EDU 5813 Konflik

EDU 5813 5813 Hubungan Hubungan Manusia Manusia Dalam Pendidikan Pendidikan

0.0

Sem 2 2011/2012 2011/2012

PENGENALAN Konfli Konflik k merupa merupakan kan satu satu fenome fenomena na yang yang lumrah lumrah dan sudah sudah menjad menjadii asam asam

garam kehidupan manusia terutamanya dalam organisasi sekolah. Konflik tercetus disebabka disebabkan n seseorang seseorang itu mempunya mempunyaii kemahuan kemahuan dan penghara pengharapan pan yang sering bercanggah dengan kemahuan dan pengharapan orang lain samada majikan, rakan sekerja, keluarga sendiri atau individu lain yang perlu berurus dengannya. Di dalam organi organisa sasi si khusus khususnya nya bidang bidang pengur pengurusa usan n pendi pendidik dikan an,, konflik konflik boleh boleh membaw membawa a kepada kedinamikan untuk membolehkan organisasi sentiasa berkembang. Dalam pengurusan pengurusan organisasi organisasi sekolah, sekolah, kita tidak boleh mengelakk mengelakkan an kewujuda kewujudan n konflik konflik antara ahli-ahlinya. Kebiasaannya, konflik berlaku disebabkan oleh sumber-sumber terhad seperti jawatan, kelengkapan pejabat dan peribadi serta hubungan manusia. Fenomena konflik yang berlaku dalam kehidupan seharian sama ada pada diri sendiri ataupun individu lain perlu diberi penekanan. Konflik berlaku pada semua pering peringkat kat kehidu kehidupa pan, n, umur, umur, bangsa bangsa,, tahap tahap organ organisa isasi, si, status status dan sebaga sebagainy inya. a. Namun begitu, penyelesaian konflik sebaik-baiknya dapat menghasilkan keputusan yang memberi kepuasa kepuasan n kepada kepada pihak-piha pihak-pihak k yang berkonflik. berkonflik. Konflik Konflik yang tidak diurus secara konstruktif akan memutuskan hubungan interpersonal dan seterusnya menjelaska menjelaskan n pretasi pretasi individu individu dan organisasi. organisasi. Oleh itu, untuk untuk mencapai mencapai matlamat matlamat Sekolah Berpretasi Tinggi (SBT), pihak pengurusan perlu memahami situasi konflik dan mencari jalan penyelesaian duntuk memuaskan hati pihak yang terlibat dalam konflik. Perb Perbin inca cang ngan an serta serta idea idea meng mengen enai ai konf konflik lik tela telah h berk berkem emba bang ng menu menuru rutt pelb pelbag agai ai pers perspe pekt ktif if seiri seiring ng deng dengan an perk perkem emba bang ngan an bida bidang ng peng pengur urus usan an.. Pada Pada peringkat awal, perspektif mengenai konflik dipengaruhi oleh perspektif pengurusan secara saintifik yang dipelopori oleh Frederick W Taylor. Menurut perspektif tersebut, konflik akan mengancam autoriti pengurusan organisasi dan seharusnya dielakkan

1


Sem 2 2011/2012 2011/2012

atau atau dise disele lesa saik ikan an sece secepa patt mung mungki kin. n. Perk Perkem emba bang ngan an ini ini diik diikut utii oleh oleh pers perspe pekt ktif if perhubung perhubungan an kemanusia kemanusian n yang mengangga menganggap p bahawa bahawa konflik konflik merupaka merupakan n sesuatu sesuatu yang tidak dapat dielakkan daripada berlaku dalam organisasi. Sehubungan dengan itu itu peng pengur urus us seko sekola lah h iait iaitu u peng penget etua ua haru harus s mene meneri rima ma haki hakika katt ters terseb ebut ut dan dan memberikan tumpuan bagaimana untuk menyelesaikannya supaya matlamat SBT dapat dicapai. Sebenarnya, konflik dalam institusi sekolah mempunyai ciri-ciri yang sama. Ini berma bermakn kna a

peng pengur urus usan an konf konflik lik meru merupa paka kan n

peng pengur urus usan an kead keadaa aan n

yang yang tela telah h

dijangkakan. Terdapat kajian yang menunjukkan konflik dalam organisasi pendidikan bersifat berulang. Sekiranya pengurus pihak sekolah dapat mengenal pasti corak konflik yang timbul, pihak pengurusan dapat mengurus konflik dengan kaedah atau model yang betul dan bersesuaian. Konflik berlaku apabila jangkaan peribadi tidak dipenuhi. Meskipun masingmasing melihat perkara yang sama, tetapi mereka juga mempunyai cita-cita peribadi yang hendak dicapai. Keputusan yang tidak memenuhi jangkaan diri membuat kita tidak selesa dan cenderung menolak. Pemikiran perhubungan manusia menegaskan bahawa bahawa konfli konflik k adalah adalah semul semula a jadi jadi di dalam dalam kumpul kumpulan an dan dan organi organisa sasi. si. Oleh Oleh itu, itu, konf konflik lik tida tidak k dapa dapatt diel dielak akka kan n dan dan dian diangg ggap ap memb member erii faed faedah ah kepa kepada da pret pretas asii organisasi. Dengan itu, pengurusan konflik merupakan satu bidang ilmu yang penting bagi pengurus sekolah demi menuju ke arah sekolah berpretasi tinggi. Kekuranga Kekurangan n dan kelebihan kelebihan tahap tahap konflik konflik boleh menghala menghalang ng keberkesa keberkesanan nan sekolah ke arah mencapai sekolah berpretasi tinggi. Hal ini akan membawa kepada penurunan dalam kepuasan kakitangan sekolah, peningkatan dalam ketidakhadiran dan kadar pusing ganti yang tinggi di mana setiap hujung tahun terdapat ramai guru meminta perpindah tempat bertugas. Perpindahan tempat bertugas bukan sekadar antara negeri malahan antara bahagian dan dalam daerah. Terdapat konotasi negatif

2


Sem 2 2011/2012 2011/2012

apab apabila ila rama ramaii guru guru ingi ingin n bert bertuk ukar ar seko sekola lah h dala dalam m daer daerah ah.. Hal Hal ini ini dise diseba babk bkan an wuju wujud dnya nya

konfli nflik k

dan dan

keti ketida dak kpua puasan

di

temp tempa at

kerja erja

sek sekarang rang

sehin hingga gga

menyebabkan penurunan dalam produktiviti. Oleh itu, untuk memastikan guru yang berpretasi berpretasi tinggi dapat dapat kekal kekal berkhidmat, berkhidmat, pengurusan pengurusan konflik konflik dan kebajikan kebajikan guru perlu diutamakan. Konf Konfli lik k

intra intrape perso rsona nal, l,

inte interp rper erso sona nall

dan dan

kump kumpul ulan an

bole boleh h

menj menjej ejas aska kan n

penc pencap apai aian an seko sekola lah. h. Peri Pering ngka katt konf konflik lik yang yang mini minima ma dapa dapatt memb memban antu tu dala dalam m membina pemikiran kritikal di kalangan guru-guru di sekolah. Hal ini dapat membantu mere mereka ka

menj menjad adii

lebi lebih h

resp respon onsi siff

terh terhad adap ap

kepe keperl rlua uan n

untu untuk k

beru beruba bah h

untu untuk k

meningkatkan pencapaian pretasi sekolah. Manusia sebagai makhluk sosial selalu

beri berint nter erak aksi si deng dengan an sesa sesama ma manu manusi sia. a. Keti Ketika ka berin berinte tera raks ksii deng dengan an sesa sesama ma manusia, manusia, selalu diwarnai diwarnai dua hal, iaitu konflik konflik dan kerjasama. kerjasama. Dengan Dengan demikian demikian konf konflik lik meru merupa paka kan n seba sebaha hagi gian an dari dari kehi kehidu dupa pan n manu manusia sia di mana mana kita kita dapa dapatt mengelakkan daripada berlakunya konflik. Oleh itu, konflik perlu ditangani dengan bijak agar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik berada dalam keadaan win-win situation. Hal ini penting untuk membantu sekolah mencapai kecemerlangan dan justeru justeru meningka meningkatkan tkan pretasi pretasi sekolah sekolah demi demi mencapa mencapaii hasrat hasrat Sekolah Sekolah Berpreta Berpretasi si Tinggi ( SBT ).

1.0

DEFINISI KA KATA KU KUNCI Dalam tugasan kupasan konsep dan teori asas untuk menghasilkan organisasi

pendidikan berprestasi tinggi, dua kata kunci perlu diperjelaskan iaitu iaitu konflik dan sekolah berpretasi berpretasi tinggi (SBT). Kata kunci akan akan diperjelaskan berdasarkan bacaan bacaan journal, ilmiah, buku rujukan dan e-maklumat. e-maklumat.

3

EDU 5813 Hubungan Manusia Dalam Pendidikan

1.1

Sem 2 2011/2012

Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang bererti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diertikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Definisi konflik adalah berbeza-beza mengikut kefahaman individu. Namun, definisi yang disenarai di bawah amat penting untuk membantu kita lebih memahami erti konflik dari sudut pandangan yang berlainan. Menurut sosiologi, konflik adalah proses sosial di mana dua pihak atau lebih berusaha mendapatkan sesuatu yang diinginkan atau untuk memenuhi tujuannya dengan cara menentang pihak lain yang dikarenakan oleh perbedaan pendapat, perbedaan pandangan, perbedaan kepentingan dan sebagainya. Soerjono Soekanto menyatakan konflik sebagai suatu proses sosial di mana orang perorangan atau kelompok manusia berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menantang pihak lawan yang disertai dengan ancaman atau kekerasan. James W. Vander Zanden pula menyatakan bahawa konflik merupakan suatu pertentangan mengenai nilai atau tuntutan hak atas kekayaan, kekuasaan, satatus, atau wilayah tempat pihak saling berhadapan bertujuan untuk menetralkan, merugikan, ataupun menyisihkan lawan mereka. Thomas (1976) menyatakan Konflik adalah satu proses yang bermula apabila satu

pihak

menganggap

satu

pihak

lain

telah

menghambar,

atau

akan

menghambarkan satu kepentingan dirinya. Rahim (1992) mendefinisikan konflik sebagai proses interaktif yang bercirikan ketidaksesuaian, ketidaksefahaman ataupun

percanggahan

antara

individu

ataupun

organisasi.

Laue

(1987)

mendefinisikan konflik sebagai persaingan semula jadi antara dua ataupun lebih pihak berkenaan sumber-sumber, kuasa dan prestij. Schneer dan Chanin (1987) didefinisikan konflik sebagai fenomena semula jadi yang melibatkan proses persepsi 4


Sem 2 2011/2012

yang berterusan antara dua ataupun lebih individu yang berbeza dalam matlamat, idea, nilai, tingkah laku ataupun emosi Brown (1983) mendefinisikan konflik sebagai tingkah laku yang tidak sesuai di mana tindakan yang diambil berlawanan ataupun mengecewakan pihak lain. Menurut Kartono & Gulo (1987), konflik bererti

ketidaksepakatan dalam satu pendapat emosi dan tindakan dengan orang lain. Secara keseluruhannya, konflik merupakan suatu proses pertentangan atau perbedaan antara dua pihak yang disebabkan perbedaan pendapat atau kepentingan untuk saling menentang, menjatuhkan, merugikan demi mendapatkan tujuan dan matlamat yang diinginkannya.

1.2

Sekolah Berpretasi tinggi ( SBT )

SBT ditakrifkan sebagai sekolah yang mempunyai etos, watak, identiti tersendiri dan unik serta menyerlah dalam semua aspek pendidikan. Sekolah ini mempunyai tradisi budaya kerja yang sangat tinggi dan cemerlang dengan modal insan nasional yang berkembang secara holistik dan berterusan serta mampu berdaya saing di persada antarabangsa dan menjadi sekolah pilihan utama.

Latar belakang Sekolah berpretasi Tinggi Hasrat untuk mengenal pasti dan mewujudkan Sekolah Berprestasi Tinggi (SBT) telah diumumkan oleh Y.A.B Perdana Menteri Malaysia dalam ucapannya di Majlis Perhimpunan Bersama Anggota Pentadbiran dan Penjawat Awam serta Government Linked Companies (GLC) di Pusat Konvensyen Antarabangsa (PICC) pada 27 Julai 2009. ".....sebagai projek perintis, sebanyak 100 buah sekolah, terdiri daripada jenis harian biasa, sekolah bestari, sekolah kluster dan Sekolah Berasrama Penuh. Dengan ini, kita akan menyediakan persekitaran pelajaran dan pembelajaran yang kondusif serta menggalakkan kerjasama antara sektor awam dan sektor swasta bagi memacu lagi pencapaian pelajar. Semua rencana ini akan dilaksanakan dalam tempoh tiga tahun sebelum penamat 2012". (YAB Dato' Seri Mohd Najib Bin Tun Haji Abdul Razak, PICC, 27 Julai 2009)

5


Sem 2 2011/2012

Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM) telah menyediakan pelan tindakan untuk mengenal pasti 100 SBT menjelang 2012. Usaha ini sejajar dengan hasrat "1Malaysia: Rakyat Didahulukan, Pencapaian Diutamakan".

RASIONAL Rasional menghargai dan memberi pengiktirafan SBT kepada sekolah adalah untuk: a) Mengangkat Kualiti Sekolah-Sekolah Terbaik - Meningkatkan kualiti pencapaian sekolah melalui peningkatan tahap autonomi untuk membolehkan sekolah melaksanakan inovasi dalam pendidikan (contoh: pengurusan organisasi, pengurusan instruksional, pengurusan kurikulum, pengurusan kewangan dan pengurusan sumber manusia). b) Menghasilkan Murid Cemerlang - Menghasilkan murid cemerlang yang berkaliber antarabangsa supaya dapat melanjutkan pelajaran di institut pendidikan terbaik di dunia dan seterusnya menjadi personaliti unggul dalam semua bidang yang diceburi. c) Merapatkan Jurang Antara Sekolah-Sekolah Dalam Sistem - Menjadi inspirasi kepada sekolah-sekolah lain untuk membangunkan kecemerlangan ke tahap yang lenih tinggi melalui penandaarasan, bimbingan dan jaringan dengan SBT. Calon untuk pengiktirafan SBT adalah terdiri daripada sekolah rendah dan menengah yang berada dalam Band Satu (1) berdasarkan skor komposit yang mengambil kira Gred Purata Sekolah (GPS) dan Keputusan Penarafan Kendiri Sekolah (PKS) berasaskan Standard Kualiti Pendidikan Malaysian (SKPM).

SARINGAN PERTAMA Sekolah berada dlam band satu (1), iaitu sekolah rendah yang mendapat skor komposit sekurang-kurangnya 85 peratus (%), dan sekolah menengah yang 6


Sem 2 2011/2012

mendapat skor komposit sekurang-kurangnya 90 peratus (%) wajib mengisi Borang Pencalonan Pengiktirafan SBT (BPP-SBT). Skor komposit merupakan 70% gred purata sekolah (GPS) dan 30% Standard Kualiti Pendidikan Malaysia (SKPM). Sekolah akan disenaraikan mengikut skor komposit dan markah dalam BPP-SBT.

SARINGAN KEDUA KPM akan memilih sekolah yang layak daripada band satu (1) untuk dinilai dan diverifikasi dengan menggunakan instrumen SKPM dan Annex-SBT oleh Jemaah Nazir dan Jaminan Kualiti (JNJK). Annex-SBT akan menilai lima (5) ciri kecemerlangan dan keunggulan sekolah iaitu personaliti unggul, anugerah diterima, jalinan, jaringan dan penandaarasan.

SARINGAN KETIGA Sekolah yang telah diverifikasi oleh JNJK disusun mengikut markah penarafan SKPM dan Annex-SBT. Hanya sekolah yang mendapat skor sekurang-kurangnya 90 % dalam penarafan SKPMnyang telah diverifikasi oleh JNJK akan diambil kira. Jawatankuasa pemilihan akan memilih sekolah yang layak untuk diiktiraf sebagai Sekolah Berprestasi Tinggi (SBT). TAHUN

BILANGAN SEKOLAH

2010

20

2011

30

2012

50

JUMLAH

100

GANJARAN SBT Sekolah yang menerima pengiktirafan SBT diberi peruntukan khas, insentif dan latihan untuk pemimpin, guru dan Anggota Staf Sokongan (AKS). Pihak pengurusan sekolah juga diberi autonomi dalam aspek berikut: 7


Sem 2 2011/2012 2011/2012

a) Pengurusan Kurikulum b) Pengurusan Kewangan c) Pengurusan Sumber Manusia berdasarkan prestasi d) Pemilihan murid ( Sumber : http://bpsbpsk.webs.com/sekolahberprestasitinggi.htm http://bpsbpsk.webs.com/sekolahberprestasitinggi.htm ) )

Dengan memahami latar belakang Sekolah Berpretasi Tinggi ( SBT), rasional SBT, SBT, cara cara pemi pemilih lihan an SBT SBT sert serta a manf manfaa aatt mend mendap apat at SBT, SBT, baru barula lah h kita kita dapa dapatt menghubungkan konflik dengan SBT. Sekolah perlu membuat persediaan yang rapi terutamanya dalam bidang akademik demi mencapai matlamat SBT. Memandangkan guru merupakan aset terpentig dalam sekolah, segala konflik negatif di mana ia akan menurunkan produktiviti perlu dikenalpasti dikenalpasti dan dicari jalan penyelesaiannya dengan model-model yang dibincangkan. dibincangkan. Hal ini disebabkan pengurusan pengurusan konflik yang yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan kerja dan justeru meningkatkan pretasi kerja.

2.0

SUMBER KONFLIK Konflik ini biasa berasal dari dalam diri sendiri dan bersifat kepribadian. Hal ini

terjadi karana seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena yang berlainan di mana mana dia harus harus membua membuatt keput keputusa usan n untuk untuk memili memilih h altern alternati ative ve yang yang terba terbaik ik Konflik juga bersumber dari luar. Sebagai contoh, tuntutan ibu bapa dan masyarakat persekitaran. Deskripsi tugas yang tidak jelas juga merupakan salah satu sumber konflik. Ini akan mengakibatkan konflik karana tidak ada garis panduan dan polisi yang jelas tentang tugas guru di sekolah terutamanya tugas di zon kelabu. Selain itu, beban tugas yang terlalu berat juga merupakan sumber konflik di mana guru tertekan dan mudah. Kini, guru dibebani dengan pelbagai dukumentasi dan kerja-kerja di luar tuga tugas s utam utama a iaitu iaitu meng mengaj ajar ar.. Beba Beban n tuga tugas s yang yang tida tidak k pern pernah ah berk berkur uran ang g tela telah h

8


Sem 2 2011/2012 2011/2012

mencetuskan konflik kerana keperluan fizikan dan psikoligi tidak dipenuhi. Dalam rahaj dibawa, sumber-sumber konflik dikait dengan keperluan dan nilai.

Rajah 1 : Sumber konflik

3.0

JENIS KONFLIK Konfli Konflik k tercet tercetus us akibat akibat daripa daripada da pelba pelbaga gaii punca punca konflik konflik.. Menuru Menurutt Stott Stott &

Walker (1992), jenis-jenis konflik terdiri daripada tiga jenis konflik utama, iaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal dan konflik antara kumpulan.

3.1 Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal merupakan konflik berlaku dalam diri seseorang individu dan bersifat persendirian atau antara diri sendiri (Jaafar Muhamad, 2003). Dalam tugas dan kehidupa kehidupan n harian harian individu individu perlu membuat keputusan keputusan yang melibatkan melibatkan bany banyak ak alte altern rnat atif. if. Indi Indivi vidu du terp terpak aksa sa memil memilih ih anta antara ra bebe bebera rapa pa alte altern rnat atif if yang yang berses bersesuai uaian, an, sama sama ada kedua kedua-du -dua a kesan kesan positif positif dan negati negatiff atau atau berhad berhadapa apan n dengan kesan negatif sahaja.

9


Sem 2 2011/2012 2011/2012

Sehu Sehubu bung ngan an deng dengan anny nya, a, konf konflik lik intra intrape pers rson onal al berk berkai aita tan n

rapa rapatt

deng dengan an

person personali aliti ti yang yang merupa merupakan kan satu satu set set ciri-ci ciri-ciri ri periba peribadi di yang yang memben membentuk tuk identit identitii seorang individu (Jaafar Muhamad, 2003). Setiap individu mempunyai keunikan yang tersen tersendir dirii dan keuni keunikan kan itulah itulah yang yang membez membezaka akan n antar antara a satu satu indivi individu du dengan dengan individu yang lain. Perbezaan personaliti ini membawa kepada konflik dalam dirinya iaitu pertentangan interpersonal berdasarkan kepada kebencian atau persengketan peribadi. Konflik Konflik intraperso intrapersonal nal ini berpunca berpunca dari dalam dalam diri seseoran seseorang g yang berkisar kepada matlamat dan kekecewaan. Konflik matlamat berlaku ketika matlamat yang diingi diingini ni mempun mempunya yaii kesan kesan positif positif dan negati negatiff ataupu ataupun n terdap terdapat at dua atau atau lebih lebih matl matlam amat at

yang yang

bert berten enta tang ngan an,,

sese seseor oran ang g

itu itu

terp terpak aksa sa

memi memili lih h

sala salah h

satu satu

daripadanya, manakala konflik kekecewaan berlaku apabila individu dihalang untuk mencapai matlamat yang diingini.

3.1. 3.1.1 1 Konf Konfli lik k Matla Matlama matt Bagi Bagi konfl konflik ik matla matlamat mat,, semua semua manusi manusia a mempu mempunya nyaii banyak banyak konfl konflik ik antara antara pelbag pelbagai ai keper keperlua luan n pada pada umumny umumnya. a. Menuru Menurutt teori teori keper keperlua luan n berhie berhierar rarki ki yang yang diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow (1954), manusia tidak pernah puas terhadap apa yang diperolehi. Keperluan seseorang individu boleh dibahagikan kepada lima peringkat, iaitu keperluan fisiologi dan biologi, keperluan keselamatan diri, keperluan sosial sosial,, keperl keperluan uan pencap pencapaia aian n diri diri dan akhirn akhirnya ya keper keperlua luan n memenu memenuhi hi hasrat hasrat diri. diri. Misalnya, Misalnya, individu individu yang memerluka memerlukan n penghorma penghormatan tan sosial sosial terpaksa terpaksa melepaska melepaskan n peng pengho horm rmat atan an

diri diriny nya a

dala dalam m

kead keadaa aan n

tert terten entu tu..

Begi Begitu tu

juga juga indi indivi vidu du

yang yang

memerlukan memerlukan keselamatan keselamatan dan kasih sayang, tetapi tetapi pendedah pendedahan an kepada kepada individu individu yang lain mungkin akan melukakan dirinya nanti.

10


Sem 2 2011/2012

Konflik ini wujud apabila matlamat yang diingini mempunyai kedua-dua kesan postif dan negatif ataupun apabila terdapat dua atau lebih matlamat yang bertentangan di mana seseorang itu terpaksa memilih salah satu daripadanya. Konflik matlamat ini boleh dibahagikan kepada tiga bentuk, iaitu konflik pendekatanpendekatan, konflik elak-mengelak, dan konflik pendekatan-pengelakan (Jaafar Muhamad, 2003).

3.1.1.1 Konflik Pendekatan-pendekatan Konflik ini merupakan konflik matlamat yang paling asas. Ia berlaku apabila individu terpaksa memilih antara dua pilihan yang baik. Misalnya, seseorang diberi pilihan untuk kekal dalam pekerjaan yang sama atau dinaikkan pangkat tetapi terpaksa bertukar ke jabatan lain yang jauh dari tempat kediamannya. Individu tersebut akan menghadapi kesukaran untuk menentukan pilihan mana yang terbaik untuk dirinya.

3.1.1.2 Konflik Elak-mengelak Bentuk konflik elak-mengelak adalah berlawanan dengan konflik pendekatan. Dalam bentuk konflik ini, individu tiada pilihan yang diingininya. Misalnya, seseorang pentadbir am dikehendaki bertugas di salah sebuah cawangan di luar bandar untuk mendapatkan pengalaman. Tetapi di antara kawasan-kawasan yang dicadangkan, tiada sebuah pun kawasan yang benar-benar diingini olehnya. Walau bagaimanapun, pentadbir am itu terpaksa menghadapi konflik dengan memilih salah sebuah cawangan. Sebenarnya, bentuk konflik ini merupakan bentuk matlamat konflik yang paling ketara. Individu cuba sedaya upaya untuk mencapai sesuatu matlamat, akan tetapi ia mempunyai objektif yang lain apabila ia hampir mencapai matlamat yang telah

11


Sem 2 2011/2012

ditetapkan terdahulu. Perasaan bimbang ini merupakan sesuatu yang biasa dalam organisasi. Misalnya, seseorang pengurus akan merasa bimbang apabila tiba masanya untuk melaksanakan rancangan jangka panjang yang telah ditetapkan pada mulanya.

3.1.1.3 Konflik Pendekatan-pengelakan Bentuk konflik pendekatan-pengelakan berlaku apabila sesetengah individu menghadapi pilihan yang bercampur-campur atau serba salah. Individu tersebut mengalami kesukaran untuk membuat keputusan yang terbaik demi matlamat dirnya. Misalnya, seorang guru dinaikkan pangkat sebagai pengetua, tetapi beliau terpaksa ditukarkan ke sekolah yang jauh daripada tempat kediamannya. Ianya telah mengalami konflik untuk memilih keputusan yang paling sesuai untuk dirinya.

3.1.2 Konflik Kekecewaan Seterusnya, konflik ini berlaku apabila individu itu mengetahui apa yang mereka ingini tidak tercapai disebabkan oleh sesuatu penghalang luaran seperti kepuasan kerja. Seseorang individu selalunya akan sedaya upaya untuk menentang, membuang ataupun mengatasi halangan tersebut. Akan tetapi jika ia gagal, maka akan timbullah perasaan kecewa. Mengikut hipotesis kekecewaan, kegigihan berlaku selepas wujudnya kekecewaan. Dengan itu, keadaan kekecewaan tidak lama kerana lambat laun ia akan lebih gigh dan waspada untuk mengelakkan pengalaman pahitnya. Justeru, konflik intrapersonal dapat dikaitkan dengan konflik nilai individu itu sendiri yang merupakan asas kepercayaan individu tidak semestinya akan sama dengan nilai atau kepercayaan organisasi. Nilai-nilai yang diamalkan oleh individu akan membentuk sistem nilai iaitu kepercayaan individu tersebut mengenai cara

12


Sem 2 2011/2012

tingkah laku dan kepercayaannya mengenai sesuatu perkara. Konflik dalaman dan tekanan yang dialami oleh individu selalunya disebabkan oleh perbezaan nilai instrumental dan terminal yang dipercayai oleh individu tersebut. Lanjutan daripadanya, konflik nilai berlaku sekiranya konflik berlaku akibat perbezaan pandangan mengenal nilai instrumental dan nilai terminal. Nilai instumental merupakan tingkah laku atau cara untuk mencapai tujuan akhir. Antaranya ialah jujur, bercita-cita tinggi, setia dan penyayang, manakala nilai terminal merupakan tujuan akhir yang dikehendaki atau matlamat kehidupan. Antara contohnya ialah kejayaan, kebahagiaan, kenikmatan dan kebijaksanaan. Sebagai contohnya, seorang pengetua sekolah yang inginkan kecemerlangan dalam sekolahnya, akan mengalami konflik intrapersonal apabila nilai instrumental misalnya berlaku jujur bertentangan dengan nilai terminal umpamanya untuk mencapai kecemerlangan. Ini berlaku apabila pengetua tersebut merasakan pencapaian nilai terminal iaitu mencapai kecemerlangan akan hanya terhasil dengan mengorbankan nilai instrumental iaitu berlaku jujur.

3.2

Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal ataupun dikenali sebagai konflik antara personal atau konflik antara manusia merupakan konflik antara seorang dengan seorang yang lain atau di antara individu dengan kumpulan. Konflik interpersonal berlaku di mana-mana sahaja terutamanya di tempat kerja atau sesebuah organisasi. Sumber yang tidak mencukupi, percanggahan pendapat dan persepsi, tersalah anggap dan sebagainya merupakan punca-punca timbulnya konflik ini. Dengan itu, boleh dinyatakan bahawa konflik interpersonal berlaku di mana wujudnya hubungan manusia terutamanya apabila mereka perlu berkomunikasi dan bekerja bersama untuk mencapai matlamat yang sama tetapi berlainan peranan, tanggungjawab dan keperluan.

13


Sem 2 2011/2012

Konflik interpersonal juga mempunyai konflik nilainya tersendiri dan konflik berlaku oleh pertentangan nilai antara individu (Jaafar Muhamad, 2003). Konflik nilai berlaku apabila nilai instrumental atau terminal seseorang itu bertentangan dengan yang lain seperti yang dinyatakan dalam konflik nilai intrapersonal.

3.2.1 Individu Melawan Individu Pada kebiasaannya, konflik berlaku antara individu disebabkan kehendak untuk memiliki sumber yang terhad dan sekaligus cuba menghapus atau mengenepikan pesaingnya. Sumber yang terhad boleh menjadikan persaingan individu pelbagai. Antaranya persaingan kuasa status, nama baik, kekayaan, penghormatan, pencapaian dan sebagainya. Seterusnya, persaingan juga menyebabkan kegigihan individu untuk terus mencapai cita-citanya. Misalnya, dua orang guru bersaing untuk kenaikan pangkat yang sama. Jelas bahawa mereka yang tidak dinaikkan pangkat akan merasa kecewa dan wujudlah satu mekanisme pertahanan dari mereka. Individu tersebut pula akan menjatuhkan diri daripada rakan sekerja dan memilih untuk berdiam diri sahaja, di samping cuba memperoleh kepuasan sepenuhnya daripada kerja yang dilakukannya sehari-hari.

3.2.2 Individu Melawan Kumpulan Biasanya,

konflik berlaku apabila individu ingin memenuhi kehendak

keselamatan, kasih sayang atau hasrat diri melalui kumpulan. Keperluan tersebut seperti yang dinyatakan dalam teori keperluan berhierarki oleh Abraham H. Maslow (1954). Konflik ini berlaku apabila hasrat individu diutamakan dan ia sanggup melanggar norma kumpulan. Situasi ini berlaku apabila individu mendapat bahawa kumpulannya tidak dapat memenuhi hasrat atau kepentingan dirinya dan individu

14


Sem 2 2011/2012

tersebut terlalu tergopoh untuk mendapatkan sesuatu yang dihajati walaupun ia terpaksa mengorbankan perjuangan kumpulan. Selain itu, konflik nilai individu dengan kumpulan berpunca daripada pertentangan nilai yang dipercayai oleh individu dan organisasi. Sebagai contohnya, sesebuah sekolah mengalami pertukaran pengetua baru akan membentuk nilai-nilai yang baru mungkin akan bertentangan dengan nilai staf guru yang masih enggan menerima perubahan akibat pembaharuan tersebut. Dengan itu, wujudlah konflik nilai interpersonal. Menurut Schmidt and Tannenbaum (1972), konflik antara manusia tercetus disebabkan oleh 4 jenis isu, iaitu seseorang individu itu tidak setuju dengan maklumat atau tujuan, tidak setuju dengan cara melakukan tugas, tidak setuju dengan suatu keterangan atau fakta dan akhirnya tidak setuju dengan nilai sama benar atau salah. Dengan itu, individu itu perlulah menguruskan konflik secara bijaksana, tidak boleh hanya mementingkan keinginan sendiri dan mengabaikan kepentingan individu yang lain. Kepentingan dan kebaikan bersama amat penting dibubuhkan dalam sesebuah organisasi untuk mencapai kesejahteraan dan kecemerlangannya.

3.3

Konflik Antara Kumpulan

Konflik jenis ini akan menghadapi konflik dalam menjalani peranan dan tugas mereka. Konflik antara kumpulan merupakan konflik yang tercetus antara satu kumpulan dengan kumpulan lain, umpamanya antara staf kerja sumber manusia dan staf kerja kewangan disebabkan mereka bercanggah pendapat tentang perbelanjaan dan faedah kakitangan. Konflik antara kumpulan perlu dititik berat dan diurus dengan baik demi kebaikan dan peningkatan prestasi kumpulan dan organisasi. Konflik

15


Sem 2 2011/2012

antara kumpulan atau organisasi boleh dibahagikan kepada dua, iaitu kumpulan berinstitusi dan kumpulan muncul.

3.3.1 Konflik Berinstitusi Konflik berinstitusi berpunca daripada usaha organisasi dalam menyelaraskan tugas. Ini selalunya berlaku dalam organisasi yang mempunyai banyak jabatan. Konflik ini membabitkan perancangan belanjawan, sistem ganjaran, kenaikkan pangkat dan juga pengagihan tugas. Kebiasaannya, staf di setiap jabatan lebih menumpukan tugas atau tanggungjawab jabatan sendiri daripada mengutamakan matlamat organisasi secara keseluruhan dan sanggup menepikan keperluan dan kepentingan jabatan yang lain. Lazimnya, konflik jenis ini wujud dalam organisasi yang berhierarki. Setiap peringkat hierarki ini akan mempunyai bentuk konflik yang tersendiri. Sehubungan dengannya, pengurus di peringkat bawahan akan lebih mementingkan masalah jangka pendek manakala pengurus di peringkat atasan pula mempunyai masalah jangka panjang berhubung dengan masa depan organisasi. Begitu juga dengan fungsi dan tanggungjawab antara pengurus dengan staf. Pada dasarnya, pengurus membuat keputusan, manakala staf pula memberi sokongan kepadanya. Masingmasing ingin menunjukkan peranan siapa yang lebih penting, berkuasa, pintar dan sebagainya. Pada keseluruhannya, konflik ini memang susah dielakkan, tetapi jika ia ditangani, ia akan menjadi sebuah entiti yang kuat dan sukar digugat. Selain itu, konflik berinstitusi ini adalah hasil daripada pembentukan organisasi yang formal. Pihak

pengurusan tidak

pergolakkan

dan

boleh

seterusnya

mengelakkannya tetapi berusaha

memperbaikinya

terpaksa melalui

mengalami kelebihan

pengalaman dan kepimpinannya.

16


Sem 2 2011/2012

3.3.2 Konflik Kemunculan Konflik ini berbeza dengan konflik berinstitusi. Konflik kemunculan biasanya tidak formal timbul antara kepentingan personal dan sosial di mana kedua-dua pihak mempunyai tujuan dan nilai yang tersendiri. Sebagai contohnya, kumpulan personal berpegang kepada prinsip dan kepercayaan, sementara kumpulan sosial lebih menjaga kepentingan, nilai dan harapan kumpulan. Seterusnya, terdapat juga bentuk konflik muncul yang disebabkan oleh ketidaksesuaian status. Sesetengah personel mungkin merasa mereka mempunyai kebolehan yang lebih daripada ketuanya. Apabila tugas diagihkan, mereka akan merasa tugas tersebut terlalu senang dan tidak sesuai untuknya. Konsep sebegini juga ditujukkan kepada pengurus yang telah dinaikkan pangkat tetapi tidak diberi layanan yang sepatutnya. Justeru, jika kebersamaan status tidak dilakukan boleh menimbulkan konflik. Kita boleh menyedari bahawa konflik antara kumpulan memang tidak dapat dielakkan, seseorang pengurus harus bertindak secara bijaksana dan saksama dalam menangani sebarang konflik yang mungkin timbul bagi mengelakkan perkaraperkara yang tidak diingini. Konflik tidak seharusnya dilihat sebagai sesuatu yang membawa keburukan kepada sesuatu organisasi. Di sebaliknya, pengurus perlu mengenal pasti jenis konflik yang wujud sama ada ianya merupakan konflik destruktif atau konflik konstruktif sebelum memikirkan strategi-strategi yang sesuai digunakan untuk mengurus konflik berkenaan. Dengan itu, konflik perlu diselesaikan dengan segera untuk mengelakkan perpecahan kumpulan yang seterusnya menyukarkan pencapaian matlamat sekolah.

17


4.0

Sem 2 2011/2012

KATEGORI KONFLIK Konflik dalam organisasi merupakan sesuatu yang susah untuk dielakkan dan

pengurus atau pengetua menghadapi cabaran untuk menanganinya supaya matlamat organisasi akan tercapai. Konflik tersebut boleh dikategorikan kepada konflik fungsian (Functional Conflict) dan salah fungsian (Dysfunctional Conflict).

4.1

Konflik Fungsian

Pandangan interaksi tidak mengesyorkan bahawa konflik adalah positif. Konflik fungsian, boleh juga dikenali konflik berbentuk membina, merupakan konflik yang menyokong matlamat kumpulan dan meningkatkan prestasi. Sehubungan dengan itu, konflik fungsian dapat diuruskan secara proaktif dengan mewujudkan konflik terprogram yang menggalakkan perbezaan pendapat tanpa melindungi perasaan

peribadi

pengetua.

Tujuan

utama

pendekatan

ini

adalah

untuk

mengalakkan staf sekolah sama ada mengkritik berdasarkan fakta dan bukannya mengikut kepentingan peribadi.

4.2

Konflik dsyfuntional (Salah-fungsian)

Konflik salah fungsian atau berbentuk memusnah merupakan konflik negatif yang menghalang atau menjejaskan peningkatan prestasi organisasi (A.R. Ibrahim, Ainin.S., 2000). Secara umumnya terdapat lima gaya pengendalian konflik salahfungsian, iaitu integrasi atau penyelesaian masalah, obliging atau smoothing , mendominasi atau memaksa, pengelakan dan berkompromi. Kelima-lima gaya pengendalian konflik adalah berdasarkan dua dimensi yang utama, iaitu keprihatinan kepada orang lain dan keprihatinan kepada diri sendiri. Satu perkara yang dipertikaikan bahawa konflik boleh menjadi sesuatu yang bernilai untuk sesuatu kumpulan dan sementara yang lain pula boleh menunjukkan

18


Sem 2 2011/2012

sama ada konflik tersebut berbentuk fungsian atau salah fungsian. Justeru, kriteria yang membezakan di antara konflik berbentuk fungsian dan salah fungsian ditentukan melalui penilaian prestasi kumpulan. Walau bagaimanapun, kewujudan sesuatu kumpulan bergantung kepada ketetapan matlamat kumpulan berkenaan, iaitu dengan melihat kesan konflik terhadap kumpulan bukannya terhadap ahli kumpulan berkenaan yang merupakan faktor penentu kepada konflik fungsian. Dengan itu, sama ada seorang ahli kumpulan melihat konflik itu mengganggu atau positif tidak penting.

5.0

PUNCA-PUNCA KONFLIK

5.1

Punca-punca konflik dalam organisasi Konflik dalam organisasi adalah sesuatu fenomena yang tidak boleh

dielakkan. Hal ini kerana konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku

dalam

pelbagai

keadaan

akibat

daripada

berbangkitnya

keadaan

ketidaksetujuan dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan (Newstrom dan Davis, 1977, dalam Jaafar Muhamad, 2003). Walaupun konflik sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif, hakikatnya konflik boleh menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Jika konflik diuruskan dengan baik dam atas sikap yang positif, maka ia boleh meningkatkan keberkesanan sesebuah organisasi. Maka konflik yang positif boleh menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi (Jaafar Muhamad, 2003). Dalam erti kata lain, tanpa kewujudan konflik, organisasi tidak akan dirangsang untuk mencari penyelesaian untuk bergerak dalam arah yang lebih baik berbanding sebelumnya.

19


Sem 2 2011/2012

Berdasarkan penyelidikan Dr Kenneth, W. Thomas and Warren H. Schmidt (dalam Jaafar Muhamad, 2003), pengurus di Amerika memperuntukkan 20% masa kerja mereka semata-mata untuk mengurus konflik dan krisis dalam organisasi. Melalui kajian-kajian lepas, konflik berlaku apabila wujud ketidaksesuaian, ketidaksefahaman ataupun percanggahan antara individu atau organisasi (Leonard & Rayport 1997; dalam Kevin et al. 2001; dan Rahim, 1992; dalam Jaafar Muhamad, 2003), ataupun apabila salah satu pihak melakukan tindakan yang berlawanan ataupun mengecewakan pihak lain (Brown, 1983, dalam Jaafar Muhamad, 2003). Dalam senario pekerjaan seharian di tempat kerja akan ada konflik kerana banyak perkara yang bertentangan dengan nilai dan pegangan hidup manusia. Antara sebab kewujudan konflik ialah: 1. Kebergantungan (Jaafar Muhamad, 2003), 2. Persaingan untuk mendapatkan sumber (Jaafar Muhamad, 2003), 3. Konflik yang berasaskan peranan (Jaafar Muhamad, 2003), 4. Ketidakjelasan tanggungjawab (Jaafar Muhamad, 2003), 5. Desakan untuk memperoleh kuasa (Jaafar Muhamad, 2003), 6. Perbezaan nilai dan kepentingan (Jaafar Muhamad, 2003), 7. Persamaan autoriti, tanggungjawab dan akauntabiliti (Jaafar Muhamad, 2003), 8. Perubahan dalam organisasi (Jaafar Muhamad, 2003), 9. Iklim organisasi (Jaafar Muhamad, 2003), 10. Interaksi dalam perhubungan (Jaafar Muhamad, 2003),

1.

Kebergantungan Kebergantungan bermaksud apabila seseorang itu berharap kepada orang

lain untuk mencapai sesuatu hasil atau matlamat. Misalnya, doktor bergantung kepada kerjasama jururawat, pembantu perubatan, matron dan sebagainya dalam

20


Sem 2 2011/2012

memberi rawatan kepada pesakit. Seandainya salah satu daripada kedua pihak tidak dapat memberikan kerjasama mengikut apa yang diharapkan, maka konflik akan berlaku. Ini adalah satu pergeseran dalam organisasi yang memerlukan satu susunan dan pengawasan yang rapi. Untuk melaksanakan tugas ini, ia boleh dilakukan dengan mengadakan pertemuan yang berjadual seperti seminggu sekali supaya segala perselisihan dapat difahami dan diselesaikan sebelum pergeseran itu berpanjangan. Dalam apa juga jenis aktiviti seperti sukan terutamanya, konflik mudah tercetus dikalangan pemain dengan pemain, pengurus dengan pemain dan diantara pemain dengan pengadil. Bahkan bukan setakat itu sahaja,

konflik juga boleh

berlaku di antara penonton dengan pemain atau pengadil. Dalam hal ini, konflik lebih bersifat perasaan daripada kenyataan. Untuk mengalami atau mencari penyelesaian masalah seperti ini, semua pihak perlu berpegang kembali kepada undang-undang dan peraturan, aktiviti atau tugas yang telah ditetapkan.

2.

Persaingan untuk mendapatkan sumber Keadaan ini berlaku apabila sumber yang hendak diperolehi itu terhad. Oleh

itu, manusia bertungkus lumus bersaing untuk memperolehinya. Berbagai masalah boleh timbul dari persaingan itu. Kalau perbincangan diadakan, keadaan mudah menjadi hangat dan sikap agresif mungkin menjadi-jadi. Misalnya, tidak lama dahulu berlaku konflik di antara pegawai kerajaan seperti Persatuan Pegawai Tadbir Am dan Persatuan Pegawai Tadbir Diplomat sehingga konflik mereka tersiar di muka akhbar harian. Kedua-dua pihak bersaing untuk kepentingan masing-masing. Walaupun pelunjuran dan segi kenaikan pangkat memang sedia ada pada satu-satu perkerjaan, namun apabila terdapat beberapa percanggahan ketara yang boleh dipertikaikan oleh sesuatu pihak, maka ini boleh menimbulkan konflik atau ketidakpuasan hati. 21


Sem 2 2011/2012

Untuk mengatasi masalah seperti ini, adalah wajar jika diluaskan sesuatu disiplin pekerjaan agar tidak rnenampakkan satu kestatikan status dan kebolehan seseorang dalarn organisasi. 3.

Konflik yang berasaskan peranan Dalam aspek ini, terdapat sesetengah kumpulan yang terlalu peka dan

mengutamakan tugas atau tanggungjawab mereka sehinggakan terlupa bahawa tugas mereka itu saling bergantung atau bantu-membantu antara satu sama lain. Misalnya, tugas seorang matron dengan seorang doktor di sebuah hospital. Matron berpegang teguh dengan pengaturan tugas dan prestasi staf sehinggakan doktor rnenghadapi berbagai masalah dalam rnenempatkan pesakitnya. Sementara doktor pula mementingkan pesakit-pesakit mereka sahaja sehingga tidak mahu terlibat dalam penilaian prestasi staf kerana ia menganggap itu bukan bidang tugasnya. Ini agak mengecewakan kerana kedua-dua profesion saling bergantung antara satu sama lain. Tiap-tiap pihak sepatutnya menghormati dan rneyokong peranan masingmasing dan tidak hanya mementingkan peranan diri sendiri. Dalam sesebuah organisasi, kepentingan bahagian/ unit dilakukan selepas kepentingan organisasi. Misalnya, bahagian pengeluaran mementingkan output mengikut jadual dan bahagian kawalan mutu pula mementingkan mutu output keluaran. Peranan kedua-dua bahagian ini perlu berjalan dengan lancar, dan saling berkaitan kerana jika salah satu atau kedua-duanya menghadapi kesulitan, keduaduanya mesti bekerjasama mengatasinya. Begitu juga, jika objektif organisasi yang dikehendaki tidak tercapai, maka sudah tentu mencetuskan sengketa atau pergeseran di kalangan bahagian, masing-masing mengatakan jabatan berkenaan tidak efisien, tidak bekerjasama dan sebagainya. Bahkan ada sesetengah ahli pengurusan berpendapat bahawa cara mengatasinya ialah dengan membuat pusingan kerja supaya tiap-tiap pekerja memahami masalah sesuatu kerja dan

22


Sem 2 2011/2012

jabatan lain. Amalan pengurusan ini dinamakan sebagai Prinsip Pengurusan Melalui Objektif atau MBO yang disarankan oleh Peter Drucker.

4.

Ketidakjelasan tanggungjawab Konflik boleh berlaku apabila kakitangan tidak faham akan tanggungjawab

mereka yang sebenar. Masing-masing menuduh bahawa jabatan lain yang bertanggungjawab menjalankan sesuatu tugas. Dalam hal ini, beberapa langkah patut dilakukan. Antaranya ialah: (a)

Menyediakan manual prosedual kerja dan fail meja yang mengandungi huraian atau garis panduan kerja untuk setiap jawatan. Huraian kerja yang baik harus menyatakan tentang tugas satu-satu kerja yang akan dilakukan dengan terperinci dan jelas. Misalnya, tugas seorang jurutrengkas ialah menaip, mengambil catitan, menjawab surat-surat seperti yang diarahkan oleh Ketua Jabatan atau sebagainya. Namun begitu, ada sesetengah kerja atau jawatan yang sukar dinyatakan dengan terperinci kerana tugas mereka agak luas dan kompleks, dan banyak bergantung pada keadaan di luar kawalan. Dalam hal ini, satu kawalan yang boleh ubah mungkin boleh digariskan supaya tugas boleh dilaksanakan dengan licin dan lancar.

(b)

Meningkatkan darjah kecekapan yang diperlukan untuk mengelakkan kegagalan menjalankan tugas. Ini boleh dilakukan dengan mengikuti kursus-kursus yang berkaitan, serta menghadiri seminar atau latihan dalam bidang kerja yang akan dilakukan. Dengan adanya kecekapan, maka tidak timbul saling tuduh-menuduh antara satu sama lain atas kesilapan yang dilakukan. Namun begitu masih berlaku juga masalah apabila masing-masing tidak bersedia bertanggungjawab secara terbuka terhadap kerja-kerja yang mereka lakukan. Oleh itu pihak

23


Sem 2 2011/2012

pengurusan perlu arif dalam menangani perilaku kakitangan atau pegawai mereka.

5.

Desakan untuk memperoleh kuasa Konflik juga boleh berlaku apabila terdapat pihak yang terlalu bercita-cita

tinggi. Individu sedemikian akan cuba sedaya upaya untuk mendapatkan kuasa. Ini boleh menimbulkan konflik di kalangan personel yang sama taraf untuk rnemperoleh kuasa. Contohnya, konflik yang berlaku di antara staf dan lini dalam sesebuah organisasi yang berkait dengan tugas dan tanggungjawab masing-masing. Ketua Pengarah atau Pengurus Besar biasanya mempunyai kuasa lini bertanggungjawab terhadap pencapaian matlamat. menyelesai dan

mengatasi

rnasalah,

serta

memastikan organisasi terus berfungsi. Sementara di pihak staf pula seperti jurutera, doktor, akauntan atau pakar ekonomi pula berperanan untuk menasihati pengurus lini dan lain-lain pengurus atasan. Tugas ini diserahkan kepada mereka kerana mereka mempunyai autoriti atau kepakaran dalam bidang-bidang tertentu. Namun begitu seringkali timbul perselisihan antara kedua-dua pihak. Perselisihan ini boleh berlaku apabila staf dan lini masing-masing tidak puas hati dengan pihak yang satu lagi. Misalnya, pengurus lini mengatakan bahawa: (a)

Staf tidak berhak untuk memaksa pihak lini mengikut nasihat mereka kerana mereka bukanlah barisan mengarah atau yang bertindak. Maksudnya, jika ada sebarang masalah atau tuduhan kepada organisasi, pengurus linilah yang bertanggungjawab dan bukannya staf. Oleh itu segala keputusan perlulah dibuat oleh pengurus ini.

24


Sem 2 2011/2012

(b) Staf menyalahgunakan autoriti yang diberikan kepada mereka kerana mereka menganggap mereka mempunyai autoriti dalam bidang kepakaran tertentu yang tidak boleh dipertikai oleh orang lain. (c) Staf tidak boleh campurtangan dalam hal ehwal lini. Dengan campurtangan mereka itu boleh rnenganggu kelancaran jentera yang telah diatur. Kelancaran dalam melaksanakan sesuatu aktiviti itu mengambil masa dan wang dan ianya tidak wujud sekelip mata. Staf sepatutnya memberikan nasihat apabila diminta sahaja. Bagaimanapun pihak staf juga mempunyai alasan tertentu seperti berikut : (a) Pihak lini sombong, tidak mahu faham atau mengikut apa yang dinasihati oleh mereka. (b) Staf sepatutnya diberi kuasa atau autoriti dalam bidang kepakaran mereka supaya sebarang cadangan dan pendapat dapat disampaikan dengan segera dan tepat. Ini bermakna ia dapat mengesan, membetul dan mengawal sesuatu tindakan dengan cepat. Misalnya, seorang pakar ekonomi mahukan pembantu dari kalangan yang dilatih yang dipilihnya sendiri bersesuaian dengan keperluan dan harapan mereka, dan bukannya bergantung kepada pembantu-pembantu yang diarahkan oleh pengurus lini.

Begitulah berbagai alasan yang diberikan oleh pihak lini dan staf berhubung dengan pertikaian mereka. Sebenarnya pertikaian atau konflik seperti ini boleh diselesaikan dengan segera oleh pihak pengurusan atau pihak yang terlibat. Konflik seperti ini memang berlaku dalam mana-mana juga organisasi sama ada kerana perebutan kuasa ataupun kemegahan diri. Namun, pergeseran seperti ini boleh diatasi segera dengan cara yang rasional dan tidak menyebelah kepada mana-mana pihak.

25


Sem 2 2011/2012

Dalam hal ini, tiap-tiap profesion ataupun individu mempunyai keistimewaan dan hak masing-masing yang tidak boleh diketepikan. Oleh itu, satu penyelesaian yang boleh dilakukan ialah memastikan satu integrasi kerja yang tinggi bagi mengawal dan rnengelakkan konflik dari mana-mana pihak dalam organisasi.

6.

Perbezaan nilai dan kepentingan Adapun punca konflik yang disebabkan oleh perbezaan nilai dan kepentingan

timbul apabila salah seorang cuba mempengaruhi yang lain supaya mengubah nilai dan kepentingannya. Konflik akan berlaku apabila kedua-dua pihak tidak mahu berganjak dan ketetapan mereka. Jika diteliti, perbezaan nilai dan kepentingan kedua-dua pihak memang boleh ketahui dengan mudah. Misalnya, kepercayaan terhadap nilai moden dan nilai tradisional (percaya atau tidak percaya), orientasi masa hadapan dengan orientasi lepas, menakluk dengan berserah (nasib) dan lainlain nilai dan kepercayaan. Nilai seseorang itu boleh diketahui sedikit sebanyak melalui respon terhadap kenyataan-kenyataan seperti berikut: (a) Percaya dan tidak percaya “Kalau awak tidak berhati-hati, orang lain akan mengambil kesempatan terhadap awak.” Ini menunjukkan seseorang itu tidak percaya kepada orang l ain. (b) Menakluk dengan berserah (nasib) “Saya tahu benar, apa yang akan saya lakukan 10 tahun dari sekarang.” Kenyataan ini menggambarkan seseorang yang tahu apa yang hendak dilakukan dalam kehidupannya. (c) Orientasi masa hadapan dengan orientasi lepas “Adalah lebih baik mendengar cerita-cerita yang telah lalu daripada mendengar tentang kemungkinan-kemungkinan pada masa hadapan.” Ini adalah kelakuan

26


Sem 2 2011/2012

manusia yang tidak cenderung kepada perkara baru sebaliknya lebih suka kepada yang sedia ada (status-quo).Dari respons terhadap kenyataan yang dikemukakan itu tadi, boleh disimpulkan bahawa jika seseorang itu mempunyai nilai pencaya, menakluk dan memandang masa hadapan, maka orang itu bolehlah dianggap sebagai moden. Begitu pula sebaliknya.

7.

Persamaan autoriti, tanggungjawab dan akauntabiliti Biasanya, apabila seseorang itu diberi tanggungjawab atau tugas untuk

sesuatu kerja, autoritinya mestilah seimbang. Tetapi, kadangkala berlaku situasi dimana tanggungjawab yang diberikan lebih besar daripada autoriti yang diberikan. Jika ini berlaku, maka tanggungjawab akan berkurangan dengan sendirinya mengikut autoriti yang ada. Kesan daripada ketidakseimbangan ini boleh menimbulkan konflik terhadap tugas yang dilakukan.

8.

Perubahan dalam organisasi Perubahan adalah salah satu punca penting tekanan dalam organisasi yang

pada akhirnya boleh mengakibatkan konflik. Faktor-faktor yang boleh rnenyebabkan bermulanya perubahan ialah faktor luaran dan dalaman. Faktor dalaman yang dimaksudkan dalam konteks perubahan adalah terdiri daripada: (a)

Perubahan yang berlaku pada organisasi itu sendiri seperti perubahan strategi, dasar, ramalan dan belanjawan dan sebagainya. Tidak semua perubahan digemari oleh jabatan tertentu kerana perubahan boleh membawa kesan positif dan juga negatif kepada pihak jabatan tertentu.

(b)

Perubahan yang bersabit dengan tenaga pekerja. Sebenarnya, pekerja bukanlah satu kumpulan yang statik, sebaliknya, mereka mudah dipengaruhi oleh keadaan ekonomi dan pendidikan. Namun begitu, ada juga segelintir yang

27


Sem 2 2011/2012

tidak mahu perubahan kerana sedikit sebanyak ia menganggu kelancaran amalan dan perancangan mereka. (c)

Perubahan berlaku apabila terdapatnya peralatan atau teknologi baru bagi menggantikan pekerja yang ada. Ini melibatkan kos yang tinggi pada satu-satu masa tertentu bagi memenuhi kehendak perubahan.

Sementara faktor luaran yang berkait dengan perubahan adalah seperti: (a)

Faktor-faktor yang bersabit dengan pasaran iaitu persaingan. Persaingan menyebabkan perubahan dengan cepat terutamanya dan segi teknik penjualan dan perkhidmatan.

(b)

Peraturan dan undang-undang baru yang dikenakan oleh kerajaan yang memaksa sesebuah onganisasi mengubah aktivitinya.

(c)

Kemajuan teknologi juga merupakan faktor luaran yang penting di mana setiap negara berlumba-lumba memperoleh kemajuan teknologi untuk mengeluarkan barangan yang lebih baik daripada pesaing-pesaing mereka. Misalnya, barangbarang lama diganti dengan barang baru apabila teknologi pengeluaran meningkat.

(d)

Turun naik dalam pasaran buruh. Faktor ini menyebabkan kekurangan atau kelebihan buruh dalam sektor-sektor tertentu.

(e)

Faktor yang bersabit dengan perubahan ekonomi. Semua faktor yang berkenaan mungkin berlaku agak perlahan tetapi perubahan mesti dirancang dan dilakukan jika mereka yang terbabit ingin terus bersaing dalam pasaran. Bagi sesebuah firma yang terpaksa melalui perubahan ini, pihak pekerja akan menganggap bahawa perubahan bukan sahaja menimbulkan ketidakpastian bahkan boleh mengancam kebajikan mereka. Mereka berasa bahawa ini tidak

28


Sem 2 2011/2012

selaras dengan objektif syarikat. Dalam hal ini, akan wujud berbagai pendapat dari pihak pengurusan dan pekerja. Ini sudah tentu akan mengakibatkan konflik.

9.

Iklim organisasi Pergolakan dalam organisasi kadangkala boleh menjadi satu punca konflik.

Seorang konsultan pengurusan di Amerika Syarikat menyatakan bahawa jika konflik terlalu kerap berlaku di kalangan pihak pengurusan atasan organisasi, keadaan ini akan merebak pula kepada pihak bawahan dalam organisasi. Menurut analisis beliau, konflik mudah berjangkit dan merebak. Beliau berkata apabila masalah seperti ini menular, maka jabatan-jabatan lain pun boleh terperangkap dengan perkara yang remeh sehinggalah menimbulkan permusuhan personal, yang pada umumnya jika diteliti, masalah atau konflik yang wujud tidaklah logik dan penting.

10.

Interaksi dalam perhubungan Mengikut Eric Berne dalam bukunya “Games People Play ” (1964) bahawa

dalam analisis perhubungan, manusia berinteraksi dengan menggunakan salah satu atau beberapa campuran daripada kedudukan psikologi seperti interaksi ibu bapa, dewasa dan kanak-kanak. Di tempat kerja, suasana pekerjaan agak aman dan berkesan jika interaksi pekerja atau personal berbentuk di antara dewasa dengan dewasa. Ini disebabkan perhubungan seperti ini berbentuk rasional. Justeru itu kurang berlaku konflik emosi antara satu sama lain. Sebaliknya, konflik banyak berlaku dalam perhubungan antara ibu bapa dengan kanak-kanak kerana cara perhubungan lebih kepada mengarah. Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna cara perhubungan antara ibu bapa dengan kanak-kanak tidak boleh atau tidak berlaku. Sebenarnya, bentuk perhubungan atau interaksi bergantung kepada penerimaan kedua belah pihak yang terlibat. Misalnya. ada pekerja yang lebih suka dengan sikap

29


Sem 2 2011/2012

pengurus yang mengarah daripada berbincang dengan mereka terlebih dahulu dalam sesuatu kerja kerana tindakan mengarah mempercepatkan perlaksanaan sesuatu kerja. Pada keseluruhannya, bentuk interaksi dikalangan pekerja mahupun diantara pengurus dengan pekerja boleh mencetuskan konflik jika pihak-pihak yang berkenaan tidak memahami dan menghormati antara satu sama lain. Selain daripada punca-punca di atas, pengkaji-pengkaji luar negara turut mengenalpasti beberapa punca berlakunya konflik. Untuk mengenali punca konflik, wajarlah untuk mengetahui definisi konflik. Wilmot dan Hocker (2001) menafsirkan konflik sebagai pergelutan di antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling bergantungan, yang muncul kerana ketidakserasian matlamat, kekurangan sumber dan campurtangan orang lain untuk mencapai matlamat masing-masing. Pandangan Wilmot dan Hocker adalah selaras dengan pandangan Dessler (1998) yang mengaitkan konsep kewujudan konflik dengan keadaan kebergantungan tugas dan perkongsian sumber, perbezaan matlamat,

nilai

dan

persepsi,

ketidakseimbangan

kuasa

dan

kekaburan

tanggungjawab di kalangan individu dalam kumpulan. Kedua-dua pandangan tersebut juga mempunyai persamaan pendapat dengan konsep konflik yang dinyatakan oleh Robbins (1996). Robbins berpendapat bahawa konflik wujud disebabkan tiga faktor iaitu proses komunikasi, struktur dan variabel individu. Olorunsola (1997) pula mengaitkan konflik dengan faktor komunikasi yang negatif, lemah dan kurang berkesan. Kesemua definisi operasional konflik menampakkan beberapa persamaan dari segi elemen-elemen berikut yang menjadi punca konflik: i.

Perbezaan persepsi terhadap sesuatu perkara antara pihak yang terlibat,

ii.

Perbezaan atau ketidakselarasan matlamat semasa aktiviti dijalankan,

iii.

Pembuatan keputusan, 30


iv.

Komunikasi,

v.

Nilai,

vi.

Emosi,

vii.

Tingkahlaku,

viii.

Kuasa, dan

ix.

Perubahan.

Sem 2 2011/2012

Bisno (1988, dalam Ishak Mad Shah, 2006) menyenaraikan lima sumber yang menyebabkan konflik, iaitu:

Sumber bio-sosial, Sumber personaliti dan interaksi,

Sumber struktur, Sumber ideologi dan budaya, serta pertumpuan.

1. Sumber bio-sosial Sumber ini biasanya dikaitkan dengan kekecewaan agresif. Kekecewaan berlaku akibat daripada jangkaan yang tidak dapat dicapai, seterusnya menyebabkan konflik.

2. Sumber personaliti dan interaksi Sumber ini meliputi personaliti yang tidak baik, gangguan psikologi, kurangnya kemahiran interpersonal, gaya interaksi yang berbeza, hubungan yang kurang adil, dan persaingan.

3. Sumber struktur Banyak konflik berpunca daripada struktur organisasi dan masyarakat. Kuasa, status dan kelas yang kurang adil boleh membentuk konflik.

4. Sumber ideologi dan budaya Konflik yang melampau biasanya timbul akibat daripada perbezaan politik, sosial, agama dan kepercayaan budaya. Perbezaan sistem nilai juga boleh menimbulkan konflik. 31


Sem 2 2011/2012

5. Pertumpuan Sumber konflik adalah bertumpu dalam kebanyakan latar. Interaksi antara dua pihak menyebabkan pertikaian yang kompleks berlaku. Misalnya, apabila dua orang pekerja dalam organisasi yang sama berkonflik, punca konflik boleh jadi alasan struktur seperti perbezaan kuasa atau personaliti dan gaya berinteraksi, atau perbezaan kepercayaan, budaya dan ideologi.

Kevin D. Bradford, Anne Stringfellow, Barton A. Weitz (2001) pula menyatakan bahawa punca konflik boleh dibahagikan kepada aspek ciri-ciri demografi (jantina, umur, latar belakang budaya atau etnik); diversiti yang tidak boleh diperhatikan (Unobservable diversity ) (Milliken & Martins 1996 dalam Kevin et al. 2001); serta diversiti tahap mendalam (Deep level diversity ) (Harrison, Price, dan Bell 1998; dalam Kevin et al. 2001). Becker 2000 (dalam Kevin et al. 2001) menjelaskan bahawa atribut-atribut tahap mendalam tidak boleh dilihat dari fizikal, dan merupakan pusat kepada identiti seseorang individu, misalnya personaliti dan nilai-nilai teras. Kajian-kajian menghubungkan atribut-atribut tahap mendalam seperti kemahiran dan persepsi dengan kualiti hasil kerja berpasukan yang turut melibatkan kemahirankemahiran seperti menjana idea kreatif, penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan (Pelled, Eisenhardt, dan Xin 1999; dalam Kevin et al. 2001). Kevin et al. (2001) telah mengkaji punca-punca kepada dua jenis konflik, iaitu task conflict dan affective conflict . Menurut Kevin et al. (2001), task conflict dan affective conflict berpunca daripada perbezaan tahap pengetahuan (kemahiran), kuasa, komitmen dan hubungan sosial.

1. Perbezaan pengetahuan atau kemahiran

32


Sem 2 2011/2012

Ahli-ahli dalam satu pasukan kerja lazimnya mempunyai jenis dan tahap pengetahuan, kemahiran serta kebolehan yang berbeza dalam situasi tertentu. Perbezaan ini mengakibatkan ahli-ahli dalam pasukan kerja memberi cadangan yang berlainan, dan mengambil langkah yang berbeza untuk mengatasi sesuatu masalah organisasi, seterusnya menyebabkan berlakunya task conflict. 2. Perbezaan kuasa Ahli-ahli dalam organisasi mempunyai jawatan dan pangkat yang berbeza. Pegawai dan kakitangan yang berpangkat berbeza mempunyai pengalaman kerja yang berbeza dalam bidang pengkhususan masing-masing. Perbezaan kuasa boleh menyebabkan konflik apabila komitmen, objektif dan idea mereka berlainan dalam sesuatu perkara di pejabat. Pasukan kerja yang mempunyai perbezaan kuasa yang tinggi mengalami pergeseran yang lebih banyak berbanding dengan pasukan lain yang mempunyai perbezaan kuasa yang sedikit (Dutton & Walton 1966; McCann & Galbraith 1981; Smith, et al. 1995; dalam Kevin et al. 2001). Selain itu, konflik juga akan timbul sekiranya ahli-ahli dalam pasukan kerja mempunyai tahap komitmen yang berbeza ketika berhadapan dengan isu di tempat kerja. 3. Perbezaan komitmen Pekerja yang komited lazimnya mengkehendaki rakan-rakan sekerja yang lain untuk bekerja keras juga. Pekerja yang sebegini biasanya lebih mudah berkonflik dengan rakan sejawat berbanding dengan seorang pekerja yang kurang komited. 4. Hubungan sosial Hubungan sosial bermaksud hubungan peribadi antara rakan sejawat, selain hubungan di tempat kerja. Kajian-kajian lepas menyatakan bahawa konflik meningkat dengan hubungan sosial (Braiker and Kelley, 1979; Coser, 1956; dalam Kevin et al. 2001). Ini bermakna, semakin erat hubungan antara rakan

33


Sem 2 2011/2012

sejawat, semakin serius konflik yang akan berlaku apabila mereka bertelagah. Ini kerana, semakin baik hubungan sosial di pejabat, keinginan untuk didengari semasa perbincangan juga meningkat (Roloff & Cloven, 1990; dalam Kevin et al. 2001). Levine dan Thompson (1996; dalam Kevin et al. 2001) pula mendapati melalui kajian bahawa frekuensi atau kekerapan konflik berlaku menjadi lebih tinggi dalam hubungan interpersonal yang baik, kerana konflik tidak akan menjejaskan hubungan mereka. Justeru, hubungan sosial meningkatkan task conflict dan affective conflict .

Kesimpulannya, punca-punca berikut berpotensi menyebabkan konflik mengikut keutamaan: 1.

Komunikasi yang buruk

2.

Saling bergantungan

3.

Layanan yang tidak adil

4.

Ragu-ragu dengan tanggungjawab

5.

Tidak bijak menggunakan kritikan

6.

Ketidakpercayaan

7.

Sikap dan personaliti yang tidak sesuai

8.

Perdebatan berkenaan kuasa dan pengaruh

9.

Dendam, marah dan sakit hati

10. Keahlian dalam kumpulan 11. Perdebatan pada keadilan 12. Sistem ataupun struktur ganjaran 13. Menjatuhkan air muka 14. Persaingan pada sumber

34


Sem 2 2011/2012

Sumber: Baron, “Personality and Organizational Conflict: Effects of Type A Behavior Pattern and Self Monitoring”.Organizational Behavior and Human Decision Process, 44: 281-296, 1989.

5.2

PUNCA- PUNCA KONFLIK DALAM KONSEP SEKOLAH

5.2.1 Rasional Pentadbir Sekolah dan Guru-Guru memahami Punca Berlakunya Konflik Kebanyakan pihak pengurusan berpendapat bahawa konflik yang berlaku dalam sistem pendidikan membawa tafsiran serta gambaran yang tidak baik dan mengancam perjalanan sesebuah sekolah. Walaupun begitu, terdapat juga golongan yang

melihat

konflik

sebagai

suatu

kesempatan

bagi

pengetua

untuk

memperbetulkan keadaan. Namun Baron (1988) berpendapat, biasanya individu yang mempunyai kuasa cenderung mengkritik para pekerja apabila marah, kecewa dan tidak berupaya mengawal kemarahan. Apabila pengurus pendidikan tidak mampu mengawal kemarahan, akibatnya adalah negatif kerana maklum balas yang ditunjukkan tidak spesifik ataupun tidak dipertimbangkan dengan sewajarnya hingga merosakkan prestasi dalam jangka masa panjang. Maklum balas negatif oleh pengurus pendidikan terhadap prestasi yang dilakukan dengan cara kasar dan fokus kepada faktor dalaman akan mengurangkan keyakinan diri individu (Bandura, 1986). Jika guru atau staf tidak dapat menerima kritikan negatif tersebut, maka akan bermula konfrontasi secara langsung yang lebih tinggi dan sukar diselesaikan. Sebagai contoh pengurusan dasar atasan yang memperkenalkan pengajaran Sains dan Matematik dalam Bahasa Inggeris (PPSMI) pada tahun 2004, pernah mewujudkan konflik baru dalam senario pendidikan negara

35


Sem 2 2011/2012

kerana menyentuh soal nilai dan budaya hingga menyebabkan isu ini dicadangkan agar dikaji semula. Justeru itu, pihak yang terlibat dalam konflik, terutama pengurus pendidikan, wajar memahami isu-isu dalam konflik, mengembangkan matlamant yang hendak dicapai dan menentukan strategi terbaik untuk mencapai matlamat organisasi (Schultz & Anderson, 1984). Konflik akan muncul semula jika konflik sebenar tidak dikenalpasti, dan isu yang remeh temeh tidak diatasi. Oleh kerana itu, pentadbir sekolah dan guru-guru harus memastikan supaya punca konflik yang sebenar dikenalpasti supaya konflik boleh dijadikan daya penggerak kepada kedinamikan sekolah.

5.2.2 Punca Berlaku Konflik Dalam Sistem Pendidikan Dan Sekolah Setiap sekolah mempunyai budaya yang unik. Pemahaman nilai peribadi dan budaya adalah penting dalam pengurusan konflik. Punca konflik di sekolah wajar dilihat dari segi budaya dan norma sekolah. Hal ini kerana, punca konflik atau masalah organisasi sekolah bukan disebabkan oleh struktur organisasi tetapi disebabkan oleh struktur sosial dan budaya (Zatz, 2000). Justeru, nilai dan budaya sekolah berpotensi mempengaruhi kewujudan konflik dan cara menyelesaikan konflik. Robbins (2003, dalam Sufean Hussin, Shahril Marzuki, Ahmad Zabidi dan Habib Md Som, 2005) juga sependapat dengan Kevin et al. (2001) mengenai punca konflik. Menurut Robbins (2003), punca konflik dalam organisasi boleh diklasifikasi kepada tiga punca utama, iaitu komunikasi, struktur organisasi dan latar belakang personal. Punca komunikasi dikaitkan dengan situasi seperti arahan yang tidak jelas, ketidaksefahaman dan gangguan daripada aliran komunikasi, kekurangan maklumat, dan perbezaan semantik antara penghantar dan penerima arahan. Punca

36


Sem 2 2011/2012

struktural pula disebabkan oleh birokrasi arahan dan tugas, struktur organisasi, keterbatasan sumber, perbezaan saiz kumpulan, pengkhususan tugas, sistem ganjaran dan kebergantungan antara kumpulan. Manakala punca kepelbagaian personal pula disebabkan oleh latar belakang, kelayakan akademik, nilai dan kepercayaan serta ciri-ciri yang dimiliki oleh individu. Beberapa punca konflik di sekolah juga dijelaskan oleh Mok Soon Sang (2009) seperti berikut: 1. Persandaran tugas, Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman

antara

kedua

pihak.

Kerjasama

tersebut

diperlukan

untuk

mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yang dikehendaki oleh pihak yang perlu bekerjasama, maka hal ini mungkin melahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihakpihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan dan ini merugikan organisasi dalam proses menghasilkan produk atau hasil yang berkualiti.

2. Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar atau tidak jelas dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, perselisihan antara pekerja akan berlaku.

Ketidakjelasan

tanggungjawab

antara

pekerja

akan

menyebabkan

kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu, wujud juga konflik dalam pemusatan dan pembahagian kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat pilih kasih dalam pembahagian tugas.

37


Sem 2 2011/2012

3. Kekurangan Maklumat Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam pengurusan sesebuah sekolah. Ini kerana komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat tersebut. Contohnya pihak staf sokongan seperti kerani tidak menyampaikan maklumat yang diarahkan oleh pentadbir akan menyebabkan guru-guru ketinggalan maklumat seperti kursus peningkatan ataupun pekeliling baru. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan.

4. Matlamat yang berbeza Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi mempunyai matlamat keseluruhan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat. Konflik tambah melebar dan paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.

5.2.3 Konflik Dalam Sistem Sosial Sekolah Dari teori perspektif konflik tradisi yang berdasarkan pendekatan makro, kelaskelas sosial dalam masyarakat sering berkonflik di antara satu sama lain kerana perjuangan kepentingan masing-masing. Golongan yang berautoriti dan berkuasa seperti kelas atasan atau kerajaan dapat memaksa golongan-golongan lain untuk menerima nilai-nilainya, demi menjaga dan melindungi hak dan kepentingan golongan mereka. Perjuangan kepentingan di antara golongan masing-masing adalah punca perubahan sosial yang menjadikan sistem sosial masyarakat sering 38


Sem 2 2011/2012

berada dalam keadaan berubah. Dalam sejarah perkembangan pendidikan di Malaysia, perubahan sistem sosial institutsi pendidikan boleh diperlihatkan daripada perubahan polisi pendidikan sejak Merdeka (Mok Soon Sang, 2009).

Dalam teori perspektif konflik moden, ahli-ahli sosiologi seperti Mills, Coser, Bourdieu dan D. Hargreaves, bukan sahaja mengkaji konflik di antara kumpulan dalam masyarakat, tetapi juga menggunakan pendekatan mikro untuk mengkaji konflik yang berlaku dalam interaksi sosial di antara individu dan juga kumpulan kecil, termasuk interaksi sosial yang berlaku di dalam sekolah. Mengikut mereka, konflik boleh berlaku secara evolusi melalui proses legitimasi dan rasionalisasi, dan tidak semestinya melalui revolusi dan keganasan (Mok Soon Sang, 2009).

5.2.4 Aspek-Aspek Konflik Dalam Sistem Sosial Sekolah Sebagaimana konflik yang sering berlaku antara golongan-golongan kelas sosial dalam masyarakat, konflik turut berlaku dalam sistem sosial sekolah di antara anggota-anggota dalam pelbagai hierarki organisasi sekolah yang mengamalkan sistem birokrasi. Menurut Mok Soon Sang (2009), konflik dalam sistem sosial sekolah boleh dibincangkan dalam empat jenis, iaitu: (1) Konflik antara murid dengan pihak sekolah (2) Konflik antara murid dengan guru (3) Konflik antara Guru Besar/ Pengetua, Guru-guru dan Staf bukan akademik (4) Konflik antara murid dengan murid

1.

Konflik antara Murid dengan Pihak Sekolah

Konflik ini berpunca daripada:

39


(a)

Sem 2 2011/2012

Kekurangan fleksibiliti dan kreaviti dalam kerja guru, kerana terpaksa mematuhi garis panduan kurikulum dan kandungan sukatan pelajaran untuk tujuan peperiksaan, hingga mengenepikan kepentingan perbezaan potensi muridmurid dalam sekolah.

(b)

Isi kandungan pengajaran-pembelajaran yang terlalu berat dan kompleks, sehingga murid-murid tidak dapat menguasai sepenuhnya untuk menghadapi peperiksaan dengan penuh keyakinan. Sekolah menjadi neraka peperiksaan yang sering menimbulkan perasaan cemas dalam murid-murid sehingga berlakunya tingkah laku mereka yang berkonflik dengan aspirasi dan matlamat sekolah.

(c)

Perbezaan budaya murid dengan budaya sekolah pula menimbulkan konflik antara murid dengan pihak sekolah, sehingga berlakunya masalah disiplin sekolah.

2. (a)

Konflik antara Murid dengan Guru Mengikut kajian, kebudayaan, kecenderungan, minat, aspirasi, sikap, ilmu pengetahuan dan gaya pembelajaran yang dibawa oleh murid ke sekolah adalah bertentangan dengan yang diperolehi guru. Maka timbullah konflik antara murid-murid dengan guru dalam sistem sosial di sekolah. Rajah 2 berikut mengilustrasikan konflik dalam pelbagai perbezaan antara murid-murid dengan guru semasa interaksi sosial di bilik darjah.

40


Halanganhalangan perundanga n

Halanganhalangan kebudayaan & kebangsaan

Sem 2 2011/2012 2011/2012

Hierarki dan status ilmu pengetahuan

Kawasan dan tempat

Pengalam an pendidika n

Kelas sosial

Halanganhalangan profesional Media massa

Guru

Personaliti Jantina Jantina

Murid-murid

Pemerolehan Ilmu Pengetahuan, Pengalaman dan Aspirasi

Kelas sosial

Ibu bapa

Media massa

Kumpulan rakan sebaya

Kawasan dan tempatan Pengalam an permainan

Jantina Personalit i

Perubah an peranan

Persep si perana n

Pemerolehan Ilmu Pengetahuan, Pengalaman dan Aspirasi

Umur

Rakan sekerja

Umur

Rajah 2 : Interaksi guru-murid guru-murid sebagai sebagai konflik konflik di antara perbezaan perbezaan ilmu pengetahuan, pengalaman dan aspirasi (Sumber: R. Meighan & I. Siraj-Blatchford, A Sociology of Educating, 1998)

(b)

Gaya Kepimpinan Guru yang Bercorak Autokratik Perkataan autokratik membawa maksud corak pemerintahan yang mempunyai kuasa mutlak. Maka, kepimpinan autokratik seseorang guru merujuk kepada cora corakn knya ya meng mengur urus uska kan n kela kelas s deng dengan an kuas kuasa a penu penuh. h. Guru Guru yang yang bers bersif ifat at autokratik autokratik menentukan menentukan segala aktiviti aktiviti pengajara pengajaran n dan pembelajar pembelajaran. an. MuridMuridmurid hanya mengikut arahan dan kehendak guru dan tidak diberi peluang menyuarakan pendapat atau memberi cadangan mereka. Kepimpinan guru yang bersifat autokratik akan meninggalkan kesan berikut ke atas interaksi di antara guru dengan murid-murid dalam bilik darjah: •

Interaksi antara guru dengan murid merupakan interaksi sehala, iaitu

guru memberi arahan, murid-murid mendengar dan mengikut sahaja. 41


•

Sem 2 2011/2012 2011/2012

Interaksi antara murid tidak digalakkan dan bersifat pasif.

Interaksi sehala dan pasif akan membawa suasana sosioemosi yang tegang, menjadikan murid-murid tidak berani bertanya atau memberi pendapat mereka. Mereka hanya duduk diam-diam, mendengar atau menerima apa sahaja yang diberikan oleh guru. Dalam situasi sebegini, semangat kerjasama dalam aktiviti pembe pembelaja lajaran ran di bawah bawah kepimp kepimpina inan n autokr autokrati atik k guru guru adalah adalah pasif, pasif, kurang kurang menari menarik k dan dipenu dipenuhi hi denga dengan n perasa perasaan an cemas cemas dan bimban bimbang. g. Akiba Akibatny tnya, a, sesetengah murid akan mempunyai perasaan benci kepada guru, menarik diri dan menjauhi guru itu dengan menggunakan taktik seperti ponteng kelas atau ponteng sekolah.

(c) (c) Stra Strate tegi gi dan dan pend pendek ekat atan an peng pengaj ajar aran an yang yang berp berpus usat atka kan n guru guru kura kurang ng memberi pertimbangan perbezaan individu, khasnya dari aspek intelek dan kebol keboleha ehan n di antara antara murid murid dalam dalam kelas kelas yang yang diajar diajar.. Kaedah Kaedah menga mengajar jar keseluruha keseluruhan n kelas kelas biasanya biasanya bertumpuka bertumpukan n keboleha kebolehan n murid-murid murid-murid dalam dalam kumpu kumpulan lan seder sederhan hana. a. Ini menye menyebab babka kan n muridmurid-mur murid id dalam dalam kumpul kumpulan an cerdas cerdas berasa berasa bosan, bosan, sedangka sedangkan n murid-murid murid-murid dalam dalam kumpulan kumpulan lambat lambat belajar belajar pula menghada menghadapi pi masalah masalah mengikuti mengikuti pembelajar pembelajaran an guru. guru. Maka, Maka, timbullah konflik antara kedua-dua kumpulan murid tersebut dengan guru dalam bilik darjah.

3.

Konflik antara Guru Besar/ Pengetua, Guru-guru dan Staf Bukan Akademik Konflik Konflik ini kadangka kadangkala la berlaku berlaku dalam dalam sistem sistem sosial sosial sekolah. sekolah. Interaksi Interaksi antara

guru guru besar/ besar/ penge pengetua tua,, guru-g guru-guru uru dan staf staf bukan bukan akade akademik mik dalam dalam sistem sistem sosia sosiall sekolah ditunjukkan oleh rajah berikut:

42


Sem 2 2011/2012 2011/2012

Guru besar/ Pengetua

Guru-guru

Staf bukan akademik

Rajah 3 : Konflik antara Pihak Pengurusan, guru-guru dan staf bukan akademik. Konflik antara pihak-pihak ini biasanya berpunca daripada perbezaan status, kerja, kerja, sikap sikap,, nilai, nilai, gaya gaya kepim kepimpin pinan an dan pengur pengurusa usan, n, pendek pendekata atan, n, aspira aspirasi si dan matlamat, di samping perjuangan kepentingan pihak-pihak tersebut. Misalnya, dalam perjua perjuanga ngan n untuk untuk merebu merebutt pelua peluang ng naik naik pangka pangkatt ataupu ataupun n memper memperole oleh h faeda faedah h perger pergeraka akan n gaji gaji secar secara a menega menegak k atau atau melint melintang ang di bawah bawah SSM, SSM, maka maka taksira taksiran n pentadbir terhadap prestasi mereka sama ada adil atau kurang adil, rungutan atau konflik secara terbuka yang berlaku di antara majoriti guru dan staf bukan akademik dengan dengan pihak pihak pentad pentadbir bir sekol sekolah, ah, khasny khasnya a guru guru besar/ besar/ penget pengetua, ua, telah telah menjad menjadii lumrah di sekolah setiap tahun.

4.

Konf Konfli lik k ant antar ara a Mu Murid rid den denga gan n Mur Murid id Konflik murid-murid lazimnya berpunca daripada perbezaan kebudayaan, modal

buday budaya, a, kecer kecerdas dasan, an, penca pencapai paian an,, sikap, sikap, latar latar belak belakang ang,, status status kelas kelas sosia sosiall dan 43


Sem 2 2011/2012

peribadi di antara individu atau di antara kumpulan murid-murid. Murid-murid dalam kelas sosial bawahan biasanya bersikap negatif terhadap pembelajaran dan sering berkonflik dengan golongan murid dalam kelas sosial menengah dan atasan yang mempunyai modal budaya yang kuat serta prestasi yang cemerlang. Khasnya pengawas-pengawas

sekolah,

yang

sering

dipandang

sebagai

musuh

dan

penghalang kebebasan kumpulan rakan sebaya. Ini membentuk sub budaya yang negatif dalam sistem sosial sekolah. Kesimpulan Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik dalam hubungan antara individu dalam organisasi. Konflik ini berlaku apabila dua individu atau lebih berinteraksi (Deutsch, 1991). Individu atau kumpulan yang membezakan ciri atau personaliti mengkategorikan berasas budaya yang mempunyai hubungan yang kuat dengan sesuatu kelakuan, ia akan menganggap individu dalam budaya itu mempunyai

tindakan

yang

sama.

Sebagai

contoh

jika

budaya

sekolah

menitikberatkan soal keceriaan sekolah, kita terdorong mengkelaskan semua guru dari sekolah tersebut adalah bersikap ceria. Namun, sebenarnya itu tidak tepat kerana setiap individu adalah berbeza-beza walaupun datang dari budaya sekolah yang sama. Hakikat ini perlu diketahui untuk membuat pertimbangan awal dan tidak merosakkan proses penyelesaian masalah. Sekolah merupakan institusi tempat berlakunya pertembungan latar belakang sama ada dari segi pencapaian akademik, bangsa, budaya, agama, nilai, norma, personaliti, ideologi politik dan lain-lain. Oleh yang demikian, konflik dalam organisasi boleh tercetus daripada sikap keengganan memahami dan bertoleransi yang berpunca daripada kematangan emosi yang rendah. Ini menyebabkan kurangnya keupayaan individu bersikap terbuka serta mengamalkan amalan tolak ansur. Menurut Jaafar Muhamad (2007), di Malaysia adalah dianggarkan lebih kurang 1½ jam dari 8 jam bekerja sehari ditumpukan bagi menghadapi konflik. 44


Sem 2 2011/2012

Kebanyakan pihak pengurusan akan cuba mengurangkan konflik disebabkan oleh keburukan-keburukan yang timbul dari konflik. Antaranya ialah peningkatan dalam pusing ganti (turnover ), pengurangan kepuasan pekerja, ketidakcekapan, sabotaj, mogok dan tingkah laku agresif. Oleh begitu, pengurus-pengurus sekolah menghadapi situasi yang getir, terutama dalam keadaan kurikulum sekolah yang sentiasa berubah. Sekiranya perubahan ini tidak ditangani dengan berkesan, akan timbul konflik yang perlu difahami puncanya, seterus ditangani dengan cara yang positif untuk membawa manfaat kepada pencapaian matlamat sekolah untuk menjadi sekolah berprestasi tinggi.

6.0

KESAN KONFLIK Secara tradisionalnya, konflik selalunya dianggap sebagai sesuatu yang

buruk, tetapi pada masa sekarang, ada konflik yang dijana oleh mereka yang ingin menimbulkan kekacauan atas sebab-sebab tertentu. Masyarakat kini menyedari bahawa konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dielakkan. Walau bagaimanapun, jika ia diuruskan dengan baik, maka ia dapat meningkatkan keberkesanan sesebuah organisasi. Konflik dalam sesebuah organisasi membawa kesan positif dan negatif kepada organisasi. Batasan antara kedua-dua konflik ini tida dapat ditentukan dengan nyata. Ini memandangkan tiada satu tahap konflik yang boleh dikatakan bermanfaat atau tida bermanfaat di dalam semua keadaan, ini juga boleh dikatakan kesan positif dan negatif. Sering terjadi di mana satu jenis konflik memberikan kesan positif kepada satu organisasi tetapi konflik yang sama itu memberikan kesan negatif kepada organisasi yang lain. Dengan itu, kewujudan suasana organisasi yang mempunyai konflik yang

45


Sem 2 2011/2012

sihat terletak kepada kebijaksaan pihak pengurus menilai sama ada tahap konflik yang ditetapkan di dalam organisasinya telah mencapai optima, ti ngga atau rendah.

Rajah 4: Konflik dan Pencapaian Organisasi Rajah ini menunjukkan satu usaha memelihara tahap konflik kepada tingkat optimum. Ini telah mengambilkira kedua-dua pendapat yang berkonflik untuk mengelakkan konflik yang berlebihan kerana akan menjadi lebih teruk pada akhirnya. Pada tahap konflik yang rendah, satu stimulasi konflik patut digalakkan dengan perlahan supaya dapat menghala kepada kesan inovatif dan perubahan. Keadaan ini memang kerap berlaku dalam semua jenis organisasi kerana sesetengah pekerja yakni terlalu akur dan harmoni. Walau bagaimanapun, keadaan ini perlu dikawal supaya organisasi tidak terus statik atau dieksploitasi oleh pihak yang autokratik. Sebaliknya, sesebuah organisasi yang berhadapan dengan pekerja yang terlalu dinamik dan agresif sehingga menepikan sikap toleransi yang sukar dibendung.

46


Sem 2 2011/2012

Jadual 1 : Ringkasan Perbandingan Konflik dan Pencapaiannya Situasi Konflik

Tahap organisasi

Jenis Konflik

Ciri dalam Organisasi

Tahap Pencapaian Organisasi

Apati  tidak berkembang, kekurangan idea baru  tidak responsif pada perubahan

Rendah

Viable Berdaya maju

Tinggi

Menimbulkan gangguan kelam kabut  Tiada kerjasama

Rendah



A

B

C

6.1

Rendah atau Tiada

Negatif atau Tak bermanfaat (Dysfunctional )

Optimum

Positif atau Bermanfaat (functional )

Tinggi

Negatif atau Tak bermanfaat (Dysfunctional )

  

Kesan Positif

Konflik positif atau konflik bermanfaat merupakan konflik yang menyokong matlamat organisasi dan membantu memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Konflik ini akan memotivasikan kedua-dua pihak untuk memahami pendirian mereka yang berlainan dan bertentangan. Ini dapat membantu mereka mencapai satu idea yang dramastik dalam penyelesaian sesuatu masalah. Kadangkala konflik boleh menghasilkan pembuatan keputusan yang lebih baik dan berkesan. Ini disebabkan konflik memaksa pembuat keputusan untuk mencabar andaian

yang

dibuat,

menyanggah

idea

baru

yang

dikemukakan

dan

mempertimbangkan cadangan yang baru. Seterusnya, konflik akan menggalakkan pertimbangan terhadap idea dan pendekatan baru yang boleh membantu dalam proses perubahan dan inovasi dalam organisasi. Konflik akan mengetengahkan masalah yang biasanya dibiarkan tanpa diselesaikan. Konflik dapat menzahirkan masalah yang dihadapi dan boleh 47


Sem 2 2011/2012

membantu mengukuhkan komitmen kepada organisasi. Ini adalah kerana konflik akan melibatkan perbincangan idea yang berbeza serta menggalakkan penyertaan yang menyeluruh dalam membuat sesuatu keputusan. Konflik dapat menjelaskan pelbagai pandangan yang berbeza dan lebih banyak alternatif dapat dijanakan daripada perbincangan tersebut. Sekiranya diuruskan dengan baik, maka proses penglibatan dalam membuat keputusan boleh meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Daripada usaha penyelesaian konflik, keputusan yang berkualiti tinggi akan terhasil. Ini disebabkan konflik memerlukan pemikiran yang tajam, maka hasilnya adalah komunikasi yang lebih jelas. Justeru, mereka yang terlibat dalam proses akan merasakan keputusan yang dicapai adalah milik bersama. Ini telah menyediakan mekanisma untuk mengubah hubungan dengan realiti sebenar dan membantu individu memahami gaya penyelesaian konflik sendiri.

6.2

Kesan Negatif

Walau bagaimanapun, konflik juga memberikan kesan negatif kepada organisasi. Konflik ini berlaku apabila ia menyekat keadaan positif seperti yang di atas, ia juga boleh dipanggil konflik tidak bermanfaat. Konflik ini boleh menyebabkan perubahan gaya kepimpinan daripada bersifat penyertaan atau demokratik kepada gaya kepimpinan yang menekankan kepada penggunaan autoriti. Ini disebabkan pekerjanya mempunyai pandangan dan pendapat yang berbeza dan tidak dapat memenuhi syarat untuk mencapai sesuatu diharapkan. Secara tidak langusng konflik akan mewujudkan kejelekitan dan kesetiaan yang tinggi terhadap kumpulan yang menyebabkan kumpulan tersebut kurang terbuka untuk menerima pendapat kumpulan yang lain. Selain itu, konflik boleh menyebabkan individu atau kumpulan mempunyai pandangan stereotaip yang

48


Sem 2 2011/2012

negatif terhadap individu atau kumpulan yang lain. Semua ini akan mewujudkan tekanan emosi di kalangan warga organisasi dan menyebabkan orang merasa tidak selesa. Konflik juga mewujudkan masalah komunikasi dan menjejaskan kerjasama antara staf. Konflik akan mewujudkan pihak yang ”menang” atau ”kalah”. Orang yang kalah tidak menyokong keputusan yang dicapai dan mungkin membalas dendam atau sabotaj, manakala orang yang menang mungkin terpaksa melaksanakan keputusan tanpa sokongan pihak yang kalah. Justeru, keputusan yang dicapai juga mungkin lebih rendah kualitinya berbanding keputusan yang dicapai daripada konflik yang

diselesaikan

dengan

baik.

Ini

telah

mengurangkan

produktiviti

dan

keberkesanan kerja serta mengurangkan kerjasama, kepercayaan dan m otivasi.

8.0 PROSES KONFLIK

Proses konflik dibahagi kepada lima tahap:Tahap 1: potensi pencanggahan atau tidak sepadanan,Tahap 2: pertimbangan dan keperibadian, Tahap 3: niat, Tahap 4: gelagat dan Tahap 5 :Keputusan. Proses ini ditunjukkan di dalam Rajah 5.

Rajah 5 : Proses Konflik Tahap I : Potensi Percanggahan atau Ketidaksepadanan

49


Sem 2 2011/2012

Tahap ini adalah kemunculan keadaan untuk mewujudkan peluang untuk pertumbuhan konflik. Syarat ini tidak semestinya mewujudkan konflik tetapi adalah perlu untuk konflik berlaku. Untuk memudahkan, syarat-syarat ini boleh dikategorikan kepada tiga kategori utama: punca-punca konflik komunikasi, struktur dan pembolehubah peribadi. (a) Komunikasi Sistem komunikasi yang lemah, perbezaan semantik, gangguan dalam sistem komunikasi dan salah faham dalam berkomunikasi boleh menyebabkan wujudnya konflik. Sebuah sistem komunikasi yang lemah akan menyebabkan maklumat yang dikomunikasikan lari dari maksud sebenar dan boleh menyebabkan perbezaan penerimaan. Pemilihan saluran komunikasi juga mempengaruhi konflik yang wujud di dalam organisasi. Kajian menunjukkan bahawa konflik mempunyai potensi yang tinggi berlaku apabila komunikasi di dalam organisasi terlalu sedikit atau terlalu banyak. Perbezaan semantik bahasa boleh menyebabkan kekeliruan dan akhirnya mewujudkan konflik. (b) Struktur Struktur merangkumi saiz, tahap pengkhususan dalam tugas, kejelasan bidang kuasa, ketekalan kedudukan, kesesuaian ahli, gaya kepimpinan, sistem ganjaran dan darjah kebergantungan diantara kumpulan. Satu kajian telah membuktikan bahawa semakin besar saiz organisasi, maka semakin banyak pula aktiviti yang memerlukan pengkhususan dan semakin tinggi tahap konflik berlaku. Seterusnya, kekaburan dalam tanggungjawab juga boleh meninggikan tahap konflik. Ini adalah kerana masing-masing pekerja mempunyai andaian tugas dan tanggungjawab yang tersendiri. (c) Pembolehubah peribadi

50


Sem 2 2011/2012

Manusia menilai sesuatu dengan cara mereka yang tersendiri. Ini disebabkan mereka mempunyai personaliti tersendiri. Perbezaan nilai yang turut dipengaruhi oleh latar belakang mereka dan lain-lain perkara menyebabkan wujudnya ‘tidak setuju’ atau percanggahan antara individu. Punca konflik seperti ini dianggap biasa dan ini memudahkan pihak yang terlibat memahami terlebih dahulu isi hati dan kenyataan-kenyataan sesuatu pihak yang bercanggah.

Tahap II: Pertimbangan dan Keperibadian Jika syarat dalam Tahap I mengakibatkan secara negatif sesuatu yang dilindungi oleh pihak lain, kemungkinan pencanggahan akan berlaku dalam Tahap II. Syarat Tahap I hanya mewujudkan konflik jika satu atau lebih pihak terjejas atau sedar akan berlakunya konflik. Seperti yang dinyatakan dalam definisi konflik, persepsi adalah perlu untuk konflik wujud. Jadi. pihak tertentu perlu sedar kehadiran syarat Tahap I. Walaupun konflik dijangkakan ia tidak bermakna ia telah menjadi peribadi. Dengan kata lain, “A sedar dia tidak bersetuju dengan B tetapi ini tidak membuat A cemas atau mernbenci B.” Situasi ini berada dalam tahap kesedaran di mana individu secara emosi terlibat dalam konflik yang membuatnya cemas, tertekan, hampa dan benci. Kita pegang kepada dua perkara. Pertama, Tahap II adalah penting kerana individu akan mengetahui apakah konflik yang sebenarnya. Konflik yang berlaku adalah penting supaya cara penyelesaiannya dapat dikenalpasti. Sebagai contoh, sekiranya saya menyatakan percanggahan bayaran gaji adalah situasi jumlah – kosong – iaitu jika anda mendapat kenaikan gaji yang anda ingini, jumlah untuk saya adalah berkurangan—saya akan kurang bersedia untuk bertolak ansur berbanding dengan situasi ‘menang-menang’ (iaitu kita akan sama-sama mendapat jumlah kenaikan yang diingini). Ini berrnakna definisi konflik adalah penting kerana ia menolak

51


Sem 2 2011/2012

pelbagai penyelesaian. Perkara yang kedua ialah emosi adalah pembentuk persepsi. Misalnya, emosi yang negatif akan mengurangkan kepercayaan dan interpetasi negatif terhadap kelakuan pihak lain. Sebaliknya, emosi yang positif akan meningkatkan keinginan untuk mencari perhubungan elemen-elernen masalah, mengambil pandangan yang lebih luas mengenai sesuatu suasana dan mencari penyelesaian-penyelesaian yang lebih inovatif.

Tahap III – Niat Niat adalah keputusan bertindak dalam satu situasi tertentu berdasarkan persepsi, emosi dan kelakuan. Niat-niat ini adalah keputusan bagi cara untuk bertindak. Anda perlu tahu niat pihak lain supaya anda dapat bertindakbalas dengan kelakuan pihak tersebut. Konflik akan berkembang apabila kita berpendapat pihak lain berniat jahat ke atas kita. Namun, terdapat perbezaan antara niat dan gelagat sebenar. Ini bermakna

gelagat

tidak

semestinya

memaparkan

niat

sebenar.

Rajah

6

menggunakan dua dimensi iaitu kerjasama dan penegasan. Lima niat menangani konflik dapat dikenalpasti iaitu bersaing, berpakat, m enyesuaikan dan bertolak ansur.

Rajah 6 : Dimensi kerjasama dan penegasan Bersaing – Apabila seseorang cuba memenuhi kehendak diri tanpa mengira impak ke atas pihak lain dalam konflik tersebut, dia dikatakan sedang bersaing. Contohnya, 52


Sem 2 2011/2012

niat untuk mencapai matlamat sendiri dengan mengorbankan matlamat pihak lain, cuba menyakini orang lain bahawa jalan penyelesaian anda adalah betul dan penyelesaian dia adalah salah dan cuba memaksa pihak lain mengaku bersalah terhadap sesuatu masalah. Mengelak – Seseorang cuba mengenalpasti konflik wujud dan mahu mengelakkan diri daripada terlibat dalam konflik. Contoh mengelak seperti tidak menghiraukan kewujudan konflik dan tidak memperdulikan pihak yang tidak bersetuju dengannya. Menyesuai – Apabila satu pihak cuba memujuk pihak lain, pihaknya mungkin sanggup

memberi

keutamaan

kepada

kepentingan

pihak

lain

daripada

kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, pihak tersebut sanggup mengorbankan kepentingannya. Kita menunjukkan niat ini sebagai penyesuaian. Contohnya kesanggupan mengorbankan matlamat pihak lain dapat dicapai, menyokong pendapat yang tidak dipersetujui, dan memaafkan seseorang yang melanggar peraturan. Tolak-Ansur – Apabila kedua-dua pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu, perkongsian wujud, dan akan berlakunya penyelesaian secara bertolak ansur. Dalam situasi ini, tiada siapa yang menang atau kalah. Ini kerana kesanggupan untuk menerangkan objektif konflik dan menerima penyelesaian yang tidak dapat memenuhi kehendak semua pihak. Ciri utama tolak ansur ialah kedua-dua pihak sanggup mengorbankan sesuatu. Niat memberi garis panduan am kepada mereka yang berkonflik. Niat manusia tidak tetap. Semasa berkonflik, mereka mungkin mengubah pendirian atau disebabkan oleh reaksi emosi gelagat pihak lain. Secara spesifik, individu mempunyai kecenderungan untuk memilih ke lima-lima niat untuk mengendali konflik yang baru diterangkan, kecenderungan diri sendiri sentiasa diambilkira dan niat seseorang boleh dijangkakan daripada kombinasi intelektual dan ciri-ciri peribadi.

53


Sem 2 2011/2012

Apabila berkonflik, sesetengah orang sentiasa mahu menang tanpa mengambilkira kosnya. Ada juga yang mahu mendapat penyelesaian yang optimum, sesetengah mahu lari, yang lain hanya mengikut, dan juga hanya mahu “menyelesaikan perbezaan”. Tahap IV: Gelagat Pada peringkat IV konflik boleh dilihat. Peringkat gelagat merangkumi pernyataan, perbuatan dan reaksi-reaksi yang dibuat oleh pihak yang berkonflik. Gelagat-gelagat konflik ini adalah biasanya cubaan yang nyata untuk melaksanakan niat setiap pihak. Tetapi gelagat-gelagat ini mempunyai kualiti stimulasi yang berbeza daripada niat. Akibat daripada pengiraan yang salah atau enakmen-enakmen yang tidak cekap, gelagat yang nyata kadangkala berlainan daripada niat asal. Adalah berguna jika Peringkat IV dilihat sebagai satu proses interaksi yang dinamik. Sebagai contoh. anda meminta suatu permintaan daripada saya; saya menjawab dengan bantahan; anda mengugut saya; saya mengugut anda balik; dan sebagainya. Pendedahan konflik di sini merangkumi kelakuan yang luas dan menunjukkan sikap lemah lembut, berjaya mengawal diri sehinggalah kepada sikap agresif, liar dan tidak terkawal. Tahap IV - Hasil Interaksi antara kelakuan, mendedahkan konflik dan kelakuan mengawal konflik memberikan keputusan yang bermanfaat atau sebaliknya kepada organisasi. Kesankesan ini digambarkan oleh tahap pencapaian ahli organisasi itu sendiri. Seterusnya, model ini boleh diolah seperti yang digambarkan dalam Rajah 7. Melalui rajah ini, dapat dilihat bahawa konflik timbul kerana perasaan kecewa yang disebabkan oleh perkara-perkara seperti pendapat yang tidak diterima oleh orang atasan atau rakan sekerja, rasa tidak puas hati dengan sistem ganjaran organisasi, konflik dan kekaburan peranan dan sebagainya. Tanggapan seseorang

54


Sem 2 2011/2012

terhadap konflik ini adalah berbeza di mana ia akan melahirkan tindakan yang berbeza sesuai dengan jenis tanggapannya. Begitu juga dengan kesan dari tindakan tersebut di mana tindakan yang positif seperti bekerja dengan lebih kuat akan mendatangkan hasil atau kesan yang positif disamping dapat meningkatkan produktiviti dan seterusnya menguntungkan syarikat. Kesan

Tindakan : Bekerja lebih tekun

Kecewa :

Bertanding

Pendapat tidak diterima Tidak puashati dengan sistem ganjaran Konflik dan kekaburan peranan

Agresif Kritikal Konflik yang ditangga p

Kreatif

Tindakan : Kurang mendorong untuk bekerja Pasif Tidak kritikal Kreatif Cepat mengalah Malas

Meninggikan kepuasan kerja Meninggikan produktiviti dan pretasi kerja Pusing ganti kerja yang rendah Meninggikan keuntungan sekolah

Kesan Kepuasan kerja yang rendah Produktiviti dan pretasi kerja yang rendah Pusing ganti kerja yang tinggi Merugikan keuntungan sekolah

Rajah 7 : Pengolahan Model Proses Konflik

55


Sem 2 2011/2012

9.0MODEL-MODEL KONFLIK 9.1 Model Karl Marx – father of social conflict theory Teori konflik yang berasaskan teori Marxsis menyatakan bahawa individu dan kumpulan di dalam sesebuah masyarakat mempunyai jumlah sumber asas yang berbeza daripada pelbagai aspek. Kumpulan yang lebih berkuasa menggunakan kuasa

mereka

untuk

memerintahkan

dan

mengeksploitasi

kumpulan

yang

mempunyai kurang kuasa. Di dalam sistem pendidikan, golongan yang berkuasa adalah terdiri orang-orang pihak atasan dan golongan yang kurang berkuasa adalah terdiri daripada guru-guru dan staf sokongan. Golongan yang kurang berkuasa tidak dapat menyatakan pendapat dan pandangan dan terpaksa mematuhi arahan dan pekeliling-pekeliling yang dikeluarkan. Walaupun wujudnya konflik antara arahan yang diberikan tetapi golongan yang kurang berkuasa terpaksa melaksanakan disebabkan digelar sebagai pelaksana dan akur kepada arahan pihak atasan. Model Karl Marx juga menyatakan bahawa masyarakat wujud disebabkan wujudnya konflik yang berterusan. Konflik diperlukan di dalam sesebuah organisasi kerana ia berfungsi sebagai pendorong untuk menyelesaikan masalah dan pencapaian organisasi. Malahan, kekurangan konflik antara individu boleh membawa kepada stagnasi, dan kekurangan membuat keputusan. Organisasi boleh bertahan tanpa kewujudan konflik tetapi dalam keadaan “Dead Brain” dimana ahli-ahli dalam organisasi tidak dapat berkembang sebagai individu dan kumpulan. Teori konflik merupakan antitesis dari teori structural fungsional, dimana teori struktural fungsional mementingkan keteraturan dalam masyarakat. Teori konflik melihat pertikaian dan konflik dalam sistem sosial. Teori konflik Karl Marx menyatakan bahawa di dalam masyarakat tidak akan selamanya berada pada keteraturan. Buktinya dalam masyarakat manapun pasti pernah mengalami konflikkonflik atau ketegangan-ketegangan. Kemudian teori konflik juga melihat adanya 56


dominasi,

koersi,

dan

kekuasaan

Sem 2 2011/2012

dalam

masyarakat.

Teori

konflik

juga

membicarakan mengenai otoritas yang berbeza-beza. Otoritas yang berbeza-beza ini menghasilkan superordinasi dan subordinasi. Perbezaan antara superordinasi dan subordinasi dapat menimbulkan konflik kerana adanya perbezaan kepentingan.

9.2 Model Thomas Kilsman Thomas-Kilmann Konflik Mod Instrumen (TKI) inventori konflik gaya, yang merupakan alat yang dibangunkan untuk mengukur tindak balas seseorang individu kepada situasi konflik. Konflik Mod instrumen Thomas-Kilmann terdiri daripada tiga puluh pasang pernyataan. Bagi setiap pasangan, responden mesti memilih sama ada item A atau B (contohnya, satu item menggambarkan bekerjasama manakala item lain menerangkan mengelakkan). Setiap pasangan pernyataan yang direka khas, melalui proses pelbagai peringkat kajian, sama dalam kebaikan sosial. TKI menggunakan dua paksi (dipengaruhi oleh paksi Mouton dan Blake) yang dipanggil "ketegasan" dan "kekoperasian." TKI mengenal pasti lima gaya yang berbeza

konflik:

(unassertive,

Bersaing

memberikan

(tegas,

memberikan

kerjasama),

Menampung

kerjasama),

Mengelakkan

(unassertive,

koperasi),

Kerjasama (tegas, koperasi), dan Menjejaskan (ketegasan dan kekoperasian perantaraan). Terdapat beberapa persamaan yang kelihatan jelas, tetapi sukar untuk menyokong, antara idea kemarahan gaya resolusi pengurusan dengan alat teori dan lain-lain, seperti penilaian DISC, gaya Sosial, dan juga teori Lima perwatakan, yang berasaskan dalam teori-teori Yunani kuno . TKI boleh cepat ditadbir dan ditafsirkan, memerlukan kira-kira 15 minit untuk menjawab soalan dan kira-kira sejam untuk tafsiran oleh jurulatih. Bahan-bahan tafsiran membantu responden mengenalpasti penggunaan yang sesuai gaya dan membantu mereka menjadi lebih selesa dengan gaya mereka kurang memahami.

57


Sem 2 2011/2012

TKI yang sangat terkenal dan boleh didapati dalam versi Inggeris, Perancis, dan Sepanyol. Berbanding dengan beberapa instrumen konflik lain, TKI telah menunjukkan bahawa ia mengurangkan bias kebaikan sosial dari lebih daripada 90% kepada kurang daripada 20%.Juga, instrumen lain yang tidak menggunakan format paksa pilihan tanpa disedari boleh mengelirukan kekerapan menggunakan setiap mod dengan jumlah konflik dalam situasi. Mengikut Kilmann dan Thomas (Thomas, 1975; Kilmann & Thomas, 1977), pengurusan konflik boleh dilihat melalui Model Dwi-Dimensi Tingkah Laku Berkonflik yang mengelaskan lima mod atau gaya resolusi konflik. Gaya-gaya yang dimaksudkan ialah Persaingan, Kolaborasi, Elakan , Akomodasi dan Kompromi. Nota ini menjelaskan kebaikan dan kelemahan setiap gaya serta ketika yang sesuai gayagaya berkenaan digunakan.

ELAKAN Satu pihak menggunakan tingkah laku bukan-asertif dan pasif serta mengundurkan diri daripada konflik. Mana-mana pihak pun tidak dapat mencapai matlamat. Contohnya, seorang rakan kongsi melakukan kesilapan apabila ia memberi persembahan bisnes kepada pihak luar. Anda tidak mahu memalukannya maka anda mendiamkan diri. Ini menyebabkan pihak luar tidak menerima maklumat yang tepat. Kebaikan

1. Mengeluarkan anda dari keadaan di mana penglibatan anda hanya akan menghasilkan akibat negatif. 2. Boleh melindungi anda daripada pengaruh buruk orang lain. 3. Dapat melengahkan masa supaya anda dapat peluang mengumpul lebih maklumat untuk digunakan semasa menghadapi konflik kelak. 4. Dapat menumpukan perhatian kepada isu-isu yang lebih penting. 5. Menjauhkan diri anda daripada isu-isu yang boleh diuruskan 58


Keburukan

Masa sesuai digunakan

Masa tidak sesuai digunakan

Sem 2 2011/2012

oleh orang lain tanpa penglibatan anda 1. Menbenarkan konflik membesar (snowball effect). 2. Membentuk tapak untuk letupan konflik yang lebih besar kelak. 3. Mengelakkan penemuan penyelesaian dicari. 4. Menyebabkan orang lain berpendapat anda tidak ambil tahu. 5. Meninggalkan kesan agar anda tidak boleh berubah. 6. Memperkukuhkan pendapat bahawa konflik adalah buruk dan patut dielakkan. 1. Isu berkenaan tidak penting pada anda. 2. Isu yang dipertikaikan tidak memberi kesan kepada keputusan atau perjanjian. 3. Isunya tebal dengan emosi yang kuat dan boleh merosakkan perhubungan. 1. Isu etika dan keselamatan yang boleh mencederakan anda atau rakan sekerja. 2. Perhubungan tidak berisiko dan tidak mudah pecah.

AKOMODASI Salah pihak mengetepikan hak dan matlamat demi memuaskan kehendak pihak lain. Contohnya, anda tidak mahu meminta rakan memulangkan buku dan nota anda walaupun anda amat memerlukannya untuk persediaan peperikaan. Kebaikan

Keburukan

Masa sesuai digunakan Masa tidak sesuai digunakan

1. Apabila anda salah; ini menunjukkan anda orang munasabah. 2. Apabila anda merupakan minoriti dan pihak lawan mempunyai majoriti yang terlalu banyak; ini menunjukkan anda orang fleksibel. 3. Memimimunkan kerugian anda, khasnya jika anda akan menemui kekalahan; memajukan harmoni dgn orang lain. 4. Menunjukkan anda mempercayai kata putus orang lain. 1. Mengurangkan kreativiti 2. Membentuk tapak untuk letupan konflik yang l ebih besar kelak. 3. Penyelesaian mungkin mengakibatkan kesukaran yang lebih besar daripada masalah asal. 4. Orang yg membuat akomodasi mungkin menukar pendiriannya kelak. 5. Boleh menunjukkan komitmen yang rendah 6. Kurangkan kuasa kedudukan orang yang menyerah diri 7. Boleh menghasilkan persaingan jika dilakukan dengan kerapnya 1. Isu berkenaan tidak penting kepada anda. 2. Anda berminat mengekalkan perhubungan sedia ada. 1. Isu etika dan keselamatan yang boleh mencederakan anda atau rakan sekerja. 2. Anda tidak mahu memulakan satu precedent (contoh duluan, prajadian) 59


Sem 2 2011/2012

PERSAINGAN Satu pihak mencapai matlamatnya dengan menafikan hak orang lain. Keadaan ini dikenali sebagai "saya menang-anda kalah" Kebaikan

Keburukan


Masa tidak sesuai digunakan

1. Keputusan boleh dibuat dengan lebih cepat 2. Mengutamakan matlamat dan bukan pihak lain (baik hanya apabila hubungan dengan pihak lain tidak penting) 3. Menunjukkan komitmen yang tinggi 4. Menunjukkan isu itu pentingan 1. Meredakan konflik kepada pilihan yang terhad. 2. Mengurangkan kreativiti 3. Memburukkan hubungan pihak-pihak yang terlibat 4. Boleh menyebabkan konflik meletup kelak 5. Menggalakkan tingkah laku tersembunyi (terselindung) 6. Mendefinisikan pemenang dan si kalah. 1. Tindakan yang pantas diperlukan. 2. Isu-isu legaliti dan etika tidak penting 3. Hanya terdapat 1 hadian (semua pihak mempunyai peluang yang sama untuk memenanginya) 1. Anda berminat mengekalkan perhubungan sedia ada. 2. Pengetahuan anda amat terhad dalam isu yang dipertikaikan.

KOMPROMI Kedua-dua pihak ingin melepaskan sesuatu untuk mendapat sebahagian daripada matlamat. Semua piha mencari jalan tengah bagi menyelesaikan konflik yg wujud. Ia juga dikenali sebagai "kami bersama-sama menang dan kalah sedikit". Kebaikan

Keburukan


1. Penyelesaian yang cepat dicapai 2. Boleh dianggap sebagai kemenangan bagi semua pihak 3. Menunjukkan keseimbangan kuasa 4. Boleh berbentuk kreatif 5. Kelihatan munasabah pada pihak yang luar 6. Boleh digunakan sebagai jalan akhir sekiranya cara-cara l ain tidak berjaya 1. Penyelesaian mungkin tidak menepati kehendak isu berkonflik 2. Boleh dianggap sebagai kegagalan untuk semua pihak 3. Lebih menghadkan kreativit daripada memajukannya 4. Boleh merupakan satu bentuk elakan kerana semua pihak tidak membuat keputusan contohnya menyelesaikan masalah dengan melambung duit syiling 1. Matlamat anda dan pihak lain benar-benar "mutually exclusive" (satu pihak mesti menanggung kerugian) 60


Sem 2 2011/2012

2. Anda telah mencuba strategy lain dan tidak memperoleh hasil yang dikehendaki. 3. Anda dapat menyerah isu-isu yang tidak penting kepada kedudukan anda 1. Isu etika dan keselamatan yang boleh mencederakan anda atau rakan sekerja. 2. Matlamat-matlamat anda dan pihak lain adalah serasi

Masa tidak sesuai digunakan KOLABORASI

Kedua-dua pihak mencari dengan aktifnya penyelesaian yang boleh memenuhi semua kehendak masing-masing. Tiada pihak yang rugi atau perlu mengetepikan sebarang hak untuk memuaskan keinginan pihak lain. Juga dikenali sebagai "saya menang - anda menang". Kebaikan

Keburukan Masa sesuai digunakan Masa tidak sesuai digunakan

10.0

1. Memuaskan kehendak semua pihak. 2. Mempromosikan kreativiti 3. Mengiktirafkan kepentingan matlamat semua pihak 4. Menunjukkan kepentingan perhubungan semua pihak 5. Menghormati pihak lain 6. Membina kepercayaan dalam hubungan 7. Menunjukkan komitmen tinggi demi mencari penyelesaian 8. Mendapat komitmen untuk menyelesaikan masalah daripada semua pihak 9. Mempromosikan idea bahawa konflik boleh berbentuk produktif 1. Makan masa yang panjang 2. Makan tenaga yang banyak 1. Isu amat penting dan memerlukan perancangan teliti 2. Anda mahu input yang terbaik untuk menyelesaikan masalah 3. Anda ingin membina perhubungan yang kukuh. 1. Anda tidak mempunyai masa 2. Anda tidak boleh berlaku fleksibel kerana perjanjian luar, isu-isu etika atau perundangan.

GAYA PENGURUSAN KONFLIK

10.1

Pola Penyelesaian Konflik

61


Sem 2 2011/2012

Menurut Thomas dan kilmann Model, terdapat lima bentuk pengelolaan konflik dalam penyelesaian konflik. Antaranya termasuklah menghindari konflik ( Avoiding ), persaingan ( Competing ), mengakomodasi ( Accommodating ), kolaborasi ( Collaborating ) dan kompromi ( Compromising ). Model Thomas dan kilmann ditunjukkan dalam gambarajah di bawah.

Rajah 8 : Model Thomas dan Kilmann dalam penyelesaian konflik.

10.1.1 Bentuk kalah-kalah (menghindari konflik – Avoiding )

Bentuk pertama ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Kedua-dua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut.

10.1.2 Bentuk menang-kalah (persaingan – Competing )

62


Sem 2 2011/2012

Bentuk kedua ini memastikan bahwa satu pihak memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya kekuasaan atau pengaruh digunakan untuk memastikan bahwa dalam konflik tersebut individu tersebut yang keluar sebagai pemenangnya. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa

terpaksa

harus

berada

dalam

posisi

kalah.

10.1.3 Bentuk kalah-menang (mengakomodasi – Accommodating )

Agak berlainan dengan bentuk kedua, bentuk ketiga iaitu individu kalahpihak lain menang ini bererti individu berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini digunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangkan tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang diinginkan.

10.1.4 Bentuk menang-menang (kolaborasi – Collaborating )

Bentuk keempat ini disebut dengan gaya pengelolaan konflik kolaborasi atau bekerja

sama.

Tujuannya

adalah mengatasi konflik

dengan menciptakan

penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut

63


10.1.5 Bentuk

tiada

pihak

Sem 2 2011/2012

menang

atau

kalah

(

Kompromi

–

Compromising )

Bentuk kelima ini tidak mendatang kerugian atau kemenangan kepada mana-mana pihak. Kedua-kedua pihak konpromi dan mendapat persetujuan sepakat di mana kedua-dua pihak dapat menyelesaikan konflik dengan saling memberi laluan.

10.2 Gaya Pengurusan Konflik Individu Konflik sendiri bersifat persendirian atau antara diri sendiri. Dalam tugas dan kehidupan harian anda perlu membuat keputusan yang melibatkan banyak alternatif. Antara sebab-sebab konflik sendiri boleh wujud adalah seperti berikut: a. Pertama, anda terpaksa memilih antara beberapa alternatif yang bersesuaian. b.

Keduanya, anda terpaksa memilih alternatif yang mempunyai kedua-dua kesan iaitu positif dan negatif.

c.

Ketiga, anda dihadapkan dengan alternatif yang mempunyai kesan negatif sahaja.

Guru juga tidak berkecuali mengalami konflik individu semasa menjalankan tugas. Konflik individu dapat diatasi dengan cara-cara berikut: a) Mempelajari penyebab utama konflik. b) Memutuskan untuk mengatasi konflik c) Memilih strategi mengatasi konflik Jenis-jenis strategi yang dicadangkan untuk mengatasi konflik individu adalah seperti berikut : 10.2.1 Ubah Persepsi kepada Sesuatu yang Positif Guru perlu sentiasa mempunyai persepsi yang positif semasa menerima tugas dan melaksanakan tugas yang diberi.

Persepsi yang positif bukan saja dapat

64


Sem 2 2011/2012

memotivasikan seseorang tetapi juga akan mengurangkan stres kerja seseorang. Persepsi yang positif dapat menjayakan sesuatu program dan dapat mencapai matlamat yang ditentukan oleh sekolah. Persepsi yang negatif hanya akan menjadi halangan kepada kejayaan sesuatu sekolah. Persepsi yang negatif menghasilkan tingkah laku yang negatif yang akan mempengaruhi hasil kerja seseorang. Persepsi yang negatif akan sentiasa memikirkan kegagalan yang akan berlaku dan usaha untuk menjayakan sesuatu perkara tidak pernah difikirkan. Persepsi yang negatif tidak akan memikirkan langkah-langkah yang patut dilakukan untuk mengatasi kelemahan-kelemahan yang wujud menuju ke kegagalan.

Persepsi yang negatif perlu diubah kepada positif melalui penerangan yang berterusan kepada guru-guru yang kurang memahami tujuan atau matlamat sekolah yang ingin dicapai. Persepsi yang positif juga boleh dicapai melalui latihan dan bengkel yang dianjurkan oleh pihak sekolah. Pihak sekolah mengenalpasti individuindividu yang mempunyai persepsi yang negatif disyorkan mengikut bengkel yang diadakan. Di dalam bengkel tersebut, individu-individu diberi motivasi, kaunseling, penerangan dan cara-cara membentuk persepsi yang positif supaya semasa menjalankan tugas dengan hati yang sukarela dan puas hati. Persepsi yang positif juga boleh dipupuk melalui budaya membaca. Melalui pembacaan yang meluas, individu

dapat

meluaskan

pandangan,

pemikiran

dan

menambahkan

ilmu

pengetahuan. Ini merupakan salah satu cara supaya individu mempunyai pilihan yang lebih banyak untuk membentuk persepsi yang positif untuk mengatasi konflik yang wujud.

Mohd Fazzly merupakan seorang guru terlatih siswazah yang baru keluar daripada Universiti Sains Malaysia yang berasal dariapada negeri Perak. Dia telah

65


Sem 2 2011/2012

ditugaskan berkhimat di Sekolah Menengah Kebangsaan Song, Kapit, Sarawak yang terletak jauh di daerah Song dengan tidak mempunyai sumber tenaga elektrik dan air yang sempurna. Mohd Fazzly akan menghadapi konflik diri sendiri iaitu menerima penempatan tempat bertugas tersebut atau menolak dan membuat rayuan agar ditempatkan sekolah yang lebih dekat dengan tempat asal. Mohd Fazzly perlu menerima tugas sebagai guru di tempat bertugas yang jauh dengan mempunyai persepsi yang positif agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Persepsi yang negatif hanya akan menyusahkan diri sendiri, rakan sekerja dan juga murid-murid di sekolah tersebut. Kebanyakan guru akan menghadapi persepsi yang negatif apabila ditempatkan bertugas di tempat lain terutamanya di kawasan pedalaman Sarawak dan Sabah. Guru-guru ini akan menunjukkan tingkah laku yang negatif terhadap sekolah dan juga murid-murid. Persepsi yang positif perlu dipupuk atau ditanam di kalangan guru agar dapat berkhimat dengan baik walaupun di kawasan pedalaman. Persepsi yang positif perlu difikirkan dan diutamakan agar dapat menghindarkan pemikirkan yang negatif. Contoh persepsi yang positif adalah seperti: a. Peluang untuk menimba pengalaman mengajar di kawasan yang jauh dari Bandar. b. Peluang untuk mengenal budaya masyarakat di sana. c. Peluang untuk menonjolkan diri dengan kemampuan yang dimiliki. d. Murid-murid di sekolah tersebut memerlukan perkhimatan seorang guru yang baik disebabkan tidak semua guru adalah mahir di dalam setiap pengajaran. e. Peluang menjadi seorang guru cemerlang sering terbuka.

10.2.2 Langkah Cipta Realiti melalui Perolehan Maklukmat Maklumat adalah penting untuk mengurus konflik yang wujud. Maklumat boleh didapati dimana-mana seperti melalui internet, buku-buku, jurnal-jurnal atau secara

66


Sem 2 2011/2012

lisan daripada orang lain dan pengalaman yang diperolehi. Perolehan maklumat merupakan langkah awal untuk mengatasi konflik yang bakal wujud. Individu tidak akan mempunyai masalah untuk mengurus konflik tersebut sekiranya mempunyai maklumat yang mencukupi apabila sesuatu konflik timbul. Berdasarkan maklumat yang ada, individu dapat memilih langkah yang terbaik untuk mengatasi konflik yang wujud.

Melalui maklumat-maklumat yang ada, individu dapat membuat analisis pilihan yang ada dan memahami konflik yang timbul, memikirkan bagaimana mengatasi konflik tersebut dengan menggunakan kaedah visualisasi. a. Pertama, bayangkan situasi sejelas mungkin. b. Kedua, bayangkan situasi sekerap mungkin. c. Ketiga, bayangkan situasi selama mungkin.

Apabila mengurus konflik, kita perlu mengenalpasti apakah perkara yang kita bersetuju, tidak bersetuju dan apakah yang hendak kita sarankan kepada diri sendiri. Kaedah Visualisasi memberi kita persediaan merangka penyelesaian untuk dibincangkan apabila mengurus konflik. Apabila mengurus konflik, kita mempunyai matlamat akhir yang hendak dicapai. Kaedah Visualisasi memberi kita bayangan apakah hasil akhir selepas semua cara diaplikasikan bagi mengurus konflik yang timbul. Kita membayangkan langkah demi langkah bagi mencipta hasil yang baik dengan jelas seolah-oleh ia sudah berlaku. Kaedah Visualisasi bertindak mengajar minda bagaimana memimpin situasi secara berdisplin dan terkawal.

Kaedah visualisasi kebiasaanya dipratikkan oleh setiap guru di sekolah. Guru sentiasa akan membayangkan cara-cara penyampaian pelajaran yang berkesan

67


Sem 2 2011/2012

kepada murid-murid di sekolah. Guru juga akan membayangkan masalah-masalah yang mungkin timbul apabila menggunakan strategi pengajaran yang tertentu. Guru akan memilih strategi pengajaran yang sesuai dengan aras murid-murid dan tindak balas

yang berkemungkinan berlaku

daripada murid-murid. Melalui

kaedah

visualisasi, guru mampu mengatasi konflik penentuan strategi pengajaran yang sesuai untuk mengajar matapelajaran tertentu dengan membayangkan situasi yang akan berlaku. Guru juga akan membayangkan hasil akhir pengajaran yang dikehendaki pada setiap akhir kelas. Melalui kaedah visualisasi, guru mampu menulis langkah-langkah pengajaran yang berkesan di dalam rancangan pengajaran harian dan penyediaan diri sendiri terhadap konflik yang mungkin timbul.

Kaedah visualisasi bertindak bagi menyediakan minda sebelum situasi berlaku. Kaedah visualisasi mencipta sangka baik kepada orang lain sebelum konflik terjadi. Kaedah visualisasi mencipta pelan-pelan tindakan untuk diaplikasi satu persatu bagi mengendali konflik. Kaedah visualisasi menyediakan diri kepada situasi yang diingini apabila mengurus konflik.

10.2.3 Pembentukan Budaya yang Positif Seseorang individu berbeza dari individu yang lain bergantung kepada proses sosialisasi yang dilaluinya. Perbezaan tersebut mengkelaskan dimensi budaya seseorang individu(Hofstede, 1980). Seseorang individu melalui pengalaman yang berlainan antara satu sama lain dari sejak ianya dilahirkan. Norma masyarakat setempat dan nilai yang dipegang oleh komuniti di

mana

ia dibesarkan akan

mempengaruhi dimensi budaya seseorang individu. Gaya atau cara seseorang menangani konflik bergantung kepada konteks budaya atau dimensi budaya seseorang individu. Ini merupakan andaian asas yang dibuat dalam menjalankan

68


projek penyelidikan antara disiplin dan antara budaya

Sem 2 2011/2012

tentang model keadaan

budaya ke atas gaya penyelesaian konflik di Malaysia dan Sweden (Mohammad & Amin, 1993).

Sungguhpun seseorang individu dari etnik yang berbeza dianggap mempunyai memperjelaskan lagi perbezaan dalam gaya telah mengemukakan Individualisme, Sifat Ketidakpastian. Kajian oleh Kamil (1989) juga mendapati gaya pengurusan konflik seseorang individu dipengaruhi oleh budaya yang diwarisinya. Perbandingan dibuat di antara pengurus-pengurus berbangsa Turki, Jordan dan Amerika dalam gaya mereka menguruskan atau menyelesaikan konflik antara individu. Selain daripada dimensi budaya, pengarang dan pengkaji dalam bidang pengurusan konflik terkini juga berpendapat bahawa gaya pengurusan konflik seseorang individu bergantung kepada keterlibatan seseorang itu dalam keadaan yang

mudah

mempengaruhinya. Oleh itu kedua-dua faktor budaya dan personaliti perlu disekalikan dalam satu kajian yang mengupas kaedah menangani atau gwa pengurusan konflik(Mohammad & Amin, 1993).

Personaliti dimiliki oleh diri setiap individu dalam sesebuah masyarakat. Ia dipengaruhi oleh faktor-faktor budaya dan proses sosialisasi serta berkait

juga

dengan faktor pembelajaran yang terdapat dalam lingkungan sesuatu kelompok (Hofstede, 1980). Dalam organisasi sekolah dapat diperhatikan dengan jelas jenis personaliti yang berbeza di kalangan guru-guru, pelajar dan kakitangan sokongan. Kajian oleh Manimaran (1992) terhadap penyelesaian konflik dalam organisasi di jabatan-jabatan kerajaan dan syarikat swasta sekitar Bandar Baru Bangi dan Kuala Lumpur mendapati bahawa terdapat hubungan antara personaliti dengan

gaya

penyelesaian konflik.

69


Sem 2 2011/2012

10.3 Gaya pengurusan konflik berkumpulan Konflik berkumpulan adalah berkaitan dengan kewujudan perhubungan antara manusia. Jenis-jenis perhubungan yang boleh menerbitkan konflik ialah: a. Percanggahan keinginan atau matlamat b. Perbezaan idea tentang cara atau kaedah pencapaian matlamat c. Ketidakfahaman atau nilai dan perasaan peribadi yang tersembunyi

Dalam membuat keputusan yang memerlukan suara ramai boleh mengundang konflik walaupun matlamat telah adalah sama tetapi cara untuk melaksanakan matlamat adalah berbeza.Konflik dalam kumpulan susah dielakkan apabila setiap orang mempunyai idea dan rancangan masing-masing yang ingin dilaksanakan untuk mencapai

objektif

sesebuah

organisasi.

Konflik

sesebuah

kumpulan

boleh

diselesaikan dengan beberapa strategi seperti berikut: 10.3.1 Mencari Kesepakatan antara ahli kumpulan Dalam menyelesaikan kewujudan konflik semua pihak harus mencari satu kesepakatan dalam mencari matlamat dan kepentingan yang boleh dikongsi bersama. Ini merupakan asas kepada penyelesaian percanggahan yang wujud. Membangkitkan isu dalam bentuk persoalan biasanya akan memudahkan jalan penyelesaian yang mampu memuaskan hati semua pihak. Perkara-perkara berikut amat membantu seseorang untuk: a. Mengenalpasti dan sedar akan percanggahan yang wujud. b. Bimbingan terbuka, komunikasi berkesan dan aktif mendengar c. Kekal pada objektif utama misalnya kepada isu dan bukan kepada individu d. Cari satu persetujuan bersama mengenai matlamat

70


Sem 2 2011/2012

e. Jika perlu buat pengubahsuaian, misalnya bagi mendapat kepastian dan keputusan f. Perlu diingatkan bahawa percanggahan idea boleh membawa kepada kumpulan yang lebih mantap dan efektif.

10.3.2 Konflik sebagai Percanggahan Pendapat Konflik boleh juga dianggap sebagai satu percanggahan pendapat. Oleh yang demikian, adalah lebih mudah untuk melihat konflik sebagai suatu kebiasaan dalam suatu kumpulan komuniti dan perhubungan. Konflik lebih cenderung menggoyakah keharmonian suatu kumpulan malah boleh juga membawa kepada beberapa bentuk kerosakan. Malah kelahiran perasaan kurang senang atau bersalah akan Cuma mengurangkan kecergasan kumpulan. Namun konflik juga boelh menerbitkan idea baru menjurus kepada jalan penyelesaian yang lebih kreatif dan mengekalkan tahap penumpuan ahli terhadap kepentingan kumpulan. Selain itu, konflik boleh digunakan untuk membentuk kumpulan yang lebih responsif kepada ahli. Pakatan yang tidak adil boleh wujud apabila wujud pihak-pihak yang ingin meraih sokongan dan cuba meraih kemenangan. Konfrantasi wujud apabila berlaku pertembungan dua pihak saling menegakkan pendirian. Namun konfrantasi boleh dikurangkan atau dielakkan apabila dua pihak sudi melakukan pengubah suaian. Pengubahsuaian akan berlaku apabila satu pihak lebih kuat berbanding pihak lain dan pihak yang kuat akan menang dan mendominasikan keadaan tetapi akan wujud konflik. Jika kedua-dua pihak sama kuat maka wujud ‘perang dingin’ dan suatu pihak akan cuba melemahkan pihak yang lain.Mereka mungkin saling mengelak. Namun apabila mereka sudi berkomproni maka mereka akan menang sebahagian dan kalah sebahagian. Kerjasama adalah perlu dan pengambilan bahagian yang aktif akan membawa kepada manfaat kepada kedua-dua pihak. Kompromi sebenarnya tidak

71


Sem 2 2011/2012

mengorbankan prinsip utama tetapi sekadar mengorbankan prinsip yang kurang penting dan inilah pengubahsuaian yang dikehendaki. Pelbagai kaedah boleh digunakan apabila berhadapan dengan kontrovesi antara dua pihak atau kumpulan. Kebanyakan kaedah berfokuskan kepada mengekalkan perhubungan dan penyelesaian isu dan yang lain lebih cenderung kepada keputusan yang negatif. Di antara kaedah yang biasa digunakan ialah: a. Mengelak – sesetengah orang cuba untuk menyelesaikan keseluruhan situasi konflik manakala sesetengahnya cuba untuk mengelakkan sesetengah jenis konflik. Dengan strategi mengelak biasanya tidak dapat member kita kepuasan yang tinggi. b. Melambatkan (menangguhkan) – satu strategi yang melambatkan tindakan yang cuba untuk meredakan situasi sekurang-kurangnya untuk sementara waktu sahaja. c. Konfrantasi – boleh dibahagikan kepada kalah atau menang strategi(kuasa) dan menang atau menang strategi. Strategi kuasa termasuk menggunakan kaedah fizikal rasuah dan hukuman. Taktik ini adalah berjaya dari sudut mencari menang dan kalah. d. Arbitration (timbangtara) – timbangtara selalunya berkesudahan dengan strategi berlawan. Apabila kedua-dua belah pihak sama kuat dan tidak mengaku kekalahan akan menyebabkan pihak ketiga akan diminta untuk menyelesaikan konflik. Pihak yang kalah selalu merasa bahawa pihak ketiga yang diminta untuk membuat pengadilan adalah tidak adil. Walaupun penyelesaian konflik telah dicapai tetapi ketidakpuasan pihak terbabit akan menyebabkan konflik baru timbul.

72


Sem 2 2011/2012

e. Mengundi – mengundi adalah satu kaedah berlawan yang bertamadun. Ketegangan boleh dielakkan dengan cara pengundian sekiranya terdapat sebabsebab yang berikut: 1. Sukar bagi calon dalam konflik mengubah penderitaan terhadap sesuatu isu sekiranya mereka terlibat. 2. Mereka percaya dan berpegang kepada prinsip atau kepada organisasi yang memegang mereka bersama dalam perhubungan yang berterusan. 3. Calon akan secara dasarnya mematuhi suara ramai. f. Bertolak ansur – strategi ini menggunakan kaedah rundingan dan tawar menawar untuk menyelesaikan pertikaian. Adalah lebih baik mendapat sesuatu daripada tidak mendapat apa-apa langsung. g. Sebulat suara – keputusan sebulat suara akan menyebabkan konflik dapat diselesaikan apabila kedua-dua pihak mempunyai keputusan yang sama keputusan sebulat suara boleh dicapai. h. Gabungan – Gabungan adalah penyelesaian konflik yang paling tinggi. Strategi penggabungan mengelakkan kita menggunakan akal fikiran sumber dan nilai untuk meningkatkan kemungkinan kemenangan. Dalam strategi menangmenang bertujuan menyelesaikan konflik yang memuaskan hati semua pihak yang terlibat di dalam konflik.

10.3.3 Meningkatkan skill pengurusan konflik Terdapat

dua

kemahiran

untuk

mengurus

dan

menyelesaikan

konflik

berkumpulan: 1. Mendengar – kegagalan mendengar masalah orang lain akan menyebabkan konflik tidak dapat diselesaikan. Untuk menguruskan konflik secara berkesan, kita mesti:

73


Sem 2 2011/2012

a. Berhenti bercakap b. Member perhatian sepenuhnya kepada orang yang bercakap c. Berminat dan mendengar dengan teliti masalah yang dihadapi oleh pihak yang berkonflik. Gaya bahasa badan boleh memainkan peranan penting dalam situasi ini. d. Sikap terbuka – menggalakkan orang lain berkongsi pendapat dan perasaan berkenaan dengan konflik yang dihadapi. 2. “ I message” – member makna yang berkesan untuk menyatakan pendapat tetapi tidak mengandungi ancaman terhadap konflik yang dihadapi. Ianya hanya gaya untuk memberitahu bahawa ada pihak yang mengambil berat pihak-pihak yang terlibat secara jujur dan ikhlas.

Konflik berkumpulan dapat diatasi dengan cara menarik diri, menyerang, mengatasi pihak terlibat dengan cara kata sepakat. Ini tidak akan menyelesaikan konflik dan ianya akan berulang-ulang. Untuk menyelesaikan konflik secara berkesan, kerjasama erat mesti diwujudkan diantara pihak yang terlibat dan dapat diterima oleh kedua-dua pihak.

74


Sem 2 2011/2012

11.0 APLIKASI - KAJIAN KES BERKAITAN DENGAN KONFLIK SEKOLAH 11.1 Kajian Kes 1 Dalam mesyuarat staf 2 2012 di sebuah sekolah menengah bahagian Sibu, apabila

pengetua

menyentuh

tentang

isu

pengurusan

ko-kurikulum,

beliau

menyarankan semua unit beruniform perlu berjalan serentak supaya menyelarasan menjadi lebih mudah. Kebiasaanya, unit beruniform memang menjalankan latihan pada Hari Rabu. Namun terdapat beberapa kelab seperti Taekwando, Wushu dan Girl Brigade tidak dapat diaturkan pada hari Rabu kerana kelab ini diajar oleh jurulatih luaran yang berpengetahuan. Jurulatih luaran hanya dapat bersama dengan murid pada hari sabtu memandangkan semua jurulatih luar mempunyai kerja masingmasing pada hari pekerja. Pengetua juga mengeluarkan kenyataan bahawa sekiranya kelab gagal ditukar ke hari yang ditetapkan, kelab perlu dibubarkan. Hal ini telah menimbulkan konflik di antara guru penasihat kelab dan pihak pengurusan. Para guru yang terlibat berasa kecewa dengan tindakan sekolah di mana ia tidak memberi pertimbangan yang sewajarnya. Kelab yang terlibat memang kelab yang paling aktif dan menunjukkan pretasi yang paling baik dari segi kehadiran dan pretasi pelajar dalam mewakili sekolah ke peringkat negeri mahupun peringkat kebangsaan. Walaupun para guru telah berusaha berkomukasi dan berbincang dengan pihak pentadbir dan mengemukakan rasional melakukan ko-kurikulum pada hari Jumaat petang atau Sabtu. Namun, ketegasan keputusan pihak pentadbiran tidak dapat diubah. Hal ini bukan disebabkan masalah komukasi, ia semata-mata berkaitan dengan keputusan yang diputuskan oleh pihak pentadbir ( decision making ) sehingga tertimbulnya konflik. Konflik yang wujud ini perlu dikenalpasti dan cara

75


Sem 2 2011/2012

mengurus konflik perlulah menggunakan model yang sesuai supaya matlamat sekolah menuju ke arah Sekolah Berpretasi Tinggi dapat dicapai. Dalam kajian kes di atas, dapat disimpulkan bahawa pihak pengurusan cenderung kepada gaya autokratik di mana setiap pandangan dan keputusan hanya daripada seorang individu. Guru-guru hanya bertindak melaksanakan keputusan itu. Dalam amalan organisasi seperti ini percaya, konflik adalah sesuatu yang buruk. Perbezaan dilihat sebagai pemberontakan dalam organisasi. Konflik juga dilihat sebagai kelemahan. Bagi memastikan organisasi berjalan tanpa gangguan, segala keputusan dilakukan oleh pihak atasan. Namun, pandangan para guru perlu diberi perhatian kerana gurulah pelaksana segala program di sekolah. Mereka lebih memahami keadaan sebenar dan keperluan para pelajar. Dalam mewujudkan sekolah berpretasi tinggi, pihak sekolah bolehlah mendapatkan pandangan yang membina daripada para guru supaya konflik dapat diminimumkan dan menjaga kepuasan hati para guru. Konflik menjadi kompleks ketika individu masing-masing cuba mencapai kata sepakat. Ini disebabkan penglibatan individu yang berbeza menjadikan jangkaan setiap orang dalam proses itu berlainan. Variasi pandangan yang menimbulkan konflik mernpunyai kaedah mengurus yang berbeza. Kaedah mengurus konflik juga dipanggil sebagai sistem. Setiap sistem mempunyai fungsi yang berbeza bergantung kepada jenis konflik yang dikendalikan. Daripada kes yang berlaku, sekiranya pihak sekolah berbincang dengan para guru tentang rasionalnya pihak sekolah mengambil keputusan untuk menjalankan Ko-K pada hari Rabu dan memberi peluang kepada pihak guru memberi respon, konflik akan diminimumkan. Daripada kajian kes ini, terdapat konflik intrapersonal di mana guru berasa kecewa dengan keputusan yang dibuat oleh pihak sekolah. Selain itu, tidak kurang juga konflik interpersonal di mana pihak pengurusan tidak serasi dengan guru yang

76


Sem 2 2011/2012

terlibat. Hal ini telah menimbulkan ketidakpuasan dan percanggahan pendapat. Untuk menyelesaikan konflik yang wujud, model Thomas dan Kilmann telah diaplikasikan di mana ia lebih kepada bentuk menang-kalah (persaingan – Competing ). Pihak yang menang adalah pihak pengurusan sekolah di mana para guru hanya menurut perintah sahaja. Walaupun konflik dapat diselesaikan. Namun, ia timbul tanggapan negatif di mana guru yang terlibat iaitu pihak yang kalah merasakan usaha yang dicurahkan selama ini tidak dihargai dan diberi pengiktifan. Sebagai cadangan, pengurus sekolah haruslah mengurangkan penyelesaian konflik secara persaingan kerana ia akan merendahkan morel pihak pelaksana iaitu para guru. Untuk menuju ke arah sekolah berpretasi tinggi, kes seperti yang dinyatakan perlu diselesaikan bersama secara kolaborasi di mana sebelum sesuatu isu diutarakan pada mesyuarat, perbincangan dengan guru terlibat perlu diadakan supaya kedua-dua pihak mendapat manfaat daripada konflik yang wujud. Dalam kes ini, pihak pentadbir tidak ingin akur kepada guru kerana pihak pentadbir ingin menjadi imej autokratik. Untuk mencapai matlamat sekolah pretasi tinggi, memang tidak dapat menafikan keakuran guru kepada pihak pengurusan adalah satu elemen penting, namun kata sepakat dan persetujuan yang dicapai melalui perbincangan amat membantu sekolah melangkah ke hadapan. Hal ini disebabkan motivasi dalaman dan keinginan guru untuk berubah akan member impak yang jauh lebih besar berbanding dengan yang diarah. Oleh itu, sebelum mencapai sekolah berpretasi tinggi, pengetahuan tentang pengurusan personel dan hubungan manusia dalam organisasi perlulah jelas dan teori-teori yang ada perlu diaplikasikan demi mencapai matlamat SBT.

77


11.2

Sem 2 2011/2012

Kajian kes 2 Kes ini berlaku di salah sebuah sekolah di Bahagian Sibu di mana ia

merupakan satu konflik yang agak besar di mana ia melibatkan campur tangan peguam.

Kisah kes ini melibatkan pendaftaran Pendidikan Agama bagi seorang

pelajar Tingkatan 3. Pelajar berkenaan masih belum memiliki kad pengenalan disebabkan masalah agama. Pelajar ini hanya dapat membuat kad pengenalan menjelang umur 18 tahun. Dalam surat beranak, ibu bapanya beragama Islam. Kini ibu bapa pelajar ini telah bercerai dan pelajar tersebut mengikut ibunya. Ibunya telah bertukar agama dan pernah mengangkat sumpah di mahkamah untuk dirinya sendiri.

Selepas

berbincang dengan Pengetua, Unit peperiksaan Bahagian dan merujuk kepada Unit Peperiksaan Jabatan Pelajaran Negeri ( JPN ), setiausaha peperiksaan diminta mengikut peraturan supaya mendaftar Pendidikan Islam bagi pelajar tersebut kerana pelajar ini masih belum mendapat kelulusan daripada mahkamah untuk menukar agama. Ibu pelajar tersebut juga dipanggil untuk berbincang dengan pihak sekolah. Dalam perbincangan, ibunya menyatakan kebimbangan tentang anaknya di mana anaknya tidak pernah membelajari Pendidikan Islam sejak kecil lagi. Tambahan pula, anaknya juga tidak mahu mengikuti kelas berkenaan. Selepas berbincang dengan panjang lebar, pengetua berjaya memujuk ibunya mengikut peraturan yang ditetapkan di mana sekiranya pelajar tersebut beragama Islam dalam dukumen hitam putih, pelajar tersebut wajib mengambil Pendidikan Islam. Penyataan ini juga disokong oleh JPN di mana pihak JPN menyatakan pelajar ini tidak memiliki surat mahkamah dan perlu mendaftarkan mata pelajaran Pendidikan Islam.

78


Sem 2 2011/2012

Konflik yang wujud nampaknya sudah selesai dengan kaedah akomodasi iaitu satu pihak sekolah memujuk ibunya. Namun, selepas dua hari, ibunya menghantar surat peguam dari Parti Keadilan dan mendakwat pengetua mamaksa anaknya mengambil subjek pendidikan Islam. Kes ini menjadi semakin serius. Dengan serta merta, pihak sekolah berhubung dengan PPD dan JPN untuk mendapat pendapat. JPN pula merujuk kes ini ke KPM untuk mendapat khidmat nasihat. Selepas perbincangan, pihak JPN meminta setiausaha peperiksaan untuk menggugurkan subjek Pendidikan Islam bagi pelajar berkenaan bat sementara. Namun, keputusan akhir adalah di tangan KPM. Selepas menggugurkan subjek Pendidikan Islam, pihak sekolah terus menghantar bukti pengguguran subjek dan surat rasmi kepada ibunya untuk menyelesaikan konflik yang wujud. Daripada kes ini, konflik yang berlaku dapat diselesaikan dengan cara bersaing ( competing ). Dalam konflik ini, ibunya mempunyai keazaman yang kuat untuk memenuhi kehendak dirinya tanpa mengira impak ke atas pihak sekolah. Ibunya dikatakan sedang bersaing dengan pihak sekolah untuk kes ini dan menggunakan kuasa politik untuk m encapai matlamatnya. Daripada kes ini, pihak sekolah juga membelajari sesuatu di mana kes agama perlu diambil perhatian kerana ia amat sensitif. Guru tingkatan dan guru mata pelajaran diminta untuk mengenalpasti masalah yang wujud dari awal lagi. Bagi kes yang berlaku, pihak sekolah mengaku cuai kerana isu agama bagi pelajar ini hanya diketahui apabila pendaftaran PMR dimulakan selepas Setiausaha Peperiksaan memberitahu hal ini. Diharapkan kes yang berlaku dijadi iktibar dan pengajaran kepada pihak sekolah supaya mengurus hal-hal sensitif dengan lebih berhati-hati. Pada pandangan saya, konflik ini dapat diselesaikan dengan cara bertolak ansur di mana kedua-dua pihak mencari penyelesaian yang berfaedah, mencari matlamat yang sama, dan

79


Sem 2 2011/2012

mengambil pendapat kedua-dua pihak tanpa melibatkan pihak ketiga iaitu peguam. Kesefahaman antara pihak sekolah dengan ibu bapa perlu dipupuk supaya urusan akademik sekolah menjadi lancar dan membawa kecemerlangan dalam pengurusan. 11.3

Kajian Kes 3 Konflik ini berlaku di salah sebuah sekolah di Bahagian Sibu di mana konflik

wujud di antara unit peperiksaan dengan pihak pentadbir. Sebelum ini sekolah mengatur 4 kali peperiksaan dan 3 kali ujian selaras (ujian dijadualkan dalam 3 hari di mana satu jam diperuntuk untuk setiap mata pelajaran). Daripada analisis Unit Peperiksaan, Sebanyak 25% ( Tingkatan 4 dan 5 ) daripada hari persekolahan akan digunakan untuk ujian dan peperiksaan. Ini belum termasuk lagi masa yang digunakan untuk membincangkan jawapan dan membuat pembetulan selepas ujian atau peperiksaan. Memandangkan senario ini akan mempengaruhi pretasi akademik pelajar disebabkan masa pengajaran kurang sehingga sukatan pelajaran gagal dihabiskan dalam tempoh yang ditetapkan, unit peperiksaan telah mencadangkan supaya ujian selaras dijadikan lebih fleksible di mana ia tidak dijadualkan dan hanya diberi tempoh masa dua minggu di mana guru boleh memberi penilaian pada waktunya sendiri. Proposal unit peperikaan diterima oleh pihak sekolah. Namun, selepas pelaksaan ujian progresif pada bulan Februari 2012, pihak pengurusan mendapati kehadiran pelajar tidak memuaskan jika dibandingkan dengan kehadiran pelajar dalam ujian selaras lepas. Tanpa mengkaji dengan teliti, pihak sekolah menyalahkan sistem baru dan menarik balik apa yang disetujukan. Hal ini telah menimbulkan konflik antara pihak pengurusan dengan unit peperiksaan. Ahli dalam unit peperiksaan berpendapat bahawa ketidakhadiran pelajar yang tidak memuaskan bukan masalah peperiksaan. Hal ini perlu dibanteras demi kemajuan sekolah. Namun, pihak sekolah membuat andaian bahawa guru lambat memberitahu masa peperiksaan menjadi punca ketidakhadiran pelajar. Hakikatnya,

80


Sem 2 2011/2012

pelajar sudah diberitahu masa peperiksaan sejak Januari dan satu sukatan skop ujian ditampalkan pada setiap kelas awal tahun lagi. Tuntutan pihak sekolah telah mengecewakan para guru dan timbulnya konflik interpersonal. Para ahli unit peperiksaan berpendapat bahawa masalah ponteng perlu diatasi pada hari bersekolahan biasa tetapi bukannya pada hari peperiksaan sahaja. Setakat ini, bagi pelajar yang ponteng peperiksaan akan diberi tindakan daripada pihak sekolah. Bagi unit peperiksaan, pelajar yang hadir pada hari peperiksaan di mana mereka tidak menjawab langsung soalan adalah sama taraf dengan murid yang tidak hadir. Dalam konflik ini, ia merupakan satu konflik positif di mana kedua-dua pihak inginkan kemajuan akademik sekolah. Untuk menyelesaikan konflik ini, satu ‘ forcefield Analysis ’ telah dilakukan. Unit peperiksaan sekolah membuat satu proposal yang lengkap dan berbincang dengan pihak pengurusan tentang situasi yang ada. ‘ Forcefield Analysis ’ ini penting untuk melihat kekuatan dan kelemahan dan membandingkan kedua-dua kaedah yang ada. Pada mulanya, kedua-dua pihak perlu kompromi ( Compromising ) untuk mencapai kata sepakat. Selepas sudah mengkaji dengan teliti akar umbi masalah yang wujud, kedua-dua pihak bekerjasama untuk mencari jalan penyelesaian. Akhirnya, pihak pentadbir cuba mengurangkan bilangan kali ujian progresif supaya memberi ruang kepada para guru untuk melengkapkan sukatan. Selain itu, tindakan tegas akan diambil terhadap pelajar yang tidak hadir ke sekolah supaya pretasi akademik dapat dianjakkan. Melalui kajian kes ini, kita dapati konflik yang berlaku lebih mambawa kesan positif kenana konflik mempertengahkan masalah yang wujud. Selain itu, konflik yang wujud memberikan motivasi kepada pihak pengurusan dan ahli unit peperiksaan untuk memahami pendirian mereka yang berbeza dan bertentangan. Selain itu, konflik ini juga menggalakkan pertimbangan terhadap idea dan pendekatan baru yang boleh membantu proses perubahan dan inovasi dalam organisasi. Dengan

81


Sem 2 2011/2012

wujudnya konflik ini, ia dapat mengukuhkan komitmen kepada sekolah. Hal ini kerana konflik yang berlaku dalam kajian kes telah melibatkan perbincangan idea yang berbeza dan menggalakkan penyertaan menyeluruh dalam membuat keputusan. 12.0

IMPLIKASI-IMPLIKASI KONFLIK KEPADA PENGURUSAN SEKOLAH Secara umumnya, kebanyakan orang beranggapan konflik akan menurunkan

pretasi

atau produktiviti.

Sebanarnya,

konflik

boleh

bersifat membina

atau

memusnahkan fungsi sesebuah organisasi seperti sekolah. Konflik ekstrim iaitu konflik yang terlalu rendah atau terlalu tinggi akan menghalang pencapaian. Konflik pada peringkat optimum amat bermanfaat kepada sekolah kerana pada tahap ini ia dapat mengelakkan pembekuan, merangsang kreativiti dan mendorong perubahan tetapi tidak cukup untuk merosakkan atau menghalang koordinasi aktiviti-aktiviti. Oleh itu, boleh disimpulkan bahawa konflik optimum boleh menggerakkan sekolah menjadi sekolah yang berkesan di mana para guru dan kakitangan sekolah terlibat dalam aktiviti dengan aktif tanpa terikut-ikut dengan arahan yang diberi. Selain itu, kesilapan dan ketiadaan minat para guru dapat dikurangkan. Berikut adalah cadangan penggunaan pola penyelesaian konflik di mana ia boleh digunakan oleh organisasi sekolah dalam penyelesaian konflik untuk kemajuan sekolah ke arah pretasi tinggi. i.

Pertandingan ( competing ) digunakan apabila tindakan adalah pantas dan keputusan cepat perlu dibuat (dalam kecemasan); isu-isu penting di mana tindakan bukan popular perlu dilaksanakan (dengan mengurangkan kos, melaksanakan peraturan yang tidak popular, disiplin); atas isu-isu yang penting kepada kebajikan organisasi apabila anda tahu yang anda adalah betul; dan terhadap mereka yang mengambil kesempatan ke atas gelagat yang bukan kompetitif. Sebagai contoh, pihak pentadbir sekolah perlu jelas

82


Sem 2 2011/2012

dengan keputusan yang diambil dan bertindak dengan cepat dalam keaadaan terdesak. ii.

Kerjasarna

(

Collaborating

)

digunakan

untuk

mencari

penyelesaian

menyeluruh apabila kepentingan kedua-dua pihak adalah terlalu penting untuk dikompromi; apabila objektif ialah untuk pelajar; untuk menggabungkan pemahaman dalaman daripada mereka yang mempunyai perspektif yang berbeza; mendapatkan komitmen dengan memasukkan apa yang penting ke dalam

persetujuan

sebulat

hati;

dan

mengatai masalah

yang boleh

menjejaskan hubungan. Adalah digalakkan pihak pentadbir menggunakan kaedah penyelesaian konflik jenis ini untuk mendapatkan hasil yang optimum. iii.

Pengelakan ( Avoiding )

digunakan untuk isu yang remeh-temeh atau

terdapat perkara-perkara lain yang lebih penting perlu dibuat keputusan; apabila kakitangan sekolah merasakan tidak wujudnya peluang untuk memuaskan kebimbangan mereka; apabila bakal halangan lebih penting daripada manfaat penyelesaian; membenarkan orang kurangkan kemarahan; apabila lebih baik mengumpulkan maklumat daripada membuat keputusan segera; apabila pihak lain dapat mengatasi konflik dengan lebih berkesan; dan apabila sesuatu isu nampak ketara atau wujud tanda-tanda daripada isu-isu lain. Melalui contoh-contoh atau keadaan disenaraikan di atas, kaedah pengelakan boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik yang wujud. iv.

Akomodasi ( Accommoding ) digunakan apabila satu pihak yang terlibat dalam konflik didapati bersalah dan pihak berkenaan diberi ruang untuk mendengar; belajar dan menunjukkan kesediaan, apabila isu-isu lain adalah lebih penting kepada orang lain daripada satu pihak dan untuk memuaskan mereka dengan berkerjasama; membina kredit sosial untuk isu-isu lain; untuk meminimakan kerugian apabila tidak sepadan dan sedang menghadapi kekalahan; apabila

83


Sem 2 2011/2012

suasana harmoni dan stabiliti adalah penting; dan membenarkan orang bawahan mempelajan daripada kesilapan mereka. Dengan merujuk kepada contoh-contoh yang tersenarai, apabila berlaku konflik, sekiranya salah satu pihak rela akomodasi dengan satu pihak yang lain, konflik yang wujud mudah diselesaikan. v.

Kompromi ( Compromising )

digunakan apabila matlamat adalah penting

tetapi tidak sepadanan dengan kekecohan yang berlaku akibat pendekatan aksertif; apabila pihak lawan yang setanding komited kepada matlamat yang saling esklusif, untuk mendapatkan penyelesaian sementara kepada isu rumit; mendapat penyelesaian terbaik di bawah tekanan masa; dan sebagai alternatif apabila kerjasama dan pertandingan tidak berjaya. Dalam hubungan manusia, kita perlulah kompromi dengan pihak yang bertentangan idea dan pandangan kita. Cuba bertenang dan tarik nafas dan memikirkan cadangan dan pandangannya dengan positif.

Konflik yang terlalu tinggi atau terlalu rendah boleh menjejaskan pencapaian sekolah. Penekanan untuk peringkat sekolah lebih cenderung untuk memfokus kepada konflik difunsional dan kaedah yang digunakan untuk menguruskannya. Jika pencapaian

sekolah

penggantungan

bergantung

kepada

keberkesanan

hubungan

dan

kumpulan iaitu bidang dan panitia, pihak pengurusan perlu

memastikan alat integratif yang berkesan digunakan. Tetapi konsisten dengan perspektif interaksi tentang konflik. dipercayai bahawa bukan semua konflik di antara kumpulan adalah difunsional. Peringkat konflik yang minima dapat membantu dalam membina pemikiran kritikal di kalangan ahli kumpulan terutamanya para guru dalam kumpulan panitia tersendiri. Tambahan pula sesebuah panitia akan lebih responsif

84


Sem 2 2011/2012

terhadap keperluan untuk berubah dan menyediakan manfaat yang sama untuk meningkatkan pencapaian panitia dan seterusnya kepada organisasi sekolah.

12.1

Implikasi Konflik Ke arah Sekolah Berpretasi Tinggi Untuk mencapai matlamat sekolah berpretasi tinggi, kajian-kajian lepas yang

berkaitan dengan konflik perlu diberi penekanan supaya ia dapat menjadi iktibar dan pengajaran dalam pengurusan sekolah. Lantaran itu, beberapa implikasi penting yang dapat disimpul berdasarkan pemahaman teori-teori dan model-model berkaitan dengan konflik : I.

Pengurus sekolah dan guru-guru perlu memandang serius yerhadap konflik di kalangan murid dan menangani dngan bijak. Penggunaan gaya mengelak dalam

pengurusan

konflik

menghilangkan keyakinan

yang

dan

berlebihan

kepercayaan

terhadap

pelajar

murid

akan

terhadap sekolah

mahupun guru. Akibatnya ia bukan sahaja akan menjejaskan proses pengajaran dan pembelajaran malahan budaya sekolah dan iklim sekolah juga terus terancam. II.

Suasana tempat kerja yang harmoni perlu diberi perhatian oleh semua warga sekolah. Suasana tempat kerja ini merujuk kepada hubungan manusia yang erat dan konduksif. Pihak yang bertanggungjawab perlu menyedari perkara ini dan berusaha untuk menyediakan prasarana yang mencukupi agar motivasi guru-guru untuk mendidik anak bangsa tidak terus menurun. Hal ini amat penting dalam usaha kea rah kecemerlangan dan keberkesanan sekolah.

III.

Perbezaan

gaya

pengurusan

konflik

antara

individu

yang

berlainan

memerlukan kita mengambil pendekatan yang berbeza apabila berurusan secara

khusus

dengan

rakan

sejawat,

pelajar

dan

staf

sokongan.

85


Sem 2 2011/2012

Kepelbagaian gaya pengurusan yang dibincangkan dalam tugasan ini perlu difahami dan disesuaikan dengan situasi. Pengurusan konflik menggunakan gaya pengurusan konflik perlu tepat pada orang dan masa supaya ia dapat memberi impak positif kepada sekolah dan mendorong sekolah melangkah ke hadapan demi matlamat untuk mencapai sekolah berpretasi tinggi. IV.

Dalam hubungan manusia dalam pendidikan, para pengurus sekolah perlu mendapatkan dan mengambil kira pandangan guru-guru dan staf sokongan dalam hal-hal yang difikirkan perlu di samping sentiasa bersedia untuk memberi penjelasan bagi memuaskan hati semua pihak. Ini bertepatan dengan gaya pengurusan masa kini iaitu decentralize dan dari bawah ke atas. Hal ini penting kerana guru-guru dan staf sokongan merupakan aset terpenting dalam menjayakan matlamat sekolah. Selain itu, kepuasan kerja guru dapat membantu sekolah menerajui kejayaan baik dari segi akademik mahupun aktiviti ko-kurikulum.

V.

Salah satu faktor tertimbulnya konflik adalah beban tugas yang tidak seimbang. Kebiasaanya, guru-guru yang efektif akan diberi beban tugas yang melebihi hadnya. Hal ini telah menimbulkan tekanan dan ketidakadilan kerana guru akan berasa ganjaran yang didapati tidak setimpal dengan kerja yang dilakukan. Oleh itu, pengurus personel perlulah bertindak seberapa adil yang boleh supaya potensi setiap guru dapat dikembangkan. Agihan tugas yang saksama dapat meminimumkan konflik.

VI.

Pengurus personel perlulah mengurangkan jarak kuasa dengan stafnya. Guru-guru juga perlulah mengurangkan jurangnya dengan para pelajar. Ini kerana jarak kuasa yang kecil akan merangsang amalan gaya kolaborasi dan mengurangkan gaya persaingan dalam mengurus konflik. Apabila jurang antara warga sekolah dikurangkan, banyak konflik dapat diselesaikan dengan

86


Sem 2 2011/2012

kerjasamaan dan ketegasan yang paling tinggi mengikut model Thomas dan Kilman iaitu kolaborasi. VII.

Pihak sekolah perlulah memberi kepercayaan kepada guru untuk melakukan kerja mereka. Teori Y perlu diaplikasikan dalam sekolah di mana guru diberi kepercayaan untuk melaksanakan tugas. Kebebasan yang diberikan kepada guru-guru dapat menjalankan tugas dengan lebih kreatif dan inovatif.

VIII.

Semua warga sekolah perlu menyedari dan mengubah persepsi tentang fenomena konflik dan gaya pengurusannya. Bukan semua konflik membawa kesan negatif. Konflik yang optimum dapat memberangsangakan pihak yang terlibat mencari jalan penyelesaian yang terbaik supaya mereka terdapat perubahan ke arah kemajuan diri dan organisasi

demi matlamat sekolah

berpretasi tinggi.

12.2 Cadangan daripada Implikasi Konflik Daripada kupasan konsep dan teori, beberapa cadangan dikemukan untuk pihak sekolah dan warga sekolah yang terlibat dalam konflik. Warga sekolah adalah bekerja dalam kumpulan. Oleh itu, kerjasama dan hubungan manusia yang erat amat penting dalam menjayakan segala program yang dirancangkan. Dengan adanya kerjasama dan keikhlasan dalam menjalankan tugasan harian, konflik intrapersonal, interoersonel dan organisasi dan diminimumkan ke tahap yang diterima ramai. Berikut

adalah

beberapa

cadangan

yang

dikemukan

untuk

keberkesanan

pengurusan organisasi sekolah khususnya dalam menangani konflik lantaran daripada implikasi konflik. I.

Pihak pengurus sekolah khususnya pengetua, penolong-penolong kanan perlu bersikap lebih terbuka, mengambil kira pandangan dan kritikan membina

87


Sem 2 2011/2012

dari semua pihak serta lebih responsif dan proaktif terhadap perubahan ke arah kecemerlangan sekolah. II.

Kakitangan sekolah khususnya para pentadbir dan guru-guru perlu diberi pendedahan secara terancang tentang fenomena, kepentingan serta gaya pengurusan konflik. Guru-guru perlulah mempunyai ‘Foresee Ability’ di mana mereka perlu mengetahui kesan berlakunya konflik.

III.

Gaya pengurusan kolaborasi merupakan pemilihan warga sekolah dalam menangani konflik. Gaya ini perlulah direalisasikan dalam amalan sebenar khususnya konflik antara tahap yang berbeza dalam organisasi. Ini penting kerana gaya kolaborasi mengambil pendekatan penyelesaian masalah dalam konteks permuafakatan dan perpaduan yang hasilnya akan memuaskan hati semua pihak yang terlibat.

IV.

Semua warga dalam seolah perlu berganding bahu dan mengelakkan perasaan salah menyalahi apabila berdepan dengan konflik. Guru-guru perlu didedahkan dengan jenis-jenis konflik dan kajian kes tentang konflik yang berlaku atau bakal berlaku dalam institusi sekolah supaya para guru mempunyai persediaan mental dan emosi apabila berhadapan dengan konflik. Selain itu, guru boleh didedahkan dengan pengurusan konflik semasa latihan dalam perkhidmatan ( LDP ).

V.

Semua pihak yang terlibat perlu melihat konflik yang berlaku dalam skop yang lebih luas dan dengan hati yang terbuka. Para warga sekolah tidak harus mengaitkan kewujudan konflik dengan konotasi negatif semata-mata. Konflik yang berlaku perlu dicari penyelesaian bersama-sama dan dicadangkan penggunaan penyelesaian secara aman dengan kaedah RESOLUTION digunakan seperti gambarajah di bawah. Warga sekolah perlu ingat bahawa

88


Sem 2 2011/2012

keperluan konflik sebagai pemangkin perubahan ke arah kreativiti dan inovasi bagi meningkatkan produktiviti. RESOLUTION

Penyelesaian Konflik dengan ‘ Peaceful’ • Saling menghormati • Meluahkan perasaan sebenar • Berkongsi pendapat • Membuka minda kepada pandangan lain • Mendengar idea lain • Memahami punca masalah • Memilirkan penyelesaian yang berlainan • Mengimaginasikan penyelesaian yang kreatif • Menawarkan kompromi yang munasabah •

Rundingan yang

Rajah 9 : Penyelesaian Konflik Secara Aman ( Sumber : http://abebewoldeamanuel.efoliomn.com/education )

13.0 KESIMPULAN

89


Sem 2 2011/2012

Bibliografi dan Rujukan Abd. Aziz Rahman (2003). Kamus Lanjutan: Bahasa Malaysia-Bahasa Inggeris. Selangor: Federal Publications Sdn. Bhd.

Abdullah Hassan Ainon Mohd. (2000). Mengendalikan masalah dalam hubungan peribadi . PTS Publications and Distributors Sdn Bhd.

Abdullah Hassan Ainon Mohd. (2005). Kemahiran interpersonal untuk guru. PTS Professional Plublishing Sdn Bhd.

Baron, “Personality and Organizational Conflict : Effects of Type A Behavior Pattern and Self Monitoring”.Organizational Behavior and Human Decision Process, 44: 281296, 1989.

Brown, L.D. (1983) Managing Conflict at Organizational Interfaces. Boston: AddisonWesley Publishing Company.

Deutsch, M. (1991). Subjective Features of Conflict Resolution: Psychological, Social and Cultural Influences.

Flippo, E. B. (1980). Personnel management. (5 th ed.). McGraw-Hill: International Student Edition.

Goh, B. C. (2009). Fungsi pengurusan pembangunan perisian kursus pendidikan & teknologi maklumat dalam pendidikan. Penerbitan Multimedia Sdn Bhd.

90


Sem 2 2011/2012

Hussein Mahmood. (2008). Kepimpinan dan keberkesanan sekolah. (2nd ed.). Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ishak Mad Shah. (2006). Kepimpinan dan Hubungan Interpersonal dalam Organisasi . Skudai: Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.

Jaafar Muhamad. (1999). Kelakuan organisasi .

(6th ed.). Kuala Lumpur: Leeds

Publications.

Jurnal Pendidikan PKPSM Malaysia. (2009). Outstanding leader create excellent schools. Persidangan Kebangsaan Pengetua-pengetua Sekolah Menengah Malaysia.

Kevin D. Bradford, Anne Stringfellow, Barton A. Weitz. (2001). Managing Conflict to Improve the Effectiveness of Ad-Hoc Marketing Teams. Melalui internet: http://bear.warrington.ufl.edu/weitz/papers/conflict.PDF (Diakses pada 12 Februari 2012)

Kinicki, A., & Williams, B. K. (2006). Management: A practical introduction. (2nd ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Marzuki, S. @ C., Rahimah Ahmad, Hussein Ahmad. (2010). Kepimpinan pengetua: Menjana modal insan di sekolah berkesan. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Md. Yadi Said. (2006). Mengurus konflik . PTS Professional Plublishing Sdn Bhd.

Mohd Faudzan Hamzah. (2005). Konflik dan Resolusi Konflik dalam Organisasi dan Relevansinya Terhadap Sekolah. Dalam Sufean Hussin, Shahril Marzuki, Ahmad Zabidi dan Habib Md Som, Pentadbiran Dalam Pembangunan Pendidikan (pp. 279307). Bentong: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Mohd. Hizam Hanafiah, & Zafir Mohd Makhbul. (2003). Pengurusan organisasi . (2nd ed.). McGraw-Hill (Malaysia) Sdn Bhd.

91


Sem 2 2011/2012

Mok, S. S. (2008). Pengurusan kurikulum. Penerbitan Multimedia Sdn Bhd.

Mondy, R. W. (2010). Human resource management . (11th ed.). New Jersey: Prentice Hall.

Muhammad Bin

Othman.

(2010).

Modul

pentadbiran

pendidikan

Malaysia:

Kepemimpinan pendidikan teras kemantapan satu Malaysia. Malaysia: UPM.

Mullins L. J. (2002). Management and organisational behaviour . (6th ed.). Prentice Hall: Financial Times Pitman Publishing.

Persatuan Pengetua Sekolah Menengah Sarawak. (2006). Bicara Pendidik 2006.

Poon J. M. L. (2006). Pengurusan sumber manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Rahim M.A (1992). Managing Conflict in Organizations, (2e). Westport: Praeger.

Robbins S. P. (Penterjemah: Abdul Razak Ibrahim, & Ainin Sulaiman). (2000). Gelagat organisasi . (8th ed.). Prentice Hall: Pearson Malaysia Sdn Bhd.

Robiah Sidin. (2003). Teori pentadbiran pendidikan: Satu pengenalan. Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia.

Rozhan Othman. (2005). Pengurusan sumber manusia menghadapi cabaran era pengetahuan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ungku Norulkamar Ungku Ahmad, Ebi Shahrin Suleiman, Ruzita Selamat, & Wan Khairuzzaman Wan Ismail. (2003). Tabiat organisasi . Prentice Hall: Pearson Malaysia Sdn Bhd.

Zafir Mohd Makhbul, & Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Mengurus sumber manusia. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

92

EDU 5813 Konflik

Recommend Documents