente humana del trabajo en la empresa, editorial Rialp, Madrid, 1990, página 58

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convicciones religiosas pueden ser aprovechadas para el bien de la empresa. Por otro lado, muchas de ellas no son otra cosa que postulados éticos que recogen experiencias milenarias. Por último, para el creyente no puede haber contradicción entre la verdad que conoce con su inteligencia y la que conoce por la Fe, por lo que la teología moral le indica un camino útil para orientar su reflexión ética. Por todo esto, la empresa debería preocuparse por favorecer la vida religiosa de sus miembros respetando las fiestas religiosas, por ejemplo-. Hay también otro contacto entre ética y teología. La escolástica medieval había descubierto cierta aporía, o callejón sin salida, que dejaba la ética: es necesario comportarse correctamente, pero no siempre el comportamiento correcto produce la mayor felicidad, al menos en el momento... Por otro lado, personas que siguen un comportamiento éticamente incorrecto pasan también momentos de felicidad ¿No es esto una contradicción? La felicidad de la que gozamos en nuestra vida es relativa: momentos de felicidad son seguidos por otros de infelicidad. Pero como las ansias de felicidad están en el corazón humano, no puede ser imposible alcanzarla. Por eso postularon la existencia de otra vida donde el mismo será colmado en todas sus expectativas. Agustín de Hipona -354-430- escribió en sus célebres Confesiones: “Nos has hecho, Señor para Ti, y nuestro corazón estará inquieto mientras no descanse en Ti”. 3. Los actos humanos y la ética Como ya dijimos, la ética estudia los actos humanos, aunque con una perspectiva particular, diferente de la que utiliza la sociología y la psicología. 3.1 Actos humanos y actos del hombre Ahora bien, no todo acto del hombre merece ser llamado, propiamente, acto humano. Muchos actos del hombre proceden del sujeto sin uso de su inteligencia o voluntad libre. Respirar es un acto del hombre. Los actos humanos, en cambio, son producidos por el hombre en uso de su inteligencia y su voluntad libre. Sólo estos últimos son susceptibles de ser valorados éticamente. En la medida en que un acto es libre se es responsable por él. En cambio, si nuestra libertad se encuentra disminuida o ausente, disminuye también el reproche moral que podemos recibir. Cuando aparecen factores que los obstaculizan, la responsabilidad ética se atenúa, salvo que la misma persona fuera culpable de tales obstáculos. Entre estos obstáculos podemos mencionar la ignorancia, la inadvertencia, el error y el olvido involuntarios, las pasiones, el hábito y la costumbre, la violencia, el temperamento y el carácter, la edad, el estado de salud, el ambiente social, etc. Todos ellos pueden influir en el acto haciéndolo menos libre y por ello imputable al autor.

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Actividad 5: a la luz de lo estudiado, analice si es igualmente reprochable la persona que retiene temporalmente dinero de la empresa para pagar una suma que se le exige bajo amenaza de muerte, que la que lo hace para incrementar su patrimonio colocándolo a plazo fijo. Puede incluso ocurrir que la influencia de esos factores sea tan determinante que exima totalmente de responsabilidad, como el caso de quien obra mal por desconocimiento de información que no podía razonablemente conocer. Siempre, claro está, que no sea culpable o responsable de haber colocado el obstáculo o no haberlo removido, intencionalmente o con negligencia. Un empleado que ignorando alguno de los productos comercializados por su empleador, involuntariamente compite con él, no merece reproche moral; pero sí el profesional que comete una falta por desconocer cuestiones esenciales inherentes a su profesión. Este último caso se encuadra en la figura de la “ignorancia culpable”. Nuestras conductas están, en mayor o menor medida, en nuestras manos. Por eso nunca constituye excusa válida la afirmación “yo soy así”, porque con nuestros actos nos configuramos y en nuestras manos está el “dejar de ser así”, si nos lo proponemos firmemente. 3.2 La libertad en la empresa En el ámbito de la empresa, la libertad se manifiesta de dos formas diversas: libertad contractual -libertad para ingresar o no a trabajar en una empresa, en ésta u otras condiciones, y para abandonarla-;

libertad como discrecionalidad en la propia función.

En el primer sentido, hay un elemento de libertad de base en toda relación laboral: el trabajador ha aceptado trabajar en la empresa y acepta permanecer en ella. No es un esclavo, ni un siervo. De todos modos, como dijimos, la libertad está limitada, en particular en tiempos de desempleo. No se puede sostener simplemente que el trabajador trabaja aquí porque “quiere” o que no renuncia “porque no quiere”, cuando difícilmente conseguiría otro trabajo si dejase el que tiene. Y lo mismo podemos decir de las condiciones laborales. Aunque del hecho de que alguien acepte una situación puede presumirse “prima facie” que la misma no es injusta, esta presunción es sólo relativa. La situación socioeconómica puede llevar a aceptar verdaderas injusticias. La dificultad para encontrar un nuevo trabajo lleva a no cuestionar reducciones de remuneración, aumento de jornadas, y otras medidas por el estilo, que no podrán justificarse éticamente aduciendo que el trabajador “estuvo de acuerdo”...

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3.3 Los actos humanos y la ética Para valorarlas éticamente, podemos trazar diferentes clasificaciones en los actos o conductas humanas. Por un lado, podemos tomar el modo en que las conductas influyen en la realidad exterior, y tendremos entonces acciones, omisiones, y comisiones por omisión. A su vez, podemos abordar las conductas según su relación con la exigencia ética, y encontraremos conductas buenas (debidas, permitidas, supererogatorias) y malas. Analizaremos estas clasificaciones en los párrafos que siguen. Según el modo en que se presentan e influyen en la realidad, podemos tener: •

a) conductas positivas, o acciones; y

•

b) conductas negativas, u omisiones.

Ambas pueden y deben ser valoradas éticamente. Hay acciones éticamente reprobables, y otras éticamente elogiables. Pero lo mismo ocurre con las omisiones. Además, desde el punto de vista ético, en las situaciones concretas, las conductas sólo admiten ser de uno de estos dos tipos: buenas o malas. Algunos prefieren hablar de “éticamente correctas” y “éticamente incorrectas”, o “éticamente aceptables” y “éticamente inaceptables”. Se trata de lo mismo. A su vez, entre las buenas, podemos hablar de conductas debidas, permitidas o supererogatorias -que obran mejor que lo exigido por el deber-. Es decir que en cuanto a su valoración ética, los actos o conductas humanas pueden ser: a) Conductas éticamente buenas a.1 Conductas debidas a.2 Conductas permitidas a.3 Conductas supererogatorias b) Conductas éticamente malas Son conductas éticamente buenas aquéllas dignas de ser elegidas, éticamente aceptables. Pueden ser de tres tipos: debidas, permitidas, supererogatorias. Son conductas debidas aquéllas que debemos realizar, que son éticamente obligatorias, porque de otro modo estaríamos faltando a la ética. Son conductas supererogatorias aquéllas que son buenas pero a las que no estamos obligados porque hacemos más de lo debido. Contratar más trabajadores que los necesarios, para contribuir a combatir el desempleo, es una conducta éticamente buena, pero supererogatoria, porque no hay obligación de hacer tal cosa. Por último, conductas permitidas son aquéllas que no son malas ni son mejores que su omisión. Para reducir costos la empresa puede invertir

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más en publicidad, o informatizar un sector. Ninguna de las dos opciones es en sí misma éticamente mala o mejor que la otra. En cambio, son conductas éticamente malas aquéllas reprobables, indignas de ser elegidas. Por supuesto que las hay peores que otras. Pero siendo todas ellas "malas", no es lícito elegir ninguna. A veces se presenta una errónea idea de la teoría del "mal menor". Si alguien ha realizado o realiza algo malo, es legítimo tratar de reducir el mal, aunque no se lo logre eliminarlo totalmente. Si somos designados como nuevo gerente en una empresa, y sabemos que los trabajadores incurren habitualmente en numerosas irregularidades, y tememos que si nos ponemos firmes de manera inmediata vamos a generar rebeliones que obstaculizarán nuestra tarea, puede ser éticamente legítimo trabajar para corregir algunas cuestiones y tolerar otras transitoriamente. Conseguiremos el mal menor, único a nuestro alcance. Pero una cosa es tratar de reducir el mal que causan otros, para alcanzar un mal menor (bien mejor a nuestro alcance) evitando un mal mayor, y otra cosa es hacer algo malo con la excusa de que no es el mal mayor que podemos realizar. Una conducta éticamente mala no debe realizarse, sea el mal menor o mayor. De otro modo toda conducta inaceptable se justificaría por el hecho de que hay otras peores. No es legítimo salvar a la empresa estafando a un proveedor como mal menor frente a la estafa de todos los proveedores o la quiebra. La ética, como todo saber, debe respetar las reglas de la lógica. Y entre éstas, el principio de no contradicción: una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo y en la misma relación. Desde el punto de vista ético, una conducta no puede ser buena -digna de ser elegida- y mala -digna de ser reprobada- al mismo tiempo... Sería contradictorio: como si dijéramos que al mismo tiempo tenemos el deber de hacerla y el deber de no hacerla... Es posible que sea buena en un sentido -ético, contable, psicológico, marketing, etc.- y mala en otro... Que existan elementos a favor y otros distintos en contra... Pero no puede ser éticamente buena y mala, en sentido absoluto, al mismo tiempo... Puede ocurrir sí que nos resulte muy difícil determinar si es buena o mala porque vemos elementos que nos llevan a pensar lo primero y otros que nos llevan a pensar lo segundo -más abajo hablaremos de la conciencia perpleja. Como un astrónomo que está estudiando si hay agua en Marte, y encuentra elementos a favor y otros en contra y no está seguro de qué responder. Pero jamás respondería que hay y no hay agua en Marte... Estas dificultades remiten no a la calificación de la conducta sino a nuestro conocimiento sobre ella. Actividad 6: Intente indicar algún ejemplo, en el marco de la gestión de de empresas y recursos humanos, que corresponda a cada una de las clasificaciones indicadas debidas, permitidas, supererogatorias; acciones, omisiones- Confronte con la solución al final de la Unidad.

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4. Las fuentes de la moralidad de la conducta Hemos referido muchas veces a cómo puede ser la conducta desde el punto de vista ético. Pero, ¿qué elementos hacen que sea de uno u otro tipo? ¿qué la hace ser buena o mala? Este tema, fundamental en la ética, ha recibido respuestas variadas. Las analizaremos más adelante, en la unidad siguiente, al hablar de los paradigmas éticos. Nos limitaremos ahora a exponer los elementos que constituyen la conducta y su relevancia para la valoración moral. En una conducta encontramos, por un lado, la finalidad objetiva o inmediata, aquello a lo que el acto por sí mismo conduce – con independencia de la intención del autor-. Ha sido llamado el “objeto de la conducta”. Responde a la preguntas ¿de qué conducta se trata?, ¿qué se está haciendo? Incluye todos los elementos que la configuran esencialmente. Así, podemos distinguir una conducta como una ayuda, un daño, un robo, un acto de justicia, una mentira, un fraude. Además de esa finalidad objetiva de la conducta, existe una finalidad subjetiva o mediata, lo que busca el agente que obra, lo que quiere conseguir, su intención. Responde a la pregunta ¿para qué realiza el agente la conducta? ¿para qué roba? ¿para qué ayuda?. Aquí se incluyen algunos efectos queridos directamente, y otros secundarios, que están ligados inseparablemente a ellos -efectos indirectos-. Pero además de la finalidad objetiva y subjetiva, existen diversas circunstancias en las que la conducta tiene lugar, pero que no afectan su naturaleza, no la modifican esencialmente. En relación con los sujetos: ¿quién obra? ¿con quién obra?. En relación con el lugar: ¿dónde se realiza la conducta?. El tiempo: ¿cuándo se realiza la conducta?. La cantidad o calidad de lo que se hace. Los medios que se utilizan: ¿con qué?. La forma en que se lleva a cabo: ¿cómo?. Los motivos que influyen en la acción: ¿por qué lo hace? Las consecuencias del acto: ¿qué puede pasar luego de que la conducta se realice? La relevancia de estos elementos en la valoración moral es diversa en las distintas teorías éticas. El escepticismo y el existencialismo suelen hacer hincapié en la finalidad subjetiva. Es la intención del agente la que hace bueno el acto... Pero entonces, ¿el fin buscado justifica cualquier medio -cualquier conducta-? El utilitarismo, en cambio, dará relevancia a las consecuencias del acto, tomando las que dependen del objeto y de las circunstancias en el mismo nivel. Si las consecuencias positivas superan a las negativas, el acto es bueno. Nuevamente, entonces, ¿cualquier acto se justifica si los resultados positivos superan a los negativos? ¿es legítimo defraudar, estafar, robar, si se obtiene con ello un resultado positivo? Expresamos gráficamente lo explicado en el siguiente gráfico:

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Objeto

Fuentes de la moralidad

¿Qué?

Intención ¿Para qué?

¿Con qué consecuencias?

¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cuánto? ¿Cómo?

Circunstancias

¿Por qué? ¿Con quién? ¿Quién?

Tales críticas lleva al realismo práctico a considerar que los tres elementos -fin objetivo, fin subjetivo, y circunstancias- deben ser buenos para que el acto sea bueno. De este modo, lo primero que debemos examinar es el objeto del acto: si es malo, ni la intención ni las circunstancias van a justificarlo -aunque pueden atenuar la gravedad del mal-. Luego de descubierta la bondad objetiva del acto, analizaremos la finalidad subjetiva -intención-: si es deshonesta, la conducta tampoco resultará éticamente aceptable. Y por último las circunstancias, que si son buenas o malas, actuarán como atenuantes o agravantes de la bondad o maldad del acto. No es suficiente tomar en cuenta solo alguno de los tres.

Actividad 7: Valore el siguiente caso según la intención, el objeto, las circunstancias y las consecuencias de la decisión. Confronte con la solución al final de la Unidad. “Chicago, 1982. Un defecto de fabricación de algunas cápsulas del famoso analgésico Tylenol había introducido cianuro causando la muerte de algunas personas. Su fabricante era la McNeil Consumer Products Company, filial de Johnson y Johnson. Eran pocas las víctimas, y retirar todos los frascos del mercado -31 millonessignificaría una pérdida de unos cien millones de dólares. Un cálculo de consecuencias hubiese dado un resultado incierto... La empresa adoptó diversas medidas: una línea telefónica gratuita de atención al consumidor, continua presencia en los medios de comunicación informando y aclarando todo con total transparencia, sucesivas pruebas de millones de cápsulas con supervisión oficial, oferta de devolución del dinero a todos aquéllos que habían comprado el remedio, introducción de un embalaje inviolable, etc. Sin embargo, la medida más eficaz para recuperar la confianza fue la decisión inmediata de retirar los 31 millones de frascos, publicitada bajo el lema de privilegiar ante todo la seguridad. La empresa justificó la medida no en los beneficios que le podría traer, sino en la contradicción que hubiera significado una decisión contraria para con el principio inculcado durante muchos años en la organización: la necesidad

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de pensar antes que nada en el público. Dos meses después el Tylenol había recuperado el 80% de las ventas que tenía antes de la crisis”10. 5. Ética y cooperación Uno de los temas más importantes, y complejos, en la ética, de gran relevancia en la actividad comercial y empresaria, tiene que ver con la cooperación. En algunas circunstancias se nos presenta un dilema porque con nuestra conducta podríamos estar cooperando con un comportamiento ajeno que éticamente reprobamos. ¿Se puede colaborar con una conducta éticamente inaceptable? Imaginemos que la empresa en la que trabajamos desea engañar a un grupo de empleados para que de ese modo pierdan algún beneficio que les corresponde. Por ejemplo, instarlos a renunciar bajo la promesa de que serán retomados por otra empresa del grupo económico, sin la real intención de hacerlo. Y nos piden a algunos miembros de la organización que planifiquemos el engaño, lo implementemos y supervisemos. O que, enterados de su carácter engañoso, simplemente guardemos silencio. O que convoquemos a los empleados individualmente y les transmitamos el pedido y la promesa. O que elaboremos un informe sobre las consecuencias que podría traer a la empresa, en lo jurídico, ético, económico, etc., el adoptar tal estrategia. O que, simplemente, guardemos en los legajos los telegramas de renuncia que va recibiendo la empresa. En todos estos casos, de diverso modo, con distinto alcance y compromiso, estamos colaborando con un comportamiento éticamente cuestionable. ¿Es lícito hacerlo? ¿Podemos excusarnos en que la decisión es de la gerencia, no nuestra; que nosotros simplemente somos ejecutores? Cuando compramos un producto barato, ¿somos conscientes que quizás el mismo se ha elaborado con el trabajo mal pago de un trabajador del tercer mundo? ¿Da lo mismo, éticamente hablando, cualquiera de estas formas de colaboración?

Actividad 8: Para ilustrar el problema de la cooperación, tomemos el caso del trabajo de menores en el pegado de los parches de pelota. En Sialkot, un poblado cercano al límite con Cachemira, entre 5000 y 7000 niños trabajan en la industria de las pelotas. Sialkot provee a empresas de occidente como Nike, Reebok, o Adidas, del 80% de sus pelotas. Reciben el pago por unidad confeccionada; remuneración que no alcanza siquiera el 5% del valor al que será vendida la pelota en Europa. Probablemente ninguno de ellos tendrá oportunidad de jugar con una pelota como la que confecciona. Pero siendo un negocio altamente redituable, no faltan quienes han señalado razones para continuar con él... haciendo ver la práctica no sólo como algo que no es malo, sino incluso como una contribución al bien de tales países.... Sin embargo, muchos considerarán que el empleo de esa mano de obra, en tales condiciones, es éticamente cuestionable. Sin embargo, a partir de allí se plantea la pregunta por la legitimidad ética 10

Ver Tuleja, Tad, Más allá de la cuenta de resultados, Barcelona, 1987, página 113

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de contribuir a esa práctica. En alguna medida, contribuyen a consolidarla las empresas que se sirven de los menores, las que comercializan las pelotas, las que les hacen publicidad, las organizaciones que las emplean, la FIFA, los consumidores, los gobernantes que permiten estas prácticas... Todos cooperan, aunque no todos son igualmente responsables de lo que ocurre... Piense y redacte brevemente diferencias entre grados de cooperación en estos casos. Confronte con la solución al final de la Unidad. Aconseja Defiende Encubre Manda

POSITIVA Estimula Aprueba Realiza

Calla debiendo hablar

COOPERACIÓN

NEGATIVA

No denuncia No impide debiendo hacer cesar

Hay diversas maneras de cooperar. La cooperación puede ser positiva, contribuyendo a la conducta, o negativa, no impidiéndola. Ambas pueden asumir diversos tipos: Son cooperadores positivos: el que manda a realizar la conducta; el que aconseja realizar la conducta; el que consiente o aprueba la conducta contribuyendo a su realización; el que estimula, influyendo eficazmente en la realización del acto; el que encubre la conducta ofreciendo al autor, en calidad de tal, refugio, seguridad, y protección, que lo animan a realizarla o a no reparar el perjuicio causado; el que participa materialmente en la conducta, ayudando al en el hecho; el que defiende la inconducta luego de producida (“apología”). Son cooperadores negativos: el que calla debiendo hablar en virtud de principios éticos o jurídicos; el que no impide que la acción se realice debiendo obstaculizarla: el que no denuncia la inconducta, debiendo hacerlo por imperativos éticos o jurídicos. Lógicamente, no todos estos supuestos de cooperación son ilícitos, ni todos lo son en igual medida. De todos modos, en términos de una ética afirmativa, la persona debe contribuir a la realización más plena posible de los bienes humanos, y esto incluye el cooperar con conductas éticamente buenas, y restar toda cooperación posible a conductas éticamente reprobables. Si admitimos que la bondad de los actos no depende únicamente de las consecuencias ni de la intención, sino también del objeto, habrá que tener en cuenta los tres elementos para valorar la licitud de la cooperación, pues los tres deben ser éticamente aceptables. Diferente es el criterio, lógicamente, en posiciones utilitaristas que solo toman en cuenta las circunstancias y consecuencias.

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Las reglas para valorar la cooperación serían las siguientes: 1) Si compartimos la intención o finalidad del que realiza el acto que consideramos reprobable, la maldad de la conducta con la que colaboramos se extiende a nuestra cooperación. A esta cooperación suele llamársela cooperación formal. 2) Si no compartimos la intención de quien realiza el acto inaceptable, pero realizamos una conducta que colabora de modo directo e inmediato con la de aquél, nuestra cooperación es también inaceptable, por su objeto. Se llama a esta cooperación material inmediata. No se debe cooperar directamente con una obra éticamente inaceptable. Ni siquiera aunque no estemos de acuerdo con ella ni con su finalidad. 3) En cambio, si tampoco compartimos la intención, pero nuestra cooperación es indirecta o mediata, sin constituir su objeto algo éticamente inaceptable, la colaboración puede no ser ilícita. Se llama cooperación material mediata. No es éticamente cuestionable que cooperemos de manera indirecta con una obra mala, siempre que se den los siguientes requisitos: a) la acción que uno realiza no es en sí misma mala; b) no se tiene mala intención; c) hay una causa justa y proporcionada para cooperar con la acción, teniendo en cuenta la gravedad de ésta y la proximidad de nuestra colaboración. Por ejemplo, no obra ilegítimamente el empleado de la empresa que recibe los telegramas de renuncia de los empleados y los lleva a la gerencia, aunque sabe que esas renuncias se dan en un marco de engaño e injusticia. Pero sí que colaboremos planificando, implementando y supervisando el engaño, compartiendo la acción (cooperación formal) o sin hacerlo (cooperación material inmediata). Repasemos estos principios en el siguiente cuadro: PUEDE SER LÍCITA

FORMAL

MEDIATA

MATERIAL COOPERACIÓN

PROHIBIDA

INMEDIATA

La distinción entre estas formas de cooperación resalta, además, el carácter individual o personal de la responsabilidad moral. Cada uno es responsable de las decisiones que toma. Nadie puede tomarlas por nosotros, no podremos culpar a otros por ellas, ni 37


hacer a alguien moralmente responsable de una decisión de otro. Pero decidir cooperar con un acto que otro lleva adelante es también una decisión éticamente relevante.

Actividad 9 : Imagine que una empresa evade el pago del servicio de energía eléctrica a través de sobornos a inspectores de la empresa respectiva. Identifique en la conducta supuestos de cooperadores formales, materiales, inmediatos y mediatos. El problema de cooperación adquiere aristas aún más filosas cuando nuestra falta de cooperación ocasiona consecuencias serias. Entre ellas, las que estamos expuestos a sufrir nosotros mismos. Es común el caso de que se amenace, implícita o explícitamente, a aquel cuya cooperación se requiere. Si esa persona no hace lo que se le pide, probablemente quedará al borde del despido, marginado de ascensos, relegado en las decisiones, etc. En algunos ambientes, incluso, el sólo hecho de no colaborar con determinados manejos turbios hace a la persona “sospechosa de soplón” o “testigo incómodo”. Es común que quien realiza maniobras turbias desee, para cubrirse las espaldas, o para justificarse, implicar a los otros en su accionar. Todo ello nos lleva a la pregunta: ¿es lícito cooperar para evitarse algún perjuicio? Tomemos en cuenta que al hacerlo estamos transfiriendo un perjuicio: para no sufrirlo nosotros lo causamos a otro. Y no hay razón valedera por la cual pueda ser esto legítimo, dándonos una preferencia injustificada. El evitarnos un perjuicio puede constituirse en razón que justifique la cooperación material mediata, pero no la realización de actos en sí mismos inaceptables, es decir, la cooperación inmediata o formal. Del tema del “mal menor” ya nos ocupamos. Aquí conviene no obstante efectuar algunas aclaraciones antes de finalizar con este tema. Por un lado, como dijimos, la responsabilidad moral es personal: no resulta válida la justificación de una conducta éticamente inaceptable argumentando que de no hacerlo nosotros lo haría otro y de todos modos se produciría. Si este argumento fuera válido, el hecho de que otros pudiesen hacer algo éticamente inaceptable justificaría que hiciésemos cualquier cosa... sería el fin de todo criterio ético. Un vicio nunca se justifica por su extensión. Por otro lado, a veces por facilismo reducimos las opciones a nuestro alcance y juzgamos mal las consecuencias. ¿Por qué dar por sentado, tan fácilmente, que si no cooperamos vamos a ser despedidos y también perderán el trabajo los otros empleados? ¿Por qué no pensar otras opciones: hacer denuncias, juntar pruebas y dar a conocer el plan, dar intervención a las autoridades, iniciar reclamos judiciales, etc.? Hay también una regulación jurídica al tema de la cooperación, a partir de la incriminación de conductas como la del instigador, el cómplice secundario, el cómplice necesario, el encubridor. Pero no podemos ocuparnos aquí de la cuestión (art. 46, 47, 213 y 277 del Código Penal, que puede consultarse en www.infoleg.gov.ar).

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SOLUCIÓN A LAS ACTIVIDADES DE PROCESO 1) Responde al objeto de la ética la expresión 1 y 4, porque se orientan a valorar la corrección de un acto. La 2 solo describe las consecuencias psíquicas de la mentira sin preguntarse si está bien o no mentir. La 3 solo describe lo que se hace, sin valorarlo de ningún modo. 2) La 1 y 3 refieren a la valoración ética de una conducta concreta, pertenecen a la ética normativa o práctica. La 2 al concepto mismo de lo bueno, pertenece a la metaética o ética fundamental. 3) La cuestión puede recibir preguntas variadas. Los ejecutivos no tomaron en cuenta que no podían limitarse a la pregunta legal. Sus asesores jurídicos deberían haberlos advertido de los límites de su respuesta, referida sólo a los alcances de la ley, pero que no quería decir que fuera éticamente correcta o que no pudiesen sufrir consecuencias no judiciales por su decisión. 4) Quiere decir que a veces no se advierte lo que económicamente se pierde cuando no se obra conforme lo exige la ética. 5) El trabajador no entrar en competencia con su empleador (debida). El empleador puede sancionar a un empleado de forma proporcionada (permitida). El empleador puede otorgar a un trabajador licencia sin goce de haberes por un mes para que termine su carrera universitaria (supererogatorias). Un trabajador vende a la competencia información sobre su empresa (acción); mientras otro que lo sabe guarda silencio (omisión). 6) La decisión de retirar el producto es buena en su objeto (no vender un producto peligroso), intención (preservar la salud de la población y la imagen de la empresa), y circunstancias (rápidamente, todos, dando a publicidad las razones). La decisión contraria hubiese sido ilícita por su objeto (vender un producto dañino) y circunstancias (con riesgo de enfermar y matar personas, y destruyendo la imagen de la empresa). 7) Quienes deciden acudir a esa mano de obrar realizan una cooperación formal con la explotación del trabajo de los niños. Quienes se ocupan de su gestión y administración, sin consentir en dicha explotación, realizan cooperación material más próxima o inmediata. Quienes venden o compran las pelotas, realizan una cooperación material más indirecta o mediata, menos cuestionable. 8) Quienes colaboran con la evasión consintiendo la misma son cooperadores formales. Cooperadores materiales inmediatos pueden ser quienes sin estar de acuerdo, cumpliendo órdenes, buscan a los inspectores, convienen los montos y realizan los pagos respectivos. Cooperadores materiales mediatos, por ejemplo, quienes cumpliendo órdenes se ocupan de realizar las llamadas telefónicas a los inspectores y las pasan a la gerencia. 39


ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE 1) Sintetice las relaciones y diferencias entre el término ética y moral. 2) Quien cuestiona que sea posible conocer lo que está bien o mal, ¿desarrolla argumentos de metaética o ética normativa? ¿Por qué? 3) Explique por qué es posible que un acto contrario a la ética resulte también contrario a al derecho. 4) Aporte tres razones por las cuales se cuestiona la posición que separa la ética de la economía. 5) Sintetice la clasificación de los actos humanos, según la manera en que se manifiestan y según su valoración ética. 6) Un empresario, para eliminar del mercado a un competidor "delincuente" que lo está llevando a la quiebra por competencia desleal, en un momento de mucha presión por la mala situación de la empresa, induce a un empleado común a realizar actos de sabotaje en sus vehículos. Analice el hecho de acuerdo con las fuentes de la moralidad de los actos e identifique el tipo de cooperación y su valoración ética.

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ETICA EMPRESARIAL UNIDAD 2 – LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS

UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS

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En la unidad anterior hemos estudiado las bases y conceptos fundamentales de la ética. Pero todavía quedan varias conductas por responder. ¿Por qué solo hablamos de ética respecto de los seres humanos? ¿Qué peculiaridad tiene la persona que la hace un ser "invitado" a la ética? ¿Cómo influyen en el hombre y en su comportamiento los sentimientos, las emociones, y los hábitos? Son preguntas relacionadas directamente con el tema de la relación entre la ética y la persona. Pero además tenemos que abordar una cuestión crucial. Al fin y al cabo, ¿cuándo los actos son buenos o malos? ¿Podemos saberlo? ¿Cómo? Estas preguntas nos llevarán al tema de las diversas teorías o paradigmas éticos, con el que cerramos esta unidad. Tema complejo y que va a requerir una atención especial. Pero esencial, porque a la luz de lo que aprendamos al respecto podremos luego focalizarnos en cuestiones concretas de la ética empresarial. Objetivos de aprendizaje de la unidad: •

Comprender la relación que existe entre la persona y la ética, y especialmente la noción, alcances y exigencias de la dignidad de la persona humana.

•

Identificar las diversas teorías éticas y argumentar a partir de ellas en casos concretos.

•

Desarrollar capacidades de análisis y fundamentación de valoraciones éticas.

Contenidos 1. Dignidad humana y ética 2. Paradigmas o corrientes éticas

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2.1.

Teorías sobre la posibilidad y naturaleza del conocimiento de la ética

2.2.

Ética afirmativa -de la virtud- y ética de mínimos -de la obligación-

2.3.

Teorías sobre la naturaleza de la bondad ética


Los contenidos de la unidad pueden sintetizarse en este gráfico.

Dotada de

Persona

Realiza Actos humanos

Dignidad Valorada por ÉTICA

Libertad

Metodología para decidir

una

presuponen

Paradigmas éticos

una

determinan

Funda la Reguladas por

Bibliografía obligatoria: Este texto. Bibliografía de consulta: Finnis, John, Fundamentals of Ethics, editorial Clarendon Press, Oxford, 1985 Milán Puelles, Antonio, Ética y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996. Spaeman, Robert, Etica: cuestiones fundamentales, editorial EUNSA, Pamplona, 1998

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1. Dignidad humana y ética En el mundo habitan numerosos seres vivos, de los tipos y especies más variados. Pero entre los que conocemos, uno de ellos tiene una nota peculiar que lo distingue de modo radical y esencial del resto. Todos esos seres producen cambios y modificaciones por sí mismos. Están vivos. Algunos de ellos pueden conocer, pero ese conocimiento, en el mejor de los casos, se limita a cuestiones empíricas, concretas. Sin embargo, entre todos esos seres conocemos uno capaz de despegarse de lo empírico y desarrollar pensamiento abstracto, teórico. A su vez, algunos de los seres se trasladan y actúan. Pero uno de ellos es causa de sus propios actos, puede elegir por sí, sin depender necesariamente de causas internas o externas, dónde, cuándo, cómo, y por qué realizar esos actos. Este ser vivo capaz de conocer lo abstracto, más allá de lo empírico; y de obrar libremente sin sujetar la elección a las leyes necesarias de la física y la biología es el ser humano. Por eso tratamos en la unidad anterior de la libertad. Esta libertad, característica que tiene la voluntad del ser humano, es la que hace posible la ética. Un animal sería incapaz de entender que actúa mal cuando hambriento ataca a un bebé para comer; y aunque pudiera entenderlo sería incapaz de obrar de modo diferente a como lo determinan sus instintos. Un animal es incapaz de separar la comida del hambre, y por ello si tiene hambre comerá. El hombre, en cambio, si lo decide, es capaz de dejar de comer aunque esté hambriento (las dietas son la mejor prueba de ello), o de seguir comiendo, por gusto, compañía, o "complacer a la cocinera", aunque su apetito esté por demás satisfecho. Inteligencia abstracta y voluntad libre son dos propiedades del ser humano. Las dos revelan algo muy importante. Por la inteligencia abstracta el conocimiento humano es capaz de trascender la materialidad de los seres concretos, y concebir, por ejemplo, "la humanidad", "la empresa", "los recursos humanos", pese a que la humanidad, la empresa, los recursos humanos, en sí mismos, como entes abstractos, carecen de existencia. Por la voluntad libre el hombre puede trascender la necesidad de las leyes materiales, que se cumplen necesariamente, y adoptar decisiones que no pueden ser previstas como sí lo es el cumplimiento de las leyes de la física. Podemos prever con seguridad a qué temperatura hervirá este recipiente con agua, o a que aceleración descenderá este objeto que arrojamos, pero no podemos asegurar cómo actuará este empleado, este gerente, este competidor, porque depende de su decisión libre. La posibilidad de trascender la condición material a través de la inteligencia abstracta y de la voluntad libre revelan que en el ser humano hay un componente existencial no material, que desde hace siglos se llama "espíritu", un principio de vida superior a la materia que con ella forma el ser humano y que es causa de las potencias superiores del hombre. Coincidentemente con ello el Preámbulo de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), que posee jerarquía constitucional en nuestro país (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional), expresa que "es deber del hombre servir al espíritu con todas sus potencias y recursos porque el espíritu es la finalidad suprema de la existencia humana y su

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máxima categoría". Coherente con esto señalan los documentos internacionales la existencia de una dignidad "intrínseca" o "inherente" al ser humano, que todo hombre debe respetar11. Es esta condición espiritual de la persona humana, funda en última instancia su dignidad, su valor. La dignidad es el valor que algo o alguien tiene por sí. Si bien todos los seres tienen su dignidad, la del ser humano tiene una nota especial. Es, en cierto sentido, "invalorable". Por ser espiritual no podemos tratar al ser humano como a cualquiera de los otros seres. No podemos servirnos de él como un instrumento para nuestro alimento, nuestro vestido. Como escribió Kant y estudiaremos más adelante, no podemos tratarlo como un "medio" olvidando que al mismo tiempo es un fin. Robert Nozick12, en su teoría sobre el valor, postula que nuestro comportamiento debería respetar lo que valemos nosotros -ethical pull- y lo que vale el sujeto con quien nos relacionamos -ethical push-. La ética nos exige así dos cosas: comportarnos de acuerdo con lo que valemos, nuestra propia dignidad, y de acuerdo con lo que vale nuestro prójimo, su dignidad. Cuando se obra contra el bien del prójimo no se respeta su dignidad, pero tampoco la propia: en última instancia, quien así se comporta es quien más pierde. Por eso aunque hay vegetales más evolucionados que otros, y animales más evolucionados y más perfectos que otros, hay un abismo entre todos ellos y el ser humano, un abismo que abre al ser humano, y sólo a él, el mundo de la ética. Cuando pasamos al ser humano debemos reconocer un salto cualitativo: no es una especie más como las otras. Por eso es válida la siguiente cita: “A esto se opone radicalmente una práctica común en algunas corporaciones: la de concebir a las personas que con ellas se relacionan –de hecho, más que de derecho- como «uno más», como un simple número, como una de las unidades de un género -«proveedor», «empleado», «cliente», en todo equiparable a los restantes componentes de dicho colectivo y sustituible por ellos. Si antes hablábamos de la inconveniencia de tratar a persona alguna como un instrumento, ahora, explicitando en parte lo que esto lleva consigo y en parte avanzando un trecho más, señalaremos la ilicitud de considerar a las personas como una simple función, como un papel, que tanto puede desempeñar ella como «otro individuo de las mismas características»” 13 Ello no significa que sea lícito al hombre comportarse de cualquier modo con los otros seres, por supuesto. La ética supone preguntarse por lo bueno en la relación del hombre consigo mismo y los otros hombres, pero también lo que debe a Dios y al resto de la creación. Pero sí significa que los otros seres, irracionales, no pueden ser sujetos de la ética, ni pueden dirigirse a ellos las normas éticas, ni pueden exigir el respeto propio del ser humano. Todas estas consideraciones son esenciales si contemplamos que la empresa es, en última instancia, una comunidad de personas y que en ella conviven seres humanos que aprovechan 11 Cfr. en este sentido, el Preámbulo de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), de la Convención sobre los derechos del niño (1989), del Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y cultural, de la Convención Internacional sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967); el Preámbulo y el art. 10 del Pacto Internacional de derechos civiles y políticos (1966) 12 Nozick, Robert, Explicaciones filosóficas, editorial Cambridge University Press, Cambridge, 1980 13 Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 48

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de recursos materiales e inmateriales, sin que resulte lícito "aprovecharse" en el mismo sentido unos de otros. Por supuesto que sí es legítimo que todos cooperen para alcanzar un objetivo común, como ocurre en todos los grupos sociales, de los que no puede sustraerse la empresa. Entre la búsqueda del provecho común, y el aprovechamiento de unos a costa de los otros, existe una barrera ética que muchas veces, en la realidad, se cruza sin el menor cuidado. Actividad 1: Imagine ejemplos de comportamientos que consideraría "indignos" del ser

humano en el campo de la actividad empresaria, y explique por qué puede sostenerse que atentando contra la dignidad de otros se hiere también la propia. Confronte con la solución al final de la unidad. Dignidad humana, igualdad y privacidad La dignidad de la persona humana tiene una doble dimensión. Por un lado, hace de cada ser humano un ser único, irrepetible, irreductible a un conjunto. Un kilo de azúcar da lo mismo que otro kilo. Una persona no da lo mismo que otra. Sin embargo, al mismo tiempo, siendo existencialmente diferentes, todos los hombres son esencialmente iguales, pertenecen a la misma especie, y por eso, justamente, están todos dotados de esta dignidad esencial. Aunque ello no quita que con sus comportamientos, acordes o contrarios a las exigencias éticas puede crecer o decrecer en esa dignidad esencial. La ética debe tomar en cuenta estas dos verdades sobre la persona humana, que son existencialmente únicas y diferentes, pero esencialmente iguales. Ello implica que no cualquier diferencia realizada entre las personas resultará podría considerarse una discriminación injusta. Siendo diferentes en sus condiciones, méritos, características, las diferenciaciones que tomen en cuenta estas peculiaridades, si están adecuadamente justificadas, no merecerán reproche. Aristóteles enseñaba que tan injusto es dar diferente a quienes merecen igual, como dar igual a quienes corresponde diferente. El igualitarismo, que desconoce las diferencias, es también una injusticia. De hecho, la ley 23.592 antidiscriminatoria, persigue los actos por los cuales "arbitrariamente" se impide o dificulta a una persona el ejercicio de derechos en condiciones de igualdad. Al decir "arbitrariamente" quiere decir sin justificación suficiente. Habrá que analizar, entonces, cuando se establece una diferencia entre los clientes, los proveedores, o los trabajadores, si esta diferencia se corresponde con un fundamento razonable de acuerdo con los fines y objetivos de la empresa y el marco legal, para reputarlo legítimo o no. Lógicamente, a los particulares se le reconoce mayor libertad y discrecionalidad en sus decisiones que al estado, pues los gobernantes gestionan intereses comunes y no propios. Los individuos, en cambio, pueden tomar decisiones, a veces, sin explicar sus razones o sin que otros puedan juzgarlas. El Estado tiene siempre vedada la arbitrariedad, debe obrar de acuerdo con fundamentos objetivos. Pero en el caso de particulares que prestan servicios públicos, como el transporte público, o que gestionan lugares de acceso al público, como un cine o un teatro, o realizan contrataciones abiertas al público, como un comercio, una oferta laboral a través de un proceso de selección, cabe exigirles también un comportamiento similar al del Estado. Ello se fundamenta en el hecho de que al realizar una oferta general e indeterminada, despiertan expectativas de contratación en los terceros, que solo pueden frustrar de manera razonable. Aunque es cierto que "la casa se reserva el derecho de admisión" y que cada quien puede contratar con quien quiera, cuando se invita a sujetos indeterminados, debe haber razones para rechazar a alguno en particular: el derecho de admisión y la libertad de contratar deben ejercerse de manera razonable. Cada uno deja entrar a su casa a quien quiere, pero si

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tiene un negocio abierto al público, invita a todos a ingresar, y para negar a alguien el ingreso debe manifestar fundamentos razonables. Las diferencias antedichas quedan expresadas en el siguiente gráfico:

SECTOR PRIVADO

>

ÁMBITO PÚBLICO

<

DERECHO A LA IGUALDAD

≠ Igualitarismo ≠ Discriminación arbitraria

Además, la dignidad de la persona manifiesta la existencia de un mundo interior que reclama exigencias de privacidad. La persona humana posee una dimensión de interioridad. Tiene vida interior. Ella le permite encontrarse consigo misma y abrirse sólo a aquéllos en quiénes confía. Si se inventara una máquina que permitiera a alguien conocer nuestros pensamientos, deseos, imágenes más íntimas, sin dudas que huiríamos de quien la tuviese. Si se colocase una cámara de video en cada espacio, en cada calle, en cada habitación de cada casa, para ser monitoreada por el personal policial, quizás se reducirían los delitos... Pero, ¿no preferimos vivir con cierto margen de inseguridad antes de exponernos públicamente de ese modo? Las personas, para serlo en plenitud, requieren privacidad. Privacidad jaqueada hoy día por la tecnología, instrumentos electrónicos que hacen posible mirar y escuchar a otra persona casi en cualquier lugar y en cualquier momento. Volveremos sobre esto en las unidades siguientes, al referirnos al control del personal. La privacidad exige que se proteja a la persona de diversas "intromisiones". Protege informaciones que, si fueran reveladas, la expondrían a la vergüenza, el ridículo, la discriminación u otros daños. Además, evita interferencias de los demás en sus decisiones simplemente porque no están de acuerdo; protege la libertad. Por otro lado, protege a quiénes se relacionan con ella, sujetos que podrían sentirse mal si supiesen algunas cosas que piensa o siente respecto de ellos en algún momento. En contrapartida, la privacidad habilita para construir relaciones íntimas y profundas, que no pueden crecer sin intimidad -amor, amistad, confianza- pues presuponen compartir información íntima que no puede circular públicamente. Pero, claro está, no somos pura interioridad. Nuestra condición material nos inserta en el mundo natural y nos relaciona con las otras personas. En la medida en que nuestras conductas son susceptibles de afectar a las otras personas, o están a su alcance, van perdiendo “privacidad” para adquirir “publicidad”. Y como somos una unidad no podemos separar totalmente nuestra vida privada de nuestra relación con los demás. Un vicio, por ejemplo, aun cuando sea desarrollado fuera de la vista de las personas, suele producir trastornos en la persona y en sus facultades y que repercute en sus relaciones interpersonales. Basta que pensemos en un adicto a los estupefacientes. Dada la unidad de la persona, conductas ajenas a la empresa pueden tener repercusiones en ésta. El régimen jurídico del personal jerárquico de instituciones bancarias, por ejemplo, suele prohibir la concurrencia frecuente a casinos o casas de juego, que evidentemente, perjudica la imagen de la empresa, creando desconfianza en aquéllos que creen asegurados sus fondos al depositarlos en la institución financiera. La violación de tales reglas puede llevar, previa intimación y de acuerdo con la gravedad del hecho, al despido.

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2. Teorías o paradigmas éticos Existen diversas maneras o criterios para clasificar las teorías éticas. Tienen que ver con las posiciones metaéticas asumidas. Cada posición metaética tiene una idea sobre lo que es la ética y cómo se la conoce. Ello produce consecuencias también a la hora de analizar la bondad o maldad de algunos actos. Le advertimos que el tema es un poco arduo, pero indispensable para las unidades que siguen. Vamos a utilizar tres grandes criterios para clasificar las teorías, que formarán distintos conjuntos o especies según se tome en cuenta: 1) La posibilidad y la naturaleza del conocimiento de la ética. Tendremos así éticas cognitivas (o descriptivas) y no cognitivas (o no descriptivas); éticas escépticas, probabilistas u optimistas; éticas subjetivas o realistas; y éticas objetivas o relativas. 2) Los alcances de las exigencias éticas. Identificaremos la ética afirmativa –de la virtud- y la ética de mínimos –de la obligación-. 3) La naturaleza de la bondad ética –cuándo y por qué las conductas son buenas o malas. Podemos distinguir entonces éticas materiales o de contenido, entre las que encontramos el hedonismo, el utilitarismo, el realismo práctico y la ética de los valores; y éticas formales como la ética kantiana, la ética contractualista, las éticas del discurso y la ética de principios. El tema es complejo e importante, y requerirá que preste especial atención. Comencemos con la primera de las clasificaciones. 2.1 Teorías sobre la posibilidad y naturaleza del conocimiento de la ética. a) Teorías éticas cognitivas y no cognitivas Cuándo valoramos una conducta como buena o mala, ¿estamos describiendo su bondad o maldad, o solo expresando nuestra preferencias? Las teorías éticas cognitivas o descriptivas sostienen que al valorar los actos estamos describiendo su bondad o maldad, bondad o maldad que está en la realidad misma. La expresión "es malo discriminar a las personas por el solo color de su piel" significa que hay algo en esa discriminación que la hace mala. Si alguien dice lo contrario, puedo decirle que se equivoca. Las teorías éticas no cognitivas o prescriptivistas, en cambio, sostienen que al valorar solo expresamos nuestras preferencias, sentimientos –emotivismo- o prescripciones – prescriptivismo-. La expresión "es malo discriminar a las personas por el solo color de su piel" solo significaría que yo prefiero no discriminarlas, que no me gusta discriminarlas, o que yo establezco –prescribo- que no voy a discriminarlas, pero nada más. Si una persona dijera lo contrario, no podría decirle que se equivoca sino solamente que yo prefiero otra cosa. No habría verdad ni error en las afirmaciones éticas. Sintetizamos estas teorías en el siguiente gráfico:

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SOLO COMUNICAMOS NUESTRAS PREFERENCIAS O EMOCIONES AL VALORAR DESCRIBIMOS LA BONDAD O MALDAD DEL ACTO

TEORÍAS ETICAS COGNITIVAS

ETICAS NO COGNITIVAS

Las éticas no cognitivas tienen sus puntos débiles. En nuestra fenomenología hemos visto que si desaprobábamos algunas conductas era porque creíamos ver en ella algo que las hacía inaceptables... Va más allá de nuestro gusto, sentimiento o aprobación. Por consiguiente, si realmente existe en ella eso que la hace inaceptable, podemos decir que nuestra afirmación es verdadera. Cuando decimos que es mala no estaríamos diciendo solamente que la desaprobamos: en rigor, la rechazamos porque la vemos mala... Además, las teorías no cognitivas no nos permitirían cuestionar afirmaciones éticas contradictorias con las nuestras. Todas serían aceptables, pues solo expresan preferencias sin ninguna correspondencia con la realidad. Si las emociones, actitudes, exhortaciones y decisiones pueden ser juzgadas moralmente, ello muestra que estos juicios no pueden ser a su vez nada más que emociones, actitudes, exhortaciones o decisiones. Más allá de esto, que las teorías no cognitivas no toman en cuenta, resulta útil reconocer la carga emotiva que tiene el lenguaje y cómo eligiendo la forma de expresar se puede influir en los otros. Cuando se asume una ética cognitiva o descriptiva, aparece la posibilidad de que exista error en las afirmaciones éticas, que alguien diga que es buena una conducta que no es verdaderamente buena, o que alguien sostenga la maldad de un comportamiento que en realidad es bueno. ¿Cómo es que puede haber error en nuestros conocimientos sobre la ética? Porque no somos perfectos, y así como a veces nos equivocamos cuando hacemos afirmaciones en el terreno de la matemática, la economía, la física, la historia, también podemos equivocarnos cuando llamamos a las cosas buenas o malas. Distintos factores pueden incidir para provocar error en nuestras valoraciones: •

Intereses: si me conviene que la cosa sea de determinado modo, mis intereses pueden llevarme a considerar eso como bueno... Decía Pascal que si el teorema de Pitágoras implicara consecuencias morales, muchos se habrían empeñado en refutarlo. A veces, consciente o inconscientemente, pensamos que algo es bueno porque nos conviene. Por eso el refrán: “nadie es buen juez de su propia causa”... Por eso también la importancia del consejo de otros... Incluso en algunas áreas existe una consulta a organismos específicos de asesoramiento -Como los Comités Hospitalarios de Ética-.

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•

Las costumbres: existe en el hombre la tendencia a justificarse en lo que hace. No es sencillo reconocer las propias faltas e intentar cambiar. El comportarse de determinado modo suele llevar a considerar como correcto el propio comportamiento. “El que no vive como piensa termina pensando como vive”, reza el refrán, y con razón. Entre las costumbres o hábitos malos que dificultan la percepción del bien y el mal moral se encuentra la soberbia: un falso y desordenado amor por uno mismo que rechaza el ordenarse de acuerdo al bien.

•

Pasiones desordenadas: la atracción o repulsión sensible que tenemos hacia determinadas cosas, conductas o personas, puede nublar nuestra capacidad de hacer consideraciones éticas acertadas. Consideramos buenos algunos actos porque nos resulta simpática la persona que los realiza, o porque nos gusta, o nos conviene. En sí mismas, las pasiones no son buenas ni malas, pero pueden desordenarse y afectar nuestra razón y voluntad. Decía Pascal que ninguna cosa grande se hace sin que intervenga una pasión. Por eso la importancia de educar y regularlas adecuadamente, para aprovechar su potencial y evitar que afecten negativamente.

•

Falta de prudencia: la ausencia de una análisis reflexivo sobre las cuestiones, la precipitación, favorece los errores en esta materia. Volveremos sobre el tema más adelante, al referirnos a la regulación de las pasiones.

•

Limitaciones cognoscitivas: todo conocimiento presupone otros previos... Para entender derecho laboral, debo aprender algo sobre lo que es el derecho... Y para esto último, algo sobre el hombre, la sociedad, las normas... Por otro lado, no todos hemos desarrollado la inteligencia en el mismo grado -diferencias que se reflejan, por ejemplo, en el coeficiente intelectual-... Ni tenemos las mismas capacidades -algunos tienen más desarrollada la inteligencia lógico-abstracta, otros la creatividad, otros la inteligencia práctica, etc.-. Estas limitaciones dificultan, en materia ética, como en cualquier otra, el análisis y la comprensión.

Estos factores hacen que cuando erramos en la valoración ética de un acto -conciencia errónea-, puede que seamos culpables -conciencia culpable o vencible- o no -conciencia inculpable- de nuestro error.

Actividad 2: ¿Qué se podría hacer en una empresa para que los criterios éticos que fundamentan las decisiones adquieran mayor certeza? Confronte con la solución al final de la unidad. b) Teorías éticas optimistas, escépticas y probabilistas ¿Es posible conocer con alguna certeza la verdad en materia ética? ¿Debemos conformarnos con opiniones más o menos probables? ¿O debemos reconocer nuestra incapacidad para distinguir la verdad del error en la materia? Responden a estas preguntas las diversas teorías sobre la posibilidad del conocimiento ético. Podemos llamar optimismo a la posición que considera que es posible hallar alguna verdad con certeza en materia ética, y escepticismo a la posición que niega toda posibilidad de identificar con certeza lo bueno y lo malo. Para el escéptico existen iguales razones para

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sostener algo que para negarlo, luego no podemos afirmar nada. La posición coherente sería la total abstención: no hablar de nada como cierto -afasia-, ni emitir juicios. Digamos que el escepticismo se ha desarrollado popularmente en culturas que pasan por épocas de crisis, en las que se ponen en duda los criterios éticos anteriormente aceptados sin que sean reemplazados por otros, generando desconfianza sobre la posibilidad de conocer en estas materias. Así ocurrió en la antigüedad clásica con filósofos como Pirrón de Elis y Sexto Empírico. Pero ningún pensador serio, ningún filósofo de renombre ha considerado realmente la posición escéptica. Resulta obvio que, al menos en alguna medida y en algún caso, puede conocerse la bondad o maldad moral de algunos actos. Si así no fuera, no podríamos siquiera pensar en lo bueno y lo malo. Si podemos pensar y discutir sobre ello, es porque al menos alguna vez hemos experimentado en una conducta la bondad o maldad. A veces podemos sostener el escepticismo en “teoría”, pero no ante los casos reales. Aunque existen diferentes valoraciones entre las personas, también hay muchas coincidencias, en especial en sus aspectos fundamentales. Que nadie puede apropiarse a voluntad de lo que es ajeno, es un principio universalmente admitido -más allá de que algunas culturas tengan diversos criterios sobre lo que es “propio” o “ajeno”-. O que no es lícito engañar simplemente porque se lo desea. Por otro lado, a veces, estas diferencias de valoración se deben no a distintos criterios éticos, sino a la ignorancia o desconocimiento de cuestiones de hecho relevantes para el análisis ético. Dos personas pueden tener una distinta valoración ética no porque difieran en los criterios éticos sino porque una conoce la realidad del caso mejor que la otra. Posición similar al escepticismo, aunque no idéntica, es la del probabilismo. Si para el escepticismo el estado natural del espíritu es la duda, para el probabilismo es la opinión. Debemos conformarnos con las tesis más probables, dado que la certeza nos es inasequible. Así pensaba Cicerón. Sin embargo, lo cierto es que a veces, al menos, tenemos seguridad de que algunas cosas son buenas y otras malas.

Actividad 3: imagine un movimiento de lucha contra la explotación de niños como mano de obra en países del tercer mundo, que luego de mucho trabajo y esfuerzos consigue algunos tratados internacionales en protección de aquéllos. ¿Qué teoría sobre la posibilidad del conocimiento ético es probable asumen los militantes del movimiento? ¿por qué? Confronte con la solución al final de la unidad. c) Teorías éticas realistas y subjetivistas Una vez respondida la pregunta anterior, habría que considerar qué naturaleza tiene este conocimiento de la bondad y maldad ética de un acto. Podemos preguntarnos si es algo subjetivo, una construcción del sujeto que valora, que no se corresponde con algo que exista en la realidad; o, en cambio, si remite a la realidad exterior al sujeto que conoce, que debe descubrirla. Al valorar ¿reconocemos el valor de una conducta, o creamos ese valor? Aquí se enfrentan el subjetivismo y el realismo.

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Se llama subjetivismo o idealismo a la posición que considera que al conocer construimos o elaboramos lo que conocemos, que no tiene existencia real o extramental. Decir que una conducta es éticamente inaceptable no significaría que en la realidad sea así, sino que nosotros la hemos convertido en éticamente inaceptable al valorarla negativamente. En cambio el realismo considera que la moralidad o no de las conductas es algo que existe en la realidad, y que el sujeto al conocer lo descubre pero no lo crea -el conocimiento es un descubrimiento de algo real-. Se ha dicho con razón que la polémica entre el subjetivismo-idealismo y el realismo es una cuestión de toma de posición. Ninguna de las dos es demostrable: no puedo demostrar que lo que conozco existe o no fuera de mí, porque no puedo salirme de mí para saber cómo es fuera de mí14. De todos modos, tenemos cierta intuición de que aquello que conocemos viene, está, en la realidad exterior. Por eso comenzamos con una fenomenología, contemplando un caso, porque presuponemos que allí se encuentran los criterios sobre lo bueno y lo malo que debemos tratar de descubrir. La actitud práctica, del sentido común, es la de pensar que hay una realidad exterior que debemos tratar de conocer. Entre las posiciones éticas subjetivistas podríamos incluir al contractualismo, donde el criterio ético es el que surgiría de un contrato ideal, es decir, de un acuerdo de los sujetos. También a la teoría asumida por algunos pensadores existencialistas, como Jean Paul Sartre (1905-1980): el hombre está condenado a ser libre, él es su libertad, al elegir se construye a sí mismo y construye también los valores. Los valores surgirían de las cosas que él elige, son los términos de sus proyectos: al buscar determinada cosa, le atribuimos el valor que tienen. La moralidad consistiría, principalmente, en la autenticidad15. Pero se podría objetar, con razón: ¿cuál autenticidad?. Alguien podría ser un “auténtico” estafador. ¿Sería valioso por auténtico? d) Relativismo y objetivismo Otra pregunta tiene que ver con la relatividad de nuestro conocimiento moral. Las afirmaciones morales, cuando son acertadas, ¿son relativas?, ¿cambian de acuerdo con el sujeto que las realiza?; ¿o son objetivas, relativas al acto pero no al sujeto que las realiza? La pregunta no refiere a si las valoraciones dependen de quien las hace. Tampoco a si las valoraciones dependen de la conducta que se está analizando, o de la persona que obra. Ambas cosas son indudables. La pregunta remite a si el valor depende del sujeto que valora o del objeto que es valorado. Una posición relativista considera que el valor depende, del sujeto que valora -relativismo subjetivo-. La valoración moral que hace un sujeto puede contradecir la que hace otro sujeto sin que ninguna de las dos sea incorrecta: depende de cada uno. Algunos relativistas consideran la relatividad de acuerdo con la cultura: cada cultura tiene sus valoraciones morales, distintas de las otras, sin que por eso sean incorrectas -relativismo cultural y sociológico-. Son una forma de relativismo las posiciones que remiten la bondad o maldad de un acto, exclusivamente, a lo que establezca la valoración del legislador -relativismo positivista-. También las que consideran que lo bueno y lo malo surge del consenso de hecho: lo que la mayoría considera como bueno 14 15

Gilson, Etienne, El realismo metódico, editorial Rialp, Madrid, 1974 Sartre, Jean Paul, El existencialismo es un humanismo, editorial Huascar, Bs. As., 1977

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o malo -relativismo consensualista-. Es importante no confundir esto último con la teoría discursiva de la ética, que se basa en un “consenso ideal”, no real. El relativismo se puede expresar en estos versos de Ramón de Campoamor:

En este mundo traidor / nada es verdad ni es mentira todo es según el color / del cristal con que se mira

En la historia del pensamiento se destaca por su relativismo la posición de los “sofistas”, maestros atenienses que enseñaban el arte de defender cualquier argumento y convencer a los otros de ellos, con independencia de su verdad o no. No veían nada objetable en convencer de tesis cuya falsedad uno conocía, ni en defender, alternativamente, postulados contrarios. Los más grandes filósofos griegos atacaron duramente a los sofistas. Como fundamento de su actitud, muchos sofistas sostenían posiciones relativistas: el bien y el mal, lo bello y lo feo, lo justo y lo injusto, dependía de cada hombre; o escépticas: nada existe, ni se puede conocer, ni comunicar. En este marco uno de ellos, Protágoras -f.444 a.C.-, enseñaba que “el hombre es la medida de todas las cosas”. La actitud realista es la de quien se ubica ante la realidad para descubrirla e identificar sus principios y exigencias, para luego conformar con ella su ser y su conducta. La actitud ideológica o sofística es la de quien tiene un interés, y acomoda la realidad a su interés o apetencia: ve la realidad que quiere ver. Claro que esto dificulta muchísimo el entendimiento común y la comunicación A diferencia del relativismo, las posiciones objetivistas, en cambio, consideran que lo que hace bueno o malo un acto es el acto mismo y no la valoración del sujeto, por lo que ésta, cuando es acertada, depende del acto -en su objeto, intención y circunstancias- pero no del sujeto que valora. La verdad es lo adecuado a la realidad, aunque uno, o varios de nosotros, no lo sepamos aún. Si dos sujetos valoran de modo contradictorio la misma conducta, al menos uno de ellos se equivoca. Al verso de Campoamor puede oponerse este de Antonio Machado

¿Tú verdad? No, La Verdad Y ven conmigo a buscarla: la tuya, guárdatela Crítica del relativismo Nuevamente, como ocurría cuando hablábamos del escepticismo, ningún pensador serio asume el relativismo, porque no respeta el principio de no contradicción: una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo. Ya había dicho Aristóteles refutando al sofista Protágoras, que si

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las cosas son como a cada uno le parece, entonces una cosa sería al mismo tiempo de un modo -como le parece a un sujeto- y del modo contrario -como le parece a otro sujeto-, y ello sería contradictorio. Sostener una posición relativista llevaría a dejar sin sentido cualquier forma de enseñanza o argumentación moral: si lo bueno y lo malo depende de cada uno, ¿para qué esforzarme en convencer al otro sobre estos temas? ¿qué sentido puede tener enseñarlo? Sería imposible intentar valorar criterios éticos de otros, o de diversas culturas: todos serían igualmente válidos. Por otro lado, podríamos imaginarnos el caos que reinaría si la cosa fuera realmente así... Además, el relativismo es contradictorio: todo sería relativo menos el relativismo mismo... luego no todo es relativo16. En los hechos, nadie es relativista coherente... todos sostienen algunos principios o criterios como objetivos y válidos frente a todos. En la actualidad se difunde a veces la idea de que el relativismo es garantía de tolerancia o democracia, lo que resulta inconducente pues si digo que el bien y lo justo depende de cada uno, también dependerá de cada uno el valor de la tolerancia o la democracia. Si soy relativista, no podría argumentar nada contra un intolerante o un antidemocrático: cada uno tendría su verdad, tan válida como las otras, se llame Hitler o Madre Teresa. Las limitaciones insalvables del relativismo no deben hacernos olvidar que aunque lo bueno y lo malo no depende del sujeto que valora, y por ello, tampoco la corrección de una valoración moral, las valoraciones que de hecho hacen los seres humanos suelen sí depender de diversos factores individuales -la propia historia, conocimientos, experiencias, pasiones, intereses- y sociales -costumbres, cultura, religión, etc.-. El relativismo nos recuerda que no podemos olvidar que, equivocadas o no, hay diversas valoraciones éticas y una empresa puede tener establecimientos en diversos países y no se pueden gestionar prescindiendo de esas valoraciones. Nos hace ver también la importancia de abordar cuestiones como la "objeción de conciencia". Por último, reconocer que, en última instancia, la ética es una cuestión de responsabilidad personal e indelegable: cada uno es servidor y víctima de su recta conciencia, y nunca una valoración moral ajena puede eximirlo de su responsabilidad como tal. En cuanto al relativismo consensualista, y aunque podemos ver que no es lo mismo lo bueno y lo que la mayoría considera bueno en un momento y en un lugar, es importante reconocer la importancia de que las reglas éticas tengan algún grado de consenso para que tengan vigencia real y no sean meras declamaciones, y que al codificarse o redactarse reglamentos internos se procuren acuerdos entre los sectores patronales y obreros.

Actividad 4: sintetice, en una oración, lo que sostienen las siguientes posiciones relacionadas con el conocimiento del orden moral: 1 - escepticismo, 2- relativismo, 3- subjetivismo, 4realismo, 5- probabilismo. Confronte con la solución al final de la Unidad.

16

Enseña Millán Puelles -Ética y realismo, página 47-, siguiendo a Franz Brentano, que el relativismo es una afirmación que no se puede terminar de hacer: apenas digo que todo es relativo, debo decir que es relativo que todo es relativo, y luego que es relativo que sea relativo que todo es relativo, y así hasta el infinito.

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Podemos sintetizar estos últimos planteos éticos en el siguiente gráfico:

Optimismo

vs. Escepticismo

vs. Probabilismo

No podemos conocer la ética

Solo tenemos opiniones éticas

Podemos tener certezas éticas

Realismo

vs.

Al valorar descubrimos la bondad o maldad de las conductas

Objetivismo Lo bueno y lo malo depen den del acto valorado

vs.

Subjetivismo Al valorar las conductas las convertimos en buenas o malas

Relativismo Lo bueno y lo malo dependen de quien valora

2.2 Ética afirmativa -de la virtud- y ética de mínimos -de la obligación-. Existen dos modos diversos de concebir y presentar la ética: la ética afirmativa o de la virtud y la ética de mínimos o de la obligación. La ética de la virtud, llamada también ética de la felicidad, de la excelencia, o ética positiva o afirmativa, se centra en proponer a la persona el bien al que debe aspirar, el bien que debe realizar para plenificarse y ser feliz. Este bien es susceptible de realizarse gradualmente y paulatinamente, sin que se agote. Por eso, se traduce en una ética de afirmaciones: haz lo bueno, realiza el bien. En algunos casos se tratará de mandatos, en otros, consejos. Se contemplan las conductas debidas, pero también las permitidas y las superogatorias -que hacen más bien que el obligatorio-. Se distingue lo bueno de lo malo, pero también lo bueno y lo mejor, y apunta a no conformarse con lo meramente “bueno” sino a realizar, razonablemente y en la medida de lo posible, lo mejor. La ética se presenta como una actividad en la que buscamos bienes con creatividad y razonabilidad. La ética de la obligación, también llamada ética “negativa”, ética de “mínimos” o ética de “fronteras”, en cambio, presenta al agente aquello a lo que está obligado y lo que tiene prohibido, a los fines de que no deje de cumplir con su deber. Se estructura sobre la base del deber, no del bien o plenitud que la persona puede alcanzar cada vez en mayor medida. Se traduce en una ética de prohibiciones: no debes hacer esto, no dejes de hacer aquello, esto está prohibido. Se centra en las conductas éticamente debidas o prohibidas. La ética negativa se limitará a preguntar qué cosas son evidentemente malas, y obligará a abstenernos de ellas. La ética afirmativa, o de la virtud, se preguntará en cambio cuál es la mejor manera de obrar, cuál es la mejor práctica que puede adoptarse frente a un caso, y promoverá tal comportamiento. Son dos formas diversas que tienen consecuencias distintas a

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la hora de encarar el análisis de cualquier cuestión. Una cosa es preguntarse qué cosas están prohibidas en la selección de personal, en el trato con la competencia, en el cuidado del medioambiente, en la responsabilidad social de la empresa, etc. y otra muy distinta es cuestionarse por la forma en que puede obrarse en estas materias para realizar el mayor bien posible, a nuestro alcance. “La ética de las virtudes, la que nosotros llamamos afirmativa, obliga al empresario a la excelencia, a buscar el bien de todos cuantos con él tienen trato profesional, a pretender que todos ganen... Desde este punto de vista, el directivo tenderá a ver su empresa no como algo peligroso, que exige comportarse con cautela y que bloque las propias facultades, haciendo dificultosa la operación, sino como el maravilloso campo de las aventuras, siempre comprometidas y dotadas de una noble seriedad, en el que puede desarrollar sus poderosas fuerzas de actuación y contribuir así al bien de los demás... Son muchos los empresarios, en España y fuera de España, que han sabido encarnar de esta forma la ética de la afirmación. .. El problema que vamos a considerar es el de la especulación: esta compraventa de dinero que permite obtener ganancias desmesuradas en relación al servicio o utilidad generados por ella... Apelaremos a la especulación llevada a término con medios reconocidamente lícitos. En este caso, la ganancia del que especula parece estar justificada por el alto riesgo que asume; y mientras respete las reglas del juego, nada hay que oponer, desde el punto de vista ético, a esas especulaciones... al menos si nos atenemos a la ética de fronteras, de los deberes, de los pacta sunt servanda. Pero, ¿se podría decir lo mismo atendiendo a la ética afirmativa? Reconociendo la complejidad de un sistema económico en el que la especulación parece haber adquirido carta de ciudadanía ¿constituye en sí misma la especulación la mejor manera –o si se quiere, una manera útil- de prestar el mayor servicio a los demás?... No extraña, por todo ello, que un empresario dotado de fuerte espíritu de servicio, como A. Morita -presidente de Sony-, se haya visto impulsado a resaltar los peligros procedentes de la especulación... “Me preocupa que hoy en día algunos industriales hayan empezado a tomar parte en el juego del comercio de dinero... las empresas se han convertido en un bien de consumo, que se puede canjear, comprar y vender. Este no es el papel natural y legítimo de la industria, que es el de mejorar los productos existentes y el de crear otros nuevos. Como japonés, al contemplar la situación, no puedo creer que los empleados de tales empresas tengan muchos deseos de trabajar: ¿Cómo se puede cultivar un sentido de lealtad y de capacidad de producción en un ambiente así, cuando al nivel directivo le preocupa más si van a absorber otras compañías o si los van a absorber a ellos?”17. Actividad 5: Imagine una empresa en la que se ha promovida la ética sobre la base de la ética de la virtud, y otra sobre la base de la ética de la obligación. ¿Qué diferencias encontraría? Confronte con la solución al final de la unidad. 2.3 Teorías sobre la naturaleza de la bondad ética Hasta ahora hemos analizado teorías sobre lo que significa la ética y la bondad y maldad ética. Pero no hemos dicho nada aún sobre qué es lo que hace que una conducta sea buena o mala. La gran pregunta en materia ética consiste en saber cuándo un comportamiento es éticamente aceptable y cuando éticamente inaceptable. Y para responder a ello, determinar qué es lo que hace éticamente aceptable o inaceptable un comportamiento.

17

Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, editorial Rialp, Madrid, 1990, página 93

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Dejando de lado las tesis escépticas, relativistas, o negadoras de la posibilidad de afirmaciones éticas, han existido diversas posiciones sobre los criterios que determinan lo bueno y malo. Las vemos, simplificadas, a continuación:

a) Hedonismo I- Eticas materiales

1) Éticas eudemonistas

b) Utilitarismo

-de la felicidad-

c) Realismo práctico

o de contenido 2) Ética de los valores 1) Ética kantiana II- Eticas formales

2) Éticas contractualistas 3) Éticas discursivas 4) Ética de principios

Como vemos, son varias teorías, diferentes unas de otras. Cada una de ellas da su propia respuesta a las preguntas que hicimos recién. Sintetizamos estas respuestas en el siguiente esquema, para luego analizarlas en profundidad. Si quisiésemos saber si determinada política empresaria o decisión en materia de administración de la organización es éticamente aceptable o no, cada una de las teorías se haría preguntas diferentes para determinarlo: •

El hedonismo se preguntará por la conducta que da mayor placer y menor dolor.

•

El utilitarismo por la que significa un mejor cálculo de consecuencias favorables para uno mismo (egoísmo ético) o para todos (utilitarismo social), o que constituya la mejor proporción de elementos en juego (proporcionalismo).

•

El realismo práctico por la que lleva al hombre a su plenitud, a una realización armónica y razonable de los bienes humanos, sin atentar directamente contra ninguno en ninguna persona.

•

La ética material de los valores por la que respeta la recta jerarquía de valores.

•

La ética kantiana por la que sea universalizable (pueda tener valor para todos), se cumpla por el deber mismo y no por interés o inclinación, y respete a cada persona como fin sin reducirla a un mero medio

•

El contractualismo por la que acordaríamos en un contrato ideal si desconociéramos qué lugar vamos a ocupar en la sociedad, y que respete a todos las libertades e igualdades básicas

•

La ética discursiva por la que surgiría de un diálogo transparente imaginario entre todos los interesados.

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•

La ética de principios por la que conjugue simultáneamente autonomía, beneficencia y justicia.

Vamos entonces a abordar el estudio de cada teoría con más profundidad. I. Éticas materiales o de contenido Comencemos por las llamadas posiciones “éticas materiales o de contenido”. Así se las denomina, no porque sean materialistas, o consideren a la materia el único o el supremo criterio ético; sino porque en ellas la bondad consiste en alcanzar determinados bienes o entes valiosos. La bondad o maldad de un acto se encuentran, de algún modo, “contenidos” en él. Los actos son buenos o malos por el bien que contienen o del que están privados. Ahora bien, ¿en qué consiste este bien que realizan los actos? Un conjunto de posiciones éticas llamadas eudemonistas lo remiten a su capacidad de llevar al hombre a la "felicidad", aunque las teorías no son unánimes en cuanto a la definición de felicidad. Otras, por su parte, hablan de "valores" que se realizan con los actos. Veamos. a) Hedonismo I- Eticas materiales

1) Éticas eudemonistas

b) Utilitarismo

-de la felicidad-

c) Realismo práctico

o de contenido 2) Ética de los valores I.1. Éticas eudemonistas Las éticas eudemonistas se caracterizan por afirmar la existencia de un bien supremo, un fin último, que el hombre busca por sí mismo, que da sentido a los otros bienes, y al que deben contribuir los actos para ser buenos18. Este bien o fin último suele recibir el nombre de “felicidad” o “beatitud”. Son buenos los actos que contribuyen a la felicidad; malos lo que lo apartan de este fin. De todos modos, la naturaleza de la felicidad y el modo en que se relaciona con las conductas ha dado lugar a posiciones diversas, que describimos a continuación. I.1.a) Hedonismo Ha recibido el nombre de hedonismo la posición ética que hace consistir la felicidad en el placer. Consecuentemente, la valoración moral de un acto se identifica con la valoración del gozo que es capaz de brindarnos o del dolor que nos evita. Claro que este principio no ha sido igualmente entendido por todos los hedonistas. En alguna medida, podemos catalogar al hedonismo como una forma de egoísmo ético: la finalidad que deben perseguir nuestros actos es la de maximizar nuestro bienestar personal; el interés de otros ingresará en la medida en que contribuye a nuestro bienestar. Algunos ribetes hedonistas encontramos en la obra del pensador español contemporáneo Fernando Savater19. Savater concibe a la ética no como un conjunto de exigencias o deberes, sino de reglas acerca 18

Algunos identifican al eudemonismo con el utilitarismo -Von Hildebrand, Dietrich¸ voz “Moral” citada, página 273-. Creemos que no es así, y cabe considerar eudemonista también al realismo práctico. De hecho Aristóteles utiliza profusamente la palabra “eudaimonía”. 19 Savater, Fernando, Ética para Amador, editorial Ariel, Barcelona, 1992

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de lo que nos conviene hacer para “darnos la buena vida”; y en este contexto razona sobre la inconveniencia de sacrificar beneficios futuros por buscar el placer inmediato, o de vernos forzados a la soledad y el aislamiento por habernos comportado en nuestra vida sin respetar a los otros. Ilustra lo primero con el episodio bíblico de Jacob y Esaú. Este último, primogénito, aceptó ceder su primogenitura al segundo, a cambio de un plato de lentejas, pues estaba hambriento. Lo segundo, con la película Ciudadano Kane. El hedonismo ha recibido cuestionamientos importantes. Por un lado, nuestra experiencia moral, nuestra fenomenología, nos muestra que distinguimos en las diversas situaciones lo que nos “gusta” o “agrada” de lo que es bueno; y lo que nos “desagrada” de lo que es malo. Podemos decir más: el placer es algo que acompaña una actividad natural -comer, dormir, reproducirse, socializarse, etc.-; es consecuencia, no causa de ellas. Además, hay placeres legítimos y otros reprochables, por lo que no está en el placer el criterio de juicio moral. Esto, además de mostrarnos que de hecho nadie se mueve únicamente buscando el placer o evitar el dolor. Todos, en mayor o menor medida, resignan placeres o aceptan dolores por causas superiores -la fidelidad a un amigo, por ejemplo-. Estas críticas no deben significar reconocer que los hombres suelen moverse, en muchos casos, por lo que sienten, y que, en la medida de lo posible, es conveniente intentar tornar placentero el obrar recto para estimularlo y alentarlo. Por ejemplo, establecer premios o incentivos para algunos comportamientos; o sanciones y castigos para las inconductas. Y que la adquisición de la “virtud” implica que el bien se obra cada vez con menos dificultad y con más gozo. I.1.b) Utilitarismo El utilitarismo es una posición que a veces se acerca al hedonismo; pero también reconoce variantes no hedonistas. El utilitarismo hace de la utilidad el fundamento de la bondad de un acto, y de su cálculo la base del razonamiento ético. ¿Qué es algo útil? Algo que no tiene valor “en sí mismo”, sino en cuanto medio o instrumento para obtener otra cosa. Básicamente, para el utilitarismo la bondad de un acto depende del cálculo de las consecuencias que se alcanzan con él. Si las consecuencias beneficiosas superan las consecuencias negativas, el acto es bueno. Si ocurre lo inverso, es malo. Es decir, no hay actos en sí mismos buenos o malos, dependen de sus consecuencias. En algunos utilitaristas, este cálculo de consecuencias se hace en términos de placer y dolor utilitarismo hedonista-20. Se trata de calcular que el dolor no supere el placer, bienestar, o confort, sea de mi mismo -utilidad individual- o de un grupo -utilidad colectiva-; de acuerdo con un cálculo cuantitativo, comparando los placeres según su intensidad, duración, proximidad, seguridad o certidumbre, fecundidad y alcance. John Stuart Mill (1806-1873), por ejemplo, enseñaba que en cada situación es bueno el acto capaz de alcanzar la “mayor felicidad posible para el mayor número”21. Otros utilitaristas introducen en el cálculo de las consecuencias elementos ajenos al placer como bienes estéticos, religiosos, incluso morales, por lo que han preferido ser llamados 20 Bentham, Jeremy, An Introduction to the Principles of Morals and Legislation, editorial OUP, Oxford, 1965, cap. 1, secc. 3 21 Ver Mill, John Stuart, El utilitarismo, editorial Aguilar, Bs. As., 1960

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“consecuencialistas”. En algunos casos, rechazan que se pueda hacer realmente un “cálculo” de las consecuencias, y prefieren llamarse “proporcionalistas”, porque la decisión correcta será aquélla que obtenga la mejor “proporción” de beneficios en comparación con los perjuicios. El utilitarismo que hace los cálculos a nivel individual -lo que maximiza mis beneficios- ha sido denominado también “egoísmo ético” -“ethical egoism”-. Un problema de ética empresarial se resolvería así mediante el cálculo de sus consecuencias. Sería necesario hacer un inventario de los beneficios y perjuicios que las distintas opciones tienen, en términos de placer -utilitarismo hedonista- o considerando también otros elementos, y una vez hecho esto, la opción que maximiza los beneficios minimizando las pérdidas es la correcta. Claro que no es tan sencillo hacer estos cálculos. Si se decide adoptar la conducta de reducir los costos transfiriendo parte de la producción al tercer mundo ¿son los beneficios que resultan para la empresa superiores a los perjuicios? ¿y los beneficios para el mundo? Algunos utilitaristas rechazan los cálculos de utilidad respecto de actos aislados -utilitarismo del acto-, sosteniendo que la utilidad o las consecuencias deben juzgarse de las reglas que subyacen detrás de los actos -utilitarismo de la regla-. En el caso de análisis, no debería preguntarme por la “utilidad” y las consecuencias de implementar esa reducción de costos, sino las de admitir la regla “los miembros de la empresa son prescindibles y es legítimo explotar a las poblaciones de los países pobres para bajar los costos". Sintetizamos las especies de utilitarismo en este gráfico:

Máximos beneficios con menores perjuicios

UTILITARISMO

Nada es valioso en si mismo

De acto

≠

De la regla

Individual

≠

Colectivo

Depende de su utilidad

Críticas al utilitarismo El utilitarismo, doctrina muy afín al capitalismo liberal y por eso en auge en nuestros tiempos, ha recibido numerosas críticas. El capitalismo liberal se basa en la idea del homo economicus, considerando al hombre como “una billetera caminante que usa como brújula una computadora que calcula maximizaciones de las ganancias. El mundo rodante es objeto de cálculo, hacia el cuál siente inclinaciones sin necesitar de él. Este sujeto billetera con mente calculadora, se imagina que existiría aunque este mundo no existiera. Es un ángel que se dejó seducir por los esplendores de este mundo, y que gime para volver a su estado puro. Es homo economicus”22.

22

Ver Hinkelammert, F., El grito del Sujeto. Del teatro mundo del evangelio de Juan al perro-mundo de la globalización, DEI, Costa Rica, 1998, p. 238.

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Como podremos advertir, no sólo es una concepción del hombre disvalioso sino también irreal, dado que vemos muchos actos humanos que no responden a este paradigma. Robert Nozick le cuestiona el no advertir que aunque no se sufran otras consecuencias, la persona pierde “valor” al comportarse incorrectamente. En el mismo sentido John Finnis recuerda que la persona misma se configura con sus actos. El utilitarismo estaría olvidando las consecuencias que el acto provoca en nosotros... Otro cuestionamiento común está en la dificultad de medir o cuantificar la “utilidad”, las consecuencias beneficiosas y las perjudiciales. ¿Con qué criterios se dará más o menos valor a éstas? Si los bienes humanos son inconmensurables -no hay medida común-, no hay ningún criterio para reducirlos a una categoría única y compararlos, o reemplazar unos por otros como si fueran cosas fungibles23. En cuanto al principio de la utilidad -mayor felicidad para el mayor número-, se ha cuestionado el riesgo de no tomar en serio las diferencias entre las personas: pareciera que da lo mismo que las consecuencias las sufra uno que otro, o las cause uno que otro, los individuos son nada más que parte del “mayor número”, sin identidad individual. Al hacer el cálculo de utilidad, parece que diera lo mismo que se beneficie o perjudique uno que otro. Una solución que beneficie a muchos, pero a costa de perjudicar gravemente a alguien, ¿será por eso legítima? La Escritura pone en boca de Caifás, sacerdote judío, como argumento para condenar a Jesucristo: “Es preferible que un hombre inocente muera para salvar al pueblo” -Jn. 11, 50-. Por eso los razonamientos utilitaristas suenan artificiales, desenfocando el nudo de la cuestión: si digo que no debo estafar a un empleado por las consecuencias negativas de tal acto pérdida de imagen, de credibilidad, debilitamiento de la disciplina, etc.-, estoy olvidando a la víctima directa de mi conducta, mi empleado. Además, no sólo son numéricamente distintos quienes sufren las consecuencias, sino también quienes las producen. El utilitarismo reduce el acto a un conjunto de consecuencias, pero no toma en cuenta que no da lo mismo que las produzca uno que si son producidas por otro. La ética nos configura a nosotros, y nos orienta hacia determinado comportamiento. Por eso, no podemos realizar una conducta mala con la justificación de que si no la realizamos nosotros las consecuencias serían las mismas porque la haría otro... Si así fuera, entonces bastaría encontrar a alguien que vaya a obrar mal para justificar que todos lo hagamos. Esto nos expone al “chantaje”, a que nos amenacen con producir un daño mayor para que de ese modo produzcamos nosotros un perjuicio24. El utilitarismo presenta también dificultades para explicar algo de lo que tenemos experiencia: hay conductas que son malas en sí mismas -eliminar deliberadamente a personas inocentes, por ejemplo-, con independencia de las consecuencias beneficiosas o perjudiciales que pueda tener. Toda la teoría de los derechos humanos, que considera que existen exigencias inviolables e inderogables y actos nunca justificados -como la tortura- contradice los postulados utilitaristas. En el marco empresarial, el utilitarismo lleva a negar a las personas, sean trabajadores, clientes, proveedores, o accionistas, un valor por sí mismos: sólo son medios o instrumentos

23 24

Finnis, John, Fundamentals of Ethics, página 87 Spaemann, Robert, Ética: cuestiones fundamentales, página 80

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que se subordinan a la obtención de la utilidad, personal -utilitarismo individual o egoísmo ético- o colectiva -utilitarismo social-. Sin embargo, también el utilitarismo, enfatiza algunas cuestiones que no debemos olvidar al hacer análisis éticos en el ámbito de los recursos humanos. Primero, la importancia de reflexionar debidamente y tomar en cuenta las consecuencias de nuestros actos. Segundo, la utilidad de mostrar a alguien las consecuencias negativas que tiene su obrar incorrecto para que, si no deja de realizarlo por razones morales, al menos se abstenga de él por razones de conveniencia. Una famosa película cinematográfica titulada Ciudadano Kane muestra la infelicidad en la que cae un hombre que ha llevado una vida al margen de las exigencias éticas. Por otro lado, el utilitarismo de la regla nos recuerda algo también muy importante: detrás de cada situación hay un principio moral, de acuerdo con la valoración que hacemos de esa situación estamos afirmando y negando principios, que luego, para ser coherentes, debemos extender a otras situaciones análogas. El principio moral tiende así a extenderse a otros casos o situaciones -por eso la limitación de las llamadas éticas de situación, que rechazan la existencia de principios morales generales25-. El principio que hemos afirmado incluso puede volverse contra nosotros, ya que con nuestras valoraciones morales y actitudes respecto de los otros estamos enseñando cómo creemos que debemos ser tratados nosotros mismos. De allí la famosa “regla de oro”: no hagas a otros lo que no desearías que te hagan a ti. Más adelante volveremos sobre la cuestión al referirnos al pensamiento de Manuel Kant y su imperativo categórico. Maquiavelismo Cuando se reduce el análisis ético de un acto a su conveniencia en relación con un objetivo determinado y no a su bondad en sentido absoluto, se está reconociendo únicamente el bien útil -lo que vale porque sirve para otra cosa- y olvidando el bien honesto -lo que vale por si mismo-. Nicolás Maquiavelo (1469-1527), por ejemplo, en su famosa obra El Príncipe, considera lo que debe hacer el príncipe para adquirir o mantener el poder en su principado. Se pregunta si debe ser cruel o piadoso, si debe cumplir sus promesas o no, etc., y permanentemente analiza sobre lo que le conviene en orden a conseguir el poder o mantenerlo: a veces cumplir y a veces no, ser en alguna medida cruel y en otra piadoso, etc.26. Si bien Maquiavelo no considera que “el fin justifica los medios”, o al menos no lo dice, omite cuestionarse sobre la moralidad en sí misma de los medios. Por eso la actitud de quien gestiona o administra buscando lo que le conviene sin importarle las inconductas éticas es llamado “maquiavélico”.

25

Sartre, por ejemplo, decía que cada hombre vive una situación original que proviene de su historia y que no puede estar contenida en ninguna norma; por lo que la ética es una constante invención; el hombre no descubre los valores sino que los crea -El existencialismo es un humanismo, página 17-. En las antípodas, Rafael Gambra va a recordar que lo que da sentido a la vida son los vínculos que el hombre entabla, que vivir es crear lazos que dan significado a las cosas, siguiendo el famoso relato de Antoine de Saint Exupery en su Principito, cuando el pasaje en que éste se encuentra con el zorro que le ruega que lo domestique -Ver Gambra, Rafael, El silencio de Dios, editorial Huemul, Bs. As., 1981-. 26 Maquiavelo, Nicolás, El príncipe, editorial Austral, Bs. As., 1946, cap. VII y VIII

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Actividad 6: 1. ¿Cómo describiría a un empresario “maquiavélico”? 2. ¿Considera aceptable tal posición? ¿Por qué? Confronte con la solución al final de la Unidad. I.1.c) Realismo práctico La corriente que vamos a describir ahora no es fácil de denominar, por eso la hemos calificado de “realismo práctico”. Sus fuentes se remontan al filósofo griego Aristóteles27 y al teólogo y filósofo medieval Tomás de Aquino (1224-1274)28, y desde ellos, a numerosos pensadores actuales que podemos incluir en las escuelas aristotélica y tomista, como el profesor español Antonio Millán Puelles29 y el australiano John Finnis, del University College de la Universidad de Oxford30-. A ella adherimos, por resultarnos más convincente, no sin rescatar contribuciones de las otras corrientes que no son incompatibles con ésta. Las tesis del realismo práctico pueden ser graficadas del siguiente modo:

Buscar integralmente los bienes humanos sin destruir directamente ninguno

Realismo práctico

Felicidad

=

Plenitud

=

Obrar según nuestro ser

Ley Natural Virtudes

Sinteticemos brevemente algunos postulados fundamentales del realismo práctico. Tenemos una facultad que es la razón. Podemos utilizar esta facultad con el fin de conocer la verdad, y allí quedarnos. Es un uso “teórico” de la razón. Pero también podemos utilizarla para orientar nuestro comportamiento. Es un uso “práctico” de la razón. Al ejercicio de la razón práctica remite la ética.

27

Aristóteles, Ética a Nicómaco, ed Espasa Calpe, Madrid, 1983; Ética a Eudemo, Unam, México, 1994 Tomás de Aquino, Suma Teológica, versión en latín CD P. Brusa SJ, y traducción ed. Club de Lectores, Bs. As., 1988 29 Millán Puelles, Antonio, La libre afirmación de nuestro ser, editorial Rialp, Madrid, 1999; Ética y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996. Creemos sí que este autor se aleja del realismo práctico en cuanto centra la ética en la noción de deber, cómo hace Kant, y no en la felicidad y la virtud, como hacen Aristóteles y Tomás de Aquino. 30 Ver Fundamental of Ethics, editorial OUP, Oxford, 1985; Natural Law and Natural Rights, editorial OUP, Oxford; Aquinas, editorial OUP, Oxford 28

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En el uso práctico de la razón identificamos, primero, que el bien debe hacerse y el mal evitarse; luego, los objetos considerados deseables -bienes humanos-; y también los medios con los que podemos alcanzar, realizar o participar de estos objetos. Como buscamos muchos de estos bienes humanos de un modo concatenado, como fines que nos remiten a otros fines -ej. quiero hacer esto para luego conseguir aquello, y aquello para esto otro-, debe existir, en última instancia, un bien supremo, fin último, que agote nuestra búsqueda, y que da sentido a los demás. A este bien supremo y fin último se lo ha llamado “felicidad”. Como las anteriores posiciones, el realismo práctico sostiene que la felicidad es el fin de todas las acciones. Pero felicidad, aquí, significa autorrealización, plenitud del hombre, el logro de un conjunto armonioso de bienes que atraen nuestra voluntad pues satisfacen de un modo integral y ordenado las aspiraciones humanas, y por ello es buscado por sí mismo. Es bueno el acto que contribuye a esa plenitud del hombre, malo el que la contradice. Esta plenitud humana exige el cultivo de diversas inclinaciones naturales del hombre: alimento, vestido, reproducción, vida en común, conocimiento. Pero, coherente con su condición de ser con uso de razón, el bien está en cultivarlos de un modo razonable, de acuerdo con las exigencias de su mismo se. Ahora bien, conseguimos la felicidad como resultado de nuestras conductas en la medida en que no la busquemos directamente. Buscamos el bien porque contribuye a nuestra felicidad, pero no hacemos todo buscando directa y explícitamente nuestra única felicidad individual -tal cosa sería un egoísmo ético-. En los actos buenos el hombre se afirma en cuanto hombre, obra de acuerdo con las exigencias de su ser, de su naturaleza. En los actos malos, de alguna manera, el hombre se “niega” como hombre -de allí que llamamos “inhumanos” a algunos comportamientos: no porque no los haya realizado un hombre, sino porque no se han realizado de acuerdo con su condición de hombre-. Dada su libertad, puede actuar en consonancia con su ser específico o en oposición a él. Por eso ha sido llamada esta posición como realismo práctico31. Al obrar bien afirmamos libremente nuestro propio ser. Nuestro obrar no sólo produce efectos transitivos, exteriores, ajeno a nosotros -las consecuencias a las que refiere el utilitarismo-, sino también intransitivos, nos transforma a nosotros mismos, nuestro “carácter” y con él nuestro destino32. Las decisiones que tomamos y las conductas que realizamos, en la medida en que no nos arrepentimos de ellas y no reencauzamos nuestro comportamiento, configuran nuestro ser -el obrar sigue al ser-, crean en nosotros como una “segunda naturaleza” decía Aristóteles. El rechazo de la “máquina de felicidad” que relatamos con ocasión del hedonismo nos muestra, por un lado, que el bien debe ser buscado en una actividad -y no en una situación meramente pasiva-, que no debe negarnos como sujetos y como sujetos con determinadas características lo que somos-33, y que las apariencias no son buenos sustitutos de la “realidad”. El Orden natural y la ley natural 31

Ver Millán Puelles, Antonio, La libre afirmación de nuestro ser, y Ética y realismo. Finnis -Fundamental of Ethics, p. 10 y ss.32 Finnis, Fundamental of Ethics, p. 10 33 Aristóteles enseñaba que nadie elegiría poseer el mundo entero si para hacerlo debiera primero dejar de ser él mismo -Ética a Nicómaco, IX, 4-.

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Afirma el realismo que en la realidad descubrimos un orden. Este orden natural es seguido por los seres inanimados, por los vegetales, y los animales. Pero el hombre participa en este orden de un modo particular, de un modo superior, activo. Él goza de razón y de voluntad libre, puede reconocer este orden, ser consciente de él y obrar conforme a él por su propia decisión, gobernándose a sí mismos. Este orden queda impreso en el hombre, por un lado, bajo la forma de inclinaciones naturales que nos orientan hacia los bienes humanos, como la preservación de la vida, la búsqueda de alimento, la procreación, la unión y convivencia en sociedad, la búsqueda del conocimiento, etc. Este orden natural también está en el hombre de un modo específico en cuánto él puede descubrir con su inteligencia la ley natural. Esta ley natural es la que debe regir su comportamiento. Esta ley natural nos permite descubrir:

Que hay que obrar el bien y evitar el mal.

Cuáles son los bienes que debemos buscar.

Cuáles son los criterios o reglas que debemos seguir en la búsqueda de estos bienes: no hacer mal a nadie, hacer a otros lo que nos gustaría recibir nosotros, etc.

Y luego, cuáles son los principios específicamente éticos, como el amor al otro y a nosotros mismos, evitar la mentira, el robo, el homicidio, etc. que resultan de aplicar los criterios o reglas indicados a los bienes humanos que debemos buscar. Los principios éticos descansan, según algunos, en un veloz razonamiento práctico. Cuando vemos una estafa, llegamos a la conclusión de que estafar es un modo irrazonable de buscar un bien pues destruye la convivencia34. También descansan en la experiencia moral que nos hace asequibles los valores morales de un modo inmediato y espontáneo35. Realismo y utilitarismo El realismo se distingue del utilitarismo al considerar que no sólo el cálculo de consecuencias una de las circunstancias que rodean al acto- puede hacer al acto malo, sino también su objeto. Son actos intrínsecamente malos aquéllos que son en sí mismos desviados del fin y plenitud del hombre, y que por tanto ni la intención ni las circunstancias -consecuencias- pueden hacer bueno36. Son siempre éticamente inaceptables, por su mismo objeto -sin que en su descripción se utilice ya alguna valoración moral-. Porque cuando un acto es por su objeto bueno o indiferente -ni bueno ni malo-, la intención y las circunstancias determinarán su valoración moral. Pero si el acto es en sí mismo malo, desviado de las exigencias de la condición de hombre, entonces ese acto será irremediablemente malo. En cuanto a las consecuencias, aquellas que hayan sido previstas, o que se siguen normalmente del acto, incrementan la bondad o maldad que el acto ya tenía por su objeto. En correspondencia con esta noción de “actos intrínsecamente malos” resulta importante comprender y detectar, a los fines de la actividad empresaria y de la gestión de recursos humanos, que puede haber niveles "no negociables" o "no subordinables" a criterios meramente económicos. 34

Parece ser la tesis de la nueva teoría de la ley natural, que expondremos infra., en la cual solo se consideran principios indemostrables, evidentes por sí mismos, a los criterios de razonabilidad y al primer principio de la ética. Volveremos sobre el tema más adelante. 35 Millán Puelles, Antonio, Ética y Realismo, página 23 36 Finnis los explica como actos que se dirigen directamente contra los bienes humanos básicos.

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Actividad 7: 1) Ubíquese en una oficina de gerencia general. ¿Considera que pueden existir actos en si mismos reprobables, sea cual fuere la intención o la consecuencias de realizarlo o de no realizarlo? Piense en algunos ejemplos de conductas de ese tipo Críticas al realismo práctico La afirmación de la existencia de actos intrínsecamente malos, absolutos morales, común a esta teoría y a las que describiremos a continuación, también ha recibido cuestionamientos de autores utilitaristas, consecuencialistas o proporcionalistas37. Sostienen que la existencia humana es histórica y no podemos decir que una conducta es mala absolutamente pues ignoramos los cambios que pueden ocurrir en el hombre y en el mundo; y nuestros juicios morales están basados sobre la experiencia humana actual, que es limitada. Por todo esto dicen que las normas morales deben estar siempre abiertas a posibles excepciones, sin dar carácter absoluto a ninguno de nuestros juicios morales. Muchos eticistas que se enrolan en el realismo clásico son pensadores religiosos, y consideran que si bien la felicidad subjetiva está en la autorrealización, en sentido objetivo la felicidad está en Dios, único capaz de llenar las expectativas humanas. Por la misma razón, conciben el orden natural como parte de la “ley eterna” de Dios. Sin embargo, las tesis del realismo práctico no suponen necesariamente postulados religiosos. I.2. Ética de los valores En una posición distinta, pero con muchos elementos afines al realismo práctico38 encontramos la llamada ética material de los valores. Se atribuye esta posición, especialmente, a la obra del filósofo alemán Max Scheller (1874-1928). Scheller, en su Ética39, se manifiesta contrario tanto a las posiciones que hacen consistir la rectitud moral en el logro de determinados bienes -útiles, deleitables, honestos, en sentido amplio-, o vinculan al bien con el ser -como el realismo práctico-. La ética se sustenta en los valores, que son entes frente a los cuales no podemos permanecer indiferentes, generan nuestra adhesión o rechazo. Scheller enseña que los valores no “son”, sino que valen. Pero son objetivos: no dependen de los sujetos, ni cambian de persona a persona. Son captados a través de sentimientos intencionales, a través de una intuición emocional. Nos relacionamos con ellos prefiriendo algunos y postergando otros. También es objetiva la jerarquía de los valores, pues los inferiores deben subordinarse a los superiores. Esta es la escala de valores propuesta por Scheller: Señala Scheller que el hecho de que algunas personas no perciban el mundo de los valores o lo perciban incorrectamente no significa que no existan objetivamente, sino sólo que se trata de personas que padecen de “ceguera axiológica”, personas incapaces de percibir el mundo de los valores. Así como tenemos conciencia de que existen muchas cosas que conocemos y 37

Ver May, William, An introduction to Moral Theology, editorial Our Sunday Visitor, Indiana, 1994, p. 82 De hecho, aunque Scheller rechaza la idea de felicidad como relevante para el juicio moral, muchos otros autores eudemonistas han integrado a su pensamiento aportes de la teoría de los valores. 39 Scheller, Max, Etica, editorial Revista de Occidente, Madrid, 1942 38

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otras que no conocemos, lo mismo puede ocurrir con los valores: existen muchos a pesar de que no los hayamos percibido aún.

Valores religiosos (sagrado) Valores filosóficos (puro conocimiento) Valores jurídicos (lo justo) Valores estéticos Valores vitales (vida, salud) Valores de lo agradable (placer)

Se han planteado diversas propuestas para estructurar la ética empresaria sobre la base de los "valores". Recogemos, a modo de ejemplo, una de ellas40: - Los valores de guía y los compromisos tienen sentido y han sido comunicados con claridad. -Los líderes de la compañía están personalmente comprometidos, son creíbles y están dispuestos a tomar acción sobre los valores a los que adhieren. -Los valores a los que se adhiere están integrados a los canales normales de toma de decisiones gerenciales y se reflejan en las actividades críticas de la organización. -Los sistemas y estructuras de la compañía apoyan y refuerzan sus valores. -Los gerentes en toda la compañía tienen las habilidades, los conocimientos y las competencias necesarias para la toma de decisiones sólidamente éticas día tras día. Actividad 8 : indague una organización cualquiera e investigue qué valores se consideran más importantes en la gestión empresaria.

40

Legorburo, Nélida, Managing for Organizational Integrity, en Harvard Business Review, marzo-abril de 1994

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Si bien el aporte de Scheller es muy interesante y útil, no siempre resulta sencillo solucionar problemas de diferentes valores en juego en una situación; siquiera definirlos exactamente. Por otro lado, los sentimientos y las pasiones son sólo reacciones que nos provocan determinados bienes sensibles. Resulta difícil concebir cómo a través de un sentimiento pueden conocerse, y más aún, descubrirse valores de orden superior. Por último, debemos ser cuidadosos de no terminar negando algún valor al subordinarlo a otro superior. La ética es mucho más compleja que una simple preferencia de valores. A veces una conducta es éticamente reprobable aunque aparentemente realice un valor superior a costa de otro inferior. La esclavitud fue defendida sosteniendo la necesidad de que algunos fueran esclavos y trabajaran como tales para que otros pudiesen dedicarse a la política y la filosofía, valores superiores. No podemos, por ejemplo, negar a los empleados su salario con el fin de entregar el dinero para la construcción de una iglesia, por más que los valores religiosos se encuentren en la cúspide. Ni someter a alguien a experimentos riesgosos para su vida -valores vitales, valores de lo justo y lo injusto- para descubrir verdades científicas -valor del conocimiento-.

Actividad 9: en uno de sus diálogos, Platón plantea un interrogante interesantísimo. Cuenta que gobernando en Atenas los Treinta Tiranos, convocaron a algunos ciudadanos y les ordenaron buscar y detener a algunas personas para ejecutarlas y así hacer cómplices de sus injusticias al mayor número posible. Cuando encargaron a Sócrates y otros cuatro arrestar a León de Salminia, éstos lo hicieron pero aquél se retiró a su casa. Si el gobierno no hubiese sido derrocado al propio tiempo, Sócrates hubiese pagado su desobediencia con la muerte41. Él justifica su decisión sosteniendo que si es necesario escoger entre hacer el mal o sufrirlo, escogería sufrirlo antes que hacerlo42. Y nos deja así la pregunta, ¿qué es preferible, sufrir o cometer una injusticia? Por supuesto que lo ideal sería no cometerla ni tener que sufrirla; pero supuesto que en un caso resulte imposible evitar sufrir una injusticia sin a su vez cometer otra, ¿qué debemos hacer? Piense en un ejemplo en el que se pueda plantear este dilema en el marco de la gestión empresarial. Es importante que en su ejemplo se trate de una verdadera injusticia: privar a alguien de algo que en derecho le corresponde. ¿Cómo resolverían el problema el utilitarismo, el realismo práctico y la teoría de los valores?. Confronte con la solución al final de la unidad. II. Éticas formales A diferencia de las éticas materiales o de contenido, las éticas formales no buscan los bienes o valores que las conductas tienen, sólo fijan determinadas reglas o procedimientos a partir de las cuales se puede determinar cuando estamos ante algo éticamente aceptable. Existen diversos tipos de éticas formales, que sintetizamos en el siguiente gráfico: 1) Ética kantiana II- Eticas formales

2) Éticas contractualistas 3) Éticas discursivas 4) Ética de principios

41 42

Platón, Apología de Sócrates, cap. XX Platón, Gorgias, 469c

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contrato ideal

CONTRACTUALISTAS

KANTIANA

ÉTICAS FORMALES producto de un diálogo ideal del que participan todos los interesados

DISCURSIVAS

DE PRINCIPIOS

obrar por el deber obrar según un principio universal tratar a las personas como fines y no como medios

autonomía beneficencia justicia

se limitan a dar procedimientos para llegar a "afirmaciones éticas"

II.1. Ética kantiana Manuel Kant, filósofo prusiano, enseñó que la ética no somete al hombre a algo exterior a él ética heterónoma-, sino sólo a sí mismo -ética autónoma-. El hombre es su legislador. La ley a la que se somete es producto de su propia conciencia.

Imperativo

Ello lleva a Kant a postular que lo único bueno es la buena voluntad43. Lo demás: el poder, la riqueza, la fama, el valor, la perseverancia, pueden ser malos si la voluntad no hace un buen uso de ellos.¿Cuándo existe buena voluntad? Buena voluntad es la voluntad de determinarse por el imperativo categórico. El imperativo categórico es una exigencia de la misma razón -no del sentimiento individual y por eso válida para todos- para realizar una acción que se llama deber. El imperativo categórico reúne varias características, mencionemos algunas de ellas y de sus formulaciones44:

Categórico Universalizable Autofinalidad

a) Es categórico: es decir, es racionalmente necesario por sí mismo, se realiza por el deber mismo. Sólo obra moralmente el que hace lo debido pero por el deber mismo y no por inclinación o utilidad. Si salvamos a un empresario amigo de una estafa pero no por el deber sino movido porque es un amigo, no sería una conducta moralmente buena. 43

Kant, Manuel, Fundamentación de la Metafísica de las Costumbres, Espasa Calpe, Madrid, 1967, Cap.

1 44

Se han encontrado diversas formulaciones del imperativo en la obra de Kant. Ver Tugendhat, Ernst, Lecciones de Ética, editorial Gedisa, Barcelona, 1997

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b) Es universalizable: “obra solamente con arreglo a aquella máxima que al mismo tiempo puedas desear ver convertida en ley universal”. La máxima que guía mi acción debe ser tal que pueda convertirse en la norma del comportamiento de todos los seres racionales. Debe ser posible prescribirla a todos. Si no puede pensarse o quererse el universalizar nuestra máxima, no puede admitirse el comportamiento. No puedo permitirme lo que no permitiría a todos los que estuvieran en mi situación. Podríamos llevar el concepto a algunos ámbitos de la ética de las empresas45. Si nos preguntamos si será lícito realizar competencia desleal... podemos darnos cuenta de que si todos realizaran competencia desleal ya no tendría sentido la lealtad ni sería posible la competencia. Si nos preguntamos si estará permitido realizar publicidad engañosa, podemos advertir que si fuera la norma universal la gente ya no creería en la publicidad y se destruiría tanto el engaño como la publicidad. c) Autofinalidad: “obra de tal modo que trates siempre a la humanidad, sea en tu persona o en la de otro, como un fin, y nunca como un mero medio”. El utilitarismo terminaba reduciendo todo, incluso el ser humano, a un medio o instrumento, sin valorar nada como un fin en sí. Kant, al contrario, al considerar buena únicamente a la buena voluntad, exige respetar la buena voluntad de los otros y no someterla a mis intereses si no es bajo una ley también válida frente a él -universal-. El otro es tratado como fin cuando puedo justificar frente a él la forma en que lo trato. Esta pretensión kantiana de tratar a las personas como fines y no como meros medios es análoga a la exigencia del realismo práctico de no atentar directamente contra ningún bien humano de ninguna persona. “Uno de los peligros más inmediatos que acechan a los empresarios en el ejercicio de su profesión es el de considerar a cuántos tienen que ver profesionales con ellos como simples proveedores: de dinero -accionistas-, de materia prima -proveedores en sentido estricto-, de trabajo -empleados-, de consumo, recursos y beneficios -clientes-... Es perfectamente lícito entablar con otras personas relaciones comerciales y de compraventa, como también de diversión o entrenamiento, docente o discente, etc.; y también es palmario que, en todos estos casos, utilizamos a esas personas como un cierto instrumento para conseguir un fin personal... Nada de esto es inmoral ni, tan siquiera, meramente admitido como un mal menor Lo que contraría la excelencia de la persona humana sería que, en todas estas tesituras, no estuvieran de ningún modo presentes, también, el respeto y el amor: la consideración de que toda persona se configura como un bien en sí y la actitud correspondiente... No hay razón válida, en la empresa ni fuera de ella, para transformar a una persona en un simple instrumento. No es motivo suficiente, la afirmación resulta obvia, la obtención de mayores beneficios; no lo es, siquiera, la misma supervivencia de la empresa. Pero tampoco lo serían aspiraciones aparentemente más nobles, como el servicio al Progreso, a la Ciencia, a la propia Humanidad... Todo hombre ha de ser tratado como lo que es, como algo único e irremplazable, provisto de unas características particulares y un destino también peculiar, que en parte él mismo determina”46 Actividad 10: quizás alguno considere que el texto anterior es lindo pero utópico, que

es imposible la actividad empresaria sin tratar a otros como medios útiles para nuestros fines. Analice esta manera de pensar, e identifique en qué consistiría relacionarse con ellos respetando su condición de fines.

45 46

Gómez Pérez, Rafael, Ética empresarial: teoría y casos, página 66 Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 27

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La ética kantiana ha sido catalogada como “principista”, en cuanto a que la bondad no depende en ningún sentido de las consecuencias del acto, sino de su referencia a principios abstractos a-priori -independientes de toda experiencia-. Y ya con tono de crítica, se le ha considerado una ética “rigorista” por su dureza: nada de lo que el hombre hace por inclinación afectiva es moralmente valioso. Parece retomar cierto rechazo de las pasiones y apego frío al deber que habían postulado los estoicos, como veremos más adelante47. De hecho, el que ha alcanzado la virtud realiza el bien con facilidad y con gozo -Aristóteles enseñaba “no es noble quien no se goza en las acciones honestas”48- y esto no reduce en nada el mérito de su obra. También se la ha catalogado entre las “éticas personalistas” al exigir el tratamiento de la persona como fin. Más allá de las limitaciones que implican una ética reducida a algunas reglas, y creada –no descubierta- por la misma conciencia, pueden resultar útiles los principios que expone para ayudarnos a conocer las exigencias éticas. Buscar que la regla de mi obrar sea susceptible de guiar no sólo mi comportamiento sino el de todos, como así también el no mediatizar o servirme de los otros como “meros instrumentos”, son criterios útiles para valorar tales reglas. De todos modos, es importante destacar que hablamos de “meros instrumentos”. En la vida, permanentemente estamos “sirviéndonos” unos a otro y unos de otros. El régimen del trabajo descansa sobre esta idea. Lo éticamente exigido es no considerar al otro únicamente como un instrumento a mi servicio, sin respetarlo por sí mismo. II.2. Éticas contractualistas Numerosos autores han explicado el origen de la sociedad y sus exigencias por medio de un contrato social imaginario -Rousseau, Locke, etc.-. El profesor de Harvard John Rawls utiliza un método análogo para identificar lo justo y lo injusto en las relaciones humanas. Decía Rawls que debemos imaginar una situación original, en la que estamos estableciendo las cláusulas de un contrato ideal por el que nos vincularemos unos con otros. Para llegar a un acuerdo que sea justo imaginaremos que estamos sometidos a un velo de ignorancia. En la posición original los hombres no conocen qué lugar van a ocupar en la sociedad, a qué clase pertenecerán, cuál será su suerte en la distribución de capacidades naturales, sus ideas sobre lo bueno, su constitución psicológica, las circunstancias particulares de su sociedad, a qué generación pertenecerán, etc. Tomando ideas de Kant, postula que debemos pensar qué cláusulas estarían dispuestos a poner en ese contrato hombres libres y racionales que buscan promover sus intereses, pero que ignoran si van a ser ricos o pobres, sanos o enfermos, empleados o desocupados, etc. Se supone que en la negociación de ese acuerdo ideal las partes tienen acceso a toda la información general, se comportan de modo desinteresado y no envidioso, pueden ser convencidas por los mismos argumentos y no hay base para el regateo. Las reglas que los hombres establecerían de común acuerdo en esta condición de contrato ideal, serán justas. Estas reglas deben ser generales, universales en su aplicación, públicas, deben imponer una ordenación de las demandas conflictivas que evite el uso de la fuerza, deben ser definitivas -no cabe ninguna apelación a algo superior-. Se ha calificado a la tesis de

47

Finnis cuestiona la desproporción que resulta del acento que da Kant a la racionalidad práctica como bien humano: no sólo sería un bien humano, sino la condición de cualquier otro bien. Por tal razón, no da suficiente cabida a otros bienes humanos, considerados meras “inclinaciones” moralmente irrelevantes (Fundamentals of Ethics, página 123) 48 Ética a Nicómaco, 1099ª 17-18.

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Rawls denominándola “justicia como imparcialidad”49: lo justo sería lo que juzgaríamos cuando no introducimos el interés personal en el juicio. Presupone entender que ni un bien es mejor por ser mío y no ajeno, ni un mal es mayor por afectarme a mi que por hacerlo a otro. La aplicación de tales criterios lleva a Rawls a identificar dos principios de justicia: (a)

cada persona ha de tener un derecho igual al esquema extenso de libertades básicas de conciencia, expresión, propiedad, circulación, etc.- que sea compatible con un esquema semejante de libertades para los demás;

(b)

las desigualdades socio-económicas se justifican sólo cuando se espere razonablemente que sean ventajosas para todos -incluso para quienes la sufren- y siempre que se vinculen con empleos y cargos a los que todos puedan acceder.

En caso de conflicto debe prevalecer el primer principio sobre el segundo50. Varias críticas han sido realizadas al contractualismo. En primer lugar, su falta de fundamentación última: si no hay exigencias éticas por encima del contrato, ¿qué me obliga a cumplir el contrato cuando ello no me conviene? ¿qué me vincula al contrato?. Por otro lado, no siempre las posiciones morales erróneas encubren intereses egoístas: un racista podría pensar un contrato sin lugar para los negros y sostener que admitiría ser marginado él mismo si fuera negro. Lo que cada uno elegiría, depende de su posición ideológica. Se le puede objetar que, en realidad, bajo la figura del contrato, Rawls introduce su propia visión sobre las libertades fundamentales -hace elegir a los hombres lo que él, Rawls, prefiere, según su concepción ética y antropológica de base liberal-. Además, dado que Rawls plantea su contrato no como algo real, sino hipotético, se ha objetado que no se ve cómo exigencias éticas reales puedan fundarse en algo meramente ideal, no real51. De todos modos, el recurso imaginario a las reglas estableceríamos si no supiéramos aún cómo vamos a sujetarnos a ellas, es útil como desprendimiento de la regla de oro -no hagas a otros lo que no te gustaría que te hagan a ti-. Ante una pelea sobre quien es el que “corta la torta”, una sana regla es establecer: “que la corte cualquiera pero con una condición: el que la corta se queda con el último pedazo, luego de que los demás retiren los suyos”52. Probablemente corte todos en partes iguales. Sería útil, por ejemplo, que al redactar un código de ética, el empresario lo haga pensando que quizás a él podría corresponder ser empleado, gerente, tener este o aquél puesto en la empresa. Y en tales condiciones preguntarse por las prescripciones que colocaría en el mismo. II.3.Éticas discursivas o del discurso Algunos autores han fundamentado la ética en las reglas del discurso. La ética no tendría por finalidad solucionar los problemas éticos sino brindar procedimientos que permitan arribar a 49

Ver Hernández, Héctor, El contrato social como fundamento de la justicia en Rawls, versión mimeo para revista Ethos, 1992. Algunas de las apreciaciones críticas están tomadas de este trabajo. 50 Rawls, John, Teoría de la Justicia, FCE, México, 1979, página 368 51 El Profesor norteamericano Ronald Dworkin objeta en este sentido que sin el consentimiento real no puede fundarse una obligación, y que en el fondo lo que Rawls propone es considerar que su solución es sensata y equitativa, y que el hecho de que yo mismo podría haber optado por ella no agrega nada sustancial a ese argumento. Ver Los derechos en serio, editorial Ariel, Barcelona, 1984, página 235 52 Tomamos el ejemplo de Hérnández, Héctor, ob. cit., página 5

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soluciones razonables y consensuables. Buscan los criterios éticos en principios que están implícitos en toda acción comunicativa. Una conducta será éticamente aceptable si este juicio es el resultado al que llegaría un discurso ideal del que tomaran parte todos los que tienen intereses involucrados. Esta teoría se fundamenta en aportes de autores como Karl Otto Apel53 -y su discípula española Adela Cortina54- y Jurgën Habermas (1929)55. Quien actúa comunicativamente, al hacerlo, se declara implícitamente dispuesto a justificar su obrar. ¿Cómo justificarlo? Habermas hace descansar la justificación en su teoría consensual de la verdad. El criterio para justificar la validez de una afirmación es el potencial asentimiento de todos los otros. La afirmación es válida, está justificada, cuando de acuerdo a las razones que expongo todos debieran adherirse a ella. No es un consenso arbitrario -se adhieren porque sí-, ni un consenso real -de hecho están de acuerdo conmigo-, sino hipotético: deberían estar de acuerdo conmigo. Para determinar esto último debemos imaginar una situación lingüística ideal en la que todos los participantes tuvieran igualdad de oportunidades para decir lo que deseen. El resultado de ese diálogo ideal haría triunfar la afirmación fundamentada. Habermas retoma, ahora en el ámbito del discurso y de las razones, el criterio de universalización desarrollado por Kant. “Sólo deben tener validez aquellas normas cuya pretensión de validez pudiera ser reconocida con razones por todos los sujetos actuantes potencialmente afectados”56. Esta norma, así concebida, responderá al interés de todos en una situación lingüística ideal, donde el interés será no deformado, adecuado, interpretado y manifestado de manera veraz. Cuando en la situación lingüística ideal la norma es capaz de un consenso, existe un interés común, libre de engaño y firme en su acatamiento y cumplimiento. El asentimiento respecto de la norma lleva al interés en su acatamiento. Esta posición tiene puntos fuertes y puntos débiles. Es interesante la reflexión sobre las condiciones que debe gozar un intercambio lingüístico para la justificación de las normas. Y el considerar que si queremos llegar a afirmaciones fundamentadas deberían ser tales que todos debieran adherirse a ellas. Pero, por un lado, hacer del consenso el fundamento de las mismas parece colocar el carro delante del caballo. Todos los seres racionales, en condiciones ideales, deberían dar su consenso a un principio ético -como que los empleados no deben ser tratados como cosas- porque este es correcto; no que sea correcto porque se obtendría consenso. Por otro lado, imaginar semejante diálogo ideal, cuando de hecho existen tantos criterios, preferencias, teorías, valoraciones, significará en el fondo concebirlos de acuerdo con nuestros propios criterios de valoración. Nosotros juzgaríamos que opiniones, razones, argumentaciones, son más racionales que otras.

53

Ver Apel, Karl Otto, Teoría de la verdad y ética del discurso, editorial Paidos, Madrid, 1989; Ver Cortina, Adela, Ética sin moral, editorial Tecnos, Madrid, 1990 55 Ver Habermas, Jurgën, Escritos sobre moralidad y eticidad, editorial Paidos, Madrid, 1991; Teoría de la acción comunicativa, Taurus, Madrid, 1987; Conciencia moral y acción comunicativa, Península, Barcelona, 1985 56 Habermas, Jurgën, La reconstrucción del materialismo histórico, editorial Taurus, Madrid, 1981, pag. 127 54

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Actividad 11 : En el caso del ejemplo de la reducción de costos se realizaron en el Directorio reuniones, diálogos y debates sobre la moralidad de la conducta a seguir. Tomando en cuenta los aportes de Habermas, ¿Podemos considerar que la norma que surja del consenso en ese intercambio lingüístico será la más justificada? ¿Qué limitaciones encontramos en ese intercambio discursivo? Confronte con la solución al final de la unidad. II.4. Éticas de principios Las éticas de principios pretenden remitir el valor moral del acto al juego de algunos principios fundamentales. En particular, el esquema derivado de la bioética reconoce tres principios: autonomía -adecuarnos a la decisión libre de la persona-, beneficencia y o maleficencia beneficiar a otro, y nunca dañarlo- y justicia o equidad -distribuir equitativamente los recursos-. Además, contempla dos reglas técnicas derivadas de aquéllos: consentimiento informado -no someter a una persona a una acción que lo va tener como sujeto sin su consentimiento- y confidencialidad -guardar secreto de la información recabada sobre la persona-. Una conducta buena es respetuosa de los tres principios y de las dos reglas técnicas. El problema aparece porque muchas veces los principios dan lugar a soluciones contradictorias. Por ejemplo, puede ser que la persona se niegue a aceptar lo que es mejor para ella -autonomía vs. beneficencia-, o lo que es justo -autonomía vs. justicia-, o nos reclame algo que la perjudica -autonomía vs. no maleficencia-. Ahora que hemos recorrido las éticas materiales y las éticas formales, nos gustaría compartir algunas referencias a posiciones éticas que si bien no aportan un paradigma ético completo, sí nos hacen llegar algunas categorías interesantes para ser tenidas en cuenta y que suelen estar presentes en la bibliografía específica. III. Otras teorías éticas: stakeholding La palabra “stakeholding” en español puede entenderse como “tener un interés”, aunque una traducción literal nos remitiría al ser portador de un riesgo o de una apuesta. Se ha hecho popular en la gestión desde el libro de E. Freeman Strategic Management: A Stakeholder Approach57. Incluso ha sido recogida por la legislación en los países anglosajones. La propuesta es considerar que en la actividad empresaria el criterio principal no es atender únicamente al beneficio de los “shareholders” -los accionistas, quienes poseen acciones en la empresa-, como surgía de aportes de economistas inspirados en el capitalismo liberal. Debe en cambio tomar en cuenta a todos los “stakeholders” -quienes poseen un interés o un riesgo-. Hablamos de los empleados, clientes, dueños de la empresa, proveedores, la competencia, la comunidad -y sus intereses en materia económica, de servicio al consumidor, ecológica, etc.-, el estado, etc. Este planteo supera la consideración exclusiva de los shareholders accionistas-. De todos modos, podría ser visto desde perspectivas utilitaristas -recomendando las prácticas que producen la mejor satisfacción para el mayor número de stakeholders aunque sacrifiquen a alguno de ellos- o no utilitaristas -reconociendo el deber de respetar absolutamente a todos ellos-. 57

Freeman, E., Strategic Management: A Stakeholder Approach ed. Pitman, Londres, 1984

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“Hay alguna evidencia que las empresas que corren con una mirada de largo plazo en el interés de sus principales stakeholders están más cerca de prosperar que aquéllas que toman en cuenta la aproximación de corto plazo de “los accionistas primero”. Por ejemplo, Collin y Porras rastreando el desempeño comercial y organizacional de 18 compañías norteamericanas con entre 50 y 100 años de éxito encontró que no sólo esas empresas invierten mucho en entrenamiento del personal, transmisión de conocimientos y alineación con los valores de la empresa, sino que han multiplicado por 15 su promedio de participación en el mercado. Similarmente, Kotter y Heskett encontraron que en un período de 11 años, en las empresas más grandes establecidas en Estados Unidos que otorgaron igual prioridad a empleados, clientes y accionistas, las ventas crecieron cuatro veces más y el personal creció ocho veces más, comparado con las empresas que privilegiaron primero el interés de los accionistas. Poniéndole más simple: las empresas necesitan escuchar, procesar y responder constructivamente a los valores y necesidades de sus stakeholders, especialmente de sus empleados, clientes e inversores. El fracaso en hacerlo reducirá la viabilidad comercial a largo plazo e incrementará el riesgo de fallecimiento corporativo”58

58 Sillanpää, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop experience, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 227

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SOLUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad 1) Por ejemplo, un operativo que es común en ciudades balnearias. Una empresa de Buenos Aires para realizar una promoción se instala en un lugar turístico, convoca jóvenes como promotoras a las que promete determinada remuneración por una promoción durante enero y febrero. Llegado comienzo de febrero brinda excusas para demorar el pago, y a fin de febrero levantan todo y regresan a Capital sin pagar nada y sabiendo que difícilmente esas jóvenes inicien acciones legales contra una empresa que apenas conocen, sin documentos respaldatorios de su actividad, y a varios kilómetros de distancia. Esta conducta hiere la dignidad de las promotoras (tratadas como objetos o instrumentos), pero más degrada a quien de esa manera obra. 2) Puede favorecer la reflexión en torno de ellos (mediante el diálogo, talleres, workshops), e intentar precisarlos expresándolos en un código o reglamento. 3) Es probable que adopte una posición optimista, pues solo afirmando que existe la posibilidad de conocer lo bueno y lo malo, lo justo y lo injusto, se podría comprometer la vida para luchar contra lo que se considera malo o injusto, la explotación de los niños. 4) Escepticismo: no se pueden conocer los principios morales. Relativismo: los principios morales dependen del sujeto que hace las valoraciones. Subjetivismo: el sujeto que valora crea el valor moral en las conductas. Realismo: el bien y el mal moral existen en las conductas, no son creados por el sujeto que valora. Probabilismo: no podemos tener certezas en temas morales, sino solo opiniones más o menos probables. 5) En la empresa fundada en la ética de la virtud los miembros buscarían superarse día a día, incrementando su compromiso con los valores, tratando de realizar su tarea lo mejor posible. En la que está fundada en la ética de la obligación, se limitarían al mínimo de ética que consideran se les puede exigir, y procurarían solamente no incurrir en faltas éticas. 6) 1. Buscaría lo que mejor conviene a sus intereses sin preguntarse por la moralidad de su obrar, atendiendo fundamentalmente al resultado. 2. La posición olvida que deben valorarse moralmente tanto los fines como los medios. 7) Parecen en sí mismos reprobables, por ejemplo, la explotación económica de otros, la mentira, la exposición a graves riesgos para la vida o la salud. 8) La actividad no tiene una única respuesta correcta posible. 9) Un ejemplo podría ser el caso de un importante cliente que ha acosado a un empleado de la empresa, y amenaza a su gerente que si no despide al trabajador (cometer una injusticia), no volvería a comprar a la empresa (sufrir una injusticia). El utilitarismo se preguntará sobre lo que trae más beneficios (a la persona o a la colectividad), si sufrir la injusticia o cometerla. El realismo práctico se negará a cometer la injusticia porque se trataría de un acto malo por su objeto (intrínsecamente malo) que las consecuencias no pueden justificar. La teoría de los valores preferirá el sufrir la injusticia antes que cometerla porque en este último supuesto se sacrificaría un valor superior (lo justo) por otro inferior (dolor, utilidad, vitalidad). 10) Tratarlos como fines y no como medios no impide comprometerlos a una actividad común, como emplearlos como trabajadores, siempre que se los respete también en su dignidad y derechos. Lo que impide es tratarlos como meros objetos, totalmente subordinados a un interés ajeno. 11) No puede ser justificada, porque en el discurso no han tomado parte algunos interesados directos, como los empleados.

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ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE 1) Explique qué sería la dignidad humana y qué exigencias implica en cuanto a nosotros mismos y a los demás. 2) Un trabajador cuestiona el sistema remuneratorio de la empresa, que premia la antigüedad, considerando que discrimina a los empleados menos antiguos. Valore esta argumentación. 3) Identifique a qué teoría ética podrían atribuirse estas afirmaciones, fundamentando sus respuestas: a) "No te comportes de este modo con tu subordinado, ¿te gustaría que hicieran lo mismo con vos?" b) "Sean buenas o malas, son las reglas del juego en esta empresa, si no te gustan, puedes irte". c) "No me vengas con tus opiniones sobre lo ético y lo que no es ético en tu trabajo. Yo ya tengo las mías". d) "Sé que nos equivocamos, pero no se haga problema. Si es necesario, yo me voy a encargar de convencer a los demás de que lo que hicimos estuvo justificado". e) "Por más negocio que sea, por más dinero que ahorremos, eso no se puede hacer, está mal y punto". f) "Si sigues con esos criterios sobre la ética no vas a poder lidiar con los costos de la competencia. Pensá en la empresa, en la quiebra, en la reducción del personal, etc. y deja de tener escrúpulos". g) "No trates a tus empleados como numeritos o engranajes de una máquina, intercambiables". h) "No te conflictúes tanto, ¡Hazlo! ¿Qué prefieres, perder tu trabajo?" i) "Qué te parecería si llegas a hacer bien tu trabajo de gerente y un día te encuentras en la calle porque ha ocupado tu puesto un inepto dado que era amigo de tu jefe. Lo mismo van a pensar de vos tus subordinados si despides a este empleado para acomodar a tu hijo".

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ETICA EMPRESARIAL UNIDAD 3 –LA EMPRESA Y LA ÉTICA

UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA ETICA

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De a poco vamos a ir acercándonos a objetos de estudio más próximos a la actividad empresaria. No podíamos estudiar éticamente esta última sin abordar antes algo de la ética en general, pero ahora ya estamos en condiciones de penetrar más directamente en la valoración del mundo de las empresas. Vamos a estudiar aquí la relación entre la ética y la actividad de las organizaciones, en particular en un mundo conocido como "posmoderno". Vamos a brindar algunos elementos para analizar esa relación, a veces conflictiva, entre la ética y la obtención del lucro. Y al final nos acercaremos a uno de los temas más importantes de la ética empresaria, como lo es el del trabajo humano, el ambiente de trabajo, y la comunicación. A medida que avancemos en la unidad se advertirá claramente la relación que existe entre estos temas, más específicos, y los que hemos abordado hasta ahora. En ese sentido, le recomendamos clarificar bien los contenidos ya estudiados antes de lanzarse al estudio de los que siguen. Objetivos de aprendizaje de la unidad: •

Comprender las relaciones entre la ética y la concepción y actividad de la empresa.

•

Identificar los desafíos que tiene la ética empresarial en un mundo "posmoderno".

•

Valorar éticamente la obtención del lucro por parte de la empresa, en cuanto a sus fines y a los medios organizados para obtenerlo, y el papel que ocupa entre los objetivos de la organización.

•

Comprender el valor del trabajo humano y la dignidad con la que se encuentra investido, identificando las consecuencias éticas de esa noción y sus implicancias en la construcción de un ambiente de trabajo digno del ser humano.

Contenidos 1. Ética y empresa 2. La ética empresarial en el mundo posmoderno 3. Ética y lucro 4. El trabajo humano y sus motivaciones 5. Ética y comunicación empresaria 6. Ética y ambiente de trabajo Podemos sintetizar los temas de la unidad en el siguiente gráfico:

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persigue

Lucro

Ambiente de trabajo

construye Actividad empresaria

Trabajo humano

Comunicación implica

requiere

Valorado por la

Cultura posmoderna y globalización

ETICA

compleja por

Bibliografía obligatoria: Este texto. Bibliografía de consulta: Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, editorial EUNSA, Pamplona, 1994. Gómez Pérez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982. Velasquez, Manuel G., Business Ethics, editorial Prentice Hall, New Jersey, 1998.

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1. Ética y empresa Se han realizado encuestas y sondeos en diversos países para detectar el punto de vista de los organizadores de empresas sobre la ética empresaria. Hasta hace un par de décadas lo más común era buscar exclusivamente la rentabilidad a corto plazo, haciendo todo lo “necesario” mentir, engañar- para obtener tal resultado inmediato. En los últimos tiempos, en cambio, la preocupación por la ética ha reaparecido en los ámbitos empresarios; si no por el valor de lo honesto en sí mismo, al menos sí por una cuestión de imagen. Claro que esto último da a la preocupación ética un fundamento inestable: ¿cuántos se comportarían bien si tuvieran el anillo de Giges que hacía invisible a las personas, pudiendo evadir las consecuencias? Con esta perspectiva no se logra alcanzar realmente el nivel de lo ético en sí mismo, ya que el problema queda reducido a una cuestión de conveniencia. De todos modos, y más allá de la renovada atención que recibe, parece insoslayable para quien se preocupe por la razonabilidad y corrección de sus comportamientos el estudio de las implicancias éticas del obrar empresarial, y por eso nos ocuparemos en esta unidad de ética empresarial. La ética tiene mucho que ver con la empresa, y la manera en que la empresa se organiza y administra mucho que ver con la ética. A veces existe la idea de que un poco de ética ayuda en los negocios, pero que "demasiada ética” conduce a la ruina económica. Sin embargo, como vimos oportunamente, no es lo que nos manifiestan grandes hombres de empresa. Es posible concebir a la empresa como una comunidad, que tiene distintos miembros con responsabilidades específicas, pero todos partícipes del objetivo común. Este era el modo predominante hasta la revolución industrial, estructurado sobre la unidad empresaria del taller. En cambio, desde la aparición del capitalismo, el dueño de los medios de producción, que obtiene la ganancia, se separa y enfrenta al trabajador, que aparece como un sujeto ajeno a la empresa y que se limita a alquilar su trabajo al propietario. Esta división puede llevarse al extremo concibiendo al personal como mero “locador de servicios”, como personas que “alquilan” su trabajo para una organización ajena, de la que no participan, a cambio de un precio. Esta última forma de concebir a la empresa no resulta legítima por despersonalizante. Los seres humanos ponen sus mismas personas al servicio del interés empresario y no cabe sean reducidos a meros suministros suyos. Se olvida que el personal contribuye a una tarea común y sufre, aunque sea indirectamente, las consecuencias de los resultados que alcance la empresa. De allí la necesidad de ampliar la participación en las responsabilidades y en los beneficios de la empresa, como parte de la misma, y morigerar el contrato de trabajo con elementos del contrato de sociedad, como reclamó el Papa Pio XI en la Encíclica Quadraggesimo Anno (1931) ante los enfrentamientos entre obreros y empleados favorecido por el régimen capitalista. Una forma de morigerar el conflicto entre capital y trabajo es favorecer la participación de los empleados en la información, en la consulta, y a veces también en la decisión.

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Una forma de comparar las organizaciones empresarias en estos tópicos es la que distingue entre compañías dirigidas por el empleador y empresas inclusivas de los empleados59: Empresas dirigidas por el empleador Los objetivos de la organización surgen de los líderes.

Empresas inclusivas de los empleados

Los objetivos de la organización se articulan a través de un lenguaje de valores y visión compartidos y dialogados. La autoridad deriva de la posición. La autoridad deriva del comportamiento y la inteligencia. La influencia crece con la antigüedad. La influencia crece con el conocimiento. Las estructuras de la organización fijan La estructura de la organización motiva el las relaciones laborales. trabajo en equipo. Sistemas de trabajo lineales y Sistemas de trabajos cíclicos y orgánicos. técnicos. Estilo formal y uniforme. Estilo informal y diverso. Responsabilidad vertical. Responsabilidad compartida horizontalmente.

Hemos recorrido en este punto la relación entre la ética y la manera en que la empresa se estructura, organiza y administra. Pero la empresa despliega su actividad en un contexto social concreto, histórico. Por eso las consideraciones éticas no pueden ser ajenas a él. 2. La ética empresarial en el mundo posmoderno Cada tiempo histórico presenta desafíos específicos al ser humano. En particular, los tiempos de crisis. Y estamos viviendo uno de ellos. Tiempos de crisis son aquéllos en los que vemos destruirse los cimientos sobre los que se constituía la sociedad, sin que se advierta cuáles van a sustituirlos.

Mencionaremos algunas transformaciones del mundo contemporáneo que impactan en el quehacer empresarial y de los recursos humanos: a) La internacionalización y la globalización económica, política y cultural. b) La intensificación del capitalismo, de la competencia y del comercio. c) La incorporación de tecnología de avanzada en todos los campos. d) La influencia de los medios masivos de comunicación. d) El crecimiento del materialismo consumista. e) La formación de la cultura “post-moderna”, caracterizada por la superficialidad, el relativismo, la fragmentación.

59

Sillanpää, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop experience, página 231

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Actividad 1 : imagine cómo inciden cada una de las transformaciones indicadas en el mundo de las empresas. Confronte con la solución al final de la unidad. La globalización, el incremento del tráfico comercial y la competencia impactan fuertemente sobre la empresa60. Acentúan la movilidad del personal, la flexibilidad de las organizaciones. Hacen más difícil el control gubernamental de las condiciones de trabajo. Obligan a prácticas competitivas que en aras de reducir costos, pueden significar el fin de beneficios laborales. Los factores mencionados también deterioran la idea de lealtad hacia la empresa, dado que el trabajador irá pasando permanentemente de una a otra. La globalización dificulta el control ético de la práctica laboral. Favorece la diferenciación internacional del mercado de trabajo y la movilidad potencial de la inversión extranjera. Promueve la generación de empleos en el sector servicios y, en particular, en los trabajos de estación, temporarios o a tiempo parcial, el desarrollo de organizaciones flexibles e incluso “virtuales”. Además, hace que las conductas tengan consecuencias que impactan en lugares alejados del planeta tornando difícil su consideración para el juzgamiento ético. Cabe señalar, sin embargo, que no son muchas las empresas verdaderamente transnacionales, lo que implica que no reconocen una ubicación nacional principal. En la mayoría de los casos se trata de compañías cuya casa central y la mayoría de sus actividades se encuentran centralizadas en un país; en tanto las dependencias de comercialización o etapas de producción están radicadas en otros; son empresas con sede nacional pero actividad comercial multinacional. La cultura post-moderna, por su parte, se gesta ante la desilusión que ha seguido al fracaso del proyecto de la modernidad. La modernidad había pretendido convencer al mundo de que la razón y la tecnología iban a llevar a la humanidad a un progreso gradual y necesario en todo sentido. Los regímenes totalitarios, la pobreza y desigualdades, las bombas atómicas, y el desastre ecológico, mostraron lo utópico de esos postulados. Fueron sepultados sin dejar nada en su lugar... dando paso a “la era del vacío” (como refiere Gilles Lipovetsky en su libro homónimo).

60

Ver Legge, Karen, The ethical context of HRM: the ethical organisation in the boundaryless world, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 23 y ss.

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Podemos sintetizar las implicancias y dimensiones de la crisis en el marco de la ética empresaria en el siguiente esquema: La post-modernidad presenta al ámbito empresario, y de la gestión de recursos humanos, numerosos problemas. Uno de ellos es el vacío existencial. No existiendo ni valores objetivos ni

Trabajo flexible

GLOBALIZACION

Instante presente

Competitividad

Multinacionales

CRISIS

Disolución del sujeto Pensamiento “light”

Dificultad control Escuela sospecha

Vacío de valores

POSMODERNIDAD

Desilusión

ideales elevados ni relaciones y lazos sociales profundos, la persona corre el riesgo de perderse en lo contingente y efímero de cada instante. "Con todo ello parece que nuestra joven ética empresarial se enfrenta a problemas casi insalvables, si los pensamos en profundidad. Parece difícil conseguir que la cultura de la red sea la propia de una ética cívica, tan penosamente conquistada, y no una Babel de posiciones múltiples; la vulnerabilidad del trabajo pone en entredicho las justas exigencias de un salario digno, no digamos la participación del trabajador poco o medianamente cualificado, siempre en la cuerda floja; complicado resulta en estas circunstancias concebir las empresas como grupos humanos, dilucidar quiénes son los afectados, mantener el liderazgo contando con directivos que cambian de empresa en cuanto la oportunidad económica o profesional se lo permite. Por no hablar del gran reto ético, que consiste -también para las empresas- en forjarse un carácter, un ethos responsable, a través de decisiones que tienen por horizonte el medio y el largo plazo, cuando el cortoplacismo es, por decirlo con Gabino Izquierdo, el tiempo de esta sociedad informacional. Se ampliaría el elenco de problemas con los de la movilidad de capitales, que parece introducir un abismo entre la economía real y la especulativa, y con esa dolorosa marginación de países y de trabajadores que ya no interesan ni para ser explotados. Ante este panorama, los timoratos de toda la vida arrojan la toalla, porque el mundo les viene grande y pierden todas las bazas. Los excelentes de entendimiento y, sobre todo, de corazón convierten los problemas en oportunidades y se emplean a fondo en la tarea de pensar y, sobre todo, hacer la ética de la empresa en la sociedad de la información, convencidos de que lo que tiene que hacerse es posible, lo que redunde en bien de cada uno de los seres humanos es irrenunciable. Como comenta Sen en su último libro, "en el análisis del desarrollo, el papel de la ética empresarial debe dejar de tener una oscura presencia y ser reconocido claramente"61.

61

Cortina, Adela, Las tres edades de la ética empresarial, www.etnor.es, 12/9/04

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Donde la modernidad decía racionalismo, los posmodernos ven demostrado que la razón no es otra cosa que ideología, justificación de intereses62. Argumentan con Marx que la razón es otro de los instrumentos de dominación de una clase sobre otra; con Nietzsche, que es el arma de los débiles para detener la voluntad de poder; y con Freud, que es la afloración del oscuro inconciente. Con Heidegger, sostienen la imposibilidad de toda objetivación; y con Wittgenstein, que la razón está encerrada en la red del lenguaje. En síntesis, desencanto de la razón e incluso defensa del "pesimismo"63. Sólo es lícito postular un "pensamiento débil", "matinal", "light", tentativo64. No hay bases firmes sobre las que construir algo más sólido. El relativismo y el escepticismo crecen a diario. "En los últimos años ha surgido un nuevo tipo humano en la sociedad occidental de bienestar: el hombre light. Se trata de un ser hedonista y materialista cuya única meta en la vida consiste en alcanzar el éxito; un ser al que sólo le interesa el dinero y el consumo. En definitiva, un hombre infeliz e inseguro, vulnerable e indiferente por saturación, que ha hecho de la permisividad su nuevo código ético y que va desde la tolerancia ilimitada hasta la revolución sin finalidad"65 Actividad 2: ¿qué condiciones o características especiales asumirá la gestión empresaria en un contexto como el indicado? Confronte con la solución al final de la unidad Ahora bien, bajo este pluralismo y relativismo posmoderno se esconde no pocas veces una dictadura profunda y solapada, la dictadura de la utilidad económica, de los dueños del consumo. El pluralismo es arriba. Debajo, la satisfacción económica y el goce de placeres efímeros son los grandes unificadores y dadores de significados. Por eso algunos han interpretado al posmodernismo como una "ideología ideal para disfrutar del privilegio que ofrecen las sociedades posindustriales eliminando las culpas por el coste que implica"66. ¿Qué mejor cosa que eliminar de la ética toda universalidad? ¿Qué podría ser más conveniente que otorgar a la verdad y al bien únicamente un carácter regional con vigencia dentro de paradigmas acotados y cambiantes? ¿Qué puede extrañar que se proclame el fin de la historia, de los grandes ideales, y de una razón fuerte, si se trata de justificar en las sociedades desarrolladas el cultivo de la propia opulencia sin complejo de culpa por la pobreza, la exclusión o las odiosas desigualdades instituidas? En el ámbito de los recursos humanos, la visión post-moderna trae también dos consecuencias: de un lado la falta de satisfacción en el ámbito laboral (una cultura cerrada a los significados profundos tiende a desarrollar personas imposibles de satisfacer), y del lado contrario, la adicción, el refugio, la fuga en la adicción al trabajo. Esto último ha sido advertido por numerosos psiquiatras que han diagnosticado el tiempo en que vivimos. 3. Ética y lucro Fuente de muchos planteos éticos es la relación entre la empresa y el lucro o la ganancia. Es indudable que no puede existir empresa comercial sin un ánimo o fin de lucro. Pero, ¿es 62

Ver Mardones, José María, El desafío de la posmodernidad al cristianismo, página 10. Ej. Savater, Fernando, El pesimismo ilustrado, en Vattimo, Gianni y otros, Ob. Cit., página 123. 64 Ibídem., página 24 65 Rojas, Enrique, El hombre light, contratapa 66 Así lo ha sostenido Klappenbach, Augusto, Ob. Cit., p. 117 63

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legítimo que se constituya en el único fin de la empresa? Y cuando se lo considera un fin pero no el único, ¿es legítimo considerarlo el primero, el fundamental, el más importante, aquél al que los demás se subordinan? Por otro lado, también podríamos preguntarnos si la preocupación directa y obsesiva del lucro es, en la generalidad de los casos, la mejor manera de obtener la mayor ganancia... Se han asignado a la empresa diversas finalidades: obtener una ganancia, brindar un servicio al consumidor, producir bienes y servicios, ocupar mano de obra, favorecer el crecimiento integral del personal, sobrevivir, etc. Básicamente, podemos reducir estos fines a dos grandes conjuntos de objetivos:

b) Objetivo de perfeccionamiento humano: mejoramiento integral del personal, de los clientes, de la sociedad en general, enriquecimiento de sus promotores, servicio a la comunidad

Prevalece

a) Objetivo económico: conservación de la empresa, obtención de ganancias, producción de valor económico

Dado que son fines que a veces aparecen como incompatibles, se presentan dilemas éticos a la hora de determinar cuál debe prevalecer. Hace ya varios siglos que Tomás de Aquino expresaba, al referirse a la legitimidad de vender algo más caro de lo que uno lo había adquirido, que el lucro moderado como retribución del servicio prestado es legítimo, siempre que no se constituya en finalidad principal de la vida; pero posee cierta “fealdad”, ya que no conoce límite, se extiende hasta el infinito, nunca se satisface... Porque lo que se busca como fin no tiene límite, en cambio, sí lo tiene lo que se busca como medio, dado que se lo persigue en la medida necesaria para obtener el fin, y nada más. Si no se analiza la relación y subordinación que debería existir entre estos objetivos, se llegará a callejones sin salida. Los dos son fines necesarios. Siendo, repetimos, los dos fines necesarios, ¿cuál de los dos habrá de tener el primer lugar en los objetivos de la empresa? ¿A cuál hay que apuntar en primer lugar? ¿Cuál debe prevalecer? Es evidente que la empresa es para el hombre, y no el hombre para la empresa. De allí que el perfeccionamiento humano es lo primero. Pero cuidado: la empresa debe contribuir a este perfeccionamiento de acuerdo con su finalidad específica, constituyéndose en un productor de bienes y servicios lo más eficiente, lucrativo y equitativo posible.

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“El empresario es un hombre que, como todos, debe proveer al propio perfeccionamiento y al de cuantos se relacionan con él; pero que, a diferencia de los que no comparten su profesión, ha de conseguir esos objetivos a través de la gestión económica de su empresa. De modo que, reduciendo a una sola fórmula lo que llevamos visto hasta ahora, es necesario afirmar: el fin de la empresa consiste en promover la mejora humana de cuantos con ella se relacionan y de la sociedad en su conjunto, mediante la gestión económica de los bienes y servicios que genera y distribuye, y de los que naturalmente se siguen unos beneficios con los que logra también subsistir como empresa. Por consiguiente: perfeccionamiento humano –fin común- a través de los procedimientos que le son propios”67 Numerosos empresarios y especialistas en management insisten en esta idea: los mayores beneficios se obtienen como una consecuencia, cuando no son directamente buscados. “En efecto, Peter y Austin, como resultado de las largas investigaciones recogidas en Pasión por la excelencia, aseguran: «Una sola regla de oro rige los destinos de las empresas sobresalientes: “Cuida a tus clientes y a los miembros de la empresa, y el mercado te cuidará a ti”... Con el servicio como su primer objetivo, dicen que “la rentabilidad es una consecuencia natural”. Además, en una investigación que precedió a este trabajo, descubrimos que las empresas cuyos únicos objetivos claros eran los financieros no marchaban económicamente tan bien como aquéllas que tenían un conjunto más amplio de valores.” 68 Actividad 3: busque algún caso o ejemplo concreto en el que se adviertan consecuencias negativas sufridas por la empresa, incluso desde la estricta perspectiva económica, por haber perdido de vista el fin principal del servicio a las personas. Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. Esta relación entre el servicio y el lucro puede incluso llevarse a ámbitos análogos al de la ganancia empresaria como es el caso de la remuneración del trabajo. Es el trabajo el que legitima su remuneración, y no el precio de un trabajo lo que hace valiosa a la tarea.

67 68

Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 27 Ibídem., página 30

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“La bondad del trabajo, como decía, legitima en última instancia la retribución. Todo está en orden. Por el contrario, hoy son legión las personas que obran de la manera opuesta, que hacen cosas con el exclusivo propósito de ganar dinero. Se trata de cosas que no tendría ni debería hacer nadie en el mundo –y que de hecho no haría- sino se pagar por ellas. Y esta ya no me parece tan correcto. Porque con la absolutización de esta segunda perspectiva, se produce una inversión absoluta de la relación entre dinero y trabajo. En un mundo lógica y correctamente estructurado, deberían hacerse cosas y proporcionar servicios porque unas y otros fuesen necesarios o, al menos, convenientes, convirtiéndose la retribución en justa y consecuente contrapartida del beneficio real proporcionado por el trabajo. En el universo en que vivimos, por el contrario, hay que «crear la necesidad» para que la gente pueda cobrar dinero por hacer lo que hace, por desplegar una tarea. Es ésa una de las causas más hondas de la creciente insatisfacción que experimentan tantas personas en el ejercicio de su menester laboral. Porque la consecuencia de cuanto vengo esbozando es el predominio comprobable y casi incontrastado de trabajos sin sentido; de labores que, consideradas en sí mismas, ni siquiera tendrían que existir: de quehaceres, por tanto, incapaces de generar una satisfacción honda, genuina, a aquellos que los desempeñan. Conviene no olvidarlo: mientras «las cosas dignas de ser realizadas al margen del salario», mientras «el trabajo deleitable y la obra bien hecha» sigan siendo el «privilegio de una minoría afortunada», resultará más que difícil instaurar esa renovación de las relaciones laborales, capaz de conducir a quienes ejercen una profesión hasta su plenitud humana y, con ella y por ella, hasta la felicidad”69. Lógicamente que no está al alcance de un empresario cambiar esta estructura invertida que a veces presenta el mundo del trabajo. Deberá limitarse a lo que pueda hacer en la medida de su poder y responsabilidad. De todos modos, vale la pena pensarlo y tenerlo en cuenta porque explica algunas contradicciones presentes en el ámbito de las relaciones laborales; y porque es posible esperar que en algún futuro se emprendan correcciones al respecto.

Actividad 4 : Sintetice la relación entre los dos fines de la empresa explicando el siguiente texto: “La manifestación primordial de que un directivo atiende al despliegue perfectivo de la persona es que concede mayor importancia al trabajo de los empleados y a la adecuada organización del mismo, que al producto considerado como tal y a los beneficios que engendra”70. Confronte con la solución al final de la Unidad. 4. El trabajo humano y sus motivaciones ¿Qué es trabajar? Podemos decir, en sentido amplio, que todos los seres humanos son trabajadores, aunque no todos trabajan en igual grado, intensidad o modalidad. Generalmente se distingue entre el trabajo remunerado y el gratuito, entre el trabajo manual y el intelectual, entre el trabajo autónomo (o independiente) y el subordinado. A los fines de la gestión empresaria nos interesa especialmente el trabajo remunerado y subordinado. Dada la situación 69

Melendo, Tomás, El trabajo, medio de desarrollo personal, en III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 55 70 Melendo, Tomás, El trabajo, medio de desarrollo personal, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 59

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de dependencia y jerarquía que presenta, es el que ha merecido la mayor atención de los pensadores en materia socio-económica. ¿Por qué trabajamos? Se han intentado varias clasificaciones de las motivaciones que llevan a los hombres a trabajar, y que suelen darse simultáneamente en mayor o menor grado según el caso71: Motivaciones intrínsecas o provenientes del trabajo mismo: el deseo de aprender -conocimientos, capacidades-, la autosatisfacción o autorrealización, el dejar impresa nuestra huella en objetos del mundo, el evitar el aburrimiento, la satisfacción por el cumplimiento del deber, etc. Motivaciones extrínsecas o resultados externos del trabajo: remuneración presente y futura, status, prestigio, ascensos, poder, viajes, contacto con otras personas, costumbre, etc. Motivaciones trascendentes, ubicadas fuera del sujeto: sentido social de servicio -a la empresa, compañeros, consumidores, comunidad-, medio para cumplir con las obligaciones hacia la familia, colaborar con el desarrollo de los hombres, de la ciencia y de la técnica, construcción de la patria, obediencia de principios religiosos, etc. Estos bienes obtenemos o queremos obtener con nuestro trabajo. Pero, dicen los economistas, todo beneficio tiene un costo de oportunidad: cuando nos beneficiamos con algo estamos dejando de lado otras cosas que también podrían beneficiarnos. Y conviene tenerlo presente para valorar el trabajo -sabiendo a lo que estamos renunciando cuando trabajamos-, y para que el trabajo no termine absorbiendo tiránicamente nuestras demás ocupaciones y responsabilidades. ¿Cuáles son los costos de trabajar? El trabajo nos cuesta, entre otras cosas... tiempo, que no dedicamos a otras actividades, a la familia, a la vida afectiva, a otras ocupaciones;

energías, por eso nos fatiga;

recursos económicos;

olvido paulatino de otras capacidades que no ejercitamos.

Después de quince años de investigación, un estudio sobre satisfacción en el trabajo mostró que, entre otros factores, la baja satisfacción laboral estaba relacionada con72:

Ausencia de autonomía y control en el trabajo.

Imposibilidad de aprovechar las propias capacidades y habilidades.

Operaciones excesivamente fraccionadas y repetitivas que ponen en juego pocas actividades diferentes.

71

Ver Argandoña, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, EUNSA, Pamplona, 1994, página 90 72 Kasl, Stanislav, Work and Mental Health, en Heisler W. y Houck, J., A matter of dignity, editorial University of Notre Dame Press, Notre Dame, 1977

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Falta de participación en la toma de decisiones.

Para evitar esta insatisfacción y falta de motivación se han propuesto los siguientes criterios para el diseño de los puestos de trabajo73:

Exigencia de habilidades y capacidades diversas, de modo que el empleado tenga que desplegar operaciones distintas y no se vea obligado a hacer siempre lo mismo.

Identidad de la tarea, de modo que el trabajador intervenga en una etapa completa, desde el comienzo hasta el fin, y que pueda ver el resultado de su trabajo. Si su intervención es fraccionada se le impide contemplar la obra terminada y su aporte en ella.

Significatividad de la tarea, para que el trabajo tenga un impacto sustancial y relevante, en la actividad de la organización y en la vida de la sociedad.

Autonomía que le permita desplegar su independencia, creatividad, y discreción.

Feedback, es decir, recepción de información sobre la efectividad y los resultados de su esfuerzo.

Algunos de estos resultados se logran estirando los puestos horizontalmente o profundizándolos verticalmente. Lo primero se consigue asignando variedad de tareas a cada empleado, o encargando una función a un equipo responsable en conjunto de la tarea común. Lo segundo, delegando al equipo de trabajo cuestiones como horarios, descansos, procedimientos de control, etc. Todo esto quiere decir que el trabajo tiene un sentido y un significado mucho más profundo que el de ser un instrumento transformador del mundo exterior, o una herramienta para obtener ganancias. Como producto humano el trabajo es mucho más que una labor de transformación extrínseca. Como lo había esbozado Hegel en su Filosofía del Derecho, a través del trabajo nuestra naturaleza, nuestro espíritu se diferencia, se determina, se expresa, se hace representable a sí mismo y a los demás. En nuestra obra, con nuestro trabajo, dejamos impresa nuestra imagen en el mundo y por eso podemos contemplarnos a nosotros mismos y pueden observarnos los demás. La condición para ello es que el trabajo, al menos en alguna medida, pueda traducir nuestro ser espiritual y no se transforme en una tarea mecánica. Además, a través del trabajo la humanidad toda se hace presente en la obra de un individuo, pues éste se sirve de sus capacidades superiores que comparte con sus congéneres. En este marco, puede comprenderse también que el trabajo presenta un aspecto objetivo, en cuanto produce bienes exteriores, y un aspecto subjetivo, en cuanto transforma al mismo trabajador. El trabajo contribuye, o debe contribuir, al crecimiento y desarrollo de quien lo realiza. Un riesgo común en nuestros días es que el empresario infravalore, desprecie, la estatura del trabajo. Si se lo reduce a un mero medio de obtener beneficios o a un simple instrumento para la producción de bienes, al mismo nivel que el capital, la maquinaria o la

73

Hackman, Richard y otros, A new strategic of job enrichment, en California Management Review, 1975, nro. 4, página 59

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materia prima, se olvida que el trabajo constituye uno de los principales factores de perfeccionamiento personal74. Como proviene del hombre, el trabajo debería ser simultáneamente humanizado y humanizante. Es decir que el trabajo debe ser compatible con lo que la persona es: un ser inteligente, libre, creativo, con necesidades físicas, psíquicas y sociales (humanizado), y al mismo tiempo, debería contribuir a enriquecer sus capacidades naturales para llevarlas a mayores grados de perfección y desarrollo (humanizante). Para que sea perfectivo de la persona, el trabajo debe reunir al menos cinco condiciones fundamentales: Bueno, es decir, compatible con la plenitud del hombre, con la búsqueda razonable e integral de los bienes humanos. Realizado de la mejor manera posible, de acuerdo con las capacidades del sujeto.

Humanizado Humanizante

Alienante

Trascendentes + Intrínsecas + Extrínsecas

TRABAJO HUMANO

≠

COSTOS Versus MOTIVACIONES

Bueno, bien hecho, finalidad trascendente, expresión humanidad y unicidad

Orientado y motivado a una finalidad trascendente al mismo sujeto: el servicio de los demás. Expresión de la humanidad y unicidad de la persona, de sus facultades específicas como ser humano y sus peculiares características como este ser humano concreto e individual. Permitir también el enriquecimiento integral de la persona, sin impedir ni dificultar el desarrollo de otras capacidades en ámbitos ajenos al trabajo. Por ello el trabajo es un derecho y un deber. "Si alguno no quiere trabajar, que tampoco coma", dice el Apóstol Pablo en la Escritura75. El deber de trabajar ha sido incluso recogido en textos jurídicos. “Toda persona tiene el deber de trabajar dentro de su capacidad y posibilidades, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad”, dice la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre en su art. 37, texto que tiene jerarquía constitucional en nuestro país merced al art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional.

74

Ver Melendo, Tomás, El trabajo, medio de desarrollo personal, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 48 75 2 Ts 3,10; cf. 1 Ts 4,11

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La actual estructura económica y laboral, de la sociedad del capitalismo post-moderno, hace difícil un trabajo humanizado y humanizante. En los hechos, se transforma muchas veces en un instrumento más bien alienante y frustrante, y no en ocasión de crecimiento. El hombre es así privado -alienación, enajenación- no sólo del producto de su trabajo -como veía el marxismo-, sino también del sentido, del significado profundo de su trabajo. De las muchas manifestaciones de tal situación, referimos solo tres. Primero, la producción de baja calidad, al encargarse al trabajador la producción de un objeto que él sabe es de baja calidad y que ninguna persona mínimamente razonable podría considerarlo digna de ella. Segundo, el maquinismo, que poco espacio deja para la creatividad. Y tercero, el excesivo tamaño de las empresas. La humanización del trabajo es más fácil en las pequeñas y medianas empresas, donde la escala humana permite relaciones más personales, una mejor comunicación y un más amplio conocimiento mutuo. En las grandes empresas la persona se pierde en el grupo. Ahora bien, ¿cuánto vale el trabajo? No es fácil responderlo... Desde el punto de vista axiológico, el de los valores, no podría medirse. Es producto de una persona y la persona está dotada de una dignidad incalculable. Tiene, en algún sentido, un valor infinito; y también su trabajo. Lo que la persona hace es una contribución única e irrepetible al mundo y por ello no puede cuantificarse. Sí puede medirse la utilidad del trabajo para determinado objetivo. En este marco se le asigna un precio, de acuerdo con la utilidad que presenta en relación con la demanda que tiene y la oferta que hacen los trabajadores. Si muchas personas desean adquirir muebles de madera y están dispuestas a pagar importantes sumas de dinero por ellas, y hay pocos carpinteros, el trabajo del carpintero tiene una utilidad alta y un precio alto. Si un artesano fabrica piezas que nadie quiere comprar... el precio de su trabajo será escaso. Ahora bien: ¿es siempre justo el precio del trabajo que surge de la utilidad que le asigna el mercado, merced a la oferta y la demanda? ¿Cómo determinar la justicia de lo que se paga por el trabajo? Clásicos de la economía como Adam Smith, David Ricardo y Carlos Marx sostenían que las cosas no son más que tiempo de trabajo materializado, y que debían valer de acuerdo al tiempo de trabajo invertido en ellas. Pero, ¿cómo calcular el precio de este trabajo que conferiría valor a las cosas? ¿Será el tiempo de duración del trabajo? Si así fuera, debería valer menos el trabajo de una persona experimentada que con su capacitación resuelve las cosas de modo eficiente y rápido, que el del aprendiz que con escaso entrenamiento demora mucho tiempo en cumplir las tareas más sencillas. ¿Será la dificultad que ofrece una tarea? Si así fuera, debería pagarse más a un alpinista que a muchos profesionales. ¿Será el peligro que tiene el trabajo? Entonces debería percibir un salario mayor un centinela que el General. Podríamos seguir con la enumeración y sólo llegaríamos a la conclusión de que es difícil encontrar el precio o valor “justo” del trabajo. “No hay casi ninguna relación directa entre la entrega, la dedicación, la invención, el talento, es decir, las cualidades intrínsecas del trabajo, y el pago que le corresponde”76. ¿Es el precio del trabajo el que da valor a las cosas que se producen con él, o el precio de los bienes el que da precio al trabajo invertido en ellos? El trabajo empeñado en hacer objetos que no se venden... no conseguirá un precio alto.

76

Grimaldi, Nicolás, ¿Cuál es realmente el valor del trabajo? En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 38

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Ahora bien, ello no significa: •

Que el trabajo carezca de valor.

•

Que cualquier precio que se pague por el trabajo sea en si mismo justo.

•

Que el criterio determinante de la justicia del salario surja de la oferta y la demanda.

Volveremos sobre la cuestión cuando abordemos el problema de la remuneración. Adelantemos aquí, sin embargo, que la dificultad por encontrar el justo salario no significa que este no exista o que sea justo cualquier salario. Sólo que no es fácil determinarlo con precisión. Como decíamos al principio, en el terreno de la ética no debemos exigir una certeza mayor que la que está a nuestro alcance y debemos conformarnos en muchos casos con aproximaciones a la verdad. El análisis ético del trabajo en la empresa depende, en gran medida, de cómo concibamos la relación entre trabajo y empresa. Visto de otro modo, de la relación entre los clásicos factores de producción: capital, trabajo, y la forma de organizarlos. Era habitual considerar a la empresa como una estructura de capital, trabajo y organización para la consecución de un resultado: los beneficios obtenidos de la producción y comercialización de bienes o servicios77. Desde esta perspectiva, la organización aspiraba a que la fuerza de trabajo estuviera ordenada para lograr los fines del capital. En los últimos años el concepto de empresa ha sufrido importantes transformaciones. El capital ha ido perdiendo su protagonismo excluyente. No se piensa al trabajo como un instrumento al servicio del capital, sino a éste como un medio, un recurso que debe proporcionar al trabajo todo lo necesario para que resulte más productivo. Incluso se habla de los recursos humanos como el principal “capital” de una empresa. Esto permite además evitar el error que surge de la conceptualización anterior: al contemplar a la empresa como estructura de capital, trabajo y organización, el trabajo directivo no se consideraba propiamente trabajo. La empresa es entendida ahora como un conjunto de trabajos directivos, de trabajos operativos y de instrumentos facilitadores de esos trabajos. La primacía la tiene, así, el trabajo. Se ha defendido esta primacía del trabajo sobre el capital recordando que, desde el punto de vista antropológico, el trabajo resulta más íntimo a la persona que las ganancias que se obtienen con él. Por ello participa más directamente de la dignidad de aquélla. Mientras que el trabajo es un bien capaz de perfeccionar a quien lo realiza, el dinero es un bien pero no perfecciona por sí mismo a quien lo posee, de allí que el trabajo justifique los beneficios, pero los beneficios no justifiquen cualquier trabajo78. El Director de Personal de Hewlett Packard Española S.A. lo expresaba así79:

77

Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, página 16 Melendo, Tomás, El trabajo, medio de desarrollo personal, página 53 79 Collazos, Luis Carlos, Ob. Cit., página 175 78

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“Ayudar al personal de HP a participar en el éxito de la empresa, que ellos han hecho posible. Ofrecerles seguridad en el empleo, basada en su rendimiento; asegurarles un ambiente de trabajo seguro y agradable; reconocer sus logros individuales y ayudarles a adquirir una sensación de satisfacción y de conseguir algo con su trabajo. Las relaciones dentro de la empresa sólo serán buenas si los empleados tienen fe en la motivación y la integridad de sus compañeros, de los directivos y de la propia empresa. HP decide y dirige su negocio con el objetivo de ofrecer a su gente un empleo estable y la oportunidad de promocionarse y desarrollarse. Otro objetivo de la política de personal de HP es hacer que sus empleados participen en el éxito de la empresa. Esto se refleja en”. Aludimos recién al trabajo operativo y directivo. No debemos caer en distinciones simplistas. Podemos decir que el trabajo directivo es el que no sigue reglas fijas y cuyo resultado es incierto; mientras que en el operativo existen reglas fijas y conocidas, y sus resultados, siguiendo dichas reglas, son previsibles80. Pero ello no significa necesariamente una separación entre trabajadores de dirección (“línea”) y trabajadores de ejecución (“staff”). La burocracia de la modernidad llevó a separar estas operaciones en sujetos distintos, y diseñar organizaciones en las que algunos pocos gestaban las estrategias y dictaban órdenes, y los más solo las ejecutaban mecánicamente. No extraña que se haya cuestionado el costo antropológico, el derroche de capacidades humanas y la falta de respeto a la dignidad propia de la persona que traen como resultado estos esquemas organizacionales. El trabajo de los “ejecutores” u “operadores” poco se diferencia de un obrar mecánico o animal: no se ponen en juego las facultades superiores de la persona, se ven las reglas como algo ajeno impuesto desde el nivel superior. No extraña que ante el avance tecnológico,sea reemplazado por máquinas. En este contexto el trabajo directivo se asemeja a una especie de “domesticación”, y el hombre que es sólo director y no se sujeta a reglas, se asemeja a un Dios. “El problema que la civilización tecnológica plantea no es tanto que la máquina pueda sustituir al hombre, dejándole sin trabajo, como que pueda obligar al hombre a comportarse como una máquina, con lo cual de “trabajo” ya sólo le quedará el puesto: un hueco dentro de ese engranaje inhumano” 81 Nacieron así organizaciones en las que se daba más importancia a la tarea que hace el hombre, que al hombre que hace la tarea. Por tales razones, los planteos contemporáneos pasan por considerar, más bien, que todos los trabajadores deben realizar trabajo directivo y trabajo operativo, sólo que en diversos grados y cada uno a su nivel. Nadie debe limitarse a ejecutar sin tener poder de decisión alguno, ni limitarse a fijar reglas sin sujetarse a ninguna. De este modo, además de hacerse justicia con el ser humano, se aprovecha la creatividad, se aumenta la motivación y el compromiso. También se evitan los costos que tiene el separar dirección y ejecución: “menor confianza en el plan por parte de los ejecutores; impericia ejecutiva a juicio de los planeadores; menos sentido de involucración en el plan por parte de los ejecutores y menor comprensión del mismo; surgimiento de un antagonismo mutuo entre ambos grupos; situación disyuntiva según la cuál si unos ganan los otros pierden”82, mayores costos de control -trabajo improductivo-, imposibilidad de hecho de eliminar totalmente la discrecionalidad en los operadores.... “De todos modos, las circunstancias pueden recomendar 80

Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, página 23 Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 147 82 Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, página 26 81

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que el trabajo de organización dirección y planeamiento se atribuya, principalmente (aunque no exclusivamente), a un grupo de personas diferente de aquéllos a los que va a encargarse, principalmente, su implementación; en especial por razón del tiempo (a veces no puede la misma persona hacer el diseño y la ejecución), de los conocimientos, de la vocación y preferencias personales, de la repetitividad del plan. Conviene siempre, sin embargo, no alejar del todo a quienes diseñan de la ejecución, ni privar a estos últimos del máximo grado de decisión y autonomía posibles”83.

Actividad 5 : El siguiente es parte del alegato de un caso judicial real en el que tuvo intervención el suscripto. Se trataba de una demanda por enfermedad-accidente de trabajo instaurada por un vendedor de especialidades medicinales (cuyo nombre, como el de los testigos, se ha alterado por razones de confidencialidad) contra un laboratorio por una patología coronaria influida por las condiciones de presión en las que se lo obligaba a trabajar (largas jornadas, permanente riesgo de despido, supervisión constante, etc.). Entre los fundamentos del actor, triunfante en el caso, se lee: “No existía libertad ni opción creativa en el cumplimiento de una tarea que era de naturaleza intelectual y estaba sustentada preponderantemente en las relaciones humanas; por el constreñimiento obligado a un repertorio verbal estereotipo, recitado, convirtiendo al trabajo en monótono, rutinario, y siempre sujeto a una vigilancia rigurosa que se cernía en todas las formas posibles y en todo momento; a través de la supervisión de las entrevistas con los médicos, la confección diaria de planillas de informes, las pruebas periódicas que se tomaban en la empresa para comprobar la memorización del mensaje publicitario, etc., etc... Las declaraciones testimoniales al respecto son suficientemente ilustrativas: El testigo M. (7ª, fs. 152 vta.): "... exigiendo el verso, el cumplimiento de entrevistas tipo; que no se hacía sólo frente al médico sino también en la delegación, eran como loros. Que si no se cumplía con esa disposición había apercibimiento e incluso el peligro de que lo echaran". ¿Qué relación puede establecer entre este caso y lo estudiado precedentemente sobre el trabajo directivo, el trabajo operativo, y la humanización del trabajo? Confronte con la solución al final de la Unidad. 5. Ética de la comunicación Escribió Aristóteles que una de las características propias del ser humano, que mostraba su inclinación a la vida social, era el lenguaje. Muchas veces olvidamos el papel fundamental que tiene el lenguaje en nuestra vida. Pero el lenguaje puede ser también factor de conflicto y, aunque parezca paradójico, incomunicación. Y la actividad de la empresa no es ajena al fenómeno. Nos toca por ello analizar las cuestiones éticas que lo rodean. Sintetizamos los temas que abordamos en el siguiente gráfico:

83

Ibídem, página 25

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WHISTLEBLOWING SECRETO

CONFIANZA COMUNICACIÓN

LEALTAD FIDELIDAD

CONFLICTO

BUENA FE VERACIDAD

LENGUAJE

5.1 Lenguaje y empresa “El hombre es dueño de sus silencios y esclavo de sus palabras”, dice el refrán. También lo que afirmaba Nietzsche: “No me duele tanto que me hayas mentido, sino que de aquí en adelante ya no podré confiar en ti”. “Quien miente para ti también mentirá contra ti” (proverbio bosnio). Como vemos, las tres observaciones ponen el foco en los problemas éticos vinculados con la comunicación. Es decir, cuándo, cómo, y qué decir, y en qué momento callar. El tema aborda cuestiones como la del uso de la mentira, el ocultamiento de la verdad -que no es lo mismo-, el secreto, la transparencia, y muchos otros. El lenguaje es un instrumento, una herramienta, una facultad poderosísima en manos del ser humano; y cumple funciones sociales también muy relevantes: como medio de comunicación, incidiendo en la formación del pensamiento, permitiendo convencer y conmover. Puede ser utilizado como “arma”: el dueño del lenguaje es, en alguna medida, dueño de la realidad. Por tal razón es fundamental poner atención en la comunicación. La relación entre la empresa y el mundo exterior a través de la comunicación es parte esencial de su vida. Se comunican cosas a los empleados: circulares, órdenes, sanciones, consultas, telegramas, etc., a los proveedores y a los clientes. Es fundamental pensar en la forma que van a adoptar estas comunicaciones, en las circunstancias de tiempo, lugar y modo en que van a realizarse. Y dada la vinculación que tiene la comunicación con bienes humanos fundamentales, no es un área ajena a la reflexión ética. ¿Cómo optimizar la comunicación en la empresa? Entre las diversas alternativas encontramos las siguientes: Los directivos deberían reservar regularmente un tiempo para pasear por el departamento y mostrar su predisposición para conversaciones imprevistas con el personal, clientes, proveedores, terceros... Los trabajadores debieran mantienen relaciones personales y profesionales... Política de puertas abiertas: todo empleado debería poder pedir consejo a su supervisor o a cualquier miembro del staff de dirección cuando lo necesite... Debe alentarse que clientes, proveedores y miembros de la organización puedan manifestar con libertad y facilidad sus inquietudes, positivas o negativas. De otro modo,

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tales inquietudes se manifestarán de formas perjudiciales para la empresa, y no permitirán a la misma la corrección a tiempo. 5.2 Motivación Como los seres humanos son libres, no existen "causas" necesarias de sus comportamientos, pero si "motivos". Por eso, aunque no es posible determinar a las personas a comportarse de algún modo, si es posible incidir en sus motivaciones para que contribuyan libremente a los fines de la empresa. Toda empresa necesita trabajadores, proveedores, clientes motivados, comprometidos intelectual y emocionalmente con ella. Pero no siempre se toma en cuenta que no puede pretender convertir a tales sujetos en objetos al exclusivo servicio de una mayor ganancia. La motivación puede ser intrínseca: por la misma conducta realizada, sus objetivos y significado, o extrínseca: por elementos ajenos a la tarea, como premios, resultados, o perjuicios. Lógicamente, la primera es preferible a la segunda. El lenguaje y la comunicación constituyen instrumentos poderosos de motivación en aras de alcanzar y vivir valores. Es tarea de los que conducen el hacer atractiva la responsabilidad, las exigencias concretas, la contratación, de modo que las dificultades se perciban como desafíos y el reconocimiento sea, al menos, la recompensa del buen trabajo. Y para ello basta el lenguaje. La falta de reconocimiento frente a la contribución, el servicio prestado, o el deber cumplido desalienta y no incita a la imitación. Volviendo sobre cosas ya planteadas, la falta de reconocimiento se comunica no sólo a través del lenguaje verbal sino también de las actitudes: si tuvo o no peso a la hora de otorgar un premio, una promoción, una sanción, hacer un descuento, dar una atención especial, etc. La motivación hay que generarla, profundizarla y mantenerla. Y para ello hay que conservar un buen nivel de comunicación. Con el personal de modo que sepa cómo se integra lo que hacen en el quehacer total y así pueda considerar también como un logro propio lo que es un éxito de la comunidad empresaria en su conjunto. Para ello es necesario que alguien lo ponga al tanto de lo imprescindible de su quehacer y cómo con la contribución de otros su tarea multiplica sus efectos y produce resultados benéficos para la empresa y para la sociedad. En una medida diferente, también es útil con los proveedores, clientes y la comunidad. Que sepan que gracias a que han elegido esta empresa han contribuido a generar y mantener puestos de trabajo, a sostener los gastos del estado (porque la organización paga impuestos), a posicionar al país en los mercados del mundo, a conservar una empresa que tiene un elevado compromiso social, etc. Cuentan que en la Italia medieval una persona vio un conjunto de empleados llevando piedras hacia un montículo y le preguntó a dos de ellos qué estaban haciendo. El primero respondió: “estoy juntando piedras”. El segundo, en cambio: “estoy construyendo la más grande catedral del mundo”. Los dos tenían razón; pero sólo el segundo había encontrado el sentido profundo a su trabajo, y sólo éste podía regocijarse con él. Lógicamente, esto es sólo posible en la medida en que se comparta la concepción de la empresa como comunidad y no como un ente ajeno al que el empleado solamente “alquila” su trabajo en un marco de absoluta parcelarización y división del trabajo. Y se entienda a la empresa como una organización integrada en un conjunto de relaciones comunitarias y no como una entidad aislada. La mejor gestión consigue que los objetivos sean formulados con nitidez, comunicados a todos, interiorizados por el

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personal, institucionalizados, y claramente conocidos por la comunidad, los proveedores y los clientes. La motivación puramente económica es incompleta. Y la motivación fundada en el miedo, peligrosa, tanto para el trabajador -y su salud- como para la empresa. Una adecuada motivación contribuye a la adquisición de una virtud esencial en las relaciones laborales, la “laboriosidad”, que hemos definido como la de aquél que cumple diligentemente las actividades necesarias para alcanzar progresivamente su propia madurez en el trabajo y en el cumplimiento de los demás deberes; justo medio entre la pereza y el activismos -adicción al trabajo-. La misma ley la exige en alguna medida cuando dispone que “el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean” (art. 84 L.C.T.). Es laborioso quien... Cumple habitualmente con sus tareas intentando realizar las cosas conforme a criterios objetivos de la acción bien hecha; sin sustituir calidad del trabajo por cantidad de acciones. Reconoce que la actividad debe realizarse disciplinadamente, cuesta esfuerzo y debe servir para algo. Se empeña en realizar las tareas que son su responsabilidad sin buscar excusas si salen mal, poniendo remedio en este caso. Busca capacitarse o perfeccionarse para desempeñarse cada vez mejor. Reflexiona sobre su proceder para asegurar una atención armoniosa al conjunto de sus ocupaciones. Intenta que sus acciones tengan un sentido auténticamente humano, realizándolas con alegría y entusiasmo aunque demanden esfuerzo. Al actuar, dedica a alguien el esfuerzo que supone su actuación, cumpliendo un servicio a los demás. Reconoce los diferentes campos en que debe cumplir con distintos deberes. 5.3 Confianza, fidelidad, lealtad y buena fe En la comunicación, como en las demás cuestiones de la relación contractual, es esencial la buena fe, la confianza y la lealtad. Éstas exigen un comportamiento veraz, transparente, sincero, directo. Deben estar presentes al celebrarse el contrato, al ejecutarse y al extinguirse. En cuanto a la lealtad, se trata de la virtud de quien acepta los vínculos implícitos en su adhesión a otros –amigos, jefes, familiares, patria, instituciones, etc.- de tal modo que refuerza y protege, a lo largo del tiempo, el conjunto de valores que representa. En este marco, muchas veces se la considera un sinónimo de “fidelidad”. En las relaciones laborales, la fidelidad es exigida por la misma ley (art. 85 L.C.T.), y le impone al trabajador un comportamiento destinado a proteger los intereses de la empresa y del empresario, absteniéndose de actitudes que lesionen su patrimonio -como el favorecer a terceros en desmedro de su empleador o competir con él -, y también la realización de conductas positivas como advertir al empleador de peligros a los que está expuesta la empresa, denunciar hechos ilícitos cometidos por otros empleados –

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whistleblowing-, etc. La persona leal reconoce así que al pertenecer a determinados grupos o ingresar en determinado tipo de relaciones, surgen lazos que implican vínculos implícitos y explícitos con exigencias de comportamiento. Aunque también hay exigencias éticas de fidelidad y lealtad fuera de la relación laboral, pues clientes, proveedores, autoridades, pueden ser desleales y traicionar pautas implícitas en la relación empresaria, es en el marco del trabajo subordinado donde se presenta con mayor intensidad. En este ámbito se presentan cuestionamientos vinculados con sus alcances -hasta donde debo ser leal- y conflictos -qué ocurre cuando se presentan situaciones de lealtades contradictorias... como el caso de contradicción entre el interés de la empresa y el de mi familia, o el de los consumidores-, de los que nos ocuparemos infra. Se han considerado violaciones de los deberes de lealtad y fidelidad, entre otros: Integrar la dirección de empresas que compiten con el empleador. Percibir dinero de clientes, proveedores o competidores del empleador. Desviar la clientela del empleador a negociaciones propias o con la competencia. Hacer sus propios negocios, en el mismo ramo del empleador, con personal de la empresa, sus clientes o proveedores. Permanecer impasible ante actos delictuosos en contra de los intereses del empleador. No comunicar al empleador datos relevantes de los que se ha tenido conocimiento y son capaces de afectar el desarrollo de la empresa. Para valorar la adquisición de la virtud de la lealtad, es útil preguntarse si se: • Reconoce los vínculos adquiridos como consecuencia de determinados pactos o promesas formales o implícitas. • Es consciente de los valores que sostienen los vínculos adquiridos. • Vive los vínculos adquiridos de una manera congruente como consecuencia de reflexionar sobre la relación entre lo que hace y los valores que se ha comprometido defender. • Cuando da su palabra lo hace en serio, pensando en las consecuencias que supone. • Reconoce una jerarquía entre los vínculos que ha adquirido. 5.3.1 Conflictos de intereses Las personas desarrollan numerosos vínculos a lo largo de sus vidas que les implican correspondientes deberes de lealtad y fidelidad. Debe ser leal y fiel consigo mismo, con su familia, con su comunidad religiosa, con su grupo de amigos, con su empresa, etc. Saber reconocer una jerarquía entre estos vínculos y determinar cuál debe prevalecer en un caso

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concreto es tarea por cierto difícil en la ética. Se trata de situaciones que plantean “conflictos de intereses”. En relación con la empresa, el deber de lealtad impone a su personal una doble obligación:

No resolver los conflictos de intereses contra los legítimos intereses del empleador.

Sobornos comerciales Competencia

Regalos

Dar aviso

Evitarlos

Prevenir y evitar, dentro de lo razonable, la aparición de situaciones de conflicto de intereses que puedan comprometer la relación de confianza.

Prevenirl

CONFLICT OS NoDE resolverlos contra la empresa

Poner en aviso al empleador cuando se presenten o puedan presentar los conflictos, o ante cualquier duda al respecto, y seguir sus indicaciones.

Las leyes exigen también evitar conflictos de intereses a personas que no son empleados de la empresa, como sus asesores jurídicos o contables. En otros casos no hay exigencia legal, pero puede haberla ética. Se espera que los contratos celebrados sean en interés y beneficio de ambas partes, y no solo de una de ellas. Supongamos que un proveedor que posee excedente de stock en maquinarias las vende a uno de sus clientes sin advertirle que no se consiguen más repuestos para la misma. Este privilegiar de manera exclusiva su interés propio en conflicto con el de la empresa puede ser considerado éticamente inaceptable. El cliente espera que el vendedor le venda el producto que necesita y no sólo aquél por el cuál le pagarán una mayor comisión. No pocas veces ocurre que las empresas incentivan a sus vendedores para que coloquen algunos productos sin importar a quien. Muchos compradores, al sentirse defraudados, no volverán a la empresa. Sintetizamos las formas que puede asumir el conflicto de intereses y la intervención que cabe a la empresa respecto de ellos en el siguiente gráfico: Algunas empresas, para evitar estas situaciones, adoptan algunas reglas muy claras: • Especificar el número o porcentaje de acciones que se permite que los empleados posean en empresas que son sus proveedores • Determinar el tipo de relaciones que la organización prohíbe tener con competidores, clientes o proveedores • Requerir a sus empleados jerárquicos que pongan en conocimiento de la compañía todas las inversiones financieras que tengan o realicen. Entre los conflictos de intereses más comunes podemos mencionar los siguientes:

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Sobornos comerciales. Se trata de beneficios reconocidos al empleado por personas ajenas a la empresa, con el entendimiento de que con ellos se conseguirá alguna forma de preferencia en el trato. Del lado inverso, tales beneficios pueden ser requeridos por el empleado a las empresas como formas de extorsión. Constituyen, evidentemente, graves infracciones.

Vínculos extraempresarios: aparecen cuando un agente de la empresa debe entablar una relación comercial con alguien con quien mantiene un vínculo afectivo o personal. Por ejemplo, el encargado del departamento de compras frente a su hermano que se ofrece como proveedor de la empresa. O un deudor que debe decidir si otorgarle crédito, en nombre de la empresa, a quien es su acreedor personal.

Regalos. En este caso se reciben beneficios sin estar explícita o implícitamente condicionados a dar algún trato preferencial. Es posible, sin embargo, que den lugar a conflictos de intereses potenciales, pues pueden afectar la independencia de criterio del personal e inclinarlo a favor de quien le ha realizado regalos. De todos modos, para evaluar si se trata de algo éticamente aceptable, habrá que preguntarse por el valor del regalo, su propósito declarado o presunto, las circunstancias –como un cumpleaños-, la posición o facultad de quien recibe el regalo, la costumbre comercial y la política de la empresa sobre el tema, etc.

Competencia con el empleador. También se presentan conflictos cuando un empleado de una empresa ingresa a trabajar o brinda asesoramiento con otra que tiene negocios o compite con su empleador. Se trata del deber de “no competencia” o “no concurrencia”. La competencia se produciría si el empleado, además de su empleo, trabaja por cuenta propia -como autónomo- o ajena -como empleado de otra empresa- con productos o servicios similares y en la misma zona o dirigido a la misma clientela. En general se considera que la competencia no se produce si las tareas que se prestan con genéricas (ej. limpieza). La ley obliga al trabajador a “abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste” (art. 88 L.C.T.). Incluye la realización de tratos con terceras personas que pudieran ser, actual o potencialmente, clientes del empleador.

Los conflictos de intereses son más comunes y más serios cuanto mayor es la jerarquía y capacidad de decisión de quien lo padece. También en esta materia debemos reflexionar sobre el tema de la confianza, esencial en las relaciones humanas, en las relaciones empresariales. El consumidor no verifica que todo lo que dice el paquete esté en el producto. Tampoco se ocupa el proveedor de verificar a través de pruebas irrefutables todo lo que le dice el empresario. Ni el empleador y el empleado se encargan de averiguar la verdad de cada cosa que se comunican. Normalmente, en las cuestiones generales, se “creen”. Consideran que la comunicación ha sido transparente. Lo contrario exigiría la instauración de mecanismos de control que significarían un derroche de tiempo, esfuerzo y dinero. En la confianza descansan mecanismos como la delegación, la integración y la motivación. Es difícil de obtener y muy fácil de perder. Se destruye, a veces, con un sólo acto. Y una vez perdida, es casi irreparable: a veces se requieren medidas enérgicas, como un cambio del personal jerárquico, para devolver la confianza. 5.4 Veracidad, mentira y simulación

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En relación con la comunicación, la obligación de decir la verdad y la licitud de omitirla, ocultarla o distorsionarla han sido lugares comunes en los tratados de ética. Dada la importancia del lenguaje en relación con la comunicación, y de ésta en el ámbito de las empresas, vamos a extendernos sobre el tema, sintetizando las ideas en el siguiente gráfico: MENTIRA

SECRETO VERACIDAD

SIMULACIÓN HIPOCRESÍA

OCULTACIÓN RESTRICCIÓN MENTAL

La veracidad es la virtud por la cual la persona manifiesta de manera clara y completa, en la medida de lo conveniente, a las personas idóneas y en el momento adecuado, la verdad respecto de lo que ha hecho, pensado o sentido. Va mucho más allá de evitar mentir. Implica no sólo no decir cosas falsas sino decir, en la medida que corresponda, la verdad de modo claro y completo. ¿Por qué se debe ser veraz? ¿Se debe ser siempre veraz? ¿Es lícito mentir en algunos casos? Las diversas teorías éticas recorridas en la unidad 1 exponen diferentes fundamentos y alcances al deber de veracidad. Desde el realismo práctico se reconoce el vínculo natural entre nuestra conciencia y nuestra expresión. Las facultades de expresión no tienen otra finalidad natural que exteriorizar el interior. La palabra es la expresión externa de la idea, es signo de ella. Y los signos, naturalmente, deben adecuarse a la cosa significada. Cuando expresamos o manifestamos algo diferente de lo que hay en nuestro interior, violentamos el orden natural de las cosas. No nos comportamos en coherencia con nuestro ser. Por otro lado, el conocimiento verdadero es un bien humano, y la persona debe buscar integralmente los bienes humanos sin atentar directamente contra ninguno de ellos. Manuel Kant, por ejemplo, sostuvo que la mentira es “la mayor violación del deber del hombre para consigo mismo”, y que es inmoral por sí misma, aunque resultase inofensiva o no causase perjuicios. Escribió:84...

84

Kant, Manuel, Fundamentación de la Metafísica de las Costumbres, Cap. 2, pfo. 429

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“La mentira es rechazo –y por así decirlo- destrucción de la propia dignidad de hombre. Un hombre que no cree él mismo lo que dice a otro (aunque se tratara de una persona meramente ideal) tiene un valor todavía menor que si fuera simplemente una cosa; porque, siendo así que ésta es algo real y dado, algún otro puede servirse de su condición para sacar algún provecho; pero comunicar a otro los propios pensamientos mediante palabras que contienen (intencionadamente) lo contrario de lo que piensa el hablante, es un fin opuesto a la finalidad natural de su facultad de comunicar sus pensamientos, por tanto, es una renuncia a su personalidad y una simple apariencia engañosa de hombre, no el hombre mismo... El hombre, como ser moral, no puede usarse a sí mismo, en tanto que ser físico, como un simple medio (una máquina de hablar) que no estuviera ligado a un fin interno (la comunicación del pensamiento), sino que está sujeto a la condición de concordar con la declaración del primero y tiene para consigo mismo obligación de veracidad” Desde perspectivas utilitaristas se acentúan consideraciones sobre la utilidad social de la veracidad y las consecuencias de la mentira. No sería posible la convivencia entre los hombres, no existiría confianza, ni promesas, si no se fiaran entre sí, convencidos de que se dicen mutuamente la verdad. Es posible que algunos mientan sobre todo, o que muchos mientan sobre algo, pero si todos mintiesen sobre todo la sociedad no podría sostenerse. Un problema con la mentira es su intrínseca tendencia a agravarse y reproducirse. Como decía Abraham Lincoln, “ninguna persona tiene la suficiente memoria como para ser un buen mentiroso”. Una pequeña mentira va necesitando de otras para mantenerse y al final las consecuencias son impredecibles. La mejor salida es admitirla y repararla en su mismo origen, antes de que se agrave. De otro modo, la confianza destruida será ya difícil de reconstruir. Esto presupone también en el personal jerárquico el saber despertar confianza suficiente en sus subordinados para que no teman poner en conocimiento del superior la realidad, aunque sea desagradable. Las actitudes excesivamente rígidas, recriminatorias o irrazonablemente incomprensivas alientan la mentira. “Un jefe de ventas dice al viajante Nadert: “¿qué ocurre con Blank?” Sus pedidos vuelven a ser escasos este mes Dice Nadert: “Oh, Blank hace la mayoría de sus compras a un amigo suyo de la compañía Boston. Pero lo estoy trabajando y conseguiré que vuelva con nosotros”. Nadert sabe que la dificultad real consiste en que Blank está molesto porque uno de sus competidores obtiene precios más bajos que él. Nadert ha dicho una mentira y tiene miedo de confesarlo a su jefe. Si mostrase ahora su juego, el jefe de ventas quizás pudiera arreglarlo. Pero con más probabilidad, el asunto se haya perdido definitivamente, y todo por una mentira. Uno de mis primeros jefes lo decía de esta manera a sus nuevos empleados: No trate de engañarme en nada. Estoy en este negocio desde hace mucho tiempo y conozco todos los trucos. Si se mete usted en un atolladero, venga y dígamelo. Mi trabajo consiste en que las cosas vayan lo mejor posible” 85 Parte de la veracidad es la fidelidad, por la cual cumplimos lo prometido haciendo coincidir los hechos con nuestras palabras. Otras veces se entiende la fidelidad como un vínculo no con nuestras promesas sino con las demás personas, sinónimo de la lealtad, de la que ya nos ocupamos. En el sentido que ahora le damos, la fidelidad nos exige cumplir lo que hemos 85

De Armond, Fred, Dirección y eficiencia en la empresa, editorial Labor, Barcelona, 1965, página 24

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prometido tanto verbalmente como a través de nuestras conductas. Con nuestros comportamientos -y no sólo con nuestras palabras- generamos expectativas en los demás y luego debemos responder a esas expectativas con nuestros hechos posteriores. Se oponen a la veracidad, por defecto, la mentira, la simulación y la hipocresía; y por exceso la revelación indiscreta de verdaderas que debían permanecer ocultas, como la violación de secretos. Mentira es toda expresión por la que se da a entender algo distinto de lo que se piensa. Para que ella exista deben presentarse dos cosas: una diferencia entre lo que se expresa y lo que se piensa, y además, debe darse a entender que lo que se piensa es lo que se expresa. No se miente si se dice algo que se imagina aclarando que se trata de una imaginación. Simulación es la mentira que se verifica no con palabras sino con hechos. Hipocresía la apariencia exterior de lo que no se es, para ganar la estimación de los otros. ¿Está justificada la mentira en algún caso? Desde posiciones no utilitaristas se considera que a diferencia de la lícita ocultación de la verdad, de la que hablaremos a continuación, la mentira es intrínsecamente inmoral. Introduce un desacuerdo entre las palabras y el pensamiento y esto, por sí mismo, constituye un desorden por su objeto. Desde el realismo clásico se expresará como una manera de atacar un bien humano fundamental -el conocimiento-, y nunca es lícito obrar directamente contra un bien humano. Desde el pensamiento kantiano como una manera de violar el deber y hacer del otro un medio o instrumento. Desde posiciones utilitaristas, en cambio, la mentira será justificada si las consecuencias de mentir son más beneficiosas, en el caso concreto, que las consecuencias de decir la verdad. Las ideas de Nicolás Maquiavelo, que estudiamos en la unidad 1, se enrolan en esta tesis. De todos modos, que sea ilícito mentir no significa que sea siempre ilegítima la ocultación de la verdad o la restricción mental. Las personas no están obligadas a decir toda la verdad a cualquier persona en cualquier momento. Callar la verdad, si no se dice falsedad alguna, no es mentir. En algunas ocasiones no hablar puede ser un derecho -cuando el otro no puede pretender el conocer lo que me pregunta- o incluso un deber -en el caso de la violación de secretos-. Toda persona tiene derecho a mantener reservados aquellos aspectos de su vida cuyo conocimiento no contribuiría al bien común, ni está obligado legalmente a revelar, o podrían perjudicar sus legítimos intereses personales, familiares, o de terceras personas. Existe el derecho de los otros a que le hablemos con la verdad, a que no les mintamos, pero no a que les revelemos materias que podemos guardar en legítima reserva. En tales casos no se falta a la veracidad si se calla o se contesta, simplemente, que no tenemos nada que decir. La ley, por ejemplo, prohibe al empleador el exigir a sus empleados la manifestación de sus opiniones políticas, religiosas o sindicales (art. 73 L.C.T.). Una manera de ocultar la verdad que plantea dificultades es lo que se conoce como “restricción mental”. Consiste en pronunciar una frase que tomada como suena es falsa, pero que tiene un sentido verdadero en la mente del que habla. Por ejemplo, llaman por teléfono preguntando por

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una persona y se le contesta que “no está”... dejando en silencio la expresión “para usted en este momento”.... Los moralistas coinciden en que la restricción mental puede ser legítima si: • • •

existe causa justa y proporcionada -evitar un mal mayor, guardar un secreto, etc.-; se utiliza como recurso excepcional; hay elementos que podrían hacer percibir la verdad al interlocutor.

No sería lícito, por ejemplo, decir que uno ha visto Roma, reservando mentalmente la expresión “en fotografías”, pues el interlocutor no puede imaginar esto último. Sería una simple mentira. Se ha justificado el uso de la restricción mental en aplicación del principio de doble efecto (unidad 2): la restricción tiene un efecto malo -el engaño que se permite en el prójimo-, pero también uno bueno -evitar un mal mayor, guardar un secreto, etc.-86.

El siguiente caso real es de utilidad para comprender las aristas que tienen estos problemas, y relacionar lo abordado sobre la igualdad y la discriminación, el despido y la veracidad: Josefina Sendoya ingresó a trabajar para la empresa Travel Club S.A. Al completar su historia personal para el ingreso incurrió en dos irregularidades. La primera, omitió a sabiendas el declarar que padecía de diabetes. En segundo lugar, en el rubro “Educación: Título, certificado o último año aprobado” colocó “Licenciada en Turismo”, pese a que no disponía del título pues había terminado de cursar la carrera pero no había rendido aún todas las materias. Sometida a examen médico preocupacional, detectada la diabetes, Travel Club decide poner fin a la relación laboral durante el período de prueba. Sendoya reclama invocando haber sido discriminada, frente a lo cual la empresa le envía una carta documento que decía: “Habiendo concurrido los días 2/5/96 y 3/5/96 a desarrollar tareas “a prueba” y sujeta a la aprobación de los exámenes médicos preocupacionales el día 6/5/96 se notificó ante el centro médico “Alfa” que no se le otorgaba el apto médico por padecer “diabetes juvenil”. Ese mismo día se le comunicó que no podría concretarse su contratación y puso a su disposición los haberes por los días trabajados. Por ello íntimole se abstenga de fabricar causales inexistentes”. La actora inició acción de daños y perjuicios reclamando una indemnización. Se basó en la disposición de la ley 23753 que establece que “la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público como en el privado”, y que crea un procedimiento ante una Junta Médica para el caso de que fuera necesario determinar si existe algún grado de incapacidad para el empleo. La demandada se defendió sosteniendo que el despido se basó en la doble mentira de la actora, sobre su estado de enfermedad y sobre su titulación, y que esta circunstancia le impidió considerar la posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad.

86

Royo Marín, Teología moral para seglares, tomo I, página 747

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El caso llegó a decisión de la Sala H de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, la que resolvió la cuestión el 4/9/200087. El Magistrado que votó en primer lugar rechazó la demanda considerando que asistía razón a la demandada al proceder al despido. Los otros dos magistrados, haciendo mayoría, fueron del parecer contrario. Consideraron que aunque la empresa podría haberla despedido sin causa durante el período de prueba, en este caso invocó una causa, la diabetes de la actora, y esa causa constituye un acto discriminatorio y no puede alterarse luego de invocada (art. 243 L.C.T.). En uno de los votos se hace el siguiente considerando: “Dada la única causal invocada por la demandada en la carta documento cuya copia se agrega a fs. 20, el hecho de que la actora no haya manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso particular. En primer lugar, si la ley no la considera un obstáculo, no había ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en sus búsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato que puede ser causa de discriminación, esto es, un dato sensible. Es obvio que si se dictó una ley para proteger la admisión en los empleos de personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad –política-social- de hacerlo”. Para valorar el daño causado se tomó en cuenta que luego de la discriminación la trabajadora entró en una situación de depresión, dejó de estudiar, dejó de concurrir a reuniones con sus amigos, se sintió marginada y temerosa de no poder volver a trabajar en ninguna empresa. La reparación del daño moral, sujeta siempre al arbitrio judicial, fue fijada en $ 10000. Actividad 6: ¿Considera usted aceptable la decisión del tribunal? ¿Es lícito el comportamiento de la empleada al guardar silencio sobre su enfermedad? ¿No constituye una mentira? ¿Fue éticamente correcto el comportamiento de la empresa al despedirla de ese modo? Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. La exageración y la hipérbole, cuando nadie puede razonablemente pensar que se está describiendo objetivamente la realidad, no constituyen recursos en sí mismos reprobables. Es lógico que se instruya a los vendedores de la empresa a exagerar, moderadamente, las bondades del producto. El engaño, en cambio, no descansa sobre una exageración sino sobre una falsedad. A veces el límite es difuso. La Comisión Federal de Comercio norteamericana tuvo que examinar la publicidad de la espuma de afeitar Rapid de la firma Colgate-Palmolive. La espuma se vendía bajo el slogan de que podía ablandar hasta papel de lija, y el spot publicitario mostraba como un papel de lija era afeitado luego de ser preparado con la espuma. Claro, lo que la publicidad no decía era que el papel debía estar sometido a 8 minutos de remojo en la espuma para poder ser afeitado. La firma se defendió diciendo que la publicidad no podía durar 8 minutos, y que en otras publicidades también se utilizaban “trucos” -en las de helados, por ejemplo, que se utilizan cremas hechas con papas porque la crema de helado se derretiría ante los potentes reflectores de las cámaras-. La Comisión, en cambio, en decisión que más tarde ratificaría la misma Suprema Corte, consideró que la publicidad era engañosa pues a diferencia del caso del helado el efecto sobre el papel de lija se mostraba como prueba de las cualidades de la espuma88. 87 88

Publicado en Derecho del Trabajo, Tomo 2001-A, página 784 Ver Garret, T.M., Case Ethics, editorial Englewood Cliffs, EEUU, 1968, página 160

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Otra cuestión interesante aparece con otras formas de engañar y de dar una apariencia distinta de la real. La simulación. Supongamos que una empresa tiene un gerente considerado por los sindicalistas “un duro”, que los enfrenta siempre con medios legítimos. En determinada negociación con el sindicato, los directores de la empresa pueden pensar que quizás consigan ablandar la posición de los sindicalistas si delante de éstos reprenden a su gerente de Recursos Humanos, aunque previamente han advertido a este último que la reprensión tendrá únicamente una finalidad propagandística: armar un circo para crear una imagen determinada89. Otras veces, el “circo” puede armarlo el responsable del Departamento de Recursos Humanos para dar determinada imagen ante los superiores: “Hoy es el día en el que los accionistas visitarán la empresa. Por favor, por hoy, no quiero ver a nadie tomando mate, fumando, todos en sus puestos, bien arreglados, etc.”. Llevado al extremo, los “circos” se han armado también para engañar inversores sobre las características y potencialidades de una empresa, o incluso defraudar al estado. Por ejemplo, “empresas fantasmas” de lavado de dinero o de aprovechamiento fraudulento de regímenes de promoción industrial: los famosos “galpones vacíos” de San Luis o Tierra del Fuego. ¿Qué decir de estas prácticas? Aunque la finalidad sea legítima -cosa que no ocurre en la última de las hipótesis-, y no se diga formalmente ninguna mentira, el engaño al que lleva la simulación, en especial si es reiterada, no puede justificarse si no existen razones de mucho peso. Las consecuencias de estas prácticas suelen dañar el clima moral de la empresa: el que acude a ellas hace “cómplices” suyos a sus subordinados, con lo que se resiente la obediencia y brinda elementos que en el futuro podría ser fuente de extorsiones. Además, los estimula a comportarse de igual modo respecto de uno. Se pierde la transparencia, la confianza, y es corto el paso hacia inconductas aún mayores. 5.5 El secreto Un hoy experimentado gerente de recursos humanos nos relataba el siguiente caso: trabajaba en una empresa que se disponía a realizar una serie de despidos masivos, formalizados mediante la inclusión de varios empleados en una lista para remitirle luego los telegramas. Cuando se trasladaba por la empresa, un trabajador que llamaremos “Sánchez”, se le presenta y le ruega, encarecidamente, le confiese si estaba en la lista, que no se publicaba antes de enviar los telegramas. Simplemente lo quería saber, porque no podría vivir ni dormir con la incógnita. Le respondió que no estaba en la lista. Pero al llegar a su oficina un directivo le indica que deben elegir un empleado más para agregar a la lista... mira por la ventana, y dice... “por ejemplo a ese... agréguelo a ese que va caminando allí”... Era “Sánchez”, que terminó despedido. ¿Qué podría haber hecho? ¿Hizo mal en su momento en decirle que no estaba en la lista? ¿Debía ahora darle explicaciones? Graficamos la cuestión del secreto de la siguiente manera:

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Agradecemos este ejemplo, como así también otros que se utilizan en esta obra, a la sugerencia del Lic. Angel Barros.

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LEY CONVENIO

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COSTUMBRE

No revelar No utilizar

Violación de Privacidad Violación de Secretos Tráfico de Información

Como ya dijimos, callar la verdad no siempre es mentir. La veracidad nos impulsa a no introducir una discordancia entre nuestras obras, nuestras palabras, y nuestro pensamiento. También a guardar una conducta transparente. Pero no nos obliga a decir toda la verdad a toda persona en todo momento. Revelar la verdad puede a veces estar prohibido. Son casos en los que guardar secreto es una obligación. Esa obligación surge del carácter de la información, de un acuerdo entre las partes, de las circunstancias o de la imposición legal. Otras veces, surge de las circunstancias del caso y de las consecuencias que la revelación podría traer. Tienen deber de guardar secreto tanto su depositario como las demás personas, que deben respetarlo. Hay varias maneras de quebrantar un secreto. Se viola el secreto cuando: Se explora injustamente respecto de él (ej. haciendo preguntas capciosas para arrancárselo al depositario sin que lo advierta). Se comunica indebidamente a otros. Se utiliza el secreto en beneficio propio o ajeno, contra la voluntad razonable del interesado. La primera cuestión nos introduce en problemas como las entrevistas laborales, los exámenes ocupacionales, el acceso a información de las empresas de la competencia. Ingresa aquí toda la problemática del espionaje industrial. Es ilegítimo intentar acceder a información sin el consentimiento de la persona interesada o en violación de la ley. Se estaría atentando contra el derecho a la privacidad, del que nos ocupamos en la Unidad 3 5.5.1 Violación de secretos La segunda cuestión nos remite al problema de la violación de secretos. Más adelante nos ocuparemos detenidamente de la cuestión con ocasión del “whistleblowing”. Se consideran secretos comerciales a las informaciones que no poseen estado público y que: •

a) se refieren a la actividad de la empresa, sus tecnologías, planes futuros, políticas, archivos, o cualquier cosa que podría afectarla si fuera conocida por los competidores;

•

b) pertenecen a la empresa (aunque no esté patentada ni bajo tutela de la propiedad intelectual) porque ha sido desarrollada por ella o adquirida para su uso privado; o

•

c) la empresa ha indicado explícitamente, a través de medidas de seguridad, de reglamentaciones, o de las circunstancias, que no desea que nadie de fuera tenga acceso a ella.

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En general, sobre todo en el mundo anglosajón, no se considera espionaje la contratación de personal clave de la empresa competidora para mejorar la propia corporación. De todos modos, cuando se trata de personal especialmente capacitado o fundamental para la empresa, su paso a la competencia suele ser considerado análogamente a la “traición”, en particular en esquemas empresarios con fuertes vínculos de pertenencia, como el japonés. Algunas grandes empresas de tecnología, para solucionar el problema de la tenue frontera que a veces separa las habilidades adquiridas de los secretos comerciales, firman con sus empleados contratos por los que estos se obligan a no trabajar para otras compañías hasta uno o dos años de haber cesado su vinculación con el empleador anterior. Los tribunales han negado validez a estos contratos por violentar el derecho a trabajar. Por tal razón otras organizaciones prefieren mantener el pago de la remuneración o asignar otros beneficios económicos, durante un tiempo luego del cese, a cambio de que no acepte otros empleos. 5.5.2 Tráfico de información (“Insider trading”) La tercera cuestión planteada remite a la utilización de los secretos por parte de quien ha tenido legítimo acceso al mismo, pero con finalidades diversas a las que se han tomado en cuenta al permitirle el acceso a la misma. Se configura aquí el supuesto conocido como “insider trading”. La utilización de información de la empresa para usufructo personal recibe cuestionamientos. Los trabajadores tienen acceso a datos que podrían aprovechar para obtener una ventaja económica. Saber que la empresa ha cerrado un nuevo contrato y comprar, directamente o a través de un tercero, acciones que en breve plazo subirán de valor. O advertir por trabajar en una fábrica de autos que los mismos bajarán de precio y sólo poner en venta el propio ahora que los precios son altos para adquirir próximamente uno mejor a menor precio. Se trata de los llamados “insiders”, es decir, personas que hacen sus propios negocios gracias a la información sobre la empresa a la que pueden acceder. Cierto nivel de aprovechamiento es admitido por la costumbre: la persona tiene acceso a información y parece impropio exigírsele que se comporte, en su vida normal, como si la desconociese. Distinto es el caso de que se aproveche sistemáticamente de la misma, y que haga sus negocios con información de la compañía. En general, debe descartarse. En Estados Unidos la utilización de información interna para intervenir en el mercado de valores es ilegal y numerosos agentes de bolsas y banqueros han sido procesados por ello. Se imputa que el personal de la empresa que se sirve de información interna la “roba” pues la destina a usos distintos que los aprobados por quien se la brindó. Por tal razón gana una ventaja injusta respecto de las demás personas del público en general. Esto le permitirá, por ejemplo, comprar acciones sabiendo que van a subir, o venderlas sabiendo que van a bajar. En este sentido, el código de negocios de la empresa Motorola, dispone que:

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"Los Motorolanos no pueden hacer intercambio de valores o cualquier otro tipo de propiedad o bienes con base en el conocimiento que adquieren en su trabajo, si esa información no ha sido públicamente reportada. Está prohibido por las leyes de muchos países, incluyendo las de Estados Unidos, intercambiar o aconsejar a otros que pudieran tomar una decisión sobre alguna inversión con base en información interna del trabajo. Por ejemplo, está prohibido usar información no publicada para vender o comprar acciones de Motorola, opciones en acciones de Motorola o acciones de un proveedor o cliente de Motorota". 5.6 El "whistleblowing" y el deber de lealtad Evidentemente, la lealtad para con la empresa tiene límites, aún para quienes la integran. Entre otras cosas, porque el trabajador tiene varias lealtades a las que debe atender: para consigo mismo y su conciencia, para con la comunidad, etc. El problema se ha planteado especialmente con ocasión del llamado “whistle blowing”, que traducido significaría “sonar el silbato”. ¿Qué es esto? Es el caso del trabajador que revela un hecho privado de la empresa para denunciar un comportamiento inmoral o ilegal y hacerlo cesar. Puede ser, por ejemplo, un tema de seguridad. Se han dado algunos casos respecto de oficiales de vuelo de aerolíneas: comprobaban defectos en el instrumental, o faltas de seguridad, y al realizar reclamos formales eran desatendidos o incluso sufrían el despido. ¿Es legítimo obrar en estos casos contra la compañía y llevar el asunto a los medios de comunicación o a los tribunales? Frente a la información accedida por la persona puede adoptar diversas actitudes, algunas más gravosas que las otras, y por ello las últimas necesitan mayores justificaciones y la creencia razonable de que las anteriores no dan o no han dado resultado: silencio pasivo, expresión de inquietud, denuncia interna, denuncia externa, resistencia y sabotaje. En nuestros días el whistleblowing, abarcativo de la denuncia interna y externa, ha recibido particular atención debido a numerosos factores, entre los que se cuentan los recientes desastres en materia de salud y seguridad, además de los escándalos financieros. En algunos países existen textos normativos específicos orientados a tutelar laboralmente a los empleados que revelan datos sobre las empresas en protección del interés público, por ejemplo, la Public Interest Disclosure Act inglesa de 1998). Se han ensayado dos grandes grupos de definiciones del whistleblowing. Uno más amplio, y otro más estrecho. En sentido amplio, se configura cuando un empleado revela información sobre la empresa vinculada con prácticas incorrectas, tanto sea actos ilegales como omisiones en el trabajo. En un sentido estricto, en cambio, sólo se presentaría cuando lo que se revela se vincula con conductas ilegales o gravemente peligrosas para el interés público. La legislación inglesa, por ejemplo, adopta este sentido estricto. Solo protege al empleado que revela información “cualificada”. Considera tal a la que se vincula con ofensas criminales, incumplimiento de obligaciones legales, injusticias peligro para la salud y la seguridad de los individuos, daño al medioambiente, ocultamiento de información que debe suministrar, etc. En estos casos la ley protege al empleado que pone en conocimiento de sus superiores tales hechos, de las represalias que podría sufrir. Se ha distinguido también el whistleblowing interno del externo. El primero tiene lugar cuando el empleado denuncia los hechos a otros empleados de la empresa o a sus dueños. El

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segundo cuando lo hace hacia el exterior (organismos públicos, policiales o judiciales; medios de comunicación, etc.). Los reportes internos poseen, evidentemente, numerosas ventajas para el empleador y el empleado. El primero tiene la oportunidad de ocuparse del problema sin sufrir las presiones de la publicidad y la opinión pública. El segundo evita que se lo vea como un adversario de la empresa y sufra represalias y venganzas. La legislación inglesa que comentamos da protección al empleado respecto del whisteblowing interno, indicando que al poner en conocimiento de los directivos los hechos denunciados no está obrando contra el deber de fidelidad y buena fe. El externo sólo es legítimo en situaciones realmente graves, en los que existen delitos o peligro para la persona o los bienes de terceros. Se han enunciado cuatro condiciones que de estar presentes justifican el whistleblowing externo90: Existe evidencia lo suficientemente amplia, clara y comprensiva de que la organización o alguno de sus miembros están comprometidos en prácticas ilegales o que pueden causar perjuicios a otras personas. Intentos razonables de prevenir o hacer cesar las prácticas a través de denuncias internas han fracasado. Hay razones para pensar que la denuncia exterior impedirá o hará detener las inconductas. El mal que se evita es lo suficientemente serio como para justificar el perjuicio al que se expone el denunciante, su familia, y los otros interesados. Una visión superficial muestra a los denunciantes como sujetos conflictivos que merecen ser castigados por su deslealtad hacia sus compañeros o superiores. Incluso se alega que constituyen un atentado contra la estructura jerárquica de la organización, al denunciar a sus superiores. Desde la perspectiva contraria, puede contemplárselos como individuos dedicados y comprometidos que proveen una válvula de seguridad cuando los demás mecanismos fallan. Se reconoce, por un lado, que en muchos casos son los empleados los que están en mejores condiciones para saber cuando existen prácticas incorrectas en la organización. En última instancia, se dice, hay un derecho a preocuparse por la ética del trabajo y de este modo se mejora la calidad total de la actividad empresaria. Por otro lado, le brindan al empleador una herramienta importante para la corrección de errores antes que se agraven y para el mejoramiento del trabajo. No se trata sólo de que la revelación interna es preferible a la externa, sino que también es deseable evitar obstrucciones en el trabajo aprovechando la preocupación de los empleados. De allí que el whistleblowing puede ser visto como parte de la estrategia para mantener y mejorar la calidad. Incluso se ha propuesto la instauración de premios, económicos o de otro

90

Velasquez, Manuel G., Business Ethics, página 456

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tipo, para demostrar la valoración que la empresa hace de aquellos empleados que están dispuestas a poner en su conocimiento las malas prácticas que tienen lugar en ella91. Para evitar que estas denuncias se conviertan en atentados contra la estructura jerárquica de la empresa, es importante que se instituyan mecanismos para canalizarlas y que sean promovidos desde la misma empresa. De este modo el trabajador no sólo no estaría desobedeciendo, sino que cumpliría órdenes de sus mismos superiores. Estos procedimientos deberían establecer con claridad: ♦ La o las personas, secciones o departamentos a las que el trabajador puede dirigirse con sus reclamos o denuncias. Es importante que el trabajador tenga varias alternativas para optar por la que le parezca más indicada o le resulte más cómodo, y que le permita saltearse el orden jerárquico del que depende directamente. ♦ La o las personas, secciones o departamentos a las que el trabajador puede dirigirse si percibe que la que recibió la denuncia no se ocupa de ella. ♦ La o las personas, secciones o departamentos que van a tener la responsabilidad de llevar adelante las investigaciones. ♦ Los mecanismos que permitan al trabajador, si lo desea, mantener el anonimato. En algunas empresas de primer nivel se han establecido, incluso, sistemas de denuncias telefónicas anónimas -teléfonos “hotlines”, asignándosele un número para que el denunciante pueda solicitar información sobre como se va tramitando la misma-, o se ha reconocido al denunciante el derecho a que su nombre no sea divulgado hasta terminar la investigación. Aunque esto tiene el inconveniente de que rodea a las denuncias de cierto velo de sospecha, como si se tratase de algo moralmente malo o que debe ocultarse. ♦ Cómo último recurso, debería indicarse al trabajador a qué departamento externo recurrir cuando el trámite interno no resulte satisfactorio -Defensoría del Pueblo, oficinas públicas, consultoras, etc.♦ También debería preverse el derecho del denunciante a mantenerse informado sobre el curso que va teniendo la denuncia, lo que muchas veces no se cumple. ♦ Por supuesto, deben extremarse recaudos para que no existan represalias de ningún tipo. Si no se introduce un mecanismo para canalizar las denuncias o son ineficientes, entonces el problema que se quiere denunciar no será solucionado desde adentro y el trabajador puede verse obligado a hacer público el asunto recurriendo a las autoridades o a los medios de comunicación. Los empleados más responsables, comprometidos y leales se sentirán, justamente, apesadumbrados, desilusionados y se resentirá el sentido de pertenencia a la empresa. Claro que el deber de buena fe exige que el trabajador tenga razonable confianza en la veracidad de lo que se le dice y de lo que se hace en la empresa, procediendo a las 91

Lewis, David, Whistleblowing, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 268

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denuncias sólo cuando existan manifiestos motivos que lo lleven a considerar que se está ante una práctica gravemente incorrecta, ilegal o peligrosa. Por eso, en algunas situaciones las denuncias del personal pueden constituirse en recursos vitales para evitar desastres. En 1987, por ejemplo, al investigar el accidente ocurrido con el buque conocido como Herald of Free Enterprise, el Departamento de Transporte constató que en cinco ocasiones el personal había advertido que el barco estaba navegando con las puertas de proa abiertas; y que uno de ellos incluso había sugerido que se coloquen luces en el puente para indicar cuando las puertas estaban ya cerradas. La inexistencia de un procedimiento eficaz para formular peticiones, reclamos y denuncias, llevó a que tales advertencias no llegaran a la superioridad, no fueran tomadas en cuenta, ni pudieran evitar la muerte de pasajeros. Considerado entonces el whistleblowing como algo deseable que debe fomentarse -dentro del marco de lo razonable-, es necesario preguntarse por los factores que pueden conspirar contra éste. Tenemos, en primer lugar, la existencia de contratos a plazo o de breve término. Cuando los trabajadores están sujetos a permanentes y próximas renovaciones de contratos suelen verse inhibidos para realizar denuncias o revelar informaciones. En segundo lugar, un factor capaz de inhibir las denuncias es la introducción de cláusulas “mordaza” en sus contratos de trabajo, que expresamente prohíben el dar a conocer información adquirida durante el trabajo, y que incluso a veces entran en conflicto con códigos o reglamentos de la empresa que lo obligan a reportar las malas prácticas. Aclaremos, desde ya, que tales cláusulas no tienen valor si se dirigen a obstaculizar que el trabajador realice denuncias vinculadas con violación a la ley o peligro público; aunque sí podrían impedirle denunciar casos de errores groseros de administración. Como dijimos, varios criterios ya sentados entran en juego en la cuestión. En primer lugar, el de la primacía del bien común: el bien de la empresa debe prevalecer sobre el interés de uno de sus empleados (whistleblowing interno), y además el bien de la comunidad debe prevalecer respecto del interés económico de la empresa (whistleblowing externo). En los hechos es posible que realizar las denuncias se transforme en un acto de coraje que puede acarrear graves consecuencias. Estudios sobre casos de denuncias muestran que en su mayoría se trata de trabajadores de entre 45 y 50 años, padres de familia, que han sido empleados responsables por varios años y que tienen una firme creencia en los valores morales. Pero muestran también que en los casos estudiados el 100% de los denunciantes terminaron su relación laboral con un despido, el 20% no pudo conseguir otro trabajo, el 25% ha sufrido de crecientes problemas financieros, el 17% perdió sus casas, el 54% sufrió acoso de sus compañeros, el 15% consideró su posterior divorcio como consecuencia de la denuncia, el 80% sufrió deterioros de salud, el 86% reportó estrés emocional incluyendo sentimientos de depresión, soledad y ansiedad, y el 10% reportó intentos de suicidio. A pesar de ello, era común escuchar a los entrevistados decir: “Esto se ha tornado en la cosa más aterradora que haya hecho en mi vida. Pero también ha sido la más satisfactoria. Pienso que hice lo correcto, y que he sido la causa de las modificaciones que tuvieron lugar en la empresa”, “Haz lo correcto. La pérdida de ingresos se puede reemplazar. La pérdida de autoestima, en cambio, hubiese sido difícil de revertir”, “Encontrar la honestidad conmigo mismo fue más poderoso de

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lo que hubiese imaginado”92. De hecho, el estudio se titula “Estudio sobre whistleblowers que sufrieron venganza pero ninguno se arrepiente”. Esto nos sirve para reforzar lo que se veía en la unidad 1 y 2 sobre la experiencia de los valores... Hay casos en los que no proceder a la denuncia convertiría a la persona en cómplice de la inconducta. En particular, cuando se carga con la responsabilidad del área de la que se trata. O cuando se es el único en condiciones de hacerla cesar. En los demás casos, la decisión de reportar o no los hechos depende del caso. El Código de Conducta de British Airways estatuye: "Esté preparado para actuar si cree que los demás están actuando de un modo antiético. Favorezca el clima y las oportunidades para que las personas puedan expresar sus genuinas preocupaciones respecto de las conductas y las decisiones que perciben como no profesionales o inapropiadas. No tolere ninguna forma de represalia contra aquellos que alcen la voz." Para evitar problemas, van aquí algunos consejos a tener en cuenta a la hora de formular denuncias de cualquier tipo: Hacer descripciones de hechos: "ocurrió esto, luego esto...", no valoraciones: "hizo mal porque...", ni acusaciones: "fue Fulano", ni suposiciones: "seguro que Mengano lo mandó...". Expresar únicamente los hechos de los que se está seguro, respecto de los que tiene certeza. No revelar sucesos que no son relevantes o necesarios para describir suficientemente lo que se desea denunciar.

Omitir hechos no muy importantes si no hay posibilidad alguna de demostrarlos.

Recordemos también, como ya dijimos, que los tribunales suelen considerar que el permanecer impasible ante la comisión de actos delictuosos contra los intereses del empleador, o el no informar los graves incumplimientos de las obligaciones laborales y las reglas de conducta de los que se ha tomado conocimiento, constituyen violaciones del deber de fidelidad y de lealtad que pueden dar lugar a sanciones. Y todavía más graves si se trata de personal jerárquico o de vigilancia. 5.7 Comunicación externa La empresa requiere de presencia en el medio que se obtiene, generalmente, a través de la imagen que presentan los medios de comunicación. Estudios como los realizados por Vance Packard93 confirman que los medios no sólo son un espejo (que refleja la realidad), sino también una ventana -que recorta parte de la realidad-, un lente -que “deforma” la realidad- y una pantalla -que crea la imagen de la realidad-. La empresa, y su personal, tienen que “lidiar” con los medios, con el periodismo, que tiene sus intereses, más o menos limpios. Esto exige una adecuada “política” de medios de comunicación y personal debidamente instruido y 92 93

Farnsworth, C., Survey of Whistleblowers find retaliation but few regrets, New York Times, 21/2/1988 Packard, Vance, Las formas ocultas de la propaganda, editorial Sudamericana, Bs. As., 1987

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entrenado al respecto. Quién, cómo y en qué carácter se van a hacer declaraciones o se va a brindar información a los medios de comunicación. ¿Es legítimo entonces condicionar económicamente a los medios? A través de la publicidad, o a veces de beneficios más pedestres a gerentes o periodistas, muchas empresas consiguen presentar ante los medios determinada imagen. En la medida en que ésta no coincida con la realidad, en la medida en que se oculten elementos importantes para orientar a la comunidad en sus pautas de consumo e inversión, tales prácticas son, por supuesto, cuestionables. En el grado en que se obtenga un posicionamiento social que responda a la verdad, son menos cuestionables. Aunque no dejan de tener inconvenientes, como prestarse a sospechas o suspicacias, en el personal y en la comunidad; y arriesgarse a sufrir una campaña mediática en contra si en algún momento la política de la empresa decide dejar de beneficiar a los medios que antes eran sus “cómplices”.

LA FALTA DE ÉTICA DERRUMBA EMPRESAS Crisis de confianza en la gestión de los directivos "NUEVA YORK, 13 julio 2002 (www.zenit.org).- Los escándalos empresariales que implican prácticas poco fiables en la contabilidad, o a ejecutivos sin escrúpulos, se han vuelto casi noticia diaria en las últimas semanas. El anuncio del fraude de 3.800 millones de dólares en la contabilidad de WorldCom se sumó al derrumbamiento de Enron y la reciente condena de grupo de consultoría y contabilidad Arthur Andersen…. Las prácticas de contabilidad creativa, pensadas para hacer que los resultados de la compañía parezcan mejores, son ahora comunes. Cada cuatrimestre, las compañías deben informar sobre sus resultados y, si las cifras no llegan a las estimaciones hecha por los analistas de mercado, sus acciones pueden bajar en un 10% o más en un solo día, informaba el New York Times el 29 de junio. Para evitar esto, algunas compañías basan su contabilidad en el beneficio que los inversores esperan, y luego ajustan sus ventas y costes hasta asegurar que se obtiene el resultado deseado, al menos, sobre el papel. Un factor que ha propiciado este proceso es que, durante la última década, los pagos a los ejecutivos se ligaron de manera creciente al precio de las acciones. Con frecuencia, una gran parte del salario de un ejecutivo jefe se hacía en forma de \"stock options\" (opciones de compra). Esto significaba que los altos ejecutivos tenían interés en apoyar estimaciones elevadas en los precios de las acciones, observaba el Financial Times el 1 de julio. El conflicto de intereses entre el papel de los ejecutivos y el de los accionistas condujo a que WorldCom prestara 375 millones de dólares a Bernie Ebbers, entonces ejecutivo jefe, de manera que no tuviera que vender sus 28 millones de acciones de la compañía. "Las opciones de compra han supuesto que se pongan en la misma línea los intereses de los accionistas y de los gestores", concluía el Financial Times. "Pero estos ejemplos demuestran que el uso excesivo de las opciones puede conducir a una mala gestión a gran escala".

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Actividad 7: 1. ¿Qué inconductas éticas puede detectar en la noticia? ¿Qué consecuencias producen? 2. Si usted fuera empleado en una de esas compañías ¿Estaría justificado si decide realizar una denuncia o whistleblowing externo? ¿Por qué? Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 6. Ética relacionada con el ambiente el trabajo Los seres humanos somos una unidad sustancial de cuerpo y espíritu. Vivimos en el mundo y somos influenciados como las circunstancias en las que desplegamos nuestra vida. Por eso el ambiente en el que se vive, y en el que se trabaja, debe ser digno del ser humano. Varias cuestiones éticas se pueden plantear en torno de esta exigencia, y de ellas nos ocupamos en las páginas que siguen, que sintetizamos en este gráfico:

ETICA DEL AMBIENTE DE TRABAJO Seguridad y salubridad Prevención

Equilibrio psíquico

Intervención

Promoción

MOBBING y Acoso sexual

Chantaje

Acoso ambiental

6.1 Seguridad y salubridad Muchos trabajadores pasan la mitad del tiempo que están despiertos en sus lugares de trabajo. Por tal razón, evidentemente, el mismo impactará, positiva o negativamente, en el conjunto de sus vidas. Los clientes y proveedores suelen hacerse presente varias veces en dependencia de la empresa. Y la empresa se sitúa en medio de una comunidad mayor. Desde hace algunos años los empresarios han sido alentados para que tomen en cuenta la salud física y psíquica de quienes tienen relación con ellos. Se advierten cada vez los costos en materia de ausentismo, bajo rendimiento, mayor índice de accidentes laborales y no laborales, y conflictos judiciales que causan los padecimientos de salud. En Argentina la prevención de daños se ha visto favorecida por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT, Ley 24557), que obliga a los empleadores a prevenir riesgos del trabajo y faculta a las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo a fijar respecto de ellos planes de acción en tal sentido, controlando su ejecución (art. 4) y estableciendo altísimas multas a cargo del empleador para el caso de incumplirlos (art. 5). Anualmente casi el 10% de la fuerza laboral sufre algún tipo de accidente vinculado con su trabajo. En Estados Unidos 5000 trabajadores mueren al año, mientras que tres millones sufren

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otro tipo de daños. En 1995, el costo en términos de muertes y daños fue estimado en ese país en 119 billones de dólares94. Por supuesto, el riesgo es inevitable en toda obra humana y es parte inescindible de algunas actividades. Sin embargo, es necesario que en esos casos: •

se adopten las medidas de seguridad más rigurosas posibles;

•

el riesgo esté compensado por los beneficios brindados por la actividad;

•

el riesgo haya sido aceptado libremente por el trabajador, el proveedor o el cliente.

Desgraciadamente, cuando el empleo no es competitivo, los salarios raramente suelen compensar los riesgos a los que se exponen algunos trabajadores. Basta pensar, por ejemplo, en el caso de la policía. Además, muchas veces los trabajadores no poseen información fehaciente sobre los riesgos a los que están expuestos. Casi ni se conocen, por ejemplo, estadísticas comparativas sobre calidad y esperanza de vida en los diversos trabajos y regiones, y que serían importantes a la hora de aceptar un trabajo o negociar las condiciones laborales del mismo. Por supuesto que en épocas de desempleo esto se hace aún más difícil.

Actividad 8 Pensemos en el siguiente caso95: Marta López trabaja en una pequeña oficina de personal para una empresa de servicios. Desde hace tiempo que le molesta mucho el humo del cigarrillo, en particular después de leer sobre los daños que sufren los “fumadores pasivos”. Para colmo, ese día estaba sufriendo de un resfrío y el olor al cigarrillo le provoca nauseas. Ella está en una oficina con Ernesto, un no fumador; pero su trabajo le exige pasar bastante tiempo en los archivos, donde se encuentran Jorge y Alicia, fumadores empedernidos. Ella les dijo varias veces que no le gustaba aspirar humo del cigarrillo, y sus compañeros, muy respetuosos, tratan de evitar fumar mucho en su presencia, pero no pueden eliminar el olor y el smog que reina en el ambiente. Sin embargo, siempre creyeron que dado que sus escritorios se encontraban allí tenían todo el derecho del mundo de fumar. A las 9 de la mañana Marta se dirigió a su supervisor para decirle que no iria a los archivos durante ese día por el humo de cigarrillo que allí se respiraba. Él necesitaba con urgencia un trabajo en los archivos. Trató de explicarle que la empresa hacía un esfuerzo por acomodar a los no-fumadores, garantizando espacios en los que estaba prohibido fumar, pero que no se encontraba en condiciones de prohibir el cigarrillo a todo el mundo, que obligarlos a salir del edificio para fumar afectaría la productividad y la moral en el trabajo. Ella se limitó a reiterarle que no iría al archivo. ¿Está justificada éticamente la conducta de Marta? ¿Qué decisión debería tomar su supervisor? ¿Es legítimo que los fumadores lo hagan en el lugar de trabajo?

94

Velasquez, Manuel G., Business Ethics, página 420 Lo hemos tomado de Buchholz, Rogene A. y Rosenthal, Sandra, Business Ethics, editorial Prentice Hall, New York, 1998, página 332 95

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En 1914 Thomas Edison tenía la siguiente política de contratación de empleados: no tomar a personas fumadoras. ¿Sería legítimo establecer un criterio de selección como éste? Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 6.2 Equilibrio psíquico y estrés Uno de los temas que ha merecido especial atención en los últimos tiempos es el del estrés96, del que nos ocuparemos brevemente también al tratar el tema de la motivación. El equilibrio psíquico en la actividad empresaria y comercial se ve confrontado ante las transformaciones que sufre hoy en día la práctica de las empresas: organizaciones más chatas y flexibles, presiones del mercado, procesos de reingeniería empresaria, innovaciones tecnológicas, competencia global, permanentes cambios de las condiciones contractuales, cada vez mayores expectativas de rendimiento, etc. Todo ello incrementado por la potencial explotación de los trabajadores ante demandas excesivas de trabajo, los impactos a largo plazo de las continuas reducciones de personal al mínimo (“downsizing”), el temor -seguido de ansiedad, fatiga, depresión, irritabilidad, insomnio- a ser innecesario en la empresa o sustituido por la tecnología – por ejemplo la robótica-, la realización de tareas que no son interesantes o significativas para el trabajador -tomadas ante la situación de desempleo-. Un reciente estudio ha revelado que las principales causas de estrés reconocidas por los empleados son: 60% presiones de tiempo y vencimientos, 54% carga excesiva de trabajo, 52% temor a perder el trabajo, 51% falta de comunicación, 46% falta de personal suficiente. Se ha calculado que en Inglaterra la disminución de la productividad como consecuencia del estrés origina un costo anual de entre 4 y 9 millones de libras. Se pierden allí, anualmente, 80 millones de días de trabajo como consecuencia de problemas psicológicos Vemos entonces como no es un problema sólo de justicia conmutativa, sino también de justicia general; y cómo el perjuicio no lo sufre sólo el empleador y su familia, sino la misma empresa y todo el sistema económico. La Organización Mundial de la Salud define la salud no como la mera ausencia de enfermedad, sino el estado de bienestar físico, mental y social. Que no dañe la salud, y que en lo posible contribuya a su fortalecimiento, es una exigencia de cualquier planteo personalista respecto de la empresa. Las actividades encaminadas a proteger la salud pueden clasificarse en prevención, promoción e intervención. Las estrategias de prevención se focalizan en la reducción de fuentes de problemas o riesgos, y deberían incluirse a la hora del diseño de la infraestructura. La promoción tiene que ver con el desarrollo de habilidades en el personal para reconocer los peligros y estar en condiciones de comportarse evitando riesgos. Por ejemplo, a través del entrenamiento para la prevención de accidentes. La intervención se produce cuando el problema se ha suscitado, a fin de acompañar a sus víctimas para superarlo, en lo físico y en lo emocional. Atender a estas actividades favorece el 96 Ver Doherty, Noeleen y Tyson, Shaun, HRM and employee well-being: raising the ethical stakes, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 102 y ss.

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sentido de pertenencia y la sensación de que la organización se preocupa por su personal y sus clientes. La prevención suele ser descuidada o desvalorizada. Es, sin embargo, comparativamente, la más económica y la más efectiva. Pero no recibe atención dado que no es fácil comprobar sus resultados a corto plazo, porque son diversas las variables o factores que inciden en la salud de los trabajadores y por eso es difícil determinar cuánto ha contribuido la prevención en evitar o atenuar esta incidencia. Por otro lado, si bien puede medirse el ausentismo es difícil cuantificar el costo de la menor productividad que sufre la empresa por el deterioro del estado de salud de empleados que sí concurren a trabajar, pero no en condiciones óptimas; o de los clientes que se pierden por haberse publicado la noticia de un accidente en la empresa. Después de algunos siniestros como incendios o derrumbes, muchos comercios se han visto obligados a cerrar definitivamente y los que no, a implementar políticas agresivas de promociones y reducción de precios para conseguir que los clientes se sientan "seguros" como para regresar. 6.3 “Mobbing” y acoso sexual Desde hace unos años el problema del acoso sexual ha recibido especial atención de la opinión pública. La terminología sobre la cuestión no deja de presentar ambigüedades. Por un lado, el acoso sexual no es más que una de las finalidades que puede asumir el acoso moral, acoso psicológico o acoso laboral (“mobbing”). Por otro lado, éste puede configurarse como un chantaje o como un acoso ambiental. Tendríamos entonces el género, el acoso moral, psicológico o laboral; y dos especies, el acoso ambiental o el chantaje. Cuando reúne componente sexual, lo llamamos acoso sexual. El acoso psicológico, laboral o moral: situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica sobre otras, de forma sistemática, recurrente, y durante un tiempo prolongado, en el lugar de trabajo, incomunicándola, destruyendo su reputación o perturbando el ejercicio de sus labores97.

Chantaje: cuando el acoso tiene por finalidad obtener algún comportamiento de parte del sujeto, sea que acepte determinada propuesta, o incluso que se vea forzado a abandonar el lugar de trabajo, la contratación, o determinadas pretensiones.

Acoso ambiental: cuando el acoso no persigue ninguna finalidad ulterior, por el sólo hecho de presentarse un clima hostil y ofensivo en el que el trabajador, cliente, o tercero no puede desarrollar su actividad con dignidad y normalidad.

Como dijimos, cualquiera de los dos tipos o especies puede asumir contenidos sexuales, en cuyo caso lo llamaremos “acoso sexual”. El supuesto más común de acoso sexual se presenta cuando una persona recibe incitaciones o solicitudes sexuales imprevistas o inoportunas, que son rechazadas, y que coartan sin razón la actuación laboral del trabajador, pueden tener

97

Nos inspiramos en Leymann, H., Mobbing, Seuil, París, 1996

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incidencia en la relación de trabajo, o crean un ambiente de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso98. Para que se pueda considerar configurado el acoso sexual es necesario, entonces, que: Una persona reciba insinuaciones o solicitudes sexuales. Que las haya rechazado o pueda advertirse razonablemente que resultan indeseadas. Que las mismas coarten su libertad de decisión, incidan sobre su relación laboral o comercial, o generen un ambiente hostil. Como hemos podido ver, víctimas de acoso pueden ser no solo los empleados, sino personas no vinculadas bajo relación laboral como profesionales independientes, contratantes, clientes, proveedores. Sin embargo, suele ser más común en ámbitos laborales dada la relación de subordinación presente en el contrato de trabajo. Algunos agregan que tales hechos deben ser reiterados y extendidos en el tiempo. Así lo han considerado a veces los tribunales. Pero no siempre será así. Hay casos donde uno sólo o unos pocos hechos configuran ya una situación hostil o de presión que conlleva el supuesto de acoso sexual. Son responsables del acoso tanto la persona que lo instrumenta, como el superior o empleador si no ha puesto los medios necesarios para hacerlo cesar, aunque deba recurrir al despido del acosador. Además, aunque de su parte no existiese culpa, es civilmente responsable por los hechos realizados por sus subordinados, en ejercicio u ocasión de sus funciones, (art. 43 Código Civil). Desde la perspectiva penal, si existiese delito (abuso sexual, violación, coacciones), sería responsable su autor, instigadores, cómplices y encubridores. Además de los perjuicios laborales y económicos, el acoso suele producir graves secuelas en la salud del trabajador. Ataca su equilibrio psíquico, disminuye su capacidad laboral y la confianza en sí mismo, provocándole depresiones y en el peor de los casos el suicidio. Un alto porcentaje de suicidios encuentran como con-causa una situación de violencia psicológica en el trabajo. Las estadísticas muestran que entre el 10 y el 20% de los trabajadores están expuestos a sufrir acoso laboral durante su relación de trabajo. Los estudios han mostrado también que99: Tanto empleadores, como empleados y supervisores pueden ser autores de acoso sexual El acoso sexual puede ocurrir cuando las personas comienzan a trabajar juntas, o mucho tiempo después de que lo vienen haciendo. El acoso sexual puede ocurrir tanto en lugares privados como públicos. La conducta ofensiva puede estar constituida por comentarios personales, proposición de encuentros, o avances sexuales, siempre que resulten inoportunos o indeseados. Pueden sufrirlo tanto hombres como mujeres. 98

Martínez Vivot, Julio J., Acoso sexual en las relaciones laborales, editorial Astrea, 1996, página 23 York, Keneth, Defining sexual harrasment in workplaces: a policy-capturing approach, en Academy of Management Journal, 1988, vol. 31, nro. 1, página 193 99

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La Argentina carece de una legislación específica vinculada al acoso sexual. Algunas provincias han reglamentado la cuestión cuando se trata de hostigamiento sexual en el ámbito de la administración pública: Decreto 2385/93 en el orden nacional, ley 11948 de la Provincia de Santa Fe, ley 12764 de la Provincia de Buenos Aires. El acoso puede constituir también delito de abuso sexual, violación, amenaza, extorsión o coacción (art. 199, 149 bis., etc. del Código Penal).

Actividad 9: Imagine dos situaciones de supuestos de acoso-chantaje y dos de acosoambiental. Confronte con la solución respectiva al final de la unidad.

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SOLUCIÓN A LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad 1) La consigna puede recibir diversas respuestas. Hace más conflictivo y competitiva la actividad, privilegiando los objetivos de corto plazo frente al compromiso ético, genera falta de compromiso con la empresa y la actividad, dificulta el control, perjudica la formación de criterios y principios éticos sólidos. 2) Será difícil obtener un compromiso ético fuerte, dado que se desconfía de los valores sólidos y las valoraciones y preferencias tienden a ser transitorias y superficiales. 3) La consigna puede recibir respuestas variadas, orientadas a mostrar las consecuencias negativas en términos de imagen (frente a consumidores y clientes) y cultura empresaria (frente a los recursos humanos) por la falta de compromiso ético. 4) Significa que el fin de enriquecimiento humano, extraeconómico, está antes que el fin económico (lo que el trabajador produce). 5) En el caso se ve claramente como el hecho de tener que seguir un procedimiento meramente mecánico y repetitivo, sin lugar para la creatividad, deterioraba el significado humano del trabajo realizado. 6) No se puede exigir a la trabajadora que revele hechos de su vida que la empresa no tiene derecho a conocer. Sí es reprochable el no haber sido sincera sobre su título universitario. En todo caso, si fuera lícito, la empresa debería haber procedido al despido sin invocar causas que pudiesen afectar la autoestima del trabajador. 7) 1. Faltas a la veracidad en la documentación contable, uso de información con fines personales (insider trading). Las consecuencias fueron la caída estrepitosa de su imagen pública y con ellas la crisis financiera. 2. Dados los perjuicios causados a la sociedad y la economía en general, una vez agotados los recursos internos se hubiese justificado la denuncia externa. 8) Marta debió ser un poco más comprensiva. No es posible exigirlos de modo inmediato comportamientos fuertemente arraigados. En muchos casos tienen que ser tolerados. El supervisor debería haber mostrado alguna predisposición para ir solucionando gradualmente el problema, no privilegiar únicamente el interés de la producción, y buscar alguna salida que haga la carga más liviana para la trabajadora no fumadora. Por su parte, los trabajadores deberían evitar fumar durante su horario de trabajo, si el cigarrillo puede afectar de alguna forma la convivencia empresaria. El criterio de Edison no parece legítimo porque bastaría la de incorporar a trabajadores que se comprometan a no fumar en su lugar de trabajo. 9) Acoso chantaje: un superior insinúa a su subordinada que otra compañera ha logrado ascender por aceptar alguna salida con su supervisor. Acoso ambiental: la empresa no atiende las quejas de una trabajadora frente a dos compañeros de trabajo que le envían correos electrónicos pornográficos a su computadora de la empresa por la intranet.

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ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE 1) Responda: ¿Qué características tiene la llamada “post-modernidad” y cómo impacta en la ética de la gestión de recursos humanos? 2) Precise la relación que debe existir entre el lucro y los fines económicos, y los fines extraeconómicos de la empresa. 3) Identifique los modos a través de los cuáles se puede conseguir que el trabajo sea humanizado y humanizante 4) Explique cómo es deseable se de en la empresa la presencia de trabajo directivo y ejecutivo 5) Defina y clasifique el acoso laboral. 6) Enumere los casos de conflictos de intereses que pueden aparecer en la empresa. ¿Cómo solucionarlos? 7) ¿Qué condiciones justifican el whistleblowing?

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ETICA EMPRESARIAL UNIDD 4 – ETICA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 4 ÉTICA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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La actividad empresaria incluye diversas dimensiones y relaciones. Puede ser mirada hacia adentro, vinculándola con sus propios miembros y componentes, o hacia fuera, respecto de sujetos y objetos externos a la empresa con quienes también se vincula. Cada una de estas dimensiones y relaciones puede ser valorada y juzgada éticamente. Iremos recorriéndolas a lo largo de las unidades que siguen. En esta unidad comenzaremos por los aspectos éticos relacionados con la gestión de los recursos humanos de la empresa. Es uno de los campos más fecundos para la reflexión moral, pues está en él está en juego el bienestar y la dignidad de los seres humanos. Pero son muchísimos los aspectos de la gestión de recursos humanos que pueden despertarnos preguntas éticas. ¿Cómo y a quién es legítimo seleccionar para un cargo? ¿Es aceptable cualquier criterio de selección? ¿Cómo vamos a organizar el sistema remuneratorio para que sea justo y de a cada uno lo que corresponde? ¿Hasta donde llega la lealtad hacia la empresa? Solo podremos ocuparnos de algunas de estas cuestiones. Queremos evitar caer en una moral casuística. La moral casuística pretende dar reglas precisas y concretas para solucionar cada uno de los diversos casos concretos. Un planteo como este significaría, por un lado, creer que las diversas situaciones pueden resolverse simplemente aplicando algunas reglas, pero no es así. Los asuntos prácticos son complejos, entran en juego muchos elementos y deben ser valorados de acuerdo con la prudencia, tomando en cuenta su objeto, su intención, y sus circunstancias. Por otro lado, a la luz de una ética afirmativa, no se trata de elaborar un catálogo de cosas prohibidas, sino de captar aquellos bienes que deben ser realizados de modo razonable, para estar en condiciones de hacer, en cada caso, el mejor bien a nuestro alcance. Además, porque el objeto de este trabajo está más centrado en promover la capacidad de reflexión y razonamiento moral, en despertar preguntas y poner a disposición del lector elementos para solucionarlas, que en constituirse en un recetario de respuestas. Por estas razones, si bien no dejaremos de exponer algunas conclusiones morales, nuestros planteos se orientarán hacia la ayuda para la reflexión y la pregunta por las implicancias éticas de los actos. En segundo lugar, no queremos ser repetitivos. No tendría sentido que reiteremos los conceptos expuestos en las unidades anteriores, aunque debe tenerlos presente pues cada uno de los temas podría ser abordado desde los diversos paradigmas éticos y utilizando la mayoría de las categorías ya desarrolladas. Ante cada uno de ellos, por ejemplo: El hedonismo se preguntará por la conducta que da mayor placer y menor dolor. El utilitarismo por la que significa un mejor cálculo de consecuencias favorables para uno mismo (egoísmo ético) o para todos (utilitarismo social), o constituya la mejor proporción de elementos en juego (proporcionalismo). El realismo práctico por la que lleva al hombre a su plenitud, una realización armónica y razonable de los bienes humanos, sin atentar directamente contra ninguno en ninguna persona. La ética material de los valores por la que respeta la recta jerarquía de valores. La ética kantiana por la que sea universalizable, se cumpla por el deber mismo, y respete a cada persona como fin sin reducirla a un mero medio

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El contractualismo por la que acordaríamos en un contrato ideal si desconociéramos qué lugar vamos a ocupar en la sociedad, y que respete a todos las libertades e igualdades básicas La ética discursiva por la que surgiría de un diálogo transparente entre todos los interesados. La ética de principios por la que conjugue simultáneamente autonomía, beneficencia y justicia. Entonces deberíamos llevar estas consideraciones a cada uno de los temas concretos. Por ejemplo, al hablar de la remuneración, analizar la forma, los montos, las categorías, etc., de remuneración y valorarla a la luz de estos criterios. Y preguntarnos, por ejemplo, ¿toma al trabajador como fin o sólo como un medio? ¿produce la mayor utilidad? ¿es acorde con la plenitud del hombre? ¿realiza armónicamente los bienes humanos o destruye directamente alguno de ellos? ¿qué valores privilegia? Por eso, y confiando en la capacidad del lector, es que preferimos no incurrir en estas dos metodologías. No seremos ni casuísticos, ni nos detendremos a extender a cada tema lo expuesto en unidades anteriores. Simplemente, haremos algunos aportes y consideraciones, como dijimos, para ayudar a la reflexión. Ahora bien, en un contexto de ética afirmativa, será esencial distinguir: El mayor bien que desearíamos realizar, lo bueno deseado. Quizás nos gustaría pagar tales remuneraciones, emplear a tantos empleados, mantener en el trabajo a cuantos trabajadores... Pero no se puede. Hay límites. En este caso me tendré que preguntar dos cosas: El mayor bien que de hecho podemos realizar, lo bueno posible,... con los medios que están a nuestro alcance... El mínimo de condiciones debajo de las cuales no es legítimo que emplee trabajadores ni siquiera aunque me resulta imposible mejorarlas, lo malo... Debemos tener presente estos tres niveles a la hora de pensar los distintos temas. Veámoslo con algunos ejemplos. El país está pasando por una situación difícil. Nos gustaría pagarles a los empleados salarios X -bueno deseado-. Pero sabemos que si lo hacemos, deberíamos subir el precio de los productos -con lo que bajarían las ventas-, tendríamos menos dinero para invertir, haría a la empresa no competitiva y a la larga espantaría inversores y pondría en riesgo la subsistencia. No podemos pagar salarios X. ¿Cuánto estamos en condiciones de pagar, afinando lo más posible el lápiz? Podemos pagar Y. Está bien, es lo mejor que se puede hacer, y es un salario digno en relación con la media del mercado -bueno posible-... Pero ¿qué pasaría si la conclusión fuera la imposibilidad de pagar ni siquiera Y, y la única forma de hacer a la empresa competitiva sería pagando Z... menos que el salario mínimo (malo)?... Entonces estamos por debajo del mínimo: sería ilegítimo emplear trabajadores en esas condiciones. Llevemos el ejemplo al plano de la salud. Se acerca el invierno y el empleador está interesado en que sus vigiladores cuenten con un lugar cálido para prestar sus funciones. Le gustaría proveerles de un sitio bien calefaccionado desde el cual puedan controlar el patio de la empresa (bueno deseado). Pero las finanzas no permiten construirlo. Solo alcanza para una

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garita. Es mínimamente digna (bueno posible). Y se proveerá al personal de vigilancia de una estufa a gas, además de agendar como una de las prioridades el mejorar su situación. Pero si ni siquiera se llega a una garita, y el vigilador debería permanecer en el patio a la intemperie en invierno durante toda la noche, entonces no puedo contratar un vigilador (malo) porque no puedo brindarle las mínimas condiciones para que desempeñe su trabajo.

“Los criterios éticos no parecen coincidir con los que acabamos de enunciar, sino que parecen proponer altas remuneraciones, más una elevada consideración social, más la mayor seguridad, más elevadas oportunidades de formación, etc.; un bonito ideal que la economía se encarga de bajar al plano de la realidad. La limitación de los recursos hace que no se pueda ofrecer todo al mismo tiempo. Lo cual no deja sin quehacer a la ética: ésta establecerá los mínimos que la dignidad del hombre exige en todo caso, y aconsejará acciones que permitan mejorar los trade-offs o intercambios entre, por ejemplo, salario y seguridad en el puesto de trabajo” 100. Recordemos que el trabajo debe ser abordado desde una perspectiva integral. Muchas veces las pretensiones de los “insiders”, de aquellos que tienen trabajo, obstaculiza el ingreso de trabajadores potenciales, “outsiders”. La ética debe procurar no sólo que quienes tienen trabajo puedan gozar de las mejores condiciones laborales sino también que la imposición coactiva de éstas no termine generando privilegios del que son de hecho excluidos un sinnúmero de trabajadores. La meta global incluye dos postulados conjuntos: es el pleno empleo con condiciones dignas de trabajo. Ni el primero sin las segundas, ni al revés. En cada uno de los temas podrían adoptarse, básicamente, dos perspectivas: a) La perspectiva de los “shareholders”, de los accionistas, del “egoísmo ético”. Desde esta perspectiva, todos los elementos serán considerados como medios para la maximización de beneficios, sobre todo de corto plazo. Este será el criterio a tener en cuenta a la hora de programar la selección, contratación, remuneración, jornada, condición de trabajo y desvinculación de los empleados. b) La perspectiva de todos los “stakeholders”, de todos los interesados. En este caso la exigencia ética apuntará a la realización plena e integral de todos las personas comprometidas con la empresa. Empresa exitosa no será aquella que maximiza beneficios, sino la que atiende al crecimiento y desarrollo de todas ellas. El lector adoptará la posición que más lo convenza. Muchos libros vinculados al marketing, la gestión y la administración de empresas parecen insistir en la primera de las posiciones. En cambio, la mayoría de los textos de ética empresaria ponen el acento en la segunda, en mostrar el número de personas que están comprometidas en relación con la empresa y la necesidad de tenerlas en cuenta. No es extraña esa diferencia. Como decía Aristóteles, en materia ética es necesario poner el acento en el defecto hacia el cual nos inclinamos con mayor facilidad, y lo más fácil es que el defecto ocurra por darse excesiva importancia al lucro y la ganancia y se desatienda el interés de empleados, consumidores y vecinos, que el contrario.

100

Argandoña, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 97

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Por esta razón, también nuestros aportes vienen a fortalecer la atención por su protección y promoción. Objetivos de aprendizaje de la unidad: •

Comprender las exigencias éticas que se relacionan con la gestión de los recursos humanos de la empresa.

•

Identificar las reglas que deben seguirse en relación con la selección, remuneración, jornada y extinción de la relación con los empleados

•

Precisar el fundamento, alcances y límites de la facultad de dirección y el deber de obediencia

Contenidos 1. La dirección y la obediencia 2. La selección 3. La remuneración 4. La jornada de trabajo 5. La comunicación 6. La extinción de la relación

Comunicación

Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el siguiente gráfico

Promoción

Remuneración

Contratación

Dirección

Selección

Jornada

Extinción

Desarrollo

Conclusión

Inicio

Permite valorar la relación laboral en su

ÉTICA

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Bibliografía obligatoria: Este texto. Bibliografía de consulta: Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, editorial EUNSA, Pamplona, 1994. Gómez Pérez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982. AA.VV., La vertiente humana del trabajo en la empresa, editorial Rialp, Madrid, 1990 Winstansley, Diana, y Woodall, Juean, Ethical Issues in contemporary Human Resource Management, MacMillan Bussiness, London, 2000

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1. Ética de la contratación del personal Uno de los problemas más importantes y más difíciles desde el punto de vista ético es el de la selección del personal. Si bien el tema se puede plantear también en ámbitos ajenos a la relación laboral, como la selección de proveedores, clientes, etc., es con lo trabajadores, tradicionalmente expuestos a explotación laboral, la cuestión ha merecido mayor atención. Como el trabajador aún no está incorporado a la empresa, el empleador goza de un alto grado de discrecionalidad del que fácilmente puede abusar. Pero además debemos tener en cuenta que el proceso de selección brindará al trabajador la primera imagen de la empresa y los valores que privilegia. El abordaje ético de la contratación de personal incluye la cuestión de los procesos de selección, y la de la modalidad que va tener el trabajo para el que es seleccionado, en particular, la manera en la que va a estar vinculado a la empresa. En el siguiente gráfico sintetizamos los conceptos que se exponen en este título. Trabajo flexible

Tests SELECCIÓN Entrevistas

CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

MODALIDAD Trabajo en negro

1.1 Selección El tema de la contratación del personal presenta varias cuestiones para el análisis ético, en lo que hace a la persona contratada, a los criterios de decisión y a los procedimientos de selección instaurados. Se presentan cuestiones de responsabilidad frente al trabajador contratado, a los otros candidatos no seleccionados, a las empresas de la competencia, a los accionistas o dueños de la empresa, y la sociedad. Son varios los “stakeholders” (interesados) y deben ser tomados en cuenta en la decisión. Una selección inadecuada significa un perjuicio para la empresa, para la sociedad (ineficiente asignación de recursos), para los trabajadores mejor posicionados ante el trabajo y que fueron excluidos. Debemos tener en cuenta también, como adelantábamos al referirnos al trabajo humano, que la decisión de trabajar responde a múltiples motivaciones que comprometen gran parte de la vida de una persona, que se desarrolla dinámicamente cada día, y en la que se ponen en juego más variables que las que se tuvieron explícitamente en cuenta a la hora de trabarse la relación. Ocupémonos primero de la selección del co-contratante. ¿A quién vamos a emplear? Podemos recurrir a candidatos internos, éticamente preferibles como contrapartida de la lealtad que se les reclama; o a candidatos externos. Cuando contratamos candidatos externos aparecen preguntas relacionadas con nuestro comportamiento hacia la competencia. ¿Es legítimo tentar a un empleado de la competencia? ¿Es legítimo conseguir que se incorpore a nuestra empresa y aprovechar así su experiencia y éxito? Incluso se habla de una llamada “caza de cerebros” que ha permitido a algunas empresas “robarle” ideas o estrategias a sus competidoras contratando al personal que las había gestado. Es algo que puede ser visualizado desde la perspectiva del empleador y la del

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trabajador. Nos ocuparemos ahora de la primera, y abordaremos la segunda dentro de los problemas éticos de la extinción del contrato de trabajo. Ejemplos como estos presentan diversas aristas. Desde el punto de vista legal, no existe óbice alguno, siempre que no exista propiamente una violación de secretos, de derechos intelectuales o de patentes. Pero la pregunta ética subsiste. La respuesta dependerá, en alguna medida, de las costumbres y usos vigentes en el lugar. De parte del empleado, puede existir una violación de su deber de lealtad, particularmente si la empresa hubiese invertido en su capacitación, lo hubiera formado como investigador, hubiese trabajado con el concurso de un equipo de trabajo, etc. Incluso puede afectarlo en la nueva empresa: allí saben que no se trata más que de un “mercenario” que así como no dudó en “traicionar” a su anterior empleador, tampoco lo dudaría con el nuevo. Un recurso que podría morigerar esta imagen sería el de poner en conocimiento de su empleador la oferta que le han hecho desde la competencia a los fines de darle oportunidad de “empardamiento”, de igualar la oferta para poder quedarse. Ahora bien, ¿Qué procedimiento o mecanismo vamos a utilizar para seleccionar los empleados? Antes que nada es necesario tener claro el perfil que se va a buscar. Y en la medida que este perfil sea fácilmente cognoscible dentro y fuera de la empresa, mejor se hará el proceso de selección, más transparente. Hay que tener en cuenta que si bien el empleador tiene una amplia discrecionalidad para elegir sus empleados, desde el momento en que instaura un proceso de selección abierto a varias personas, generando en ellos legítimas expectativas, se obliga ética y jurídicamente a conducirse de un modo razonable y no arbitrario, ni mucho menos discriminatorio. Son varios los principios a tener en cuenta. Su fuerza vinculante dependerá de las circunstancias del caso. Por ejemplo, no puede exigirse lo mismo a una PYME que a una gran empresa. En tal sentido, la Ley norteamericana de protección de discapacitados obliga a no dejarlos de lado en empresas que tengan más de quince empleados. En cuanto a los mecanismos para la selección deben ser lo más certeros y precisos posibles, dado que dirimirán un empleo. Sería irrazonable, por ejemplo, decidir con el único fundamento de un análisis de caligrafía cuando el valor de tales tests es solo aproximado. Hay que ser consciente de los límites de estos exámenes en cuanto a su capacidad de predicción y la necesidad de no reducir la persona a una de sus características. Por otro lado, preservar la privacidad, para evitar que durante el procedimiento de selección (entrevistas, tests) se revelen aspectos que el empleado no hubiese consentido que se comuniquen. Su uso indebido expone al candidato a procesos intrusivos, ausencia de retorno de los resultados, falta de preparación o información, o experiencias estresantes y degradantes. Pueden reducir el compromiso con la empresa, perjudicar su imagen, disminuir la autoestima, favorecer reclamos y litigios. Peor aún cuando, como a veces ocurre, se los utiliza no como un instrumento para medir las capacidades a los fines de tomar una decisión, sino como un medio para justificar decisiones ya tomadas. La bibliografía existente sobre la materia reconoce a los candidatos el derecho de: ♦ No ser dañado por el procedimiento, ni física ni psicológicamente ♦ Ser informado suficientemente del propósito y resultados del examen

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♦ No ser sujeto de procedimientos de selección que están cargados, sistemáticamente, de prejuicios, o no existen garantías de que estén protegidos de discriminaciones arbitrarias ♦ No ser perjudicado con desventajas inequitativas durante el proceso de selección ♦ Ser examinado en áreas que tengan alguna relevante vinculación con el trabajo del que se trata A veces, aspectos de la cultura empresaria vigente conspiran contra la instauración de criterios éticos en los procedimientos de selección101: ♦ El pragmatismo y la focalización de objetivos de corto plazo reduce los recursos destinados a selección ♦ Todo se justifica en pos de conseguir los objetivos buscados ♦ No hay consideración ni debate sobre los aspectos éticos de las conductas ♦ Existen contradicciones e inconsistencias en los planteos éticos en la empresa ♦ Se considera suficiente que existan Códigos de Ética o Políticas en materia de Ética, pero no se examina su grado de aplicación ♦ Los códigos o reglamentos éticos son inadecuados, inadaptados, no reflejan la realidad ni toman en cuenta los costos de sus prescripciones ♦ La empresa requiere administradores de recursos humanos “agresivos” que no anden como “timoratos” con “tantos reparos morales” ¿Qué requisitos exigir para el puesto? Lógicamente, los necesarios para el trabajo que se pretende del empleado. Exigir algunos más, en la medida de lo razonable, puede ser legítimo en la medida en que se aclare al candidato que se espera que a corto plazo pueda ascender y desempeñar tareas de mayor responsabilidad para las que necesitará tales capacidades. El “subempleo”, es decir, la ubicación en trabajos muy inferiores a aquéllos para los que se está capacitado, además de constituir un derroche de recursos, suele traer frustración, falta de motivación, y falta de compromiso con la empresa -el trabajador abandonará la empresa apenas consiga un trabajo más acorde con sus condiciones-. Entre los procedimientos de selección, dos se realizan con particular frecuencia, y presentan especiales interrogantes éticos: la entrevista personal (“employment interview”) y los test ocupacionales. Pueden usarse para seleccionar nuevos empleados (candidatos externos) o para ofrecer un nuevo puesto o cargo a antiguos empleados (candidatos internos). Se han destacado algunos principios que deben estar presente en el proceso de entrevista: Deben ser conducidas preferentemente por profesionales o personas especialmente entrenadas. Deben dirigirse a evaluar habilidades que no se pueden valorar con mayor precisión de otra forma. Deben guiarse con honestidad, evitando la intrusión en cuestiones privadas no directamente relacionadas con el trabajo, el abuso de poder, o la discriminación arbitraria. La información referida a cuestiones de la vida privada de la persona requieren: a) que se trate de información relevante para el empleo; b) que no se utilice para discriminaciones injustas o contrarias a la ley; c) que se cuente con el consentimiento del interesado; y d)

101 Baker, Barry y Cooper, John, Occupational testing and psychometric instruments: an ethical perspective, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 78

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que los métodos utilizados sean razonables y ordinarios (descartándose los micrófonos, cámaras ocultas, detectores de mentiras, etc.). Las éticas formales (como la kantiana) se volcarán por entrevistas estructuradas; mientras que las éticas de la virtud y las éticas discursivas preferirán entrevistas con mayor personalización y apertura. Las entrevistas estresantes (que presionan al candidato) pueden justificarse desde perspectivas utilitaristas (lo que produce el resultado más útil para conocer al candidato), aunque como dijimos la utilidad se resiente por la imagen que recibe el futuro trabajador de cómo será tratado en la empresa.

Actividad 1: Durante el año 1998 se tomó en Mendoza un concurso para proveer a diversos cargos de jueces de la Provincia. Sin que ellos lo supieran, en el momento en que fueron dejados solos para hacer su examen, fueron filmados por una cámara oculta. La cámara causó escándalo pues demostró que muchos aspirantes se habían copiado en sus exámenes, lo que llevó a anular el concurso. ¿Constituyó el uso de la cámara una violación de la privacidad de los aspirantes, o un recurso legítimo en el proceso de selección? Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. Junto con las entrevistas, un medio de selección de personal utilizado cada vez con mayor frecuencia son los test ocupacionales102, y en especial, los de naturaleza psicométrica (que miden aptitudes psicológicas). Entre sus beneficios se cuentan el generar resultados objetivos e imparciales, proveer un lenguaje común y neutral para discutir y entender las diferencias entre las personas, ofrecer una idea de las fortalezas y áreas de desarrollo que pueden servir de punto de partida para una discusión, brindar el impulso necesario para un cambio de conducta; y además ayudar a las personas a conocerse mejor a sí mismas. En algunos países, como Estados Unidos, la legislación antidiscriminatoria es tan estricta que obliga a informar al empleado sobre el resultado de las pruebas a las que ha sido sometido y las razones por las cuales no ha sido seleccionado. En nuestro país no existe legalmente ninguna de estas obligaciones; aunque, al menos como regla general, puede considerarse que constituyen parte del deber ético de transparencia y honestidad. Un estudio realizado en Gran Bretaña en 1995103 reveló que para seleccionar candidatos externos: El 87% de los empleadores considera que el que se somete a un test tiene derecho a conocer su resultado, y que el 89% brinda esta información. El 77% de los empleadores piensa que además tienen derecho a recibir asistencia y consejo luego de los tests; aunque sólo el 12% lo brinda. El 99,5% de los empleadores afirma que la competencia de los profesionales que realizan los test debe ser controlada; aunque sólo el 14% lo hace.

102

Baker, Barry y Cooper, John, Occupational testing and psychometric instruments: an ethical perspective, página 59 y ss. 103 Baker, Barry y Cooper, John, Fair play or foul? A survey of occupational test practices in the UK, en Personnel Review, Inglaterra, nro. 24 (3), página 3-18

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El 95% de los empleadores cree que los candidatos tienen derecho a un trato transparente y equitativo, aunque el 49% no realiza controles para evitar prejuicios

Actividad 2: Piense en cinco preguntas que usted haría para evaluar éticamente el proceso de selección que ha instaurado una empresa para el acceso a determinados empleos. Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. Ahora bien, no todas las preguntas éticas sobre la selección del personal se las tiene que hacer el empleador. También el empleado debe plantearse si resulta éticamente recomendable aceptar una oferta laboral. En mercados con alto grado de desempleo la discrecionalidad es bastante reducida: no hay margen para optar entre este o aquel trabajo, sino entre ser trabajador o desempleado. Cabrían cuestionamientos éticos si se acepta un trabajo para el que se sabe no se está capacitado, o si se utilizan manifiestas mentiras en materia de antecedentes o formación profesional, o si para atender al trabajo deben desatenderse responsabilidades más urgentes, como dijimos al hablar de los “deberes de estado”. Pueden existir también exigencias éticas que vinculen con la empresa para la que se estaba trabajando, y que no se pueden dejar de considerar a la hora de decidir abandonarla: gratitud hacia quien nos ha empleado en algún momento en que lo necesitábamos, inversión que ha hecho la empresa en nosotros confiando en nuestra lealtad y ascenso futuro en la organización, etc. Estos elementos son especialmente considerados en economías que desarrollan una cultura empresaria con fuerte sentido de “pertenencia”, como la japonesa; pero es más bien desatendido en economías como la anglosajona, donde es común que el trabajador de una empresa esté permanentemente enviando curriculums y respondiendo a pedidos de trabajo en otras, buscando mejorar su situación laboral. 1.2 Modalidad También se presentan cuestiones en relación con la forma que va a revestir el contrato, las diversas modalidades de contratación, contratos por tiempo indeterminado, tiempo parcial o “part time”, plazo fijo, subcontratación, etc., y su valoración ética en las diversas situaciones. Por ejemplo, ¿Es aceptable la práctica consolidada de recurrir permanentemente a formas de contratación temporal para empleos permanentes, privando a los empleados de estabilidad? “Para muchos trabajadores de la periferia –en trabajos no standards en la Gran Bretaña de hoy- la vida es insegura, el entrenamiento mínimo, las oportunidades de desarrollo y promoción limitadas severamente”104. En términos de ética afirmativa, es deseable reconocer a los trabajadores contratos de trabajo por tiempo indeterminado vinculados directamente con la empresa usuaria de sus servicios. Las modalidades temporales y la sub-contratación deberían ser recursos más bien extraordinarios. Se debe evitar, por otro lado, que la seguridad brindada destruya incentivos para la capacitación y el progreso, por lo que es útil condicionarla a la actitud y el esfuerzo. No siempre resulta sencillo reconocer estabilidad, en un marco signado por la globalización, la presión de la competitividad, las continuas recesiones y ciclos de la economía, y el crecimiento 104

Stanworth, Celia, Flexible working patterns, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 150

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de los mercados de capitales que buscan beneficios a corto plazo. Incluso los gobiernos han alentado medidas de “flexibilización” o “desregulación” alegando como razones favorecer la contratación laboral de nuevos trabajadores y contrarrestar el desempleo, políticas por lo general no respaldadas por resultados relevantes. La flexibilización implica en los hechos reducir las garantías laborales en materia de estabilidad, jornada de trabajo, remuneración, licencias y negociación colectiva, vinculándose los trabajadores de la empresa mediante los catalogados “trabajos basura” o “contratos basura” (“junk jobs”). Se sostiene que mientras más protección legal se da al trabajador se beneficia a quien tiene trabajo pero se perjudica a quien no lo tiene pues se desalienta la contratación. También se alega que el conjunto de mano de obra periférica es necesaria para conseguir, o al menos, mantener los beneficios de los trabajadores centrales. Sin embargo las estadísticas no respaldan siempre estas especulaciones. Estos factores suelen dar lugar a la división entre los empleados que pertenecen a la estructura central de la empresa (“core workers”), privilegiados, y un conjunto de trabajadores periféricos a quienes no se reconocen los beneficios que se dan a aquéllos105. La división quedaría configurada así de la siguiente forma: Trabajadores centrales: son considerados por la empresa como un capital importante y de largo plazo. Mantienen el modelo laboral tradicional, como personal que trabaja para un único empleador en condición de subordinado, con dedicación full time, bajo las directivas del empresario, con la expectativa de seguir en la empresa por tiempo indeterminado. Trabajadores periféricos: concebidos como mano de obra sin estabilidad y de libre disposición; y que por ello se vinculan con la empresa como: a) part-time (a tiempo parcial) b) con contratos a plazo o temporarios c) de manera autónoma o independiente d) a través de subcontrataciones e) mediante el teleworking (teletrabajo, trabajo a distancia, o a domicilio) La teoría liberal del “libre mercado” recogida, entre otros, por los trabajos de Milton Friedman, llevada a la flexibilización laboral en las organizaciones, considera que los directivos sólo obran de una forma moralmente aceptable si maximizan las ganancias de la empresa de modo que todo lo que les posibilite alcanzar este objetivo, dentro de las limitaciones legales existentes, es moralmente lícito. De todos modos, aún desde una perspectiva de egoísmo ético, no deberían olvidarse las consecuencias de mediano y largo plazo y en esta perspectiva, reconocer que estas formas “flexibles” de contratación tienen un costo en términos de ineficiencia, pues promueven: • • • •

105

Alta rotación. Escasa lealtad hacia la empresa. Poca participación y compromiso. Limitada inversión en capacitación y por ello menor productividad. Ibídem., página 137 y ss.

150


• • •

Segmentación del mercado. Dificultades para la división del trabajo. Diferencias importantes entre los diversos trabajadores en la empresa.

Los contratos a tiempo parcial (part-time) constituyen una de las formas más comunes de “flexibilización” presentes en las economías desarrolladas. Suele concentrarse en sectores como el de servicios, salud, educación, hoteles, etc. En Inglaterra abarcan casi el 25% de la fuerza laboral. En su mayoría se trata de mujeres, aunque actualmente crece el número de varones, como así también el de estudiantes de escasos recursos que recurren a esta modalidad para financiar sus estudios. Se ven perjudicados en relación con numerosos beneficios, como plus salariales, posibilidades de promoción, estabilidad, jornada y horario de trabajo fijo, cobertura de seguridad social y derechos jubilatorios. Por lo que no se sienten tratados como partes de la empresa. A veces se recurre a ellos para no pagar horas extras al personal permanente -con bases remuneraciones más altas-. En el extremo de estas prácticas existen los llamados “zero hours contracts”, contratos que no especifican ningún mínimo de horas de trabajo, las que se van acomodando a las necesidades de la empresa en cada momento privando al trabajador de cualquier mínima previsión. Algunas legislaciones obligan a establecer una jornada mínima, y a otorgar un mínimo de beneficios de Obra Social y aportes jubilatorios. En Argentina, por ejemplo, sea cuál sea la jornada y la remuneración, existe un aporte mínimo que se estima en relación con una unidad llamada MOPRE (Módulo Previsional); y que el empleador debe realizar aunque el trabajador trabaje, ese mes, sólo una hora. En el caso de las mujeres, el trabajo a tiempo parcial suele considerarse como una amenaza o como una oportunidad. En otros términos, como el único modo de combinar el trabajo rentado con sus responsabilidades familiares. Algunas empresas ofrecen a sus trabajadoras la posibilidad de recurrir a trabajos part-time ante nuevos nacimientos, con la posibilidad de retornar a un contrato “full time” cuando sus hijos sean mayores. En algunos casos, los trabajos part-time son requeridos por los mismos empleados en función del alto grado de estrés que acompaña los de la jornada completa. Muchas veces, sin embargo, los empleadores esperan un mayor rendimiento, reclamándoles que realicen en menos tiempo lo mismo que anteriormente se hacía durante la jornada completa. No debemos olvidar que estas formas contractuales tienden a generar empleos de “segunda clase”, implican inseguridad respecto a la renovación del contrato y frustración en lo que hace a la expectativa de mantenimiento de las condiciones de contratación, incrementadas por la necesidad de atender a créditos contraídos, presupuestos escolares, etc. Por otro parte, suelen significar un menor acceso a beneficios y oportunidades laborales como las ventas a crédito con presentación de recibo de sueldo, las que suelen exigir un mínimo de antigüedad. Además, ocasionan el costo de tener mano de obra desaprovechada y gastos para el sistema de seguridad social, dado el desempleo producto de la discontinuidad entre la contratación anterior y la obtención de nuevo contrato. De la misma manera inciden en un menor compromiso y lealtad hacia la empresa. Todo ello sin contar el deterioro de las condiciones personales del trabajador obligado a permanentes cambios de organización, horarios, tareas, expectativas, e incluso ubicación geográfica de sus trabajos. Tampoco está libre de perjuicios el recurso a la sub-contratación. Los empleados de subcontratistas suelen recibir remuneraciones y condiciones laborales inferiores a los trabajadores de la empresa contratante. La sub-contratación suele fortalecer la flexibilidad, sin vincular ni legal ni psicológicamente al empleado con la empresa principal (sub-contratante), ni lo somete

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a su administración y gerenciamiento, produciendo costos en términos de eficiencia106. No favorece la cultura ni la imagen de la empresa, ya que transmite la idea de que la empresa trata a los trabajadores como artículos, se lava las manos frente a personas de cuyo trabajo se aprovecha, todo en interés de la instrumentalización. Otras veces, la flexibilización pasa por “tercerizar” en trabajadores autónomos prestaciones que realizaban trabajadores subordinados. En estos casos, el riesgo empresario se transfiere del empleador -que ya no es tal- al trabajador. En lugar de tener empleados de ventas, por ejemplo, se llega a un acuerdo con “vendedores autónomos” que reciben mercadería en consignación y la venden a su cuenta y riesgo. Desgraciadamente, la legislación suele dejar totalmente desprotegidos a los trabajadores autónomos dado que se orienta casi exclusivamente hacia los subordinados y no contempla figuras intermedias -como trabajadores autónomos que prestan servicios exclusivamente para la empresa-. Una práctica moderna en el área laboral es la que se conoce como “teleworking” (teletrabajo). Se presenta como una modalidad “liberadora”, que permite al trabajador prestar su tarea en su domicilio, organizándose por sí mismo, con libertad y autonomía. Se promociona con la imagen de un empleado trabajando en un ambiente confortable, alejado de sus colegas y clientes, vinculados a través de redes informáticas. Se trata de un vínculo laboral que presupone un alto grado de confianza, donde los directivos se dedican más a motivar y liderar que a controlar minuciosamente el trabajo. En muchos casos, retienen los beneficios del mercado laboral (entrenamiento, remuneración) y son tratados como capital de largo plazo. En otros casos, las empresa favorece la transformación de sus empleados en “teleworkers” (teletrabajadores) autónomos, que constituyan pequeños microemprendimientos sin vinculación laboral. Puede asumir las mismas modalidades que cualquier trabajo (por tiempo indeterminado, plazo fijo, part time, etc.), por lo que le son aplicables las mismas consideraciones. De todos modos, cabe indicar que los “teleworkers” ven limitadas sus posibilidades de demostrar sus actitudes dado que tienen escaso contacto directo con sus directivos y su trabajo se ve valorado casi exclusivamente en términos de resultados. En algunos casos, incluso, estos resultados ni siquiera son evaluados por seres humanos, sino que son cuantificados por ordenadores (cuánta correspondencia ha procesado cada trabajador, cuántas ventas ha realizado cada telemarketer, etc.). Muchas veces, sobre todo cuando su tarea no es demasiado especializada, sufren bajos salarios, ausencia de expectativas de hacer carrera en la empresa y marginación respecto del staff de empleados “presenciales”. A esto se agregan dos especiales problemas que presenta este trabajo: la exposición a la soledad y la necesidad de una sólida autodisciplina. Para retomar la cuestión, miremos también la cosa desde la perspectiva contraria. La insistencia en la seguridad y la estabilidad no deben, sin embargo, acentuarse tanto que terminen no sólo llevando a la ineficiencia empresaria sino además privando a la persona del trabajador, en última instancia, de su responsabilidad como artífice de su destino. Se ha señalado el riesgo de que se desaliente la autosuperación personal de los trabajadores, seguros de que, aunque no hagan nada para seguir creciendo, conservarán las condiciones actuales. Se harían así dependientes de sus empleadores, de los que recibirán estabilidad, carreras estructuradas, y los absolverán de la responsabilidad que cada uno tiene respecto a su desarrollo.

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Ver Legge, Karen, The ethical context of HRM: the ethical organisation in the boundaryless world, página 36

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Actividad 3: Sintetice en una oración las dificultades que presentan las siguientes formas de contratación laboral y que, éticamente, las desaconsejan: a) Contratos a plazo fijo; b) Teletrabajo; c) Subcontratación. Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 1.2.2 Trabajo en negro Debemos ocuparnos también del “trabajo en negro”, del contrato no inscripto o irregularmente inscripto, o simulado. Este último tiene lugar cuando, por ejemplo, se hace pasar como trabajador autónomo lo que realmente es un subordinado. Producen perjuicios al trabajador, privado de Obra Social, de seguro de riesgos de trabajo (A.R.T.), de aportes jubilatorios, y se le dificulta la prueba de su contrato de trabajo. Se ve afectada la justicia distributiva y conmutativa. Pero además se vulnera la justicia general: se instituye una competencia desleal respecto de las empresas que tienen un costo laboral mayor por cumplir con las cargas sociales, se priva al sistema de seguridad social de recursos económicos que necesita, y además, se lesiona al tesoro público, pues el estado va a tener que cargar en alguna medida con las necesidades de esta persona al llegar a la ancianidad sin aportes, dado que en las sociedades modernas no se admite que alguien carezca completamente de cobertura para sus necesidades mínimas (jubilaciones graciables por edad avanzada, atención de salud en hospitales). Por estas razones, es que ni siquiera con acuerdo del empleado el empleador puede evadir sus aportes, contribuciones, y obligación de inscripción de los contratos de trabajo. La legislación suele prever fuertes sanciones para estas prácticas, como multas y altas indemnizaciones (Ver Ley de Empleo 24013, ley 25013, ley 25250, ley Antievasión 25323, etc.). 2. Ética de la remuneración El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es respecto de ella que se manifiesta de manera más intensa la tensión de intereses que separa al capital y al trabajo a partir de la Revolución Industrial. Por la misma razón, es frecuente materia de conflictos y planteos desde la dimensión ética. Podemos trazar algunas reglas fundamentales sobre la remuneración, que para ser justa, debe guardar cierta proporción con: a) las necesidades del trabajador, las de su familia, y un mínimo de ahorro; b) la función, el rendimiento, la responsabilidad y la dedicación del empleado al trabajo y a la empresa; c) la situación económica de la empresa, que deberá preguntarse qué porcentaje de las ganancias se llevan los empleados y cuánto se paga a los accionistas en concepto de dividendos; d) la situación de la economía general, porque el trabajador debe participar del desarrollo económico nacional; e) los salarios de los demás empleados de la empresa; f)los ingresos del resto de la población.

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Una remuneración justa motiva al trabajo y a la superación personal. Al mismo tiempo asegura el mínimo de tranquilidad psíquica, permite planear el futuro y abre expectativas de crecimiento. Además, atiende toma en cuenta al trabajador como un fin en sí, y también como parte de la empresa. Por último, una remuneración justa debe responder a criterios razonablemente objetivos y justificables ante el trabajador y sus compañeros. Importante es tener presente que la justicia de la remuneración debe ser analizada desde una perspectiva global, incluyendo todos los ingresos -los correspondientes al salario y los que provienen de la seguridad social- y a lo largo del tiempo. En este sentido, por ejemplo, puede no ser injusto un bajo salario de ingreso si existen altas posibilidades de incrementarlo a corto plazo una vez evaluado el rendimiento del empleado. La teoría económica recuerda que el contrato de trabajo tiene dos dimensiones temporales: el salario actual y el salario potencial -la expectativa de salarios futuros-. Como dijimos, la incorporación de un nuevo trabajador nunca es gratuita: implica importantes costos de búsqueda, de selección, de capacitación, de control. La economía los llama “costos de transacción”. Por eso la empresa prefiere, a igualdad de condiciones, mantener el personal actual en vez de cambiarlo. Al personal de mayor edad, a pesar de que su productividad está en declive, se le pagan sueldos altos, pues de este modo la expectativa de disfrutar de ingresos altos cuando crezcan motiva a los jóvenes, de productividad mayor, a seguir trabajando a pesar de que sus salarios son inferiores. A través de este “pago aplazado” se fomenta la lealtad y pertenencia en el empleado. Pero cuidado: también exige un examen ético más riguroso a la hora de resolver un despido, pues se vulnera la expectativa de continuar en la empresa. Permanentes conflictos se plantean en torno a la remuneración. A veces refieren a su forma de pago, efectivo o bancarización; o a su monto, distribución, crecimiento, etc. En muchas oportunidades asistimos a tablas salariales bastante bajas. Ello puede deberse a numerosos motivos: a) Deseo de maximizar las ganancias, aprovechando la falta de oferta de trabajo o el exceso en la demanda de trabajo; b) La ineficiencia estructural de la empresa, que exige pagar salarios bajos para compensar los costos por el mal aprovechamiento de los recursos; c) La existencia de situaciones transitorias del mercado que obligan a reducir costos. d) La competencia desleal -empresas de la competencia que evaden impuestos, obtienen privilegios ilegítimos, abonan salarios bajos, se sirven de trabajo ilegal, etc.En el primer y segundo caso (a y b), hay una evidente violación de las normas éticas y un atentado contra la justicia. Si la empresa es ineficiente y asigna mal los recursos debe o corregir o desaparecer; de lo contrario, constituye un peso y una carga improductiva para los trabajadores y para la economía en general. El tercer caso (c), por la primacía del bien común, y siempre que la reducción de costos sea proporcionada y equitativa, no parece éticamente cuestionable. El cuarto caso es el más complejo. Dijimos al hablar de la cooperación que el mal que hace otro no justifica realizarlo uno también. Ante una situación como la descripta, de “competencia desleal”, se impone, antes que nada, utilizar toda la imaginación y todos los medios legales y

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económicos disponibles para conseguir la rentabilidad sin perjudicar a los trabajadores. De no ser realmente posible, se les debería requerir su voluntad, adecuadamente informada, en cuánto a renunciar a beneficios remuneratorios en aras de conseguir que la empresa continúe hasta tanto se consiga terminar con los medios ilegítimos utilizados por la competencia. Debemos tener presente en este punto lo que decíamos con ocasión del valor y precio del trabajo. De alguna manera, el sistema debe reconocer al empleado el valor que tiene su trabajo como producto de un ser personal, de modo que lo perciba como una actividad que tiene un significado en sí mismo y no, simplemente, una contraprestación ineludible para percibir un sueldo. Para ello es necesario, entre otras cosas, que no existan diferencias escandalosas entre las escalas salariales. Con ellas se destruye la conciencia de la pertenencia y contribución a una empresa común y la valoración del trabajo por sí mismo. No debemos olvidar que no es el dinero la única forma de premiar el rendimiento. Hay quienes están dispuestos, incluso, a trabajar por menos dinero pero en un ámbito de mayor cordialidad, creatividad y libertad. Algunas empresas de primer nivel favorecen que sus empleados se constituyan también en accionistas a través de la compra de acciones. Así, por ejemplo, se les permite que destinen un porcentaje de sus ingresos a la adquisición de acciones de la compañía, mas la empresa les paga la mitad de las acciones que compran. Es decir que el trabajador adquiere acciones por el doble del valor del dinero que destina a su compra pues la empresa aporta otra mitad. De este modo se alienta la integración y el compromiso con ella. “De acuerdo con la teoría de los salarios de eficiencia, las empresas deberán pagar salarios por encima del valor de la productividad marginal de los empleados (u ofrecerles compensaciones no pecuniarias) para retenerlos y motivarlos, y preferirán mantener los salarios en épocas de recesión, aunque sea a costa del empleo, si los empleados pueden interpretar su reducción como un trato injusto. Pero, además, para regular las relaciones de trabajo las empresas disponen no sólo del salario, sino también de otros muchos factores que ambas partes consideran relevantes: condiciones del puesto de trabajo, caracteres del equipo, posibilidades de empleo, ascenso y remuneración, formación (en el puesto de trabajo o externa), conciencia de estar llevando a cabo una tarea que vale la pena, y muchas más”107. Además, y para evitar sentimientos negativos, los trabajadores deben sentir que los sacrificios a los que se los somete están equitativamente distribuidos. Si se les han reducido los salarios, que también la dirección cumple con su deber y pone los medios a su alcance para superar los problemas, se maneja con austeridad, etc. Pésimo mensaje emite una empresa que reduce salarios al mismo tiempo que sus jefes compran autos nuevos... También genera preguntas éticas la estructura de la remuneración. Los incentivos, cuando por ejemplo alguien consigue un resultado importante... pero con la ayuda de otro, que no recibió reconocimiento. El trabajo por objetivos presenta frecuentemente cuestiones como esta. ¿Cómo no caer en una injusticia al asignarlos? Una injusticia en esta materia podría generar resentimiento y falta de sentido de pertenencia en los demás. Pensemos también en premios como el presentismo. Trabaja sobre un ámbito fronterizo. Gracias al presentismo, se desalienta el abuso del ausentismo: trabajadores que dan parte de enfermo cuando no lo están... Pero 107

Argandoña, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 97

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también se alienta el “presenteísmo”: trabajadores que deberían quedarse en su domicilio, reponiéndose, y concurren a trabajar, arriesgando su salud, dilatando la recuperación, con riesgo de contagiar a los demás, y perjudicando a la empresa con un rendimiento por debajo de lo normal. En los últimos años se ha desarrollado una costumbre en materia de remuneraciones que se conoce como “the new pay” (el nuevo pago)108. Se trata de que la remuneración brinde permanentemente incentivos (¿presiones?) para que los trabajadores asuman los roles necesarios o implementen las conductas esperadas para la realización de la estrategia comercial, y desaliente las que no contribuyen a ella. Como estas estrategias varían permanentemente, también deberá cambiar la estructura remuneratoria. Una forma de hacerlo sería la de reemplazar la remuneración estructurada sobre un “salario básico”, por otra en el que su componente principal sea variable de acuerdo con el rendimiento. De este modo, insisten, se consigue una mayor integración y compromiso del personal con la empresa y sus políticas. Se instala así la idea de que el salario no se gana por el sólo paso del tiempo, que hay que “reganarlo”, o “remerecerlo” cada período. Cómo podrá observar, el sistema aumenta los riesgos para el trabajador. En primer lugar, porque incrementa la porción de la remuneración que es variable de acuerdo con el rendimiento individual, del equipo, o de la empresa. En segundo lugar, porque los criterios que se toman en cuenta para hacer variar la remuneración (ganancias obtenidas, incremento de ventas, satisfacción del consumidor, compromiso con los objetivos de la empresa) dependen en muchos casos de factores que están más allá de los que el trabajador puede controlar, o de criterios de evaluación altamente subjetivos. Desde perspectivas utilitaristas, el “new pay” ha sido cuestionado en la medida en que la inestabilidad e inseguridad de los ingresos puede afectar el normal rendimiento del trabajador y de la economía – por ejemplo dificultará las compras a plazo-. Pero también ha sido defendido cuando esta inseguridad e inestabilidad termina aumentando las ganancias y la producción exigiendo al trabajador una dedicación mayor (aunque sea a costa de su tranquilidad económica y psicológica). Estudios realizados en Inglaterra han mostrado que las remuneraciones basadas en el rendimiento o en las ganancias de la empresa han tenido poco resultado en cuanto a impacto positivo en el comportamiento del trabajador, y en algunos casos estuvieron contrarrestados por los efectos adversos. Esta pretensión de transferir riesgo empresario al trabajador es cuestionable desde una perspectiva de justicia pues éste, a diferencia de sus empleadores, suele carecer de capital que constituya un mínimo “colchón” económico que le permita sobrellevar los momentos difíciles. Su único ingreso es el salario. Por eso está mucho más expuesto e indefenso frente a los vaivenes de la economía y los negocios. Incluso se ha detectado que esta transformación de la remuneración incrementando el riesgo empresario que asume el trabajador se ha dado muchas veces junto a un simultáneo incremento de la distribución de beneficios y de un mejoramiento de garantías hacia los accionistas. Es decir, mientras se hace más inseguro el ingreso del trabajador, se asegura el de los accionistas. Mientras la remuneración variable implementa la contribución de los empleados cuando la organización necesita apoyo en orden a reducir los costos laborales, otros interesados (“stakeholders”) actúan para disminuir sus riesgos. Además, como dijimos, sujetan la remuneración a variables que sólo parcialmente 108

Ver Heery, Edmund, The new pay: the risk and representation at work, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 172 y ss.

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están al alcance del trabajador, y cuya valoración depende de consideraciones con un alto grado de subjetividad. También se les ha cuestionado el escaso apoyo gremial: los sindicatos suelen ser hostiles a este tipo de prácticas, e insisten, ante su implementación, en asegurar sistemas más rigurosos y transparentes para revisar y monitorear el rendimiento. Sin embargo, muchos considerarán que no es ni factible ni deseable que el pago se encuentre totalmente libre de riesgos y que, incluso, muchos empleados adhieren al principio del pago variable, creyendo que está bien que ellos compartan el éxito financiero de la empresa recibiendo bonos por las ganancias. Aunque es discutible, a lo que debería apuntarse es a una situación de riesgo aceptable, en el que el interés del empleador en la remuneración contingente y el pago variable esté balanceado frente al interés del trabajador en una razonable estabilidad y un ingreso predecible. Se han enunciado estos principios éticos para la administración de remuneraciones109: "El uso del pago variable como un sumplemento y no en reemplazo de un equitativo salario básico El compromiso de mantener el valor de los beneficios del trabajador y en particular aquéllos que le dan seguridad económica Basar el pago variable a sistemas rigurosos de valoración del rendimiento que estén sujetos a control por parte de los empleados Regulación de las decisiones gerenciales en materia de remuneración, apoyadas en la experiencia, en estrictas reglamentaciones y sujetas a revisión Transparencia y total comunicación de las reglas para el sistema de pagos Monitorización regular y auditoría periódica del sistema de pagos para asegurar la coherencia de su aplicación y la ausencia de discriminación arbitraria Mecanismos efectivos para que los empleados puedan cuestionar las decisiones sobre su remuneración Completa intervención de los representantes gremiales en el diseño, aplicación y revisión del sistema de pago" 3. Ética de la jornada de trabajo Uno de los primeros reclamos de los trabajadores luego de la revolución industrial tuvo que ver con poner límites en materia de duración de jornadas. Tales límites legales existen en la mayoría de los ordenamientos, pero no es el único problema que puede presentar el tema de la jornada, como lo estudiamos a continuación. 3.1 Ética y el tiempo de trabajo Uno de los bienes más escasos que tenemos, pues se agota imperceptiblemente y no podemos incrementar, es el tiempo. Cada minuto es único, y no regresa. Por eso, la buena administración del tiempo es una exigencia ética. Buena administración que significa, por un lado, no desperdiciarlo; pero tampoco consumirlo irracionalmente en un instante haciendo imposible el rendimiento futuro. De allí que el descanso y la legítima diversión sean también 109

Ver Heery, Edmund, The new pay: the risk and representation at work, página 183

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exigencias éticas fundamentales, que reciben incluso consagración legal (Ver el art. 14 bis. de la Constitución Nacional). No debemos olvidar que muchos trabajadores pasan más de la mitad del tiempo que están despiertos en sus lugares de trabajo. Tenerlos motivados, conscientes de que hacen algo que contribuye a su enriquecimiento personal y al servicio de otros, además de llenarles los bolsillos, resulta esencial. Las personas están dispuestas a entregar su tiempo en la medida en que lo que hacen lo justifica, y no se reduce a algo mecánico sin poner en juego sus facultades propias para dejar una impronta personal, por mínima que sea, en su trabajo. La estructura que los acoge durante tanto tiempo debe favorecer su realización personal. Hay básicamente dos formas de organizar la remuneración en relación con el tiempo de trabajo. Al empleado puede remunerárselo por el tiempo o por el producto del trabajo. El primero tiene la ventaja de dar más tranquilidad y estabilidad asegurando el salario. El segundo, de ajustarse a la productividad real e incentivarlo a trabajar más. En muchos casos la remuneración es mixta: sueldo básico más comisiones. Cuando el salario es por jornada o tiempo de trabajo, un problema ético de justicia conmutativa se presenta con la pérdida de tiempo. Si el trabajador es remunerado por tiempo, constituye una injusticia que lo dedique en intereses ajenos a la empresa (personales, familiares) y no en la prestación laboral. Constituye un deber ético hacer rendir cada minuto lo máximo posible, dentro de lo razonablemente exigible. De otro modo, el tiempo perdido y cobrado configura una especie de hurto. Para evitarlo, las empresas suelen optar por fijar metas u objetivos mínimos a alcanzar por cada empleado o sección, bajo amenaza de perder promociones o incluso el empleo. Otras veces supervisan el uso del tiempo que hacen los empleados mediante inspecciones, control de llamadas telefónicas, etc. En estos se puede fácilmente incurrir en violaciones a la privacidad, de las que tratamos oportunamente. La inconducta ética se agrava cuando la pérdida de tiempo es totalmente intencional: se demora, se trabaja más lentamente, intencionalmente, para que las obras duraren lo más posible y así ganar más dinero. Vale aclarar, sin embargo, que la infracción ética podría no existir si se trata de una legítima forma de protesta o de oculta compensación, de la que ya nos hemos ocupado. Pero además y con independencia del salario, el uso irracional del tiempo constituye una dilapidación de recursos éticamente injustificable que además repercute en la ineficacia de la empresa y que al poner en peligro su rentabilidad puede amenazar la fuente de trabajo. Muchas veces se han detallado las conductas que constituyen pérdidas de tiempo que podrían evitarse con una administración racional de este recurso: una reunión que inicia tarde por esperar al que se quedó tomando un cafecito; dedicar tiempo a cosas que podrían realizar más eficientemente nuestros subordinados; buscar documentos que archivamos sin ningún orden; preguntar por qué no hemos prestado atención cuando se nos explicó, etc. 3.2 El “presenteísmo” Un fenómeno creciente en las grandes empresas y aparentemente paradójico es el que se conoce como “presenteísmo”110. Se ha llamado presenteísmo a la tendencia a permanecer en el lugar de trabajo cuando debería estar en su domicilio, sea porque ya ha terminado su horario y su labor, porque se encuentra enfermo, o porque después de tantas horas de trabajo ya el 110

Simpson, Ruth, Presenteeism and the impact of long hours on managers, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, página 156 y ss.

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tiempo resulta improductivo sin un descanso. Es decir que ya finalizada la tarea encomendada o encontrándose en una situación en la que no puede contribuir eficazmente al trabajo (por enfermedad o cansancio), el administrador, en lugar de retirarse, prefiere quedarse en su lugar de trabajo aunque este tiempo resulte inútil. ¿A qué puede deberse comportamiento tan irracional? La reducción de la estabilidad laboral, el temor al despido, la preocupación por reducir los costos, la presión de la competencia y la competitividad entre los empleados por ocupar los cada vez más escasos cargos superiores, lleva a que algunos prefieran permanecer en sus escritorios, simulando tener algo que hacer, para demostrar el compromiso con el trabajo y ganar ventajas respecto de los otros empleados. Se ha considerado esta práctica como fruto de un “síndrome de supervivencia” que afecta a muchos administradores que han experimentado reestructuraciones y reducción de personal en sus organizaciones. A veces el presenteísmo se arroga el tiempo necesario que debe darse al descanso. En algunas oportunidades, además, se conspira contra el trabajo en equipo: el trabajador pasa muchas horas de trabajo para hacerlo sólo, sin ayuda, y así conseguir la totalidad del crédito o del conocimiento y convertirse, en alguna medida, en imprescindible para la empresa. Se crean personalidades individualistas, no cooperativas, que ocasionan un derroche de recursos debido a que muchas tareas se repiten innecesariamente o se impide el desarrollo de una sana división de trabajos. Se ha planteado también que el presenteísmo funciona indirectamente como una forma de reservar para los varones los roles dirigenciales. Intencionalmente, los hombres se quedan en el trabajo hasta tarde sabiendo que las mujeres que tienen obligaciones en el hogar difícilmente puedan seguirlos, y así obtienen una ventaja comparativa a la hora de ascender. A veces ello incluso se extiende a compromisos fuera del horario laboral. Evidentemente, el compartir momentos de distensión como comidas o encuentros deportivos contribuye al mejor rendimiento de la empresa; y las mujeres suelen tener mayores inconvenientes para asistir a los mismos, cosa muchas veces valorada como un obstáculo para la asunción de roles más comprometidos (jerárquicamente superiores) en la organización.

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Se ha hablado de 4 razones básicas del presenteísmo (“presenteeism”)111: Presenteísmo por carga de trabajo (workload presenteeism): “No puedo hacer mi trabajo hasta que entiendo que es lo que hay que hacer, porque tengo que comprender lo que se necesita cuando las cosas cambian tan rápido. Y hay mucho más trabajo que hacer cuando la organización se está modificando que cuando permanece estable” Presenteísmo competitivo (“competitive presenteeism”): “Me quedo el tiempo que es necesario, he tratado de no sentirme presionada a quedarme tarde si no estoy ocupada. Pero es muy difícil si todos los demás todavía siguen trabajando... Me siento un poco culpable, y estoy seguro que todos los demás lo advierten y lo piensan... Ella se fue a su casa de nuevo” Presenteísmo de rivalidad (“project rivality”): “Las personas son más competitivas alrededor, y tienes que demostrar que haces tu trabajo porque otras cinco están esperando el tuyo. Es más que hacer lo que debemos hacer –tenemos que demostrar que podemos hacer eso” Presenteísmo como forma de exclusión de la mujer (“presenteeism as a form of male resistance”): “Muchas compañías han abandonado cosas como salir a beber en el horario del almuerzo; pero los trabajadores deberían salir juntos a confraternizar después del trabajo. A veces terminamos de trabajar a las 7, y salir a tomar algo con mis compañeros no es algo que pudiese hacer si tengo niños que recoger o cuidar”. Hay empresas, como dijimos, que habilitan puestos part-time para sus mujeres durante los años en que tienen hijos pequeños; e incluso que permiten horarios más flexibles para que puedan acomodarlos a las necesidades de éstos. Incluso se les permite acumular horas de trabajo. Por ejemplo, trabajar full time durante el ciclo lectivo, y menos tiempo durante las vacaciones escolares; sin contar además con los beneficios vinculados al cuidado de los niños, como las guarderías. Se trata en todos estos casos de instrumentos tendientes a la facilitación de la integración laboral de la mujer. Desde posiciones utilitaristas cualquier presión para que el trabajador destine más tiempo al trabajo resultará justificada si produce mayores beneficios -“administración dura” o “hard HRM”. Desde posiciones no utilitaristas, en cambio, es imposible soslayar el respeto a la persona del trabajador, sus demás ocupaciones y responsabilidades, su condición como fin y no como mero medio al servicio de la producción o la ganancia.

Actividad 4: Enumere dos inconductas éticas en que puede incurrir el trabajador y dos que puedan corresponder al empleador en relación con la jornada y el tiempo del trabajo. Fundamente por qué las considera inconductas. Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 5. Ética de la promoción del personal El tema de la promoción en el empleo, es decir, la elección de los criterios que se tendrán en cuenta para instrumentar procesos de capacitación y ascenso se relaciona directamente con

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Simpson, Ruth, Presenteeism and the impact of long hours on managers, página 161

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exigencias de justicia general, distributiva y conmutativa, aunque no es la única cuestión ética que se vincula con la materia. En este título las estudiamos en profundidad. 5.1 Ascensos En la empresa hay distintos cargos, funciones, niveles. Y muchos de los empleados aspiran a hacer carrera en la empresa. Resulta importante que la promoción no sea vista como un estar más arriba, sino como un introducirse más adentro. Que el que asciende no acumule principalmente privilegios, sino responsabilidades; no tenga menos límites, sino mayores compromisos. Se plantea con frecuencia la necesidad de determinar el orden de la promoción y ascensos. La cultura empresaria suele tener sus propios criterios. En determinadas empresas se asciende según la antigüedad. En otras, según el rendimiento. Cambiar las reglas de juego no se hace sin costo: el de decepcionar las expectativas de quienes esperaban otra cosa atendiendo a la costumbre en la empresa, con el consiguiente resquebrajamiento de la cohesión y sentido de pertenencia. También se discute la cuestión de la tensión que puede existir entre ciertos merecimientos de los empleados, los intereses de la empresa y los nuestros. Nuestros intereses pueden movernos a ascender al amigo del jefe. Los intereses de la empresa, a quien tiene mejor relación con proveedores. Pueden no ser los empleados que más dedicación y esfuerzo destinaron a su trabajo. ¿Qué privilegiar? Una estructura de ascensos arbitraria no favorece ni incentiva la dedicación, que no será premiada. Genera recelos, resentimientos, envidias, y destruye la comunidad empresaria. Por otro lado, la empresa busca objetivos y debe valorar a sus empleados de acuerdo con su aptitud para alcanzarlos. Que se privilegie la utilidad para la empresa sobre la dedicación o el esfuerzo de los empleados no es éticamente cuestionable, aunque no siempre es lo mejor a mediano plazo. Para no desalentar a estos últimos resulta importante cierto equilibrio que permita que algunas veces no ascienda quien aparece con más productividad económica a corto plazo, sino aquél otro cuyo esfuerzo y dedicación merece un premio que motive la imitación del resto del personal. En el fondo, también aquí es el interés de la empresa el que prevalece, pero visto con más amplitud.

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Actividad 5.: Un caso que llegó a decisión de la Corte Suprema de Estados Unidos nos servirá para un mejor análisis del tema. Ann Hopkins era una exitosa gerente en la oficina que Price Waterhouse poseía en Washington. En 1982, pensó que iba a ser promovida a socia de la compañía. En ese momento, la empresa tenía 668 socios, sólo 7 de ellos eran mujeres. Ella era la única candidata mujer, entre los 88 que aspiraban a constituirse en socios; y era la más calificada para la posición, habiendo obtenido mayores ventas que los demás candidatos. El proceso de selección de candidatos incluía la posibilidad que los socios existentes formularan consideraciones por escrito sobre los candidatos. De los 32 que lo hicieron, 8 se abstuvieron de mencionarla por considerar que no la conocían lo suficiente, 13 apoyaron su promoción, 8 la rechazaron, y 3 propusieron posponerla para la siguiente oportunidad. Finalmente, la rechazaron y resolvieron no proponerla en el futuro, imputándole una personalidad demasiado fuerte y pobre en materia de relaciones humanas, impaciente e insensible. Incluso la describieron como “demasiado masculina” y necesitada de concurrir a una “escuela femenina”. Después de ser rechazada como socia, concurrió a hablar con el socio en jefe de la oficina de Washington, y éste le sugirió que camine, hable y se vista de modo más femenino, que vaya a la peluquería y utilice bijouterie. Ella renunció e inició una acción judicial por discriminación. Los tribunales aceptaron la demanda considerando que si bien la inhabilidad para relacionarse adecuadamente con el personal y sus compañeros era una legítima razón para denegar una promoción, no lo era el evidente sexismo existente en el sistema de evaluación. La Corte consideró, por mayoría, que en tales casos no cabe exigir al empleador una prueba clara y convincente de las razones de sus decisiones, pero sí que al menos aporte una evidencia preponderante de las mismas. Pregunta: ¿qué criterios éticos descuidó Price Waterhouse al evaluar el ascenso? Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. Un aspecto que ofrece aristas interesantes es el del cambio de categoría de un empleado cuando implica un ascenso. ¿Es legítimo que el trabajador lo rechace? Legalmente, parte de la doctrina considera que el trabajador tiene derecho a optar por continuar en su puesto sin ascender, por tratarse el ascenso de una alteración sustancial de su contrato de trabajo112. Otros, en cambio, sostienen que el ascenso y promoción es parte esencial de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y que el trabajador no puede rehusarse si no invoca perjuicios ciertos. Desde el punto de vista ético, la negativa puede ser reprochable en alguno de estos tres casos: Si constituye una renuncia al permanente crecimiento y desarrollo personal, fruto de la pereza o el aburguesamiento.

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Ver opiniones citadas por Altamira Gigena, y otros, Ley de Contrato de Trabajo, editorial Astrea, Bs. As., 1986, tomo I, página 379.

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Si de acuerdo con pautas escritas o de costumbre, el trabajador brindó su acuerdo implícito o explícito respecto de futuros ascensos según las necesidades de la empresa. Si el ascenso es requerido por las necesidades de la empresa y no implica cargas irrazonables para el trabajador -primacía del bien común-. Si la negativa al ascenso constituye una violación al deber de gratitud o de justicia, atento lo que ella ha invertido en la capacitación de la persona. 5.2 Capacitación Íntimamente vinculado con la promoción del personal se encuentra el tema de su desarrollo y capacitación. Cada persona va desarrollando a lo largo de su vida laboral y extra-laboral capacidades, facultades, que lo disponen para realizar trabajos. Algunas de estas capacidades son más bien genéricas, le sirven casi para cualquier trabajo; otras, en cambio, más específicas. Por eso se habla de “mano de obra calificada”, para referirse a aquélla que ha desarrollado en gran medida estas capacidades particulares. La capacitación genérica puede provenir de diversas fuentes: la familia, las instituciones educativas, la experiencia vital y laboral. A veces carga con sus costos el mismo empleado, su familia, o la comunidad, especialmente en el caso de la educación pública. En alguna medida, también las empresas. Los beneficios los recoge el trabajador, quedan incorporados a su ser como hábitos operativos, que le pueden significar en el futuro mejores condiciones y oportunidades laborales. La capacitación específica se relaciona directamente con determinado tipo de trabajo. Muchas veces, las empresas contribuyen parcialmente a solventar económicamente esta capacitación, pagándole la mitad de los aranceles, por ejemplo. No lo hacen totalmente porque existe siempre el riesgo de que el trabajador abandone la empresa y destine la capacidad adquirida a costa de ésta para beneficio de la competencia. Como diremos más adelante, más allá de la licitud en términos legales, pueden existir reparos éticos si un trabajador renuncia livianamente a un trabajo cuando la empresa ha destinado importantes recursos en capacitarlo. En una ética afirmativa, de búsqueda del bien, la capacitación y promoción es una necesidad permanente. Sin embargo, existe a veces la tendencia a omitir el análisis ético de la misma. Se presume que es siempre éticamente encomiable que el empleador brinde capacitación a sus empleados. Pero no siempre es así. Los procedimientos de capacitación y entrenamiento no son éticamente asépticos, ni siempre éticamente buenos, tanto en sus fines como en sus medios. La capacitación puede hacerse exclusivamente para que sirva mejor a los intereses de la empresa; o puede buscarse al mismo tiempo promoverlo por sí mismo. Siempre está el temor de que el trabajador, en ejercicio de su libertad laboral, se lleve la capacitación lejos de la empresa. Por esto vemos también que fuera de un marco ético recíproco la relación nunca servirá realmente ni a los intereses del empleador ni a los del trabajador. En las últimas décadas la capacitación y entrenamiento del personal ha sido sometido a prácticas que comprometen, en muchos casos, la libertad, privacidad y autoestima de sus participantes, merced a procesos y tareas enfocadas exclusivamente a la consecución de los objetivos de la empresa.

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La preocupación por la gestión de los recursos humanos ha instalado la idea de que la capacitación del personal es una actividad esencial para el éxito corporativo. El trabajo basado en el desarrollo de competencias ha reemplazado los sistemas antiguos de instrucción que brindaban conocimientos fragmentados y muchas veces separados de su aplicación práctica. Además, ha contribuido a una mayor integración de conocimientos, capacidades y desarrollo de actitudes, y a la preferencia por actividades de aprendizaje dentro del lugar de trabajo. La cultura del management desarrollada en la época de los 80 pretendió mucho más de los métodos de capacitación y entrenamiento. Se pensó que la efectividad de la actividad empresaria dependía del alineamiento total de cada individuo en las expectativas de la organización, y se encomendaba a los directivos el conseguir modificar la conducta de aquéllos para obtener esa alineación. Se multiplicaron técnicas que promovían una actitud “agresiva” (“hard management”) en el marco de una acción fuertemente manipuladora, capaz de producir cinismo, estrés, ansiedad e incertidumbre. Surgieron así numerosos cuestionamientos éticos en la materia, incluyendo a prácticas como el entrenamiento al aire libre, o la programación neurolinguistica. Podemos sintetizar lo estudiado sobre la promoción del personal en el siguiente gráfico

ETICA DE LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL Seguridad Libertad

Capacitación y entrenamiento

Privacidad Autoestima

Genérica

Específica

Ascensos

Conductismo Cognitivismo Personalismo

Actividad 6: Desde el punto de vista ético, y de acuerdo con lo estudiado, explique el siguiente párrafo: “Manipular a los individuos para que acepten lo que se espera de ellos, desarrollando determinadas competencias y comportamientos, asumiendo determinados valores, al mismo tiempo que deben aceptar un incremento de la inseguridad y la duda en su relación laboral, invita a una crítica basada en los principios éticos del humanismo”113 Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 6. Ética del poder de dirección

113

Wooddall, Jean y Douglas, Danielle, Winning hearts and minds: ethical issues in human resource developement, página 133

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Aún con toda la horizontalidad que hoy se reclama de las organizaciones, lo cierto es que seguirá existiendo una mínima estructura jerárquica. Plantea todo el problema de la relación de poder, subordinación, dirección y obediencia en la empresa. El personal directivo tiene que tener la posibilidad de organizar los recursos materiales y humanos para la mejor consecución de las finalidades de la empresa. Y dado lo cambiante que puede ser la situación que la empresa debe enfrentar, no puede pretenderse una absoluta rigidez en lo que hace a las condiciones de trabajo. En la organización los individuos desarrollan tácticas o estrategias para conseguir sus objetivos. Fácilmente pueden transformarse en engañosas o manipuladoras. En algunos casos constituyen violaciones al deber de colaboración y diligencia. En otros mediatizan a las personas no respetándolas como seres inteligentes y libres. En muchos casos constituyen mentiras o faltas a la veracidad que sólo se justifican en casos excepcionales. Entre las más usadas se encuentran: Reprochar o atacar a otros, minimizando la propia responsabilidad en los desaciertos y atribuyendo la culpa a otros. Controlar la información, reservándola sólo para uno, o distorsionando la que se entrega para dar la impresión de una revelación selectiva u ocultar los datos relevantes. Dar la apariencia de que se conoce algo del tema para así conseguir que la otra persona, creyendo que se está al tanto de todo, revele el resto. Convencer secretamente a los otros de nuestras ideas, para que las apoyen, antes de la convocatoria a la reunión en la que deberían ser discutidas. Crear la apariencia de que se es honesto, sensible, confiable. Asociarse con personas influyentes. Formar coaliciones de poder. Crear obligaciones, haciendo que los demás se sientan comprometidos respecto de nosotros en virtud de servicios o favores dados a ellos. Adquirir y monopolizar el control de fuentes de recursos deseadas por otros -acceso a personas influyentes, equipamiento, información). Se debe estar alerta respecto de estas tácticas para no abusar de ellas ni convertirse en sus víctimas. Es común, por ejemplo, que quien realiza conductas reprochables quiera inmiscuir a otros en ellas para de ese modo ganar su silencio; o comprometerlo en algún género de comportamiento cuestionable para poder extorsionarlo luego. 6.1 Facultad de dirección La facultad de dirección consiste en la posibilidad de dar instrucciones generales, órdenes, mandatos, etc. Es una atribución en cierta medida discrecional, que responde al real saber y entender del empleador, y que por eso no puede ser cuestionada por el personal, ni siquiera por un juez ya que si lo hiciera, estaría inmiscuyéndose en potestades propias del empresario, salvo que incurriera en arbitrariedad o ilegalidad. 6.2 Deber de obediencia y objeción de conciencia

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Como dijimos, el empleador goza en la empresa de la potestad de dirección. Esta potestad implica que, sin perjuicio de hacer las consultas y dialogar las decisiones, en última instancia, tiene la facultad de dar órdenes y estas deben ser obedecidas. Por su parte el trabajador tiene la obligación de obedecer, no sólo al empleador, sino también a quiénes éste ha delegado tareas y poderes de dirección, ejecución y control. La obediencia, desde la perspectiva jurídica, se consigue con el sólo hecho de cumplir lo que se ordena, aunque se lo haga por el exclusivo motivo de evitar una sanción. Desde la perspectiva ética la cuestión es más exigente. Ella requiere que la obediencia sea no sólo exterior, sino interior. Que la persona cumpla las órdenes dictadas porque es consciente de que provienen de aquél que tiene autoridad para organizar la empresa y que si cada persona se considerase con la atribución de cuestionar cada decisión y desobedecerla cuando no esté de acuerdo aquélla sería un caos y perderían todos. Por eso, la virtud radica en estar dispuesto a cumplir las órdenes –legítimas- aún en el supuesto de que no se recibiría ninguna sanción ante la desobediencia. Para conseguir fomentar en los otros esa obediencia interior es necesario que las órdenes aparezcan como medianamente razonables y que quien las dicta merezca el respeto de los demás. Que tenga, además de poder, autoridad, y que a través de esta autoridad despierte en los otros la adhesión respetuosa. Se ha definido la obediencia, en términos éticos, como la virtud de quien “acepta, asumiendo como decisiones propias, las de quien tiene y ejerce la autoridad, con tal de que no se opongan a la justicia, y realiza con prontitud lo decidido, actuando con empeño para interpretar fielmente la voluntad del que manda”114. Muchas veces la obediencia despierta la sensación incómoda de estar atado, de resignar la libertad y la creatividad, y tiene poca prensa, en particular en tiempos de la post-modernidad donde el vacío existencial corroe los valores que pueden ordenar la libertad y proliferan actitudes de rebeldía. La obediencia, como virtud, no es la sumisión de un esclavo. Si la persona obedece exteriormente, pero con rebeldía interior, no hay virtud. La virtud aparece cuando la conducta se cumple porque se reconoce la autoridad de quien manda. Podemos distinguir tres beneficios que se siguen de la obediencia. Por un lado, a través de la obediencia descansa la conciencia: siempre que no se trate de órdenes manifiestamente ilegítimas, la responsabilidad será del que dicta la orden y no de quien la cumple. Por otro lado, la existencia de autoridades nos da seguridad, tranquilidad, orden. Y a esto hay que agregar los motivos que se derivan de la razonabilidad de la orden que se está cumpliendo. Se oponen a esta virtud tanto la desobediencia -por defecto-, que no cumple o hace de modo insatisfactorio lo mandado, como el servilismo -por exceso-, desordenada adhesión a la autoridad de alguien que incluso obedece de modo indigno o en lo ilícito. Déficits que a veces se presentan en relación con la virtud de la obediencia, y que debemos desalentar en la empresa, son: Cumplir rutinariamente, exteriormente, sin pretender cumplir bien ni atender a los verdaderos deseos de quien ha dados las órdenes. Centrarse en lo mínimo necesario para justificar la obediencia, en lugar de cumplir generosamente, dando incluso más de lo que se pide.

114

Isaac, David, La educación de las virtudes humanas, página 313

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Obedecer, pero criticar de malos modos la persona o la orden dada. Esquivar o engañar, para no tener que obedecer. Intentar convencer a quien da la orden que sea otro el que la cumpla en vez de nosotros. Decir que la orden se va llevar a cabo, y luego no hacerlo. Esto no significa, por supuesto, que se proponga un acto de obediencia mecánico y ciego, ni siquiera cuando las órdenes son legítimas. Más bien lo contrario. La obediencia interior requiere la posibilidad de preguntar respetuosamente por las razones de las órdenes que se dictan y dialogar en torno de ellas, reconociendo finalmente la potestad del superior de dictarlas -dentro del marco legítimo- aunque uno no las comprenda y comparta. Pero las órdenes deben ser obedecidas en la medida en que sean legítimas, en que el que las dicta no se exceda del ámbito de su competencia. En caso contrario no hay deber de obedecer, y en muchos casos existe incluso el deber de desobedecer. La desobediencia a una orden puede responder a diversos tipos, según sus características. Puede plantearse como: •

Desobediencia simple: cuando el empleado desobedece por una razón de comodidad o conveniencia personal. Es una infracción al deber de obedecer, que es pasible de recibir sanciones.

•

Desobediencia a órdenes ilegítimas: es el supuesto en el que el subordinado deja de ejecutar la orden porque entiende que la misma excede el ámbito de potestad del superior y que por tal razón la orden es ilegítima y no tiene obligación de obedecerla. Esta desobediencia es perfectamente aceptable, ética y jurídicamente. Si la orden nos lleva a causar injusticias a otros, no solo podemos sino debemos desobedecerla. Podemos considerar a la orden como ilegítima cuando: a) es totalmente arbitraria; b) no se corresponde con la categoría de trabajos para la cual el empleado ha sido contratado – por ejemplo, personal ejecutivo al que se le requieren tareas de limpieza más allá del orden de su lugar de trabajo; c) se entromete injustificadamente en la vida privada del trabajador; d) signifiquen la ejecución de actos ilícitos o contrarios a la ley; e) ocasionan perjuicios injustificados al que debe obedecerlas o a terceros; f) lesionan la autonomía técnica del trabajador (cuando se trata de empleados técnicos o profesionales especializados, que se niegan a realizar una labor cómo se le ordena pues considera que con ello puede caer en desprestigio profesional o causar perjuicios a terceros).

•

Objeción de conciencia: en este caso se recurre a la desobediencia porque se considera que la orden vulnera deberes que la conciencia impone al sujeto; y por ello él espera que se lo libre de ella. Sería el caso, por ejemplo, de un empleado judío en una empresa en la que se ordena a todos los empleados trabajar los sábados a la mañana. No espera que se cambie la orden, sino simplemente que se lo exima de cumplirla pues su religión se lo impide.

•

Desobediencia civil: en este supuesto, en cambio, se considera que la orden es agraviante y se recurre a la desobediencia de esa misma y/o también de otras órdenes, como medida de reacción para conseguir que se deje sin efecto. En este caso la desobediencia se esgrime como arma, como instrumento para conseguir la eliminación de

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la disposición injusta. Pensemos en una empresa que, como medida persecutoria y sin razones objetivas, exige a todos sus empleados que circulen desprovistos de cualquier símbolo religioso visible -pequeñas cruces, medallas, anillos-, y que genera el rechazo del personal que desobedece la orden incluso en el caso de personas que no son religiosas y que concurren a trabajar portando distintivos religiosos como medio de expresar su desagrado ante la medida. Es un recurso que debe utilizarse muy excepcionalmente. Lo que tiene de peculiar la objeción de conciencia es que solo se requiere la eximisión del cumplimiento de la orden, porque coloca a la persona ante la situación de tener que desconocer exigencias profundas vinculadas con sus convicciones y que le impelen a no obrar cómo se le ordena. Lógicamente, si la directiva es ilegítima no se plantea problema alguno, estaríamos en el supuesto que relatábamos antes. El problema más serio existe cuando la orden es legítima pero alguien objeta que va contra su conciencia. Supongamos personal de enfermería que comparte el culto de los Testigos de Jehová y se niega a practicar transfusiones de sangre... ¿Tiene derecho a desobedecer las órdenes dadas en tal sentido? Desde el punto de vista ético, mirado desde el empleado, si obra con conciencia recta está obligado a no cumplir la orden, pues no puede cooperar ni obedecer directivas que él considera inmorales. También desde el punto de vista ético, pero mirado desde el empleador, la cuestión es más compleja. Porque no siendo la orden ilegítima, ¿qué hacer con el empleado que la objeta? El derecho a la libertad de conciencia y la necesidad de ser comprensivo respecto de las convicciones ajenas, por más que sean desacertadas, obliga a tratar estas situaciones con tolerancia. Esto significará que si la empresa sin grave perjuicio puede eximir al trabajador de alguna tarea que le resulta ofensiva, destinando otros empleados a ella, debería hacerlo y permitirle continuar en la organización. Si obra con conciencia recta, o al menos eso parece, su situación no es diferente del enfermo que sufre de una incapacidad parcial y que no puede cumplir su tarea habitual y al que la organización está legalmente obligada a asignarle, si es posible, tareas que pueda ejecutar (art. 212 L.C.T.). Sí, en cambio, la empresa no puede razonablemente continuar con un trabajador que plantea tales negativas, es legítimo que decida prescindir de él.

Actividad 7: Piense otro ejemplo de: 1) desobediencia a orden ilegítima; 2) obediencia debida; 3) objeción de conciencia. Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 6.3 Medios de control y fiscalización Una de las facultades que posee el empleador es la de fiscalizar o supervisar el trabajo realizado por sus empleados. Pero la forma en que se realiza debe ser ética y jurídicamente valorada. No debe herir la dignidad ni la privacidad del trabajador, y debe ser constructiva. En materia de control debemos distinguir dos grandes especies: a) Control de la prestación laboral: es aquél que se hace como parte del poder de dirección, relacionado con la forma de realizar la tarea, por ejemplo, el cumplimiento del horario;

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b) Control de seguridad: el control patronal destinado a evitar o frustrar intenciones dolosas o delictivas del personal o de terceros -clientes o no-, como la sustracción de elementos pertenecientes a la empresa. Evidentemente, la empresa tiene la facultad de realizar ambos controles, aunque parece que sus atribuciones por razones de seguridad son más extensas que las destinadas a verificar el cumplimiento de tareas por parte de sus empleados. En este último caso, el del control de la prestación laboral, es esencial el respeto por la tranquilidad en el ambiente de trabajo, y los controles no deben ser invasivos ni persecutorios. Por otra parte, los sistemas de control por razones de seguridad o para proteger los bienes de la empresa, a los fines de asegurar el respeto por la privacidad y dignidad de los empleados, deberían reunir al menos las siguientes características: ♦ No deben ser invasivos de la intimidad. Por ejemplo no colocar cámaras en lugares de descanso. ♦ No deben ser discriminatorios, practicándolo con algunos y no con otros. ♦ Deben ser ostensibles, y no ocultos, salvo situaciones excepcionales, como persistentes robos en la empresa. ♦ Debe buscarse el acuerdo previo con los empleados y sus representantes gremiales. ♦ El registro de efectos particulares del trabajador (bolsos, cofres, armarios, vehículos) debe ser realizado en horas de trabajo, en el lugar de trabajo, y en presencia del empleado. ♦ Debe ser de extensión razonable de acuerdo a las circunstancias. Por ejemplo, registros más exhaustivos pueden justificarse ante una denuncia de robo. Se han presentado disputas judiciales sobre la legitimidad de controlar los correos electrónicos que sus integrantes envían o reciben desde sus puestos de trabajo. Aunque no hay un criterio uniforme, éticamente lo menos que podemos decir es que si la empresa piensa controlarlos debe advertir previamente de ello a los usuarios. Sintetizamos los diversos aspectos que reúne el poder de dirección y que deben ser valorados éticamente en el siguiente gráfico:

Obediencia órdenes ilegítimas

OBEDIENCIA

Obediencia debida IUS VARIANDI

Objeción de conciencia Desobediencia civil

PODER DE DIRECCIÓN

SANCIONES

CONTROL

6.4 Sanciones disciplinarias

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Una de las peculiaridades que tiene la relación de trabajo, ausentes en las otras relaciones de la actividad privada, es la facultad sancionatoria. El empleador puede imponer “castigos” a sus empleados. El uso de esta facultad impone rigurosas exigencias éticas. Las sanciones cumplen con una triple finalidad:

Retribución: reafirmar el orden normativo violado, castigando al agresor, contrarrestando la violación de la justicia que se ha configurado con la falta.

Prevención especial: desalentar la reincidencia, evitar que el que cometió la falta vuelva a hacerlo, contrarrestando el hábito que la conducta va generando.

Prevención general: desanimar las inconductas en el resto del personal, porque a través del ejemplo se evita que los demás tiendan a imitarlo, contrarrestando el escándalo producido.

Es esencial que esté clara la distinción entre un error excusable, tolerable en todo ser humano en la medida de lo razonable, un error culpable, y una infracción intencional. Por un lado, es fundamental que quien va a hacer uso de la facultad sancionatoria tenga bien formada la conciencia. Una conciencia escrupulosa, rigorista, o laxa, perjudicará a la Compañía. Por otro lado, debe tener un adecuado dominio de sus pasiones. En este orden, la oportunidad de la sanción es de una gran importancia. Debe ser aplicada lo más próxima posible a la conducta sancionada, de modo que guarde suficiente relación con ella. Pero, cuando el proceder reprochable ha encendido las pasiones del responsable de sancionarlo, conviene que la sanción no sea totalmente contemporánea a la falta. Una persona que está bajo el efecto de la ira, por ejemplo, no puede tomar decisiones prudentes y razonables. Probablemente se exceda en su facultad sancionatoria, pierda el sentido de la proporción, y con ello se exponga a litigios, pierda la lealtad de sus subordinados y se arriesgue a tener que dar luego marcha atrás con la pérdida de autoridad que esto significa. Siempre es conveniente esperar a que las pasiones se aquieten antes de proceder a tomar medidas. Sin embargo, que las sanciones cumplan su finalidad no depende únicamente de la gravedad del castigo. Depende también de la publicidad de la sanción –que desanimará a los otros- y de las probabilidades de que los infractores las sufran realmente. De nada sirve prever sanciones graves cuando los procedimientos en la empresa son tan poco transparentes que difícilmente los infractores serán descubiertos y castigados. La legislación suele colocar límites a la facultad sancionatoria laboral. Debe ser proporcionada a la falta -y a la condición del infractor, su jerarquía, antigüedad, antecedentes, etc.-, contemporánea, notificada por escrito, no discriminatoria, y no puede aplicarse por una misma falta más que una sanción (“non bis in idem”). Sólo pueden colocarse como sanciones: apercibimientos, suspensiones o despido. Por supuesto, los criterios legales no excluye la valoración ética. 7. Ética y extinción del contrato de trabajo 7.1 El despido

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Como dijimos, la incorporación de un nuevo trabajador nunca es gratuita: implica importantes costos de búsqueda, de selección, de capacitación, de control (“costos de transacción”). Por eso la empresa prefiere, a igualdad de condiciones, mantener el personal actual en vez de cambiarlo. Pero quizás esto deba ocurrir y surgen preguntas éticas que tienen que ver con las personas que se van a afectar, la forma, y las causales o razones por las que se va a tomar tal decisión. Por un lado, la empresa constituye un medio de obtener trabajo, es una fuente laboral y, como tal, tiene una responsabilidad. Ello lleva a distinguir, desde el vamos, tres situaciones diversas. En primer lugar, los despidos por incumplimiento del empleado, en los que la cuestión ética estará en la proporcionalidad de la sanción respecto de la infracción. En segundo lugar, los despidos fundados en la conveniencia de mejorar la productividad del trabajador sin que pueda imputársele ningún incumplimiento. Por ejemplo, los empleados que son desafectados por su dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologías. En este caso el examen ético es más estricto por el perjuicio que ellos sufren. Por último, los despidos por causas totalmente ajenas al trabajador -como la necesidad de reducir costos- que deberían constituirse en el último recurso. Tenemos que tener la precaución también, nuevamente, de no confundir la ética con el derecho. Legalmente, puede ser legítimo proceder a un despido. Pero hay que preguntarse si es también éticamente correcto. En el sistema jurídico anglosajón, por ejemplo, los empleadores pueden prescindir sin causa de sus empleados sin pagarles indemnización alguna -salvo que por contrato expreso o tácito se hubiese obligado a no despedirlo si no es por justas causas, cosa que los tribunales están considerando cada vez con mayor frecuencia-. Pero no pueden hacerlo por razones consideradas discriminatorias o agraviantes. En el sistema continental europeo, afín al nuestro, el despido sin causa es desalentado a través de la obligación del pago de una indemnización. Ahora bien, esto no significa que sea éticamente correcto o no. Por ejemplo, una empresa puede recurrir al despido sin causa, de un modo éticamente incuestionable, para desprenderse de un trabajador a quien el empleador ha descubierto sustrayendo bienes de la empresa, pero que teme no poder probar. En cambio, el recurso al despido sin causa, destruyendo con él la expectativa de estabilidad de un empleado responsable, merece cuestionamientos si se realiza para ubicar laboralmente a un amigo, o para librarse de alguien que ha descubierto fraudes en la compañía. El hecho de que la ley desaliente el despido sin causa con una indemnización no significa que permita este despido a quien pague el costo... El despido sin causa, o “arbitrario”, es, en sí mismo, una conducta peligrosa que debe, éticamente -aunque no legalmente- responder a razones de peso. Actualmente se percibe un acercamiento entre el sistema anglosajón y el continental respecto del despido, que se traduce en: •

ampliación y flexibilización de las causales por las que se considera legítimo despedir.

•

obstáculos legales a despidos sin causa o fundado en razones discriminatorias.

No es raro el caso del empleado de 55 años, que habiendo servido responsablemente a la empresa, hoy carece de la agresividad necesaria para conducir el sector a su cargo. La tentación de desprenderse de él es muy fuerte. A veces no queda otro remedio, en razón de los costos. Es importante por ello que exista conciencia en el personal de que su estabilidad no es absoluta. Pero, por otro lado, no contribuye positivamente a la cultura de la empresa dejar la impresión de que sus empleados son descartables y que probablemente ésta los abandonará

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cuando ya su rendimiento sea menor. Es posible realizar una configuración del trabajo que no elimine necesariamente a quienes hayan perdido algunas aptitudes pero conservan, en alguna medida, otras. La legislación laboral, por ejemplo, obliga al empleador a dar a los trabajadores que se han incapacitado, de ser posible, un trabajo acorde con su capacidad. La primacía del bien común, que hace a veces éticamente legítimo e incluso casi obligado desprenderse de algunos trabajadores, no justifica, sin embargo, cualquier despido. Consciente del perjuicio que se ocasiona al trabajador, a la empresa -que ve resentida su comunidad, que desperdicia tiempo de capacitación-, y a la economía -generando un desocupado más-, debe tratarse de una medida a la que se llega luego de haber razonablemente descartado otras alternativas. Muchas veces esto no ocurre, y se juzga como única salida lo que sólo constituye una de las tantas posibles. “Para Hewelett-Packard no hubo conflictos éticos cuando, a causa de la crisis del petróleo a principios de los años setenta, el sector se encontró con la necesidad de reducir costes de personal en un 10 por 100. La mayoría de las empresas despidieron ordenada y éticamente a un 10 por 100 de su gente. Hewleet-Packard rebajó todas las retribuciones al personal en un 10 por 100 –desde el presidente al último operario- y dejaron de trabajar un viernes de cada dos. No hubo un sólo despido, No fue un problema de ética: esa acción venía casi determinada por uno de los objetivos básicos de la empresa (que son parte importante del éxito de la Compañía). Sobre ese mismo tema, la revista Fortune del pasado mes de mayo informa sobre diez empresas –es su cover history- que han sido capaces de reducir costes sin despedir trabajadores (todas ellas entre las quinientas más grandes de los Estados Unidos). Entre ellas está Hallmarck Cards, que, desde 1910 en que fue fundada, jamás ha utilizado el despido como arma de reducción de costes. Los resultados en retorno sobre el capital, sobre activos, sobre ventas, están entre los mejores que aparecen en la lista de grandes empresas de Fortune. Y eso durante setenta y siete años. Esa política de no despidos es considerada básica en la empresa y parte fundamental de la filosofía que les ha permitido alcanzar el éxito”115. Aunque ello es verdad, también lo es que “A veces no es posible, ya sea por falta de previsión, mala estrategia o situaciones ajenas a la empresa. Así, IBM, después de 76 años de política contraria a la reducción de tamaño y a los despidos, ha llevado a cabo una de las reducciones más drásticas de personal de los últimos años. También HP, con una política de gran respeto por la dignidad de la persona, cuando decidió salir de la fabricación tuvo que prescindir de 400 empleados. En ambos casos, la filosofía de respeto a las personas exige –y así se ha hecho- actuar para facilitar un nuevo empleo”116 Un análisis completo nos ayudará a recordar que la falta de competitividad y eficiencia empresaria también destruye puestos de trabajo117, y que esto debe ser considerado y valorado también a la hora de diseñar las políticas de empleo de la empresa, cuya responsabilidad no 115 Pérez López, Juan, El sentido de los conflictos éticos originados por el entorno en que opera la empresa, página 56 116 Mele, Domenec, Aspectos éticos de la reducción del tamaño de la empresa en III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 158 117 Farreres, Ignasi, Trabajo, Empleo y Orden Socio-Económico, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 28

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sólo es respecto del trabajador de bajo rendimiento cuyo despido se analiza, sino de sus compañeros que ven peligrar su fuente de trabajo, y de la comunidad que deberá soportar el costo de la ineficiencia empresaria. En este análisis de conjunto debe evaluarse lo que se debe hacer con aquél. En síntesis, la valoración ética del despido depende de una serie de variables que deberán examinarse en el caso concreto. Podemos sí trazar algunos lineamientos, y pensar en diferentes criterios que harán más justificable el despido y algunas circunstancias que lo harán menos justificable. En estos términos, podríamos decir que el despido: Está más justificado en la medida que...

Está menos justificado en la medida que..

Resulta necesario para la supervivencia de la empresa

Más antigüedad tiene el trabajador en la empresa

No hay otras alternativas razonables al alcance de la empresa

No se corresponde con lo que el comportamiento del trabajador merece

Se ha comunicado con tiempo razonable y delicadeza al trabajador

Expone al trabajador a grave riesgo de desempleo u otros perjuicios

Se ha intentado colaborar con el trabajador para superar la transición y para encontrar un nuevo trabajo

Existe obligación de asegurar estabilidad en virtud de la ley, el contrato, la costumbre, las expectativas generadas por la empresa

La elección de este trabajador para el despido responde a fundamentos válidos

Lesiona la buena fe, la lealtad y el compromiso del personal con la empresa

Volvamos a la cuestión general del despido. Una vez resuelto éste, quedan todavía dos temas éticamente relevantes. Primero, cómo lo vamos a comunicar. Segundo, qué vamos a hacer para minimizar las consecuencias negativas que se siguen de él. Tanto la forma en que va a ser recibida la medida por el trabajador, como por la comunidad empresaria, depende de cómo se lo comunique. La comunicación debe ser veraz, oportuna, y comprensiva. Veraz significa, como ya hemos dicho, que se comunica toda la verdad relevante; que se obra con transparencia, sin elementos o intenciones ocultas. Habría que hacer excepción de los casos en que revelar determinadas razones del despido puede perjudicar al trabajador o a la empresa. Lo primero podría ocurrir cuando, por ejemplo, el trabajador es manifiestamente incompetente pero manifestárselo en esos términos podría destruir su autoestima. Lo segundo, cuando se tiene certeza de que el empleado ha cometido graves inconductas éticas, pero decirlo sería peligroso dado que no estamos en condiciones de probarlas y nos exponemos a acciones civiles o penales por injurias. Al decir veraz también incluimos, por supuesto, la necesidad de que lo que se anuncie sea verdadero, completo, claro, y sin realizar falsas promesas.

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La oportunidad de la comunicación dependerá de las circunstancias. Quizás resulte conveniente ir preparando al trabajador para la noticia, que la reciba personalmente y no que llegue a su casa y se encuentre con un frío telegrama después de haber trabajado todo el día en la empresa como si nada. Aunque luego se notifique al resto del personal, el primer anuncio debería recibirlo el trabajador, en privado y personalmente. Con la oportunidad se relaciona también el tema de la anticipación. Es deseable que el despido se comunique con suficiente antelación como para que el empleado pueda buscar otro trabajo o al menos vaya acomodando su vida a la nueva situación. La comunicación anticipada da inclusive más tranquilidad en el trabajo al eliminar la incertidumbre. En algunos casos ha permitido al trabajador y sus compañeros buscar alternativas que lleven a la empresa a dar marcha atrás en su decisión de proceder al despido. Sabemos, sin embargo, que el abuso que muchos empleados han realizado de la práctica del preaviso, simulando padecimientos para así gozar de licencia por enfermedad y postergar el despido hasta el alta, o alterando el orden y la seguridad en la empresa durante dicho lapso -total, ya sabe que está despedido-, ha llevado a muchas organizaciones a optar por comunicar el despido de inmediato y pagar el tiempo de preaviso, con lo chocante que significa recibir este tipo de noticias en frío... Comprensiva significa, por un lado, reconocer el problema en el que se coloca al trabajador, estar dispuesto a dialogar con él de un modo cordial, de forma que se sienta respetado y que la decisión de desvincularlo no se ha hecho livianamente. Cinco errores más frecuentes detectados en los despidos son118: Fallo al comunicar las razones de los despidos a los empleados que permanecen. Comunicación de los despidos y sus razones por una persona no apropiada. Falta de plena honestidad al comunicar las razones de los despidos. Promesas poco realistas acerca de futuros despidos. Impedir a los empleados que conservan su empleo que respondan a lo que se les ha dicho. Como adelantamos, una vez considerado que el despido es la única salida razonable, queda todavía la obligación moral de minimizar, en lo posible, sus derivaciones. Tenemos por un lado las consecuencias que sufrirá el trabajador: económicas -pérdida de salario, obra social, aportes- y psíquicas -depresión, temores, inseguridades, estrés, angustia-. Para contrarrestarlas es necesario reducir el impacto psicológico al mínimo posible, lo que se logra principalmente eligiendo muy bien nos da cómo y cuando comunicarle la decisión, sino también dándole un trato amable y comprensivo. En cuanto a las necesidades económicas, es obligación ineludible el pago lo más inmediato posible de los montos que correspondan: haberes del último mes, aguinaldo y vacaciones proporcionales, indemnización por antigüedad, preaviso, etc. Práctica difundida y del todo cuestionable es la de despedir sin causa y luego dilatar o incluso negarse al pago de los montos que la ley establece especulando con la necesidad del trabajador para hacerle luego ofrecimientos de menor cuantía que éste aceptará ante la alternativa poco tentadora de tener

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Mele, Domenec, Aspectos Éticos de la reducción de tamaño de la empresa, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 165

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que iniciar un juicio. No pocas veces la legislación quiere desalentar esta costumbre perversa de algunos reconociendo incrementos en la indemnización si no es pagada en tiempo y forma. Otra forma de contener los efectos del despido es la colaboración para la recolocación -que el trabajador pueda conseguir otro trabajo-, cosa que puede hacer la empresa directamente o lo que es más común, a través de una consultora. Algunas compañías han colaborado con el personal desplazado brindando apoyo y asesoramiento para la creación de pequeñas con las que luego subcontratan algunas tareas. Por supuesto, muchas de estas cuestiones dependerán de las razones de la desvinculación. Si se despide a un trabajador por haber cometido una falta de mucha gravedad, la empresa no va a preavisarle su despido -de hecho, legalmente, el preaviso corresponde sólo en el despido sin justa causa- ni a ocuparse de su recolocación en otra empresa.

Actividad 8: El laboratorio Temis Lostaló S.A., desde hace varios años, envía a los trabajadores que desea despedir, cualquiera sean estos, un telegrama del mismo texto, que dice lo siguiente: "Ante reiteradas irregularidades observadas en el cumplimiento de sus tareas, incumplimientos de sus previstos, no cumplir con las órdenes impartidas por su superior inmediato, hacer abandono de su puesto de trabajo sin dar aviso previo, a pesar de las reiteradas advertencias que le fueron efectuadas, todo lo que constituye una gravísima injuria laboral e implica la pérdida de confianza en Ud. depositada para el cumplimiento de sus tareas y hace imposible la prosecución de la relación laboral, queda Ud. despedido con justa causa y su exclusiva culpa, a partir del día de la fecha 29 de marzo de 2001. Haberes legales no indemnizatorios y certificados de trabajo a su disposición. Queda Ud. debidamente notificado. Buenos Aires 29 de Marzo de 2001. Laboratorios Temis Lostaló S.A. Arg." A pesar de que dichas causas son falsas, en la mayoría de los casos, envía telegramas con este texto con la intención de atribuir alguna inconducta y así negociar después una indemnización inferior a la que reconoce la ley para el despido sin justa causa. A la luz de lo indicado sobre los criterios éticos vinculados con el despido, ¿qué valoración puede hacer de este proceder? Confronte con la solución respectiva al final de la unidad. 7.2 La renuncia Desde el otro lado, tenemos también la problemática ética de la renuncia o la desvinculación voluntaria. La legislación permite al empleado renunciar en cualquier momento a su trabajo. Sin embargo, esta permisión legal no significa que toda desvinculación, en cualquier circunstancia, sea éticamente aceptable. Con la partida de una persona en determinado momento se puede estar perjudicando a la empresa y a la comunidad, y se puede estar obrando de un modo desleal e ingrato; ni qué hablar de una irresponsabilidad frente a uno mismo y frente a las otras personas que pueden depender de nosotros, como nuestra familia. Aunque la ley reconozca la facultad, la justicia puede exigir no aprovecharse de ella. Dependerá, como muchas de estas cuestiones, de las circunstancias. En otros casos, la decisión de renunciar puede no ser sólo éticamente aceptable, sino éticamente exigida. Cómo,

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por ejemplo, cuando uno debe atender a problemas y deberes más urgentes, o no puede responsablemente cumplir con la prestación a la que está laboralmente empleado, no puede seguir en la empresa sin comprometerse en algún género de corrupción o ser cómplice de conductas gravemente cuestionables. Rigen, en este punto, los requisitos de la cooperación al mal que estudiamos oportunamente. También desde la perspectiva del empleado, el tema de la desvinculación plantea el problema de la amenaza de despido como justificación de conductas. ¿Es legítimo realizar actos éticamente cuestionables porque de otro modo la persona sería despedida? Cuando hablábamos de la libertad y la imputabilidad, sostuvimos que el que obra bajo amenazas, ordinariamente, obra con una libertad disminuida, pero sigue teniendo la facultad de decidir -si enfrenta o no la amenaza-, por lo que es éticamente responsable de la decisión que tome aunque con responsabilidad atenuada-. Está ante la alternativa de sufrir el despido u obrar mal. El tema nos remite a la cuestión que expusimos supra, sobre la preferencia entre sufrir o cometer una injusticia. Como vimos en su momento, utilitarismo y no-utilitarismo llegarían, posiblemente, a soluciones distintas sobre la cuestión. En la medida en que admitimos que el fin no justifica los medios, y que las conductas éticamente inaceptables por su objeto no se hacen lícitas por la intención de evitar un despido, debemos concluir que obrar de ese modo no es una alternativa admisible. Se deben buscar opciones éticamente permisibles y combatir, con los medios que se encuentren a nuestro alcance, para contrarrestar la injusticia de que seremos víctimas.

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SOLUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad 1) La cámara oculta podía justificarse tratándose de un concurso para nombrar jueces, por el interés público en juego. Más difícil es admitirla en el caso de empleos privados. 2) ¿Se respeta la privacidad del empleado? ¿Se utilizan técnicas que pueden dar resultados suficientemente precisos? ¿Se consideran factores objetivos de selección? ¿Se comunica al candidato el resultado de la selección? ¿Se transmite una imagen edificante de la empresa? 3) a) Falta de estabilidad y por ello trae inseguridad, ausencia de planificación, exclusión de capacitación y beneficios. b) Soledad, valoración exclusiva según resultados, dificultades para la promoción y ascenso, falta de lealtad y sentido de pertenencia. c) Irresponsabilidad de la empresa, falta de lealtad y sentido de pertenencia, exclusión de beneficios. 4) Janes no debería consumir esa carne sin autorización de su superior, dado que puede comprometer la imagen de la empresa -come sus desperdicios- y puede entrar en conflicto de intereses -porque puede influir en la decisión de qué trozos se tiran-. Pero la decisión del despido parece desproporcionada, más aún cuándo el trabajador reconoció su conducta. Es posible incluir en el código una disposición como esa, pero debería interpretarse con mayor flexibilidad. 5) Los posibles ejemplos son muchos. Son válidos si están fundamentados. En el texto se han presentado varios de ellos. 6) Water-house descuidó que los criterios para el ascenso debían ser mínimamente objetivos, vinculados con el rendimiento laboral del trabajador y el interés de la empresa, y no invadir esferas de la vida privada de la persona. Desatendió también el impacto en la imagen de la empresa, la cultura empresaria y la lealtad que causan las arbitrariedades. 7) El respeto de cada persona como un fin en sí (humanismo) impide que se pueda manipular a los individuos, tratándolos no como sujetos libres sino como instrumentos. 8) Hay muchísimos ejemplos posibles. En el texto se han presentado varios de ellos. 9) Es mentirosa, manipuladora, no toma en cuenta el perjuicio que va a causar al trabajador (mal antecedente), no trata de minimizar los daños ni reconoce la responsabilidad de la empresa en el despido.

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ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE 1) Sintetice brevemente los principios éticos necesarios para la selección del personal 2) Responda: ¿Qué elementos se deben tener en cuenta para valorar la justicia de una estructura remuneratoria? 3) Identifique el fenómeno del “presenteísmo” y la valoración ética conlleva 4) Responda: ¿Qué alcances y límites presenta el deber de obediencia? ¿Es legítima la obediencia debida? ¿Y la objeción de conciencia? 5) Enumere cinco circunstancias que tienen a justificar un despido y otras cinco que lo deslegitimen. 6) Imagine un ejemplo en el que la empresa va a proceder a despedir a parte de su personal, y precise las obligaciones éticas que existen ante tal situación.

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ETICA EMPRESARIAL UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA

UNIDAD 5 ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA

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Nos vamos acercando al final del texto. En la unidad anterior nos hemos detenido en la ética relacionada con la gestión de los recursos humanos propios de la organización. Pero no son las únicas preguntas éticas que aparecen en la actividad empresaria. La empresa no solo se relaciona con sus integrantes, sino con un sinnúmero de sujetos que toman contacto con ella, y que para simplificar hemos agrupado como la competencia, la comunidad, las asociaciones gremiales y las autoridades. La extensión de este texto nos impide dar un tratamiento completo de todas las cuestiones éticas implicadas en tales relaciones. Nos limitaremos a algunos planteos generales. Objetivos de aprendizaje de la unidad: •

Comprender a la empresa como una institución que no se encuentra aislada sino integrada en el marco de relaciones de diverso tipo.

•

Identificar exigencias éticas en las relaciones de la empresa con sus competidores, las asociaciones gremiales, las autoridades y la comunidad en general.

Contenidos 1. Las relaciones de la empresa con la comunidad 2. Las relaciones de la empresa con las autoridades 3. Las relaciones de la empresa con las asociaciones gremiales 4. Las relaciones de la empresa con sus competidores Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el gráfico que sigue:

Unidad anterior

ETICA EMPRESARIA

Sus recursos humanos

Valora relación de la

La comunidad Las autoridades La asociaciones gremiales

EMPRESA

con

La competencia

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Bibliografía obligatoria: Este texto. Bibliografía de consulta: Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, editorial EUNSA, Pamplona, 1994. Gómez Pérez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982. Winstansley, Diana, y Woodall, Juean, Ethical Issues in contemporary Human Resource Management, MacMillan Bussiness, London, 2000

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Ética de las relaciones empresarias La inclinación natural del hombre a la vida social lo ha llevado a unirse en diversos grupos sociales. En la sociedad conviven numerosas empresas y otros grupos sociales diversos de ellas. Se plantea entonces el problema de cómo debe ser la relación entre todos ellos. A él dedicamos las siguientes consideraciones. 1. Relaciones de la empresa con la comunidad La empresa es un grupo social que se inserta en un grupo mayor: la comunidad. Como parte de ella, su actividad influye en el todo. De allí que es necesario analizar la ética de la actividad que realiza la empresa en relación con la comunidad y sus autoridades. Los deberes de la empresa hacia la comunidad son variados. Como punto de partida, debe cumplir con la ley, realizando de este modo la justicia general o legal, que busca el bien común. Pero además muchas empresas se han planteado la existencia de una responsabilidad que trasciende los ámbitos de la empresa, una responsabilidad social e incluso, hasta cierto punto, política. De estas cuestiones nos ocupamos en los párrafos que siguen. 1.1 La empresa y el bien común La empresa como parte de la comunidad política. El bien común nacional prevalece sobre el bien de la empresa y por eso es ilegítima una conducta económicamente rentable para la empresa, pero capaz de generar un perjuicio general. Esto ha llevado al dictado, por ejemplo, de una ley de abastecimientos para evitar que las empresas especulen con su stock sin volcar al mercado productos de necesidad para elevar su precio; o una ley de defensa de la competencia persiguiendo los acuerdos entre empresas –cartels- que restrinjan la competencia y puedan causar un perjuicio a la economía nacional. Obraría ilegítimamente una empresa que captara un recurso no para explotarlo económicamente sino para evitar tal explotación: cómo quien contrata a un químico que trabaja desarrollando un medicamento que ayuda a dejar de fumar, pero no para poner ese medicamento a la venta sino para obtener la patente del mismo y evitar que se comercialice en acuerdo con las empresas tabacaleras. Lo mismo sucedería si una empresa descubre que su competidora está avanzando en el mercado gracias a la gestión de uno de sus gerentes, y para contrarrestar tal competencia le ofrece un mejor salario, consigue que renuncie a su trabajo, pero luego lo coloca en tareas en las que su rendimiento es menor. En estos casos, la conducta empresaria significa dilapidar recursos humanos, y si bien puede haber una mayor rentabilidad, es a costa de un perjuicio para la economía. ¿Por qué tiene la empresa una responsabilidad social? Por un lado, en razón de que es parte de la sociedad, y está obligada a contribuir con ella como cualquiera de sus miembros. Se beneficiará con su crecimiento como se perjudicará con su detrimento. Por otro lado, también por razones económicas: la presencia de la empresa en el ámbito público y su contribución social es una estrategia de marketing no desdeñable y además evita que las decisiones en esos niveles se tomen sin su intervención. La sociedad hace posible los beneficios de la empresa, espera de ella la atención de sus necesidades de consumo, y acuerda o priva de confianza a las Compañías.

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“En este sentido se pronunció, hace ya casi once años, Welbergen, presidente de la Deutsche Shell: «una política empresarial que no tiene en consideración las necesidades sociales de la comunidad y enfoca la actividad solamente bajo objetivos económicos, está condenada al fracaso. Pero no es esto sólo: una tal política irá en detrimento del sistema económico en su totalidad, hasta que se encuentre con aquellos cuyo objetivo es el de reducir el poder de decisión de la empresa”119 Muchas veces la comunidad impone a la empresa obligaciones que se relacionan con este servicio a la sociedad. Incluso se les reclaman actos de “patriotismo”.

“Después de algunas vacilaciones, Toshiba, empresa japonesa de punta, admitió que había exportado máquinas-herramientas muy sofisticadas a la URSS. Lo llevaba haciendo desde 1982. Con esto se situaba en contra de las normas del comité coordinador para el control de las exportaciones. Según esas directrices, están prohibidas las ventas de alta tecnología a los países del bloque comunista. El Pentágono informó de que, gracias a lo suministrado por Toshiba, los soviéticos habían podido dotar a sus submarinos de un sistema que reduce el ruido y los hace, por eso, difícilmente detectables. Como consecuencia de la admisión de Toshiba, el gobierno japonés preparó un proyecto de ley más riguroso sobre el control de las exportaciones. En Estados Unidos, las ventas de Toshiba disminuyeron sensiblemente”120 Actividad 1: Si se dejara de vender a países que violan derechos humanos, que practican el racismo, por ejemplo, se reduciría muchísimo el comercio mundial. Se perderían recursos si las empresas se negaran a contratar técnicos que sirvieron a tales regímenes. Sin caer en la tontería de considerar que fueron los nazis los únicos que cometieron crímenes de guerra durante la segunda guerra mundial, ni dejar de tener presente la parcialidad del tribunal cuyos jueces representaban a quienes triunfaron en la guerra, muchos técnicos alemanes escaparon de los juicios de Nuremberg poniendo su fuerza de trabajo a disposición de empresas de terceros países. ¿En qué medida sería legítimo aprovecharla? Confronte con la solución al final de la Unidad. Es importante no concebir el bien común como algo opuesto al bien particular. De hecho, el verdadero bien particular es una participación en un bien común, dado que las personas y los grupos sociales son parte de grupos mayores. Una empresa realmente crece como parte del crecimiento de una economía; un empleado realmente crece en el marco de una empresa en crecimiento. De allí que cuando buscamos nuestro verdadero bien muchas veces estamos contribuyendo también al bien común. Cuando un trabajador resuelve estudiar una carrera universitaria aumenta su capacitación, su productividad, y con ella la contribución que puede dar a una economía que va a servir mejor a la sociedad, que va a aprovechar mejor los recursos. Esto a condición de que no se olvide que ese bien particular se consigue participando de un bien común, sin obstaculizarlo ni transformarse en un planteo de egoísmo social. La gestión de recursos humanos, en la medida de lo posible, debería contribuir para que al mismo tiempo la organización aproveche al máximo la contribución de los que trabajan en ella y los

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Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 64 Gómez Perez, Rafael, Ética empresaria: teoría y casos, página 153

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individuos vean satisfechas sus expectativas en el lugar en el que pasan la mayor parte del tiempo en que están despiertos. 1.2 Contribuciones sociales y responsabilidad transempresaria Sea como estrategia de marketing, como forma de cultivar su imagen, como método para fortalecer la cultura de la empresa, o responda o no a motivaciones superiores y trascendentes, lo cierto es que en los últimos años muchas empresas han volcado parte de sus recursos para atender a requerimientos sociales que no le redundan, al menos directamente, beneficios económicos. Veamos, por ejemplo, la siguiente editorial del Diario La Nación. La Nación, 14 de julio del 2002, página 22 "Editorial I La responsabilidad social empresarial Entre los muchos datos negativos que presenta hoy la realidad social argentina hay algunas señales incuestionablemente positivas que mueven a mirar el futuro con esperanza. Una de esas señales es la que indica la creciente tendencia del sector empresarial a desarrollar actividades solidarias destinadas a contribuir al bienestar general de la sociedad. Los estudios que se han realizado sobre el tema demuestran que a lo largo de la década del 90 se ha ido manifestando en las empresas que operan en nuestro país una inclinación cada vez más amplia a volcar recursos -de manera directa o a través de la creación de fundaciones- al campo de la cooperación y el progreso social. Un aspecto significativo es el que se expresa en el protagonismo y la pujanza que han adquirido, en esos diez años finales del siglo XX -y en lo que llevamos del siglo XXI- las organizaciones sin fines de lucro. Según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, existen 104.642 entidades de ese tipo en nuestro país, aunque no todas tengan personería legal. Es cierto que el fenómeno de la responsabilidad social empresarial está lejos todavía de alcanzar la magnitud que exhibe en los países más desarrollados. Pero la tendencia señala una evolución favorable. Así lo consigna un sólido trabajo de investigación realizado por Marcelo Paladino para la Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral, cuyas conclusiones se dieron a conocer en junio último. En ese estudio se señala que, a pesar de la severa parálisis que padece la economía argentina desde hace cuatro años, se sigue advirtiendo una evolución dinámica en la interacción entre el comportamiento de muchos agentes empresariales y la necesidad de atender a requerimientos sociales cada vez más exigentes. Más de cien grandes empresas realizan hoy en el país actividades solidarias o filantrópicas y la mayoría de las fundaciones está reforzando su compromiso social, a medida que se ahonda la certeza de que el Estado ya no está en condiciones de desarrollar estrategias asistenciales o de brindar protección a los sectores más castigados por la pobreza con la amplitud con que lo hacía en otro tiempo. La transferencia de esa responsabilidad al sector privado es, por supuesto, un dato que debe celebrarse: forma parte del avance de la comunidad nacional hacia la eliminación de estructuras que casi siempre fueron usadas como parte de un clientelismo político decadente y hacia la canalización de la solidaridad por vías que la potencian y la dignifican.

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Uno de los desafíos pendientes que afronta la responsabilidad social empresarial en la Argentinas, según el trabajo al que nos estamos remitiendo, es superar los resabios mentales que todavía vinculan esa actividad con la idea de la beneficencia o la pura donación fortuita o azarosa. En ese sentido, se advierte la necesidad de avanzar hacia una reconceptualización de la responsabilidad corporativa en nuestro país. Las acciones filantrópicas de las empresas argentinas siguen siendo, en efecto, reactivas, esporádicas y fragmentarias. Pocas veces están incorporadas a la estrategia permanente de la entidad empresarial que las promueve. "Es necesario integrar el comportamiento de responsabilidad social al centro de las estrategias empresarias", afirma el documentado trabajo de la Universidad Austral. De todos modos, aun admitiendo que falta todavía dar ese paso, se reconoce que la comunidad empresarial argentina tiene el potencial suficiente para asumir pautas de comportamiento estables y sistemáticas en el campo de la cooperación y la responsabilidad social. Ese potencial debe ser reforzado por una visión a largo plazo, una fuerte voluntad y una mejor formación humana y profesional. Uno de los aspectos más valiosos del estudio al que nos referimos es su acertada visión de la evolución histórica que fueron experimentando en la Argentina, a través del tiempo, los procesos de filantropía y solidaridad social. Se pasa revista, en ese sentido, a las modalidades que asumió la caridad pública y religiosa en los períodos anteriores a 1810, se registra la acción de la Sociedad de Beneficencia, se describen los aportes del populismo político de base paternalista, consolidado en la década del 40. En un punto extremo de esa larga evolución se sitúa el avance hacia las formas actuales de la responsabilidad social empresarial. La creación del Foro del Sector Social, que hoy tiene a su cargo la coordinación de las acciones que se cumplen en ese campo, marcó un hito de suma importancia en la marcha hacia la consolidación estratégica del aporte empresarial al bienestar social. No obstante los impedimentos que surgen de la compleja coyuntura económica -y sin desconocer los pasos que todavía deben darse para otogar mayor dinamismo y transparencia al sistema-, todo indica que la responsabilidad social en la Argentina está progresando hacia "un paradigma emergente de estrategia, sistematización y profesionalización", claramente superador de la filantropía tradicional. http://www.lanacion.com.ar/02/07/14/do_413601.asp Esto nos lleva a volver reflexionar sobre la relación que guarda la empresa con la comunidad. Recordemos que la sociedad se constituye como un entramado de diversos grupos buscando sus bienes comunes. Los mismos deben estar integrados armónicamente entre sí, y ordenados al bien de la comunidad mayor que integran. En concreto, la empresa es solo una parte de la comunidad humana y como tal debe estar al servicio del conjunto. 1.3 Empresa y medioambiente La contribución a un medioambiente sano y saludable, que asume el carácter de derecho constitucional desde 1994, se presenta tanto frente al personal de la empresa como frente a la comunidad. En este sentido, el estado se ha ocupado de dictar una regulación minuciosa sobre la seguridad e higiene en el trabajo, muchas veces distante de lo que ocurre en la realidad.

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Cientos de empresas han quebrado por las enfermedades a que ha dado lugar la falta de cumplimiento de la normativa en temas como el nivel de ruidos, el uso de elementos de seguridad, la realización de exámenes médicos periódicos, etc. La implementación del sistema de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo parece haber contribuido a fortalecer la conciencia respecto de la prevención de accidentes. Pero la cuestión no se queda en el ámbito intra-empresario. Las compañías contribuyen también, positiva o negativamente, a la construcción del ecosistema donde conviven con el resto de la comunidad. Aparece aquí la problemática de los residuos tóxicos, el impacto ambiental de la producción, etc. El principio que debe regir la cuestión es, nuevamente, el de la primacía del bien común -de la sociedad- por sobre el bien particular -de la empresa-. La legislación quiere evitar que el perjuicio ecológico sea pospuesto en aras de la ganancia. Entonces obliga a que se incorpore como costo a través de altísimas multas y graves sanciones para sus violaciones. De modo que las transgresiones a muchos deberes de ecoética -o ética ecológica- son jurídicamente responsabilizadas con sanciones civiles (pecuniarias), administrativas (clausuras, pérdida de beneficios, multas) e incluso penales. El Código Penal argentino tipifica algunos delitos al respecto (ver art. 200),. Pero ello hace que muchas veces no exista auténtica conciencia sobre la dimensión ética de la cuestión; reduciéndose la preocupación al cumplimiento de las normas legales, sin tomar en cuenta que la moral no se circunscribe solo al derecho, y menos al derecho positivo o a la legislación. Desde la perspectiva ética podemos preguntarnos por la licitud de llevar adelante un emprendimiento que tiene un riesgo cierto de producir un daño grave a un porcentaje de los empleados o de los habitantes de la comunidad, pero que sería antieconómico de evitar. Supongamos que tenemos una empresa que da trabajo e introduce bienes al mercado a bajo precio... pero a condición de liberar entre el personal y vecinos una sustancia cancerígena, y que evitar tal liberación fuese tan caro que convertiría en no rentable a la empresa y debería cerrar. ¿Qué es lo éticamente conducente? El utilitarismo propondría hacer un balance, un cálculo de consecuencias, y preferir la que maximice beneficios. Aquí se tomaría en cuenta el incremento de bienestar que la organización produce, frente al malestar que provoca por la liberación de la sustancia. En este contexto, se presenta la dificultad de cómo incorporar a los seres no-humanos y a las generaciones futuras en el análisis de costo-beneficio. Tenemos la tendencia de “descontar el futuro”, es decir, valorar las consecuencias presentes -como el desarrollo económico- más que las que se producirán más adelante y que probablemente sean padecidas por otras personas-, dada nuestra incertidumbre respecto a cuáles serán las valoraciones de las siguientes generaciones. Las corrientes no utilitaristas, en cambio, emplearían una metodología de análisis diversa, con resultados probablemente distintos. Aunque el daño a la salud sea un efecto no querido de la producción -y no una búsqueda directa-, la lesión de bienes de terceros tan fundamentales como la vida o la salud no reciben como justificación proporcionada la obtención de un provecho económico. Si es imposible producir sin provocar ese daño, entonces se trata de una empresa socialmente peligrosa y es razonable su cierre y que sus recursos -humanos y materiales- se utilicen en otro emprendimiento.

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La película “El proceso final”121 da cuenta del caso de una fábrica de automotores que introdujo en el mercado, automóviles con una grave falla de seguridad la cual conocía antes de ponerlos a la venta. Sin embargo, prefirió venderlos igual después de calcular que saldría más barato pagar las eventuales indemnizaciones por accidentes causados por ella que desarmarlos todos para reemplazar la pieza defectuosa. Aparentemente, habría recogido lo sucedido con el automóvil Pinto fabricado por Ford en 1970, y que causó alrededor de 180 muertes122. Con este tipo de conductas la empresa afecta la justicia conmutativa -lo que se entrega no se corresponde con lo que se paga-, la veracidad, la justicia general -por el perjuicio al bien común de las muertes, lesiones y daños-, la prudencia -que hubiese exigido mayores cautelas-, la fortaleza -se trata de un acto de temeridad: no tomar en cuenta el razonable temor al peligro-. Para evitar cálculos como éste los tribunales norteamericanos reconocen los llamados daños punitorios: se pagan a las víctimas indemnizaciones muy superiores a la dimensión del daño sufrido, como una especie de pena para el causante del daño, con la intención de contrarrestrar la ganancia obtenida y conseguir que nunca pueda ser rentable el causar un perjuicio. En este sentido, el gran avance científico-tecnológico ha puesto en evidencia además la problemática ecológica y con ella la responsabilidad hacia las generaciones futuras. El filósofo alemán Hans Jonas (1903-1993) en su obra El principio de responsabilidad, nos llama la atención sobre el hecho de que hoy el hombre ha ampliado su esfera de poder sobre el mundo, y que por ello sus actos traerán consecuencias importantes para la vida futura de los seres humanos. A mayor poder, mayor responsabilidad. Dado que solemos pensar en el corto plazo son necesarias políticas públicas que legislen con miras al futuro protegiendo las generaciones que vendrán. El autor también postula incorporar un imperativo categórico que reconozca “obra de tal manera que tú quieras que lo que hagas permita seguir manteniendo la vida en el planeta”. Propone ampliar la esfera de responsabilidad dado que la ética nos exige hoy: a) responder por las consecuencias de actos de los que hemos colocado sus causas, por acción y omisión; b) responder ante los otros por el poder que tenemos sobre los demás; c) responder por el futuro, los efectos de nuestros comportamientos a largo plazo. 2. Relación de la empresa con las autoridades La comunidad tiene una jerarquía y sus autoridades, encargadas de la dirección y conducción del grupo hacia el bien común. La relación de la empresa con ellas a veces resulta conflictiva. 2.1 Obediencia a la ley Las autoridades legitiman sus actos y sus cargos por la búsqueda del bien común. Solo en la medida en que sus actos se distancian manifiestamente de las exigencias de la justicia y del bien común, no pueden pretender obediencia. Es decir, no resulta éticamente cuestionable la desobediencia cuando se trata normas manifiestamente injustas. 121

"Class action", 20th. Century Fox, 1990, bajo la dirección de Michael Apted y protagonizada por Gene Hackman 122 Ver Gómez Perez, Rafael, Ética empresarial: teoría y casos, página 113

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La cuestión se plantea habitualmente en relación con los tributos: la carga tributaria es tan alta que las empresas no pueden subsistir. Entre otras cosas, también porque determinadas empresas “amigas del poder” evaden impunemente generando una competencia desleal y recargando sobre las espaldas de las compañías honestas toda la presión impositiva. En estos casos, como en muchos otros, la desobediencia a la ley se presenta a veces como un fenómeno de “legítima defensa” frente a pretensiones abusivas del poder político. Teniendo presente que no exista otra salida, que no se cometa una injusticia, que se hayan agotado otros caminos, y que no se provoque un mal mayor, la desobediencia no es éticamente cuestionable. De todos modos, debemos tener presente que no hay que abusar de este principio, dado que tiende a debilitar el respeto general de las leyes y el sentido de obediencia en el personal, y puede existir también castigo legal. Por otro lado, como decíamos en la unidad 1, dado que “nadie es buen juez de su propia causa”, y que “el que parte y reparte se queda con la mejor parte”, resulta conveniente en estos casos consultar a personas autorizadas y que no tengan ningún interés en la respuesta, para determinar el alcance con que debemos acatar estas disposiciones sin terminar acomodando lo lícito a lo que nos conviene. No faltan contribuyentes que estiman que el dinero que tributan es excesivo y además mal utilizado -cuando no criminalmente usado-, y resuelven no pagarlos, total o parcialmente, reinvirtiendo ese dinero en la empresa, o mejorando la remuneración de sus empleados, o destinándolos a ayuda social directa -donaciones a fundaciones, comedores escolares, Caritas, etc.-. ¿Qué decir de estas prácticas? Como dijimos, hay obligación moral de obedecer la ley a condición de que ésta se haya dictado dentro de los límites de la competencia de la autoridad. En este marco, para que una ley genere la obligación ética de acatarla debe ser mínimamente justa y razonable. En el caso de los impuestos, presupone un debida proporción entre la carga y la capacidad contributiva del tributante -que no sea confiscatorio-, que sea igual y equitativo entre los diversos contribuyentes, y que su destino sea legítimo. En la medida en que no se dan estas condiciones -impuesto excesivo, discriminatorio, o para financiar prácticas inaceptables como el bolsillo personal de los gobernantes-, puede considerarse éticamente -aunque no legalmente- legítimo reducir la tributación, siempre que no se utilicen medios ilegítimos -como el fraguar documentación- ni se perjudique a terceros. Este último caso puede ocurrir cuando se trata de impuestos que gravan las ventas -pues el impuesto se traslada y lo paga el consumidor-, cuando se introduce un factor distorsivo de la competencia -los otros pagan impuestos y yo no-, cuando se causa escándalo, cuando se lesiona la cultura, la disciplina o la imagen de la empresa. Es esencial en esta materia seguir el consejo de personas que nos orienten con honestidad y claridad sobre la conducta que debemos, éticamente, llevar adelante y que no estén comprometidas en el asunto. 2.2 Sobornos y cohecho Otro de los temas habituales en la relación del personal con las autoridades públicas tiene que ver con el problema del “cohecho”, vulgarmente conocido como “coima”, “cometa” o “mordida”. Adquiere ribetes éticos más complejos cuando se trata de obtener algo a lo que uno realmente tiene derecho. Determinadas autorizaciones, el ingreso a algún plan o programa gubernamental, no se consiguen si no se acepta pagar el “costo”. Aquí vamos a ocuparnos del

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problema en el ámbito público. Tratamos el problema vinculado a empresas privadas, más adelante. La cuestión puede ser vista desde la perspectiva del funcionario que recibe el soborno; o en relación con quien lo paga. De parte del primero es siempre, además de un delito, una falta ética: no es lícito que él se procure ventajas privadas con ocasión de su cargo. De parte del que paga el soborno, suele existir delito, pero no siempre infracción ética. Esto porque no es lo mismo quien paga el soborno para obtener una ventaja o un privilegio al que no tenía derecho, que quien accede a él ante la amenaza grave de un perjuicio o la imposibilidad de ver reconocido un derecho que se tiene. En estos últimos casos, la persona abona el soborno como una forma de defenderse frente a requerimientos injustos de quien tiene en sus manos el poder. Incluso se lo ha comparado con una especie de “impuesto ilegal” que se impone a las personas y del que no pueden evadirse sin grave perjuicio. Así, para analizar la cuestión, deberíamos distinguir distintos supuestos. El primero, cuando se otorga dinero u otro beneficio a un funcionario público para conseguir que no cumpla con sus funciones. Que no nos aplique una multa, ni una clausura, tampoco que nos denuncie, o nos exija una documentación, ni nos excluya del trámite al que hemos llegado fuera de plazo, cuando hay una falta o irregularidad de nuestra parte. O que nos de una preferencia a la que no tenemos derecho. En este caso, pagamos para librarnos de una obligación legítima, lo que es cuestionable por la inmoralidad de su objeto e intención. El segundo, cuando el dinero o beneficio se otorga no para obtener algo ilegítimamente, sino para conseguir algo a lo que tenemos derecho. Supongamos que la autoridad pública nos niega, arbitrariamente, un permiso, sin el cual la empresa no puede subsistir. O que, fuera del ámbito público, la autoridad sindical nos amenaza con medidas de acción directa para obstaculizar, irrazonablemente, una política empresaria y se nos requiere dinero para cambiar de actitud. Aquí la solución no es exactamente la misma que en el caso anterior. Lo que sí a todas luces resulta ilegítimo es “ofrecer” el dinero o el beneficio a las autoridades: estaríamos incentivándolas a un comportamiento inmoral, cooperando con él. Distinta es la situación si ese dinero o beneficio nos es requerido, expresa o implícitamente, sin que lo hayamos ofrecido. Estamos aquí ante un caso de cooperación material: no queremos la mala conducta, pero colaboramos con ella. En estos casos, una vez agotados o considerados ineficaces otros caminos -acciones judiciales, denuncias, etc.-, y comprobada la urgencia y necesidad de lo que se requiere de la autoridad, muchos consideran que no es éticamente cuestionable acceder al pedido de dinero o beneficio, siempre que por las circunstancias no constituya un acto escandaloso. Se trata de la aplicación del principio del doble efecto: el pago tiene un doble efecto, obtener la autorización -efecto bueno, porque tiene derecho a ella- y procurar un ingreso indebido para el funcionario contribuyendo a que se afiance la práctica corrupta –efecto malo-. Si únicamente se busca la primera y la segunda no se desea, hay una causa grave –porque de otro modo la empresa no podrá subsistir-, no tiene otros caminos alternativos para seguir, y no son previsibles consecuencias peores, no es cuestionable pagar el dinero. Pero se debe ser muy riguroso con esta valoración, pues aún en estos casos el acceder el requerimiento del funcionario trae consecuencias:

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•

a) puede lesionar la cultura empresaria y la imagen de la empresa, en la medida en que el personal o la comunidad tome conocimiento de la acción emprendida;

•

b) hace al empresario cómplice de la acción, y en el futuro puede ser, por ello, víctima de extorsiones -bajo amenaza, por ejemplo, de dar a la luz pública lo realizado-;

•

c) en los ordenamientos jurídicos suele constituir delito tanto el cohecho activo -pedir o recibir dinero- como el pasivo -dar el dinero solicitado-, y para eximirse del delito será necesario demostrar un verdadero y real estado de necesidad -haber realizado el acto para evitar un mal mayor al que se ha sido extraño-, con lo que, en los hechos, será difícil evitar las consecuencias legales por haber participado del acto de corrupción. Ahondaremos en esto unos párrafos más adelante.

Dejemos también sentado que como miembros de la comunidad tenemos la obligación de dar transparencia a la función pública, y que debe disponerse de todos los medios a nuestro alcance para luchar contra la práctica del cohecho, y sólo acceder a pagarlo cuando se nos niega un derecho en situaciones de gravedad y como último recurso. Hay diversas formas con las que podemos contribuir para terminar con tales procedimientos: formar grupos o asociaciones que se opongan a ellos, presionar sobre las autoridades públicas, llevar con discreción datos a la prensa, imponer en la empresa reglas claras en la materia, hacer las denuncias que correspondan, etc. A veces un falso sentido cooperativo lleva a ocultar estas prácticas, sin advertir el perjuicio común que arrastran. Pero más allá de estas consideraciones, debemos tener claro que una cosa es ser el autor de un soborno o cohecho, y otra ser la víctima de una extorsión. Alguna similitud con el cohecho tienen las llamadas “dádivas”. Son beneficios que se hacen a funcionarios públicos, sea como estímulos para que cumplan mejor sus obligaciones respecto de nosotros; sea como premio o retribución o en señal de gratitud por el trabajo realizado. Podría pensarse que si no se obtiene ningún beneficio o privilegio al que no se tenía derecho, estas prácticas son incuestionables. Sin embargo, no es así. Este tipo de dádivas suele engendrar en el funcionario un cierto “compromiso” que impide la imparcialidad en su gestión; en especial, si el “regalo” se realiza a la persona y no a la Institución Pública. Por tal razón, la entrega y recepción de dádivas, en la medida en que exceden un mero gesto simbólico de agradecimiento, suele ser considerada delito. Una forma particular de “cohecho” existe en el llamado “tráfico de influencias”. Aquí alguien se aprovecha del peso o presión que puede sentir un funcionario público frente a alguna persona. El cohecho está implícito: no se le ofrece nada concreto, pero el funcionario sabe que de “desobedecer” no accederá a determinados beneficios o posiblemente perderá algunos que posee, incluyendo su cargo. Suele ser perseguido por las leyes, aunque no es fácil su demostración. La mayoría de estas conductas están previstas en el Código Penal (ver arts. 256 y ss. del Código Penal y ley 25188), aunque sabemos ya que la ética supera las exigencias legales. Otras veces hay formas “solapadas” de influencias, como cuando se recurre al amiguismo. Trabando amistad con determinado funcionario uno consigue trámites más rápidos, acceso a información útil... Surgen así formas de "clientelismo", parasitarias de la actividad estatal.

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Actividad 2: busque un caso de corrupción del que ha tenido conocimiento, e identifique los elementos necesarios para proceder a su valoración ética. 2.3 La justicia por "mano propia" en el ámbito empresario Se hace necesaria ahora otra aclaración importante respecto de la justicia. En el estado primitivo, cada persona era responsable de la protección de sus intereses jurídicos. Debía ocuparse de defender sus derechos y de recuperar aquello de lo que hubiese sido ilegítimamente despojado. Como se podrá advertir, tal estado de cosas hacía descansar la justicia sobre la fuerza y era fuente permanente de conflictos y desorden. La sociedad organizada ha creado organismos específicos de seguridad y jurisdiccionales, encargados de proteger los derechos y administrar justicia. A partir de este momento, jurídicamente hablando, las personas no pueden utilizar la fuerza privada para obtener lo justo: el estado adquiere cierta preferencia en el uso de la fuerza, de la que son despojados los particulares. Fuera de algunos casos excepcionales -como la legítima defensa- la “justicia por mano propia” está jurídicamente prohibida. Un problema particular para la ética se presenta con la llamada “oculta compensación”, cuando una persona decide “cobrarse por su cuenta” una deuda que no le pagan, de la que nos ocuparemos al hablar de la remuneración. Claro que en la medida en que los organismos instituidos para administrar justicia no cumplen razonablemente con su función, resurge la tentación de hacer justicia por mano propia con la consecuente secuela de anarquía. De allí que, de establecerse en la empresa procedimientos para plantear quejas o hacer denuncias, es importante que sean razonablemente efectivos y que se comuniquen los resultados obtenidos al denunciante o quejoso, pues, de otro modo, no sólo serán inútiles sino incluso contraproducentes. En estos casos, los moralistas consideran que dados determinados requisitos la conducta de compensarse una deuda que no se puede cobrar de otro modo no es éticamente cuestionable. Estos requisitos son: a) que se trate de una verdadera deuda, exigible en justicia; b) que la deuda sea cierta, sin duda alguna; c) que la compensación no supere el límite de lo debido; d) que no pueda recuperarse la deuda por la vía legal, o por otra vía mejor; e) que se evite el escándalo y el perjuicio a otras personas -como sería la sospecha sobre terceras personas de que han robado lo que uno ha tomado-. Sin embargo, y aunque realmente exista una deuda, procurárselo privadamente puede constituir una violación de la ley que lleva a una vuelta al indeseable sistema primitivo -“justicia por mano propia”- y por eso atrae la sanción legal. Por esta razón se debe ser sumamente estricto en admitir la oculta compensación. Legalmente se admite la compensación cuando ya existen deudas recíprocas: por ejemplo, A me reclama $ 200 pero él me debe a mí $ 300, entonces yo no le pago alegando “compensación” –art. 818 y ss. del Código Civil. Pero no que alguien se cobre su cuenta sustrayendo bienes o engañando. En estos casos incurre en delito (ver arts. 162, 172 y 175 del Código Penal). Además, como hemos dicho, nadie es buen juez

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de su propia causa, por lo que resulta peligroso valorar uno mismo en qué medida corresponde la oculta compensación. Actividad 3: A fin de terminar con la delincuencia que ataca algunos comercios, una empresa decide electrocutar elementos de sus instalaciones para terminar con quien ingrese a robar. Analice el accionar a la luz de lo estudiado aquí sobre la justicia por mano propia. 3. Relaciones de la empresa con las asociaciones gremiales Necesariamente la empresa entra en contacto con las asociaciones gremiales de trabajadores. Las relaciones entre ambas han sido conflictivas a lo largo de la historia. Al comienzo triunfaron las empresas, consiguiendo que las uniones gremiales fueran prohibidas -desde la famosa ley Le Chapelier de la Revolución Francesa- y sus militantes perseguidos. Integrarlas o participar de una huelga significaba el despido sin posibilidad alguna de reclamo. Con el tiempo, el avance de las ideas sociales, del sindicalismo y del derecho laboral fueron volcando la balanza hacia el lado de las organizaciones gremiales. En muchos países se formaron incluso partidos políticos que llegaron al gobierno sobre una base obrera. Así impusieron sus condiciones al mercado laboral. Comparativamente, sin embargo, el péndulo está de regreso. Es cierto que a partir de la devaluación del año 2002 se ha recuperado la industria nacional, se han implementado políticas proteccionistas y con ellas el sindicalismo ha recuperado algo de su fuerza. Pero incomparablemente menor a la que supo tener en tiempos de su apogeo. El poder del sindicalismo viene en baja por diversas razones: •

Las asociaciones sindicales suelen ser consideradas poco representativas, y recogen poca adhesión entre empleados y empleadores.

•

Proliferan empleos en el área de servicios y de mayor nivel de capacitación, que no suelen estar sindicalizados. La negociación colectiva generalmente se considera como excesivamente rígida para las necesidades actuales.

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La huelga es vista como un instrumento que torna ineficiente la economía, cada vez con menor aprobación popular, pues son los consumidores quienes sufren sus consecuencias, en particular cuando se desarrolla en determinadas áreas como el transporte..

•

Se importan partes y repuestos producidos en el extranjero, fuera del alcance de los sindicatos -transnacionalización de la economía-.

•

Se implementa cada vez más la robotización y automatización.

•

Se crean nuevas empresas no sujetas a vínculos sindicales.

Surgen así preguntas éticas cómo: ¿es lícito que las uniones gremiales utilicen a los consumidores o al público como una especie de rehén para así conseguir los propios objetivos? ¿es la situación de conflicto entre empresas y sindicatos la mejor forma de beneficiar a la sociedad en el largo plazo?

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En algunos casos las empresas han sido obligadas a ceder a las demandas sindicales bajo amenaza de huelgas, sabiendo que el incremento de los costos sería trasladado a los precios, ¿es legítimo convertir a los consumidores en víctimas de la negociación colectiva? Evidentemente, las respuestas a estas preguntas dependerán de los motivos de la huelga y las consecuencias que produzcan. La decisión de decretar una huelga y seguirla no puede basarse en la defensa exclusiva del interés de los trabajadores, sino tener en cuenta a todos los interesados -stakeholders-. Por otro lado, también la empresa se plantea preguntas. Si es legítimo que aquellos trabajadores no sindicalizados o que no participan de las medidas de acción directa se beneficien con los resultados del obrar sindical. Si es legítimo contratar a personal suplente para reemplazar a los que realizan huelgas legítimas –lo que es visto en muchos casos como una práctica desleal-. También aquí la respuesta ética dependerá del caso, de los motivos de la huelga y del perjuicio que puede producir a los intereses comunes; más allá, por supuesto, de lo que disponga la legislación. Lógicamente, la creciente pérdida de adhesión que se percibe en el obrar sindical implica una cada vez mayor desprotección del trabajador en un mercado laboral cada vez más difícil. En este sentido, la legislación ha querido asegurar transparencia en la materia, dando lugar a la libertad y autonomía sindicales, regulando las prácticas desleales que pueden aparecer en las vinculaciones con éstas y sancionándolas con multas (ver art. 53 ley 23551). Actividad 4: busque en el art. 53 de la ley 23.551 tres prácticas desleales, y transcríbalas. La potestad que pone la legislación en manos de las asociaciones de trabajadores, en cuanto a la posibilidad de negociación colectiva y el recurso a medidas de acción directa, requieren de un ejercicio prudente. El abuso puede significar problemas peores, desde el cierre de la empresa la imposibilidad de responder a las demandas que se le hacen, hasta la pérdida de beneficios por el exceso en que se ha incurrido. El proceder de empleados y empleadores y de las entidades que los agrupan debe regirse siempre por el principio de asegurar el bien común de la empresa, atendiendo de modo integral los derechos de todos los interesados y no debe constituirse en pretensiones de sólo una parte que quiere imponerse a las de los demás. Tengamos también presente que el art. 158 del Código Penal reprime con prisión de un mes a un año, al obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boicot. Y que la misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada. 4. Relaciones de la empresa con la competencia La empresa también mantiene relaciones más o menos contradictorias con sus competidores. El principio fundamental que debe estar presente en ella es el de la lealtad que se traduce en el uso de medios legítimos para triunfar económicamente frente a ellos.

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Ya nos hemos ocupado del tema del secreto y el espionaje industrial. Hablamos también del problema del soborno o cohecho, que puede darse en la relación de la empresa con las autoridades. Aquí nos ocuparemos de un supuesto análogo: los regalos de empresa. El personal además debe evitar que su lealtad se vea afectada por las relaciones afectivas – pasiones-. Es común que se presente un conflicto entre una relación personal, y su relación de trabajo. Por ejemplo, que un empleado se vea tentado a difundir información secreta o a dar un trato contrario a los intereses de la empresa porque está afectivamente comprometido -por ejemplo, para beneficiar a un amigo o pariente-. Esto puede advertirse en la película Recursos Humanos, en la que toca al hijo de un empleado trabajar en el Departamento de Recursos Humanos de una empresa en etapa de reducción de personal, y también en la película El proceso final, donde un abogado tiene que litigar en un pleito contra la compañía patrocinada por su propia hija. En general, son situaciones que en la empresa deben tratar de evitarse, porque generan situaciones de conflicto difíciles de enfrentar. No en vano algunas empresas trasladan a otras oficinas o establecimientos a empleados afectivamente comprometidos entre sí, porque corren el riesgo de privilegiar su lealtad afectiva respecto de su lealtad hacia la empresa. Por esto mismo -aunque no en el mismo nivel que en el empleo público- la recepción de dádivas o beneficios por parte de un empleado, de clientes, proveedores, o competidores, puede resultar inconveniente por comprometer la lealtad hacia la empresa. Hay personas (clientes, proveedores) que buscan interesadamente “trabar amistad” con algún empleado para después aprovecharse del vínculo. La prudencia exige especial cautela y una supervisión adecuada de la gerencia de Recursos Humanos. Cuando una organización efectúa regalos a empleados de otra, se presenta una situación análoga a la del soborno. Sin embargo, la cuestión ética aparece en primer plano dado que tales actos suelen no estar legalmente incriminados. Pensemos en una empresa que efectúa regalos al gerente de compras de otra. Se plantean aquí varios problemas, del lado de la empresa que las paga, y del empleado que las acepta. Estos regalos pueden responder a situaciones distintas. Pueden ser nada más que un reconocimiento por un trabajo bien realizado o un trato esmerado; o tal vez constituyan el “pago” de un “beneficio” recibido con la intención de asegurar que el mismo se repita en el futuro... En este último supuesto el perjuicio contra el empleador es notorio. Se plantea un evidente conflicto de lealtades: el empleado privilegia, en su tarea, su propio beneficio -aceptando el “pago”- antes que el de la empresa, lo que constituye una grave falta a su deber de fidelidad, susceptible de recibir graves sanciones; mientras que por parte de la empresa, una violación de las exigencias de lealtad comercial. Cuando los regalos no son más que un reconocimiento por el trabajo realizado, la situación puede parecer más inofensiva. En especial cuando tales premios o reconocimientos asumen formas no dinerarias: invitaciones a comer, alojamiento en hoteles de primera categoría, viajes, etc. Sin embargo, el riesgo de que se transformen, conciente o inconcientemente, en presiones o incentivos para otorgar beneficios indebidos, como también la lesión de la disciplina y la imagen a que dan lugar -la mujer del César no sólo debe ser casta, sino que debe parecerlo-, constituyen un peligro para la lealtad que la hacen, en general, también éticamente cuestionable.

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En el marco de la competencia las costumbres suelen establecer algunas pautas relacionadas con las formas aceptadas y no aceptadas de captar la clientela. La ley de defensa de la competencia considera ilícitas algunas de ellas. Para algunas actividades, incluso, hay pautas específicas. En lo que hace al marco legislativo, recordemos que el art. 159 del Código Penal reprime con multa de $ 2.500 a $ 30.000, al que, por maquinaciones fraudulentas, sospechas malévolas o cualquier medio de propaganda desleal, tratare de desviar, en su provecho, la clientela de un establecimiento comercial o industrial. Actividad 5: en la ciudad de Rosario, en el año 2004, el Colegio de Farmacéuticos prohibió a las Farmacias realizar publicidad sobre descuentos especiales en los medicamentos. La decisión ha generado polémica. ¿Por qué pudo considerarse un modo éticamente inaceptable de captar clientela?

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SOLUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad 1) Mientras no se compartan los ilícitos que hubiesen cometido, probablemente dependa de la utilidad del aporte de estas personas y de la gravedad de los crímenes que personalmente hubiesen cometido, y de su actitud posterior al mismo. Aunque la solución es discutible. 2) Las respuestas posibles son múltiples. 3) Una cosa es defenderse razonablemente de una agresión (un robo), otra querer hacer justicia por fuera del sistema instituido. Instalar un sistema que electrocuta a un ladrón, aunque no haya puesto en riesgo la vida de nadie, excede los alcances de la legítima defensa y se acerca a un intento de justicia por mano propia, solo legítimo en situaciones muy excepcionales. 4) Las prácticas desleales previstas en la ley son diversas. Basta que transcriba tres de ellas. 5) El Colegio de Farmacéuticos alegaba que la estrategia degradaba la actividad farmacéutica, que no podía ser confundida con cualquier actividad comercial como la de un supermercado, y que esa forma de captar clientela no era coherente con la dignidad de la comercialización de medicamentos.

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ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE 1) Identifique las razones por las que puede considerarse que las empresas tienen una responsabilidad social 2) Diferencie las respuestas éticas que darían corrientes utilitaristas y no utilitaristas al problema de los costos que puede demandar evitar perjuicios a la salud o el medioambiente por consecuencias no queridas de la fabricación de productos. 3) Distinga el cohecho de la extorsión y explique los principios éticos para valorar cada uno de ellos. 4) Analice éticamente el comportamiento de una empresa que entrega regalos a empleados de otra empresa. 5) Identifique los intereses que debería tener en cuenta la organización sindical a la hora de decretar una huelga.

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INSTITUTO SAN IGNACIO

ETICA EMPRESARIAL UNIDAD 6 - LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA

UNIDAD 6 LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA

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Las unidades anteriores se dedicaron a analizar cómo valorar éticamente la empresa. En esta unidad la perspectiva será diferente. Estudiaremos cómo se vive, se aprende y se evalúa la ética de parte de los mismos integrantes de la empresa. Es esencial para poder implementar planes o proyectos tendientes a potenciar el compromiso ético de las organizaciones. Objetivos de aprendizaje de la unidad: •

Comprender cómo se aprende la ética y cómo se pueden desarrollar acciones tendientes a favorecer dicho aprendizaje.

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Identificar los roles y funciones que pueden cumplir los códigos de conducta empresarial y los tribunales de ética.

Contenidos 1. Aprendizaje de la ética en la empresa····················································· 2. Códigos de conducta empresaria···························································· 3. Auditorías Éticas ····················································································· Sintetizamos los contenidos en este gráfico:

Aprendizaje ETICA Susceptible EMPRESARIA de

Pasiones y virtudese

Codificación

Códigos de Conducta

Evaluación

Auditorías

Bibliografía obligatoria: Este texto. Bibliografía de consulta: Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, editorial EUNSA, Pamplona, 1994. Gómez Pérez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982.

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1. Aprendizaje de la ética en la empresa De nada serviría que estudiemos la ética si no nos interesa que la misma oriente los comportamientos. Por eso, además de estudiar qué es el bien, debemos preocuparnos de reflexionar cómo hacer para que ese bien sea conocido por los otros y considerado adecuadamente a la hora de tomar decisiones. De la enseñanza y el aprendizaje de la ética en la empresa se ocupa este título. Para analizar el aprendizaje de la ética es esencial tomar en cuenta la influencia que en el comportamiento humano tienen las pasiones, y su regulación a través de las virtudes. 1.1 Pasiones y virtudes humanas Toda conducta humana tiene un importante influjo de las pasiones. En el fondo, la ética es una tentativa por educar las pasiones y ordenarlas según la razón. Son una fuerza poderosísima que hay que saber aprovechar, y evitar que se desordene. Y no son ajenas al ámbito empresario. Se ha escrito en este sentido que “el desafío más delicado con el que tendremos que enfrentarnos en la década de los ochenta será el lograr que nuestra empresa siga siendo un lugar donde resulte apasionante trabajar” (Pearson, presidente de Pepsi-Cola) 123 Las pasiones son movimientos o tendencias que las personas padecen, y que inclinan hacia o contra determinados bienes o males. A veces se las llama sentimientos o emociones, aunque los psicólogos distinguen estas categorías por su duración y firmeza. Hay diversas pasiones, según el género de bien al que mueven o repulsan: amor, odio, gozo, tristeza, deseo, fuga, esperanza, desesperanza, temor, audacia, ira. Tomás de Aquino va a explicar que las pasiones no obedecen a la voluntad de un modo despótico (cumpliendo órdenes estrictamente) sino político (en cuanto a que puede influirse sobre ellas, controlando, por ejemplo, la imaginación). Por eso podemos ser, en alguna medida, responsables de nuestras pasiones si las despertamos, excitamos, alimentamos o consentimos. Cuando se descontrolan, las pasiones pueden turbar el juicio y dificultar que se vea la realidad tal como es. En situaciones extremas llegamos a estados como el "círculo pasional", en el cual la pasión ha logrado centrar las actividades del sujeto alrededor del objeto de la pasión transformándolo en una obsesión. O la "lógica pasional", cuando se inventan argumentos para conseguir no las conclusiones que salen de las premisas, no el reflejo de lo real, sino los resultados dictados por la pasión. Es lo que se conoce vulgarmente como "ideología": se razona para justificar de antemano su pasión y todos los argumentos llevan a esa justificación. Suele llevar a cambiar de opinión rápidamente, o a sostener ideas contradictorias: la inteligencia no está al servicio de la verdad sino de la pasión. También la pasión desordenada afecta a la voluntad. La pasión descontrolada alimentada previamente por la voluntad, termina convirtiendo a la voluntad en su esclava. No puede resistirle y queda pasivamente sometida a la impetuosa violencia del deseo.

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Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 149

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Jaime Balmes (1810-1848) aporta algunas observaciones para contrarrestar el mal influjo del corazón en el entendimiento. Afirma que es necesario habituarse a la concentración, a la reflexión, a preguntarse ante determinada situación si antes pensábamos igual o no, cuándo cambiamos de parecer, porqué cambiamos de parecer, si lo hicimos porque advertimos nuevas razones o porque aparecieron nuevos intereses. A su juicio, un buen remedio contra el mal influjo de las pasiones desordenadas es tener ideas firmes, opiniones formadas sobre las materias de las que nos ocupamos. Y cuando ello no sea posible, no improvisarlas a partir de inspiraciones del momento124. Ignacio de Loyola acuñó una expresión muy útil: “en desolación, no hacer mudanza”. Es decir, los momentos emocionalmente agitados son los peores para tomar decisiones importantes y cambiar lo que habitualmente se venía haciendo. Se corre el riesgo, cierto, de cambiar para peor. Proponía también varios métodos para tomar decisiones del mejor modo posible. Primero, tener claro el fin que se persigue y que va a orientar la decisión: ¿qué es lo que quiero? ¿qué es lo que busco con mi decisión? Supuesto el fin y las opciones, siempre que no sean en sí mismas ilícitas, debo hacerme indiferente a cualquiera de ellas, dejando de lado mis gustos, prejuicios, e intereses, buscando sólo la que mejor lleva al fin que me propuse. Luego cabe considerar, razonando, las ventajas y desventajas o peligros de cada una de las opciones. Y, recién después de haber pensado sobre esto, observar hacia qué lado se inclina mi razón. Pero la influencia de la pasión no es siempre negativa. Si está ordenada, puede operar como un factor que ayuda a conocer y obrar lo recto. La compasión, por ejemplo, puede contribuir a advertir lo inmisericorde o inicuo de determinado juicio, y llevarnos a comportamientos más equitativos. Así le ocurrió al empresario en el ejemplo de la reducción de costos que referimos en la unidad 1. Por otro lado, la pasión puede hacernos estudiar, analizar, penetrar y comprometernos más en un asunto y así comprenderlo mejor. Si bien los valores se conocen por medio de la inteligencia, y se obran por medio de la voluntad, el conocer y el obrar son operaciones de todo el hombre, y los movimientos pasionales, debidamente educados, pueden ayudar al ejercicio de tales facultades. El "rechazo afectivo" que sentimos hacia determinadas conductas que calificaríamos de inhumanas -pensemos, por ejemplo, en la tortura, la clonación de humanos, la circuncisión femenina- sacude nuestras conciencias y nos ayudan a descubrir y reconocer la realidad tal cual es y a obrar en consecuencia. Para desprendernos de nuestro propio juicio muchas veces nublado por nuestros intereses y pasiones ("nadie es buen juez de su propia causa"), Ignacio de Loyola también propone imaginar que otro hombre está en nuestra situación, y pensar qué le aconsejaríamos. Como comúnmente “amplificamos” los problemas que vivimos en el presente, Ignacio enseña a evaluar las cosas a la distancia: pensar que ha pasado mucho tiempo desde la situación concreta, pues nos está afectando, y buscar la decisión que creemos nos traería más tranquilidad de conciencia cuando con el tiempo la recordemos. Siempre es útil acudir al consejo de personas versadas. “El egocentrismo (desordenado amor propio) sólo se advierte si se hace una consideración ética. No suele estudiarse como realidad económica o anti-económica. Tampoco es ilegal. Los signos más claros de la existencia de este egocentrismo son: 124

Balmes, Jaime, Op. Cit., cap. 19.11

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- La convicción del sujeto de que nunca se equivoca - La convicción de que siempre cuenta con la mejor información - La tendencia a formarse de sí mismo una imagen superlativamente favorable, de acuerdo con los interesados agentes de relaciones públicas - La incapacidad de rectificar o de aprender de los propios fracasos - La insoportabilidad de críticas de su gestión - La incapacidad de separar entre lo que se debe al sujeto en cuanto tal y en cuanto directivo - No escuchar a los demás”125 Actividad 1: Describa de qué modo influyen las pasiones en estas actitudes. A su juicio ¿Qué consecuencias provocan estas actitudes en la gestión empresaria? Confronte con la solución al final de la Unidad. Frente al riesgo del desorden de las pasiones, se han propuesto diversas soluciones. Algunos proponen tratar de aniquilarlas, suprimirlas. O al menos conseguir mantenerse imperturbable frente a ellas sin que influyan sobre la persona (escuela estoica). Ambas posiciones tienen como defecto desperdiciar la fuerza tan importante de la pasión y postular un ideal inhumano, ya que el hombre tiene pasiones, e imposible, dado que nunca puede lograr suprimirlas. O satisfacerlas como si el bien radicara siempre en seguir las pasiones (escuela epicúrea) Frente al planteo estoico y epicúreo, Aristóteles enseñó que las pasiones son parte del hombre, y por ello no son malas, aunque deben ser ordenadas de acuerdo con la recta razón. Ello se consigue con la adquisición de la virtud, que no nos lleva a suprimir el temor o el amor, por ejemplo, sino el temor y el amor indebidos, contra la recta razón. Rol fundamental tendrá en esto la virtud de la prudencia. Hemos visto lo que son las pasiones, como influyen positiva o negativamente en la inteligencia y en la voluntad, cómo pueden desordenarse y cómo deben ser reguladas. Pasaremos ahora a examinar un tema esencial para conseguir esto último: las virtudes. 1.2 Las virtudes humanas y la empresa El interés por las virtudes ha renacido en los últimos años. Estos hábitos operativos, justo medio entre extremos viciosos, son de una gran importancia para la vida moral familiar y empresarial. Por eso vale la pena un análisis específico del tema. En un artículo publicado en una revista dedicada al Management podemos leer: "Para obtener ventajas competitivas en el largo plazo, las empresas tienen que ser conducidas por empresarios con sistemas de valores elevados... Son los valores los que con su atracción y fuerza no dejan indiferente al hombre de empresa, pues lo sacuden y lo empujan a la decisión y a la acción... La puesta en práctica de las virtudes humanas en quienes conducen la empresa, es la mejor garantía de los comportamientos responsables y de una sólida ventaja competitiva en el largo plazo"126

125 126

Gómez Perez, Rafael, Ética empresarial: teoría y casos, página 134 Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, página 15

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La virtud moral es un hábito operativo bueno; una disposición difícilmente movible que nos facilita comportamientos correctos. Aristóteles hablaba de ella como de otra naturaleza, que se adquiría y se añadía a nuestro ser. Al habituarnos a comportarnos correctamente y podemos hacerlo con facilidad y con gozo. La concibió como un justo medio respecto de dos extremos, que llama vicios. Pero es importante no confundir el justo medio con la mitad; el justo medio está en el bien, en la conformidad con la razón, y a veces parece más cerca de un extremo que de otro. También se debe distinguir el justo medio de la mediocridad, ya que el justo medio es la cúspide si nos referimos en términos de bien moral. Enseñaba Tomás de Aquino que la virtud se adquiere con la repetición de los actos. Al principio va a resultar difícil obrar bien cuando no se tiene un hábito. Con el ejercicio se va adquiriendo una disposición a hacerlo, cada vez con más facilidad, e incluso con gozo. Quizás en su origen este hábito provenía de la coacción exterior, como el temor a un castigo, o a una sanción. Pero para que se transforme en virtud, la persona debe asumir la conducta desde su interior y realizarla con intención virtuosa. Intención virtuosa es la intención de obrar por el bien mismo. Por eso es importante motivar y dar razones que muevan al sujeto a elegir libremente los actos propios de la virtud. La mera repetición mecánica no genera ninguna virtud. Existen diferentes virtudes morales. Se llama “cardinales” a las virtudes morales sobre las cuales se organizan las demás. Son cuatro: justicia -dar a cada uno lo que le corresponde-, prudencia -saber elegir y ejecutar el acto indicado en una situación concreta y realizarlo-, fortaleza -elegir lo correcto sin que nos aparte de ello el temor de que sea o no arduo o difícil de conseguir- y templanza -moderación de los placeres, elegir lo bueno sin que nos aparte de ello el hecho de que sea o no placentero-. La primera virtud cardinal es la prudencia, de la que ya nos ocupamos, y que dispone a la inteligencia práctica para juzgar y regular bien lo que hay que hacer en un acto particular. El prudente es capaz de optimizar el pasado, diagnosticar el presente y prevenir el futuro. Le corresponde la acción del consejo, es decir, el consultar, deliberar e indagar los medios y las circunstancias para el obrar. Luego el juicio o conclusión sobre los medios hallados, y el dictaminar respecto de cuál de ellos debe emplearse u omitirse en una circunstancia dada. Y después el imperio u orden de ejecutar el acto, aplicando las operaciones anteriores. La justicia consiste en el hábito de hacer lo justo y de evitar lo injusto, dando a cada uno lo que le corresponde. Se clasifica en conmutativa, distributiva y general. La justicia conmutativa es aquella por la cual los miembros de la comunidad nos damos lo debido recíprocamente. La justicia distributiva exige a la comunidad asignar beneficios o gravámenes a sus miembros conforme lo que a cada uno corresponde. Y la justicia general regula lo que corresponde demos a la comunidad que integramos. Aunque en la realidad los tres tipos deben darse juntos. Al pagar el salario, por ejemplo, el empleador actúa en ejercicio de la justicia conmutativa porque da lo que corresponde por el trabajo, pero también distributiva al repartir las ganancias de la empresa, y general porque cumple con las leyes sobre salarios y provee al bien común. En materia de recursos humanos se presentan sobre todo relaciones de justicia distributiva, pues los empleadores, en su carácter de autoridad de la empresa, deben distribuir con justicia remuneraciones, beneficios, promociones, sanciones, etc. Sintetizamos lo expresado en el siguiente gráfico:

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Prudencia Justicia

VICIO (por defecto)

VIRTUD

Fortaleza Templanza

VICIO (por exceso)

A veces la justicia aparece con rostro inhumano; pero la misericordia la supera sin contradecirla. “Entre las diversas situaciones relacionadas con el alcohol que he conocido en las empresas en el decurso de los años, la que más destaca en mi recuerdo es la que afectó al jefe del departamento financiero de una filial importante que había sido confiada a mi responsabilidad. El problema de aquel hombre con la bebida databa de bastantes años atrás. En su sección todo el mundo lo sabía... Los que trabajaban con él y los que estaban a sus órdenes le aguantaban sus furores de borracho porque él, en su estado normal, era un administrador muy competente y se había ganado a pulso su cargo en aquella división. En aquel entonces yo era bastante novato en la compañía (la ITT), y me llamó la atención el rendimiento relativamente bajo de aquélla división. Cuando me di cuenta del estado de incomodidad en que se hallaban cuantos trabajaban allí, me propuse discutir con él, cara a cara, la cuestión de la bebida. Y lo hice, no una ni dos veces, sino tres o cuatro. El no se reformaba o no era capaz de ello. Yo no sabía que hacer; aquel hombre llevaba muchos años en la empresa y no carecía de cualidades. Yo le apreciaba. Al mismo tiempo me inspiraba compasión. Pensé que siempre quedaba una probabilidad de que lograse corregirse. Pero, al fin, en un acceso de exasperación, le despedí. Más tarde me enteré de lo que ocurrió con él, que fue lo típico de esta clase de situaciones. No consiguió otro empleo. Siguió bebiendo. Su mujer le abandonó. Se quedó sin casa y sin familia. Dilapidó el resto de sus ahorros... Sólo entonces se puso de manifiesto que le restaba la autodisciplina suficiente para hacer un esfuerzo, admitir su problema y buscar auxilio. Se unió a Alcohólicos Anónimos, rehizo su vida personal con su mujer y su familia y regresó a la Compañía en demanda de un empleo, cualquier empleo.... Le dieron un pequeño cargo en el departamento de personal. Luego se presentó a mí y me dio las gracias por haberle echado a la calle. Yo, asombrado, no sabía qué decir. Él explicó que todo el mundo le había concedido tantas segundas oportunidades que jamás se había visto obligado a encarar la realidad de su problema. Verse despedido había sido lo mejor que podía ocurrirle, según me dijo. Su esposa me llamó por teléfono para darme también las gracias”127 Actividad 2: 1) Explique de qué modo se manifiesta en el caso la relación entre la justicia y la misericordia. 2) El alcoholismo provoca la pérdida de miles de horas de trabajo por ausentismo y capacitación desperdiciada, y cientos de miles de dólares por decisiones mal tomadas, oportunidades perdidas, baja moral de trabajo, necesidad de cambios y traslados en las empresas, gastos de salud, medicamentos y seguridad social. Lesiona al mismo tiempo la

127

Geneen, H. y Mascow, A., Alta Dirección, editorial Grijalbo, Barcelona, 1986, página 143.

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justicia conmutativa y general. Explicite de qué forma se lesiona cada una de estas clases de justicia. Confronte con la solución al final de la Unidad. Dado que la justicia involucra a otra persona, cuando cometemos una injusticia no sólo obramos de modo inmoral sino que además causamos un perjuicio. Por eso, ante una injusticia, no alcanza con la retractación, el reconocimiento, el arrepentimiento, o la voluntad de evitar reiterarla; debemos, en la medida de lo posible, reparar el perjuicio, restituir las situación al estado en que se encontraría si no hubiésemos cometido la injusticia. Es decir, la injusticia hace surgir la obligación de restitución, la que a veces se hace difícil: Pensemos en un empresario que ha mantenido a uno de sus empleados en situación irregular pero ha resuelto finalmente regularizar su inscripción. Sin embargo, se le presenta un problema: si reconoce que lo mantuvo en situación irregular hasta ahora, debe pagar retroactivamente los aportes, contribuciones, multas, además de correr el riesgo de sufrir graves sanciones que ponen en peligro la subsistencia del negocio. Decide inscribirlo sin reconocer ese período. Con lo que no satisface la justicia pues no ha reparado el perjuicio causado. Deberá ver la forma de compensar, en la medida de sus posibilidades, al trabajador por los aportes no realizados y a la comunidad por la evasión al sistema de seguridad social. En el último de los casos, podría esperar alguna moratoria o amnistía para la regularización, y contribuir con obras benéficas para con la comunidad. Una especie de justicia que nos interesa particularmente es la llamada justicia social. La justicia social exige que todas las personas integrantes de una comunidad dispongan de lo mínimo necesario para cubrir sus necesidades fundamentales; y además, que participen razonablemente del crecimiento y desarrollo de todo el grupo. Se falta a la justicia social tanto si algunos miembros no tienen lo indispensable, como si sólo algunos se benefician del crecimiento económico general. Del mismo modo, es necesario tener en cuenta que la justicia social en la empresa no puede mirarse sólo desde la perspectiva de la distribución de ingresos -justicia de la remuneración-; sino también desde la perspectiva de la justicia en el orden de la producción, y valorar la contribución a la justicia social que se concreta a través de la creación de empleos, dado que el empleo es la forma de participar de la producción. Revisemos brevemente los consejos que en relación con las virtudes ofrece da un profesor contemporáneo, psiquiatra, de quien ya hemos hablado. Se trata de diez reglas de oro para educar la voluntad128:

128

Rojas, Enrique, La conquista de la voluntad, editorial Planeta, Bs. As., 1996, página 225

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1. La voluntad necesita un aprendizaje gradual, que se consigue con la repetición, con ánimo deportivo y alegre, de actos en donde uno se vence, lucha y cae, y vuelve a empezar 2. Para tener voluntad hay que empezar por negarse o vencerse en los gustos, los estímulos y las inclinaciones inmediatas. 3. Cualquier aprendizaje se adquiere con más facilidad a medida que la motivación es mayor; y el deseo de luchar para alcanzar los objetivos se estira más gracias a la fuerza de los contenidos que los mueven. 4. Tener objetivos claros, precisos, bien delimitados y estables. Querer es pretender algo concreto y renunciar a todo lo que distraiga y desvíe de los objetivos trazados. 5. Toda educación de la voluntad tiene un fondo ascético (de sacrificios), especialmente en sus comienzos. 6. A medida que se tiene más voluntad, uno se gobierna mejor a sí mismo, no dejándose llevar por el estímulo inmediato. 7. Una persona con voluntad alcanza las metas que se había trazado con constancia. Piezas instrumentales de la voluntad son, en este sentido, el orden, la tenacidad, la disciplina, la alegría constante y la mirada puesta en el futuro, en la meta. 8. Es importante llegar a una buena proporción entre los objetivos y los instrumentos que utilizaremos para obtenerlos; es decir, buscar la armonía entre fines y medios, con una ecuación adecuada entre aptitudes y limitaciones, sacando lo mejor de nosotros mismos, poniendo en marcha la motivación, configurada gracias a los ideales. 1. La madurez de la personalidad se advierte en la buena y suficiente educación de la voluntad. 10. La educación de la voluntad no tiene fin: el hombre es una sinfonía siempre incompleta; las circunstancias y las dificultades cambian, y requieren un permanente y esmerado trabajo de educación. En nuestros días se ha vuelto sobre la importancia de las virtudes y su educación. Entre otras obras se ocupan del tema la obra de Alistair MacIntyre129, de Robert Sólomon130 en relación con la actividad empresaria; o la aplicación pedagógica de David Isaacs. Este último profesor español, en su libro “La educación de las virtudes humanas”, recoge las enseñanzas aristotélicas proponiendo la reflexión y adquisición de veinticuatro virtudes humanas que considera fundamentales. Destaca las siguientes: amistad, audacia, comprensión, flexibilidad, fortaleza, generosidad, humildad, justicia, laboriosidad, lealtad, obediencia, optimismo, orden, paciencia, patriotismo, perserverancia, prudencia, pudor, respeto y responsabilidad. Algunas nos interesan especialmente para la gestión empresaria:

129 130

MacIntyre, Alistair, Tras la virtud, editorial Crítica, Barcelona, 1987 Sólomon, Robert, Ethics and excellence: cooperation and integrity, editorial OUP, New York, 1992

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“Flexibilidad: adapta su comportamiento con agilidad a las circunstancias de cada persona o situación, sin abandonar por ello los criterios de actuación personal. Laboriosidad: cumple diligentemente las actividades necesarias para alcanzar progresivamente su propia madurez natural y sobrenatural en el trabajo y en el cumplimiento de los demás deberes. Lealtad: acepta los vínculos implícitos en su adhesión a otros –amigos, jefes, familiares, patria, instituciones, etc.- de tal modo que refuerza y protege, a lo largo del tiempo, el conjunto de valores que representa. Obediencia: acepta, asumiendo como decisiones propias, las de quien tiene y ejerce la autoridad, con tal de que no se opongan a la justicia, y realiza con prontitud lo decidido, actuando con empeño para interpretar fielmente la voluntad del que manda. Optimismo: confía, razonablemente, en sus propias posibilidades, y en la ayuda que le pueden prestar los demás y confía en las posibilidades de los demás, de tal modo que, en cualquier situación, distingue, en primer lugar, lo que es positivo en sí y las posibilidades de mejor que existen y, a continuación, las dificultades que se oponen a esa mejora, y los obstáculos, aprovechando lo que se pueda y afrontando lo demás con deportividad y alegría. Orden: se comporta de acuerdo con normas lógicas, necesarias para el logro de algún objetivo deseado y previsto, en la organización de las cosas, en la distribución del tiempo y en la realización de las actividades, con iniciativa propia sin que sea necesario recordárselo. Paciencia: una vez conocida o presentida una dificultad a superar o algún bien deseado que tarda en llegar, soporta las molestias presentes con serenidad. Perseverancia: una vez tomada una decisión, lleva a cabo las actividades necesarias para alcanzar lo decidido, aunque surjan dificultades internas o externas o pese a que disminuya la motivación personal a través del tiempo transcurrido. Prudencia: en su trabajo y en las relaciones con los demás, recoge una información que enjuicia de acuerdo con criterios rectos y verdaderos, pondera las consecuencias favorables y desfavorables para él y para los demás antes de tomar una decisión, y luego actúa o deja de actuar de acuerdo con lo decidido. Responsabilidad: asume las consecuencias de sus actos intencionados, resultado de las decisiones que tome o acepte; de tal modo que los demás queden beneficiados lo más posible o, por lo menos, no perjudicados, preocupándose a la vez de que las otras personas en quienes puede influir hagan lo mismo. Sociabilidad: aprovecha y crea los cauces adecuados para relacionarse con distintas personas y grupos, consiguiendo comunicar con ellas a partir del interés y preocupación que muestra por lo que son, por lo que dicen, por lo que hacen, por lo que piensan y por lo que sienten”. Robert Sólomon, en cambio, trae su propio catálogo, aplicado a la ética de los negocios131:

131

Sólomon, Robert, Ethics and excellence: cooperation and integrity, passim.

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Community (comunidad): contribuir al crecimiento de las organizaciones de las que somos parte y de las que, por ello, depende nuestro crecimiento personal. Excellence (excelencia): hacer siempre lo mejor que está a nuestro alcance. Role identity (identidad de nuestro rol): cumplir con los deberes y obligaciones que surgen de la posición que ocupamos en la empresa. Holism (coherencia): integrar el ser buen empleado con el ser buena persona. Integrity (integridad): lealtad hacia la vida de la organización. Judgement (juicio): obrar prudente Recogemos también estas consideraciones que nos muestran cómo a través del diseño del trabajo pueden promoverse o no algunas virtudes: “Hay, por ejemplo, sistemas de remuneración que permiten desarrollar mejor la virtud de la solidaridad que otros, y procesos de selección, formación y promoción que o fomentan la cooperación, o desarrollan la competitividad a cualquier precio. Trabajos repetitivos y monótonos, que dificultan la autonomía de decisión consciente, o creativos y participativos, que fomentan la creatividad y la interacción entre los componentes de la empresa. Los sistemas de influencia de los empleados pueden incitar a la lucha y la negociación de diferentes partícipes de la empresa (el capital, los directivos, o los empleados representados por los sindicatos), o, que al revés, fomentan la colaboración entre ellos”132 La importancia de las virtudes se advierte también cuando pensamos en las condiciones que debe reunir un directivo o un líder para ser confiable y eficaz, y que a veces se consideran a la hora de la selección y contratación: Capacidad de establecer un ambiente de trabajo con alta moral. Iniciativa personal, contracción al trabajo. Decisión rápida y ecuánime, acción, hace lo que tiene que hacer y está en lo que hace, comenzando y recomenzando todas las veces que sea necesario. Resistencia y paciencia para obtener resultados de largo plazo. Buen juicio y adaptabilidad a las diversas circunstancias. Ejemplo de conducta justa y honesta; nunca espera que los demás observen reglas que él no cumple. Fidelidad a sus promesas, todas ellas, pero lo piensa bien antes de hacerlas. Búsqueda de oportunidades para actuar y luchar por sus ideas. Predisposición para trabajar en equipo, compartir información, y delegar autoridad. Energía, pero medida y correcta. Disposición al diálogo y la comunicación, contesta la correspondencia a la brevedad. Capacidad para potenciar y promover a los demás. Hábito de devolver siempre las cosas prestadas, apenas deja de necesitarlas. Prontitud para felicitar y agradecer a quien lo merece Puntualidad, avisa si va a llegar tarde.

132

Pin Arboledas, José R., criterios éticos en el diseño del trabajo en la empresa, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 134

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Actividad 3: Para cada una de estas actitudes, indique algunas de las virtudes estudiadas que a su juicio le correspondan. Confronte con la solución al final de la Unidad. 1.3 Enseñanza de la ética en la empresa Varios son los obstáculos con los que debe enfrentarse quien quiera promover conductas éticas en ambientes de negocios. Conviene tenerlos presente para desarrollar estrategias que permitan contrarrestar su efecto. Entre ellos, a veces se encontrará con: El ambiente de escepticismo y descreimiento propios de la post-modernidad. La imposibilidad de acceder a todos los ámbitos de la empresa, ni mucho menos fuera de ella. El temor a las represalias contra quienes intentan operaciones de “depuración”. Las prácticas de connivencia sucia con poderes políticos o sindicales. Las prácticas no éticas que son aprobadas como signos de viveza o inteligencia. A veces las exigencias éticas parecen imposibilitar la supervivencia de la empresa en un mercado que se asemeja a una jungla. Insuficiencia de incentivos para quienes cumplen responsablemente. Insuficiencia de autocrítica de los dirigentes de negocios. Falta de apoyo de los directivos o dueños, preocupados a veces excesivamente por sus beneficios. Búsqueda de resultados sin valoración suficiente de los medios utilizados. Pero no se desanime. Son muchos los que comparten su preocupación por la vigencia de la ética en el ámbito empresario y laboral. El Centro para la Ética Comercial de Estados Unidos encontró que el 45% de las 1000 compañías más grandes de ese país tienen programas éticos o workshops que proveen de una dirección más específica para tratar con problemas éticos que se pueden presentar y para los que no son suficientes los credos generales133. Algunas empresas, incluso, someten a sus nuevos empleados a breves programas de entrenamiento en ética antes de hacerles suscribir su adhesión a las normas éticas de la empresa. “Una organización transparente contribuye a la ética del conjunto del personal de la empresa. Pero, ¿qué hacer contra las malas prácticas del medio exterior? Los jóvenes cuadros diplomados que contratamos, han sido “formados” en la práctica de copiar en las escuelas, de comprar los temas de examen antes de que se propongan, lo que les lleva a cierto cinismo. ¿Cómo educar en la empresa cuando el mal ejemplo viene de antes? Además, los fallos en las empresas son difíciles de sancionar"134. De hecho, existen algunos progresos, como se reflejan en este globo de texto135:

133

Wyley, Carolyn, El ABC de la ética, en rev. Gestión, nro. 1, enero 1996, página 140 Geliner, Octave, Ética de los negocios, editorial Ciencias de la Dirección, Méjico, 1993, página 21 135 Idem. 134

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“Puede uno felicitarse por las áreas en que progresa la ética: - la del personal, en que las leyes, las costumbres, y la presencia de los sindicatos han conseguido en la práctica un nivel más alto de respeto por los asalariados; - la de los clientes, que se respetan mucho más que en otros tiempos (competencia...) y, en menor medida, la de los proveedores; - en fin, los accionistas se ven mejor respetados, informados, protegidos”.

Promover la ética no es fácil. Por un lado, no solo se trata de transmitir conocimientos conceptuales sino principalmente, también de desarrollar una capacidad de reflexión y favorecer la adquisición de determinadas actitudes para reaccionar ante las situaciones concretas. A medida que la persona va madurando, sustituyen las pautas de comportamiento que se le imponen desde el exterior (heterónomas) por otras escogidas por él y asumidas libremente (autónomas). Este paso de la moral heterónoma a la autónoma no significa, necesariamente, un cambio de pautas éticas, sino de las razones por las cuáles son seguidas. En un marco heterónomo, las seguimos por exigencias exteriores a nosotros: deseos de obtener algún resultado, temor al castigo, búsqueda de aprobación social, etc. En un marco autónomo, en cambio, porque las consideramos correctas. Cada ser humano va pasando a lo largo de su vida desde motivaciones predominantemente heterónomas -durante la infancia el deseo de agradar a sus padres y el temor de perder su afecto es el principal motor de todo su desarrollo- a principios éticos en mayor grado autónomos. El grado de autonomía que cada uno conquista varía según las personas, sus edades, y sus culturas. Muchos psicólogos reconocen que, en los hechos, son pocas las que han llegado a conquistar altos niveles de “autonomía” y que muchos, en mayor o menor grado, internalizan con reducida reflexión las pautas morales de la cultura en que viven. Un número escaso es la que se plantea hasta sus raíces si comparten los principios éticos que se les inculcan en la sociedad a la que pertenecen. Es que toda sociedad necesita de orden y como un mecanismo de defensa tiende a promover la internalización y repetición de determinadas pautas de conducta instaurando sanciones -desde las penas hasta la marginación social- para aquéllos que las desoyen. Desde esta perspectiva, la enseñanza de la ética en al empresa debe perseguir un doble objetivo

Establecer con claridad los principios éticos que van a conducir toda la gestión.

Conseguir que todos los miembros de la empresa asuman tales principios, libremente como pautas de moral autónoma- o al menos por motivaciones extrínsecas -como pautas de moral heterónoma-.

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Otras teorías distinguen tres etapas de desarrollo moral, con dos sub-etapas cada una136. La etapa pre-convencional, en la que los individuos identifican los conceptos de bien y mal con las consecuencias personales que existen de por medio (castigos, recompensas). La etapa convencional, en la que se valora la necesidad de respetar el orden establecido y las expectativas de los demás. Y la etapa de principios, en la que los individuos se esfuerzan por definir los principios morales como algo propio, diferentes de la autoridad y que deben vivirse con independencia de las consecuencias que sufran. Sostienen que la mayoría de las personas adultas está en el nivel de la etapa convencional y que sólo algunas llegan a la superior. Un gerente que se encuentre en la etapa convencional tratará de convertirse en un buen miembro de la corporación y serle siempre fiel. Sólo alguien que haya alcanzado la etapa 5 estará dispuesto a denunciarla a las autoridades si se cometen delitos o atentados contra los derechos de otras personas. La enseñanza y promoción de la ética puede revestir estructuras más formales o más informales. En este sentido, recursos formales serían la organización de seminarios, talleres, conferencias, jornadas de estudio y reflexión sobre la problemática ética. Dos estrategias didácticas comunes para favorecer la reflexión son la presentación de modelos y el planteo de situaciones dilemáticas. La presentación de modelos consiste en traer la atención sobre figuras concretas que se han destacado por la vivencia de los valores morales. El valor moral genera así cierta adhesión que favorece la imitación. El planteo de situaciones dilemáticas, a través del “método del caso”, es útil para incentivar la reflexión ética y precisar los alcances de las valoraciones. Se plantea al personal una situación difícil, donde entran en juego los criterios éticos de un modo complejo y que exigen soluciones que no se consiguen sin renuncias. Es en estas situaciones donde se ve, en última instancia, el compromiso incondicional con los valores. Hemos utilizado este recurso en varias oportunidades a lo largo del presente texto. Es importante tener presente, sin embargo, que no se debe abusar del planteo de situaciones dilemáticas, porque al presentar permanentemente casos de difícil solución puede poner en duda el reconocimiento de los principios éticos más evidente y tentar a la persona a adherir al escepticismo o al relativismo. Puede ayudar también la creación de códigos de ética, y generar debate en torno de éste para que sea conocido, internalizado, mejorado y cumplido. Y, por supuesto, transmitir el mensaje de que la empresa valora a quien es fiel a los principios éticos, y va a recibir apoyo incondicional. Si es posible, se debería premiar y dar a publicidad los actos meritorios; y reprobar y sancionar las inconductas graves o no reparadas. Otra forma de fortalecerse en el camino hacia la rectitud está en hacer alianza, en unirse con otras empresas exitosas que no transigen en cuestiones éticas. De ese modo se compartirán experiencias y apoyo. También el poner al descubierto al corrupto. En cuanto a la enseñanza informal, se traduce en la vivencia de la ética en las actividades cotidianas de la organización. Es algo que se percibe, como formando parte del clima, desde el momento en que la persona ingresa a la empresa. Es esencial que sea algo que se nota 136

Kohlberg, L., Moral stages and moralization. The cognitive developement approach, cit. en Robbins, Stephen y Coulter, Mary, Administración, editorial Prentice Hall, 6ª. Ed., México, 2000, página 161

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claramente desde el comienzo. La primera imagen que se lleva la persona es esencial para el resto de la relación y según sea ella, acomodará su proceder futuro. En este marco de la enseñanza informal resulta de gran importancia el ejemplo, sobre todo de los superiores. No que sean perfectos sin faltar nunca, sino que se note en ellos el empeño, la lucha por superarse continuamente y llevar un comportamiento intachable, reconociendo los errores y ocupándose de no reiterarlos. Y además del ejemplo, la palabra, el diálogo permanente, conversar, plantear estas cuestiones. El silencio hace caldo gordo al que incumple; la palabra lo pone incómodo. Un elemento fundamental de aprendizaje es el aprovechamiento de las propias experiencias. Muchas veces dejamos pasar la oportunidad de capitalizar lo que nosotros mismos hemos vivido, y cuando las cosas se repiten no estamos preparados para afrontarlas. ¿Cómo usufructuar mejor una experiencia? Primero tendremos, siempre, un registro inicial o análisis intuitivo de lo que ocurrió. Habitualmente, este registro está oscurecido por nuestras pasiones o intereses, y quizás nos lleve un poco de tiempo poder penetrar detrás de ellos. Luego, es necesario pasar a una concientización o reflexión de los sentimientos relacionados con esa experiencia, preguntándonos "cómo me sentí en el momento y cómo me siento ahora", para pasar de allí al análisis o reflexión propiamente ético del asunto, poniendo en juego los principios y valores morales. Y por último, llegará a una conclusión anticipatoria: "¿cómo debería comportarme en el futuro si ocurriera algo similar? ¿qué puedo hacer para prevenir y evitar situaciones que significan dilemas morales?". Habría que preguntarse también por las técnicas y estrategias para desarrollar algunas virtudes en particular. Por ejemplo: Para desarrollar la virtud de la laboriosidad, es útil solicitar pocas tareas pero exigir que sean realizadas con prontitud, diligencia, y de la mejor manera posible. Recargar con demasiados pedidos da justificación para un cumplimiento regular. Para desarrollar la lealtad, es útil fortalecer los lazos del personal entre sí y con la empresa, y es importante ser comprensivo y evitar poner al trabajador en situaciones de conflicto de lealtades: que deba elegir, por ejemplo, entre el bien de su familia y el de la empresa. Para desarrollar la virtud de la obediencia, es útil explicar las razones de las órdenes que se dan y no aceptar que las mismas sean cumplidas a regañadientes. 2. Códigos de conducta empresarial “Dentro del marco ético general, cada empresa debe acuñar su propio estilo –su filosofía-, que se traducirá en un código de conducta. No es imprescindible que este código ético se plasme por escrito: basta con que esté en la mente de los empresarios y de todos los que trabajan en la empresa” 137 En sentido estricto, un "código" es la expresión formal de un sistema de normas. Un sistema de normas es un conjunto de disposiciones sobre una materia que reúne las siguientes características: Se considera completo y autosuficiente, de modo que quien va a resolver puede encontrar en ella al menos los principios en que debe basarse para hacerlo. 137

Melendo, Tomás, Las claves de la eficacia empresarial, página 87

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Las disposiciones se encuentran ordenadas, depuradas y sin contradicciones. Una mera recopilación de normas, en cambio, no pretende se completa ni autosuficiente, ni elimina las eventuales contradicciones que pueden existir entre ellas. Cuando hablamos de códigos de ética, debemos distinguir entre: Códigos de ética profesional Códigos de ética empresaria Los primeros reúnen las normas a las que se deben sujetar los profesionales que ejercen determinada actividad. Hay códigos de ética para médicos, abogados, ingenieros, contadores, etc. En algunos casos, cuando se trata de actividades reguladas por la ley y con colegiación obligatoria, los códigos de Ética provienen de los colegios profesionales y tienen la forma de una ley. En otros, en cambio, provienen de asociaciones privadas de profesionales y sólo tienen valor por su prestigio o por la libre adhesión de quienes se asocian a ellas. Los segundos, que son los que nos interesan en este texto, los códigos de ética empresaria, son normas que la empresa fija como guía de la conducta pretendida para todos sus integrantes. Por supuesto, contienen regulaciones vinculadas con la gestión de los recursos humanos, y por ello son de utilidad para nosotros. ¿Qué utilidad puede tener dictar o reunir en un código las principales disposiciones éticas? Puede cumplir diversas funciones. Vamos a detallar las principales:

Declarativa: en el Código se ponen de manifiesto con claridad los principios y valores que rigen una profesión o una empresa.

Clarificadora: aclara y precisa principios de conducta que de otro modo pueden aparecer oscuros o de difícil formulación.

Concientizadora: recuerda la vigencia de principios éticos que de otro modo pueden olvidarse ante situaciones difíciles.

Comunicativa: comunica al personal y a la sociedad los fundamentos y criterios que deben esperarse de quienes están bajo el Código.

Metodológica: ayudan a tomar decisiones con mayor rapidez y precisión ante casos en los que un análisis superficial puede llevar a extraviar el rumbo.

Tipificadora: el Código nos ayuda a distinguir las conductas que están de acuerdo con las exigencias éticas de aquéllas que las contrarían.

Sancionadora: el Código suele recoger sanciones para las inconductas éticas.

Homogeneizadora: el código ayuda a encolumnar a todo el conjunto hacia los mismos objetivos y así conseguirlos con mayor eficacia.

Previsora: el código vuelve más previsibles los comportamientos y disminuye el riesgo de arbitrariedad.

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Protectora: el Código protege a los profesionales o trabajadores de quienes obran sin escrúpulos desprestigiando la profesión o la empresa, y protege también a quienes se relacionan con ellos.

Hay que desconfiar de las reglamentaciones largas y excesivas. Suelen causar cansancio, resultan difíciles de conocer y en algunos casos dan lugar a comportamientos “fariseos” que se atienen a la letra de la ley -y sólo a ella- olvidando su espíritu. Resultan preferibles enunciaciones abiertas de principios fundamentales que sirvan de guía y orientación; y no un catálogo de mandatos y prohibiciones, más propios de una moral de la “obligación” que de una ética positiva, afirmativa, de la excelencia (recordar lo visto al respecto en la Unidad 1). Pero la adopción de un código no es una fórmula mágica que producirá automáticamente un cambio de conducta138... Para ser eficaz debe ser adecuadamente implementado. La valoración ética de acciones concretas es una operación de la prudencia, no es una simple transferencia de reglas o principios. En este sentido, los códigos no deben ser desvalorizados -como ocurriría desde posiciones relativistas - pero tampoco sobrevalorados. No solucionarán todo. En particular, resultarán insuficientes ante situaciones límites o dilemas morales (“hard cases”). Es necesario forjar una ética de virtudes, de la prudencia, y no una ética de recetas. Para que el código cumpla adecuadamente con sus funciones, es conveniente que reúna las siguientes características: Brevedad: un exceso de disposiciones conspira contra su conocimiento y cumplimiento. Especificidad: sin perjuicio de la brevedad, deben ser lo suficientemente específicos como para dejar bien claro lo que establecen. Fórmulas excesivamente generales son inútiles. Incluso en algunos casos es útil consignar ejemplos que orienten a los lectores en la interpretación de sus prescripciones. Exactitud: lo que se consigna en el código tiene que cumplirse, o intentar cumplirse. De otro modo, la organización se engañará a si misma y se expondrá a arbitrariedades al momento de aplicar el Código a las personas y situaciones concretas. Fidelidad y claridad: debe expresar correctamente lo que se ha querido decir con él, de modo que sea entendido por sus destinatarios. Es importante escoger muy bien los términos que se utilizarán en su redacción. Publicidad: el código debe ser suficientemente difundido. Lo peor que podría pasar es que sus únicas copias permanezcan en los cajones de los directivos más antiguos. Practicidad: los códigos deben ser útiles para la práctica empresaria cotidiana, y abordar los problemas éticos más frecuentes. Revisabilidad: se debe dejar abierta la posibilidad de ir perfeccionando el código a medida que se desarrolla el proceso de implementación.

138

Ver Woodall, Jean y Winstanley, Diana, Concluding comments: ethical frameworks for action, en Ethical Issues in Contemporary Human Resource Managemen, página 286

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El 90% de las 500 principales empresas de los Estados Unidos tienen códigos de ética comercial, que rigen la conducta de la empresa y de sus miembros. En los países anglosajones se ha desarrollado un nuevo documento, en reemplazo de los “códigos de conducta”, llamados “staff charters” (literalmente significa “estatutos de personal”)139. Estos últimos, a diferencia de aquéllos, abarcan todas las profesiones, cubren los diversos casos y situaciones particulares de cada una. Las ventajas de disponer de códigos de empresa o de negocios son varias: •

Consolida el cuidado de la cultura e imagen de la organización.

•

Fija los valores privilegiados en la organización.

•

Fortalece a los individuos para que compartan responsabilidad en los objetivos de la empresa.

•

Ayuda a la retención de empleados y la reincorporación de nuevo personal.

•

Protege del estrés y la inseguridad.

•

Incrementa el aprovechamiento de oportunidades para el entrenamiento y desarrollo.

Son diversas las estructuras de los códigos de ética o "staff charters". Algunos más concisos, otros más extensos. Es esencial recoger en ellos: a) Una introducción en la que se detallen los principios o valores fundamentales que inspiran el Código. b) Diversas secciones en las que se especifiquen los principios éticos referidos a los distintos departamentos de la organización, como podrían ser los principios éticos en materia de ventas, de compras, de gestión, etc. c) Diversas secciones en las que se especifiquen los principios éticos de la relación de la empresa hacia adentro, entre colegas, entre superiores e inferiores, etc.; y hacia fuera, con los consumidores, las organismos sindicales, las autoridades, la competencia, la comunidad. d) Una sección en la que se instrumenten procedimientos para investigar y sancionar las inconductas éticas que se produzcan en la empresa. Se han propuesto diversas maneras de organizar tales principios. En algunos casos, se estructuran sobre la base de responsabilidades y derechos. Serían responsabilidades el compromiso con los objetivos de la empresa, desempeño apropiado y flexible a los requerimientos del conjunto, aprendizaje y capacitación permanente, trabajo en equipo, respeto, cuidado por el bienestar psico-físico, liderazgo, administración comunicativa y responsable. Como derechos se suelen mencionar el de ser tratado como una persona con sus particulares necesidades y deseos, feedback –retroalimentación de la información-, uso del despido sólo como último recurso, criterios objetivos de decisión en materia de promoción, remuneración y otras condiciones laborales; ser consultado en materias de propio interés, implementación de sistemas transparentes y equitativos en materia de remuneraciones, compromiso con el bien común, protección de la salud y seguridad, respeto por las exigencias de la vida personal fuera del trabajo. 139

Taylor, Paul y Jones, Peter, Staff charters: a framework for employers and their staff, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Managemen, página 253

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En otros casos, se enuncian conjuntamente responsabilidad y derechos bajo la forma de principios. Por ejemplo, el staff charter del Grupo Royal Brompton NHS dispone lo siguiente: "1. Pago El personal tiene el derecho a un sistema de pagos transparente y equitativo en relación con sus capacidades y responsabilidades. La promoción o incremento de pagos se hará sobre la base de criterios objetivos. El personal tiene la responsabilidad de contribuir a la consecución de los objetivos de la organización. 2. Educación y entrenamiento El personal tiene el derecho a la provisión y acceso a facilidades para el entrenamiento y el desarrollo relevantes para su trabajo. El personal es responsable del mejoramiento y desarrollo de sus capacidades. 3. Salud y seguridad El personal tiene el derecho a esperar que todas las etapas de su práctica se tomarán para proteger su salud y seguridad y a que las mismas incluyan la ausencia de demandas de trabajo irrazonables y estresantes. El personal tiene la responsabilidad de asegurar la salud y seguridad propia y de los demás. 4. Consulta El personal tiene el derecho de ser consultado respecto a su visión sobre el empleador. El personal tiene la responsabilidad de adoptar una actitud de positiva cooperación, valorando la diversidad. 5. Empleo El personal tiene el derecho a esperar que el despido sea utilizado como sanción únicamente como último recurso. El personal tiene la responsabilidad de ser flexible en su trabajo. 6. Desarrollo Los líderes deben proveer de un apropiado ejemplo de conducta en la práctica de la administración. El personal es responsable de dar y recibir apropiada comunicación, retorno y retroalimentación en orden a mejorar el desempeño y desarrollo de las capacidades de cada uno. 7. Valores El personal tiene el derecho a una razonable vida privada fuera del trabajo y sus empleadores no deben someterlos a excesivas demandas privándolos de tiempo para sí. El personal tiene la responsabilidad de organizar su vida adecuadamente para rendir el máximo en el trabajo. 8. Ética El personal tiene el derecho de tomar parte en actividades que son en beneficio de la sociedad como consejos, magistraturas, etc. El personal tiene el derecho de contribuir al debate público de los temas locales con los límites de la confidencialidad. El personal tiene la responsabilidad de mantener el secreto y la confidencialidad de la información en todo momento." De todos modos, a la luz de los contenidos ya desarrollados en unidades anteriores, advertimos que los códigos de ética estructurados sobre la base de una ética negativa o de la obligación, darán a las disposiciones la forma de prohibiciones y mandatos. Por ejemplo, los trabajadores deberán abstenerse de conductas que pongan en riesgo la integridad física o psíquica de sus compañeros. En cambio, códigos de ética estructurados sobre una concepción de la ética afirmativa o de la virtud expresarán sus disposiciones apuntando a los bienes que se deben lograr; por ejemplo lealtad, compromiso, solidaridad, respeto y promoción de las

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personas, etc. El enfoque es diferente, y también el alcance. Desde la primera de ambas perspectivas, la de no dañar, un trabajador no obraría de modo reprochable si no advierte a nadie el deterioro que ha descubierto en una máquina que no está bajo su responsabilidad y que puede causar perjuicios para otras personas. En cambio, desde la segunda perspectiva, la de promover la salud, el trabajador debe colaborar advirtiendo del desperfecto a quien corresponda. Si queremos que un código de ética sea fiel describiendo adecuadamente lo que se quiso expresar en él; que sea exacto y se cumpla, y también adecuado, es necesario seguir algún tipo de proceso. Podemos establecer varias etapas en orden a su elaboración definitiva: Planificar las diversas etapas de la formulación del código y establecen responsables y plazos. Definir adecuadamente los grandes objetivos de la organización y los principios fundamentales en relación con cada uno de ellos, con contribución de los diversos "stakeholders" a través de encuestas, entrevistas, grupos de trabajo, etc. Redactar un borrador del código de ética. Someter el borrador a consulta del personal, para conseguir el consenso. Implementar el código durante un período de prueba. Finalizado el período de prueba, realizar una consulta para detectar errores, omisiones y ambigüedades. Implementar el Código de manera definitiva. Actividad 4: sintetice la diferencia que existirá entre un código sustentado en la ética de la obligación, y otro de la virtud. 3. Auditorías éticas Así como ningún individuo progresará en el campo moral si carece del hábito de cuestionarse permanentemente sobre la moralidad de sus actos, de examinar su conciencia para descubrir si la misma es recta y si su conducta se ajusta a los dictados de ésta, lo mismo ocurre con los grupos sociales. Una empresa no progresará en el camino hacia la vivencia de los valores éticos si no acostumbra examinarse sobre el compromiso de su personal con éstos. En este marco, una auditoría es un examen detenido. Puede ser interna, cuando la evaluación se encarga a parte de la organización; y externa, cuando se encomienda a personal ajeno a la empresa. Las auditorías integrales, más allá del plano contable, son, desgraciadamente, poco comunes en las empresas de nuestro medio. Mucho menos comunes las auditorías externas. Con ello está siempre presente el riesgo de vivir en el vacío o en la mentira. Pero el conocerse verdaderamente es el primer paso hacia la verdadera superación, aunque se necesita coraje para enfrentar el resultado con el que uno se puede encontrar. Los valores éticos están tan relacionados con la valoración de la calidad que es imposible valorar ésta sin incorporar aquéllos. Por tal razón es común que estén incluidos a la hora de hacer evaluaciones de calidad total. Por otro lado, resulta también útil cobrar conciencia de la imagen pública que tiene la empresa, no siempre coincidente con su valor intrínseco.

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Una evaluación ética de la empresa debería incluir, al menos, las siguientes dimensiones140: •

Sistemas de dirección

Sistema de incentivos o remuneración Sistemas de control y evaluación Sistema de flujo de recursos humanos (reclutamiento, introducción en la organización, formación, promoción, despidos, jubilaciones) Sistema de diseño del puesto de trabajo (responsabilidades, autonomía, variedad y amplitud de tareas, relaciones con los compañeros, relaciones con otros departamentos de la empresa) Sistema de influencia de los empleados (sindicatos, escala jerárquica, funciones del Departamento de Recursos Humanos, buzón de sugerencias, grupos de calidad total, procedimiento de denuncias, contactos informales con los superiores, etc.)

•

Estilos de dirección, procesos de participación y comunicación

•

Valores de dirección Misión interna (necesidades que quiere satisfacer en sus miembros) Misión externa (necesidades que quiere satisfacer en sus clientes y la comunidad)"

Desde hace algunos años las empresas atienden a lo que se ha llamado “auditoría social”. Además de sus balances financieros, están interesadas en poner en conocimiento de sus empleados, inversores, clientes y público en general -principales stakeholders- las contribuciones que han realizado para la mejora de las condiciones de vida de la población. Este movimiento ha llevado incluso a diseñar estrategias planificadas, sistemáticas y participativas para evaluar a la empresa desde la perspectiva de los diversos interesados en su desarrollo. Son principios fundamentales de estas auditorías sociales141:

140

Nos inspiramos en Pin Arboledas, Jose Ramón, Criterios éticos en el diseño del trabajo en la empresa, En III Coloquio de Ética Empresarial y Económica, página 28 141 Seguimos a Sillanpää, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop experience, página 232

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PRINCIPIOS PARA AUDITORÍAS SOCIALES



1) Inclusión: debe reflejar el punta de vista de todos los interesados, no solamente de aquéllos que históricamente han tenido más influencia en la evolución formal de la organización; 2) Comparabilidad: debe permitir comparar el desarrollo de la organización a lo largo del tiempo, con las demás empresas del rubro, y con las normas legales y convencionales que la rigen; 3) Completitud: ningún área de la empresa debe ser deliberadamente excluida de la evaluación; 4) Evolución: debe ser permanente y debe mostrar el aprendizaje y transformación que va haciendo la organización; 5) Políticas de administración: deben existir estrategias claras en materia de organización; 6) Transparencia: los resultados de la evaluación deben ser puestos al alcance de los interesados que participaron de la misma; 7) Verificación externa: deben estar sujetas al control de agentes externos que no tengan interés en su resultado; 8) Continuo perfeccionamiento: el objetivo de la auditoría debe ser mejorar el futuro y no sólo reflejar el pasado.

La auditoría ética puede detectar también el costo que tiene para la empresa el violar, o el seguir, normas éticas. ¿Cuántos negocios ha perdido la empresa por este mal antecedente? ¿Cuántos contratos, y por qué montos, ha dejado de realizar por negarse a pagar coimas? Al mismo tiempo, ¿cuántos clientes importantes habría perdido si hubieren tomado conocimiento que la empresa pagó sobornos a las autoridades? En este contexto, le presentamos siete cuestiones a incluir y siete a evitar en auditorías sociales:142

142

Sillanpää, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop experience, página 48

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SÍ... Asegurar un liderazgo claro en relación con la auditoría social Considerar unirse a alguna Institución especialista en temas ético-sociales Comprometer a todos los departamentos y empleados en la fijación de los objetivos de la auditoría; especialmente los más relacionados con los stakeholders Crear un departamento especial para que atienda a la auditoría social que responda al director principal Tomar especial cuidado en seleccionar a los verificadores externos Dar tiempo suficiente para elaborar borradores y finalizar el informe final de la auditoría Publicar interna y externamente el resultado de la auditoría

NO... Implementar una auditoría social sin haber conversado con alguien que haya realizado alguna Prescindir de la importancia del entrenamiento para auditorías sociales Omitir la claridad, la transparencia y la publicidad de los indicadores y de los resultados de la auditoría

Olvidar dar a conocer el rol del equipo de auditoría y sus propósitos No tomar en cuenta que puede necesitar consejo en algunos aspectos especiales de la auditoría Permitir que la voz de un stakeholder se imponga respecto de los demás Temer el incluir en el informe tanto los aspectos positivos como los negativos; es preferible que uno ponga atención en las propias faltas que el que las critiquen otros

Una empresa inglesa llamada The Body Shop utilizó con éxito el recurso a una auditoría social participativa entre 1993 y 1995. Se determinaron los objetivos de la auditoría y se llegó a un acuerdo sobre los indicadores de calidad, entre los que se incluyeron: ausencia de discriminación, tasa de estabilidad de los empleados, incrementos de remuneraciones, diferencias salariales, beneficios reconocidos, premios ganados, accidentes de trabajo ocurridos, tasas de ausentismo, a los que podrían agregarse reclamos de clientes, satisfacción de los consumidores, cotización en bolsa, etc. Se consultó a los interesados (stakeholders, que en su caso incluyó a los empleados de la casa central, los franquiciados en otros países, los clientes locales, los proveedores, los accionistas, la comunidad local, y las organizaciones no gubernamentales). Luego se pasó a una auditoría interna sobre la base de esos indicadores, se prepararon reportes internos, luego una verificación externa y el resultado fue publicado y puesto a disposición de los interesados. Sobre la base de tales resultados se diseñaron nuevas estrategias comerciales para la organización. Como vemos, el proceso fue integral y muy paticipativo. Es fundamental en la materia tener presente que más allá de los distintos roles o funciones en la organización, el aporte de todos puede ser importante a los fines de la evaluación. En este sentido, algunas empresas han

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recurrido con mucho éxito a la costumbre de realizar encuestas entre sus empleados, consultándolos sobre temas como la organización, dirección, supervisión, formación, comunicación, rendimiento, sueldos, seguridad, etc. Lógicamente, para obtener el compromiso y participación que con estos se busca, es esencial que reciban algún retorno que demuestre que sus opiniones son escuchadas y tenidas en cuenta. A los fines de implementar las auditorías éticas, pueden ser útiles las normas ISO 8000 orientadas a evaluar el grado de Responsabilidad Social de la empresa. Los datos que recaba son útiles pero, de acuerdo con lo que hemos estudiado en este texto, incompletos y reducidos a algunas exigencias demasiado elementales: Trabajo Infantil. Prohíbe el trabajo infantil. Las empresas certificadas también deben asignar fondos para la educación de niños que podrían perder su trabajo a raíz de esta norma. Trabajo Forzado. No se puede exigir a los trabajadores que entreguen sus documentos de identidad ni que paguen "depósitos" como condición para el empleo. Higiene y Seguridad. Las empresas deben cumplir con normas básicas para un ambiente de trabajo seguro y saludable, entre ellas: agua potable, instalaciones sanitarias, equipo de seguridad aplicable y capacitación necesaria. Libertad de Asociación. Protege los derechos de los trabajadores de crear y participar en sindicatos y de gestionar convenios colectivos, sin miedo a represalias. Discriminación. No se permite la discriminación por raza, casta, nacionalidad, religión, discapacidad, género, orientación sexual, pertenencia a un sindicato o afiliación política. Prácticas Disciplinarias. Prohíbe el castigo corporal, la coerción física o mental y el abuso verbal de los trabajadores. Horario de Trabajo. Establece una semana de 48 horas como máximo, con un mínimo de un día libre por semana y un límite de 12 horas extras por semana. Remuneración. Los salarios pagados deben cumplir con todas las normas legales mínimas y proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades básicas, con por lo menos una parte de ingreso discrecional. Gestión. Define los procedimientos para la implementación y revisión de la norma.

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SOLUCION A LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad 1) El amor propio exagerado o el temor a no ser valorado por los demás pueden influir para generar estas actitudes, que en la empresa perjudican la comunidad, el respeto, la obediencia y la disciplina. 2) La misericordia debe superar a la justicia, pero no contradecirla. 2) Afecta la justicia conmutativa (no cumple la prestación debida al empleador) y la justicia general (reduce su contribución a la comunidad empresaria y social y ocasiona gastos). 3) Por ejemplo: laboriosidad, prudencia, fortaleza (constancia), gratitud, flexibilidad, amistad, fidelidad, generosidad. 4) Los códigos de ética estructurados sobre la base de una ética negativa o de la obligación, darán a las disposiciones la forma de prohibiciones y mandatos. En cambio, códigos de ética estructurados sobre una concepción de la ética afirmativa o de la virtud expresarán sus disposiciones apuntando a los bienes que se deben lograr; por ejemplo lealtad, compromiso, solidaridad, respeto y promoción de las personas, etc., y promoviendo su mayor realización posible, sin perjuicio de precisar también las infracciones más comunes relacionadas con ellos.

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ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE 1)

Defina qué son las pasiones. Detalle su relevancia para la ética.

2)

Indique en cada caso qué virtud habría que promover: a) Un trabajador llega sistemáticamente tarde a su trabajo. b) Un trabajador se enoja por cualquier cosa y pelea con sus compañeros. c) Un gerente sigue las directivas al pie de la letra aunque lleve a resultados insólitos.

d) Un supervisor toma las decisiones sin considerarlas suficientemente y sin consultar nunca a nadie. e) Un trabajador al que se le envía a realizar varias tareas las hace sin ninguna planificación y luego le resulta difícil rendir cuentas de cada una. 3) Una persona adquiere una empresa, y desea realizar varios cambios en el comportamiento del personal y los proveedores para asegurar una mayor transparencia. Da algunas breves directivas y espera cambios inmediatos para elevar el compromiso ético de la empresa. ¿Es razonable su expectativa? 4) Sintetice brevemente los niveles o etapas que se presentan en el aprendizaje de las normas morales. 5)

¿Qué funciones cumple y qué debería contener un código de ética profesional?

6) Enumere algunos de los contenidos que de acuerdo a las normas ISO 8000 deben evaluarse para valorar la responsabilidad social de la empresa.

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ETICA EMPRESARIAL

CLAVES DE RESPUESTA

ETICA EMPRESARIAL Claves de respuesta

CLAVES DE RESPUESTA UNIDAD 1 1) El término moral viene del latín y significa comportamiento, costumbres o convicciones de un grupo sobre la bondad y maldad. El término ética viene del griego y generalmente se la entiende como la ciencia que reflexiona sobre la moral. 2) Desarrolla argumentos de metaética, porque no se pregunta si algo concreto es bueno o malo, sino lo que significan tales conceptos. 3) El derecho exige algunos de los actos exigidos por la ética: aquellos que se relacionan con lo que es justo y exigible. Por eso algunos actos resultan obligatorios ética y jurídicamente, mientras otros lo son sólo éticamente. 4) Pueden tomarse tres de entre las siguientes: el empresario es una persona y está regido por la ética como cualquiera; la falta de ética erosiona la imagen externa de la empresa y la adhesión de su clientela; la falta de ética erosiona la cultura de la empresa y el compromiso de su personal con ella; la falta de ética suele traer malas consecuencias legales. 5) Según la manera en que se manifiestan los actos pueden ser positivos (acciones) o negativos (omisiones). Según su valoración ética, buenos (debidos, permitidos, superogatorios) o malos. 6) La intención (evitar la quiebra del empleador por la competencia desleal) del acto es buena, pero el objeto (sabotaje de vehículos con posible riesgo para la vida de terceros) es mala, por lo que el acto es malo; la circunstancia de la mala situación de la empresa puede ser atenuante. La cooperación del empresario en el sabotaje es formal, y por ello éticamente inaceptable como éste. UNIDAD 2 1) La dignidad humana es el valor, incalculable, que tiene el ser humano por su condición espiritual. Implica que no puede ser tratado como un medio o instrumento. Exige que una persona se comporte de manera coherente con lo que él vale, y respetan el valor que también tienen los otros seres humanos. 2) No es sensata, porque la discriminación –injusta- supone diferencias arbitrarias, sin fundamento, dado que no es irrazonable pagar más a quienes llevan más tiempo en la empresa y le han dedicado años a ella. 3) Las expresiones podrían corresponder a más de una teoría ética. Estas respuestas son solo indicativas. a) Hedonismo (el criterio moral es lo que nos gustaría -el placer) o utilitarismo individual. Podría remitir también al realismo práctico que llega a conocer como irrazonable el acto por aplicación de la regla de oro (no puede ser bueno hacer a otro lo que no quiero que me hagan a mí, con lo que nos daríamos una preferencia - 198 -


ilegítima). b) Puede remitir a una ética decisionista (lo importante es lo que hemos decidido en esta empresa como bueno), o al escepticismo (en realidad no hay lo bueno o lo malo o no importa), o al subjetivismo (lo bueno y lo malo lo creamos cuando valoramos la conducta); c) Relativismo: cada uno tiene solo opiniones en materia ética, todas igualmente válidas. d) maquiavelismo, o relativismo consensualista (lo importante es que tengamos el acuerdo de los otros). e) Podría referirse al realismo práctico que reconoce actos intrínsecamente malos que ninguna circunstancia justifica, y a la ética kantiana que fija la necesidad de obrar el deber por el deber mismo y no por sus consecuencias. f) Utilitarismo del acto: la bondad de un acto se juzga solo por el cálculo de las consecuencias de la conducta. g) Ética kantiana (no se deben tratar a las personas como si fueran solo medios), o realismo práctico (no puede obrarse directamente contra un bien humano). h) Hedonismo, egoísmo ético, o utilitarismo individual (el criterio ético es lo que nos conviene no nos trae menos dolor o conflicto a nosotros); o escepticismo (no hay reglas morales, por lo que no hay que conflictuarse) o maquiavelismo (el fin de no perder el trabajo justifica los actos). i) podría considerarse aplicación de la ética kantiana, porque en última instancia lo que se advierte es que el principio no puede valer como ley universal, o la ética contractualista de Rawls, porque debo asignar los cargos como prefería estuviesen asignados sin conocer qué lugar me va a tocar a mí en la distribución, o al utilitarismo de la regla (la regla de que cada uno pone a su hijo no es la que produce la mayor utilidad). UNIDAD 3 1) La superficialidad, el relativismo, la fragmentación. Impacta en la ética de los recursos humanos haciéndola compleja, conflictiva, y llevando a que muchos nieguen la existencia de exigencias éticas o que no se preocupen de ellas. 2) Los fines económicos deben estar al servicio de los extraeconómicos. 3) El trabajo debe ser en sí mismo bueno, realizado de la mejor manera posible, orientado y motivado a una finalidad trascendente al mismo sujeto, expresión de la humanidad y unicidad de la persona, de sus facultades específicas como ser humano y sus peculiares características como este ser humano concreto e individual, y permitir también el enriquecimiento integral de la persona, sin impedir ni dificultar el desarrollo de otras capacidades en ámbitos ajenos al trabajo. 4) Todos los trabajadores deben realizar trabajo directivo y trabajo operativo, sólo que en diversos grados y cada uno a su nivel. 5) Se llama acoso laboral a la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica sobre otras, de forma sistemática, recurrente, y durante un tiempo prolongado, en el lugar de trabajo, incomunicándola, destruyendo su reputación o perturbando el ejercicio de sus labores. Puede asumir las formas de "chantaje" o "acoso ambiental". La situación de acoso sexual se configura cuando un trabajador, valiéndose de su posesión jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, realiza algún tipo de acercamiento sexual no deseado por la persona a quien va - 199 -


dirigido, cuando aceptarlos o rechazarlos se convierte en forma implícita o explícita en fundamento para decisiones relacionadas con el empleo o interfiere de manera irrazonable en el trabajo y el ambiente laboral. 6) Los conflictos de intereses más comunes aparecen por la existencia de sobornos comerciales, por regalos recibidos, o por eventual competencia con el empleador. El deber de lealtad impone al trabajador las obligaciones de prevenir y evitar, dentro de lo razonable, la aparición de situaciones de conflicto de intereses que puedan comprometer la relación de confianza; no resolver los conflictos de intereses contra los legítimos intereses del empleador; y poner en aviso al empleador cuando se presenten o puedan presentar los conflictos, o ante cualquier duda al respecto, y seguir sus indicaciones. Algunas empresas adoptan reglas para evitar estas situaciones, como por ejemplo prohibición para el empleado de la empresa de trabajar también para competidores, clientes, distribuidores o proveedores, sin autorización de la gerencia, la utilización de influencia personal para hacer que la empresa haga negocios con una compañía en la cual algún miembro de su familia o algún amigo tenga un interés; la realización de inversiones que pueden influir o aparentar influir sobre la independencia de su juicio a nombre de la empresa; la recepción de regalos como remuneraciones, premios o propinas muy generosos u otros artículos que pudieran dar la apariencia de que el juicio a favor de la empresa pudiera estar comprometido; la entrega de regalos; la aceptación o realización de invitaciones para participar de entretenimientos con socios, inversores, clientes, proveedores, etc. 7) El whistleblowing se justificaría cuando existe suficiente certeza de las prácticas ilegales o que pueden causar perjuicios a otras personas; se realizaron intentos razonables de prevenir o hacer cesar las prácticas a través de denuncias internas; hay razones para pensar que la denuncia exterior impedirá o hará detener las inconductas; el mal que se evita es lo suficientemente serio como para justificar el perjuicio al que se expone el denunciante, su familia, y los otros interesados. UNIDAD 4 1) El que selecciona debe conducirse de una manera razonable dado que genera expectativas en los postulantes. Debe preservarse su dignidad y privacidad. Los mecanismos para la selección deben ser lo más certeros y precisos posibles. Exigir para el puesto los requisitos necesarios para prestarlo. En lo posible, explicar al candidato las razones por las que ha sido o no seleccionado. 2) Debe tomar en cuenta las necesidades del trabajador, las de su familia, y un mínimo de ahorro; la función, el rendimiento, la responsabilidad y la dedicación del empleado al trabajo y a la empresa; la situación económica de la empresa, que deberá preguntarse qué porcentaje de las ganancias se llevan los empleados y cuánto se paga a los accionistas en concepto de dividendos; la situación de la economía general, porque el trabajador debe participar del desarrollo económico nacional; los salarios de los demás empleados de la empresa; los ingresos del resto de la población.

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3) Se llama presenteísmo a la tendencia a permanecer en el puesto de trabajo pese a que ya se culminó con el horario de trabajo y no hay tareas que realizar, como una exigencia explícita o implícita de la empresa. Debe tenerse presente para valorarlo la necesidad del respeto a la persona del trabajador, sus demás ocupaciones y responsabilidades, su condición como fin y no como mero medio al servicio de la producción o la ganancia. 4) La obediencia tiene como alcances y límites que quien da la orden la emita dentro de los límites de su competencia y atribuciones. La obediencia debida solo justifica a quien obedece cuando éste no puede reconocer la falta de legitimidad de la orden. La objeción de conciencia aparece a quien así obra como una necesidad de sus convicciones éticas, y es bueno que la empresa la acepte si es sincera y no le causa serios problemas. 5) Tiende a justificarse cuando resulta necesario para la supervivencia de la empresa, no hay otras alternativas razonables al alcance de la empresa, se ha comunicado con tiempo razonable y delicadeza al trabajador, se ha intentado colaborar con el trabajador para superar la transición y para encontrar un nuevo trabajo, la elección de este trabajador para el despido responde a fundamentos válidos. En cambio, lo está menos cuando más antigüedad tiene el trabajador en la empresa, no se corresponde con lo que el comportamiento del trabajador merece, expone al trabajador a grave riesgo de desempleo u otros perjuicios, xiste obligación de asegurar estabilidad en virtud de la ley, el contrato, la costumbre, las expectativas generadas por la empresa, lesiona la buena fe, la lealtad y el compromiso del personal con la empresa. 6) La empresa debería estudiar primero si no existen soluciones alternativas que eviten el despido. Obrar en todo momento con rectitud de intención, no para favorecer intereses de parte lesionando legítimos intereses de los demás. Debería determinar un conjunto de criterios razonables y objetivos para seleccionar los empleados que van a ser despedidos, comunicar la decisión adoptada con veracidad y delicadeza. Si es posible, debe colaborar para la reinserción de la persona en el mercado laboral y tratar de minimizar el trauma que el despido puede ocasionar a las personas que dejan la empresa. UNIDAD 5 1) Por un lado, en razón de que es parte de la sociedad, y está obligada a contribuir con ella como cualquiera de sus miembros. Se beneficiará con su crecimiento como se perjudicará con su detrimento. Por otro lado, también por razones económicas: la presencia de la empresa en el ámbito público y su contribución social es una estrategia de marketing no desdeñable y además evita que las decisiones en esos niveles se tomen sin su intervención. La sociedad hace posible los beneficios de la empresa, espera de ella la atención de sus necesidades de consumo, y acuerda o priva de confianza a las Compañías.

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2) El utilitarismo propondría hacer un balance, un cálculo de consecuencias, y preferir la que maximice beneficios. Aquí se tomaría en cuenta el incremento de bienestar que la organización produce, frente al malestar que provoca el defecto en el producto. Las corrientes no utilitaristas, en cambio, considerarían que aunque el daño a la salud sea un efecto no querido de la producción -y no una búsqueda directa-, la lesión de bienes de terceros tan fundamentales como la vida o la salud no reciben como justificación proporcionada la obtención de un provecho económico. Si es imposible producir sin provocar ese daño, entonces se trata de una empresa socialmente peligrosa y es razonable su cierre y que sus recursos -humanos y materiales- se utilicen en otro emprendimiento. 3) El cohecho aparece cuando la persona ofrece pagar o paga a un funcionario público para obtener algo que no le corresponde o de modo que no es el que le corresponde. Es éticamente inaceptable por cooperación al mal. La extorsión tiene lugar cuando a la persona se le exige que pague para que se le reconozca algo a lo que tiene derecho, pero que no se le otorgará sin el pago. Puede no ser éticamente reprochable si es la única forma de evitar perjuicios graves. 4) Éticamente es cuestionable porque plantea un evidente conflicto de lealtades: el empleado privilegia, en su tarea, su propio beneficio -aceptando el “pago”- antes que el de la empresa, lo que constituye una grave falta a su deber de fidelidad, susceptible de recibir graves sanciones; mientras que por parte de la empresa, una violación de las exigencias de lealtad comercial. 5) Debe tener en cuenta no los intereses exclusivos del personal, sino de todos los stakeholders, incluidos los clientes que pueden salir perjudicados. De otro modo, la huelga recibirá el rechazo popular y enfrentará a la población con los trabajadores. UNIDAD 6 1) Las pasiones son sentimientos, reacciones que nos provocan determinados bienes sensibles. Son relevantes para la ética porque, por un lado, porque deben ser ordenadas por ésta, pero además porque a veces ayudan a descubrir lo bueno, pero cuando se descontrolan pueden turbar el juicio moral. 2) a) Laboriosidad. b) Paciencia. c) Flexibilidad. d) Prudencia. e) Orden. 3) No es razonable la expectativa, porque los hábitos se arraigan en las personas con fuerza, y modificar un hábito requiere tiempo de repetición de conductas para adquirir la virtud, y además el brindar las razones de las mismas para asegurar la interiorización porque la mera repetición mecánica no engendra virtudes. 4) Suele señalarse un nivel pre-convencional, en la que los individuos identifican los conceptos de bien y mal con las consecuencias personales que existen de por medio; otro convencional, en la que se valora la necesidad de respetar el orden establecido y las expectativas de los demás; y la etapa de principios, en la que los individuos se

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esfuerzan por definir los principios morales como algo propio, diferentes de la autoridad y que deben vivirse con independencia de las consecuencias que sufran. 5) Funciones Declarativa, Clarificadora, Concientizadora, Comunicativa, Metodológica, Tipificadota, Sancionadora, Homogeneizadora, Previsora, Protectora. Debería contener disposiciones sobre valores y principios fundamentales en que se sustenta, deberes profesionales genéricos, en sus funciones más comunes, en sus relaciones, sus conflictos éticos más habituales, la constitución de un Tribunal de Ética, la fijación de un procedimiento para el juzgamiento de las infracciones, la previsión de sanciones para los infractores. 6) Trabajo Infantil. Trabajo Forzado. Higiene y Seguridad. Libertad de Asociación. Discriminación. Prácticas Disciplinarias. Horario de Trabajo. Remuneración. Gestión.

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ETICA EMPRESARIAL

MODELOS DE EXÁMENES

ETICA EMPRESARIAL EXAMENES Y ACTIVIDADES

MODELO 1 1. Exponga los postulados del utilitarismo y algunos argumentos habitualmente utilizados para cuestionarlo. Proponga un ejemplo de análisis ético utilitarista. 2. Analice los criterios que deben tenerse en cuenta para valorar éticamente la cooperación con conductas de otras personas. 3. A través de un ejemplo muestre las diversas motivaciones que pueden existir para el trabajo. 4. Compare (similitudes y diferencias) entre la divulgación de secretos y el "insider trading". 5. Desarrolle los principios a tener en cuenta a la hora de comunicar al trabajador el cese de su relación laboral; y explique el fundamento o razón por la que deben sujetarse a esos principios. 6. ANÁLISIS DE CASO: Tome un caso hipotético, y practique del mismo un análisis ético de acuerdo con los contenidos de la asignatura. Tenga en cuenta, especialmente: a) Valoración de objeto, fin y circunstancias; b) Virtudes y vicios que se ponen en juego; c) Relación con enseñanzas de las distintas teorías morales; d) Sintetice los análisis específicos de los temas que se relacionan con el caso planteado, y aplíquelos al mismo; e) Utilidad de un código de ética para facilitar la solución ética a cuestiones como esa. MODELO 2 1. Imagine un ejemplo de la actividad en las empresas y a partir de él distinga la ética del derecho, procurando sin embargo no separarlas. 2. ¿Cómo se diferenciaría un gerente orientado por la ética de la virtud respecto de otro preocupado por la ética de la obligación? 3. ¿A qué corriente ética adhiere el Directorio de una empresa que toma decisiones basadas exclusivamente en un cálculo de beneficios y perjuicios? ¿Qué cuestionamientos le cabrían? 4. ¿Cuáles son los tres niveles en que puede darse la participación, y cuáles los requisitos o condiciones para instaurar cada uno de ellos? 5. ¿Qué características tienen las formas “flexibles” de contratación y por qué son cuestionables éticamente? 6. ANÁLISIS DE CASO: Tome un caso hipotético, y practique del mismo un análisis ético de acuerdo con los contenidos de la asignatura. Tenga en cuenta, especialmente: a) Valoración de objeto, fin y circunstancias; b) Virtudes y vicios que se ponen en juego; c) Relación con enseñanzas de las distintas teorías morales; d) Sintetice los análisis específicos de los temas que se relacionan con el caso planteado, y aplíquelos al mismo; e) Utilidad de un código de ética para facilitar la solución ética a cuestiones como esa. - 198 -

ETICA EMPRESARIAL

Etica Empresarial (Libro, 2006)

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