DESARROLLO DE LA FUERZA DE TRABAJO Las habilidades y el rendimiento de empleados y gerentes tiene que ser elevado continuamente. Cubrir los requisitos involucra capacitación y actividades de desarrollo y evaluación del rendimiento para los propósitos de retroalimentar y motivar a la gente a desempeñarse al máximo. CAPACITACION Y DESARROLLO La capacitación usualmente se refiere a enseñar a trabajadores de bajo nivel como realizar sus trabajos actuales, mientras que desarrollo implica enseñar a los gerentes y a los empleados profesionales habilidades más amplias para sus trabajos actuales y futuros. La fase uno de capacitación debe incluir la evaluación de necesidades. La fase dos involucra el diseño de programas de capacitación. Con base en la evaluación de necesidades, se pueden establecer los objetivos de capacitación y contenido. La tercera fase se relaciona con decisiones sobre los métodos de capacitación que se van a usar. La última fase debe evaluar la efectividad del programa en términos de reacciones de los empleados, aprendizaje, comportamiento transferido al puesto y resultados finales. TIPOS DE CAPACITACION Las compañías invierten en entrenamiento para elevar el rendimiento personal y la productividad de la organización.
Inducción, se usa generalmente para familiarizar a nuevos empleados con sus nuevos trabajos, unidades de trabajo y la organización en general. Capacitación en equipo, ha tomado mayor importancia a medida que las organizaciones se reorganizan para facilitar que las personas trabajen juntas. Enseña a los empleados las habilidades que necesitan para trabajar juntos y también facilita su interacción. Capacitación para la diversidad, es el programa que se enfoca sobre la creación de conciencia en cuestiones de diversidad así como en proporcionar las habilidades que los empleados necesitan para trabajar con otros diferentes a ellos.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO Es la medición del desempeño del trabajo de un empleado. Tiene dos fines básicos: 1. Sirve a un propósito administrativo. Aporta información para adoptar decisiones de salario, promoción y despido, y provee documentación que justifique estas decisiones ante los tribunales. 2. Sirve como un propósito de desempeño. La información se usa para diagnosticar necesidades de capacitación, planeación de carreras y similares. ¿QUE SE EVALUA? Las medidas de desempeño caen dentro de una de tres categorías:
Evaluación de características.- Involucran juicios subjetivos sobre el desempeño del empleado. Evaluación de comportamientos.- Aunque subjetivas, se enfocan más sobre aspectos observables de desempeño. Evaluación de resultados.- Tienden a ser mas objetivas y se enfocan a la producción de datos. Un enfoque a la evaluación de resultados-llamado administración por objetivosinvolucra a un subordinado y a un supervisor que acuerdan metas de desempeño (objetivos).
Ninguno de estos sistemas de evaluación de desempeño es fácil de conducir apropiadamente y todos tienen desventajas de las cuales hay que tener cuidado. Al escoger una forma de evaluación son de utilidad los siguientes criterios: 1. 2. 3. 4.
Siempre tomar en cuenta las consideraciones legales Basar las normas de desempeño sobre el análisis del puesto Comunicar a los empleados las normas de desempeño Evaluar a los empleados sobre comportamientos específicos relacionados con el desempeño en vez de sobre una sola medida global o total. 5. Documentar el proceso de evaluación de desempeño con cuidado. 6. Si es posible, usar más de un evaluador 7. Desarrollar un sistema formal de apelación. ¿QUIEN DEBE HACER LA EVALUACION? Hay diferentes fuentes que proporcionan información de la evaluación del desempeño. Gerentes y supervisores son la fuente tradicional de información de evaluación puesto que con frecuencia están en la mejor posición para observar el desempeño de un empleado. Los compañeros y miembros de equipos a veces ven dimensiones diferentes del trabajo y a menudo son mejores para identificar potencial de liderazgo y habilidades interpersonales. La evaluación por subordinados ha sido empleada por algunas compañías para dar retroalimentación a los superiores acerca de cómo los ven sus subordinados. Los clientes internos y externos también se utilizan como fuentes de información de evaluación, principalmente en compañías que están enfocadas en la administración de la calidad total. Mediante la combinación de fuentes diferentes -en un proceso referido como evaluación de 360 grados- es posible obtener una evaluación más completa del desempeño de un empleado. ¿COMO SE RETROALIMENTA A LOS EMPLEADOS? Dar crecimiento y desarrollo requiere comprensión y apoyo; el gerente debe ser impersonal y capaz de tomar decisiones difíciles. Los empleados quieren saber como lo están haciendo, pero comúnmente se sienten incómodos acerca de recibir retroalimentación. Las necesidades de la empresa para tomar decisiones de RH están en conflicto con la necesidad del empleado individual de mantener una imagen positiva. Estos conflictos con frecuencia hacen difícil la
entrevista de la evaluación del desempeño; por ello, los gerentes deben de conducir tales entrevistas en forma precavida. DISEÑO DE SISTEMAS DE RECOMPENSA Los sistemas de recompensa son otro conjunto importante de las actividades de ARH. Aunque tradicionalmente la remuneración ha sido de interés primario, los beneficios han recibido creciente atención en años recientes. Otra razón del interés en el aumento de los beneficios es la creciente complejidad. Ahora hay disponibles nuevos tipos de prestaciones y las leyes fiscales implican un gran número de beneficios adicionales, como seguro médico y planes de pensión. DECISIONES DE REMUNERACION Los sistemas de recompensa pueden servir a los propósitos estratégicos de atraer, motivar y conservar a la gente. Los sueldos pagados a los empleados están basados sobre un conjunto de fuerzas complejas. Más allá de las leyes que rigen la compensación, hay que efectuar un número de decisiones básicas para escoger el plan de pago apropiado. Son cruciales tres tipos de decisiones para diseñar un plan de pago efectivo: nivel de pago, estructura de pago y pago individual.
El nivel de pago se refiere a elegir si se es una compañía que paga alto, promedio o bajo. La decisión de estructura de pago es la selección de cómo poner precio a diferentes puestos dentro de la organización.
Las decisiones individuales de pago conciernen tasas de pago distintas para puestos de valor similar dentro de la misma familia.
SISTEMAS DE INCENTIVOS Y PAGA VARIABLE Se ha ideado un número de incentivos para animar y motivar a los empleados a ser más productivos. Los planes de incentivos individuales son el tipo más frecuente de planes de incentivos, consiste de una norma objetiva respecto a la cual se compara el desempeño de un trabajador. La remuneración está determinada por el rendimiento del empleado. Los planes de reparto de ganancias se concentran en ahorrar dinero. El más conocido es el plan Scanlon basado sobre una función de la relación entre costos de mano de obra y valor de venta de la producción. Una característica adicional de este plan es el uso de comités de empleados que evalúan las sugerencias de los trabajadores para mejorar la productividad. BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO Como los sistemas de pago, los planes de beneficios de los empleados están sujetos a regulación. Los beneficios de los empleados están divididos en los que exige la ley y los opcionales para un patrón.
Los tres beneficios básicos requeridos son:
La compensación de los trabajadores El seguro social El seguro de desempleo
Hay un gran número de beneficios que no son obligatorios para el patrón. Los más comunes son los planes de pensión y el seguro medico y de hospitalización. Debido a la gran variedad de beneficios y a las diferencias considerables en preferencias y necesidades de los empleados, las compañías a veces usan la cafetería o los programas de beneficio flexible; en este tipo de programa , se dan créditos a los empleados, que ellos “gastan” en los beneficios deseados. Luego, los empleados usan los créditos para paquetes individualizados de beneficios adicionales, incluidos los seguros médicos y dentales, cuidado de dependientes, seguro de vida adicional o dinero en efectivo. ASPECTOS LEGALES EN LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS La compensación y beneficios de los empleados son afectados por un número de leyes.
La Ley de Normas Justas de Trabajo estableció salarios mínimos, horas máximas, normas para el trabajo de menores y disposiciones de pago por horas extras. La Ley de Remuneración Igual prohíbe el pago desigual para hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. La doctrina del valor comparable implica que a las mujeres que llevan a cabo trabajos diferentes de igual valor que los de los hombres se les debe pagar el mismo salario. La Ley de Discriminación por Embarazo establece que el embarazo es una incapacidad y habilita a una mujer para que reciba los mismos beneficios que percibiría con cualquier otra incapacidad. La Ley de Retiro de Empleados y de Seguridad del Ingreso protege de malas administraciones los programas de pensiones privados.
SALUD Y SEGURIDAD La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo estipula que los patrones busquen la seguridad en el sitio de trabajo. Los patrones tienen que llevar registros de lesiones, daños y muertes causadas por accidentes en el sitio de trabajo y someterse a inspecciones en el lugar. RELACIONES LABORALES Son el sistema de relaciones entre los trabajadores y la administración. Los sindicatos reclutan miembros, recogen cuotas y se aseguran de que los empleados sean tratados con justicia con respecto a salarios, condiciones de trabajo y otros aspectos. LEYES LABORALES
Con la finalidad de reducir la tasa de desempleo, en 1935 se promulgó la Ley Nacional de Relaciones Laborales, que introdujo una era de rápida sindicalización: 1. Declarando legales las organizaciones laborales. 2. Estableciendo cinco prácticas laborales patronales injustas.
3. Creando el Consejo Nacional para las Relaciones Laborales. La Ley Wagner ayudo mucho al crecimiento de los sindicatos al permitir a los trabajadores usar la ley y los tribunales para organizarse legalmente y negociar en forma colectiva mejores salarios, horarios y condiciones de trabajo. La Ley de la Administración de las Relaciones Laborales, protegía los derechos de libre expresión de los patrones, definía las prácticas laborales injustas de los sindicatos y permitía que los trabajadores desertificaran a un sindicato como su representante. La Ley de Información y Publicación Obrero-Patronal declaro los derechos de los miembros de los sindicatos, el control de los aumentos de las cuotas sindicales y la imposición de requisitos de reporte para los sindicatos.
SINDICALIZACION A través de un organizador sindical o representante de un sindicato local, los trabajadores se enteran de los beneficios que pueden percibir si se unen. Durante la campaña que precede a la elección, se efectúan esfuerzos tanto por la administración como por el sindicato para persuadirá los trabajadores como botar ¿Por qué botan los trabajadores a favor de un sindicato? Cuatro factores juegan un papel significativo: 1º. 2º. 3º. 4º.
Los factores económicos La insatisfacción en el trabajo La creencia de que con el sindicato obtendrán los beneficios deseados La imagen del sindicato
NEGOCIACIONES COLECTIVAS
El arbitraje es la intervención de una tercera parte neutral, seleccionada comúnmente en conjunto, para dirimir la disputa. En la adhesión al sindicato una clausula sindical de seguridad específica que los trabajadores tienen que agremiarse al sindicato después de un periodo establecido. Los estados con derecho al trabajo, mediante legislación restrictiva, no permiten la adhesión a sindicatos; esto es, los trabajadores tienen derecho a trabajar sin ser forzados a agremiarse a un sindicato.
Una característica de cualquier contrato es el procedimiento de quejas. Los sindicatos cumplen una función vital para su membrecía a este respecto dando voz a los trabajadores en lo que ocurre durante las negociaciones contractuales y de administración a través del procedimiento de quejas. ¿QUÉ DEPARA EL FUTURO? Los sindicatos pueden tener un papel distinto en el futuro, uno menos antagonista y más cooperativo con la administración. Los sindicatos se están adaptando a la demografía cambiante de la fuerza de trabajo; están prestando mayor atención a las mujeres; trabajadores más viejos y gente que trabaja en casa. La eliminación de reglas de trabajo ineficientes, introducción del reparto de utilidades y una garantía de no despidos fueron vistos como un gran paso hacia una relación cooperativa de largo plazo fundamentalmente diferente. En general, el cambio
constructivo dentro de una compañía o industria no puede ocurrir sin la transformación positiva de las relaciones obrero-administrativas.
