TANTANGAN PENILAIAN KINERJA Dalam merancang sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif, kita perlu mempertimbangkan berbagai tantangan berikut ini: 1. KE KEND NDAL ALA A HUKUM UKUM (Werther & Davis 1996 !"h#$er & Ja"%s' ))6*
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau tidak legal. Apapun bentuk penilaian kinerja yang digunakan departemen SDM harus terpercaya da n a b sa h. De mi k ia n pul p ul a s et ia p k ep u tu sa n h en da kn ya o b ye k ti f d an di l in du n g i huku hukum m. Negara seperti A+eri%a !eri%at sudah sangat maju dalam mengatur mengatur masalah penilaian kinerja secara hukum. Di negara kita hal ini memang masih belum diatur secara khusus. Namun dengan terbent terbentukny uknyaa Pe',a-i$a' Pe',a-i$a' H##',a' H##',a' I'-#stria$ I'-#stria$ dipelajari secara khusus pada mata kuliah !ukum !ukum "etena "etenagake gakerja rjaan# an# bukan bukan tidak tidak mungki mungkin n dalam dalam $aktu $aktu tidak tidak lama lama lagi lagi akan akan muncul muncul aturan%aturan hukum yang terkait dengan penilaian kinerja di perusahaan%perusahaan &ndonesia. Menurut !ukum, Penilaian kinerja harus:
Job-related berkaitan dengan jabatan(pekerjaan#
Valid sah sah sebagai alat ukur#
'ebas dari diskriminasi
Reliable dapat diandalkan#
Dipergunakan secara adil
/eera0a !arat Pe'i$aia' Ki'er2a -a' U+0a' /a$i% a', /isa Di0erta',,#',2a3a%a' !e"ara H#%#+
Diringkas dari Schuler ) *ackson +-#
!arus didasarkan pada hasil analisis jabatan
!arus standar dan formal
Standar harus dikomunikasikan kepada karya$an sebelum periode penilaian
Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi
Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik
*ika *ika yang yang dini dinila laii adal adalah ah peri perila laku, ku, maka maka penil penilai ai haru haruss punya punya cukup cukup $akt $aktu u untuk untuk melakukan obserasi
/ntuk meningkatkan reliabilitas, perlu ada lebih dari satu penilai
Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi keperilakuan
Para karya$an harus diberi kesempatan meninjau hasil penilaian terhadap mereka
Para penilai (raters) harus dilatih untuk mencegah diskriminasi dan agar mampu menilai secara konsisten
Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak setahun sekali
. /IA! DAN TANTANGAN DALAM PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, alid, dan relean dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi(demosi, dan penempatan pega$ai. Adapun bias%bias yang sering muncul menurut 0erther dan Dais 122-:345# adalah: 1. Hallo Effect , terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pega$ai yang dinilainya. 6leh karena itu, pega$ai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pega$ai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian7 +. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bah$a mereka harus berlaku baik terhadap pega$ai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pega$ai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk7 3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada ba$ahannya selalu berada di tengah%tengah#. 8oleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata%rata. 4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pega$ai yang mempunyai ciri%ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pega$ai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri%ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pega$ai yang
memiliki sifat%sifat atau ciri%ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat%sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya7 9. irst im!ression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pega$ai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan memba$a kesan%kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka $aktu yang lama7 -. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka $aktu tertentu.
