Rangkuman Aspek Keperilakuan Dalam Penilaian Kinerja

RANGKUMAN MATA KULIAH AKUNTANSI KEPERILAKUAN

CHAPTER 11 ASPEK KEPERILAKUAN DALAM PENILAIAN KINERJA



PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia, perilaku manusia sangat dominan didalam  pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian kinerja didesain untuk mengukur tiga dasar  elemen yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasi perusahaan, dan tingkat pengembalian dari investasi (return of invesment). Tujuan dari adanya  penilaian kinerja adalah untuk memotivasi

karyawan-karyawan perusahaan untuk 

mencapai tujuan perusahaan dan untuk mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya. Standar perilaku dapat di tentukan dalam kebijakan manajerial atau rencana formal untuk mengintegrasi aksi. Manfaat dar i penilaian kinerja adalah: 1. Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberuan motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal. 2. Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya (promosi, transfer, dan pemberhentian) 3. Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai. 4. Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. 

MOTIVASI SEBAGAI ALAT PROMOSI EFESIENSI OPERASIONAL Motivasi adalah proses prakarsa dilakukannya suatu tindakan secara sadar dan  bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasiyang bersangkutan dengan sesuatu yang mendorong orang berperilaku dengan cara-cara tertentu. Perencanaan memerlukan alokasi sumber daya manusia yang efisien.

Expectacy theory merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi dan kinerja. Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan sebagai ber ikut: 1. Usaha yang diperlukan unutk mencapai tujuan 2. Kinerja dan penghargaan 3. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi 

TAHAP PENILAIAN KINERJA 1. Tahap persiapan a. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung  jawab Apabila orang yang memegang tanggung jawab dalam kinerjanya,  pertanggung jawabannya harus ditentukan secara jelas. Jika suatu  perusahaan tidak peduli terhadap pembatasan garis letak pertanggung  jawaban maka tujuan kinerja ki nerja ataupun standar s tandar kinerja ki nerja tidak akan ak an mungkin dapat dicapai dan penilaian kinerja akan gagal dari awal.  b. Penetapan kriteria pengukuran kinerja Manajemen puncak harus memastikan karyawannya termotivasi untuk   bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan. Agar ini terjadi diperlukan adanya keselarasan antara tujuan individu dengan tujuan perusahaan. Keselarasan tujuan dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk  melakukan penilaian kinerja. c. Pengukuran kinerja seluruhnya Langkah selanjutnya dalam melakukan penilaian kinerja adalah mengukur  hasil sesungguhnya dari aktivitas – aktivitas. aktivitas. Meskipun hal tersebut pada  pemukaannya menjadi objektif, berulang-ulang, dan aktivitas rutin,  pengukuran itu sendiri akan menunjukkan menunjukkan respon disfungsional. 2. Tahap penilaian a. Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran Perbandingan ini diperoleh melalui laporan kinerja periodik. Timbal balik  ini pada pada manajer

ditujukan untuk menunjukan ketidak efektifan dan

ketidak efesiensian dalam kinerja.  b. Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan pen yimpangan Penyebab dari terjadinya penyimbangan ditemukan dari tepat atau tidaknya tindakan yang diambil. Antara kondisi ketidak puasan dan

kepuasan harus mendapat perhatian dari manajemen dan harus dianalisis serta diinterprestasikan. Adanya tanda-tanda penyimpangan yang kurang  baik membutuhkan adanya investigasi lebih lanjut utnuk menemukan  penyebab utama dari penyimpangan penyimpangan tersebut. c. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk  mencegah perilaku yang tidak diinginkan Langkah terakhir dari penilaian kinerja adalah proses penegakan perilaku yang

diinginkan

dan

tindakanyang

digunakan

untuk

mencegah

 perilakuyang tidak diinginkan. Perilaku adalah adal ah tindakan orang-orang yang menciptakan hasil. Hasil merupakan indikator dari keefektifan seperti laba, kualitas output, dan tingkat penjualan. Perusahaan harus menilai antara perilaku dan hasil yang didapat. 

ASPEK PERILAKU DARI PENILAIAN KINERJA YANG MENGGUNAKAN INFORMASI AKUNTANSI informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang kurang baik  yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai alasan.



HUBUNGAN ANTARA STRUKTUR ORGANISASI DENGAN STRUKTUR  LAPORAN KEUANGAN Jika sebuah struktur organisasi dengan struktur pelaporan maka akan terdapat keseimbangan

antara

pertanggung

jawaban

manajer

dengan

pengendalian

 pendapatan/beban. Penilaian kinerja akan dirasa adil dan mempunyai makna serta akan menjadi petunjuk perilaku dan aspirasi dimasa yang akan datang. Jikamanajer  mememgang tanggung jawabnya sesuai dengan dengan struktur organisasi

yang tidak 

memiliki pengendalian mungkin mereka akan mengabaikan laporankinerja dan  bahkan akan memanipulasi informasi. 

TINGKAT PEMAHAMAN SISTEM AKUNTANSI Sejak data kinerja di sediakan oleh informasi akuntansi setiap tahap aktivitas organisasi, orang memerlukan pemahaman yang baik terhadap metode yang mereka gunakan dalam penganggaran, harga standar, dan tujuan proses penilaian kinerja. Jika

 para manajer paham terhadap sistem akuntansi maka akan berdampak baik bagi fungsi efektif teresbut.