Capitulo 3. Planificación estratégica de recursos humanos. 1.
Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos. Es una declaración formal y escrita, el credo de la organización, que sirve como recordatorio de hacia dónde dirigir los negocios y cómo hacerlo. Responde a los cuestionamientos quien es, que hace y para que se hace. Misión de Sigma Alimentos. Lograr tu preferencia por nuestras marcas con los mejores alimentos.
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Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos. La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada proyectada en el tiempo y en el espacio. Esta definición debe ser objetiva, clara e inequívoca. Visión 2020 UANL “La Universidad Autónoma de Nuevo León es reconocida en el año 2020 como una institución institución socialmente responsable y de clase mundial por su calidad, relevancia y contribuciones al desarrollo desarrollo científico y tecnológico, a la innovación, la construcción de escuelas de pensamiento y al desarrollo desarrollo humano de la sociedad sociedad nuevoleonesa y del País”.
3.
Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones Los lemas son muy importantes ya que buscan traducir algunos aspectos de su visión y divulgarla para conseguir la convergencia de esfuerzos.
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Defina objetivos de la organización. Proporcione ejemplos Los objetivos de la organización son el resultado deseado que la organización desea alcanzar en dentro de un periodo determinado. Estos deben enfocarse en el resultado, ser consistentes, ser específicos, mesurables, con marco de tiempo definido y ser alcanzables.
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Que diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de perfeccionamiento. Objetivos de Rutina. Son los del quehacer diario y sirven como normal del desempeño del día. Objetivos de perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe. Objetivos de innovación. Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización.
6.
Defina estrategia organizacional Es el comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno, procurando aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y neutralizar las amenazas potenciales que rondan el negocio. Dicha estrategia se define a nivel institucional, se proyecta a largo plazo, implica a toda la empresa y sirve como mecanismo de aprendizaje organizacional.
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Qué papel papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional. La estrategia como tal parte de los objetivos de visión y misión que se pretende alcanzar y se sustenta en dos tipos de análisis. Uno del entorno para identificar y analizar oportunidades y amenazas. Y un análisis de la organización para detectar y analizar puntos fuertes y débiles de la empresa.
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Explique cómo se formula la estrategia organizacional La estrategia organización se formula tomando en cuenta el mapeo del entorno y se mezcla con toda la organización, esta debe alinearse completamente a la estructura y cultura organizacional que nos llevara a formular procesos organizaciones para alcanzar los objetivos.
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De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas. La estrategia aprovecha las oportunidades externas y esquiva las amenazas del entorno, al mismo tiempo que busca aplicar intensamente las fuerzas internas y corregir las debilidades. Sus acciones deben ser agiles y flexibles para aglutinar y permitir la adopción de nuevos caminos y salidas.
10. Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica. Explíquelos Planificación estratégica. Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Planificación táctica. Se refiere al campo medio de la organización para cada unidad organizacional Planificación operativa. Se refiere a la base de la organización e involucra cada una de las actividades de la empresa. La planificación estratégica se enfoca en la continuidad del comportamiento actual, en mejorar el comportamiento y en las contingencias. 11. Defina planificación estratégica. Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. En general esta deriva en planes tácticos y estos en planes operativos. 12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante /analítico. Proporcione ejemplos. 1.
Planificación Conservadora. Se orienta a la estabilidad y a mantener la situación existente.
Se interesa más por identificar y arreglar deficiencias y problemas internos que por explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno. 2.
Planificación Optimizante. Es la capacidad de adaptación y de innovación de la organización.
Se base en un interés por mejorar las prácticas vigentes de la organización. Su base es incremental porque pretende mejorar continuamente las operaciones. 3.
Planificación Prospectiva. Se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organización. Es
lo contrario de la planificación retrospectiva, su base es la adhesión al futuro con objeto de adaptarse a las nuevas demandas del entorno y preparase para las contingencias futuras. 13. Cuales con las bases de la planificación estratégica de RH Las bases para la planificación de RH son: la demanda del trabajo y el suministro de trabajo. Cuando la demanda es mayor que la oferta se requiere: entrenamiento, planificación de reemplazos, subcontratación, personal temporal, hrs extras, etc. pero cuando la oferta es mayor: se requieren recortes salariales, reducción de turnos, renuncias, etc. En caso de ser iguales hay que buscar la recolocación de separados o transferencias internas ( redemployment). 14. Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica de RH 1. Planificación de adaptación. Cuando la planificación estrategia de RH se hace después de la planificación estratégica de la empresa y se trata de adaptarla a que contribuya con su implantación. Se concentra en planificación corporativa y las prácticas de RH son una reflexión posterior.
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Planificación autónoma y aislada. Se realiza de manera separada por especialistas y sin preocupación alguna por la planificación estratégica de la empresa, de manera introvertida. Se concentra en las prácticas de RH y en la forma en que agregan valor a la empresa. Planificación integrada. Se enfoca en una síntesis entre la planificación empresarial y la planificación de RH donde sus gerentes y los de línea trabajan como asociados.
15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto / servicio. El modelo parte del personal necesario es una variable que depende del nivel de producción estimada. La relación entre el número de personas y la producción depende de variaciones en productividad, tecnología, recursos financieros. Utiliza extrapolaciones de datos históricos y se orienta al nivel operativo de la producción. Es limitado debido a que reduce a aspectos cuantitativos; cuantas personas se necesitaran para determinado nivel de producción. 16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos El modelo consiste en: 1. Escoger un factor est ratégico (ventas, producción) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal necesario. 2. Establecer niveles históricos y futuros para cada factor estratégico. 3. Determinar niveles históricos y futuros de la fuerza de trabaja para cada unidad. 4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo por medio de correlación de los niveles y factores. 17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave También llamado mapas de sustitución u organigrama de carreras, se trata de una representación visual de quien sustituiría a quien en una eventualidad. Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción: Empleado listo para promoción inmediata, empleado que requiere mayor experiencia en su puesto y empleado con un reemplazo ya preparado. Así mismo se califica su desempeño: Excepcional, sati sfactorio, regular y deficiente. 18. Explique el modelo con base en el flujo de personal Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia afuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias permite al corto plazo predecir el personal que necesitara la organización, sino hubiera cambios en el contexto, sin embargo, sus limitaciones son evidentes porque solo se trata de un modelo cuantitativo. 19. Explique el modelo de planificación integral Es un modelo más amplio e incluyente desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificación operativa toma en cuenta 4 factores: a) El volumen de producción planificado b) Los cambios tecnológicos en la empresa que alteran la productividad del personal c) Las condiciones de la oferta y demanda en el mercado d) La planificación de carreras dentro de la organización Este modelo toma en cuenta la composición cambiante de la fuerza de trabajo es sistémico y permite un diagnóstico razonable para la toma de decisiones.
20. Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH Juega un papel importante como indicador de posicionamiento en la industria, ya que permite evaluar nuestro sistema organizacional contra el mercado y darnos pauta para mejorar áreas de oportunidad en materia de administración de recursos humanos. 21. Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH Ausentismo, rotación y cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. 22. Defina ausentismo. Cuál es la fórmula para calcularlo. Es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, retraso o por algún otro motivo.
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23. Defina rotación de personal (turnover). Cuál es la fórmula para calcularla. Se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las entradas (contrataciones) que compensan las salidas (separaciones) de las personas de las organizaciones. Hay dos tipos de separaciones: Por iniciativa del empleado (renuncia) y por iniciativa de la organización (despido). Cuando esto último sucede las empresas además de hacer una entrevista de separación utilizan el outplacement que es un proceso de recolocación conducido por empresas de consultoría contratadas por la organización para asesorar a sus ex empleados a encontrar un empleo.
24. Que son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo Se refiere a que algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de la tecnología, nuevas formas de organización, nuevos productos, nuevos procesos modifican profundamente laos requisitos de la fuerza de trabajo, la cual tiene una alta deficiencia en nuevas habilidades y competencias que las universidades no están otorgando y que a las organizaciones les está constando una fortuna desarrollar. 25. Usted como concebiría una planificación estratégica de RH Debe ser amplia e incluyente para que abarque aspectos del capital humano como los conocimientos, habilidades y competencias que harán que la organización tenga éxito. Debe actuar operativamente para ejecutar las prácticas, tácticamente como entidad consultora de apoyo a gerentes administradores de RH y estratégica para el apoyo de los negocios de la organización. Una planificación estratégica de RH debe servir como principal guía orientadora, el motor, la punta de lanza y el área de vanguardia que indica la dirección a seguir.
