Recrutamento e Seleção
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INTRODUÇÃO 1 A área de Gestão de Pessoas tem sido reconh conheecid cida como como fundam fundamen enta tall para para o sucesso da organização. Ela Ela é uma uma par parceir ceiraa importante para que a em empresa realize ize sua estratégia e alcance resultados. A atividade de recrutar e selecionar talentos é cada vez mais valorizada, tendo em vista a evidência de que as pessoas são os maio maiore ress ativ ativos os das das organizaçes.
2 )ão elas que promovem mudanças e alavancam pro&etos. Escolher o candidato que melhor se adequa a empresa e a vaga é sempre um grande desafio. Este e!oo* a!ordará + pontos que são cruciais nos Processos )eletivos. Pret Preten ende demo mos, s, com com as informaçes disponi!ilizadas, promover a refle-ão crtica so!re aspectos sutis que
3 nem nem semp sempre re são são citadas na !i!liografia e assi assim m cont contri ri!u !uir ir para processos de seleção criteriosos e assertivos. " #onte$do é de interesse de os prof profis issi sion onai aiss que que realizam ou pretendem realizar contrataçes. %ese&amos uma 'tima leitura(
Para que que o profissional de /0
1 - Conheça sua empresa.
cumpra com seu papel estratégico, é necessário que assuma postura ativa e aprenda so!re a organização em que atua.
Ao conhecer os detalhes do funcionamento da organização e características das lideranças e equipes, o profissional será mais
assertivo
no
processo
seletivo, uma vez que terá maior facilidade em perceber os
candidatos
que
se
identificam com a empresa.
1
Seguem tópicos do aprendizado:
•
•
•
•
0ist'ria da organização2 Produtos e3ou serviços2 Principais clientes2 4issão, visão, valores2
•
#ultura e #lima organizacional2
•
5ndicadores financeiros2
•
Principais características dos gestores e equipes de trabalho.
6
2- pr!me!ra !mpressão " a #ue $!ca.
"
profissional
de
/0
precisa compreender que na quase totalidade das vezes
ele é o
primeiro contato do candidato na empresa.
A
candidato
for
imagem
que
forma
como
atendido,
é
levará
organização. )endo
assim,
o a da
o
profissional de /0 contri!ui para tornar a empresa mais ou menos atrativa para futuros candidatos.
7
Alguns cuidados !ásicos que demonstram respeito pelo candidato9 •
Ainda no contato telef:nico avisar o candidato quanto as fases do processo seletivo e estimar o tempo de cada uma2
•
#umprir com horário agendado2
•
"ferecer água3café, especialmente em dias muito quentes ou frios2
•
%emonstrar receptividade e !om humor2
•
/eservar o local para a entrevista e solicitar não ser interrompido2
•
;er
o
currculo
do
candidato
com
antecedência2 •
;i!erar a entrada do candidato na portaria e avisar a recepção2
•
Preparar gestores para que conduzam a parte que lhes ca!e do processo seletivo de forma adequada2
•
%ar retorno ao candidato . <
%- &ale a 'er(a(e so)re a 'a*a.
=a e-pectativa de conseguir interesse
despertar de
o
candidatos,
muitos profissionais de /0 descrevem a vaga como sendo uma >errari, quando na verdade ela está mais para um fusquinha. ?tilizar esta estratégia, além de ser antiética, gera retra!alho e frustração, pois, o talento desco!rirá em pouco tempo que foi enganado e as chances
de
organização
dei-ar são
a
reais.
)inceridade ao descrever os pontos
positivos
e
negativos da empresa e da vaga são fundamentais.
@
+- Tre!ne os *estores para part!c!parem (o ,rocesso Selet!'o.
4uitos gestores não sa!em e-atamente o que fazer quando se deparam com um candidato. %iante disso, muitos preferem que não participar do processo e delegar a responsa!ilidade da escolha para o selecionador. Talvez profissionais saibam, gestores
alguns de
mas
RH
treinar
para
que
não os eles
possam ter boa performance em processos seletivos é sua responsabilidade.
Pontos a serem abordados no treinamento: • • •
• • •
%efinição de competências2 ;egislação pertinente2 Papéis e responsa!ilidades no processo seletivo2 4apeamento de perfil de vaga2 Análise do currculo2 Principais técnicas de seleção.
B
"
- Sa!)a eatamente #uem 'oc/ procura.
mapeamento
competências
é
do a
perfil parte
de mais
importante do processo seletivo. Ele é o grande guia do selecionador. Cuanto mais claro estiverem as competências
técnicas
e
comportamentais da vaga, maior facilidade terá o profissional de /0 para divulgar a vaga, triar os currculos, escolher as técnicas de seleção e principalmente fazer o uando o perfil está bem detalhado não há dificuldade em identificar o candidato que melhor se adequa a ele.
comparativo
entre
o
que
o
candidato apresenta e o que a vaga necessita.
+
Para ela!orar um perfil de competências rico em informaçes, o selecionador deverá contar com as seguintes estratégias9 •
•
•
•
•
Duscar conhecer o perfil comportamental do gestor da vaga e de sua equipe2 #onhecer a empresa, como &á foi a!ordado no primeiro item2 #onhecer com detalhes o descritivo de atividades da vaga, assim como seus desafios e perspectivas2 )e possvel, o!servar um profissional de sucesso na organização e que e-erça atividades similares a da vaga em questão2 Entrevistar o gestor da vaga e compreender suas e-pectativas com relação ao candidato e detalhes de horários frequência de horas e-trasF, viagens, certificaçes, e-periências, idiomas, etc. ++
?ma vez que o perfil da vaga está
desenhado,
o
passo
seguinte é escolher as técnicas que permitem evidenciar as competências necessárias para a vaga. Ao escolher as técnicas, o selecionador atento
a
deve
estar
coer"ncia
das
mesmas ao p#blico alvo e aos comportamentos que pretende
observar
com
cada uma.
+
As técnicas, em especial as vivenciais, podem ser adaptadas sempre que necessário. ?m cuidado especial deve ser dado as HdinImicas de grupoJ que a !i!liografia oferece, pois, algumas podem trazer pro!lemas no momento da aplicação, principalmente as que a!ordam assuntos delicados, como valores e crenças.
+1
•
•
•
•
•
Provas de conhecimento9 atuam como um filtro e normalmente
são ela!oradas e corrigidas pelos requisitantes da vaga. )ão utilizadas para avaliar, como o nome &á diz, conhecimentos do candidato. Testes Práticos9 o candidato tem a oportunidade de vivenciar por algumas horas a atividade que irá realizar na prática. 4ais utilizado para vagas operacionais e o requisitante atua como avaliador. Técnicas vivenciais dinImicas de grupoF9 são conduzidas pelo /0 e tam!ém funcionam como filtro. 4uito ricas para identificação de competências comportamentais. "utra vantagem é que o gestor da vaga pode participar como o!servador e identificar com maior facilidade o candidato que possui mais pontos em comum com ele e com a equipe. Entrevista9 K a $nica técnica que não pode dei-ar de ser utilizada no processo seletivo. Permite e-plorar questes pessoais, profissionais e comportamentais em maior profundidade. Devem ser customizadas para cada perifl de vaga . =a entrevista o gestor da vaga deve e-plorar com maior ênfase as questes técnicas e a identificação com o candidato e o profissional de /0 as questes comportamentais. A entrevista pode ser feita em con&unto ou separadamente. " mais comum é o /0 realizar a triagem técnica e avaliação das competências comportamentais e encaminhar os candidatos aprovados para análise do gestor. Entrevista coletiva9 funciona como filtro e nela são e-ploradas questes mais superficiais do currculo.
+6
=o processo decis'rio o profissional de /0 atua como apoio para em!asar a escolha do requisitante da vaga. K papel do profissional de /0 fornecer informaçes relevantes coletadas no processo e apresentar sua percepção so!re cada candidato, mas a palavra final é sempre do gestor. " motivo é simples9 o profissional escolhido será liderado por ele. Quando o gestor participa da seleção, ele percebe o tempo dispendido e a complexidade do processo. Com isso, seu senso de responsabilidade aumenta e ele apresenta maior zelo com a adaptação do novo contratado.
$ara tomar a decisão, o gestor deve ser orientado a considerar, além dos critérios técnicos e comportamentais, a sua identificação com o candidato.
Ele pode ainda solicitar a opinião de algum integrante da equipe.
+7
Quem nunca aguardou uma ligação de retorno de processo seletivo que nunca aconteceu ?
K comum que o profissional de /0 em meio a tantas atividades, simplesmente esqueça de dar o retorno. 4as o candidato não esquece. Algumas dicas facilitar o retorno ao candidato9 •
#om!ine o retorno por eLmail. %esta forma é possvel fazer um te-to padrão e encaminhar com c'pia oculta para todos os candidatos reprovados2
•
=o caso de retorno por telefone, peça para o estagiário ou o aprendiz realizáLlo, mas primeiro, os treine para isso. "u ainda...
•
#om!ine com o candidato ainda no processo
seletivo
que
o
retorno
acontecerá dentro de um certo tempo e-9 uma semanaF.
#aso não ocorra
contato neste perodo, fica HinformadoJ que não houve aprovação2
+<
>inalmente
a
vaga
foi
concluda e se engana quem pensa que o tra!alho do profissional de /0 aca!ou. 5niciaLse
uma
fase
de
adaptação do novo contratado, na qual a atenção rece!ida pelo gestor é vital para sua permanência e desenvolvimento. Neste momento, o profissional de
!
pode
ferramentas"
fazer
a
uso
de
duas
integração
do
novo
colaborador e a avaliação de per#odo de experi$ncia.
A avaliação de perodo de e-periência deve ser realizada pelo gestor da vaga liderança direta do novo contratadoF,
mas
ca!e
ao
/0
a
distri!uição, acompanhamento de prazo de
retorno
e
principalmente
o
treinamento do gestor para que ele a aplique de forma adequada.
+@
" ndice de turnover rotatividade de pessoalF pode ser feito de duas formas9 Glo!al ou por )u!stituição. )ua periodicidade é mensal. "
ndice
Glo!al
contempla
vagas
de
su!stituição, ampliação e redução de quadro de pessoal. Má o de su!stituição contempla somente vagas provenientes de pedido de desligamento ou de demissão por parte do empregador. A!ordaremos a f'rmula de turnover por %ubstituição, por entender, que é a que de fato
reflete
a
sa$de
da
empresa.
órmula: órmula: =N de %emisses que serão
su!stitudos O =N de Admisses para su!stituição 3 3 =N de >uncionários ativos no $ltimo dia do mês anteriorF.
+
;ivro H! entrevista de sele"#o com $oco em compet%ncias comportamentaisJ de aléria /eis. Editora CualitQmar*, 1. ;ivro H&est#o por 'ompet%ncias9 >erramentas para Atração e #aptação de Ralentos 0umanosJ de 4aria "dete /a!aglio. Editora CualitQmar*, . ;ivro H&est#o por 'ompet%nciasJ de Moel %utra. Editora Gente, +S edição, +. ;ivro H(ndicadores de &est#o )ecursos *umanosJ de 4arcelino Radeu de Assis. Editora CualitQmar*, S edição T +.
;ivro H+ogos para Sele"#o com $oco em 'ompet%ncias, de 4aria "dete /a!aglio. Editora CualitQmar*, .
+B
Ratiane #ompagnoni é psic'loga pela P?#LP/, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, 4DA em %ireito do Rra!alho e formação em #oaching E-ecutivo e Empresarial. Atuou em empresas de #uriti!a e /egião 4etropolitana com todos os su!sistemas de /ecursos 0umanos, da implantação U gestão de programas e indicadores. Atua na )elf Rreinamentos desde como facilitadora, é consultora empresarial em Gestão de Pessoas e #oaching.
V4aterial ela!orado por Ratiane #ompagnoni para a )elf Rreinamentos. Por gentileza, ao compartilhar, citar a fonte.
CO0,RTI3
SI4 43NT3
CONTTO
[email protected] www.selftreinamentos.com.br 41-3029-9676
