TEST DE DISC Hay muchas maneras de evaluar las habilidades o actitudes de una persona, y de ese modo predecir su probable conducta. Al fin de una escala están los simples Tests para evaluar específicas habilidades y aptitudes (exámenes, test de conducir, etc). En el otro extremo están las baterías de Test de personalidad, desarrolladas para elaborar una completa fotografía del estilo y actitudes de una persona. El DISC se encuentra entre estos dos polos. Si bien no es un Test completo de Personalidad en el sentido técnico, de igual modo provee una visión del estilo de conducta de un individuo que resulta lo suficientemente adecuado como para predecir futuras tendencias de comportamiento. Realiza este objetivo evaluando 4 factores claves en el estilo de una persona, en lugar de analizar 16 o más como los requeridos en un Test completo de personalidad (por ejemplo DISC no analiza factores como "inteligencia", etc). Estas características constituyen la ventaja comparativa del DISC, porque cuando una batería de Tests contiene cientos de preguntas y toma horas completarlo, un DISC con solo 24 preguntas no toma más de 10 minutos confeccionarlo. También existe una importante ventaja en el área de interpretación del Test: mientras que la interpretación de un Test completo de Personalidad queda privado a los Expertos, los resultados del DISC están lo suficientemente bien definidos como para permitir su automatización. A nuestro entender la ventaja más importante del DISC con relación a las baterías de test de personalidad, son el Coeficiente de Correlación en los resultados. Las baterías de test proyectivos, ofrecen una baja Correlación, cuando una población es examinada por más de un Experto. La debilidad del DISC es que requiere la participación voluntaria y honesta del entrevistado, no se puede tomar bajo presión o en una situación que amenace con la pérdida de su trabajo según fuera el resultado. Por esta razón el DISC es más apropiado para evaluar el Desarrollo de Personal, identificar necesidades de Capacitación, Team Building, etc. En los Procesos de Selección puede utilizarse pero con mucha precaución y delicadeza. ¿Qué puede decirnos el DISC?
En su nivel más básico, el DISC mide 4 factores de conducta: Dominance (dominancia), Influence (influencia social), Steadiness (estabilidad, paciencia, perseverancia, cooperación) y Compliance (estructura, obediencia, precisión). El poder del DISC proviene de la habilidad para interpretar las relaciones entre éstos 4 factores. Los factores combinados, teóricamente suman más de 1 millón de Perfiles distintos. El DISC sintetiza estas combinaciones posibles en 15 Perfiles (14 combinando factores + 1 perfil Abrumado que es cuando los factores no se diferencian). Utilizando la información que proveen los factores, el DISC puede ser utilizado para describir el estilo de una persona, incluyendo sus motivaciones y desmotivaciones, fortalezas y debilidades. Y yendo un poco más lejos, la información también ayuda a predecir el futuro comportamiento ante una determinada circunstancia.
Principios del DISC
I. En el gráfico las áreas extremas (superior e inferior) que figuran con un tono de color más oscuro, representan los valores más significativos de cada Factor. Cuando uno o más de los Factores caen en esta zona, ellos son muy significativos desde el punto de vista estadístico. En el área central (valores entre el 35 y 65 %), enmarcada por línea punteada, los valores están muy cerca del promedio estadístico, no son considerados significativos y no se utilizan para definir un Perfil. II. La serie de Perfiles. El DISC cuenta con varios tipos de gráficos: a) Perfil Interno: revela los patrones internos de conducta. Estos factores emergen cuando no se aplican los factores Externos (por ejemplo generalmente los factores internos surgen en situaciones sociales de confort o cuando la persona es puesta bajo alta presión. b) Perfil Externo: es totalmente normal que un Postulante al confeccionar el Test trate de presentarse del mejor podo posible. DISC toma cuenta de esto y es capaz de filtrar esta información para proveer un Perfil que muestre justo como la persona estaba tratando de presentarse a sí misma. Este Perfil Externo nuestra justo el tipo de conducta que un individuo piensa que es esperada de él en una situación dada. c) Perfil Sumario: es el perfil más básico y común del DISC y provee una completa fotografía de la posible conducta de una persona. Este perfil suele llamarse "Snapshot", no provee información muy específica como los otros Perfiles, pero es útil para obtener un panorama general. Cuando la conducta de una persona debe ser descripta por un solo Perfil, el Sumario es usualmente el elegido. d) Cambios en los Patrones de Perfil: muestra las diferencias entre los Perfiles Internos y Externos. Son las señales de las modificaciones que un individuo está realizando en su conducta natural para adaptarse a una situación dada. Factores DISC
Los 4 Factores DISC son: Dominance (dominancia), Influence (comunicación), Steadiness (estabilidad, perseverancia y cooperación) y Compliance (estructura, obediencia y precisión). No existe un Factor bueno o mejor y uno que sea malo o peor. Cada estilo de conducta tiene sus propias fortalezas y debilidades, diferentes a los demás. Estadísticamente el 16 % de la población tiene un solo Factor como dominante. La mayoría de las personas tienen 2 o 3 factores dominantes por sobre la línea punteada de 65 %. Estos últimos ofrecen una mayor complejidad para su interpretación.
Es importante comprender las propiedades de cada uno de los 4 Factores básicos para lograr una adecuada interpretación del Perfil DISC. Los Factores ayudan a definir las motivaciones, aversiones, gustos, instintos predominantes y estilo de conducta de una persona. a) Dominance (D) es el Factor que se relaciona con el control, poder y asertividad. Es el factor de la proactividad y el control. Es una mezcla de aspectos positivos y negativos. De los positivos encontramos independencia, motivación para ser exitosos en lograr lo que quieren. Sin embargo también pueden ser de temperamento fuerte y agresivos. A la gente de estas características le gusta tener autoridad y poder sobre los demás, son competitivos, ambiciosos y le gustan los desafíos. No confían fácilmente en los demás y trataran de tener éxito por sus propios medios, sin ayuda. En caso de necesitarla, darán órdenes en vez de pedir colaboración. b) Influence (I) relaciona el modo como una persona encara una situación social y su estilo de comunicación. Se asocia este Factor con una personalidad alegre, extrovertida, cálida, abierta, sociable y gregaria. Necesitan comunicarse con los demás. Lo que más le cuesta superar a este tipo de personalidad, es el rechazo. Necesita interactuar en forma positiva con los que la rodean, su naturaleza gregaria ayuda a juntar a otras personalidades que no lo son tanto. Son de confiar, pero su necesidad de ser abiertos hace que revelen información o sentimientos que otras personalidades más calmas, preferirían guardar. Por ello, a veces les falta tacto, pero su falta de diplomacia se compensa con su naturaleza comunicativa y su habilidad para salir de cualquier dificultad. c) Steadiness (S) es el Factor de paciencia, perseverancia, estabilidad y cooperación. Estas personalidades son pacientes, compasivas y leales con los que las rodean. Están interesados por los problemas de los demás y son buenos para cubrir roles de apoyo. Tienen un enfoque perseverante con facultades de concentración. Se resisten a los cambios y trabajan mejor cuando se les da instrucciones claras y mucho apoyo. Toman el rol de pacificadores, conciliadores. d) Compliance (C) describe el modo como una persona encara la estructura, la organización y la precisión. Estas personalidades denotan altos niveles de precisión y exactitud. Por su estilo pasivo, tratarán de lograr el control a través del uso de estructuras y procedimientos, insistiendo en las reglas y códigos de conducta ya definidos para cumplir con sus fines. No les gusta la presión y tratarán de evitar cinrcunstancias difíciles. Tienen códigos de comportamiento personales y consideran importante la etiqueta y la tradición. Por su interés inherente a los hechos y detalles, tienen un conocimiento general amplio o habilidades específicas. Les gusta el trabajo técnico o que implique organizar.
Interpretación de Perfiles y Competencias DISC brinda información sobre 14 tipos de Patrones Clásicos y sus variaciones (Perfiles Combinados). El número 15 (Patrón abrumado o comprimido) no es interpretable por el bajo desarrollo de los 4 Factores DISC. Los perfiles que interpreta DISC son aquellos en los que uno o más de sus Factores cuentan con desarrollo superior al 65 % (es la línea superior punteada representada en los gráficos). Según resulte la intensidad de desarrollo en cada uno de los Factores DISC, surgen los Patrones Combinados que cuentan con miles de combinaciones posibles. Estos Patrones toman como base el esquema de comportamiento de los Patrones Clásicos y modifican la intensidad de cada conducta, según sea el valor que alcanza cada uno de los Factores.
PATRONES CLASICOS Factores altos
Patrón
Descripción
Competencias actitudinales básicas
1
D
Entrepreneur, Desarrollador, etc
Eficiencia - Independencia - Automotivación
2
D+I
Competidor
Automotivación - Independencia - Entusiasmo Autoconfianza
3
D+S
Perfil poco común
Eficiencia - Independencia - Reflexividad Perseverancia
4
D+C
Creativo
Eficiencia - Automotivación - Precisión Sensibilidad
5
D+I+S
Perfil valioso
Indepencia - Autoconfianza + Perseverancia
6
D+I+C
Dinámico
Automotivación - Entusiasmo - Sensibilidad
7
D + S +C
Analista competitivo, Eficiencia - Reflexividad - Precisión etc
8
I
Promotor
Amigable - Entusiasmo - Autoconfianza
9
I+S
Consejero
Amigable - Autoconfianza Perseverancia
10
I+C
Evaluador
Amigable - Entusiasmo + Cooperatividad + Sensibilidad
11
I+S+C
Experto, Profesional, Amigable - Paciencia - Cooperatividad etc
12
S
Planificador, Especialista, etc
13
S+C
Perfeccionista, Perfil Paciencia - Reflexividad - Cooperatividad Técnico, etc Precisión
14
C
Pensador Objetivo, Cooperatividad, Precisión - Sensibilidad Analista, etc
15
ninguno
Perfil abrumado
-
Paciencia
-
Paciencia - Reflexividad - Perseverancia
El sistema no puede omitir opinión
Aplicaciones del DISC
Si bien el DISC se aplica principalmente en el área de selección de personal, hay otras áreas donde el sistema DISC es utilizado eficazmente. IMPORTANTE: Ninguna decisión que pueda afectar la carrera de una persona debe tomarse solo en base a una prueba de personalidad. Siempre habrá otros factores, además de la personalidad, como son las habilidades, el entrenamiento o la experiencia que deben considerarse antes de llegar a la decisión final.
I Selección de Personal a) Contraindicación para tomar el Test:
Las personas deben completar el Test de un modo voluntario y cooperativo. No debe ser tomado si existe una situación de estrés o presión. Por ejemplo no debe ser tomado en situaciones que la persona perciba que la continuidad de su empleo depende del resultado obtenido. Es aconsejable participar al Candidato del resultado obtenido en el Test para que logren confianza. Hay que insistir que el Test no ofrece un resultado bueno o uno malo, solo indica el estilo de conducta laboral. b) Preselección: Implica hacer una lista preseleccionando a todos los postulantes para un puesto y entrevistar solo a aquellos preseleccionados. Pero hacer esto implica mucho esfuerzo y tiempo y es difícil obtener toda la información necesaria solo de formularios de solicitud y curriculae. Allí es donde el DISC es útil. El contenido de los cuestionarios de DISC permiten obtener una idea sobre la personalidad del candidato de modo rápido. Estos resultados se comparan con el perfil ideal del puesto, acelerando el proceso de preselección. Pero el DISC es una herramienta más ya que no puede examinar otros aspectos importantes de la persona, tales como las calificaciones o la experiencia previa. c) Prueba previa a la Entrevista:
El sistema DISC puede aplicarse para evaluar nuevamente al candidato antes de la entrevista. No conviene hacerlo dos veces con pocos días de diferencia entre sí ya que los resultados pueden verse afectados. Excepto en el caso de un Perfil Abrumado, en cuyo caso una segunda prueba puede establecer si tal resultado es correcto o se debe a una mala interpretación de los requisitos de la técnica.
d) Entrevista:
La interpretación del DISC puede traer a la superficie dificultades potenciales que nunca surgirían en el transcurso de una entrevista común. El entrevistador puede probar estas áreas problemáticas para medir la importancia con respecto al trabajo en cuestión. Casi todos los sistemas DISC pueden generar una lista de desventajas de este tipo, pero algunos sistemas mas avanzados y automatizados pueden ir mas allá y generar una lista de áreas problemáticas relativas a un trabajo en particular. En segundo lugar, DISC puede ayudar en la comunicación dentro de la entrevista. Al conocer los factores motivadores del entrevistado, el selector puede hacerles revelar más información quitando así bastante presión a la situación. Algunos selectores tratan los resultados del DISC con el candidato, mientras otros prefieren usar la información en base a sus propias preguntas. Los dos métodos son viables. e) Rechazo:
El DISC también puede emplearse para rechazar a candidatos inadecuados para el puesto. Algunas organizaciones incluyen el informe del DISC en las cartas de rechazo, dándoles al candidato una idea clara de las razones de su rechazo, asi como ofreciéndoles una guía para desarrollar su carrera. II Integración Cultural
Cualquier proceso de selección exitoso se continua con una fase de "integración cultural". Esto describe el proceso por el cual un nuevo empleado se adapta a una nueva organización y a la cultura particular de la misma. Esta sección trata de facilitar la transición del candidato a un nuevo medio de trabajo. La cultura de la organización son las tradiciones, costumbres y normas no escritas que definen la forma de trabajo de un grupo. Y uno de los aspectos mas estresantes para un empleado nuevo es entender estos factores culturales y adaptarse a ellos. En general, hay aspectos de la cultura que sugieren una analogía entre la personalidad del individuo y la de la organización en general. Al comparar el estilo del individuo con el de la organización, se pueden subrayar las áreas en común o diferentes. Al emplear esta información, es más fácil ayudar a la inducción del individuo en la nueva organización. El correcto uso del DISC en esta área es bastante complicado, pero sería muy útil emplearlo ya que muchos empleados dejan los trabajos al poco tiempo de comenzar y esto indica la necesidad de poner más énfasis en la fase de "integración cultural". III Evaluación de Desempeño
En muchas empresas existe como parte de la política del personal una evaluación periódica de los empleados. Esta ayuda a la gerencia a prever los problemas con los empleados y mejorar la motivación y la moral. A través de la misma se puede
determinar un panorama amplio del desempeño de los empleados y aislar los problemas antes de que empeoren. En adelante detallamos las maneras en las que DISC ayuda a aislar los problemas y sugiere las posibles soluciones: a) Perfiles Externos Divergentes.
Si un individuo demuestra grandes giros entre los perfiles Interno y Externo, puede ser que se sienta incómodo en su puesto actual. Si bien esto puede indicar que la persona no es adecuada para el puesto, también puede reflejar la percepción inexacta de los requisitos para ese puesto, que esa persona tiene. b) Perfiles Abrumados.
En un medio laboral, este tipo de perfil demuestra una falta de dirección o certeza, y sugiere que la persona siente inseguridad ante las expectativas de sus colegas y gerentes. c) Estrés. Calcular los niveles de estrés dentro del perfil de DISC puede ser un indicador útil del estado mental de una persona. Comúnmente se puede determinar si el estrés surge del medio laboral o del estilo de vida del individuo. d) Similitudes de los Perfiles Externos.
Los gerentes con personalidades muy fuertes tienen un gran impacto en su personal, al punto de que los Perfiles Externos de todo un departamento pueden llegar a adaptarse a las expectativas del gerente. Mientras que en un medio muy estructurado esto podría ser conveniente, este fenómeno está asociado con problemas de motivación. Esto se debe a que los empleados se ven forzados a suprimir sus habilidades naturales, impactando así en su desempeño. Los grandes cambios entre los perfiles Internos y Externos pueden disminuir la motivación, con un efecto negativo en el desempeño. Los programas de evaluación que empleen DISC (Evaluación por Competencias, etc) deberían emplearse en la misma persona en intervalos regulares (de 3, 6 o 12 meses como máximo).
IV Capacitación
El DISC es apropiado para identificar necesidades de Capacitación y para realizar el seguimiento de los resultados obtenidos con esa Capacitación.
V Reubicación de Personal
Esto significa la reubicación de roles dentro de un departamento u organización o la transferencia a otros sectores. El uso de DISC puede ser de gran ayuda para identificar el candidato ideal para un puesto determinado. Dentro de este contexto, hay dos tipos de reubicación, la "organizacional" y la "individual". a) Reubicación Organizacional Este término describe situaciones en las cuales nuevas posiciones o roles se abren dentro de una organización para que estos sean ocupados por miembros de esa misma organización. Un prerequisito para usar DISC en este caso es tener una idea clara de los requisitos de la personalidad para esta nueva posición (Perfil de Trabajo). Comparando los factores DISC de los candidatos con el Perfil de Trabajo, se llegará al individuo ideal para el puesto. b) Reubicación Individual Este término describe la situación en la cual una persona en particular, o grupo de personas, necesitan ser reubicadas dentro de una organización. Esto sucede cuando sus roles actuales son redundantes. En este caso, y al revés de lo que sucede con la Reubicación Organizacional, una serie de Perfiles de Trabajo que representan los puestos disponibles deberán compararse con algunos perfiles de los candidatos. Esto es mas difícil lograr ya que muy pocas empresas tienen un juego completo de Perfiles de Trabajo que cubran todos los roles dentro de la organización. Además, esto solo se puede lograr teniendo un sistema DISC computarizado. VI Formación de Equipos
El sistema DISC puede prever la efectividad de un grupo de trabajo detectando las áreas de posible conflicto y sugiriendo los modos de resolverlos. En general, la clave de una formación de equipos exitosa es la diversidad. En esta sección veremos los cuatro factores de personalidad DISC y su desarrollo y desempeño en un equipo de trabajo. a) Autoridad (D)
Una personalidad con esta característica es adecuada para ocupar el rol de Líder en un equipo, pero la cantidad de individuos con esta característica debería ser mínima. b) Influencia (I)
Es el "cemento social" del equipo. Es importante recordar que para que un equipo trabaje en forma efectiva, sus miembros deben tener un sentido de cohesión y esto puede lograrse incluyendo una o dos personas influyentes en el equipo. Las habilidades comunicativas de la Influencia pueden producir un representante útil para el equipo a los efectos de presentar sus ideas y resultados a los demás.
c) Constancia (S)
Representa el "freno" del equipo, su pasividad ayuda a desarrollar la estructura del equipo y a controlar las acciones precipitadas de los demás. d) Obediencia (C)
Es un factor importante para lograr los resultados que se esperan del equipo. Los individuos con esta característica generaran ideas y producirán materiales e informes. El lado pasivo de esta personalidad necesitara miembros del equipo más proactivos para implementar y monitorear los planes que surjan. Por lo general, son individuos que poseen habilidades especiales y el conocimiento adecuado para un proyecto. Para que cualquier equipo de trabajo sea efectivo a largo plazo, debe pasar por un período de incertidumbre durante el cual las relaciones y los roles del grupo se definen. Este período es ideal para introducir estructuras formales necesarias para el buen desempeño del equipo. VII Como tratar problemas específicos
Cuando en una organización hay problemas que surgen de la personalidad, DISC puede ayudar para aislar las causas y desarrollar estrategias para resolverlos. Hay dos áreas principales que se relacionan con la personalidad. La primera es el "conflicto de roles", donde el trabajo del individuo o su actitud parece inadecuada porque no tienen el temperamento para el tipo de trabajo que están realizando. La segunda es el "conflicto de personalidades" donde el problema surge por incompatibilidad con los miembros de un equipo. a) Conflicto de roles.
Este conflicto surge cuando una persona no es adecuada para el trabajo en particular o su percepción del trabajo es errónea. Esto puede evaluarse comparando el perfil DISC con el perfil ideal para su rol (Perfil de Trabajo). Se pueden dar una de cuatro situaciones: 1. Los Perfiles Internos y Externos se asemejan al Perfil de Trabajo. Esto indica que el conflicto de roles no es la causa de las dificultades. 2. El Perfil Interno concuerda con el Perfil de Trabajo, pero no con el Perfil Externo . Esto significa que la persona en cuestión no entiende los requisitos de esta posición. 3. El Perfil Externo concuerda con el Perfil de Trabajo, pero no con el Perfil Interno. Esto indica que el individuo no es adecuado para su trabajo, pero entiende los requisitos y trata de ajustar su comportamiento para compensar. Si se tratan los problemas en
forma adecuada a corto plazo es posible que el Perfil Interno se adapte al nuevo desafío, ayudado por un entrenamiento o capacitación suplementaria. 4. Ni el Perfil Interno ni el Externo concuerda con el Perfil de Trabajo. Esto indica que el candidato no es adecuado para su rol, según su personalidad, ni se siente capaz de adaptarse a los requerimientos de su situación. En todos los casos, lo que muestra DISC solo puede describir la condición de una personalidad, pero no puede tratar eventos específicos. Los problemas corrientes con la personalidad pueden tener origen en factores externos, y estos deberían investigarse antes de tomar una decisión final. b) Conflicto de la Personalidad.
Los problemas que surgen de un Conflicto de la Personalidad se manifiestan en giros inusuales en el Perfil Externo del individuo. Los giros hacia abajo en la Autoridad o Influencia son indicativos de este tipo de efecto. Como sucede con el Conflicto de Roles, es importante mostrar que los efectos de la personalidad pueden representar los resultados, más que la causa de una disputa o desacuerdo. Si un Conflicto de la Personalidad surge por discutir un tema específico, DISC no podrá detectarlo. Resulta claro que situaciones semejantes requerirán de un trato cuidadoso si deben ser resueltas en forma efectiva. VIII Desarrollo de Carrera
El DISC puede brindar datos útiles para aquellos que buscan un nuevo giro en su carrera o su vocación ideal. En esta sección se analizan las habilidades del DISC en el área del desarrollo profesional de un individuo. Si bien DISC no puede llegar a una conclusión definitiva, puede dar guías firmes para decidir si el camino profesional es adecuado para un individuo o no. En personas menores de 20, los resultados no son tan confiables dados los cambios que pudieran tener, pero la edad ideal varía según las personas. En esta situación en particular, el perfil DISC se compara con el Perfil de Trabajo para una carrera en particular y las similitudes entre los dos estilos indicará cuan adecuada es la personalidad del individuo para la carrera que se está investigando. Pero este método resulta adecuado cuando la persona debe tomar una decisión entre dos o tres carreras probables y no cuando la persona no tiene idea de que tipo de carrera podría interesarle. DISC también puede resultar útil para preparar cartas de solicitud de empleo y curriculae ya que ayudan a destacar las áreas más fuertes de una personalidad y esto puede incluirse en las solicitudes.
Validez y Confiabilidad
Un estudio realizado por una investigadora de Sudafrica sobre el sistema DISC arroja los siguientes datos: el propósito del estudio fue determinar si el instrumento de medición DISC podía ser considerado confiable y válido. a) El método de Test-retest de Confiabilidad fue administrado a 90 empleados de una variedad de empresas. Se utilizó el coeficiente de correlación Product-Moment de Pearson y la correlación obtenida fue: - 0.728 Dominance - 0.645 Influence - 0.730 Steadiness - 0.550 Compliance El p-value en todos los casos fue de 0.0001. Esto indica una significancia en alpha= 0.001. Se puede concluir con 99.9% nivel de seguridad que el instrumento DISC es Confiable. b) En el estudio de Validación fue utilizado el criterion-related. Un estudio exploratorio fue tomado para determinar cuál de los 15 Factores (Factor B excluido) de los 16-PF se correlacionaban con las 4 dimensiones DISC. Contestaron 120 personas. Se aplicó el coeficiente de correlación product-moment de Pearson. Se encontró que factores Q1, X=G, L, Q1 y X=Q2, E; E, Q2 y -1 muestran una significante correlación con Dominance en el 1 % y 5 % del nivel de significancia. Los Factores A, - Q2, H, F y -Q3 muestran correlaciones significantes con Influence al 1% y 5% nivel de significancia. Los factores -E y -Q1 muestran correlación con Steadiness al 5 % de nivel de significancia. Los factores E, Q2, -H, -G y O muestran correlación significante con Compliance al 1% y 5 % nivel de significancia. Se puede concluir que las correlaciones fueron significantes.
