AROTINCO BRAVO ROSIBEL CANDELA OCHOA JOSE FERNANDO CHIPA CRIALES CLEBER JOSÉ MALPARTIDA SEVILLA GIORDANO SERNAQUE AVENDAÑO SERNAQUE TERÁN CABANILLAS CARLA
ADMINISTRACIÓN
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MAÑANA – V V
PARIONA LUQUE ROSARIO
PLANIFICACIÓN DE RECURSUS HUMANOS DE LA EMPRESA KFC
INTRODUCCIÓN La empresa La empresa es
una
entidad
conformada
básicamente
por
aspiraciones,
realizaciones, bienes realizaciones, bienes materiales, materiales, capacidades técnicas y financieras y el elemento más importante que todas tienen en común es que están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal mal dirigidas y con mínima motivación motivación para desempeñar desempeñar sus funciones funciones el éxito sería imposible. Estos seres humanos se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través tr avés de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad y para esto se necesita de una correcta planificación. La Planificación de recursos humanos es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. Esta debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. En el presente trabajo se analiza como es la planificación de recursos humanos de la empresa KFC (Kentucky Fried Chicken) con el objetivo de buscar mejoras en el desempeño de los trabajadores prevaleciendo su bienestar y como esto ayuda al cumplimiento de objetivos de la empresa.
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DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado a nuestros queridos padres por su apoyo incondicional y a nuestra docente Rosario Pariona por educarnos con dedicación, esfuerzo y entusiasmo entusiasm o para que logremos logremo s nuestros objetivos tanto profesional como personal.
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Tabla de contenido INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 2 DEDICATORIA ............................................................. ................................................................................................................................ ................................................................... 3 ANTECEDENTES DE KFC ......................................................................................................... ................................................................................................................. ........ 6 KFC EN EL PERÚ ....................................................................................................... ............................................................................................................................. ...................... 7 CAPITULO 1 ................................................................. ................................................................................................................................... .................................................................. 8 GENERALIDADES................................................................................................................. ............................................................................................................................ ........... 8 ..................................... 8 ........................ 8
1.2.1.
MISIÓN VISIÓN Y VALORES: ....................................................................... 9
1.2.2.
.......................................................................... 9 ANÁLISIS DEL AMBIENTE: ...........................................................................
1.2.3.
ANÁLISIS INTERNO: ..................................................................................... 10
1.2.4.
FORMULACIÓN DE LA ESTRÁTEGIA: .................................................... 10
1.2.5.
IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA: ............................................. 10
1.2.6.
............................................................... 11 EVALUACIÓN Y VALORACIÓN: ................................................................
1.3.
LOS INTERROGANTES BÁSICOS DE GESTIÓN HUMANA ......................... 11
CAPITULO 2 ................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................ 12 DESARROLLO DEL TEMA ........................................................ .............................................................................................................. ...................................................... 12 ETAPAS DE LA PLANIFICACIÓN P LANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA KFC ........................ 12
2.1.
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL ........................................................... 12
2.1.1.
............................................................................................................. 12 MISIÓN ..............................................................................................................
2.1.2.
.............................................................................................................. 12 VISIÓN ...............................................................................................................
2.1.3.
.......................................................................................................... ........................................... 13 VALORES...............................................................
2.1.4.
..................................................................................................... ........................................... 13 PRINCIPIOS ..........................................................
2.1.5.
CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................. 13
2.1.6.
CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 14
2.1.7.
MATRIZ FODA ................................................................................................ 15
2.1.8.
ANÁLISIS EXTERNO ..................................................................................... 16
2.1.9.
ANÁLISIS INTERNO ...................................................................................... 16
2.1.10.
................................................................ 16 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .................................................................
2.2.
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS .............................................................................. 17
2.3.
ESTABLECIMIENTO ESTABLECIMIENTO DE HIPOTESIS ................................................................ 17
2.4.
ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE SOLUCIÓN ......................................... 19
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. 21
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ANTECEDENTES DE KFC El origen de este emprendimiento se dio en 1939, cuando Harland Sanders comenzó a preparar pollo crocante en un restaurante en Kentucky, Estados Unidos. Sus habilidades para la cocina se remontan a los 6 años de edad, obligado a aprender para ayudar a su madre tras la muerte de su padre. A los 12, Sanders dejó la escuela para ayudar a su familia en la granja familiar. Pero en 1929 decidió abrir una gasolinera en Corbin, Kentucky, donde un año más tarde habilitó un restaurante al que llamó “Sanders Café”. En dicho restaurante, Sanders
empezó a preparar el pollo frito por medio de una freidora a presión y una receta especial. Esa receta fue patentada en 1940, llamándola Receta Original. Los pollos de Sanders tuvieron tanto éxito que su labor como cocinero fue reconocido por el Gobernador de su estado, quien le otorgó el título honorario de Coronel de Kentucky en 1936. Así mismo, Sanders decidió franquiciar su negocio, y en 1952 abrió su primera franquicia en Utah, EE.UU, a la que llamó Kentucky Fried Chicken (KFC). A partir de ahí, la presencia de la cadena aumentó en otros estados, especialmente por las demostraciones demostraciones personales que hacía por en las l as distintas ciudad. En esas presentaciones, Sanders se presentaba con un bigote blanco, barba en forma de perita y con un traje completamente blanco. Posteriormente esa imagen fue adoptada como logotipo de la compañía.
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En 1986, la empresa fue adquirida por PepsiCo. y en 1991, la compañía cambió su marca comercial por la de KFC. Un año después, y por primera vez en la historia, los beneficios de KFC superaron a los generados por los restaurantes de EE.UU, por lo que PepsiCo abrió franquicias en Europa, Asia y el resto de América. Sin embargo, a pesar del éxito de la empresa, su reputación corporativa se ha visto amenazada durante mucho tiempo debido a los supuestos maltratos que reciben los pollos que utilizan. A esto se le suma la falta de higiene que se reportaron en sus restaurantes en la ciudad de Nueva York en el 2007.
KFC EN EL PERÚ Con 35 años en el país, ya está presente en 30 ciudades del territorio nacional a las cuales ofrece atención y servicio de calidad desde 1981, año en el que aterrizó con su primer restaurante en Miraflores. Desde su llegada al Perú, KFC ha sido una importante fuente de empleo para los jóvenes llegando llegando muchos a posiciones importantes dentro de la compañía. Para los inversionistas, se calcula que en promedio la l a apertura de cada restaurante es de US$250 mil, y si el restaurante no forma parte de un centro comercial la inversión es mayor y puede oscilar oscilar entre US$400 mil y US$500 US$500 mil. KFC tiene 78 restaurantes de los cuales 58 están ubicados en Lima y veinte en provincias, principalmente principalmente en Piura, Trujillo (La Libertad), Chimbote (Ancash), (Ancash), Huacho (Lima), Huancayo (Junín), Cusco, Ica y Arequipa y tiene 1,530 empleados a nivel nacional, los que están distribuidos en personal administrativo y operativo.
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CAPITULO 1 GENERALIDADES
Es la capacidad que tiene una organización de administrar, planear y controlar las necesidades necesidades de personal que tiene ti ene para operar. Para Water y Davis, 1990, en García – Tenorio Jesús. La planeación de recursos Humanos es una función para determinar de forma sistémica la provisión y demanda de empleados que una organización necesitaría necesitaría en un futuro más o menos próximo. La planeación estratégica de recursos humanos se plantea como una estrategia capaz de dar cuenta del equilibrio entre el ingreso y el despido de personal. Y posibilitar la armonía en la ejecución de los procesos entre el personal ejecutante y el entrante. La PRH no solo es una estrategia de las grandes compañías, es un ejercicio permanente de las grandes, medianas y pequeñas empresas, para asegurar que la empresa funcione acertadamente.
Es mediante la planeación estratégica que las organizaciones definen sus objetivos principales y desarrollan planes integrales para alcanzarlos. La planeación de recursos humanos se relaciona con la planeación estratégica de adquirir mano de obra para lograr los resultados propuestos.
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BOHLANDER considera los siguientes pasos básicos para lograr un modelo de planeación estratégica estratégica de recursos recursos humanos: humanos: 1.2.1. MISIÓN VISIÓN Y VALORES: Este paso está conformado por tres elementos básicos: Misión: Es el propósito principal de la organización, así como el alcance de sus operaciones. Visión Estratégica: Una declaración acerca de hacía donde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia y valores centrales: Sólidas y perdurables creencias y principios en los que se basa la empresa empresa para tomar sus decisiones. 1.2.2. ANÁLISIS DEL AMBIENTE: Sondeo Sistémico de las principales fuerzas externas que influyen en la organización. El diagnóstico externo posibilita identificar las variables externas de la mano de obra, su caracterización caracterización y articulación con las necesidades necesidades del medio. Para monitorear con más frecuencia las fuerzas externas se deben listar los siguientes aspectos:
Factores económicos, como condiciones generales, regionales y globales
Tendencias industriales y de la competencia, como nuevos procesos, servicios e innovaciones
Cambios tecnológicos, tecnológicos, como
tecnología de
la
información,
innovación y automatización.
Asuntos gubernamentales gubernamentales regulaciones administrativas.
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y
legislativos, como leyes y
Preocupaciones sociales, como cuidado infantil, cuidado de ancianos, ambiente y prioridades educativos.
Tendencias demográficas y del mercado de trabajo, como edad, composición y alfabetización.
1.2.3. ANÁLISIS INTERNO: Son las auditorias de la cultura y la calidad de vida laboral en una organización. Conocer el diagnóstico interno, posibilita que la empresa identifique su recursos humanos, su individualización y condición específica para la toma de decisiones. Por lo tanto hay evidencia de la cultura organizacional, del estilo de dirección, de la forma de gestionar y con ello se da una referenciación al desarrollo de una estrategia puesta en marcha para la PRH. La auditoría cultural puede incluir preguntas como la siguiente:
Cómo pasan su tiempo los empleados
Cómo interactúan entre si
Se otorgan facultades a los empleados
Cuál es el estilo de liderazgo predominante de los gerentes
Cómo Avanzan los empleados en la organización
1.2.4. FORMULACIÓN DE LA ESTRÁTEGIA: Es necesario analizar y comparar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para propósitos de formulación formulación estratégica. estratégica. 1.2.5. IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA: Se debe llevar a cabo la forma de implementar la estrategia para darle vía libre a las condiciones de trabajo, a las metas, a los propósitos y alcanzar lo deseado.
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1.2.6. EVALUACIÓN Y VALORACIÓN: El marco de evaluación debe ayudar a los gerentes a traducir las metas estratégicas en objetivos corporativos.
El área de recursos humanos debe formularse preguntas de forma permanente para lograr alinear el día a día con la prospectiva que la organización se plantea, es así como estos interrogantes prevén algunas desviaciones de los procesos y genera reacciones preventivas que que son eficientes y no crean desperdicio desperdicio en los cambios cambios a ejecutar. Los interrogantes más significativos del área de recursos humanos son:
¿Cómo se decide cuanta gente hace falta y cuantos debe ingresar en que periodos de tiempo? tiempo?
¿Cómo se ingresa a la empresa?
¿Cómo se evalúa a los empleados?
¿Cómo se administraran los premios y los castigos?
¿Cómo se deciden las actividades de formación y capacitación críticas para el proceso?
¿Cómo se resuelven los conflictos entre los diferentes niveles: colaterales – colaterales, Jefe- Colaborador, alta dirección- personas. etc.?
Cada interrogante, es una situación real a enfrentar, y debe estar el área de gestión humana en condiciones de responder estos cuestionamientos de forma eficaz y oportuna.
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CAPITULO 2 DESARROLLO DEL TEMA ETAPAS DE LA PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA KFC A continuación se presenta los pasos a seguir para llevar a cabo un plan de recursos humanos en la empresa que hemos decidido analizar la cual es KFC (Kentucky Fried Chicken), específicamente analizaremos la que está ubicada en el distrito de San Vicente en la provincia de Cañete. Todo esto es con el objetivo de identificar los problemas que tiene en el área de recursos humanos y proponer soluciones para el deempeño de los trabajadores y también el de la empresa.
2.1.
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
2.1.1. MISIÓN Satisfacer las necesidades del sector alimentario, mediante la elaboración y comercialización de productos y servicios de óptima calidad, que se ajusten a las necesidades de nuestros clientes, al generar economía, desarrollo y crecimiento para el sector productos, para empleados y accionistas.
2.1.2. VISIÓN Ser la empresa líder en la comercialización, distribución de productos, la conservación y procesamiento de estos, que ofrece productos y servicios con calidad de punta, que generen valor agregado al cliente y se conviertan en alternativas para el desarrollo económico, social y cultural de clientes, empleados y accionistas.
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2.1.3. VALORES
Perseverancia: Perseverancia: Somos persistentes, actuamos con decisión y constancia.
Lealtad: Respondemos Respondemos a la confianza que KFC ha depositado en nosotros.
Honestidad: Somos coherentes entre lo que pensamos, decimos y actuamos, asumimos nuestros actos.
Solidaridad: Cooperamos en el bien común de los miembros de nuestra organización.
Respeto: Manejamos Manejamos constructivamente constructivamente un ambiente de tolerancia.
Sencillez: Somos abiertos a recibir las críticas que nos ayudan a mejorar.
Compromiso: Cumplimos con lo que prometemos y cada día somos mejores.
2.1.4. PRINCIPIOS
Proporcionar un ambiente de trabajo divertido basado en el respeto y la dignidad de las personas.
Aplicar los más altos estándares en la ejecución de nuestras operaciones.
Aumentar el número de clientes satisfechos y entusiastas todo el tiempo.
Contribuir con la comunidad y el medio ambiente.
Reconocer que la rentabilidad es esencial para el éxito futuro.
2.1.5. CULTURA ORGANIZACIONAL La filosofía se basa en CHAMPS
C (Limpieza constante)
H (Hospitalidad)
A (Precisión)
M (Mantenimiento)
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P (Calidad del producto)
S (Rapidez)
2.1.6. CLIMA ORGANIZACIONAL En cuanto a la relación entre el gerente y sus colaboradores podemos decir que se genera un ambiente afectivo ya que se tratan con confianza y el gerente se preocupa por el desempeño de sus colaboradores. Sin embargo la relación entre los trabajadores no es muy buena y además del desempeño el gerente debe preocuparse porque los trabajadores se sientan a gusto en todas las áreas y prevenir su deserción.
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2.1.7. MATRIZ FODA
FORTALEZAS Celebrar los cumpleaños de los
OPORTUNIDADES
trabajadores una vez al mes.
Dan incentivos por alcanzar o superar
o
superar
la
meta
Competencia Laboral.
Actualizar políticas de RR.HH.
establecida.
Evalúan a los trabajadores.
Antes de iniciar a trabajar capacitan a los trabajadores en las diferentes actividades.
Realizan reuniones cada mes para evaluar
el
desempeño
y
los
resultados obtenidos.
AMENAZAS
DEBILIDADES
Falta de rotación del personal. No abastecimiento de productos.
Los
empleados
insatisfechos
Mal clima laboral.
pueden dar información de la
Algunos turnos salen muy tarde y
empresa a la competencia.
es necesario que vayan en grupo
problemática de los empleados.
por la inseguridad.
Se trabaja más de las horas
Ser atacado verbalmente por un cliente.
establecidas.
Insensibilidad de la empresa ante
No cuenta con MOF (Manual de
ANALISIS INTERNOy Funciones). Organización
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2.1.8. ANÁLISIS EXTERNO La empresa debe prestar más atención a los factores externos que lo puedan afectar sobre todo a su personal para que ellos se sientan a gusto en la empresa. Una de las cosas que más pueda afectar es que un empleado salga de la empresa insatisfecho por algo que sucedió, ya que el factor humano es lo más preciado en una organización.
2.1.9. ANÁLISIS INTERNO La empresa se preocupa por el desempeño de sus trabajadores y esto se demuestra en las evaluaciones que realizan. Además premia el esfuerzo que realizan y buscan la mejora continua.
Como toda empresa persigue objetivos y metas trazadas pero por estar demasiado preocupados en esto han dejado de lado el bienestar de los trabajadores ya que les generan presión y por sus exigencias trabajan más de las horas establecidas.
2.1.10. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación de jefe inmediato El gerente evalúa los colaboradores por su desempeño y funciones que deben realizar en su puesto de trabajo
Evaluación de 360° o
El gerente evalúa a los colaboradores en sus tareas diarias en el instante y después de cada acción.
o
Forma de ser de las personas y sus valores morales que demuestren.
Evaluación formal Tienen reuniones mensuales donde el gerente se comunica con todos los colaboradores
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2.2. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
Prever las necesidades del personal a medio y largo plazo.
Seleccionar a un personal personal eficiente y calificado calificado (mediante una serie de pruebas)
Evaluar el desempeño y controlar al personal
Corregir los desajustes desajustes entre las competencias competencias del trabajador trabajador y las exigidas por el puesto.
Detectar a nivel de satisfacción del trabajador t rabajador dentro de la organización.
Promover la comunicación entre la empresa y sus empleados .
2.3.ESTABLECIMIENTO 2.3.ESTABLECIMIENTO DE HIPOTESIS
De acuerdo a lo analizado anteriormente se ha definido como problema principal la deserción laboral.
CAUSAS DEL PROBLEMA Las causas más comunes de deserción laboral en las tiendas KFC, se dan en algunos casos por el estrés generado debido al poco entrenamiento, ocasionando que los trabajadores no cumplan con la totalidad de sus funciones en el tiempo estandarizado. La poca remuneración salarial es una debilidad latente en la mayoría de restaurantes de comida rápida y otra de las causas de deserción laboral dentro de ellas, sin embargo esta pasa a segundo plano, ya que la remuneración es sino el primer punto tratado desde el momento del proceso de reclutamiento y entrevista personal. Es inevitable también, cierta cantidad de deserción por motivos de enfermedades, accidentes y otras razones personales. Si existe Elevadas tasas de
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deserción laboral pueden poner en entredicho la reputación de la empresa y hacerse menos atractivas a los ojos de futuros candidatos. La causa de un mal clima laboral se centra en la falta de comunicación de sus empleados que genera una incertidumbre que afecta radicalmente el desempeño y que impacta en las expectativas. Es importante que la empresa KFC cuente con el manual de organización y funciones porque sirve sirve como guía para el el personal ya que que contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, no solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc), lo requieran, si no porque su uso interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, responsabilidades, divide el trabajo, aumenta la productividad individual y organizacional, etc.
HIPOTESIS: Si el gerente gerente de la empresa KFC con el trabajador llegan a tener un acuerdo acuerdo con el beneficio de ambos ambos entonces entonces ya no será una problemática la deserción laboral. laboral.
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2.4.ESTABLECIMIENTO 2.4.ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE SOLUCIÓN
En el momento en que un trabajador talentoso decide abandonar el puesto de trabajo, el gerente de tienda tiene la facultad de ofrecerle una primera solución al problema por el que renuncia. Esto luego de analizar si causa es por condiciones condiciones ajenas a motivos personales.
La causa más común dentro de las tiendas es el ofuscamiento por no poder realizar las funciones de sus áreas, haciendo que el trabajador tenga que permanecer en el local 2 o más horas después del horario establecido. Este problema, en tiendas recientes, es solucionado de manera interna, dando al trabajador más entrenamiento y capacitaciones. capacitaciones. Para dicho proceso, el grupo que maneja la franquicia KFC cuenta con Master Trainers, personas con la capacidad y experiencia ideal para hacer expertos a los miembros de equipos. Esta función también puede desempeñarla un trabajador con más de 6 meses de experiencia en la marca, ya que luego de ese periodo se pueden certificar como entrenadores.
Otra de las causas de deserción más comunes es la poca flexibilidad de horarios de los miembros de equipo. Para aperturar nuevas tiendas, se sigue un proceso de reclutamiento y entrevistas personales. Es aquí donde las personas encargadas encargadas del proceso deben evaluar a los postulantes de una manera más exhaustiva no solo sus capacidades, sino también la flexibilidad y disponibilidad de sus horarios.
Es recomendable realizar un estudio de rotación anualmente; en dicho reporte se debe analizar la cantidad de personas que renunciaron y las causas que los motivaron; posteriormente se debe plantear una estrategia para disminuir o anular.
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BIBLIOGRAFÍA
https://pymex.pe/pymes/historias-de-exito/la-historia-de-exito-de-kfc
https://prezi.com/psvtx1fqeukh/chdo-kfc/
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https://www.altonivel.com.mx/49114-jefes-la-ca https://www.altonivel.co m.mx/49114-jefes-la-causa-de-un-ambien usa-de-un-ambiente-laboralte-laboralnegativo/
http://blog.pucp.edu.pe/blog/perfil/2010/04 http://blog.pucp.edu.pe/blog/perfil/2010/04/20/la-importancia-del-manua /20/la-importancia-del-manual-del-deorganizacion-y-funciones/
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