Estructura de un modelo o proceso de capacitación Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras !e tal forma que la capacitación requiere de una planeación y preparación cuidadosa cuidadosa de una serie de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de p roceso se deber"a pensar en algo sistémico, coordinado, coordinado, o alg#n modelo, etc $a capacitación no es la la e%cepción a la regla, también e%isten modelos que representan la realidad empresarial empresarial de como impartir la la capacitación con el propósito de aprovechar al má%imo sus ventajas y minimizando los costos o inversión !e acuerdo con & erther 'r y !avis, ())*, p +((, +((, los pasos p reliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son- ( detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico. + determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación. diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar durante la impartición de la misma. 0 la impartición para desarrollar las habilidades 1aptitudes y actitudes y 2 la evaluación, que puede ser 3ntes- durante y posterior a las capacitación. la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de ah" para otorgarle los nuevos conocimientos. durante- para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior- para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas en el despempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajdor Por su parte 3rias 4alicia y 5eredia 6spinosa, +778, p 2((, proponen un modelo de sistema, el cual denominan 9:istema 34; de capacitación para la e%celencia, en el cual propone una serie de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva en la organización, partiendo desde un análsis de la situación de la organización, esto es, desde la planeación estratégica para ver si se cuenta con el personal idoneo, o si puede capacitar, de ser asi, propone los pasos para que la empresa proprocione la capacitación requerida, éste modelo es un poco confuso, sin embargo cuenta con los cuatro pasos m"nimos que tienen la mayor"a de los modelos de capacitación
mpar >mpartic tición ión o ejecu ejecució ción n de la capaci capacitac tación ión
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!eterminación del proceso de evaluación de los resultados
?ambién e%iste normatividad de calidad al respecto de la capacitación, quizá debido a que la capacitación es un proceso determinante en el aseguramiento de la calidad de los productos que deben cunplir con sus estándares de calidad, de tal forma, que se tiene el grupo de normas >:@ (77(2, que son un ane%o de las normas >:@ )777, mismas que hacen referencia al diagrama de :heAart, mejor conocido como c"clo de !eming el cual establece que toda actividad sistematizada se debe- Planear, 5acer, Berificar y 3ctuar. la norma >:@ (77(2 señala que un sistema de formación y desarrollo de los recursos humanos para la calidad deberá contar con las siguientes fases- analizar, planear, hacer y evaluar Casado en estos preceptos y en el proceso de capacitación propuesto por :@ (77(2, Dormas para el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones para garantizar la calidad de los procesos y productos que se elaboran en las empresas ver figura no ( :e analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos básicos señalados, aunque con otros nombres, siendo más espec"fico a este respecto, el modelo de :@ (77(2, que señala con precisión las cuatro etapas que se deben aplicar en todo proceso de capacitación que se pretenda implementar para garantizar la calidad de los procesos productivos y por efecto, la calidad de los productos (
Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación
!etectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundar"a en gastos innecesarios Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación 1
3nálisis en toda la organización- es aquél que e%amina a toda la compañ"a para determinar en que área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación :e deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañ"a, as" como los resultados de la planeación en recursos humanos
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3nálisis de tareas y procesos- se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras
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3nálisis de la persona- dirigida a los empleados individuales, cuestionando, Ea quién se necesita capacitarF y Equé clase de capacitación se necesitaF 5ay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos
3l respecto, contin#a
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Permite planear, realizar y controlar la función de capacitación
+
:e puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y efectiva
Gefleja una situación real que permite evaluar la necesidad imperante de capacitación en la organización
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2
6stablecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecución o impartición
$a principal preocupación del administrador de la capacitación, deberá ser de donde obtener la información fuente para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación $a información se deberá e%traer principalmente de la planeación estratégica del negocio que es en donde se establecen los objetivos a corto, mediano y largo plazos y las estrategias y tácticas a implementar para alcanzar esos compromisos. a paritr de ahi se deberá clarificar que recursos serán necesarios, incluyendo principalmente a los humanos, en ese momento el administrador de recursos humanos deberá involucrarse para analizar si cuenta con las competencias necesarias para cumplir con la planeación estratégica, si tiene los talentos necesarios y de no ser as", entonces deberá implementar sus propias estrategias para hacerse llegar del talento necesario, de aqu" se podr"a decidir si se contrata a personal ya formado o desarrollar al se que tiene $a cultura organizacional y los niveles de competitividad de la empresa son también fuentes de información para realizar una !D<, as" como el concepto que tenga la alta dirección de la función de capacitación, si el director considera que la capacitación es sólo un mal necesario y no una herramienta de apoyo para la productividad y mejorar la rentabilidad del negocio, entonces será muy poco probable que proporcione todo el apoyo y los recursos necesarios para que ésta sea efectiva o cuando menos suficiente 6l siguiente nivel de análisis debe ser el sistema de capacitación, esto es, conocer que nivel de centralización o descentralización para la toma de decisiones tiene, la efectividad que ha tenido con anterioridad la función y la relación costoHbeneficio de ésta y su contribución a los logros de los objetivos estratégicos !e aqu" se puede d educir que 9la importancia se relaciona con la relevancia de las tareas y los comportamientos espec"ficos, en un puesto en particular y con la frecuencia con que se desempeñan 6l rendimiento es la competencia de los empleados para desarrollar estas tareas $as descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y entrevistas o encuestas de supervisores y ocupantes de los puestos deben proporcionar los datos necesarios;1Iondy G y Gobert I, ())=, p += Por otro lado, también es necesario revisar reportes de resultados y deficiencias en los procesos productivos para detectar errores cometidos, desaprovechamiento de materiales, maquinaria y equipo. deficiencias en los mantenimientos predictivos, preventivos o correctivos, entre otros 6l #ltimo nivel de análisis debe ser el inviduo, es decir, el trabajador mismo, hay que poner especial atención en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que puedan poner en práctica los conocimientos y las habilidades adquiridas 6l análisis de la persona en lo individual, deberá girar entorno a tres preguntas básicamente- Ea quién se necesita capacitarF, Equé clase de capacitación se necesitaF y Ecuáles son las prioridadesF Gevisar los niveles de desempeño individuales es altamente recomendable y sus causas, especialmente en los desempeños por debajo de los estándares establecidos y las habilidades, actitudes y aptitudes, esto e s, determinar las competencias necesarias para nivelar el desempeño a los estándares requeridos 3dicionalemente, también resultan muy #tiles las pruebas de actuación, el desempeño de roles asignados en los 9centros de evaluación;, entre otros
Jna segunda preocupación del administrador de la capacitación debe ser cómo obtener la información de donde ha identificado que hace falta dar capacitación
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Desarrollo de planes y programas de c apacitación
6sta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco subprocesos, que son- ( establecimiento de los objetivos de la capacitación, + estructuración de contenidos de la capacitación, diseño de actividades de instrucción, 0 selección de recursos didácticos y 2 diseño de un programa o curso de capacitación ( Establecimiento de objetivos de la capacitación 6l desarrollo de los planes y programas de capacitación deberán estar enfocados a- ( los objetivos generales de la capacitación- lo que la organización quiere lograr mediante la capacitación de su personal. + quién necesita ser capacitado- tanto en lo general como en lo particular, cualquier aprendizaje espec"fico que incremente la efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias, y los resultados del aprendizaje- lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la capacitación $os principales objetivos a los que deber"a estar enfocada la capacitación son- ( preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. + brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas, y cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración 1
$os objetivos para denotar un campo afectivo, es decir, desarrollar o modificar una actitud, valor o apreciación en la conducta de un individuo, de tal manera que permitanconcientizar, responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que se pretenda lograr con la capacitación
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$os objetivos para el hacer, o campo psicomotr"z, se clasifican principalmente en destrezas o conductas que implican el hacer con precisión, e%actitud, facilidad, econom"a de tiempo y esfuerzo, éstas conductas pueden variar en frecuencia, intensidad y duración
organización @tro aspecto que se debe contemplar al establecer los objetivos de la capacitación es que se requiere cumplir con ciertos aspectos legales como empresa al impartir la capacitación, estos aspectos se encuentran perfectamente bien definidos en la $ey Lederal d el ?rabajo en sus art"culos (2a al (2%, en donde se establecen los requsiitos, derechos y obligaciones de las empresas de capacitar a sus trabajadores y también sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores para recibir la capacitación 6l organismo regulador en Ié%ico de la capacitación es la :ecretar"a del ?rabajo y Previsión :ocial, cuya página de >D?6GD6? es- AAAstpsgobm%, en donde se podrán encontrar asuntos relacionados con la capacitación y productividad empresarial, entre otras cosas relativas al quehacer laboral
( Estructuración de contenidos de la capacitación 6l contenido para las sesiones de capacitación se debe basar principalmente en los perfiles y descripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en pol"ticas, etc, y en general en cualquier requisito establecido en el desempeño del trabajador para dotarlos de los conocimientos necesarios, o desarrollarles las habilidades requeridas para desempeñar las labores de su puesto y/o prepararlos par amejores puestos o promociones 6l contenido de la capacitación 9se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los ob jetivos de aprendizajepuede proponerse la enseñanza de habilidades espec"ficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes >ndependientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes;1 &erther y !avis, ())*, +(0 Pero si no se contemplan los objetivos de la compañ"a, el programa no será muy efectivo para la organización, por lo tanto, deber"an incluir principalmente cuatro formas que propicien un cambio de conducta- ( 9transmisión de información- el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma deconocimientos$a información es generalsobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y pol"ticas, las reglas y los reglamentos,también puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos. + el desarrollo de habilidades- sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que e stán directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras :e trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas. el desarrollo o modificación de actitudes- se buscala modificación de actitudes negativas de los trabajadores para con vertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personalen cuanto a los sentimientos y las reaccionesPuede involucar la adquisición de nuevos hábitos y a ctitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios y 0 el desarrollo de conceptos- la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosof"aspara facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, o para elevar el nivel de generalización para desarrollar al personal; 1
apropiados y 2 los eventos de aprendizaje se eval#en para garantizar el cumplimiento del aprendizaje nstruccional $a forma en que se deberán cumplir las etapas de este sistema,señaladas en la figura no +, requiere que se realice un análisis de la información necesaria para cumplir con todas las demás fases del proceso del diseño instruccional, se podrán identificar las barreras o limitaciones, el o los problemas, las causas de los problemas y sus posibles soluciones, que permitirán que el diseño, se lleve a cabo y se pueda desarrollar el programa de estudio, formulando los objetivos del curso y crear un cronograma del mismo que sirva como un mapa o gu"a para realizar la capacitación 6laborar un programa o curso de capacitaci"n implica, la generación de documentos y materiales que se vayan a utilizar en el curso por los capacitadores y los participantes durante la impartición del curso de conformidad con el diseño $os documentos que se elaboren en la etapa de elaboración del material didáctico, deberán incluir- gu"as de aprendizaje, listas de verificación, material didáctico, notas para el capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinámicas de juegos ibnteracción y/o práctica de los conceptos, en general, todo el material didáctico que se necesita para la realización del evento $a ejecución, en esta fase del proceso de diseño se refiere a la realización del evento, buscando desarrollar las habilidades prentendidas como parte del aprendizaje y por #ltimo se tiene que considerar también la evaluación, esta fase se refiere a la verificación de las etaps del proceos, para asegura que cada uno de ellos se vayan realizando conofrme a la oplaneado, los tipos de evaluación podrán incluir- aprovechamiento, aplicación, reacción y aprendizaje de los participantes, desempeño en el trabajo y efectos de la capacitación, as" como todo el proceso de gestión llevado a cabo para poder impartir la capacitación, el local, los servicios de apoyo durante la impartición, etc ( Selección de recursos didácticos Jna vez considerados los principios básicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje dadas las caracter"sticas del grupo a capacitar, es momento de seleccionar las técnicas didácticas más adecuadas, éstas son formas o métodos que debe utilizar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propósito de que la información sea entendida y/o asimilada por los aprendices ( Diseño de un programa o curso de capacitación
$a alta dirección puede participar activamente en la planeación del programa de capacitación, dado que ésta comprende componentes educativos, administrativos, económicos, técnicos y de colaboración total de las áreas a la que se le está diseñando un programa, puesto que ellos son los que cuentan con la información técnica de la función, es altamente recomendable quetambinén intervengan 6stas actividades se dividen en- ( d efinir y establecer el objetivo general del curso, + desarrollar un plan general del curso, delimitar objetivos espec"ficos para cada sesión, 0 determinar la metodolog"a o técnicas didácticas a utilizar, 2 desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprenderá el curso y 8 determinar los requerimientos de recursos !efinir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y consiste en formular los objetivos generales de la capacitación, que se determina en el diagnóstico de necesidades 6s conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa 6ste objetivo orienta en la selección del contenido de la capacitación, es decir, los temas que deberá cubrir el programa. el enfoque de la capacitación, o sea el cómo se desarrollarán los temas, ya sea mediante e%posición o mediante ejercicios de participación, etc y finalmente, los métodos de evaluación que se utilizarán durante o al final del curso !esarrollar el plan general del curso implica realizar un análisis breve del objetivo general del programa que revele los temas y las
áreas que se deben tratar, porque la instrucción en diferentes temas requiere distintos enfoques !elimitar objetivos espec"ficos para cada sesión de capacitación implica hacer una lista de propósitos a alcanzar en cada sesión, estos han de derivarse de otro objetivo general !eterminar la metodolog"a y técnicas didácticas a utilizar consiste en encontrar las formas más fáciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o habilidades requeridas por el puesto, a través de la e%posición verbal, el debate, la demostración y la práctica activa, complementada con pel"culas, documentales, videos y ejercicios prácticos en la medida de los posible?odo esto se requeire porque las habilidades sólo pueden desarrollarse mediante la práctica constante y discusiones de grupos 6sto implica desarrollar material didáctico de apoyo para todas y cada una de las unidades que comprenderá el curso (
Impartición o ejecución de la capacitación
Practicamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición de la capacitación, tal como ha sido p laneada 6sto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados, esto implica(
!ecidir a quien contratar o designar a un instructor interno
+ Preparar los manuales del curso Preparar el material didáctico 0
!isponer del equipo necesario, ?>
2
8
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*
) !eclarar iniciado el evento (7 :upervisar la evolución del curso para corregir algun imprevisto (( !esignar quien, o realizar personalmente la evaluación (+ Preparar y entregar las constancias de participación (
(2 Gealizar los registros estad"sticos (8 4enerar los reportes de los resultados obtenidos 6stas son algunas de las actividades t"picas que se realizan cuando se pretende impartir un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podr"an variar de una empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes (
Determinación del proceso de evaluación
!esde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma de como se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos Por lo tanto, diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanzaHaprendizaje, incluye su propia evaluación, porque de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos instruccionales, si el programa cubrió las e%pectativas del grupo o si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa, etc 3 fin de verificar el é%ito de un programa de capacitación, los administradores de este proceso deberán de insistir en la evaluación sistemática de su actividad $a evaluación es 9la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores;1:iliceo 3guilar, +77=, p (27 !e acuerdo con 3lfonso :iliceo, la evaluación de cualquier curso deberá informar sobre cuatro aspectos básicamente, pero que dada la e%periencia, se deben complementar con los siete puntos siguientes, tal y como se puede apreciar en la lista a continuación( $a reacción del grupo + 6l conocimiento adquirido $a conducta modificada o desarrollada 0 $os resultados en los puestos de trabajo 2
$as instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación
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$a log"stica y coordinación para la impartición
= 6l material didáctico y equipo de apoyo *
?écnicas didácticas utilizadas por el instructor
(7 Divel de conocimientos y habilidades del instructor (( 6l costoHbeneficio Por otro lado, el mismo proceso de la capacitación, establece en su tercer paso la etapa de evaluación Para esto, &erther y !avis, proponen un modelo que consta de seis pasos, tal como se puede apreciar en la figura no 0 6n primer lugar, resulta imprescindible establecer las normas o
estándares esperados y que se verifique el nivel de conocimientos de los capacitandos antes de tomar la capacitación y realizar una segunda evaluación al término de ésta para verificar si hubo algun cambio en el nivel de conocimientos, posteriormente se deberá monitorear si los conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los resultados del trabajador, porque 9el é%ito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios que induzca en el desempeño;1 &erther, 'r y !avis, ())*, p ++0 principalmente 6s por esto que 9algunos de los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del entrenamiento son- incremento en la productividad, total de ventas, disminución de los costos y el desperdicio y evidencias similares de un mejor desempeño,pero deberán ser suficientemente confiables o consistentes para servir como indicadores adecuados; 1
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Aspectos importantes de enseñanza-aprendizaje en la capacitación
6l ser humano tiene diferentes caminos para aprender, de tal forma que resulta importante conocer algunos aspectos que condicionan este proceso de aprendizaje, mismos que deberán ser considerados siempre que se pretenda diseñar e impartir cursos de capacacitación 5e aqu" algunas de las formas de como aprenden las personas- por memorización, que consiste en aprender repitiendo la información que se requiera. por acondicionamiento clásico, se basa en aplicar al conocimiento o consideraciones que se ha formado de una cosa para reconocerla mejor. el acondicionamiento operante o instrumental, que es el considerar los pros y los contras después de determinados actos con e l fin de modificar la conducta. por ensayo y error, cuando la situación resulta compleja para el sujeto, éste procede como si fuera al tanteo hasta que se ubica y encuentra un camino de salida. mediante la comprensión, esto es, cuando la situación resulta compleja para el sujeto, éste logra captar el significado total de una situación y as" la asimila, por lo tanto, es importante señalar que no es lo mismo aprendizaje a secas que enseñanzaHaprendizaje, ya que e%isten diferentes tipos de aprendizajes sin labor de enseñanza :e puede decir que se aprenden- conocimientos, habilidades, actitudes y conductas, por lo tanto, se debe tomar muy en cuenta el problema de hacer coincidir los objetivos que se proponen los instructores con los que desean y buscan los capacitandos 3l pretender seleccionar los mejores recursos didácticos, métodos o técnicas de enseñanza de la capacitación, hay que considerar dos aspectos principalmente- a los principios en los que se basa la enseñanza, y b los principios en los que se basa el aprendizaje Partiendo de estos dos grupos de p rincipios, se podrán seleccionar las técnicas didácticas más adecuadas para la transmisión de los conocimientos por parte del instructor o facilitador $os principios didácticos o de la enseñanza, son normas que le facilitarán al instructor la transmisión de los contenidos temáticos que vaya a aportar o pretenda e nseñar, entre otros, se destaca que la enseñanza debe ser- ( concreta, o sea utilizar formas e%perimentales en el cual se realicen talleres teóricosHpracticos para e%plicar el tema en concreto. + activa, consiste en promover que el capacitando descubra los conocimientos por si mismo y esto se aprende
haciendo. progresiva, es decir, se deben descomponer los temas en sus diversos elementos y hacer un análisis detallado de cada uno de ellos, e ir de lo sencillo a lo complejo. 0 repetitiva, que consiste en hacer res#menes y de repetir cuantas veces sea necesario hasta que los conocimientos y prácticas queden claros. 2 variada, en esta enseñanza se utilizan varias técnicas educativas. 8 individualizada, esto es, conocer con el mayor detalle posible a todos y a cada unos de los participantes, enseñar a medida de cada miembro del grupo. = estimulante, motivarles el interés de estudiar bien, as" mismo promover esfuerzos y premiarlos. * cooperativa, esto se debe realizar cuando se va estudiar en grupo y por lo consiguiente fortalecer el trabajo grupal, en el cual se debe fomentar la colaboración entre los miembros del grupo. ) dirigida, hay que guiar el aprendizaje, hacia un aprendizaje e%itoso y #til, esto es, el hombre aprende cuando le enseñan yfinalmente, (7 autodirigida, es decir, fomentar en el capacitando el autocontrol del aprendizaje, educarlo para que aprenda por si mismo Podria decirse que estos aspectos importantes son una especie de gu"a para facilitar el aprendizaje, buscan atender algunos aspectos personales o psicológicos de las personas que van a ser capacitadas, entre otros se tienen- ( motivación- esto es, el aprendizaje debe ser significativo, los avances reales en el conocimiento se dan en personas que hacen lo que les gusta hacer, las personas aprenden cuando la enseñanza es de manera amable y no autoritaria. + participacion, debe ser intensa y activa, si el instructor no tiene la capacidad de atraer la atención de los participantes se tendrá un aprendizaje aburrido y poco efectivo. efecto- es importante mencionar que todo tiene una casua u origen que conllevan a un reforzamiento del aprendizaje. 0 pluralidad- cabe destacar que en la percepción de un objeto es importante involucrar más de un solo sentido,esto es, la vista, o"do, tacto y OinésiOa, ya que ampl"an la percepción. 2 intensidad, se refiere a que una e%periencia fuerte e intensa se queda grabada más que una débil. 8 novedad, esto es, lo no com#n se graba mejor que los hábitos que se adquieren de hacer las cosas por hacer. la prioridad, se puede determinar que la primera impresión tiende a ocupar el campo de la conciencia y suele ser más duradera. la resistencia al cambio, los individuos dentro de la empresa se oponen al cambio, frente a esta problemática es p reciso manejar formas para minimizarla. el ejercicio, cuanto más se repite y se practica lo aprendido, más se arraiga el aprendizaje. el desuso, un conocimiento no utilizado se pierde y puede llevar a que se olviden del todo ciertas cosas. la transferencia, un determinado conocimiento se aplica al aprendizaje de las cosas semejantes o parecidas, por asociación de ideas se puede evitar que las cosas se o lviden. la autoestima, para el aprendizaje significativo es determinante la imagen que el sujeto tiene de si mismo, eso le dará fuerza y confianza para aprender, el estar seguro de que puede y no dudara de e llo, le dará muchas más facilidadad en el parendizaje Jna vez que la empresa decida implantar un programa de capacitación para su personal, deberá realizar las actividades tal y como se señalan en la $ey Lederal del ?rabajo de $os 6stados Jnidos Ie%icanos, en su >> bis, de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en cuyos art"culos que van del (2a al (2% se establece toda la normatividad, esto es, derechos y obligaciones de los patrones de porporcionar capacitación a sus trabajadores, asi como también los derechos y obligaciones de los trabajadores de tomar la capacitación, y las condiciones en que ésta debe impartirse y recibirse :iendo as", el art"culo (2t señala que los trabajdores que hayan cumplido y aprobado los programas de capacitación y adiestramiento, deberán recibir sus constancias de habilidaes respectivas que los acredita como trabajadores calificados y certificados, cerrrando de esta forma un ciclo del proceso, dado que éste no deberá ser terminal sino cont"nuo y permanente $a segunda circunstancia, que es la que más preocupa a los empresarios, aunque parezca lo contrario, es cuando la empresa está en un proceso de certificación por algun organismo internacional de sistemas de calidad 3 la fecha, todos los modelos de calidad total consideran que el personal que infiere en la calidad de los productos, debe estar calificado o certificado en sus habilidades requeridas 6s esta circunstancia que ha propiciado en la actualidad, que los empresarios pugnen porque su personal, en especial el que interviene en los procesos productivos, esté perfectamente bien capacitado y por ende que cuente con la certificación y documentación
necesaria para lograr la ansiada certificación de calidad :e puede afirmar con un alto grado de certeza, que lo hacen más por conveniencia, que por convicción