Indikator Kinerja
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen kinerja dan imbalan
KELOMPOK 1
Diah Anggraeni (156030201111013)
Fatmasari Endayani (156030201111006)
Jundah Ayu P. (156030201111008)
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
MAGISTER ADMINISTRASI BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2016
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik dapat membantu dalam proses pembuatan keputusan dam memotivasi setiap individu dalam sebuah organisasi agar melakukan keseluruhan konsep yang telah ditentukan. Sistem pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, dengan kata lain pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bahwa sumber manusia, fisik dan teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi. Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Namun, sering terjadi penilaian dilakukan secara tidak tepat. Ketidaktepatan inidapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.
Rumusan Masalah
Apakah yang dimaksud dengan Kinerja ?
Apa sajakah faktor yang mempengaruhi kinerja?
Bagaimanakah Indikator Kinerja ?
Apa sajakah kriteria Penilaian Kinerja?
Apa tujuan dan manfaat dari Penilaian Kinerja ?
Tujuan Penulisan
Mengetahui penjelasan dari Kinerja.
Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Mengetahui tentang Indikator Kinerja.
Mengetahui Kriteria Penilaian Kinerja.
Mengetahui tujuan dan manfaat dari Penilaian Kinerja.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.
Menurut Mangkunegara (2008), "kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Sedangkan menurut Gibson (2003: 355), "job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kefektifan kinerja lainnya". Menurut As'ad (2008:48) mengatakan Job performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
Kemampuan mereka,
Motivasi,
Dukungan yang diterima,
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan fisik. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Berdasarkaan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Indikator Kinerja
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. menurut Dwiyanto (dalam Pasolong, 2006: 50-51) mengenai indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :
Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan.
Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.
Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.
Sedangkan menurut Blanchard dalam Wobowo (86: 2009) terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik.
Tujuan (Goal)
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Standar (Standart)
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Umpan Balik (Feedback)
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.
Alat atau Sarana (Mean)
Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
Kompetensi (Competence)
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
Motif (Motive)
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Peluang (Opportunity)
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Indikator kinerja sebagaimana disebutkan di atas mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai oleh organisasi di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Namun demikian dalam upaya mencapai tujuan perlu adanya sebuah standar. Tanpa standar, tidak akan dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
Kriteria Penilaian Kinerja
Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut, (Bernardin & Russel ,2003) :
Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. Standar kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau persentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja. Contoh:
sepatu yang dihasilkan sesuai dengan standar kualitas minimal 99,5% (karyawan perusahaan sepatu)
keluhan pelanggan tidak lebih dari 1% (karyawan pemasaran)
keluhan pelanggan atas layanan teller paling banyak berjumlah 10 per tahun (teller bank)
Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan. Ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Contoh:
menghasilkan tidak kurang dari sepuluh pasang sepatu sehari (karyawan perusahaan sepatu)
melayani minimal 150 nasabah sehari (teller bank)
Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. Kriteria ini menjawab pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa. Contoh :
Makanan telah berada dikamar hotel pemesan dalam waktu 25 menit setelah dipesan (timely service restoran hotel).
Surat Tanda Nomor Kendaraan (STNK) selesai dalam waktu 120 menit (pegawai STNK)
Efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada. Contoh :
biaya perjalanan tidak melebihi 5% biaya perjalanan tahun yang lalu.
melakukan penghematan pemakaian listrik sampai 10% dari tahun yang lalu.
anggaran bahan bakar mabil dinas turun 25% dari anggaran tahun lalu.
Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ) merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan. Contoh :
berkata dengan sopan kepada teman sekerja, atasan, dan pelanggan.
membantu teman sekerja dengan memerlukan bantuan dengan sabar walaupun sibuk mengerjakan pekerjaan sendiri
membantu pelanggan dalam memasang produk dan menjelaskannya dengan sabar.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
Orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah :
Meningkatkan motivasi.
Meningkatkan kepuasan hidup.
Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Penilai (Supervisor, pimpinan, manager,konsultan)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah :
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
Perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
BAB III
KESIMPULAN
kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan dan motivasi. Kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan fisik. Sedangkan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Selain itu juga terdapat indikator kinerja yaitu Produktivitas, Kualitas layanan, Responsivitas, Responsibilitas, dan Akuntabilitas. Indikator kinerja sebagaimana disebutkan di atas mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai oleh organisasi di masa yang akan datang.
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian kinerja yaitu agar dapat meningkatkan motivasi, meningkatkan keharmonisan antara atasan dan bawahan, memperjelas tujuan organisasi , dan sebagai pengambilan keputusan strategis perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, M. 2008. Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty
Gibson. 2003. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management. Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta : Rajagrafindo Persada.
