Codul Muncii.comentariu MD

TitlulI DISPOZIŢII GENERALE Capitolul I Dispoziţii introductive Articolul 1. Noţiuni principale. În sensul prezentului cod, se definesc următoarele noţiuni: unitate - întreprindere, instituţie sau organizaţie cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală; angajator - persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod; salariat - persoană fizică care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă; reprezentanţi ai salariaţilor - organ sindical ce activează, de regulă, în cadrul unităţii în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia - alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii în modul stabilit de prezentul cod (art.21). În articolul comentat legiuitorul defineşte pentru prima dată, într-un mod mai deplin şi mai clar, noţiunile principale utilizate pe întreg textul Codului muncii (CM). Însă noţiunile date se întîlnesc şi în alte acte legislative, cu definiţii diferite, esenţa cărora nu se deosebeşte de conţinutul noţiunilor principale, utilizate în codul comentat. Astfel, conform art. 3 alin. 2 din Legea nr. 845/1992 cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, «întreprinderea constituie un agent economic cu firmă (titulatură) proprie, înfiinţată de antreprenor în modul stabilit de legislaţie». Reieşind din prevederile art. 2 din Legea nr. 102/2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, «angajator – este persoana juridică sau persoana fizică, înregistrată legal pe teritoriul Republicii Moldova, care angajează forţă de muncă în condiţiile legii». În conformitate cu art. 2 din Legea nr. 847/2002 salarizării, este prevăzut că «salariat – este persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă». Referitor la reprezentanţii salariaţilor în persoana organului sindical art. 12 din Legea nr. 1129/2000 sindicatelor, prevede că «sindicatul reprezintă şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora». Totodată, trebuie ţinut cont de dispoziţiile art. 2 alin. (2) din CM, potrivit căruia acţiunea CM (inclusiv normele art. 1) se extind asupra raporturilor de muncă reglementate prin alte legi organice, inclusiv cele invocate mai sus. Articolul 2. Reglementarea raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă. (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi organice şi prin alte acte normative. (3) În cazul în care instanţa de judecată stabileşte că, printr-un contract civil, se reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii. 1. În alin. (1) al articolului comentat se determină cercul raporturilor de muncă reglementate de CM şi, concomitent, se precizează că din acest cerc fac parte şi alte raporturi, legate nemijlocit de raporturile de muncă (de exemplu, cele ce ţin de plasarea în cîmpul muncii, asigurarea socială şi medicală a salariaţilor, drepturile şi garanţile sindicatelor etc.). 1

2. Dispoziţia alin. (2) consfinţeşte abordarea principială privitor la aplicarea normelor CM, şi anume: acţiunea lor se extinde nu doar asupra raporturilor de muncă reglementate de prezentul cod, dar şi asupra raporturilor de muncă reglementate de alte acte legislative şi normative (spre exemplu, de Legea nr. 847/2002 sau de Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994 cu privire la acordarea concediilor anuale suplimentare). 3. Norma alin. (3), în fond, preîntîmpină angajatorul să nu încheie aşa-zisele «acorduri de muncă», deoarece în cazul apariţiei unor situaţii conflictuale între părţi (cu privire la problema acordării concediului, plata indemnizaţiei în legătură cu traumarea în procesul de muncă etc.), cu examinarea lor în instanţa de judecată, ultima poate stabili existenţa nu a raporturilor civile, ci a raporturilor de muncă, reglementate de prevederile legislaţiei muncii în vigoare. Articolul 3. Domeniul de aplicare a codului. Dispoziţiile prezentului cod se aplică: a) salariaţilor cetăţeni ai Republicii Moldova, încadraţi în baza unui contract individual de muncă, inclusiv celor cu contract de formare profesională continuă sau de calificare profesională, care prestează muncă în Republica Moldova; b) salariaţilor cetăţeni străini sau apatrizi, încadraţi în baza unui contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator care îşi desfăşoară activitatea în Republica Moldova; c) salariaţilor cetăţeni ai Republicii Moldova care activează la misiunile diplomatice ale Republicii Moldova de peste hotare; d) angajatorilor persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care folosesc munca salariată; e) salariaţilor din aparatul asociaţiilor obşteşti, religioase, sindicale, patronale, al fundaţiilor, partidelor şi altor organizaţii necomerciale care folosesc munca salariată. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează domeniul de aplicare a normelor CM ce se extind nu doar asupra cetăţenilor Republicii Moldova, care activează în baza unui contract individual de muncă la unităţile din ţară, dar şi asupra cetăţenilor străini şi apatrizilor, care se află în raporturi de muncă cu angajatorii ce îşi desfăşoară activitatea sa în Republica Moldova (atît din numărul autohtonilor, cît şi din străinătate). Însă angajarea cetăţenilor străini şi a apatrizilor se admite cu respectarea cerinţelor Legii nr. 180/2008 cu privire la migraţia de muncă. 2. Normele CM se aplică, după cum rezultă din conţinutul articolului comentat, faţă de personalul misiunilor diplomatice şi consulare ale Republicii Moldova peste hotare (ţinînd cont de particularităţile Legii nr. 721/2001), precum şi pentru salariaţii din aparatul asociaţiilor obşteşti (care activează conform Legii nr. 837/1996), organizaţiilor religioase (al căror statut juridic este reglementat de Legea nr. 125/2007), sindicatelor (care îşi exercită activitatea în baza Legii nr. 1129/2000), patronatelor (care funcţionează în temeiul Legii nr. 976/2000), fundaţiilor (ce există în corespundere cu Legea nr. 581/1999), partidelor (activitatea cărora este reglementată prin Legea nr. 294/2007), precum şi altor organizaţii necomerciale (constituite conform art. 180 -191 din CC) care folosesc munca salariată. Articolul 4. Legislaţia muncii şi alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii. Raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea sînt reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de prezentul cod, de alte legi, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, şi anume de: a) hotărîrile Parlamentului; b) decretele Preşedintelui Republicii Moldova; c) hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului; d) actele referitoare la muncă emise de Ministerul Economiei şi Comerţului, de alte autorităţi centrale de specialitate, în limita împuternicirilor delegate de Guvern; e) actele autorităţilor publice locale; f) actele normative la nivel de unitate; g) contractele colective de muncă şi convenţiile colective; precum şi h) de tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale la care Republica Moldova este parte. 2

Articolul comentat enumeră sursele care conţin norme ale dreptului muncii, norme ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea, care, din punct de vedere ierarhic, pot fi sistematizate, după cum urmează: 1) Constituţia ţării (articolele: 16, 20, 26, 39, 42-45, 47, 52, 55, 126); 2) acte de drept internaţional, parte a cărora este Republica Moldova (convenţiile OIM, documentele Consiliului Europei, etc); 3) CM şi alte acte legislative (legile: nr. 847/2002, nr. 355/2005, nr. 186/2008, şi altele); 4) decretele Preşedintelui Republicii Moldova (decretele: nr. 106/1992, nr. 703/1998, şi altele); 5) hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului (hotărîrile: nr. 573/1994, nr. 794/2002, nr. 1449/2007 şi altele; dispoziţia nr. 173/1997, etc); 6) actele normative referitoare la muncă, emise de autorităţile administraţiei publice centrale (regulamente, instrucţiuni, explicaţii, etc); 7) actele normative ale autorităţilor publice locale (decizii ale consiliului local, dispoziţii ale primarului, etc); 8) contractele colective de muncă (încheiate la nivel de unitate) şi convenţiile colective (încheiate la nivel naţional, teritorial şi ramural); 9) actele normative la nivel de unitate (regulamentul intern al unităţii, regulamentul cu privire la modul de premiere a salariaţilor unităţii şi altele). Capitolul II Principii de bază Articolul 5. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, sînt următoarele: a) libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei; b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă; c) protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii; d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei muncii, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare; e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor; f) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui; g) asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare; h) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai patronatului; [Art. 5 lit. h) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] i) asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele prevăzute de lege; j) îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea; k) obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă; 3

l) stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaţilor şi angajatorilor, precum şi exercitarea controlului asupra respectării lor; m) asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere şi control, a organelor de jurisdicţie a muncii; n) asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, precum şi a dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; o) obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariaţi, respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii; p) asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii; r) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă; s) garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor. [Art. 5 lit. s) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] 1. Conţinutul articolului comentat cuprinde principiile fundamentale de reglementare a raporturilor de muncă şi altor raporturi legate nemijlocit de acestea, care rezultă, în primul rînd, din normele constituţionale şi actele de drept internaţional la care ţara noastră este parte. Astfel, principiul libertăţii muncii (lit. a)) reiese din prevederile art. 43 alin. (1) din Constituţie ce garantează fiecărei persoane libera alegere a muncii. Principiul interzicerii muncii forţate (lit. b)) rezultă din dispoziţiile constituţionale ale art. 44 din Legea Supremă, precum şi din prevederile convenţiilor OIM nr. 29 şi nr. 105 privind abolirea muncii forţate (obligatorii). Interzicerea discriminării în domeniul raporturilor de muncă, ca principiu, se bazează pe standardele de muncă privind neadmiterea discriminării în domeniul muncii şi ocupaţiilor, stipulate de Convenţia OIM nr. 111. 2. Principiile de bază prevăzute la lit. c) şi d) privind protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii (1) şi asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă (2), decurg din garanţiile constituţionale ce se conţin în art. 43 alin. (1) din Legea Supremă, potrivit cărora orice persoană are dreptul la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului. Suplimentar, aceste principii au suportul său internaţional şi juridic, ce rezultă din prevederile convenţiei OIM nr. 117 şi nr. 122, care determină politica în domeniul ocupării forţei de muncă şi politica socială. 3. Principiile de bază enumerate la literele e) - s) îşi au începutul din dispoziţiile constituţionale ale articolelor 16 (Egalitatea), 20 (Accesul liber la justiţie), 26 (Dreptul la apărare), 39 (Dreptul la administrare), 42 (Dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate), 43 (Dreptul la muncă şi la protecţia muncii), 45 (Dreptul la grevă), 47 (Dreptul la asistenţă şi protecţie socială), 52 (Dreptul de petiţionare), 126 (Economia) şi altele. Pe de altă parte, aceste principii se bazează pe standardele şi normele internaţionale în domeniul muncii, ce se conţin în convenţiile OIM nr. 87, 95, 98, 100, 142, 150, 155. 4. Trebuie menţionat că toate principiile de bază, indicate în articolul comentat, sînt compatibile (armonizează) cu dispoziţiile conceptuale ale Declaraţiei OIM cu privire la principiile şi drepturile fundamentale în domeniul muncii (1998). În special, în pct. 2 din Declaraţia data se revendică faptul că toate statele membre (inclusiv Republica Moldova) au angajamentul privind respectarea, contribuirea la aplicare şi realizarea în viaţă, cu bună-credinţă, a principiilor ce vizează drepturile fundamentale în domeniul raporturilor de muncă. În acelaşi timp, principiile de bază comentate se îmbină armonios cu principiile stabilite în partea I a Cartei Sociale Europene revizuite, ratificată de ţara noastră în anul 2001. Articolul 6. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţia Republicii Moldova. 4

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii sale. (3) Nimeni, pe toată durata vieţii sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice act juridic încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.(1), (2) şi (3) este nul. În articolul comentat se dezvăluie conţinutul unuia dintre cele mai importante principii privind reglementarea raporturilor de muncă – libertatea muncii, principiu garantat conform art. 43 din Constituţia ţării, esenţa căruia constă în faptul că orice persoană are dreptul la libera alegere a locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii sale. În acelaşi timp, nimeni nu poate fi obligat să muncască sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă (funcţie) sau întro anumită profesie (specialitate), oricare ar fi acestea. Orice act juridic încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor indicate mai sus este nul. Nulitatea unor asemenea acte juridice este recunoscută de către instanţele judecătoreşti în conformitate cu prevederile art. 216 - 233 CC. Articolul 7. Interzicerea muncii forţate (obligatorii). (1) Munca forţată (obligatorie) este interzisă. (2) Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. (3) Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume: a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice; c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă; d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă; e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială. (4) La munca forţată (obligatorie) se atribuie: a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia; b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului. (5) Nu se consideră muncă forţată (obligatorie): a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu; b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen; c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege. 1. În articolul comentat este descrisă detaliat esenţa principiului de bază în reglementarea raporturilor de muncă - interzicerea muncii forţate (obligatorii) la care se referă orice muncă (serviciu), executată (efectuată) de către o persoană sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. În special, este interzisă folosirea muncii forţate (obligatorii) sub orice formă ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă (de exemplu, prin transferul la un loc de muncă mai puţin plătit) sau ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă (spre exemplu, prin implicarea neîntemeiată la muncă în zilele de repaus), deoarece astfel de acţiuni posibile din partea angajatorului contravin prevederilor art. 44 (Interzicerea muncii forţate) şi art. 45 (Dreptul la grevă) din Constituţia ţării. 2. O atenţie deosebită atrag prevederie alin. (4), potrivit cărora la munca forţată (obligatorie) pentru prima dată în legislaţie, este atribuită încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului (art. 142 CM) şi cerinţa angajatorului privind executarea de către salariat a obligaţiilor de muncă în lipsa mijloacelor de protecţie individuală şi colectivă sau în cazul în care îndeplinirea muncii solicitate poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului (art. 228 şi art. 240 CM). Asemenea acţiuni de constrîngere din partea angajatorului, nu doar sînt recunoscute prin lege ca abagteri, ci se sancţionează în conformitate cu prevederile art.145, 146, 244 şi 330 CM. 5

Articolul 8. Interzicerea discriminării în sfera muncii. (1) În cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă. (2) Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită. În articolul comentat este expusă esenţa principiului interzicerii discriminării în sfera muncii, potrivit căruia, în cadrul raporturilor de muncă, este garantată egalitatea în drepturi a tuturor salariaţilor, indiferent de sex, vîrstă, etnie şi alte criterii nelegate de calităţile profesionale ale salariatului. În articol se menţionează că nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi (înlesniri) ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele specifice unei munci (art. 139, 183, 242, 296 CM, etc) sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi/sau juridică sporită (art. 87, 96, 105, 108, 178 181, 247 - 251, 255 CM, etc). În contextul celor expuse, art. 1 alin. 2 şi art. 5 alin. 2 din Convenţia OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei stipulează că orice diferenţieri, excluderi sau preferinţe întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupaţie nu sînt considerate discriminări şi Republica Moldova în calitate de membru al OIM are dreptul să definească ca nediscriminatorii orice alte măsuri speciale, destinate să ţină seama de nevoile deosebite ale persoanelor faţă de care o protecţie sau o asistenţă specială este recunoscută în mod general ca necesară datorită sexului, vîrstei, invalidităţii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural. În asemenea caz, aceste măsuri nu se consideră discriminare în sfera muncii. Articolul 9. Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului (1) Salariatul are dreptul: a) la încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă, în modul stabilit de prezentul cod; b) la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă; c) la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, protecţia şi igiena muncii, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective; d) la achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat; e) la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite; f) la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de protecţia şi igiena muncii la locul de muncă; g) la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii; h) la formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative; i) la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime; j) la participare în administrarea unităţii, în conformitate cu prezentul cod şi cu contractul colectiv de muncă; k) la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi convenţiilor respective; l) la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime; 6

m) la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; n) la repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legгtură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; o) la asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare. [Art. 9, al. 1, lit. o) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] (2) Salariatul este obligat: a) să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă; b) să îndeplinească normele de muncă stabilite; c) să respecte regulamentul intern al unităţii; d) să respecte disciplina muncii; e) să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii; f) să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi; g) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului; h) să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit; i) să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective. [Art. 9 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 1. În alin. (1) al articolului comentat sînt expuse drepturile de bază ale salariatului, drepturi care rezultă din garanţiile constituţionale în domeniul muncii şi protecţiei sociale, pe de o parte, şi fixate în diferite norme ale CM şi ale altor acte legislative în domeniul raporturilor sociale şi de muncă, pe de altă parte. Drepturile de bază enumerate au o importanţă deosebită pentru asigurarea stabilităţii în muncă şi bunăstării salariaţilor, fiind de asemenea chemate să contribuie la reglementarea eficientă a raporturilor de muncă existente. 2. Alineatul (2) cuprinde obligaţiile principale ale salariatului, esenta cărora se reduce la respectarea de către acesta a disciplinii muncii şi asigurarea îndeplinirii angajamentelor asumate conform contractului individual de muncă. Reieşind din obligaţia constituţională (care se răsfrînge şi în sfera muncii), prevăzută de art. 55 din Legea Supremă, salariatul, ca persoană şi cetăţean, trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale (inclusiv cele de muncă) cu bună-credinţă, fără a încălca drepturile şi libertăţile altora. Articolul 10. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. (1) Angajatorul are dreptul: a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de prezentul cod şi de alte acte normative; b) să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului; c) să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă; d) să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; [Art. 10 al. (1) lit. d) rectificată prin MO204/26.09.03, pag. 6] e) să emită acte normative la nivel de unitate; f) să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele. (2) Angajatorul este obligat: a) să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncг şi ale convenţiilor colective; b) să respecte clauzele contractelor individuale de muncă; c) să aprobe anual statele de personal ale unităţii; d) să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă; 7

e) să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii; f) să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă; g) să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală; h) să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă; i) să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul stabilit de prezentul cod; j) să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară încheierii contractului colectiv de muncă şi controlului asupra îndeplinirii lui; k) să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii; l) să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de lege; m) să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; n) să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă; o) să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut de legislaţia în vigoare; [Art. 10, al. 2, lit. o) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] p) să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legгtură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; r) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. 1. În articolul comentat (alin. (1)) sînt abordate drepturile de bază ale angajatorului, care prin conţinutul lor pot fi sistematizate în trei grupuri, ce se referă la: puterea dispozitivă (de exemplu, să încheie, să modifice, să suspende şi să înceteze contractele individuale de muncă), puterea disciplinară (de exemplu, să tragă salariaţii la răspundere materială) şi puterea normativă (emiterea actelor normative la nivel de unitate). Printre drepturile enumerate o însemnătate deosebită o are dreptul angajatorului de a constitui patronate pentru a apăra interesele sale (mai ales, în condiţiile crizelor economico-financiare), care, de altfel, sînt garantate de prevederile Convenţiei OIM nr. 87 privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizare) şi Legii nr. 976/2000. 2. Alineatul (2) conţine obligaţiile de bază ale angajatorului, care au un caracter destul de extins şi cuprind, practic, toate direcţiile activităţii de muncă în cadrul unităţii. Specificul obligaţiilor puse pe seama angajatorului constă în faptul, că ele se referă nu doar la raporturile de muncă (ca la salariaţi), ci şi la alte raporturi însoţitoare (de stat, civile, financiare, ecologice, tehnico-sanitare, etc.). Articolul 11. Reglementarea normativă şi contractuală a raporturilor de muncă. (1) Nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi se stabileşte de prezentul cod şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii. (2) Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi convenţiile colective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative. 1. Articolul comentat expune esenţa unuia dintre principiile de bază de reglementare a raporturilor de muncă, consfinţit în art. 5 lit. j) CM, şi anume: îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Astfel, conform alin. (1), nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă se stabileşte de CM şi de alte acte legislative sau normative ce conţin norme ale dreptului muncii. 8

Spre exemplu, în conformitate cu art. 131 din CM, precum şi a art. 2 din Legea nr. 1432/2000 şi art. 12 din Legea nr. 847/2002 mărimea salariului minim în ţară se stabileşte de către stat. 2. În alin. (2) este prevăzut că pentru salariaţi (dar nu şi pentru angajatori) în cele trei documente contractuale de munca, pot fi stabilite drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de legislaţie. De exemplu, în conformitate cu art. 9 KCNN nr. 2/2004 este stabilit că pentru persoanele de conducere şi specialiştii, munca cărora necesită un efort psihologic şi emoţional sporit, este prevăzută posibilitatea acordării unui concediu de odihnă anual suplimentar cu o durată de pînă la şapte zile calendaristice (un astfel de concediu nu este prevăzut de legislaţia în vigoare). Articolul 12. Nulitatea clauzelor din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor. Clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice menţionate la art.4 lit.d) şi e), care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice. [Art. 12 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] În articolul comentat se precizează că toate condiţiile contractelor individuale de muncă, contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective, precum şi actelor juridice emise de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor (neatingînd, totodată, condiţiile de îmbunătăţire) în comparaţie cu legislaţia muncii, sînt nule şi nu produc efecte juridice. De exemplu, condiţia referitor la încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, în cazurile în care nu sunt prevăzute de art. 55 CM (ceea ce în practică nu este o raritate) care, în fond, înrăutăţeşte situaţia salariatului în raport cu legislaţia muncii (art. 54 alin. (1) CM), în consecinţă atrage nulitatea acestei condiţii, fără a avea careva efecte legale. Articolul 13. Prioritatea tratatelor, convenţiilor, acordurilor şi altor acte internaţionale. Dacă prin tratatele, convenţiile, acordurile sau alte acte internaţionale la care Republica Moldova este parte sînt stabilite alte prevederi decît cele cuprinse în prezentul cod, au prioritate reglementările internaţionale. Pornind de la dezideratul constituţional general, prevăzut în art. 4 alin. (2) din Legea Supremă, potrivit căruia, dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului parte a cărora este ţara noastră şi legile ei interne, prioritate au reglementările internaţionale. În articolul comentat se concretizează prioritatea normelor de muncă internaţionale faţă de legislaţia naţională a muncii. În acest sens necesită de menţionat că în corespuindere cu art. 20 din Legea nr.595/1999 privind tratatele internaţionale, dispoziţiile tratatelor internaţionale care, după modul formulării, sînt susceptibile de a se aplica în raporturile de drept (inclusiv în rapoprturile de muncă), fără adoptarea de acte normative speciale, au caracter executoriu şi sînt direct aplicabile în sistemul juridic şi sistemul judiciar al ţării. Articolul 14. Calcularea termenelor prevăzute de prezentul cod. (1) Curgerea termenelor de care prezentul cod leagă apariţia sau încetarea raporturilor de muncă începe în ziua imediat următoare celei în care a fost determinată apariţia sau încetarea drepturilor şi obligaţiilor de muncă. (2) Termenele calculate în ani, luni sau săptămîni expiră la data respectivă a ultimului an, a ultimei luni sau săptămîni. În termenul calculat în săptămîni sau zile calendaristice se includ şi zilele nelucrătoare. (3) Dacă termenul calculat în luni expiră în luna care are un număr de zile mai mare sau mai mic decît cel al lunii în care a început curgerea termenului, atunci ziua expirării termenului se consideră ultima zi a lunii în care expiră termenul. (4) Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare. 1. În articolul comentat este descrisă procedura calculării termenelor care au însemnătate juridică în cazul apariţiei şi/sau încetării unor sau altor drepturi şi obligaţii de muncă, precum şi pentru efectuarea anumitor acţiuni, inclusiv procesuale (art. 26, 27, 33, 40, 55, 60, 65, 67, 70, 71, 9

73, 74, 77, 78, 80, 81, 83, 85-88, 99, 113, 114-116, 118-122, 124-127, 140, 142, 143, 164, 169, 184-186, 190, 199, 209, 211, 213, 215, 265, 275, 278, 279, 280, 282, 286, 287, 299-302, 310, 312, 319, 330, 332, 344, 355, 359, 360, 362, 368, 388 CM). 2. În ceea ce priveşte calcularea termenelor în zile, se cere de precizat că astfel de termeni pot fi stabiliţi în zile calendaristice (art. 113 CM etc) sau în zilele lucrătoare (art. 355 CM etc), fapt despre care este indicat precis în norma concret aplicată din CM sau alt act legislativ (normativ). În cazul în care termenul este stabilit în zile, fără a se preciza care anume (calendaristice sau lucrătoare), acest termen se calculează în zile calendaristice. 3. La examinarea litigiilor individuale de muncă (art. 354-356 CM) sau conflictelor colective de munca (art. 360, 361, 368-370 CM) de către instanţa de judecată, legate de respectarea diferitor termene procesuale, necesită de călăuzit suplimentar de prevederile art. 110 - 116 CPC, ce reglementează modul de calculare a acestor termene. În special, actul de procedură pentru care este stabilit un anumit termen, poate fi îndeplinit pînă la ora 24 a ultimei zile din termen (art. 112 alin. (3) CPC). T i t l u l II PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII Capitolul I Dispoziţii generale Articolul 15. Noţiunea de parteneriat social. Parteneriatul social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori (reprezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale părţilor. În articolul comentat pentru prima dată în legislaţia muncii este definită noţiunea de parteneriat social care, în fond, reprezintă un sistem de raporturi reciproce dintre salariaţi (sau reprezentanţii acestora), angajatori (sau reprezentanţii acestora) şi autorităţile publice respective (care cuprinde, reieşind din prevederile art. 107 şi 111-113 din Constituţie şi art. 16 alin. (2) (3) CM autorităţile abilitate ale puterii publice centrale şi locale) în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intereselor social-economice ale părţilor. De regulă, reprezentanţii salariaţilor în parteneriatul social sînt organele sindicale de nivelul respectiv (art. 20 CM). În calitate de reprezentanţi ai angajatorilor în parteneriatul social, în temeiul art. 23-24 CM, sunt abilitaţi conducătorii unităţilor, patronatele sau autorităţile publice centrale şi locale (în sfera bugetară). Articolul 16. Părţile parteneriatului social. (1) Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariaţii şi angajatorii, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit. (2) Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt sindicatele, patronatele şi autorităţile publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit. (3) Autorităţile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori. Prevederile articolului comentat au menirea să determine, în ordine ierarhică, subiecţii concreţi care sunt părţi ai parteneriatului social la toate cele patru niveluri din ţară. Astfel, la nivel de unitate, aceste părţi sunt salariaţii (colectivul de muncă) şi angajatorul (conducătorul unităţii) prin reprezentanţii săi, autorizaţi în modul stabilit. La nivel naţional, ramural şi teritorial părţile sunt sindicatele (respectiv, în persoana Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor, organelor sindicale ramurale şi teritoriale), patronatele (respectiv, în persoana Confederaţiei Naţionale a Patronatului, federaţiilor patronale ramurale/interramurale şi asociaţiilor teritoriale/structurilor patronatului) şi autorităţile publice corespunzătoare (respectiv, în persoana Guvernului, ministerelor/altor organe administrative centrale şi organe ale administraţiei publice locale). În alin. (3) se precizează că autorităţile publice sînt părţi ale parteneriatului social numai în cazurile 10

în care acestea acţionează în calitate de angajatori (adică, au dreptul de a angaja funcţionari publici şi alţi salariaţi la nivel de instituţie) sau reprezentanţii acestora, autorizaţi prin lege (de exemplu, în conformitate cu regulamentul unui sau altui minister) ori angajatori (de exemplu, la decizia consiliului/adunării conducătorilor instituţiilor/unităţilor din ramură). Articolul 17. Principiile de bază ale parteneriatului social. Principiile de bază ale parteneriatului social sînt: a) legalitatea; b) egalitatea părţilor; c) paritatea reprezentării părţilor; d) împuternicirile reprezentanţilor părţilor; e) cointeresarea părţilor pentru participarea la raporturile contractuale; f) respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare; g) încrederea mutuală între părţi; h) evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi; i) prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale; j) renunţarea la acţiuni unilaterale care încalcă înţelegerile (contractele colective de muncă şi convenţiile colective) şi informarea reciprocă a părţilor despre schimbările de situaţie; k) adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi; l) executarea obligatorie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri; m) controlul asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; n) răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate; o) favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social. În prevederile articolului comentat, pentru prima dată sunt consfinţite la nivel legislativ principiile de bază ale parteneriatului social, care urmează a fi aplicate la toate nivelurile. Dintre principiile de bază enumerate, cele mai importante (fără a fi diminuate celelalte) pot fi considerate: legalitatea, egalitatea părţilor, încrederea mutuală între părţi, evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate, răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate, care însumate formează pilonul parteneriatului social în sfera muncii. Nu mai puţin important este şi principiul favorizării de către stat a dezvoltării parteneriatului social (lit. o)), care în practică îşi găseşte materializarea, în primu rînd, prin crearea şi dezvoltarea bazei legislative şi normative necesare pentru asigurarea funcţionării normale a parteneriatului social la toate nivelurile. În prezent există o anumită bază legislativă pentru reglementarea relaţiilor în cadrul parteneriatului social în ţara noastră, ce constă din: CM (art. 15 - 44), Legea nr. 64/1990 guvernului, Legea nr. 976/2000 patronatelor, Legea nr. 1129/2000 sindicatelor, Legea nr. 245/2006 cu privire la comisiile pentru consultări şi negocieri colective, Legea nr. 436/2006 privind administraţia publică locală, etc. Cu toate acestea, baza legislativă existentă are nevoie de o îmbunătăţire permanentă, mai ales în cazul apariţiei unor situaţii de criză în societate şi în sfera munci, ceea ce uneori nu se reuşeşte a fi realizat din anumite motive de ordin obiectiv sau subiectiv (de exemplu, în legătură cu dizolvarea Parlamentului care a avut loc în 2009). Articolul 18. Sistemul parteneriatului social. Sistemul parteneriatului social include următoarele niveluri: a) naţional - stabileşte bazele reglementării relaţiilor social-economice şi de muncă în Republica Moldova; b) ramural - stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială întro anumită ramură (ramuri) a economiei naţionale; c) teritorial - stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială în unităţile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea; 11

d) de unitate - stabileşte obligaţiile reciproce concrete dintre salariaţi şi angajator în sfera muncii şi cea socială. În articolul comentat sunt invocate toate cele patru niveluri ce formează în ansamblu sistemul parteneriatului social care funcţionează în ţara noastră, şi anume: nivelul naţional, nivelul ramural, nivelul teritorial şi nivelul de unitate. Se cere de observat faptul că, potrivit art. 16 CM, la primele trei niveluri parteneriatul social este tripartit (sindicate, patronate şi autorităţile publice), iar la al patrulea nivel - bilateral (colectivul de munca si angajatorul). Însă, în legătură cu adoptarea Legii nr. 438/2006 privind dezvoltarea regională a ţării, nu este exclus că în viitor pot apărea condiţii obiective pentru instituirea în sistemul de parteneriat social din ţara noastră a unor elemente structurale noi: nivelul interramural şi/sau interteritorial, reieşind din faptul participării la dezvoltarea unei sau altei regiuni (în total ele sunt şase) a cîtorva organe centrale şi/sau autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale, coordonate de Agenţia pentru Dezvoltare Regională. Articolul 19. Formele parteneriatului social. Parteneriatul social se realizează prin: a) negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de convenţii colective şi încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanţilor părţilor parteneriatului social; b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce vizează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii civice, la soluţionarea conflictelor colective de muncă; c) consultări reciproce (negocieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă şi a raporturilor legate nemijlocit de acestea; d) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii. 1. În articolul comentat sunt descrise formele de bază ale realizării parteneriatului social, care pot fi utilizate de părţile acestuia la realizarea sarcinilor comune (de parteneriat). Printre astfel de forme un loc deosebit îl ocupă (lit. a)) purtarea de către părţi a negocierilor colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de convenţii colective cu încheierea lor ulterioară (cu respectarea prevederilor art. 26 - 41 CM). Totodată, purtarea negocierilor colective între părţile parteneriatului social sînt reglementate nu numai de legislaţia naţională (art. 26 - 29 CM), dar şi de normele de muncă internaţionale, scopul cărora este să încurajeze şi să contribuie la transpunerea lor cu succes în practică, despre ce în mod special se vorbeşte în art. 4 din Convenţia OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective şi art. 5 din Convenţia OIM nr. 154 privind promovarea negocierilor colective. 2. Prezintă interes o astfel de formă de parteneriat social, cum ar fi participarea părţilor la examinarea proiectelor de acte normative privind perfecţionarea legislaţiei muncii şi a propunerilor ce vizează reformele social-economice (lit. b)). În practică o astfel de formă îşi găseşte materializare prin: discuţiile în comun a acestor proiecte şi propuneri (cu înaintarea de către părţi a argumentelor, contrargumentelor, amendamentelor, obiecţiilor, avizelor, completărilor concrete etc) în cadrul parteneriatului social (art. 25 CM), elaborarea unor asemenea proiecte şi formularea propunerilor respective cu înaintarea lor spre dezbateri în modul stabilit, etc. Partenerii sociali pot, de asemenea, în anumite cazuri, să elaboreze unele sau alte proiecte de legi şi să le înainteze spre examinare şi adoptare în Parlament nemijlocit, prin contribuirea subiecţilor ce au dreptul la iniţiativă legislativă conform art. 73 din Constituţia ţării (cu care este necesar de colaborat strîns). 3. Consultările reciproce (negocierile) dintre părţi în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă (lit. c)), ca o formă sinestătătoare a parteneriatului social, au loc nu numai în cazurile prevăzute special de legislaţia muncii în vigoare (art. 60 alin. (1), art. 87 alin. (1), art. 102 alin. (3), art. 137 alin. (1), art. 198 alin. (1), art. 224 CM, etc), dar şi în alte situaţii, în măsura maturizării ori apariţiei necesităţii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, de exemplu, în legătură cu adoptarea de măsuri anti-criză în regim de urgenţă. Modalităţile de participare a salariaţilor la administrarea unităţii (lit. d)) sunt expuse concret în art. 42 CM. 12

Capitolul II Reprezentanţii salariaţilor şi angajatorilor în cadrul parteneriatului social Articolul 20. Reprezentanţii salariaţilor în cadrul parteneriatului social. (1) Reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul parteneriatului social sînt organele sindicale la nivel naţional, teritorial, ramural şi de unitate, împuternicite în conformitate cu statutele sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare. (2) Interesele salariaţilor unităţii în cadrul parteneriatului social - la negocierile colective, la încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă, la efectuarea controlului asupra îndeplinirii lui, precum şi la realizarea dreptului de participare la administrarea unităţii - sînt reprezentate de organul sindical din unitate, iar în lipsa acestuia de alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii. (3) Interesele salariaţilor în cadrul parteneriatului social la nivel teritorial, ramural şi naţional - la negocierile colective, la încheierea, modificarea şi completarea convenţiilor colective, la soluţionarea conflictelor colective de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor colective, la efectuarea controlului îndeplinirii lor - sînt reprezentate de organele sindicale respective. Articolul comentat dezvăluie mecanismul de reprezentare a salariaţilor în sistemul parteneriatului social din ţară la toate nivelurile. Reieşind din conţinutul alin. (1), reprezentanţi ai salariaţilor la toate nivelurile de parteneriat social sînt organele sindicale respective. Însă această prevedere de ordin general are şi o excepţie, stabilită de alin. (2): în lipsa la nivel de unitate a unui organ sindical (comitet) - interesele salariaţilor (colectivului de muncă) al unităţii în cadrul parteneriatului social sunt apărate de alţi reprezentanţi, aleşi de către salariaţii (colectivul de muncă) unităţii. Alegerea de către salariaţii (colectivul de muncă) unităţii a reprezentantilor săi pentru apărarea intereselor proprii în cadrul parteneriatului social, se face în corespundere cu prevederile art. 21 CM. Organele sindicale în cazul exercitării reprezentativităţii salariaţilor în cadrul parteneriatului social se conduc de normele convenţiilor OIM, CM, Legii nr. 1129/2000 şi altor acte normative, precum şi de statutele sindicatelor. Articolul 21. Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. (1) Salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organului sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. (2) În unităţile în care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora. (3) Reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate. (4) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate. (5) Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor, într-un act normativ la nivel de unitate. [Art. 21 al. (5) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] În articolul comentat este descris detaliat modul de alegere a reprezentanţilor salariaţilor (colectivului de muncă) al unităţii pentru apărarea intereselor proprii (colective) în cadrul parteneriatului social (alin. (2) - (5)), care este reglementat printr-un act normativ la nivel de unitate (regulament, reguli, reglementări etc), aprobat de către angajator conform art. 4 lit. f) şi art. 10 alin. (1) lit. e) CM. O importanţă deosebită o are reglementarea alin. (1), ce stipulează pentru salariaţii care nu sînt membri de sindicat, dreptul de a abilita organul sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. În acelaşi timp, aceşti salariaţi, reieşind din conţinutul reglementărilor susnumite, pot autoriza nu numai comitetul sindical al unităţii la care muncesc (ales de membrii de sindicat ai unităţii), dar în lipsa acestuia - un alt organ sindical (de exemplu, organul competent al sindicatului de ramură). 13

Articolul 22. Obligaţia angajatorului de a crea condiţii pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor în cadrul parteneriatului social. Angajatorul este obligat să creeze condiţii pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor în corespundere cu prezentul cod, cu Legea sindicatelor, cu alte acte normative, cu convenţiile colective şi cu contractul colectiv de muncă. 1. În articolul comentat legiuitorul pune pe seama angajatorului obligaţia de a crea condiţiile cuvenite pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) in cadrul parteneriatului social, în deplină conformitate cu prevederile CM, Legii nr. 1129/2000, altor acte normative, precum şi a convenţiilor colective, contractelor colective de muncă . Astfel, în special, conform art. 390 CM şi art. 35 din Legea nr. 1129/2000, angajatorul (administraţia) este obligat să acorde gratuit organului sindical al unităţii încăperi cu tot inventarul, cu servicii necesare pentru desfăşurarea activităţii acestuia. Pe de altă parte, angajatorul (administraţia) în conformitate cu condiţiile contractului colectiv de muncă pune gratuit la dispoziţia organului sindical (din unitate şi al celui ierarhic superior), unităţi de transport, mijloace de telecomunicaţii şi electronice/informaţionale, necesare pentru îndeplinirea sarcinilor statutare. 2. Pentru sindicate, ca reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul parteneriatului social, o importanţă practică deosebită privitor la crearea condiţiilor pentru activitatea lor normală, o are prevederea art. 35 alin. (5) din Legea nr. 1129/2000, potrivit căreia angajatorul, în comun cu sindicatele, prevăd în planul de afaceri sau în devizul de cheltuieli mijloace în mărime de pînă la 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor în scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă (spre exemplu, în scopul efectuării activităţilor cultural-sportive între salariaţii unuităţii). În acest caz, părţile pot prevedea astfel de mijloace şi în mărime ce depăşeşte 0,15%, reieşind din conţinutul art. 11 alin. (2) şi art. 31 alin. (3) din CM, care permite stabilirea în contractul colectiv de muncă, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje suplimentare pentru salariaţi (inclusiv, prin alocarea mijloacelor mai considerabile pentru organizarea diverselor activităţi în beneficiul salariaţilor unităţii). Articolul 23. Reprezentanţii angajatorilor în cadrul parteneriatului social. (1) Reprezentanţi ai angajatorului - la negocierile colective, la încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă - sînt conducătorul unităţii sau persoanele împuternicite de acesta în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative şi cu documentele de constituire a unităţii. (2) La negocierile colective, la încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor colective, precum şi la soluţionarea conflictelor colective de muncă ce ţin de încheierea, modificarea sau completarea acestora, interesele angajatorilor sînt reprezentate de patronate, după caz. Dispoziţiile articolului comentat sînt dedicate mecanismului de reprezentare a angajatorilor în cadrul parteneriatului social. La nivel de unitate, aşa cum rezultă din alin. (1), reprezentanţi ai angajatorului la purtarea negocierilor colective şi la încheierea contractului colectiv de muncă sunt conducătorul unităţii sau persoanele împuternicite de acesta (din rîndul salariaţilor unităţii şi/sau din afara acesteia, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi documentele de constituire a unităţii (statutul societăţii pe acţiuni, etc). Din alin. (2) reiese că la purtarea negocierilor colective şi la încheierea convenţiilor colective (care, potrivit art. 35 alin. (1) din CM pot fi încheiate la nivel naţional, teritorial şi ramural), precum şi în caz de soluţionare a conflictelor colective de muncă privitor la încheierea (modificarea/completarea) lor, examinate în baza art. 357-361 CM, interesele angajatorilor le reprezintă, în caz de necesitate, patronatele de nivelul respectiv (care îşi desfăşoară actitatea în conformitate cu Legea nr. 976/2000). Articolul 24. Alţi reprezentanţi ai angajatorilor în cadrul parteneriatului social. Întreprinderile de stat şi municipale, precum şi organizaţiile şi instituţiile finanţate din bugetul public naţional, pot fi reprezentate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite prin lege sau de conducătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii. În articolul comentat legiuitorul atrage atenţia asupra altor reprezentanţi ai angajatorului în cadrul parteneriatului social (în afara celor indicaţi în art. 23 CM) referitor la întreprinderile de stat şi municipale (constituite conform art. 179 CC), precum şi organizaţiile şi instituţiile 14

finanţate din bugetul public naţional (ce constă din bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat şi bugetele locale – art. 131 alin. (1) din Constituţie). Aceste întreprinderi, organizaţii şi instituţii pot fi reprezentate în cadrul parteneriatului social de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, împuternicite prin lege (de exemplu, prin regulamentul cu privire la ministerul respectiv) sau de către conducătorii persoanelor juridice menţionate (în lipsa atribuţiei necesare directe în legislaţie). Capitolul III Organele parteneriatului social Articolul 25. Organele parteneriatului social. (1) În scopul reglementării raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creează următoarele structuri: a) la nivel naţional - Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective; b) la nivel ramural - comisiile ramurale pentru consultări şi negocieri colective; c) la nivel teritorial - comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective; d) la nivel de unitate - comisiile pentru dialog social „angajator - salariaţi”. (2) Formarea şi activitatea comisiilor la nivel naţional, ramural şi teritorial se reglementează prin lege organică, iar a comisiilor la nivel de unitate - prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, care se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova. [Art. 25 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] În articolul comentat (alin. (1)) sunt invocate în ordine ierarhică organele (comisiile) de parteneriat social, constituite şi ce activează la toate cele patru niveluri ale acestuia. În alin. (2) de către legiuitor este prevăzut că formarea şi funcţionarea comisiilor de nivel naţional, ramural şi teritorial este reglementată prin lege organică. În prezent, astfel de comisii sînt formate şi funcţionează în ţară la toate nivelurile, în conformitate cu Legea organică nr. 245/2006 cu privire la comisiile pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial, ce reglementează detaliat modul lor de constituire, principiile de activitate, funcţiile, atribuţiile, drepturile şi obligaţiile. Printre organele (comisiile) invocate ale parteneriatului social, locul principal aparţine Comisiei tripartite naţionale pentru consultări şi negocieri colective, care posedă atribuţii vaste în armonizarea intereselor social-economice (de obicei contradictorii şi dificil de soluţionat) ale partenerilor sociali, participarea la perfecţionarea legislaţiei muncii, soluţionarea conflictelor colective de muncă etc. Cît priveşte modul de constituire şi funcţionare a comisiei pentru dialogul social la nivel de unitate, este necesar de remarcat că organul respectiv din cadrul parteneriatului social îşi exercită activitatea în conformitate cu regulamentul-tip, aprobat prin Hotărîrea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective nr. 9/2007, în temeiul alin.(2). Comisia în cauză dispune de atribuţiile necesare privind reglementarea raporturilor social-economice dintre partenerii sociali (angajator-salariaţi) la nivel de unitate. Capitolul IV Negocierile collective Articolul 26. Desfăşurarea negocierilor collective. (1) Reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiilor colective. (2) Reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Prevederile articolului reglementează în fond modul (dreptul) de iniţiere (mai rezonabil în formă scrisă) privind purtarea negocierilor colective despre elaborarea şi încheierea (modificarea/completarea) contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective respective şi 15

rezultă din normele art. 43 alin. (4) din Constituţia ţării, conform cărora dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor/contractelor colective sînt garantate. Acest drept aparţine atît reprezentanţilor salariaţilor (organului sindical), cît şi reprezentanţilor angajatorilor (art. 23-24 CM), fapt ce denotă respectarea principiului egalităţii părţilor în parteneriatul social (art. 17 lit. b) CM). În alin. (2), asupra reprezentanţilor părţilor, care au primit înştiinţarea cu propunerea despre începerea negocierilor colective, legiuitorul a pus pe seama lor obligaţiunea să purceadă (fără careva reţineri, eschivări sau refuzuri) la negocieri în decurs de şapte zile calendaristice de la data primirii (înregistrării) înştiinţării. În legătură cu aceasta este oportun de amintit că eschivarea reprezentanţilor părţilor de la purtarea negocierilor colective privind încheierea (modificarea/completarea) contractului colectiv de muncă atrage răspundere administrativă (amendă) în temeiul art. 59 CK. Este necesar de menţionat că prevederile articolului comentat concordează cu normele internaţionale ce se conţin în art. 4 al Convenţiei OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective, care stipulează că acolo unde este necesar se iau măsuri corespunzătoare condiţiilor ţării pentru a încuraja şi promova dezvoltarea şi utilizarea cea mai largă a procedurilor de negociere în bază benevolă între angajatori ori organizaţiile acestora, pe de o parte, şi organizaţiile lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea reglementării condiţiilor de muncă prin încheierea contractelor colective. Articolul 27. Modul de desfăşurare a negocierilor colective. (1) Participanţii la negocierile colective sînt liberi în alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă şi al convenţiilor colective. (2) În unităţile unde o parte a salariaţilor nu sînt membri de sindicat aceştia sînt în drept, conform art.21 alin.(1), să împuternicească organul sindical să le reprezinte interesele la negocieri. (3) În unităţile unde nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor sînt exprimate, conform art.21 alin.(2), de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. (4) În cazul în care, la nivel naţional, ramural sau teritorial, există mai multe organe sindicale, se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului convenţiei colective şi încheierea acesteia. Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării proporţionale a organelor sindicale, în dependenţă de numărul membrilor de sindicat. (5) Dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile colective în numele salariaţilor la nivel naţional, ramural sau teritorial aparţine sindicatelor (asociaţiilor sindicale) corespunzătoare. În cazul în care, la nivelul respectiv, există cîteva sindicate (asociaţii sindicale), fiecare dintre ele beneficiază de dreptul de a fi reprezentat în organul reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective. În lipsa unui acord privind crearea unui organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, dreptul de a le desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei sindicale) care întruneşte cel mai mare număr de membri. (6) Părţile sînt obligate să-şi furnizeze reciproc informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor colective cel tîrziu peste 2 săptămîni din momentul solicitării. (7) Participanţii la negocierile colective, alte persoane implicate în negocierile colective au obligaţia de a nu divulga informaţiile primite dacă acestea constituie secret de stat sau comercial. Persoanele care au divulgat informaţiile respective poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă, civilă sau penală, în modul stabilit de legislaţia în vigoare. (8) Termenele, locul şi modul de desfăşurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanţii părţilor care participă la negocierile respective. În articolul comentat este expusă destul de detaliat procedura de purtare a negocierilor colective privind încheierea (revizuirea) contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective. În acelaşi timp, legiuitorul acordă o atenţie deosebită problemei reprezentativităţii salariaţilor în procesul de purtare a acestor negocieri şi îl reglementează în diferite situaţii: la unităţi, unde o parte a salariaţilor nu sunt membri de sindicat; în caz de lipsă a sindicatelor la unitate; în caz de existeţă a cîtorva organe sindicale. Concomitent în articol este inclusă prevederea 16

potrivit căreia părţile sunt obligate să furnizeze reciproc informaţia necesară pentru purtarea negocierilor colective în termenul stabilit (nu mai tîrziu de două săptămîni) cu interzicerea de a divulga informaţiile primite, care constituie secret de stat sau comercial. Apropo, nu orice informaţie tăinuită se referă la un astfel de secret, ci numai acea care cade sub incidenţa Legii nr. 171/1994 referitor la secretul comercial sau a Legii nr. 245/2008 privitor la secretul de stat. De asemenea este semnificativ faptul că legiuitorul acordă participanţilor negocierilor colective libertate deplină în selectarea problemelor supuse dezbaterilor, în determinarea termenilor şi modului purtării acestor negocieri (alin. (1) şi alin. (8)). Articolul 28. Reglementarea divergenţelor. Dacă, pe parcursul desfăşurării negocierilor colective, nu a fost adoptată o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora din chestiunile abordate, se întocmeşte un proces-verbal asupra divergenţelor existente. Reglementarea divergenţelor apărute în procesul negocierilor colective pentru încheierea, modificarea ori completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod. Articolul comentat este dedicat reglementării posibilelor divergenţe dintre participanţii negocierilor colective, pentru ce iniţial se cere întocmirea de către aceste părţi a unui procesverbal asupra tuturor problemelor (poziţilor) neconcordate, iar apoi – căutarea în comun a căilor, modalităţilor, argumentelor, compromisurilor, mijloacelor, concesiunilor şi altor proceduri pentru soluţionarea acestora. Referitor la divergenţele apărute în procesul negocierilor colective privind încheierea (modificarea/completarea) contractului colectiv de muncă sau convenţiei colective, în articol se menţionează că reglementarea acestor divergenţe se face în modul stabilit de CM. Reieşind din dispoziţiile art. 357 - 361 CM, reglementarea divergenţelor în cauză se efectuează în modul prevăzut pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (cu respectarea procedurii de conciliere, etc). Articolul 29. Garanţii şi compensaţii pentru participanţii la negocierile collective. (1) Persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă sau al convenţiei colective se eliberează de la munca de bază, cu menţinerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părţilor, de cel mult 3 luni. (2) Toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se compensează în modul stabilit de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă sau de convenţia colectivă. Munca experţilor, specialiştilor şi mediatorilor este retribuită de partea care invită, dacă contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă nu prevede altfel. (3) Reprezentanţii salariaţilor, care participă la negocierile colective, în perioada desfăşurării acestora, nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau concediaţi fără acordul prealabil al organului care i-a împuternicit, cu excepţia cazurilor de concediere prevăzute de prezentul cod pentru comiterea unor abateri disciplinare. Dispoziţiile articolului comentat reglementează mecanismul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor participanţilor la negocierile colective, printre care un loc-cheie îl ocupă eliberarea lor de la munca de bază cu menţinerea salariul mediu pe un termen de cel mult trei luni (alin. (1)). Calcularea salariului mediu se efectuiază în conformitate cu art.165 CM. În alin. (2) legiuitorul reglementează în linii generale modul de compensare a cheltuielilor legate de participarea la negocierile colective, inclusiv plata pentru remunerarea muncii (serviciilor) experţilor, specialiştilor şi mediatorilor invitaţi. În special, modul de prestare a serviciilor cu plată din partea mediatorilor se reglementează prin Legea nr. 134/2007 cu privire la mediere. O însemnătate importantă o are garanţia ce se conţine în alin. (3), conform căreia reprezentanţii salariaţilor, care participă la negocierile colective, în perioada de purtare a lor, nu pot fi atraşi la răspundere disciplinară (art. 206-210 CM), transferaţi la altă muncă (art. 73-74 CM) sau concediaţi (art. 86 CM), fără acordul prealabil (în scris) al organului care i-a împuternicit (art. 25 CM), cu excepţia cazurilor de concediere pentru comiterea unor abateri disciplinare (art. 206 alin. (1) lit. d) CM). Capitolul V Contractele colective de muncă şi convenţiile colective 17

Articolul 30. Contractul colectiv de muncă. (1) Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora. (2) Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît şi în filialele şi reprezentanţele acesteia. (3) La încheierea contractului colectiv de muncă în cadrul unei filiale sau reprezentanţe a unităţii, parte a acestuia este conducătorul subdiviziunii respective, împuternicit în acest scop de angajator. Normele ce se conţin în articolul comentat dezvăluie esenţa contractului colectiv de muncă (CCM), precum şi modul încheierii lui în cadrul unităţii. Acest act juridic este predestinat pentru reglementarea raporturilor de muncă şi altor raporturi sociale la nuvel de unitate (art. 31 CM) şi este încheiat în formă scrisă între salariaţi (colectivul de muncă) şi angajator în persoana reprezentanţilor acestora (organul sindical şi conducătorul unităţii). În acelaşi timp alin. (2) şi alin. (3) prevăd posibilitatea încheierii CCM la nivel de filiale sau reprezentanţe a unităţii (constituite conform art. 102 - 103 CC), în persoana organelor sindicale şi conducătorilor acestor structuri. Necesită de remarcat că, în conformitate cu art. 102 CC şi alin. 2 art. 21 din Legea nr. 845/1992, filială se consideră subdiviziunea separată a întreprinderii care este situată în afara sediului său şi care exercită o parte din atribuţiile acesteia. Reieşind din art. 103 CC şi art. 21 alin. 2 din Legea 845/1992, reprezentanţă se consideră subdiviziunea separată a întreprinderii care este situată în afara sediului acesteia, ce apără şi reprezintă interesele întreprinderii, încheie, în numele acesteia, tranzacţii şi înfăptuieşte alte acţiuni de drept. Filiala şi reprezentanţa nu sunt persoane juridice. Articolul 31. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă. (1) Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă sînt determinate de părţi. (2) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind: a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii; b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor; c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă; d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi de durata concediilor; e) îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a femeilor şi tineretului; f) respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ aflat la balanţa acesteia; g) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie; h) garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile; i) recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor; j) controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi completare a acestuia; k) asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor; l) răspunderea părţilor; m) renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă; precum şi n) alte angajamente determinate de părţi. (3) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economicofinanciară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile colective. (4) În contractul colectiv de muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare. 18

În articol legiuitorul reglementează două aspecte principale ale CCM: conţinutul şi structura acestuia, acordînd părţilor libertate totală în determinarea lor (alin. (1)). În acelaşi timp alin. (2) orientează părţile spre spectrul de probleme ce pot fi reflectate în CCM (integral sau parţial). Foarte importantă este prevederea ce permite părţilor să includă în CCM, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje suplimentare pentru salariaţii (colectivul de muncă) al unităţii, în comparaţie cu legislaţia în vigoare (alin. (3)), de exemplu, acordarea de împrumuturi fără dobîndă pentru îmbunătăţirea condiţiilor social-locative ale unor sau altor salariaţi. O importanţă principială o are norma dispozitivă (alin. (4)), care permite părţilor să stabilească în CCM prevederi normative ce nu contravin legislaţiei în vigoare (inclusiv, sub formă de condiţii, reguli sau recomandări aparte, anexate la acest contract). Articolul 32. Elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă şi încheierea acestuia. (1) Proiectul contractului colectiv de muncă este elaborat de părţi în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative. (2) Dacă, în decurs de 3 luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înţelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, părţile sînt obligate să semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent, un procesverbal asupra divergenţelor existente. (3) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative. Articolul reglementează problema despre procedura elaborării proiectului CCM, semnării lui şi soluţionării divergenţelor apărute (posibile) în asemenea cazuri între părţi. În alin. (2) se conţine o dispoziţie principială potrivit căreea, în caz dacă în decurs de trei luni din ziua iniţierii negocierilor nu s-a ajuns la înţelegere pe marginea unor poziţii din proiectul CCM, părţile sunt obligate să semneze contractul dat pe marginea clauzelor (poziţiilor) coordonate, cu întocmirea concomitentă a procesului-verbal asupra divergenţelor existente. Divergenţele nesoluţionate (neajustate) vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare între părţi ori se vor soluţiona în corespundere cu normele art. 28, 357-361 CM. Dacă în procesul de negocieri suplimentare părţile au ajuns la un acord (a fost găsită o soluţie de compromis) pe marginea unor sau altor divergenţe anterioare, atunci un astfel de acord se încheie, de regulă, pe calea operării completărilor corespunzătoare în CCM în vigoare, conform art. 34 CM. Necesită de menţionat că refuzul neîntemeiat al angajatorului privitor la încheierea CCM atrage răspundere administrativă (aplicarea amenzii) în baza art. 60 CK. Articolul 33. Acţiunea contractului colectiv de muncă. (1) Contractul colectiv de muncă intră în vigoare din momentul semnării de către părţi sau de la data stabilită în contract. (1¹) Durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate fi mai mică de un an. [Art. 33 al. (1¹) introdus prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) Contractul colectiv de muncă produce efecte şi în cazul schimbării denumirii unităţii sau al desfacerii contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii. (3) În cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare ori în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau lichidare. (4) În cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate. (5) În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii, oricare dintre părţi poate propune celeilalte părţi să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească contractul precedent. (6) La expirarea termenului contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-şi producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. 19

(7) Sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu cad toţi salariaţii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia. Dispoziţiile prezentului articol reglementează detaliat modul de intrare în vigoare şi condiţiile acţiunii CCM în anumite situaţii. Astfel, CCM intră în vigoare din ziual semnării lui de către părţi (angajator - în persoana conducătorului unităţii şi organului sindical al unităţii – în persoana preşedintelui acestuia) ori de la data stabilită nemijlocit în contract (spre exemplu, de la 1 ianuarie sau de la ziua înregistrării conform art. 40 CM). Termenul de acţiune a CCM se stabileşte de către părţi, dar nu poate fi mai mic decît un an (în ultimii ani, la multe unităţi asemenea contracte se încheie pe o perioadă de 2-3 ani). O semnificaţie juridică importantă o are prevederea alin. (6) ce stipulează că la expirarea termenului CCM, acesta continuă să-şi producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii termenului precedent (nu mai puţin de un an). În cazul modificării denumirii unităţii, eliberării din funcţie a conducătorului acesteia, reorganizării sau lichidării unităţii, schimbării tipului de proprietate, acţiunea CCM se menţine în conformitate cu cerinţele alin. (2) - (5) ale articolului comentat şi art.64 alin. (3) CM. Necesită de precizat că acţiunea CCM se extinde asupra tuturor salariaţilor unităţii (indiferent de apartenenţa lor la sindicate), precum şi asupra filialelor şi reprezentanţelor acesteea (alin. (7)) al articolului comentat). Articolul 34. Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă. Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea contractului. În articolul comentat este prevăzută dispoziţia, potrivit căreia toate modificările şi completările în CCM (spre exemplu, în urma soluţionării ulterioare de către părţi a divergenţelor apărute la încheierea lui) se operează în modul stabilit pentru încheierea acestuia (art. 26 - 34 CM). Practica arată că modificările şi/sau completările în CCM se operează de către părţi, de regulă, în cazul schimbării situaţiei social-economice a unităţii (îmbunătăţirii ori înrăutăţirii), revizuirii (reînnoirii) legislaţiei în vigoare, încheierea unei convenţii colective noi (de exemplu, la nivel de ramură), în urma reorganizarii unităţii, etc. Articolul 35. Convenţia colectivă. (1) Convenţia colectivă este un act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele competenţei lor. (2) În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind: a) retribuirea muncii; b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii; c) regimul de muncă şi de odihnă; d) dezvoltarea parteneriatului social; e) alte chestiuni determinate de părţi. Dispoziţiile articolului cuprind şi reglementează două aspecte referitoare la convenţia colectivă (KC), şi anume: 1) noţiunea despre acest act juridic şi 2) cercul de probleme, admise pentru a fi incluse în aceasta. În alin. (1) este dată definiţia, potrivit căreea KC este un act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice, legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural în limetele competenţei lor. La cele expuse se cere de adăugat că, în calitate de reprezentanţi împuterniciţi ai salariaţilor şi angajatorilor în acest caz sunt abilitate părţile parteneriatului social, menţionate în art. 16 alin.(2) CM (organele sindicale şi patronatele respective). Reieşind din alin. (2) în KC pot fi incluse diferite prevederi (retribuirea muncii, regimul de muncă şi odihnă, etc), permiţînd, în acelaşi timp, părţilor să determine liber cercul de probleme concrete, care necesită a fi supuse soluţionării, despre ce, apropo, este menţionat suplimentar în art. 36 CM. Articolul 36. Conţinutul şi structura convenţiei collective. Conţinutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor părţilor, care sînt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie. 20

În articolul comentat (expus de către legiuitor extrem de laconic), este prevăzut că atît conţinutul cît şi structura KC sunt determinate prin acordul reciproc dintre reprezentanţii părţilor, care sunt liberi în alegerea cercului de probleme (poziţii) pentru dezbateri, cu includerea lor ulterioară în această convenţie. Totodată, nu este exclus ca în anumite cazuri nu tot cercul de probleme discutate de către părţi în procesul purtării negocierilor colective vor intra automat în lista problemelor incluse în structura KC, deoarece pe marginea unor sau altor poziţii (chestiuni) pot apărea divergenţe de neocolit (art. 28 CM) la momentul semnării KC. Articolul 37. Modul de elaborare a proiectului şi de încheiere a convenţiei collective. (1) Proiectul convenţiei colective se elaborează în cadrul negocierilor colective. (2) Negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenţiei. (3) Modul şi termenele de elaborare a proiectului convenţiei colective şi de încheiere a acesteia se stabilesc de către organul parteneriatului social de nivelul corespunzător. (4) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative. (5) Convenţia colectivă este semnată de reprezentanţii părţilor. Normele articolului în cauză sînt direcţionate spre reglementarea procedurii de elaborare a proiectului KC şi încheierea acesteia de către părţi. În special, alin.(3) prevede univoc că modul şi termenele de elaborare a proiectului KC şi de încheiere a acesteia se stabilesc de către organul parteneriatului social de nivelul corespunzător (art. 25 CM). În acelaşi timp alin.(1) concretizează că proiectul KC se elaborează în procesul negocierilor colective, condiţie, care trebuie să fie luată în considerare la aplicarea prevederilor alin. (3). O atenţie deosebită o atribuie legiuitorul chestiunii privind purtarea negocierilor, încheierii şi modificării clauzelor KC de un nivel sau altul, care necesită alocări de mijloace bugetare şi care urmează să fie efectuate de către părţi, de regulă, pînă la elaborarea proiectului bugetului respectiv pe anul financiar ce se referă la termenul de acţiune a KC (alin.(2)). În caz contrar multe (anumite) chestiuni din KC care necesită finanţare bugetară, pot rămînea nerealizate şi în consecinţă se vor răsfrînge negativ asupra stării social-economice a salariaţilor şi altor categorii de cetăţeni. Necesită de menţionat că în conformitate cu art. 2 din Legea nr. 847/1996 privind procesul bugetar, sistemul bugetar al ţării noastre constă din: bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul unităţilor administrativ-teritoriale şi fondurile asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală. Articolul 38. Acţiunea convenţiei collective. (1) Convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (Convenţia generală) intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al Republicii Moldova. (2) Celelalte convenţii colective intră în vigoare la data înregistrării lor, conform prevederilor art.40, sau la o altă dată indicată în textul convenţiei respective, dar care nu poate precede data înregistrării acesteia. (3) Termenul convenţiei colective este stabilit de părţi şi nu poate fi mai mic de un an. (4) În cazul în care salariaţii cad sub incidenţa concomitentă a mai multor convenţii colective, prioritate au dispoziţiile mai favorabile ale acestora. (5) Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii şi angajatorii care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie convenţia colectivă în numele lor, autorităţile publice în limitele angajamentelor asumate, precum şi salariaţii şi angajatorii care au aderat la convenţie după încheierea acesteia. (6) Sub incidenţa convenţiei colective cad toţi angajatorii membri ai patronatului care a încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul de obligaţia respectării prevederilor convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca membru, în patronat. Angajatorul care a aderat la patronat în perioada acţiunii convenţiei colective este obligat să îndeplinească prevederile convenţiei în cauză. (7) Modul de publicare a convenţiilor colective încheiate la nivel ramural şi teritorial se stabileşte de părţi. 21

În articolul comentat este expus detaliat modul de intrare în vigoare a KC la toate nivelurile, termenele lor de acţiune, cercul de persoane asupra cărora ele se extind. Merită o atenţie sporită normele alin. (4) - (6), care reglementează condiţiile de extindere a dispoziţiilor KC asupra unor sau altor persoane. Astfel, în caz cînd asupra salariaţilor se extinde concomitent acţiunea cîtorva KC (de exemplu de nivel naţional şi ramural), au prioritate cele mai benefice pentru ei condiţii ale acestor convenţii. Pe de altă parte, se accentuează că acţiunea KC se extinde numai asupra salariaţilor şi angajatorilor care au împuternicit reprezentanţii lor pentru participare la negocierile colective şi încheierea KC în numele lor ori celor care au aderat la această convenţie, precum şi asupra autorităţilor publice respective în limitele angajamentelor asumate de acestea. În aceeaşi ordine de idei se menţionează că acţiunea KC se extinde asupra tuturor angajatorilor care sunt membri ai patronatului ce a încheiat convenţia (din care rezultă logic că faţă de alţi angajatori, ne membri ai acestui patronat, KC nu se aplică, cu excepţia cazului de încetare a calităţii lor de membru în acest patronat). Articolul 39. Modificarea şi completarea convenţiei collective. Modificarea şi completarea convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea convenţiei. Dispoziţiile articolului comentat vizează procedura de operare a posibilelor modificări şi completări în KC în vigoare, esenţa cărora (dispoziţiilor) constă în respectarea întocmai de către părţi a modului în vigoare, stabilit de CM pentru încheierea unei astfel de convenţii (art. 35 - 41 CM), inclusiv iniţierea şi purtarea negociereilor colective, elaborarea proiectului privind operarea modificărilor/completărilor respective în KC, semnarea modificărilor/completărilor aprobate şi operate în KC, înregistrarea lor în modul stabilit de lege (art. 40 alin. (2) CM) şi publicarea acestora. Nerespectarea procedurii stabilite de CM privind efectuarea modificărilor şi/sau completărilor în KC, se consideră în consecinţă ca încălcare a prevederilor legislaţiei muncii, care atrage răspundere pentru persoanele vinovate în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK. Articolul 40. Înregistrarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor collective. (1) Contractele colective de muncă se depun de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă. [Art. 40 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) Convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial se depun de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la Ministerul Economiei şi Comerţului. [Art. 40 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (3) Convenţia colectivă de nivel naţional nu este supusă înregistrării. Articolul comentat reglementează în fond modul de înregistrare a CCM şi KC (cu excepţia KC la nivel naţional, care nu este supusă înregistrării). Legiuitorul a stabilit (alin. (1)), că CCM în termen de şapte zile calendaristice de la data (ziua) încheierii se depune de către una din părţile semnatare, spre înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă (o astfel de depunere se efectuează, de regulă, prin perfectarea scrisorii de însoţire la adresa acestui inspectorat, la care se anexează originalul CCM încheiat şi semnat, ce se remite prin poştă ori prin intermediul unui responsabil/curier). Referitor la KC de nivele ramural şi teritorial, alin. (2) prevede că aceasta în termen de şapte zile calendaristice de la data încheierii se depune de către una din părţile semnatare pentru înregistrare la Ministerul Economiei şi Comerţului (actualmente Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) prin perfectarea scrisorii de însoţire, în mod analogic expus mai sus, pentru înregistrarea CCM. Articolul 41. Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei collective. (1) Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective este exercitat de părţile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor, şi de Inspecţia Muncii, conform legislaţiei în vigoare. (2) La efectuarea controlului respectiv, reprezentanţii părţilor sînt obligaţi să facă schimb de informaţii necesare în acest scop. 22

Prevederile articolul comentat reglementează problema cu privire la modul de exercitare a controlului asupra îndeplinirii CCM şi KC. Reieşind din conţinutul alin. (1), controlul asupra îndeplinirii CCM şi KC este pus pe seama, în primul rînd, părţilor parteneriatului social (art. 16 CM), prin intermediul reprezentanţilor acestora (art. 20 - 24 CM), precum şi pe seama Inspecţiei Muncii, în conformitate cu legislaţia în vigoare (art. 372 - 382 CM şi Legea nr. 140/2001). Prin urmare, controlul de bază privind realizarea prevederilor (condiţiilor) CCM şi KC sunt abilitaţi să-l efectueze reprezentanţii părţilor parteneriatului social şi anume: organele sindicale, patronatele şi autorităţile publice (la nivelurile respective). Controlul periodic (planificat) privind îndeplinirea condiţiilor CCM şi KC se exercită de către Inspecţia Muncii (prin Inspectoratele Teritoriale a Muncii). În alin. (2) este prevăzută o garanţie deosebită, potrivit căreia la efectuarea controlului menţionat mai sus, reprezentanţii părţilor (art. 20 - 24 CM) sînt obligaţi să facă schimb de informaţie necesară în acest scop (de exemplu, privind dinamica creşterii/reducerii salariilor, despre nivelul şi tendinţele şomajului, disponibilizarea în masă a salariaţilor în legătură cu consecinţele crizei economico-financiare mondiale, etc). Capitolul VI Participarea salariaţilor la administrarea unităţii Articolul 42. Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii şi formele de participare. (1) Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii, nemijlocit sau prin intermediul organelor lor reprezentative, şi formele de participare la aceasta sînt reglementate de prezentul cod şi de alte acte normative, de documentele de constituire ale unităţii şi de contractul colectiv de muncă. (2) Participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realizată prin: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-economic; a¹) participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate în cazurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative sau normative; [Art. 42 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] b) solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi interesele colectivului de muncă; c) colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social; d) alte forme care nu contravin legislaţiei în vigoare. 1. Normele articolului comentat reglementează dreptul salariaţilor la participarea în administrarea unităţii, pe de o parte, şi formele unei astfel de participări, pe de altă parte. În acelaşi timp legiuitorul a stabilit (alin. (1)), că acest drept poate fi exercitat de către salariaţi nemijlocit sau prin intermediul organelor lor reprezentative (art. 20 -21 CM). Participarea nemijlocită a salariaţilor în administrarea unităţii în practică se realizează prin participarea lor activă (constructivă) la lucrările adunărilor colectivelor de muncă şi/sau ale organizaţiilor sindicale din subdiviziunile (secţiile, sectoarele, direcţiile, secţiunile, etc.) unităţii, precum şi la lucrările adunării generale (conferinţei) colectivului de muncă şi/sau ale adunării sindicale generale (conferinţei) la nivel de unitate, ceea ce concordează cu dispoziţiile alin. (2) lit. d). 2. În alin. (2) se invocă formele principalele de participare a salariaţilor la adminstrarea unităţii. Din formele enunţate cea mai importantă se prezintă participarea salariaţilor (reprezentanţilor acestora) la elaborarea diferitor proiecte de acte normative locale în sfera social-economică la nivel de unitate (regulamentul intern, modul de premiere a salariaţilor, reglementarea condiţiilor de atestare a specialiştilor, recomandările privind temeiurile de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, etc). În afară de formele menţionate, legiuitorul acordă posibilitatea de a utiliza şi alte forme de participare a salariaţilor (reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii, ce nu contravin legislaţiei în vigoare (lit. d)), la care pot fi atribuite: alegerea în componenţa diferitor organe de lucru ale colectivului de muncă şi în structurile de conducere ale unităţii sau subdiviziunii ei interne (consiliul colectivului şi comisiile acestuia, organele de conducere ale societăţilor comerciale, prezidiumurile adunărilor colectivului de muncă, etc.), participarea la purtarea negocierilor colective 23

pentru încheierea CCM, înaintarea propunerilor (inclusiv de raţionalizare) pentru sporirea productivităţii şi calităţii muncii, pentru perfecţionarea şi optimizarea structurii unităţii, pentru utilizarea mai eficientă a resurselor de muncă, etc. Capitolul VII Răspunderea părţilor parteneriatului social Articolul 43. Răspunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile colective şi pentru refuzul de a prezenta informaţia necesară desfăşurării negocierilor colective şi exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă şi a convenţiei collective. (1) Reprezentanţii părţilor care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă negociate poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Persoanele vinovate de neprezentarea informaţiei necesare desfăşurării negocierilor colective şi exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective, precum şi cele vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete sau neveridice, poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare. 1. În articol sunt invocate prevederile juridice principale referitoare la răspunderea părţilor partenerilatului social pentru eschivarea de la participarea la negocierile colective, neprezentarea informaţiei necesare pentru purtarea acestor negocieri şi neexercitarea controlului asupra respectării (executării) CCM şi KC. Astfel, în conformitate cu alin. (1) reprezentanţii părţilor care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea (modificarea/completarea) CCM sau a KC ori care refuză să semneze CCM sau KC coordonate, poartă răspundere prevăzută de legislaţia în vigoare. În special, eschivarea de la negocieri privind încheierea CCM sau încălcarea termenului de încheiere a acestuia, atrage răspundere administrativă specială (aplicarea unei amenzi băneşti) conform art. 59 CK. În principiu eschivarea de la negocierile colective privind încheierea (modificarea/completarea) CCM sau a KC ori refuzul de a semna documentele contractuale în cauză, atrage răspundere administrativă comună pentru persoanele vinovate în baza art. 55 CK (încălcarea legislaţiei muncii). 2. Totodată alin. (2) prevede că persoanele vinovate în neprezentarea informaţiei necesare pentru purtarea negocierilor colective şi exercitarea controlului asupra îndeplinirii CCM sau KC, precum şi cele vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete ori neveridice, poartă răspundere conform legislaţiei în vigoare. În legătură cu aceasta necesită de menţionat că pentru comiterea încălcărilor invocate ale legii, persoanele vinovate pot fi trase la răspundere penală sau administrativă în conformitate cu art. 180 CP (încălcarea intenţionată a legislaţiei privind accesul la informaţie) sau art. 71 CK (încălcarea legislaţiei privind accesul la informaţie). În caz de lipsă a temeiurilor pentru atragerea persoanelor respective la răspundere penală sau administrativă, faţă de ei pot fi aplicate sancţiuni disciplinare (pînă la concediere) potrivit art. 206 - 211 CM. Articolul 44. Răspunderea pentru încălcarea sau neexecutarea contractului colectiv de muncă ori a convenţiei collective. Persoanele vinovate de încălcarea sau neexecutarea clauzelor contractului colectiv de muncă ori ale convenţiei colective poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare. În articolul vizat legiuitorul a prevăzut aparte (pe lîngă art. 43 CM), chestiunea despre răspunderea persoanelor vinovate de încălcarea şi/sau de neexecutarea prevederilor CCM ori KC încheiate, indicînd doar că acestea poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare. În contextul tezei expuse, art. 381 alin. (1) CM concretizează că persoanele vinovate de încălcarea KC şi CCM sunt trase la răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în modul prevăzut de lege. Pe de altă parte, persoanele vinovate de încălcarea clauzelor CCM sau KC pot fi trase suplimentar la răspundere în conformitate cu prevederile statutelor unităţilor, patronatelor, sindicatelor şi/sau ale CCM ori KC (art. 381 alin. (2) CM). Ţinînd cont că potrivit art. 4 lit. g) CM astfel de acte juridice ca CCM şi KC se referă la surse, ce conţin norme ale 24

dreptului muncii, controlul asupra respectării cărora îl exercită Inspecţia Muncii în conformitate cu prevederile art. 41alin. (1), art. 374 alin. (1) pct. (1) şi pct. (7) CM, în astfel de circumstanţe persoanele vinovate în încălcarea CCM şi/sau KC pot fi trase la răspundere administrativă în temeiul art. 55 CK.

T i t l u l III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Capitolul I Dispoziţii generale Articolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă. Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul. În articolul comentat, de către legiuitor este dată noţiunea exactă a contractului individual de muncă (CIM), definindu-l ca o înţelegere dintre salariat şi angajator în baza căruia părţile îşi asumă angajamente reciproce în sfera muncii. Noţiunea în cauză are o importanţă principială, deoarece anume CIM perfectează şi legalizează raporturile de muncă ce constituie pilonul de bază al legislaţiei muncii din ţara noastră. În afară de aceasta, noţiunea examinată permite de a evidenţia diferenţa CIM de contractele de drept civil (CDC) cu folosirea muncii (de antrepriză, prestarea serviciilor, de mandat, etc), a căror esenţă constă în faptul că potrivit CIM se reglementează procesul de muncă (raport latent), iar în conformitate cu CDC – transpunerea materială a activităţii de muncă după rezultatul final (raport de o singură dată). Suplimentar la aceasta, potrivit CIM munca trebuie să fie executată de către salariat doar personal; potrivit CDC lucrul poate fi pus (încredinţat) de către executor pe seama altor persoane. Articolul 46. Părţile contractului individual de muncă. (1) Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi angajatorul. (2) Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani. (3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională. (4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani, precum şi angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective. (5) În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, care utilizează munca salariată. (6) Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice. (7) Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. (8) Este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. (9) Parte a contractului individual de muncă pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare. 1. Prescripţiile articolului comentat urmăresc scopul reglementării exacte a condiţiilor şi criteriilor necesare pentru recunoaşterea persoanei în calitate de parte a CIM - salariatului şi 25

angajatorului. Reieşind din alin. (2) - (4) persoana fizică poate încheia un CIM la atingerea vîrstei de 16 ani. În unele cazuri persoana poate încheia CIM şi la atingerea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor (al reprezentanţilor legali) şi cu condiţia că munca nu îi va pereclita sănătatea, dezvoltarea, procesul de instruire şi pregătire profesională. Astfel de exigenţe speciale la angajarea persoanelor menţionate rezultă din dispoziţiile art. 50 alin. (4) din Constituţia ţării, potrivit cărora exploatarea minorilor, folosirea lor în activităţi care le-ar dăuna sănătăţii, moralităţii sau care le-ar pune în primejdie viaţa ori dezvoltarea normală sunt interzise. Angajarea (cu încheierea CIM) a persoanelor sub 15 de ani se interzice. Aceste limitări de vîrstă la perfectarea CIM nu contravin prevederilor Convenţiei OIM nr. 138 privind vîrsta minimă de angajare. 2. Legiuitorul a stabilit, de asemenea, interdicţia în ce priveşte încadrarea în cîmpul muncii a persoanelor private de către instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate (alin. (4)), dacă o asemenea persoană pretinde să se angajeze la astfel de funcţii ori să se ocupe cu activitatea ce îi este interzisă. La cele expuse necesită de adăugat că modul şi condiţiile de stabilire şi executare a acestui tip de pedeapsă penală se reglementează detaliat prin normele art. 65 din CP şi se aplică pe un termen de la 1 pînă la 5 ani. În acelaşi context art. 296 alin. (2) CM prevede că la activitatea pedagogică (didactică) nu se admit persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza certificatului medical, precum şi persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni. Legislaţia în vigoare poate prevedea restricţii la încadrarea în cîmpul muncii şi în alte cazuri. 3. Parte a CIM în calitate de angajator poate fi atît o persoană juridică (înregistrată conform art. 63 CC), cît şi o persoană fizică (avînd capacitate deplină de exerciţiu - art. 20 CC), care utilizează munca salariată (alin. (5) - (7)). În acest caz persoana juridică poate fi de drept public sau privat ori străină (art. 56 - 59 CC). Parte a CIM pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţie (alin. (9)). Astfel, în conformitate cu art. 5 şi art. 8 din Legea nr. 1150/2000 în calitate de colaborator al organelor vamale poate să fie angajat (şi, respectiv, de a fi parte a CIM) doar un cetăţean al Republicii Moldova. Articolul 47. Garanţii la angajare. (1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. (2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială. (3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art. 49 alin.(1) lit.b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată. [Art. 47 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] 1. În articol legiuitorul a consfinţit trei garanţii importante la încadrarea în cîmpul muncii a persoanelor şi anume: interzicerea refuzului neîntemeiat de angajare, interzicerea oricărei discriminări la angajarea în muncă şi posibilitatea contestării în judecată a refuzului angajatorului la încadrare. În acelaşi timp, necesită de precizat, că prin lege (alin. (1)) este interzis doar refuzul neîntemeiat la încadrarea în cîmpul muncii, dar deloc nu este interzis refuzul întemeiat în aceasta (spre exemplu, din cauza stării sănătăţii conform certificatului medical, din cauza lipsei studiilor necesare ori stagiului de muncă pe specialitate, etc). În această ordine de idei necesită de făcut o distincţie precisă între refuzul neîntemeiat şi refuzul nelegitim de angajare (cînd se încalcă prescripţia directă a legii privind interzicerea refuzului de încadrare în cîmpul muncii, cum ar fi faţă de femeia gravidă sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la şase ani potrivit art. 247 CM), care este incontestabil şi urmează a fi anulat în mod necondiţionat. 2. Interzicerea oricărei discriminări la angajare pe diverse criterii (alin. (2)) rezultă din principiul general privind egalitatea în drepturi a tuturor salariaţilor în cadrul raporturilor de muncă, prevăzut de art. 8 alin. (1) CM şi din prevederile principiale ale Convenţiei OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei. În acelaşi timp este relevant de notat că în conformitate cu art. 8 alin. (2) CM nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau anumite drepturi ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele specifice unei munci sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită. 26

3. Refuzul angajatorului privind încadrarea în cîmpul muncii se întocmeşte în formă scrisă (cu expunerea cauzelor principale privind întemeierea refuzului dat, deoarece alin. (1) interzice, în principiu, întocmirea refuzurilor neîntemeiate). Refuzul în acest caz este perfectat pe formularul cu antet al angajatorului (care conţine rechizitele lui, aşa cum o cere alin. (3)) şi se semnează din numele acestuia de către conducătorul unităţii, iar în lipsa acestuia – de către adjunctul său împuternicit, avănd în vedere că este vorba despre refuzul angajatorului (ci nu despre refuzul din partea serviciilor lui abilitate). Pretendentul la angajare este în drept să conteste refuzul angajatorului privind încadrarea în cîmpul muncii în instanţa de judecată, cu respectarea prevederilor art. 352 - 355 CM. Acest pretendent poate, de asemenea, să se adreseze pentru apărarea drepturilor sale cu o petiţie în Inspecţia Muncii conform art. 52 din Constituţia ţării. Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor contractului individual de muncă. Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă (art.49). În articolul comentat de către legiuitor este consfinţit unul din cele mai importante drepturi ale omului, garantat de normele art. 34 din Constituţia ţării şi Legea nr. 982/2000 Privind accesul la informaţie, potrivit căruia, pînă la încheierea CIM angajatorul este obligat (ci nu doar este în drept) de a familiariza persoana care se angajează cu clauzele principale ce trebuie să fie incluse în viitorul CIM. Clauzele principale care vor fi incluse de părţi în CIM sunt enumerate în art. 49 alin. (1) CM. În practică familiarizarea pretendentului la încadrare în cîmpul muncii cu principalele clauze (condiţii) ale viitorului CIM se face prin punerea la dispoziţia acestuia, din timp, din partea reprezentantului angajatorului (serviciul personal), a modelului (proiectului) existent al CIM, pe marginea poziţilor căruia vor fi apoi purtate de către părţi negocierile individuale respective cu semnarea ulterioară a CIM negociat. În acelaşi timp nu este exclus că după familiarizarea pretendentului la încadrare cu condiţiile principale ale viitorului CIM el va refuza angajarea. Însă un astfel de refuz posibil, nu lezează drepturile cuiva. Referitor la familiarizarea pretendentului cu clauzele CIM angajatorul instituie, de regulă, registrul corespunzător în care se introduc datele necesare, legate de aceasta, aduse la cunoştinţa pretendentului sub semnătură. Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă. (1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include: a) numele şi prenumele salariatului; b) datele de identificare ale angajatorului; c) durata contractului; d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; d¹) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; [Art. 49 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] e) atribuţiile funcţiei; f) riscurile specifice funcţiei; g) drepturile şi obligaţiile salariatului; h) drepturile şi obligaţiile angajatorului; i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; k) locul de muncă; l) regimul de muncă şi de odihnă; m) perioada de probă, după caz; n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; o) prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului; p) condiţiile de asigurare socială; 27

r) condiţiile de asigurare medicală. (2) Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare. (3) Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă. (4) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la alin.(1) şi, suplimentar, informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă în străinătate; b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată; c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate; d) condiţiile specifice de asigurare. (5) În cazul angajării la muncă în Republica Moldova a cetăţenilor străini, se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care Republica Moldova este parte, ce vizează statutul juridic al persoanelor respective. [Art. 49 al. (5) introdus prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] 1. Reglementările articolului dezvăluie în măsură deplină conţinutul CIM – actului juridic central, în baza căruia apar, există, se dezvoltă, se schimbă, se suspendă şi încetează raporturile de muncă dintre salariat şi angajator. În alin. (1) sunt expuse elementele principale care constituie în ansamblu conţinutul CIM şi servesc drept bază pentru purtarea negocierilor între părţi, cu asumarea ulterioară de către acestea a angajamentelor contractuale concrete. O importanţă deosebită o are norma alin. (2), ce permite părţilor să includă în CIM şi alte condiţii (în afara celor indicate în alin. (1)), care nu contravin legislaţiei în vigoare (de exemplu, cu privire la stabilirea pentru salariat a drepturilor şi garanţiilor suplimentare conform art. 11 alin. (2) CM). La alte condiţii ale CIM pot fi atribuite, de asemenea, şi clauzele specifice stipulate în art. 51 - 53 CM. În acelaşi timp legiuitorul interzice stabilirea în CIM a unor condiţii ce înrăutăţesc situaţia salariatului în comparaţie cu legislaţia în vigoare (alin. (3)), avînd în vedere, totodată, că astfel de condiţii, în virtutea art. 12 CM, sunt nule şi nu produc efecte juridice. 2. Prescripţia alin. (4) obligă angajatorul în timp util să pună la dispoziţia salariatului care urmează să muncească peste hotare, informaţia suplimentară (în afară de cea ce se conţinute în alin. (1)) referitor la condiţiile de muncă, asigurare, diferite plăţi, etc. În legătură cu cele menţionate necesită de adăugat că pentru lucrătorii migranţi, care pleacă la muncă în străinătate, în CIM al lor trebuie să fie incluse condiţiile obligatorii, prevăzute în anexă la Legea nr. 180/2008 cu privire la migraţia de muncă. Despre acelaşi lucru se vorbeşte suplimentar în Hotărîrea Guvernului nr. 1077/1997 cu privire la angajarea temporară a lucrătorilor migranţi. Pe de altă parte alin. (5) stabileşte că în cazul angajării cetăţenilor străini în Republica Moldova, trebuie să se ţină seama de dispoziţiile acordurilor interstatale (interguvernamentale) la care ţara noastră este parte şi care se referă la statutul juridic al acestor persoane. Actualmente Republica Moldova are astfel de acorduri cu Rusia, Ucraina, Belarus. Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă. Angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de prezentul cod. Articolul comentat conţine o garanţie de muncă extrem de importantă, potrivit căreia angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci ce nu este stipulată în CIM, cu excepţia cazurilor prevăzute de CM. Prin urmare legea garantează salariatului executarea numai acelei munci, care a fost în mod precis stipulată de către părţi la încheierea (modificarea) CIM. Dacă angajatorul impune (direct sau indirect) salariatul să presteze o muncă improprie (neinclusă în CIM), atunci astfel de acţiuni sînt recunoscute nu numai ca o încălcare a cerinţelor art. 50 CM, dar, totodată, şi o încălcare a obligaţiilor directe, puse pe seama angajatorului conform art. 10 alin. (2) lit. a) şi b) CM (să respecte legislaţia muncii şi clauzele CIM), care 28

atrage în consecinţă răspundere severă în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK. Cu toate acestea, în unele cazuri salariatul poate fi antrenat la muncă, ce nu ete prevăzută de CIM, dar astfel de cazuri sînt strict limitate şi apar relativ rar (art. 73, art. 74 alin. (4), art. 104 alin. (2) CM, etc). Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de muncă. (1) În afara clauzelor generale prevăzute la art. 49, părţile pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice, cum ar fi: a) clauza de mobilitate; b) clauza de confidenţialitate; c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ; d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare. [Art. 51 al. (1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362, lit. c) devine lit. d)] (2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin. (1), salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului. 1. În articolul comentat este examinată problema privind modul de stabilire de către părţi (în afara dispoziţiilor comune ce se conţin în art. 49 alin. (1) CM) a clauzelor specifice în CIM referitoare la particularităţile activităţii de muncă a salariatului şi satisfacerea necesităţilor lui sociale şi de trai. Astfel de noţiuni despre clauzele specifice ale CIM, cum ar fi cele de mobilitate şi de confidenţialitate, sînt reflectate în art. 52 - 53 CM (în care acestea se comentează aparte). În alin. (1) lit. c) se conţin trei clauze specifice esenţiale ale CIM, ce vizează activitatea vitală a salariatului (compensarea cheltuielilor de transport, acoperirea cheltuielilor serviciilor comunale, acordarea spaţiului locativ), includerea cărora în CIM nu poartă un caracter obligatoriu, cu toate că ele joacă un rol pozitiv în formarea unor relaţii reciproce normale între salariat şi angajator, care în fine se reflectă benefic asupra procesului de muncă. În practică clauza specifică privind compensarea cheltuielilor de transport îşi găseşte materializarea sub formă de procurare pentru salariat din contul angajatorului a abonamentelor lunare de călătorie, compensarea (integrală sau parţială) a cheltuielilor pentru procurarea combustibilului la folosirea transportului personal etc. Acoperirea (completă sau parţială) a cheltuielilor privind plata serviciilor comunale, de obicei se face din contul mijloacelor angajatorului, inclusiv prin efectuarea achitărilor reciproce cu furnizorul acestor servicii. Problema cu privire la acordarea spaţiului locativ, de regulă se rezolvă prin alocarea de către angajator a unui împrumut fără dobîndă pentru procurarea de către salariat a unei case sau apartament, stingerea parţială a creditului bancar al acestuia pentru construcţia locuinţei ipotecare, acoperirea cheltuielilor pentru închirierea locuinţei, etc. 2. Dispoziţiile alin. (2) prevăd, că în schimbul respectării unora dintre clauzele specifice, menţionate mai sus, salariatul poate beneficia de dreptul la o îndemnizaţie specială, iar în cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de această plată. Însă, aceste reglementări vizează doar executarea clauzelor specifice din CIM, invocate în alin. (1) lit. a) şi b) referitor la mobilitate şi confidenţialitate. Faţă de condiţiile incluse în alin. (1) lit. c) prescripţiile alin. (2) nu au atribuţie. În acelaşi timp alin. (1) lit. d) acordă părţilor dreptul de a include în CIM şi alte clauze specifice, ce nu contravin legislaţiei în vigoare, care le permit lor să poarte negocieri pe marginea oricăror poziţii acceptabile cu formularea ulterioară a clauzelor specifice concrete în CIM (spre exemplu, despre stabilirea unei zile de muncă flexibile şi/sau unei saptamani de lucru comprimate, privind eliberarea anuală a unui bilet de tratament balnear din contul mijloacelor angajatorului, privitor la punerea la dispoziţia salariatului a unui automobil de serviciu, etc). Articolul 52. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi. [Art. 52 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] 29

Reieşind din conţinutul art. 51 alin. (1) lit. a) CM, mobilitatea, ca atare, reprezintă o clauză specifică a CIM, şi nu doar o clauză, după cum se invocă în articolul comentat, ceea ce în principiu nu-i schimbă esenţa. Aşadar, mobilitatea este o clauză specifică a CIM, ce-i oferă angajatorului poşibilitatea de a folosi capacitatea salariatului pentru îndeplinirea acestei munci, care în virtutea specificului ei, din start nu presupune un loc de muncă stabil în cadrul aceleiaşi unităţi (cum ar fi conducătorul de transport auto internaţional, agentul unei societăţi de asigurări, geologul pentru explorarea zăcămintelor minerale, etc.) La acest capitol trebuie de luat în considerare că în conformitate cu art. 51 alin. (2) CM, în schimbul acestei clauze specifice, salariatului îi pot fi stabilite diferite plăţi şi înlesniri din partea angajatorului conform CIM (din care logic rezultă că stabilirea unor asemenea plăţi şi/sau înlesniri trebuie să fie precis elucidate de către părţi, concomitent cu clauza specifică a CIM privind mobilitatea). În acelaşi timp, în caz de neîndeplinire de către salariat a clauzei specifice respective (din considerente obiective sau subiective), el poate fi privat de plăţile (înlesnirile) mentionate, iar în anumite cazuri şi impus să repare prejudiciul cauzat angajatorului (cu respectarea prevederilor art. 327 - 328, 333 - 344 CM). Articolul 53. Clauza de confidenţialitate. (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult 3 luni (un an pentru cei care au deţinut funcţii de răspundere) după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă. (2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat. 1. Contrapunerea conţinutul art. 51 alin. (1) lit. b) CM cu textul articolului comentat permite de a stabili că, confidenţialitatea nu este doar o clauză a CIM, ci o clauză specifică a acestuia, cu toate că esenţa din aceasta, în principiu, nu se schimbă. Astfel, confidenţialitatea reprezintă în sine o clauză specifică a CIM, potrivit căreia părţile au convenit de a nu divulga pe parcursul acţiunii CIM şi timp de cel mult 3 luni (pînă la un an pentru persoanele care ocupă funcţii de răspundere) după încetarea acestuia (art. 82, 83, 85 şi 86 CM), date sau informaţii care le-au devenit cunoscute în perioada acţiunii CIM în cauză. După cum se vede, respectarea clauzelor specifice ale CIM referitor la confidenţialitate se referă în măsură egală la ambele părţi ale CIM şi fiecare din ele poartă răspundere pentru divulgarea informaţiei confidenţiale, inclusiv răspundere materială (alin. (2)). 2. Divulgarea informaţiei confidenţiale nu se admite pe parcursul acţiunii CIM, şi suplimentar pe parcursul de pînă la trei luni pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor din ei, care pînă la încetarea CIM au ocupat funcţii de răspundere (termenul cărora poate fi negociat pînă la un an). Termenul concret pentru nedivulgarea informaţiei confidenţiale după încetarea CIM se stabileşte de către părţile acestuia. Lista funcţiilor de răspundere în cadrul unităţii, în acest caz, se aprobă de către angajator, în calitate de act juridic intern, conform art. 10 alin. (1) lit. e) CM. Atragerea părţii vinovate la repararea prejudiciului, cauzat în urma nerespectării confidenţialităţii, în corespundere cu alin. (2) se efectuează, ţinînd cont de prevederile art. 327 - 338 şi art. 340 - 347 CM. Dacă informaţia confidenţială reprezintă un secret comercial sau fiscal, atunci pentru divulgarea ei persoana vinovată poartă suplimentar răspundere administrativă (amendă), conform art. 107 alin. (2) CK. Articolul 54. Durata contractului individual de muncă. (1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. (2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod. (3) Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată. Articolul comentat, în fond, clarifică corelaţia dintre două tipuri de CIM: încheiate pe o durată nedeterminată sau determinată, stabilind principalele trăsături distinctive între ele. În acest caz legiuitorul a stabilit că CIM, de regulă (adică în marea sa majoritate), se încheie pe durată nedeterminată sau, altfel vorbind, în bază permanentă. Încheierea CIM pe o durată determinată 30

(pînă la cinci ani), cel mai probabil, reprezintă o excepţie de la regula generală şi se admite doar în cazurile concret prevăzute de CM şi alte acte legislative (art. 55, 71, 284 CM etc). În alin. (3) se conţine dispoziţia principială, conform căreia, cînd în CIM nu este stipulată durata acestuia (în cazurile permise de CM), un astfel de contract este considerat legal încheiat pe o durată nedeterminată, adică salariatul este recunoscut ca angajat permanent. În fond, prescripţia în cauză este o măsură de asigurare a dreptului cetăţenilor la protecţia împotriva şomajului, drept garantat de art. 43 alin. (1) din Constituţia ţării. Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art. 54 alin. (2), numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri: a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art. 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300; [Art. 55 lit. a) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] [Art 55 lit. a) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului; c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova; d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate; e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi; f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art. 54 alin. (2) şi ale art. 68 alin.(1) şi alin. (2) lit. a); [Art. 55 lit. f) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare; h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale; i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor; j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern; k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură; m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şi n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare. 1. Reieşind din dispoziţiile art. 54 alin. (2) CM, legiuitorul a determinat cazurile concrete, în care se admite încheierea CIM pe durată determinată. Din cazurile invocate, prezintă un interes deosebit posibilitatea încheierii CIM pe termen cu persoanele de vîrstă pensionară (lit. f)). Literalmente, din sensul acestei dispoziţii, CIM pe o durată determinată poate fi perfectat cu patru categorii de persoane de vîrstă pensionară, şi anume: cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă sau care au obţinut dreptul la o astfel de pensie (dar care nu au perfectat-o), şi cu persoanele pensionate pentru vechime în muncă (militarii, etc) sau care au obţinut dreptul la această pensie (fară perfectarea ei). La acest capitol necesită de luat în considerare că încheierea CIM pe termen este posibilă numai cu persoanele neangajate, de vîrstă pensionară, care primesc o pensie pentru limită de vîrstă sau pentru vechime în muncă, ori care au dreptul de a primi una din aceste pensii (restul persoanelor de vîrstă pensionară, care nu au dreptul la pensie, la această categorie de cetăţeni nu se referă). Dreptul la primirea pensiei pentru limită de vîrstă 31

sau pentru vechime în muncă se determină în baza Legii nr. 156/1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat, precum şi Legii nr. 1544/1993 privind asigurarea cu pensii a militarilor). Cu salariaţii care activează permanent şi au atins vîrsta de pensionare, CIM existente nu se reîncheie (nu se reperfectează) pe termen; aceştea continuînd să muncească în conform itate cu CIM precedent. 2. La lit. n) a articolului comentat în fond se menţionează că încheierea CIM pe durată determinată se admite (în afara cazurilor cuprinse la lit. a) - m)) şi în alte cazuri, prevăzute de legislaţia în vigoare (mai precis de actele legislative în vigoare). Analiza juridică a normelor CM şi altor acte legislative conexe, permite de a constata că la temeiurile suplimentare pentru perfectarea CIM pe termen se referă asemenea cazuri, cum ar fi cele prevăzute la: art. 71 alin. (1) (detaşărea), art. 214 alin. (2) (formarea profesională), art. 267 alin. (1) (munca prin cumul), art. 284 (angajatorul persoană fizică) CM, precum şi la art. 11 alin. (3) din Legea nr. 520/1995 (personalul de conducere din sistemul telecomunicaţiilor), la art. 8 alin. (3) din Legea nr. 136/1998 (personalul de conducere din sectorul energetic), la art. 11 din Legea nr. 192/1998 (personalul de conducere a pieţei financiare), la art. 8 alin. (1) din Legea nr. 1150/2000 (colaboratorii vamali), la art. 79 alin. (3) din Legea nr. 158/2008 (personalul aparatului demnitarilor de rang înalt), la pct. 4 din Anexa la Legea nr. 180/2008 (lucrătorii migranţi), etc. Capitolul II Încheierea şi executarea contractului individual de muncă Articolul 56. Încheierea contractului individual de muncă. (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. Încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanţe specifice (susţinerea unui concurs, alegerea în funcţie etc.). (2) Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare. (3) Contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator. 1. În articolul comentat sînt reflectate aspectele principale ale procedurii de perfectare şi înregistrare a CIM. În alin. (1) este prevăzută o dispoziţie importantă potrivit căreia CIM nu se încheie la presiunea uneia din părţi (spre exemplu, a angajatorului), dar în baza unor negocieri prealabile dintre salariat şi angajator, ceea ce corespunde principiului egalităţii părţilor. Concomitent, legiuitorul a prevăzut că, în anumite cazuri, încheierii CIM pot preceda unele sau altele proceduri prealabile (de exemplu, alegerea în funcţia de preşedinte al companiei, preşedinte al organului sindical, etc). Prevederea alin. (2) permite salariatului să activeze concomitent la cîteva unităţi (prin încheierea CIM cu fiecare), adică prin cumul (conform art. 267-274 CM), ceea ce este foarte important, mai ales în condiţiile crizei economice, cînd multe unităţi trec la regim de muncă parţial cu micşorarea cuantumului retribuirii muncii salariaţilor săi. 2. Prescripţia alin. (3) reglementează procedura de înregistrare a CIM şi altor acţiuni însoţitoare legate de aceasta. O importanţă deosebită în acest caz o are completarea corectă şi competentă a registrului (jurnalului) CIM încheiate. În practică acest registru este perfectat în cele mai dese cazuri sub forma de „Jurnal de înregistrare a CIM şi a acordurilor suplimentare la acestea”, deşi pot fi şi alte denumiri, dar similare. În acest document, printre altele, salariatul trebuie să semneze că a primit exemplarul său al CIM. Uneori angajatorul perfectează CIM încheiat între părţi doar într-un singur exemplar (care este păstrat la angajator), ceea ce constituie o încălcare gravă a alin. (3) şi atrage răspunderea angajatorului conform art. 381 CM şi art. 55 CK. În cazul pierderii de către salariat a exemplarului său al CIM (ceea ce, uneori, se intîmplă), el este în drept să primească de la angajator o copie a CIM potrivit art. 93 lit. b) CM. 3. La încheierea CIM angajatorul foloseşte de obicei modele-tip interne ale CIM, elaborate de el şi adaptate la condiţiile concrete de activitate a unităţii, ori se conduce de modelul CIM 32

aprobat de KCNN nr. 4/2004, care a fost recomandat pentru toate unităţile, indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-juridică. Ce-i drept, unele dispoziţii (condiţii) din acest model sunt într-o măsură oarecare învechite şi ele necesită de a fi actualizate (precizate) ţinînd cont de modificările şi completările esenţiale operate în CM în anii 2006 - 2008. Practica deasemenea arată adesea necesitatea elaborării în cadrul unităţii a cîtorva modele CIM (3 - 5), reieşind din categoriile (grupurile) de salariaţi (de exemplu, pentru conducerea de vîrf a unităţii, pentru conducătorii subdiviziunilor structurale şi adjuncţii acestora, pentru specialiştii şi lucrătorii tehnici, pentru profesiile de muncitori etc). 4. La întocmirea CIM şi determinarea denumirii concrete a profesiilor/funcţiilor pentru persoana angajată necesită de respectat strict preverderea art. 7 alin. (3) din Legea nr. 102/2003 (Privind ocuparea forţei de muncă şi protecşia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă), conform căreia perfectarea documentelor oficiale respective (inclusiv CIM) trebuie să se facă cu aplicarea obligatorie a Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova. Pe de altă parte, utilizarea de către persoanele cu funcţie de răspundere la întocmirea documentelor oficiale a denumirilor profesiilor ori funcţiilor ce nu corespund Clasificatorului în cauză, atrage pentru aceştea răspundere administrativă (amendă) în baza art. 56 CK. Prin urmare, utilizarea de către angajator la perfectarea CIM a denumirilor unor sau altor profesii/funcţii, ce nu sînt prevăzute de Clasificatorul menţionat (intiferent de argumentările unei asemenea utilizări de către angajator), se apreciază juridic ca o contravenţie administrativă esenţială, care atrage răspundere severă. Articolul 57. Documentele care se prezintă la încheierea contractului individual de muncă. (1) La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele documente: a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate; b) carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul; c) documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi rezervişti; d) diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială - pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale; e) certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare. (2) Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute la alin.(1). 1. Articolul comentat conţine o listă exhaustivă a documentelor ce urmează să fie prezentate angajatorului de către pretendentul la încadrarea în cîmpul muncii, în funcţie de circumstanţele concrete (a lucrat înainte de aceasta, se angajează pentru prima dată, este cetăţean al ţării, cetăţean străin ori apatrid, supus militar, tînăr specialist, absolvent al unei şcoli profesionale, minor, etc. ). La documentele care confirmă identitatea (lit. a) alin. (1)) se referă toate tipurile de paşapoarte, buletine de identitate, permise de şedere, documente de călătorie ale refugiaţilor (Convenţia cu privire la statutul refugiaţilor din 28 iulie 1951) şi ale beneficiarilor de protecţie umanitară (art. 1 alin. (1) din Legea nr. 273/1994 privind actele de identitate din sistemul naţional de paşapoarte. Documentul de evidenţă militară, pe care îl are la sine recrutul, este certificatul de recrut, iar rezervistul - livretul militar (art. 11 alin. (6) din Legea nr. 1245/2002 cu privire la pregătirea cetăţenilor pentru apărarea Patriei. În acest caz necesită de luat în consideraţie o circumstanţă: angajarea tinerilor, a recruţilor şi a rezerviştilor neluaţi la evidenţă militară de către centrele militare, atrage răspundere administrativă (amendă) în baza art. 369 CK. Potrivit art. 25, 27 şi 28 din Legea nr. 547/1995 învăţămîntului, la diplomele de studii se referă: diploma de studii medii speciale, diploma de licenţiat, diploma de masterat etc. Studiile la o şcoală profesională se încheie cu eliberarea unui certificat de calificare, iar studiile la o scoală de meserii - cu eliberarea unui certificat de calificare (art. 22 - 23 din Legea nr. 547/1995). Angajarea unor categorii de salariaţi (dar nu toate) se efectuează în baza certificatului medical. Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii (art. 238 alin. (1) - (2) CM). În prezent, o astfel de listă este aprobată prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr.132/1996. 33

2. Dispoziţia alin. (2) interzice angajatorului să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele menţionate mai sus (de exemplu, cu privire la starea familială, referinţă de la locul precedent de muncă, biletul sindical, certificatul despre lipsa gravidităţii (sarcinii), documentul privind dispunerea spaţiului locativ, etc). Cu toate acestea, în unele cazuri prevăzute de lege, se cere în mod inevitabil prezentarea la angajare şi a altor documente. Astfel, pentru a încheia CIM pe termen cu pensionarii neangajaţi, conform art. 55 lit. f) din CM, inevitabil se cere prezentarea legitimaţiei de pensionar, fără de care perfectarea unui asemenea contract este juridic imposibilă. Pentru stabilirea invalizilor de gradul I şi II (la angajare) a duratei reduse a timpului de muncă - 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (potrivit art. 96 alin. (4) CM) obiectiv este necesară prezentarea legitimaţiei de pensionar şi/sau certificatului de invaliditate. Refuzul de a angaja din motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani este interzis (art. 247 CM), dar pentru respectarea de către angajator a acestei garanţii, lui îi va fi nevoie de prezentat, din partea celor ce se angajează, documentele respective confirmatoare (certificatul de graviditate, actul de naştere a copilului). Există şi alte cazuri similare, prevazute de lege (art. 296 alin. (2) CM, etc). Cererea de către angajator, în astfel de cazuri deosebite, de la persoanele care se angajează şi a altor documente, decît cele indicate în alin. (1), nu contravine legii, deoarece ea corespunde prevederilor art. 10 alin. (2) lit. a) CM, potrivit cărora angajatorul este obligat să respecte legile şi alte acte normative (inclusiv, cele ce reglementează particularităţile la angajare a anumitor categorii de persoane). Articolul 58. Forma şi începutul acţiunii contractului individual de muncă. (1) Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Contractul individual de muncă încheiat pînă la data intrării în vigoare a prezentului cod poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părţilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare. [Art. 58 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel. (3) În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu. (4) În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor prezentului cod. [Art. 58 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06, art. 362] 1. Prescripţia alin. (1) reglementează două aspecte referitor la formele de încheiere a CIM şi anume: perfectarea în formă scrisă obligatorie a CIM după intrarea în vigoare a CM (01.10.2003) şi reperfectarea în formă scrisă posibilă a CIM , încheiate pînă la data intrării în vigoare a CM (prin acordul scris al părţilor). Nerespectarea prevederii alin. (1) referitor la perfectarea în scris al CIM, după intrarea în vigoare a CM, atrage după sine nulitatea acestuia (art. 84 alin. (1) CM). În alin. (2) legiuitorul în fond a stabilit două variante de intrare în vigoare a CIM: din ziua semnării lui de către părţi, ori din altă zi, prevăzută de către părţi în contract. Data intrării în vigoare a CIM înseamnă că ambele părţi au început executarea lui prin exercitarea drepturilor contractuale şi executarea obligaţiilor contractuale. 2. Dispoziţiile alin. (3) reglementează situaţia cînd o persoană a fost admisă la muncă de către angajator sau altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu atribuţii de angajare, 34

fără perfectarea CIM în formă scrisă, aşa cum cere univoc alin. (1). În acest caz (dacă au apărut divergenţe între părţi), pe seama salariatului este pusă sarcina dovedirii admiterii lui la muncă în baza oricăror mijloace de probe: documente (ordin cu privire la angajare, tabela de pontaj, dispoziţii, foi de parcurs, facturi, liste de plată, conturi personale, liste de decontare, etc), confirmarea membrilor colectivului de muncă al subdiviziunii structurale a unităţii, care au lucrat împreună cu el, înregistrări video, etc. Faptul admiterii persoanei la locul de muncă poate fi dovedit pe două căi: în procesul de negocieri nemijlocite între salariat şi angajator ori în caz de neatingere a unui acord reciproc – pe cale judiciară (art. 351 -355 CM). Dacă admiterea la locul de muncă a persoanei este dovedită - angajatorul este obligat prin lege să perfecteze în scris CIM (în care se indică începutul muncii din prima zi de admitere a persoanei la locul de muncă). 3. Dacă persoana admisă la muncă fără încheierea în scris a CIM nu depune eforturi pentru încheierea lui cuvenită în formă scrisă (lăsînd problema la voia soartei), ori s-a adresat după protecţia drepturilor sale de muncă nu la instanţele de judecată ci la Inspecţia Muncii, conform art. 52 din Constituţia ţării, atunci, în caz de exercitare a controlului de către inspectorul muncii (conform planului de activitate ori în legătură cu examinarea petiţiei) cu reflectarea rezultatelor acestuia în procesul-verbal întocmit, în acest caz angajatorul este obligat, de asemenea, să perfecteze CIM în formă scrisă (alin. (4)). Refuzul angajatorului de a perfecta CIM în formă scrisă se consideră ca o încălcare gravă a prevederilor legislaţiei muncii, care atrage răspundere în baza art. 381 CM şi art. 55 CK. Deasemenea, necesită de avut în vedere că sancţiunea contravenţională nu absolvă contravenientul (angajatorul) de executarea obligaţiei pentru a cărei neîndeplinire a fost aplicată (art. 46 CK). [Art. 59 exclus prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] Articolul 59 este exclus, în conformitate cu pct. 11 din Legea nr.60/2008 privind modificările şi completările Codului muncii al Republicii Moldova. Articolul 60. Perioada de probă. (1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni - în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice. [Art. 60 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. (3) Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. (4) Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. (5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă. 1. Norma ce se conţine în alin. (1) stabileşte limitele maxime ale perioadelor de probă care pot fi convenite de părţi la încheierea CIM pe durată nedeterminată (pentru CIM pe durată determinată limitele maxime ale perioadei de probă sunt prevăzute în art. 61 CM): pînă la trei luni (pentru profesiile de muncitori şi funcţiile de specialişti ori funcţionari) şi pînă la şase luni pentru persoanele cu funcţii de răspundere, lista cărora este aprobată de către angajator (reieşind din art. 10 alin. (1) lit. e) CM), după consultarea cu reprezentanţii salariaţilor (care cuprinde, de obicei, specialiştii principali, conducătorii subdiviziunilor structurale şi adjuncţii lor, conducătorii filialelor si reprezentanţelor, specialiştii superiori ai serviciilor sine stătătoare: de personal, juridic, sociologic etc, precum şi ale altor categorii posibile de salariaţi). Totodată necesită de avut în vedere – conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor nu pot fi incluşi în asemenea listă, deoarece cu aceste persoane cu funcţii de răspundere se încheie 35

CIM pe termen conform art. 55 lit. i) CM, pentru care este stabilită o altă perioadă (redusă) maximă de probă (art. 61 CM). Pentru salariaţii necalificaţi perioada de probă este stabilită ca o excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice. La categoria salariaţilor necalificaţi se referă în practică, reieşind din art.2 din Legea nr. 847/2002 salarizării, cei, nivelul jos de calificare al cărora se tarifică cu categoria I (conform Clasificatorului Ocupaţiilor din Republica Moldova). 2. În alin. (2) este prevăzut că în termenul de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical (art. 123 CM) şi alte perioade cînd acesta a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. La astfel de perioade se referă perioadele de aflare a salariatului supus probei: în concediul de odihnă anual (art. 112 - 116 CM), concediul neplătit (art. 120 CM), concediul de studii (art. 178 - 181 CM), concediul de maternitate (art. 124 alin. (1) CM), concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM), concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM), perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti (art. 188 CM) şi altele. Fiecare dintre aceste perioade trebuie să fie confirmată documentar (ordinul cu privire la acordarea unui sau altui concediu, certificatul de concediu medical, citaţia de chemare în judecată, etc). Aceste perioade nu sînt incluse în termenul de probă, prelungindu-l cu numărul corespunzător de zile calendaristice (luni, ani). 3. Regula din alin. (3) consfinţeşte o prevedere principială, potrivit căreia condiţia privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută clar în CIM (reieşind, de asemenea, din prevederile art. 49 alin. (1) lit. m) CM), iar lipsa acesteia în contract înseamnă că salariatul a fost angajat fără probă. La rîndul său, alin. (4) stabileşte că pe parcursul perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii (art. 9 CM), de regulamentul intern al unităţii (art. 199 CM), CCM (art. 31 CM) şi CIM (art. 49 CM), inclusiv dreptul de a primi integral şi la timp salariul, în corespundere cu calificarea pe care o are, cu complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat şi obligaţia de a respecta disciplina muncii. În alin. (4) legiuitorul, în fond, limitează (cu o singură perioadă de probă) angajatorul la purtarea negocierilor cu salariatul, interzicînd stabilirea multiplă pe parcursul acţiunii CIM a perioadelor de probă (de exemplu, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleeaşi unităţi conform art. 74 alin. (1) CM). Articolul 61. Perioada de probă a salariaţilor angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată. Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi: a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. În articolul comentat se reglemenează durata maximă a perioadelor de probă pentru salariaţii angajaţi în baza CIM pe termen (încheiate conform art. 55 CM), în dependenţă de perioadele concrete: de la trei pînă la şase luni – cel mult 15 zile calendaristice şi pe un termen mai mare de şase luni – cel mult 30 de zile calendaristice. Astfel, din conţinutul articolului rezultă logic că pentru salariaţii angajaţi în baza CIM pe termen pe o perioadă de pînă la trei luni (de exemplu, pentru îndeplinirea unor lucrări temporare cu o durată de pînă la două luni, în conformitate cu art. 55 lit. b) CM) perioada de probă în genere nu se stabileşte, despre ce suplimentar se menţionează în art. 62 lit. h) CM. Condiţia despre perioada de probă trebuie să fie prevăzută în CIM (inclusiv al celui încheiat pe durată determinată). În cazul neincluderii în CIM a unei astfel de condiţii, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă (art. 60 alin. (3) CM). Articolul 62. Interzicerea aplicării perioadei de probă. Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: a) tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii; b) persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani; c) persoanele angajate prin concurs; d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; 36

e) femeile gravide; f) invalizii; g) persoanele alese în funcţii elective; h) persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni. [Art. 62 lit. i) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 1. Articolul comentat stabileşte cercul exhaustiv de persoane faţă de care aplicarea perioadei de probă la încheierea CIM este interzisă. Un loc aparte printre ele aparţine absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt (lit. a)). Potrivit art. 11 din Legea nr. 547/1995 angajarea absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt se efectuează în conformitate cu legislaţia muncii (inclusiv, fără perioadă de probă). La categoria tinerilor specialişti se referă absolvenţii instituţiilor superioare şi medii de specialitate pe parcursul a trei ani după absolvirea instituţiilor de învăţămînt respective cu frecvenţă de zi. La absolvenţii instituţiilor de învăţămînt secundar profesional se referă absolvenţii şcolilor profesionale şi ai şcolilor de meserii cu frecvenţă de zi, pe parcursul perioadei de doi ani de la absolvirea lor. 2. În conformitate cu art. 1 din Legea nr. 338/1994 privind drepturile copilului, persoana este considerata copil din momentul nasterii pîna la vîrsta de 18 ani. Pe de altă parte, art. 2 din Legea nr. 279/1999 cu privire la tineret, stabileşte că persoanele de la 16 pînă la 30 de ani se referă la tineret. În acest sens art. 50 alin. (2) din Constituţia ţării stipulează – copiii si tineretul se bucura de un regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor, la care trebuie de atribuit (printre alte măsuri) interzicerea aplicării perioadei de probă la încheierea CIM cu persoane sub vîrsta de optsprezece ani (lit. b)), ţinînd cont de statutul juridic dublu (copil şi tinăr) al persoanelor cu vîrsta de la 16 pînă la 18 ani. La persoanele care se angajează prin concurs (lit. c)) se referă pretendenţii pentru suplinirea tuturor funcţiilor ştiinţifice şi pedagigice, precum şi funcţiile de decan al facultăţii şi şef de catedră în instituţiile de învăţămînt superior (art. 297 CM) şi altele. Reieşind din dispoziţiile art. 74 alin. (1) CM, persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta (lit. d)) sînt acelea, care au venit să se angajeze prin transferare la o altă muncă permanentă la unitatea în cauză. Pentru neaplicarea perioadei de probă faţă de femeile gravide (lit. e)) va fi necesară prezentarea din partea ei a certificatul de graviditate, iar faţă de invalizi (lit. f)) - certificatul de invaliditate. La persoanele alese în funcţii elective (lit. g)) necesită de referit cele alese pentru ocuparea funcţiilor remunerate în organele sindicale, în organele patronatelor, altor organizatii necomerciale şi societăţi comerciale (art. 55 lit. h) CM). Se interzice, de asemenea, aplicarea perioadei de probă la încheierea CIM pe un termen de pînă la trei luni (lit. h)), spre exemplu, pe perioada absenţei temporare a salariatului a cărui CIM a fost suspendat, ori pentru perioada aflării acestuia în unul din concediile prevăzute de articolele 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299, 300 şi (art. 55 lit. a) CM. Articolul 63. Rezultatul perioadei de probă. (1) Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale. (2) În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată. [Art. 63 al. (2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] Prevederea alin. (1) al articolului comentat este menită să garanteze stabilitatea raporturilor de muncă pe parcursul întregii perioade de probă, cu condiţia că în această perioadă, nu va surveni vre-un temei pentru încetarea CIM (de exemplu, în legătură cu demisia conform art. 85 CM). Încetarea ulterioară a CIM se admite numai în baze generale (art. 82, 83, 85 şi 86 CM). În alin. (2) se reglemenează modul de concediere a salariatului cînd rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, care cere de la angajator respectarea a trei elemente importante: 1) faptul rezultatului nesatisfăcător de probă se stabileşte în ordin (iar mai exact se expune concret în preambulul acestuia) despre concedierea salariatului; 2) ordinul se emite pînă la expirarea perioadei de probă (ci nu în ziua expirării acesteia sau mai tîrziu); 3) indemnizaţia de eliberare în 37

urma acestei concedieri (în baza art. 86 alin. (1) lit. a) CM) nu se plăteşte. În acelaşi timp legiuitorul a acordat salariatului concediat dreptul de a contesta concedierea sa în instanţa de judecată (cu respectarea prevederilor art. 351 - 355 CM). Articolul 64. Executarea contractului individual de muncă. (1) Drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre angajator şi salariat sînt stabilite prin negocieri în contractul colectiv şi în cel individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege. (2) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. (3) În caz de reorganizare ori transmitere, integrală sau parţială, a dreptului de proprietate asupra unei unităţi, succesorul preia drepturile şi obligaţiile, existente la momentul reorganizării ori transmiterii, ce decurg din contractul colectiv şi din contractele individuale de muncă. [Art. 64 al. (3) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] 1. Norma din alin. (1) precizează că drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc prin purtarea negocierilor individuale (art. 45, 49 - 53 CM) şi colective (art. 26 - 28, 30 - 34 CM ) cu includerea lor ulterioară în CIM şi CCM, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege (la care, de exemplu, se referă cazurile indicate în art. 73, art. 74 alin. (4), art. 104 alin. (2) CM etc). O importanţă deosebită o are prescripţia alin. (2) prin care salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin CM, şi orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. De exemplu, acordul dintre angajator şi salariat despre neacordarea gratuită ultimului a echipamentelor de protecţie individuală de lucru şi încălţăminte, conform art. 240 CM, este nul. Nulitatea unor astfel de acorduri (nelegale) sau condiţii ale CIM dintre angajator şi salariat este recunoscută de instanţa de judecată în baza art. 354 lit. c) CM. 2. O importanţă de nepreţuit o are garanţia ce se conţine în alin. (3) precum că, în caz de reorganizare ori transmitere, integrală sau parţială, a drepturilor de proprietate asupra unei unităţi, succesorul preia drepturile şi obligaţiile existente la momentul dat ce rezultă din CCM şi CIM. Dar, în legătură cu aceasta necesită de precizat un şir de momente însoţitoare. Astfel, în conformitate cu art. 33 alin. (3) - (5) CM, în cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire si absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare, CCM îşi menţine acţiunea sa pe parcursul întregii perioade de reorganizare. În caz de schimbare a tipului de proprietate a unităţii, CCM îşi menţine acţiunea sa în decurs de şase luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate. În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii, oricare dintre părţi este în drept să înainteze celeilalte părţi propunerea privind încheierea unui nou CCM sau prelungirea acţiunii celui existent. Referitor la trecerea către succesor a drepturilor şi obligaţiilor existente la momentul reorganizării unităţii (transmiterii drepturilor de proprietate a unităţii) ce reiese din CIM, de către legiuitor nu sunt prevăzute careva momente de precizare (însoţitoare). Prin urmare, toate drepturile şi obligaţiile din CIM trec la succesorul de drept (ca parte a CIM) integral, dar nu parţial sau selectiv. Articolul 65. Perfectarea documentelor la angajare. (1) Angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărărea) angajatorului, care este emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi. (2) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare. [Art. 65 al. (2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] (3) La angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, conform prevederilor prezentului cod, angajatorul este obligat: 38

a) să-l pună la curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale; b) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă; c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii. Prescripţiile articolului comentat reglementează procedurile de bază privitor la perfectarea angajării care se efectuează prin emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului în temeiul CIM, cu aducertea acestuia la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului (şi nu de la data emiterii ordinului). Aceasta înseamnă că ordinul privind angajarea trebuie să fie emis operativ şi fără reţineri în termen de până la trei zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a CIM şi în acelaşi termen adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură. Pe de altă parte, alin. (3) prescrie şi alte proceduri, respectarea cărora este obligatorie la angajare (art. 65 CM) sau în caz de transfer la o altă muncă (art. 74 CM), şi anume: 1) să pună la curent salariatul cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale (art. 9 CM, etc); 2) să aducă la cunoştinţa salariatului regulamentul intern al unităţii şi CCM (art. 31, 199 CM, etc); 3) să asigure instruirea salariaţilor cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii (art. 225 - 228, 232, 239 CM, etc.) Înscrierile privind respectarea (executarea) procedurilor enumerate mai sus (punctele 1) - 3)) din partea angajatorului este oportun (necesită) de reflectat în registre speciale (jurnale), cu aducerea lor la cunoştinţa salariatului contra semnătură. Articolul 66. Carnetul de muncă. (1) Carnete de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile lucrătoare. [Art. 66 al. (1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] (2) În carnetele de muncă se înscriu datele cu privire la salariat, activitatea lui de muncă, şi la stimulările pentru succesele realizate în unitate. Sancţiunile disciplinare nu se înscriu în carnetul de muncă. [Art. 66 al. (2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] (3) Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege. (4) În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pentru motive de care legislaţia leagă posibilitatea acordării unor înlesniri şi avantaje, înscrierea cu privire la încetarea contractului individual de muncă se efectuează cu indicarea acestor motive. (5) La încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu. (6) Modul de completare, păstrare şi evidenţă a carnetelor de muncă este stabilit de Guvern. 1. Normele articolului comentat îşi găsesc dezvoltarea în Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449/2007 (în continuare, Regulamentul nr. 1449/2007) în temeiul prevederilor alin. (6) al articolului vizat. Carnetele de muncă se întocmesc în mod obligatoriu pentru toţi salariaţii care au lucrat cel puţin 5 zile în cadrul unităţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-juridică a unităţii, inclusiv pentru salariaţii nescriptici - cetăţeni străini şi apatrizi. Fiecare salariat poate fi titular doar a unui singur carnet de muncă de model nou. Posesia mai multor carnete de muncă de model nou atrage după sine neva-labilitatea înscrierilor care se conţin în toate carnetele de muncă, cu excepţia carnetului de muncă eliberat iniţial (pct. 2-3 ale Regulamentului nr. 1449/2007). După cum se vede, termenul invocat în Regulamentul nr. 1449/2007 (5 zile), calculat în zile calendaristice (art. 14 CM), contravine 39

prevederilor alin. (1) referitor la calcularea perioadei date în zile lucrătoare. În asemenea caz trebuie de condus de art. 391 alin. (3) CM, conform căruia actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se aplică în măsura în care nu contravin CM (adică, în situaţia dată se aplică alin. (1) privind calcularea acestei perioade în zile lucrătoare). 2. Datele menţionate în alin. (2) se operează în carnetul de muncă, în conformitate cu prevederile pct. 23 - 36 (despre salariat), pct. 37 - 58 (referitoare la activitatea de muncă) şi pct. 66 - 68 (despre stimulări şi recompense) din Regulamentul nr. 1449/2007. Înscrierile cu privire la motivele încetării CIM (alin. (3)) se efectuează ţinînd cont de prevederile pct. 59 - 63 ale Regulamentului nr. 1449/2007. Reieşind din conţinutul alin. (4), în cazul demisiei salariatului din motivele indicate în art. 85 alin. (2) CM, înscrierea cu privire la încetarea CIM (mai exact, despre demisionare) se face cu indicarea motivelor respective (în legătură cu pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copilului, înscrierea într-o instituţie de învăţămînt, etc). Carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu (alin. (5)). În cazul reţinerii restituirii carnetului de muncă din vina angajatorului la eliberarea din lucru a salariatului, acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate, din motivul lipsei carnetului de muncă (art. 151 CM). Articolul 67. Certificatul cu privire la muncă şi salariu. Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în termen de 3 zile lucrătoare, la cererea lui scrisă, un certificat cu privire la munca în cadrul unităţii respective, în care urmează să se indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii şi cuantumul salariului. [Art. 67 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] Documentele de bază ce caracterizează activitatea de muncă a salariatului sunt CIM şi carnetul de muncă. Cu toate acestea, conţinutul activităţii de muncă poate fi completat şi prin alte documente, cum ar fi, spre exemplu, certificatul cu privire la muncă şi salariu, pe care angajatorul este obligat să-l elibereze salariatului, la cererea lui în scris, în decurs de trei zile lucrătoare (calculate de la data înregistrîrii cererii, conform art. 14 CM). Angajatorul este obligat să elibereze un astfel de certificat nu numai salariatului, care se află în raporturi de muncă, dar şi celui, care a încetat CIM. De exemplu, dacă salariatul a pierdut carnetul de muncă, atunci acestuia, la locurile de muncă anterioare, trebuie să-i fie eliberate certificatele respective, necesare pentru perfectarea duplicatului carnetului de muncă, potrivit pct. 74 - 79 din Regulamentul nr. 1449/2007. Refuzul de a elibera salariatului certificatul de muncă şi salariu poate fi contestat de către acesta la Inspecţia Muncii sau în instanţa de judecată conform art. 20 şi 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM (ţinînd cont de dispoziţiile art. 351 - 355, 372 - 380 CM). Capitolul III Modificarea contractului individual de muncă Articolul 68. Modificarea contractului individual de muncă. (1) Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia. (2) Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se referă la: [Art. 68 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] a) durata contractului; [Art. 68 al. (2) lit. b) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] c) specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art. 51 etc.); d) cuantumul retribuirii muncii; e) regimul de muncă şi de odihnă; 40

f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; g) caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract; [Art. 68 al. (2) lit. g) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (3) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a altor clauze ale contractului individual de muncă decît cele specificate la alin. (2) este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. [Art. 68 al. (3) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] [Art. 68 al. (3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] Dispoziţiile alin. (1) şi alin. (2) reglementează modalitatea privind modificarea şi completarea condiţiilor principale (esenţiale) ale CIM (durata contractului; specificul muncii; cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; caracterul şi modul de acordare a înlesnirilor), fapt pentru care se cere perfectarea şi semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM, şi care este parte integrantă al acestuia. Înregistrarea unor astfel de acorduri nu este obligatorie (dar nici nu este interzisă), însă ca anexe la CIM acestea trebuie să fie numerotate (nr. 1, nr. 2, nr. 3, ş.a.m.d.). Din conţinutul art. 74 alin. (1) şi alin. (3) CM rezultă că în caz de operare de către părţi a modificărilor sau completărilor menţionate în CIM, se cere, de asemenea, emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în decurs de trei zile lucrătoare. Norma alin. (3) acordă angajatorului dreptul de a modifica condiţiile CIM, altele (decît cele indicate în alin. (2)), în mod unilateral, cu titlu de excepţie şi numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de CM (de exemplu, art. 73, art. 74 alin. (4) CM, etc). Articolul 69. Schimbarea temporară a locului de muncă. (1) Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă în conformitate cu art. 70 şi 71. (2) Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, salariatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. Dispoziţia alin. (1) al articolului comentat permite angajatorului să schimbe temporar locul de muncă al salariatului în două cazuri speciale (cu respectarea prevederilor art. 70 - 71 CM): la trimiterea în deplasare în interes de serviciu ori la detaşarea lui la o altă unitate. Condiţiile de trimitere în deplasare a salariatului în interes de serviciu sînt prevăzute în art. 70, 174 - 176 CM. Particularităţile detaşării salariatului la o altă unitate sînt expuse în art. 71 - 72 CM. În alin. (2) se conţine o garanţie importantă, potrivit căreia pe perioada deplasării în interes de serviciu sau a detaşării salariatul îşi menţine funcţia şi salariul mediu. În acelaşi timp legiuitorul admite posibilitatea (dar nu garantează) menţinerea acestui salariat şi a altor drepturi, dacă ele sunt prevăzute de CCM şi CIM (în conformitate cu art. 31 alin. (3) CM şi art. 49 alin. (2) CM) . Articolul 70. Trimiterea în deplasare în interes de serviciu. Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, în modul şi în condiţiile prevăzute la art. 174176. Articolul comentat stabileşte termenul limită pentru trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu – pînă la 60 de zile calendaristice. În conformitate cu pct. 10 al Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 836/2002 se preizează că termenul deplasării salariaţilor este determinat de către conducătorii unităţilor dar nu poate depăşi doi ani la deplasarea peste hotare şi 60 de zile calendaristice – în hotarele Republicii Moldova, fără a lua în calcul timpul aflării în drum. Salariatului trimis în deplasare în interes de serviciu i se garantează menţinerea locului de muncă (a fincţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de această deplasare (art. 175 CM). În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze salariatului: a) cheltuielile de călătorie tur-retur; b) cheltuielile de cazare; c) diurna; d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare (art. 176 alin. (1) CM) . 41

Articolul 71. Detaşarea. (1) Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată. [Art. 71 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an. (3) Pentru unele categorii de salariaţi (art. 302), detaşarea poate fi dispusă pe o durată mai mare decît cea indicată la alin. (1). (4) Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi/sau cu cel individual de muncă. (5) Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului. 1. Norma ce se conţine în alin. (1) al articolului comentat dezvăluie modul detaşării salariatului la un alt loc de muncă (mai exact la o altă unitate), pentru ce se cere respectarea a trei condiţii: existenţa acordului scris al salariatului, perfectarea pe un termen de pînă la un an şi incheierea unui CIM distinct pe termen. Acordul în scris al salariatului în cazul dat, de regulă, se exprimă prin depunerea cererii în scris din partea lui pe numele angajatorului ori prin intermediul notării în scris despre acodul său cu semnătura lui pe marginea proiectului ordinului de detaşare. Încheierea unui CIM distinct pe durată determinată (art. 55 lit. n) CM) pe un termen de pînă la un an se efectuează cu angajatorul, la dispoziţia căruia salariatul este detaşat (cu respectarea prevederilor art. 45 - 65 CM). Pentru încheierea unui CIM pe termen, salariatul trebuie să prezinte la locul detaşării ordinul referitor la aceasta de la locul de muncă de bază, ceea ce corespunde prevederilor art. 56 alin. (1) CM, potrivit cărora, încheierea CIM poate fi precedată de circumstanţe specifice (inclusiv, emiterea de către angajatorul de bază a unui ordin cu privire la detaşare). 2. În alin. (2) legiuitorul a stabilit că, în caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită prin acordul părţilor cu încă cel mult un an, fără a preciza, în acelaşi timp, prin acordul căror părţi anume: între salariat şi angajatorul de la locul de muncă de bază sau între salariat şi angajatorul de la locul detaşării. Analiza juridică a conţinutului acestei norme arată că pentru prelungirea perioadei detaşării se cere acordul tuturor părţilor participante: salariatului, angajatorului de la locul de muncă de bază (prin emiterea unui ordin de prelungire a perioadei de detaşare) şi angajatorului de la locul unde este detaşat (prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar privind prelungirea duratei CIM, care este o parte integrantă al acestuia conform art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. a) CM). 3. Reieşind din alin. (3) unele categorii de salariaţi, prevăzute în art. 302 CM, pot fi detaşate pe o durată mai mare decît cea indicată în alin. (1). La astfel de salariaţi se referă: cei detaşaţi prin transfer în funcţii diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova. Durata maximă a detaşării lor constituie: pentru şefii misiunilor diplomatice şi a oficiilor consulare – 4 ani, iar pentru ceilalţi salariaţi detaşaţi – 3 ani. Însă, pe o durată mai mare, pot fi detaşate nu numai categoriile menţionate de salariaţi, după cum stabileşte alin. (3) dar şi altele. Astfel, în conformitate cu art. 24¹ alin. (4) din Legea nr. 544/1995, detaşarea judecătorului din funcţie poate fi efectuată pe un termen de la şase luni pînă la trei ani. Termenul detaşării poate fi prelungit de Consiliul Superior al Magistraturii numai o singură dată şi pe o perioadă de pînă la trei ani. În acelaşi context art. 64 alin. (3) din Legea nr. 294/2008 prevede că procurorul poate fi detaşat, cu consimţămîntul său, în cadrul Institutului Naţional al Justiţiei pe un termen de pînă la 18 luni, care poate fi prelungit cu cel mult 18 luni. Pentru îndeplinirea atribuţiilor Procuraturii procurorul poate fi detaşat şi în alte instituţii. 4. Directiva alin. (4) despre faptul că salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială, în conformitate cu legislaţia în vigoare, condiţiile CCM şi/sau CIM, constau din două părţi: prima, care garantează compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, şi a doua, care nu garantează 42

acordarea indemnizaţiilor speciale (deoarece în legislaţie sau în clauzele CCM şi/sau CIM o astfel de indemnizaţie nu se întîlneşte, deşi nu este exclusă). Referitor la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare se cere de luat în considerare că astfel de cheltuieli sînt acoperite în cazul dacă salariatului detaşat nu i-a fost pus la dispoziţie transportul necesar şi/sau spaţiul locativ respectiv. 5. Dispoziţia alin. (5) privind admisibilitatea modificării specificului muncii prin detaşare numai cu acordul scris al salariatului, rezultă din prevederile art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. c) din CM, potrivit cărora modificarea specificului muncii este posibilă numai în baza unui acord suplimentar semnat de către părţi, anexat la CIM şi care este partea lui integrantă. Însă la acest capitol trebuie de avut în vedere că vorba nu este despre modificarea specificului activităţii la locul de muncă de bază, ci despre o posibilă stabilire a altui specific de activitate (în comparaţie cu cea efectuată la locul de muncă de bază) la locul de detaşare ori despre modificarea ei ulterioară, fapt care într-un fel sau altul trebuie să fie reflectat în CIM, încheiat pe durată determinată. Articolul 72. Salarizarea în caz de detaşare. (1) Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost detaşat salariatul. [Art. 72 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) Dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile. 1. În prima propoziţie din alin. (1) al articolului comentat se prevede că salarizarea în caz de detaşare la altă unitate va fi efectuată de această unitate şi o astfel de prescripţie corespunde prevederilor art. 71 alin. (1) CM, potrivit cărora detaşarea salariatului se face în baza unui CIM pe termen distinct (încheiat cu unitatea la care salariatul este detaşat) ce conţine, inclusiv, condiţiile de retribuire a muncii (art. 49 alin. (1) lit. i) CM). În propoziţia a doua este consfinţită o dispoziţie principială despre faptul că în caz de insolvabilitate a unităţii în cauză obligaţia de retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea, cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost detaşat salariatul. Insolvabilitatea unităţii este determinată în conformitate cu prevederile Legii nr. 632/2001 Insolvabilităţii. Acţiunea de regres, este înaintată în instanţă, ţinînd cont de dispoziţiile art. 1415 CC, etc. 2. Norma din alin. (2) stabileşte două garanţii esenţiale: dacă condiţiile de salarizare ori ale timpului de odihnă la noul loc de muncă diferă de cele de care a beneficiat salariatul la unitatea care l-a detaşat, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile. Prin urmare, salariatului detaşat i se garantează condiţii mai favorabile de salarizare şi mai favorabile ale timpului de odihnă (elucidîndu-le prin comparare), dar asemenea garanţii logic trebuie să fie exact reflectate de către părţi în CIM pe termen, încheiat la locul detaşării (în baza art. 49 alin. (1) lit. i) şi lit. l) CM). Spre exemplu, dacă mărimea salariului la locul de muncă de bază este mai mare decît la locul de detaşare, salariatului detaşat i se menţine salariul mai mare. În caz cînd la locul de detaşare este stabilită saptămîna de lucru de cinci zle, iar la locul de bază – de şase zile, salariatul se odihneşte conform regimului săptămînii de lucru de cinci zile. Articolul 73. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art. 104 alin. (2) lit. a) şi b), angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă. Articolul comentat permite angajatorului temporar, pe un termen de pînă la o lună, să schimbe salariatului locul şi specificul muncii fără acordul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în CIM, ceea ce în fond constituie o abatere de la condiţiile contractuale (art. 68 alin. (3) CM). Însă, asemenea schimbări temporare se admit doar în cazuri excepţionale, prevăzute în art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) CM, la care se referă situaţiile deosebite: 43

1) pentru efectuarea lucrărlor necesare în scopul apărarării ţării, preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; 2) pentru efectuarea lucrărilor privind înlăturarea situaţiilor imprevizibile ce ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare. Articolul 74. Transferul la o altă muncă şi permutarea. (1) Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modificarea contractului individual de muncă conform art. 68, precum şi angajarea prin transferare la o muncă permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al părţilor. [Art.74 al.(1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] (2) Salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x). În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d). (3) În caz de transfer în condiţiile alin. (1) şi (2), părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de muncă conform art. 68, în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare. [Art.74 al.(3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (4) Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare. [Art.74 al.(4) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] Dispoziţiile legale ale articolului comentat reglementează în ansamblu procedurile efectuării transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (alin. (1) - (3)) şi permutarea lui în interiorul unităţi (alin. (4)). Transferul salariatului la un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleiaşi unităţi (cu modificarea condiţiilor esenţiale ale CIM în conformitate cu art. 68 alin. (2) CM) se admite numai cu acordul scris al părţilor care, practic, este perfectat prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM şi care este parte integrantă a lui (art. 68 alin. (1) CM) cu emiterea concomitentă de către angajator a ordinului de transfer, adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură în termen de trei zile lucrătoare. Permutarea salariatului în interiorul unităţii (alin. (4)) la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune structurală a unităţii ce se află în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în CIM, nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul (scris sau verbal) al celui permutat. Unica cerinţă pe care trebuie s-o respecte angajatorul în cazul permutării este emiterea unui ordin referitor la aceasta, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare. În cazul permutării ori transferului salariatului la un alt lucru permanent cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi, acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferului), cu respectarea prealabilă în acest caz a prevederilor art. 68 alin. (1) şi (2) CM (art. 164 CM). Capitolul IV Suspendarea contractului individual de muncă 44

Articolul 75. Noţiuni generale. (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator. (3) Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele prevăzute la alin. (2), continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel. (4) Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a) şi b), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării. [Art.75 al.(4) introdus prin LP8/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] 1. Prescripţiile articolului comentat reglementează dispoziţiile generale de suspendare a CIM un element nou în raporturile de muncă dintre salariat şi angajator. Reieşind din alin. (1) CIM poate fi suspendat în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 76 CM), prin acordul părţilor (art. 77 CM) sau la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 78 CM). În alin. (2) legiuitorul accentuează că suspendarea CIM înseamnă, în fond, suspendarea prestării muncii (adică, a îndeplinirii obligaţiilor de muncă) de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale (salarii, sporuri, alte plăţi conform art. 130 alin. (1) CM) de către angajator. Totodată alin. (3) stabileşte că pe toată perioada suspendării CIM, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afara celor menţionate în alin. (2), continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin KC, CCM şi CIM nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, în cazul suspendării CIM la iniţiativa salariatului în perioada concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la şase ani (art. 78 alin. (1) lit. a) CM), iar mai exact pentru perioada concediului parţial plătit pe perioada îngrijirii copilului pînă la vîrsta de trei ani, conform art. 124 alin. (2) CM, ori pe perioada concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la şase ani în baza art. 126 alin. (1) CM, salariatului i se menţine dreptul la asigurarea socială şi medicală obligatorie, garantată lui în corespundere cu art. 36 şi 47 din Constituţia ţării, art. 5 lit. s) şi art. 9 alin. (1) lit. o) CM. 2. Dispoziţia alin. (4) prescrie că suspendarea CIM, cu excepţia cazurilor prevăzute în art. 76 lit. a) şi b) CM (concediu de maternitate, boală sau traumă), se face prin emiterea de către angajator a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) care se aduce la cunoştinţa salariatului, contra semnătură, cel tîrziu la data suspendării. În cazul suspendării CIM în temeiul art. 76 lit. e) şi m) CM, art. 77 lit. d) şi e) CM şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d) CM, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite (zile din concediu), potrivit art. 119 alin. (1) CM, despre ce trebuie să fie indicat (şi nu uitat) în ordinul angajatorului privind suspendarea CIM. Necesită, de asemenea, de ţinut cont că în carnetul de muncă al salariatului se efectuează înscrierea despre suspendarea CIM (pct. 50 din Regulamentul nr. 1449/2007). Articolul 76. Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: a) concediu de maternitate; b) boală sau traumatism; [Art.76 lit. c) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] d) carantină; e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil; f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;

45

g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti; h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical; i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă; j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare; k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor; l) aflare în grevă, declаrată conform prezentului cod; m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare. 1. În articol se indică setul principal al cazurilor de suspendare a CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. Dintre cazurile enumerate, stîrneşte o anumită neclaritate lit.f) – circumstanţele de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, ce nu atrag încetarea raporturilor de muncă. Prin urmare, circumstanţele de forţă majoră trebuie, în primul rînd, să fie confirmate în modul stabilit (în practică, în aceste scopuri se întocmeşte un act corespunzător de către o comisie competentă a angajatorului), iar în al doilea rînd, în funcţie de durata unor astfel de circumstanţe (de scurtă durată/de lungă durată) se decide chestiunea privind suspendarea CIM (art. 76 lit. f) CM) ori, în genere, privind încetarea raporturilor de muncă (art. 82 lit. j) CM). Deasemenea, poate stîrni incertitudine aplicarea lit. i) – depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor ce exclud posibilitatea îndeplinirii muncii specificate în CIM. Această circumstanţă se aplică de obicei în caz de existenţă a avizului medical ce se conţine în certificatul de invaliditate de gradul I şi II (în care, în mod precis, dar nu nebulos, trebuie să fie invocate contraindicaţiile ce exclud posibilitatea executării muncii conform CIM). 2. Suspendarea CIM în baza lit. j) al articolului comentat – cererea organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare, se face, de regulă, conform deciziei organelor de stat de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii (art. 371 lit. a) - e) CM). Adesea apar dificultăţi privind suspendarea CIM conform lit. m) – stabilirea pe un anumit termen a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Chestiunea constă în faptul că la stabilirea pe un anumit termen a gradului de invaliditate, ca urmare a unei boli comune, angajatorul este în drept să concedieze salariatul în baza art. 86 alin. (1) lit. d) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, conform certificatului medical) ori potrivit art. 86 alin. (1) lit. x) CM (refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, în temeiul certificatului medical). Însă, în caz de stabilire pe un anumit termen (un an - doi) a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă (a unei boli profesionale) în virtutea prevederilor lit. m), angajatorul nu este în drept să concedieze salariatul, ci doar poate efectua suspendarea CIM al acestuia, ceea ce garantează ultimului menţinerea locului de muncă pe întreaga perioadă de invaliditate. Articolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în caz de: a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună; b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice; c) şomaj tehnic; d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 7 ani; e) îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani; [Art.77 lit. e) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] e¹) detaşare; [Art.77 lit. e¹) introdusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 46

f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare. Articolul enumeră cazurile de suspendare a CIM prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă (care, în practică se perfectează prin depunerea de către salariat a cererii scrise pe numele angajatorului cu emiterea ulterioară a ordinului angajatorului privind suspendarea CIM). Cere anumită clarificare suspendarea CIM conform lit. a) - acordarea concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună, deoarece acest concediu poate fi acordat potrivit art. 120 alin. (1) CM cu o durată maximă de 60 de zile calendaristice. Prin urmare, suspendarea CIM, în acest caz, este posibilă în limitele unei luni (dacă concediul în cauză este acordat pe un termen mai mare de o lună, dar care nu depăşeşte 60 de zile calendaristice, permise de lege). În cazul suspendării CIM în legătură cu participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională cu scoatere din activitate pe un termen ce depăşeşte 60 de zile calendaristice (p. b)), salariatul primeşte o indemnizaţie plătită de către angajator în conformitate cu pevederile CCM (art. 213 alin. (5) CM). Suspendarea CIM pe perioada şomajului tehnic (lit. c)) este posibilă pe un termen de pînă la trei luni (art. 80 alin. (2) CM). Pentru suspendarea CIM din motivele prevăzute la lit. d) şi e), în mod logic se cere prezentarea din partea părintelui copilului respectiv a documentelor necesare (actul de naştere a copilului, certificatul medical, certificatul de invaliditate, etc). În cazul detaşării (lit. e¹)), se suspendă CIM la locul de muncă de bază, dar nu cel de la locul de detaşare. Articolul 78. Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi. (1) Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de: a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani; b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului medical; c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art. 214 alin. (3); d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii; precum şi f) din alte motive prevăzute de legislaţie. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului: a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod; [Art.78 al. (2) lit. b) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie. 1. Prescripţiile articolului comentat reglementează două blocuri de temeiuri pentru suspendarea CIM la iniţiativa uneia dintre părţi: suspendarea din iniţiativa salariatului (alin. (1)) şi suspendarea din iniţiativa angajatorului (alin. (2)). Suspendarea CIM la iniţiativa salariatului (lit. a) - e) alin. (1)) se face, de obicei, la cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu emiterea ulterioară de către angajator a ordinului de suspendare a CIM conform art. 75 alin. (4) CM. Anumite dificultăţi întîmpină suspendarea CIM în legătură cu concediul pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la şase ani (lit. a) alin. (1)) care constă, în fond, din două tipuri de concedii, şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). Pentru clarificare necită de accentuat în mod deosebit, că suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectuează nu în baza cererii scrise, depuse în mod comun, referitor la acordarea acestui concediu, ci în baza unei cereri speciale (destinate) scrise de către salariat pe numele angajatorului, anume şi univoc, privind suspendarea CIM, dar nu altfel. 2. Cer anumită clarificare particularităţile (aspectele) privind suspendarea CIM la iniţiativa salariatului în cazul condiţiilor nesatisfăcătoare de protecţie a muncii (lit. e) alin. (1)). În acest sens dispoziţiile art. 228 alin. (3) - (7) CM detalizează că pe parcursul sistării de către organele de stat de control a muncii, prevăzuzte de CIM în urma încălcării cerinţelor de protecţie a muncii nu din vina salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu. În caz 47

de refuz al salariatului de a presta munca la apariţia unui pericol pentru viaţa sau sănătatea sa, angajatorul este obligat să-i acorde acestuia, prin transfer sau permutare, o altă muncă pînă la înlăturarea pericolului, cu menţinerea salariului de la locul de muncă precedent. Dacă acordarea altei munci este imposibilă, timpul staţionării salariatului pînă la înlăturarea pericolului pentru viaţa sau sănătatea sa se retribuie de către angajator în conformitate cu art. 163 alin. (1) CM. În cazul neasigurării salariatului cu mijloace de protecţie individuală şi colectivă, în corespundere cu normele stabilite, angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului executarea obligaţiilor de muncă şi este dator să retribuie staţionarea apărută din această cauză (art. 163 alin. (1) CM). Refuzul salariatului de a presta munca în caz de apariţie a unui pericol pentru viaţa ori sănătatea sa din cauza nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de a presta munca în condiţii grele sau vătămătoare şi/sau periculoase care nu sînt prevăzute în CIM, nu serveşte ca temei pentru atragere la răspundere disciplinară. 3. Referitor la suspendarea CIM din iniţiativa angajatorului în alin. (2) se conţine doar un singur temei concret – pe durata anchetei de serviciu, efectuate în conformitate cu prevederile CM (lit. a) alin. (2) al articolului comentat) , prin care sunt stabilite două cazuri de aplicare a anchetei de serviciu: art. 208 alin. (2) CM (în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare) şi art. 342 CM (în cazul stabilirii mărimii prejudiciului material şi a cauzelor apariţiei lui). La alin. (2) lit. c) se spune despre posibilitatea suspendării CIM din iniţiativa angajatorului, în alte cazuri prevăzute de legislaţie. În contextul celor expuse necesită de menţionat că în conformitate cu art. 30 din Legea nr.845/1992 cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, întreprinderea conform hotărîrii fondatorului/adunării generale, în cazul lipsei datoriilor la bugetul public naţional, precum şi faţă de alţi creditori, poate suspenda temporar activitatea sa pe un termen de pînă la trei ani. Hotărîrea fondatorului/adunării generale despre suspendarea activităţii întreprinderii cu indicarea perioadei de suspendare se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Persoanele responsabile pentru suspendarea activităţii întreprinderii sînt obligate cu o lună înainte de publicarea anunţului să trimită în scris informaţia respectivă creditorilor întreprinderii. Fondatorul/adunarea generală este în drept în orice moment să anuleze decizia sa de suspendare a activităţii întreprinderii şi să se adreseze organului de înregistrare de stat cu rugămintea de a efectua în Registrul de stat al întreprinderilor înscrierea despre reînceperea activităţii ei. Pe perioada de suspendare a activităţii întreprinderii, acesteia i se interzice îndeplinirea oricărei activităţi de antreprenoriat (ceea ce inevitabil impune suspendarea CIM la iniţiativa angajatorului pentru toţi salariaţii acestei întreprinderi cu referire la art. 78 alin. (2) lit. c) CM). Articolul 79. Modul de soluţionare a litigiilor legate de suspendarea contractului individual de muncă. Litigiile legate de suspendarea contractului individual de muncă se soluţionează în modul stabilit la art. 354-356. Deoarece articolul comentat prescrie că litigiile legate de suspendarea CIM se soluţionează în modul stabilit de art. 354 - 356 CM, în asemenea circumstanţe ele, logic, se referă la categoria litigiilor individuale de muncă, care sunt scutite de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi cheltuielilor legate de judecarea cauzei) conform art. 353 CM. Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune, reieşind din prevederile art. 354 lit. c) şi art. 355 alin. (1) lit. a) CM, în instanţa de judecată în termen de un an de la data din care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (în acest caz, despre posibila suspendare nelegală a CIM). Articolul 80. Şomajul ethnic. (1) Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective. [Art. 80 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (2) Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 3 luni în decursul unui an calendaristic. (3) Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea activităţii.

48

(4) În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă conform art. 77 lit. c). (5) Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective. [Art.80 al.(5) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] 1. Articolul comentat reglementează aspectele juridice de bază ale şomajului tehnic - un element nou în raporturile de muncă, esenţa căruia constă (alin. (1)) în imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia din motive economice obiective (lipsa pieţelor de desfacere, întreruperi ale aprovizionării cu materie primă, deconectarea de la resursele energetice din cauza datoriilor, lipsa mijloacelor financiare necesare pentru achitarea cu furnizorii, etc). Potrivit alin. (2) durata şomajului tehnic nu poate depăşi 3 luni în decursul unui an calendaristic (calculată de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv). Însă, în cazul şomajului tehnic în perioada trimestrului IV (octombrie-decembrie), această perioadă poate fi prelungită practic şi juridic fără întrerupere pînă la şase luni la rînd (deoarece se desfăşoară nu numai pe parcursul unui an calendaristic, dar în ani diferiţi). 2. O semnificaţie organizatorico-juridică deosebită o are prescripţia alin. (3) ce prevede că pe durata şomajului tehnic salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea activităţii. Dacă o astfel de aflare a salariaţilor la dispoziţia angajatorului nu satisface ambele părţi, atunci acestea pot, pe perioadă în cauză, să suspende CIM prin acordul părţilor, perfectat în formă scrisă conform art. 77 lit. c) CM. O însemnătate social - juridică importantă aparţine alin. (4), ce garantează salariaţilor pe perioada şomajului tehnic plata indemnizaţiei ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază (cu excepţia cazurilor de suspendare a CIM în baza art. 77 lit. c) CM). Reieşind din art. 130 alin. (1) CM salariul de bază este format din salariul tarifar (pentru muncitori) sau din salariul funcţiei (pentru slujbaşi). 3. Merită atenţie dispoziţia alin. (5), conform căreia modul de executare de către salariaţi a obligaţiei de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, de CCM şi de KC. Această dispoziţie permite reglementarea a două probleme (aflarea la dispoziţia angajatorului şi stabilirea mărimii concrete a indemnizaţiei de care beneficiază) la nivel de unitate (ordin, CCM) şi/sau ramural (KC)). E de remarcat că în CCM pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi precum şi condiţii de muncă (inclusiv şi în cazul şomajului tehnic) mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de KC (art. 31 alin. (3) CM). Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă Articolul 81. Temeiurile încetării contractului individual de muncă. (1) Contractul individual de muncă poate înceta: a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310); b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 şi 86). (2) În toate cazurile menţionate la alin. (1), ziua încetării contractului individual de muncă se consideră ultima zi de muncă. (3) Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu. [Art.81 al.(3) introdus prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] Articolul comentat (alin. (1)) conţine trei grupuri de temeiuri pentru încetarea CIM, şi anume: în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310 CM), la iniţiativa salariatului 49

(art. 85 CM) şi la iniţiativa angajatorului (art. 86 CM). Dispoziţia alin. (2) despre faptul că ziua încetării CIM se consideră ultima zi de muncă, nu înseamnă literalmente că în această zi el obligatoriu trebuie să lucreze nemijlocit la locul său de muncă (în această zi salariatul se poate afla într-un concediu oarecare, poate îndeplini anumite sarcini de stat sau obşteşti, considerat aflat în perioada de suspendare a CIM, etc). În fond, ziua încetării CIM se consideră ultima zi de aflare a salariatului în raporturi de muncă cu angajatorul dat. Stîrneşte anumite dificultăţi respectarea exactă a prevederilor alin. (3), potrivit cărora ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului privind încetarea CIM se aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu, deoarece în unele cazuri (rareori) o astfel de familiarizare obiectiv este imposibilă (spre exemplu, în cazul concedierii pentru absenţă îndelungată nemotivată a salariatului plecat peste hotare, în caz de demisionare a salariatului aflat într-un concediu oarecare, în caz de deces al salariatului, etc). În asemenea situaţii (neordinare) în practică se aplică prin analogie, în modul corespunzător dispoziţia art. 143 alin. (1) lit. b) ce stipulează că în cazul încetării CIM cu salariatul care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (în caz de concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate, etc) efectuarea achitărilor se face cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările. Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată; b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată; c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată - de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 84 alin. (3); d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii - de la data retragerii acesteia; e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti; [Art.82 lit. e) în redacţia LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor; g) finalizare a lucгării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere; i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat; [Art.82 lit. i) în redacţia LP269-XVI/28.07.06, MO120/04.08.06 art.574] [Art.82 lit. i) introdusă prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362, lit. i) şi j) devin lit. j) şi k)] [Art.82 lit. i) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă; k) alte temeiuri prevăzute la art. 305 şi 310. Notă. Persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durată determinată conform art. 55 lit. f), în orice funcţie, alta decît cea de conducător de unitate de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat. 50

[Notă introdusă prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] [Notă modificată prin LP269-XVI/28.07.06, MO120/04.08.06 art.574] [Notă modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 1. În articolul comentat se conţin practic toate temeiurile de încetare a CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. Încetarea CIM în caz de deces al salariatului sau de deces al angajatorului - persoană fizică (lit. a) şi lit. b)) se efectuează în baza prezentării (din partea rudelor, colegilor de lucru ş.a.) actului de deces al persoanei, eliberat în conformitate cu art. 54 58 din Legea nr. 100/2001 despre actele de stare civilă. Încetarea CIM în urma constatării nulităţii contractului se face în baza hotărîrii instanţei de judecată (lit. c)) rămase definitivă referitor la recunoaşterea nulităţii totale a CIM conform art. 84 şi 354 lit. c) CM, prezentate (remise) angajatorului. Retragerea de către autorităţile competente a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii - ca temei pentru încetarea CIM (lit. d)) – se admite nu arbitrar şi spontan, ci cu respectarea strictă a prevederilor art. 21 din Legea nr. 451/2001 privind anularea licenţei. Încetarea CIM în legătură cu aplicarea faţă de salariat prin hotărîrea instanţei de judecată a pedepsei penale, ce exclude posibilitatea continuării muncii la unitate - de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti (lit. e)), se face la primirea de către angajator a hotărîrii judecătoreşti privind aplicarea faţă de salariat a pedepsei penale în formă de: privare a dreptului de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate (art. 65 CP), privarea de libertate pe un anumit termen (art. 70 CP) şi detenţiunea pe viaţă (art. 71 CP). 2. Trezeşte uneori dificultăţi încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului de valabilitate, de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor (lit. f)), precum şi la finalizarea lucrării prevăzite de CIM, încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (lit. g)) ori, în cazul încheierii sezonului conform CIM pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere (lit. h)), în special, în caz de aflare a salariatului în ultima zi a acestor contracte în concediul anual sau medical. În asemenea cazuri necesită de ţinut cont că încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului acestuia, sau finalizarea lucrărilor, se admite fără obstacole, indiferent de aflarea salariatului în ultima zi de concediu anual sau medical (posibil si în alte feluri de concedii, în stare de graviditate etc). 3. Încetarea CIM din cauza atingerii vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale sau al unităţii cu capital majoritar de stat (lit. i)) se admite în cazul existenţei concomitente a două condiţii legale: atingerea vîrstei corespunzătoare (65 de ani) şi ocuparea funcţiei de conducător al unităţii de stat sau al unităţii municipale ori al unităţii cu capital majoritar de stat (51%). În acest caz, reieşind din Nota la articolul comentat, persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe durată determinată în conformitate cu art. 55 lit. f) CM în orice funcţie, cu excepţia celei de conducător al unităţii de stat, inclusiv municipale sau al unităţii cu capital majoritar de stat. Necesită de ţinut cont, de asemenea, că temeiul în cauză pentru încetarea CIM nu se aplică faţă de conducătorii de unităţi cu capital majoritar privat (51%) sau faţă de adjuncţii conducătorilor de unităţi cu orice formă de proprietate. 4. În practică angajatorii întîmpină anumite dificultăţi în caz de încetare a CIM în urma circumstanţelor de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, ce exclud posibilitatea continuării raporturilor de muncă (lit. j)). Pentru aplicarea corectă a acestui temei, necesită de avut în vedere că situaţiile de forţă majoră trebuie, în primul rînd, să fie confirmate în modul stabilit (în practică, în acest scop se întocmeşte un act corespunzător al unei comisii competente a angajatorului) şi în al doilea rînd, în funcţie de durata unor astfel de circumstanţe (de scurtă durată/de lungă durată) se decide problema privind suspendarea CIM (art. 76 lit. f) CM) ori încetarea raporturilor de muncă conform articolului comentat. Încetarea CIM în baza lit. k) se efectuează în cazul încetării activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova (art. 305 CM) sau încetării CIM încheiat cu o asociaţie religioasă (art. 310 CM). Articolul 83. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată. (1) În caz de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.

51

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termenul indicat în contract numai prin acordul scris al părţilor în cazurile şi modul prevăzute de contract, cu excepţia cazurilor specificate în prezentul cod. [Art.83 al.(2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art. 55 lit. a)) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru. [Art. 83 al.(3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (4) Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. (5) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art. 82 şi 86, precum şi, prin acordul scris al părţilor, în cazurile prevăzute la art. 85 alin. (2). [Art.83 al.(5) introdus prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] 1. Dispoziţiile legale ale articolului comentat reglementează anumite particularităţi ale încetării CIM pe termen şi aceste dispoziţii cer o atenţie deosebită la aplicarea lor. Astfel, dispoziţia alin. (1) prevede că în caz de încetare a CIM pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului acestuia (în baza art. 82 lit. f) CM) angajatorul trebuie să comunice salariatului în formă scrisă într-un termen de cel puţin 10 zile lucrătoare. Înştiinţarea salariatului de către angajator în cazul dat se face, de regulă, prin emiterea unui ordin special (dispoziţie) ce se aduce la cunoştinţa celui înştiinţat sub semnătură (în scopul evitării litigiului legat de faptul înştiinţării). Dispoziţia alin. (2) referitor la încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată numai prin acordul părţilor perfectat în scris, în modul prevăzut de contract, cu excepţia cazurilor specificate în CM, necesită unele precizări. În primul rînd, încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată este posibilă numai prin acordul scris al părţilor (care practic constă din două documente: cererea în scris a salariatului pe numele angajatorului cu solicitarea încetării înainte de termen a CIM pe durată determinată şi ordinul ultimului despre satisfacerea cererii salariatului cu încetarea CIM). În al doilea rînd, încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată se admite numai în cazurile şi în modul prevazut de contract (ţinînd cont de care trebuie să fie depusă cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului despre încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată), dar nu altfel. În al treilea rînd, în afară de cazurile prevăzute de CIM referitor la încetarea acestuia înainte de termen, pot fi şi alte temeiuri, invocate nemijlocit în CM (la care trebuie de referit art. 82 lit. a) - e) şi lit. i) - k), art. 83 alin. (5) şi art. 86 alin. (1) CM). 2. Prescripţia alin. (3) despre încetarea CIM pe durată determinată, încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului de bază, al cărui CIM este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art. 55 lit. a) CM) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru, trezeşte dificilăţi în aplicare, mai ales atunci cînd este vorba de încetarea raporturilor de muncă cu o femeie angajată temporar care este gravidă ori se află în concediu de maternitate (art. 124 alin. (1) CM), în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) ori în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). În asemenea situaţii necesită de luat în considerare că încetarea CIM în legătură cu întoarcerea salariatului de bază la lucru se admite fără obstacole, indiferent de aflare a salariatei în această zi în stare gravidă sau în unul din concediile menţionate. În alin. (4) este stabilită o prevedere importantă: dacă, la expirarea termenului CIM pe durată determinată nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Lipsa cerinţei din partea angajatorului, în acest caz, constă în neanunţarea salariatului despre încetarea CIM pe durată determinată, în formă scrisă, cu cel puţin 10 zile lucrătoare, aşa cum prescrie alin. (1). Lipsa cererii din partea salariatului în acest caz legea n-o conturează în mod clar, dar ea constă, în fond, în continuarea activităţii de către acesta din prima zi după expirarea termenului CIM şi mai departe. 52

3. Dispoziţia alin. (5) precizează cazurile de încetare anticipată a CIM pe durată determinată (art. 82 şi 86 CM) precum şi oferă părţilor dreptul prin acordul lor în scris să înceteze anticipat CIM în cazurile deosebite, prevăzute de art. 85 alin. (2) CM, la care se referă: pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copiilului, înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, trecerea cu traiul în altă localitate, îngrijirea copilului pînă la vîrstă de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), alegerea într-o funcţie electivă, angajarea prin concurs la o altă unitate, încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM ori a legislaţiei muncii în vigoare. Acordul scris al părţilor, în acest caz, constă, practic, din două acte juridice: cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu solicitarea încetării anticipate a CIM, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept şi ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii salariatului cu încetarea CIM pe durată determinată. Articolul 84. Nulitatea contractului individual de muncă. (1) Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de prezentul cod pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor corespunzătoare impuse de prezentul cod. (4) În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile. (5) Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de judecată. 1. Normele articolului comentat reglementează procedurile de bază pentru recunoaşterea nulităţii CIM în ansamblu sau a unor condiţii aparte ale acestuia. Astfel, în alin. (1) se accentuează că nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de CM pentru încheierea CIM atrage nulitatea acestuia. Spre exemplu, nerespectarea prevederilor art. 56 alin. (3) CM, potrivit cărora CIM se întocmeşte în două exemplare, fiecare din el se semnează de părţi, aplicîndu-i-se ştampila unităţii cu atribuirea unui număr din registrul unităţii şi înmînarea ulterioară a unui exemplar salariatului – atrage nulitatea CIM. Însă, legiuitorul a prevăzut (alin. (3)) că nulitatea CIM poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de exemplu, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art 56 alin. (3) CM). 2. O semnificaţie juridică deosebită o are dispoziţia alin. (4), ce garantează că în cazul în care una din condiţiile CIM devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de KC sau de CCM, această condiţie va fi înlocuită în mod automat prin condiţia minim aplicabilă prevăzută de legislaţie, convenţie ori contract. Astfel, de exemplu, dacă părţile CIM au inclus în contract condiţia despre acordarea salariatului a unui concediu anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristice, atunci o astfel de condiţie, în virtutea prevederilor alin. (1) este nulă, şi în mod automat este înlocuită prin condiţia minimă a duratei concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art. 113 alin. (1) CM. În contextul celor expuse, necesită de ţinut cont de două momente interdependente ce rezultă din dispoziţiile alin. (2) şi alin. (5), şi anume: 1) constatarea nulităţii CIM produce efecte pentru viitor; 2) nulitatea CIM se constată prin hotărîrea instanţei de judecată. Prin urmare, în cazul constatării prin hotărîre judecătorească a nulităţii CIM, o astfel de constatare va avea efecte numai pentru viitor, ceea ce înseamnă că pînă la acest moment CIM se consideră valabil. Articolul 85. Demisia. (1) Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, cu excepţia prevederii alin. (4¹), din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. (2) În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 53

ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept. (3) După expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (4¹), salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate. (3¹) Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (4¹). (4) Pînă la expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (4¹), salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod. (4¹) Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte. (5) Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin. (1), (2) şi (4¹), salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite. [Art.85 modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 1. Articolul comentat reglementează, practic, toate aspectele juridice a unuia dintre cele mai importante temeiuri pentru încetarea CIM - demisia. În alin. (1) legiuitorul stabileşte că salariatul are dreptul la demisie – desfacerea din propria iniţiativă a CIM încheiat pe durată nedeterminată (cu excepţia prevederii alin. (4¹)) - anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. Din conţinutul normelor citate rezultă că: în primul rînd, demisia după regula generală se admite la încetarea CIM, încheiat pe durată nedeterminată (în bază permanentă); în al doilea rînd, salariatul trebuie să anunţe despre demisie angajatorul prin cerere scrisă cu 14 zile calendaristice înainte; în al treilea rînd, cererea depusă pentru demisie trebuie să fie înregistrată de către angajator (în registrul destinat pentru aceasta). 2. Prevederea alin. (2), în fond, poartă caracter de demisie avantajoasă pentru categoriile de persoane enumerate, deoarece le permite de a stabili orice termen redus, indicat în cererea depusă şi înregistrată (în limitele a 14 zile calendaristice), la care se anexează documentul respectiv ce confirmă dreptul la demisia anticipată. Astfel, pentru demisionarea anticipată în legătură cu pensionarea, la cerere se anexează copia legitimaţiei de pensionar, în legătură cu stabilirea gradului de invaliditate - copia certificatului de invaliditate, în legătură cu aflarea în concediul pentru îngrijirea copilului - copia ordinului de acordare a unui astfel de concediu, în legătură cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt - certificatul de înmatriculare la învăţătură, etc. 3. O semnificaţie aparte o are norma protectoare, ce se conţine în alin. (3) despre faptul că la expirarea termenelor de anunţare, salariatul este în drept să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să achite salariatului toate sumele ce i se cuvin (potivit art. 143 alin. (1) lit. a) CM) şi să-i elibereze carnetul de muncă (după cum o cere art. 66 alin. (5) CM), şi alte documente legate de activitatea lui de muncă la unitate (diploma de studii şi altele). În legătură cu aceasta necesită de menţionat că în corespundere art. 151 CM, în caz de reţinere a eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului la eliberarea (demisia) salariatului, acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru (dar mai exact, pe perioada neîncheierii CIM), condiţionat de imposibilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu, din motivul lipsei carnetului de muncă. În acest caz salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii instanţei de judecată. 54

4. Directiva alin. (3¹) se reduce la faptul că prin acordul scris al părţilor demisionarea se admite pînă la expirarea termenelor stabilite de anunţare (adică în mod anticipat). Acordul scris al părţilor, în cazul dat, constă practic din două acte juridice: cererea în scris a salariatului pe numele angajatorulu cu rugămintea privitor la demisia anticipată şi ordinul ultimului despre satisfacerea rugăminţii solicitantului. Însă, la acest capitol necesită de ţinut cont de alin. (1) ce prescrie că termenul anunţului începe a curge din ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. Aceasta înseamnă că demisionarea anticipată este imposibilă în ziua înregistrării cererii, deoarece acecastă zi nu este inclusă în termenul de anunţare (14 zile calendaristice) în limitele cărora se admite demisionarea anticipată. Cea mai apropiată zi a posibilei demisionări anticipate în acest caz va fi prima zi după înregistrarea cererii salariatului despre aceasta. 5. Un interes deosebit prezintă norma alin. (4), potrivit căreia pînă la expirarea termenelor de anunţare, salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea de demisie sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz angajatorul este în drept să-l elibereze (demisioneze) pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse a fost încheiat un CIM cu alt salariat în corespundere cu prevederile CM. Din logica normei în cautză reiese că retragerea (anularea) de către salariat a cererii de demisie depuse de el va avea efecte numai cu condiţia, dacă la momentul retragerii (înregistrării ei) nu a fost încheiat CIM cu alt salariat în conformitate cu prevederile art. 45 - 65 CM. La alt salariat, în acest caz, se referă persoana din afara unităţii, deoarece încheierea CIM este posibilă numai cu o astfel de persoană (cu salariatul din interiorul unităţii încheierea CIM nu este posibilă deoarece cu acesta deja a fost încheiat un asemenea contract anterior). În cazul încheierii CIM cu un alt salariat - retragerea (anularea) de către salariat a cererii de demisie depuse de el nu anulează în consecinţă demisionarea acestuia. 6. Dispoziţia alin. (4¹) prezintă o nuvelă juridică, deoarece pentru prima dată admite posibilitatea demisionării cu titlul de excepţie a trei categorii de salariaţi, cu care se încheie CIM pe durată determinată (care anterior nu aveau astfel de drept) potrivit art. 55 lit. i) CM, şi anume: conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef. Ei sunt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei CIM în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte. La acest capitol se cere de precizat că demisionarea acestor persoane este posibilă doar în cazurile prevazute de contract (ci nu în oricare alte situaţii). Pentru conducătorul unităţii astfel de drept este consfinţit suplimentar în art. 265 CM. Trebuie de remarcat că în conformitate cu alin. (4), aceste persoane responsabile sînt de asemenea în drept, în orice timp, să-şi retragă cererea de demisie sau să depună o nouă cerere despre anularea primei. În acest caz angajatorul este în drept să elibereze (demisioneze) această persoană, numai dacă pînă la retragerea (anularea) cererii depuse a fost semnat CIM cu altă persoană responsabilă. 7. Necesită anumite precizări prescripţia alin. (5) despre faptul că dacă după expirarea termenelor de anunţare salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţia ocupată (demisionat) şi continuă mai departe activitatea de muncă, fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface CIM, eliberarea (demisia) acestuia mai departe nu se admite. Din conţinutul prescripţiei date rezultă că în caz de neemitere de către angajator a ordinului despre demisionarea salariatului la momentul expirării termenului de anunţare, aşa cum o cere art. 81 alin. (3) CM, pe de o parte, şi continuarea de către salariat a activităţii sale de muncă fără preîntîmpinarea în scris a angajatoruluiu despre dorinţa de a demisiona, pe de altă parte, - încetarea raporturilor de muncă (demisionarea) în continuare nu se admite. Totodată, la expirarea termenelor de anunţare, salariatul este în drept să înceteze activitatea iar angajatorul este obligat să emită ordinul privind demisionarea acestuia conform art. 81 alin. (3) CM şi să-i plătească toate sumele ce i se cuvin celui demisionat, să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea de muncă a acestuia la unitate, după cum univoc prescrie alin. (3). Articolul 86. Concedierea. (1) Concedierea - desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată - se admite pentru următoarele motive: a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art. 63 alin. (2)); 55

b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică; c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare; f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef); g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k); j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative; k) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv; l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art. 301); m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută; n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art. 301); o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii; p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaюiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art. 57 alin. (1)), fapt confirmat în modul stabilit; s) încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art. 273); t) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu sînt posibile; u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori; [Art.86 al.(1) lit. u) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362] v) refuzul salariatului de a continua munca în legгtură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ; x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 74 alin. (2)); y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art. 74 alin. (1)); precum şi z) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative. (2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii 56

obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. [Art.86 al.(2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 1. În articolul comentat se conţin, practic, toate temeiurile juridice pentru concedierea salariaţilor prin desfacerea din iniţiativa angajatorului a CIM încheiat pe durată nedeterminată ori determinată. Particularităţile concedierii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (alin. (1) lit. a)) sînt reflectate în comentariile la art. 63 CM. Procedura de concediere în caz de lichidare a unităţii, reducerea numărului sau a statelor de personal (alin. (1) lit. b) şi lit. s)) se conţine în comentariile la art. 88 CM. Concedierea în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, conform certificatului medical (alin. (1) lit. d)), se efectuează în baza documentului medical respectiv prezentat de salariat (certificat de invaliditate, eliberat de CEMV (Comisia de Expertiză Medicală a Vitalităţii), avizul CCM (Consiliumul Consultativ Medical) privind acordarea unei munci mai uşoare, etc). Concedierea în legătură cu constatarea faptului necorespunderii salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (alin. (1)lit. e)) se admite în baza hotărîrii comisiei de atestare (privind recunoaşterea salariatului ca necorespunzător funcţiei deţinute sau muncii prestate, ca urmare a calificării insuficiente), constituită la unitate în conformitate cu regulamentul în vigoare privind atestarea salariaţilor unităţii, aprobat de angajator conform art. 10 alin. (1) lit. e) CM . 2. Modul şi garanţiile de concediere ca urmare a schimbării proprietarului unităţii (referitor la conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi şi a contabilului-şef) potrivit alin. (1) lit. f)) şi comentariile la aceasta se conţin în art. 185 CM. Trezeşte anumite neclarităţi concedierea salariatului pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (alin. (1) lit. g)). Din conţinutul temeiului în cauză logic rezultă că pentru concediere se cere existenţa faptului încălcării disciplinei de muncă şi aplicarea anterior a cel puţin două sancţiuni disciplinare în strictă conformitate cu prevederile art. 206 - 210 CM (valabile la momentul concedierii). Totodată, măsurile de înrăutăţire materială (micşorarea sau anularea premiului) ori obştească (observaţia anunţată prin decizia colectivului brigăzii, etc), aplicate anterior, la sancţiuni disciplinare (art. 206 alin. (1) CM) nu sunt echivalate (cum avea loc mai înainte). Necesită de avut în vedere – concedierea în baza acestui temei este o măsură extremă de sancţiune disciplinară (art. 206 alin. (1) lit. d) CM) care cere respectarea întocmai a prevederilor art. 206 - 210 CM. 3. O importanţă deosebită o are concedierea corectă a salariatului pentru absenţa nemotivată, adică pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă (alin. (1) lit. h)). Deoarece concedierea în temeiul dat este o măsură disciplinară extremă (art. 206 alin. (1) lit. d) CM), la aplicare se cere respectarea întocmai a modului de atragere la răspundere disciplinară, conform art. 206 - 210 CM. În cazul concedierii persoanei pentru absenţă timp îndelungat de la lucru, angajatorul trebuie să ţină cont că încetarea raporturilor de muncă în acest temei se efectuează din prima zi de absenţă de la lucru, deoarece, potrivit pct. 12.5. (partea I) al Precizărilor metodologice statistice privind efectivul şi cîştigurile salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistica si Sociologie nr. 87/2004, aceste persoane se exclud din efectivul de salariaţi al unităţii începînd cu prima zi de absenţă în program. Suportă uneori dificultate concedierea pe motivul prezentării la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică (alin. (1) lit. i)). În primul rînd, pentru o astfel de concediere se cere actul juridic constatator. Reieşind din art. 76 lit. k) apariţia la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, se constată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor (sindicatelor). În al doilea rînd, ţinînd cont de faptul că, deoarece concedierea în acest temei este o sancţiune disciplinară extremă (art. 206 alin. (1) lit. d) CM), la aplicarea ei se cere, de asemenea, respectarea strictă a modului de atragere la răspundere disciplinară conform art. 206 - 210 CM. 4. Concedierea pentru comiterea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîrea instanţei de judecată sau a organului de 57

competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor (alin. (1) lit. j)) se efectuează în temeiul unei hotărîri judecătoreşti despre tragerea salariatului la răspundere penală (fără privarea de libertate) pentru comiterea la locul de muncă a sustragerii sub formă de furt (art. 186 CP) sau de delapidarea averii străine (art. 191 CP), ori în baza unei hotărîri a organului afacerilor interne privind tragerea la răspundere administrativă pentru sustragerea în proporţii mici din avutul proprietarului, conform art. 105 şi 400 CK. În cazul concedierii pentru comiterea unor acţiuni culpabile de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul în cauză (alin. (1) lit. k)), trebuie de ţinut cont că în acest temei pot fi concediaţi nu numai salariaţii cu care a fost încheiat contract scris despre răspunderea materială deplină în legătură cu deţinerea unei funcţii sau executării unei lucrări ce ţine nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art. 339 CM), dar şi alţi salariaţi care deservesc valori băneşti sau materiale (de exemplu hamalii, descărcătorii, etc). 5. Referitor la concedierea pentru încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (alin. (1) lit. l)) şi pentru aplicarea (chiar şi o singură dată) de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (alin. (1) lit. n)) comentariile sunt date pentru temeiuri analogice, ce se conţin în art. 301 alin. (1) CM. Concedierea pentru comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţiile educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută (alin. (1) lit. m)), se extinde asupra categoriilor de personal didactic enumerate în art. 53 din Legea nr. 547/1995 (educatorii din învăţămîntul preşcolar, primar şi special; metodiştii învăţămîntului preşcolar; logopezii din învăţămîntul preşcolar, primar şi special; psihologii şcolari din învăţămîntul preuniversitar; învăţătorii din învăţămîntul primar (clasele I-IV); profesorii din învăţămîntul secundar (gimnazial, liceal, profesional); instructorii, maiştrii-instructori din învăţămîntul secundadr profesional; pedagogii sociali din căminele de elevi; maiştrii-instructori din învăţămîntul mediu de speciaitate; psihologii din învăţămîntul mediu de specialitate; metodiştii din învăţămîntul mediu de specialitate; profesorii din învăţămîntul mediu de specialitate; asistenţii; lectorii; lectorii superiori universitari (docenţi); profesorii universitari; metodiştii; educatorii). 6. Un loc aparte îl ocupă concedierea în legătură cu semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unităţii (alin. (1) lit. o)). O astfel de concediere a persoanelor menţionate se permite pentru semnarea de către ei a unor documente, executarea cărora a cauzat prejudicii materiale unităţii (ordin, dispoziţie de plată, act de trecere la pierderi, contract etc). La acest temei aderă, deasemenea, concedierea pentru încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, adjuncţii săi sau contabilulşef (alin. (1) lit. p)), care pot fi concediaţi pentru comiterea, chiar şi o singură dată, a unei abateri grave (compromiterea livrărilor, cauzarea prejudiciului, reţinerea achitării salariului, accident de muncă, incendiu, etc). Gradul de gravitate a încălcării o determină angajatorul. 7. Trezeşte interes (deşi se aplică rar) concedierea pentru prezentarea de către salariat angajatorului la încheierea CIM a actelor falsificate (art. 57 alin. (1) CM), confirmate în modul stabilit (alin. (1) lit. r)). De exemplu, dacă de către salariat la încadrarea în cîmpul muncii a fost prezentată diploma de studii, a cărei eliberare ulterior este negată de instituţia de învăţămînt (prin răspunsul în scris la solicitarea angajatorului), după constatarea unei asemenea fapte angajatorul este în drept să concedieze persoana angajată nefondat. În acest caz necesită de ţinut cont de termenele pentru aplicarea concedierii în cauză (art. 209 CM), deoarece ea reprezintă o măsură extremă de sancţionare disciplinară care cere respectarea prevederilor art. 206 - 210 CM. Despre concedierea persoanelor care prestează munca prin cumul, în cazul încheierii CIM cu o altă persoană pentru care exercitarea profesiei, specialităţii sau funcţiei respective va fi de bază (alin. (1) lit. s)), comentariile se conţin în art. 273 CM (care se intercalează cu concedierea vizată). 8. Concedierea în legătură cu restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă potrivit CM sînt imposibile (alin. (1) lit. t)) cere din partea angajatorului manifestarea unei abordări constructive egale – atît faţă de salariatul restabilit de 58

către instanţa de judecată (căruia i se garantează locul de muncă precedent), cît şi faţă de salariatul care este supus concedierii în legătură cu aceasta (căruia trebuie să i se propună alte munci acceptabile pentru permutarea sau transferul lui). Pentru efectuarea concedierii legale prin transferarea salariatului la o altă unitate, cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori (alin. (1) lit. u)) se cere acordul (mai bine în scris) a trei subiecţi: salariatului transferat, angajatorului care concediază salariatul prin transferare şi angajatorului care angajează salariatul prin transferare. 9. Un temei de sine stătător pentru concedierea salariatului este refuzul acestuia de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ (alin. (1) lit. v)). Pentru concedieriea legitimă în acest temei este suficientă existenţa uneia din cele trei cauze invocate (schimbarea proprietarului; reorganizarea unităţii; transferul unităţii în subordinea unui alt organ) şi refuzul (oportun de perfectat în scris) al salariatului de a continua lucrul în legătură cu una din aceste schimbări în soarta unităţii. Prezintă interes sporit posibila concediere în urma refuzului salariatului de a fi transferat la o altă muncă din cauza stării sănătăţii, în baza certificatului medical (alin. (1) lit. x)). Reieşind din dispoziţiile art. 74 alin. (2) CM salariatul care are nevoie în conformitate cu certificatul medical din acordarea unei munci mai uşoare, angajatorul este obligat să-l transfere, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. În cazul refuzului salariatului de a fi transferat, CIM se desface în corespundere cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x) CM (adică, acest salariat urmează a fi concediat în temeiul dat). Temeiul existent de concediere din cauza refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate, în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (alin. (1) lit. y)) nu trezeşte dificultăţi deosebite la aplicare. Pentru concedierea legală în acest temei se cere existenţa a două fapte: mutarea unităţii în altă localitate (conform ordinului/deciziei) şi refuzul (mai bine în formă scrisă) al salariatului de a fi transferat într-o altă localitate împreună cu unitatea. 10. Prescripţia prevăzută în alin. (1) lit. z) nu constituie un temei de sine stătător pentru concedierea salariatului dintr-un motiv sau altul, aceasta doar indică posibilitatea concedierii salariatului în alte temeiuri prevăzute de CM şi diferite legi. Aşa, spre exemplu, art. 301 alin. (2) CM determină că, pe lîngă temeiurile generale, prevăzute de prezentul cod, CIM încheiat cu cadrele organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare: a) pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective; b) neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective, a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din întreprindere, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi de administrare a activităţii ştiinţifice. 11. Prescripţiile ce se conţin în alin. (2) poartă caracter imperativ şi ele univoc interzic concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediul medical, în concediul de odihnă anual, în concediul de studii, în concediul de maternitate, în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. La persoanele menţionate necesită de adăugat de asemenea femeile gravide, femeile care au copii în vîrsta de pînă la şase ani şi persoanele care se află în concediu pentru îngrijirea copilului, prevăzut de art. 127 CM, concedierea cărora este interzisă conform art. 251 CM. Articolul 87. Interzicerea concedierii fără acordul organului sindical. (1) Concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c), d), e), g) şi h) poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. (2) Concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză. 59

(3) Conducătorii organizaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior. (4) Organele sindicale (organizatorii sindicali) indicate la alin. (1) - (3) îşi vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezumă. 1. În articol sunt incluse prevederile principale ce ţin de exercitarea funcţiei de apărare a sindicatelor la concedierea salariaţilor - membri de sindicat şi activiştilor sindicali. Astfel, în alin. (1) se prevede – concedierea salariaţilor – membri de sindicat în cazurile indicate în art. 86 alin. (1) lit. c), d), e), g) şi h) CM se admite doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate. În celelalte cazuri concedierea se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. În aşa fel acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate se cere în mod obligatoriu în cazul concedierii salariaţilor membri de sindicat în următoarele temeiuri: 1) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) CM); 2) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinite sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. d) CM); 3) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e) CM); 4) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) CM); 5) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) CM). În cazul concedierii salariaţilor - membri de sindicat pentru alte temeiuri (în afara celor enumerate mai sus) se cere consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. 2. Prevederile alin. (2) stabilesc o garanţie dublă (solicitarea dublului acord) în cazul concedierii unei persoane alese în organul sindical (de orice nivel) şi neeliberate de la locul de muncă de bază, prin respectarea de către angajator atît a modului general (alin. (1)) de acordare a consimţămîntului (consultării) din partea comitetului sindical al unităţii, cît şi a modului special – numai cu acordul preliminar al organului sindical, membru al căruia este persoana dată. De exemplu, pentru concedierea salariatului unităţii care este membru al consiliului sindicatului ramural republican, în legătură cu reducerea numarului de personal la unitate, angajatorul trebuie să se adreseze cu un demers despre darea acordului preliminar la concediere, iniţial la comitetul sindical al unităţii, iar după obţinerea acordului acestuia să se adreseze suplimentar cu un demers despre darea acordului preliminar la concediere la consiliul sindicatului ramural republican. Dacă comitetul sindical al unităţii a refuzat darea acordului, angajatorul n-are necesitatea (sensul) de a se adresa suplimentar privitor la darea acordului la concediere în consiliul sindicatului ramural republican, deoarece pentru concedierea legală a salariatului se cere acordul preliminar al ambelor organe sindicale (ci nu doar al unuia dintre acestea). 3. În alin. (3) se conţine o garanţie deosebită pentru conducătorii organizaţiilor sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază, care nu pot fi concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior. Aşa, spre exemplu, pentru concedierea preşedintelui comitetului sindical al unităţii (în orice temei prevăzut de art. 86 alin. (1) CM) neeliberat de la locul de muncă de bază, angajatorul trebuie să se adreseze cu un demers privind darea acordului preliminar la concediere în organul sindical ierarhic superior (care poate fi atît de nivel raional cît şi republican, în funcţie de structura sindicatului de ramură). Fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior – concedierea preşedintelui comitetului sindical al unităţii juridic este imposibilă. 4. O însemnătate juridică importantă o are reglementarea alin. (4), potrivit căreia organele sindicale (organizatorii sindicali) sînt obligaţi să comunice angajatorului în termen de 10 zile 60

lucrătoare de la data adresării lui despre acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea salariatului. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezumă. În legătură cu cele expuse necesită de precizat că reieşind din conţinutul art. 14 CM termenul indicat (10 zile lucrătoare) este calculat de la data înregistrării în organul sindical respectiv a demersului din partea angajatorului privind primirea acordului ori dezacordului (opiniei consultative) pe marginea concedierii salariatului. În afară de aceasta, hotărîrea unui sau altui organ sindical trebuie să fie luată în mod colegial şi consemnată într-un proces-verbal în conformitate cu prevederile statutare şi alte documente sindicale interne (cu excepţia acordului sau opiniei consultative al organizatorului sindical, care se întocmeşte nemijlocit de către acesta). 5. În contextul celor expuse, cere clarificare aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000, potrivit căreia desfacerea CIM la iniţiativa angajatorului (concedierea) salariatului - membru de sindicat poate fi efectuată doar cu acordul organului sindical (organizatorului sindical) al unităţii (adică, în toate cazurile de concediere), ceea ce intră în contradicţie cu normele art. 87 CM, care stipulează acordul sindicatelor doar numai în cazurile (cinci) indicate mai sus. În asemenea situaţie necesită de luat în considerare prevederile art. 391 alin. (3) CM, care stabilesc că actele legislative şi alte acte normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit legate de acestea, se aplică în măsura în care nu contravin prezentului cod. Altfel vorbind, dispoziţia art. 16 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000 se aplică (după data intrării în vigoare a CM - 01.10.2003) doar în partea ce nu contravine normelor art. 87 CM (adică, numai în cazul concedierii în cele cinci temeiuri invocate). Mai mult ca atît, conform art. 6 alin. (7) din Legea nr. 780/2001 cu privire la actele legislative, în cazul apariţiei între două acte legislative, cu putere juridică egală, a coliziei normelor ce conţin soluţii diferite asupra unui şi aceluiaşi obiect reglementat, se aplică dispoziţiile actului adoptat posterior (adică în cazul dat normele art. 87 CM). Articolul 88. Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor de personal. (1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. b) şi c)) doar cu condiţia că: a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal; b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse; c) odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective; [Art.88 al.(1) lit. c) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante; e) va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul; f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă; g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; h) se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de prezentul cod; i) în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective. 61

(2) În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical. [Art.88 al.(2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (3) Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat. [Art.88 al.(3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] (4) În caz de lichidare a unităţii, angajatorul este obligat să respecte procedura de concediere prevăzută la alin. (1) lit. a), b), f), g) şi i). [Art.88 al.(4) introdus prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] 1. Articolul comentat reglementează aspectele principale ce vizează procedura de concediere în cazul lichidării unităţii ori reducerii numărului sau a statelor de personal. Reieşind din prevederile alin. (1) şi alin. (4), procedura de concediere în cazul lichidării întreprinderii diferă (simplificată) de procedura concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (complicată). Astfel, în cazul concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal al unităţii, angajatorul trebuie să respecte toate prevederile stipulate în alin. (1) lit. a) - i), iar la concedierea în caz de lichidare a unităţii - doar pe-rvederile alin. (1) lit. a), b), f), g) şi i). Prima cerinţă generală (alin. (1) lit. a)) se reduce la faptul că angajatorul este în drept să concedieze salariaţii în legătură cu lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal numai cu condiţia emiterii unui ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), argumentat juridic, despre lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal. Decizia (ordinul) privind lichidarea unităţii se adoptă în conformitate cu dispoziţiile art. 86 - 99 CC (privind dizolvarea persoanei juridice), în care se invocă cauzele dizolvării (lichidării) unităţii. Ordinul (dispoziţia) angajatorului cu argumentarea necesităţii reducerii numărului sau a statelor de personal în cadrul unităţii se emite şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor (colectivului de muncă) unităţii în modul indicat în ordin. 2. A doua prevedere generală din articolul comentat (alin. (1) lit. b)), luată în comun cu art. 184 alin. (1) lit. a) CM) se reduce la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind preavizarea salariaţilor, sub semnătură, cu două luni înainte de lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă (funcţii) urmează a fi reduse. Însă pînă la emiterea acestui ordin, angajatorul trebuie să selecteze minuţios salariaţii care urmează să fie preavizaţi, sub semnătură, cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal, ţinînd cont de dreptul lor preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în legătură cu aceasta potrivit art. 183 CM (la preavizarea salariaţilor în urma lichidării unităţii selectarea menţionată nu se face). 3. O însemnătate importantă o are respectarea prevederii alin. (1) lit. c)) din partea angajatorului referitor la propunerea în scris salariatului, concomitent cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal al unităţii, a altui loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii date. În fond, salariatului preavizat trebuie să i se propună transferul la un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleeaşi unităţi cu acordul scris al lui conform art. 74 alin. (1) şi (3) CM. Un alt loc de muncă, în acest caz, se propune salariatului, în primul rînd, ţinînd cont de specialitatea, profesia, calificarea, funcţia – condiţie importantă a CIM (art. 49 alin. (1) lit. d¹) şi art. 68 alin. (2) lit. f) CM), pornind în acest caz din obligaţiile angajatorului de a respecta condiţiile CIM şi a-i oferi salariatului un loc de muncă, prevăzut de CIM, obligaţii puse pe seama lui potrivit art. 10 alin. (2) lit. b) şi d) CM. În cazul lipsei unui loc de muncă necesar (conform specialităţii, profesiei, calificării, funcţiei) – salariatului preavizat îi poate fi propus orice altă muncă vacantă în cadrul unităţii. 4. Cere clarificare cerinţa alin. (1) lit. d) referitor la reducerea, în primul rînd, a locurilor de muncă vacante, deoarece o astfel de reducere, la prima vedere, exclude posibilitatea respectării prevederii precedente (alin. (1) lit. c)) despre transferul salariatului preavizat la un alt loc de muncă (vacant). În realitate reducerea locurilor vacante (funcţiilor), se face logic, dacă după 62

propunerea lor salariaţilor preavizaţi, ultimii au refuzat ocuparea acestora, adică executarea acestei prevederi are loc consecutiv doar după îndeplinirea celei precedente şi constatarea în urma acestei executări a locurilor de muncă ori funcţiilor rămase definitiv vacante (neocupate). Executarea prevederii despre desfacerea CIM în primul rînd cu salariaţii care lucrează prin cumul (alin. (1) lit. e)) este direcţionată spre crearea locurilor de muncă (funcţiilor) vacante în cadrul unităţii pentru transferul salariaţilor preavizaţi, ale căror locuri de muncă sau funcţii au fost reduse. Totodată, o astfel de prevedere corespunde spiritului dispoziţiilor art. 273 CM, potrivit cărora pe lîngă temeiurile generale de încetare, CIM încheiat cu persoana care prestează muncă prin cumul poate fi încetat deasemenea în cazul încheierii unui CIM cu altă persoană pentru care profesia, specialitatea sau funcţia respectivă va fi de bază. 5. A treia prevedere generală (respectarea căreia este obligatorie atît la concedierea în caz de lichidare a unităţii, cît şi la concedierea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal) conform alin. (1) lit. f) al articolului comentat şi art. 184 alin. (2) CM constă în acordarea salariatului ce urmează a fi concediat a unei zile lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă. Din conţinutul acestei cerinţe (art. 184 alin. (2) CM) reiese că angajatorul este în drept să acorde salariatului vizat nu doar o zi pe săptămînă dar şi mai multe (două, trei, etc), cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă. Nu mai puţin importantă are respectarea celei de a patra prevederi generale (alin. (1) lit. g)) referitor la prezentarea, în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, în agenţia pentru ocuparea forţei de muncă a informaţiei privind persoanele ce urmează a fi concediate. O astfel de informaţie este prezentată de către angajator în forma ce se conţine în Anexa nr. 1 la Procedura privind accesul la măsurile pentru prevenirea şomajului, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 47/2004. 6. A cincea prevedere generală (alin. (1) lit. i)) constă în informarea cu cel puţin trei luni înainte a organelor sindicale din unitatea şi ramura respectivă privitor la reorganizarea ori lichidarea unităţii ce atrage reducerea în masă a locurilor de muncă şi purtarea negocierilor cu acestea în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile, vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă, se stabilesc prin convenţiile colective. Astfel, în conformitate cu pct. 3.4. al Convenţiei colective în ramura construcţiilor pentru anii 2009-2013, în cazul în care angajatorul intenţionează să reducă în masă locurile de muncă, el trebuie să informeze despre aceasta, cu cel puţin trei luni înainte, sindicatul unităţii în cauză şi să iniţieze negocieri privitor la respectarea drepturilor şi inteereselor salariaţilor. Informaţia trebuie să cuprindă următoarele: a) numărul total de salariaţi; b) motivele care determină reducerea numărului sau a statelor de personal; c) numărul şi funcţiile salariaţilor care vor fi afectaţi de reducere; d) criteriile aplicate conform art. 183 CM pentru stabilirea dreptului preferenţial la menţinerea la lucru; e) măsuri pentru atenuarea consecinţelor concedierii; f) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; g) data începerii negocierilor şi numărul, funcţiile, numele şi prenumele persoanelor care vor participa la negocieri din partea angajatorului. 7. O însemnătate importantă de excepţie o au dispoziţiile alin. (2) ce prevăd că în caz de neemitere a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind concedierea salariatului la expirarea termenului de două luni după preavizarea preliminară, această procedură nu poate fi repetată în decursul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă (art. 112 - 116 CM), în concediul de studii (art 178 182 CM) şi în concediul medical (art. 123 CM). Din conţinutul dispoziţiilor invocate rezultă că ordinul de concediere al salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal al unităţii trebuie să fie emis la timp, la expirarea a două luni după preavizare (în care nu sunt incluse perioadele celor trei tipuri de concediu). Dacă, în virtutea unor cauze, acest ordin nu a fost emis la timp, atunci procedura (alin. (1)) nu poate fi repetată pe parcursul aceluiaşi an calendaristic (adică pînă la 31 decembrie al anului în curs). Însă această interdicţie se aplică doar în cazul concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal al unităţii. La concedierea în legătură cu lichidarea unităţii, aplicarea interdicţiei în cauză obiectiv este 63

imposibilă, dat fiind că la expirarea a două luni de la preavizarea prealabilă, aceasta se consideră juridic lichidată şi incapabilă de a intra mai departe în careva raporturi de drept (art. 60 alin. (1) CC). În afară de aceasta, în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii, termenul de două luni după preavizarea salariatului în general nu se prelungeşte pentru perioadele celor trei tipuri de concedii (anual, de studii, medical), deoarece, în conformitate cu art. 86 alin. (2) CM, în caz de lichidare a unităţii se admite orice concediere (inclusiv în baza art. 86 alin. (1) lit. b) CM în legătură cu lichidarea) în perioada acestor concedii. 8. Necesită unele precizări prescripţia alin. (3) privitor la faptul că reducerea locului de muncă (funcţiei) nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat. Această prescripţie, în fond, interzice restabilirea în statele de personal ale unităţii pînă la sfîrşitul anului (31 decembrie) a locului de muncă (funcţiei) redus. Însă, în cazul reducerii locului de muncă sau a funcţiei la sfîrşitul anului (noiembrie - decembrie), angajatorul trebuie să ia în consideraţie faptul că restabilirea locului de muncă (funcţiei) redus la începutul anului următor, juridic devine imposibilă, deoarece o astfel de restabilire poate fi efectuată numai după expirarea termenului de două luni după preavizarea salariatului privind concedierea lui (ci nu mai devreme), sfîrşitul căruia (a termenului) trece în acest caz, inevitabil, în următorul an calendaristic (pe parcursul căruia va deveni posibilă restabilirea funcţiei/locului de muncă reduse în anul precedent). 9. Normele de drept ce se conţin în articolul comentat, precum şi comentariile expuse mai sus pe marginea lor (pct. 1 – 8) rezultă din normele de drept internaţional, prevăzute de art. 4, 6, 11, 13 şi 14 ale Convenţiei OIM nr.158 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului, potrivit cărora raporturile de muncă ale unui lucrător nu vor înceta decît dacă există un motiv valabil pentru o asemenea încetare legat de capacitatea sau conduita lucrătorului ori bazat pe cerinţele operaţionale ale întreprinderii, instituţiei sau serviciului; absenţa temporară de la locul de muncă din cauza bolii sau traumei nu va constitui motiv valabil pentru concediere; unui lucrător ale cărui raporturi de muncă vor înceta va fi îndreptăţit să i se acorde un termen rezonabil de preaviz, cu excepţia cazului cînd lucrătorului i se poate imputa o conduită grav necorespunzătoare, natura căreia face nerezonabilă cererea de a continua raporturile de muncă ale acestuia în perioada de preaviz; în cazul în care intenţionează să înceteze raporturile de muncă din motive economice, tehnologice, de structură sau alte motive similare, patronul va furniza în timp util reprezentanţilor lucrătorilor vizaţi informaţia respectivă, inclusiv referitoare la motivele pentru încetarea respectivă, numărul şi categoria lucrătorilor care ar putea fi afectaţi precum şi data la care urmează să înceteze în mod efectiv raporturile de muncă; va oferi reprezentanţilor lucrătorilor vizaţi, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională, cît de repede posibil, posibilitatea să fie consultaţi cu privire la măsurile ce trebuie luate pentru a evita sau a minimiza încetările şi măsurile de atenuare a efectelor negative ale oricărei încetări asupra lucrătorilor vizaţi, aşa cum sunt cele de a găsi posibilităţi alternative de angajare; aplicarea dispoziţiilor menţionate mai sus poate fi limitată la cazurile în care numărul de lucrători faţă de care urmează să înceteze raporturile de muncă reprezintă cel puţin un număr sau procentaj specificat al forţei de muncă; în cazul în care patronul intenţionează să înceteze, din motive economice, tehnologice, de structură sau alte motive similare, el va notifica, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională, autorităţii competente, cît de repede posibil, furnizînd informaţie relevantă, inclusiv un raport, o expunere în scris a motivelor încetării, numărul şi categoria de lucrători care ar putea fi afectaţi, precum şi la durata în care încetarea va avea loc; legile naţionale pot limita aplicabilitatea măsurilor susindicate în cazurile în care numărul lucrătorilor, a căror încetare a raporturilor de muncă este propusă, reprezintă cel puţin un număr sau procentaj specificat al forţei de muncă; patronul va notifica autorităţii competente vizate mai sus cu o durată minimă de timp înainte de a avea loc încetarea, această durată fiind specificată de legile naţionale. Articolul 89. Restabilirea la locul de muncă. (1) Salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată. [Art.89 al.(1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] 64

(2) La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului. În cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd acordul respectiv este necesar conform art. 87, instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul la locul de muncă. [Art.89 al.(2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441] 1. Norma juridică ce se conţine în alin. (1) permite salariatului transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu restabilirea la locul de muncă pe două căi: prin negocieri directe cu angajatorul ori, în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată. Procedura purtării negocierilor directe dintre salariat şi angajator privitor la restabilirea primului la locul de lucru, ca fiind transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu, de către legislaţia în vigoare nu este reglementată. În practică, astfel de negocieri se poartă pe diferite căi: în cadrul auidienţei salariatului pe marginea problemelor personale la conducătorul unităţii, prin adresarea cu o cerere scrisă (la care se anexează materialele necesare) a salariatului în organele de conducere ale unităţii cu examinarea ei ulterioară cu participarea solicitantului, prin intermediul corespondenţei bilaterale în diferite forme, inclusiv prin poşta electronică etc. Referitor la restabilirea la locul de muncă de către instanţa de judecată, procedura este reglementată detaliat şi în deplină măsură, în conformitate cu art. 351 - 356 CM şi art. 166 - 259, 357 - 453 CPC. 2. Prescripţia din prima propoziţie a alin. (2) pune pe seama angajatorului obligaţia de a dovedi legalitatea şi a indica temeiurile de transfer la alt lucru (art. 74 CM) ori eliberarea din serviciu (art. 82, 83, 85 şi 86 CM) a salartiatului în cazul examinării litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată (la acţiunea persoanei transferate sau eliberate). Aceasta înseamnă că sarcina probării legalităţii şi argumentării ordinului privind transferul la altă muncă sau despre eliberarea din serviciu a salariatului în procesul examinării litigiului individual de muncă privitor la restabilire la muncă, se pune integral pe seama angajatorului-pîrît, ceea ce corespunde cerinţelor art. 9 alin. 2 lit. a) al Convenţiei OIM nr. 158 referitor la faptul că sarcina probei existenţei unui motiv valabil pentru încetare va fi în seama patronului. În acest caz, salariatul-reclamant, la rîndul său, trebuie să pună la îndoială şi să dezvăluie netemeinicia probelor (argumentelor) pîrîtului, ceea ce contribuie, în cele din urmă, la o justiţie eficientă în ce priveşte restabilirea drepturilor de muncă lezate, aşa cum o garantează art. 20 şi 114 din Constituţia ţării. Prescripţia din cea de a doua propoziţie a alin. (2) stabileşte că, în cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd primirea unui astfel de acord de către angajator este obligatorie (conform art. 87 CM), instanţa de judecată, prin hotărîrea sa, restabileşte salariatul la muncă. În fond, sindicatelor potrivit legii le este acordată posibilitatea de folosire a dreptului veto în cazul concedierii unui membru de rînd al sindicatului sau al unui activist sindical, consecinţele şi caracterul incontestabil al cărui fapt, întrun fel sau altul, necesită de luat în considerare de către instanţa de judecată la luarea deciziei sale pe marginea acţiunii privind restabilirea salariatului la locul de muncă. Articolul 90. Răspunderea angajatorului pentru transferul sau eliberarea nelegitimă din serviciu. (1) În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. (2) Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în: a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă; b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.); c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. (3) Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. 65

(4) În locul restabilirii la locul de muncă, părţile pot încheia o tranzacţie de împăcare, iar în caz de litigiu - instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară la sumele indicate la alin. (2) în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului. [Art.90 al.(4) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362] 1. Articolul comentat reglementează consecinţele materiale principale pentru angajator în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu. Dispoziţiile alin. (2) prevăd nu doar repararea prejudiciului material cauzat (plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă, într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă; compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.)), dar, pentru prima dată în legislaţia muncii din ţară: repararea prejudiciului moral cauzat salariatului. Totodată alin. (3) detalizează că mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. Reieşind din conţinutul art. 1422 alin. (1) CC în cazul reparării prejudiciu moral cauzat salariatului prin faptele comise de angajator, instanţa ia în considerare suferinţele etice, morale şi fizice ale salariatului (de exemplu, stresul, retrăirile, neînţelegerile în colectiv şi în familie, infarctul, etc ). 2. Concomitent alin. (4) stabileşte că, în locul restabilirii la locul de muncă părţile pot încheia o tranzacţie de împăcare. Tranzacţia de împăcare se încheie cu respectarea tuturor prevederilor art. 212 CPC, care stipulează că renunţarea reclamantului la acţiune, recunoaşterea acţiunii de către pîrît, condiţiile tranzacţiei se consemnează în procesul-verbal al şedinţei de judecată şi se semnează de reclamant, pîrît sau de ambele părţi. Preşedintele şedinţei trebuie să ia măsuri pentru ca părţile să soluţioneze pe cale amiabilă litigiul sau unele probleme litigioase. În acest scop instanţa poate acorda părţilor, la cerere, un termen de conciliere şi poate cere prezentarea lor personală în judecată, chiar dacă sunt reprezentaţi la proces. Dacă renunţarea reclamantului la acţiune, recunoaşterea acţiunii de către pîrît sau tranzacţia părţilor sînt exprimate în cereri scrise, adresate instanţei, ele se anexează la dosar, fapt menţionat în procesul-verbal al şedinţei de judecată. Înainte de a admite renunţarea reclamantului la acţiune, recunoaşterea acţiunii de către pîrît ori confirmarea tranzacţiei de împăcare a părţilor, instanţa judecătorească explică respectiv reclamantului, pîrîtului sau părţilor efectele acestor acte de procedură. În cazul admiterii renunţării reclamantului la acţiune sau confirmării tranzacţiei, instanţa judecătorească pronunţă o încheiere, prin care dispune încetarea procesului. Încheierea trebuie să conţină condiţiile tranzacţiei, confirmate de instanţă. În cazul recunoaşterii acţiunii de către pîrît şi admiterii ei de către instanţă, se pronunţă o hotărîre de admitere a pretenţiilor reclamantului. În cazul respingerii refuzului reclamantului la acţiune ori recunoaşterea acţiunii de către pîrît sau dacă nu se confirmă tranzacţia de împacare a părţilor, instanţa judecătorească pronunţă în acest sens o încheiere motivată şi examinează pricina în fond. În caz de litigiu, instanţa poate percepe de la angajator în beneficiul salariatului cu consimţămîntul acestuia (prin înaintarea unui demers în cadrul şedinţei judiciare, etc) o compensaţie suplimentară, în afara sumelor menţionate în alin. (2) al articolului comentat, în mărime de cel puţin trei salarii medii ale salariatului. Salariul mediu este calculat conform art. 165 CM. Capitolul VI Protecţia datelor personale ale salariatului Articolul 91. Cerinţele generale privind prelucrarea datelor personale ale salariatului şi garanţiile referitoare la protecţia lor. În scopul asigurării drepturilor şi libertăţilor omului şi cetăţeanului, în procesul prelucrării datelor personale ale salariatului, angajatorul şi reprezentanţii lui sînt obligaţi să respecte următoarele cerinţe: 66

a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul îndeplinirii prevederilor legislaţiei în vigoare, acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi avansării în serviciu, asigurării securităţii personale a salariatului, controlului volumului şi calităţii lucrului îndeplinit şi asigurării integrităţii bunurilor unităţii; b) la determinarea volumului şi conţinutului datelor personale ale salariatului ce urmează a fi prelucrate, angajatorul este obligat să se conducă de legislaţia în vigoare; c) toate datele personale urmează a fi preluate de la salariat sau din sursa indicată de acesta; d) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date referitoare la convingerile politice şi religioase ale salariatului, precum şi la viaţa privată a acestuia. În cazurile prevăzute de lege, angajatorul poate cere şi prelucra date despre viaţa privată a salariatului numai cu acordul scris al acestuia; e) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date privind apartenenţa salariatului la sindicate, asociaţii obşteşti şi religioase, partide şi alte organizaţii social-politice, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege; f) la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării automatizate sau pe cale electronică; g) protecţia datelor personale ale salariatului contra utilizării ilegale sau pierderii este asigurată din contul angajatorului; h) salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură, cu documentele vizînd modul de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din unitate şi să fie informaţi despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv; i) salariaţii nu trebuie să renunţe la drepturile lor privind păstrarea şi protecţia datelor personale; j) angajatorii, salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să elaboreze în comun măsurile de protecţie a datelor personale ale salariaţilor. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează cerinţele generale la prelucrarea datelor personale ale salariatului şi garanţiile de protecţie a lor în sfera raporturilor de muncă. În afara cerinţelor generale la prelucrarea datelor personale ale salariatului, cuprinse în acest articol, există un şir de prescripţii şi cerinţe suplimentare prevăzute de Legea nr. 17/2007 cu privire la protecţia datelor personale, asupra cărora necesită de oprit. Astfel, în conformitate cu art. 5 din legea invocată, se precizează că datele cu caracter personal care constituie obiectul prelucrării trebuie: a) să fie obţinute în mod legal şi prelucrate corespunzător; b) să fie colectate în scopuri determinate şi să nu fie utilizate într-un mod incompatibil cu aceste scopuri; c) să fie adecvate, pertinente şi neexcesive în raport cu scopul pentru care au fost colectate; d) să fie exacte şi, după caz, actualizate la timp; e) să fie păstrate într-o formă ce permite identificarea subiectului în măsura în care o necesită scopurile pentru care au fost colectate. 2. Potrivit art. 6 din Legea nr. 17/2007 prelucrarea datelor cu caracter personal se efectuează cu consimţămîntul necondiţionat al subiectului datelor cu caracter personal, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege. Consimţămîntul la prelucrarea datelor cu caracter personal poate fi retras de către subiectul datelor cu caracter personal. Retragerea consimţămîntului nu poate avea efect retroactiv. Consimţămîntul în formă scrisă al subiectului datelor cu caracter personal la prelucrarea datelor sale personale trebuie să includă: a) numele, prenumele, patronimicul, adresa subiectului datelor cu caracter personal, numărul de identificare de stat (IDNP), numărul actului de identitate, data eliberării actului menţionat şi date despre autoritatea care l-a eliberat; b) denumirea (numele, prenumele, patronimicul) şi adresa deţinătorului datelor cu caracter personal care obţine consimţămîntul; c) scopul prelucrării datelor cu caracter personal; d) lista datelor cu caracter personal la prelucrarea cărora se acordă consimţămîntul; 67

e) lista acţiunilor cu date cu caracter personal la efectuarea cărora se acordă consimţămîntul; descrierea generală a modalităţilor de prelucrare a datelor cu caracter personal, utilizate de către deţinătorul unor astfel de date; f) termenul pe parcursul căruia acţionează consimţămîntul, precum şi modul de retragere a consimţămîntului. În cazul incapacităţii subiectului datelor cu caracter personal, consimţămîntul la prelucrarea datelor lui cu caracter personal se acordă în formă scrisă de către reprezentantul legal al subiectului datelor cu caracter personal. În cazul decesului subiectului datelor cu caracter personal, consimţămîntul la prelucrarea datelor lui cu caracter personal se acordă, în formă scrisă, de către succesorii subiectului datelor cu caracter personal dacă un astfel de consimţămînt nu a fost dat de subiectul datelor cu caracter personal în timpul vieţii. Nu este necesar consimţămîntul subiectului datelor cu caracter personal în cazurile în care: a) datele cu caracter personal sînt colectate pentru exercitarea atribuţiilor care se află în sfera de competenţă a autorităţilor publice; b) datele cu caracter personal se prelucrează în scopul executării contractului la care una din părţi este subiectul datelor cu caracter personal; c) datele cu caracter personal se prelucrează în scopuri statistice sau în alte scopuri de cercetare, cu condiţia depersonalizării obligatorii a datelor cu caracter personal; d) prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru protecţia vieţii, sănătăţii sau a altor interese de importanţă vitală ale subiectului datelor cu caracter personal, dacă obţinerea consimţămîntului de la acesta este imposibilă; e) prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru livrarea trimiterilor poştale de către organizaţiile de comunicaţii poştale, pentru efectuarea de către operatorii de comunicaţii electronice a calculelor cu utilizatorii de servicii de comunicaţii pentru serviciile de comunicaţii oferite, precum şi pentru examinarea pretenţiilor utilizatorilor serviciilor de comunicaţii. Articolul 92. Transmiterea datelor personale ale salariatului. La transmiterea datelor personale ale salariatului, angajatorul trebuie să respecte următoarele cerinţe: a) să nu comunice unor terţi datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia, cu excepţia cazurilor cînd acest lucru este necesar în scopul prevenirii unui pericol pentru viaţa sau sănătatea salariatului, precum şi a cazurilor prevăzute de lege; b) să nu comunice datele personale ale salariatului în scopuri comerciale fără acordul scris al acestuia; c) să prevină persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul că acestea pot fi utilizate doar în scopurile pentru care au fost comunicate şi să ceară persoanelor în cauză confirmarea în scris a respectării acestei reguli. Persoanele care primesc datele personale ale salariatului sînt obligate să respecte regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege; d) să permită accesul la datele personale ale salariatului doar persoanelor împuternicite în acest sens, care, la rîndul lor, au dreptul să solicite numai datele personale necesare exercitării unor atribuţii concrete; e) să nu solicite informaţii privind starea sănătăţii salariatului, cu excepţia datelor ce vizează capacitatea salariatului de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă; f) să transmită reprezentanţilor salariaţilor datele personale ale salariatului în modul prevăzut de prezentul cod şi să limiteze această informaţie numai la acele date personale care sînt necesare exercitării de către reprezentanţii respectivi a atribuţiilor lor. Prescripţiile articolului sunt direcţionate spre respectarea strictă din partea angajatorului a pachetului de cerinţe în procesul de transmitere a datelor personale ale salariatului. În art. 4 din Legea nr. 17/2007 este determinat că transmiterea datelor cu caracter personal reprezintă punerea la dispoziţia terţilor a datelor cu caracter personal de către deţinătorul acestora. Un interes deosebit trezeşte prescripţia lit. c), conform căreea angajatorul trebuie să prevină persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul că acestea pot fi utilizate doar în scopurile pentru care au fost comunicate şi să ceară persoanelor în cauză confirmarea în 68

scris a respectării acestei reguli. Persoanele care primesc datele personale ale salariatului sînt obligate să respecte regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege. Referitor la confidenţialitate art. 13 din Legea nr. 17/2007 precizează că deţinătorii de date cu caracter personal şi terţii care au primit acces la datele cu caracter personal trebuie să asigure confidenţialitatea unor astfel de date. Din momentul decesului subiectului datelor cu caracter personal, datele cu caracter personal despre acesta, cu consimţămîntul moştenitorilor, se utilizează în scop de arhivă sau în alte scopuri prevăzute de lege. Asigurarea confidenţialităţii datelor cu caracter personal nu este necesară: a) în cazul depunerii cererii de către subiectul datelor cu caracter personal; b) în cazul depersonalizării datelor cu caracter personal; c) faţă de datele cu caracter personal accesibile publicului larg. Articolul 93. Drepturile salariatului privind asigurarea protecţiei datelor sale personale care se păstrează la angajator. În scopul asigurării protecţiei datelor sale personale care se păstrează la angajator, salariatul are dreptul: a) de a primi informaţia deplină despre datele sale personale şi modul de prelucrare a acestora; b) de a avea acces liber şi gratuit la datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe orice act juridic care conţine datele sale personale, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare; c) de a-şi desemna reprezentanţii pentru protecţia datelor sale personale; d) de a avea acces la informaţia cu caracter medical ce-l vizează, inclusiv prin intermediul lucrătorului medical, la alegerea sa; e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte şi/sau incomplete, precum şi a datelor prelucrate cu încălcarea cerinţelor prezentului cod. În cazul în care angajatorul refuză să excludă sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul este în drept să notifice în scris angajatorului dezacordul său motivat; f) de a ataca în instanţa de judecată orice acţiuni sau inacţiuni ilegale ale angajatorului admise la obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului. În articol se conţin drepturile de bază ale salariatului în scopul asigurarării protecţiei datelor personale ce se păstrează la angajator. În afară de drepturile enumerate, art. 10 din Legea nr. 17/2007 prevede suplimentar, că orice subiect al datelor cu caracter personal, în procesul prelucrării datelor cu caracter personal, are dreptul: a) de acces la datele sale cu caracter personal, la obţinerea informaţiilor privind deţinătorul de date cu caracter personal, privind locul aflării acestuia, scopul şi personalitatea deţinătorului; b) de a solicita informaţie privind datele sale cu caracter personal, care au fost supuse prelucrării, privind originea informaţiilor despre aceste date, inclusiv unde au fost acestea transmise sau unde urmează a fi transmise; c) de a pretinde de la deţinătorul de date cu caracter personal precizarea datelor sale cu caracter personal, blocarea acestora sau distrugerea în cazul în care sînt incomplete, învechite, neveridice, obţinute ilicit şi nu sînt necesare pentru scopul declarat al prelucrării, precum şi de a lua măsurile necesare prevăzute de lege în vederea apărării drepturilor sale; d) la obţinerea informaţiei ce conţine confirmarea faptului prelucrării datelor cu caracter personal de către deţinătorul acestor date, scopurile şi metodele unei astfel de prelucrări, data operării ultimelor modificări în datele cu caracter personal ale subiectului datelor cu caracter personal, precum şi a informaţiilor cu consecinţe juridice pentru subiectul datelor cu caracter personal generate de prelucrarea acestora; e) de a face obiecţii împotriva prelucrării datelor sale cu caracter personal dacă acestea vor fi utilizate în scopuri comerciale; f) de a ataca acţiunile sau inacţiunile deţinătorului de date cu caracter personal în organul abilitat cu apărarea drepturilor subiecţilor datelor cu caracter personal sau în instanţa de judecată; g) la apărarea drepturilor şi intereselor legale, inclusiv repararea prejudiciilor materiale şi/sau morale în instanţa de judecată. 69

Dreptul de acces al subiectului datelor cu caracter personal la datele sale cu caracter personal se limitează în cazul în care prelucrarea datelor cu caracter personal, inclusiv a celor obţinute ca rezultat al activităţii operative de investigare, contraspionaj şi spionaj, se efectuează în scopul apărării ţării, securităţii statului şi protecţiei ordinii publice. Articolul 94. Răspunderea pentru încălcarea normelor privind obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului. Persoanele vinovate de încălcarea normelor privind obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului poartă răspundere conform legislaţiei în vigoare. Din conţinutul articolului rezultă că persoanele vinovate de încălcarea normelor care reglementează obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului poartă răspundere în corespundere cu legislaţia în vigoare. Însă legiuitorul nu dezvăluie concret la ce tip de răspundere poate fi trasă persoana vinovată de încălcarea normelor legale invocate. Ce-i drept, în art. 17 din Legea nr. 17/2007 parţial se precizează că persoanele vinovate de încălcarea legislaţiei privind protecţia datelor personale, poartă răspundere civilă, administrativă sau penală. În legătură cu cele expuse, trebuie de remarcat că normele care reglementează obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului (art. 91 - 94 CM) sînt parte componentă a CM şi, respectiv, a legislaţiei muncii în vigoare, pentru încălcarea căreea angajatorul şi alte persoane vinovate poartă răspundere administrativă (amendă), în baza art. 55 CK. Pe de altă parte, neluarea de măsuri pentru înlăturarea încălcărilor legislaţiei (inclusiv referitor la protecţia datelor personale ale salariatului) de către organele de control (de exemplu, Inspecţia Muncii) atrage pentru persoanele vinovate răspundere administrativă (amendă) conform art. 337 CK. În acelaşi timp, reieşind din prevederile art. 381 CM, persoanele vinovate pot fi trase la răspundere disciplinară şi/sau răspundere materială în conformitate cu art. 206 210, 333 - 338, 341 - 347 CM.

Titlul IV TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ Capitolul I TIMPUL DE MUNCĂ Articolul 95. Noţiunea de timp de muncă. Durata normală a timpului de muncă. (1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă. (2) Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. 1. În alin. (1) al articolului comentat este dată noţiunea timpului de muncă, ce în esenţă reprezintă timpul pe parcursul căruia salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile sale de muncă, puse pe seama lui în conformitate cu regulamentul intern al unităţii (RIU), condiţiile CIM şi CCM . Însă obligaţiile salariatului se determină nu doar de actele juridice menţionate, dar şi de alte acte (cum ar fi, KC), precum şi nemijlocit de legislaţia muncii în vigoare (spre exemplu, art. 9 alin. (2) CM). Pe de altă parte, pe parcursul timpului de muncă salariatul nu numai îndeplineşte obligaţiile de muncă, dar şi îşi exercită drepturile sale în sfera muncii, cum ar fi, de exemplu, dreptul salariatului de a refuza prestarea muncii în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţa sau 70

sănătatea sa ca urmare a nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de prestare a muncii în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase neprevăzute în CIM, drept garantat de art. 228 alin. (7) CM. În afară de aceasta, reieşind din conţinutul art. 2 KCNN nr. 2/2004 în timpul orelor de lucru deasemenea se include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii, timpul staţionării, timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă, etc. 2. Prevederea alin. (2) stabileşte şi dezvoltă una din cele mai importante garanţii constituţionale, prevăzute în art. 43 alin. (3) din Legea Supremă, potrivit căreia durata săptămînii de muncă este de cel mult 40 de ore şi, în acelaşi timp, corespunde normelor internaţionale de muncă ce se conţin în Convenţia OIM nr. 47 cu privire la reducerea timpului de muncă pînă la 40 de ore pe săptămînă. Nerespectarea acestei garanţii din partea angajatorului înseamnă, în fond, nu doar încalcarea prevederilor legislaţiei muncii dar, concomitent, şi încălcarea normelor constituţionale şi internaţionale, ceea ce agravează la maximum vinovăţia contravenientului, în caz de tragere lui la răspundere. Durata normală a timpului de muncă la unităţi în limitele a 40 de ore pe săptămînă este universală pentru toate categoriile de salariaţi şi pentru toate unităţile. Excepţie constituie doar salariaţii cărora le este stabilită durata redusă a timpului de muncă (art. 96 CM) şi salariaţii ocupaţi în condiţiile timpului de muncă parţial (art. 97 CM). Articolul 96. Durata redusă a timpului de muncă. (1) Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă. (2) Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie: a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani; b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani; c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern. (3) Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă. (4) Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare. [Art. 96 al. (4) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. În articolul comentat sînt determinate categoriile de salariaţi, cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă. Prevederea alin. (1) precizează că durata redusă a timpului de muncă se stabileşte în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi CIM. Din conţinutul acestei prevederi reiese logic, că în funcţie de circumstanţele indicate (vîrsta, sănătatea, etc) durata redusă a timpului de muncă este stabilită atît de legislaţia în vigoare cît şi de CIM. Însă, în realitate durata redusă a timpului de muncă se stabileşte pînă în prezent numai în conformitate cu legislaţia în vigoare, deşi juridic se admite şi pe calea purtării negocierilor între salariat şi angajator, cu includerea ulterioară a acestei condiţii în CIM (reieşind din prevederea art. 49 alin. (l) lit. l) privitor la determinarea de către părţi a condiţiei CIM, despre regimul de muncă şi de odihnă). În alin. (2) legiuitorul enumeră principalele categorii de salariaţi pentru care este stabilită durata săptămînală redusă a timpului de muncă. Printre aceste categorii se numără două grupuri de vîrsta a minorilor (de la 15 la 16 ani şi de la 16 la 18 ani) şi salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern. Referitor la nomenclatorul salariaţilor care activează în condiţii de muncă vătămătoare, necesită de menţionat că pînă în prezent un astfel de nomenclator nu este aprobat de Guvern. În legătură cu aceasta se aplică Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă (1974), act unional în vigoare în ţară conform art. 392 alin. (2) lit. b) CM care cuprinde toate categoriile de salariaţi, ocupaţi la lucrări cu condiţii vătămătoare de muncă, ce dă dreptul la durata redusă a timpului de muncă. 71

2. În conformitate cu alin. (3) pentru anumite categorii de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă. Pornind de la conţinutul pct. 13 din Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004 (Regulamentul nr. 1254/2004), la categoriile de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi psihoemoţional sporit, se raportă persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de învăţămînt universitar, a căror durată săptămînală a timpului de muncă constituie 35 ore, cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, secundar profesional şi mediu de specialitate, a căror sarcină pedagogică săptămînală constituie de la 18 pînă la 35 ore, medicii şi personalul medical mediu de specialitate, a căror săptămîna de muncă constituie de la 30 pînă la 35 ore. Nomenclatoarele concrete ale unor astfel de salariaţi se aprobă de către Guvern (art. 298 alin. (2) CM şi art. 324 alin. (2) CM). Pentru lucrătorii medicali este în vigoare şi se aplică Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1223/2004. Privitor la alte categorii asemenea nomenclatoare deocamdată nu sînt aprobate de Guvern, deşi în Planul de măsuri privind implementarea Codului muncii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1615/2003, elaborarea şi aprobarea lor sînt prevăzute (termenii cărora demult au expirat). Deaceea, astfel de nomenclatoare (pînă la aprobarea lor de către Guvern) pot fi determinate de părţi în CCM şi/sau KC în conformitate cu dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit.d) şi art. 35 alin. (2) lit. c) CM. 3. Cere clarificare înlesnirea din alin. (4) care prevede stabilirea pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) a unei durate reduse a timpului de muncă 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea dreptului salarial şi altor drepturi stipulate de legislaţia în vigoare. O înlesnire analogică se conţine şi în art. 34 din Legea nr. 821/1991 privind protecţia socială a invalizilor. În legătură cu această înlesnire, pct. 16 din Regulamentul nr. 1254/2004 precizează că durata zilei de muncă pentru invalizii de gradul I şi II este stabilită de 6 ore în cazul săptămînii de lucru de cinci zile şi de 5 ore în cazul săptămînii de lucru de şase zile. Pentru salariaţii menţionaţi, în limitele unei zile de muncă normale, se permite stabilirea şi altei durate a zilei de lucru, (depildă, cîte 7,5 ore pe zi în decurs de 4 zile pe săptămînă) dar cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 30 de ore. Necesită de subliniat în mod deosebit că durata săptămănală redusă a timpului de muncă pentru categoriile de salariaţi menţionate (alin. (2) - (4)) se consideră durată normală de muncă şi se remunerează în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40 de ore pe săptămînă (pct. 3 din Regulamentul nr. 1254/2004). Articolul 97. Timpul de muncă parţial. (1) Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială. (2) Retribuirea muncii în cazurile prevăzute la alin. (1) se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut. (3) Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă. [Art. 97 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Problemei reglementării legale a regimului timpului de muncă parţial în legislaţia muncii în vigoare i se atrage o atenţie relativ nu prea mare. Aspectele principale (dar departe nu toate) ale problemei abordate îşi găsesc reglementarea sa juridică în prevederile unicului articol comentat. În corespundere cu alin. (1) atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, prin acordul dintre salariat şi angajator poate fi stabilită ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă 72

parţială. La rugămintea (dar mai exact, la cererea scrisă) a femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa), ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. Din conţinutul acestor dispoziţii legale rezultă că stabilirea regimului timpului de muncă parţial, în principiu, se admite doar prin acordul părţilor (ci nu doar prin voinţa unei părţi din acestea). Totodată, la rugămintea (cererea scrisă) celor trei categorii de persoane, şi anume: femeii gravide (1), salariatului care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani (2), ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical (3), angajatorul este obligat să le stabilească regimul timpului de muncă parţial solicitat. Perfectarea regimului timpului de muncă parţial în toate cazurile invocate se efectuează prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia conform art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. e) CM. 2. În art. 97 alin. (2) CM este prevăzut că retribuirea muncii în condiţiile timpului de muncă parţial se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut. Altfel zis, cuantumul retribuirii muncii salariatului în cazul trecerii la regimul timpului de muncă parţial, ca urmare, se micşorează, deoarece calcularea acesteia se face proporţional timpului lucrat, ori în dependenţă de volumul de muncă îndeplinit (care prin orice combinaţie, în mod obiectiv şi logic, nu poate fi menţinut la nivelul precedcent în condiţiile duratei regimului deplin a timpului de muncă. 3. O importanţă exclusivă are dispoziţia alin. (3) al articolului comentat potrivit căreia activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau ale altor drepturi de muncă. Prin urmare, trecerea salariatului la activitate în condiţiile regimului zilei de muncă parţiale sau săptămînii de muncă parţiale (ori concomitent în regimul săptămînii de muncă parţiale cu ziua de muncă parţială), în principiu, nu aduce la lezarea drepturilor lui de muncă de bază (cu salarizarea proporţională), cu excepţia unui singur caz referitor la calcularea stagiului de cotizare, şi anume: în conformitate cu art. 6 alin. (2) din Legea nr. 156/1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat, este prevăzut că în cazul în care valoarea anuală a cotizaţiilor achitate este mai mică decît valoarea anuală a cotizaţiilor calculate din salariul minim pe ţară, stabilit de legislaţie (în prezent 600 de lei pe lună), stagiul de cotizare se calculează proporţional sumei achitate. Articolul 98. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii. (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. (2) La unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus. [Art. 98 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (3) Repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească durata maximă legală prevăzută la art.95 alin.(2). Angajatorul care introduce săptămîna de lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor. (4) Tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă - durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare - se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă. 1. În articolul comentat sînt reglementate modul şi particularităţile repartizării timpului de muncă în limitele săptămînii. În corespundere cu alin. (1) timpul de muncă se repartizează în cadrul săptămînii, de regulă, uniform şi constituie 8 ore pe zi, timp de cinci zile, cu două zile de 73

repaus. Prin urmare, reieşind din conţinutul dispoziţiei în cauză, timpul de muncă în cadrul săptămînii în fond trebuie să fie repartizat uniform. Totodată legiuitorul admite posibilitatea, în unele cazuri, a repartizării neuniforme a timpului de muncă în limitele săptămînii, oferind astfel angajatorului dreptul manevrării flexibile în cadrul săptămînii de lucru de cinci zile, ţinînd cont de specificul activităţii unităţii. Referitor la două zile de odihnă pe săptămînă, necesită de luat în considerare dispoziţiile art. 109 alin. (1) CM, conform cărora repausul săptămînal se acordă timp de două zile consecutive, de regulă, sîmbăta şi duminica. 2. Dispoziţia alin. (2) prevede că la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de cinci zile este neraţională, ca excepţie se admite stabilirea prin CCM şi/sau regulamentul intern al unităţii a săptămînii de lucru de şase zile cu o zi de repaus. Astfel, introducerea în unitate a săptămînii de lucru de şase zile este posibilă prin intermediul întemeierii şi reglementării acestei probleme în CCM şi/sau regulamentul intern al unităţii, reieşind, concomitent, din normele art. 31 alin. (2) lit.d) şi art. 199 alin. (1) lit. g) CM, ce vizează reglementarea regimului de muncă şi de odihnă în cadrul unităţii. Cu toate acestea, reglementarea regimului de muncă şi de odihnă în colectivele de muncă ale unităţilor unei sau altei ramuri (industrie, constructii, etc) ori teritoriu (raion, municipiu) se admite, de asemenea, prin intermediul KC potrivit art. 35 alin. (2) lit. c) CM. Cît priveşte ziua de repaus în cazul săptămînii de lucru de şase zile, o astfel de zi este duminica (art. 109 alin. (2) CM). 3. Normele alin. (3) au o însemnătate deosebită, deoarece reglementează, în fond, procedura de întroducere a săptămînii de lucru comprimate (de patru zile, etc) la unitate. Astfel, repartizarea timpului de muncă poate fi realizată deasemenea în limitele săptămînii de lucru comprimate, ce constă din patru ori patru zile şi jumătate, cu condiţia că durata săptămînală a timpului de muncă nu va depăşi norma-limita admisă de lege (40 de ore). În acest caz angajatorul care introduce săptămîna de lucru comprimată este obligat să respecte normele speciale ce vizează durata timpului zilnic de muncă al femeilor (art. 105 alin (1) CM) şi tinerilor (art. 100 alin. (2) - (3) CM). Aceasta înseamnă că trecerea acestor categorii de persoane la muncă în regimul săptămînii de lucru comprimate, practic este imposibilă fără depăşirea limitelor stabilite a duratei timpului zilnic de lucru (5, 7 sau 8 ore) ceea ce este inadmisibil. Singura cale de ieşire din această situaţie este menţinerea duratei lor precedente (de cinci zile sau de şase zile) a săptămînii de lucru ori să le stabilească (cu acordul scris al acestora) ziua de muncă parţială conform art. 97 alin. (1) CM. Stabilirea saptămînii de lucru comprimate se efectuează în modul prevăzut de alin. (4), şi care este comentat mai jos. 4. Dispoziţia ce se conţine în alin. (4) reglementează modul stabilirii unui sau altui element al regimului de muncă şi de odihnă în cadrul unităţii. Astfel, această dispoziţie prevede că tipul săptămînii de lucru, regimul de munca - durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii (RIU), CCM şi/sau CIM. Prin urmare, introducerea sau revizuirea elementelor enumerate a regimului de muncă şi de odihnă în cadrul unităţii sînt posibile prin intermediul celor trei acte juridice invocate (RIU, CCM, CIM), luate împreună sau separat. Însă, reglementarea regimului de muncă şi de odihnă pentru salariaţii unităţilor unui teritoriu sau ramuri concrete este permisă de către legiuitor de asemenea prin intermediul KC conform art. 35 alin. (2) lit. c) CM (mai ales cînd unele sau alte elemente ale regimului de muncă şi de odihnă la multe unităţi nu sînt reglementate la nivel local). Articolul 99. Evidenţa globală a timpului de muncă. (1) În unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului de muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă să nu depăşească numărul de ore lucrătoare stabilite de prezentul cod. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu trebuie să fie mai mare de un an, iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore. (2) Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru unele profesii de convenţiile colective la nivel naţional şi ramural, de legislaţia în vigoare şi de actele internaţionale la care Republica Moldova este parte. [Art. 99 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 74

1. Prevederile articolului comentat reglementează condiţiile şi modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă la unităţile din ţară. Necesită de menţionat că evidenţa globală a timpului de muncă se introduce, de regulă, în cazul cînd în urma condiţiilor de producere (de muncă) la unitate în ansamblu sau la subdiviziunea structurală în parte ori în caz de îndeplinire a unor sau altor tipuri de lucrări nu poate fi respectată durata zilnică sau săptămînală a timpului de muncă stabilit. Pentru introducerea evidenţei globale a timpului de muncă la unitate (în subdiviziunea structurală, pentru anumite tipuri de muncă) se cere respectarea strictă a prevederilor alin. (1), potrivit cărora o asemenea evidenţă poate fi introdusă doar cu condiţia ca durata ei să nu depăşească (în medie) numărul orelor de lucru stabilite de CM (art. 95 alin. (2) CM). În aceste cazuri, perioada de evidenţă (săptămîna, luna, trimestrul, semestrul, anul) nu trebuie să depăşească un an, iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore. În afară de aceasta efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore (art. 105 alin. (3) CM). 2. Reieşind din dispoziţiile alin. (2), modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se determină prin regulamentul intern al unităţii (RIU) şi CCM la nivel de unitate, luînduse în considerare restricţiile prevăzute pentru anumite profesii de KC la nivel naţional şi ramural sau de legislaţia în vigoare (spre exemplu, pentru salariaţii menţionaţi în art. 96 CM sau care îndeplinesc lucrări în condiţii vătămătoare de muncă, prevăzute de Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă), precum şi de actele internaţionale, la care Republica Moldova este parte. Referitor la existenţa unor posibile restricţii privind introducerea evidenţei globale a timpului de muncă, prevăzute în actele internaţionale, parte a cărora este ţara noastră, necesită de constatat, că anumite norme ce interzic sau limitează în documentele juridice internaţionale menţionate (ale ONU, OIM, Consiliului Europei, etc) pe marginea problemei comentate, nu se conţin. Articolul 100. Durata zilnică a timpului de muncă. (1) Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. (2) Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore. (3) Pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore. (4) Pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă. (5) Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. (6) Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore. (7) Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv ori de cel individual de muncă. [Art. 100 al. (7) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (8) La lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, ziua de muncă poate fi segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă. (9) Durata zilei de muncă poate fi, de asemenea, împărţită în două segmente: o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă şi o perioadă variabilă (mobilă), în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă. 1. Normele articolului comentat reglementează durata zilnică a timpului de muncă pentru diferite categorii de salariaţi, precum şi condiţiile de aplicare a anumitor regimuri ale zilei de muncă. Astfel, alin. (1) stabileşte că durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Totodată alin. (5) prevede că durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore 75

în limitele duratei normale a săptămînii de muncă de 40 de ore. Contrapunerea normelor expuse de alin. (1) şi alin. (5) permit de a releva că pe lîngă durata zilnică normală a timpului de muncă, legiuitorul admite (legalizează) existenţa şi aplicarea paralelă deasemenea a altei durate a muncii zilnice (cu abatere de la cea normală). Astfel, juridic sînt admise două tipuri de durată a muncii zilnice: normală şi cu abatere de la aceasta. Mai departe, alin. (2) prescrie univoc că pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata muncii zilnice nu poate depăşi 5 ore (ţinînd cont, în acest caz, că încadrarea în cîmpul muncii a minorilor se admite doar la atingerea vărstei de cinsprezece ani, conform art. 46 alin. (3) CM). Mai mult decît atît, atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani - în genere nu se admite (art. 105 alin. (1) CM). 2. Norma cuprinsă în alin. (3) ocroteşte interesele a două categorii de salariaţi, stabilindu-le durată zilnică redusă a timpului de muncă de pînă la 7 ore, şi anume: salariaţii în vîrstă de la şaisprezece la optsprezece ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare. Pentru minori în vărsta de la şaisprezece la optsprezece ani este stabilită încă o garanţie: aceştea nu pot fi atraşi la muncă suplimentară (chiar şi cu acordul lor) aşa cum cere univoc art. 105 alin. (1) CM. La salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare se referă acei salariaţi, care îndeplinesc lucrări prevăzute în Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă. Pe de altă parte, norma alin. (4) ce prevede stabilirea pentru invalizi a duratei zilnice a timpului de muncă în conformitate cu certificatul medical (CEMV) în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă, are nevoie de clarificare. În acest sens pct. 16 din Regulamentul nr. 1254/2004 precizează că, durata zilei de muncă pentru invalizii de gradul I şi II se stabileşte 6 ore, în cazul unei săptămîni de muncă de cinci zile, şi 5 ore în cazul unei săptămîni de muncă de şase zile. Pentru aceşti invalizi în limita duratei normale a zilei de muncă (8 ore) se permite stabilirea şi altei durate a zilei de muncă, dar cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 30 de ore. Pentru invalizii de gradul III stabilirea duratei zilnice reduse a timpului de muncă nu este prevăzută, ceea ce logic rezultă din conţinutul art. 96 alin. (4) CM. 3. O însemnătate legală deosebită o are norma alin. (6) ce permite pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii stabilirea prin intermediul KC a unei durate zilnice a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore. În prezent în ţară se aplică Lista profesiilor, pentru care se permite o durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore, aprobat de KCNN nr. 2/2004 (care se aplică la unităţile tuturor ramurilor ale economiei naţionale). Prezintă interes practic norma alin. (7) despre faptul că angajatorul poate stabili programe individuale de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, cu acordul scris al salariatului, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii (RIU) sau CCM ori CIM. Din conţinutul acestei norme rezultă că, pentru perfectarea unui program flexibil al timpului de muncă se cere existenţa în comun a trei condiţii, şi anume: 1) voinţa angajatorului, 2) acordul scris al salariatului, şi 3) includerea unei astfel de condiţii (posibilităţi) măcar în unul din cele trei acte juridice invocate (RIU, CCM, CIM). 4. Norma de drept ce se conţine în alin. (8) permite angajatorului, la acele locuri de muncă unde o impune caracterul deosebit al muncii, să segmenteze ziua de muncă în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decăt durata zilnică normală a timpului de muncă. Întru desfăşurarea normei vizate necesită de adăugat că segmentarea zilei de muncă poate deveni necesară în cazul îndeplinirii unor lucrări, a căror intensitate variază în timpul zilei de muncă (schimbului). Astfel de segmentare se practică, de obicei, în comerţ, transport, la unităţile de alimentaţie publică, serviciile de deservire a populaţiei, în sectorul zootehnic şi în alte domenii. În norma comentată se spune că segmentarea zilei de muncă se face în modul stabilit de lege. Însă în prezent norme legale concrete ce reglementează detaliat modul de segmentare a zilei de muncă (în afară de alin. (8)) nu există. În legătură cu aceasta, la modul stabilit de lege privind segmentarea zilei de muncă, poate fi atribuită prevederea art. 98 alin. (4) CM, potrivit căreia regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, - se stabilesc prin 76

regulamentul intern al unităţii (RIU), CCM şi/sau CIM. Astfel, segmentarea zilei de muncă poate fi stabilită în modul prevăzut de lege prin intermediul unuia (două, trei) din actele juridice invocate (RIU, CCM, CIM). 5. O importanţă social-juridică exclusivă o are norma alin. (9) privind posibilitatea segmentării duratei zilei de muncă în două părţi – pe o perioadă fixată, în care salariatul se află la locul său de muncă, şi o perioadă variabilă (mobilă), în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă (8 ore). Spre exemplu, ziua de muncă cu durata de 8 ore poate fi segmentată în perioadă fixă în limitele: orelor 10.00-15.00 şi perioadă variabilă (mobilă) de la 8.00 pînă la 10.00 şi de la 15.00 pînă la 17.00 (dar cu condiţia de a fi lucrate toate cele 8 ore de muncă). Însă, la acest capitol legiuitorul nu a determinat procedura de segmentare a zilei de muncă în două părţi (perioade) - fixă şi variabilă, ce poate genera o practică contradictorie de reglementare a acestei probleme. Pentru evitarea practicii contradictorii de segmentare a zilei de muncă în cele două părţi menţionate, logic necesită de a ne conduce de prevederea art. 98 alin. (4) CM referitor la stabilirea regimului de muncă – duratei programului zilnic de muncă (al schimbului), timpului începerii şi terminării lucrului, întreruperilor prin intermediul RIU, CCM şi/sau CIM. Un alt mecanism legal de segmentare a zilei de muncă în două părţi (fixă şi variabilă) de legislaţia muncii nu este prevăzut. Articolul 101. Munca în schimburi. (1) Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii. (2) În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului stabilit. (3) Programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii. (4) Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă. (5) Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare. (6) Durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă). 1. Normele juridice ale articolului comentat reglementează aspectele de bază ale activităţii în condiţiile muncii în schimburi care, potrivit alin. (1) este lucrul în două, trei sau patru schimburi, şi se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii. Munca în schimburi se efectuează în baza unui program (grafic) al muncii în schimburi, în care se prevede: numărul de schimburi în timpul zilei; modul de alternare a salariaţilor pe schimburi; începutul şi sfîrşitul muncii în fiecare schimb, durata schimburilor; timpul acordării şi durata pauzei de masă şi de odihnă pentru fiecare schimb; acordarea a două zile de repaus, de regulă, la rînd. Reieşind din norma alin. (2) în condiţiile de muncă pe schimburi, fiecare grup de salariaţi trbuie să presteze munca în limitele timpului de muncă stabilit în corespundere cu programul muncii în schimburi. Dar la întocmirea programului muncii în schimburi şi determinarea duratei concrete a schimburilor trebuie să fie luate în considerare prevederile art. 100 alin. (5) - (6) CM, potrivit cărora durata maximă admisă a muncii zilnice (şi prin urmare a schimbului) nu poate depăşi 10 ore în limitele programului normal a săptămînii de muncă de 40 de ore. Doar pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii prin KC poate fi stabilită o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore (vezi pct. 3 al comentariului la art. 100 CM). 2. Normele alin. (3) - (6) reglementează cerinţele cheie organizatorico-juridice referitor la perfectarea programului muncii în schimburi care se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical), ţinîndu-se cont de specificul muncii. Totodată trebuie de avut în vedere că munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă. Concomitent, legea (CM) permite atragerea la muncă suplimentară, cu acordul scris al salariatului, pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat imediat să ia măsuri 77

urgente de înlocuire a salariatului respectiv (art. 104 alin. (3) lit. d) CM). Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare. Aducerea de către reprezentantul angajatorului la cunoştinţa salariaţilor a programului muncii în schimburi se face de obicei sub semnătură, într-un registru/jurnal special (ceea ce exclude temeiul pentru apariţia unor posibile divergenţe între salariaţi şi angajator). Necesită, de asemenea, de avut în vedere la întocmirea programului muncii în schimburi că durata întreruperii între schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă). Referitor la includerea pauzei de masă în durata timpului de muncă pentru schimbul precedent necesită de precizat că potrivit art. 107 alin. (2) CM pauzele de masă nu se includ în timpul de muncă (cu excepţia cazurilor prevăzute în CCM sau RIU). Dar la determinarea duratei pauzei (odihnei) între schimburi, pauza de masă se inclide în perioada repausului zilnic (între schimburi). Spre exemplu, dacă durata schimbului precedent este de 8 ore de lucru, iar pauza de masă - 1 oră, atunci durata repausului zilnic (odihnei) între schimburi nu trebuie să fie mai mică decît durata dublă a timpului din schimbul precedent (în cazul de faţă nu mai puţin de 16 (8x2) ore). Însă în cazul în care conform programului muncii în schimburi durata întreruperii între schimburi va constitui numai 15 (dar nu 16) ore, apoi la această perioadă se adaugă încă 1 oră – timpul pauzei de masă. Articolul 102. Durata muncii în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare. (1) Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, conform art.96, durata redusă a timpului de muncă sau, conform art.97, ziua de muncă parţială. (2) În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi, se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă. (3) Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare prevăzută la alin. (1) se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unităţii sau în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor. [Art. 102 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Dispoziţiile legale ale articolului comentat reglementează particularităţile duratei muncii în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Astfel alin. (1) stabileşte că durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare (ar. 111 CM) se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă (art. 96 CM) sau ziua de muncă parţială (art. 97 CM). Din conţinutul dispoziţiei citate rezultă că durata zilei de muncă (schimbului), din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare poate fi redusă nu numai strict cu o oră, dar şi cu mai multe ore (de pildă, 2 sau 3 ore) dacă, desigur, o asemenea reducere este acceptabilă şi susţinută de către angajator împreună cu colectivul de muncă, şi ea îşi găseşte reglementarea în actele juridice invocate în alin. (3) al articolului comentat. 2. O însemnătate social-juridică importantă o are dispoziţia alin. (2) care prevede că în cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi, se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă. Necesită de remarcat că în conformitate cu art. 111 alin. (5) CM dreptul de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile în scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare aparţine Guvernului. Astfel, dacă, de exemplu, ziua de lucru (30 aprilie) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare (1 mai - Ziua internationala a solidaritatăţii oamenilor muncii) este transferată prin hotărîre de Guvern în altă zi (să zicem, pentru 10 mai), apoi în acest caz pentru 10 mai se păstrează aceeaşi durată redusă (nu mai puţin decît cu o oră) a zilei de muncă. 3. Prevederea alin. (3) conţine un sens organizatorico-juridic deosebit, deoarece stipulează că durata concretă redusă (micşorată) a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se stabileşte în CCM, RIU sau în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis după consultarea prealabilă cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor). Prin urmare, legiuitorul acordă posibilitatea stabilirii duratei concrete reduse (micşorate) a zilei de muncă, care precedează nemijlocit ziua de sărbătoare nelucrătoare, cu una sau mai multe ore prin intermediul unuia din cele trei acte juridice locale invocate la nivel de unitate (CCM, RIU, ordin). Este oportun de 78

observat că reprezentanţii salariaţilor (sindicatele) participă (consultă) nu doar la emiterea de către angajator a ordinului menţionat, dar de asemenea şi la încheierea CCM (ca parte a acestuia) şi aprobării RIU, în conformitate cu art. 26 - 34, 40, 41, şi 198 CM. Articolul 103. Munca de noapte. (1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00. (2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră. (3) Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel. (4) Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. (5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical. (6) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează specificul muncii de noapte, la care se referă conform alin. (1) munca prestată între orele 22.00 şi 6.00. Potrivit regulei generale durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră (alin. (2)). Totodată alin. (3) stipulează că durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă (art. 96 CM), precum şi pentru salariaţii angajaţi special pentru munca de noapte (de exemplu într-un club de noapte), dacă CCM nu prevede altfel. Referitor la salariaţii, angajaţi special pentru munca de noapte obiectiv se cere de precizat că, condiţia muncii în regimul timpului de noapte trebuie să fie clar negociată (ci nu doar subînţeleasă) de către părţi în CIM în conformitate cu prevederile art. 49 alin. (1) lit. l) CM (despre regimul de muncă şi de odihnă) şi art. 51 alin. (1) lit. d) CM (despre alte clauze specifice ale CIM care nu contravin legislaţiei în vigoare). 2. O importanţă deosebită socială şi de muncă o are dispoziţia alin. (4) despre faptul că orice salariat care, într-o perioadă de şase luni, a prestat cel puţin 120 de ore de muncă de noapte, trebuie să fie supus unui examen medical din contul angajatorului. În aceiaşi ordine de idei art. 238 alin. (4) CM menţionează că, cheltuielile legate de organizarea şi efectuarea examenelor medicale sînt suportate de angajator. Pentru respectarea întocmai a acestei prevederi legale importante din partea angajatorului la unitate trebuie să fie ţinută o evidenţă completă şi veridică a prestării orelor de muncă (inclusiv pe timp de noapte), aşa cum o cere art. 106 CM. Pe de altă parte alin. (5) prescrie că la munca de noapte nu se admite atragerea: persoanelor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, femeilor gravide, femeilor aflate în concediu postnatal, femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical (în total cinci categorii de salariaţi). Pentru a eliberarea de la munca de noapte a persoanelor menţionate, din partea lor se cere obiectiv de a prezenta angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de exemplu certificatul de graviditate, certificatul pentru concediu de maternitate, actul de naştere a copilului, avizul medical, etc). 3. Un interes sporit (practic) prezintă norma alin. (6) potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii-invalizi în vîrsta de pînă la şaisprezece ani), 3) persoanele care îmbina concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute în art. 126 CM şi art. 127 alin. (2) CM, cu munca, şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. Prin urmare, pentru 79

munca legală în timp de noapte a categoriei de salariaţi menţionate, de la aceştea se cere acordul în scris clar, care juridic trebuie să fie perfectat în baza unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia aşa cum o cer univoc prevederile art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit.e) CM (referitor la regimul de muncă şi de odihnă). Concomitent angajatorul este obligat să informeze în formă scrisă salariaţii menţionaţi (contra semnatură) despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. O astfel de informare a persoanelor în cauză deobicei se face de către reprezentantul angajatorului sub semnatura lor, într-un registru special/jurnal (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale ale alin. (6) din articolului comentat). Articolul 104. Munca suplimentară. (1) Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art. 95 alin. (2), la art. 96 alin. (2) - (4), la art. 98 alin. (3) şi la art. 99 alin. (1). [Art. 104 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (2) Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului: a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medi cosanitare. [Art. 104 al. (2) lit. b) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (3) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului: a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat; b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane; c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor; d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv. (4) Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la alin. (2) şi (3) se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor. (5) La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. (6) În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind protecţia şi igiena muncii. (7) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură. [Art. 104 al. (7) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază ale organizării muncii suplimentare la unităţile din ţară. În alin. (1) este dată pe scurt definiţia noţiunii muncii 80

suplimentare, care se consideră munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzut de lege (art. 95 alin. (2), art. 96 alin. (2) - (4), art. 98 alin. (3) şi art. 99 alin. (1) CM). În sensul larg munca suplimentară repezintă în sine munca prestată de către salariat la iniţiativa angajatorului în afara duratei stabilite a timpului de muncă, a muncii zilnice (schimbului), precum şi munca în afara numărului normal al orelor de muncă pentru perioada de evidenţă. Normele alin. (2) concretizează în ce cazuri se admite atragerea la muncă suplimentară (de către angajator) fără acordul salariatului: pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; pentru efectuarea lucrarilor necesare înlăturării situaţiilor imprevizibile ce ar putea pereclita buna funcţionare a serviciilor de asigurare vitală a populaţiei (aprovizionarea cu apă, energie electrică, unităţilor medico-sanitare, etc). În legătură cu aceasta necesită de menţionat că cercul de cazuri stabilit de lege (alin. (2)) privind atragerea la muncă suplimentară fără acordul salariatului este exhaustiv şi nu poate fi extins la discreţia angajatorului. 2. În alin. (3) se conţine cercul de bază (dar nu exhaustiv) a cazurilor de atragere la muncă suplimentară la iniţiativa angajatorului cu acordul scris al salariatului. Acordul scris al salariatului privind atragerea sa la muncă suplimentară din iniţiativa angajatorului, de regulă, se perfectează în formă de cerere scrisă pe numele angajatorului sau prin intermediul unei notiţe despre acordul său, efectuat pe proiectul ordinului de atragere a lui la muncă suplimentară, emis conform alin. (7). Norma alin. (4), în esenţă, permite angajatorului atragerea la muncă suplimentară cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) practic într-un numar nelimitat de cazuri. Însă pentru aceasta se cere acordul scris dublu: atît din partea salariatului (perfectat în modul expus mai sus), cît şi din partea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), perfectat prin adoptarea hotărîrii colegiale (cu excepţia cazurilor cînd acordul scris este dat de către organizatorul sindical în mod unipersonal). Lipsa unuia dintre aceste două acorduri scrise invocate, exclude dreptul angajatorului de a atrage salariatul la muncă suplimentară în alte cazuri, neprevăzute de alin. (2) şi (3) ale articolului comentat. 3. Normele alin. (5) stabilesc numărul maxim de ore suplimentare care pot fi prestate de salariaţi la cererea angajatorului - nu mai mult de 120 de ore într-un an calendaristic (de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie inclusiv), precum şi numărul maxim de ore suplimentare, care pot fi prestate în cazuri excepţionale cu acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) - pînă la 240 de ore pe parcursul anului calendaristic (de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv). Necesită de precizat că acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) trebuie să fie perfectat în acest caz în formă scrisă prin adoptarea unei hotărîri colegiale (cu excepţia cazului cînd acordul scris este dat de organizatorul sindical în mod unipersonal). În caz de necesitate a efectuării muncii suplimentare angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind protecţia şi igiena muncii (alin. (6)). Pentru asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru salariaţi, inclusiv privind protecţia şi igiena muncii, angajatorul trebuie să se călăuzească de prevederile art. 225, 227 - 233, 240 - 242 CM. Norma alin. (7) reglementează modul atragerii la muncă suplimentară, care se permite numai în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) întemeiat al angajatorului (cu invocarea cauzelor concrete ce condiţionează necesitatea efectuării muncilor suplimentare), ce se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi contra semnătură. Aducerea ordinului angajatorului la cunoştinţa salariaţilor contra semnătură, după logica normei comentate trebuie să se facă înainte de începerea muncii suplimentare (pentru a evita mai departe apariţia unor posibile nedumeriri şi/sau divergenţe din partea salariaţilor). Articolul 105. Limitarea muncii suplimentare. (1) Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical. (2) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art. 126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă 81

suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară. (3) Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore. 1. Dispoziţia alin. (1) prevede că nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, femeilor gravide, femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical (în total cinci categorii de salariaţi). Pentru scutirea de la munca suplimentară a persoanelor menţionate, din partea lor obiectiv se cere de prezentat angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de exemplu, certificatul de graviditate, certificatul de concediu de maternitate, actul de naştere a copilului, avizul medical, etc). 2. Un interes deosebit prezintă norma alin. (2) potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), 3) persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art. 126 CM şi art. 127 alin. (2) CM, cu munca, şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Prin urmare, pentru prestarea legală a muncii suplimentare de către categoriile menţionate de salariaţi, de la aceştea se cere acordul în scris clar. Acordul scris al salariatului privind atragerea lui la muncă suplimentară din iniţiativa angajatorului, de regulă, se perfectează în forma unei cereri în scris pe numele angajatorului sau prin nota scrisă privind acordul său pe proiectul ordinului privind atragerea lui la muncă suplimentară, emis conform art. 104 alin. (7) CM. Totodată angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi (contra semnatură), despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară. Astfel de informare a persoanelor menţionate se face de obicei de către reprezentantul angajatorului sub semnatura lor într-un registru special/jurnal (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale din alin. (2) al articolului comentat). Articolul 106. Evidenţa timpului de muncă. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare. Prescriptia articolului comentat pune pe seama angajatorului obligaţia de a ţine în modul stabilit evidenţa cuvenită a timpului de muncă la unitate. În prezent astfel de evidenţă este ţinută de către angajatorii din ţară în baza modelului „Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13)” cu aplicarea semnelor convenţionale stipulate în acesta, aprobat prin hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01/1997. Însă, trebuie de recunoscut că multe din semnele convenţionale prevăzute de modelul în cauză, s-au învechit şi ele necesită urgent de a fi actualizate, completate şi aduse în deplină concordanţă cu prevederile CM (spre exemplu, referitor la notarea a perioadelor de suspendare a CIM conform art. 76 – 78 CM etc). Capitolul II TIMPUL DE ODIHNĂ Articolul 107. Pauza de masă şi repausul zilnic. (1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. (2) Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Pauzele de masă, cu excepţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii, nu se vor include în timpul de muncă. (3) La unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. 82

(4) Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat stabileşte că pe parcursul zilei de muncă salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute (totodată limita maximă nu este determinată). În legătură cu aceasta art. 12 KCNN nr. 2/2004 specifică printre altele că durata pauzei pentru masă (luarea mesei) se stabileşte cu respectarea următoarelor condiţii: a) în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6-10 ore - la mijlocul programului (schimbului); b) în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare patru ore de muncă; c) în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia unităţii. 2. În alin. (2) este reglementat modul privind determinarea duratei concrete a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia, care se stabilesc prin intermediul CCM sau a regulamentului intern al unităţii (RIU). Pauzele de masă nu se includ în timpul de muncă, cu excepţia celor prevăzute de CCM sau RIU (spre exemplu, în cazul cînd salariaţii unei sau altei subdiviziuni structurale ale unităţii se află sistematic în contact cu partenerii lor din străinătate şi/sau autohtoni, cu furnizorii, cu beneficiarii, etc). Necesită de remarcat că salariatul este în drept să folosească pauza de masă la propria discreţie şi să părăsească locul său de muncă. În practică, persoanele care au durată parţială a timpului de muncă, de regulă, lucrează fără pauză de masă. Deoarece pauzele de masă nu sînt incluse în timpul de muncă, acestea nu sînt remunerate. 3. O importanţă deosebită o are dispoziţia alin. (3) ce prevede că la unităţuile cu flux continuu (de exemplu, complexul energetic, etc), angajatorul este obligat să asigure salariatului condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă (fără excluderea timpului pentru luarea mesei din durata timpului de muncă). În afară de aceasta angajatorul trebuie sa ia în considerare suplimentar, că în conformitate cu art. 12 KCNN nr. 2/2004 sînt prevăzute pauze pentru odihnă si refacere a capacităţii de muncă, condiţionate de tehnologia de producţie ori de condiţiile climaterice nefavorabile, cu o durată de cel puţin 10 minute după fiecare două de ore de lucru, în încăperi speciale, amenajate de către angajator. 4. O garanţie de muncă importantă prevăzută în alin. (4) al articolului comentat, potrivit căruia durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic. Astfel, dacă durata muncii zilnice a zilei de muncă precedente constituie 8 ore, atunci durata repausului zilnic trebuie să nu fie mai mică decît 16 ore. Mai complicat este cazul cînd durata muncii zilnice a zilei precedente constituie 10 ore (art. 98 alin. (3) şi art. 100 alin. (5) CM) sau pînă la 12 ore (art. 99 alin. (1) CM) deoarece în aceste cazuri respectarea de către angajator a garanţiei de muncă privitor la acordarea repausului zilnic nu mai mic decît durata dublă a timpului de muncă zilnic, devine destul de problematică. Însă, Inspecţia Muncii şi sindicatele ţin la control această problemă, luînd toate măsurile pentru neadmiterea încălcării garanţiei de muncă importante vizate. Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului. (1) Femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. (2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră. (3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu. (4) Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului. 1. Prevederile articolului comentat au o însemnătate social-juridică extrem de importantă, deoarece au menirea privind asigurarea respectării unei garanţii constituţionale deosebite prevăzută în art. 50 alin. (1) din Legea Supremă, conform căreia mama şi copilul au dreptul la 83

ajutor şi ocrotire specială. Astfel, prevederea alin. (1) stabileşte că femeilor care au copii în vărstă de pînă la trei ani, pe lîngă pauza de masă, li se acordă pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Din conţinutul prevederii în cauză rezultă că de o astfel de înlesnire socială şi de muncă pot beneficia doar mamele care lucrează, care nu se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (conform art. 124 alin. (2) CM). În alin. (2) se determină că pauzele suplimentare cu o durată minimă de 30 de minute (acesta este doar minimumul, deşi poate fi stabilit şi mai mult de 30 de minute: 40-45-60 de minute) vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare trei ore (deşi legea permite şi mai frecvent). Durata pauzei pentru alimentarea copilului, acordată femeilor care au doi sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la trei ani (unul după altul sau gemeni), trebuie să nu fie mai mică de o oră (deşi, se admite şi mai îndelungată). 2. Dispoziţia alin. (3) poartă caracter de garanţie de muncă, deoarece stabileşte ferm că pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se remunerează reieşind din salariul mediu. Salariul mediu, în acest caz se calculează în modul prevăzut de art. 165 CM. În tabela de pontaj (formularul nr. MR-13) pauzele pentru alimentarea copilului se notează literalmente convenţional în limba de stat prin “PS” şi în limba rusă prin «M», precum şi cu însemnul cifric “24”. O semnificaţie social-juridică importantă o are înlesnirea cuprinsă în alin. (4) ce garantează unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului. Însă, totodată, legiuitorul nu a stabilit concret pînă la atingerea cărei vîrste a copilului invalid, unul din parinţi (tutore, curator) beneficiază de această înlesnire, ceea ce poate genera interpretări contradictorii în aplicarea acestei prevederi în practică. În scopul evitării unor interpretări eronate privitor la vîrsta copilului invalid, necesită de reieşit din dispoziţiile clare ale art. 1 alin. (2) şi art. 24 alin. (2) din Legea nr. 338/1994 privind drepturile copilului, potrivit cărora copil invalid este recunoscută persoana de la naştere pînă la vîrsta de 18 ani. Articolul 109. Repausul săptămînal. (1) Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica. (2) În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zilele libere să fie duminica. (3) În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. (4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile. 1. Articolul comentat reglementează aspectele principale referitor la folosirea repausului săptămînal. Astfel, alin. (1) stabileşte că repausul săptămînal se acordă timp de două zile consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica. Utilizarea de către legiuitor a termenului “de regulă” permite logic angajatorului în mod legal, în anumite situaţii (în caz de existenţă a argumentelor sociale, economice, juridice, organizatorice, tehnice convingătoare şi altor argumente) să stabilească două zile de odihnă consecutive, dar nu sîmbătă şi duminică, ci în alte zile . Însă în această ordine de idei alin. (2) precizează că în cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile ale săptămînii, stabilite prin CCM sau prin RIU, cu condiţia ca una din zilele de odihnă să fie duminica (adică, în principiu, în orice circumstanţe, din două zile de odihnă săptămînale, una din ele trebuie să fie totuşi duminica). 2. O semnificaţie social-juridică deosebită o are dispoziţia alin. (3) ce prevede că în unităţile în care specificul muncii nu permite acordarea repausului săptămînal în ziua de duminică, 84

salariaţii vor beneficia de două zile de odihnă în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin CCM sau CIM. Aplicarea de către legiuitor în acest caz a termenului “specificul muncii”, oferă practic posibilitatea unui cerc larg de angajatori să profite de acest pretext (în mod argumentat) şi să acorde două zile de odihnă pe parcursul saptamînii (de exemplu luni şi marţi), ceea ce nu întotdeauna găseşte susţinere din partea colectivului de muncă al unităţii (fapt de care angajatorul trebuie să ţină cont). Totodată dispoziţia în cauză prevede stabilirea în CCM sau CIM a unui spor la salariu pentru acordarea a două zile de odihnă pe parcursul săptămînii (pentru incomodităţile create salariaţilor). Altfel zis, părţile trebuie în mod obligatorii (ci nu la discreţia lor) să stabilească un astfel de spor. Însă mărimea sporului în cauză se determină nemijlocit de către părţi în procesul purtării de către ele a negocierilor colective sau individuale conform art. 31 alin. (2) lit. a) şi b) şi art. 49 alin. (1) lit. i) CM. Dispoziţia alin. (4), în fond, reprezintă o garanţie de muncă pentru toţi salariaţii unităţilor care muncesc în regimul săptămînii de lucru de cinci zile (iar aceştea în ţară reprezintă majoritatea covîrşitoare), deoarece garantează că durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de şase zile. Articolul 110. Munca în zilele de repaus. (1) Munca în zilele de repaus este interzisă. (2) Prin derogare de la dispoziţiile alin. (1), atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute la art. 104 alin. (2) şi (3). (3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani. (4) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus. 1. În articolul comentat sînt reglementate condiţiile de muncă în zilele de repaus. Potrivit regulei generale munca în zilele de repaus este interzisă (alin. (1). Dar în acelaşi timp alin. (2) prevede că prin derogare de la dispoziţiile alin. (1) atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute de art. 104 alin. (2) şi (3), CM la care se referă: 1) pentru efectuarea lucrărilor necesare privind apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; 2) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare; 3) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute, legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat; 4) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane; 5) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor; 6) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv. 2. Dispoziţia alin. (3) nu admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani (în total patru categorii de salariaţi). Pentru eliberarea de la muncă în zilele de repaus a persoanelor menţionate, din partea acestora obiectiv se cere să prezinte angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de exemplu, 85

certificatul de graviditate, certificatul de concediu de maternitate, actul de naştere a copilului, etc). 3. Prezintă interes norma alin. (4), potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), 3) persoanele care îmbina concediile pentru îngrijirea copiilului prevăzute la art. 126 CM şi art. 127 alin. (2) CM cu munca şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Prin urmare, pentru munca legală în zilele de repaus a categoriilor menţionate de salariaţi, de la ei se cere acordul clar în scris pentru aceasta. Acordul in scris al salariatului pentru atragerea lui la muncă în ziua de repaus, de regulă, se perfectează în forma unei cereri scrise pe numele angajatorului ori printr-o notă în scris privind consimţămîntul lui, făcută pe proiectul ordinului despre atragerea sa la muncă în ziua de repaus. Totodată angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi (contra semnatură) despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus. O astfel de informare a persoanelor menţionate se face de obicei de către reprezentantul angajatorului sub semnatura acestora într-un registru special/jurnal (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale din alin. (4) al articolului comentat). Articolul 111. Zilele de sărbătoare nelucrătoare. (1) În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea salariului mediu, sînt: a) 1 ianuarie - Anul Nou; b) 7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul); c) 8 martie - Ziua internaţională a femeii; d) prima şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc; e) ziua de luni la o săptămînă după Paşti ( Paştile Blajinilor); f) 1 mai - Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii; g) 9 mai - Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei; h) 27 august - Ziua Republicii; i) 31 august - sărbătoarea “Limba noastră”; j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului. [Art. 111 al. (1) lit. j) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 36] (2) În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare. (3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani. (4) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare. (5) În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile. (6) În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine. [Art. 111 al. (6) introdus prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele legale de bază privind folosirea zilelor de sărbătoare nelucrătoare în ţara noastră. Astfel, alin. (1) prevede că zilele de sărbătoare nelucrătoare (în total 12 zile) se acordă salariaţilor cu menţinerea salariului mediu. Acest drept al salariaţilor este prevăzut în art. 7 lit. d) din Pactul internaţional privind drepturile economice, 86

sociale şi culturale adoptat de ONU (ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217/1990), ce garantează remuneraţia pentru zilele de sărbătoare, şi art. 2 pct. 2 din Carta socială europeană, adoptată de Consiliul Europei (ratificată prin Legea nr. 484/2001), potrivit căreia statul nostru şia asumat angajamentul să asigure zilele de sărbătoare plătite. La acest capitol trebuie de ţinut cont că reieşind din conţinutul art. 4 alin. (2) din Constituţie şi art. 13 CM dacă există neconcordanţe între actele internaţionale de drept, la care Republica Moldova este parte, şi legislaţia ţării, prioritate au reglementările internaţionale. Unica abatere de la această garanţie de muncă o constituie norma alin. (6) ce prevede că în cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal (de exemplu, anual în prima zi de Paşti), salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine (cu toate că, la drept vorbind, o astfel de abatere nu este în deplină concordanţă cu normele internaţionale de muncă invocate mai sus). 2. Sensul social-juridic al normei vizate (alin. (1)) constă în faptul că toţi salariaţii, fără excepţie, au dreptul la zile de sărbătoare nelucrătoare plătite, indiferent de funcţia ocupată, munca prestată sau sistemul de salarizare. Altfel zis, fiecare salariat angajat permanent are dreptul anual la 12 zile de sărbătoare nelucrătoare plătite. Un astfel de drept este garantat tuturor salariaţilor, conform art. 9 alin. (1) lit. e) CM iar acordarea acestuia nu depinde de sistemele de salarizare aplicate (inclusiv salariile de funcţie). În contextul celor expuse necesită de asemenea de de avut în vedere dispoziţia foarte importantă a art. 4 din Hotărîrea Parlamentului nr. 433/1990 cu privire la zilele de sărbătoare şi la zilele de odihnă, potrivit căreia conducerea întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor la cererea comunităţilor religioase de alte confesiuni, înregistrate în Republica Moldova, trebuie să acorde credincioşilor confesiunilor respective zile de odihnă la data celor mai însemnate sărbători religioase ale lor. 3. Norma alin. (2), în principiu, interzice atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare. Doar ca excepţie în astfel de zile se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei (de exemplu, magazinele alimentare, transportul public, obiectivele cultural-sportive, etc) precum şi lucrările urgente de reparaţie (lichidarea consecinţelor avariilor de producere sau calamităţilor naturale, etc) şi de încărcare-descărcare (descărcarea vagoanelor marfare, etc). Retribuirea muncii în zilele de sărbătoare nelucrătoare este compensată în cuantum sporit în conformitate cu dispoziţiile art. 158 alin. (1) CM. Concomitent, la cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită (art. 158 alin. (2) CM). 4. Dispoziţia alin. (3) nu admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani (în total patru categorii de salariaţi). Pentru eliberarea de la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a persoanelor menţionate, din partea lor obiectiv se cere de prezentat angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de exemplu, certificatul de graviditate, certificatul de concediu de maternitate, actul de naştere a copilului, etc). 5. Cere atenţie norma alin. (4), potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), 3) persoanele care îmbina concediile pentru îngrijirea copiilului, prevăzute la art. 126 CM şi art. 127 alin. (2) CM cu munca, şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Prin urmare, pentru munca legală în zilele de sărbătoare nelucrătoare a categoriei menţionate de salariaţi de la aceştea se cere un acord clar în scris. Acordul in scris al salariatului pentru atragerea lui la muncă în ziua de repaus, de regulă, se perfectează în forma unei cereri scrise pe numele angajatorului ori printr-o notă în scris privind consimţămîntul lui, făcută pe proiectul ordinului despre atragerea sa la muncă în ziua de repaus sau prin aducerea la cunoştinţa salariatului a programului de muncă în schimburi (contra semnătură), cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare conform art. 101 alin. (5) CM. Totodată angajatorul este obligat să informeze în formă scrisă salariaţii menţionaţi (contra semnatură) despre dreptul lor de a refuza prestarea muncii în zi de sărbătoare nelucrătoare. O 87

astfel de informare a persoanelor menţionate se face, de obicei, de către reprezentantul angajatorului sub semnatură într-un registru special/jurnal (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale din alin. (4) al articolului comentat). 6. Norma alin. (5) prevede că în scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile. Acest drept al Guvernului reiese din dispoziţiile art. 102 alin. (2) din Constituţia ţării potrivit cărora hotărîrile guvernamentale se adoptă pentru organizarea executării legilor (inclusiv executarea normei alin. (5)). Necesită de remarcat că de acest drept Guvernul beneficiază sistematic în scopul utilizării mai raţionale de către salariaţi a zilelor de odihnă şi a zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Uneori aceste transferuri a zilelor de odihnă (lucrătoare) nu sînt acceptate de către anumiţi angajatori şi/sau colective de muncă ale unităţilor, dar ele, în orice caz, trebuie să fie executate de către toate unităţile din ţară în măsură deplină. 7. Uneori trezeşte neclarităţi situaţia cănd ziua de muncă transferată se număra în calitate de zi calendaristică a concediului de odihnă anual sau a concediului medical al unui sau altui salariat: trebuie oare salariatul după terminarea acestor concedii să iasă la lucru în zuia de muncă transferată (de obicei, sambăta)? Pentru a răspunde corect la această întrebare necesită de pornit de la faptul că după terminarea concediului anual sau a concediului medical şi eşirea la lucru a salariatului asupra acestuia se extinde mai departe deplin (fără careva excepţii) regimul de muncă şi de odihnă în vigoare la unitate, inclusiv cel revăzut, ţinînd cont de zilele de muncă transferate. Altfel zis, regimul timpului (zilelor) de odihnă al salariatului în perioada aflării lui în concediul anual sau concediul medical nu este legat juridic cu regimul timpului de muncă şi odihnă lunar ori săptămînal ce este în vigoare la unitate, atît paralel cu perioadele acestor concedii, cît şi după terminarea lor, care trebuie să fie respectat de către toţi salariaţii (cu excepţia celor aflaţi în concedii anuale sau alte concedii). În cazul dat nu este vorba despre compensarea de către aceştia a zilelor lucrătoare transferate de Guvern (ce au coincis cu perioada unui sau altui concediu), ci despre respectarea întocmai (aşa cum rezultă din art. 9 alin. (2) lit. c) CM) a regimului stabilit (modificat) de muncă şi de odihnă la unitate, fără carerva abateri după terminarea acestor concedii. Capitolul III CONCEDIILE ANUALE Articolul 112. Concediul de odihnă anual. (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă. (3) Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual. 1. Norma alin. (1) al articolului comentat poartă caracterul unei garanţii importante de muncă ce rezultă din conţinutul art. 43 alin. (2) al Constituţiei ţării, conform căruia dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii. Astfel de garanţie corespunde de asemenea prevederilor Convenţiei OIM nr. 132 cu privire la concediile remunerate, la care ţara noastră este parte. Concomitent alin. (3) precizează că de dreptul la concediu de odihnă anual beneficiază orice salariat care lucrează în baza unui CIM. În acest caz, dreptul la concediul anual este garantat pentru toţi salariaţii, indiferent de tipul CIM încheiat cu ei (pentru o perioadă nedeterminată sau pentru o perioadă determinată, la muncă prin cumul, temporar pe un termen de pînă la două luni, pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere, încheiat de salariat cu angajatorul persoană fizică, pentru executarea muncii la domiciliu, încheiat cu o asociatie religioasa, pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, etc). 2. O semnificaţie juridică deosebită o are norma alin. (2) ce stabileşte că dreptul la concediul de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă. Spre exemplu, dacă salariatul refuză săşi folosească concediul de odihnă anual conform programării concediilor, solicitînd în schimb doar achitarea compensaţiei băneşti pentru concediu, cu continuarea activităţii la locul său de 88

muncă, iar angajatorul satisface o asemenea solicitare (ceea ce nu este o raritate), atunci un asemenea acord dintre părţi privind refuzul salariatului de la dreptul aflării în concediu (la odihnă) în esenţa sa este nelegal (contravine prevederilor art. 119 alin. (1) CM) şi în virtutea reglementărilor alin. (2) este considerat nul. Articolul 113. Durata concediului de odihnă annual. (1) Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare. (2) Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice). [Art. 113 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Prescripţia alin. (1) al articolului comentat garantează o durată minimă a concediului de odihnă anual în ţara noastră, potrivit căruia tuturor salariaţilor (fără excepţie) li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare (art. 111 alin. (1) CM). Însă concediul de odihnă anual cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice se acordă salariatului pentru un an integral de lucru (calculat din ziua angajării la unitatea în cauză). Din conţinutul alin. (1) de asemenea reiese că angajatorul este în drept de sine stătător să majoreze durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii săi (stabilind durata acestuia, de exemplu, 30, 35, 40 şi mai multe zile calendaristice), ceea ce poate servi drept stimulent (mijloc) puternic la încadrare în cîmpul muncii şi menţinerea salariaţilor cu experienţă şi calificare înaltă la unitate. 2. Dispoziţia alin. (2) prevede că salariaţilor unor ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc), prin lege organică, li se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice). Astfel, în conformitate cu art. 299 CM cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază anual, la sfîrşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de: 42 - 62 de zile calendaristice. Cadrelor ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile calendaristice, iar cadrele ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit cu durata de: 30-42 de zile calendaristice. Potrivit art. 70 alin. (1) din Legea nr. 294/2008 procurorul are dreptul la concediu anual cu o durată de 30 de zile lucrătoare (care trebuie să fie calculat în zile calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului comentat). În conformitate cu art. 29 alin. (1) din Legea nr. 544/1995 judecătorul are dreptul la concediu anual cu o durată de 30 de zile lucrătoare (care trebuie să fie calculate în zile calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului comentat). În temeiul art. 43 alin. (1) din Legea nr 158/2008 funcţionarului public i se acordă concediu anual cu o durată de 35 de zile calendaristice. Art. 31 din Legea nr. 1150/2000 prevede că, colaboratorul organului vamal are dreptul la concediu anual cu o durată de 30 de zile lucrătoare (care trebuie să fie calculate în zile calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului comentat). Reieşind din art. 27 alin. (2) al Legii nr. 39/1994 deputatul are dreptul la concediu anual cu o durată de 36 de zile lucrătoare (care trebuie să fie calculate în zile calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului comentat). Prin legi organice poate fi stabilită o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice) şi pentru alte categorii de salariaţi. Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual. (1) În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ: a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv; b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial; c) timpul absenţei forţate de la lucru - în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă; d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani; 89

e) alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii. (2) Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ: a) timpul absenţei nemotivate de la lucru; b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani; c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice; d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a) - d) şi la art. 77 lit. b). [Art. 114 al. (2) lit. d) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Prevederea alin. (1) din articolul comentat enumeră perioadele care se includ în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediu de odihnă anual. Merită atenţie prevederea alin. (1) lit. e) potrivit căreia în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual plătit pot fi incluse şi alte perioade de timp prevăzute de KC, CCM, CIM, RIU. Altfel zis legiuitorul permite prin intermediul actelor juridice invocate extinderea listei de perioade incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual salariaţilor unităţii concrete (de exemplu, perioadele tuturor concediilor neplătite, indiferent de durata lor, perioada concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, perioada serviciului militar în termen, serviciului militar cu termen redus sau serviciului civil etc). 2. În alin. (2) sînt enumerate perioadele care nu se includ în vechimea în muncă, necesară pentru obţinerea dreptului la concediu de odihnă anual, însă cu o rezervă: dacă KC, CCM sau CIM nu prevăd altfel (în sensul includerii altor perioade în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual, fapt care, apropo, este prevăzut suplimentar în alin. (1)). Aici necesită de precizat că în alin. (1) lit. e) sînt indicate patru acte juridice prin intermediul cărora poate fi extinsă lista perioadelor de timp ce se includ în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual (KC, CCM, CIM, RIU), iar în alin. (2) - doar trei acte juridice (KC, CCM sau CIM), adică nu sînt indicate RIU. Însă această nerepetare a RIU (în alin. (2)), nu le exclud (regulile) din numărul de acte juridice prin intermediul cărora poate fi extinsă lista perioadelor de timp ce se includ în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual, deoarece acestea sînt prevăzute univoc în alin. (1). 3. Cere precizare alin. (2) lit. b) confom căruia perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de şase ani, nu se include în vechimea în muncă care dă dreptul la concediul de odihnă anual, deoarece, de fapt, concediul menţionat constă în fond, din două tipuri de concedii, şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). Trezeşte anumite dificultăţi aplicarea alin. (2) lit. c) în cazul cînd salariatul s-a aflat de fiecare dată în concediu neplătit cu o durată de pînă la 14 zile calendaristice (de mai multe ori pe parcursul anului), durata totală a cărora depăşeşte cu mult 14 zile calendaristice: se exclud oare sau nu toate aceste concedii din stagiul de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit? Din logica dispoziţiei alin. (2) lit. c) totuşi rezultă că perioada aflării salariatului în cîteva concedii (pînă la 14 zile), fără plată cu durata totală (sumară) mai mult de 14 zile calendaristice, în principiu, nu se include în vechimea în muncă care îi dă dreptul la concediu de odihnă anual, dar cu o precizare: excluderea se face doar a celui număr de zile calendaristice care constituie (însumează) peste 14 zile calendaristice, deoarece alin. (2) lit. c) permite de a include fără obstacole în stagiul menţionat perioada concediului fără plată pînă la 14 zile calendaristice. 4. Din conţinutul alin. (2) lit. d) reiese că în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, în principiu, nu se includ perioadele de suspendare a CIM (art. 76 – 78 CM), cu excepţia cazurilor prevăzute în art. 76 lit. a) - d) şi art. 77 lit. b) CM. Astfel, la perioadele de suspendare a CIM, care urmează să fie incluse în vechimea în muncă necesară pentru obţinerea concediului de odihnă anual se referă: 1) concediul de maternitate; 2) boală sau traumatism; 3) carantină; 90

4) urmarea unui curs de formare profesională sau de stagiuere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice. Cere deasemenea explicaţii problema cînd perioada şomajului tehnic (art. 80 CM) nu se include în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual, deoarece, potrivit alin. (1) lit. b) o astfel de perioadă, în principiu, se include în această vechime (timpul în care salariatul de fapt n-a lucrat, dar acestuia i s-a menţinut locul de muncă/funcţia şi, parţial, salariul mediu). Aşadar, în corespundere cu art. 77 lit. c) CM pentru perioada şomajului tehnic CIM poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă. Acordul în scris al părţilor în acest caz constă practic din două acte juridice: cererea în scris a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită suspendarea CIM şi ordinul ultimului privind satisfacerea cererii solicitantului. În acest caz, perioada de şomaj tehnic (art. 80 CM) nu se include în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual. Articolul 115. Modul de acordare a concediului de odihnă anual. (1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. (2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi: a) femeilor - înainte de concediul de maternitate sau imediat după el; b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani; c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. (3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. (4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite. (5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. [Art. 115 al. (5) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (6) Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează condiţiile de bază pentru acordarea concediului de odihnă anual plătit. Astfel, dispoziţia alin. (1) stipulează că, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariatului după expirarea a şase luni de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă. Acelaşi drept, în fond, este stipulat suplimentar în art. 5 alin. 2 din din Convenţia OIM nr. 132 cu privire la concediile remunerate. Însă, concediul de odihnă anual i se acordă salariatului pentru un an integral de muncă, calculat din ziua încadrării lui la lucru în unitatea dată, cu respectarea prevederilor art. 114 CM. Astfel concediul pentru primul an de muncă (an de lucru), acordat salariatului după expirarea a şase luni de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă se consideră acordat cu avans (urmînd a fi recuperat în perioada rămasă pînă la împlinirea anului de lucru). 2. O însemnătate nu mai puţin importantă o are dispoziţia alin. (2) ce permite acordarea concediului de odihnă pentru primul an de muncă înainte de expirarea a şase luni de lucru la unitatea dată în baza cererii scrise, următoarelor categorii de salariaţi: a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el (art. 125 alin. (1) CM); b) salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani (art. 253 – 257 CM); c) altor salariaţi în corespundere cu legislaţia în vigoare (art. 115 alin. (3), art. 116 alin. (3) (4), art. 125 alin. (4), art. 182 alin. (2), art. 272 alin. (1) CM, etc). Concediul anual se acordă persoanelor menţionate pentru primul an de lucru pînă la expirarea a şase luni de muncă la unitatea dată (în baza unei cereri scrise) se acordă cu avans, indiferent de durata activităţii lor efective la unitatea în cauză (una, două, trei, patru sau cinci luni), dar care oricum urmează a fi compensat în perioada rămasă pînă la împlinirea anului de lucru. 3. Dispoziţia alin. (3) prevede că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta, concediul de odihnă anual li se poate acorda înainte de expirarea a şase luni de muncă după transferare. Din 91

conţinutul dispoziţiei în cauză rezultă că acestor salariaţi la noul lor loc de muncă (după transferare) concediul de odihnă anual se acordă pînă la expirarea termenului de şase luni de muncă la unitatea nouă nu în mod obligatoriu, ci doar benevol, prin acordul comun al părţilor. În scopul evitării unor nedumeriri sau apariţia unor posibile divergenţe între salariatul transferat şi noul lui angajator pe marginea acordării concediului de odihnă pînă la expirarea a şase luni de muncă după transferare, este rezonabil ca o astfel de condiţie să fie negociată în mod clar de părţi la încheierea CIM prin transferare, conform art. 49 alin. (1) lit. n) şi alin. (2) CM. Transferarea salariatului de la o unitate la alta se efectuează cu respectarea prevederilor art. 86 alin. (1) lit. u) CM (cu acordul acestuia şi acordul ambilor angajatori). Practic, pentru efectuarea concedierii legale prin transferarea slariatului la altă unitate cu consimţămîntul său şi acordul ambilor angajatori, se cere acordul (mai bine în scris) a trei subiecţi: salariatului transferat, angajatorului care concediază salariatul prin transferare şi a angajatorului care angajează salariatul prin transferare. 4. În alin. (4) este stipulată regula potrivit căreia concediul de odihnă pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, în conformitate cu programarea concediilor (art. 116 CM). Totodată se cere de precizat că, concediul poate fi acordat în limitele anului de lucru (calculat de la data încadrării persoanei la lucru în unitatea respectivă, de pildă, de la 15 august), ci nu în limitele anului calendaristic (calculat de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv). O însemnătate deosebită o are dispoziţia alin. (5) care prevede că, concediul de odihnă anual plătit poate fi acordat integral sau, în baza unei cerei scrise a salariatului, divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. În pofida posibilităţii divizării concediului de odihnă anual în părţi (în baza unei cereri scrise a salariatului), legiuitorul garantează concomitent că una din părţi trebuie să fie de cel puţin 14 zile calendaristice (care, apropo, trebuie să fie acordate în conformitate cu programarea concediilor, dar nu în afara programării). În cazul divizării concediului anual în părţi, angajatorul trebuie să emită în legătură cu aceasta un ordin şi să efectuieze calculul cu plata indemnizaţiei de concediu, în modul stabilit de art. 117 CM. Dispoziţia alin. (6) stabileşte că acordarea concediului de odihnă anual salariatului se face în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Pentru ca ulterior să nu apară pretenţii din partea salariatului pe marginea conţinutului ordinului, este oportun ca acesta să fie adus din timp la cunoştinţa celui care pleacă în concediu, contra semnătură, chiar dacă legiuitorul nu obligă acest lucru (dar nici nu-l interzice). Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale. (1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic. (2) La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii. (3) Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor. (4) Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului. (5) Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte. [Art. 116 al. (5) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele şi cerinţele de bază la întocmirea programării (graficului) concediilor de odihnă anuale la unităţile din ţară. Astfel, alin. (1) prevede că programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se întocmeşte de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor) cu cel puţin două săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic (adică, nu mai tîrziu de 17 decembrie al anului care se încheie). Termenul „se întocmeşte”, utilizat de legiuitor, în fond, înseamnă “se aprobă “ (în 92

sensul că programarea concediilor de odihnă anuale se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor). Programul concediilor după conţinutul său reprezintă un act normativ local la nivel de unitate, deoarece reglementeaza modul (succesiunea) folosirii concediilor de odihnă anuale de către salariaţii unităţii concrete pe parcursul unui an calendaristic. 2. În alin. (2) legiuitorul atenţionează că la etapa întocmirii programării concediilor, necesită de a obliga pe cei care o întocmesc, în primul rînd angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor, să ţină cont (în măsură egală) atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii (îmbinînd optim dorinţele ambelor părţi). Dispoziţia alin. (3) conţine un profund sens social, deoarece garantează salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate (art. 124 alin. (1) CM) acordarea, în baza unei cereri scrise, a concediului de odihnă anual concomitent cu concediul menţionat al soţiilor. Acest drept aparţine soţului, indiferent de faptul unde el activează: la aceeaşi unitate cu soţia sau la altă unitate (adică, aparte de soţia sa). În acest caz concediul trebuie să fie acordat soţului, indiferent de perioada (luna) în care a fost inclus la programarea concediilor (această perioadă poate să coincidă sau să nu coincidă cu perioada indicată în cererea scrisă a soţului cu privire la acordarea concediului de odihnă anual). 3. O însemnătate social-juridică exclusivă o are dispoziţia alin. (4) ce garanează: 1) salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, 2) femeilor care au doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la şaisprezece ani, şi 3) părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la şaisprezece ani (în total trei categorii de persoane), acordarea concediilor de odihnă anuale în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise în orice altă perioadă a anului (în afara perioadei de vară). La părinţii singuri, în cazul dat, se referă mama sau tatăl (copilului pînă la 16 ani), care se află în divorţ, mama singură, mama văduvă sau tatăl văduv. Perioada de vară cuprinde intervalul de la 1 iunie pînă la 31 august, inclusiv. În acest caz concediul trebuie să fie acordat solicitantului indiferent de perioada în care acesta a fost inclus la programarea concediilor (astfel de perioadă poate să coincidă sau să nu coincidă cu perioada indicată în cererea scrisă a persoanei privind acordarea concediului de odihnă anual). Întru desfăşurarea dispoziţiei vizate art. 8 din KCNN nr. 2/2004 prevede suplimentar că la întocmirea programării concediilor trebuie să fie respectate următoarele condiţii: a) concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la trei ani să coincidă cu sezonul estival; b) soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp. 4. Dispoziţia alin. (5) prevede clar că programarea concediilor este obligatorie atît pentru angajator cît şi pentru salariat. Despre data începerii concediului salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă (de către angajator) cu cel puţin două săptămîni înainte. Prin urmare, angajatorul este obligat să prevină în formă scrisă fiecare salariat despre data începerii concediului de odihnă anual cu cel puţin două săptămîni calendaristice (14 zile calendaristice) înainte de începerea lui, prevăzută de programarea concediilor. În practică, prevenirea în formă scrisă a salariatului despre data începerii concediului anual se face prin intermediul înmînării acestuia a avizului dactilografiat (cules electronic) în care se invocă numele şi prenumele salariatului, data concretă a începutului concediului conform programării (de pildă, din 15 mai al anului curent), termen, pe parcursul căruia cel avizat trebuie să depună o cerere în scris privitor la acordarea concediului (art. 115 alin. (4) CM), data înmînării avizului (nu mai tîrziu de două săptămîni calendaristice pînă la începutul acestuia, prevăzut de programarea concediilor), semnătura/în facsimil a angajatorului (admisibil autentificată prin ştampilă) şi semnătura salariatului despre primirea avizului în cauză. Acestă prevenire se întocmeşte şi se completează de regulă în două exemplare (un exemplar se înmînează salariatului, celălalt se coase şi se păstrează în dosar la angajator). Articolul 117. Indemnizaţia de concediu. (1) Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru perioada respectivă. (2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern. (3) Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. 93

(4) În caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat garantează că pentru perioada concediului de odihnă anual salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu cuantumul căreia nu poate fi mai mic decăt valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru perioada respectivă. Potrivit art. 130 alin. (1) CM salariul include în sine salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare (art. 137 CM). Condiţiile şi cuantumul unei sau altei indemnizaţii de eliberare pentru achitare sînt reglementate de art. 186 CM. Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern (alin. (2)). În prezent în ţară cuantumul indemnizaţiei de concediu se determină în conformitate cu Modul de calculare al salariului mediu, aprobat de Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. 2. Norma alin. (3) stipulează univoc că indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator celui care pleacă în concediul de odihnă anual cu cel puţin trei zile calendaristice înainte de concediu. Prin urmare ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului privitor la acordarea salariatului a concediului de odihnă anual trebuie să fie elaborat şi emis din timp, să fie adus la cunoştinţa salariatului şi remis spre executare serviciului de contabilitate, astfel încît indemnizaţia de concediu să fie calculată şi plătită nu mai tîrziu de trei zile calendaristice înainte de începutul concediului. În caz de reţinere, din vina angajatorului, a indemnizaţiei de concediu ce se cuvine salariatului, acestuia i se achită suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen (art. 330 alin. (2) CM). 3. Norma ce se conţine în alin. (4) prevede că în caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine decedatului, inclusiv pentru concediile nefolosite (art. 119 alin. (1) CM), se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare. În special, potrivit art. 1500 alin. (1) CC moştenitori legali sînt: a) moştenitorii de clasa I – descendenţii (fiii şi fiicele celui ce a lăsat moştenirea, la fel şi cei născuţi vii după decesul lui, precum şi cei înfiaţi), soţul supravieţuitor şi ascendenţii privilegiaţi (părinţii, înfietorii) celui ce a lăsat moştenirea; b) moştenitorii de clasa a II-a – colateralii privilegiaţi (fraţii şi surorile) şi ascendenţii ordinari (bunicii, atît din partea tatălui, cît şi din partea mamei) ai celui ce a lăsat moştenirea; c) moştenitorii de clasa a III-a – colateralii ordinari (unchii şi mătuşile) ai celui ce a lăsat moştenirea. Totodată, potrivit regulii generale (art. 148 alin. (4) CM), în cazul eliberării salariatului din serviciu înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate (dar nu este obligat) reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului (adică, a unei părţi din indemnizaţia de concediu). Însă reţinerile pentru aceste zile nu se efectuează în cazul în care raporturile de muncă încetează în temeiul art. 82 lit. a) CM (decesul salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată). Articolul 118. Acordarea anuală a concediului de odihnă. Cazurile excepţionale de amînare a acestuia. (1) Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art. 116. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. (2) Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege. (3) În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise. 94

[Art. 118 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (4) Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare. (5) Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul. (6) Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic. [Art. 118 al. (6) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] [Art. 118 al. (6) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede, că concediul de odihnă se acordă salariatului anual conform programării concediilor (art. 116 CM). În afară de aceasta, angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic (în caz de necesitate, prin emiterea ordinului de acordare în mod unilateral a concediului salariatului conform programării concediilor în cazul eschivării înverşunate/refuzului acestuia de a depune cererea în scris la concediu). Concomitent necesită de reţinut că, concediul se acordă salariatului anual în cadrul anului calendaristic (de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv), dar se calculează pentru anul succesiv de activitate de muncă (an de muncă) la unitatea în cauză, începutul căruia se consideră data angajării lui aici (de exemplu, de la 15 mai anul trecut, pînă la 14 mai anul curent). În alin. (2) este stipulată dispoziţia privitor la faptul că, concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit, în cazurile aflării salariatului în concediul medical (art. 123 CM), în timpul îndeplinirii obligaţiilor de stat (art. 188 CM) sau în alte cazuri prevazute de lege (art. 124 alin. (1), art. 127, art. 178 - 181 CM, etc). Amînarea sau prelungirea concediului de odihnă anual se face în modul prevăzut de alin. (6) al articolului comentat. 2. Dispoziţia alin. (3) prevede că în cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, pentru care angajatorul trebuie să formuleze considerente, cauze, argumente şi raţionamente economice, de producere, tehnice, tehnologice, organizatorice, structurale, de resurse umane etc pondezabile şi convingătoare, cu acordul scris al salariatului şi reprezentanţilor salariaţilor (adică, juridic se cere acordul scris dublu) concediul poate fi amînat pe anul de muncă următor (calculat de la data angajării la unitatea în cauză). În acest caz, în anul următor, salariatul va beneficia de două concedii care pot fi cumulate (folosite împreună) sau divizate în părţi (cu respectarea prevederilor art. 115 alin. (5) CM) în baza cererii scrise de acesta, adică salariatului îi este acordat dreptul să determine de sine stătător modalitatea de realizare a celor două concedii de care dispune. 3. Norma alin. (4) constituie, în fond, o garanţie de muncă, deoarece interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de doi ani consecutiv, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani (art. 116 alin. (1) şi art. 121 alin. (1) CM) şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în conditii vătămătoare (art. 121 alin. (1) - (2) CM). Sintagma “ timp de doi ani consecutiv “ necesită precizare, pentru ce este necesar de avut în vedere că această perioadă de doi ani se calculează din data angajării persoanei la unitatea în cauză (spre exemplu, din 20 iunie) şi această perioadă, de obicei, nu coincide cu perioada de doi ani calendaristici consecutivi (1 ianuarie – 31 decembrie). În aceeaşi ordine de idei, alin. (5) nu admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a CIM al salariatului care nu şi-a folosit concediul (art. 119 alin (1) CM). Unii angajatori încearcă să ocolească această 95

interdicţie prin aplicarea inadmisibilă (ilegală) a procedeelor, cum ar fi, rechemarea neîntemeiată a salariatului din concediu (la rugămintea acestuia), din prima zi de acordare a acestuia (art. 122 CM), încetarea raporturilor de muncă cu salariatul (la cererea acestuia) în baza unui temei sau altul (art. 85 CM, etc), cu încheierea ulterioară a unui nou CIM (în condiţiile precedente) etc. Însă, în cazul depistării unor astfel de fapte în procesul exercitării controalelor de către organele de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii (art. 371 CM) persoanele cu funcţii de răspundere vinovate pot fi trase la răspundere în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK. 4. Prevederile alin. (6) reglementează modul de folosire a concediului de odihnă anual în caz de coincidenţă (totală sau parţială) cu alte concedii. Astfel, durata concediilor medicale (art. 123 CM), concediilor de maternitate (art. 124 alin. (1) CM) concediilor de studii (art. 178 - 181 CM) nu se includ în concediul de odihnă anual. În caz de coincidenţă (totală sau parţială) a concediului de odihnă anual cu unul din concediile menţionate în baza cererii scrise a salariatului concediul de odihnă anual al acestuia nefolosit integral ori parţial se anînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Astfel, legiuitorul a stabilit pentru salariat două modalităţi de folosire de către el a concediului de odihnă anual (în cazul de coincidenţă a acestuia cu alt concediu): 1) amînarea pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor (ce constă, de regulă, din cererea scrisă a salariatului şi ordinul angajatorului) sau 2) prelungirea cu numărul de de zile, indicate în documentul privitor la acordarea concediului respectiv (certificatul de concediu medical, certificatul pentru concediu de maternitate, certificat/invitaţie la studii), dar cu respectarea unei condiţii importante - în cadrul/limitele aceluiaşi an calendaristic (adică, pînă la 31 decembrie al anului curent). Articolul 119. Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite. (1) În caz de suspendare (art. 76 lit. e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d)) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite. (2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite. (3) În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5)) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor. [Art. 119 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Dispoziţia cuprinsă în alin. (1) din articolul comentat prevede că în caz de suspendare (art. 76 lit. e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d) CM) sau încetare a CIM (art. 82, 83, 85 şi 86 CM), salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite. În special, în caz de suspendare a CIM, compensarea pentru concediul (concediile) de odihnă anuale nefolosite se acordă la: 1) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art. 76 lit. e) CM); 2) stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale (art. 76 lit. m) CM); 3) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la şapte ani (art. 77 lit. d) CM); 4) îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de şaisprezece ani (art. 77 lit. e) CM); 5) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la şase ani (art. 78 alin. (1) lit. a) CM); 6) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale (art. 78 alin. (1) lit. d) CM). 2. Reieşind din conţinutul alin. (2) al articolului comentat salariatul, în baza unei cereri scrise, poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea ulterioară a CIM (în cazurile menţionate în alin. (1)) sau încetarea CIM (în orice temei) şi să primească compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite. Necesită de clarificat precis că un astfel de drept specific (alin. (2)) poate fi folosit de către salariat numai în cazuri deosebite de suspendare 96

a CIM în unele temeiuri invocate în alin. (1), ci nu în toate celelalte temeiuri de suspendare a CIM, fără excepţie (cum ar fi în legătură cu carantina conform art. 76 lit. d) CM). Dacă salariatul a beneficiat în mod legal de acest drept, atunci data suspendării CIM al său ori încetării CIM este amînată pentru perioada unui concediu solicitat de acesta, lucru ce trebuie să fie luat în considerare de către angajator la emiterea ordinului de suspendare a CIM (art. 75 alin. (4) CM) sau de încetare a CIM (art. 81 alin. (3) CM). 3. O semnificaţie importantă o are dispoziţia alin. (3) ce stipulează că în perioada valabilităţii CIM concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual ordinar sau pot fi folosite de către salariat aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM), în perioadele (lunile) stabilite prin acordul scris al părţilor. În contextul celor expuse, necesită de remarcat că acumularea în sine a cîtorva concedii anuale nefolosite pentru anii de muncă precedenţi constituie o încălcare gravă a prevederilor legislaţiei muncii şi aceasta atrage răspundere conform art. 381 CM şi art. 55 CK. Totodată legiuitorul garantează salariatului realizarea (stingererea) concediilor sale nefolosite prin două modalităţi: 1) prin alipirea lor la concediul de odihnă anual pentru anul de muncă curent, sau 2) prin folosirea lor aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM ) în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor. Acordul scris al părţilor în cazul de faţă se perfectează prin intermediul a două acte juridice: cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită folosirea concediilor (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM) şi ordinul ultimului despre satisfacerea cererii solicitantului (care, logic, trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului contra semnatură). Articolul 120. Concediul neplătit. (1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). (2) Unuia dintre părinţi care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul. [Art. 120 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Dispoziţia alin. (1) al articolului comentat stabileşte că din motive familiale (de exemplu, pentru plecarea în ospeţie la copiii adulţi care locuiesc peste hotare) sau din alte motive întemeiate (spre exemplu, pentru efectuarea lucrărilor de reparaţie a casei/apartamentului propriu) salariatului, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului (exprimat, de regulă, printr-o rezoluţie pozitivă a conducătorului unităţii ori a adjunctului acestuia pe cererea salariatului) un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, pentru ce angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), care logic se cere de a fi adus la cunoştinţa salariatului sub semnatura lui (în pofida faptului că legea nu obligă acest lucru, dar nici nu-l interzice). Astfel de concedii pot fi acordate salariatului în mod repetat pe parcursul anului calendaristic (pe un termen de pînă la 60 de zile calendaristice fiecare), dacă solicitantul de fiecare dată dispune de motive familiale ponderabile sau alte considerente întemeiate (şi mai bune dacă aceste circumstanţe sînt confirmate, după posibilitate, documentar). Altfel zis, legiuitorul restricţionează numărul acestor concedii (sau durata lor sumară) în limitele unui an calendaristic. Se cere de menţionat că în conformitate cu art. 77 lit. a) CM în caz de acordare a concediului neplătit pe o durată mai mare de o lună, prin acordul părţilor, perfectat în formă scrisă, se admite suspendarea CIM. Acordul scris al părţilor în acest caz se întocmeşte de regulă prin intermediul a două acte juridice: cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care solicită suspendarea CIM său şi ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului cu suspendarea CIM, emis potrivit art. 75 alin. (4) CM, care în mod obligatoriu se aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării. 2. Norma alin. (2) după conţinutul său este socială, deoarece garantează unuia dintre părinţi care au doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (sau un copil invalid în vîrstă de 97

pînă la şaisprezece ani) ori părinţilor singuri, necasatoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă (pînă la 14/16 ani), acordarea anuală, în baza cererii scrise, a unui concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice (fără a limita durata maximă). Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual (acordat conform programării concediilor) sau poate fi folosit aparte (integral sau pe părţi) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul. Aceste perioade sînt convenite de către părţi (salariat şi angajator), de regulă, prin perfectarea a două acte juridice: cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privind acordarea concediului neplătit cu o durată sau alta (în zile calendaristice), cu indicarea datei începutului acestuia (de pildă, din 10 iunie) cu rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii sau adjunctului său şi a ordinului angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului (care, logic, trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului sub semnatura lui). Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare. (1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice. (2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern. (3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare. (4) Unuia dintre părinţi care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice. [Art. 121 al. (4) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (5) În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate la alin. (1), (3) şi (4). 1. Prevederile articolului comentat reglementează condiţiile şi modul privind acordarea concediilor de odihnă anuale suplimentare. Astfel, alin. (1) prevede că salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la optsprezece ani (în total trei categorii de persoane) beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar cu durata de cel puţin patru zile calendaristice. Din conţinutul alin. (2) rezultă că nomenclatorul salariaţilor care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare este aprobat de Guvern. Dar, pînă în prezent un astfel de nomenclator încă nu a fost aprobat de Guvern. În legătură cu aceasta în ţară se aplică, reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM, Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă (1974), în care sînt incluse categoriile de salariaţi, ocupaţi la lucrări cu condiţii vătămătoare de muncă, ce dă dreptul la concediul de odihnă anual suplimentar. La acest capitol necesită de ţinut cont şi de aplicat prevederile pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994, conform căruia durata concediilor anuale suplimentare pentru conditii de munca vătămătoare se determină reieşind din durata concediului, prevăzut de Lista menţionată mai sus, redus la jumătate, cu excepţia cazurilor ce conduc la micşorarea duratei totale a concediului anual, stabilit de legislaţie pînă la adoptarea prezentei hotărîri (01.08.1994). Pentru personalul medical este în vigoare şi se aplică Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1223/2004. Referitor la categoria de salariaţi din rîndul nevăzătorilor (care beneficiază de dreptul la concediu de odihnă suplimentar plătit cu durata de cel puţin patru zile calendaristice) necesită de precizat că în conformitate cu pct. 26 din Instrucţiunea privind modul de stabilire a invalidităţii, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 688/2006, acestei categorii de persoane în cazul stabilirii reducerii sau pierderii capacităţii de a 98

vedea de grad accentuat sau sever, la cauza invalidităţii lor de boală obişnuită, se adaugă suplimentar “prin suferinţe oculare”. 2. Dispoziţia alin. (3) prevede că pentru salariaţii ocupaţi în unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii, etc) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, în corespundere cu legislaţia în vigoare. În legătură cu aceasta în pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994 se precizează că durata concediilor anuale suplimentare pentru vechime în muncă la o unitate (la o organizaţie), se determină, reieşind din durata stabilită de legislaţia adoptată anterior (mai exact prin diferite acte normative unionale, aplicate în ţară în baza art. 392 alin. (2) lit. b) CM). Denumirea concretă a ramurilor, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor care potrivit legislaţiei în vigoare dau dreptul la concedii anuale suplimentare, inclusiv pentru vechime în muncă la o unitate (la o organizaţie) se determină la fiecare unitate prin CCM, iar în caz de neîncheiere a acestuia – prin hotărîrea comună a administraţiei (angajatorului) şi comitetului sindical (reprezentanţilor salariaţilor), aşa cum prevede pct. 3 din Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994. 3. În practică trezeşte diferite interpretări problema privind aplicarea dispoziţiei pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994 referitor la stabilirea salariaţilor cu ziua de muncă nenormată a concediului de odihnă suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare. Necesită, în mod principial, de subliniat că în prezent această dispoziţie nu se aplică, deoarece conform art. 392 alin. (3) CM actele normative în vigoare, care reglementează raporturile de muncă se aplică (după intrarea în vigoare a CM - 01.10.2003) doar în partea care nu contravine prezentului cod. Ţinînd cont de faptul că articolul comentat (121), ce reglementează tipurile şi modul de acordare a concediilor de odihnă anuale suplimentare nu prevede, în principiu, stabilirea pentru salariaţii cu zi de muncă nenormată a concediului de odihnă anual suplimentar, în astfel de circumstanţe dispoziţia pct. 1 din hotărîrea guvernamentală în cauză (referitor la stabilirea concediului de odihnă anual suplimentar pentru ziua de muncă nenormată), intră în contradicţie directă cu prevederile prezentului articol şi în virtutea reglementărilor art. 392 alin. (3) CM (expuse mai sus) nu poate fi aplicată. 4. Norma alin. (4) poartă un caracter social, deoarece garantează unuia dintre părinţi care au doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la şaisprezece ani) acordarea unui concediu de odihnă anual suplimentar cu durata de patru zile calendaristice. În practică întîmpină dificultăţi aplicarea acestei înlesniri (norme) în cazul cînd la momentul acordării concediului anual unuia dintre părinţii menţionaţi, copilul lor a împlinit deja paisprezece ani (copilul invalid - şaisprezece ani). În legătură cu lipsa în legislaţia muncii a unui răspuns direct referitor la aplicarea acestei înlesniri, în astfel de situaţie, logic se cere de reieşit din dispoziţia art. 50 alin. (2) a Constituţiei ţării, potrivit căreia copiii şi tinerii se bucură de un regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor. Pornind de la art. 1 alin. (2) din Legea nr. 338/1994 copil este recunoscută persoana de la naştere pînă la vîrsta de 18 ani. Astfel, copiii beneficiază de o protecţie socială şi juridică sporită, deoarece asupra lor se extinde legislaţia privind drepturile copilului (pînă la vîrsta de 18 ani), iar Constituţia le garantează un sprijin deosebit în exercitarea drepturilor sale. În astfel de circumstanţe (argumente) constituţionale şi juridice, temeiuri legale ponderabile pentru refuz ori pentru reducerea duratei concediului de odihnă anual suplimentar (4 zile calendaristice) din partea angajatorului, prevăzut în alin. (4) unuia dintre părinţii menţionaţi, din cauza atingerii de către copilul lor în acest an a vîrstei de paisprezece ani (de către copilul invalid - şaisprezece ani), nu se întrevăd. 5. Dispoziţia alin. (5) detetrmină că în KC, CCM ori CIM pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi o altă durată (mai mare) ale acestor concedii decît cele specificate în alin. (1), (3) şi (4). Astfel, art. 9 KCNN nr. 2/2004 prevede că personalului de conducere şi specialiştilor unităţilor a căror muncă implică eforturi psiho-emoţionale sporite li se poate acorda un concediu suplimentar plătit cu durata de pînă la 7 zile calendaristice. Conditiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc în CCM şi CIM. Pe de altă parte, art. 11 din KCNN nr. 2/2004 stabileşte că la prezentarea actelor respective salariaţii beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri: 1) căsătoria salariatului - 3 zile; 99

2) căsătoria copilului salariatului - 1 zi; 3) naşteriea ori înfierea copilului - 1 zi; 4) decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului - 3 zile; 5) decesul rudelor de gradul II - 1 zi; 6) mamelor care au copii în clasele I şi II – 1 zi la începutul anului şcolar; 7) încorporarea în rîndurile Armatei Naţionale a membrului familiei - 1 zi. Alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii anuale suplimentare, precum şi o durată mai mare a acestor concedii, decît este prevăzut de lege, pot fi determinate nu doar de documentele contractuale invocate în alin. (5) din articolul comentat (KC, CCM, CIM), dar şi în RIU în baza art. 199 alin. (1) lit. g) şi alin. (2) CM, mai ales în acele cazuri cînd în documentele contractuale specificate problema în cauză nu este reglementată ori acestea în genere lipsesc (KC şi CCM). Articolul 122. Rechemarea din concediu. (1) Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite. (2) Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale. (3) În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic. [Art. 122 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (4) Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. (5) Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul (art. 64 alin. (2) şi art. 112 alin. (2)). [Art. 122 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Normele articolului comentat reglementează condiţiile (aspectele) principale privind rechemarea salariatului din concediul de odihnă anual. Astfel, alin. (1) stabileşte că salariatul poate fi rechemat din concediu prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului doar cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În cazul dat, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite. Prin urmare, pentru emiterea ordinului angajatorului privind rechemarea salariatului din concediu se cere existenţa concomitentă a două condiţii: 1) acordul scris al salariatului privind rechemarea sa din concediu (exprimată în diferite forme - cerere, telegramă, fax, răspuns prin poşta electronică, etc) şi 2) situaţie de serviciu neprevăzută care face necesară prezenţa acestuia în unitate (preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, etc). 2. În alin. (1) se vorbeşte, de asemenea, că în cazul rechemării din concediul său, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefilosite. Totodată, alin (2) garantează că retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale (cu efectuarea de către angajator a evidenţei cuvenite a timpului de muncă efectiv lucrat la unitate din partea salariatului rechemat). Norma alin. (3) prevede că în caz de rerechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă (temenul orientativ al căreia se indică de regulă în însuşi ordinul de rechemare din concediu) sau la o altă dată în cadrul aceluiaşi an calendaristic (adică pînă la 31 decembrie al anului curent), stabilită prin acord cu angajatorul. Astfel de acord dintre părţi poate fi perfectat 100

prin intermediul a două acte juridice: 1) cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privind acordarea lui a zilelor rămase ale concediului de odihnă, cu indicarea datei începutului acestor zile (spre exemplu, din 20 noiembrie al anului curent), cu rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii sau a adjunctului acestuia şi 2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului, emis conform alin. (4) al articolului comentat (care logic trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului sub semnătura lui, cu toate că legea nu obligă direct acest lucru, dar nici nu-l interzice). 3. Norma alin. (5) preîntîmpină că refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual (în practică acest lucru nu e o raritate) este nul. În cazul unui asemenea refuz (vădit sau ascuns), angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca salariatului rechemat să primească fără reţinere partea restantă (zilele nefolosite) a concediului său de odihnă anual pînă la sfîrşitul anului calendaristic curent (31 decembrie), cu emiterea în caz de necesitate a ordinului privind acordarea acestuia în mod unilateral a zilelor de concediu respective (în cazul eschivării/refuzului lui înverşunat de a depune cererea scrisă privitor la aceasta). O astfel de obligaţie a angajatorului rezultă nemijlocit din prevederea art. 118 alin. (1) CM, conform căreia el este obligat să ia toate măsurile necesare pentru ca salariaţii în fiecare an calendaristic să-şi folosească concediile anuale. Dacă totuşi zilele concediului de odihnă restante nu au fost folosite de către salariat din careva motive în limitele aceluiaşi an calendaristic, acesta este în drept să folosească aceste zile pe parcursul următorului an calendaristic (alin. (3) al articolului comentat). În contextul celor expuse necesită de subliniat că partea restantă (zilele nefolosite) din concediul de odihnă anual, care se cuvine salariatului rechemat din concediu, nu se remunerează suplimentar, deoarece ea este acoperită de indemnizaţia de concediu, primită iniţial de către salariat la acordarea acestuia a concediului conform programării concediilor (art. 116 - 117 CM)

Capitolul IV CONCEDII SOCIALE Articolul 123. Concediul medical. (1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare. (2) Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare. 1. Articolul comentat (alin. (1)) rezultă din prevederile art. 47 alin. (2) din Constituţia ţării şi garantează tuturor salariaţilor (şi persoanelor cu care angajatorul a încheiat un contract de ucenicie), acordarea concediului medical plătit în baza documentului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare. Reieşind din conţinutul art. 194 CM în caz de acordare salariatului a unui concediu medical, angajatorul este obligat să-i plătească acestuia o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. La documentul medical în baza căruia se acordă concediu medical plătit cu achitarea indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, în prezent se referă certificatul de concediu medical, perfectat în conformitate cu Instrucţiunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 469/2005. Atrage atenţia faptul că de dreptul la concediu medical plătit beneficiază nu numai salariaţii (cu care se încheie CIM conform art. 45 - 65 CM şi care se află, ca urmare, în raporturi de muncă), ci şi ucenicii (cu care nu se încheie CIM, ci doar contract de ucenicie conform art. 216 - 221 CM, în legătură cu care aceştia nu se află în raporturi de muncă), ceea ce concordează cu garanţiile constituţionale prevăzute în art. 47alin. (2) din Legea Supremă (privind asigurarea socială). 2. Dispoziţia alin. (2) relevă două aspecte-cheie referitor la concediul medical, şi anume: 1) modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare, şi 2) plata concediului medical se face din bugetul asigurărilor sociale de stat. În prezent în ţară este în vigoare şi se aplică Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă 101

şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108/2005 (Regulamentul nr. 108/2005) care reglementează, inclusiv modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă pe perioada concediului medical. Astfel, potrivit art. 15 - 18 din Regulamentul nr. 108/2005, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în perioada concediului medical se stabileşte în baza certificatului de concediu medical, iar în cazul pierderii acestuia - în baza duplicatul eliberat în modul stabilit. Alte documente nu pot servi drept temei pentru stabilirea indemnizaţiei. Indemnizaţia se stabileşte din prima zi a pierderii capacităţii de muncă pînă la restabilirea ei sau pînă la constatarea gradului de invaliditate de către Consiliul Expertiză Medicală a Vitalităţii (CEMV). 3. În caz de boală generală sau accident nelegat de muncă, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, se stabileşte: a) pentru o perioadă de cel mult 180 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic şi începe din prima zi de concediu medical. În cazul prelungirii concediului medical peste 180 de zile calendaristice (cu cel mult 30 de zile calendaristice) în temeiul avizului CEMV, indemnizaţia se acordă pentru întreaga perioadă de concediu medical prelungit; b) indemnizaţia, începînd cu a 120 zi calendaristică, se plăteşte în cazul prelungirii concediului medical, în baza avizului CEMV; c) persoanelor asigurate care activează conform contractului individual de muncă pe anumit termen, inclusiv celor angajaţi la lucrări sezoniere şi şomerilor indemnizaţia se acordă pentru o perioadă de cel mult 30 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic şi, respectiv, în perioada de acordare a ajutorului de şomaj; d) în caz de tuberculoză, SIDA şi cancer de orice tip, în baza avizului CEMV, indemnizaţia se acordă pentru o perioada de cel mult un an pe parcursul ultimilor 2 ani; e) indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în legătură cu sarcina se acordă pe durata aflării în concediul medical fără careva restricţii, inclusiv şomerilor; f) indemnizaţia se stabileşte şi în cazul în care incapacitatea de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă anual (de bază sau suplimentar). Acesta din urmă se prelungeşte cu durata incapacităţii temporare de muncă ce a avut loc în timpul concediului (art. 118 alin. (6) CM); g) în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul concediului neplătit, concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau cînd unitatea (secţia) staţionează, indemnizaţia nu se stabileşte. Dacă incapacitatea temporară de muncă durează după data expirării concediului neplătit, concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau după data reluării activităţii unităţii (secţiei), indemnizaţia se stabileşte de la această dată; h) în cazul în care incapacitatea temporară de muncă a survenit în timpul staţionării unităţii (secţiei) şi pentru această perioadă persoanele asigurate (salariaţii) sînt remunerate cu achitarea contribuţiilor respective de asigurări sociale, indemnizaţia se stabileşte pentru perioada respectivă; i) în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine înainte de începerea concediului neplătit sau a concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, concediile menţionate se consideră anulate şi indemnizaţia se stabileşte în bază generală; j) pentru incapacitatea temporară de muncă survenită în timpul concentrărilor militare sau concediului suplimentar în legătură cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior, fără întreruperea activităţii de muncă, indemnizaţia se stabileşte de la data la care salariatul urma să reînceapă activitatea de muncă; k) în caz de traumatism la domiciliu, inclusiv traumatism la domiciliu provocat de calamităţi naturale (cutremur de pămînt, inundaţii, alunecări de teren ş.a.) sau viciu anatomic al salariatului, indemnizaţia se stabileşte pentru toată perioada de incapacitate temporară de muncă, începînd din prima zi. 3. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă nu se stabileşte asiguratului în cazul în care: a) îşi cauzează premeditat daune sănătăţii; b) şi-a pierdut capacitatea de muncă în urma comiterii unei infracţiuni; c) a urmat tratament forţat, conform hotărîrii judecătoreşti, cu excepţia handicapului psihic; d) se află în detenţie sau în proces de expertizare medico-legală. 102

Necesită de menţionat că indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă plătită neîntemeiat urmează a fi restituită prin hotărîre judecătorească (pct. 18 din Regulamentul nr. 108/2005). Articolul 124. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului. (1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art. 123 alin. (2). (2) În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin. (1), după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţia pentru acest concediu se plăteşte din bugetul asigurărilor sociale de stat. (3) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare. [Art. 124 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (4) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului. 1. Normele articolului comentat reglementează condiţiile principale de acordare a concediului de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani. În special, norma alin. (1) prevede că: 1) femeilor salariate şi 2) femeilor, cu care angajatorul a încheiat un contract de ucenicie, precum şi 3) soţiilor salariaţilor aflate la întreţinerea lor (în total trei categorii de persoane), li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi ori mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice), cu plata acestora a indemnizaţiei de maternitate conform art. 123 CM. În practică, întîmpină dificultăţi modul de acordare a concediului de maternitate (pentru sarcină şi lăuzie) soţiilor salariaţilor aflate la întreţinerea lor. În acest sens, pct. 21 din Regulamentul nr. 108/2005 precizează că soţia se consideră aflată la întreţinerea soţului asigurat dacă, la data apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, nu este angajată în muncă şi nu este persoană asigurată de riscul respectiv (maternitate), fapt care se confirmă prin carnetul de muncă, iar după implementarea evidenţei personificate în sistemul public de asigurări sociale de stat - prin certificat eliberat de organele de asigurări sociale. Dacă soţia se află la întreţinerea soţului salariat, indemnizaţia de maternitate se stabileşte pe numele soţiei. Faptul că persoana în cauză este soţia angajatului se confirmă prin buletinul de identitate şi adeverinţa (actul) de căsătorie. Potrivit art. 16 din Legea nr. 289/2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară şi alte prestaţii de asigurări sociale (Legea nr. 289/2004), persoanelor asigurate (salariatelor şi ucenicelor), precum şi soţiilor aflate la întreţinerea soţilor salariaţi, care au dreptul la concediu de maternitate, ce include concediul prenatal şi concediul postnatal, beneficiază de indemnizaţie de maternitate. 2. O semnificaţie social-juridică importantă o are norma alin. (2), potrivit căreia persoanelor menţionate în alin. (1) al articolului comentat după expirarea concediului de maternitate (pentru sarcină şi lăuzie), în baza unei cereri scrise li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani. Indemnizaţia pentru aceast concediu se plăteşte din bugetul asigurărilor sociale de stat. În conformitate cu art. 18 din Legea nr. 289/2004 persoanele asigurate aflate în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, au dreptul la indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului de la data naşterii şi pînă la vîrsta lui de 3 ani. Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie 25 de procente din baza de calcul (venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare concediului parţial plătit, pentru care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale), dar nu mai puţin de 250 de lei pentru fiecare copil. Astfel, indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului pînă la vârsta de 3 ani se stabileşte de la data naşterii copilului (de exemplu, de la 1 iunie), ci nu 103

de la data expirarării concediului postnatal cu durata de 56 zile calendaristice (să zicem, 26 iulie), pe perioada căruia necesită a fi achitate, de fapt, două tipuri de indemnizaţii, şi anume: indemnizaţia de maternitate şi indemnizaţia pentru creşterea (îngrijirea) copilului. Necesită, de asemenea, de accentuat că cererea scrisă a salariatului privind acordarea acestuia a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani nu este echivalat juridic cu cererea privind suspendarea CIM la iniţiativa salariatului pentru perioada unui astfel de concediu admis conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM (vezi pct. 1 al comentariului la art. 78 CM). Suspendarea CIM pe perioada concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani se efectuează nu în baza cererii scrise, depuse în mod general, privind acordarea lui (alin. (2) al articolului comentat), dar în baza unei cereri speciale (destinate) a salariatului pe numele angajatorului, ce conţine anume şi univoc rugămintea privind suspendarea CIM (art. 78 alin. (1) lit. a) CM). 3. Un interes deosebit prezintă norma alin. (3), ce prevede că, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de trei ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare. Întru desfăşurarea acestei norme, art. 7 KCNN nr. 2/2004 evidenţiază că, pe timpul aflării în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, salariata are dreptul, în baza unei cereri scrise, să reînceapă munca şi să beneficieze de ziua de muncă parţială (art. 97 CM) în condiţiile prevăzute de CCM şi CIM. Necesită, de asemenea, de remarcat că noţiunea de “vechime în muncă”, utilizată în alin. (3), actualmente si-a pierdut sensul său anterior şi nu are o aplicare practică. Însă noţiunea de “vechime în muncă specială” are însemnătate practică şi aceasta se aplică la calcularea stagiului pedagogic, medical, ştiinţifico-pedagogic, bibliotecar şi a altor tipuri de vechime în muncă întrun anumit domeniu de activitate. “Stagiul de cotizare” are o semnificaţie juridică exclusivă la determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă conform Legii nr. 289/2004 şi stabilirea pensiilor de asigurări sociale de stat în corespundere cu Legea nr. 156/1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat. 4. Norma alin. (4) stipulează că, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani poate fi, de asemenea, folosit şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă (de exemplu, sora/nepoata mamei sau tatălui copilului) care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului. Astfel de drept poate fi realizat de către persoanele menţionate, cu condiţia că aceştea se află în raporturi de muncă cu angajatorul lor în baza CIM. Pentru acordarea concediului parţial plătit privind îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, persoana respectivă trebuie să se adreseze cu o cerere în scris privitor la aceasta pe numele angajatorului său, la care se anexează: copia actului de naştere a copilului, certificatul de la locul de muncă a mamei copilului despre faptul că ea nu se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului său pînă la vîrsta de trei ani, documentul ce confirmă relaţiile de rudenie cu copilul (statutul de tată al copilului, bunică, bunel sau altă rudă). Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate şi la concediul pentru îngrijirea copilului. (1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art. 124 alin. (1), sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului. (2) Persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4) şi la art. 127 concediul de odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului. (3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art. 127. (4) Concediile de odihnă anuale, conform alin. (1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă. 1. Articolul comentat reglementează aspectele de bază ce ţin de alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate, pe de o parte, şi la concediul pentru îngrijirea copilului, pe de altă parte. Dispoziţia alin. (1), în particular, stabileşte că femeii, în baza unei cereri scrise, i se 104

poate acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate (art. 124 alin. (1) CM), sau imediat după el, ori după terminarea unui sau altui concediu pentru îngrijirea copilului (art. 124 alin. (2) - (4), art. 126 alin. (1), art. 127 CM). Concomitent, în alin. (2) al articolului comentat se precizează că persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului, bunica, bunelul sau altă rudă) şi în art. 127 CM (salariatul care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă), li se acordă concediul de odihnă anual, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului. 2. Dispoziţia alin. (3) permite suplimentar ca salariaţii care au adoptat/înfiat copii nou-născuţi (în conformitate cu art. 116 - 134 CF) ori i-au luat sub tutelă (în temeiul art. 142 - 147 CF), pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art. 127 CM. Reieşind din prevederile art. 127 CM la astfel de concedii concrete se referă: concediul plătit pe perioada ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent - 70 de zile calendaristice), concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la tre la şase ani. 3. In alin. (4) se conţine, în fond, o garanţie specială potrivit căreia concediile de odihnă anuale li se acordă salariaţilor menţionaţi în alin. (1) - (3) al articolului comentat, indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă, adică, juridic, concediul poate fi acordat şi în avans (de exemplu, cu 5-7 luni înainte). Însă, în cazul cînd salariatul (salariata) s-a folosit de dreptul său privitor la alipirea concediului anual acordat în avans la concediul de maternitate (înaintea lui ori nemijlocit după el), care la momentul terminării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la trei ani nu a fost stins (recuperat), temeiuri legale pentru acordarea repetată a concediului anual următor în avans nu sînt (pînă la stingerea lunilor rămase, în care, apropo, se include durata concediului anual şi concediului de maternitate acordate anterior conform art. 114 alin. (1) lit. b) şi d) CM). Articolul 126. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani. (1) În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4), li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei). (2) În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menţionate la art. 124 alin. (4) pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu. (3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art. 78 alin. (1) lit. a. [Art. 126 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (4) Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii. 1. Prevederile articolului comentat reglementează condiţiile de bază privind acordarea concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani. În legătură cu aceasta alin. (1) stabileşte că în afară de concediul de maternitate (art. 124 alin. (1) CM), şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) femeii, precum şi persoanelor menţionate în art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului, bunica, bunelul sau altă rudă), li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani, cu menţinerea locului de muncă (funcţiei). Totodată trebuie de menţionat în mod deosebit că cererea scrisă a salariatului privind acordarea concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani nu este juridic identică cu cererea de suspendare a CIM la iniţiativa salariatului pentru perioada unui astfel de concediu, admis conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM (vezi pct.1 al comentariului la art. 78 CM). Suspendarea CIM pe perioada concediului suplimentar neplătit 105

pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani se se face nu în baza unei cereri scrise, depuse în mod general privind acordarea acestuia (alin. (1) al prezentului articol), ci în baza unei cereri speciale (destinate) a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită anume suspendarea CIM (art. 78 alin. (1) lit. a) CM). 2. O însemnătate exclusivă o are dispoziţia alin. (2), ce garantează în timpul aflări în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani, atît femeii (mamei), cît şi persoanelor menţionate în art. 124 alin. (4), CM (tatăl copilului, bunica, bunelul sau altă rudă), la cererea scrisă a acestora posibilitatea de a lucra în condiţiile timpului de muncă parţial (art. 97 CM) sau la domiciliu (art. 290 - 292 CM). În contextul dispoziţiei vizate referitor la posibilitatea de a lucra în perioada concediului invocat în condiţiile timpului de muncă parţial art. 97 CM prevede că la rugămintea salariatului (salariatei), care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani, angajatorul este obligat să-i stabilească ziua de muncă parţială (sau săptămîna de muncă parţială). Retribuirea muncii în asemenea caz se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut. Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică careva limitări ale drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau altor drepturi de muncă. 3. Referitor la posibilitatea de a munci la domiciliu în perioada concediului menţionat conform alin. (2) al articolui comentat, normele art. 290 - 292 CM prevăd că salariaţii cu munca la domiciliu sînt considerate persoanele care au încheiat un CIM privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii. În cazul folosirii de către salariatul cu muncă la domiciliu a instrumentelor şi mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru uzura lor. Plata acestei compensaţii, precum şi compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de CIM. Modul şi termenele de asigurare a salariaţilor cu munca la domiciliu cu materie primă, materiale şi semifabricate, de efectuare a achitărilor pentru producţia finită, de restituire a contravalorii materialelor aparţinînd salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi de preluare a producţiei finite, se stabilesc de CIM. Lucrările puse în sarcina salariaţilor cu munca la domiciliu nu le pot fi contraindicate lor, reieşind din starea sănătăţii (potrivit certificatului medical) şi trebuie să se execute în condiţii de respectare a normelor de protecţie şi igienă a muncii. 4. Dispoziţia alin. (3) include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială a salariatului întreaga perioadă de aflăre în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani, dar cu o condiţie principială: dacă CIM nu a fost suspendat în conformitate cu art. 78 alin. (1) lit. a) CM. Însă, în acest caz se cere de menţionat că noţiunea de “vechime în muncă”, utilizată în alin. (3), în prezent si-a pierdut sensul său anterior şi nu are aplicare practică. La rîndul său, noţiunea de “vechime în muncă specială” are însemnătate practică şi aceasta se aplică la calcularea stagiului pedagogic, medical, ştiinţificopedagogic, bibliotecar şi a altor tipuri de vechime în muncă într-un anumit domeniu de activitate. Totodată, alin. (3) al articolului comentat nu conţine noţiunea “stagiu de cotizare”, care are o însemnătate juridică importantă la determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă conform Legii nr. 289/2004 şi la stabilirea pensiilor de asigurări sociale de stat în conformitate cu Legea nr. 156/1998. Din aceste considerente perioada aflării persoanei în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani nu se include în stagiul de cotizare al acestuia, fapt despre care este menţionat suplimentar în alin. (4). Nu se include timpul concediului menţionat, de asemenea, în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit (a se vedea, totodată, art. 114 alin. (2) lit. b) CM). Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă. (1) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent - 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta 106

de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat. (2) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, conform art.126. 1. Dispoziţia alin. (1) al articolului comentat protejează juridic salariaţii care au adoptat/înfiat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate (cu respectarea procedurii de adopţie conform art. 116 – 134 CF) sau l-au luat sub tutelă (ţinînd cont de prevederile art. 142 - 147 CF). Acestor salariaţi li se acordă un concediu plătit pe o perioadă care începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent - 70 de zile calendaristice), precum şi în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat. În acest caz necesită de precizat că pe perioada concediului plătit care începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului, salariatului îi este plătită indemnizaţia de maternitate. Mărimea lunară a indemnizaţiei de maternitate constituie 100 de procente din baza de calcul (venitul mediu lunar pentru ultimele 6 luni calendaristice premergătoare acestui concediu, pentru care au fost calculate/achitate contribuţiile de asigurări sociale). 2. Pornind de la conţinutul art. 18 din Legea nr. 289/2004 salariatul care se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului adoptat (luat sub tutelă) pînă la vîrsta de 3 ani are dreptul la indemnizaţie lunară pentru creşterea (îngrijirea) copilului de la data naşterii şi pînă la vîrsta lui de 3 ani. Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru creşterea copilului este de 25 procente din baza de calcul (venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare concediului parţial plătit, venit din care au fost calculate/achitate contribuţiile de asigurări sociale) dar nu mai puţin de 250 de lei pentru copil. Astfel, indemnizaţia lunară pentru creşterea/îngrijirea copilului adoptat (luat sub tutelă) pînă la vîrsta lui de 3 ani se stabileşte din ziua naşterii acestui copil (spre exemplu, de la 1 august), ci nu începînd de la data expirării concediuilui de la momentul adoptării/înfierii acestuia (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (de pildă, 25 septembrie). Pe timpul concediului din momentul adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului, din punct de vedere juridic sînt pasibile pentru plată concomitent două tipuri de indemnizaţii, şi anume: indemnizaţia de maternitate şi indemnizaţia pentru creşterea copilului. 3. Dispoziţia alin. (2) al articolului comentat garantează salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă, acordarea, în baza unei cereri scrise, deasemenea, a unui concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copiilului adoptat (luat sub tutelă) în vîrstă de la trei la şase ani conform art. 126 CM. În special, pentru perioada concediului vizat salariatului i se menţine locul de muncă/funcţia (art. 126 alin. (1) CM). În timpul aflării în concediul suplimentar menţionat salariatul, în baza unei cereri scrise, poate să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu. Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă CIM nu a fost suspendat. Însă perioada concediului suplimentar nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual, precum şi în stagiul de cotizare în conformitate cu legea (art. 126 alin. (4) CM). T i t l u l V. SALARIZAREA ŞI NORMAREA MUNCII Capitolul I. Dispoziţii generale Articolul 128. Salariul. (1) Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată. 107

(2) La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. (3) Salariul este confidenţial şi garantat. 1. În dispoziţia alin. (1) al articolului comentat legiuitorul determină definiţia noţiunii salariu potrivit căruia acesta reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul CIM, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată. O definiţie analogică a noţiunii în cauză se conţine în art. 2 din Legea nr. 847/2002, ce prevede că salariu este orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariaţilor de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul CIM, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată. În contextul celor expuse prezintă interes în plan comparativ noţiunea privind salariul, consfinţită în art. 1 din Convenţia OIM nr. 95 privind protecţia salariului şi care prevede că termenul “salariu” înseamnă, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau cîştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani şi stabilite prin acordul părţilor sau de către legislaţia naţională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate (la acest capitol necesită de avut în vedere că această convenţie a fost adoptată acum peste 60 de ani şi terminologia juridică aplicată de ea nu concordează în deplină măsură cu terminologia juridică actuală). 2. O înmsemnătate principială o are dispoziţia alin. (2) ce prevede că, la stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. Neadmiterea oricărei discriminări la remunerarea muncii rezultă din garanţia constituţională privind egalitatea cetăţenilor în faţa legii, consfinţită în art. 16 alin. (2) din Legea Supremă şi, concomitent din prevederea art. 1 lit. a) din Convenţia OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei, referitor la excluderea oricărei diferenţieri, neadmiteri sau preferinţe întemeiate pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă naţională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să ştirbească egalitatea de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare a profesiei, precum şi din conţinutul art. 8 alin. (1) CM, potrivit căruia în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor şi totodată este interzisă orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale. 3. Reglementarea ce se conţine în alin. (3), expusă laconic de către legiuitor, prin esenţa sa juridică este importantă şi atotcuprinzătoare, deoarece conţine două garanţii de muncă fundamentale, şi anume: 1) salariul este garantat; 2) salariul poartă caracter confidenţial. Pornind de la garanţiile de muncă invocate, art. 37 din Legea nr. 847/2002 dispune univoc că, informaţia privind retribuirea muncii salariatului se prezintă numai cu acordul sau la solicitarea acestuia, precum şi în cazurile prevăzute de legislaţie. Totodată, necesită de avut în vedere că, în conformitate cu art. 5 alin. (4) lit. e) din Legea nr. 171/1994 cu privire la secretul comercial, la obiecte ale secretului comercial nu pot fi raportate informaţiile privind componenţa numerică şi structura personalului, salariul lucrătorilor, condiţiile de muncă, precum şi cele privind disponibilitatea locurilor de muncă. Articolul 129. Garanţiile de stat în domeniul salarizării. Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia în vigoare. 108

[Art. 129 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] În articolul comentat legiuitorul determină garanţiile de stat principale în domeniul salarizării, care cuprind astfel de componente cum ar fi: salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia în vigoare. Pe de altă parte, art. 11 din Legea nr. 847/2002 completează şi precizează că statul reglementează retribuirea muncii salariaţilor din unităţi, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii salariului minim pe ţară, cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real, şi salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaţilor din sectorul bugetar, altor norme şi garanţii de stat, prin stabilirea sistemului şi condiţiilor de salarizare a salariaţilor din instituţiile şi organizaţiile finanţate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaţilor din întreprinderile monopoliste. În special, dispoziţiile art. 43 alin. (2) din Constituţia ţării consfinţesc instituirea unui salariu minim pe economie ca o măsură importantă de protecţie a muncii. În ţara noastră stabilirea de către stat a salariului minim se efectuează în conformitate cu normele art. 131 CM şi Legea nr. 1432/2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim. Articolul 130. Structura salariului, condiţiile şi sistemele de salarizare. (1) Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. (2) Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii. (3) Munca este retribuită pe unitate de timp, sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare. [Art. 130 al. (3) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] (4) În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare. (5) Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după consultarea reprezentanţilor salariaţilor. [Art. 130 al. (4) - (5) completat prin LP 242 -XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 1. Prin normele articolului comentat legiuitorul determină structura salariului, condiţiile şi sistemul de salarizare în ţara noastră. Astfel, alin. (1) stipulează că salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. Norma vizată îşi găseşte dezvoltarea în prevederile art. 4 din Legea nr. 847/2002, conform cărora în sistemul tarifar şi sistemele netarifare salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. Salariul de bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei salariatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate şi complexităţii lor. Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie - şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă. Alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de legislaţie. 109

2. Normele alin. (2) - (4) elucidează aspectele de bază şi elementele structurale în domeniul retribuirii muncii salariatului, nivelul căreia depinde în fond de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii. Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare. În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare. La rîndul său, art. 3 din Legea nr. 847/2002, de asemenea menţionează, că retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii. Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor). Capitolul II. Salariul minim garantat Articolul 131. Salariul minim. (1) Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat. (2) Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei evaluată în monedă naţională, mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră înde plinită de salariat. (3) În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare. (4) Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau fizice care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul individual de muncă. (5) Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor numai cu condiţia executării de către ei a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţia în vigoare. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele cheie legate de determinarea nivelului salariului minim în ţara noastră, în conformitate cu dezideratul constituţional privind necesitatea instituirii salariului minim pe economie (art. 43 alin. (2) din Legea Supremă). În afară de normele juridice precise ce se conţin în alin. (1) - (5) din prezentul articol, art. 12 al Legeii nr. 847/2002 detalizează că salariul minim se stabileşte şi se reexaminează în modul prevăzut de legislaţie. Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după consultarea partenerilor sociali. Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcţie de creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de creştere a productivităţii muncii la nivel naţional. 2. Pe de altă parte, art. 2 din Legea № 1432/2000 suplimentar precizează, că salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei, în lei, stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră, îndeplinită de salariat. Retribuţia lunară a muncii salariatului, care a lucrat norma timpului de muncă stabilită pentru o anumită perioadă şi care şi-a onorat obligaţiile de serviciu sau normele de muncă, nu poate fi mai mică decît mărimea stabilită a salariului minim. În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de compensare şi stimulare. Menţinerea cuantumului salariului minim este obligatorie pentru toţi agenţii economici (unităţi), indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin CCM, nici prin CIM. La salariul minim se raportează numai plăţile provenite din muncă. Articolul 132. Modul de stabilire şi de reexaminare a salariului minim. 110

(1) Salariul minim pe lună şi salariul minim pe oră, calculate pornindu-se de la norma lunară a timpului de muncă, se stabilesc prin hotărîre de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor. (2) Cuantumul salariului minim se determină şi se reexaminează în funcţie de condiţiile economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naţională, de nivelul prognozat al ratei inflaţiei, precum şi de alţi factori social-economici. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează modul de stabilire şi de reexaminare a salariului minim. În afară de dispoziţiile invocate în articolul vizat, art. 3 din Legea nr. 1432/2000 menţionează suplimentar, că salariul minim pe lună, precum şi salariul minim pe oră calculat, pornindu-se de la norma lunară a timpului de muncă, se stabilesc prin hotărîre a Guvernului, după consultarea patronatelor şi sindicatelor. Cuantumul salariului minim se determină în funcţie de condiţiile economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naţională, precum şi de nivelul prognozat al ratei inflaţiei. Necesitatea modificării cuantumului salariului minim se examinează de către Guvern, în comun cu patronatele şi sindicatele, cel puţin o dată pe an. Cuantumul salariului minim se reexaminează de către Guvern după consultarea prealabilă a patronatelor şi sindicatelor, ţinîndu-se cont de modificarea indicelui preţurilor de consum şi de evoluţia salariului mediu pe economia naţională în perioada de referinţă, de volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum şi de mărimea valorică a minimului de existenţă. 2. Pornind de la dispoziţiile alin. (1) al articolului comentat, prin Hotărîrea Guvernului nr. 15/2009 a fost stabilit, cu începere de la 1 ianuarie 2009, salariul minim pe ţară în cuantum de 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore, ceea ce constituie 3, 55 lei pe oră. Dacă potrivit legii (art. 96 CM) durata timpului de muncă este mai mică de 40 de ore pe săptămînă, salariul minim orar se calculează de către agenţii economici (unităţi) prin raportarea salariului minim lunar (600 de lei pe lună) cu numărul mediu lunar de ore de lucru conform programului legal de lucru aprobat (spre exemplu, în cazul stabilirii zilei de muncă parţiale sau săptămînii de muncă parţiale în conformitate cu art. 97 CM). Totodată, trebuie de avut în vedere că această abordare (de calculare proporţională a cuantumului salariului minim) nu se aplică în cazul stabilirii salariului minim pentru salariaţii care au dreptul la durată redusă a timpului de muncă potrivit art. 96 CM (salariaţii în vîrstă de la şaisprezece la optsprezece ani, salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, salariaţii a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, invalizii de gradul I şi II, fără diminuarea drepturilor lor salariale şi ale altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare). Articolul 133. Sporirea nivelului conţinutului real al salariului. (1) Sporirea nivelului conţinutului real al salariului se asigură prin indexarea salariului în legătură cu creşterea preţurilor de consum la mărfuri şi servicii. (2) Salariul minim garantat este indexat anual în funcţie de evoluţia indicelui preţurilor de consum, în conformitate cu legislaţia în vigoare. 1. Reieşind din dispoziţiile articolului comentat, indexarea salariului în legătură cu creşterea preţurilor de consum la mărfuri şi servicii se efectuează în ţara noastră în conformitate cu art. 1 3, 5 - 8 din Legea nr. 824/1991 privind indexarea veniturilor băneşti ale populaţiei, potrivit cărora indexarea veniturilor băneşti ale cetăţenilor (incluzînd salariaţii) înseamnă recuperarea deplină sau parţială a pierderilor din veniturile lor cauzate de majorarea preţurilor şi tarifelor la mărfurile de consum şi servicii şi constituie un mecanism permanent de corectare automată a mărimii veniturilor băneşti curente ale populaţiei (salariaţilor). Indexarea poate să se combine, iar în unele cazuri să fie înlocuită, cu alte metode de reglementare statală a veniturilor băneşti ale populaţiei (revizuirea nivelului remunerării muncii, etc). 2. Indexării sînt supuse toate veniturile băneşti ale cetăţenilor sub formă de remunerare a muncii, ale salariaţilor instituţiilor bugetare şi unităţilor, ce vînd producţie la preţuri fixe. Unităţile ce vînd producţia şi serviciile la preţuri libere, au dreptul la indexarea veniturile băneşti ale salariaţilor săi prin hotărîrea colectivului de muncă. Drept temei pentru indexarea veniturilor băneşti serveşte creşterea peste 5 la sută a indicelui preţurilolr şi tarifelor la mărfurile de consum şi servicii. Indicele preţurilor şi tarifelor la mărfurile de consum şi servicii se calculează de către organul de statistică. Evoluţia indicelor preţurilor se calculează lunar, cu total cumulativ, de la 111

momentul indexării anterioare. Indexarea veniturilor băneşti se efectuează lunar, în funcţie de ritmicitatea majorării preţurilor şi tarifelor la mărfurile de consum şi servicii. Hotărîrea privind indexarea veniturilor băneşti ale populaţiei (salariaţilor) pentru o perioadă concretă se adoptă de către Guvern de comun acord cu sindicatele. Articolul 134. Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real. (1) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real este valoarea minimă obligatorie a retribuţiei muncii garantată de către stat pentru munca prestată de salariaţi în sectorul real. (2) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după consultarea partenerilor sociali. (3) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcţie de creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de creştere a productivităţii muncii la nivel naţional. (4) În cazul insolvabilităţii unităţii, plăţile de compensare, garantate salariaţilor şi calculate (recalculate) la data achitării lor, se vor achita în mărime nu mai mică decît cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, stabilit în conformitate cu legeа. [Art. 134 în redacţia LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] Dispoziţiile articolului comentat reglementează modul de stabilire a cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real. În această ordine de idei, pe lîngă dispopziţiile menţionate, normele art. 3¹ alin. (2) şi (4) din Legea nr. 847/2002 concretizează că, în sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în KC şi la nivel de unitate – în CCM. Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare sau altor criterii. În alin. (4) al articolului comentat se prevede că, în cazul insolvabilităţii unităţii, plăţile de compensare, garantate salariaţilor şi calculate (recalculate, în urma reţinerii achitării lor la timp) la data plăţii lor, se achită în mărime nu mai mică decît cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, stabilit în corespundere cu legeа. La cele expuse necesită de adăugat că în conformitate cu art. 54 alin. (1) pct. 2) din Legea insolvabilităţii nr. 632/2001, creanţele privind achitarea salariului lucrătorilor unităţii falimentate se sting în mod prioritar (după creanţele din dăunarea sănătăţii sau cauzarea morţii). În cazul recunoaşterii unităţii, în modul stabilit de legislaţie, ca fiind insolvabilă, salariul se recuperează salariatului în mod prioritar potrivit obligaţiilor faţă de acesta (art. 33 alin. (2) din Legea nr 847/2002).

Capitolul III. Modul de stabilire şi plată a salariului Articolul 135. Modul de stabilire a salariilor. (1) Sistemul de salarizare, pe a cărui bază se determină salariile salariaţilor, se stabileşte prin lege sau prin alte acte normative, în corespundere cu forma juridică de organizare a unităţii, cu modul de finanţare şi cu caracterul activităţii acesteia. (2) Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu autonomie financiară, se stabilesc prin negocieri colective sau , după caz, individuale între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi în cele individuale de muncă. [Art. 135 al (1) - (2) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] (3) Sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se stabilesc prin lege.

112

(4) Salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor se stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în contractele individuale de muncă încheiate cu ei. 1. Articolul comentat reglementează modul de stabilire a salariilor la unităţile din ţară. Referitor la sistemele, formele, condiţiile şi cuantumul salariului despre care se vorbeşte în alin. (1) şi (2) al prezentului articol, în dispoziţiile art. 3 din Legea nr. 847/2002 se precizează suplimentar că retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii. Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare. În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare. 2. Condiţiile principale de organizare a salarizării, inclusiv cerinţele tarifare în conformitate cu profesia, funcţia şi gradul de calificare, modul de tarificare a salariaţilor, criteriile şi normele de evaluare a performanţelor individuale şi/sau colective, normele de muncă, se stabilesc la încheierea CCM sau CIM. Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu autonomie financiară se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajatori (persoane juridice sau fizice) şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în CCM, iar în cazul lipsei acestora - în CIM. Reducerea salariilor prevăzute în CCM sau CIM, poate fi cerută de părţile contractante numai după expirarea termenului de valabilitate a CCM, dar nu mai înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor. Retribuirea muncii salariaţilor din unităţile cu autonomie financiară care beneficiază de dotaţii bugetare se efectuează prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajatori (persoane juridice sau fizice) şi salariaţi ori reprezentanţi ai acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în CCM, iar în cazul lipsei acestora - în CIM, dar în limitele sumelor dotaţiilor şi ale veniturilor proprii, determinate pentru unităţile menţionate în modul stabilit şi ţinîndu-se cont de condiţiile prevăzute de Guvern (art. 19 - 21 din Legea nr. 847/2002). 3. Dispoziţiile alin. (3) subliniază că sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se stabilesc prin lege. Actul legislativ de bază ce reglementează detaliat problemele de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar este Legea nr. 355/2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Legea în cauză reglementează astfel de aspecte cum sînt: sistemele de stabilire a salariului de bază; salarizarea persoanelor care deţin funcţii de demnitate publică şi a persoanelor care deţin funcţii publice de rangul întîi; salarizarea personalului instanţelor judecătoreşti, procuraturii, autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale; salarizarea militarilor, a efectivului de trupă şi a corpului de comandă angajaţi în serviciul organelor apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice; sporuri şi suplimente la salariul de bază; premii şi ajutor material etc. În temeiul legii menţionate a fost adoptat un set impunător de hotărîri guvernamentale, ce reglementează detaliat modul de salarizare pentru diferite categorii de salariaţi din sectorul bugetar, printre care Hotărîrile Guvernului: nr. 525/2006, nr. 650/2006, nr. 755/2006, nr. 381/2006, nr. 1000/2006, nr. 1054/2006, nr. 1062/2006, nr. 1108/2006, nr. 1258/2006, nr. 801/2007, nr. 1399/2007, nr. 1088/2008, nr. 18/2009, şi altele. La acest capitol necesită de menţionat un detaliu juridic destul de important referitor la salarizarea anumitor categorii de salariaţi din sectorul bugetar. Reieşind din dispoziţiile art. 25 alin. (2) al Legii nr. 847/2002 condiţiile salarizării, mărimile sporurilor şi adaosurilor, altor plăţi, în funcţie de condiţiile specifice şi complexitatea activităţii unor ramuri şi grupuri profesionale din sectorul bugetar, se stabilesc de Guvern, după consultarea sindicatelor, la propunerea Ministerului Economiei şi Comerţului (actualmente Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) şi Ministerului Finanţelor. 4. Un anumit interes prezintă dispoziţia alin. (4), ce abordează problema privind modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor care se stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în CIM încheiate cu aceştea. Întru desfăşurarea acestei dispoziţii, art. 22 - 23 din Legea 847/2002 concretizează că salariile de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor 113

cu autonomie financiară, se stabilesc de organele abilitate să numească aceste persoane şi se fixează în contractul (în formă de CIM, aşa cum prevede art. 260 CM) încheiat între părţi (proprietarul unităţii – angajatorul şi conducătorul unităţii – salariatul). Pe de altă parte, salariile de bază şi alte drepturi salariale pentru administratorii (conducătorii) întreprinderilor de stat, conducătorii întreprinderilor cu capital majoritar de stat şi celor monopoliste (determinate de Guvern) se stabilesc în contractele de management (mai exact CIM, conform art. 260 CM), încheiate între fondatorul întreprinderii de stat sau consiliul societăţii pe acţiuni şi conducătorii respectivi, în modul şi în condiţiile stabilite prin hotărîre a Guvernului. Cuantumul lunar total al salariului conducătorilor acestor unităţi de stat nu poate depăşi mărimea încincită a salariului mediu lunar în ansamblu pe unitatea condusă în perioada de la începutul anului pînă la luna gestionară. În cuantumul lunar total al salariului acestor conducători, nu se includ plăţile cu caracter unic stabilite de Guvern. În afară de aceasta în cuantumul lunar total al salariului mediu al conducătorulu pasibil limitării cu mărimea încincită a salariului mediu lunar pe unitatea condusă, nu se includ recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an, premiile acordate la datele jubiliare personale sau ale întreprinderii, la sărbătorile profesionale, precum şi ajutoarele materiale pentru tratament şi odihnă (pct. 5 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002). Articolul 136. Sistemul tarifar de salarizare. (1) Sistemul tarifar de salarizare include reţelele tarifare, salariile tarifare, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de calificare. (2) Tarificarea lucrărilor şi acordarea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor şi specialiştilor se efectuează în conformitate cu îndrumarele tarifare de calificare a profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor. (3) Componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar este salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) a reţelei tarifare, care serveşte drept bază pentru stabilirea în contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă a salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete. Salariul tarifar pentru categoria I de calificare în sectorul real se stabileşte la nivel ramural şi de unitate în modul prevăzut de lege. (4) Reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează: a) pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară - în baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi a coeficienţilor tarifari stabiliţi la nivel ramural sau la nivel de unitate; b) pentru salariaţii din sectorul bugetar - în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii ale funcţiei stabilite pe categoriile de salarizare. (5) Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) se reexaminează anual, în conformitate cu procedura stabilită în convenţia colectivă la nivel ramural sau în contractul colectiv de muncă. [Art.136 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 1. Normele articolului comentat reglementează destul de detaliat aspectele juridice principale ale sistemului tarifar de salarizare. Suplimentar la aceste norme, art. 3¹ din Legea nr. 847/2002 precizează că sistemul tarifar de salarizare reprezintă în sine totalitatea normativelor care determină diferenţierea salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi include reţelele tarifare, salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de calificare. În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în KC şi la nivel de unitate – în CCM. În sectorul bugetar se aplică Reţeaua tarifară unică, stabilită prin lege (Anexa nr. 1 la Legea nr. 355/2005), care include categoriile de salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi grilele de salarii ale funcţiei pentru fiecare categorie de salarizare. Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare sau ale altor criterii. 2. Întru desfăşurarea normelor comentate, pct. 2 - 3 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 detalizează că în unităţile ce aplică sisteme tarifare de salarizare (sau alte sisteme, netarifare, de 114

salarizare), salariul de bază ale salariaţilor, precum şi condiţiile principale de organizare a remunerării muncii, utilizarea diverselor forme de premiere şi compensare, modul de stabilire a adaosurilor şi sporurilor la salariu şi alte condiţii de salarizare se stabilesc în conformitate cu prevederile Legii nr. 847/2002. Totodată, pentru unităţile care nu utilizează sisteme tarifare de salarizare, la stabilirea salariilor de bază concrete, se recomandă respectarea corelaţiei nivelurilor de salarizare dintre diferite categorii de salariaţi, conform coeficienţilor de multiplicitate specificaţi în anexa nr. 4 la hotărîrea guvernamentală menţionată. Stabilirea pentru salariaţi a salariului tarifar şi salariilor funcţiei, a căror mărime depăşeşte nivelul celor legiferate pe ţară sau ramură, precum şi majorarea lor ulterioară, se efectuează pe măsura eficientizării activităţii unităţii respective şi acumulării resurselor financiare necesare, cu condiţia că unitatea nu are restanţe la plata salariilor, precum şi la defalcările cotelor asigurărilor sociale de stat şi medicale obligatorii. Părţilor contractante li se interzice reducerea salariilor tarifare şi de funcţie, prevăzute în CCM, pînă la expirarea termenului acţiunii acestor contracte, dar nu mai înainte de împlinirea unui an din data stabilirii lor. În acest caz salariile tarifare şi de funcţie nu pot fi reduse sub nivelul tarifelor de stat de salarizare, stabilite în cuantumurile prevăzute de Legea nr. 847/2002. Tarifele de stat de salarizare sînt garantate salariaţilor cu condiţia executării obligaţiunilor de muncă (normelor de muncă) în limita orelor de program stabilite de legislaţie (169 ore lunar, în cazul săptămînii de lucru de 40 ore) sau a numărului mediu de ore lunar - potrivit programului legal de lucru aprobat, dacă, conform legii, (art. 96 CM) programul de muncă este mai mic de 8 ore zilnic. Necesită de menţionat că Reţeaua tarifară pentru muncitorii din unităţile cu autonomie financiară, se conţine în anexa nr. 1 la Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002. Articolul 1361. Sisteme netarifare de salarizare. (1) Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat. (2) Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator. (3) Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. (4) Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real. [Art. 136¹ introdus prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] Dispoziţiile articolului comentat reglementează una dintre cele mai importante inovatii în sistemul de salarizare – sistemul netarifar de salarizare (care încep să fie aplicate pe scară largă la unităţile din ţară, mai ales în sectorul privat al economiei naţionale). Norme de drept analogice se conţin în art. 3² din Legea 847/2002, care prevede că sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat. Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele (iar în lipsa acestora - alţi reprezentanţi ai salariaţilor). Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator de sine stătător (fără participarea organului sindical al unităţii, ceea ce nu concordează în măsură deplină cu prevederile art. 42 alin. (2) din Constituţia ţării, potrivit cărora sindicatele contribuie la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor). Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în CCM la nivel de unitate (la încheierea căruia sindicatele participă conform art. 26 - 34 CM). Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează doar de către angajator (ceea ce la fel intră în contradicţie cu art. 42 alin. (2) din Constituţie). Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real (art. 134 CM). Articolul 137. Plăţile de stimulare. 115

(1) Angajatorul este în drept să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte plăţi de stimulare după consultarea reprezentanţilor salariaţilor. Sistemele indicate pot fi stabilite şi prin contractul colectiv de muncă. (2) Modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de stimulare şi de compensare în unităţile din sectorul bugetar se stabilesc prin lege şi prin alte acte normative. 1. Articolul comentat reglementează unele aspecte referitoare la modul de aplicare a plăţilor de stimulare la unităţile din ţară. Astfel, alin. (1) stipulează că angajatorul este în drept să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, (reprezentînd, în fond, un salariu suplimentar), alte plăţi de stimulare după consultarea reprezentanţilor salariaţilor (cu sindicatele, iar în lipsa acestora – cu alţi reprezentanţi ai salariaţilor). Sistemele indicate pot fi stabilite şi prin CCM (la elaborarea şi încheierea cărora sindicatele participă potrivit art. 26 - 34 CM). În aceiaşi ordine de idei art. 4 alin. (3) din Legea nr. 847/2002 adaugă că salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. Acesta include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie (pct. 13 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 etc.) - şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă. Alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de legislaţie, dar care nu contravin acesteia. Astfel, printre altele, pct. 12 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 prevede că salariaţii unităţilor (cu excepţia muncitorilor) pot beneficia de sporuri la salariul de bază pentru înaltă competenţă profesională, intensitatea muncii, precum şi pentru îndeplinirea unor sarcini de importanţă majoră sau de urgenţă, pe termenul efectuării lor. Sporurile se stabilesc pentru cel mult un an şi pot fi reduse sau anulate în cazul neîndeplinirii în termen a sarcinilor, scăderii calităţii muncii sau încălcării disciplinei de muncă (cu aplicarea sancţiunilor disciplinare faţă de cei care au încălcat disciplina muncii potrivit art. 206 – 210 CM). 2. O semnificaţie juridică deosebită o are chestiunea privind condiţiile şi modul de premiere a salariaţilor unităţii (alin. (1) al articolului comentat). În legătură cu aceasta pct. 6 - 7 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002, prevăd că premierea salariaţilor se efectuează în modul şi conform indicilor de premiere stabiliţi în temeiul Regulamentului privind premierea salariaţilor, elaborat de comun acord cu comitetul sindical sau reprezentanţii salariaţilor şi aprobat de conducătorul unităţii. La întreprinderile de stat şi cu capital majoritar de stat cuantumul premiilor plătite din fondul de salarizare nu va depăşi 100% din salariile tarifare şi de funcţie ale personalului, ţinînd cont de adaosurile şi suplimentele prevăzute de legislaţie. Totodată, suma de premii plătită unui salariat nu se limitează. Conducătorii unităţilor au dreptul, în condiţiile stipulate în CCM, să premieze suplimentar salariaţii şi din contul beneficiului rămas la dispoziţia unităţii. Indicii, mărimile şi termenele premierii conducătorilor unităţilor cu autonomie financiară se stabilesc de către angajator sau organul de conducere ierarhic superior. Mărimea maximă a premiului pentru conducătorii întreprinderilor monopoliste, întreprinderilor de stat şi celor cu capital majoritar de stat nu poate depăşi douăsprezece salarii de funcţie lunare pe an, ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele prevăzute de legislaţie. 3. Reieşind din alin. (2) al articolului comentat, modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de stimulare şi de compensare în unităţile din sectorul bugetar se stabilesc prin lege şi prin alte acte normative. Principiile, criteriile şi condiţiile de bază privind aplicarea stimulentelor şi compensaţiilor pentru retribuirea muncii salariaţilor din sectorul bugetar se conţin în art. 32 - 33 din Legea nr. 355/2005, conform cărora, pentru cointeresarea materială a personalului în sporirea eficienţei şi calităţii muncii, conducătorilor unităţilor bugetare li se acordă dreptul, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), să premieze salariaţii, în limitele fondului de salarizare, fără limitarea sumei premiului plătit unui salariat, precum şi să le acorde ajutor material. În scopul premierii lunare curente şi acordării de ajutor material, se utilizează mijloacele fondului de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile sau grupurile respective de salariaţi, dar nu mai puţin de un fond lunar 116

de salarizare pe an calculat în raport cu salariile tarifare şi salariile funcţiei, ţinîndu-se cont de majorările, sporurile şi suplimentele stabilite în conformitate cu legislaţia, precum şi de cota economisită din fondul de salarizare. Pentru activitatea desfăşurată, personalul din unităţile bugetare beneficiază, la sfîrşitul anului calendaristic sau al anului şcolar, după caz, de un premiu anual de cel puţin un salariu lunar de bază, realizat în anul pentru care se face plata. Premiul anual poate fi redus sau anulat salariaţilor care, în cursul anului, au desfăşurat o activitate profesională ineficientă sau necorespunzătoare ori au avut încălcări pentru care au fost sancţionaţi disciplinar (art. 206 CM). Indicii şi condiţiile de premiere, precum şi mărimile premiilor salariaţilor se stabilesc de către conducătorii unităţilor bugetare, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor). Pentru realizarea efectului economic în urma implementării rezultatelor cercetărilor şi elaborărilor ştiinţifice în economia naţională, cercetătorii ştiinţifici ai instituţiilor de cercetări ştiinţifice finanţate de la buget beneficiază de recompense lunare calculate în raport cu mărimea efectului economic realizat în anul premergător anului gestionar. Modul de calculare, stabilire şi plată a recompensei se determină prin hotărîre de Guvern. Indicii, mărimile şi termenele de premiere a conducătorilor unităţilor bugetare se stabilesc de către organul de conducere ierarhic superior (spre exemplu, de către ministerul de ramură). Mărimea maximă a premiilor pentru conducătorii unităţilor bugetare nu poate depăşi 50% din salariul de bază lunar, ţinîndu-se cont de majorările, sporurile şi suplimentele stabilite în conformitate cu legislaţia. Conducătorilor unităţilor bugetare şi locţiitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material în mărime de pînă la un salariu lunar de bază, ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele stabilite în conformitate cu legislaţia. Articolul 138. Recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale. (1) Pe lîngă plăţile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariaţii unităţii se poate stabili o recompensă în baza rezultatelor activităţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de unitate. (2) Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează unele aspecte referitor la plata recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale (aşa numitul al treisprezecelea salariu). În acest sens, art. 4 alin. (4) din Legea nr. 847/2002 precizează că recompensele în baza rezultatelor activităţii anuale se încadrează în categoria altor plăţi de stimulare şi compensare, de rînd cu premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, recompensele, precum şi alte plăţi neprevăzute de legislaţie, dar care nu contravin acesteia. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat rezultă că regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii ale unei ori altei unităţi se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (mai exact, de comun acord cu organul sindical al unităţii, iar în lipsa acestuia - cu alţi reprezentanţi ai salariaţilor). 2. La elaborarea şi aprobarea regulamentului menţionat, în calitate de act normativ local la nivel de unitate (în baza art. 10 alin. (1) lit. e) şi art. 42 alin. (2) lit. a) - a¹) CM) după cum arată practica, părţile implicate necesită să ia în considerare următoarele momente organizatoricojuridice. Drept temei pentru calcularea şi achitarea recompensei pentru rezultate comune de muncă în baza rezultatelor activităţii anuale constituie regulamentul privind modul şi condiţiile de plată a recompensei, aprobat de către conducătorul unităţii de comun acord cu organul sindical/comitetul unităţii (în lipsa acestuia - cu alţi reprezentanţi ai salariaţilor). Acest regulament, de regulă, se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor unităţii (se admite şi contra semnătură) nu mai tîrziu de o lună înainte de începutul anului calendaristic. Cuantumurile planificate ale recompensei se stabilesc de către conducătorul unităţii de comun acord cu comitetul sindical (reprezentanţii salariaţilor) anual cu aducerea la cunoştinţa salariaţilor a planurilor de producţie şi obiectivelor pentru anul următor. Cuantumurile concrete ale recompensei precum şi privarea integrală sau parţială de această recompensă a personalului de conducere a unităţii (din componenţa căruia de obicei fac parte conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef), se aprobă de către proprietarul (conducătorul organului ierarhic superior), iar pentru ceilalţi salariaţi - de către conducătorul unităţii de comun acord cu comitetul sindical (reprezentanţii salariaţilor) al unităţii. Recompensa se achită după facerea bilanţului activităţii 117

economice pentru anul care a trecut. Recompensa pentru rezultatele de muncă comune la totalizarea anului, achitată unui salariat, nu este limitată în cuantum. 3. Recompensa se achită în cuantum deplin salariaţilor care au lucrat, de regulă, întregul an calendaristic. Cei care au lucrat anul calendaristic şi au încetat raporturile de muncă cu unitatea pînă la momentul achitării recompensei au dreptul de a primi această recompensă în mod general şi în termenele stabilite la unitate. Recompensa poate fi achitată deasemenea salariaţilor care nu au activat întregul an calendaristic din motive întemeiate (lista cărora se concretizează în acest regulament). În cazul activităţii unui an incomplet recompensa este determinată, reieşind din salariul primit de facto de către salariat în acest an şi se achită în termenii stabiliţi la unitate. În stagiul de muncă, durata căruia este luată în considerare la plata recompensei în baza rezultatelor comune ale activităţii anuale, se include perioada de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă. În acest stagiu se include deasemenea şi perioada concediilor salariatului (salariatei) pentru îngrijirea copilului pînă la atingerea vîrstei de 6 ani, precum pot fi incluse şi alte perioade (de exemplu, timpul serviciului militar în termen, activitatea în funcţii elective conform art. 78 alin. (1) lit. d) CM, etc) dacă unor asemenea perioade a precedat şi după ele nemijlocit a urmat activitatea la unitatea respectivă, precum şi stagiul de muncă la o altă unitate în cazul angajării salariatului prin transferare la o muncă permanentă la unitatea în cauză în conformitate cu prevederile art. 74 alin. (1) şi art. 86 alin. (1) lit. u) CM. Articolul 139. Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile. (1) Pentru munca prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare în mărime unică pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea respectivă. (2) Mărimile concrete ale sporurilor de compensare se stabilesc prin negocieri colective, în funcţie de condiţiile muncii (grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare), dar nu pot fi mai mici decît cele prevăzute de Legea salarizării şi de alte acte normative. Mărimile negociate ale sporurilor de compensare se indică în contractele colective de muncă şi/sau în convenţiile colective. [Art. 139 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (3) Listele lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare se aprobă de către Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază legate de retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile. Întru desfăşurarea normelor de drept invocate, art. 15 din Legea nr. 847/2002 în mod analogic menţionează şi detalizează că sporurile de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în mărime unică pentru salariaţii de orice calificare, care muncesc în condiţii egale în unitatea respectivă (adică, indiferent de subdiviziunea structurală din cadrul unităţii în care munceşte un salariat sau altul în condiţii nefavorabile). Mărimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabileşte în funcţie de greutate şi nocivitate, în limitele negociate de partenerii sociali şi aprobate prin KC la nivel naţional, dar nu mai mică de 25% din salariul minim pe ţară pentru lucrări în condiţii grele şi nocive şi nu mai mică de 50% din salariul minim pe ţară pentru lucrări în condiţii deosebit de grele şi deosebit de nocive. Sporurile de compensare se plătesc pentru durata reală a muncii prestate în condiţii nefavorabile. 2. Reieşind din conţinutul pct. 10 al Hotărîrii Guvernului nr. 743/2002, salariaţii care prestează munca la unitatea respectivă în condiţii nefavorabile identice beneficiază de sporuri de compensare în mărimi unice, indiferent de categoria (clasa) de calificare sau mărimea salariului stabilit. Mărimea concretă a sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabileşte în funcţie de gradul de nocivitate şi în limitele prevăzute de KCNN nr. 1/2004 “Salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă în baza contractelor individuale de muncă” (în redacţia KCNN nr. 7/2007), ţinînd cont de cerinţele altor acte normative (vezi pct. 3 al comentariului la prezentul articol). În caz de stabilire a sporurilor la salariul de bază pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, condiţiile de muncă se vor estima conform modului stabilit de actele normative în vigoare. Lista lucrărilor concrete, a locurilor de muncă şi mărimile concrete ale sporurilor la salariu pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se 118

stabileşte în baza atestării locurilor de muncă şi se legalizează în CCM al unităţii. În cazul raţionalizării ulterioare a locurilor de muncă sau îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, sporurile vor fi reduse sau anulate în întregime. 3. Din conţinutul alin. (1) al articolului comentat rezultă că pentru munca prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare în mărime unică pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea respectivă. Lista lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare se aprobă de către Guvern (alin. (3) al prezentului articol). Denumirea concretă a lucrărilor şi/sau locurilor de muncă cu condiţii nefavorabile pe marginea problemei abordate sînt prevăzute în Lista - tip a lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 1487/2004. În special, conform pct. 4 din această hotărîre guvernamentală mărimile concrete ale sporurilor de compensare se stabilesc anual în KC, încheiate la nivel naţional, în funcţie de gradul de nocivitate al lucrărilor îndeplinite, determinate în baza Regulamentului cu privire la evaluarea condiţiilor de muncă la locurile de muncă şi modul de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1335/2002. 4. În contextul celor menţionate mai sus, pct. 1 - 4 din Regulamentul sus numit (în pct. 3 al comentariului la prezentul articol) precizează că în scopul determinării corecte a cuantumurilor sporurilor pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, se stabileşte următorul mod de evaluare a stării reale a condiţiilor de muncă la locurile de muncă şi de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite sporurile în cauză: 1) Starea reală a condiţiilor de muncă se evaluează nemijlocit la locurile de muncă, la care se îndeplinesc lucrări prevăzute în listele ramurale de lucrări cu condiţii grele şi nocive, precum şi deosebit de grele şi deosebit de nocive, pentru care se stabilesc sporuri de compensare; 2) Evaluarea stării reale a condiţiilor de muncă se efectuează în baza datelor atestării locurilor de muncă sau a măsurărilor instrumentale speciale ale nivelurilor factorilor mediului de producţie, care se reflectă în fişa condiţiilor de muncă la locul de muncă (în continuare - fişa condiţiilor de muncă), conform anexei nr. 1; 3) Atestarea locurilor de muncă se efectuează de către o comisie specială în număr de cel puţin 3 persoane, numită de conducerea unităţii respective, care include reprezentanţi ai colectivului de muncă, organizaţiei sindicale şi inspecţiei muncii; 4) În cazurile cînd indicii stării reale a factorilor mediului de producţie sînt identici sau sub nivelul indicilor concentraţiei maximal admisibile (în continuare - CMA) şi sub nivelul orientativ admisibil (în continuare - NOA), în fişa condiţiilor de muncă (coloana 4) în dreptul factorului respectiv se pune o liniuţă; 5) Gradul de nocivitate a factorilor mediului de producţie şi de greutate a lucrărilor se stabileşte în puncte în corespundere cu Criteriile igienice de evaluare şi clasificare a condiţiilor de muncă conform factorilor nocivi şi de risc ai mediului de producere, greutăţii şi intensităţii procesului de muncă, expuse în anexa nr. 2; 6) Numărul de puncte pentru fiecare factor se trece în fişa condiţiilor de muncă. Totodată, pentru estimarea influenţei factorului respectiv asupra stării condiţiilor de muncă, se va ţine cont de durata acţiunii lui pe parcursul zilei de muncă. Modul de evaluare a stării reale a condiţiilor de muncă este expus în anexa nr. 3 la prezentul Regulament; 7) Unităţilor, care dispun de posibilităţi limitate pentru executarea măsurărilor instrumentale ale nivelurilor factorilor mediului de producţie, li se permite, ca excepţie, aplicarea metodei expres de estimare a stării condiţiilor de muncă după criteriile indicate în anexa nr. 4 la prezentul Regulament; 8) Mărimile sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în funcţie de starea reală a condiţiilor de muncă: Cu condiţii grele şi nocive (de la 25% pînă la 35%) şi cu condiţii deosebit de grele şi deosebit de nocive (de la 40% pînă la 50%);

119

9) Mărimile minime, garantate de stat, ale sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile conform scării indicate se calculează din salariul minim stabilit pe ţară (actualmente 600 de lei pe lună); 10) Mărimile concrete ale sporurilor, egale sau care depăşesc mărimile minime garantate de stat, se stabilesc anual prin negocieri, se legalizează prin KC (la nivel naţional) şi se plătesc atît salariaţilor din sectorul bugetar, cît şi celor din unităţile cu autonomie financiară; 11) Sporurile de compensare se stabilesc pentru locurile de muncă concrete în funcţie de rezultatele atestării lor şi se plătesc: muncitorilor - pentru timpul real în care au prestat munci în condiţii nefavorabile şi altor categorii de salariaţi - pentru munca permanentă (nu mai puţin de 50 la sută din timpul de muncă) în condiţii nefavorabile. Articolul 140. Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii şi modificarea celor existente. (1) Reducerea salariilor prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi/sau convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor. (2) Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau modificarea celor existente se permite numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1). [Art. 140 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] [Art.140 al. (1) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 1. Articolul comentat reglementează modul de introducere a noilor condiţii de retribuire a muncii şi de modificare a celor existente. În alin. (1) se conţine o garanţie de muncă deosebit de importantă, potrivit căreia reducerea salariilor prevăzute în CIM, CCM şi/sau KC, nu se admite înainte de expirarea termenului de un an de la data stabilirii lor. La rîndul său, art. 20 alin. (2) din Legea nr. 847/2002 precizează suplimentar că reducerea salariilor prevăzute în CCM sau CIM, poate fi cerută de părţile contractante numai după expirarea termenului de valabilitate a CCM, dar nu mai înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor. Referitor la expirarea termenului CCM (la venirea căruia se admite reducerea cuantumului salariului, stipulat în CCM sau CIM) trebuie de luat în considerare o circumstanţă importantă ce se conţine în art. 33 alin. (6) CM, care dispune că la expirarea termenului CCM, acesta continuă să-şi producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. Altfel zis, necătînd la expirarea termenului CCM, acest contract în virtutea legii îşi menţine neîntreruptă acţiunea sa precedentă nelimitată în continuare (pînă la momentul încheierii unui nou CCM sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia), ceea ce practic şi juridic exclud în genere posibilitatea reducerii cuantumului retribuirii muncii salariaţilor, unde este încheiat CCM. 2. Norma alin. (2) prevede că introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau modificarea celor existente se permite numai cu respectarea prevederilor art. 68 alin. (1) CM, adică în baza unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia. În aceeaşi ordine de idei, art.164 CM prevede că, în cazul cănd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea (art. 74 alin. (1) CM), acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferului), cu respectarea prealabilă a prevederilor art. 68 CM (adică, mai concret, prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia). Din conţinutul art. 74 alin. (3) CM rezultă logic că în caz de operare de către părţi a modificărilor condiţiilor esenţiale ale CIM (art. 68 alin. (2) CM), inclusiv privitor la salarizare, perfectarea unui acord suplimentar, anexat la CIM se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului contra semnătură în decurs de trei zile lucrătoare. Articolul 141. Formele de plată a salariului. (1) Salariul se plăteşte în monedă naţională. 120

(2) Cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de plată a salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale se stabileşte de Guvern, în comun cu Banca Naţională a Moldovei. (3) Plata salariului în natură este interzisă. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede că salariul se plăteşte în monedă naţională. În conformitate cu art. 130 alin. (2) din Constituţia ţăţrii, moneda naţională a Republicii Moldova este leul moldovenesc. Totodată, art. 29 alin. (2) din Legea nr. 847/2002 permite plata salariului prin cecuri de numerar sau mandate poştale. Modul de plată a salariului prin cecuri de numerar sau mandate poştale se stabileşte de Guvern, de comun acord cu Banca Naţională a Moldovei (BNM). În acelaşi sens, dispoziţia alin. (2) detalizează că, la acordul scris al salariatului, se permte plata salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de plată a salariuluui prin instituţiile bancare sau oficiile postale se stabileşte de Guvern, în comun cu BNM. 2. În ultimul timp tot mai des apare problema referitor la reglementarea juridică precisă a achitării salariilor prin intermediul cardului bancar. Examinînd problema în cauză prin prisma normelor de muncă internaţionale se poate de constatat că în conformitate cu art. 5 din Convenţia OIM nr. 95 salariul se plăteşte direct lucrătorului interesat, cu excepţia cazurilor cînd legislaţia naţională acceptă un alt procedeu, sau cînd există acordul personal al lucrătorului în cauză. Conform art. 30 alin. (3) din Legea nr. 847/2002, cu acordul în scris al salariatului, plata salariului poate fi efectuată prin instituţii bancare la contul indicat de salariat, cu achitarea obligatorie a acestor servicii pe cheltuiala angajatorului. Astfel, pornind de la normele internaţionale şi naţionale în domeniul salarizării, angajatorul poate achita plăţile salariale prin intermediul instituţiei bancare pe contul (cardul bancar) indicat doar cu acordul scris al salariatului privitor la aceasta. Lipsa unui acord clar scris al salariatului pentru achitarea salariului său prin intermediul instituţiei bancare exclude dreptul angajatorului de a emite ordinul privind defalcarea salariului acestui lucrător (inclusiv nou angajat) la contul cardului bancar menţionat. Prezentarea benevolă ca atare în contabilitatea unităţii din partea deţinătorului unor sau altor date referitor la cardul lui bancar se consideră element însoţitor (derivat) şi el deloc nu substituie documentul de bază ce se cere de la salariat - acordul explicit în scris pentru achitarea salariului său prin intermediul instituţiei bancare. Acordul scris a salariatului, în acest caz, de regulă, se perfectează prin depunerea din partea acestuia a unei cereri scrise pe numele angajatorului, în care se conţine clar rugămintea solicitantului privitor la transferarea salariului său prin intermediul instituţiei bancare pe contul respectiv (cu indicarea datelor bancare necesare). Numai în cazul existenţei unei astfel de cereri scrise (şi totodată înregistrate în modul stabilit), angajatorul este în drept, în temeiuri legale depline, să emită ordinul său privind efectuarea operaţiunii de defalcare a salariului lucrătorului la contul bancar respectiv. 3. Provoacă uneori dificultăţi de neocolit aplicarea prevederii alin. (3) din articolul comentat, ce interzice categoric plata salariilor în natură. O dispoziţie similară se conţine în art. 29 alin. (3) din Legea nr. 847/2002, ce interzice plata salariului în natură, inclusiv în formă de băuturi spirtoase, produse de tutun sau substanţe narcotice. Însă examinarea acestei prevederi (restricţii) prin prisma normelor de muncă internaţionale permite de a constata alta. Astfel, potrivit art. 4 din Convenţia OIM nr. 95, şi art. 11 pct. 7 din Convenţia OIM nr. 117 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale, plata salariilor se permite în baza contractelor colective nu numai în echivalent monetar, dar parţial şi în echivalent natural, cu excepţia băuturilor alcoolice şi drogurilor, cu respectarea următoarelor condiţii: a) prestaţiile în natură să folosească personal lucrătorului şi familiei sale şi să fie conforme cu interesele acestora; b) valoarea acestor prestaţii să fie justă şi rezonabilă. Necesită de menţionat că potrivit art. 4 alin. (2) din Constituţie şi art. 13 CM, dacă prin convenţiile internaţionale la care ţara noastră este parte sînt stabilite alte prevederi decît cele cuprinse în CM, prioritate au reglementările internaţionale. Prin urmare, plata salariilor lucrătorilor pe teritoriul Republicii Moldova este posibilă atît în valută naţională, cît şi parţial în echivalent natural. Condiţiile formele şi cuantumurile concrete de achitare mixtă a salariului se 121

prevăd în CIM, CCM şi în KC, ţinînd cont de dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit. a), art. 35 alin. (2) lit. a) şi art. 49 alin. (1) lit. i) CM. Articolul 142. Termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului. (1) Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar: a) nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord; b) nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. (2) Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mărimea salariului, forma retribuţiei, modul de calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată, reţinerile, alte condiţii referitor la salariu şi modificările acestora. (3) La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile. [Art. 142 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (4) Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni, se efectuează imediat după executarea acesteia. (5) În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează aspectele de bază referitor la termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului. Norme similare (dar nu identice), se conţin în art. 30 din Legea nr. 847/2002, potrivit cărora salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la locul lui de muncă, în zilele de lucru stabilite în CCM sau CIM, dar nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord şi nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. În fiecare caz în parte, angajatorul este obligat să informeze în scris salariatul despre suma totală a salariului, reţinerile efectuate, indicînd mărimea şi cauzele reţinerilor, suma ce i se cuvine să o primească, precum şi să asigure înscrierile respective în registrele contabile. Cu acordul în scris al salariatului, plata salariului poate fi efectuată prin instituţii bancare sau prin transfer poştal pe contul (adresa) indicat de salariat, cu achitarea obligatorie a acestor servicii pe cheltuiala angajatorului. 2. În ultimul timp angajatorii tot mai des se întreabă despre rezonabilitatea respectării prevederilor ce se conţin în alin. (3) al articolului comentat, potrivit cărora la achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris (prin înmînarea fişelor de plată) fiecare salariat despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile referitor la acei salariaţi care primesc salariul prin intermediul cardului bancar. Analiza juridică a prevederilor în cauză arată următoarele. Din prescripţiile art. 30 alin. (2) din Legea nr. 847/2002 reiese univoc că, în fiecare caz aparte, angajatorul este obligat să informeze în scris salariatul (prin înmînarea acestuia a fişei de plată respective) despre suma totală a salariului, reţinerile efectuate, indicînd mărimea şi cauzele reţinerilor, suma ce i se cuvine să o primească, precum şi să asigure înscrierile respective în registrele contabile. O astfel de prescripţie a legii (privind înmînarea salariaţilor a fişelor de plată respective) poartă un caracter obligatoriu pentru angajator, în toate cazurile de plată a salariului, indiferent de modul de achitare al acestuia: nemijlocit salariatului (sau persoanei împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la locul lui de muncă) ori cu acordul în scris al acestuia, prin instituţie bancară, efectuate în conformitate cu dispoziţiile alin. (1) şi (3) art. 30 din Legea nr. 847/2002. Pe de altă parte, necesită de luat în considerare suplimentar prevederile art. 8 alin. 2 şi art. 14 lit. b) din Convenţia OIM nr. 95, potrivit cărora statul trebuie să ia măsuri eficiente pentru a asigura ca 122

lucrătorii să fie informaţi, în modul cel mai corespunzător, asupra condiţiilor şi limitelor în care asemenea reţineri din salariu vor putea fi efectuate, precum şi într-un mod uşor de înţeles cu ocazia fiecărei plăţi de salariu asupra elementelor componente ale salariului pe perioada de plată respectivă. Totodată, trebuie de reţinut că potrivit art. 4 din Constituţie şi art. 13 CM, dacă prin convenţiile internaţionale la care ţara noastră este parte sînt stipulate alte prevederi decît cele cuprinse în legislaţia ţării (inclusiv privind salarizarea) prioritate au reglementările internaţionale. 3. Potrivit alin. (5) din articolul comentat în caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral soţului (soţiei), copiilor sau părinţilor defunctului, iar in lipsa acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia (civilă) în vigoare. În special, conform art.1500 alin. (1) CC moştenitorii legali sînt: a) de clasa I – descendenţii (fiii şi fiicele moştenitorului, la fel şi cei născuţi vii după decesul lui, precum şi cei înfiaţi), soţul supravieţuitor şi ascendenţii privilegiaţi (părinţii, înfietorii) moştenitorului; b) de clasa a II-a – colateralii privilegiaţi (fraţii şi surorile) şi ascendenţii ordinari (bunicii, atît din partea tatălui, cît şi din partea mamei) ai moştenitorului; c) de clasa a III-a – colateralii ordinari (unchii şi mătuşile) ai moştenitorului. Articolul 143. Termenele de efectuare a achitărilor în caz de încetare a contractului individual de muncă. (1) Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face: a) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu - în ziua eliberării; b) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate etc.) - cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările. (2) Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu, angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termenele prevăzute la alin. (1), suma necontestată. Articolul comentat reglementează aspectele de bază ce ţin de termenele de efectuare a achitărilor în caz de încetare a CIM. Astfel, în alin. (1) sînt stabilite două termene de sine stătătoare de efectuare a achitărilor în caz de încetare a CIM, şi anume: cu salariatul care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu – în ziua eliberării lui (conform art. 81 alin. (2) CM ziua eliberării din serviciu se consideră ultima zi de muncă a salariatului) şi cu salariatul, care nu a lucrat pînă în ziua eliberării din serviciu (în cazul concediului medical, absenţei nemotivate de la serviciu, privaţiune de libertate, etc) - cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările (sau persoanei împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la locul lui de muncă). Solicitarea achitărilor poate fi depusă de către salariatul eliberat (care nu a lucrat la ziua eliberării din serviciu), în diferite forme: prin prezentarea nemijlocită la angajatorul care l-a eliberat din serviciu, trimiterii solicitării în scris prin poşta obişnuită (sub formă de scrisoare, telegramă, fax, etc) sau poştă electronică (e-mail), etc. În alin. (2) al articolului comentat se conţine prescripţia potrivit căreia în caz de apariţie a litigiului (examinat de către instanţa de judecată conform art. 351 - 355 CM) despre cuantumul sumelor ce i se cuvin salariatului la eliberarea lui din serviciu, angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească în termenul prevăzut, suma necontestată. În caz de reţinere, din vina angajatorului, a achitărilor ce se cuvin salariatului în legătură cu eliberarea din serviciu, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen (art. 330 alin. (2) CM). Articolul 144. Plata prioritară a salariului. (1) Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plăţi, inclusiv în caz de insolvabilitate a unităţii. (2) Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate prin venitul şi patrimoniul angajatorului. 123

(3) Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaţilor proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă sau ca urmare a încetării acestuia. 1. Prevederile articolului comentat garantează în fond plata prioritară a salariului în raport cu alte plăţi, inclusiv în caz de insolvabilitate a unităţii. Însă, în cazul insolvabilităţii unităţii necesită de precizat că, reieşind din art. 54 alin. (1) pct. 2) al Legii insolvabilităţii nr. 632/2001, creanţele salariale faţă de salariaţii unităţii falimentate se sting în rîndul doi (după stingerea creanţelor din dăunarea sănătăţii sau cauzarea morţii). Pentru asigurarea respectării garanţiei referitor la prioritatea plăţii salariului faţă de alte plăţi conform alin. (1) din articolul comentat, legiuitorul a prevăzut în acest scop, că mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate prin venitul şi patrimoniul angajatorului (alin. (2)). O normă similară de garanţie se conţine în art. 33 alin. (1) din Legea nr. 847/2002. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat este direcţionată în sensul ca angajatorii să ia toate măsurile posibile în vederea protejării (apărării) salariaţilor proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea CIM (art. 142 CM) sau ca urmare a încetării acestuia (art. 143 CM). În acest sens art. 330 alin. (2) CM avertizează că, în caz de reţinere, din vina angajatorului, a plăţii salariului (art. 142 CM) ori a achitărilor în caz de eliberare din serviciu (art. 143 CM), cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen. 2. Cît priveşte prioritatea achitării salariului în caz de insolvabilitate a unităţii, dispoziţiile art. 11 din Convenţia OIM nr. 95 atrage atenţia asupra unor circumstanţe importante exclusive, care nu se conţin în legislaţia ţării. Astfel, în caz de faliment sau de lichidare judiciară a unei unităţi, lucrătorii ocupaţi în cadrul acesteia beneficiază de rang de creditori privilegiaţi, fie pentru salariile care le sînt datorate cu titlu de servicii prestate în cursul unei perioade anterioare falimentului sau lichidării şi care va fi prevăzută de către legislaţia naţională, fie pentru salariile care nu depăşesc un nivel stabilit de către legislaţia naţională. Salariul, constituind o creanţă privilegiată, va fi plătit integral mai înainte ca creditorii ordinari să poată revendica cota-parte ce li se cuvine. Ordinea de stingere a creanţei privilegiate constituită de salariu, faţă de celelalte creanţe privilegiate, se determinată de către legislaţia naţională (vezi pct. 1 din comentariu la prezentul articol). Articolul 145. Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului. (1) Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea acestuia a constituit cel puţin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar. (2) Compensarea prevăzută la alin. (1) se efectuează separat pentru fiecare lună, prin majorarea salariului în conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul stabilit. (3) Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează în cazul în care coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a salariului depăşeşte cota de 2 la sută. (4) Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele şi sindicatele. 1. Normele articolului comentat reglementează condiţiile de bază privind compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului. Dispoziţii similare (dar nu identice) se conţin în art. 35 din Legea nr. 847/2002, care, printre altele, prevăd că, compensarea pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se efectuează prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea acestuia a constituit o lună calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma să se plătească salariul. Compensarea pierderii unei părţi din salariul neachitat la timp se efectuează separat pentru fiecare lună prin majorarea lui în conformitate cu coeficientul inflaţiei, care se calculează prin împărţirea ultimului indice publicat al preţurilor de consum la momentul plăţii reale a salariului la indicele preţurilor de consum ale lunii următoare lunii pentru care se plăteşte salariul. Indicele preţurilor de consum se determină în calcul (total) cumulativ 124

de la începutul anului faţă de luna decembrie a anului precedent anului de plată. Compensarea pierderii unei părţi din salariul neachitat la timp se efectuează în cazul în care coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a salariului depăşeşte cota de 2 procente. Plata sumelor de compensare a pierderii unei părţi din salariul neachitat la timp se efectuează din sursele de plată a salariului. 2. Din conţinutul alin. (4) al articolului comentat reiese că modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi de salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele şi sindicatele. Actualmente în ţara acţionează şi se aplică Modul de calculare şi de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 535/2003 potrivit căruia, printre altele, se detalizează (pct. 2 - 4) că, compensarea pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se efectuează de către toate întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile din sectorul real şi sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea a durat o lună calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma să fie plătit, iar coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a lui a depăşit în calcul cumulativ cota de 2 procente. Este supusă indexării suma salariului calculat pentru luna respectivă, cuvenită salariatului spre achitare după reţinerea impozitelor, cotelor de asigurări sociale de stat obligatorii, primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi altor plăţi obligatorii, indiferent de faptul dacă această sumă constituie salariul pentru timpul efectiv lucrat sau salariul mediu păstrat în cazurile prevăzute de legislaţie. Nu vor fi supuse indexării: indemnizaţiile de concediere şi salariul mediu menţinut pe perioada de plasasre în cîmpul muncii (art. 186 CM); compensaţia pentru concediul anual nefolosit (art. 119 alin.(1) CM); suma ajutorului material (art. 165¹ CM); sporurile şi suplimentele la salariu, care se plătesc în loc de diurnă (art. 174 alin. (2) CM). 3. Suplimentar pct. 5 – 12 din Modul de calcul sus indicat (vezi pct. 2 al comentariului la prezentul articol) precizează că, în cazurile cînd salariul calculat pentru o lună a anului precedent se achită în una din lunile anului următor, coeficientul inflaţiei se determină prin împărţirea produsului ultimului indice publicat al preţurilor de consum la momentul plăţii reale a salariului cu indicele cumulativ al preţurilor de consum pentru anul precedent la indicele cumulativ al preţurilor de consum de la începutul anului precedent în raport cu luna următoare lunii pentru care urma să se plătească salariul. Plata sumelor de compensare se efectuează în aceeaşi lună în care se plăteşte salariul restant pentru luna respectivă. Salariul neprimit la timp din vina salariatului nu este supus indexării. Sumele de compensare se plătesc: 1) pentru salariaţii unităţilor cu autonomie financiară - din contul mijloacelor proprii ale unităţilor; 2) pentru salariaţii unităţilor cu autonomie financiară care beneficiază de dotaţii bugetare - din contul mijloacelor proprii şi cotei mijloacelor aprobate pentru întreţinerea acestora în bugetul respectiv; 3) pentru salariaţii din sectorul bugetar - din contul mijloacelor aprobate acestora în bugetul din care se întreţin, precum şi, după caz, din mijloacele extrabugetare, constituite în conformitate cu legislaţia; 4) pentru salariaţii organizaţiilor obşteşti, patronatelor, asociaţiilor de cetăţeni - din contul mijloacelor băneşti constituite în conformitate cu statutele lor. Sumele de compensare a salariului neachitat în termen se impozitează în modul stabilit de legislaţie. Totodată, din sumele de compensare nu se calculează contribuţii de asigurări sociale de stat obligatorii, prime de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi ele nu se includ în salariul mediu. Conducătorii unităţilor conform legislaţiei poartă răspundere pentru calcularea corectă şi în termen a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia. La depistarea cazurilor de calculare incorectă, conducătorii menţionaţi sînt obligaţi să corecteze imediat eroarea comisă şi să achite salariatului sumele datoare pentru perioada în cauză. Litigiile ce ţin de plata compensaţiei pentru pierderea unei părţi 125

din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia sînt examinate în modul stabilit de legislaţie pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă (art. 251 - 255 CM). În fiecare caz aparte conducătorul unităţii este obligat să informeze salariatul despre suma de compensare ce i se cuvine pentru pierderea unei părţi din salariu în cazul încălcării termenelor de plată. Articolul 146. Răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului. (1) În cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unităţilor există mijloacele respective şi documentele necesare în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură clientela cu numerar, acestea plătesc, din contul mijloacelor proprii, o penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere. (2) Persoanele cu funcţie de răspundere din bănci, autorităţi publice şi unităţi, vinovate de neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi penală, în condiţiile legii. În articolul comentat legiuitorul stabileşte răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului. Astfel, în alin. (1) se menţionează că, în cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unităţilor există mijloacele respective (necesare) şi în acest caz documentele ce se cer în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură clientela (unităţile) cu numerar, astfel de bănci plătesc, din contul mijloacelor proprii o penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere. O normă similară se conţine în art. 34 alin. (1) din Legea № 847/2002. Pe de altă parte, alin. (2) al articolului comentat prevede că persoanele cu funcţie de răspundere din bănci, autorităţi publice şi unităţi, vinovate de neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi penală, în condiţiile legii. O normă analogică este prevăzută în art. 34 alin. (2) din Legea nr. 847/2002. În special, în conformitate cu art. 57 alin. (1) CK încălcarea intenţionată cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata salariilor, se sancţionează cu amendă administrativă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 200 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere şi cu amendă de la 200 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice. Articolul 147. Interzicerea limitării salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate. Se interzice limitarea salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare. Articolul comentat poartă un caracter de garanţie de muncă, deoarece interzice limitarea salariatului în dispunerea libera de mijloacele cîştigate (cu excepţia cazurilor speciale, prevăzute de legislaţia în vigoare) şi deasemenea corespunde prevederilor art. 6 din Convenţia OIM nr. 95, potrivit cărora se interzice angajatorilor să restrîngă în orice fel libertatea lucrătorului de a dispune după voia sa de propriul salariu. În contextul acestei garanţii de muncă dispoziţiile art. 31 alin. (2) - (3) din Legea nr. 847/2002 prevăd suplimentar că se interzic reţineri din mijloacele cîştigate de salariat în favoarea angajatorului sau altor persoane juridice şi fizice, precum şi orice alte reţineri neprevăzute de legislaţia în vigoare. Totodată se precizează că impunerea fiscală a salariului se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare. Articolul 148. Reţinerile din salariu. (1) Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative. (2) Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia: a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului; b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul; c) pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor; d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului (art.338). 126

(3) În cazurile specificate la alin. (2), angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului (art. 349-355). [Art. 148 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (4) În caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la art. 76 lit.e), art .78 alin.(1) lit. d), art. 82 lit. a) şi i), art. 86 alin. (1) lit. b)-e) şi u), în caz de pensionare sau înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art. 85 alin. (2), precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul scris al părţilor. [Art. 148 al. (4) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (5) Salariul plătit în plus salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare) nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază referitor la condiţiile de reţineri din salariul lucrătorului. Reieşind din alin. (1) reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative. În acest context art. 31 alin. (3) din Legea nr. 847/2002 specifică, că impunerea fiscală a salariului se efectuează în conformitate cu legislaţia (fiscală) în vigoare (KF, etc). Din salariu se face, de asemenea, reţinerea contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală (art. 9 alin. (2) lit. h) şi lit. i) CM). Reţinerile pot fi de asemenea efectuate în baza documentelor de executare conform CE. În alin. (2) lit. d) din articolul comentat se prevede că reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia pentru restituirea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului (art. 338 CM). De fapt, legiuitorul, în cazul de faţă, a avut în vedere că reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material cauzat, care nu depăşeşte salariul mediu lunar al acestuia, se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului (art. 344 alin. (1) CM), deoarece art. 338 CM (invocat în textul alin. (2) lit. d) al articolului comentat) nu reglementează modul de reparare a prejudiciului material, inclusiv reţinerea acestuia din salariul lucrătorului, ci doar enumeră cazurile de răspundere materială deplină a salariatului (ceea ce nu este acelaşi lucru). 2. Norma alin. (3) al articolului comentat determină condiţiile (mecanismul legal) reţinerilor din salariul lucrătorului pentru stingerea datoriei sale faţă de angajator prin ordinul ultimului (alin. (2)), precizănd că angajatorul are dreptul să emită un astfel de ordin în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă termenul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului (art. 349 - 355 CM). Adresarea angajatorului sau salariatului în instanţa de judecată se efectuează cu respectarea cerinţelor art. 355 CM, conform cărora, printre altele, cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată: 1) în termen de un an de la data cînd salartiatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; 2) în termen de trei ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. În cazul depunerii cererii cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzuţi, aceşti termeni pot fi restabiliţi de instanţa de judecată. 127

3. O semnificaţie juridică deosebită o au normele ce se conţin în alin. (4) din articolul comentat care prevăd că în caz de eliberare a salariatului din serviciu înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate (dar nu este obligat) reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Însă, reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la art. 76 lit. e), art. 78 alin. (1) lit. d), art. 82 lit. a) şi i), art. 86 alin. (1) lit. b) - e) şi u) CM, în caz de pensionare sau înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art. 85 alin. (2) CM, precum şi în alte cazuri prevăzute de CCM sau CIM ori prin acordul scris al părţilor. Astfel, reţinerea pentru aceste zile de concediu nu se face, dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea (CIM) în baza următoarelor temeiuri concrete: 1) art. 76 lit. e) CM (încorporarea în serviciul militar sau în serviciul civil); 2) art. 78 alin. (1) lit. d) CM (ocupare a unei funcţii elective în organele publice, în organele sindicale sau în cele patronale); 3) art. 82 lit. a) CM (deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată); 4) art. 82 lit. i) CM (atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat); 5) art. 85 alin. (2) CM (pensionarea sau înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt); 6) art. 86 alin. (1) lit. b) CM (lichidarea unităţii); 7) art. 86 alin. (1) lit. c) CM (reducerea numărului sau a statelor de personal); 8) art. 86 alin. (1) lit. d) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate); 9) art. 86 alin. (1) lit. e) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente); 10) art. 86 alin. (1) lit. u) CM (transferarea salariatului la o altă unitate); 11) în alte cazuri prevazute de CCM sau CIM (art. 11 alin. (2) CM); 12) prin acordul părţilor (de exemplu, într-un caz sau altul invocat în art. 85 alin. (2) CM, etc). 4. Prezintă interes practic norma alin. (5) din articolul comentat care prevede că salariul plătit în plus salariatului de către angajator, inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare, nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. Din conţinutul normei date reiese univoc că orice sume pentru remunerarea muncii plătite în plus salariatului de către angajator, inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare (de exemplu, a unor sau altor acte normative despre salarizare sau impunere fiscală, regulamentului local privind premierea salariaţilor unităţii, regulamentului privind modul şi condiţiile achitării recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, etc) nu sînt supuse mai departe reţinerii din salariul lucrătorului, cu excepţia cazurilor unor greşeli de calcul (spre exemplu, în urma erorii de calculator/inexactităţi la determinarea cuantumului salariului în cifre concrete, etc). Concomitent, necesită de avut în vedere că, în cazul depistării unei greşeli de calcul, angajatorul este în drept să emită un ordin privind reţinerea din salariul lucrătorului, în termen de cel mult o lună din zuia efectuării plăţii greşit calculate (alin. (3) al prezentului articol). Dacă în cazul unor circumstanţe (oricare), greşeala de calcul a fost depistată mai tîrziu de o lună din ziua calculării greşite a salariului (peste două, trei, patru sau mai multe luni), temeiuri juridice pentru a urmări (reţine) sumele plătite în plus nu există. Articolul 149. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu. (1) La fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare - 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. (2) În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu. (3) Limitările prevăzute la alin. (1) şi (2) nu se aplică reţinerii din salariu în caz de urmărire a pensiei alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului. 128

(4) Dacă suma obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretenţiilor creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia în vigoare. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează prevederile care limitează cuantumul reţinerilor din salariul lucrătorilor. Astfel, alin. (1) prevede că la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare (mai precis, în cazul concret, prevăzut în alin. (2) al prezentului articol) - 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. La rîndul său, alin. (2) precizează că în caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu. În conformitate cu art. 12 -13 CE la acte executorii potrivit legii se referă: 1) titlul executoriu eliberat de instanţa de judecată; 2) încheierile, ordonanţele, hotărîrile şi deciziile date de instanţele de judecată în pricinile civile şi de contencios administrativ; 3) încheierile, sentinţele şi deciziile date de instanţele de judecată în cauzele penale cu privire la aplicarea pedepselor neprivative de libertate, precum şi cu privire la acţiunea civilă; 4) deciziile cu privire la contravenţiile administrative; 5) acorduri autentificate privitor la plata pensiei de întreţinere; 6) acorduri notariale autentice cu privire la îndeplinirea benevolă a dreptului ipotecar; 7) hotărîrile judecăţii arbitrale; 8) hotărîrile instanţelor de judecată străine şi ale arbitrajelor internaţionale, recunoscute şi încuviinţate pentru executare pe teritoriul Republicii Moldova; 9) deciziile Curţii Constituţionale cu privire la aplicarea amenzii; 10) încheierile organelor de executare; 11) hotărîrile privind aplicarea sancţiunilor economice, adoptate de organele abilitate cu funcţii de control financiar, în caz de returnare de către băncile comerciale a dispoziţiilor incasso din lipsă de fonduri; 12) alte documente executorii (de exemplu, ordinul angajatorului privind reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material cauzat, ce nu depăşeşte salariul mediu lunar al acestuia, emis conform art. 344 alin. (1) CM). 2. Totodată legiuitorul în alin. (3) prevede o excepţie referitor la cuantumul reţinerilor din salariul lucrătorului, şi anume: la reţineriea din salariu în caz de urmărire a pensiei alimentare pentru întreţinerea copiilor minori (în baza titlului executoriu eliberat de instanţa de judecată), suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului. Această excepţie rezultă din prevederile art. 48 alin. (2) din Constituţiea ţării şi art. 74 – 76 CF, potrivit cărora părinţii sînt obligaţi să-şi întreţină copiii minori şi copiii majori inapţi de muncă care necesită sprijin material. Modul şi procedeul de plată a pensiei alimentare pentru copii se determină prin acordul între părinţi sau între părinţi şi copilul major inapt de muncă. Dacă un atare acord lipseşte şi părinţii nu participă la întreţinerea copiilor, pensia de întreţinere (alimentare) se încasează pe cale judecătorească, la cererea unuia dintre părinţi, a tutorelui copilului sau a autorităţii tutelare. Pensia de întreţinere pentru copilul minor se încasează din salariul şi/sau din alte venituri ale părinţilor în următoarele mărimi: de o pătrime pentru un copil, o treime - pentru doi copii şi o jumătate - pentru trei şi mai mulţi copii. Cuantumul cotelor stabilite la alin. (1) din articolul comentat poate fi micşorat sau majorat de instanţa judecătorească, ţinîndu-se cont de starea materială şi familială a părinţilor, de alte circumstanţe importante. Dacă unii copii rămîn cu un părinte, iar alţii - cu celălalt, pensia de întreţinere plătită în favoarea părintelui mai puţin asigurat se stabileşte într-o sumă bănească fixă. Dacă persoana care datorează întreţinere copilului său are un salariu (alt venit) neregulat sau fluctuabil ori primeşte salariu (alt venit) total sau parţial în natură, ori nu are un salariu (alt venit), precum şi în alte cazuri cînd, din anumite motive, încasarea pensiei de întreţinere, sub forma unei cote din salariu şi/sau alte venituri, este imposibilă, dificilă sau lezează substanţial interesele uneia dintre părţi, instanţa judecătorească poate să stabilească cuantumul pensiei de întreţinere într-o sumă bănească fixă plătită lunar sau, concomitent, într-o sumă bănească fixă şi sub forma unei cote din salariu (alt venit). 129

3. Dispoziţia alin. (4) din articolul comentat prevede că, dacă suma obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretenţiilor creditorilor (în baza cîtorva acte executorii), suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia în vigoare. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 103 CE în cazul mai multor urmăriri (prezentării cîtorva acte executorii) ale salariului lucrătorului, acestea se satisfac în următoarea ordine: 1) obligaţiile de întreţinere; 2) repararea prejudiciului cauzat prin schilodire sau prin o altă vătămare a sănătăţii, precum şi în legătură cu pierderea întreţinătorului; 3) datoriile la impozite, taxe şi amenzi; 4) alte categorii de datorii (la care se referă, deasemenea, ordinul angajatorului despre reţinerea din salariul lucrătorului în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material, emis conform art. 148 alin. (3) CM). Articolul 150. Interzicerea reţinerilor din unele plăţi ce i se cuvin salariatului. Nu se admit reţineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de compensare şi din alte plăţi care, conform Codului de executare al Republicii Moldova, nu pot fi urmărite. [Art. 150 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] Articolul comentat, în fond, constituie o norma de garanţie, deoarece interzice reţinerile din indemnizaţia de eliberare din serviciu (art.186 CM), din plăţile de compensaţie şi alte plăţi (art. 172 - 173 CM), asupra cărora conform legislaţiei nu se admit reţineri. În acest context, art. 106 CE la concret şi destul de explicit prevede că nu pot fi urmărite următoarele venituri ale debitorului (salariatului): 1) sumele plătite în legătură cu deplasarea în interes de serviciu, cu transferul, cu angajarea sau cu trimiterea la muncă în altă localitate, plata suplimentară pentru lucrul legat de deplasări frecvente; 2) indemnizaţiile plătite mamelor cu mulţi copii sau mamelor singure; 3) pensiile de întreţinere; 4) indemnizaţiile la naşterea copilului; 5) indemnizaţiile primite pentru înmormîntare; 6) indemnizaţiile pentru copii minori în timpul căutării părinţilor lor; 7) sporuri pentru muncă în condiţii grele sau vătămătoare; 8) indemnizaţiile de eliberare din serviciu; 9) indemnizaţiile persoanelor care au avut de suferit de pe urma avariei de la C.A.E. Cernobîl; 10) compensaţiile nominative. Articolul 151. Răspunderea pentru reţinerea eliberării carnetului de muncă. Dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din vina angajatorului, salariatului i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de muncă. În acest caz, salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii instanţei de judecată. [Art. 151 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] În articolul comentat legiuitorul a stabilit răspunderea pentru reţinerea din vina angajatorului a eliberării carnetului de muncă la încetarea raporturilor de muncă (eliberarea din serviciu) cu salariatul. După cum se ştie, la încetarea CIM, carnetul de muncă se restituie (înmînează) salariatului în ziua eliberării lui din serviciu (art. 66 alin. (5) CM). Conform art. 81 alin. (2) ziua încetării CIM se consideră ultima zi de muncă a salariatului. La primirea carnetului de muncă în legătură cu eliberarea din serviciu, salariatul semnează în fişa personală (formularul nr. MR-2) şi în Registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă (pct. 86 din Regulamentul nr. 1449/2007). Astfel, în cazul reţinerii eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului în ziua eliberării salariatului din serviciu acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru (avînd în vedere timpul căutării viitorului loc de muncă), cauzat de 130

imposibilitatea angajării la altă unitate din motivul lipsei carnetului de muncă (reieşind totodată din prevederile art. 57 alin. (1) lit. b) CM privitor la necesitatea prezentării angajatorului a carnetului de muncă la încadrarea în serviciu). În acest caz, salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris dintre părţi (care, practic constă din două acte juridice: cererea scrisă de fostul salariat pe numele fostului angajator cu rugămintea de a i se achita salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru şi ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului), iar în caz de litigiu - în baza unei decizii a instanţei de judecată (pronunţată în rezultatul soluţionării litigiului individual de muncă în favoarea fostului salariat conform art. 351 - 356 CM). Capitolul IV. Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă Articolul 152. Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi cu durata redusă a muncii zilnice. (1) În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plăteşte ţinîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice. (2) Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaţilor adulţi. (3) Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional şi mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord. (4) În cazurile prevăzute la alin. (1)-(3), angajatorul poate să stabilească, din contul mijloacelor proprii, un spor la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi. (5) Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora, conform art. 96, li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă se efectuează în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern. 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează problemele-cheie ale retribuirii muncii salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani şi a altor categorii de salariaţi cu durata redusă a muncii zilnice. Actul normativ de bază în acest domeniu este Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004 (Regulamentul nr. 1254/2004). În conformitate cu pct. 3 - 8 din Regulamentul nr. 1254/2004 durata săptămănală redusă a timpului de muncă reprezintă, pentru categoriile sus-numite de salariaţi, durata normală de muncă şi urmează a fi retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40 de ore pe săptămînă. Salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani salariul de bază li se determină după cum urmează: în cazul salarizării pe unitate de timp - prin înmulţirea salariului tarifar pe oră, stabilit pentru adulţi, cu numărul de ore, conform duratei reduse a muncii zilnice; în cazul salarizării în acord - în baza tarifelor pentru munca în acord, stabilite pentru salariaţii adulţi. Pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi, angajatorul poate să stabilească un spor la salariul tarifar. Salariaţilor minori din întreprinderile de stat şi din instituţiile bugetare sporul la salariu pentru timpul cu care durata muncii se reduce se plăteşte în mod obligatoriu. Sporul la salariul tarifar pentru timpul de muncă redus se plăteşte atît lucrătorilor salarizaţi pe unitate de timp, cît şi celor salarizaţi în acord. În cazul săptămînii de lucru de 5 zile, durata zilnică redusă a timpului de muncă pentru salariaţii în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani constituie 7 ore, diferenţa săptămînală fiind de 5 ore (40 – 35 = 5) şi, respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din cele 5 zile lucrătoare ale săptămînii. În cazul săptămînii de lucru de 6 zile, durata zilei de muncă se va reduce cu o oră pentru primele 5 zile lucrătoare şi va constitui 6 ore, iar sîmbătă ziua de muncă nu se va reduce, durata ei constituind 5 ore. Respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din primele 131

5 zile lucrătoare ale săptămînii. Pentru salariaţii în vîrstă de la 15 pînă la 16 ani sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 4 zile lucrătoare ale săptămînii şi pentru 4 ore în ziua a cincea - în cazul săptămînii de muncă de cinci zile, iar în cazul săptămînii de muncă de şase zile - în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 5 zile lucrătoare şi în mărimea salariului tarifar - pentru o oră lucrată sîmbăta. 2. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat prevede că munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional şi mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord. La acest capitol necesită de avut în vedere că în conformitate cu art. 4 KCNN nr. 8/2007 „Cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor", copiii-elevi din instituţiile de învăţămînt de cultură generală (gimnazii, licee, şcoli medii), precum şi instituţiilor medii de învăţămînt secundar profesional (şcoli profesionale, şcoli de meserii) pot fi admişi la lucrări, care în consecinţă nu vor periclita sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea lor profesională. Mai departe, în contextul celor expuse, necesită de menţionat că persoanele în cauză pot lucra în afara timpului de studii numai în baza CIM pe durată determinată, încheiat conform art. 55 lit. e) CM (ca şi cu persoanele care îşi fac studiile la cursurile de zi). Din logica acestei dispoziţii (alin. (3)), rezultă că asupra acestei categorii de persoane nu se extinde înlesnirea de muncă ce se conţine în pct. 3 din Regulamentul nr. 1254/2004, potrivit căreia durata săptămănală redusă a timpului de muncă pentru categoria de salariaţi minori titulari (care nu au statutul de elevi sau studenţi) ai unităţii, se consideră durata normală a muncii şi urmează a fi retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40 de ore pe săptămînă. 3. Referitor la retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, menţionaţi în alin. (5), trebuie de remarcat că în conformitate cu pct. 9 - 12 din Regulamentul nr. 1254/2004, salariaţilor cărora, în legătură cu condiţiile de muncă vătămătoare, li s-a stabilit durata săptămînală redusă a timpului de muncă de 35 ore, salariul de bază li se stabileşte în funcţie de forma de salarizare aplicată la unitate. Pentru salariaţii, a căror muncă este retribuită pe unitate de timp, salariul tarifar orar se determină prin înmulţirea salariului tarifar orar, stabilit pentru muncitorii cu categoria respectivă de calificare, cu durata normală a timpului de muncă, cu coeficientul egal cu raportul dintre durata normală a săptămînii de muncă (40 ore) şi durata redusă a săptămînii de muncă (35 ore). Pentru salariaţii, a căror muncă este retribuită în acord, salarizarea se efectuează conform normelor de producţie sau normelor de timp, stabilite cu calcularea tarifelor pentru munca în acord, reieşind din salariile tarifare recalculate, cu aplicarea coeficientului specificat mai sus. Pentru salariaţii, a căror muncă este retribuită cu salarii lunare, salariile tarifare (de funcţie) lunare se stabilesc în mărimea prevăzută pentru funcţiile respective în condiţii normale de muncă, iar salariul orar se determină prin împărţirea salariului tarifar (de funcţie) lunar la 148 ore - numărul mediu de ore lucrătoare pe lună – la durata săptămînală redusă a timpului de muncă de 35 ore. 4. Conform pct. 13 - 15 din Regulamentul 1254/2004, la categoriile de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi psihoemoţional sporit, se raportă persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de învăţămînt universitar, a căror durată săptămînală a timpului de muncă constituie 35 ore, cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, secundar profesional şi mediu de specialitate, a căror sarcină pedagogică săptămînală constituie de la 18 pînă la 35 ore, medicii şi personalul medical mediu de specialitate, a căror săptămîna de muncă constituie de la 30 pînă la 35 ore. Pentru cadrele didactice din învăţămîntul preuniversitar salariul de bază lunar se stabileşte pentru sarcina pedagogică corespunzătoare funcţiei deţinute. Astfel, un profesor de liceu, are salariul tarifar lunar pentru sarcina pedagogică săptămînală de 18 ore (3 ore pe zi), iar salariul tarifar lunar al unui educator dintr-o instituţie preşcolară - pentru săptămîna de muncă de 35 ore (6 ore pe zi). În cazul în care cadrelor didactice li se stabileşte o sarcină pedagogică mai mare sau mai mică decît cea corespunzătoare funcţiei deţinute, salariul lunar de bază pentru salariatul respectiv se corectează corespunzător. Pentru persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de învăţămînt universitar, precum şi pentru medici şi personalul medical mediu de specialitate, salariul de funcţie pe oră se determină prin împărţirea salariului de funcţie lunar, cuvenit pentru 169 ore, la 132

148 ore - în cazul săptămînii de muncă de 35 ore şi la 126,8 ore - în cazul săptămînii de muncă de 30 ore. 5. Reieşind din pct. 16 - 19 al Regulamentului nr. 1254/2004, durata zilnică a timpului de muncă pentru invalizii de gradul I şi II se stabileşte de 6 ore - în cazul săptămînii de muncă de 5 zile şi de 5 ore - în cazul săptămînii de muncă de 6 zile. Pentru salariaţii nominalizaţi, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă, poate fi stabilită şi o altă durată zilnică a timpului de muncă, dar cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 30 de ore. În cazul retribuirii muncii invalizilor de gradul I şi II pe unitate de timp, salariul tarifar orar se determină prin înmulţirea salariului tarifar orar, stabilit pentru muncitorii cu categoria respectivă de calificare cu durata normală a timpului de muncă, cu coeficientul egal cu raportul dintre durata normală a săptămînii de muncă (40 ore) şi durata redusă a săptămînii de muncă (30 ore). Pentru invalizii de gradul I şi II, a căror muncă este retribuită în acord, salarizarea se efectuează conform normelor de producţie sau normelor de timp stabilite, cu calcularea tarifelor pentru munca în acord, reieşind din salariile tarifare, recalculate, cu aplicarea coeficientului specificat la punctul 17 din prezentul Regulament. Pentru invalizii de gradul I şi II, a căror muncă este retribuită cu salarii lunare, salariile tarifare (de funcţie) lunare se stabilesc în mărimea prevăzută pentru funcţiile respective în condiţii normale de muncă, iar salariul orar se determină prin împărţirea salariului tarifar (de funcţie) lunar la 126,8 ore - numărul mediu de ore lucrătoare pe lună cu durata săptămînală redusă a timpului de muncă de 30 ore. Articolul 153. Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare. (1) La efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă. (2) Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucrării efectuate. În cazurile cînd, în legătură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în acord sînt nevoiţi să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare. (3) Norma cu privire la plata diferenţei dintre categoriile de calificare prevăzută la alin. (2) nu se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor de diversă calificare ţine de obligaţiile permanente ale salariatului. 1. Normele articolului comentat reglementează unele aspecte ale retribuirii muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare. În alin. (1), în fond, se conţine o garantie importantă de muncă, deoarece la efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă. Se ştie că, în conformitate cu art. 9 alin. (1) lit. b) CM salariatul are dreptul la muncă, conform clauzelor CIM. Pe de altă parte, angajatorul este obligat să respecte condiţiile CIM (art. 10 alin. (2) lit. b) CM). Prin urmare, angajatorul trebuie să organizeze procesul de muncă în aşa fel încît fiecare să lucreze pe specialitatea sa, profesia şi calificarea prevăzute de CIM (art. 49 alin. (1) lit. d¹) CM). Neexecutarea acestei obligaţii din partea angajatorului în virtutea diferitor circumstanţe (lipsa temporară a muncii conform calificării conferite, înlocuirea temporară a salariaţilor absenţi de diferită calificare, etc) atrage după sine aplicarea garanţiei de muncă prevăzute în alin. (1), conform căruia în cazul îndeplinirii de către salariatul remunerat pe unitate de timp a unor munci de diferite categorii de calificare, lucrul acestuia va fi retribuit reieşind din calificarea mai înaltă. 2. Norma ce se conţine în alin. (2) la fel poartă un caracter de garanţie, deoarece în cazurile, cînd în legătură cu specificul de producţie salariaţii care muncesc în acord sînt nevoiţi să efectueze lucrări tarificate la nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare. Necesitatea efectuării lucrărilor tarificate la nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, poate apărea atunci, cînd la unitate, în urma reprofilării activităţii acesteia a încetat să existe munca conform calificării superioare precedente (dar este necesar de menţinut pentru perspectivă specialişti/muncitori de înaltă calificare) sau, în lipsa din cauza scăderii temporare a ritmurilor procesului de producţie şi altor factori însoţitori, a unui grad de încărcare permanent şi deplin cu lucru conform calificării sale (de exemplu, ca urmare a scăderii/oscilaţiei 133

cererii pe piaţă la producţia unităţii, fabricarea căreia cere un fel ori altul de forţă de muncă calificată). În acelaşi timp alin. (3) stipulează că plata diferenţei dintre categoriile de calificare nu se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor de diversă calificare intră în obligaţiile permanente ale salariatului. Însă pentru aplicarea acestei directive părţile trebuie clar, deplin şi fără echivoc să formuleze această condiţie în CIM încheiat de ele, aşa cum o cer dispoziţiile art. 49 alin. (1) lit. d¹) - g) CM (pentru evitarea pe viitor a posibilelor divergenţe dintre salariat şi angajator). Articolul 154. Salarizarea instructorilor şi ucenicilor. Modul şi condiţiile de salarizare a instructorilor şi ucenicilor se stabilesc de Guvern. 1. Articolul comentat abordează problema privind salarizarea a două categorii de persoane implicate în procesul de formare profesională (art. 212 - 221 CM) - instructorii şi ucenicii, stipulînd în acelaşi timp că modul şi condiţiile de salarizare a acestora se stabilesc de Guvern. Necesită de remarcat că un act normativ aparte pe marginea problemei în cauză nu este aprobat de Guvern, dar problema privind salarizarea persoanelor menţionate, în principiu, şi-a găsit reglementarea sa juridică. Astfel, în conformitate cu pct. 1 - 3 din Regulamentul privind salarizarea ucenicilor în perioada de instruire profesională, precum şi a muncitorilor calificaţi şi specialiştilor antrenaţi în procesul de instruire, anexat la Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002, este prevăzut că în scopul înstruirii profesionale unităţile cu autonomie financiară angajează ucenici pentru care organizează învăţămîntul individual, în brigadă, la cursuri şi alte forme de instruire profesională în producţie din contul unităţilor respective. Lecţiile teoretice şi învăţămîntul în producţie al ucenicilor se desfăşoară în limitele timpului de muncă prevăzut de legislaţia muncii pentru salariaţii de vîrste, profesii şi producţii respective, perioada de instruire a cărora constituie cel mult 6 luni. Munca ucenicilor în perioada de instruire profesională şi a muncitorilor în perioada de reciclare sau de însuşire a unei profesii noi nemijlocit în producţie se salarizează în acord sau pe unitate de timp, indiferent de forma de instruire (individuală sau de brigadă). Totodată, cîştigul garantat în toate cazurile se calculează reieşind din cuantumul salariului tarifar pe oră pentru categoria I de calificare a salariaţilor din ramura respectivă, legalizat în KC la nivel ramural (în continuare - salariul tarifar pentru categoria I de calificare). 2. Reieşind din pct. 4 - 5 al Regulamentului sus menţionat salarizarea ucenicilor în cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salarizaţi în acord se efectuează: pentru luna întîi de instruire - în mărime de 75% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare; pentru luna a doua - în mărime de 60% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare; pentru luna a treia - în mărime de 40% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare; pentru luna a patra şi următoarele luni de instruire - în mărime de 20% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare. În afară de aceasta, pentru producţia utilă fabricată de ucenici, acestora li se calculează salariul conform normelor şi tarifelor în acord ce sînt în vigoare la unitate. Salarizarea ucenicilor în cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salariaţi pe unitate de timp se efectuează: pentru lunile întîi şi a doua de instruire - în mărime de 75% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare; pentru lunile a treia şi a patra - în mărime de 80% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare; pentru următoarele luni pînă la expirarea termenului de instruire prevăzut de programul de instruire - în mărime de 90% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare. În acelaşi mod sînt retribuiţi şi ucenicii ocupaţi la lucrările salarizate în acord în cazul în care instruirea în producţie se efectuează la utilajul ocupat de muncitorii însărcinaţi cu instruirea. 3. Conform pct. 6 – 7 ale Regulamentului vizat salarizarea ucenicilor în cazul instruirii lor în cadrul brigăzii se efectuează în modul şi în mărimile specificate mai sus (în cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salarizaţi în acord). De rînd cu aceasta, începînd cu luna a doua de instruire, ucenicilor li se plăteşte suplimentar diferenţa pînă la 100% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare din salariul în acord al brigăzii. Dacă ucenicii sînt incluşi în 134

brigăzi, ai căror membri sînt salarizaţi pe unitate de timp, munca lor se salarizează în modul şi în mărimile specificate mai sus (în cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salarizaţi pe unitate de timp). Muncitorilor calificaţi şi specialiştilor, antrenaţi fără a fi scoşi din producţia de bază, la pregătirea, reciclarea, recalificarea, asimilarea unor profesii înrudite şi ridicarea nivelului de calificare al muncitorilor în producţie, li se acordă un supliment de plată lunar în mărime de 5% din salariul tarifar sau de funcţie, stabilit pentru fiecare ucenic sau lucrător instruit, din contul mijloacelor prevăzute pentru retribuirea muncii. Totodată, în scopul asigurării unei calităţi înalte a instruirii în producţie, se recomandă ca un muncitor calificat sau specialist să instruiască concomitent cel mult 2-3 persoane (ucenici). În funcţie de complexitatea profesiei, numărul persoanelor instruite concomitent, condiţiile de muncă şi gradul de calificare al personalului antrenat în instruirea de producţie, unităţile pot majora de sine stătător mărimea cuantumului suplimentului de plată indicat, în limitele mijloacelor disponibile pentru retribuirea muncii. Articolul 155. Salarizarea cumularzilor. (1) Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat. (2) Stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor şi celorlalte recompense, determinate de condiţiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut pentru ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă. 1. În articolul comentat sînt reglementate unele aspecte privind salarizarea persoanelor care lucrează prin cumul (cumularzilor). În primul rînd, trebuie de menţionat că potrivit art. 267 CM munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct. Munca prin cumul poate fi prestată de către salariat atît în cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi. Pentru încheierea CIM prin cumul nu se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază. În CIM se va indica, în mod obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul (vezi, de asemenea, prevederea art. 56 alin. (2) CM). 2. În alin. (1) din prezentul articol este prevăzut că salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat (fapt pentru care este necesar, în primul rînd, de a ţine evidenţa cuvenită a timpului de muncă a categoriei de salariaţi în cauză). Reieşind din dispoziţiile art. 106 CM angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare. Pe de altă parte, conform art. 267 alin. (6) CM, salariaţii angajaţi prin cumul (cumularzii) beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă. Astfel, asupra persoanelor care muncesc prin cumul se extind toate drepturile şi garanţiile prevăzute pentru ceilalţi salariaţi (de bază) din unitatea respectivă (inclusiv garanţiile privind modul de evidenţă a timpului de muncă în calitate de cumularzi şi, prin urmare, a remunerării muncii lor) în pofda faptului că, în corespundere cu pct. 12.2. (partea I) din Precizările metodologice statistice privind efectivul şi cîştigurile salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistică şi Sociologie nr. 87/2004, persoanele angajate prin cumul din alte unităţi (care fac parte din lista specială a cumularzilor) nu se includ în efectivul numeric a salariaţilor unităţii. Dar, avînd în vedere că cei angajaţi prin cumul de la alte unităţi trebuie să facă parte dintr-o listă specială a cumularzilolr (conform p.12.2. ale Precizărilor metodologice menţionate), atunci, în virtutea acestor circumstanţe, pentru salariaţii în cauză logic necesită de a ţine aparte tabela de pontaj. Această tabelă se completează în baze generale, cu folosirea semnelor convenţionale prevăzute pentru aceasta de formularul nr. MR-13, aprobat prin hotărîrea Departamentului de Statistică nr. 01/1997. 3. Dispoziţia alin. (2), în fond, poartă un caracter de garanţie, deoarece prevede univoc că stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor şi celorlalte recompense, determinate de condiţiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut pentru ceilalţi salariaţi (de bază) din unitatea respectivă. Conditiile de retribuire a muncii, prevăzute pentru ceilalţi salariaţi (de bază) ai unităţii unde, de asemenea, muncesc şi cumularzii, sunt cuprinse în dispoziţiile art. 4 din 135

Legea nr. 847/2002, conform cărora salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. Salariul de bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei salariatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate şi complexităţii lor (criterii, care se aplică în măsură deplină şi faţă de cumularzi). Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie - şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă. Alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de legislaţie. Articolul 156. Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor temporar absenţi. (1) Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază, (în limitele duratei normale a timpului de muncă stabilite de prezentul cod) li se plă teşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent. (2) Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent se stabileşte de părţile contractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii. [Art. 156 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează unele aspecte ale retribuirii muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor temporar absenţi. În practică, uneori angajatorii nu fac distincţie dintre noţiunea de «cumulare a funcţiilor» şi noţiunea «ocuparea funcţiilor prin cumul», deaceea este necesar de a elucida în ce constă diferenţa dintre cumulare şi cumul. Astfel, conform alin. (1) din articolul comentat prin cumularea funcţiilor se subînţelege îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca sa conform funcţiei de bază ocupate, la aceeaşi unitate, a unei munci suplimentare într-o altă funcţie, fără a fi scutit de munca lui de bază (în limitele duratei normale a timpului de muncă). Din conţinutul art. 267 alin. (1) CM reiese că munca (ocuparea unei funcţii) prin cumul reprezintă în sine îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază (funcţia), a unei munci, permanente sau temporare, în altă funcţie, în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct. În cazul cumulării funcţiilor nu se încheie contract de muncă distinct (pe lîngă cel de bază), dar numai se efectuează modificarea celui de bază potrivit art. 68 CM alin. (1) şi (2), în temeiul unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la contract şi este parte integrantă a acestuia. În cazul ocupării funcţiilor (muncii) prin cumul salariatul încheie pe lîngă contractul de muncă de bază un contract de muncă distinct (al doilea) care potrivit art. 267 alin. (3) CM poate fi perfectat atît la locul de muncă de bază, cît şi la altă unitate. 2. În principiu, problema ce ţine de modul de cumulare a funcţiilor, nu este reglementată detaliat de legislaţia muncii în vigoare. Cadrul legal al reglementării acestei probleme constă din dispoziţiile articolului comentat (ce nu stabilesc careva restricţii privind cumularea funcţiilor) şi Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 (care prevede anumite restricţii pentru personalul de conducere). Astfel, în corespundere cu Nota (ce poartă caracter normativ) din anexa nr. 6 la hotărîrea guvernamentală menţionată (nr. 743) nu se permite cumularea de funcţii în orele de program conducătorilor unităţilor, locţiitorilor şi ajutorilor lor, inginerului şef, contabilului şef, altor specialişti principali/şefi, şefilor/directorilor de subdiviziuni/compartimente şi 136

conducătorilor (managerilor, şefilor) de subdiviziuni structurale specializate în activităţi de producţie, iar altor persoane cu funcţii de conducere/administrare nu li se permite cumularea a două funcţii de conducere. 3. Dispoziţia din alin. (2), în fond, constituie o garanţie de muncă, deoarece prevede că, cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent se stabileşte de părţile CIM, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate pentru retribuirea muncii. În practică, uneori, apare întrebarea: cum să procedeze angajatorul în cazul cînd volumul de muncă pe profesia cumuată (funcţia) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent constituie din considerente (circumstanţe) obiective mai puţin de jumătate din volumul deplin (real) al muncii prestate de către salariatul temporar absent (de exemplu, 25 – 40 %)? Unica ieşire din această situaţie este aplicarea corectă a normelor art. 160 CM, potrivit cărora angajatorul este în drept să stabilească şi alte plăţi cu caracter de stimulare (inclusiv, de exemplu, pentru îndeplinirea unor/aparte obligaţii de muncă ale salariatului temporar absent) şi plăţilor de compensare în limitele mijloacelor propri (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în CCM sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget. 4. Necesită de subliniat că, cumularea profesiilor (funcţiilor) sau îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent este posibilă doar prin acordul reciproc între salariat şi angajator, reieşind din considerentul că o astfel de cumulare aduce la schimbarea (creşterea) cuantumului retribuirii muncii şi concomitent la efectuarea muncii pe altă specialitate/profesie (calificare, funcţie), ce se admite prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM, şi care eate parte integrantă a acestuia, aşa cum o cer univoc dispoziţiile art. 68 alin. (1), alin. (2) lit. d) şi f) din CM. Deaceea cumularea profesiilor (funcţiilor) sau îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent este imposibilă juridic în baza deciziei unei sau altei părţi a CIM luată unilateral (de exemplu, prin dispoziţia angajatorului), avînd în vedere totodată prevederile art. 50 CM, conform cărora angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în CIM. Articolul 157. Retribuirea muncii suplimentare. (1) În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă. (2) În cazul retribuirii muncii în accord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar - pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare. (3) Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite. [Art. 157 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 1. Normele articolului comentat reglementează chestiunile privind retribuirea muncii efectuate suplimentar supraprogram. Astfel, norma alin. (1) prevede că, în cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art. 104 CM), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază, stabilite salariatului pe unitate de timp (deşi este posibil mai mult decît acest cuantum), iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă. După cum se ştie, în conformitate cu art. 104 alin. (1) CM se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art. 95 alin. (2), art. 96 alin. (2) - (4), art. 98 alin. (3) şi art. 99 alin. (1) CM. Prin urmare, de o retribuire sporită este pasibilă acea durată a muncii ce depăşeşte durata unei ori altei perioade de evidenţă (invocată în art. 104 alin. (1) CM). Spre exemplu, dacă la unitate este introdusă evidenţa zilnică a timpului de muncă, se consideră muncă suplimentară şi se retribuie acea muncă care depăşeşte nu durata zilnică a timpului de muncă (art. 100 CM), ci doar acea muncă care depăşeşte durata 137

săptămînală a timpului de muncă (art. 95 alin. (2) CM), aşa cum prevede art. 104 alin. (1) CM. În cazul, cînd la unitate este introdusă evidenţa globală a timpului de muncă (art. 99 CM), drept muncă suplimentară se consideră şi se retribuie acea muncă, care depăşeşte nu durata zilnică sau săptămînală a timpului de muncă (art. 95 alin. (2) şi art. 100 CM), dar cea care depăşeşte durata timpului de muncă pentru o perioadă concret stabilită a evidenţei globale a timpului de muncă (de exemplu pentru o lună, un trimestru, un semestru, un an). 2. La rîndul său, norma alin. (2) stabileşte că în cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare (art. 136 CM), pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele două ore, şi în mărime de cel puţin 100 procente din acest salariu tarifar - pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare (art. 136¹ CM) – de cel puţin 50 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real (art. 134 CM) pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 procente – pentru orele următoare. Astfel, în cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, salariatul primeşte un adaos de cel puţin 50 % (deşi, se permite şi mai mult, de exemplu, 55 sau 60%), din salariul tarifar al salariatului pe unitate de timp de categoria respectivă pentru fiecare din primele două ore de muncă suplimentară şi în mărime de 100% (dar nu mai mult) din salariul tarifar al salariatului pe unitate de categoria respectivă pentru următoarele ore de muncă suplimentară. Referitor la salarizarea pentru munca suplimentară în cazul aplicării sistemelor ne tarifare de plată, salariatul primeşte adaos de cel puţin 50% (dar se admite mai mult decît acest minim) din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real pentru primele două ore de muncă suplimentară (cuantumul căruia în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr. 152/2004 (în redacţia Hotărîrii Guvernului nr. 782/2007) constituie nu mai puţin de 5,33 lei pe oră) şi, respectiv, 100% (dar nu mai mult) pentru următoarele ore de muncă suplimentară. 3. Din conţinutul alin. (3) al articolului comentat rezultă că, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite. Prin urmare, orice muncă efectuată în afara orelor de program se compensează numai în echivalent bănesc şi în mărime sporită. Acordarea zilelor de recuperare, atît la iniţiativa angajatorului, cît şi la iniţiativa însăşi a salariatului, pentru timpul muncit de el suplimentar, nu numai că se interzice de lege (alin. (1)), dar un astfel de acord al părţilor, vizibil sau invizibil, în genere nu are putere juridică, deoarece reieşind din prevederile art. 64 alin. (2) CM orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor (inclusiv dreptul la retribuirea sporită pentru munca suplimentară) sau limitatarea acestora (prin acordarea zilelor de recuperare fără plată) este nulă. Articolul 158. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare. (1) Cu condiţia menţinerii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită: a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord; b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi; c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară. (2) La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de săr bătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită. [Art. 158 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (3) Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare ne lucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv ori în cel individual de muncă. 138

1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează modul de compensare pentru munca prestată în zilele de repaus (art. 110 alin. (1) şi (3) CM) şi în cele de sărbătoare nelucrătoare (art. 111 alin. (2) şi (4) CM). În dispoziţia alin. (1) legiuitorul precizează că munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoare nu numai că este retribuită în mărime sporită (alin. (1) lit. a) c)), dar totodată salariaţilor li se menţine suplimentar salariul mediu, prevăzut conform art. 111 alin. (1) CM. În practică trezeşte anumite discrepanţe dispoziţia alin. (1) lit. c) referitor la menţinerea pentru munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoare (în afară de retribuirea în mărime sporită), deasemenea şi a salariului mediu suplimentar salariaţilor retribuiţi cu salariu lunar (mulţi consideră că pentru astfel de persoane menţinerea salariul mediu pentru aceste zile nu se cuvine). De fapt, legiuitorul prevede următoarele (vezi mai jos). 2. În conformitate cu alin. (1) al articolului comentat, în Republica Moldova, zilele de sărbătoare nelucrătoare (în total 12 zile) se acordă salariaţilor cu menţinerea salariului mediu. Acest drept este prevăzut în art. 7 pct. d), din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, adoptat de ONU (ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217/1990), ce garantează remunerarea pentru zilele de sărbătoare, şi în art. 2 pct. 2 din Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliul Europei (ratificată prin Legea nr. 484/2001), potrivit căreia statul nostru şi-a asumat angajamentul să asigure zilele de sărbătoare plătite. La acest capitol necesită de remarcat că, reieşind din art. 4 alin. (2) al Constituţiei şi art. 13 CM în cazul existenţei neconcordanţelor dintre actele internaţionale de drept, una din părţile cărora este Republica Moldova, şi legislaţia ţării, prioritate au reglementările internaţionale. Sensul socialjuridic al normei date (alin. (1) din articolul comentat) constă în faptul că toţi salariaţii fără excepţie beneficiază de dreptul la zile de sărbătoare nelucrătoare plătite, indiferent de funcţia ocupată, munca prestată ori sistemul de retribuire a muncii lor. Altfel zis, fiecare salariat are dreptul la 12 zile de sărbătoare nelucrătoare plătite. Dreptul vizat este garantat tuturor salariaţilor conform art. 9 alin. (1) lit. e) CM indiferent de sistemele de salarizare aplicate (inclusiv salariile lunare). 3. Comentînd prevederea alin. (1) neesită, de asemenea, de remarcat că potrivit art. 8 alin. (1) CM în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. Aceasta înseamnă că salariaţii a căror muncă este retribuită în baza salariilor lunare de funcţie, de rînd cu alţi salariaţi nu sînt privaţi de dreptul la plata în baza alin. (1) a zilelor de sărbătoare nelucrătoare în lunile respective. Prin urmare, teza ce se conţine în unele explicaţii şi consultaţii privitor la necalcularea salariului mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor, remuneraţi în baza salariilor lunare, nu concordează cu normele invocate mai sus din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, Carta Socială Europeană şi CM. Concomitent necesită de a distinge clar acest drept (privind menţinerea salariului mediu în zilele de sărbătoare nelucrătoare) ce vizează toţi salariaţii fără excepţie, de dreptul la primirea compensaţiei pentru munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoare, ce se referă doar la acei anumiţi salariaţi care au muncit în aceste zile în cazuri excepţionale, prevăzute de art. 111 alin. (2) CM, munca cărora este retribuită în cuantum sporit. 4. Prezintă interes dispoziţia alin. (2) din articolul comentat potrivit căreia la cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită. Din conţinutul dispoziţiei în cauză rezultă că angajatorul este în drept, dar nu este obligat să acorde salariatului o altă zi liberă (deşi, de fapt, angajatorul mai degrabă trebuie să satisfacă o astfel de cerere a salariatului, deoarece vorba este, totuşi, despre asigurarea dreptului acestuia la odihnă, garantat conform art. 43 din Constituţia ţări, art. 109 şi 111 CM). O altă zi liberă acordată salariatului, în fond, constituie transferarea pe o perioadă mai tîrzie a zilei de repaus sau a celei de sărbătoare nelucrătoare nefolosite, în atribuirea căreea (zilei libere) logic, nu trebuie să fie refuzat. Însă de către legiuitor nu este stabilit un termen concret pe parcursul căruia salariatul se poate adresa cu cerere scrisă către angajator privitor la acordarea acestuia a altei zile libere. În legătură cu aceasta, se pare logic că cererea scrisă pe marginea chestiunii abordate poate fi depusă de către salariat în termen de pînă la un an (după ziua de repaus sau de sărbătoare nelucrătoare în care s-a muncit), reieşind după analogie din termenul maxim de un an pe parcursul căruia salariatul este 139

în drept să se adreseze în judecată (art. 355 alin. (1) lit. a) CM) cu cerere privind soluţionarea litigiului individual de muncă (inclusiv, privitor la chestiunea vizată). 5. Un loc deosebit îl ocupă dispoziţia alin. (3) care prevede că modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în KC, CCM ori CIM. Astfel, problema privind retribuirea muncii în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare pentru categoria de persoane menţionată este reglementată nu prin acte legislative şi/sau normative la nivel de ţară, ci prin intermediul celor trei tipuri de acte juridice (contractuale) menţionate (KC, CCM, CIM), ceea ce corespunde principiului îmbinării reglementării de stat şi contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, stipulat în art. 5 lit. j) CM. La purtarea negocierilor pentru încheierea unui sau altui act juridic (contractual) părţile pot să ia în considerare prevederile acceptabile ale legislaţiei muncii în vigoare, precum şi specificul muncii a acestei categorii de persoane, reieşind din normele Legii nr. 330/1999 cu privire la cultura fizică şi sport, Legii nr. 1421/2002 cu privire la teatre, circuri şi organizaţii concertistice, Legea 386/2004 cu privire la cinematografie, şi altele. Articolul 159. Retribuirea muncii de noapte. Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului. [Art. 159 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] Articolul comentat prin conţinutul său constituie o garanţie de muncă, deoarece prevede că pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază (dar, logic, se admite în cuantum şi mai mult de jumătate), determinat salariatului respectiv pe unitate de timp. Muncă de noapte se consideră munca prestată între orele 22 şi 6 (art. 103 alin. (1) CM). Necesită de menţionat că în conformitate cu art. 5 din KCNN nr. 2/2004, unităţile care practică munca în mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de compensare în mărime de 20 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul II şi 50 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul III. În acest caz, sporul pentru munca prestată în program de noapte (conform prevederilor articolului comentat) nu se plăteşte. Unele particularităţi de retribuire a muncii de noapte pentru anumite categorii de salariaţi (de exemplu, pentru personalul instituţiilor de ocrotire a sănătăţii, de asigurări sociale, etc) pot fi mai detaliat reglementate în KC de ramură şi suplimentar în CCM, aşa cum permit dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit. a) şi ale art. 35 alin. (2) lit. a) CM. Articolul 160. Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi de stimulare şi de compensare. Angajatorul este în drept să majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevăzute la art.138, 156, 157, 158 în raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare, precum şi să stabilească alte plăţi cu caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în contractul colectiv de muncă sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget. În articolul comentat legiuitorul acordă angajatorului dreptul să majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevăzute de art. 138 (Recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale), art. 156 (Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor/funcţiilor şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor temporar absenţi), art. 157 (Retribuirea muncii suplimentare), art. 158 (Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare) CM, în raport cu nuvelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare (de exemplu, în cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, pentru primele două ore de muncă suplimentară se va plăti nu doar în mărime de 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp conform art. 157 alin. (1) CM, ci în mărime dublă). Pe de altă parte, angajatorului îi este acordat deasemenea dreptul să stabilească alte plăţi cu caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate) prevăzute pentru aceste scopuri în CCM sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget. Astfel de plăţi suplimentare de stimulare şi compensare 140

pot fi stabilite, de exemplu, pentru munca zilnică la computer mai mult de jumătate din program (conform listei de profesii şi funcţii, anexate la CCM), pentru munca permanentă cu populaţia (medicii, pedagogii, poştaşii, vînzătorii, conducătorii mijloacelor de transport public, casierii din gări, etc), pentru plecări frecvente în deplasări de serviciu, etc. Articolul 161. Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie. (1) În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp. (2) În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariul de bază. (3) În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului, retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate. [Art. 161 al. (2) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat garantează în fond că în caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp. Însă, în practică, această prevedere de garanţie nu întotdeauna este respectată din partea angajatorului, deoarece ultimul găseşte, de regulă, partea de vinovăţie şi a însăşi salariatului în neîndeplinirea normelor de producţie (de exemplu, din cauza pauzelor frecvente pentru fumat ori părăsirea locului de muncă), ceea ce adesea trezeşte distorsiuni între părţi, chiar pînă la examinarea lor în instanţa de judecată conform art. 351 - 355 CM, deoarece chestiunea vinovăţiei unei sau altei părţi întotdeauna este controversată şi doar organele jurisdicţiei muncii (instanţa) poate stabili definitiv vinovăţia potrivit legii. La determinarea vinovăţiei angajatorului trebuie de reieşit, mai întîi, din plenitudinea îndeplinirii ori neîndeplinirii de către acesta a obligaţiilor puse pe seama lui conform art. 171 CM, şi anume - să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor şi să creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de producţie (de deservire), la care se referă: 1) starea bună a maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor; 2) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică; 3) calitatea corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor necesare pentru prestarea muncii, precum şi aprovizionarea la timp cu ele; 4) alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie electrică, cu gaze şi cu alte surse de energie; 5) asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie. 2. O însemnătate deosebită o are dispoziţia alin. (2) din articolul comentat, deoarece în caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului (de exemplu, ca urmare a aprovizionării neritmice cu materie primă a unităţii de către furnizor condiţionate de criza economico-financiară), salariatului i se garantează menţinerea cel puţin a două treimi din salariul de bază. La rîndul său, alin. (3) prevede că, în caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului (de exemplu, din cauza comiterii absenţelor nemotivate sau plecărilor înainte de vreme de la locul de muncă), retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate. În acelaşi timp, în practică, de regulă, salariatul contestează vinovăţia sa, ceea ce, întrun fel sau altul, aduce la apariţia litigiului individual de muncă referitor la vinovăţia unei sau altei părţi, care se soluţionează legal pe cale judiciară (art. 351 - 355 CM). Articolul 162. Modul de retribuire a muncii în caz de producere a rebutului. (1) Rebutul produs fără vina salariatului este retribuit la fel ca şi articolele bune. (2) Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. (3) Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse. (4) Tarifele reduse, menţionate la alin. (3), se stabilesc în contractul colectiv de muncă. Articolul comentat reglementează aspectele de bază ale retribuirii muncii în caz de producere a rebutului. În sensul larg, rebutul în procesul muncii înseamnă munca efectuată necalitativ. În 141

procesul de producţie rebut se consideră producţia realizată cu abateri de la tehnologie, standard, condiţii tehnice şi alţi parametri stabiliţi. În alin. (1) legiuitorul determină că rebutul produs fără vina salariatului (de pildă, din cauza materiei prime nestandarde) este retribuit la fel ca şi articolele bune. Totodată, dispoziţia alin. (2) prevede că rebutul total din vina salariatului (de exemplu, în urma aflării acestuia la locul său de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, documentată în modul stabilit conform art. 76 lit. k) CM) nu este retribuit. În practică trezeşte anumite dificultăţi aplicarea dispoziţiei alin. (3) ce stabileşte că rebutul parţial din vina salariatului este retribuit conform unor tarife reduse, în funcţie de gradul de utilitate a produsului. Pricina constă în faptul că gradul de utilitate (măsura) a producţiei, în acest caz, este determinat de către angajator de sine stătător, iar aceasta nu exclude, în unele cazuri, abordarea subiectivă şi evaluarea părtinitoare. Deaceea se recomandă ca în procesul de stabilire a gradului de utilittate a producţiei să ia parte şi salariatul respectiv (cu toate că legea nu obligă acest lucru). La stabilirea tarifelor reduse prin intemediul CCM conform alin. (4), în baza cărora se efectuează retribuirea rebutului parţial din vina salariatului, abordarea subiectivă este minimă, deoarece la purtarea negocierilor colective şi încheierea CCM participă reprezentanţii salariaţilor/sindicatele (art. 26 - 34 CM). Articolul 163. Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor noi procese de producţie. (1) Retribuirea timpului de staţionare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat,cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), în cazul cînd salariatul a anunţat în scris angajatorul despre începutul staţionării, se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare. [Art. 163 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] [Art.163 al. (1) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO237-240/31.12.08 art. 860] (2) Modul de înregistrare a staţionării produse fără vina salariatului şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă. (3) Orele de staţionare produsă din vina salariatului nu sînt retribuite. (4) Contractul colectiv sau cel individual de muncă poate stipula plata salariului mediu în perioada de însuşire de către salariat a unui nou proces de producţie. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele principale ce ţin de retribuirea timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor noi procese de producţie. În practică, deseori apare întrebarea: prin ce se deosebeşte şomajul tehnic de staţionarea obişnuită (despre ultima se vorbeşte în alin. (1) - (3) al articolului comentat)? Pentru a clarifica diferenţa dintre aceste feluri de staţionări necesită de precizat următoarele. În corespundere cu art. 80 alin. (1) CM şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective (lipsa de materie primă sau a pieţei de desfacere a producţiei şi serviciilor, insuficienţa resurselor energetice, blocarea conturilor bancare, etc). Şomajul tehnic, de regulă, cuprinde un cerc larg de persoane, adică întregul colectiv de muncă al unităţii sau colectivele de muncă ale unor subdiviziuni ale acesteia (secţie, sector, secţiune, etc). Durata şomajului tehnic nu poate depăşi trei luni (neîntrerupt sau sumar) în decursul unui an calendaristic (art. 80 alin. (3) CM), calculat de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv. Conform art. 80 alin. (4) CM în perioada şomajului tehnic salariaţii beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază. 2. Spre deosebire de şomajul tehnic, staţionarea obişnuită la locul de muncă fără vina salariatului se consideră conform alin. (1) din articolul comentat staţionarea, despre începutul căreia acesta a comunicat în scris angajatorului (ceea ce în cazul şomajului tehnic nu se cere). Retribuirea timpului unei astfel de staţionări se efectuează în mărime de cel puţin două treimi din salariul de bază pe unitate de timp, stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare (conform pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr. 15/2009 acest salariu minim constituie 3,55 lei pe oră), pentru fiecare oră de staţionare. De regulă, astfel de staţionări apar din diferite motive (deteriorarea 142

transportorului, deconectarea temporară a curentului electric, accident de muncă, etc) şi ele poartă un caracter de scurtă durată (pe parcursul a cîtorva ore de muncă sau zile), referindu-se la un cerc restrîns de persoane fizice – a unui salariat în parte sau a cîtorva salariaţi. În alin. (2) se prevede că modul de înregistrare a staţionării produse fără vina salariatului şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc în CCM şi/sau CIM. Prin urmare, reglementarea a două probleme principale referitor la staţionare (modul de înregistrare a acesteia fără vina salariatului şi mărimea concretă a retribuţiei) se face nu în mod centralizat (prin lege sau alt act normativ), ci prin intermediul actelor juridice (contractuale) invocate - CCM şi/sau CIM , ceea ce corespunde principiului îmbinării reglementării de stat şi celei contractuale a raporturilor de muncă, stipulate în art. 5 lit. j) CM. Norma alin. (3) prevede că timpul de staţionare din vina salariatului (de exemplu, din cauza pauzelor frecvente pentru fumat sau părăsirilor sistematice de la locul de muncă) nu este retribuit. Însă, salariatul este în drept să contesteze vina imputată lui de către angajator în staţionarea ce a avut loc, prin adresarea în instanţa de judecată potrivit art. 351 - 355 CM. 3. Norma alin. (4) acordă părţilor posibilitatea să stipuleze de sine stătător în CCM sau CIM o condiţie specială privitor la menţinerea salariului mediu pentru salariat în perioada de însuşire a acestuia a unui nou proces de producţie. În cazul dat părţile contractante pot stipula detaliat în documentele contractuale menţionate (CCM sau CIM) – despre însuşirea cărui proces concret nou de producţie în cadrul unităţii este vorba (de exemplu, însuşirea unui nou proces de producţie/tehnologic în producerea mezelurilor) şi despre durata acestuia reală (de exemplu, 6 luni), pe parcursul căreia salariatului i se menţine salariul mediu. Calcularea salariului mediu al salariatului în cazul dat se efectuează în conformitate cu prevederile art. 165 CM şi a Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. La purtarea negocierilor colective şi/sau individuale, părţile trebuie să pornească de la considerentul că în perioada însuşirii unui nou proces de producţie ce ţine de experimentarea echipamentului, instalaţiilor, maşinilor, utilajelor şi aducerea lor pînă la capacitatea de proiect sînt inevitabile staţionările, provocate de diferite circumstanţe neprevăzute, atît de ordin obiectiv cît şi subiectiv. Însă, astfel de staţionări nu se referă la cele obişnuite, menţionate în alin. (1) (3), care sînt retribuite în mărime de nu mai puţin de două treimi din salariul de bază pe unitate de timp. Astfel de staţionări nu se iau la evidenţă separat şi nu se retribuie într-un mod sau altul. Pe întreaga lor perioadă salariatului i se menţine salariul mediu. Articolul 164. Menţinerea salariului în caz de permutare sau transfer la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică. În cazul cînd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea, conform art. 74 alin. (1), acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferării), cu respectarea prealabilă a prevederilor art. 68. Articolul comentat prin conţinutul său constituie o garanţie de muncă, deoarece prevede că, în cazul cînd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea, conform art. 74 alin. (1) CM, acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferului), cu respectarea prealabilă a prevederilor art. 68 CM. Astfel, menţinerea salariului mediu anterior timp de o lună este prevăzută de lege în trei cazuri, şi anume: 1) în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi cu modificarea CIM în conformitate cu art. 68 CM, (art. 74 alin. (1) CM); 2) în cazul transferării salariatului la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică într-o altă localitate împreună cu unitatea (art. 74 alin. (1) CM); 3) în cazul permutării (la o muncă cu retribuţie mai mică) salariatului în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii (situată în aceeaşi localitate), însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în CIM (art. 74 alin. (4) CM). 143

Deoarece în cazurile enumerate mai sus (pct. 1) - 3)) schimbarea locului de muncă a salariatului concomitent este însoţită de reducerea retribuţiei muncii, în legătură cu aceasta legiuitorul a stabilit necesitatea perfectării cuvenite a unei astfel de reduceri (modificări) prin semnarea unui acord suplimentar de către părţi, anexat la CIM, şi care este parte integrantă a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. d) CM. Articolul 165. Salariul mediu. (1) Salariul mediu include toate drepturile salariale din care, conform legislaţiei în vigoare, se calculează contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii, cu excepţia plăţilor cu caracter unic. (2) Salariul mediu se garantează salariaţilor în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractele colective şi/sau cele individuale de muncă. (3) Modul de calculare a salariului mediu al salariatului este unic şi se stabileşte de Guvern. [Art. 165 al. (1) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază privind salariul mediu. Astfel, alin. (1) prevede că salariul mediu include toate drepturile salariale din care, conform legislaţiei în vigoare, se calculează contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii, cu excepţia plăţilor cu caracter unic. În acest context dispoziţia art. 21 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 489/1999 privind sistemul public de asigurări sociale, detalizează că la calcularea contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru persoanele asigurate se iau salariile individuale, realizate lunar, alte plăţi care includ sporurile şi adaosurile în bani şi în natură, reglementate de legislaţie sau CCM, - pentru asiguraţii angajaţi în baza CIM. În alin. (2) din articolul comentat legiuitorul determină că salariul mediu este garantat salariaţilor în cazurile prevazute de legislaţia în vigoare (spre exemplu, art. 29, 90, 117, 151, 158, 161, 163, 175, 178, 184, 186, 188, 190, 193, 195, 196, 213, 228, 250, 264, 336, 387, 388 CM), CCM (art. 11 alin. (2), art. 31 alin. (3), art. 163 alin. (4), art. 178 alin. (2), art. 179 alin. (2), art. 182 alin. (3) CM, etc) şi/sau CIM (art. 11 alin . (2), art. 49 alin. (2), art. 163 alin. (4) CM, etc). 2. Norma alin. (3) prevede că modul de calcul al salariului mediu este unic şi se stabileşte de Guvern. În prezent, în ţară este în vigoare şi se aplică Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. În special, în pct. 1 - 3 din actul normativ nominalizat se menţionează că modul stabilit de calculare a salariului mediu se aplică la calcularea salariului mediu al personalului angajat în bază de CIM la întreprinderi, în organizaţii şi instituţii, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică. Salariul mediu, determinat în conformitate cu prezentul Mod de calculare, se aplică la: 1) plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu; 2) plata salariului mediu lunar menţinut pentru perioada căutării unui alt loc de muncă; 3) plata indemnizaţiei de concediu; 4) plata compensaţiei pentru concediul nefolosit şi a concediilor de studii; 5) plata pentru timpul îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti; 6) plata pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare, în cazul transferurilor şi întreruperilor în muncă prevăzute de legislaţie; 7) plata despăgubirii pentru perioada de absenţă forţată de la muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă; 8) plata pentru timpul aflării la cursuri de formare profesională; 9) plata salariului mediu în timpul efectuării controalelor medicale obligatorii; 10) plata salariului mediu membrilor Comisiei Electorale Centrale, care nu activează permanent, pentru perioada în care sînt degrevaţi de atribuţiile de la locul de muncă de bază; 11) în alte cazuri prevăzute de legislaţie, de KC, CCM şi CIM, cînd salariaţilor li se garantează salariul mediu. 3. Reieşind din pct. 3 al Modului menţionat, în salariul mediu se includ următoarele forme de retribuire a muncii şi de compensaţii:

144

1) salariul pentru lucrul îndeplinit sau timpul lucrat în conformitate cu formele şi sistemele de salarizare utilizate la unitate - tarifele în acord, salariile tarifare pe oră (zi), salariile de funcţie lunare, salariile calculate în procente din încasări sau în cote din beneficiu, salariile de merit etc.; 2) sporurile şi suplimentele la salariile pe oră (zi) şi la salariile lunare, precum şi alte plăţi cu caracter compensatoriu, ce ţin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislaţie şi CCM; 3) suplimentele de plată pentru cumularea profesiilor (funcţiilor), inclusiv pentru îndeplinirea obligaţiunilor salariatului temporar absent, pentru extinderea zonei de deservire sau sporirea volumului de lucru executat pe parcursul zilei de muncă (turei) cu durata stabilită de legislaţie; 4) plăţile cu caracter stimulatoriu: premiile stabilite conform sistemului de retribuire a muncii în vigoare la unitate, inclusiv premiile plătite din beneficiu; recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an; sporurile procentuale lunare şi indemnizaţiile anuale pentru vechime în muncă; sporurile la salariu pentru înaltă competenţă profesională, înaltă eficienţă în muncă şi executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau în regim de urgenţă, intensitatea muncii etc. Totodată, premiile şi recompensele menţionate se includ în cîştigul din luna pentru care au fost calculate conform actelor de decontare şi, la determinarea salariului mediu pe 12 luni calendaristice, se iau în considerare în întregime sau în sumele care revin pentru fiecare lună în cazul perioadei de decontare de altă durată; 5) suplimentele pentru munca prestată în timp de noapte şi pentru munca în schimburi; 6) plata pentru munca în zilele de odihnă şi de sărbătoare nelucrătoare, pentru lucru peste orele de program; 7) sumele de indexare a salariului, calculate în conformitate cu legislaţia; 8) diferenţa dintre salariul mediu primit anterior şi salariul nou, achitată salariatului în cazul transferului acestuia din motive de sănătate sau dictat de necesităţile de producţie, la un alt lucru mai puţin plătit, pentru perioada prevăzută de legislaţia în vigoare; 9) onorariul lucrătorilor de creaţie din statele de personal ale redacţiilor ziarelor, revistelor, editurilor, agenţiilor telegrafice şi de presă, televiziunii, radioului şi ale altor mijloace de informare în masă, în cazul plăţii lui din contul fondului literar (de creaţie) al organizaţiilor vizate; 10) alte plaţi cu caracter permanent ce ţin nemijlocit de lucru. Articolul 165¹. Ajutorul material. Angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor material în modul şi condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă şi/sau de actele normative în vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al anului ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117). [Art. 165¹ introdus prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Articolul comentat abordează unele aspecte privind acordarea ajutorului material salariaţilor. Legiuitorul a stipulat pentru angajator dreptul de a acorda salariaţilor anual ajutor material în modul şi condiţiile prevăzute de CCM şi/sau de actele normative în vigoare. Prin urmare, dreptul de a acorda salariaţilor ajutor material aparţine angajatorului (din contul mijloacelor proprii), iar modul şi condiţiile acordării ajutorului material sînt prevăzute de CCM (reieşind din dispoziţiile art. 31 alin. (3) şi (4) CM, potrivit cărora în CCM pot fi prevăzute, ţinînd cont de situaţia economico-financiară a angajatorului înlesniri/beneficii pentru salariaţi şi incluse reglementări normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare) şi/sau actelor normative în vigoare (mai exact, actelor legislative şi/sau normative). Astfel, în conformitate cu art. 32 - 33 din Legea nr. 355/2005 este prevăzut că în scopul cointeresării materiale a personalului din sectorul bugetar în sporirea eficienţei şi calităţii muncii, conducătorilor unităţilor bugetare li se acordă dreptul, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), să le acorde ajutor material. În scopul acordării ajutorului material personalului din sfera bugetară se utilizează mijloacele fondului de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile sau grupurile respective de personal, precum şi de cota economisită din fondul de salarizare. Conducătorilor unităţilor bugetare şi locţiitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material în mărime de pînă la un salariu lunar de bază, ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele stabilite în condiţiile legii. 145

2. Totodată, în articolul comentat se spune că ajutorul material poate fi acordat salariatului în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117 CM). Astfel, legiuitorul a stabilit două modalităţi de acordare a ajutorului material salariatului său: 1) în baza cererii scrise a acestuia pe numele angajatorului (care poate fi depusă de către salariat în orice timp al anului în curs, cu înregistrarea acesteia în modul stabilit); 2) prin adăugarea sumei ajutorului material la indemnizaţia de concediu achitată salariatului în cazul acordării lui a concediului de odihnă anual în baza cererii sale scrise, depuse conform art. 115 alin. (4) CM (ţinînd cont de programarea/graficul concediilor de odihnă pentru anul calendaristic curent şi în care, de regulă, se conţine rugămintea suplimentară privitor la adăugarea ajutorului material la indemnizaţia de concediu). Capitolul V. Normarea muncii Articolul 166. Garanţii în domeniul normării muncii. Salariaţilor li se garantează: a) concursul metodologic al statului în organizarea normării muncii; b) aplicarea sistemelor de normare a muncii stabilite de angajator împreună cu reprezentanţii salariaţilor şi stipulate în contractul colectiv de muncă sau în alt act normativ la nivel de unitate. 1. În articolul comentat legiuitorul stabileşte garanţiile de bază în domeniul normării muncii. Prima garanţie (lit. a)) constă în faptul că salariaţilor li se asigură concursul metodologic al statului în organizarea normării muncii. Acest concurs din partea statului (dar mai precis, din partea organelor competente ale autorităţilor publice de toate nivelurile şi instituţiilor de stat) se reduce, mai întîi, la elaborarea şi stabilirea normelor unice şi tipizate de muncă (interramurale, ramurale, profesionale şi altele). Normele-tip de muncă se elaborează de către organele autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate de comun acord cu patronatele şi sindicatele respective, şi se aprobă în modul stabilit de Guvern (art. 168 alin. (1) CM). În afară de aceasta, concursul statului în organizarea normării muncii constă, de asemenea, în acordarea părţilor parteneriatului social (la toate nivelurile), a materialelor necesare metodologice, statistice, informaţionale, ştiinţifice, de consultanţă, organizatorice, juridice etc, pentru efectuarea activităţii respective privind normarea muncii, în pregătirea specialiştilor solicitaţi în acest domeniu şi perfecţionarea lor. 2. A doua garanţie (lit. b)) asigură aplicarea sistemelor de normare a muncii determinate de către angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatele) şi stipulate în CCM sau prevăzute de alt act normativ la nivel de unitate. Din conţinutul acestei garanţii, rezultă că statul prescrie aplicarea sistemelor de normare a muncii din partea angajatorului, cu participarea obligatorie în comun a reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) la elaborarea lor şi includerea ulterioară în CCM (ţinînd cont de prevederile art. 31 alin. (4) CM) ori în alt act normativ local, la nivel de unitate (emis de către angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor în temeiul art. 10 alin. (1) lit. e) CM şi art. 42 alin. (2) lit. a¹) CM). Prin urmare, aplicarea unor sau altor sisteme de normare a muncii în cadrul unităţii se efectuează de către angajator, dacă acestea sînt elaborate în modul menţionat mai sus şi consfinţite, de regulă, în calitate de anexă de sine stătătoare la CCM sau sub forma unui regulament (reguli) despre modul şi condiţiile normării muncii în interiorul unităţii concrete. Articolul 167. Normele de muncă. (1) Prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în concordanţă cu nivelul atins al tehnicii şi tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel încît să corespundă condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor. (2) În condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire a muncii pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate şi complexe. (3) Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii şi a tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente, înfăptuirii unor măsuri organizatorice sau de altă 146

natură, care asigură sporirea productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic şi moral. (4) Obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit salariat sau o anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă noi şi a experienţei avansate, prin perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de muncă, nu constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă. 1. Prevederile legale ale articolului comentat reglementează problemele-cheie referitoare la normele de muncă. Una din cele mai importante obligaţii de muncă puse pe seama salariatului conform art. 9 alin. (2) lit. b) CM este îndeplinirea normelor de muncă stabilite. În alin. (1) se prevede că normele de muncă reprezintă normele de producţie, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator (reieşind din prevederile art. 166 lit. b) CM, cu participarea obligatorie a reprezentanţilor salariaţilor/sindicatelor) pentru salariaţi, în conformitate cu nivelul tehnologic, tehnologie, organizarea producţiei şi muncii astfel încît acestea, totodată, să corespundă condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor. În contextul celor expuse, logic se cere de precizat ce reprezintă în sine normele de muncă invocate. Astfel, norma de producţie constituie cantitatea de unităţi de producţie pe care salariatul trebuie să le producă într-o unitate de timp (oră, zi, schimb, etc). Norma de timp constituie volumul necesar al timpului de muncă (om-ore) pentru efectuarea de către salariat a unei unităţi de lucru (unităţi de producţie/servicii). Ca normă de deservire se consideră numărul obiectelor de producţie (unităţilor de utilaj), pe care salariatul este obligat să le deservească într-o unitate de timp. Ca normă de personal de regulă este recunoscut numărul de salariaţi necesar pentru unul ori alt ciclu tehnologic, pentru realizarea volumului de sarcini de producţie pus pe seama subdiviziunii interne (dirercţie, secţie, serviciu, brigadă, etc). 2. Dispoziţia alin. (2) constată că în condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire a muncii (brigadă, echipaj, grup, etc) pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate şi complexe (de exemplu, pe calea îmbinării normelor de timp şi a normelor de deservire). În alin. (3) se prevede că normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii si a tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente (de exemplu, prin instalarea unei linii tehnologice moderne/de import de ambalaj a producţiei de vin), înfăptuirii unor măsuri organizatorice (spre exemplu, prin optimizarea numărului de subdiviziuni interne structurale ale unităţii) sau de altă natură (de reducere a locurilor de muncă ce se dublează/paralele, etc), care asigură sporirea productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic şi moral (de pildă, a troleibuzelor uzate cu termenul de exploatare expirat în transportul public). Dispoziţia alin. (4) garantează că obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit salariat sau o anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă noi şi a experienţei avansaste (de exemplu, prin însuşirea şi cumularea a două-trei profesii conexe), prin perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de muncă (utilizarea eficientă a tehnicii computerizate, etc) nu constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă (ceea ce serveşte ca stimul legal important pentru salariaţi în aplicarea din iniţiativă proprie a noilor procedee de lucru şi a experienţei avansate şi, totodată, perfecţionarea cu forţele proprii a locurilor sale de muncă). Articolul 168. Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip de muncă. (1) Pentru anumite lucrări omogene pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi norme-tip (interramurale, ramurale, profesionale etc.) de muncă. Normele-tip de muncă se elaborează de către autorităţile administraţiei publice centrale de specialitate de comun acord cu patronatele şi sindicatele respective şi se aprobă în modul stabilit de Guvern. (2) Înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip se efectuează de către autorităţile care le-au aprobat. Articolul comentat determină mecanismul legal de bază privind elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip de muncă. Astfel, dispoziţiile alin. (1) prevăd că, pentru anumite lucrări omogene (de exemplu, pentru conducătorii de camioane, indiferent de apartenenţa lor ramurală) pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi norme-tip (interramurale, ramurale, profesionale etc) de muncă. Normelele-tip de muncă se elaborează de către autorităţile administraţiei publice centrale de specialitate (la care se referă ministerele, 147

conform art. 107 alin. (1) din Constituţia ţării) de comun acord cu patronatele şi sindicatele respective (de ramură/interramurale) şi se aprobă în modul stabilit de Guvern. Astfel, normele-tip de muncă pot fi aplicate în practică de către angajatori numai după ce aceste norme vor trece două etape obligatorii: preliminară (la etapa de elaborare a lor de către ministere de comun acord cu sindicatele şi patronatele respectivele) şi definitivă (la etapa aprobării lor de către Guvern). Întru desfăşurarea modului expus mai sus de aplicare a normelor-tip, dispoziţia alin. (2) din articolul comentat stabileşte suplimentar că înlocuirea şi revizuirea normelor-tip (şi unice) de muncă se efectuează de către autorităţile care le-au aprobat. Însă, legiuitorul, cu regret, nu reglementează în acest articol modul de aprobare a normelor unice de muncă (menţionate în alin. (1) şi alin. (2)), ceea ce poate conduce la o practică contradictorie privind elaborarea lor cu aprobarea ulterioară. Din conţinutul articolului comentat logic rezultă, că modul de elaborare şi aprobare a normelor unice de muncă (pentru toate unităţile din ţară) este identic modului de elaborarea şi aprobare a normelor-tip de muncă (expus în alin. (1)), deoarece un alt (deosebit) mod pentrtu primele nu este prevăzut de lege. Articolul 169. Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă (1) În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au fost aprobate sau nu asigură ocuparea completă a timpului normal de muncă, acestea pot fi revizuite sau înlocuite. (2) Procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum şi situaţiile concrete în care poate fi aplicată, se stabileşte prin contractele colective de muncă şi/sau prin convenţiile colective. [Art. 169 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (3) Despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi în scris, sub semnătură, cel puţin cu 2 luni înainte. În articolul comentat se reglementează unele aspecte ce vizează modul de introducere, înlocuire şi revizuire a normelor de muncă. În special, alin. (1) determină că în cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au fost aprobate (de exemplu, pînă la computerizarea locurilor de muncă în cadrul unităţii) sau nu asigură ocuparea completă a salariaţilor în decursul timpului normal de muncă (în urma automatizării multor procese/etape tehnologice într-o secţie sau alta etc), acestea pot fi supuse revizuirii sau înlocuirii. Din conţinutul alin. (2) reiese că procedura de revizuire sau de înlocuire a normelor de muncă, precum şi situaţiile concrete în care poate fi aplicată, se determină de CCM şi/sau KC. Astfel, angajatorul este în drept să revizuiască ori înlocuiască normele de muncă în cadrul unităţii nu în mod arbitrar şi/sau subiectiv, ci în strictă conformitate cu procedura de revizuire/înlocuire, stabilită de părţile contractante în procesul de purtare a negocierilor colective şi încheiere a CCM şi/sau KC conform art. 31 alin. (4) şi art. 36 CM. Dispoziţia alin. (3), în esenţă, constituie o garanţie de muncă, deoarece stipulează că despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi în scris, sub semnătură, cel puţin cu două luni înainte. Însă, în acest caz, necesită de avut în vedere că acordul salariaţilor la introducerea unor norme noi de muncă nu se cere (legea nu prevede). Anunţarea salariaţilor în formă scrisă despre introducerea unor norme noi de muncă cel puţin cu două luni înainte, se face, de obicei, prin emiterea din timp de către angajator (nu mai tîrziu de două luni înainte de introducerea acestor norme) a ordinului respectiv, care se aduce la cunoştinţa acestora contra semnătură în termenul indicat în ordin. Articolul 170. Stabilirea tarifelor de retribuire a muncii în accord. (1) La retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi normele de producţie (normele de timp) în vigoare. (2) Tariful pentru munca plătită în acord se stabileşte prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producţie pe oră (pe zi). Tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit, de asemenea, prin înmulţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp în ore sau zile. 1. Articolul comentat reglementează unele aspecte ce vizează modul de stabilire a tarifelor de retribuire a muncii în acord. Necesită de menţionat că în dreptul/legislaţia muncii în calitate de 148

tarif de retribuire a muncii în acord (tarif în acord) se consideră cuantumul de remunerare a muncii la salarizarea prin acord, cuantum, consumat de salariat pentru confecţionarea unităţii de producţie (articole, servicii) sau pentru îndeplinirea unei operaţii de producţie. Dispoziţia alin. (1) concretizează că în cazul retribuirii muncii în acord tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi normele de producţie (normele de timp) în vigoare. Prin urmare, în esenţă, un tarif sau altul de retribuire a muncii în acord este condiţionat de trei componente: 1) categoria de muncă aplicată, 2) cuantumul salariului tarifar (salariului funcţiei) şi 3) mărimea normei de producţie (normei de timp) în vigoare. 2. Dispoziţia alin. (2) dezvoltă norma din alin. (1), prevăzînd două modalităţi (mecanisme) desfăşurate privind determinarea tarifului pentru munca plătită în acord (tarif în acord), şi anume: 1) prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producţie pe oră ( pe zi); 2) prin înmulţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma stabilită de timp în ore sau zile. În contextul celor expuse necesită, de asemenea, de menţionat suplimentar că la salarizarea pe unitate de timp în calitate de norme de muncă sînt considerate atribuţiile de funcţie (obligaţiile funcţionale) ale salariatului, în baza cărora acestuia îi pot fi stabilite sarcini normate sau norme de deservire. Pentru excluderea factorului (abordării) subiectiv din partea angajatorului la stabilirea sarcinilor normate sau normelor de deservire, salariaţilor cu retribuirea muncii pe unitate de timp, logic şi obiectiv se cere elaborarea şi aprobarea normativelor locale de timp sau a cheltuielilor de muncă la nivel de unitate, ţinînd cont de normativele interramurale, ramurale, profesionale şi altor normative similare. Astfel, pentru lucrătorii serviciilor de personal al unităţilor pot fi utilizate şi adaptate la aprobarea normativelor de timp locale la nivel de unitate, Normativele complexe interramurale de timp pentru efectuarea lucrărilor de completare şi evidenţă a personalului (1991) unionale. Articolul 171. Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru îndeplinirea normelor de producţie (de deservire). Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor de muncă şi să creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de producţie (de deservire). Aceste condiţii sînt: a) starea bună a maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor; b) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică; c) calitatea corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor necesare pentru prestarea muncii, precum şi aprovizionarea la timp cu ele; d) alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie electrică, cu gaze şi cu alte surse de energie; e) asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie. În articolul comentat legiuitorul obligă angajatorul să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice, reieşind din care au fost elaborate normele de muncă, şi să creeze condiţii normale pentru îndeplinirea normelor de producţie (de deservire). Astfel de obligaţie cuprinzătoare rezultă din conţinutul dispoziţiilor art. 10 alin. (2) lit. b), d), e) şi f) CM, potrivit cărora angajatorul este obligat: să respecte clauzele CIM; să acorde salariaţilor munca prevăzută de CIM; să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii; să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă. Pe de altă parte, obligaţiile specifice invocate mai departe în articolul comentat (lit. a) - e)) concordează, de asemenea, cu prevederile art. 10 alin. (2) lit. r) CM, care stipulează că angajatorul este obligat să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod (inclusiv cele cuprinse în prezentul articol). Necesită de precizat clar că ne asigurarea din partea angajatorului a condiţiilor normale de muncă pentru îndeplinirea de către salariaţi a normelor de producţie (deservire), aşa cum o cer dispoziţiile prezentului articol, poate servi ca dovadă a neîndeplinirii de către salariat a normelor de producţie din vina angajatorului cu retribuirea pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu 149

mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp (art. 161 alin. (1) CM).

T i t l u l VI. GARANŢII ŞI COMPENSAŢII Capitolul I. Dispoziţii generale Articolul 172. Noţiunile de garanţie şi de compensaţie. (1) Prin garanţie se înţeleg mijloacele, metodele, condiţiile prin care se asigură realizarea drepturilor acordate salariaţilor în domeniul raporturilor de muncă şi al altor raporturi sociale legate de acestea. (2) Prin compensaţie se înţeleg drepturile băneşti stabilite în scopul compensării cheltuielilor suportate de salariaţi în legătură cu executarea de către ei a obligaţiilor de muncă şi a altor obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare. Prin intermediul articolului comentat legiuitorul exprimă într-o formă laconică definiţia a două noţiuni importante utilizate în raporturile de muncă: garanţie şi compensaţie. Astfel, în conformitate cu dispoziţia alin. (1) prin garanţie sînt determinate mijloacele, metodele, condiţiile prin care se asigură realizarea drepturilor acordate salariaţilor în domeniul raporturilor de muncă şi al altor raporturi sociale legate de acestea. După cum se vede, definiţia în cauză nu poartă un caracter universal. Aceasta constituie un instrument pentru asigurarea punerii în aplicare doar a drepturilor de muncă acordate salariaţilor, ci nu şi a drepturilor angajatorului. Reieşind din conţinutul alin. (2) prin compensaţie se înţeleg drepturile băneşti stabilite în scopul compensării cheltuielilor suportate de salariaţi în legătură cu executarea de către ei a obligaţiilor de muncă şi a altor obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare. Prin urmare, definiţia vizată la fel nu poartă un caracter universal, deoarece se aplică doar în scopul compensării cheltuielilor suportate de către salariaţi în legătură cu executarea lor a obligaţiilor de muncă, ci nu şi a cheltuielilor suportate de către angajator. Totodată, angajatorul pentru asigurarea activităţii normale a unităţii (prin urmare şi a colectivului ei de muncă), beneficiază de alte garanţii şi compensaţii prevăzute de actele legislative din diferite ramuri ale dreptului (în afara celei de muncă), cum ar fi, de exemplu, în domeniul fiscal, mediului înconjurător, patronatelor etc. Articolul 173. Cazurile de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor. Pe lîngă garanţiile şi compensaţiile generale prevăzute de prezentul cod (garanţii la angajare, la transfer, în domeniul salarizării etc.), salariaţilor li se acordă garanţii şi compensaţii în caz de: a) deplasare în interes de serviciu; b) transferare la lucru într-o altă localitate; c) îmbinare a muncii cu studiile; d) încetare a contractului individual de muncă; precum şi e) în alte cazuri prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative. Dispoziţiile articolului comentat determină şirul de bază a cazurilor de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor salariaţilor (pe lîngă garanţiile şi compensaţiile generale prevăzute de CM). Astfel, conform lit. a) în cazul deplasării salariatului în interes de serviciu acestuia i se acordă garanţii şi compensaţii prevăzute de art. 175 - 176 CM (menţinerea locului de muncă/funcţiei, a salariului mediu, compensarea cheltuielilor legate de deplasare). În cazul transferării salariatului la lucru într-o altă localitate (lit. b)), acestuia i se acordă compensaţii prevăzute de art. 177 CM (cheltuielile legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului, a membrilor famuiliei sale şi a bunurilor lor, cheltuielile de stabilire la noul loc de trai). Reieşind din dispoziţia lit. c) în cazul îmbinării muncii cu studiile salariatului i se acordă garanţii şi compensaţii prevăzute în art. 178 150

-181 CM (durata redusă a timpului de muncă, concedii suplimentare cu menţinerea integrală sau parţială a salariului mediu, etc). În cazul încetării CIM, salariatului i se acordă garanţii şi compensaţii prevăzute în art. 184 - 186 CM (preavizarea salariatului despre concediere, acordarea salariatului cel puţin a unei zile libere pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă, plata indemnizaţiei de concediere, etc). În dispoziţia lit. e) legiuitorul determină că garanţiile şi compensaţiile pot fi acordate salariatului şi în alte cazuri prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative (conform art. 187 - 197 CM, etc). Capitolul II. Garanţii şi compensaţii în caz de deplasare în interes de serviciu şi de transferare într-o altă localitate Articolul 174. Deplasarea în interes de serviciu. (1) Prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent. (2) Călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar. [Art. 174 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Normele articolului comentat reglementează unele aspecte privitor la deplasarea în interes de serviciu. În alin. (1) legiuitorul determină că prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent. O definiţie similară se conţine în pct. 1 al Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 836/2002 (Regulamentul nr. 836/2002) care, de asemenea, face distincţia între noţiunile deplasare în interes de serviciu şi misiune de serviciu. Pornind de la conţinutul pct. 1 din Regulamentul nr. 836/2002 misiune de serviciu se consideră dispoziţia conducătorului privind îndeplinirea unor anumite lucrări (servicii), ce ţin nemijlocit de funcţiile (genurile de activităţi) întreprinderii, instituţiei, organizaţiei respective. Concomitent, în pct. 4 din Regulamentul № 836/2002 este dezvăluit specificul obligaţiilor de muncă ce se extind asupra salariatului deplasat pentru îndeplinirea unor misiuni provizorii, inclusiv: 1) încheierea şi îndeplinirea contractelor, realizarea altor probleme legate de fabricarea şi comercializarea producţiei şi serviciilor; 2) exercitarea funcţiilor de control pe problemele ce ţin de competenţa activităţii; 3) vizite oficiale, tratative, consultări, pregătirea şi încheierea convenţiilor, acordurilor, contractelor; 4) schimbul de experienţă, specializare, stagiere, instruire; 5) participarea la vînzări şi expoziţii, studierea pieţei, cooperarea economică şi tehnicoştiinţifică; 6) participarea la sesiuni, simpozioane, conferinţe, consfătuiri, congrese, manifestări ştiinţifice, culturale, artistice şi sportive; 7) primirea titlurilor, decoraţiilor şi premiilor decernate etc.; 8) alte sarcini similare. 2. Norma alin. (2) prevede că, călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar. La astfel de salariaţi se referă, în special, cei asupra cărora se extind prevederile Regulamentului asupra modului şi mărimilor de recuperare a cheltuielilor de întreţinere pentru personalul flotant din unităţile de telecomunicaţii, transport feroviar, fluvial, auto şi cele de deservire a şoselelor, reţelelor electrice şi de gaze, precum şi a cheltuielilor de deplasare în raza sectoarelor deservite de 151

acesta, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 362/1993. Cît priveşte salariaţii care îndeplinesc lucrări de prospecţiune, geodezice şi topografice pe teren, în calitate de aceştea sînt recunoscuţi cei care efectuează: lucrări de prospecţiune a terenurilor; cercetare a locurilor de explorare a zăcămintelor pentru asigurarera economiei naţionale cu rezerve de zăcăminte minerale; studierea şi explorarea de noi resurse de ape minerale şi subterane, precum si altor lucrari hidrogeologice si geotehnice; îndeplinirea lucrărilor geo-ecologice de mediu; îndeplinirea lucrărilor geologice de teren, geofizice, geochimice, hidrogeologice, geotehnice şi geo-ecologice de studiere a teritoriului ţării în scopul identificării terenurilor de resurse minerale şi protecţia resurselor naturale, etc. Lista concretă a lucrărilor şi profesiilor/funcţiilor în domeniul dat este oportun de stabilit în KC şi/sau CCM. Articolul 175. Garanţii în caz de deplasare în interes de serviciu. Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu. Articolul comentat determină garanţiile principale în cazul deplasării salariatului în interes de serviciu, la care se referă: 1) menţinerea locului de muncă (a funcţiei); 2) menţinerea salariului mediu; 3) compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu. Referitor la asemenea garanţii, cum ar fi menţinerea locului de muncă şi salariului mediu, în pct. 13 - 14 din Regulamentul nr. 836/2002 se detaliază că salariatului deplasat i se păstrează locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu pentru timpul deplasării, inclusiv pentru timpul aflării în drum, iar la deplasarea în străinătate pe un termen ce depăşeşte 6 luni - 75 la sută din salariul mediu lunar la locul permanent de muncă. Salariaţilor, care pleacă peste hotarele republicii la stagiere, instruire, specializare şi schimb de experienţă din proprie iniţiativă, avînd invitaţii personale sau pentru a participa la concursuri organizate de diverse fundaţii şi organizaţii din alte ţări, pot fi păstrate locurile de muncă şi salariile medii şi compensate cheltuielile de deplasare, conform deciziilor angajatorilor săi. Salariul mediu pentru timpul aflării salariatului în deplasare se menţine pentru toate zilele de lucru, conform graficului stabilit la locul permanent de muncă. Salariul mediu, la rugămintea acestuia, se expediază salariatului deplasat din contul unităţii care l-a trimis în deplasare. În caz de deplasare a persoanei, care lucrează prin cumul, salariul mediu se păstrează la acea unitate care l-a deplasat. În caz de trimitere în deplasare concomitent de la lucrul de bază şi cel prin cumul, salariul mediu se menţine în ambele funcţii, iar cheltuielile pentru plata deplasării se repartizează de comun acord între unităţile care l-au deplasat. Pe marginea celei de a treia garanţie, - compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu, - comentariile respective se conţin la art. 176 CM. Articolul 176. Compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu. (1) În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze salariatului: a) cheltuielile de călătorie tur-retur; b) cheltuielile de cazare; c) diurna; d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare. (2) Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se aprobă de Guvern. Unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă mărimi sporite ale acestor compensaţii. 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat enumeră principalele tipuri de cheltuieli care urmează să fie compensate de către angajator în cazul deplasării salariatului în interes de serviciu. În această privinţă alin. (2) prevede că modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se aprobă de Guvern. În această ordine de idei pct. 15 - 31 din Regulamentul nr. 836/2002 prevede detaliat următoarele. Potrivit documentelor confirmative prezentate, salariatului detaşat, reieşind din pct. 15 - 18 din Regulamentul nr. 836/2002, i se achită cheltuielile de transport pînă la locul de destinaţie şi retur - spre locul permanent de muncă cu transportul aerian, feroviar, naval, transportul auto 152

public, cu excepţia taximetrelor, la tarifele clasei economice, incluzînd plăţile asiguratoare pentru asigurarea de stat a pasagerului la transport şi achitarea serviciului prestat la vînzarea preliminară a biletelor de călătorie. Cheltuielile pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri i se achită fără prezentarea documentelor confirmative. În cazul neprezentării documentelor de călătorie, achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează conform tarifului minim. Salariatului deplasat i se achită şi cheltuielile pentru călătoria în transportul public (cu excepţia taximetrelor) pînă la gară, aerogară, debarcader şi retur, în caz dacă acestea nu sînt amplasate în raza localităţii unde a fost deplasat, conform actelor de călătorie prezentate, iar la deplasarea salariatului în străinătate, cu excepţia României şi ţărilor C.S.I. (din care a ieşit Georgia), acestuia i se achită cheltuielile pentru deplasarea tur-retur pe distanţa dintre aeroport, gară sau debarcader şi locul de cazare cu transportul public, sau cu autorizaţia conducătorului călătoria cu taximetrul. În cazul existenţei a mai multor tipuri de transport care leagă locul de muncă permanent şi locul deplasării, angajatorul poate să propună persoanei deplasate un tip de transport care urmează să-l folosească. În caz dacă lipseşte o astfel de propunere, salariatul de sine stătător rezolvă problema privind alegerea transportului. În caz de utilizare de către salariatul deplasat a transportului de serviciu sau a transportului auto personal, lui i se compensează cheltuielile pentru combustibil şi lubrifiante, în conformitate cu ruta şi kilometrajul, aprobate de conducătorul unităţii, precum şi cantitatea necesară de materiale de marca respectivă, dacă sînt prezentate documentele (chitanţele, cecurile) eliberate de staţiile de alimentare cu combustibil, care confirmă cheltuielile menţionate. 2. Salariatului deplasat i se compensează (pct. 19 - 22 din Regulamentul nr. 836/2002) cheltuielile pentru închirierea locuinţei, inclusiv achitarea serviciilor obligatorii, prestate în hoteluri, conform cerinţelor privind utilarea camerelor din hoteluri, în mărime ce nu va depăşi plafoanele de cazare pentru fiecare 24 ore, prevăzute în anexa nr. 2 la Regulamentul invocat. De asemenea se recuperează cheltuielile pentru rezervarea locurilor în hoteluri în mărime de 50 la sută din valoarea compensată a locului pentru 24 ore. Cheltuielile efective pentru închirierea încăperii se confirmă cu anexarea documentelor (conturilor) la decontul de avans. Nu se permite achitarea cheltuielilor pentru cazare în hoteluri în baza conturilor comune, fără a fi indicate în ele numerele camerelor ocupate, perioada aflării, numele celor cazaţi, tipurile cheltuielilor etc. În acelaşi mod se compensează şi cheltuielile suportate la închirierea încăperii de locuit în timpul opririi forţate în drum, confirmate documentar. În situaţiile în care salariatul venit din deplasare nu prezintă documente confirmative privind cazarea, eliberate de unităţile hoteliere sau altele similare, în calitate de document poate servi contractul de chirie încheiat între persoana deplasată şi proprietarul locuinţei - în cazul deplasării peste hotarele Republicii Moldova, iar în cazul deplasării pe teritoriul Republicii Moldova - se încheie contract cu deţinătorul patentei de întreprinzător în baza căreia proprietarul a dat locuinţa cu chirie. În acest caz, recuperarea cheltuielilor se va efectua în conformitate cu documentele prezentate cu condiţia că aceste cheltuieli nu vor depăşi 70% din plafoanele de cazare, stabilite prin anexa nr. 2 la Regulamentul menţionat pentru persoanele prevăzute la categoria “A”. Membrilor delegaţiei oficiale, care se deplasează în străinătate pentru a participa la diverse evenimente cu caracter internaţional, cu participarea reprezentanţilor altor ţări şi cu organizarea de către ţara gazdă a cazării participanţilor în hotel cu tarife mai înalte decît plafoanele stabilite în anexa nr. 2 la prezentul Regulament, cheltuielile de cazare se restituie conform tarifelor hotelului respectiv, confirmate prin actele justificative şi recomandarea de cazare în hotelul dat în scris de partea organizatoare a întîlnirii sau misiunii diplomatice a Republicii Moldova în ţara respectivă. În cheltuielile pentru închirierea încăperii de locuit în afară de tarif se includ, de asemenea, plăţile şi posibilele taxe obligatorii de importanţă locală, reflectate în conturile pentru chirie. Cheltuielile pentru hrană şi alte servicii personale (spălatul, călcatul, frizeria etc.), incluse în conturile pentru închirierea încăperii, se achită din contul diurnelor şi nu sînt supuse recuperărilor. La achitare salariatul deplasat, în afară de cheltuielile pentru închiriere, a costului dejunului pus la dispoziţie, în mod obligatoriu de către hotel, cu indicarea sumei acestor cheltuieli în contul pentru cazare, cheltuielile date, în limita cotei respective a diurnei, se restituie din contul diurnelor, celelalte cheltuieli se consideră cheltuieli pentru închirierea încăperii. Dacă în contul pentru închirierea locuinţei este inclusă plata pentru dejun, fără indicarea sumei respective, cheltuieli pentru 153

închirierea locuinţei se consideră cheltuielile potrivit contului prezentat, cu excepţia sumei pentru hrană, determinate din calculele cotei diurnelor. În cazul în care nu sînt prezentate documentele ce ar confirma cheltuielile efectuate la închirierea locuinţei, aceste cheltuieli se compensează salariatului la deplasarea în hotarele Republicii Moldova în mărime de 25 lei, iar în ţările C.S.I. şi Romănia 5 la sută din norma-limită a cheltuielilor la închirierea locuinţei pentru fiecare noapte aflată în deplasare, excluzîndu-se timpul aflării în drum. Compensarea cheltuielilor nominalizate se efectuează în cazul în care salariatului detaşat nu i s-a acordat locuinţă fără plată. 3. Din conţinutul pct. 23 - 29 al Regulamentului nr. 836/2002, rezultă că normele diurnelor sînt diferenţiate pe categorii, ţinîndu-se cont de funcţiile deţinute de salariaţii deplasaţi, de scopul şi caracterul misiunii, conform anexei nr.1 la Regulamentul susnumit. Cuantumul diurnelor pentru fiecare zi de aflare în deplasare a salariatului sînt prevăzute în anexa nr.2 al aceluiaşi Regulament. Dacă timpul aflării salariatului deplasat în statele de trecere a depăşit 24 ore sau pe parcursul itinerarului (tur-retur) de deplasare au avut loc staţionări forţate, cu aflarea în hotel în statul de trecere în timpul nopţii, diurnele pentru zilele menţionate se vor plăti conform normei stabilite pentru acel stat de trecere. În celelalte cazuri diurnele se vor plăti potrivit normei stabilite pentru punctul de destinaţie (deplasare). Pentru zilele de plecare în deplasare şi întoarcere diurnele se plătesc în mărime de 50 la sută din normele stabilite. În cazul deplasării pe o singură zi în teritoriul Republicii Moldova diurnele nu se plătesc, iar peste hotarele republicii diurnele se plătesc în mărime de 50 la sută din norma stabilită. Dacă durata deplasării peste hotarele Republicii Moldova depăşeşte 30 zile calendaristice, cuantumul diurnei se reduce cu 20 la sută pentru fiecare zi depăşită, iar dacă această durată depăşeşte 60 zile calendaristice, cuantumul diurnei se reduce cu 30 la sută pentru fiecare zi în plus. În cazurile în care salariatul pleacă în deplasare în interes de serviciu peste hotare, el este asigurat gratuit cu hrană de ţaragazdă, plata diurnei se efectuează în mărime de 30 la sută din norma diurnei, incluzînd în calcul suplimentele stabilite, fără a lua în considerare reducerea normelor diurnei în funcţie de termenul deplasării, prevăzut în punctul anterior. Dacă salariatului deplasat în ţara-gazdă i se pune la dispoziţie doar o masă sau două pe zi, în funcţie de posibilităţile financiare ale unităţii şi decizia conducătorului, lui i se poate plăti, suplimentar la sumele prevăzute în alineatul anterior, diferenţa dintre cotele diurnelor, preconizate pentru hrană (70 la sută din diurnă) şi hrana pusă la dispoziţie reieşind din calculele: 15 la sută - dejunul, 50 la sută - prînzul şi 35 la sută - cina. Dacă ţara-gazdă acordă celui deplasat mijloace suplimentare sub formă de burse sau alte plăţi pentru compensarea cheltuielilor curente, unitatea care l-a trimis în deplasare nu-i achită diurna stabilită. La deplasarea salariatului în două şi mai multe ţări, diurna pentru ziua deplasării dintr-o ţară în alta se plăteşte în mărime de 100 procente în valută şi conform normelor ţării în care este trimis deplasatul. Pentru reţinerea nemotivată în drum (în lipsa actelor justificative) diurna nu se plăteşte şi cheltuielile pentru închirierea locuinţei nu se compensează. În cazul deplasării salariatului în localitatea de unde el are posibilitate să revină zilnic la locul său permanent de trai, diurnele nu se plătesc. Dacă la încheierea programului zilei de lucru salariatul deplasat rămîne din propria dorinţă la locul deplasării, la prezentarea actelor de cazare lui i se restituie cheltuielile real efectuate. Chestiunea cu privire la posibilitatea revenirii zilnice a salariatului de la locul de deplasare la locul său permanent de trai o rezolvă, în fiecare caz concret, conducătorul unităţii, unde lucrează salariatul. Muncitorilor, conducătorilor şi specialiştilor unităţiilor, deplasaţi în teritoriul Republicii Moldova pentru executarea lucrărilor de montaj, ajustare, construcţie, reparaţie şi restaurare, în locul diurnelor li se plăteşte, în modul stabilit, un supliment la salariul tarifar (de funcţie). La efectuarea lucrărilor menţionate peste hotarele Republicii Moldova, chestiunea cu privire la achitarea salariaţilor a diurnelor sau suplimentelor la salariul tarifar (salariul de funcţie) se soluţionează de către unităţile respective de comun acord cu beneficiarii. În aceste cazuri, potrivit înţelegerii dintre părţile menţionate, mărimea diurnelor poate fi mai mică decît normele stabilite. În cazul executării lucrărilor de cercetări ştiinţifice şi de proiectare şi experimentare peste hotarele Republicii Moldova, mărimile diurnelor pot fi stabilite, de asemenea, potrivit înţelegerii cu beneficiarii, în limitele normelor stabilite. 4. Salariatului deplasat i se restituie (pct. 30 – 31 din Regulamentul nr. 836/2002), potrivit documentelor justificative prezentate de el, suplimentar cheltuielile pentru: 154

1) obţinerea paşaportului străin şi vizei, precum şi pentru viza de reşedinţă în paşaport şi alte taxe aferente obţinerii acestora; 2) comisioanele şi taxele bancare la schimbarea valutei străine sau cecului în bancă în valuta corespunzătoare; 3) telefaxuri, convorbiri interurbane de serviciu cu unitatea care l-a deplasat sau cu alte unităţi, ce ţin de scopul deplasării şi care se compensează conform dispoziţiei conducătorului; 4) taxele rutiere şi alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu transportul auto, care nu este de uz public; 5) pentru transportul bagajelor care se compensează conform dispoziţiei conducătorului; 6) pentru asistenţa medicală în condiţiile şi cazurile stabilite de Ministerul Sănătăţii, cum ar fi vaccinarea şi procurarea medicamentelor specifice ţărilor şi localităţilor cu o climă greu de suportat, spitalizarea şi intervenţiile chirurgicale, în caz de necesitate acută (pentru zilele de spitalizare diurna nu se acordă); 7) în legătură cu decesul salariatului deplasat în străinătate şi transportarea lui în patrie. În cazul incapacităţii temporare de muncă a salariatului deplasat, acestuia i se restituie, pe baze generale, cheltuielile pentru cazare (în afara cazurilor cînd se află în staţionar la tratament), şi i se plătesc diurnele pe întreaga perioadă de timp, pînă cînd, conform stării sănătăţii, nu poate intra în exerciţiul funcţiunilor sau reveni la locul permanent de trai, dar nu mai mult de două luni. Incapacitatea temporară de muncă a salariatului deplasat, precum şi imposibilitatea de a reveni la locul permanent de trai din cauza bolii, trebuie să fie confirmate în modul stabilit (certificatul de concediu medical, etc). Pentru perioada de incapacitate temporară de muncă salariatului deplasat i se plăteşte, pe baze generale, o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Zilele de incapacitate temporară de muncă nu se includ în termenul de deplasare. Necesită de menţionat că în conformitate cu alin. (2) din articolul comentat, unităţile cu autonomie financiară pot stabili în CCM mărimi sporite ale acestor compensaţii (de exemplu, stabilind norma diurnelor pentru salariaţii deplasaţi ai unităţii cu 30-50% mai mare decît cele prevazute de Regulamentul nr. 836/2002). Articolul 177. Compensarea cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă localitate. (1) La transferarea salariatului, în baza unei înţelegeri prealabile în formă scrisă cu angajatorul, la muncă într-o altă localitate, angajatorul este obligat să-i compenseze acestuia: a) cheltuielile legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului şi a membrilor familiei sale (cu excepţia cazurilor cînd angajatorul asigură transportarea persoanelor respective şi a bunurilor lor); b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai. (2) Mărimile concrete ale compensării cheltuielilor specificate la alin. (1) se determină prin acordul părţilor contractului individual de muncă, dar nu pot fi mai mici decît cele stabilite de Guvern. 1. Normele articolului comentat reglementează unele laturi ale modului de compensare a cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă localitate. Astfel, conform alin. (1) la transferarea salariatului, în baza unei înţelegeri prealabile în formă scrisă cu angajatorul, la muncă într-o altă localitate, angajatorul este obligat să-i compenseze acestuia: cheltuielile legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului, membrilor familiei lui, precum şi a bunurilor lor (cu excepţia cazurilor cînd angajatorul asigură salariatul cu transportul necesar); cheltuielile de stabilire la noul loc de trai. Înţelegerea prealabilă în formă scrisă dintre salariat (mai precis, pretendentul la angajare într-o altă localitate) şi viitorul lui angajator, în cazul dat se atinge, de obicei prin perfectarea a două documente: 1) cererea pretendentului în formă scrisă referitor la angajarea într-o altă localitate, depusă pe numele viitorului angajator (cu expedierea ei prin poşta obişnuită sau electronică ori prin fax, etc) şi 2) răspunsul pozitiv al angajatorului în formă scrisă privind satisfacerea cererii cu compensarea cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă localitate (întocmit oficial pe formularul cu antet al unităţii şi expediat prin poşta obişnuită sau electronică ori prin fax, etc). 2. Reieşind din conţinutul alin. (2) mărimile concrete ale compensării cheltuielilor specificate la alin. (1) se determină prin acordul părţilor CIM, dar nu pot fi mai mici decît cele stabilite de 155

Guvern. Mărimile minimale care necesită a fi compensate în caz de transferare a persoanei (cu familia) la muncă într-o altă localitate sînt prevăzute de Hotărîrea Consiliului de Miniştri al RSSM nr. 303/1981 “Cu privire la garanţiile şi compensaţiile în caz de transferare la muncă într-o altă localitate”. Însă sumele prevăzute de hotărîrea în cauză (în ruble) sînt demult învechite şi practic neaplicabile în prezent, cu toate că acestea oficial nu sînt abrogate. De aceea, principalul şi unicul instrument legal pentru compensarea cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă localitate rămîne CIM, în care trebuie să fie clar şi deplin reflectate potrivit art. 49 alin. (1) lit. j) şi alin. (2) CM ce fel de cheltuieli concrete, în ce mărimi şi în ce termeni vor fi compensate salariatului în legătură cu transferarea lui la muncă într-o altă localitate din partea angajatorului. Totodată, salariatul trebuie să aibă în vedere că în această situaţie purtarea negocierilor individuale între părţi pentru încheierea CIM este oportun să se producă din timp (pînă la transferare) şi, în plus la aceasta, la distanţă (adică de la locul său de trai), deoarece domiciliul pretendentului este situat într-o localitate, iar reşedinţa angajatorului - în altă localitate, ci nu la sosire, cînd pentru a mai schimba ceva va fi destul de greu (sau chiar imposibil). Capitolul III. Garanţii şi compensaţii pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile. Articolul 178. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate. (1) Salariaţilor trimişi la studii de către angajator sau care s-au înmatriculat din proprie iniţiativă în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în condiţiile legii, la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu şi alte înlesniri, în modul stabilit de Guvern. (2) În contractul colectiv de muncă şi în convenţiile colective pentru salariaţii menţionaţi la alin. (1) pot fi prevăzute înlesniri suplimentare din contul mijloacelor unităţii. 1. Articolul comentat prevede garanţiile şi compensaţiile de bază acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate. Astfel, în conformitate cu alin. (1) salariaţilor trimişi la studii de către angajator ori care s-au înmatriculat din proprie iniţiativă în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în condiţiile legii, la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes în acestea, de către angajator li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu şi alte înlesniri, în modul stabilit de Guvern. În această ordine de idei pct. 8 - 11 din Regulamentul cu privire la acordarea unor garanţii şi compensaţii salariaţilor care îmbină munca cu studiile, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 435/2007 (Regulamentul nr. 435/2007) concretizează că pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate se stabileşte durata redusă a timpului de muncă de 35 ore pe săptămînă. Salariaţii înscrişi la examenul de admitere în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate beneficiază de un concediu neplătit, cu o durată de pînă la 15 zile calendaristice. 2. Salariaţilor care îşi fac studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate li se acordă de asemenea concedii suplimentare plătite (păstrîndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază): 1) pentru sesiunea de reper, executarea lucrărilor de laborator şi susţinerea colocviilor şi examenelor - pînă la 30 de zile calendaristice anual; 2) în perioada susţinerii examenelor de licenţă sau examenelor de absolvire - pînă la 30 de zile calendaristice; 3) pentru elaborarea şi susţinerea proiectului (tezei) de licenţă, tezei de master sau lucrării (proiectului) de diplomă - pînă la 90 de zile calendaristice. Cheltuielile de călătorie tur-retur, o dată pe an, cu transportul feroviar şi transportul auto public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor la instituţia de învăţămînt în care îşi fac studiile pentru susţinerea sesiunii de reper, executarea lucrărilor de laborator, susţinerea colocviilor şi 156

examenelor, precum şi pentru susţinerea proiectului (tezei) de licenţă şi a examenelor de licenţă, pentru susţinerea tezei de master sau lucrării (proiectului) de diplomă şi examenelor de absolvire sînt suportate, în mărime deplină, de unitatea în care sînt angajaţi, la prezentarea documentelor de călătorie. În dispoziţia alin. (2) din articolul comentat, legiuitorul acordă părţilor posibilitatea de a stipula în CCM (conform art. 31 alin. (3) CM) şi KC (reieşind din art. 36 CM), pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, înlesniri suplimentare din contul mijloacelor unităţii (de exemplu, menţinerea salariului mediu la locul de muncă de bază pentru perioada concediilor suplimentare în mărime de 100%). Articolul 179. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat. (1) Salariaţilor care îşi fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat, postdoctorat organizate în instituţiile de învăţămînt superior sau în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării acreditate în condiţiile legii, li se acordă garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern. [Art. 179 al. (1) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] [Art. 179 al. (1) modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] (2) Angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor pot prevedea în contractul colectiv de muncă, din contul unităţii, garanţii şi compensaţii suplimentare la cele stabilite prin actele normative în vigoare. În articolul comentat legiuitorul stipulează garanţiile şi compensaţiile de bază acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat. Dispoziţia alin. (1) specifică, că salariaţilor care îşi fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat, postdoctorat organizate în instituţiile de învăţămînt superior sau în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării acreditate în condiţiile legii, li se acordă garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern. În contextul celor expuse, pct. 12 - 14 din Regulamentul nr. 435/2007 prevăd că salariaţilor care îşi fac studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat (masterat) beneficiază anual, în timpul studiilor, de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă la 35 de zile calendaristice, păstrîndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Pentru pregătirea şi susţinerea tezei de master persoanele respective beneficiază de un concediu suplimentar plătit, cu o durată de pînă la 90 de zile calendaristice, păstrîndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Cheltuielile de călătorie tur-retur, o dată pe an, cu transportul feroviar şi transportul auto public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor care îşi fac studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat, legate de venirea - întoarcerea de la locul de aflare a instituţiei de învăţămînt în care îşi fac studiile sînt suportate, în mărime deplină, de unitatea în care sînt angajaţi, la prezentarea documentelor de călătorie. În dispoziţia alin. (2) din prezentul articol este prevăzută posibilitatea părţilor de a stabili în CCM (ţinînd cont de art. 31 alin. (3) CM) şi KC (în baza art. 36 CM), pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat (masterat), garanţii şi compensaţii suplimentare la cele stabilite de actele normative în vigoare (spre exemplu, acordarea concediului suplimentar cu o durată mai mare de 35 zile calendaristice şi cu menţinerea integrală a salariului mediu la locul de muncă de bază). Articolul 180. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional. (1) Salariaţilor care studiază cu succes, fără scoatere din activitate, în instituţiile de învăţămînt secundar profesional, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, acreditate în condiţiile legii, li se acordă, în modul stabilit de Guvern, concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu. (2) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional neacreditate li se stabilesc garanţii şi compensaţii prin contractul colectiv sau prin cel individual de muncă. În dispoziţiile articolului comentat legiuitorul stabileşte garanţiile şi compensaţiile-cheie acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional. Astfel, dispoziţia alin. (1) determină că salariaţilor care studiază cu succes, fără 157

scoatere din activitate, în instituţiile de învăţămînt secundar profesional, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, acreditate în condiţiile legii, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu în modul stabilit de Guvern. În legătură cu aceasta pct. 15 - 16 din Regulamentul nr. 435/2007 specifică, că salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional (şcoli profesionale, şcoli de meserii) beneficiază anual de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă la 35 de zile calendaristice, pentru a se pregăti şi a susţine colocviile şi examenele, păstrîndu-lise 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Cheltuielile de călătorie tur-retur, o dată pe an, cu transportul feroviar şi transportul auto public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional legate de venirea întoarcerea de la locul de aflare a instituţiei de învăţămînt în care îşi fac studiile, pentru susţinerea colocviilor şi examenelor, sînt suportate, în mărime deplină, de unitatea în care sînt angajaţi, la prezentarea documentelor de călătorie. Concomitent, alin. (2) precizează că salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional neacreditate li se stabilesc garanţii şi compensaţii prin CCM sau prin CIM (adică, pentru categoria menţionată de salariaţi - elevi, careva garanţii şi compensaţii la nivel de lege nu sînt prevăzute). Аrticolul 181. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar general. Salariaţilor care studiază în instituţiile de învăţămînt secundar general (gimnazii, licee, şcoli de cultură generală) li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, totală sau parţială, după caz, a salariului mediu, precum şi alte garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern. Articolul comentat abordează problema privind garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar general, prevăzînd că unor astfel de persoane li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea, totală sau parţială, după caz, a salariului mediu, precum şi alte garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern. Garanţiile şi compensaţiile menţionate îşi găsesc desfăşurarea sa în pct. 17 - 21 din Regulamentul nr. 435/2007, potrivit cărora pentru persoanele care îşi fac studiile în gimnaziile, liceele şi şcolile medii de cultură generală, în timpul anului de studii, săptămîna de muncă se reduce cu o zi de muncă sau cu numărul de ore de muncă corespunzător unei zile de muncă (în locul reducerii zilei de muncă în timpul săptămînii). În timpul anului de studii persoanele menţionate sînt eliberate de la muncă pentru o perioadă de cel mult 36 zile lucrătoare sau pentru numărul de ore de muncă corespunzător acestor zile. Pentru timpul eliberării de la muncă, persoanelor sus-numite li se plăteşte 50 la sută din salariul lor mediu. Dacă persoanele care îşi fac studiile în gimnaziile, liceele, şcolile medii de cultură generală nu pot folosi regulat zile libere din cauza condiţiilor de producţie (caracterul sezonier sau mobil al muncii etc.), angajatorul are dreptul să le ofere solicitanţilor zilele libere cumulate în altă perioadă a anului, cu o intensitate mai mică a procesului de producţie. În timpul anului de studii, la rugămintea (cererea) salariaţilor care îşi fac studiile în gimnazii, licee şi în şcolile medii de cultură generală, angajatorul le poate oferi suplimentar, fără a aduce prejudicii activităţii de producţie, una sau două zile libere săptămînal, fără menţinerea salariului. În perioada susţinerii examenelor de absolvire, salariaţii care îşi fac studiile în gimnazii, licee şi în şcolile medii de cultură generală beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă la 30 de zile calendaristice, cu păstrarea a 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. În perioada susţinerii examenelor de promovare salariaţii care învaţă în gimnazii, licee şi în şcolile medii de cultură generală beneficiază de cel mult 10 zile libere, cu păstrarea a 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază, din contul reducerii numărului total de zile libere. Persoanele care studiază în mod individual şi sînt admise la examenele de absolvire a gimnaziului, liceului, şcolii medii de cultură generală beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă la 30 de zile calendaristice, cu păstrarea a 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Articolul 182. Modul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor salariaţilor care îmbină munca cu studiile. 158

(1) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile li se acordă garanţii şi compensaţii la obţinerea, pentru prima dată, a studiilor de nivelul respectiv. (2) La concediile suplimentare acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile, potrivit unei înţelegeri scrise între angajator şi salariat, pot fi alipite concediile de odihnă anuale. (3) Salariaţilor care îşi fac studiile la o instituţie de învăţămînt la a doua sau a treia specialitate (profesie) li se pot acorda anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel individual de muncă. 1. Normele articolului comentat reglementează problemele principale ce vizează modul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor salariaţilor care îmbină munca cu studiile. În alin. (1) legiuitorul accentuează că salariaţilor care îmbină munca cu studiile li se acordă garanţii şi compensaţii la obţinerea studiilor de nivelul respectiv (de exemplu, în instituţie superioară de învăţămînt), pentru prima dată. Norma alin. (3), precizează totodată că salariaţilor care îşi fac studiile la o instituţie de învăţămînt la a doua sau a treia specialitate (profesie) li se pot acorda anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de CCM sau de CIM (adică, pentru categoria respectivă de persoane, la nivel de lege nu sînt stabilite careva garanţii şi compensaţii). 2. În alin. (2) este prevăzută posibilitatea ca la concediile suplimentare acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile (la obţinerea studiilor de nivelul respectiv pentru prima dată), potrivit unei înţelegeri scrise între angajator şi salariat, pot fi alipite concediile de odihnă anuale. Înţelegerea scrisă dintre părţi, de regulă, se perfectează prin intermediul a două acte juridice: 1) cererea scrisă (la care se anexează adeverinţă/invitaţia eliberată de către instituţia de învăţămînt respectivă) a salariatului pe numele angajatorului său cu rugămintea privind alipirea la concediul de studii suplimentar, a concediului lui de odihnă anual pentru anul de muncă ordinar, şi 2) ordinul angajatorului privind acordarea solicitantului consecutiv (unul după altul) a concediului de studii suplimentar (pct. 1 din ordin) şi a concediului anual care urmează după acesta (pct. 2 din ordin). Totodată, reieşind din conţinutul pct. 6 din Regulamentul nr. 435 / 2007, salariaţilor care îşi fac studiile fără scoatere din activitate li se pot acorda, la rugăminte (cerere) concedii de odihnă anuale şi pînă la începutul studiilor în instituţiile respective de învăţămînt (mai precis, pînă la începutul concediului de studii suplimentar). 3. In contextul normelor citate mai sus pct. 5 - 7 din Regulamentul nr. 435/2007 stabilesc suplimentar că administraţia tuturor unităţilor (angajatorii), indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, este obligată să acorde salariaţilor, care îmbină munca cu studiile, garanţiile şi compensaţiile prevăzute de legislaţie. Salariaţilor nou-angajaţi care îşi fac studiile fără scoatere din activitate li se pot acorda, la rugămintea (cererea) lor, concedii de odihnă anuale înainte de expirarea termenului de 6 luni de muncă în unitatea respectivă. De garanţii şi compensaţii prevăzute de legislaţie beneficiază salariaţii trimişi la studii de către angajator, precum şi cei înmatriculaţi din proprie iniţiativă, care prezintă adeverinţe (invitaţii), eliberate de instituţia respectivă de învăţămînt, în modul stabilit de Ministerul Educaţiei. Refuzul angajatorului în acordarea salariatului a garanţiilor şi compensaţiilor ce i se cuvin este considerat ca o încălcare substanţială a prevederilor legislaţiei muncii, ce atrage după sine sancţionarea severă pentru persoanele cu funcţii de răspundere în baza art. 381 CM şi art. 55 CK. Capitolul IV. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor în legătură cu încetarea contractului individual de muncă Articolul 183. Dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal. (1) În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. (2) În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru au: a) salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane; b) salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător; c) salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă; 159

d) salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională; e) salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din activitate; f) invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă; g) participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova; h) inventatorii; i) persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl; j) invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990; k) salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare (art. 211); l) salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă. (3) În cazul cînd unele persoane indicate la alin. (2) corespund cîtorva criterii prevăzute la acest alineat, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă. [Art. 183 al. (3) introdus prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Normele ce se conţin în articolul comentat reglementează procedura şi condiţiile determinării dreptului preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal. În alin. (1) legiuitorul determină că, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a rămîne la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. Pentru evidenţierea salariaţilor care au dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul dat, angajatorul trebuie să facă o analiză comparativă a calificării şi productivităţii muncii salariaţilor cu aceleaşi profesii (funcţii) şi specialităţi (în cadrul întregii unităţi), spre exemplu, în caz de reducere a numărului efectivului de şoferi al unităţii cu 25% . Totodată, prin prizma calificativă se contrapun astfel de criterii cum sînt: nivelul de calificare (rangul, clasa, categoria, etc), nivelul de instruire pe profilul lucrului efectuat (studii medii generale, studii medii profesionale, studii medii speciale, studii superioare, studii postuniversitare), studierea la cursurile de formare profesională continuă (reciclare, perfecţionare), rezultatele ultimei atestări, existenţa de certificate şi diplome la concursurile profesionale, dări de seamă/note privind rezultatele controalelor interne şi externe efectuate din partea organelor competente/abilitate referitor la activitatea salariaţilor respectivi, etc. Privitor la productivitatea muncii se compară astfel de indici, cum ar fi: nivelul şi calitatea îndeplinirii normelor de producţie, normelor de deservire, bilanţul activităţii pe diferite perioade (luni, trimestre, semestre, pe an, etc), ritmurile de creştere a productivităţii muncii pe o perioadă sau alta, însuşirea şi aplicarea profesiilor (specialităţilor) conexe în procesul muncii sale, perfecţionarea procedeelor, deprinderilor şi modalităţilor în domeniul activităţii profesionale, etc. Necesită de subliniat că în cazul efectuării analizei comparative respective, criteriile cuprinse în alin. (2) din articolul comentat nu se aplică. 2. În corespundere cu norma din alin. (2), în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii (stabilite în procesul efectuării analizei comparative, în modul expus mai sus), dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru îl au salariaţii care întrunesc cel mai mare număr de criterii prevăzute (enumerate) în acest alineat (în total 12 criterii). Necesită de menţionat că, pentru a confirma un criteriu sau altul, salariatul trebuie să prezinte angajatorului său (la solicitarea acestuia) documentul respectiv. Astfel, de exemplu, pentru salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane (lit. a)) se cere prezentarea copiilor actelor/certificatelor de naştere a copiilor minori, copiile actelor privind alte persoane întreţinute. Salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător (lit. b)) prezintă copiile carnetelor de muncă 160

ale membrilor de familie adulţi cu ultimele înscrieri privind eliberarea lor din serviciu, certificate privind înregistrarea la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi referitor la neangajarea la o anumită dată concretă, etc. Salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă (p. c)) pot prezenta, în caz de necesitate, extrase autentificate în modul stabilit din carnetul de muncă privind datele despre stagiu. Salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională (lit. d)) prezintă, în caz de necesitate, copia actului privind cercetarea accidentului de muncă la unitate sau privind cercetarea cazurilor de contractare a bolii profesionale (în care se confirmă caracterul profesional al bolii cu determinarea cauzelor care au provocat-o). În mod similar, salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din activitate (lit. e)), prezintă certificatele respective, eliberate de instituţia de învăţămînt, copiile carnetelor de note, etc. 3. Persoanele prevăzute în continuare în alin. (2) - invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă (lit. f)), precum şi participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova (lit. g)) prezintă, în caz de necesitate, copii ale legitimaţiilor respective. Inventatorii (lit. h)) prezintă copia (copiile) brevetului (brevetelor) pentru invenţie. Persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl (lit. i)), şi invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990 (lit. j)) prezintă copii ale legitimaţiilor respective. Salariaţii care au mai multe stimulări (lit. k)) pentru succese în muncă (art. 203 CM) şi nu au sancţiuni disciplinare (art. 211 CM) pot prezenta, după caz, extrase din carnetul de muncă, autentificate în modul stabilit, privind stimulările şi recompensele, certificatul serviciului personal privind lipsa sancţiunilor disciplinare la o anumită dată concretă. La rîndul său, salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă (lit. l)) prezintă, în caz de necesitate, extrasele din carnetul de muncă despre datele privindînd stagiul lor de cotizare, copii ale buletinului lor de identitate. Norma alin. (3) din articolul comentat prevede că, în cazul cînd unele persoane indicate la alin. (2) corespund cîtorva criterii cuprinse la acest alineat, dreptul preferenţial de a rămîne la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă (reieşind din datele carnetului de muncă). Articolul 184. Garanţii în caz de încetare a contractului individual de muncă. (1) Angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, în următoarele termene: a) cu 2 luni înainte - în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate (art. 86 alin. (1) lit. b) şi c)); b) cu o lună înainte - în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e)). [Art. 184 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (2) În perioadele prevăzute la alin.(1), salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă. (3) La încetarea contractului individual de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art. 86 alin. (1) lit. g)-k), m), o)-r)), preavizarea nu este obligatorie. 1. În articolul comentat legiuitorul stabileşte unele garanţii în caz de încetare a CIM cu anumite categorii de salariaţi. Astfel, în conformitate cu alin. (1) lit. a), angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface CIM cu 2 luni înainte de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau 161

încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate (art. 86 alin. (1) lit. b) şi c) CM). O garanţie similară se conţine în art. 88 alin. (1) lit. b) CM, potrivit căreea angajatorul este în drept să concedieze salariaţii în legătură cu lichidarea unităţii (încetării activităţii angajatorului - persoană fizică) ori reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia emiterii ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariatului cu două luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal, dar cu o precizare importantă: în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse. 2. Dispoziţia alin. (1) lit. b) din articolul comentat stabileşte că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface CIM cu o lună înainte de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute/muncii prestate din cauza stării de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. d) CM), sau ca urmare a calificării insuficente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e) CM). La aplicarea garanţiei în cauză deseori apare o întrebare aferentă: cum să procedeze angajatorul cu salariatul recunoscut invalid şi deplin inapt de muncă (de regulă, prin decizia CEMV) în perioada unei luni după preîntîmpinarea acestuia despre concedierea care va urma? Analiza juridica arată că dacă salariatul, conform deciziei CEMV, este recunoscut invalid de gradul I sau II şi în urma unei boli generale este deplin inapt de muncă, oricum el trebuie să fie preavizat de către angajator cu cel puţin o lună înainte de concediere, în baza art. 86 alin. (1) lit. d) CM. Însă, pe perioada lunii în cauză, CIM acestei persoane se suspendă conform art. 76 lit. i) CM (depistarea conform certificatului meical a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în CIM). Dacă salariatului îi este stabilit pe anumit termen (de exemplu, pentru 2 ani), gradul de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, iar un loc de muncă corespunzător în cadrul unităţii lipseşte, concedierea invalidului nu se admite. CIM al salariatului-invalid în cazul de faţă doar se suspendă pe perioada invalidităţii acestuia în baza art. 76 lit. m) CM. 3. Reieşind din dispoziţia alin. (2) al articolului comentat în perioadele menţionate mai sus (două luni şi o lună) salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă (deşi se poate şi mai mult de o zi liberă, de exemplu două-trei) cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă. Salariul mediu se calculează conform art. 165 CM şi include toate drepturile salariale din care, conform legislaţiei în vigoare, se calculează contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii, cu excepţia plăţilor cu caracter unic. Uneori, în practică, apar dificultăţi în aplicarea garanţiei vizate pe perioada de o lună după preavizarea despre concedierea ce va urma în cazul în care salariatul conform CEMV este recunoscut invalid de gradul I sau II deplin inapt de muncă în urma unei boli generale, (ţinînd cont că pe perioada acestei luni CIM al persoanei în cauză se suspendă conform art. 76 lit. i) CM). Într-o astfel de situaţie este necesar de reieşit din prevederile art. 75 alin. (3) CM, potrivit cărora pe întreaga perioadă de suspendare a CIM drepturile părţilor (inclusiv dreptul salariatului, garantat acestuia conform art.184 alin. (2) CM) continuă să existe, dacă prin actele normative în vigoare nu se prevede altfel (în afară de drepturile indicate în art. 75 alin. (2) CM). 4. În conformitate cu alin. (3) din articolul comentat la concedierea salariatului ca urmare a încălcării obligaţiilor sale de muncă (art. 86 alin. (1) lit. g) - k), m), o) - r) CM), preavizarea nu este obligatorie. La astfel de cazuri de concediere se referă: 1) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) CM); 2) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) CM); 3) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) CM, art. 86 alin. (1) lit. i) CM; 4) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative (art. 86 alin. (1) lit. j) CM); 162

5) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv (art. 86 alin. (1) lit. k) CM); 6) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută (art. 86 alin. (1) lit. m) CM); 7) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii (art. 86 alin. (1) lit. o) CM); 8) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef (art. 86 alin. (1) lit. p) CM); 9) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea CIM, a unor documente false (art. 57 alin. (1) CM), fapt confirmat în modul stabilit (art. 86 alin. (1) lit. r) CM). 5. În acelaşi timp, reieşind din logica dispoziţiei alin. (3) din articolul comentat, la lista invocată mai sus necesită suplimentar de adăugat deasemenea şi concedierea pentru încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art. 86 alin. (1) lit. l) CM), şi pentru aplicarea (chiar şi o singură dată) de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art. 86 alin. (1) lit. n) CM), deoarece în conformitate cu art. 206 alin. (1) lit. d) CM, concedierile în temeiurile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. l) şi lit. n) CM constituie o măsură extremă de sancţionare disciplinară pentru încălcarea disciplinii muncii (la aplicarea cărora preavizarea concediatului nu este obligatorie). Însă, din conţinutul alin. (3) al prezentului articol, rezultă logic încă o concluzie principială, şi anume: în cazul concedierii salariatului în temeiurile prevăzute de art. 86 alin. (1) lit. a), f), s) - z) CM preavizarea lui referitor la ulterioara concediere este/devine obligatorie (ceea ce în practică, de regulă, nu se respectă). Despre necesitatea acestei preavizări mărturisesc suplimentar (indirect) prevederile art. 185 alin. (1) CM, potrivit cărora în caz de schimbare a proprietarului unităţii, noul proprietar, într-un termen de cel mult trei luni din ziua apariţiei dreptului de proprietate este în drept să desfacă CIM, încheiat cu conducătorul unităţii, cu adjuncţii acestuia, cu contabilul-şef, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. f) CM. Deci, preavizarea salariatului despre concedierea ce va urma este obligatorie în cazul încetării raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului în următoarele temeiuri: 1) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art. 86 alin. (1) lit. a) CM); 2) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-sef) (art. 86 alin. (1) lit. f) CM); 3) încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui CIM cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca fiind de bază (art. 86 alin. (1) lit. s) CM); 4) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu sînt posibile (art. 86 alin. (1) lit. t) CM); 5) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui trtansferat şi al ambilor angajatori (art. 86 alin. (1) lit. u) CM); 6) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării/trecerii unităţii în subordinea unui alt organ (art. 86 alin. (1) lit. v) CM); 7) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. x) CM); 8) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y) CM); 9) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative (art. 86 alin. (1) lit. z) CM). 6. Necesită de remarcat că preavizarea obligatorie a salariatului privind concedierea lui ce va urma, în principiu, corespunde reglementărilor internaţionale din art. 11 al Convenţiei OIM nr. 158 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului, conform cărora unui lucrător ale cărui raporturi de muncă vor înceta va fi îndreptăţit să i se acorde un termen 163

rezonabil de preaviz cu excepţia cazului cînd acestuia i se poate imputa o conduită grav necorespunzătoare, natura căreea face nerezonebilă cererea de a continua raporturile lui de muncă în perioada de preaviz. La acest capitol necesită de avut în vedere că potrivit art. 4 alin. (2) din Constituţie şi art. 13 CM, dacă prin convenţiile internaţionale, la care ţara noastră este parte sînt stabilite alte prevederi decît cele cuprinse în CM, prioritate au reglementările internaţionale. Termenul concret (rezonabil) de preîntîmpinare (preavizare) a salariatului despre concedierea lui ce va urma se stabileşte de angajator în ordinul privind preavizarea (care, de regulă, se aduce la cunoştinţa celui concediat contra semnătură). În practică, termenele în cauză se stabilesc de către angajatori în limitele a 10-15 zile calendaristice. Articolul 185. Garanţii în cazul încetării contractului individual de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii. (1) În caz de schimbare a proprietarului unităţii, noul proprietar, într-un termen de cel mult 3 luni din ziua apariţiei dreptului de proprietate, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. f), este în drept să desfacă contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorul unităţii, cu adjuncţii acestuia, cu contabilul-şef. (2) Noul proprietar acordă persoanelor concediate conform alin. (1) cîte o compensaţie suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de contractul individual de muncă. [Art. 185 în redacţia LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. În articolul comentat legiuitorul stabileşte garanţii în cazul încetării CIM în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii, încheiat cu conducătorul unităţii, adjunctul acestuia, contabilul-şef. Astfel, conform alin. (1), în caz de schimbare a proprietarului unităţii (de exemplu, în legătură cu privatizarea unităţii de către un investitor autohton sau străin), noul proprietar într-un termen de cel mult trei luni din ziua apariţiei dreptului de proprietate, este în drept (dar nu este obligat) să concedieze din iniţiativa sa conducătorul unităţii, adjuncţii acestuia şi contabilul-şef, ceea ce concordează cu principiile economiei de piaţă. Necesită de remarcat că persoanele cu funcţie de răspundere menţionate sînt angajate în baza CIM pe durată determinată conform art. 55 lit. i) CM. Termenul concret al contractului se determină de părţi la încheierea lui (pînă la cinci ani). Termenul acestui contract poate fi condiţionat deasemenea doar pînă la schimbarea proprietarului unităţii (în limita a cinci ani). Deaceea încetarea CIM pe durată determinată cu persoanele menţionate se efectuează, de regulă, în legătură cu expirarea termenului acestuia în conformitate cu art. 82 lit. f) CM. Însă, în cazul schimbării proprietarului unităţii, este posibilă şi concedierea anticipată a acestor persoane de conducere în baza art. 86 alin. (1) lit. f) CM. 2. Potrivit art. 11 din Convenţia OIM nr. 158 unui lucrător ale cărui raporturi de muncă vor înceta (inclusiv în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii) va fi îndreptăţit să i se acorde un termen rezonabil de preaviz sau în loc de aceasta o compensaţie în bani, cu excepţia cazului cînd lucrătorului i se poate imputa o conduită gravă necorespunzătoare. Pornind din conţinutul pct. 12 al Recomandării OIM nr. 166 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului, angajatorul trebuie să informeze în scris salariatul privind decizia de a înceta cu el raporturile de muncă. Norma internaţională de muncă invocată mai sus privind preavizarea salariatului într-un termen rezonabil privită concomitent prin prisma prevederilor art. 184 alin. (3) CM este concretizată, într-un fel sau altul, în articolul comentat (în termen de cel mult trei luni). Astfel, angajatorul (proprietarul) este obligat să preavizeze persoana de conducere prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) contra semnătură despre intenţia sa de a desface CIM în termen de cel mult trei luni din ziua apariţiei dreptului de proprietate. La încetarea raporturilor de muncă cu personalul de conducere menţionat, ca urmare a încălcării de către acesta a obligaţiunilor sale de muncă, la iniţiativa fostului sau noului proprietar, preavizarea lor conform alin. (1) din articolul comentat nu este obligatorie (nu se cere). Dar, deoarece concedierile în aceste temeiuri (art. 86 alin. (1) lit. g) - k), m), o) - r) CM) sînt conform art. 206 alin. (1) lit. d) CM sancţiuni disciplinare, în acest caz, se cere respectarea strictă a termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare prevăzute în art. 209 CM. 3. Necesită, de asemenea, de subliniat că în corespundere cu alin. (2) din articolul comentat noul proprietar plăteşte persoanelor concediate potrivit alin. (1) cîte o compensaţie suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de CIM. În afară de aceasta, conform art. 264 CM se concretizează 164

că la încetarea raporturilor de muncă cu conducătorul unităţii în baza ordinului proprietarului unităţii (în lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile din partea conducătorului), lui i se plăteşte compensaţie pentru încetarea CIM înainte de termen, în mărimea prevăzută de contract, dar nu mai mică decît trei salarii medii lunare. Dacă din careva motive în CIM al adjuncţilor conducătorului unităţii şi al contabilului-sef condiţia privind plata compensaţiei pentru încetarea CIM înainte de termen nu este negociată de părţile acestuia (pentru conducătorul unităţii astfel de plată este garantată prin lege), această situaţie poate fi soluţionată oricînd pînă la încetarea CIM prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la contract, şi care este parte integrantă a acestuia, cu respectarea prevederilor art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. g) CM (completarea CIM cu condiţia de acordare a înlesnirii – plăţii compensaţiei pentru încetarea anticipată a CIM). Pentru conducătorul unităţii astfel de plată trebuie să fie reflectată în CIM conform art. 260 şi 264 CM. Articolul 186. Indemnizaţia de eliberare din serviciu. (1) Salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. (1) lit. b)), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art. 86 alin. (1) lit. c)) li se garantează: a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art. 81), se vor lua în calcul toţi anii de activitate; [Art. 186 al. (1) lit. a) modificată prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii; c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv; d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii. Notă. În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit. b) şi c), salariul mediu se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia. [Art. 186 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (2) Indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu: a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e)); b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art. 86 alin. (1) lit. t)); c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y)). (3) Salariaţii al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art. 76 lit. e)) ori care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (art. 85 alin. (2)) beneficiază de indemnizaţia prevăzută la alin. (2). (4) Plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu şi a salariului mediu lunar se efectuează la locul de muncă precedent. (5) În contractul colectiv sau în cel individual de muncă pot fi prevăzute şi alte cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum şi termene mai îndelungate de menţinere a salariului. 165

1. Normele articolului comentat reglementează aspectele principale referitor la plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Uneori, trezeşte anumite dificultăţi aplicarea în practică a prevederilor art. 186 alin. (1) lit. a) CM, potrivit cărora salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii (încetarea activităţii angajatorului - persoană fizică), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate li se garantează pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior, şi CIM cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art. 81 CM), se vor lua în calcul toţi anii de activitate. Din logica şi conţinutul dispoziţiilor invocate rezultă că perioada respectivă trebuie să fie neîntreruptă (aceasta nu poate fi întreruptă o singură dată sau de mai multe ori). Sensul juridic al acestei înlesniri de stimulare, în cazul dat, constă în faptul ca mărimea indemizaţiei de concediere să se afle în raport direct cu durata stagiului de muncă neîntrerupt la unitatea în cauză. Altfel zis, mărimea indemnizaţiei menţionate depinde direct de aportul de muncă a salariatului pe parcursul tuturor anilor de activitate neîntreruptă la unitatea în cauză (indiferent de reorganizările unităţii ce au avut loc, dacă aceasta este succesorul legal al unităţii anterior reorganizate, şi CIM cu salariaţii vizaţi în urma reorganizării n-a încetat (art. 81 CM). În acest context, neceseită de reţinut că în cazul reorganizării unităţii, ori transmiterii integrale sau parţiale a dreptului de proprietate asupra unităţii, succesorul preia drepturile şi obligaţiile ce decurg din CIM (art. 64 alin. (3) CM), incluzînd durata stagiului de muncă acumulat pînă la reorganizare la unitatea în cauză în baza CIM. 2. Reieşind din conţinutul alin. (1) lit. b) al articolului comentat persoanelor concediate în legătură cu reducerea numarului/statelor personalului la unitate, li se garantează menţinerea salariului mediu lunar pentru a doua lună, dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii. În afară de aceasta, suplimentar se garantează menţinerea salariului mediu lunar pentru a treia lună, dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv (alin. (1) lit. c) din prezentul articol). Prin urmare, plata salariului mediu lunar (impozabil) pe perioada de plasare în cîmpul muncii pentru a doua lună din ziua concedierii se efectuează doar după expirarea lunii la prezentarea de către persoana respectivă a două acte, ce confirmă statutul ei juridic: buletinul de identitate şi carnetul de muncă. Pentru a treia lună din ziua concedierii plata salariului mediu lunar (impozabil) se face doar la expirarea acestui termen, la prezentarea de către persoana în cauză a trei documente care confirmă statutul ei juridic, şi anume: buletinul de identitate, carnetul de muncă şi certificatul respectiv de la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. În conformitate cu Nota la articolul comentat, în cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor menţionate mai sus, salariul mediu lunar se va achita (proporţional) pe perioada de pînă la data angajării acesteia. Analiza logică a conţinutului dispoziţiei alin. (1) lit. c) din prezentul articol permite de a constata că certificatul rerspectiv, ce confirmă că salariatul a fost luat la evidenţă ca şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, se eliberează de către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă numai după expirarea perioadei de căutare a locului de muncă (lunii a treia), dar nu la începutul sau la mijlocul acestei perioade. 3. Normele alin. (2) şi (3) prevăd că indemnizaţia de eliberare din serviciu se plăteşte unui număr comparativ restrîns de persoane (la încetarea sau suspendarea CIM în legătură cu: 1) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical ori ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e) CM); 2) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art. 86 alin. (1) lit. t) CM); 3) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y) CM); 4) suspendarea CIM în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art. 76 lit. e) CM); 5) care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a CIM sau a CCM (art. 85 alin. (2) CM) şi în mărime relativ mică (în cuantumul unui salariu mediu pe 2 săptămîni), deşi este evident că cercul aces166

tor persoane în perspectivă trebuie să fie extins, iar cuantumul indemnizaţiei de eliberare din serviciu majorat (prin operarea completărilor necesare în articolul comentat). Reieşind din conţinutul normei alin. (5), în CCM şi CIM părţile pot prevedea şi alte cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum şi termene mai îndelungate de menţinere a salariului. Prin urmare, legiuitorul permite în prezent părţilor CCM şi CIM să extindă cercul de persoane care au dreptul la primirea indemnizaţiei de eliberare în caz de încetare a CIM dintr-un temei sau altul (depildă, în cazul demisionării conform tuturor motivelor întemeiate, invocate în art. 85 alin. (2) CM). Pe de altă parte, legiuitorul deasemenea permite părţilor CCM şi CIM să stabilească o mărime sporită a indemnizaţiei de eliberare din serviciu (de exemplu, în mărimea unui salariul mediu lunar). Capitolul V. Alte garanţii şi compensaţii Articolul 187. Garanţii acordate salariaţilor aleşi în funcţii elective. Salariatului al cărui contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu alegerea sa într-o funcţie electivă, conform legislaţiei în vigoare (art. 78 alin. (1) lit. d)), i se acordă, după terminarea împuternicirilor sale în funcţia respectivă, munca (funcţia) anterioară, iar dacă aceasta lipseşte - o altă muncă (funcţie) echivalentă la aceeaşi sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. 1. Articolul comentat stipulează garanţiile acordate salariaţilor aleşi în funcţii elective. Astfel, salariatului a cărui CIM a fost suspendat în legătură cu alegerea sa într-o funcţie electivă, conform legislaţiei în vigoare (art. 78 alin. (1) lit. d) CM), după terminarea/expirarea împuternicirilor sale în funcţia respectivă i se acordă munca (funcţia) anterioară, iar în lipsa acesteea - o altă muncă (funcţie) echivalentă la aceeaşi sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. Reieşind din dispoziţiile art. 78 alin. (1) lit. d) CM, la iniţiativa salariatului CIM se suspendă, în cazul deţinerii unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale. În cazul deţinerii unei funcţii elective în alte organe (spre exemplu, în asociaţii obşteşti, organizaţii religioase, fundaţii, partide şi alte organizaţii necomerciale, precum şi societăţi comerciale) garanţia menţionată nu se aplică. În conformitate cu art. 73 şi 119 din KE, art. 2 din Legea nr. 39/1994 despre statutul deputatului şi art. 2 alin. (1) din Legea nr. 768/2000 privind statutul alesului local la persoanele care deţin funcţii elective în autorităţile publice (de toate nivelurile) se referă deputaţii Parlamentului, consilierii consiliilor săteteşti (comunale), orăşeneşti (municipale), raionale şi a consiliului municipal Chişinău, deputaţii în Adunarea Populară a Găgăuziei, primarii şi viceprimarii, preşedinţii şi vicepreşedinţii raioanelor. Însă, garanţiile prevăzute în articolul comentat, se extind doar asupra salariaţilor aleşi în funcţii elective remunerate (de exemplu, deputaţii Parlamentului, primarii, preşedinţii de raion). 2. Potrivit art. 34 din Legea nr. 1129/2000 se precizează că persoanelor eliberate de la lucru în urma alegerii în funcţii elective în organele sindicale şi eliberate de la locul de muncă de bază (de toate nivelurile) după expirarea mandatului, li se acordă funcţia deţinută anterior, iar în lipsa acesteia - o funcţie echivalentă în aceeaşi sau altă unitate. Pe perioada de exercitare a funcţiei elective, CIM se suspendă. Cu persoana care va ocupa postul lucrătorului ales în funcţia electivă se încheie CIM pe durata mandatului ultimului. În caz de imposibilitate a acordării locului de muncă ocupat anterior sau unui loc de muncă echivalent (lichidarea unităţii, reorganizarea ei, reducerea numărului de personal), administraţia/angajatorul respectivă (iar în cazul lichidării unităţii - succesorul ei de drept) plăteşte persoanelor indicate mai sus o indemnizaţie de concediere egală cu şase salarii medii lunare. Persoanele alese în funcţii elective remunerate în patronate (asociaţia patronală, federaţia patronală, confederaţia patronală) în conformitate cu art. 15 din Legea nr. 976/2000 la fel beneficiază de garanţiile prevăzute în articolul comentat (de rînd cu persoanele, invocate mai sus). Articolul 188. Garanţii pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti.

167

(1) În timpul îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, dacă, potrivit legislaţiei în vigoare, acestea se înfăptuiesc în orele de program, salariaţilor li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu în conformitate cu alin. (2). (2) Salariaţilor li se menţine salariul mediu în cazul îndeplinirii următoarelor obligaţii de stat sau obşteşti: a) prezentare, la citare, la organele de urmărire penală, la procuror, la instanţa de judecată în calitate de martor, parte vătămată, expert, specialist, traducător, asistent procedural; b) participare ca membri ai echipelor voluntare de pompieri la lichidarea incendiului sau avariei; precum şi c) în cazurile îndeplinirii altor obligaţii de stat sau obşteşti prevăzute de legislaţia în vigoare. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază privind garanţiile pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti. Astfel, norma alin. (1) prevede că în timpul îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti (alin. (2) din prezentul articol), dacă, potrivit legislaţiei în vigoare, acestea se înfăptuiesc în orele de program, salariaţilor li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu. Prin urmare, la îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de stat sau obşteşti, acestuia, conform legii, i se acordă, în fond, două garanţii de muncă: 1) menţinerea locului de muncă/funcţiei; 2) menţinerea salariului mediu. În conformitate cu norma alin. (2) lit. a) din articolul comentat, salariaţilor li se menţine salariul mediu în cazul îndeplinirii obligaţiilor de stat la citare în organele de urmărire penală, la procuror, la instanţa de judecată în calitate de martor, parte vătămată, expert, specialist, traducător, asistent procedural.Asupra altor participanţi în procesul penal – victima, partea vătămată, partea civilmente responsabilă, bănuitul, învinuitul, inculpatul, - garanţiile de muncă menţionate mai sus nu se extind. Pe de altă parte, reieşind din dispoziţiile art. 85 alin. (6) pct. 1), art. 87 alin. (7) pct. 6) şi art. 88 alin. (5) pct. 7) din CPP, traducatorul, specialistul şi expertul au dreptul să primească recompensă pentru lucrul efectuat. 2. Un interes practic destul de semnificativ prezintă norma alin. (2) lit. b) din articolul comentat ce prevede menţinerea salariului mediu al salariatului în cazul îndeplinirii obligaţiilor obşteşti în calitate de membru al echipelor voluntare de pompieri la lichidarea incendiului sau avariei. În contextul celor expuse, necesită de remarcat că în prezent echipele voluntare de pompieri menţionate îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu Regulamentul formaţiunilor benevole de pompieri, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 662/1999 (Regulamentul nr. 662/1999). Printre altele, potrivit pct. 21 - 22 din Regulamentul nr. 662/1999 conducătorii unităţilor sînt obligaţi să remunereze munca membrilor formaţiunilor benevole de pompieri în perioada participării lor la lichidarea incendiilor sau pentru efectuarea serviciilor în orele de lucru în cuantumul salariului mediu lunar calculat în sfera producerii, iar în perioada participării la lichidarea incendiilor sau pentru efectuarea serviciilor în zilele de odihnă şi de sărbătoare nelucrătoare – în conformitate cu legislaţia muncii. Factorii de decizie ai unităţilor au dreptul să-i remunereze pe membrii formaţiunilor benevole de pompieri şi să le acorde concedii suplimentare şi alte facilităţi pentru participarea la lucrările de prevenire şi stingere a incendiilor. Administraţia unităţii (angajatorul) poate stabili de sine stătător pentru salariaţii săi concedii suplimentare în funcţie de posibilităţile ei economice şi de modul de repartizare a cheltuielilor. 3. Norma alin. (2) lit.c) din articolul comentat determină posibilitatea menţinerii salariului mediu lucrătorului în cazurile îndeplinirii altor obligaţii de stat sau obşteşti prevăzute de legislaţia în vigoare. La astfel de cazuri se referă, printre altele, dispoziţia art. 136 alin. (4) CPC, potrivit căreea martorul la participarea examinării dosarelor civile are dreptul la restituirea cheltuielilor suportate în legătură cu citarea sa în judecată şi la o compensaţie pentru sustragere de la ocupaţiile sale obişnuite, al cărei cuantum se determină în modul stabilit de lege, ceea ce în fond constituie menţinerea salariului mediu pentru timpul chemării în instanţă, în corespundere cu alin. (2) lit. c) din prezentul articol. La astfel de cazuri se echivalează, deasemenea prevederea dispoziţiei art. 46 alin. (4) din Legea nr. 1245/2002 cu privire la 168

pregătirea cetăţenilor pentru apărarea Patriei (Legea nr. 1245/2002), despre faptul că recruţii şi rezerviştii salariaţi, chemaţi la centrele militare pentru clarificarea situaţiei militare, au dreptul la concediu plătit de cel mult 3 zile (mai detaliat vezi comentariul la art. 189 CM). În aceiaşi ordine de idei, dispoziţiile art. 387 alin. (3) - (4) CM stipulează că participanţii la adunările sindicale, la seminarele, conferinţele, congresele convocate de sindicate, salariaţii antrenaţi în învăţămîntul sindical sînt eliberaţi de la locul de muncă de bază, pe durata acestora, cu menţinerea salariului mediu. Membrilor organelor sindicale elective neeliberaţi de la locul de muncă de bază li se acordă timp liber, în orele de program pentru a-şi realiza drepturile şi a-şi îndeplini obligaţiile sindicale, cu menţinerea salariului mediu. Articolul 189. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor chemaţi să îndeplinească serviciul militar în termen, serviciul militar cu termen redus sau serviciul civil, precum şi salariaţilor chemaţi la cantonamente militare. Salariaţii chemaţi să îndeplinească serviciul militar în termen, serviciul militar cu termen redus, serviciul civil precum şi cei chemaţi la cantonamentele militare beneficiază de garanţiile şi compensaţiile prevăzute de legislaţia în vigoare. [Art. 189 modificat prin LP 104-XVI din 20.04.07, MO 90-93/29.06.07, art. 397] Articolul comentat abordează problema privind garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor chemaţi să îndeplinească serviciul militar în termen, serviciul militar cu termen redus sau serviciul civil, determinînd că astfel de persoane beneficiază de garanţiile (compensaţiile) prevăzute de legislaţia în vigoare. Astfel, printre altele, dispoziţia art. 46 alin. (4) din Legea nr. 1245/2002, stipulează că recruţii şi rezerviştii salariaţi, chemaţi la centrele militare pentru clarificarea situaţiei militare, au dreptul la concediu plătit de cel mult 3 zile, acordat de autorităţile administraţiei publice, instituţiile publice şi agenţii economici în care sînt încadraţi. Concediul plătit (cu durata de cel mult 3 zile), garantat recruţilor şi rezerviştilor salariaţi, în fond, înseamnă menţinerea salariului mediu pe timpul chemării la centrele militare în conformitate cu art. 188 alin. (2) lit. c) CM. În afară de aceasta, recruţii şi rezerviştii internaţi în instituţii medicale pentru stabilirea situaţiei medico-militare au dreptul la asistenţă medicală, medicamente şi întreţinere gratuită. Cetăţenilor pregătiţi în perioada îndeplinirii serviciului militar în termen pentru anumite specialităţi echivalente celor civile li se recunoaşte calificarea obţinută în baza actelor confirmative, eliberate de unităţile militare. Salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau al celui cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum şi salariaţilor concentraţi, li se păstrează locul de muncă în condiţiile prevăzute de lege (art. 76 lit. e) CM). Contractele individuale de muncă nu pot fi desfăcute decît în urma desfiinţării instituţiilor publice ori a lichidării agenţilor economici. Funcţiile deţinute de persoanele menţionate pot fi ocupate numai pe durata îndeplinirii serviciului militar sau a executării celui civil. Rezerviştii care, la momentul concentrării, erau încadraţi în muncă cu titlu permanent (art. 54 şi art. 55 CM) beneficiază de concediu de odihnă integral plătit sau de compensaţia în bani a acestuia (art. 46 alin. (2), (3), (5) şi (6) din Legea nr. 1245/2002) . Articolul 190. Garanţii acordate salariaţilor donatori de singe. (1) Angajatorul este obligat să permită, fără nici o piedică, prezentarea salariaţilor donatori de sînge la instituţiile medicale în ziua donării sîngelui sau a derivatelor de sînge pentru utilizarea lor în scop terapeutic, menţinînd donatorilor salariul mediu şi asigurîndui, în caz de necesitate, cu transport. (2) Salariaţilor donatori de sînge li se acordă, în ziua imediat următoare zilei de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge, o zi liberă cu menţinerea salariului mediu. În caz de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge în ziua premergătoare zilei (zilelor) de repaus, o zi liberă cu menţinerea salariului mediu urmează a fi acordată salariaţilor donatori imediat după ziua (zilele) de repaus. [Art. 190 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (3) În caz de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge în timpul concediului de odihnă anual, în zilele de repaus sau în cele de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul este obligat să acorde salariatului donator de sînge o altă zi liberă plătită care, cu acordul scris al salariatului respectiv, poate fi alipită la concediul de odihnă anual. 169

1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează garanţiile de bază acordate salariaţilor donatori de sînge. În special, alin. (1) prevede că angajatorul este obligat să permită, fără nici o piedică, prezentarea salariaţilor donatori de sînge la instituţiile medicale în ziua donării sîngelui sau a derivatelor de sînge pentru utilizarea lor în scop terapeutic, menţinînd donatorilor salariul mediu şi asigurîndu-i, în caz de necesitate, cu transport. În afară de garanţiile menţionate, art. 11 alin. (2) din Legea nr. 241/2008 privind donarea de sînge şi transfuzia sanguină, stabilesc suplimentar că donatorul de sînge are deasemenea dreptul: 1) la examen medical gratuit în perioada de predonare, precum şi la informaţie privind rezultatele examenului; 2) la securitatea vieţii personale, integrităţii fizice şi psihice, cu asigurarea discreţiei în timpul acordării serviciilor de sănătate; 3) la confidenţialitatea oricăror informaţii legate de starea de sănătate furnizate personalului medical autorizat, a rezultatelor testelor efectuate asupra donaţiilor, precum şi a informaţiilor privind trasabilitatea ulterioară a sîngelui şi componentelor sanguine; 4) la informaţii privind instituţia colectoare de sînge, calitatea şi modalitatea de prestare a serviciilor; 5) la condiţii adecvate normelor sanitar-igienice pentru efectuarea examenului clinic şi colectării sîngelui şi componentelor sanguine. 2. O importanţă social-juridică deosebită o are garanţia cuprinsă în alin. (2), potrivit căreea salariaţilor donatori de sînge li se acordă, în ziua imediat următoare zilei de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge, o zi liberă cu menţinerea salariului mediu. În caz de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge în ziua premergătoare zilei (zilelor) de repaus, o zi liberă cu menţinerea salariului mediu urmează a fi acordată salariaţilor donatori imediat după ziua (zilele) de repaus. Prin urmare, dacă în cazul săptămînii de muncă de cinci zile cu doua zile de repaus (sîmbătă şi duminică), salariatul donator de sînge a donat sînge în ziua premergătoare zilei de repaus (vineri), atunci ziua liberă cu menţinerea salariului mediu i se acordă imediat după două zile de repaus (sîmbătă şi duminică), adică în ziua de luni. Acelaşi mod (abordare) se aplică în cazul donării sîngelui sau a derivatelor de sînge în ziua premergătoare zilei/zilelor de repaus (art. 111 CM). Nu mai puţin importantă este garanţia ce se conţine în alin. (3) din articolul comentat despre faptul că în caz de donare a sîngelui sau a derivatelor de sînge în timpul concediului de odihnă anual ori în zilele de repaus sau în cele de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul este obligat să acorde salariatului donator de sînge o altă zi liberă plătită care, cu acordul scris al salariatului respectiv, poate fi alipită la concediul de odihnă anual. La fel, logic, această garanţie se aplică şi în caz de donare a sîngelui sau a derivatelor de sănge de către salariat în ziua de repaus neremunerată, acordată lui în temeiul art. 158 alin. (2) CM (pentru munca depusă pînă la ziua de donare a sîngelui în ziua de repaus sau de sărbătoare nelucrătoare). După cum se observă , o altă zi liberă remunerată, acordată salariatului donator de sînge în acest caz, poate fi folosită la alegerea lui, în orice zi de lucru din săptămînile viitoare (în perioada stabilită prin acordul dintre părţi) sau alipită la concediul de odihnă anual (în cazul folosirii lui conform graficului de concedii). Articolul 191. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor inventatori şi raţionalizatori. Salariatul autor al invenţiei sau al propunerii de raţionalizare beneficiază de garanţiile şi compensaţiile prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv şi/sau de cel individual de muncă. Articolul comentat determină că salariatul autor al invenţiei sau al propunerii de raţionalizare beneficiază de garanţiile şi compensaţiile prevăzute de legislaţia în vigoare, de CCM şi/sau CIM. Drepturile şi garanţiile principale ale autorilor de inventii, inclusiv celor ce se află în raporturi de muncă (salariaţii) se conţin în dispoziţiile Legii nr. 50/2008 privind protecţia invenţiilor. Pentru autorii propunerilor de raţionalizare (inclusiv celor ce lucrează) drepturile garanţiile şi compensaţiile de bază, sînt cuprinse în normele din Legea nr. 138/2001 cu privire la activitatea de raţionalizare. Anumite drepturi şi înlesniri pentru inventatori şi raţionalizatori se conţin în diverse acte legislative şi normative. Astfel, de exemplu, în conformitate cu art. 10 alin. (2) lit. c) şi d) din Legea privatizării fondului de locuinţe nr. 1324/1993, persoanelor care au titlul 170

onorific raţionalizator emerit şi inventator la privatizarea locuinţelor spaţiul locativ suplimentar în mărime de 10 m² se adaugă la suprafaţa normativă, care se transmite în proprietate privată cu titlu gratuit. Însă, legiuitorul acordă posibilitatea părţilor CCM şi CIM să includă în aceste acte contractuale garanţii şi compensaţii suplimentare salariaţilor - inventatori/raţionalizatori cu scopul de a stimula activitatea lor de autor în interesele unităţii unde ei activează. Reieşind din conţinutul art. 36 CM anumite garanţii, compensări, drepturi şi înlesniri pentru persoanele menţionate pot fi deasemenea prevăzute în KC (la nivel naţional, teritorial, şi ramural), deoarece părţile acesteia sînt libere în aleagerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie. Articolul 192. Compensaţii pentru uzura bunurilor care aparţin salariaţilor. (1) Salariatului care foloseşte, cu acordul sau ştirea angajatorului şi în interesul acestuia, bunurile personale i se plăteşte compensaţia pentru utilizarea şi uzura mijloacelor de transport, instrumentelor, utilajului, a altor materiale şi mijloace tehnice ce-i aparţin şi i se compensează cheltuielile legate de utilizarea lor. (2) Cuantumul şi modul de plată a compensaţiei se stabilesc prin acordul scris al părţilor contractului individual de muncă. Prevederile articolului comentat vizează anumite aspecte legate de plata compensaţiilor pentru uzura bunurilor care aparţin salariaţilor. În acest sens, alin. (1) prevede că salariatului care foloseşte, cu acordul sau ştirea angajatorului şi în interesul acestuia, bunurile personale i se plăteşte compensaţia pentru utilizarea şi uzura mijloacelor de transport, instrumentelor, utilajului, a altor materiale şi mijloace tehnice ce-i aparţin şi i se compensează cheltuielile legate de utilizarea lor. Cuantumul şi modul de plată a compensaţiei se stabilesc prin acordul scris al părţilor CIM (alin. (2)). Astfel, pentru a compensa cheltuielile legate de utilizarea de către salariat a bunurilor personale (spre exemplu, automobilul propriu, telefonul mobil, calculatorul personal, etc), în interesul angajatorului se cere concomitent existenţa a două condiţii legale, şi anume: 1) consimţămîntul explicit (verbal sau scris) ori folosirea bunurilor angajatorului cu ştirea lui (acceptare univocă, permisiune clară, neopunere vădită); 2) acordul scris al părţilor (prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM, şi care este parte integrantă a acestuia conform art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. g) CM, etc) privind mărimea şi modul de plată a compensaţiei cheltuielilor. Lipsa uneia dintre aceste două condiţii legale menţionate exclude dreptul salariatului la compensarea cheltuielilor legate de folosirea bunurilor personale în interesele angajatorului. Articolul 193. Garanţiile acordate salariaţilor obligaţi să treacă controalele (examenele) medicale. Pe timpul efectuării controalelor (examenelor) medicale, salariaţilor care, conform prevederilor prezentului cod sau ale altor acte normative, sînt obligaţi să treacă aceste controale (examene) li se menţine salariul mediu la locul de muncă. Articolul comentat determină că pe timpul efectuării controalelor (examenelor) medicale, salariaţilor care, conform prevederilor prezentului cod sau ale altor acte normative, sînt obligaţi să treacă aceste controale (examene) li se menţine salariul mediu la locul de muncă. În legătură cu această garanţie de muncă art. 238 CM precizează că angajarea (art. 65 CM) şi transferul la o altă muncă (art. 74 CM), a unor categorii de salariaţi se face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariaţi care trec examenele medicale la angajare şi examinările medicale periodice, sînt aprobate de Ministerul Sănătăţii. În prezent, o astfel de Listă este aprobată prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 132/1996. În afară de aceasta, salariaţii nu sînt în drept să se eschiveze de la examenul medical. Cheltuielile legate de organizarea şi desfăşurarea examenelor medicale menţionate mai sus, le poartă angajatorul. Pe de altă parte, art. 253 CM concretizează suplimentar, că salariaţii în vîrstă de pînă la optsprezece ani, sînt angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv/prealabil. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de optsprezece ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an (cu menţinerea salariului mediu la locul de muncă pentru perioada efectuării examenului medical, aşa cum garantează articolul comentat). Cheltuielile în legătură cu efectuarea examenelor medicale de către minori le poartă angajatorul. 171

Efectuarea examenelor medicale (cu menţinerea salariului mediu la locul de muncă) se cere, de asemenea, şi în alte cazuri legate de muncă (art. 249 alin. (1), art. 293 alin. (2), art. 318 alin. (1) CM, etc). Articolul 194. Garanţii în legătură cu concediul medical. În caz de acordare salariatului a unui concediu medical, angajatorul este obligat să-i plătească acestuia o indemnizaţie în condiţiile art. 123 alin. (2). În articolul comentat legiuitorul garantează că în cazul acordării salariatului unui concediu medical, angajatorul este obligat să-i plătească acestuia o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Astfel de indemnizaţie se calculează şi se plăteşte în conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108/2005 (Regulamentul nr. 108/2005). Referitor la modul concret şi condiţiile concrete de stabilire şi achitare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă pe perioada concediului medical, vezi mai detaliat în comentariul la art. 123 CM. Articolul 195. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care urmează la iniţiativa angajatorului cursul de formare profesională. (1) Salariaţilor care urmează, la iniţiativa angajatorului, cursul de formare profesională cu scoatere din activitate li se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu, li se acordă alte garanţii şi compensaţii prevăzute de legislaţia în vigoare. (2) Salariaţilor care urmează, la iniţiativa angajatorului, cursul de formare profesională cu scoatere din activitate, într-o altă localitate, li se compensează cheltuielile de deplasare în modul şi în condiţiile prevăzute pentru salariaţii trimişi în deplasare în interes de serviciu. 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat determină că salariaţilor care urmează, la iniţiativa angajatorului, cursul de formare profesională cu scoatere din activitate li se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu, li se acordă alte garanţii şi compensaţii prevăzute de legislaţia în vigoare. În acelaşi timp art. 213 alin. (5) CM concretizează că, în cazul scoaterii din activitate a salariatului pe o durată scurtă, în scopul formării profesionale, acţiunea CIM al acestuia continuă cu menţinerea salariului mediu. Dacă perioada respectivă depăşeşte 60 de zile calendaristice, CIM al salariatului se suspendă (în temeiul art. 77 lit. b) CM), iar acesta beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator conform prevederilor CCM. Însă, reieşind din dispoziţiile art. 77 lit. b) CM, suspendarea CIM pentru perioada urmării unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mult de 60 de zile calendaristice se permite numai prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă. Dacă un astfel de acord în scris al părţilor nu este perfectat (spre exemplu, din cauza refuzului posibil şi admisibil al salariatului), atunci temeiuri legale pentru suspendarea CIM pe durata cursului de formare profesională pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice, nu sînt. În virtutea acestor circumstanţi, din punct de vedere juridic şi logic, menţinerea salariului mediu se face pe toată (întreaga) perioada urmării cursului de formare profesională, inclusiv durata ce depăşeşte 60 de zile calendaristice. 2. O însemnătate importantă o are dispoziţia alin. (2) ce garantează salariaţilor care urmează, la iniţiativa angajatorului, cursul de formare profesională cu scoatere din activitate, într-o altă localitate, compensarea cheltuielilor de deplasare în modul şi în condiţiile prevăzute pentru salariaţii trimişi în deplasare în interes de serviciu. În legătură cu aceasta, art. 176 alin. (1) CM stipulează la concret că în cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze salariatului: 1) cheltuielile de călătorie tur-retur; 2) cheltuielile de cazare; 3) diurna; 4) alte cheltuieli ce ţin de deplasare. Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se aprobă de Guvern (art. 176 alin. (1) CM). Unităţile cu autonomie financiară pot stabili în CCM mărimi sporite ale acestor compensaţii (art. 176 alin. (2) CM). În prezent, compensarea 172

cheltuielilor de deplasare se efectuează în modul şi condiţiile prevăzute de Regulamentul cu privire la detaşarea salariaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 836/2002. Mai detaliat despre aceasta vezi în comentariul la articolul 176 CM. Articolul 196. Garanţii şi compensaţii în cazul unor accidente de muncă şi boli profesionale. (1) În caz de vătămare a sănătăţii sau deces al salariatului ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariatului i se compensează salariul (venitul) nerealizat, precum şi cheltuielile suplimentare pentru reabilitarea medicală, socială şi profesională în legătură cu vătămarea sănătăţii, sau familiei defunctului i se compensează cheltuielile legate de deces. (2) Mărimea şi condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor prevăzute la alin. (1) sînt stabilite de legislaţia în vigoare. 1. Actul legislativ de bază ce reglementează detaliat garanţiile şi compensaţiile în cazul unor accidente de muncă şi boli profesionale este Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale nr. 756/1999 (Legea nr. 756/1999), asupra celor mai importante aspecte juridice ale căreea necesită de oprit mai amănunţit. Astfel, în special, prevederile art. 2 din Legea nr. 756/1999 stipulează că asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale constă în stabilirea unor raporturi specifice, prin care se asigură protecţia socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: diminuarea capacităţii de muncă, pierderea capacităţii de muncă, deces ca urmare a accidentului de muncă sau a bolii profesionale. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale face parte integrantă din sistemul public de asigurări sociale obligatorii care garantează persoanelor asigurate un ansamblu de prestaţii şi indemnizaţii pentru: 1) diminuarea şi compensarea consecinţelor accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; 2) promovarea securităţii muncii şi a prevenirii accidentelor de muncă şi bolilor profesionale. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale se fundamentează pe principiul asumării riscului profesional de către persoanele ce beneficiază de rezultatul muncii prestate, pe principiul contributivităţii obligatorii şi pe alte principii ale sistemului public de asigurări sociale obligatorii. 2. O importanţă deosebită o au dispoziţiile art. 3 - 4 din Legea nr. 756/1999, potrivit cărora, în mod obligatoriu, sînt asiguraţi pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi se denumesc asiguraţi: 1) cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini, apatrizii care desfăşoară activitate pe teritoriul ţării noastre, în bază de CIM, încheiat cu un angajator din Republica Moldova; 2) cetăţenii Republicii Moldova care desfăşoară activitate în străinătate, în baza dispoziţiei legale a unui angajator din Republica Moldova; 3) persoanele care desfăşoară activitate în funcţii elective sau sînt numite în autorităţile publice, pe durata mandatului. Raporturile de asigurare se stabilesc între angajator şi asigurător. Angajatori sînt denumite persoanele juridice şi fizice care folosesc munca salariată. Angajatorul are obligaţia să realizeze fiecărui salariat asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale din momentul încheierii CIM. Asiguratorul pentru accidente de muncă şi boli profesionale este Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS) şi structurile ei teritoriale. 3. Exclusiv de importante sînt dispoziţiile art. 9 - 10 din Legea nr. 756/1999, ce prevăd că asiguraţii au dreptul la următoarele prestaţii şi indemnizaţii de asigurare: 1) prestaţii pentru reabilitare medicală; 2) prestaţii pentru recuperarea capacităţii de muncă; 3) prestaţii pentru reabilitarea profesională; 4) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă; 5) indemnizaţie pentru transferarea temporară la altă muncă; 6) indemnizaţie de invaliditate; 7) indemnizaţie de deces. 173

Prestaţiile pentru reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă au prioritate faţă de indemnizaţii. Totodată asiguraţii au dreptul la tratament medical, corespunzător deficienţelor de sănătate, cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale, după cum urmează: 1) tratament ambulatoriu; 2) analize medicale şi medicamente; 3) asistenţă medicală de urgenţă; 4) servicii medicale în spitale şi clinici specializate; 5) servicii de chirurgie plastică şi reparatorie; 6) servicii de fizioterapie. Asigurătorul (CNAS) are obligaţia să achite contravaloarea serviciilor medicale, acordate în scopul tratamentului sau reabilitării persoanei asigurate, care a suferit în urma unui caz asigurat suplimentar celor prevăzute de legislaţia în vigoare. Pentru a diminua sau compensa urmările deficienţelor de sănătate cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale, asiguraţii, în cazurile stabilite de medicul expert al asigurătorului, au dreptul la: 1) îngrijire specială; 2) tratament sanatorial; 3) acoperirea cheltuielilor de transport pentru vizitarea instituţiilor medicale sau sanatoriilor şi a cheltuielilor însoţitorului; 4) materiale şi articole medico-sanitare pentru corectarea auzului şi văzului; 5) proteze, orteze, aparate ortopedice şi încălţăminte ortopedică specială; 6) mijloace auxiliare (scaun cu rotile, cărucior etc). Acest drept se referă şi la acoperirea cheltuielilor pentru repararea lor. Lista materialelor, articolelor şi mijloacelor destinate diminuării sau compensării urmărilor deficienţelor de sănătate cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale se aprobă de către Guvern. 4. Dispoziţia art. 11 din Legea nr. 756/1999 precizează suplimentar că recuperarea capacităţii de muncă a asiguraţilor se efectuează după programe individuale de recuperare. Astfel de programe se stabilesc în funcţie de natura leziunilor şi pronosticul bolii, în baza programelorcadru de recuperare, elaborate de CNAS şi aprobate de Guvern. Aceste programe se stabilesc de către medicul expert al asigurătorului de comun acord cu asiguratul. Asiguratul are obligaţia să urmeze şi să respecte programul individual de recuperare. Cheltuielile pentru tratamentul medical, în conformitate cu programul individual de recuperare, precum şi cazarea şi masa în unităţile medicale se suportă de către asigurător. Asigurătorul are, de asemenea, obligaţia să achite prestaţiile acordate pentru prevenirea diminuării ori pierderii capacităţii de muncă şi a necesităţii de îngrijire permanentă. În cadrul programului individual de recuperare, medicul expert al asigurătorului stabileşte, după caz, tipul protezei necesare şi programul de acomodare cu proteza respectivă. 5. Conform art. 14 din Legea nr. 756/1999 persoanele asigurate au dreptul la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă cauzate de un accident de muncă sau de o boală profesională. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă constituie 100 % din salariul mediu lunar asigurat al salariatului pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se plăteşte pentru zilele lucrătoare din primele 20 de zile calendaristice, calculate de la data pierderii temporare a capacităţii de muncă, de către angajator, din mijloacele proprii, iar din a 21-a zi - de către structurile teritoriale ale CNAS, din mijloacele Fondului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de pînă la 180 de zile, în intervalul de un an, şi se calculează din prima zi de concediu medical. În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale şi profesionale a asiguratului, medicul curant din instituţia medicală, stabilită conform prevederilor art. 12 din Legea nr. 756/1999 , poate propune, conform legislaţiei, prelungirea concediului medical peste 180 de zile, dar nu mai mult decît cu 30 de zile. Medicul expert al asigurătorului decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului de recuperare, cu menţinerea dreptului la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, reluarea activităţii la acelaşi loc de muncă 174

sau la un alt loc de muncă ori propune, în modul stabilit de legislaţie, încadrarea într-un grad de invaliditate. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă cauzată prin accidente de muncă sau boli profesionale, se acordă în baza certificatului medical, eliberat conform legislaţiei, şi documentelor de cercetare a accidentului de muncă sau de constatare a îmbolnăvirii profesionale, întocmite de autorităţile competente. În situaţia în care asiguratul a fost încadrat într-un grad de invaliditate pînă la expirarea termenului de 180 de zile, indemnizaţia se va acorda pînă la data în care s-a emis decizia cu privire la încadrarea într-un grad de invaliditate (de către CEMV). 6. Reieşind din conţinutul art. 14 al Legii № 756/1999 dreptul la indemnizaţie pentru transferul temporar la altă muncă îl au asiguraţii care, fiind transferaţi temporar la altă muncă din cauza unui accident de muncă sau unei boli profesionale, au un salariu asigurat inferior salariului mediu lunar asigurat pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională. Cuantumul indemnizaţiei pentru transferul temporar la altă muncă constituie diferenţa dintre salariul mediu lunar asigurat al salariatului pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională şi salariul lunar asigurat al salariatului la noul loc de muncă. Indemnizaţia pentru transferul temporar la altă muncă se acordă asiguratului, în baza actelor care confirmă această transferare, pe un termen de cel mult 90 de zile. 7. În conformitate cu art. 16 din Legea nr. 756/1999 asiguraţii care, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, şi-au pierdut, total sau cu cel puţin 25%, capacitatea de muncă au dreptul la o indemnizaţie de invaliditate care se acordă lunar pe toată perioada în care beneficiază de pensie de invaliditate din sistemul public de asigurări sociale. Cuantumul indemnizaţiei de invaliditate diferă în îfuncţie de gradul de invaliditate al asiguratului, stabilit potrivit legislaţiei. Cuantumul indemnizaţiei de invaliditate pentru asiguratul încadrat în gradele I sau II de invaliditate se determină ca diferenţa dintre 2/3 din salariul mediu lunar asigurat al salariatului pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională şi cuantumul pensiei de invaliditate a acestuia stabilit prin sistemul public de asigurări sociale. Cuantumul indemnizaţiei de invaliditate pentru asiguratul încadrat în gradul III de invaliditate se determină procentual, din indemnizaţia stabilită în modul menţionat mai sus, corespunzător gradului de reducere a capacităţii de muncă. Încadrarea în alt grad de invaliditate condiţionează modificarea cuantumului indemnizaţiei de invaliditate în corespundere cu gradul actual de invaliditate, iar reluarea gradului de invaliditate condiţionează revenirea la cuantumul indemnizaţiei de invaliditate stabilit anterior pentru gradul respectiv. Indemnizaţia de invaliditate se indexează anual la 1 aprilie. Beneficiarul indemnizaţiei de invaliditate la care se presupune că există potenţial recuperator are obligaţia să urmeze programul individual de recuperare stabilit de medicul expert al asigurătorului. Nerespectarea programului individual de recuperare, din motive nejustificate, atrage suspendarea plăţii indemnizaţiei de invaliditate. Atunci cînd se constată o modificare a capacităţii de muncă în urma executării programului de recuperare, medicul expert al asigurătorului poate propune, conform legislaţiei, revizuirea gradului de invaliditate. Dacă la examinarea medicală, după efectuarea programului de recuperare, se constată că sînt necesare măsuri de recuperare suplimentare în vederea reintegrării profesionale, asigurătorul are obligaţia să asigure prestaţiile respective. 8. În temeiul art. 18 din Legea nr. 756/1999, în cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, de indemnizaţie de deces beneficiază: 1) copiii asiguratului care, la momentul decesului acestuia: a) au vîrsta de pînă la 18 ani sau au împlinit această vîrstă, dar fără a depăşi vîrsta de 23 de ani, dacă îşi continuă studiile la cursuri de zi în instituţii de învăţămînt secundar, mediu de specialitate şi superior; b) sînt încadraţi într-un grad de invaliditate, indiferent de vîrstă; 2) soţul asiguratului, care la momentul decesului acestuia: a) este încadrat într-un grad de invaliditate; b) a atins vîrsta de pensionare; 175

3) soţul sau unul din părinţii asiguratului decedat, sau o altă persoană care, la momentul decesului asiguratului, nu lucrează şi are în îngrijire copii ai asiguratului sub vîrsta de 3 ani. Indemnizaţia de deces se acordă o singură dată, în sumă fixă, corespunzător numărului şi categoriei persoanelor aflate în întreţinerea asiguratului după cum urmează: 1) pentru copiii în vîrstă de pînă la 18 ani sau peste această vîrstă, fără a depăşi vîrsta de 23 de ani, dacă îşi continuă studiile la instituţii de învăţămînt secundar, mediu de specialitate şi superior, cursuri de zi, sau pentru copiii invalizi, indiferent de vîrstă: a) echivalentul a 5 salarii, calculate ca medie a salariului lunar asigurat al salariatului decedat pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională, dar nu mai puţin de 5 salarii medii lunare pe economie pentru anul premergător anului în care s-a produs cazul asigurat, pentru un copil; b) echivalentul a 8 salarii, calculate ca medie a salariului lunar asigurat al salariatului decedat pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională, dar nu mai puţin de 8 salarii medii lunare pe economie pentru anul premergător anului în care s-a produs cazul asigurat, pentru doi copii; c) echivalentul a 12 salarii, calculate ca medie a salariului lunar asigurat al salariatului decedat pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională, dar nu mai puţin de 12 salarii medii lunare pe economie pentru anul premergător anului în care s-a produs cazul asigurat, pentru trei sau mai mulţi copii; 2) pentru soţul asiguratului care, la momentul decesului acestuia, este încadrat într-un grad de invaliditate sau a atins vîrsta de pensionare - echivalentul a 3 salarii, calculate ca medie a salariului lunar asigurat al salariatului decedat pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională, dar nu mai puţin de 3 salarii medii lunare pe economie pentru anul premergător anului în care s-a produs cazul asigurat; 3) pentru soţul sau unul din părinţii asiguratului decedat, sau o altă persoană care, la momentul decesului asiguratului, nu lucrează şi are în îngrijire copii ai asiguratului sub vîrsta de 3 ani - echivalentul a 3 salarii, calculate ca medie a salariului lunar asigurat al salariatului decedat pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională, dar nu mai puţin de 3 salarii medii lunare pe economie pentru anul premergător anului în care s-a produs cazul asigurat. Persoana care se regăseşte în mai multe din situaţiile prevăzute mai sus, va beneficia de indemnizaţia stabilită numai pentru una din aceste situaţii. Suma totală a indemnizaţiilor acordate nu poate depăşi echivalentul a 24 salarii medii lunare pe economie. În situaţia în care suma totală a indemnizaţiilor de deces este mai mare decît limita prevăzută mai sus, indemnizaţia acordată fiecărei persoane în drept se reduce proporţional. Indemnizaţia acordată copiilor decedatului nu se reduce. Articolul 197. Garanţii în domeniul asigurărilor sociale de stat. Salariaţii sînt supuşi asigurării sociale de stat şi beneficiază de toate garanţiile, compensaţiile şi alte plăţi prevăzute de sistemul asigurărilor sociale de stat conform legislaţiei în vigoare. 1. Articolul comentat determină că salariaţii sînt supuşi asigurării sociale de stat şi beneficiază de toate garanţiile, compensaţiile şi alte plăţi prevăzute de sistemul asigurărilor sociale de stat conform legislaţiei în vigoare. Actul legislativ de bază ce reglementează garanţiile, compensaţiile şi alte plăţi prevăzute de sistemul asigurărilor sociale de stat este Legea nr. 489/1999 privind sistemul public de asigurări sociale, (Legea nr. 489/1999) asupra unor aspecte ale căreea necesită de oprit mai detaliat. Astfel, în conformitate cu art. 7 din Legea nr. 489/1999, în sistemul public, prestaţiile de asigurări sociale reprezintă drepturile în bani sau în natură ce se cuvin persoanelor asigurate, în condiţiile legii, corelative contribuţiilor de asigurări sociale. Prestaţiile de asigurări sociale se acordă sub formă de pensii, şi sub alte forme prevăzute de legislaţie. În sistemul public, prestaţiile de asigurări sociale reprezintă sume de înlocuire pentru pierderea totală sau parţială a veniturilor ca urmare a atingerii vîrstei de pensionare, invalidităţii, accidentelor de muncă, bolilor, maternităţii, pierderii locului de muncă sau decesului, la survenirea riscului asigurat. În sistemul public, asiguraţii nu pot beneficia 176

concomitent de două sau de mai multe prestaţii de asigurări sociale pentru acelaşi risc asigurat, cu excepţia prestaţiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă. 2. Reieşind din dispoziţiile art. 39 - 40 al Legii nr. 489/1999, în sistemul public de asigurări se acordă următoarele categorii de pensii: 1) pensia pentru limită de vîrstă; 2) pensia de invaliditate; 3) pensia de urmaş. Modul privind acordarea, stabilirea şi plata pensiilor se reglementează de legislaţie. În prezent, actul legislativ de bază, ce reglementează modul privind stabilirea şi plata pensiilor se consideră este Legea nr. 156/1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat (Legea nr. 156/1998). În special, potrivit art. 14 - 15 din Legea nr. 156/1998 dreptul la pensie pentru limită de vîrstă se acordă la împlinirea vîrstei de pensionare pentru bărbaţi – de 62 de ani şi pentru femei – de 57 de ani şi realizarea unui stagiu de cotizare de cel puţin 30 de ani atît pentru bărbaţi, cît şi pentru femei. Pensia integrală (100%) pentru limită de vîrstă se stabileşte la împlinirea vîrstelor de pensionare menţionate mai sus şi la realizarea unui stagiu de cotizare de cel puţin 30 de ani. Asiguratul (salariatul) care, la împlinirea vîrstei de pensionare, nu îndeplineşte condiţia privind stagiul total de cotizare, dar confirmă un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani, are dreptul la o pensie parţială, calculată proporţional stagiului de cotizare. 3. Din conţinutul prevederilor art. 41 - 42 al Legii 489/1999, rezultă că asiguraţii din sistemul public de asigurări au dreptul, în afară de pensie, la indemnizaţie: pentru incapacitate temporară de muncă, prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, de maternitate etc. Modul privind acordarea, stabilirea şi plata altor drepturi de asigurări sociale se reglementează de legislaţie. La actul legislativ de bază ce reglementează modalitatea de stabilire şi de plată a prestaţiilor de asigurări sociale se referă Legea nr. 289/2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale (Legea nr. 289/2004). Astfel, potrivit art. 5 din Legea nr. 289/2004, asiguraţii din sistemul public de asigurări sociale au dreptul la: 1) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obişnuite sau de accidente nelegate de muncă; 2) prestaţie pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); 3) prestaţie pentru recuperarea capacităţii de muncă; 4) indemnizaţie de maternitate; 5) indemnizaţie unică la naşterea copilului; 6) indemnizaţie pentru creşterea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani; 7) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav; 8) ajutor de deces. Toate prestaţiile menţionate mai sus se achită în conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108/2005 (invocat în comentariul la art. 194 CM). În special despre modul de stabilire şi achitare a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă pe perioada concediului medical - vezi mai detaliat comentariul la art. 123 CM, iar referitor la indemnizaţia de maternitate – vezi comentariul la art. 124 CM.

177

T i t l u l VII. Regulamentulinternalunităţii. Disciplinamuncii Capitolul I. Regulamentul intern Articolul 198. Dispoziţii generale. (1) Regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. (2) Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului colectiv de muncă. (3) Prin regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor. 1. Normele articolului comentat reglementează unele aspecte referitoare la regulamentul intern al unităţii (RIU). Reieşind din prevederile alin. (1), RIU este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (organul sindical al unităţii) şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (conform art. 10 alin. (1) lit. e) CM). Prin urmare, RIU pot fi aprobate de către angajator numai după consultarea cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii), dar mai precis, după efectuarea consultărilor prealabile cu aceştia, ceea ce constituie ca atare o formă importantă de parteneriat social, garantat în baza art. 19 lit. c) CM (consultări reciproce în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă). Însă, în afară de această formă de parteneriat social, legea prevede şi altele. Astfel, potrivit art. 19 lit. d) CM în calitate de o asemenea formă este recunoscută participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii. La rîndul său, participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realzată prin: participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-economic; participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate, în cazurile prevăzute de CM; colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social; în alte forme, care nu contravin legislaţiei în vigoare (art. 42 alin. (2) CM). Toate aceste modalităţi de participare a salariaţilor (reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii acordă, în ansamblu, posibilitatea nu numai consultărilor prealabile (pe marginea proiectului RIU) a angajatorului cu reprezentanţii salariaţiolor (organul sindical al unităţii), dar şi participarea activă (nemijlocită) a ultimilor la elaborarea proiectului RIU şi la aprobarea lui, ceea ce este principial important. 2. Norma alin. (2) din articolul comentat stipulează că RIU nu pot conţine dispoziţii care contravin legislaţiei în vigoare, KC si CCM. Însă, nu orice dispoziţie RIU poate fi considerată că intră în contradicţie cu legislaţia în vigoare (KC şi CCM) ci doar acea ce înrăutăţeşte situaţia salariaţilor, în comparaţie cu legislaţia muncii, care în virtutea art. 12 CM este nulă şi nu produce efecte juridice, ţinînd cont, în acelaşi timp, că art. 11 alin. (2) CM, în principiu, admite stabilirea pentru salariaţi a drepturilor şi garanţiilor de muncă suplimentare, pe lîngă cele prevăzute de legislaţie. Altfel spus, în RIU pot fi incluse norme ce îmbunătăţesc situaţia (statutul) salariaţilor, comparativ cu legislaţia muncii (KC şi CCM), dar nu pot fi incluse norme ce înrăutăţesc situaţia în raport cu legislatia muncii (KC şi CCM). În alin. (3) din prezentul articol legiuitorul preîntîmpină că în RIU nu pot fi stabilite, de asemenea, limitatri ale drepturilor individuale ori colective ale salariaţilor. Spre exemplu, angajatorul nu este în drept să includă în RIU (chiar dacă reprezentanţii salariaţilor/sindicatele în procesul consultării proiectului acestui document nu au formulat obiecţiile sale) reglementări privind interzicerea organizării adunărilor generale ale colectivului de muncă şi/sau organizaţiei sindicale primare în cadrul unităţii, deoarece astfel de reglementări, în fond, limitează atît drepturile individuale, cît şi cele colective ale salariaţilor. Articolul 199. Conţinutul regulamentului intern al unităţii. (1) Regulamentul intern al unităţii trebuie să conţină următoarele prevederi: a) protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii; 178

b) respectarea principiului nediscriminării şi eliminarea oricărei forme de lezare a demnităţii în muncă; c) drepturile, obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi ale salariaţilor; d) disciplina muncii în unitate; e) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare; f) procedura disciplinară; g) regimul de muncă şi de odihnă. (2) Regulamentul intern al unităţii poate cuprinde şi alte reglementări privind raporturile de muncă în unitate. (3) Regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării. (4) Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul regulamentului intern al unităţii trebuie îndeplinită de angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la data aprobării regulamentului. (5) Modul de familiarizare a fiecărui salariat cu conţinutul regulamentului intern al unităţii se stabileşte nemijlocit în textul acestuia. (6) Regulamentul intern se afişează în toate subdiviziunile structurale ale unităţii. (7) Orice modificare sau completare a regulamentului intern al unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art. 198. Prevederile articolului comentat reglementează aspectele de bază ce vizează conţinutul RIU. Astfel, în alin. (1) sînt invocate dispoziţiile-cheie, care, luate în ansamblu, formează conţinutul RIU. Însă, şirul acestor dispoziţii nu este exhaustiv, deoarece mai departe alin. (2) stipulează că RIU poate cuprinde şi alte reglementări privind raporturile de muncă în unitate (cum ar fi, reglementările privind condiţiile de conferire a titlului onorific “Veteranul muncii al unităţii” în calitate de stimulare pentru succesele în muncă potrivit art. 203 alin. (2) CM, cu privire la organizarea anchetei de serviciu, în conformitate cu art. 208 alin. (2) CM şi altele). O însemnătate importantă o are prescripţia alin. (3) din articolul comentat potrivit căreia RIU se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării/familiarizării. Pentru aceasta unitatea, de obicei, ţine un registru special (jurnal), în care se conţin textul RIU şi, respectiv, informaţia privind aducerea lui la cunoştinţa salariaţilor contra semnătură (printre care, în mod obligatoriu, trebuie să fie indicată clar data familiarizării). Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul RIU trebuie să fie îndeplinită de către angajator în termen de cinci zile lucrătoare de la data aprobării regulamentului (alin. (4) din articolul comentat). Aceeaşi procedură trebuie să fie respectată la operarea modificărilor şi/sau completărilor în RIU. În alin. (5) se precizează că modul de familiarizare a fiecărui salariat cu conţinutul RIU se stabileşte nemijlocit în textul acestuia (cel mai bine sub forma unui compartriment de sine stătător al acestuia). O importanţă deosebită o are prescripţia alin. (6) ce determină că RIU se afişează în toate subdiviziunile structurale ale unităţii (în secţii, direcţii, secţiuni, sectoare, filiale, reprezentanţe etc). În alin. (7) legiuitorul atenţionează asupra faptului că orice modificare sau completare a RIU se efectuează cu respectarea prevederilor art. 198 CM (adică, se operează după consultări cu reprezentanţii salariaţilor/organul sindical al unităţii şi apoi se aprobă prin ordinul angajatorului). Articolul 200. Statutele şi regulamentele disciplinare. În unele ramuri ale economiei naţionale, anumitelor categorii de salariaţi li se aplică statute şi regulamente disciplinare aprobate de Guvern. Articolul comentat prevede că în unele ramuri ale economiei naţionale, anumitelor categorii de salariaţi li se aplică statute şi regulamente disciplinare aprobate de Guvern. Astfel, spre exemplu, într-o asemenea ramură importantă din economia naţională cum este transportul feroviar acţionează şi se aplică Regulamentul cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 238/2005. Regulamente (statute) similare se aplică şi în alte sectoare ale economiei naţionale (aviaţia civilă, transportul fluvial, serviciul antigrindină, etc). Capitolul II. Disciplina muncii 179

Articolul 201. Disciplina muncii. Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii. 1. Articolul comentat defineşte noţiunea “disciplina muncii”, potrivit căreea aceasta reprezintă în sine obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu CM, cu alte acte normative, cu KC, cu CCM şi CIM, precum şi cu actele juridice la nivel de unitate, inclusiv cu RIU. Subordonarea salariaţilor anumitor reguli de comportare, în fond, înseamnă respectarea strictă din partea lor a obligaţiilor de muncă puse pe seama lor. Obligaţiile de bază ale salariaţilor sînt cuprinse în art. 9 alin. (2) CM, care prevede că aceştia trebuie: să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de CIM; să îndeplinească normele de muncă stabilite; să respecte RIU; să respecte disciplina muncii; să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii; să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi; să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului; să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit; să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de CCM şi de KC. 2. Un cerc deosebit de obligaţii de muncă ale salariaţilor se conţin, potrivit art. 226 CM, în domeniul protecţiei muncii. Printre altele salariatul este obligat: să respecte instrucţiunile de protecţie a muncii corespunzătoare activităţii desfăşurate; să utilizeze mijloacele de protecţie individuală din dotare conform destinaţiei; să-şi desfăşoare activitatea fără a pune în pericol atît persoana proprie, cît şi ceilalţi salariaţi; să nu ridice, să nu deplaseze, să nu distrugă dispozitivele de protecţie, de semnalizare şi de avertizare, să nu împiedice aplicarea metodelor şi procedeelor de reducere sau eliminare a influenţei factorilor de risc; să aducă la cunoştinţa conducătorului său nemijlocit orice defecţiune tehnică sau altă situaţie în care nu sînt respectate cerinţele de protecţie a muncii; să-şi întrerupă activitatea la apariţia unui pericol iminent de accidentare şi să anunţe imediat despre aceasta conducătorul său nemijlocit; să aducă la cunoştinţa conducătorului său nemijlocit orice accident sau îmbolnăvire la locul de muncă. Pe de altă parte, obligaţiile concrete ale salariatului trebuie să fie clar definite în CIM conform art. 49 alin. (1) lit. g) CM şi precis formulate în RIU (art. 199 alin. (1) lit. c) CM). Astfel, îndeplinirea strictă şi în măsură deplină de către salariaţi a obligaţiilor de muncă puse pe seama lor garantează respectarea disciplinei muncii la unitate. Articolul 202. Asigurarea disciplinei de muncă. Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi recompense pentru munca conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare. În articolul comentat legiuitorul determină mijloacele de bază ale asigurării disciplinei de muncă la unitate. Din conţinutul articolului vizat rezultă că disciplina muncii se asigură prin: 1) crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate; 2) formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă; 3) aplicarea de stimulări şi recompense pentru munca conştiincioasă; 4) aplicarea sancţiunilor în caz de comitere a unor abateri disciplinare. Crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare pentru prestarea unei munci de înaltă productivitate înseamnă, în esenţă, luarea unui ansamblu de măsuri organizatorico-juridice din partea acestuia, direcţionate spre asigurarea: unei activităţi calitative şi ritmice a unităţii şi a colectivului ei de muncă; unei remunerări echitabile a muncii; protecţiei social-juridice cuvenite a drepturilor de muncă şi intereselor legitime ale oamenilor muncii; dotarea cu echipament modern a locurilor de muncă; condiţiilor 180

normale de muncă, ce corespund cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii, etc. Formarea atitudinii conştiente a salariaţilor faţă de muncă este posibilă prin intermediul convingerii interioare, îndeplinirii conştiincioase a obligaţiilor de muncă puse pe seama lor, crearea unei atmosfere de critică şi de autocritică între colegii de lucru, susţinerea morală deplină a comportamentului exemplar al membrilor colectivului de muncă, etc. Aplicarea de stimulări şi recompense pentru munca conştiincioasă (cu respectarea prevederilor art. 203 - 205 CM) – constituie un instrument important în fortificarea disciplinei muncii, nu doar din partea salariaţilor stimulaţi, ci şi din partea multor salariaţi de alături, care tind să nu fie mai prejos, ci dincontra, să fie mai buni. Astfel de mijloc cum este aplicarea sancţiunilor în caz de comitere a unor abateri disciplinare (ţinînd cont de prevederile art. 206 - 210 CM) se foloseşte de către angajator în cazul cînd alte mijloace de asigurare a disciplinei muncii la unitate faţă de un salariat sau altul nu permit de a atinge rezultatul scontat. Articolul 203. Stimulări pentru succese în muncă. (1) Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de: a) mulţumiri; b) premii; c) cadouri de preţ; d) diplome de onoare. (2) Regulamentul intern al unităţii, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă şi alte modalităţi de stimulare a salariaţilor. (3) Pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de societate şi faţă de stat, salariaţii pot fi înaintaţi la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat. 1. În dispoziţiile articolului comentat (alin. (1)) sînt elucidate măsurile de stimulare pentru succese în muncă, care pot fi aplicate de către angajator faţă de salariat. Mulţumirea este o măsură de stimulare morală, ce constituie în sine recunoaşterea oficială din partea angajatorului a meritelor de muncă ale salariatului, aprecierea înaltă a muncii sale. Premiul este o măsura de stimulare, ce constă din recompensă materială suplimentară pentru realizări de muncă, în scopul amplificării cointeresării morale şi materiale a salariatului. Cadoul de preţ este un obiect, ce reprezintă în sine o valoare materială sau de altă natură cu care este distins salariatul pentru anumite reuşite în muncă. Diploma de onoare este un document prin care oficial se exprimă onorul faţă de salariatul decorat pentru merite de muncă din partea angajatorului sau a altui organ abilitat. 2. În alin. (2) din articolul comentat este stipulată posibilitatea extinderii şirului de stimulări (alin. (1)) prin includerea lor în RIU, statutele şi regulamentele disciplinare. De exemplu, în conformitate cu pct. 11 din Regulamentul cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 238/2005, pentru executarea exemplară a obligaţiunilor de serviciu, inovaţii, iniţiativă, muncă îndelungată şi ireproşabilă, salariaţilor din transportul feroviar li se aplică astfel de măsuri suplimentare de stimulare cum ar fi conferirea titlului “Cel mai bun în profesie” şi decorarea cu insigna “Feroviarul de onoare”. Pentru realizări deosebite în muncă, salariaţii pot fi propuşi, în modul stabilit, spre a fi distinşi cu decoraţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat (alin. (3) din prezentul articol). Actul legislativ de bază ce reglementează modul de acordare a distincţiilor de stat (ordine, medalii, titluri onorifice) este Legea nr. 1123/1992 cu privire la distincţiile de stat ale Republicii Moldova. Inaintarea candidaturilor pentru decorare se face în corespundere cu Regulamentul despre modul de propunere pentru decorarea cu distincţii de stat ale Republicii Moldova şi de înmînare a acestor distincţii, aprobat prin Decretul Preşedintelui Republicii Moldova nr. 178/1992. Decernarea Premiilor de Stat şi altor Premii Naţionale în diferite domenii de activitate se efectuează în temeiul Regulamentului cu privire la Premiul de Stat, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 569/2006, Regulamentului cu privire la decernarea Premiului Naţional în domeniul ştiinţei şi tehnicii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 911/2002, Regulamentului privind Premiul pentru rezultate remarcabile în cercetaredezvoltare, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 608/2003 şi altele. Articolul 204. Modul de aplicare a stimulărilor. 181

(1) Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. (2) Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de muncă al salariatului. Articolul comentat reglementează modul privind aplicarea stimulărilor. Astfel, dispoziţia alin. (1) stabileşte că stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. Potrivit art. 20 alin. (2) CM reprezentant al salariaţilor în parteneriatul social la nivel de unitate este organul (comitetul) sindical din unitate, împuternicit în conformitate cu statul sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare. La unitatea în care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora (art. 21 alin. (2) CM). Reieşind din alin. (2) al articolului comentat stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de muncă al salariatului. În practică, ordinul privind stimularea salariatului este adus la cunoştinţa colectivului de muncă prin intermediul afişării acestuia pe panoul de anunţuri, precum şi în subdiviziunea structurală a unităţii, unde nemijlocit lucrează salariatul stimulat (cu înmînarea ultimului a copiei ordinului). Introducerea datelor privind stimulările şi recompensele în carnetul de muncă al salariatului se efectuează în conformitate cu pct. 66 - 68 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449/2007. Articolul 205. Avantajele şi înlesnirile acordate salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile de muncă. Salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile de muncă li se acordă, în mod prioritar, avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-culturale, locative şi de trai (bilete în instituţii balneosanatoriale, case de odihnă etc.). Aceşti salariaţi beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în serviciu. Reieşind din conţinutul articolulului comentat salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi eficient obligaţiile sale de muncă li se acordă, în mod prioritar, avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-culturale, locative şi de trai (bilete în instituţii balneosanatoriale, case de odihnă etc). În special, biletele de tratament (inclusiv cele cu înlesniri) în instituţiile balneosanatoriale se distribuie în conformitate cu cerinţele Regulamentului cu privire la prestaţiile în sistemul public de asigurări sociale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă a asiguraţilor prin tratament balneoclimateric aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 982/2002. Pe de altă parte, conform art. 40 pct. 7) CL salariaţilor, care au lucrat timp îndelungat conştiincios în sfera producţiei şi care au nevoie de îmbunătăţirea condiţiilor locative se asigură cu locuinţe în primul rînd. În afară de aceasta, salariaţii în cauză beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în serviciu. În legătură cu acest avantaj, în art. 7 pct. c) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, se subliniază că statele părţi la prezentul Pact (inclusiv ţara noastră) recunosc dreptul pe care îl are orice persoană la condiţii de muncă juste şi prielnice inclusiv posibilitatea egală pentru toţi de a fi promovaţi în munca lor la o categorie superioară adecvată, luîndu-se în considerare numai durata serviciilor îndeplinite şi aptitudinile. Articolul 206. Sancţiuni disciplinare. (1) Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare: a) avertismentul; b) mustrarea; c) mustrarea aspră; d) concedierea (în temeiurile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. g)-r). [Art.206 al.(1) lit. d) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362 (2) Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare. (3) Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. (4) Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune. 182

(5) La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat enumeră sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate de către angajator faţă de salariat pentru încălcarea disciplinei muncii. Drept temei legal pentru aplicarea de către angajator faţă de salariat a sancţiunilor disciplinare serveşte comiterea din partea acestuia a abaterii disciplinare. Abatere disciplinară se consideră neîndeplinirea ilegală ori îndeplinirea necuvenită din vina salariatului a obligaţiilor de muncă puse pe seama lui, ce atrage după sine aplicarea de către angajator faţă de acesta a sancţiunilor disciplinare. Ca măsură extremă de sancţiune disciplinară este concedierea (alin. (1) lit. d)). Însă, nu orice concediere se consideră drept sancţiune disciplinară, ci doar cea prevăzută în art. 86 alin. (1) lit. g) - r) CM. La astfel de temeiuri se referă concedierea pentru: încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă; prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, documentată în modul stabilit de art. 76 lit. k) CM; săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative; comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv; încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic; comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută; aplicarea (chiar şi o singură dată) de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli; semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii; încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false, fapt confirmat în modul stabilit. 2. Dispoziţia alin. (2) din prezentul articol determină că legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare. Astfel, printre altele, potrivit art. 62 din Legea nr. 294/2008, procurorului îi pot fi aplicate urmatoarele sanctiuni disciplinare: retrogradarea în functie; retrogradarea în grad de clasificare sau în grad militar special; retragerea insignei “Lucrator de Onoare al Procuraturii”. Reieşind din prevederile art. 26 al Legii nr. 1150/2000, colaboratorului vamal îi pot fi aplicate sancţiuni disciplinare sub formă de: retrogradarea în funcţie pe un termen de pînă la 6 luni; reţinerea conferirii gradului special; preîntîmpinarea despre necorespunderea serviciului reieşind din rezultatele atestării. În conformitate cu art. 58 din Legea nr. 158/2008 pentru comiterea abaterilor disciplinare, funcţionarului public îi pot fi aplicate astfel de sancţiuni disciplinare cum: suspendarea dreptului de a fi promovat în funcţie în decursul unui an; suspendarea dreptului de a fi avansat în trepte de salarizare pe o perioadă de la unu la doi ani; transfer într-o funcţie publică inferioară pe o perioadă de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzătoare a drepturilor salariale. În acte legislative aparte sînt prevăzute tipuri suplimentare de sancţiuni disciplinare şi în privinţa altor categorii de lucrători (de pildă, pentru judecători). 3. Din conţinutul dispoziţiilor alin. (3) rezultă că se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. În afară de aceasta, pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune (alin. (4)). Totodată, la acest capitol necesită de avut în vedere că privarea (deplină sau parţială) salariatului de premiu (achitat pentru o perioadă sau alta: lună, trimestru, semestru, etc), în conformitate cu sistemul de premiere stabilit la unitate conform art. 137 alin. (1) CM prin aprobarea de către angajator a Regulamentului privind modul de premiere a salariaţilor unităţii (în temeiul art. 10 alin. (1) lit. e) CM) nu se consideră amendă ori sancţiune pecuniară disciplinară, aplicarea cărora este interzisă. Privarea salariatului de premiu (deplin sau parţial) pentru lacunele de producţie concrete sau pentru încălcări grave ale disciplinei de muncă (clar specificate în Regulamentul privind premierea), admise de acesta, prin natura sa este recunoscută în practica juridică 183

(judiciară, de procuratură, sindicală, etc) ca măsură de înrîurire materială (ci nu sancţiune disciplinară sau pecuniară), care poate fi aplicată de sine stătător (indiferent dacă salariatul este sau nu este tras la răspundere disciplinară) sau concomitent cu aplicarea unei sancţiuni disciplinare salariatului (conform alin. (1) din articolul comentat). În alin. (5) legiuitorul accentuează că la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare (consecinţele negative pentru activitatea unităţii, etc), precum şi alte circumstanţe obiective (de exemplu, ritmicitatea de lucru a transportului public în caz de întîrziere a salariatul la serviciul său). Articolul 207. Organele abilitate cu aplicarea sancţiunilor disciplinare. (1) Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv. (2) Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare celor indicate la alin. (1). (3) Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi (art. 206 alin. (1) lit. d)) numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale. Normele alin. (1) şi (2) din articolul comentat prevăd că sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv. Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare celor cărora li se atribuie dreptul de angajare a salariatului vizat. Prin urmare, conform regulei generale, sancţiunea disciplinară se aplică de organul (persoana cu funcţii de răspundere), care este abilitat cu dreptul de angajare a salariatului în cauză. Reieşind din conţinutul art. 65 alin. (1) CM, angajarea se legiferează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (în persoana conducătorului unităţii). Altfel zis, sancţiunea disciplinară se aplică, în primul rind, de către conducătorul unităţii. Dacă salariatul este angajat (confirmat) de către organul colegial, atunci tragerea la răspundere disciplinară a acestui salariat se efectuează de către organul vizat (în mod colegial), ci nu de către conducătorul organului în cauză. Faţă de salariaţii care poartă răspundere disciplinară în conformitate cu statutele sau regulamentele disciplinare (cu alte acte normative) sancţiunile disciplinare pot fi aplicate, de asemenea, de către organele ierarhic superioare faţă de organul (în mod de subordonare) care dispune de dreptul la angajare a salariatului respectiv, de exemplu, faţă de lucrătorii transportului feroviar, etc. Pentru salariaţii care deţin funcţii elective, norma alin. (3) precizează că persoanele menţionate pot fi concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (art. 206 alin. (1) lit. d) CM), numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale (adică, în temeiurile prevăzute de art. 86 alin. (1) CM). Articolul 208. Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare. (1) Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. (2) În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare. 1. Dispoziţiile articolului comentat elucidează modul privind aplicarea sancţiunilor disciplinare. Astfel, alin. (1) stipulează că pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor (sindicatelor). De regulă, cererea de la salariat a explicaţiei în formă scrisă (notei de explicare) privind fapta comisă se face (de obicei verbal) din partea conducătorului/şefului (şeful secţiei, secţiunii, serviciului, etc) nemijlocit al salariatului învinovăţit care, la rîndul său, perfectează pe numele conducătorului unităţii o notă de serviciu despre abaterea disciplinară comisă de salariat cu anexare la aceasta a notei de explicare a 184

ultimului. Dacă salariatul refuză să prezinte explicaţiile solicitate de la dînsul (ceea ce nu e o raritate), în asemenea situaţie se întocmeşte procesul verbal corespunzător (despre stabilirea faptului refuzului salariatului de a prezenta explicaţiile solicitate), care este semnat de către reprezentantul angajatorului (de exemplu, şeful de secţie) şi reprezentantul salariaţilor (de pildă, preşedintele comitetului sindical din secţie) şi este anexat la nota de serviciu despre abaterea disciplinară comisă de salariat. 2. Dispoziţia alin. (2) din articolul comentat prevede că, în funcţie de gravitatea abaterii comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu, pe parcursul căreea salariatul are dreptul să explice poziţia sa şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare. Pentru efectuarea anchetei de serviciu angajatorul este în drept (chiar oportun) să emită ordinul său privind numirea unui salariat responsabil (competent) de la unitate, împuternicit să investigheze cazul, acordîndu-i anumite drepturi (de a cere documente, informaţii, date, explicaţii, etc), şi punînd pe seama lui obligaţia de a prezenta angajatorului (conducătorului unităţii) la finalizarea anchetei, în formă scrisă, concluziile şi propunerile formulate în mod clar. La rîndul său, salariatul învinovăţit poate explica în scris sau verbal poziţia sa şi prezenta persoanei abilitate cu efectuarea investigaţiei, toate probele de care el dispune (documente, mărturii ale colegilor de lucru, înregistrări video/audio, etc) şi justificările (calcule, raţionamente, concluzii, etc) pe care le consideră necesare. Articolul 209. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. (1) Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. (2) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economicofinanciare - după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat stabileşte că sancţiunea disciplinară (art. 206 alin. (1) CM) se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Ziua constatării abaterii disciplinare se consideră, de obicei, data întocmirii pe numele conducătorului unităţii a notei de serviciu privind fapta comiterii acesteea (a se vedea, de asemenea, pct. 1 al comentariului la art. 208 CM). Aflarea salariatului în concediul de odihnă anual (art. 112 - 116 CM), concediul de studii (art. 178 - 181 CM) sau concediul medical (art. 123 CM), în fond, prelungeşte termenul de o lună, pe parcursul căruia se admite aplicarea sancţiunii disciplinare după depistarea abaterii. La concediul medical, în practică, se echivalează, deasemenea, şi concediul de maternitate, reieşind din considerentul că atît în perioada concedilui medical, cît şi în perioada concediului de maternitate, CIM se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, potrivit art. 76 lit. a) şi b) CM. După cum se ştie, suspendarea CIM presupune suspendarea prestării muncii de către salariat (art. 75 alin. (2) CM), ceea ce obiectiv exclude posibilitatea sancţionării lui disciplinare în această perioadă. 2. Din conţinutul alin. (2) al prezentului articol rezultă că sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare (în caz cînd constatarea abaterii a avut loc după expirarea unei luni de la data comiterii acesteia), iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare (spre exemplu, din partea Curţii de Conturi) - după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale (adică, perioadele de urmărire penală şi cercetare judecătorească conform art. 252 - 473 CPP). Necesită de observat că, în cazul aplicării faţă de salariat prin hotărîrea instanţei judiciare a pedepsei penale, ce exclude posibilitatea de a continua munca la unitate (privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate potrivit art. 65 CP), privarea de libertate pe un anumit termen (art. 70 CP) şi detenţiunea pe viaţă (art. 71 CP), CIMul lui încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor - de la data rămînerii definitive a unei asemenea hotărîri judecătoreşti în temeiul art. 82 lit. e) CM. Deoarece în aceste cazuri CIM 185

al salariatului încetează, în asemenea circumstanţe temeiuri legale (şi posibilităţi) pentru aplicarea sancţiunii disciplinare faţă de acesta, ca fiind eliberat deja din lucru, nu sînt. Articolul 210. Aplicarea sancţiunii disciplinare. (1) Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu: a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; c) organul în care sancţiunea poate fi contestată. (2) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d) care se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează întrun proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. [Art. 210 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (3) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile art. 355. 1. Normele articolului comentat reglementează modul de aplicare a sancţiunii disciplinare. În alin. (1) este stabilit că sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), emis de angajator în care se indică în mod obligatoriu: temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; organul în care sancţiunea poate fi contestată. Considerentele de fapt (rebut în lucru, apariţia la locul de muncă în stare de ebrietate, etc) şi temeiurile de drept privind aplicarea sancţiunii disciplinare (dispoziţiile cuprinse în art. 206 - 208 CM), de regulă, se expun clar şi argumentat în preambulul ordinului angajatorului despre sancţionarea salariatului. Prevederile ce vizează termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi organul în care ea poate fi contestată de către salariatul interesat, de obicei sînt cumulate/comasate (după cum arată practica de aplicare a normelor de drept) în unul din ultimele puncte ale ordinului privind sancţionarea celui învinovăţit (spre exemplu, formulînd în felul următor: “Prezentul ordin poate fi contestat în Inspecţia Muncii şi/sau în instanţa de judecată în termen de un an de la data familiarizării cu acesta”). 2. Pornind de la alin. (2) din articolul comentat, ordinul angajatorului (cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d) CM ce se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3) CM), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune structurală a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu teritorial etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului (de pildă, maistrul de sector din secţie) şi un reprezentant al salariaţilor (spre exemplu, organizatorul grupului sindical). Prin urmare, sancţiunea disciplinară (avertisment, mustrare, mustrare aspră) trebuie să fie, după regula generală, comunicat salariatului sub semnătură, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului, iar sancţiunea disciplinară extremă - concedierea (ce constituie, concomitent, şi temei pentru încetarea raporturilor de muncă) - cel tîrziu la data eliberării din serviciu, aşa cum stipulează dispoziţia art. 81 alin. (3) CM. Dacă salariatul supus sancţionării face parte din efectivul unei subdiviziuni structurale a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu teritorial, etc) dislocate în altă localitate (de exemplu, unitatea principală este situată în mun. Bălţi, iar filiala acesteea în or. Cahul), ordinul angajatorului privind tragerea la răspunderea disciplinară se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 15 zile lucrătoare, şi produce efecte de la data comunicării. În alin. (3) din prezentul articol salariatului i se acordă dreptul de a contesta ordinul privind aplicarea sancţiunii disciplinare în instanţa de judecată în condiţiile art. 355 CM (pe parcursul unui an). Însă, salariatul poate, de asemenea, 186

contesta ordinul privind aplicarea faţă de dînsul a sancţiunii disciplinare, la Inspecţia Muncii, în temeiul art. 52 din Constituţia ţării şi art. 9. alin. (1) lit. g) CM. Articolul 211. Termenul de validitate şi efectele sancţiunilor disciplinare. (1) Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. (2) Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului. (3) În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art. 203. 1. Articolul comentat reglementează unele aspecte referitoare la termenul de validitate şi efectele sancţiunilor disciplinare. Astfel, potrivit alin. (1) termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării (adică, de la data comunicării ordinului privind sancţionarea disciplinară a salariatului sub semnătură, deoarece acesta produce efecte juridice din data vizată, aşa cum stipulează art. 210 alin. (2) CM). Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. Însă, în cazul tragerii repetate a salariatului la răspundere disciplinară, pînă la expirarea unui an din ziua precedentei sancţiuni disciplinare, prima sancţiune rămâne în vigoare în comun cu cea de a doua, pînă la expirarea unui an din ziua aplicării ultimei sancţiuni. Acest lucru trebuie de luat în considerare, printre altele, la concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) CM (încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare). 2. În alin. (2) este stipulată o prevedere foarte importantă potrivit căreea angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă (de obicei, cînd conducătorul unităţii cunoaşte personal salariatul, de pildă, într-o firmă cu un contingent mic), la rugămintea salariatului (prin depunerea de cătrte acesta a cererii scrise pe numele angajatorului, vizată de şeful nemijlocit al solicitantului) la demersul reprezentanţilor salariaţilor (de regulă, din partea adunării/comitetului sindical a subdiviziunii structurale din unitate către angajator) sau al şefului nemijlocit al salariatului (la demersul către angajator din partea şefului secţiei, sectorului, etc). Revocarea sancţiunii disciplinare se face (după cum arată practica) prin emiterea de către angajator a ordinului respectiv despre acest lucru, care este adus la cunoştinţa salariatului interesat (mai bine sub semnătură), cu înmînarea lui, la cerere, a copiei ordinului potrivit art. 93 lit. b) CM. 3. Dispoziţia alin. (3) prevede că în interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare (un an), salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art. 203 CM (la care se referă: anunţarea mulţumirii; acordarea de premiu; înmînarea cadoului de preţ; decernarea diplomei de onoare). Însă, din logica dispoziţiei în cauză (alin. (3)), rezultă că pe parcursul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare (un an) salariatului sancţionat nu i se pot aplica, de asemenea, şi alte forme de stimulări pentru salariaţi, prevăzute de RIU, statutele şi regulamentele disciplinare (art. 203 alin. (2) CM). În afară de aceasta, un asemenea salariat nu poate fi înaintat la distincţie de stat (ordin, medalie, titlu onorific), sau la decernarea premiului de stat (în cazul existenţei temeiurilor respective pentru aceasta) potrivit art. 203 alin. (3) CM. Totodată, sancţiunea disciplinară în vigoare poate fi revocată anticipat (în modul invocat în alin. (2) din articolul comentat), după care faţă de salariat pot fi aplicate, fără obstacole, stimulările şi alte forme de încurajare a salariaţilor prevăzute de art. 203 CM. T i t l u l VIII. FORMAREA PROFESIONALĂ Capitolul I. Dispoziţii generale 187

Articolul 212. Noţiuni principale. (1) Prin formare profesională se înţelege orice proces de instruire în urma căruia un salariat dobîndeşte o calificare, atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberate în condiţiile legii. (2) Prin formare profesională continuă se înţelege orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat, avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective. (3) Prin formare tehnică se înţelege orice sistem de instruire prin care un salariat însuşeşte procedeele de aplicare în procesul muncii a mijloacelor tehnice şi tehnologice. 1. În articolul comentat legiuitorul defineşte noţiunile principale în domeniul formării profesionale. Astfel, în conformitate cu alin. (1) prin formare profesională se înţelege orice proces de instruire în urma căruia un salariat dobîndeşte o calificare, atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberate în condiţiile legii. În contextul celor expuse necesită de prercizat că potrivit art. 22 alin. (3) şi art. 23 alin. (3) din Legea învăţămîntului nr. 547/1995 (Legea nr. 547/1995) studiile în şcoala profesională se încheie cu eliberarea unui certificat de calificare, iar studiile în şcoala de meserii se încheie la fel cu eliberarea unui certificat de calificare, - ambele documente acordînd dreptul la încadrarea în cîmpul muncii şi la practicarea meseriei obţinute. Reieşind din dispoziţiile art. 25 alin. (5) şi (6) al Legii nr. 547/1995 studiile în colegii se finalizează cu eliberarea diplomei de studii medii de specialitate, prin care titularul ei obţine calificarea de specialist cu nivel mediu în profilul şi specialitatea respectivă şi acordă dreptul la plasare în cîmpul muncii. Absolvenţilor instituţiilor superioare de învăţămînt li se eliberează în conformitate cu art. 27 alin. (4) şi (7) şi art. 28 alin. (6) şi (7) din Legea nr. 547/1995 diplomă de licenţă (ciclul I), care atestă că titularul acesteia a dobîndit o pregătire profesională iniţială care îi permite angajarea în cîmpul muncii, şi diploma de master (ciclul II) care atestă că titularul acesteia a dobîndit cunoştinţe generale şi de specialitate (competenţe) şi conferă dreptul de a ocupa posturi didactice (la angajare) în instituţii de învăţămînt superior sau de cercetări ştiinţifice. 2. În alin. (2) este definit că prin formare profesională continuă se înţelege orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat, avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective. Modul concret de organizare a formării profesionale continue într-o măsură sau alta este reglementat prin Regulamentul cu privire la organizarea formării profesionale continue aprobat prin Hotărîrea Guvernului (Regulamentul nr. 1224/2004). În special, pct. 2 din Regulamentul nr. 1224/2004 specifică faptul că formarea profesională continuă reprezintă un ansamblu de procese, organizate în vederea educaţiei recurente sau compensatorii, care prelungesc sau înlocuiesc educaţia iniţială şi datorită cărora persoanele adulte îşi dezvoltă aptitudinile, îşi îmbogăţesc cunoştinţele, îşi ameliorează sau îşi înnoiesc calificarea tehnică ori profesională, îşi formează o nouă orientare şi fac posibilă evoluţia aptitudinilor şi comportamentelor lor într-o dublă perspectivă: 1) de dezvoltare integrală a naturii umane şi 2) de participare la dezvoltarea social-economică şi culturală a societăţii. Formarea profesională continuă are drept scop dezvoltarea generală a personalităţii şi, respectiv, a membrilor societăţii, sprijinirea şi asimilarea valorilor culturale, ştiinţifice, naţionale şi universale, promovarea educaţiei morale, civice în rîndul cetăţenilor, diminuarea şi lichidarea deficienţelor de educaţie şi instruire, actualizarea cunoştinţelor sau obţinerea de noi cunoştinţe, ce vor permite perfecţionarea profesională şi reprofesionalizarea în vederea integrării active în piaţa muncii (pct. 3 din Regulamentul nr. 1224/2004). 3. Reieşind din conţinutul alin. (3) al articolului comentat, prin formare tehnică se înţelege orice sistem de instruire prin care un salariat însuşeşte procedeele de aplicare în procesul muncii a mijloacelor tehnice şi tehnologice. În sensul larg pregătirea tehnică constituie în sine o abordare sistematică unică pentru toate unităţile faţă de alegerea şi aplicarea metodelor şi mijloacelor de organizare a procesului de producţie, ce se bazează pe realizările tehnicii/tehno188

logiei şi organizarea procesului de producţie, care permite de a ridica substanţial nivelul tehnic al acestuia (procesului menţionat). Formarea tehnică presupune folosirea eficientă a modulelor tehnologice, mijloacelor tehnicii informaţionale pentru soluţionarea complexă şi de sistem a sarcinilor tehnice şi de producţie. Formarea tehnică permite totodată de a valorifica regulile generale de organizare şi modelare a metodelor de administrare a procesului de producţie, etapele privind elaborarea documentaţiei tehnice/tehnologice, modul de pregătire a proceselor de producţie, regulile şi etapele de tehnologizare a construcţiei articolelor fabricate, alegerea nomenclatorului, regulile de clasificare a tipurilor proceselor tehnice/tehnologice, etc. Bazele conceptuale de formare profesională în sens larg, se conţin (în afară de Regulamentul nr. 1224/2004), în Concepţia privind orientarea, pregătirea şi instruirea profesională a resurselor umane, aprobată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 253/2003 şi Concepţia de dezvoltare a învăţămîntului secundar profesional, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 1334/2004. Articolul 213. Drepturile şi obligaţiile angajatorului în domeniul formării profesionale. (1) Angajatorul este obligat să creeze condiţiile necesare şi să favorizeze formarea profesională şi tehnică a salariaţilor care urmează instruirea în producţie, se perfecţionează sau studiază în instituţii de învăţămînt, fără scoatere din activitate. (2) În cadrul fiecărei unităţi persoană juridică, angajatorul, în comun cu reprezentanţii salariaţilor, întocmeşte şi aprobă anual planurile de formare profesională. (3) Condiţiile, modalităţile şi durata formării profesionale, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi volumul mijloacelor financiare alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare al unităţii), se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în convenţia colectivă. (4) În cazul în care participarea salariaţilor la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile aferente sînt suportate de către acesta. (5) În cazul scoaterii din activitate a salariatului pe o durată scurtă, în scopul formării profesionale, acţiunea contractului individual de muncă al acestuia continuă cu menţinerea salariului mediu. Dacă perioada respectivă depăşeşte 60 de zile calendaristice, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator conform prevederilor contractului colectiv de muncă. 1. Articolul comentat reglementează drepturile şi obligaţiile de bază ale angajatorului în domeniul formării profesionale. Reieşind din conţinutul alin. (1), angajatorul este obligat să creeze condiţii necesare şi să favorizeze formarea profesională şi tehnică a salariaţilor care urmează instruirea în producţie, se perfecţionează sau studiază în instituţii de învăţămînt fără scoatere din activitate. Astfel, legiuitorul obligă angajatorul să asigure toate condiţiile necesare şi, totodată, să contribuie la formarea profesională şi tehnică a trei categorii de salariaţi, şi anume: 1) care urmează instruirea în producţie, 2) care se perfecţionează şi 3) care studiază în instituţii de învăţămînt fără scoatere din activitate. În aceste scopuri, în cadrul fiecărei unităţi cu statut de persoană juridică, angajatorul în comun cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatele) întocmeşte şi aprobă anual planurile de formare profesională (alin. (2) din prezentul articol). Potrivit alin. (3) condiţiile, modalităţile şi durata formării profesionale, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi volumul mijloacelor financiare alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare al unităţii), se stabilesc în CCM sau în KC. Prin urmare, angajatorul trebuie să întocmească şi să aprobe anual planul de formare profesională (prin CCM ori KC) în mărime de cel puţin 2 % din fondul de salarizare al unităţii (ceea ce, cu regret, nu întotdeauna se face, mai ales la unităţile businessului mic şi mijlociu, la instituţiile bugetare, etc). 2. O însemnătate juridică deosebită o are garanţia de muncă, cuprinsă în alin. (4), potrivit căreea dacă participarea salariaţilor la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile aferente sînt suportate de către acesta. Astfel, cînd iniţiativa participării salariatului la cursurile de formare profesională (inclusiv prin perfecţionare, ceea ce este, după cum rezultă din conţinutul alin. (1), o varietate a formării profesionale) sau stagiere a fost iniţiată de către angajator, cheltuielile necesare sînt suportate de însuşi angajator. Pe de altă 189

parte, potrivit art. 9 alin. (1) lit. h) CM salariatul are dreptul la formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul cod (incluzînd acoperirea cheltuielilor necesare în acest scop din contul mijloacelor angajatorului). Executarea garanţiei de muncă puse de lege pe seama angajatorului (alin. (4)), este posibilă, mai întîi, prin finanţarea cuvenită a planului de formare profesională a salariaţilor, aprobat anual, potrivit alin. (2) din articolul comentat. În caz de lipsă a unui astfel de plan şi de finanţare a acestuia, respectarea de către angajator a garanţiei de muncă din alin. (4) practic devine imposibilă, ceea ce la rîndul său atrage după sine răspunderea acestuia în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK (pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii). 3. Trezeşte uneori neclarităţi aplicarea dispoziţiilor alin. (5) care prevăd că în cazul scoaterii din activitate a salariatului pe o durată scurtă, în scopul formării profesionale, CIM al acestuia continuă cu menţinerea salariului mediu. Dacă perioada respectivă depăşeşte 60 de zile calendaristice, CIM al salariatului se suspendă, iar acesta beneficiază în asemenea caz de o indemnizaţie plătită de angajator în corespundere cu clauzele CCM. Din logica prevederilor invocate rezultă că în cazul în care perioada de formare profesională depăşeşte 60 de zile calendaristice, CIM se suspendă (în temeiul art. 77 lit. b) CM), iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie, plătită de angajator în conformitate cu condiţiile CCM. Însă, reieşind din dispoziţiile art. 77 lit. b) CM, suspendarea CIM pe perioada urmării cursului de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice, se admite nu în mod automat, ci doar prin acordul părţilor, perfectat în scris. Dacă un astfel de acord în scris nu este perfefctat (de exemplu, din cauza refuzului salariatului), temeiuri legale pentru suspendarea CIM al acestuia pe perioada cursului de formare profesională pe o perioadă ce depăşeşte 60 de zile calendaristice, nu sînt. În astfel de circumstanţe, salariul mediu se va menţine pe toată (întreaga) perioada cursului de formare profesională, incluzînd timpul ce depăşeşte 60 de zile calendaristice. Articolul 214. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în domeniul formării profesionale. (1) Salariatul are dreptul la formare profesională, inclusiv la obţinerea unei profesii sau specialităţi noi. Acest drept poate fi realizat prin încheierea, în formă scrisă, a unor contracte de formare profesională (art. 215, 216 alin. (3) şi (4)), adiţionale la contractul individual de muncă. (2) Salariatul care a beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională în condiţiile prezentului cod nu poate demisiona în perioada stabilită de contractul de formare profesională decît în cazurile prevăzute de acestea. (3) În cazul în care salariatul vine cu iniţiativa participării la o formă de formare profesională cu scoatere din activitate, organizată în afara unităţii, angajatorul va examina solicitarea scrisă a salariatului în comun cu reprezentanţii salariaţilor. (4) În termen de 15 zile calendaristice de la data înregistrării solicitării, angajatorul va decide în ce condiţii poate permite salariatului participarea la o formă de formare profesională conform alin. (3) şi dacă va suporta, integral sau parţial, costul acesteia. 1. Normele articolului comentat reglementează drepturile şi obligaţiile de bază ale salariaţilor în domeniul formării profesionale. În legătură cu aceasta alin. (1) determină că salariatul are dreptul la formare profesională, inclusiv la obţinerea unei profesii sau specialităţi noi. Acest drept poate fi realizat prin încheierea, în formă scrisă, a unor contracte de formare profesională (art. 215, 216 alin. (3) şi (4) CM), adiţionale la CIM. Potrivit art. 215 CM se detalizează modul de încheiere în formă scrisă a contractului de calificare profesională, în baza căruia salariatul se obligă să urmeze un curs de formare profesională, organizat de angajator, pentru a obţine o calificare profesională, şi care este adiţional la CIM. Reieşind din normele art. 216 alin. (3) şi (4) CM, angajatorul are dreptul să încheie în formă scrisă un contract de formare profesională continuă cu orice salariat al unităţii, care este un act adiţional la CIM şi se reglementează de legislaţia muncii. 2. O semnificaţie principială o are norma alin. (2) conform căreea salariatul care a beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională în condiţiile prezentului cod nu poate demisiona în perioada stabilită de contractul de formare profesională decît în cazurile prevăzute de acesta. Deoarece contractele de formare profesională sînt prin natura lor juridică adiţionale/anexe 190

la CIM (după cum se afirmă în alin (1) al articolului comentat), atunci în asemenea circumstanţe acest CIM din punct de vedere juridic devine pe durată determinată (încheiat pe un anumit termen aşa cum admite art. 55 lit. n) CM), desfacerea anticipată a căruia din iniţiativa salariatului prin depunerea de către acesta a cererii de demisionare potrivit art. 85 CM nu se admite. Totodată, necesită de ţinut cont că în conformitate cu art. 217 alin. (1) lit. g) CM, în cazul eliberării (în fond nelegale) salariatului prin demisionare (art. 85 CM), înainte de expirarea termenului prevăzut de contract, de la acesta pot fi încasate cheltuielile suportate de către angajator în perioada de formare profesională continuă. Încetarea anticipată a CIM pe durată determinată se admite doar cu titlu de excepţie cu respectarea strictă a prevederilor art. 83 alin. (2) CM (prin acordul părţilor, perfectat în scris, în cazurile şi modul prevăzut de CIM pe termen) şi art. 83 alin. (5) CM (în situaţiile menţionate în art. 82 şi 86 CM, precum şi, prin acordul scris al părţilor, în cazurile prevăzute la art. 85 alin. (2) CM). 3. Normele cuprinse în alin. (3) şi (4) din articolul comentat reglementează unele aspecte de formare profesională organizată în afara unităţii, cu scoatere din activitate, la iniţiativa salariatului. Astfel, dacă iniţiativa de a participa într-o formă sau alta la formare profesională (spre exemplu, calificare profesională ori perfecţionare) organizată în afara unităţii (în aceeaşi ori altă localitate din ţară sau de peste hotare) cu scoatere din activitate, vine din partea salariatului, angajatorul examinează solicitarea scrisă împreună cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii). Angajatorul în decurs de 15 zile calendaristice de la data înregistrării solicitării salariatului va decide (împreună cu reprezentanţii salariaţilor, aşa cum rezultă din prevederile alin. (3) prezentului articol) în ce condiţii el va putea permite salariatului participarea la formarea profesională şi dacă va suporta, integral sau parţial, costul acesteia (alin. (4)). În urma examinării cererii scrise a salariatului pe marginea problemei abordate, angajatorul trebuie să-i răspundă solicitantului în formă scrisă. Dacă rugămintea solicitantului a fost satisfăcută (integral sau parţial), atunci logic se cere, de asemenea, emiterea de către angajator a ordinului respectiv pentru executarea lui din partea serviciilor implicate ale unităţii (contabilitate, de personal, etc). În practică, cel mai frecvent, în aceste cazuri angajatorul acordă salariatului concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, cu emiterea în acest scop a ordinului corespunzător conform art. 120 alin. (1) CM. În cazul în care durata formării profesionale depăşeşte 60 de zile calendaristice (ceea ce uneori se întîmplă) atunci, la expirarea primului concediu neplătit (60 de zile), angajatorul este în drept să acorde salariatului al doilea concediu neplătit pentru numărul necesar de zile calendaristice (sa zicem, încă pe 30 de zile). Capitolul II. Contractul de calificare profesională Articolul 215. Contractul de calificare profesională. (1) Contractul de calificare profesională este un contract special, adiţional la contractul individual de muncă, încheiat în formă scrisă, în baza căruia salariatul se obligă să urmeze un curs de formare profesională, organizat de angajator, pentru a obţine o calificare profesională. (2) Formarea profesională la nivel de unitate conform contractului de calificare profesională se realizează de către un instructor sau maistru de instruire, numit de angajator dintre salariaţii calificaţi cu experienţă profesională şi autorizat în modul prevăzut de lege. 1. Articolul comentat reglementează elementele de bază ale contractului de calificare profesională. Astfel, în alin. (1) legiuitorul determină că, contractul de calificare profesională este un contract special, adiţional la CIM, încheiat în formă scrisă, în baza căruia salariatul se obligă să urmeze un curs de formare profesională, organizat de angajator, pentru a obţine o calificare profesională. Deoarece, în acest caz, iniţiativa privind urmarea de către salariat a unui curs de formare profesională (calificare profesională) vine din partea angajatorului cheltuielile respective le suportă angajatorul (art. 213 alin. (4) CM). În cazul urmării unui curs de formare profesională pe termen scurt cu scoaterea salariatului din activitate CIM-ul continuă cu menţinerea salariului mediu. Dacă perioada menţionată depăşeşte 60 de zile calendaristice, CIM 191

se suspendă (în modul prevăzut de art. 77 lit. b) CM), iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator conform prevederilor CCM (art. 213 alin. (5) CM). În caz de lipsă la unitate a unui CCM încheiat ori în caz de existenţă a acestuia, dar în lipsa în el a prevederilor despre plata indemnizaţiei menţionate (ceea ce nu-i o raritate) – temeiuri legale pentru efectuarea de către angajator a plăţii indemnizaţiei pe perioada calificării profesionale ce depăşeşte 60 de zile calendaristice, nu sînt. În astfel de caz, pe acest termen (ce depăşeşte 60 de zile) este posibilă suspendarea CIM (art. 77 lit. b) CM), ori acordarea salariatului a unui concediu neplătit potrivit art.120 alin. (1) CM. 2. Norma alin. (2) din articolul comentat reglementează că formarea profesională la nivel de unitate conform contractului de calificare profesională se realizează de către un instructor sau maistru de instruire, numit de angajator dintre salariaţii calificaţi cu experienţă profesională şi autorizat în modul prevăzut de lege. Încheierea contractului de calificare profesională este inspirată/condiţionată de faptul că în prezent dezvoltarea profesională a personalului dobîndeşte o importanţă deosebită şi devine o condiţie indispensabilă a funcţionării cu succes a oricărei unităţi. Dezvoltarea accelerată a progresului tehnico-ştiinţific şi învechirea rapidă a cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale nici pe departe nu sînt unicii factori ce determină rolul crescînd al învăţămîntului profesional şi al perfecţionării. Instruirea personalului este un factor important de creştere economică în ţară, prin urmare, de la învăţămîntul din cadrul unităţii are de cîştigat atît societatea cît şi statul în ansamblu. În ultimii ani angajatorii tot mai des acordă atenţie unui astfel de element important al organizării învăţămîntului şi procesului de perfecţionare cum sînt cheltuielile pentru formarea profesională şi componentele acesteia: achitarea serviciilor lectorilor, firmelor de consalting şi trening, cheltuielilor pentru arenda sălilor de studii, achiziţionarea materialelor didactice şi echipamentului, deplasările, hrana şi cazarea, precum şi a plăţilor legate de lipsa la locurile de muncă a salariaţilor care trec şi care efectuează instruirea. Pe de altă parte, legiuitorul prin alin. (2) din prezentul articol pune accentul pe formarea profesională la nivel de unitate (în baza unui contract de calificare profesională) cu implicarea instructorilor sau maiştrilor de instruire numiţi de angajator nemijlocit din numărul salariaţilor calificaţi cu experienţă profesională (stagiu de muncă îndelungat în domeniul profesiei studiate) şi cu autorizaţie obţinută în modul stabilit de lege (eliberată în conformitate cu actele normative în vigoare în domeniul formării profesionale a salariaţilor în producţie). Reieşind din pct. 7 al Regulamentului privind salarizarea ucenicilor în perioada de instruire profesională, precum şi a muncitorilor calificaţi şi specialiştilor antrenaţi în procesul de instruire, aprobat prin Hotărîrea Guvernului № 743/2002, muncitorilor calificaţi şi specialiştilor, antrenaţi fără a fi scoşi din producţia de bază, la pregătirea, reciclarea, recalificarea, asimilarea unor profesii înrudite şi ridicarea nivelului de calificare al muncitorilor în producţie, li se acordă un supliment de plată lunar în mărime de 5 % din salariul tarifar sau de funcţie, stabilit pentru fiecare ucenic sau lucrător instruit, din contul mijloacelor prevăzute pentru retribuirea muncii. Totodată, în scopul asigurării unei calităţi înalte a instruirii în producţie, se recomandă ca un muncitor calificat sau specialist să instruiască concomitent cel mult 2 - 3 muncitori. În funcţie de complexitatea profesiei, numărul persoanelor instruite concomitent, condiţiile de muncă şi gradul de calificare al personalului antrenat în instruirea de producţie, unităţile pot majora de sine stătător cuantumul suplimentului de plată indicat, în limitele mijloacelor disponibile pentru retribuirea muncii. Capitolul III. Contractul de ucenicie şi contractul de formare profesională continuă Articolul 216. Contractul de ucenicie şi contractul de formare profesională continuă. (1) Angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o persoană în vîrstă de pînă la 30 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare profesională. [Art. 216 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 192

(2) Contractul de ucenicie, încheiat în formă scrisă, este un contract de drept civil şi se reglementează de Codul civil şi de alte acte normative. [Art. 216 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (3) Angajatorul are dreptul să încheie un contract de formare profesională continuă cu orice salariat al unităţii. (4) Contractul de formare profesională continuă se încheie în formă scrisă, este un act adiţional la contractul individual de muncă şi se reglementează de legislaţia muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii. 1. Dispopziţiile alin. (1) şi (2) din articolul comentat stabilesc că angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie în formă scrisă cu o persoană în vîrstă de pînă la 30 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare profesională necesară, ce se reglementează de Codul civil şi de alte acte normative. Condiţiile de bază (dar nu toate) ale contractului de ucenicie sînt menţionate în art. 217 CM. Durata uceniciei este reglementată de dispoziţiile art. 218 CM. Modul de aplicare a normelor legislaţiei muncii pe durata uceniciei este expus în art. 219 CM. Particularităţile de încetare (desfacere) a contractului de ucenicie sînt invocate în art. 221 CM. Astfel, în fond, contractul de ucenicie este reglementat atît de normele legislaţiei civile, cît şi de dispoziţiile legislaţiei muncii, reprezentînd, astfel, prin conţinutul său un act juridic complex, bazat pe normele a două ramuri de drept - civilă (în special de CC) şi a muncii (în primul rind de CM). Necesită de remarcat că aspectele legale ale uceniciei sînt reglementate nu numai de normele articolelor menţionate mai sus, dar şi de alte norme. Aşa, spre exemplu, în conformitate cu art. 124 alin. (1) şi (2) CM femeilor cu care angajatorul a încheiat un contract de ucenicie li se acordă concediu de maternitate, iar după expirarea concediului de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani. 2. Reieşind din dispoziţiile alin. (3) şi (4) din prezentul articol, angajatorul este în drept să încheie, în formă scrisă, cu orice salariat al unităţii un contract de formare profesională continuă, care este un act adiţional la CIM şi se reglementează de legislaţia muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii. Conţinutul contractului de formare profesională continuă este expus în art. 217 CM. Durata formării profesionale continue este reglementată de normele art. 218 CM. Aplicarea legislaţiei muncii pe durata formării profesionale continue este reflectată în art. 219 CM. Modul de încetare a contractului de formare profesională continuă se conţine în art. 220 CM. Astfel, se poate de constatat că, contractul de formare profesională continuă este reglementat doar de normele legislaţiei muncii (fără aplicarea normelor legislaţiei civile). Prin acest contract se efectuează formarea profesională continuă potrivit art. 212 alin. (2) CM, ce reprezintă în sine un proces de instruire în cadrul căruia salariatul care are deja o anumită calificare ori profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin însuşirea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul acestei specialităţi. Desfăşurarea formării profesionale continue în baza contractului de formare profesională continuă (învăţămîntului), într-o măsură sau alta, este reglementată de Regulamentul nr. 1224/2004. Articolul 217. Conţinutul contractului de ucenicie şi al contractului de formare profesională continuă. (1) Contractul de ucenicie şi contractul de formare profesională continuă vor include: a) numele şi prenumele sau denumirea părţilor; b) indicarea profesiei, specialităţii şi calificării pe care o va obţine ucenicul sau salariatul; c) obligaţiile angajatorului privind crearea condiţiilor de instruire stipulate în contract; d) termenul contractului; e) obligaţia persoanei de a urma cursul de formare profesională şi de a activa conform profesiei, specialităţii, calificării obţinute în termenul stabilit de contractul respectiv; f) condiţiile de retribuire a muncii pe durata uceniciei sau formării profesionale continue. g) condiţiile de acoperire (restituire) a cheltuielilor suportate de părţi (de o parte) pe durata uceniciei sau formării profesionale continue în cazul eliberării salariatului (art. 85, 193

art. 86 alin. (1) lit. g)–r)) înainte de expirarea termenului prevăzut de contract conform lit. e). [Art. 217 al. (1) lit. g) introdusă prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (2) Contractul de ucenicie şi contractul de formare profesională continuă pot cuprinde şi alte clauze determinate de părţi, care nu contravin legislaţiei în vigoare. Dispoziţiile articolului comentat dezvăluie conţinutul contractului de ucenicie şi al contractului de formare profesională continuă. Din condiţiile de bază ale contractelor invocate trezeşte anumite dificultăţi aplicarea dispoziţiei alin. (1) lit. g) conform căreia contractul de ucenicie sau contractul de formare profesională continuă trebuie să includă (pe lîngă alte obligaţii) condiţiile de acoperire (restituire) a cheltuielilor suportate de părţi (sau de o singură parte) pe durata uceniciei sau formării profesionale continue în cazul eliberării salariatului (art. 85 CM, art. 86 alin. (1) lit. g) – r) CM) înainte de expirarea termenului prevăzut de contract. Totodată, alin. (1) lit. e) precizează că persoana, după terminarea cursurilor este obligată să activeze conform profesiei, specialităţii, calificării obţinute în termenul stabilit de contract. Prin urmare, dacă persoana după angajare (revenire) la lucru şi-a asumat ca salariat o obligaţie contractuală clară de a activa conform profesiei, specialităţii, calificării obţinute pe parcursul unui anumit termen (pînă la cinci ani, potrivit art. 54 alin. (2) CM), atunci în cazul încetării anticipate a raporturilor de muncă cu unitatea în temeiul art. 85 CM (demisia) ori art. 86 alin. (1) lit. g) - r) CM (concedierea pentru diferite încălcări grave a disciplinei de muncă), angajatorul este în drept să încaseze de la o asrtfel de persoană cheltuielile suportate de către unitate în perioada instruirii (taxa de instruire, cheltuielile de transport, hrană, cazare, etc) dacă condiţia de acoperire a acestor cheltuieli din partea celui instruit a fost concret şi clar fixată în contractul de ucenicie sau contractul de formare profesională continuă. În lipsa unei astfel de condiţii contractuale ori în cazul încetării raporturilor de muncă în alte temeiuri (de exemplu, în legătură cu reducerea statelor de personal conform art. 86 alin. (1) lit. c) CM), temeiuri legale pentru restituirea cheltuielilor respective nu sînt. În alin. (2) legiuitorul a prevăzut că, contractul de ucenicie şi contractul de formare profesională continuă pot cuprinde şi alte clauze determinate de părţi, care nu contravin legislaţiei în vigoare (de exemplu, privind includerea perioadei de instruire în vechimea de muncă la unitatea respectivă, necesară pentru plata recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale potrivit art.138 CM). Articolul 218. Durata uceniciei şi a formării profesionale continue. (1) Durata uceniciei sau a formării profesionale continue nu trebuie să depăşească, pe parcursul săptămînii, durata timpului de muncă stabilită de prezentul cod pentru vîrsta şi profesia respectivă la executarea lucrărilor corespunzătoare. (2) Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de formarea profesională se include în timpul de muncă. (3) Salariaţii încadraţi în formarea profesională continuă în unitate pot fi eliberaţi temporar de la munca prevăzută de contractul individual de muncă sau pot lucra în condiţiile timpului de muncă parţial, ori ale regimului flexibil al timpului de muncă cu acordul scris al angajatorului. [Art. 218 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art.362] (4) În cazul salariaţilor încadraţi în formarea profesională continuă sînt interzise: a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; b) munca suplimentară; c) munca de noapte; d) detaşarea nelegată de formarea profesională. (5) Termenul contractului de ucenicie, ca şi al celui de formare profesională continuă, începe să curgă la data indicată în contract, prelungindu-se cu perioada concediului medical şi în alte cazuri prevăzute de contract. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază referitoare la durata uceniciei şi durata formării profesionale continue. În conformitate cu alin. (1) durata uceniciei şi durata formării profesionale continue nu trebuie să depăşească, pe parcursul săptămînii, durata timpului de muncă stabilită de CM pentru vîrsta şi profesia respectivă la executarea lucrărilor 194

corespunzătoare. Astfel, conform art. 95 alin. (2) CM durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi constituie 40 de ore pe săptămînă. Reieşind din prevederile art. 96 CM pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, care constituie: 24 de ore - pentru salariaţii în vîrstă de la cinsprezece la şaisprezece ani; 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la şaisprezece la optsprezece ani; 35 de ore - pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare. Anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit beneficiază de dreptul duratei timpului de muncă de 35 de ore pe săptămînă. Pentru invalizii de gradul I şi II (care nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă. Prin urmare, durata uceniciei şi durata formării profesionale continue pe parcursul săptămînii nu trebuie să depăşească durata timpului de muncă stabilit conform art. 95 - 96 CM pentru unele sau alte categorii menţionate de salariaţi. Concomitent, alin. (2) precizează că timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de formarea profesională se include în timpul de muncă. 2. Normele alin. (3) şi (4) din articolul comentat prevăd că salariaţii încadraţi în formarea profesională continuă la unitate, cu acordul scris al angajatorului (în baza ordinului acestuia, emis în temeiul cererii scrise de salariatul încadrat în formarea profesională continuă sau prin includerea unei astfel de condiţii nemijlocit în contractul formării profesionale continue) pot fi eliberaţi temporar de la munca prevăzută de CIM (spre exemplu, de la munca în calitate de manager al secţiei), sau pot lucra în condiţiile timpului de muncă parţial (art. 97 CM), ori ale regimului flexibil al timpului de muncă (art. 100 alin. (9) CM). În privinţa salariaţilor încadraţi în formarea profesională continuă se interzice: munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase (art. 139 CM); munca suplimentară (art. 104 CM); munca de noapte (art. 103 CM); detaşarea (art. 71 - 72 CM) nelegată de formarea profesională. În alin. (5) din prezentul articol, legiuitorul precizează că termenul/acţiunea contractului de ucenicie, ori al celui de formare profesională continuă, începe să curgă la data indicată în contract, prelungindu-se cu perioada concediului medical (art. 123 CM) şi în alte cazuri prevăzute de contract (de exemplu, pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti conform art. 188 CM). Articolul 219. Aplicarea legislaţiei muncii pe durata uceniciei şi a formării profesionale continue. (1) În privinţa ucenicilor şi salariaţilor care au încheiat contract de formare profesională continuă se aplică legislaţia muncii, inclusiv legislaţia privind protecţia muncii. (2) Clauzele contractelor de ucenicie şi ale contractelor de formare profesională continuă care contravin legislaţiei în vigoare, prevederilor convenţiilor colective şi ale contractelor colective de muncă sînt considerate nule şi inaplicabile. (3) Angajatorul va asigura, printr-un control corespunzător, efectuat în comun cu reprezentanţii salariaţilor, eficienţa sistemului de ucenicie şi a oricărui alt sistem de formare a cadrelor şi protecţia adecvată a lor. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat determină că în privinţa ucenicilor şi salariaţilor care au încheiat contract de formare profesională continuă se aplică legislaţia muncii, inclusiv legislaţia privind protecţia muncii. Referitor la aplicarea legislaţiei muncii (care include şi normele privind protecţia muncii conform art. 222 - 244 CM) faţă de ucenici, necesită de precizat că legislaţia în cauză se extinde asupra lor nu integral şi ne selectiv, ci numai în acele cazuri concrete, care sînt expres prevăzute de CM şi alte acte normative ale muncii (spre exemplu, art. 124 alin. (1) şi (2) CM, art. 218 alin. (1) şi (2) CM, etc). Reieşind din alin. (2) clauzele contractelor de ucenicie şi ale contractelor de formare profesională continuă care contravin legislaţiei în vigoare, prevederilor KC şi ale CCM sînt considerate nule şi inaplicabile. Însă, recunoaşterea unor sau altor condiţii contractuale ca nule este posibilă doar pe cale judiciară conform art. 216 - 220 CC şi art. 84 CM. 2. Legiuitorul pune de asemenea pe seama angajatorului obligaţia de a asigura printr-un control corespunzător, efectuat în comun cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii), eficienţa sistemului de ucenicie, şi a oricărui alt sistem de formare a cadrelor şi protecţia adecvată a lor (alin. (3) din articolul comentat). Este evident că pentru exercitarea 195

controlului necesar al eficienţei sistemului de ucenicie şi a oricărui alt sistem de de formare a cadrelor, angajatorul în comun cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii) trebuie să elaboreze din timp (să formuleze) criterii clare şi obiective. Protecţia adecvată a uceniciei şi oricărui alt sistem de formare a cadrelor (aşa cum o cere alin. (3)) presupune aprobarea unui complex de măsuri din partea angajatorului în comun cu reprezentanţii salariaţilor privind crearea condiţiilor necesare pentru fortificarea şi dezvoltarea sistemelor eficiente în acest domeniu ce s-au manifestat pozitiv în practică. Articolul 220. Încetarea contractului de formare profesională continuă. Contractul de formare profesională continuă poate înceta în temeiurile prevăzute de prezentul cod pentru încetarea contractului individual de muncă sau în alte temeiuri prevăzute de legislaţia în vigoare. [Art. 220 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] Articolul comentat reglementează modul de încetare a contractului de formare profesională continuă. După cum se ştie, contractul de calificare profesională este un contract special, adiţional la CIM, încheiat în formă scrisă, în baza căruia salariatul se obligă să urmeze un curs de formare profesională, organizat de angajator, pentru a obţine o calificare profesională (art. 215 alin. (1) CM). În legătură cu aceasta, legiuitorul a stabilit că contractul în cauză poate fi încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod pentru încetarea CIM sau în alte temeiuri stabilite de legislaţia în vigoare. La temeiurile prevăzute de CM pentru încetarea CIM se referă cauzele cuprinse în art. 82 (circumstanţele ce nu depind de voinţa părţilor), art. 83 (încetarea CIM înainte de termen), art. 85 (demisia) şi art. 86 (concedierea) CM. La alte temeiuri pentru încetarea CIM, stabilite de legislaţia în vigoare, necesită de atribuit temeiurilr suplimentare determinate în diferite acte legislative, cum spre exemplu art. 66 - 67 din Legea nr. 294/2008 cu privire la Procuratură, art. 43 din Legea serviciului în organele vamale nr. 1150/2000 şi altele. Astfel, în esenţă, încetarea contractului de formare profesională continuă (care potrivit art. 214 alin. (1) CM, este adiţional la CIM) are loc concomitent cu încetarea CIM. Articolul 221. Încetarea (desfacerea) contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie încetează (se desface) în temeiurile prevăzute de Codul civil. 1. În articolul comentat legiuitorul determină că, contractul de ucenicie încetează (se desface) în temeiurile prevăzute de Codul Civil (mai exact conform art. 733 - 748 CC). Astfel, în special, potrivit art. 733 - 736 CC contractul (inclusiv, de ucenicie) nu poate fi altfel rezolvit, reziliat sau revocat decît în temeiuri prevăzute de lege sau prin acordul părţilor. Părţile îşi pot rezerva în mod expres prin contract dreptul de rezoluţiune a contractului. Acordul privind rezoluţiunea contractului trebuie să fie încheiat în forma cerută pentru contract dacă din lege, contract sau uzanţe nu rezultă altfel. O parte poate rezolvi contractul dacă există o neexecutare esenţială din partea celeilalte părţi contractante. Pentru determinarea neexecutării esenţiale, în special se iau în considerare următoarele circumstanţe: 1) neexecutarea privează substanţial creditorul de ceea ce acesta se aştepta de la executarea contractului, cu excepţia cazului cînd debitorul demonstrează că nu a prevăzut şi nu putea să prevadă în mod rezonabil rezultatul scontat; 2) executarea întocmai a obligaţiilor ţine de esenţa contractului; 3) neexecutarea este intenţionată sau din culpă gravă; 4) neexecutarea dă temei creditorului să presupună că nu poate conta pe executarea în viitor a contractului. Partea care, reieşind din circumstanţe concrete, consideră în mod rezonabil că va exista o neexecutare esenţială din partea celeilalte părţi contractante poate cere garantarea suficientă a executării corespunzătoare şi poate să suspende pentru această perioadă executarea propriei obligaţii. În cazul în care garanţia nu este prezentată într-un termen rezonabil, partea care cere garanţii poate rezolvi contractul. 2. Reieşind din conţinutul art. 737 - 738 CC, rezoluţiunea contractului operează prin declaraţie scrisă faţă de cealaltă parte. Dacă prestaţia este oferită cu întîrziere sau nu corespunde în alt fel prevederilor contractului, creditorul pierde dreptul de rezoluţiune dacă nu notifică cealaltă parte într-un termen rezonabil de la data la care a aflat sau trebuia să afle despre oferta sau executarea necorespunzătoare. În cazul exercitării dreptului de rezoluţiune, contractul 196

încetează şi părţile sînt eliberate de obligaţia de a presta, trebuind să restituie prestaţiile executate şi veniturile realizate. Debitorul dă compensaţie în bani în locul restituirii în natură a prestaţiei dacă: 1) în funcţie de caracterul prestaţiei, restituirea în natură este imposibilă; 2) obiectul primit este consumat, înstrăinat, grevat, prelucrat sau transformat; 3) obiectul primit este deteriorat sau a pierit; uzura bunului rezultată din folosinţa lui conformă destinaţiei nu se ia în considerare. Dacă în contract este stipulată o contraprestaţie, aceasta ia locul compensării în bani. Obligaţia compensării în bani nu apare: 1) atunci cînd viciul care dă drept la rezoluţiune iese la iveală doar în timpul prelucrării sau transformării obiectului; 2) în măsura în care creditorul răspunde de deteriorarea sau pieirea bunului; 3) atunci cînd deteriorarea sau pieirea s-ar fi produs chiar şi în cazul în care bunul s-ar fi aflat la creditor; 4) dacă, în cazul unui drept de rezoluţiune conferit de lege, deteriorarea sau pieirea s-a produs la cel îndreptăţit să ceară rezoluţiunea, deşi acesta a dovedit diligenţa unui bun proprietar, îmbogăţirea realizată urmînd să fie restituită. După rezoluţiune, creditorul poate cere acoperirea prejudiciului produs prin neexecutarea contractului, cu excepţia cazului cînd debitorului nu îi este imputabilă cauza rezoluţiunii. Rezoluţiunea nu afectează clauzele contractului privind soluţionarea litigiilor şi alte clauze destinate a produce efecte şi după rezoluţiune. T i t l u l IX. PROTECŢIA MUNCII Capitolul I. Dispoziţii generale Articolul 222. Direcţiile principale ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii. (1) Direcţiile principale ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii sînt: a) asigurarea priorităţii privind păstrarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor; b) emiterea şi aplicarea actelor normative privind protecţia muncii; c) coordonarea activităţilor în domeniul protecţiei muncii şi al mediului; d) supravegherea şi controlul de stat asupra respectării actelor normative în domeniul protecţiei muncii; e) sprijinirea controlului obştesc asupra respectării drepturilor şi intereselor legitime ale salariaţilor în domeniul protecţiei muncii; f) cercetarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; g) apărarea intereselor legitime ale salariaţilor care au avut de suferit în urma accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, precum şi ale membrilor familiilor lor, prin asigurarea socială obligatorie contra accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; h) stabilirea compensaţiilor pentru munca în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase ce nu pot fi înlăturate în condiţiile nivelului tehnic actual al producţiei şi al organizării muncii; i) propagarea experienţei avansate în domeniul protecţiei muncii; j) participarea autorităţilor publice la realizarea măsurilor de protecţie a muncii; k) pregătirea şi reciclarea specialiştilor în domeniul protecţiei muncii; l) organizarea evidenţei statistice de stat privind condiţiile de muncă, accidentele de muncă, bolile profesionale şi consecinţele materiale ale acestora; m) asigurarea funcţionării sistemului informaţional unic în domeniul protecţiei muncii; n) colaborarea internaţională în domeniul protecţiei muncii; o) contribuirea la crearea condiţiilor de muncă nepericuloase, la elaborarea şi utilizarea tehnicii şi a tehnologiilor nepericuloase, la producerea mijloacelor de protecţie individuală şi colectivă a salariaţilor; 197

p) reglementarea asigurării salariaţilor cu echipament de protecţie individuală şi colectivă, cu încăperi şi instalaţii sanitar-sociale, cu mijloace curativ-profilactice din contul angajatorului. (2) Realizarea direcţiilor principale ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii se asigură prin acţiuni coordonate ale autorităţilor publice centrale şi locale, ale patronatelor, sindicatelor, angajatorilor, reprezentanţilor salariaţilor. 1. Articolul comentat determină direcţiile principale ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii. Direcţiile pricipale ce se conţin în articol reiese din angajamentele internaţionale ale ţării noastre, asumate în legătură cu ratificarea Convenţiei OIM nr. 155 referitoare la securitatea şi igiena muncii şi mediul de muncă. Astfel, în special, potrivit art. 4 şi 5 din Convenţia OIM nr. 155 statul nostru, în lumina condiţiilor şi practicii naţionale şi în consultare cu organizaţiile de patroni (patronatele) şi lucrători (sindicatele) defineşte (elaborează), pune în aplicare şi reexaminează periodic o politică naţională coerentă în domeniul securităţii, igienei muncii şi a mediului de muncă. Această politică va avea ca obiectiv prevenirea accidentelor şi afecţiunilor aduse sănătăţii, care rezultă din muncă, sînt legate de muncă sau survin în cursul muncii, reducînd la minimum cauzele riscurilor inerente în mediul de muncă, în măsura în care aceasta este rezonabilă şi practic realizabilă. În aplicarea acestei politici se va ţine cont de următoarele domenii principale de activitate: a) conceperea, încercarea, alegerea, înlocuirea, instalarea, amenajarea, utilizarea şi întreţinerea componentelor materiale ale muncii (locuri de muncă, mediu de muncă, utilaje, maşini si materiale, substanţe şi agenţi chimici, fizici şi biologici, procedee de lucru); b) legăturile care există între componentele materiale ale muncii şi persoanele care execută sau supraveghează munca, precum şi adaptarea maşinilor, materialelor, timpului de lucru la capacităţile fizice şi mentale ale lucrătorilor; c) formarea profesională, inclusiv formarea complementară necesară, calificările şi motivaţia persoanelor care intervin, într-o calitate sau alta, pentru ca nivelurile de securitate şi igienă suficiente să fie atinse; d) comunicarea şi cooperarea la nivelul grupului de muncă şi al unităţii şi la toate celelalte nivele corespunzătoare, inclusiv pînă la nivelul naţional; e) protecţia lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor împotriva tuturor măsurilor disciplinare consecutive acţiunilor efectuate de ei. 2. Direcţiile principale menţionate în articolul comentat sînt actualizate şi aduse în concordanţă cu standardele europene în domeniul securităţii şi protecţiei muncii în art. 4 - 5 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186/2008 (Legea nr. 186/2008), potrivit cărora politica statului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se elaborează şi se reexaminează cu consultarea patronatelor şi a sindicatelor, ţinînd cont de evoluţia reglementărilor internaţionale în acest domeniu şi de progresul tehnic. Politica statului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă include următoarele sfere de acţiune, în măsura în care ele afectează securitatea şi sănătatea lucrătorilor, mediul de lucru: 1) conceperea, încercarea, alegerea, înlocuirea, instalarea, amenajarea, utilizarea şi întreţinerea componentelor materiale ale muncii (locurile de muncă, mediul de lucru, uneltele, maşinile şi materialele, substanţele şi agenţii chimici, fizici şi biologici, procedeele de lucru); 2) legăturile care există între componentele materiale ale muncii şi persoanele care execută sau supraveghează munca, precum şi adaptarea maşinilor, materialelor, timpului de muncă, organizării muncii şi procedeelor de lucru la capacităţile fizice şi mintale ale lucrătorilor; 3) instruirea, inclusiv instruirea periodică, calificarea şi motivaţia lucrătorilor care participă, cu un titlu sau altul, la atingerea nivelurilor suficiente de securitate şi sănătate în muncă; 4) comunicarea şi cooperarea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă la toate nivelurile, de la nivelul grupului de lucru, nivelul unităţii şi pînă la nivelul naţional. Din conţinutul art. 6 al Legii nr. 186/2008 rezultă, de asemenea, că Guvernul aprobă cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă la locul de muncă pentru protecţia lucrătorilor în anumite activităţi complexe, pentru folosirea echipamentelor de lucru şi a echipamentelor individuale de protecţie. Articolul 223. Coordonarea activităţii de protecţie a muncii. 198

Ministerul Economiei şi Comerţului exercită coordonarea activităţii de protecţie a muncii în Republica Moldova. Întru completarea textului articolului comentat, art. 7 din Legea nr. 186/2008 prevede că Ministerul Economiei şi Comerţului (în prezent, Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) este organul central de specialitate al administraţiei publice care coordonează securitatea şi sănătatea în muncă. Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei (MMPSF) are următoarele atribuţii principale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă: 1) organizează elaborarea proiectelor de acte normative privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, după consultarea patronatelor şi sindicatelor, le înaintează Guvernului spre aprobare; 2) asigură monitorizarea aplicării legislaţiei privind securitatea şi sănătatea în muncă; 3) organizează elaborarea instrucţiunilor-cadru de securitate şi sănătate în muncă pentru anumite ocupaţii sau pentru desfăşurarea unor lucrări complexe; 4) avizează proiectele de instrucţiuni-cadru de securitate şi sănătate în muncă; 5) asigură publicarea anuală a informaţiei privind măsurile luate în realizarea politicii statului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, privind accidentele de muncă şi bolile profesionale; 6) asigură întreţinerea de legături cu reţeaua internaţională de informare în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; 7) reprezintă statul în relaţiile internaţionale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Articolul 224. Emiterea normelor de protecţie a muncii şi a normelor de igienă a muncii. Normele de protecţie a muncii şi normele de igienă a muncii, obligatorii pentru unităţi, se emit, respectiv, de Ministerul Economiei şi Comerţului şi de Ministerul Sănătăţii după consultarea patronatelor şi sindicatelor, cu respectarea prevederilor Legii privind actele normative ale Guvernului şi ale altor autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale. [Art. 224 modificat prin LP 107-XVI/16.05.08, MO 107-109/20.06.08 art. 417] [Art. 224 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] În contextul articolului comentat dispoziţia art. 7 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 186/2008 precizează că MMPSF organizează (de sine stătător) elaborarea proiectelor de acte normative privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, după consultarea patronatelor şi sindicatelor, le înaintează Guvernului spre aprobare. În acest mod au fost elaborate şi înaintate spre aprobare Guvernului proiectele Regulamentului privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale şi Regulamentului-cadru de organizare şi funcţionare a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă (ambele acte normative aprobate prin Hotărîrea Guvernului nr. 95/2009). Referitor la emiterea de către ministerele menţionate în articolul comentat a normelor legislaţiei protecţiei muncii şi normelor de igienă a muncii legiuitorul cere în acest caz respectarea prevederilor art. 73 - 76 din Legea nr. 317/2003 privind actele normative ale Guvernului şi ale altor autorităţi ale adminiatraţiei publice centrale şi locale, potrivit cărora ordinele cu caracter normativ, instrucţiunile şi alte acte ale conducătorilor de ministere şi de alte organe ale administraţiei publice centrale (acte departamentale) se emit întru executarea legilor, hotărîrilor Parlamentului, decretelor Preşedintelui Republicii Moldova, hotărîrilor şi ordonanţelor Guvernului. Astfel de acte normative se elaborează în termenele prevăzute de actul de nivel superior sau într-un termen rezonabil, necesar pentru elaborarea şi perfectarea lor şi ele se vor limita strict la cadrul stabilit de actele superioare în a căror executare se emit şi nu pot să contravină prevederilor acestora. Ordinele cu caracter normativ, instrucţiunile şi alte acte se vor elabora cu respectarea normelor tehnicii legislative existente, cu consultarea compartimentelor/serviciilor de specialitate din cadrul autorităţii publice respective şi vor fi avizate în mod obligatoriu de compartimentul/serviciul juridic propriu. Actele normative ale autorităţilor administraţiei publice centrale trec, în modul stabilit de Guvern, expertiza juridică la Ministerul Justiţiei. Ordinele cu caracter normativ, instrucţiunile şi alte acte sînt semnate numai de conducătorii organelor care le-au emis. În calitate de norme ale protecţiei şi igienei muncii, obligatorii pentru unităţi, emise în temeiul prevederilor articolului comentat se consideră Regulile şi normele sanitare pentru microîntreprinderile de producere şi prestare a serviciilor populaţiei, aprobate prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 55/2004. Capitolul II. 199

Organizarea protecţiei muncii şi asigurarea dreptului salariaţilor la protecţia muncii Articolul 225. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea protecţiei muncii. Angajatorul răspunde de asigurarea protecţiei muncii în unitate şi are următoarele obligaţii în acest domeniu: a) să aprobe, în etapa de cercetare, proiectare, executare şi exploatare a construcţiilor şi echipamentelor tehnice, de elaborare a proceselor tehnologice, soluţii conforme normelor de protecţie a muncii, aplicarea cărora ar elimina riscurile de accidentare a salariaţilor şi de contractare a bolilor profesionale; [Art. 225 lit. a) modificată prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] b) să obţină, în cazul lansării în producţie a echipamentelor tehnice, a echipamentului de protecţie şi de lucru, conform cerinţelor şi procedurii stabilite în lege, documentele eliberate de organele abilitate, precum şi să menţină condiţiile pentru care s-au obţinut acestea şi să solicite revizuirea documentelor respective în cazul schimbării condiţiilor iniţiale; [Art. 225 lit. b) modificată prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] c) să stabilească împuternicirile şi obligaţiile managerilor privind realizarea măsurilor de protecţie a muncii şi să asigure supravegherea şi controlul desfăşurării activităţii în condiţii de securitate; [Art. 225 lit. c) modificată prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] d) să organizeze serviciul pentru protecţia muncii şi serviciul medical; e) să achite instituţiilor medicale cheltuielile pentru acordarea ajutorului medical de urgenţă în caz de accidente de muncă şi acutizare a bolilor profesionale; f) să contribuie la constituirea în unitate a comitetului pentru protecţia muncii; g) să asigure evaluarea factorilor de risc la locurile de muncă; h) să asigure elaborarea şi realizarea planului anual privind măsurile de protecţie a muncii în unitate; i) să nu atragă mijloacele salariaţilor în acoperirea cheltuielilor legate de realizarea măsurilor de protecţie a muncii în unitate; j) să admită la lucru numai persoane care, în urma controlului (examenului) medical, corespund sarcinilor de muncă ce urmează să le execute; să asigure periodicitatea acestor controale (examene); k) să asigure informarea fiecărui salariat asupra riscurilor la care acesta este expus în desfăşurarea activităţii sale la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor preventive necesare; l) să asigure instruirea salariaţilor în materie de protecţie a muncii, inclusiv instruirea împuterniciţilor pentru protecţia muncii; m) să elaboreze şi să aprobe, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, instrucţiuni cu privire la protecţia muncii, corespunzătoare condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de muncă; n) să asigure dotarea salariaţilor cu echipament individual de protecţie şi de lucru, precum şi păstrarea, întreţinerea, repararea, curăţarea şi dezintoxicarea acestuia; o) să acorde materiale igienico-sanitare salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii sau unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor; p) să acorde alimentaţie de protecţie salariaţilor care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare; r) să asigure buna funcţionare a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice; s) să nu ceară salariatului îndeplinirea unor sarcini de muncă cu pericol iminent de ac cidentare; t) să asigure fiecare salariat contra accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; 200

u) să asigure comunicarea, cercetarea, evidenţa şi raportarea corectă şi în termenele stabilite a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale produse în unitate, elaborarea şi realizarea măsurilor de prevenire a acestora; [Art. 225 lit. u) modificată prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] v) să asigure, în caz de accidentare sau de îmbolnăvire la locul de muncă, acordarea primului ajutor şi transportarea salariaţilor în instituţii medicale; x) să efectueze, în modul stabilit de prezentul cod, transferul la o muncă mai uşoară a salariaţilor care au nevoie de aceasta din motive de sănătate. 1. Articolul comentat cuprinde principalele obligaţii ale angajatorului privitor la asigurarea protecţiei muncii. În legătură cu aceasta, art. 16 din Convenţia OIM nr. 155 prevede că patronii (angajatorii) vor trebui să fie obligaţi să facă în aşa fel încît, în măsura în care acest lucru este rezonabil, locurile de muncă, maşinile, materialele şi procedeele de muncă aflate sub controlul lor să nu prezinte risc pentru sănătate atunci cînd se asigură o protecţie corespunzătoare. Patronii vor fi obligaţi să facă în aşa fel încît, în măsura în care acest lucru este rezonabil şi practic realizabil, substanţele şi agenţii chimici, fizici şi biologici, aflaţi sub controlul lor, să nu prezinte risc pentru sănătate atunci cînd se asigură o protecţie corespunzătoare. În afară de aceasta, patronii vor fi obligaţi să furnizeze, la nevoie, haine de protecţie şi echipament de protecţie adecvat pentru a preveni în măsura, în care este rezonabil şi practic realizabil, riscurile de accidente sau de efecte care ar prejudicia sănătatea. În această ordine de idei prevederile art. 9 10 din Legea nr. 186/2008 concretizează că angajatorul este obligat să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele ce ţin de activitatea desfăşurată. În cazul în care angajatorul apelează la servicii externe de protecţie şi prevenire, el nu este exonerat de responsabilităţile sale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului responsabilităţii angajatorului. În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale, asigurarea informării şi instruirii, precum şi pentru asigurarea organizării şi a mijloacelor necesare. Angajatorul este obligat să vegheze la adaptarea măsurilor prevăzute mai sus, ţinînd seama de schimbarea împrejurărilor, cu scopul de a ameliora situaţia existentă. Angajatorul este obligat să aplice măsurile menţionate mai sus în baza următoarelor principii generale de prevenire: 1) evitarea riscurilor profesionale; 2) evaluarea riscurilor profesionale ce nu pot fi evitate; 3) combaterea riscurilor profesionale la sursă; 4) adaptarea muncii în funcţie de persoană, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentelor de lucru, a metodelor de producţie şi de lucru, în vederea atenuării muncii monotone şi a muncii normate şi reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; 5) adaptarea la progresul tehnic; 6) înlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai puţin periculoase; 7) dezvoltarea unei politici de prevenire ample şi coerente, care să includă tehnologia, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor legaţi de mediul de lucru; 8) acordarea priorităţii măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală; 9) asigurarea lucrătorilor cu instrucţiunile corespunzătoare privind securitatea şi sănătatea în muncă. 2. Reieşind din conţinutul art. 10 alin. (4) al Legii 186/2008, ţinînd seama de natura activităţilor din unitate, angajatorul este obligat: a) să evalueze riscurile profesionale, în special la alegerea echipamentelor de lucru, a substanţelor sau a preparatelor chimice utilizate, precum şi la amenajarea locurilor de muncă; b) să asigure, ulterior evaluării prevăzute mai sus (lit. a)) şi în funcţie de necesităţi, aplicarea de către angajator a măsurilor de prevenire, precum şi a metodelor de producţie şi de lucru care să ducă la îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în toate activităţile unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice; c) să ia în considerare capacitatea lucrătorilor în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea acestora ori de cîte ori le încredinţează o sarcină; d) să se asigure că planificarea şi introducerea de noi tehnologii fac obiectul consultării lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor lor în ceea ce priveşte consecinţele alegerii echipamentului, condiţiilor de lucru şi mediului de lucru asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor; 201

e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca în zonele de risc grav şi specific să poată avea acces numai salariaţii care au primit instrucţiuni adecvate privind securitatea şi sănătatea în muncă. 3. Conform art. 10 alin. (5) al Legii 186/2008, în cazul în care la acelaşi loc de muncă se află lucrători ai mai multor unităţi, angajatorii acestora sînt obligaţi: a) să coopereze în vederea aplicării dispoziţiilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luînd în considerare natura activităţilor; b) să îşi coordoneze acţiunile de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale, luînd în considerare natura activităţilor; c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale; d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora (sindicatele) despre riscurile profesionale. Mijloacele financiare cheltuite de către angajator pentru realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă sînt deductibile (art. 10 alin. (6)). Măsurile privind securitatea, igiena şi sănătatea în muncă nu vor comporta, în nici o situaţie, obligaţii financiare din partea lucrătorilor (art. 10 alin. (7)), ceea ce totalmente concordează cu dispoziţia art. 21 din Convenţia OIM nr. 155, potrivit căreea măsurile de securitate şi igienă a muncii nu trebuie să antreneze nici o cheltuială pentru lucrători (salariaţi). 4. Potrivit art. 13 din Legea nr. 186/2008 angajatorul are şi alte obligaţii (pe lîngă cele expuse mai sus), şi anume: a) să fie în posesia unei evaluări a riscurilor profesionale, inclusiv a celor referitoare la grupurile sensibile la riscuri specifice; b) să decidă care sînt măsurile de protecţie ce urmează a fi luate şi, în caz de necesitate, care este echipamentul de protecţie ce poate fi utilizat; c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca efect incapacitatea de muncă a lucrătorului pentru mai mult de 3 zile; d) să întocmească pentru autorităţile competente, în conformitate cu actele normative în vigoare, rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi; e) din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de lucru, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, să adopte soluţii conforme cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă, a căror aplicare va avea ca efect eliminarea sau diminuarea riscurilor profesionale; f) să întocmească, în cazul cînd natura şi gradul de risc profesional o necesită, un plan anual de protecţie şi prevenire care să includă măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor profesionale, care să fie aplicat corespunzător condiţiilor de lucru specifice unităţii; g) să stabilească pentru lucrători atribuţiile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător posturilor de lucru (locurilor de muncă) sau funcţiilor exercitate; h) să asigure elaborarea instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă, în spiritul prezentei legi, pentru aplicarea actelor normative în domeniu, ţinînd seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă din unitate; i) să asigure şi să controleze, prin propria competenţă, prin intermediul lucrătorilor desemnaţi şi/sau al serviciilor externe de protecţie şi prevenire, cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de protecţie şi prevenire stabilit, precum şi a dispoziţiilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; j) să ia măsuri pentru asigurarea unităţii cu materialele necesare informării şi instruirii lucrătorilor: afişe, ghiduri, filme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă etc.; k) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor profesionale la care aceasta ar putea fi expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de protecţie şi prevenire necesare; l) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute; m) să asigure efectuarea examenului medical (art. 238 CM) periodic şi, după caz, testarea psihologică periodică a lucrătorilor; 202

n) să ţină evidenţa zonelor cu risc profesional grav şi specific; o) să asigure funcţionarea permanentă şi corespunzătoare a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsurare şi de control, precum şi a instalaţiilor de captare, de reţinere şi de neutralizare a substanţelor nocive degajate în timpul proceselor tehnologice; p) să asigure comunicarea, cercetarea şi raportarea corectă şi în termenele stabilite a accidentelor de muncă produse în unitate, elaborarea şi realizarea măsurilor de prevenire a acestora; q) să prezinte documentele şi informaţiile privind securitatea şi sănătatea în muncă, solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau în timpul cercetării accidentelor de muncă; r) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă în timpul controlului şi în timpul cercetării accidentelor de muncă; s) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă; t) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident grav, mortal sau colectiv, de muncă, cu excepţia cazurilor cînd menţinerea acestei stări poate genera alte accidente de muncă ori poate periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane; u) să asigure lucrătorii cu echipamente de lucru neprimejdioase; v) să acorde gratuit lucrătorilor echipament individual de protecţie; x) să acorde gratuit lucrătorilor echipament individual de protecţie nou în cazul degradării acestuia sau în cazul pierderii calităţilor de protecţie. Articolul 226. Obligaţiile salariatului în domeniul protecţiei muncii. Salariatul are următoarele obligaţii în domeniul protecţiei muncii: a) să respecte instrucţiunile de protecţie a muncii corespunzătoare activităţii desfăşurate; b) să utilizeze mijloacele de protecţie individuală din dotare conform destinaţiei; c) să-şi desfăşoare activitatea fără a pune în pericol atît persoana proprie, cît şi ceilalţi salariaţi; d) să nu ridice, să nu deplaseze, să nu distrugă dispozitivele de protecţie, de semnalizare şi de avertizare, să nu împiedice aplicarea metodelor şi procedeelor de reducere sau eliminare a influenţei factorilor de risc; e) să aducă la cunoştinţa conducătorului său nemijlocit orice defecţiune tehnică sau altă situaţie în care nu sînt respectate cerinţele de protecţie a muncii; f) să-şi întrerupă activitatea la apariţia unui pericol iminent de accidentare şi să anunţe imediat despre aceasta conducătorul său nemijlocit; g) să aducă la cunoştinţa conducătorului său nemijlocit orice accident sau îmbolnăvire la locul de muncă. În articolul comentat se conţin obligaţiile de bază ale salariatului în domeniul protecţiei muncii. În acest context, art. 19 din Legea nr. 186/2008 concretizează că fiecare lucrător îşi va desfăşura activitatea în conformitate cu pregătirea profesională şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă primite din partea angajatorului, astfel încît să nu expună la pericol de accidentare sau de îmbolnăvire profesională nici propria persoană şi nici alte persoane care ar putea fi afectate de acţiunile sau de omisiunile lui în timpul lucrului. Pentru realizarea dispoziţiilor menţionate mai sus lucrătorii sînt obligaţi: a) să utilizeze corect maşinile, aparatele, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie; b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie pus la dispoziţie şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) să excludă deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de protecţie ale maşinilor, aparatelor, uneltelor, instalaţiilor, clădirilor şi altor construcţii, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive; d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă pe care au motive întemeiate să o considere un pericol grav pentru securitate şi sănătate, precum şi orice defecţiuni ale sistemelor de protecţie; 203

e) să aducă la cunoştinţă conducătorului nemijlocit şi/sau angajatorului orice caz de îmbolnăvire a lor la locul de muncă sau orice accident de muncă suferit de ei; f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atîta timp cît este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de inspectorii de muncă sau pentru a da posibilitate angajatorului să se asigure că mediul de lucru este în siguranţă şi nu prezintă riscuri profesionale în activitatea lucrătorului; g) să însuşească şi să respecte instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă. Articolul 227. Dreptul salariatului la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a muncii. Fiecare salariat are dreptul: a) să aibă un loc de muncă corespunzător normelor de protecţie a muncii; b) să fie asigurat în mod obligatoriu contra accidentelor de muncă şi contra bolilor profesionale; c) să obţină de la angajator informaţii veridice despre condiţiile de muncă, despre existenţa riscului de vătămare a sănătăţii şi despre măsurile de protecţie împotriva influenţei factorilor de risc; d) să refuze efectuarea lucrărilor în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţă sau sănătate, pînă la înlăturarea acestuia; e) să fie asigurat, din contul angajatorului, cu echipament de protecţie individuală şi colectivă în modul stabilit; f) să fie instruit în domeniul protecţiei muncii şi să beneficieze de reciclare profesională pentru motive legate de protecţia muncii, din contul angajatorului; g) să se adreseze către angajator, patronate, sindicate, autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, instanţele de judecată pentru soluţionarea problemelor ce ţin de protecţia muncii; h) să participe personal sau prin intermediul reprezentanţilor săi la examinarea chestiunilor legate de asigurarea unor condiţii de muncă nepericuloase la locul său de muncă, la cercetarea accidentului de muncă sau a bolii profesionale contractate de el; i) să fie supus unui control medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea locului de muncă şi a salariului mediu pe durata efectuării controlului respectiv; j) să primească compensaţiile prevăzute de lege, de convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă în cazul cînd este angajat la munci în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase. Dispoziţiile articolului comentat determina dreptul general al salariatului la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a muncii. În aceiaşi ordine de idei art. 20 din Legea nr. 186/2008 stabileşte că fiecare lucrător este în drept: a) să aibă un post de lucru corespunzător actelor normative de securitate şi sănătate în muncă; b) să obţină de la angajator informaţii veridice despre condiţiile de lucru, despre existenţa riscului profesional, precum şi despre măsurile de protecţie împotriva influenţei factorilor de risc profesional; c) să refuze efectuarea de lucrări în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţa ori sănătatea sa pînă la înlăturarea acestuia; d) să fie asigurat, din contul angajatorului, cu echipament individual de protecţie; e) să fie instruit şi să beneficieze de reciclare profesională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă din contul angajatorului; f) să se adreseze angajatorului, sindicatelor, autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale, instanţelor judecătoreşti pentru soluţionarea problemelor ce ţin de securitatea şi sănătatea în muncă (vezi, deasemenea, art. 9 alin. (1) lit. g) CM); g) să participe personal sau prin intermediul reprezentanţilor săi la examinarea problemelor legate de asigurarea unor condiţii de lucru nepericuloase la postul său de lucru, la cercetarea accidentului de muncă sau a bolii profesionale contractate de el;

204

h) să fie supus unui examen medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea postului de lucru (locului de muncă) şi a salariului mediu pe durata efectuării acestui examen. Articolul 228. Garanţiile de realizare a dreptului salariaţilor la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a muncii. (1) Statul garantează salariaţilor apărarea dreptului lor la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a muncii. (2) Condiţiile de muncă stipulate în contractul individual de muncă trebuie să corespundă normelor de protecţie a muncii. (3) Pe parcursul sistării activităţii de muncă prevăzute de contractul individual de muncă de către organele de stat de control, ca rezultat al încălcării cerinţelor de protecţie a muncii fără vina salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu. (4) Dacă salariatul refuză să presteze munca la apariţia unui pericol pentru viaţa sau sănătatea sa, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului, prin transfer sau permutare, alt lucru pînă la înlăturarea pericolului, cu menţinerea salariului de la locul de muncă precedent. (5) În cazul cînd acordarea unei alte munci nu este posibilă, timpul staţionării salariatului pînă la înlăturarea pericolului pentru viaţa sau sănătatea sa se plăteşte de angajator în conformitate cu art. 163 alin. (1). (6) În cazul neasigurării salariatului, conform normelor stabilite, cu echipament de protecţie individuală şi colectivă, angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului executarea obligaţiilor de muncă şi este obligat să plătească staţionarea din această cauză în conformitate cu prevederile alin. (5). [Art. 228 al. (6) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (7) Refuzul salariatului de a presta munca în caz de apariţie a unui pericol pentru viaţa sau sănătatea sa din cauza nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de a presta munca în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase care nu sînt prevăzute în contractul individual de muncă nu atrage răspunderea disciplinară. (8) În cazul vătămării sănătăţii salariatului în exercitarea obligaţiilor de muncă, compensarea prejudiciului se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare. (9) În scopul prevenirii şi lichidării încălcărilor actelor normative privind protecţia şi igiena muncii, autorităţile publice asigură organizarea şi efectuarea supravegherii şi a controlului de stat asupra respectării actelor normative privind protecţia şi igiena muncii şi stabilesc răspunderea angajatorului şi a persoanelor cu funcţie de răspundere pentru încălcarea acestora. [Art. 228 al. (9) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Articolul comentat determină garanţiile de bază în vederea realizării dreptului salariaţilor la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a muncii. Conform alin. (1) statul garantează salariaţilor apărarea dreptului lor la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a muncii. Asemenea garanţie rezultă din dispoziţiile art. 43 allin. (2) ale Constituţiei ţării, ce prevăd că salariaţii au dreptul la protecţia muncii, iar aceste măsuri de protecţie se referă, inclusiv, la securitatea şi igiena muncii. Dispoziţia alin. (2), în esenţă, obligă angajatorul ca, condiţiile stipulate în CIM să corespundă normelor de protecţie a muncii. O garanţie deosebită se conţine în alin. (3), conform căreea pe parcursul sistării de către organele de stat de control (art. 371 CM) a activităţii de muncă prevăzute de CIM, ca rezultat al încălcării cerinţelor de protecţie a muncii fără vina salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu. Spre exemplu, în conformitate cu dispoziţiile art. 376 alin. (2) lit. a) inspectorii de muncă cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii în caz de pericol iminent de accidentare sînt în drept să dispună sistarea funcţionării (inclusiv prin sigilare, cu indicarea în procesul-verbal de control) a atelierelor, a halelor, a secţiilor, a altor subdiviziuni ale unităţii, sistarea exploatării clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum şi sistarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice. Pe perioada sistării (suspendării) funcţionării unor sau altor obiecte (procese) salariatului i se garantează în virtutea alin. (3) menţinerea locului de muncă (funcţiei) şi salariului mediu. Pe 205

de altă parte, dacă salariatul refuză să presteze munca la apariţia unui pericol pentru viaţa lui (să zicem, pericolul de cădere a unui perete şubred) sau sănătatea lui (scurgere de lichid nociv, etc), angajatorul este obligat conform alin. (4) din articolul comentat să-i acorde un alt loc de muncă prin transfer (art. 74 alin. (1) CM) sau permutare (art. 74 alin. (4) CM) pînă la înlăturarea pericolului, cu menţinerea salariului mediu de la locul de muncă precedent. Concomitent în alin. (5) se precizează că, în cazul cînd acordarea unei alte munci nu este posibilă (de exemplu, în urma lipsei locurilor de muncă vacante sau refuzului salariatului de a fi transferat) timpul staţionării salariatului pînă la înlăturarea pericolului pentru viaţa sau sănătatea sa se plăteşte de angajator în conformitate cu art. 163 alin. (1) CM (adică, în mărime de cel puţin două treimi din salariul tarifar pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, prevăzut de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare). 2. O garanţie importantă este prevăzută în alin. (6) din articolul comentat despre faptul, că în cazul neasigurării salariatului, conform normelor stabilite, cu echipament de protecţie individuală (de exemplu, echipament special) şi colectivă (nu funcţionează sistemul de ventilare, etc), angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului executarea obligaţiilor de muncă şi este obligat să plătească staţionarea din această cauză în conformitate cu prevederile art. 163 alin. (1) CM (plata se efectuează în modul menţionat mai sus). Din conţinutul alin. (7) al articolului comentat reiese că refuzul salariatului de a presta munca în caz de apariţie a unui pericol pentru viaţa (situaţie de avarie în secţie, etc) sau sănătatea sa (curente permanente de aer în încăperea de lucru, etc) din cauza nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de a presta munca în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase (de exemplu, lucrări de sudare autogenă) care nu sînt prevăzute în CIM nu atrage răspunderea lui disciplinară (art. 206 - 210 CM). Totodată, în cazul vătămării sănătăţii salariatului în exercitarea obligaţiilor de muncă, compensarea prejudiciului se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare (alin. (8) din prezentul articol), dar mai precis, conform prevederilor din Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale nr. 756/1999 (mai detaliat despre aceasta a se vedea comentariul la art. 196 CM, precum şi prevederile art. 18 din Legea nr. 186/2008). La rîndul său, alin. (9) din articolul comentat prevede că în scopul prevenirii şi lichidării încălcărilor actelor normative privind protecţia şi igiena muncii, autorităţile publice asigură organizarea şi efectuarea supravegherii şi a controlului de stat asupra respectării actelor normative privind protecţia şi igiena muncii şi stabilesc răspunderea angajatorului şi a persoanelor cu funcţie de răspundere pentru încălcarea acestora. În conformitate cu art. 371 CM organele de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative (inclusiv privind protecţia şi igiena muncii) sînt: Inspecţia Muncii, Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat (redenumit prin Legea nr. 10/2009 privind supravegherea de stat a sănătăţii publice în Serviciul Supravegherii de Stat a Sănătăţii Publice), Serviciul Standardizare şi Metrologie, Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale, alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea. Răspunderea angajatorilor şi a persoanelor cu funcţii de răspundere pentru încălcarea prevederilor actelor normative privind protecţia şi igiena muncii este stipulată în baza art. 244 CM şi art. 55 CK. Articolul 229. Corespunderea unităţilor, clădirilor şi altor construcţii normelor de protecţie a muncii. (1) Unităţile, clădirile şi alte construcţii trebuie să fie proiectate, executate şi utilizate astfel încît să corespundă cerinţelor de protecţie a muncii şi să nu pună în pericol viaţa sau sănătatea salariaţilor. (2) Documentaţia tehnică de executare a unităţilor, clădirilor şi altor construcţii se păstrează la angajator pe toată durata exploatării acestora. (3) Locurile de muncă, caracterizate prin degajări nocive, indiferent de faptul unde se află, în spaţii închise sau în aer liber, vor fi amplasate, amenajate, utilate şi dotate astfel încît să se evite poluarea sau impactul asupra locurilor de muncă din vecinătate şi a spaţiilor sanitar-sociale adiacente.

206

(4) Unităţile, clădirile şi alte construcţii vor fi asigurate cu spaţii şi dotări sanitar-sociale în funcţie de necesităţile fiziologice ale salariaţilor, de caracteristicile proceselor de muncă şi ale mediului de muncă. (5) Recepţionarea şi punerea în exploatare a unităţilor, secţiilor, sectoarelor de producţie, liniilor tehnologice, clădirilor şi altor construcţii noi, reconstruite sau reutilate se admite numai cu avizul Inspecţiei Muncii şi a Serviciului Sanitaro-Epidemiologic de Stat şi cu acordul sindicatelor. Modul şi condiţiile necesare eliberării acestui aviz se stabilesc prin lege. [Art. 229 al. (5) modificat prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] [Art. 229 al. (5) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Articolul comentat reglementează aspectele de bază referitoare la corespunderea unităţilor, clădirilor şi altor construcţii normelor de protecţie a muncii. Dispoziţia alin. (1) determină că unităţile, clădirile şi alte construcţii trebuie să fie proiectate, executate şi utilizate astfel încît să corespundă cerinţelor de protecţie a muncii şi să nu pună în pericol viaţa sau sănătatea salariaţilor. Prin urmare, obiectele menţionate (unităţi, clădiri şi alte construcţii), la toate cele trei etape: proiectare, construcţie şi exploatare trebuie să corespundă permanent cerinţelor de protecţie a muncii şi să nu pună în pericol viaţa sau sănătatea salariaţilor. În alin. (2) se conţine o normă de garanţie deosebită ce stipulează că documentaţia tehnică de executare a unităţilor, clădirilor şi altor construcţii se păstrează la angajator pe toată durata exploatării acestora. La rîndul său, alin. (3) stabileşte că locurile de muncă, caracterizate prin degajări nocive (de exemplu, cazangeria) , indiferent de faptul unde se află, în spaţii închise sau în aer liber, vor fi amplasate, amenajate, utilate şi dotate astfel încît să se evite poluarea sau impactul asupra locurilor de muncă din vecinătate şi a spaţiilor sanitar-sociale adiacente. 2. Dispoziţia alin. (4) din prezentul articol prevede că unităţile, clădirile şi alte construcţii vor fi asigurate cu spaţii (camere de duş, vestiare, etc) şi dotări sanitar-sociale (lavoare, uscătoare electrice, etc), în funcţie de necesităţile fiziologice ale salariaţilor (closete, etc), de caracteristicile proceselor de muncă (mijloace tehnice pentru limitarea zgomotului, etc) şi ale mediului de muncă (sisteme de ventilaţie, etc). Recepţionarea şi punerea în exploatare a unităţilor, secţiilor, sectoarelor de producţie, liniilor tehnologice, clădirilor şi altor construcţii noi, reconstruite sau reutilate se admite numai cu avizul Inspecţiei Muncii şi a Serviciului SanitaroEpidemiologic de Stat (în prezent Serviciul Supravegherii de Stat a Sănătăţii Publice) şi cu acordul sindicatului respectiv. Modul şi condiţiile necesare eliberării acestui aviz se stabilesc prin lege (alin (5) din articolul comentat). Astfel, în conformitate cu art. 23 pct. 3) şi 5) din Legea nr. 10/2009, recepţia finală a obiectivelor construite/reconstruite, tehnologiile de producere sînt posibile numai în cazul existenţei avizului sanitar al Serviciului Supravegherii de Stat a Sănătăţii Publice (fostul Serviciu Sanitaro-Epidemiologic de Stat). Articolul 230. Corespunderea echipamentului tehnic standardelor şi normelor de protecţie şi igienă a muncii. (1) Echipamentul tehnic trebuie să fie proiectat, fabricat şi utilizat astfel încît să corespundă documentelor normative de protecţie şi de igienă a muncii care sînt stabilite prin lege şi să nu pună în pericol viaţa sau sănătatea salariaţilor. (2) Lansarea în producţie a unor noi modele de echipament tehnic se face numai după avizarea prototipurilor, în conformitate cu cerinţele şi procedura stabilite în lege. [Art. 230 al. (1) şi (2) în redacţia LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] (3) Echipamentul tehnic produs în ţară sau importat trebuie să fie însoţit de instrucţiuni de utilizare în limba de stat. [Art. 230 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] Normele articolului comentat abordează aspectele de bază ce vizează corespunderea echipamentului tehnic standardelor şi normelor de protecţie şi igienă a muncii. Astfel, alin. (1) prevede că echipamentul tehnic trebuie să fie proiectat, fabricat şi utilizat astfel încît să corespundă documentelor normative de protecţie şi de igienă a muncii care sînt stabilite prin lege şi să nu pună în pericol viaţa sau sănătatea salariaţilor. Prin urmare echipamentul tehnic la toate cele trei etape: proiectare, fabricare şi utilizare trebuie permanent să corespundă documentelor normative de protecţie şi de igienă a muncii stabilite prin lege şi să nu pună în pericol viaţa sau 207

sănătatea salariaţilor. Pe de altă parte, alin. (2) stabileşte că lansarea în producţie a unor noi modele de echipament tehnic se face numai după avizarea prototipurilor, în conformitate cu cerinţele şi procedura stabilite în lege. În acest sens art. 374 alin. (1) pct. 3) CM concretizează că Inspecţia Muncii, în modul stabilit de lege, avizează lansrea în producţie a prototipurilor de mijloace tehnice. În acelaşi timp, potrivit art. 8 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 140/2001 privind Inspecţia Muncii, inspectorul de muncă cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii este în drept să propună anularea avizelor privind introducerea în fabricaţie a prototipurilor de echipamente tehnice, dacă se constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acestora, nu se respectă cerinţele actelor normative de protecţie a muncii. Dispoziţia alin. (3) specifică faptul că echipamentul tehnic produs în ţară (să zicem, filtrele de lumină) sau importat (spre exemplu, lanterne portabile) trebuie să fie însoţit de instrucţiuni de utilizare în limba de stat (vezi art. 13 alin. (1) din Constituţia ţării). Articolul 231. Lansarea în producţie a echipamentului de protecţie individuală şi de lucru. (1) Unităţile producătoare de echipament individual de protecţie şi de lucru vor respecta condiţiile de confecţionare a acestora, prevăzute în documentele normative stabilite prin lege. (2) Lansarea în producţie a unor noi sortimente de echipament individual de protecţie şi de lucru se face numai după avizarea prototipurilor în conformitate cu cerinţele şi procedura stabilite în lege. [Art. 231 al. (1) şi (2) în redacţia LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede univoc că unităţile producătoare de echipament individual de protecţie (să zicem, SA “Sigma”), de lucru (de exemplu, SA “Ionel”) şi încălţăminte (spre exemplu, SA “Zorile”) vor respecta condiţiile de confecţionare a acestora, prevăzute în documentele normative stabilite prin lege. Concomitent în alin. (2), legiuitorul a determinat că lansarea în producţie a unor noi sortimente de echipament individual de protecţie şi de lucru se face numai după avizarea prototipurilor în conformitate cu cerinţele şi procedura stabilite în lege. În acest sens art. 374 alin. (1) pct. 3) CM detalizează că Inspecţia Muncii avizează, în modul stabilit de lege, lansarea în producţie a prototipurilor de echipamente tehice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru. Pe de altă parte, dispoziţia art. 376 alin. (2) lit. b) CM prevede că inspectorii de muncă cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sînt în drept să propună anularea avizelor privind lansarea în producţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor iniţiale pentru care au fost prevăzute acestea, nu se respectă cerinţele actelor normative privind protecţia, igiena şi mediul de muncă. Un drept similar al inspectorilor de muncă cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii este suplimentar consfinţit în dispoziţia art. 8 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 140/2001. Articolul 232. Organizarea locurilor de muncă. (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încît: a) să se asigure condiţiile de protecţie a muncii; [Art. 232 al. (1) lit. a) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art.362 b) să se evite poziţiile forţate şi nefireşti ale corpului salariatului şi să se asigure posibilitatea schimbării poziţiei corpului în timpul lucrului prin amenajarea locului de muncă, prin folosirea echipamentelor tehnice corespunzătoare, prin optimizarea fluxului tehnologic. (2) Pentru locurile de muncă care solicită un efort fizic sau neuropsihic sporit sau în care există factori nocivi de natură fizică, chimică sau biologică, se vor prevedea măsuri de asigurare a unui ritm şi regim de muncă care ar preveni vătămarea sănătăţii salariaţilor. (3) Salariaţii care prestează munca într-un microclimat cald (peste 30º C) sau în unul rece (sub 5º C) vor beneficia de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare a organismului, ale căror durată şi frecvenţă se stabilesc în funcţie de intensitatea efortului şi de valorile componentelor microclimatului. În acest scop se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător. 208

(4) Repartizarea salariaţilor pe locuri de muncă se va face astfel încît solicitările impuse de specificul muncii, de mediul de muncă, de relaţiile om - maşină şi cele psihosociale ale colectivului de muncă să corespundă particularităţilor psihofiziologice ale salariaţilor. La repartizarea femeilor pe locuri de muncă se va ţine seama de particularităţile morfofuncţionale şi stările fiziologice specifice lor. (5) Locurile de muncă trebuie să fie atestate din punctul de vedere al protecţiei muncii nu mai rar decît o dată în 5 ani. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază ce vizează organizarea locurilor de muncă. În această ordine de idei art. 6 din Legea nr. 186/2008 prevede că Guvernul aprobă cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă la locul de muncă pentru protecţia lucrătorilor în anumite activităţi complexe, pentru folosirea echipamentelor de lucru şi a echipamentelor individuale de protecţie. Norma alin. (1) din articolul comentat determină că locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încît să se asigure, pe de o parte, respectarea condiţiilor de protecţie a muncii (atît de către salariat cît şi de către angajator) şi pe de altă parte, să se evite poziţiile forţate şi nefireşti ale corpului salariatului şi să se asigure posibilitatea schimbării poziţiei corpului în timpul lucrului prin amenajarea locului de muncă (cu alternanţa, de pildă, a stărilor de aflare în picioare şi aşezat), prin folosirea echipamentelor tehnice corespunzătoare (de exemplu, echipament anti- gaze şi fum), prin optimizarea fluxului tehnologic (pe calea ajustării vitezei lui, ţinînd cont de vîrstă şi alte particularităţi ale salariaţilor implicaţi, etc). Trezeşte interes norma alin. (2) din prezentul articol conform căreia pentru locurile de muncă care solicită un efort fizic (de exemplu, pietrarii) sau neuropsihic sporit (lucrătorii din domeniul pedagogic, etc) sau în care există factori nocivi de natură fizică (hamalii, etc), chimică (spre exemplu, galvanizatorii) sau biologică (cum ar fi personalul din morgă), se vor prevedea măsuri de asigurare a unui ritm şi regim de muncă care ar preveni vătămarea sănătăţii salariaţilor. 2. O importanţă deosebită o are alin. (3) ce stabileşte că salariaţii care prestează munca într-un microclimat cald (peste 30º C) sau în unul rece (sub 5º C) vor beneficia de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare a organismului, ale căror durată şi frecvenţă se stabilesc în funcţie de intensitatea efortului şi de valorile componentelor microclimatului. În contextul celor menţionate, art. 12 KCNN nr. 2/2004 prevede stabilirea pauzelor pentru odihnă şi refacere a capacităţii de muncă, condiţionate de tehnologia de producţie şi/sau de condiţiile climaterice nefavorabile de cel puţin 10 minute la fiecare două ore, în încăperi speciale amenajate de către angajator. 3. În alin. (4) legiuitorul concretizează că repartizarea salariaţilor pe locuri de muncă se va face astfel încît solicitările impuse de specificul muncii, de mediul de muncă, de relaţiile om maşină (pe de o parte) şi cele psihosociale ale colectivului de muncă (pe de altă parte) să corespundă particularităţilor psihofiziologice ale salariaţilor. La repartizarea femeilor pe locuri de muncă se va ţine seama de particularităţile morfofuncţionale şi stările fiziologice specifice lor. În legătură cu aceasta, art. 22 din Legea nr. 186/2008 precizează că grupurile sensibile la riscuri specifice: femeile gravide, lehuzele sau femeile care alăptează, persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani, precum şi persoanele cu capacităţi funcţionale limitate trebuie protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific. Angajatorii sînt obligaţi să amenajeze locurile de muncă ţinînd seama de prezenţa în unitate a grupurilor sensibile la riscuri specifice. Prescripţia alin. (5), în esenţă, este o garanţie de muncă, deoarece în mod imperativ obligă ca locurile de muncă să fie atestate din punct de vedere al protecţiei muncii nu mai rar decît o dată în cinci ani. La atestarea locurilor de muncă, angajatorul poate aplica în modul corespunzător unele sau alte norme acceptabile din Regulamentului cu privire la modul de atestare a locurilor de muncă pentru confirmarea dreptului la acordarea pensiilor în condiţii avantajoase, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 168/1993. Articolul 233. Desfăşurarea activităţii de producţie şi prestarea serviciilor. (1) Producerea mărfurilor şi prestarea serviciilor se vor desfăşura conform proceselor tehnologice care vor corespunde documentelor normative de protecţie şi de igienă a muncii stabilite prin lege. [Art. 233 al. (1) în redacţia LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 209

(2) În lipsa normelor de protecţie şi igienă a muncii, angajatorului îi revine obligaţia asigurării unor măsuri de protecţie şi igienă a muncii corespunzătoare condiţiilor concrete în care se desfăşoară activităţile respective, prin aprobarea instrucţiunilor interne de protecţie şi igienă a muncii. (3) Contractele bilaterale încheiate de angajator cu alţi parteneri, inclusiv cu cei străini, pentru efectuarea unor lucrări pe teritoriul Republicii Moldova sau al altor ţări, vor cuprinde clauze privind protecţia şi igiena muncii. [Art. 233 al. (4) modificat prin LP 28-XV din 13.02.04, MO 39-41/05.03.04 art. 226] [Art. 233 al. (4) exclus prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează unele aspecte ce vizează desfăşurarea activităţii de producţie şi de prestare a serviciilor. Reieşind din conţinutul alin. (1) producerea mărfurilor şi prestarea serviciilor se vor desfăşura conform proceselor tehnologice care vor corespunde documentelor normative de protecţie şi de igienă a muncii stabilite prin lege. La documentele normative menţionate privind protecţia şi igiena muncii pot fi atribuite Regulile şi normele sanitare pentru microîntreprinderile de producere şi prestare a serviciilor populaţiei, aprobate prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 55/2004, Regulile şi normativele sanitaro-epidemiologice privind producerea, realizarea şi folosirea jocurilor şi jucăriilor, aprobate prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 68/2004, Ordinul Ministerului Economiei şi Comerţului nr. 13/2009 „Cu privire la aprobarea Reglementărilor tehnice în domeniul securităţii industriale” şi altele. Deosebit de importantă este dispoziţia alin. (2) ce prevede că în lipsa normelor de protecţie şi igienă a muncii, angajatorului îi revine obligaţia asigurării unor măsuri de protecţie şi igienă a muncii corespunzătoare condiţiilor concrete în care se desfăşoară activităţile respective, prin aprobarea instrucţiunilor interne de protecţie şi igienă a muncii. La elaborarea instrucţiunilor privind protecţia sănătăţii şi securitatea muncii necesită de călăuzit de prevederile pct. 76 - 79 din Regulamentul privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 95/2009 (Regulamentul nr. 95/2009), ce stipulează că asemenea instrucţiuni se elaborează pentru toate ocupaţiile şi lucrările desfăşurate în unitate, ţinînd seama de particularităţile acestora şi ale locurilor de muncă/posturilor de lucru, şi se perfectează respectiv (anexa nr. 7 la Regulament). Textul instrucţiunilor se va constitui din cerinţe laconice, distincte, care vor exclude interpretări diverse. Cerinţele instrucţiunilor vor fi expuse în consecutivitate conformă desfăşurării procesului de muncă şi vor fi formulate pe baza actelor normative de securitate şi sănătate în muncă, instrucţiunilor de utilizare a echipamentelor de lucru şi a echipamentelor de protecţie emise de producător, precum şi pe baza documentaţiei tehnologice. Instrucţiunile vor fi reexaminate în următoarele cazuri: la apariţia unor noi acte normative de securitate şi sănătate în muncă; la modificarea procesului tehnologic, schimbarea condiţiilor de lucru, utilizarea echipamentelor de lucru noi; la apariţia unor situaţii de avarie sau în urma unui accident de muncă produs din cauza imperfecţiunii instrucţiunilor. Instrucţiunile se înregistrează într-un registru (anexa nr. 8 la Regulament), se multiplică într-un număr necesar de exemplare şi se acordă lucrătorilor. 2. La elaborarea instrucţiunilor menţionate mai sus pot fi, deasemenea, luate în considerare dispoziţiile acceptabile din Normele pentru elaborarea instrucţiunilor de protecţie a muncii, aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei nr. 54/2001. Reieşind din conţinutul pct. 2 - 10 ale Normelor invocate, instrucţiunile de protecţiei a muncii (în continuare - instrucţiuni) au aplicabilitate numai la un angajator şi cuprind cerinţe de protecţie a muncii pentru desfăşurarea unei anumite activităţi. Instrucţiunile se elaborează pentru toate funcţiile şi profesiile existente la unităţi, precum şi pentru toate lucrările desfăşurate de unităţi. Angajatorul, pentru elaborarea şi păstrarea instrucţiunilor, aprobă lista instrucţiunilor ce urmează a fi elaborate şi desemnează persoanele responsabile pentru elaborarea şi păstrarea instrucţiunilor. Lista instrucţiunilor ce urmează a fi elaborate se va întocmi pe baza statelor de personal din unitate. Responsabili pentru elaborarea instrucţiunilor vor fi desemnate persoane care au pregătire corespunzătoare în materie de protecţie a muncii. Instrucţiunilor li se vor atribui denumiri din care va decurge pentru ce funcţii, profesii sau lucrări sînt predestinate. Textul instrucţiunilor se va constitui din cerinţe laconice, distincte, care vor exclude interpretări diverse. 210

Cerinţele vor fi formulate pe baza normelor de protecţie a muncii, pe baza cerinţelor de protecţie a muncii expuse de producătorul de echipamente tehnice în instrucţiunile de exploatare a acestora, precum şi pe baza documentaţiei tehnologice. Terminologia utilizată în textul instrucţiunilor va corespunde celei ce se conţine în normele de protecţie a muncii. Cerinţele instrucţiunilor vor fi expuse în consecutivitate conformă desfăşurării procesului de muncă şi pot fi grupate în următoarele capitole: cerinţe generale de protecţie a muncii; cerinţe de protecţie a muncii pînă la începerea lucrului; cerinţe de protecţie a muncii în timpul lucrului; cerinţe de protecţie a muncii în situaţii de avarie; cerinţe de protecţie a muncii după terminarea lucrului. 3. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat subliniază că, contractele bilaterale (acordurile), încheiate de angajator (din ţara noastră) cu alţi parteneri (autohtoni sau din străinătate), pentru efectuarea unor lucrări pe teritoriul Republicii Moldova (de exemplu, pentru a construi un hotel) ori altor ţări (de exemplu, în România), vor cuprinde clauze privind protecţia şi igiena muncii. În cazul în care atragerea forţei de muncă străine (specialiştilor) pentru a munci în ţara noastră sau de trimitere a cetăţenilor noştri pentru angare peste hotare, subiecţii juridici implicaţi (angajatori, intermediari, etc), cu excepţia prevederilor invocate mai sus, urmează, de asemenea, să respecte strict normele Legii nr. 180/2008 cu privire la migraţia de muncă (Legea nr. 180/2008), ce reglementează modul imigraţiei în Republica Moldova a cetăţenilor străini şi/sau apatrizilor, pe de o parte, şi modul angajării temporare a cetăţenilor Republicii Moldova peste hotare, pe de altă parte. În special, conform pct. 2 lit. f) al Anexei la Legea nr. 180/2008, în CIM al migrantului muncii vor fi stipulate (pe lîngă alte date), condiţia obligatorie privind asigurarea contra accidentelor de muncă, compensarea daunelor şi prejudiciilor cauzate ca urmare a accidentelor de muncă, transportul accidentatului sau al defunctului în ţara de origine, cercetarea accidentelor de muncă şi a cazurilor de îmbolnăvire profesională, întocmirea şi expedierea actelor corespunzătoare la misiunile diplomatice şi oficiile consulare acreditate ale ţării de origine. Articolul 234. Serviciul pentru protecţia şi igiena muncii. (1) Serviciul pentru protecţia şi igiena muncii se înfiinţează în unităţile care au 50 şi mai mulţi salariaţi. (2) Dacă mediul de muncă din unitate impune un control dinamic al factorilor nocivi, în unitate se înfiinţează un laborator de toxicologie industrială aflat în subordinea serviciului pentru protecţia şi igiena muncii. (3) Serviciul pentru protecţia şi igiena muncii acordă consultaţii şi asistenţă angajatorului la elaborarea şi realizarea măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. (4) Serviciul pentru protecţia şi igiena muncii urmăreşte: a) prevenirea, eliminarea sau reducerea acţiunii factorilor de risc ce pot apare în procesul muncii; b) perfecţionarea metodelor de muncă şi ameliorarea mediului de muncă, prin adaptarea acestora la capacităţile psihofizice ale salariaţilor; c) contribuirea la instruirea salariaţilor în materie de protecţie şi igienă a muncii. (5) Personalul serviciului pentru protecţia şi igiena muncii se formează din specialişti cu pregătire corespunzătoare în domeniu. (6) Unităţile care au mai puţin de 50 salariaţi şi care nu dispun de serviciu pentru protecţia şi igiena muncii şi de laborator de toxicologie industrială pot apela, în modul stabilit, la serviciile unităţilor specializate. [Art. 234 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Articolul comentat reglementează aspectele principale ce vizează serviciul pentru protecţia şi igiena muncii în unităţi. În această ordine de idei, dispoziţiile art. 11 din Legea nr. 186/2008 prevăd suplimentar că, angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători care să se ocupe de activităţile de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale în unitate. Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie dezavantajaţi în drepturile sale ca urmare a desfăşurării activităţilor de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale. Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile. În cazul în care resursele unităţii respective nu sînt suficiente pentru organizarea activităţilor de protecţie şi prevenire din lipsa personalului 211

specializat, angajatorul este obligat să recurgă la servicii externe de protecţie şi prevenire. Dacă angajatorul recurge la serviciile externe de protecţie şi prevenire, acestea vor fi informate de către angajator asupra factorilor cunoscuţi sau suspectaţi ca avînd efecte asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor şi vor avea acces la informaţiile necesare. Lucrătorii desemnaţi vor avea, în special, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, cel mult, atribuţii complementare. În toate cazurile: 1) lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă absolvite cursurile de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi să dispună de mijloacele necesare; 2) serviciile externe de protecţie şi prevenire consultate trebuie să aibă capacităţile şi mijloacele personale şi profesionale necesare; 3) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe de protecţie şi prevenire consultate trebuie să fie în număr suficient pentru a putea asigura organizarea măsurilor de protecţie şi prevenire, ţinînd cont de mărimea unităţii şi/sau de riscurile la care sînt expuşi lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul unităţii. Protecţia şi prevenirea riscurilor profesionale, care fac obiectul prezentului articol, sînt asigurate de unul sau de mai mulţi lucrători desemnaţi, de unul sau de mai multe servicii distincte, indiferent dacă sînt din interiorul sau din exteriorul unităţii. Lucrătorul desemnat (lucrătorii desemnaţi) şi/sau serviciul (serviciile) de protecţie şi prevenire trebuie să colaboreze între ei. În cazul unităţilor în care se desfăşoară activităţi fără pericole de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, conducătorul unităţii poate să-şi asume atribuţiile lucrătorului desemnat dacă acesta a absolvit cursurile de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. 2. În afară de dispoziţiile legale expuse mai sus, Regulamentul nr. 95/2009 (pct. 15 - 24) operează un şir de precizări, potrivit cărora serviciul intern de protecţie şi prevenire se organizează în subordinea directă a angajatorului ca un compartiment (subdiviziune) distinct. Angajatorul va stabili structura serviciului intern de protecţie şi prevenire în funcţie de mărimea unităţii şi/sau de riscurile la care sînt expuşi lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul unităţii. Angajatorul va consemna în regulamentul serviciului intern de protecţie şi prevenire activităţile de protecţie/prevenire, care vor fi desfăşurate de către serviciul nominalizat. Serviciul intern de protecţie şi prevenire trebuie să fie format din lucrători care îndeplinesc cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzătoare nivelului doi (pct. 37 – 40 din Regulament). În cadrul serviciului intern de protecţie şi prevenire pot activa şi alţi lucrători pentru desfăşurarea activităţilor auxiliare. Lucrătorii din cadrul serviciului intern de protecţie şi prevenire trebuie să desfăşoare numai activităţi de protecţie/prevenire şi, cel mult, activităţi conexe, cum ar fi prevenirea şi stingerea incendiilor şi protecţia mediului. Angajatorul trebuie să asigure serviciul intern de protecţie şi prevenire cu mijloacele materiale şi umane necesare pentru ca să-şi poată desfăşura activităţile respective de protecţie şi prevenire. Pentru ocuparea funcţiilor în cadrul serviciului intern de protecţie şi prevenire angajatorul va asigura condiţii egale atît pentru femei, cît şi pentru bărbaţi. În cazul în care angajatorul îşi desfăşoară activitatea în mai multe locuri de muncă dispersate teritorial, serviciul de protecţie şi prevenire trebuie să fie organizat astfel încît să se asigure în mod corespunzător desfăşurarea activităţilor de protecţie şi prevenire. În situaţia în care activitatea de protecţie şi prevenire este desfăşurată de mai multe servicii interne, acestea vor acţiona coordonat pentru a asigura eficienţa acestei activităţi. Articolul 235. Serviciul medical. (1) Serviciul medical se înfiinţează, în mod obligatoriu, în unităţile care au 300 şi mai mulţi salariaţi. La unităţile unde numărul salariaţilor este mai mic de 300, angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor vor soluţiona problema creării serviciului medical în procesul negocierilor colective. (2) Serviciul medical urmăreşte: a) organizarea şi efectuarea, în modul stabilit de legislaţie, a controlului (examenului) medical al salariaţilor atît la angajare, cît şi pe durata contractului individual de muncă; b) supravegherea respectării normelor de igienă a muncii. 212

(3) În scopul îndeplinirii sarcinilor ce-i revin, serviciul medical poate propune angajatorului, în baza certificatului medical corespunzător, schimbarea, prin transfer sau permutare, a locului de muncă sau a specificului muncii salariatului în legătură cu starea lui de sănătate. (4) Personalul serviciului medical se formează din persoane cu studii medicale, selectate de angajator la propunerea autorităţii publice competente în domeniul ocrotirii sănătăţii. (5) Unităţile care au mai puţin de 300 salariaţi şi care nu dispun de serviciu medical pot apela la serviciile instituţiilor medicale în modul stabilit. 1. În articolul comentat sînt cuprinse prevederile principale referitor la înfiinţarea şi activitatea serviciului medical la unităţi. Potrivit alin. (1) serviciul medical se înfiinţează, în mod obligatoriu, în unităţile care au un efectiv de 300 şi mai mulţi salariaţi (numărul cărora în ţară relativ nu este mare). La unităţile în care colectivul de muncă este mai mic de 300 de salariaţi (al căror număr este mult mai mare), angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii) vor soluţiona problema creării serviciului medical în procesul negocierilor collective (cu încheierea ulterioară a CCM în conformitate cu art. 30 - 34 CM). În alin. (2) sînt determinate principalele obiective ale serviciului medical (organizarea şi efectuarea, în modul stabilit de legislaţie, a controlului/examenului medical al salariaţilor atît la angajare, cît şi pe durata CIM; supravegherea respectării normelor de igienă a muncii). Privitor la organizarea şi efecutarea de către serviciul medical, în modul stabilit de lege, a controlului/examenului medical, art. 238 CM precizează că angajarea (art. 65 CM) şi transferul la o altă muncă (art. 74 CM) a unor categorii de salariaţi se vor face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii. În prezent, o astfel de Listă este aprobată prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 132/1996. 2. Reieşind din alin. (3), în scopul îndeplinirii sarcinilor ce-i revin, serviciul medical poate propune angajatorului, în baza certificatului medical corespunzător, schimbarea (prin transfer, conform art. 74 alin. (1) CM sau permutare, în temeiul art. 74 alin. (4) CM) locului de muncă sau a specificului muncii salariatului în legătură cu starea lui de sănătate. Dacă, în baza certificatului medical corespunzător al serviciului medical al unităţii salariatul necesită acordarea unei munci mai uşoare (ce nu este exclus pentru unul ori altul salariat bolnav), angajatorul este obligat să-l transfere, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată (art. 74 alin. (2) CM). Dacă salariatul refuză acest transfer la un loc de muncă mai uşor, el este concediat în baza art. 86 alin. (1) lit. x) CM (refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical). În lipsa unei munci mai uşoare necesare, salariatul este concediat potrivit art. 86 alin. (1) lit. d) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical). 3. Legiuitorul în alin. (4) stipulează că personalul serviciului medical se formează din persoane cu studii medicale, selectate de angajator la propunerea autorităţii publice competente în domeniul ocrotirii sănătăţii (organul teritorial al ocrotirii sănătăţii). În practică, angajatorul, în cazul existenţei unui loc vacant în statele serviciului medical, de regulă, se adresează cu o scrisoare către organul teritorial al ocrotirii sănătăţii privind delegarea (transferul) la dispoziţia acestuia a lucrătorului medical solicitat, pentru angajare (încheierea CIM). Totodată alin. (5) prevede că unităţile care au mai puţin de 300 salariaţi şi care nu dispun de serviciu medical pot apela la serviciile instituţiilor medicale în modul stabilit (prin încheierea unui contract privind prestarea serviciilor medicale necesare colectivului de muncă al unităţii, ţinînd cont de obiectivele, specificate în alin. (2)). La negocierea şi perfectarea contractului privind acordarea serviciilor medicale necesare colectivului de muncă al unităţii, ce nu dispune de propriul serviciu medical, pot fi luate drept bază normele acceptabile din pct. 25 - 30 al Regulamentului nr. 95/2009, potrivit cărora serviciul extern de protecţie şi prevenire asigură, pe bază de contract, activităţile de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale. În caz dacă angajatorul apelează la serviciul extern de protecţie şi prevenire, acesta (serviciul) trebuie să aibă acces la toate informaţiile necesare desfăşurării activităţii de protecţie (a salariaţilor) şi prevenire (a accidentelor de muncă). Serviciul extern de protecţie şi prevenire 213

trebuie să dispună de lucrători cu capacitate profesională adecvată şi de mijloacele materiale necesare pentru a-şi desfăşura activitatea. Contractul încheiat între angajator şi serviciul extern trebuie să cuprindă activităţile de protecţie şi prevenire ce vor fi desfăşurate de către serviciul în cauză. Articolul 236. Comitetul pentru protecţia şi igiena muncii. (1) Comitetul pentru protecţia şi igiena muncii se constituie, în baza principiului de paritate, din împuterniciţii pentru protecţia şi igienăa muncii ai angajatorului şi, respectiv, ai salariaţilor. Iniţiator al constituirii comitetului pentru protecţia şi igiena muncii poate fi oricare dintre părţi. (2) Comitetul pentru protecţia şi igiena muncii asigură colaborarea angajatorului şi salariaţilor în procesul de elaborare şi realizare a măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. (3) Regulamentul-cadru de organizare şi funcţionare a comitetelor pentru protecţia şi igiena muncii se aprobă de către Ministerul Economiei şi Comerţului, de comun acord cu patronatele şi sindicatele. [Art. 236 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Articolul comentat reglementează unele aspecte privind constituirea şi activitatea comitetului pentru protecţia şi igiena muncii la unitate. Reieşind din dispoziţiile art. 16 al Legii nr. 186/2008 denumirea organului menţionat (comitetului) este precizată şi determinată în comitet pentru securitate şi sănătate în muncă. Acest comitet este constituit în baza principiului de paritate din reprezentanţi ai angajatorului şi, respectiv, ai salariaţilor (sindicatelor). Iniţiator al constituirii comitetului poate fi oricare dintre părţi. Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă se aprobă de Guvern. Actul normativ de bază ce reglementează activitatea organului vizat este Regulamentul-cadru de organizare şi funcţionare a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 95/2009 (Regulament-cadru). În special, potrivit pct. 26 din Regulamentul-cadru comitetul are următoarele atribuţii de bază: 1) examinează şi face propuneri privind planul de protecţie şi prevenire; 2) monitorizează realizarea planului de protecţie şi prevenire, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizării măsurilor stipulate în plan; 3) examinează chestiuni privind introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor de lucru, luînd în considerare eventualele consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă, şi face propuneri în cazul constatării anumitor deficienţe; 4) examinează chestiuni privind alegerea, cumpărarea, întreţinerea şi utilizarea echipamentelor de lucru, a echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală; 5) analizează modul de îndeplinire a atribuţiilor ce revin serviciului extern de protecţie şi prevenire; 6) propune măsuri de amenajare a locurilor de muncă, ţinînd seama de prezenţa femeilor şi bărbaţilor, grupurilor sensibile la riscuri specifice; 7) examinează propunerile/cererile formulate de lucrători privind condiţiile de muncă şi modul în care îşi îndeplinesc atribuţiile lucrătorii desemnaţi; 8) urmăreşte modul în care se aplică şi se respectă actele normative de securitate şi sănătate în muncă, măsurile dispuse de inspectorul de muncă, precum şi modul în care este asigurată egalitatea între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor la locul de muncă; 9) examinează propunerile lucrătorilor privind prevenirea riscurilor profesionale, precum şi privind îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, şi propune introducerea acestora în planul de protecţie şi prevenire; 10) analizează cauzele producerii accidentelor de muncă şi poate propune măsuri de prevenire ale acestora; 11) efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă, întocmind în acest sens rapoarte în scris; 12) examinează raportul scris, prezentat comitetului de către conducătorul unităţii cel puţin o dată pe an, cu privire la situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă, la acţiunile care au fost 214

întreprinse şi la eficienţa acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de protecţie şi prevenire ce urmează a fi realizat în anul următor. 2. În conformitate cu pct. 28 - 33 din Regulamentul-cadru angajatorul trebuie să furnizeze comitetului toate informaţiile necesare, pentru ca membrii acestuia să-şi poată da avizul în cunoştinţă de cauză. Angajatorul trebuie, de asemenea, să prezinte comitetului, cel puţin o dată pe an, un raport scris care va cuprinde situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă, acţiunile care au fost întreprinse şi eficienţa acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de protecţie şi prevenire ce urmează a fi realizate în anul următor. În afară de aceasta angajatorul trebuie să supună analizei comitetului documentaţia referitoare la caracteristicile echipamentelor de lucru, ale echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală, în vederea selecţionării echipamentelor optime. În acelaşi timp, angajatorul trebuie să informeze comitetul cu privire la evaluarea riscurilor profesionale, măsurile de protecţie şi prevenire atît la nivel de unitate, cît şi la nivel de loc de muncă şi tipuri de posturi de lucru, de acordare a primului ajutor în caz de accidentare în muncă, de prevenire şi stingere a incendiilor şi evacuare a lucrătorilor în cazul unui pericol grav şi imediat. Angajatorul comunică comitetului punctul său de vedere sau al serviciului intern de protecţie şi prevenire/serviciului extern de protecţie şi prevenire asupra plîngerilor lucrătorilor privind condiţiile de muncă. În cazul în care angajatorul nu ia în considerare propunerile comitetului, acesta trebuie să motiveze decizia sa în faţa comitetului. Motivaţia va fi consemnată în procesul-verbal al întrunirii comitetului. Articolul 237. Elaborarea, realizarea şi finanţarea măsurilor de protecţie şi igienă a muncii. (1) În baza evaluării factorilor de risc la locurile de muncă, angajatorul elaborează, după consultarea comitetului pentru protecţia şi igiena muncii şi în modul stabilit de Ministerul Economiei şi Comerţului, un plan anual de măsuri de protecţie şi igienă a muncii. (2) Planul anual de măsuri de protecţie şi igienă a muncii se aprobă de angajator şi, în cazul încheierii contractului colectiv de muncă, face parte integrantă din acesta. (3) Cheltuielile aferente realizării măsurilor de protecţie şi igienă a muncii sînt finanţate integral din mijloacele proprii ale unităţii. (4) Salariaţii nu suportă nici un fel de cheltuieli legate de finanţarea măsurilor de protecţie şi igienă a muncii. (5) Finanţarea măsurilor de protecţie şi igienă a muncii la nivel naţional, ramural şi teritorial se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare şi convenţiile colective de nivelul respectiv. [Art. 237 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Dispoziţiile alin. (1) şi (2) din articolul comentat determină că în baza evaluării factorilor de risc la locurile de muncă, angajatorul elaborează, după consultarea comitetului pentru protecţia şi igiena muncii (dar mai precis, comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă) şi în modul stabilit de MMPSF un plan anual de măsuri de protecţie şi igienă a muncii, care se aprobă de angajator şi, în cazul încheierii CCM, face parte integrantă din acesta. În contextul dat, dispoziţia art. 13 lit. f) din Legea nr. 186/2008 concretizează şi prescrie că angajatorul are obligaţia să întocmească, în cazul cînd natura şi gradul de risc profesional o necesită, un plan anual de protecţie şi prevenire care să includă măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor profesionale, care să fie aplicat corespunzător condiţiilor de lucru specifice unităţii. Pe de altă parte, în pct. 43 - 46 din Regulamentul nr. 95/2009 se detalizează, că angajatorul trebuie să întocmească, acolo unde natura şi gradul de risc profesional o necesită, un plan anual de protecţie şi prevenire, care va fi revizuit ori de cîte ori intervin modificări ale condiţiilor de muncă, respectiv apariţia unor riscuri noi. În urma evaluării riscurilor profesionale pentru fiecare loc de muncă/post de lucru se stabilesc măsuri de protecţie şi prevenire (de natură tehnică, igienico-sanitară, organizatorică şi de altă natură), necesare pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi resursele umane şi materiale necesare realizării lor, care vor fi incluse în planul anual de protecţie şi prevenire. Măsurile de protecţie şi prevenire vor fi formulate astfel, încît să se asigure egalitatea între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor la locul de muncă. Planul de protecţie şi prevenire se 215

elaborează cu consultarea lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor lor (sindicatele) ori a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă, după caz. 2. Din conţinutul alin. (3) - (5) ale articolului comentat rezultă univoc că, cheltuielile aferente realizării măsurilor de protecţie şi igienă a muncii sînt finanţate integral din mijloacele proprii ale unităţii (angajatorului). Salariaţii nu suportă nici un fel de cheltuieli legate de finanţarea măsurilor de protecţie şi igienă a muncii. Finanţarea măsurilor de protecţie şi igienă a muncii la nivel naţional, ramural şi teritorial se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare şi KC de nivelul respectiv. Suplimentar la cele invocate, dispoziţiile art. 10 alin. (6) şi (7) din Legea nr. 186/2008 menţionează că mijloacele financiare cheltuite de către angajator pentru realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă sînt deductibile. Măsurile privind securitatea, igiena şi sănătatea în muncă nu vor comporta, în nici o situaţie, obligaţii financiare din partea lucrătorilor. Dacă angajatorul, dintr-un motiv sau altul nu asigură finanţarea măsurilor ce ţin de securitatea, sănătatea şi igiena muncii, aşa cum o cere strict legea, atunci o astfel de atitudine se califică ca o încălcare esenţială a legislaţiei în vigoare privind protecţia muncii, care atrage după sine răspunderea persoanelor cu funcţii de răspundere în temeiul art. 244 CM şi art. 55 CK. Articolul 238. Examenul medical la angajare şi examenele medicale periodice. (1) Angajarea şi transferul unor categorii de salariaţi la alte locuri de muncă se vor face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. (2) Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii. [Art. 238 al. (2) modificat prin LP 107-XVI/16.05.08, MO 107-109/20.06.08 art. 417] (3) Salariaţii nu sînt în drept să se eschiveze de la examenul medical. (4) Cheltuielile legate de organizarea şi efectuarea examenelor medicale sînt suportate de angajator. 1. Articolul comentat reglementează unele aspecte referitor la efectuarea examenelor medicale, atît la angajare cît şi periodic în timpul activităţii de muncă. În acest sens, dispoziţiile art. 13 lit. l) şi m) din Legea № 186/2008 obligă angajatorul să încadreze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute precum şi să asigure efectuarea examenului medical periodic şi, după caz, testarea psihologică periodică a lucrătorilor. Pe de altă parte, art. 21 din Legea № 186/2008 menţionează că, măsurile prin care lucrătorilor li se asigură examenul medical corespunzător riscurilor profesionale cu care aceştia se confruntă la locul de muncă se stabilesc potrivit actelor normative emise de Ministerul Sănătăţii, cu consultarea patronatelor (la nivel naţional şi/sau la nivel ramural) şi sindicatelor (la nivel naţional şi/sau la nivel ramural). Măsurile menţionate vor fi formulate astfel încît fiecare lucrător să beneficieze (treacă) cu regularitate de examen medical. Angajarea (art. 65 CM) şi transferul (art 74 CM) unor categorii de lucrători la alt lucru se vor face conform avizelor medicale eliberate în temeiul examenelor medicale. Cheltuielile ce ţin de organizarea şi efectuarea examenului medical (plata serviciilor medicale, etc) sînt suportate de angajator. 2. În alin. (2) din prezentul articol este determinat că Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii. În prezent, categoriile unor astfel de salariaţi sînt incluse în trei liste cuprinse în anexele nr. 1, nr. 2 şi nr. 3 la ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 132/1996 „Privind examenele medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice ale lucrătorilor care sînt supuşi acţiunii factorilor nocivi şi nefavorabili”. Potrivit alin. (3) din articolul comentat salariaţii nu sînt în drept să se eschiveze de la examenul medical. Eschivarea salariatului de la examenul medical este calificată ca fiind o încălcare a obligaţiei de muncă puse pe seama salariatului conform art. 9 alin. (2) lit. e) CM privitor la respectarea cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii (inclusiv cerinţele privind efectuarea în modul stabilit a examenului medical respectiv), ce atrage pentru acesta răspundere disciplinară, inclusiv concedierea în temeiul art. 206 - 210 CM. Totodată, necesită de menţionat că în conformitate cu art. 6 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 263/2005 cu privire la drepturile şi responsabilităţile pacientului (Legea nr.263/2005), drepturile pacientului-salariat pot fi limitate în caz de efectuare a examinării medicale preliminare obligatorii ale lucrătorilor de anumite profesii, a căror listă se aprobă de 216

Ministerul Sănătăţii. E de observat, că în cazul efectuării examinării medicale salariatul se bucură de drepturi şi are responsbilităţi în calitatea sa de pacient potrivit Legii nr. 263/2005. În afară de aceasta, reieşind din conţinutul art. 227 lit. i) CM şi art. 20 lit. h) din Legea nr. 186/2008 fiecare salariat este în drept să fie supus unui control medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea locului de muncă şi a salariului mediu pe durata efectuării controlului respectiv. Articolul 239. Instruirea salariaţilor în materie de protecţie şi igienă a muncii. (1) Instruirea salariaţilor în materie de protecţie şi igienă a muncii are ca scop însuşirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor respective. (2) Instruirea salariaţilor în materie de protecţie şi igienă a muncii se efectuează în modul stabilit de Ministerul Economiei şi Comerţului după consultarea sindicatelor respective. [Art. 239 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Normele articolului comentat vizează unele aspecte ce ţin de instruirea salariaţilor în materie de protecţie şi igienă a muncii. Concomitent necesită de menţionat că în locul ministerului indicat în alin. (2) în prezent trebuie de avut în vedere MMPSF. În această ordine de idei art. 17 din Legea nr. 186/2008 concretizează suplimentar că angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă, adecvată, teoretică şi practică în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de instrucţiuni, informaţii şi/sau lecţii în următoarele cazuri: a) la angajare, care include instruirea introductiv-generală şi instruirea la locul de muncă; b) în cazul schimbării locului de muncă, transferului sau permutării; c) la introducerea unui nou echipament de lucru sau la modificarea echipamentului de lucru existent; d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru; e) la executarea unor lucrări speciale. Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă trebuie să fie: adaptată în funcţie de evoluţia riscurilor profesionale sau de apariţia unor riscuri noi; periodică şi pe măsura necesităţii. Instruirea periodică a muncitorilor se va efectua la intervale ce nu vor depăşi şase luni. Angajatorul se va asigura că lucrătorii unităţilor din exterior, care desfăşoară activităţi în unitatea sa, sînt instruiţi adecvat în ce priveşte riscurile profesionale pe durata desfăşurării activităţilor în această unitate. Reprezentanţii lucrătorilor (sindicatele) au dreptul la o instruire corespunzătoare. În cazul în care resursele unităţii respective nu sînt suficiente pentru organizarea instruirii lucrătorilor din lipsa personalului specializat, angajatorul este obligat să recurgă la servicii externe de protecţie şi prevenire. Instruirea conducătorilor unităţilor, conducătorilor locurilor de muncă, specialiştilor, lucrătorilor desemnaţi şi reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) se efectuează îndată după numirea lor în funcţiile respective şi periodic, cel puţin o dată în 24 de luni, la cursuri de instruire realizate de servicii externe de protecţie şi prevenire. Instruirea lucrătorilor are loc în timpul programului de lucru, în interiorul sau în afara unităţii. Costul instruirii se suportă de către angajator. 2. În contextul normelor expuse mai sus, pct. 47 - 57 din Regulamentul nr. 95/2009 prevăd, de asemenea, că instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se efectuează din mijloacele unităţii, în timpul programului de lucru, în interiorul sau în afara unităţii. Perioada în care se desfăşoară instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este considerată timp de muncă. Angajatorul va asigura condiţii egale atît pentru femei, cît şi pentru bărbaţi, în cadrul instruirii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde următoarele faze: 1) instruirea la angajare (instruirea introductiv-generală; instruirea la locul de muncă); 2) instruirea periodică. Fiecare angajator are obligaţia să asigure baza materială corespunzătoare unei instruiri adecvate. Durata fiecărei faze de instruire depinde de specificul activităţii economice şi de riscurile profesionale, precum şi de activităţile de protecţie şi prevenire la nivelul unităţii, care va fi nu mai mică de 1 oră. Rezultatul instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se consemnează, în mod obligatoriu, în Fişa personală de instruire în domeniul 217

securităţii şi sănătăţii în muncă (anexa nr. 5 la Regulament), care se va păstra de către conducătorul locului de muncă. După finalizarea instruirii, Fişa personală de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se semnează de către lucrătorul instruit şi de către persoana care a efectuat instruirea şi a verificat cunoştinţele. Pentru lucrătorii altor unităţi, care desfăşoară activităţi pe bază de contract de prestări servicii în unitatea unui alt angajator (de pildă, repararea computatoarelor), angajatorul beneficiar de servicii va asigura instruirea lucrătorilor privind activităţile specifice unităţii respective, riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile de protecţie şi prevenire la nivelul unităţii, care se va consemna în Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (anexa nr. 6 la Regulament). Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se întocmeşte în două exemplare, dintre care un exemplar se va păstra de către angajator (lucrătorul desemnat/serviciul intern de prevenire şi protecţie), care a efectuat instruirea, iar un exemplar – de către angajatorul lucrătorilor instruiţi. Inspectorii de muncă, în timpul controlului aplicării actelor normative de securitate şi sănătate în muncă, vor fi însoţiţi de către un reprezentant desemnat de către angajator, fără a se întocmi Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Articolul 240. Acordarea echipamentului de protecţie individuală şi de lucru. (1) Echipamentul de protecţie individuală şi de lucru se acordă gratuit salariaţilor de către angajator. (2) Sortimentele de echipament de protecţie individuală şi de lucru, categoriile de salariaţi cărora li se vor acorda se stabilesc în modul prevăzut de Ministerul Economiei şi Comerţului şi se fixează în contractul colectiv de muncă. (3) În cazul degradării echipamentului de protecţie individuală şi de lucru şi pierderii din această cauză a calităţilor de protecţie, salariaţilor li se acordă în mod obligatoriu un echipament nou. (4) Deteriorarea sau pierderea echipamentului de protecţie individuală şi de lucru din vina salariatului înainte de termenul de utilizare stabilit atrage, în conformitate cu legislaţia în vigoare, răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat. 1. Articolul comentat reglementează unele aspecte referitor la modul de acordare a echipamentului de protecţie individuală şi de lucru. Totodată, necesită de menţionat că în locul ministerului indicat în alin. (2) trebuie de avut în vedere actualmente MMPSF. Întru completarea celor expuse, dispoziţiile art. 13 lit. v) şi x) din Legea nr. 186/2008 obligă angajatorul să acorde gratuit lucrătorilor echipament individual de protecţie, precum şi să atribuie gratuit lucrătorilor echipament individual de protecţie nou în cazul degradării acestuia sau în cazul pierderii calităţilor de protecţie. În acelaşi timp, potrivit pct. 3 s/p. 16) şi 17) din Regulamentul nr. 95/2009 este stabilit că organizarea activităţilor de protecţie şi prevenire este realizată de către angajator (în afară de luarea altor măsuri), prin stabiliriea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie şi pe calea asigurării întreţinerii, utilizării şi depozitării adecvate a echipamentelor individuale de protecţie. 2. Reieşind din dispoziţiile pct. 6 al Normelor pentru elaborarea şi realizarea măsurilor de protecţie a muncii, aprobate prin ordinul MMPSF nr. 40/2001 echipamentul individual de protecţie şi de lucru acordat unui salariat trebuie să asigure protecţia acestuia împotriva tuturor factorilor de risc care acţionează cumulativ asupra sa în timpul îndeplinirii sarcinii de muncă. Angajatorii, prin servicii specializate sau apelînd la serviciile altor unităţi, vor asigura verificarea periodică a tuturor calităţilor de protecţie ale mijloacelor individuale de protecţie; condiţii pentru curăţarea sau denocivizarea mijloacelor individuale de protecţie; condiţii pentru depozitarea, întreţinerea şi repararea mijloacelor individuale de protecţie, astfel încît să fie asigurată conservarea calităţilor de protecţie ale acestora. Angajatorii vor înlocui mijloacele individuale de protecţie în cazul în care acestea nu mai posedă calităţile de protecţie specifice condiţiilor pentru care au fost acordate, indiferent de motiv. Necesită de menţionat, de asemenea, că în Anexa nr. 3 la Normele menţionate sînt determinate criteriile concrete privind acordarea gratuită a echipamentului individual de protecţie şi de lucru (de care angajatorii trebuie să se călăuzească zilnic). Articolul 241. Distribuirea materialelor igienico-sanitare de protecţie. 218

(1) Materialele igienico-sanitare de protecţie se distribuie gratuit de către angajator salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii sau unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor. (2) Sortimentele de materiale igienico-sanitare de protecţie, cantităţile necesare şi periodicitatea distribuirii acestora se stabilesc de angajator în modul prevăzut de Guvern. Normele articolului comentat vizează unele aspecte ce ţin de distribuirea materialelor igienico-sanitare de protecţie. Suplimentar la normele legale expuse în articol, pct. 44 din Regulamentul nr. 95/2009 determină că în urma evaluării riscurilor profesionale pentru fiecare loc de muncă/post de lucru de către angajator se stabilesc măsuri de protecţie şi prevenire (de natură tehnică, igienico-sanitară, organizatorică şi de altă natură), necesare pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi resursele umane şi materiale necesare realizării lor, care vor fi incluse în planul anual de protecţie şi prevenire (anexa nr. 4 la Regulament). Reieşind din dispoziţiile pct. 5 al Normelor (menţionate în comentariul la art. 240 CM) la unităţile cu locuri de muncă în condiţii de murdărire excesivă a pielii, fiecărui salariat la aceste locuri de muncă i se va distribui lunar cîte 400 g săpun, iar la locurile de muncă unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor se vor distribui suplimentar unguente de protecţie, conform normelor specificate în instrucţiunile de utilizare ale acestora. În afară de aceasta, potrivit pct. 7 – 8 din Normele invocate, la locurile de muncă unde temperatura aerului depăşeşte constant 30º C se va asigura apă carbogazoasă salină (1g NaCl/1000ml) sau minerală, în cantitate de 2000-4000 ml/persoană/schimb, distribuită la temperatura de 16-18ºC. La locurile de muncă cu temperatura aerului joasă (sub 5ºC) se va asigura ceai fierbinte în cantitate de 500 -1000ml/persoană/schimb. Cheltuielile ce ţin de realizarea măsurilor de protecţie a muncii sînt finanţate integral din resursele proprii ale unităţii. Articolul 242. Asigurarea cu alimentaţie de protecţie. (1) Alimentaţia de protecţie se acordă gratuit de către angajator salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare. (2) Alimentele ce se vor oferi ca alimentaţie de protecţie gratuită, cantitatea lor şi categoriile de salariaţi cărora li se vor acorda se stabilesc în modul prevăzut de Guvern şi se fixează în contractul colectiv de muncă. Articolul comentat se referă la modul privind asigurarea cu alimente de protecţie a celor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare. În legătură cu aceasta, necesită de subliniat că în Anexa nr. 4 la Normele indicate (vezi comentariul la art. 240 – 241 CM ) se conţin criteriile de acordare gratuită a alimentaţiei de protecţie şi a preparatelor vitaminoase conform a opt raţii de alimentaţie, şi anume: 1) Raţia nr. 1 de alimentaţie de protecţie pentru salariaţii expuşi la acţiunea substanţelor radioactive sau surselor de radiaţii ionizante, în cantitate mai mare de 1 milicurie, utilizate deschis; 2) Raţia nr. 2 de alimentaţie de protecţie pentru salariaţii expuşi la acţiunea noxelor ce se degajă la executarea lucrărilor de producere a azotului, a produselor ce conţin metale alcaline, plumb, crom, cadmiu, nichel, cupru, zinc şi compuşii lor, fluor şi compuşii lui, clor şi compuşii lui anorganici, oxizi de azot; 3) Raţia nr. 3 de alimentaţie de protecţie pentru salariaţii expuşi la acţiunea noxelor ce se degajă la executarea lucrărilor de extragere a materialelor de construcţie în subteran, lucrărilor cu solvenţi organici hepatotoxici; 4) Raţia nr. 4 de alimentaţie de protecţie pentru salariaţii expuşi la acţiunea noxelor ce se degajă la executarea lucrărilor de producere a pietrei de var, cimentului, carbidului, policlorului de vinil, poliuretanului expandat, masei plastice expandate, produselor din grafit şi asbest, produselor ce conţin arseniu, mercur, telur, fosfor şi compuşii lor, presiunii atmosferice crescute; 5) Raţia nr. 5 de alimentaţie de protecţie pentru salariaţii expuşi la acţiunea noxelor ce se degajă la executarea lucrărilor de producere a reactivelor obţinute în baza sulfurii de carbon; 6) Raţia nr. 6 de 500 ml lapte proaspăt sau produse lactate acide pentru salariaţii expuşi la acţiunea uneia sau a mai multora din următoarele substanţe dăunătoare, utilizate în procesul de muncă sau existente în aerul zonei de lucru; 219

7) Raţia nr. 7 de preparate vitaminoase pentru salariaţii ce lucrează în condiţii cu temperatura aerului ridicată (peste 30º C) şi radiaţii termice intensive (mai mare de 1 cal/cm²/min); 8) Raţia nr. 8 de preparate vitaminoase pentru salariaţii ce lucrează la recoltarea tutunului, fabricarea produselor din tutun, mahorcă şi nicotină. Articolul 243. Cercetarea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. (1) Cercetarea accidentelor de muncă se face în scopul stabilirii circumstanţelor şi cauzelor ce le-au provocat, precum şi al determinării măsurilor de prevenire a unor asemenea fenomene. (2) Prin cercetarea cazurilor de contractare a bolilor profesionale se confirmă diagnosticul, se confirmă sau se infirmă caracterul profesional al bolii şi se determină cauzele care au provocat îmbolnăvirea. (3) Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi bolilor profesionale se efectuează în modul stabilit de Guvern. (4) La cercetarea accidentelor de muncă au dreptul să participe reprezentanţii organelor ierarhic superioare şi ai sindicatelor, precum şi să asiste persoanele care reprezintă interesele accidentaţilor sau ale familiilor acestora. 1. Prin intermediul dispoziţiilor articolului comentat legiuitorul a determinat mecanismele legale de bază de cercetare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Astfel, alin. (1) stipulează că cercetarea accidentelor de muncă se face în scopul stabilirii circumstanţelor şi cauzelor ce le-au provocat, precum şi al determinării măsurilor de prevenire a unor asemenea fenomene. În sensul determinării măsurilor de prevenire a unor astfel de fenomene, art. 12 din Legea nr. 186/2008 prevede că în cazul unui pericol grav şi imediat, angajatorul este obligat: să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, măsuri adaptate naturii activităţilor şi mărimii unităţii şi care iau în considerare prezenţa altor persoane; să asigure orice contacte necesare cu serviciile externe de protecţie şi prevenire, în special în ceea ce priveşte acordarea primului ajutor, asigurarea serviciului medical de urgenţă, serviciului de salvatori şi pompieri. Pentru aceasta, angajatorul, pe lîngă alte obligaţii, desemnează lucrătorii care vor aplica măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor. Numărul lucrătorilor necesari, instruirea acestora şi echipamentul pus la dispoziţia lor trebuie să fie adecvate mărimii şi/sau riscurilor profesionale specifice unităţii. Suplimentar la obligaţiile menţionate, angajatorul trebuie: a) să informeze, cît mai curînd posibil, toţi salariaţii care sînt expuşi sau care pot fi expuşi unui pericol grav şi imediat asupra riscului implicat şi asupra măsurilor luate sau care urmează a fi luate în vederea protecţiei lor; b) în condiţiile unui pericol grav, imediat şi inevitabil, să acţioneze şi să dea indicaţii pentru a le permite lucrătorilor să înceteze lucrul, să părăsească imediat locul de muncă şi să se retragă într-o zonă sigură; c) să nu impună reluarea lucrului de către lucrători în cazul cînd la locul de muncă mai persistă pericolul grav şi imediat, cu excepţia cazurilor bine întemeiate. Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav, imediat şi inevitabil, părăsesc postul de lucru sau o zonă periculoasă nu vor fi lezaţi în drepturile sale pentru aceasta şi vor fi protejaţi împotriva oricăror consecinţe negative şi nejustificate. Angajatorul trebuie să se asigure că toţi lucrătorii săi, în cazul unui pericol grav şi imediat pentru propria lor securitate şi pentru securitatea altor persoane şi în cazul în care responsabilul imediat superior nu poate fi contactat, pot lua măsurile corespunzătoare în conformitate cu cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun pentru a evita consecinţele unui atare pericol. Lucrătorii nu vor fi dezavantajaţi pentru cazurile menţionate, cu excepţia situaţiilor cînd ei acţionează cu imprudenţă sau dau dovadă de neglijenţă. 2. Actul normativ de bază ce reglementează procedura de cercetare a accidentelor de muncă la unitate este Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1361/2005 (Regulamentul nr. 1361/2005). În special, potrivit pct. 3 din Regulamentul nr. 1361/2005 prin accident de muncă se înţelege un eveniment care a produs vătămarea violentă a organismului salariatului (leziune, stres psihologic, electrocutare, arsură, degerare, asfixiere, intoxicaţie acută, leziuni corporale provocate de insecte şi animale, de calamităţi naturale etc), ca urmare a acţiunii unui factor de risc (însuşire, stare, proces, fenomen, 220

comportament) propriu unui element al sistemului de muncă (executant, sarcini de muncă, mijloace de producţie, mediu de muncă) şi care a condus la pierderea temporară sau permanentă a capacităţii de muncă ori la decesul salariatului, survenit: a) în timpul îndeplinirii sarcinii de muncă sau obligaţiilor de serviciu; b) înainte de începerea sau după încetarea lucrului, cînd salariatul se deplasează de la intrarea în incinta întreprinderii, instituţiei, organizaţiei (în continuare - unitate) pînă la locul de muncă şi invers, îşi schimbă îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie şi de lucru şi invers, preia sau predă locul de muncă şi mijloacele de producţie; c) în timpul pauzelor stabilite, cînd salariatul se află pe teritoriul unităţii sau la locul său de muncă, precum şi în timpul frecventării încăperilor sanitaro-igienice sau auxiliare; d) în timpul deplasării de la domiciliu la lucru şi invers, cu transportul oferit de unitate, în modul stabilit, precum şi în timpul îmbarcării sau debarcării din acest mijloc de transport; e) în timpul deplasării de la unitatea în statele căreia este încadrat salariatul, pînă la locul de muncă, organizat în afara teritoriului unităţii, sau pînă la o altă unitate, şi invers, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă sau a obligaţiilor de serviciu, în timpul util pentru aceasta şi pe traseul stabilit al deplasării, indiferent de modul de deplasare sau mijlocul de transport utilizat; f) în cadrul participării la acţiuni culturale, sportive sau la alte activităţi organizate de unitate în baza ordinului sau dispoziţiei emise de angajator; g) în cadrul acţiunii întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea sau înlăturarea unui pericol ori pentru salvarea altui salariat de la un pericol în circumstanţele specificate mai sus la literele a), b), с), d) şi f); h) în timpul instruirii de producţie sau practicii profesionale în bază de contract încheiat între angajator şi instituţia de învăţămînt, între angajator, elevi şi studenţi. 3. Reieşind din pct. 5 - 6 al Regulamentului nr. 1361/2005 accidentele de muncă la unitate se divizează în trei tipuri: a) accident care produce incapacitate temporară de muncă - eveniment ce a provocat pierderea parţială sau totală de către salariat a capacităţii de muncă pentru un interval de timp de cel puţin o zi, cu caracter reversibil după terminarea tratamentului medical, confirmată de instituţia medicală în modul stabilit; b) accident grav - eveniment care a provocat vătămarea gravă a organismului salariatului, confirmată de instituţia medicală în modul stabilit; c) accident mortal - eveniment care a cauzat, imediat sau după un anumit interval de timp de la producerea lui, decesul salariatului, confirmat de instituţia de expertiză medico-legală în modul stabilit. În acelaşi timp accidentele se clasifică în: 1) accident individual, în urma căruia este afectat un singur salariat; 2) accident colectiv, în urma căruia sînt afectaţi, în acelaşi timp, în acelaşi loc şi din aceeaşi cauză, minimum doi salariaţi. 4. Conform pct. 7 - 12 din Regulamentul nr. 1361/2005 fiecare accidentat sau martor ocular este obligat să anunţe imediat despre accidentul produs conducătorul său direct sau oricare conducător superior al acestuia şi să acorde, după caz, primul ajutor. Conducătorul, fiind anunţat despre accident: va organiza acordarea ajutorului medical accidentatului şi, dacă va fi necesar, îl va transporta la o instituţie medicală de la care va solicita certificatul medical cu privire la caracterul vătămării violente a organismului acestuia; va evacua, după caz, personalul de la locul accidentului; va informa angajatorul despre accidentul produs; va menţine neschimbată situaţia reală, în care s-a produs accidentul, pînă la primirea acordului persoanelor care efectuează cercetarea, cu excepţia cazurilor în care menţinerea acestei situaţii ar provoca alte accidente ori ar periclita viaţa sau sănătatea altor persoane. Dacă se impune modificarea situaţiei reale, în care s-a produs accidentul, în prealabil se vor face fotografii şi scheme ale locului unde s-a produs accidentul, se vor aduna probe, materiale ce pot furniza informaţii despre accidentul produs, pentru a fi predate persoanelor care efectuează cercetarea. Angajatorul va comunica imediat despre producerea accidentelor la locul de muncă (prin telefon sau prin orice alte mijloace de comunicare) Inspecţiei Muncii, Casei Naţionale de Asigurări Sociale şi, după 221

caz, forului superior, organului sindical de ramură sau interramural, organelor pentru supraveghere tehnică sau energetică, iar în cazurile de intoxicaţie acută - Centrului de Medicină Preventivă Teritorial (actualmente - Centrul Teritorial de Sănătate Publică). În cazul producerii accidentelor grave şi mortale, va comunica suplimentar comisariatului de poliţie din raza raionului/sectorului în care s-a produs accidentul. Dacă printre accidentaţi se vor afla salariaţi ai altor unităţi din ţară sau din străinătate, angajatorul la care s-a produs accidentul va comunica imediat despre aceasta administraţiei unităţii respective şi reprezentanţei diplomatice a ţării cetăţenia căreia o avea accidentatul (în cazul accidentului mortal al salariatului unei unităţi din străinătate, detaşat în interes de serviciu la o unitate din Republica Moldova). Instituţia medicală care acordă asistenţă accidentatului este obligată să anunţe Inspecţia Muncii sau inspectoratul teritorial de muncă, în raza căruia se află, datele cunoscute ce ţin de identitatea accidentatului şi a unităţii în care s-a produs accidentul. 5. În conformitate cu pct. 13 - 17 din Regulamentul nr. 1361/2005 scopul cercetării accidentelor de muncă constă în clasificarea lor, determinarea circumstanţelor, cauzelor şi încălcărilor actelor normative şi altor reglementări ce au condus la accidentarea salariaţilor, stabilirea persoanelor care au încălcat prevederile actelor normative şi a măsurilor corespunzătoare întru prevenirea unor asemenea evenimente. Accidentele grave şi mortale produse la locul de muncă sînt cercetate de Inspecţia Muncii, cele cu incapacitate temporară de muncă - de comisia angajatorului, iar în unele cazuri - de Inspecţia Muncii (în cazul în care angajatorul nu dispune de posibilitatea de a constitui o comisie de cercetare a evenimentului). La cercetarea accidentelor au dreptul să participe, după caz, reprezentanţii împuterniciţi ai forului superior, ai autorităţilor administraţiei publice locale (specialişti pentru protecţia muncii), Casei Naţionale de Asigurări Sociale şi ai organului sindical, Centrului de Medicină Preventivă Teritorial (actualmente - Centrul Teritorial de Sănătate Publică), precum şi să asiste persoanele care reprezintă, în modul stabilit, interesele accidentaţilor sau ale familiilor acestora. La cercetarea accidentelor care s-au produs la obiectele supuse controlului organelor pentru supraveghere tehnică sau energetică au dreptul să participe şi reprezentanţii împuterniciţi ai acestor organe. Persoanele desemnate să cerceteze accidentele au dreptul să pună întrebări şi să ia declaraţii de la orice persoană cu funcţii de răspundere, salariat, persoană ce deţine informaţii referitoare la accident, să examineze orice documente ale angajatorului necesare pentru identificarea circumstanţelor şi cauzelor producerii accidentelor şi să dispună, după caz, efectuarea expertizei tehnice a mijloacelor de producţie. 6. După cum reiese din conţinutul pct. 18 - 20 ale Regulamentului 1361/2005 fiecare participant la cercetarea unui accident, pe parcursul desfăşurării acesteia, în prezenţa inspectorului de muncă, are dreptul să pună întrebări persoanelor cu funcţii de răspundere, salariaţilor, persoanelor ce deţin informaţii referitoare la accident, să înainteze propuneri şi, după caz, să-şi expună în scris opinia privind circumstanţele, cauzele producerii accidentului şi despre persoanele care au încălcat actele normative şi alte reglementări, ce au condus la producerea accidentului. Opinia va fi înaintată persoanelor care cercetează evenimentul spre a fi inclusă în dosarul de cercetare. Cercetarea accidentelor în afara muncii se va efectua în modul stabilit de prezentul Regulament. Comisia unităţii, iar, după caz, inspectorul de muncă, va finaliza cercetarea, cu întocmirea în formă liberă a unui proces-verbal de cercetare a accidentului în afara muncii, în care vor fi expuse doar circumstanţele şi cauzele producerii acestui eveniment. Procesul-verbal întocmit de comisia unităţii va fi aprobat de conducătorul unităţii respective, cu confirmarea prin ştampila unităţii. Inspectorul de muncă va întocmi procesul-verbal pe blancheta cu antet a inspectoratului teritorial de muncă. Dacă angajatorul nu a comunicat accidentul produs, un atare accident poate fi cercetat şi în baza cererii depuse de persoanele interesate (spre exemplu, de către soţia salariatului decedat la locul de muncă). 7. Normele cuprinse în pct. 21 - 25 din Regulamentul nr. 1361/2005 prevăd că pentru cercetarea unui accident cu incapacitate temporară de muncă, în termen de cel mult 24 de ore din momentul primirii comunicării despre acest eveniment, angajatorul va desemna prin dispoziţie scrisă comisia de cercetare. Comisia va fi formată din cel puţin trei persoane, în componenţa căreia vor intra conducătorul serviciului (specialist) pentru protecţia muncii şi cîte un reprezentant al angajatorului şi al sindicatului (salariaţilor). Persoanele desemnate în comisia 222

de cercetare trebuie să dispună de pregătire tehnică respectivă şi să nu facă parte dintre persoanele care aveau obligaţia de a organiza, controla sau conduce procesul de muncă la locul unde s-a produs accidentul. În unele cazuri, astfel de accidente vor fi cercetate de Inspecţia Muncii, în modul stabilit de prezentul Regulament. Accidentul suportat de salariatul unei unităţi în timpul îndeplinirii sarcinii de muncă sau obligaţiilor de serviciu la o altă unitate va fi cercetat de către comisia unităţii la care s-a produs accidentul, cu participarea reprezentantului unităţii al cărei salariat este accidentatul. Un exemplar al dosarului de cercetare va fi expediat unităţii al cărei salariat este accidentatul. Accidentul suportat de salariatul unităţii care efectuează lucrări pe un sector repartizat acesteia de o altă unitate va fi cercetat de unitatea ce efectuează lucrările respective. Accidentele suportate de elevi şi studenţi în timpul cînd prestează munca sau îşi desfăşoară practica profesională în unităţi vor fi cercetate de comisia unităţii, cu participarea reprezentantului instituţiei de învăţămănt. De la data emiterii dispoziţiei respective, comisia unităţii va cerceta circumstanţele şi cauzele producerii accidentului, va întocmi şi va semna, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare, procesul-verbal de cercetare (conform anexei nr. 1 la Regulament), care ulterior va fi aprobat şi semnat de către angajator în termen de 24 ore. Accidentele cercetate de Inspecţia Muncii se vor finaliza cu întocmirea unui proces-verbal de cercetare (anexa nr. 2 la Regulament) pe blancheta cu antet a inspectoratului teritorial de muncă respectiv. 8. O semnificaţie juridică deosebită o au prescripţiile pct. 26 – 29 din Regulamentul nr. 1361/2005, potrivit cărora accidentele grave şi mortale vor fi cercetate de către inspectorii muncii, desemnaţi de Inspecţia Muncii care vor efectua cercetarea accidentelor fără a se preta influenţelor de orice fel. La cererea (la scrisoarea) Inspecţiei Muncii sau unităţii, instituţia medicală care acordă asistenţă accidentatului va elibera, în termen de 24 ore, certificatul medical cu privire la caracterul vătămării violente a organismului acestuia, iar instituţia de expertiză medico-legală, în termen de 5 zile după finalizarea expertizei, va elibera Inspecţiei Muncii, în mod gratuit, concluzia din raportul de expertiză medico-legală asupra cauzelor decesului accidentatului. Evenimentul produs în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu cu transport auto, aerian, fluvial, naval sau feroviar va fi cercetat în conformitate cu prevederile prezentului Regulament, folosind, după caz, materialele de cercetare întocmite de organele de supraveghere a traficului. Organele de supraveghere a traficului, în temeiul unui demers, vor elibera angajatorului sau inspectorului de muncă, în termen de 5 zile de la momentul (data) finalizării cercetării, concluzia asupra cauzelor producerii accidentului şi persoanelor care au încălcat prevederile actelor normative. De la data emiterii dispoziţiei de cercetare a accidentului, inspectorul de muncă va întocmi şi va semna, în termen de cel mult 30 zile (cu excepţia cazurilor care necesită expertize tehnice, situaţiilor în care Inspecţia Muncii poate prelungi termenul pînă la obţinerea documentelor necesare şi rezultatelor expertizelor), procesul-verbal de cercetare (anexa nr. 2 la Regulament) pe blancheta cu antet a inspectoratului teritorial de muncă respectiv. În cazul participării reprezentanţilor (pct. 15 şi 16 din Regulament) procesul - verbal va fi semnat şi de aceştia. 9. O semnificaţie importantă le au, deasemenea, pct. 30 - 31 din Regulamentul nr. 1361/2005, ce determină că cercetarea accidentelor se va finaliza cu întocmirea dosarului de cercetare ce va cuprinde: a) procesul-verbal de cercetare a accidentului de muncă (în cazul accidentelor colective, procesul-verbal se va întocmi pentru fiecare accidentat); b) procesul-verbal de cercetare a accidentului în afara muncii; c) opiniile participanţilor la cercetarea accidentului (după caz); d) declaraţiile accidentaţilor (dacă va fi posibil); e) declaraţiile persoanelor care au obligaţia să asigure măsurile de protecţie a muncii la locul de muncă unde s-a produs accidentul; f) declaraţiile martorilor oculari; g) fotografii şi scheme ale locului unde s-a produs accidentul; h) alte acte şi documente necesare pentru clarificarea circumstanţelor şi cauzelor ce au condus la producerea accidentului; i) încheierea expertizei tehnice (dacă este necesară); 223

j) certificatul medical cu privire la caracterul vătămării violente a organismului accidentatului; k) concluzia din raportul de expertiză medico-legală asupra cauzelor decesului accidentatului (în cazul accidentelor mortale). Toate materialele din dosar vor fi paginate şi şnuruite. Inspectorul de muncă va expedia, în termen de cel mult 3 zile de la data semnării procesuluiverbal de cercetare, cîte un exemplar al dosarului de cercetare al accidentului: Inspecţiei Muncii, organului de poliţie, inspectoratului teritorial de muncă, unităţii respective, după caz, organelor şi instituţiilor reprezentanţii cărora au participat la cercetare. Originalul dosarului de cercetare a accidentului se expediază unităţii iar, după caz, autorităţii administraţiei publice locale care înregistrează şi ţine evidenţa accidentelor produse la angajatori - persoane fizice. Dacă Inspecţia Muncii va constata că la cercetarea accidentului au fost comise erori sau au apărut noi circumstanţe ale producerii accidentului, inspectorul general de stat al muncii este în drept să dispună o cercetare nouă sau suplimentară a accidentului în cauză. 10. Directivele finale din pct. 32 - 42 ale Regulamentului nr. 1361/2005 prevăd că accidentele se înregistrează şi se ţin în evidenţă de către unităţi, ale căror salariaţi sînt sau au fost accidentaţii, iar cele produse la angajator - persoană fizică se înregistrează şi se ţin în evidenţă de către autoritatea administraţiei publice locale (primărie) pe teritoriul căreia este înregistrat CIM. Accidentele suferite de elevi şi studenţi în timpul prestării muncii sau în cadrul practicii profesionale la unităţi se înregistrează de unitate. Accidentele de muncă se înregistrează şi se ţin în evidenţă separat de accidentele în afara muncii. Dosarele de cercetare a accidentelor se ţin în evidenţă şi se păstrează la unitate (primărie) timp de 50 de ani, iar la organele interesate - în funcţie de necesitate. În cazul lichidării unităţii (primăriei) sau neasigurării integrităţii documentelor, dosarele de cercetare a accidentelor se vor transmite spre păstrare arhivei de stat. Unităţile (primăriile) vor raporta anual organelor de statistică, în modul stabilit, despre situaţia statistică a accidentelor de muncă înregistrate în perioada de referinţă. La cererea accidentatului sau a persoanei care reprezintă interesele familiei acestuia şi a organelor interesate, angajatorul sau Inspecţia Munci îi va expedia, în termen de cel mult 3 zile (calendaristice) din data adresării (în scris sau verbal), copia autentificată a procesului-verbal de cercetare a accidentului de muncă sau copia procesului-verbal de cercetare a accidentului în afara muncii. Dacă unitatea refuză întocmirea procesului-verbal de cercetare a accidentului de muncă sau procesului-verbal de cercetare a accidentului în afara muncii, precum şi în cazul în care accidentatul sau persoana care îi reprezintă interesele nu este de acord cu conţinutul procesului-verbal, litigiul va fi soluţionat în conformitate cu legislaţia referitoare la soluţionarea litigiilor individuale de muncă. Responsabilitatea pentru comunicarea, cercetarea, raportarea, evidenţa corectă şi oportună a accidentelor produse în muncă, pentru întocmirea proceselor-verbale şi pentru realizarea măsurilor de lichidare a cauzelor accidentelor de muncă o poartă conducătorul unităţii. Controlul asupra comunicării, cercetării, raportării şi evidenţei accidentelor produse în muncă, precum şi asupra realizării măsurilor de lichidare a cauzelor accidentelor de muncă îl exercită inspectoratele teritoriale de muncă. Cheltuielile aferente cercetării accidentelor, efectuării expertizelor, perfectării şi expedierii dosarelor cercetării le suportă angajatorul al cărui salariat este sau a fost accidentatul. Persoanele culpabile de împiedicarea sau tergiversarea cercetării accidentelor poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare (art.244 CM şi art. 55 CK ). Articolul 244. Răspunderea pentru încălcarea normelor de protecţie a muncii. Persoanele cu funcţie de răspundere şi salariaţii vinovaţi de încălcarea normelor de protecţie a muncii poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. 1. Articolul comentat determină răspunderea persoanelor cu funcţie de răspundere şi a salariaţilor vinovaţi de încălcarea normelor de protecţie a muncii. Reieşind din conţinutul articolului în cauză, astfel de persoane poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. Tragerea persoanelor cu funcţie de răspundere şi a salariaţilor de rînd vinovaţi de încălcarea normelor actelor legislative şi normative (reglementărilor) în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă la răspundere disciplinară, inclusiv prin concedierea lor, se face în conformitate cu dispoziţiile art. 206 - 210 CM. Spre exemplu, 224

conducătorul unităţii şi/sau adjunctul acestuia, în urma accidentului de muncă la unitate, poate fi concediat pentru încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor sale de muncă, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. p) CM, deoarece o astfel de concediere constituie, concomitent, o măsură extremă de sancţionare disciplinară potrivit art. 206 alin. (1) lit. d) CM. Salariatul de rînd care a încălcat normele de protecţie a muncii poate fi pedepsit în mod disciplinar, incluzănd concedierea lui (spre exemplu, pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare, în conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. g) CM). 2. Tragerea la răspundere materială a persoanelor cu funcţie de răspundere, vinovate de încălcare a prevederilor actelor legislative şi normative despre securitate şi sănătate în muncă va avea loc cu respectarea dispoziţiilor art. 262, 327 - 338, 341 - 347 CM. În special, reieşind din prevederile art. 262, precum şi ale art. 338 alin. (2) lit. a) şi d) CM conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul direct şi real pe care l-a cauzat unităţii, conform prezentului cod (inclusiv, pentru sumele băneşti suplimentare, achitate salariatului care a suferit în urma unui accident de muncă). În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, conducătorul unittăţii repară prejudiciul cauzat unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale culpabile. Calcularea prejudiciului se efectuează în conformitate cu normele Codului civil. La acest capitol trebuie de avut în vedere că chestiunea privind necesitatea reparării prejudiciului material de către conducătorul unităţii se soluţionează de către proprietarul unităţii. Proprietarul unităţii este în drept să reţină suma prejudiciului material de la conducătorul unităţii numai în baza hotărîrii/deciziei instanţei de judecată (art. 345 alin. (2) CM). 3. Persoanele vinovate în încălcarea prevederilor actelor legislative şi normative în domeniul securitatăţii şi sănătăţii în muncă, pot fi, deasemenea, trase la răspundere administrativă în temeiul art. 55 CK. Astfel, încălcarea legislaţiei cu privire la securitatea şi igiena muncii, a altor norme de protecţie a muncii se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 50 la 75 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 80 la 120 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice. Aceleaşi acţiuni săvîrşite asupra minorului se sancţionează cu amendă de la 50 la 80 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 120 la 180 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice. Reieşind din prevederile art. 409 CK contravenţiile stipulate de art. 55 CK (expuse mai sus) se constată de Inspecţia Muncii. Sînt în drept să constate contravenţii şi să încheie procese-verbale inspectorul general de stat al muncii şi adjuncţii lui, şefii inspectoratelor teritoriale de muncă şi adjuncţii lor, inspectorii de muncă. Procesele-verbale cu privire la contravenţii se remit spre examinare în fond instanţei de judecată competente. 4. Temeiurile pentru tragerea persoanelor culpabile de încălcarea prevederilor legislaţiei despre securitatea şi sănătatea în muncă la răspundere penală, sînt prevăzute în art. 183 CP. Astfel, încălcarea de către o persoană cu funcţie de răspundere ori de către o persoană care gestionează o organizaţie comercială, obştească sau altă organizaţie nestatală a tehnicii securităţii, a igienei industriale sau a altor reguli de protecţie a muncii, dacă această încălcare a provocat accidente cu oameni sau alte urmări grave, se pedepseşte cu amendă în mărime de la 200 la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 100 la 200 de ore, sau cu închisoare de pînă la 2 ani. Aceeaşi acţiune care a provocat din imprudenţă decesul unei persoane se pedepseşte cu închisoare de la 2 la 6 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de pînă la 3 ani. Potrivit art. 65 CP privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate constă în interzicerea de a ocupa o funcţie sau de a exercita o activitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvîrşirea infracţiunii. La aplicarea pedepsei privative de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în calitate de pedeapsă complementară la închisoare pentru un anumit termen (aşa cum este prevăzut de art. 183 CP), termenul ei se calculează din momentul executării pedepsei principale. 5. În afară de tragerea la răspundere a persoanelor culpabile în modul expus mai sus (pct. 1 - 4 al comentariului la prezentul articol), art. 18 din Legea nr. 186/2008 prevede suplimentar că lucrătorului căruia i s-a stabilit gradul de reducere a capacităţii de muncă ca urmare a unui 225

accident de muncă sau a unei boli profesionale i se plăteşte, din contul unităţii care poartă vina pentru accidentul de muncă sau pentru boala profesională, pe lîngă despăgubirea stabilită de lege, o indemnizaţie unică, luîndu-se ca bază salariul mediu lunar pe ţară, pentru fiecare procent de pierdere a capacităţii de muncă, dar nu mai puţin de un salariu anual al accidentatului. În caz de deces al lucrătorului în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, unitatea care poartă vina pentru accidentul de muncă sau pentru boala profesională repară prejudiciul material persoanelor care au dreptul la aceasta, în modul şi în mărimea stabilită de lege, şi, în plus, le plăteşte, din contul mijloacelor proprii, o indemnizaţie unică, luîndu-se ca bază salariul mediu anual al celui decedat, înmulţit la numărul anilor compleţi pe care acesta nu i-a trăit pînă la vîrsta de 62 de ani, dar nu mai puţin de 10 salarii medii anuale ale acestuia. Dacă reducerea capacităţii de muncă sau decesul lucrătorului a survenit în urma unui accident de muncă nu numai din vina unităţii ci şi a accidentatului, se aplică răspunderea mixtă conform legii şi mărimea indemnizaţiei unice se diminuează în dependenţă de gradul de vinovăţie a accidentatului. Indemnizaţia unică se plăteşte persoanelor care au dreptul la aceasta de către unitatea care poartă vina pentru accidentul de muncă sau pentru boala profesională, în modul stabilit de Guvern. În cazul în care unitatea nu dispune de mijloacele respective, plata indemnizaţiei unice se efectuează, în baza hotărîrii instanţei judecătoreşti, din contul oricăror bunuri sau mijloace ale unităţii. Modul de stabilire a mărimii şi achitării indemnizaţiei unice menţionate se reglementează de Regulamentul cu privire la plata de către întreprinderi, organizaţii şi instituţii a indemnizaţiei unice pentru pierderea capacităcii de muncă sau decesul angajatului în urma unui accident de muncă sau unei afecţiuni profesionale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 513/1993. TitlulX PARTICULARITĂŢILE DE REGLEMENTARE A MUNCII UNOR CATEGORII DE SALARIAŢI Capitolul I. Dispoziţii generale Articolul 245. Particularităţile de reglementare a muncii. Particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme care specifică aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a reglementărilor generale referitoare la muncă sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menţionat. Articolul comentat vizează particularităţile de reglementare a muncii unor categorii de salariaţi. Din conţinutul articolului rezultă că legiuitorul determină diferenţierea în raporturile de muncă prin aplicarea a două tipuri de norme: 1) norme care specifică aplicarea faţă de unele categorii de salariaţi a reglementărilor generale în sfera muncii, şi 2) norme ce stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare în domeniul dat (muncii). Necesită de menţionat că stabilirea particularităţilor de reglementare a muncii pentru unele sau alte categorii de salariaţi nu conduce la discriminare în raporturile de muncă, deoarece în conformitate cu art. 8 alin. (2) CM nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele specifice unei munci ori stabilite de legislaţia în vigoare, ceea ce corespunde deplin normelor internaţionale în sfera muncii, cuprinse în art. 1 alin. 2 din Convenţia OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei, potrivit cărora orice diferenţiere, excludere sau preferinţă, întemeiată pe calificările cerute pentru o anumită ocupaţie, nu este considerată discriminare. Articolul 246. Categoriile de salariaţi cărora li se aplică particularităţile de reglementare a muncii. Particularităţile de reglementare a muncii femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale, a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a conducătorilor de unităţi, a persoanelor care prestează muncă prin cumul, precum şi a altor categorii de salariaţi, se stabilesc de prezentul cod şi de alte acte normative. In articolul comentat legiuitorul determină principalele categorii de salariaţi cărora li se stabilesc particularităţile de reglementare a muncii. La astfel de categorii de salariaţi, printre 226

altele, se referă: femeile şi persoanele cu obligaţii familiale (art. 247 - 252 CM), salariaţii în vîrstă de pînă la optsprezece ani (art. 253 - 257 CM), conducătorii de unităţi (art. 258 - 266 CM), persoanele care prestează muncă prin cumul (art. 267 - 274 CM), salariaţii temporari, încadraţi pe o perioadă de pînă la două luni (art. 275 - 278 CM), salariaţii ocupaţi la lucrări sezoniere (art. 279 - 282 CM), salariaţii care lucrează la angajatori - persoane fizice (art. 283 - 289 CM), salariaţii cu munca la domiciliu (art. 290 - 292 CM), salariaţii din transporturi (art. 293 - 295 CM), salariaţii din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării (art. 296 -- 301 CM), salariaţii din cadrul misiunilor diplomatice şi oficiile consulare (art. 302 - 305 CM), salariaţii din asociaţiile religioase (art. 306 - 311 CM), salariaţii plasaţi pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (art. 312 - 316 CM), salariaţii care muncesc în tură continuă (art. 317 - 322 CM), precum şi alte categorii de salariaţi (art. 323 - 326 CM). Particularităţile reglementării legale a muncii acestor categorii de salariaţi decurg, în primul rînd, din normele internaţionale de muncă, prevăzute de convenţiile OIM, parte a cărora este ţara noastră, şi, în special: nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei; nr. 127 privind greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un singur lucrător; nr. 138 privind vîrsta minimă de încadrare în muncă; nr. 182 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor; nr. 183 privind protecţia maternităţii, precum şi din normele cuprinse întrt-un şir de acte legislative naţionale, printre care: Codul Familiei, Codul Transportului Feroviar, Codul Transportului Auto, Codul cu privire la Ştiinţă şi Inovare, Legea nr. 338/1994 privind drepturile copilului, Legea nr. 279/1999 cu privire la tineret, Legea salarizării nr. 847/2002, Legea nr. 5/2006 privind asigurarea şanselor egale pentru femei şi bărbaţi şi altele. Capitolul II. Munca femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor personae Articolul 247. Garanţii la angajare pentru femeile gravide şi persoanele cu copii în vîrstă de pînă la 6 ani. (1) Refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani este interzis. Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la 6 ani din alte cauze trebuie să fie motivat, angajatorul informînd în scris persoana în cauză în decurs de 5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a cererii de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat în instanţa de judecată. [Art. 247 al. (2) exclus prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Articolul comentat (ce constă dintr-un singur alineat) stipulează garanţiile la angajare şi remunerare a muncii pentru femeile gravide şi persoanele cu copii în vîrstă de pînă la şase ani. Legiuitorul a stabilit că refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani este interzis. La perfectarea încadrării în muncă a persoanelor menţionate, angajatorul nu este în drept să insiste asupra prezentării unui document medical privind starea de sarcină (certificatul de graviditate) sau privitor la existenţa copiilor în vîrstă de pînă la şase ani (certificatul de naştere a copilului), deoarece astfel de solicitare contravine dispoziţiilor art. 57 allin. (2) CM, potrivit cărora se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de lege (mai exact, de art. 57 alin. (1) CM). În acelaşi timp, refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la 6 ani din alte cauze trebuie să fie motivat, angajatorul informînd în scris persoana vizată în decurs de cinci zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a cererii de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat în instanţa de judecată (în temeiul art. 351 - 355 CM). În acest context, art. 9 din Convenţia OIM nr. 183 privind protecţia maternităţii, stipulează că din partea statului nostru trebuie să fie luate măsurile necesare care să garanteze că maternitatea nu constituie o sursă de discriminare în materie de ocupare, implicit de acces la ocupare. Astfel de măsuri cuprind interdicţia de a solicita unei femei care îşi depune candidatura pentru un post de a se supune unui test de sarcină sau de a prezenta un certificat care să ateste sau să infirme starea de graviditate, cu excepţia cazului în care legislaţia naţională prevede aceasta pentru munci care: 227

a) sînt interzise, total sau parţial, femeilor însărcinate sau care alăptează, în conformitate cu legislaţia naţională; b) comportă un risc recunoscut semnificativ pentru sănătatea femeii şi a copilului. 2. După cum se ştie, potrivit regulii generale, depunerea cererii de angajare de către pretendentul la încadrare în cîmpul muncii nu este prevăzută de lege (vezi art. 57 CM). Însă, la angajarea persoanelor menţionate (femei gravide şi persoane care au copii în vîrstă de pînă la şase ani), legiuitorul a stabilit o excepţie: din partea acestora este necesară depunerea cererii de angajare, deoarece un astfel de document îndeplineşte o funcţie dublă – fie pentru perfectarea angajării (art. 56 şi 65 CM), fie pentru informarea scrisă a solicitantului în decurs de cinci zile calendaristice de la data înregistrării acestuia în unitate privind refuzul angajării (art. 47 alin. (3) şi art. 247 CM). Şi încă o circumstanţă contradictorie: pe de o parte, refuzul de angajare din motive legate de graviditate sau de existenţa copiilor în vîrstă de pînă la şase ani, este interzis (art. 247 CM), iar pe de altă parte, pentru respectarea de către angajator a acestei garanţii stricte, lui va fi necesar de prezentat din partea celor care se încadrează documentele justificative corespunzătoare (certificatul de graviditate, actul de naştere a copilului). Necesită de remarcat că solicitarea în asemenea cazuri deosebite de către angajator de la persoanele care se angajează a altor documente, pe lîngă cele prevăzute expres în art. 57 alin. (1) CM, în principiu, nu contravine legii, deoarece o astfel de solicitare corespunde prevederilor art. 10 alin. (2) lit. a) CM, potrivit cărora angajatorul este obligat să respecte legile şi alte acte normative (inclusiv, ce reglementează particularităţile la angajarea unor categorii de persoane). Articolul 248. Lucrările la care este interzisă utilizarea muncii femeilor. (1) Este interzisă utilizarea muncii femeilor la lucrări cu condiţii de muncă grele şi vătămătoare, precum şi la lucrări subterane, cu excepţia lucrărilor subterane de deservire sanitară şi socială şi a celor care nu implică munca fizică. (2) Este interzisă ridicarea sau transportarea manuală de către femei a greutăţilor care depăşesc normele maxime stabilite pentru ele. (3) Nomenclatorul lucrărilor cu condiţii de muncă grele şi vătămătoare la care este interzisă folosirea muncii femeilor, precum şi normele de solicitare maximă admise pentru femei la ridicarea şi transportarea manuală a greutăţilor, se aprobă de Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor. Dispoziţiile articolului comentat reglementează aspectele de bază ce vizează lucrările la care este interzisă utilizarea muncii femeilor. În prezent, la unităţile din ţară din toate sectoarele economiei naţionale se aplică, conform alin. (3) din articolul comentat, două acte normative, aprobate prin Hotărîrea Guvernului nr. 624/1993, şi anume: 1) Nomenclatorului industriilor, profesiilor şi lucrărilor cu condiţii de muncă grele şi nocive, proscrise femeilor; 2) Normelor de solicitare maximă, admise pentru femei la ridicarea şi transportarea manuală a greutăţilor. Necesită de subliniat în mod deosebit că în corespundere cu pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr. 624/1993 se interzice tuturor unităţilor, indiferent de tipul lor de proprietate şi formele de gospodărire, plasarea în cîmpul muncii a femeilor în industriile şi procesele cu condiţii de muncă grele şi nocive, prevăzute în Nomenclatorul industriilor, profesiilor şi lucrărilor cu condiţii de muncă grele şi nocive, proscrise femeilor. Conducătorilor unităţilor, indiferent de tipurile lor de proprietate şi formele de gospodărire, li se propune să transfere femeile, la cererea lor, de la lucrările prevăzute în Nomenclatorul menţionat la lucrări cu condiţii normale de muncă, iar în cazul cînd plasarea din cîmpul muncii conform profesiilor (specialităţilor) lor nu este posibilă, să le asigure recalificarea sau instruirea pentru căpătarea unor noi profesii, menţinîndu-li-se în timpul acesta salariul mediu lunar la locul de lucru precedent. Articolul 249. Limitarea trimiterii în deplasare. (1) Nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical. 228

(2) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 14 ani (copiiinvalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2), cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede că nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu: 1) a femeilor gravide, 2) a femeilor aflate în concediul postnatal, 3) a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi 4) a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical (în total patru categorii de salariaţi). Pentru eliberarea de la trimiterea în deplasare în interes de serviciu a persoanelor menţionate, din partea acestora, obiectiv, se cere prezentarea angajatorului a documentului confirmaiv ce le dă lor acest drept (de exemplu, certificatul de graviditate, buletinul privind concediul de maternitate, actul de naştere a copilului, avizul medical, etc). În acest sens, art. 3 din Convenţia OIM nr. 183 în special determină că fiecare stat-membru (inclusiv ţara noastră) trebuie să adopte măsurile necesare pentru ca femeile însărcinate sau care alăptează să nu fie constrînse să efectueze o muncă ce a fost declarată de autoritatea competentă (inclusiv, trimiterea în deplasare în interes de serviciu) ca fiind dăunătoare sănătăţii lor sau a copilului ori despre care s-a stabilit printr-o evaluare că prezintă un risc semnificativ pentru sănătatea mamei sau a copilului. 2. Un interes social-juridic deosebit prezintă norma alin. (2), potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 14 ani (copii-invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), 3) persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 CM şi art. 127 alin. (2) CM, cu munca, precum şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare. Prin urmare, pentru trimiterea legală în deplasare în interes de serviciu a categoriilor menţionate de salariaţi, de la aceştia se cere acordul lor univoc în scris. Acordul în scris al salariatului privitor la trimiterea lui în deplasare în interes de serviciu din iniţiativa angajatorului, de regulă, se perfectează în forma unei cereri în scris pe numele angajatorului sau prin nota în scris despre acordul său pe ordinul privind deplasarea, emis conform art. 174 alin. (1) CM. În acelaşi timp, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi (contra semnatură), despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare. Astfel de familiarizare a persoanelor menţionate se face, de obicei, de către reprezentantul angajatorului sub semnatura acestora într-un registru special/jurnal (în care este reprodus textul prescripţiilor legale din alin. (2) al articolului comentat). Articolul 250. Transferul la o muncă mai uşoară al femeilor gravide şi al femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani. (1) Femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent. (2) Pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care ar exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză. (3) Femeile care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, în cazul cînd nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă la locul lor de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la un alt loc de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent pînă cînd copilul împlineşte vîrsta de 3 ani. 1. Potrivit dispoziţiei alin. (1) din articolul comentat, femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer (art. 74 alin. (1) şi (2) CM) sau permutare (art. 74 alin. (4) CM), în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili (de exemplu, în timpul efectuării lucrărilor în diverse meserii 229

din domeniul construcţiei), menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent. Totodată, alin. (2) concretizează că pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare (prin transfer sau permutare) care ar exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, menţinîndu-lise salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză . Trebuie de remarcat că adesea acordarea unei munci mai uşoare femeilor gravide practic devine imposibilă din două cauze: 1) lipsa locurilor de muncă vacante corespunzătoare (toate fiind ocupate), sau 2) refuzul unei astfel de salariate (din diferite motive) de a fi transferată la altă muncă mai uşoară, care se permite numai cu acordul scris al acesteea (art. 74 alin. (1) şi (2) CM). În astfel de situaţii, angajatorul va fi nevoit să păstreze salariul mediu pentru toate zilele lucrătoare pe care femeia gravidă nu le-a lucrat (de fapt a staţionat), fapt ce poate avea loc practic pînă la acordarea ei a concediului de maternitate potrivit art. 124 alin. (1) CM. 2. Reieşind din conţinutul alin. (3) al articolului comentat, dacă femeile care au copii în vîrstă de pînă la trei ani nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu la locul lor de muncă, ele sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod (art. 74 alin. (1) şi (3) CM) la un alt loc de muncă (de regulă, mai puţin plătit), menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent pînă cînd copilul împlineşte vîrsta de trei ani (dacă după transfer salariul este mai mare, atunci, în mod logic, salariul mediu anterior nu se menţine, iar munca efectuată este rermunerată în mărime sporită). În conformitate cu art. 74 alin. (1) şi (3) CM transferul salariatei la o altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai cu acordul scris al părţilor. În caz de transfer părţile vor opera modificările necesare în CIM (art. 68 CM) în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare. Însă, în practică, efectuarea acestui transfer întîmpină, uneori, dificultăţi de neocolit din cauza lipsei la unitate a locurilor de muncă vacante corespunzătoare (ce sînt ocupate de alţi salariaţi), lipsa acordului scris al salariatei privind transferul ei (dintr-un motiv sau altul), reducerea anterioară a tuturor locurilor de muncă vacante disponibile, conform art. 88 alin. (1) lit. d) CM şi din alte motive. În astfel de circumstanţe, angajatorului îi rămîne un singur lucru: să respecte garanţia din alin. (3), prin menţinerea mamei respective a salariului ei mediu (de la ultimul ei loc de muncă), pînă la împlinirea copilului a vîrstei de trei ani. Articolul 251. Interzicerea concedierii femeilor gravide şi a salariaţilor care îngrijesc copii în vîrstă de pînă la 6 ani. Se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 127, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. 1. Articolul comentat consfinţeşte o garanţie de muncă importantă, potrivit căreia se interzice concedierea: 1) femeilor gravide, 2) femeilor care au copii în vîrstă de pînă la şase ani, şi 3) persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 124, 126 şi 127 CM, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. Astfel, toate cele trei categorii de salariaţi menţionate, în principiu, nu pot fi concediate din iniţiativa angajatorului în temeiurile menţionate în art. 86 alin. (1) CM, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii (art. 86 alin. (1) lit. b) CM). Referitor la femeile care au copii în vîrstă de pînă la şase ani (indicate mai sus în a doua categorie de salariaţi) necesită de precizat că vorba este despre interzicerea concedierii acelor mame, care nu se află în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) sau în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani, cu menţinerea locului de muncă/funcţiei (art. 126 alin. (1) CM), sau în unul din concediile în legătură cu adoptarea unui copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau de luare sub tutelă (art. 127 CM), deoarece concedierea acestor femei (care fac parte din cea de a treia categorie de salariaţi) este interzisă atît de art. 86 alin. (2) CM, cît şi de dispoziţiile prezentului articol (în calitate de persoane, aflate în concediu pentru îngrijirea copilului, prevăzut de art. 124, 126 şi 127 CM). 2. Necesită în special de accentuat că garanţia de muncă, cuprinsă în articolul comentat, (interzicerea concedierii femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la şase ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 230

127 CM) reiese din dispoziţiile constituţionale consfinţite în art. 49 alin. (1) şi (2) şi art. 50 alin. (1) şi (2) din Legea Supremă, potrivit cărora statul facilitează prin toate măsurile formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor ce îi revin, deasemenea ocroteşte maternitatea şi copilăria; mama şi copilul au dreptul la ajutor şi ocrotire specială; toţi copiii se bucură de aceeaşi ocrotire socială şi de un regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor. În afară de aceasta, garanţia de muncă invocată concordează cu normele internaţionale cuprinse în art. 8 alin. 1 din Convenţia OIM nr. 183, care prevăd că, concedierea de către angajator a femeii pe perioada gravidităţii, sau pentru lipsa de la lucru în legătură cu concediul pentru îngrijirea copilului ori pe perioada de după revenirea ei la serviciu, stabilită de legislaţia naţională, este ilegală (cu excepţia concedierii pentru motive care nu sînt legate de graviditate sau de naşterea copilului şi consecinţele acesteia sau de alăptarea copilului sugaci). Responsabilitatea de a dovedi că motivele concedierii nu au legătură cu graviditatea ori naşterea copilului şi consecinţele acesteia sau alăptarea, revine angajatorului. Totodată, necesită de asemenea de avut în vedere că în conformitate cu art. 19 alin. 8 din Statutul OIM în nici un caz ratificarea unei oarecare convenţii (inclusiv a Convenţiei OIM nr. 183) de orice membru al Organizaţiei (incluzînd ţara noastră) nu va fi privită ca o acţiune ce atinge careva lege (CM, etc), ce asigură salariaţilor interesaţi condiţii mai favorabile (aşa cum stabilesc normele art. 251 CM) decît cele ce sînt prevăzute de convenţie. Articolul 252. Garanţii pentru persoanele care îngrijesc copii lipsiţi de grijă maternă. Garanţiile şi drepturile acordate femeilor cu copii în vîrstă de pînă la 6 ani şi altor persoane care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 124, 126 şi 127 (limitarea muncii de noapte, a muncii suplimentare, atragerii la lucru în zilele de repaus şi a trimiterii în deplasare în interes de serviciu, acordarea concediilor suplimentare, stabilirea regimului de muncă privilegiat, alte garanţii şi înlesniri stabilite de legislaţia muncii), se extind, în afara rudelor menţionate la art. 124 alin. (4), şi asupra altor persoane care îngrijesc realmente copii lipsiţi de grija maternă (în caz de deces, de decădere din drepturile părinteşti sau de aflare îndelungată a mamei într-o instituţie de tratament, în alte cazuri), precum şi asupra tutorilor (curatorilor) minorilor. 1. În dispoziţiile articolului comentat legiuitorul în fond lărgeşte cercul de persoane asupra cărora se extind garanţiile şi drepturile acordate femeilor cu copii în vîrstă de pînă la şase ani şi altor persoane care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului. Din conţinutul prezentului articol reiese că garanţiile şi drepturile acordate femeilor cu copii în vîrstă de pînă la şase ani, şi altor persoane care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 124, 126 şi 127 CM (limitarea muncii de noapte, a muncii suplimentare, atragerii la lucru în zilele de repaus şi a trimiterii în deplasare în interes de serviciu, acordarea concediilor suplimentare, stabilirea regimului de muncă privilegiat, alte garanţii şi înlesniri stabilite de legislaţia muncii), se extind, în afara rudelor menţionate la art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului), şi asupra altor persoane (ce nu fac parte din numărul rudelor, de exemplu, nunii de cununie, naşii de botez ai părinţilor copilului sau ai copilului însuşi), care îngrijesc realmente copii lipsiţi de grija maternă (în caz de deces al mamei, de decădere a ei din drepturile părinteşti sau de aflare îndelungată a mamei într-o instituţie de tratament şi în alte cazuri, cum ar fi, de exemplu, aflarea mamei timp îndelungat la muncă peste hotare), precum şi asupra tutorilor/curatorilor minorilor (numiţi conform art. 142 - 147 CF). 2. În contextul celor expuse mai sus, se cere de clarificat pe lîngă cercul de persoane (descris mai sus), de asemenea, pachetul concret de garanţii şi drepturi de care se bucură aceste persoane (deoarece în articolul comentat pachetul dat este elucidat doar în linii generale). Astfel, pachetul menţionat cuprinde garanţiile şi drepturile prevăzute în art. 86 alin. (2) CM (interzicerea concedierii în perioada aflării în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani sau în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copiului în vîrstă de la trei la şase ani, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii), art. 97 alin. (1) CM (stabilirea la cererea lor a zilei de muncă parţiale sau săptămînii de muncă parţiale), art. 103 alin. (5) şi (6) CM (limitarea muncii de noapte), art. 105 alin. (1) şi (2) CM (limitarea muncii suplimentare), art. 108 alin. (1) CM (acordarea pauzelor suplimentare pentru alimentarea copilului), art. 108 alin. 231

(4) CM (acordarea celui care educă un copil invalid, în baza cererii scrise de el, a unei zile libere pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului), art. 110 alin. (3) şi (4) CM (limitarea muncii în zilele de repaus), art. 111 alin. (3) şi (4) CM, (limitarea muncii în zilele de sărbătoare nelucrătoare), art. 120 alin. (2) CM (acordarea anuală, în baza cererii scrise de ei, a unui concediu neplătit), art. 121 alin. (4) CM (acordarea concediilor de odihnă anuale suplimentare), art. 247 CM (interzicerea refuzului de angajare sau reducere a cuantumului salariului), art. 249 CM (limitarea trimiterii în deplasare), art. 250 CM (transferul sau permutarea, în conformitate cu certificatul medical , la o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, cu menţinerea salariului mediu de la locul de muncă precedent), art. 251 CM (interzicerea concedierii, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii), precum şi alte garanţii şi privilegii, stabilite de alte acte legislative sau normative de muncă (spre exemplu, plata indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav conform art. 19 din Legea № 289/2004).

Capitolul III. Munca persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani Articolul 253. Examenele medicale ale salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani. (1) Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani sînt angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an. (2) Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de angajator. Dispoziţiile articolului comentat determină clar că salariaţii în vîrstă de pînă la optsprezece ani (adică, minorii) sînt angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an. Totodată, cheltuielile pentrtu examenele medicale vor fi suportate de angajator. Aceste garanţii de muncă rezultă din prevederile art. 50 alin. (2) ale Constituţiei ţării, potrivit cărora copiii şi tinerii se bucură de un regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor. În acest context norma art. 1 alin. (2) din Legea nr. 338/1994 precizează că o persoană este considerată copil din momentul naşterii pînă la vîrsta de 18 ani. În acelaşi timp, art. 2 din Legea nr. 279/1999 stipulează că persoanele în vîrstă de la 16 pînă la 30 de ani se referă la tineret. Astfel, salariaţii în vîrstă de pînă la optsprezece ani beneficiază de garanţiile de muncă enumerate, precum şi de o protecţie social – juridică sporită, deoarece asupra lor se extinde concomitent legislaţia privind drepturile copilului (pînă la atingerea vîrstei de 18 ani) şi legislaţia despre drepturile tineretului (începînd cu vîrsta de 16 ani) iar Constituţia, la rîndul său, le garantează în măsură egală un sprijin deosebit în exercitarea drepturilor sale (în calitate de copii şi tineri). În astfel de circumstanţe (argumente) constituţionale şi legale, nerespectarea de către angajator a garanţiilor de muncă menţionate (ceea ce, uneori, se întamplă) atrage răspunderea lui severă în temeiul art. 381 CM şi art. 55 alin. (2) CK. Articolul 254. Norma de muncă a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani. (1) Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani norma de muncă se stabileşte, porninduse de la normele generale de muncă, proporţional cu timpul de muncă redus stabilit pentru salariaţii respectivi. (2) Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani angajaţi după absolvirea gimnaziilor, liceelor, a şcolilor medii de cultură generală, a şcolilor profesionale polivalente şi a şcolilor de meserii, angajatorul le stabileşte norme de muncă reduse, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu convenţiile colective şi cu contractul colectiv de muncă. 1. Articolul comentat determină în alin. (1) că pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani norma de muncă se stabileşte, pornindu-se de la normele generale de muncă, proporţional cu 232

timpul de muncă redus stabilit pentru salariaţii respectivi. În legătură cu aceasta, art. 152 CM precizează că în cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plăteşte, ţinîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice. Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaţilor adulţi. Pentru salariaţii minori angajatorul poate să stabilească, din contul mijloacelor proprii, un spor la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii lor zilnice se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi. În această ordine de idei, pct. 4 din Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004 (Regulamentul nr. 1254/2004), detalizează că salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul de bază li se determină după cum urmează: 1) în cazul salarizării pe unitate de timp - prin înmulţirea salariului tarifar (de funcţie) pe oră, stabilit pentru adulţi, cu numărul de ore conform duratei reduse a zilei de muncă; 2) în cazul salarizării în acord - în baza tarifelor pentru munca în acord, stabilite pentru salariaţii adulţi. 2. Reieşind din conţinutul pct. 5 - 8 ale Regulamentului nr. 1254/2004 pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi, angajatorul poate să stabilească un spor la salariul tarifar. Salariaţilor minori din întreprinderile de stat şi din instituţiile/organizaţiile bugetare sporul la salariu pentru timpul cu care durata muncii se reduce se plăteşte în mod obligatoriu. Sporul la salariul tarifar pentru timpul de muncă redus se plăteşte atît angajaţilor salarizaţi pe unitate de timp, cît şi celor salarizaţi în acord. În cazul săptămînii de lucru de 5 zile, durata zilnică redusă a timpului de muncă pentru salariaţii în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani va constitui 7 ore, diferenţa săptămînală fiind de 5 ore (40 – 35 = 5) şi, respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din cele 5 zile lucrătoare ale săptămînii. În cazul săptămînii de 6 zile, durata zilei de muncă se va reduce cu o oră pentru primele 5 zile lucrătoare şi va constitui 6 ore, iar sîmbătă ziua de muncă nu se va reduce, durata ei constituind 5 ore. Respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din primele 5 zile lucrătoare ale săptămînii. Pentru salariaţii în vîrstă de la 15 pînă la 16 ani sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 4 zile lucrătoare ale săptămînii şi pentru 4 ore - în ziua a cincia - în cazul săptămînii de muncă de 5 zile, iar în cazul săptămînii de muncă de 6 zile - în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 5 zile lucrătoare şi în mărimea salariului tarifar - pentru o oră lucrată sîmbăta. 3. Dispoziţia alin. (2) din prezentul articol prevede că salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani angajaţi după absolvirea gimnaziilor, liceelor, a şcolilor medii de cultură generală, a şcolilor profesionale polivalente şi a şcolilor de meserii, angajatorul le stabileşte norme de muncă reduse, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu KC şi CCM. Stabilirea unor norme de muncă reduse salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, angajaţi după absolvirea instituţiilor de învăţămînt menţionate se efectuează respectînd, în primul rînd, prevederile art. 167 CM, potrivit cărora, printre altele, prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în concordanţă cu nivelul atins al tehnicii şi tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel încît acestea să corespundă condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor. În condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire a muncii pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate şi complexe. Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii şi a tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente, înfăptuirii unor măsuri organizatorice sau de altă natură, care asigură sporirea productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic şi moral. Obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit salariat sau o anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă noi şi a experienţei avansate, prin perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de muncă, nu constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă. 4. Potrivit art. 169 CM, dacă normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au fost aprobate sau nu asigură ocuparea completă a timpului normal de muncă, acestea pot fi revizuite sau înlocuite. Procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum şi 233

situaţiile concrete în care poate fi aplicată, se determină prin CCM şi/sau prin KC. Despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi în scris, sub semnătură, cel puţin cu două luni înainte. Totodată, necesită de făcut o deosebire clară a prevederii stipulate în alin. (2) din prezentul articol privitor la stabilirea normelor de muncă reduse pentru salariaţii în vîrstă de pînă la optsprezece ani, angajaţi după absolvirea instituţiilor de învăţămînt menţionate (conform documentului de studii), de prevederea art. 152 alin. (3) CM, ce vizează retribuirea muncii elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional şi mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de optsprezece ani, prestată în afara timpului de studii (în lipsa documentului de studii) , proporţional cu timpul lucrat sau în acord. Articolul 255. Lucrările la care este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani. (1) Este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice). Nu se admite ridicarea şi transportarea manuală de către minori a greutăţilor care depăşesc normele maxime stabilite pentru ei. (2) Nomenclatorul lucrărilor cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase la care este interzisă aplicarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani, precum şi normele de solicitare maximă admise pentru persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani la ridicarea şi transportarea manuală a greutăţilor, se aprobă de Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază ce vizează lucrările la care este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la optsprezece ani. Aceste norme de drept rezultă din garanţia constituţională, consfinţită în art. 50 alin. (4) din Legea Supremă, potrivit căreea folosirea minorilor în activităţi ce le-ar dăuna sănătăţii, moralităţii sau care le-ar pune în primejdie viaţa ori dezvoltarea normală sînt interzise. În prezent, la unităţile din ţară în toate sectoarele economiei naţionale se aplică potrivit alin. (2) din pezentul articol Nomenclatorul de industrii, profesii şi lucrări cu condiţii grele şi nocive, proscrise persoanelor mai tinere de optspezece ani, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 562/1993 (Nomenclatorul nr. 562/1993). Necesită de menţionat, că în conformitate cu pct. 2 şi 3 din susnumita Hotărîre a Guvernului nr. 562/1993 este stabilit că angajarea persoanelor mai tinere de optsprezece ani la sectoare de producere, profesii şi lucrări cu condiţii grele şi nocive, incluse în Nomenclator, este interzisă, indiferent de apartenenţa ramurală a unităţilor ce cuprind astfel de sectoare de producere, profesii şi lucrări. Concomitent este prevăzut că la practica de producţie (instruirea de producţie) persoanele, care n-au împlinit vîrsta de optsprezece ani, care îşi fac studiile în şcoli profesionale tehnice, colegii, şcoli de meserii, precum şi elevii din clasele superioare ale şcolilor de cultură generală pot să fie implicaţi în sectoare de producţie, în profesii şi lucrări incluse în Nomenclator, pe un interval de cel mult 4 ore pe zi, cu condiţia că la locurile respective de muncă sînt respectate cu stricteţe normele sanitare şi igienice în vigoare. Articolul 256. Interzicerea trimiterii în deplasare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani. Se interzice trimiterea în deplasare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia salariaţilor din instituţiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi din cele ale sportivilor profesionişti. Prin intermediul articolului comentat legiuitorul interzice trimiterea în deplasare a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani (cu excepţia salariaţilor din instituţiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi din cele ale sportivilor profesionişti). După cum se ştie, prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaţiilor de muncă în afara locului de 234

muncă permanent (art. 174 alin. (1) CM). Necesită de menţionat că interzicerea trimiterii în deplasare de serviciu a salariaţilor în vărstă de pînă la optsprezece ani, nu se conţine în Regulamentul cu privire la detaşarea salariaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 836/2002 (deoarece a fost adoptat înainte de intrarea în vigoare a CM de la 1 octombrie 2003), dar aceasta nu înseamnă că angajatorii pot trimite în deplasare salariaţi minori, reieşind din principiul supremaţiei legii (adică a CM) asupra normelor actelor subordonate legii (la care se referă actele normative guvernamentale, inclusiv Regulamentul menţionat), garantat în baza art. 102 alin. (2) din Constituţia ţării. În acelaşi timp, legiuitorul permite (ca excepţie de la regula generală) angajatorilor să trimită în deplasare minori din rîndul salariaţilor din instituţiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi din cele ale sportivilor profesionişti, ţinînd cont de specificul muncii categoriei de persoane menţionate, ce rezultă din dispoziţiile Legii nr. 330/1999 cu privire la cultura fizică şi sport, Legii nr. 1421/2002 cu privire la teatre, circuri şi organizaţii concertistice, Legii nr. 386/2004 cu privire la cinematografie şi altele. Articolul 257. Garanţii suplimentare la concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani. Concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, se permite numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, respectîndu-se condiţiile generale de concediere prevăzute de prezentul cod. [Art. 257 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] Articolul comentat determină o garanţie de muncă deosebită, potrivit căreia concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, se permite numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, cu respectarea condiţiilor generale de concediere prevăzute de CM (art. 86 - 88, 183 - 186 , 206 210, 251 CM). Totodată, este stabilit că în prevederile Legii nr. 102/2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă (Legea nr. 102/2003), ce reglementează competenţele agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, asupra acestor agenţii nu este pusă în mod precis şi clar sarcina de a-şi da acordul său în scris (ori refuzul) privind concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani în baza demersului angajatorului (o astfel de lacună din Legea nr. 102/2003 necesită a fi înlăturată cît mai curînd, pentru a evita posibilele litigii de muncă). Cu toate acestea, agenţiile menţionate trebuie să examineze demersurile angajatorilor privind darea acordului în scris (sau a refuzului) privitor la concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, reieşind, concomitent, din dispoziţiile titlului III al Strtategiei naţionale privind politicile de ocupare a forţei de muncă pe anii 2007-2015, aprobate prin Hotărîrea Guvernului nr. 605/2007, potrivit cărora la cele mai importante acte legislative în domeniul ocupării forţei de muncă se referă deasemenea şi Codul muncii (ce constituie astfel baza legislativă a activităţii agenţiilor mentionate). În afară de aceasta, potrivit art. 2 alin. (2) CM prezentul cod (inclusiv art. 257 CM) se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin alte legi organice (inclusiv, raporturilor reglementate de Legea nr. 102/2003). Dacă salariatul în vîrstă de pînă la optsprezece ani mai este şi membru al sindicatului, atunci concedierea lui se admite (în afară de acordul scris al agenţiei teritoriale) numai cu acordul prealabil al organului sindical (organizatorului sindical) al unităţii sau după consultarea prealabilă cu organul sindical (organizatorul sindical) al unităţii aşa cum o cer univoc dispopziţiile art. 87 CM. Altfel zis, în asemenea cazuri din partea angajatorului se cere înaintarea a două demersuri: unul către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, iar altul - către organul sindical (organizatorul sindical) al unităţii. Concedierea acestui salariat -membru sindicat se admite doar în cazul existenţei celor două acorduri menţionate. În cazul concedierii salariatului vizat în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) CM) angajatorul trebuie să respecte suplimentar procedurele şi condiţiile, prevăzute în conformitate cu art. 88, 183, 184, 186 şi 251 CM. 235

Capitolul IV. Munca conducătorilor de unităţi şi a membrilor organelor colegiale Articolul 258. Dispoziţii generale. (1) Prevederile prezentului capitol se aplică conducătorilor tuturor unităţilor, cu excepţia cazurilor cînd conducătorul (angajatorul) este concomitent şi proprietar al unităţii. (2) Conducător al unităţii este persoana fizică care, în conformitate cu legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii, exercită atribuţii de administrare a unităţii respective, îndeplinind totodată funcţiile organului executiv. Normele articolului comentat (alin. (1)) determină că prevederile prezentului capitol se aplică conducătorilor tuturor unităţilor, cu excepţia cazurilor cînd conducătorul (angajatorul) este concomitent şi proprietarul unităţii. Din conţinutul art. (1) rezultă că în cazul cînd conducătorul (angajatorul) unităţii este în acelaşi timp şi proprietarul (fondatorul) unităţii gestionate de el, dispoziţiile legislaţiei muncii ce reglementează munca conducătorilor unităţilor (art. 258 - 266 CM) asupra acestui conducător-fondator nu se extind. Necesită de remarcat că, cu conducătorul unităţii trebuie să fie încheiat un CIM în temeiul art. 55 lit. i) CM şi art. 260 CM (între proprietarul unităţii şi conducătorul ei, ceea ce într-o astfel de situaţie este exclus, deoarece lipsesc părţile contractante datorită existenţei concomitente la fondatorul unităţii a statutului juridic dublu: de proprietar şi de conducător). Raporturile juridice dintre directorulfondator al unităţii şi această unitate (incluzînd cuantumul venitului pentru acest conducător), se reglementează de art. 61 alin. (1) - (3) CC şi actul de constituire al unităţii în cauză (fără necesitatea de a efectua evidenţa timpului de muncă şi calcularea salariului). În alin. (2) din articolul comentat legiuitorul precizează că, conducător al unităţii este persoana fizică (care poate fi cetăţean al Republicii Moldova, cetăţean străin sau apatrid) care, în conformitate cu legislaţia în vigoare (inclusiv legislaţia muncii, civilă, fiscală, ecologică etc) sau actele de constituire ale unităţii (statutul unităţii, etc) exercită atribuţii de administrare (de conducere) a unităţii în cauză, îndeplinind totodată funcţiile organului executiv al acesteia. Articolul 259. Baza juridică de reglementare a muncii conducătorului unităţii. Drepturile şi obligaţiile conducătorului unităţii în sfera raporturilor de muncă sînt reglementate de prezentul cod, de alte acte normative, de documentele de constituire ale unităţii şi de contractul individual de muncă. Articolul comentat determină baza juridică a drepturilor şi obligaţiilor conducătorului unităţii în sfera raporturilor de muncă, care constă din CM, alte acte legislative şi normative, documentele de constituire ale unităţii, CIM. Reieşind din prevederile art. 10 alin. (2) lit. a) şi r) CM angajatorul (în persoana conducătorului unităţii) este obligat să respecte, pe lîngă legi şi alte acte normative, deasemenea clauzele CCM şi KC. Totodată, necesită de remarcat că la alte acte normative se referă şi regulamentul intern al unităţii care, în conformitate cu art. 4 lit. f) CM, art. 10 alin. (1) lit. e) CM şi art. 198 alin. (1) CM este un act normativ la nivel de unitate. Prin urmare, drepturile şi responsabilităţile conducătorului unităţii în domeniul raporturilor de muncă decurg din prevederile CM, altor acte legislative şi normative (inclusiv regulamentul intern al unităţii), documentele constitutive ale unităţii, KC, CCM şi CIM. Referitor la drepturile şi obligaţiile conducătorului unităţii în domeniul raporturilor de muncă, ce rezultă din CIM, necesită de precizat că astfel de drepturi şi obligaţii decurg nu numai din conţinutul CIM pe durată determinată, încheiat nemijlocit cu conducătorul unităţii în temeiul art. 55 lit. i) CM şi art. 260 CM, dar reieşnd din dispoziţiile art. 10 alin. (2) lit. b) CM (angajatorul este obligat să respecte clauzele CIM ale salariaţilor, etc) şi ale art. 49 alin. (1) lit. h) CM (drepturile şi obligaţiile angajatorului specificate în CIM ale salariaţilor unităţii), deasemenea din conţinutul tuturor CIM, încheiate nemijlocit cu toţi salariaţii unităţii (semnate de conducătorul unităţii). Articolul 260. Încheierea contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii. 236

(1) Contractul individual de muncă cu conducătorul unităţii se încheie pe durata indicată în documentele de constituire ale unităţii sau pe un termen stabilit în contract prin acordul părţilor. (2) Legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii pot prevedea proceduri speciale ce vor preceda încheierea contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii (organizarea concursului, alegerea sau numirea în funcţie). 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat stabilesc că CIM cu conducătorul unităţii se încheie pe durata indicată în documentele de constituire ale unităţii (de pildă, 3 ani) sau pe un termen stabilit în contract prin acordul părţilor. Reieşind din conţinutul art. 54 alin. (2) CM, legiutorul prevede că CIM poate fi încheiat cu conducătorul unităţii pe o durată determinată, ce nu depăşeşte cinci ani (în temeiul art. 55 lit. i) CM). În contextul celor expuse necesită de menţionat că activitatea conducătorului unităţii în temeiul CIM pe durată nedeterminată (angajat după intrarea în vigoare a noului CM - 01.10.2003), în principiu, este posibilă, dar numai într-un singur caz, şi anume: cînd la expirarea CIM pe durată determinată nici una din părţi nu a cerut încetarea acestuia şi raporturile de muncă continuă de fapt în bază permanentă, despre ce se stipulează direct în art. 82 lit. f) şi art. 83 alin. (4) CM. Pe de altă parte, continuă să lucreze în mod permanent acei conducători de unităţi (mai ales din sectorul de stat), care au fost angajaţi (numiţi în funcţie) pe durată nedeterminată încă pînă la intrarea în vigoare a noului CM (01.10.2003) şi raporturile lor de muncă nu au încetat pînă în prezent. În celelalte cazuri angajarea (încadrarea) conducătorului unităţii se admite doar în temeiul CIM pe durată determinată, astfel cum univoc o cer dispoziţiile art. 55 lit. i) CM şi alin. (1) din articolul comentat. Nerespectarea acestei prevederi legale la încheierea CIM cu persoana cu funcţii de răspundere (de conducere) vizată, atrage după sine nulitatea acestuia (CIM) conform art. 84 alin. (1) CM. Ce-i drept, nulitatea CIM se stabileşte prin hotărîre a instanţei de judecată (art. 84 alin. (5) CM) pronunţată, de exemplu, în temeiul acţiunii procurorului sau a Inspecţiei Muncii depusă în instanţa de judecată potrivit art. 349 lit. e) şi f) CM. În cazul lipsei unei hotărîri judecătoreşti privind recunoaşterea nulităţii CIM existent, raporturile de muncă cu conducătorul unităţii menţionat continuă. 2. În conformitate cu alin. (2) din articolul comentat, legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii pot prevedea proceduri speciale, ce vor preceda încheierea CIM cu conducătorul unităţii (desfăşurarea unui concurs, alegerea sau numirea în funcţie). Astfel, de exemplu, potrivit art. 70 alin. (1) din Legea nr. 135/2007 privind societăţile cu răspundere limitată, administratorul societăţii cu răspundere limitată (SRL), în calitate de conducător al unităţii, se desemnează de adunarea generală a asociaţilor sau de consiliul societăţii dacă actul de constituire prevede aceasta. Conducătorii organelor de conducere ale asociaţiilor obşteşti, sindicatelor, patronatelor, fundaţiilor, partidelor şi altor organizaţii necomerciale, de regulă, sînt aleşi în conformitate cu statutele acestor formaţiuni. Dar, în orice caz se cere perfectarea CIM, aşa cum prevede articolul comentat. Despre aceasta, în particular, se vorbeşte suplimentar în art. 4 alin. 1 din Legea nr. 845/1992 cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, potrivit căruia titularul patrimoniului (antreprenorul) este în drept de a transmite, pe bază de contract, o parte sau toate atribuţiile de efectuare a activităţii de antreprenoriat managerului-şef de întreprindere. Contractul dintre titularul patrimoniului şi managerul-şef de întreprindere determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor, inclusiv limitarea drepturilor de folosinţă şi de dispoziţie asupra patrimoniului, de desfăşurare a unor genuri de activitate, relaţiile lor reciproce de ordin financiar, răspunderea pentru neexecutarea sau executarea nesatisfăcătoare a obligaţiilor asumate, precum şi termenul valabilităţii, condiţiile de reziliere (modificare) a contractului. În contract pot fi incluse şi alte prevederi care nu contravin legislaţiei în vigoare. Despre necesitatea încheierii CIM cu conducătorul unităţii mărturiseşte, de asemenea, Contractul-tip între fondator şi administratorul întreprinderii de stat, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 770/1994. Articolul 261. Munca prin cumul a conducătorului unităţii. (1) Conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare. 237

(2) Conducătorul unităţii nu poate să facă parte din organele care exercită supravegherea şi controlul în unitatea pe care o conduce. 1. Articolul comentat abordează chestiunea privind posibilitatea muncii prin cumul a conducătorului unităţii. Reieşind din alin. (1) conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare (deocamdată astfel de excepţii în legislaţie nu sînt, însă acestea pot fi aprobate în viitor) . Din conţinutul art. 267 alin. (1) CM, rezultă că munca (ocuparea unei funcţii) prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca (funcţia) de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct. Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul aceleiaşi unutăţi, cît şi în alte unităţi (art. 267 alin. (3) CM). Pe de altă parte, conform art. 156 alin. (1) CM prin cumulare a funcţiilor se subînţelege îndeplinirea de către salariat, în afara muncii conform funcţiei lui de bază, la aceeaşi unitate, a unei munci suplimentare într-o altă funcţie fără a fi scutit de munca lui de bază (în limitele duratei normale a timpului de muncă). 2. La cele expuse mai sus (pct. 1) necesită de adăugat că în conformitate cu Nota (ce are caracter normativ) Anexei nr. 6 la Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 conducătorilor unităţilor nu li se permite cumularea de funcţii în orele de program. Prin urmare conform prevederilor alin. (1) din prezentul articol şi Notei menţionate, atît ocuparea funcţiilor prin cumul, cît şi cumularea funcţiilor de către conducătorul unităţii – din punct de vedere juridic nu se admite. În afară de aceasta, conducătorul unităţii de asemenea nu poate să facă parte din organele care exercită supravegherea şi controlul în unitatea pe care o conduce (alin. (2) din articolul comentat). Astfel, de exemplu, potrivit art. 71 alin. (4) lit. f) din Legea nr. 1134/1997 privind societăţile pe acţiuni (Legea nr. 1134/1997), membru al comisiei de cenzori a societăţii pe acţiuni nu poate fi persoana, dacă capacitaea acesteia de a fi membru în cadrul comisiei de cenzori este limitată prin prezenta lege sau statutul societăţii. În legătură cu aceasta, art. 70 alin. (1) din Legea nr. 1134/1997 prevede că organul executiv al societăţii (conducătorul unităţii îndeplineşte totodată funcţiile organului executiv al acesteea în temeiul art. 258 alin. (2) CM) funcţionează în baza legislaţiei, deci, prin urmare, şi a legislaţiei muncii (inclusiv dispoziţiei alin. (2) din articolul comentat privind interzicerea conducătorului unităţii de a face parte din organele care exercită supravegherea şi controlul în unitatea pe care o conduce). Astfel, reieşind din logica şi conţinutul dispoziţiilor invocate mai sus, conducătorul unităţii (SA) nu poate fi membru al comisiei de cenzori a Societăţii pe Acţiuni. Articolul 262. Răspunderea materială a conducătorului unităţii. (1) Conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul direct şi real pe care l-a cauzat unităţii, conform prezentului cod şi altor acte normative. (2) În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, conducătorul unităţii repară prejudiciul cauzat unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se efectuează în conformitate cu normele Codului civil. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat stabileşte că, conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul direct şi real pe care l-a cauzat unităţii, conform prezentului cod şi altor acte normative. Printre altele, conform art. 4 alin. 2 din Legea nr. 845/1992, managerul-şef de unitate poartă răspundere materială pentru obligaţiile unităţii pe care o conduce, precum şi pentru neexecutarea sau executarea nesatisfăcătoare a obligaţiilor sale stipulate în contract. În acelaşi context, dispoziţiile art. 338 alin. (2) CM detalizează că, conducătorul unităţii (de rînd cu alte persoane de conducere) poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor, dacă acesta este rezultatul: 1) consumului ilicit de valori materiale şi mijlolace băneşti; 2) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii; 3) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti; 4) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare. Totodată, legiuitorul în art. 345 CM precizează că prejudiciul material cauzat unităţii din vina conducătorului ei se repară în condiţiile prezentului cod (art. 262, art. 338 alin. (2) şi art. 345 alin. (2) CM). Chestiunea privind necesitatea reparării prejudiciului material cauzat de către conducătorul unităţii o hotărăşte proprietarul unităţii. Proprietarul unităţii este în drept să reţină suma prejudi238

ciului material de la conducătorul unităţii numai în baza hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată. 2. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat reiese că în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, conducătorul unităţii repară prejudiciul cauzat unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se efectuează în conformitate cu normele CC. De exemplu, potrivit art. 1415 alin. (1) CC persoana care a reparat prejudiciul (de pildă, proprietarul unităţii) cauzat de o altă persoană (din vina conducătorului unităţii cu care proprietarul a încheiat CIM în tetmeiul art. 260 CM) are dreptul la o acţiune de regres împotriva acesteia în mărimea despăgubirii plătite persoanei vătămate (spre exemplu, în cuantum de un milion de lei, ca urmare a neîndeplinirii angajamentelor conform contractului de livrare a producţiei fabricate, din cauza inactivităţii conducătorului unităţii), dacă legea sau contractul nu prevede alt cuantum (pînă la 10 – 15 %, etc). 3. În cazul apariţiei, în principiu, a necesităţii aplicării dispoziţiilor alin. (2) din articolul comentat (din partea proprietarului unităţii) referitor la repararea prejudiciului cauzat unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii culpabile a conducătorului unităţii, trebuie de reieşit din prevederile generale ale art. 61 CC, potrivit cărora de la data constituirii sale persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi execută obligaţiile prin administrator. Calitatea de administrator o au persoanele fizice care, prin lege sau prin actul de constituire, sînt desemnate să acţioneze, în raporturile cu terţii, individual sau colectiv, în numele şi pe seama persoanei juridice. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale executive sînt supuse prin analogie regulilor mandatului dacă legea sau actul de constituire nu prevede altfel. În acelaşi context, dispoziţiile art. 1047 CC prevăd că mandantul (proprietarul unităţii) este obligat să repare şi prejudiciul produs fără vina sa pe care mandatarul l-a suferit în executarea mandatului dacă prejudiciul este rezultatul unui pericol legat de obligaţia contractuală ori s-a produs în urma executării unei indicaţii a mandantului. Pretenţiile, menţionate mai sus, nu pot fi formulate atunci cînd un prejudiciu de felul celui care s-a produs urmează a fi acoperit prin remuneraţie sau cînd prejudiciul a fost practic produs printr-o acţiune care nu era necesară executării obligaţiilor contractuale ale mandatarului sau printr-o omisiune a lui. Dacă acoperirea prejudiciului din contul remuneraţiei va fi contestată, sarcina probei se pune pe seama mandatarului. Articolul 263. Temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii. În afară de cazurile de încetare a contractului individual de muncă în temeiurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative, contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii poate înceta în caz de: a) eliberare din serviciu a conducătorului unităţii debitor în conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate; b) emitere de către organul abilitat sau proprietarul unităţii a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen; precum şi c) în alte cazuri prevăzute de contractul individual de muncă. 1. Articolul comentat stabileşte temeiuri suplimentare pentru încetarea CIM pe durată determinată, încheiat cu conducătorul unităţii. Astfel, în conformitate cu lit. a) din prezentul articol, CIM pe anumit termen, încheiat cu conducătorul unităţii, poate înceta în caz de eliberare din serviciu a conducătorului unităţii debitor în conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate. În acest sens, dispoziţia art. 104 alin. (1) din Legea insolvabilităţii nr. 632/2001 (Legea nr. 632/2001) precizează că în cazul rezilierii CIM încheiate de debitor cu salariaţii săi, se aplică prevederile respective ale legislaţiei ce vizează cazurile de lichidare extrajudiciară a unităţii. Prin urmare, încetarea CIM cu salariaţii unităţii în caz de insolvabilitate a acesteia se efectuează, în fond, în legătură cu lichidarea unităţii în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) CM. Însă, cu conducătorul unităţii problema este mai complicată, deoarece reieşind din art. 36 alin. (1) al Legii nr. 632/2001 din momentul desemnării administratorului provizoriu şi înlăturării debitorului de la gestionarea unităţii, atribuţiile de administrare şi de dispoziţie asupra bunurilor debitorului sînt transmise administratorului provizoriu, în urma căruia conducătorul de bază al unităţii în cauză rămîne după aceasta, de fapt, destituit din funcţia 239

ocupată în legătură cu ce apar motive legale pentru eliberarea lui din serviciu, ca conducător al unităţii debitor (în temeiul art. 263 lit. a) CM), ceea ce, la rîndul său, corespunde dispoziţiilor art. 86 alin. (1) lit. z) CM (concedierea pentru alte motive prevăzute de prezentul cod). 2. Din conţinutul lit. b) al articolului comentat rezultă că CIM, încheiat cu conducătorul unităţii, poate înceta în caz de emitere de către organul abilitat (spre exemplu, ministerul ori consiliul local) sau proprietarul unităţii (de exemplu, adunarea generală a acţionarilor SA) a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) întemeiat juridic privind încetarea CIM înainte de termen. Necesită de menţionat că în conformitate cu art. 55 lit. i) CM cu conducătorul unităţii se încheie CIM pe durată determinată, încetarea înainte de termen a căruia se admite doar în anumite cazuri, prevăzute de art. 83 alin. (2) şi (5) CM. În afară de aceasta, încetarea înainte de termen (prin concediere) a CIM pe durată determinată cu conducătorul unităţii este permisă în următoarele temeiuri: 1) art. 86 alin. (1) lit. f) CM (schimbarea proprietarului unităţii); 2) art. 86 alin. (1) lit. o) CM (semnarea unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii); 3) art. 86 alin. (1) lit. p) CM (încălcarea gravă, chiar şi o singură dată a obligaţiilor sale de muncă). Eliberarea (concedierea) conducătorului unităţii în temeiul lit. b) din articolul comentat, în ultimii ani se practica relativ mai des şi, de obicei, din astfel de motive cum ar fi: 1) neîndeplinirea sau îndeplinirea necuvenită de către conducătorul unităţii a angajamentelor asumate conform CIM încheiat pe durată determinată; 2) înrăutăţirea indicilor economico-financiari planificaţi şi/sau prognozaţi pentru o anumită perioadă (trimestru, semestru, an, etc); 3) accidentele de muncă cu consecinţe fatale sau urmări grave ce au avut loc la această unitate într-o perioadă sau alta; 4) neexecutarea sau executarea nesatisfăcătoare a obligaţiilor contractuale cu partenerii de afaceri, cu tragerea unităţii la răspundere civilă sau de altă natură conform hotărîii instanţei de judecată; 5) crearea (neînlăturarea) condiţiilor pentru apariţia unui conflict colectiv de muncă şi declararea grevei din partea salariaţilor unităţii etc. Concedierea conducătorului unităţii în temeiul lit. c) din prezentul articol se admite şi în alte cazuri specificate nemijlocit de CIM (de exemplu, în legătură cu o boală îndelungată fără stabilirea invalidităţii). Articolul 264. Compensaţia în legătură cu încetarea contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii. În caz de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) organului abilitat sau al proprietarului unităţii (art. 263 lit. b)), în lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile, conducătorul este preavizat în scris cu o lună înainte şi i se plăteşte o compensaţie pentru încetarea contractului individual de muncă înainte de termen, în mărimea prevăzută de contract, dar nu mai mică decît 3 salarii medii lunare. Reieşind din conţinutul articolului comentat în caz de încetare a CIM încheiat cu conducătorul unităţii în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) organului abilitat sau al proprietarului unităţii (art. 263 lit. b) CM) în lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile, conducătorul este preavizat în scris cu o lună înainte (privind ulterioara încetare a CIM pe durată determinată) şi i se plăteşte o compensaţie bănească pentru încetarea CIM înainte de termen, în mărimea prevăzută în contract (de exemplu, şase salarii medii) dar, în orice caz, nu mai mică decît trei salarii medii lunare (garantate prin lege). Totodată, legiuitorul condiţionează plata unei astfel de compensaţii prin lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile din partea conducătorului concediat al unităţii (ceea ce la eliberarea din funcţia ocupată conform art. 263 lit. b) CM, se întîlneşte rar, deoarece în astfel de cazuri drept motiv servesc, de regulă, unele sau alte neajunsuri, lacune, încălcări ale conducătorului respectiv). Referitor la existenţa acţiunilor (inacţiunilor) culpabile, admise de conducătorul concediat al unităţii (în perioada activităţii sale), care au servit drept temei pentru încetarea cu el a raporturilor de muncă potrivit art. 263 lit. b) CM, pot apărea divergenţe care, de regulă, sînt soluţionate pe calea negocierilor, iar în caz de neajungere la o înţelegere între părţi – pe cale judiciară în conformitate cu art. 351 - 355 CM. 240

Articolul 265. Demisia conducătorului unităţii. Conducătorul unităţii are dreptul la demisie înainte de expirarea termenului contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, informînd în scris angajatorul său cu o lună înainte. 1. Articolul comentat prevede că, conducătorul unităţii are dreptul la demisie înainte de expirarea termenului CIM in cazurile stipulate de contract, informînd în scris angajatorul său cu o lună înainte. Acest drept al conducătorului unităţii (la demisie) este consfinţit suplimentar în art. 85 alin. (4¹) CM (ceea ce din punct de vedere juridic permite ambelor părţi să beneficieze în măsură deplină de drepturile ce le aparţin, cuprinse în ansamblu în dispoziţiile art. 85 CM), potrivit căruia conducătorul unităţii este în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei CIM, in cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul său, prin cerere scrisă, cu o lună înainte. La acest capitol se cere de precizat că demisia conducătorului unităţii este posibilă (aşa cum rezultă din textul art. 85 alin. (4¹) CM şi articolul comentat) doar în cazurile stipulate de contract (ci nu în oricare alte situaţii), ceea ce, într-o măsură oarecare, reduce posibilitatea pentru depunerea cererii privind demisia pînă la expirarea termenului CIM, în orice moment (în afara cazurilor stipulate în condiţiile CIM). Deoarece la demisia conducătorului unităţii se aplică prevederile art. 85 CM (fapt explicat mai sus), în astfel de circumstanţe, reieşind din prevederile art. 85 alin. (2) CM în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul (în cazul dat, proprietarul unităţii) este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată (de exemplu, 10 zile calendaristice), la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept (de pildă, copia legitimaţiei de pensionar). 2. După expirarea temenuluui de o lună, conducătorul unităţii este în drept să înceteze lucrul, iar angajatorul lui este obligat conform art. 85 alin. (3) CM să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin solicitantului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate (să zicem, copia ordinului angajatorului său privind stagierea anterioară a solicitantului peste hotare). CIM poate fi desfăcut (prin demisionare) prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenului de o lună (art. 85 alin. (3¹) CM). Acordul scris al părţilor în acest caz constă practic din două acte de drept: cererea scrisă a conducătorului unităţii pe numele angajatorului său cu rugămintea privind demisionarea înainte de termen şi ordinul ultimului despre satisfacerea rugăminţii solicitantului. Pînă la expirarea termenului de o lună conducătorul unităţii are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, reieşind din art. 85 alin. (4) CM angajatorul este în drept să-l elibereze pe solicitant numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un CIM cu o altă persoană în conformitate cu prevederile CM (mai precis, în conformitate cu art. 55 lit. i) şi art. 260 CM). Dacă, după expirarea unei luni, conducătorul unităţii nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă (de conducere) fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface CIM (cu solicitarea achitării tuturor sumelor ce i se cuvin şi eliberării carnetului de muncă), demisionarea acestuia mai departe nu se admite (art. 85 alin. (5) CM). Articolul 266. Alte particularităţi de reglementare a muncii conducătorilor unităţilor şi a membrilor organelor colegiale. În legislaţia în vigoare şi/sau documentele de constituire ale unităţii pot fi prevăzute şi alte particularităţi de reglementare a muncii conducătorilor unităţilor, precum şi particularităţile de reglementare a muncii membrilor organului executiv colegial al unităţii, care activează în baza unui contract individual de muncă. 1. Din conţinutul articolului comentat rezultă că în legislaţia în vigoare şi/sau documentele de constituire ale unităţii pot fi prevăzute şi alte particularităţi de reglementare a muncii conducătorilor unităţilor, precum şi particularităţile de reglementare a muncii membrilor organului executiv colegial al unităţii, care activează în baza unui CIM. Referitor la alte 241

particularităţi de reglementare a muncii conducătorilor unităţii, dispoziţiile art. 4 din Legea nr. 845/1992, printre altele, concretizează că, contractul (CIM) dintre titularul patrimoniului şi managerul-şef al unităţii determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor inclusiv limitarea drepturilor de folosinţă şi de dispoziţie asupra patrimoniului, de desfăşurare a unor genuri de activitate, relaţiile lor reciproce de ordin financiar, răspunderea pentru neexecutarea sau executarea nesatisfăcătoare a obligaţiilor asumate. Managerul-şef al unităţii poartă răspundere materială pentru obligaţiile unităţii pe care o conduce, precum şi pentru neexecutarea sau executarea nesatisfăcătoare a obligaţiilor stipulate în contract (CIM). Contractul poate să prevadă răspunderea managerului-şef al unităţii pentru obligaţiile respective cu întreg patrimoniul său, exceptîndu-se acele bunuri care, în conformitate cu legislaţia în vigoare, nu fac obiectul urmăririi (a se vedea comentariul la art. 150 CM). Titularul patrimoniului şi orice terţ nu au dreptul să se amestece în activitatea managerului-şef al unităţii în decursul termenului de valabilitate a contractului, cu excepţia cazurilor prevăzute de condiţiile contractului sau de legislaţia în vigoare. Pe de altă parte, la alte particularităţi de reglementare a muncii conducătorilor unităţilor, poate fi atribuit şi specificul retribuirii muncii lor. Astfel, potrivit art. 135 alin. (4) CM şi art. 22 din Legea nr. 847/2002 salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor se stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în CIM încheiate cu aceştea. 2. În ceea ce priveşte particularităţile de reglementare a muncii membrilor organului executiv colegial al unităţii, care activează în baza unui CIM necesită de a ţine cont că, în conformitate cu prevederile art. 24 din Legea nr. 847/2002 membrilor organelor de conducere ale întreprinderilor de stat şi ale societăţilor pe acţiuni (consiliul de administraţie, consiliul societăţii) li se stabilesc indemnizaţii lunare în mărime de pînă la trei salarii minime pe ţară (mărimea căruia constituie potrivit pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr. 15/2009 suma de 600 de lei pe lună). Indemnizaţiile lunare se stabilesc din contul mijloacelor unităţilor economice respective şi se anulează în cazul cînd membrii consiliilor se eschivează de la îndeplinirea funcţiilor. Pe de altă parte, din conţinutul art. 25 alin. (2) lit. c) al Legii nr. 158/2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarulu public, rezultă că funcţionarul public poate, de asemenea, să desfăşoare activităţi privind reprezentare a statului în cadrul societăţilor comerciale. Potrivit art. 106 alin. (2) CC la societăţile comerciale se referă societăţile cu răspundere limitată (SRL) şi societăţile pe acţiuni (SA). Retribuirea muncii acestor reprezentanţi ai statului se efectuează analogic plăţii indemnizaţiilor lunare în cuantum de pînă la trei salarii minime pe ţară pentru membrii organelor de conducere ale întreprinderilor de stat şi ale societăţilor pe acţiuni. Necesită de subliniat în mod deosebit că mulţi membri ai organelor de conducere ale întreprinderilor de stat şi societăţilor comerciale activează fără perfectarea cuvenită a CIM în formă scrisă, aşa cum o cer prevederile art. 58 alin. (1) CM şi derivă din conţinutul (logica) articolului comentat. Însă, lipsa CIM în formă scrisă cu persoanele menţionate nu neagă (nu exclude) existenţa unor raporturi de muncă contractuale cu ei, deoarece în corespundere cu dispoziţiile art. 58 alin. (3) CM, în cazul în care CIM nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele juridice din ziua cînd salariatul a fost admis la muncă de către angajator (în cazul dat, la îndeplinirea obligaţiilor de membru al organelor de conducere respective). Dacă salariatul (membrul organului de conducere al unităţii) dovedeşte faptul admiterii sale la muncă, perfectarea CIM în formă scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.

Capitolul V. Munca prin cumul Articolul 267. Dispoziţii generale.

242

(1) Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct. (2) Contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare. (3) Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi. (4) Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază. (5) În contractul individual de muncă se va indica, în mod obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul. (6) Salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă. În conformitate cu alin. (1) din articolul comentat munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci permanente (art. 54 alin. (1) CM) sau temporare (art. 55 CM) în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct. Din conţinutul articolului citat decurge că la angajarea prin cumul este necesară perfectarea, în primul rînd, a unui CIM distinct, în afară de CIM-ul de bază existent. Apoi, în temeiul CIM semnat de părţi, privind munca prin cumul, angajatorul trebuie să emită un ordin privind angajarea care este adus la cunoştinţa salariatului (cumulardului) sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare potrivit art. 65 alin. (1) - (2) CM. Reieşind din dispoziţiile alin. (2) al articolului comentat CIM prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare (vezi art. 261 şi art. 269 CM). Totodată, munca prin cumul poate fi efectuată de salariat atît la locul de muncă de bază (unde se află carnetul lui de muncă), cît şi la alte unităţi (dar cu respectarea cerinţelor art. 271 CM referitor la durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul). O importanţă juridică deosebită o are dispoziţia alin. (4), potrivit căreea pentru încheierea CIM prin cumul nu se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază. Pe de altă parte, legiuitorul cere ca în CIM să se indice în mod obligatoriu că munca respectivă se prestează prin cumul (alin. (5) din articolul comentat), ceea ce concordează cu prevederile art. 49 alin. (2) CM (CIM poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare). O însemnătate importantă exclusivă o are norma alin. (6) din prezentul articol, care prevede că salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă (inclusiv de premiere, adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte plăţi de stimulare, precum şi recompense în baza rezultatelor activităţii anuale potrivit art. 137 - 138 CM). Articolul 268. Particularităţile muncii prin cumul a unor categorii de salariaţi. Particularităţile muncii prin cumul pentru unele categorii de salariaţi (muncitori, cadre didactice, personal medico-sanitar şi farmaceutic, personal din sfera cercetare-dezvoltare, salariaţi din cultură, artă, sport etc.) se stabilesc de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor. 1. Articolul comentat determină că particularităţile muncii prin cumul pentru unele categorii de salariaţi (muncitori, cadre didactice, personal medico-sanitar şi farmaceutic, personal din sfera cercetare-dezvoltare, salariaţi din cultură, artă, sport etc.) se stabilesc de Guvern, după consultarea patronatelor şi sindicatelor. Necesită de menţionat că un astfel de act normativ guvernamental în ţară pînă în prezent încă nu a fost aprobat. În acest sens se aplică (ţinînd cont de prevederile art. 391 alin. (3) CM, potrivit cărora actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se vor aplica în măsura în care nu contravin CM), reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM Regulamentul cu privire la condiţiile de muncă prin cumul (1989) unional, care referitor la categoria de salariaţi menţionaţi în prezentul articol prevede, printre altele, că remunerarea pentru sarcina reală la toate locurile de muncă se ia în considerare integral la calcularea salariului mediu: 1) învăţătorilor şi profesorilor, care lucrează la mai multe şcoli, instituţii de învăţămînt mediu de specialitate, şcoli tehnico-profesionale şi alte instituţii de învăţămînt echivalate acestora 243

privitor la retribuirea muncii, precum şi pedagogilor din instituţiile preşcolare, extraşcolare şi alte instituţii pentru copii (atît în una cît şi în mai multe); 2) personalului medical şi farmaceutic din instituţiile curativ-profilactice şi sanitaroepidemiologice de ocrotire a sănătăţii şi farmacii, instituţii de asistenţă socială, case de copii, şcoli-internat pentru copii orfani şi copii cu dizabilităţi mintale şi fizice, în instituţii preşcolare, în comisiile de expertiză pentru stabilirea capacităţii de muncă şi medico-legale, precum şi surorilor de caritate la sociatatea “Crucea Roşie”. Însă, în cazul dat, trebuie să fie luate în considerare de asemenea prevederile Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. 2. În Regulamentul menţionat deasemenea este determinat că specialiştilor de înaltă calificare li se permite, cu consimţămîntul administraţiei (angajatorului) şi comitetului sindical (reprezentanţilor salariaţilor) să presteze munca didactică în instituţii de învăţămînt superior şi instituţii (subdiviziuni) de învăţămînt din sistemul de calificare şi recalificare a cadrelor în condiţii de cumul în timpul de muncă, pînă la 4 ore pe săptămînă, cu menţinerea salariului lor la locul de muncă de bază. Profesorilor (medicilor şi provizorilor), laboranţilor superiori, laboranţilor (lucrătorilor medicali şi farmaceutici) de la catedrele de medicină de la instituţiile superioare de învăţămînt, instituţiile medicale superioare şi medii de specialitate munca prin cumul în instituţiile de ocrotire a sănătăţii şi de asistenţă socială, iar personalului de conducere şi ştiinţific al instituţiilor de cercetări ştiinţifice în medicină (care au calificarea de medic sau de provizor) - în funcţiile medicale şi de provizor se permite în modul stabilit pentru lucrătorii medicali şi farmaceutici (în partea ce ţine de plata muncii şi a concediilor la cîteva instituţii). Personalului medical inferior i se permite munca prin cumul în instituţiile de ocrotire a sănătăţii şi asistenţă socială în limitele normei lunare a timpului de muncă. În unele raioane unde există deficit de cadre medicale, medicilor li se permite munca prin cumul în instituţiile de ocrotire a sănătăţii şi asistenţă socială în limitele normei lunare a timpului de muncă în funcţia respectivă. Personalului din domeniul culturii i se permite munca prin cumul în limitele normei lunare a timpului de muncă în calitate de conducători de cercuri (colective de amatori), acompaniatori şi alte specialităţi din aceste cercuri (colective), care activează în cadrul instituţiilor de cultură şi iluminare culturală, extraşcolare şi altor instituţii de tip club. Articolul 269. Limitarea muncii prin cumul. Angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie. Din conţinutul articolului comentat rezultă că angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii), pot stabili anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sa ori securitatea procesului de producţie. În legătură cu cele expuse necesită de menţionat că o listă a profesiilor, specialităţilor şi funcţiilor specială (aparte) cu condiţii şi regim de muncă deosebit a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie, în ţară nu a fost aprobată. Prin urmare, în acest caz se aplică, după cum ne convinge practica, Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă(unională) din 1974 şi/sau Lista - tip a lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 1487/2004. Dacă o profesie, specialitate sau funcţie este inclusă în Lista menţionată şi/sau în Lista-tip, atunci angajatorii de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor pot stabili pe marginea acestora anumite restricţii privind munca prin cumul în CCM, iar în lipsa acestuia - printr-o decizie comună, adoptată în conformitate cu art. 10 alin. (1) lit. e) şi art. 42 alin. (2) lit. a¹) CM (privitor la emiterea actului normativ la nivel de unitate). 244

Articolul 270. Documentele care se prezintă la încheierea contractului individual de muncă prin cumul. (1) Persoana care se angajează prin cumul la o altă unitate este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de identitate. (2) La angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale, angajatorul are dreptul să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă studiile ori pregătirea profesională, sau a extrasului din carnetul de muncă, iar la angajarea la lucrări cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase - şi a certificatului privind caracterul condiţiilor de muncă la locul de muncă de bază şi a certificatului medical. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede că, persoana care se angajează prin cumul la o altă unitate este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de identitate. Reieşind din normele art. 1 alin. (1) al Legii nr. 273/1994 privind actele de identitate din sistemul naţional de paşapoarte la alte documente de identitate se referă toate tipurile de paşapoarte, de buletine de identitate, permisele de şedere, documentele de călătorie ale refugiaţilor (Convenţia cu privire la statutul refugiaţilor din 28 iulie 1951) şi ale beneficiarilor de protecţie umanitară. O importanţă deosebită o are dispoziţia alin. (2) din articolul comentat, ce stabileşte că la angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale, angajatorul are dreptul (dar nu este obligat) să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă studiile ori pregătirea profesională, sau a extrasului din carnetul de muncă, iar la angajarea la lucrări cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase - şi a certificatului privind caracterul condiţiilor de muncă la locul de muncă de bază şi a certificatului medical. Prin urmare, angajatorul este în drept să solicite de la persoana respectivă documentele menţionate la angajarea prin cumul doar în două cazuri, şi anume: 1) la angajarea într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale (spre exemplu, în calitate de medic sau şofer); 2) la angajarea la lucru cu condiţii de muncă grele şi/sau periculoase (de pildă, în calitate de sudor electric sau macaragiu). Astfel de lucrări se determină în modul menţiionat în comentariul la art. 269 CM. Articolul 271. Durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul. Durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în contractul individual de muncă, ţinîndu-se cont de prevederile prezentului cod (titlul IV) şi ale altor acte normative. 1. Din conţinutul articolului comentat reiese că durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în CIM, ţinîndu-se cont de prevederile prezentului cod (art. 95 – 122 din titlul IV al CM) şi ale altor acte normative. Analiza juridică a normei vizate permite de a constata că cumularzii, în principiu, pot munci întreaga săptămînă de lucru în limitele a 40 de ore conform art. 95 alin. (2) CM şi ziua de muncă deplină de 8 ore potrivit art. 100 alin. (1) CM. Însă, în practică acest mod de activitate (în asemenea volum) nu a căpătat o răspîndire largă deoarece, pe de o parte, nu fiecare angajator este de acord să angajeze persoane prin cumul în condiţiile întregii durate a timpului de muncă, iar pe de altă parte - nu orice salariat este de acord şi va fi în stare să lucreze concomitent căte două săptămîni complete de lucru a cîte 40 de ore fiecare (adică în total 80 de ore săptămînal). Unele particularităţi referitor la durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă a cumularzilor sînt cuprinse în prevederile Hotărîrii Guvernului (Consiliului de Miniştri al RSSM) nr. 300/1988 şi aplicabile în măsura ce nu contravin art. 271 CM, astfel cum o cere şi art. 391 alin. (3) CM. 2. În practică, trezeşte anumite dificultăţi chestiunea privind modul de evidenţă a timpului de muncă al cumularzilor, care necesită un comentariu mai detaliat. Astfel, reieşind din dispoziţiile art. 106 CM angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare. Pe de altă parte, potrivit art. 267 alin. (6) CM, salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea 245

respectivă. Astfel, asupra persoanelor care muncesc prin cumul se extind toate drepturile şi garanţiile prevăzute pentru ceilalţi salariaţi (de bază) din unitatea respectivă (inclusiv garanţiile în ce priveşte modul de evidenţă a timpului de muncă în calitate de cumularzi), în pofida faptului că potrivit pct. 12.2. (partea I) al Precizărilor metodologice statistice privind efectivul şi cîştigurile salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistică şi Sociologie nr. 87/2004 persoanele care prestează munca prin cumul, adică cumularzii externi de la alte unităţi (înscrise în liste distincte) nu se includ în efectivul de salariaţi al unităţii. Dar, tinînd cont că cei angajaţi prin cumul de la alte unităţi trebuie să fie incluşi în lista distinctă a cumularzilor (potrivit pct.12.2. din Precizările metodologice menţionate), în astfel de circumstanţe, pentru aceşti salariaţi, logic este necesar de completat o tabelă de pontaj aparte. Această tabelă se completează în baze generale, cu folosirea semnelor convenţionale prevăzute pentru aceasta în formularul nr. MR-13, aprobat prin hotărărea Departamentului Statistică nr. 01/1997. Articolul 272. Concediul de odihnă anual al salariaţilor care prestează muncă prin cumul. (1) Salariaţii care prestează muncă prin cumul beneficiază de un concediu de odihnă anual, plătit conform funcţiei sau specialităţii cumulate, care se acordă concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază. (2) Concediul pentru munca prin cumul se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia sau specialitatea respectivă la unitate, indiferent de durata concediului la locul de muncă de bază. Salariatul beneficiază de un concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul este mai mică decît cea de la locul de muncă de bază. (3) Plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediul nefolosit se efectuează pornindu-se de la salariul mediu pentru funcţia sau specialitatea cumulată, determinat în modul stabilit de Guvern. 1. Reieşind din prevederile alin. (1) al articolului comentat, salariaţii care prestează muncă prin cumul beneficiază de un concediu de odihnă anual, plătit conform funcţiei sau specialităţii cumulate, care se acordă concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază (în temeiul programării concediilor conform art. 115 - 116 CM). Pentru respectarea prevederii despre acordarea concediului anual conform funcţiei/specialităţii cumulate, concomitent cu concediul de la locul de muncă de bază, cumulardul trebuie să prezinte celui de al doilea angajator copia ordinului privind acordadrea lui a concediului la locul de muncă de bază (emis în conformitate cu art. 115 alin. (6) CM) . În alin. (2) din articolul comentat legiuitorul determină că, concediul la locul de muncă prin cumul se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia (de exemplu, manager) ori specialitatea (spre exemplu, lăcătuş instalator) respectivă la unitate, indiferent de durata concediului la locul de muncă de bază (de pildă, în calitate de profesor). Salariatul beneficiază de un concediu suplimentar neplătit (art. 120 CM) în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul este mai mică decît cea de la locul de muncă de bază (prin acordarea concediului neplătit ce constă din diferenţa de zile calendaristice dintre duratele celor două concedii anuale). 2. Uneori (deşi rar) se întîmplă că durata concediului pentru funcţia/specialitatea cumulată este mai mare decît durata concediului la locul de muncă de bază, în urma căruia, nu este clar cum trebuie să procedeze în asemenea situaţie angajatorul de bază, deoarece aceasta, practic, nu este reglementată juridic. Ieşirea din astfel de situaţie este una din două: 1) perfectarea la locul de muncă de bază a unui concediu neplătit conform art. 120 CM, pe durata respectivă de zile calendaristice, adică ce constituie diferenţa dintre durata concediului pentru funcţia/specialitatea cumulată (mai mare) şi durata concediului la locul de muncă de bază (mai mică) sau 2) la expirarea concediului la locul de muncă de bază salariatul va ieşi la serviciu mai devreme decît la lucrul prestat în funcţia/specialitatea cumulată. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat stipulează că plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediul nefolosit se efectuează pornindu-se de la salariul mediu pentru funcţia sau specialitatea cumulată, determinat în modul stabilit de Guvern. În acest sens, pct. 14 s/p. 1) din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004, prevede că suma totală a salariului 246

mediu care se cuvine lucrătorului (inclusiv cumulardului) pentru plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediul nefolosit se determină prin înmulţirea salariului mediu pe o zi calendaristică (calculat în corespundere cu prevederile pct. 10 al susnumitului Mod din perioada de decontare de 3 luni) la numărul zilelor de concediu (în zile calendaristice). Articolul 273. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă cu salariaţii care prestează muncă prin cumul. Pe lîngă temeiurile generale de încetare a contractului individual de muncă, contractul încheiat cu salariatul care prestează muncă prin cumul poate înceta şi în cazul încheierii unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art. 86 alin. (1) lit. s)). 1. Articolul comentat prevede că pe lîngă temeiurile generale de încetare a CIM, contractul încheiat cu salariatul care prestează muncă prin cumul poate înceta şi în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate ori funcţie de bază (art. 86 alin. (1) lit. s) CM). Din conţinutul prezentului articol rezultă că acest temei pentru concedieriea salariatului (art. 86 alin. (1) lit. s) CM) poate fi aplicat exclusiv faţă de cumulard şi numai în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană (cu respectarea prevederilor art. 45 - 65 CM), pentru care profesia, specialitatea sau funcţia respectivă va fi de bază (cu prezentarea de către acesta a carnetului de muncă şi altor documente potrivit art. 57 alin. (1) CM). Necesită de observat că la desfacerea CIM cu salariatul angajat prin cumul, în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană, care va exercita profesia (funcţia) respectivă ca de bază, acestuia i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar (art. 274 CM). 2. În practică, deseori apare necesitatea plasării în calitate de salariat, pentru care profesia, specialitatea sau funcţia respectivă va fi de bază, a însuşi cumulardului, în legătură cu care fapt uneori se comit diverse încălcări (erori) din partea angajatorului. O eroare răspîndită a angajatorilor, în asemenea situaţie, este perfectarea ilegală a cumulardului prin transfer în aceeaşi funcţie (în aceeaşi profesie) în calitate de salariat pentru care funcţia/profesia respectivă va fi de bază (ce contravine prevederilor art. 74 CM). Plasarea corectă (legală) constă în încetarea mai întîi a raporturilor de muncă cu cumulardul în temeiul art. 86 alin. (1) lit. s) CM prin emiterea ordinului de concediere a acestuia conform art. 81 alin. (3) CM, iar apoi – încheierea altui CIM în condiţii contractuale depline (art. 45 - 65 CM) cu precedentul (fostul) cumulard, de regulă, cupinzînd alte clauze (cu un alt regim de muncă şi de odihnă, cu o altă remunerare a muncii, etc) cu prezentarea de către acesta a tuturor documentelor cerute conform art. 57 alin. (1) CM, inclusiv a carnetului de muncă, în care, printre altele, la cererea posesorului acestuia, de către fostul lui angajator de bază se efectuează înscrierile privind munca sa prin cumul (în temeiul copiilor ordinelor de angajare şi de eliberare/concediere a salariatului din funcţia cumulată, perfectate de unitatea respectivă, aşa cum prevede pct. 40 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotăîrea Guvernului nr. 1449/2007). Articolul 274. Indemnizaţia de eliberare din serviciu a salariatului angajat prin cumul. La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat prin cumul, în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal sau în cazul încheierii unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia (funcţia) respectivă ca profesie (funcţie) de bază, acestuia i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar. [Art. 274 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] Articolul comentat stabileşte că la desfacerea CIM cu salariatul angajat prin cumul, în legătură cu lichidarea unităţii (art. 86 alin. (1) lit. b) CM), cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) CM) sau în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană care va exercita profesia/funcţia respectivă ca profesie/funcţie de bază (art. 86 alin. (1) lit. s) CM), acestuia i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar. Reieşind din dispoziţiile art. 186 alin. (4) CM plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu se efectuează la locul de muncă precedent (mai precis, la locul de muncă prin cumul). În CIM 247

sau CCM pot fi prevăzute potrivit art. 186 alin. (5) CM şi alte cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, inclusiv şi pentru cumularzi (în afară de cele ce se conţin în art. 186 CM, spre exemplu, în cazul demisiei cumulardului în temeiul tuturor motivelor întemeiate invocate în art. 85 alin. (2) CM), mărimi sporite ale acesteia (de exemplu, în cuantum de două, trei sau mai multe salarii medii lunare). La concedierea cumulardului în legătură cu lichidarea unităţii (art. 86 alin. (1) lit. b) CM) sau reducerea numărului ori a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c), CM), în practică apare întrebarea privind existenţa temeiurilor legale pentru menţinerea şi achitarea unui salariu mediu pentru luna a doua, dacă cumulardul concediat nu a fost plasat în cîmpul muncii şi pentru a treia lună dacă, după concediere, acesta s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv (ca şi pentru persoanele concediate din temeiuri similare, invocate în art. 186 alin. (1) lit. b) şi c) CM). Analiza juridică a conţinutului articolului comentat permite de a constata că argumente legale pentru menţinerea şi achitarea salariului mediu lunar pentru luna a doua şi a treia cumulardului concediat din motivele menţionate mai sus (art. 86 alin. (1) lit. b) şi c) CM) nu sînt, deoarece atît dispoziţiile art. 186 alin. (1) CM, cît şi dispoziţiile prezentului articol (274) nu stabilesc careva temeiuri legale pentru interpretarea extensivă ale acestora. Capitolul VI. Munca salariaţilor cu contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni Articolul 275. Încheierea contractului individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni. Încheierea contractului individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni se efectuează în cazurile prevăzute la art. 55 lit. b) şi în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative. Din conţinutul articolului comentat rezultă că încheierea CIM pe un termen de pînă la două luni se efectuează în cazurile prevăzute la art. 55 lit. b) CM şi în modul stabilit de prezentul cod (art. 45 - 65, 276 - 278 CM) şi de alte acte normative. La alte acte normative se referă unicul Ucaz unional „Cu privire la condiţiile de muncă ale muncitorilor şi slijbaşilor temporari“ (1974), aplicat în ţară, reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM (luînd în considerare prevederile art. 391 alin. (3) CM, potrivit cărora actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se aplică numai în măsura în care nu contravin CM). Astfel, în special dispoziţiile Ucazului respectiv prevăd că în calitate de salariaţi temporari sînt recunoscuţi muncitorii şi slujbaşii angajaţi la lucru pe un termen de pînă la două luni, iar pentru a suplini temporar salariaţii absenţi, după care se menţine locul de muncă/ funcţia - pînă la patru luni (pe perioada concediului - medical, anual, de studii; detaşării; stagierii, etc). Persoanele, angajate în calitate de salariaţi temporari, trebuie să fie prevenite despre aceasta la încheierea CIM. În ordinul (dispoziţia) privind angajarea se indică faptul că salariatul în cauză este angajat la un loc de muncă temporar şi se specifică termenul lui de activitate. La angajarea în calitate de salariaţi temporari perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale privind executarea lucrului încredinţat nu se stabileşte. Salariaţii temporari au dreptul să desfacă CIM, preîntîmpinînd despre aceasta administraţia (angajatorul), în scris, cu trei zile înainte. CIM cu salariaţii temporari poate fi desfăcut la iniţiativa administraţiei (angajatorului), în temeiurile prevăzute de legislaţie (art. 86 alin. (1) CM). CIM cu salariaţii temporari se consideră prelungit pe o durată nedeterminată: 1) cînd salariatul temporar a lucrat, respectiv, peste termenii specificaţi mai sus (pînă la două luni, iar pentru suplinirea temporară a salariaţilor absenţi temporar, - pînă la patru luni) şi nici una din părţi nu a solicitat încetarea raporturilor de muncă; 2) cînd salariatul temporar concediat (eliberat) a fost reangajat la aceeaşi unitate (instituţie, organizaţie) după o întrerupere ce nu depăşeşte o săptămînă (calendaristică), dacă termenul lui de activitate înainte şi după întrerupere în sumă depăşeşte, respectiv, două sau patru luni. 248

În cazurile menţionate salariaţii nu se consideră ca temporari din prima zi a încheierii CIM iniţial. Articolul 276. Atragerea la muncă în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare. (1) Salariaţii care au încheiat contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni pot fi atraşi la muncă în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare doar cu acordul lor scris. (2) Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare se efectuează în modul prevăzut la art. 158. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat determină că salariaţii care au încheiat CIM pe un termen de pînă la 2 luni pot fi atraşi la muncă în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare doar cu acordul lor scris. În cazul atragerii salariatului temporar la muncă în ziua de repaus ori în ziua de sărbătoare nelucrătoare angajatorul este obligat să respecte prevederile art. 110 alin. (2) - (4) şi ale art. 111 alin. (2) – (4) CM, potrivit cărora atragerea salariaţilor la lucru în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare se admite în modul şi în cazurile prevăzute la art. 104 alin. (2) şi (3), art. 105 şi art. 111 CM. Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani. Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2) CM, cu munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus. 2. Potrivit alin. (2) din prezentul articol retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare se efectuează în modul prevăzut la art. 158 CM. Reieşind din art. 158 alin. (1) CM munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită (cu condiţia menţinerii salariului mediu conform art. 111 alin. (1) CM): a) salariaţilor care lucrează în accord, - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord; b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi, - cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi; c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar, - cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară. Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în KC, CCM ori CIM (art.158 alin (3) CM). Articolul 277. Indemnizaţia de concediu. (1) Salariaţilor care au încheiat contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni, la încetarea contractului în legătură cu expirarea termenului acestuia, li se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. (2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu prevăzute la alin. (1) se stabileşte de Guvern. Articolul comentat (alin. (1)) garantează că salariaţilor care au încheiat CIM pe un termen de pînă la două luni, la încetarea contractului în legătură cu expirarea termenului acestuia (în temeiul art. 82 lit. f) CM), li se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu pentru salariaţii temporari menţionaţi se stabileşte de Guvern (alin. (2) din articolul comentat). În prezent în ţară, cuantumul indemnizaţiei de concediu se determină în conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. 249

În special, potrivit pct. 14 s/pct. 1) din Modul invocat, suma totală a salariului mediu care urmează să fie achitată lucrătorului la plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediul nefolosit se determină prin înmulţirea salariului mediu pe o zi calendaristică, calculat în corespundere cu prevederile pct. 9 din prezentul Mod (prin împărţirea cîştigului pentru timpul lucrat efectiv la numărul de zile real lucrate pe durata CIM şi înmulţirea rezultatului căpătat cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul zilelor lucrătoare cuprinse în timpul lucrat în perioada CIM şi numărul zilelor calendaristice din aceeaşi perioadă, excluzînd zilele de sărbătoare nelucrătoare la numărul zilelor de concediu în zile calendaristice). Dacă CIM pe un termen de pînă la două luni a fost perfectat cu un cumulard, atunci, reieşind din dispoziţiile art. 267 alin. (6) CM şi pct. 15 din Modul susnumit, condiţiile acestuia se aplică şi la calcularea salariului mediu pentru plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediu nefolosit, persoanelor care prestează munca prin cumul. Articolul 278. Încetarea contractului individual de muncă. (1) Salariatul care a încheiat un contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni are dreptul la desfacerea acestuia înainte de termen, prevenind în scris angajatorul despre aceasta cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte. (2) Angajatorul este obligat să preavizeze prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, salariatul despre încetarea contractului individual de muncă, în legătură cu expirarea termenului, cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat determină că salariatul care a încheiat un CIM pe un termen de pînă la două luni, este în drept să-l desfacă înainte de termen, prevenind în scris angajatorul despre aceasta cu cel puţin trei zile calendaristice înainte. Din logica acestei dispoziţii decurge că salariaţilor temporari menţionaţi, în fond, le este acordat dreptul la încetarea CIM pe durată determinată (pe o perioadă de pînă la două luni) prin demisionare (adică, din propria lor iniţiativă - art. 85 CM), dar anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă cu cel puţin trei zile calendaristice înainte (ci nu cu 14 zile calendaristice conform art. 85 alin. (1) CM). Însă, încetarea înainte de termen a unui astfel de CIM este posibilă şi prin acordul părţilor perfectat în formă scrisă, în cazurile şi modul prevăzute de contract (art. 83 alin. (2) CM). În afară de aceasta, reieşind din art. 83 alin. (5) CM, CIM pe durată determinată (inclusiv CIM pe termen de pînă la două luni) poate înceta înainte de termen în cazurile stipulate la art. 82 şi 86 CM, precum şi, prin acordul scris al părţilor, în cazurile prevăzute la art. 85 alin. (2) CM (în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept). Pe de altă parte, alin. (2) din articolul comentat prescrie că angajatorul este obligat să preavizeze prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, salariatul despre încetarea CIM, în legătură cu expirarea termenului, cu cel puţin trei zile calendaristice înainte (conform regulei generale, stabilite de art. 83 alin. (1) CM, în caz de încetare a CIM pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest fapt cel puţin cu 10 zile lucrătoare înainte). Capitolul VII. Munca salariaţilor angajaţi la lucrări sezoniere Articolul 279. Lucrările sezoniere. (1) Se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni. (2) Nomenclatorul lucrărilor sezoniere se aprobă de Guvern. 1. În alin. (1) din articolul comentat legiuitorul stabileşte că se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează într-o 250

perioadă concretă a anului calendaristic (sezon), ce nu depăşeşte şase luni. Unele aspecte referitor la salariaţii sezonieri sînt cuprinse în Ucazul unional “Cu privire la condiţiile de muncă ale muncitorilor şi slujbaşilor ocupaţi la lucrări sezoniere” (1974), aplicat în ţară, reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM (ţinînd cont de prevederile art. 391 alin. (3) CM, potrivit cărora actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se vor aplica doar în măsura în care nu contravin CM). Astfel, printre altele, dispoziţiile Ucazului vizat prevăd că drept sezoniere sînt recunoscute lucrările care, în virtutea condiţiilor climatice şi naturale nu sînt efectuate pe întreg parcursul anului, ci doar într-o anumită perioadă (sezon), ce nu depăşeşte şase luni. Persoanele, angajate pentru lucrări sezoniere, trebuie să fie prevenite despre aceasta la încheierea CIM. În ordinul (dispoziţia) privind angajarea trebuie să fie indicat faptul că salariatul respectiv este încadrat pentru lucrări sezoniere. CIM la angajare pentru lucrări sezoniere poate fi încheiat pentru o perioadă ce nu depăşeşte durata sezonului. CIM cu salariaţii sezonieri poate fi desfăcut la iniţiativa administraţiei (angajatorului) în temeiurile prevăzute de legislaţie (art. 86 alin (1) CM). Salariaţilor, ocupaţi la lucrări sezoniere, în cazurile prevăzute de legislaţie, vechimea în muncă la unitatea dată se sumează şi se consideră neîntreruptă, dacă aceştia au lucrat întregul sezon, au încheiat CIM pentru sezonul următor şi au revenit la locul de muncă în termenul stabilit. Perioada repausului intersezonier nu este luată în calculul vechimii în muncă neîntrerupte. Faţă de salariaţii temporari (adică, cei care au încheiat CIM pe un termen de pînă la două luni), ocupaţi la lucrări sezoniere, se aplică în modul corespunzător legislaţia privind salariaţii temporari (art. 275 - 278 CM). 2. Potrivit alin. (2) din articolul comentat este stabilit că Nomenclatorul lucrărilor sezoniere se aprobă de Guvern. În prezent în ţară acţionează şi se aplică Nomenclatorul lucrărilor sezoniere, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1273/2004 (în redacţia Hotărîrii Guvernului nr. 72/2005). În conformitate cu Nomenclatorul menţionat, lucrările sezoniere includ următoarele activităţi: 1) Exploatarea, întreţinerea şi repararea sistemelor de încălzire (cazangeriilor), profesiile fochist, operator în sala de cazane; 2) Lucrări de delarvaţie; 3) Lucrări de combatere a dipterelor hematofage; 4) Pregătirea bucatelor de către bucătari şi menţinerea ordinii în birouri de către femeile de serviciu în unităţile paramilitare ale Serviciului Antigrindină; 5) Creşterea culturilor de cîmp (se includ lucrările îndeplinite separat, conform fişelor tehnologice, efectuate într-o perioadă concretă a anului calendaristic), ce nu depăşeşte 6 (şase) luni; 6) Recoltarea roadei culturilor de cîmp; 7) Recoltarea plantelor pentru producerea fînului, fînajului; 8) Pregătirea silozului; 9) Recoltarea frunzelor de tutun; 10) Sortarea şi ambalarea frunzelor de tutun; 11) Fermentarea tutunului; 12) Recoltarea legumelor; 13) Altoirea viţei de vie; 14) Plantarea butaşilor altoiţi în pepinieră; 15) Cultivarea viţei de vie (se includ lucrările îndeplinite separat, conform fişelor tehnologice, efectuate într-o perioadă concretă a anului calendaristic), ce nu depăşeşte 6 (şase) luni; 16) Culesul strugurilor; 17) Prelucrarea strugurilor la fabricile de vinificaţie; 18) Plantarea puieţilor de pomi fructiferi; 19) Altoirea pomilor; 20) Cultivarea livezilor; 21) Culesul fructelor; 22) Recepţia fructelor şi legumelor la fabricile de conserve; 23) Transmiterea fructelor şi legumelor spre prelucrare; 24) Prelucrarea fructelor şi legumelor; 251

25) Ambalarea producţiei finite în lăzi etc; 26) Recepţia sfeclei de zahăr; 27) Formarea cagatelor (scîrtelor) de sfeclă de zahăr; 28) Transmiterea sfeclei de zahăr la spălare şi curăţire; 29) Prelucrarea sfeclei de zahăr; 30) Ambalarea zahărului în saci; 31) Prelucrarea materiei prime a culturilor etero-uleioase. Prezentul Nomenclator al lucrărilor sezoniere conţine la final o Notă specială (ce poartă caracter normativ), potrivit căreea lucrătorii care participă la efectuarea mai multor lucrări sezoniere, durata cărora depăşeşte 6 (şase) luni, la fel şi cei angajaţi pe o durată nedeterminată, nu pot fi consideraţi angajaţi la lucrările sezoniere. Articolul 280. Condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere. (1) Caracterul sezonier al muncii trebuie să fie specificat în contractul individual de muncă (art. 55 lit. b)). (2) La angajarea salariaţilor la lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămîni calendaristice. Reieşind din conţinutul alin. (1) al articolului comentat caracterul sezonier al muncii trebuie să fie specificat în CIM pe termen (art. 55 lit. b) CM). În conformitate cu art. 55 lit. b) CM pentru perioada îndeplinirii unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului, CIM poate fi încheiat pe durată determinată (care, potrivit art. 279 alin. (1) CM nu poate depăşi şase luni). Deoarece legiuitorul impune părţilor să indice în mod obligatoriu în CIM condiţia privind caracterul sezonier al lucrului, atunci o astfel de prescripţie concordează cu prevederile art. 49 alin. (2) CM (CIM poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare). În alin. (2) din prezentul articol este prevăzut că la angajarea salariaţilor la lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi mai mare de două săptămîni calendaristice. Referitor la termenul perioadei de probă la încheierea unui CIM pe durată determinată cu salariaţii angajaţi pentru lucrări sezoniere, se cere de precizat că dacă un astfel de contract este perfectat pe un termen de pînă la trei luni, - iar aceasta nu contravine legii (art. 279 alin. (1) CM) - atunci conform art. 62 lit. h) CM se interzice aplicarea perioadei de probă. La încheierea CIM pe un termen de la trei pînă la şase luni, perioada de probă pentru salariaţi nu poate depăşi 15 zile calendaristice (art. 61 lit. a) CM). Însă, pentru salariaţii sezonieri legiuitorul a determinat puţin altfel: perioada de probă nu poate depăşi două săptămîni calendaristice (adică, 14 zile calendaristice). La încheierea CIM pentru efectuarea lucrărilor sezoniere, de către părţi trebuie să fie luată în considerare încă o circumstanţă socialjuridică importantă: reieşind din conţinutul art. 9 alin. (3) din Legea nr. 289/2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, persoanelor asigurate (salariaţilor sezonieri) ocupate la lucrări sezoniere, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă pentru o perioadă de pînă la 30 de zile în cursul unui an calendaristic. După cum se ştie, persoanelor asigurate, angajate prin CIM pe durată nedeterminată ori determinată ce depăşeşte un an, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în condiţii generale (pentru perioada de cel mult 180 de zile în cursul unui an calendaristic şi începe să curgă din prima zi de concediu medical).

Articolul 281. Indemnizaţia de concediu. (1) Salariaţilor angajaţi la lucrări sezoniere, la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu încheierea sezonului, li se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. (2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu prevăzute la alin. (1) se stabileşte de Guvern. Articolul comentat (alin. (1)) garantează că salariaţilor angajaţi la lucrări sezoniere, la încetarea CIM în legătură cu încheierea sezonului (în temeiuil art. 82 lit. h) CM), li se plăteşte o 252

indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu a salariaţilor sezonieri menţionaţi se stabileşte de Guvern (alin. (2) din articolul comentat). În prezent în ţară indemnizaţia de concediu se stabileşte în conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. În special, potrivit pct. 14 s/pct. 1) din Modul invocat, suma totală a salariului mediu care se cuvine salariatului sezonier la plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediul nefolosit, se determină prin înmulţirea salariului mediu al acestuia pe o zi calendaristică, calculat în corespundere cu prevederile pct. 9 din prezentul Mod (salariul mediu pe o zi calendaristică pentru calculul indemnizaţiei pentru zilele de concediu nefolosite salariaţilor angajaţi la lucrări sezoniere se stabileşte prin împărţirea cîştigului pentru timpul lucrat efectiv la numărul de zile real lucrate pe durata sezonului şi înmulţirea rezultatului căpătat cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul zilelor lucrătoare cuprinse în timpul lucrat în sezon şi numărul zilelor calendaristice din aceeaşi perioadă, excluzînd zilele de sărbătoare nelucrătoare), la numărul zilelor de concediu (exprimat în zile calendaristice). Dacă CIM pentru prestarea lucrărilor sezoniere a fost perfectat cu un cumulard, atunci reieşind din prevederile pct. 15 al prezentului Mod, condiţiile acestuia se aplică şi la calcularea salariului mediu pentru plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru concediu nefolosit, persoanelor care prestează munca prin cumul. Articolul 282. Încetarea contractului individual de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere. (1) Salariatul angajat la lucrări sezoniere este obligat să prevină, în scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de muncă înainte de termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. (2) Angajatorul este obligat să-l preavizeze, sub semnătură, pe salariatul angajat la lucrări sezoniere despre încetarea contractului individual de muncă în legătură cu expirarea termenului cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. (3) La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni. 1. Norma cuprinsă în alin. (1) din articolul comentat determină că salariatul încadrat la lucrări sezoniere este obligat să prevină, în scris, angajatorul despre desfacerea CIM înainte de termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. Din sensul normei date rezultă că salariaţilor sezonieri menţionaţi, în fond, le este acordat dreptul la desfacerea înainte de termen a CIM pe durată determinată prin demisie (adică, din propria lor iniţiativă - art. 85 CM), cu condiţia prevenirii în scris a angajatorului despre aceasta cu cel puţin şapte zile calendaristice (dar nu cu 14 zile calendaristice aşa cum prevede art. 85 alin. (1) CM). Însă, încetarea înainte de termen a unui astfel de CIM este posibilă şi prin acordul părţilor, perfectat în scris, în cazurile şi modul prevăzute de contract (art. 83 alin. (2) CM). În afară de aceasta, reieşind din art. 83 alin. (5) CM, acest CIM pe durată determinată (inclusiv CIM cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere) poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art. 82 şi 86 CM, precum şi prin acordul scris al părţilor, în cazurile prevăzute la art. 85 alin. (2) CM (în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept). 2. În conformitate cu alin. (2) din articolul comentat, angajatorul este obligat să-l preavizeze în formă scrisă, sub semnătură, pe salariatul angajat la lucrări sezoniere despre încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului acestuia cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte (conform regulei generale, stabilite de art. 83 alin. (1) CM, în caz de încetare a CIM pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului său salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de 253

către angajator despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte). Mai departe, în alin. (3) legiuitorul garantează că la desfacerea CIM cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii (art. 86 alin. (1) lit. b) CM), cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) CM), salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni. Reieşind din prevederile art. 186 alin. (4) CM plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu se efectuează la locul de muncă precedent. În CIM sau CCM pot fi prevăzute potrivit art. 186 alin. (5) CM şi alte cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, inclusiv pentru lucrările sezoniere (cu excepţia celor ce se conţin în prezentul articol), de exemplu în cazul demisionării salariatului sezonier din toate motivele întemeiate, enumerate în art. 85 alin. (2) CM, precum şi mărimea mai mare a acesteea (de exemplu, în mărimea unui salariu mediu lunar). În cazul concedierii salariatului sezonier în legătură cu lichidarea unităţii (art. 86 alin. (1) lit. b) CM) ori reducereii numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) CM) uneori apare întrebarea privind temeiurile juridice pentru menţinerea şi achitarea salariului mediu lunar pentru a doua lună, dacă salariatul sezonier concediat nu a fost plasat ulterior în cîmpul muncii, şi pentru a treia lună, în cazul în care după concediere, acesta s-a înrergistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv (ca pentru persoanele concediate în temeiuri similare celor menţionate în art. 186 alin. (1) lit. b) şi c) CM). Analiza juridica a conţinutului alin. (3) din articolul comentat permite de a constata că argumente legale pentru menţinerea şi plata salariului mediu lunar pentru a doua şi a treia lună salariatului sezonier concediat în temeiurile menţionate mai sus (art. 86 alin. (1) lit. b) şi c) CM) nu există, deoarece atît dispoziţiile art. 186 alin. (1) CM, cît şi dispoziţiile alin. (3) din prezentul articol (282) nu dau temeiuri (pretexte) pentru interpretarea extinsă a acestora. Capitolul VIII. Munca salariaţilor care lucrează la angajatori persoane fizice Articolul 283. Particularităţile contractului individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul persoană fizică. (1) La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, salariatul se obligă să îndeplinească o muncă neinterzisă de legislaţia în vigoare, prevăzută de contract. (2) Contractul individual de muncă, încheiat în formă scrisă, va include, în mod obligatoriu, toate clauzele prevăzute la art. 49. (3) Angajatorul persoană fizică este obligat: a) să întocmească, în formă scrisă, contractul individual de muncă cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale, care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă; [Art. 283 al .(3) lit. a) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362 b) să achite primele de asigurări sociale de stat şi alte plăţi obligatorii în modul şi mărimile prevăzute de legislaţia în vigoare; c) să perfecteze documentele necesare înregistrării, în modul stabilit, în calitate de contribuabil în sistemul public de asigurări sociale, a salariatului angajat pentru prima dată. 1. Din conţinutul alin. (1) şi (2) ale articolului comentat rezultă că orice persoană fizică este în drept să încheie CIM în formă scrisă cu salariatul (numit, de obicei, lucrător casnic) pentru îndeplinirea unei munci neinterzise de legislaţia în vigoare (bonă, şofer, grădinar, deridicătoare etc), în care vor fi incluse, în mod obligatoriu toate clauzele prevazute la art. 49 CM. În conformitate cu art. 49 alin. (1) CM la condiţiile generale care urmează să fie incluse în CIM, legiuitorul, referitor la CIM încheiat între persoana fizică (angajatorul) şi cetăţeanul (lucrătorul casnic) atribuie: numele şi prenumele lucrătorului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; specialitatea, profesia, calificarea; atribuţiile de muncă; riscurile specifice muncii; drepturile şi obligaţiile lucrătorului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de retribuire a muncii; compensaţiile şi plăţile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele; locul de muncă; regimul 254

de muncă şi de odihnă; perioada de probă (după caz); durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; prevederile legale existente referitoare la condiţiile de muncă; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală. Astfel, din logica celor expuse rezultă că angajatorul persoană fizică, care intră în raporturi de muncă cu lucrătorul casnic în scopul deservirii personale şi ajutorului în administrarea gaspodăriei casnice, trebuie să posede: capacitate de exerciţiu; să aibă majoratul; aptitudinea de a oferi lucru conform CIM; capacitatea de a asigura material raporturile de muncă apărute; capacitatea de a purta răspundere pentru încălcarea legislaţiei muncii. Pe de altă parte, în calitate de lucrător casnic este recunoscută persoana cu capacitate de exerciţiu, care îndeplineşte în conformitate cu CIM lucru de administrare a gospodăriei casnice, de îngrijire şi de educare a copiilor şi de deservire personală a angajatorului şi/sau membrilor familiei lui pentru recompensă. Totodată, munca unui astfel de lucrător nu trebuie să fie folosită de către angajator şi membrii familiei acestuia în scopul obţinerii profitului. 2. Pornind de la dispoziţiile alin. (3) din articolul comentat, pe de o parte, şi prevederile altor acte legislative, pe de altă parte, angajatorul - persoană fizică este obligat: 1) să întocmească, în formă scrisă, CIM cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale (mai exact la primăria municipiului, oraşului, comunei, satului), care, la rîndul său, remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă (pentru informare şi verificarea legalităţii acestuia); 2) să achite cu regularitate cotizaţiile de asigurări sociale şi medicale de stat şi alte plăţi obligatorii (impozite, etc) în modul şi mărimile prevăzute de legislaţie; 3) să perfecteze documentele necesare pentru înregistrarea, în modul stabilit, în calitate de contribuabil în sistemul public de asigurări sociale şi medicale, a salariatului angajat pentru prima dată (tineri, gospodine, absolvenţi ai instituţiilor de învăţămînt şi alţii). În acelaşi timp, necesită de avut în vedere că statutul juridic al angajatorului persoană fizică, nu-l absolvă de obligaţiile (ce-l vizează pe dînsul) de bază puse pe seama lui prin lege ca angajator conform art. 10 alin. (2) CM, şi anume: să respecte legile şi alte acte normative; să respecte clauzele CIM; să acorde salariatului munca prevăzută de CIM; să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii; să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă; să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală; să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod şi de CIM; să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii; să examineze sesizările salariatului şi ale reprezentantului acestuia privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de lege; să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă; să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariatului în modul prevăzut de legislaţia în vigoare; să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; să îndeplinească alte obligaţii stipulate de prezentul cod, de alte acte normative şi CIM. Articolul 284. Termenul contractului individual de muncă. La înţelegerea părţilor, contractul individual de muncă între salariat şi angajatorul persoană fizică poate fi încheiat atît pe o durată nedeterminată, cît şi pe una determinată. Articolul comentat prevede o posibilitate unică pentru părţile CIM (între lucrătorul casnic şi angajatorul persoană fizică), permiţîndu-le să încheie CIM prin acord reciproc atît pe durată nedeterminată (art. 54 alin. (1) CM), cît şi pe durată determinată (art. 54 alin. (2) şi art. 55 lit. n) CM). Altfel zis, părţile sînt libere să aleagă tipul CIM (pe durată determinată sau nedeterminată). Însă, practica arată că în cele mai dese cazuri CIM dintre lucrătorul casnic şi angajatorul persoană fizică se perfectează pe durată determinată ceea ce, în principiu, corespunde prevederilor art. 55 lit. n) CM, potrivit cărora CIM pe anumit termen poate fi încheiat şi în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare (inclusiv cazul cuprins în articolul comentat). Dar, la încheierea CIM pe durată determinată, părţile trebuie să ia în considerare o circumstanţă social255

juridică de o importanţă deosebită: în conformitate cu art. 9 alin. (3) din Legea nr. 289/2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, asiguraţilor (lucrătorilor casnici), cu CIM încheiat pe durată determinată ce nu depăşeşte un an, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă pentru o perioadă de pînă la 30 de zile în cursul unui an calendaristic. Asiguraţilor cu CIM încheiat pe durată determinată ce depăşeşte un an, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în condiţii generale (adică, pentru o perioadă de cel mult 180 de zile în cursul unui an calendaristic şi începe să curgă din prima zi de concediu medical). Articolul 285. Regimul de muncă şi de odihnă. Regimul de muncă, modul de acordare a zilelor de repaus şi a concediilor de odihnă anuale se stipulează în contractul individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul persoană fizică. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata concediului de odihnă anual - mai mică decît cele stabilite de prezentul cod. Din conţinutul articolului comentat rezultă că angajatorul persoană fizică este în drept de comun acord cu lucrătorul casnic să-i stabilească ultimului orice regim de muncă şi de odihnă, condiţionat de caracterul raporturilor de muncă şi care permite de a folosi cît mai raţional timpul de muncă. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare (art. 95 alin. (2) CM), iar durata concediului de odihnă anual plătit - mai mică (art. 113 alin. (1) CM) decît este stabilit de CM. Însă, formulările normelor generale ale CM nu permit clar şi univoc angajatorilor care încadrează lucrători casnici să stabilească pentru ultimii zi de muncă flexibilă, evidenţa globală a timpului de muncă şi să divizeze ziua de muncă în părţi. În legătură cu aceasta, ar fi juridic necesară operarea (cu respectarea procedurilor legislative stabilite), în cel mai apropiat timp a completărilor respective în CM referitor la anumite forme ale regimului de muncă pentru lucrătorii casnici. Un anumit interes practic prezintă regimul specific de muncă existent în dreptul muncii de peste hotare, numit “muncă în regim de aşteptare”. Prin regimul menţionat se înţelege timpul de muncă pe parcursul căruia salariatul nu îndeplineşte atribuţii de muncă, dar trebuie să fie gata pentru a intra în exerciţiul funcţiunii la solicitarea angajatorului. Ţinînd cont de necesitatea existenţei timpului de muncă în regim de aşteptare în sectorul muncii casnice şi reieşind din dispoziţiile art. 49 alin. (2) CM (CIM poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare), se constată posibilitatea întocmirii în CIM prin acordul părţilor a condiţiei de muncă în regim de aşteptare, prin care se înţelege un astfel de regim, în care salariatul pe parcursul unui anumit termen, specificat de părţi, trebuie să fie gata pentru a intra în exerciţiul funcţiunii la solicitarea angajatorului. Munca în regim de aşteptare, efectuată în limitele duratei normale a timpului de muncă, este salarizată, de regulă, în mărime de cel puţin 2/3 din salariul lunar mediu al lucrătorului, iar peste acest timp, reieşind din normele de remunerare a muncii supra program. Durata maximă a muncii în regim de aşteptare nu poate depăşi 120 de ore într-un an (art. 104 alin. (5) CM). Articolul 286. Modificarea clauzelor contractului individual de muncă. Despre modificarea clauzelor contractului individual de muncă angajatorul persoană fizică previne salariatul, în formă scrisă, cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte. Articolul comentat prevede că în cazul apariţiei necesităţii de modificare a clauzelor CIM, angajatorul persoană fizică previne lucrătorul casnic, în formă scrisă, cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte. Din logica acestei norme, la prima vedere reiese că unui astfel de angajator, în fond, îi este acordat dreptul de a revizui în mod unilateral orice condiţii stipulate în CIM, prevenind doar despre aceasta în formă scrisă lucrătorul cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte. În realitate, lucrurile se prezintă din punct de vedere juridic altfel, în legătură cu ce se cere de precizat că norma articolului comentat vizează doar modificarea acelor condiţii CIM, care nu sînt prevăzute în art. 68 alin. (2) CM (durata contractului; specificul muncii; cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract). Această concluzie decurge din prevederile art. 68 alin. (3) CM, potrivit cărora modificarea în mod unilateral de către angajator a altor, decît cele specificate la art. 68 alin. (2) CM, clauze ale CIM este posibilă cu titlu de excepţie numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod (inclusiv, cazul cuprins în articolul comentat). Modificarea/completarea condiţiilor esenţiale de muncă, 256

prevăzute în art. 68 alin. (2) CM şi specificate în CIM între angajator persoană fizică şi lucrătorul casnic (spre exemplu, privitor la cuantumul retribuirii muncii) din punct de vedere juridic nu este posibil în mod unilateral (nici la iniţiativa angajatorului, nici la dorinţa salariatului), ci cu respectarea strictă de către părţi a dispoziţiilor art. 68 alin. (1) CM, adică prin semnarea de către ei a unui acord suplimentar în formă scrisă, care se anexează la CIM şi este parte integrantă a acestuia. Articolul 287. Încetarea contractului individual de muncă. (1) Salariatul care a încheiat un contract individual de muncă cu un angajator persoană fizică este obligat să-l prevină pe acesta despre demisia sa cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. (2) Angajatorul este obligat să-l preavizeze pe salariat, în forma scrisă, sub semnătură, despre apropiata eliberare din serviciu (art. 82 lit. f) şi art. 86) cu cel puţin 7 zile calenda ristice înainte. (3) Termenul concret al preavizului, dat în condiţiile alin. (2), cazurile de plată şi mărimea indemnizaţiilor de eliberare din serviciu, a altor plăţi şi compensaţii ce se cuvin salariatului la încetarea contractului individual de muncă sînt stabilite de părţi în contract. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat stabileşte că lucrătorul casnic care a încheiat un CIM cu un angajator persoană fizică este obligat să-l prevină pe acesta despre demisia sa cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte. Prin urmare, în cazul încetării CIM în legătură cu demisia, lucrătorul casnic trebuie, în fond, să respecte procedura de demisionare stipulată în art. 85 CM (cu excepţia termenului de preavizare despre aceasta a angajatorului nu cu 14, ci cu 7 zile calendaristice înainte), dacă CIM a fost încheiat la timpul său pe durată nedeterminată (art. 54 alin. (1) CM). Astfel, în special, conform art. 85 alin. (1) CM, salariatul în cazul dat are dreptul să demisioneze, anunţînd despre aceasta angajatorul prin cerere scrisă cu şapte zile calendaristice înainte. Curgerea perioadei menţionate începe din ziua următoare după data înregistrării (depunerii) cererii în cauză. Deoarece CIM cu lucrătorul casnic este înregistrat conform art. 283 alin. (3) lit. a) CM la respectiva autoritate a administraţiei publice locale (dar mai exact, la primăria municipiului, oraşului, comunei, satului) care, la rîndul său, trimite o copie la inspectoratul teritorial de muncă (pentru informare şi verificarea legalităţii acestuia), atunci în astfel de circumstanţe, cererea cu privire la demisie se depune angajatorului, dar este rezonabil, cu expedierea copiei acesteea în autorităţile publice menţionate (primăria locală şi inspecoratul teritorial de muncă). 2. În cazul demisiei salariatului potrivit alin. (1) din articolul comentat în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept (art. 85 alin (2) CM). Reieşind din dispoziţiile art. 85 alin. (3), (3¹) şi (4) CM după expirarea termenului indicat mai sus (7 zile calendaristice), lucrătorul are dreptul să înceteze lucrul. Totodată, angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin lucrătoului iar primăria trebuie să-i elibereze carnetul de muncă (cu efectuarea înscrierilor datelor respective, ţinînd cont de prevederile pct. 43 şi 63 din Regulamentul nr. 1449/2007). În afară de aceasta, CIM poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenului indicat mai sus. Pînă la expirarea termenului indicat, lucrătorul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe lucrător numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un CIM cu un alt lucrător casnic în conformitate cu prevederile CM. Dacă, după expirarea termenului indicat mai sus, lucrătorul nu a fost de fapt eliberat din lucru şi el îşi continuă activitatea de muncă fără ă-şi reafirma în scris dorinţa de a desface CIM, eliberarea (demisia) acestuia nu se admite (art. 85 alin (5) CM). Necesită de menţionat în mod deosebit că, la încheierea CIM pe o durată determinată (art. 54 alin. (2) şi art. 55 lit. n) CM), încetarea CIM prin demisionare din punct de vedere juridic este imposibilă. În caz de necesitate 257

în încetarea înainte de termen a acestui CIM se aplică dispoziţiile art. 83 alin. (2) şi (5) CM), ce reglementează modul şi condiţiile încetării înainte de termen a CIM, încheiate pe durată determinată. 3. În conformitate cu dispoziţiile alin. (2) din articolul comentat angajatorul este obligat să-l preavizeze pe lucrătorul casnic despre apropiata eliberare din serviciu (art. 82 lit. f) şi art. 86 alin. (1) CM) în forma scrisă, sub semnătură, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. Eliberarea lucrătorului din serviciu în temeiul art. 82 lit. f) CM (cu preavizarea lui despre acest fapt din partea angajatorului în formă scrisă, sub semnătură, cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte) se admite în cazul expirării termenului CIM pe durată determinată (dacă acesta a fost încheiat cu lucrătorul casnic conform art. 284 CM) din data specificată în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor. Apropo, dacă la expirarea termenului CIM pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată (art. 83 alin. (4) CM). 4. Referitor la eliberarea salariatului conform aceluiaşi alin. (2) din articolul comentat (cu preavizarea lui despre aceasta din partea angajatorului în formă scrisă, sub semnătură, cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte) din serviciu în tetmeiul art. 86 CM, dar mai exact, concedierea la iniţiativa angajatorului într-un temei sau altul, prevăzut conform art. 86 alin. (1) CM, necesită de accentuat că potrivit regulii generale (art. 184 allin. (1) CM) preavizarea salariatului despre apropiata concediere se cere doar în anumite cazuri (privitor la situaţia în cauză: la concedierea în legătură cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică sau ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv). La încetarea CIM ca urmare a încălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art. 86 alin. (1) lit. g) - k), m), o) - r) CM) preavizarea nu este obligatorie (art. 184 alin. (3) CM), dar nici nu este interzisă. Însă, din conţinutul alin. (2) al articolului comentat rezultă univoc că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, în formă scrisă, sub semnătură cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte, despre apropiata concediere în orice temei, prevăzut conform art. 86 alin. (1) CM, inclusiv în urma încălcării de către acesta a obligaţiilor sale de muncă (ceea ce, în principiu, nu contravine prevederilor art. 184 alin. (3) CM). În legătură cu concedierea, angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului, iar primăria trebuie să-i elibereze carnetul de muncă (cu efectuarea înscrierilor respective, ţinînd cont de pct. 43 şi 61 din Regulamentul nr. 1449/2007). 5. Reieşind din conţinutul alin. (3) al prezentului articol, termenul concret de preavizare despre eliberare, (cu respectarea prevederilor alin. (2)), precum şi cazurile de plată şi mărimea indemnizaţiilor de eliberare din serviciu, a altor plăţi şi compensaţii ce se cuvin salariatului la încetarea CIM sînt stabilite de părţi în contract. Astfel, legiuitorul permite părţilor CIM să majoreze (ci nu să micşoreze) termenul de preavizare a salariatului din partea angajatorului despre apropiata eliberare a acestuia din serviciu (art. 82 lit. f) şi art. 86 alin. (1) CM) în formă scrisă (spre exemplu, cu 10 - 15 zile calendaristice înainte). Suplimentar la aceasta legiuiitorul permite părţilor CIM să stabilească de sine stătător modurile concrete şi acceptabile pentru ei de plată şi cuantumurile indemnizaţiilor de eliberare din serviciu, altor plăţi şi compensaţii achitate în cazul încetării CIM, ceea ce în măsură deplină concordează cu principiul de bază a reglementării raporturilor de muncă stipulat în art. 5 lit. j) CM, potrivit căruia în domeniul muncii se garantează îmbinarea reglementării de stat şi reglementării contractuale a raporturilor de muncă. Pe de altă parte, specificarea nemijlocit în CIM a cazurilor de plată şi cuantumul indemnizaţiilor de eliberare din serviciu, altor plăţi şi compensaţii achitate în cazul încetării CIM, corespunde normelor art. 11 alin. (2), art. 49 alin. (2), art. 128 alin. (2), art. 135 alin. (2), art. 137 alin. (1), art. 160 şi art. 186 alin. (5) CM, ce prevăd posibilitatea stabilirii în CIM pentru salariaţi a drepturilor şi garanţiilor suplimentare, la cele prevăzute de legislaţia muncii; altor clauze acceptabile, ce nu contravin legislaţiei în vigoare; diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte plăţi de stimulare; altor cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, mărimea sporită a acesteia. Articolul 288. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă. 258

Litigiile individuale de muncă care nu au fost soluţionate de salariat şi angajatorul persoană fizică pe cale amiabilă se soluţionează de către instanţa de judecată în condiţiile prezentului cod (titlul XII). În articol comentat legiuitorul stabileşte că litigiile apărute între lucrătorul casnic şi angajator persoană fizică care nu au fost soluţionate pe cale amiabilă se soluţionează de către instanţa de judecată în condiţiile prezentului cod (titlul XII), dar mai concret, în modul prevăzut de legislaţia muncii pentru examinarea litigiilor individuale de muncă în conformitate cu art. 351 - 355 CM. În special, salariaţii care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor ce decurg din raporturile de muncă, inclusiv pentru a ataca hotărîrile (deciziile) judecătoreşti privind litigiile, reieşind din dispoziţiile art. 353 CM, sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său şi în termen de trei ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, dacă obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute mai sus, pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înrergistrării cererii de soluţionare a litigiului individual de muncă şi o va examina în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare cu emiterea hotărîrii sale, ce poate fi atacată de părţi conform CPC (art. 355 CM) . În acelaşi timp, salariatul este în drept să atace acţiunile nelegitime ale angajatorului său (care-i încalcă drepturile de muncă), în temeiul art. 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM în Inspecţia Muncii, ce exercită controlul asupra respectării legislaţiei muncii de către angajatori persoane fizice, conform art. 372 alin. (1) CM şi art. 1 alin. (2) din Legea nr. 140/2001. Articolul 289. Documentele ce confirmă munca la angajatorul persoană fizică. (1) Ca document ce confirmă munca la angajatorul persoană fizică serveşte contractul individual de muncă încheiat în forma scrisă şi înregistrat conform art. 283 alin. (3). (2) Angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată. Perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă ale salariaţilor respectivi se fac de către organul care a înregistrat contractul individual de muncă. 1. În dispoziţia alin. (1) din articolul comentat este stabilit că în calitate de document ce confirmă munca la angajatorul persoană fizică serveşte CIM încheiat în forma scrisă şi înregistrat în conformitate cu art. 283 alin. (3) CM. În acest sens art. 283 alin. (3) lit. a) CM prevede că angajatorul persoană fizică este obligat să întocmească, în formă scrisă, CIM cu lucrătorul casnic şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale respective (dar mai exact, la primăria municipiiului, oraşului, comunei, satului), care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă. Reieşind din conţinutul atribuţiilor puse nemijlocit pe seama secretarului consiliului local potrivit art. 39 alin. (1) din Legea nr. 436/2006 privind administraţia publică locală (Legea nr. 436/2006), înregistrarea CIM întocmit în formă scrisă între lucrătorul casnic şi angajator persoană fizică intră în competenţa acestul secretar (deşi, în legea vizată acest fapt nu este prevăzut direct). Astfel de atribuţie corespunde în principiu dispoziţiei art. 39 alin. (2) din Legea nr. 436/2006, ce prevede că secretarul consiliului local exercită şi alte atribuţii prevăzute de lege. 2. Dispoziţia alin. (2) din articolul comentat determină că angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale lucrătorilor casnici şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată. Perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă ale lucrătorilor casnici respectivi se fac de către organul care a înregistrat CIM (adică, de primăria municipiului, oraşului, comunei, satului). Din prescripţiile pct. 43 al Reguamentului nr. 1449/2007 pentru persoanele care practică munca la angajatori persoane fizice, înscrierile în carnetul de muncă vor fi efectuate de autorităţile administraţiei publice locale (primării), în baza unui certificat eliberat de Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS), care confirmă perioada de achitare a contribuţiilor de asigurări sociale de stat. În cazul în care 259

persoanele enumerate mai sus nu dispun de carnet de muncă, autorităţile administraţiei publice locale (primăriile) sînt obligate să le întocmească carnete în modul stabilit, cu încasarea contravalorii acestora (pct. 44 din Regulamentul nr. 1449/2007). Însă, pe lîngă înscrierea în baza certificatului eliberat de CNAS (care confirmă perioada de achitare a contribuţiilor de asigurări sociale de stat), logic deasemenea se cere efectuarea înscrierii în carnetul de muncă a datelor privitor la angajare şi eliberare din lucru, aşa cum prevăd pct. 37, 38, 59 - 63 din Regulamentul nr. 1449/2007. O astfel de necesitate reiese, în special, din conţinutul dispoziţiilor art. 287 alin. (1) şi (2) CM, potrivit cărora salariatul care a încheiat CIM cu un angajator persoană fizică are dreptul să demisioneze (art. 85 CM), poate fi eliberat în legătură cu expirarea termenului CIM pe durată determinată (art. 82 lit. f) CM) sau concediat din iniţiativa angajatorului într-un temei sau altul (art. 86 alin. (1) CM), ceea ce, în cele din urmă, inevitabil şi automat cere respectarea dispoziţiilor art. 66 alin. (3) CM şi ale pct. 59 - 63 din Regulamentul nr. 1449/2007 privind efectuarea înscrierii în carnetul de muncă al titularului ei a datelor cu privire la motivele încetării CIM, în strictă corespundere cu prevederile legislaţiei în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege. Capitolul IX. Munca la domiciliu Articolul 290. Salariaţii cu munca la domiciliu. (1) Salariaţi cu munca la domiciliu sînt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii. (2) În cazul folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor şi mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru uzura lor. Plata acestei compensaţii, precum şi compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de contractul individual de muncă. (3) Modul şi termenele de asigurare a salariaţilor cu munca la domiciliu cu materie primă, materiale şi semifabricate, de efectuare a achitărilor pentru producţia finită, de restituire a contravalorii materialelor aparţinînd salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi de preluare a producţiei finite, se stabilesc de contractul individual de muncă. (4) Salariaţii cu munca la domiciliu cad sub incidenţa legislaţiei muncii, cu particularităţile stabilite de prezentul cod. 1. Reieşind din dispoziţiile alin. (1) al articolului comentat, salariaţi cu munca la domiciliu sînt considerate persoanele care au încheiat un CIM privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor (de exemplu, ţesăturilor), instrumentelor (spre exemplu, burghiului) şi mecanismelor (să zicem, strungului pentru prelucrarea lemnului), puse la dispoziţie de angajator (în mod gratuit) sau procurate din mijloace proprii (cu achitarea de către angajator a compensaţiei respective). Potrivit alin. (2) din prezentul articol, se preconizează că în cazul folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor şi mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru uzura lor. În asemenea caz necesită de avut în vedere că în conformitate cu art. 46 alin. (3) din Constituţia ţării caracterul licit al averii dobîndite (inclusiv a instrumentelor şi mecanismelor salariaţilor cu munca la domiciliu), se prezumă. Mai departe, la alin. (2) se spune, că plata unei astfel de compensaţii, precum şi compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de CIM. Astfel de condiţii se introduc în CIM, ţinîndu-se cont de prevederile art. 49 alin. (1) lit. j) şi alin. (2) şi ale art. 51 alin. (1) lit. c) CM referitor la achitarea compensaţiilor şi includerea altor clauze specifice în contract ce nu contravin legislaţiei în vigoare, inclusiv despre compensarea cheltuielilor legate de prestarea muncii la domiciliu. O semnificaţie organizatorico-juridică deosebită o are dispoziţia alin. (3) din articolul comentat, potrivit căreia modul şi termenele de asigurare a salariaţilor cu munca la domiciliu cu materie primă, materiale şi semifabricate, de efectuare a achitărilor pentru producţia finită, de restituire a contravalorii materialelor ce aparţin salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi de preluare a producţiei finite, se stabilesc de CIM. În practică, de obicei, modul şi termenele menţionate se perfectează de către părţi separat, ca 260

anexă la CIM (ceea ce este mai comod şi mai practic pentru respectarea/îndeplinirea strictă şi deplină a lor). În alin. (4) din prezentul articol legiuitorul precizează că asupra salariaţilor cu munca la domiciliu se extind prevederile legislaţiei muncii cu particularităţile stabilite de prezentul cod (mai exact, de art. 290 - 292 CM). 2. Unele aspecte referitor la salariaţii cu munca la domiciliu se conţin în Regulamentul (unional) cu privire la condiţiile de activitate ale salariaţilor cu munca la domiciliu (1981), care se aplică în ţară, reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM (ţinînd cont de prevederile art. 391 alin. (3) CM, potrivit cărora actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se vor aplica doar în măsura în care nu contravin CM). Astfel, printre altele, normele Regulamentului în cauză prevăd că activitatea salariaţilor cu munca la domiciliu trebuie să fie direcţionată, de regulă, la producerea mărfurilor de larg consum, prestarea anumitor servicii cetăţenilor şi unităţilor (prin atelierele şi punctele de colectare din sistemul de deservire a populaţiei). Îndeplinirea sarcinilor de producţie poate fi realizată cu participarea membrilor familiei salariatului cu munca la domiciliu. Administraţia (angajatorul) poate folosi munca salariaţilor la domiciliu şi pentru confecţionarea (executarea) altor tipuri de produse (lucrări), dacă prin caracterul şi tehnologia de produccere aceasta este posibil în condiţiile muncii la domiciliu şi este economic oportun. Dreptul preferenţial de a încheia CIM pentru munca la domiciliu se acordă: femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 15 ani; invalizilor şi pensionarilor (indiferent de tipul pensiei acordate); persoanelor care au atins vîrsta de pensionare, dar nu primesc pensie; persoanelor cu capacitate redusă de muncă, cărora în modul stabilit le este recomandată munca în condiţii casnice; persoanelor care îngrijesc de un invalid sau de membrul familiei bolnav timp îndelungat, care conform stării sănătăţii au nevoie de îngrijire; persoanelor antrenate la lucrări cu caracter sezonier de producţie (în perioada dintre sezoane), precum şi celor care studiază la instituţii de învăţământ cu frecvenţă de zi; persoanelor care din motive obiective nu pot fi implicate nemijlocit în procesul de producere în localitatea dată (de exemplu, în localităţile cu surplus a forţei de muncă). Persoanele care posedă măiestrie de confecţionare ale articolelor de artizanat, suvenire sau ambalaj original pentru acestea, pot fi angajate în calitate de salariaţi cu munca la domiciliu, indiferent de genul lor de activitate în alte unităţi. Articolul 291. Condiţiile în care se admite munca la domiciliu. Lucrările puse în sarcina salariaţilor cu munca la domiciliu nu le pot fi contraindicate conform certificatului medical şi trebuie să se execute în condiţii de respectare a normelor de protecţie şi igienă a muncii. Articolul comentat stipulează că lucrările puse în sarcina salariaţilor cu munca la domiciliu nu le pot fi contraindicate (conform certificatului medical) şi trebuie să se execute în condiţii de respectare a normelor de protecţie şi igienă a muncii. Normele de bază privind protecţia şi igiena muncii sînt cuprinse în art. 225 - 228 şi 232 CM. În special, în conformitate cu dispoziţiile art. 227 CM, fiecare salariat (prin urmare şi cel cu munca la domiciliu) are dreptul: să aibă un loc de muncă corespunzător normelor de protecţie a muncii; să fie asigurat în mod obligatoriu contra accidentelor de muncă şi contra bolilor profesionale; să obţină de la angajator informaţii veridice despre condiţiile de muncă, despre existenţa riscului de vătămare a sănătăţii şi despre măsurile de protecţie împotriva influenţei factorilor de risc; să refuze efectuarea lucrărilor în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţă sau sănătate, pînă la înlăturarea acestuia; să fie asigurat, din contul angajatorului, cu echipament de protecţie individuală şi colectivă în modul stabilit; să fie instruit în domeniul protecţiei muncii şi să beneficieze de reciclare profesională pentru motive legate de protecţia muncii, din contul angajatorului; să se adreseze către angajator, patronate, sindicate, autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, instanţele de judecată pentru soluţionarea problemelor ce ţin de protecţia muncii; să participe personal sau prin intermediul reprezentanţilor săi la examinarea chestiunilor legate de asigurarea unor condiţii de muncă nepericuloase la locul său de muncă, la cercetarea accidentului de muncă sau a bolii profesionale contractate de el; să fie supus unui control medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea locului de muncă şi a salariului mediu pe durata efectuării controlului respectiv; să primească compensaţiile prevăzute de lege, de KC, de CCM şi de CIM în cazul cînd este angajat la munci în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase. 261

Articolul 292. Încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii cu munca la domiciliu. Încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii cu munca la domiciliu are loc în temeiurile generale prevăzute de prezentul cod. În articol comentat legiuitorul determină că încetarea CIM încheiat cu salariaţii cu munca la domiciliu are loc în temeiurile generale prevăzute de prezentul cod. Din conţinutul art. 81 alin. (1) CM reiese că CIM poate înceta: în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82 CM), din propria iniţiativă a salariatului (art. 85 CM) şi din iniţiativa angajatorului (art. 86 CM). Însă, nu toate temeiurile pentru încetarea CIM, prevăzute în articolele invocate pot fi aplicate fără excepţie faţă de salariaţii cu munca la domiciliu, ci doar numai o parte din ele. Astfel, pornind de la dispoziţiile art. 82 CM faţă de salariatul cu munca la domiciliu nu pot fi aplicate astfel de temeiuri pentru încetarea CIM cum ar fi: expirarea termenului CIM pe durată determinată (deoarece cu salariatul cu munca la domiciliu nu este prevăzută încheierea CIM pe durată determinată); încheierea sezonului (cu salariatul cu munca la domiciliu nu este prevăzută întocmirea CIM pentru lucrări sezoniere); atingerea vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat (la care salariaţii cu munca la domiciliu nu se referă). Pe de altă parte, faţă de salariaţii cu munca la domiciliu de asemenea nu pot fi aplicate dispoziţiile art. 85 alin. (4¹) CM referitor la demisia conducătorului unităţii, adjuncţilor lui şi a contabilului-sef (salariaţii cu munca la domiciliu nu se referă la aceştia). În acelaşi timp, salariaţii cu munca la domiciliu nu pot fi concediaţi conform art. 86 alin. (1) CM în legătură cu: schimbarea proprietarului unităţii; semnarea unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii; încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor sale de muncă (deoarece în aceste temeiuri pot fi concediaţi conducătorul unităţii, adjuncţii lui sau contabilul-şef). Necesită de menţionat că CIM cu salariaţii cu munca la domiciliu încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului cu munca la domiciliu, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării lui din serviciu (art. 81 alin. (3) CM). Concomitent salariatului cu munca la domiciliu eliberat din lucru i se restituie (înmînează) carnetul de muncă conform art. 66 alin. (5) CM şi se efectuează integral toate achitările în conformitate cu art. 143 CM. Capitolul X. Munca salariaţilor din transporturi Articolul 293. Angajarea la o muncă legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport. (1) La o muncă legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport pot fi angajate numai persoanele cu pregătire profesională, stabilită de Guvern, care dispun de un document corespunzător (certificat, permis de conducere etc.). (2) Angajarea persoanelor la o muncă legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport are loc numai în baza certificatului medical eliberat în urma examenului medical efectuat în modul stabilit de Guvern. (3) Nomenclatorul profesiilor (funcţiilor) şi lucrărilor legate nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport se aprobă de Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor din ramura respectivă. 1. Norma ce se conţine în alin. (1) din articolul comentat stipulează că la o muncă legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport pot fi angajate numai persoanele cu pregătire profesională, în modul stabilit de Guvern, care dispun de un document corespunzător (certificat, permis de conducere etc). Astfel, în conformitate cu pct. 5 din Regulamentul cu privire la permisul de conducere, organizarea şi desfăşurarea examenului pentru obţinerea permisului de conducere şi condiţiile de admitere la traficul rutier, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1452/2007 (Regulamentul nr. 1452/2007) dreptul la conducerea vehiculelor ce fac parte dintr-o categorie sau alta se confirmă prin permisul de conducere, în care se menţionează categoria/subcategoria respectivă. În baza permisului de conducere al Republicii Moldova, la solicitare, titularul poate fi documentat şi cu permis de conducere internaţional, potrivit 262

instrucţiunilor metodologice aprobate de către actualul Minister al Tehnologiilor Informaţionale şi Comunicaţiilor (pct. 36 din Regulamentul nr. 1452/2007). Pe de altă parte, în conformitate cu art. 20 alin. (3) CTF şi pct. 4 din Regulamentul cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 238/2005, persoanele angajate în funcţiile legate nemijlocit de circulaţia trenurilor sînt supuse selectării profesionale, trebuie să aibă pregătirea respectivă şi sănătatea, necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu. Nomenclatorul acestor funcţii este aprobat de administraţia căii ferate (ceea ce logic presupune admiterea la locul de muncă, ce ţine nemijlocit de circulaţia trenurilor, numai în baza unui document privind supunerea selectării profesionale şi existenţa pregătirii corespunzătoare). Reieşind din prevederile art. 55 alin. (1) CNMC în funcţiile de pe navă sînt admise persoane care au respectivul brevet (certificat de capacitate) sau acte de confirmare a acestuia, stabilite printr-un regulament de brevetare a membrilor de echipaj pentru navele maritime, aprobat de Guvern. Brevetul (certificatul de capacitate) se eliberează după susţinerea unui test în faţa unei comisii de calificare. În conformitate cu art. 9 alin. (1) din Legea aviaţiei civile nr. 1237/1997 (Legea nr. 1237/1997) personalul aeronautic se compune din persoane fizice cu un grad satisfăcător de sănătate, avînd o pregătire specială, confirmată printr-o autorizaţie eliberată de Autoritatea Aeronautică Civilă în conformitate cu reglementările în vigoare. 2. Potrivit alin. (2) din articolul comentat, angajarea persoanelor la o muncă legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport are loc numai în baza certificatului medical eliberat în urma examenului medical efectuat în modul stabilit de Guvern. Astfel, în conformitate cu pct. 1 şi 2 din Normele privind examinarea medicală a conducătorilor de vehicule şi a candidaţilor pentru obţinerea permisului de conducere, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 12/2009, candidaţii pentru obţinerea permisului de conducere trebuie să treacă examinarea medicală care urmăreşte determinarea aptitudinilor fizice şi mentale necesare pentru conducerea vehiculului. La rîndul său, persoanele angajate în funcţii legate nemijlocit de circulaţia trenurilor, trebuie să aibă sănătatea respectivă, necesară pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu. Nomenclatorul acestor funcţii este aprobat de administraţia căii ferate. Salariaţii în cauză, precum şi persoanele care lucrează în condiţii nocive şi grele, sînt supuşi, în modul stabilit, examenelor şi controalelor medicale obligatorii (art. 20 alin. (3) CTF). În aceiaşi ordine de idei, art. 56 CNMC determină că este înrolată pe navă persoana cu capacitate de exerciţiu, adeverită prin certificat de sănătate. Reieşind din conţinutului dispoziţiilor art. 9 alin. (1) şi (3) din Legea nr. 1237/1997 personalul aeronautic se compune din persoane fizice cu un grad satisfăcător de sănătate, avînd o pregătire specială, confirmată printr-o autorizaţie eliberată de Autoritatea Aeronautică Civilă în conformitate cu reglementările în vigoare. Examenele medicale ale solicitanţilor de autorizaţii se efectuează numai de o instituţie medicală stabilită de Agenţia Transporturi, în baza legislaţiei în vigoare (în prezent – de către MinisterulTransporturilor şi Infrastructurii Drumurilor conform pct. 11 s/pct. 9 din Regulamentul despre acest minister, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 695/2009). 3. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat prevede că nomenclatorul profesiilor (funcţiilor) şi lucrărilor legate nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport se aprobă de Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor din ramura respectivă. În legătură cu cele expuse necesită de remarcat că în prezent în ţară nu este aprobat un nomenclator unic al profesiilor (funcţiilor) şi lucrărilor legate nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport. Astfel de profesii (funcţii) şi lucrări sînt determinate în diferitele acte normative. În special, reieşind din prevederile pct. 1 şi 3 ale Regulamentului nr. 1452/2007 la profesiile ce ţin nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport, se referă conducătorii care posedă dreptul de a conduce autovehicule şi de a conduce pe drumurile publice tractoare, maşini şi mecanisme agricole autopropulsate. Din conţinutul art. 20 alin. (3) CTF rezultă că nomenclatorul funcţiilor (profesiilor), legate nemijlocit de circulaţia trenurilor sînt aprobate de administraţia căii ferate (CFM). În aceeaşi ordine de idei, art. 52 din CNMC stabileşte că echipajul navei se compune din corpul de comandă şi din echipajul de bord. Din corpul de comandă al navei fac parte: comandantul, secunzii, mecanicii, electromecanicii, radiooperatorii, medicul de bord. Armatorul poate include în corpul de comandă şi alţi specialişti. Echipajul de bord constă din celelalte persoane angajate, care nu fac parte din corpul de comandă. În conformitate cu 263

dispoziţiile art. 3, 9 şi 10 din Legea nr. 1237/1997 personalul aeronautic se compune din echipajul de zbor (comandantul aeronavei, piloţi), inclusiv însoţitorii de bord precum şi personalul de la sol, personal tehnic şi personalul cu funcţii de control şi supraveghere. Articolul 294. Regimul de muncă şi de odihnă al salariaţilor a căror muncă este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport. Durata, particularităţile regimului de muncă şi de odihnă pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport sînt stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, precum şi de acordurile internaţionale la care Republica Moldova este parte. Articolul comentat determină că durata, particularităţile regimului de muncă şi de odihnă pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport (spre exemplu, conducătorii de autovehicule) sînt stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, precum şi de acordurile internaţionale la care Republica Moldova este parte. Normele juridice de bază (generale) ce reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă al salariaţilor la unităţile din ţară, indiferent de apartenenţa lor ramurală, sînt cuprinse în art. 95 - 122 CM. Totodată, regimul de lucru şi odihnă, condiţiile de muncă ale anumitor categorii de salariaţi din transportul feroviar care prestează activităţi ce ţin nemijlocit de circulaţia trenurilor, se stabilesc în regulamentul de ramură, aprobat conform legislaţiei în vigoare (art. 20 alin. (2) CTF). Particularităţile regimurilor de lucru şi odihnă pentru anumite categorii de salariaţi, a căror activitate ţine nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport, sînt reglementate de diferite acte normative unionale, aplicate în ţară, reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM (ţinînd cont de prevederile art. 391 alin. (3) CM, potrivit cărora actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se vor aplica doar în măsura în care nu contravin CM). La astfel de acte normative în special se referă: Regulamentul privind timpul de lucru şi timpul de odihnă pentru conducătorii de autovehicule (1977), Regulamentul privind timpul de lucru şi timpul de odihnă al lucrătorulor din transportul feroviar şi metropolitan (1960), Regulamentul privind timpul de lucru şi timpul de odihnă al echipajului navigant al navelor flotei maritime (1960), Regulamentul privind timpul de lucru şi timpul de odihnă al echipajului navigant al navelor flotei fluviale (1960) şi altele. Printre acordurile internaţionale în domeniul vizat, la care Republicii Moldova este parte, necesită de menţionat: Convenţia asupra circulaţiei rutiere, adoptată la Viena la 8 noiembrie 1968, Acordul European privind activitatea echipajelor vehiculelor care efectuează transporturi internaţionale pe şosele (AETR), încheiat la Geneva la 1 iulie 1970, Convenţia privind aviaţia civilă internaţională, semnată la Chicago la 7 decembrie 1994, Convenţia OIM nr. 185 privind actele de identitate pentru personalul navigant (revizuită), adoptată la Geneva la 19 iunie 2003 şi altele. Articolul 295. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor a căror muncă este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor a căror muncă este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport sînt reglementate de prezentul cod, de regulamentele (statutele) pentru diferite tipuri de transport, aprobate în modul stabilit, de alte acte normative în vigoare. 1. Reieşind din conţinutul articolului comentat drepturile şi obligaţiile salariaţilor a căror muncă este legată nemijlocit de circulaţia mijloacelor de transport sînt reglementate de prezentul cod (art. 9, 293 - 295 CM), de regulamentele (statutele) pentru diferite tipuri de transport, aprobate în modul stabilit, de alte acte normative în vigoare. Astfel, în conformitate cu art. 20 şi 21 CTF raporturile de muncă, inclusiv cele legate de garanţiile şi indemnizaţiile/compensaţiile acordate salariaţilor întreprinderilor şi instituţiilor de transport feroviar, sînt reglementate de prezentul cod (CTF), de legislaţia în vigoare a muncii, precum şi de tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte. Salariaţii întreprinderilor, organizaţiilor şi instituţiilor de transport feroviar beneficiază anual de dreptul la o călătorie gratuită cu transportul feroviar. Persoanelor nevoite să îşi schimbe locul de muncă din cauza unei infirmităţi (traume) de muncă, evoluţiei unei boli profesionale sau celor pensionate în calitate de invalizi ca urmare a infirmităţii de muncă, a unei boli profesionale ori altei vătămări a sănătăţii, de care acestea nu sînt culpabile, li se menţine dreptul la o călătorie gratuită cu transportul feroviar şi la alte înlesniri, stabilite de 264

legislaţia în vigoare pentru lucrătorii din transportul feroviar din contul mijloacelor întreprinderilor, organizaţiilor şi instituţiilor respective. La îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, salariaţilor subdiviziunilor de pază paramilitară ale căii ferate le este garantată protecţia juridică şi socială prevăzută de legislaţia în vigoare pentru colaboratorii organelor afacerilor interne şi ai Ministerului Apărării. La îndeplinirea obligaţiilor de serviciu pe teritoriul altor state, condiţiile de muncă şi de salarizare, măsurile de asigurare a securităţii personale, garanţiile de protecţie juridică şi socială a colaboratorilor subdiviziunilor de pază paramilitară, precum şi garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor întreprinderilor, organizaţiilor şi instituţiilor de transport feroviar, care prestează munci cu caracter ambulant, se stabilesc de hotărîrile Guvernului şi de tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte. Se interzice sistarea activităţii de muncă în transportul feroviar ca mijloc de soluţionare a conflictelor colective de muncă. Sistarea (suspendarea) activităţii de muncă din motivele indicate reprezintă o încălcare gravă a disciplinei de muncă şi atrage răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare (vezi comentariile la art. 370 CM). 2. În conformitate cu art. 58 CNMC modul de înrolare şi de concediere a membrului de echipaj al navei, drepturile şi obligaţiile lui, condiţiile de muncă şi de retribuţie sînt stabilite de legislaţia Republicii Moldova, inclusiv de prezentul cod (CNMC), de regulamentul serviciului pe nave maritime, de CCM şi CIM. Pe de altă parte, art. 10 din Legea nr. 1237/1997 prevede că operatorul aeronavei va desemna pentru fiecare zbor în parte un comandant de aeronavă dintre piloţii cu experienţă care au o pregătire corespunzătoare şi o autorizaţie eliberată de Autoritatea Aeronautică Civilă pentru conducerea tipului respectiv de aeronavă. Comandantul aeronavei este responsabil pentru deciziile finale privind toate etapele de zbor ale aeronavei, precum şi pentru menţinerea disciplinei şi ordinii la bord. Membrii echipajului şi pasagerii sînt obligaţi să se conformeze dispoziţiilor comandantului aeronavei. În acelaşi sens, art. 23 din Legea nr. 131/2007 privind siguranţa traficului rutier, stabileşte că, conducătorul de autovehicul are dreptul: să conducă autovehiculul, să transporte pasageri şi bunuri pe drumuri publice; să acorde, în modul stabilit, altor persoane care posedă permis de conducere dreptul de a conduce şi utiliza autovehiculul proprietate personală; să i se comunice motivul pentru care agentul de circulaţie i-a oprit autovehiculul, numele şi funcţia acestuia; să se abată de la exigenţele respective ale legii atunci cînd trebuie să prevină un accident în trafic rutier şi să nu pună în pericol viaţa sau integritatea corporală a persoanelor dacă, în virtutea împrejurărilor, pericolul nu poate fi evitat altfel. Conducătorul de autovehicul este obligat: să cunoască şi să respecte Regulamentul circulaţiei rutiere; să se supună, la solicitarea agentului de circulaţie, procedurii de testare a aerului expirat şi examenului medical de recoltare a probelor biologice în vederea constatării alcoolemiei ori consumului de droguri şi de alte substanţe psihotrope sau de medicamente cu efecte similare. Capitolul XI. Munca salariaţilor din învăţămînt şi din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării [Denumirea cap. XI modificată prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] Articolul 296. Dreptul de a practica activitate pedagogică (didactică). (1) În activitatea pedagogică (didactică) se admit persoanele cu un nivel de studii necesar, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru activitatea în instituţiile de învăţămînt corespunzătoare şi în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării. [Art. 296 al. (1) modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] (2) Nu se admit în activitatea pedagogică (didactică) persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza certificatului medical corespunzător, precum şi persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni. Listele contraindicaţiilor medicale şi a infracţiunilor care nu permit practicarea activităţii pedagogice (didactice) se stabilesc prin lege. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat prevede că în activitatea pedagogică (didactică) se admit persoanele cu un nivel de studii necesar, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru activitatea 265

în instituţiile de învăţămînt corespunzătoare şi în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării. În legătură cu cele expuse, dispoziţia art. 53 alin. (5) din Legea învăţămîntului nr. 547/1995 (Legea nr. 547/1995) precizează că, condiţiile de ocupare a funcţiilor didactice din învăţămînt se stabilesc de Ministerul Educaţiei şi Tineretului (în prezent, Ministerul Educaţiei). Ocuparea tuturor funcţiilor ştiinţifice şi didactice în instituţiile de învăţămînt superior se efectuează în temeiul unui CIM pe durată determinată, încheiat conform rezultatelor concursului (art. 55 lit. g) şi art. 297 alin. (1) CM). Pe de altă parte, legiuitorul, prin intermediul alin. (2) din prezentul articol stipulează că nu se admit în activitatea pedagogică (didactică) persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza certificatului medical corespunzător, precum şi persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni. Listele contraindicaţiilor medicale şi a infracţiunilor care nu permit practicarea activităţii pedagogice (didactice) se stabilesc prin lege. Din conţinutul normei în cauză rezultă că în activitatea pedagogică (didactică) nu se admit trei grupuri de persoane, şi anume: 1) care sînt private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau 2) în baza certificatului medical corespunzător ori 3) persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni. Ne admiterea persoanei (din primul grup) la activitate pedagogică/didactică este posibilă doar în cazul în care angajatorul a primit hotărîrea judecătorească definitivă privind tragerea lucrătorului pedagogic la răspundere penală cu privarea dreptului de a ocupa posturi didactice sau de a se angaja în activităţi pedagogice potrivit art. 65 CP, cu care instituţia de învăţămînt încetează CIM în temeiul art. 82 lit. e) CM (aplicarea pedepsei penale salariatului prin hotărîrea instanţei de judecată care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate). 2. În acelaşi timp angajatorul este în drept potrivit art. 47 CM să refuze întemeiat angajarea persoanei (pretendentului) la muncă pedagogică (didactică) dacă îi este cunoscut faptul şi el dispune de hotărîrea judecătorească definitivă privind tragerea antetrioară la răspundere penală a pretendentului la angajare cu privarea dreptului de a ocupa anumite funcţii (pedagogice) sau de a se antrena în anumite activităţi (didactice) conform art. 65 CP. Referitor la ne admiterea persoanei la activitate pedagigică/didactică în baza certificatului medical (al doilea grup), ori a persoanei cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni (al treilea grup), angajatorul necesită să ia în considerare că un astfel de refuz este posibil numai cu condiţia dacă în certificatul medical al persoanei se conţin contraindicaţii medicale prevăzute în Lista contra indicaţiilor medicale la existenţa cărora persoana nu este admisă pentru a practica activitate pedagogică (didactică) sau în cazul cînd reieşind din hotărîrea judecătorească definitivă se constată antecedente penale a persoanei pentru anumite infracţiuni, prevăzute în Lista infracţiunilor la comiterea uneia dintre care persoanei nu i se admite practicarea activităţii pedagogice (didactice), - ambele liste fiind aprobate prin lege. Necesită de constatat că, din păcate, pînă în prezent aceste liste nu au fost aprobate (adoptate) prin lege în legătură cu ce în prezent lipseşte cadrul juridic necesar pentru ne admiterea la activitate pedagogică/didactică în temeiul contraindicaţiilor menţionate în certificatul medical al pretendentului sau din cauza existenţei la acesta a antecedentelor penale pentru unele sa alte infracţiuni. Articolul 297. Încheierea contractului individual de muncă cu cadrele ştiinţifice şi didactice din instituţiile de învăţămînt superior. (1) Ocuparea tuturor funcţiilor ştiinţifice şi didactice în instituţiile de învăţămînt superior se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat conform rezultatelor concursului. Regulamentul privind modul de ocupare a funcţiilor nominalizate se aprobă de Guvern. (2) Funcţiile de decan al facultăţii şi de şef de catedră în instituţiile de învăţămînt superior sînt elective. Procedura de alegere în funcţiile menţionate este prevăzută de statutele instituţiilor de învăţămînt respective. 1. Reieşind din normele alin. (1) ale articolului comentat ocuparea tuturor funcţiilor ştiinţifice şi didactice în instituţiile de învăţămînt superior se efectuează în temeiul unui CIM pe durată determinată, încheiat conform rezultatelor concursului (art. 55 lit. g) CM). Regulamentul privind modul de ocupare a funcţiilor nominalizate se aprobă de Guvern. În prezent în ţară acţionează şi se aplică Regulamentul cu privire la ocuparea posturilor didactice în instituţiile de învăţămînt superior universitar, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1265/2004 266

(Regulamentul nr. 1265/2004). În special, pct. 2 - 6 din Regulamentul nr. 1265/2004 prevăd că posturile didactice în învăţămîntul superior universitar (în continuare - posturile didactice) sînt: 1) la catedre: asistent universitar, lector universitar, lector superior universitar, conferenţiar universitar, profesor universitar; 2) în căminele studenţeşti: pedagog social. Posturile didactice (cu excepţia asistentului universitar) o dată la 5 ani se declară vacante şi se ocupă prin concurs. Concursul este valabil numai pentru instituţia de învăţămînt superior universitar respectivă. Nu pot fi considerate vacante şi scoase la concurs posturile didactice ocupate de persoanele care se află în concediu de maternitate (mai exact, în concediu de maternitate conform art. 124 alin. (1) CM sau concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani potrivit art. 124 alin. (2) CM ori în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani în tetmeiul art. 126 alin. (1) CM), în concediu de creaţie, pentru definitivarea tezei de doctorat, pentru elaborarea, la comanda Ministerului Educaţiei, de manuale, lucrări metodice, monografii sau de către alte persoane, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Decizia despre anunţarea concursului pentru ocuparea posturilor didactice se ia prin vot deschis de către Senatul instituţiei de învăţămînt cu trei luni înainte de expirarea termenului de alegere prin concurs, la cererea (depusă în formă scrisă) a şefului catedrei respective. Anunţarea publică a concursurilor pentru ocuparea posturilor didactice se face în baza unui aviz, publicat de către instituţia de învăţămînt într-un ziar de circulaţie republicană (cotidiane, săptămînale etc), în care se indică termenele şi condiţiile de participare la concursul respectiv. 2. În conformitate cu pct. 8 din Regulamentul nr. 1265/2004 la concursul pentru ocuparea postului de profesor universitar pot participa candidaţii care s-au afirmat în activitatea de pedagog, cercetător ştiinţific, antrenor sau om de artă, ţin cursuri teoretice generale şi de specialitate, pregătesc magistri şi doctoranzi, sînt autori de lucrări ştiinţifice şi metodicodidactice de nivel republican şi internaţional, lucrări de creaţie, de monografii şi manuale pentru învăţămîntul universitar şi postuniversitar, au cel puţin un curs de prelegeri publicat în modul stabilit şi care: 1) deţin titlul de profesor universitar în domeniul respectiv; 2) deţin titlul de conferenţiar universitar (docent) şi gradul de doctor habilitat în ramura ştiinţei corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită, au o vechime de activitate ştiinţificodidactică de cel puţin 9 ani, dintre care cel puţin 5 ani de activitate - în postul de conferenţiar universitar (docent), au pregătit cel puţin 1 doctor; 3) deţin titlul de conferenţiar universitar (docent) şi gradul de doctor în ramura ştiinţei corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită şi o vechime de activitate didactico-ştiinţifică de cel puţin 16 ani, dintre care cel puţin 5 ani în postul de conferenţiar universitar (docent), şi care au pregătit 2 doctori şi sînt conducători de doctoranzi; 4) sînt personalităţi marcante, cu renume în cultura universală, antrenori emeriţi, conferenţiari universitari (docenţi), de regulă, doctori în ştiinţe, au o vechime de cel puţin 16 ani de activitate ştiinţifico-didactică în învăţămîntul superior universitar de profil, dintre care ultimii 5 ani - în postul de conferenţiar universitar (docent), au contribuit la pregătirea laureaţilor şi diplomanţilor concursurilor internaţionale, sportivilor de performanţă - premianţi ai competiţiilor europene, mondiale sau olimpice, au participat cu exponate la expoziţii şi saloane de artă internaţională, sau produs în cadrul diferitelor manifestări culturale internaţionale, deţin titluri onorifice de Artist al Poporului, de Om Emerit (în domeniul artelor sau al sportului), de Maestru în Arte, de Maestru al Literaturii. 3. Potrivit pct. 9 din Regulamentul nr. 1265/2004 la concursul pentru ocuparea postului de conferenţiar universitar (docent) pot participa candidaţii care s-au manifestat plenar în activitatea didactico-ştiinţifică, ţin prelegeri, participă la expoziţii republicane (internaţionale), sînt conducători de teze (proiecte) anuale şi de licenţă, au publicaţii ştiinţifice, metodico-didactice şi de creaţie de nivel republican şi care: 1) deţin titlul de conferenţiar universitar (docent) în domeniul respectiv;

267

2) deţin gradul de doctor habilitat în ramura ştiinţei corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită şi o vechime de cel puţin 2 ani de activitate didactică sau cel puţin 5 ani de activitate ştiinţifică; 3) deţin gradul de doctor în ramura ştiinţei corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită şi o vechime de cel puţin 5 ani de activitate didactică sau cel puţin 10 ani de activitate ştiinţifică; 4) nu deţin grad ştiinţific, dar desfăşoară activităţi didactice, de producţie sau de creaţie înalt apreciate, sînt autori (coautori) de manuale, monografii, lucrări ştiinţifice, opere de artă, tehnologii, aparate, utilaje, deţin titluri onorifice de Om Emerit (în domeniul artelor sau al sportului), de Maestru în Arte, de Maestru al Literaturii, sînt antrenori emeriţi şi au o vechime de cel puţin 9 ani de activitate în domeniu, dintre care cel puţin 5 ani de activitate ştiinţificodidactică. 4. Din conţinutul pct. 10 - 13 al Regulamentului nr. 1265/2004, rezultă că la concursul pentru ocuparea postului de lector superior universitar pot participa candidaţii care: 1) deţin gradul de doctor în ramura ştiinţei corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită şi o vechime de cel puţin 3 ani de activitate didactică; 2) au o vechime de cel puţin 5 ani de activitate didactică în domeniu şi care au publicaţii ştiinţifice, metodico-didactice, de creaţie, opere de artă, tehnologii, aparate, utilaje, deţin titluri onorifice de Om Emerit (în domeniul artelor sau al sportului), de Maestru în Arte, de Maestru al Literaturii, sînt antrenori emeriţi. La concursul pentru ocuparea postului de lector universitar pot participa candidaţii care: deţin gradul ştiinţific de doctor în ramura corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită; au absolvit doctoratul; deţin titlul de magistru în domeniul respectiv şi au o vechime de cel puţin 2 ani de activitate didactică; deţin titlul de licenţiat în profilul corespunzător postului şi au o vechime de cel puţin 3 ani de activitate didactică. La concursul pentru ocuparea postului de asistent universitar pot participa candidaţii care au pregătire psihopedagogică şi metodică şi deţin titlul de licenţiat sau de magistru în profilul corespunzător postului. La concursul pentru ocuparea postului de pedagog social în căminele studenţeşti pot participa candidaţi care au absolvit instituţiile de învăţămînt superior universitar şi au pregătire psihopedagogică. 5. Normele alin. (2) din articolul comentat stabilesc că funcţiile de decan al facultăţii şi de şef de catedră în instituţiile de învăţămînt superior sînt elective. Procedura de alegere în funcţiile menţionate este prevăzută de statutele instituţiilor de învăţămînt respective. Trebuie de remarcat că în conformitate cu art. 41 alin. (5) lit. t) din Legea nr. 547/1995 elaborarea şi aprobarea statutului-tip al instituţiilor de învăţămînt superior este pusă în competenţa Ministerului Educaţiei. Însă, concomitent, necesită de observat că în pct. 8 din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Educaţiei, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 653/2009 (în care sînt enumerate toate atribuţiile ministerului vizat) nu se conţine o atribuţie directă privind elaborarea şi adoptarea statutului-tip al instituţiei de învăţămînt superior, ceea ce într-un fel sau altul contravine prevederilor invocate mai sus din Legea nr. 547/1995. În pct. 8 s/pct. 17) din Regulamentul menţionat se conţine doar atribuţia, potrivit căreia ministerul elaborează şi aprobă regulamentele-tip (ci nu statutele) ale instituţiilor de învăţămînt de toate nivelurile şi treptele, ceea ce de fapt este insuficient şi juridic incorect. Deoarece în conformitate cu art. 41 alin. (5) lit. t) din Legea nr. 547/1995 este prevăzut clar că ministerul aprobă statutul-tip al instituţiei de învăţămînt superior, atunci din logica normei în cauză, în baza statutului–tip trebuie să fie aprobat în fiecare instituţie superioară de învăţămînt statutul său concret (spre exemplu, statutul Universităţii Tehnice din Moldova). Reieşind din dispoziţiile art. 48 alin. (5) al Legii nr. 547/1995, funcţionarea instituţiilor de învăţămînt superior este reglementată prin Carta Universitară, adoptate de Senatul universitar, în care, evident, trebuie să fie prevăzut modul de aprobare a statutului instituţiei superioare de învăţămînt concrete (în temeiul statutului-tip), ce determină detaliat modul intern/local de alegeri pentru funcţia/postul de decan al facultăţii şi de şef al catedrei, aşa cum o cere univoc alin. (2) din articolul comentat. Articolul 298. Durata timpului de muncă pentru cadrele didactice. 268

(1) Pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă (art. 96 alin. (3)). (2) Durata concretă a timpului de muncă pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării se stabileşte de Guvern, potrivit funcţiei şi/sau specialităţii, ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate. [Art. 298 modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] Dispoziţiile articolului comentat stabilesc că pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei/inovării se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă (art. 96 alin. (3) CM). Totodată, durata timpului de muncă pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei/inovării, în dependenţă de funcţia şi/sau specialitatea şi ţănînd cont de specificul muncii lor se stabileşte de Guvern. În contextul prevederilor legal expuse, pct. 13 din Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004 precizează că la categoriile de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi psihoemoţional sporit, se raportă persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de învăţămînt universitar, a căror durată săptămînală a timpului de muncă constituie 35 ore, cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, secundar profesional şi mediu de specialitate, a căror sarcină pedagogică săptămînală constituie de la 18 pînă la 35 ore. Concomitent, necesită de accentuat că despre durata timpului de muncă pentru cadrele didactice din sfera ştiinţei/inovării în hotărîrea guvernamentală dată (nr. 1254/2004) nu se menţionează. Însă, în pofida acestei ne menţionări, reieşind din principiile supremaţiei legii (CM) asupra actelor normative (Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004), prioritate are garanţia din alin. (1) al articolului comentat, potrivit căreia durata timpului de muncă pentru cadrele didactice ale instituţiilor din sfera ştiinţei/inovării nu depăşeşte 35 de ore pe săptămînă. Pentru cunoştinţă necesită de precizat că potrivit art. 15 din CŞI, organizaţia din sfera ştiinţei şi inovării – este persoana juridică cu orice tip de proprietate şi formă juridică de organizare care, în calitate de activităţi de bază, efectuează cercetări ştiinţifice şi/sau ştiinţifico-tehnologice, ştiinţifico-organizatorice, consulting ştiinţific, practică instruirea cadrelor ştiinţifice prin intermediul studiilor universitare, postuniversitare şi de perfecţionare. Articolul 299. Concediul de odihnă anual prelungit. (1) Cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază anual, la sfîrşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de: a) 62 de zile calendaristice - pentru cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură generală de toate tipurile; b) 42 de zile calendaristice - pentru cadrele didactice din instituţiile preşcolare de toate tipurile; c) 28 de zile calendaristice - pentru cadrele didactice din instituţiile extraşcolare şi din şcolile sportive pentru copii. (2) Cadrelor ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile calendaristice. (3) Cadrele ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit cu durata de: a) 42 de zile calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice cu grad ştiinţific de doctor habilitat; b) 36 de zile calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice cu grad ştiinţific de doctor; c) 30 de zile calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice fără grad ştiinţific. (4) Cadrele didactice auxiliare şi personalul administrativ din învăţămînt şi din sfera ştiinţei şi inovării beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 28 de zile calendaristice. [Art. 299 modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] 269

1. În dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat legiuitorul determină durata concretă (de la 28 la 62 de zile calendaristice) a concediilor de odihnă anuale prelungite plătite pentru cadrele didactice, în funcţie de categoria instituţiilor de învăţămînt în care ei îşi desfăşoară activitatea de muncă. Totodată este stabilit că, concedii de odihnă prelungite se acordă anual la sfîrşitul anului de învăţămînt (de regulă, în luna iunie). Pe de altă parte, în alin. (2) din prezentul articol se garantează că, cadrelor ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile (art. 17 - 36 din Legea nr. 547/1995) li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile calendaristice. Cu toate acestea, trebuie de remarcat că în conformitate cu art. 32 din Legea nr. 547/1995 activitatea de cercetare ştiinţifică în sistemul de învăţămînt are specificul său. Mai întîi, s-a stabilit că bazele ştiinţifice şi metodologice de funcţionare a sistemului de învăţămînt sînt elaborate în instituţiile de învăţămînt superior; cercetările ştiinţifice în domeniul educaţiei, psihologiei şi al metodologiei didactice se efectuează, pe bază de contract, de colectivele ştiinţifice permanente, de grupuri ştiinţifice provizorii, de cercetători. În instituţiile de învăţămînt superior activitatea de cercetare ştiinţifică şi de proiectare se desfăşoară la catedre, în laboratoare, secţii sau departamente. La această activitate pot participa şi studenţii ale căror drepturi de autor sînt protejate de Legea nr. 293/1994 privind dreptul de autor şi drepturile conexe. Activitatea de cercetare ştiinţifică se va efectua şi în colaborare cu Academia de Ştiinţe. Programele de cercetare ştiinţifică fundamentală, precum şi alte programe de cercetareproiectare, se evaluează şi se aprobă de Ministerul Educaţiei şi se finanţează prin concurs, pe bază de contract. Statul asigură şi stimulează colaborarea ştiinţifică şi cooperarea cu centre universitare prestigioase de peste hotare, acordă facilităţi la achiziţionarea de utilaj şi echipamente, destinate cercetării ştiinţifice. 2. Dispoziţiile alin. (3) din articolul comentat determină durata concretă (de la 30 pînă la 42 de zile calendaristice) a concediilor de odihnă anuale prelungite plătite pentru cadrele ştiinţifice din organozaţiile din sfera ştiinţei şi inovării (indiferent de tipul lor de proprietate şi forma juridică de organizare), în funcţie de posesia unui sau altui titlu ştiinţific (doctor habilitat sau doctor) ori a lipsei gradului ştiinţific. Este oportun de observat că, reieşind din prevederile art. 36 CŞI lucrătorul ştiinţific al organizaţiei din sfera ştiinţei şi inovării este determinat ca cercetător ştiinţific - persoană cu studii superioare care aplică cu profesionalism în activităţile din sfera ştiinţei şi inovării calificarea, abilităţile şi cunoştinţele în domeniul ştiinţific respectiv. Potrivit art. 159 CŞI, cercetătorul ştiinţific beneficiază de concediu anual prelungit în conformitate cu CM (adică, ţinînd cont de dispoziţiile alin. (3) din articolul comentat). Concomitent, legiuitorul în alin. (4) din prezentul articol stipulează că, cadrele didactice auxiliare şi personalul administrativ din învăţămînt şi din sfera ştiinţei şi inovării beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 28 de zile calendaristice. Categoriile menţionate de lucrători (personal) sunt specificate nemijlocit în statele de personal ale unităţii/instituţiei, aprobate anual de către angajator conform art. 10 alin. (2) lit. c) din CM. Statele de personal ale instituţiilor de stat de învăţămînt (unităţi/instituţii) sînt aprobate, cu respectarea prevederilor Ordinului Ministerului Finanţelor nr. 109/2007 „Cu privire la aprobarea formularului-tip al schemelor de încadrare”. Articolul 300. Concediul de lungă durată al cadrelor didactice şi al cadrelor din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării. (1) Cadrelor didactice din instituţiile de învăţămînt li se acordă, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate pedagogică, un concediu cu durata de pînă la un an, în modul şi în condiţiile, inclusiv cele de plată, stabilite de fondatorul şi/sau statutul instituţiei respective. (2) Cadrelor ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării li se acordă, în modul şi în condiţiile stabilite de statutul organizaţiei respective: a) un concediu plătit cu durata de pînă la 6 luni, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate ştiinţifică, pentru finalizarea unor tratate, studii incluse în programele de cercetare ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării, cu aprobarea consiliului ştiinţific al organizaţiei; b) un concediu plătit cu durata de pînă la un an, o singură dată, pentru redactarea tezei de doctor habilitat, cu aprobarea consiliului ştiinţific al organizaţiei. [Art. 300 modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] 270

1. Prin intermediul normelor alin. (1) din articolul comentat legiuitorul prevede (pentru prima dată în legislaţie) posibilitatea de acordare a concediului cu durata de pînă la un an cadrelor didactice din instituţiile de învăţămînt, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate pedagogică, în modul şi în condiţiile (inclusiv cele ce ţin de plată) stabilite de fondator (de regulă, pentru instituţiile de învăţămînt private) şi/sau statutul instituţiei respective (de obicei, pentru instituţiile de învăţămînt de stat). Necesită de precizat că în conformitate cu art. 36 alin. (16) din Legea nr. 547/1995 activitatea cadrelor didactice din instituţiile de învăţămînt privat (incluzînd posibila acordare acestora a concediului cu termen de pînă la un an) este reglementată de legislaţie şi CIM, încheiate cu conducerea instituţiei respective. Activitatea instituţiilor de învăţămînt preuniversitar (inclusiv referitor la modul de acordare a concediului de pînă la un an cadrelor didactice) este reglementată prin statut, elaborat în baza statutului-tip şi aprobat de organul ierarhic superior de conducere a învăţămîntului (art. 47 alin. (2) din Legea nr. 547/1995). Funcţionarea instituţiilor de învăţămînt superior este reglementată prin Carta universitară (ceea ce presupune deasemenea soluţionarea legală a problemei privind modul de acordare a concediului cu durata de pînă la un an cadrelor didactice universitare), adoptată de senatul universitar (art. 48 alin. (5) din Legea nr. 547/1995). Pe de altă parte, dispoziţia art. 41 alin. (5) lit. t) din Legea nr. 547/1995 prevede aprobarea de către Ministerul Educaţiei a statutul-tip al instituţiilor de învăţămînt superior, fapt ce necesită obiectiv o reglementare juridică în acesta a modului şi condiţiilor de acordare a concediului de pînă la un an cadrelor didactice universitare conform alin. (1) din articolul comentat. 2. Normele alin. (2) din articolul comentat consfinţesc dreptul cadrelor ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării, în modul şi în condiţiile stabilite de statutul organizaţiei respective, la acordarea a două tipuri de concedii deosebite, şi anume: 1) un concediu plătit cu durata de pînă la 6 luni, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate ştiinţifică, pentru finaliza rea unor tratate, studii incluse în programele de cercetare ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării, cu aprobarea consiliului ştiinţific al organizaţiei, precum şi 2) un concediu plătit cu durata de pînă la un an, o singură dată, pentru redactarea tezei de doctor habilitat, cu aprobarea consiliului ştiinţific al organizaţiei. După cum se ştie, organizaţia din sfera ştiinţei şi inovării – este persoană juridică cu orice tip de proprietate şi formă juridică de organizare care, în calitate de activităţi de bază, efectuează cercetări ştiinţifice şi/sau ştiinţifico-tehnologice, ştiinţificoorganizatorice, consulting ştiinţific, practică instruirea cadrelor ştiinţifice prin intermediul studiilor universitare, postuniversitare şi de perfecţionare (art.15 CŞI). Totodată, reieşind din conţinutul art.127 alin. (1) lit. a) şi b) CŞI organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării sînt autonome în stabilirea structurii lor şi a mecanismelor de funcţionare şi alegerea metodelor şi mijloacelor de activitate (ceea ce permite de a reglementa detaliat şi deplin prin intermediul statutului său modul şi condiţiile de acordare a concediilor menţionate cadrelor ştiinţifice/cercetătorilor instituţiei respective potrivit alin. (2) din articolul comentat). Articolul 301. Temeiuri suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice şi cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării. (1) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice poate înceta pe următoarele temeiuri suplimentare: a) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt (art. 86 alin. (1) lit. l)); b) aplicare, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art. 86 alin. (1) lit. n)). (2) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare: a) pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective; b) neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective, a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi de administrare a activităţii ştiinţifice. [Art. 301 modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747] 271

1. Potrivit normelor alin. (1) din articolul comentat pe lîngă temeiurile generale, prevazute de prezentul cod, CIM încheiat cu cadrele didactice, poate înceta pe următoarele temeiuri suplimentare: 1) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt (art. 86 alin. (1) lit. l) CM); 2) aplicare, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art. 86 alin. (1) lit. n) CM). Referitor la calificarea comiterii acţiunilor culpabile de către cadrele didactice (alin. (1) lit. a) din articolul comentat) trebuie de reieşit din conţinutul pct. 52 al Hotărîrii Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 12/2005 „Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă”, potrivit căruia din aceste temeiuri pot fi concediaţi salariaţii care exercită activităţi prdagogice în instituţiile de învăţămînt doar în cazul încălcării repetate în decursul unui an a prevederilor concrete a statutului instituţiei de învăţămînt (astfel de încălcări urmează să fie stabilite/documentate în modul corespunzător). In caz de comitere a abaterilor disciplinare de altă natură (ce nu au legătură cu încălcarea prevederilor concrete a statutului instituţiei de învăţămînt), cadrul didactic poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) CM (încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare). În acelaşi temei (art. 86 alin. (1) lit. g) CM) poate fi concediat cadrul didactic dacă pe parcursul unui an a săvîrşit două abateri disciplinare (de exemplu, o abatere ce ţine de încălcarea prevederilor concrete ale statutului instituţiei de învăţămînt, iar altă abatere ce nu are legătură cu aceasta - întîrziere la lucru, etc). Concedierea cadrului didactic pentru aplicarea violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (alin. (1) lit. b) din articolul comentat) este posibilă în cazul aplicării faţă de aceştia a pedepselor fizice sub forma de lovituri, torturi, ameninţarea cu aplicarea loviturilor, constrăngerea de a îndeplini repetat exerciţii fizice complicate în faţa clasei/auditoriului în afara orelor de educaţie fizică, intimidarea psihică, umilirea demnităţii umane, insultarea în prezenţa colegilor şi altor persoane, chemarea permanentă nefondată a părinţilor la şcoală etc. 2. Norma alin. (2) lit. a) din articolul comentat stabileşte că pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod (CM), CIM încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării poate înceta suplimentar în temeiul pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective. În conformitate cu art. 153 CŞI, ocuparea funcţiei ştiinţifice se efectuează în baza selecţiei prin concurs, cu prezentarea de către cercetătorul ştiinţific a programului de activitate şi cu încheierea ulterioară a CIM, conform legislaţiei în vigoare (mai exact, potrivit art. 45 – 65 CM). Cercetătorului ştiinţific, angajat în baza selecţiei prin concurs, nu i se stabileşte perioadă de probă (ceea ce corespunde prevederilor art. 62 lit. c) CM). Eliberarea din funcţie a cercetătorului ştiinţific în urma încetării CIM, se face în corespundere cu legislaţia în vigoare (inclusiv, în legătură cu pierderea concursului pentru ocuparea funcţiei ştiinţifice prevăzute de statutul organizaţiei respective, în temeiul art. 301 alin. (2) lit. a) CM). 3. Referitor la pierderea concursului pentru ocuparea funcţiei de conducere, prevăzute de statutul organizaţiei respective, necesită mai întîi de precizat un şir de dispoziţii importante din art. 134 CŞI, potrivit cărora conducerea organizaţiei de drept public din sfera ştiinţei şi inovării include: directorul, directorii adjuncţi şi secretarul ştiinţific - cadre titulare ale organizaţiei, alese în bază de concurs pe un termen de patru ani şi aprobate în funcţie de către fondator de comun accord cu Academia de Ştiinţe. În organizaţiile de drept public din sfera ştiinţei şi inovării una şi aceeaşi persoană nu poate ocupa funcţia de director, de director adjunct sau de secretar ştiinţific mai mult de două termene consecutive. Funcţiile de director, de director adjunct şi de secretar ştiinţific în organizaţiile de drept public din sfera ştiinţei şi inovării pot fi ocupate de persoane cu grad ştiinţific de doctor sau de doctor habilitat în domeniu, cu o vechime în muncă ştiinţifică de cel puţin patru ani şi calităţi profesionale, manageriale şi morale înalte. Directorul, directorii adjuncţi şi secretarul ştiinţific ale unor organizaţii din sfera ştiinţei şi inovării, altele decît cele de drept public, sînt aleşi în bază de concurs şi numiţi în funcţie de către fondator, ţinînd cont de dispoziţiile prezentului cod (CŞI) şi ale altor acte legislative/normative. 272

Pe de altă parte, art. 135 CŞI detaliizează că, condiţiile de participare la concurs şi procedura de selectare a candidaţilor la funcţii de conducere sînt stabilite în statutul organizaţiei date şi/sau în alte acte normative interne. Conducătorii subdiviziunilor organizaţiei de drept public din sfera ştiinţei şi inovării se aleg pentru patru ani (cel mult pentru 3 termene consecutive). Directorul desfăşoară activitate managerială în bază de contract (mai precis, CIM încheiat în temeiul art. 260 CM), încheiat cu organizaţia ierarhic superioară. Nerespectarea condiţiilor contractuale are ca efect rezilierea contractului şi demararea procedurii alegerilor noului director. Eliberarea din funcţia de conducere se efectuează în condiţiile legislaţiei în vigoare (inclusiv, în legătură cu pierderea concursului pentru ocuparea funcţiei de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective, în temeiul art. 301 alin. (2) lit. a) CM). 4. Norma alin. (2) lit. b) din articolul comentat determină că pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod (CM), CIM, încheiat cu salariatul poate înceta în temeiuri suplimentare în legătură cu neatestarea cercetătorilor ştiinţifici sau lucrătorilor din unităţile auxiliare (instituţiile/organizaţiile) de deservire şi admiinistrare a activităţii ştiinţifice, în conformitate cu statutul organizaţiei respective. Referitor la neatestarea cercetătorilor ştiinţifici sau lucrătorilor din unităţile auxiliare necesită de precizat un şir de dispoziţii însoţitoare din art. 151 alin. (3) CŞI, potrivit cărora atestarea cercetătorilor ştiinţifici se efectuează o dată la doi ani, iar criteriile şi scopul atestării cercetătorului ştiinţific sînt stabilite în acte normative interne (de exemplu, regulamentul cu privire la modul de atestare a cercetătorilor ştiinţifici din organizaţia în domeniul ştiinţei şi inovării ori regulile privind atestarea salariaţilor unităţii/instituţiei de deservire şi gestionare a activităţii ştiinţifice). Astfel de acte normative interne la nivel de unitate (instituţie/organizaţie) sînt adoptate de către angajator în temeiul art. 10 alin. (1) lit. e) CM. Dacă un cercetător ştiinţific sau altul ori un lucrător conform deciziei comisiei de atestare nu a fost atestat (recunoscut ca necorespunzător funcţiei ocupate sau muncii efectuate), atunci, în astfel de circumstanţe, el poate fi (dar nu obligatoriu trebuie să fie) concediat în baza art. 301 alin. (2) lit. b) CM. Capitolul XII. Munca salariaţilor din cadrul misiunilor diplomatice şi al oficiilor consulare ale Republicii Moldova Articolul 302. Particularităţile activităţii în cadrul misiunilor diplomatice şi al oficiilor consulare ale Republicii Moldova. (1) Persoanele angajate în funcţii diplomatice, administrativ-tehnice sau de serviciu în cadrul Ministerului Afacerilor Externe şi Integrării Europene sînt detaşate, prin transfer, respectiv, în funcţii diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova. (2) Durata maximă a detaşării, conform alin. (1), constituie pentru şefii misiunilor diplomatice şi ai oficiilor consulare 4 ani, iar pentru ceilalţi salariaţi detaşaţi - 3 ani. (3) La expirarea termenului detaşării, persoanele indicate la alin. (1) sînt transferate în cadrul Ministerului Afacerilor Externe şi Integrării Europene, cu condiţia existenţei unor funcţii vacante, iar în lipsa acestora - sînt incluse în rezerva ministerului respectiv. (4) În cazul în care la misiunile diplomatice şi oficiile consulare sînt trimise persoane care nu fac parte din personalul administrativ-tehnic şi cel de serviciu al Ministerului Afacerilor Externe şi Integrării Europene, la expirarea termenului de aflare la misiune, acestea pot fi angajate de ministerul nominalizat cu condiţia existenţei unor locuri vacante. 1. În conformitate cu alin. (1) din articolul comentat persoanele angajate în funcţii diplomatice, administrativ-tehnice sau de serviciu în cadrul Ministerului Afacerilor Externe şi Integrării Europene (MAEIE), sînt detaşate, prin transfer, respectiv, în funcţii diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova. Durata maximă a detaşării în cadrul misiunilor diplomatice şi ale oficiilor consulare constituie pentru şefii misiunilor diplomatice şi ai oficiilor consulare - 4 ani, iar pentru ceilalţi salariaţi detaşaţi - 3 ani (alin. (2) din prezentul articol). În legătură cu cele 273

expuse necesită de precizat că, potrivit art. 9 din Legea nr. 761/2001 cu privire la serviciul diplomatic (Legea nr. 761/2001), personalul instituţiilor serviciului diplomatic este format: 1) în cadrul MAEIE: din funcţionari publici în posturi diplomatice; din funcţionari publici care efectuează deservirea tehnică ce asigură funcţionarea instituţiilor serviciului diplomatic; din personal administrativ-tehnic şi de serviciu; 2) în cadrul reprezentanţelor diplomatice (misiunilor) şi oficiilor consulare: din membri ai personalului diplomatic şi consular (în continuare - agenţi diplomatici şi funcţionari consulari); din membri ai personalului administrativ-tehnic; din membri ai personalului de serviciu. În contextul normelor legale citate mai sus necesită de remarcat faptul că şefii reprezentanţelor diplomatice (misiunilor) şi ai oficiilor consulare sînt numiţi în post pe un termen de cel mult 4 ani. În cazul celorlalţi agenţi diplomatici şi funcţionari consulari, precum şi al membrilor personalului administrativ-tehnic şi al celui de serviciu, acest termen nu poate depăşi 3 ani (art. 15 alin. (1) din Legea nr. 761/2001). 2. Referitor la specificul detaşării prin tranfer, respectiv, în funcţii diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la reprezentanţele (misiunile) diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova (potrivit alin. (1) şi (2) din articolul comentat) în pct. 10 - 12 ale Regulamentului privind activitatea administrativ-financiară a instituţiilor serviciului diplomatic al Republicii Moldova peste hotare, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 987/2003 (Regulamentul nr. 987/2003), se detalizează că membrii titulari ai misiunilor sînt delegaţi peste hotare în temeiul Legii nr. 761/2001. La plecarea în misiune, persoanele desemnate semnează cu MAEIE CIM în conformitate cu ordinul ministrului, legalizat suplimentar printr-un ordin al administraţiei (art. 65 alin. (1) CM). Înainte de detaşare candidatul este obligat să prezinte certificatul medical despre starea sănătăţii. Persoanele angajate din afara MAEIE sînt obligate sa prezinte suplimentar şi cazierul judiciar. La transferarea colaboratorilor în misiune din cadrul aparatului central (MAEIE) ori dintr-o misiune în alta, acestora li se face calculul definitiv şi li se achită toate datoriile (art. 143 CM), inclusiv compensaţia pentru concediul nefolosit (art. 119 alin. (1) CM). Carnetele de muncă ale colaboratorilor misiunilor se păstrează la MAEIE, iar membrii familiei care vor însoţi diplomatul şi sînt în raport de muncă cu alt angajator vor prezenta, pentru informare, copia carnetului de muncă ce se va păstra în dosarul diplomatului. 3. În conformitate cu alin. (3) şi (4) din articolul comentat, la expirarea termenului detaşării, persoanele angajate în funcţii diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la reprezentanţele (misiunile) diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova (alin. (1)) sînt transferate în cadrul MAEIE, cu condiţia existenţei unor funcţii vacante, iar în lipsa acestora - sînt incluse în rezerva ministerului respectiv. În cazul în care la misiunile diplomatice şi oficiile consulare sînt trimise persoane care nu fac parte din personalul administrativ-tehnic şi cel de serviciu al MAEIE, la expirarea termenului de aflare la misiune, acestea pot fi angajate de ministerul nominalizat cu condiţia existenţei unor locuri vacante. În aceeaşi ordine de idei dispoziţiile art. 15 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 761/2001 menţionează că la expirarea termenului de aflare în misiune, agentul diplomatic sau funcţionarul consular este transferat într-un post diplomatic în cadrul MAEIE, cu condiţia existenţei unor posturi vacante. În caz contrar, el se transferă în rezerva ministerului menţionat. Membrii personalului administrativ-tehnic şi ai celui de serviciu trimişi în misiune din afara personalului instituţiei centrale (MAEIE), la expirarea termenului stabilit de aflare în misiune, pot fi angajaţi în cadrul MAEIE, cu condiţia existenţei unor posturi vacante. Reieşind din conţinutul pct. 11 al Regulamentului nr. 987/2003, la transferarea colaboratorilor din misiune în cadrul aparatului central (MAEIE), acestora li se face calculul definitiv şi li se achită toate datoriile (art. 143 CM) , inclusiv compensaţia pentru concediul nefolosit (art. 119 alin. (1) CM). Articolul 303. Condiţiile de muncă ale salariaţilor detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova. Condiţiile de muncă ale salariaţilor detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova sînt stabilite de contractul individual de muncă încheiat conform prezentului cod şi altor acte normative ce reglementează serviciul diplomatic. 274

Articolul comentat determină că, condiţiile de muncă ale salariaţilor detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova sînt stabilite de CIM încheiat conform prezentului cod (art. 45 - 65 CM) şi altor acte normative ce reglementează serviciul diplomatic. Actul legislativ de bază (în afară de normele CM), ce reglementează condiţiile de muncă ale salariaţilor detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova este Legea nr. 761/2001 invocată mai sus (vezi pct. 1 al comentariului la art. 302 CM). La actele normative importante ce reglementează, printre altele, de asemenea şi aspectele ce vizează condiţiile de muncă ale personalului titular din misiunile diplomatice ale ţării noastre, este necesar de referit Regulament nr. 987/2003 menţionat anterior (vezi pct. 2 al comentariului la art. 302 CM). Nu mai puţin important în acest sens este şi Regulamentul cu privire la activitatea misiunilor diplomatice ale Republicii Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 744/2007 (Regulamentul nr. 744/2007). O importanţă deosebită pentru punerea în aplicare a funcţiilor consulare (ce condiţionează conţinutul condiţiilor de muncă ale personalului consular) o are Statutul Consular, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 368/2002. Condiţiile de muncă ale conducătorului şi celorlalţi colaboratori ai misiunilor comercial-economice ale ţării noastre sînt stabilite de Regulamentul privind reprezentanţele comercial-economice în cadrul misiunilor diplomatice ale Republicii Moldova peste hotare, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1369/2001. Articolul 304. Garanţiile şi compensaţiile acordate salariaţilor detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova. Modul şi condiţiile de plată a compensaţiilor în legătură cu detaşarea la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova, precum şi condiţiile materiale şi de trai ale salariaţilor detaşaţi, se stabilesc de Guvern, ţinîndu-se cont de condiţiile climaterice şi alte condiţii din ţara de reşedinţă. 1. Din conţinutul articolului comentat rezultă că modul şi condiţiile de plată a compensaţiilor în legătură cu detaşarea la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova, precum şi condiţiile materiale şi de trai ale salariaţilor detaşaţi, se stabilesc de Guvern, ţinîndu-se cont de condiţiile climaterice şi alte condiţii din ţara de reşedinţă. În contextul celor expuse, dispoziţiile art. 27 alin. (1) - (3) din Legea nr. 761/2001 concretizează că activitatea în misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova nu trebuie să prejudicieze interesele membrilor personalului acestora şi ale membrilor familiilor lor. În scopul protecţiei căsătoriei şi familiei, se stimulează însoţirea de către soţie (soţ) şi copii a membrului personalului instituţiilor serviciului diplomatic transferat în post într-o misiune diplomatică sau într-un oficiu consular. Această condiţie este o particularitate a serviciului diplomatic al Republicii Moldova. La sosirea în misiune, membrilor personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular, precum şi membrilor familiilor lor care domiciliază împreună cu ei, li se perfectează poliţa de asigurare medicală în statul acreditar (de reşedinţă) în conformitate cu legislaţia acestuia. Membrilor personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular, precum şi membrilor familiilor lor care domiciliază împreună cu ei, li se asigură achitarea integrală a cheltuielilor de transport, indiferent de mijlocul de transport utilizat, ce ţin de plecarea în şi revenirea din misiune, precum şi, o dată pe an, a celor ce ţin de revenirea în ţară în concediu (anual). În cazul în care timpul necesar acestor deplasări (plecări ori reveniri) depăşeşte 24 de ore, se asigură diurna şi cazarea. Achitarea cheltuielilor menţionate de revenire în ţară se asigură membrului personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular şi în cazul decesului rudei sale directe sau prin alianţă. Aceste cheltuieli de transport nu pot depăşi costul unui bilet de avion la clasa economică. 2. În conformitate cu art. 27 alin. (4) - (11) din Legea nr. 761/2001 membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular sînt asiguraţi în străinătate cu locuinţă de serviciu în conformitate cu funcţia de încadrare şi numărul membrilor familiei care domiciliază împreună cu ei. În scopul exercitării obligaţiilor de serviciu, agentul diplomatic sau funcţionarul consular este asigurat cu automobil de serviciu, în funcţie de postul pe care îl deţine. Persoanele angajate în posturi diplomatice în cadrul MAEIE şi agenţii diplomatici sau funcţionarii consulari primesc indemnizaţii pentru acoperirea cheltuielilor legate de procurarea vestimentaţiei protocolare. 275

Cuantumul acestor indemnizaţii şi modalitatea lor de calculare se stabilesc conform regulamentului aprobat În caz de conflicte militare, calamităţi naturale sau situaţii excepţionale de altă natură, care periclitează securitatea personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular al Republicii Moldova, MAEIE întreprinde măsurile necesare pentru protecţia personalului instituţiei în cauză. Prejudiciile cauzate unui membru al personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular sau membrilor familiei lui în timpul exercitării obligaţiilor de serviciu sau a unor activităţi legate de aceste obligaţii, în perioada de aflare în misiune, sînt compensate în conformitate cu legislaţia Republicii Moldova. În caz de deces, precum şi de mutilare sau de alt prejudiciu adus sănătăţii, în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu sau a unor activităţi legate de acestea, membrului personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular (sau moştenitorului acestuia) i se plăteşte o compensaţie în mărimea stabilită de Guvern. Cheltuielile pentru înmormîntarea membrului personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular care şi-a pierdut viaţa în exerciţiul funcţiunii, precum şi cele legate de transportarea corpului acestuia în ţară, sînt acoperite din mijloacele bugetare alocate de Guvern. Prevederile prezentului articol (adică, ale art. 27 din Legea nr. 761/2001) nu se aplică personalului administrativ-tehnic, precum şi celui de serviciu angajat din statul acreditar. 3. Totodată, în pct. 13 - 16 din Regulamentul nr. 987/2003 se detalizează, că membrilor personalului misiunii diplomatice sau ai oficiului consular, precum şi membrilor familiilor lor, care îi însoţesc în misiune, li se asigură achitarea integrală a cheltuielilor de transport, indiferent de mijlocul de transport utilizat, ce ţin de plecarea în şi revenirea din misiune, precum şi, o dată pe an, a cheltuielilor ce ţin de revenirea în ţară în concediu anual (art. 112 - 116 CM). În cazul în care timpul necesar acestor deplasări (plecări ori reveniri) depăşeşte 24 de ore, li se achită integral cheltuielile de cazare. Costul cheltuielilor de transport pentru o persoană nu poate depăşi costul mediu (în cazul în care există cîteva rute aeriene) al unui bilet de avion econom clasă. Achitarea cheltuielilor de revenire în ţară se asigură membrului personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular, precum şi membrilor familiei acestuia şi în cazul decesului rudelor lor directe sau prin alianţă de gradele I şi II. La plecarea în misiune şi la întoarcerea în ţară, membrilor titulari ai misiunii, precum şi membrilor familiilor lor care îi însoţesc, li se achită plata pentru transportarea bagajelor cu o greutate de 80 kg pentru fiecare persoană, dar nu mai mult de 240 kg pentru întreaga familie, cu excepţia bagajelor transportate gratuit, conform normelor-limită stabilite de compania de transport. Modul de detaşare, normele de diurnă şi cazare a membrilor titulari ai misiunii şi a membrilor familiilor lor, sînt reglementate de actele legislative şi normative în vigoare cu privire la deplasarea salariaţilor (dar mai exact, de Regulamentul cu privire la detaşarea salariaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 836/2002). Membrii familiei salariatului titular beneficiază de norma diurnei din categoria I şi plafonul de cazare A. În cazul reţinerii întemeiate a colaboratorului şi a membrilor familiei sale în drum pe teritoriu străin, atestată de documente corespunzătoare (temeiuri motivate pot fi considerate accidentele, defectarea transportului, îmbolnăvirea, staţionarea imprevizibilă la vamă sau alte cazuri de staţionare forţată), acestora li se achită diurna şi cazarea pentru toată perioada aflării în drum. Persoanele care însoţesc membrul titular, în perioada aflării acestuia în misiune vor fi specificate în ordinul MAEIE privind detaşarea acestuia în misiune, cu indicarea vîrstei şi a gradului lor de rudenie. Articolul 305. Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova. (1) Activitatea salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri: a) rechemare, în modul stabilit de Guvern; b) declarare a salariatului “persona non grata”; precum şi c) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare. (2) Încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului administrativ-tehnic şi de serviciu în cadrul misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare ale Republicii Moldova are loc în temeiurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative. 276

Dispoziţiile articolului comentat stipulează cazurile (temeiurile) încetării înainte de termen (anticipate) a activităţii salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular, pe de o parte, şi activităţii salariaţilor membri ai personalului administrativ-tehnic şi de serviciu, pe de altă parte, în cadrul misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare ale Republicii Moldova. În legătură cu aceasta art. 25 din Legea nr. 761/2001 prevede că membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi rechemaţi înainte de termen din misiune, în interes de serviciu, cu un preaviz de cel puţin 3 luni de zile. Pentru comiterea unor fapte ce implică răspunderea penală în conformitate cu legislaţia statului acreditar sau cu legislaţia Republicii Moldova ori a altor acţiuni ce prejudiciază relaţiile Republicii Moldova cu statul acreditar, cu organismul internaţional sau cu alte state, membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi rechemaţi din post înainte de termen, respectiv, prin ordinul MAEIE, prin hotărîre de Guvern sau prin decretul Preşedintelui Republicii Moldova. Drept temei pentru rechemarea înainte de termen a membrului personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular îl constituie faptele, menţionate mai sus, comise de asemenea de către membrii familiei care domiciliază împreună cu el pe parcursul aflării în misiune (în exerciţiul funcţuinii). Conform pct. 11 din Regulamentul nr. 744/2007, rechemarea sau destituirea din post a membrilor personalului diplomatic, consular şi administrativ-tehnic se înfăptuieşte în conformitate cu legislaţia în vigoare. Din conţinutul pct. 24 al Regulamentului nr. 744/2007 reiese că şeful misiunii este abilitat să facă propuneri către conducerea MAEIE, privitor la rechemarea membrilor personalului diplomatic şi consular. Şeful misiunii este abilitat să facă propunerile respective şi în privinţa rechemării personalului administrativ-tehnic şi de serviciu al misiunii. Declararea salariatului, membru al personalului diplomatic/consular detaşat la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova, „persona non grata” (alin. (1) lit. b) din articolul comentat), reieşind din dispoziţiile art. 9 al Convenţiei de la Viena privind relaţiile diplomatice (1961), constă în faptul că ţara gazdă poate “în orice moment şi fără necesitatea de a da explicaţii referitor la motive”, a declara pe oricare membru al corpului diplomatic “persona non grata”, chiar înainte ca această persoană să ajungă în ţară. De obicei, persoana declarată “persona non grata”, trebuie să părăsească ţara, în caz contrar statul “poate refuza să recunoască această persoană în calitate de membru al misiunii diplomatice “. Capitolul XIII. Munca salariaţilor din asociaţiile religioase Articolul 306. Părţile contractului individual de muncă încheiat cu asociaţiile religioase. (1) Angajator poate fi asociaţia religioasă, înregistrată în modul stabilit de legislaţia în vigoare, care a încheiat un contract individual de muncă cu salariatul. (2) Salariat al asociaţiei religioase poate fi persoana care a împlinit vîrsta de 16 ani, a încheiat un contract individual de muncă cu asociaţia religioasă, prestează o muncă conform unei anumite profesii, specialităţi sau funcţii şi se supune reglementărilor interioare ale asociaţiei respective. Norma alin. (1) din articolul comentat determină că în calitate de angajator poate fi asociaţia religioasă, înregistrată în modul stabilit de legislaţia în vigoare, care a încheiat un CIM cu salariatul. În această ordine de idei, art. 34 dinl Legiea nr. 125/2007 privind cultele religioase şi părţile lor componente (Legea nr. 125/2007), menţionează că angajarea în părţile componente (comunitate religioasă sau instituţie religioasă) ale cultelor religioase, instituţiile şi întreprinderile înfiinţate de ele se efectuează în conformitate cu legislaţia muncii. Angajarea deservenţilor şi salariaţilor cultelor religioase poate fi efectuată în baza unui CIM încheiat în formă scrisă (art. 35 din Legea nr. 125/2007). Concomitent, în alin. (2) din articolul comentat legiuitorul concretizează că salariat al asociaţiei religioase poate fi persoana care a împlinit vîrsta de şaisprezece ani, a încheiat un CIM cu asociaţia religioasă, prestează o muncă conform unei anumite profesii, specialităţi sau funcţii şi se supune reglementărilor interioare ale asociaţiei respective (art. 307 CM). În legătură cu aceasta, necesită de accentuat că, condiţia CIM privind supunerea reglementărilor interioare ale asociaţiei respective concordează cu prevederile art. 51 alin. (1) lit. d) CM, potrivit cărora în afară de clauzele generale prevăzute la art. 49 CM, 277

părţile pot negocia şi incluse în CIM şi alte clauze specifice care nu contravin legislaţiei în vigoare, inclusiv în ceea ce priveşte supunerea reglementărilor interioare ale asociaţiei religioase (deoarece o astfel de supunere reiese din dispoziţiile alin. (2) ale articolului comentat şi art. 307 CM). Articolul 307. Reglementările interioare ale asociaţiei religioase. Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă se stipulează în contract, ţinîndu-se cont de reglementările interioare ale asociaţiei religioase care nu contravin Constituţiei, prezentului cod şi altor acte normative în vigoare. Articolul comentat prevede că drepturile şi obligaţiile părţilor CIM se stipulează în contract, ţinîndu-se cont de reglementările interioare ale asociaţiei religioase care nu contravin Constituţiei Republicii Moldova, prezentului cod (CM) şi altor acte normative în vigoare. În contextul celor menţionate se cere de concretizat că drepturile şi obligaţiile de bază ale părţilor CIM sînt cuprinse în dispoziţiile art. 9, 10 şi 49 CM. Însă, la încheierea CIM cu angajatorul - asociaţie religioasă, drepturile şi obligaţiile părţilor sînt determinate ţinînd cont de particularităţile, prevazute de reglementările interne ale asociaţiilor religioase (ce nu trebuie să contravină Constituţiei ţării şi altor acte legislaţive/normative în vigoare). Astfel de reglementări interne religioase se conţin, de exemplu, în Statutul Bisericii Ortodoxe din Moldova (Mitropoliei Moldovei), aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 719/1993, Statutul Federaţiei Comunităţilor Evreieşti (religioase) din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 406/1994, Statutul de organizare şi funcţionare a Uniunii Bisericilor Creştinilor Credinţei Evanghelice (Cultul Penticostal) din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 46/1993, Statutul de organizare şi funcţionare a cultului Baha”i în Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 367/1994, Statutul Parohiei bisericii Maica Domnului din Chişinău a Bisericii Armeneşti Apostolice, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 804/1995, Statutul Misiunii creştine pentru închisori din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 70/1996, Statutul de organizare şi funcţionare a Uniunii Bisericilor Creştine Libere (Cultul Harismatic) din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 464/1997, Statutul Organizaţiei creştine “Viaţa Nouă” din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 768/1997 şi altele. Articolul 308. Particularităţile încheierii şi modificării contractului individual de muncă cu asociaţia religioasă. (1) Contractul individual de muncă dintre salariat şi asociaţia religioasă poate fi încheiat pe durată determinată (art. 55 lit. m)). (2) La încheierea contractului individual de muncă, salariatul se obligă să presteze orice muncă neinterzisă de lege şi prevăzută de contract. (3) Contractul individual de muncă include clauzele negociate între salariat şi asociaţia religioasă ca angajator, care nu contravin prezentului cod. (4) Dacă apare necesitatea modificării contractului individual de muncă, partea interesată este obligată să prevină despre aceasta cealaltă parte, în formă scrisă, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte de operarea modificărilor. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat stabileşte că CIM dintre salariat şi asociaţia religioasă poate fi încheiat pe o durată determinată (aşa cum prevede art. 55 lit. m) CM). Însă, din sensul şi conţinutul acestei norme juridice decurge, de asemenea, că CIM poate fi încheiat şi pe o perioadă nedeterminată (art. 54 alin. (1) CM). Astfel, legiuitorul a acordat părţilor dreptul să determine de sine stătător tipul CIM încheiat: pe o perioadă determinată (pînă la cinci ani) sau pe o perioadă nedeterminată (fără indicarea termenului). În alin. (2) este prevăzut că la încheierea CIM salariatul se obligă să presteze orice muncă neinterzisă de lege şi prevăzută de contract. Deoarece, în conformitate cu art. 306 alin. (2) CM, încheierea CIM se permite cu persoana care a împlinit vîrsta de şaisprezece ani, atunci la angajarea unor astfel de persoane este necesar de a respecta cu stricteţe dispoziţiile art. 255 alin. (1) CM, potrivit cărora este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la optsprezece ani la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din 278

tutun, a preparatelor narcotice şi toxice). Nu se admite ridicarea şi transportarea manuală de către minorii menţionaţi a greutăţilor care depăşesc normele maxime stabilite pentru ei. 2. Potrivit alin. (3) din articolul comentat, CIM include clauzele negociate între salariat şi asociaţia religioasă ca angajator, ce nu contravin prezentului cod (CM). O prevedere similară este cuprinsă în art. 49 alin. (2) CM, care stipulează că CIM poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare. Pe de altă parte, în caz dacă apare necesitatea modificării CIM, partea interesată este obligată să prevină despre aceasta cealaltă parte, în formă scrisă, cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte de operarea modificărilor (alin. (4) din articolul comentat). Din logica acestei norme, la prima vedere, reiese că angajatorului sau salariatului, în esenţă, le este acordat dreptul în mod unilateral de a revizui orice condiţii stipulate în CIM, doar prevenind despre aceasta cealaltă parte, în formă scrisă, cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte. În realitate, lucrurile stau altfel, în legătură cu care fapt se cere de precizat, că norma alin. (4) din articolul comentat se referă doar la modificarea acelor condiţii ale CIM, care nu sînt prevăzute în art. 68 alin. (2) CM (durata contractului; specificul muncii; cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract). Această concluzie decurge din prevederea art. 68 alin. (3) CM, potrivit căreea modificarea unilaterală de către angajator a altor clauze ale CIM decît cele specificate la art. 68 alin.(2) CM este posibilă, cu titlu de excepţie, numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod (inclusiv, cazul cuprins în articolul comentat). Modificarea/completarea condiţiilor esenţiale de muncă, prevăzute în art. 68 alin. (2) CM şi specificate în CIM dintre asociaţia religioasă angajator şi salariat (de exemplu, privind cuantumul retribuirii muncii) din punct de vedere juridic nu este posibilă în mod unilateral (nici la iniţiativa angajatorului, nici la dorinţa salariatului), ci este posibilă doar în cazul respectării stricte de către părţi a prescripţiilor art. 68 alin. (1) CM prin semnarea de către ele a acordului suplimentar, anexat la CIM, care este parte integrantă a acestuia. Articolul 309. Regimul de muncă al salariaţilor din asociaţiile religioase. Regimul de muncă al salariaţilor din asociaţiile religioase se stabileşte în corelaţie cu regimul îndeplinirii ritualurilor sau a altor activităţi prevăzute de reglementările interioare ale asociaţiei religioase şi ţinîndu-se cont de durata normală a timpului de muncă şi a timpului de odihnă prevăzută de prezentul cod. Articolul comentat stipulează că regimul de muncă al salariaţilor din asociaţiile religioase se stabileşte în corelaţie cu regimul îndeplinirii ritualurilor sau a altor activităţi prevăzute de reglementările interioare ale asociaţiei religioase şi ţinîndu-se cont de durata normală a timpului de muncă şi a timpului de odihnă prevăzută de prezentul cod (CM). Prin urmare, specificul regimului de muncă al salariaţilor din asociaţiile religioase este condiţionat de regimul îndeplinirii ritualurilor religioase (precum şi a altor activităţi statutare ale asociaţiei religioase), determinate de reglementările interioare, dar în orice caz – un astfel de regim de muncă trebuie să fie încadrat în limitele duratei normale a timpului de muncă şi a timpului de odihnă, prevăzută în art. 95 - 122 CM. Pornind de la dispoziţiile art. 95 alin. (2) CM durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. Pe de altă parte, durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic (art. 107 alin. (4) CM). La rîndul său, durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de şase zile (art. 109 alin. (4) CM). Dat fiind că regimul de muncă al persoanelor care lucrează în asociaţiile religioase, reiese din regimul şi ordinea de îndeplinire a ritualurilor (spre exemplu, botezuri, cununii, înmormîntări, etc) sau a altei activităţi a asociaţiei religioase determinate de reglementările ei interioare, ce nu pot fi previzibile/prognozate în deplină măsură, în astfel de circumstanţe, este rezonabilă introducerea pentru aceste persoane a evidenţei globale a timpului de muncă, cu respectarea în modul corespunzător a dispoziţiilor art. 99 CM. Articolul 310. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu asociaţia religioasă.

279

(1) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu salariatul asociaţiei religioase poate înceta în temeiurile suplimentare prevăzute de contract (art. 82 lit. j)). (2) Termenul de preavizare a salariatului asociaţiei religioase privind eliberarea din serviciu în temeiurile prevăzute de contractul individual de muncă, precum şi modul şi condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor în caz de eliberare din serviciu, se stabilesc în contractul individual de muncă. (3) Salariatul asociaţiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta angajatorul, în scris, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat determină că pe lîngă temeiurile generale prevăzute de CM, reieşind din conţinutul CIM încheiat cu salariatul asociaţiei religioase, acesta poate înceta în temeiurile suplimentare prevăzute de contract (art. 82 lit. j) CM). Încetarea CIM în alte temeiuri prevăzute de contract (cu referire la art. 82 lit. j) CM) în fond înseamnă încetarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, dar mai exact - în legătură cu circumstanţele de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, ce exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă. Prin intermediul normei alin. (2) din prezentul articol, legiuitorul permite părţilor CIM să determine de sine stătător în contract termenul concret de preavizare a salariatului asociaţiei religioase privind eliberarea din lucru în temeiurile prevăzute de CIM (spre exemplu, cu 10 zile calendaristice înainte, în legătura cu preconizata reparaţie capitală a edificiului de cult), precum modul şi condiţiile de acordare acestuia a garanţiilor şi compensaţiilor în legătură cu eliberarea (achitarea indemnizaţiei de concediere şi altor sume). 2. Potrivit alin. (3) din articolul comentat salariatul asociaţiei religioase are dreptul la demisie, prevenind în scris (mai exact, printr-o cerere scrisă) despre aceasta angajatorul cu cel puţin şapte zile calendaristice înainte. Dreptul la demisie acordat slariatului în cauză înseamnă că asupra lui se extind dispoziţiile art. 85 CM ce reglementează procedura desfacerii din proprie iniţiativă a CIM prin demisionare (cu o singură particularitate: el trebuie să anunţe despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, nu cu 14, ci doar cu 7 zile calendaristice înainte). În special, potrivit art. 85 alin (2) CM, în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea întro instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept (de exemplu, copia certificatului CEMV privind stabilirea invalidităţii). Articolul 311. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă. Litigiile individuale de muncă apărute între asociaţia religioasă şi salariat şi nesoluţionate pe cale amiabilă se soluţionează de către instanţa de judecată conform prezentului cod (titlul XII). În articolul comentat legiuitorul stabileşte că litigiile apărute între salariat şi asociaţia religioasă, nerezolvate pe cale amiabilă, se soluţionează de către instanţa de judecată conform prezentului cod (titlul XII), adică, mai concret, în modul prevăzut de legislaţia muncii pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă în conformitate cu art. 351 - 355 CM. În special, salariaţii care s-au adresat în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor ce decurg din raporturile de muncă, inclusiv pentru a ataca hotărîrile (deciziile) judecătoreşti privind litigiile vizate, reieşind din dispoziţiile art. 353 CM, sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său şi în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în cazul în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute mai sus, pot fi restabilite de către judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă şi va examina cererea în 280

termen de cel mult 30 de zile lucrătoare cu emiterea hotărîrii sale ce poate fi atacată conform CPC (art. 355 CM). În acelaşi timp, salariatul este în drept să conteste acţiunile nelegitime ale angajatorului său (ce lezează drepturile lui de muncă), în baza art. 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM la Inspecţia Muncii, care exercită controlul asupra respectării legislaţiei muncii de către toţi angajatorii potrivit art. 372 – 378 CM. Capitolul XIV. Munca salariaţilor angajaţi în baza unui contract individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări Articolul 312. Contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. (1) Încheind contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu. (2) Contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se încheie în cazul cînd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare. (3) În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada de 5 ani, contractul individual de muncă se va considera încheiat pe durată nedeterminată. Dispoziţiile articolului comentat reglementează aspectele de bază (particularităţile) încheierii CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. Astfel, în conformitate cu alin. (1) se determină că, încheind CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări (dar nu funcţii), primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu (art. 128 - 142 CM). În această privinţă, normele alin. (2) din prezentul articol concretizează că CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se încheie în cazul cînd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă (să zicem, pentru construcţia unui pod peste rîu). Părţile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare (spre exemplu, pînă la sfîrşitul anului 2015), precum şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare (în etape sau cicluri). În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada de cinci ani (de exemplu, efectuarea unui complex dificil de lucrări cadastrale), CIM se va considera încheiat pe durată nedeterminată (alin. 3 din articolul comentat). Articolul 313. Conţinutul contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. (1) Conţinutul contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este determinat de părţi, cu respectarea prevederilor art. 49 alin. (1). (2) Pe lîngă clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1), contractul va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării de către angajator a lucrării finalizate. 1. Articolul comentat stipulează că, conţinutul CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este determinat de părţi, cu respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. În legătură cu aceasta necesită de remarcat că, reieşind din art. 49 alin. (1) CM referitor la CIM în cauză, trebuie să fie incluse următoarele condiţii contractuale: numele şi prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; specialitatea, profesia, calificarea; atribuţiile funcţionale; riscurile specifice muncii; drepturile şi obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de retribuire a muncii salariatului, inclusiv salariul lui tarifar, suplimentele, premiile şi ajutorul material; compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă (după caz); durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; prevederile CCM şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului; condiţiile de 281

asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală. Pe lîngă clauzele contractuale menţionate mai sus, alin. (2) din prezentul articol prevede că părţile trebuie să stipuleze în CIM modul şi locul recepţionării de către angajator a lucrării finalizate (o astfel de dispoziţie concordează cu prevederile art. 49 alin. (2) CM, potrivit cărora CIM poate conţine şi alte clauze ce nu contravin legislaţiei în vigoare). 2. Adesea, în cazul exercitării unei anumite lucrări apare necesitatea de clarificare a diferenţei dintre CIM pentru perioada executării unei anumite lucrări şi aşa zisul „acord de muncă” deseori perfectat în practică, natura juridică a căruia este interpretată de către jurişti, economişti, contabili uneori extrem de controversat. Practica de mai mulţi ani arată că în calitate de acord de muncă de către părţi poate fi perfectat atît CIM (de exemplu, pentru îndeplinirea unor lucrări temporare conform art. 55 lit. b), art. 275 – 278 CM) cît şi contract de drept civil (de exemplu, contract de antrepriză conform art. 946 - 969 CC). Necesită de subliniat că delimitarea CIM (inclusiv contractul pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări) şi a contractului de drept civil (privind prestarea serviciilor, etc) ce ţine de muncă, urmează de efectuat conform următoarelor criterii: 1) privind obiectul contractului; 2) privind subordonarea regulamentului intern al unităţii; 3) privind obligaţiile despre organizarea şi protecţia muncii. Obiectul CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări potrivit art. 312 CM este însuşi procesul de muncă, conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări cu respectarea conform art. 45 CM a regulamentului intern al unităţii. Obiectul contractului civil, legat cu munca, este lucrul, adică rezultatul materializat al muncii depuse (operă de artă, casă construită, etc). Organizarea şi protecţia muncii în acest caz se asigiră de însuşi executorul lucrărilor (serviciilor), ci nu de către angajator, aşa cum are loc în cazul CIM. Astfel, acordul de muncă perfectat în practică de către părţi provoacă o încurcătură şi nu concordează în deplină măsură cu prevederile legislaţiei munci şi civile. Prin urmare, o astfel de perfectare necesită de dezrădăcinat în mod decesiv, încheind, în funcţie de conţinutul concret al muncii ce va urma (intenţionate), în procesul de purtare a negocierilor, fie a CIM (pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, inclusiv), fie a unui contract de drept civil (de antrepriză, de acordare a serviciilor, etc). Articolul 314. Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Timpul de muncă şi timpul de odihnă ale salariatului angajat în baza unui contract individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se stabilesc de părţile contractului. Totodată, durata timpului de muncă al salariatului respectiv nu poate fi mai mare, iar a timpului de odihnă - mai mică decît cele stabilite de prezentul cod. Din conţinutul articolului comentat reiese că timpul de muncă şi timpul de odihnă ale salariatului angajat în bază de CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se stabilesc nemijlocit de părţile contractului. Totodată, legea (CM) cere ca durata timpului de muncă al salariatului respectiv să nu poată fi mai mare, iar durata timpului de odihnă - mai mică decît cele stabilite de CM. Reieşind din dispoziţiile art. 95 alin. (2) CM durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. Pe de altă parte, durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic (art. 107 alin. (4) CM). La rîndul său, durata repausului săptămînal în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd saptămîna de muncă este de şase zile (art. 109 alin. (4) CM). Deoarece regimul de muncă al salariaţilor angajaţi în temeiuil CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări depinde de diverşi factori neprevăzuţi/ imprevizibili (de exemplu, de condiţiile climaterice la construcţia unui sau altui obiect), în astfel de circumstanţe este oportună întroducerea pentru ei a evidenţei glolbale a timpului de muncă cu respectarea în modul corespunzător a dispoziţiilor art. 99 CM. Însă, în principiu, formulările normelor generale ale CM nu permit în mod clar şi univoc angajatorilor care încadrează salariaţi pentru îndeplinirea anumitor lucrări să stabilească pentru aceştia ziua de muncă flexibilă (art. 100 alin. (7) CM), evidenţa globală a timpului de muncă (art. 99 CM) şi segmentarea zilei de muncă (art. 100 alin. (8) CM). În acest context, devine juridic necesară operarea (cu respectarea 282

procedurilor legislative stabilite) completărilor respective în CM referitor la unele tipuri de regimuri de muncă pentru astfel de salariaţi. Articolul 315. Recepţionarea lucrării şi încetarea contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (1) Salariatul este obligat să înştiinţeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care lucrarea a fost finalizată. (2) La primirea înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice salariatului, prin aviz, data recepţionării lucrării. (3) Lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract. Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu-se în mod obligatoriu salariatului. (4) Lucrarea va fi considerată recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezintă, fără vreun motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare. (5) În cazul în care recepţionarea lucrării la data stabilită nu este posibilă din motive obiective (caz de forţă majoră, concediu medical etc.), angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare, comunicîndu-l salariatului în modul prevăzut la alin. (2). (6) Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au încheiat un nou contract individual de muncă conform prezentului cod. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat prevede că salariatul este obligat să înştiinţeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării (mai exact, despre îndeplinirea în volum deplin a anumitei lucrări încredinţate acestuia) nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care lucrarea a fost finalizată (dacă ziua imediat următoare după finalizarea anumitei lucrări este o zi de odihnă/nelucrătoare, atunci reieşind din conţinutul art. 14 alin. (4) CM, această zi se transferă şi se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare zilei de odihnă). La primirea înştiinţării în scris, angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice salariatului, prin aviz (de obicei, în formă scrisă) data recepţionării lucrării (alin. (2) din prezentul articol). Din conţinutul prevederilor alin. (3) al articolului comentat rezultă că lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract (de regulă, locul şi modul de recepţionare a lucrării finalizate sînt expuse detaliat în anexa la CIM). Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator (de obicei, în baza modelelor-tip ale unor asemenea acte, elaborate şi multiplicate din timp la unitate) şi semnat de părţi, copia căruia se înmînează salariatului în mod obligatoriu (originalul/primul exemplar rămîne pentru păstrare la angajator). În alin. (4) este stipulată o garanţie foarte importantă potrivit căreea lucrarea va fi considerată recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezintă, fără vreun motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare. Faptul neprezentării angajatorului/reprezentantului acestuia, fără vreun motiv întemeiat pentru recepţionarea lucrării în ziua stabilită (spre exemplu, comterea absenţei nemotivate la lucru), se determină prin acordul părţilor, iar în cazul apariţiei unui litigiu – pe cale judiciară, în corespundere cu prevederile art. 351 - 355 CM. 2. Totodată, legiuitorul în alin. (5) din articolul comentat precizează că în cazul în care recepţionarea lucrării la data stabilită nu este posibilă din motive obiective (caz de forţă majoră, concediu medical etc), angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare, comunicîndu-i salariatului prin intermediul avizului despre data transferată/concretizată referitor la recepţionarea lucrării. Referitor la cazurile de forţă majoră art. 606 CC, printre altele, prevede că neexecutarea obligaţiei nu este imputabilă debitorului (în cazul dat, angajatoruluui), dacă se datorează unei forţe majore, dacă survenirea sau efectele acesteia nu au putut fi cunoscute de către debitor la momentul naşterii obligaţiei ori dacă debitorul nu a putut împiedica sau înlătura survenirea forţei majore ori a consecinţelor ei. În cazul cînd este doar temporară, forţa majoră poate fi invocată numai în perioada în care aceasta are efect asupra executării obligaţiei. Dacă nu poate executa obligaţia din cauza unei forţe majore, debitorul trebuie să notifice creditorului (în acest caz, salariatului) aceste circumstanţe şi efectele lor asupra executării. 283

3. În alin. (6) din articolul comentat este determinat clar că ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au încheiat un nou CIM conform prezentului cod. În legătură cu aceasta, trebuie de remarcat faptul că ultima zi de muncă a salariatului este în acelaşi timp ziua încetării CIM al acestuia (art. 81 alin. (2) CM) Încetarea CIM în cazul de faţă se efectuează în temeiul art. 82 lit. g) CM (finalizarea lucrării prevăzute de CIM încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări). Trezeşte o oarecare incertitudine dispoziţia alin. (6) din articolul comentat referitor la faptul că ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au încheiat un nou CIM conform prezentului cod. Din logica dispoziţiei date reiese că în cazul încheierii unui nou CIM (între aceleaşi părţi), zuia recepţionării lucrării anterior îndeplinite nu se consideră ultima zi de muncă a salariatului, iar prin urmare, încetarea CIM precedent nu se face (ceea ce în fine, vrîndnevrînd, duce la existenţa concomitentă a două CIM: precedentul - care nu a fost încetat şi cel nou - încheiat). De fapt, angajatorul trebuie să reiasă din prevederile art. 82 lit. g) CM, potrivit cărora finalizarea lucrării prevăzute de CIM încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este un temei univoc şi incontestabil pentru încetarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. Evident, legiuitorul nu a avut în vedere imposibilitatea încetării CIM precedent potrivit art. 82 lit. g) CM (o altă soluţie în situaţia vizată pur şi simplu nu există), ci doar faptul că în legătură cu încheierea unui nou CIM ziua recepţionării lucrării nu poate fi considerată ultima zi de muncă a salariatului, deoarece el va continua să lucreze mai departe (în temeiul următorului CIM), continuînd astfel să se afle în raporturi de muncă cu fostul său angajator. Articolul 316. Încetarea înainte de termen a contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. Încetarea înainte de termen a contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc în cazurile şi în modul prevăzute de prezentul cod pentru încetarea înainte de termen a contractului individual de muncă pe durată determinată (art. 83). Articolul comentat stipulează că încetarea înainte de termen a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc în cazurile şi în modul prevăzute de CM pentru încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată (art. 83 CM). Din conţinutul acestei norme rezultă că părţilor, în fond, le este acordat dreptul la încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată în orice moment (adică, la iniţiativa acestora - art. 85 şi 86 CM). De fapt, însă, încetarea înainte de termen a unui astfel de CIM este posibilă numai prin acordul scris al părţilor, în cazurile şi modul prevăzute de contract (art. 83 alin. (2) CM), de exemplu, în urma unei boli îndelungat a salariatului, fără stabilirea invalidităţii. În afară de aceasta, reieşind din art. 83 alin. (5) CM, asemenea CIM pe durată determinată (inclusiv, CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări) poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art. 82 şi 86 CM, precum şi, prin acordul scris al părţilor, în cazurile cuprinse în art. 85 alin. (2) CM (în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept). Acordul scris al părţilor, ce se cere atît în cazurile de încetare înainte de termen a CIM (pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări) potrivit art. 83 alin. (2) CM, cît şi în situaţiile de încetare înainte de termen a CIM respectiv în temeiurile invocate în art. 83 alin. (5) CM constă, practic, din două acte juridice: 1) cererea scrisă a salariatului, adresată angajatorului, privind încetarea înainte de termen a CIM dintr-un motiv sau altul legal/contractual şi 2) ordinul ultimului privind satisfacerea cererii solicitantului. Capitolul XV. Munca în tură continuă 284

Articolul 317. Dispoziţii generale. (1) Munca în tură continuă reprezintă o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică la locul permanent de trai. (2) Munca în tură continuă se aplică în cazul cînd locul de executare a lucrărilor este situat la o distanţă considerabilă de sediul angajatorului, în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură. (3) Salariaţii atraşi la munca în tură continuă locuiesc temporar în orăşele speciale, înfiinţate de angajator, reprezentînd un complex de clădiri şi edificii menite să asigure salariaţilor condiţii bune pentru îndeplinirea lucrărilor şi pentru odihnă între schimburi. 1. Normele articolului comentat determina partcularităţile muncii în tură continuă ce reprezintă o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică la locul permanent de trai şi aplicabilă în cazul cînd locul de executare a lucrărilor este situat la o distanţă considerabilă (cum ar fi, spre exemplu or. Ocniţa) de sediul angajatorului (de pildă, or. Cahul), în scopul reducerii termenilor de construcţie, reparaţie sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură. O particularitate importantă a muncii în tură continuă este că salariaţii atraşi la munca în tură continuă locuiesc temporar în orăşele speciale, înfiinţate de angajator, reprezentînd un complex de clădiri (de exemplu, cămine, etc) şi edificii menite să asigure salariaţilor condiţii bune pentru îndeplinirea lucrărilor şi pentru odihnă între schimburi (cantină, magazine, baie, cazangerie etc). 2. Actul normativ în vigoare ce reglementează detaliat particularităţile muncii în tură continuă este actul unional – Prevederile principale despre organizarea muncii în tură continuă (1987), aplicat în ţară, reieşind din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM (ţinînd cont de prevederile art. 391 alin. (3) CM, potrivit cărora actele normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă se vor aplica doar în măsura în care nu contravin CM). În special, actul normativ în cauză prevede că drept loc de muncă în cazul muncii în tură continuă se consideră obiectele (sectoarele) la care are loc nemijlocit activitatea de muncă. Permutarea salariaţilor în legătură cu schimbarea dislocării obiectelor (sectoarelor) de muncă nu constituie transferare la altă muncă şi nu necesită consimţămîntul salariaţilor. Trimiterea salariatului în tură continuă nu constituie deplasare în interes de serviciu. Timpul turei continue se consideră perioadele de îndeplinire a lucrărilor şi de repaus între schimburi la obiect (sector). Personalul de schimb în tura continuă pe parcursul perioadei de aflare la obiect (sector) locuieşte temporar în orăşele speciale, orăşele de cîmp, precum şi în alte spaţii special amenajate pentru locuit. Munca în tură continuă se aplică în cazul cînd obiectele (sectoarele) de producţie sînt situate la distanţă considerabilă de sediul unităţii, în cazul inoportunităţii executării lucrărilor prin metode obişnuite, precum şi în scopul reducerii termenelor de construcţie a obiectelor de menire industrială şi socială în localităţile nepopulate şi îndepărtate şi în localităţile cu ritmuri sporite de muncă în condiţiile neasigurării localităţii în cauză cu resursele corespunzătoare de muncă. Articolul 318. Limitarea muncii în tură continuă. (1) Nu se admite atragerea la munca în tură continuă a persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca în tură continuă le este contraindicată conform certificatului medical. (2) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii-invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2), cu munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în tură continuă numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în tură continuă. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede că atragerea la munca în tură continuă nu se admite: 1) persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani, 2) femeilor gravide, 3) femeilor aflate în concediul postnatal, 4) femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani, precum şi 5) 285

persoanelor cărora munca în tură continuă le este contraindicată conform certificatului medical (în total cinci categorii de salariaţi). În scopul eliberării categoriilor menţionate de persoane de la îndeplinirea muncii în tură continuă, din partea acestora în mod obiectiv se cere de a prezenta angajatorului un document confirmativ ce le dă un astfel de drept (de exemplu, certificat privitor la graviditate, certificat de concediu de maternitate, adeverinţă de naştere a copilului, aviz medical, etc). În acest sens, art. 3 din Convenţia OIM nr. 183, printre altele, stabileşte că fiecare stat membru (inclusiv ţara noastră) adoptă măsurile necesare pentru ca femeile însărcinate sau care alăptează să nu fie constrînse să efectueze o muncă ce a fost declarată de autoritatea competentă (inclusiv, lucrări efectuate în tură continuă) ca fiind dăunătoare sănătăţii lor sau a copilului ori despre care s-a stabilit printr-o evaluare că prezintă un risc semnificativ pentru sănătatea mamei sau a copilului. 2. Un interes social juridic deosebit prezintă norma alin. (2) din articolul comentat, potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copiiinvalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), 3) persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2) CM, cu munca şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical (în total patru categorii), pot presta munca în tură continuă doar cu acordul lor în scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în tură continuă. Prin urmare, pentru muncă legală în tură continuă a categoriilor menţionate de salariaţi de la aceştia se cere acordul lor în scris, clar exprimat. Acordul scris al salariatului privind efectuarea lucrărilor în tură continuă la iniţiativa angajatorului, de regulă se perfectează în forma unei cereri scrise pe numele angajatorului sau prin intermediul unei note în scris despre acordul său, făcută pe ordinul emis de angajator privind trimiterea la muncă în tură continuă. În acelaşi timp, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi (contra semnătură) despre dreptul lor de a refuza trimiterea la muncă în tură continuă. Astfel de informare a persoanelor menţionate se face de obicei de către reprezentantul angajatorului sub semnatura lor într-un registru/jurnal special (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale din alin. (2) al articolului comentat). Articolul 319. Durata turei continue. (1) Durata turei continue reprezintă perioada care include timpul îndeplinirii lucrărilor şi timpul de odihnă între schimburi în orăşelele speciale menţionate la art. 317 alin. (3). (2) Durata unei ture continue nu trebuie să depăşească o lună. În cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după consultarea reprezentanţilor salariaţilor, poate majora durata turei continue pînă la 3 luni. Reieşind din conţinutul alin. (1) al articolului comentat, durata turei continue reprezintă perioada care include timpul îndeplinirii lucrărilor şi timpul de odihnă între schimburi în orăşelele speciale, prevăzute de art. 317 alin. (3) CM, potrivit căruia salariaţii atraşi la muncă în tură continuă locuiesc temporar în orăşele speciale, înfiinţate de angajator, reprezentînd un complex de clădiri (cămine, etc) şi edificii (cantină, magazine, etc) menite să asigure salariaţilor condiţii bune pentru îndeplinirea lucrărilor şi pentru odihnă între schimburi. Potrivit alin. (2) din articolul comentat durata unei ture continue nu trebuie să depăşească o lună. În cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după consultarea reprezentanţilor salariaţilor (de regulă, cu comitetul sindical al unităţii), poate majora durata turei continue pînă la trei luni (spre exemplu, încă pentru o lună). În scopul evitării majorării excesive şi frecvente a duratei turei continue (mai mult de o lună), care adesea se răsfrînge negativ asupra stării psihologice a personalului din ture (din cauza îndepărtării de familie sau de cei apropiaţi etc), este necesar ca angajatorul să întreprindă în acest sens un complex de măsuri menite să asigure ritmicitatea, continuitatea şi exactitatea efectuării lucrărilor la obiecte (sectoare). Lucrările trebuie să fie efectuate, de regulă, de brigăzi mărite numeric cu aplicarea principiilor de antrepriză în organizarea şi remunerarea muncii şi să fie asigurată continuitatea personalului de tură, integritatea bunurilor materiale. Completarea personalului de tură (de schimb) se asigură prin salariaţi cu acordul lor, care fac parte din efectivul unităţii ce îndeplineşte lucrări de tură continuă, care nu au contraindicaţii medicale pentru executarea muncii prin metoda menţionată şi care domiciliază în localitatea dislocării acestor unităţi. Completarea personalului de tură (de 286

schimb) în afara sediului unităţii se efectuează în comun acord cu agenţia teritorială a ocupării forţei de muncă care activează în unitatea teritorial-administrativă respectivă (raion, municipiu), unde se prevede recrutarea salariaţilor. Articolul 320. Evidenţa timpului de muncă în tură continuă. (1) La munca în tură continuă se stabileşte, conform art. 99, evidenţa globală a timpului de muncă - pe lună, pe trimestru sau pe o perioadă mai îndelungată care nu va depăşi un an. (2) Perioada de evidenţă va cuprinde tot timpul de muncă, timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, precum şi timpul de odihnă din perioada calendaristică respectivă. Durata totală a timpului de muncă în perioada de evidenţă nu poate să depăşească durata normală a timpului de muncă stabilită de prezentul cod. (3) Angajatorul este obligat să ţină evidenţa timpului de muncă şi a timpului de odihnă al fiecărui salariat care prestează munca în tură continuă, atît pentru fiecare lună, cît şi pentru întreaga perioadă de evidenţă. Din conţinutul alin. (1) al articolului comentat rezultă că la munca în tură continuă se stabileşte, conform art. 99 CM, evidenţa globală a timpului de muncă - pe lună, pe trimestru sau pe o perioadă mai îndelungată care nu va depăşi un an. Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se determină prin CCM şi regulamentul intern al unităţii - RIU (art. 99 alin. (2) CM), ţinînd cont de dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit. d) CM (includerea în CCM a angajamentelor reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privitor la timpul de muncă şi cel de odihnă) şi de prevederile art. 199 alin. (1) lit. g) CM (determinarea în RIU a chestiunilor privind regimul de muncă şi de odihnă). O importanţă juridică deosebită o are alin. (2) din prezentul articol, care stipulează că perioada de evidenţă la munca în tură continuă va cuprinde tot timpul de muncă, timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, precum şi timpul de odihnă din perioada calendaristică respectivă. Durata totală a timpului de muncă în perioada de evidenţă nu poate să depăşească durata normală a timpului de muncă stabilită de CM (care, potrivit art. 95 alin. (2) CM nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă). Concomitent legiuitorul prin alin. (3) din articolul comentat prevede că angajatorul este obligat să ţină evidenţa timpului de muncă şi a timpului de odihnă al fiecărui salariat care prestează munca în tură continuă, atît pentru fiecare lună, cît şi pentru întreaga perioadă de evidenţă, ceea ce, în principiu, corespunde de asemenea exigenţelor art. 106 CM, potrivit cărora angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare. Articolul 321. Regimul de muncă şi de odihnă în cadrul turei continue. (1) Timpul de muncă şi timpul de odihnă în perioada de evidenţă sînt reglementate prin programul muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare. (2) Programul muncii în tură continuă prevede timpul necesar pentru transportarea salariaţilor la locul de muncă şi înapoi. Timpul deplasării spre locul de executare a lucră rilor şi înapoi nu se include în timpul de muncă şi poate coincide cu zilele de odihnă dintre schimburi. (3) Orele de muncă suplimentară în limitele programului muncii în tură continuă se pot acumula pe parcursul anului calendaristic şi se pot constitui în zile complete, cu acordarea ulterioară a unor zile libere suplimentare, conform ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. (4) Zilele libere, acordate pentru munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă în perioada de evidenţă, sînt retribuite în mărimea unui salariu de bază zilnic dacă contractul individual sau cel colectiv de muncă nu prevede condiţii mai avantajoase. [Art. 321 alin. (4) a fost modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860] 287

1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede că timpul de muncă şi timpul de odihnă în perioada de evidenţă sînt reglementate prin programul (graficul) muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor) şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare (ceea ce concordează cu prevederile de ordin general ale art. 101 alin. (3) şi (5) CM privind modul aprobării şi aducerii la cunoştinţa salariaţilor a graficului muncii lor în schimburi). O dispoziţie similară se conţine în art. 6 KCNN nr. 2/2004, potrivit căreea timpul de muncă şi de odihnă în perioada de evidenţă pentru personalul din cadrul turei continue este reglementat în baza graficului muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical al unităţii) şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor (de preferinţă contra semnătură) cu cel puţin o lună înainte de aplicarea lui. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat rezultă că în graficul muncii în tură continuă trebuie să fie prevăzut timpul necesar pentru transportarea salariaţilor la locul de muncă şi înapoi (de exemplu, zece ore sumar (5+5), pentru transportarea salariaţilor la locul de muncă şi înapoi). Timpul deplasării spre locul de executare a lucrărilor şi înapoi nu se include în timpul de muncă şi poate coincide cu zilele de odihnă dintre schimburi (ceea ce, la drept vorbind, nu este în deplină măsură corect, deoarece în timpul deplasării spre locul de executare a lucrărilor salariatul, practic, nu se odihneşte). 2. O importanţă deosebită o are alin. (3) din prezentul articol, ce prevede că orele de muncă suplimentară în limitele graficului muncii în tură continuă se pot acumula pe parcursul anului calendaristic (de exemplu, 80 de ore de lucru) şi se pot constitui în zile complete (adică, 10 zile lucrătoare (80 : 8 = 10)), cu acordarea ulterioară a unor zile libere suplimentare (remunerate), conform ordinului angajatorului. În alin. (4) legiuitorul precizează că zilele libere, acordate pentru munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă în perioada de evidenţă (de exemplu, un an), sînt retribuite în mărimea unui salariu de bază zilnic, dacă CIM sau CCM nu prevede condiţii mai avantajoase (să zicem, în mărimea a două salarii de bază zilnice). Salariul mediu pe o zi în acest caz se determină în conformitate cu prevederile pct. 10 s/pct. 1) şi 2) din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004 (prin înmulţirea salariului mediu pe o zi lucrătoare cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămînii de lucru stabilit la unitate, şi numărul de zile calendaristice din aceeaşi perioadă, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare menţionate la art.111 CM). Articolul 322. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care prestează munca în tură continuă. (1) Salariaţilor care prestează munca în tură continuă li se plăteşte, pentru fiecare zi de aflare la locul de executare a lucrărilor în perioada turei continue, precum şi pentru timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, un supliment pentru munca în tură continuă în cuantumul stabilit de Guvern. (2) Pentru zilele deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor şi înapoi, prevăzute de programul muncii în tură continuă, precum şi pentru zilele de reţinere din cauza condiţiilor meteorologice sau din vina transportatorului, salariatului i se plăteşte un salariu mediu zilnic. 1. Reieşind din cuprinsul alin. (1) al articolului comentat, salariaţilor care prestează munca în tură continuă li se plăteşte, pentru fiecare zi de aflare la locul de executare a lucrărilor în perioada turei continue (să zicem, în total 30 de zile calendaristice), precum şi pentru timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor (de exemplu, cinci ore) şi înapoi (de asemenea, cinci ore), un supliment pentru munca în tură continuă în cuantumul stabilit de Guvern. În prezent se aplică Regulamentul cu privire la modul şi mărimile de compensare a cheltuielilor în cazul repartizării lucrătorilor din întreprinderi şi organizaţii în vederea executării lucrărilor de montaj, reglare, construcţie, reparaţie şi restaurare, precum şi a cheltuielilor necesare pentru lucrările cu un caracter mobil şi ambulant şi cele executate prin metoda de schimb, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 632/1994 (Regulamentul nr. 632/1994). În special, în conformitate cu pct. 16 şi 17 din Regulamentul nr. 632/1994 este stipulat că salariaţilor repartizaţi pentru executarea lucrărilor prin metoda de schimb (tură) pentru fiecare zi de aflare în locul de executare a lucrărilor în perioada de tură, 288

cînd lucrările din anumite motive n-au fost efectuate, precum şi pentru zilele reale de deplasare din locul dislocării organizaţiei (punctului de adunare) spre locul de muncă şi înapoili se plăteşte în loc de diurne un supliment în mărime de 30 la sută din salariul tarifar lunar (salariul de funcţie). Salariaţilor care execută lucrări prin această metodă, inclusiv personalului de deservire, li se plăteşte în locul diurnelor un supliment în mărime de 75 la sută din salariul tarifar lunar (salariul de funcţie). În toate cazurile suplimentele nu trebuie să depăşească diurnele plătite pentru deplasări de serviciu. În cazul în care nu e posibilă punerea la dispoziţie a spaţiului locativ, salariaţilor angajaţi la executarea lucrărilor de montaj, reglare, construcţie, reparaţie, restaurare, precum şi a celor cu un caracter mobil, cheltuielile pentru închirierea spaţiului locativ se recuperează în modul stabilit pentru deplasările de serviciu. Faptul în cauză se confirmă de către beneficiar. 2. Potrivit pct. 18 - 22 din Regulamentul nr. 632/1994 costul drumului dus-întors al salariaţilor deplasaţi pentru executarea lucrărilor sus-numite (cu excepţia cazurilor în care salariaţii sînt asiguraţi, în modul stabilit, cu mijloace corespunzătoare de locomoţie) se restituie la fel ca în cazul deplasărilor de serviciu. Suplimentele plătite în baza prezentului Regulament se exclud din calculul determinării cheltuielilor pentru remunerarea muncii, aplicate la calcularea beneficiului impozabil. În dependenţă de condiţiile concrete de muncă unităţile sînt în drept să stabilească suplimente mai mari din contul mijloacelor cîştigate şi, respectîndu-se legislaţia în vigoare privind impunerea beneficiului unităţilor. Cheltuielile ce ţin de aplicarea prezentului Regulament se vor efectua în modul prevăzut de legislaţia în vigoare. Suplimentele plătite în mărimile prevăzute de prezentul Regulament nu se iau în considerare la calcularea salariului mediu şi la calcularea cotizaţiilor pentru asigurări sociale de stat şi sînt neimpozabile, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Salariaţilor, cărora în baza prezentului Regulament, li s-au stabilit suplimente nu li se plătesc diurnele prevăzute pentru deplasări. În dispoziţia alin. (2) din articolul comentat este determinat că pentru zilele deplasării de la sediul angajatorului (de exemplu, mun. Bălţi) pînă la locul de executare a lucrărilor (spre exemplu, or.Taraclia) şi înapoi, prevăzute de graficul muncii în tură continuă, precum şi pentru zilele de reţinere din cauza condiţiilor meteorologice (viscol, ninsori, inundaţii etc) sau din vina transportatorului (defectarea autobuzului, etc), salariatului i se plăteşte un salariu mediu zilnic. Capitolul XVI. Munca altor categorii de salariaţi Articolul 323. Munca salariaţilor din unităţile militare, instituţiile şi organizaţiile Forţelor Armate ale Republicii Moldova şi din autorităţile publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar, precum şi munca persoanelor care execută serviciul civil. (1) Salariaţilor care au încheiat un contract individual de muncă cu unităţile militare, instituţiile sau organizaţiile Forţelor Armate ori cu cele ale autorităţilor publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar, precum şi persoanelor care execută serviciul civil, li se aplică legislaţia muncii, cu particularităţile prevăzute de actele normative în vigoare. (2) În conformitate cu sarcinile unităţilor militare, instituţiilor şi organizaţiilor menţionate la alin. (1), pentru salariaţii acestora se stabilesc condiţii distincte de salarizare, înlesniri şi avantaje suplimentare. 1. Normele articolului comentat determină că salariaţilor care au încheiat un CIM cu unităţile militare, instituţiile sau organizaţiile Forţelor Armate ori cu cele ale autorităţilor publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar, precum şi persoanelor care execută serviciul civil, li se aplică legislaţia muncii, cu particularităţile prevăzute de actele normative în vigoare (inclusiv stabilirea unor condiţii speciale de remunerare, înlesniri şi avantaje suplimentare). În legătură cu cele expuse, unii termeni folosiţi în articolul comentat necesită a fi supuşi detalizării şi precizării. Astfel, reieşind din conţinutul art. 2 din Legea nr. 162/2005 cu privire la statutul militarilor, la unităţile militare se referă organele de conducere, marile unităţi şi unităţile militare ale Forţelor Armate, precum şi întreprinderile şi instituţiile acestora, iar la structurile militare - organele ale administraţiei publice centrale de specialitate în care, conform legislaţiei 289

în vigoare, se prevede îndeplinirea serviciului militar. În aceeaşi ordine de idei din prevederile Doctrinei militare a Republicii Moldova, aprobată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 482/1995 rezultă că Forţele Armate se compun din Armata Naţională, Trupele de Grăniceri şi Trupele de Carabinieri, care au menirea să asigure securitatea militară, paza frontierei şi menţinerea ordinii publice. Pe de altă parte, art. 2 din Legea nr. 156/2007 cu privire la organizarea serviciului civil (de alternativă) (Legea nr. 156/2007) stabileşte că serviciul civil este un serviciu de stat, social util şi benevol, reprezentînd o alternativă pentru cetăţenii Republicii Moldova care, din convingeri religioase, pacifiste, etice, morale, umanitare şi din alte motive similare, nu pot îndeplini serviciul militar în termen. La angajarea salariaţilor menţionaţi cu încheierea CIM, unităţile militare obţin statutul de angajator, asupra cărora se extind normele legislaţiei muncii (în cazul aflării în raporturi de muncă cu aceşti salariaţi). Particularităţile de muncă pentru persoanele menţionate, angajate în temeiul CIM, sînt prevăzute de actele legislative/normative în vigoare (inclusiv, referitor la condiţiile speciale de salarizare, înlesniri şi avantaje suplimentare) şi, în special, acestea reiese din actele legislative menţionate mai sus, precum şi suplimentar din dispoziţiile Legii nr. 345/2003 cu privire la apărarea naţională, Legii 1245/2002 cu privire la pregătirea cetăţenilor pentru apărarea Patriei, Legii 162/2007 cu privire la Serviciul Grăniceri, Legii 806/1991 cu privire la trupele de carabinieri (trupele interne) ale Ministerului Afacerilor Interne, Legii 355/2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar şi altele. 2. Un loc deosebit printre salariaţii menţionaţi îl ocupă persoanele care fac serviciul civil/de alternativă. Astfel, potrivit art. 14 alin. (3) şi (4) din Legea nr. 156/2007 angajatorul încheie CIM cu executantul (salariatul) serviciului civil pe o durată determinată (fapt ce se încadrează în prevederile art. 55 lit. n) CM, privitor la încheierea CIM pe anumit termen în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare), în funcţie de pregătirea şi de calificarea acestuia din urmă. CIM se încheie în cel mult 3 zile de la prezentarea la angajator a executantului serviciului civil, potrivit legislaţiei în vigoare, în condiţii identice celor pentru salariaţii proprii. În acest caz, refuzul de încadrare în muncă nu se admite. Transferul cetăţeanului de la o instituţie de executare a serviciului civil la alta se efectuează potrivit Regulamentului privind modul de organizare şi executare a serviciului civil, aprobat de Guvern. În conformitate cu art. 16 din Legea nr. 156/2007 executantul serviciului civil beneficiază de drepturile şi libertăţile prevăzute de legislaţia în vigoare, luîndu-se în considerare particularităţile serviciului civil. Executantul serviciului civil are dreptul: să prezinte reprezentantului serviciului civil cereri motivate de transferare la un alt loc de serviciu, de încheiere anticipată a serviciului sau de altă natură dacă există motive temeinice; la studii, în afara orelor de serviciu, într-o instituţie de învăţămînt; la concediu anual neplătit; la remuneraţie, în proporţie de 75 procente din venitul net, pentru munca prestată; la ocrotirea sănătăţii şi la asistenţă medicală (asistenţa medicală urmează să fie acordată în instituţiile de la locul de executare a serviciului civil în conformitate cu legislaţia în vigoare); la protecţie socială în modul stabilit. În acelaşi timp executantul serviciului civil este asigurat, după caz, cu îmbrăcăminte specială sau cu uniformă, cu alimente şi cu locuinţă. Executantului serviciului civil i se păstrează: locuinţa sau rîndul la primirea spaţiului locativ; dreptul de reîncadrare la întreprinderea, instituţia sau organizaţia în care a lucrat pînă la încorporare. CIM al persoanei încorporate în serviciul civil se suspendă pentru întreaga perioadă a serviciului conform art. 76 lit. e) CM (încorporarea în serviciul civil). Cetăţenii care au devenit inapţi (invalizi) pentru muncă şi familia celor care şi-au pierdut viaţa în timpul îndeplinirii serviciului civil, persoanele întreţinute de aceştia sînt asiguraţi cu indemnizaţii sau cu pensii de stat, precum şi cu compensaţii/indemnizaţii unice, stabilite de legislaţie. Articolul 324. Munca personalului medico-sanitar. (1) Pentru personalul medico-sanitar se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă. (2) Durata concretă a timpului de muncă pentru personalul medico-sanitar se stabileşte de Guvern potrivit funcţiei şi/sau specialităţii şi ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate (art. 96 alin. (3)). 290

Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat reprezintă în fond o garanţie şi o înlesnire importantă de muncă, deoarece prevede că pentru personalul medico-sanitar (medici, personalul medico-sanitar mediu şi inferior, etc) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă. În acelaşi timp, dispoziţia alin. (2) determină că durata concretă (redusă) a timpului de muncă pentru personalul medico-sanitar se stabileşte de Guvern potrivit funcţiei şi/sau specialităţii şi ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate. În prezent, în toate instituţiile medico-sanitare din ţara se aplică Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1223/2004. Totodată, necesită de menţionat o particularitate prevăzută în pct. 3 din Hotărîrea Guvernului nr. 1223/2004, potrivit căreea este stabilit că durata timpului de muncă al schimbului personalului medico-sanitar nu poate fi mai mare de 12 ore, iar pentru asigurarea asistenţei medicale continue de către personalul de gardă 24 ore, cu acordul scris al salariaţilor. Concomitent, se cere de precizat că de dreptul la o durată redusă a timpului de muncă, de rînd cu personalul medico-sanitar, se bucură şi lucrătorii farmaceutici, deoarece în conformitate cu dispoziţia generală a art. 11 alin. (1) din Legea ocrotirii sănătăţii nr. 411/1995, lucrătorilor medico-sanitari şi farmaceutici li se stabilesc înlesniri, conform legislaţiei în vigoare (inclusiv, drepturile cuprinse în articolul comentat). Articolul 325. Munca sportivilor profesionişti, a salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale şi concertistice, munca altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă. Sportivilor profesionişti, salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă, li se aplică prevederile prezentului cod, cu particularităţile prevăzute de legislaţia în vigoare. Articolul comentat se referă la particularităţile muncii sportivilor profesionişti, a salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale şi concertistice, munca altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă. Despre modul de remunerare a muncii prestate de persoanele menţionate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare se vorbeşte în pct. 5 al comentariilor la art. 158 CM. Privitor la posibilitatea trtimiterii în deplasare de serviciu a salariaţilor de profesiile menţionate, în vîrstă de pînă la optsprezece ani, se menţionează în comentariul la art. 256 CM. Munca categoriilor menţionate de salariaţi în mare parte este condiţionată de specificul activităţii lor, ce rezultă din prevederile Codului audiovizualului, Legii presei nr. 243/1994, Legii 330/1999 cu privire la cultură fizică şi sport, Legii nr. 1421/2002 cu privire la teatre, circuri şi organizaţii concertistice, Legii nr. 386/2004 cu privire la cinematografie şi altele. Articolul 326. Munca în cadrul gospodăriilor ţărăneşti (de fermier). (1) Încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă cu salariatul angajat în gospodăria ţărănească (de fermier) se reglementează de prezentul cod, de Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) şi de alte acte normative. (2) Gospodăria ţărănească (de fermier) este obligată să întocmească, în formă scrisă, contractul individual de muncă cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale, care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă. Perfectarea carnetului de muncă al salariatului respectiv şi înscrierile în el se fac de către secretarul consiliului local. (3) Activitatea de muncă a membrilor gospodăriilor ţărăneşti (de fermier) este reglementată de Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) şi de alte acte normative. [Art. 326 alin. (2) introdus prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362, alin.(2) devine alin.(3)] Norma alin. (1) din articolul comentat stipulează că încheierea, modificarea şi încetarea CIM cu salariatul angajat în gospodăria ţărănească (de fermier) se reglementează de CM, de Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) şi de alte acte normative. În acest sens, art. 22 din Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) nr. 1353/2000 (Legea nr. 1353/2000), menţionează că raporturile de muncă din cadrul gospodăriei ţărăneşti sînt reglementate de CM şi 291

de CIM. Timpul activităţii de muncă în gospodăria ţărănească a lucrătorilor gospodăriei se include în vechimea în muncă şi în stagiul de cotizare pe baza înscrierilor din carnetul de muncă şi a certificatelor, eliberate de casele teritoriale ale Casei Naţionale de Asigurări Sociale (CNAS), ce confirmă plata contribuţiilor de asigurări sociale de stat. Reieşind din conţinutul normei alin. (2) al articolului comentat gospodăria ţăranească (de fermier) este obligată să întocmească, în formă scrisă, CIM cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale (primărie), care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă. Perfectarea carnetului de muncă al salariatului respectiv şi înscrierile în el se fac de către secretarul consiliului local. Prin urmare, pentru salariaţii angajaţi în gospodăriile ţărăneşti (de fermier) în esenţă se cere perfectarea a trei documente juridice, şi anume: 1) întocmirea CIM, 2) completarea carnetului de muncă şi 3) certificatul CNAS ce confirmă plata contribuţiilor de asigurări sociale de stat pe perioada activităţii de muncă. Referitor la activitatea de muncă a membrilor gospodăriei ţăraneşti (de fermier), dispoziţia alin. (3) din prezentul articol prevede că activitatea lor este reglementată de Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) şi alte acte normative. Din dispoziţia art. 22 alin. (2) al Legii nr. 1353/2000 reiese că timpul de lucru în gospodăria ţărănească a membrilor gospodăriei se include în vechimea în muncă şi în stagiul de cotizare pe baza înscrierilor din carnetul de muncă şi a certificatelor, eliberate de CNAS, ce confirmă achitarea contribuţiilor de asigurări sociale de stat. Totodată, pct. 43 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449/2007 concretizează că pentru fondatorii gospodăriilor ţărăneşti (de fermier), înscrierile în carnetul de muncă vor fi efectuate de autorităţile administraţiei publice locale (primării), în baza unui certificat eliberat de CNAS, care confirmă perioada de achitare a contribuţiilor de asigurări sociale de stat. Astfel, pentru membrii gospodăriilor ţărăneşti (de fermier) este necesară prezentarea a două acte juridice: 1) carnetul de muncă completat şi 2) certificatul CNAS care confirmă achitarea contribuţiilor de asigurări sociale de stat pentru perioada activităţii de muncă. T i t l u l XI. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ Capitolul I. Dispoziţii generale Articolul 327. Obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi. (1) Partea contractului individual de muncă (angajatorul sau salariatul) care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligaţiilor sale de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi repară acest prejudiciu conform prevederilor prezentului cod şi altor acte normative. (2) Contractul individual şi/sau cel colectiv de muncă pot specifica răspunderea materială a părţilor. În acest caz, răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat nu poate fi mai mică, iar a salariatului faţă de angajator - mai mare decît cea prevăzută de prezentul cod şi de alte acte normative. (3) Încetarea raporturilor de muncă după cauzarea prejudiciului material şi/sau a celui moral nu presupune eliberarea părţii contractului individual de muncă de repararea prejudiciului prevăzută de prezentul cod şi de alte acte normative. 1. Reieşind din conţinutul alin. (1) al articolului comentat partea CIM (angajatorul sau salariatul) care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligaţiilor sale de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi repară acest prejudiciu conform prevederilor CM şi altor acte normative. În legătură cu cele menţionate mai sus, în pct. 1 şi 2 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 11/2005 “Cu privire la practica aplicarii de catre instanţele judecatoresti a legislatiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudicial cauzat celeilalte părţi” (Hotărîrea CSJ nr. 11/2005) este explicat că litigiile privind repararea prejudiciului material şi/sau moral, cauzat uneia dintre părţi în cadrul executării CIM, se vor soluţiona ţinîndu-se cont de specificul 292

răspunderii materiale a părţilor în raporturile de muncă şi în acelaşi timp prin prisma răspunderi patrimoniale civile. Raspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părţi în timpul executării CIM, potrivit legislaţiei muncii, are natura juridică a unei varietăţi a răspunderii civile contractuale cu particularităţile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Astfel de răspundere materială intervine numai în situaţia în care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral (daună), ori în mod cumulativ - material şi moral, în dependenţă de calitatea procesuală a părţilor şi circumstanţele cauzei. 2. Dispoziţia alin. (2) din prezentul articol determină că CIM şi/sau CCM pot specifica răspunderea materială a părţilor (de exemplu, stabilirea unei penalităţi în mărime de 1% în favoarea salariaţilor, pentru fiecare zi de întîrziere din suma neachitată la timp din vina angajatorului a salariului, indemnizaţiei de concediu, achitărilor în caz de eliberare din serviciu ori determinarea detaliată a modului de reparare benevolă a prejudiciului material de către salaritul vinovat în cauzarea acestuia, în temeiul angajamentului în scris prezentat angajatorului privitor la repararea benevolă a prejudiciului material cu indicarea termenelor concrete de achitare). În acest caz, răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat nu poate fi mai mică (adică, restituindu-i doar parţial prejudiciul cauzat, ci nu integral), iar a salariatului faţă de angajator - mai mare (să zicem, impunîndu-l ilegal să repare prejudiciul cauzat angajatorului în triplă mărime) decît cea prevăzută de CM şi de alte acte normative. În plus, necesită de luat în considerare prevederile art. 31 alin. (4) şi art. 49 alin. (2) CM, potrivit cărora în CCM şi CIM pot fi incluse clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare (inclusiv, normelor alin. (2) din articolul comentat). În această ordine de idei pct. 2 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005, la fel explică, că în cuprinsul CCM şi CIM nu pot fi stabilite limite diminuate ale răspunderii angajatorului faţă de salariat sau limite majorate ale răspunderii salariatului faţă de angajator. În caz de discordanţă între clauzele CIM şi CCM, instanţele de judecată vor aplica în mod direct standardele minime stabilite de CM sau de actul normativ incident în cauză. 3. O importanţă juridică deosebită o are alin. (3) din articolul comentat, ce prevede că încetarea raporturilor de muncă după cauzarea prejudiciului material şi/sau a celui moral nu presupune scutirea părţii CIM (atît a salariatului, cît şi a angajatorului) de repararea prejudiciului prevăzută de CM şi de alte acte normative. De exemplu, concedierea salariatului pentru absenţă nemotivată (art. 86 alin. (1) lit. h) CM) nu-l scuteşte de repararea de mai departe a prejudiciului material, cauzat anterior angajatorului. Pe de altă parte, încetarea raporturilor de muncă cu salariatul (să zicem, în legătură cu demisia în temeiul art. 85 CM) nu-l scuteşte pe angajator de repararea prejudiciului material şi/sau moral cauzat anterior acestei persoane demisionate. Totodată, în pct. 3 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 se precizează că, dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă deja au încetat, dispoziţiile privind răspunderea materială, potrivit CM, devin inaplicabile. În aceste cazuri intervine răspunderea civilă delictuală. În situaţia în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării CIM, iar după cauzarea prejudiciului raporturile de muncă au încetat, partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială. Dacă prejudiciul a fost cauzat de către salariat angajatorului său în timpul suspendării CIM (art. 76 - 78 CM), salariatul va putea fi tras la răspundere materială deplină, în temeiul art. 338 alin. (1) lit. g) CM (cauzarea prejudiciului în afara exerciţiului funcţiunii). Articolul 328. Repararea prejudiciului material de către părţile contractului individual de muncă. (1) Partea contractului individual de muncă repară prejudiciul material pe care l-a cauzat celeilalte părţi în urma acţiunii sau inacţiunii sale ilegale şi culpabile, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. (2) Fiecare parte a contractului este obligată să dovedească cuantumul prejudiciului material care i-a fost cauzat. Dispoziţiile articolului comentat stabilesc că partea CIM repară prejudiciul material pe care la cauzat celeilalte părţi în urma acţiunii sau inacţiunii sale ilegale şi culpabile, dacă CM sau alte acte normative nu prevăd altfel. În acest caz, fiecare dintre părţile CIM este obligată să dovedească cuantumul prejudiciului material care i-a fost cauzat. Astfel, pentru a trage o parte sau alta la răspundere materială, este necesară existenţa concomitentă a următoarelor 293

condiţii: 1) cauzarea prejudiciului material; 2) comportament ilegal (acţiune sau inacţiune) al persoanei care a provocat pagube; 3) vinovăţia în cauzarea prejudiciului; 4) raportul cauzal dintre comportamentul ilegal şi prejudiciul intervenit. Lipsa cel puţin a uneia dintre condiţiile menţionate exclude posibilitatea de tragere a părţii la răspundere materială. Însă, în unele cazuri (relativ rare), legislaţia în vigoare (inclusiv alin. (1) din articolul comentat) admite răspunderea pentru cauzarea prejudiciului şi în lipsa vinovăţiei cauzatorului de prejudiciu (de exemplu, angajatorul-posesor al unui izvor de pericol sporit, conform art. 1410 CC). Referitor la sarcina dovedirii cuantumului prejudiciului material cauzat legea (alin. (2)) asigură egalitatea ambelor părţi, punînd pe sarcina fiecăreea din ele obligaţia să dovedească cuantumul prejudiciului material cauzat. Necesită de menţionat în mod deosebit că în conformitate cu art. 117 CPC probe în pricini civile (inclusiv, privind repararea prejudiciului) sînt elementele de fapt, dobîndite în modul prevăzut de lege, care servesc la constatarea circumstanţelor ce justifică pretenţiile şi obiecţiile părţilor, precum şi altor circumstanţe importante pentru justa soluţionare a pricinii. În calitate de probe în pricini civile se admit elementele de fapt constatate din explicaţiile părţilor şi ale altor persoane interesate în soluţionarea pricinii, din depoziţiile martorilor, din înscrisuri, probe materiale, înregistrări audio-video, din concluziile experţilor. Probele obţinute cu încălcarea legii nu au putere de probaţiune şi nu pot fi puse de instanţă în temeiul hotărîrii. Capitolul II. Repararea prejudiciului de către angajator Articolul 329. Repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat salariatului. (1) Angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material şi cel moral cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor de muncă sau ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. (2) Prejudiciul moral se repară în formă bănească sau într-o altă formă materială determinată de părţi. Litigiile şi conflictele apărute în legătură cu repararea prejudiciului moral se soluţionează de instanţa de judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material ce urmează a fi reparat. 1. Din conţinutul dispoziţiei alin. (1) al articolului comentat rezultă că angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material şi cel moral cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor de muncă sau ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci, dacă CM sau alte acte normative nu prevăd altfel. În contextul dispoziţiei menţionate, pct. 4 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 explică faptul că obligaţia de reparare a prejudiciului (atît material, cît şi a celui moral), cauzat salariatului din partea angajatorului apare în cazurile: 1) neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin CIM; 2) privarea ilegala a salariatului de posibilitatea de a munci; 3) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei. Pentru tragerea la răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenţei cumulative a următoarelor elemente: să existe fapta ilicită a angajatorului; salariatul să fi suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu prestarea muncii; să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat; să existe culpa angajatorului (care este în mod logic prezumată, deşi angajatorul este în drept să demonstreze existenţa unei imprejurări cu caracter de forţă majoră, ce nu i se impută, conform normelor legale). 2. Dispoziţiile alin. (2) din articolul comentat stabilesc că prejudiciul moral se repară în formă bănească (în valută naţională, aşa cum reiese din conţinutul art. 130 alin. (2) al Constituţiei ţării), sau într-o altă formă materială (de exemplu, prin eliberarea de la depozit a bunului material de cerere sporită), determinată de părţi. Litigiile (mai precis, litigiile individuale de muncă, conform art. 354 CM) şi conflictele (mai concret, conflictele colective de muncă, în temeiul art. 357 CM), apărute în legătură cu repararea prejudiciului moral se soluţionează de instanţa de judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material ce urmează a fi reparat. Reieşind din conţinutul art. 1422 - 1423 CC, în cazul reparaţiei prejudiciului moral cauzat salariatului prin acţiunile culpabile ale angajatorului, judecata ia în considerare suferinţele etice, morale şi fizice ale salariatului (spre exemplu, stresul, retrăirile, neînţelegerile în colectiv şi în 294

familie, infarctul, etc). În afară de aceasta instanţa de judecată ia în considerare, de obicei, şi gradul de vinovăţie al angajatorului, alte circumstanţe ce merită a fi examinate (de exemplu, referinţele colegilor despre comportamentul salariatului/reclamantului în colectivul de muncă al subdiviziunii unde el lucrează), rezonabilitatea şi justeţea cerinţelor înaintate. Necesită de subliniat: din conţinutul articolului comentat şi din alte norme ale CM, rezultă că în raporturile de muncă dreptul la repararea prejudiciului moral îl are doar salariatul, ci nu şi angajatorul (ceea ce, într-o anumită măsură, constituie o abatere de la principiul general al egalităţii părţilor, conform art. 17 lit. b) CM). Articolul 330. Obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat persoanei ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci. (1) Angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, în toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci. Această obligaţie survine, în particular, în caz de: a) refuz neîntemeiat de angajare; b) eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă; c) staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80); d) reţinere a eliberării carnetului de muncă; e) reţinere a plăţii salariului; f) reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu; g) răspîndire, prin orice mijloace (de informare în masă, referinţe scrise etc.), a informaţiilor calomnioase despre salariat; h) neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a soluţionat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. (2) În caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului (art. 142), a indemnizaţiei de concediu (art. 117), a plăţilor în caz de eliberare (art. 143) sau a altor plăţi (art. 123, 124, 127, 139, 186, 227 lit. j), 228 alin. (8) etc.) cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc supli mentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen. [Art. 330 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362, alin. (3) devine alin. (2)] [Art. 330 alin. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede univoc că angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, în toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci (cu enumerarea celor opt temeiuri legale pentru o asemenea reperare a prejudiciului). Astfel, în conformitate cu alin. (1) lit. a) compensarea salariului pe care persoana nu l-a primit, este prevăzută în caz de refuz neîntemeiat de angajare a acesteea. În acest sens, în pct. 9 s/pct. a) din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 se explică faptul că în toate cazurile de refuz neîntemeiat de încadrare în muncă a persoanei căreia prin aceasta i s-a cauzat un prejudiciu, acesteea i se compensează paguba cauzată egală cu mărimea salariului funcţiei (locului de muncă) la care i s-a refuzat angajarea. În cazul refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei, care continuă să activeze la locul precedent de muncă (de exemplu, a fost anunţat un concurs), repararea prejudiciului va avea loc doar în situaţia existenţei diferenţei de salarii de la locul precedent şi locul unde i-a fost nelegal refuzată angajarea. Potrivit alin. (1) lit. b) compensarea salariului pe care persoana nu l-a primit are loc şi în cazul eliberării ilegale (cu încălcarea prevederilor art. 82, 83, 85 şi 86 CM) din serviciu sau transferului ilegal la o altă muncă (cu încălcarea prevederilor art. 74 CM). În contextul celor menţionate pct. 9 s/pct. b) din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 explică faptul că persoanelor eliberate ilegal li se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forţate de la serviciu pînă la data restabilirii în funcţie. Salariaţilor transferaţi ilegal la o altă muncă li se compensează diferenţa de salariu de la funcţia transferată (în caz dacă transferul illegal a avut loc) sau salariul integral (cînd persoana n-a fost de accord cu transferul) pentru toată perioada transferului nelegitim. Concomitent, se compensează şi cheltuielile suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea juriştilor, cheltuielile judiciare etc) şi prejudiciul moral cauzat salariatului (mărimea căruia se determină de instanţa de judecată, tinîndu-se cont de aprecierea dată 295

acţiunilor angajatorului, insă, în orice caz nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului – art. 90 alin (3) CM). 2. Reieşind din conţinutul alin. (1) lit. c) al articolului comentat compensarea persoanei a salariului pe care aceasta nu l-a primit are loc şi în cazul staţionării unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80 CM). După cum se ştie, potrivit art. 163 alin. (1) şi (3) CM retribuirea timpului de staţionare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80 CM), în cazul cînd salariatul a anunţat în scris angajatorul despre începutul staţionării, se efectuează în mărime de cel puţin două treimi din salariul de bază zilnic pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare. Orele de staţionare produse din vina salariatului nu sînt retribuite. Astfel, retribuirea timpului de staţionare este prevăzută (parţial) în cazul cînd staţionarea are loc fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat. Însă, retribuirea timpului de staţionare a unităţii din vina angajatorului, de către art. 163 CM nu este reglementată, în schimb este prevăzută concret în alin. (1) lit. c) din articolul comentat şi, reieşind din logica (analogia) explicaţiei pct. 9 s/pct. c) din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 în timpul acestei staţionări se menţine salariul mediu al salariatului. Mai departe, alin. (1) lit. d) prevede că în cazul reţinerii eliberării carnetului de muncă (care trebuie să fie restituit salariatului în ziua eliberării din serviciu conform art. 66 alin. (5) CM) se efectuează compensarea salariului pe care persoana nu l-a primit. În cazul reţinerii restituirii carnetului de muncă din vina angajatorului la eliberarea din serviciu a salariatului acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate din motivul lipsei carnetului de muncă. În acest caz, salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii instanţei de judecată (art. 151 CM). 3. În conformitate cu alin. (1) lit. e) din articolul comentat în cazul reţinerii plăţii salariului, acesta deasemenea trebuie să fie compensat persoanei care nu l-a primit. În legătură cu dispoziţia în cauză, art. 145 CM prevede că, compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea acestuia a constituit cel puţin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar. O astfel de compensare se efectuează separat pentru fiecare lună, prin majorarea salariului, în conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul stabilit. Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează în cazul în care coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a salariului depăşeşte cota de 2 la sută. Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele şi sindicatele (vezi mai detaliat în pct. 2 din comentariul la art 145 CM). În afară de aceasta, în cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unităţilor există mijloacele respective şi cînd documentele necesare în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură clientela cu numerar, acestea plătesc, din contul mijloacelor proprii, o penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere (art. 146 alin. (1) CM). 4. Din conţinutul alin. (1) lit. f) al articolului comentat reiese că, în cazul reţinerii tuturor plăţilor (sau a unora din ele) în caz de eliberare din serviciu se efectuează compensarea salariului pe care persoana nu l-a primit. Este cunoscut faptul că potrivit art. 143 CM dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face în caz de încetare a CIM cu salariatul care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu în ziua eliberării, iar în caz de încetare a CIM cu un salariat care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate etc) - cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările. Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu, angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termen suma necontestată. Încălcarea de către angajator a termenelor menţionate mai sus atrage după sine achitarea salariului pe perioada 296

reţinerii plăţilor de eliberare. Potrivit alin. (1) lit. g), răspîndirea prin orice mijloace (de informare în masă, rerferinţe scrise etc), a informaţiilor calomnioase despre salariat, de asemenea atrage după sine compensarea salariului pe care acesta nu l-a primit. În acest sens pct. 9 s/pct. g) din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 explică faptul că răspîndirea de informaţii calomnioase despre salariat atît în timpul activităţii, cît şi după eliberarea lui din lucru poate genera repararea prejudiciului material şi moral de către angajator, mărimea căruia este determinată de instanţă, reiesind din circumstanţele cauzei, din cheltuielile suportate şi suferinţele aduse salariatului. 5. În temeiul alin. (1) lit. h) în caz de neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a soluţionat un litigiu (conflict) despre privarea posibilităţii de a munci este la fel prevăzută compensarea salariului persoanei respective. În acest sens potrivit art. 356 CM angajatorul este obligat să execute imediat, în conformitate cu CPC, hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Neexcutarea actelor judecătoreşti nominalizate atrage efectele prevăzute de CE. În legătiră cu cele expuse art. 150 CE precizează că în cazul neexecutării hotărîrii privind repunerea în funcţie a salariatului, executorul judecătoresc întocmeşte un proces-verbal pe care îl prezintă şefului oficiului de executare pentru aplicarea sancţiunilor, iar debitorului i se stabileşte un nou termen pentru executare. În caz de neexecutare de către administraţia unităţii sau de către organul ei colegial a hotărîrii instanţei de judecată privind repunerea în funcţie a salariatului, şeful oficiului de executare va aplica persoanei cu funcţie de răspundere sau, după caz, membrilor organului colegial, care sînt obligaţi să execute hotărîrea, o amendă în mărime de pînă la şaptezeci şi cinci de unităţi convenţionale. Achitarea amenzii nu eliberează persoana cu funcţie de răspundere ori organul colegial de la executarea hotărîrii instanţei de judecată privind repunerea în funcţie a salariatului concediat sau transferat nelegitim. La cererea creditorului, instanţa de judecată dispune prin încheiere să i se plătească salariatului salariul mediu sau diferenţa de salariu pe tot intervalul de timp dintre data pronunţării hotărîrii şi data executării ei. 6. O importanţă deosebită o are norma alin. (2) din articolul comentat, potrivit căreea în caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului (art. 142 CM), a indemnizaţiei de concediu (art. 117 CM), a plăţilor în caz de eliberare (art. 143 CM) sau a altor plăţi (art. 123, 124, 127, 139, 186, 227 lit. j), 228 alin. (8) CM etc) cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen. În contextul normei citate necesită de precizat că potrivit art. 142 alin. (1) şi (4) CM salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta (în baza unei procuri autentificate), la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în CCM sau CIM, dar nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în accord şi nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni, se efectuează imediat după executarea acesteia. Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin trei zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu (art. 117 alin. (3) CM). Reieşind din prevederile art. 143 alin. (1) CM dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face în caz de încetare a CIM cu un salariat care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu - în ziua eliberării, iar în caz de încetare a CIM cu un salariat care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate etc) - cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut (verbal sau în scris) să i se facă achitările. La alte plăţi ce se cuvin salariatului în caz de reţinere a lor din vina angajatorului, ultimul achită suplimentar primului pentru fiecare zi de întîrziere 0,1 la suta din suma reţinută, se referă: indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă (art. 123 CM), indemnizaţia de maternitate (art. 124 alin. (1) CM), indemnizaţia pentru îngrijirea copilului (art. 124 alin. (2) şi art. 127 alin. (1) CM), sporul de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile (art. 139 CM), indemnizaţia de eliberare din serviciu (art. 186 alin. (1) lit. a) şi d), alin. (2) şi (3) CM), salariile medii menţinute pentru a doua şi a treia lună, în caz dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii (art. 186 alin. (1) lit. b) şi c) CM), compensaţia pentru munca în condiţii grele, 297

vătămătoare şi/sau periculoase (art. 227 lit. j) CM), compensarea prejudiciului în cazul vătămării sănătăţii salariatului în procesul îndeplinirii obligaţiilor de muncă (art. 228 alin. (8) CM), indemnizaţia unică la naşterea copilului (art. 17 din Legea nr. 289/2004), indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav (art. 19 din Legea nr. 289/2004), ajutorul de deces (art. 21 din Legea nr. 289/2004), indemnizaţia unică în cazul reducerii capacităţii de muncă sau decesului lucrătorului în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale (art. 18 din Legea nr. 186/2008) şi alte sume similare, prevăzute de legislaţia în vigoare. Articolul 331. Răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului. (1) Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de contractul individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest prejudiciu integral. Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice. (2) Prin acordul părţilor, prejudiciul material poate fi reparat în natură. 1. Articolul comentat (alin. (1)), în fond, reproduce principiul general a legislaţiei civile privitor la obligaţia pricinuitorului de daune să repare prejudiciul cauzat patrimoniului altei persoane, integral şi la preţurile de piaţă. În legătură cu cele expuse, dispoziţiile art. 1398 CC detalizează că persoana care acţionează faţă de altă persoană în mod ilicit, cu vinovăţie, este obligată să repare prejudiciul patrimonial. Prejudiciul cauzat prin fapte licite sau fără vinovăţie se repară numai în cazurile expres prevăzute de lege. Pe de altă parte, art. 14 CC dezvăluie noţiunea reparării integrale a prejudiciului/daunei (pagubelor), prevăzînd că persoana lezată într-un drept al ei (spre exemplu, salariatul) poate cere (de la angajator) repararea integrală a prejudiciului cauzat astfel. Se consideră prejudiciu cheltuielile pe care persoana lezată într-un drept al ei le-a suportat sau urmează să le suporte la restabilirea dreptului încălcat, pierderea sau deteriorarea bunurilor sale (prejudiciu efectiv), precum şi beneficiul neobţinut prin încălcarea dreptului (venitul ratat). Dacă cel care a lezat o persoană într-un drept al ei obţine ca urmare venituri, persoana lezată este în drept să ceară, pe lîngă reparaţia prejudiciilor, partea din venit rămasă după reparaţie. 2. Normele legislaţiei civile invocate mai sus pot fi aplicate în modul corespunzător în cazul stabilirii condiţiilor şi cuantumurilor răspunderii materiale a angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariatului (patrimoniului acestuia), reieşind din prevederea fundamentală a art. 10 alin. (2) lit. p) CM, potrivit căreea angajatorul este obligat să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de CM şi de alte acte normative (la care se referă şi CC). În dispoziţia alin. (2) din articolul comentat legiuitorul determină posibilitatea reparării prejudiciului material cauzat salariatului (patrimoniului acestuia) din vina angajatorului, prin acordul părţilor, în natură (de exemplu, prin eliberarea salariatului din depozitul de producţie gata al unităţii/angajatorului a materialelor de construcţie necesare acestuia pentru repararea casei sale de locuit/apartamentului). Acordul părţilor în acest caz îşi găseşte de obicei întruchiparea prin întocmirea a două acte juridice: 1) cererea în scris a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea repararării prejudiciului material cauzat lui de către angajator în natură (cu indicarea concretă a felului mărfii/articolelor/materialelor, precum şi a cantităţii lor) şi 2) ordinul angajatorului despre satisfacerea rugăminţii solicitantului. Articolul 332. Modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi celui moral cauzate salariatului. (1) Cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral se prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură. (2) Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut 298

la alin. (1), salariatul este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă apărut (titlul XII). Normele articolului comentat în fond dezvoltă dispoziţiile art. 331 CM referitor la repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului, precizînd procedura de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi moral. S-a stabilit că cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi/sau celui moral se depune angajatorului, care este obligat s-o înregistreze, s-o examineze în fond, şi conform rezultatelor examinării să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice (din ziua înregistrării cererii) şi s-o aducă imediat la cunoştinţă salariatului sub semnătură. Mai departe legiuitorul stabileşte că, dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă astfel de ordin în general nu a fost emis în termen de zece zile (ceea ce în practică nu este o raritate), salariatul este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă apărut (cu respectarea strictă a prevederilor art. 351 - 355 CM). Totodată, în pct. 11 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 se explică faptul că dacă cererea de chemare în judecată a fost depusă de către salariat fără soluţionarea prealabilă, pe cale extrajudiciară (în modul expus mai sus), instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere susceptibilă de recurs, în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului. În acelaşi timp, dacă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (spre exemplu, cerinţele de restabilire la locul de muncă cu repararea prejudiciului moral), acţiunea se va soluţiona direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului. Capitolul III. Răspunderea materială a salariatului Articolul 333. Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului. (1) Salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. (2) La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat. (3) Dacă prejudiciul material a fost cauzat angajatorului printr-o faptă ce întruneşte semnele componenţei de infracţiune, răspunderea se stabileşte potrivit Codului penal. 1. Reieşind din conţinutul alin. (1) al articolului comentat salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă CM sau alte acte normative nu prevăd altfel. Astfel, în conformitate cu art. 334 CM salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat: 1) în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, 2) de extremă necesitate, 3) de legitimă apărare, 4) de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi 5) în limitele riscului normal de producţie (în total cinci cazuri speciale). În afară de aceasta, salariaţii nu răspund pentru pierderile inerente procesului de producţie, care se încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislaţia în vigoare, pentru prejudiciile materiale provocate în circumstanţe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate, precum şi în alte cazuri similare. 2. În alin. (2) din prezentul articol legiuitorului precizează că la stabilirea răspunderii materiale a salariatului (depline sau limitate) în prejudiciul ce urmează a fi reparat (dar mai precis, în cuantumul prejudiciului material cauzat) nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite (acţiunii sau inacţiunii) de salariat. De exemplu, dacă un salariat a deteriorat un strung (repararea căruia l-a costat pe angajator o sumă considerabilă), cauzînd în urma faptei comise (acţiunii neglijente) un prejudiciu material unităţii, atunci în acest prejudiciu nu se include suplimentar şi venitul ratat (să zicem, valoarea volumului prognozat de articole fabricate la strung pe toată perioada de reparaţie a acestuia), deoarece încasarea de către angajator a unui astfel de beneficiu ratat, în dreptul muncii, în principiu, nu este prevăzută, spre deosebire de dreptul civil (art. 14 CC), ce admite repararea beneficiului neobţinut, pe care această persoană ar fi putut să-l obţină dacă dreptul ei n-ar fi fost încălcat (venitul ratat). 299

3. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat menţionează că, dacă prejudiciul material a fost cauzat angajatorului printr-o faptă ce întruneşte semnele componenţei de infracţiune (spre exemplu, însuşirea averii angajatorului, încredinţate spre gestionare şefului de depozit al unităţii, care conţine elemente de infracţiune conform art. 191 CP), răspunderea se stabileşte potrivit legislaţiei penale. De cele mai dese ori prejudiciul material poate fi cauzat angajatorului ca rezultat al comiterii de către salariat a infracţiunilor împotriva proprietăţii (patrimoniului angajatorului), şi anume: furtul (art. 186 CP), escrocheria (art. 190 CP), delapidarea averii străine (art. 191 CP), răpirea mijlocului de transport (art. 192¹ CP), răpirea mijlocului de transport cu tracţiune animală, precum şi a animalelor de tracţiune (art. 192² CP), cauzarea de daune materiale prin înşelăciune sau abuz de încredere (art. 196 CP), distrugerea sau deteriorarea intenţionată a bunurilor (art. 197 CP) şi altele. Dacă prerjudiciul material a fost cauzat angajatorului în urma comiterii de către salariat a unei sau altei infracţuini, primul (angajatorul) poate fi recunoscut ca parte civilă în procesul penal. În conformitate cu art. 61 CPP parte civilă este recunoscută persoana fizică sau persoana juridică în privinţa căreia există suficiente temeiuri de a considera că în urma infracţiunii i-a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, care a depus la organul de urmărire penală sau la instanţa de judecată o cerere de chemare în judecată a bănuitului, învinuitului, inculpatului sau a persoanelor care poartă răspundere patrimonială pentru faptele acestuia. Acţiunea civilă se judecă de către instanţă în cadrul procesului penal dacă volumul prejudiciului este incontestabil. Recunoaşterea ca parte civilă se efectuează prin ordonanţa organului de urmărire penală sau prin încheierea instanţei de judecată. Drepturile şi obligaţiile părţii civile se conţin în art. 62 CPP. Articolul 334. Circumstanţele ce exclud răspunderea materială a salariatului. (1) Salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, de extremă necesitate, de legitimă apărare, de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele riscului normal de producţie. (2) Salariaţii nu răspund pentru pierderile inerente procesului de producţie, care se încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislaţia în vigoare, pentru prejudiciile materiale provocate în circumstanţe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate, precum şi în alte cazuri similare. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat prevede că salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit (de regulă, prin perfectarea actului respectiv de către o comisie a angajatorului), de extremă necessitate (potrtivit art. 38 alin. (2) CP în stare de extremă necesitate este considerată persoana care săvîrşeşte fapta pentru a salva viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altei persoane ori un interes public de la un pericol iminent care nu poate fi înlăturat altfel), de legitimă apărare (reieşind din art. 36 alin. (2) CP în stare de legitimă apărare este considerată persoana care săvîrşeşte fapta pentru a respinge un atac direct, imediat, material şi real, îndreptat împotriva sa, a altei persoane sau împotriva unui interes public şi care pune în pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul public), de executare a unei obligaţii legale (de exemplu, utilizarea de către personalul sanatoriului a păturilor pentru stingerea incendiului în dormitor) sau contractuale (inclusiv potrivit CIM), precum şi în limitele riscului normal de producţie (care prezintă în sine pierderi inevitabile în procesul de producţie, ce se încadrează în normele legale). În acest sens, pct. 15 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 explică suplimentar că salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în circumstanţe de: forţă majoră, (intervenţie a anumitor cauze neprevăzute datorită cărora s-a produs prejudicial - cutremur, inundaţii, ploi torenţiale, grindină, alunecări de teren, etc); extremă necesitate, adică atunci cînd fapta a fost săvîrşită pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi inlăturat altfel (astfel de pericol ameninţa viaţa, sănătatea, un bun al salariatului sau al altei persoane, ori un interes public); legitimă apărare, în cazul în care nu au fost depăşite limitele ei (în acest caz paguba se repară de atacator potrivit normelor de drept civil). 2. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat reiese că salariaţii nu răspund pentru pierderile inerente procesului de producţie, care se încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice (de exemplu, un anumit procent de cioburi din sticla produsă pentru geamuri) sau de 300

legislaţia în vigoare (spre exemplu, în cazul transportării recoltei de cereale), pentru prejudiciile materiale provocate în circumstanţe neprevăzute (inclusiv, de forţă majoră) ce nu puteau fi înlăturate (în virtutea neînvingerii lor), precum şi în alte cazuri similare (să zicem, în urma fenomenelor de criză în activitatea economico-financiară a unităţii, ramurii, ţării). La situaţiile menţionate ce exclud răspunderea materială a salariatului pentru posibilele pierderi materiale admise, necesită obiectiv şi logic de raportat, de asemenea, cazurile de neîndeplinire de către angajator a obligaţiei puse pe seama lui privitor la asigurarea condiţiilor pentru păstrarea patrimoniului încredinţat salariatului, reieşind din dispoziţia generală a art. 10 alin. (2) lit. b) CM, potrivit căreia angajatorul trebuie să respecte clauzele CIM, precum şi din prevederea art. 49 alin. (1) lit. h) CM ce determină obligaţia angajatorului privind executarea CIM (inclusiv, referitor la asigurarea condiţiilor corespunzătoare pentru păstrarea patrimoniului încredinţat salariatului). Din punct de vedere juridic, deasemenea nu poate fi tras la răspundere materială salariatul (sau membrii familiei lui), al cărui CIM a fost încetat în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în legătură cu decesul lui, declararea lui ca decedat (art. 52 CC) sau dispărut fără veste (art. 49 CC), prin hotărîrea instanţei de judecată (art. 82 lit a) CM), ţinînd cont, printre altele, că potrivit art. 18 alin. (2) CC capacitatea de folosinţă a persoanei fizice apare în momentul naşterii şi încetează odată cu moartea. Articolul 335. Dreptul angajatorului de a renunţa la repararea de către salariat a prejudiciului material. (1) Ţînînd cont de circumstanţele concrete în care a fost cauzat prejudiciul material, angajatorul este în drept să renunţe, integral sau parţial, la repararea acestuia de către salariatul vinovat. (2) Divergenţele apărute între salariat şi angajator la aplicarea alin. (1) se examinează în modul prevăzut pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă (art. 354-356). Reieşind din alin (1) al articolului comentat angajatorul, ţînînd cont de circumstanţele concrete în care a fost cauzat prejudiciul material, este în drept să renunţe, integral sau parţial, la repararea acestuia de către salariatul vinovat. Spre exemplu, în caz de pieire a unei părţi din vitele unităţii agricole din cauza că ele nu au fost vaccinate la timp împotriva unei sau altei boli din vina medicului veterinar (al unităţii date) care, la rîndul său, explică o astfel de întîrziere prin existenţa mai multor ferme situate la distanţă mare una de alta şi a lipsei transportului necesar, angajatorul este în deplin drept conform legii (CM), ţinînd cont de circumstanţele concrete (expuse mai sus), ce au contribuit la cauzarea prejudiciului material, să renunţe la repararea integrală a acestuia (100%) sau parţială (50 - 70%) din partea medicului veterinar vinovat. Mai departe, legiuitorul prin alin. (2) din prezentul articol determină că divergenţele apărute între salariat şi angajator în legătură cu aplicarea dispoziţiilor alin. (1) se examinează pe cale judiciară, în modul prevăzut pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă (art. 354 – 356 CM). În special, salariaţii care s-au adresat în instanţa de judecată cu cerere de soluţionare a litigiilor ce decurg din raporturile de muncă, inclusiv pentru a ataca hotărîrile judecătoreşti (deciziile) privind litigiile în cauză, reieşind din dispoziţiile art. 353 CM, sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). Cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă este depusă în instanţa de judecată în termen de un an (art. 344 alin (4) CM) de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său (în cazul dat este vorba despre dreptul la luarea în considerare a circumstanţelor concrete, în virtutea cărora a fost cauzat prejudiciu material de către solicitant, pentru ca judecata să refuze ulterior angajatorului în repararea lui integrală sau parţială de către salariat). La depunerea cererii cu omiterea întemeiată a termenului prevăzut mai sus, acest termen poate fi repus de către instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă şi va examina cererea în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare, cu emiterea hotărîrii sale, care poate fi atacată de părţi conform CPC (art. 355 CM) . În acelaşi timp, salariatul este în drept să contesteze acţiunile nelegale ale angajatorului său (ce lezează drepturile şi interesele lui legitime de muncă), în baza art. 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM în Inspecţia Muncii, ce exercită controlul asupra respectării legislaţiei muncii de către toţi angajatorii potrivit art. 372 - 378 CM. 301

Articolul 336. Limitele răspunderii materiale a salariatului. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. Articolul comentat, în fond, consfinţeşte una din garanţiile de muncă importante, deoarece prevede că pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar (dacă CM sau alte acte normative nu prevăd altfel). Salariul mediu lunar în acest caz se determină în conformitate cu art. 165 CM şi Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 426/2004. Reieşind din conţinutului pct. 16 al Hotărîrii CSJ nr. 11/2005, daca paguba efectivă cauzată angajatorului depăşeste salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului incasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat în modul menţionat mai sus. Ca excepţie de la garantia de muncă menţionată mai sus (excepţie, permisă de articolul comentat), de către legiuitor este stabilit cercul strict limitat al cazurilor de răspundere materială deplină a salariatului, cuprins în art. 338 CM (cînd între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină; în cazul primirii bunurilor şi altor valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; cînd prejudiciuil a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească; cînd prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică; cînd prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii şi altele). Articolul 337. Răspunderea materială deplină a salariatului. (1) Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat. (2) Salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină pentru prejudiciul material cauzat doar în cazurile prevăzute la art. 338. (3) Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială deplină doar pentru cauzarea intenţionată a prejudiciului material, precum şi pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k), sau în urma comiterii unei infracţiuni. Din conţinutul articolului comentat rezultă că răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat (indiferent de cuantumul salariului mediu al salariatului sau mărimea prejudiciului cauzat de acesta). Însă, nu în toate cazurile, fără excepţie şi deosebire, salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină pentru prejudiciul material cauzat, ci doar în cazurile limitate strict, prevăzute exhaustiv în art. 338 CM. Totodată, părţile nu au dreptul de a extinde cercul unor astfel de cazuri, deoarece dispoziţia art. 327 alin. (2) CM în mod precis cere ca răspunderea materială a salariatului faţă de angajator să nu poată fi mai mare (în alte cazuri) decît cele prevăzute de CM (mai exact, de art. 338 CM). Pe de altă parte, salariaţii în vîrstă de pînă la optsprezece ani poartă răspundere materială deplină doar pentru cauzarea intenţionată a prejudiciului (de exemplu, deteriorănd într-un acces de furie, în prezenţa colegilor de lucru, computerul care i-a fost încredinţat lui în folosinţă de către angajator), precum şi pentru prejudiciul material cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut de art. 76 lit. k) CM (în temeiul constatării prin ceretificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor) ori în urma comiterii unei infracţiuni (să zicem, prin comiterea furtului proprietăţii angajatorului, ce atrage după sine răspundere penală potrivit art. 186 CP), în temeiul sentinţei definitive a judecăţii. În afară de aceasta, reieşind din prevederile art. 339 alin. (1) CM contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină nu poate fi încheiat de angajator cu salariatul care nu a atins vîrsta de optsprezece ani. Astfel, salariaţii minori poartă răspundere materială deplină doar în trei cazuri (din unsprezece existente) prevăzute în art. 338 alin. (1) lit. c), d) şi e) CM). În celelalte cazuri, ce se conţin în art. 338 alin. (1) lit. a), b), f) şi g) şi alin. (2) CM salariaţii minori nu pot fi traşi la răspundere materială deplină. Articolul 338. Cazurile de răspundere materială deplină a salariatului. (1) Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd: 302

a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art. 339); b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească; d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k); e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă; f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă; g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii. (2) Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti; b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii; c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti; d) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare. Legiuitorul în alin. (1) din articolul comentat determină cercul general de cazuri în care orice salariat poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului (în total şapte situaţii concrete), indiferent de funcţia ocupată sau munca efectuată. În acelaşi timp, în alin. (2) din prezentul articol este stabilit cercul special de cazuri cînd nu toate, ci doar persoanele cu funcţii de răspundere respective (conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor) poartă răspundere materială deplină în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor angajatorului (în total trei situaţii concrete şi o situaţie fără a fi concretizată). În contextul celor menţionate, pct. 17 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 explică faptul că temeiurile menţionate mai sus referitor la răspunderea materială deplină sînt exhaustive şi ele nu pot fi extinse prin analogie. Concomitent, pct. 18 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 precizează că în cazurile în care este stabilită răspunderea materială deplină, orice convenţie de limitare a raspunderii este nulă de drept. Articolul 339. Contractul cu privire la răspunderea materială deplină a salariatului. (1) Contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină poate fi încheiat de angajator cu salariatul care a atins vîrsta de 18 ani şi care deţine o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise. (2) Nomenclatorul funcţiilor şi lucrărilor menţionate la alin. (1), precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală deplină, se aprobă de Guvern. Articolul comentat reglementează aspectele principale ce vizează modul de încheiere a contractului scris cu privire la răspunderea materială deplină între angajator şi salariat, care deţine o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise. Totodată, legiuitorul stabileşte că nomenclatorul unor astfel de funcţii şi lucrări, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală deplină, se aprobă de Guvern. În prezent se aplică Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială 303

individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise, şi în comun cu acesta Contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală deplină, - ambele acte juridice aprobate prin Hotărîrea Guvernului nr. 449/2004. Astfel, în special, în conformitate cu Nomenclatorul menţionat (titlul I) contractele scrise cu privire la răspunderea materială individuală deplină pot fi încheiate cu casierii, controlorii, controlorii-casieri (inclusiv cei superiori), precum şi alţi salariaţi care îndeplinesc obligaţiile casierilor (controlorilor); conducătorii, adjuncţii lor, specialiştii şi alţi salariaţi ai instituţiilor bancare, financiare şi de creditare care îndeplinesc: operaţiuni cu bani lichizi, hîrtii de valoare, metale preţioase, monede din metale preţioase şi valori valutare; operaţiuni de emisie, evidenţă, păstrare, eliberare şi nimicire a cardurilor bancare; funcţii de încasare şi transportare a banilor şi a altor valori (inclusiv şoferii-încasatori), precum şi alţi salariaţi care îndeplinesc funcţii similare; directorii, şefii, administratorii (inclusiv cei superiori, principali), alţi conducători ai unităţilor şi subdiviziunilor (inclusiv ai sectoarelor, punctelor de recepţie, secţiilor, sălilor) din comerţ, alimentaţia publică, de prestare a serviciilor, ai hotelurilor (campingurilor, motelurilor), adjuncţii lor, asistenţii, vînzătorii, merceologii cu orice specializare (inclusiv cei superiori, principali), precum şi alţi salariaţi care îndeplinesc funcţii similare; şefii (conducătorii) secţiilor, sectoarelor şi altor subdiviziuni de construcţie şi montaj, şefii de şantiere şi maiştrii (inclusiv cei superiori, principali) lucrărilor de construcţie şi montaj; şefii, alţi conducători de depozite, magazii (puncte, secţii), lombarduri, camere de păstrare, alte unităţi şi subdiviziuni de păstrare, prelucrare, vînzare (livrare), transportare a valorilor, adjuncţii lor; şefii de gospodărie, intendenţii clădirilor şi altor edificii, magazinerii; asistentele medicale superioare ale unităţilor de ocrotire a sănătăţii, agenţii de achiziţie şi/sau aprovizionare, expeditorii responsabili de transportare şi alţi salariaţi care efectuează păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea valorilor; şefii şi alţi conducători ai farmaciilor şi altor unităţi, secţii, puncte, subdiviziuni farmaceutice, adjuncţii lor, farmaciştii de orice calificare, tehnologii; laboranţii, metodiştii catedrelor, decanatelor, şefii de sectoare în biblioteci. Articolul 340. Răspunderea materială colectivă (de brigadă). (1) În cazul în care salariaţii execută în comun anumite genuri de lucrări legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat şi încheierea cu acesta a unui contract cu privire la răspunderea materială individuală deplină, poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă). (2) Răspunderea materială colectivă (de brigadă) se instituie de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. Contractul scris cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) se încheie între angajator şi toţi membrii colectivului (brigăzii). (3) Nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă), condiţiile aplicării ei, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă), se aprobă de Guvern. (4) La repararea benevolă a prejudiciului material, gradul de vinovăţie al fiecărui membru al colectivului (brigăzii) se determină prin acordul dintre toţi membrii colectivului (brigăzii) şi angajator. La stabilirea prejudiciului material de către instanţa de judecată, gradul de vinovăţie al fiecărui membru al colectivului (brigăzii) se determină de judecată. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază ce se referă la modul şi condiţiile de încheiere a contractului scris cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină în cazul în care salariaţii execută în comun anumite genuri de lucrări legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat. Totodată, legiuitorul în alin. (3) stabileşte că nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă), condiţiile aplicării ei, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă), se aprobă de Guvern. În prezent, la unităţile din ţara se aplică Nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise şi, concomitent, Contractul-tip cu privire la 304

răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină - ambele acte juridice aprobate prin Hotărîrea Guvernului nr. 449/2004. În conformitate cu Nomenclatorul în cauză contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină (de brigadă) poate fi încheiat la executarea unor astfel de lucrări, cum ar fi: lucrările de efectuare şi recepţionare a tuturor tipurilor de plăţi; de efectuare a calculelor la vînzarea (livrarea) mărfurilor, produselor şi serviciilor (cu sau fără utilizarea aparatului de casă, inclusiv prin intermediul vînzătorului, chelnerului sau al altei persoane responsabile pentru efectuarea calculelor); de fabricare şi păstrare a tuturor tipurilor de tichete, bonuri, abonamente (inclusiv abonamente şi bonuri de cartelă pentru livrarea hranei (produselor alimentare) şi a altor documente destinate achitării serviciilor; lucrările legate de îndeplinirea operaţiunilor cu bani lichizi, hîrtii de valoare, metale preţioase, monede din metale preţioase şi valută; a operaţiunilor de emisie, evidenţă, păstrare, eliberare şi nimicire a cardurilor bancare; a funcţiilor de încasare şi transportare a banilor şi a altor valori; lucrările de procurare (recepţionare), vînzare (livrare, eliberare) a serviciilor, mărfurilor (produselor), de pregătire a acestora pentru vînzare (livrare, eliberare); lucrările de primire pentru păstrare, prelucrare (fabricare), evidenţă, eliberare a valorilor la depozite, baze de aprovizionare, magazii, puncte, secţii, sectoare, în alte unităţi şi subdiviziuni; de eliberare (recepţionare) a valorilor persoanelor care se află în sanatorii balneoclimaterice şi în alte instituţii curativ-profilactice, pensiuni, campinguri, moteluri, case de odihnă, hoteluri, cămine, camere de odihnă, instituţii pentru copii, instituţii sportive şi turistice, precum şi pasagerilor tuturor tipurilor de transport; de echipare a navelor de pasageri, a vagoanelor şi a navelor aeriene; lucrările de recepţionare de la populaţie a obiectelor cu destinaţie social-culturală şi a altor valori pentru păstrare, reparaţie şi pentru îndeplinirea altor operaţiuni, inclusiv a celor legate de fabricarea, restaurarea sau îmbunătăţirea calităţii obiectelor (valorilor) respective; de dare cu chirie a obiectelor cu destinaţie socialculturală şi a altor valori; lucrările de recepţionare şi prelucrare pentru livrarea (însoţirea) încărcăturii, bagajului, mandatelor poştale şi a altor valori, de livrare (însoţire), eliberare (predare) a acestora; lucrările de fabricare (asamblare, montaj, reglare) şi reparare a maşinilor, aparatelor, sistemelor şi a altor articole fabricate pentru comercializare, precum şi a pieselor de schimb; lucrările de procurare, vînzare, schimb, transportare, livrare, expediere, păstrare, prelucrare şi folosire în procesul de producere a metalelor şi pietrelor preţioase şi semipreţioase, a corindonului sintetic şi a altor materiale, precum şi a articolelor fabricate din ele. Mai departe, în alin. (4) din prezentul articol este prevăzut că la repararea benevolă a prejudiciului material, gradul de vinovăţie al fiecărui membru al colectivului (brigăzii) se determină prin acordul (de preferinţă în formă scrisă) dintre toţi membrii colectivului (brigăzii), pe de o parte, şi angajator pe de altă parte. La stabilirea prejudiciului material de către instanţa de judecată (adică, atunci cînd acordul dintre membrii colectivului (brigăzii) şi angajator n-a avut loc), gradul de vinovăţie al fiecărui membru al colectivului (brigăzii) se determină de către instanţa de judecată (la cererea de chemare în judecată a unei sau altei părţi). Articolul 341. Determinarea mărimii prejudiciului. (1) Mărimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină conform pierderilor reale, calculate în baza datelor de evidenţă contabilă. (2) În cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorării bunurilor angajatorului atribuite la mijloacele fixe, mărimea prejudiciului material se calculează pornindu-se de la costul de inventar (preţul de cost) al valorilor materiale, minus uzura, conform normelor stabilite. (3) În caz de sustragere, lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a valorilor materiale (cu excepţia celor menţionate la alin. (2), prejudiciul se stabileşte pornindu-se de la preţurile din localitatea respectivă la data cauzării prejudiciului, conform datelor statistice. 1. Norma alin. (1) din articolulul comentat prevede că mărimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină conform pierderilor reale, calculate în baza datelor de evidenţă contabilă. Datele evidenţei contabile privind pierderile reale se determină în conformitate cu Standardele Naţionale de Contabilitate şi Planul de conturi contabile al activităţii economicofinanciare a întreprinderilor, aprobat prin ordinul Ministerului Finanţelor nr. 174/1997, Recomandările metodice privind tranziţia de la Standardele Naţionale de Contabilitate la Standardele Internaţionale de Raportare Financiară, aprobate prin ordinul Ministerului Finanţelor 305

nr. 69/2009 şi alte documente normative similare. În alin. (2) este stabilit că în cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorării bunurilor angajatorului atribuite la mijloacele fixe, mărimea prejudiciului material se calculează pornindu-se de la costul de inventar (preţul de cost) al valorilor materiale, minus uzura, conform normelor stabilite. Uzura mijloacelor fixe se determină ţinînd cont de Explicaţiile cu privire la modul de calculare a uzurii şi deducerii cheltuielilor pentru întreţinerea, reparaţia şi recondiţionarea mijloacelor fixe, aprobate prin Hotărîrea Ministerului Finanţelor nr. 617/2000 şi altor documente financiare existente. 2. O importanţă juridică deosebită o au dispoziţiile alin. (3) din articolul comentat, potrivit cărora, în caz de sustragere, lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a valorilor materiale (cu excepţia celor menţionate la alin. (2), prejudiciul se stabileşte pornindu-se de la preţurile din localitatea respectivă la data cauzării prejudiciului, conform datelor statistice. În acest context, necesită de menţionat că în conformitate cu art. 9 alin. (2) lit. h) din Legea nr. 412/2004 cu privire la statistica oficială (Legea nr. 412/2004), organele statisticii oficiale sînt obligate să acorde, la solicitarea persoanelor fizice (spre exemplu, salariatului) şi a persoanelor juridice (de exemplu, unităţii), informaţie despre datele, inclusiv referitor la preţurile în vigoare la unele sau alte bunuri din registrele statistice şi care se referă la ele personal. În afră de aceasta, organele statisticii oficiale asigură diseminarea informaţiei statistice specificate în programul de lucrări statistice astfel încît utilizatorii să aibă acces egal şi simultan la ea (art. 21 alin. (1) din Legea nr. 412/2004). Articolul 342. Obligaţia angajatorului de a stabili mărimea prejudiciului material şi cauzele apariţiei lui. (1) Pînă la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind repararea prejudiciului material de către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui. (2) Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este în drept să creeze, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), o comisie cu participarea specialiştilor în materie. (3) Pentru stabilirea cauzei apariţiei prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei explicaţii în scris de la salariat. Refuzul de a o prezenta se consemnează într-un proces-verbal semnat de cîte un reprezentant al angajatorului şi, respectiv, al salariaţilor. (4) Salariatul are dreptul să ia cunoştinţă de toate materialele acumulate în procesul anchetei de serviciu. 1. Din conţinutul dispoziţiilor legale ale alin. (1) şi (2) din articolul comentat reiese că pînă la emiterea ordinului privind repararea prejudiciului material de către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui cu dreptul de a crea pentru efectuarea anchetei de serviciu (printr-un ordin aparte) o comisie cu participarea specialiştilor în materie (jurişti, contabili, merceologi, etc), acordînd acestei comisii anumite competenţe (de a cere un act, o informaţie, date, explicaţii, etc) şi punînd pe seama acesteea obligaţia de a prezenta angajatorului (conducătorului unităţii) în scris, la finalizarea anchetei, faptele şi circumstanţele constatate, precum şi concluziile/propunerile clar formulate. Însă, din conţinutul dispoziţiilor expuse, totodată rezultă că angajatorul poate efectua o anchetă de serviciu şi fără crearea în aceste scopuri a unei comisii speciale, poruncind (în scris sau verbal) acest lucru, de exemplu, unui salariat competent - reprezentant al administraţiei (să zicem, şefului serviciului juridic al unităţii), mai ales la unităţile businessului mic şi mijlociu (cu colectivele de muncă relativ mici), acordîndu-i acestuia anumite drepturi (de a cerere un act, date, explicaţii, etc) şi punînd pe seama lui obligaţia de a prezenta în scris conducătorului unităţii la finalizarea anchetei concluziile şi propunerile clar formulate. 2. Reieşind din dispoziţiile alin. (3) al prezentului articol, angajatorul, nemijlocit sau prin intermediul comisiei create de el pentru efectuarea anchetei de serviciu (reprezentantul împuternicit al administraţiei) trebuie să solicite de la salariat o explicaţie în scris în mod obligatoriu pentru stabilirea cauzelor apariţiei prejudiciului. Refuzul salariatului de a o prezenta explicaţia se consemnează într-un proces-verbal (întocmit în formă liberă) semnat de reprezentantul angajatorului (administraţiei) şi reprezentantul salariaţilor (sindicatelor) în care 306

este fixat faptul refuzului (eschivării) salariatului de la prezentarea explicaţiei în formă scrisă pe marginea prejudiciul material concret cauzat de acesta. Pe de altă parte, pe parcursul efectuării anchetei de serviciu salariatul este în drept să-şi explice poziţia şi să prezinte comisiei create (reprezentantului împuternicit al administraţiei), toate probele (documente, mărturii ale colegilor de lucru, audio şi video înregistrări, etc) şi argumentele (calcule, probe, concluzii etc) pe care le consideră necesare. În afară de aceasta, salariatul este în drept să ia cunoştinţă de toate materialele obţinute pe parcursul anchetei de serviciu (alin. (4) din articolul comentat), indiferent de faptul cine a efectuat ancheta respectivă: comisia instituită de către angajator sau reprezentantul împuternicit al administraţiei. Conform rezultatelor în urma familiarizării cu materialele obţinute pe parcursul anchetei de serviciu, salariatul nu este privat de dreptul de a prezenta argumente suplimentare/de precizare, obiecţii, informaţii şi explicaţii (dacă asemenea există, şi el consideră că este necesar să le prezinte). Articolul 343. Repararea benevolă a prejudiciului material de către salariat (1) Salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material îl poate repara benevol, integral sau parţial. (2) Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate dacă salariatul şi angajatorul au ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dacă salariatul care şi-a asumat acest angajament a încetat raporturile de muncă cu angajatorul, datoria neachitată se restituie în modul stabilit de legislaţia în vigoare. (3) Cu acordul scris al angajatorului, salariatul poate repara prejudiciul material cauzat substituindu-l printr-un echivalent sau îndreptînd ceea ce a deteriorat. 1. Reieşind din normele legale cuprinse în alin. (1) şi (2) ale articolului comentat, salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material îl poate repara benevol, integral sau parţial. Pentru aceasta logic se cere acordul reciproc al ambelor părţi, care în practică îşi găseşte întruchiparea prin perfectarea a două acte juridice: 1) cererii în scris al salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea de a repara benevol prejudiciul material (integral sau parţial) şi 2) ordinul angajatorului privind satisfacerea cererii solicitantului. În aceeaşi ordine de idei, legiuitorul admite prin acordul între salariat şi angajator repararea prejudiciului material cu achitarea în rate (adică, în părţi, pînă la stingerea deplină a prejudiciului). În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare (prin achitarea periodică în casa unităţii a sumelor respective). Dacă salariatul care şi-a asumat acest angajament a încetat raporturile de muncă cu angajatorul (adică, a fost eliberat din lucru într-un temei sau altul conform art. 82, 83, 85 şi 86 CM), datoria neachitată se restituie în modul stabilit de legislaţia în vigoare (mai exact, în conformitate cu prevederile art. 344 CM). Modelul (mostra) unui astfel de angajament de plată (care poate fi utilizat de către salariat şi angajator în cazul dat) este prevăzut în anexa 13 la Regulamentul privind inventarierea, aprobat prin ordinul Ministerului Finanţelor nr. 27/2004. 2. În dispoziţia alin. (3) din articolul comentat legiuitorul stipulează că, cu acordul scris al angajatorului, salariatul poate repara prejudiciul material cauzat substituindu-l printr-un echivalent sau îndreptînd ceea ce a deteriorat. Spre exemplu, dacă managerul secţiei unităţii a pierdut din propria vină computerul personal (noteboocul) încredinţat lui în folosinţă de către angajator, atunci cu acordul scris al angajatorului (exprimat, de obicei, printr-o rezoluţie în scris a conducătorului unităţii formulată pe cererea managerului pe numele primului despre repararea prejudiciului material cauzat, cu posibila emitere ulterioară, dar nu obligatorie, a ordinului în acest sens) managerul poate repara prejudiciul material cauzat din vina sa printr-un echivalent (adică, mai exact, prin substituirea computerului pierdut cu alt computer de aceeaşi sau altă marcă/model acceptabilă) cu luarea lui ulterioara la evidenţă contabilă de către angajator în modul stabilit. Pe de altă parte, alin. (3) de asemenea, permite salariatului cu acordul scris al angajatorului de a repara prejudiciul material cauzat prin îndreptarea bunului deteriorat. Astfel, în cazul deteriorării de către conducătorul auto al unităţii în urma unui accident rutier produs din vina lui cu autocamionul încredinţat de către angajator pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă (potrivit CIM), cu acordul scris al angajatorului (exprimat, 307

de regulă, printr-o rezoluţie scrisă a conducătorului unităţii pe cererea şoferului privind repararea prejudiciului material cauzat de el prin restabilirea autocamionului deteriorat, cu ulterioara, posibilă dar nu obligatorie, emitere şi a unui ordin referitor la aceasta) conducătorul auto poate repara prejudiciul matrial cauzat din vina lui prin îndreptarea obiectului deteriorat (adică, prin efectuarea reparaţiei autovehiculului avariat din contul mijloacelor proprii prin intermediul unei companii specializate în efectuarea unor astfel de lucrări de reparaţie sau nemijlocit prin munca sa cu procurarea pieselor de schimb şi a materialelor necesare). Articolul 344. Modul de reparare a prejudiciului material. (1) Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu lunar se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. (2) Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul menţionat la alin. (1), reţinerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată. (3) În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată (titlul XII). (4) În caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului (titlul XII). 1. Reieşind din dispoziţiile cuprinse în alin. (1) şi (2) al articolului comentat, reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu lunar (calculat conform art. 165 CM), se efectuează prin ordinul angajatorului, ce trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. În acest sens, potrivit pct. 26 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 se explică, că data de stabilire a mărimii prejudiciului se va considera cea indicată în procesul - verbal de finalizare a anchetei de serviciu, iar în cazul în care prejudiciul a fost descoperit ca urmare a unei revizii sau inventarieri, data stabilirii mărimii prejudiciului va fi considerată ziua indicată în actul de inventariere sau revizie. De regulă, mărimea prejudiciului se stabileşte în baza datelor existente în registrele de evidentă contabilă ale unităţii, iar în cazul în care prejudiciul se referă la mijloace fixe, mărimea acestuia se calculează conform preţului care figurează ca preţ de înregistrare în registrul obiectelor de inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor de amortizare referitoare la obiectul respectiv. 2. Totodată este stabilit (alin. (2)) că, dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu lunar (calculat în conformitate cu art. 165 CM) sau dacă a fost omis termenul de o lună (din ziua stabilirii mărimii prejudiciului), pentru emiterea ordinului prevăzut la alin. (1), reţinerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată (pronunţate în baza acţiunii părţii interesate în repararea prejudiciului material, adică a angajatorului). În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material (ceea ce în practică deloc nu este o raritate), salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată cu respectarea prevederilor art. 351 - 355 CM, (alin. (3) din articolul comentat). La rîndul său, dispoziţia alin. (4) din prezentul articol stabileşte că, în caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului (titlul XII). În special, salariaţii (dar nu angajatorii) care se adresează în instanţa de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor ce decurg din raporturile de muncă, inclusiv pentru a ataca hotărîrile (deciziile) judecătoreşti privind litigiile vizate, reieşind din dispoziţiile art. 353 CM, sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). Cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă este depusă (de către partea interesată) în instanţa de judecată în termen de un an din zuia cînd o parte sau alta a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său referitor la modul de reparare a prejudiciului. În cazul depunerii cererii cu omiterea termenului de un an menţionat mai sus, această cerere poate fi repusă în termen de instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii privind soluţionarea litigiului 308

individual de muncă şi o va examina în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare cu emiterea hotărîrii sale cu drept de atac conform CPC (art. 355 CM). În afară de aceasta, salariatul (spre deosebire de angajator) este în drept să contesteze acţiunile ilegale ale angajatorului său (ce-i lezează drepturile lui de muncă şi interesele legitime), în baza art. 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM la Inspecţia Muncii, care exercită controlul asupra respectării legislaţiei muncii de către toţi angajatorii potrivit art. 372 - 378 CM. Articolul 345. Repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina conducătorului ei. (1) Prejudiciul material cauzat unităţii din vina conducătorului ei se repară în condiţiile prezentului cod şi ale altor acte normative în vigoare. (2) Proprietarul unităţii decide dacă conducătorul acesteia va repara prejudiciul material cauzat. Proprietarul unităţii este în drept să reţină suma prejudiciului material de la conducătorul unităţii numai în baza hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată. Norma alin. (1) din articolul comentat prevede că prejudiciul material cauzat unităţii din vina conducătorului ei se repară cu respectarea regulilor prevăzute de CM (dar mai concret ale art. 262, art. 338 alin. (2) şi art. 345 alin. (2) CM) şi ale altor acte normative în vigoare, la care se referă, de exemplu, dispoziţia art. 4 alin. 2 din Legea nr. 845/1992 cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, potrivit căreia managerul-şef de întreprindere poartă răspundere materială pentru obligaţiile întreprinderii pe care o conduce, precum şi pentru neexecutarea sau executarea nesatisfăcătoare a obligaţiilor stipulate în contract. Pe de altă parte, dispoziţiile art. 338 alin. (2) CM detalizează că, conducătorul unităţii (de rînd cu alte persoane de conducere) poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor, dacă acesta este rezultatul: 1) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti; 2) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii; 3) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti; 4) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat reiese că chestiunea despre necesitatea reparării prejudiciului material de către conducătorul unităţii o decide proprietarul/fondatorul unităţii. Proprietarul/fondatorul unităţii este în drept să reţină suma prejudiciului material de la conducătorul unităţii numai în baza hotărîrii/deciziei instanţei de judecată (pronunţată în urma examinării şi satisfacerii de către instanţa de judecată a acţiunii proprietarului/fondatorului unităţii privind încasarea prejudiciiului material). Totodată, necesită de avut în vedere că micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat de conducătorul unităţii nu se admite dacă prejudiciul a fost cauzat intenţionat, fapt confirmat în modul stabilit (art. 346 alin. (3) CM). În acelaşi timp, legea (CM) nu interzice repararea benevolă a prejudiciului material cauzat de conducătorul unităţii în conformitate cu normele art. 343 CM. Articolul 346. Micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat de salariat. (1) Ţinînd cont de gradul şi forma vinovăţiei, de circumstanţele concrete şi situaţia materială a salariatului, instanţa de judecată poate să micşoreze mărimea prejudiciului ce urmează a fi reparat de acesta. (2) Instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator privind micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat. (3) Micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat de salariat sau de conducătorul unităţii nu se admite dacă acesta a fost cauzat intenţionat, fapt confirmat în modul stabilit. 1. Reieşind din dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat, instanţa de judecată poate să micşoreze mărimea prejudiciului ce urmează a fi reparat de salariat ţinînd cont de gradul (gravitatea abaterii comise) şi forma vinovăţiei (în mod intenţionat sau din neglijenţă), de circumstanţele concrete (contabilizarea valorilor băneşti sau materiale la unitate, organizarea pazei acestora, etc) şi situaţia materială a salariatului (venitul total al familiei, întreţinerea persoanelor inapte de muncă, reţinerile din salariu în temeiul altor acte executorii, etc). În acest sens, în pct. 27 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 se explică faptul că, criteriile de micşorare a 309

prejudiciului urmează să fie confirmate prin probe verificate minuţios în şedinţa de judecată, cu expunerea în mod obligatoriu în hotărîre a motivelor micşorării despăgubirii. 2. O importanţă deosebită o are dispoziţia alin. (2), potrivit căreea instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator privind micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat. Această tranzacţie se perfectează respectînd cerinţele art. 1331 1338 CC şi art. 375 şi 412 CPC. În special, potrivit art. 1331 CC este determinat că tranzacţia este contractul prin care părţile previn un proces ce poate să înceapă, termină un proces început sau rezolvă dificultăţile ce apar în procesul executării unei hotărîri judecătoreşti. Pentru încheierea tranzacţiei se cere capacitatea necesară de a dispune de obiectul tranzacţiei. Tranzacţia poate stipula o penalitate pentru cel care omite să o execute. Totodată, art. 1333 CC stabileşte că tranzacţia are între părţi autoritatea lucrului judecat şi ea nu este susceptibilă de executare silită decît după omologare. 3. Pe de altă parte, necesită de ţinut cont de prevederea alin. (3) din articolul comentat, ce stipulează că micşorarea mărimii prejudiciului material ce urmează a fi reparat de salariat nu se admite dacă acesta a fost cauzat intenţionat, fapt confirmat în modul stabilit. La acest capitol pct. 27 din Hotărîrea CSJ nr. 11/2005 precizează că nu poate fi micsorat cuantumul prejudiciului ce urmeaza a fi reparat daca paguba a fost cauzată intentionat, ca urmare a săvîrşirii unei infracţiuni (prevăzute de CP: furt, escrocherie, etc) sau a unei fapte ilicite (de exemplu, o contravenţie în temeiul CK: încălcarea legislaţiei privind protecţia muncii; încălcarea normelor de organizare şi evidenţă contabilă, întocmirea şi prezentarea rapoartelor financiare, etc). Articolul 347. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu la repararea prejudiciului material. Reţinerile din salariu la repararea prejudiciului material cauzat de salariat se efectuează cu respectarea prevederilor art.149 şi ale altor acte normative. [Art. 347 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] Articolul comentat determină că reţinerile din salariu la repararea prejudiciului material cauzat de salariat se efectuează cu respectarea prevederilor art. 149 CM şi ale altor acte normative. Astfel, în conformitate cu art. 149 CM la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare – 50 la sută din salariul ce se cuvine salariatului. În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii (inclusiv, cele privind repararea prejudiciului material), salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu. Limitările invocate mai sus nu se extind asupra reţinerii din salariu în caz de urmărire a pensiei alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului. Dacă suma obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretenţiilor creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia în vigoare. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 103 CE în cazul mai multor urmăriri (prezentării a două sau mai multe acte executorii) ale aceluiaşi salariu, acestea se satisfac în următoarea ordine: 1) obligaţiile de întreţinere; 2) repararea prejudiciului cauzat prin schilodire sau prin o altă vătămare a sănătăţii, precum şi în legătură cu pierderea întreţinătorului; 3) datoriile la impozite, taxe şi amenzi; 4) alte categorii de datorii (la care, pe lîngă celelalte, se referă atît ordinul angajatorului de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului material, emis potrivit art. 148 alin. (3) şi art. 344 alin. (1) CM, cît şi hotărîrea instanţei de judecată privind repararea prejudiciiului material cauzat de salariat, executorie conform art. 344 alin. (4), şi art. 356 CM). T i t l u l XII. JURISDICŢIA MUNCII Capitolul I. Dispoziţii generale 310

Articolul 348. Obiectul jurisdicţiei muncii. Jurisdicţia muncii are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de prezentul cod, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. 1. În articolul comentat legiuitorul determină obiectul jurisdicţiei muncii la care el atribuie soluţionarea litigiilor individuale de muncă (LIM) şi conflictelor colective de muncă (CKM) privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea CCM, CIM şi KC prevăzute de CM, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Astfel, reieşind din normele unanim recunoscute ale dreptului muncii internaţional şi naţional (art. 348 şi 354 CM), LIM se consideră divergenţele nereglementate dintre angajator privind aplicarea legislaţiei muncii şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, actului normativ local la nivel de unitate, CCM, KC, CIM, despre care este depusă cerere în organul jurisdicţiei muncii. LIM se consideră deasemenea litigiul dintre angajator şi persoana care anterior s-a aflat în raporturi de muncă cu acest angajator, precum şi persoana care şi-a exprimat dorinţa de a încheia un CIM cu angajatorul, în cazu refuzului angajatorului de a încheia asemenea contract. 2. Pe de altă parte, din conţinutul normelor de muncă internaţionale unanim recunoscute şi prevederile dreptului muncii la nivel naţional (art. 348 şi 357 CM), rezultă că prin CKM se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind: stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului); purtarea negocierilor colective în vederea încheierii, modificării şi aplicării CCM şi KC; refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii; divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Compararea noţiunilor generalizate/sintetizate, expuse mai sus, privind LIM şi CKM permite de a constata că în fond LIM pot apărea între angajator şi salariat (persoană) doar la nivel de unitate, iar CKM pot aparea între salariaţi (reprezentanţii acestora) şi angajatori (reprezentanţii acestora) atît la nivel de unitate, cît şi la alte niveluri (teritorial, ramural, naţional). Modul de soluţionare a LIM şi CKM este reglementat în conformitate cu prevederile art. 349 - 370 CM şi art. 166 - 276, 357 - 453 CPC. Articolul 349. Părţile litigiilor individuale de muncă şi părţile conflictelor colective de muncă. Pot fi părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă: a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul prezentului cod; b) angajatorii persoane fizice şi juridice; c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; d) patronatele; e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz; f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare. 1. Articolul comentat determină, în esenţă, subiecţii (părţile) LIM şi CKM, la care se referă: salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul CM; angajatorii persoane fizice şi juridice; sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; patronatele; autorităţile publice centrale şi locale, după caz; procurorul, conform legislaţiei în vigoare. Subiectul principal îl constituie salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii în temeiul CM (lit. a)). Reieşind din dispoziţiile art. 1 CM, salariat se consideră persoana fizică care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza CIM. La oricare alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul CM necesită de atribuit persoanele care la momentul 311

apariţiei divergenţelor cu angajatorul, nu erau cu acesta în raporturi de muncă, dar care decurg din raporturile de muncă anterior existente (de exemplu, dintre persoana concediată şi fostul ei angajator), ori în raporturi de muncă potenţiale (spre exemplu, dintre persoana căreia i-a fost refuzată încadrarea în muncă şi angajatorul care a refuzat). 2. Conform lit. b) din prezentul articol, parte antrenată în LIM şi CKM sînt de asemenea şi angajatorii (persoane fizice şi juridice). Din conţinutul art. 1 CM rezultă că angajator este considerată o persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de CIM încheiat în conformitate cu prevederile CM (mai exact, conform art. 45 - 65 CM). Totodată, necesită de menţionat că în unele cazuri, angajator poate fi recunoscută o persoană fizică sau juridică şi în lipsa unui CIM perfectat în formă scrisă (spre exemplu, cînd salariatul a fost admis la lucru aşa cum prevede art. 58 alin. (3) CM). Apropo, angajatorii pot participa la examinarea LIM şi CKM în instanţă nu numai în calitate de pîrît, ci de asemenea şi în calitate de reclamant cu drepturi depline (de exemplu, în caz de înaintare de către dînsul a acţiunii privind repararea prejudiciului cauzat de salariat în temeiul art. 344 alin. (2) CM ori depunerii de către acesta a cererii de suspendare a grevei salariaţilor unităţii, potrivit art. 368 CM). Un loc deosebit (ca parte) în soluţionarea LIM şi CKM este atribuit conform lit. c) din articolul vizat, sindicatelor şi altor reprezentanţi ai salariaţilor. În conformitate cu dispoziţiile art. 42 alin. (2) din Constituţia ţării sindicatele contribuie la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor (inclusiv, pe cale judiciară). Referitor la alţi reprezentanţi ai salariaţilor necesită de reieşit din prevederile art. 1 CM, potrivit cărora în lipsa organului sindical la unitate pot fi în schimb alţi rerprezentanţi ai salariaţilor, aleşi în modul stabilit de art. 21 CM. În special, reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate (art. 21 alin. (3) CM). 3. Parte a LIM şi CKM pot fi de asemenea patronatele (lit. d) din articolul comentat). În conformitate cu art. 3 din Legea nr. 976/2000 patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice (inclusiv instanţele judecătoreşti), cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi ale legislaţiei în vigoare. Reieşind din dispoziţiile lit. e) al prezentului articol, autorităţile publice centrale şi locale, după caz (adică, în anumite situaţii) sînt în drept să acţioneze ca parte a LIM şi CKM. În legătură cu cele expuse, necesită de precizat că la autorităţile menţiionate se referă în primul rînd, autorităţile publice, care sînt părţi ale parteneriatului social în acele cazuri, cînd ele evoluerază în calitate de angajatori sau reprezentanţi ai acestora, împuterniciţi prin lege sau de către angajatori potrivit art. 16 alin. (3) CM. Legiuitorul a prevăzut de asemenea participarea procurorului în soluţionarea LIM şi CKM în corespundere cu legislaţia în vigoare (lit. f) din prezentul articol). În acest sens, art. 71 alin. (1) şi (2) CPC precizează că procurorul participă la judecarea pricinilor civile (inclusiv ce decurg din raporturile de muncă potrivit art. 2 alin. (4) CPC) în prima instanţă în calitate de participant la proces, dacă el însuşi l-a pornit în condiţiile legii. Acţiunea în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime poate fi intentată de către procuror numai la cererea scrisă a persoanei interesate dacă aceasta nu se poate adresa în judecată personal din cauză de sănătate, vîrstă înaintată, incapabilitate sau din alte motive întemeiate. Acţiunea în apărarea intereselor persoanei incapabile poate fi înaintată de procuror indiferent de existenţa cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal. În cazurile prevăzute de lege, procurorul este în drept să se adreseze în judecată în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale unui număr nelimitat de persoane (spre exemplu, întru apărarea drepturilor în domeniul salarizării sau protecţiei muncii salariaţilor/colectivului de muncă al unităţii). Articolul 350. Principiile jurisdicţiei muncii. Principiile jurisdicţiei muncii sînt: a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile prevăzute la art. 348; b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor; 312

b¹) dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate; [Art. 350 lit. b¹) întrodusă prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare; d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. 1. Articolul comentat determină principiile de bază ale jurisdicţiei muncii. Un interes deosebit prezintă principiul jurisdicţiei muncii consfinţit la lit. a) care prevede concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile cuprinse în art. 348 CM (esenţa cărora se reduce la soluţionarea LIM şi CKM privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea CIM, CCM şi KC prevăzute de CM, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali). De altfel, acest principiu îşi găseşte consolidarea suplimentară în alte norme de muncă: art. 17 lit. i) CM (prioritatea metodelor/procedurilor de conciliere şi obligativitatea consultărilor reciproce ale părţilor în probleme ce ţin de muncă şi politica socială), art. 89 alin. (1) CM (salariatul transferat nelegal la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul), art. 90 alin. (4) CM (în locul restabilirii la lucru, părţile pot încheia o tranzacţie de împăcare), art. 357 alin. (3) CM (procedura de conciliere ca mijloc de examinare a CKM în scopul soluţionării lui în cadrul unei comisii de conciliere) etc. 2. Un principiu important al jurisdicţiei muncii îl constituie dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor (lit. b) din prezentul articol). Conform art. 1 CM reprezentanţi ai salariaţilor sînt recunoscuţi organiul sindical ce activează, de regulă, în cadrul unităţii în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia - alţi reprezentanţi ai salariaţilor unităţii aleşi în modul stabilit de art. 21 CM. Totodată, necesită de precizat că sindicatele (la toate nivelurile) reprezintă şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale, colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor/angajatorilor şi asociaţiilor acestora (art. 12 al Legii nr. 1129/2000). Din dispoziţia lit. b¹) al articolului comentat rezultă că dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate este recunoscut de legiuitor drept principiu al jurisdicţiei muncii. După cum se ştie, patronatele sînt create în scopul oferirii sprijinului angajatorilor în exercitarea de către aceştia a funcţiilor sale, asigurarea protecţiei drepturilor lor în raporturile cu autorităţile publice (la care se referă, de asemenea, instanţele de judecată) şi cu sindicatele (art. 3 din Legea nr. 976/2000). 3. Extrem de important este principiul jurisdicţiei muncii consfinţit la lit. c) din articolul comentat - scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. Astfel, potrivit art. 353 CM salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art. 348 CM, inclusiv pentru a ataca hotărîrile (deciziile) judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). În încheiere, la principiul jurisdicţiei muncii (lit. d) din articolul supus examinării) se referă pe bună dreptate operativitatea în examinarea LIM şi CKM. Acest principiu îşi găseşte deplina întruchipare în normele art. 355 şi 360 CM, potrivit cărora, printre altele, instanţa de judecată va convoca părţile litigiului/conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii şi va examina cererea de soluţionare a LIM sau CKM în termen de cel mut 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, cu emiterea unei hotărîri cu drept de atac conform CPC. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii ei. În afară de aceasta, principiul vizat este luat în considerare suplimentar de dispoziţiile art. 192 alin. (2) CPC, care prevăd că litigiile de muncă se judecă de urgenţă şi în mod prioritar. Articolul 351. Organele de jurisdicţie a muncii. Organe de jurisdicţie a muncii sînt: a) comisiile de conciliere (organe extrajudiciare); b) instanţele de judecată. 313

1. În articolul comentat legiuitorul determină organele de jurisdicţie a muncii din ţara noastră. Din logica şi conţinutul dispoziţiilor articolului rezultă că toate LIM se soluţionează nemijlocit de către instanţele de judecată, iar CKM - iniţial prin intermediuil comisiilor de conciliere (organe extrajudiciare), şi în cazul dezacordului cu deciziile lor - prin instanţele de judecată. Însă, din această regulă generală există şi un şir de excepţii. Astfel, potrivit art. 332 CM cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral se prezintă/se depune iniţial angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură. Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă în general ordinul nu a fost emis în termen de 10 zile (ceea ce nu este o raritate), salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea LIM apărut (titlul XII). O astfel de examinare în două trepte a LIM nu se aplică la toate litigiile ce decurg din raporturi de muncă, ci doar la cele ce se referă la repararea prejudiciului matetrial şi celui moral. Astfel, potrivit art. 330 alin. (1) CM este prevăzută obligaţia angajatorului de a compensa persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit în urma privării ilegale de posibilitatea de a munci, şi anume în caz de: refuz neîntemeiat de angajare; eliberare nelegitimă din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă; staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80 CM); reţinere a eliberării carnetului de muncă; reţinere a plăţii salariului; reţinere a plăţilor (tuturor sau a unora din ele) la eliberarea din serviciu; răspîndire, prin orice mijloace (de informare în masă, referinţe scrise etc), a informaţiilor calomnioase despre salariat; neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii prin care a fost soluţionat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. 2. Este necesară, de asemenea, precizarea modului de examinare în două trepte a CKM (prin intermediul comisiilor de conciliere şi instanţele judecătoreşti), deoarece în unele cazuri aparte, acest mod poate fi şi în trei trepte, iar mai exact în acele cazuri cînd salariaţii (colectivul de muncă) unităţii s-au folosit de dreptul lor constituţional privitor la declararea grevei ca mijloc de souţionare a CKM conform art. 45 din Constituţie şi art. 362 - 363 CM (dacă au fost epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere). Ce-i drept, în conformitate cu art. 369 CM greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război. În afară de aceasta, nu pot participa la grevă: personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă; salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă; salariaţii din sistemul de telecomunicaţii; salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian; persoanele cu funcţie de răspundere din autorităţile publice centrale; colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate; salariaţii din unităţile cu flux continuu; salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării. În aceste cazuri, se respectă modul obişnuit de examinare a CKM în două trepte. Articolul 352. Examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă (1) Cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă sau a conflictului colectiv de muncă (revendicările în cazul procedurii de conciliere) se depune la organul competent de jurisdicţie a muncii de partea interesată (art.349) şi se înregistrează de acesta în modul stabilit. (2) În procesul examinării cererii, părţile sînt în drept să-şi explice poziţia şi să prezinte organului de jurisdicţie a muncii toate probele şi justificările pe care le consideră necesare. (3) Organul de jurisdicţie a muncii apreciază probele prezentate de către părţi şi ia decizii conform legislaţiei în vigoare. 1. Reieşind din dispoziţiile alin. (1) al articolului comentat, cererea de soluţionare a LIM sau CKM (revendicărilor în cazul procedurii de conciliere) se depune la organul competent de jurisdicţie a muncii de partea interesată (art. 349 CM) şi se înregistrează de acesta în modul stabilit. După cum se ştie, părţi interesate ale LIM sau CKM pot fi: salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul CM; angajatorii (persoane fizice şi 314

juridice); sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; patronatele; autorităţile publice centrale şi locale, după caz; procurorul, conform legislaţiei în vigoare (vezi mai detaliat comentariile la art. 349 CM). Modul de depunere a cererii privind soluţionarea LIM sau CKM în organul competent de jurisdicţie a muncii este reglementat de prevederile art. 355, 358 şi 360 CM. 2. Dispoziţia alin. (2) din prezentul articol prevede că, în procesul examinării cererii, fiecare din părţi este în drept să-şi explice poziţia şi să prezinte organului de jurisdicţie a muncii toate probele şi justificările pe care le consideră necesare. În acelaşi timp, art. 358 alin. (2) CM precizează că pînă la posibila derulare a CKM revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare. Referitor la prezentarea probelor organului de jurisdicţie probativă a muncii, dispoziţiile art. 117 CPC specifică faptul că probe în pricini civile sînt elementele de fapt, dobîndite în modul prevăzut de lege, care servesc la constatarea circumstanţelor ce justifică pretenţiile şi obiecţiile părţilor, precum şi altor circumstanţe importante pentru justa soluţionare a pricinii. În calitate de probe în pricini civile se admit elementele de fapt constatate din explicaţiile părţilor şi ale altor persoane interesate în soluţionarea pricinii, din depoziţiile martorilor, din înscrisuri, probe materiale, înregistrări audiovideo, din concluziile experţilor. Pe de altă parte, probele obţinute cu încălcarea legii (de exemplu, ameninţarea cu aplicarea forţei, concedierea, sustragerea documentelor etc) nu au putere de probaţiune şi nu pot fi puse de organul jurisdicţiei muncii în temeiul hotărîrii. 3. În alin. (3) din prezentul articol legiuitorul determină că aprecierea probelor prezentate de părţi şi luarea deciziilor este efectuată de organul respectiv de jurisdicţie a muncii conform legislaţiei în vigoare. Totodată, necesită de precizat că reieşind din art. 121 CPC organul de jurisdicţie a muncii reţine spre examinare şi cercetare numai probele pertinente care confirmă, combat ori pun la îndoială concluziile referitoare la existenţa sau inexistenţa de circumstanţe, importante pentru soluţionarea justă a cazului. În afară de aceasta, potrivit art. 122 CPC, circumstanţele care, conform legii, trebuie confirmate prin anumite mijloace de probaţiune nu pot fi dovedite cu nici un fel de alte mijloace probante. Admisibilitatea probelor se determină în conformitate cu legea în vigoare la momentul eliberării lor. Se consideră inadmisibile probele obţinute cu încălcarea prevederilor legii, cum ar fi inducerea în eroare a participantului la proces, încheierea actului de către o persoană neîmputernicită, încheierea defectuoasă a actului procedural, alte acţiuni ilegale. 4. Din prevederile art. 130 CPC rezultă că organul jurisdicţiei muncii apreciază probele după intima sa convingere, bazată pe cercetarea multiaspectuală, completă, nepărtinitoare şi nemijlocită a tuturor probelor din dosar în ansamblul şi interconexiunea lor, călăuzindu-se de lege. Nici un fel de probe nu au pentru organul jurisdicţiei muncii o forţă probantă prestabilită fără aprecierea lor. Organul jurisdicţiei muncii apreciază fiecare probă privitor la pertinenţa, admisibilitatea, veridicitatea ei, iar toate probele în ansamblu, privitor la legătura lor reciprocă şi suficienţa pentru soluţionarea pricinii (LIM sau CKM). Ca rezultat al aprecierii probelor, organul jurisdicţiei muncii este obligat să reflecte în hotărîre motivele concluziilor sale privind admiterea unor probe şi respingerea altor probe, precum şi argumentarea preferinţei unor probe faţă de altele. Proba este declarată ca fiind veridică dacă organul constată prin cercetare şi comparare cu alte probe că datele pe care le conţine corespund realităţii. Articolul 353. Scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de plata cheltuielilor judiciare. Salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art.348 (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). Pornind de la dispoziţiile art. 350 lit. c) CM unul dintre principiile de bază ale jurisdicţiei muncii este scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de plata cheltuielilor judiciare. În acest sens, dispoziţiile articolului comentat detalizează că scutirea de plata cheltuielilor judiciare include scutirea de plata taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii. Costurile (cheltuielile), ce ţin de judecarea pricinii constau din sumele menţionate în art. 90 alin. (2) CPC, 315

inclusiv cheltuielile de asistenţă juridică (fără careva excepţii). Referitor la art. 96 CPC, care prevede compensarea cheltuielilor de asistenţă juridică de către partea care a pierdut procesul, necesită de menţionat că norma respectivă este aplicabilă în toate cazurile de litigii civile. Însă, la examinarea litigiilor/conflictelor de muncă, ea se aplică dacă partea care a pierdut procesul este angajatorul, deoarece din conţinutul articolului comentat rezultă că salariaţii sînt scutiţi integral (ci nu parţial) de plata cheltuielilor judiciare. O astfel de garanţie decurge din principiul de bază de reglementare a raporturilor de muncă prevăzut de art. 5 lit. m) CM, potrivit căruia este asigurat dreptul (real) a fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii. Acest drept nu trebuie să fie restrîns sau limitat prin posibile obstacole de natură juridică şi/sau financiară în procesul de judecare a pricinii. La rîndul său, principiul de bază menţionat reiese din dispoziţia consfinţită în art. 1 alin. (3) din Constituţia ţării ce prevede că drepturile şi libertăţile omului (inclusiv în domeniul raporturilor de muncă) reprezintă valori supreme şi sînt garantate (inclusiv prin apărarea acestora pe cale judiciară). Capitolul II. Jurisdicţia individuală Articolul 354. Litigiile individuale de muncă. Se consideră litigii individuale de muncă divergenţele dintre salariat şi angajator privind: a) încheierea contractului individual de muncă; b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă; c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă; d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă; e) rezultatele concursului; f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis conform art. 65 alin. (1); g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta; h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă prevăzute de art. 348. [Art. 354 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art.362] În articolul comentat legiuitorul a determinat în fond, ce fel de divergenţe apărute între salariat şi angajator sînt considerate LIM. Grupul principal de LIM constă din divergenţe ce vizează: încheierea (art. 45 - 63 şi 65 CM), executarea (art. 64, 66 şi 67 CM), modificarea (art. 68 - 74 CM), suspendarea (art. 75 - 80 CM), încetarea (art. 82, 83, 85 şi 86 CM) şi nulitatea parţială sau totală (art. 84 CM) a CIM (lit. a) - c) din articolul comentat). La acest grup aderă, de asemenea, divergenţele referitor la rezultatele concursului (lit. e)), anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu (lit. f)) şi privind neeliberarea în termen a carnetului de muncă sau înscrierile incorecte efectuate în acesta (lit. g)), deoarece astfel de litigii în mod direct vizează încheierea, executarea sau încetarea CIM. Indirect, divergenţele pe marginea problemelor privind achitarea plăţii despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile CIM (lit. d)) de asemenea poate fi atribuită grupului de LIM invocat, dacă vom ţine cont că astfel de litigii se referă la executarea CIM. Astfel, necesită de constatat că absoluta majoritate a divergenţelor dintre salariat şi angajator, care sînt considerate LIM, sînt legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea şi nulitatea parţială/totală a CIM. În contextul celor expuse necesită de precizat cercul de alte probleme (mai precis, de alte divergenţe dintre salariat şi angajator) ce decurg din raporturile individuale de muncă (lit. h)). Analiza juridica a conţinutului art. 348 CM permite la prima vedere de a stabili că la raporturile individuale de muncă se referă LIM ce ţin de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea CIM (care deja sînt cuprinse integral la lit. a) - c) din articolul comentat). Însă, analizînd mai profund, se poate de constatat că din aceste raporturi de muncă pot decurge, în unele sau alte cazuri, divergenţe colaterale/însoţitoare (de exemplu, privind repararea prejudiciului în caz de vătămare a sănătăţii sau decesul salariatului în urma unui accident de muncă, care a fost admis la lucru fără perfectarea în formă scrisă a CIM sau privind 316

acordarea concediului de maternitate femeilor, cu care angajatorul a încheiat un contract de ucenicie, etc). Articolul 355. Examinarea cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă. (1) Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată: a) în termen de un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. (2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin. (1) pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. (3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. (4) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. [Art. 355 al. (4) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (5) Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. [Art. 355 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Dispoziţia alin. (1) lit. a) din articolul comentat prevede că cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său. În legătură cu cele expuse, în pct. 6 din Hotărîrea CSJ nr. 12/2005 este explicat că termenul de prescripţie de un an pentru LIM ce rezultă nemijlocit din încetarea CIM, se va calcula din ziua în care ordinul a fost adus la cunoştinţa salariatului contra semnătură, din ziua eliberarii carnetului de muncă, avînd temeiurile concedierii înscrise, sau din ziua constatării refuzului salariatului de a lua cunoştinţă de ordinul de concediere pentru a semna ori a primi carnetul de muncă. În cazul în care nu este prezentă nici una din situaţiile enumerate, termenul se va calcula în baza principiului general - din momentul în care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului (art. 271 alin. (1) CC). Pe de altă parte, dispoziţia alin. (1) lit. b) din articolul comentat determină că cererea privind soluţionarea LIM se depune în instanţa de judecată în termen de trei ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. La astfel de plăţi se referă: salariul (art. 142, 145 şi 151 CM), indemnizaţia de concediu (art. 117 CM), achitările în caz de eliberare (art. 119 alin. (1), art. 143 CM), alte achitări (art. 123, 124, 127, 139, 186, art. 227 lit. j), art. 228 alin. (8) CM etc). 2. Reieşind din conţinutul alin. (2) al articolului comentat cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a perioadelor menţionate mai sus, pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. În acest context, pct. 8 din Hotărîrea CSJ nr. 12/2005 explică faptul că instanţa de judecată nu este în drept să refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare în judecată. Dacă judecata, examinînd circumstanţele litigiului, a constatat că termenul de adresare în judecată a fost încălcat din motive neîntemeiate, în acest caz refuză admiterea acţiunii. La motive întemeiate în cazul dat pot fi referite astfel de cauze cum: aflarea salariatului timp îndelungat în concediu medical (art. 123 CM), aflarea salariatului în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) sau în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM), detaşarea salariatului la un alt loc de muncă (art. 71 - 72 CM), invaliditatea de gradul I şi II (art. 76 lit. m) CM) etc. 3. Conform art. 116 CPC cererea de repunere în termen se depune la instanţa judecătorească care efectuează actul de procedură şi se examinează în şedinţă de judecată. Participanţilor la proces li se comunică locul, data şi ora şedinţei, însă neprezentarea lor nu împiedică soluţionarea repunerii în termen. La cererea de repunere în termen se anexează probele ce dovedesc 317

imposibilitatea îndeplinirii actului/acţiunii. Totodată, trebuie efectuat actul de procedură care nu a fost îndeplinit în termen (să fie depusă cererea, să fie prezentate documentele respective etc). Repunerea în termen nu poate fi dispusă decît în cazul în care partea şi-a exercitat dreptul la acţiune înainte de împlinirea termenului de 30 de zile, calculat din ziua în care a cunoscut sau trebuia să cunoască încetarea motivelor care justifică depăşirea termenului de procedură. Încheierea judecătorească prin care este respinsă cererea de repunere în termen poate fi atacată cu recurs. Încheierea prin care s-a făcut repunerea în termen nu se supune recursului. 4. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat prescrie că instanţa de judecată va convoca părţile LIM în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. În acest sens, art. 183 184 CPC precizează că, după ce primeşte cererea de chemare în judecată, judecătorul pregăteşte pricina pentru dezbateri judiciare, pentru a asigura judecarea ei justă şi promptă. Pregătirea pentru dezbatere judiciară este obligatorie pentru orice pricină civilă şi are ca scop: 1) precizarea legii care urmează a fi aplicată şi determinarea raporturilor juridice dintre părţi; 2) constatarea circumstanţelor care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii; 3) stabilirea componenţei participanţilor la proces şi implicarea în proces a altor persoane; 4) prezentarea de probe. Încheierea privind pregătirea pricinii pentru dezbateri judiciare se emite de către judecător, fără înştiinţarea participanţilor la proces, în decursul a cinci zile de la data primirii cererii de chemare în judecată, cu enumerarea actelor/acţiunilor ce urmează a fi efectuate pentru pregătirea pricinii şi cu indicarea termenelor îndeplinirii lor. 5. În conformitate cu art. 185 CPC, în faza de pregătire a pricinii pentru dezbateri judiciare, judecătorul îndeplineşte următoarele acte/acţiuni: cheamă în judecată reclamantul pentru a-l audia privitor la pretenţiile lui, îi explică drepturile şi obligaţiile procedurale; cheamă în judecată pîrîtul pentru a-l audia privitor la circumstanţele pricinii, clarifică obiecţiile pe care le are împotriva acţiunii şi probele prin care pot fi dovedite aceste obiecţii; în pricini complicate, propune pîrîtului să prezinte în scris, la data fixată, o referinţă privind acţiunea reclamantului, îi explică drepturile şi obligaţiile procedurale; soluţionează problema intervenirii în proces a coreclamanţilor, copîrîţilor şi intervenienţilor, le explică drepturile şi obligaţiile procedurale; ia măsuri pentru concilierea părţilor; explică părţilor dreptul de a recurge la judecată arbitrală pentru soluţionarea litigiului şi efectele unui astfel de act; soluţionează problema citării în şedinţă de judecată a martorilor sau îi interoghează la locul aflării lor, conform art. 136 alin. (1) CPC; la cererea participanţilor la proces, reclamă organizaţiilor şi persoanelor fizice probele necesare; la solicitarea părţilor sau în cazurile prevăzute de lege, dispune din oficiu efectuarea expertizei; rezolvă problema introducerii în proces a specialistului sau interpretului; în caz de urgenţă, la cererea părţilor, cercetează la faţa locului înscrisurile şi probele materiale, cu înştiinţarea participanţilor la proces; trimite delegaţii judecătoreşti; soluţionează problema asigurării acţiunii; efectuează alte acte/acţiuni procedurale. Judecătorul expediază sau înmînează pîrîtului copii de pe cererea de chemare în judecată şi de pe înscrisurile anexate la ea în confirmarea pretenţiilor reclamantului. 6. Din conţinutul alin. (4) al articolului comentat rezultă că instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a LIM în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC. E cazul de menţionat că potrivit art. 190 CPC judecătorul, după ce constată că pricina este pregătită suficient pentru dezbateri judiciare, pronunţă o încheiere prin care stabileşte termenul de judecare a pricinii în şedinţă de judecată, notificînd părţilor şi altor participanţi la proces locul, data şi ora şedinţei. Termenul de judecată se stabileşte astfel încît, de la primirea citaţiei, pîrîtul să aibă la dispoziţie cel puţin 15 zile pentru a-şi pregăti apărarea, iar în procese urgente, cel puţin cinci zile. Dacă părţile declară că sînt pregătite pentru examinarea pricinii în fond, instanţa poate dispune examinarea ei în prima zi de prezentare. Pentru zilele de odihnă şi de sărbătoare nelucrătoare, şedinţele de judecată se stabilesc numai în cazuri de urgenţă, cu încuviinţarea preşedintelui instanţei judecătoreşti. Pe de altă parte, art. 191 CPC determină că poate fi stabilit un alt termen pentru şedinţa de judecată, la cererea părţilor, din motive temeinice, cum ar fi: a) imposibilitatea părţii de a se prezenta în şedinţă de judecată la data fixată din motive ce nu depind de voinţa sa; 318

b) cererea ambelor părţi de a amîna şedinţa de judecată pentru a decide asupra încheierii unei tranzacţii. Problema fixării unei noi date pentru şedinţa de judecată se examinează de judecătorul sau de completul de judecată, în a cărui procedură se află pricina, fără dezbateri judiciare la prezentarea probelor doveditoare. Încheierea privind amînarea şedinţei de judecată trebuie să fie motivată şi ea nu se supune nici unei căi de atac. 7. Referitor la judecarea LIM în fond, art. 211 CPC stipulează că în cadrul examinării pricinii în fond, preşedintele şedinţei este obligat să creeze condiţii pentru ca participanţii la proces să-şi expună considerentele referitor la circumstanţele de fapt şi de drept ale pricinii, să facă completări şi să prezinte probe. În acest scop, judecătorul trebuie, după caz, să elucideze împreună cu participanţii la proces circumstanţele importante pentru soluţionarea pricinii şi să cerceteze probele din dosar. Judecarea pricinii în fond începe cu un raport asupra pricinii, prezentat de preşedintele şedinţei sau de un judecător. După aceasta, preşedintele clarifică dacă reclamantul îşi susţine pretenţiile, dacă pîrîtul recunoaşte pretenţiile reclamantului şi dacă părţile doresc să încheie procesul cu o tranzacţie. După examinarea tuturor probelor, preşedintele şedinţei de judecată precizează dacă participanţii la proces şi reprezentanţii acestora solicită completarea materialelor din dosar. Dacă nu se fac astfel de cereri, preşedintele declară finalizarea examinării pricinii, instanţa trecînd la susţineri orale (art. 232 CPC). Susţinerile orale constau în luările de cuvînt ale participanţilor la proces. În susţinerile orale, primii care iau cuvînt sînt reclamantul şi reprezentantul lui, urmează pîrîtul şi reprezentantul lui. Intervenientul principal şi reprezentantul lui iau cuvînt după ce au vorbit părţile şi reprezentanţii lor. Intervenientul accesoriu şi reprezentantul lui iau cuvînt după reclamant sau pîrît din a cărui parte intervenientul participă în proces. Procurorul, reprezentanţii sau împuterniciţii autorităţilor publice, organizaţiilor, precum şi persoanele care au intentat procesul în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale unei alte persoane, primii iau cuvînt. Reprezentanţii autorităţilor publice care participă în proces pentru a depune concluzii iau cuvînt după părţi şi intervenienţi (art. 233 CPC). 8. Reieşind din alin (5) al articolului comentat instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii. Potrivit art. 241 CPC, instanţa judecătorească adoptă hotărîrea în numele legii. Hotărîrea judecătorească constă din parte introductivă, parte descriptivă, motivare şi dispozitiv. În partea introductivă se indică locul şi data adoptării, denumirea instanţei care o pronunţă, numele membrilor completului de judecată, al grefierului, al părţilor şi al celorlalţi participanţi la proces, al reprezentanţilor, obiectul litigiului şi pretenţia înaintată judecăţii, menţiunea despre caracterul public sau închis al şedinţei. În partea descriptivă se indică pretenţiile reclamantului, obiecţiile pîrîtului şi explicaţiile celorlalţi participanţi la proces. În motivare se indică: circumstanţele pricinii, constatate de instanţă, probele pe care se întemeiază concluziile ei privitoare la aceste circumstanţe, argumentele invocate de instanţă la respingerea unor probe, legile de care s-a călăuzit instanţa. Dispozitivul cuprinde concluzia instanţei judecătoreşti privind admiterea sau respingerea integrală sau parţială a acţiunii, repartizarea cheltuielilor de judecată, calea şi termenul de atac al hotărîrii. În cazul în care instanţa judecătorească stabileşte modul şi termenul de executare a hotărîrii, dispune executarea ei imediată sau ia măsuri pentru asigurarea executării, în dispozitiv se face o menţiune în acest sens. În conformitate cu art. 362 CPC termenul de declarare a apelului este de 20 de zile (calendaristice) de la data comunicării hotărîrii motivate, dacă legea organică nu dispune altfel, chiar dacă apelul a fost depus anterior. Termenul de apel curge şi în cazul comunicării concomitente a hotărîrii şi a somaţiei de executare. Termenul de apel se întrerupe prin decesul participantului la proces care avea interes să facă apel sau prin decesul mandatarului căruia i se comunicase hotărîrea. În astfel de cazuri, se face o nouă comunicare la locul deschiderii succesiunii, iar termenul de apel începe să curgă din nou de la data comunicării hotărîrii. Pentru moştenitorii incapabili şi pentru cei limitaţi în capacitatea de exerciţiu sau pentru cei dispăruţi fără urmă termenul curge din ziua în care se numeşte tutorele sau curatorul. Repunerea în termen de apel se face de către instanţa de apel în cazurile şi în ordinea prevăzute de art. 116 CPC. 319

Articolul 356. Executarea hotărîrilor privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă. (1) Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă, hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea. (2) Neexcutarea actelor judecătoreşti indicate la alin. (1) atrage efectele prevăzute de Codul de executare. [Art. 356 în redacţia LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Articolul comentat (alin. (1)) dispune unilateral că angajatorul este obligat să execute imediat, conform CPC, hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea. În contextul celor menţionate, art. 256 CPC prevede că urmează a fi executată imediat hotărîrea/ordonanţa judecătorească prin care pîrîtul este obligat la plata: 1) salariului şi a altor drepturi ce decurg din raporturi de muncă, precum şi a indemnizaţiilor prevăzute de statutul şomerilor, în mărimea unui salariu mediu; 2) reparaţiei prejudiciilor cauzate prin vătămare a integrităţii corporale sau prin o altă vătămare a sănătăţii ori prin deces, dacă reparaţia s-a efectuat sub formă de prestaţii băneşti periodice; 3) unui salariu mediu pentru absenţă forţată de la lucru, în cazul reintegrării în serviciu. Hotărîrea judecătorească privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executată imediat. Concomitent art. 258 alin. (2) CPC determină că instanţa judecătorească poate lua măsuri de asigurare a hotărîrii pînă la eliberarea titlului executoriu. 2. Dispoziţia alin. (2) din articolul comentat stabileşte că neexcutarea actelor judecătoreşti (hotărîre/decizie) despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea, atrage efectele prevăzute de CE. Astfel, în special, art. 150 CE, determină univoc că în cazul neexecutării hotărîrii privind repunerea în funcţie a salariatului, executorul judecătoresc întocmeşte un proces-verbal pe care îl prezintă şefului oficiului de executare pentru aplicarea sancţiunilor, iar debitorului i se stabileşte un nou termen pentru executare. În caz de neexecutare de către administraţia unităţii sau de către organul ei colegial (angajator) a hotărîrii instanţei de judecată privind repunerea în funcţie a salariatului, şeful oficiului de executare va aplica persoanei cu funcţie de răspundere sau, după caz, membrilor organului colegial, care sînt obligaţi să execute hotărîrea, o amendă în mărime de pînă la şaptezeci şi cinci de unităţi convenţionale. Achitarea amenzii nu eliberează persoana cu funcţie de răspundere ori organul colegial de executarea hotărîrii instanţei de judecată privind repunerea în funcţie a salariatului concediat sau transferat nelegitim. La cererea creditorului, instanţa de judecată dispune prin încheiere să i se plătească salariatului salariul mediu sau diferenţa de salariu pe tot intervalul de timp dintre data pronunţării hotărîrii şi data executării ei. În principiu, necesită de accentuat că, reieşind din prevederile art. 318 CK neexecutarea din neglijenţă în termenul stabilit a hotărîrii sau a deciziei definitive a instanţei judecătoreşti (inclusiv, privind LIM) se sancţionează cu amendă de la 50 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, şi cu amendă de la 200 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere. Totodată, conform art. 320 CP neexecutarea intenţionată, precum şi eschivarea de la îndeplinire, a hotărîrii instanţei de judecată (inclusiv, privind LIM) se pedepsesc cu amendă în mărime de pînă la 300 unităţi convenţionale ori cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 150 la 200 de ore, sau cu închisoare de pînă la 2 ani. Neexecutarea intenţionată de către o persoană cu funcţie de răspundere a hotărîrii instanţei de judecată, precum şi împiedicarea executării ei, se pedepsesc cu amendă în mărime de la 250 la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 180 la 240 de ore, sau cu închisoare de pînă la 3 ani, în toate cazurile cu ori fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de la 2 la 5 ani. Capitolul III. Soluţionarea conflictelor colective de muncă 320

Articolul 357. Noţiuni generale. (1) Prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. (2) Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective. (3) Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat defineşte noţiunea de CKM, potrivit căreea prin acestea (CKM) se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Termenii juridici referitor la reprezentativitatea salariaţilor şi angajatorilor, utilizate în definiţie vizată, necesită în mod logic şi obiectiv o precizare şi detalizare. Astfel, potrivit art. 1 CM în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor din punct de vedere juridic este recunoscut organul sindical ce activează, de regulă, în cadrul unităţii în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia - alţi reprezentanţi aleşi ai salariaţilor unităţii în modul stabilit de prezentul cod (art. 21 CM). Reieşind din conţinutului alin. 3 din Legea nr. 976/2000 în calitate de reprezentanţi ai angajatorilor sînt recunoscute patronatele, care se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi legislaţia în vigoare. 2. Din conţinutul normei alin. (2) al articolului comentat rezultă că momentul declanşării CKM îl constituie data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective. După cum se ştie, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui CKM, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea CCM (art. 358 alin. (1) CM). La rîndul său, angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de cinci zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor (art. 358 alin. (5) CM). 3. Necesită, de asemenea, de precizat îmbinarea de cuvinte momentul declanşării CKM reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (şi altor subiecţi enumeraţi), utilizată în alin. (2) din articolul comentat, deoarece în realitate obiectiv şi legal momentul declanşării CKM (data comunicării hotărîrii respective), necesită de a recunoaşte data primirii ei efective (prin înregistrarea de intrare) de către reprezentanţii salariaţilor, ci nu 321

data adoptării sau expedierii ei (înregistrarării de ieşire). Referitor la data întocmirii procesuluiverbal asupra divergenţelor în cazul negocierilor colective, necesită de menţionat că reieşind din dispoziţiile art. 28 CM un astfel de proces–verbal se întocmeşte logic doar la momentul cînd pe parcursul negocierilor colective (mai precis, la expirarea termenului de purtare a lor, stabilit de reprezentanţii părţilor care participă la negocieri potrivit art. 27 alin. (8) CM) nu a fost adoptată o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora din chestiunile abordate. Altfel zis, data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în procesul negocierilor colective este data expirării termenului de purtare a lor, fapt despre care este menţionat suplimentar în art. 32 alin. (2) CM, potrivit căruia dacă, în decurs de trei luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înţelegere asupra unor prevederi ale proiectului CCM, părţile sînt obligate să semneze CCM doar pentru clauzele coordonate, cu întocmirea concomitentă a procesului-verbal asupra divergenţelor existente. Norma alin. (3) din articolul comentat defineşte ce constituie ca atare procedura de conciliere, care este recunoscută de legiuitor drept examinare a CKM, în scopul soluţionării lui, în cadrul comisiei de conciliere (vezi mai detaliat comentariul la art. 359 CM). Articolul 358. Înaintarea revendicărilor. (1) În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă. (2) Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare. (3) Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. (4) Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale. (5) Angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. 1. Din conţinutul normelor alin. (1) - (2) al articolului comentat rezultă că în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui CKM, reprezentanţii salariaţilor (de regulă, sindicatele) au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă (de exemplu, despre majorarea remunerării muncii salariaţilor unităţii cu 20%) sau modificarea celor existente (spre exemplu, privind asigurarea condiţiilor corespunzătoare de ocrotire a sănătăţii şi securităţii muncii în secţiile uzinei prin înlocuirea sistemelor de ventilaţie învechite/uzate cu altele noi şi moderne), purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea CCM (să zicem, în cazul refuzului angajatorului de a purcede la negocieri în termen de şapte zile calendaristice de la data primirii înştiinţării din partea organului sindical respectiv). Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului sau reprezentanţilor acestuia în formă scrisă (de obicei, prin perfectarea unei scrisori/adresări argumentate din partea organului sindical ce reprezintă interesele salariaţilor respectivi cu ulterioara ei trimitere/prezentare în adresa angajatorului sau a reprezentanţilor lui). Acestea trebuie să fie întemeiate (cu invocarea faptelor, argumentelor, datelor, informaţiilor, concluziilor, analizărilor respective/convingătoare etc) şi să cuprindă referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare (spre exemplu, încălcarea sistematică de către angajator a prevederilor art. 142 CM privitor la achitarea salariului în termenele stabilite, neasigurarea de către angajator în perioada anilor 2008-2010 a cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii la locurile de muncă din unitate potrivit art. 232 CM ş.a.). 2. Reieşind din normele alin. (3) - (4) al articolului comentat angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. Primirea revendicărilor înaintate şi înregistrarea lor se face în modul prevăzut de regulile locale în vigoare despre lucrările de secretariat, aprobate de angajator în temeiul art. 10 alin. (1) lit. e) CM în calitate de act normativ la nivel de unitate, dacă astfel de revendicări sînt înaintate nemijlocit lui (angajatorului) ori prin instrucţiunea privind lucrările de secretariat în cadrul patronatelor 322

respective, adoptată conform statutului acestora (art. 16 din Legea nr. 976/2000), dacă aceste revendicări sînt înaintate lor. Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii (de exemplu, Ministerului Construcţiilor şi Dezvoltării Regionale sau Concernului “INMAKON”), patronatelor (spre exemplu, Federaţiei patronatelor lucrătorilor din construcţii, drumarilor şi producătorilor materialelor de constructii “CONDRUMAT”), sindicatelor de ramură (să zicem, Federaţiei sindicatelor din construcţii şi industria materialelor de constructii “SINDICONS”), autorităţilor publice centrale (Guvern, etc) şi locale (Primăria mun. Chişinău, etc). 3. Norma alin. (5) din articolul comentat prevede clar că angajatorul este obligat să răspundă reprezentanţilor salariaţilor (organului sindical respectiv), în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. De pildă, dacă revendicările salariaţilor au fost înregistrate în modul stabilit la 10 august 2010, atunci angajatorul este obligat să răspundă la ele în scris, într-un temen maxim de pînă la 17 august 2010 inclusiv, ceea ce constituie în total cinci zile lucrătoare (11 - 13 şi 16 - 17 august), avînd totodată în vedere că potrivit art. 14 alin. (1) CM curgerea termenelor de care prezentul cod leagă apariţia sau încetarea raporturilor de muncă (în cazul dat, cinci zile lucrătoare) începe în ziua imediat următoare celei în care a fost determinată apariţia sau încetarea drepturilor şi obligaţiilor de muncă. Referitor la conţinutul răspunsului angajatorului (reprezentanţilor săi) la revendicările salariaţilor (reprezentanţilor acestora), necesită de luat în considerare că reieşind din dispoziţiile art. 357 alin. (2) CM aceste revendicări pot fi refuzate integral sau parţial. Însă, data comunicării deciziei angajatorului (reprezentanţilor lui) cu privire la refuzul integral sau parţial de a satisface revendicările salariaţilor (reprezentanţilor acestora) poate servi momentul declanşării CKM. În cazul refuzului de a satisface unele sau altele (ori toate) revendicări ale lesalariaţilor este rezonabil de a invoca argumente, date, informaţii, concluzii, analize convingătoare, ce exclud obiectiv posibilitatea îndeplinirii lor (ce pot convinge reprezentanţii salariaţilor în lipsa de perspective privind declanşarea CKM). Articolul 359. Procedura de conciliere. (1) Procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere. (2) Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă. (3) Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. (4) Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor. (5) Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. (6) Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. (7) Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile. (8) În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. [Art. 359 al. (8) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] (9) Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. 1. Reieşind din dispoziţiile art. 357 alin. (3) CM prin procedură de conciliere se înţelege examinarea CKM în scopul soluţionării lui în cadrul comisiei de conciliere. La rîndul său, norma alin. (1) din articolul comentat concretizează că procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului (la care se referă potrivit art. 357 alin. (1) CM salariaţii (reprezentanţii lor) 323

şi angajatorii (reprezentanţii lor) sau altfel spus - partenerii sociali la diferite niveluri) în cadrul unei comisii de conciliere. Norma alin. (2) din articolul supus examinării determină că, comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi (spre exemplu, cîte trei persoane) ai părţilor conflictului (invocate mai sus), la iniţiativa uneia din ele, în termen de trei zile calendaristice din momentul declanşării CKM. După cum se ştie, momentul declanşării CKM îl constituie data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, integral sau parţial, de a satisface revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective (art. 357 alin. (2) CM). 2. Normele alin. (3) - (6) din articolul comentat stabilesc că, comisia de conciliere se constituie ad hoc, special în scopul concilierii, ori de cîte ori apare un CKM (adică, organul dat al jurisdicţiei muncii, recunoscut astfel potrivit art. 351 lit. a) CM, nu funcţionează în bază permanentă aşa cum funcţionează permanent alt organ al jurisdicţiei muncii – instanţele de judecată). Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere serveşte ordinul/decizia angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea/decizia respectivă a reprezentanţilor salariaţilor (de regulă, organului sindical, care iniţial a înaintat revendicările sale angajatorului sau reprezentanţilor acestuia în formă scrisă în conformitate cu art. 358 CM şi care a primit de la el/de la aceştia răspunsul în scris în termen de cinci zile lucrătoare despre refuzul, integral sau parţial, de a satisface revendicările salariaţilor sau reprezentanţilor acestora). Astfel, comisia de conciliere se consideră creată în cazul existenţei concomitente a două acte juridice menţionate: 1) ordinul/decizia angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi 2) hotărîrea/decizia reprezentanţilor salariaţilor. Dacă actele juridice menţionate sînt emise sau adoptate în zile diferite (ceea ce nu se exclude), atunci comisia de conciliere se consideră creată din ziua emiterii/adoptării ultimului act juridic (din cele două invocate). Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei (care organizează şi duce şedinţele comisiei). Pentru întocmirea procesului-verbal (aşa cum o cere alin. (7) din prezentul articol) pare, de asemenea, a fi oportună alegerea cu majoritatea voturior membrilor comisiei a secretarului acesteea (în pofida faptului că legea nu obligă direct acest lucru). La rîndul său, angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere (să atribuie temporar o încăpere corespunzătoare pentru desfăşurarea şedinţelor, să pună la dispoziţia comisiei mijloace de transport, mijloace de comunicaţii şi mijloace de informare, necesare pentru îndeplinirea sarcinilor puse pe seama ei). 3. Din conţinutul normelor alin. (7) - (9) ale articolului comentat rezultă că dezbaterile (tezele principale de discuţii pe marginea revendicărilor înaintate de salariaţi) a membrilor comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în două sau, după caz, în mai multe exemplare (inclusiv, prin xerocopierea lui), în care se vor indica măsurile depline sau parţiale de soluţionare a conflictului (mai exact, privind satisfacerea revendicărilor înaintate), asupra cărora au convenit părţile (incluzînd unele sau alte concesii/compromisuri). Dacă membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor (ceea ce, în principiu, pare a fi un lucru destul de dificil, deoarece interesele părţilor, pe marginea revendicărilor înaintate, rareori coincid), comisia va adopta, în termen de cinci zile lucrătoare (calculate potrivit art. 14 alin. (1) CM), decizia sa (mai precis, o perfectează minuţios şi argumentat, o cumpăneşte, o redactează, o semnează, o multiplică şi o pregăteşte pentru remitere părţilor CKM), care este obligatorie pentru părţile conflictuale, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul emiterii. De exemplu, dacă decizia a fost pronunţată (perfectată definitiv şi corespunzător) la data de 20 la ora 15.00, atunci ea trebuie să fie transmisă părţilor CKM nu mai tîrziu de data de 21 pînă la ora 15.00 (fără a exclude din acest termen timpul repausului săptămînal, prevăzut de art. 109 CM). De regulă, decizia comisiei de conciliere se semnează de toţi membrii acesteea. În cazul în care membrii comisiei de conciliere nu a ajuns la o înţelegere (ceea ce logic nu ar fi o raritate), preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului (de obicei, printr-o scrisoare argumentată despre 324

motivele ce n-au permis ajungerea la un acord) în termen de 24 de ore (acest termen se calculează în modul similar pentru calcularea termenului identic, menţionat mai sus). Articolul 360. Soluţionarea conflictelor colective de muncă în instanţa de judecată (1) În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective (art. 359 alin. (8) şi (9)), o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată. (2) Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. (3) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. [Art. 360 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (4) Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. [Art. 360 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 1. Norma alin. (1) din articolul comentat prevede că în situaţia în care părţile conflictului (CKM) nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare (calculate conform art. 14 alin. (1) CM) de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, iar mai exact, de la data înregistrării de intrare a acestora (art. 359 alin. (8) şi (9) CM), o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată. În legătură cu aceasta art. 166 CPC concretizează că oricine (în cazul dat, partea CKM) pretinde un drept împotriva unei alte persoane ori are un interes pentru constatarea existenţei sau inexistenţei unui drept trebuie să depună în instanţa competentă o cerere de chemare în judecată în care se indică: instanţa căreia îi este adresată; numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dacă reclamantul este o persoană juridică, datele bancare, codul fiscal; numele reprezentantului şi adresa lui, în cazul în care cererea se depune de reprezentant; numele sau denumirea pîrîtului, domiciliul ori sediul lui; esenţa încălcării sau a pericolului de încălcare a drepturilor, libertăţilor sau intereselor legitime ale reclamantului, pretenţiile lui; circumstanţele de fapt şi de drept pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile, demonstrarea probelor care confirmă circumstanţele; pretenţiile reclamantului către pîrît; valoarea acţiunii, dacă aceasta poate fi evaluată; date despre respectarea procedurii de soluţionare prealabilă a litigiului pe cale extrajudiciară dacă pentru un astfel de litigiu îndeplinirea procedurii este prevăzută de lege (cum în cazul CKM – respectarea procedurii extrajudiciare de conciliere) sau de contractul părţilor; documentele anexate la cerere. Cererea de chemare în judecată poate cuprinde şi alte date, importante pentru soluţionarea pricinii, precum şi demersurile reclamantului. Reclamantul poate formula în cererea de chemare în judecată mai multe pretenţii, conexe prin temeiurile apariţiei sau prin probe. Cererea de chemare în judecată se semnează de reclamant sau de reprezentantul lui împuternicit în modul stabilit. Cererea de chemare în judecată sau cererea de exercitare a unei căi de atac este valabil făcută chiar dacă poartă o denumire incorectă. 2. Dispoziţia alin. (2) din articolul comentat stabileşte că instanţa de judecată va convoca părţile conflictului (CKM) în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. În această privinţă, normele art. 183 - 184 CPC determină că după ce primeşte cererea de chemare în judecată, judecătorul pregăteşte pricina pentru dezbateri judiciare, pentru a asigura judecarea ei justă şi promptă. Pregătirea pentru dezbatere judiciară este obligatorie pentru orice pricină civilă şi are ca scop: 1) precizarea legii care urmează a fi aplicată şi determinarea raporturilor juridice dintre părţi; 2) constatarea circumstanţelor care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii; 3) stabilirea componenţei participanţilor la proces şi implicarea în proces a altor persoane; 4) prezentarea de probe. Încheierea privind pregătirea pricinii pentru dezbateri judiciare se emite de către judecător, fără înştiinţarea participanţilor la proces, în decursul a cinci zile de la data primirii cererii de 325

chemare în judecată, cu enumerarea actelor ce urmează a fi efectuate pentru pregătirea pricinii şi cu indicarea termenelor îndeplinirii lor. 3. În conformitate cu art. 185 CPC, judecătorul, în faza de pregătire a pricinii pentru dezbateri judiciare, îndeplineşte următoarele acte/acţiuni: cheamă în judecată reclamantul pentru a-l audia privitor la pretenţiile lui, îi explică drepturile şi obligaţiile procedurale; cheamă în judecată pîrîtul pentru a-l audia privitor la circumstanţele pricinii, clarifică obiecţiile pe care le are împotriva acţiunii şi probele prin care pot fi dovedite aceste obiecţii; în pricini complicate, propune pîrîtului să prezinte în scris, la data fixată, o referinţă privind acţiunea reclamantului, îi explică drepturile şi obligaţiile procedurale; soluţionează problema intervenirii în proces a coreclamanţilor, copîrîţilor şi intervenienţilor, le explică drepturile şi obligaţiile procedurale; ia măsuri pentru concilierea părţilor; explică părţilor dreptul de a recurge la judecată arbitrală pentru soluţionarea litigiului şi efectele unui astfel de act; soluţionează problema citării în şedinţă de judecată a martorilor sau îi interoghează la locul aflării lor, conform art. 136 alin. (1) CPC; la cererea participanţilor la proces, reclamă organizaţiilor şi persoanelor fizice probele necesare; la solicitarea părţilor sau în cazurile prevăzute de lege, dispune din oficiu efectuarea expertizei; rezolvă problema introducerii în proces a specialistului sau interpretului; în caz de urgenţă, la cererea părţilor, cercetează la faţa locului înscrisurile şi probele materiale, cu înştiinţarea participanţilor la proces; trimite delegaţii judecătoreşti; soluţionează problema asigurării acţiunii; efectuează alte acte procedurale. Judecătorul expediază sau înmînează pîrîtului copii de pe cererea de chemare în judecată şi de pe înscrisurile anexate la ea în confirmarea pretenţiilor reclamantului. 4. Din conţinutul alin. (3) al articolului comentat rezultă că instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a CKM în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC. Necesită de menţionat faptul că potrivit art. 190 CPC judecătorul, după ce constată că pricina este pregătită suficient pentru dezbateri judiciare, pronunţă o încheiere prin care stabileşte termenul de judecare a pricinii în şedinţă de judecată, notificînd părţilor şi altor participanţi la proces locul, data şi ora şedinţei. Termenul de judecată se stabileşte astfel încît, de la primirea citaţiei, pîrîtul să aibă la dispoziţie cel puţin 15 zile pentru a-şi pregăti apărarea, iar în procese urgente, cel puţin cinci zile. Dacă părţile declară că sînt pregătite pentru examinarea pricinii în fond, instanţa poate dispune examinarea ei în prima zi de prezentare. Pentru zilele de odihnă şi de sărbătoare, şedinţele de judecată se stabilesc numai în cazuri de urgenţă, cu încuviinţarea preşedintelui instanţei judecătoreşti. Pe de altă parte, art. 191 CPC determină că poate fi stabilit un alt termen pentru şedinţa de judecată, la cererea părţilor, din motive temeinice, cum ar fi: a) imposibilitatea părţii de a se prezenta în şedinţă de judecată la data fixată din motive ce nu depind de voinţa sa; b) cererea ambelor părţi de a amîna şedinţa de judecată pentru a decide asupra încheierii unei tranzacţii. Problema fixării unei noi date pentru şedinţa de judecată se examinează de judecătorul sau de completul de judecată, în a cărui procedură se află pricina, fără dezbateri judiciare, la prezentarea probelor doveditoare. Încheierea privind amînarea şedinţei de judecată trebuie să fie motivată. Ea nu se supune nici unei căi de atac. 5. Referitor la examinarea CKM în fond, art. 211 CPC stipulează că în cadrul examinării pricinii în fond, preşedintele şedinţei este obligat să creeze condiţii pentru ca participanţii la proces să-şi expună considerentele referitor la circumstanţele de fapt şi de drept ale pricinii, să facă completări şi să prezinte probe. În acest scop, judecătorul trebuie, după caz, să elucideze împreună cu participanţii la proces circumstanţele importante pentru soluţionarea pricinii şi să cerceteze probele din dosar. Judecarea pricinii în fond începe cu un raport asupra pricinii, prezentat de preşedintele şedinţei sau de un judecător. După aceasta, preşedintele clarifică dacă reclamantul îşi susţine pretenţiile, dacă pîrîtul recunoaşte pretenţiile reclamantului şi dacă părţile doresc să încheie procesul cu o tranzacţie. După examinarea tuturor probelor, preşedintele şedinţei de judecată precizează dacă participanţii la proces şi reprezentanţii acestora solicită completarea materialelor din dosar. Dacă nu se fac astfel de cereri, preşedintele declară finalizarea examinării pricinii, instanţa trecînd la 326

susţineri orale (art. 232 CPC). Susţinerile orale constau în luările de cuvînt ale participanţilor la proces. În susţinerile orale, primii care iau cuvînt sînt reclamantul şi reprezentantul lui, urmează pîrîtul şi reprezentantul lui. Intervenientul principal şi reprezentantul lui iau cuvînt după ce au vorbit părţile şi reprezentanţii lor. Intervenientul accesoriu şi reprezentantul lui iau cuvînt după reclamant sau pîrît din a cărui parte intervenientul participă în proces. Procurorul, reprezentanţii sau împuterniciţii autorităţilor publice, organizaţiilor, precum şi persoanele care au intentat procesul în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale unei alte persoane, primii iau cuvînt. Reprezentanţii autorităţilor publice care participă în proces pentru a depune concluzii iau cuvînt după părţi şi intervenienţi (art. 233 CPC). 6. Reieşind din alin. (4) al articolului comentat instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii. Conform art. 241 CPC instanţa judecătorească adoptă hotărîrea în numele legii. Hotărîrea judecătorească constă din parte introductivă, parte descriptivă, motivare şi dispozitiv. În partea introductivă se indică locul şi data adoptării, denumirea instanţei care o pronunţă, numele membrilor completului de judecată, al grefierului, al părţilor şi al celorlalţi participanţi la proces, al reprezentanţilor, obiectul litigiului şi pretenţia înaintată judecăţii, menţiunea despre caracterul public sau închis al şedinţei. În partea descriptivă se indică pretenţiile reclamantului, obiecţiile pîrîtului şi explicaţiile celorlalţi participanţi la proces. În motivare se indică: circumstanţele pricinii, constatate de instanţă, probele pe care se întemeiază concluziile ei privitoare la aceste circumstanţe, argumentele invocate de instanţă la respingerea unor probe, legile de care s-a călăuzit instanţa. Dispozitivul cuprinde concluzia instanţei judecătoreşti privind admiterea sau respingerea integrală sau parţială a acţiunii, repartizarea cheltuielilor de judecată, calea şi termenul de atac al hotărîrii. În cazul în care instanţa judecătorească stabileşte modul şi termenul de executare a hotărîrii, aceasta dispune executarea ei imediată sau ia măsuri pentru asigurarea executării, în dispozitiv se face o menţiune în acest sens. În conformitate cu art. 362 CPC termenul de declarare a apelului este de 20 de zile de la data comunicării hotărîrii motivate, dacă legea nu dispune altfel, chiar dacă apelul a fost depus anterior. Termenul de apel curge şi în cazul comunicării concomitente a hotărîrii şi a somaţiei de executare. Termenul de apel se întrerupe prin decesul participantului la proces, care avea interes să facă apel, sau prin decesul mandatarului căruia i se comunicase hotărîrea. În astfel de cazuri, se face o nouă comunicare la locul deschiderii succesiunii, iar termenul de apel începe să curgă din nou de la data comunicării hotărîrii. Pentru moştenitorii incapabili şi pentru cei limitaţi în capacitatea de exerciţiu sau pentru cei dispăruţi fără urmă termenul curge din ziua în care se numeşte tutorele sau curatorul. Repunerea în termen de apel se face de către instanţa de apel în cazurile şi în ordinea prevăzute de art.116 CPC. Articolul 361. Constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective şi a legalităţii grevei. (1) Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective. (2) Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea legalităţii grevei pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data declarării grevei conform art. 362. (3) Cererile indicate la alin. (1) şi (2) se examinează conform art. 360. 1. Reieşind din conţinutul alin. (1) al articolului comentat cererile privind soluţionarea CKM referitoare la constatarea nulităţii CCM, a KC sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării CCM sau a KC. Condiţiile şi modul de semnare a CCM sau KC sînt reglementate de dispoziţiile art. 33 şi 37 CM. Însă, în acest context, apare o întrebare nu mai puţin importantă: în care cazuri şi în ce temeiuri o parte sau alta care a semnat documentele contractuale în cauză (CCM sau KC) şi, prin urmare, fiind de acord cu condiţile lor, este în drept să intenteze o acţiune în judecată privind stabilirea nulităţii CCM, KC sau ale unor altor condiţii? Legislaţia muncii (inclusiv CM) la această întrebare, deloc retorică, nu dă un răspuns direct şi clar. Cu toate acestea, analiza juridică a dispoziţiei alin. (1) din 327

articolul supus examinării permite de a ajunge la concluzia că partea interesată este în drept să intenteze o acţiune în judecată privind nulitatea CCM, KC sau a unor condiţiil ale acestora, nu imediat după semnarea documentelor contractuale vizate (aşa cum se pare la prima vedere), ci la o anumită perioadă după încheierea lor (sa zicem, peste un an-doi), cînd astfel de documente (sau unele dintre condiţiile acestora) nu mai corespund noilor cerinţe în urma schimbării situaţiei social-economice a unităţii (îmbunătăţirii sau înrăutăţirii), revizuirii (reînnoirii) legislaţiei în vigoare, adoptarea unui nou KC (spre exemplu, la nivel naţional), în rezultatul reorganizării unităţii sau ramurii etc, iar una dintre părţi se eschivează sub diferite pretexte de la participarea pentru purtarea negocierilor colective privind încheierea altui CCM sau KC ori privitor la modificarea şi completarea celor existente. De exemplu, în legătură cu factorii de criză în economie, angajatorul, reieşind din înrăutăţirea situaţiei sale financiare, iniţiază negocieri privind revizuirea sistemului existent de salarizare de la unitate conform CCM, iar comitetul sindical al unităţii nu este de acord (se opune) cu aceasta. În asemenea caz, angajatorul poate (este nevoit) să se adreseze cu cerere în judecată referitor la stabilirea nulităţii condiţiilor CCM, ce reglementează sistemul de salarizare (cu anexarea şi prezentarea documentelor, argumentelor, calculelor necesare etc). 2. În conformitate cu alin (2) din articolul comentat cererea privind soluţionarea CCM referitoare la constatarea legalităţii grevei pot fi depuse de partea interesată (de regulă, de angajator) în instanţele de judecată începînd cu data declarării grevei (art. 362 CM). Totodată trebuie de avut în vedere că potrivit art. 45 din Constituţia ţării dreptul la grevă este recunoscut ca unul din drepturile fundamentale ale omului. În fond, legalitatea sau ilegalitatea grevei declarate se află în raport direct cu respectarea prevederilor legale ale dispoziţiilor art. 362 - 370 CM, ce reglementează condiţiile de bază şi procedurile adoptării deciziei privind desfăşurarea grevei (vezi mai detaliat comentariile la articolele menţionate). În cazul nerespectării reglementărilor legale menţionate ori executării lor necorespunzătoare (intenţionat sau din imprudenţă), instanţa de judecată poate recunoaşte ilegalitatea grevei declarate (ce atrage efecte juridice negative pentru organizatorii ei). Astfel, printre altele, potrivit art. 68 CK constrîngerea sau împiedicarea de a participa la grevă prin ameninţarea de a aplica forţa ori prin profitarea de dependenţa celui constrîns se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 30 la 60 de ore. Şi dimpotrivă, în cazul respectării stricte şi fără devieri a dispoziţiilor legale, stipulate de art. 362 - 370 CM, instanţa de judecată poate stabili legalitatea grevei declarate (fără efecte juridice negative pentru organizatorii ei). 3. Din sensul dispoziţiei alin. (3) al articolului comentat decurge că cererea privind soluţionarea CKM referitoare la constatarea nulităţii CCM, KC sau a unor clauze ale acestora (alin. (1)) şi cererea privind soluţionarea CKM referitoare la constatarea legalităţii grevei (alin. (2)) se examinează conform art. 360 CM. În această ordine de idei, din conţinutul dispoziţiilor articolului menţionat (360 CM) rezultă că în situaţia în care părţile conflictului (CKM) nu au ajuns la o înţelegere (de exemplu, despre modificarea unor condiţii aparte ale CCM sau privind recunoaşterea ilegalităţii grevei declarate), fiecare din ele în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii refuzului rerspectiv în formă scrisă (mai exact, refuzul în purtarea negocierilor colective privitor la încheierea altui CCM sau KC, precum şi modificării/completării lor, sau refuzul despre recunoaşterea ilegalităţii grevei declarate la decizia reprezentanţilor salariaţilor) este în drept să depună o cerere privind soluţionarea conflictului în instanţa de judecată. La rîndul său, instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în termen de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Instanţa de judecată examinează cererea de soluţionare a CKM în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi emite o hotărîre cu drept de atac în conformitate cu art. 357 - 453 CPC. Instanţa de judecată va remite (va expedia) hotărîrea sa părţilor în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii ei. 4. Necesită de remarcat, că în caz de omitere a termenului de depunere a cererii în instanţa judecătorească privind soluţionarea categoriilor CKM menţionate mai sus (10 zile lucrătoare), legislaţia în vigoare prevede posibilitatea repunerii termenului omis. Astfel, potrivit art. 116 CPC persoanele care, din motive întemeiate, au omis termenul de îndeplinire a unui act de procedură (depunerea cererii) pot fi repuse în termen de către instanţă. Cererea de repunere în termen se 328

depune la instanţa judecătorească care efectuează actul de procedură şi se examinează în şedinţă de judecată. Participanţilor la proces li se comunică locul, data şi ora şedinţei. Neprezentarea lor însă nu împiedică soluţionarea repunerii în termen. La cererea de repunere în termen se anexează probele ce dovedesc imposibilitatea îndeplinirii actului. Totodată, trebuie efectuat actul de procedură care nu a fost îndeplinit în termen (să fie depusă cererea, să fie prezentate documentele respective etc). Repunerea în termen nu poate fi dispusă decît în cazul în care partea şi-a exercitat dreptul la acţiune înainte de împlinirea termenului de 30 de zile, calculat din ziua în care a cunoscut sau trebuia să cunoască încetarea motivelor care justifică depăşirea termenului de procedură. Încheierea judecătorească prin care este respinsă cererea de repunere în termen poate fi atacată cu recurs. Încheierea prin care s-a făcut repunerea în termen nu se supune recursului. Capitolul IV. Greva Articolul 362. Declararea grevei. (1) Greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Greva poate fi declarată în conformitate cu prezentul cod doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice. (3) Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod. (4) Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore înainte de declanşare. (5) Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale. 1. În conformitate cu art. 8 alin. 1 lit. d) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, ţara noastră si-a luat angajamentul să asigure dreptul la grevă, cu condiţia exercitării lui în cadrul legislaţiei naţionale. Pe de altă parte, potrivit art. 6 alin. 4 din Carta socială europeană, statul nostru recunoaşte dreptul oamenilor muncii şi angajatorilor la acţiuni colective în cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă, cu condiţia respectării obligaţiilor care pot rezulta din contractele colective încheiate anterior. În contextul celor expuse, art. 45 din Constituţia ţării recunoaşte dreptul la grevă ca unul dintre drepturile fundamentale ale omului şi, concomitent, stipulează că, condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor, sînt stabilite de lege. Condiţiile de bază şi procedurile adoptării deciziei de declanşare a grevei sînt reglementate de dispoziţiile art. 362 - 369 CM. Astfel, conform alin. (1) din articolul comentat greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini (total sau parţial) obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării CKM declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare. Momentul declanşării CKM reprezintă, după cum deja a fost menţionat mai sus (vezi comentariul la art. 257 CM), data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective (art. 357 alin. (2) CM). 2. O importanţă juridică exclusivă o are norma alin. (2) din articolul comentat, potrivit căreea greva poate fi declarată în conformitate cu CM (mai precis, ţinînd cont de cerinţele art. 362 369 CM) doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic (de exemplu, majorarea cuantumului de retribuire a muncii salariaţilor incadraţi în unitate sau ramură, ţinînd cont de schimbarea indicelui preţurilor de consum şi dinamica schimbării salariului mediu pe economia naţională în perioada respectivă, volumului produsului intern brut, productivităţii muncii şi altor factori economici) şi social (spre exemplu, asigurarea prestaţiilor sociale în caz de şomaj , boală, invaliditate, văduvie, bătrîneţe sau în celelalte cazuri de pierdere 329

a mijloacelor de subzistenţă nu mai mic de nivelul minim de existenţă în expresie valorică) şi nu poate urmări scopuri politice (privind interzicerea sau restricţionarea activităţii unui sau altui partid politic, etc). Această normă reiese din dezideratul constituţional cuprins în art. 45 alin. (1) din Legea Supremă, ce prevede că grevele pot fi declanşate numai în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor. 3. Potrivit alin. (3) din articolul comentat greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de CM. Prin procedura de conciliere se înţelege examinarea CKM în scopul soluţionării lui în cadrul unei comisii de conciliere (art. 357 alin. (3) CM). Dispoziţia art. 359 alin. (1) CM precizează că procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului (CKM), în cadrul unei comisii de conciliere (vezi mai detaliat comentariul la art. 259 CM). Astfel, atunci cînd toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere au fost epuizate, legea (CM) admite declararea grevei. Însă, legiuitorul nu a determinat în mod clar din ce moment necesită de considerat că au fost epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere (după survenirea căreea apare dreptul la declararea grevei). Analiza juridică minuţioasă a normelor ce reglementează procedura de declarare a grevelor (art. 362 - 369 CM) permite de a constata că momentul din care se consideră epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere, trebuie de considerat momentul cînd părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere (art. 360 alin. (1) CM). 4. Normele alin. (4) şi (5) din articolul comentat stipulează că hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (de regulă, de către organul sindical respectiv) şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore înainte de declanşare. De pildă, dacă hotărîrea de declarare a grevei este adoptată de reprezentanţii salariaţilor (definitiv şi perfectată în modul cuvenit) la data de 10 ora 16.00 (timpul precis privind adoptarea trebuie să fie menţionat în textul hotărîrii), atunci ea trebuie să fie adusă (mai precis, remisă) de aceştia la cunoştinţa angajatorului, ca parte a CKM, nu mai tîrziu de data de 12, pînă la ora 16.00 (neexcluzînd din acest termen zilele de repaus prevăzute de art. 109 CM). Conform regulii generale, stipulate în statutele sindicatelor sau în actul normativ la nivel de unitate ce reglementează împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor şi modul de exercitare a acestor atribuţii (art. 21 alin. (5) CM), hotărîrea despre declararea grevei se adoptă printr-o majoritate simplă (50 + 1%) din voturile reprezentanţilor salariaţilor (organului sindical). Hotărîrea în cauză se semnează de către preşedintele şedinţei reprezentanţilor menţionaţi şi secretarul şedinţei (care, totodată, întocmeşte procesul-verbal al şedinţei). Copiile hotărîrii despre declararea grevei pot fi, de asemenea, remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale (fapt despre care, de obicei, se invocă nemijlocit în hotărîre). Articolul 363. Organizarea grevei la nivel de unitate (1) Înainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii de conciliere (art. 359) este obligatorie. (2) Reprezentanţii salariaţilor exprimă interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile şi penale. (3) Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. (4) Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă. (5) Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. (6) Pe durata grevei angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. (7) Angajatorul nu poate angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.

330

(8) Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor prezentului cod nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă. (9) Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prezentul cod, cu excepţia drepturilor salariale. (10) Retribuirea muncii salariaţilor care nu participă la grevă şi staţionează pe motivul desfăşurării acesteia se va efectua conform prevederilor art.80. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat cere univoc că înainte de declanşarea grevei trebuie să fie respectată în mod obligatoriu procedura de conciliere (potrivit art. 359 CM). Altfel spus, hotărîrea despre declararea grevei poate fi adoptată de către reprezentanţii salariaţilor (organul sindical) nu în orice timp, spontan sau arbitrar, ci doar după respectarea în mod obligatoriu a procedurii de conciliere în strictă conformitate cu prevederile art. 359 CM. Ne respectarea procedurii de conciliere atrage inevitabil ilegalitatea grevei declarate şi, prin urmare, răspunderea persoanelor vinovate pentru organizarea ilegală a grevei conform art. 370 CM. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat reiese că reprezentanţii salariaţilor (organul sindical) exprimă interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile (de exemplu, privind repararea prejudiciului material şi celui moral cauzat de declanşarea şi organizarea grevei ilegale, în temeiul art. 370 alin. (2) CM) şi penale (de pildă, pentru eschivarea de la executarea hotărîrii instanţei de judecată privind suspendarea grevei, conform art. 368 CM). 2. Reieşind din dispoziţiile art. (3) şi (4) ale articolului comentat salariaţii aflaţi în grevă (care, potrivit art. 262 alin. (1) CM au refuzat benevol de a-şi îndeplini, integral sau parţial, obligaţiile de muncă), în comun cu angajatorul, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii (adică, în fond, să respecte strict obligaţia pusă pe seama lor în conformitate cu art. 9 alin. (2) lit. f) CM – să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului). Totodată, ei trebuie să asigure (prin luarea de măsuri adecvate), funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor (atît din numărul salariaţilor unităţii, cît şi din numărul altor cetăţeni) sau ar putea cauza prejudiciu irecuperabil unităţii (de ordin material, economic, financiar, tehnologic, precum şi competitivităţii ori prestigiului acesteea etc). Evident, că lista unor astfel de utilaje şi instalaţii (a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor ori ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii) trebuie să fie clar determinate, încă din momentul declarării grevei, deoarece mai tîrziu (pe parcursul grevei) din punct de vedere organizatoric va fi mult mai dificil de a determina şi a asigura funcţionarea continuă a unor astfel de utilaje/instalaţii. Pe de altă parte, de asemenea necesită în mod principial de avut în vedere că participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă (alin. (4)). Constrîngerea sau împiedicarea de a participa la grevă prin ameninţarea de a aplica forţa ori prin profitarea de dependenţa celui constrîns se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 30 la 60 de ore (art. 68 CK). 3. Normele alin. (5) - (7) din articolul comentat concretizează că în cazul cînd condiţiile tehnologice (de exemplu, în cazul efectuării reparaţiei autocamioanelor într-o companie de transport), de securitate şi igienă a muncii o permit (spre exemplu, în cazul deservirii utilajului electric din secţiile unităţilor), salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă (cu retribuirea muncii în cuantum deplin). În acelaşi timp, legiuitorul avertizează, că pe durata grevei angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă (de exemplu, prin blocarea sau închiderea forţată a porţilor unităţii, sau deconectării sistemului de aprovizionare cu apă, energie electrică, canalizare, comunicaţii şi informatică, etc). O importanţă juridică deosebită o are norma, potrivit căreia angajatorul nu poate angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă (alin. (7)), fapt despre care, de altfel, se vorbeşte suplimentar în art. 55 lit. a) CM, ce nu permite încheierea CIM pe durată determinată pentru perioada lipsei temporare a salariatului care se află în grevă (indiferent de durata acesteia). Din conţinutul normei date de asemenea rezultă că 331

angajatorul nu poate transfera la lucru persoane (din numărul salariaţilor unităţii care nu participă la grevă) pentru înlocuirea salariaţilor aflaţi în grevă în mod de cumulare a profesiilor (funcţiilor) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariaţilor temporar absenţi cu stabilirea cuantumului sporurilor pentru cumularea de profesii/funcţii pînă la 50 la suta din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei) cumulate potrivit art. 156 CM. 4. În dispoziţiile alin. (8) şi (9) din articolul comentat legiuitorul precizează şi reglementează o serie de aspecte organizatorico-juridice referitor la salariaţii aflaţi în grevă. Este subliniat, că participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor CM (dar mai exact, cu respectarea strictă a prevederilor art. 362 - 369 CM) nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă (puse pe seama salariaţilor conform art. 9 alin. (2) CM, art. 49 alin. (1) lit. g) CM etc) şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă (de exemplu, prin tragerea lor la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea, răspundere materială, administrativă sau penală). Concomitent se menţionează, că pe durata desfăşurării grevei salariaţilor li se menţin toate drepturile ce decurg din CIM, CCM, KC şi CM, cu excepţia drepturilor salariale. În mod deosebit, necesită de accentuat că în conformitate cu art. 76 lit. l) CM pe perioada aflării în grevă, declarată în conformitate cu art. 362 CM, CIM al salariaţilor aflaţi în grevă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. În acest sens, dispoziţiile art. 75 alin. (2) şi (3) CM precizează că suspendarea CIM presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator. Pe toată durata suspendării CIM, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de plata drepturilor salariale, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin KC, CCM şi CIM nu se prevede altfel. 5. În afară de aceasta, atît angajatorul cît şi salariaţii aflaţi în grevă trebuie să aibă în vedere că suspendarea CIM se face prin emiterea de către angajator a unui ordin, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării (art. 75 alin. (4) CM). În temeiul ordinului despre suspendarea CIM în carnetele de muncă ale salariaţilor aflaţi în grevă se vor efectua înscrierile corespunzătoare potrivit pct. 50 din Regulamentul nr. 1449/2007, iar după încetarea grevei – se vor face înscrierile privind reintegrarea lor în lucru în temeiul ordinului angajatorului despre aceasta (pct. 51 din Regulamentul nr. 1449/2007). Însă, din punct de vedere al justeţei şi oportunităţii efectuării în carnetele de muncă ale salariaţilor aflaţi legal în grevă a înscrierilor menţionate se pare posibilă recunoaşterea neobligativităţii efectuării acestor înscrieri, reieşind în cazul dat din dispoziţiile art. 45 alin. (1) al Constituţiei ţării despre recunoaşterea dreptului la grevă ca unul dintre drepturile fundamentale ale omului şi, totodată, din dispoziţiile alin. (8) al articolului comentat, despre faptul că participarea la greva organizată legal nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă (inclusiv efectuarea înscrierilor nedorite pentru aceştia în carnetele lor de muncă). 6. Din conţinutul alin. (10) al articolului comentat decurge că retribuirea muncii salariaţilor care nu participă la grevă şi staţionează pe motivul desfăşurării acesteia (adică, ei sînt privaţi obiectiv şi organizatoric de posibilitatea îndeplinirii obligaţiilor de muncă directe, puse pe seama lor), se va efectua conform prevederilor art. 80 CM (ce reglementează aspectele principale ale şomajului tehnic). Astfel, printre altele, în conformitate cu art. 80 alin. (4) CM pe perioada şomajului tehnic salariaţii beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a CIM conform art. 77 lit. c) CM. Rerieşind din dispoziţiile legale ale art. 77 lit. c) CM (la care se face referire în art. 80 alin. (4) CM) pe perioada şomajului tehnic legiuitorul admite posibilitatea suspendării CIM prin acordul părţilor, perfectat în formă scrisă (de exemplu, la rugămintea salariatului pentru a se angaja temporar pe perioada grevei, prin cumul la o altă unitate). Acordul scris al părţilor în acest caz constă, practic, din două acte juridice: 1) cererea în formă scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea de a i se suspenda CIM în legătură cu staţionarea din cauza desfăşurării grevei (la care el nu participă) şi 2) ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului (adică despre suspendarea CIM), emis conform art. 75 alin. (4) CM şi adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării CIM. În cazul lipsei acordului în scris menţionat al părţilor, salariatului care nu participă la grevă i se achită o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază (art. 80 alin. (4) CM). Mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajjului tehnic se stabileşte 332

prin ordinul angajatorului, CCM şi KC (art. 80 alin. (5) CM), şi nu poate fi mai mică decît 75% din salariul de bază, dar nici într-un caz - mai jos de acest cuantum (75%). Articolul 364. Organizarea grevei la nivel teritorial. (1) Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial aparţine organului sindical teritorial. (2) Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. (3) Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel teritorial. 1. Articolul comentat abordează aspectele principale ce vizează condiţiile şi modul desfăşurării grevei la nivel teritorial. Astfel, în conformitate cu alin. (1) este prevăzut că dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial aparţine organului sindical teritorial. Reieşind din dispoziţiile art. 18 lit. c) nivelul teritorial - stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială în unităţile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea. Potrivit art. 4 alin. (4) din Legea nr. 764/2001 privind organizarea administrativ-teritorială a Republicii Moldova (Legea nr. 764/2001) unităţile administrativ-teritoriale de nivelul doi sînt raioanele (nivelul unu îl formează satele/comunele), sectoarele şi oraşele/municipiile. Însă, în practică, la reglementarea raporturilor în domeniul muncii şi sfera socială, la raioane aderă şi municipiile ţării la care se referă oraşele Chişinău, Bălţi, Bender, Comrat, Tiraspol (art. 8 din Legea nr. 764/2001). La organul sindical teritorial care are dreptul de a declara şi organiza grevă la nivel teritorial necesită de atribuit, reieşind din conţinutul art. 1 al Legii nr. 1129/2000, atît centrul sindical ramural teritorial – care este o asociaţie benevolă a organizaţiilor sindicale primare din aceeaşi ramură ce acţionează, de regulă, în teritoriul raionului, unităţii teritoriale autonome, municipiului, oraşului, cît şi centrul sindical interramural teritorial – recunoscut ca o asociaţie benevolă a centrelor sindicale ramurale teritoriale care acţionează, de regulă, în teritoriul raionului, unităţii teritoriale autonome, municipiului, oraşului. La centrul sindical interramural teritorial se pot afilia şi organizaţiile sindicale primare care nu au structuri teritoriale. 2. În conformitate cu alin. (2) din articolul comentat revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Deoarece dreptul de a declara şi organiza greva la nivel territorial aparţine organului sindical teritorial (alin. (1)), revendicările participanţilor la grevă trebuie să fie formulate şi prezentate comisiei teritoriale pentru consultări şi negocieri colective de către organul sindical menţionat, în calitate de partener social interesat. Din conţinutul art. 22 al Legii nr. 245/2006, rezultă că, comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective exercită, printre altele, următoarele atribuţii: armonizează interesele autorităţilor administraţiei publice locale, patronatelor şi sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglementare a relaţiilor de muncă şi a relaţiilor social-economice la nivel teritorial; poartă negocieri colective, elaborează şi promovează KC, contribuie la încheierea acestora la nivel teritorial, monitorizează procesul realizării lor şi propun măsuri pentru asigurarea realizării; depistează la nivel teritorial motivele situaţiilor conflictuale şi tensiunilor sociale din relaţiile de muncă, organizează pregătirea şi expertiza propunerilor menite să prevină astfel de situaţii şi tensiuni; îndeplinesc alte atribuţii în limitele competenţei lor şi în condiţiile legii (la care necesită de referit examinarea revendicărilor participanţilor grevei la nivel teritorial). 3. Reieşind din alin. (3) al articolului comentat greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu CM şi KC încheiată la nivel teritorial. În acest sens, dispoziţia art. 362 alin. (2) CM, aplicată în modul corespunzător, stipulează că greva poate fi declarată doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social al salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice. Greva poate fi declarată, în cazul în care au fost epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere (art. 359 CM). Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către organul sindical teritorial şi se aduce la cunoştinţa angajatorilor cu 48 de ore înainte de declanşare. Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale. 333

Referitor la modul detaliat de declarare şi, în special, de desfăşurare a grevei la nivel teritorial, necesită de reieşit, în primul rind, din condiţiile concrete de organizare a ei, stipulate nemijlocit de partenerii sociali în KC respectiv la nuvel territorial. Dacă în KC la nivel teritorial, modul de declrare şi desfăşurare a grevei nu este reglementat (ceea ce nu este o raritate), atunci organizarea ei practic devine extrem de dificilă. În asemenea caz (cînd s-a maturizat necesitatea acută) necesită de călăuzit de dispoziţiile art. 363 CM aplicate în modul corespunzător. Astfel, organul sindical teritorial care a declarat greva, este menit să exprime interesele salariaţilor afalaţi în grevă în relaţiile lor cu angajatorii, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată în cazul procedurilor civile şi penale. 4. Pe durata grevei, salariaţii grevişti sînt obligaţi în comun cu angajatorii să protejeze bunurile unităţilor şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţilor. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă. Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Salariaţii aflaţi în grevă nu pot împiedica angajatorilor în desfăşurarea activităţii lor. Angajatorii nu pot încadra la muncă persoane pentru înlocuirea salariaţilor aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor prezentului cod nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă. Pe durata grevei salariaţilor li se menţin toate drepturile ce decurg din CIM, CCM, KC şi CM, cu excepţia drepturilor salariale. Retribuirea timpului de staţionare a salariaţilor care nu participă la grevă şi nu pot lucra din cauza desfăşurării acesteia se va efectua conform prevederilor art. 80 CM. Articolul 365. Organizarea grevei la nivel de ramură. (1) Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine organului sindical ramural. (2) Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisia ramurală pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. (3) Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel de ramură. 1. În articolul comentat sînt abordate aspectele principale ce vizează condiţiile şi modul de desfăşurare a grevei la nivel de ramură. Astfel, potrivit alin. (1) este prevăzut că dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine organului sindical ramural. Reieşind din dispoziţiile art. 18 lit. b) CM, nivelul ramural stabileşte bazele reglementării relaţiilor din domeniul muncii şi sfera socială într-o anumită ramură (ramuri) a economiei naţionale. La centru sindical ramural cu drept de a declara şi organiza greve la nivel ramural necesită de atribuit, reieşind din dispoziţia art. 1 al Legii nr. 1129/2000, centrul naţional sindical-ramural (de exemplu, Federaţia sindicatelor angajaţilor din serviciile publice «SINDASP»), care este o asociaţie benevolă a sindicatelor salariaţilor, de regulă, din aceeaşi ramură. La acest capitol se cere de precizat că centrul sindical naţional – ramural, ca o asociaţie benevolă a centrelor sindicale din aceeaşi ramură care acţionează, de regulă, în teritoriul raionului (unităţii teritoriale autonome, municipiului) nu este în drept să declare şi să organizeze greve la nivel ramural (în pofida apartenenţei sale ramurale), ci doar în limitele teritoriului respectiv (vezi comentariul la art. 264 CM). Altfel zis, dreptul de a declara şi declanşa greva la nivel ramural aparţine sindicatului republican de ramură (statutul căruia este înregistrat de Ministerul Justiţiei potrivit art. 10 din Legea nr. 1129/2000). 2. În conformitate cu alin. (2) din articolul comentat revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisia ramurală pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Deoarece dreptul de declarare şi declanşare a grevei la nivel ramural aparţine organului sindical republican de ramură (alin. (1)), revendicările participanţilor la grevă trebuie să fie formulate şi prezentate comisiei ramurale pentru consultări şi negocieri colective de către organul sindical menţionat, în calitate de partener social interesat. Din conţinutul art. 22 al Legii nr. 245/2006 reiese că, comisiile de ramură pentru consultări şi negocieri colective exercită printre altele următoarele atribuţii: armonizează interesele ministerelor, altor autorităţi administrative centrale, patronatelor şi sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglementare 334

a relaţiilor de muncă şi social-economice la nivel de ramură; poartă negocieri colective, elaborează şi promovează KC, contribuie la încheierea acestora la nivel ramural, monitorizează procesul realizării lor şi propune măsuri pentru asigurarea realizării; depistează la nivel de ramură motivele situaţiilor conflictuale şi tensiunilor sociale din relaţiile de muncă, organizează pregătirea şi expertiza propunerilor menite să prevină astfel de situaţii şi tensiuni; îndeplinesc alte atribuţii în limitele competenţei lor şi în condiţiile legii (la care necesită de atribuit examinarea revendicărilor participanţilor grevei la nivel ramural). 3. Reieşind din alin. (3) al articolului comentat greva se va declara şi se va declanşa în conformitate cu CM şi KC încheiată la nivel ramural. În acest sens, dispoziţia art. 362 alin. (2) CM, aplicată în mod corespunzător, determină că greva poate fi declarată doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice. Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere (art. 359 CM). Hotărîrea privind declararea grevei se adoptă de către organul sindical ramural şi se aduce la cunoştinţa angajatorilor cu 48 de ore înainte de declanşare. Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale unităţilor, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale. În ceea ce priveşte modul detaliat de declarare şi în special de desfăşurare a grevei la nivel ramural necesită de reieşit, în primul rînd, din condiţiile concrete de organizare a acesteea, negociate nemijlocit de partenerii sociali în respectivul KC la nivel de ramură. Dacă în KC la nivel ramural nu este reglementat modul de declarare şi de desfăşurare a grevei (ceea ce, din păcate, nu este o raritate), atunci, practic, organizarea ei devine destul de dificilă. În asemenea caz (dacă s-a maturizat necesitatea obiectivă şi acută) trebuie de călăuzit de dispoziţiile art. 363 CM, aplicate în mod corespunzător. Astfel, organul sindical ramural care a declanşat greva, este chemat să exprime interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile şi penale. 4. Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorii, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţilor. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă. Dacă condiţiile tehnologice, de securitate ori igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Pe durata grevei angajatorii nu pot fi împiedicaţi să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. Angajatorii nu pot încadra la muncă persoane pentru înlocuirea salariaţilor aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor legii nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă. Pe durata grevei salariaţilor li se menţin toate drepturile ce decurg din CIM, CCM, KC şi CM, cu excepţia drepturilor salariale. Retribuirea timpului de staţionare a salariaţilor care nu participă la grevă şi nu pot lucra din cauza desfăşurării acesteia se va efectua conform prevederilor art. 80 CM. Articolul 366. Organizarea grevei la nivel naţional. (1) Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel naţional aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv. (2) Revendicările participanţilor la grevă se examinează de către Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. (3) Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel naţional. 1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază ce ţin de condiţiile şi modul desfăşurării grevei la nivel naţional. Astfel, în conformitate cu alin. (1) este stabilit că dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel naţional aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv. Reieşind din dispoziţiile art. 18 lit. a) CM nivelul naţional stabileşte bazele reglementării relaţiilor social-economice şi de muncă în Republica Moldova. La centrul sindical naţional-interramural, care are dreptul de a declara şi organiza greve la nivel naţional necesită de atribuit, reieşind din conţinutul art. 1 şi 10 din Legea nr. 1129/2000, centrul sindical naţional335

interramural, înregistrat de Ministerul Justiţiei, care este o asociaţie benevolă a centrelor sindicale naţional-ramurale (în prezent, un astfel şi unicul centru este Confederaţia Naţională a Sindicatelor). Astfel, dreptul de a declara şi organiza greve la nivel naţional, în prezent aparţine, din punct de vedere juridic, unicului organ sindical naţional interramural din ţara noastră – Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor. 2. În conformitate cu alin. (2) din articolul comentat revendicările participanţilor la grevă se examinează de către Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Deoarece dreptul de a declara şi organiza greve la nivel naţional aparţine centrului sindical naţional interramural, revendicările participanţilor la grevă trebuie să fie formulate şi prezentate Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective de către organul sindical menţionat în calitate de partener social interesat. Din conţinutul art. 10 al Legeii nr. 245/2006 rezultă că, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective exercită printre altele următoarele atribuţii: armonizează interesele Guvernului, ale patronatelor şi sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglementare a relaţiilor de muncă şi socialeconomice; poartă negocieri colective, elaborează şi promovează convenţii colective la nivel naţional, contribuie la încheierea acestora şi monitorizează procesul realizării lor, propune măsuri pentru asigurarea realizării; depistează la nivel naţional motivele situaţiilor conflictuale şi tensiunilor sociale din relaţiile de muncă, organizează pregătirea şi expertiza propunerilor menite să prevină astfel de situaţii şi tensiuni; participă la examinarea şi avizarea proiectelor de acte normative ce ţin de domeniul muncii şi social-economic; examinează şi înaintează Guvernului propuneri asupra rapoartelor care vor fi prezentate OIM, precum şi asupra ratificării sau denunţării convenţiilor acesteea; supraveghează îndeplinirea angajamentelor asumate de Republica Moldova prin ratificarea convenţiilor OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi purtarea tratativelor colective şi nr. 144 privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor internaţionale ale muncii; studiază experienţa internaţională, participă la acţiunile organizaţiilor de peste hotare vizînd sfera relaţiilor de muncă şi parteneriatului social; participă, prin reprezentanţi, la conferinţe, seminare, şedinţe, mese rotunde şi organizează astfel de acţiuni în probleme ce ţin de competenţa sa; analizează şi atenuează situaţiile conflictuale dintre partenerii sociali la nivel naţional, de ramură şi teritorial; îndeplineşte alte atribuţii în limitele competenţei sale şi în condiţiile legii (la care necesită de atribuit examinarea revendicărilor participanţilor la grevă la nivel naţional). 3. Reieşind din alin. (3) al articolului comentat greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu CM şi KC, încheiată la nivel naţional. În acest sens, dispoziţia art. 362 alin. (2) CM, aplicată în modul corespunzător, determină că greva poate fi declarată doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice. Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a CKM în cadrul procedurii de conciliere (art. 359 CM). Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor (în persoana organelor ei abilitate conform statutului) şi se aduce la cunoştinţa angajatorilor cu 48 de ore înainte de declanşare. Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale unităţilor, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale. Referitor la modul detaliat de declarare şi, în special, de desfăşurare a grevei la nivel naţional, trebuie de reieşit, în primul rind, din condiţiile concrete de organizare a acesteea, negociate nemijlocit de partenerii sociali în KC respectivla nivel de ţară. Dacă în KC la nivel naţional nu este reglementat modul de declarare şi de desfăşurare a grevei (trebuie de constatat, cu regret, că pînă în prezent acest mod nu este reglementat), atunci organizarea ei devine, practic şi juridic, destul de problematică. În asemenea caz (dacă s-a maturizat în mod principial necesitatea obiectivă şi acută) se cere de călăuzit de prevederile art. 363 CM, aplicate în modul corespunzător. Astfel, organul sindical naţional care a declanşat greva, este menit să exprime interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorii, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile şi penale. 4. Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorii, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţilor şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar 336

putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţilor. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă. Dacă condiţiile tehnologice sau de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Pe durata grevei angajatorii nu pot fi împiedicaţi de către salariaţii aflaţi în grevă să-şi desfăşoare activitatea. Angajatorii nu pot încadra la muncă persoane pentru înlocuirea salariaţilor aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor legii nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă. Pe durata grevei salariaţilor li se menţin toate drepturile ce decurg din CIM, CCM, KC şi CM, cu excepţia drepturilor salariale. Retribuirea timpului de staţionare a salariaţilor care nu participă la grevă şi nu lucrează din cauza desfăşurării acesteia se va efectua conform prevederilor art. 80 CM. Articolul 367. Locul desfăşurării grevei. (1) Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. (2) În cazul nesatisfacerii revendicărilor salariaţilor timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii. (3) Autorităţile administraţiei publice, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, vor stabili locurile publice sau, după caz, încăperile în care urmează a se desfăşura greva. (4) Desfăşurarea grevei în afara unităţii şi în locurile publice se va efectua în conformitate cu prevederile actelor legislative ce reglementează organizarea şi desfăşurarea întrunirilor. 1. Din conţinutul alin. (1) al articolului comentat rezultă că greva se desfăşoară, de regulă, la locul/postul de muncă permanent al salariaţilor. Totodată, trebuie de distins în mod precis noţiunea post de muncă de noţiunea loc de muncă . Reieşind din sensul prevederilor art. 49 alin (1) lit. k) CM, la încheierea CIM, sub noţiunea de “loc de muncă” trebuie de înţeles, în primul rînd, unitatea (instituţia, organizaţia) cu drept de persoană juridică, situată sau plasată într-o anumită localitate. Însă, ca o condiţie a CIM - locul de muncă trebuie să fie la maxim concretizat, cu menţionarea, în funcţie de situaţia concretă, subdiviziunea structurală ori reprezentanţa sau filiala unităţii, unde îşi va desfăşura activitatea sa de muncă salariatul (direcţie, secţie, sector, atelier, compartiment, magazin, ospătărie, brigadă de producţie, masă de lucru, strung etc). Locul maximal concretizat, unde salariatul îşi va exercita nemijlocit obligaţiile sale de muncă directe potrivit CIM, este recunoscut drept post de muncă. Este cunoscut faptul că greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, integral sau parţial, obligaţiile de muncă (la posturile lor de muncă), în scopul soluţionării CKM declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare (art. 362 alin. (1) CM). 2. În alin. (2) din articolul comentat legiuitorul a consfinţit un drept deosebit pentru salariaţii aflaţi în grevă, şi anume: în cazul nesatisfacerii revendicărilor sale timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată (mai precis, poate fi continuată) şi în afara unităţii. Însă, pentru desfăşurarea (continuarea) grevei în afara unităţii (unităţilor) logic se cere adoptarea unei hotărîri speciale în acest scop de către organizatori (reprezentanţii salariaţilor). În afară de aceasta, potrivit alin. (3) din prezentul articol autorităţile administraţiei publice (primăria), cu acordul reprezentanţilor salariaţilor (organului sindical), vor stabili locurile publice (de exemplu, piaţa centrală din sat, comună, oraş, municipiu) sau, după caz, încăperile (spre exemplu, Casa de cultură), în care urmează să se desfăşoare greva. În acelaşi timp, dispoziţia alin. (4) din articolul vizat determină că desfăşurarea grevei în afara unităţii şi în locurile publice se va efectua în conformitate cu prevederile actelor legislative ce reglementează organizarea şi desfăşurarea întrunirilor. Actul legislativ de bază ce reglementează modul de desfăşurare a întrunirilor (şi prin urmare, a grevelor în afara unităţii şi în locurile publice) în prezent o constituie Legea nr. 26/2008 privind întrunirile (Legea nr. 26/2008). Astfel, printre altele, potrivit art. 5 din Legea nr. 26/2008 întrunirile se pot desfăşura în orice loc deschis publicului în afara clădirilor sau în afara altor spaţii închise accesului liber. Întrunirile se pot desfăşura într-un singur loc sau prin deplasarea participanţilor. În cazul desfăşurării unor acţiuni oficiale sau a unor lucrări de reparaţie, autoritatea administraţiei publice locale, la cererea autorităţilor interesate, poate declara închis temporar accesul publicului în anumite locuri care, în mod obişnuit, sînt deschise accesului nelimitat al tuturor persoanelor. 337

Articolul 368. Suspendarea grevei. (1) Angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare. (2) Cererea de suspendare a grevei se înaintează în instanţa de judecată. (3) Instanţa de judecată stabileşte termenul pentru examinarea cererii, care nu poate fi mai mare de 3 zile lucrătoare, şi dispune citarea părţilor. (4) Instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei. (5) Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 48 de ore din momentul pronunţării. (6) Hotărîrea instanţei de judecată poate fi atacată conform Codului de procedură civilă. 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat stipulează că angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare. Astfel, suspendarea grevei anunţate (pentru un termen maxim de pînă la 30 de zile calendaristice) conform legii (CM) este permisă în două cazuri: 1) dacă desfăşurarea ei ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor, şi 2) în cazul în care greva a fost declarată sau se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare. Aşadar, desfăşurarea grevei poate pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor, evident sau după toată probabilitatea, în acel caz în care angajatorul în urma grevei (refuzului benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, integral ori parţial, obligaţiile de muncă) este împiedicat să îndeplinească obligaţiile de bază încredinţate lui privind asigurarea securităţii muncii la unitate în conformitate cu prevederile art. 225, 227, 228, 232 - 235 CM, art. 10 - 13 din Legea nr. 186/2008 şi alte acte legislative sau normative. Referitor la ipoteza angajatorului despre faptul că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare, necesită de reieşit din faptul respectării ori nerespectării de către organizatorii acesteea (reprezentanţilor salariaţilor) a prevederilor art. 362 - 369 CM, precum şi KC existente, care reglementează procedura de declarare şi organizare a grevelor la diferite niveluri (unitate, teritoriu, ramură, ţară). 2. Dispoziţiile alin. (2) şi (3) din articolul comentat determină că cererea de suspendare a grevei se înaintează de către angajator în instanţa de judecată. La rîndul său, instanţa de judecată stabileşte termenul pentru examinarea cererii, care nu poate fi mai mare de trei zile lucrătoare, şi dispune citarea părţilor. În acest sens, art. 183 - 184 CPC detalizează că după ce primeşte cererea de chemare în judecată, judecătorul pregăteşte pricina pentru dezbateri judiciare, pentru a asigura judecarea ei justă şi promptă. Pregătirea pentru dezbatere judiciară este obligatorie pentru orice pricină civilă şi are ca scop: 1) precizarea legii care urmează a fi aplicată şi determinarea raporturilor juridice dintre părţi; 2) constatarea circumstanţelor care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii; 3) stabilirea componenţei participanţilor la proces şi implicarea în proces a altor persoane; 4) prezentarea de probe. Încheierea privind pregătirea pricinii pentru dezbateri judiciare se emite de către judecător, fără înştiinţarea participanţilor la proces, în decursul a cinci zile (însă, în cazul dat, acest termen este precizat şi constituie trei zile lucrătoare) de la data primirii (înregistrării) cererii de chemare în judecată, cu enumerarea actelor/acţiunilor ce urmează a fi efectuate pentru pregătirea pricinii şi cu indicarea termenelor îndeplinirii lor. 3. În conformitate cu art. 185 CPC, judecătorul, în faza de pregătire a pricinii pentru dezbateri judiciare, îndeplineşte următoarele acte: cheamă în judecată reclamantul pentru a-l audia privitor la pretenţiile lui, îi explică drepturile şi obligaţiile procedurale; cheamă în judecată pîrîtul pentru a-l audia privitor la circumstanţele pricinii, clarifică obiecţiile pe care le are împotriva acţiunii şi probele prin care pot fi dovedite aceste obiecţii; în pricini complicate, propune pîrîtului să prezinte în scris, la data fixată, o referinţă privind acţiunea reclamantului, îi 338

explică drepturile şi obligaţiile procedurale; soluţionează problema intervenirii în proces a coreclamanţilor, copîrîţilor şi intervenienţilor, le explică drepturile şi obligaţiile procedurale; ia măsuri pentru concilierea părţilor; explică părţilor dreptul de a recurge la judecată arbitrală pentru soluţionarea litigiului şi efectele unui astfel de act/acţiune; soluţionează problema citării în şedinţă de judecată a martorilor sau îi interoghează la locul aflării lor, conform art. 136 alin. (1) CPC; la cererea participanţilor la proces, reclamă organizaţiilor şi persoanelor fizice probele necesare; la solicitarea părţilor sau în cazurile prevăzute de lege, dispune din oficiu efectuarea expertizei; rezolvă problema introducerii în proces a specialistului sau interpretului; în caz de urgenţă, la cererea părţilor, cercetează la faţa locului înscrisurile şi probele materiale, cu înştiinţarea participanţilor la proces; trimite delegaţii judecătoreşti; soluţionează problema asigurării acţiunii; efectuează alte acte/acţiuni procedurale. Judecătorul expediază sau înmînează pîrîtului copii de pe cererea de chemare în judecată şi de pe înscrisurile anexate la ea în confirmarea pretenţiilor reclamantului. 4. Din conţinutul alin. (4) al articolului comentat rezultă că instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de două zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz, respinge cererea angajatorului ori admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei. Necesită de remarcat că, potrivit art. 190 CPC judecătorul, după ce constată că pricina este pregătită suficient pentru dezbateri judiciare, pronunţă o încheiere prin care stabileşte termenul de judecare a pricinii în şedinţă de judecată, notificînd părţilor şi altor participanţi la proces locul, data şi ora şedinţei. Termenul de judecată se stabileşte astfel încît, de la primirea citaţiei, pîrîtul să aibă la dispoziţie cel puţin 15 zile pentru a-şi pregăti apărarea, iar în procese urgente, cel puţin 5 zile (însă, în cazul dat, acest termen este precizat şi constituie pînă la două zile lucrătoare de la data înregistrării cererii). Dacă părţile declară că sînt pregătite pentru examinarea pricinii în fond, instanţa poate dispune examinarea ei în prima zi de prezentare. Pentru zilele de odihnă şi de sărbătoare nelucrătoare, şedinţele de judecată se stabilesc numai în cazuri de urgenţă, cu încuviinţarea preşedintelui instanţei judecătoreşti. Pe de altă parte, art. 191 CPC determină că poate fi stabilit un alt termen pentru şedinţa de judecată, la cererea părţilor, din motive temeinice, cum ar fi: a) imposibilitatea părţii de a se prezenta în şedinţă de judecată la data fixată din motive ce nu depind de voinţa sa; b) cererea ambelor părţi de a amîna şedinţa de judecată pentru a decide asupra încheierii unei tranzacţii. Problema fixării unei noi date pentru şedinţa de judecată se examinează de judecătorul sau de completul de judecată în a cărui procedură se află pricina fără dezbateri judiciare la prezentarea probelor doveditoare. Încheierea privind amînarea şedinţei de judecată trebuie să fie motivată. Ea nu se supune nici unei căi de atac. 5. Reieşind din alin. (5) al articolului comentat instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 48 de ore din momentul pronunţării. Potrivit art. 241 CPC instanţa judecătorească adoptă hotărîrea în numele legii. Hotărîrea judecătorească constă din parte introductivă, parte descriptivă, motivare şi dispozitiv. În partea introductivă se indică locul şi data adoptării, denumirea instanţei care o pronunţă, numele membrilor completului de judecată, al grefierului, al părţilor şi al celorlalţi participanţi la proces, al reprezentanţilor, obiectul litigiului şi pretenţia înaintată judecăţii, făcîndu-se menţiunea despre caracterul public sau închis al şedinţei. În partea descriptivă se indică pretenţiile reclamantului (în cazul dat - ale angajatorului), obiecţiile pîrîtului şi explicaţiile celorlalţi participanţi la proces. În motivare se indică: circumstanţele pricinii, constatate de instanţă, probele pe care se întemeiază concluziile ei privitoare la aceste circumstanţe, argumentele invocate de instanţă la respingerea unor probe, legile de care s-a călăuzit instanţa. Dispozitivul cuprinde concluzia instanţei judecătoreşti privind admiterea sau respingerea integrală sau parţială a acţiunii, repartizarea cheltuielilor de judecată, calea şi termenul de atac al hotărîrii. În cazul în care instanţa judecătorească stabileşte modul şi termenul de executare a hotărîrii, dispune executarea ei imediată sau ia măsuri pentru asigurarea executării, în dispozitiv se face o menţiune în acest sens. 6. În conformitate cu alin. (6) din articolul supus examinării hotărîrea instanţei de judecată poate fi atacată conform CPC. Astfel, potrivit art. 362 CPC se concretizează că termenul de 339

declarare a apelului este de 20 de zile de la data comunicării hotărîrii motivate, dacă legea nu dispune altfel, chiar dacă apelul a fost depus anterior. Termenul de apel curge şi în cazul comunicării concomitente a hotărîrii şi a somaţiei de executare. Termenul de apel se întrerupe prin decesul participantului la proces care avea interes să facă apel sau prin decesul mandatarului căruia i se comunicase hotărîrea. În astfel de cazuri, se face o nouă comunicare la locul deschiderii succesiunii, iar termenul de apel începe să curgă din nou de la data comunicării hotărîrii. Pentru moştenitorii incapabili şi pentru cei limitaţi în capacitatea de exerciţiu sau pentru cei dispăruţi fără urmă termenul curge din ziua în care se numeşte tutorele sau curatorul. Repunerea în termen de apel se face de către instanţa de apel în cazurile şi în ordinea prevăzute de art. 116 CPC. Articolul 369. Limitarea participării la grevă. (1) Greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război. [Art. 369 al. (1) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (2) Nu pot participa la grevă: a) personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă; b) salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă; c) salariaţii din sistemul de telecomunicaţii; d) salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian; e) persoanele cu funcţie de răspundere din autorităţile publice centrale; f) colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate; g) salariaţii din unităţile cu flux continuu; h) salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării. (3) Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor, salariaţii cărora nu pot participa la grevă conform alin. (2), se aprobă de Guvern după consultarea patronatelor şi sindicatelor. (4) În cazul în care greva este interzisă conform alin. (1) şi (2), conflictele colective de muncă se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii, conform prezentului cod. 1. Din prevederile alin. (1) al articolului comentat rezultă univoc că greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război. Determinarea calamităţilor naturale cu declararea stării de urgenţă în rezultatul lor (ca un ansamblu de măsuri de ordin politic, economic, social şi de menţinere a ordinii publice temporar declarate în anumite localităţi sau pe întreg teritoriul ţării), în timpul căreea este interzisă desfăşurarea grevelor, se face în conformitate cu prevederile Legii Serviciului Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale nr. 93/2007. Izbucnirea epidemiilor sau pandemiilor, în timpul cărora este interzisă desfăşurarea grevelor, este determinată ţinînd cont de dispoziţiile Legii nr. 10/2009 privind supravegherea de stat a sănătăţii publice. Reieşind din norma art. 66 lit. m) al Constituţiei ţării, declararea stării de urgenţă, de asediu şi de război (pe perioada cărora se interzice desfăşurarea grevelor) ţine de atribuţiile Parlamentului şi se realizează în temeiul Legii nr. 212/2004 privind regimul stării de urgenţă, de asediu şi de război. 2. Dispoziţiile alin. (2) - (4) din articolul supus examinării, reglementează aspectele de bază referitoare la categoriile de salariaţi care nu pot participa la grevă. Astfel, printre altele, în alin. (3) se menţionează că Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor, salariaţii cărora nu pot participa la grevă, se aprobă de Guvern. În prezent, în ţară acţionează şi se aplică Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la grevă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 656/2004. Conform acestui Nomenclator la greve nu pot participa din: 1) administraţia publică centrală, (ministere, agenţii, servicii, birouri) conducătorul, adjuncţii, şefii de departamente, direcţii; 2) Parlament - toţi salariaţii; 3) Cancelaria de Stat - toţi salariaţii; 4) Preşedinţie - toţi salariaţii; 5) instituţiile medico-sanitare personalul de gardă al Serviciului de asistenţă medicală urgentă, personalul de gardă din instituţiile medico-sanitare publice raionale, municipale, republicane, din farmaciile de stat, 340

centrele de medicină preventivă, desemnat responsabil, prin ordinul conducătorului, de asigurarea asistenţei medicale de urgenţă populaţiei în perioada de desfăşurare a grevei; 6) unităţile din sistemul de telecomunicaţii - toţi salariaţii; 7) unităţile de alimentare cu energie - toţi salariaţii; 8) unităţile ce acordă servicii de aprovizionare cu apă şi canalizare - toţi salariaţii; 9) Sistemul de dirijare a traficului aerian - salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian; 10) organele afacerilor interne - toţi colaboratorii; 11) instanţele de judecată -întregul sistem; 12) Serviciul de Informaţii şi Securitate - toţi colaboratorii; 13) Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei - toţi colaboratorii; 14) Forţele Armate - militarii şi toţi salariaţii; 15) Departamentul Vamal - colaboratorii care deţin grade speciale; 16) Departamentul Instituţiilor Penitenciare - toţi colaboratorii; 17) Departamentul Situaţii Excepţionale - toţi colaboratorii; 18) Servisiul Trupelor de Grăniceri - toţi colaboratorii; 19) Procuratura Generală, procuraturile teritoriale şi procuraturile specializate - toţi colaboratorii; 20) Sistemul de protecţie şi pază de stat - toţi colaboratorii. În cazul interzicerii grevei (în situaţiile menţiionate mai sus), CKM se soluţionează de către organele jurisdicţiei muncii în conformitate cu CM (adică,cu respectarea prevederilor art. 357 361 CM). Articolul 370. Răspunderea pentru organizarea grevei ilegale. (1) Pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga persoanele vinovate să repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform prezentului cod şi altor acte normative în vigoare. 1. Articolul comentat stabileşte răspunderea pentru organizarea grevei ilegale. Astfel, conform alin. (1) pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. Tragerea la răspundere disciplinară a persoanelor culpabile se face cu respectarea strictă a prevederilor art. 206 - 211 CM (cu desfăşurarea, de regulă, în aceste cazuri, a unei anchete de serviciu în temeiul art. 208 alin. (2) CM). Problema privind tragerea la răspundere matereială a organizatorilor grevei ilegale se soluţionează cu respectarea fără devieri a dispoziţiilor art. 333 – 338, 341 - 344, 346 - 347 CM (cu efectuarea obligatorie a anchetei de serviciu pentru stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui potrivit art. 342 CM). La acest capitol, necesită de luat în considerare suplimentar stipulările alin. (2) din articolul comentat privitor la obligarea persoanelor vinovate, prin hotărîrea instanţei de judecată ce a stabilit ilegalitatea grevei, la repararea nu numai a prejudiciului material, ci şi a celui moral cauzat de acestea, în corespundere cu CM şi alte acte normative în vigoare. 2. Organizatorii grevelor ilegale pot fi, de asemenea, traşi la răspundere administrativă/contravenţională în conformitate cu art. 68 CK, ce stipulează că, constrîngerea sau împiedicarea de a participa la grevă prin ameninţarea de a aplica forţa ori prin profitarea de dependenţa celui constrîns se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 30 la 60 de ore. Pe de altă parte, neexecutarea din neglijenţă în termenul stabilit a hotărîrii sau a deciziei definitive a instanţei judecătoreşti (de exemplu, hotărîrea instanţei judecătoreşti privind suspendarea grevei conform art. 368 CM) se sancţionează cu amendă de la 50 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere (art. 318 CK). 3. În unele cazuri aparte, persoanele vinovate în declararea şi organizarea grevei pot fi trase şi la răspundere penală. Astfel, potrivit art. 320 CP neexecutarea intenţionată, precum şi eschivarea de la îndeplinire a hotărîrii instanţei de judecată (să zicem, privind recunoaşterea ilegalităţii grevei, conform art. 361 CM) se pedepsesc cu amendă în mărime de pînă la 300 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 150 la 200 de ore, sau cu închisoare de pînă la 2 ani. Neexecutarea intenţionată de către o persoană cu funcţie de răspundere a hotărîrii instanţei de judecată, precum şi împiedicarea executării ei, se pedepsesc cu amendă în mărime de la 250 la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul 341

comunităţii de la 180 la 240 de ore, sau cu închisoare de pînă la 3 ani, în toate cazurile cu (sau fără) privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de la 2 la 5 ani. În afară de aceasta, reieşind din conţinutul art. 357 CP, organizarea sau conducerea unei greve ilegale, precum şi împiedicarea activităţii unităţii în condiţiile stării de urgenţă, de asediu şi de război, se pedepsesc cu amendă în mărime de pînă la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 100 la 240 de ore. T i t l u l XIII. Supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii Capitolul I. Organele de supraveghere şi control Articolul 371. Organele de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii. Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate unităţile sînt exercitate de: a) Inspecţia Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat; c) Serviciul Standardizare şi Metrologie; d) Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Exepţionale; e) alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea; [Art. 371 lit. e) modificată prn LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] f) sindicate. 1. Dispoziţiile articolului comentat determină cercul de subiecţi juridici împuterniciţi să exercite supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi normative în domeniul muncii, precum ale KC şi CCM la toate unităţile din ţară, indiferent de tipul de proprietate, forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală. Supravegherea asupra respectării actelor legislative şi normative în domeniul muncii - este forma de activitate a autorităţilor publice privind asigurarea legalităţii în raporturile de muncă şi în alte raporturi legate nemijlocit de acestea. În sensul larg al acestei noţiuni se distinge supravegherea judecătorească, constituţională, de procuror, administrativă, de autor şi alte tipuri de supraveghere. Controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi normative în domeniul muncii, ale KC şi CCM – este forma de exercitare a puterii de stat ce asigură respectarea legilor şi altor acte normative adoptate/emise de autorităţile publice, precum şi actele contractuale colective, încheiate de partenerii sociali, ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea. 2. Autoritatea publică principală de control asupra respectării actelor legislative şi normative în domeniul muncii, ale KC şi CCM este Inspecţia Muncii (lit. a)), care exercită controlul de stat asupra respectării actelor legislative/normative ce conţin norme ale dreptului muncii, ale KC şi CCM la toate unităţile, de către angajatori persoane fizice, precum şi la organele autorităţilor publice centrale şi locale, în conformitate cu Legea nr. 140/2001 privind Inspecţia Muncii (vezi mai detaliat comentariile la art. 372 - 380 CM). Un loc important în asigurarea supravegherii de stat a sănătăţii în sfera muncii îi aparţine actualului Serviciu de Supraveghere de Stat a Sănătăţii Publice (fostul Serviciu Sanitaro-Epidemiologic de Stat, menţionat la lit. b) din articolul comentat), ce dispune de atribuţii largi de supraveghere în temeiul Legii nr. 10/2009 privind supravegherea de stat a sănătăţii publice (vezi mai detaliat comentariul la art. 384 CM). În prezent funcţiile fostului Serviciu Standardizare şi Metrologie, menţionat la lit. c) din articolul supus examinării, inclusiv referitor la standardizare, reglementări tehnice şi metrologie în sfera muncii sînt puse pe seama actualului Minister al Economiei, în conformitate cu Regulamentul acestui minister, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 690/2009 şi sînt exercitate conform Legii nr. 590/1995 cu privire la standardizare şi Legii metrologiei nr. 647/1995. Exercitarea supravegherii de stat în asigurarea securităţii antiincendiare pe teritoriul întregii ţări (inclusiv, la toate unităţile, ce constituie un mijloc important de asigurare a 342

securităţii muncii) este pusă pe seama Serviciului Protecţiei Civile şi Situaţiilor Exepţionale (lit. d) din articolul comentat), ce este parte componentă a Ministerului Afacerilor Interne şi activează în baza Legii Serviciului Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale nr. 93/2007. 3. La alte organe abilitate cu funcţii/atribuţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea, care de asemenea ţin de domeniul muncii (lit. e)) se referă organul securităţii energetice de stat, ce exercită activitatea sa în temeiul dispoziţiilor Legii nr. 1525/1998 cu privire la energetică (vezi mai detaliat comentariul la art 383 CM), organul supravegherii şi controlului de stat în domeniul activităţilor nucleare şi radiologice, activitatea căruia se bazează pe prevederile Legii nr. 111/2006 privind desfăşurarea în siguranţă a activităţilor nucleare şi radiologice (vezi mai detaliat comentariul la art. 384 CM), organele ce exercită funcţii de supraveghere şi control de stat privind securitatea în transport, în conformitate cu Codul transportului feroviar, Codul navigaţiei maritime comerciale, Legea nr. 131/2007 privind siguranţa traficului rutier, Legea nr. 92/2007 privind securitatea aeronautică şi alte acte normative, Inspecţia de Stat în Constructii, competenţele principale ale căreia sînt prevăzute de Legea nr. 721/1996 privind calitatea în construcţii etc. Un loc deosebit în sistemul organelor de control asupra respectării actelor legislative şi normative în domeniul muncii, precum şi ale KC şi CCM îl ocupă sindicatele (lit. f)), care dispun de atribuţii largi în acest domeniu, stipulate în Legea sindicatelor nr. 1129/2000 (vezi mai detaliat comentariile la art. 386 CM). Capitolul II. Supravegherea şi controlul de stat Articolul 372. Inspecţia Muncii. (1) Inspecţia Muncii este organul central de specialitate, aflat în subordinea Ministerului Economiei şi Comerţului, care exercită controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a convenţiilor colective şi a contractelor colective de muncă la toate unităţile de către angajatori persoane fizice, precum şi în autorităţile publice centrale şi locale. [Art. 372 al. (1) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (1¹)Modul, condiţiile şi procedura efectuării la unităţi a controlului prevăzut la alin. (1) se stabilesc expres în lege. [Art. 372 al. (1¹) întrodus prin LP 280-XVI/14.12.07,MO 94-96.30.05.08 art. 349] (2) Ministerul Apărării, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaţii şi Securitate, Serviciul de Protecţie şi Pază de Stat, Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Exepţionale, Serviciul Grăniceri, Departamentul instituţiilor penitenciare al Ministerului Justiţiei, Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei organizează activităţi de inspecţie a muncii prin serviciile lor de specialitate, care au competenţă numai pentru structurile din subordine. (3) Regulamentul Inspecţiei Muncii este aprobat de Guvern. 1. În conformitate cu alin. (1) din articolul comentat, Inspecţia Muncii este organul central de specialitate, aflat în subordinea Ministerului Economiei şi Comerţului (în prezent - în subordinea Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) şi care exercită controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a KC şi a CCM la toate unităţile din ţară (indiferent de tipul de proprietate, forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală), de către angajatori persoane fizice (vezi mai detaliat comentariile la art 283 - 289 CM), precum şi în autorităţile publice centrale şi locale (din toate ramurile puterii de stat: legislativă, executivă şi judecătorească), de exemplu, privitor la respectarea drepturilor de muncă în domeniul protecţiei muncii salariaţilor în cadrul aparatelor ministerelor sau instanţelor judecătoreşti, fără a afecta activitatea de bază a acestor organe, reieşind din principiul constituţional, consfinţit în art. 6 din Legea Supremă, potrivit căruia în Republica Moldova toate ramurile puterii (structurile lor) nu numai că sînt separate, dar şi colaborează în exercitarea prerogativelor legale ce le revin. 2. Prin intermediul alin. (1¹) din prezentul articol legiuitorul a stabilit că modurile, condiţiile şi procedurile efectuării la o unitate sau alta (la care, potrivit art. 1 CM se referă întreprinderea, instituţia sau organizaţia cu statut de persoană juridică), a controlului asupra respectării actelor 343

legislative/normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a KC şi a CCM, se stabilesc expres doar prin lege (ci nu prin acte normative subordonate legii), ceea ce, în principiu concordează cu prevederile Legii nr. 424/2004 privind revizuirea şi optimizarea cadrului normativ de reglementare a activităţii de întreprinzător şi ale Legii nr. 235/2006 cu privire la principiile de bază de reglementare a activităţii de întreprinzător. La actele legislative de bază ce determină modalităţile, condiţiile şi procedurile exercitării controlului respectării actelor legislative/normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a KC şi CCM, necesită de atribuit, în primul rînd: CM (art. 225 - 244, 373 - 380 şi altele), Legea nr. 140/2001 privind Inspecţia Muncii şi Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186/2008. Necesită de precizat, de asemenea, că prin termenul modalităţile se subînţelege , de obicei, un mod sau altul, fel de acţiune, metodă de executare a unei oarecare munci (control) în atingerea unui anumit scop. Condiţiile în cazul dat reprezintă în sine circumstanţe, anturajul din exterior, tot ce formează mediul procesului de control şi influenţează asupra însăşi decurgerii acestui proces. În contextul celor expuse, termenul procedură înseamnă modul de executare, un şir de acţiuni succesive, necesare pentru exercitarea controlului respectiv. 3. Din conţinutul alin. (2) al articolului supus examinării rezultă că Ministerul Apărării, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaţii şi Securitate, Serviciul de Protecţie şi Pază de Stat, Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Exepţionale, Serviciul Grăniceri, Departamentul instituţiilor penitenciare al Ministerului Justiţiei, Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei organizează activităţi de inspecţie a muncii prin serviciile lor de specialitate, care au competenţă numai pentru structurile din subordine. Altfel zis, în structurile de stat menţionate, controlul asupra respectării prevederilor în sfera activităţii de muncă a colaboratorilor săi poartă un caracter departamental şi se exercită nemijlocit de către unităţile sale abilitate (fără participarea Inspecţiei Muncii). Reieşind din practica ce s-a format după intrarea în vigoare a noului CM (01.10.2003) şi specificul atribuţiilor constituţionale puse pe seama lor, la cercul autorităţilor publice, de fapt, aderă de asemenea Parlamentul, Preşedintele Republicii Moldova, Consiliul Superior al Magistraturii, Curtea Constituţională, Curtea Supremă de Justiţie, Procuratura Generală, Curtea de Conturi, luînd în considerare în modul corespunzător faptul că, în conformitate cu art. 14 lit. e) din Legea nr. 158/2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, angajaţii acestor autorităţi publice supreme au dreptul să se adreseze pe marginea cazurilor de încălcare a legislaţiei (ce se referă la funcţia publică şi la statutul funcţionarului public), doar către conducătorii autorităţilor publice respective (ci nu către Guvern sau alte autorităţi publice executive, inclusiv Inspecţia Muncii). 4. Norma alin. (3) determină că Regulamentul Inspecţiei Muncii este aprobat de Guvern. În prezent, în ţară este în vigoare şi se aplică Regulamentul Inspecţiei Muncii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1481/2001 (Regulamentul nr. 1481/2001). În special, reieşind din cuprinsul pct. 1 - 5 din Regulamentul nr. 1481/2001, Inspecţia Muncii este organ al administraţiei publice centrale şi îşi desfăşoară activitatea în subordinea Ministerului Economiei şi Comerţului (în prezent - în subordinea Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei). Inspecţia Muncii exercită control de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative în domeniul muncii la întreprinderi, instituţii şi organizaţii, cu orice tip de proprietate şi formă juridică de organizare, precum şi în autorităţile administraţiei publice centrale şi locale. În activitatea sa Inspecţia Muncii se călăuzeşte de Constituţia Republicii Moldova, decretele Preşedintelui Republicii Moldova, de alte acte legislative şi normative ale Republicii Moldova, Tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte şi de prezentul Regulament. Inspecţia Muncii este persoană juridică, dispune de ştampilă cu Stema de Stat a Republicii Moldova şi denumirea sa în limba de stat. În subordinea Inspecţiei Muncii funcţionează inspectorate teritoriale de muncă, fără personalitate juridică. Fiecare inspectorat teritorial de muncă dispune de ştampilă cu denumirea sa în limba de stat. Necesită de atras atenţia la o circumstanţă, şi anume: conform Regulamentului său, Inspecţia Muncii este autorizată să exercite controlul de stat asupra respectării legislaţiei muncii în organele administraţiei publice centrale şi locale (adică, în fond, în autorităţile ce se referă doar la puterea executivă), iar în conformitate cu alin. (1) din articolul comentat - Inspecţia Muncii este în drept să exercite controlul de stat asupra respectării legislaţiei muncii în toate organele autorităţilor publice 344

centrale şi locale (adică, în autorităţile ce se referă la puterea legislativă, executivă şi judecătorească). În astfel de circumstanţe juridice, necesită de reieşit din supremaţia normelor legale (CM) asupra dispoziţiilor actelor normative subordinate legii (la care se referă Regulamentul privind Inspecţia Muncii), garantate de prevederea art. 102 alin. (2) din Constituţia ţării, potrivit căreia hotărîrile guvernementale se emit doar pentru organizarea executării legilor, fără substituirea lor. Articolul 373. Obiectivele Inspecţiei Muncii. Obiectivele Inspecţiei Muncii sînt: a) asigurarea aplicării dispoziţiilor actelor normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia salariaţilor în exercitarea obligaţiilor lor de muncă; b) difuzarea informaţiilor despre cele mai eficiente metode şi mijloace privind respectarea legislaţiei muncii; c) informarea autorităţilor publice competente despre dificultăţile legate de aplicarea legislaţiei muncii. Articolul comentat determină principalele obiective ale Inspecţiei Muncii. Dispoziţii similare sînt stipulate în art. 3 din Legea nr. 140/2001, ce precizează că obiectivele Inspecţiei Muncii sînt: asigurarea aplicării dispoziţiilor actelor legislative şi altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia salariaţilor în exercitarea obligaţiilor sale; difuzarea informaţiilor despre cele mai eficiente metode şi mijloace privind respectarea legislaţiei muncii; informarea Ministerului Economiei şi Comerţului (în prezent - Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) despre dificultăţile legate de aplicarea legislaţiei muncii. Expunerea literalmente a obiectivelor menţionate (prevăzute în art. 3 din Legea nr. 140/2001) este cuprinsă suplimentar în pct. 6 din Regulamentul nr. 1481/2001. Atrage atenţie necoincidenţa conţinutulul lit. c) din articolul comentat, potrivit căruia obiectivul Inspecţiei Muncii este informarea autorităţilor publice competente despre dificultăţile legate de aplicarea legislaţiei muncii, pe de o parte, şi art. 3 lit. c) din Legea nr. 140/2001, care prevede informarea Ministerului Economiei şi Comerţului (în prezent - Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) despre deficienţele legate de aplicarea legislaţiei muncii, pe de altă parte (de fapt, se observă o contradicţie între două norme legislative de o forţă juridică egală, deoarece ele aparţin legilor organice). Într-o astfel de situaţie necesită de condus de prevederile art. 6 alin. (7) din Legea nr. 780/2001 privind actele legislative (Legea nr. 780/2001) ce stipulează că în cazul în care între două acte legislative cu aceeaşi forţă juridică apare un conflict de norme ce promovează soluţii diferite asupra aceluiaşi obiect al reglementării, se aplică prevederile actului posterior adoptat. Deoarece Legea nr. 140/2001 a fost adoptată în 2001, iar CM - în 2003, în astfel de circumstanţe, reieşind din prevederile Legii nr. 780/2001 invocate mai sus, se aplică prevederile actului legislativ posterior adoptat, adică dispoziţiile lit. c) din articolul comentat, despre faptul că Inspecţia Muncii trebuie să informeze autorităţile publice competente (ci nu doar Ministerul menţionat) despre deficienţele legate de aplicarea legislaţiei muncii (de exemplu, să informeze nemijlocit Guvernul şi/sau Parlamentul, dar cu expedierea unei copii, după caz, ministerului respectiv).

Articolul 374. Atribuţiile Inspecţiei Muncii. [Denumirea art. 374 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (1) Pentru realizarea obiectivelor sale, Inspecţia Muncii exercită următoarele atribuţii: [Art. 374 al. (1) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] 1) controlează respectarea dispoziţiilor actelor internaţionale, legislative şi ale altor acte normative, precum şi ale convenţiilor colective” referitoare la: [Art. 374 al. (1) pct. 1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] a) contractele individuale şi cele colective de muncă; b) carnetele de muncă; c) timpul de muncă şi timpul de odihnă; 345

d) retribuirea muncii; e) munca minorilor şi a femeilor; f) protecţia muncii; [Art. 374 lit. g) exclusă prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] [Art. 374 pct. 2) exclus prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 3) avizează, în modul stabilit de lege, lansarea în producţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru; [Art. 374 pct. 3) modificat prin LP 280/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 4) cercetează, în modul stabilit de Guvern, accidentele de muncă; 5) coordonează activitatea de pregătire, instruire şi informare a salariaţilor unităţilor în problemele privind raporturile de muncă, protecţia şi igiena muncii, mediul de muncă. 6) acordă ajutor metodologic şi consultativ salariaţilor şi angajatorilor. [Art. 374 al. (1) pct. 6) întrodus prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362] 7) exercită alte atribuţii prevăzute de lege. [Art. 374 al. (1) pct. 7) întrodus prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (2) Inspecţia Muncii este în drept: a) să solicite şi să primească de la autorităţile publice centrale şi locale, de la persoane juridice şi fizice informaţiile necesare exercitării atribuţiilor sale; b) să aplice, în modul stabilit de lege, sancţiuni administrative, inclusiv amenzi, pentru încălcarea dispoziţiilor actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi protecţia salariaţilor în exercitarea obligaţiilor lor de muncă. [Art. 374 al. (2) lit. b) modificată prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat determină cercul atribuţiilor de bază ale Inspecţiei Muncii. Dispoziţii similare sînt stipulate în art. 4 alin. (1) din Legea 140/2001, ce stabileşte că Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii (funcţii): controlează respectarea dispoziţiilor legislaţiei muncii, securităţii şi sănătăţii în muncă; eliberează, în modul şi în condiţiile stabilite de lege, avize privind introducerea în fabricaţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru; cercetează, în modul stabilit de Guvern, accidente de muncă; coordonează activitatea de pregătire, instruire şi informare a salariaţilor în problemele relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă; exercită alte atribuţii prevăzute de lege. Contrapunerea cercului atribuţiilor de bază ale Inspecţiei Muncii, cuprinse în alin. (1) din articolul comentat, pe de o parte, şi cercul atribuţiilor de bază prevăzute în art. 4 alin. (1) din Legea 140/2001, pe de altă parte, permite de a constata că printre funcţiile/atribuţiile enumerate ale Inspecţiei Muncii, lipseşte dispoziţia, stipulată în alin (1) pct. 6) din articolul comentat (acordă ajutor metodologic şi consultativ salariaţilor şi angajatorilor). Însă, lipsa unei astfel de dispoziţii în Legea nr. 140/2001 deloc nu scuteşte Inspecţia Muncii de exercitarea atribuţiei invocate, deoarece aceasta îi este pusă pe seama ei suplimentar de CM şi, în plus, corespunde prevederii art. 4 alin. (1) lit. f) din Legea № 140/2001, potrivit căreea organul în cauză exercită alte atribuţii prevăzute de lege (inclusiv de CM). 2. În acelaşi timp, pct. 7 din Regulamentul nr. 1481/2001 sistematizează atribuţiile/funcţiile Inspecţiei Muncii în următoarele grupuri: 1) În domeniul relaţiilor de muncă (controlează respectarea dispoziţiilor actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la: CIM şi CCM; carnetul de muncă; timpul de muncă şi timpul de odihnă; disciplina muncii; munca minorilor şi femeilor; retribuirea muncii; garanţiile şi compensaţiile ce decurg din relaţiile de muncă; alte condiţii de muncă); 2) În domeniul protecţiei muncii (controlează respectarea dispoziţiilor actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la protecţia muncii; acordă, în modul stabilit de Guvern, autorizaţii de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii; eliberează avize privind introducerea în fabricaţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru; anulează autorizaţiile de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii şi a avizelor privind introducerea în fabricaţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru, dacă s-a constatat că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acestora nu se respectă actele legislative şi alte acte 346

normative referitoare la protecţia muncii; cercetează, în modul stabilit de Guvern, accidente de muncă); 3) Alte atribuţii (coordonează activitatea de pregătire, instruire şi informare a personalului din întreprinderi, instituţii, organizaţii în problemele protecţiei muncii şi relaţiilor de muncă; colaborează cu organele similare din alte state la realizarea prevederilor acordurilor bilaterale şi internaţionale în domeniul protecţiei muncii şi relaţiilor de muncă). 3. În afară de atribuţiile/funcţiile Inspecţiei Muncii, stipulate în actele legislative şi/sau normative invocate mai sus, alin. (2) din articolul comentat acordă suplimentar Inspecţiei Muncii dreptul: să solicite şi să primească de la autorităţile publice centrale şi locale, de la persoane juridice şi fizice informaţiile necesare exercitării atribuţiilor sale; să aplice, în modul stabilit de lege, sancţiuni administrative, inclusiv amenzi, pentru încălcarea dispoziţiilor actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi protecţia salariaţilor în exercitarea obligaţiilor lor de muncă. Parţial aceste drepturi sînt stipulate în art. 4 alin. (2) din Legea nr. 140/2001, dar cu o precizare: în locul dreptului privind aplicarea sancţiunilor administrative, este prevăzut dreptul să constate contravenţii şi să încheie procese-verbale conform prevederilor CK. În pct. 8 din Regulamentul № 1481/2001 este prevăzut doar că Inspecţia Muncii este în drept să solicite şi să primească de la autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, de la persoanele juridice şi fizice informaţiile necesare exercitării atribuţiilor sale. Referitor la aplicarea de către Inspecţia Muncii a sancţiunilor administrative/contravenţionale (alin. 2 lit. b) din articolul comentat), necesită de precizat că în conformitate cu art. 409 CK, contravenţiile prevăzute la art. 55–61 CK (în domeniul muncii) se constată de Inspecţia Muncii. Sînt în drept să constate contravenţii şi să încheie procese-verbale inspectorul general de stat al muncii şi adjuncţii lui, şefii inspectoratelor teritoriale de muncă şi adjuncţii lor, inspectorii de muncă. Procesele-verbale cu privire la contravenţii se remit spre examinare în fond instanţei de judecată competente. Necesită de menţionat că pînă la intrarea în vigoare a CK (30.05.2009) Inspecţia Muncii avea dreptul de a aplica nemijlocit sancţiuni administrative (fără a transmite materialele în instanţele de judecată) faţă de persoanele cu funcţii de răspundere (în practică, o astfel de aplicare era recunoscută mai eficientă decît cea aplicată în mod judiciar). Articolul 375. Colaborarea cu alte organe, instituţii şi organizaţii. În realizarea obiectivelor sale, Inspecţia Muncii colaborează cu alte organe, instituţii şi organizaţii care desfăşoară activităţi similare, cu patronatele şi sindicatele. Modalităţile de colaborare se stabilesc prin acordul părţilor. Articolul comentat stipulează posibilitatea colaborării Inspecţiei Muncii cu alte structuri (organe, instituţii şi organizaţii) care exercită activităţi similare, patronate şi sindicate. De exemplu, în ultimii ani s-a stabilit o colaborare constructivă/de lucru între Inspecţia Muncii şi organele procuraturii, organele afacerilor interne şi Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei (dacă, în procesul exercitării atribuţiilor sale de control au fost depistate concomitent elemente ale diferitor contravenţii şi/sau infracţiuni etc). Relaţii deosebite de colaborare au fost consolidate pe parcursul mai multor ani în bază contractuală între Inspecţia Muncii şi Confederaţia Naţională a Sindicatelor. Referitor la modalităţile de colaborare a Inspecţiei Muncii cu alţi subiecţi legiuitorul a determinat că aceste modalităţi se stabilesc nemijlocit prin acordul părţilor. Una dintre modalităţile importante de cooperare în cazul dat, poate fi considerată încheierea acordurilor bilaterale sau multilaterale privind cooperarea între Inspecţia Muncii şi subiecţii respectivi (organe, înstituţii şi organizaţii, patronate şi sindicate), cum, de exemplu, acest lucru se realizează cu succes în practică cu Confederaţia Naţională a Sindicatelor. O altă modalitate de colaborare o constituie adoptarea de către Inspecţia Muncii a unor decizii comune (hotărîri) cu subiecţii interesaţi (spre exemplu cu Procuratura Generală) privind o problemă sau alta ce prezintă interes comun (de exemplu, privitor la sănătatea şi securitatea muncii). La modalităţile de colaborare se referă, de asemenea, efectuarea controalelor complexe de către reprezentanţii Inspecţiei Muncii în comun cu reprezentanţii organelor de drept pe marginea unui anumit bloc de probleme (spre exemplu, ce ţin de folosirea muncii copiilor), schimbul sistematic de informaţii ce prezintă interes reciproc, participarea reprezentanţilor unei părţi în desfăşurarea difefritor activităţi de către cealaltă parte (pe marginea unei sau altei probleme), organizarea conferinţelor, 347

simpozioanelor, seminarelor, cursurilor, lecţiilor, meselor rotunde, dezbaterilor la televiziune şi radio, emiterea de literatură, plasarea materialelor în Internet etc. Articolul 376. Drepturile de bază ale inspectorilor de muncă. (1) În exerciţiul atribuţiilor de control, la prezentarea legitimaţiei de serviciu, inspectorii de muncă sînt în drept: a) să pătrundă liber, la orice oră de zi sau de noapte, fără informarea prealabilă a angajatorului, la locurile de muncă, în încăperile de serviciu şi de producţie; b) să solicite şi să primească de la angajatori actele şi informaţiile necesare controlului; c) să solicite şi să primească explicaţii de la angajatori şi salariaţi (de la reprezentanţii lor); d) să ceară lichidarea imediată sau într-un termen anumit a abaterilor constatate de la dispoziţiile actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la mediul de muncă şi la protecţia salariaţilor. (2) Suplimentar la cele prevăzute în alin. (1), inspectorii de muncă cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sînt în drept: a) să dispună sistarea funcţionării (inclusiv prin sigilare, cu indicarea în procesul-verbal de control) a atelierelor, a halelor, a secţiilor, a altor subdiviziuni ale unităţii, sistarea exploatării clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum şi sistarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice, doar în cazul unui pericol iminent de accidentare; [Art. 376 al. (2) lit. a) în redacţia LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] b) să propună anularea avizelor privind lansarea în producţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor pentru care au fost prevăzute acestea, nu se respectă cerinţele actelor normative privind protecţia, igiena şi mediul de muncă. [Art. 376 al. (2) lit. b) modificată prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] (3) Dreptul prevăzut la alin. (2) lit. a) se exercită în conformitate cu prevederile art. 8 din Legea privind Inspecţia Muncii şi cu prevederile Legii cu privire la principiile de bază de reglementare a activităţii de întreprinzător. [Art. 376 al. (3) introdus prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. În alin. (1) din articolul comentat sînt determinate drepturile de bază ale inspectorilor de muncă (mai exact ar fi - inspectorilor muncii) în exerciţiul atribuţiilor sale de control. În contextul drepturilor menţionate mai sus, art. 8 alin. (1) din Legea nr. 140/2001 stabileşte că în exerciţiul funcţiunii, inspectorul de muncă, la prezentarea legitimaţiei de serviciu, este în drept: să pătrundă liber, la orice oră din zi sau din noapte, fără informarea prealabilă a angajatorului, în locurile de muncă, în încăperile de serviciu şi de producţie; să solicite şi să primească de la angajator actele şi informaţiile necesare controlului; să solicite şi să primească, în limitele competenţei, declaraţii de la angajatori şi salariaţi; să ceară lichidarea imediată sau într-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziţiile actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia salariaţilor în exercitarea atribuţiilor lor; să solicite retragerea de către autorităţile administraţiei publice competente a autorizaţiei (licenţei) de activitate a angajatorului pentru neexecutarea intenţionată a prescripţiilor privind înlăturarea încălcărilor legislaţiei muncii şi normelor de securitate şi sănătate în muncă, stabilită în urma controalelor repetate. Pe de altă parte, pct. 22 din Regulamentul nr. 1481/2001 concretizează, pe lîngă altele, că inspectorul de muncă este în drept: să solicite şi să primească de la patron toate înscrisurile, registrele şi documentele a căror ţinere este prevăzută de actele legislative şi alte acte normative referitoare la muncă, pentru a le verifica, copia sau scoate extrase a unor părţi separate; să efectueze controale sau cercetări necesare pentru a se asigura că actele legislative şi alte acte normative referitoare la muncă sînt respectate; să pună întrebări patronului şi salariaţilor, să ia de la aceştia declaraţii şi alte informaţii, în limita competenţei lui, singur sau în prezenţa martorilor; să ceară remedierea imediată sau într-un timp limitat a abaterilor constatate de la actele legislative şi alte acte normative referitoare la muncă; să ceară afişarea instrucţiunilor prevăzute de actele legislative şi alte acte normative referitoare la muncă. 2. Prevederile alin. (2) din articolul comentat vizează inspectorii muncii ce dispun de atribuţii în domeniul protecţiei muncii cărora li se acordă drepturi suplimentare. În acest sens, dispoziţiile 348

art. 8 alin. (2) din Legea nr. 140/2001 prevăd că un astfel de inspector de muncă este în drept: să dispună sistarea funcţionării (inclusiv prin sigilare, cu indicarea în procesul-verbal de control) a atelierelor, a halelor, a secţiilor, a altor subdiviziuni ale unităţii, sistarea exploatării clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum şi sistarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice, doar în cazul unui pericol iminent de accidentare; să propună anularea avizelor privind introducerea în fabricaţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acestora, nu se respectă cerinţele actelor normative din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. La rîndul său, pct. 23 din Regulamentul nr. 1481/2001 detaliază că inspectorul sus menţionat are dreptul: să ceară, după caz, efectuarea într-un termen stabilit a modificărilor necesare/schimbării echipamentelor tehnice sau proceselor tehnologice pentru ca acestea să corespundă normelor de protecţie a muncii; să dispună sistarea funcţionării (inclusiv prin sigilare, cu indicarea în procesul verbal de control) unităţilor, atelierelor, sectoarelor, exploatarea clădirilor, edificiilor şi echipamentelor tehnice, precum şi încetarea lucrărilor şi proceselor tehnologice care nu corespund normelor de protecţie a muncii şi care prezintă pericol iminent de accidentare; să propună anularea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii şi a avizelor privind introducerea în fabricaţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de echipament individual de protecţie şi de lucru dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acestora, nu se respectă cerinţele actelor normative de protecţie a muncii. 3. O importanţă deosebită o are dispoziţia alin. (3) din articolul comentat, potrivit căreea dreptul prevăzut la alin. (2) lit. a) din prezentul articol (să dispună sistarea funcţionării (inclusiv prin sigilare, cu indicarea în procesul-verbal de control) a atelierelor, a halelor, a secţiilor, a altor subdiviziuni ale unităţii, sistarea exploatării clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum şi sistarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice, doar în cazul unui pericol iminent de accidentare) se exercită în conformitate cu prevederile art. 8 din Legea nr. 140/2001 şi cu dispoziţiile Legii cu privire la principiile de bază de reglementare a activităţii de întreprinzător. Astfel, reieşind din art. 8 alin. (3) şi (4) al Legii nr. 140/2001, dreptul invocat se exercită de către inspectorul de stat, cu adresarea ulterioară în instanţa judecătorească. Adresarea în instanţa judecătorească trebuie să se facă în decursul a trei zile lucrătoare. În caz de nerespectare a acestui termen, sistarea/încetarea funcţionării obiectelor menţionate se anulează. Reluarea activităţii se efectuează în temeiul hotărîrii instanţei judecătoreşti care a emis hotărîrea de sistare a lucrărilor sau al hotărîrii instanţei ierarhic superioare, în conformitate cu legea (mai precis, CPC). 4. Pe de altă parte, potrivit art. 17 alin. (2) – (6) din Legea nr. 235/2006 cu privire la principiile de bază de reglementare a activităţii de întreprinzător (la care se face referire în alin. (3) din articolul comentat) este prevăzut că activitatea de întreprinzător poate fi suspendată prin hotărîre judecătorească, adoptată în temeiul legii. Hotărîrea instanţei de judecată privind suspendarea activităţii întreprinzătorului se adoptă la cererea autorităţilor administraţiei publice şi/sau altă instituţie (în cazul dat, Inspecţia Muncii) abilitată prin lege cu funcţii/atribuţii de control. În cazurile prevăzute expres de lege, activitatea de întreprinzător poate fi suspendată, cu adresarea ulterioară în instanţa de judecată a autorităţii care a dispus suspendarea. Adresarea (Inspecţiei Muncii) în judecată trebuie să se facă în decursul a trei zile lucrătoare. În caz de nerespectare a acestui termen, suspendarea se anulează. Decizia autorităţii privind suspendarea (limitarea) activităţii de întreprinzător se aplică pînă la adoptarea de către instanţa de judecată a hotărîrii definitive şi irevocabile. Hotărîrea judecătorească privind suspendarea activităţii de întreprinzător se adoptă în termen de cinci zile lucrătoare şi se execută în conformitate cu legislaţia (mai precis, în temeiul CE). Taxa de stat se restituie în cazul în care hotărîrea judecătorească definitivă şi irevocabilă, adoptată în urma contestării, este în favoarea agentului economic. Reluarea activităţii de întreprinzător se efectuează în temeiul hotărîrii instanţei de judecată care a emis hotărîrea de suspendare a acestei activităţi sau a hotărîrii instanţei ierarhic superioare, în conformitate cu legislaţia în vigoare (CPC). Articolul 377. Obligaţiile şi răspunderea inspectorilor de muncă. (1) Inspectorii de muncă sînt obligaţi: a) să se călăuzească în activitatea lor de legislaţia în vigoare; 349

b) să păstreze confidenţialitate asupra sursei oricărei reclamaţii care semnalează încălcarea dispoziţiilor actelor normative referitoare la muncă, protecţia muncii şi să nu dezvăluie angajatorului faptul că respectivul control a fost efectuat în urma unei reclamaţii; c) să respecte dispoziţiile legislaţiei în vigoare privind nedivulgarea informaţiilor care constituie secret de stat sau secret comercial şi care i-au devenit cunoscute în exerciţiul funcţiunii; d) să nu participe direct sau indirect în activitatea unităţilor supuse controlului său. (2) Pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligaţiilor lor, inspectorii de muncă poartă răspundere disciplinară, administrativă şi penală în modul stabilit de legislaţia în vigoare. 1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat determină cercul obligaţiilor principale ale inspectorilor de muncă. La rîndul său art. 9 alin. (1) din Legea nr. 140/2001 stipulează că inspectorul de muncă este obligat: să se călăuzească în activitatea sa de legislaţie; să păstreze confidenţialitate asupra sursei oricărei reclamaţii care semnalizează încălcarea dispoziţiilor actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă şi să nu dezvăluie angajatorului faptul că respectivul control a fost efectuat în urma unei reclamaţii; să păstreze confidenţialitate, conform legislaţiei, asupra informaţiilor care reprezintă secrete de stat sau secrete comerciale şi care i-au devenit cunoscute în exerciţiul funcţiunii; să fie obiectiv şi imparţial, să nu se manifeste în calitate de mediator sau arbitru în soluţionarea conflictelor de muncă; să nu aibă nici un fel de interes, direct sau indirect, legat de angajatorii care se află sub incidenţa controlului său. În acelaşi timp, pct. 24 din Regulamentul nr. 1481/2001 precizează că inspectorul de muncă este obligat: să informeze, cu ocazia efectuării controalelor, patronul şi reprezentanţii salariaţilor despre prezenţa lor la unitate, numai dacă el nu va considera că aceasta dăunează eficacităţii controlului; să se călăuzească în activitatea sa de actele legislative şi alte acte normative; să manifeste iniţiativă şi perseverenţă, să îndeplinească la timp, calitativ şi întocmai atribuţiile/funcţiile şi deciziile Inspecţiei Muncii; să respecte cu stricteţe drepturile cetăţenilor; să examineze, în termenele stabilite, petiţiile cetăţenilor; să păstreze confidenţialitate asupra sursei oricărei reclamaţii care semnalizează încălcarea actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la protecţia muncii şi la relaţiile de muncă şi să nu dezvăluie patronului faptul că respectivul control a fost efectuat în urma unei reclamaţii; să păstreze confidenţialitate, conform legislaţiei, asupra informaţiilor care reprezintă secrete de stat sau secrete comerciale şi care i-au devenit cunoscute în exerciţiul funcţiunii; să fie obiectiv şi imparţial, să nu se manifeste în calitate de mediator sau arbitru în soluţionarea conflictelor de muncă; să nu aibă nici un fel de interes, direct sau indirect, la unităţile care se află sub incidenţa controlului său; să prezinte rapoarte periodice de activitate; să aducă la cunoştinţa angajatorilor şi reprezentanţilor salariaţilor rezultatele controalelor efectuate. 2. Norma alin. (2) din articolul comentat prevede că pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligaţiilor sale, inspectorii de muncă poartă răspundere disciplinară, administrativă şi penală în modul stabilit de legislaţia în vigoare. Deoarece potrivit art. 7 alin. (2) din Legea nr. 140/2001, personalul Inspecţiei Muncii, inclusiv al inspectoratelor teritoriale de muncă, se formează din inspectori de muncă şi din alţi specialişti, care sînt funcţionari publici, în astfel de circumstanţe inspectorii de muncă poartă răspundere disciplinară, în conformitate cu art. 56 - 60 din Legea nr. 158/2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public (Legea nr. 158/2008). În special, reieşind din conţinutul art. 56 al Legii nr. 158/2008, pentru încălcarea îndatoririlor de serviciu, a normelor de conduită, pentru pagubele materiale pricinuite, contravenţiile sau infracţiunile săvîrşite în timpul serviciului sau în legătură cu exercitarea atribuţiilor funcţiei, funcţionarul public (prin urmare, şi inspectorul muncii) poartă răspundere disciplinară, civilă, administrativă sau penală. Referitor la răspunderea disciplinară al inspectorului de muncă necesită de menţionat că, pentru comiterea de către acesta a abaterilor disciplinare (ca funcţionar public) îi pot fi aplicate următoarele sancţiuni disciplinare: avertisment; mustrare; mustrare aspră; suspendarea dreptului de a fi promovat în funcţie în decursul unui an; suspendarea dreptului de a fi avansat în trepte de salarizare pe o perioadă de la unu la doi ani; destituirea din funcţia publică (art. 58 din Legea nr. 158/2008). 350

2. Atragerea inspectorului muncii la răspundere administrativă/contravenţională se efectuează în temeiul dispoziţiilor CK. Astfel, în conformitate cu art. 107 alin. (2) CK divulgarea informaţiilor ce constituie secret comercial sau fiscal de către un funcţionar public (inspectorul muncii) căruia aceste informaţii i-au fost încredinţate sau i-au devenit cunoscute în legătură cu serviciul, ei se sancţionează cu amendă de la 100 la 200 de unităţi convenţionale. Folosirea intenţionată (de către inspectorul muncii) a situaţiei de serviciu într-un mod care contravine intereselor publice sau drepturilor şi intereselor ocrotite de lege ale persoanelor fizice şi juridice, dacă fapta nu întruneşte elementele constitutive ale infracţiunii, se sancţionează cu amendă de la 50 la 150 de unităţi convenţionale cu privarea de dreptul de a deţine o anumită funcţie sau de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an (art. 312 CK). Săvîrşirea (de către inspectorul muncii) unei acţiuni care depăşeşte în mod vădit limitele drepturilor şi atribuţiilor acordate prin lege şi care contravine intereselor publice sau drepturilor şi intereselor ocrotite de lege ale persoanelor fizice sau juridice, dacă fapta nu întruneşte elementele constitutive ale infracţiunii, se sancţionează cu amendă de la 50 la 150 de unităţi convenţionale cu privarea de dreptul de a deţine o anumită funcţie sau de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an (art. 313 CK). Tăinuirea (de către inspectorul muncii) faptelor de corupţie şi de protecţionism, eschivarea de la întreprinderea măsurilor de rigoare faţă de funcţionarii din subordine vinovaţi de săvîrşirea unor astfel de acţiuni se sancţionează cu amendă de la 100 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere cu privarea de dreptul de a ocupa funcţii în serviciul public pe un termen de la 3 luni la un an (art. 314 CK). Primirea (luarea) în exerciţiul funcţiunii (de către inspectorul muncii) de recompensă nelegitimă sau de folos material, dacă fapta nu întruneşte elementele constitutive ale infracţiunii, se sancţionează cu amendă de la 100 la 500 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere cu destituirea din funcţie şi cu privarea de dreptul de a ocupa funcţii în serviciul public pe un termen de la 3 luni la un an (art. 315 CK). 3. În unele cazuri aparte, inspectorul muncii poate fi tras şi la răspundere penală. Astfel, în conformitate cu art. 320 alin. (2) CP neexecutarea intenţionată de către o persoană cu funcţie de răspundere (de către inspectorul muncii) a hotărîrii instanţei de judecată, precum şi împiedicarea executării ei, (de exemplu, a hotărîrii judecătoreşti privind reluarea activitîţii unităţii, pronunţate conform art. 8 alin. (4) din Legea nr. 140/2001) se pedepsesc cu amendă în mărime de la 250 la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 180 la 240 de ore, sau cu închisoare de pînă la 3 ani, în toate cazurile cu (sau fără) privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de la 2 la 5 ani. Pe de altă parte, fapta persoanei cu funcţie de răspundere (inspectorului muncii) care pretinde ori primeşte oferte, bani, titluri de valoare, alte bunuri sau avantaje patrimoniale fie acceptă servicii, privilegii sau avantaje, ce nu i se cuvin, pentru a îndeplini sau nu ori pentru a întîrzia sau grăbi îndeplinirea unei acţiuni ce ţine de obligaţiile ei de serviciu, ori pentru a îndeplini o acţiune contrar acestor obligaţii, precum şi pentru a obţine de la autorităţi distincţii, funcţii, pieţe de desfacere sau o oarecare decizie favorabilă, atrage răspundere penală conform art. 324 CP. În afară de aceasta, folosirea intenţionată de către o persoană cu funcţie de răspundere (inspectorul muncii) a situaţiei de serviciu, în interes material ori în alte interese personale, dacă aceasta a cauzat daune în proporţii considerabile intereselor publice sau drepturilor şi intereselor ocrotite de lege ale persoanelor fizice sau juridice, se pedepseşte penal în temeiul art. 327 CP. Pe lîngă cele expuse, săvîrşirea de către o persoană cu funcţie de răspundere (inspectorul muncii) a unor acţiuni care depăşesc în mod vădit limitele drepturilor şi atribuţiilor acordate prin lege, dacă aceasta a cauzat daune în proporţii considerabile intereselor publice sau drepturilor şi intereselor ocrotite de lege ale persoanelor fizice sau juridice, se pedepseşte penal în conformitate cu art. 328 CP. Suplimentar la cele menţiionate neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către o persoană cu funcţie de răspundere (inspectorul muncii) a obligaţiilor de serviciu ca rezultat al unei atitudini neglijente sau neconştiincioase faţă de ele, dacă aceasta a cauzat daune în proporţii mari intereselor publice sau drepturilor şi intereselor ocrotite de lege ale persoanelor fizice sau juridice, la fel atrage răspundere penală (art. 329 CP). Primirea de către un funcţionar al autorităţii publice (Inspecţiei Muncii), care nu este persoană cu funcţie de răspundere, a unei recompense ilicite sau a unor avantaje patrimoniale 351

pentru îndeplinirea unor acţiuni sau acordarea de servicii ce ţin de obligaţiile lui de serviciu, se pedepseşte penal (art. 330 CP). Articolul 378. Independenţa inspectorilor de muncă. (1) În procesul realizării drepturilor şi îndeplinirii obligaţiilor lor, inspectorii de muncă sînt reprezentanţii împuterniciţi ai statului şi se supun numai legii. (2) Nu se admite nici un fel de amestec în activitatea inspectorilor de muncă, care le-ar impune exercitarea necorespunzătoare a atribuţiilor ce le revin. 1. Articolul comentat are menirea să asigure independenţa inspectorilor muncii în procesul realizării drepturilor şi îndeplinirii obligaţiilor lor de serviciu (sau, altfel spus, în procesul exercitării atribuţiilor puse de lege pe seama lor). Astfel, în alin. (1) este stipulat că în exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor sale, inspectorii muncii sînt reprezentanţii împuterniciţi ai statului şi se supun numai legii, ceea ce deplin corespunde unor astfel de principii de bază ale serviciului public cum sînt legalitatea, imparţialitatea, independenţa şi responsabilitatea, cuprinse în art. 5 din Legea nr. 158/2008. În contextul celor expuse, art. 20 din Legea nr. 158/2008, prevede suplimentar că funcţionarii publici (inclusiv inspectorii muncii) în exerciţiul atribuţiilor sale sînt protejaţi de lege. Autoritatea publică (Inspecţia Muncii) este obligată să asigure protecţia funcţionarului public şi a membrilor familiei lui împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exerciţiul funcţiei publice sau în legătură cu aceasta. Pentru garantarea acestui drept, autoritatea publică va solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii. Autoritatea publică este obligată să îl despăgubească pe funcţionarul public (inspectorul muncii) în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. 2. Dispoziţia alin. (2) din articolul comentat stipulează că nu se admite nici un fel de amestec în activitatea inspectorilor muncii, care le-ar impune exercitarea necorespunzătoare a atribuţiilor ce le revin. În acest sens, pct. 29 din Regulamentul nr. 1481/2001 precizează că nu se admite amestecul, sub orice formă, în activitatea inspectorului muncii cu scopul de a-i impune o executare necorespunzătoare a atribuţiilor/funcţiilor. La varietate (formă) de amestec în activitatea inspectorului muncii, impunîndu-l (de fapt, forţîndu-l) la executarea necorespunzătoare a atribuţiilor sale, necesită de referit împiedicarea activităţii lui legale (ca funcţionar public). În acest sens, art. 349 alin. (1) CK prevede că împiedicarea în orice formă a activităţii legitime a funcţionarului public (inspectorului muncii) în exerciţiul funcţiunii (neadmiterea controlului, neprezentarea documentelor, neexecutarea prescripţiilor şi altor cerinţe legitime) se sancţionează cu amendă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale cu sau fără privarea de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an. În acelaşi timp, ameninţarea cu moartea, cu vătămarea integrităţii corporale sau a sănătăţii, fie cu nimicirea bunurilor persoanei cu funcţie de răspundere (inspectorului muncii), rudelor ei apropiate, în scopul sistării activităţii ei de serviciu ori schimbării caracterului ei în interesul celui care ameninţă sau al altei persoane, precum şi aplicarea violenţei nepericuloase pentru viaţă sau sănătate faţă de persoana cu funcţie de răspundere (inspectorul muncii) ori a rudelor ei apropiate, fie nimicirea bunurilor acestora în scopul sistării activităţii lor de serviciu ori schimbării caracterului ei în interesul celui care aplică violenţa sau al altei personae atrage, de asemenea, răspundere penală în baza art. 349 CP. Articolul 379. Obligaţiile angajatorului faţă de inspectorii de muncă. Angajatorul are faţă de inspectorii de muncă următoarele obligaţii: a) la prezentarea legitimaţiei de serviciu, să asigure inspectorilor de muncă liberul acces, la orice oră de zi sau de noapte, la locurile de muncă, în încăperile de producţie şi de serviciu pentru efectuarea inspecţiei; b) să prezinte documentele şi informaţiile solicitate de inspectorul de muncă în timpul efectuării inspecţiei; c) să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorul de muncă în urma controlului sau a cercetării accidentelor de muncă. Dispoziţiile articolului comentat stabilesc obligaţiile de bază ale angajatorului faţă de inspectorii muncii. În contextul obligaţiilor menţionate, art. 10 din Legea nr. 140/2001 în unison 352

stabileşte că angajatorul este obligat: să asigure inspectorului muncii acces liber, la orice oră din zi sau din noapte, la locurile de muncă, în încăperile de producţie şi de serviciu pentru efectuarea inspecţiei; să prezinte documentele şi să dea informaţiile solicitate de inspectorul muncii în timpul efectuării inspecţiei; să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorul muncii în urma controlului sau a cercetării accidentelor de muncă. La rîndul său, pct. 31 din Regulamentul nr. 1481/2001 prevede suplimentar (pe lîngă obligaţiile menţionate mai sus) că patronul/angajatorul este obligat, de asemenea, să asigure inspectorului muncii, pentru timpul efectuării controalelor sau cercetării accidentelor de muncă, încăpere de serviciu, transport, mijloace de comunicare şi echipament individual de protecţie. În acest sens necesită de avut în vedere că împiedicarea (cum a fost deja menţionat în pct. 2 al comentariului la art. 378 CM) sub orice formă a activităţii legitime a inspectorului muncii în exerciţiul funcţiunii (neadmiterea controlului, neprezentarea documentelor, neexecutarea prescripţiilor şi altor cerinţe legitime) se sancţionează cu amendă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale cu sau fără privarea de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an (art. 349 alin. (1) CK). Articolul 380. Contestarea măsurilor luate de inspectorii de muncă. (1) Actele administrative emise de inspectorii de muncă pot fi contestate la Inspectorul General de Stat şi/sau conform Legii contenciosului administrativ. (2) Actele administrative emise de Inspectorul General de Stat pot fi contestate conform Legii contenciosului administrativ. 1. Din conţinutul dispoziţiilor alin. (1) al articolului comentat rezultă că actele administrative emise de inspectorii muncii, pot fi contestate pe două căi, şi anume: 1) la Inspectorul General de Stat şi/sau 2) conform Legii contenciosului administrativ nr. 793/2000 (Legea nr. 793/2000). Reieşind din noţiunile formulate în art. 2 din Legea nr. 793/2000 actul administrativ reprezintă o manifestare juridică unilaterală de voinţă, cu caracter normativ sau individual (spre exemplu, prescripţia inspectorului muncii), din partea unei autorităţi publice (în cazul dat, prin intermediul inspectorului muncii) în vederea organizării executării sau executării în concret a legii. Actului administrativ, în sensul prezentei legi (nr. 793/2000), este asimilată nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri (mai precis, petiţii) în termenii stabiliţi de lege. Rerferitor la dreptul contestării actelor administrative, emise de către inspectorii muncii, necesită de precizat că acest drept îi vizează, în primul rînd, pe angajatori, deoarece astfel de acte, într-un fel sau altul, sînt legate de obligaţiile puse pe seama lor conform art. 379 CM şi art. 10 din Legea nr. 140/2001 (inclusiv, cele ce ţin de asigurarea îndeplinirii măsurilor prescrise de inspectorul muncii în urma controlului sau cerscetării accidentelor de muncă). Însă, în unele cazuri, actele administrative în cauză pot fi contestate şi de către un salariat de rînd (spre exemplu, dacă acesta nu este satisfăcut de rezultatul examinării din partea inspectorului muncii a petiţiei depuse de el, sau în cazul cînd petiţia lui nu a fost examinată în termenul stabilit). Apropo, dreptul depunerii petiţiilor din partea salariatului în adresa Inspectorului General de Stat al muncii este garantată suplimentar de dispoziţiile art. 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM (adresarea către organele administraţiei publice centrale, precum şi organele de jurisdicţie a muncii). 2. Contestarea actelor administrative emise de inspectorii muncii (conform alin. (1)) şi ale actelor administrative emise de către Inspectorul General de Stat (în conformitate cu alin. (2) din articolul comentat) în temeiul Legii nr. 793/2000 (după cum o permite legiuitorul) cere respectarea unui şir de acţiuni procedurale. Astfel, pornind de la dispoziţiile art. 14 din Legea nr. 793/2000 persoana (să zicem, angajatorul), care se consideră vătămată într-un drept al său, recunoscut de lege (de exemplu, prin prescripţia inspectorului muncii), este în drept, în termen de 30 de zile de la data comunicării actului, să expedieze organului emitent al autorităţii publice (în cazul dat, în Inspecţia Muncii), o cerere prealabilă prin care să pretindă anularea, totală sau parţială, a acestui act, în cazul în care legea nu dispune altfel. În cazul în care organul emitent are un organ ierarhic superior (în situaţia menţionată, Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei), cererea prealabilă poate fi adresată, la alegerea petiţionarului, fie organului emitent, fie organului ierarhic superior, dacă legislaţia nu prevede altfel. Necesită de menţionat că potrivit art. 15 din Legea nr. 793/2000 cererea prealabilă se examinează de către organul emitent sau ierarhic superior în termen de 30 de zile de la data înregistrării ei, decizia urmînd a fi comunicată de îndată petiţionarului dacă legislaţia nu prevede 353

altfel. Organul emitent este în drept: 1) să respingă cererea prealabilă; 2) să admită cererea prealabilă şi, după caz, să revoce sau să modifice actul administrativ. Organul ierarhic superior este în drept: 1) să respingă cererea prealabilă; 2) să admită cererea prealabilă şi să anuleze actul administrativ în tot sau în parte, să oblige organul ierarhic inferior să repună în drepturi persoana respectivă ori, după caz, să revoce actul administrativ emis cu acordul său. 3. Potrivit art. 16 şi 17 din Legea nr. 793/2000 persoana (de exemplu, angajatorul) care se consideră vătămată într-un drept al său, recunoscut de lege, printr-un act administrativ şi nu este satisfăcută de răspunsul primit la cererea prealabilă sau nu a primit nici un răspuns în termenul prevăzut de lege, este în drept să sesizeze instanţa de contencios administrativ competentă pentru anularea, în tot sau în parte, a actului respectiv şi repararea pagubei cauzate. Acţiunea poate fi înaintată nemijlocit instanţei de contencios administrativ în cazurile expres prevăzute de lege şi în cazurile în care persoana se consideră vătămată într-un drept al său prin nesoluţionarea în termen legal ori prin respingerea cererii prealabile privind recunoaşterea dreptului pretins şi repararea pagubei cauzate. Reclamanţii, în acţiunile ce decurg din raporturi de contencios administrativ, sînt scutiţi de plata taxei de stat. Cererea prin care se solicită anularea unui act administrativ sau recunoaşterea dreptului pretins poate fi înaintată în termen de 30 de zile, în cazul în care legea nu dispune altfel. Acest termen curge de la: data primirii răspunsului la cererea prealabilă sau data expirării termenului prevăzut de lege pentru soluţionarea acesteia; data comunicării refuzului de soluţionare a unei cereri prin care se solicită recunoaşterea dreptului pretins sau data expirării termenului prevăzut de lege pentru soluţionarea unei astfel de cereri; data comunicării actului administrativ, în cazul în care legea nu prevede procedura prealabilă. Articolul 381. Răspunderea pentru încălcarea legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii. (1) Persoanele vinovate de încălcarea legislaţiei muncii, a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective sînt trase la răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în modul prevăzut de lege. [Art. 381 al. (1) modificat prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] (2) Persoanele vinovate de încălcarea clauzelor contractului colectiv de muncă sau ale convenţiei colective pot fi trase suplimentar la răspundere conform prevederilor statutelor unităţilor, patronatelor şi sindicatelor şi/sau ale contractului colectiv de muncă sau ale convenţiei colective. 1. Articolul comentat determină responsabilitatea persoanelor cu funcţii de răspundere şi a salariaţilor vinovaţi de încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, altor acte normative ce cuprind norme ale dreptului muncii, KC şi CCM. Rerieşind din conţinutul alin. (1) al articolului în cauză, aceste persoane poartă răspundere disciplinară, administrativă/contravenţională şi penală în modul prevăzut de lege. Tragerea la răspundere disciplinară a persoanelor cu funcţii de răspundere şi a salariaţilor de rind, vinovaţi de încălcarea dispoziţiilor actelor legislative şi normative a muncii, inclusiv pînă la concedierea lor, se efectuează în conformitate cu prevederile art. 206 - 210 CM. Spre exemplu, conducătorul unităţii şi/sau adjunctul său, în rezultatul reţinerii îndelungate a achitării salariului lucrătorilor unităţii (ceea ce este o încălcare gravă a prevederilor art. 142 CM) poate fi concediat pentru încălcare gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor sale de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. p) CM, deoarece o astfel de concediere este, concomitent, o măsură extremă de sancţiune disciplinară, potrivit art. 206 alin. (1) lit. d) CM. Salariatul de rînd, care a încălcat cerinţele disciplinei muncii poate fi sancţionat în mod disciplinar, inclusiv concediat (de pildă, pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare, în conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. g) CM). 2. Tragerea la răspundere materială a persoanelor cu funcţii de răspundere şi a salariaţilor de rînd vinovaţi de cauzarea prejudiciului material unităţii (în urma încălcării prevederilor actelor legislative şi normative de muncă), se efectuează cu respectarea dispoziţiilor art. 262, 327 - 347 CM. Astfel, printre altele, reieşind din normele art. 262, art. 338 alin. (2) lit. a) CM conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi 354

adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor, dacă acesta este rerzultatul consumului illicit de valori materiale şi mijloace băneşti. Pe de altă parte, dacă prejudiciul a fost cauzat de un salariat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică (ceea ce este o încălcare gravă a prevederilor actelor legislative şi normative privind disciplina muncii), acesta poartă răspundere materială deplină în temeiul art. 338 alin. (1) lit. d) CM. 3. Persoanele vinovate de încălcarea dispoziţiilor actelor legislative şi normative a muncii, pot fi trase deasemenea la răspundere administrativă/contravenţională în temeiuil art. 55 - 60 CK. Astfel, încălcarea legislaţiei muncii, a altor norme de protecţie a muncii se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 50 la 75 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 80 la 120 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice. Aceleaşi acţiuni săvîrşite asupra minorului se sancţionează cu amendă de la 50 la 80 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 120 la 180 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice (art. 55 CK). Încălcarea intenţionată cu mai mult de două luni a termenului stabilit pentru plata salariilor (art. 142 CM), achitarea contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii (art. 10 alin. (2) lit. o) CM), a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală (art. 10 alin. (2) lit. o) CM), precum şi pentru efectuarea altor plăţi cu caracter permanent, stabilite prin legislaţie, (art. 123 CM, art. 124 alin. (1) CM, art. 124 alin. (2), art. 127 alin. (1) CM, art. 139 CM, art. 186 alin. (1) lit. a) şi d), alin. (2) şi (3) CM, art. 186 alin. (1) lit. b) şi c) CM, art. 227 lit. j) CM, art. 228 alin. (8) CM, art. 17, 19 şi 21 din Legea nr. 289/2004, art. 18 din Legea nr. 186/2008) se sancţionează cu amendă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 200 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 200 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice (art. 57 alin. (1) CM). Antrenarea minorului în executarea unei munci interzise de legislaţie se sancţionează cu amendă de la 30 la 40 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice cu sau fără privarea, în ambele cazuri, de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an (art. 58 CK). Eschivarea reprezentanţilor părţilor de la negocieri asupra încheierii, modificării sau completării CCM sau încălcarea termenului de negocieri, neasigurarea activităţii comisiei în vederea încheierii în termen a CCM se sancţionează cu amendă de la 20 la 30 de unităţi convenţionale (art. 59 CK). Refuzul neîntemeiat al angajatorului de a încheia CCM se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale (art. 60 CK). 4. În unele cazuri, se admite tragerea la răspundere penală a persoanelor vinovate de încălcarea legislaţiei muncii. Astfel, potrivit art. 183 CP încălcarea de către o persoană cu funcţie de răspundere ori de către o persoană care gestionează o organizaţie comercială, obştească sau altă organizaţie nestatală a tehnicii securităţii, a igienei industriale sau a altor reguli de protecţie a muncii, dacă această încălcare a provocat accidente cu oameni sau alte urmări grave, se pedepseşte cu amendă în mărime de la 200 la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 100 la 200 de ore, sau cu închisoare de pînă la 2 ani. Aceeaşi acţiune care a provocat din imprudenţă decesul unei persoane se pedepseşte cu închisoare de la 2 la 6 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de pînă la 3 ani. Pe de altă parte, neexecutarea intenţionată de către o persoană cu funcţie de răspundere (conducătorul unităţii, etc) a hotărîrii instanţei de judecată (spre exemplu, privind restabilirea la lucru), precum şi împiedicarea executării ei (neacordarea persoanei restabilite la lucru a muncii precedente, etc), se pedepsesc cu amendă în mărime de la 250 la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 180 la 240 de ore, sau cu închisoare de pînă la 3 ani, în toate cazurile cu (sau fără) privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de la 2 la 5 ani (art. 320 alin. (2) CP). 5. Din conţinutul dispoziţiilor alin. (2) al articolului comentat rezultă că persoanele vinovate de încălcarea clauzelor CCM sau ale KC (care, pentru încălcarea sau nerespectarea dispoziţiilor CCM sau KC, în primul rînd, poartă răspunderea prevăzută de legislaţia în vigoare, aşa cum o cere art. 44 CM) pot fi trase suplimentar la răspundere în conformitate cu prevederile statutelor 355

unităţilor, patronatelor şi sindicatelor şi/sau ale CCM sau ale KC. Astfel, în conformitate cu pct. 39 s/pct. i) din Statutul-model al întreprinderii de stat, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 770/1994, administratorul conduce activitatea întreprinderii şi poartă răspundere materială pentru neexecutarea sau executarea inadecvată a obligaţiilor stabilite în contract (inclusiv, referitor la îndeplinirea angajamentelor potrivit CCM şi KC, ce rezultă din art. 31 şi 35 CM). În acelaşi timp, din conţinutul art. 16 alin. (2) al Legii nr. 976/2000, rezultă că statutul patronatelor poate conţine şi alte prevederi care nu contravin prezentei legi şi altor acte normative (inclusiv, prevederi ce vizează răspunderea angajatorilor pentru încălcarea sau neîndeplinirea clauzelor CCM şi KC). Pe de altă parte, în temeiul art. 15 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000 sindicatele exercită controlul asupra realizării CCM şi sînt în drept să ceară destituirea funcţionarilor vinovaţi de încălcarea legislaţiei în acest domeniu. O astfel de împuternicire legală de bază poate fi stipulată şi dezvoltată, atît în statutul sindicatului, ţinînd cont de prevederile art. 15 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000, cît şi nemijlocit în dispoziţiile CCM şi KC, deoarece această atribuţie nu contravine Constituţiei ţării (ci din contra - corespunde dispoziţiilor art. 42 alin. (2) şi art. 43 alin. (4) din Legea Supremă, conform cărora sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, iar dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor/contractelor colective sînt garantate). În sens larg, răspunderea concretă/suplimentară (alta decît cea prevăzută de lege), atît a angajatorilor, cît şi a salariaţilor unei ori altei unităţi pentru încălcarea sau neexecutarea clauzelor cuprinse în CCM şi/sau KC trebuie să fie bine detaliată nemijlocit de către părţi în dispoziţiile acestor documente contractuale, astfel cum permit deschis normele art. 31 alin. (2) lit. l) şi art. 36 CM (lipsa dispoziţiilor privind răspunderea concretă/suplimentară a părţilor în documentele invocate, de regulă, reduce nivelul de îndeplinire a obligaţiilor contractuale asumate de acestea). Articolul 382. Răspunderea pentru împiedicarea activităţii inspectorilor de muncă. Persoanele care împiedică, în orice mod, efectuarea controlului de stat asupra respectării actelor legislative, a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective, care nu îndeplinesc măsurile obligatorii dispuse de inspectorii de muncă, care ameninţă cu violenţa sau aplică violenţa faţă de inspectorii de muncă, faţă de membrii familiilor lor şi bunurile lor poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractele colective de muncă şi cu convenţiile colective. Articolul comentat determină că persoanele vinovate de împiedicarea activităţii inspectorilor muncii în efectuarea controlului de stat asupra respectării actelor legislative şi normative despre muncă, KC şi CCM, poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare, KC şi CCM. În legătură cu aceasta, necesită de avut în vedere că împiedicarea în orice formă a activităţii legitime a activităţii inspectorului muncii (ca funcţionar public) în exerciţiul funcţiunii (neadmiterea controlului, neprezentarea documentelor, neexecutarea prescripţiilor şi altor cerinţe legitime) implică răspundere administrativă/contravenţională aspră - sancţionarea cu amendă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale cu sau fără privarea de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an (art. 349 alin. (1) CK). Pe de altă parte, ameninţarea cu moartea, cu vătămarea integrităţii corporale sau a sănătăţii, fie cu nimicirea bunurilor inspectorului muncii (ca persoană cu funcţie de răspundere), rudelor lui apropiate, în scopul sistării activităţii sale de serviciu ori schimbării caracterului ei în interesul celui care ameninţă sau al altei persoane, precum şi aplicarea violenţei nepericuloase pentru viaţă sau sănătate faţă de inspectorul muncii (ca persoană cu funcţie de răspundere) ori a rudelor lui apropiate, fie nimicirea bunurilor acestora în scopul sistării activităţii sale de serviciu ori schimbării caracterului lui în interesul celui care aplică violenţa, deasemenea se pedepsesc penal în temeiul art. 349 CP. În general, se poate constata că pentru împiedicarea activităţii inspectorilor muncii persoanele vinovate (pe lîngă răspunderea menţionată mai sus), pot fi de asemenea trase la răspundere materială, disciplinară, administrativă/contravenţională şi penală în modul prevăzut de art. 381 CM (vezi mai detaliat comentariul la acest articol), deoarece nerespectarea prevederilor articolului comentat, în fond, reprezintă în sens larg încălcarea normelor legislaţiei muncii. Articolul 383. Supravegherea energetică de stat. 356

Supravegherea de stat asupra înfăptuirii măsurilor care asigură funcţionarea în condiţii de siguranţă a instalaţiilor electrice şi de termoficare este exercitată de organul supravegherii energetice de stat în limitele, conform cerinţelor şi procedurii stabilite în lege. [Art. 383 modificat prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. Reieşind din dispoziţiile art. 371 lit. e) CM şi conţinutul articolului comentat organul de stat de supraveghere energetică este în acelaşi timp şi organ de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative de muncă care îşi desfăşoară activitatea în baza Legii nr. 1525/1998 cu privire la energetică (Legea nr. 1525/1998). În conformitate cu art. 13¹ alin. (1) din Legea 1525/1998 organul supravegherii energetice de stat efectuează controlul asupra: a) respectării de către producătorii, transportatorii, distribuitorii şi consumatorii de energie electrică şi termică a normelor de amenajare a instalaţiilor electrice, a regulamentelor de exploatare a instalaţiilor electrice şi termice, a normelor de securitate tehnică în procesul utilizării instalaţiilor electrice şi termice, a documentelor normative privind calitatea energiei electrice şi termice, precum şi a altor instrucţiuni şi documente normativ-tehnice stabilite prin legi; b) corespunderii instalaţiilor electrice şi termice documentelor normative obligatorii stabilite prin legi; c) efectuării testărilor şi încercărilor periodice ale instalaţiilor electrice şi termice ale agenţilor economici (unităţilor), inclusiv ale celor din sistemul energetic, în conformitate cu normele în vigoare stabilite prin legi; d) instalaţiilor în funcţiune, celor noi sau reconstruite de producere, transport şi distribuţie a energiei electrice şi termice, în scopul determinării corespunderii lor cu normele în vigoare stabilite prin legi; e) corespunderii instalaţiilor energetice, noi sau reconstruite, ale consumatorilor cu normele de amenajare şi alte documente normativ-tehnice în vigoare stabilite prin legi şi va emite actele de dare în exploatare a acestor instalaţii; f) respectării cerinţelor documentelor normativ-tehnice în vigoare la emiterea avizelor de racordare a noilor instalaţii de utilizare la reţelele de distribuţie şi transport al energiei. 2. Potrivit art. 13¹ alin. (2) din Legea nr. 1525/1998 organul supravegherii energetice de stat este în drept: a) să suspende procesul de fabricare a echipamentului electrotehnic de către agenţii economici în cazul în care condiţiile tehnice nu corespund normelor în vigoare stabilite prin legi; b) să emită prescripţii obligatorii spre executare pentru proprietarii şi gestionarii de instalaţii electrice şi termice în vederea excluderii abaterilor de la regulamentele, instrucţiunile şi normativele în vigoare stabilite prin legi privind întreţinerea, deservirea, exploatarea lor, precum şi cele privind utilizarea energiei electrice şi termice; c) să ceară de la proprietarii şi gestionarii instalaţiilor electrice şi termice decuplarea imediată a instalaţiilor electrice şi termice a căror stare tehnică poate provoca avarii, incendii, explozii sau poate pune în pericol viaţa oamenilor; d) să aibă acces la instalaţiile electrice şi termice ale persoanelor fizice şi juridice, indiferent de apartenenţa lor departamentală şi tipurile de proprietate, doar în cazurile prevăzute în mod expres de lege; e) să emită prescripţii obligatorii pentru agenţii economici privind suspendarea activităţii persoanelor neatestate şi a celor care încalcă regulile şi normele de securitate la executarea lucrărilor în instalaţiile electrice şi termice; f) să ceară furnizorilor de energie electrică şi termică sistarea livrării de energie consumatorilor în cazul în care nerespectarea prevederilor actelor normativ-tehnice în vigoare prevăzute de lege privind organizarea lucrărilor şi protecţia muncii la deservirea şi exploatarea instalaţiilor electrice şi termice poate provoca avarii, incendii sau electrocutări, iar prescripţiile inspectorilor nu sînt executate; g) să participe, în modul stabilit, la examinarea circumstanţelor şi cauzelor avariilor, incendiilor şi electrocutărilor grave sau în grup, provocate de instalaţiile electrice şi termice; 357

h) să primească de la agenţii economici, pentru examinare operativă, documente şi informaţii referitoare la respectarea cerinţelor regulamentelor şi normelor de amenajare, deservire şi exploatare a instalaţiilor, centralelor şi reţelelor electrice şi termice; i) să suspende, pînă la lichidarea încălcărilor cerinţelor actelor normativ-tehnice, producerea sau montarea utilajului şi instalaţiilor energetice a căror exploatare poate provoca avarii, incendii sau electrocutări; j) să antreneze, în caz de necesitate, specialişti de la instituţiile ştiinţifice şi cele de proiectare, de la alte organizaţii în efectuarea expertizelor şi prezentarea concluziilor referitoare la problemele ce ţin de competenţa organului supravegherii energetice de stat; k) să aplice, în modul stabilit de lege, sancţiuni proprietarilor şi gestionarilor instalaţiilor electrice şi termice care nu execută prescripţiile emise pentru evitarea avariilor, incendiilor şi electrocutărilor ce pot fi provocate de instalaţiile în cauză; l) să efectueze controlul tehnic anual al instalaţiilor electrice şi termice ale agenţilor economici în scopul prevenirii avariilor, incendiilor şi electrocutărilor. Necesită de menţionat că realizarea drepturilor prevăzute la art. 13¹ alin. (2) lit. a) şi i) din Legea nr. 1525/1998 este posibilă doar în temeiul hotărîrii judecătoreşti, pronunţate în temeiul legii, la cererea organului supravegherii energetice de stat. În cazul unui pericol iminent de avarii, incendii sau electrocutări, organul supravegherii energetice de stat este în drept să-şi exercite aceste drepturi cu adresarea ulterioară în instanţa de judecată. Adresarea în instanţă trebuie să se facă în termen de trei zile lucrătoare. În caz de nerespectare a acestui termen, suspendarea funcţionării obiectivelor menţionate se anulează. Reluarea activităţii se efectuează în temeiul hotărîrii instanţei de judecată care a dispus anterior sistarea lucrărilor sau al hotărîrii instanţei ierarhic superioare, conform legii (CPC). Articolul 384. Supravegherea sanitaro-epidemiologică de stat. Supravegherea de stat asupra respectării normelor sanitaro-igienice şi sanitaro-antiepidemice în toate unităţile se înfăptuieşte de către Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat în limitele, conform cerinţelor şi procedurii stabilite în lege. [Art. 384 modificat prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. În conformitate cu art. 371 lit. b) CM şi conţinutul articolului comentat, actualul Serviciu de Supraveghere de Stat a Sănătăţii Publice (succesorul de drept al fostului Serviciu SanitaroEpidemiologic de Stat), este concomitent organ de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative de muncă, care-şi desfăşoară activitatea în temeiul Legii nr. 10/2009 privind supravegherea de stat a sănătăţii publice (Legea nr. 10/2009). Reieşind din dispoziţiile art. 17 alin. (2) al Legii nr. 10/2009, Medicul-şef sanitar de stat al Republicii Moldova şi medicii-şefi sanitari de stat din teritorii au dreptul: 1) să autorizeze, să avizeze şi să certifice activităţi, produse şi servicii cu impact asupra sănătăţii publice; 2) să înainteze autorităţilor publice centrale şi autorităţilor administraţiei publice locale, conform competenţelor, propuneri privind executarea legislaţiei sanitare, elaborarea şi realizarea planurilor de dezvoltare socială şi economică a teritoriilor, a programelor complexe de ocrotire a sănătăţii populaţiei, a mediului înconjurător, de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă şi de trai, a programelor de instruire şi educaţie; 3) să înainteze autorităţilor administraţiei publice locale propuneri privind retragerea autorizaţiilor de amplasare şi funcţionare a obiectivelor economiei naţionale; 4) să sesizeze autorităţile administraţiei publice şi organele de drept privind încălcările constatate (în scopul înlăturării acestora); 5) să propună autorităţilor de licenţiere retragerea licenţelor de activitate; 6) să dispună, în situaţii de risc grav şi imediat pentru sănătatea publică, în baza unei hotărîri emise în modul stabilit, suspendarea, pînă la remedierea încălcărilor existente ale legislaţiei sanitare, iar în cazul imposibilităţii remedierii lor, să interzică: a) lucrările de proiectare şi de construcţie, precum şi darea în exploatare a unor obiective; b) exploatarea unităţilor, secţiilor şi sectoarelor de producţie, a încăperilor, clădirilor, instalaţiilor, mijloacelor tehnice, precum şi activităţile de producere, comerţ şi prestare a serviciilor; c) elaborarea, lansarea, fabricarea şi utilizarea produselor economiei naţionale; 358

d) producerea, importul, depozitarea, transportul şi comercializarea produselor alimentare, folosirea apei în scopuri gospodăreşti, de menaj, culturale şi de asanare; e) plasarea pe piaţă a serviciilor/produselor periculoase pentru sănătatea populaţiei; f) plasarea pe piaţă a produselor, serviciilor şi activităţilor supuse autorizării sanitare conform legislaţiei sanitare aplicabile, dar neautorizate sanitar; 7) să înainteze autorităţilor administraţiei publice, unităţilor, persoanelor fizice şi juridice, indiferent de tipul de proprietate şi de forma juridică de organizare, prescripţii sanitare obligatorii pentru executare privind remedierea încălcărilor legislaţiei sanitare şi realizarea măsurilor de sănătate publică; 8) să adopte decizii sau hotărîri privind: a) sistarea temporară a activităţii persoanelor purtătoare de agenţi patogeni ai bolilor contagioase, care prezintă pericol pentru sănătatea publică în virtutea specificului muncii; b) suspendarea valabilităţii sau retragerea autorizaţiilor sanitare, avizelor sanitare şi a certificatelor sanitare; c) examenul medical şi supravegherea medicală a persoanelor care au fost în contact cu bolnavii contagioşi; d) izolarea bolnavilor contagioşi şi a persoanelor suspecte de a fi sursă de agenţi patogeni ce prezintă pericol pentru sănătatea publică; e) efectuarea dezinfecţiei, dezinsecţiei şi deratizării în focarele de boli transmisibile, precum şi în încăperile şi teritoriile în care se menţin condiţii pentru apariţia şi răspîndirea infecţiilor; f) efectuarea vaccinării preventive a populaţiei sau a unor grupuri de persoane conform indicaţiilor epidemiologice; 9) să examineze cauze contravenţionale şi să aplice sancţiuni conform CK; 10) să transmită materialele în organele de urmărire penală; 11) să prezinte factorilor de decizie ierarhic superiori (persoanelor cu funcţii de răspundere) propuneri de aplicare a sancţiunilor disciplinare; 12) să solicite, în condiţiile legii, persoanelor fizice şi juridice care au comis încălcări ale legislaţiei sanitare: a) restituirea cheltuielilor suportate în legătură cu efectuarea măsurilor de sănătate publică privind localizarea şi lichidarea izbucnirilor şi/sau cazurilor de îmbolnăviri, ca urmare a acestor încălcări; b) achitarea amenzilor; 13) să invite persoanele fizice şi juridice pentru examinarea cazurilor de încălcare a legislaţiei sanitare; 14) să coordoneze activităţile de prevenţie primară şi secundară. 2. Potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 10/2009, personalul autorizat cu drept de control de stat în domeniul sănătăţii publice, în exerciţiul funcţiunii, are dreptul: 1) să dispună de acces liber la obiectivele supuse supravegherii şi controlului de stat în domeniul sănătăţii publice; 2) să verifice respectarea legislaţiei sanitare şi a altor acte normative în domeniul sănătăţii publice; 3) să solicite persoanelor fizice şi juridice sau salariaţilor de la obiectivul supus supravegherii de stat informaţii verbale sau scrise privind activităţile cu impact asupra sănătăţii publice exercitate la acest obiectiv, de asemenea, prezentarea datelor personale, a licenţei, a autorizaţiei sanitare sau a oricărui permis de funcţionare, alte date şi informaţii relevante pentru sănătatea publică; 4) să verifice şi/sau să facă copii ale documentelor relevante pentru sănătatea publică, perfectate în orice formă, inclusiv electronică; 5) să efectueze testări, examinări sau măsurători, să monitorizeze orice situaţie şi să efectueze observaţii conform prevederilor prezentei legi; 6) să recolteze probe de materiale, substanţe, articole, produse, apă, aer, sol şi altele ce pot constitui un risc pentru sănătatea publică; 7) să întocmească procese-verbale cu privire la contravenţii în baza constatărilor personale şi a probelor acumulate; 8) să realizeze alte activităţi specifice, impuse de riscul deteriorării stării de sănătate a populaţiei. Articolul 385. Supravegherea şi controlul de stat asupra activităţilor nucleare şi radiologice. 359

Supravegherea şi controlul de stat în domeniul activităţilor nucleare şi radiologice sînt exercitate de către Agenţia Naţională de Reglementare a Activităţilor Nucleare şi Radiologice. [Art. 385 în redacţia LP 115-XVI/22.05.08, MO 106/17.06.08 art. 407] [Art. 385 al. (1) modificat prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349] 1. Conform art. 371 lit. e) CM şi ţinînd cont de conţinutul articolului comentat Agenţia Naţională de Reglementare a Activităţilor Nucleare şi Radiologice (ANRANR) este totodată organ de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative de muncă, care-şi desfăşoară activitatea în baza Legii 111/2006 privind desfăşurarea în siguranţă a activităţilor nucleare şi radiologice (Legea nr. 111/2006). Din dispoziţiile art. 10 alin. (1), şi art. 11 al Legii nr. 111/2006 decurge că ANRANR este un organ central de specialitate al administraţiei publice cu statut de persoană juridică şi care deţine nivelul necesar de independenţă şi competenţă în domeniul activităţilor nucleare şi radiologice pentru exercitarea următoarelor funcţii de reglementare: a) elaborarea proiectelor de acte legislative în domeniul activităţilor nucleare şi radiologice; b) asigurarea implementării şi executării prevederilor legislaţiei în vigoare din domeniul activităţilor nucleare şi radiologice, ale tratatelor internaţionale din domeniu, ce ţin de competenţele sale, la care Republica Moldova este parte; c) asigurarea unui cadru normativ adecvat care să stabilească cerinţe generale de securitate a activităţilor nucleare şi radiologice, de protecţie împotriva radiaţiilor ionizante, de asigurare a calităţii, de control al neproliferării armelor nucleare, de protecţie fizică şi de siguranţă a surselor de radiaţii ionizante, de intervenţie şi cercetare în caz de incidente şi accidente radiologice (nucleare) etc; d) stabilirea procedurilor de autorizare, supraveghere şi control; e) evaluarea cererilor de obţinere a autorizării pentru activităţi nucleare şi radiologice; f) înregistrarea, în baza notificării, a activităţilor nucleare şi radiologice; g) eliberarea certificatelor de securitate pentru instalaţii (utilaje) cu surse de radiaţii ionizante, în conformitate cu prezenta lege; h) eliberarea permiselor de exercitare pentru personalul care activează în domeniul nuclear sau radiologic; i) efectuarea controlului şi supravegherii de stat în scopul verificării condiţiilor de securitate a activităţilor nucleare şi radiologice, precum şi a gradului de respectare a cerinţelor actelor legislative şi ale altor acte normative, a condiţiilor specifice stabilite în licenţă sau în adeverinţa de înregistrare, cu întocmirea actelor de control şi emiterea prescripţiilor respective; j) aplicarea de măsuri în conformitate cu legislaţia în vigoare în cazul depistării faptelor de încălcare a cerinţelor actelor legislative şi ale altor acte normative din domeniul activităţilor nucleare şi radiologice; k) revizuirea actelor normative, ori de cîte ori este necesar, pentru corelarea lor cu tratatele şi standardele internaţionale din domeniu, luarea de măsuri pentru aplicarea acestor acte; l) gestionarea Registrului naţional al surselor de radiaţii ionizante şi al persoanelor fizice şi persoanelor juridice autorizate; m) conlucrarea cu organele de reglementare din alte ţări şi cu organizaţii internaţionale din domeniu; n) acreditarea experţilor în domeniul nuclear şi radiologic, cu eliberarea certificatului respectiv. 2. În conformitate cu art. 12 alin. (1) din Legea nr. 111/2006 este prevăzut că ANRANR are dreptul: a) de acces nelimitat în orice loc (orice terenuri) unde se desfăşoară activităţi nucleare şi radiologice supuse controlului; b) de a solicita persoanei fizice sau persoanei juridice controlate îndeplinirea prevederilor din actele legislative şi alte acte normative în vigoare şi a condiţiilor de autorizare; c) de a efectua măsurări şi a instala echipamentul de supraveghere şi control necesar; d) de a solicita prelevarea şi a primi eşantioane din materialele sau produsele supuse, direct sau indirect, controlului; 360

e) de acces la toate informaţiile, datele tehnice şi contractuale, cu orice formă, necesare îndeplinirii obiectivelor controlului, cu respectarea confidenţialităţii dacă titularii de licenţă sau de adeverinţă de înregistrare solicită aceasta sau dacă astfel prevede legislaţia în vigoare; f) de a solicita persoanelor fizice sau persoanelor juridice titulari de licenţă sau de adeverinţă de înregistrare să prezinte rapoarte, informaţii şi notificări în forma cerută de actele legislative şi de alte acte normative în vigoare; g) de a solicita persoanelor fizice sau persoanelor juridice titulari de licenţă sau de adeverinţă de înregistrare să ţină evidenţa, în forma cerută de actele legislative şi de alte acte normative în vigoare, a materialelor radioactive şi nucleare, a surselor de radiaţii ionizante şi a activităţilor supuse controlului şi de a controla această evidenţă; h) de a cere solicitantului sau titularului de licenţă sau de adeverinţă de înregistrare demonstrarea prezenţei echipamentului de protecţie necesar; i) de a suspenda sau a retrage adeverinţa de înregistrare, de a suspenda sau a retrage permisele de exercitare, în cazul încălcării de către titular a prevederilor legislaţiei în vigoare şi a condiţiilor autorizării; j) de a solicita Camerei de Licenţiere (în present, Ministerului Economiei din cadrul căruia face parte Camera de Licenţiere) suspendarea sau retragerea licenţelor în cazul în care titularul a încălcat prevederile legislaţiei în vigoare şi condiţiile licenţierii. Capitolul III. Drepturile organelor sindicale la efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi garanţiile activităţii lor Articolul 386. Drepturile organelor sindicale la efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii. (1) Organele sindicale au dreptul să efectueze controlul asupra respectării de către angajatori şi reprezentanţii lor a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii la toate unităţile, indiferent de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală. (2) În scopul efectuării controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele sau, după caz, reprezentanţii acestora sînt în drept: a) să constituie inspectorate proprii ale muncii, să numească împuterniciţi pentru protecţia muncii, care activează în baza regulamentelor respective, aprobate de organele sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale; b) să controleze respectarea actelor legislative şi a altor acte normative privind timpul de muncă şi cel de odihnă, privind salarizarea, protecţia muncii şi alte condiţii de muncă, precum şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; c) să viziteze şi să inspecteze nestingherit unităţile şi subdiviziunile acestora unde activează membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiţiilor de muncă normelor de protecţie a muncii, şi să prezinte angajatorului propuneri executorii, cu indicarea căilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate; d) să efectueze, în mod independent, expertiza condiţiilor de muncă şi a asigurării securităţii la locurile de muncă; e) să solicite şi să primească de la angajatori informaţiile şi actele juridice la nivel de unitate necesare controlului; f) să participe, în componenţa comisiilor, la cercetarea accidentelor de muncă şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionale şi să primească de la angajatori informaţiile privind starea protecţiei muncii, inclusiv accidentele de muncă produse şi bolile profesionale atestate; g) să apere drepturile şi interesele membrilor de sindicat în problemele ce ţin de protecţia muncii, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor şi altor garanţii sociale în legătură cu influenţa factorilor de producţie şi ecologici nocivi asupra salariaţilor; h) să participe în calitate de experţi independenţi în componenţa comisiilor pentru primirea în exploatare a obiectivelor de producţie şi a utilajului; 361

i) să conteste, în modul stabilit, actele normative care lezează drepturile de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, prevăzute de legislaţia în vigoare. (3) La efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele îşi pot realiza şi alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare. (4) La depistarea în unităţi a nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii, a tăinuirii accidentelor de muncă şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionale ori a cercetării neobiective a acestor fapte, sindicatele sînt în drept să ceară conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea unor măsuri urgente, inclusiv întreruperea lucrărilor şi suspendarea deciziilor angajatorului care contravin legislaţiei cu privire la protecţia muncii, tragerea persoanelor vinovate la răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu convenţiile colective şi cu contractele colective de muncă. (5) Angajatorii sînt obligaţi să examineze, în termen de 7 zile lucrătoare de la data înaintării (înregistrării), cerinţele sindicatelor şi să informeze în scris organul sindical despre rezultatele examinării şi măsurile întreprinse pentru înlăturarea încălcărilor depistate. 1. Articolul comentat reglementează drepturile organelor sindicale privitor la efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi porneşte din conţinutul garanţiilor constituţionale generale, consfinţite în art. 42 alin. (2) din Legea Supremă, potrivit cărora sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea în condiţiile legii şi ele contribuie la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, precum şi din normele internaţionale prevăzute în art. 23 alin. 4 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, art. 10 din Convenţia OIM nr. 87 privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizaţie, art. 8 alin 1 lit. a) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, art. 22 alin. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice şi art. 5 din Carta socială europeană, esenţa cărora constă în faptul că sindicatele sînt create pentru a apăra interesele economice şi sociale ale salariaţilor. Astfel, în conformitate cu alin. (1) din articolul comentat, organele sindicale (de toate nivelurile: de la grupul sindical pînă la Confederaţa Naţională a Sindicatelor) au dreptul să efectueze controlul asupra respectării de către angajatori (recunoscuţi în această calitate în temeiul art. 1 CM ca persoane juridice sau fizice care angajează salariaţii în bază de CIM) şi reprezentanţii lor (art. 23 - 24 CM) a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii la toate unităţile (la care se referă potrivit art. 1 CM întreprinderile, instituţiile sau organizaţiile cu statut de persoană juridică), indiferent de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală. 2. În alin. (2) din articolul comentat legiuitorul a determinat drepturile de bază ale sindicatelor în efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii. Dreptul prevăzut în alin. (2) lit. a) de a constitui inspectorate proprii ale muncii, a numi împuterniciţi pentru protecţia muncii, care activează în baza regulamentelor respective, aprobate de organele sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale, necesită un şir de precizări. În primul rînd, dreptul acordat este în unison cu prevederile art. 21 alin. (3) din Legea nr. 1129/2000, poptrivit cărora sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia, servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat în statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv. În al doilea rînd, un asemenea drept al sindicatelor corespunde normei generale din art. 3 alin. 1 al Convenţiei OIM nr. 87 referitor la dreptul organizaţiei de muncitori să-şi elaboreze regulamentele administrative, să-şi organizeze gestiunea şi activitatea sa. În al treilea rînd, dreptul de a numi împuterniciţii pentru protecţia muncii a suferit modificări substanţiale în urma adoptării Legii nr. 186/2008 şi a Regulamentului-cadru de organizare şi funcţionare a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 95/2009, reieşind din care o astfel de persoană este recunoscută ca reprezentant al lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, iar modul de numire a lor în comitetul menţionat se stabileşte de contractul colectiv sau de regulamentul intern al unităţii. 362

3. Dreptul cuprins în alin. (2) lit. b) ce se referă la efectuarea de către sindicate a controlului respectării actelor legislative şi a altor acte normative privind timpul de muncă şi cel de odihnă, privind salarizarea, protecţia muncii şi alte condiţii de muncă, precum şi executarea CCM şi a KC, în fond, acordă posibilitate organelor sindicale (de toate nivelurile) să controleze respectarea tuturor compartimentelor (instituţiilor) legislaţiei muncii în vigoare (ci nu numai celor menţionate mai sus), inclusiv: parteneriatul social în sfera muncii, contractul individual de muncă, garanţiile şi compensaţiile, disciplina muncii, pregătirea profesională, particularităţile reglementării muncii anumitor categorii de salariaţi, răspunderea materială, jurisdicţia muncii şi altele. Cît priveste efectuarea de către sindicate a controlului asupra îndeplinirii CCM şi KC, necesită de menţionat că acest drept ei îl au nu numai ca părţi ale actelor contractuale invocate (de rînd cu celelalte părţi ale acestora), dar şi într-un sens mai larg, ca părţi ale parteneriatului social conform art. 41 CM (adică, indiferent dacă acestea sînt sau nu părţi ale CCM şi KC controlat). De exemplu, Federaţia sindicatului ramural, reieşind din conţinutul alin. (2) lit. b) este în drept să controleze fără obstacole mersul îndeplinirii CCM din unităţile ramurii respective. Acest drept universal al sindicatelor este consfinţit suplimentar în art. 19 din Legea nr. 1129/2000, care prevede că sindicatele efectuează controlul asupra respectării legislaţiei muncii în unităţi, indiferent de forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate, de subordonarea departamentală sau ramurală, şi sînt în drept să ceară eliminarea încălcărilor/neajunsurilor depistate. 4. O importanţă deosebită o are dreptul stabilit în alin. (2) lit. c), potrivit căruia sindicatele sînt în drept să viziteze şi să inspecteze nestingherit unităţile şi subdiviziunile acestora unde activează membrii de sindicat, pentru determinarea corespunderii condiţiilor de muncă existente normelor de protecţie a munci în vigoare, şi să prezinte angajatorului propuneri executorii privind eliminarea neajunsurilor depistate cu indicarea căilor posibile de înlăturare a lor. Necesită de observat că de acest drept se bucură atît organele sindicale alese şi care activează în cadrul unităţii controlate, cît şi organe sindicale ierarhic superioare respective (la nivel teritorial, ramural şi naţional). Prezentarea angajatorului din partea sindicatelor a propunerilor executorii privind eliminarea neajunsurilor depistate cu indicarea căilor posibile de înlăturare a lor, se efectuează prin diferite modalităţi: prin intermediul expedierii unei scrisori motivate (inclusiv, prin poşta electronică), oferirii unei prescripţii clare/precise (dacă întocmirea unui astfel de act este prevăzută de organul sindical competent într-un document normativ intern), adoptarea hotărîrilor/deciziilor colegiale etc. Nu mai puţin important este şi dreptul sindicatelor de a efectua în mod independent expertiza condiţiilor de muncă şi a asigurării securităţii la locurile de muncă (alin. (2) lit. d)). Însă, pentru realizarea acestui drept se cer resurse financiare, tehnice, umane respective (specialişti competenţi) şi altele, de care unele sau alte organe sindicale în prezent, în mod obiectiv, nu totdeauna dispun (în special, în condiţiile fenomenelor de criză în economie), dar vor putea dispune pe viitor. La drepturile invocate mai sus aderă, deasemenea, şi dreptul sindicatelor cuprins în alin. (2) lit. e), despre posibilitatea lor de a solicita şi primi de la angajatori informaţiile şi actele juridice la nivel de unitate necesare efectuării controlului. La informaţiile necesare pentru efectuarea controlului se referă: fapte, date, cunoştinţe într-un anumit domeniu, competenţe în careva sfere, date numerice, etc. La actele juridice la nivel de unitate, necesare pentru efectuarea controlului, necesită de atribuit atît actele normative la nivel de unitate (spre exemplu, regulamentul privind modul de premiere a salariaţilor companiei), emise de angajator în temeiul art. 10 alin. (1) lit. e) CM, cît şi orice alte acte juridice (fără caracter normativ) cu caracter individual (de exemplu, ordinele privind concedierea salariaţilor). 5. O importanţă juridică exclusivă o are dispoziţia alin. (2) lit. f) din articolul comentat, care prevede dreptul sindicatelor să participe, în componenţa comisiilor, la cercetarea accidentelor de muncă şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionale şi să primească de la angajatori informaţiile privind starea protecţiei muncii, inclusiv accidentele de muncă produse şi bolile profesionale atestate. Necesită de reiterat că acest drept este mai categoric şi mai complet decît dreptul cuprins în art. 243 alin. (4) CM, ce stipulează doar că la cercetarea accidentelor de muncă au dreptul să participle reprezentanţi ai sindicatelor, deoarece permite sindicatelor, în primul rînd, să participe nemijlocit în componenţa comisiei atît la cercetarea accidentelor de 363

muncă la unitate, cît şi în cazurile de contractare a bolilor profesionale, iar în al doilea rînd, să primească de la angajatori informaţiile privind starea protecţiei muncii, inclusiv despre accidentele de muncă produse şi bolile profesionale atestate. Participarea reprezentanţilor sindicatelor la cercetarea accidentelor de muncă se efectuează în conformitate cu prevederile Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1361/2005. 6. Dreptul stipulat în alin. (2) lit. g) din articolul comentat despre apărarea drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat în problemele ce ţin de protecţia muncii, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor şi altor garanţii sociale în legătură cu influenţa factorilor de producţie şi ecologici nocivi asupra salariaţilor armonizează cu dreptul similar cuprins în art. 17 alin. (3) lit. d) din Legea nr. 1129/2000. Din conţinutul dreptului invocat rezultă că sindicatele sînt împuternicite să apere drepturile şi interesele în domeniul protecţiei muncii doar a salariaţilor - membri de sindicat. Apărarea drepturilor şi intereselor salariaţilor care nu sînt membri de sindicat, nu intră în atribuţiile organelor sindicale (de toate nivelurile). Totodată, conform art. 21 alin. (1) CM, salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organul sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. În acest sens, necesită de luat în considerare şi de aplicat în modul corespunzător regula din art. 390 alin. (5) CM, ce determină că în unităţile în care este încheiat un CCM şi/sau asupra cărora îşi produc efectele KC, angajatorul, la solicitarea salariaţilor care nu sînt membri de sindicat, reţine din salariul acestora mijloace băneşti şi le transferă lunar la contul de decontare al organului sindical, în condiţiile şi în modul stabilit de CCM şi/sau de KC. La acest drept cuprinzător aderă, de asemenea, dreptul sindicatelor de a participa în calitate de experţi independenţi în componenţa comisiilor pentru primirea în exploatare a obiectivelor de producţie şi a utilajului (alin. (2) lit. h)), care armonizează cu dreptul similar din art. 17 alin. (3) lit. c) al Legii nr. 1129/2000. 7. O importanţă social-juridică deosebită o are norma din alin. (2) lit. i) ce acordă organelor sindicale dreptul de a contesta, în modul stabilit, actele normative care lezează drepturile de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, prevăzute de legislaţia în vigoare. În contextul celor expuse necesită de avut în vedere că în conformitate cu art. 14 din Legea nr. 1129/2000 sindicatele sînt în drept să participe la elaborarea proiectelor de legi şi de alte acte normative în domeniul remunerării muncii, asigurării sociale, formării preţurilor, ocrotirii sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de muncă şi dezvoltarea social-economică. În autorităţile publice, sindicatele îşi realizează acest drept prin organele sale de nivelul respectiv. Autorităţile publice trimit proiectele de acte juridice, organelor sindicale respective, solicitînd, în termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora. Neprezentarea avizelor sau propunerilor în termenul indicat se consideră refuz al sindicatului de a-şi exercita dreptul la exprimarea opiniei. Sindicatele sînt în drept să participe la examinarea de către autorităţile publice a avizelor şi propunerilor asupra proiectelor actelor juridice remise lor. În cazul respingerii sau acceptării parţiale a propunerilor sindicatului, autoritatea respectivă este obligată să-l informeze în scris despre aceasta, argumentîndu-şi poziţia. Este evident că în cazul respingerii integrale sau acceptării doar parţiale a propunerilor sindicatului, ultimul va fi în drept să conteste în modul stabilit actele normative (aprobate ulterior fără luarea cuvenită în considerare a concluziilor şi propunerilor sindicatului) ce lezează drepturile de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor prevăzute de legislaţia în vigoare. Însă, organele sindicale pot, aşa cum reiese din conţinutul dreptului invocat, să atace/conteste şi oricare alte acte normative ce lezează drepturile/interesele salariaţilor (indiferent de faptul participării sau ne participării sindicatelor la elaborarea şi examinarea proiectelor acestora). Atacul/contestarea unui sau altui act normativ de către organul sindical se face în conformitate cu prevederile Legii nr. 793/2000, adică în contenciosul administrativ. 8. Reieşind din dispoziţiile alin. (3) al articolului comentat la efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele îşi pot realiza şi alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare. Astfel, în special, potrivit art. 15 alin. (4) - (8) din Legea nr. 186/2008, sindicatele, ca reprezentanţi ai lucrătorilor (salariaţilor) au dreptul să-i solicite angajatorului să ia măsuri corespunzătoare şi să îi prezinte 364

propuneri în vederea eliminării riscurilor profesionale la care sînt expuşi lucrătorii şi/sau a pericolelor. Angajatorul trebuie să acorde sindicatelor (reprezentanţilor lucrătorilor) timp liber, plătit corespunzător, şi să le furnizeze mijloacele necesare pentru a le permite acestora să-şi exercite drepturile şi atribuţiile ce derivă din prezenta lege. Reprezentanţii lucrătorilor (sindicatele) au dreptul să apeleze la inspectoratul teritorial de muncă în cazul în care consideră că măsurile luate de angajator şi mijloacele puse la dispoziţie de acesta nu corespund scopurilor de asigurare a securităţii şi sănătăţii la locul de muncă. În timpul inspecţiilor, reprezentanţilor lucrătorilor (sindicatelor) trebuie să li se acorde posibilitatea de a prezenta inspectorilor muncii observaţiile lor. Pe de altă parte, art. 18 alin. (1) din Legea nr. 1129/2000 prevede că, în scopul protecţiei sociale a lucrătorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu orientare socială, participă la elaborarea programelor sociale în vederea îmbunătăţirii ocrotirii sănătăţii, asistenţei sociale, creării condiţiilor care să asigure o viaţă decentă şi dezvoltarea liberă a personalităţii, la realizarea măsurilor de protecţie socială a lucrătorilor, participă la determinarea criteriilor de bază ale nivelului de trai, efectuează controlul respectării legislaţiei în domeniile menţionate. În afară de aceasta, din art. 38 lit. c) al Legii salarizării nr. 847/2002 reiese că, controlul asupra executării în unităţi a prezentei legi revine în măsură egală sindicatelor (de rînd cu patronatele şi autorităţile publice abilitate). 9. O importanţă ponderabilă o au dispoziţiile alin. (4) din articolul comentat, potrivit cărora la depistarea în unităţi a nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii, a tăinuirii accidentelor de muncă şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionale ori a cercetării neobiective a acestor fapte, sindicatele sînt în drept să ceară conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea unor măsuri urgente, inclusiv întreruperea lucrărilor şi suspendarea deciziilor angajatorului care contravin legislaţiei cu privire la protecţia muncii, tragerea persoanelor vinovate la răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu KC şi CCM. Mai departe legiuitorul stabileşte că angajatorii sînt obligaţi să examineze, în termen de şapte zile lucrătoare de la data înaintării (înregistrării), cerinţele sindicatelor şi să informeze în scris organul sindical despre rezultatele examinării şi măsurile întreprinse pentru înlăturarea încălcărilor depistate (alin. (5) din articolul menţionat). Drepturi similare ale sindicatelor sînt cuprinse suplimentar în art. 17 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000. Concomitent, atrage atenţie o discrepanţă juridică, şi anume: conform alin. (4) din articolul comentat sindicatele sînt în drept să ceară luarea măsurilor urgente corespunzătoare, atît de la angajatori, cît şi de la autorităţile publice competente. Însă, obligaţia privind examinarea cerinţelor sindicatelor (în termen de şapte zile lucrătoare) şi informarea lor în formă scrisă pe marginea rezultatelor examinării şi măsurilor luate, este pusă doar pe seama angajatorilor (pe seama autorităţilor publice o astfel de obligaţie nu este pusă, ceea ce într-o anumită măsură, din punct de vedere juridic, poate reduce eficienţa aplicării drepturilor sindicale invocate). Articolul 387. Garanţii pentru persoanele alese în organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază. (1) Persoanele alese în organele sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare şi/sau transferate la alt lucru fără acordul preliminar scris al organului ai cărui membri sînt. (2) Conducătorii organizaţiilor sindicale primare neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare fără acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic superior. (3) Participanţii la adunările sindicale, la seminarele, conferinţele şi congresele convocate de sindicate, la învăţămîntul sindical sînt eliberaţi de la locul de muncă de bază, pe durata acestora, cu menţinerea salariului mediu. (4) Membrilor organelor sindicale elective neeliberaţi de la locul de muncă de bază li se acordă timp liber în orele de program pentru a-şi realiza drepturile şi a-şi îndeplini obligaţiile sindicale, cu menţinerea salariului mediu. Durata concretă a timpului de muncă rezervat acestei activităţi se stabileşte în contractul colectiv de muncă. (5) Încetarea contractului individual de muncă încheiat cu persoanele alese în organele sindicale şi cu conducătorii organelor sindicale neeliberaţi de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea prevederilor prezentului cod. 365

(6) Îndeplinirea obligaţiilor şi realizarea drepturilor lor de către persoanele indicate la alin. (1)-(5) nu pot servi pentru angajator drept temei de concediere ori de aplicare a altor sancţiuni ce le-ar afecta drepturile şi interesele ce decurg din raporturile de muncă. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat prevede univoc că persoanele alese în organele sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă posturi sindicale elegibile neremunerate), nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare (potrivit art. 206 CM) şi/sau transferate la alt lucru (art. 74 alin. (1) - (3) CM) fără acordul preliminar scris al organului ai cărui membri ele sînt. O garanţie similară se conţine suplimentar în art. 33 alin. (1) din Legea nr. 1129/2000. Altfel spus, pentru tragerea la răspundere disciplinară a unui sau altui activist sindical (alta decît concedierea, cînd se cere aplicarea dispoziţiilor art. 87 CM), pe lîngă respectarea strictă de către angajator a prevederilor art. 206 - 210 CM, se cere suplimentar acordul preliminar scris (sub formă de hotărîre colegială) al organului membru al căruia este (de exemplu, membru al comitetului sindical raional dintr-o ramură sau alta), fapt pentru care angajatorul trebuie să se adreseze la timp cu un demers în organul sindical respectiv pentru a primi un astfel de acord. Acest demers trebuie să fie examinat destul de operativ, ţinînd cont de termenii drastici pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare potrivit art. 209 CM. Pe de altă parte, pentru transferul activistului sindical la o altă muncă, pe lîngă respectarea strictă de către angajator a prevederilor art. 74 alin. (1) - (3) CM, este necesar suplimentar un acord scris (în formă de hotărîre colegială) al organului, membru al căruia el este (de exemplu, al comitetului sindical din unitate, dacă salariatul este ales în componenţa acestuia), pentru ce este necesar ca angajatorul să se adreseze la timp cu un demers în organul sindical vizat pentru primirea acestui acord. Dacă organul sindical respectiv a refuzat în darea acordului său preliminar în scris privitor la tragerea activistul sindical la răspundere disciplinară, sau pentru transferul lui la o altă muncă, atunci angajatorul nu este în drept să supună această persoană sancţiunii disciplinare sau s-o transfere la o altă muncă. Această garanţie juridică are un defect/neajuns: legiuitorul, cu regret, nu a stabilit un termen concret pentru examinarea de către organul sindical respectiv a demersului angajatorului privind darea acordului său preliminar în scris privitor la tragerea activistuluii sindical la răspundere disciplinară (în care scop se recomandă ca în demers să se conţină rugămintea despre examinarea lui în termeni cît mai restrînşi). 2. Din normele alin. (2) ale articolului comentat rezultă că, conducătorii organizaţiilor sindicale primare (la care, de obicei, se referă preşedinţii comitetelor sindicale ale unităţilor sau organizatorii sindicali ale unităţilor cu efectiv mic) neeliberaţi de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă posturi sindicale elrctive neremunerate) nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare (potrivit art. 206 CM) fără acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic superior. O garanţie similară este cuprinsă suplimentar în art. 33 alin. (1) din Legea nr. 1129/2000. Prin urmare, pentru tragerea conducătorului organizaţiei sindicale primare la răspundere disciplinară (alta decît concedierea, cînd se cere aplicarea dispoziţiilor art. 87 CM), pe lîngă respectarea strictă a prevederilor art. 206 - 210 CM, angajatorul trebuie să se adreseze la timp cu un demers în organul sindical ierarhic superior respectiv, privitor la primirea acordului preliminar scris (în formă de hotărîre colegială). Un astfel de demers, la rîndul său, trebuie să fie examinată destul de operativ, ţinînd cont de termenii restrînşi pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare conform art. 209 CM. În cazul în care organul sindical ierarhic superior a refuzat săşi dea acordul preliminar scris pentru tragerea conducătorului organizaţiei sindicale primare la răspundere disciplinară, angajatorul nu este în drept să supună persoana în cauză sancţiunii disciplinare. Această garanţie juridică conţine un defect/neajuns (similar celui ce se observă în alin. (1)): legiuitorul, cu regret, nu a stabilit un termen concret pentru examinarea de către organul sindical ierarhic superior a demersului angajatorului privind darea acordului său preliminar în scris privitor la tragerea conducătorului organizaţiei sindicale primare la răspundere disciplinară (în care scop se recomandă ca în demers să se conţină rugămintea despre examinarea lui în termeni cît mai restrînşi). 3. Reieşind din conţinutul normei alin. (3) al articolului comentat, participanţii la adunările sindicale, la seminarele, conferinţele şi congresele convocate de sindicate, la învăţămîntul sindical (de exemplu, la Institutul Muncii al sindicatelor) pe durata acestora, sînt eliberaţi de la locul de muncă de bază, cu menţinerea salariului mediu. O garanţie similară este cuprinsă 366

suplimentar în art. 33 alin. (5) din Legea nr. 1129/2000. Salariul mediu menţinut în acest caz se calculează în conformitate cu prevederile art. 165 CM (vezi mai detaliat comentariul la acest articol). Mai departe, legiuitorul prevede (alin. (4)) că membrilor organelor sindicale elective neeliberaţi de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă posturi sindicale elective neremunerate) li se acordă timp liber în orele de program (dar mai exact, în timpul zilei de muncă) pentru a-şi realiza drepturile şi a-şi îndeplini obligaţiile sindicale, cu menţinerea salariului mediu (potrivit art. 165 CM). Durata concretă a timpului de muncă rezervat acestei activităţi se stabileşte în CCM (spre exemplu, 10 ore săptămînal sau pînă la două ore zilnic). Necesită de remarcat că în temeiul art. 33 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000 membrilor organelor sindicale elective neeliberaţi de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă posturi sindicale elective neremunerate) li se acordă pînă la patru ore de lucru pe săptămînă pentru a-şi realiza drepturile şi a-şi îndeplini obligaţiile sindicale, păstrîndu-li-se salariul mediu. Însă, cu toate acestea, necesită de avut în vedere că în conformitate cu dispoziţiile art. 31 alin. (3) CM, în prevederile CCM pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare (inclusiv acordarea mai mult de patru ore de lucru pe săptămînă pentru realizarea drepturilor sindicale şi îndeplinirea obligaţiilor de către membrii organelor sindicale elective, neeliberate de la locul de muncă de bază). 4. O importanţă juridică exclusivă o are garanţia sindicală prevăzută de alin. (5) al articolului comentat potrivit căruia încetarea CIM (dar mai exact, concedierea în temeiurile indicate la art. 86 alin. (1) CM) cu persoanele alese în organele sindicale şi cu conducătorii organelor sindicale neeliberaţi de la locul de muncă de bază (adică, ambele categorii ce ocupă posturi sindicale elective neremunerate) se admite cu respectarea prevederilor CM. În aceeaşi ordine de idei, norma art. 33 alin. (3) din Legea nr. 1129/2000 concretizează că, concedierea din iniţiativa administraţiei/angajatorului a persoanei alese în organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite, cu respectarea modului general de concediere, doar cu consimţămîntul preliminar al organului sindical al cărui membru această persoană este. Conducătorii organizaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi din iniţiativa administraţiei/angajatorului fără consimţămîntul preliminar al organului sindical ierarhic superior. În contextul garanţiei generale menţiionate (concretizate) mai sus, dispoziţiile art. 87 alin. (2) CM, printre altele precizează că, concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă un post sindical electiv neremunerat) se admite cu respectarea modului general de concediere (art. 86 şi art. 87 alin. (1) CM) şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză (de exemplu, a comitetului raional sindical al unei sau altei ramuri). În fond, garanţia sindicală vizată este dublă în cazul concedierii persoanei alese în organul sindical (de orice nivel) şi neeliberat de la locul de muncă de bază, deoarece angajatorul trebuie să respecte atît modul general (art. 87 alin. (1) CM) privind darea acordului (consultării) din partea comitetului sindical al unităţii, cît şi modul special – doar cu acordul preliminar al organului sindical, membru al căruia este persoana în cauză (spre exemplu, a consiliului raional al sindicatelor). 5. Referitor la garanţia de drept în cazul concedierii conducătorului organului sindical (despre care se vorbeşte în alin. (5) din articolul comentat), art. 33 alin. (3) din Legea nr. 1129/2000 determină că conducătorii organizaţiilor sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi din iniţiativa administraţiei/angajatorului fără consimţămîntul/acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior. Astfel, la conducatorul organului sindical (menţionat mai sus) se referă, de fapt, conducătorul organizaţiei sindicale primare (organizatorul sindical), neeliberat de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă un post sindical de conducere electiv neremunerat). În contextul celor menţionate, dispoziţiile art. 87 alin. (3) CM precizează/detalizează că, conducătorul organizaţiei sindicale primare (organizatorul sindical), neeliberat de la locul de muncă de bază (adică, care ocupă un post sindical de conducere electiv neremunerat) nu poate fi concediat fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior (de exemplu, a federaţiei sindicatului de ramură). Prin urmare, pentru concedierea conducătorului organizaţiei sindicale primare (în orice temei, 367

conform art. 86 alin. (1) CM), pe lîngă respectarea strictă a prevederilor comune ale CM (art. 86, 88, 183 - 185, 206 - 210), este necesar ca angajatorul să se adreseze la timp cu demersul în organul sindical ierarhic superior respectiv privitor la primirea acordulu preliminar scris al acestuia (sub formă de hotărîre colegială) pentru o astfel de concediere. Doar după obţinerea acordului preliminar scris pentru concediere (ca salariat angajat), angajatorul este în drept să emită ordinul său privind încetarea raporturilor de muncă cu conducătorul organizaţiei sindicale primare într-un temei sau altul specificat la art. 86 alin. (1) CM. Necesită de menţionat că atît la concedierea persoanei alese în componenţa organului sindical, cît şi la concedierea conducătorului menţionat al organizaţiei sindicale primare (ambele categorii de activişti sindicali - ne fiind eliberaţi de la locul de muncă de bază) organele sindicale respective sînt obligate să comunice angajatorului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului (mai exact, de la data înregistrării demersului acestuia) despre acordul sau dezacordul său privitor la concedierea salariatului (care ocupă un post ori altul sindical electiv neremunerat). În cazul ne primirii de către angajator a răspunsului în termenul stabilit, acordul organului sindical respectiv se prezumă (art. 87 alin (4) CM). 6. În alin. (6) din articolul comentat legiuitorul, în fond, determină că îndeplinirea obligaţiilor şi realizarea drepturilor de către persoanele invocate mai sus (adică, care ocupă posturi sindicale elective neremunerate) nu pot servi pentru angajator ca temei juridic sau pretext pentru concedierea lor (în orice temei, conform art. 86 alin. (1) CM) ori aplicarea faţă de aceştia a altor sancţiuni (spre exemplu, să fie supuşi sancţiunilor disciplinare în baza art. 206 CM) ce le-ar afecta drepturile şi interesele (de exemplu, ar aduce la reducerea cuantumului salariului primit) ce decurg din raporturile de muncă. În contextul garanţiei juridice vizate (deosebite) se cere de accentuat că în corespundere cu art. 1 din Convenţia OIM nr. 135 cu privire la protecţia drepturilor reprezentanţilor lucrătorilor la întreprinderi acordate lor, reprezentanţii oamenilor muncii (adică reprezentanţii sindicatelor) la unităţi se bucură de protecţie efectivă de oricare acţiune care îi poate afecta, inclusiv concedierea, bazată pe statutul lor sau activitatea lor în calitate de reprezentanţi ai lucrătorilor ori la apartenenţa lor sindicală, sau la participarea în activitatea sindicală în acea măsură în care ei acţionează în conformitate cu legislaţia existentă sau convenţiile colective ori alte condiţii de comun acord. Necesită de avut în vedere, că nerespectarea din partea angajatorului a dispoziţiilor articolului comentat, inclusiv dispoziţiile alin. (6) al acestuia, din punct de vedere juridic se califică ca o încălcare esenţială a prevederilor legislaţiei muncii în vigoare (parte integrantă a căreea o constituie normele ce reglementează drepturile sindicatelor) atrage după sine răspundere administrativă/contravenţională în temeiul art. 381 CM (vezi mai detaliat comentariul la acest articol) şi art. 55 CK, ce sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 50 la 75 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 80 la 120 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice. Articolul 388. Garanţii pentru persoanele alese în organele sindicale şi eliberate de la locul de muncă de bază. (1) Salariaţilor al căror contract individual de muncă este suspendat în legătură cu alegerea lor în funcţii elective în organele sindicale, după expirarea mandatului li se acordă locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia - un alt loc de muncă (funcţie) echivalent sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. (2) În cazul în care acordarea locului de muncă ocupat anterior sau a unui loc de muncă echivalent este imposibilă din cauza lichidării unităţii, reorganizării ei, reducerii numărului sau a statelor de personal, angajatorul respectiv plăteşte persoanelor indicate la alin. (1) o indemnizaţie de eliberare din serviciu egală cu 6 salarii medii lunare. (3) Salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în legătură cu alegerea lor în organele sindicale ale unităţii beneficiază de aceleaşi drepturi şi înlesniri ca şi ceilalţi salariaţi ai unităţii respective. (4) Concedierea salariaţilor care au fost aleşi în organele sindicale, indiferent de faptul dacă au fost eliberaţi sau nu de la locul de muncă de bază, nu se admite timp de 2 ani după expirarea mandatului, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii sau de comitere de către salariaţii respectivi a unor acţiuni culpabile, pentru care legislaţia în vigoare prevede 368

posibilitatea concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în temeiuri generale. (5) În contractele colective de muncă şi în convenţiile colective pot fi prevăzute şi alte garanţii pentru persoanele indicate la alin. (1), (3) şi (4). 1. Din conţinutul normei alin. (1) al articolului comentat rezultă că salariaţilor al căror CIM este suspendat (suspendare admisă la iniţiativa acestor salariaţi în temeiul art. 78 alin. (1) lit. d) CM) în legătură cu alegerea lor în funcţii elective în organele sindicale, după expirarea mandatului li se acordă locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia - un alt loc de muncă (funcţie) echivalent sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. O garanţie similară se conţine suplimentar în art. 34 alin. (1) din Legea nr. 1129/2000. Astfel, salariaţilor care au fost aleşi în funcţii sindicale elective, după expirarea mandatului li se acordă garanţii de plasare în cîmpul muncii, care se exprimă în acordarea: 1) locului de muncă (funcţiei) precedent; 2) unui loc de muncă (funcţie) echivalent la aceeaşi unitate; 3) unui loc de muncă (funcţie) echivalent, cu acordul salariatului, la o altă unitate. La expirarea termenului de aflare în această funcţie electivă, salariatul este în drept să revină la locul de muncă precedent, iar angajatorul este obligat să-i acorde locul de muncă (funcţia) precedentă. Necesită de remarcat că potrivit art. 34 alin. (1) din Legea nr. 1129/2000, pe perioada de exercitare a funcţiei elective (remunerate), CIM se suspendă, iar cu salariatul care deţine funcţia persoanei alese în funcţia electivă se încheie CIM pe durata mandatului acesteia (în temeiul art. 55 lit. a) CM). Pe perioada aflării persoanei în funcţie sindicală electivă (de pildă, patru ani), la unitatea unde aceasta a lucrat, pot avea loc schimbări structurale ori reorganizarea persoanei juridice, care pot aduce în consecinţă la reducerea funcţiei sau locului de muncă ocupat de aceasta anterior. Într-o astfel de situaţie angajatorul, la revenirea persoanei în cauză (la expirarea atribuţiilor ei sindicale elective) în mod obiectiv îi poate oferi doar un loc de muncă (funcţie) echivalent. La acest capitol e de menţionat că echivalentă este recunoscută munca (funcţia), ce corespunde celei precedente după calificare, condiţiile de muncă şi de salarizare, volumul înlesnirilor şi avantajelor acordate în legătură cu îndeplinirea acestei munci/funcţii. 2. Normele alin. (2) din articolul comentat poartă un caracter de garanţie de muncă, deoarece în mod clar/precis prevede, că în cazul în care acordarea locului de muncă ocupat anterior/precedent sau a unui loc de muncă echivalent este imposibilă din cauza lichidării unităţii (cu concedierea ulterioară a tuturor lucrătorilor săi în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) CM), reorganizării ei (cu respectarea prevederilor art. 64 alin. (3) CM despre faptul că la succesorul legal trec drepturile şi obligaţiile existente la moment, ce decurg din CCM şi CIM), reducerii numărului sau a statelor de personal (cu respectarea fără devieri a dispoziţiilor art. 88 CM), angajatorul respectiv plăteşte persoanelor ne plasate în cîmpul muncii o indemnizaţie de eliberare din serviciu egală cu şase salarii medii lunare. O garanţie similară se conţine suplimentar în art. 34 alin. (2) din Legea nr. 1129/2000. Din sensul garanţiei de muncă vizate, reiese logic că plata indemnizaţiei de eliberare menţionate se face doar în cazul cînd locul de muncă anterior/precedent sau echivalent nu poate fi acordat din cele trei cauze enumerate mai sus (lichidarea unităţii; reorganizarea unităţii; reducerea numărului/statelor de personal). În alte situaţii (de exemplu, în caz de refuz al persoanei în cauză de la munca/funcţia echivalentă propusă lui la o altă unitate, ocuparea căreea se permite doar cu acordul ei), achitarea indemnizaţiei de eliberare nu este garantată prin lege (CM), dar o astfel de plată poate fi prevăzută suplimentar în CCM şi/sau KC (aşa cum le permit părţilor normele art. 31 alin. (3) şi art. 36 CM). Imposibilitatea oferirii muncii/funcţiei anterioare/precedente sau echivalente persoanei menţionate trebuie să fie clar/deplin argumentată şi documentată de angajatorul respectiv (sau succesorul lui, iar în unele cazuri, posibil de catre comisia de lichidare) cu acordarea pretetndentului la plasare în cîmpul muncii a copiilor documentelor necesare (de exemplu, ordinele, emise în legătură cu respectarea procedurii de concediere în cazul lichidării unităţii ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal conform art. 88 CM). Atît refuzul în plasarea în cîmpul muncii, cît şi refuzul de a achita indemnizaţia de eliberare poate fi atacat/contestat de către persoana vizată în instanţa de judecată conform art. 351 - 355 CM. 369

3. O semnificaţie social-juridică importantă o are norma alin. (3) din articolul comentat, potrivit căreea salariaţii ale căror CIM au fost suspendate (în temeiul art. 78 alin. (1) lit. d) CM) în legătură cu alegerea lor în componenţa organelor sindicale ale unităţii beneficiază de aceleaşi drepturi şi înlesniri ca şi ceilalţi salariaţi ai unităţii respective. O garanţie similară se conţine suplimentar în art. 34 alin. (3) din Legea nr. 1129/2000. De exemplu, dacă şeful de secţie al unităţii este ales la adunarea sindicală de dare de seamă şi alegeri în funcţia de preşedinte al comitetului sindical al unităţii date cu eliberarea lui de la locul de muncă de bază (adică într-o funcţie sindicală electivă remunerată), prin suspendarea CIM al său (încheiat anterior cu unitatea), unui astfel de lucrător sindical, în virtutea garanţiei de muncă/sindicale invocate, pe întreaga perioadă a aflării lui în funcţia electivă (de obicei 3 - 5 ani) se acordă toate drepturile şi înlesnirile ca şi celorlalţi salariaţi din unitate (cum ar fi, premii, adaosuri, suplimente, concedii suplimentare plătite, recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale, bilete de tratament, împrumuturi, spaţiu locativ etc). Referitor la suspendarea CIM pe perioada ocupării funcţiei sindicale elective remunerate, angajatorul trebuie să ţină cont de prevederile pct. 50 - 51 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449/2007 (Regulamentul 1449/2007) ce stabilesc că în caz de suspendare a CIM, în carnetul de muncă al salariatului se a face înscrierea corespunzătoare cu indicarea normei pertinente a CM (articolul, alineatul, punctul, litera), precum şi a temeiului concret de suspendare a contractului, prevăzut de norma respectivă (în cazul dat, art. 78 alin. (1) lit. d) CM). La expirarea perioadei de suspendare a contractului, în carnetul de muncă al salariatului se va face înscrierea privind reintegrarea în funcţia anterioară/precedentă. Drept temei pentru efectuarea celor două înscrieri menţionate mai sus servesc ordinele respective ale angajatorului. Necesită de avut în vedere că reieşind din conţinutul pct. 52 din Regulamentul nr. 1449/2007 înscrierile, privind suspendarea CIM şi reintegrarea ulterioară în lucru, în carnetul de muncă al salariatului se vor face şi în cazul cînd în perioada de suspendare a contractului el va trebui să desfăşoare activitatea sindicală la altă unitate. 4. O garanţie de muncă importantă este cuprinsă în alin. (4) din articolul comentat, care prevede că, concedierea salariaţilor aleşi în organele sindicale, indiferent de faptul dacă au fost eliberaţi sau nu de la locul de muncă de bază, nu se admite timp de doi ani după expirarea mandatului, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii (art. 86 alin. (1) lit. b) CM) sau de comitere de către aceşti salariaţi a unor acţiuni culpabile, pentru care legislaţia în vigoare prevede posibilitatea concedierii (art. 206 alin. (1) lit. d) CM). În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în temeiuri generale. O garanţie similară, în principiu, se conţine în art. 34 alin. (4) din Legea nr. 1129/2000, dar cu o singură diferenţă esenţială, potrivit căreea concedierea din iniţiativa administraţiei/angajatorului a persoanelor care au fost alese în componenţa organelor sindicale nu se admite doar timp de un an după expirarea atribuţiilor elective (ci nu timp de doi ani, după cum aceasta o garantează alin. (4) din articolul comentat). În astfel de circumstanţe necesită de călăuzit de prevederile art. 391 alin. (3) CM, care stabilesc că actele legislative existente (la momentul intrării în vigoare a CM - 01.10.2003) ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit legate de acestea (inclusiv, Legea nr. 1129/2000) se vor aplica doar în măsura în care nu contravin CM. Prin urmare, în situaţia dată, poate fi aplicată garanţia juridică (timp de doi ani), prevăzută de CM (art. 388 alin. (4)). În afară de aceasta, trebuie, de asemenea, de ţinut cont de dispoziţiile art. 6 alin. (7) din Legea nr. 780/2001 privind actele legislative, ce determină că în cazul în care între două acte legislative cu aceeaşi forţă juridică apare un conflict de norme ce promovează soluţii diferite asupra aceluiaşi obiect al reglementării, se aplică prevederile actului posterior (adică, în cazul dat, normele CM). Prin intermediul dispoziţiei alin. (5) din articolul comentat, legiuitorul permite părţilor să prevadă/includă în CCM şi KC pentru persoanele invocate mai sus şi alte garanţii suplimentare (în afara celor comentate), cum ar fi, spre exemplu, stabilirea indemnizaţiei de concediere în mărime de două-trei salarii medii lunare la expirarea termenului împuternicirilor sindicale (mandatului) şi altele. E cazul de obsertvat că art. 34 alin. (5) din Legea nr. 1129/2000 în acest sens precizează că în CCM şi statutele sindicatelor pot fi prevăzute şi alte garanţii (înlesniri) pentru lucrătorii sindicali electivi şi alţi lucrători sindicali titulari (de pildă, pentru trezorier, bibliotecar, metodist pentru sport etc). 370

Articolul 389. Apărarea drepturilor şi intereselor de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor de către sindicate. Activitatea sindicatelor orientată spre apărarea drepturilor şi intereselor de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor membri de sindicat este reglementată de prezentul cod, de legislaţia cu privire la sindicate şi de statutele acestora. 1. Articolul comentat deterrmină sursele principale de atribuţii prin intermediul cărora este reglementată activitatea sindicatelor din ţara noastră, direcţionată spre apărarea drepturilor şi intereselor de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor - membri de sindicat. La astfel de surse de către legiuitor în fond sînt referite: normele CM, Legea nr. 1129/2000 şi statutele sindicatelor. Însă, în sensul larg, la surse ce reglementează activitatea sindicatelor, necesită de atribuit şi alte documente juridice. În special, la mişcarea (activitatea) sindicală au atribuţie strînsă multe norme din Constituţia ţării (articolele 16, 20, 26, 39, 42 - 45, 47, 52, 55, 126); normele actelor internaţionale la care Republica Moldova este parte (tratate internaţionale ONU cu privire la drepturile fundamentale ale omului, convenţii OIM, documente ale Consiliului Europei) şi dispoziţiile unui şir de acte legislative (legile: nr. 847/2002, nr. 355/2005, nr. 186/2008 etc). Referitor la statutele sindicatelor necesită de menţionat, că reieşind din dispoziţiile art. 9 -10 din Legea nr. 1129/2000 astfel de statute se adoptă (cu înregistrarea lor ulterioară la Ministerul Justiţiei), de către sindicate doar la nivel naţional-ramural şi naţional interramural. La alte niveluri, de exemplu, cel teritorial (ramural sau interramural) ori organizaţia sindicală primară - statutele nu se adoptă şi nu se înregistrează. 2. În prezent în Republica Moldova sînt înregistrate oficial la Ministerul Justiţiei confjrm art. 10 din Legea nr. 1129/2000 statutele următorului centru sindical naţional-interramural şi centrelor sindicale naţional-ramurale: Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova; Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei; Federaţiei Naţionale a Sindicatelor din Agricultură şi Alimentaţie„Agroindsind”; Sindicatului “Sănătatea”; Comitetului Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Sfera Deservirii Sociale şi Producerii de Mărfuri “Sindindcomservice”; Federaţiei Sindicatelor Angajaţilor din Serviciile Publice SINDASP; Sindicatului Angajaţilor din Învăţămînt şi Educaţie „VIITORUL”; Federaţiei Sindicale „Moldova-business-sind”; Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii; Sindicatului Feroviarilor din Moldova; Federaţiei Sindicatelor din Construcţii şi Industria Materialelor de Construcţii „SINDICONS”; Federaţiei Sindicatelor Lucrătorilor din Domeniile Cooperaţiei de Consum, Comerţului şi Antreprenoriatului “Moldsindcoopcomerţ”; Consiliului Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Cultură; Consiliului Sindicatului Lucrătorilor din Industria Uşoară; Federaţiei Sindicatelor Lucrătorilor din Industria Chimică şi Resurse Energetice; Sindicatului Lucrătorilor din Comerţ, Alimentaţia Publică, Cooperaţia de Consum,Servicii, Restaurante şi Hoteluri “SindLUCAS”; Federaţiei Sindicatelor Lucrătorilor Instituţiilor Bancare şi de Asigurări; Consiliului Republican al Sindicatului Federativ al Lucrătorilor din Energetică “SINDENERGO”; Sindicatului Angajaţilor din Sistemul Ministerului Afacerilor Interne „SindMAI”; Federaţiei Sindicatelor Transportatorilor şi Drumarilor; Sindicatului “RĂUT”; Consiliului Republican al Preşedinţilor Comitetelor Sindicale ale Sindicatului Constructorilor de Maşini şi Aparate din Moldova; Sindicatului Lucrătorilor din Domeniul Cadastrului, Geologiei şi Geodeziei „SindGeoCad”; Comitetului Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Industria Constructoare de Automobile şi Maşini Agricole; Consiliului Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Transportul Aerian; Uniunii Sindicatelor din Energetică; Sindicatului Lucrătorilor din Ramurile Silvice şi Protecţia Mediului Înconjurător; Federaţiei Naţionale a Sindicatelor din Ramurile Industriei de Prelucrare a Metalelor “Metal”; Uniunii Sindicatelor din Cultură. Articolul 390. Asigurarea condiţiilor pentru activitatea organului sindical din unitate. (1) Angajatorul are obligaţia să acorde gratuit organului sindical din unitate încăperi cu tot inventarul necesar, asigurînd condiţiile şi serviciile necesare activităţii acestuia. (2) Angajatorul pune la dispoziţia organului sindical, potrivit contractului colectiv de muncă, mijloace de transport, de telecomunicaţii şi informaţionale necesare îndeplinirii sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv. (3) Angajatorul efectuează fără plată, în modul stabilit de contractul colectiv de muncă şi/sau de convenţiile colective, colectarea cotizaţiilor de membru al sindicatului şi le 371

transferă lunar pe contul de decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este în drept să reţină transferarea mijloacelor indicate sau să le utilizeze în alte scopuri. (4) Retribuirea muncii conducătorului organului sindical al cărui contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu alegerea în funcţia electivă se efectuează din contul mijloacelor unităţii, mărimea salariului acestuia stabilindu-se prin negocieri şi indicîndu-se în contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţia colectivă. (5) În unităţile în care este încheiat un contract colectiv de muncă şi/sau asupra cărora îşi produc efectele convenţiile colective, angajatorul, la solicitarea salariaţilor care nu sînt membri de sindicat, reţine din salariul acestora mijloace băneşti şi le transferă lunar la contul de decontare al organului sindical, în condiţiile şi în modul stabilit de contractul colectiv de muncă şi/sau de convenţiile colective. (6) Măsuri suplimentare pentru asigurarea activităţii sindicatelor pot fi prevăzute în contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţiile colective. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat stabileşte univoc că angajatorul are obligaţia să acorde gratuit organului sindical din unitate încăperi (cel puţin un birou, iar în caz de necesitate, şi cîteva birouri) cu tot inventarul necesar (mese, scaune, dulapuri, safeuri, stelaje, coşuri pentru gunoi etc), asigurînd condiţiile (iluminare, încălzire, televizor, aparat de radio, etc) şi serviciile (de curăţenie, pază, reparaţie, etc) necesare activităţii acestuia. O garanţie similară se conţine suplimentar în art. 35 alin. (1) din Legea nr. 1129/2000. Reieşind din prevederile alin. (2) din articolul comentat, angajatorul, în conformitate cu clauzele CCM, pune la dispoziţia organului sindical (nu doar la nivel de unitate, ci şi la alt nivel) mijloace de transport (de regulă, un autoturism în bază permanentă sau la comandă, iar în unele cazuri, pentru utilizare temporară un autobuz sau un autocamion), mijloace de telecomunicaţii (telefon fix si mobil, fax etc) şi mijloace informaţionale (computer, imprimantă, televizor, aparat de radio etc) necesare pentru îndeplinirea sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv (de un nivel sau altul). O garanţie similară se conţine suplimentar în art. 35 alin. (2) din Legea nr. 1129/2000. 2. Mai departe, alin. (3) din articolul comentat stipulează că angajatorul efectuează fără plată, în modul stabilit de CCM şi/sau de KC, colectarea cotizaţiilor de membru al sindicatului şi le transferă lunar pe contul de decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este în drept să reţină transferarea mijloacelor indicate sau să le utilizeze în alte scopuri. După intrarea în vigoare a normei citate din CM (01.10.2003) referitor la colectarea cotizaţiilor de membru al sindicatului la unităţile din ţară s-a format/stabilit următoarea modalitate. Cotizaţiile reţinute se ţin de către angajator la o evidenţă separată de patrimoniul care este proprietate a agentului economic (unităţii) şi patrimoniul altor persoane. La efectuarea decontărilor şi realizarea operaţiunilor bancare în documentele de plată pentru defalcarea cotizaţiilor la rubrica “destinaţia plăţii” se indică: cotizaţiile sindicale reţinute din salariu, luna, suma totală a cotizaţiilor, procentul şi cuantumul cotizaţiilor în valută naţională, care sînt transferate pe contul de decontare al organelor sindicale. Comitetele sindicale ale unităţilor instruiesc periodic contabilii agenţilor economici (unităţilor), care efectuează decontări prin virament privind reţinerea şi defalcarea cotizaţiilor, îi asigură cu documentele normative necesare şi le furnizează la timp informaţii despre noii membri de sidicat care şi-au exprimat dorinţa să plătească cotizaţiile sindicale de membru. 3. Un interes deosebit prezintă norma alin. (4) din articolul comentat (introdusă pentru prima dată în legislaţia muncii), potrivit căreea retribuirea muncii conducătorului organului sindical al cărui CIM a fost suspendat (în temeiul art. 78 alin. (1) lit. d) CM) în legătură cu alegerea în funcţia electivă se efectuează din contul mijloacelor unităţii, iar cuantumul salariului acestuia se stabileşte prin negocieri şi se indică în CCM şi/sau în KC. Unii angajatori consideră că norma în cauză contravine prevederilor art. 2 din Convenţia OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective, care stipulează că actele ale căror scop este de a facilita crearea organizaţiilor de lucrători dominate de un patron sau o organizaţie de patroni sau să sprijine organizaţii de lucrători prin mijloace financiare sau în alt mod, în scopul de a pune aceste organizaţii sub controlul unui patron sau al unei organizaţii de patroni sînt considerate ca acte de ingerinţă ale unora faţă de celelalte, fie direct, fie prin agenţii sau membrii lor, în formarea, funcţionarea şi administrarea lor. Însă, o analiză 372

minuţioasă a reglementărilor internaţionale invocate permite de a constata că de fapt ele sînt direcţionate la excluderea amestecului din iniţiativa patronilor/angajatorilor sau a patronatelor prin finanţarea cu scopul de a pune organizaţiile de lucrători (sindicatele) sub controlul patronilor sau al organizaţiilor acestora. Norma supusă examinării (alin. (4) din prezentul articol) are menirea de a juca un alt rol, şi anume: din numele statului, norma obligă angajatorii să efectueze retriburea muncii conducătorului organului sindical din contul mijloacelor unităţii (indiferent de dorinţa angajatorului), reieşind, după cum se vede, din considerentul că în crearea acestor mijloace iau parte şi îşi aduc aportul său de muncă ambele părţi ale parteneriatului social la nivel de unitate, care sînt potrivit art. 16 alin. (1) CM salariaţii şi angajatorii în persoana reprezentanţilor acestora şi ei sînt în drept să se folosească împreună (în comun) de resursele cîştigate, ci nu doar angajatorul în mod unilateral. 4. Reieşind din conţinutul normei alin. (5) al articolului comentat în unităţile în care este încheiat un CCM şi/sau asupra cărora îşi produc efectele KC, angajatorul, la solicitarea/cererea salariaţilor care nu sînt membri de sindicat, reţine din salariul acestora mijloace băneşti şi le transferă lunar la contul de decontare al organului sindical, în condiţiile şi în modul stabilit de CCM şi/sau de KC. Această normă interacţionează cu dispoziţiile art. 21 alin. (1) CM, care prevăd că salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organului sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. Însă, solicitările/cererile acestor salariaţi (care nu sînt membri de sindicat) referitor la reţinerile şi defalcările din salariu lunare a mijloacelor băneşti la contul de decontare al organului sindical, trebuie să fie în modul corespunzător perfectate documentar şi înregistrate în modul stabilit (pentru a evita apariţia ulterioară a posibilelor litigii de muncă) în condiţiile şi modul stabilit de CCM şi/sau KC (ceea ce presupune includerea în documentele contractuale menţionate a anumitor prevederi normative ce se referă la modul şi condiţiile de depunere/întocmire a actelor de drept respective: cereri, dispoziţii de plată, angajamente etc). Dacă o astfel de chestiune nu este reglementată în CCM şi/sau KC, atunci în aceste documente contractuale părţile sînt în drept să opereze în orice moment (în caz de necesitate obiectivă) completări cu caracter normativ în conformitate cu prevederile art. 34 şi 39 CM. 5. În alin. (6) din articolul comentat este stipulată posibilitatea introducerii de către părţile negocierilor colective, cu ulterioara includere în CCM şi/sau KC a măsurilor suplimentare pentru asigurarea activităţii sindicatelor (spre exemplu, referitor la construcţia unei tabere de întremare pentru copiii salariaţilor unităţii). La obiectul normelor articolului supus examinării necesită de atribuit, de asemenea, garanţiile şi drepturile speciale cuprinse în art. 35 alin. (3) - (5) din Legea nr. 1129/2000, potrivit cărora clădirile, încăperile, amenajările şi alte obiecte de menire socialculturală, bazele de odihnă, taberele de întremare pentru copii şi adolescenţi, aflate la balanţa unităţilor sau arendate de ele, se pun gratuit la dispoziţia sindicatelor pentru organizarea odihnei, desfăşurarea activităţii cultural-educative, de cultură fizică şi întremare a membrilor colectivului şi familiilor lor conform CCM. Întreţinerea gospodărească, inclusiv reparaţia, încălzirea, iluminarea, serviciile de dereticare şi pază, dotarea clădirilor, încăperilor, amenajărilor şi a celorlalte obiecte, prevăzute mai sus se face din contul angajatorului şi din alte surse prevăzute de legislaţie. Patronul (administraţia), de comun acord cu sindicatele, prevede în planul de afaceri sau în devizul de cheltuieli mijloace în mărime de cel mult 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor, în scopurile stabilite în CCM. 6. Printre lucrătorii sindicali adesea se iscă întrebarea: sînt în drept părţile CCM să poarte negocieri privitor la acordarea de către angajator din fondul de salarii a unei sume mai mari decît cea stipulată în art. 35 alin. (5) din Legea nr. 1129/2000 (0,15%) pentru a fi utilizată în scopurile, determinate de părţile contractante? Pentru a răspunde corect la această întrebare necesită de reieşit din următoarele. Potrivit art. 43 alin. (4) din Constituţia ţării dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor/contractelor colective sînt garantate. Pornind de la conţinutul acestei norme constituţionale, art. 11 alin. (2) şi art. 31 alin. (3) CM prevăd în ansamblu dreptul purtării negocierilor şi includerii în CCM, în funcţie de situaţia economicofinanciară a angajatorului, a garanţiilor, înlesnirilor şi avantajelor suplimentare, precum şi a 373

condiţiilor de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare. În acelaşi timp, art. 390 alin. (6) CM stipulează posibilitatea stabilirii măsurilor suplimentare pentru asigurarea activităţii sindicatelor în CCM şi/sau KC. Din conţinutul normelor invocate anterior (art. 11 alin. (2), art. 31 alin. (3) şi art. 390 alin. (6) CM) rezultă că alocarea de către patron (angajator) în comun cu sindicatele a mijloacelor financiare în mărime de peste 0.15 procente din fondul de salarii nu contravine legislaţiei muncii, deoarece o astfel de decontare din partea angajatorului, în fond, este o înlesnire suplimentară (garanţie, avantaj) şi este legal admisibilă pentru salariaţii unităţii respective în comparaţie cu prevederile Legii 1129/2000 (art. 35 alin. (5)). Conform art. 12 CM se consideră nule si nu produc efecte juridice doar clauzele CCM care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii. Prin urmare, clauzele CCM, care contribuie la îmbunătăţirea situaţiei salariaţilor (inclusiv prin alocarea de către angajator a sumelor ce depăşesc 0,15%, ce vor fi folosite în beneficiul salariaţilor unităţii) sînt legale şi se aplică fără careva obstacole de ordin juridic.

T i t l u l XIV. Dispoziţii tranzitorii şi finale Articolul 391 (1) Prezentul cod intră în vigoare la 1 octombrie 2003, cu excepţia prevederilor referitoare la acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la atingerea vîrstei de 3 ani din art. 124 alin. (2) şi art. 127 alin. (1), care vor intra în vigoare cu începere de la 1 ianuarie 2004. [Art. 391 al. (1) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441] (2) La intrarea în vigoare a prezentului cod, se abrogă: a) Codul muncii al Republicii Moldova, aprobat prin Legea R.S.S.Moldoveneşti din 25 mai 1973 (Veştile Sovietului Suprem şi ale Guvernului R.S.S.Moldoveneşti, 1973, nr. 5, art. 46), cu modificările ulterioare; b) Legea nr. 1296-XII din 24 februarie 1993 pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă (Monitorul Parlamentului Republicii Moldova, 1993, nr.4, art.91), cu modificările ulterioare; c) Legea nr. 1298-XII din 24 februarie 1993 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Monitorul Parlamentului Republicii Moldova, 1993, nr. 4, art. 93), cu modificările ulterioare; d) Legea nr. 1303-XII din 25 februarie 1993 privind contractul colectiv de muncă (Monitorul Parlamentului Republicii Moldova, 1993, nr. 5, art. 123), cu modificările ulterioare. (3) Actele legislative şi alte acte normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplica în măsura în care nu contravin prezentului cod. 1. Norma alin. (1) din articolul comentat porneşte de la prevederile art. 76 din Constituţia ţării, potrivit cărora legea (inclusiv CM) se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova şi intră în vigoare la data publicării sau la data prevăzută în textul ei (care în conformitate cu pct. 1 s/pct. b) din Hotărîrea Curţii Constituţionale nr. 32/1998 “Privind interpretarea art. 76 din Constituţie “Intrarea în vigoare a legii” nu poate preceda data publicării oficiale). Referitor la intrarea în vigoare a CM legiuitorul a prevăzut nu data publicării lui în Monitorul Oficial al Republicii Moldova (din 29 iulie 2003, nr. 159 - 162, art. 648), ci o dată mai tîrzie – de la 1octombrie 2003 (cu excepţia dispoziţiilor art. 124 alin. (2) şi art. 127 alin. (1) CM ce ţin de acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, care a intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2004 din cauza că în Legea nr. 1519/2002 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2003 nu au fost prevăzute fondurile necesare pentru achitarea alocaţiei lunare pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, ci doar pînă la 374

atingerea vîrstei de 1,5 ani, în conformitate cu normele Codului muncii precedent). Necesită de ţinut cont că potrivit art. 48 din Legea nr. 780/2001 privind actele legislative (Legea nr. 780/2001), actul legislativ se aplică pe întreg teritoriul Republicii Moldova, precum şi în locurile considerate drept teritoriu al statului, cu excepţiile stabilite de tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte şi de legislaţia în vigoare. Actul legislativ sau unele prevederi ale acestuia pot fi aplicate şi în afara teritoriului Republicii Moldova, conform tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte şi principiilor universale ale dreptului internaţional. 2. Dispoziţiile alin. (2) din articolul comentat enumeră actele legislative de bază ce reglementau raporturile de muncă, care au fost abrogate din ziua intrării în vigoare a noului CM (01.10.2003). La astfel de acte se referă: Codul muncii al Republicii Moldova, aprobat prin Legea R.S.S.Moldoveneşti din 25 mai 1973, cu toate modificările şi completările ulterioare; Legea pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă nr. 1296-XII din 24 februarie 1993, cu modificările ulterioare; Legea pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă nr. 1298-XII din 24 februarie 1993, cu modificările ulterioare; Legea privind contractul colectiv de muncă nr. 1303-XII din 25 februarie 1993, cu modificările ulterioare (în total patru legi). Această listă de acte legislative poate fi completată, deasemenea, cu Legea salarizării nr. 1305-XII din 25 februarie 1993, abrogată parţial în temeiul art. 41 din Legea salarizării nr. 847/2002 şi integral în baza art. 42 din Legea nr. 355/2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Necesită de remarcat faptul că în conformitate cu art. 37 alin. (1) din Legea nr. 780/2001 abrogarea este un procedeu tehnico-juridic de suprimare prin care sînt scoase din vigoare prevederile actului legislativ ce nu mai corespund echilibrului dintre cerinţele sociale şi reglementarea legală. Reieşind din dispoziţiile art. 39 al Legii nr. 780/2001 abrogarea actului legislativ se dispune printr-un act de aceeaşi forţă juridică sau printr-un act de o forţă juridică superioară. De regulă, abrogarea este expresă (fapt prevăzut în mod direct în alin. (2) din articolul comentat), în textul actului legislativ de abrogare indicîndu-se în ordine cronologică toate prevederile şi actele legislative care se abrogă. Abrogarea poate fi însoţită de adoptarea unei noi reglementări în materie (ca în cazul dat), dar poate fi şi independentă de o nouă reglementare, atunci cînd se înlătură un act sau o normă necorespunzătoare. 3. Din conţinutul alin. (3) al articolului comentat rezultă că pînă la aducerea legislaţiei muncii, existente la data intrării în vigoare a noului CM (01.10.2003), în deplină concordanţă cu prevederile CM în cauză (astfel de proces poate să dureze ma mulţi ani), actele legislative şi normative în vigoare ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlolcit legate de acestea (la care se referă, reieşind din dispoziţiile art. 392 alin. (1) lit. b) CM deasemenea actele normative ale U.R.S.S. şi R.S.S.M.), se aplică numai în măsura în care nu contravin CM. De exemplu, Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994 ”Cu privire la acordarea concediilor anuale suplimentare” aprobată pînă la intrarea în vigoare a noului CM, în principiu este valabilă şi după această dată (01.10.2003), ea ne fiind abrogată. Însă, dispoziţia pct. 1 din hotărîrea guvernamentală vizată referitor la stabilirea pentru salariaţii cu ziua de muncă nenormată a concediului anual suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare, în prezent nu se aplică, deoarece, după cum deja a fost menţionat mai sus, actele normative în vigoare, ce reglementează rapoprturile de muncă se aplică (după intrarea în vigoare a CM) doar în partea ce nu contravene prezentului cod. Avînd în vedere că art. 121 CM, ce reglementează tipurile şi modul de acordare a concediilor de odihnă anuale suplimentare, în principiu, nu prevede stabilirea pentru salariaţii cu ziua de muncă nenormată a concediului suplimentar anual plătit, atunci în astfel de circumstanţe, dispoziţia pct. 1 din hotărîrea guvernementală vizată (referitor la stabilirea pentru salariaţii cu ziua de muncă nenormată a concediului anual suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare), intră în contradicţie directă cu prevederile art. 121 CM şi în virtutea dispoziţiilor alin. (3) din articolul comentat, nu este pasibil pentru aplicare. Articolul 392 (1) Se propune Preşedintelui Republicii Moldova să aducă actele sale normative în concordanţă cu prezentul cod. (2) Guvernul, în termen de un an de la data publicării prezentului cod: 375

a) va prezenta Parlamentului propuneri pentru aducerea legislaţiei în vigoare în concordanţă cu dispoziţiile prezentului cod; b) va prezenta Parlamentului proiectele de acte legislative ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit legate de acestea ce vor substitui actele normative ale U.R.S.S. şi R.S.S.M. în vigoare; c) va aduce actele sale normative în concordanţă cu dispoziţiile prezentului cod; d) va adopta actele normative necesare executării prevederilor prezentului cod; e) va asigura revizuirea şi abrogarea de către ministere şi departamente a actelor lor normative ce contravin prezentului cod; f) va întreprinde alte măsuri de punere în aplicare a prezentului cod, de studiere şi aplicare a prevederilor acestuia de către subiecţii de drept. (3) Reglementarea şi soluţionarea situaţiilor juridice legate de aplicarea legislaţiei muncii, nereglementate sau nesoluţionate la data intrării în vigoare a prezentului cod, se va efectua conform prevederilor acestuia. 1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat, potrivit căreea Preşedintelui Republicii Moldova i se propune să aducă actele sale normative în concordanţă cu CM, în fond, poartă caracter de recomandare şi rezultă din principiul constituţional, consfinţit în art. 6 din Legea Supremă, care prevede că în Republica Moldova puterea legislativă şi executivă sînt separate şi colaborează în exercitarea prerogativelor ce le revin în conformitate cu dispoziţiile Constituţiei. De exemplu, Decretul Preşedintelui Republicii Moldova nr. 131/2001 “Privind aprobarea componenţei Comisiei republicane pentru negocieri colective” după intrarea în vigoare a noului CM (01.10.2003) nu concordează cu normele art. 25 alin. (1) lit. a) şi alin. (2) CM referitor la modul de constituire a Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, în legătură cu care fapt acest decret necesită a fi abrogat (însă, în virtutea diferitor circumstanţe, acesta, deocamdată, nu este abrogat). În alin. (2) din articolul comentat legiuitorul, în legătură cu adoptarea noului CM, a pus pe seama Guvernului un set de sarcini importante şi a stabilit termenul în care acestea trebuie să fie soluţionate - un an de la data publicării CM (să prezinte Parlamentului propuneri pentru aducerea legislaţiei în vigoare în concordanţă cu dispoziţiile CM; să prezinte Parlamentului proiectele de acte legislative ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit legate de acestea ce vor substitui actele normative ale U.R.S.S. şi R.S.S.M. în vigoare; să aducă actele sale normative în concordanţă cu dispoziţiile CM; să adopte actele normative necesare executării prevederilor CM; să asigure revizuirea şi abrogarea de către ministere şi departamente a actelor lor normative ce contravin CM; să întreprindă alte măsuri de punere în aplicare a CM, de studiere şi aplicare a prevederilor acestuia de către subiecţii de drept). 2. În temeiul dispoziţiilor (sarcinilor) expuse mai sus, prin Hotărîrea Guvernului nr. 1615/2003 a fost aprobat Planul de acţiuni privind implementarea Codului muncii, un plan special care urma să fie executat în volum deplin pe parcursul anului 2004. Majoritatea acţiunilor privitor la implementarea CM, în principiu, au fost realizate (în anii 2004-2007). Pe parcursul acestei perioade a fost elaborat şi prezentat Parlamentului proiectul de Lege privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial, precum si un şir de proiecte de legi pentru modificarea şi completarea normelor a însăşi CM (în anii 2006 -2010). De către Guvern au fost aprobate: Modul de calculare a salariului mediu (2004), Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise (2004), Contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală deplină (2004), Nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise (2004), Contractul-tip cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină (2004), Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la grevă (2004), Nomenclatorul lucrărilor sezoniere (2004), Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durată redusă a timpului de muncă (2004), Regulamentul cu privire la ocuparea posturilor didactice în 376

instituţiile de învăţămînt superior universitar (2004), Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar (2004), Regulamentul cu privire la acordarea unor garanţii şi compensaţii salariaţilor care îmbină munca cu studiile (2007), Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă (2007) şi altele. Cu toate acestea, trebuie de constatat că nu toate activităţile planificate pentru punerea în aplicare a CM, Guvernul a reuşit să le realizeze. Astfel, nu au fost elaborate şi prezentate Parlamentului: proiectul Legii cu privire stabilirea duratei concediului anual pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale, proiectul Legii cu privire la listele contraindicaţiilor medicale şi a infracţiunilor care nu permit practicarea activităţii pedagogice şi alte proiecte de legi. Guvernul nu a aprobat pînă în prezent: modul privind compensarea cheltuielilor în caz de transfer la muncă într-o altă localitate; regulamentul cu privire Ia munca prin cumul a unor categorii de salariaţi, etc. 3. O semnificaţie juridică importantă o are norma alin. (3) din articolul comentat, ce prevede că reglementarea şi soluţionarea situaţiilor juridice legate de aplicarea legislaţiei muncii, nereglementate sau nesoluţionate la data intrării în vigoare a CM (01.10.2003), se va efectua conform prevederilor acestuia. În legătură cu norma invocată, în pct.7 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 12/2005 “Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă”, se atenţionează instanţele de judecată asupra faptului că norma dată constituie o excepţie de la principiul neretroactivităţii legii, iar la examinarea cauzelor, care cad sub incidenţa acestui text de lege special, coroborat cu elementul prescripţiei, se va ţine cont de următoarele: prin situaţiile juridice nereglementate la data intrării în vigoare a noii legislaţii a muncii se înţelege inexistenţa unui text de lege pînă la intrarea în vigoare a CM, care ar fi putut prevedea soluţionarea situaţiei de fapt rezultate dintr-un raport de muncă; prin situaţii juridice nesoluţionate la data intrării în vigoare a noului CM, trebuie de înţeles acele situaţii care n-au fost rezolvate în modalităţile şi termenele prevăzute de legea veche; dacă dreptul la acţiune nu sa prescris sub imperiul legii vechi, indiferent de momentul înaintării acţiunii în instanţă, aceasta se va soluţiona conform legii noi; în situaţiile în care prin acţiune se solicită concomitent şi compensarea prejudiciului pentru toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci (art. 330 CM), reglementările care nu erau prevăzute de legea veche, se vor aplica de la data intrării în vigoare a noului CM (01.10.2003). Referitor la aplicarea normei alin. (3) din articolul comentat, necesită, de asemenea, de luat în considerare în mod corespunzător prevederile art. 46 din Legea nr. 780/2001, care stabilesc că actul legislativ produce efecte numai în timpul cît este în vigoare şi nu poate fi retroactiv sau ultraactiv. Au efect retroactiv doar actele legislative prin care se stabilesc sancţiuni mai blînde. Actele legislative pot ultraactiva doar în mod excepţional. ABREVIERI: (CM) – Codul muncii (OIM) – Organizaţia Internaţională a Muncii CF) – Codul Familiei (CC) – Cod Civil (CPC) – Cod Procedură Civilă (CK) – Cod Contravenţional (CP) – Cod Penal (CCM) – Сontractul Сolectiv de Мuncă (KC) – Сonvenţia Сolectivă (CIM) – Сontractul individual de Мuncă (RIU) – Regulamentul Intern al Unităţii (CDC) – Сontractele de drept Сivil (KCNN) – Convenţia Colectivă Nivel Naţional (LP) – Legea Parlamentului 377

(MO) – Monitorul Oficial (CEMV) – Consiliul de Expertiză Medicală a Vitalităţii

378