Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif
Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG 2010
Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif
Sequencing Mom, Bawa Mereka Mereka Kembali
Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom.
Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini. Para Para ibu yang yang mening meninggal galkan kan angkat angkatan an kerja kerja dewasa dewasa ini cenderung cenderung lebih lebih tua serta serta memili memiliki ki lebih lebih banyak banyak pengala pengalaman man berkar berkarier ier dan ketera keterampi mpilan lan yang yang telah telah terbukt terbuktii dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi caloncalon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan program program ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama. Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan bahwa perusahaan ingin mereka kembali.
Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuantujuan tujuan pribad pribadii sepert sepertii keluar keluarga. ga. Progra Program m terseb tersebut ut diranca dirancang ng untunk untunk memban membantu tu para para karyaw karyawan an berger bergerak ak masuk masuk dan keluar keluar angkata angkatan n kerja kerja untuk untuk alasan alasan-al -alasa asan n pribad pribadi; i; program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki tujuan pribadi selain membesarkan anak.
Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil cuti cuti dan dan kemb kembal alii kemu kemudi dian an.. IBM IBM mena menawar warka kan n progr program am yang yang meng mengiz izin inkan kan para para karyaw karyawann annya ya mengam mengambil bil cuti cuti hingga hingga tiga tiga tahun. tahun. Biasan Biasanya, ya, para para ibu bekerja bekerja yang yang memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.
Dalam bab ini, pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom, yaitu para ibu baru
yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja.
Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan
Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.S. akan meningkat 44,1% pada tahun 2010; para karyawan Hispanik akan meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika 20,7%. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Akibatnya, pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat.
Keberagaman dan Manajemen Keberagaman
Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, orientasi seksual, daerah asal, gaya hidup, status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan.
Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum, yang berbeda dari orang kebanyakan, seringkali berpikir, bertindak, belajar, dan berkomuikasi dalam cara berbeda.
Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum.
Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di mana para pendatang baru merasa diterima, dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif . Dalam menciptakan budaya ini, penting bagi manajemen puncak untunk mendukung
secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka.
Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan didiskusikan berikut ini:
1. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja
Secara tradisional, kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis, sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal; namun sekalipun kedua orang tua bekerja, mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu, yang menetap. Bagi banyak karyawan, pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga atau teman.
Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong gajinya, dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Para manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Terkadang, manajemen juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini.
2. Wanita dalam Bisnis
Dewasa ini, wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Sehubungan dengan meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja, ada peningkatan jumlah rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. Rumah tangga-rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka samasama bekerja purna-waktu.
3. Keluarga Dwi-Karier
Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah.
Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier, organisasi-organisasi harus menjadi fleksibel. Untuk keluarga dwi-karier, hanya salah satu pasangan yang bisa mengambil program perawatan kesehatan, dan pasangan satunya bisa memilih cuti tambahan.
Lebih dari segalanya, keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak fleksibilitas tempat kerja. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan tersebut adalah waktu luwes, minggu kerja termampatkan, berbagi pekerjaan, program tunjangan tersesuaikan, telecommuting, dan kerja paruh-waktu
Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Pergeseran terjadi ketika relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil, dan memungkinkan banyak pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. Lebih banyak lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang.
4. Karyawan Berkulit Berwarna
Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan perbedaan etnis dan budaya.
Bell menemukan bahwa konflik peran, persaingan peran dari dua budaya, dan kelebihan peran, terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan, merupakan cirri-ciri umum stress bicultural. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam kelompok-kelompok minoritas lainnya, isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita berwarna. Hal ini dikarenakan
kelompok tersebut mengalami dinamika yang
mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita.
Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja. Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya
kelompok mayoritas. Namun, dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada keselarasan kelompok dan prestasi bersama, cara menghargai karyawan tersebut bisa menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Beberapa karyawan merasa bahwa, jika dipuji secara terbuka, mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka.
5. Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan, namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja menua, kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat, yang lainnya memilih semi-pensiun, dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Banyak dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi.
6. Orang Cacat
Kecacatan yang umum mencakup
keterbatasan pendengaran atau penglihatan,
keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Namun, dalam pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat, para karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas, kehadiran, dan ratarata masuk kerja. Nyatanya, dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat perputaran tinggi, para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah.
Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan cacat. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang bisa ditawarkan. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. Para manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka
memperlakukan karyawan-karyawan lainnya, dan para manajer juga harus menuntut mereka untuk berprestasi.
7. Imigran
Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Sementara ini, mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan.
Dimanapun mereka menetap, para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas dari keterasingan mereka. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. Para manajer bisa menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan keterampilan mereka, dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi.
8. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas
Setiap tahun, diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama selama periode periode puncak, seperti musim belanja liburan. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi positifnya, mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. Lebih banyak pekerjaan bisa
dihilangkan
dari
aspek
keterampilannya,
memungkinkan
para
karyawan
berketerampilan rendah menjalankannya. Para manajer juga harus mencari cara-cara untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal mereka.
9. Tingkat Pendidikan Karyawan
Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. Menambah lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru; namun, mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut.
10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan
Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas, angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. Legislasi, keputusan-keputusan Mahkamah Agung, dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi, baik publik maupun swasta, untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an.
Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan, sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahankesalahan legislasi aslinya.
Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik, dan bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender, ras, agama, warna kulit, asal kebangsaan, usia tertentu atau menyandang cacat tertentu.
Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara
Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaan. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini. Civil Rights Act tahun 1866
Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 , yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus, undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat, membeli…memiliki, san mengalihkan…... barang-barang, semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat
dan melaksanakan kontrak….sebagaimana dinikmati warga Negara kulit
putih.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras.
Equal Pay Act tahun 1963
Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya, jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini : •
Ketidaksetaraan tanggung jawab
•
Ketidaksamaan kondisi kerja
•
Perbedaan karena senioritas
•
Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi
•
Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi
Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan diskriminasi jender sampai tingkat tertentu, mungkin ada alasan-alasan sah untuk sebagian
permasalahan
tersebut. Faktor permintaan dan penawaran membantu
menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran.
Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun 1972
Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan, pemecatan, promosi, pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat, kondisi-kondisi, atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga melarang
tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan, kejadian, atau dengar pendapat.
Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification , sistem-sistem senioritas dan prestasi, serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan. Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaan perbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaan perbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.
Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, Diamandemen tahun 1978 dan 1986
Sebagaimana disahkan pada awalnya, Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun.
Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas selama 20 minggu kalender atau lebih; serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih; agen-agen tenaga kerja; seta sub-sub unit pemerintah federal, Negara bagian dan lokal.
Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission. Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan, namun EEOC dapat menilai kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. Age Discrimination in Employment Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut.
Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti.
Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah
Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua, atau hamper semua , orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan.
Rehabilitation Act tahun 1973
Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasiorganisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500.
Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act, para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta, tuli, lumpuh, atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak, komputer, printer, mesin fotokopi, mesin faksimili, kios, peralatan telekomunikasi, atau produk-produk video dan multimedia.
Pregnancy Discrimination Act tahun 1978
Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act, Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan, kelahiran anak, atau kondisi-kondisi medis terkait.
Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan, termasuk tunjangan kecacatan, cuti sakit, dan asuransi kesehatan. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan.
Immigration Reform and Control Act tahun 1986
Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986.
IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap, dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti.
Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996
Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 , menewaskan enam orang dan melukai 1.000 orang, telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.
Americans with Disabilities Act tahun 1990
Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 , melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan, periklanan, masa kerja, pemberhentian, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja , pemerintah Negara bagian dan lokal, agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja.
Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para karyawan untuk menjalankan pekerjaan, dan bukan tentang kecacatan mereka.
Civil Rights Act tahun 1991
Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini : •
Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang tidak sah di tempat kerja
•
Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power Co
•
Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII of the Civil Right Act tahun 1964
•
Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas lingkup
perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan
dalam
rangka
memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi
Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier.
Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994
Uniformed
Services Employment
perlindungan
bagi
para
anggota
dan
Reemployment
Reservist
dan
Right
National
Act
memberikan
Guard.
USERRA
mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer.
Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004
VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan, pendidikan, dan lain-lain bagi para veteran. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja; (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA; dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan.
Hukum Negara Bagian dan Lokal Keputusan Signifikan Mahkamah Agung
Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia; namun, cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah penting. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini : 1. Griggs v Dukr Power Company 2. Albermale Paper Company v Moody 3. Philips v Martin Marietta Corporation 4. Espinoza v Farah Manufacturing Company 5. Dothard v Rawlingson 6. University of California Regents v Bakke 7. Americans Tobacco Company v Patterson 8. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. 9. Adarand Constructor v Pena 10. Grutter v Bollinger 11. Gratz v Bollinger 12. Equal Employment Opportunity Commision
Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan
Uniform
Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk
membantu para pemberi kerja, organisasi-organisasi tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja, serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, jender, dan asal kebangsaan.
Berkenaan dengan prosuder seleksi, Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah : Setiap pengukuran, kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar setiap keputusan kekaryawanan. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional, tes kinerja, program pengujian atau masa
percobaan, serta persyaratan fisik, pendidikan, dan masa kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor.
Konsep Perlakuan Tidak Setara
Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras, warna kulit, agama, jender, asal kebangsaan atau usia.
Konsep Dampak Merugikan
Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan memvalidasi setiap tes. Dampak merugikan, sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines, terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada ratarata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik.
Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Tingkat seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan, dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat.
Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul, para pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan.
Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah.
Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan
Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978, panduan-panduan tersebut telah dimodifikasi beberapa kali. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan keputusan-keputusan
Mahkamah Agung; lainnya
memperjelas prosedur-prosedur
implementasi. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment, Guidelines on Discrimination because of National Origin, dan Guidelines on Discrimination because of religion.
1. Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment) Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta, dan (2) ketika terjadi quid pro quo, sebagai contoh, penawaran promosi atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya.
Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab, dalam arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan, ketika pelecehan seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata
Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual Gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual , dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : •
Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang
•
Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan
•
Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif, bermusuhan atau kasar.
2.
Panduan
atas
Diskriminasi
karena
Asal
Kebangsaan
(Guidelines
on
Discrimination because of National Origin)
Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan seseorang dari asal kebangsaan tertentu, (2) keanggotaan dalam, atau hubungan dengan, suatu organisasi yang dikaitkan dengan, atau berupaya mempromosikan kepentingan kelompok-kelompok kebangsaan, (3) kehadiran pada, atau partisipasi dalam , sekolah,
gereja, kuil, atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok asal kebangsaan, dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan dengan suatu kelompok asal kebangsaaan. Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Keban gsaan •
Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. Ketika praktik tersebut terus-menerus dijalankan. Commision akan menganggap bahwa aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam. Namun, sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya.
•
Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang akibat pelatihan atau pendidikan asingnya, atau praktik-praktik yang mewajibkan seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat diskriminatif.
3. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because of Religion)
Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh praktik-praktik
tersebut.
Pertimbangan
dilakukan
atas biaya-biaya
yang
dapat
diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah orang yang benar-benar memerlukan akomodasi. Panduan ini mengidentifikasi beberapa cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada harihari tertentu.
Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246, sebagaimana Diamandemen oleh Executive Order 11375
Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal.
Tindakan Afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.
Program Tindakan Afirmatif
Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.
Faktor- Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward Review •
Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor, termasuk profil EEO-nya saat ini dan indikasi underutilization.
•
Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor
•
Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh
•
Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari, atau perputaran dalam, angkatan kerja kongtraktor
•
Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan
•
Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan
AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat penggunaan kaum minoritas dan wanita. Langkah pertama dalam melakukan analisis penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. Langkah kedua melibatkan analisis tentang seluruh kelompok pekerjaan utama.
Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal, dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan
oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya, termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan.
Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization, sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan, serta terjadwal dalam penyelesaiannya.
Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita •
Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita
•
Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasiorganisasi referensi.
•
Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar kepada perusahaan.
•
Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan
•
Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days, Youth Motivation Programs, dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas mereka
•
Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat
•
Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal dari kaum minoritas dan wanita
•
Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita selama proses perekrutan sekolah
•
Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan untuk kaum minoritas dan wanita
•
Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur perekrutan
•
Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk memuat iklan lowongan kerja.
Pertanyaan Evaluasi
1. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?” Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. 2. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa depan? Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.S. akan meningkat 44,1% pada tahun 2010; para karyawan Hispanik akan meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika 20,7%. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Akibatnya, pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. 3. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, orientasi seksual, daerah asal, gaya hidup, status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. 4. Komponen-komponen
apakah
yang
bergabung
untuk
membentuk
angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara singkat. 1. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja
Secara tradisional, kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis, sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur
oleh karyawan sendiri. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal; namun sekalipun kedua orang tua bekerja, mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu, yang menetap. 2. Wanita dalam Bisnis
Dewasa ini, wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Rumah tanggarumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu. 3. Keluarga Dwi-Karier
Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. 4. Karyawan Berkulit Berwarna
Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya.. 5. Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan, namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja menua, kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. 6. Orang Cacat
Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan, keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. 7. Imigran
Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Sementara ini, mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. 8. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas
Setiap tahun, diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama selama periode-periode puncak, seperti musim belanja liburan. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. 9. Tingkat Pendidikan Karyawan
Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. 10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan
Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas, angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. Legislasi, keputusan-keputusan Mahkamah Agung, dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi, baik publik maupun swasta, untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. 5. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :
Civil Rights Act tahun 1866
Equal Pay Act tahun 1963
Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964, sebagaimana diamandemen tahun 1972
Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, sebagaimana diamandemen tahun 1978 dan 1986
Rehabilitation Act tahun 1973
Pregnancy Discrimination Act tahun 1978
Immigration Reform and Control Act tahun 1986
Americans with Disabilities Act tahun 1990
Civil Rights Act tahun 1991
Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act tahun 1994
Civil Rights Act tahun 1866
Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 , yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS. Equal Pay Act tahun 1963
Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya, jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun 1972
Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan, pemecatan, promosi, pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat, kondisi-kondisi, atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga melarang
tindakan
balasana
terhadap
karyawan
yang
telah
berpartisipasi dalam suatu penyelidikan, kejadian, atau dengar pendapat. Age
Discrimination
in
Employment
Act
tahun
1967,
Diamandemen tahun 1978 dan 1986
Sebagaimana
disahkan pada awalnya, Age
Discrimination in
Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun.
Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah
Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua, atau hamper semua , orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. Rehabilitation Act tahun 1973
Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978
Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act, Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan, kelahiran anak, atau kondisikondisi medis terkait. Immigration Reform and Control Act tahun 1986
Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap, dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996
Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 , menewaskan enam orang dan melukai 1.000 orang, telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.
Americans with Disabilities Act tahun 1990
Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 , melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan, periklanan, masa kerja, pemberhentian, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja , pemerintah Negara bagian dan lokal, agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. Civil Rights Act tahun 1991
Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994
Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004
VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan, pendidikan, dan lain-lain bagi para veteran. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja; (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA; dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. 6. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance?
Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen Tenaga Kerja melalui OFCCP. 7. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara? Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company, Albermale Paper Company v Moody, Philips v Martin Marietta Corporation, Espinoza v Farah Manufacturing Company, Dothard v Rawlingson, University of California Regents v Bakke, Americans Tobacco Company v Patterson , O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp, Adarand Constructor v Pena, Grutter v Bollinger, Gratz v Bollinger, Equal Employment Opportunity Commision 8. Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures? Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja, organisasi-organisasi tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja, serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktik praktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, jender, dan asal kebangsaa. Guidelines tersebut didesain untuk memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan prosedur-prosedur seleksi lainnya. 9. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan? Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena faktor ras, warna kulit, agama, jender, asal kebangsaan atau usia. Dampak merugikan, sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines, terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi 10. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan pelecehan seksual? Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual
Gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual , dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :
Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang
Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan.
Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif, bermusuhan atau kasar.
11. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan ketentuan-ketentuan utama EO 11246, sebagaimana diamandemen EO 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan nondiskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh persetujuan atas hibah, kontrak, pinjaman, asuransi, atau penjaminan. Tindakan Afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan. Pada tahun 1968, EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang lainnya, mengamandemen EO 11246. 12. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif?
Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. Insiden MSDM 1
1. Dari sudut pandang hukum, apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan. Jawab : Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. Namun bisa juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan Les Partain karena ada yang lebih agresif. Caranya LaConya bisa mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain. 2. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk menghindari kebingungannya saat ini? Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif, Partain sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat pensiun.
Insiden MSDM 2
1. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif. Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan. 2. Secara umum, program tersebut dirancang untuk mencapai apa? Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan, hukum, dan dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu, tenaga kerja dan biaya yang dikeluarkan.
