ADM8 (2).doc

Grado 8 Bachillerato

ESTUDIO BASICO DE ADMINISTRACION –I CON ENFASIS EMPRESARIAL Gabriel Alfonso Cañón Vega Licenciado en Comercio y Contaduría

ESTUDIO BASICO DE ADMINISTRACION

FORMACIÓN LABORAL Y COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL g acv

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admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Administración. (Del lat. administratĭo, -ōnis). f. Acción y efecto de administrar. || 2. Empleo de administrador. || 3. Casa u oficina donde el administrador y sus dependientes ejercen su empleo. || 4. En los Estados Unidos de América y otros países, equipo de gobierno que actúa bajo un presidente. || Administración activa. f. Administración Pública. || Administración autonómica. f. Administración Pública propia de las comunidades autónomas. || Administración central. f. Administración Pública propia del gobierno del Estado. || Administración de Justicia. f. Sistema de jueces y tribunales. || 2. Organización y funcionamiento de este sistema. || 3. Gestión del sistema judicial y de su actividad. || ~ diocesana. f. La que tiene a su cargo la recaudación de los ingresos o rentas de una diócesis, y el empleo de todos o parte de ellos en los gastos de ella. || ~ económica. f. La que tiene a su cargo la recaudación de las rentas y el pago de las obligaciones públicas. || Administración militar. f. La que cuida de las atenciones materiales del Ejército. || Administración municipal. f. La que cuida de los intereses del municipio. || Administración provincial. f. La que está a cargo de los gobernadores y Diputaciones en cada provincia. || Administración Pública. f. Organización ordenada a la gestión de los servicios y a la ejecución de las leyes en una esfera política determinada, con independencia del poder legislativo y el poder judicial. || 2. Conjunto de organismos encargados de cumplir esta función. || en ~. loc. adv. U. hablando de la prebenda, encomienda, etc., poseída por persona que no puede tenerla en propiedad. || 2. U. refiriéndose a cualquier cuerpo de bienes que por alguna causa no posee ni maneja su propietario, y que es administrado por terceras personas competentemente autorizadas por el juez. || por ~. loc. adv. Por el gobierno, la provincia, el municipio o la empresa, y no por contratista. FORMACIÓN PROFESIONAL Enseñanza de habilidades directamente relacionadas con la preparación para una profesión o actividad laboral concreta, incorporando en el proceso educativo aspectos teóricos y prácticos. La naturaleza de la Formación Profesional ha variado de forma considerable a lo largo de los años, al estar en estrecha relación con el cambio



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------social, con el papel del trabajo en la sociedad y con la percepción de los diferentes tipos de profesión. No es sorprendente, por tanto, que la finalidad y el desarrollo de la Formación Profesional haya sido algunas veces tema de intensos debates. En el siglo XIX, con la llegada de la industrialización, muchos abandonaron los trabajos tradicionales para formar parte de la amplia —y a veces no tan hábil— fuerza de trabajo industrial. Dados los bajos niveles de capacitación exigibles en muchas empresas, la formación se desarrollaba en el propio lugar de trabajo, ya que las nuevas exigencias requerían un periodo de aprendizaje. Durante todo este periodo, y quizás hasta finales de la década de 1960, la Formación Profesional en las escuelas europeas fue reducida a actividades como ‘corte y confección’ o ‘cocina’ para las mujeres, y ‘carpintería’ o ‘metalistería’ para los hombres, además de estar limitada a aquellos jóvenes cuyos resultados académicos eran más bajos o que procedían de ámbitos sociales inferiores, para de esta forma mantener y reforzar los roles sociales y la categoría de ciertas profesiones. Con la llegada de las nuevas tecnologías, de los ordenadores o computadoras y de otras máquinas programables, el nivel y el tipo de habilidad requerida por la mayoría de las profesiones cambió de forma significativa. En especial, el desarrollo de Internet y de otros medios de comunicación ha permitido facilitar el intercambio entre las diferentes culturas y pueblos, más allá de las fronteras. Estas nuevas tecnologías están provocando un profundo cambio en los métodos de trabajo, en la estructura de las empresas, en la naturaleza del trabajo y en la misma sociedad.

LOGROS ESPECIFICOS DEL ÁREA. Basándonos en el decreto 1860 Art. 54, logros los que orientan la evaluación y la promoción de los educandos (decreto 230) lo que se espera obtener durante el desarrollo de los procesos de formación, algo previsto o esperado, buscado o



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------hacia lo que orienta la acción pedagógica, también designamos aquello que ya se ha alcanzado en un proceso, esto es, una realidad.

Primer Período CAPITULO I LA ADMINISTRACIÓN 1.1

Conceptos generales 1.1.1 Administración. 1.1.2 Administrador. 1.1.3 Principios de la Administración.

1.2

Funciones de la Administración

1.3

La administración como elemento esencial. 1.3.1 Empresa 1.3.2 Habilidades. 1.3.3 Metas del gerente 1.3.4 Excelencia 1.3.5 Productividad

1.4

Planeación. 1.4.1 Pasos de la planeación 1.4.2 Planeación por objetivos 1.4.3 Planeación estratégica 1.4.4 Toma de decisiones.

1.5

Organización. 1.5.1 Conceptualización. 1.5.2 Clases de organización. 1.5.3 El ambiente organizacional 1.5.4 Estructura del proceso.



admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.5.5 Lógica de la organización 1.5.6 Autoridad 1.5.7 Errores. 1.6

La Ejecución 1.6.1 Dirección 1.6.2 Integración 1.6.3 Coordinación.

1.7

Teorías 1.7.1 Teorías X y Y 1.7.2 Liderazgo 1.7.3 Comités de grupo 1.7.4 La comunicación. 1.7.4.1 Normas Icontec 1.7.4.2 Propuesta 1.7.4.3 Anteproyecto 1.7.4.4 Proyecto.

1.8

El control. 1.8.1 Proceso Básico. 1.8.2 Principios del control 1.8.3 Factores del control 1.8.4 Formas de control 1.8.5 Control global Auditoria y revisoría 1.8.6 Trabajo 1.8.7 Recuperación.

1.9

Recuperaciones.

Segundo Período CAPITULO II DIVISIONES LABORALES 2.1

Administración general. 2.1.1 Gerente

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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.1.2 Secretaria 2.1.3 Recepción 2.1.4 Contabilidad. 2.1.5 Propuesta de empresa. 2.1.6 Sustentación. 2.2

Departamento de ventas. 2.2.1 Jefe de Ventas 2.2.1 Mercados 2.2.3 Marketing 2.2.4 Almacenes.

2.3

Departamento de producción 2.3.1 Departamento de compras 2.3.2 Departamento de personal 2.3.3 Controles. 2.3.4 Anteproyecto. 2.3.5 Sustentación

2.4

Recuperaciones.

Tercer Período CAPITULO 3 CONOCIENDO LA EMPRESA 3.1

Como estructura.

3.2

Como ente económico.

3.3

Como fuente de trabajo.

3.4

Clasificación de la empresa

3.5

Dirección de la empresa

3.6

Proyecto de Empresa

3.7

Sustentación.

3.8

Recuperaciones.

Cuarto Período CAPITULO IV CONSULTA PARA CREAR EMPRESA.

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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4.1

El personal 4.1.1 Contratos. 4.1.2 Salarios 4.1.3 Prestaciones 4.1.4 Aportes. 4.1.5 Liquidaciones.

4.2

Como iniciar una empresa.

4.3

El plan de una empresa.

4.4

De la idea a la acción.

4.5

Forma novedosa de hacer empresa.

4.6

Recuperaciones. LOGROS DE LA ASIGNATURA

ADMINISTRACION I Primer Período. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Define los conceptos básicos de la administración. Diferencia administrador y administración. Analiza las funciones de la administración. Diferencia los fundamentos de la planeación. Analiza los principios de la organización. Efectúa parámetros en la selección. Distingue componentes de la dirección. Analiza los principios que rigen el control

Segundo Período. 1. Determina cargos en la división laboral. 2. Efectúa propuesta de empresa. 3. Define divisiones del departamento de ventas. 4. Diferencia componentes en el departamento de producción. 5. Analiza y diferencia gestiones de compras. 6. Efectúa controles administrativos con el control interno. 7.. Efectúa anteproyecto empresarial.

Tercer Período.

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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. 2. 3. 4. 5.

Reconoce las partes de una empresa. Distingue el ente económico y la fuente de trabajo. Analiza la clasificación empresarial. Aplica la coordinación e integración al personal. Desarrolla parte del proyecto empresarial.

Cuarto Período. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Realiza consulta para crear una empresa. Define los elementos laborales de un empleado. Determina los principios de creación de una empresa. Aplica de la idea a la acción. Novedades analíticas de crear empresa. Sustenta trabajo y proyecto.

INDICADORES DE LOGROS

Primer Período. 1. Conceptualizar administración, administrar, administrador. 2. Distinguir principios de la planeación. 3. Reconocer fundamentos del proceso administrativo. 4. Analizar cada fundamento del proceso administrativo.

Segundo Período 1. Conceptualizar divisiones laborales. 2. Reconocer los puestos de trabajo 3. Definir la departamentalización. 4. Realizar la propuesta empresarial. 5. Sustentar la propuesta. 6. Desarrollar el anteproyecto empresarial 7. Sustentar el anteproyecto empresarial.

Tercer Período 1. Reconocer el concepto de empresa y unidad económica. 2. Definir estructura organizacional. 3. Analizar la fuente de trabajo como empresa. 4. Clasificar a la empresa basándose en la actividad.

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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------5. Desarrollar el proyecto empresarial 6. Sustentar el proyecto empresarial.

Cuarto Período 1. Crear una empresa. 2. Reconocer las personas que integran una empresa. 3. Definir contrato y sus elementos. 4. Desarrollar etapas del plan de una empresa. 5. Determinar la idea y aplicarla. 6. Desarrollar las diferentes etapas para hacer empresa. FORTALEZAS Y DEBILIDADES PRIMER PERIODO

EXCELENTE Fortalezas 1. Reconoce, conceptualiza y diferencia generalidades administrativas. 2. Analiza, conceptualaza y distingue fundamentos del proceso administrativo.

SOBRESALIENTE Fortalezas 1. Diferencia y reconoce los términos y generalidades de administración. 2. Diferencia y reconoce términos y fundamentos del proceso administrativo.

ACEPTABLE Fortalezas. 1. Conoce y diferencia las generalidades de administración

Dificultades 1. Presenta dificultad en generalidades y fundamentos.

Recomendaciones 1. Requiere estudio y mayor responsabilidad.

INSUFICIENTE Dificultades

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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Su estudio es insuficiente en generalidades de administración. 2. Es insuficiente su análisis y distinción de fundamentos.

Recomendaciones 1. Se le recomienda cambio de método de estudio en las generalidades. 2. Se le recomienda concentración, comprensión y estudio en fundamentos. SEGUNDO PERIODO

EXCELENTE Fortalezas 1. Fundamenta y conceptualaza divisiones laborales en administración y ventas. 2. Fundamenta y conceptualaza la división laboral en el personal, producción y control.

SOBRESALIENTE Fortalezas 1. Distingue y fundamenta divisiones laborales en administración y ventas. 2. Distingue divisiones laborales en personal, producción y control.

ACEPTABLE Fortalezas. 1. Conoce generalidades en divisiones laborales

Dificultades 1. Presenta alguna dificultad en divisiones laborales.

Recomendaciones 1. Se requiere estudio, responsabilidad y deseo de superación.

INSUFICIENTE Dificultades 1. Presenta insuficiencia en el aprendizaje de divisiones laborales, administración y ventas. 2. Presenta insuficiencia en el aprendizaje de divisiones de personal, producción y control.

Recomendaciones 1. Se le recomienda estudio en cuadros, lectura, divisiones laborales en administración y



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ventas. 2. Se le recomienda estudio en cuadros lectura de divisiones laborales en personal, producción y cuentas. TERCER PERIODO

EXCELENTE Fortalezas 1. Reconoce la empresa en su contexto jurídico. 2. Distingue y aplica los elementos de la dirección empresarial.

SOBRESALIENTE Fortalezas 1. El trabajo conceptual y presentación de la empresa es sobresaliente. 2. El manejo de los conceptos de dirección empresarial es sobresaliente.

ACEPTABLE Fortalezas. 1. Los conceptos de empresa y de dirección son aceptables.

Dificultades 1. Presenta alguna dificultad de concepto empresarial y de dirección.

Recomendaciones 1. Se requiere cambio de método de estudio y responsabilidad.

INSUFICIENTE Dificultades 1. Presenta dificultad en estructuras y distinción de empresas. 2. Presenta Insuficiencia en el manejo de dirección empresarial.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Recomendaciones 1. Se le solicita responsabilidad en estudio y manejo de esquemas. 2. Se requiere de estudio y análisis en dirección CUARTO PERIODO

EXCELENTE Fortalezas 1. Reconoce el sistema personal y los contratos laborales. 2. Reconoce el sistema de contratos mercantiles.

SOBRESALIENTE Fortalezas 1. Distingue contratos, salarios, prestaciones y aportes. 2. Distingue contratos mercantiles.

ACEPTABLE Fortalezas. 1. Diferencia en forma general los contratos laborales y contratos comerciales.

Dificultades 1. Confunde algunos aspectos de los contratos laborales y comerciales.

Recomendación 1.Se le recomienda mas interés por el estudio.

INSUFICIENTE



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admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Dificultades 1. Su insuficiencia en trabajos, lecciones y manejo de las obligaciones laborales, 2. Es insuficiente su trabajo en contratos comerciales.

Recomendaciones 1. Coloque empeño y sentido de pertenencia en el estudio de obligaciones laborales. 2. Se recomienda estudio y análisis en contratos comerciales. QUINTO PERIODO

EXCELENTE Fortalezas 1. Excelente trabajo de proyecto, análisis de código civil y del comercio.

SOBRESALIENTE Fortalezas 1. Diferencia y reconoce términos y manejo del código civil y comercio.

ACEPTABLE Fortalezas. 1. Conoce parcialmente y requiere de estudio.

Recomendación. 1. Se le recomienda más lectura.

INSUFICIENTE Dificultades 1. Estudio insuficiente, no tiene interés.

DEFICIENTE Dificultades 1. No presenta trabajos en clase.



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admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Primer Período CAPITULO 1. LA ADMINISTRACIÓN 1.1

Conceptos generales 1.1.1 Administración. 1.1.2 Administrador. 1.1.3 Principios de la Administración.

1.2

Funciones de la Administración

1.3

La administración como elemento esencial. 1.3.1 Empresa 1.3.2 Habilidades. 1.3.3 Metas del gerente 1.3.4 Excelencia 1.3.5 Productividad

1.4

Planeación. 1.4.1 Pasos de la planeación 1.4.2 Planeación por objetivos 1.4.3 Planeación estratégica 1.4.4 Toma de decisiones.

1.5

Organización. 1.5.1 Conceptualización.



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admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.5.2 Clases de organización. 1.5.3 El ambiente organizacional 1.5.4 Estructura del proceso. 1.5.5 Lógica de la organización 1.5.6 Autoridad 1.5.7 Errores. 1.6

La Ejecución 1.6.1 Dirección 1.6.2 Integración 1.6.3 Coordinación.

1.7

Teorías 1.15.1 Teorías X y Y 1.15.2 Liderazgo 1.15.3 Comités de grupo 1.15.4 La comunicación. 1.15.4.1 Normas Icontec 1.15.4.2 Propuesta 1.15.4.3Anteproyect o 1.15.4.4Proyecto..

1.8

El control. 1.8.1 Proceso Básico 1.8.2 Principios del control 1.8.3 Factores del control 1.8.4 Formas de control



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1.8.5 Control global Auditoria y revisoría 1.8.6 Trabajo 1.8.7 Recuperación. 1.9

Recuperaciones. 1. LA ADMINISTRACION

1.1 CONCEPTOS GENERALES. 1.1.1 Administración: En los Estados modernos tanto la administración como la jurisdicción se encuentran reguladas por una normativa y cabe distinguir ambas funciones en razón de lo siguiente: al ejercitar la función de juzgar, el Estado persigue la realización de los derechos controvertidos o inciertos; al ejercitar la vía administrativa, tiende a realizar intereses generales. En esta línea señalada, las acciones fundamentales que la Administración lleva a cabo son las siguientes: a) Acción de garantía. Mediante este procedimiento la administración fija el marco de la vida colectiva; establece el orden de convivencia, garantizando cuáles son los ámbitos dentro de los que pueden desarrollarse las iniciativas privadas y cuáles las posibles conductas de los particulares, lo que se realiza manteniendo la tranquilidad y el orden público o definiendo derechos, como en el caso del urbanismo, o limitando posibilidades de actuación, como cuando tasa un precio. b) Acción de prestación. Tiene por finalidad entregar a sus destinatarios ciertos bienes o prestar determinados servicios. Los puede ofrecer la administración en el mercado, en régimen de Derecho privado o mediante un concesionario al que fija pautas de actuación, o bien puede ejecutar el servicio público de forma directa y como tal administración.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------c) Acción de estímulo. La administración incita a los particulares a que cumplan actividades concretas de interés público mediante subvenciones, créditos, desgravaciones o exenciones fiscales, recursos estos muy utilizados en materia de urbanismo. La administración se define como el proceso de crear, diseñar, y mantener un ambiente en el que las personas laboran o trabajan en grupos, alcancen con eficiencia las metas seleccionadas. Es necesario ampliar esta definición como las personas que realizan funciones administrativas de planeación, organización, ejecución (coordinación, integración, dirección) y control. 1.1.2 Administrador: De forma tradicional, la función de la información financiera debía permitir a los propietarios conocer la evolución de sus empresas. Pero cuando las responsabilidades de la administración fueron comúnmente relegadas a personal contratado, la información financiera adquirió una orientación más administrativa, es decir, se trataba de reflejar ante los propietarios la administración llevada a cabo por los agentes o administradores. El objetivo consistía pues en demostrar el grado de eficacia con el que se estaban gestionando los activos de los propietarios, tanto basándose en el mantenimiento del capital como en la generación de beneficios. 1.1.3 Principios de la Administración. 1.1.3.1 La división de trabajo. Es el orden natural ocupación diaria. 1.1.3.2 La autoridad. El derecho a mandar y en el poder de hacerse obedecer, en forma legal formada por la inteligencia, saber, experiencia, valor moral y aptitud demando. 1.1.3.3. La disciplina. Obediencia en la actividad, presencia y signos exteriores de aceptar con respeto las convenciones establecidas entre la empresa y el agente llegando a la armonía en la organización.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.1.3.4 La unidad de mando. Un agente solo debe recibir órdenes de un jefe. 1.1.3.5 La unidad de dirección. Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin. 1.1.3.6 La subordinación de los intereses particulares al interés general. Este principio nos recuerda que en una empresa no debe prevalecer el interés de un agente contra el interés de la empresa por lo tanto debe haber firmeza y buen ejemplo de los jefes, convenios equitativos, y una atenta vigilancia. 1.1.3.7 La remuneración.

Es

el precio del servicio prestado,

equitativo, satisfactorio para el empleado y el empleador. 1.1.3.8 La centralización.

Es un hecho de orden natural, todo

organismo o dirección imparte la orden que pone en movimiento las demás partes de la organización. 1.1.3.9 El orden. Un lugar para cada cosa y una cosa para cada lugar. 1.1.3.10 La equidad. Como justicia realización de los convenios de igualdad. 1.1.3.11 La estabilidad del personal. Cada agente necesita tiempo para iniciarse en un puesto o labor y desempeñarse bien. 1.1.3.12 La iniciativa. Concebir un plan y asegurar su buen éxito y es un poderoso estimulante en la actividad humana. 1.1.3.13 Organización científica del trabajo.

Se refiere a la

actividad que debe utilizar el administrador para reemplazar los métodos de trabajo ineficientes y evitar las simulaciones de trabajo y los fracasos, tiene en cuenta el tiempo, demoras, movimientos, operaciones, responsabilidades y herramientas. 1.1.3.14 Selección y entrenamiento del trabajador. Ubicar

al

empleado adecuado en el trabajo seleccionado en forma metódica propiciando una mejora y bienestar del trabajo y de la actividad.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.1.3.15 Cooperación entre directivos y operarios. Se requiere que los intereses del empleado sean los mismos que los de la empresa, para lograr esto se propone una remuneración por eficiencia o por unidad de producto, quien produzca más gana más.

1.2 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION. Como la administración es un conjunto de operaciones que realiza la empresa puede dividirse en seis funciones: 1. Función Técnica 2. Función comercial 3. Función Financiera 4. Función Seguridad 5. Función de Contabilidad 6. Función Administrativa 1. Función Técnica. Formas o maneras o métodos utilizados para realizar una actividad usando la tecnología existente como las diferentes herramientas accequibles, herramientas simples, avances agrícolas y procesos técnicos como la metalurgia, ya que la ciudad es en sí misma un sistema tecnológico. 2. Función Comercial. La prosperidad de una organización depende de esta función y de la función técnica si el producto no circula se produce la ruina, saber vender y saber comprar es tan importante como saber fabricar bien, implica entonces conocimiento del mercado, habilidad comercial, la astucia y la decisión y ademas los precios fijados no sean la fuente de peligrosas ilusiones. 3. Función financiera. Es indispensable una gestión financiera a fin de procurarse un capital para obtener el mayor provecho posible de las



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------disponibilidades la intervención del capital para pago de salarios, adquisición de bienes y servicios. La disponibilidad de créditos hace que a la vista sea una organización de compromiso. 4. Función de seguridad. La misión, proteger los bienes y servicios de la organización contra accidentes, de los obstáculos, prever el porvenir y desarrollo de los programas, controlar, gobernar con el propuesto de obtener mayor provecho de todos los recursos disponibles. 5. Función de Contabilidad. Debe permitir conocer dónde se está y a dónde se va, dar informes exactos, claros, fieles de la situación económica de la empresa. 6. Función Administrativa.

La previsión de la organización, así

como la coordinación y el control hacen parte del a gestión administrativa, es hacer que los demás hagan o realicen las actividades encomendadas, por lo tanto el reclutamiento, la formación de personal, el mando, y cumplimiento de lo principios administrativos, son las funciones que debe realizar un administrador. 1.3 LA ADMINISTRACION COMO ELEMENTO ESENCIAL Proceso social para la operación de las empresas, técnica de dirigir el proceso para lograr los objetivos, a través del esfuerzo ajeno y como ciencia social basada en el logro de las metas de grupo y llegar a metas comunes. El objeto utilizando recursos humanos, financieros y materiales con óptimo rendimiento con eficacia que alcance en el tiempo, con eficiencia por el uso razonable de los recursos, y como proceso social. La finalidad forma eficiente para lograr un propósito. Coordinación para planear y regular. Aspecto técnico, separación de etapas, solo se concibe bajo el concepto de un tratamiento técnico de la administración.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Características de la Administración: 1. Universalidad: aplicación de conceptos y técnicas a cualquier grupo social. 2. Valor instrumental: busca medios, práctica, resultados, ideas. 3. Unidad temporal: fases y etapas, interrelación, existen procesos como la plantación. 4. Especificidad: independiente a condiciones externas y es única para ella; como la empresa y sus departamentos, contabilidad, jurídica, financiera. 5. Amplitud del ejercicio: se aplica a todos los niveles de cualquier organización. 6. Interdisciplinariedad: estrecha relación con otras ciencias (eficacia, eficiencia). 7. Flexibilidad: principios básicos, se adaptan al grupo social. 8. Especificidad: tiene propósito, actividad colectiva, proceso, objetivos. 1.3.1 La Empresa: Se estructura en dos partes, la primera hace referencia a la descripción de todas las características de quienes componen el factor humano de la empresa, el grupo promotor: la segunda describe la empresa y la analiza en todas y cada una de sus partes. a) El empresario: Elige el nombre de la empresa, elabora un currículo de cada miembro, tipo de relación existente, situación laboral, experiencia,

trabajos

en

equipo,

dificultades

y

posibilidades,

responsabilidades, objetivosb) La empresa: Es una unidad económica compuesta por una o varias

personas,

con

un

organismo

productivo

que

se

propone

esencialmente producir para un mercado ciertos bienes o servicios, con objetivos comunes a sus socios y que posee y administra su patrimonio,



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------tiene capacidad para poseer, celebrar contratos, demandar y ser demandada; busca obtener utilidades mediante el manejo eficaz de los factores de la producción; capital, trabajo y materiales. 1. La idea, es definir claramente lo que se quiere hacer, contrastar la idea con otras similares que ya existen en el mercado, escoger datos señalando los puntos fuertes y débiles de la idea. 2. La actividad comercial, definir con exactitud las características del producto, servicio, ventajas y necesidades que cubre, el mercado, tipologías de posibles clientes, expectativas de aceptación. 3. El precio del producto o servicio, costo real, estrategias de precios, posibilidad de promoción, relevancia en el inicio de la actividad, relaciones personales, revistas, periódicos, canales de distribución. 4. La producción, la adquisición de materiales, diseños, organización del proceso, calidad, gestión de almacenaje, gastos de adecuación, maquinaria, útiles, infraestructura, disponibilidad de local, organización de recursos humanos, dirección, seguridad e higiene, pólizas, control económico y financiero, contabilidad, plan general, elaboración de presupuestos de inversión, balances. 5. Clasificación según su forma jurídica: 5.1 Empresa individual o unipersonal. La propiedad es de una sola persona (ley 222), su responsabilidad es limitada hasta sus aportes sigla “U.P”. 5.2 Sociedad de personas. 5.2.1 Sociedad limitada, su responsabilidad hasta el monto de sus aportes, utiliza la sigla “Ltda” su número de socios va de 2 hasta 25, su capital se denomina aporte social por cuotas de interés social con un valor nominal.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------5.2.2 Sociedad Colectiva, se forma por la unión de 2 o más personas para explotar una actividad económica utilizando la expresión “ y compañía”, “hermanos”, “e hijos”. La responsabilidad está en todos los socios solidaria e ilimitadamente. 5.3 Sociedades de capital: 5.3.1 Sociedad en Comandita por acciones, se forma siempre entre uno o mas socios que comprometen solidaria e ilimitadamente su responsabilidad por las operaciones sociales. Su razón social “y compañía” con S.C o por S.C.A. Los socios se denominan Socio colectivo y socios comanditarios o gestores. Se forma como mínimo con 5 socios. 5.3.2 Sociedad en comandita simple, se forma con socios comanditarios y colectivos. 5.3.3 Sociedad Anónima, mínimo de socios 5 accionistas, sigla “S.A” , su acciones pueden ser nominales o al portador, privilegiadas u ordinarias, 5.4 Sociedad de hecho, las que no están constituidas por escritura pública, no es persona jurídica, todos son responsables ilimitadamente. 5.5 Sociedades irregulares, Constituidas por escritura pública pero sin cumplir con todos los requisitos de ley, su responsabilidad es ilimitada. 5.6 Sociedades extranjeras, su domicilio es el extranjero con sucursal en Colombia, protocolizando en notaría copia auténtica del documento de fundación, estatutos, resolución del acto, registrarse en la Cámara de Comercio de su domicilio en Colombia. 1.3.2 Habilidades: El deseo y satisfacción, ocasiona tensiones, que dan lugar a las acciones dando como resultado una satisfacción. Los



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------motivos humanos se basan en necesidades que se experimentan en forma consciente o inconsciente. Habilidad, capacidad para coordinar determinados movimientos, realizar ciertas tareas o resolver algún tipo de problemas. El estudio de las habilidades, de su desarrollo, tipos y mecanismos subyacentes interesa especialmente a la psicología del desarrollo y de la educación. Las habilidades pueden ser aprendidas o no. La supervivencia de muchas especies está garantizada debido a que algunas habilidades son el resultado de un proceso de maduración. En el ser humano cierto número de habilidades motoras son fruto de dicho proceso, pero la capacidad de adaptación a los cambios del medio va siempre unida a la de desarrollar habilidades a través del aprendizaje. Las habilidades se suelen clasificar en: a. Perceptuales, b. Perceptivo-motoras y c. Mentales. Sus características esenciales son la eficacia y la flexibilidad. Una habilidad es eficaz cuando se ejecuta con exactitud, rapidez y economía; su flexibilidad permite dar una respuesta eficaz ante nuevas situaciones. Formación Profesional, enseñanza de habilidades directamente relacionadas con la preparación para una profesión o actividad laboral concreta, incorporando en el proceso educativo aspectos teóricos y prácticos. La naturaleza de la Formación Profesional ha variado de forma considerable a lo largo de los años, al estar en estrecha relación con el cambio social, con el papel del trabajo en la sociedad y con la percepción de los diferentes tipos de profesión. No es sorprendente, por tanto, que la finalidad y el desarrollo de la Formación Profesional haya sido algunas veces tema de intensos debates.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------En las sociedades agrícolas las profesiones solían ser hereditarias (el trabajo reconocido en la mayor parte de las sociedades era el realizado por los hombres) y las habilidades propias de cada una de ellas se transmitían de padres a hijos. Más tarde, los gremios que surgieron proporcionaron amplios contactos entre las personas dedicadas al mismo tipo de profesión, estableciendo distintos niveles de habilidades y utilizando también un sistema propio de evaluación teórica y práctica. En el siglo XIX, con la llegada de la industrialización, muchos abandonaron los trabajos tradicionales para formar parte de la amplia —y a veces no tan hábil— fuerza de trabajo industrial. Dados los bajos niveles de capacitación exigibles en muchas empresas, la formación se desarrollaba en el propio lugar de trabajo, ya que las nuevas exigencias requerían un periodo de aprendizaje. La gestión de este aprendizaje la solían realizar los graduados que habían seguido una educación tradicional académica. Durante todo este periodo, y quizás hasta finales de la década de 1960, la Formación Profesional en las escuelas europeas fue reducida a actividades como ‘corte y confección’ o ‘cocina’ para las mujeres, y ‘carpintería’ o ‘metalistería’ para los hombres, además de estar limitada a aquellos jóvenes cuyos resultados académicos eran más bajos o que procedían de ámbitos sociales inferiores, para de esta forma mantener y reforzar los roles sociales y la categoría de ciertas profesiones. Con la llegada de

las nuevas tecnologías,

de los ordenadores o

computadoras y de otras máquinas programables, el nivel y el tipo de habilidad requerida por la mayoría de las profesiones cambió de forma significativa. En especial, el desarrollo de Internet y de otros medios de comunicación ha permitido facilitar el intercambio entre las diferentes culturas y pueblos, más allá de las fronteras. Estas nuevas tecnologías están provocando un profundo cambio en los métodos de trabajo, en la estructura de las empresas, en la naturaleza del trabajo y en la misma sociedad.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------En líneas generales, los gobiernos y los centros educativos han sido lentos en sus respuestas a estos rápidos cambios, en la identificación de las nuevas estructuras socioeconómicas y en las formas de educación y de formación para atender a la sociedad emergente. La mayor parte de los estudiantes de Europa y América, y muchos de Asia, han reconocido la importancia de los ordenadores en sus vidas y han tenido acceso, al menos, a alguna formación básica. Sin embargo, aún existe un cierto desfase entre la necesidad cada vez mayor de los empresarios de tener empleados que sepan resolver problemas técnicos y que posean otras habilidades transferibles, y los estudiantes recién graduados que les ofrecen las escuelas y las instituciones académicas superiores. Con el declive de las profesiones u oficios tradicionales (como la carpintería) y la necesidad cada vez mayor de aprender nuevas habilidades, se está desarrollando una subclase con aquellos que no pueden ingresar en el ámbito de las profesiones actuales. Sin una formación apropiada y flexible, su número aumentará con consecuencias sociales considerables. Los tradicionales planteamientos prácticos en las escuelas han intentado por sí mismos satisfacer las necesidades del empleo, y numerosos países han desarrollado un currículo educativo en el que los oficios tradicionales se integren en apartados donde predominen aspectos como el diseño y la tecnología. Más allá de la escuela, los estudios de Formación Profesional se desarrollan en instituciones especiales y en escuelas técnicas especializadas en actividades concretas. En los últimos años, los sistemas de formación que combinan la teoría con la experiencia práctica, mediante acuerdos entre la administración y las organizaciones empresariales (públicas o privadas), han sido efectivos en la mejora de los niveles de habilidad y en el tiempo exigido para trabajar con nuevas clases de maquinaria. También es frecuente que la Formación Profesional esté presente en las escuelas técnicas, una vez concluida la enseñanza secundaria, y



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------en institutos politécnicos, así como en el lugar de trabajo. Numerosas escuelas o politécnicos han pasado hoy a tener rango universitario, proporcionando cursos profesionales y académicos en frecuente contacto con los colegios profesionales locales, con otros centros de enseñanza superior y con organizaciones empresariales. Por otro lado, hoy se desarrollan nuevos métodos de aprendizaje utilizando las ventajas de la moderna tecnología, lo que permite perfeccionar la educación a distancia y estimular el estudio individual. De esta manera, está desapareciendo la línea de separación entre la Formación Profesional y la académica, que podría considerarse como una ‘reliquia’ de las exigencias de la sociedad industrial inicial, con sus necesidades laborales asociadas y una estructura de clases resultante (cuya raíz establecía una línea divisoria entre trabajo intelectual y manual). 1.3.3

Metas del Gerente: Las grandes empresas disponen de

departamentos de relaciones laborales para resolver los problemas y poner en marcha los acuerdos alcanzados durante la negociación colectiva. Estos departamentos suelen dividirse en dos áreas, una responsable del cumplimiento de los acuerdos relativos a sueldos y salarios y una segunda que se encarga de controlar el trabajo, la disciplina, los ascensos, las bajas por enfermedad o maternidad y de llevar a cabo el arbitraje cuando se produce un conflicto. Muchos sindicatos internacionales adaptan sus estructuras organizativas a las de las empresas en las que tienen representación. Estas organizaciones disponen de expertos para negociar con los gerentes aspectos económicos y laborales, procesos de arbitraje para resolver problemas legales o relativos a la seguridad social y al bienestar de los trabajadores, y expertos en ingeniería industrial, en economía y en relaciones públicas. Entre las muchas metas que debe alcanzar el gerente tenemos: a. Establecer objetivos



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------b. Formular planes de apoyo c. Clasificar actividades. d. Agrupación de actividades. e. Delegación de autoridad y responsabilidad. f. Vincular en forma horizontal y vertical las relaciones de autoridad g. Proponer cambios económicos y resolver conflictos. h. Aplicar los procesos administrativos. i. Ensanchar el poder económico j. Realizar presupuestos basándose en los resultados financieros. k. Nombramiento de personas idóneas para ocupar cargos directivos. Crear pautas de trabajo uniforme en todas las divisiones que tenga la organización. 1.3.4 Excelencia: Superior calidad o bondad que hace digno de

singular aprecio y estimación algo. Tratamiento de respeto y cortesía que se da a algunas personas por su dignidad o empleo. En la estructura organizacional o empresa se debe tener: a. Estrategias. b. Sistemas c. Valores compartidos d. Habilidades e. Estilo f. Personal. Para que se pueda dar cumplimiento se debe tener en cuenta: 1. Predisposición para la acción, esto es actuar ante todo, resolver problemas. 2. Acercamiento a los clientes, aprender de ellos, son los mas importante. 3. Autonomía y espíritu empresarial, innovadores, aprender de los errores



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Productividad por el personal, tratar bien a los empleados, son fuentes, motivación y respeto. 5. Movilización alrededor de un valor clave, tener en cuenta todos los aspectos de la empresa, calidad, servicio, limpieza, valor. 6. Dedicarse a lo que saben hacer, no apartarse de su razón de ser. 7. Estructura simple y poco personal. 8. Flexibilidad y rigor simultáneo, centralización y descentralización. 9. Medidas de crecimiento y creación de riqueza a largo plazo. 10. Medidas sobre rendimiento de capital y ventas. La excelencia y el éxito se logran cuando se pueden desarrollar los diagnósticos y los remedios, ser responsables, fomentar la confianza, en sí mismos, no aceptar la derrota ni el fracaso, tener capacidad de triunfar. Para la excelencia debemos contar con los siguientes aspectos: 

Dirigir el pensamiento hacia una meta fija.



Elaborar un plan para conseguir la meta.



Desarrollar un deseo de realizar aquello que se quiere conseguir.



Adquirir confianza grande con la ayuda de Dios.



Dedicarse a una acción tenaz e incansable.



Fijar el ideal que desea conseguir.



Sentir deseo insistente por conseguirlo



Perseverancia y luchar



Pagar el precio que el ideal exige.



Saber lo que desea conseguir



Desear con gran vehemencia



Proponerse metas fijas



Hacer todos los sacrificios que exige el ideal.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.3.5 Productividad: en economía, relación entre producción final y factores productivos (tierra, capital y trabajo) utilizados en la producción de bienes y servicios. De un modo general, la productividad se refiere a la que genera el trabajo: 1. la producción por cada trabajador, 2. la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo. Lo habitual es que la producción se calcule utilizando números índices (relacionados, por ejemplo, con la producción y las horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que varía la productividad. Los datos más fiables en este sentido provienen de la industria, porque es en este sector donde resulta más fácil medir la producción, a diferencia de, por ejemplo, una empresa de servicios financieros. Una de las claves del éxito de una empresa reside en saber incrementar la productividad. Pero para ello, es preciso tener en cuenta el rendimiento total de la actividad productiva de los factores, y no sólo la productividad del trabajo. a. Cuando se aumenta la inversión en capital (compra de maquinaria) para reducir las necesidades del factor trabajo (y por lo tanto elevar la productividad de este factor) el objetivo debe ser aumentar el rendimiento de todos los factores. En la práctica, la productividad de cada factor es muy difícil de calcular porque no se puede identificar con exactitud qué parte de la producción se debe a cada uno de ellos. Además, la cantidad de factores utilizados en la producción varía con el tiempo. Debido a estas dificultades, las estadísticas relativas a la productividad deben interpretarse con cautela. Las mejoras a corto plazo de los índices pueden reflejar una mejor utilización de la capacidad productiva, y no una mejora real de la productividad. En general, no se pueden realizar comparaciones entre diversos países porque en cada uno de ellos varía la forma de obtener datos sobre productividad. b. Por lo común se vincula el crecimiento de los salarios a las mejoras en la productividad. Muchas empresas utilizan un sistema de pagos en función del



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------trabajo realizado, de forma que parte del salario depende del rendimiento de cada trabajador. También es frecuente que la empresa que está negociando los salarios con los trabajadores asegure que la subida salarial sólo será posible si se produce un incremento de la producción; ésta es una forma de amenazar con una reducción de personal o plantilla si la subida salarial no va acompañada de un aumento de la productividad. c. Cuando la subida de los precios sigue una tendencia gradual y lenta, con una media anual de unos pocos puntos porcentuales, no se considera que la inflación sea una amenaza seria para el progreso económico y social. Puede incluso llegar a estimular la actividad económica: la sensación de que la renta personal está creciendo por encima de la productividad puede estimular el consumo; la inversión en la compra de viviendas puede aumentar, al anticiparse la apreciación futura de los precios; la inversión de las empresas de negocios en fábricas y maquinaria puede crecer, puesto que los precios aumentan por encima de los costes, y los individuos, las empresas y los gobiernos que piden prestado descubren que pagarán los préstamos con dinero que tendrá un menor poder adquisitivo, por lo que tendrán un mayor incentivo para pedir dinero prestado. d. Los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción total de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o incrementando el número de periodos de descanso durante la jornada. Los psicólogos industriales pueden también sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicación entre la dirección y los empleados. e. Una de las etapas más importantes en el desarrollo de las economías es aquella en la que aparecen los mercados y el dinero. Las personas siempre han tenido que alimentarse, pero cuando para ello acuden a un restaurante y pagan para que otra persona les prepare los alimentos, aparece el sector de la hostelería, que pasa a formar parte de lo que se denomina producto interior bruto



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------(PIB). Para que haya desarrollo es imprescindible que la economía se especialice y aparezca la división del trabajo: a medida que las personas van desempeñando funciones más específicas y aumenta el nivel de producción, aumenta a su vez la producción per. cápita, o lo que es lo mismo, la productividad de la mano de obra, es decir, del trabajo. Este cambio organizativo es una parte tan importante del progreso tecnológico como la invención de una máquina o un descubrimiento científico. f. En los países industrializados, con seguros de desempleo y otros mecanismos que aseguran los ingresos, el desempleo no provoca tantos problemas como lo hacía antaño. No obstante, existen signos de que el desempleo se está convirtiendo en algunos países desarrollados en un problema mucho más difícil de solucionar de lo que en un principio se pensaba, especialmente tras la sustitución del keynesianismo por el monetarismo como credo económico predominante. Francia, España y Gran Bretaña, en concreto, se enfrentan a la amenaza de lo que parece ser un alto desempleo estructural irradicable, mientras que en otros países, como Japón, parece que es posible mantener bajas tasas de desempleo durante las recesiones mediante prácticas que muchos países calificarían de suicidas. El problema de los gobiernos modernos radica en saber aprovechar los beneficios de la flexibilidad económica y de la creciente productividad y al mismo tiempo reducir el número de trabajadores desempleados, disminuyendo su tiempo de desocupación, manteniendo sus ingresos y ayudándoles a recuperar un trabajo con cualificaciones válidas. g. La contabilidad de costes estudia las relaciones coste-beneficio-volumen de producción, el grado de eficiencia y productividad, y permite la planificación y el control de la producción, la toma de decisiones sobre precios, los presupuestos y la política de capital. Esta información no suele difundirse al público. Mientras que la contabilidad financiera tiene como objetivo genérico facilitar al público información sobre la situación económico-financiera de la empresa, la contabilidad de costes tiene como objetivo esencial facilitar información a los distintos



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------departamentos, a los directivos y a los planificadores para que puedan desempeñar sus funciones. h. Los principios desarrollados en el laboratorio y en la investigación de campo en psicología social han sido aplicados a la resolución de diferentes problemas en situaciones sociales reales. Los asesores y los investigadores de la psicología social han trabajado para mitigar los problemas en las relaciones étnicas, internacionales, laborales e industriales, en las económico-políticas, en la educación, la publicidad y la salud mental comunitaria. Las industrias, organizaciones, escuelas y grupos de trabajo de diversa índole recurren regularmente a los servicios de los psicólogos sociales para mejorar las relaciones interpersonales, aumentar la comprensión de las relaciones entre los miembros de los grupos en conflicto, y diagnosticar y ayudar a corregir los problemas en la productividad del grupo y la organización. Véase también Psicología de las relaciones intergrupales. Para desarrollar un sistema administrativo es necesario tener en cuenta el proceso administrativo que contiene los siguientes fundamentos: 1. Planeación 2. Organización 3. Ejecución: coordinación, integración y dirección. 4. Control. 1.4 PLANEACION: Consiste en obtener, clasificar y seleccionar la información relacionada con una idea, para formular supuestos que nos permitan fijar objetivos y metas a través de programas y alcanzar los resultados. 1.4.1 Pasos de la planeación, Los elementos fundamentales de planeación son: 1. Pronosticar, es tratar de ver el futuro con el mayor grado de exactitud, en condiciones dinámicas, mediante el análisis y estudio de la información, los recursos y procedimientos disponibles en el momento.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Las premisas, son medios de que se vale el planificador para fijar un marco de referencia que se espera que ocurran los hechos que afectan en cualquier forma el plan. 3. Las restricciones, son limitantes que se deben tener presentes al realizar el plan, como los recursos, las actitudes. La planeación tiene los siguientes aspectos: 1. Principios: 1.1 Racionalidad, todo plan se basa en planteamientos lógicos y cuyos objetivos deben ser alcanzables. 1.2 Previsión: busca reducir los errores, proyección hacia el futuro con menos incertidumbre. 1.3 Universalidad: Debe abarcar los diferentes factores que van a incidir en su desarrollo como tiempo, personal, talleres, recursos, metas. 1.4 Unidad, Deben estar intimamente ligados entre sí y perseguir el mismo objetivo. 1.5 Continuidad, debe ser producto de uno anterior para construir el nuevo evitando recesos y alteraciones. 1.6 Flexibilidad, aunque se vaya afectando o cambiando sin que se altere su normal desarrollo. 2. Objetivos, son los fines hacia los cuales se encamina la actividad. 3. Políticas, son afirmaciones generales o marcos de acción que orientan el proceso de adopción de decisiones las cuales deben ser amplias por ser canales de decisión a lo largo del camino. 4. Procedimientos, Formas habituales en el manejo de las actividades futuras, es la secuencia cronológica de las tareas, uso de recursos, planes de uso repetitivo. 5. Normas, es el plan simple, acción especifica y definida con relación a una situación dada, no permite desviaciones, no indica el tiempo.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------6. Programa, implica el cumplimiento de una labor en un área importante de la empresa con la aprobación conjunta de políticas, procedimientos, normas y todos los elementos necesarios para lograr los objetivos. 7. Presupuestos, es un plan, tiene relación con las operaciones, ordenamiento lógico de los datos para fijar expectativas de un periodo determinado. 8. Método, es la forma o el camino que s e sigue para ejecutar un trabajo determinado. 1.4.2 Planeación por objetivos,

Gestión industrial, en el mundo de los

negocios, término utilizado para describir el conjunto de técnicas y la experiencia de la organización, planificación, dirección y control eficientes de las operaciones de los mismos. En la teoría de la gestión industrial, la organización tiene dos facetas esenciales. La primera se refiere a la creación de las denominadas líneas de responsabilidad, que de modo habitual se reflejan en los organigramas de las empresas que especifican quiénes son los directivos de la empresa, desde el presidente hasta el jefe de departamento, especificando las funciones de cada uno. Esto está relacionado de forma muy estrecha con la teoría de la empresa. La otra faceta esencial se refiere a la creación y desarrollo de una plantilla de ejecutivos dotados de una alta cualificación. La planificación dentro de la gestión industrial tiene tres aspectos fundamentales: 1. Uno consiste en la creación de políticas básicas generales en torno a la producción, ventas, compra de equipos, materiales y materias primas, y la contabilidad. También tiene que ver con la política de precios, el análisis de riesgos y otras cuestiones estratégicas. 2. El segundo aspecto fundamental tiene que ver con la aplicación de estas políticas.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. El tercero está relacionado con la creación de pautas de trabajo uniformes en todos los departamentos. La dirección se ocupa en esencia de vigilar y guiar la empresa; en este sentido se suele diferenciar entre alta dirección, cuya naturaleza es administrativa, y dirección operativa, que se ocupa sobre todo de la ejecución de las distintas estrategias. El control se refiere a la utilización de registros e informes para comparar lo logrado con lo programado. La gestión industrial, tal y como la acabamos de definir, surgió a finales del siglo XIX. Dio un gran salto adelante gracias al ingeniero estadounidense Frederick Taylor, que desarrolló técnicas para analizar las operaciones de la producción y para establecer los mínimos a cumplir en una jornada laboral. Estas técnicas fueron con el tiempo adaptadas a todos los procesos de las empresas, incluso al trabajo de los empleados cualificados, y se iniciaron también los programas de incentivos salariales, tanto para reemplazar como para reforzar los sistemas anteriores. Los expertos en gestión industrial posteriores a Taylor ampliaron la aplicación de sus técnicas a nuevas áreas dentro de los negocios. La moderna gestión industrial y la teoría de la organización tienden a estudiar el microclima social de las empresas más que los factores económicos tradicionales: a. El comportamiento de los individuos dentro de una estructura organizativa es tan importante como la propia estructura. Así, aunque el pago por ejecución y otros incentivos siguen siendo factores clave para lograr mayores beneficios y cuotas de mercado, otras medidas, como el control de calidad y la gestión de recursos humanos se emplean al margen de las estrategias tradicionales del fordismo. b. Dentro de las relaciones laborales, se suelen utilizar estas técnicas para romper con el colectivismo laboral tradicional, y para acercar más a los empleados a la empresa. Sin embargo, la competencia entre empresas implica que todas procuran aplicar las mejores técnicas de gestión pero aún no se ha encontrado el



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------modelo ideal de gestión industrial que proteja a las empresas de sus propios errores. c. Los defensores de esta teoría afirman que las empresas deberían tener varios objetivos (incrementar su producción, su cuota de mercado, el valor de sus acciones, sus ventas y beneficios), y cada uno de estos objetivos un directivo responsable. Estos directivos diseñarán líneas de acción para alcanzar sus objetivos, pero en ocasiones habrán de llegar a acuerdos con los responsables de otros departamentos, que pueden tener objetivos diferentes. De las negociaciones entre los directivos surgirán los fines globales de la organización. Además, esta teoría defiende que, a diferencia de la teoría tradicional que suponía que la adopción de decisiones se hacía de modo racional, en la práctica los objetivos se alcanzan de forma imperfecta y, por lo tanto, pueden ser incompatibles con las políticas existentes. Por otra parte, esta teoría afirma que los objetivos pueden cambiar con el tiempo por diversas causas, como la experiencia acumulada o la falta de comunicación entre los altos ejecutivos y los ejecutivos intermedios (en quienes se suelen delegar importantes decisiones), que a veces hacen difícil el cumplimiento de los objetivos impuestos por los altos directivos. La teoría del comportamiento de las empresas parte de dos supuestos. A. Uno es que los propietarios de las grandes empresas no tienen el control de las mismas; en otras palabras, serían los directivos de las empresas, y no los accionistas, los que imponen los objetivos reales de la empresa. B. El otro supuesto es que los directivos están más interesados en la producción y las ventas, por ejemplo, que en los beneficios, porque son la producción y las ventas las que demuestran su eficacia en la gestión. C.L. Hughes dice: Un objetivo es un fin, un resultado, no solo una tarea o una función a desempeñar, es un emplazamiento en el espacio y en el tiempo que describe la situación que deseamos lograr. Es concreto y explícito, definitivo,



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------conveniente y predeterminado, guía nuestros actos y nos ayuda para realizar a corto, mediano y largo plazo nuestro proyecto La administración por objetivos entonces: a. Que todos los miembros de la organización lleguen a ser un todo. b. Que se establezcan en todo el plan, para que no se alcancen logros simplemente por mérito propio sino que se tenga la correlación de los demás. c. No establecer objetivos pequeños, limitados, humanamente realizables. d. Establecer diferentes niveles o escalones que se hacen necesarios para ir a donde se encuentra el logro. e. Terminar con una lista de cosas que sean necesarias y el orden en que deberán ser hechas. f. Cómo nos acercamos al cumplimiento de la meta mediante metas mas pequeñas u objetivos factibles de ser logrados consecutivamente. Finalmente, lo que existirá al alcanzar el objetivo, lo que existe ahora y las acciones necesarias para lograr el objetivo 1.4.3 Planeación Estratégica: En un proceso regulable, conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. La estrategia sólo puede ser establecida una vez que se hayan determinado los objetivos a alcanzar. Los objetivos son así los elementos esenciales de la estrategia. Una vez que los objetivos han sido fijados, todos los aspectos de los problemas con los que se enfrenta la ORGANIZACIÓN deben ser analizados con profundidad, tras lo cual se realizarán evaluaciones precisas del carácter, magnitud y posibilidades de los distintos elementos de los que dispone LA EMPRESA. Es entonces cuando se estiman las posibles líneas de acción, que utilizan los elementos en distintas combinaciones, para desarrollar la mejor estrategia posible, tomando en consideración la oposición que puede encontrarse a medida que vaya desarrollándose la estrategia. Por esta razón deberían plantearse opciones que proporcionaran alternativas en caso de posibles contingencias.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------a. Al llegar a este paso establezca cuántos recursos se harán necesarios para el logro de la meta. b. Aclarar cómo serán obtenidos los recursos. c. No hacer planes a la luz de los recursos disponibles. d. Proceda a identificar específicamente aquellos recursos que serán necesarios para el logro del plan. e. Realizar una reunión anticipada para dedicar un tiempo a la planificación de la misma y evitar pérdida de tiempo y asegurar el llegar a conclusiones específicas. f. Establezca lo que desea informar a sus asociados acerca de los logros recientes de la organización y los avances generales del trabajo. g. Establezca que es el momento adecuado para ar oportunidad a los colaboradores a hacer sugerencias y recomendaciones sobre varios aspectos importantes del trabajo. h. Reúna y brinde toda la información posible que hable de los logros y avances como estadísticas, informes, correspondencia, evaluaciones de rendimiento. i. Seleccionar y poner en orden de importancia aquella información que piensa será de mayor utilidad e interés a sus colaboradores. j. Dar tiempo y oportunidad a los colaboradores para que aporten cualquier información adicional que pueda ser complementaria al propósito de informar sobre los logros. k. Enumerar aspectos importantes para hacer recomendaciones como preparación de futuras reuniones, mudanzas, progreso de algún proyecto, horarios, modificaciones, talentos. Es importante tener en cuenta: 1. Aprovechar el talentos de otros. 2. Un plan da visión a la gente. 3. No cambie los planes constantemente.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Planifique el planificar. 5. Mantengas sensible a la dirección. 6. Déjese dirigir por Dios, nos mostrará cómo quiere dirigir nuestros esfuerzos. 1.4.4 Toma de decisiones: en economía, marco de análisis del proceso de toma de decisiones en las grandes organizaciones. El análisis económico tradicional tiende a analizar las actuaciones de la empresa como el resultado de una decisión unitaria, mientras que la teoría de la organización reconoce que en las grandes corporaciones el proceso de toma de decisiones suele estar descentralizado y que éstas no dependen sólo del objetivo de maximización de beneficios o ganancias, sino también de su estructura organizativa. Por ello, la toma de decisiones en las grandes empresas suele tener en cuenta la necesidad de limitarse a obtener beneficios satisfactorios, sin necesidad de maximizarlos, debido a la obligación de conjugar los diversos objetivos de las distintas partes que componen la organización. Cuando las decisiones se adoptan de forma colectiva sólo se suelen tener en cuenta todos los objetivos de la empresa y no sólo el de maximización de beneficios, pero también suelen ser más lentas (una característica fundamental de las empresas japonesas). La teoría de la organización está relacionada con la teoría de la empresa. 1- Muchas decisiones dependen de las expectativas que se tengan sobre el comportamiento de los demás agentes económicos. Es el caso del comportamiento de las empresas en un mercado en el que opera un reducido número de las mismas, las cuales establecerán unos precios según cómo cada una suponga la reacción de las demás. 2- En otros casos, la decisión de reducir los precios dependerá de si la empresa piensa que las demás reducirán a su vez los suyos o si los mantendrán constantes. De igual forma, la negociación de un sindicato con



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------los empresarios dependerá de las estrategias que adopten uno y otro en función de los procedimientos que creen adoptará el contrario. 3- La interacción entre los agentes económicos y, por lo tanto, la dependencia de la adopción de decisiones racionales con respecto a las suposiciones que hace cada agente sobre las elecciones y estrategias que adoptarán los demás, ha dado lugar a esta nueva rama de la teoría económica conocida como teoría de juegos. 4- La actividad del marketing incluye la planificación, organización, dirección y control de la toma de decisiones sobre las líneas de productos, los precios, la promoción y los servicios postventa. En estas áreas el marketing resulta imprescindible; en otras, como en el desarrollo de las nuevas líneas de productos, desempeña una función de asesoramiento. Además, es responsable de la distribución física de los productos, establece los canales de distribución a utilizar y supervisa el transporte de bienes desde la fábrica hasta el almacén, y de ahí, al punto de venta final. 5- Las decisiones de inversión en activos dependen de dos factores: las tasas de retorno esperadas y el riesgo. Para poder estimar los rendimientos esperados de un proyecto se realizan análisis detallados sobre las previsiones de ventas potenciales, gastos y beneficios esperados de la inversión. El riesgo depende de la incertidumbre que tenga la empresa respecto a los beneficios anuales que pueda obtener. 6- Las decisiones financieras dependen únicamente del tipo de contrato financiero que minimice los costes para la empresa. Al igual que ocurre con las decisiones de inversión en activos, los costes financieros se expresan en función de la tasa de interés anual. Los costes financieros de una



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------emisión de nuevas acciones vienen dados por los dividendos mínimos más la apreciación del precio de las acciones que el comprador espera recibir. 7- Las sociedades cooperativas son organizaciones democráticas. La administración y gestión deben llevarse a cabo de la forma que acuerden los socios. Todos los miembros deben tener los mismos derechos y el mismo poder dentro de la cooperativa y participar en la toma de decisiones (principio de participación democrática: un miembro, un voto). 8- Todas las decisiones que se toman implican cierto grado de incertidumbre o de riesgo. Por lo tanto, es importante evaluar los inherentes, por ejemplo, a la inversión requerida para ampliar un negocio antes de efectuar dicha operación. 9- Los dos elementos esenciales son la identificación de los posibles riesgos (lo que implica también su cuantificación) y la evaluación de éstos. La identificación depende, en gran medida, de la información disponible; la evaluación, de una combinación de las matemáticas con la valoración subjetiva del analista, pues éste debe ponderar la probabilidad de ocurrencia de los riesgos. El cálculo de los riesgos máximo y mínimo es una tarea sencilla hasta cierto punto; lo que importa es valorar con precisión el riesgo real: la posibilidad de que se produzca el resultado previsto. A la hora de medir los riesgos es importante determinar el grado de control (si se verifica) que se ejerce sobre dichos riesgos. 10- El análisis de coste-beneficio se aplica para escoger entre distintas opciones, como por ejemplo, entre crear una nueva autopista o un aeropuerto. Su principal virtud implica, a la vez, una seria complejidad técnica, pues la diversidad de criterios que emplea obliga a explicitar los criterios que se usarán en la toma de decisiones.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------11- El presupuesto familiar o personal ayuda a los individuos a equilibrar sus ingresos y gastos. El presupuesto de un negocio suele utilizarse como herramienta para la toma de decisiones sobre la gestión y el crecimiento de la actividad de la empresa. El presupuesto más difícil de elaborar es el público del Estado, que es una previsión de ingresos para cubrir los gastos necesarios para llevar a cabo las políticas sociales, económicas y militares de la administración. 12- Los prestatarios suelen beneficiarse de los efectos de la inflación, mientras que los prestamistas pierden dinero, ya que los préstamos hipotecarios, personales, comerciales y públicos se pagarán con un dinero que tendrá menor poder adquisitivo y los tipos de interés aumentarán después de que los precios se hayan incrementado. La toma de decisiones económicas, tanto públicas como privadas, puede depender de un factor psicológico inflacionista. 13- La cuestión relativa a las motivaciones que determinan la compra de un producto desafía la imaginación y el ingenio de los vendedores y presiona a los especialistas en publicidad para que indaguen en nuevos campos. La prospección de estas motivaciones intenta encontrar los impulsos inconscientes que determinan las decisiones de compra. 1.5. LA ORGANIZACIÓN. Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. Disposición, arreglo, orden. El análisis económico tradicional tiende a analizar las actuaciones de la empresa como el resultado de una decisión unitaria, mientras que la teoría de la organización reconoce que en las grandes corporaciones el proceso de toma de



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------decisiones suele estar descentralizado y que éstas no dependen sólo del objetivo de maximización de beneficios o ganancias, sino también de su estructura organizativa. Por ello, la toma de decisiones en las grandes empresas suele tener en cuenta la necesidad de limitarse a obtener beneficios satisfactorios, sin necesidad de maximizarlos, debido a la obligación de conjugar los diversos objetivos de las distintas partes que componen la organización. Cuando las decisiones se adoptan de forma colectiva sólo se suelen tener en cuenta todos los objetivos de la empresa y no sólo el de maximización de beneficios, pero también suelen ser más lentas (una característica fundamental de las empresas japonesas). 1.5.1 Conceptualización: es una parte, comprende el establecimiento de la estructura formal definiendo el tipo de estructura general o específica sino también la influencia de las organizaciones informales en el proceso de integración y diseño de las estructuras empresariales. Para estructurar una organización se debe considerar: la forma de la estructura apoyada en los principios y normas de organización y las funciones u objetivos generales que deben desarrollarse frente a los objetivos definidos en los puestos de trabajo. Para ampliar los conceptos de organización debemos considerar aspectos normativos plasmados en principio que son reglas inalterables, las cuales constituyen y contribuyen a los postulados básicos en todo proceso de organización. 1. La política y derroteros a seguir deben hacerse conocer de todos los componentes de la organización, de modo que se integren en el logro de los objetivos que persigue la organización a la cual pertenecen. 2. Para equilibrar las tareas sin duplicidad o acumulación, se deben planear y programar las labores a desarrollar. 3. Para el logro adecuado de la ejecución de las tareas, se debe apelar a un lenguaje sencillo y

claro de las actividades, se deben describir apoyados en

manuales y reglamentos sencillos.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Los encargados de ejecutar la política de la empresa a todos los niveles deben ceñirse a la descripción de métodos y procedimientos adecuados. 5. Entendiendo que la organización como medio de canalizar los recursos humanos, materiales y financieros, debe proveerse racionalmente evitando la sobrecapitalización o administración burocrática costosa y mantener un control permanente sobre la utilización de los mismos. 6. Definir una red de relaciones estructurales de manera vertical, horizontal y envolvente proponiendo para sí un sistema de coordinación y comunicación para todos los componentes de la misma. 1.5.2 Clases de

Organización.

Existen

diferentes organizaciones,

dependiendo su estructura: 1. Organizaciones privadas, las que dirigen personas naturales y que no tiene ingerencia

directa del gobierno como: fundaciones, asociaciones,

administraciones, corporaciones, Institutos. 2.

Organizaciones

gubernamentales:

las

dirige

personal

público

(administrativo y de carrera, oficial) Empresas del Estado, Fundaciones, Institutos, Corporaciones, Asociaciones. 3. Organizaciones extranjeras. Son filiales de entidades extranjeras dirigidas por personal extranjero, colombiano y del estado: Cadena de almacenes (carrefur), cadena de restaurantes, de comidas rápidas. 1.5.3 El Ambiente Organizacional: El objetivo de la psicología es descubrir las leyes y causas que rigen la conducta de los individuos en torno al proceso enseñanza-aprendizaje y el comportamiento social . Conocer y aceptar las distintas orientaciones y métodos que hoy se aplican en esta disciplina, es fundamental para su propio desarrollo científico. La complejidad del estudio de la psicología obliga a realizar una apertura a distintos puntos de referencia epistemológica que podrían proyectarse con provecho sobre nuestra disciplina. Veamos algunos de ellos. 1. Enfoque conductista



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------El análisis aplicado de conducta es un método aplicado, conductual, de cambio de conducta, que está basado en lo que la gente hace, se apoya en principios de conducta extraídos de la investigación de laboratorio, utiliza medidas directas de conducta y análisis experimental para evaluar la eficacia del cambio y está interesado en la mejora de la conducta social relevante. El objetivo no es probar una teoría sino demostrar relaciones funcionales. Se trata de una rama del conocimiento operante o análisis experimental de la conducta. Los procedimientos del análisis se remontan al sistema skinneriano que descansa sobre dos principios: a) la frecuencia de la respuesta depende de las consecuencias que tiene esa respuesta; y b) el orden de la conducta consiste en una serie de relaciones funcionales entre la conducta del organismo y su ambiente. Conocer esas relaciones es conocer las causas de esa conducta, pudiendo así controlarla y predecirla. Skinner ha criticado con dureza los modelos tradicionales, rechazando lo que llama las tres metáforas o formas de explicar la persona educada: 1. La maduración (la educación consistiría en favorecer el desarrollo natural). 2. La adquisición de conocimientos del ambiente (el acento aquí está en las estructuras internas y no en la conducta). 3. La construcción (por la cual se configura la conducta del empleado). Igualmente rechaza las tres explicaciones del aprendizaje: La teoría del «by doing» (aprender haciendo), la teoría de la experiencia y la teoría del ensayo y error. El análisis experimental de la conducta se centra, como se ha señalado anteriormente, en la interacción entre la conducta del organismo y los sucesos ambientales. Estas interacciones están sujetas, naturalmente, a leyes. El modelo al que se suele ajustar esta investigación es el siguiente: — se establece la conducta deseada en términos claros y mensurables — se selecciona un sistema concreto para medir la conducta (por ejemplo, el control de la frecuencia de la conducta)



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------— se valora el nivel de la conducta en el punto de partida — se prepara un programa de material para conseguir la conducta deseada — se seleccionan las conductas que facilitarán la aparición de la conducta deseada — se evalúa la efectividad del programa — se repiten las tres últimas fases para asegurar la conducta Las tendencias actuales de esta orientación afectan a la selección de conductas críticas (principalmente de carácter académico, personal o social) y a la ampliación del concepto de cliente, abarcando no sólo a los estudiantes, sino también a los padres, profesores y grupos comunitarios. 2. Enfoque cognitivo. Los antecedentes del modelo cognitivo se localizan en la nueva orientación de la psicofisiología —que interpreta la conducta como algo más que la simple respuesta a los estímulos, y trata de comprender el verdadero proceso de la conducta que es la mente humana a-en la cibernética y la teoría de la información que conciben el organismo como una realidad activa que procesa y actúa sobre los mensajes b- y en la corriente de la psicología cognitiva que pretende devolver a la psicología áreas de investigación ampliamente olvidadas pero que considera legítimas y posibles, busca no sólo predecir y controlar la conducta, sino también explicarla, opera con unos esquemas interpretativos alejados de la secuencia mecanicista estímulo-respuesta y más cercanos al procesamiento de la información, y atribuye la significación psicológica del cambio de conducta, no tanto a los sucesos externos del ambiente cuanto a complejas situaciones mentales y a mecanismos de carácter interior. Cuatro grandes áreas centran el cuadro de la investigación: 1-aprendizaje, 2- estructura del conocimiento, 3- solución humana de problemas y



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4-desarrollo cognitivo. Se ha investigado la ejecución de tareas complejas pero no cómo se aprenden; ahora se comienza a formular una teoría rigurosa del aprendizaje humano. Igualmente se investigan las condiciones ambientales y los procesos cognitivos que estructuran lo que se aprende. También se extiende el estudio a la solución humana de problemas y al desarrollo cognitivo, con tres aportaciones: tests, objetivos y tareas. La psicología cognitiva contribuye a los problemas instruccionales mediante la delimitación de sus objetivos. Estos objetivos cognitivos se desarrollan mejor analizando los procesos psicológicos y estructuras consideradas suficientes para producir las conductas deseadas, que especificando las conductas necesitadas para tener éxito en los tests. Es decir, el supuesto es que los objetivos de la instrucción se puedan inferir de las tareas que los estudiantes ejecutarán durante la instrucción y después de ella. La gestalt se interesa, sobre todo, por la percepción de la estructura. El análisis de la tarea consiste en desplegar la estructura del problema más que en analizar la ejecución total. Sólo cuando se comprenden las estructuras de los problemas pueden generalizarse los principios derivados. Hoy la psicología, en esta línea de trabajo, constituye una fuerza teórica predominante en el campo de las ciencias de la conducta, habiendo logrado que los procesos mentales complejos se estudien y, además, de una manera rigurosamente científica. 3- Enfoque psicosocial La orientación psicosocial trata de aplicar los principios psicosociales a los problemas sociales y aborda los temas que interesan al funcionamiento social de los individuos y grupos en el ambiente empresarial que los sujetos son seres activos —que desarrollan sus propias maneras de tratar sus ambientes y desarrollar su mejor potencial, y son capaces de tomar decisiones personales— y



49

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------el ambiente ideal es aquel que permite la máxima elección personal y el desarrollo de todas sus potencialidades), posiciones ambas difícilmente conciliables por cuanto representan concepciones distintas sobre lo que los profesores son y deben ser. La verdadera contribución de la orientación psicosocial a la teoría y práctica está en el hecho de que es la única rama de la psicología cuyos conceptos, teorías y datos abarcan los fenómenos y procesos interpersonales. 4- Enfoque ecológica Dentro de la investigación educativa, la orientación ecológica es el resultado de diversas influencias teóricas que arrancan ya de Koffka y Lewin, pero de forma inmediata, de la psicología ecológica y de la psicología ambiental, desplazando la atención de los investigadores desde la consideración de las características individuales a la consideración del escenario de la conducta social . Se señala, por encima de todo, la necesidad de interpretar la conducta humana y social como una función de la interacción individuo-ambiente y de investigar esa conducta en su complejo contexto natural. Los rasgos esenciales de esta nueva orientación son el reconocimiento de la especificidad del ambiente o escenario de conducta y la interpretación que del mismo hace cada sujeto. De esta forma, el proceso de enseñanza-aprendizaje debe entenderse como un fenómeno psicosocial, y la conducta de la persona como algo simultáneamente situacional —porque se realiza dentro de un determinado contexto o escenario social y personal, porque es el resultado de un proceso de decisión formulado por cada sujeto. Se trata, por tanto, de una orientación multidimensional porque tiene en cuenta las diferencias individuales y la variedad de situaciones en las que interactúan los individuos que viven dentro de las mismas. CLIMA ORGANIZACIONAL



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Cada organización desarrolle, un clima un ambiento propio. Puedo ser un clima amigable o agradable, el cual nos motiva, positivamente a estar en grupo porque sabemos que hemos de sentirnos bien. La forma cono recibe una, persona el clima de su particular organización y como se ve su ajuste a la misma, es un dato importante en la comprensión de la conducta práctica de las personas dentro de las organizaciones, porque los ajustes del individuo a la organización están determinados por la percepción que éste tenga de su clima. A su vez la percepción del individuo está gobernada por su propia personalidad. Definición de clima organizacional El clima es la atmósfera a que reaccionamos, el contexto total de estímulo y de confusión en que aprendemos o trabajamos.

Implica relaciones interper-

sonales en las que las personalidades individuales, interactúan con las exigencias del trabajo. El clima es la serie de características que distinguen la organización de otras organizaciones, que permanecen relativamente constantes y que influyen en la conducta de las personas de las mismas. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Cuando hablamos de las dimensiones del clima organizacional estamos hablando igualmente de los determinantes del clima organizacional. Veamos algunos de los más importantes: TAMAÑO.

Cuanto mayor se hace una organización,

más jerarquías

desarrolla, Al aumentar el número de contactos personales la capacidad de los individuos para formar estrechas relaciones se agota y el resultado es el desarrollo de pequeños subgrupos dentro de normas propias.

la gran organización con



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ESTRUCTURA. La satisfacción de las necesidades de un individuo depende de su posición en los distintos niveles .jerárquicos que tenga la organización. SISTEMA. Como conjunto de elementos que funcionan reunidos y que en la actualidad enfrenta al individuo a trabajar o a responder a las máquinas y al computador. LOS ESTILODE DIRECCION. Determina cómo una persona gustará o no su clima. LAS METAS. Determina en gran medida, su clima. En su mayor parte, el carácter de una organización se identifica por las personas que la constituyen. SI objetivo de una organización es importante.

La compañía que tiene fines de

lucro exige de su personal cualidades diferentes de las que pide una insti tución educativa. Come percibe una persona el clima de su organización particular y donde piensa que encaja, es importante para entender la conducta práctica de las personas en las organizaciones. Toda organización tiene un clima propio, o sea, las características que la distinguen de otras organizaciones, que permanecen relativamente constantes que influyen en la conducta de las personas dentro de ella. Las dimensiones del clima organizacional abarcan el tamaño, la estructura, el sistema, el estilo de dirección y las metas. 1.5.4 Estructura del Proceso: Estructura orgánica y distribución de planta. La especialización separa las diversas funciones y, por consiguiente determina la estructura orgánica de la Empresa. 1- La descomposición de las tareas, 2- la fabricación en gran serie,



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------3- las enormes posibilidades de producción de los medios imponen la distribución en cadena de los puestos de trabajo y de las máquinas (cadenas o líneas de mecanización o da montaje), con paso acelerado de una operación a otra para reducir los materiales existentes en curso de fabricación. 4- Los encargados de ejecutar la política de la empresa a todos los niveles deben ceñirse a la descripción de métodos y procedimientos adecuados. 5- Todo plan o programa u objetivos deben tener un líder que dirija y aglutine cada organización específica, asegurando así una óptima dirección. 6- Para equilibrar las tareas evitando duplicidad o acumulación se deben planear y programar las tareas o labores a desarrollar. 1.5.5 Lógica de la Organización:



53

admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sistema informático Un sistema informático suele estar compuesto por una unidad central de proceso (CPU), dispositivos de entrada, dispositivos de almacenamiento y dispositivos de salida. La CPU incluye una unidad aritmético-lógica (ALU), registros, sección de control y bus lógico. La unidad aritmético-lógica efectúa las operaciones aritméticas y lógicas. Los registros almacenan los datos y los resultados de las operaciones. La unidad de control regula y controla diversas operaciones. El bus interno conecta las unidades de la CPU entre sí y con los componentes externos del sistema. En la mayoría de las computadoras, el principal dispositivo de entrada es el teclado. Dispositivos de almacenamiento son los discos duros, flexibles (disquetes) y compactos (CD). De la misma manera como experimentamos una estructura de un sistema informático y que cada conector y circuito tiene una lógica para que pueda


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------funcionar, de la misma manera una estructura organizacional tiene su lógica por tener su línea de mando GERENTE

VENTAS

PRODUCT

ALMACEN

FINANZAS

JEFE

OPERADOR

COMPRAS

PERSONAL

ANALISIS

CALIDAD

MERCADO

PROMOTOR

ESTADISTIC A

COTIZADOR

VISITADOE

CONTROL

KARDEX

PROYECTOS

ESTUDIO

PEDIDO

Organizando a partir de un Plan: 1- Enumere todas las funciones y actividades 2- Elabore las descripciones de trabajo 2.1 Cuáles son las responsabilidades específicas del trabajador. 2.2 qué tipo de autoridad tiene. 2.3 A quién debe buscar como sus directores. 2.4 A quién dirige. 3. Cómo escribir una descripción de trabajo. 3.1 Piense en el título del trabajo a realizarse.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------3.2 Establezca cuál es el propósito del trabajo. 3.3 Establezca el campo de acción. 3.4 Enumere las áreas de responsabilidad.

EJEMPLO: DESCRIPCIÓN DE TRABAJO Y ACTUACIÓN NORMAL Puesto: Gerente de personal para el Departamento de mayoreo Objetivo: Concientizar al personal del departamento de ventas al por mayor y motivarlo con el fin de desarrollar sus capacidades y ubicarlos en sus puestos para elevar la productividad, mejorar las relaciones, mantener la moral al punto de cumplir las normas y reglamentos del departamento, y lograr las metas del año, según el plan vigente. Campo de acción: Responsable de la función de todo el personal de la empresa. Verificar la selección y adiestramiento de los 350 empleados distribuidos en todo el país, en las 63 tiendas y oficinas administrativas.

Responsabilidades: 1. Creación de normas y desarrollo de programas: Formular y presentar recomendaciones para aprobar normas adecuadas respecto de la gente y programas de desarrollo. Verificar que las normas y programas propuestos sean revisados y aprobados por el vice-presidente del Departamento de ventas a I por mayor. Autoridad:



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Actuar según la descripción de esta responsabilidad e informar al vicepresidente del departamento. Actuación normal: Presentar las recomendaciones sobre normas y programa dos veces al año: 30 de junio y 30 de diciembre. Las nuevas normas, ya aprobadas serán incluidas en el Reglamento interno del departamento, durante la primera semana de enero de cada año. 2. Servicios del personal y métodos: Hacer un plan para satisfacer las necesidades de los ejecutivos del departamento mediante los servicios personales como son colocación, adiestramiento, clasificación, investigación técnica y atención médica. Autoridad: Actuar e informar al vice-presidente de personal. Actuación normal: El plan de servicios del personal debe ser presentado junto con el respectivo presupuesto, el 15 de mayo, con copia al vicepresidente del departamento. 3. Consejo personal y guianza: Proveer liderazgo, consejería y asesoría a los gerentes regionales de personal y a los otros miembros y empleados relacionados con el mismo para que puedan llevar a cabo sus programas. Autoridad: Actuar a discreción de la persona. Actuación normal:


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------El trabajo en esta área es satisfactorio cuando se tenga una ni (revista trimestral (4 al año) con cada gerente regional para ayudarles a llevar a cabo sus programas de personal. El 31 de diciembre deberán estar archivados y clasificados los informes completos de cada una de estas entrevistas. 4. Evaluación de la eficacia del programa: Verificar continuamente la eficiencia del programa de desarrollo del personal y mantener al gerente regional de personal y a los gerentes de personal informados de los resultados de la selección y adiestramiento de recursos humanos. Autoridad: Actuar e informar. Con copia a los dos vice-presidentes. Actuación normal: Presentar esos informes cada dos meses, incluyendo análisis, interpretación y correcciones recomendadas. 5. Investigación

técnica:

Mantenerse

perfectamente

informado

de

las

corrientes de pensamiento, oportunidades y disponibilidad de nuevos recursos humanos, tanto dentro de la compañía, como fuera de ella. Autoridad: Actuar a discreción de la persona. Actuación normal: Inscribir la empresa como miembro de la Cámara de Comercio local antes del 30 de junio. Suscribirse personalmente a 3 revistas y un directorio relacionados con personal, antes del fin de este mes.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------6. Operaciones del personal: Coordinar y efectuar todas las transferencias de personal, cambios de puestos, despidos y admisiones que tengan que ver con puestos gerenciales. Revisar y autorizar todas las transferencias, despidos, admisiones e indemnizaciones del personal en toda la empresa. Trabajar estrechamente con los gerentes de personal de las otras divisiones de la empresa y con el gerente de personal (asesor) para asegurar que las normas de personal y los programas de la compañía sean cumplidos de manera eficiente y llevada a ejecución en forma justa, equitativa y uniforme. Autoridad: Actuar sólo después de recibir aprobación. Actuación normal: Cuando todos los trabajadores en puestos gerenciales tengan su propia "descripción de trabajo" y correspondiente "actuación normal", antes de septiembre 30. Cuando todo cambio, transferencia, admisión o despido se haya procesado y efectuado en la semana que se solicitó.

REQUISITOS PARA EL PUESTO DE GERENTE DE PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE VENTAS AL POR MAYOR Experiencia previa: Deberá ser bien experimentado en las operaciones primordiales del Departamento de ventas al por mayor de la compañía. Deberá tener habilidad probada como ejecutivo y administrador. Deberá conocer a fondo el campo de manejo de personal, su administración y tener experiencia como dirigente,- buen



59

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------conocimiento de la terminología, las corrientes particulares del área de mayoreo y su interpretación. Deberá ser capaz de enseñar estos conceptos. Preferiblemente deberá tener un grado universitario o su equivalente. Características personales: Personalidad lógica, reflexiva, buen observador, capacidad de expresarse bien verbalmente y por escrito, capacidad para dirigir grupos, paciencia, buen sentido del humor, capacidad de vender intangibles. Deberá ser capaz de ganarse la aceptación de parte de otras personas; tener la motivación y el deseo de ayudar a resolver los problemas de las demás personas. Deberá mostrar convicciones, principios y normas de conducta firmes; ideales definidos y a la vez tener sus pies plantados en la tierra firmemente, ser objetivo. EDAD: de 35 a 45 años, (casado) 1.5.6 Autoridad: facultad de poder imponer obediencia. La autoridad puede expresarse de muchas formas. Existen variaciones legales, militares, familiares y organizativas en cuanto a reglas, sanciones y símbolos de autoridad. La toga del juez, el bastón del general o la gran mesa del director de una empresa son imágenes bien conocidas que transmiten el mensaje de que la autoridad es el poder legítimo. Max Weber distinguía tres tipos fundamentales de autoridad: 1- Tradicional en el primer caso, las fuentes tradicionales cuando alcanzan rango de ley dan lugar normalmente al Derecho consuetudinario. La autoridad tradicional se basa en el principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos hereditarios. Puesto que quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre, los cambios sólo pueden producirse si una porción de la población los desea.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------2- El segundo caso (la autoridad racional-legal) está basado en el derecho positivo. Es característica del Derecho civil o administrativo, destinado por lo general a restituir una condición o relación alterada más que a vengar o castigar. Refleja un reparto complejo de trabajo político-administrativo y se basa en el principio de legalidad, que supone la regulación de las relaciones de autoridad por medio de leyes confeccionadas de forma racional. 3- El tercer caso (la autoridad carismática) suele ser residual. Aquí, un dirigente se presenta como guía o representante de la revelación divina. El caso típico es Jesucristo. El Vaticano, el papa, los cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica. Weber indicó que la autoridad carismática, con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. Esto permite identificar determinadas instituciones de autoridad: a.- como la Iglesia, b.- la monarquía c.- Consejo de Ministros, que se apoyan en una combinación de los tres tipos de autoridad citados por Weber. Casi por definición ciertas formas de autoridad familiar: 1.- como el patriarcado o el matriarcado, están basadas en la tradición, aunque también intentan apropiarse del valor añadido de fuentes racional-legales. 2.- La fuerza de la policía 3.- de la Hacienda Pública tiende a ser racional-legal, mientras que el capitán del equipo de fútbol, el líder político, el predicador evangélico o el empresario innovador tienen autoridad carismática. La autoridad difiere del poder: en que no es una fuerza sin más, sino que va revestida de una combinación de los tres tipos de valores citados



61

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------anteriormente. Además, la autoridad es conferida: de algún modo por el pueblo, mientras que el poder es ejercido por los dirigentes, a veces en condiciones de coerción física. La autoridad de un rey puede encontrarse a sólo un paso del usurpador o de quien no hacía mucho era considerado un terrorista. Siempre se tiende a establecer una rutina y a santificar el poder y convertirlo en la autoridad a fuerza de ritual, y ceremonia. Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. Dependiendo del marco social, la autoridad invocada para una buena conducta es la voluntad de una deidad, el modelo de la naturaleza o el dominio de la razón. Cuando la voluntad de una deidad es la autoridad, la obediencia a los mandamientos divinos o a los textos bíblicos supone la pauta de conducta aceptada. Si el modelo de autoridad es la naturaleza, la pauta es la conformidad con las cualidades atribuidas a la naturaleza humana. Cuando rige la razón, se espera que la conducta moral resulte del pensamiento racional. La costumbre mercantil tendrá la misma autoridad que la ley comercial, siempre que no la contraríe manifiesta o tácitamente y que los hechos constitutivos de la misma sean públicos, uniformes y reiterados en el lugar donde hayan de cumplirse las prestaciones o surgido las relaciones que deban regularse por ella. En defecto de costumbre local se tendrá en cuenta la general del país, siempre que reúna los requisitos exigidos en el inciso anterior”. 1.5.7 Errores: en las organizaciones se cometen errores de forma y por norma cuando se incumplen las leyes y los principios administrativos, se



62

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------presentan conflictos de mando, interposición de labores, sobresaturación de políticas entre otros. Los errores pueden ser accidentales o sistemáticos. Los primeros son debidos a variaciones en las condiciones experimentales. Pueden ser tanto por exceso como por defecto y se compensan realizando varias medidas y tomando el valor medio de las mismas. Los errores sistemáticos afectan a la medida siempre en el mismo sentido. Están producidos por un funcionamiento incorrecto del instrumento o por un método no adecuado de medida. En general, estos errores pueden ser corregidos. Una vez detectado el error, su solución se desarrolla en tres etapas: 1- La observación de los hechos o inspección 2- Su examen crítico 3- La solución propuesta. 4- La aplicación del nuevo sistema o método.

SEGUNDO PERIODO 1.6 LA EJECUCION. La Ejecución es una parte esencial del Proceso Administrativo.

Se recordará que las funciones que le preceden Planeación y

Organización son más de caracteres teóricos y dedicados a la estructuración de la Empresa. Con la función Ejecución inicia la parte realmente dinámica del Proceso Administrativo para el logro de los objetivos conjuntamente con sus actividades componentes que son la Dirección, Integración y Coordinación y por tanto relativos no a lo que podrá ser sino a lo que es la gestión. Sin embargo, es importante aclarar que algunos teóricos en la materia le dan a las anteriores actividades la



63

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------categoría de funciones pero desde luego, esto no da lugar a variaciones de fondo en la comprensión del funcionamiento del Proceso Administrativo, Por otra parte, daremos especial importancia al papel del director sin importar el nivel jerárquico donde se situé (Dirección) pues es él quien puede animar la iniciativa y mantener la productividad pero antagónicamente puede producir monotonía, rutina y no aportar más que sentimientos de frustración. Ejecutar es conseguir que los objetivos propuestos se alcancen. Ejecutar es hacer posible lo planeado. Ejemplo: Cuando se diseñan procedimientos de fabricación hay planeación pero cuando se utilizan los procedimientos hay Ejecución. De acuerdo a las anteriores definiciones es importante destacar el papel primordial que juega él recurso humano y con él el Jefe como tal. El administrador de Empresas será tanto más valioso para su organización en cuanto más eficacia dé a su gestión en las áreas de: Desarrollo propio o personal (Dirección) Desarrollo del personal (Integración) Implementación

armónicamente

del

sistema

conformado

por jefes,

subalternos y recursos materiales (Coordinación). Las actividades componentes de la función ejecución: 1- Dirección 2- Integración 3- Coordinación. 1.6.1 Dirección. El desarrollo del Director permite que se apliquen a su gestión principios, técnicas y prácticas consiguiendo el inmediato desarrollo de sus colaboradores y transformando los objetivos en realidades relativamente fáciles de alcanzar. La Dirección ha sido definida corno "Inducir la actuación de las actividades encaminándolas al alcance de los objetivos propuestos.


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN a. Impersonalidad del Mando b. Principio de la vía Jerárquica c. Principio de la Resolución de Conflictos d. Principio del aprovechamiento del conflicto. a)

Impersonalidad del Mando

Al ejercer el mando el director deberá evidenciar que la responsabilidad de dirigir a otros es producto de la necesidad de

moderar los esfuerzos

de sus

colaboradores y no como resultado exclusivo de su personalidad. Cuando el jefe proyecta a sus subordinados la impersonalidad de la orden, facilita el acatamiento de ésta.

Visto de otra forma, el abuso del poder o su utilización

para satisfacer sus caprichos trae como consecuencia una motivación adversa. b)

Principio de La Vía Jerárquica.

Hace relación este principio al seguimiento del conducto regular en la transmisión de órdenes. De otra forma en los jefes intermedios se genera malestar y desconcierto a l a vez que ocasiona duplicidad en el mando. c)

Principio de la Resolución de Conflictos

Un conflicto es el enfrentamiento de intereses opuestos. Cuando en la empresa aparece un conflicto o dilema debe ser solucionado rápidamente pero procurando en lo posible que las partes comprometidas queden satisfechas. Cuando el conflicto no se atiende rápidamente produce in-certidumbre e intentos fallidos de una eficaz dirección. d)

Principio del Aprovechamiento del Conflicto

El conflicto puede convertirse en un instrumento positivo y aprovechable cuando obliga e induce a la mente en el encuentro de la mejor solución que será desde luego aquella que concilie intereses aparentemente encontradas. Se evidencian pues, las grandes responsabilidades del directorio jefe por tanto es indudable que debe poseer al menos las condiciones o cualidades siguientes:



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------CUALIDADES DE UN JEFE A. Energía B. Estabilidad emocional C. Conocimiento de Relaciones Humanas D. Facilidad para enseñar F. Facilidad de Expresión G. Competencia Técnica a)

Energía

Debe poseer energía mental y física para generar, animar y mantener ciertos comportamientos en su empresa. b)

Estabilidad Emocional

Que se la proporciona la seguridad en sí mismo y la madurez c)

Conocimiento de Relaciones Humanas

Puesto que la mayor parte del tiempo los directores interactúan con sus subalternos es1 de primordial importancia la práctica de las Relaciones Humanas d)

Facilidad para enseñar

La primera responsabilidad del jefe debe ser la preparación de su sucesor y el cuidadoso seguimiento de sus colaboradores. e)

Facilidad de Expresión

Deberá transmitir con precisión y claridad los mensajes, facilitando su comprensión f) Competencia Técnica Debe ser capaz de dirigir con eficacia e idoneidad a sus subalternos. TIPOS DE JEFATURA Los individuos en poder del mando difieren notablemente en el estilo del comportamiento directriz. Existen muchos intentos de clasificarlos de los cuales tomaremos el siguiente modelo:



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------a) Desde el punto de vista - Formal o Estatutaria del origen del poder

b) desde el punto de vista

- Informal o Persona

- Paternalista

de la actitud en el ejercicio

- Maquiavélica

del mando

- Autoritaria o Autócrata -

Consultiva o Democrática

a) Desde el punto de vista del poder: Formal o estatutaria: Corresponde a la Jefatura ejercida por el individuo cuando es respaldado formalmente es decir, cuando su posición de mando es institucionalizada mediante un nombramiento o con trato de trabajo. Informal o Personal: Se presenta especialmente con personas que encabezan organizaciones sociales de carácter informal.

Este tipo de jefatura es

ágil, transitoria y espontánea, de ahí" que puedan aparecer varios jefes personales o líderes que se alternan circunstancialmente para un sólo fin o para varios fines. Dentro de la empresa aparecen en la organización informal y resulta importante de considerar; pues la eficacia de la gestión formal depende en buena parte de la influencia de los jefes informales, innatos o líderes. b) Desde el punto de vista cíe la actitud en el ejercicio del mando; Paternalista: El jefe que utiliza una actitud "Paternalista" proyecta en el subalterno una imagen de bondad que utiliza como técnica de manipulación, La característica esencial es la esmerada atención que el jefe presta al bienestar de sus subordinados sentimentalismo

los protege y guía con exceso de



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La consecuencia de este tipo de jefatura es la lealtad de las personas pero también su inmadurez y un estado de lamentación al hallarse en situación dependiente. Síntomas de la dirección paternalista son las siguientes reflexiones: Aunque no quiero herir sus sentimientos debo llamarle la atención0 Todos cometemos errores En lo sucesivo siga mis consejos, Maquiavélica: La jefatura Maquiavélica se fundamenta en el lema "El fin justifica los medios: Es maestro de intrigas y se sirve de sus subordinados para fines inclusive personales.

Actúa influenciando al individuo y

manipulando al grupo, sustrae méritos e ideas de otros proyectando una falsa imagen de sí mismo que está muy lejos de compartir Síntomas de la dirección "Maquiavélica' son las siguientes reflexiones: Divide y reinarás El mundo es de los vivos Piensa mal y acertarás Si no haya constancia de que le concedí el permiso no justifico su ausencia Autoritaria o Autocrática: bajo este estilo de jefatura el director sustituye por mandato los aspectos más informales y da ordeñes detalladas y precisas conducentes a la supervisión rigurosa de los subordinados impidiendo el desarrollo de cualquier iniciativa Síntomas de le dirección ^autoritaria son las siguientes reflexiones; Si permito la participación de los empleados lo único que consigo es un retraso en la toma de decisiones, He de presionar constantemente para conseguir que hagan algo. No se les paga para que piensen sino para que trabajen



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------No necesariamente el jefe desconfía de la buena voluntad de sus subalternos pero subestima sus capacidades y considera que tan solo él puede llegar a la decisión óptima» Consultiva o Democrática: Esencialmente la jefatura consultiva muestra autenticidad en la recepción de ideas o sugerencias de los colaboradores es por tanto, la antítesis de la jefatura autoritaria La jefatura consultiva no menoscaba la autoridad formal del jefe porque el derecho y la responsabilidad de decidir continúa siendo suyo, Sin embargo., no se puede ir demasiado lejos en la utilización de esta técnica porque puede generar en los subalternos la falsa impresión de que se carece de decisión y de seguridad, en sí mismo para dirigirlos. La jefatura consultiva produce que las órdenes se transformen en soluciones en cuyo establecimiento han participado y desde luego este ocasiona motivación y elevación de la moral, puesto que se evidencia la importancia de sus aportes, Síntomas de la dirección consultiva son los siguientes supuestos; Mis opiniones pueden ser cuestionadas - La participación de mis colaboradores permite su desarrollo personal Mis subalternos tienen derecho a conocer la información de los problemas y la suficiente capacidad para señalar alternativas de solución. 1.6.2 Integración: Es la segunda actividad de la función Ejecución. Integrar se ha definido como "Obtener y articular los elementos humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento del organismo social" Es por tanto una actividad permanente pues continuamente se deben relacionar los cargos con las personas para obtener una productividad paulatinamente en ascenso


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ETAPAS EN LA INTEGRACIÓN Para transformar los individuos ajenos a la organización es parte sustancial de ella se requieren las siguientes etapas; Seleccionar Inducir Adiestrar Desarrollar Seleccionar. Es escoger personal calificado para cada puesto En esta etapa se deben conciliar las características del individuo

con los

requerimientos de cada puesto, El desequilibrio de estos dos aspectos origina incapacidad para ejercer las funciones (cuando no se poseen los requisitos) o desinterés e inestabilidad (cuando se poseen más de los requisitos exigidos por el cargo). Existen variados instrumentos de selección sin embargo, los más utilizados son la solicitud de empleo la entrevista, 1db exámenes de conocimientos, las pruebas psicotécnicas, la confrontación de referencia y los exámenes médicos Inducir. Es familiarizar al nuevo personal con el trabajo. La inducción puede hacerse a la empresa en forma general, a la dependencia y al puesto de trabajo. Corresponden por tanto a la Inducción aspectos tales como: Celebración del Contrato de Trabajo. Afiliación al I.S.S. Entrega del reglamento interno de trabajo Recuento sobre la historia de la Empresa Su objeto social Número de empleados vinculados Visita a las instalaciones de la Empresa Presentación del nuevo empleado con sus compañeros de dependencia.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Relación y explicación de funciones del cargo en sí Objetivos del departamento, etc. Adiestrar. Es mejorar el desempeño mediante la instrucción y la práctica.

Es proveer al individuo de la capacitación necesaria

facultándolo para el ejercicio eficaz de su cargo. Son sujetos del adiestramiento tanto los nuevos empleados como los antiguos, tanto el personal de base como el directivo. El adiestramiento no se refiere a conocimientos teóricos sino prácticos. Desarrollar. Desarrollar tiene implícita la idea que hay algo que ya se posee en -forma más; o menos innata y que requiere tan sólo ser desarrollado, Puede definirse por tanto como desenvolver las cualidades que cada persona tiene para obtener su

máxima realización posible.

Realización que se alcanza cuando los individuos se ubican en aquellos cargos de la organización para los cuales tienen aptitudes El desarrollo de personal mejora así; conocimientos, actitudes y habilidades. En resumen; Extraño + Selección = BUEN CANDIDATO Buen Candidato + Inducción = BUEN EMPLEADO Empleado + Adiestramiento = BUEN EMPLEADO Buen Empleado + Desarrollo = EMPLEADO REALIZADO 1.6.3 Coordinación: La coordinación o unificación de esfuerzos día por día cobra especial interés ya que males necesarios de la organización tales como la especialización,

el aumento de niveles jerárquicos, la tecnología

originan que sean cada vez más difíciles las acciones armonizadas.



71

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La coordinación ha sido definida como: la sincronización ordenada de los esfuerzos para adecuarlos en cuanto a monto,

tiempo y dirección al

ejecutarlos, resultando de ello acciones unificadas y armónicas que tiendan al objetivo establecida". Según Fayól la falta de coordinación o una coordinación inadecuada ocasiona que: Ningún departamento sabe ni quiere saber nada de los demás. Existen zonas de aislamiento entre los talleres y las oficinas y lo mismo ocurre entre diferentes departamentos. Nadie se preocupa

por el interés general.

La coordinación es, una función directiva pues todo jefe debe ejercerla mediante su vigilancia y su autoridad personal.

Es por tanto

posible asegurar que un

buen coordinador es aquel que es capaz de lograr que 1+1 sea mayor que 2 es decir, puede obtener una realización total superior a la suma de los participantes individuales. FORMAS DE COORDINACIÓN

Vertical:

Es

la

realizada

entre

diferentes

eslabones de los diversos, niveles de la unidad orgánica. INT ERNA Horizontal:.Es

la

realizada

entre

los

departamentos situados al mismo nivel en la escala jerárquica.

Procesos Tecnológicos Inversionistas Clientes


72


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------EXTERNA Estado Proveedores Distribuidores Con otras empresas Con la economía en general

ESTRATEGIAS QUE FACILITAD LA COORDINACION a. Organización. Simplificada b. Funciones claramente definidas c) Planes armonizados d. Buenos sistemas de comunicación e. Coordinación Voluntaria

a) Organización Simplificada Dentro de la Empresas se presenta que ciertas divisiones tienen actividades que están en permanente relación.

Este hecho es necesario tenerlo en cuenta

para conformar la estructura de la Empresa y facilitar la Coordinación, Ejemplo,

si Mercados debe prestar asistencia a Ventas

es muy

aconsejable que las dos unidades dependan de un solo Jefe. En una Empresa Comercial de ventas al por menor es conveniente que ventas y compras estén en estrecha relación.

Sin embargo, esto no es valedero

para una Empresa de servicios por tanto sus estructuras deben ser diferentes. b) Funciones claramente definidas Para

hacer

posible

cualquier

ejecución

responsabilidades sean claramente definidas.

se

requiere

que

las

En verdad, esto evita dualidades,

celos entre las secciones o aspectos oscuros, de los cuales nadie es responsable. Cuando los miembros del organismo social conocen exactamente quién hace y que hace la Coordinación se facilita.



73

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------c) Planes Armonizados La coordinación debe preverse desde el momento mismo en que se realiza un plan a fin de relacionarlo con otros planes existentes en la Empresa. Por ejemplo, no .habrán planes armonizados en una Empresa cuya política sea la de reducir personal pero los propósitos de rentas conlleven una expansión del mercado. Por otra parte, debe buscarse una perfecta correspondencia en la contribución de cada una de las actividades componentes de un plan para que se realicen en la cantidad y tiempo requerido. En otros términos es necesario establecer al diseñar un plan,

cuales son las

actividades necesarias, cual es su secuencia, tiempo de realización de todas y cada una y un punto de referencia hacia el cual converjan.

Por ejemplo, para

lanzar un producto de mercado el punto de referencia es la fecha de lanzamiento, las actividades y su secuencia serán desarrollo del nuevo producto, estudio de aceptación del nuevo producto por parte del mercado, gestiones legales, campaña publicitaria de introducción paralela a la ubicación del producto en sitios de venta. Habría una queja justificada de descoordinación para el ejemplo anterior si se hiciera publicidad pero no se ubicara el producto en el sitio de vente lo que acarrearía pérdida de esfuerzos y dinero. d) Buenos sistemas de comunicación. Entre la coordinación y la comunicación existe una estrecha relación a tal punto, qua los sistemas de comunicación deben suministrar el flujo do toda la información que se necesite a nivel de director y de ejecutantes, de otra forma la consecuencia obvia es la descoordinación inmediata. Los sistemas formales de comunicación deben elaborarse de tal forma que especifiquen quién ha de producirlos, cual es el contenido, la oportunidad y su destino.

Por ejemplo, al realizar una venta el vendedor que la realice debe

elaborar factura original para el comprador en la que se especifique la cantidad



74

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------vendida, precio, instrucciones de entrega, con copias para las dependencias de ven-contabilidad y bodega. e) Coordinación Voluntaria Aunque se destacó el papel del director como elemento coordinador es indudable que la mayor parte de la coordinación tiene lugar a través del deseo permanente de los individuos pertenecientes a un mismo nivel jerárquico, de conseguir una acción unificada.

Así por ejemplo el jefe de suministros y el

superintendente de fabricación voluntaria e informalmente pueden tratar dificultades y necesidades de abastecimiento en un Comité al que asisten pero convocado para un asunto distinto Desde luego, que no siempre es posible armonizar escuerzos en un mismo nivel (Coordinación Horizontal), en este caso es necesario la intervención del directivo superior (Coordinación Vertical) Por último es necesario destacar el papel importantísimo que juega un objetivo dominante dentro del espíritu del trabajo en equipe. Cuando las personas conocen, comprenden y es más han participado en la fijación del objetivo primordial, la coordinación es informal eficaz y voluntaria 1.7 TEORIAS. Como se recordará la teoría de la Administración iniciada por Frederick Taylor y Henry Farol, no contempló una preocupación auténtica por el hombre ya que intentas como los realizados por Elton Mayo con sus experimentos en la Western Electric si bien evidenciaron Ir importancia de los aspectos emocionales del hombre, implicaron una relación simple de hacerlo sentir a gusto en la empresa pero dejando implícita una relación de dependencia que estaba muy lejos de permitir una satisfacción en el trabajo.



75

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tan solo, hasta las décadas del cincuenta cuando aparece la Administración por objetivos y la escala de necesidades y la del sesenta las teorías X y Y. Del cuadro

administrativo

de

Blake

surgen

planteamientos

revolucionarios que vinieron a modificar la mentalidad de

verdaderamente

"cuidar a la gente"

buscando el desarrollo de las personas y de las organizaciones. DILEMA DE LA ADMINISTRACIÓN TRADICIONAL A lo largo de la teoría administrativa tradicional se trata con bastante insistencia sobre la necesidad

inaplazable de obtener el máximo beneficio mediante la

utilización de los recursos que los inversionistas han puesto a disposición de los administradores.

La anterior argumentación en muchas ocasiones choca con los

intereses individuales pues los miembros del organismo social trabajan no solo para satisfacer sus necesidades fisiológicas mediante la recompensa monetaria, sino que es muy frecuente la búsqueda de la

satisfacción de necesidades

sociales, de estima y de autorrealización. El dilema se presenta cuando se menoscaba la satisfacción de necesidades individuales en aras de la obtención de los objetivos de la empresa, cuando dándole el mayor énfasis a las metas de desarrollo de los individuos se menosprecian. Los objetivos de la organización, el tratamiento parcializado con algunas de las dos fuerzas encontradas ocasiona que la dirección no pueda cumplir sus responsabilidades con la empresa, la economía y la sociedad en general o que los individuos tomen su trabajo como el precio que deben pagar en la vida. Así pues, la administración moderna se encuentra avocada al formidable desafío de alcanzar los objetivos de la organización pero permitiendo que los empleados satisfagan sus necesidades individuales.

Desde luego, no es tarea,



76

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------fácil y precisamente este hecho es lo que ha originado, varias teorías que pretenden dar una solución al dilema y que se verán seguidamente. 1.7.1 Teoría X y Y: representan dos maneras de ver a los hombres en el trabajo; han sido en buena parte la causa de la inquietud que por estos temas se ha despertado en los medios empresariales. DOUGLAS MC GREGOR, su autor, sostiene que el comportamiento humano se puede predecir a partir de conjeturas teóricas básicas; afirma: "podemos mejorar nuestras habilidades para controlar; solamente si reconocemos que el control consiste en una adaptación selectiva a la naturaleza humana, en vez de intentar que la naturaleza se conforme a nuestros deseos.

Si no tenemos éxito, la causa generalmente está en una selección

inadecuada de los medios. No es probable que mejoremos nuestra competencia gerencial culpando a la gente por no comportarse de

acuerdo con nuestros

deseos". La teoría X,, de la cual emana la dirección y el control a través del ejercicio de la autoridad presenta una concepción del hombre como un ser inmaduro que detesta el trabajo y que en consecuencia, debe ser motivado con la amenaza del castigo para que realice su .tarea. En control la teoría Y, se basa en el principio de la integración y concibe al hombre corro un ser maduro movido, siempre por fuerzas Psicológicas de autorrealización. POSTULADOS DE LA TEORÍA "X" o del "PAN Y EL PALO" a. Si ser humano promedio siente un destino natural hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. b. Debido a este desgano por el trabajo, la mayoría de las personas tienen que ser dirigidas, controladas y coaccionadas con castigos para conseguir que hagan un esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos de la organización.



77

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------c. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea eludir responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y prefiere ante todo su seguridad. En conclusión a estos postulados nos llevan a considerar que el hombro promedio prefiere ser muy bien tratado, y poco exigido. POSTULADOS DE LA TEORIA Y o de la '' IINTEGRACION” a. El gasto del esfuerzo mental y físico en el trabajo es tan natural como un juego. b. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de obtener la colaboración hacia los objetivos de la organización. El "hombre aplicará auto dirección y autocontrol al servicio de los objetivos si está con ellos comprometido. c. El compromiso con los objetivos está en función de las recompensas asociadas son su realización. d. El ser humano promedio aprende bajo condiciones adecuadas no sólo a aceptar sino a buscar responsabilidades. e. La capacidad, de ejercer la imaginación., la inventiva y la creatividad en la solución de problemas de la organización está ampliamente distribuida en toda la población. f. Bajo las condiciones de la vida industrial actual, las potencialidades intelectuales del ser humano son utilizadas sólo parcialmente. APLICACIÓN DE LAS CONJETURAS X e Y Lo que Mc Gregor llama teorías X e Y son sólo eso; conjeturas acerca de la naturaleza humana por tanto resultan incompletas como estrategias gerenciales. Así, un directivo con fuertes tendencias hacia las conjeturas X probablemente aplique las siguientes estrategias: Control estricto



78

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Sanciones fuertes Poca delegación Nula participación; La

estrategia

gerencial

derivada

de

este

comportamiento

influye

en el de sus Subordinados. Así, cuando un individuo es tratado corno perezoso, incapaz, irresponsable o falto de iniciativa tiende a adquirir estas mismas características.

Caso similar se

presenta cuando el individuo es tratado como persona responsable, inteligente y capaz. Esquematizando lo anterior se observa: CONJETURAS X - La gente es irresponsable Detesta el trabajo_______________ Tiene poca ambición Carece de iniciativa

ESTRATEGIA X -Control estricto -Poca delegación -Sanciones fuertes -Huía participación

CARACTERÍSTICAS Trabajadores apáticos Faltos de iniciativa Responden tan solo a motivaciones económicas

CONJETURAS Y

ESTRATEGIA Y

- La gente es activa - Busca responsabilidades - Posee ingenio e imaginación

- Delegación - Participación - Auto dirección Autocontrol CARACTERÍSTICAS Y

Individuos en permanente superación y desarrollo Individuos comprometidos con los objetivos de la empresa.



79

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Por último es necesario tener en cuenta que para obtener unas características “Y” se requiere de un proceso prolongado puesto que no es el cambio intelectual que se busca, sino un cambio en la manera de sentir. Es una actitud entre los hombres que emana, no de aspectos racionales sino de valores sentidos.

1.7.2 Liderazgo: Liderazgo, en psicología social, rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer sobre una colectividad. La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: a. El líder carismático, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; b. El líder tradicional, que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo. c. El líder legal, que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada. La sociología contemporánea subraya la importancia del papel que desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder, o jefe, sobre los subordinados. También se interroga sobre cuál es la estructura que favorece que una persona se sitúe en posiciones superiores a las de los demás, cuál es la naturaleza de la legitimidad que obtiene el líder y de dónde proviene. En este supuesto conviene reflexionar sobre el papel de los medios de comunicación en los albores del siglo XXI.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------A.DEFINICIÓN DE LIDERAZGO. Existen alrededor de 300 definiciones de liderazgo, pero la más acertada es la que dice que el liderazgo es Influencia. Influencia es la Habilidad para conseguir seguidores. Puesto que es una habilidad, se puede aprender. “El que piensa que dirige y no tiene a nadie siguiéndole, sólo esta dando un paseo”. Viene de la Palabra griega juperetes, que significa: un remero subordinado, cualquiera que sirve con las manos, cualquiera que ayuda a otro en un trabajo, un ayudante. B. CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO. A lo largo del, curso, los temas tratarán cualidades, principios y otras características inherentes al liderazgo. Aquí se mencionarán algunas importantes en relación a la definición dada. C. FUNCIONES DEL LIDERAZGO Busca la efectividad.

Eficiencia Acciones óptimas para lograr un propósito

+

Eficacia Grado en el que una acción alcanza los resultados esperados

=

Efectividad Resultado de las acciones óptimas y el logro de las metas

Puesto que el liderazgo no es una posición, es necesario que éste sea efectivo en lo que se propone. Que las metas se logren con acciones adecuadas a las mismas. Eso es efectividad. Se necesitan ministerios efectivos que impacten las vidas y la sociedad. ♠ Proporciona orientación. Puesto que es alguien que guía a otros, enseña La forma de actuar y de vivir, orientando los pasos a seguir ♠ Siempre actúa. Demostrando así su servicio, su fe y su ejemplo.


81


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------PERSONALIDAD DEL LÍDER A.

DEFINICIÓN Y DIFERENCIACIÓN DE TÉRMINOS. Se deben definir y

diferenciar estos términos que generalmente se usan en nuestro medio. Personalidad:

Conjunto

particular

de

atributos,

cualidades,

rasgos

y

comportamientos que caracterizan la individualidad de una persona y por medio de la cual, junto con sus atributos físicos, se reconoce a una persona como individuo único. Temperamento:

Basado en la Teoría de los cuatro humores del ser humano

(sangre, bilis amarrilla, bilis negra y flema) planteada por Hipócrates se planteó una hipótesis sobre cuatro tipos de temperamento correspondientes a los cuatro humores. El tipo sanguíneo con exceso de sangre, implicaba ser vigoroso y atlético ♠ EL tipo colérico con un exceso de bilis amarilla se enojaba con facilidad ♠ El tipo melancólico con exceso de bilis negra por lo general se sentía deprimido o triste ♠ El tipo flemático con exceso de flema se sentía cansado o flojo crónicamente. ♠ Idea de la personalidad en relación con las características físicas. Carácter:

Características

básicas

de

la

personalidad

de

un

individuo

específicamente relacionado con los valores y las actitudes en un nivel moral. B. RASGOS QUE DISTINGUEN LA PERSONALIDAD DEL LÍDER. Puesto que la personalidad es un conjunto de rasgos, cualidades, atributos y comportamientos que definen la individualidad; se señalan algunos rasgos que deben constituir la personalidad de un líder. Sin embargo puede haber muchos más. 

Entusiasmo: Ningún pesimista fue un gran líder. En toda oportunidad el pesimista ve una dificultad, en cambio el. optimista ve una oportunidad en toda dificultad. El optimista ríe para olvidar, el pesimista olvida para reír. El buen líder conoce el valor que tiene una contagiosa sonrisa.



Integridad: El. líder tiene que ser digno de la confianza de aquellos que los siguen, es un hombre o mujer de palabra.



82

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Disciplina: El hombre que tiene calibre de líder trabajará mientras otros malgastan el tiempo, estudiará mientras otros duermen. Orará mientras otros juegan. 

Confianza (Seguridad): Si el líder no cree en sí mismo, nadie creerá en él



Decisión: La indecisión-en momentos de emergencia destruye la capacidad del líder.



Valor: EL valor es la capacidad para permanecer en el peligro 5 minutos más.



Lealtad: Se expresa por medio de la constancia, la resolución y la fidelidad.



Generosidad: Esta la demuestra el líder que puede olvidarse de sus propias necesidades por el interés de los demás.



Deseo de realización: Alguien ha dicho que el entusiasmo, como el combustible del jet, puede servir para dispararlo hacia realizaciones jamás alcanzadas.



Autoridad: La excelencia en el. liderazgo exige una fuerte sensibilidad para usar la autoridad precisamente en el momento oportuno.



Creatividad: El. pensamiento creador es simplemente la capacidad para pensar originalmente.



Delegar: El líder permite a las personas que tiene bajo su dirección que funcionen responsablemente en determinada tarea.



Resolución: Para ayudar a dirigir a los demás, la persona tiene que saber qué es lo que quiere y cómo lograrlo. Si le es difícil hacer decisiones, los discípulos perderán la fe y la confianza en ella y comenzarán a poner en tela de juicio su capacidad. Cuando el Líder está seguro de La voluntad de Dios, y sabe que es correcto su curso de acción, puede hacer de inmediato la decisión pese a las circunstancias.



La fe y la oración.



83

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------EL PRECIO DEL LIDERAZGO 1. La crítica: Si uno no puede aceptar la crítica, eso significa que básicamente es emocionalmente inmaduro. El hecho de que esté más visible lo hace más susceptible a La crítica. 2. La fatiga: Un Líder sabio tratará de hallar un equilibrio, y buscará un pasatiempo, una marcha más lenta, para reducir la tensión. El. cuidado adecuado de la salud, el descanso y el equilibrio ayudarán a que el líder mantenga su capacidad de persistir. 3. Tiempo para pensar: La solución no está en trabajar más intensamente, sino en trabajar más hábilmente. 4. La soledad: Una de tas razones por Las cuales la soledad es tan difícil es que los lideres pueden necesitar emocionalmente a la gente. Por esa razón no pueden llegar a ser personas privadas. Los líderes están a menudo separados, ese es un gran precio que tienen que pagar. 5. Identificación: Para identificarse con tas personas, el líder tiene que pagar el precio de apartar tiempo para conocerlas: compartir sus emociones, victorias y derrotas. 6. Decisiones desagradables: Es el de hacer tas decisiones obligatorias que afectan el bien fundamental de su ministerio. Las organizaciones cristianas tienen problemas en este punto porque los líderes son naturalmente reacios a herir a Las personas. 7. La utilización del tiempo: Tenemos que hacer un presupuesto de nuestro tiempo en forma tan cuidadosa como presupuestamos nuestro dinero. El rechazo: Siempre hay la posibilidad cierta de que alguna parte sea calumniado PRINCIPIOS PARA UN EXCELENTE LIDERAZGO  Principio: Norma o idea fundamental que rige el pensamiento y/o la conducta.  Excelencia: Superior calidad o bondad que constituye y hace digna de singular aprecio y estimación en su género una cosa.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Excelente: Que sobresale en bondad, mérito o estimación entre Las cosas que son buenas en su misma especie. Estos principios son: 1. Haga hincapié en lo futuro: La excelencia requiere que él haga responsables a los hombres dándoles tareas y ofreciéndoles motivación para que puedan realizarlas en lo futuro. 2. Resolución de Problemas: El manejo adecuado de las situaciones problemáticas exige tacto y a La vez la habilidad para manejar a las personas. Esto requiere que se tome La acción necesaria para hacer frente a Las razones que produjeron la tensión y el conflicto. Los problemas con la gente no se harán mayores, silos mantienes pequeños. Para hacer eso tienes que actuar rápida y directamente cuando comience a aparecer la más leve tensión entre los individuos. 3. Aprenda de los errores: Tomás A. Edison, según se informa decía: “No lo llames un error; llámalo una educación”. Frecuentemente, el éxito depende de la habilidad del líder para no cometer el mismo error dos veces. 4. Sea flexible: La habilidad para hacer cambios cuando sea necesario. 5. El compromiso con la gente: Haga que su gente obtenga un compromiso con usted. Conclusión: No es tanto lo que el líder piense que está tratando de hacer, sino lo que piensen las personas que están bajo su dirección. PELIGROS DEL LIDERAZGO: Debe existir una buena forma de despertar el interés de sus alumnos. Consulte el material de apoyo acerca de las claves para despertar el deseo de aprender.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------A. Orgullo G..Envidia B. Murmuración

H.Codicia

C. Rebelión

I. Sexo opuesto

D. Revelaciones falsas

J. Esperar la recompensa

E. Desánimo

K. Temor

F. Negligencia Se recomienda preparar esta clase desde la clase anterior en la cual se deben repartir cada uno de los puntos entre los alumnos para que el día de La clase ellos expongan cada uno de los peligros explicando:  A qué se refiere.  Por qué significa un peligro para el líder  Cómo enfrentado y vencerlo Esta explicación de los alumnos puede ser creativa, algunas veces se limitarán exponer pero en otras podrán hacer representaciones o elaborar material importante. El profesor puede dar recomendaciones para que los alumnos no se limiten a una simple exposición. El manejo del tiempo es un factor importante para esta clase, pues sólo dispone de una sesión para desarrollarla. TIPOS DE LIDERAZGO. 1. AUTOCRÁTICO ♠ Es eL estilo de liderazgo en donde sólo el líder fija las reglas, sin participación del grupo ♠ El líder determina las acciones y técnicas para la ejecución de las tareas. ♠ El líder determina cuál es la tarea que cada uno debe ejecutar y quién es su compañero de trabajo. ♠ El líder es dominador y personal en los elogios y en las críticas al trabajo de cada discípulo.



86

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Influencia de este estilo en los resultados: ♠ El grupo muestra fuerte tensión, frustración y agresividad y ninguna espontaneidad e iniciativa, ni formación de grupos de amistad. ♠ El trabajo se desarrolla con la presencia física del líder. ♠ Presenta mayor cantidad de trabajo producido. 2. DEMOCRÁTICO ♠ Las reglas son debatidas y decididas por el grupo, estimulado y asistido por el líder ♠ El grupo mismo esboza tas acciones, maneras y medio para alcanzar el objetivo, solicitando el consejo del líder, cuando es necesario. Este sugiere tas alternativas para que el grupo escoja. ♠ La división de las tareas queda a criterio del grupo y pueden elegir libremente a sus compañeros. ♠ EL líder busca ser un miembro normal del grupo, es objetivo y se limita a los hechos con críticas y elogios. Influencia de este estilo en los resultados: ♠ Hay formación de grupos de amistad. ♠ Se mejora la comunicación líder-grupo. ♠ El trabajo muestra un ritmo suave y seguro aún cuando el líder no esté. ♠ Hay compromiso y sentido de responsabilidad, integración grupal. y satisfacción. 3. LIBERAL ♠ Es el. estilo en donde el líder da libertad completa para las decisiones grupales o individuales, con participación mínima del líder. ♠ La participación del líder en el debate es mínima, presentando sólo algunos materiales



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------♠ al grupo e indica que podría proveer información de ser requerida. ♠ Las decisiones sobre tareas y escogencia de compañeros quedan a cargo del grupo. ♠ El líder no hace intento de evaluar o regular el curso de los acontecimientos Solamente hace comentarios irregulares sobre tas actividades de los miembros cuando se Le pregunta. Influencia de este estilo en los resultados: ♠ La producción del grupo es mediocre. ♠ Las tareas se desarrollan al azar, con oscilaciones y pérdida de tiempo. ♠ Se genera una situación de individualismo y poco respeto con relación al líder. Conclusión El estilo apropiado depende mucho de la tarea y de la fase en que se halle la organización, así como también de La necesidad del momento. 1.7.3 Comités de grupo: En la mayor parte de nuestra vida nos desenvolvemos en grupos sociales. Nuestro comportamiento así como el de las personas que nos rodean depende

de los grupos sociales a los cuales

pertenecemos y del aprendizaje social de papeles, que hemos asumido, o que nos ha correspondido desempeñar. La presente unidad tratará de dar una visión panorámica del desempeño de papeles sociales y la adquisición de posición social dentro de un grupo. OBJETIVO TERMINAL. Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz de identificar y discriminar los conceptos de "rol", "status" y "líder. A la vez podrá identificar, los pasos que caracterizan la estructuración de las interrelaciones de un grupo hasta la aparición del líder,



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------OBJETIVOS INTERMEDIOS 1. El estudiante podrá enumerar e identificar las consecuencias de la organización en las interacciones de un grupo. 2. El estudiante describirá "división del trabajo". 3. El estudiante podrá describir que' es el "Status". 4. Dado un personaje de un ejemplo, o una persona de la vida real, el estudiante podrá identificar los roles que dicho individuó desempeña. 5. El estudiante será capaz de discriminar los tipos de líder y las clases de mando, de tal manera que pueda identificarlos en un caso dado. EXPECTATIVAS DE CONDUCTAS DE GRUPO (Roles y Status). La interacción de los seres humanos conduce a una infinidad de procesos sociales importantes, que a su vez promueven la acción social. En el momento en que la interacción de los miembros de un grupo se hace más organizada, se inicia la formulación de objetivos comunes, aparecen normas de interacción, el comportamiento individual se va tornando más interdependiente y aparece la DIVISIÓN del TRABAJO, es decir, se determinan las actividades para realizar y se distribuyen en forma de funciones y responsabilidades entre los miembros del grupo. La Conducta como desempeño de papeles (Roles) La diferenciación de tareas y responsabilidades de los miembros de un grupo, conduce a una estructuración de roles (o papeles conductuales). Toda posición que tengamos dentro de un grupo lleva consigo un conjunto de conductas "apropiadas" que llamamos papel o rol. Podemos considerar los papeles conductuales como relacionados con la posición que tenemos en un grupo o en el puesto de trabajo. Cuando una persona desempeña o acepta desempeñar un rol social, se espera que su comportamiento sea adecuado para el rol o que la adapte a un rol.


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Por Ejemplo se espera que un médico de edad avanzada sea “austero” pero "gentil" que un juez sea ".sobrio". Algunos de nosotros hemos aprendido a desempeñar los roles correctos en el momento apropiado mientras que otros permanecen confusos en cuanto a sus papeles como seres humanos y miembros de determinados grupos sociales. Tipos de Papeles: Las palabras “rol" y "papel" han

sido

tomadas

del

teatro, porque, para el actor hay un escenario y le han determinado en un "guión" lo que tiene que hacer y decir. En la "vida real" operamos en un ''escenario” y si no tenemos un guión nuestra conducta está prescrita. Desempeñamos papeles de hijos, de padres, de estudiantes, de amantes, de trabajadores, de deportistas etc, y según el papel, el grupo social espera determinadas conductas. Los roles pueden clasificarse en cuatro tipos generales: a. los papeles de sexo (varón y hembra), b. los papeles de parentesco, c. los papeles sociales y d. los pápelas ocupacionales El aprendizaje de los papeles comienza en los primeros años y continúa a través de la vida. Conflicto da Rol: En algunas ocasiones, la gente actúa de un modo que contradice las expectaciones del rol. El comportamiento del individuo quebranta en cierta forma las exigencias del rol como en el caso de un enterrador de apariencia alegre, o un cirujano que silbe mientras efectúa una operación. La conducta sin relación al rol o a la que difiere de las exigencias usuales del rol, puede indicar que la persona se siente insatisfecha de ciertas exigencias del rol. Generalmente un individuo desempeña varios roles a la vez y puede haber incompatibilidad entre los papeles asumidos.

El individuo tratará entonces de

reducir la incompatibilidad modificando su comportamiento o en uno o ambos



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------roles, o abandonando uno de los roles. Ejemplo: un muchacho, hijo del dueño de una empresa, ingresa a trabajar a dicha empresa. En el hogar puede actuar con autonomía y sus órdenes son cumplidas, pero en la empresa debe comportarse según el reglamento interno y depender de la junta directiva o El muchacho debe entonces modificar su comportamiento habitual y seguir siendo miembro de la empresa o abandonarla. Posición dentro de un grupo

(Status): Como se ha dicho anteriormente,

en

los grupos estructurados surge la división del trabajo; según esta división los miembros del grupo adquieren o se ubican en determinada "posición social" que se denomina, "status". La estructura social categoriza sus miembros según las diferencias más importantes.

Ejemplo: sexo,

edad, antigüedad,

capacidad

intelectual, títulos obtenidos, cantidad de acciones de una empresa ' etc. •

El status o posición social también puede relacionarse con la ocupación,

situación de influencia,

el nivel socio-económico,

de todos estos aspectos.

la

la jerarquía o la combinación

En general la posición social o status de un individuo

en relación al grupo, depende en gran parte de su capacidad para satisfacer las necesidades del grupo, Ej: por antigüedad,

en una empresa los ascensos pueden alcanzarse

porque se supone que un miembro antiguo conoce los

mecanismos y puede satisfacer las necesidades mejor que un miembro nuevo. 1.7.4 La comunicación: Existen muchas definiciones, una podrá ser: "Es el intercambio por medio de palabras, escritos o símbolos o mensajes; de tal forma que uno o varios miembros de la organización compartan el sentido y el entendimiento de los otros". La comunicación debe implicar una reacción de la persona receptora, de acuerdo con la idea, sentido y orden que contiene el mensaje. Es a la vez un acto bilateral, direccional y en algunos casos multidireccional.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La Comunicación y el proceso Administrativo: La comunicación la hemos considerado como una función continua, no secuencial dentro del proceso administrativo, debido a la razón de ser, el medio facilita la realización de las funciones básicas del proceso. Una comunicación eficiente, es el resultado de una administración competente y no el origen de ella, es posible ser un buen informador pero un mal directivo, sin embargo, un buen directivo siempre debe ser un buen comunicador. Particularmente en la labor de ejecución es indispensable que se mantenga una clara y adecuada comunicación a todos los niveles.

En general todo el

proceso administrativo deberá ser alimentado por esta función, aunque es necesario aclarar que el poner énfasis en los medios, Ias técnicas y los dispositivos, no son la solución, cuando la dificultad está en una dirección inepta. Clasificación de la Comunicación. 1. Descendente y Ascendente; La comunicación descendente, suele darse entre el personal de un nivel superior hacia uno inferior, por lo general está formada por instrucciones, normas, órdenes o políticas. La ascendente va en sentido inverso y usualmente consta de solicitudes, informes de actividades o resultados de investigaciones. La mayoría de las empresas insisten en estimular les canales voluntarios de comunicación, especialmente horizontales para acelerar la información y mejorar el entendimiento, debido al complicado procedimiento y, el tiempo requerido para la comunicación cuando existen demasiados niveles jerárquicos; lo anterior se basa en una comprensión entre los superiores qua estimula este tipo de relaciones, que los subordinados se abstengan de comprometerse en aspectos de política o proyectos a seguir que escapan a su autoridad y que los subordinados mantengan a los superiores informados de sus actividades. 2. Comunicación Formal e Informal:



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Por comunicación formal se entiende aquella que está oficialmente reconocida y que emplea los canales previamente definidos y las formas normalmente aceptadas en la empresa. Por ejemplo: cartas, memorandos, boletines, manuales de departamentos o secciones y otras. Comunicación informal es aquella que se da espontáneamente entre los grupos sociales debido a los intereses personales y de grupo.

A menudo es muy difícil precisar los canales informales de

comunicación, pero con frecuencia funcionan muy eficientemente, a pesar de no estar con fuentes oficiales de información la comunicación es directa y flexible, y tiene gran aceptación en todos los grupos, puede distorsionar el mensaje, por lo tanto es poco confiable, sin embargo es una actividad que se da no podemos ignorarla.

En consecuencia se le debe utilizar como implementación de los

canales normales de comunicación, detectando la forma como opera y sus ele mentos para extraer aquellos aspectos que consideremos positivos para aplicarlos oportunamente. 3. Comunicación Oral y Escrita; La comunicación oral tiene las ventajas de la rapidez y el intercambio completo, es decir ahorra tiempo, permite el contacto personal, crea espíritu de colaboración; el que habla se siente comprometido a hacerse entender, pero para que las ventajas descritas sean ciertas, es necesario la preparación del orador, tener definidos los puntos a tratar, interesar al auditorio, hacer un resumen de los puntos principales, de lo contrario éste tipo de comunicación saldrá más costosa por pérdida de tiempo, deformaciones y errores posteriores. La comunicación escrita suele estar formulada de una manera mas cuidadosa y a veces puede ahorrar tiempo y dinero, utiliza gran cantidad de trabajo de oficina, su uso en algunas ocasiones es indispensable que tenga esta forma, como para documentos legales, acuerdos, resoluciones, contratos, reglamentos etc. Tiene la ventaja de poder retener informaciones por ciertos períodos de tiempo a criterio de la empresa; que puede obedecer a razones de orden legal como documentos,.contabilidad etc. Pueden desarrollarse criterios en relación con la retención, para evitar que en ciertos casos sea , necesaria y doble.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Es indispensable en este tipo de comunicación la claridad y la sencillez en el lenguaje para que pueda ser interpretado debidamente por aquellos a quienes va dirigido. 4. Comunicación Interna y Externa. Comunicaciones internas son aquellas que se efectúan en diferentes sentidos, entre los diversos niveles dentro de la empresa, aunque ésta tenga diferentes ubicaciones

geográficas,

pueden

ser

orales

o

escritas,

ascendentes,

descendentes u horizontales. Comunicaciones externas son aquellas que se realizan con personas o entidades ajenas a la empresa, para la realización de sus operaciones o para presentar una imagen de la empresa al público en general, para ello puede ampliar diversidad de medios o canales tales como volantes, documentos, folletos, revistas, películas, radio, tv, diapositivas, etc. Interferencias en las 'Comunicaciones: Toda aquella que disminuya la ejecución de la comunicación y que no permita el completo entendimiento del mensaje, podemos considerarlo como interferencia, en este sentido la comunicación es una ilusión porque se da por hecho el mutuo entendimiento; las interferencias se pueden disminuir, pero nunca suprimir totalmente para obtener la comunicación perfecta. Dentro de las más comunes podemos mencionar las siguientes: 1. Mala expresión de los mensajes independientemente del medio o canál de comunicación empleado, la poca claridad por no enunciar en forma abierta el problema o asunto a tratar, se hablan y escriben desviaciones y vaguedades que ocultan el verdadero sentido del mensaje.

Esta falta de claridad t.iene por

consecuencia errores con frecuencia costosos y que originan la necesidad de aclaraciones pertinentes. 2. Condicionamiento de los problemas en términos de lo que nos ha sucedido, esto es propio de la naturaleza humana ,la persona media


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------interpreta las comunicaciones a términos individuales y los defiende por ser los suyos. 3. Deformación por mala interpretación, quien recibe muchos mensajes y debe a su vez dar información, no exactamente en los mismos términos, por tratarse de personas de diferentes niveles y características, suele alterar en algún grado el mensaje original debido a que este proceso requiere de una habilidad que suele ser adquirida si no se posee. 4. Pérdida de retención, los estudios realizados al respecto demuestran que la retención de una mensaje oscila el 50 y 60% lo cual demuestra la necesidad de repetición. 5. Falta de atención, es propio de la mayoría de las personas o escuchar sin interés o no leer, bien sea por preocupaciones ajenas al caso o la simple indiferencia por el punto de vista del otro o el no tener la oportunidad de expresar su punto de vista. 6. Desconocimiento de los antecedentes, con frecuencia, éstos no son considerados, a pesar de ser la razón fundamental de lo que se pretende anunciar. 7.

Periodo

insuficiente

de

ajuste:

hay

ocasiones

en

que

lo

que se comunica afecta seriamente la posición de los empleados, o implican acciones posteriores que requieren la planeación y desarrollo, por tanto no deben forzarse los cambios, sin considerar un periodo adecuado de aceptación. 8. mantener

Evaluación una

prematura,

posición

de

existe

esta

tendencia

imparcialidad

frente

en al

vez

de

mensaje,

que después permita tomar una posición o actitud más inteligente. 9. Temer de exponer el mensaje, esto conduce a verdades parciales o a omisiones, bien sea porque se crea que la información no es suficientemente importante para comunicarla, o porque temiendo las

consecuencias de una

completa revelación conduce al superior deliberadamente a conclusiones erróneas.


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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------10. Ineficiencia para comunicarse, bien sea por pereza, o suponer que todo el mundo lo sabe, recortar la información o desconcertar deliberadamente. Medios de Comunicación: Los medios de comunicación los podemos clasificar de acuerdo con la forma como se transmite el mensaje, es decir,

escrita o

verbalmente. Algunos de los procedimientos para establecer las comunicaciones podrían ser los siguientes: 1. Los informes de comisiones 2. Los nombramientos de comisiones 3. Las juntas de dirigentes 4. Las actas de las reuniones 5. Los oficios que se dirigen a los empleados 6. La estandarización de los procedimientos de operación 7. Los periódicos y propaganda en ellos 8. Los contratos 9. Las difusiones audiovisuales 10. Los planes y programas 11. Los manuales 12. Los informes periódicos 13. Los memorandos 14. Las carteleras 15. Los eventos sociales 16. Las encuestas 17. Los cursos de capacitación 18. Los boletines 19. Las conferencias 20. Las gráficas, planos y dibujos 21. Las circulares 22. Los reglamentos y estatutos



96

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------23. La exhibición de películas 24. Los libros, estudios y folletos 25. Las gráficas de organización 26. Los comités o grupos de trabajo Debe existir el feedback o retroalimentación, es decir respuesta entre el emisor y el receptor. 1.7.4.1 Normas Icontec

Ver gráficas norma 1486 para la elaboración de trabajos.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.7.4.2 Propuesta: Documento que expresa o consigna la idea inicial de un trabajo de investigación. Puede constar de: Tema Titulo provisional. Breve descripción general del problema. Justificación inicial o preliminar. Objetivo provisional. Clase de investigación (modelo teórico) o trabajo propuesto. Posibles colaboradores en la investigación. Recursos disponibles (materiales, institucionales y financieros). Bibliografía. 1.7.4.3 Anteproyecto: Informe que contiene la estructura formal de la propuesta para el inicio de una investigación. Puede constar de: a- Titulo. b- Formulación del problema. c- Justificación. d- Objetivos general y específicos. e- Marco

referencial (teórico,

histórico,

conceptual,

estado

actual, científico y tecnológico, entre otros). f- Diseño metodológico preliminar. g- Nombres de las personas que participan en el proceso. h- Recursos disponibles (materiales, institucionales y financieros). i- Cronograma. Bibliografía. 1.7.4.4 Proyecto: Documento

que

presenta

los

presupuestos

teóricos, metodológicos y financieros para la ejecución de una investigación. Puede constar de: a-Título.


110


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------b- Definición del problema (antecedentes del problema, formulación, descripción). c- Justificación. d- Objetivos general y específicos. e- Marco

referencial

(teórico,

conceptual,

histórico,

estado

actual, científico y tecnológico entre otros). f- Diseño metodológico. Definición de hipótesis, variables e indicadores, universo, población, muestra e instrumentos, y estudio piloto, si la investigación lo requiere. g- Método o estructura de la unidad de análisis, criterios de validez y confiabilidad. h- Esquema temático (capítulos provisionales del informe de investigación). i- Personas que participan en el proyecto. j- Recursos disponibles (materiales, institucionales y financieros). k- Cronograma. l- Bibliografía. m- Posibilidades de publicación. En caso de no requerirse alguna de estas fases, se continúa con el orden de enunciación, con el previo consenso académico. No se desarrollan los puntos anteriores porque estos aspectos forman parte de la metodología de la investigación. Los documentos resultantes de estas etapas de planeación de la investigación pueden incluirse en el documento final en la primera parte del cuerpo del trabajo después de los preliminares, o como anexos si fuera necesario. DESARROLLO O EJECUCIÓN DEL PROYECTO. La etapa de desarrollo o ejecución del proyecto es aquella en la cual se verifican y contrastan los presupuestos teóricos y metodológicos enunciados durante la



111

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------planeación Esta etapa genera documentos tales como informes parciales del desarrollo o ejecución del proyecto de investigación. INFORME PARCIAL O DE AVANCE. El propósito de este documento es informar a la institución patrocinadora y al centro de investigación que genera el proyecto sobre: 1. El trabajo realizado hasta la fecha: 2. El trabajo que aún falta por hacer, y 3. El estado de la investigación (evaluación). Características: a-La periodicidad es pactada con la institución financiadora y no se justifica ni para proyectos cortos (menos de un semestre), ni antes de terminar, por lo menos, una etapa fundamental del trabajo. b- El contenido técnico - científico está limitado por los resultados alcanzados hasta el momento. Se espera tener una mejor interpretación de los mismos en las fases posteriores del proyecto. c- Si los resultados alcanzados son suficientes para hacer un informe o publicación, deben incluirse en el informe de avance. Elementos del informe de avance. a- Nombre del proyecto. b- Objetivo del proyecto. c- Programa de actividades. d- Cronograma propuesto inicialmente. e- Actividades desarrolladas y trabajo realizado (compararlo con el cronograma).



112

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------f- Actividades y trabajo por hacer. g- Replanteamiento del cronograma (si es necesario). h- Resultados. i- Resultados alcanzados si hay publicaciones ya realizadas, incluirlas). j- Recursos económicos. k- Recursos asignados al proyecto y su respectivo programa de desembolsos explicar cómo se han utilizado hasta el momento los recursos de equipos fungibles. Información, pagos de personal, etc., y cómo se emplearán los restantes). l-Solicitud de adiciones presupuestales (pocas instituciones aceptan ajustes presupuestales. En estos casos es necesario justificarlos claramente). DOCUMENTO FINAL El documento final pone en común, los resultados del proceso de investigación para su discusión y aplicación. Requisitos 1. Papel Cuando la presentación es en papel su color opacidad y calidad deben facilitar la impresión la lectura y la reproducción. Se escribe por una sola cara de la hoja en tamaño carta o A4 . 2. Márgenes y espacios interlineales Para facilitar la encuadernación y la reproducción del documento, se deben conservar los siguientes márgenes: Superior

3 cm las hojas titulares tienen un margen de 4 cm).

Izquierdo

4 cm. (INCLUYE EL CM DE ENCUADERNACIÓN)

Derecho

2 cm.

Inferior

3 cm.

El título de cada capítulo recuerde que debe iniciarse en hoja independiente. A 4 cm en la parte superior.



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admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.8

EL CONTROL.

Con el estudio sobre control finalizará la parte de las funciones fundamentales secuenciales del proceso administrativo. En su desarrollo trataremos los elementos fundamentales, estableceremos un proceso único de control, las ventajas que obtendremos con su aplicación, los elementos básicos que se pueden controlar y algunos sistemas generales, con relación a las más específicas. En el estudio de cada uno de los puntos anteriores ss tratarán las herramientas de control correspondientes. El control consiste en la mediación de las actividades desempeñadas para determinar lo que se está llevando a cabo en su ejecución, en forma cuantitativa para corregir las desviaciones y asegurar el logro de los objetivos de .acuerdo a lo planeado. 1.8.1 Proceso Básico de Control: La función administrativa del control consiste en la medición v corrección de la ejecución, luego es función de cada responsable, por alguna tarea asegurarse que se está desarrollando de acuerdo a lo previsto, por tanto el proceso básico requiere: 1. Establecimiento de unidades de medida o 2. Mediación de la ejecución 3. Corrección de desviaciones El proceso de control lo podemos resumir en el siguiente gráficoENTRADA----- ACTIVIDAD ---------MEDICIÓN ----SALIDA DESEMPEÑADA CUANTIFICADA

CORRECCION DE LA DESVIACION



114

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------En el gráfico podemos observar la entrada, es decir aquellas actividades que .se van a desarrollar, de acuerdo con ciertos patrones o unidades de medida? periódicamente se compara o mide con la normar si es correcto se le da salida, si no lo es se corrige la desviación y se repite el ciclo anterior. Este sistema de control es esencial en cualquier actividad y sugiere la existencia de un plan debidamente integrado y coordinado a tal punto que todos los funcionarios estén seguros de las matas, delegaciones y autoridad que les corresponda, para poder fijar responsabilidades Las unidades de medida deberán ser criterios preestablecidos que permitan medir las realizaciones de acuerdo con las metas; pueden ser físicas, en términos de dinero clases hombre o máquina, o cualquier otro término que mida la ejecución. La medición de la ejecución en lo posible deberá hacerse de tal forma que las desviaciones puedan ser detectadas con anticipación y ser evitadas mediante correctivos apropiados, da esto se deduce la importancia de diseñar unidades de medida agrupadas; entre menos técnicas sean las actividades más difícil se hace la labor de la medición. Si los dos puntos anteriores están debidamente diseñados, la corrección de las desviaciones se facilita, puesto que se saben dónde están las fallas, sus causas, sus cuantificaciones y el correctivo a aplicar. 1.8.2 Principios del control: Aunque los principios de control son generalmente aceptados, ya como sistema requiere de un diseño especial, en esta labor existen ciertas características que se deben tener en cuenta, las principales son; 1.

El control de justicia si obedece a una necesidad de la actividad.

2.

Los controles deben permitir localizar en forma rápida las

desviaciones; lo ideal es que esto suceda antes de que ocurran las fallas.



115

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------3, Los controles deben ser objetivos, de lo contrario influirán los aspectos subjetivos en los juicios sobre desempeño,

las unidades de

medida deben ser verificables. 4.

En lo posible el control debe ser previo, es mejor un pronóstico, que

un dato histórico para efectos de corrección de la desviación. 5.

Los controles deben ser flexibles en forma correspondiente con la

planeación. 6.

Deberán señalar aquellos puntos considerados como relevantes en

la ejecución del plan, las pequeñas desviaciones a nivel de programa pueden ser más importantes que las grandes con relación a una norma. 7. Los controles deben ser económicos y comprensibles, hay que analizar la contribución que el sistema puede hacer y que éstos sean tan claros que puedan ser interpretados por el personal de línea. 1.8.3 Factores del control:

Hay dos tendencias en este aspecto, la

primera divide al control en áreas o controles, tales corno

Producción,

contabilidad, capital, costos, ventas, presupuesto, etc_, la segunda generaliza en cuatro los factores a controlar y son: -

Cantidad

-

Calidad Tiempo

-

Costo

En algunos casos puede diseñarse el control con uno solo de los factores o con varios si fuere necesario, ejemplos La producción podría controlarse por cantidad y por calidad., Las ventas mediante cantidad a través de las cuotas y los horarios mediante el tiempo. De cualquier forma que se enfoque el control siempre existirá relación entre las áreas y los factores,



116

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.8.4 Formas de control: La función de control básicamente debe cotejar el desempeño presente o esperado, mediante normas fijadas de antemano; las normas de hacerlo sor variadas, las más comunes son las siguientes; 1.

Observaciones personales, es ur> método simple, presenta las

ventajas del contacto personal, especialmente para aquellos aspectos considerados intangibles, Para controlar aspectos cualitativos no es útil por cuanto no proporciona datos cuantificados, la información es amplia y se refiere más a generalidades, 2.

Informes verbales, pueden ser basados en entrevistas o reuniones

de grupo para evaluar, es muy útil porque permite la participación y se pueden lograr múltiples soluciones en forma simultánea. También se pueden emplear como complemento de la observación persona. 3.

Informes escritos, suelen ser descriptivos o con datos estadísticos,

se les debe fijar un calendario para su presentación, su acumulación permite ver la trayectoria y la preparación de informes consolidados, deban precisar el destinatario, la frecuencia y el tema tratado. 4,

Datos estadísticos, cualquier actividad cuantificable se puede

presentar en forma estadística, la simple presentación de las cifras se suele implementar con análisis y en él la experiencia del funcionario tiene aran valor. Se suelen tomar datos anteriores o series históricas para buscar desviaciones cobre hechos ocurridos., o con base en la información disponible, proyectándola para hacer pronósticos que nos sirvan de control previo. 1.8.5 Control global Auditoria y revisoría: La mayoría de los controles están diseñados para aspectos parciales y no miden el cumplimiento total en comparación con los objetivos totales. Existen muchas razones para la aplicación de un control global, en primer lugar debe vigilarse el cumplimiento de las metas globales, la descentralización y delegación de autoridad crean unidades



117

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------semiautónomas que por lo menos deben, someterse a un control de este tipo además permiten medir los esfuerzos integrados. La mayoría de las empresas se inician con un volumen reducido de operaciones, su crecimiento paulatino obliga a una ampliación de la estructura, donde el disector único se ve obligado a delegar en un equipo de colaboradores, con el aumento de dependencias, debe diseñarse un medio que permita delegar y hacer seguimiento, sin requerir la presencia física del jefe en los diferentes sitios, para verificar si los esfuerzos están encaminados con los objetivos fijados en laplaneación; un sistema que se adapte al criterio anterior debería proporcionar respuestas a las siguientes preguntas? Cómo andamos?

Tendencia de las operaciones

Cuáles son los resultados? Mediación cuantitativa de las operaciones. Quién es el responsable de los resultados? Están

los

planes y en personas. ..

resultados

gún lo planeado?

Las actividades se basan en

se-

Evaluación

de

lo

proyectado

con lo ejecutado,

Cómo podemos mejorar?

Realimentación del sistema.

La mayoría de los controles de esta naturaleza son de tipo financiero, debido al hecho de que representan un lenguaje común para todas las actividades y es el punto de referencia para llegar a conclusiones.

Antes de proceder a la

implantación de un sistema de esta naturaleza, deberá estar definida la estructura de la organización, las áreas de responsabilidad, la información contable, los aspectos controlables e incontrolables, las herramientas de mediación y evaluación, el diseño de informes y la disposición de los participantes al sistema. Algunos de los instrumentos utilizados son los siguientes: Balances, estados de ingresos y gastos, presupuestos, control previo presupuestario, índices, rendimiento, retornos de inversión, punto de equilibrio, centros de actividad, áreas claves, informes con unidades de control. Bajo el enfoque de las áreas claves, el cual fue instituido por la General Electric, contempla el establecimiento de índices de ejecución que podrían se


118


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------aplicados con relación a las ventas. Las mediciones se realizan sobre ocho áreas que son: - Utilidad - Posición en el mundo - Productividad - Liderato del producto - Desarrollo de personal - Actitudes de los empleados - Responsabilidad pública - Integración de las metas a corto y largo plazo Otro tipo de control global, es el de las auditorias, éstas pueden ser externas e internas, la primera tiene como objetivo principal revisar los aspectos financieros de la empresa para observar "si ellas reflejan con precisión razonable la situación financiera, el hecho de su existencia ya de por sí genera un control sobre el personal de la compañía. La Auditoria interna involucra aparte de las operaciones contables, los diferentes aspectos administrativos, tales como: políticas, procedimientos, empleo de

la

autoridad,

calidad

de

la

dirección,

métodos y demás aspectos operativos.

efectividad

de

los

Los auditores internos detectan

puntos críticos en las diferentes áreas, y dan la voz de alarma para aplicar los correctivos apropiados a tiempo oportunos.

Sin embargo el sistema presenta

algunas limitaciones por razón de su costo, v el grado de autoridad para aplicar medidas correctivas. NORMAS DE AUDITORIA GENERALMENTE ACEPTADAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS: Las

normas

de

auditoria

difieren

de

los

procedimientos,

en

que

los

"procedimientos" se refieren a actos que han de ejecutarse, en tanto que las "normas" tienen que ver con medidas relativas a la calidad en la ejecución de esos actos y los objetivos que han de alcanzarse mediante el uso de los procedimientos adoptados. Las normas de auditoria así diferenciadas de los procedimientos de



119

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------auditoria, se relacionan, no sólo con la calidad profesional del auditor, sino también con el juicio ejercitado por él en la ejecución de su auditoria y en la elaboración de su informe. 1.) La auditoria debe ser efectuada por una persona o personas que tengan el adecuado entrenamiento técnico y la capacidad profesional como auditor. 2.) En todos los asuntos relacionados con el trabajo encomendado, el o los auditores mantendrán una actitud mental independiente 3.) En la ejecución del examen y en la preparación del informe, el o los auditores mantendrán el debido cuidado profesional. NORMAS RELATIVAS A LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO: 1.) El trabajo se planeará adecuadamente y se supervisará apropiadamente la labor de los integrantes del equipo de auditoria. 2.) Deberá adquirir una comprensión suficiente de la estructura de control interno para planificar la auditoria y para determinar la naturaleza, oportunidad y extensión necesaria de las pruebas que deberán efectuarse. 3.) Se obtendrá material de prueba suficiente y competente, por medio de la inspección, observación, indagación y confirmación, para lograr una base razonable y así poder expresar una opinión sobre los estados financieros que se examinan. NORMAS RELATIVAS AL INFORME: 1.) El informe indicará si los estados financieros han sido preparados de acuerdo con principios de contabilidad generalmente aceptados. 2.) El informe indicará aquellas situaciones en que dichos principios no se han seguido uniformemente en el período actual respecto al período anterior. 3.) Las revelaciones informativas contenidas en los estados financieros deben considerarse como razonablemente adecuadas, a menos que en el informe se indique lo contrario.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4.) El informe expresará una opinión sobre los estados financieros tomados en conjunto, o una aseveración en el sentido de que no puede expresarse una opinión. Cuando no pueda expresarse una opinión sobre los estados financieros tomados en conjunto, deben indicarse las razones que existan para ello. En todos los casos en que el nombre de un auditor se encuentre relacionado con estados financieros, el informe contendrá una indicación precisa y clara de la índole del trabajo del auditor, si hay alguna, y el grado de responsabilidad que está asumiendo. Estas normas en gran parte están relacionadas y son dependientes entre si. Más aún, las circunstancias relativas a la determinación del cumplimiento de una norma, pueden igualmente aplicarse a otra norma. Los elementos de "importancia relativa" y "riesgo de auditoria" constituyen la base para la aplicación de todas las normas, especialmente las relativas a la ejecución del trabajo y al informe de auditoria. 1.8.6 Trabajo: Los estudiantes realizan en normas Icontec, hojas blancas tamaño carta, la siguiente consulta: 1- Artículos: 10, 11, 13, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 del código de Comercio, bajo el título de El Comerciante en Colombia. 2- Consulta de los artículos 26, 48 al 74 del código de Comercio bajo el título de El comerciante y su Contabilidad. 3- Consulta del Estatuto Tributario Artículos 34 ley 223 y artículo ley 788, art. 618, art. 618-2 , art. 618-3, art. 619 y art 659 del estatuto tributario bajo el título de Obligatoriedad de la Factura en Colombia en el régimen Común. 1.8.7 Recuperación.: Los estudiantes que no hayan elaborado trabajos, tareas, talleres y ejercicios del período, deben realizar un taller general con todas aquellas obligaciones del período en normas Icontec hojas



121

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------blancas, con carpeta y tener un portafolio de archivo general y presentarlo en la última clase del período, sustentado con una evaluación. 1.9 RECUPERACIONES. El trabajo a desarrollar se basa en los libros de: a- Código de Comercio b- Código Laboral c- Código Tributario El docente indicará los ítems necesarios para la recuperación del período, el cual se desarrollará en el transcurso del segundo período académico.



122

admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

CAPITULO II DIVISIONES LABORALES 2.1

Administración general. 2.1.1 Gerente 2.1.2 Secretaria 2.1.3 Recepción 2.1.4 Contabilidad. 2.1.5 Propuesta de empresa. 2.1.6 Sustentación.

2.2

Departamento de ventas. 2.2.1 Jefe de Ventas 2.2.1 Mercados 2.2.3 Marketing 2.2.4 Almacenes.

2.3

Departamento de producción 2.3.1 Departamento de compras 2.3.2 Departamento de personal 2.3.3 Controles. 2.3.4 Anteproyecto. 2.3.5 Sustentación

2.4

Recuperaciones.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. DIVISIONES LABORALES 2.1 ADMINISTRACION GENERAL: Gestión industrial, en el mundo de los negocios, término utilizado para describir el conjunto de técnicas y la experiencia de la organización, planificación, dirección y control eficientes de las operaciones de los mismos. En la teoría de la gestión industrial, la organización tiene dos facetas esenciales: 1-

La primera se refiere a la creación de las denominadas líneas de

responsabilidad, que de modo habitual se reflejan en los organigramas de las empresas que especifican quiénes son los directivos de la empresa, desde el presidente hasta el jefe de departamento, especificando las funciones de cada uno. Esto está relacionado de forma muy estrecha con la teoría de la empresa. 2. La otra faceta esencial se refiere a la creación y desarrollo de una plantilla de ejecutivos dotados de una alta cualificación. La planificación dentro de la gestión industrial tiene tres aspectos fundamentales. 2.1 Uno consiste en la creación de políticas básicas generales en torno a la producción, ventas, compra de equipos, materiales y materias primas, y la contabilidad. También tiene que ver con la política de precios, el análisis de riesgos y otras cuestiones estratégicas. 2.2 El segundo aspecto fundamental tiene que ver con la aplicación de estas políticas. 2.3 El tercero está relacionado con la creación de pautas de trabajo uniformes en todos los departamentos. La dirección se ocupa en esencia de vigilar y guiar la empresa; en este sentido se suele diferenciar entre alta dirección, cuya naturaleza es administrativa, y dirección operativa, que se ocupa sobre todo de la ejecución de las distintas estrategias. El control se refiere a la utilización de registros e informes para comparar lo logrado con lo programado.


124


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La moderna gestión industrial y la teoría de la organización tienden a estudiar el microclima social de las empresas más que los factores económicos tradicionales: 1- El comportamiento de los individuos dentro de una estructura organizativa es tan importante como la propia estructura. Así, aunque el pago por ejecución y otros incentivos siguen siendo factores clave para lograr mayores beneficios y cuotas de mercado, otras medidas, como el control de calidad y la gestión de recursos humanos se emplean al margen de las estrategias tradicionales del fordismo. 2- Dentro de las relaciones laborales, se suelen utilizar estas técnicas para romper con el colectivismo laboral tradicional, y para acercar más a los empleados a la empresa. Sin embargo, la competencia entre empresas implica que todas procuran aplicar las mejores técnicas de gestión pero aún no se ha encontrado el modelo ideal de gestión industrial que proteja a las empresas de sus propios errores. GERENTE

G.FINANC.

G. ADMIN

CONTRALOR

CONTADOR

JURIDICO

CARTERA

PERSONAL

JEFE PERS

COBRANZ A

COBRADORES

G.VENTAS

VENDEDO R TRANSPO R

ALMACEN

2.1.1 Gerente: En el mundo de los negocios, término utilizado para describir el conjunto de técnicas y la experiencia de la organización, planificación, dirección y control eficientes de las operaciones de los mismos. En la teoría industrial, la organización se refiere a dos facetas: la primera a la creación de líneas de responsabilidad que se reflejan en los organigramas, especifican quienes



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------son los directivos desde la asamblea, junta directiva, presidente o gerente hasta el jefe de departamento, especificando las funciones de cada uno. El rol de un líder empresario va más allá, prestar un servicio, beneficios económicos, que la gente trabaje y desarrolle su potencial, este líder denominado GERENTE enfrenta desafíos, ayuda a evolucionar a los demás, no solo es administrador sino creador. El Gerente de hoy se capacita sobre el trabajo que los demás realizan, cree, confía en su gente y no deja de sorprender por su capacidad, aprender a aceptar las diferencias, armoniza, crea un ambiente de trabajo y deben estar disponibles para HABLAR Y ESCUCHAR A LOS DEMÁS. El papel del gerente: Decidir

premiar

castigar

Mandar

Dirigir

Controlar

Participar

Delegar

Conducir

Liderar

Facilitar

Desarrollar

Reforzar

Crear

Dirimir

Instrumentos gerenciales: El reglamento

El poder

La palabra

Ejecución

La razón

Escuchar

Observar

Planear

Proyectar

Requisitos para ser un buen gerente. 1. Escoja su campo de actividades con gran cuidado. Es difícil ser productivo sin un entusiasmo genuino. 2. Contrate con cuidado y esté dispuesto a despedir gente. El error de un gerente es tener gente mediocre y si la hay, transferirla a un sector donde pueda tener éxito. 3. Debe crearse un medio ambiente productivo, cambio de oficina, incentivos, información adecuada.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. Defina lo que usted considera algo exitoso y la manera como sus empleados puedan medir sus logros, ser realista, tener cronogramas, Email. 5. Para ser un buen gerente usted tiene que sentirse cómodo en compañía de las personas, ser eficaz al comunicar sus ideas, alentar a su personal. 6. Desarrolle la capacidad des su empleados para que puedan hacer su trabajo inclusive mejor que usted, enséñeles lo que ha aprendido y tener nuevas iniciativas. 7. Fortalezca la moral de su personal, hacerlos sentir importantes, que compartan los logros. 8. Asuma proyectos por su cuenta, no solo comunicarse con su personal sino demuestre que es capaz de emprender tareas difíciles. 9. No adopte dos veces la misma decisión. 10. Infórmele a su personal a quien se debe complacer, unidad de mando, o jerarquización. 2.1.2 Secretaria: Realizar trabajo de Consulta. 2.1.3 Recepción: Realizar trabajo de consulta 2.1.4 Contabilidad, proceso mediante el cual se identifica, mide, registra y comunica la información económica de una organización o empresa, con el fin de que los gestores puedan evaluar la situación de la entidad. La teneduría de libros se refiere a la elaboración de los registros contables, por lo que es la que permite obtener los datos, ajustados a principios contables, utilizados para evaluar la situación y obtener la información financiera relevante de una entidad. Cuando se lleva a cabo una contabilidad personal se suele utilizar un sistema simple mediante el cual se van registrando las cantidades de los



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------gastos en columnas. Este sistema refleja la fecha de la transacción, su naturaleza y la cantidad desembolsada. Sin embargo, cuando se lleva a cabo la contabilidad de una organización, se utiliza un sistema de doble entrada: cada transacción se registra reflejando el doble impacto que tiene sobre la posición financiera de la empresa y sobre los resultados que ésta obtiene. La información relativa a la posición financiera de una empresa se refleja en el llamado balance, mientras que los resultados obtenidos aparecen desglosados en la cuenta de pérdidas y ganancias. El Contador: 1- Tarjeta profesional: por decreto 1235/91 y ley 43/90 y decreto 1510/98: a. Nombres y apellidos completos y No. CC b. Número y fecha de resolución de inscripción c. Nombre de la Institución que otorgó el título d. Número de Tarjeta Profesional e. Fotografía reciente f. Firma del presidente de la Junta Central de Contadores g. Firma del Contador Público de la tarjeta. 2- Régimen de Contadores Públicos: Ley 145 /60 en concordancia con la ley 43/90 se entenderá por Contador público la persona natural que mediante la inscripción que acredite su competencia profesional queda facultada para dar fé pública de determinados actos, y desempeñar cargos en los términos de la presente ley. Las normas que deben observar los contadores: 1- Observar las normas de ética profesional 2- Actuar con sujeción a las normas de auditoria generalmente aceptadas. 3- Cumplir las normas legales vigentes 4- Vigilar que el registro e información contable se cumpla con las normas y principios de contabilidad



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------5- Puede desempeñar cargos como revisor fiscal, auditor y como contador privado o funcionario público, decano de una facultad, perito, asesoramiento,, para certificar balances, dictaminar. 3- Principios básicos de la ética profesional: a. Integridad b. Objetividad c. Independencia d. Responsabilidad e. Confidencialidad f. Observación de las disposiciones normativas g. Competencia y actualización profesional h. Difusión y colaboración i. Respeto entre colegas j. Conducta ética. 2.1.5 Propuesta de empresa. El estudiante realizará su propuesta empresarial basándose en el esquema para tal fin. 1. Tema 2. Titulo provisional. 3. Breve descripción general del problema. 4. Justificación inicial o preliminar. 5. Objetivo provisional. 6. Clase de investigación (modelo teórico) o trabajo propuesto 7. Posibles colaboradores en la investigación. 8. Recursos disponibles (materiales, institucionales y financieros). Bibliografía. TEMA: Creación de club de ciencia en el COMCOR TITULO PROVISIONAL: Propuesta para crear un club de ciencia y tecnología en el COMCOR



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------BREVE DESCRIPCION GENERAL DEL PROBLEMA: la propuesta consiste en crear un club de ciencia con la participación de los estudiantes interesados que pertenecen al grado 8 de Bto del COMCOR. La creación del área de Administración amerita de un organismo que reúna a los estudiantes con iniciativa para crear una empresa, presentando diversas alternativas, permitiendo desarrollar el potencial creativo y formación integral del joven, para tratar de elevarlo paulatinamente a la práctica de la investigación. JUSTIFICACION INICIAL O PRELIMINAR: LA provincia carece de actividades y conferencias científicas y con la creación del club de ciencia se podría llenar parte de ese vacío OBJETO PROVISIONAL: la propuesta pretende una inserción en el COMCOR dentro de los problemas de índole científica y tecnológica que aquejan a la comunidad, mediante la participación de la misma en las diversas actividades científicas que realice el club. Como objetivo general elevar el nivel académico e incentivar el interés por la investigación y como objetivo especifico crear el club de ciencia. CLASE DE INVESTIGACION: el modelo teórico o trabajo es trabajo de campo, consulta abierta, encuestas a través de la motivación, murales informativos, distribución de hojas volantes acerca de lo que es el club, distribución de invitaciones para las conferencias, adecuación de aulas para la conferencia, preparación de visitas, reuniones plenarias, elección de directivos. La metodología que se utilizará en la creación del organismo tratará de ser lo mas participativa posible, pretendiendo una democratización en las acciones, buscando la colaboración del personal docente del COMCOR. POSIBLES COLABORADORES EN LA INVESTIGACION:_en primer lugar los estudiantes de los grados 8, los asesores de curso, participación de los grados 9, 10 y 11 con sus asesores de curso, la



130

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------participación de Bienestar estudiantil, docentes del área de ciencias biológicas, asesoría de los directivos. RECURSOS DISPONIBLES: como primera medida se cuenta con el factor humano como son el coordinador académico, Sico-orientación, profesores del área de Gestión Administrativa Técnica y Financiera: los recursos materiales como el salón especializado para Gestión empresarial, computadores, papel, hojas, cartulinas, calculadoras, afiches, libro de actas, folletos, muebles cortinas, lámparas, invitaciones; recursos técnicos como son las técnicas grupales, y de comunicación; los recursos financieros a través del COMCOR, el local o salón, pago de profesores, instalaciones eléctricas, y los materiales por cuenta de estudiantes. BIBLIOGRAFIA. Diseño de proyectos ADESPRIV, Cómo elaborar proyectos Ezequiel Ander-EGG 14º Edición Argentina. 2.1.6 Sustentación: La propuesta se debe sustentar presentándola en normas ICONTEC hojas blancas a mano o en computador exponiendo la temática con el grupo de trabajo durante la clase correspondiente. 2.2 DEPARTAMENTO DE VENTAS. Trabajo de consulta:

2.2.1 Jefe de Ventas 2.2.1 Mercados 2.2.3 Marketing 2.2.4 Almacenes. 2.3

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN Trabajo de consulta:

2.3.1 Departamento de compras 2.3.2 Departamento de personal 2.3.3Controles.



131

admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.3.4 Anteproyecto. 2.3.5 Sustentación 2.4

RECUPERACIONES.

Los estudiantes que no hayan realizado los trabajos de consulta, los trabajos de clase. Deben realizarlos en hojas blancas tamaño carta con normas Icontec y sustentar con una evaluación.

TERCER PERÍODO

CAPITULO 3 CONOCIENDO LA EMPRESA



132

admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3.1 Como estructura. 3.2 Como ente económico. 3.3 Como fuente de trabajo. 3.4 Clasificación de la empresa 3.5 Dirección de la empresa 3.6 Anteproyecto y Proyecto de Empresa 3.7 Sustentación. 3.8 Recuperaciones

3. CONOCIENDO LA EMPRESA. 3.1 COMO ESTRUCTURA:



133

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Las organizaciones raramente se establecen como un fin en sí mismas, son instrumentos creados para conseguir unos fines. Esto se refleja en los planteamientos efectuados por los principales representantes de la Teoría Estructuralista,

quienes

estaban

más

orientados

hacía

la

sociología

organizacional, buscando interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la macrosociedad, es decir, la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones. De allí surge un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre: el hombre orga nizacional, que desempeña roles simultáneos en diversas organizaciones. Origen de la teoría estructuralista La oposición entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas creó un atolladero dentro de la administración, que dio origen a la Teoría Estructuralista. De manera general, los orígenes de la teoría estructuralista en la administración fueron los siguientes: 1- La oposición surgida entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas, hizo necesaria una posición más amplia y más comprensiva, que abarcara aquellos aspectos que eran considerados por la una e ignorados por la otra y viceversa. La teoría estructuralista pretende ser una síntesis de la teoría clásica (formal) y la teoría de las relaciones humanas (informal), inspirándose en Max Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de Karl Marx. 2- La necesidad de considerar la organización como una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales, que comparten algunos

de

los

objetivos

de

la organización, pero que no pueden ser

incompatibles con otros. En este sentido, el mayor diálogo de la teoría estructuralista fue con la teoría de las relaciones humanas. 3- La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones. En las ciencias sociales, la estructura es una construcción abstracta de modelos para representar la realidad



134

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------empírica según el estructuralismo abstracto. El estructuralismo concreto: es un conjunto de relaciones sociales en un momento dado.

El estructuralismo

dialéctico: la estructura está constituida por partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian, y de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin sumarse ni reunirse entre sí. 4- Nuevo concepto de estructura. El estructuralismo presentó preocupación exclusiva por las estructuras, en perjuicio de otros modos de comprender la realidad. El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos, con relación a una totalidad, destacando el valor de su posición. El concepto de estructura implica el análisis interno de una totalidad en sus elementos constitutivos, su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo una comparación, pues puede aplicarse a cosas diferentes entre sí. Además de su aspecto totalizador, el estructuralismo es fundamentalmente comparativo. Por tanto, el estructuralismo se preocupa por el todo y por la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que el todo es mayor que la simple suma de las partes, son las características básicas del estructuralismo. Características del estructuralismo Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de organizaciones, de las cuales el hombre pasa a depender para vivir y morir. Por consiguiente se concentra en el estudio de éstas, principalmente en su estructura interna y en su interacción con otras organizaciones, concibiéndolas como "unidades sociales o agrupamientos humanos" intencionalmente construidas y reconstruidas, con el fin de alcanzar objetivos específicos. Los estructuralistas estudian las organizaciones a través de un análisis organizacional mucho más amplio que cualquier teoría anterior. Este estudio lo realizan desde el punto de vista de un enfoque múltiple y globalizante:


135


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------entendiendo la organización formal como la informal, pero también teniendo en cuenta las recompensas y sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas. Considerando los siguientes puntos: 1.

La organización formal e informal: mientras la teoría clásica se

concentra las

exclusivamente

relaciones

informal,

los

en

humanas

la

lo

organización hace

estructuralistas

formal

y

solamente

en

una

relación

estudian

la

la

teoría

de

organización entre

ambos

tipos de organizaciones. 2.

Recompensas materiales y sociales: consideran que es tan

grande el sociales, posición el

significado de las recompensas salariales como que

es

tamaño

todo

lo

importante del

escritorio

que en o

se

incluye

en

la

vida

de

de

la

oficina,

los

cualquier el

símbolos

el de las de

organización,

automóvil

asignado

una como por

la empresa, etc. 3. Los diferentes niveles jerárquicos de una organización: según los estructuralistas, las organizaciones pueden estudiarse según dos conceptos diferentes: la del modelo racional, que concibe la organización como un medio deliberado y racional para alcanzar metas conocidas y la del modelo natural, que la concibe como un conjunto de partes interdependientes que constituyen, juntas, un todo.

Modelo de

Lógica

Organizacion

Utilizada

Características

Enfoques típicos


136


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Racional

Natural

Sistema

•

Visión centrada sólo en los aspectos •

Cerrado

internos

del

sistema

con

énfasis

en Taylor. •

planeación y el control. •

Teoria

Expectativa de certeza o de previsión.

Teoría Burocrática de Weber

Sistema

•

Visión centrada en el sistema y su •

Abierto

interdependencia

con

el

ambiente.

los estructuralistas,

Clásica

de

Fayol

•

Modernas teorías de la

• administración basadas en la

Expectativa de incertidumbre o imprevisión

Según

Administración Científica de

las organizaciones se

teoría de sistemas.

caracterizan

por una

diferenciación del poder, es decir, por una jerarquía de la autoridad y establecen que las organizaciones enfrentan una multiplicidad de problemas por resolver y que estos problemas se clasifican y categorizan para que la responsabilidad por la solución de los mismos se atribuya a diferentes niveles jerárquicos de la organización. Por lo tanto destacan tres grandes niveles organizacionales : a) Nivel institucional: que es el nivel más elevado, compuesto por los directivos o altos funcionarios. Se denomina, también, nivel estratégico, pues es responsable de la definición de los principales objetivos y estrategias de la organización. b) Nivel gerencial: es el nivel intermedio, que cuida la relación y la integración

entre

los

demás

niveles,

es

el

responsable

de

ejecutar

los planes y estrategias establecidos por el nivel institucional. c) Nivel

técnico:

es

el

nivel

más

bajo

de

la organización,

denominado también como nivel operativo y es donde se ejecutan las tareas según la orientación establecida por el nivel gerencial.



137

admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

d) Diversas organizaciones: mientras la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas se concentraron casi exclusivamente en la fábricas, los estructuralistas ampliaron el campo de análisis de la organización y además de las fábricas, incluyeron organizaciones pequeñas, medianas y grandes, públicas y privadas, topo tipo de empresas, comunidades religiosas, ejércitos, sindicatos y en fin todo tipo de conglomeración humana que buscara alcanzar un objetivo específico. e)

Análisis

interorganizacional:

todas

las

teorías

anteriores

se

preocuparon, exclusivamente, por los fenómenos que ocurren dentro de la organización. Tanto es así que esas teorías son criticadas por basarse en un



138

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------enfoque de sistema cerrado, es decir, por utilizar el modelo racional de la organización. Los estructuralistas amplían bastante ese enfoque y se preocupan por los fenómenos que ocurren en el exterior de las organizaciones, pero que afectan poderosamente los fenómenos que ocurren dentro de ellas. Además, muchos fenómenos internos se comprenden mejor cuando se conocen los fenómenos externos que los provocan. Así, los estructuralistas se basan en un enfoque de sistema abierto y utilizan el modelo natural. 3.2

COMO ENTE ECONÓMICO. Una vez analizadas las distintas fases que cumple una empresa en su

proceso de desarrollo y las distintas alternativas que nos presentan las normas jurídicas, así como los distintos sectores económicos, es importante tener en cuenta lo siguiente, cuando vamos a iniciar u organizar una empresa. 3.2.1 Sistemas económicos Las cuatro formas principales de sistemas económicos que existen en el mundo contemporáneo son: capitalismo, socialismo, cooperativismo y comunismo. Capitalismo: se han desarrollado teorías económicas para explicar el funcionamiento del capitalismo. Estas teorías varían desde la macroeconomía ( el funcionamiento como un todo orgánico) hasta la microeconomía (las decisiones que toman las empresas con respecto a precios y utilidades). En este sistema, las personas tienen la libertad de poseer propiedades, poseer empresas, competir libremente en el mercado y determinar su propio futuro. Asumiendo que existe una necesidad en el mercado, las personas son libres para determinar qué bienes o servicios desean producir y qué forma de producción desean estructurar. De acuerdo con el sistema de la libre empresa, el empresario aporta dinero y organiza su negocio. Los empresarios son libres de obtener todo el dinero que puedan; o, por supuesto, de perder el dinero invertido. Los empresarios son los motores principales de la actividad económica capitalista: vitalizan la economía.



139

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Socialismo: bajo el socialismo, el gobierno decide, para el mejor interés de la sociedad, qué clase y cantidad de bienes y servicios se deben producir. El individuo es relativamente libre de escoger una ocupación, pero el gobierno ejerce presiones pretendiendo que los individuos se ajusten a las necesidades sociales. En un gobierno socialista, si se juzga que las empresas son esenciales para la economía de la nación y, por lo tanto, que necesitan ser explotadas con mayor eficiencia, se puede tomar el control de toda una empresa en su totalidad, simplemente indemnizando a los propietarios. Comunismo: bajo el comunismo no existe o existe en su mínima expresión la propiedad privada, así como tampoco la motivación de la obtención de utilidades. El estado es el empleador y todas las personas trabajan para el beneficio de la sociedad, como un todo. El gobierno decide quién puede producir bienes o servicios, cuánto, para quién, con qué retribución y a través de qué medios. En contraste con las formas económicas puras que se describieron antes, la mayor parte de los países tienen economías mixtas. Por ejemplo, en Colombia el capitalismo tiene un elemento de socialismo en tanto que el gobierno no sólo interviene en el sector privado (emitiendo legislaciones restrictivas, como las leyes antimonopolios) sino que también algunas veces se ve forzado a ello (por ejemplo, rescatando de una posible quiebra a una Corporación de Ahorro y Vivienda como el caso de Granahorrar). Por lo tanto, no existe un capitalismo puro del

tipo

laissez faire. Es para el administrador un hecho fundamental que además de alcanzar el fin propuesto, toda empresa tiene como fin esencial la maximización del beneficio, cuando se desarrolla en un sistema capitalista; cuando se desarrolla en un sistema socialista su función esencial es la satisfacer las necesidades. Sin embargo el desarrollo de las empresas dentro de un sistema socialista, igual que nuestras empresas sin animo de lucro, han demostrado que sólo buscando como



140

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------función esencial el satisfacer las necesidades, no pueden permanecer en el mercado y por consiguiente deben buscar excedentes en sus operaciones, que le permitan mantenerse competitivas. Con base en los aspectos anteriores podemos determinar que en cualquiera de los sistemas económicos en que se desarrolle la empresa, la función esencial de ésta es crear riqueza mediante la satisfacción de las necesidades y es así como el beneficio viene a ser un instrumento para alcanzar lo propuesto. Sin embargo, la persona encargada de organizar una empresa debe tener en cuenta algunas características que le pueden hacer variar la función esencial de la empresa, estas son: . El imperativo de subsistir: muchas empresas tienen como función esencial el asegurar la supervivencia dentro de un lapso determinado. * Imperativo de la rentabilidad: es complementario del fin último de la empresa y es el móvil fundamental del inversionista o del accionista. Toda empresa busca por medio de la rentabilidad alcanzar un pleno empleo de los métodos de producción y de la productividad, por esto es el imperativo más dinámico de la organización al buscar alcanzar el máximo beneficio, situación que le permite permanecer en un mercado, buscando mediante una buena rentabilidad obtener una estabilidad económica que le permita desarrollar positivamente el plan trazado. Imperativo de la expansión: es quizás el elemento que más ha dado origen a una cierta mística por parte de la empresa. La expansión se efectúa generalmente basada en el imperativo de la rentabilidad, pero dentro del marco económico y con el afán de dominar un mercado o influir en la actividad económica de un país, muchas veces los directores o directivos de una empresa sacrifican el criterio de la rentabilidad y trabajan con base en la expansión.


141


admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Imperativo de servicios: es el criterio de utilizar y realizar simultáneamente la rentabilidad y la expansión, pero teniendo en cuenta la influencia del servicio que desarrolla la empresa. Este servicio no es con base en el servicio del consumidor, sino de los siguientes grupos: a) Personal

:

el

posibilidades

que

de

está

los

relacionado

individuos

de

con tal

el

desarrollo

manera

que

de

no

las sean

considerados únicamente como instrumentos de producción.

b) Industria : influyendo en esta forma constructiva a su desarrollo. c) Comunidad : evitando

que

cooperando en el desarrollo de la actividad y una

situación

desfavorable,

que

se

puede

pre

sentar en cualquier momento en la empresa, no influya y afecte a la comunidad donde se encuentra localizada.

d) Nación : en el sentido de que la empresa no de ahorrar esfuerzo para conseguir un mayor bienestar social a la población. FACTOR

CAPITALISMO

Inversionistas privados e Fuentes de capital instituciones bancarias proporcionan la mayor parte del capital.

Riesgo y pérdida

Responsabilidad de personas físicas.

Propiedad Propiedad privada

SOCIALISMO Inversión en bonos del estado y mediante precios pagados por los bienes.

COMUNISMO Generado por el estado a través de impuestos a la producción.

Los riesgos y las pérdidas El gobierno asume los de las industrias estatales las soportan los ciudadanos riesgos. a través de mayores precios o mayores impuestos. El estado posee y opera El estada es propietario de ciertas industrias básicas todos los bienes productivos. (servicios, transporte y acero)



142

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Libertad para trabajar en Libre elección de trabajo, pero El estado impone el lugar de Trabajo trabajo y es el único cualquier empleo que se elija el estado fomenta algunas empleador. Los trabajadores formas de empleo. tienen las mismas oportunidades de trabajo.

Incentivos Los salarios y las utilidades están directamente relacionadas con las capacidades propias de cada quien.

Los salarios van con relación a un juicio de valor respecto a la contribución que cada persona hace a la sociedad.

Estándares de trabajo con incentivos (reconocimiento público, "status" y recompensas.

Competen Libre elección para competir cía

Los negocios privados pueden Prohibida en términos competir, pero las generales. instituciones productivas propiedad del estado operan de acuerdo con un plan maestro.

Productos Determinados por la demanda de los consumidores y por y el margen de utilidad. servicios

Los productos y servicios básicos están determinados a través de una planeación central.

Dirigidos enteramente por los planes económicos y políticos del estado.

Elección Enorme variedad. del consumi dor.

Generalmente irrestricta.

Limitada al abastecimiento planificado.

3.3 Como fuente de trabajo. La gestión de recursos humanos (GRH) es una función que llevan a cabo las organizaciones para el aprovechamiento más efectivo del personal en el logro de los objetivos de la organización. La historia de los departamentos de GRH se remonta a Inglaterra al período que transcurre desde 1700 a 1785, cuando los albañiles, carpinteros, trabajadores del cuero y otros artesanos se organizaron en gremios. Todos ellos se valieron de sus fuerzas unidas para mejorar sus condiciones laborales. Estos gremios se pueden considerar como los precursores de los sindicatos actuales.



143

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Esta área siguió desarrollándose con el advenimiento de la Revolución Industrial que se produjo durante el último tercio del siglo XVIII y que asentó los cimientos para una sociedad industrial novedosa y compleja. Las condiciones laborales, las normas sociales y la división del trabajo experimentaron profundos cambios. Un nuevo trabajador, el jefe (que no era necesariamente el propietario, como había sido casi siempre en el caso de la industria artesanal del pasado), se convirtió en un agente de poder en el nuevo sistema industrial. Simultáneamente con estos cambios, fue abriéndose una brecha cada vez más amplia entre patrones y obreros. Los cambios drásticos en la tecnología, el crecimiento de las empresas, la aparición de los sindicatos y el interés y la intervención del gobierno en todo lo relativo a los trabajadores dieron lugar a la creación y desarrollo del departamento de personal en las grandes empresas. Con la contratación de los primeros administradores de personal, denominados secretarios de bienestar, prácticamente se inicia el proceso de gestión del recurso humano, el que podemos definir como el proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación, retención, despido, desarrollo y utilización apropiada de los recursos humanos en una organización. Modelo de gestión de los recursos humanos Son tantos los factores que influyen en la conducta y rendimiento del empleado que es posible, y se hace necesario, utilizar una estructura o un modelo como método para poner en orden todas las cosas. Un modelo no es más que un plano que un gestor o cualquier otra persona puede consultar para ver cómo encajan entre sí las distintas piezas, partes y actividades. Nos

muestra

cinco

partes

principales:

algunas

de

las

fuerzas

medioambientales internas y externas, las actividades de la GRH, las



144

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------características del personal y los dos principales resultados que se esperan del método mismo. Es cierto que en las grandes organizaciones algunas de las actividades agrupadas bajo el rubro de GRH, con frecuencia son realizadas por especialistas en recursos humanos. No obstante, no todos los administradores trabajan en organizaciones que cuentan con una función de GRH formal y los que sí la tienen, también deben participar en algunas actividades de recursos humanos. Los administradores de empresas pequeñas son un ejemplo evidente de quienes con frecuencia tienen que realizar sus propias contrataciones sin contar con la asistencia de GRH. Pero hasta los administradores de empresas multimillonarias participan en el reclutamiento de candidatos, la revisión de solicitudes de empleo, las entrevistas de solicitantes , la inducción de personal etc. Ya sea que una organización cuente con un departamento de GRH o no, todo administrador tiene que participar en decisiones de recursos humanos en su unidad. El proceso de gestión de recursos humanos Nos presenta los principales componentes del proceso de GRH de una organización. Representa nueve actividades o pasos que, si son bien desarrollados, proporcionan a una organización empleados competentes de alto rendimiento que sean capaces de sostener su nivel de desempeño a largo plazo. Los primeros cuatro pasos representan la planeación estratégica de recursos humanos, la adición de personal a través del reclutamiento, la reducción del mismo por despido y selección, con lo que resulta la identificación y selección de empleados competentes. Una vez que cuente con empleados competentes, tendrá que ayudarlos a adaptarse a la organización y asegurarse de que sus habilidades de trabajo y conocimientos se mantengan actualizadas. Lo hará por medio de orientación y capacitación. Los últimos pasos del proceso de GRH han sido diseñados para



145

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------identificar problemas de desempeño, corregirlos y ayudar a los empleados a mantener un alto nivel de desempeño a lo largo de su carrera profesional. Son numerosas las fuerzas ambientales que afectan las actividades de la GRH, como es el caso de las organizaciones sindicalizadas, donde muchas decisiones claves relativas al personal están reguladas por los términos de los acuerdos del contrato colectivo. Estos factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integración de personal y por ende en todo el proceso de la gestión del recurso humano. Estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, políticas, legales y económicas. Básicamente, la planeación del recurso humano comprende la aplicación de los conceptos de planeación. Es un proceso que se desarrolla en dos etapas que encuadran la previsión de las necesidades futuras de recursos humanos y, seguidamente, la planeación de la manera de satisfacer y gestionar esas necesidades. La primera pregunta básica ¿dónde nos encontramos ahora?, dirigida en el proceso de planeación, se contesta frecuentemente en la planeación del recurso humano al usar el análisis del puesto e inventario de destreza. El análisis de un puesto es el proceso de determinar, a través de la observación y del estudio, la información pertinente relacionada con la naturaleza de un puesto específico. El producto final de un análisis de puesto es una descripción del puesto que lo identifica y describe, y especifica los requerimientos del mismo. La segunda pregunta básica dirigida en el proceso de planeación es ¿dónde quiere estar la organización?. El pronóstico de personal es un intento para determinar las necesidades futuras de personal en una organización. Algunas de las distintas variables consideradas en un pronóstico, son proyecciones de ventas futuras, especulaciones de nuevos negocios potenciales, composición de la fuerza de trabajo actual, cambios tecnológicos, y otros. Todos los niveles de administración deberían participar en el desarrollo del pronóstico.



146

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La última fase de la planeación de personal es determinar cómo puede avanzar la organización desde donde está actualmente hasta dónde quiere estar. En esta fase están incluidas actividades como contratación, selección y desarrollo de personal. La planeación de personal se debe coordinar con otros planes organizacionales y con el plan de la corporación total. No se puede dirigir exitosamente en forma aislada por el departamento de personal. Una vez que los administradores saben cuál es la situación de su planeación del recurso humano, pueden empezar a hacer algo al respecto. Si existen una o más vacantes, pueden usar la información obtenida mediante el análisis de puestos para guiarse en el reclutamiento. Deben distinguirse en él dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y los medios de reclutamiento. La distinción, aunque a veces es difícil de aplicar, es útil porque puede ocurrir que una fuente de abastecimiento sea buena, pero el medio de reclutar en ella al personal sea malo, o viceversa. Las fuentes de abastecimiento para una empresa deben, ante todo, precisarse, cuántas veces nos encontramos con que una empresa no sabe siquiera a dónde irá a buscar al personal que requerirá para cada tipo de puestos. Debe, por otra parte, tratar de cultivarse el contacto con las mejores fuentes, para garantizar que nos den oportunamente lo mejor que en ellas podamos encontrar. Capacitación y desarrollo del personal La capacitación y desarrollo es parte de la etapa de organización y comprende retener y capacitar al personal para los puestos que se crearon. El objetivo de la capacitación y desarrollo es obtener a la mejor gente disponible para la organización y desarrollar la destreza y habilidades de estas personas. La capacitación, el desarrollo y la motivación de los recursos humanos implican

que

han

de

producirse

cambios;

cambios

en

las

aptitudes,

(conocimientos, actitudes y en la conducta social. Para que la empresa pueda



147

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------seguir siendo competitiva, urge realizar cambios en estas áreas. Mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo, un rendimiento de clase mundial y la armonía social entre personas que se diferencian por su origen étnico y por suS aptitudes, dependerá necesariamente de la capacidad para emprender los cambios que se juzgan imprescindibles con miras al progreso de la organización. La capacitación es, en síntesis, un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del empleado. En casi todas las organizaciones que hacen hincapié en la calidad, se imparte capacitación en la metodología de solución de problemas, en el análisis de problemas, en la medición y retroalimentación de la calidad y en la organización de equipos de trabajo. He aquí algunos puntos específicos relativos a la capacitación que conviene tener en cuenta: Capacitación:

es el proceso sistemático por el que se modifica la

conducta de los empleados para facilitar el logro de los objetivos de la organización. Desarrollo:

es la adquisición de conocimientos y habilidades que

podrán aplicarse en el presente o en el futuro.

Es una meta a alcan

zar a largo plazo. Programa formal emprende

la

dirección

de capacitación: para

que

sus

es un

empleados

gran esfuerzo que adquieran

aptitudes,

actitudes y conocimientos relacionados con su trabajo en la empresa. Aprendizaje: aptitudes,

es el acto mediante el cual las personas adquieren

conocimientos

y

habilidades

cuyo

resultado

es

un

cambio

relativamente permanente en sus conductas. Siendo tanto la capacitación como el desarrollo formas de educación, pueden aplicárseles lógicamente algunas conclusiones relativas a la teoría del aprendizaje. Estas conclusiones pueden tener cierta relevancia para el diseño de los programas formales e informales de capacitación y desarrollo.



148

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Para poder aprender, una persona, ante todo, ha de querer aprender. En el marco de referencia de la capacitación y el desarrollo, la motivación ejerce una influencia decisiva en el grado de dedicación de una persona, mantiene la atención concentrada en las actividades y refuerza la retención de lo aprendido. Si una persona no está motivada para la mejora de la calidad de su trabajo, no es mucho lo que podrá lograrse a través de un programa de capacitación o de desarrollo. La motivación es el conjunto de fuerzas que originan la conducta y determinan su forma, dirección, intensidad y duración. Este proceso que es fundamental en el comportamiento del ser humano en la organización. 3.4

CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA. La empresa es la célula creadora de riqueza de que dispone la sociedad;

una riqueza que permite el desarrollo económico y el consiguiente acceso a la cultura, la salud, la seguridad y todos los elementos que proporcionan calidad de vida. La empresa tiene como objetivo producir y vender, a cambio de utilidades, bienes y servicios que satisfagan las necesidades y los deseos de la sociedad. Estos bienes y servicios se ponen a disposición en un mercado, que es el lugar donde se reúnen compradores y vendedores. Para que funcione un mercado debe haber un intercambio o transferencia de la propiedad de los bienes. Es aquí donde la oferta (que refleja la disponibilidad de bienes y de vendedores que los ofrecen a la venta) y la demanda (que refleja el deseo y el poder de compra de los compradores) se presentan en una transacción de compraventa a un precio específico. En la antigüedad, las transacciones se llevaban a cabo mediante un sistema de trueque, en el que bienes de algún tipo se intercambiaban por otros bienes de igual valor. Los problemas para determinar por ambas partes el equivalente de los artículos que se comerciaban, condujeron a una economía monetaria, en la que el comprador intercambia una cantidad de efectivo especificada por el vendedor para obtener los bienes o servicios que requiere.



149

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La actividad económica de un Estado se divide en tres grandes sectores que son: 1. Sector Primario: es aquél que se dedica a la explotación de los elementos que nos produce la tierra y que no requiere ningún tratamiento ni transformación. En este sector encontramos la minería, la agricultura, la caza y la pesca. Este sector se dedica a alimentar de materia prima al sector secundario. Los países que llamamos del tercer mundo o subdesarrollados son aquellos cuya economía esta centrada en este sector, como es el caso de Colombia. 2. Sector Secundario: es aquél que aglutina todas las empresas que se dedican a la transformación de materias primas en productos terminados

o

semiterminados para ser entregados al sector terciario. 3. Sector terciario: es el sector que aglutina la comercialización de los productos, así como a todo el sector financiero (bancos, corporaciones, etc.), servicios de bienes tangibles o intangibles (agua, Electricidad, seguros, etc.) y las profesiones liberales (administradores, médicos, abogados, ingenieros, etc.) Basados en esta división que nos presenta la economía existen dos clases básicas de empresas: A- Industriales: son las que elaboran directamente los bienes de producción o consumo, bien fabricándolos de inmediato, bien sometiendo a determinado tratamiento las materias primas, o bien produciendo o suministrando estas materias primas para utilizarlas en forma original o para preparar u obtener artículos elaborados. Se dividen en: 1. Las extractivas: son las que se encargan de la explotación de las materias primas que nos da la tierra o producen las materias primas que utiliza el fabricante, o las que son consumidas en su estado natural. Ejemplo: la minería, petrolíferas, maderas, pesqueras, agrícolas, etc.. 2. Manufactureras:

constituyen la rama de las empresas

industriales que se dedican a la transformación de materias primas en productos terminados o semiterminados.



150

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. Construcción: son las que mediante el desarrollo de un plan de obra civil construyen un activo fijo para las otras empresas, o para la sociedad en general o particular. B. Comerciales: son aquellas que se ocupan de la distribución de bienes o servicios por diferentes conductos, desde la fábrica hasta el consumidor final. Se dividen en: 1. Mercantiles:

actúan como distribuidores de bienes de uso o de

consumo. Comprende a los comerciantes de toda índole. Ejemplo almacenistas, detallistas y los diversos intermediarios. 2. Financieras:

son

aquellas

que

atienden

las

económicas de otras empresas o negocios en distintas formas.

necesidades Ejemplo:

los bancos, corporaciones, centros financieros, etc.. 3. Transporte: son aquellas cuyo objetivo es trasladar de un lugar a otro (traslado en el espacio) mercancías, pasajeros y correo. 4. Servicios personales:

son aquellas que proporcionan servicios

personales a otros sujetos y gracias a los cuales se consigue la satisfacción de una necesidad humana. Ejemplo: médicos, abogados, administradores, ingenieros, etc. De conformidad con la descripción anterior existen básicamente dos tipos de empresas: unipersonal y pluripersonal. a. Empresa Unipersonal: es una empresa de un solo propietario o dueño, la cual puede ser comercial, industrial o de servicios. Ejemplo de una empresa comercial: almacenes, cigarrerías, droguerías, restaurantes, etc. De una empresa industrial manufacturera: fábrica de calzado, fábrica de vestidos, fábrica de telas, fábrica de productos químicos, etc. De una empresa de servicios: peluquería, clínicas,

firma

de

contadores,

consultorios

médicos,

firmas

de

consultores

administrativos, etc. Es importante tener en cuenta que existen empresas que al mismo tiempo que son de servicios pueden ser: Industrial y Comercial (quien elabora productos y a su vez los vende al consumidos final). Comercial y de Servicios como el caso de los



151

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------hoteles que prestan el servicio de las habitaciones y venden productos en sus restaurantes. b. Empresa Pluripersonal: es aquella que está compuesta por dos o más dueños, pudiendo ser comercial, de servicios e industrial. Este tipo de empresas es conocido como sociedades, y consiste en una relación contractual (contrato de sociedad) basada en un convenio I escrito entre dos o más personas que intercambian sus capacidades económicas en una empresa y participan, de acuerdo al grado de aporte económico, en las utilidades o pérdidas y en la administración de la empresa. Existen básicamente dos tipos de sociedades: Sociedad de personas y Sociedad de capital. 1. Sociedad de personas: es una organización contractual de personas en las cuales se limita el número integral de socios; generalmente este tipo de sociedades se reduce principal o totalmente a un grupo familiar. Dentro de esta sociedad se encuentra la colectiva, la limitada y la comandita simple. 1.1 Sociedad Colectiva: se caracteriza por: Para constituir este tipo de sociedad se requiere mínimo dos socios y un máximo ilimitado. La razón social se formará con el complemento o el solo apellido de alguno o algunos de los socios seguido por la expresión "Cía" "Hermanos" "E hijos". La responsabilidad de los socios es solidaria e ilimitada, es decir, la responsabilidad de cada socio se amplía no solamente con lo aportado en la sociedad sino también con su patrimonio personal. La administración de la sociedad corresponde a todos los socios quienes pueden delegar esa administración en otro u otros socios o en terceras personas.



152

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------La muerte de un socio es causal de disolución, a menos que en los estatutos se diga lo contrario. En la asamblea general de socios cada socio tiene derecho a un voto cualquiera que sea su aporte. El capital no es necesario que esté íntegramente cancelado en el momento de la constitución. 1.2 Sociedad Limitada: caracterizada por: Es una sociedad de personas con características de sociedad de capital. Para constituir una sociedad limitada se requiere un mínimo de dos personas y un máximo de veinticinco personas. La razón social se forma con el nombre y apellido o el sólo apellido de todos, de algunos o de algún socio, o por la actividad de la empresa terminando siempre con la palabra "Ltda". Los socios responden únicamente con el monto de los aportes. La administración de la sociedad corresponde a todos los socios quienes pueden delegar en otros socios o en un extraños La muerte de un socio no es causal de disolución a menos que en los estatutos diga lo contrario. El capital de la sociedad debe ser cancelado en su totalidad en el momento de la constitución. El capital de la sociedad tiene que estar dividido en fracciones de igual valor que se llaman cuotas o derechos. En la asamblea general de socios cada socio tiene derecho a tantos votos cuantas cuotas posea. 1.3 Sociedad Comandita Simple: se caracteriza por: En esta clase de sociedad se distinguen dos clases de asociados: colectivos o gestores: son los que se encargan de la ad-



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ministración de la sociedad. Comanditarios: son los que aportan el capital de la sociedad. La sociedad comandita simple es una sociedad esencialmente de personas. Para constituir una sociedad comandita simple se requiere como mínimo un socio gestor y un socio comanditario, su máximo es ilimitado. La razón social se forma con el nombre y apellido de todos, de algunos o de algún socio gestor terminando con la palabra " & Cia. S en C." La responsabilidad del socio comanditario se limita hasta el monto de sus aportes. La responsabilidad del socio gestor es solidaria e ilimitada. La administración de la sociedad está a cargo de los socios gestores. La muerte de un socio gestor es causal de disolución El capital en la sociedad está dividido en cuotas de igual valor 2. Sociedad de capital: es la agrupación contractual de socios sin límite, por lo tanto en ella se reúnen los grandes capitales, y por ende, la máxima fuente de ingresos para cualquier estado depende de este tipo de sociedad. Dentro de este grupo de sociedades encontramos la sociedad comandita por acciones y la sociedad anónima. 2. 1 Sociedad comandita por acciones: caracterizada por: En esta clase de sociedad se distinguen dos clases de asociados: colectivos o gestores: son los que se encargan de la administración de la sociedad. Comanditarios: son los que aportan el capital de la sociedad. La sociedad es esencialmente de capital.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Para constituir una sociedad comandita por acciones se requiere un mínimo de un socio gestor y de cinco comanditarios. Su máximo es ilimitado. La razón social se forma con el nombre y apellido de todos, de algunos o de algún socio gestor terminando con la palabra " & Cia. S.C.A.”

La responsabilidad del socio comanditario se

limita hasta el monto de sus aportes. La responsabilidad del socio gestor es solidaria e ilimitada. s La administración de la sociedad está a cargo de los socios gestores. La muerte de un socio gestor es causal de disolución. En la sociedad comandita por acciones el capital está dividido en acciones de igual valor. 2.2 Sociedad Anónima: se caracteriza por: Es una sociedad esencialmente de capital Para constituir una sociedad anónima se requiere un mínimo de cinco accionistas y un máximo ilimitado. La razón social se forma con el nombre y apellido o el solo apellido de una o de varias personas naturales o por la actividad a la cual se va a dedicar la sociedad terminando siempre con la palabra "S.A.". La responsabilidad de los accionistas se limita hasta el monto de sus aportes. En la asamblea general de accionistas cada uno tiene derecho a tantos votos cuantas acciones posea. El capital de la sociedad está integrado por tres partes: Capital autorizado: es el estimado a corto o largo plazo para cumplir con su objeto social. Al fijar este capital es necesario fijar el número de acciones y su valor nominal.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Capital suscrito: está compuesto por las acciones que compran los accionistas en el momento de la creación de la sociedad, el cual no puede ser menor al 50% del capital autorizado. Capital pagado: está compuesto por los aportes que hacen los accionistas en el momento de la constitución de la sociedad. En el momento de la suscripción se debe cancelar por lo menos la tercera parte del valor de cada una de las acciones que suscriban los accionistas. Las dos terceras partes restantes las deben cancelar los accionistas en un plazo no mayor a un año. DIFERENTES ENTIDADES QUE SE PUEDEN CREAR: 1- ENTIDADES SIN ÁNIMO DE LUCRO: 1.1 Entidades gremiales 1.2 Entidades de beneficencia 1.3 Entidades de profesionales 1.4 Entidades juveniles 1.5 Entidades sociales 1.6 Entidades de bienestar social 1.7 Entidades democráticas y participativas 1.8 Entidades cívicas y comunitarias 1.9 entidades de egresados 1.10 Entidades de ayuda a indigentes, drogadictos e incapacitado 2- FUNDACIONES 3- ASOCIACIONES O CORPORACIONES 4-ENTIDAD DEL SECTOR SOLIDARIO 4.1 Cooperativas



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4.2 Institución auxiliar del cooperativismo 4.3 Precooperativa 4.4 Órganos cooperativos de segundo y tercer grado 4.4 Fondo reempleados 4.5 Asociación mutual 3.5

DIRECCIÓN DE LA EMPRESA: Las organizaciones pueden ser miradas como entes capaces de actuar por

sí solas, esto es como sistemas autogobernados. Y como todo sistema autogobernado presentan dentro de su estructura interna distintos componentes u órganos con funciones muy específicas entre las que sobresalen un sistema dirigente y un subsistema dirigido. Al subsistema dirigente le corresponde desarrollar, por naturaleza, funciones muy definidas. Al mismo tiempo establece determinadas relaciones con los otros componentes del sistema que hacen parte de toda la organización., particularmente los que constituyen el subsistema dirigido y de manera especial consigo mismo. Desde una perspectiva general, la función dirección puede definirse como un proceso de adecuación del sistema (organización) con la ley general que rige en el ambiente concreto. Este es el punto central y más importante de la administración, pero quizá en el que existe mayor número de discrepancias, aunque éstas sean accidentales. Así, por ejemplo, unos llaman a este elemento actuación otros ejecución. Terry define la actuación como "hacer que todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo, de acuerdo con los planes y la organización, hechos por el jefe administrativo". Por su parte, Koontz y O'Donnell adopta el término dirección, definiendo ésta como "la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados". Fayol define la dirección indirectamente al señalar: "una vez constituido el grupo social, se trata



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa". Desde el punto de vista administrativo la dirección es "la función ejecutiva de guiar y supervisar a los subordinados. Su propósito principal es enseñarles, darles información necesaria para sus labores, revisar los trabajos y sus métodos y tomar la acción que permita la mejor realización". Es decir, un proceso que concilia los intereses particulares con los objetivos sociales, a través de la relación estrecha entre las personas que ejercen funciones de autoridad y mando con los demás integrantes de la organización. La función dirección que se ejerce en las organizaciones sociales se distingue de la que se ejerce en otros sistemas porque busca de manera consciente (voluntaria) la modificación de cualquiera de sus componentes; de sus normas, de sus procesos, etc., en otras palabras, busca el cambio de cualquier circunstancia limitante tanto en el medio ambiente como en la estructura interna de la organización social, para suscitar una ampliación o reducción de su capacidad hacedora. Así, pues, la dirección opera básicamente en tres sentidos: 1. En la dirección de sistemas de máquinas, procesos tecnológicos y de investigación científica que tienden a ampliar la capacidad de dominio del hombre sobre la naturaleza. 2. La dirección de colectividades humanas, enlazadas a través de determinadas relaciones, y que tienden a cumplir cierto objetivo. 3. En la dirección de los procesos que se producen en los organismos vivos, de los cuales se sirve el hombre para procurarse lo que necesita para vivir o mantener el equilibrio entre la materia viva. La dirección administrativa es un proceso mediante el cual el grupo humano realiza el esfuerzo de determinar objetivos, y, concomitante con ellos, elabora planes, programas y considera las metas por alcanzar en el tiempo y en el



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------espacio. De esta manera, las personas que asumen el papel de directivos, y quienes lo secundan, adquieren compromisos de hacer o no un conjunto de tareas interrelacionadas, que se constituyen en medios para alcanzarlos. Los objetivos son, pues, aspiraciones, puntos predeterminados, conocidos de antemano, hacia donde apuntan los esfuerzos de grupo social, empeñados en alcanzarlos, los cuales deberán ser compartidos por los diferentes miembros individuales. La naturaleza de estos objetivos es subjetiva, es decir, inicialmente sólo tienen una existencia ideal, y sobre ellos se toman decisiones que son también subjetivas, puesto que muchas de éstas se consideran en condiciones de incertidumbre, y tienen diferentes probabilidades de contribuir a lograrlos. La naturaleza incierta de algunos objetivos desliga a las personas que realizan las tareas directivas, y a los subordinados en la evaluación periódica de los resultados, en función de los objetivos que se pretenden alcanzar, con miras a la identificación de las posibles desviaciones, y a ejecutar las correcciones que sean necesarias. Al mismo tiempo, los resultados alcanzados son evaluados a la luz de los intereses y aspiraciones de cada uno de los miembros de la organización que están involucrados en conseguirlos, lo que exige integrarlos emocionalmente para mantener la motivación, para que no surja desconcierto y cunda el pesimismo, afectando necesariamente la empresa. Para alcanzar objetivos no solamente se requiere de un adecuado proceso de

elaboración

de

planes,

desarrollo

de

programas,

asignación

de

responsabilidades, fijación de plazos y asignaciones de recursos sino de una permanente motivación. El directivo necesita conocer y en-tender a los subordinados quienes, en su doble condición: deben ser personas con sus propias necesidades e intereses y ser miembros de la organización, que participan con mayor o menor efectividad para alcanzar el éxito. Principios de la dirección: Para alcanzar una dirección adecuada y eficiente que permita que el grupo y en general la organización alcance los planes



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------propuestos, se debe cumplir con los siguientes principios fundamentales en la función de la dirección. 1- El principio de la coordinación de intereses. "El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logren coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquél". La subordinación de las actividades de cada departamento, sección y persona al fin general, no puede significar en forma alguna la supresión o pérdida de los legítimos intereses de cada persona, ya que precisamente es para lograr mejor éstos para lo que consintió en entrar a formar parte de la empresa y subordinar su actividad a ella. Por ello, comete grave error quien ejerce el mando con la idea de que la máxima eficiencia se obtiene sacrificando los intereses particulares o individuales en aras del fin general, con lo cual sólo se conseguirá disminuir la colaboración y la coordinación. El gran reto del administrador radica en lograr que todos persigan el interés común, haciendo que vean que de esa manera obtienen mejor sus fines particulares. 2-El principio de la impersonalidad del mando. "La autoridad en una empresa debe ejercerse más como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que manda". Así, como es natural la tendencia a mandar e imponer la voluntad propia sobre los demás, es también igualmente natural el rechazo a recibir la imposición de otros. Por ello, cuanto más se impersonalice la orden, presentándola más bien como una exigencia que la situación concreta impone por igual a quien manda para exigir, y a quien obedece a cumplir, dicha orden será mejor obedecida. 3-Principio de la vía jerárquica. Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos, y jamás omitirlos sin razón ni en forma constante. Cuando ocurre esto último se produce una lesión en el prestigio y la moral de los jefes intermedios, pérdida o debilitamiento de su autoridad, desconcierto de los subordinados y, sobre todo, se da lugar a la duplicidad del mando.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Cuando circunstancias especiales y extraordinarias exijan que un jefe superior de órdenes directamente sin pasarlas a través de los jefes intermedios, debe explicarse la razón de haber tomado esa medida excepcional y notificarla inmediatamente a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite la duplicidad de mando. Al presentarse la situación de requerir romper la vía jerárquica, deben reunirse las siguientes circunstancias: a. Que realmente la orden sea tan importante que amerite romper los canales establecidos. b. Que ocurra en forma excepcional y extraordinaria; de lo contrario, si el salto de los jefes intermedios estuviera dándosele constantemente, en realidad ello significaría que los jefes inferiores son innecesarios o que se les considera no preparados para su puesto. c. Que de preferencia la orden se dé en presencia de éstos y explicando lo excepcional y trascendental de la orden, lo que justificará el rompimiento de la vía jerárquica. 4- Principio de la resolución de conflictos. Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea posible y de modo que, sin lesionar la disciplina, produzca el menor disgusto a las partes. Es mejor resolver los conflictos lo más pronto posible, aún cuando la solución no siempre satisfaga a todos; es mejor este daño que la incertidumbre y permanencia del conflicto. Así pues, es contrario a la eficiencia administrativa dejar que los problemas se resuelvan por sí solos con el transcurso del tiempo. 5- Principio del aprovechamiento del conflicto. Debe aprovecharse el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. Mary Parker Follet divide la forma de resolver los conflictos en tres: 5.1 Por dominación: cuando una de las partes en conflicto obtiene todo lo que deseaba, con base en la pérdida correspondiente de la otra de sus pretensiones.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------5.2 Por compromiso o conciliación: cuando ambas partes solucionan su conflicto cediendo cada una parte de sus pretensiones. 5.3Por integración o coordinación: cuando ambas partes logran realizar de manera íntegra sus pretensiones, aparentemente antagónicas o irreductibles, a base de un replanteamiento del problema que permita ver que la aparente disyuntiva no es completa, sino que hay más posibilidades,, lo cual permite encontrar una solución satisfactoria para todas. 3.6

ANTEPROYECTO Y PROYECTO DE EMPRESA.

El estudiante realizará el anteproyecto y el proyecto en hojas blancas con las normas Icontec, puede trabajar a mano o en computador, presentar en carpeta paginando y en perfecto orden según formas de desarrollar el anteproyecto y el proyecto. 3.7

SUSTENTACIÓN.

El grupo de trabajo presentará el anteproyecto y el proyecto lo sustentará para ser aprobado y realizar el trabajo para la muestra empresarial



162

admcol -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

CUARTO PERÍODO CAPITULO IV CONSULTA PARA CREAR EMPRESA. 4.1 El personal 4.1.1 Contratos. 4.1.2 Salarios 4.1.3 Prestaciones 4.1.4 Aportes. 4.1.5 Liquidaciones. 4.2 Como iniciar una empresa. 4.3 El plan de una empresa. 4.4 De la idea a la acción premuestra 4.5 Forma novedosa de hacer empresa, muestra empresarial 4.6 Recuperaciones.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------4. CONSULTA PARA CREAR EMPRESA. Preguntas más frecuentes en torno al comercio: 1- ¿Qué es un comerciante? 2- ¿Qué es un empresario? 3- ¿Qué es una empresa? 4- ¿Qué es un empresario persona natural? 5 ¿Qué es una persona jurídica? 6- ¿Cuáles son las principales diferencias entre un empresario persona natural y una persona jurídica? 7-¿Cuáles actos y operaciones son considerados como mercantiles? 8- ¿Cuáles actos y operaciones no son mercantiles? 9- ¿Qué se entiende por prestación de servicios inherentes a las profesiones liberales? 10- ¿Cuáles son

las principales obligaciones mercantiles de los

comerciantes o empresarios? 11- ¿Cuales son las principales obligaciones laborales de los empresarios? 12- ¿Cuáles son las principales

obligaciones tributarias de los

empresarios? 13- ¿Qué es un establecimiento de comercio? 14- ¿Qué es la matrícula mercantil? 15- ¿Cómo se obtiene la matrícula mercantil? 16- ¿Cuándo se debe renovar la matrícula mercantil? 17- ¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento a la renovación de la matrícula mercantil? 18- ¿Cómo se realiza el cambio de nombre de un establecimiento de comercio? 19- ¿Cómo se realiza el cambio de propietario de un establecimiento de comercio?



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------20- ¿Cómo se realiza la cancelación de matrícula mercantil? 21- ¿Qué clase de negocios jurídicos se pueden celebrar sobre los establecimientos de comercio? 22- ¿Qué se debe tener en cuenta para inscribir un contrato? 23- ¿Qué es una sociedad? 24-¿Cómo se realiza la matrícula de una sociedad? 25-¿Qué libros debe inscribir el empresario persona jurídica? 26- Cuáles son los documentos para conformar una empresa y legalizarla? 4.1 EL PERSONAL. 4.1.1 Contratos: 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. ELEMENTOS ESENCIALES. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c. Un salario como retribución del servicio



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. TERMINACION DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley, e i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------B). Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por terminado, unilateralmente, el contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------parte, con antelación por lo menos igual al periodo que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo: A). Por parte del patrono: 1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido; 2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes; 5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como cualquier otra enfermedad o lesión que encapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, y 6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo arbitral o reglamento. B). Por parte del trabajador: 1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia; 2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató; y 3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo arbitral o reglamento. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. PARÁGRAFO transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO. 1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los



173

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia. PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. PERIODO DE PRUEBA. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. ARTICULO 78. DURACION MAXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. CONTRATO DE APRENDIZAJE.Artículo modificado por el artículo 1o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido. ESTIPULACIONES ESENCIALES. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los siguientes puntos: 1. Nombre de la empresa o empleador. 2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato. 4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél. 5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato. 6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios. 7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato. . Firmas de los contratantes o de sus representantes. TRABAJO DE CONSULTA: LOS DIFERENTES CONTRATOS LABORALES

4.1.2 SALARIOS . ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, SALARIO EN ESPECIE.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). VIATICOS. 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). 4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. . PERIODOS DE PAGO. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. AUTORIZACION ESPECIAL. Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del {empleador} y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del {empleador}, y el plazo para la amortización gradual de la deuda. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevéan en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.

4.1.3 PRESTACIONES VACACIONES ANUALES REMUNERADAS. 1. Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------VACACIONES Y CESANTIAS. 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario. 2. las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. EPOCA DE VACACIONES. 1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. 2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones. ACUMULACION. 1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. 2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. 3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. 4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en érminos del presente artículo. REMUNERACION.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. 2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. PRESTACIONES PATRONALES COMUNES. 1. Todo los {empleadores} están obligados a pagar las prestaciones establecidas en este Título, salvo las excepciones que en este mismo se consagran. 2. Estas prestaciones dejaran de estar a cargo de los empleadores cuando el riesgo de ellas sea asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto. .

PRIMEROS AUXILIOS.

1. El {empleador} debe prestar al accidentado los primeros auxilios, aun cuando el accidente sea debido a provocación deliberada o culpa grave de la víctima. 2. Todo {empleador} debe tener en su establecimiento los medicamentos necesarios para las atenciones de urgencias en casos de accidentes o ataque súbito de enfermedad, de acuerdo con la reglamentación que dicte la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial (Hoy División de Salud Ocupacional). ARTICULO 206. ASISTENCIA INMEDIATA. El {empleador} debe proporcionar sin demora al trabajador accidentado o que padezca enfermedad profesional, la asistencia médica y farmacéutica necesaria. .

PAGO DE LA PRESTACION POR MUERTE.

1. La calidad de beneficiario de la prestación establecida en el ordinal e) del artículo 204 se demuestra mediante la prestacion de las copias de las partidas eclesiásticas o registros civiles o de las pruebas supletorias que admite la ley, más una información sumaria de testigos que acrediten quienes son los únicos beneficiarios, declarándolos por su número y nombres precisos y la razón de serlo. Comprobada así dicha calidad y hecho el pago a quienes resulten beneficiarios, el



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------{empleador} respectivo se considera exonerado de su obligación, y en caso de que posteriormente aparecieren otros beneficiarios, aquellos que hubieren recibido el valor de la prestación están solidariamente obligados a satisfacer a los nuevos beneficiarios las cuotas que les correspondan. 2. Antes de hacerse el pago de la prestación el {empleador} que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar. 3. En el caso del último inciso del ordinal e) del artículo 204, la dependencia económica se acredita por los medios probatorios ordinarios. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo {empleador} que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador. DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.



182

admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado médico, en el cual debe constar: a). El estado de embarazo de la trabajadora; b). La indicación del día probable del parto, y c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector publico. PARAGRAFO. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO. 1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior. 2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA. 1. El {empleador} esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. 2. El {empleador} está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. 3. Para dar cumplimiento a la obligació consagrada en este artículo , los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. 4. Los {empleadores} pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. AUXILIO DE CESANTIA. Todo {empleador} esta obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año. . PERDIDA DEL DERECHO.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas: a). Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa; b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa. 2. En estos casos el {empleador} podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida. SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACION DE LA CESANTIA. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador. Los aumentos de salario que se hagan a partir de la vigencia de este Código sólo afectarán el cómputo de la cesantía durante los tres (3) años anteriores a la fecha de cada aumento. 2. En los salarios variables se entenderá que ha habido aumento cuando el promedio mensual de lo devengado por el trabajador en un (1) año es superior al promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior. INTERESES SOBRE CESANTÍAS: EQUIVALEN AL 12% SOBRE LAS CESANTÍAS PROPORCIONALES AL TIEMPO DE SERVICIO PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES. 1. Los {empleadores} o empresas que se determinan en el presente Título deben pagar a los trabajadores, además de las prestaciones comunes, las especiales que aquí se establecen y conforme a la reglamentación de cada una de ellas en su respectivo capítulo. 2. Las pensiones de jubilación, el auxilio de invalidez y el seguro de vida colectivo obligatorio dejaran de estar a cargo de los {empleadores} cuando el riesgo



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------correspondiente sea asumido por el Instituto de los Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto. PRIMA DE SERVICIOS. 1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, así: a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido b). Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado. Siempre que hubieren servido 4.1.4 APORTES: TODO EMPLEADOR está obligado a realizar aportes parafiscales sobre el total de la nómina excluyendo el valor del subsidio de transporte y el 30% del salario integral de la siguiente manera: Aporte a Cajas de compensación familiar………4% Aporte al I.C.B.F …………………………………..3% Aporte al SENA…………………………………….2% Aporte Seguridad social………………………….12% Aporte Pensiones…………………………………11.125% Aporte A.R.P……………………………………….% riesgo 4.1.5 LIQUIDACIONES: Al terminar cualquier contrato laboral, el empleador debe realizar una liquidación por todo concepto al empleado y dar cumplimiento al



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------artículo 65 del C.S.T y pagar prestaciones, salarios y otros emolumentos así como deducir cutas obligatorias para el empleado. 1- Liquidación contrato a término fijo 2- Liquidación contrato a término indefinido 3- Liquidación por periodo de prueba 4- Liquidación por terminación de contrato sin justa causa. TALLER: Se realizarán las correspondientes liquidaciones en clase. Se debe utilizar calculadora, papel cuadriculado,, P.U.C. 4.2 COMO INICIAR UNA EMPRESA. El estudiante al realizar la propuesta, posteriormente el anteproyecto y por último el proyecto, está en capacidad de comprender los pasos basándose en las guias de consulta rápida para crear empresa de la Cámara de Comercio. 4.2.1 Lo que necesita saber para crear su empresa. 10 preguntas y 10 respuestas: 1. ¿Qué significa ser empresario? 2. ¿Por qué Bogotá necesita más empresarios? 3. ¿Qué se debe hacer para crear empresa? 4. ¿Cuáles son las características cíe una empresa competitiva? 5. ¿Qué tiene que ver la Cámara de Comercio de Bogotá con el proceso de creación de empresas? 6. ¿Qué beneficios se obtienen al matricular una empresa en la CCB? 7. ¿Cuál es la figura más conveniente para legalizar la actividad empresarial? 6. Además del registro en la Cámara de Comercio de Bogotá, ¿qué otros procesos se deben desarrollar para legalizar una empresa?



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------9. ¿Qué otros programas de la Cámara cíe Comercio de Bogotá le pueden dar apoyo a la empresa, una vez creada? 10.

¿En qué otras entidades se puede conseguir información y

apoyo para la creación de empresas? 4.2.2 El perfil empresarial y !a coherencia con el negocio Las gamas del saber Las fases de intersección del negocio El perfil empresarial y Las fases de intersección del negocio Las tres personalidades empresariales 4.2.3 Guía 3 Motivaciones y limitaciones para crear empresa Motivaciones personales Limitaciones visibles para crear empresa Limitaciones invisibles para crear empresa 4.2.4Guía 4 Cómo identificar una oportunidad empresarial El proceso de creación de empresas Fuentes para identificar oportunidades empresariales La mejor oportunidad empresarial. 4.3 EL PLAN DE EMPRESA. 4.3.1 ¿Qué es y para qué sirve el plan de empresa? Razones para elaborar nuestro plan de empresa ¿Para qué sirve el plan de empresa? Usos del plan de empresa 4.3.2 Guía 6 La nueva empresa y su medio ambiente



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Monitoreo inteligente del entorno Análisis de la competencia Recomendaciones importantes 4.3.3 Guía 7 La nueva empresa y el mercado Los competidores La investigación de mercados La práctica de la investigación de mercados. Cómo segmentar su mercado Términos clave Cómo evaluar su mercado 4.3.4 Guía 8 La nueva empresa y sus recursos Los recursos humanos Los recursos tecnológicos Los recursos de organización La información Los recursos financieros 4.4 DE LA IDEA A LA ACCIÓN. 4.4.1Guía 9 Cómo constituir y formalizar una empresa en Bogotá Introducción Alternativas para legalizar y formalizar una actividad empresarial Proceso de legalización comercial y tributaria Formalización de establecimientos de comercio Formalización laboral Ventajas de mantener vigente la matrícula mercantil Importancia del correcto manejo tributario 4.4.2 Guía 10 Capital de riesgo: alternativa de financiación empresarial Clases de capital de riesgo Condiciones para la inversión



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Innovación y aporte tecnológico Negociación de términos Acompañamiento real ¿Cómo enajenar acciones? 4.4.3 Guía 11 Factoring: ¿qué es y cuáles son sus beneficios? Los beneficios El ciclo de producción Clases de factoring 4.4.4 Guía 12 Políticas y entidades de apoyo a la creación de empresas en Bogotá Ley Mipyme Política nacional para el fomento del espíritu empresarial y la creación de empresas Red de entidades de apoyo a creadores de empresas en Bogotá y Cundinamarca Cámara de Comercio de Bogotá, Centro Nueva Empresa Centro de Cooperación Universidad-Empresa, CECU-E Corporación Innovar SENA Incubar Colombia Incubatel Otras instituciones. 4.5 FORMAS NOVEDOSAS DE HACER EMPRESA (MUESTRA EMPRESARIAL) 4.5.1Guía 13 Guía práctica de franquicias. Cómo adquirir una franquicia Cómo se franquicia un negocio Tipos de franquicia Consejos para no fracasar Trámites jurídicos



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------Glosario de términos 4.5.2Guía 14 Outsourcing una nueva alternativa empresarial ¿Para qué utilizar el outsourcing? Tareas que se contratan por medio del outsourcing. Las empresas de servicios temporales 4.5.3 Guía 15 Qué son para qué sirven las alianzas estratégicas?. Algunos TIPS para hacer de una alianza una relación duradera ¿Cuándo es propicio analizar la posibilidad de una alianza en una pequeña o mediana empresa? Beneficios Mutuos. La Pareja Ideal. Hechas para durar ¿Cómo elegir al mejor socio en los negocios? Medidas de protección Una alianza de gente La alianza cliente-proveedor: una eficaz respuesta a los tiempos actuales 4.5.4 Guía 16 Crear empresa para exportar El primer paso Una empresa competitiva y con alto potencial de ampliar mercados externos debe tener: ¿Dónde obtener datos de exportación? Defina su papel Protocolo del exportador Internet o morir Ahora sí .. a vender por Internet. 4.6 RECUPERACIONES. El docente dejará los talleres y las guías necesarias para realizar la recuperación.



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admcol ------------------------------------------------------------------------------------------------------------REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION. Fundación Universitaria San Martín. GUÍA PRÁCTICA DE LAS ENTIDADES DEL SECTOR SOLIDARIO. Cámara de comercio de Bogotá LEY 222 DE 1995. Ministerio de Hacienda. CÓDIGO DEL COMERCIO. 2006. GUÍA PARA CONSTITUIR Y FORMALIZAR UNA EMPRESA. CAE. Cámara de comercio de Bogotá GUÍA DE CONSULTA RÁPIDA PARA CREAR EMPRESA. Nueva Empresa. Cámara de comercio de Bogotá CÓDIGO LABORAL COLOMBIANO INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION. Chiavenato Adalberto. ADMINISTRACIÓN MODERNA. Reyes P. Agustín. 1998

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