ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales ESPECÍFICOS. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y de desempeño inaceptable obtenidas de los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. VENTAJAS Calificaciones más precisas. El personal que no pertenece al departamento de RR.HH participa con el personal de este en su desarrollo. Alto grado de validez de contenido. La Reducción de los elementos de distorsión y subjetividad a través del diseño de parámetros objetivos. DESVENTAJAS Su desarrollo requiere una cantidad considerable de tiempo y esfuerzo. Una escala para un puesto no puede funcionar para otro. Los supervisores no mantienen actualizados los registros, reduce la efectividad de este enfoque.
Cómo se elabora:
EVALUACION DE ESCALA DE CALIFICACION CONDUCTUAL DEL BAR TENDER HOTEL
Rendimiento sobresaliente CONDUCTA
(7)
Buen rendimiento (6) Total:54
Total: 63
Durante periodos de poca afluencia de clientes, este empleado lleva acabo reparaciones pequeñas de equipos y muebles
5
Puede preparar aceptablemente la mayoría de las combinaciones de bebidas normales
Recoge los vasos de los clientes, terminados o no, con pocas
(45)
6
Este empleado da muestras de discreción con respecto a si debe servir o no a clientes ebrios, que se encuentren con otros consumidores.
Se puede contar con que este empleado podrá calmar las disputas de que se transformen en peleas
Rendimiento Rendimiento Rendimient bastante bastante o aceptable bueno malo (4) Total: (3)
7
Total: 36
Total: 27
Rendim Malo (2) T Total:
advertencias a la hora de cerrar Traba conversación sobre temas triviales con los clientes que están solos.
4
Puede esperarse que este empleado deje de servir bebidas a los clientes solos, que estén en estado embriaguez
5
Verifica la identificación de los clientes jóvenes, la primera vez que se presentan en el bar.
3
Mantiene limpio el mostrador mientras trabaja
4
Total
3
Total: 63 Buen rendimiento Total: 54 al 62 Rendimiento bastante bueno Total: 45 al 53 Rendimiento aceptable Total: 36 al 44 Rendimiento bastante malo Total: 27 al 35 Rendimiento Malo Total: 18 al 26 Rendimiento muy malo Total: 9 al 17 DIMENSIONE S
ESCALAS
CONDUCTAS
Rendimiento sobresaliente
Buen rendimiento
Rendimiento bastante bueno
Rendimiento aceptable
Rendimiento bastante malo
Rendimiento Malo
Rendimiento muy malo
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7
SE PUEDE CONTAR CON QUE ESTE EMPLEADO PODRA CALMAR LAS DISPUTAS DE QUE SE TRANSFORMEN EN PELEAS
6
DURANTE PERIODOS DE POCA AFLUENCIA DE CLIENTES, ESTE EMPLEADO LLEVA ACABO REPARACIONES PEQUEÑAS DE EQUIPOS Y MUEBLES PUEDE ESPERARSE QUE ESTE EMPLEADO DEJE DE SERVIR BEBIDAS A LOS CLIENTES SOLOS, QUE ESTEN EN ESTADO EMBRIAGUEZ
5
4
ESTE EMPLEADO DA MUESTRAS DE DISCERCIÓN CON RESPECTO A SI DEBE SERVIR O NO A CLIENTES EBRIOS, QUE SE ENCUENTREN CON OTROS CONSUMIDORES.
TRABA CONVERSACION SOBRE TEMAS TRICIALES CON LOS CLIENTES QUE ESTAN SOLOS. MANTIENE LIMPIO EL MOSTRADOR MIENTRAS TRABAJA
3
VERIFICA LA IDENTIFICACION DE LOS CLIENTES JOVENES, LA PRIMERA VEZ QYE SE PRESENTAN EN EL BAR.
2
PUEDE PREPARA ACEPTABLEMENTE LA MOYORIA E LAS COMBINACIONES DE BEBIDAS NORMALES
1
RECOGE LOS VASOS DE LOS CLIENTES, TERMINADOS O NO, CON POCAS ADVERTENCIAS A LA HORA DE CERRAR
Escala de calificación conductual. Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores de puesto, otros empleados y el supervisor se determinan parámetros que permiten medir el desempeño. En las modernas técnicas de enseñanza del Inglés se tiende mucho a evitar que cada maestro adopte un método personal. En vez de ello, se insiste mucho en la adopción y seguimiento de un método que comparte toda la institución. Muchas instituciones se han inclinado por los métodos audiovisuales. En estos métodos, el maestro proyecta una secuencia corta de figuras dotadas de sonido y la repite para que sus estudiantes comprendan el significado. El maestro debe esforzarse por utilizar las nuevas estructuras y el nuevo vocabulario presentado, sin emplear español ni recurrir a exposiciones gramaticales de tipo tradicional. La escuela ''Bridge Institute'', especializada en la enseñanza del Inglés y con un grupo de maestros que comparte la misma filosofía pedagógica, ha adoptado la siguiente escala de calificación conductual para evaluar el desempeño de sus instructores:
El instructor exhibe cada secuencia varias veces, utiliza exactamente el Desempeño sobresaliente lenguaje 6 que sus estudiantes conocen. Emplea lenguaje corporal adecuado y presta atención a cada participante. El instructor exhibe cada secuencia en orden, utiliza el lenguaje que sus Desempeño notable estudiantes 5 conocen, emplea lenguaje corporal adecuado y presta atención a cada estudiante. El instructor exhibe cada secuencia en orden, utiliza el lenguaje que sus Desempeño aceptable 4 estudiantes conocen, dirige preguntas a sus estudiantes. Desempeño con deficiencias El instructor omite pasos en las secuencias, en ocasiones, utiliza lenguaje 3 ligeras desconocido, dirige preguntas a sus estudiantes. Desempeño con deficiencias El instructor omite pasos en las secuencias, en ocasiones, utiliza lenguaje 2 notables desconocido, dirige escasas preguntas a sus estudiantes. El instructor no exhibe las secuencias en orden, no utiliza lenguaje que su Desempeño inaceptable 1 clase conoce y evita dirigir preguntas a sus estudiantes.
Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un numero limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración práctica. De manera similar, a lo que ocurre con el método de las escalas de calificación conductual, la mayor parte de los supervisores no mantiene actualizado los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque. Una variación de acuerdo con otros autores son las Escalas de valoración de comportamientos anclados (EVCA) Este enfoque comienza con una escala de clasificación como las antes descritas, pero utiliza los incidentes críticos para proporcionar ejemplos o "anclajes" para los diferentes puntos de la escala de clasificación.22 Estos anclajes hacen que la escala de clasificación sea más específica del trabajo y, con optimismo, menos subjetiva y propensa al error. En el cuadro que se muestra adelante se muestran las EVCA
que podrían aplicarse a un consejero de un dormitorio para estudiantes. Los pasos en el desarrollo de las EVCA son:
Los supervisores identifican las "dimensiones del desempeño", o las categorías de actividades que conforman el trabajo.
Los supervisores redactan un conjunto de incidentes críticos para cada dimensión del trabajo.
Un grupo independiente de supervisores ordena los incidentes en dimensiones y clasifica cada incidente en una escala de desempeño favorable y desfavorable.
Se mantienen los incidentes que constantemente se ubican en cada dimensión, y se construyen las escalas para cada dimensión, ancladas a los incidentes que muestran buenos o malos desempeños. Los investigadores han elaborado variaciones de las EVCA, incluyendo escalas de observación del comportamiento (EOC), las cuales estiman la frecuencia del comportamiento, y escalas de discriminación del comportamiento (EDC), las cuales comparan la frecuencia real del comportamiento con la oportunidad de mostrarlo, y la frecuencia del comportamiento esperada.23 Aun cuando las variaciones pueden ofrecer algunas ventajas, no se dispone de pruebas que establezcan la superioridad general de las EVCA o sus variaciones sobre técnicas de valoración elaboradas de manera más sencilla. Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño o Evaluación de Resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Es una comparación entre un plan y el cumplimiento real de éste, que se manifiesta a través del desempeño del colaborador. Por esto es necesario tener presente que: - No existe técnica que pueda evaluar una persona tal cómo es. - Sirve de base para decidir ubicación y movimientos del personal. - No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros. Métodos de Evaluación del Desempeño más utilizados Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Puede implementarse mediante varios procesos de
clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas. Ventajas Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. . Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
ESCALA DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL Descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Consiste en comparar el desempeño del empleado con un conjunto de parámetros conductuales específicos Consiste en que las personas expertas o entendidas generan incidentes críticos de desempeño que se clasifican en 5 o 10 categorías de desempeño. Posteriormente, otros expertos clasifican cada uno de los incidentes que se han mantenido en el nivel de ejecución correspondiente y finalmente, los incidentes que muestran un alto acuerdo entre expertos se eligen para calificar varios niveles de ejecución de cada dimensión. Son programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo Ejemplo Ejemplo
Das mantenimiento a tu equipo Todos los dias (5) Cada tercer dia (3) Menos frecuencia (0) Cumples con tu estandar de calidad Todos los dias (5) Cada tercer dia (3) Menos frecuencia (0) Falta de forma injustificada a su trabajo Mas de una vez (0) Solo una vez (3) Nunca (5) Su objetivo: La reducción de los elementos de distorsión y subjetividad Pueden ser: Conductas que el supervisor cree aptas que el trabajador las tenga para desarrollar un buen puesto de trabajo Son programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo.
