Cómo motivar a la gente Patrick Forsyth El tema elegido fue motivación, para ello he tomado como referencia el libro Cómo motivar a la gente del autor Patrick Forsyth. Este libro parte de las teoría elaboradas por autores tales como Maslow, Mcgregor y Herzberg, para establecer cuáles son las mejores prácticas para motivar al personal. Es a partir de la motivación cuando se logra un mayor desempeño de los empleados. Por lo cual el éxito y los resultados que se pretenden alcanzar van ligados a la misma. Dentro de las consecuencias negativas de no motivar al personal podemos encontrar: mayor absentismo, pérdida del tiempo de trabajo, baja calidad de trabajo, precariedad de las aportaciones de los empleados, reducción de atención, etc.. Según el Forsyth, el trabajo de la dirección deberá focalizarse en las siguientes funciones: 1. planificación: mostrar el porqué de las tareas y cómo se llevarán a cabo. Es una forma de manifestar previsibilidad acerca de lo que se espera 2. formación y desarrollo: aumentar recursos de los empleados para afrontar las exigencias. 3. motivación: ejercer motivación positiva. Trabajar para alguien que genere confianza, ser honesto y mostrar interés 4. control: generar feedback en forma periódica Las impresiones del personal sobre el trabajo generan una determinada actitud que se verá reflejada en los comportamientos. Si el estilo de liderazgo se caracteriza por liderar bajo presión, coerción o amenaza trae aparejado consecuencias altamente negativas: el personal de forma consciente o inconsciente comienza a generar un rechazo, concentra sus energías en ponerse en contra y sus capacidades se reducen. El estilo de liderazgo debe encajar cómodamente con el tipo de gente que se maneja. De hecho Mcgregor postulaba a través de su Teoría X y teoría Y, que si el personal es perezoso y poco proactivo es porque no está lo suficientemente motivados. La motivación crea un proceso que saca lo mejor de cualquier situación, ya sea por el interés o por el propósito. Necesidades
Es necesario entender las necesidades del personal dado a que satisfacerlas genera un impulso o esfuerzo motivador. Maslow elabora una jerarquía de necesidades que deben satisfacerse en forma progresiva. Comienza desde las necesidades fisiológicas (aquellas indispensables para vivir), seguridad (integridad física, salario, estabilidad laboral), sociales, de reconocimiento y por último las de autorrealización. Reconocer en qué jerarquía de las necesidades se encuentra el personal permitirá definir el tipo de acciones que deberán llevarse a cabo. Implicaciones prácticas 1. No existen fórmulas prácticas: ninguna cosa proporciona una opción fácil para generar motivación rápidamente. Son las satisfacciones internas las que ponen en marcha a la gente, y muchas no resultan afectadas por factores externos como el dinero. 2. El éxito está en los detalles: minimizar los factores que tienden a crear descontento, y maximizar el efecto de aquellos factores que pueden crear una motivación adecuada 3. continuidad: crear y mantener un buen clima laboral lleva tiempo y es una tarea continuada. Cualquier cosa o quizá todo lo que hagan los directores tengan efectos motivadores, es decir todo contribuye. 4. escala temporal: signos de baja motivación pueden ser una buena advertencia de que la eficacia pueda estar en peligro. Hay que mantenerse alerta. El nivel de motivación cae primero y luego la eficacia. Habrá que aplicar algún estímulo positivo para motivar a las personas. 5. tener presente a los demás: no hay que pasar por alto cosas que uno cree como insignificantes, porque los demás podrían creer que uno no se preocupa por los demás. Además los individuos varían en sus creencias y sentimientos, cada uno puede necesitar diferentes estímulos para conseguir el éxito Herzberg postulaba que los factores motivadores son: logro, reconocimiento, independencia, promoción y responsabilidad Ahora bien, ¿cómo sabemos cuáles deben ser las prácticas que deben llevarse a cabo en cada uno de estos aspectos para potenciar la motivación?. Forsyth afirma que es necesario “tomar la temperatura”, esto es, realizar un diagnóstico de la situación actual. Sin embargo hay que tener en cuenta los siguientes aspectos: La gente oculta sus sentimientos porque existe miedo a represalias los directores sugieren que se deben ocultar los sentimientos la falta de entendimiento y tiempo
canales de comunicación inadecuados la cultura de la empresa (sencillamente, nunca se hace) Un falta de información da como resultado una falta de acción, el agrandamiento de un problema pequeño, y un mayor deterioro de la motivación. Las acciones que propone el autor para motivar a la gente son: Crear una estrategia para influir en la motivación La cultura apropiada debe arrancar desde arriba. Debe existir el apoyo y la contribución desde la cima. Es necesario revisar los sistemas de la empresa para ver cómo se amoldan a las implicaciones motivacionales. Acercamientos a la medición continuada La apatía permite entender de donde surgen los problemas. Los directores deben desarrollar el hábito de pasearse: observar, dar la oportunidad para que los empleados expresen sus puntos de vista y sus ideas, preguntar, y por sobre todas las cosas saber escuchar. La información que surge a partir del análisis nos lleva a la acción. Pero debemos establecer prioridades:¿Qué elementos de la información tienen mayor y menor importancia? ¿cuáles deben cumplirse en el cp o lp? Delegar Ayuda a tener más tiempo y concentrarse en asuntos clave. Hay que eliminar la idea de que nadie puede hacer las cosas mejor que uno. Para que pueda ser llevado a cabo en forma correcta es necesario: seleccionar a la gente adecuada no observar cada uno de los movimientos evaluar los resultados con posterioridad Compromiso y empowerment (autorización) Empowerment: dar autorización al personal. Muchas veces el personal sabe que es lo mejor dado a que comprende a los clientes, conoce el sistema y políticas de la empresa. Todo esto genera autosuficiencia. El personal autorizado debe tener cierto grado de idoneidad para que el grado de éxito sea mayor. Si es otorgada a la plantilla, la autorizacipon crea mayor confianza en sí misma y como consecuencia lleva a la toma correcta de decisiones. Un calendario para la motivación
Propone la elaboración de un calendario para los acontecimientos importantes ya sea días festivos, cumpleaños, aniversarios, acontecimientos corporativos: incorporación de nuevos empleados o despedida de otros, ascensos y reuniones. De esta forma un líder Será capaz de ver las cosas en su entorno y relacionarlas fácilmente unas con otras, resulta útil. La contribución de la comunicación resulta clave en este aspecto. Sin ella no hay dirección. Influye sobre la percepción del problema, por ejemplo se puede transmitir al personal que es posible la solución y que los objetivos son alcanzables o ante Ante buenas noticias se puede mejorar una buena impresión general y conseguir que sea más poderosa. Además una comunicación efectiva aumenta la confianza, involucra al personal y ayuda a crear una relación constructiva Consideraciones finales Se puede planificar la motivación, pero no hay que creer que se debe seguir unos pasos e implementar todo lo que ha sido propuesto. Se deben adecuar las acciones a las circunstancias. Dado que el plan va cambiando por naturaleza. Pero resulta útil dado que evita peligros puntuales. Las acciones que se llevan a cabo deben ser: adecuada para cada tipo de individuo o grupo creativa: no resulta conveniente repetir viejas fórmulas equilibrada: mezcolanza de diferentes elementos El concepto de plan coloca la responsabilidad de motivar a la gente ni más ni menos que donde corresponde.
