UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS MAESTRÍA EN CONSULTORÍA EMPRESARIAL
Desarrollo Organizacional Msc. Gilberto Alfaro Luna
RESUMEN CAPÍTULO 18: CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRES Presentado por: Rebeca Eunice Martínez Castellanos
Septiembre 2013
RESUMEN DE EL CAPITULO 18: CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRÉS DE EL LIBRO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen Robbins, Timothy Judge, XV edición _________________________________________________________________________
1. OBJETIVO GENERAL DEL CAPITULO Determinar la importancia de una cultura de cambio en las organizaciones, para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras, como también las causas, consecuencias del estrés, y los enfoques para su manejo.
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 2.1 Reconocer el papel del cambio organizacional en el desempeño competitivo de las organizaciones, identificando y describiendo las fuerzas de estímulo y resistencia al cambio. 2.2 Conocer los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional al comparar dos formas de crear una cultura organizacional. 2.3 Definir que es el estrés reconociendo sus fuentes potenciales y sus consecuencias, como también los enfoques individual y organizacional para su manejo
3. PRINCIPALES CONCEPTOS PRESENTADOS EN EL LIBRO 3.1 FUERZAS PARA EL CAMBIO Naturaleza de la fuerza laboral . Ej.: Mayor diversidad cultural, población envejecida, mayor inmigración y subcontratación Tecnología Ej.: Computadoras y aparatos portátiles más rápidos y móviles, y a menor precio. Surgimiento y crecimiento de sitios de redes sociales. Desciframiento del código genético humano. Problemas económicos Ej.: Auge y caída del mercado inmobiliario internacional. Colapso del sector financiero. Recesión mundial Competencia: Competidores globales, fusiones y consolidaciones, mayores regulaciones gubernamentales sobre el sector comercial. Tendencias sociales: Mayor conciencia ambiental, mayor aceptación hacia los empleados homosexuales y transgénero, mayores aplicaciones multitarea y conectividad. Política mundial: Aumento de los costos del cuidado de la salud, Actitudes sociales negativas hacia los negocios y los ejecutivos, apertura de mercados en China.
3. 2. CAMBIO PLANEADO Cambio: Toda acción implica realizar las actividades de manera diferente Cambio planeado: Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta. Metas del cambio planeado: Busca mejorar la capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su ambiente. Procura cambiar el comportamiento de los empleados Agente de cambio: Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.
3.3. RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio puede ser positiva si conduce a una discusión y a un debate abierto. La resistencia al cambio no necesariamente se expresa de la misma forma; puede ser explícita, implícita, inmediata o dif erida
Fuentes de la resistencia al cambio a) Fuentes individuales: Habito, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de información. b) Fuentes organizacionales: Inercia estructural, enfoque del cambio limitado, inercia de grupo, amenaza a la pericia, amenaza a las relaciones de poder establecidas.
Superar la resistencia al cambio: existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio: a) Educación y comunicación b) Participación c) Crear apoyo y compromiso d) Desarrollo de relaciones positivas e) Implementar los cambios con justicia f) Manipulación y cooptación g) Seleccionar personas que aceptan el cambio h) Coerción.
La política del cambio 3.4. ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Modelo de tres etapas de Lewin: Para que un cambio en las organizaciones tenga éxito, debe a travesar tres etapas: descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado y el recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente. a) Descongelamiento: Cambio para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal. b) Movimiento: Proceso de cambio que lleva a la organización del statu quo a un estado final deseado. c) Recongelamiento: Etapa que implica estabilizar la intervención para el cambio al equilibrar las fuerzas impulsoras y las restrictivas d) Fuerzas impulsoras: Fuerzas que dirigen el comportamiento para que se aleje del statu quo. e) Fuerzas restrictivas: Fuerzas que obstaculizan el movimiento desde el punto de equilibrio
Plan de ocho de ocho pasos de Kotter para implementar el cambio: a) Alentar la sensación de que el cambio es urgente
b) Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio. c) Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visión. d) Comunicar la visión a toda la organización e) Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solución creativa de los problemas. f) Planear, crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización a la nueva visión. g) Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los nuevos programas h) Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional.
Investigación de la acción: Proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y en la elección posterior de un cambio, con base en los resultados del análisis de los datos. Desarrollo organizacional: Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, con base en valores humanistas y democráticos, que busca incrementar tanto la eficacia organizacional como el bienestar de los trabajadores. Algunos de los valores que subyacen a la mayoría de los esfuerzos de DO son los siguientes: 1. Respeto por las personas 2. Confianza y apoyo 3. Igualdad del poder 4. Confrontación 5. Participación Algunas técnicas o intervenciones del DO para efectuar un cambio son: 1. Capacitación para la sensibilidad 2. Retroalimentación por encuesta 3. Consultoría del proceso 4. Formación de equipos 5. Desarrollo intergrupal 6. Indagación apreciativa
3.5. CREACION DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO Estimulación de una cultura innovadora 1. Definición de innovación: Idea nueva que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio 2. Fuentes de innovación:
a) Las estructuras orgánicas influye de manera positiva en la innovación. b) Una larga antigüedad en la administración se asocia con la innovación c) La innovación florece cuando hay un exceso de recursos, ya que estos permiten que una organización logre innovaciones, enfrente el costo de instituirlas y asimile los fracasos. d) La comunicación entre las unidades es extensa en las organizaciones innovadoras. 3. Defensores de las ideas: Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma activa o entusiasta, la respaldan, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente
Creación de una organización que aprende. 1. Organización que aprende: Aquella que ha desarrollado la capacidad continúa para adaptarse y cambiar 2. Aprendizaje de un ciclo: Proceso de corrección de errores mediante el uso de rutinas anteriores y políticas actuales. 3. Aprendizaje de doble ciclo: Proceso de corrección de errores mediante la modificación de los objetivos, las políticas y las rutinas estándar de la organización. 4. Administración del aprendizaje
a) Establecer una estrategia b) Rediseñar la estructura de la organización. c) Reconfigurar la cultura de la organización 5. Características de una organización que aprende
a) Existe una visión compartida con la cual todos coinciden b) Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas o realizar sus tareas. c) Los miembros piensan en todos los procesos, las actividades y las funciones organizacionales, así como en sus interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones. d) Los individuos se comunican abiertamente entre sí (a través de las fronteras verticales y horizontales) sin miedo a las críticas o a las sanciones. e) La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios, con la finalidad de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización.
3.6. EL ESTRÉS LABORAL Y COMO MANEJARLO Estrés: Proceso psicológico desagradable que ocurre como respuesta a presiones ambientales 1. Factores de estrés desafiantes: Aquellos asociados con la carga laboral, la presión para terminar el trabajo y las presiones de tiempo.
2. Factores de estrés obstructores: Aquellos que impiden el logro de las metas (papeleo burocrático, políticas de oficinas, confusión en las responsabilidades del trabajo) 3. Demandas: Responsabilidades, presiones, obligaciones e incluso la incertidumbre que enfrentan los individuos en su lugar de trabajo. 4. Recursos: Los elementos que puede controlar el individuo y que se usan para resolver las demandas.
Fuentes potenciales de estrés
Diferencias individuales: La percepción, experiencia en el trabajo, el apoyo social y la personalidad. Diferencias culturales Consecuencias del estrés: 1. Síntomas fisiológicos: Cambios en el metabolismo, aumentar la frecuencia cardiaca, elevar la presión sanguínea, generar dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos.
2. Síntomas psicológicos: insatisfacción laboral, tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisión. 3. Síntomas conductuales: Reducciones en la productividad, mayor ausentismo y rotación, cambios en los hábitos alimenticios, más tabaquismo o consumo de alcohol, habla rápida, inquietud y trastornos del sueño
Manejo del estrés 1. Métodos individuales
a) Elaborar listas diarias de las actividades por hacer b) Ordenar las actividades según su importancia y urgencia c) Programar las actividades de acuerdo con su prioridad
d) Conocer su ciclo personal diario y ejecutar las partes más demandantes del trabajo durante la parte alta del ciclo, cuando se está más alerta y se es más productivo. e) Evitar distracciones electrónicas como verificaciones frecuentes del correo electrónico, que pueden limitar la atención y reducir la eficiencia. 2. Métodos organizacionales
a) Selección y colocación de personal b) Capacitación c) Establecimiento de metas d) Rediseño del puesto de trabajo e) Incrementar participación del trabajador f) Comunicación organizacional g) Programas de bienestar: Programas apoyados por la organización que se centran en la condición física y mental integral del trabajador.
4. PREGUNTAS DE REPASO RESUELTAS 4.1 ¿Cuáles fuerzas actúan como estímulos para el cambio y cuál es la diferencia entre el cambio planeado y el cambio imprevisto? Naturaleza de la fuerza laboral, Tecnología, Problemas económicos, Competencia, Tendencias sociales, Política mundial. La diferencia entre el cambio planeado y el cambio imprevisto radica en que el primero consiste en una serie de actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta. Y el segundo se refiere a un cambio que tan solo sucede y que es tratado como algo incidental.
4.2 ¿Qué fuerzas actúan como fuente de resistencia al cambio? a) Fuentes individuales: Habito, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de información. b) Fuentes organizacionales: Inercia estructural, enfoque del cambio limitado, inercia de grupo, amenaza a la pericia, amenaza a las relaciones de poder establecidas.
4.3 ¿Cuáles son los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional? Modelo de tres etapas de Lewin, Plan de ocho de ocho pasos de Kotter para implementar el cambio, Investigación de la acción, Desarrollo organizacional.
4.4 ¿De qué manera los gerentes pueden crear una cultura para el cambio? Estimulación de una cultura innovadora, 5.2 Creación de una organización que aprende.
4.5 ¿Qué es el estrés y cuáles son sus posibles orígenes?
E estrés es un proceso psicológico desagradable que ocurre como respuesta a presiones ambientales. Sus posibles orígenes son ambientales (incertidumbre económica, política, cambio tecnológico), organizacionales (demandas de la tarea, demandas del rol, demandas interpersonales), personales (problemas familiares, económicos, personalidad).
4.6 ¿Cuáles son las consecuencias del estrés? 1. Síntomas fisiológicos: Cambios en el metabolismo, aumentar la frecuencia cardiaca, elevar la presión sanguínea, generar dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos. 2. Síntomas psicológicos: insatisfacción laboral, tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisión. 3. Síntomas conductuales: Reducciones en la productividad, mayor ausentismo y rotación, cambios en los hábitos alimenticios, más tabaquismo o consumo de alcohol, habla rápida, inquietud y trastornos del sueño
4.7 ¿Cuáles son los métodos individuales y organizacionales para manejar el estrés? 1. Métodos individuales a) Elaborar listas diarias de las actividades por hacer b) Ordenar las actividades según su importancia y urgencia c) Programar las actividades de acuerdo con su prioridad d) Conocer su ciclo personal diario y ejecutar las partes más demandantes del trabajo durante la parte alta del ciclo, cuando se está más alerta y se es más productivo. e) Evitar distracciones electrónicas como verificaciones frecuentes del correo electrónico, que pueden limitar la atención y reducir la eficiencia. 2. Métodos organizacionales a) Selección y colocación de personal b) Capacitación c) Establecimiento de metas d) Rediseño del puesto de trabajo e) Incrementar participación del trabajador f) Comunicación organizacional g) Programas de bienestar: Programas apoyados por la organización que se centran en la condición física y mental integral del trabajador.
5. CONCLUSIONES: Vivimos en un mundo turbulento por lo cual es necesario que las organizaciones y sus miembros, deben experimentar un cambio dinámico para desempeñarse en niveles competitivos. Los gerentes son los agentes principales del cambio en la mayoría de las organizaciones. Es necesario consecuencias del estrés, y los enfoques para su manejo.
6. ¿SE APLICAN ESTOS CONCEPTOS EN EL SALVADOR? ¿SI? ¿NO? EJEMPLIFIQUE. En muchas empresas salvadoreñas, los conceptos de cambio organizacional y manejo del estrés no se aplica. Por naturaleza las organizaciones tienden a buscar la estabilidad, por tanto todo cambio es considerado fuente de incertidumbre y se le ve como una amenaza. Como se ve el cambio como una amenaza, tanto la organización como los individuos se resisten ya sea por miedo a lo desconocido, porque no logran procesarlo, porque se sienten cómodos o seguros o porque se sienten amenazados, tal es el caso de muchas instituciones educativas como el Instituto Cultural Oxford, que se encuentran en un proceso de acreditación que los obliga a evaluarse y rediseñar toda su estructura organizativa y crear nuevos procesos para lo cual dicen “no estar preparados”. Las profesiones que exigen una implicación personal, una relación constante y directa con personas, como la de la enseñanza, ocupan los primeros puestos de profesionales que padecen estrés laboral. El estrés laboral es la segunda causa de baja entre el profesorado, por detrás y muy cerca de las enfermedades musculares-esqueléticas, aunque el estrés puede esconderse detrás de otras dolencias. Afecta en mayor proporción al profesorado de secundaria y se está convirtiendo en un auténtico problema social que crece, aumentando el malestar de los docentes.
