PEMBINAAN SDM PADA SEKTOR PUBLIK
diajukan untuk memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik yang dibina oleh Dosen pengampu pengampu Dr.Hasbullah Malau Malau S.Sos.,M.Si.
D i susun Oleh Oleh : K elom lompok 11 Netra Roseria
:17042072
Resti Gustia Azhari
:17042080
Rita widia putri
:17042082
Yoga Pratama
:17042088
ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2018
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan semesta alam atas segala rahmat dan hidayah-Nya
sehingga
penulis
bisa
menyelesaikan
penyusunan
makalah”.Pembinaan SDM pada sektor Publik”. Secara umum makalah ini berisi tentang Pengertian pembinaan SDM pada sektor publik, proses, jenis, metode dan manfaat pengembangan SDM. Tujuan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Padang ,7 oktober 2018
Penulis
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.................................................................................... i DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 1 C. Tujuan Penulisan .................................................................................. 1 BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pembinaan SDM Pada Sektor Publik................................. 3 B. Proses Pembinaan SDM Pada Sektor Publik ...................................... 4 C.Jenis Pembinaan SDM Pada Sektor Publik ......................................... 5 D. Metode Pembinaan SDM Pada Sektor Publik .................................... 7 E.Manfaat Pembinaan SDM...................................................................... 11 BAB III PENUTUP
A.Kesimpulan ........................................................................................... 14 DAFTAR PUSTAKA
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi . Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi Agar tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai maka perlu dilakukan pembinaan kepada Sumber Daya Manusia tersebut. Pembinaan yang diberikan kepada SDM harus menggunakan metode yang tepat agar pemanfaatannya tepat sasaran dan setiap individu atau sumber daya manusia mempunyai kemampuan yang diinginkan oleh organisasi. Pembinaan ini tentu mempunyai berbagai proses, melalui proses tersebut maka akan menghasilkan manfaat atau hasil yang diinginkan. Kemudian seperti apa pembinaan, proses, metode, jenis dan manfaat dari pembinaan tersebut. Nah, makalah ini akan membahas hal tersebut. B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian pembinaan SDM pada sektor publik ? 2. Bagaimana proses pembinaan SDM pada sektor publi? 3. Apa saja jenis pembinaan SDM pada sektor publik? 4. Apa metode pembinaan SDM pada sektor publik? 5. Bagaimana manfaat pembinaan SDM? C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian pembinaan SDM pada sektor publik. 1
2. Untuk mengetahui proses pembinaan SDM pada sektor publik. 3. Untuk mengetahui jenis pembinaan SDM pada sektor publik. 4. Untuk mengetahui metode pembinaan SDM pada sektor publik. 5. Untuk mengetahui manfaat pembinaan SDM.
BAB II 2
PEMBAHASAN A. Pengertian Pembinaan SDM pada Sektor Publik
Menurut Musanef (1991:11) Pembinaan adalah suatu proses penggunaan manusia, alat peralatan, uang, waktu, metode dan sistem yang didasarkan pada prinsip tertentu untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan daya dan hasil yang sebesar-besarnya. Menurut Tri Ubaya Sakti, Pembinaan adalah Segala suatu tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan berhasil guna”. (dalam Musanef,1991:11) Berikut UU No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan BAB XIII pasal 173 yang menjelaskan tentang pembinaan. 1)Pemerintah
melakukan
pembinaan
terhadap
segala
kegiatan
yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. 2)Pembinaan
sebagaimana
dimaksud
pada
ayat
(1),
dapat
mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat. 3) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi. Jadi, Pembinaan merupakan tugas yang terus menerus di dalam pengambilan keputusan yang berwujud suatu perintah khusus/umum dan instruksi-intruksi, dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi atau lembaga. Usaha-usaha pembinaan merupakan persoalan yang normatif yakni menjelaskan mengenai bagaimana perubahan dan pembaharuan dalam pembinaan. Menurut Nawawi (1992), ada tiga makna sumber daya manusia, yakni : 1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (sering disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan) 2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3) Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non-material/non-finansial) di dalam organisasi, yang diwujudkan menjadi 3
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Menurut Anwar Nasution (2008:3) Sektor Publik (public sektor) dapat diartikan sebagai sektor pelayanan yang menyediakan barang/jasa bagi masyarakat umum dengan sumber dana yang berasal dari pajak dan penerimaan negara lainnya, dimana kegitannya banyak diatur dengan ketentuan atau peraturan. Jadi dapat penulis simpulkan bahwa Pembinaan sumber daya manusia pada sektor publik adalah penyiapan individu (manusia) untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan yang berada pada s ekor publik. B. Proses Pembinaan SDM Pada Sektor Publik. Menurut Zaenuri ( 2015:198) pembinaan dapat dilakukan dengan proses pelatihan dan pengembangan. Ada beberapa tahapan atau proses dalam pembinaan ( dengan metode pelatihan dan pengembangan) bagi organisasiyang harus dilakukan, agar diperoleh hasil yang efektif, diantaranya: 1) Penentuan Kebutuhan Pelatihan ( Assessing Traning Needs). Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan, yakni: a. General treatment need , yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu. b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
4
c. Future human resources needs. Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan dengan keperluan SDM manusia untuk waktu yang akan datang. 2) Mendesain Program Pelatihan ( Designing a Training Program). Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni: a. Knowledge centered objectives, biasanya berkaitan dengan pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap. b. Performance centered objectives, mencakup syarat-syarat khusus yangbekisar
pada
metode/teknik,
syarat-syarat
penilaianperhitungan, perbaikan, dan sebagainya. 3) Pelaksanaan Pelatihan ( Implementation of Training ), Didasarkan pada isi program dan prinsip-prinsip belajar yang telah ditetapkan. Program pelatihan yang ada diharapkan dapat merubah kemampuan, keahlian dan sikap karyawan sesuai dengan keinginan organisasi. 4) Tahapan yang terakhir adalah Evaluasi Dimana pada tahap terakhir ini program pelatihan yang telah dilaksanakan, dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuan telah dicapai. C. Jenis Pembinaan SDM Pada Sektor Publik.
Menurut Wirawan ( 2015:198) Program pembinaan sumber daya manusia banyak jenisnya baik yang dilaksanakan secara formal atau informal, baik yang dilaksanakan di dalam maupun di luar organisasi. Akan tetapi, secara umum program tersebut dapat dikelompokkan menjadi: 1. pelatihan (training), pendidikan (education), dan pengembangan
(development) pegawai.Pelatihan (Training) Pelatihan adalah PSDM yang
dirancang
khusus
untuk
mengembangkan
pengetahuan,
keterampilan, kompetensi, sikap dan perilaku pegawai dalam rangka
5
mengembangkan kinerja para pegawai dalam rangka melaksanakan pekerjaannya yang sedang mereka lakukan sekarang. Contoh-contoh pelatihan adalah:
juru ketik mempunyai kecepatan mengetik rendah
dan tingkat kesalahannya tinggi. Untuk menanggulanginya dilakukan pelatihan
mengetik
dengan
komputer
mempergunakan
metode
mengetik 10 jari. suatu perusahaan akan memasarkan produknya di provinsi-provinsi Papua, daerah yang penuh hambatan alam dan transportasi. Untuk melaksanakan program pemasaran tersebut para pemasar
diberikan
pelatihan
khusus
mengenai
strategi,
taktik
pemasaran dan sistem distribusi produk di Papua. 2. Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah PSDM yang ditujukan untuk mempersiapkan pegawai untuk pekerjaan baru yang akan ditugaskan kepadanya. Misalnya, seorang pegawai akan diangkat untuk menjadi kepala seksi suatu unit kerja. Ia belum pernah menduduki posisi tersebut dan belum mempunyai pengetahuan dan pengalaman mengenai tugas tersebut. Agar dia dapat melaksanakan pekerjaan barunya denga baik, dia dididik sebaga kepala seksi. Pengetahuan, keterampilan dan kompetensinya dikembangkan. 3. Pengembangan (Development) Pengembangan (Development) Pengembangan adalah PSDM yang dirancang untuk mengembangkan profesional dan personal para pegawai baik
untuk
kepentingan perusahaan atau kepentingan
individual pegawai yang terkait secara tidak langsung dengan pekerjaan. Upaya pengembangan pegawai yang terkait dengan perusahaan banyak jenisnya. Kehidupan perusahaan, juga pegawainya, tergantung pada para konsumen, nasabah atau klien perusahaan. Semua pegawai perusahaan harus mempunyai sikap positif dan mempunyai rasa bertanggung jawab atas konsumen perusahaan walaupun sejumlah pegawai tidak berhubungan langsung dengan mereka. Program pengembangan yang akhir-akhir ini banyak dilakukan perusahaan dan
6
lembaga pemerintah adalah pengembangan spiritualitas di tempat kerja (spirituality in the work place). Seorang pegawai/bekerja di perusahaan tidak hanya bekerja untuk mendapatkan gaji agar mereka dapt menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya, akan tetapi juga pekerjaan tersebut
merupakan
panggilan
hidup
untuk
melayani
para
konsumennya. Korupsi, kolusi dan nepotisme, tidak disiplin yang terjadi di Indonesia sekarang ini karena para pejabat negara dan para pegawai negeri tidak mempunyai spiritualitas di tempat kerja. Di negara-negara maju dan juga di sebagian perusahaan di Indonesia dilakukan program pengembangan spiritualitas di tempat kerja agar para pegawai melayani para konsumen dengan baik dan meningkatkan kejujuran dan integritas mereka. D.Metode Pembinaan SDM pada Sektor Publik.
Menurut rivai(2009:226) ada beberapa metode pembinaan SDM yaitu dengan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi. Bahkan, beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperti ceramah, adalah alat berharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Walaupun cara ini dapat mempengaruhi metode yang dipakai, pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar.
1. Metode pelatihan
a. On the Job Training On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT).Melalui sistem ini, instruktur
7
pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. Yang termasuk dalam metode on the job training yaitu:
1) Rotasi Untuk
pelatihan
silang (cross-train) bagi
karyawan
agar
mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
2) Magang Magang
melibatkan
pembelajaran
dari
pekerja
yang
lebih
berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik Off the Job Training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
b.Off the Job Training: Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.
c. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
8
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.
d. Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan
identitas
lain.
Misalnya,
pekerja
pria
dapat
membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
e. Case Study dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan. Dengan
mempelajari
suatu
kasus,
para
peserta
pelatihan
mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari
9
dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
f. Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
g
Praktik Laboratorium Pelatihan
di
laboratorium
dirancang
untuk
meningkatkan
keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.
h.
Pelatihan Tindakan (Action Learning) Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari
solusi masalah nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam organisasi). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang
10
berkaitan
dengan
suatu
masalah.
Kebutuhan
pelatihan
dan
pengembangan ini muncul ketika kelompok tersebut secara teknik atau prosedur mengalami kebuntuan.
2. Metode pengembangan a. Metode pelatihan Beberapa metode pelatihan dapat digunakan untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran. b. Understudies Adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau
mengisi
suatu
posisi
jabatan tertentu. Peserta
pengembnagan tersebut pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudies merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer.teknik pengembangan understudy serupa dengan on the job.
E.Manfaat Pembinaan SDM
Menurut Zaenuri (2015:195), ada beberapa manfaat pembinaan SDM baik manfaat umum, manfaat bagi individu dan perusahaan, diantaranya adalah: 1. Manfaat Umum a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai c.
standar kinerja yang dapat diterima
Membentuk
sikap,
loyalitas,
dan
kerjasama
menguntungkan. d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 11
yang
lebih
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 2. Manfaat Bagi Perusahaan a. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan c. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik e. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan 3. Manfaat bagi individual a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif. b. Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan. c. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. d. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik. e.
Menyediakan
informasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap. 4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual b. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
12
c. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati d. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal e. Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan.
BAB III
13
PENUTUP KESIMPULAN
Dari uraian materi diatas maka dapat disimpulkan: 1. Pembinaan karyawan (sumber daya manusia),baik baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu
ditetapkanmlebih
dahulu
program
pengembangan
karyawan.
Pembinaan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. 2. Terdapat 4 (empat) proses atau tahapan utama dalam pembinaan yaitu: Penentuan Kebutuhan Pelatihan ( Assessing Traning Needs),Mendesain Program Pelatihan ( Designing a Training Program),Pelaksanaan Pelatihan ( Implementation of Training ),Tahapan yang terakhir adalah Evaluasi. 3. Program pembinaan sumber daya manusia banyak jenisnya baik yang dilaksanakan secara formal atau informal, baik yang dilaksanakan di dalam maupun di luar organisasi. Akan tetapi, secara umum program tersebut dapat dikelompokkan menjadi: pelatihan, pendidikan dan pengembangan. 4. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik diantaranya on the job training, magang, ceramah di kelas,simulasi, praktik laboratorium dll. 5. Manfaat pembinaan SDM diantaranya: Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas,mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima,membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan,memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia,dan mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
DAFTAR RUJUKAN
14
Musanef.1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia .Jakarta: Gunung agung. Nasution, Anwar. 2008. Audit Kinerja pada Sektor Publik Konsep,Praktik dan Studi Kasus. Jakarta:Salemba empat. Nawawi,hadari. 1992. Instrumen Penelitian Bidang Sosial .Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Rivai, Viethzal.2009. Manajemen sumber daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada. UU NO 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: Rajawali Pers. Zaenuri,Muhammad. 2015. Manajemen Pemerintahan. Yogyakarta: LP3M UMY.
15
Sumber Daya Manusia di
