Satisfação no trabalho.doc

4. SATISFAÇÃO NO TRABALHO: PERSPECTIVA GERAL

 Na literatura científica nacional e internacional, os aspectos ligados à satisfação no trabalho têm sido objetos de estudo em função da sua relevância para a compreensão compreensão do comportamento organizacional (rief ! "eiss, #$$#% &artins, #$$'% &artins ! antos% #$$)% *ama+o, #$$$.e acordo com /obbins (#$$# as vari0veis dependentes mais enfatizadas no estudo do comportamento organizacional são1 produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania organizacional organizacional e satisfação no trabalho2rodutividade 3implica preocupação tanto com a eficiência (proporção entre o resultado efetivo alcançado e os recursos necess0rios para alcanç04los como com a efic0cia (alcance dos objetivos5- 6bsenteísmo refere4se ao não comparecimento do trabalhador ao trabalho, en7uanto rotatividade pode ser definida como a permanente saída e entrada de pessoal da organização, volunt0ria ou involuntariamente (/obbins, #$$#, p- #8- 9idadania organizacional são comportamentos espontâneos emitidos pelo trabalhador sem a obrigatoriedade de recompensas e 7ue não estão previstos no contrato form formal al de trab trabal alho ho (i7 (i7ue ueira ira,, 8::) 8::), , tamb tamb;m ;m cham chamad adoo por por 2ala 2alazo zoll llii (#$$ (#$$$ $ de comportamentos e
trabalho est0 associada a fatores de desempenho, podendo refletir na produtividade, absenteísmo e rotatividade da organizaçãoegundo pector (#$$#, p- ##8, satisfação no trabalho 3; uma vari0vel 7ue reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus v0rios aspectos5, ou seja, 3satisfação no trabalho ; o 7uanto as pessoas gostam de seu trabalho5- rief (8::=, p- => definiu satisfação com o trabalho como 3um estado interno 7ue ; e defende a id;ia de 7ue satisfação no trabalho não ; uma resposta afetiva, mas uma 7uestão de atitude e a define como um 3julgamento avaliativo positivo (ou negativo 7ue algu;m faz sobre o trabalho ou situação de trabalho de outro5- "agner @@@ e AollenbecB (#$$#,  p- CD) consideram satisfação no trabalho como 3a percepção de 7ue o trabalho permite à pesso pessoaa a realiz realizaçã açãoo de valore valoress import importan antes tes relati relativos vos ao prEpri prEprioo trabal trabalho5 ho5-- 2ara 2ara Fondim e ilva (#$$C, p- 8C>, 3a satisfação no trabalho se refere ao nível de contentamento com as relaçGes de chefes e colegas, com o sistema de recompensas e remuneração e com o trabalho realizado5.entre estas definiçGes pode4se perceber 7ue e
vertentes de definição, com id;ias diferentes sobre a satisfação no trabalho- Jm uma, a avaliação das características do trabalho são os principais componentes da satisfação%  para a outra, o processamento das informaçGes sociais ; o aspecto mais relevanteJ
4.1. Componentes d st!s"#$o no t%&'(o: )!s*es +n! e m+'t!d!mens!on'

 Na literatura, de modo geral, a forma de compreender a satisfação no trabalho tem variaçGes, o 7ue conduz a diferentes maneiras de estud04la- A0, de um lado, a visão global ou unidimensional e, de outro, a visão por facetas ou multidimensional- No  primeiro caso, satisfação ; vista como um sentimento Knico para com o trabalho e, no segundo, como composta por diversos aspectos ou dimensGes (pector, #$$#% *ama+o, #$$$Jm relação à visão de satisfação como uma vari0vel multidimensional, &arinho (8:== e /ousseau (8:D= apontam para a possibilidade de 7ue sejam três os grandes componentes da satisfação no trabalho 7ue podem ser identificados1 características da organização, fatores relacionados às tarefas do trabalho e características pessoaisi7ueira (8::) construiu um instrumento de medida de satisfação no trabalho contendo as seguintes dimensGes1 satisfação com colegas, chefias, tarefas, sal0rio e promoçGes&artins (8:=C numa revisão bibliogr0fica identificou )) (cin7Lenta e cinco aspectos citados na literatura como componentes da satisfação num Knico modelo, reunindo4os em 7uatro amplos aspectos1 o trabalho em si, as condiçGes de trabalho às 7uais o trabalhador est0 submetido, as características da instituição e os  benefícios 7ue o trabalhador recebe- 6pEs teste empírico, concluiu 7ue a satisfação no trabalho era determinada pelos 7uatro fatores

 propostos no modelo 7ue se desdobraram em 8C (7uatorze aspectos1 aspectos da chefia, riscos do trabalho, suficiência do sal0rio, estabilidade

do

emprego,

aspectos

físicos

do

trabalho,

relacionamento com colegas, fadiga, carga de trabalho e de responsabilidade, contribuição da empresa para a melhoria da sociedade, interesse pelo trabalho e pela empresa, reconhecimento do trabalho realizado, utilidade da empresa para a sociedade e para o empregado, estabilidade da empresa e promoção por m;rito (&artins, #$$', p- 8'-

6 *eoria dos .ois Matores proposta por Aerzberg, &ausner e n+derman (8:): ; um e
7ue procuram eliminar os fatores 7ue geram insatisfação podem conseguir a paz, mas não necessariamente a motivação dos funcion0rios (#$$#, p- 8))-

6pesar das críticas e dos resultados nem sempre conclusivos das pes7uisas realizadas com base na teoria de Aerzberg et al-, (8:): pode4se afirmar 7ue a maior  contribuição desses autores foi identificar a importância do crescimento psicolEgico como condição necess0ria para a satisfação no trabalho e a demonstração de 7ue este crescimento vem do prEprio trabalho (&artins, #$$'atisfação no trabalho foi o tema da pes7uisa de ilva PKnior (#$$8 com trabalhadores de hot;is da cidade de Poão 2essoa- Q objetivo do estudo foi verificar o nível de satisfação no trabalho com base na teoria dos .ois Matores de Aerzberg et al(8:):- 6 pes7uisa foi desenvolvida em 8C hot;is da cidade com C)> empregados6penas >: participaram da pes7uisa6l;m de utilizar um 7uestion0rio estruturado, o autor recorreu a outras fontes de informação R departamento de turismo, publicaçGes, conversas informais, sindicato- Q 7uestion0rio era dividido em duas partes% na primeira constavam os dados sEcio4 demogr0ficos e na segunda as 7uestGes inerentes ao trabalho, relacionamento, sal0rio, autonomia e perspectiva% nesta parte o participante tinha apenas duas possibilidades de resposta1 uma afirmativa e outra negativa- 6 amostragem foi aleatEria e estratificada e o autor tomou 8)S do total de empregadosQs resultados mostraram 7ue relacionamento e perspectiva foram os itens indicativos de satisfação, en7uanto 7ue sal0rio e autonomia foram indicativos de insatisfação- J
 perfil da mão4de4obra era barato, com bai
i7ueira, 8:D=% mith, Wendall ! Aullin, 8:>:% "arr ! /outledge, 8:>:- Qutro achado comum tem sido a confirmação de 7ue estas mKltiplas dimensGes estão separadas em dois agrupamentos, um relativo à satisfação e outro à insatisfação, como proposta pela *eoria dos .ois Matores (.unham ! Aerman, 8:D)% &artins, 8:=C% &artins ! antos, #$$)% 2as7uali ! Nogueira, 8:=8&artins e antos (#$$>, ao revalidar fatorialmente a Jscala de atisfação no *rabalho (&artins, 8:=C, puderam confirmar os pressupostos da *eoria dos .ois Matores de Aerzberg et al- (8:):- egundo as autoras,

(--- o construto apresenta uma estrutura com duas dimensGes claramente distintas1 os fatores 3satisfatores5 (3satisfação com o suporte organizacional5, 3satisfação com a utilidade social da organização e do trabalho5, 3satisfação com relacionamento afetivo no trabalho5 e 3satisfação com o reconhecimento profissional5 mostraram conteKdos muito distintos dos fatores 3insatisfatores5 (3insatisfação com a falta de suporte psicossocial5 e 3insatisfação com a sobrecarga de trabalho5 ou motivadores e higiênicos (&artins ! antos, #$$>, p- #$C-

Aampton (8::$, j0 alertava para o fato de 7ue1

(--- os gerentes precisam manter o ambiente psicolEgico de trabalho tão livre 7uanto possível de poluentes ou contaminadores como as m0s políticas e condiçGes, pagamento injusto e m0 supervisão- e não forem controlados, tais fatores podem provocar tanta insatisfação a ponto de prejudicar o trabalho normal, causando absenteísmo, atrasos, hostilidade e a retirada da energia psicolEgica do trabalho (p- 8D#-

6pesar de d;cadas de investigação do assunto, a literatura ainda ; um pouco confusa 7uanto à dimensionalidade do construto- Neste estudo ser0 adotada a  perspectiva multidimensional defendida no Kltimo trabalho de &artins e antos (#$$)atisfação tamb;m foi e
4.,. Ante-edentes d St!s"#$o -om o T%&'(o

Qs antecedentes da satisfação podem ser didaticamente classificados em dois grupos1 os pessoais e os ambientais&artins (8:=C afirma 7ue se pode encontrar na literatura da 0rea estudos 7ue demonstraram 7ue idade, estudada por Fibson e Wlein em 8:DC e Flenn, *a+lor e "eaver em 8:DD% raça, investigada por Wonar em 8:=8% se identificaram 7ue vari0veis de personalidade eram preditoras individuais de satisfação% envolvimento com o trabalho foi um outro preditor identificado por 9ummings e igeloT (8:D> e aspectos disposicionais foram preditores identificados por taT, ell e 9lausen (8:=>-

Jm relação aos antecedentes ambientais sobre a satisfação no trabalho h0 um desta7ue para o conflito família?trabalho (pector, #$$#- 2ara este autor, h0 uma falta de harmonia e e7uilíbrio entre a7uilo 7ue o trabalho e
com sua intenção de permanecer na empresa, com a missão organizacional, sal0rio e comunicação- Q trabalho dos supervisores e gerentes diretamente ligados aos trabalhadores tamb;m interfere na satisfação e na intenção de saída do empregado (roTn et al-, #$$C&orin (#$$8, ao realizar uma pes7uisa sobre os sentidos do trabalho, afirma 7ue 3Q trabalho representa um valor importante nas sociedades ocidentais contemporâneas, e
Qs resultados mostraram 7ue a maior parte dos participantes tinha consciência de suas habilidades e atitudes- &enos da metade disse 7ue as condiçGes de trabalho eram boas e 7ue havia eD trabalhadores- .este total, '$) participaram da pes7uisa, sendo eles t;cnicos hospitalares e au
Qs resultados da pes7uisa de /obles4Farcía et al- (#$$) mostraram 7ue a m;dia da satisfação era de ),:) (em uma escala 7ue variava de $8 a 8$ pontos e 7ue #)S dos trabalhadores consideraram a sua satisfação com o clima da empresa como maior ou igual a oito- Qs aspectos considerados melhores foram a política de meio ambiente, a relação hier0r7uica, as possibilidades de desenvolvimento e a promoção profissional, aspectos 7ue guardam uma relação com os fatores motivacionais descritos por Aerzberg et al- (8:):- Qs fatores 7ue tiveram pior avaliação foram os sal0rios, reconhecimento e identificação com os objetivos- 6s vari0veis 7ue indicaram mais fortemente influenciarem a saída dos funcion0rios foram percepção de treinamento e reconhecimento pelo desempenho no trabalho- 6s vari0veis sEcio4demogr0ficas apresentaram menor influência sobre a satisfação- Qs autores concluíram 7ue mais da metade dos funcion0rios estavam satisfeitos com o clima organizacional- 6 satisfação estava fortemente associada à avaliação positiva das características da organização6l;m disto, mesmo com o bai% envolvimento com o trabalho (9ummings ! igeloT, 8:D> e aspectos disposicionais (taT, ell ! 9lausen, 8:=> no nível individual- No nível ambiental (macro têm se mostrado bons preditores1 condiçGes e circunstâncias do trabalho (Aagihara et al-, 8::=% enri7uecimento do cargo (&orin, #$$8% conflito família?trabalho, ambigLidade do papel, conflito de papel, tipo de trabalho, volume de

tarefas e diversificação de competências (pector, #$$#% missão organizacional e trabalho dos supervisores e gerentes (roTn et al-, #$$C6s vari0veis sEcio4demogr0ficas têm se mostrado mais como moderadoras do 7ue como antecedentes (Aagihara et al-, 8::=% &artins, #$$'% i7ueira, 8::)% pector, #$$#6 seguir o te
4.. Conse/0entes d St!s"#$o -om o T%&'(o

pector (#$$# afirma 7ue satisfação no trabalho ; causaO de significativos resultados tanto para as organizaçGes 7uanto para seus empregados- atisfação, segundo o autor, produziria impacto no desempenho no trabalho, e da prEpria organização, bem como na saKde do trabalhador e no tempo de permanência na organização6lguns estudiosos pes7uisaram o impacto da satisfação em outras vari0veis2ara /obles4Farcía et al- (#$$) 36 satisfação no trabalho tem sido objeto de estudo em numerosas ocasiGes, inicialmente por sua influência no rendimento no trabalho, revelando4se posteriormente como uma dimensão valiosa em si mesma e como um objetivo de intervenção organizacional5 (p- 8'#.e acordo com pector (#$$#, os efeitos potenciais da satisfação no trabalho  podem estar relacionados a desempenho no trabalho, absenteísmo, bem4estar e rotatividade- Q autor sinalizou, em te
6 pes7uisa de &urph+, 6thanasou e Wing (#$$# teve como propEsito investigar  a relação entre satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional, al;m da inclusão de duas vari0veis demogr0ficas (idade e anos de e: citado por &urph+, 6thanasou ! Wing, #$$# 7ue mede satisfação no trabalho e a Jscala de 6valiação do 9omportamento de 9idadania Qrganizacional (Qrganizational 9itizenship ehavior cale, 2odsaBoff et al-, 8::$ citado por &urph+ et al-, #$$#- Hm 7uestion0rio com três perguntas foi utilizado para investigar os comportamentos 7ue evidenciavam a cidadania organizacional- 2ara an0lise estatística, recorreram à estatística descritiva e à correlação de 2earson- 6 an0lise de regressão mKltipla foi utilizada para verificar a influência de duas vari0veis demogr0ficas (idade e anos de e
amostra pode ser um limitador para a generalização dos resultados, entretanto, estes foram consistentes com a teoria e os trabalhos empíricoslatter+ e elvarajan (#$$) desenvolveram uma pes7uisa 7ue teve por objetivo e
contr0rio tamb;m foi obtido- Qs indivíduos tenderam a estender suas atitudes para com as empresa clientes R satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenção de rotatividade 4 para as suas agências de trabalho- No entanto, o contr0rio não foi identificado- Qs autores sinalizaram a relevância de seus achados uma vez 7ue h0 uma tendência ao uso de mão4de4obra tempor0ria, destacando 7ue tais resultados seriam relevantes para as pr0ticas gerenciais de ambas as empresas- Qs resultados tamb;m demonstraram 7ue a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional são fatores 7ue influenciam na satisfação do cliente e no comportamento de cidadania organizacional9om o objetivo de compreender a reação dos empregados frente às políticas organizacionais, [igoda (#$$$ investigou a relação e
trabalho (meio período ou tempo integral, educação e nível salarial- Qs dados foram analisados por meio da an0lise de regressão hier0r7uica mKltipla e regressão padrão6 an0lise foi desenvolvida em três passos a fim de verificar a contribuição de cada vari0vel na eS de variância de satisfação no trabalho e 88,>S de variância de comprometimento organizacional- 6 satisfação no trabalho eS do comportamento negligente e correlacionam4se positivamente- 6 @ntenção de sair ; mais bem e
Q pes7uisador considerou seus achados relevantes para o sistema de gestão do setor pKblico, uma vez 7ue, 7uanto mais o funcion0rio percebe 7ue sua empresa ;  política, mais ele tende a apresentar atitudes e comportamentos negativos (intenção de sair, comportamentos negligentes, pouca satisfação, falta de comprometimento, bai
4.4. A med!d d St!s"#$o

Q primeiro instrumento, unifatorial, publicado para medir satisfação no trabalho foi o de ra+field e /othe (8:)8, citado por &artins, 8:=C- egundo &artins (8:=C, outros instrumentos multifatoriais foram construídos e utilizados em pes7uisas sobre o tema1 o de en42orat, de 8:D=% o de .unham e Aerman, de 8:D)% o de Files e Meild, de 8:D=% o de 2orter e VaTler, de 8:D'% o de mith, Wendall e Aullin, de 8:>:% e o de "arr  e /outledge, de 8:>: (citado por &artins, 8:=C- No rasil, esta autora relacionou os instrumentos multifatoriais de 2as7uali e Nogueira, de 8:=8 e o de i7ueira, de 8:D=, e:, citado por pector, #$$# ; muito popular, sendo utilizado em muitas pes7uisas- Jste instrumento avalia cinco fatores componentes da satisfação no trabalho1 trabalho, sal0rio, oportunidades de promoção, supervisão e colegas de trabalho- 2ossui D# itens, com possibilidade de três respostas, sim, não e talvez-

Qutro instrumento utilizado ; o 7uestion0rio de atisfação de &innesota (X&, de "eiss, .aTis, Vof7uist e Jngland (8:>>, citado por pector, #$$# 7ue possui 8$$ itens 7ue avalia #$ facetas da satisfação no trabalho6 Jscala de *rabalho em Feral, desenvolvida por @ronson et al-, (8:=:, citado  por pector, #$$#, cont;m 8= itens e avalia a satisfação geral no trabalho atrav;s de frases ou adjetivos&artins (#$$' considera 7ue a forma mais ade7uada de avaliar a satisfação no trabalho ; por meio de escalas multidimensionais- .evido à ine