MAKALAH PERILAKU KEORGANISASIAN “DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK”
Disusun oleh : 1. Nur Aini Kusumaningrum
F0311087
2. Nur Chayati
F0311088
3. Rahajeng Sekar Pramudita
F0311096
4. Willy Bramantya
F0311118
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013
1
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
A. DEFINISI DAN KLASIFIKASI KELOMPOK Kelompok (group) didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa kelompok formal atau informal. Kelompok formal (formal group) adalah kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi, dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukan penugasan kerja. Dalam kelompok-kelompok formal, perilaku yang harus dianut oleh seseorang ditetapkan dan diarahkan menuju tujuan-tujuan organisasi. Sebaliknya, kelompok informal (informal group) adalah perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Kelompok-kelompok ini adalah formasi-formasi alami dalam lingkungan kerja yang timbul sebagai respons terhadap kebutuhan akan kontak sosial. 1. Kelompok Formal Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi dan pembagian kerja yang ditandai untuk menegakkan tugas – tugas. Kebutuhan dan proses organisasi menimbulkan formulasi tipe – tipe kelompok yang berbeda – beda. Khususnya ada dua tipe kelompok formal, diantaranya : a. Kelompok Komando (Command Group) Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi. Kelompok terdiri dari bawahan yang melapor langsung kepada seorang supervisor tertentu. Hubungan wewenang antara manajer departemen dengan supervisor, atau antara seorang perawat senior dan bawahannya, merupakan kelompok komado. b. Kelompok Tugas (Task Group) Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja – sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu. Misalnya, kegiatan para karyawan administrasi dalam perusahaan asuransi pada waktu orang mengajukan tuntutan kecelakaan, merupakan tugas yang harus dilaksanakan. 2. Kelompok Informal Kelompok informal adalah pengelompokan secara wajar dari orang – orang dalam situasi kerja untuk memenuhi kebutuhan sosial. Dengan perkataan lain, kelompok informal tidak muncul karena dibentuk dengan sengaja, tetapi muncul secara wajar. Orang mengenal dua macam kelompok informal khusus diantaranya: 2
a. Kelompok Kepentingan (Interest Group) Orang yang mungkin tidak merupakan anggota dari kelompok komando atau kelompok tugas yang sama, mungkin bergabung untuk mencapai sesuatu sasaran bersama. Para karyawan yang bersama – sama bergabung dalam kelompok untuk membentuk front yang terpadu menghadapi manajemen untuk mendapatkan manfaat yang lebih banyak dan pelayan wanita yang mengumpulkan uang persen mereka merupakan contoh dari kelompok kepentingan. Perlu diketahui juga tujuan kelompok semacam itu tidak berhubungan dengan tujuan organisasi, tetapi tujuan itu bersifat khusus bagi tiap – tiap kelompok. b. Kelompok Persahabatan (Friendship Group) Banyak kelompok dibentuk karena para anggotanya mempunyai sesuatu kesamaan, misalnya usia, kepercayaan politis, atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini seringkali melebarkan interaksi dan komunikasi mereka sampai pada kegiatan diluar pekerjaan. B. TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan terstandar dalam evolusi mereka. Kita menyebut model ini model lima tahap perkembangan kelompok. Meskipun riset mengindikasikan bahwa tidak semua kelompok mengikuti pola ini, model tersebut adalah sebuah kerangka kerja yang berguna untuk memahami perkembangan kelompok. Dalam bagian ini, kita mendeskripsikan model umum yang terdiri atas lima tahap tersebut dan sebuah model alternatid untuk kelompok – kelompok sementara dengan tenggar waktu. Seperti diperlihatkan pada gambar model lima tahap perkembangan kelompok (five – stage – group – development – model) menyebutkan karakteristik perkembangan kelompok dalam lima tahap yang berbeda pembentukan, timbulnya konflik, normalisasi, hasil berupa kinerja, dan pembubarannya. 1. Tahap Pembentukan (forming) Memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelmpok tersebut. Para anggotanya “menguji kedalam air” untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok. 2. Tahap Timbulnya Konflik (Strorming) Satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan 3
kelompok tersebut terhadap setiap individu. Lebih jauh lagi, terdapat konflik atas siapa yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Ketika tahap ini selesai, terdapat sebuah hierarki yang relatif kelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut. 3. Tahap Normalisasi Tahap ketiga ini adalah tahap di mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap normalisasi (norming stage) ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasi definisi yang benar atas perilaku anggota. 4. Tahap Performing (Berkinerja) Pada titik ini struktur telah sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari saling mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada. 5. Tahap Adjourning Stage (Pembubaran) Untuk kelompok – kelompok kerja yang permanen, berkinerja adalah tahap terakhir dalam perkembangan mereka. Tetapi, untuk komisi, tim, angkatan tugas sementara, dan kelompok - kelompok kerja yang mempunyai tugas yang terbatas untuk dilakukan, terdapat tahap pembubaran. Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok. Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas – aktivitas. Respons dari anggota kelompok dalam tahap ini bervariasi. Beberapa merasa gembira, bersenang – senang dalam persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama kehidupan kelompok kerja tersebut. Kebanyakan orang yang menginterprestasikan model lima tahap tersebut berasumsi bahwa sebuah kelompok menjadi semakin efektif seiring kelompok tersebut bergerak melalui empat tahap. Meskipun asumsi ini mungkin secara benar, apa yang membuat sebuah kelompok efektif adalah lebih kompleks dari yang dikenali oleh model ini? Di bawah kondisi tertentu, konflik tingkat tinggi mungkin baik untuk kinerja kelompok yang tinggi. Jadi kita dapat mengharap untuk menemukan situasi di mana kelompok – kelompo itu dalam tahap II berpenampilan lebih baik dibandingkan mereka yang berada pada Tahap III dan IV. Dengan cara serupa, kelompo – kelompok tidak selalu beproses dengan jelas dari satu tahap ke tahap selanjutnya. Kadang – kadang, pada kenyataannya, beberapa tahapan berjalan pada waktu yang bersamaan, seperti kelompok yang mengalami konflik dan tampilan waktu yang sama. Bahkan suatu kelompok terkadang mundur ke tahap sebelumnya. Jadi, pendukung yang paling kuat dari model ini sekalipun tidak 4
mengasumsikan bahwa semua kelompok mengikuti proses lima tahap secara tepat atau bahwa tahap IV selalu yang paling diinginkan. Masalah lainnya dari model lima tahap, terkait pemahaman perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, adalah penelitian atas awak kokpit dalam sebuah pesawat terbang menemukan bahwa, dalam 10 menit, tiga orang yang tidak saling mengenal yang ditugaskan untuk terbang bersama untuk pertama kali menjadi sebuah kelompok yang sangat cepat ini adalah konteks organisasional yang kuat yang melingkupi tugas dari awak kokpit. Konteks ini memberikan atauran, definisi tugas, informasi, dan sumber – sumber daya yang diperlukan bagi kelompok tersebut untuk tampil. Mereka tidak butuh untuk mengembangkan sumber daya, memecahkan konflik, dan menentukan norma – norma seperti yang diramalkan model lima tahap.
Sebuah Model Alternatif: Bagi Kelompok Sementara dengan Tenggat Waktu Kelompok-kelompok sementara dengan tenggat waktu tampaknya tidak mengikuti model sebelumnya. Berbagai penelitian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan (atau tidak bertindakan ) mereka sendiri yang unik: 1. Pertemuan pertama mereka menentukan arah kelompok tersebut 2. Fase pertama dari aktivitas kelompok ini adalah inersia ( ketidakaktifan ) 3. Sebuah transisi terjadi pada akhir fase pertama ini, tepat ketika kelompok tersebut menggunakan setengah dari waktu yang dimilikinya 4. Sebuah transisi yang mencetuskan perubahan besar 5. Sebuah fase kedua inersia mengikuti transisi tersebut 6. Pertemuan terakhir kelompok tersebut dikarakteristikkan oleh akselerasi aktivitas yang sangat mencolok.
5
C. HAL-HAL MENGENAI KELOMPOK: PERAN, NORMA, STATUS, UKURAN, DAN KEKOHESIFAN Kelompok kerja bukan merupakan sekumpulan orang yang tidak terorganisasi. Kelompok kerja memiliki hal-hal yang membentuk perilaku anggota serta membuatnya mungkin untuk menjelaskan dan meramalkan sebagian besar perilaku individu dalam kelompok dan kinerja kelompok itu sendiri. 1. Peran Peran adalah serangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial. a. Identitas Peran. Terdapat sikap tertentu dan perilaku aktual yang konsisten dengan identitas peran (role identity). Orang-orang yang mempunyai kemampuan berganti peran dengan cepat ketika mereka mengenali terjadinya situasi dan tuntutan yang jelas membutuhkan perubahan besar. Sikap-sikap dan perilaku-perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran. Misalnya, ketika sesorang pengurus serikat pekerja dipromosikan ke posisi penyelia (supervisor), ditemukan bahwa sikap mereka berubah dari pro-serikat pekerja menjadi pro-manajemen hanya dalam beberapa bulan setelah promosi. Ketika promosi tersebut harus dibatalkan karena kesulitan dalam ekonomi perusahaan, ditemukan bahwa pengawas yang diturunkan tersebut sekali lagi mengadopsi sikapsikap yang pro-serikat pekerja. b. Persepsi peran Pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu adalah sebuah persepsi peran (role perception). Berdasarkan pada sebuah interpretasi apa yang kita yakini mengenai bagaimana seharusnya kita berperilaku, kita terlibat dalam jenis-jenis perilaku tertentu. Persepsi tersebut didapatkan dari rangsangan di sekeliling kita. c. Ekspektasi Peran Ekspektasi peran didefinisikan sebagai sebagai apa yang diyakini mengenai orang lain mengenai bagaimana anda harus bertindak dalam sebuah situasi tertentu. d. Kontrak Psikologis Sebuah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa yang diharapkan oleh manajemen dari karyawan, atau sebaliknya.sebagai contoh, manajemen diharapkan 6
untuk memperlakukan karyawan dengan adil, menyediakan kondisi-kondisi kerja yang pantas, mengomunikasikan dengan jelas apa yang menjadi pekerjaan harian, dan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan yang dilakukan karyawan. Para pegawai diharapkan untuk merespons dengan menunjukkan sikap yang baik, mengikuti arahan, dan menunjukkan loyalitas terhadap organisasi. e. Konflik Peran Sebuah situasi dimana seorang individu dihadapkan dengan ekspektasi-ekspektasi peran yang berlainan inilah yang disebut konflik peran (role conflict). Konflik ini muncul ketika individu menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran lain. Pada tingkat ekstrem hal ini dapat meliputi situasi dimana dua atau lebih berekspektasi peran saling bertentangan. 2. Norma Norma adalah standar-standar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut oleh para anggota kelompok. Norma memberi tahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan dibawah keadaan-keadaan tertentu. Dari sudut seorang individu, norma-norma tersebut memberi tahu apa yang diharapkan dari Anda dalam situasisituasi tertentu. Ketika disetujui dan diterima kelompok, norma berlaku sebagai cara untuk memengaruhi perilaku dari anggota kelompok dengan kontrol eksternal yang minimum. Norma berbeda antar kelompok, komunitas, dan masyarakat, tetapi mereka semua memiliki. Norma Kelas Umum Mungkin norma kelas yang paling umum adalah norma kinerja. Kelompokkelompok kerja biasanya memberi anggota mereka petunjuk-petunjuk eksplisit mengenai seberapa keras mereka harus bekerja, bagaimana menyelesaikan pekerjaan, tingkat hasil mereka, tingkat kelambanan yang pantas, dan semacamnya. Kategori kedua meliputi norma penampilan. Ini meliputi hal-hal pakaian yang pantas, loyalitas terhadap kelompok kerja atau organisasi, kapan harus terlihat sibuk, dan kapan waktu yang tepat untuk bersantai. Kategori lainnya menyangkut norma pengaturan sosial. Norma-norma ini datang dari kelompok kerja informal dan terutama mengantur interaksi sosial dalam kelompok. Dengan siapa para anggota kelompok makan siang. Persahabatan di dalam dan di luar pekerjaan, permainan-permainan sosial, dan semacamnya dipengaruhi oleh normanorma tersebut. 7
Kategori yang terakhir berhubungan dengan norma alokasi sumber daya. Normanorma ini dapat berasal dari dalam kelompok atau organisasi dan mencakup hal-hal seperti bayaran, penugasan pekerjaan yang sulit, serta alokasi peralatan dan perlengkapan baru. Konformitas. 1. Kelompok referensi. Adalah kelompok-kelompok penting dimana individuindividu menjadi anggota atau berharap untuk menjadi anggotanya dan dengan norma-norma yang kemungkinan akan disesuaikan oleh individu tersebut. 2. Konformitas. Adalah menyesuaikan perilaku seseorang agar selaras dengan normanorma tersebut. Perilaku menyimpang di tempat kerja Perilaku menyimpang di tempat kerja adalah perilaku yang disengaja yang melanggar norma-norma organisasional signitifikan, dan dengan melakukannya, mengancam kesejahteran organisasi atau anggota-anggotanya.
3. Status Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain-meresap dalam setiap masyarakat. Status adalah faktor penting dalam memahami perilaku manusia karena hal ini adkah sebuah motivator signifikan dan memiliki konsekuensi – konsekuensi perilaku besar ketika individu-individu menerima perbedaan antara apa yang mereka percaya sebagai status dan apa yang dirasakan oleh orang lain. Menurut teori karakteristik status, perbedaan dalam karakteristik status menciptakan hierarki-hierarki dalam kelompok. Lagi pula, status cenderung didapat dari salah satu dari tiga sumber : pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain; kemampuan seseorang untuk berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok dan karakteristik pribadi seorang individu. Orang-orang yang mengendalikan hasil sebuah kelompok melalui kekuasaan mereka cenderung dianggap berstatus tinggi. Hal ini sebagian besar dikarenakan kemampuan mereka untuk mengendalikan sumber-sumber daya kelompok. Orang-orang yang kontribusinya penting terhadap keberhasilan kelompok juga cenderung memiliki status tinggi. Status dan Norma Status telah terlihat memiliki pengaruh-pengaruh menarik pada kekuatan norma dan 8
tekanan untuk menyesuaikan diri. Misalnya, anggota-anggota status tinggi dari kelompok sering kali diberi kebebasan lebih untuk menyimpang dari norma dibandingkan anggota kelompok yang lain. Orang-orang berstatus tinggi juga lebih mampu untuk menolak tekanan konformitas dibanding rekan-rekan mereka yang berstatus lebih rendah. Seorang individu uang dinilai tinggi oleh sebuah kelompok tetapi tidak banyak membutuhkan atau memedulikan penghargaa sosial yang diberika kelompok. Status dan Interaksi Kelompok Interaksi diantara anggota kelompok dipengaruhi oleh status. Kita menemukan, misalnya, bahwa orang-orang berstatus tinggi cenderung lebih tegas. Mereka lebih sering berbicara secara terbuka, mengkritik, menyatakan perintah dan menginterupsi orang lain. Tetapi perbedaan status sebenarnya menghalangi keragaman ide dan kreativitas dalam kelompok karena anggota-anggota yang berstatus lebih rendah cenderung menjadi peserta yang kurang aktif dalam diskusi kelompok. Dalam situasi dimana para anggota berstatus lebih rendah memiliki kemampuan dan wawasan yang dapat membantu kelompok, keahlian, dan wawasan mereka mungkin tidak akan digunakan secara penuh, dengan demikian mengurangi kinerja keseluruhan kelompok. Ketidaksetaraan Status Para anggota kelompok penting untuk percaya bahwa status hierarki itu setara. Ketika terjadi ketidaksetaraan, hal tersebut menciptakan ketidakseimbangan yang menghasilkan berbagai jenis perilaku korektif. Saat kita yakin telah terjadi ketidaksetaraan antara kedudukan yang didapat seorang individu dengan pemberian status orang tersebut oleh organisasi, kita mengalami ketidaksesuai status. Contoh, ketidaksesuai jenis ini adalah lokasi kantor yang lebih disukai ditentukan oleh seseorang berpangkat rendah. Ketidaksesuaian gaji. Dalam kelompok-kelompok yang terdiri atas individu-individu yang heterogen atau ketika kelompok-kelompok heterogen dipaksa untuk saling bergantung, perbedaan status dapat memicu konflik seiring kelompok yang mencoba untuk menyesuaikan dan mengatur hierarki-hierarki berbeda. Seperti yang kita lihat, perbedaan-perbedaan ini dapat menjadi sebuah masalah khusus ketika pemimpin menciptakan tim-tim yang terdiri atas karyawan-karyawan dari berbagai fungsi yang berbeda dalam organisasi. Status dan Kultur Pentingnya status memang bervariasi di antarkultur. Contoh, orang Perancis sanagt sadar akan peran mereka. Negara-negara memiliki kriteria yang berbeda untuk 9
menciptaka status. Misalny, orang Amerika Latin dan Asia cenderung didapatkan dari posisi keluarga dan peran formal dalam organisasi. Sedangkan di Australia dan AS, status cenderung didapat dari pencapaian yang didapat daripada gelar dan silsilah keluarga.
4. Ukuran Ukuran dari sebuah kelompok memengaruhi perilaku kelompok secara keseluruhan. Kemalasan sosial adalah kecenderungan para individu untuk mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual. Ukuran juga berpengaruh dalam perilaku kelompok secara keseluruhan. Sebagai contoh, bukti yang mengindikasikan bahwa kelompok kecil lebih cepat dalam menyeleseikan masalah dibanding dengan kelompok yang lebih besar. Tetapi jika kelompok tersebut dihadapkan dalam pemecahan masalah, kelompok lebih besar mendapatkan nilai lebih baik dibanding dengan kelompok yang lebih kecil. Sebuah penemuan paling penting yang berhubungan dengan ukuran sebuah kelompok telah diberi label kemalasan sosial. Kemalasan sosial adalah seuah kecenderungan para individu unutk mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individu. Hal tersebut bertentangan dengan logika bahwa produktivitas dari sebuah kelompok sebagai keseluruhan setidaknya seimbang dengan jumlah produktivitas setiap individu dalam kelompok tersebut. Penyebab efek kemalasan sosial kemungkinan dikarenakan adanya keyakinan bahwa orang lain dalam kelompok tidak memikul bagian mereka secara adil. Jika melihat orang lain malas tidak pada tempatnya, anda dapat membuatnya seimbang dengan mengurangi usaha anda. Penjelasan lain adalah penyebaran tanggung jawab. Implikasinya bagi PO dari pengaruh ini pada kelompok kerja adalah signifikan. Ketika para menajer menggunakan situasi kerja kolektif untuk meningkatkan moral dan kerja sama tim, mereka juga harus memberikan cara agar usaha-usaha individual dapat diidentifikasi. Jika hal ini tidak dilakukan, manajemen harus mempertimbangkan potensi kerugian dalam produktivitas dari menggunakan kelompok terhadap kemungkinan adanya keuntungan dalam kepuasan kerja. Riset pada ukuran kelompok menghasilkan dua kesimpulan : (1) kelompok dengan umlah anggota ganjil cenderung lebih disukai dibanding kelompok dengan jumlah anggota genap, (2) kelompok yang terdiri atas lima atau tujuh anggota melakukan 10
pekerjaan yang cukup baik untuk menjalankan lemen-elemen terbaik, baik dari kelompok kecil maupun besar. 5. Kekohesifan Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan, yaitu tingkat dimana para anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut. Misalnya, beberapa kelompok kerja menjadi kohesif karena para anggotanya telah menghabiskan banyak waktu bersama, atau ukuran kelompok yang kecil memfasilitasi adanya interaksi yang tinggi, atau kelompok tersebut telah mengalami ancamanancaman eksternal yang menjadikan mereka lebih dekat. Kekohesifan penting karena berhubungan dengan produktivitas kelompok. Berbagai penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan kekohesifan dan peroduktivitas bergantung pada norma-norma terkait kinerja yang ditetapkan oleh kelompok. Jika norma-norma terkait kinerja tinggi (hasil tinggi, pekerjaan berkualitas), kelompok kohesif akan lebih produktif dibanding dengan kelompok yang kurang kohesif. Namun jika kekohesifan tinggi dan norma kerja rendah, produktivitas akan rendah. Jika kekohesifan rendah dan norma kerja tinggi, produktivitas meningkat, tetapi lebih sedikit bila dibandingkan pada situasi kekohesifan tinggi/norma tinggi. Ketika kekohesifan dan norma kinerja terkait rendah, produktivitas cenderung menurun ke kisaran rendah hingga menengah. Hal-hal yang dilakukan untuk mendorong kekohesifan dalam kelompok : 1.
Membuat kelompok tersebut lebih kecil
2.
Mendorong untuk mengadakan perjanjian dengan tujuan-tujuan kelompok
3.
Meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota secara bersama-sama
4.
Meningkatkan status kelompok dan anggapan sulitnya menjadi anggota kelompok tersebut
5.
Mendorong persaingan dengan kelompok-kelompok lain
6.
Memberikan penghargaan kepada kelompok dan tidak kepada anggota secara tradisional
7.
Secara fisik mengisolasi kelompok tersebut
D. Pengambilan Keputusan Kelompok Keyakinan bahwa dua kepala lebih baik daripada satu yang diperlihatkan sistem juri telah lama diterima sebagai komponen dasar dari sistem hukum dibanyak negara. Keyakinan ini telah berkembang hingga satu titik sehingga, pada hari ini, banyak 11
keputusan dalam organisasi yang dibuat oleh kelompok, tim, atau komite. Dalam bagian ini, kita mendiskusikan pangambilan keputusan kelompok. Suatu keyakinan bahwa dewasa ini banyak keputusan dalam organisasi diambil oleh kelompok, tim atau komite secara meluas. Dalam hal ini muncul pertanyaan apakah keputusan kelompok menyiratkan keputusan yang lebih disukai daripada keputusan yang diambil secara individual? Jawaban untuk pertanyaan ini adalah tergantung dari beberapa faktor, untuk itu perlu dicermati kelemahan dan keuntungan yang dapat ditanggung oleh kelompok sebagai berikut: a. Kelompok versus Individual 1. Keunggulan Pengambilan Keputusan Kelompok. Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan menjumlahkan sumber-sumber daya dari beberapa individu, kelompok membawa lebih banyak masukan kedalam proses pengambilan keputusan. Selain masukan yang lebih banyak, kelompok dapat membawa heterogenis ke dalam proses pengambilan keputusan. Mereka menawarkan semakinmeningkatnya keragaman pandangan.Hal ini membuka kesempatan terhadap lebih banyak pendekatan dan alternatif untuk dipertimbangkan.. Akhirnya, kelompok dapat meningkatkan penerimaan atas sebuah solusi. Banyak keputusan gagal setelah pilihan terakhir dibuat karena orang-orang tidak menerima solusi tersebut. Anggota yang berpartisipasi dalam mengambil sebuah keputusan kemungkinan akan mendukung keputusan tersebut dengan antusias dan mendorong orang lain untuk menerimanya. Keuntungan dari kelompok: a. Informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. b. Keanekaragaman pandangan yang meningkat, disamping lebih banyak maasukan sehingga banyak alternatif yang perlu dipertimbangkan. c. Penerimaan baik suatu pemecahan masalah meningkst. d. Legitimasi yang meningkat. Sehingga adapat disimpulkan bahwa kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap dan membawa heterogenitas dalam pengambilan keputusan 2. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok. Keputusan kelompok lebih memakan waktu karena kelompok-kelompok biasanya mebutuhkan waktu yang lebih banyak untuk mencapai sebuah solusi dibandingkan dengan bila seorang individu mengambil keputusan tersebut. Terdapat tekanan12
tekanan konformitas dalam kelompok. Keinginan para anggota kelompok untuk diterima dan dianggap sebagai aset didalam kelompok tersebut dapat berakibat menghentikan perbedaan pendapat yang ada. Diskusi-diskusi kelompok dapat didominasi olehsatu atau sedikit anggota. Jika koalisi dominan ini terdiri atas anggota-anggota dengan kemampuan rendah dan menegah, efektivitas keseluruhan kelompok tersebut akan lumpuh. Akhirnya, keputusan kelompok menderita dengan adanya tanggung jawab ambigu. Dalam sebuah keputusan individual, sudah jelas siapa yang bertanggung jawab untuk hasil akhirnya. Adalam keputusan kelompok, tanggung jawab dari anggota tunggal tidak jelas. Kerugian dari kelompok: a. Menghabiskan waktu, hal ini membatasi manajemen untuk bertindak dengan cepat dan menentukan bila diperlukan. b. Tekanan tidak sesuai, dihentikannya ketidaksepakatan yang lahir sehingga mendorong kesesuaian diantara pandangan-pandangan. c. Dominasi oleh beberapa orang, keefektifan keseluruhan kelompok akan tertekan. d. Tanggung jawab yang kembar arti, dalam keputusan kelompok tanggung jawab dari setiap anggota tunggal menjadi encer. Sehingga waktu yang lebih banyak, tekanan konformitas dan keinginan untuk diterima dalam kelompok dapat mengganggu putusan yang dibuat. Selain itu akan timbul ketidak jelasan tanggung jawab dan ada dominasi keputusan yang terjadi.
3. Efektivitas dan Efisiensi. Pengambilan keputusan terkait dengan akurasi kelompok lebih akurat. Jika dihubungan dengan kecepatan, individual lebih unggul. Jika diolihat dari penerimaan atas solusi akhir yang dicapai, kelompok lebih efektif dibandingkan individual. Dalam hal efisiensi, kolompok hampir selalu ada dibandingkan pengambilan keputusan individual.
b. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok Dua efek samping dari pengambilan keputusan kelompok mempunyai potensi mempengaruhi kemampuan kelompok untuk menilai alternatif-alternatif secara positif dan menghasilkan solusi keputusan yang berkualitas. Fenomena yang pertama, yang disebut
pikiran
kelompok
dikaitkan
dengan
norma-norma.
Fenomena
ini
menggambarkan situasi dimana tekanan kelompok untuk kesesuaian menghalangi 13
kelompok untuk menghargai secara kritis pandangan-pandangan yang tak biasa, minoritas atau tak populer. Fenomena yang kedua, disebut pergeseran kelompok. Fenomena ini mengindikasikan bahwa dalam membahas seperangkat alternatif dan mencapai pemecahan tertentu, para anggota kelompok cendrung membesar-besarkan posisi (pendirian) awal yang mereka anut. Gejala-gejala dan fenomena pemikiran kelompok: 1) Para anggota kelompok merasionlisasi setiap penolakan terhadap asumsi yang telah mereka ambil. 2) Para anggota menerapkan tekanan langsung kemereka yang
mengungkapkan
keraguan mengenai setiap pandangan bersama kelompok atau mereka yang mempertanyakan validitas(kesahehan) argument yang didukung oleh mayoritas. 3) Anggota yang meragukan ata mempunyai titik pandang yang berbeda berusaha menghindari penyimpangan dari apa yang tampaknya merupakan consensus kelompok dengan tetap tidak menyuarakan keraguannya dan bahkan menyakinkan diri mereka sendiri mengenai kurang pentingnya keraguan. 4) Terlihat ada ilusi (hayalan) atas aklamasi. Gejala pergeseran kelompok yaitu lebih sering terjadi kearah resiko yang lebih besar. Seperti diskusi yang menimbulkan pergeseran pendapat anggota yang signifikan kependapat yang lebih lebih ektrem kependapat mereka sebelum melakukan diskusi. Jadi tipe konservatif bersifat lebih hati-hati dan tipe yang lebih agresif mengambil lebih banyak resiko.
c. Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok Bentuk paling lazim dari pengambilan keputusan kelompok terjadi dalam kelompok interaksi. Dalam kelompok ini, para anggota bertatap muka dan mengandalkan interaksi verbal maupun nonverbal untuk berkomunikasi satu sama lain. Kelompok interaksi sering menyensor diri mereka dan menekan masing-masing anggota kearah kesesuaian pendapat seperti sumbangan saran yang dimaksudkan untuk mengatasi tekanan-tekanan untuk mencapai kesesuain dalam kelompok interaksi itu yang bias menghambat pengembangan alternatif-alternatif kreatif. Teknik kelompok nominal, membatasi pembahasan atau komunikasi antar pribadi selama proses pengambilan keputusan, karena itu disebut nominal. Semua anggota kelompok secara fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite tradisional, tetapi
14
anggota- anggota itu melakukan tugasnya secara independen. Secara khusus, masalah disajikan dan kemudian langkah- langkah berikut diambil: 1) Para anggota melakukan rapat sebagai kelompok, tetapi sebelum diskusi berlansung, tiap anggota secara independen menuliskan gagasan-gagasannya mengenai masalah itu. 2) Setelah sedikit masa hening, tiap anggota menyajikan satu gagasan kelompok. Tiap anggota mengambil gilirannya secara berkeliling meja, dengan menyajikan satu gagasan saja sampai semua gagasan telah disajikan dan direkam (lazimnya pada papan tulis dengan kapur atau lembar kertas[flip chart]). Tidak dilakukan pembahasan sebelum seemua gagasan dicatat. 3) Sekarang kelompok membahasa gagasan-gagasan untuk memperjelas dan menilai gagasan itu. 4) Tiap anggota kelompok tanpa berkomenter dan secara sendiri-sendiri mengurutkan peringkat gagasan. Keputusan akhir ditentukan oleh gagasan yang mendapat peringkat tertinggi. 5) Kekuatan utama teknik kelompok nominal adalah bahwa teknik ini memungkinkan kelompok bertemu secara formal tetapi tidak membatasi pemikiran bebas, seperti kelompok interaksi. Cara-cara mengurangi masalah yang tertanam dalam kelompok interaksi tradisional yaitu : sumbang saran (brainstorming). Teknik kelompok nominal, tekhnik delphi, dan penemuan elektronik. Hal-hal tersebut adalah sebagai berikut : 1) Sumbang saran (brainstorming) dalah suatu proses penimbulan gagasan yang secara khusus mendorong dan semua alternatif, sementara menahan setiap kritik terhadap alternatif-alternatif tersebut. Tukar pikiran (Brainstorming). Sebuah proses pembangkitan ide yang secara khusus mendorong semua alternative apapun dari tiap anggota kelompok dan sementara itu menahan kritik atas alternative-alternative tersebut. 2) Teknik kelompok nominal adalah suatu metode pengambilan keputusan kelompok dalam mana anggota-anggota individu bertemu tatap-muka untuk mengumpulkan pertimbangan mereka dalam suatu cara yang sistematik tetapi tak bergantungan. Teknik kelompok nominal merupakan sebuah metode pengambilan keputusan kelompok dimana para anggotanya bertemu secara tatap muka untuk menyatukan pemikiran
mereka
dengan
cara
sistematis
tetapi
independent.
15
Langkah-langkahnya sebagai berikut: a) Anggota-anggota
berapat
sebagai
kelompok,
tiap
anggota
secara
tak
bergantungan menuliskan gagasan-gagasannya mengenai masalah. b) Tiap anggota menyajikan gagasan-gagasannya dan tidak dilakukan pembahasan sebelum semua gagasan dicatat. c) Kelompok melakukan bahasan untuk memperjelas dan menilai gagasan. d) Tiap anggota kelompok mengurutkan peringkat gagasan. Keputusan terakhir adalah ditentukan oleh gagasan yang mendapat gabungan peringkat yang tertinggi. Langkah-langkah yang terjadi: a. Para anggota berkumpul sebelum ada diskusi dan menuliskan ide-ide mereka. b. Satu ide dari masing-masing anggota di kumpulkan. c. Ide-ide tersebut di diskusikan bersama. d. Ide-ide tersebut diperingkat tiap anggota secara sendiri-sendiri sesuai masingmasing. e. Dilakukan berulang sampai semua ide dibahas 3) Pertemuan Elektronik Pertemuan elektronik adalah pendekatan pengambilan keputusan dengan menggabungkan teknik kelompok-nominal dengan teknologi komputer. Proses pertemuan
teknik
sebagai
berikut.
Pertemuan
media
elektronik.
merupakan. Sebuah pertemuan dimana para anggota berinteraksi menggunakan computer yang dapat menjaga anonimitas dan agregasi suara. Anggota kelompok sampai sejumlah 50 orang duduk pada tempat yang telah ditentukan (biasanya bentuk tapal kuda). Diatas meja hanya ada terminal komputer, isu-isu disajikan kepada peserta dan mereka mengetikan respon mereka di dalam layar monitor, komentar individu maupun saran-saran gabungan, diperagakan pada suatu layar proyeksi dalam ruang tersebut. Keuntungan utama adalah kejujuran dan kecepatan.
16
E. Ringkasan Dan Implikasi Bagi Para Manajer 1. Kinerja Sejumlah factor structural menunjukan hubungan dengan kinerja. Dimana factor yang lebih menonjol adalah persepsi peran, norma, ketidak setaraan status, ukuran kelompok, susunan demografinya, tugas kelompok dan kohesivitas. Ada hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja terhadap karyawan. Kadar keselarasan yang ada antara karyawan dan atasannya mengenai persepsi atas pekerjaan karyawan itu mempengaruhi kadar sejauh man karyawan itu akan dinilai sebagai pekerja yang efektif oleh atasannya. Selama persepsi peran karyawan itu memenuhi pengharapan peran dari sang atasan, karyawan itu menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Dampak ukuran pada kinerja kelompok bergantung pada jenis tugas yang disajikan oleh kelompok itu. Kelompok yang besar lebih efektif untuk kegiatan mencari fakta. Kelompok yang kecil lebih efektif pada tugas-tugas pengambialan tindakan. Pengetahuan kita mengenai kemalasan social menuntut bahwa jika manajemen menggunakan kelompok besar, hendaknya diupayakan untuk memberikan ukuran terhadap masing-masing kinerja didalam kelompok. 2. Kepuasan Kebanyakan orang lebih senang berkomunikasi dengan orang yang tingkat statusnya sama dengan mereka atau yang lebih tinggi daripada dengan orang yang memiliki 17
status dibawah mereka. Akibatnya, kita seharusnya mengharapkan kepuasan akan lebih besar diantara karyawan yang pekerjaannya meminimalkan interaksi dengan individuindividu yang statusnya lebih rendah daripada mereka. Hubungan antara ukuran kelompok dan kepuasan adalah seperti yang diharapkan orang secara intuitif dimana kelompok besar dikaitkan dengan kepuasan yang lebih rendah. Dengan meningkatnya ukuran, kesempatan untuk berpartisipasi dan berinteraksi secara social, demikian pula kemampuan anggota
untuk memihak
keprestasi kelompok. Pada saat yang sama, dengan adanya lebih banyaknya anggota, akan lebih mudah mendorong terjadinya beda pendapat, konflik, dan pembentukan subkelompok- subkelompok, yang semuanya membuat kelompok itu menjadi entitas yang kurang menyenangkan untuk dimasuki.
SUMBER: Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12 Oleh Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge
18
