Direito do Trabalho - Apontamentos sobre a Extinção do Contrato de Trabalho

Direito do Trabalho - Oral FDUCP Capítulo 6 – Contrato Individual de Trabalho (Extinção) 1. Problemas Geras da Extinção do CT I - Problemas da Extinção do CT: Interesses Subjacentes Interesses Contrastantes do Regime da Cessação do CT: 

Não se pode afirmar totalmente o P. da Liberdade de Desvinculação (a empresa não pode privar arbitrariamente de um momento para o outro o trabalhador do seu emprego; o trabalhador não pode despedir-se inesperadamente)



Não consagração em absoluto do P. da Estabilidade, conduzindo a situações de perpetuidade indesejável (o trabalhador não poderia sair da empresa, a entidade empregadora teria de conservar o emprego inútil)

Os meios extintivos do CT não são iguais para as partes, nem recíprocos: 

Liberdade de Desvinculação: para o trabalhador representa a possibilidade de se desonerar de uma situação de permanente emprenhamento pessoal ou de ir procurar emprego que mais lhe convenha  sem esta faculdade estaria em estado de quase servidão.



Estabilidade de Emprego: garantia de vida e subsistência; a segurança do emprego foi concebida em termos jurídicos especialmente em atenção às necessidades do prestador do trabalho 

Trabalhador: garantia do sustento do trabalhador e da sua família; dissolução do vinculo de trabalho faz perder ao trabalhador as vantagens que lhe decorrem da antiguidade na empresa, o constrangem a uma adaptação a novos postos de trabalho, causam lhe danos não patrimoniais consideráveis  essencialmente quebramlhe a estabilidade de vida



Entidade empregadora: quando atingem é apenas a esfera patrimonial

Interesses da Economia Geral: tendem a apoiar a posição empregadora, na medida em que reportam a uma organização que gera riqueza e vive num espaço de concorrência interna e internacional. Numa economia minimamente dinâmica exigese certa disponibilidade do uso de meios de desvinculação, possibilitando que as empresas promovam, com a rapidez necessária, a extinção dos CT’s e a inerente saída do pessoal excedentário  viabilidade das empresas na adaptação a conjunturas menos favoráveis e necessária renovação ou adequação ao progresso tecnológico. Interesses Relacionado com a Política de Emprego: numa ótica de política de emprego são conhecidos os efeitos negativos de um bloqueamento estrutural dos meios desvinculativos.

Maria Luísa Lobo – 2011/2012

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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 

Impossibilidade de seleção emergente = prémio à incompetência e injusto privilégio daqueles atualmente empregados, em detrimento dos que se encontrem em situação de desemprego ou que acorrem pela 1ªvez ao mercado de emprego.



Esse bloqueamento conduz a reações imediatas de defesa por parte do patronato, relutante em criar postos de trabalho, preferindo empreendimentos com pouca intensidade de mão-de-obra e limitando ao mínimo os seus compromissos em oferta de postos de trabalho.



Em casos de emergência e de desemprego generalizado: consideração de interesses gerais que justificam os bloqueamentos legais temporários dos despedimentos ou de outras formas de proteção dos postos de trabalho, funcionando como estabilizadores sociais.

Nota: entendendo a necessidade de atribuir ao trabalhador médio uma situação de estabilidade na empresa é contudo necessário deixar de reserva meios expulsivos para evitar que, por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se torne improdutivo, cumpra mal os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que não atinja contudo a gravidade suficiente para dar origem a uma situação de justa causa para imediata rescisão do CT, sem indemnização. II – Evolução Legislativa (página 671 e ss.) III – Princípio Constitucional da Garantia de Segurança no Emprego Art. 53º da CRP/art. 338º CT (p. Segurança do Emprego): proibição de despedimento sem justa causa com reflexão no regime da cessação do CT  visa-se reduzir ao mínimo a situação de perda do emprego. Segurança no Emprego e Política ao Emprego: o art. 53º CRP não pode ser usado de forma a comprometer a renovação das empresas e a criação de novos empregos. Limite à segurança no emprego: na parte em que seja entendida como proibição de despedimentos, não constitui um direito absoluto, sendo necessário assegurar a sua compatibilização com outros valores (não se pode obrar uma família a ter perpetuamente uma emprega que detesta – colisão entre a segurança ao emprego e a intimidade da vida privada) ou a valores essenciais de eficácia na iniciativa empresarial (proibindo a desvinculação relativamente ao gerente comercial em que não se confia). Nos casos em que se permite a desvinculação, mesmo não existindo justa causa, o trabalhador terá direito a uma indemnização adequada. A Segurança no Emprego como Valor a Defender: a segurança no emprego encontra-se na solidez das empresas e no grau de adaptabilidade dos trabalhadores às novas tecnologias. Não há emprego em empregador  de pouco vale que os trabalhadores se encontrem amarrados a lugares se a empresa esta em queda. Estas criticas valem apenas para os casos de emprego como excessiva rigidez, nomeadamente quanto aos entendimentos do que é justa causa. Como Principio, a garantia da segurança ao emprego deve ser defendida.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP ↳ A OIT (desde 1963) reconheceu que não deve proceder-se a nenhum despedimento sem que exista uma causa justificativa, relacionada com a conduta do trabalhador ou baseada nas necessidades da empresa ou dos serviços. Nas situações de despedimento por falta grave poderão não ser asseguradas as formas de proteção comuns (indemnização e aviso prévio) IV – Formas de Extinção do CT Nos termos do art. 340º do CT, a cessação do CT pode ser por:        

Caducidade Revogação Despedimento por facto imputável ao trabalhador Despedimento coletivo Despedimento por extinção do posto de trabalho Despedimento por inadaptação Resolução pelo trabalhador Denúncia pelo trabalhador

Dentro das modalidades de cessação unilaterais consagradas no art. 340º do CT, poderá ainda acrescentar-se:    

Despedimento ilícito Denúncia durante o período experimental Cessação decorrente da situação de comissão de serviço Abandono do trabalho pelo trabalhador

Despedimentos negociais: situações em que o trabalhador aceita pôr termo ao contrato, em regra contra o pagamento de uma compensação, pois sabe que se o não fizer acabara provavelmente por ser despedido. 2. Caducidade do CT I - Caducidade do CT em Geral Noção Geral de Caducidade: modo de cessação das relações contratuais em que o contrato cai por si, por força da lei, em consequência de um mero facto jurídico, sem necessidade de qualquer declaração de vontade tendente a esse resultado. Casos Específicos de Caducidade do CT (art. 340º a), 343º - 348º):   

Termo do contrato Impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou e o empregador o receber Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez

Efeitos Associados à Caducidade: 

Regra: não existe qualquer indemnização de parte a parte


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Excepção1: a indemnização é devida quando o facto de que resulta a caducidade é devida é imputado à entidade empregadora (casos de encerramento da empresa)



Excepção2: nos casos em que a entidade empregadora não pode ser responsabilizada, a lei atribui ao trabalhador uma compensação pela cessação do trabalho (=1 mês de renumeração de base por cada ano de antiguidade, respondendo o património da empresa/bens patrimoniais afetos à organização empresarial – art. 346º/5 e 366º  relativo a casos de morte e de extinção da entidade empregadora e casos de encerramento total ou definitivo da empresa)

Impossibilidade Superveniente: (≠ originária  situação que afeta a validade do CT): se no momento da admissão o trabalhador já tinha perdido a audição o CT é nulo por impossibilidade originaria; se a perda de audição ocorre quando o CT já estava em execução ocorre a sua caducidade por impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho. Impossibilidade Definitiva: à caducidade corresponde uma impossibilidade definitiva e não provisoria (perda de audição temporária  regime da suspensão). Distingue-se: 

Impossibilidade de o Trabalhador Prestar o Seu Trabalho: situações como a morte ou invalidez do trabalhador ou a privação do titulo profissional necessário ao exercício da profissão.

1.Casos de impossibilidade absoluta: casos que afetam de tal modo o programa da prestação que não será exigível à entidade empregadora recebê-la. Ainda que a prestação seja possível, não estando os trabalhadores inibidos de desempenhar futuramente as suas funções, não poderá exigir-se à entidade empregadora que mantenha o contrato em suspensão ate à ocorrência do termo ou para sempre (CT sem termo), de modo a poder aceitar a prestação se e quando o trabalhador estiver em condições de a cumprir. Ex: trabalhador contratado pelo prazo de 1ano que passe alguns meses em prisão preventiva ou contrato por tempo indeterminado se a prisão durar muitos meses. 2.Casos em que se comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que não será exigível à empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilização das relações contratuais. Ex: trabalhador que se encontra doente há vários anos sem prognósticos de melhoras. 

Impossibilidade de o Empregador receber o trabalho: morte da entidade empregadora em nome individual, ou da cessação da actividade profissional, quando o respetivo estabelecimento não seja transmitido (art. 346º/1)

1.Equipara-se à situação de extinção da personalidade colectiva da empregadora (art. 346º/2), como a sociedade comercial que se extingue. 2.Caso de extinção da empresa por determinação legislativa ou administrativa (há algum tempo ocorre a extinção, por via legislativa, de algumas empresas públicas, mas na medida em que os respetivos estabelecimentos continuaram em novos moldes não havia razão para caducar os CT’s – art. 285º)


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 3.Direito dos trabalhadores à compensação (1mes de retribuição base por cada ano de antiguidade/fração, não inferior a 3meses – art. 346º/5 e 366º) 4.Casos de encerramento definitivo devido a ato de autoridade pública determinam sempre a cessação do CT por caducidade, quer o empregador tenha sido ou não responsável pela situação que levou ao encerramento. Contudo, no caso de culpa do empregador, para alem da compensação, pode sustentar-se um pedido de indemnização dos trabalhadores pelo não cumprimento dos termos gerais e garantias legalmente previstas 5.CT inclui na caducidade as situações de encerramento total e definitivo da empresa, embora em muitos desses casos determinar-se que se deve seguir o procedimento previsto para o despedimento coletivo – art. 346º/3 e 4. a)Tal deve-se ao CT de 2003, que visava solucionar o problema em que os casos de encerramento definitivo da empresa surgiam como motivo determinante, quer da caducidade dos CT’s quer do despedimento coletivo  qual o critério adequado para distinguir as situações de encerramento que conduziam à caducidade das que justificavam o recurso ao despedimento coletivo? b)Prof. Bernardo Lobo Xavier: nos casos de encerramento voluntario ou programável, fruto de uma decisão do empregador diretamente dirigida à desativação da unidade produtiva  normas do despedimento coletivo; encerramento por factos alheios à vontade do empregador (incendio)  regime da caducidade, desde que o empregador não decidisse reativar a unidade produtiva c)Solução do CT 2003: aplica-se o regime da caducidade a todas as situações de encerramento total da empresa; aplica-se o regime do despedimento coletivo nas situações de encerramento parcial (art. 359º/1), que determinam uma redução de pessoal, mas não a extinção dos CT’s. d)Caducidade  antecedida do procedimento previsto para o despedimento coletivo (art. 346º/3, in fine), exceto nos casos de empresas que empreguem ate 10 trabalhadores – exige-se que os trabalhadores sejam informados do encerramento com a mesma antecedência definida para o avio prévio da decisão de despedimento coletivo (art. 346º/4 e 363º/1 e 2), dispensando-se o cumprimento das demais formalidades. e)Prof. Bernardo Lobo Xavier quanto à solução do CT 2003: quanto aos encerramentos voluntários a solução é razoável, mas não concorda com a solução para os casos em que o encerramento se deve a motivos alheios da vontade do empregador e pelos quais ele não seja responsável na medida em que obriga ao prolongamento fictício dos vínculos contratuais quando os trabalhadores nem sequer os possam executar. f)As exigência relativas a esta matéria são complementadas pelas regras especiais aplicáveis aos encerramentos realizados em observância dos procedimentos constantes do art. 346º  art. 315º: na ausência dor procedimentos que deveriam ter sido seguidos, terá de se cumprir as formalidades previstas para os casos de


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP encerramento temporário (art. 311º), com as limitações aplicáveis a certos atos (art. 313º e 314º). g) O CT trata com alguma gravidade o encerramento selvagem, na medida em que a violação do art. 315º é qualificada como crime, punível com pena de prisão ate 2anos (art. 316º) 6. Impossibilidade definitiva de receber a prestação de trabalho (art. 343º al. b)) afeta o CT, na medida em que o simples oferecimento/disponibilidade para trabalhar não realiza o cumprimento  desaparece o substrato da prestação laborativa/interesse do credor. Insolvência: não implica a cessação automática do CT. O administrador (pessoa nomeada responsável pela direção e gestão da empresa em dificuldades) devera continuar a satisfazer as obrigações emergentes do CT. 

Existindo encerramento despedimento coletivo

definitivo



Mantendo-se a empresa/estabelecimento, sendo necessário reduzir o pessoal ao serviço  despedimento coletivo ou extinção de postos de trabalho.



Não será necessário o passamento prévio das compensações e créditos vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363º/5): créditos são sobre a massa ou sobre a insolvência (discutível)? Prof. Bernardo Lobo Xavier: créditos sobre a insolvência, na medida em que basta a alegação desta e da não indispensabilidade dos trabalhador a despedir para fundamentar os despedimentos.



Casos das microempresas (art. 347º/4 e 346º/5): em caso de encerramento ou despedimento será apenas necessário a informação com a antecedência correspondente a aviso prévio (art. 363º/1 e 2) – mas continuam a dever-se compensações.



segue-se

o

procedimento

do

Transmissão do Estabelecimento: estabelecimento onde os trabalhadores prestam serviço é transmitido de uma entidade para outra  principio vigente: manutenção do CT com a entidade adquirente do estabelecimento (art. 285º), ou seja os CT não sofrem qualquer alteração do seu conteúdo, embora se registe uma modificação da pessoa do empregador  existe uma proteção considerável para os trabalhadores, admitindo-se que o CT é com a empresa, e não com o empregador. 

Conservação dos direitos e obrigações decorrentes das Convenções Coletivas de Trabalho: o adquirente do estabelecimento fica obrigado a observar, ate ao termo do prazo de vigência, a CCT que vinculava a primitiva entidade empregadora (art. 498º)



Permite-se que o CT se mantenha com a primitiva entidade empregadora, desde que o empregador transfira o trabalhador para outro estabelecimento ate ao momento da transmissão (art. 285º/4), sem prejuízo das regras legais sobre a mudança do local de trabalho (art. 194º). Neste caso, não se justifica


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP qualquer oposição individual de um trabalhador, que apenas poderá ter o direito a fazer cessar imediatamente o seu CT – resolução com justa causa, art. 394º/3 al. b) Modificação da Forma Jurídica da Pessoa do Empregador: não influencia o CT, ou seja o facto de uma sociedade por quotas se transformar numa sociedade por ações não implica modificação nos CT’s existentes. A entidade empregadora é a sociedade que juridicamente permanece a mesma. Reforma do Trabalhador: a reforma pressupõe um vinculo jurídico existente entre o trabalhador (beneficiário) e uma instituição de segurança social, mediante o qual esta fica obrigada a pagar aquele uma prestação em dinheiro (pensão de reforma). 

Reforma por Invalidez: não envolvendo diretamente a entidade empregadora, a situação de reforma tem importantes reflexos no CT, produzindo a sua extinção ou alteração consoante os casos  uma vez reconhecida a invalidez pelas entidades competentes (situação de incapacidade para o trabalho) ocorre a extinção do CT por caducidade – 343º c)



Reforma por Velhice: pressupõe que o trabalhador atinja determinada idade (em regra, 65anos). Não é automática, dependendo do pedido do trabalhador beneficiário. Uma vez concedida a reforma, o CT poderá extinguir-se por caducidade (art. 343º c). 

O trabalhador poderá continuar a trabalhar mesmo depois de reformado por velhice. Decorridos 30 dias desde a data em que ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o CT transformase em Contrato a prazo por 6meses ilimitadamente renovável – art. 348º



Aplica-se o regime do contrato a prazo de seis meses sempre que o trabalhador atinja os 70anos de idade mesmo que não se reforme (art. 348º/3)  evitar que os trabalhadores de idade avançada que não se queiram reformar continuem a beneficiar das garantias de estabilidade geralmente asseguradas, uma vez que a sua produtividade é diminuta, bem como às vantagens de renovação do mercado de trabalho.

II – Caducidade: Caso Especial dos Contratos a Termo (ou a Prazo) Termo Resolutivo: acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a cessação dos efeitos de um contrato. Sendo o termo aposto ao CT, a sua verificação determina a extinção da relação laboral. Os Contratos a termo na prática: a radicalização da legislação sobre despedimentos em 76’ foi compensada por um regime liberal de contratos a prazo, acabando a contratação a termo por constituir um instrumento patronal que se revelou mais apto para a conseguir a flexibilização dos CT’s. antes de 89’, a contratação a termo representava mais de 70% do total das entradas nas empresas; a partir de 89’ passou a


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP admitir-se a contratação a termo apenas em certos casos, expressamente indicados na lei, e em legislação avulsa posteriormente. Mesmo assim verifica-se uma %muito elevada de contratação a termo. O CT/2003 manteve o princípio de apenas permitir a celebração de CT atermo para prover à satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo tempo estritamente necessário à concretização de tais necessidades. Contudo, o elenco taxativo das situações em que é admitida a contratação a termo deixou de existir. Efeitos: contrato a termo/prazo destina-se a proporcionar a prestação da mão-deobra durante um certo tempo, decorrido o qual pode cessar, permitindo uma desvinculação fácil da relação contratual, com poucos encargos. O CT caduca verificado o termo – art. 343º a). A caducidade não é automática, devendo as partes comunicar a vontade de não renovar o contrato. Requisitos: existe uma preferência do Ordenamento pelos CT sem tempo definido, contudo tal preferência resultaria não só dos requisitos substanciais e formais com que a lei dificulta a estipulação do termo, mas também da sua transformação automática em CT sem tempo determinado, depois de certo período, ou naos situações em que faltam alguns requisitos para a fixação da clausula do prazo – art. 147º. 

Requisitos de Substantivos

No contrato de trabalho o termo extintivo não é uma simples cláusula acessória típica, o atual CT considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do contrato de trabalho; art. 140.°/2: lista de situações em que é permitido o recurso ao contrato de trabalho a termo, as quais são apresentadas como exemplos de «necessidades temporárias da empresa» suscetíveis de justificarem a limitação da duração do vínculo laboral (não tem carácter taxativo – desde que se respeite o princípio geral que restringe esta forma de contratação à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra); art. 140º/4: admite-se a celebração de contratos a termo em duas outras situações, que podemos qualificar como de fomento da actividade económica e de política de emprego: 

carácter objectivo: precariedade dos próprios postos de trabalho, excepcional ou temporariamente abertos, ou não firmes por falta de consolidação de um conjunto de actividades do empregador;



acréscimos temporário ou excepcional ou sazonal da actividade do empregador [alíneas e) e f) do n.º 2];


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 

execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente definido e não duradouro [alínea g) do n.º 2];



justificados por segmentos da actividade do empregador não consolidados, pelo seu próprio carácter precário, de lançamento ou de execução de projecto delimitado. Assim, o lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento [alínea a) do n.º 4], trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, bem

como

outras

actividades

complementares

de

controlo

e

acompanhamento [alínea h) do n.º 2]; 

carácter subjectivo: situações específicas dos trabalhadores. Estão desligados da oferta de emprego da empresa e têm a ver com a especial promoção de emprego de certo tipo de desempregados;



contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração [art. 140.°, 4, b)] --> exceção ao principio da exigência de uma necessidade temporária da empresa

 

substituições temporárias [art.140.º, 2, a) a d)];

Requisitos Formais (art. 141º)

Entre essas exigências conta-se a necessidade de mencionar expressamente os factos que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (art. 141º/3)

Não observância dos requisitos: A celebração dos contratos a termo sem os requisitos substantivos envolve a nulidade da estipulação do termo, do que resulta que o contrato se considera por tempo indeterminado (art. 147º). O mesmo se passa quanto aos requisitos formais, a não ser quanto a algumas das indicações menos essenciais prescritas no artigo 141.°, 1 (v. n.º 2 do mesmo preceito). O regime do contrato a termo é aplicável ao contrato de trabalho temporário (estabelece-se entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador que vai ser cedido à empresa utilizadora)


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Espécies e regime dos contratos de trabalho a termo 

Contratos a termo certo: São aqueles em que se conhece o momento em que se verificará o acontecimento que determina a extinção do contrato. É o caso do contrato estipulado para durar n meses ou para terminar em determinado dia.

Duração dos Contratos a Termo Certo: pode ser estipulado em todos os casos em que é admitido o regime de prazo, desde que por período igualou superior a 6 meses; art.148.º/2: os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) só poderão ser celebrados nas circunstâncias especialmente previstas [alíneas a) a g) do art. 140.°, 2]. Quando se estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situações, a lei determina que o contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148.°, 3). ). É evidente que esta solução só vale nos casos em que existe um motivo válido para contratar a prazo  se se celebrar um CT por um período de 4meses e o mesmo não se enquadrar em nenhuma das situações do art. 140/2 e 4, nem existir outro motivo justificativo a consequência sera a nulidade da estipulação do termo (art. 147º/2 al. b)), considerando-se o CT celebrado por tempo indeterminado. Curta Duração: Não devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os contratos de muito curta duração (art. 142ºCT), não superior a uma semana, para situações de trabalho sazonal agrícola ou em eventos turísticos, que têm especiais facilidades de formalização. Renovação e Duração Máxima: Os contratos a termo certo podem ser renovados até três vezes, tendo, em regra, a duração do contrato renovado por limite três anos consecutivos [art.148.º, 1, c)]. Assim, tratando-se de um contrato por seis meses, se a renovação se fizer por períodos iguais, a duração total do contrato só atingirá dois anos. Para se perfazerem os três anos de duração máxima é necessário que o prazo inicial ou que as três renovações posteriores se alarguem por períodos muito superiores. Sempre que a renovação se fizer por período diferente do estipulado inicialmente exige-se que a prorrogação se efetue com o cumprimento dos requisitos aplicáveis para a celebração do CT a termo (art. 148º/3) Legislação anterior ao CT 2003’: o limite de 3anos só se aplicava aos contratos renováveis, sendo permitido um contrato por um único prazo superior, desde que essa duração correspondesse ao tempo previsível da necessidade (o trabalhador contratado por 4anos para os trabalhos de construção do metro, sendo o tempo previsto para a execução da obra 4anos).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP A redacção do art. 148.°, 1, indica que o limite dos três anos passou a vigorar para todos os contratos, sejam ou não renováveis. Esgotados os 3anos/numero de renovações possíveis o CT 2003’ permitia uma renovação adicional, com a duração mínima de 1ano e maxima de 3anos  em alguns casos a duração total do vinculo poderia atingir os 6anos. De notar que a renovação so poderia ocorrer quando existissem razoes justificativas validas para a aposição do termo, ou seja quando a renovação se destinasse a satisfazer necessidades temporárias de mao-de-obra. CT 2009: eliminou-se a renovação adicional, alargando-se o numero de renovações permitido (de duas para três). Impos um limite máximo de 6anos à duração do contrato a termo incerto – art. 148/4. Casos especiais: 

no lançamento de nova actividade e no início de laboração da empresa ou estabelecimento [art. 140.°, 4, a)]



a duração máxima, com ou sem renovações, nunca pode ser superior a dois anos [art. 148.º, 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os momentos do cômputo; e na contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego [primeira parte da alínea b) do mesmo art. 140.°, 4] a duração total máxima admitida é de dezoito meses [art. 148.º, 1, a)];

art. 147º/2 al. a) e b)  contrato renovado 3vezes/duração total atingiu o limite máximo  continuação do contrato implica a sua transformação em contrato por tempo indeterminado Relevância de outras contratações: Procurando combater situações de fraude, em que se recorre a outras formas de contratação para iludir as regras que impõem uma duração máxima ao contrato a termo, o art. 148.º/5, do CT manda contar, para esse efeito, não apenas o tempo de duração de outros contratos a termo celebrados com o mesmo trabalhador, mas também as situações de “trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto”, quer a contratação seja feita pelo mesmo empregador quer se realize através de “sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns”. Violação da norma  contrato celebrado considerado sem prazo (art. 147º/2 al. c)).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP

Art. 149º/1: A renovação pode ser excluída do contrato. Verificar-se automaticamente, desde que as partes não comuniquem por forma escrita, a vontade em não o renovar (art. 149.°, 2): Se for o empregador a querer impedir a renovação, a comunicação tem de ser feita com 15 dias de antecedência relativamente ao fim do prazo estipulado; Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovação, a comunicação tem de ser feita com 8 dias de antecedência (art. 344.°, 1); Tratando-se de um contrato que já foi renovado três vezes ou cuja duração total atingiu o limite máximo, a continuação do contrato implicará a sua transformação em contrato por tempo indeterminado (art. 147.°, 2, a) e b)]; A lei não prevê directamente as consequências da mera falta de aviso prévio na comunicação escrita no sentido de cessação do contrato (art. 344.°, 1), nas situações descritas em que seja legalmente impossível a renovação (ultrapassagem do limite de 3 anos ou do número máximo de renovações). A passagem do contrato a prazo a contrato por tempo indeterminado por falta de aviso prévio parece consequência demasiado drástica; daí talvez fosse mais ajustado a consequência ser a obrigação de pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta (analogia com o art. 345.°,3). 

Contratos de trabalho a termo incerto: sabe-se que há-de chegar o momento da verificação do termo, mas não se sabe o momento preciso em que ocorrerá.

O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade cuja execução o justifique, estando, contudo, sujeito a um período máximo de duração de seis anos (art. 148.º, 4); Só são permitidos nas situações previstas no 140º nº3: 

Situações de substituição de trabalhador impedido temporariamente



Contratação para execução de tarefa ocasional ou serviço determinado



Acréscimos excecionais de atividade


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Atividades sazonais ou semelhantes



Contratação para execução e obras publicas, montagens, reparações e desenvolvimento

de

atividade

complementares

de

controlo

e

acompanhamento Caducidade do Contrato a Termo Incerto: quando, prevendo-se a ocorrência do facto que marca o seu termo incerto, a entidade empregadora o comunique ao trabalhador, com aviso prévio de 7, de 30 ou de 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período superior, ou contra o pagamento da retribuição correspondente (art. 345.°); Diferente da simples falta de aviso prévio é a situação em que o trabalhador permanece ao serviço depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, não tendo o mesmo sido dado, se verifica o termo incerto de que dependia a cessação do contrato e mesmo assim o trabalhador continua a prestar a actividade contratada por mais de 15 dias. Nestas hipóteses, o contrato passa a considerar-se sem termo – art. 147.°, 2, c). = casos de contratação a termo incerto para substituição temporária de outro trabalhador, quando o substituto permaneça ao serviço durante mais de 15dias depois de ter regressado o substituído ou de ter terminado o contrato deste ultimo.

Tutela do Trabalhador: a proteção do trabalhador é assegurada pelo aviso prévio e pela renovação automática. Contudo, o aspeto mais importante é a transformação em contrato por termo indeterminado em algumas situações: A lei protege especialmente a situação dos trabalhadores nos contratos a prazo através do facto de à caducidade ser associada uma compensação para o trabalhador, sendo que essa compensação varia com a duração do CT (art. 344º/2 e 3, 345º/4): 

Duração total não exceder 6mes  compensação correspondente a 3dias de retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do vinculo



Duração superior a 6mes  compensação correspondente a 2dias de retribuição base + diuturnidade por cada mês de duração do vinculo

Preferência na Admissão: ate 30dias apos a cessação do CT, o trabalhador tem, em igualdade de condições, direito a preferência na passagem ao quadro permanente, desde que se proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma indemnização correspondente a 3meses e retribuição base (art. 145º). Relaciona-se com este direito a obrigação de o empregador afixar informações relativa à existência de postos de trabalho permanentes disponíveis (art. 144º/4).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Comunicação à Comissão de Trabalhadores e ACT: obrigação de comunicação da admissão a termo, com indicação do respetivo fundamento no prazo de 5dias uteis, à comissão de trabalhadores da empresa (art. 144º/1). Deve ser feita a comunicação relativa à cessação do CT. Proibição de Sucessão de Contratos a Termo para o mesmo Posto de Trabalho (art. 143º): impede-se o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucessão, sem intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a cessação do contrato ocorrer por motivo não imputável ao trabalhador (=contrato caducar, por ter atingido o seu termo, ou quando o empregador sem justa causa o fizer cessar antes do termo). Período de Proibição, sucessivo à cessação do anterior contrato, é equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações, não abrangendo tal proibição novas contratações a prazo que sejam justificadas por:    

Nova ausência do trabalhador substituído, quando o CT a termo tenha sido celebrado para sua substituição Acréscimos excecionais da atividade da empresa, apos a cessação do CT Atividades sazonais Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura do 1ºemprego

Relevância de outras contratações (art. 143º): a proibição de celebração sucessiva de CT a termo para o mesmo posto de trabalho abrange as situações em que a admissão para o mesmo posto de trabalho seja feita:    

Através de outro contrato a termo Através de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho Através de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto. Para alem da contratação pela mesma sociedade, relevam ainda as contratações efetuadas com sociedades que tenham uma relação de domínio ou grupo ou que mantenham estruturas organizativas comuns com o anterior empregador

Consequências do Incumprimento da Proibição da Contratação Sucessiva: o CT de 2003’ e o atual CT estabelecem consequências diferentes CT de 2003

CT de 2009

Novo Contrato de Trabalho Celebrado com Outro Trabalhador  infração qualificada como contra-ordenação grave,

Considera sem termo o contrato celebrado em violação à

podendo dar lugar a uma coima

proibição de sucessão  art. 147º/1 al. d)

Novo Contrato de Trabalho Celebrado com o mesmo Trabalhador que anteriormente ocupava o posto de trabalho em

causa



responsabilidade

contra

ordenacional

Tal violação constitui contra ordenação grave  art. 143º/3

+

conversão do vínculo em CT sem termo, contando-se na antiguidade todo o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos sucessivos CT’s


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Ruptura do contrato antes do termo estabelecido: na ruptura antecipada por iniciativa do empregador, a lei determina a aplicação das regras gerais estabelecidas quanto à cessação do contrato (art. 393.°, 1); Tratando-se de uma cessação ilícita – e, portanto, sem justa causa, antes do termo estabelecido no contrato – o empregador será condenado ao pagamento de uma indemnização pelos prejuízos patrimoniais e não patrimoniais causados, a qual tem como limite mínimo o valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a ruptura até ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393.°, 2, a)]; CT 2003’: previa que para estes casos que no valor da indemnização a pagar pelo empregador fosse descontado aquilo que o trabalhador conseguisse auferir noutro emprego  ressalva não foi mantida, mas uma parte da doutrina entende que a mesma é aplicável por força do art. 393º/1, implicando deste modo que na compensação a pagar pelo empregador em caso de cessação ilícita se façam os descontos previstos no art. 390º. Art. 393º/2 al. b): preve-se a reintegração do trabalhador, mas tal só sera viável em situações raras de prazos longos ou e solução judicial. Rescisão Antecipada pelo Trabalhador: No que respeita à cessação antecipada por decisão do trabalhador, permite-se a mesmo que o trabalhador não tenha qualquer justificação para tal, obrigando-o apenas a conceder à entidade empregadora um aviso prévio com a antecedência de 30 ou 15dias (art. 400.°, n.º 3 e 4). Este sistema impede que o prazo tenha também uma função de garantia de estabilização do contrato em benefício do empregador, podendo ser importante no caso de contratação de trabalhadores altamente qualificados, especialmente estrangeiros. Para garantir a conservação do contrato por um período mínimo de tempo o empregador terá assim de celebrar um «pacto de permanência», nos termos do art. 137.°; podendo suscitar-se a aplicação, mesmos ao contratos a termo, do alargamento do prazo previsto no art. 400º/2 (6meses para trabalhadores que ocupem lugares de administração ou direção ou funções de representação e de responsabilidade) É importante não confundir o direito de o trabalhador promover a cessação do contrato antes do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir a renovação do contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP comunique antecipadamente a sua intenção ao empregador, por escrito. Se pretender terminar o contrato antes do fim do prazo, o trabalhador tem de respeitar o prazo previsto no art. 400.°, 3 e 4. Se a intenção for a de que o contrato cesse quando o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se pretender afastar a renovação automática por novo período, terá de ser observado o prazo de oito dias do art. 344.°. Consequências para o Trabalhador que não respeite o aviso prévio (art. 401/1): indemnização igual à retribuição base + diuturnidade correspondentes ao período em falta, sem prejuízo da indemnização pelos danos causados 3. Revogação I – Noção e Regime Noção: extinção do contrato por acordo entre as partes (art. 349º). Manifestação do P. Autonomia da Vontade (assim como as partes puderam livremente vincular-se às obrigações contratuais, do mesmo modo podem por termo por declaração negocial nesse sentido). Regime do Acordo Revogatório: sendo uma declaração extintiva que resulta do consenso das partes, não há em principio interesses a acautelar, tomando-se apenas as necessárias precauções formais, promovendo a ponderação dos contraentes, facilitando a prova (documento assinado por ambas as partes, em duplicado, ficando cada um com um exemplar), devendo mencionar-se expressamente a data da celebração do acordo e do início de produção de efeitos (349º/2 e 3). Desse acordo podem ainda constar a obrigação de a entidade empregadora pagar uma certa quantia em dinheiro. Em face da estabilidade negocial da relação de trabalho e do bloqueamento dos despedimentos, a extinção do CT muitas vezes faz-se através da motivação do trabalhador em consentir na revogação contra indemnização: despedimento negocial. Art. 349º/5  presume-se que se no acordo de cessação ou juntamente com este se se estabelecer uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador presume-se que foram incluídos e pagos os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desse cessação. Direito ao Arrependimento (art. 350º): possibilidade de o trabalhador fazer cessar os efeitos do acordo revogatório. 

Celebrado o acordo revogatório, o trabalhador pode rescindir esse acordo revogatório sem necessidade de apresentar qualquer justificação, desde que comunique essa vontade à entidade empregadora, por escrito, ate ao 7dia seguinte à data da celebração do acordo.



Para que tal rescisão unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposição do vinculo contratual, é necessário que juntamente com a comunicação da cessação do acordo revogatório, o trabalhador entregue ou coloque à


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP disposição do empregador a totalidade de importâncias que recebeu por ocasião da cessação do CT 

Direto de desfazer o acordo revogatório é afastado se o acordo revogatório, devidamente datado, for assinado na presença de um notário.



Não é raro que o acordo revogatório envolva uma reforma antecipada, nas situações em que as empresas estão dotadas de esquemas previdências próprios, havendo casos em que se verifica a atribuição de um premio de reforma.



História do Dto. Arrependimento: estabelecido em 66’’ visava garantir a livre formação e expressão da vontade do trabalhador, combatendo a pratica fraudulenta seguida por alguns empregadores que exigiam que o trabalhador assinasse um acordo revogatório, não datado, no mesmo momento em que celebrava o CR sob pena de não ser admitido na empresa  sempre que o empregador pretendesse por termo ao CT bastava apor uma data ao acordo revogatório, sendo praticamente impossível ao trabalhador provar que haba sido forçado a assinar o acordo sem data. II – Revogação e Reforma Antecipada

Acordos de Reforma Antecipada Associados à Revogação: a revogação pode operar-se através da substituição do CT por uma relação de reforma, emergente do CT. A reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz nascer uma relação jurídica entre o trabalhador e a empresa, poe termo ao respetivo CT. O Acordo de reforma antecipada, envolvendo uma disponibilização consensual e paga do trabalhador, ou seja a perceção por parte deste de uma atribuição patrimonial sem prestação laborativa implica sempre a extinção do CT. 

≠ pré reforma: o CT não se extingue mas suspende-se, podendo o trabalhador voltar ao ativo se assim for necessário.



Na reforma antecipada: extinção do vinculo contratual encontra-se associada à obtenção da situação de reformado pela empresa (independentemente da reforma pelas instituições de segurança social), envolvendo a revogação por acordo das partes do CT. Vinculo da reforma associado a um acordo rescisório que determina a cessação do vinculo ate ai existente.

Interesses das Partes nos Acordos de Reforma: em regra, a reforma antecipada visa garantir a desvinculação dos trabalhadores que não atingiram a idade legal para a obtenção da pensão de reforma por velhice, ou então assegurar que os trabalhadores que perfizeram a idade de reforma irão requerer a passagem à situação de reformado, estando tal dependente do pedido do trabalhador. Acordo de reforma associado à revogação do CT permite:  

Lado do empregador: assegurar a extinção do CT Lado do Trabalhador: garante a receção de pensão complementar concedida pela empresa, e muitas vezes pela efetivação pela empresa do


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP pagamento imediato das prestação de reforma a cargo da Segurança Social, cujo eventual atraso é removido. No nosso ordenamento, nem todos os regimes complementares são permitidos, apenas os regimes profissionais, Fundos de Pensões e aqueles que resultem da intervenção de Companhias de Seguros. Nos casos de Reforma Antecipada, a cessação do vinculo laboral não tem causa na caducidade (passagem à situação de segurança social), mas sim na revogação por mutuo acordo  celebração do negocio extintivo que vai funcionalmente associado ao Contrato de reforma antecipada (quando licito). A eventual invalidade do acordo revogatório implica a extinção do contrato de reforma antecipada. A cessação do CT ocorre automaticamente com a celebração do acordo de reforma, mas tal não se confunde com a caducidade do CT, na medida em que deriva do efeito novatório que caracteriza o negocio celebrado entre as partes, em que a extinção por mutuo acordo do CT é associada a constituição da relação de reforma, substituindo a primeira relação laboral. III – Revogação com Efeitos Práticos Obtidos pela Suspensão Consensual. Pré Reforma Noção de Pré Reforma: começou por ser um regime preparatório referido à reforma, existindo uma semi-substituição do trabalhador relativamente idoso pela concessão de dispensa de serviço ou de horário reduzido, permitindo a um tempo habituar o trabalhar à situação de reforma e garantias uma mais eficaz transmissão de conhecimentos e experiencia adquirida. Hoje, na pratica empresarial, é um regime de reforma e de desvinculação em que so juridicamente se mantem o CT. Regime Legal da Pré-Reforma: considera-se a pré-reforma a situação de suspensão da prestação do trabalho por acordo das duas partes, em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55anos mantem o direito a receber do empregador uma prestação pecuniária (art. 318º). 

Espécie de reforma antecipada: a entidade processadora da reforma é a empresa, que diminui os seus efetivos e aumenta a sua eficiência sobretudo quando possui excesso de trabalhadores e estes pela sua idade têm dificuldade de adaptação a novas técnicas



Art. 320º - a prestação pecuniária não pode ser inferior a 25% da ultima retribuição auferida nem superior a esta. Goza de toda a tutela reconhecida à retribuição. O trabalhador fica com a garantia suplementar de regrar ao serviço se não lhe for paga tal prestação pecuniária (art. 321º/3).



Sendo que a retoma do trabalho so se verifica por acordo (art. 322º/1 al. b), a entidade empregadora pode dar por dispensado na pratica definitiva o trabalhador.



O trabalhador tem ainda como vantagem, de sendo ainda valido, poder obter outro emprego ou desempenhar qualquer outro oficio/negocio próprio (art. 321º/1)  corresponde as regras de boa fé não entre em concorrência com a entidade empregadora durante o tempo em que durar a situação de pre


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP reforma, o que é requerido pelo próprio regime de suspensão. Idêntica obrigação de não concorrência deve existir quando reformado o trabalhador receba do anterior empregador um complemento de reforma. 4. Despedimento I – Questões Gerais Noção: ruptura da relação de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a mais importante forma de cessação do contrato de trabalho. É estruturalmente um acto unilateral do tipo negócio jurídico, receptício (obrigatoriamente levado a conhecimento da outra parte) e extintivo. Razão de ser: ligação entre o despedimento e as características próprias do CT: a imprescindibilidade deste meio tem que ver com a própria natureza duradoura do contrato pois este envolve uma relação pessoal de carácter fiduciário e a possibilidade de desvinculação prende-se com a perda de confiança pessoal. No plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de liberdade pessoal e mesmo de promoção económica. Limites ao despedimento: defendendo-se o respectivo destinatário de um acto imprevisto e daí a obrigatoriedade de avisos prévios relativamente longos. Por outro lado, no que se refere ao trabalhador, tem-se vindo progressivamente a defender a sua posição contratual para garantir a segurança no emprego. Despedimento numa lógica contratual e estruturaria/organizacional: pág. 726º - 728º Espécies de despedimento 

Despedimentos emanados da entidade empregadora



Despedimentos emitidos pelo trabalhador

CT 2003: parecia ter-se pretendido incluir o despedimento patronal e o despedimento motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resolução integrando o despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denúncia. Esta recondução foi abandonada no CT actual que optou por elencar as diversas modalidades de desvinculação – 340º. A distinção entre resolução e denúncia corresponde á distinção entre: 

Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos patronais e para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador, como reação ao não cumprimento patronal e situações próximas


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Despedimentos

sem

necessidade

de

alegação

de

motivo

como

a

generalidade dos despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos despedimentos patronais no período experimental. É importante também distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os ilícitos dos lícitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com direito a reintegração do vínculo ou apenas indemnizações. O CT refere os despedimentos irregulares em contraposição aos ilícitos (387º1). A irregularidade parece classificar as deficiências de procedimento. Acarretando apenas indemnização e não invalidade. Despedimento e garantia de segurança no emprego: O art. 53º CRP garante a todos os trabalhadores a segurança no emprego pretendendo-se eliminar o sistema de despedimento arbitrário apesar de tudo não parece que a Constituição insira um conceito de justa causa. O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento às observações do TC a não se afastar do quadro verbal em que assentava a justa causa para despedimento sem indemnizações: impossibilidade prática das relações contratuais. É por isso que esta ideia de impossibilidade não só figura como é tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extinção do lugar (justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptação do trabalhador. II - Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa causa O conceito de justa causa está expresso no art.351º1 e reporta-se a uma forma de cessação existente em todos os sistemas jurídicos  a cessação do vínculo fundada em facto imputável ao trabalhador, ou seja existindo um grave incumprimento culposo, apurados os factos em que este se traduz de modo mais ou menos formal, pode o empregador por termo imediatamente ao CT, sem ter de observar qualquer aviso prévio ou pagar indemnização ao trabalhador despedido. Trataremos do tipo de despedimento específico previsto nos arts.351º e seguintes e não daquela justa causa referida no art.53º CRP. A justa causa dita subjectiva referencia-se a uma situação anormal e patológica em que não há outra saída a não ser a extinção. Como é evidente, os despedimentos fundados neste modo são extraordinários.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Evolução do Conceito Legal de Justa Causa: o art.351º sugere um despedimento que tem na sua base uma actuação ilícita e culposa do trabalhador e essa actuação não tem necessariamente que corresponder a uma infracção disciplinar. De qualquer modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento através de um procedimento considerado como disciplinar, sujeito às respectivas regras para além das especialmente previstas nos arts.352º a 358º. É patente um conflito de lógicas: o da justa causa de despedimento como remédio contratual e o da justa causa de despedimento como sanção capital no ordenamento disciplinar da empresa. Perspectiva Negativa e Positiva da Justa Causa: 

Perspetiva Negativa: conceito de justa causa com remedio contratual, em face de violações contratuais ou de outros comportamentos assimiláveis que destroem a viabilidade futura da relação e isentam o empregador do dever de continuar aquela concreta relação de trabalho  é inexigível à empresa a conservação do CT.



Perspetiva Positiva: muitas vezes mantém se uma optica disciplinar (justificada pelo facto de a imensa maioria dos casos de justa causa ter caracter disciplinar). Justa causa enquanto fundamento de exercício de poder, precisamente do direito de punir em que o empregador esta investido e que motiva raciocínios próprios do DPenal e de Graduação de Penas

Análise Literal do Conceito Legal de Justa Causa: Tem algum interesse prático a análise literal em que a jurisprudência e alguma doutrina se apuram quanto ao conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais algumas noções que pudessem eventualmente ajudar a decisão: 

Comportamento culposo do trabalhador



Pela sua gravidade e consequências, matéria que envolve valoração;



Torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e é isto que constitui a pedra de toque do sistema.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Justa causa como cláusula geral ou conceito indeterminado 

Cláusula Geral  é um molde, elaborado pela consciência jurídica da comunidade, em cada momento aplicável a uma situação que se adeque à respetiva consequência jurídica (possibilidade de despedimento imediato e sem compensação).



Conceito indeterminado  não tem um conteúdo preciso. A compreensão desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que é permitido descontar na retribuição os preços de refeições no local de trabalho utiliza aqui conceitos determinados cujo conteúdo fica facilmente fixado. Já quando

o

legislador

diz

que

as

associações

sindicais

organizam

democraticamente a sua gestão e actividade (445º) está a utilizar um quadro conceitual bastante indeterminado. Quanto à justa causa o legislador socorrese de um quadro verbal que tem carácter flexível, cujo conteúdo não pode ser predeterminado mas antes necessita de ser preenchido caso a caso. Critérios: É certo que na lei se avançou um pouco com alguns esclarecimentos e exemplificações contudo não se sai de um terreno extremamente movediço e ainda sem completa informação quanto ao respectivo conteúdo. A apreciação da justa causa de despedimento requer que seja feito um prognóstico sobre a viabilidade futura da relação de trabalho. Muitas vezes a gravidade do comportamento não se refere tanto ao acto praticado em si mesmo, mas nas consequências que ele tem, em termos de por definitivamente em causa a manutenção da confiança que o empregador poderá ter no cumprimento das obrigações do trabalhador no futuro  juízo sobre a impossibilidade das relações contratuais refere-se ao futuro Critério operacional para averiguação da justa causa Fórmula sobre a impossibilidade: o difícil está em saber como se traduz a impossibilidade prática e imediata da subsistência das relações de trabalho. Temos sempre sustentado um critério operacional para a verificação da situação de justa causa  a ideia de impossibilidade imediata refere-se essencialmente à posição do empregador que faz valer a rescisão por justa causa. A desvinculação toma-se tão valiosa juridicamente que a ela não pode obstar a protecção da lei á continuidade tendencial do contrato nem a defesa da especial situação do trabalhador. Assim, a ideia de impossibilidade prática e imediata não respeita propriamente ao contrato ou às prestações contratuais: traduz um modo sintético de referir uma situação em que a emergência do despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP despedido. Análise Diferencial dos Interesses das Partes: Há justa causa quando o estado de premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos do trabalhador na permanência no contrato representados, para além da interdição do despedimento imotivado, em avisos prévios e compensação adequadas. Deve-se fazer uma comparação das conveniências contrastantes das duas partes e cm abertura aos interesses gerais que sejam relevantes. Exemplificação legal de situações de justa causa: essa exemplificação ilumina o quadro geral que se tem em vista quando se refere uma impossibilidade prática e imediata, não dispensa contudo a iluminação também dada por este mesmo critério geral  art. 351º. O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para iluminar quais são os interesses fundamentais que, atingidos, determinam a impossibilidade prática de manutenção das relações de trabalho. Necessidade de preencher caso a caso o conteúdo indeterminado da justa causa: Não basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha a integrar uma das hipóteses previstas na elencação geral. Assim, por exemplo, não será todo e qualquer acto de desobediência que constituirá justa causa de despedimento sendo necessário que a desobediência dê origem a uma situação grave que se exprime na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Assim, para alem de ser necessária uma valoração não se pode dispensar um juízo sobre os efeitos reais e concretos na vida da relação de trabalho. Necessidade de recorrer ao critério geral do art. 351º/1: importa sempre averiguar qual a frequência da repetição, qual o grau de seriedade e qual a gravidade dos prejuízos ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessário recorrer ao critério geral. Isto é, o critério do nº1 do art.351º torna-se fundamental para aferir da relevância dos comportamentos descritos no nº2 do mesmo artigo, na medida em que esses comportamentos não estão perfeitamente tipificados. Apreciação da Justa Causa Implica uma avaliação da viabilidade futura da relação: Trata-se de um sistema que utiliza uma descrição de vários comportamentos exemplificativamente previstos, cuja relevância só é detectável pelo recurso a uma cláusula geral em que a situação causa e justifica o despedimento. Tal cláusula utilizase seguindo-se o critério de verificação de uma situação de impossibilidade prática e imediata que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade futura em que se procede a um juízo de probabilidade ou um prognóstico sobre a viabilidade da relação de trabalho.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Apreciação da justa causa pelos tribunais Recurso a ‘’casos típicos’’ e a necessidade de uma apreciação em concreto: os nossos tribunais recorrem a standards mas têm uma constante preocupação pela apreciação em concreto: 

A conduta do trabalhador deve ser valorada num quadro de facto ‘’emoldurada no quadro descrito na sentença’’ numa ‘’viso global do comportamento’’



A culpa deve ser apreciada pelo ‘’entendimento de um bom pai de família e, em face de cada caso concreto, segundo critérios de objetividade e razoabilidade.

Critérios: os pontos de apoio judiciais a este propósito têm muito interesses: quando estão em causa actos de infidelidade contra o património os tribunais referenciam sempre a honestidade como valor absoluto; quando o trabalhador despedido é um dirigente o seu comportamento é valorado por critérios mais exigentes e também quando se verifica a reincidência. No que diz respeito a injúrias refere-se às vezes a necessidade de dolo ou intenção de ofender. É também de referir o modo como a jurisprudência trata as questões de conflito entre o direito de crítica dos que pertencem às organizações representativas dos trabalhadores e os deveres de colaboração e respeito de dignidade da entidade empregadora. Quanto à lesão de interesses patrimoniais exige-se por vezes a efetividade. Quando o tribunal analisa as questões em vertente disciplinar tem tendência a só justificar a sanção expulsiva se se revelarem inadequadas as medidas conservatórias ou correctivas ou referir-se á adequação do facto praticado e às circunstâncias do caso. III - Procedimento de despedimento com justa causa Desde há bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema processual próprio para actuação dos despedimentos em que exista uma certa transparência das respectivas motivações e garantias sérias de defesa para os trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um procedimento deste tipo deve estar sujeito a regras rígidas, tem 3 fases: 1. De instrução inicial e acusação destinada a reunir os elementos de prova da existência do facto punível e identificação do responsável, que culmina na nota de culpa 2. A de defesa e instrução complementar na qual o arguido pode examinar o processo, responder à nota de culpa; juntar documentos, etc..


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 3. De apreciação e decisão do caso. Iniciativa e instrução do processo. Nota de culpa Iniciativa do Procedimento: pertence ao empregador. No caso das pessoas colectivas, o processo depende da actuação dos seus órgãos representativos (gerências ou conselhos de administração). É facultativo haver uma delegação empresarial do poder disciplinar nos vários órgãos hierárquicos da empresa, sendo que quando assim for compete ao superior hierárquico designado a iniciativa do procedimento. Prazo para Instaurar o Procedimento: É da lei geral, no que se refere à acção disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do conhecimento da infracção. Nos termos do art.329º2 o direito da acção disciplinar caduca no prazo de 60 dias subsequentes àquele em que a infracção foi conhecida por quem detém a competência disciplinar. Suspensão Prévia: regra geral no procedimento disciplinar é a faculdade patronal de, iniciado o procedimento, suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição (art. 329º/5). Nos casos de o procedimento disciplinar ter em vista o despedimento, a suspensão do trabalhador só pode ocorrer com a notificação da nota de culpa (art. 354º/1). Excecionalmente tal poderá ocorrer 30dias antes, se o empregador justificar tal por escrito (art. 354º/2) Estabelece a lei que a comunicação da nota de culpa interrompe a contagem dos prazos (prescrição e caducidade) estabelecidos nos nos 1 ou 2 do art.329º. A solução não parece sensata já que 60 dias é muitas vezes insuficiente para organizar uma nota de culpa complexa. Instrução Inicial ou Preparatória. Inquérito Prévio: A lei refere-se certamente por isso á instrução inicial ou preparatória do procedimento até à redacção da nota de culpa, mencionando a possibilidade de instauração de um procedimento prévio de inquérito (352º). Note-se que a lei não estipular um prazo para a duração do próprio procedimento prévio de inquérito mas apenas para o seu inicio e, uma vez concluído este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e nomeado o respectivo instrutor este procederá às necessárias diligências para apuramento dos factos. Iniciado o procedimento e nomeado o instrutor, esse procederá as necessárias diligências

para

apuramentos

dos

factos

e

das

responsabilidades,

ouvindo

testemunhas e ate o arguido. Não se impõe diretamente que a instrução seja escrita,


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP na medida em que a lei a partir de 77’ deixou de dizer que o procedimento é escrito. Contudo será melhor dar forma escrita ao procedimento, mesmo na fase de instrução, para a preservação de prova e para permitir uma audição útil das organizações dos trabalhadores. Decisão após a conclusão da instrução inicial ou preparatória: Finda a instrução preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificação de factos que integram a justa causa, deverá o empregador tomar uma posição categórica. Naturalmente se se verificar que não cometeu a infracção mandará fazer cessar o procedimento ou se esta não tiver a gravidade de que resulte o despedimento, deixara de estar vinculado às regras procedimentais em causa, confinando-se as disposições gerais sobre o procedimento disciplinar. Comunicação da intenção de despedir e nota de culpa: Mas se assim não acontecer o empregador comunicará por escrito ao trabalhador a sua intenção de proceder ao despedimento, comunicação que fará acompanhar de nota de culpa e que será também entregue à comissão de trabalhadores (art. 353º/2). A nota de culpa conterá uma descrição dos factos imputados. O que significa que o empresário não se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos genéricos. É o carácter restritivo dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e só os factos dela constantes podem fundamentar a decisão do despedimento (art. 354º/4), salvo se atenuarem ou afastarem a responsabilidade do trabalhador Defesa Escrita do Trabalhador: Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa. Nos termos do art.355º o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa que é defesa escrita na qual o trabalhador tenderá a negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou causas justificativas. Diligências de defesa e carácter facultativo da inscrição: O CT veio estabelecer o carácter facultativo da instrução requerida pelo trabalhador (356º1). Por outro lado, em sede judicial o trabalhador terá sempre oportunidade de fazer prova dos factos que invocou na resposta à nota de culpa. Esta medida visou simplificar o procedimento, tendo em atenção a circunstancia de a prova dos factos constitutivos da justa causa recair sobre o empregador, e por isso mesmo, as diligencias probatórias

realizam-se no decurso do procedimento não

dispensarem

litigio

que

em

caso

de

o

empregador

apresente

elementos

demonstrativos dos factos que invocou para fundamentar o despedimento


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Casos em que a Instrução é Obrigatória (grávidas, puérperas e situações de responsabilidade especial parental): Nos casos em que a instrução se mantém como obrigatória o empregador terá de dar andamento às diligências que lhe forem requeridas pelo trabalhador que se mostrem indispensáveis ao apuramento dos factos. Parecer da Comissão de Trabalhadores: Finda a defesa e as diligências probatórias subsequentes será remetida cópia integral do procedimento à comissão de trabalhadores para, no prazo de cinco dias, se pronunciar por parecer fundamentado (356º5). Na maior parte dos casos a intervenção da comissão funcionará como garantia suplementar da defesa do arguido e pode haver parecer de associação sindical escolhida pelo trabalhador  sendo certo que o empregador é obrigado a pedir à comissão de trabalhadores que se pronuncie, o trabalhador pode-se opor a essa audição, quando os factos imputados forem desonrosos e o trabalhador prefira defender-se sem intervenção de terceiros. De notar que o parecer da estrutura representativa dos trabalhadores tem caracter meramente consultivo, não estando a empresa obrigada a seguir as recomendações constantes. Prazo, Forma e Conteúdo da Decisão Final: entra finalmente o procedimento na fase de decisão que será proferida esgotado o período para a comissão de trabalhadores se pronunciar, dentro do prazo de 30 dias (sob pena de caducidade) e deverá constar de documento escrito (art. 357º/1 e 5). A decisão terá de ser fundamentada bem como o parecer da comissão de trabalhadores (art. 357º/4). Da decisão será remetida cópia ao trabalhador e à estrutura organizativa representativa de trabalhadores competentes. Deverá notar-se que, na decisão o empregador deverá observar o prazo máximo de um ano para a duração do procedimento disciplinar, limite introduzido pelo art. 329º/3 CT. Implica ilicitude do despedimento patronal com invocação de justa causa por facto imputável ao trabalhador: 

Motivos, ainda que com invocação de justa causa, devidos a causas políticas, ideológicas, étnicas ou religiosas (art. 381º, a));



Motivos justificativos improcedentes (art. 381º, b)).

Suspensão preventiva do despedimento Razão de ser: Decidido e comunicado o despedimento extingue-se o contrato de trabalho. Caso o trabalhador não concorde com o despedimento pode proceder judicialmente todavia até à decisão o despedimento produzirá efeitos de facto sendo o trabalhador afastado da empresa e deixando de receber retribuição. Há casos em que gravidade do despedimento ilícito é tal que não se espera decisão do tribunal e nestas situações permite-se que o trabalhador requeria judicialmente a suspensão do


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP despedimento (art. 386º). Paralisação dos Efeitos do Despedimento: permite-se que o trabalhador no prazo de 5dias úteis a contar da data da receção da comunicação do despedimento, requeira judicialmente a suspensão do despedimento. A suspensão traduz-se na paralisação do efeito extintivo do despedimento (o CT mantém-se continuando o trabalhador a auferir o respetivo salário, e em principio a executar o trabalho, ate que seja tomada uma decisão final sobre a ilicitude do despedimento) e é medida de carácter preventivo. A suspensão só será decretada se o tribunal concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento. Ilicitude do despedimento, Nulidades e irregularidades do procedimento Nulidades do Procedimento: poderá faltar sem justificação o procedimento disciplinar, sendo

motivo

para

a

suspensão

cautelar

do

despedimento,

implicando

consequentemente a nulidade do mesmo e a ilicitude do despedimento – art. 381º c) 

Falta de comunicação de intenção de proceder ao despedimento junta à nota de culpa – 382º/2 b)



Falta de entrega da nota de culpa, não observância nesta da forma escrita ou deficiente elaboração – art. 382º/2 a)



Desrespeito pelo dto. Do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou inobservância do respectivo prazo – 383º/2 c)

↳ Entendemos que nesta matéria o CT acolheu solução adequada ao eliminar a referência genérica que a versão original do Código fazia ao princípio do contraditório reportada à fase de instrução. Na verdade, considera-se que a instrução realizada no processo de despedimento não tem carácter contraditório. 

O facto é que se trata de um procedimento interno organizado e dirigido pelo empregador e caso o trabalhador recorra aos tribunais cabe sempre ao empregador promover as diligências de prova necessárias sendo a realização dessas diligências em tribunal sujeita ao princípio do contraditório.



Falta de decisão e seus fundamentos em documento escrito e com deficiente elaboração (art. 381º/1, d)).

Para além dos aspectos formais releva a necessidade de a decisão ser elaborada em termos de que resulte o cumprimento dos arts. 357º, d) e 358º/2 com ponderação das circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, os pareceres dos representantes dos trabalhadores (art. 357º/8).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP

Vícios que não afectam a validade do despedimento: As outras violações às normas de

procedimento

que

se

revistam

de

menor

gravidade

são

consideradas

irregularidades, eventualmente puníveis com coima na parte em que se refere à omissão ou deficiente realizamento de atos procedimentos que não determinem a nulidade do procedimento Sanção de Invalidades: C7 2003’ previa que as nulidades que tinham como consequência a invalidação do procedimento e a ilicitude do despedimento poderiam ser sanadas, mediante reabertura do procedimento. CT 2009’ substituiu esta solução pela previsão de serem irregularidades que não determinam a nulidade do procedimento Obrigação de Pronúncia: A revisão peca por alguma incoerência pois ao mesmo tempo que se obriga o tribunal a pronunciar-se sempre sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento (art. 387º/4) deixa sem possibilidade de sanação vícios formais o que obviamente torna inútil a declaração judicial de procedência de justa causa, a não ser para consequências indemnizatórias. Prof. Bernardo Lobo Xavier  solução coerente com a afirmação da prevalência

das

razões

materiais

sobre

as

falhas

de

mero

procedimento

(supostamente inerente ao 387/4) seria a de prever a possibilidade de o contrato cessar por resolução judicial na data do transito em julgado da sentença que declarasse a procedência dos motivos invocados para justificar o despedimento. Note-se que os vícios formais que determinam a invalidade do procedimento fundamentam também a suspensão preventiva do despedimento. Repetição do Procedimento: a ocorrência de vícios invalidantes do procedimento na envolve que o empregador se abstenha de despedir pelos factos respetivos, se tiver corrigido o processado anteriormente à impugnação. Se actuar dentro dos prazos legais o empregador poderá elaborar ou reelaborar um procedimento disciplinar válido. 

Se antes de haver impugnação judicial o empregador der conta da nulidade poderá depois de notificado o trabalhador da revogação, com fundamento na invalidade, do despedimento e dos atos procedimentos afetados, tomar as diligencias necessárias para promover um procedimento valido , com base nos mesmos factos.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Procedimentos em casos especiais 

Microempresas (-10Trabalhadores): estabelece o art. 358º a eliminação de certas formalidades; garante a audição do trabalhador (poderá ser substituída por uma alegação escrita e requerer a audição de testemunhas)



Despedimento de membros da organização de trabalhadores. 

No caso de representantes sindicais a associação sindical respectiva

será ouvida ou notificada nos momentos fundamentais do processo (arts. 353º/2, 356º/5 e 357º/6). 

As acções de impugnação do despedimento dos representantes dos

trabalhadores têm natureza urgente (art. 420º/5). 

Os membros das organizações dos trabalhadores beneficiam de uma

espécie de

inversão

do sistema

para

conseguirem

a

suspensão

do

despedimento; 

Despedimento

de

trabalhadoras

grávidas,

puérperas

e

lactantes:

o

despedimento duma trabalhadora nestas condições tem de ser antecedido de um pedido de parecer à Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego e se este for desfavorável o despedimento só será declarado pelo empregador depois de obtida uma decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. IV - Improcedência da justa causa O despedimento actuado não será lícito de for declarada improcedente a motivação invocada (art. 381º, b)). Nos termos do nº3 do art.351º para apreciação da justa causa deve o tribunal atender no quadro da gestão da empresa ao grau de lesão dos interesses do empregador e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes. O juiz terá de ponderar que o despedimento promovido e decidido pelo empregador é um acto de aplicação do direito com alguma margem de livre apreciação e que o mesmo empregador ainda que deva ser especialmente controlado porque julga em causa própria, decidiu um procedimento relativamente formal com audiência do arguido e que pôde ter um conhecimento aprofundado da situação de facto. O juiz considerara o despedimento como improcedente quando não se apurem os factos suficientes para fazer supr a impossibilidade das relações ou quando se comprovem outros factos capazes de descaracterizar os factos apurados como aptos a conduzir a essa impossibilidade ou quando se possa emitir um prognostico de


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP viabilidade da relaçao. V - Despedimento patronal com justa causa objectiva: eliminação do posto de trabalho Há circunstâncias que tornam conveniente nas empresas pequenos ajustamentos no quadro de pessoal, dos quais podem resultar a extinção de um ou mais postos de trabalho e daí a necessidade de fazer operar a cessação de alguns contratos de trabalho. Motivos para a extinção de postos de trabalho: A justificação da extinção do posto de trabalho de um único ou de poucos postos de trabalho é referenciada por remissão para o despedimento colectivo, com base em motivos económicos tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 359º/2): 

Motivos de mercado: redução da actividade da empresa;



Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro;



Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico.

Supomos que o legislador quis dar integral cobertura à racionalidade economica na fixação a cada momento dos postos de trabalho necessários à empresa  A indicação legal dos motivos da extinção do posto de trabalho não deve ser entendida em termos absolutamente rígidos. As possibilidades de controlo jurisdicional devem ser aproveitadas com cautela e centrarem-se na efectiva eliminação do posto de trabalho.

Requisitos da cessação Para além da existência do quadro geral justificativo acima apontado a lei estabelece cumulativamente os seguintes requisitos, entre os quais o óbvio de não se aplicar à situação o regime do despedimento colectivo (art. 368º/1, d)). 

Ausência de Culpa do Empregador e do Trabalhador: os motivos invocados não serem devidos a uma actuação culposa do trabalhador ou empregador.



Se a culpa da extinção for da entidade empregadora deverá suportar as respectivas consequências e não poderá extinguir o posto de trabalho;


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se a culpa dor for do trabalhador aplicar-se-ão os princípios da justa causa ao trabalhador para despedimento imediato.

Nota: pode haver culpa do trabalhador, ainda que leva, que conduza à extinção do posto de trabalho, mas não se chega ao extremo de ser um despedimento sem indemnização. A norma visa evitar a punição do trabalhador dissimulada pela extinção do posto de trabalho, mas não a fazer depender de causa estranha e não imputável a trabalhador a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Culpa do empregador  dificuldade de estabelecer um juízo de reprovação quanto à gestão empresarial e portanto apenas sera de considerar o requisito negativo inexistente quando se mostre leviandade inaceitável na previsão de necessidades de mao de obra. Apesar da formulação legal supomos que a entidade empregadora não terá de demonstrar a falta de culpa. 

Impossibilidade

de

Colocar o Trabalhador

noutro posto de

trabalho:

praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 368º/1, b)), ou seja não se dispor de outro posto de trabalho compatível ou existindo o trabalhador não o aceitar (368/4) 

Inexistência de Contratados a Termo: não existir contrato a termo para as tarefas correspondentes ao posto extinto (art. 368º/1, c)). Aqui se revela preferência pela conservação dos contratos por tempo indeterminado.



Colocação da Compensação à Disposição do Trabalhador: condiciona-se a validade do despedimento à colocação à disposição do trabalhador e compensação devida, bem como os créditos vencidos ou emergentes da cessação (art. 368º/5).

Selecção Critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir: O problema da chamada selecção põe-se nos casos da extinção de um dos vários postos de trabalho quando seja necessário optar pelas circunstâncias de haver entre os possíveis a despedir, trabalhadores em condições de permanecer na empresa. Isto é, elimina-se um posto de trabalho mas torna-se necessário identificar o trabalhador a despedir sendo quatro os candidatos à conservação do emprego.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Os critérios desta selecção estão do art. 368º/2: 

Menor antiguidade no posto de trabalho



Menor antiguidade na categoria profissional



Categoria profissional de classe inferior



Menor antiguidade na empresa

É de notar que não há um mínimo de apelo a critérios de competência e até de economicidade ou da situação social do trabalhador. Procedimento de despedimento: Passa por uma decisão preliminar interna de gestão em que são ponderadas as situações e a própria viabilidade de aplicação dos esquemas legais e um processo externo de comunicações iniciais e finais e de oposição intermédia entre o trabalhador atingido e suas organizações. Comunicação

Preliminar:

O

empregador

deve

comunicar

por

escrito

aos

trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores a necessidade de extinguir o posto de trabalho, com indicação dos motivos, identificação da secção ou unidade a que respeita e a necessidade de despedir o trabalhador afeto e sua categoria ( 369º) Audição e Alegações dos Trabalhadores: no prazo de 10 dias poderá o trabalhador envolvido e a comissão dos trabalhadores emitir parecer fundamentado (art. 370º/1) e poderá também propor alternativas para atenuar os efeitos dos despedimentos. Intervenção da ACT: A lei prevê a intervenção da autoridade para as condições do trabalho a pedido do trabalhador no prazo de 3dias a contar da referida comunicação preliminar, que elabora e envia ao requerente e empregador relatório sobre a matéria sujeita a verificação no prazo de 7 dias após a recepção do requerimento (art. 370º/3). Decisão Final: Decorridos 5 dias o empregador proferirá, por escrito, decisão fundamentada

comunicada

à

estrutura

representativa

dos

trabalhadores

interveniente e obviamente ao trabalhador de que constará as menções do art.370º3. 

Motivo de extinção – 367º



Confirmação da verificação dos requisitos justificando a inexistência de alternativas ou mencionando a recusa do trabalhador



Prova de ter obedecido ao critério de seleção, se tiver havido oposição quanto às prioridades nos trabalhadores a despedir



Indicação do montante da compensação + créditos a satisfazer



Data da cessação


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Impugnação e suspensão preventiva do despedimento Nulidade da Cessação do CT: Tal como sucede com as restantes formas de despedimento também o trabalhador pode impugnar judicialmente a cessação derivada da extinção do posto de trabalho quando entender que a mesma é ilícita e não tiver aceite o despedimento pelo recebimento da compensação (372º e 366º4/5). Causas de ilicitude da cessação do CT: 

Improcedencia dos fundamentos invocados – 381 b)



Falta dos requisitos próprios da extinção do posto de trabalho – 384 a)



Inobservancia dos critérios legais – 384 b)



Falta de comunicações iniciais – 384 c)



Falta de disponibilização da compensação e dos créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do CT – 384 d)

Extensão e Limites da Fiscalização Judicial: relativamente à intervenção do tribunal, o problema reside no art. 381º b)  supondo que o tribunal deve e pode controlar a existência de uma decisão de gestão fundada nos motivos alegados, mas com limites prudentes e que só deve levado a anular decisões manifestamente irrazoáveis ou arbitrarias.

O empregador poderá formatar a empresa dentro do que entende

adequado, não devendo o tribunal substituir os critérios de gestão por outros que entenda mais adequados. Mas a não ser nos casos de gestão patentemente desrazoável, deverá o tribunal considerar ilícitos os despedimentos fundados numa planificação de gestão de recursos humanos que depois se revele desajustada pelos factos? Pensamos que tal não poderá fundar, sem mais, um juízo de improcedência. Se o posto de trabalho continuar a existir, preenchido por outros trabalhadores teremos comprovado que se verificaria a referida improcedência de fundamento. Finalmente, não pensamos que possa ser matéria de apreciação judicial uma ponderação em concreto entre as vantagens da empresa na extinção do posto de trabalho e a situação do trabalhador despedido. Os quadros de referência de iniciativa patronal são os do interesse geral na manutenção da estabilidade do nível de emprego e, portanto, do conjunto dos trabalhadores empregados: não o deste ou daquele atingido mecânica e reflexamente pela decisão empresarial tomada. Suspensão: De referir ainda que os trabalhadores que não aceitem o despedimento podem lançar mão da medida cautelar de suspensão preventiva, paralisando os


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP efeitos do despedimento até que seja tomada uma decisão final na acção de impugnação. A suspensão so devera ser decretada se o tribunal concluir pela probabilidade seria de ilicitude do despedimento Tutela do trabalhador despedido: Tratando-se de um despedimento que não é devido a culpa do trabalhador obviamente que a este pertence uma específica tutela de modo a minorar os inconvenientes emergentes da perda do seu emprego. Tal tutela exprime-se na concessão de um aviso prévio e em indemnização pecuniária. 

Aviso prévio: destina-se a dar tempo ao trabalhador para preparar a saída da empresa e procurar novo emprego. O art. 364º confere-lhe um crédito correspondente a 2 dias de trabalho por semana. CT 2009 – aviso prévio conforme a antiguidade





15 dias se a antiguidade for inferior a 1ano



30 dias se a antiguidade entre 1-5anos



60dias se a antiguidade ≥ 5anos e < 10anos



75dias se a antiguidade ≥10anos

Compensação ou indemnização correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, não podendo ser inferior a 3meses. A percepção da compensação pelo trabalhador leva a presumir que este aceitou o despedimento (art. 366º/4). A questão tem sido polémica porque se argumenta que o trabalhador não está em condições de prescindir da compensação não tendo consistência nem justa a ilação de que ao aceitar uma compensação que sempre lhe seria devida prescinda do seu direito de impugnar o despedimento. Trata-se obviamente de uma aceitação sui generis já que o despedimento é um acto unilateral e que de nenhum modo depende de aceitação. O legislador utilizou uma linguagem publicista;



Facilidades de desvinculação para o trabalhador, a lei obriga o trabalhador a dar um aviso prévio de um a dois meses quando se pretenda despedir. Ex: trabalhador despedido, mas ainda na vigência do CT e no decurso do aviso prévio (que pode chegar a 75dias) encontre emprego noutra empresa e tenha necessidade de se disponibilizar rapidamente  o legislador faculta-lhe a possibilidade de se despedir expeditamente com um aviso prévio de 3dias uteis, sem qualquer prejuízo relativamente à compensação (art. 365)


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP VI - Despedimento patronal por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho O legislador tem tido uma concepção não estritamente subjectivista da justa causa constitucionalmente prevista bastando-se com um motivo legítimo que torna adequadamente justificável a cessação do contrato de trabalho num quadro em que se defendem os valores em presença: estabilidade do emprego e solidez e competitividade das empresas. No caso de inadaptação não se trata de uma causa puramente objectiva nem subjectiva estando ligada ao binómio posto de trabalho/trabalhador concreto. É necessário que tenha havido uma modificação recente no posto de trabalho resultante de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou de novos equipamentos (art. 375º) e uma inadaptação pelo trabalhador a esse posto de trabalho. Situação de Inadaptação: inadaptação constituída por alguma das varias situações objectivas sucedidas apos as modificações previstas na lei – art. 375º/1 a) e 374º/1 

Reduçao continuada de produtividade ou qualidade



Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho



Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou 3’s

É necessário que essas situações objectivas resultem da própria inadaptação do trabalhador. O trabalhador tem direito a que lhe sejam fornecidas as condições do adestramento (açoes de formação profissional e período de adaptação). A inadaptação não será relevante de for determinada por falta de condições de segurança, higiene e saúde imputáveis ao empregador e é necessário que tenha ocorrido a introdução de novos processos de fabrico, novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia que impliquem modificação nas funções relativas ao posto de trabalho Procedimento de despedimento: Comunicação da decisão preliminar de despedimento: Constatada a situação antes de se efectuar o despedimento por inadaptação, o empregador tem obrigação de verificar se há possibilidade de encontrar outro posto de trabalho disponível e compatível (art. 375º/1, d)). Forma o empregador uma decisão preliminar de despedimento que deverá comunicar por escrito ao trabalhador e à sua estrutura representativa (art. 376º/1). Esta deverá ser acompanhada da indicação dos motivos invocados para a cessação e a entidade empregadora deverá indicar a inexistência de lugar vago compatível com a qualificação profissional do trabalhador (c).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Parecer dos representantes dos trabalhadores e oposiçao do trabalhador. Decisão final: Esta decisão é meramente preliminar, destinando-se a ser discutida nos 10dias seguintes

através

da

emissão

de

um

parecer

fundamentado

da

estrutura

representativa dos trabalhadores quanto aos motivos inovados para a cessação do CT e da eventual oposição do trabalhador que poderá oferecer os meios de prova que considere necessarios (art. 377º). Decorridos 5 dias a entidade empregadora proferirá por escrito a decisão fundamentada de que constará as menções do art. 378º: 

Motivo da cessação do CT



Confirmaçao dos requisitos (modificação do posto de trabalho por inovações tecnológicas nos últimos 6meses), existência de condições de adaptação (açoes de formação e período de adaptação), condições de segurança



Inexistência de posto de trabalho alternativo ou recusa do trabalhador



Indicação do montante da indemnização



Data da cessação

Impugnação e suspensão preventiva do despedimento Fundamentos para a impugnação do despedimento: quando o trabalhador pretender fazer declarar a ilicitude desta forma de despedimento e não tiver aceite a compensação de despedimento terá de promover a impugnação em tribunal, opondo-se ao despedimento (387). A solicitação do despedido de intervenção do tribunal tem em vista a improcedência do fundamento alegado, a falta dos requisitos ou a existência de possibilidades de outro emprego e ausência de comunicações (arts.381º, c) e 385º). Suspensão preventiva do despedimento: O trabalhador tem também ao seu dispor a possibilidade de fazer valer a medida cautelar de suspensão de despedimento, dispondo de 5das a contar da comunicação do despedimento. So devera ser decretada se o juiz verificar a falta de existência do procedimento necessário ou de formalidades essenciais, ou se ponderadas as circunstancias relevantes, concluir pela probabilidade seria da ilicitude do despedimento. Tutela do trabalhador despedido Aviso Prévio e Indemnização: A lei não trata esta situação de inadaptação em termos de culpa do trabalhador de modo que estabelece providências destinadas a minorarlhe os inconvenientes provocados pela perda do emprego. Intenta conservar-lhe o emprego em lugar compatível mas se de facto ocorrer o despedimento este deve ser concedido com aviso prévio e assegurando-se a percepção das indemnizações e


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP compensações devidas., que para o efeito o trabalhador inadaptado tem o mesmo sistema de proteção que o trabalhador que ve o seu posto de trabalho extinto - 379 VI - Despedimento dos trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço Admissibilidade de Situações de Despedimento Livre ou Imotivado: no caso dos trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço existem certas situações em que não são aplicáveis as regras gerais que limitam o despedimento, atendendo ao facto de os cargos desempenhados pressuporem uma especial relação de confiança em que a lei permite que a comissão de serviço possa cessar a todo o tempo, por simples declaração de vontade de uma das partes (art. 163º). Trata-se de um regime de despedimento livre cuja admissibilidade se fundamenta na especial relação de confiança exigida para o desempenho destes cargos mas exigese que o empregador avise ao trabalhador da cessação com um aviso prévio 30 (2anos

anos)/60

dias

(+2anos).

Trabalhador

terá

direito

a

indemnização

correspondente a 1mes de retribuição base/cada ano de antiguidade na empresa(art. 164º/1, c)) VIII - Despedimento colectivo Caracteriza-se por envolver uma motivação unitária que se não se dirige a trabalhadores individuais mas à oferta de mão-de-obra da empresa através de uma redução dos quadros, redução essa que deverá assumir alguma importância em relação ao total dos trabalhadores em serviço. Motivos do despedimento e nº de trabalhadores abrangidos: 

Natureza Qualitativa (motivos determinantes da extinção do CT) – art. 359º/1: poderá decorrer do encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou da necessidade de redução do pessoal



Natureza Quantitativo (numero de trabalhadores abrangidos): despedimento atinja pelo menos 2/5 trabalhadores conforme se trate microempresa ou pequena e média empresa.

Deve observar-se que os números nacionais são baixíssimos e não encontram qualquer semelhança

com

os

parâmetros

internacionais.

O

regime

desta

forma

de

despedimento é paradigmático no plano da tutela do trabalhador remetendo as normas relativas a essas formas para o regime do despedimento colectivo (arts. 372º e 379º).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Procedimento de despedimento colectivo 

Formação interna da decisão: gestor toma decisão previsional de extinção calculando os custos e verificando se o número de trabalhadores a abranger integra no seu conjunto o requerido pelo próprio conceito de despedimento colectivo.

É uma decisão de gestão e as decisões de encerramento de secções de empresa não necessitam de outra justificação, enquadram-se numa motivação estrutural. Apenas haverá que garantir os trabalhadores quanto a qualquer conduta abusiva, simulada ou de má-fé. Noutros casos (redução), a motivação deve ser mais pormenorizada. À entidade empregadora compete elaborar um plano de gestão previsional de pessoal definindo necessidades futuras e aplicando as correlativas técnicas de movimentação de pessoal. O afastamento resulta da justaposição entre o plano da gestão previsional e os efeitos concretos. Feitos esses cálculos preliminares e encontrados os excedentes a entidade empregadora terá de elaborar os critérios de selecção dos trabalhadores a despedir que haverá futuramente de revelar (art. 360º/2, c)) 

Procedimento externo de decisão: inicia-se procedimento c/ comunicação preliminar de declaração de intenção quando ao despedimento (art. 360º), sendo

dirigida

à

comissão

de

trabalhadores,

ou

à

comissão

intersindical/comissão sindical ou na falta de todas estas individualmente a cada trabalhador. Para além dos fundamentos deverá ser enviado o quadro de pessoal discriminado e o método de cálculo eventual da compensação genérica a atribuir. Abre-se fase de consultas tendo em vista acordo (art. 361º). Deverão ser encontradas medidas alternativas: lay off, reconversão e reclassificação profissional para aproveitar ao máximo as oportunidades de emprego e ainda outras formas mais brandas de cessação. O Ministério do Trabalho participa no processo de negociação (art. 362º), com vista a assegurar a sua regularidade e a promover a conciliação de interesses, bem como para encarar as medidas de emprego necessárias. Havendo acordo ou falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação preliminar a entidade empregadora promoverá os despedimentos que acordou ou determinou com menção expressa do motivo e data de cessação por comunicação escrita (art. 363º).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Impugnação e suspensão preventiva do despedimento: O despedimento colectivo pode ser impugnado juntos dos tribunais pelos trabalhadores que dele discordarem (art. 387º). Suspensão

preventiva

do

despedimento:

Os

trabalhadores

que

aceitarem

compensação presume-se que aceitam despedimento o que implicará a perda do direito a impugnar o despedimento (art. 366º/4 e 5). Os trabalhadores que não tiverem aceite o despedimento poderão requerer a suspensão preventiva. A suspensão sera decretada se se concluir pela probabilidade seria da ilicitude e se provavelmente não tiverem sido observadas as formalidades constantes do art. 383. Impugnação Judicial do Despedimento: o despedimento colectivo ilícito pode ser impugnado junto dos tribunais no prazo de 6 meses (art. 388º/2) contadados da data da cessação do CT. A impugnação destina-se a examinar aspectos formais e ainda a procedência dos fundamentos invocados. Tutela do trabalhador despedido: Consta dos arts. 363º a 366º e analisa-se basicamente no direito a um aviso prévio de duração variável em função da antiguidade, nos termos expostos a propósito do despedimento por extinção do posto de trabalho. Os trabalhadores têm especiais garantias quanto aos direitos vencidos ou exigíveis (art. 383º, c)). Os trabalhadores têm ainda especiais facilidades de desvinculação. IX - Despedimento patronal ilícito Consequências do despedimento contra legem: no nosso sistema, podemos dividir o despedimento contra legem em 3categorias: 

Despedimento ilícito (com consequências reintegratorias – despedimento invalido, com consequências meramente indemnizatórias)



Despedimento irregular (simples consequências indemnizatórias, despedimento por facto imputável a trabalhador)



Despedimento unicamente contra ordenacional ou infraccional (coimas)

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: 

ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o trabalhador, não colocando em causa a efectiva extinçao do CT


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ou se considera que o despedimento ilícito deve ser inválido, não produzindo a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção do CT ou seja a reintegração do trabalhador

O sistema vigente em Portugal é o da invalidade do despedimento ilícito com a consequente reintegração. Reintegraçao VS Indemnizaçao: Em quase todos os despedimentos deveria abrir-se a possibilidade de uma sanção exclusivamente indemnizatória. Na verdade, a solução da invalidade é normalmente desajustada nas empresas de diminutas dimensões relativamente às quais deve ser preferido o pagamento de indemnização a menos que se verifique a possibilidade de continuação de eficaz colaboração entre as partes. Nas grandes empresas justifica-se mais a reintegração. Situação particular é a dos representantes dos trabalhadores. Aí julga-se que importará salvaguardar o efectivo direito de presença nos locais de trabalho dos membros das comissões de trabalhadores e dirigentes sindicais. Defendíamos que devia haver adequada proporção entre o vício existente no despedimento e a respectiva sanção. Neste sentido advogávamos que os efeitos do despedimento ilícito não deviam ser os mesmos quando a ilicitude decorresse da mera omissão da declaração

de

intenção

de

proceder

ao

despedimento

e

quando

fosse

consequência da pura e simples inexistência de qualquer motivo para despedir. Despedimento Inválido: O regime continua a assentar na invalidade do despedimento o que implica a subsistência do contrato por sentença e tal está traduzido na obrigação de pagar uma compensação e a continuação do contrato após tal sentença, a menos que o trabalhador prefira considerar o contrato como extinto, caso em que optará pela indemnização da antiguidade em substituição da reintegração ou nos casos especiais em que se admite o afastamento da reintegração a pedido do empregador e por decisão do tribunal. Assim: 

Indemnização por danos: pagamento de uma compensação (arts. 389º/1 e 390º) que inclui danos patrimoniais e não patrimoniais recebendo as retribuições correspondentes ao período de tempo que vai desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão.

Estabelecem-se contudo importantes deduções (art. 390º/2) relativas, por exemplo, aos rendimentos do trabalho auferidos pelo trabalhador e que não receberia se não fosse o despedimento; outra ligada à eventual deora de mais de 30dias do trabalhador na propositura da ação; uma terceira relativa ao montante do subsidio de desemprego auferido pelo trabalhador que terá de ser entregue pelo


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP trabalhador à segurança social. Recairá sobre o empregador o ónus da prova da percepção

pelo

trabalhador

de

rendimentos

em

actividades

iniciadas

posteriormente ao despedimento cabendo ao trabalhador a contraprova; 

Reintegração do trabalhador ou pagamento da compensação: compreende direito do trabalhar a ser reintegrado (art. 389º/1, b)) e o direito à reintegração significa a manutenção do vínculo que se faz sem prejuízo da categoria e da antiguidade.

A reintegração faz-se sem prejuízo da categoria e da antiguidade, sendo o empregador obrigado a computar na antiguidade o período de pendencia da ação sendo assim sustentável que deve reconstituir a carreira do trabalhador. É claro que não parece possível as promoções por mérito por isso dizemos que se afigura mais complicado reconstruir a carreira profissional. Preferível será considerar que os eventuais danos na carreira devem ser indemnizados nos termos em geral assinalados (art. 389º/1). Deve notar-se que a reintegração não equivale à consagração de um direito a trabalhar. Reintegrar um trabalhador despedido não significa obrigar a entidade empregadora a dar-lhe trabalho para executar, mas simplesmente obriga-la a cumprir todos os deveres que do CT resultam para ela. Pensamos que o problema da ocupação efectiva não tem aqui autonomia: os trabalhadores despedidos ilicitamente não tem mais nem menos direitos do que aqueles que o não foram, tem exactamente os mesmos. 

Indemnização substituindo a reintegração por opção do trabalhador: O trabalhador pode optar, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento em vez da reintegração por uma indemnização cujo montante será fixado pelo tribunal, atendendo ao valor da retirbuiçao e ao grau de ilicitude do despedimento. Nestes casos considera-se que o CT se extingue por vontade do trabalhador na data da decisão judicial.



Indemnização substituindo a reintegração a pedido do empregador e por decisão do tribunal: Apenas o trabalhador pode decidir a substituição da reintegração pela indemnização não cabendo ao empregador essa decisão mas desde 2003 que se possibilita ao empregador opor-se à reintegração nos casos de empresa com menos de 10 trabalhadores e se o despedimento respeitar a cargo de administração ou direcção. A exclusão da reintegração a pedido do empregador não procede nos casos previstos no nº 2 do art. 392º:


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Se a ilicitude do despedimento resultar o mesmo se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos, ou religiosos ainda que com invocação de motivo diverso



Quando o juiz considerar que o fundamento justificativo da oposição à reintegração não foi culposamente criado pelo empregador



Se o despedimento respeitar a uma trabalhadora gravida, puérpera ou lactante ou trabalhador em gozo de licença parental

Uma vez pedida a substituição da reintegração caberá ao tribunal apreciar o fundamento invocado pelo empregador (art. 392º/3) e naturalmente decidir se esse fundamento é ou não procedente. O que releva é o reflexo do reingresso do trabalhador na organização empresarial e o facto de o mesmo ser susceptível de prejudicar e perturbar o normal desenvolvimento da sua actividade  algo semelhante a uma causa objetiva, em que circunstancias alheias à vontade das partes inviabilizam a manutenção do CT Nos casos em que seja afastada a reintegração, a indemnização substitutiva é agravada devendo ser fixada entre 30/60 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade com o limite mínimo do equivalente a seis meses, consoante a gravidade da ilicitude e o valor da retribuição do trabalhador (art. 392º/3). Situações que dão lugar à aplicação das consequências do despedimento ilícito Causas de Ilicitude Comuns: Em face da gravidade destas consequências elas só se verificam nos casos previstos na lei, as restantes são irregularidades. A lei refere causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro lado, causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie. 

Causas de ilicitude comuns a todas as espécies de despedimento (art. 381º): o despedimento será ilícito se se verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos, religiosos se forem improcedentes os motivos justificativos invocados;



Causas de ilicitude específicas do despedimento por facto imputável ao trabalhador (art. 382º): determinam a ilicitude o decurso dos prazos para o exercício da acção disciplinar fixados no art. 329º/1 e os vícios procedmentais (art. 329/2). Nos casos de mera irregularidade o trabalhador terá direito a uma indemnização.


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Causas de ilicitude específicas do despedimento por extinção do posto de trabalho (art. 384º), o despedimento será também ilícito se não forem respeitados os requisitos legalmente previstos ou se for violado o critério de selecção legalmente estipulado. O trabalhador só pode requerer a suspensão do despedimento ou impugná-lo desde que não tenha aceite o despedimento recusando o pagamento da compensação (art. 366º/4 e 5);



Causas de ilicitude específicas do despedimento por inadaptação (art. 385º): o despedimento será ilícito se não se verificarem os requisitos relativos à introdução das tecnologias, oportunidades de formação do trabalhador etc;



causas de ilicitude do despedimento colectivo (art. 383º): se o empregador deixar de efectuar certos trâmites que têm a ver com a regularidade do processo como não efectuar as comunicações previstas na lei, não promover a negociação ou deixar de observar o prazo de 15 dias quando não houve acordo ou se não puser ao dispor do despedido a compensação legalmente prevista e o montante dos créditos do trabalhador (não sera o despedimento ilícito se a empresa estiver insolvente)



cessação factual

da

relação de

trabalho: assim

sucede

quando o

empregador invoca a caducidade de um contrato de trabalho a termo e se conclui

pela

nulidade

da

aposição

do

termo

e

pela

consequente

consideração do vínculo como um contrato de trabalho por tempo indeterminado. O mesmo se passa quando a cessação factual da relação se processa num contexto em que o empregador recusa a existência de uma relação de trabalho subordinado defendo uma diferente qualificação do vínculo mas o tribunal conclui que a qualificação correcta é a de contrato de trabalho; integram ainda as situações de que resultam de despedimento verbal ou as de um falso abandono do trabalho. Despedimento

Irregular:

os

tribunais

também

apreciam

a

irregularidade

do

despedimento. São irregulares os despedimentos em que o empregador não realize a instrução ou não a realize nos termos requeridos e considerados judicialmente necessários. O tribunal, nos casos de apreciação judicial do despedimento por facto imputável ao trabalhador, terá de se pronunciar para alem dos vícios formais pela procedência dos fundamentos invocados. Havendo irregularidades no procedimentos pelas deficiências de instrução, mas se forem considerados procedentes os motivos justificativos o trabalhador tem apenas direito a metade da indemnização . art. 391º/1. Sendo o despedimento irregular, não invalido, sera eficaz e actuara desde a data da


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP receção da decisão final não havendo lugar a reintegração nem a salários intercalares. Impugnação: a impugnação pelo trabalhador do despedimento no plano da sua regularidade e licitude encontra-se facilitada desde o CT 3009 permitindo ao trabalhador opor-se ao despedimento por simples formulário no prazo de 60dias  despedimentos individuais típicos (facto imputável ao trabalhador, extinção do posto de trabalho, inadaptação) contando o prazo desde a receção da comunicação do despedimento ou da cessação do CT Nos casos de cessação factual da relaçao de trabalho (despedimento não escrito d trabalhador, invocação da ocorrência de prazo num falso contrato a termo, denuncia do CT travestido e contrato de prestação de serviço, falso abandono)  impugnação do trabalhador do ato extintivo, convolável em despedimento, segue o processo comum de declaração. X –Resolução e Denúncia pelo Trabalhador Resolução com Justa Causa: o despedimento emanado pelo trabalhador que reveste as formas de resolução e de denúncia não tem tanta importância prática como o despedimento do empregador. Verificando-se situações graves determinadas de acordo com critério semelhante ao da justa causa subjectiva patronal, o trabalhador poderá pôr termo ao contrato sem aviso prévio e indemnização (art. 394º). A lei indica algumas dessas causas (art. 394º/2). Nestes casos a resolução do contrato confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado uma vez que tem na sua base um acto culposo da entidade patronal (art. 396º). Indemnização ao Trabalhador: deverá ser fixada entre 15 e 45 das de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com mínimo correspondente a 3meses de retribuição base e diuturnidade. Critérios: deverá atender-se ao valor da retribuição e ao grau da

ilicitude

do comportamento do empregador. A

indemnização terá de ser necessariamente arbitrada pelo tribunal em ação posta pelo trabalhador, nada impedindo que o assunto seja resolvido por transação extrajudicial. Resolução Imediata sem Indemnização: Permite-se a resolução sem aviso prévio mas sem indemnização noutras situações de justa causa em que não existe um acto culposo do empregador (art. 394º/3), ou seja situações em que o trabalhador esta habilitado pela justa causa a despedir-se imediatamente, sem aviso prévio, mas também sem direito a indemnização.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Procedimento (art. 395º): Em ambos os casos a declaração de resolução tem de ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30dias subsequentes à data do conhecimento desses factos pelo trabalhador. No caso particular da resolução resultante da necessidade de cumprimento de obrigações legais, a comunicação ao empregador deve ser feita logo que possível não se exigindo a observância de um prazo mínimo (nº 3 do art.395º).

Se o empregador entender que o trabalhador não tinha motivo para resolver o contrato poderá intentar uma acção judicial pedindo a declaração de ilicitude da resolução, no prazo de 1nano (art. 398º). 

Se o tribunal declarar a ilicitude da resolução, esta valera como denuncia sem aviso prévio, ficando o trabalhador obrigado a pagar ao empregador uma indemnização não inferior ao valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta (art. 399º e 401º).



Caso o tribunal não dê razão ao empregador este será condenado a pagar a indemnização devida nos termos do 396º.

Embora a lei apenas se refira à acção de impugnação da resolução pelo empregador, o trabalhador poderá igualmente recorrer ao tribunal no caso de o empregador não aceitar a existência dos motivos invocados para a resolução, e em consequência se recusar a pagar a compensação devida. Denúncia com Aviso Prévio: fora das situações de justa causa o trabalhador tem direito a denunciá-lo com aviso prévio de dois meses (1 mês quando não tenha mais de 2anos de antiguidade) – art. 400º. Tal está envolvido numa ideia de liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador. Se o trabalhador não der o aviso prévio pagará o valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes, a título de indemnização sem prejuízo da obrigação de indemnizar os danos eventualmente causados (art. 401º). 

Trabalhadores que desempenhem cargos de administração ou de direção, funções de representação ou de responsabilidade: prazo e aviso prévio ate 6meses, quer por IRCT quer por disposição constante do CT.

Nota: da redação do art. 401º parece decorrer que o trabalhador devera pagar uma indemnização correspondente à retribuição pelo aviso prévio em falta, sem prejuízo de outra indemnização causados por inobservância dos prazos de aviso prévio 


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Bernardo Lobo Xavier considera que nada indica que se devam duas indemnizações, ou seja se o empregador pretender uma indemnização maior que a correspondente à retribuição pelo aviso prévio em falta alegara e provara os prejuízos superiores que lhe foram causados com a rutura. Revogação da Declaração: o CT (arts. 397º e 402º) manteve a solução concedendo ao trabalhador o direito de revogar a resolução ou a denúncia do contrato à semelhança do que acontece no caso de cessação por mútuo acordo: 

Direito de revogar a declaração exercido até ao sétimo dia seguinte à data em que aquela declaração chegou ao poder do empregador (arts. 397º/1 e 402º);



Só é eficaz se juntamente com a comunicação for devolvida pelo trabalhador a compensação que tiver eventualmente recebido em virtude da cessação do CT (art. 350º/3)



Direito de revogação da denúncia e da resolução não poderá ser exercido no caso de a assinatura do trabalhador constante da declaração ter sido objeto de reconhecimento notarial presencial (art. 397º e 402º)

Abandono do Lugar: A lei equipara o abandono do lugar a um despedimento presumido e ilícito do trabalhador (art. 403º). A ausência do serviço, acompanhada de factos que com toda a probabilidade revelem a intenção de não retomar, leva à conclusão que o trabalhador se pretendeu despedir. Se o trabalhador se ausentar pelo menos durante 10dias uteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido qualquer informação do motivo da ausência, presume-se abandono. Tal equivale à cessação do CT por denuncia do trabalhador sem justa causa e sem aviso prévio, existindo um dever de indemnizar o empregador (art. 403º/5). Para afastar a presunção terá de provar que foi impedido por motivo de força maior (circunstancias imprevisíveis e que não pode superar, estranhas à sua vontade) de comunicar a causa (justificativa) da sua ausência. Para que a entidade empregadora possa invocar a extinção do CT por abandono do trabalho é necessário: comunique (carta registada), com aviso prévio de receção, para a ultima morada conhecida do trabalhador, dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo  visa permitir ao trabalhador acionar a justificação (art. 403º/4) Não basta a ausência do trabalho, é necessário que dela se depreenda o abandono


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP (quer através da presunção, quer dos factos que com toda a probabilidade revelem a intenção do trabalhador de não retomar ao serviço). Conflito Oculto: trabalhador recusa-se a ir trabalhar por considerar indevido o tipo de serviço que lhe foi determinado ou pela falta de condições de segurança, ou por considerar ilegal a transferência  reação do empregador é a de marcar faltas para se privilegiar da situação de abandono, mas em muitos casos não esta esclarecido que o trabalhador não pretende retomar o serviço.

5. Aspetos Especiais de Extinção Outros Efeitos da Cessação subsequentes à extinção:

da

Relação

de

Trabalho

contemporâneos

ou

Certificado de trabalho (art. 341º, a): o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador um documento com data de admissão e saída, bem como o cargo(s) desempenhados, não podendo conter outras referencias, salvo a pedido escrito do trabalhador Emissão de documentos destinados a fins oficiais (art. 341º/1 al.b): que se destinam à perceção do subsidio de emprego, sendo a sua emissão obrigatória. Devolução de instrumentos de trabalho(art. 342º): como os automóveis, telemóveis atribuídos por força do contrato de trabalho. Problema de maior se suscita quando se atribui casa ao trabalhador e a cessação for da iniciativa do empregador e não implicar a concessão de qualquer aviso prévio (despedimento por facto imputável ao trabalhador). Não concorrência (art. 136º): se as partes estabelecerem uma cláusula de limitação da atividade do trabalhador, não poderá o trabalhador, findo o contrato, desenvolver atividade cujo exercício possa causar prejuízos ao empregador. Mesmo não existindo tal clausula, devera o trabalhador na nova atividade proceder de acordo com as regras da boa fé. Créditos por férias não gozadas ou não vencidas e Subsídio de Natal (art. 245º): o trabalhador tem direito a receber os montantes das retribuições e do respectivo subsidio relativos ao período de férias vencido e não gozado, bem como a retribuição e subsídios proporcionais ao tempo de ser viço prestado no ano da cessação.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Outros créditos do trabalhador e recibo-quitação: costuma ser preparado pelo empregador um recibo subscrito pelo trabalhador. Não vale porém como declaração de renúncia a outros direitos que eventualmente não tenham sido satisfeitos, a menos que se esteja no campo de aplicação do art. 349º ou em outras situações especias. Prescrição (art. 337º): ato extintivo do CT marca, a partir do dia seguinte ao seu efeito, a data da contagem de prazo especial de prescrição dos créditos emergentes do CT ou da sua violação ou cessação (1ano). Formação profissional (art. 134º): o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao numero mínimo de horas de formação anual que não lhe tenha sido proporcionado ou ao credito de horas para a formação. Efeitos da segurança social: Apesar da extinção do contrato podem sobreviver-lhe alguns efeitos no plano da segurança social nomeadamente no que se refere a complementos de pensão a que a empresa se tenha obrigado e sejam válidos.


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Direito do Trabalho - Apontamentos sobre a Extinção do Contrato de Trabalho

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