SEMANA 3 – – GESTIÓN GESTIÓN DE PERSONAS
GESTIÓN DE PERSONAS SEMANA 3
Reclutamiento y selección de personas
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Proponer un proceso de reclutamiento de personal acorde con los requerimientos de una organización.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4 1.
INTRODUCCIÓN AL SUBSISTEMA DE ADMISIÓN O DOTACIÓN DE PERSONAS ........................... 5 1.1.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS ..................................................................................... 5
1.2.
SELECCIÓN DE PERSONAS ............................................................................................... 8
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INTRODUCCIÓN Seguramente uno de los grandes temas o tópicos más populares de los departamentos de recursos humanos son el reclutamiento y la selección de personal. Muchas veces estos dos temas son confundidos como sinónimos. Sin embargo, no debe ser así, estos dos conceptos conforman un proceso, el cual comienza con el reclutamiento y continúa con la selección de personal. Por otra parte, existe la evaluación del desempeño que es otro procedimiento que se utiliza posteriormente a la selección de personal, en la cual se pretende conocer el estado de desempeño
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que presenta el trabajador en un período determinado. Muchas veces este proceso va de la mano con los criterios y competencias preestablecidos en el perfil de cargo. Durante esta semana se abordará cada uno de estos procesos de gran importancia en el mundo de los recursos humanos al interior de las organizaciones.
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1. INTRODUCCIÓN AL SUBSISTEMA DE ADMISIÓN O DOTACIÓN DE PERSONAS El subsistema de admisión de personas o dotación de personas corresponde al primer acercamiento del individuo con la organización, en donde se generan los procesos de reclutamiento y selección. El proceso de reclutamiento tiene como propósito atraer y retener a los posibles candidatos para que ocupen el cargo disponible en la organización. En tanto que el proceso de selección se relaciona con una instancia de filtro, en donde se debe detectar a través de de pruebas y entrevistas al individuo más idóneo para el cargo. Cada organización tiene sus propios procesos para incorporar a las personas, ya sea a través de métodos tradicionales o métodos avanzados como lo es la entrevista por competencias.
1.1.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
El reclutamiento de personal es quizá una de las variables clave en la capacidad de generar una base de conocimientos adecuada a los objetivos organizacionales, ha sido definido como “proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes”. (Werther, W. y Davis, K. 1991, p. 90) El reclutamiento de personas puede ser definido como un área determinante de resultados, ya que es allí donde se especifica la elección del postulante que más se ajusta al perfil de necesidades de la organización. “El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que va a realizar” (Rines y Gerhart, 1990, citado en Robbins, 2004, p. 489). Tiene importancia estratégica, ya que por un lado el desempeño del individuo contribuirá al éxito de la organización y, por otro, la selección eficiente tiene un costo importante para la empresa.
a) Tipos de reclutamiento: El proceso de reclutamiento de personas, se podrá diferenciar en diferentes tipos, dependiendo de dónde se busque al personal, es decir, si se busca fuera de la organización, en la misma organización o si se genera un proceso mixto.
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i.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas que se circunscribe a la organización o empresa en la cual se está realizando esta búsqueda, tratando de proveer las personas o capital humano (por lo tanto, las competencias) desde el interior de la propia empresa. Sin embargo, hay algunas condiciones y efectos que pueden derivarse desde esta opción de búsqueda. “La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones [en la evaluación de desempeño]” (Dessler, 2009, p. 169).
ii.
Reclutamiento externo
Se llama reclutamiento externo al proceso que se abre a buscar a las personas, talentos, competencias en un entorno exterior, fuera de la empresa, en que se establece la necesidad. “Incide sobre candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar una o más técnicas de reclutamiento” (Chiavenato, 2000, p. 225). El reclutamiento externo puede gestionarse desde diversos mecanismos:
Reclutamiento realizado por la propia empresa a través de su área de RRHH. Reclutamiento realizado por una empresa de servicios: consultora. Reclutamiento realizado sobre un foco directo de personas. Reclutamiento a través de referidos. b) Diseño de un proceso de reclutamiento de personal
Las empresas hoy en día seleccionan a sus candidatos a través de diversos medios. Para la construcción de un proceso de reclutamiento de personal, la persona encargada de dicho proceso deberá conocer los requerimientos de su cliente, para así construir un anuncio que dé cuenta de todas las características del puesto y de los requerimientos que debe cumplir el postulante. Para el diseño de un proceso de reclutamiento, el encargado deberá detallar nombre del cargo, descripción, requerimientos del postulante (profesión, competencias, disponibilidad, etc.). “El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual se obtiene posteriormente el nuevo o nuevos empleados.” (Werther, W. y Davis, K. 1991, p. 90)
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El proceso general de reclutamiento, según Werther, W. y Davis. (1991), se refleja en el siguiente cuadro:
Se invita a revisar el video “Propuesta creativa para reclutamiento y selección de personal”.
https://www.youtube.com/watch?v=S8E6esNDmQI
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1.2.
SELECCIÓN DE PERSONAS
La selección de personal forma parte del proceso que permite a las organizaciones aumentar la cantidad de capital humano y se desarrollará posterior al proceso de reclutamiento, es decir, “el proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.” (Werther, W. y Davis, K. 1991, p. 106) El proceso de selección escogerá y clasificará a los candidatos más idóneos para las necesidades del puesto y de la organización.
a) Técnicas de selección Cuando se posee la información necesaria para señalar que se pueden cubrir las competencias requeridas, el encargado de este proceso deberá seleccionar la técnica a utilizar para llevar a cabo el proceso. Entre las técnicas de selección, se pueden mencionar la entrevista, las pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Cada una de estas técnicas permitirá al profesional encargado del proceso identificar características personales del candidato, ya sea por medio de su conducta o por sus conocimientos técnicos.
b) Evaluación de datos Las organizaciones utilizan una base de datos, en donde pueden utilizar datos de postulantes a otros procesos de reclutamiento para procesos actuales. Dicha base de datos constituye para las organizaciones, su principal patrimonio, pues permite ahorrar costos y t iempos de búsqueda.
c) Entrevistas Es la técnica más utilizada. Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, en donde se encontrará por un lado un entrevistador o evaluador y, por otro, un entrevistado o entrevistador. La entrevista tiene como propósito fundamental conocer al individuo en detalle, detectando su forma de comunicar y de reaccionar.
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d) Pruebas psicológicas Permiten pesquisar rasgos psicológicos que son relevantes de considerar para determinar si el individuo es idóneo para el cargo. Según Chiavenato, I. (2009). Las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen: 1.- Pronóstico: capacidad de la prueba para ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto. 2.- Validez: capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. 3.- Precisión: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona.
e) Pruebas técnicas Las pruebas técnicas corresponden a instrumentos utilizados para evaluar conocimientos generales y específicos del candidato (Chiavenato, I. 2009). Las pruebas técnicas tienen el propósito de permitir identificar el grado de conocimientos que posee el candidato respecto de los elementos técnicos que deberá manejar en su trabajo. Las pruebas técnicas pueden ser orales, escritas o de realización, según el criterio que defina la organización.
f) Criterios de selección Esta primera fase se refiere al establecimiento de criterios (razones, principios) fundamentados y objetivos para la elección del candidato. Generalmente, esto se relaciona con el perfil del cargo en la cual se incorporan las competencias necesarias y primordiales elegidas por la organización o el departamento de recursos humanos.
g) Validación y confiabilidad de las pruebas Antes de explicar el significado y la utilidad de las pruebas psicológicas, es necesario señalar los aspectos de validación y confiabilidad de estas.
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Para que la prueba pueda “predecir” debe contar con dos características: la validez y la confiabilidad . “Si un predictor no es confiable y válido es inútil” (Muchinsky, 2007, p. 91). En palabras sencillas, la validez es que la prueba “mide lo que dice medir” y la confiabilidad es “exactitud o precisión del instrumento” y que exista una estabilidad en los resultados a través del tiempo.
h) Pasos para la validación del proceso de selección Luego de haber revisado los aspectos más estadísticos y metodológicos de los procesos y pruebas psicológicas es posible señalar los pasos que se requieren para v alidar el proceso de selección de personal.
Análisis y descripción de cargo. Establecer criterios. Selección de las pruebas. Aplicación de las pruebas. Relación de resultados según los criterios. Validación cruzada.
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COMENTARIO FINAL Es importante diferenciar los procesos de reclutamiento y selección al interior de una empresa, si bien ambos son parte del primer subsistema de gestión de personas admisión de personas, ambos se distinguen dado el tiempo en el cual se desarrollarán para poder dotar a la empresa de capital humano. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento, de entrada; por tanto es una actividad positiva y de invitación. Corresponde a atraer de manera selectiva mediante variadas técnicas de comunicación, candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige. El objetivo es suministrar los candidatos para la selección. Por otro lado, la selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Corresponde a escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido. El objetivo es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Por otro lado, la selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Corresponde a escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse a cargo ofrecido. El objetivo es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.
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REFERENCIAS Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ª edición. México: McGraw-Hill. Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional . México: Pearson Educación. Werther, W; Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. 3ª ed.; México D.F.; Santiago: McGraw-Hill.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE: IACC (2017).Reclutamiento y selección de personas. Gestión de Personas. Semana 2.
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