encuesta estrés

MÁSTERES de la UAM Facultad Facu ltad de Psicología UNIVERSIDAD AUTONOMA

Máster en Dirección de Recursos Humanos Año Académico 2010-11

Estrés laboral, barrera para el crecimiento

Noemy Martín Sanz

ESTRÉS LABORAL, BARRERA PARA EL CRECIMIENTO.

Noemy Martín Sanz Tutor: Mª Oliva Márquez Sánchez

Trabajo presentado para la finalización de Estudios de Postgrado. Po stgrado. Máster en Dirección de Recursos Humanos. Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid

Madrid, a 28 de Mayo de 2009

Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.

ESTRÉS LABORAL, BARRERA PARA EL CRECIMIENTO.

Resumen El presente proyecto pretende evaluar la situación psicosocial del entorno laboral. Los fines del proyecto son eminentemente prácticos, el objetivo es conocer para poder intervenir. En segundo lugar se exploran las relaciones existentes entre el modelo “demandas – control –apoyo social” y la ansiedad presente en los trabajadores. En tercer y último lugar, se analiza el comportamiento del nivel de estudios, la edad y la antigüedad según el modelo utilizado. Para realizar la evaluación se ha utilizado un instrumento de medida compuesto por el “Job Content Questionaire” y la Escala de ansiedad de Hamilton. Los resultados encontrados muestran una organización en proceso de aprendizaje y desarrollo, con niveles de ansiedad adecuados a los planteamiento del modelo y que se encuentra inmersa en la cultura empresarial actual.

Abstract The reason of this project is to study the psychosocial situation of a working environment. The purpose of this project is essentially practical; we aim to be acquainted with information in order to mediate/intervene/intercede. Secondly, the relationships between the “demands/petitions/requests – control – social support” models are explored as well as the anxiety within the workers. Thirdly, the behaviour of the different levels of education, age and number of years working in the company, are analysed. A measurement tool has been used by the “Job Content Questionnaire” and the Anxiety Scale of Hamilton to put this evaluation together. The results show a company in learning and developing process, with anxiety levels adequate to the established model which is immerse in a current business culture. 2


Índice

Introducción ………………………………………………………….. 4 Primer acercamiento al problema……………………………. 4 Delimitación conceptual……………………………………... 6 Marco teórico: Modelo demandas / control …………………11 Evolución del modelo………………………………………..15 Consecuencias derivadas del estres laboral.…………………18 Objetivos ……………………………………………………………..21 Método ……………………………………………………………….22 Materiales…………………………………………………………….23 Procedimiento………………………………………………………..24 Análisis……..………………………………………………………..26 Resultados……………………………………………………………26 Conclusiones…………………………………………………………39 Bibliografía…………………………………………………………..42 Anexos……………………………………………………………….44

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Introducción El trabajo ocupa una parte importante de la vida de una persona, y es en él donde se satisfacen muchas de las necesidades básicas del ser humano. Sin embargo, el trabajo, en algunas ocasiones, deja a un lado el desarrollo profesional y personal del individuo para pasar a formar parte de un riesgo para la salud del trabajador. En los últimos tiempos han aumentado las bajas laborales por estrés, burnout o acoso laboral, entre otros. Esta situación no parece pasajera ni su causa parece ser temporal, por ello ya son numerosos los organismos públicos que recogen entre sus responsabilidades la protección del trabajador, no sólo en un ámbito físico, sino también psíquico y social. Las consecuencias derivadas de esta situación, no afectan sólo a la salud del trabajador, sino que repercuten directamente en los beneficios de la empresa, es más, no es necesario hablar de baja laboral para poder calcular los costes que ello conlleva, el desempeño diario del trabajador se ve afectado cuando están presentes diversos factores psicosociales que originan entornos con un alta tensión laboral. Por tanto la importancia de tener en cuenta los riesgos laborales de tipo psicosocial es doble, por un lado garantizar la salud de los trabajadores, y por otro lado, favorecer entornos de desarrollo profesional y personal, repercutiendo esto de manera directa en los resultados de la empresa.

Primer acercamiento al problema: Antecedentes. En 1966, mucho antes de que se comenzará a tomar en consideración los factores psicosociales como riesgo inherentes al mundo laboral, el Comité de Salud Nacional de los Estados Unidos presento un informe especial titulado “Protecting the Health of Eighty million Workers – A National Goal for Occupational Health” (“Protección de la Salud de Ochenta millones de Trabajadores - Un Objetivo Nacional para la Salud 4


Ocupacional”). En dicho informe se recogían “nuevas y sutiles amenazas para la salud mental”; entre estas amenazas se señalaba que el estrés psicológico aparecía en el lugar de trabajo, aumentando el riesgo de trastornos somáticos y

enfermedades

cardiovasculares. Más de cuarenta años después, encontramos diversos y numerosos estudios, que no hacen sino argumentar con números las predicciones realizadas entonces. Entre ellos, en el año 2008, un estudio del observatorio de riesgos psicosociales de UGT (Unión General de Trabajadores) encontró tras analizar 4000 puestos de trabajo, que tres de cada cuatro trabajadores sufren estrés en el ámbito laboral. Por otro lado, pero en la misma línea, el Plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores aprobado en 2007, recoge el aumento de las preocupaciones por las afecciones psicosociales, entre ellas el mobbing y el estrés. En el mismo año, la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, encontró que el 17 % de las bajas laborales tenía como base el diagnóstico de estrés laboral, el síndrome del quemado, el acoso laboral y sexual. A la luz de los resultados, no parece que estemos hablando de una situación puntual y/o pasajera, los riesgos psicosociales y los daños que estos provocan en la salud del trabajador forman parte del puesto de trabajo y se están convirtiendo en una de las principales causas de incapacidad laboral. Los organismos nacionales e internacionales competentes en la materia se han hecho eco de esta realidad y han creado diversas herramientas encaminadas a intervenir en el entorno laboral para asegurar la salud de los trabajadores. Entre estas herramientas, se encuentra la Directiva Marco de la Unión Europea en materia de Salud y Seguridad (Unión Europea, 1989) que recoge que “El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar aquellos que no se puedan evitar, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en 5


particular, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo y los métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la Salud”. La adopción de esta normativa comunitaria en el Estado Español se llevo a cabo a través de la Ley 31/1995 de, 8 de noviembre, de Prevención de los Riesgos Laborales. La Ley no establece diferencias entre los diferentes tipos de riesgos, pero si obliga al empresario a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.2 31/1995). A su vez, establece cuáles han de ser los principios de la acción preventiva que el empresario deberá llevar a cabo, entre estos principios se encuentran la evitación de los riesgos y la evaluación de los riesgos que no se pueden evitar (art 15, 31/1995). A tenor de lo expuesto, en la actualidad, garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, abarca más allá de la evaluación y prevención de riesgos físicos, químicos y biológicos, es necesario plantear una perspectiva global, que integre al conjunto de los riesgos citados, los riesgos psicosociales. Por ello, el presente estudio se enmarca dentro de la evaluación de los riesgos psicosociales presentes en un entorno laboral concreto.

Delimitación Conceptual: Riesgos, factores y Salud. Garantizar la salud de los trabajadores implica garantizar su completo bienestar físico, psíquico y social (OMS, 1946). Desde esta definición, plantear la prevención de riesgos desde la perspectiva de seguridad e higiene en el trabajo, delimita el concepto de salud al bienestar físico sin atender al bienestar psíquico y social.

Por lo tanto, la

consideración de los riesgos psicosociales como riesgos laborales implica la 6


preocupación por parte de la organización del bienestar completo (físico, psíquico y social) de sus trabajadores. Por Riesgos psicosociales se entienden aquellos aspectos organizacionales que tienen una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores, estos se articulan como una interacción entre las características de la persona y las características del entorno laboral en el que trabaja. En la actualidad los riesgos laborales de tipo psicosocial que aparecen con más frecuencia son el estrés laboral, el burnout, el acoso laboral, el acoso sexual, y cualquier tipo de violencia externa, ya sea física, verbal y psicológica (Palomares, E, 2007). Entrar a definir y desarrollar cada uno de los riesgos psicosociales que pueden aparecer en el entorno laboral se aleja del objetivo del presente trabajo, por ello la atención se centran en el riesgo que con más frecuencia aparece en el puesto de trabajo, el estrés laboral. La evaluación de los riesgos no implica tan sólo, señalar su existencia y/o estimar la magnitud de los mismos, evaluar implica además la explicación y el control de lo que está siendo evaluado, es decir, en el caso que nos ocupa para poder llegar al nivel de explicación, es necesario atender a los factores psicosociales que están dando lugar a la existencia de los riesgos. Por factores de riesgo psicosocial se entienden aquellas condiciones de una situación laboral directamente relacionadas con la organización, el contenido de la tarea y la realización de la tarea, con capacidad para afectar tanto al bienestar como a la salud del trabajador como al desarrollo del trabajo (INSHT, 1997). Por tanto, la relación entre factor – riesgo – daño comienza en la interacción persona – entorno, podría decirse, simplificando el asunto, que se trata de una relación lineal y directa, como se muestra en la figura 1.

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Figura 1: Relación entre factores, riesgo psicosociales y salud. Contexto

Organización

Factores

Riesgos Psicosociales

Daños a la Salud

Persona

Contexto

Han sido muchas las investigaciones encaminadas a identificar que factores psicosociales determinantes de la relación persona – entorno, originan los ya mencionados riesgos psicosociales. La clasificación más utilizada por un amplio número de autores, recoge las características propias de cada uno de los elementos que entran en juego, es decir, diferenciación entre las características individuales y las características del entorno (Merín, Cano-Vindel y Miguel Tobal, 1995; Moreño y Peñacoba, 1995). Ampliando el número de factores para adentrarnos más al detalle de la naturaleza de los mismos, encontramos la clasificación propuesta por Cooper (1993) en la que estable una clasificación basada en 6 categorías: factores intrínsecos al trabajo, desempeño de rol, relaciones del entorno laboral, factores propios del desarrollo profesional, estructura y cultura organizativa y relaciones entre trabajo y familia. Por su parte y en la misma línea de la clasificación propuesta por Cooper, Peiró (1992) identifica un total de 8 factores:

1. Factores del Ambiente Físico. Esta categoría hace referencia a las condiciones físicas del puesto en el que el trabajador desarrolla su trabajo: ruido, vibración, iluminación, temperatura, higiene, toxicidad, condiciones climatológicas, disponibilidad y disposición del espacio físico. 8


2. Demandas el Trabajo . Hace referencia a los aspectos temporales del trabajo, a saber, la distribución temporal y la velocidad en la que se lleva cabo. Entre los factores que podemos encontrar en esta categoría se encuentran la exigencia continua de completar tareas en un tiempo limitado o escaso, exigencias del trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos, la asignación de pocas tareas o de tareas simples, rutinarias o aburridas, el trabajo por turnos y el trabajo nocturno. En este sentido, Breslow y Buell (1960) aportaron resultados que apoyaban una relación directa entre el número de horas de trabajo y la probabilidad de muerte por enfermedades coronarias. 3. Contenidos del Trabajo. Esta categoría se refiere al diseño de tareas, puestos y a la propia acción humana en el trabajo. Dentro de este grupo encontramos factores como la oportunidad para controlar las actividades a realizar (autonomía, participación en la toma de decisiones...), la oportunidad para el desarrollo o uso de las habilidades propias, la variedad de las tareas (se refiere tanto a la realización de la tarea como a la monotonía del ambiente donde se realizan) , el feedback propio de la tarea (si la tarea proporciona información clara y precisa sobre la eficacia (Hackman y Oldman, 1980)) y la identidad de la tarea (entendida como el grado en que un trabajo requiere la realización de una tarea global e identificable (Hackman y Oldman, 1980)). 4. Desempeño de roles. Dentro de esta categoría se incluye el Conflicto de Rol, que surge como consecuencia de la diferencia entre las demandas que se presentan y las expectativas que se tienen (Kahn et al, 1964); la Ambigüedad de Rol,

que surge como consecuencia de la falta de información (Kahn et al, 1964)

y la Sobrecarga de Rol, que surge ante la acumulación de obligaciones y demandas. 9


5. Relaciones Sociales. En esta categoría se hace referencia a aspectos concretos de las relaciones sociales, por ejemplo, relaciones desconfiadas, tratamiento desconsiderado y favoritismos, supervisión estrecha, falta de relaciones entre iguales, estilos de dirección y liderazgo, o conflicto, falta de cohesión o presiones de grupo.

6. Desarrollo de Carrera. Entre los factores que podemos hallar en esta categoría se encuentran la inseguridad en el empleo, las transiciones de carrera o la promoción excesiva (entre otros).

7. Factores a nivel organizacional. Hace referencia a las características organizacionales que definen el contexto donde van a tener lugar los comportamientos e interacciones de los trabajadores. Entre los factores más estudiados se encuentran la propia estructura de la organización, el tamaño de la misma, el tipo de negocio o actividad a que se dedica, la cultura corporativa, la historia y el clima laboral (Martínez Selva, 2004).

8. Nuevas Tecnologías. En los últimos años, el peso de esta última categoría va en aumento, debido a los cambios que produce su incorporación en las tareas y puestos, en las estructuras y formas organizativas (Peiró, 1990).

La identificación y descripción de los factores no explican por si mismos el origen y desarrollo de los riesgos psicosociales. Para poder llegar a entender el proceso por el que tienen lugar dichos riesgos se necesita un modelo que contemple todos los elementos señalados y las relaciones que se dan entre ellos. Entre los riesgos citados anteriormente, el que con más frecuencia aparece es el estrés laboral. Por ello el modelo elegido para explicar cómo se articulan los factores psicosociales señalados anteriormente es un modelo centrado en el estrés laboral.

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Además es uno de los modelos que más atención ha recibido desde su creación obteniendo buenos resultados en diferentes países, el Modelo al que se hace referencia es el modelo de demandas/control de Robert Karasek (1979).

Marco teórico: El Modelo de Demandas / Control El modelo Demandas / Control (Karasek, 1976; Karasek 1979, Karasek y Theorell 1990) se construye a partir de la características psicosociales del trabajo, en concreto, utiliza como base del modelo dos dimensiones que recogen muchos de los factores señalados anteriormente; estas dimensiones son las demandas del trabajo y la latitud de decisión en el trabajo. La dimensión “Demandas del Trabajo” tiene que ver con “cuánto se trabaja”, entre estas exigencias se encuentran la imposición de plazos, la actividad necesaria para realizar la tarea, las cargas de coordinación o los conflictos personales. Por su lado, la dimensión “Latitud de Decisión” hace referencia a la combinación del control que el trabajador tiene sobre

las tareas, un control socialmente predeterminado, y el uso de sus

capacidades. El modelo tiene dos funcionalidades, por un lado, predice el riesgo de enfermedad relacionado con el estrés, y por otro lado, predice los correlatos de comportamiento activo/pasivo de los puestos de trabajo. A las predicciones realizadas por el modelo, hay que añadir, que el planteamiento desde el que parte permite comprender diversas cuestiones importantes relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo. Entre otras cuestiones señalar que las consecuencias relacionadas con el estrés tienen que ver con la organización social de la actividad del trabajo y no sólo con sus exigencias, o que la posibilidad de un “estrés positivo” como de un “estrés negativo” puede explicarse en términos de demandas y control (Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo). 11


La propuesta de Karasek rompe radicalmente con la lógica económica imperante en el pasado sobre el diseño de puestos de trabajo productivos. Es más, su modelo dibuja cuáles han de ser las características del puesto de trabajo que favorezca el aprendizaje activo de la persona que lo ocupa. Para Karasek, las dos dimensiones anteriormente señaladas, demandas y control, interactúan entre sí dando lugar, por norma general, a cuatro situaciones distintas:

Figura 2: Modelo Demandas - Control. EXIGENCIA PSICOLÓGICA BAJA

) L O R T ALTA N O C ( O I R O I S I C E D N E BAJA G R A M

ALTA

Poca Tensió Tensión

Persona Activa

(acomodación)

(desarrollo y aprendizaje)

Persona Pasiva

Motivación para el aprendizaje de nuevos modelos de comportamiento.

TENSIÓN LABORAL

(inactividad)

Riesgo de tensión y daño en la salud.

Alta Tensión: Se produce cuando las exigencias del puesto de trabajo son grandes y en cambio, es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador. En esta situación predominan reacciones de tensión, como la fatiga, la ansiedad, enfermedades físicas...etc.

Aprendizaje Activo: Se da lugar cuando el control sobre el trabajo es elevado y también son elevadas las demandas, pero no abrumadoras. En esta situación predominan comportamientos de aprendizaje y crecimiento.

Aprendizaje Pasivo: Aparece cuando tanto las demandas que se presentan como el control que se tiene sobre ellas, es escaso o nulo. Esta situación provoca un entorno

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poco motivador, que puede llevar al aprendizaje negativo, es decir, a la pérdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad.

Baja Tensión: Tiene lugar cuando el control que se tiene es muy alto frente al nivel de demandas que se plantean. El trabajador se encuentra relajado, ya que puede afrontar las tareas que se le presentan. Esta situación no conduce a ningún tipo de aprendizaje, ni motivación por el mismo. Según predice el modelo, de las cuatro situaciones planteadas, aquellas en la que se presenta mayor riesgo de sufrir enfermedades de tipo cardiovascular es la situación de tensión laboral (Armario,.P, 2003; Jonhson, J.V, 1991). El modelo no sólo establece que la combinación de elevadas demandas del trabajo y bajo margen de decisión llevará a resultados negativos para la salud, sino que además plantea cuáles son los factores psicosociales que favorecen o dificultan determinadas estrategias de afrontamiento (aprendizaje activo vs aprendizaje pasivo).

Evolución del modelo: Demandas / Control / Apoyo Social Las funcionalidades del modelo lo han convertido en un punto de referencia a la hora de hablar de entornos laborales que provocan “Tensión Laboral”. Aún así, el modelo recoge sólo dos dimensiones, y no presta atención a las relaciones existentes en dichos entornos. Por ello, Johnson completó el modelo introduciendo una tercera dimensión, el apoyo social (Johnson 1986; Kristensen 1995). De esta manera se reconocía la necesidad de tener en cuenta las relaciones sociales que se dan en el lugar de trabajo a la hora de hablar de estrés laboral (Karasek y Theorell, 1990; Johnson y Hall, 1988). El apoyo social se dicotomizo entre aislado y colectivo, para distinguir las situaciones de trabajo con pocas oportunidades de interacción social de aquellas en que la interacción con los compañeros es una parte integral de la vida laboral. 13


La introducción de una nueva variable al modelo, permite describir hasta un total de 8 situaciones distintas, y a cada una de ellas asociarla a un determinado nivel de riesgo de enfermedad. Figura 3: Modelo Demandas – Control – Apoyo Social. n g e r i o r a i s o M c d e j o B a

Exigencia Psicológica Bajo

t o l A

Alto

Poca tensió tensión Activo colectivo Colectivo Pasivo Alta tensió tensión Colectivo colectivo

Alto

l a i c o S o y o p A

Poca tensió Activo tensión aislado aislado Pasivo Alta tensió tensión aislado aislado

Bajo

“El grupo de mayor riesgo relativo correspondió al grupo de los aislados activos, lo cuál era inesperado e impredecible desde el modelo anterior (Johnson, J.V. y cols, 1991). El modelo “demandas – control – apoyo” sugiere que ni el control ni el apoyo, por sí solos, son suficientes para moderar el impacto de las demandas del trabajo, la carencia de control y apoyo sólo será condición de alto riesgo si las demandas planteadas son bajas (INSHT, 2001). La utilización del modelo no termina en la descripción de aquellas situaciones con prevalencia de riesgo, sino que su empleo generalizado en diferentes países con muy buenos resultados, ha considerado un cuestionario que ofrece una forma fácil y sencilla de valorar los estresores laborales (Sardiña García, 2004). El Job Content Questionnaire ha sido ampliamente validado e incluye las tres dimensiones planteadas en el modelo: demandas, control y apoyo social. La versión mínima se compone de 20 ítems, con

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cuatro posibles categorías de respuesta. La dimensión demandas, valora la cantidad de trabajo, las exigencias intelectuales y la presión del tiempo de trabajo. La dimensión de control sobre el trabajo valora la posibilidad de tomar decisiones, la creatividad y la aplicación y desarrollo de las propias habilidades. Por último, la dimensión apoyo social en el trabajo, evalúa las relaciones existentes entre compañeros y supervisores (Karasek y Theorell, 1990). Además de lo señalado hasta ahora el modelo descrito ha sido utilizado para cuadrar en las dimensiones estudiadas diferentes ocupaciones, encontrando que entre las ocupaciones que presentaban mayor nivel de tensión laboral se encuentra el “Obrero de línea de ensamblaje”, “Camarero” y “Auxiliar de enfermería”. Además se han estudiado ciertas condiciones laborales, entre otras, el trabajo repetitivo, la línea de ensamblaje, la vigilancia electrónica, las horas extras de trabajo involuntario, el trabajo a destajo, el horario inflexible (Karasek y Theorell, 1996).

El Estrés laboral: Concepto y perspectivas. El modelo presentado en el apartado anterior determina que factores del puesto de trabajo provocan mayor o menor tensión laboral. El término “tensión” utilizado por Karasek (1979), hace referencia al concepto “estrés” y de hecho vienen a significar lo mismo; si atendemos al significado de la palabra tensión, “estado de un cuerpo sometido a la acción de fuerzas” (RAE, 2001), encontramos una gran relación con la primera definición formal del término ingles “distress”. En el siglo XVII, Robert Hooke desde el campo de la física utilizo el término para hacer referencia a la relación entre la “carga” externa ejercida sobre un objeto y la deformación experimentada por el mismo, dependiendo el resultado, de las propiedades estructurales del objeto y de las características de la fuerza externa. 15


Aunque en un primer momento, el término fue utilizado en un contexto social, paso luego a formar parte del vocabulario de la física y la industria metalúrgica. En el ámbito que nos ocupa, el término fue introducido por el fisiólogo y médico Hans Selye en 1936. Para este autor, “El estrés es la respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier demanda, ya sea causada por, ya tenga por resultado condiciones agradables o desagradables. Durante ambos, eustrés (“buen estrés”) y distrés (“mal estrés”) el cuerpo experimenta en la práctica las mismas respuestas inespecíficas a los diversos estímulos positivos o negativos que actúan sobre él”. (Selye, H. 1978, original de 1956). De esta manera Selye, no sólo introduce el término, sino que diferencia entre eustrés y distrés atendiendo a la connotación positiva o negativa de los estímulos que la han provocado. Además, Selye señala que cuando un cuerpo confronta una demanda se da lugar a un proceso que denomino “Síndrome de Adaptación General o Síndrome de estrés”. Este proceso consta de tres etapas, una etapa de alarma, otra de resistencia y una última etapa de agotamiento. Dentro de este proceso, considera la respuesta de estrés como un conjunto de respuestas no específicas del cuerpo que tenían lugar por la actividad del eje hipotálamo – hipófisico – corticosuprarrenal (Para entrar más al detalle del desarrollo biológico del proceso dirigirse a Labrador (1995). A partir de ese momento han sido muchas las investigaciones que han intentado arrojar luz, ante lo que parece ser, una característica indiscutiblemente definitoria de la sociedad en la que vivimos. Sin embargo, a pesar del amplio número de investigaciones que se han realizado hasta el momento, el concepto estrés está lejos de contar con una única definición que satisfaga a todos aquellos que lo utilizan. Esta diversidad de definiciones surge como consecuencia de las diferentes perspectivas desde donde ha sido estudiado. A grandes rasgos podemos encontrar tres grandes líneas de estudio:

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El estrés como Estímulo. Desde esta línea el estrés se ha definido como una exigencia, una demanda o una tensión que el medio ambiente impone a un organismo, en el que puede provocar efectos nocivos (Burchiedd, 1979; Muller, 1997). Appley y Trumbull (1977) incluyen no sólo situaciones novedosas, intensas e inesperados, sino también la ausencia de estimulación.

El estrés como Respuesta. Desde esta perspectiva, consideran que el estrés no puede ser un estímulo, ya que bajo esa concepción no pueden explicarse las diferencias individuales que se presentan (McGrath, 1970). Entienden que el estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que la persona da ante un determinado estímulo o “estresor”. Las definiciones de Selye (1956) o Matteson e Ivancevich (1987) se encuadran bajo esta perspectiva.

El estrés como Interacción. McGrath (1970) señala que el estrés tampoco puede ser una respuesta, ya que existen numerosas situaciones que provocan el mismo patrón fisiológico / psicológico de respuesta sin tener ningún tipo de vinculación con el estrés. Por ello, para poder conceptualizar el término estrés es necesario tener en cuenta, tanto la situación ambiental, como la relación en que la persona se encuentra respecto de esa situación (Blanco, 1986). Dentro de esta perspectiva, podemos encontrar dos líneas diferentes de estudio. Por un lado, las que consideran las discrepancias entre las demandas planteadas por el individuo y sus capacidades para afrontarlas; y por otro lado, las que atienden a las discrepancias entre las características del ambiente y las percepciones de los individuos sobre el mismo (Lazarus y Folkman, 1986). A la luz de lo expuesto, se puede comprobar que la ambigüedad de la definición del término se encuentra en la diferencia de posición a la hora de observar el fenómeno. Aún así, dos elementos coinciden en las tres perspectivas descritas, el ambiente (estímulos) y la persona (repuesta). 17


Hasta ahora, hemos descrito que se entiende por estrés, y cómo se relacionan los factores del entorno para que éste tenga lugar. A primera vista, se tiene la sensación de que el término estrés conlleva una connotación negativa y está asociado a consecuencias importantes para la salud. Sin embargo, cómo se ha señalado anteriormente, el origen de la palabra se encuentra en el vocablo “distrés”; Cuándo Selye recurrió al término, utilizo por un lado el concepto “distrés”, y por otro lado, el concepto “eutrés”, para hacer referencia a las condiciones desagradables o agradables que tenían lugar. En la traducción al español se pierde la doble connotación (positiva y negativa) y se utiliza el término estrés para hacer referencia a una única valoración. Al igual que existen situaciones y experiencias desagradables, molestas y con probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico (distrés), encontramos situaciones y experiencias con resultados y consecuencias predominantemente positivas pero que producen un nivel de activación y estimulación adecuados que permiten a las personas lograr en su actividad unos resultados satisfactorios con costes personales satisfactorios (eutrés) (Gutiérrez García, 1998). Por lo tanto, cuando hablamos de estrés, hay que atender a ambas valoraciones, por un lado, prevenir el distrés para evitar los daños que puede provocar en la salud y, por otro lado, desarrollar las estrategias adecuadas para saber “sacar partido” del eutrés.

Consecuencias derivadas del estrés laboral. El estrés, como riesgo laboral, presenta una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores. Cómo se ha señalado anteriormente la Organización Mundial de la Salud, contempla en la definición de salud, no sólo la salud física, sino también psíquica y social. Por ello a la hora de atender a cuáles son los daños que pueden tener lugar en la

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salud de los trabajadores, no sólo se describen los daños en la salud física, sino también psíquica y social. En cuánto a la salud física, el desarrollo de cualquier trastorno como consecuencia del estrés depende en gran parte de las respuestas fisiológicas activas y de los órganos diana implicados. Si la respuesta de estrés provoca una activación fisiológica de forma muy frecuente, duradera o intensa, puede provocar que los órganos diana afectados se desgasten excesivamente sin que les de tiempo a recuperarse, como consecuencia de la falta de recuperación aparecen los trastornos fisiológicos (Labrador, F.J y Crespo, M., 1993). En la tabla 1 se pueden observar cuáles son los principales trastornos fisiológicos relacionados con el estrés. Tabla 1: Trastornos fisiológicos relacionados con el estrés.

Hipertensión Arterial Enfermedad Coronaria

Trastornos Cardiovasculares

Taquicardia Arritmias Cardíacas episódicas Enfermedad de Raynaud Cefaleas migrañosas Asma Bronquial

Trastornos Respiratorios

Síndrome de Hiperventilación Alteraciones respiratorias Alergias Úlcera péptica

Trastorno Gastrointestinales

Dispepsia funcional Síndrome del colón irritable Colitis ulcerosa Tics, temblores y contracturas

Trastornos musculares

Alteración de reflejos musculares Lumbalgias Cefaleas tensionales

Trastornos dermatológicos

Prurito Eccema

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Acné Psoriasis Impotencia Eyaculación precoz

Trastornos sexuales

Coito doloroso Vaginismo Disminución del deseo Hipertiroidismo

Trastornos endocrinos

Hipotiroidismo Síndrome de Cushing

Trastornos inmunológicos

Inhibición del sistema inmunológico

En cuánto a la salud psíquica, los problemas que pueden aparecer o agravarse como consecuencia del estrés son muy numerosos, entre los más habituales se encuentran: •

Efectos en el comportamiento motor: Habla rápida, temblores, tartamudeo, voz entrecortada,

imprecisión,

precipitaciones,

explosiones

emocionales,

predisposición a accidentes, risas nerviosas, bostezos. •

Conductas de ansiedad, miedo y fobias.

•

Depresión y otros problemas afectivos.

•

Trastornos esquizofrénicos.

•

Conductas de consumo de drogas.

•

Conductas obsesivas – compulsivas.

•

Conductas exhibicionistas y travestidas.

•

Problemas de Insomnio.

•

Conductas de alimentación alteradas (obesidad, anorexia, bulimia)

•

Trastornos de personalidad.

En cuánto a la salud social, los problemas que pueden aparecer como consecuencia del estrés laboral se centran en la participación plena de la persona en su vida social. Esto se 20


traduce, principalmente, en la ruptura de lazos sociales, en la alteración de los comportamientos sociales y en la falta de participación de las decisiones que afectan a su vida cotidiana (Del Campo, G, 2008). Hasta aquí se han descrito las consecuencias directas sobre la salud de los trabajadores, sin embargo hay que atender a las consecuencias que el estrés laboral produce directamente e indirectamente en la organización. No es necesario que las personas lleguen a enfermar para que esto repercuta en los resultados empresariales, numerosos estudios muestran una relación directa entre condiciones de trabajo estresantes y mayor nivel de absentismo, aumento de demoras y del abandono del puesto de trabajo (Hermoso de Mendoza, 2004; Baractech, M, 2006). Tal es este efecto que estudios recientes sugieren que las políticas organizacionales que benefician la salud de los trabajadores, también benefician sus resultados. De hecho, una organización saludable se define cómo aquella organización que tiene bajos niveles de enfermedad, lesiones y discapacidad en su fuerza de trabajo y también por su competitividad en el mercado (Ramos González, 2001).

Objetivos del Proyecto El presente proyecto se enmarca dentro de la evaluación de los riesgos psicosociales. El proyecto se ha estructurado de acuerdo al marco teórico descrito en páginas anteriores. El objetivo principal del proyecto es conocer cuál es la situación psicosocial actual de la organización. Este objetivo se desgrana en tres objetivos secundarios, el primero de ellos es situar la organización en una de las dimensiones planteadas por el modelo de Karasek y evaluar los factores psicosociales más acentuados presentes en el entorno laboral. El segundo objetivo, es conocer el nivel de ansiedad presente en los trabajadores. El tercer objetivo, se pretende estudiar la relación existente entre la situación descrita por Karasek de tensión laboral y el nivel de ansiedad existente. Y en 21


cuarto y último lugar, estudiar el comportamiento de las variables edad, nivel de estudios y antigüedad según el modelo planteado.

Método Participantes El cuestionario fue cumplimentado por un total de 281 trabajadores del grupo Amper. Del total de cuestionarios cumplimentados, 28 de ellos no han sido tenidos en cuenta en el análisis ya que presentaban algún error de cumplimentación. La muestra final para el estudio esta compuesta por 253 trabajadores. La distribución muestral fue la siguiente. 68 de los participantes fueron mujeres, lo que representa el 26,6% de la muestra, 188 fueron hombres, lo que representa el 73,4 % del total, con una media de edad cercana a los 39 años (rango de edad de 22 a 64). En cuánto al nivel de estudios, el 17,6 % tiene formación profesional, el 69,1 % estudios universitarios, el 9,4% tiene un master, el 1,2 % es doctor en alguna disciplina, y el 2,7 % tiene otro tipo de estudios. La media de antigüedad se sitúa en torno a los 10 años. De cara al análisis de los resultados la muestra se clasifico en función de la Unidad de Negocio y el área funcional al que pertenecían. En la tabla 2 se puede observar el tamaño de la muestra en función de la unidad de negocio y el área funcional. Tabla 2: Distribución de la muestra.

Área Funcional Unidad de Negocio

Ingeniería

Comercial

Estructura

Operaciones

Total

Homeland

31

5

4

16

56

Defensa

43

6

14

23

86

IRS

23

14

3

37

77

Equipos

9

3

1

2

15

Servicios compartidos

2

2

16

2

22

Total

108

27

38

80

256

22


Materiales El instrumento de medida utilizado esta compuesto por dos cuestionarios destinados a evaluar por un lado, la tensión laboral y por otro lado, la ansiedad presente en los trabajadores. El cuestionario utilizado para evaluar la tensión laboral, es el “Job Content Questionnaire” (Cuestionario sobre el contenido del trabajo) de Karasek y Theorell (1990), que sigue el modelo demanda – control propuesto por dichos autores; la versión reducida del cuestionario esta compuesta por 29 ítems con cuatro opciones de respuesta. En su validación al español (Escriba-Aguir, V; Mas Pons, R y Flores Reus, E, 2001) se encontró la misma estructura factorial que la presentada por el cuestionario original. El coeficiente de correlación para cada una de las tres dimensiones es alto (0,83 – 0,87), así como el alfa de Cronbach (0,74 – 0,88). El cuestionario utilizado para evaluar la ansiedad es la “Hamilton Anxiety Rating Scale” de Hamilton (1959). Esta compuesta por 14 ítems con cinco opciones de respuesta. En su validación al español (Lobo, A; Chamorro, L; Luque, A et al, 2002) se encontro un alfa de Cronbach de 0,89 y una fiabilidad test retest y entre observadores de 0,98 y 0,92 respectivamente. Además de estos dos cuestionarios, el instrumento utilizado incluye al inicio seis ítem de datos sociodemográficos (sexo, edad, antigüedad, nivel de estudios, unidad de negocio y área funcional) y nueve ítems al final de la escala de ansiedad que pretenden completar la evaluación de la misma. La escala utilizada para evaluar la ansiedad no específica claramente si las respuestas fisiológicas o motoras presentes en la persona ocurren como consecuencia de una patología física, para conocer si estas respuestas están o no están relacionadas con otro problema, se les preguntaba: “¿Alguna vez ha recibido tratamiento relacionado con alguna de las características que se han señalado anteriormente?”. Por

23

otro lado,


además de conocer la respuesta de ansiedad, interesaba conocer si esta respuesta está presente sólo en el ámbito laboral o por el contrario se da en otros ámbitos distintos. Para conocer la generalización de la respuesta se incluyo un segundo ítem que decía: “Si alguno de los ítems se dan en su caso, señale en que ambientes suelen aparecer: ambiente familiar, ambiente laboral, ambiente lúdico o ambiente social.”

Por último, se

añadieron seis ítems más, con el objetivo de conocer los hábitos de salud, ya que la importancia de la respuesta de ansiedad aumentaba si se daban éstas, estando presentes hábitos de salud. Los ítems que se añadieron fueron: “¿ Hace algún deporte o ejercicio físico?” “ Durante el fin de semana, ¿Dedica tiempo al trabajo? (por norma general)?” “¿Cree que lleva una alimentación equilibrada?” “¿Cuántas comidas hace al día?” “¿Cuántas horas duerme al día?” “¿Cuántas horas duerme de media al día en el fin de semana ?” El instrumento de medida completo se presenta en el anexo 1.

Procedimiento Tras el diseño del instrumento de medida se procedió a su construcción en el formato en el que iba a ser presentado. El instrumento quedo dividido en tres partes: 1ª Parte: Variables Sociodemográficas. 2ª Parte: Job Content Questionnaire. 3ª Parte: Escala de Hamilton más ítems para el control de la generalización de la respuesta y los hábitos de salud. El instrumento de medida se presento en formato electrónico para facilitar el acceso al mismo, la recogida de datos y el anonimato de los participantes. Para ello se diseño y 24


creo una página web utilizando los lenguajes de programación de javascript, php y HTML, se vinculo la misma con una base de datos situada en un servidor de carácter privado y se dió acceso restringido (usuario y password) a los empleados del grupo. La dirección

de

Internet

en

la

que

se

encuentra

el

instrumento

es

www.proyectoestreslaboral.es. En el anexo 2, se presenta la página web utilizada. Antes de comenzar con la recogida de datos, se realizo un estudio piloto con 25 participantes, para comprobar que la página web funcionaba correctamente, los datos se enviaban sin ningún tipo de error, y las instrucciones y el instrumento se entendían sin problemas. Antes de proceder a la comunicación y envío de las instrucciones a los participantes, se envío un comunicado (ver anexo 3) a los directores generales de la unidades de negocio en el que se explicaba los objetivos del proyecto. Una vez que se contó con el consentimiento de los directores, se envío un correo electrónico (ver anexo 4) a todos los trabajadores, en el que se explicaba los objetivos del estudio, el anonimato de sus respuestas y se les facilitaba tanto la dirección para acceder a la página web cómo los datos que debían ingresar para acceder al instrumento de medida. Además un día antes de finalizar la recogida de datos se envío un comunicado recordando el último plazo, dicho documento se adjunta en el anexo 5. Una vez que accedían, debían ir rellenando cada una de las partes de las que estaba compuesta la prueba. La duración máxima que se requería era de aproximadamente 10 minutos. Al finalizar cada parte, los datos se enviaban a una base de datos, almacenaban para su posterior análisis.

25

dónde se


Análisis Los datos recogidos fueron sometidos a una serie de análisis estadísticos a través del programa informático SPSS 13.0 para Windows. Concretamente se llevaron a cabo los siguientes

tipos

de

análisis:

(1)

análisis

descriptivos

para

las

variables

sociodemográficas; (2) análisis descriptivos para el conjunto de ítems y dimensiones analizadas; (3) contrastes de medias mediante el método de comparación de Tukey cuando se podía asumir varianzas iguales, y el método de comparación Games-Howell en el caso de no poder asumir varianzas iguales; (4) correlaciones bivariadas para estudiar el grado de relación entre variables.

Resultados Antes de comenzar a exponer los resultados encontrados cabe señalar que la consistencia interna de las escalas utilizadas en la evaluación parece ser adecuada, mostrando un alfa de Cronbach de 0,83 para un total de 29 elementos y 256 casos en el Job Content Questionnaire, y un alfa de Cronbach de 0,89 para un total de 13 elementos y 256 casos en la Escala de Ansiedad de Hamilton.

Situación de la organización según el modelo demandas – control – apoyo social

Un primer análisis se ha encaminado a situar a la organización en alguno de los planes definidos por el modelo demandas – control – apoyo. Este análisis se ha realizado desde lo general a lo particular, aumentando la perspectiva y disminuyendo la globalidad de los datos. Cómo se puede observar en el gráfico 1 la organización como conjunto se sitúa en el plano “Activo colectivo”, tanto las demandas, el control como el apoyo social presente en el entorno laboral son elevados (ver tabla 3) lo que hace que la organización

26


se sitúe en una posición con altas posibilidades de desarrollo y elevada motivación por el aprendizaje de nuevos modelos de comportamiento.

Gráfico 1: Situación Organización

Tabla 3: Medias Organización

Media Demandas Psicológicas

27,66

Control

26,82

Apoyo Social

32,42

Si descendemos el nivel de análisis, encontramos que la situación global de la empresa se desgrana y comienza a desplazarse por el modelo. En el gráfico 2 se muestra cuál es la situación para cada una de la Unidades de Negocio, aunque aún todas se sitúan en el plano “Activo Colectivo”, se comienzan apreciar diferencias entre ellas. Por motivos de confidencialidad de los datos las Unidades de Negocio no serán identificadas por su denominación y para referirnos a ellas utilizaremos una serie de letras.

Gráfico 2: Situación Unidades de Negocio

Tabla 4: Medias Unidad de Negocio

Demandas Psicológicas Control Apoyo Social

27

A

B

C

D

E

26,24

27,27

29,26

28,47

28,04

27,72

26,36

27,86

24,07

26,96

33,01

32,55

32,77

27,33

32,74


La Unidad de Negocio “D” se aleja del resto de unidades, situándose entre los planos “Activo Colectivo” y “Alta Tensión Colectivo”. En la tabla 4 se observa que las demandas del trabajo son significativamente más elevadas (F = 4,910 sig = 0,001) , el control que se ejerce es significativamente menor (F = 2,378 sig = 0,052) y nivel del apoyo social es significativamente más bajo (F=2,872 sig = 0,024). El plano “Alta Tensión Colectivo” se caracteriza por elevadas demandas de trabajo que no se corresponden con el grado de control que se puede ejercer sobre las mismas. El riesgo para la salud de los trabajadores situados en este plano se disipa gracias a las interacciones sociales que se producen en el entorno laboral. Atendiendo a otro nivel de análisis, los resultados por áreas funcionales (Comercial, Estructura, Ingeniería, Operaciones) no difieren con la situación que presentaba la organización en su conjunto; cómo se puede observar en el gráfica 3, las cuatro áreas analizadas se sitúan en el plano “Activo Colectivo”, sin presentar apenas diferencias entre sí, aunque es el área de operaciones el que presente más altas demandas, menos control sobre las mismas y niveles inferiores de apoyo social.

Gráfico 3: Situación Áreas Funcionales

Tabla 5: Medias Áreas Funcionales

Demandas Psicológicas Control Apoyo Social

28

C

E

I

O

27,30

27,13

27,73

27,93

26,56

27,05

27,12

26,44

34,07

32,26

32,64

31,64


En último lugar, descendiendo el nivel de análisis hasta el último escalón, encontramos los grupos definidos por el cruce de las unidades de negocio y las áreas funcionales. En total se han definido 20 grupos y con ellos se ha realizado el mismo análisis anterior. Cómo se puede observar en el gráfico 7, la situación de la organización se dispersa por el modelo dependiendo de la unidad y el área que se tenga en consideración. A pesar de la dispersión, la mayoría de lo grupos se siguen situando en torno al plano “Activo Colectivo”, sin embargo podemos observar dos grupos (14 y 16) que se sitúan en planos de carácter aislado. Gráfico 4: Situación Grupos

Tabla 6: Medias Grupos

Grupos

Demandas Psicológicas

Control

Apoyo Social

1

21,67

28,00

36,33

2

25,57

26,86

32,79

3

27,14

26,60

32,67

4

25,57

26,70

33,35

5

27,40

26,80

37,60

6

29,00

31,00

28,50

7

26,74

27,03

33,52

8

27,81

23,75

30,13

9

28,21

27,14

33,79

10

26,67

27,67

37,00

11

29,65

28,43

33,09

12

29,62

27,78

31,84

13

29,00

23,00

29,33

14

20,00

13,00

26,00

15

28,89

26,22

27,67

16

30,00

21,50

23,50

17

26,50

25,00

31,00

18

28,56

27,00

32,25

19

28,50

28,50

36,00

20

24,50

26,00

30,50

29


A la luz de los resultados se puede afirmar que el entorno laboral evaluado se encuentra en una situación de desarrollo y aprendizaje, salvo excepciones concretas. Por lo que cabría esperar, según las predicciones realizadas por el modelo que el nivel de ansiedad que presenten los trabajadores no sea elevado y se encuentre por debajo de la media. En el punto siguiente se analiza el nivel de ansiedad en los cuatro niveles de análisis.

Nivel de ansiedad presente en el entorno laboral

Antes de comenzar con los resultados encontrados en este punto del análisis, es necesario señalar que para filtrar las respuestas de ansiedad y diferenciar de las respuestas físicas y motoras que se deben a una patología física de las que hacen referencia a una situación de tensión, se incluyo un ítem especifico en el instrumento de evaluación. Por lo tanto a la hora de hablar de ansiedad, diferenciaremos la ansiedad de la escala de Hamilton de la ansiedad actual, para referirnos con esta última, a la ansiedad que esta presente y sus síntomas no se deben a ninguna patología física. Según predice el modelo utilizado cabría esperar que la organización como conjunto presente un nivel bajo de ansiedad actual, ya que el plano donde se sitúan no se caracteriza por ejercer un daño para la salud del trabajador. Los resultados encontrados, ver gráfico 5, muestran la predicción realizada por el modelo, si bien podemos observar un número de casos que presentan una ansiedad más elevada, el 92 % se sitúa por debajo de la media. Gráfica 5: Ansiedad

30 Ansiedad actual


En el gráfico se puede observar la media presente en la organización (24,39) y la media de la escala (38). Se han resaltado los casos que superan la media de la escala presentando un nivel más elevado de ansiedad. Descendiendo el nivel de análisis a las unidades de negocio, encontramos que a pesar de no aparecer niveles de ansiedad elevados si se observa que la Unidad de Negocio “D” presenta un nivel de ansiedad actual más elevado, aunque está diferencia no es significativa (F = 1,676 sig = 0,156). A pesar de que estos resultados no sean significativos, se mueven en torno al planteamiento del modelo, que predecía un nivel de ansiedad más elevado para el plano “Tensión Laboral Colectivo” sin ser estos niveles de alto riesgo para la salud del trabajador. En el gráfico 6 se aprecia las diferencias encontradas entre las unidades de negocio y a su vez, se puede observar la diferencia a la que hacíamos referencia anteriormente entre la ansiedad y la ansiedad actual.

Gráfico 6: Situación Ansiedad Unidad de Negocio

Tabla 7: Medias Ansiedad Unidad de Negocio

Ansiedad por Unidad de Negocio

Ansiedad A_actual 61

Unidad A

22,36

15,38

Unidad B

25,51

18,85

Unidad C

25,35

18,74

Unidad D

24,73

19,33

Unidad E

25,83

13,65

51

41 Ansiedad Ansiedad Actual 31

25,35

25,21

25,83

24,73

22,36 18,85

21

19,33

18,74

15,38

13,65

11 Defensa

A

Homeland

B

IRS

C

Unidades de Negocio

Servicios de acceso

D

Servicos compartidos

E

Como se muestra en la gráfica, en todas las unidades se aprecia una diferencia significativa (t = 8,6 sig = 0,000) entre la ansiedad y la ansiedad actual, siendo de menor nivel la ansiedad actual en todos los casos. 31


En la misma línea de los resultados obtenidos hasta el momento se encuentran los niveles de ansiedad encontrados al analizar los datos por áreas funcionales. En el gráfico 7 se puede observar, por un lado la diferencia entre los niveles de ansiedad y ansiedad actual y por otro lado, el comportamiento de los resultados en la línea planteada por el modelo. Es más, el área de operaciones es el área que mayor nivel de ansiedad presenta, recordemos que era el área que más demandas presentaba, el que menos control tenía sobre las mismas y el que menos apoyo social recibía.

Gráfico 7: Situación Ansiedad Comercial

Tabla 8: Medias Ansiedad Comercial

Ansiedad por Area Funcional

61

Ansiedad A_actual 51

Comercial

22,74

16,37

Estructura

25,32

13,36

Ingeniería

23,19

16,75

Operaciones

26,31

20,33

41 Ansiedad Ansiedad Actual 31

26,31

25,32 23,19

22,74

20,33 21

16,75

16,37 13,36

11 Comercial

Estructura

Ingenieria

Operaciones

Area Funcional

El último nivel de análisis hace referencia a las diferencias entre grupos (unidad de negocio x área funcional). En línea con los resultados que han ido apareciendo cabría esperar que los grupos que se encontraban fuera del plano “Activo Colectivo” presentaran unos niveles de ansiedad más elevados que el resto de grupos; sin embargo como se puede apreciar en el gráfico 8, los resultados no apoyan la predicción, y los grupos 6 y 20 que se encontraban situados en dicho plano presentan niveles de ansiedad y de ansiedad actual significativamente más altos que el resto de los grupos (F = 1,867 sig = 0.017).

32


Gráfico 8: Situación Ansiedad por Grupos Ansiedad por Grupos

61

51

41 Ansiedad Ansiedad_Actual 31

21

11 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Grupos definidos

Antes de terminar con este punto del análisis señalar que en el 52,5 % de los casos la ansiedad actual no aparece sólo en el ambiente laboral sino que lo hace en otro tipo de ambientes (familiar, social o lúdico), siendo el ambiente familiar el segundo ambiente señalado en el que se presenta ansiedad. Por último apuntar que sólo el 22,7% de los participantes tiene hábitos de salud, entendiéndose por estos, hacer ejercicio, llevar una dieta equilibrada y dormir las horas recomendadas.

Relación entre el modelo de Karasek y el nivel de ansiedad

Una vez analizada la situación de la organización siguiendo el modelo demandas – control – apoyo social y el nivel de ansiedad presente en los trabajadores y en función de los resultados obtenidos cabría encontrar una relación significativa entre las variables del modelo y la ansiedad. Sin embargo, como se muestra en la tabla 9 los coeficientes de correlación de Pearson obtenidos no superan el valor 0,4; aunque la relación entre las

33


variables no sea elevada si es estadísticamente significativa, al menos para las demandas psicológicas y el apoyo social.

Tabla 9. Correlaciones

Ansiedad actual

Ansiedad


0,154 (sig. 0,014)

0,198 (sig. 0,001)

Control

- 0,074 (sig. 0,235)

- 0,049 (sig. 0,432)

Apoyo Social

- 0,203 (sig. 0,001)

- 0,367 (sig. 0,000)

Por lo que cabría esperar que cuánto mayor sea el nivel de demandas y menor sea la cantidad de interacciones sociales que se dan en el entorno laboral, aumentará el nivel de ansiedad presente en el entorno laboral. Estos resultados, aunque no son contundentes, si concuerdan de nuevo con las predicciones del modelo, a mayor nivel de demandas, menor nivel de control y un menor apoyo social, mayor es el riesgo de sufrir una enfermedad cardiovascular.

El Nivel de estudios, la Edad y la Antigüedad según el modelo de Karasek

Para terminar se exponen los resultados obtenidos del análisis realizado con las variables nivel de estudio, edad y antigüedad. En cuánto al nivel de estudios, se distinguieron cinco categorías (formación profesional, estudios universitarios, master, doctorado y otros estudios). En un primer análisis se representaron cada una de las categorías en el diagrama de Karasek. Los resultados obtenidos se muestran en el gráfico 9.

34

Estrés Laboral, barrera para el crecimiento. Gráfico 9: Situación Nivel de Estudios

Tabla 10: Medias Nivel de estudios

FP

EU

M

D

O

Demandas Psicológicas Control

27,4

27,64

29,21

30,33

23,57

26,02

26,95

28,17

28,67

23

Apoyo Social

31,78

32,65

32,25

34,33

30,43

Todos los grupos, exceptuando el de “Otros estudios” se sitúan en el plano “Activo Colectivo”, con altas demandas, elevado control y un nivel elevado de apoyo social. En lo que respecta al grupo restante, éste queda situado entre el plano “Alta Tensión Colectivo” y el plano “Activo Colectivo”. Las demandas, el control y el nivel de apoyo social que presentan son inferiores al resto. Estas diferencias sólo son significativas en la variable demandas (F=2,454 sig = 0,046), lo que viene a decir que el nivel de demandas del trabajo es estadísticamente inferior a las demandas del resto de los grupos que se caracterizan por tener estudios superiores. Al margen de las diferencias estadísticas señalar que tanto para la variable demandas como para la variable control se ha encontrado el mismo patrón de comportamiento, a medida que el nivel de estudios se eleva, aumentan las demandas del trabajo y el control que se tiene sobre el mismo. Estos resultados se pueden observar en los gráficos 10 y 11.

35

Estrés Laboral, barrera para el crecimiento. Gráfico 10: Relación demandas - estudios

Gráfico 11: Relación Control - estudios

En cuánto a la variable edad, señalar que para la realización de los análisis se han creado 5 grupos de edad siguiendo las señalizaciones del Instituto Nacional de Estadística. Estos grupos se organizan de 18 a 24 años, de 25 a 34 años, de 35 a 44 años, de 45 a 54 años y de 55 en adelante. Se ha estudiado cuál es la situación de los grupos en el diagrama de Karasek, encontrado que el grupo de los más jóvenes se sitúa en el plano de “Poca Tensión Colectivo”, caracterizado por un nivel más bajo de demandas, un nivel de control adecuado y un alto nivel de apoyo social. Este resultado concuerda con las creencias que a priori se pueden tener de este colectivo. Son personas que se acaban de incorporar al mundo laboral, con poca experiencia y que en sus primeros años no trabajan de forma autónoma sino que lo hacen manteniendo una relación estrecha con un responsable. Cómo se puede observar en el gráfico 12, el resto de grupos se sitúan en el plano “Activo Colectivo”. 36

Estrés Laboral, barrera para el crecimiento. Gráfico 12: Situación Edad

Tabla 11: Medias Edad

Media Demandas Psicológicas

Control

Apoyo Social

18-24

19,33

25-34

27,03

35-44

28,11

45-54

28,41

55-64

25,64

18-24

25,67

25-34

25,04

35-44

27,55

45-54

27,37

55-64

27,21

18-24

34,67

25-34

32,90

35-44

32,77

45-54

30,94

55-64

31,29

Estas diferencias apreciadas a simple vista son significativas en el caso de las demandas (F=4,402 sig = 0,002) y del control (F= 3,601 sig = 0,007). Al estudiar el comportamiento de éstas variables, encontramos un patrón de comportamiento similar que en el caso de la variable nivel de estudios, a medida que se aumenta la edad, lo hacen las demandas y el control, exceptuando el último grupo de edad (55-64) que presenta un nivel más bajo en ambas variables. Esta diferencia no es significativa aunque tiene sentido en los nuevos entornos laborales, los trabajadores con más edad van abandonando las organizaciones para dejar paso a gente más jóven, en los últimos años de trabajo las exigencias disminuyen y se les pide realizar otro tipo de tareas como puede ser la de compartir el conocimiento que poseen. En las gráficas 13 y 14 se puede observar cómo se comporta las variables demandas y control en función de la edad.

37

Estrés Laboral, barrera para el crecimiento. Gráfico 13: Relación demandas – edad

Gráfico 14: Relación control - edad

En cuánto a los análisis de la variable antigüedad, en primer lugar señalar que ha sido estructurada en 5 grupos, el primer grupo esta formado por los trabajadores de reciente incorporación a la compañía hasta los 5 años de trabajo, el segundo grupo de 5 a 10 años, el tercer grupo de 10 a 15 años, el cuarto grupo de 15 a 25 y el último grupo está formado por trabajadores que llevan más de 25 años trabajando en la organización. Al analizar la situación de los cinco grupos en el diagrama de Karasek, encontramos que todos ellos se encuentra situados en el plano “Activo Colectivo” como se puede observar en el gráfico 15, sin embargo podemos apreciar diferencias entre ellos. Gráfico 15: Situación Antiguedad

Tabla 12: Medias Antiguedad


Control

Apoyo Social

38

0-5

26,86

5 - 10

27,60

10 - 15

29,58

15 - 25

28,09

> 25

26,55 26,95

0-5 5 - 10

26,45

10 - 15

28,29

15 - 25

26,88

> 25

25,82

0-5

33,89 32,28

5 - 10 10 - 15

31,90

15 - 25

30,30

> 25

30,91


En la tabla 12 encontramos que las medias del último grupos son inferiores al resto de los grupos, estas diferencias son significativas en el caso de la variable demandas psicológicas (F=2,433 sig = 0,048) y para la variable apoyo social (F=2,806 sig = 0,027). Estos resultados se mueven en la misma línea que la variable edad, recordemos que en dicha variable, el grupo de mayor edad presentaba un nivel de demandas significativamente menor. Cómo se señalo anteriormente, la cultura actual en el mundo laboral tiende a rejuvenecer la media de edad de la plantilla, sin embargo a la luz de los resultados parece que no sólo se tiende a disminuir la cantidad de trabajo de las personas con mayor edad y con más experiencia, sino que éstos cuentan con menos apoyo social que el resto de los grupos. Gráfico 15: Relación demandas – antiguedad

Gráfico 16: Relación control - antiguedad

Conclusiones Aunque no se puedan extraer conclusiones de gran alcance tras los análisis realizados ya que el objetivo del proyecto no puede incluirse dentro del ámbito científico, si podemos afirmar que la organización evaluada se encuentra en una posición favorable para el desarrollo de sus trabajadores, con alta motivación por el aprendizaje de nuevos modelos de comportamientos. La situación hallada es congruente con la fase en la que 39


se encuentra la organización. Se trata de una empresa que comienza a dar sus primeros pasos tras un período de transformación interna y externa. El entorno laboral favorece el proyecto que ha emprendido, las características del trabajo, las demandas que se les presentan a los trabajadores, el control y la influencia que pueden ejercer sobre su trabajo y las interacciones sociales que tienen lugar en el contexto laboral facilitan el proceso requerido para el cumplimiento de sus objetivos. Es más, el nivel de ansiedad encontrado queda lejos de ser alarmante y entra dentro de los límites normales que pueden darse en cualquier contexto. Bien es cierto, que esta situación es una perspectiva general de la organización, existen grupos concretos que presentan una situación diferente a la anterior. Estos grupos difieren en el grado de libertad para tomar decisiones, el control que pueden ejercer sobre su trabajo disminuye lo que hace que se presente mayor tensión laboral. No parecen casualidad los resultados encontrados, los grupos detectados presentan una serie de características que no hacen más que argumentar los números que han sido expuestos. En líneas generales el modelo de Karasek y Theorell es capaz de reflejar la realidad en la que se encuentra inmersa una organización, las dimensiones que plantean, demandas psicológicas, control sobre el trabajo y apoyo social, dan cuenta de gran parte de los factores psicosociales presentes en el entorno laboral. Los análisis realizados a los ítems que componen el Job Content Questionaire, permiten describir las cualidades del trabajo. Estos análisis no han sido expuestos respetando la decisión de la organización que ha preferido manejar dichos resultados en un entorno privado que permita llevar a cabo una intervención adaptada a la situación concreta. Por otro lado, reflejar que el comportamiento de las variables nivel de estudios, edad y antigüedad muestra las características actuales de la cultura del mundo laboral. A la hora de seleccionar una persona para un puesto de trabajo, se tiene en consideración, 40


entre otras muchas cosas, el nivel de estudios de la persona, que refleja de algún modo la capacidad para desempeñar ciertas tareas. Los resultados apoyan esta práctica del proceso de selección, a medida que el nivel de estudios de una persona aumenta, lo hacen las demandas del trabajo a las que se enfrenta y el grado de control que tiene sobre ellas. La valoración de los resultados depende de las necesidades del contexto en el que nos encontremos, es necesario recordar que la realización de estudios no es la única vía de obtener conocimiento. Por lo que respecta a la edad y a la antigüedad de las personas hay que tener especial cuidado, dado que en la actualidad la edad se está convirtiendo en un elemento clave para la carrera profesional de los trabajadores. La cultura actual manda e impone que rejuvenecer la plantilla es signo de dinamismo, competitividad, flexibilidad…atributos que no hacen más que apuntar características propias del estado de juventud. Sin embargo que sean propias de un estado particular no quiere decir que no puedan estar presentes en otros estados, es más, estos atributos no son los únicos que pueden llevar a una organización a competir en la primera línea de mercado. Es necesario plantearse que el conocimiento que proviene de la experiencia no se enseña ni se aprende sino es a través de la propia experiencia, por ello, a la hora de rejuvenecer la plantilla habría que tener en cuenta que hacer con el conocimiento que se nos va con las personas que estamos retirando. De cara al futuro, al margen de la intervención a realizar en la organización, sería necesario ampliar la muestra de estudio para comprobar la fortaleza y contundencia de la relación entre el modelo demandas – control – apoyo social y los niveles de ansiedad, así como estudiar si las diferencias encontradas por unidades de negocio y áreas funcionales se pueden extrapolar a las características generales del entorno de cada una de ellas.

41


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Anexo 1: Instrumento de Evaluación Mujer

Hombre

Formación Profesional

Estudios Universitarios

Master

Doctorado

Comercial

Ingeniería

Operaciones

Estructura

Sexo Edad Otros

Nivel de estudios Antigüedad en la empresa Área Funcional Indique la frecuencia con la que se dieron o no, durante el último mes, los síntomas que se describen a continuación: Ausente

Leve

Moderado

Estado de ánimo ansioso (Preocupaciones, anticipación de lo peor, aprensión (anticipación temerosa), irritabilidad)

Tensión (Sensación de tensión, fatigabilidad, imposibilidad de relajarse, reacciones con sobresalto, llanto fácil, temblores, sensación de inquietud)

Temores (A la oscuridad, a los desconocidos, a quedarse solo, a los animales grandes, al tráfico, a las multitudes)

Insomnio (Dificultad para dormir, suelo interrumpido, sueño insatisfactorio, cansancio al despertar)

Intelectual (Dificultad para concentrarse, mala memoria) Estado de ánimo deprimido (Pérdida de interés, insatisfacción depresión, despertar prematuro, cambios de humor durante el día)

Síntomas somáticos (Musculares: dolores y molestias musculares, rigidez muscular, sacudidas clónicas, crujir de dientes, voz temblorosa)

Síntomas somáticos (Sensoriales: Zumbidos de oídos, visión borrosa, sofocos y escalofríos, sensación de debilidad, sensación de hormigueo)

Síntomas cardiovasculares (Taquicardia, palpitaciones, dolor en el pecho, latidos vasculares, sensación de desmayo, extrasístole)

Síntomas respiratorios (Opresión o constricción en el pecho, sensación de ahogo, suspiros, disnea)

Síntomas gastrointestinales (Dificultad para tragar, gases, dolor antes y después de comer, sensación de ardor, vómitos acuosos)

Síntomas genitourinarios (Micción frecuente, micción urgente, amenorrea, aparición de la frigidez, eyaculación precoz, impotencia)

Síntomas autónomos (Boca seca, rubor, palidez, tendencia a sudar, vértigos, cefalea de tensión)

¿Sufre usted alguna patología que incluya alguno de los síntomas anteriores? SI

44

NO

Grave

Muy grave

Estrés Laboral, barrera para el crecimiento. Si sus repuestas ha sido distintas de “Nunca”, señale en que ambientes suelen aparecer: Ambiente familiar Ambiente laboral Ambiente lúdico (ocio / tiempo libre) Ambiente Social

¿Práctica algún deporte o ejercicio físico?

SI

NO

¿Durante el fin de semana dedica tiempo al trabajo? (por norma general)

SI

NO

¿Cree que lleva una alimentación equilibrada?

SI

NO

¿Cuántas comidas hace al día?

1o2

3

4o5

>5

¿Cuántas horas duerme de media al día? ¿Cuántas horas duerme de media al día en el fin de semana?

A continuación se presentan una serie de cuestiones que conciernen sólo a su trabajo y a las relaciones de su entorno profesional. Por favor, marque sólo aquella casilla que mejor refleje su grado de acuerdo. Por ejemplo, marque con una cruz el  si está Totalmente de Acuerdo con lo que se afirma; por el contrario, marque con una cruz el  si está En Total Desacuerdo . Si su opinión no está definida por uno de los extremos, marque uno de los números intermedios (del  al ).

Por favor, No deje ningún ítem sin contestar.

Recuerde que no hay respuestas correctas ni incorrectas. En total desacuerdo 

1

Mi trabajo necesita que aprenda cosas nuevas...……………………............................

2

Mi trabajo necesita un nivel elevado de cualificación....................................................

3

En mi trabajo debo ser creativo.....................................................................................

4

Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo............................................................

5

En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes......................................

6

En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales...............

7

Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma.......................................

8

Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo..........................................................

9

Tengo influencia sobre cómo ocurren las cosas en mi trabajo....................................

10

Mi trabajo exige ir muy deprisa.....................................................................................

11

Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental...................................................

12

No se me pide hacer una cantidad excesiva de trabajo...............................................

13

Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo.............................................................

14

No recibo peticiones contradictorias de los demás......................................................

15

Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo....................

16

Mi tarea es a menudo interrumpida antes de haberla acabado y debo finalizarla más tarde...................................…………………………………….........................................

17

Mi trabajo es muy dinámico..........................................................................................

18

A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los demás.....

45



En total acuerdo 




19

Mi jefe se preocupa del bienestar de l os trabajadores que están bajo su supervisión.

20

Mi jefe presta atención a lo que digo.............................................................................

21

Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia mí.....................................................

22

Mi jefe facilita la realización de mi trabajo.....................................................................

23

Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida...........................................................

24

Las personas con las que trabajo están cualificadas para las tareas que efectúan.....

25

Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles contra mí..........................

26

Las personas con las que trabajo se interesan por mí..................................................

27

Las personas con las que trabajo son amigables.........................................................

28

Las personas con las que trabajo se animan mutuamente para trabajar juntas...........

29

Las personas con las que trabajo facilitan la realización de mi trabajo........................

46


Anexo 2: Página web

Acceso a la Web. Ingreso de usuario y contraseña para acceder al contenido de la página.

Introducción Instrucciones de cumplimentación y explicación de los objetivos del proyecto.

Instrumento de evaluación. Job Content Questionaire, Escala de Ansiedad de Hamilton, Hábitos de salud.

47


Anexo 3: Comunicado Directores

Dentro de los programas de colaboración que desde hace tiempo mantenemos con la Universidad Autónoma de Madrid, en el marco de los convenios de colaboración Universidad-Empresa, a través desde la Facultad de Psicología, nos han propuesto participar y colaborar en un estudio enfocado a medir el grado de estrés en las Organizaciones. Éste factor constituye una de las barreras más importantes para el desarrollo y el crecimiento personal, así como para el funcionamiento diario y la motivación, por lo que su análisis podría darnos información valiosa para la actuación en estos campos. El estudio se inicia con una encuesta (a través de Web) que recibiremos todos en los próximos días. Es totalmente voluntaria y anónima, y nos va a permitir conocer de forma general el estrés en las Organizaciones actuales, y dentro del Grupo Amper en sus Negocios y Áreas Funcionales. Tras finalizar la encuesta, la Facultad de Psicología elaborará un informe con los resultados obtenidos, que nos servirá para conocer el grado de estrés en el que desarrollamos nuestro trabajo y cuáles son los factores que están potenciando dicha situación. Un abrazo

48


Anexo 4: Correo electrónico a los trabajadores.

Buenos Días a todos, Dentro de los programas de colaboración que desde hace tiempo mantenemos con la Universidad Autónoma de Madrid, en el marco de los convenios Universidad-Empresa, a través desde la Facultad de Psicología, nos han propuesto participar y colaborar en un estudio enfocado a medir el grado de estrés en las Organizaciones. Éste factor constituye una de las barreras más importantes para el desarrollo y el crecimiento, por lo que su análisis podría darnos información valiosa para la actuación en estos campos. La participación en el estudio consiste en evaluar el grado de estrés en la organización, esta evaluación está basada en vuestras percepciones que se recogen

a

através

del

instrumento

que

podéis

encontrar

en

www.proyectoestreslaboral.es. Los datos para acceder son usuario: amper y la contraseña: estres. La herramienta estará habilitada hasta el jueves 30 de Abril a

las 20.00 pm. La participación en el estudio es totalmente VOLUNTARIA Y ANÓNIMA, no es un estudio comercial, sino un estudio científico por lo que los datos que se recojan no siempre tendrán una utilidad inmediata, sino que hacen referencia a factores que subyacen a determinadas situaciones, información que nos permitirá conocer cuáles son los potencialmente relevantes para actuar sobre ellos. Saludos

49

encuesta estrés

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