Capacitacion en y Para El Trabajo

CAPACITACIÓN EN Y PARA EL TRABAJO

PRESENTACIÓN Los y las educadoras de personas jóvenes y adultas requieren contar con una visión del campo que trascienda la educación básica y la alfabetización como los programas primordiales en este campo educativo. Si bien es cierto que éstos últimos son importantes, también lo son las otras áreas de intervención de la educación de las personas jóvenes y adultas, entre las que se encuentra la capacitación en y para el trabajo, ya que amplios sectores de la población se enfrentan a la necesidad de contar con competencias y herramientas técnicas que le le permitan insertarse en el mercado laboral o bien autoemplearse. Por ello, los estudiantes requieren de una visión integral y crítica de ésta área de intervención de la educación de las personas jóvenes y adultas, en el mercado de la la realidad del país que les permita impulsar acciones pertinentes, a futuro. El momento actual de la nación, se encuentra influido por lo acontecimientos internacionales, que en el plano económico se concretan en la globalización y la implantación del modelo neoliberal; para la comprensión del mismo y las problemáticas vinculadas con la capacitación en y para el trabajo, se proponen los siguientes ejes de análisis: las grandes demandas de competitividad, productividad y eficiencia; la falta de importancia a la capacitación y su vinculación con las condiciones de trabajo en cuanto contratación, rotación de puestos y despidos; la lógica racionalista que impera en las empresas y sus (reacciones) con la planeación estratégica; las contradicciones existen entre las necesidades reales de capacitación que se les ofrecen, y finalmente la toma de decisiones relativas a las ofertas de capacitación que se brindan a los empleados y obreros, entre otros. Es en este marco que la educación de las personas jóvenes y adultas enfrentan una serie de retos vinculados con el trabajo, entre los que se encuentran: la capacitación para los trabajadores y trabajadoras del campo que les permita hacer frente a los cambios productivos y laborales que se introducen con las modificaciones al Artículo 27 constitucional y el Trato de Libre Comercio; la reconversión de miles de obreros y empleados; la capacitación en los centros laborales en aspectos técnicos sobre la materia de trabajo, así como en todo lo relacionado con procesos de productividad, eficiencia, competitividad, calidad, trabajo en equipo, liderazgo, al igual que la capacitación orientada al fortalecimiento de los sectores informales de la economía. En el devenir histórico de este campo educativo, se han promovido procesos de capacitación laboral con el fin de elevar la capacidad productiva de la fuerza de trabajo,

Capacitación en y para el Trabajo

muchas veces con resultados no satisfactorios y carentes de una concepción integral de esta área de intervención y de la problemática que involucra. Es por ello que este seminario a que los estudiantes adquieran una visión de conjunto y crítica de esta área de intervención que le permita propiciar nuevos espacios de capacitación y desarrollo para jóvenes y adultos de bajo recursos económicos, que partan del reconocimiento de las necesidades y los intereses de capacitación laboral de los destinatarios, así como los recursos naturales de la región y de las necesidades de la industrias y otras fuentes de empleo local. Este curso taller retoma herramientas de indagación social de los cursos de investigación cuantitativas y cualitativa, conocimiento de la realidad, y diagnóstico socioeducativo, mediante las cuales los estudiante podrán profundizar en las necesidades e intereses de sus destinatarios, y a partir de esta visión global, podrán sugerir a los grupos y/o comunidad, cursos o programas de capacitación y/o adiestramiento para el empleo o autoempleo. De igual manera retoma elementos del seminario de desarrollo de proyectos de intervención socioeducativa y del de ámbitos y áreas de la educación de las personas jóvenes y adultas; siendo que este último proporciona un marco general de la capacitación que será profundizado a lo largo del presente prese nte seminario. Por toro lado, el o la estudiante podrá retomar los productos de este curso para elaborar su proyecto de titulación en los seminarios correspondientes corres pondientes a este fin.

COMPETENCIA Diseñar y adaptar programas, proyectos y acciones de capacitación para el trabajo, desde una perspectiva integral, que respondan a las necesidades de aprendizaje de la población joven y adulta de acuerdo con sus diversas características y contextos laborales y comunitarios en se desenvuelve.

OBJETIVO Analizar los programas y proyectos de capacitación en y para el trabajo de personas jóvenes y adultas que existen en el México actual, a fin de diseñar y/o adaptar proyectos y acciones de capacitación relevantes para un grupo de destinatarios y para las instituciones públicas, empresas e industriales, que favorezcan al mejoramiento de las condiciones de vida de los primeros.

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CONTENIDOS TEMÁTICOS Primer Bloque: políticas y legislación. a) Capacitación en y para el trabajo para las personas jóvenes y adultas en México; Recuperación histórica. b) Políticas actuales vinculadas con la capacitación rural y urbana, con el autoempleo, trabajo informal, las microempresas y las empresas sociales. c) Marco Legal de la capacitación en México. d) Problemática actual de la capacitación en el marco del modelo neoliberal y la globalización económica. e) Diferencias entre formación, capacitación y adiestramiento. f) La realidad de las políticas y la legislación local relacionada con la capacitación. Segundo Bloque: instituciones y programas actuales de capacitación a nivel nacional y local. a) Ofertas institucionales de capacitación b) Principalmente programas existentes y sus su s enfoques. c) Planteamiento teórico - metodológicos de los diferentes programas de capacitación y sus materiales. d) La realidad de la capacitación en la localidad: Tercer Bloque: Administración de la Capacitación, en particular conforme a los los lineamientos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. a) Antecedentes y principales planteamientos de la educación y del nuevo modelo de capacitación basado en competencias. b) Desarrollo organizacional. c) La norma técnica de competencia laboral. d) Aplicación de matriz FODAS, (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) para el DNC (planeación estratégica). e) Elaboración, registro y constancia de los planes y programas de capacitación en la STPS. Cuarto Bloque: La norma para la elaboración de programas de capacitación según la Secretaría del Trabajo). Pág.3 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


a) Elaboración de programas de capacitación b) Diagnóstico de necesidades de d e capacitación. c) Recursos didácticos para la capacitación d) Evaluación de la capacitación. e) Organización y logística Quinto Bloque: experiencias de capacitación alternativos y algunos aspectos didácticos para vincularlas con las necesidades e intereses de las y los destinatarios. a) Aspectos didácticos para fortalecer la capacitación. b) Revisión de experiencias y estrategias para vincular la capacitación con los intereses y necesidades de los y las destinatarias. c) Elaboración de una propuesta de intervención en capacitación.

SUGERENCIAS METODOLÓGICAS En la primera parte del seminario, sintéticamente, se recuperarán de los seminarios anteriores, las políticas y la legislación vinculadas con la capacitación en y para el trabajo, atendiendo a los planteamientos que permanecen y a las principales rupturas. De igual manera se analizará la problemática que enfrenta esta área de intervención en el contexto de globalización y del modelo neoliberal que impera en el país. Posteriormente, a fin de vincular la teoría con la práctica, se favorecerá que los estudiantes conozcan y analicen las diversas propuestas de capacitación en y para el trabajo atendiendo a sus contenidos, así como a los fundamentos teórico - metodológicos que la sustentan. Por otra parte, se analizará la concreción de éstas en diversas instituciones y grupos para tener una visión más completa de los diversos factores involucrados en las prácticas. De igual manera los y las estudiantes recuperarán algunas herramientas técnicas que ya trabajaron en los cursos del área básica, específicamente de la metodología de la investigación participativa, la etnografía que les permitirán conocer las características, los intereses y las necesidades de los grupos y de las industrias locales, para considerarlos en el diseño de nuevas propuestas. Con esta visión de conjunto, aunada a los conocimientos adquiridos en otros seminarios, se propicia que los estudiantes diseñen y/o adapten propuestas relevantes para un grupo de adultos. Por lo mismo, metodológicamente, se transitará entre el análisis de textos y de la información de campo, fortalecimiento habilidades como la comprensión, la descripción, el análisis, la síntesis y la toma de decisiones.



A lo largo del proceso se combinará el trabajo individual y grupal, tanto en equipos como en plenaria. Mediante la discusión grupal se trata trata de esclarecer los planteamientos teórico metodológicos que fundan las diferentes propuestas así como las de los procesos educativos observados, al igual que el análisis de los diferentes elementos que entran en juego en las prácticas y la interrelación entre los mismo. Para el logro de los objetivos se sugieren las siguientes actividades: - El estudiante recuperará de los diferentes seminarios, los aspectos relacionados con las políticas y legislación en las últimas dos d os décadas así a sí como los aspectos más significados de las experiencias de capacitación desarrolladas a lo largo de este siglo. - Integrar entre todos y todas, una relación de las instituciones que ofrecen capacitación y de los programas que ofrecen. - Revisión de las propuestas y materiales actuales de capacitación, considerando los planteamientos teóricos - metodológicos en que se sustentan. sus tentan. - Realizar individualmente, una visita a alguna institución u organismo civil que proporciona estos servicios educativos. Durante ésta; entrevistará a los responsables de la misma y a los educadores y observará el proceso de capacitación en un grupo, para ambas actividades considerará la guía que se anexa. - Una vez realizada la visita, se reunirán los estudiantes en subgrupos, de acuerdo al tipo de institución que visitaran, a fin de preparar la presentación que harán en el grupo. También intercambiarán las síntesis escrita de su presentación; todo ello a fin de analizar y reflexionar grupalmente sus experiencias y propuestas. a) Elaboración de una propuesta de intervención integral en capacitación, considerando las características, necesidades e intereses de un grupo y de su institución y/o del contexto. - Estudio básico de los grupo y de la comunidad o institución. - Necesidades de capacitación de las industrias o empresas que operan en la región. - Metodología para la elaboración de proyectos productivos. - Evaluación y monitoreo de cursos.

EVALUACIÓN A la mitad del seminario - taller, el grupo de estudiantes junto con el coordinador realizará una evaluación cualitativa sobre el desarrollo del mismo a fin de hacer los ajustes necesarios, y al concluirlo, con relación a los alcances y limites del mismo respecto al cumplimiento del objetivo, a los contenidos, la metodología, la coordinación del seminario y el desempeño del grupo. Para acreditar el semanario, se requiere asistir ya que éste es indispensable para poder participar, realizar las lecturas, las actividades y presentar pres entar las evidencias evidenc ias correspondientes a las competencias y objetivos de este seminarios que son las siguientes: Pág.5 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


- Listado de los diferentes programas de capacitación que conocen y de las instituciones, empresas y organismos civiles que los imparten. - Descripción por escrito de la institución y/o empresa visitada así como del proceso observado, considerando los ejes de la guía. - Exposición oral al grupo de la información laboral de los (las jóvenes y adultos de la institución y/o empresa visitada y vinculación con las que plantea la empresa. - Ensayo académico sobre la visita realizada considerando una reflexión sobre el estado actual de la capacitación y/o adiestramiento, a partir de la revisión teórica y de la información de campo obtenida durante la visita. - Propuesta de intervención de capacitación y/o adiestramiento, integral y acorde con las características del grupo, conforme a los siguientes apartados: Características de los sujetos Contexto Objetivo de la propuesta Contenidos que se trabajan Estrategia metodológica Recursos Otros

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TABLAS DE CONTENIDOS BLOQUE I POLITICAS Y LEGISLACIÓN •

VALENZUELA MARÍA DE LOURDES: Capacitación en y para el Trabajo.

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RAMIREZ MARISSA: Problemas perspectivas de la capacitación en México.

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TREVIÑO MARI CARMEN: La reestructuración productiva y el impacto en el mercado de trabajo y en la capacitación.

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BARAJAS MONTES DE OCA SANTIAGO: Conceptos básicos del derecho del Trabajo.

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PAIN ABRAHAM: La capacitación laboral como objeto de análisis.

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IBARRA ALMADA AGUSTIN: En sistema normalizado de competencia laboral.

BLOQUE II INSTITUCIONES Y PROGRAMAS ACTUALES DE CAPACITACIÓN A NIVEL NACIONAL Y LOCAL. •

Programa Nacional de Educación 2001-2006, Educación para la vida y el trabajo.

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REUVEN FEVERSTEIN. El desarrollo del potencial de aprendizaje.

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Educación de la personas adultas y el mundo del trabajo.

BLOQUE III ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN PARTICULAR CONFORME A LOS LINEAMIENTOS DE LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL •

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LOPEZ REYES MIGUEL ANGEL: Modernización de la Educación Tecnológica y la capacitación. VALENZUELA MARIA DE LOURDES Y GOMEZ GALLARDO: Organización y capacitación y productividad en y para el trabajo. STEINER GEORGE: ¿Que es la planificación estratégica? Pág.7 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


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I.H.E.: Planeación estratégica en cuaderno de apoyos.

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MARTÍNEZ GEORGE: La perspectiva estratégica del diseño curricular.

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REZA TROSINO JESUS CARLOS: Problemática y principales conceptos en materia de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. REZA TROSINO JESUS CARLOS: Enfoque de sistemas en la administración de la capacitación.

BLOQUE IV LA NORMA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN SEGÚN LA SECRETARÍA DEL TRABAJO. •

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http:/eee.comar7legilac/resz/aahtm. “La norma para la elaboración de programas de capacitación” Pág. Internet. REZA TROSINO JESUS CARLOS: El subsistema de planeación y evaluación.

BLOQUE V EXPERIENCIAS DE CAPACITACIÓN ALTERNATIVAS Y ALGUNOS ASPECTOS DIDÁCTICOS PARA VINCULARLAS CON LAS NECESIDADES E INTERESES DE LA Y LOS DESTINATARIOS. •

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PIECK ENRIQUE: Consideraciones para una estrategia de capacitación. CASTELLANOS LOPEZ ELISA: Capacitación para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos. ROMAN NACY: Las organizaciones de mujeres campesinas en el ámbito educativo.



BLOQUE 1 VALENZUELA, Ma. De Lourdes Y Gómez Gallardo “Capacitación En Y Para El Trabajo”. En: NUEVOS ROSTROS Y ESPERANZAS PARA VIEJOS DESAFÑIOS. LA EDUCACIÓN DE LAS PERSONAS ADULTAS EN MÉXCIO. LA EDUCACIÓN DE LAS PERSONAS ADULTAS En México. Tomo II UPN Memoria Foro Nacional. 1995 Pág. 5-11

Capacitación en y para el Trabajo. María de Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo Introducción A bordar el tema de la capacitación hoy en México, suscita muchas interrogantes y cuestionamiento ante el panorama actual del empleo, así como las nuevas tendencias de la modificación productiva y laboral en las distintas ramas y sectores que componen los mercados de trabajo en nuestro país. A pesar de la inasistencia en los últimos años, de organismos multilaterales, de vincular de manera más estrecha los programas educativos con la producción para lograr niveles superiores de calidad y productividad, resulta lejano en tanto que por un lado, dicha relación se concibe de manera lineal y por el otro, el modelo económico de desarrollo instrumentado por los últimos gobiernos no se orientan en forma prioritaria a satisfacer las necesidades básicas de la población trabajadora, sino a favorecer de manera importante los procesos de acumulación de capital. A partir de los años ochenta, la aplicación del término productividad ocurrió sólo en los niveles gerenciales; para los trabajadores, el término fue reemplazado por el de calidad. Calidad en las relaciones sociales en el centro de trabajo y por su puesto en el desempeño productivo de los obreros. De ahí que la productividad se haya convertido en un concepto mágico que garantiza la supervivencia de las empresas y al mismo tiempo destaca la necesidad de crecimiento y desarrollo. La retórica discursiva bajo los cañones de la calidad y la productividad que han invadido todas las esferas de la sociedad, no toman en cuenta que en México ha crecido en forma considerable, según datos del INEGI, la población económicamente activa en la llamada economía informal y se ha incrementado el número de personas que trabajan por cuenta propia. Asimismo, se deja de lado que más del 78 por ciento de los establecimientos industriales a nivel nacional corresponden a microempresas, 3 que contratan a menos de 20 trabajadores o trabajadoras.



En 1992 se firma de manera conjunta pro empresas, sindicatos y gobierno el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y Calidad (ANEPEC), mediante el cual se pretende detectar en forma directa en los centros de trabajo, en el ámbito regional y nacional, los problemas y necesidades relacionados con la productividad y la competencia, aspectos que tienen una relación directa con la capacitación. No obstante tal acuerdo, existen distintas definiciones acerca de la productividad y consecuentemente los métodos para mediarla. De aquí que resulte inoperante aplicar en forma unívoca una concepción predeterminada de productividad y con mayor énfasis sobre capacitación, cuando además existe un considerable porcentaje de la población trabajadora que forma parte del rezago educativo y sólo una proporción muy pequeña logra acceder a programas educativos y de capacitación. De igual manera, en el mes de agosto de 1995, se instaura el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, cuya misión es establecer los lineamientos generales para la definición de norma técnicas de competencia laboral, que comprenden conocimientos, habilidades y destrezas susceptibles de certificación., En otras palabras, es recomer formalmente, lo que los trabajadores y trabajadoras saben hacer, sin importar cómo y dónde lo aprendieron. Este programa, si bien pueden mostrar sus bondades respecto a la validación de la experiencia acumulada por los y las trabajadoras, se necesita fincar bases sólidas y mecanismos incorruptibles para que verdaderamente garantice un beneficio y mejoramiento, particularmente para la clase trabajadora más empobrecida, y no un obstáculo de los que de por sí enfrentan en la actualidad. En aquellas empresas que cuentan con un número considerable de trabajadores y trabajadoras que laboran bajo un contrato colectivo, se han aplicado de manera preponderante los nuevos esquemas de la administración del trabajo, tales como la Planeación Estratégicas, la Calidad Total y la Reingeniería de Procesos. Bajo estos enfoques, que tratan de manera prioritaria “satisfacer las necesidades del cliente”, estiman como requisito básico, el potenciar la capacidad de los recursos humanos de una empresa con el objeto de que los y las trabajadoras no sólo comprendan la necesidad de los cambios en los procesos de trabajo, sino además se conviertan en promotores/as de los mismos. Una de las aseveraciones más contundentes por parte de los precursores de la nueva teoría de la Administración “es que no puede llevarse a cabo ningún cambio exitoso en una empresa, si éste no va acompañado de la capacitación y la educación a todo el personal. Para estos métodos, la capacitación constituye un requisito indispensable y una oportunidad para establecer una comunicación fluida con los empleados/as, además permite transmitirles los elementos del cambio que se pretenden impulsar y posibilita el ir ajustando con mayo precisión los nuevos procesos de trabajo”. Por ello, entre quienes convencidos de estas nueva técnica para la administración del trabajo señalan que “no es dable pensar en una empresa próspera, si ello se funda en la Pág.10 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


miseria e ignorancia de sus trabajadores. Sus buenos tiempos serán cortos como sus miopes enfoques administrativos”. Sin embargo, en forma más o menos generalizada y a pesar de loas cambios suscitados en muchas de estas empresas o instituciones, la capacitación para las instancias gerenciales es un insumo costoso que poco se aplica en forma adecuada a las condiciones y características de los trabajadores y trabajadoras. Ante esta situación la base trabajadora, sin comprender la magnitud y el objeto de los cambios, los concibe como una amenaza, frente a la posibilidad de los recortes de personal, al igual que requiere mayor cantidad de tiempo para efectuar los nuevos procesos y tarda en adaptarse a dichos cambios. Resulta pues, una visión limitada por aquellos sectores empresariales el concebir como poco rentable la capacitación, aún cuando se considere, desde su posición, que el capital humano de una empresa puede ser reemplazado en forma arbitraria, violando así los más mínimos derechos legales en materia laboral. Pero no sólo los empresarios y las instancias gerenciales han de modificar sus actuales concepciones respecto a la capacitación, sino aún más loas organizaciones sindicales y los propios trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos, ya sea por su debilidad actual para negociar mejores condiciones laborales o bien, por su participación corporativa bajo los lineamientos gubernamentales, no ha podido exigir el lugar que les corresponde para desarrollar nuevos planteamientos que tengan viabilidad operativa acerca de la introducción tecnológica, la productividad y la capacitación al interior de las empresas y centros de trabajo. Mucho se ha discutido sobre la necesidad de que el sindicalismo frente a las nuevas realidades cambiantes, debe impulsar su propios proceso de transformación que le permita, con creatividad y fuerza, romper las amarras de viejos esquemas que lo han paralizado y maniatado. Sin embargo, más allá de los pronunciamientos y los deseos de cambio respecto a las organizaciones sindicales, es necesario analizar dentro del contexto general los distintos factores que inciden para una autentica movilización de los y las trabajadoras de acuerdo con sus intereses y necesidades actuales. Un aspecto más que tendría que considerarse ante la compleja situación que guarda actualmente la capacitación en y para el trabajo, son las instituciones de educación tecnológica en nuestro país. Dentro del impulso a la última reforma educativa se llevó a cabo una crítica revisión a las carreras tecnológicas, en la que participaron las distintas cámaras empresariales, la Secretaría del Trabajo y la propia Secretaría de Educación Pública, para el diseño de alternativas de transformación. Ante tales alternativas, si bien habría que evaluar el impacto directo de su aplicación, es necesario subrayar que aún la adecuación de las carreras tecnológicas dista mucho de los enormes problemas que enfrenta la planta productiva del país. De igual manera es necesario considerar que actualmente muchos de los egresados y egresadas de estas carreras son rechazados por los mercados del Pág.11 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


trabajo, ya sea porque no se han creado los empleos suficientes para absorber a la mano de obra calificada o por la obsolescencia de la base tecnológica de las empresas. Aún así con o sin capacitación, con o sin estudios tecnológicos, México vive una severa retracción en el empleo, problema que rebasa los esfuerzos parciales que empresarios o gobiernos han impulsado, por lo que se requiere de la participación de la sociedad en su conjunto para que, con nuevos referentes e imaginación, surgen las siguientes interrogantes ¿Para qué y bajo qué concepción se capacita? ¿Es la capacitación un gasto o una inversión? ¿Quiénes capacitan y bajo qué criterios normativos certifican la capacitación?, etcétera. Éstas y otras interrogantes sirvieron de base para establecer el objetivo general de esta mesa de trabajo fue: Analizar la situación y las perspectivas de la capacitación en y para el trabajo en México, tomando en cuenta el nuevo entorno internacional y su impacto en la realidad económica y productiva del país. Bajo este objetivo, los ejes de discusión que se propusieron en la mesa para el análisis de las ponencias presentadas fueron: Nuevas tendencias en materia de capacitación en México en el contexto internacional. - Enfoques y contenidos de la capacitación tomando en cuenta las distintas ramas productivas y sectores que componen la actual fuerza de trabajo en México. - Inserción de México en la certificación de competencias laborales, - Formas y metodologías empleadas en la capacitación, considerando las instancias que capacitan, la certificación, la evaluación y seguimiento a la capacitación misma y su impacto en los procesos de trabajo y producción. •

Normatividad y bases jurídicas de la capacitación y su instrumentación instrumentación reglamentaria en México: - Evolución y situación actual de la legislación mexicana en materia de capacitación. •

Demandas y perspectivas de los capacitandos: - Sujetos a los que capacita, de acuerdo con su ubicación laboral, geográfica, económica, generacional, genérica, etcétera. - Participación en las comisiones mixtas de capacitación. - Alternativas de capacitación de los sindicatos. •

Instituciones que impulsan la capacitación: - Recursos Humanos, materiales y económicos de las instituciones capacitadores. - Articulación de los diferentes instancias que impulsan la capacitación, considerándola participación de empresarios, gobierno, sindicatos, despachos de capacitación, ONG., etcétera. •

La presentación de las ponencias y la discusión de las mismas se hicieron en plenaria, lo cual enriqueció el debate y las propuestas. El trabajo de la mesa con un panel en el que participaron: Pág.12 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


- Miguel Ángel López Reyes del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. - Cristina Puga de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Nacional Autónoma de México. - Juan García Bedolla del Instituto Nacional de Capacitación para el sector agropecuario, A. C. (INCA). - Arturo Nava Jaimes, de la Asociación Mexicana de Educación Continua, A. C. y coordinador general del Sistema de Universidad Tecnológicas (SESIT).

NOTAS 1 Carlos García “Algunas reflexiones acerca del capital humano, educación y trabajo” mimeo, México, 1994. 2 INEGI/STPS. “Encuesta Nacional de Empleo” 1995, México. 3 Cristina Puga. “Hacia un nuevo modelo de educación para el trabajo. Apuntes sobre el proyecto empresarial”, incluido en este libro. 4 María de Lourdes Valenzuela. “Frente a la modernización, la realidad de las trabajadoras bancarias. El caso de Bancomer”. Tesis de maestría Universidad Pedagógica Nacional. 5 Alfredo Acle. Planeación estratégica y control total de calidad: Un caso real hecho en México, México, Grijalbo, 1990. 6 Cfr. Carlos García. “La formación de los trabajadores en las organizaciones obreras”, en: Villavicencio D., Continuidades y discontinuidad de la capacitación, México, universidad Autónoma Metropolitana/Fundación Friedrich Ebert Stiftung, 1994.

RAMÍREZ, Marissa. “Problemas Perspectivas de la Capacitación en México”. En: Nuevos Rostros y Esperanzas para Viejos Desafíos. La Educación de las Personas Adultas en México. Ma. de Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo (coordinadora). Tomo II UPN Memoria Pág.13 Foro Nacional. ESTOS 1995MATERIALES Pág. 85-92 SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Problemas y perspectivas de la capacitación en México Marissa Ramírez Apáez La Educación en México tiene actualmente una serie de problemas complejos, tales como el analfabetismo, la reducción de la matrícula, la falta de relación entre los contenidos de los programas que se desarrollan en un grado escolar y otro, etcétera; de todos ellos, en el presente trabajo abordaré los aspectos referentes a una de las áreas del ámbito educativo: la educación de adultos, y particularmente los factores concernientes a la capacitación. Es importante pensar en las condiciones y posibilidades reales de capacitación que tiene actualmente los obreros, empleados y directivos en México, sobre todo al considerar que el país se encuentra inmerso en un Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá, que implica para las empresas contar con personal calificado en posibilidades de elaborar productos y brindar servicios que por su calidad y por el volumen de producción, representen un bajo costo y garantía para los consumidores. De esta forma, debe evaluarse la formación con la que cuenta actualmente la fuerza de trabajo nacional. “La Educación de adultos (según el Programa de Modernización Educativa) es una forma de educación extraescolar que se basa (principalmente) en el autodidactismo, y la solidaridad social como los medios más adecuados para adquirir, transmitir y acrecentar la cultura (...) Su acción se dirige a los mexicanos de quince o más años”. Es decir, podría abarcar a casi toda la población que desempeña alguna actividad económica. Para poder comprender la magnitud de los problemas que existen en el área de capacitación, es necesario tener presente que desde 1978 la capacitación es considerada como parte de los derechos sociales de todos lo trabajadores del país y que ésta es concebida como un proceso sistemático, dinámico y permanente, que tiene el propósito de fomentar el desarrollo integral del sujeto, a fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, la calidad de las actividades que desempeñan en su ámbito laboral e incrementar los índices de productividad de las empresas mexicanas. Aparentemente el solo hecho de que la Ley Federal de Trabajo marque a la capacitación como un derechos de los trabajadores y una obligación de los patrones., podría implicar la reducción de los problemas en el área y el incremento en los niveles de preparación y calificación de obreros, empleados de base, directivos y en general de todos los trabajadores para realizar todas sus actividades laborales. No obstante, la controversias que desde este ámbito de la educación de adultos se viven, adquieren un tono crítico bajo el sistema económico-político actual. Pág.14 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


A continuación agruparé diversos aspectos en dos grandes núcleos, con el objetivo de analizar los problemas principales que en materia de capacitación se presentan y que son resultados, como ya mencionó, de una serie de situaciones que se generan fuera de lo estrictamente educativo.

Formación o preparación de la fuerza de trabajo La educación de adultos y por tanto la capacitación reflejan problemas que con el paso del tiempo, lejos de disminuir pareciera que se agudizan más. Un ejemplo de ello es el que en 1989 se estimaba que la población adulta del país era de 51.6 millones, y de este total 4.2 millones de personas estaban registradas como analfabetas, 20.2 millones no concluyeron estudios en el nivel escolar primaria, y 16 millones no terminaron la secundaria, estos datos hacen referencia a personas que actualmente desempeñan actividades específicas en un puesto de trabajo, y como podemos deducir, son personas que necesitan tener un mínimo de preparación para desempeñarse de la mejor manera. Recientemente el Centro de Estudios Estratégicos del Tecnológico de Monterrey, realizó un análisis de Eficiencia y Estudios Terminales, basado en los datos proporcionados por el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000. En dicho análisis se expresa que de cada 100 alumnos que ingresan a la primaria, únicamente 15 inician estudios profesionales, y 4 de ellos egresan del nivel de Licenciatura; es decir el 4 % de la población que es aceptada para realizar estudios en la primaria, tienen estudios profesionales concluidos, no necesariamente titulados. Junto a los datos anteriores habría de decir que el Plan Nacional de Desarrollo reconoce que la población económicamente activa (PEA) asciende actualmente a 54 millones de personas, pero advierte que habrá un crecimiento actual de un millón de personas aproximadamente, por lo que para el año 2000 la PEA podría ser de 61 millones.

Problemas referentes a las empresas Si bien es cierto que un elevado porcentaje de la PEA no cuenta con los conocimientos mínimos para incorporarse al trabajo como mano de obra calificada, también lo es el que no existe en los empresarios una cultura de la capacitación que les permita a los trabajadores poder incrementar su nivel educativo y mejorar, con ello, sus capacidades y habilidades. Según el Banco de México y el INEGI, EN LA República Mexicana existen un millón 300 mil unidades productivas, de las cuales la micro, pequeña y mediana empresas representan al 98 %, porcentaje que a su vez está constituido de la siguiente manera: El 97 % son micro empresas; es decir, que cuentan con 1 a 15 trabajadores y realizan en promedio una venta anual de 110 salarios mínimos. •El 2.3 % son pequeñas empresas; es decir, laboran en ellas de 16 a 100 personas y tienen una venta anual promedio de 1m115 salarios mínimos. •Sólo el o.3 % son empresas mediana que contratan entre 101 y 250 trabajadores, y tienen una venta promedio anual de 2,010 salarios mínimos. •



Como podemos observar, México es un dedicado principalmente al comercio y al servicio (ocupando un 54 % y 31% de las unidades productivas respectivamente) y la mayoría de dichas actividades se desarrollan como micro empresas. La experiencia que hasta el momento he tenido, en materia de capacitación, tiene que ver de manera directa con lo anteriormente expuesto, y se refleja como una serie de problemas que tienen que ser abordados de manera integral y no únicamente desde el sector educativo, a continuación mencionaré algunos de ellos: 1. Sólo las grandes empresas o instituciones se preocupan por ofrecer a sus trabajadores una capacitación basada en la detección de necesidades; pero esas grandes empresas son apenas el 2 % del total de las unidades productivas del país. 2.Un gran porcentaje de las micro y pequeñas empresas tienen una idea errónea de lo que es la capacitación y como punto de partida de este problema, conciben a ésta como un tramite legal que hay que cubrir ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (es pertinente recordar que la sanción que marca la Ley a una empresa por la carencia de capacitación a sus trabajadores, oscila entre 15 y 115 veces el salario mínimo); por lo que antes de pensar en las necesidades que sus trabajadores tienen para mejorar su calidad de vida., de trabajo y productividad, piensan en cómo evitar una multa por no impartir la capacitación. 3.El querer cubrir un tramite legal, genera que se impartan eventos de capacitación sin saber realmente cuáles son las necesidades de conocimientos y/o perfeccionamiento de habilidades que se tienen en las diferentes áreas, motivo a su vez por el que se buscan de manera rápida y al vapor programas que resulten económicos, sin importar además sus alcances. Cabe mencionar que en ocasiones se tiene que trabajar con grupos numerosos, sumamente heterogéneos, con participantes que no saben el motivo de su presencia en dicho evento y con el desinterés de los directivos y dueños en el desarrollo de los eventos. 4. Por otra parte, la crisis económica por lo que ha pasado el país en 1995, ha generado a su vez una serie de problemas que difícilmente podrán ser superados a corto plazo, algunos de ellos son: a).- La preocupación prioritaria de una cantidad importante de empresarios por evadir los impuestos de Hacienda y el Seguro Social, antes que invertir en la preparación y bienestar de su personal. b).- El recorte de empleados y la aceptación por parte de los trabajadores que aún permanecen en la empresa, de mayores cargas de trabajo o cambios y modificaciones de las actividades que antes realizaban, sin recibir una preparación adecuada para dichos cambios, lo que general desgaste, pérdida de tiempo, errores y mala calidad del producto final. c).- Intranquilidad y bajo nivel de motivación de los trabajadores por no sentir seguridad de permanencia en el empleo. d).- El deterioro en el ingreso familiar que frente al incremento de la canasta básica y servicios como agua, luz, salud, y educación, entre otros, influye en las posibilidades reales que tienen los padres de familia, principalmente lo que obtienen Pág.16 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


hasta dos salarios mínimos, para ofrecer estudios a sus hijos. Situación que a su vez se verá reflejada en la búsqueda de ingresos extras, agotamiento en el trabajo, bajo rendimiento en la producción, mal humor con los compañeros de trabajo y a futuro, en la calificación de esa mano de obra que se queda sin preparación que le permita competir en el mercaron laboral. e).- En el mejor de los casos, la búsqueda por parte de los empresarios, de horarios ajenos a la jornada laboral para impartir la capacitación, lo que a su vez afecta negativamente los resultados de la misma por el cansancio en los participantes. f).- Y como sucede casi siempre, recorte del presupuesto en el área de capacitación, motivo por el que se cierra la posibilidad de formación y superación de los trabajadores. Muestra de todos estos problemas, es la escasa capacitación que se ha ofrecido hasta ahora; tan solo en n1994, año en el que aún no se acentuaba la crisis económica del país, se consideraba que sólo una de cada cincuenta personas económicamente activas ocupadas había recibido este tipo de preparación. Recientemente, en el Plan Nacional de Desarrollo se reconoció que apenas un millón de trabajadores se capacitó en todo el año; 53 millones de personas no tuvieron la posibilidad de capacitarse, aún siendo su derecho como trabajadores. Por lo descrito hasta el momento, es factible decir que la capacitación como parte de la Educación de adultos, no puede tener como base el “autodidactismo” y “la solidaridad social” como lo marca el Programa de Modernización Educativa. El autodidactismo es una herramienta pedagógicamente viable cuando se tiene una serie de condiciones mínimas; por el contrario, en es caso: Los obreros y empleados llegan por primera vez al lugar en el que los contratan sin tener las bases mínimas de conocimiento para incorporarse a dicha actividad, y es mediante la experiencia en un puesto específico, que va afrontando las situaciones que se le presentan cotidianamente; es decir, la destreza en el trabajo se adquiere con la comisión de errores que generan costos adicionales, en vez de evitarlo desde una etapa previa de capacitación para la inducción al puesto de trabajo. •En México, los obreros, empelladas y directivos laboran ocho o más horas que extienden a lo largo del día; esto es, no tienen tiempo de esparcimiento ni para prepararse, formarse o actualizarse por su cuenta fuera de su centro de trabajo. no han concluido estudios de primaria o •Los obreros, empleados y directivos que secundaria, no han podido hacer suya una técnica de estudio que les permita a cada uno en particular, aprender mediante el autodidactismo otros saberes que no tienen relación directa con su puesto de trabajo, pero que son parte integran del mismo. Para ello, debe saber elegir libros, acostumbrarse a leer y a deducir o buscar las ideas más importantes de lo que lee, a fin de lograr un aprendizaje significativo. •Principalmente, los trabajadores que obtienen hasta dos salario mínimos no invierten ese ingreso familiar en comprar libros para ello, o en pagar algún curso en instituciones educativas, sino es pagar sólo algunas de sus necesidades básicas para vivir. •



Por todo esto, es importante concebir a la capacitación en todas las áreas, financiada por la empresa subsidiada por el gobierno, en particular las micro y pequeñas empresas, como una necesidad ineludible e inaplazable para incrementar la calidad y productividad de la empresa, en todos los niveles y especialidades de su personal; con ello, es posible incrementar también su calidad de vida. Por otra parte, es necesario crear una verdadera cultura de la capacitación entre los empresarios, que considere los siguientes aspectos: 1. Basar el Programa de Capacitación en un estudio serio de detección de necesidades, permitirá identificar los requerimientos específicos de capacitación, por niveles y especialidad de trabajo. 2. Diseñar e impartir eventos de capacitación acordes a las necesidades y prioridades de la empresa. 3. Entender a la capacitación como un proceso realmente permanente; es decir, proporciona a los obreros, empleados y directivos, de manera que primero se formen y posteriormente se refuercen y actualicen conocimientos, habilidades y actitudes. 4. Como jefe, director o dueño, involucrarse en el proceso de aprendizaje del personal a su cargo. En muchas ocasiones el obrero o empleado está sensibilizado para el cambio de actitudes y desarrollo de aptitudes - después de un curso - y quienes presentan las mayores resistencias a los cambios, son las personas de nivel directivo; en otras palabras, obreros, empleados y directivos no hablan el mismo idioma. 5. Fomentar que los trabajadores que no han concluido sus estudios de nivel básico (primaria y secundaria), lo hagan a través de Programas de capacitación; por lo que si se requiere que este rubro rebase el 20% del tiempo indicado en el Programa de Capacitación, esto sea permitido por las autoridades correspondientes. Se debe reconocer que mediante la capacitación en sus diferentes áreas, se evitarán problemas de producción, por un uso ineficiente del tiempo y de recursos materiales y humanos, que por otra parte derivan en los siguientes conflictos: •Desconocimiento de los procesos de producción. •Bajo nivel de comunicación entre el personal y deterioro en las relaciones humanas. •Actitudes negativas para la realización del trabajo. •Bajo nivel de motivación. •Inseguridad laboral. En síntesis, se puede afirmar que en México se ha entendido a la capacitación, más como un requisito legal para dar continuidad al funcionamiento de la empresa, que como un instrumento para elevar la productividad de la misma y la calidad de vida de quienes en ella laboran; en esa medida, para los empresarios resulta un trámite burocrático deseable de eludir siempre que sea posible.



En sentido contrario a esa acepción, es preciso entender que la capacitación redundará en el beneficio de la formación integral del trabajador, con ello su nivel de vida y paralelamente será posible elevar los volúmenes de producción con mayor calidad.

TREVIÑO Mari Carmen “La reestructuración Productiva y el Impacto en el Mercado de Trabajo y en la Capacitación”. Nuevos Rostros y Esperanzas para viejos Desafíos. La Educación de las Personas Adultas en México. Ma. de Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo (coordinadora). Tomo II UPN Memoria Foro Nacional. 1995 Pág. 47-60 Pág.19 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


La reestructuración productiva y el impacto en el Mercado de trabajo y en la capacitación Mari Carmen Treviño Introducción Los sistemas de capacitación y educación de adultos en nuestro país en particular y de América Latina en General, tienen una larga trayectoria en la historia en general, tienen una larga trayectoria en la historia de este continente. Para ellos se han instrumentado políticas públicas y programas específicos y se han desarrollado instituciones que en forma particular han respondido a las demandas en éste ámbito, las cuales, hoy, deben repensar su organización y sus actividades para enfrentar nuevos retos. La reestructuración del proceso de producción incluye una serie de cambios de diversos ámbitos: Respecto al mercado de trabajo, existe una diferente distribución de fuerza de trabajo entre los sectores económicos, así como una variada estratificación dependiendo de la calificación y las condiciones laborales. •Respecto a las empresas, ellas deben adaptar y competir en un nuevo entorno que modifica su estructura y sus procesos. •Respecto al Estado cambia su papel tanto hacia las empresas, como hacia los individuos, sin embargo aparecen nuevas demandas de servicios sociales en el ámbito de la educación y capacitación. •

Este documento tratará de abordar las características del proceso de reestructuración y las consecuencias para la calificación y el empleo de los trabajadores (interés específico de las políticas públicas de educación y capacitación) así como algunos puntos sobre el estado actual de la capacitación y de la tendencia existente en torno a los programas instrumentados, tratará también algunas reflexiones sobre las posibles políticas ya sea públicas ó de la sociedad civil que se requieran para responder los emergentes retos de incremento de productividad y competitividad y al mismo tiempo fortalecer el acceso a condiciones de igualdad, sobre todo aquellos grupos en riesgo de exclusión particularmente los sectores más pobres.

Cambios en el mercado de Trabajo Durante las últimas décadas, tuvo lugar un proceso de reestructuración del proceso productivo como parte de una tendencia global, con características particulares en la región latinoamericana. Pág.20 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En el contexto de este documento, este cambio se manifiesta en tres componentes que aunque su importancia y temporalidad sea relativa y varíen de país, siempre aparecen: 1. Los ajustes del sector público que incluyen reformas en los servicios públicos y en la privatización de las empresas pública. 2. La globalización, la cual produce cambios en las reglas de la competencia y supervivencia de las empresas, y finalmente, 3. El cambio tecnológico y la reestructuración organizacional. La existencia de cuellos de botella en el mercado laboral es frecuente en países en desarrollo durante periodos de crecimiento económico. Esto se debe a un exceso de la oferta de trabajadores no calificados y a un insatisfecha aumento en la demanda de trabajadores con habilidades adecuadas para la producción moderna. Es necesario señalar, que la prematura expansión del mercado de trabajo urbano tuvo lugar durante el proceso de sustitución de importaciones, orientando el peso de trabajo industrial de modo diferente en cada país. Así una parte importante de la fuerza de trabajo laboraba en fábricas en los países más avanzados de la región mientras grandes sectores de servicios se desarrollaban en las ciudades. Al inicio de los setenta, los trabajos urbano dominaban el mercado de trabajo. A pesar de eso, el sector público y el sector informal fueron los sectores más dinámicos en términos de empleo. Hablando en forma particular, esta situación significó una fuerte demanda de burócratas capacitados, de empleados de trabajos rutinarios y un grupo significativo de profesionales. Pero el sector formal no pudo absorber la oferta adicional de fuerza de trabajo proveniente del crecimiento demográfico y de la migración rural - urbana. Así un gran sector informal de microempresas y trabajadores de autoempleo creció firmemente con baja productividad y escaso capital, incorporando trabajadores sin calificación y atrayendo artesanos y pequeños empresarios. Se trata de un sector muy heterogéneo que comprende por un lado, trabajadores de baja productividad en niveles de subsistencia sí como trabajadores subcalificados y empresarios que descubrieron nichos de producción y servicios para clientes en el sector formal. Con este panorama, las demandas de calificación fueron muy claras: el sector industrial formal requería de personal capacitado en sus habilidades y con educación formal, el sector servicios requería de personal proveniente de las instituciones de educación media y superior para llevar a cabo trabajos de más habilidad, el sector informal requería de personal con educación Básica y habilidades específicas, el último caso, acompañando una estrategia de creatividad novedosa.



Había una esperanza implícita en el sentido de que la expansión del mercado de trabajo urbano absorbiera la oferta de trabajo. El papel de la capacitación era acompañar este proceso ayudando a los trabajadores a encontrar un lugar en el mercado de trabajo y a fortalecer sus posibilidades de incrementar sus ingresos. La década perdida cambió todo el panorama. La crisis de la deuda, los ajustes estructurales con alta inflación en algunos países y la paralización en muchos de ellos indeterminó dicha esperanza. El ajuste estructural paró el crecimiento y disminuyó el empleo en el sector público. Además, muchos países privatizaron servicios públicos, y aquellos que se modernizaron emplearon menos personal. Por otra parte, la globalización y la necesidad de la competencia entre las empresas en un mercado globalizado aceleraron el proceso de reestructuración del sector productivo. Hablando en términos generales, los ingresos de los trabajadores disminuyeron y los problemas de desempleo se agravaron. La reestructuración del proceso productivo significó diferente organización de la empresa y diferente relación entre las empresas. Las organizaciones fordistas, basadas en la cadena de producción de una serie de productos idénticos, ejemplificados muy bien por las fábricas automotrices, era intensiva una fuerza de trabajo y se llevaba a cabo en grande fábricas con procesos de producción estandarizados. El trabajo era especializado y la estructura ocupacional jerárquica. En el nuevo modelo de la empresa japonesa, donde el énfasis se pone en la producción flexible y en una forma horizontal de organización, basada en células productivas, se es responsable por estándares de la producción y calidad, y se requiere la polivalencia de los trabajadores. Así, la red de trabajo de las empresas de distintos tamaños asegura la competitividad y la diversidad de los productos y responde a una demanda diferenciada del mercal global de trabajo. Estos cambios afectan el volumen y la estructura de la fuerza de trabajo, la jerarquía y la naturaleza de la calificación y la administración de los recursos humanos, ambas tanto en el nivel de la empresa y al interior de los países (Carrillo, 1994, Gitahy, 1994). Algunas observaciones sobre dichas transformaciones deben tomarse en cuenta: Los iniciadores de este proceso fueron, en primer lugar, el cambio tecnológico, particularmente la introducción de la tecnología automatizada en la microelectrónica y en el incremento de las comunicaciones. Y en segundo lugar, una competencia feroz para los mercados. Existe un proceso productivo particularizado en cada país, donde las empresas en diferentes estadios del proceso de modernización coexisten. Además, existen diferencias entre los Pág.22 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


sectores económicos, algunos de ellos afianzados en organizaciones antiguas, otros tendiendo a desaparecer, destruidas por la competencia extranjera. Sin caer en el riesgo de la generalización, las condiciones del contexto político y económico y la estrategia de las empresas ya sea que ayudaron a, o evitaron la difusión de este modelo productivo. La dificultad en la tarea de generalizar en una región en donde se desarrollan en la tarea de generalizar en una región en dónde se desarrollan diferentes formas de producción permite, sin embargo, descubrir una tendencia en los cambios. Por ejemplo externalización de muchas tarea subcontratadas por grandes empresas o empresas pequeñas y la tendencia de adquirir estándares internacionales de calidad (Gitahy, 1994 b, Rachid, 1995) La consecuencia de estos cambios en la fuerza de trabajo y su capacitación y calificación se plantean como: a).- Cambios en el volumen y la estructura de la fuerza de trabajo. La difusión de tecnologías intensivas en capital implícitas en el nuevo modelo, limita la capacidad de absorción de fuerza de trabajo por el sector secundaria, aumenta la subcontratación, causando la transferencia de muchas actividades a empresas del sector terciario, tales como seguridad, transportación, selección de personal, mantenimiento, etcétera. Creciendo la rama de servicios a las empresas del sector terciario. Existen entonces relativamente menos trabajadores industriales lo que cambia la composición de la fuerza de trabajo. La concentración de los trabajadores en las fábricas disminuye con las consecuencias negativas para los sindicatos. Por otro lado, menores comunicaciones y nuevas tecnologías permiten el crecimiento de pequeñas unidades productivas localizadas en lugares distantes de largas concentraciones urbanas. La flexibilidad aparece como la condición necesaria de la reestructuración, lo que significa frecuentes contratos de trabajo y desempleo de trabajadores y también constantes cambios de tareas en la fábrica. b).- La jerarquía y naturaleza de las calificaciones. El Taylorismo permitió una clara clasificación de las calificaciones asociadas a trabajos específicos, a los cuales le correspondían salarios asignados a través de una negociación colectiva entre empresa y sindicato. Aunque este no era el caso de la mayoría de la fuerza de trabajo en muchos países, era claramente un modelo de referencia al cual la reforma social estaba dirigida. Las regularizaciones laborales, las instituciones capacitadotas y las políticas sociales, adoptaron esta organización jerárquica del trabajo. Esto cambió a un distinto tipo de trayectoria, una más amplia competencia significaba la necesidad de trabajadores más calificados, capaces de desarrollar una variedad de tareas, establecer estándares de trabajo y ser reentrenables según los cambios tecnológicos. Se espera que estos trabajadores cambien de trabajo en diversas empresas durante su vida activa. Más aún, las calificaciones están menos estructuradas, menos jerarquizadas, menos especializadas. La materia de calificación no es el trabajo en sí, sino el trabajador en sí mismo. Pág.23 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


El punto es tener, tan grande como se pueda, un grupo de gente con competencia básica y habilidades flexibles, que puedan ser capacitadas en habilidades específicas en un periodo relativamente corto de tiempo. Esto disminuye el costo del ajuste a la cambiante demanda de los mercados globales, facilita la capacitación específica de las empresas, y disminuye el costo social de tener un núcleo central de desempleados. c).- La administración de los recursos humanos es crucial en el nuevo modelo. Al margen de la selección de trabajadores habilitados, la capacitación y la participación en la administración, loa aceptación de los trabajadores y su motivación se requieren para incrementar la productividad (Leite, 1994; Mercado, 1994). Estas características del moderno polo de producción son válidas como paradigmas, ya que en realidad las empresas tienen entre sí una mezcla de viejas y nuevas características. Este paradigma influencia toda la organización del trabajo. Si su difusión y evolución no se refleja en una mayor absorción de empleo: ¿Qué sucede entonces con el resto de la fuerza de trabajo? ¿Qué clase de trabajo estará disponible para los jóvenes cuando ingresen al mundo laboral? La otra pregunta que concierne al proceso de reestructuración se refiere a la exclusión y al desempleo. La necesidad de incrementar la productividad para competir entre países y empresas, así como los cambios organizacionales y tecnológicos combinan y constituyen una demanda de un número relativamente pequeño de trabajadores (en términos de la fuerza de trabajo global) con estándares educacionales más elevados que los trabajadores previamente habilitados. Las razones son que las nuevas calificaciones necesitadas para la polivalencia no se proporciona a través de cortos cursos de capacitación sino por años de educación formal (Casto, 1988). Por lo tanto, existe una gran oferta de trabajadores, sin capacitación o capacitados en oficios rutinarios y tradicionales, y una demanda restringida para trabajadores altamente capacitados con una diferente clase de capacitación. En ese sentido las empresas seleccionan al mejor trabajador, le dan capacitación específica y el resto de la oferta de trabajo tiene que competir en un mercado más fuerte. De ese modo, la gente con niveles educacionales más bajos y poco calificados son perdedores permanentes en este mercado de trabajo. Obviamente, esas personas están sobre representadas en los niveles de pobreza. El argumento anterior cuestiona las formas tradicionales de proporcionar programas de capacitación para los sectores más pobres, que abarca desde la capacitación del oficio y el aprendizaje sin tomar en cuenta las habilidades básica (educación básica: lectoescritura, operaciones aritméticas básicas), o los ingresos a los programas de capacitación sin tener habilidades comerciales o administrativa.

Calificaciones y competencias Las calificaciones puedan ser caracterizadas por tres puntos de vista: a).- Como una característica individual, que significa capital humano incorporado en una persona como habilidades y conocimientos aplicados al trabajo; Pág.24 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


b).- Como las habilidades necesarias para ejecutar adecuadamente un trabajo particular, las calificaciones dependen en la complejidad y las habilidades requeridas para una posición particular; c).- Como las características de las tareas para ser desarrolladas por un nivel de ocupación particular en la estructura organizacional. Se trata de una definición jerárquica y frecuentemente sujeta a negociación colectiva (Carrillo, 1994). Las dos últimas definiciones predominaron por un buen tiempo tanto la teoría como la capacitación organizacional. Hoy en día, las calificaciones tienden a ser definidas por las políticas empresariales en seleccionar personal, capacitarlos y promoverlo. Esto es luchar a través del mercado flexible de trabajo, donde las empresas compiten entre sí con tecnología y organización de vanguardia, la primera definición de calificación tiende a prevalecer, donde el aprendizaje interno y el reentrenamiento es necesario y más fácil si lo trabajadores tienen un stock de capital humano para iniciar. En términos de igualdad esto plantea serios problemas, esconde acuerdo salarias porque uno de los requisitos de las nuevas calificaciones es la habilidad de llenar diferentes roles ocupacionales. Consecuentemente el salario está sujeto a las capacidades, no a las ocupaciones. En ese sentido, el acceso a las carreras profesionales dentro de las empresas depende del conocimiento previo y de las habilidades adquiridas a través de la educación y la capacitación a través de la experiencia previa; más aún este acceso restringido significa la exclusión de los no educados. Existe un cambio irreversible de las viejas calificaciones basadas en la maestría de las habilidades manuales u operacionales, y un grado variable de la autonomía desde la supervisión en el desarrollo de tareas hacia las nuevas competencias. Esto implica un grado más alto de comprensión intelectual, la habilidad a reaccionar a la incertidumbre y la toma de decisiones, y la aptitud al trabajo en equipo. Este es un reto a la educación y a la capacitación debido a la necesidad de actualizar las calificaciones de los trabajadores tradicionalmente capacitados y la educación y la capacitación de los nuevos trabajadores. Las habilidades básicas son necesariamente empleables, por ejemplo las habilidades de expresión (escrita y oral), la aplicación de las matemáticas para resolver problemas, las habilidades del pensamiento (de abstraer características generales de problemas, tomar decisiones sobre ellas y aprender de experiencias). Existe una pregunta prioritaria sobre el empleo: ¿Están estas personas capacitadas para ser empleadas? La respuesta debe formularse en términos de competencias. El punto es tener, tan grande como se pueda, un grupo de gente con competencias básicas y habilidades flexibles, que puedan ser capacitadas en habilidades específicas en un periodo relativamente corto de tiempo. Esto disminuye el costo del ajuste a la cambiante demanda de los mercados globales, facilita la capacitación específica en las empresas, y disminuye el costo social de tener un núcleo central de desempleados. La capacitación se construye sobre esta base de competencias, que generalmente son adquiridas en la escuela formal y en la experiencia. Aún más, la capacitación debe adicionalmente focalizarse en familiar específicas de ocupaciones en el mundo del trabajo; integra las competencias como comportamientos actuales con habilidades prácticas Pág.25 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


necesarias para desarrollar tareas ocupacionales, uso de equipamiento y tecnología, y el aprendizaje organizacional. Una posible objeción a esta aproximación es que sólo una minoría de personas puede conseguir trabajos en el sector moderno e integrado. Además uno debe pensar en que se requieren calificaciones diversas para el sector informal, donde la mayoría de los trabajadores provenientes de contextos de pobreza buscaran trabajo. El punto entonces es evaluar qué tan diferentes son las calificaciones necesarias para que tengan éxito en el sector informal (Gallart, Moreno y Cerrutti, 1991).

Estado de la educación El papel educacional ha tenido un crecimiento bordo en América Latina. La Educación básica se acerca a la cobertura universal, la educación secundaria alcanza a más de la mitad de la población de esa edad en la mayoría de los países. Hablando en términos generales, el crecimiento el papel de la educación coexista con problemas particulares de los sistemas educacionales de América Latina, por ejemplo desgastes y repeticiones y una constante deserción de estudiantes, particularmente en la educación secundaria. En algunos países el trabajo infantil es común y además obstaculiza la asistencia escolar (Buró Internacional del Trabajo, ONU, 1995). En términos de igualdad de resultados hay gruesas diferencias entre el desempeño entre las escuelas rural ya urbana, de elite y marginales, y entre estudiantes de diferentes contextos familiares. Las políticas de descentralización educativa se han instrumentado en la mayoría de los países y han conducido a resultados contradictorios. Por un lado, han permitido el control local de las escuelas, mientras que en el otro existen grandes diferencias en recursos y asistencia técnica entre los distritos pobres y ricos. Sin embargo, dos tendencias aparecen claramente en el cambio de los sistemas educacionales, que impactan en la descentralización y los cambios en la articulación entre la educación académica y la técnico - vocacional. Hay una tendencia para evitar la especialización temprana en una diversidad de campos aislados de vocacional específicas de la educación general académica y su enseñanza. Y existe otra tendencia para alargar la educación básica obligatoria de nueve a diez años y retardar la selección de la especialización al final del ciclo. Los estudios en educación secundaria en diversos países de la región muestran un muy heterogéneo sistema. Existen escuelas elitistas que alcanza estándares internacionales de excelencia mientras otras no llenan las normas mínimas de competencias. No hay una clara estratificación entre las escuelas técnicas y académicas. Estos hechos acerca de la escuela apuntan a la carencia de las competencias necesarias requeridas para que una gran parte de la población pueda ser empleable, particularmente los jóvenes en los sectores marginados. Los jóvenes están más educados que sus padres, han Pág.26 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


estado más años en la escuela, pero sus certificados no aseguran la maestría de las habilidades intelectuales básica. Hay fuertes organizaciones educativas en América Latina que se orientan a la educación para el trabajo. Son escuelas técnicas vocacionales, las cuales tienen un mayor inscripción secundaria que otras regiones (Middeletton, et al. 1993). La otra parte de las instituciones educacionales son las Agencias Nacionales de Capacitación (NTA) que ocupan un área gris entre la educación formal e informal. (En el área de la capacitación extra-escolar, las primeras organizaciones especializadas en capacitación para el trabajo se establecieron en los 40 siguiendo el modelo de las NTA originadas en Brasil (SENAI Y SENAC) y se transfirió a la mayoría de los países en América Latina). El patrón latinoamericano de educación para el trabajo fue originalmente planeado, por un lado, como una educación técnica formal para capacitar técnicos de nivel medio y por el otro, como cursos de capacitación diferentes en duración y organización (formación profesional) para preparar trabajadores calificado con educación básica solamente. En el caso de las agencias de capacitación, la capacitación vocacional fue dirigida a trabajadores incorporados a nuevos trabajo urbanos, muchos de ellos provenientes de contextos rurales. Este modelo latinoamericano de educación para el trabajo se desarrollo y creció durante los sesenta y los setenta, pero la demanda esperada para trabajadores calificados y técnicos por el sector industrial, se estancaron después del crecimiento inicial de trabajo industrial en cada país. Así, la capacitación apuntaba hacia las ocupaciones calificadas en la industria sustantiva de importaciones, la cual requiere ser actualizada cuando las ocupaciones cambian y se ve disminuida debido al proceso de reestructuración. El incremento en la población urbana y consecuentemente el acceso extendido a la escuela, permitió una selección de mejores candidatos educados para la capacitación vocacional (Gallart, 1993). Esta instituciones nacionales educativas, fueron establecidas con fondos públicos, fueron la forma de las políticas educativas y de capacitación social. En los ochenta una fuerte corriente de estudios cuestionó este modelo (Psacharoupoulos y Loxley, 1985). La educación técnica se consideró clara y tecnológicamente desactualizada, inconveniente en especialización temprana, y el ajuste de campos especiales de enseñanza de acuerdo con la demanda ocupacional fue cuestionado. Las agencias de capacitación vocacional tenían fuertes vínculos con empresas e incorporaren modelos para cambios que permitieran ajustar la demanda (CINTERFOR). Sin embargo la oferta de capacitación derivó en grandes organizaciones burocráticas y hubo una tendencia a perpetuar modas de capacitación pertenecientes al pasado. La critica a este modelo puede ser resumida en estos grandes diversos apartados: a).- La imposibilidad de las grandes organizaciones burocráticas a seguir el camino del cambio tecnológico y ocupacional. El contenido de la currícula y de la tendencia de la capacitación tiende a ser definida desde el punto de vista de las instituciones y están determinadas por el cambiante mundo del trabajo. Pág.27 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


b).- Como los costos los cubren los impuesto, no haya incentivos que se adapten a la demanda. En un periodo de ajustes al presupuesto público, esto significa desperdicio de escasos recursos. c).-La población-objetivo de los programas de educación y capacitación han cambiado. Los estudiantes técnicos provienen de la clase media y esperan continuar en educación superior. Así, la educación vocacional y técnica selecciona a sus capacitados de sectores de población relativamente privilegiados y no llega a los sectores más pobres y de desempleados. La respuesta a estos puntos resumidos en párrafos arriba plantea un modelo alternativo: a).- El modelo insiste en una transformación de la educación vocacional y la capacitación basada en la oferta, en programas de capacitación basados en la demanda. El punto es responder a las demandas del sector productivo de un modo flexible. Si no existen los trabajos disponibles para las calificaciones enseñadas, ningún fondo público para programas específicos será suficiente. b).- La educación formal secundaria deberá tener como fundamento una educación formal la cual proporcione la preparación básica para un campo de trabajo o estudios avanzados. c).- Los financiamientos públicos deberán tender a ser transferimos de programas elaborados para clientes indefinidos a programas financiados cuyo objetivo sea usuarios específicos. La idea es seleccionar: a).- Los grupos que requieren ser capacitados para competir en el mercado de trabajo, los jóvenes de contexto poco privilegiado, desempleados por largos periodos, trabajadores desplazados por cambios tecnológicos, así como mujeres poco calificadas que se incorporan al mundo laboral. Los programas deben ser elaborados a la medida de las necesidades de dichos grupos. b).- Las empresas de aquellos sectores en los cuales tienen posibilidades de expandir hacia nuevos mercados y no saben como capacitar a sus recursos humanos. En este caso el financiamiento debe ser compartido por la empresa. Una mirada más cercana a la caja negra del mercado de trabajo podría ayudar. ¿Por qué algunos de los capacitados son contratados y otros no? ¿Cuáles son las condiciones reales requeridas para ser empleables en un mercado de trabajo particular? Probablemente las respuestas no traten con conceptos como capital cultural y capital social, generalmente no tomados en cuenta por los programas de capacitación.



Sólo la interpretación de los resultados cuantitativos de los estudios evaluatorios desde el punto de vista de los actores del proceso de capacitación, las diversas estrategias de las empresas y los objetivos específicos y característicos de cada programa ayudará a mejorar la acción de la capacitación en general y particularmente para grupos de alto riesgo. El estado y la sociedad civil, las escuelas y las empresas, la educación formal y la capacitación no formal son necesarios para conseguir un acceso más equitativo al mercado de trabajo para toda la población y también contribuir a incrementar la competitividad nacional en un mundo global.

BARAJAS, Montes de Oca Santiago. “Conceptos Básicos del Derecho del Trabajo”. Fondo de Cultura Económico. 1985 Pág. 0709, 15-20, 21-27, 28-33, 266-277, 272-277, 279-283. INTRODUCCIÓN El presente trabajo sobre los conceptos básicos del derecho del trabajo no pretende la calidad de texto; sólo busca señalar, en términos muy generales, cuáles son las corrientes y tendencias actuales relacionadas con el avance tan significativo que sólo 70 años ha tenido esta disciplina jurídica. El derecho del trabajo surgió con modestas sugerencias y débiles apreciaciones en sus postulados, pues hubo una crucial batalla ideológica para otorgar justificada existencia y plena autonomía, así como para encontrarle un lugar en la clásica Pág.29 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


división de derecho público y derecho privado. No s referimos al periodo de 70 años por considerar que con la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, se logró la estructuración científica de una nueva rama de lo jurídico, no en torno a la persona sino con base en un nuevo concepto: la relación de trabajo. Con esta afirmación no pasamos por alto que desde mediados del siglo pasado, al surgir los primeros conflictos entre trabajadores y patrones, hubo varios intentos para conformar una reglamentación jurídica especial; sólo que no se obtuvo importante debido a la circunstancia, ya mencionada por el maestro Mario de la Cueva, de que el imperio de las ideas civilistas ponía obstáculos para aceptar la independencia, en el campo de la independencia, en el campo de la doctrina jurídica, de un conjunto de relaciones interhomes que no encajaban en los principios tradicionales del derecho. El ejemplo mexicano resulta ilustrativo. Fue hasta el principio del presente siglo - cuando ya se conocían las primeras reglamentaciones europeas, y las de Australia y Nueva Zelanda en otro aspecto - que surgieron en nuestro país las primera leyes del trabajo, con muchas imperfecciones y ajustadas a limitados intereses de clase; estaban más orientadas hacia cuestiones de protección personal por medio de organismos sociales como fueron las primeras agrupaciones mutualistas que al nacimiento de una nueva rama jurídica, y había una vaga pretensión de otorgar una auténtica protección al trabajador y de evitar la explotación de que era objeto. Desde el campo teórico encontramos un problema similar. Una vez que fue promulgada la Constitución Política de 1917 e incluido en su texto el artículo 123 concerniente al trabajo, nuestra ilustre a Escuela Nacional de Jurisprudencia se propuso crear una nueva materia de estudio que distinguirá la relación de trabajo de otras relaciones jurídicas y que diera a la persona-trabajador la dignidad que merecía y la atención particular que reclamaba, ante el embate de un encuentro desigual de poderes legales. En otras palabras, urgía un derecho que mantuviera la equidad y la igualdad entre personas de distinta capacidad jurídica: por una parte, el patrón, empresario o empleados; y por otra el simple trabajador, limitado a los recursos de su fuerza de trabajo y sin más protección que la que se concediera, más en un plano de generosa ayuda que de reconocimiento auténtico. Recordemos, asimismo, que durante algún tiempo no se encontró nombre apropiado par la nueva materia que se imponía. Se le denominó por igual derecho industrial que derecho obrero, hasta que, siguiente las corrientes de pensamiento que se imponían en otras latitudes, se dio con la denominación adecuada: derecho del trabajo. Por esta serie de sucesos tanto nacionales como internacionales, puede decirse que la evolución jurídica del estudio que emprenderemos en estas páginas llega a poco más de 70 años, dato que se recalca debido al importante avance que en tan corto tiempo ha tenido nuestra disciplina del lavoro, como se le identifica en la doctrina italiana; a grado tal, que son varias ya sus transformaciones, al igual que las corrientes de pensamiento y las nuevas tendencias de carácter social que den pie a sus actuales concepciones. Para dar un ejemplo de este desarrollo podemos referirnos a tres campos: la flexibilización de las relaciones del trabajo tan de moda en nuestro tiempo; los llamados pactos sociales, y Pág.30 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


el nuevo enfoque dado a la seguridad social. Refirámonos al primero. Los efectos que produce en la actualidad una economía recesiva han traído como consecuencia la exigencia de atender un doble fenómeno social: el desempleo y la búsqueda de métodos que permitan una mayor ocupación obrera; ello, con el objeto de evitar tensiones - no tolerable para el modelo capitalista que caracteriza a nuestra época - que puedan minar el impulso productivo. Por flexibilización se enciente actualmente un proceso factible de interrelación obrero - patronal que permita convertir la fuerza de trabajo que contrata el empleador, al igual que su utilización, en trabajo efectivo, mediante una protección normativa especial que no sólo destierre las condiciones de explotación a que ha quedado sujeto el trabajador sino la competencia a la baja entre trabajadores, con el propósito de combatir el desempleo. Se trata de un nuevo concepto por medio del cual se pretende modificar el instrumento regulado por el derecho del trabajo. Los pactos sociales son otra novedad en el terreno propio de la negociación colectiva. Al igual que con la flexibilización, con dichos pactos se pretende un doble propósito: por una parte, el cambio de políticas económicas que hubieren sido impuestas en un país y res resultaron inapropiadas o de difícil aplicación social, la modificación de programas de desarrollo que fracasaron y el inicio de nuevas tareas de regularización económica que saquen a un país de una etapa recesiva; -por otra parte, un movimiento colectivo que refuerce, ante todo, la participación de los trabajadores organizados y con alcances efectivos en beneficio de los dispersos, a fin de que dentro de un marco obligatorio para éstos, para los productores y para el gobierno, con apoyo en una comunicación de progreso nacional y un efectivo Interés coordinador de esfuerzos, apruebe lo mismo un pacto encaminado al saneamiento de las condiciones de trabajo y al fomento de la inversión para crear empleo, que una mejor distribución del gasto público en beneficio de necesidades públicas - vivienda, alimentación, salud, educación y seguridad social -. Los pactos sociales deben estar subordinados a compromisos superiores a los sectoriales, a favor de la gran masa poblacional; trabajo y capital deben contribuir a este esfuerzo. En su caso, la seguridad social es motivo de una profunda revisión respecto a sus postulados y concepciones jurídicas. Debido a la magnitud en que han evolucionado los servicios de salud y los servicios sociales prestados a los trabajadores y sus familias, la preocupación actual es cómo atenderlos ante su proporción y su costo; pero también consiste en averiguar, desde el punto de vista técnico, hasta dónde interviene el derecho del trabajo en el ámbito propio de lo que ya contribuye una disciplina jurídica distinta, autónoma también, apoyada en un entorno social diferente. En otras palabras, como ha dicho Halperin, si la seguridad social ha tenido hasta hace poco tiempo un desarrollo particularmente capitalista y ha dejado de ser materia del capitalismo para convertirse en asunto social de carácter socioeconómico, debido a exigencias de naturaleza comunitaria, es conveniente encontrarle un apoyo legal diferente, ubicarla con categoría autónoma en el contexto de la previsión y remplazar la cooperación mutua que hasta hoy se ha impuesto por un régimen de asistencia mutua, como asunto hasta cierto límite comercial. Por lo tanto, son muchos los conceptos de innovación en el derecho del trabajo, De ahí que a su tradicional división en derecho individual del trabajo y derecho colectivo de trabajo, consideramos que en la actualidad con la administración del trabajo y una disciplina que se Pág.31 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


impuso: El derecho internacional del trabajo. A esta revisión obedece nuestro proyecto. Esperamos que resulte aceptable el intento de ofrecer, al lado de los conceptos tradicionales del derecho del trabajo, relacionados en lo particular con la normatividad que les es propia, aquellos que se imponen por su bondad e interés social. El Autor

I. ANTECEDENTES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO AUTORES e historiadores del derecho del trabajo estiman que las leyes sobre accidentes del trabajo - promulgadas en 1904 1906 por los gobernadores de los estados de México y Nuevo León, don José Vicente Villada y don Bernardo Reyes, respectivamente - fueron las pioneras en las legislación laboral de nuestro país; aun cuando todavía estaban ligadas en gran parte a los postulados civilistas que imperaban en la época. La primera de ellas estableció la obligación del patrón de indemnizar a los trabajadores que sufrieran algún accidente de trabajo, por considerarse que dicho accidente derivada de la actividad laboral a la cual los empleados se encontraran sujetos, mientras no se probara lo contrario. Las consecuencias legales de tal presunción implicaban la obligación del patrón de sufragar la atención médica; el pago de salarios mientras durase la incapacidad del trabajador, para retornar al servicio hasta por un término de tres meses, aun cuando la extensión de este periodo podía establecerse por convenio entre patrón y trabajador; y en caso de fallecimiento del obrero, el pago del importe de los gastos de inhumación y entrega a su familia del importe de 15 días de salario, sin considerar como una ayuda generosa por parte del patrón. Fuera de lo anterior, éste quedaba liberado de cualquier otra obligación. La ley publicada por don Bernardo Reyes, un poco más avanzada si se considera el avance industrial que la ciudad de Monterrey había alcanzando en 1906, estableció asimismo la obligación del patrón de indemnizar al trabajador que sufriera un riesgo profesional, dejando a consideración de aquél la prueba de la exculpante de responsabilidad, excepto en tres casos: a),. Cuando el accidente se debiera a alguna causa extraña al trabajo; b).- cuando fuese resultado de negligencia o culpa grave del trabajador; y c) cuando se demostrase que éste se había causado el daño de manera intencional. Respecto a las enfermedades profesionales, la ley las consideró como accidentes producidos por materias insalubres o tóxicas. El tratamiento dado a las indemnizaciones fue también más amplio, pues no sólo se procuraba atención médica y farmacéutica al trabajador, sino que se consideraron aspectos de incapacidad parcial, temporal, total o permanente: así, se amplió el pago de prestaciones que iban de 20% a 50% del salario hasta por un término de dos años. En caso de muerte del obrero, la indemnización comprendía el pago de una pensión que variaba entre 10 meses y dos años, además del pago de los gastos funerales. Se fijó también como obligación del patrón reconocer el derecho del trabajador a regresar a su oficio en los casos de incapacidad temporal, por lo que durante el tiempo que durase su incapacidad éste recibirá el importe de 50% de su salario. Pág.32 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Puede decirse que esta dos legislaciones estatales inspiraron a otros estados de la república a promulgar leyes laborales de gran interés para su época. Entre ellas podemos citar las de Chihuahua y Coahuila y Zacatecas y las de Jalisco y Veracruz entre las más importantes. La de Jalisco comprendió muchas otras materias que las propias de los riesgos profesionales, pues no sólo definió conceptos de la legislación laboral como los de patrón y trabajador o los de salario y jornada, sino que reglamentó estos últimos, sin olvidar las diferencias entre el salario urbano y salario del campo, al igual que la fijación de un salario mínimo rudimentario pero de enorme trascendencia para el tiempo d e su concepción. En materia de seguridad social, la ley impuso al trabajador la obligación de depositar el % cuando menos, el importe de su salario, cantidad que debía manejar una sociedad mutualista cuyo control quedaba a cargo de una Junta Municipal designada por los propios trabajadores. Asimismo, creó las primera Juntas Municipales de Conciliación y Arbitraje. Sus funciones consistían en tramitar, desde un marco administrativo - no judicial -, los conflictos obrero-patronales, a efecto de que éstos se resolviesen con rapidez y sin las formalidades inherentes a los demás juicios civiles o mercantiles. Los obreros de cada empresa o negocio designaban, por medio de votación directa, a un representante, quién junto con el representante del patrón acudía a una asamblea general, cuyo objetivo único consistía en designar a los representantes de cada Junta Municipal. Los conflictos se resolvían en una audiencia, en la que se recibían la contestación a la demanda y las pruebas, luego se dictaba una resolución que no admitía recurso alguno, ya fuera por unanimidad o por mayoría de votos de los representantes obreros y patronales, más el del representante del gobierno - que actuaba como árbitro moderador-. En el estado de Veracruz rigieron dos leyes laborales anteriores al Congreso constituyente de 1916-1917, una de las cuales fue promulgada por el general Cándido Aguilar el 4 de octubre de 1915. Ambas reglamentaron casi las mismas materias: jornadas de trabajo, descanso semanal, salario mínimo, previsión social, educación obrera, inspección del trabajo y organización de las llamadas Juntas de Administración Civil - que de hecho se encargaron de tramitar los conflictos derivados de la relación de trabajo, como lo hiciera las Juntas Municipales de Conciliación y Arbitraje, organismos que, además, quedaron facultados para imponer sanciones por infracciones o desacatos a la ley-. Como en la aplicación de la ley debida al general Aguilar hubiese algunas imprecisiones que dificultaban su aplicación y confundían con frecuencia a las partes involucradas, precisamente por el carácter civilista que se implantó, fue necesario promulgar una nueva ley al año de vigencia de la anterior, con la finalidad de aclarar conceptos. Así, por ejemplo, se definió como sindicato la asociación civil que podían organizar los trabajadores para la defensa de sus intereses comunes; quedó reglamentada su constitución y funciones; se le dotó de personalidad jurídica y se le facultó para negociar con los patrones las condiciones de trabajo que debían normar las actividades profesionales. El maestro de la Cueva considera muy importante esta segunda ley no sólo por el hecho de haber organizado la asociación profesional con gran sentido clasista, sino por estimarla superior a la Ley Chapelier francesa, que prohibía todo intento sindical. Pág.33 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Otra legislación estatal trascendente fue la del estado de Yucatán, impulsada por el General Salvador Alvarado, quien curiosamente no era yucateco sino sinaloense. Destaca en este breve recorrido histórico del derecho mexicano del trabajo no sólo por haber asentado en sus principios fundamentales la garantía de liberación de las clases sociales posprimera vez en nuestro país, sino por impulsar el bienestar colectivo “destruyendo como se dijo - los gobiernos de minoría privilegiadas para remplazarlos por los del los hombres de trabajo”. Esta ley, promulgada el 11 de diciembre de 1915, contiene interesantes capítulos que es conveniente reseñar por ser la de mayores alcances hasta la redacción y vigencia del artículo 123 de la Constitución general de la república. Éstos fueron: 1).- La organización de los trabajadores. La ley parte del principio de unión de éstos para formar asociaciones profesionales que fueron reconocidas y reglamentadas en su organización y funcionamiento. Mencionó hasta el 21 tipos de uniones industriales a efecto de diferencias sus características y propósitos, ya fuesen campesinos primordialmente o urbanos y semiurbanos, con lo cual se distinguieron auténticas diferencias profesionales. 2).- Los contratos colectivos de trabajo. Se les distinguió como “convenios industriales”, y se les definió como “el convenio industrial que ligaba a una unión o federación industrial con sus patronos”. 3.- Bases fundamentales del trabajo. El título contenía en diversos capítulos lo relacionado con a).- la libertad del trabajo; b).- la libertad de asociación profesional; c).- las definiciones de trabajador y patrono, así como sus respectivos derechos y obligaciones; d).trabajo público que ejecutara el Estado con el carácter de patrono, al haber ampliado la noción de trabajador más allá del trabajo manual. 4.- Condiciones generales de trabajo. Se fijó la jornada de ocho horas para toda clase de actividades y se dispuso que cualquier jornada extraordinaria no podría exceder de un cuarto de tiempo de la jornada ordinaria, es decir, de dos horas cada vez. La jornada semanal sería de cinco días y medio, con tiempo alterno para un determinado tipo de actividades. Se estableció un salario mínimo, para lo cual se tomó como fundamento “que no se trata del salario para sostener la situación actual del trabajo, sino del que se necesita para colocarle en condición mejor de la que hasta ahora ha vivido el trabajador” 5.- Trabajo de mujeres y menores. La ley prohibía que los menores de 13 años trabajasen en establecimientos industriales; los menores de 15 años en teatros y en actividades perjudiciales para la salud, y las mujeres menores de 18 años en todas las labores ya mencionadas, así como en labores nocturnas. 6).- Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Seguros sociales. Fueron suprimidas varias de las excluyentes de culpa por parte del patrón. La seguridad social quedó a cargo de una sociedad mutualista. 7.- Organización de las clases. En este capítulo se incluyó lo relativo a huelgas y paros, pero con el criterio de evitar antagonismos de clase; la reglamentación de estos Pág.34 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


movimientos fue muy estricta, para evitarlos en lo posible y encaminar a trabajadores y patronos hacia un mutuo entendimiento. A ello se debió, siguiendo el modelo de Nueva Zelanda: las Juntas de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje, los cual hizo que los sectores obrero y patronal sometieran sus conflictos y diferencias, este último cuando ni fuere posible conciliar intereses entre sí. Como se puede apreciar, las anteriores legislaciones estatales fueron el antecedentes directo del articulo 123 constitucional, porque la mayor parte de los postulados contenidos en esta reglamentación de la Ley Suprema del país habían sido ya analizados y orientados hacia un positivo reconocimiento de los hechos de los trabajadores.

II. EL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL Y LAS PRIMERAS LEYES DE LOS ESTADOS AL REVISAR el artículo 5º. de la Constitución Política de 1857, relativo a ala garantía de libertad de trabajo, el Congreso constituyente de 1916-1917 - reunido en la ciudad de Querétaro los meses de diciembre y enero de esos años - se encontró con que por más que se extendiera la redacción del postulado constitucional aludido, difícilmente podría incluir todos los aspectos que debían normar la protección al trabajo humano, aparte la circunstancia de que por primera vez se planteaba en el marco de la doctrina internacional del constitucionalismo un conjunto de reconocimientos de carácter social, que, según los exégetas del concepto formal de Constitución, no podían quedar comprendidos en un documento destinado a la protección del individuo y no a la de las clases sociales, motivo por el cual al capítulo respectivo se le denominaba “de las garantías individuales”. La discusión en que se enfrascaron los diputados constituyentes se habría prolongado innecesariamente, por lo que se resolvió nombrar una comisión que estudiará el artículo 5º. Y formulara un anteproyecto de reglamentación de la garantía correspondiente al trabajo. La comisión estuvo integrada por los diputados Francisco J. Mújica, Alberto Román, Luis G. Mozón, Enrique Recio y Enrique Colunga. Quienes presentaron un documento en el cual se insinuaba el establecimiento de bases conforme a las que debía organizarse el trabajo, y el cual comprendía cuestiones como jornadas, salarios, sindicatos, etc., inconcebibles en una concepción estrictamente individualista. La idea de ampliar con nuevos conceptos sociales el texto constitucional fue sugerencia del diputado, José Natividad Macías, comisionado por don Venustriano Carranza para finiquitar cualquier controversia que pudiera lesionar los intereses obreros, que contaban con el apoyo de gente más combativa y con experiencia parlamentaria que estaba dispuesta a esforzarse por dotar al país de una nueva Constitución en un breve periodo. La reglamentación que resultó de los acuerdos entre los opositores al proyecto y los vanguardistas del derecho obrero constituyó el origen del artículo 123, cuyos capítulos iniciales comprendieron:



1).- La distribución, entre el Congreso de la Unión y la legislatura de los estados, de la facultad para expedir leyes sobre el trabajo fundadas en las necesidades de cada región, para regir las actividades de obreros, jornaleros, empleados domésticos y artesanos, y, de manera general, todo contrato de trabajo: 2).- la condiciones de trabajo: a).- Jornada (fracciones I,II), b).- descansos (fracciones IV, V; c).- salarios (fracciones Vi, al XI y XXIV); d).- vivienda (fracciones XII y XIII); e).- higiene y seguridad en el trabajo, prevención de accidentes (fracciones II, XIV y XV) f).- rescisión y terminación de poscontratos de trabajo, indemnizaciones (fracciones XXI y XXII); g).- asociaciones profesionales, sindicatos, coaliciones (fracciçon XVI); 3).- huelgas y paros (fracciones XVII, XVIII y XIX); 4).- tribunales de trabajo (juntas de Conciliación y Arbitraje (fracción XX); 5).- normas de protección al salarios (fracciones al salario XXIV y XXVIII); 6).- normas en un país extranjero, legislación de contratos (fracción XXVI); 7).- cajas de seguros populares y agencias de colocación (fracciones XXV y XXIX); 8).- condiciones nulas en contrataciones irregulares (fracción XXVII); y 9).- formación de cooperativas para la construcción de casas (fracción XXX). Al otorgarse facultades legislativas en materia laboral tanto al Congreso de la Unión como a las legislaturas estatales - con el argumento total de que en la época cada entidad federativa requería diferente regulación de las condiciones de trabajo, porque aún era incipiente el industrialismo y en todas ellas predominaba el trabajo del campo -, los poderes locales -Legislativo y Ejecutivo - procedieron a integrar comisiones que- tomando como base las disposiciones constitucionales - prepararon proyectos de ley que incluyeran aquello criterio sobre las relaciones de trabajo que fuesen mas comunes en cada entidad, ajustándolos a las exigencias regionales y al funcionamiento de las autoridades que resultaran necesarias para la solución de controversias y conflictos. A manera de información jurídica damos a conocer los principales capítulos de las leyes del trabajo locales, porque en ellos se advierten las dificultades que encontraron algunos congresos para interpretar y reglamentar las disposiciones del artículo 123 constitucional; más aún, la propia Federación las tuvo al organizar los tribunales del trabajo, cuando surgió un problema de carácter jurídico: ¿las juntas de Conciliación y Arbitraje eran cuerpos administrativos y, por lo mismo, carecían de facultades de excepción, encargado de dirimir y resolver controversias individuales y colectivas provenientes de las reclamaciones presentadas por trabajadores en lo individual o por los sindicatos ya constituidos? Enunciemos, en lo general, dichos capítulos0: 1).- Todas las leyes estatales incluyeron títulos o capítulos de las siguientes materias; el contrato de trabajo tanto individual como colectivo, sin distinción formal entre Pág.36 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


uno y otro; las obligaciones de patronos y trabajadores; el reglamento interior de trabajo; la hornada, los descansos y el salario; higiene y seguridad en los centros de trabajo; riesgo profesionales; los sindicatos y las llamadas asociaciones capitalistas y obreras - coaliciones -. Respecto al derecho procesal se consideraron la organización y funciones de las juntas de Conciliación y las juntas de Arbitraje, separadas en cuanto al procedimiento implantado. Como procedimiento especial podríamos hablar de una reglamentación conciliatoria del procedimiento de huelga y de un arbitraje de hechos obligatorio - en la mayor parte de los estados - si se toman en cuenta los requisitos para la declaración de una huelga lícita, pues de lo contrario se le consideraba un movimiento “subversivo”. 2).- En relación con las mujeres y los menores de edad su trabajo fue considerado desde entonces como especial, y a nuestro juicio las legislaturas que mejor entendieron la cuestión y la reglamentaron con base en principios novedosos y firme fueron las de Aguascalientes, Campeche, Chihuahua, Puebla, Tabasco y Zacatecas. Se prohibieron las labores insalubres y peligrosas - manejo de explosivos, de aparatos o líneas eléctricas de transmisión o carga de energía superior a 300 voltios -, el trabajo nocturno y las jornadas extraordinarias. Debe anotarse, por singular, una frase contenida en esta leyes: “no podrá emplearse (les) en cualquier actividad en que se exploten las pasiones y los vicios de la humanidad”. 3).- Otros trabajos especiales fueron los del empleo público, el del obrero a domicilio y el del obrero contratista - artesanos por cuenta propia -. Los vendedores y el personal de vigilancia fueron denominados jefes de día o de noche, y se les considero obreros generales, Se incluyó en este tipo de actividades a los trabajadores domésticos y a los agrícolas. El trabajo agrícola se subdividió en cinco categorías: peones de campo o peones agrícolas, peones aparceros, peones colonos, peones arrendatarios y empleados de campo. El peón que realizaba labores en ranchos o haciendas no era considerado trabajador para los efectos legales, sino empleado doméstico con actividades alternas cuando atendía un pequeño campo de cultivo. Casi todos los estos reglamentaron con caracteres particulares el trabajo del campo. 4).- En las entidades de importante productividad minera - Chihuahua, Hidalgo, Jalisco, Guanajuato, Nayarit, Oaxaca, Tamaulipas y Zacatecas - se reglamentó como trabajo regional este tipo de ocupación. Para distinguirlo de gambusinos y buscadores de oro se denominó peón de mina al trabajador que incursionaba en los socavones y túneles destinados ala perforación; éste podía solicitar el auxilio de ayudantes, a quienes se pagaba un salario inferior pero con derecho a alojamiento en los terrenos del fundo. A los trabajadores mineros propiamente dichos se les asignaron tres tipos de categorías: perforador, barretero y rallador. Otros grupos eran considerados simplemente como obreros generales. A quienes prestaban servicio al arrendatario de un fundo minero no se les catalogaba como peones, sino como ayudantes - por las especiales condiciones de trabajo en que realizaban sus servicios-. 5).- El aprendizaje fue también reglamentado de manera especial, y al respecto se distinguieron dos clases de trabajadores: los aprendices propiamente dichos, y los aspirantes. La edad los diferenciaba. Los menores entre 12 y 16 años eran considerados, Pág.37 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


aspirantes, y su actividad era mínima, pues sólo auxiliaban a los operarios en aquellas labores que éstos les encomendaban, por regla general de apoyo o acarreo. Sin embargo, se establecieron como obligaciones patronales las mismas para uno y otro grupo de obreros: a).- debía enseñárseles un oficio por un tiempo indeterminado durante el cual no percibirían salario alguno; b).- una vez aprendido el oficio, comenzarían a percibir el salario mínimo hasta su ascenso a operarios; c).- se les clasificará como obreros generales o calificados, recibiendo distinto trato según el taller y la categoría ostentada, así como distinto salarios; d).- mientras no adquieran la calidad de obrero calificado permanecerían en diversos grados de enseñanza, por lo cual ésta será permanente; e).- debían recibir enseñanza elemental obligatoria, para lo cual el horario de trabajo debía ajustarse a este requerimiento; f).- cuando el aprendiz vivía en el domicilio del maestro, correspondía a éste proporcionarle alimentos y asistencia médica como miembro de la familia; y g).- de habitar en lugar distinto, el patrón estaba obligado a sufragar los gastos correspondientes, entregando a los padres o tutores las cantidades necesarias para cualquier atención directa del aprendiz. Consideramos que los estados promulgaron una legislación más avanzada que la de la primera Ley Federal del Trabajo (LFT). Ejemplo de ello son Aguascalientes, que distinguió entre meritorios y aprendices; Campeche, Chihuahua y Durango, que clasificaron a estos trabajadores en aspirantes y aprendices; o Jalisco, México, Nayarit, Nuevo León, Querétaro, Tamaulipas y Zacatecas, que sólo mencionaban aprendices, acreditándose a Tabasco y Yucatán una excelente reglamentación. De esta manera se constituyó nuestro derechos del trabajo, que en escasos años y sin las experiencias industriales de Europa y de los Estados Unidos no sólo alcanzó a incluir disposiciones de alto valor jurídico y de efectiva protección para los trabajadores, sino que abrió el camino a disposiciones posteriores más amplias que, desde los años veinte, distinguen a nuestros ordenamientos legales en la materia.

V. REGLAS GENERALES DE TRABAJO En el panorama social actual, en que al trabajador se le exige adaptarse al cambio sufrido en las relaciones de trabajo, cinco aspectos de la reglamentación laboral le resultan de sumo interés para el desenvolvimiento natural de su vida social: 1).- El empleo, o sea el ingreso de la mano de obra al trabajo productivo, con sus consecuentes estabilidad y utilidad personal; 2).- la capacitación y el adiestramiento en una o más ocupaciones igualmente útiles; 3).- la flexibilidad de la relación de trabajo en la industria moderna; 4).- el alcance otorgado actualmente al derecho de antigüedad; y 5).- la regularización de los ascensos en función de la jornada y el salario. De acuerdo con estos aspectos, el legislados mexicano no ha dejado asentado en la LFT el principio de que el trabajo es un derecho y un deber sociales, razón por la cual no se le Pág.38 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


habrá de considerar un artículo de comercio; se deberán respetar la libertad y dignidad personales del trabajador, a fin de que su actividad intelectual o manual se efectué en condiciones que aseguren la vida y la salud, y que, al mismo tiempo, le permitan conservar un nivel económico decoroso en unión de su familia (art. 30). Puede aceptarse este principio como el concepto elemental de justicia social, que según el criterio del profesor Tissenbaum: no sólo implica la afirmación de un postulado doctrinario, sino que constituye a la vez un concepto orientador a los jueces en la aplicación de las normas jurídicas y sociales y en la dinámica procesal consiguiente de las reglamentaciones formales que se promueven por el trabajador, para garantía de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. Examinemos, en síntesis, estos aspectos:

EL EMPLEO Tanto la persona que ingresa por primera vez a la ocupación de mano de obra como a quien haya desempeñando un empleo y se encuentre sin ocupación les importan los métodos o sistemas puestos en práctica por el gobierno de cualquier país para dar solución a este doble fenómeno. Es lo que se denomina política de empleo que en esencia se circunscribe al fenómeno universal de dar o encontrar trabajo. Dicha política ha sido orientada por gobiernos a la organización del mercado de empleo, mediante mecanismo propios adaptados a su economía, o a la aplicación de acciones permanentes concertadas y convergentes. La prioridad de los objetivos del empleo ha sido, por una parte, integrar los recursos humanos con el objeto de cubrir exigencias sociales a través de la reconversión industrial; por otra parte, ofrecer orientación profesional a los trabajadores para su mejor ubicación en los distintos sectores económicos y permitir su traslado de uno a otro, de acuerdo con las necesidades que se produzcan o los programas de desarrollo que se pongan en práctica. México ha tratado de solucionar este problema con la creación de dos instituciones; las agencias de colocación y el Servicio Público de Empleo. A las primeras se les considera como organizaciones públicas o privadas, cuyo fin es captar ka demanda y la oferta de trabajo; su manejo y funcionamiento es regulado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (art. 539-F de la LFT) tanto en lo concerniente al registro de ofertas por puestos y características del trabajo a realizar como en lo correspondiente a la publicidad y selección de los solicitantes de empleo, con la finalidad de orientarlos a la ocupación más próxima a su capacidad y conocimientos. Por su parte, al Servicio Público de Empleo se le han asignado los siguientes objetivos: a).- De carácter cualitativo, orientado a encaminar a cada usuario del servicio al tipo de actividad que mejor cuadre con su capacidad; b).- de análisis de las técnicas que faciliten el conocimiento de las aptitudes del solicitante de empleo; c).- de ubicación geográfica, a efecto de atender los requerimientos de mano de obra en todo el país; Pág.39 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


d).- de administración, con el propósito de poner en práctica el mejor sistema que requiera la economía de cada entidad de la república, al resultar distinta y variadas las necesidades regionales de mano de obra. El complemento lo representa el personal calificado que previamente ha sido preparado para el desempeño de esta importante función (arts. 537, 538, 539 y 539-A al 539-E de la LFT)

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO Nuestras autoridades administrativas has considerado que la creación de un Servicio Público de Empleo no es suficiente para ofrecer oportunidades al trabajador y encontrarle una ocupación útil, pues, como se dijo antes, en muchas ocasiones éste carece de capacidad para desempeñar un determinado puesto. De ahí que, entre las obligaciones del patrón, el legislador haya dispuesto la de proporcionarle capacitación o adiestramiento en su lugar de trabajo, a fin de permitirle elevar sus niveles de vida y productividad conforme a los planes y programas que la administración pública ha puesto en ejercicio. Esta obligación se apoya en el principio legal de que si el trabajador entrega a la empresa su energía, que es su fuerza de trabajo, debe obtener en reciprocidad una formación profesional adecuada que le permita mejorar su situación personal y sus condiciones de vida. El cumplimiento de esta obligación tiene las siguientes características: a).- Se obtiene mediante convenio entre patrones y trabajadores para que los cursos de capacitación y adiestramiento se proporcionen en las mismas instalaciones de la empresa o fuera de ella; b).- éstos pueden ser impartidos por el personal que elija el propio patrón o empresario, pero también por medio de instructores o de escuela su organismos establecidos con esta finalidad, quedando a cargo de éste el pago de las cuotas correspondientes a la enseñanza; c).- los cursos y programas de capacitación o adiestramiento tendrán como materia específica un establecimiento particular, una determinada rama industrial o una actividad determinada; y d).- dichos cursos deberán actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador, prepararlo para ocupar una vacante o puesto de nueva creación, ilustrarlo en la prevención de riesgos del trabajo y mejorar sus aptitudes. Las comisiones obrero patronales que se integren en cada centro de trabajo estarán encargadas de fijar requerimientos industriales, proponer sistemas educativos, formular recomendaciones para el mejoramiento de los servicios y evaluar los efectos de las acciones que se pongan práctica (arts. 153-A al 153-X de la LFT).

FLEXIBILIDAD DE LA RELACION DE TRABAJO De 20 años a la fecha los países se han agrupado en bloques económicos que favorezcan los intereses regionales que faciliten su desarrollo, como son la Unión Europea, la llamada Cuenca del Pacífico, el Mercosur y, en fecha reciente, el Tratado de Libre Comercio (TLC) celebrado entre México, Canadá y los Estados Unidos de Norteamérica. Dichos grupos han orientado las relaciones de trabajo hacia lo que se ha llamado la movilidad funcional y la flexibilidad de las condiciones en que actualmente se prestan los servicios, con el propósito Pág.40 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


de obtener de sindicatos y trabajadores ciertas concesiones en lo que se refiere a la forma, distribución y tiempo de trabajo. Según se ha dicho, estas medidas tienen tres objetivos ; en primer lugar, recuperar los gastos y la demanda interna con miras a reducir la duración de las etapas recesivas, esto es, los periodos de crisis que en ciertas épocas se presentan en casi todos los países; en segundo término, frente al fenómeno inflacionario, impedir la reacción natural de los sindicatos y de los trabajadores que tienden a corregir los desajustes económicos mediante incrementos saláriales, ya que el crecimiento de los costos unitarios de la mano de obra eleva inevitablemente el precio del producto industrial y de los servicios; y, por último, regular la evolución de los salarios y los precios, sugiriendo a los sindicatos que hay mayor productividad por el mismo salario. Estas medidas -se agrega- permitirán bajar los precios y aumentar la demanda, al mismo tiempo, impedirán la espiral inflacionaria - en la medida que se suspendan algunos beneficios y se reduzcan temporalmente varias prestaciones, en tanto se logra la recuperación económica-. La relaciones de trabajo flexibles se caracterizan por su temporalidad; no se toman por definitivas las regulaciones que se adopten de común acuerdo entre sindicatos, trabajadores y patrones o empresarios, por considerarse que ello iría contra la naturaleza de los contratos colectivos de trabajo, cuya permanencia y eficacia se respeten. La flexibilidad sólo es un experimento que, según el pensamiento del doctor Javilleir, eminente profesor de derecho del trabajo. Representa el conflicto de las ideologías pues para algunos juslaboralistas la flexibilidad es el diablo, un concepto patronal por excelencia; para a otros es un ángel, un proceso que salvará a los operarios del desempleo. Lo real es que se trata de una simple adaptación de las normas de trabajo a nuevos contextos culturales, tecnológicos y económicos, a la relación de trabajo, que facilita el progreso social y el rendimientos elevado de la productividad sin reducir la planta del personal empleado, pues lo único que se busca es la reducción de los costos de producción y distribución, La flexibilidad, contra lo que se supone, no ataca a los sistemas remunerativos sino que con su implantación se pretende transferir a otro tipo de satisfactores el mantenimiento con mayor amplitud la salud pública, mejorar la vivienda pública para el bienestar de los menores de edad, facilitar el trabajo femenino o el de los estudiantes universitarios, etcétera. La flexibilidad, en el fondo, es una medida correctiva que por ningún concepto debe imponerse, sino que se debe solicitar su aceptación por ajustarse a situaciones de conveniencia laboral; así, tiene como meta evitar el desempleo, distribuir el modo equitativo la jornada de trabajo, poner en práctica nuevas formas de remuneración (salario), dar oportunidad de participación en la empresa a los trabajadores y patrones a lo estrictamente necesario para mantener un cordial entendimiento entre ellos y reducir los conflictos y controversias del trabajo.

LA ANTIGÜEDAD Se ha insistido en que el concepto derecho de antigüedad debe transformarse en caso de que mejore el nivel profesional del trabajador, en caso de que, como parece, la capacitación y el adiestramiento constituyan la base de toda actividad productiva, pues el trabajador mejor preparado y con mejores aptitudes y conocimientos prácticos de dos o tres especialidades, Pág.41 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


será quién obtenga mejores oportunidades de ascenso. La antigüedad no desaparecerá por ello, sino que llevará a la aplicación y obtención de otros beneficios: mayores periodos vacacionales, una mejor prima económica en caso de separación de la fuente de trabajo, despido, periodo de retiro más elevadas, etc., Y en caso de que haya igualdad y se tenga la misma capacidad de servicios, la antigüedad deberá servir para obtener un ascenso o una mejor retribución, tanto en salario como en prestaciones. En otras, palabras, un nuevo concepto se abre camino y el trabajador debe estar preparado para aceptarlo, puesto que en ningún momento se desconocerán sus derechos, sino que se les encauzará en otras formas de relación laboral (arts. 158 y 162 la LFT).

LOS ASCENSOS La LFT considera como obligación de carácter personal por parte del patrón los derechos de preferencia y ascenso, aunque con las siguientes taxativas: a).- en igualdad de circunstancias, al trabajador mexicano respecto de quien no lo sea; b).- a quién haya prestado servicios satisfactorios respecto de la persona que no se encuentre en esta situación; c).- a quien no contando con otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia; y d).- a los sindicalizados respecto de quien no lo estén. Fuera de estas taxativas, en los contratos colectivos de trabajo se fijarán las condiciones en que un trabajador pueda ascender a un puesto inmediato superior u otro de3 mejor categoría, aunque de distinta especialidad o de nueva creación. Los estatutos sindicales deberán establecer las bases y requisitos para que proceda cualquier ascenso, tanto en los casos anteriores como en aquellos en que se presente una plaza vacante con carácter definitivo (arts. 154, 156, 157 y 159 de la LFT).

VI. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS En el lenguaje popular, el concepto jornada de trabajo se refiere al tiempo en que el trabajador se encuentra desarrollando determinada actividad en beneficio del empleador que lo haya contratado. Llámese patrón o propietario de un negocio, empresa o comercio. Para el legislador mexicano jornada de trabajo “es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo” (art. 58 de la LFT). Para ala H. Suprema Corte de Justicia de la Nación jornada es el tiempo efectivo de trabajo empleado por una persona que se encuentre al servicio de un patrón o empresario. De estas definiciones se desprende que el concepto subordinación subyace en la jornada laboral, pues al mantenerse por obligación el trabajador en determinado lugar por un determinado periodo de tiempo se complementa la idea jurídica, sobre todo si el trabajador realiza su actividad en su domicilio o fuera del control directo del empleador. En el ordenamiento jurídico mexicano se considera la jornada de trabajo una cuestión de orden público, motivo por el cual la LFT establece que no produce efecto legal ni impide el goce o ejercicio de cualquier derecho toda estipulación contractual que establezca jornadas Pág.42 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


mayores a las permitidas por la ley o jornadas inhumanas - por ser notoriamente excesivas, dada liándole del trabajo a realizar -(art. 5º. de la LFT). A ello se debe que en el ámbito nacional la jornada se clasifique en diurna, mixta y nocturna, ordinaria y extraordinaria; la diferencia entre una y otra será el tiempo de duración.

III. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO La aparición de los grandes movimientos obreros nacionales, prohibidos por las federaciones y confederaciones sindicales que empezaron a formarse, dio origen a una serie de conflictos y confusiones en todo el país, por dos motivos esenciales; porque la sindicalización incluía a grupos de trabajadores asentados en diversas regiones del país, los cuales eran miembros de una misma central obrera y desempeñaban idénticas actividades profesionales, pero en diferentes centros de trabajo - ferrocarrileros, obreros textiles, mineros, electricistas, petroleros-; y porque las leyes estatales del trabajo daban a conflictos o problemas similares un tratamiento legal y procesal diferente, pues al resolver las controversias se utilizaban argumentos distintos y se dictaban laudos diferentes que llegaban a confundir a los tribunales encargados de impartir justicia, motivo por el cual sus resoluciones eran también diferentes. Por ello, la Suprema Corte de Justicia de la Nación se encargo de orientar la actividad procesal de las juntas de Conciliación y Arbitraje, además de que reglamentó y ajustó a los mismos cañones ele procedimiento a seguir. Frente a la situación creada, en 1926 y 1927 el gobierno del general Plutarco Elías Calles dictó, por conducto de la Secretaría de Industria Comercio y Trabajo, diversos acuerdos, en los cuales se dispuso que los conflictos laborales que surgieran en materia de ferrocarriles, industria textil, industria minera y, más tarde, producción y distribución de energía eléctrica - los conflictos de los petroleros pasaron al ámbito de las dependencias encargadas del sector minero - fueran de la incumbencia de los órganos de la Federación. En agosto de 1927 se estableció la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, cuyas actividades - para mayor eficacia - se distribuyeron en cuatro grupos especiales destinados al conocimiento de las materias antes señaladas. Dos años más tarde, el presidente provisional Emilio Portes Gil sometió a consideración del Congreso de la Unión un anteproyecto de Código Federal del Trabajo, en cuya exposición de motivos señaló: La ley es una fórmula abstracta de lógica absoluta, sino la expresión general y obligatoria de las necesidades diarias; es expresión de enseñanza viviente de los dos grandes factores de la producción: capital y trabajo, quienes manifestaron por primera vez en México y con absoluta libertad, sus puntos de vista críticos y constructivos, sus anhelos y esperanzas. El Código regiría para toda la república, como consecuencia de la federalización de la Ley Federal del Trabajo (art. 2º.), porque esta facultad sólo compete al Congreso de la Unión y no a las legislaturas estatales. Tal determinación se fundamentó en la necesidad de clasificar sistemáticamente las disposiciones generales y obligatorias que corresponden a una misma materia y a una misma unidad doctrinal y filosófica, de manera que cada artículo tuviese en sí mismo igual efecto, y además pudiera implementarse y aclararse en Pág.43 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


relación con todas las demás disposiciones, si se considera el trabajo económico como un producto natural de las relaciones entre hombres, establecido por medio de un contrato particular, producto también, de la fuerzas y voluntad del Estado, equilibradora y orientadora de la actividad individual y colectiva. El objeto del Código -se dijo- era “establecer normas jurídicas que rijan esas relaciones y fijar las condiciones en que el trabajo debe realizarse”. El anteproyecto no prosperó debido a una fuerte oposición sindical. Las organizaciones obreras expresaron tres críticas fundamental: la primera contra el denominado “contrato de equipo”, pues se argumentaba que dicha contratación “transformaba a los sindicatos en comerciantes y se prestaba a numerosos abusos de las directivas, las que según había demostrado la práctica defraudaban el derecho de los obreros”, la segunda, contra el reglamento destinado a la asociación profesional, sólo los sindicatos mayoritarios alcanzaban el derecho a ser reconocidos como tales, en perjuicio de los minoritarios; de ahí la exigencia de que se creara un “sindicato gremial” que incluyera, en empresas pequeñas, diversas profesiones u oficios. La tercera crítica estaba dirigida contra la vaguedad de los postulados obligatorio al derecho de huelga; no se declaraba obligatorio el arbitraje, por lo que - en caso de no existir acuerdo entre las partes - se dejaba abierta la posibilidad de dar por terminados los contratos. De esta oposición de los obreros surgió un segundo anteproyecto, cuya redacción se encargó a la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo, en el que se incorporaron las opiniones de sindicatos y empresarios. Sin embargo, este nuevo intento fracasó, por lo que se dejó para un estudio más detallado, con intervención de las partes interesadas y la preparación, ya indispensable, de una legislación federal del trabajo. Una convención obrero-patronal, reunida durante los primeros meses de 1931, dio lugar a un proyecto que aprobó el Congreso de la Unión, con ligeras modificaciones, en agosto del mismo año. Para el doctor Néstor de Buen son varios los principios de profundo contenido social que sustentan la legislación mexicana del trabajo: por una parte, el principio de interpretación, por otra, el de aplicación de las normas de trabajo en el espacio. Conforme al primero, la interpretación de las normas de trabajo se ajustará a los fines de la justicia social, a la idea de igualdad y libertad de los trabajadores, a la dignidad que éstos merecen, en las relaciones obrero-patronales y al propósito de asegurar un nivel decoroso de vida a quien preste un determinado servicio. Por ello, las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben procurar que sus interpretaciones legales contribuyan a la finalidad perseguida en las normas, omitiendo formalidades que puedan entorpecer la buena marcha de las relaciones laborales. En cuanto al segundo principio, la Constitución General reserva a las autoridades federales ciertas cuestiones de interés especial (fracción XXXI del apartado A del art. 123), ya sea por la materia de que se trate o porque el Estado participa en su manejo, ya sea por causas territoriales o por la índole del trabajo a desempeñar. Estas circunstancias obligaron a que cierto tipo de conflictos - como los que derivan de un contrato o concesión de carácter federal y del trabajo ejecutado por ciertas empresas en zonas federales, como los que afectan a dos o más entidades federativas o como la declaración para aplicar Pág.44 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


obligatoriamente un contrato colectivo en dos o mas estados de la república correspondiesen a la Federación por su propia naturaleza, siendo éste el motivo de un diverso conocimiento por parte de los tribunales del trabajo. Se trata de facultades otorgadas en exclusiva a las autoridades federal. Con algunas modificaciones, el anteproyecto de la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo fue presentado a la Cámara de Diputados en mayo de 1931; el pleno de este H. Cuerpo Legislativo procedió a nombrar una Comisión Especial, la que, salvo ligeras aclaraciones, lo turnó a discusión. El documento fue aprobado por ambas cámaras, los días 4 y 13 de agosto del mismo año. Surgió así la primera Ley Federal del Trabajo, que dicho sea sin hipérbole - incluyó en su articulado numerosas disposiciones de avanzada; todavía en la actualidad, muchas de ellas conservan vigencia y se ajustan a la convenciones aprobadas por la Asamblea General de la Organización Internacional del Trabajo, organismo que ha reconocido la bondad de los postulados protectores de la libertad ya asociación de trabajo, de la seguridad y vida de los trabajadores, así como de las relaciones laborales individuales y colectivas. De ahí que nuestro país sea uno de los que mayor número de convenciones internacionales haya incorporado a la legislación de la materia. Por ahora nos se abundará en el contenido de los capítulos de la primera Ley del Trabajo por ser dicho contenido el objeto de la presente obra. Sólo apuntaremos que esta ley rigió, prácticamente sin alteraciones, por casi tres décadas - de 1931-1961-. Durante el gobierno del presidente López Mateos fue indispensable realizar algunas adaptaciones, dado el impulso industrial del país y las exigencias sociales de la relación laboral que, ante el avance del colectivismo, implicaron la aceptación de nuevos tipos de contratación y el mejoramiento de varios conceptos del alcance universal que por entonces habían incorporado al campo de la validez temporal de la normas, sobre todo si se toma en cuenta que resultaba imposible mantener vigentes soluciones obsoletas en un momento determinado de la evolución de los pueblos. El establecimiento de un nuevo tipo de relación laboral y su inmediata aplicación hicieron surgir de inmediato la necesidad de actualizar nuestro código laboral. De ahí que se pensara en una revisión completa de la ley, a efecto de adaptarla a las exigencias de la época, conservando lo que parece permanente, pues, repetimos, muchas de sus concepciones y reglas han tenido tal proyección que parece actual. Debido a esta circunstancia y a la visión de quienes manejaban, desde el punto de vista político y administrativo, los problemas laborales el país, en los años sesenta se encargó a una comisión especializada - que presidiera el gran maestro y experto en derecho del trabajo, don Mario de la Cueva - un nuevo anteproyecto de esa actualización y reforma. Resultado de esta tarea ha sido la ley vigente, que en principio cubría las aspiraciones más relevantes de la clase trabajadora, pues se otorgó a ésta una serie de beneficios no incluidos en la legislación anterior - y a los cuales se hará referencia en los siguientes incisos -; sin embargo, el sector patronal se opuso rotundamente a estas concesiones y el momento de los beneficios se reconsideró, quedando a salvo los intereses de ambas partes. Podríamos calificar este hecho como el inicio de los diversos pactos para el desarrollo económico nacional que posteriormente se acordarán. Pág.45 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


PAIN, Abraham. “La capacitación laboral como objeto de análisis”. En: Capacitación Laboral. Serie los documentos.1996.Pág. 19-39. LA CAPACITACIÓN LABORAL COMO OBJETO DE ANALISIS 1.- Dos miradas sobre la capacitación desde la educación y desde la organización Trato a la capacitación desde dos puntos de vista, por un lado, desde la organización; u por el otro, desde la educación. Distingo tres puntos: la noción de la educación permanente como encuadre, la interpelación que la capacitación hace el sistema formal y a las concepciones que tenemos sobre la educación, y un tercer punto, elementos para un enfoque global de la educación.

1.1

La noción de Educación Permanente

La noción de educación permanente adquiere visibilidad en los años 60, es el producto de la confluencia de distintos factores. Por un lado tenemos en Europa y especialmente en Francia, donde este concepto nace, los ideales que inspiraron a los resistentes contra el nazismo, fundamentalmente la liberación del país; pero también el deseo de construir otro tipo de sociedad más justa ofreciendo posibilidades educativas y participación de toda la población, Los movimientos de educación popular, en ese momento particular, lanzan acciones importantes de capacitación para adultos con escolaridad muy corta, apenas la escuela primaria, para que puedan asumir responsabilidades en la vida social y política. Estas acciones llegan a repensar las bases de la educación, pues el sistema formal aparecía bloqueado. Un informe para la UNESCO, sobre la educación de adultos que data de aquello años, marca la necesidad de la actualización de los adultos y constata la imposibilidad del sistema formal de responder a esta necesidad. Aquellos que leímos “Corazón” nos acordamos del padre de Garrone, que estudia en el mismo banco de su hijo, Pág.46 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


con el mismo manual y el mismo maestro. Llegó un momento en que eso ya no fue posible, las necesidades de los adultos necesitaron respuestas con otro metodología, otro contenido y otros métodos de enseñanza. Los movimientos de educación popular en Francia apuntaron en esa dirección. Algunos de sus miembros fueron expertos en UNESCO, que en esta época estaba abierta a ideas nuevas; Paul Lengrand es el primero que propone la idea de educación permanente. Es un concepto no bien especificado, con una fundamentación filosófica y humanista muy abierta pero sin un posicionamiento social y político demasiado preciso, en aquello años después de la guerra se era optimista con respecto a las posibilidades de construir un mundo más justo.

Este tipo de pensamiento es coetáneo con los movimientos de liberación en las colonia de los países europeos. Había entonces suficiente espacio para ser optimista y para pensar que era posible construir, que se podían encarar proyectos innovadores. El concepto de educación permanente nace así de manera poco definido. El siguiente cuadro sintetiza aspectos y plantea interrogantes, para desarrollar el concepto de educación permanente: -

La noción de Educación Permanente Visibilidad reciente. Posicionamiento difícil en un contexto social y político turbulento. Enfoque multívoco del concepto. ¿Campo de acción: agregado instrumento. Enfoque. * Cuestionamiento de la concepción de educación. * Nuevo rol del presente en la educación frente a la antigua primacía del pasado y del futuro. * Desafío de la complejidad.

Las dos primeras características: visibilidad reciente y posicionamiento difícil en un contexto social turbulento, facilitan la recuperación del concepto por distintos actores sociales. Se produjo una distorsión en la medida en que coincidió con las campañas de UNESCO y de otros organismos por la escolarización masiva, especialmente en los países dependientes. La amplitud de este concepto hizo que pudiese ser recuperado fácilmente. En ciertos países fue utilizado como elemento para difundir y mejorar la escuela para los niños, en otros fue usado para los problemas de actualización de la mano de obra, en otros fue utilizado para la difusión de conocimientos. Y todo se hacía bajo la etiqueta “educación permanente”. Hasta hubo países dónde se creó, en los ministerios, una dirección de la educación permanente. En el caso francés, por ejemplo, la educación permanente quedo limitada a la educación de adultos, Lo interesante del caso es observar cómo un concepto, que pretendía ser enfoque nuevo de la educación, ha sido transformado y desvirtuado, al ser convertido en Pág.47 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


un elemento operacional y limitado a ser considerado como un medio. Para sus creadores (P. Longrand, B. Schwartz), la noción de educación permanente implicaba ubicar la educación a lo largo de todo el proceso vital, por una parte y en función de un modelo de sociedad decidido a partir de las tendencias y en función de las decisiones de la sociedad sobre su futuro. Esta ubicación de la educación a lo largo de toda la vida significaba que había que ocuparse del sistema formal, de la educación preescolar, de la formación continua, de todos los momentos de la actividad educativa con un enfoque común. Este enfoque amplio fracasó, algunos estudios hechos 25 años después muestran cómo el concepto de educación permanente sirvió para todo porque estaba de moda. La explicación del concepto de educación permanente dio a lugar a un debate: ¿Es un campo de acción o es un enfoque? Aquellos que lo consideraron como un campo de acción se consagraron a la organización de acciones: educación de adultos, capacitación para el trabajo, escolarización, educación para la mujer, etc., pero en ningún momento cuestionaron las estructuras básicas del sistema formal tal como estaba funcionando. Los que lo consideraron un enfoque cuestionaron el ny para entenderlo como uno de los vectores posibles de la actividad educativa. Con lo cual se cuestiona la estructura actual de los sistemas educativos, principalmente escolares en todos los países del mundo. Evidentemente, esto no puede ser aceptado fácilmente. Considerar a la noción de educación permanentemente como un enfoque implica integrar al presente dentro de la educación. El sistema formal tal como lo hemos heredado se ocupa del pasado y piensa en el futuro; transmite la herencia cultural de la sociedad y prepara a sus alumnos para ser ciudadanos más tarde. Los chicos y los jóvenes en la escuela están separados de la vida social, son adoctrinados para llegar a ser ciudadanos, pero el presente casi no existe. Un ejemplo a observar es en que a medida los docentes utilizan los medios de comunicación de masa en el aula, cómo los toman en cuenta, así como otros elementos de la actualidad. Algunos creadores de la escuela nueva, como jesualdo en el Uruguay, Freinet en Francia, legaron a utilizar elementos de la actualidad de la vida de los chicos para el proceso educativo. Uno de los aportes más interesantes del concepto de educación permanente, es justamente que el presente aparece como un factor, no solo como una situación objetiva con la que hay que convivir porque existe, sino como un elemento reconocido y activo. Es aquí donde encontramos algunas relaciones de lo que podemos llamar globalmente “educación de adultos”, y específicamente “capacitación laboral”. Toman en cuenta el presente significa considerar la vida social y económica, la evolución de la familia, de la sociedad, de las necesidades individuales y colectivas de aquellos que ya han cumplido con la obligación escolar. Aquí ya no se trata de un alumno, sino de un adulto que frente a situaciones nuevas, a dificultades, a proyectos se dice “Necesito algo más, necesito armarme para poder enfrentar estas nuevas situaciones, para poder resolver esto que me preocupa” sea la vida familiar, la educación de los hijos, los cambios sociales o los cambios económicos. Se convierte en demandante y dentro de este marco la capacitación de adultos en distintos órdenes, que podemos observar en la vida cotidiana.



En ese sentido, el concepto “educación permanente” aparece como un elemento renovador de la tradición escolar, porque en la respuesta esperada, la referencia ya no es a las ciencias, a aquello aceptado y reconocido: la literatura, la física, la química, la historia etc., sino que se sitúa con respecto a la acción en la vida cotidiana. En ese sentido la noción de educación permanente propuesta por Plegrand, desarrollada por B. Schwartz y otros, es la de una educación situada en las circunstancias propias de la vida individual y social. Tiene una característica nueva, ya no es sólo la educación ofrecida sino que es la educación demandada; ya no es la oferta la que lanza el proceso sino que es la demanda la que lo inicia y guía. Esto es un elemento intranquilizador par la profesión; los docentes saben enseñarlo que les habituaron a transmitir. Cuando aparece la demanda del adulto o del adolescente que esta fuera de ese marco (escolar), intentan situarla en alguna materia conocida, en alguna estructura manejable. Porque no fueron entrenados para eso, raras veces aceptan comprometerse en situaciones no definidas de antemano, es decir, de escuchar las demanda para poder ofrecer una respuesta realista. Los docentes han sido formados para enseñar ciertas cosas y allí logran cierto nivel de calidad; pero la demanda actual es que el educador se manifieste como tal no sólo a través del contenido preexistente que transmite sino a través de un método de trabajo. Lo que hay de nuevo en los métodos de enseñanza innovadores es que apuntan a la puerta en obra de dispositivos de aprendizaje, pero todavía los docentes aparecen más bien como repetidores. No han sido preparados para tomar una demanda en bruto tal como puede aparecer en un barrio, en una casa, en un taller, y trabajarla, para llegar a diseñar una acción educativa. En ese sentido el concepto de educación permanente es revolucionario, en la medida en que cuestiona a las estructuras que dirigen los sistemas educativos, lo que explicará, en buena parte, pero rara vez se analizaron los programas de primaria, secundaria y universitaria en función de un procesos continuo de formación. No hay que olvidar que la educación no es un proceso neutro en laboratorio, no es un proceso natural, ocurre en situaciones sociales generalmente conflictivas, a veces turbulentas, en medio de cambios políticos, económicos y sociales. Naturalmente que en esas condiciones los conceptos son utilizados por las distintas fuerzas para darle el contenido que sirva a sus intereses, necesidades y objetivos; en esas condiciones puede ser desvirtuado en su esencia. Pienso que es lo que ha ocurrido con el concepto de educación permanente. En la medida en que fue una apertura cuestionadora de la tradición educacional fue utilizada como novedad porque estaba de moda, se organizaron coloquios, congresos, toda una gama de acciones en el orden internacional; hasta llegar en 1973, al famoso informe “Aprender a aprender”, una especie de cumbre de ese proceso. Hay que entender ese proceso como un fenómeno social situado, que fue sometido a críticas diversas. Por un lado, tenemos las críticas de todo el grupo de Ilich, que rechaza la escolarización, un ensayista francés tuvo una frase polémicamente feliz, habló de la “escuela a perpetuidad” atacando a la educación permanente. Evidentemente, la escuela a perpetuidad sonaba a represión en los años setenta y nadie la quería. Pero esa crítica apunta, por otro lado a una desescolarización que no permitiría que la educación pudiera llegar a todas las capas de la población, habría también en estos una Pág.49 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


diferencia entre ricos y pobres. En este enfoque, evidentemente los ricos en educación observarían su poder. Desde un enfoque marxista. Emilio Ipola hizo la crítica indicando que ese concepto no esta ubicado dentro de las contradicciones sociales que podían darse en cada país y en cada continente. Claro que la UNESCO, como todos los organismos internacionales, tiene tendencia a borrar diferencias y establecer una especie de espíritu ecuménico. Lo que interesa, frente a la posibilidad de que este concepto pueda ser utilizado por unos y otros, es su explicación para poder utilizarlo en los combates sobre la educación. Los innovador de esta propuesta es que abre el camino a la introducción de la actualidad y a la participación de los actores individuales y colectivos. Aquí tenemos dos elementos básicos: la vida social y económica en lo inmediato, y la participación de actores individuales y sociales que puedan asumir sus necesidades, luchar por reivindicaciones y que en esa medida puedan superar la reproducción clásica ofrecida por los sistemas formales para poder plantear una transformación. Este es el desafió de la complejidad, es decir, la inserción de la educación en la vida cotidiana, extrayéndola de ese invernadero que la aísla de la actualidad social, política y económica. Este desafío de la complejidad implica que la educación tiene que tomar en cuenta, asumir las contradicciones que en la vida social ocurren alrededor y dentro de la educación, y entonces sí se puede llegar a pensar que los actores interesados en ella puedan llegar a producir transformaciones en la educación. Pero los actores se vuelven activos. La diferencia con el enfoque tradicional es que ya no solo es el Ministerio el que guía la oferta sino que aparecen actores demandantes de educación. Lo hacen por diferentes razones, el empresario para lograr hace funcionar mejor su empresa y obtener la rentabilidad esperada, el operario para defender su puesto, obtener mejor salario, el padre, la mujer, el adulto, el joven, son demandantes. La obligatoriedad escolar fue y es considerada como un avance social, porque obliga a todos los chicos a ir a la escuela y facilita la igualdad de oportunidades. El efecto perverso aparece cuando los adolescentes, yendo por obligación, no sienten a la escuela como propia. No se trata de eliminar la obligación escolar, pienso que hay que mantenerla y extenderla; pero creo que como educadores, tenemos que plantearnos el problema de cómo la oferta de educación puede ser percibida de manera diferente por actores pasivos o activos. Es un axioma en la educación de adultos, y la práctica los confirma cotidianamente, que cuando un adulto no tiene interés no viene, o “pone la cara” pero no aprende. Esto que en adultos es algo radical que cuestiona la existencia misma de la actividad educativa, en los chicos, en los jóvenes pareciera con si no existiese. ¿Qué pasaría si en los periodos de formación inicial se tomase en cuenta y se lograse estimular el interés por formarse?. Que hasta cierta edad los chicos vayan obligados a la escuela, se comprende; pero es posible lograr que una vez que están en ella se interesen y sean demandantes. Aquí tenemos un interrogante importante, actualmente, cuando constatamos que los sistemas de formación inicial, especialmente la escuela secundaria y la Universidad, que fueron creados y desarrollados para una elite durante muchos años, se han masificado. Los Pág.50 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


disfuncionamientos que se observan muestran bien que no responden a la demanda latente de los adolescentes. Ha habido, en Francia, casos de agresión a profesores; no solo hay un aspecto criminal o social en esto, el interrogante es ¿Cómo es posible que la imagen del docente se haya degradado a tal punto que se osa atacarlo físicamente? La dificultad ¿Estará en los programas, en los métodos, en la adecuación de los sistemas educativos? ¿Cuál es la demanda de los adolescentes que los docentes no logran escuchar? ¿Por qué no se puede en muchos casos despertar una demanda?. Hay muchos docentes que logran un diálogo con sus alumnos y evidentemente modifican formas y contenidos y logran éxito. Vista en perspectiva, la crisis de los sistemas de educación secundarios es una muestra de cómo se han mantenido, o se han adecuado muy lentamente, muy parcialmente, pero no han encontrado todavía respuestas para este público. La noción de educación permanente pone en evidencia un nuevo público par ala educación, que antes no figuraba en presupuesto. Este se ocupa de los chicos, de los adolescentes, de los jóvenes, llega hasta la universidad, pero no toma en cuenta al que se graduó en cualquiera de los tres niveles. Allí hay una masa importante, un público nuevo y que ya es consciente en muchos casos, de la necesidad de actualización y perfeccionamiento. Para encarar una respuesta la noción de educación permanente nos permite concluir entonces el proceso educativo no como la acumulación de niveles: primaria, secundaria, pre-primaria, universidad, y ahora empiezan a haber pos-grados. ¡Pero es como si se agregasen vagones a un tren! El interrogante es ¿Cuál es el aparición del adulto como demandante de educación permite cuestionar a este conjunto e interrogarlo sobre sus objetivos. En tal situación la noción de educación permanente nos puede servir de marco referencial, de encuadre amplio a lo que podamos decir, tanto en la educación de adultos, en lo que ustedes han visto de animación sociocultural, como de la capacitación laboral. En los dos caso, el adulto es el centro del sistema. Y si encaramos el problema en término de cantidad y de continuidad, está muy claro que los adultos son más y que durante más tiempo van a necesitar perfeccionamiento en diferentes campos. La noción de educación permanente no permite concebir a la acción educativa no como un proceso finito, sino como un procesos abierto, con todas las dificultades que eso implica. Si hay un programa elaborado, su relación es algo fácil y corriente; si hay que inventarlo adaptándolo a una demanda, plantea un problema que hay que resolver superando diversas dificultades. La competencia necesaria al profesional de la educación ya no es sólo exponer como docente, sino principalmente escuchar la demanda para elaborar una respuesta. Es decir que hay una tarea previa a la acción docente, de percepción , de escucha, de negociación y de elaboración para que la acción pueda cumplirse. El trabajo con adultos plantea esta problemática, y es esta demanda nueva que interpela todo aquello que nosotros pudimos aprender y desarrollar como docentes.

1.2

La capacitación en la empresa, una interpelación al sistema formal

La capacitación en la organización interviene en un contexto económico, organizacional y de relaciones socialmente complejo. Los actores son múltiples, propietarios, asalariados, organizaciones sindicales, organizaciones patronales, decisiones gubernamentales, -sin olvidar a las multinacionales. Es decir, que la capacitación no es algo natural, consensual; Pág.51 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


se da en un contexto turbulento, en el que hay conflictos entre actores y donde a los sumo puede haber períodos de calma, pero el conflicto es latente. Se capacita en la organización en un momento preciso, bajo la presión del mercado. Las organizaciones son sistemas inestables, permanentemente sometidas a la presión de la competencia, que se manifiesta de diferentes maneras, introduciendo un cambio tecnológico, desarrollando un producto nuevo, etc. El mercado competitivo en el cual vivimos genera situaciones de riesgo vital para la empresa, y esos riesgos generan necesidades, entre ellas; la capacitación. Actualmente, se están viviendo fusiones, adquisiciones de empresa, desaparición de sectores, aparición de otros, cambio de tecnología, cambio de producto, nuevas estrategias comerciales, etc. Todo esto es propio del mercado y provoca verdaderos cataclismos en la organización, La fusión, la adquisición de una empresa por otra significa, para aquella que perdió algo equivalente a un terremoto. Es una situación inestable que no se sabe cuándo, ni en qué va a terminar e implica, después, la obligación de una transformación de valores y comportamientos llamado “cambio cultural”; que significa abandonar a veces, diez, veinte o más años de experiencia, toda una tradición. Frente a la variedad de situaciones, la capacitación es un instrumento de cambio, un recurso entre otros de la dirección de la empresa. Ella puede además, promover, reclutar, modificar sueldos, despedir, etc., para resolver sus problemas. Todo esto ubica a la capacitación como elemento altamente conflictivo, útil pero riesgoso. Algunas corrientes de la sociología de la organización constatan que en la empresa se da un juego de actores individuales y colectivos. En toda situación, cuando hay cambios, hay alguien: se observo en las empresas que, en la línea de producción, cualquier falla que provocaba la detención de la línea, obligando a recurrir los servicios de mantenimiento para solucionar el problema, implicaba una pérdida que podía ser importante. Se pensó: “si la gente de la línea es capaz de detectar pequeñas fallas y resolverlas, ganamos tiempo y ganamos plata”, hecho cierto. Pero si la gente de la línea detecta el fallo y lo arregla, el mecanismo de mantenimiento pierde trabajo y poder. En toda transformación tecnológica, comercial o estratégica en cualquier organización, sea una empresa privada o una administración pública, hay actores que ganan y actores que pierden poder e influencia, Otro ejemplo; se habla mucho de la calidad, hasta en la educación. En las empresas se importó el modelo japonés de los círculos de calidad, que consistían en reuniones de grupos de operarios, voluntarios, para analizar los problemas de funcionamiento de su unidad, allí se los estimulaba y ayudaba a elaborar propuestas de mejoramiento. En muchos casos eso fue un fracaso producto del choque cultural de la pérdida de espacio de poder de los sectores intermedios de la estructura frente a la toma de poder intelectual y técnico de base. Como los operarios conocen el trabajo, fueron capaces de elaborar propuestas realistas e inteligentes para ganar dinero. Pero esto se aplicó en empresas con una estructura jerarquizada en pirámide, donde la lógica que viene del taylorismo es que hay gente a quien se le paga para pensar y gente a quien se le paga para hacer, y los que hacen eso es porque no saben pensar. Son “monos”, como sostuvo Taylor. El reconocimiento de la capacidad de los operarios de elaborar propuestas aceptables cuestiona los hábitos y conocimientos de técnicos de nivel medio y superior educados en la idea de que esos que –son operarios es porque no saben, porque son incapaces-. Pág.52 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Este es un ejemplo que muestra el juego de actores individuales y colectivos en la organización, que puede también llegar a ayudar o frenar una acción de capacitación. En una situación conflictiva, el juego de actores individuales y colectivos es importante y, diría, decisivo para la existencia misma de la acción de capacitación, sin hablar de la aplicación de los conocimientos aprendidos. Volviendo a la práctica, supongo que les habrá ocurrido, también, que llegando a una empresa para dictar un curso de las 12 personas previstas solo está la mitad, los otros no vinieron “porque hay mucho trabajo hoy”. ¡Mentira! Los jefes estaban en contra del curso, no lo querían y entonces ese día “había mucho trabajo” y no los dejaban salir. Las razones hay que buscarlas en que esos jefes no habían sido consultados sobre el curso, o en que temían que el curso los desestabilizara a ellos, o porque lo percibían como una agresión. A veces lo dicen directamente, de una manera muy simple: “Y si ellos aprenden, yo ¿cómo quedó parado?. Se pide a la capacitación que provea comportamientos y conocimientos para que la empresa aplique exitosamente en una nueva tecnología, y/u organización de la producción. Aquí aparece un problema al cual los docentes no están habitados, se trata de responder a la demanda de resultados visibles a corto plazo. A los docentes del sistema formal no se les pide resultados inmediatos en la acción; la aprobación del examen por el alumno es suficiente. La empresa demanda que haya modificaciones al día siguiente del curso, cuando la gente vuelva al trabajo. Y aquí aparece una de las grandes dificultades que tienen los docentes para comprender la situación en ese campo; porque la tradición, la cultura docente implícita se empresa más o menos así: “formar un hombre, es como plantar un bosque, los árboles crecen y dentro de 20 años tendremos un bosque”. El responsable de la empresa piensa: “mañana tengo que sacar el nuevo producto, tengo que hacer que esta gente trate de manera diferente a mis clientes, necesito que mi gente sea capaz de colaborar para resolver los problemas de la producción y no bloquearse...”. Frente a esta demanda los docente encuentran dificultades. Las constataciones que a continuación presento las considero como una especie de ayuda memoria para entender la situación, cuando desde la docencia intentamos penetrar en la capacitación laboral.

Origen de la demanda Tiempo Situación del público Objetivos Tipo de participación Programa Contenidos Evaluación Rol docente

Comparemos Capacitación la acción corto, durante el trabajo “sabe algo” negociados, vinculados a la acción voluntaria negociado vinculados a la acción interna, inmediata sin requerimiento de diploma

Sistema formal la sociedad largo “tabula rasa” impuestos obligatoria impuesto propios a la disciplina exterior profesional



La demanda En la capacitación, la demanda viene de la acción. El jefe directo dice “necesito que la gente más productiva”; o “esta máquina esta detenida demasiado tiempo”; o “los clientes se quejan porque dicen que están mal atendidos en el teléfono”. En el sistema formal la demanda es social, la sociedad decidió la edad de la obligatoriedad escolar. El tiempo En el caso de la capacitación, es un tiempo corto; es, en muchos casos, tomando sobre el tiempo del trabajo; por lo menos en el caso francés no hay hasta ahora la capacitación fuera del horario de trabajo. Se intenta convencer a los trabajadores que coparticipen, es decir, que la empresa va a pagar una parte y ellos van a invertir tiempo personal en su capacitación, sin mayor éxito por ahora. En el sistema formal es un tiempo largo, sin un horizonte temporal definido para observar los resultados. Situación del público En el caso de la capacitación, ningún participante en un curso desconoce el tema, sabe algo aunque lo oculte y a veces se disminuyen para poner a prueba al capacitador, para ver si conoce el tema realmente. Saben algo porque hicieron, porque tienen experiencia, porque son adultos que han vivido. En el sistema formal se piensa que los alumnos son ignorantes, ya sabemos que no, pero todavía se funciona con ese supuesto, es decir, que los chicos vienen a aprender, pero los chicos ya aprendieron muchas cosas fuera de la escuela. Los objetivos En la capacitación los objetivos son negociados, pero con dos particularidades, que están vinculadas a la acción y en varios niveles. La empresa de capacitación negocia con la dirección de la organización, el capacitador negocia con los participantes; en la negociación con diferentes actores pueden aparecer contradicciones, lo cual crea dificultades suplementarias. Me parece interesante poner el acento en el origen práctico de la capacitación, la facilidad de aplicación aparece como un factor decisivo para su aceptación. Si lo que enseña o lo que se aprende no sirve para la acción, la gente lo va ha rechazar, pues la acció0n es lo que motiva. Es un elemento interesante, con sus riesgos, porque evidentemente la acción es anecdótica, es puntual, está sometida a diferentes factores aleatorios. Al resultar éste el eje de la capacitación se da lugar muchas veces a la sobre valoración de la receta: “haga como yo y será triunfador” y a la manipulación. Bastantes cursos de ese tipo, y algunos gurus se benefician. El tipo de participación En la capacitación es voluntaria, muchas veces habría que ponerle comillas a la voluntariedad, cuando un jefe dice a un subordinado “a usted le haría bien un curso”, poca gente puede negarse. Pero aun así, en esta semi-voluntariedad para participar, los que tienen experiencia con adultos en capacitación constatan que la falta de una pregunta, de un interrogante, que confiere algún grado de voluntariedad hace difícil la tarea del capacitador; pues no aprenderán si no sienten la necesidad de algo que responda a una preocupación. De ahí que buena parte del trabajo en materia de adultos es justamente llegar a entender cuál es la pregunta, cuál es el interrogante motivador. Los capacitadores estamos, muchas Pág.54 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


veces, en la situación que relataba Woody Allen decía: “mire, la respuesta es sí, pero dígame cuál es la pregunta”. Nosotros tenemos respuestas diversas pero en la medida en que no sabemos cuál es la pregunta, corremos el riesgo de que nuestra respuesta sea inadaptada. Esto que interpela a los capacitadores en tanto educadores, hace a las condiciones concretas del trabajo. Resulta que para cumplir con la función de educador tenemos que ser previamente “oidores”, tenemos que descubrir lo que interesa, la situación en que lo aprendido va a ser utilizados.

El programa El programa es negociado y esto mejora su calidad, ,porque permite integrar aquello que está en la acción cotidiana, en las preocupaciones de la gente. Si el capacitador se aparece con un programa prefabricado lo van ha aceptar pero no va a servir de gran cosa. Ser capaz de escuchar, de proponer, de jugar el ida y vuelta entre necesidades y propuestas permite adecuarse a la demanda y modificarla. Al encontrar una respuesta estimulante y que haga avanzar lo que en principio es una demanda de simples recetas. Los que han hecho capacitación saben en qué medida la gente viene al curso para pedir la receta. Si se pretende enseñarle un método, actitud habitual de un educador que quiere lograr la autonomía del sujeto (“en vez de darle un pesado le doy una caña de pescar para que aprenda a pescar”, según el proverbio chico), se choca con incomprensibles. El participante no va a “aprender a pescar” si antes no logra una respuesta a su preocupación inicial. En sus hábitos, las dificultades se resuelven promedio de recetas, es una consecuencia de la cultura construida por la organización taylorista en dónde hay, “one best way”, una sola solución y donde una vez que se indico la manera de hacer basta con aplicarle. Para proponer un método es necesario responde previamente a la demanda inicial. Los contenidos Están vinculados a la acción y si bien pueden apoyarse en las leyes de la física, los principios de l química, o en la sociología o en la contabilidad, tienen que estar traducidos en términos de acción inmediata. Esta es una de las dificultades que encuentran muchos docentes cuando les piden un tema, lo desarrollan correctamente sobre la base de las asignaturas correspondientes, pero no siempre logran la transformación de esos conocimientos en operaciones concretas y su aplicación para poder transformar la operatoria en el puesto de trabajo. Los contenidos del sistema formal son propios a la disciplina; se sabe que la física comprende: mecánica, óptica, electricidad con un desarrollo lógico propio. Para aplicar los principios de la física en taller hay que tomar en cuenta qué máquina es, cómo funciona, en qué condiciones, cómo aprendió la gente; solo entonces se puede ir a buscar elementos de la física o de la química para poder facilitar la operación de la máquina. La evolución La evaluación de los adultos en capacitación plantea problemas deontológicos, teóricos y prácticos complejos, así como circunstancias propias a su condición de un producto en un mercado. Se reaccionó en primera instancia frente al poder casi absoluto del docente en la escuela y no se quiso la evaluación del participante. Pág.55 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Actualmente, bajo la presión de los recursos escasos, la evaluación está de moda. Durante mucho tiempo se evaluó a la salida del curso; se evaluó con el “smile test”, “les gustó, esta lindo”, se evalúa también con la pregunta; “¿qué aprendieron?”. Pero el problema de fondo es aplicar en el puesto de trabajo. Encuestas francesas de los últimos años muestran que la mitad de los encuestados dice “no puede aplicar”, y entre los operarios llega a 65%. Estas cifras significan que la mitad del esfuerzo de capacitación se pierde. Las razones de este impedimento se encuentran en las condiciones concretas de funcionamiento del taller, del servicio, de la unidad, que no favorecen la introducción de lo nuevo. Para encarar la evaluación en su complejidad, conviene tener en cuenta el juego de actores individuales y colectivos para modificar el enfoque; en capacitación no basta con haber aprendido, lo decisivo es aplicar en el puesto de trabajo. La evaluación en el sistema formal es externa, es el profesor que evalúa a los alumnos. Debido a la posición, en el mercado de la capacitación, se invierte la situación, los participantes (los clientes) evalúan al curso y principalmente al capacitador; la evaluación es interna con la particularidad de orientarse hacia la acción. Es en muchos casos una evaluación que podría calificarse de “inmediata”, hecha con la mente puesta en “eso mañana lo puedo usar,, y esto para qué me va a servir”. Hay aquí una posición reductora pero que forma parte de las exigencias y de los límites concretos de la acción. Una particularidad de la capacitación es que los participantes evalúen al capacitador. Las empresas de capacitación imponen a sus capacitadores la obtención de un cierto nivel de notas, en caso contrario los despiden. Es una regla de juego, consecuencia del posicionamiento de la capacitación en el mercado, luchan por tener el producto que más se vende. Generan así fenómenos de manipulación, de demagogia para obtener la mejor nota posible. Es una situación muy traumática para el capacitador, en dos o tres días o una semana ser evaluado en frío y a veces por cosas que no tienen nada que ver con su competencia. Se repite a la inversa la dificultad de los capacitadores para evaluar a los participantes con los criterios habituales, una de las causas del retraso en el desarrollo de la evaluación, entre otras razones.

El rol docente En el sistema formal hay que ser un profesional, incluso con cierto tipo específico de diploma. Recuerdo que un profesor secundario no podía ejercer funciones de maestro primario, se requería el diploma de maestro normal: tampoco ser ayudante en la Facultad, aun cuando había cursado con los mismo profesores y prácticamente con los mismos programas. En la capacitación el diploma no cuenta tanto como la competencia, uno de cuyos indicadores es el conocimiento del lenguaje y de las condiciones de trabajo del capacitado. Por eso para los docentes es tan difícil este campo, porque no las conocen, su lenguaje es pedagógico, psicológico pero el lenguaje del cliente lo desconocen. El término mismo del cliente les resulta extraño. El capacitador no necesita diploma, en el caso francés, creo que acá, también, cualquiera que pone un aviso y encuentra quien le pague por un curso es un capacitador. Eso da lugar a abusos y plantea, desde el punto de vista de los educadores un problema interesante, el de la educación impartida por pares. Pág.56 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


La capacitación plantea un fenómeno interesante de comunicación entre pares. El proceso de capacitación ya no es de arriba para abajo, puede ser un procesos de circulación entre iguales. Si nosotros pensamos esto en términos sociales y lo ubicamos dentro del concepto de educación permanente, estamos trastocando el principio de la diferenciación maestroalumno. Deja de haber maestro maestro y alumno en posiciones cristalizadas; aparece una posición circunstancial, el que sabe algo y lo transmite al que sabe menos. Pero el que “sabe menos” conoce algo que el otro no sabe porque en la acción siempre hay algo que alguien sabe, y que el otro no sabe. Desde el punto de vista educativo global, estamos aquí tocando algo pocas veces explotado, pero que permitiría ubicar la educación no como un fenómeno exterior al proceso de la acción, sino como un fenómeno integrado integrado a la acción. Hay ejemplos en la tradición obrera donde el aprendiz al lado del maestro aprendía mirando y en el intercambio intercambio con el que sabía más. Ahora se vuelven a proponer en materia materia de capacitación situaciones de capacitaciones fuera del aula, en el puesto de trabajo, creando un diálogo entre la situación de trabajo y el aula. En ese procesos se reconoce a los mandos medios una experiencia (fueron tradicionalmente los que cumplían una fundación represiva para asegurar la disciplina en el trabajo y la producción), que pueden ser transmitida cotidianamente dándole un cierto rol docente al mando medio. Tenemos aquí elementos para concebir la modificación, dentro de un enfoque educativo global, del rol docente tradicionalmente, deja de ser el “hablador” que transmite contenidos, para ubicarse en la posición de “organizador”, creando dispositivos y situaciones de aprendizaje en repuesta a demandas. En estas dos miradas contradictorias, desde la organización y desde la educación, encontramos interpelaciones a la formación del docente, el rol de la acción frente a la reflexión, el rol de la situación concreta como origen, motivo y campo de aplicación de la capacitación. Tenemos las premisas de un enfoque del proceso educativo diferente del que aprendimos. Deja de ser un proceso cuasi impersonal en el cual cada docente tiene un lugar prefijado y es intercambiable (desde (desd e el punto de vista de los contenidos transmitidos), para llegar a establecer un contacto directo con el grupo con el que trabaja, en función del contenido del aprendizaje, y ejercer una acción directamente efectiva en una situación concreta. Esta diferencia interroga al docente sobre su capacidad de escucha, de aceptar lo que dice el que “no sabe” teóricamente, y de dialogar liberándose de la coraza de la especialización. En las condiciones concretas de la organización, cuando se trabaja en capacitación hay que adecuarse al interlocutor para poder dialogar. Desde el punto de vista de nuestra concepción del rol docente, esto nos ayuda a una cierta humildad y a adquirir una nueva competencia en tanto profesional de la educación, analizar la situación antes de dar la respuesta. Es decir, que en vez de ser los hombres de la respuesta, podemos empezar a ser los hombres de la pregunta. Creo que rara vez los educadores hemos enfrentado un desafío de esta magnitud. Los desafíos anteriores han sido de ajuste, de mejoramiento, de comprensión, en relación con el alumno, pero acá hay un desafío radical, que hace a la existencia misma de la acción educativa, en la medida en que la consideramos como una construcción, a partir de una situación concreta y de la participación/compromiso activo de los actores. En el sistema formal puede haber dificultades con los alumnos, pero la estructura seguirá funcionando. No es así en la capacitación el proceso educativo no como un proceso guiado desde afuera, afu era, Pág.57 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


sino como un proceso demandado/estimado desde adentro. Y es allí donde, evidentemente, aparecen las mayores dificultades; porque dentro de una sociedad, de una cultura donde el conocimiento está separado de la acción, donde se distingue entre los que saben y los que no saben, se trata de lograr que cada uno de los participantes, concernidos puedan llegar a ser actores activos(valga la redundancia) en este proceso. En relación con los niños, la nueva educación nos ayudó a comprender y verificar que había capacidad de creatividad en todos. Jesualdo como pedagogo pudo hacer escribir poesía a sus chicos. Cómo hacer algo semejante con los adultos, cómo convertirlos no digo en poetas, pero sí en actores comprometidos en su proceso de capacitación, sabiendo que no hay proceso capacitación de adultos si no hay un compromiso del que aprende, pues en caso contrario, es un desfile de recetas que se renuevan permanentemente.

1.3 Elementos para un enfoque global de la educación Me parece interesante, que los enfoques sobre la educación se enriquezcan, tomando en cuenta estas situaciones nuevas totalmente inéditas. En la historia de la humanidad nunca hubo tantos adultos que necesiten perfeccionarse, actualizarse.. Los cambios a los cuales hemos asistido y a los que vamos a asistir, hacen que sea permitida la idea tradicional de “un oficio para toda la vida”. Estamos asistiendo a la modificación muy rápida de esa situación con elementos nuevos, tales como los fenómenos de desocupación parcial intercalando períodos de trabajo y de desocupación. Cambiar de trabajo implica una transformación cultural, mayo aun en un cambio de oficio. Hay un campo enorme, desconocido, una especie de nueva Atlántida, para que los educadores exploren. Y en ese proceso que obliga a romper ro mper con mucho de lo aprendido aprend ido en nuestra formación de docentes podemos reelaborar ideas e instrumentos tanto para pa ra la capacitación de adultos a dultos como para el sistema formal. Principalmente con un enfoque del proceso educativo individual y social que considere como un conjunto de capacitación de 1971 fijó una obligación de gastos de las empresas en la capacitación de sus asalariados. Dice en un de sus justificativos que “los resultados de la educación de adultos, va a revertir sobre el sistema formal”. En la práctica no revirtieron, porque el sistema formal no acepta esos aportes. Desde el punto de vista teórico el desafío es claro, habiendo detectado un nuevo territorio, percibiendo nuevas demandas, y encarado nuevos métodos, no se puede seguir enseñando como antes, el sistema formal tiene que empezar a considerar al adolescente y al chico como un adulto en potencia. Esa es la problemática que me parece interesante como aporte apor te de las experiencias experienc ias en materia de capacitación de adultos. Se observa actualmente que en la transformación de la herencia cultural, en la actualización de conocimientos, en la preparación del futuro, el sistema formal y las actividades noformales actúan en paralelo, cada una sigue su propia coherencia. En el caso francés esto es patente, el sistema formal y la formación continua son dos mundos separados, despreciándose mutuamente. El sistema formal considera que la capacitación es comercial, en consecuencia poco sería, la capacitación considera que los docentes del sistema formal son teóricos alejados de lar realidad. Este enfrentamiento se origina, en principio, en la oposición entre el interés general y el interés privado.



La hipótesis de la globalidad de la acción educativa propone que la acción de las diferentes modalidades (sistema formal, no formal, etc.), sea concebida, no como una suma aditiva simple, sino como una suma compleja en donde las interacciones también intervienen. Las razones que justifican esta hipótesis del enfoque global son múltiples. múltiples. Los receptores, jóvenes y adultos, viven en el mismo marco histórico-social, coexisten en el tiempo, interactúan y se influyen, pero resulta que a sus necesidades cada una de las modalidades en acción responde a su manera, rara vez concertadamente. ¿Qué ocurriría si hubiesen interacción y convergencia entre esas modalidades? ¿Qué ocurriría si en vez de pensar al sistema formal como un mundo y a la formación continua como otro, con nuestra capacitación laboral entre estos casos, los pensamos como mundos que pueden ser complementarios? ¿Cuánto se ganaría en los resultados?. Tendríamos entonces la posibilidad de considerar al rol educativo como algo entero y no como roles fragmentados; rol docente, rol capacitador. Tendríamos la posibilidad de esa convergencia en la acción de las diferentes modalidades, en el sentido no de una centralización totalitaria, al estilo de “Big Brother” que ordena todo, sino de la posibilidad de diálogo y de colaboración entre distintas alternativas.



IBARRA, Almada Agustín E. “El sistema Normalizado de competencia laboral” En: COMPETENCIA LABORAL Y EDUCACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA COMPETENCIA Compilad Compilador. or. Antonio Antonio Arguelles.Arguelles.- Limusa Limusa Noriega Editores. Editores. SEP-CNCCL-CONALEP.2002 Pág. 27-65

XXXIX. PROCURADURÍA DEL TRABAJO E INSPECCIÓN DEL TRABAJO MERECEN estudio por separado estas dos instituciones auxiliares de la administración de trabajo: una está encargada de la defensa gratuita que el Estado proporciona a los trabajadores en la reindivicación de sus derechos y la protección de sus intereses económicos; la otra, del cumplimiento y vigilancia de la leyes, reglamentos, decretos y acuerdo relacionados con cualquier actividad industrial, comercial o de servicios en la que intervengan trabajadores, incluidos hombres, mujeres y menores. Corresponde no sólo a la Secretaría del Trabajo sino a los gobiernos de los estados y al Departamento del Distrito Federal la organización de las respectivas procuradurías del trabajo que deben funcionar en todo el país, ya sea por medio de departamentos administrativos creados e profeso o dirigidas por inspectores inspec tores nombrados por cualquiera de esta e sta dependencias.

FUNCIONES Desde su creación, en 1933, las procuradurías deben cumplir con las siguientes tareas: a).- Representar y asesorar a los trabajadores y sindicatos formados por éstos en todos los conflictos, individuales o colectivos, que se relacionen con el trabajo, leyes o reglamentos sobre la materia. b).- Resolver las consultas jurídicas que les sean planteadas y, en su caso, representarlos ante las autoridades del trabajo en todas las cuestiones que se relacionen con la aplicación de normas de trabajo o que deriven de dichas relaciones. c).- Prevenir y denunciar ante cualquier autoridad la violación de las normas laborales. Para cumplir con esta función se realizarán todas las instancias legales que procedan, se interpondrán los recursos necesarios y se efectuarán los trámites indispensables tendentes a respetar el derecho de los trabajadores. d).- Denunciar, en la esfera administrativa o judicial, la falta o retención del pago de salarios o reparto de utilidades, interponiendo igualmente en estos casos las acciones, recursos o gestiones encaminadas a subsanar tal comisión. e).- Denunciar, ante el pleno de las juntas, las contradicciones es que hayan incurrido las juntas especiales al pronunciar sus laudos, exhortando a unificar el sentido de tales decisiones a fin de que exista congruencia en las mismas. Pág.60 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


f).- Denunciar el incumplimiento de los deberes de los funcionarios encargados de impartir justicia laboral, para obligarlos al cumplimiento de las normas jurídicas. g).- Proponer, a las partes involucradas en conflictos o controversias que sean de su incumbencia, soluciones amistosas para el arreglo de unos u otras, haciendo constar dichos arreglos en actas autorizadas que tendrán pleno valor probatorio.

LOS FUNCIONARIOS Y LAS FUNCIONES DE LA PROCURADURÍA DEL TRABAJO Con excepción de algunos casos en que la administración interna se debe a la distribución de labores o a la reglamentación oficial, el personal de una Procuraduría del Trabajo se distribuye de la siguiente manera: un procurador general y varios subprocuradores, el primero se encarga de la responsabilidad y funcionamiento de la dependencia en todos sus aspectos, y los los otros tienen tareas concretas, y auxiliares en la defensa de los trabajadores que soliciten la intervención de la dependencia y de servicios. Por lo general, cada institución cuenta con cuerpos auxiliares de relaciones públicas, de servicios periciales, de actuaría y notificación para asistir a las audiencias de conciliación. En éstas se escucha a las partes y se levanta el acta respectiva. Si el patrón no acude, se le convoca a una segunda audiencia y se le aplica una sanción. En estas audiencias, la función del procurador es buscar un arreglo al conflicto, y sólo en caso de no llegar al mismo el trabajador queda en libertad de intentar las acciones legales que procedan, con o sin auxilio de la procuraduría que haya intervenido. En lo que respecta a la inspección del trabajo, la función de los inspectores incluye todos los aspectos relacionados con la operación y desarrollo de los centros de trabajo; cuando le son asignadas, en forma complementaria, funciones de procuración, actúan como representantes de las autoridades del trabajo para todos los efectos jurídicos en que intervengan. Actualmente, la función jurídica de la inspección es tan importante que al inspector se le adjudican varias responsabilidades en el cumplimiento de su actividad. Éstas son: 1).- Responsabilidad técnica: a).- de control previo, con las relativas a los ramos de construcción, de instalación y apertura de nuevos establecimientos; b).- de control de equipo individual, que incluye la revisión de los dispositivos de seguridad personal, la ropa de trabajo, los aparatos de protección adicional, la luminosidad, la distribución de los asientos y su ubicación, etc., c).- de control de elementos nocivos como el ruido, la humedad, el humo, las vibraciones o las medidas generales y avisos de prevención de accidentes de trabajo; el inspector debe investigar las causas que lo hayan producido y ordenar las medidas indispensables que eviten su repetición, advirtiendo que se han aplicado con negligencia las medidas de seguridad. 2).- Responsabilidades jurídicas. Comprende el cumplimiento estricto de la legislación correspondiente a las condiciones de trabajo, la revisión y aplicación de los reglamentos e instrumentos laborales y el funcionamiento normal de las calderas y las instalaciones eléctricas. Considera, asimismo, la vigilancia del pago del salario, el trabajo de mujeres y de menores y el desarrollo de las jornadas ordinarias o extraordinarias, incluidos los descansos legales. Cuando el inspector advierta una irregularidad deberá Pág.61 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


hacerla del conocimiento de la autoridad competencia fin de que ésta ponga remedio de inmediato. 3).- Responsabilidades económicas. En años recientes la función de los inspectores se ha extendido a cuestiones económicas por un doble motivo; la imposibilidad de disociar la evolución económica de la evolución social, y la imposibilidad oficial de apoyar mejoras sociales en beneficio de los trabajadores cuando no existen las bases económicas sólidas que lo permitan. Su labor en este campo es, ante todo, informativa, en relación con programas de desarrollo cuyo fin sea impulsar la productividad. El interés de los gobiernos en su aplicación ha ocasionado que algunos de ellos incluyan entre las actividades del inspector el análisis de situaciones concretas, no para imponer sanciones sino para hacer sugerencias que ayuden a tal impulso. Desde luego, cabe aclarar que esta labor la realizan personas con amplia preparación técnica en los fenómenos económicos generales. 4).- Responsabilidades sociales. A diferencia de otros aspectos de administración pública cuya acción y autoridad se ejerce ante una categoría homogénea de sujetos – constituyentes, usuarios de servicios públicos, agentes de empresas, etc. -, la acción del inspector del trabajo tiene por eje la yuxtaposición cuando no la oposición de trabajadores o de patrones. De ahí que se le recomiende tratar con amabilidad y discreción a ambos sectores y conducirse como un consejero desinteresado que contribuya a la tranquilidad del lugar de trabajo y haga notar la inconveniencia e improcedencia de actitudes despóticas o autoritarias. A menudo, los trabajadores solicitan una inspección no siempre justificada o de naturaleza conflictiva; en estos casos, la autoridad debe instruir al inspector para que actúe como un amistoso componedor, como un auténtico mediador o conciliador de los intereses en pugna, antes que imponer una disciplina inconvenientes; debe atender los pros y contras de la cuestión y no tomar partido, sino limitarse a levantar constancia de las manifestaciones de los interesados para dar cuenta de ellas a sus superiores. 5). Responsabilidades administrativas. Atañen el incumplimiento de los manuales de inspección, a la forma de practicas de notificaciones y el levantamiento de las actas correspondientes. Evitar el uso de poderes de ejecución no autorizados y, sobre todo, de poderes de ejecución que no les correspondan o de presión administrativa para la cual de deben estar facultados, ya que en última instancia solamente la autoridad del trabajo puede imponer sanciones, formular exhortaciones jurídicas o exigir el cumplimiento reglamentario. Una inspección eficaz y ajustada a la ley impide la aplicación de las sanciones señaladas en los artículos 547, 548 y 549 de la LFT: La facultad de formular denuncias ante el Ministerio Público apoya el desempeño normal de sus funciones.

XL. COMISIONES NACIONALES Y ORGANISMOS DESCENTRALIZADOS DEL TRABAJO Pág.62 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Dos comisiones nacionales forman parte de la administración del trabajo en México; la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y la Comisión Nacional para la participación de los trabajadores en las Utilidades de las Empresas. En ambas interviene un Consejo de Representantes de los trabajadores, los patrones y funcionarios de gobierno, igualmente, ambas están constituidas por un presidente y una dirección técnica, más los integrantes del consejo, al cual se le han asignado funciones específicas. El consejo es el órgano que dirige las comisiones y está conformado por el presidente de cada una de éstas, quién también es presidente del mismo; también lo integran dos asesores técnicos designados por la Secretaría del Trabajo, con voz informativa pero sin derecho a voto, y dos representantes de los trabajadores sindicalizados y de los patrones, incluidos titulares y suplentes, que son designados de acuerdo con las convocatorias que expide la propia Secretaría. Cuando los trabajadores o los patrones no hagan la designación que les corresponde, la secretaría se encargará de ello; el nombramiento deberá recaer en trabajadores o patrones, nunca es representantes o intermediarios. El presidente de cada comisión nacional es nombrado por el presidente de la república; debe ser mexicano, mayor de 35 años, poseer título licenciado e derecho o en economía legalmente expedido , no pertenecer al estado eclesiástico ni haber sido condenado por delito internacional sancionado con pena corporal. Sus deberes y atribuciones serán: a).- Someter al Consejo de Representantes el plan anual de trabajo preparado por la Dirección Técnica; b).- reunirse con el director y los asesores técnicos, una vez al mes por lo menos; c).- vigilar el desarrollo del plan de trabajo y ordenar que se efectúen las investigaciones y estudios complementarios que juzgue convenientes; d).- informar periódicamente al secretario del Trabajo de las actividades de la comisión; y e).- citar y presidir las sesiones del consejo. Al consejo de representantes le corresponden, en ambas comisiones, los deberes y atribuciones siguientes: a).- Determinar su forma de trabajo y la frecuencia de las sesiones, b).- aprobar anualmente el plan de trabajo de la Dirección Técnica; c).- Practicar y realizar directamente las investigaciones y estudios que juzgue convenientes, d).- designar una o varias comisiones o técnicos para que practiquen investigaciones o realicen estudios especiales; y e).- las demás que le confieran las leyes. Al Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos se le han conferido, además otras atribuciones:



a).- Conocer el dictamen formulado por la Dirección Técnica y dividir en zonas económicas el territorio de la república, fijando la residencia de cada una; b).- aprobar las resoluciones de las comisiones regionales; c).- revisar las resoluciones de las comisiones regionales con respecto a los salarios regionales que éstas hubieran aprobado; y d).- determinar los salarios mínimos generales y profesionales de las respectivas zonas económicas que no hubieren sido fijados por las comisiones regionales. Al consejo de Representantes de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las enmarases le corresponden, en cambio, estas atribuciones: a).- Solicitar directamente los informes y estudios que hubiese preparado la Dirección Técnica; b).- solicitar la opinión de las asociaciones de trabajadores y patrones; c).- recibir sugerencias y estudios que le presenten los trabajadores y patrones; y d).- determinar y revisar el porcentaje que deba corresponder anualmente a los trabajadores, en las utilidades de las empresas. Por último, la Dirección Técnica de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos tiene asignadas estas atribuciones: a).- Realizar los estudios técnicos necesarios para determinar la división del territorio de la república en zonas económicas; b).- formular un dictamen y someterlo a l aprobación o modificación del Consejo de Representantes; c).- practicar las investigaciones y estudios necesarios para que las comisiones regionales y el consejo se encuentren en condiciones de determinar los salarios mínimos; d).- sugerir la fijación de los salarios mínimos regionales; e).- publicar periódicamente las fluctuaciones ocurridas en los precios y sus repercusiones sobre el costo de la vida para cada una de las zonas económicas en que se hay dividido la república; y f).- resolver, previa orden del presidente de la comisión, las consultas que se le formulen en relación con la fluctuación de precios y su efecto en el poder adquisitivo de los salarios. A su vez, la Dirección Técnica de la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades tiene fijadas estas otras atribuciones: a).- Realizar las investigaciones y estudios aprobados en el plan de trabajo; Pág.64 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


b).- solicitar informes o estudios de las instituciones federales de problemas económicos; c).- preparar un informe anual que incluya los resultados de las investigaciones y estudios efectuados, así como un resumen de las sugerencias de los trabajadores y los patrones, someterlo a la consideración del consejo (arts. 551-561 y 564-584 de la LFT). También forman parte de la administración pública del trabajo en México cuatro organismos descentralizados en materia de previsión social; el IMSS, el ISSSTE, el ISSSFAM y el Infonavit. Corresponde al primero: a).- Administrar los diversos ramos en que se han dividido los servicios de seguridad social de beneficio colectivo; b).- recaudar las cuotas designadas a trabajadores y patrones, en la proporción establecida en las tablas de cotización acordes con el salario percibido por los trabajadores; c).- satisfacer las cuotas designadas a trabajadores y patrones, en la proporción establecida en las tablas de cotización acordes con el salario percibido por los trabajadores; d).- realizar toda clase de actos jurídicos para cumplir sus finalidades, incluyendo acciones contra patrones morosos; asís, aplicará sanciones en los términos legales y admitirá recursos contra éstos; e).- instalar consultorios y sanatorios, guarderías infantiles, centros de convalecencia y escuelas de capacitación; y f) organizar sus dependencias y difundir conocimientos y prácticas de seguridad social. Las funciones del ISSSTE son: a) Satisfacer prestaciones similares a las del IMSS para los trabajadores al servicios del Estado; b) Otorgar jubilaciones y pensiones en la forma, cantidad y medida que dispongan las leyes propias del personal burocrático; c) Establecer prestaciones y servicio sociales especiales en caso de incapacidad para el trabajo; d) Otorgar subsidios por impedimentos físicos o psíquicos por enfermedades o reposo, derivados de un tratamiento médico; y e) Difundir entre los servidores públicos los reglamentos relacionados con préstamos a corto plazo y préstamos hipotecarios para adquirir en propiedad Pág.65 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


casa habitación; otorgar seguros de enfermedad profesional o de maternidad; conceder pensiones de vejez invalidez o muerte y reeducar a inválidos. En el ISSSFAM el personal de las fuerzas armadas mexicanas puede disfrutar de los siguientes servicios y prestaciones: a) b) c) d) e)

pago de pensiones y de haberes o compensaciones por retiro; pago por defunción y seguro de vida en beneficio de los familiares directos; préstamos hipotecarios y préstamos a corto plazo; venta o arrendamiento de casas habitación exclusivamente familiares; construcciones de hogares para satisfacer el punto anterior, así como la organización, promoción y financiamiento de colonias militares, agrícolas, ganaderas o mixtas; f) servicio médico integral que incluye no sólo riesgos profesionales sino atención de enfermedades ordinarias de miembros de las fuerzas armadas y sus familiares; hospitalización, cirugía, prótesis y rehabilitación de cualquier índole; y g) plan de promociones y servicios auxiliares para elevar su nivel de vida y mejorar su condición y preparación física, cultural y técnica, y para aumentar su sentimiento de identificación con la comunidad con la cual alterne, a base de sistemas de sociabilidad y solidaridad que no lo aíslen sino que lo integren totalmente a la sociedad.

En cuanto a las funciones del Infonavit en beneficio de la clase trabajadora, están las siguientes: a).- Establecer y operar sistemas de financiamiento que permitan obtener crédito barato y suficiente para la adquisición en propiedad de habitaciones cómodas e higiénicas; b).- construir, ampliar, reparar o mejorar las habitaciones que tengan ya en propiedad; c).- pagar pasivos contraídos por los conceptos anteriores, en caso de incapacidad o muerte; d).- promover programas de financiamiento y construcción de habitaciones multifamiliares en colonias y fraccionamientos nuevos especiales o condominios, destinados a construir el patrimonio familiar de los trabajadores; y e).- administrar los recursos provenientes del SAR para satisfacer exigencias especiales por separación del trabajo, y formar un fondo de ahorro para el retiro, obligado por cualquier circunstancia.

XLI. SERVICIO NACIONAL DEL EMPLEO, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO LA Ocupación de los trabajadores constituye una preocupación universal. En alguna época, la política del pleno empleo constituyo una meta para toda administración del trabajo, porque ello representaba el progreso al que se aspiraba; en otro tiempo, las Pág.66 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


naciones depauperadas por la guerra se ufanaron de vivir el milagro económico, caracterizado por un elevado índice de ocupación de la mano de obra y campesina; no obstante, las grandes grietas que hoy se abren en el campo laboral, debido a los millones desocupados y a la situación crítica que deriva de ello, han obligado a introducir un cambio profundo en la política social. Este cambio está destinado, en primer lugar, a proteger el empleo ya existente, para evitar nuevos desplazamientos masivos; y en segundo, a incorporar a la sociedad en la solución conjunta del problema ocupacional, a través de acciones colectivas que nuevamente favorezcan a la pequeña y mediana industria, pues ante el avance de la técnica y el maquinismo van quedando en la obsolescencia las grandes concentraciones industriales. La administración pública del trabajo se orienta, en los momentos actuales, hacia un movimiento legislativo cuyas finalidades sean: a).- Organizar el mercado de empleo, a través de mecanismos adaptados a la economía de cada país, con el objeto de llevar el empleo al nivel más alto posible; b).- aplicar acciones permanentes, concertadas y convergentes, dirigidas a desarrollar nuevas políticas que, ante todo, demuestren la voluntad e los gobiernos de dar prioridad al empleo; c).- reestructurar programas de inversión y reconversión industrial que den rango profesional a la mano de obra, y que la distribuyan adecuadamente en el ámbito territorial de cada país, permitiendo el traslado de los trabajadores de acuerdo con las necesidades planteadas en los planes de desarrollo; y d).- integrar los recursos humanos con un sentido social que tenga en cuenta, en primer término, el valor de la persona como tal; y después, las necesidades de la colectividad. Éstas son, actualmente, las directrices de una política nacional del empleo. Debe considerarse, ante todo, que el trabajo ha dejado de ser una actividad individual para convertirse en exigencia colectiva. Cualquier tarea profesional reúne ambos factores, a trátese de actividad no artesanal o de trabajo en equipo, en el taller o en la fábrica; dondequiera que el obrero preste un servicio remunerado donde labora cotidianamente que de su capacidad personal. En consecuencia, si es desplazado del empleo, se encuentra ante una situación dolorosa que no alcanza a comprender y que lo desconcierta y deprime, porque no sabe qué hacer cuando pierde el trabajo. Esta situación crea malestar y puede desembocar en conflictos nacionales, como se ha visto, cuando es muy grande el número de trabajadores desocupados y el Estado carece de elementos para ofrecer soluciones viables al desempleo. La legislación administrativa del trabajo ha puesto en ejecución tres tipos de programas de acción con objeto de resolver, gradualmente, una situación nacional de desempleo: 1).- Implantar sistemas de capacitación y adiestramiento que preparen al trabajador en dos o más oficios, a efecto de que tenga mayores posibilidades de empleo; 2).- establecer agencias de colocación, públicas o privadas, que orienten al trabajador con respecto al lugar y el tipo de ocupación, para que decida si la puede desempeñar o si le conviene la ubicación del centro de trabajo; Pág.67 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


3).- imbuir en el trabajador lo que en la terminología el derecho del trabajo se denomina movilidad funcional o desconcentración industrial, para crear polos de productividad más pequeños, con menos exigencias sociales, mayor número de servicios y mejores condiciones de vida para el trabajador y su familia. Hay que considerar, en este último caso, el forzoso desplazamiento de la mano de obra, lo cual implica una labor de preparación y educación del trabajador, a fin de que acepte dicha movilización. En la actualidad, las leyes mexicanas facilitan estos tres planteamientos. La creación del servicio del empleo, la capacitación y el adiestramiento se han consolidado, de manera que al trabajador no sólo le interesa su preparación técnica sino el mejoramiento de sus aptitudes, para obtener mejores salarios y rápidos ascensos en el lugar donde preste sus servicios. Los objetivos de esta institución oficial son: estudiar y promover la generación de empleo. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores y promover su adiestramientos. La creación de una Unidad Coordinadora del Empleo –a la que se ha encargado indagar, por medio de estudios, las causas del desempleo y el subempleo de la mano de obra rural y urbana, así como el análisis permanente del mercado de trabajo –ha permitido la promoción directa e indirecta de oportunidades de ocupacionales al igual que la orientación de la mano de obra hacia las áreas de mayo demanda en el país. Para que esta Unidad Coordinador cumpla sus funciones, en lo que respecta a las empresas o establecimiento que pertenezcan a ramas industriales o actividades de jurisdicción federal, se ha integrado un Consejo Consultivo con representantes del sector público, de las organizaciones nacionales de trabajadores y de las organizaciones nacionales de trabajadores y de las organizaciones patronales; su función es el fomento y vigilancia de los centros de capacitación o adiestramiento, de la enseñanza que se imparte en escuelas técnicas o de preparación de trabajadores –sujeta a programas escolares de alta eficiencia pedagógica, complementados con la instalación del equipo, la maquinaria o los aparatos de más recientes fabricación, utilizados en cualquier centro de capacitación del mundo-. Se han creado, asimismo, consejos consultivos estatales, bajo la responsabilidad de los gobernadores de las entidades federativas, en los cuales intervienen representantes tanto de las autoridades federales y locales que componen la representación oficial de los trabajadores y de los patrones locales. Estos consejos se encargan, a su vez, de vigilar el funcionamiento de los centros de capacitación y adiestramiento de los centros de capacitación y adiestramiento que se instalen en cada estado. En lo federal, la representación del sector público recae en funcionarios nombrados por la secretarías del Trabajo, de Educación Pública, y de Comercio y Fomento industrial, así como del IMSS; en lo estatal, dicha representación recae en el gobernador o persona que lo sustituya, con auxilio de los delgados de las mencionadas secretarías. Con respecto a las agencias de colocación, jurídicamente deben llenar estos requisitos: 1).- Organizar el estudio y la información necesarias para captar la oferta y demanda de empleo; 2).- fiscalizar permanentemente su actividad través de un órgano público que se encargue del manejo y funcionamiento de esta organización; Pág.68 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


3).- utilizar los instrumentos y técnicas que faciliten sus fines; y 4).- impartir orientación profesional a la mano de obra que busque ocupación. En cuanto a sus obligaciones, deben reunir un conjunto de ofertas de trabajo, registrar, y catalogar el número de plazas vacantes que puedan ser ocupadas por quien las solicite. Con esta finalidad, están obligadas a mantener una permanente comunicación con los empleadores,, con el objeto de que éstos indiquen los puestos que ofrecen y los requisitos que debe llenar el aspirante; también deben elegir, junto con ellos, los medios de publicidad para la oferta de empleo, y seleccionar las solicitudes de empleo para enviarlas, de ser posible, al centro de trabajo idóneo. Asimismo, la empresa les debe informar si ha encontrado al trabajador requerido y ha firmado contrato con él; en caso contrario, la agencia puede enviarle otro solicitante que satisfaga las exigencias manifestadas. O anular la oferta anterior. Nuestra LFT señala que los servicios de las agencias de colocación deberán ser gratuitos. Por esta razón, la Unidad Coordinadora del Empleo deberá vigilar que la entidades privadas cumplan con sus obligaciones e intervenir en sus actividades cuando se detecte alguna irregularidad en su funcionamiento, ya sea para aplicar una sanción o para cancelar su registro. Pueden firmarse convenios en materia de colocación entre la Federación y los gobiernos de los estados, pero el control de las agencias estará en manos de la Secretaría del Trabajo, que es el órgano de la administración pública federal encargado de su organización y futuro desempeño (art. 539, párrafo II, 539-A, 539-D y 539-F de la LFT).

EL SISTEMA NORMALIZADO DE COMPETENCIA LABORAL AGUSTÍN E. IBARRA ALMADA En este trabajo se presentarán los antecedentes, propósitos y principales ideas que dieron origen a los Sistemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, que Pág.69 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


constituyen los ejes central de la reforma de la educación técnica y la capacitación de recursos humanos en México. Asimismo, se explicarán los principales elementos de la estrategia que se ha diseñado para la operación de estos sistemas y se analizarán sus implicaciones sobre el sistema de formación y las políticas activas que promueve el Gobierno Federal, a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como apoyo al mejor funcionamiento del mercado laboral. Por último, se describirán las características, estructuras y funciones del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral que instaló el Ejecutivo Federal el 2 de agosto de 1995 para integrar, establecer y operar los Sistemas, en estrecha coordinación con los sectores de la producción.

ANTECEDENTES En primera instancia, habría que preguntarse el porqué de la reforma del sistema de capacitación, cuál es el papel que tendrá el Consejo dentro de ese proceso y qué funciones tiene encomendadas a corto, mediano y largo plazo. La necesidad de establecer los Sistemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral en México, surgió de un proyecto sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación, que iniciaron conjuntamente las Secretaría de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993. Desde sus inicios, el proyecto contó con la participación y apoyo de los sectores obrero y empresarial. Durante dos años, se efectuaron amplias consultas a los sectores productivos, se elaboraron diagnósticos sobre la situación de la educación tecnológica y la capacitación y se conocieron y analizaron experiencias internacionales de sistemas análogos a los que se busca implantar, incluyendo la estrategia para su implantación. La modernización de la educación tecnológica y la capacitación formaron parte de la estrategia planteada por el Dr. Ernesto Zedillo, en ese entonces Secretario de Educación, para la reforma integral de la educación en México.

La reforma propuesta por el Dr. Zedillo se sustentaba en cuatro elementos central: I.- La modernización de la educación básica, que incluía su federalización, la adecuación de planes y programas de estudio y la revaloración del trabajo magisterial. II.- La reforma de la educación tecnológica, que en su primera etapa contemplaba la compactación de las currículas de este nivel educativo. III.- La reforma de los servicios de capacitación, que tenía como propósito elevar su eficiencia, calidad y pertinencia con respecto a las necesidades de la población y la planta productiva.



Como se puede observar, Varios años atrás el Dr. Zedillo ya había detectado la necesidad de introducir cambios profundos y de largo alcance en el sistema educativo nacional, dentro de los cuales se consideraba el establecimiento de un sistema de capacitación cualitativamente distinto, que permitiera atender con oportunidad y eficiencia las necesidades de calificación de los recursos humanos del país, mediante servicios viables, flexibles y de mayor calidad.

LAS IMPLICACIONES DE LA GLOBALIZACION Y EL CAMBIO TECNOLÓGICO SOBRE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS A nivel internacional continúa la tendencia hacia la globalización de la economía, la búsqueda de mayor competitividad en los mercados de bienes y servicios, incluyendo los financieros, y el acelerado cambio tecnológico que no sólo comprende la tecnología dura (hardware), o sea, la base técnica de la producción, sino también a lo que se conoce como tecnología blanda (sofware), es decir, las formas en que se organiza y administra la producción y el trabajo. La globalización no sólo implica la necesidad de mantener la estabilidad de las principales variables macroeconómicas, como finanzas públicas, tipo de cambio, inflación y política comercial,, sino que también es necesario enfrentar el reto que significa la globalización de la fuerza de trabajo. La movilidad del trabajo ha exigido mayor velocidad de cambio y adaptación de los sistemas de educación y capacitación a las tendencias tecnológicas y a las transformaciones organizativas de la producción. Por ello, la globalización incluye, además de los procesos de producción y comercio, la de los sistemas de educación y capacitación de recursos humanos, por lo que éstos deben mejorar su calidad y acelerar su adaptación a las nuevas condiciones de la tecnología, la economía y la sociedad. De esta manera, la creciente globalización y el desarrollo tecnológico están provocando cambios fundamentales en los sistemas de formación y capacitación: tanto en las formas de organización y financiamiento, como el contenido de los programas y en los métodos de enseñanza. El reto consiste en lograr mayor adaptación y velocidad de respuesta a las necesidades del cambio, en elevar la calidad y pertinencia de los programas y en mejorar la vinculación de la capacitación con las transformaciones de la estructura productiva. En este contexto, la capacitación no puede concebirse como una actividad aislada y desvinculada de la estrategia de mejoramiento de la productividad y competitividad de la economía, ni tampoco de la de ampliación de los niveles de bienestar de la población. Por el contrario, la capacitación constituye un proceso esencial para la transformación productiva y el desarrollo con equidad social. La globalización es un proceso que paulatinamente va generando cambios no sólo en el ámbito gubernamental, sino en todos los niveles de la sociedad. A la sociedad se le demanda mayor participación en la gestión de los programas regulares de formación y capacitación, así como la elaboración y desarrollo de iniciativas que respondan a las necesidades y expectativas que surgen con las nuevas realidades. Pág.71 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Al Estado se le exigen esfuerzos adicionales de inversión en infraestructura básica y social, así como apoyo y fomento a la actividad económica y facilidades para la puesta en operación de los proyectos productivos que desarrollen los particulares. La transformación exige a las empresas una organización de la producción y del trabajo flexible, que les permita adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. La exigencias de una mayor capacitación se manifiesta tanto hacia fuera como hacia adentro de la empresa. Hacia fuera implica convertirla en un procesos continuo, integral y de mayor calidad, acorde con las tendencias tecnológicas y los cambios en las estructuras ocupacionales. Hacia dentro de la empresa, la capacitación adquiere mayor importancia. Al forma parte de las estrategias de calidad total y mejoramiento continuo, reingeniería de procesos y sistemas justo a tiempo, que en distintas modalidades y niveles de profundidad instrumentan las empresas para elevar su productividad y competitividad, la capacitación se vincula e incide positivamente en todas las áreas de la empresa, como el mejoramiento de las condiciones en las que el trabajo se realiza, el enriquecimientos del contenido del trabajo, la ergonomía, la seguridad e higiene, los sistemas de remuneración y el clima laboral, entre otros aspectos. En el centro de la estrategia de cambio está la formación integral y permanente de los recursos humanos, acorde con la necesidad de la empresa de elevar los niveles de productividad y competitividad para enfrentar en mejores condiciones los mercados globales y el cambio tecnológico. Por ello, dentro de una perspectiva de largo plazo, los principales retos que enfrentan las empresas son: modernización tecnológica, reorganización de sus procesos de producción y el trabajo y formación permanente de sus recursos humanos. En la medida den que las empresas pongan mayor atención en estos asuntos, éstas lograrán producir con más calidad y ser más productivas y competitivas. De esta manera, la inversión y formación de recursos humanos se convierten en los elementos centrales del proceso de transformación productiva, que se está generando con la globalización de los mercados y la tecnología.

DESARROLLO DE LAS CAPACIDADES DE INNOVACIÓN, ADAPTACIÓN Y APRENDIZAJE CONTINUO En octubre de 1994 se publicó en la revista Fortune un artículo titulado “The end of the job” (el fin del empleo), en el que se plantea la tesis de que por muchos años nos habían hechos creer que a principios del siglo XXI todas las personas /en el sentido del pleno empleo), sólo trabajarían la mitad del tiempo del que actualmente emplean para esta actividad, lo cual se lograría, se argumentaba, gracias al desarrollo de la tecnología; con ello, las personas dispondrían de más tiempo libre que podrían ocupar en actividades de educación, recreación o simplemente en el ocio. Sin embargo en la realidad, el comportamiento del mercado laboral nos muestra una situación muy distinta; en lugar del Pág.72 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


trabajar la mitad del tiempo, la mitad de la gente trabajaría el doble del tiempo y la otra carecería de empleo. Esto quiere decir que tenemos que dejar de considerar al empleo como una variable en constante crecimiento a lo largo del tiempo y, en su lugar, imaginarnos una curva en forma de W con cimas y valles muy pronunciados. Bajo esta perspectiva, el empleo se convierte en un bien escaso que debe ser administrado adecuadamente y que tiene que ser promovido. La organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha señalado en diversos documentos que gran parte de la solución de los problemas del empleo en el largo plazo, tiene que ver con el desarrollo de tres capacidades básicas: I.- La capacidad de innovación. II.- La capacidad de adaptación. II.- La capacidad de aprendizaje. La capacidad de innovación implica imaginación y creatividad de individuos, empresas y sociedad en su conjunto, para predecir y enfrentar los retos del cambio. La innovación en la empresa, por ejemplo, es una condición esencial no sólo para que aproveche de mejor manera las ventajas competitivas que están a su alcance, sino también para crear y desarrollar sus propios nichos de mercado, anticipar los cambios en la demanda e innovar el procesos y diseño de producto. Por lo tanto, la innovación permanente se transforma e uno de los elementos estratégicos que deberá desarrollar la empresa para poder sobrevivir en mercados altamente competidos. La capacidad de adaptación significa que individuos, empresas y sociedad deben adecuarse rápidamente a los cambios en la tecnología y en los mercados. Las empresas que mejor se adapten a estos cambios son las que podrán responder con mayor agilidad a las necesidades y preferencias de los consumidores y, por tanto, las que podrán conservar o ampliar sus mercados. Por su parte, los trabajadores que logren adaptarse a los cambios tecnológicos y a las nuevas formas de organización de la producción, son los que tendrán mayores posibilidades de mantener activamente en el mercado laboral, mejorar sus ingresos y elevar su bienestar. Por último, la capacidad de aprendizaje significa que individuos, empresas u sociedad deben asumir el aprendizaje como un procesos continuo y sistemático, para poder desarrollar sus capacidades de innovación y adaptación. De acuerdo con la OCDE, estas tres capacidades son las que permitirán, además de elevar la productividad y competitividad de las empresas y las economías, generar las condiciones para el desarrollo y ampliación de nivel de vida de la población. Así, el fomento del empleo se encuentra relacionado directamente con la capacidad que logre desarrollar nuestro país para innovar, adaptar e impulsar el aprendizaje continuo, empresas y sociedad.

HACIA UN NUEVO CONCEPTO DE LA FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN Pág.73 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En este contexto, la formación y capacitación de recursos humanos dejarán de ser actividades finitas y de corta duración, para convertirse en procesos esenciales para toda la vida productiva de las personas. Las empresas percibirán a la capacitación, no sólo como una obligación legal, sino como una necesidad y como un proceso integral y permanente, cuyo propósito es elevar la productividad y mejorar su posición competitiva en los mercados globales. Por ello, la formación y capacitación se convierten en ejes primordiales de las estrategias de competitividad, crecimiento económico y desarrollo social. El fenómeno de cambio no sólo es una necesidad de México, o que únicamente se circunscriba a las economías desarrolladas o a las que están en vías de desarrollo; el cambio es global y abarca a todo tipo de economías. Incluso, en algunos países como Inglaterra, Francia, Canadá y Australia, estas transformaciones han tenido lugar desde hace casi treinta años. En esos países se han impulsado reformas profundas de los sistemas de educación y capacitación, con el fin de elevar el nivel de escolaridad de la población y la calificación de la fuerza de trabajo para aumentar su productividad y competitividad en los mercados globales. La experiencia de estos países muestra que el desarrollo de las capacidades de innovación, adaptación y aprendizaje depende de los esfuerzos y recursos que canalicen a las tareas de formación y capacitación. Por ello, en esos países el eje de la transformación productiva ha sido, precisamente, el fomento de la inversión en capital humano que permita su desarrollo a partir de su formación integral y continua. En América Latina, recientemente se iniciaron cambios importantes, pero aún incipientes, como el caso de Brasil. En México los esfuerzos tendientes a modernizar las formación y capacitación, tienen casi tres años de que vienen realizando. Durante este tiempo, se hicieron trabajos de diagnóstico de la situación que guarda la formación técnica y la capacitación den el lpaís, se efectuaron consultas sobre sistemas de capacitación basada en normas de competencia laboral y en su certificación.

NECESIDADES DE REFORMAR EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN Con base en el diagnóstico y en los resultados del análisis de experiencias internacionales, las Secretarías de Educación Públicas y del Trabajo y Previsión Social, conjuntamente con los representantes de los sectores obrero y empresarial , diseñaron el Proyecto de Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. Para su ejecución, el C. Presidente de la República instaló el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral el 2 de agosto de 1995. ¿Por qué surge la necesidad de reformar y modernizar el sistema de formación y capacitación? En primer lugar, porque se está dando un cambio muy importante en la economía mundial; estamos pasando de una economía dominada por la oferta a una economía basada en la demanda. La nueva tecnología de la producción es más flexible, por lo que las empresas están abandonando paulatinamente el modelo de producción en serie, Pág.74 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


que descansa sobre una base técnica fija y que responde a la lógica de producir grandes volúmenes de bienes, todos ellos iguales y estandarizados en sus atributos, bajo el supuesto de que cualquier cantidad de productos podía ser colocada en el mercado. En lugar de este modelo rígido, las empresas están adoptando sistemas flexibles de producción que les permiten atender con oportunidad y rapidez a las distintas necesidades de la demanda. Ahora lo más importante para las empresas no es que el mercado se ajuste a su producción, sino producir exactamente lo que demandan los clientes. Por eso se dice que vivimos una economía dominada por la demanda. En segundo lugar, se debe considerar que a un tipo de producción en serie corresponde una estructura jerárquica fragmentada y altamente especializada en puestos fijos de trabajo. El puesto de trabajo es la figura principal del esquema organizativo de la empresa que funcionan dentro de un modelo rígido y con una base técnica fija. Sin embargo, frente a un modelo de producción flexible y diferenciada con mucha mayor movilidad y cambio ante las transformaciones y exigencias del mercado, la empresa requiere adoptar una organización flexible y abierta, de manera que la producción basada en la especialización y el puesto de trabajo se transforme en una estructura de redes tecnológica a los procesos productivos, lo que da origen a las estructuras ocupacionales polivalentes. En tercer lugar, está la transformación en los contenidos del trabajo. Una estructura jerárquica basada en puestos implica actividades repetitivas y rutinarias, debido a que el trabajador debe seguir ciertos patrones de producción y estrictos manuales de procedimientos. En cambio, en un modelo de producción flexible y dentro de una estrategia de mejora continua, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa. Esta transformación implica revalorar el trabajo humano en la empresa, pues el nuevo modelo de producción ya no se basa en actividades repetitivas y monótonas, sino en el trabajo intelectual y creativo de los individuos, así como en la innovación y el aprendizaje continuo. Así, las tendencias de la transformación global giran en torno del cambio de una economía de oferta a una oferta a una economía de la demanda, que implica pasar: I.- De una producción basada en la escala a una de las diversificación. II.- De las grandes corporaciones de empresas centralizadas a pequeñas unidades productivas descentralizadas y con mayor capacidad de autogestión, de adaptación a los cambios en mercados regionales, pero también más vinculadas a los grandes centros de producción en el mundo. En el esquema tradicional, la capacitación no sólo tenía un papel secundario, sino que además su escasa importancia iba provocando un proceso paulatino de descalificación de la mano de obra. Pág.75 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En efecto, ante actividades especializadas, repetitivas y rutinarias se requería menos tiempo de capacitación para que un individuo dominará un puesto de trabajo. En cambio, frente a una actividad que existe aporte intelectual, creatividad e innovación, la educación y capacitación del individuo se convierten en elementos centrales de la nueva organización productiva. La reforma de la capacitación no es una reforma más, es un cambio estructural cuyo propósito es convertir a la formación de recursos humanos en el eje central del aumento de la productividad y competitividad, tanto de los centros de trabajo como de la economía en su conjunto. En la base de la reforma, está la elevación del nivel educativo de la población; por ello, la importancia de que, en paralelo, se amplíe la cobertura de los servicios de formación básica y se mejore su calidad y eficacia con respecto a las necesidades de la población. La reforma constitucional, que amplió a nueve años la educación básica obligatoria, constituyó un paso decisivo para la reforma integral de la educación en México. Para ilustrar la urgente necesidad de incrementar el nivel de escolaridad de la población, veamos algunas cifras. Casi la mitad (46.3%) de la población económicamente activa que se encuentra incorporada al mercado de trabajo, tiene, en su mayoría, sólo estudios de primaria concluidos. Tan sólo un tercio de los jóvenes que se incorporan año con año al mercado laboral cuentan con formación específica para el trabajo y, aún más, cuatro quintas partes de quienes integrarán la fuerza de trabajo a principios del año dos mil, ya están incorporados al mercado de trabajo. Con una base educativa muy deficiente, la posibilidad que tiene esta población de adquirir conocimientos y desarrollar habilidades y destrezas está justamente en el centro de trabajo. Este es el punto: la gran mayoría de las personas, en un país como el nuestro, lo que saben hacer lo han aprendido en la empresa. De ahí la importancia, de reconocer la función educativa del centro de trabajo y de recuperar la experiencia laboral del individuo. Paralelamente se requerirá del establecimiento de mecanismos que hagan más permeables a estos ámbitos y que permitan la vinculación efectiva entre la educación general, los sistemas de educación tecnológica, la capacitación y la formación que se realiza dentro de la empresa y que, al mismo tiempo, ofrezcan a los individuos mayores facilidades para transitar del sistema educativo al centro de trabajo y de éste al ámbito educativo, como una forma de progreso continuo, ampliación de conocimientos y desarrollo de competencia laboral. Con la reforma del sistema de formación y capacitación se pretende que el país cuente con los recursos humanos calificados que demanda la transformación productiva, la innovación tecnológica y la competencia en los mercados globales. Una fuerza de trabajo mejor calificadas permitirá que las empresas puedan incrementar la productividad, ser más competitivas y, así, permanecer como fuentes de empleo, y que los trabajadores mejoren Pág.76 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


sus posibilidades de incorporación y movilidad en el mercado laboral, así como de aumento en el nivel de ingreso y de progreso personal y profesional..

DIAGNÓSTICO DE LA CAPACITACIÓN La capacitación en México enfrenta, entre otros, los problemas siguientes: I.- Enfoque de la capacitación dominado por la oferta. Los programas son diseñados, aplicados y evaluados desde la academia o desde las áreas de recursos humanos de la empresa; con lo cual no necesariamente se están atendiendo los problemas y requerimientos de los procesos productivos modernos. II.- Fragmentación institucional y escasa coordinación entre programas. Cuando se llega a detectar una nueva demanda, lo que también se hace tardíamente, se busca atenderla a través de la creación de una institución, lo que implica, en su caso, nuevos planteles, apertura de carreras, currículos y sistemas de evaluación, entre otros diversos aspectos, que lo único que hacen es atomizar aún más la oferta de capacitación y limitar su efectividad. La fragmentación también se da en el sentido de que una misma especialidad, por ejemplo, se ofrecen en distintos niveles educativos postsecundaria, bachillerato tecnológico e, incluso, a nivel de la educación superior. Por ello, en algunos sectores todavía se clasifica a la capacitación como de primera, de segunda y hasta de tercera. Esta situación se agrava por falta de permeabilidad y vinculación entre las instituciones que ofrecen los servicios de formación. III.- La incompatibilidad entre la organización de los servicios de capacitación por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la población y la planta productiva. En el mundo del trabajo es cada vez más frecuente el cambio en los perfiles ocupacionales. Actualmente, se requiere a las personas que entran al mercado laboral nueva capacidades, que les permitan analizar y resolver problemas, trabajar en equipo, desempeñar diferentes funciones dentro del proceso productivo (polivalencia), asumir responsabilidades., dominio de lenguajes tecnológicos y capacidad de comunicación e interlocución con otros participantes de la producción. De ahí que programas de capacitación organizados por especialidad no permitan atender con calidad y pertinencia a esas necesidades de formación. IV.- Rigidez de programas. En el sistema tradicional, la formación se desarrolla mediante programas extensos que carecen de flexibilidad, entre otras razones, porque fueron diseñados con una sola entrada (inicio) y una sola salida (fin). De manera que en una situación en la que un joven o un trabajador necesita adquirir o actualizar determinados conocimientos, no tiene otra posibilidad más que registrarse en este tipo de programas que le obligan a cursar materias con contenidos que no necesariamente requiere en ese momento, porque su necesidad laboral es más precisa; ésta la podía satisfacer tan sólo con una parte del programa; pero como no existe esa opción, ve limitada sus posibilidades de ingreso al sistema de formación. De ahí que la rigidez de programas de convierte en una barrera de entrada al sistema, que afecta negativamente la permanencia y movilidad del individuo en el mercado de trabajo. V.- Falta de reconocimiento de la experiencia laboral. Frente a las barreras de entrada, el trabajador recurre a mecanismo informales o aprovecha los espacios que le Pág.77 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


brinda el centro de trabajo para adquirir los conocimientos que lo capaciten para un mejor desempeño laboral. Sin embargo, estos conocimientos obtenidos a través de la experiencia no le son reconocidos formalmente, porque no existen los mecanismos para ello; no obstante que, por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo establece la figura de la constancia de la habilidad laboral que se otorga a aquellos trabajadoras que participan en cursos de capacitación que les ofrece la empresa en la que prestan sus servicios, pero lo que no constituyen una fuente de información generalmente aceptada por el mercado de trabajo, ni dan al trabajador la posibilidad de acreditar ese conocimiento para su propia carrera profesional y personal. VI.- La escasa información limitada sobre el mercado laboral, Invariablemente, cuando un individuo llega a una empresa a solicitar empleo, no le piden los diplomas que acrediten su formación. Sin embargo, en los niveles operativos la mayoría de las veces si se les pide el certificado de secundaria, para asegurar que el aspirante cuente con el nivel educativo general que le permita desempeñar una ocupación con relativa eficiencia. Esto nos indica que no existe un mecanismo que proporcione información veraz y oportuna acerca de lo que las personas saben hacer, ni mucho menos parámetros que permitan distinguir los diferentes tipos de información. Por ejemplo, no es lo mismo hablar de un contador formado en una universidad pública que en una privada, por lo que el tipo de institución se convierte en un elemento de información sobre el cual no se dispone de parámetros que permitan hacer una evaluación objetiva en el mercado de trabajo. Tan es así, que el propio mercado crea barreras artificiales, en el sentido de que es muy común que ante la falta de información, los empleadores soliciten una profesionista egresado de tal o cual universidad o institución educativa, simplemente porque influyen o perciben que un tipo egresado tiene mayores calificaciones que otros, debido a alguna experiencia particular que conocieron o a referencia subjetivas. De este modo, el mercado de trabajo va creando barrera que impiden el conocimiento y sistematización de información sobre las personas saben hacer, esto es, sobre el tipo de competencias que han logrado adquirir. Así, la falta de información confiable y oportuna en el mercado laboral se transforma en un obstáculo para la movilidad de la fuerza de trabajo.

LOS SISTEMAS DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL: EJES DE LA REFORMA ESTRUCTURAL Frente a esta problemática, la reforma que se ha emprendido tiene el propósito de transformar a la capacitación en un proceso integral y permanentemente, que abarque toda la vida productiva del individuo y otorgue facilidades y apoyos para transitar de la escuela al centro de trabajo y de éste al sistema de formación, revalorando tanto la función educativa de la empresa como la del propio centro educativo. ¿Cuáles son las características del Sistema que se propone establecer en el país? La más importantes son: I.- Un sistema enfocado en la demanda, basado en resultados e integrado por sus mismos usuarios, es decir, por los sujetos productivos. Pág.78 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


II.- Un sistema que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centro de trabajo y oferta de capacitación. III.- Un sistema de normalización y certificación de competencia laboral que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos. IV.- Un sistema que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y la planta productiva. V.- Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación. En el esquema tradicional, cuando se requiere cambiar alguna parte del programa, debido a un cambio tecnológico, por ejemplo, las condiciones y estructura que envuelve a estos programas, implican que se tenga que modificar o reformar a la carrera en su conjunto, porque así se ha establecido en los lineamientos correspondientes. En cambio, cuando la estructura del sistema se basa en módulos, existe flexibilidad y mayor facilidad para adecuar sus contenidos a las necesidades específicas del cambio tecnológico o de cambios en los sistemas de organización y gestión de la producción. Por ello, al igual que los individuos y las empresas, el sistema de formación y capacitación requiere también de las capacidades de innovación, adaptación y aprendizaje, para enfrentar con éxito la transformación productiva y responder con calidad y pertinencia a las nuevas necesidades de calificación de la población. VI.- Un sistema que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación e integración de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplié las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores. El esquema de capacitación basado en la oferta aborda los problemas de formación desde la perspectiva académica y los planes y programas que se formulan atiendan las necesidades desde el punto de vista del centro del capacitador. Esto da por resultado una capacitación poco idónea, porque lo que se busca no es ajustar los planes y programas a las necesidades de individuos y empresas, sino que éstas se ajusten a los programas de capacitación que se ofrecen. No se trata de reducir la educación a su función habilitadora o productora de fuerza de trabajo calificadas; pero sí de mejorar esta valencia en el sistema educativo, a través de elevar su calidad y hacerla más idónea con las necesidades del marcado laboral. En esto radica, precisamente, la importancia de reorientar el sistema de formación hacia la demanda, de manera que sea el propio aparato productivo el que defina los contenidos de los planes y programas que sean pertinentes con sus necesidades. Es un hecho que la industria necesita cada vez más trabajadores con la competencia y conocimientos necesarios para responder con eficiencia a las exigencias concretas del proceso productivo. Sin embargo, lo que se obtiene en estos momentos del sistema de Pág.79 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


capacitación son títulos, licencias y certificados académicos, que no reflejan congruencia entre las necesidades concretas de la industria y lo que están produciendo los centros de formación. Cabe señalar que la desvinculación entre el sistema de formación y la industria no es un problema reciente; de éste se viene discutiendo, por lo menos, desde hace cincuenta años. Aquí lo que llama la atención es el tipo de solución que se le ha querido dar. Por mucho tiempo, se pensó que la creación de comités de vinculación resolverían este problema. Sin embargo, estos comités a lo más que llegaron fue al intercambio de información entre las instancia que los conformaban, pero sin que en la práctica se tradujeran en acciones conjuntas. Entonces, se estaba, tratando de resolver un problema mediante una solución burocrática que no ofrecía resultados concretos, ni mostraba vialidad para vincular de manera efectiva el sistema de formación y la industria. La alternativa a este esquema, es transformar la oferta para que responda a las necesidades de la población y de los centros de trabajo. El criterio no es que la demanda se ajuste a la oferta de las instituciones, sino por el contrario, que ésta sea determinada por la demanda. Este tipo de solución implica una permanente interacción entre el sistema de formación y la planta productiva. La permeabilidad entre la formación que se da en la empresa, la educación a distancia, la formación escolarizada que se da a través de las instituciones públicas o privadas y la propia experiencia del individuo, es lo que permitirá la interacción entre los programas de formación y, sobre todo, el desarrollo de la capacidad del individuo para integrar y acumular conocimientos, habilidades y destrezas, esto es, el desarrollo de competencia laboral. Para este propósito, se requieren programas de formación flexibles no solamente para que se puedan actualizar rápidamente en función de los cambios tecnológicos, sino sobre todo para atender las necesidades heterogéneas de la población. En este sentido, se deben otorgar apoyos y dar facilidades para que el individuo pueda satisfacer sus necesidades de formación de la manera más rápida, económica y pertinente posible. Asimismo, se requiere que el individuo tenga la oportunidad de alternar trabajo y estudio en distintos momentos de su vida productiva. Las transformaciones que se están dando en el ámbito laboral, le exigen actualizar y desarrollar nuevas competencia que no sólo aumenten sus posibilidades de inserción y permanencia en el mercado de trabajo sino que le permiten transferir su competencia a otros campos de actividad productiva, cuando ya se hayan agotado las oportunidades ocupacionales en el ámbito especifico en el que venia participando. El concepto de alternancia, o lo que los franceses llaman unidades capitalizables, consiste fundamentalmente en la capacidad de acumular cono cimientos por medio de módulos, en los que el individuo vaya demostrando una mayor competencia en un campo especifico de actividad laboral. La importancia de la experiencia de algunos países europeos en la aplicación de este concepto, nos indica que estamos frente a un enfoque de la formación que resulta fundamental para el desarrollo futuro del países. Por ello, será necesario asimilarlo y adoptarlo rápidamente a los sistemas de formación y capacitación. Pág.80 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En términos de información sobre el tipo de recursos humanos que se esta formando, también existen graves vacíos en el mercado laboral. En el sistema de formación tradicional, se pueden encontrar carreras o especialidades con el mismo nombre, pero con contenidos totalmente distintos; así como carreras con nombres diferentes y contenidos idénticos esto significa que no existe información en el mercado sobre el tipo de conocimientos, destrezas y habilidades que poseen los individuos. Por lo tanto, ni empleador, ni trabajadores , ni los demás agentes, públicos o privados, que participan en los mercados de trabajo, disponen de los elementos necesarios para apoyar la toma de decisiones con respecto a la planeación, evaluación y desarrollo del factor humano. Para resolver esta insuficiencia en el mercado, se ha planteado la conveniencia de establecer un sistema de certificación, a través del cual los individuos, con previa evaluación, puedan obtener el certificado que acredite el tipo de competencia laboral que dominan. El certificado deberá proporcionar amplia información sobre lo que los individuos conocen y saben hacer, así como sobre el rango de transferibilidad de ese saber (conocimiento) y de ese saber hacer (habilidades y destrezas) a otros campos de la actividad laboral. Por consiguiente, el propósito central de la reforma es contar con un sistema de formación flexible, de calidad y pertinente con la necesidades de calificación y desarrollo de la población y con los retos que representa la transformación productiva, el cambio tecnológico y la elevación de la productividad y competitividad de la economía en los mercados globales. Un sistema con estas características estará en mejor posibilidad de proporcionar información objetiva y oportuna al mercado, para orientar la toma de decisiones de los diferentes agentes, públicos y privados, que intervienen en el funcionamiento de los mercados laborales. Por lo tanto, los ejes centrales de la reforma estructural de la formación y capacitación de recursos humanos en el país en el país, son: I.- La definición e integración de normas de competencia laboral. II.- El establecimiento del sistema de certificación de capacidades laborales, que goce de credibilidad social y amplia aceptación en el mercado de trabajo. De este modo, la alternativa que se propone para resolver el problema de la desvinculación entre el sistema de formación y capacitación y el aparato productivo, no es una respuesta burocrática, como lo era el caso de los comités de vinculación que se mencionaron anteriormente, pues al desarrollarse en torno de normas técnica definidas por la demanda, cambia el contenido mismo de la formación en función de las necesidades y de resultados concretos. Además de normas de competencia laboral que permitan definir los contenidos de la formación, se requiere contar con mecanismos confiables t ampliamente aceptados en el mercado laboral, para certificar que un individuo es efectivamente, competente en determinadas normas y que cumple con los parámetros establecidos por el sistema de Pág.81 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


normalización.

COMPONENTES DEL SISTEMA NORMALIZADOS DE COMPETENCIAS LABORALES El sistema que se propone desarrollar, tiene cuatro componentes principalmente: I.- El Sistema Normalizado de Competencia Laboral tiene como propósito que los sectores productivos con el apoyo del Gobierno Federal, definan y establezcan normas técnicas de competencia laboral por rama de actividad o grupo ocupacional. II.- El Sistema de Certificación de Competencia Laboral, tiene como función central establecer mecanismo de evaluación, verificación y certificación de conocimientos, habilidades y destreza de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquirido, siempre y cuando cumplan con las normas técnicas de competencia laboral. III.- La transformación de la oferta de capacitación, en el sentido de que se organice como un sistema modular, basado en normas de competencia y flexible para permitir a los individuos transitar entre los módulos de acuerdo con sus necesidades y a las empresas contratarlos en función de sus requerimientos de productividad y competitividad o, en su caso, para orientar el diseño de sus módulos que le permitan atender necesidades específicas. IV.- Creación de estímulos a la demanda, cuyo propósito central es apoyar la conformación y desarrollo del mercado de la capacitación basada en normas de competencia y a su certificación. Esta transformación implica adoptar una nueva concepción de la forma en que se ofrece la capacitación, desde sus contenidos, hasta los métodos de enseñanza, sistemas de evaluación y materiales didácticos. Cabe destacar, por ejemplo, el cambio de filosofía en la evaluación de la formación, a fin de convertirla en un proceso permanente a lo largo del aprendizaje. Tradicionalmente, la evaluación se maneja como un secreto, en el sentido de que el individuo no debe conocer su contenido, hasta el momento en que tiene que resolver el examen. Bajo este enfoque, la evaluación se presenta como un obstáculo o barrera que el individuo debe saltar para aprobar un curso o una especialidad. Conforme al nuevo sistema, un individuo podrá solicitar la certificación de la norma en la cual quiere ser competente. Por lo mismo, en lugar de citarlo en una determinada fecha para que presente el examen, se le informa lo que se espera de él para poder certificar la competencia que desea acreditar. A partir de esa información, el individuo podrá ir verificando el nivel de su progreso, hasta que cumpla con la norma establecida para el grado de competencia que quiere lograr. Así, el papel de la evaluación en la formación de recursos humanos se transforma totalmente. Dado que en el país no ha sido desarrollado este tipo de mercado y que el proceso de certificación de competencia laboral implica un costo que no todas las personas pueden Pág.82 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


cubrir, se ha introducido en el nuevo sistema un componente precisamente para apoyar a la demanda de este tipo de servicios. El componente de “estímulo a la demanda” presentará especial atención a los grupos de población que no cuentan con los recursos necesarios para acceder al sistema, como una forma de hacer más equitativos sus beneficios. Entre esta población, se considera a los desempleados y trabajadores desplazados por los procesos de reconversión productiva, así como a los jóvenes que buscan su primer empleo y a los trabajadores del campo que reúnan las condiciones de elegibilidad para participar en estos sistemas. El propósito de estas acciones, además de hacer más equitativo al sistema, es promover la calificación de recursos humanos en programas basados en normas de competencia y certificación, con el fin de ampliar significativamente las oportunidades de empleo e ingreso para dichos sectores de población. Como parte de las acciones de este componente, se establecer a un conjunto de apoyos a la micro, pequeña empresa, con el fin de promover el diseño y desarrollo de módulos de capacitación basados en normas de competencia o la contratación de este tipo de servicios que sean ofrecidos por las instituciones de formación. También se apoyará a las empresas que estimulen la certificación de sus trabajadores. Con los apoyos a trabajadores, se busca dar un impulso inicial al mercado de la normalización de competencia laboral que permita, en el mediano plazo, generar efectos sinérgicos en la capacitación de recursos humanos, a fin de que para el año 2000 se haya logrado quintuplicar el número de personas que se capaciten, año con año, para alcanzar el nivel que tienen las naciones de más reciente desarrollo.

EL CONCEPTO DE NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Y SU TRANSFERIBILIDAD El sistema que se podrá en marcha gira en torno de la definición de normas técnicas de competencia laboral. Por ello, un punto importante a esclarecer es el concepto de norma en el sentido que se le quiere otorgar en el sistema. Una norma describe las habilidades, destrezas, conocimientos y operaciones que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo. El punto central de este concepto es que el individuo no solamente será capaz de realizar actividades repetitivas y rutinarias, siguiente secuencias predeterminadas, sino sobre todo, que sea capaz de identificar, analizar y resolver problemas imprevistos de la producción, tecnología y mercados, asís como conocer y ejecutar diferentes funciones dentro de los procesos productivos. La determinación e integración de normas la llevarán a cabo los mismos trabajadores y empresarios, pues son ellos quienes mejor conocen el proceso de trabajo y el tipo de contingencias que se pueden presentar en la producción. El papel de Gobierno será, además de dirigir y orientar las reformas par asegurar la calidad, pertinencia y equidad del sistemas, apoyar y facilitar a los sectores productivos en la realización de los trabajos de definición e integración de normas de competencia laboral. Asimismo, se buscará establecer mecanismos que garanticen la aceptación y reconocimiento de las normas a nivel nacional. Esto es muy importante porque cuando se Pág.83 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


estudiaron experiencias similares en otros países se encontró que en algunos de ellos de definieron normas que solamente eran reconocidas en alguna región o por un sector de actividad económica; incluso, en muchos casos, la identificación de normas se hizo para una sola empresa por lo cual no llegaron a ser reconocidas ni siquiera por otras de la misma rama. La falta de reconocimiento nacional en dichos países generó dispersión de las normas, lo que ocasionó que los objetivos iniciales del sistema no se cumplieran, sobre todos, el de la transferibilidad de competencia de un campo laboral a otro. Para evitar ese problema se necesita la participación activa de los sujetos productivos, no sólo en el diseño del sistema, sino también en su integración y operación. Para ello, se requiere un modelo de organización que sea aceptado por todos, que asegure el carácter nacional de las normas y, por tanto, los rangos de sus transferibilidad de un sector a otro. Para garantizar los objetivos del sistema, no es preciso llegar al nivel de las normas puntuales que necesita una empresa en particular, o que en ellas se tengan que reflejar los procedimientos específicos de su organización y tecnología. La idea es definir las normas a un nivel que permita su transferibilidad de una rama económica a otra o de una empresa a otras que compartan un mismo lenguaje pedagógico. El concepto de transferibilidad que por muchos años se ha sostenido en diferentes países, sobre si la capacitación es un bien público o un bien privado. Desde la perspectiva social, esta cuestión no se resuelve con un sí o un no. Más bien, lo que ha estado en el centro del debate es el punto hasta dónde se le puede considerar como un bien público o un bien privado. En el fondo lo que está a discusión es la forma en que se utilizan los recursos que aporta la sociedad vía contribuciones. Hasta dónde se deben invertir estros recursos en programas de formación y hasta dónde los particulares (individuos y empresas) deberían invertir sus recursos en acciones de capacitación. El hecho de que una norma se pueda transferir de un campo a otro permite precisar el carácter público o privado de la capacitación. Las competencias que tienen mayor grado de transferibilidad son las que reportan mayores beneficios para la sociedad en su conjunto, por lo que la formación que tienda a desarrollarse este tipo de competencias debe ser considerada como un bien público. Por el contrario, las normas detalladas que responden a necesidades específicas de un individuo o una empresa, son las que constituyen un bien privado. En este sentido, el sistema que se establecerá en México, no intenta construir un conjunto infinito de normas para cubrir todas las necesidades del aparato productivo, sino definir los núcleos básicos de mayor transferibilidad en las distintas ramas económicas y lenguajes tecnológicos. Con ello se asegura que la inversión que se hará en la conformación del sistema produzca los mayores beneficios para la sociedad. Los rangos de transferibilidad se basan en distintos niveles de complejidad; éstos muestran la forma en que un individuo puede ir ascendiendo en la adquisición y desarrollo de competencia laboral con mayores grado de complejidad. Aquí, nivel de complejidad se enciende como la capacidad de un individuo para ir creciendo en autonomía, en capacidad de resolución de problemas y en creatividad para enfrentar situaciones imprevistas. De ahí, que una norma de competencia está asociada con tres elementos básicos: Pág.84 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


I.- Comportamientos y conocimientos relacionados con el tipo de tareas. II.- Atributos generales que facilitan el desempeño eficiente del individuo. III.- Atributos específicos que permiten el manejo de distintas situaciones y contingencias. Con base en estos elementos, una norma de competencia laboral se define como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, que sirve como punto de referencia para comparar un comportamiento o desempeño observado., La norma permite contar con un estándar o patrón para determinar si un individuo es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido obtenida. El sistema se basa en la revaloración de lo conocimiento y la habilidad adquirida por el individuo, sea en el trabajo, en el plantel educativo, en la experiencia personal,. O en la formación a distancia. Por ello, los Sistemas de Normalización y Certificación constituyen un medio idóneo para revalorar el aprendizaje en la sociedad, así como para vincular de manera efectiva la formación que se desarrolla en las instituciones educativas y la que tiene lugar dentro de la empresa.

VENTAJAS DE LA NORMALIZACIÓN Entre las ventajas que ofrece el sistema de normalización, están aquellas que permitirán: I.- Integrar los esfuerzos y programas de formación que lleva a cabo el Gobierno en un solo sistema. II.- Atender de manera efectiva las necesidades de calificación de individuos y empresas. III.- Enfatizar los objetivos y resultados de la formación y no sus procesos, como se hace en el sistema tradicional IV.- Compartir un lenguaje común entre quienes forman recursos humanos (las instituciones de formación y capacitación) y las empresas, con lo que se fortalecerá su vinculación. V.- Facilitar el acceso a los módulos a personas con distintos niveles de formación, independientemente de los programas regulares que desarrollan las instituciones, con lo que se favorecerá la movilidad de los individuos en todo el sistema de formación.

CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN



El otro elemento central de la reforma del sistema de formación es la certificación. Esta consiste en un documento que acreditará la competencia laboral de un individuo, sin importar la forma en que la haya adquirido. La certificación se hará con base en las normas que hayan alcanzado el carácter de norma nacional. Uno de los aspectos fundamentales de la certificación es, precisamente, su vinculación con las normas técnicas nacionales. De acuerdo con el análisis que se hizo de experiencias internacionales, algunos países que implantaron procesos de certificación lo hicieron sin contar con las normas; por lo que ésta, en un momento dado, sólo era válida para quien había obtenido el certificado. Por ello, la certificación tendrá que ser un proceso riguroso, que no podrá poner en marcha hasta que se cuenten con las normas nacionales. Para que la certificación cumpla con los propósitos de facilitar la movilidad de las personas en el mercado de trabajo y de proporcionar a éste información suficiente y oportuna sobre los conocimientos, habilidades y destrezas que poseen los individuos, debe reunir las características siguientes: I.- Que sea voluntaria, esto es, que no se establezca por ley que los individuos deben presentar regularmente exámenes para certificar su competencia como condición para entrar al mercado laboral. Sobre el particular, cabe señalar el caso coreano, en el cual una persona si no presenta el examen cada sino año, se le imposibilita la entrada al mercado de trabajo, por lo que la certificación en lugar de incentivar la movilidad laboral,, se transforma en un abarrera de entrada. Por ello, el modelo que se va a implantar en México, será de carácter voluntario y corresponderá a la decisión libre de las personas la certificación de su competencia. II.- Que sea realizada por órganos particulares independientes y especializados en proceso de certificación de competencia laboral a fin de evitar conflictos de interés entre quién contrata y quien certifica y entre quien otorga y quien forma o capacita. La independencia de los órganos garantiza la credibilidad en el mecanismo de certificación. III.- Que tenga validez universal y formato único para evitar que surjan distinciones entre los certificados que puedan ocasionar confusiones en la toma de decisiones en el mercado laboral y desorientar a los sujetos productivos. IV.- Que se imparcial y accesible. Para que los órganos de certificación logren credibilidad deben ser imparciales en sus decisiones y transparentes en su funcionamientos. Además, tendrán que ser accesibles para evitar la creación de barreras artificiales en el mercado de trabajo. Sobre este aspecto cabe citar el caso de los Estados Unidos, en donde por ejemplo, para llegar a ser médico o arquitecto se debe obtener el certificado del colegio de profesionistas que corresponda. Así, los mismos colegios se convierten en una barrera de entrada al mercado laboral, en el sentido de que, en la mayoría de ellos, se establecen más trámites para la obtención de los certificados. A fin de no caer en estas complicaciones, el sistema que se propone desarrollar en México tiene como propósito evitar este tipo de barreras ratifícales del mercado para , así Pág.86 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


asegurar que el mecanismo de certificación de competencia laboral sea imparcial y accesible para quienes decidan hacer uso de este servicio. Más aún, para lograr la equidad del sistema crean estímulos a la demanda con objeto de garantizar a los grupos y sectores más vulnerables su acceso al esquema de certificación, mediante apoyos económicos que les permitan cubrir los costos de la misma.

VENTAJAS DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL Un mecanismo de certificación, con las características descritas, tendría las ventajas siguientes: I.- Reconocimiento a las habilidades y competencias del individuo, adquiridas empíricamente. II.- Eliminación de barreras de entrada,, tanto para los mercados de trabajo como para los servicios formales de capacitación, a fin de que toda persona tenga las oportunidad y facilidad necesaria para cursar módulos en distintas instituciones de formación y capacitación (CONALEP y CECATI o algún otro centro educativo) y que se le reconozcan como parte de su competencia. III.- El cúmulo de conocimientos y los avances progresivos en el cumplimiento de normas técnicas. La competencia obtenida en centros de formación , más las que se adquieren por la vía de la experiencia laboral (en la empresa), permiten que el individuo vaya acumulando conocimientos, habilidades y destrezas para ir cumpliendo, progresivamente, con los distintos niveles de complejidad de la norma o, en su caso, para transferir su competencia hacia otros campos de actividad laboral. IV.- Apoyo a la toma de decisiones en el mercado laboral. El certificado constituirá un elemento valioso para la toma de decisiones de individuos, empresas y Gobierno, pues proporciona información oportuna y confiable sobre lo que los individuos conocen y saben hacer en el ámbito de trabajo. V.- La reducción de los costos de transacción en el mercado de trabajo. Existen evidencias proporcionadas por empresarios que demostraron que si las personas tuvieran un certificado, que acreditara su competencia laboral, sería más rápida y eficiente la contratación. Por ello, la certificación , además de que mejorará la toma de decisiones, permitirá reducir los costos de transacción no sólo para trabajadores y empresarios sino también para las instituciones educativas. VI.- Facilitar la movilidad horizontal y vertical de la fuerza de trabajo.- Tanto las normas técnicas de competencia como la certificación facilitan y hace más eficiente la movilidad laboral de las personas. Por ejemplo, el caso de una cajera de banco que, además de conocer las formas de atención al cliente, maneja sistemas de cómputo y métodos contables y administrativos. En el caso que se vea afectada por los procesos de cambio, la Pág.87 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


certificación le permitiría transferir este conjunto de competencias, no sólo a otras empresas de la misma rama, sino también a otras de otro sector, como sería el caso, por ejemplo, a una recepcionista de hotel que exige competencias muy similares. Igualmente el sistema facilita la movilidad del trabajador, pues la acumulación e integración de conocimientos y experiencias le permitirían ascender y progresar dentro de la empresa o en un sector de actividad. Así, la certificación objetiva posibilita la movilidad laboral y la transferencia de competencias de una empresa a otra o entre ramas y regiones.

TRANSFORMACIÓN DE LA OFERTA DE CAPACITACIÓN El otro elemento de la reforma estructural de la formación de recursos humanos es la transformación de la oferta de capacitación. El objetivo central es reorganizar los servicios y programas para satisfacer las nuevas necesidades de calificación de la población y la planta productiva. Transformar la oferta de capacitación significa organizarla en módulos, orientarla por competencias, hacerla flexible y elevar su calidad. Las ventajas de la estructura modular consisten básicamente en: I.- Facilitar al individuo la alternación entre el estudio y el trabajo. II.- Identificar y definir el programa adecuado para las necesidades de cada persona. III.- Integrar y acumular conocimientos y competencia.

ESTÍMULOS A LA DEMANDA Finalmente, el último elemento de la reforma estructural son los estímulos a la demanda, cuyo propósito central es promover y apoyar el desarrollo del mercado de la capacitación y certificación basada en normas de competencia laboral. Los cuatro elementos mencionados de la reforma se integran en un proyecto denominado Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación, que instrumentan de manera coordinada las }Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social. El costo total del Proyecto es de 418 millones de dólares, de los cuales 265 millones corresponden a recursos externos; de éstos, aproximadamente la mitad se destinará a estímulos de la demanda. Esto es congruente con la idea básica del Proyecto de orientar fundamentalmente los recursos hacia la demanda. ¿Cuál es el sentido de esta énfasis en la demanda? El principal argumento es que si se estimula a la demanda, se da un mayor impulso a la transformación de la oferta de capacitación porque, seguramente, en el mercado se va a contratar a la persona que se adapte más rápido a las necesidades y logre mayor calidad y pertinencia. La forma en que se harán llegar los recursos a la oferta no sería como se hacía tradicionalmente, mediante asignación directa, sino que ahora las instituciones de Pág.88 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


formación y capacitación tendrán que cambiar su esquema de organización y los programas para poder allegarse de recursos. En esto consiste lo que en el proyecto se denomina orientar los recursos a la demanda. Con este esquema de aplicación y uso de los recursos se pretende, por un lado, generar efectos demostrativos que permitan crear un mercado con la participación activa de los sujetos productivos y, por otro lado, aprovechar la infraestructura y capacidad de otros programas institucionales, como el caso del Programa Becas de Capacitación para Trabajadores Desempleados (PROBECAT) y del Programa Calidad Integral y Modernización (CIMO), que cuentan con la aceptación y presencia sectorial y regional para ser los vehículos de canalización de los estímulos a la demanda. Las ventajas que se obtendrán de los estímulos a la demanda son: I.- Disponibilidad de recursos económicos para promover el nuevo sistema entre la población y las empresas. II.- Equidad en la distribución de las oportunidades de capacitación y certificación, lo que asegura la atención de las necesidades de la población marginada. III.- Ampliación de las posibilidades de incorporación del individuo al mercado de trabajo, mediante apoyos que le permitan capacitarse en módulos basados en normas de competencia y para su certificación. IV.- Retroalimentación del sistema, mediante la información que se obtenga del comportamiento de la demanda y de la manera en que va conformando el mercado de la capacitación y certificación.

ESTRATEGIA DE INSTRUMENTACIÓN La estrategia para la instrumentación del proyecto tiene tres pistas. La primera, es la que ser refiere al cambio estructural de largo plazo; por lo que su desarrollo exige gran rigor y participación activa y permanente de los sujetos productivos. Esta pista comprende, tanto la definición e integración de las normas de competencia laboral como el establecimiento del sistema de certificación. La conformación de estos sistemas tendrá como base a los comités de normalización que se van a constituir a nivel de rama de actividad económica, a los programas de industria y a los grupos ocupacionales. En estrecha relación con el cambio estructural de largo plazo, la segunda y tercera pistas fueron diseñadas para que produzcan resultados inmediatos. La segunda pista consiste en llevar a cabo pruebas piloto de la oferta. En éstas las Instituciones de formación y capacitación tendrá un papel central. El CONALEP ejercerá la función de liderazgo en la realización de las pruebas. En este sentido, a partir del mes de septiembre del presente año empezó a impartir ocho carreras basadas en normas de competencia en once planteles. Cabe señalar que dichas normas no Pág.89 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


son diseñadas necesariamente por los sectores productivos bajo la metodología de la pista central. No obstante, constituyen una experiencia altamente significativa, porque permite a las instituciones de formación ir creando la cultura necesaria para que la transformación hacia el nuevo sistema sea más rápida y más sencilla. Además, con lo que se aprenda de esas experiencias, se podrán identificar las necesidades de cambio en los métodos de evaluación, en la formación de personal docente y en el desarrollo de material didáctico, así como valorar el grado de complejidad que implica el diseño y aplicación de sistemas modulares de capacitación. La importancia de estas experiencias radica en que, además de que en este momento ya se puede ofrecer a la población una alternativa de formación modular, las pruebas constituyen un laboratorio que permitirá identificar con mayor precisión, no sólo los elementos que favorecen el desarrollo de casos exitosos, sino también los riesgos que conlleva el proceso de cambio en la oferta de capacitación. La experiencia del CONALEP, aunada a la de los CECATIS y a la de los CBTIS, permitirá ir construyendo el primer conjunto de normas de competencia, para que posteriormente puedan ser validadas por le Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, con el fin de que adquieran el carácter de normas nacionales. La tercera pista de la estrategia está constituida por las pruebas piloto de la demanda. Como parte de esta estrategia, se vienen realizando tres grandes líneas de acción: I. Se ha impulsado la cultura de la capacitación en el país, mediante el incremento sustancial de los apoyos a la población trabajadora y a las empresas, en particular a las de menor tamaño. Durante 1995, los Programas Becas de Capacitación para Trabajadores Desempleados (PROBECAT) y de Calidad Integral y Modernización (CIMO), a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, incrementaron sus metas a 700 mil trabajadores, que representa el doble de los apoyos que se otorgaron en 1994 y siete veces más de lo que hacían estos programas hace dos años. En conjunto, estas acciones van dando una nueva dinámica a la capacitación en todo el país. Progresivamente, los trabajadores y empresas se van dando cuenta que existen estímulos para apoyar su acceso a los sistemas de formación, lo que en su momento, hará mucho más fácil orientar la demanda hacia las normas de competencia laboral. II. Se ha creado dos partidas presupuestales para apoyos específicos. La primera de ellas con seis mil becas que se destinarán a las instituciones que lleven a cabo pruebas piloto de capacitación modelar, con estos apoyos se cubren tanto las pruebas que realiza el CONALEP, como las de los CECATIS y las de los centros de capacitación de la DGTI. La intención es que estos apoyos se incrementen en la medida en que la propia matrícula de estas instituciones se vaya orientando hacia las carreras basadas en normas de competencia. III. La segunda partida es para apoyar a grupos de empresas en el diseño de sus normas, adaptación de sus sistemas de capacitación y vinculación con las instituciones educativas públicas y privadas, que ofrezcan programas modulares basados en Pág.90 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


normas de competencia. En 1996 se espera apoyar al menos diez grupos de empresas, cada uno con diez unidades económicas. Esto quiere decir por lo menos 100 empresas recibirán apoyos para iniciar su transformación hacia el nuevo sistema. Si bien la estrategia que se ha planteado permitirá generar resultados inmediatos, también proporcionará el aprendizaje y experiencias necesarias para sentar las bases de una reforma estructural más rápida, de mayor profundidad y con mayor rigor. La meta es muy ambiciosa: construir el sistema en cinco años. A los ingleses les llevó cerca de doce años el diseño de su sistema; en este momento, tienen aproximadamente el 88% de su población participando en programas de formación basada en normas de competencia. Esto quiere decir que tenemos que lograrlo en menos de la mitad del tiempo en que ellos lo hicieran. Sólo así, el país podrá contar con recursos humanos altamente calificados que respondan a las nuevas necesidades de la economía, el cambio tecnológico y estar preparados para el momento en que entre en vigor la totalidad de las disposiciones y acuerdos del Tratado de Libre Comercio de América del Norte. Como se puede observar, no se trata de una reforma más que se pueden ir armando sobre la marcha, sino de una concepción estratégica que se inicia justamente con las pruebas piloto, hasta llegar a un cambio cualitativo del sistema de formación de recursos humanos en México. Por ello, es necesario vincular las pruebas piloto de la oferta y de la demanda con el cambio estructural (definición de normas y establecimiento del mecanismo de certificación) que se promoverá desde el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral.

ACCIONES INMEDIATAS. Entre las acciones a realizar por el Consejo, están las siguientes: I. Desarrollar las metodologías para la definición de normas técnicas de competencia y la integración del sistema de certificación. II. Instalar comités por sectores, ramas productivas o grupos ocupacionales. III. Generar pruebas piloto en sectores seleccionados. IV. Elaborar el estudio de la estructura ocupacional del país. El esquema general de competencias incluirá, por lo menos, tres niveles: I. Competencias básicas: son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativo, como la lectura, redacción, aritmética-matemática y comunicación oral. Por ejemplo: el leer bien es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas y gráficas. II. Competencias genéricas: son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva, como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar y planear, Pág.91 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


entre otras. Por ejemplo: negociar significa trabajar para lograr acuerdos que podrían incluir el intercambio de recursos específicos o resolver intereses divergentes y el enseñar implica ayudar a otros a aprender. III. Competencias técnicas o específicas: son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva. Por ejemplo el ajustar los controles de máquinas –herramientas de tipo semiautomático; seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de pieza de metal entre otros. En este sentido, la aplicación en México de la técnica de análisis ocupacional, que recientemente fue llevada a cabo en Estados Unidos y Cánada, permitirá obtener información sobre los comportamientos comunes en el apartado productivo y las competencias básicas y genéricas que ayude a los comités de normalización a definir las normas técnicas y los niveles de complejidad de las competencias, además de que proporcionará elementos para establecer puntos de comparación entre México, Canadá y estados Unidos en términos de normas de competencia laboral. Con respecto a la certificación, las tareas inmediatas son: I. Formulación de los criterios de evaluación y certificación. II. Pruebas de los nuevos materiales de evaluación. III. Elaboración de los lineamientos para la acreditación y operación de órganos o centros de evaluación y certificación. Por el otro lado de la oferta de capacitación, las acciones inmediatas son. I. II. III. IV. V.

Diseño y desarrollo de cursos modulares basados en normas de competencia. Organización, seguimiento y evaluación de pruebas piloto. Implantación de nuevos métodos de formación. Entrenamiento continuo de formadores. Elaboración de materiales didácticos. En su conjunto, estas acciones permitirán que para cuando ya se hayan definido las normas conforme a la metodología de la estrategia central, se cuente con el personal capacitado y el material didáctico suficiente para realizar la reforma en toda su plenitud.

En cuanto a los estímulos a la demanda, como se mencionó anteriormente, los Programas CIMO y PROBECAT incrementaron sustancialmente los apoyos a la capacitación de trabajadores desempleados y en activo. Adicionalmente, se llevarán a cabo las acciones siguientes: I. II. III. IV.

Otorgamiento de 6 mil becas en normas de competencia. Desarrollo de proyectos piloto en empresas líderes. Retroalimentación del sistema en su conjunto. Promoción del mercado de la certificación entre trabajadores y empresas.

ACCIONES PARA EL MEDIANO Y LARGO PLAZO. Pág.92 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En el mediano y largo plazo, el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral realizará las acciones siguientes. En lo que se refiere a normalización, el Consejo buscará: I. Validar las normas desarrolladas por las industrias seleccionadas en la primera etapa del proyecto. II. Ajustar los lineamientos y procedimientos de operación del sistema. III. Incorporar nuevos sectores de actividad. IV. Elaborar las normas de competencia para la economía en su conjunto. Respecto a la certificación, el Consejo buscará: I. II. III. IV.

Consolidar la estructura de los órganos de certificación. Promover y extender la certificación a otras ramas económicas. Ajustar métodos y procedimientos de evaluación. Acreditar nuevos centros de evaluación y órganos de certificación.

Por el lado de la oferta de capacitación, las acciones del Consejo a mediano plazo, serán: I. Fortalecer la coordinación interinstitucional a fin de generar efectos multiplicadores en todos los sectores de actividad productiva. II. Ampliar el esquema modular a otros centros de capacitación e, incluso, inducir a la oferta privada para que se incorpore al sistema. III. Elaborar paquetes didácticos para facilitar, aún más, la formación modular, la educación a distancia y la integración de la experiencia laboral. En materia de estímulos a la demanda, se mantendrán y ampliarán. I. Las becas a trabajadores desempleados y a otros grupos específicos de población que participen en cursos modulares o que busquen por sí mismos la certificación de sus conocimientos y habilidades. II. Los apoyos a la micro, pequeña y mediana empresa que desarrolle por su cuenta, o contrate, capacitación basada en normas de competencia e inicie procesos de certificación de sus trabajadores. Durante los dos primeros años del proyecto (1995-96 y 1996-97), las tres instituciones de formación que realizarán pruebas piloto contarán con recursos directos para su desarrollo. Después del segundo año, se podrá otorgar apoyo económico a la totalidad de la oferta de capacitación, pero a partir de criterios comparativos; es decir, que las instituciones competirán por los recursos en función de los planes que tengan para adaptarse sus sistemas de formación a las normas de competencia y a la demanda del mercado. También, se podrán otorgar apoyos para fortalecer el equipamiento de las instituciones, la formación de instructores y el desarrollo de material didáctico. Pág.93 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Para las actividades de difusión del nuevo sistema, se debe señalar que, en lugar de una gran campaña en los medios masivos de comunicación, que pudiera generar falsas expectativas sobre sus beneficios y resultados, se ha optado por una difusión basada en la documentación de casos exitosos y en las presentaciones de un personal especializado a grupos y sectores interesados y que, a su vez, puedan contribuir a la promoción del sistema.

SISTEMA DE INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y ESTUDIOS. Hay un componente adicional que es muy importante para todo el proyecto, pues es el que se encargará de desarrollar el sistema de información, la evaluación de los resultados y de coordinar los estudios e investigaciones. El componente permitirá: I. Generar la base de datos de las normas de competencia. II. Las estadísticas sobre los certificados emitidos. III. El seguimiento y evaluación del proyecto en su conjunto. En este contexto cabe preguntarse ¿qué es y cómo está integrado el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral? Los objetivos del Consejo son: I. Promover la definición de normas de competencia. II. Organizar e integrar los sistemas de normalización y de certificación. III. Orientar los trabajos de los comités de normalización que serán los responsables de diseñar las normas. IV. Promover y apoyar financieramente el desarrollo del nuevo sistema. V. Coordinar el marco normativo aplicable a los órganos de evaluación y certificación.



BLOQUE 2 Programa Nacional 2001-2006 “Educación para vida y el trabajo” POR EDUCACIÓN DE BUENA CALIDAD PARA TODOS. Un enfoque Educativo para el XXI. Pág. 219-335

EDUCACIÓN PARA LA VIDA Y EL TRABAJO INTRODUCCIÓN El Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 establece que las políticas públicas que impulsará se distinguirá por una franca decisión de promover la innovación en todos los ámbitos siempre bajo el imperativo de acrecentar el desarrollo humano. Por otra parte, expresa la convicción de que la educación es uno de los factores privilegiados para el acceso al conocimiento y, en consecuencia, para lograr el bienestar y el desarrollo de las personas. Estas ideas del Plan Nacional de Desarrollo se aplican, por una parte, al conjunto del Sistema Educativo Nacional en su vertiente de educación escolarizada, ,formal, que es la vía habitual por la que las personas acceden a los beneficios de la escuela. Pero también deben aplicarse, al vasto universo de la educación no formal; y dentro de esta segunda vertiente deben distinguirse, a su vez, dos grandes subconjuntos: 

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Por una parte, la oferta educativa orientada a construir los conocimientos y habilidades básicos a quienes no pudieron obtenerlos en la edad convencional y a través de la escolaridad formal. Como la educación básica debe proporcionar el bagaje esencial para la vida en una sociedad democrática moderna este subconjunto puede designarse con la expresión educación para la vida. Por otra parte, la oferta educativa enfocada a desarrollar habilidades específicas, de muy diverso tipo, que se requieren para ocupar de manera efectiva posiciones diversas en el aparato productivo, se designa como educación para el trabajo.

Varios elementos matizan, precisan y complican la distinción anterior. Por lo que se refiere a la llamada educación para la vida, tratándose de personas jóvenes y adultas que necesitan trabajar para su propio sustento y el de sus familia, la educación básica, o para la vida, debe tener una orientación práctica que, además de ampliar el horizonte cultural, abra mejores oportunidades de inserción laboral a quienes se beneficien de ella. Lo anterior es factible por el valor instrumental que tiene el dominio de la lectoescritura, las matemáticas y otros elementos del currículo de la educación básica. Por lo que se refiere a la educación para el trabajo, las necesidades de grupos específicos de la población son muy diferentes. La demanda de esta educación puede estar formada por profesionistas con licenciatura o estudios de técnico superior, que necesitan actualizarse y reciclar sus conocimientos, lo que suelen hacer mediante cursos de posgrado o educación Pág.95 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


continua. Puede también incluir a trabajadores de niveles intermedios o de baja calificación, ubicados en el sector moderno de la economía, para quienes los esquemas de capacitación basadas en competencia parecen muy pertinentes. Y también comprende a personas no calificadas del sector rural y campesino pobre, de la economía informal, subempleados quienes necesitan capacitación con esquemas de apoyo al autoempleo, microempresas y modalidades semejantes.

El desafío de la equidad Debe reconocerse que lo que ha limitado la posibilidad de hacer de México un país justo y próspero es la profunda desigualdad social en cuy origen está el estilo de desarrollo económico, las insuficientes oportunidades de acceso a la educación, las diferencias de calidad de las opciones de preparación abiertas a cada sector social, los distintos circuitos culturales y ambientes de estímulo intelectual y la distribución de posibilidades de obtener información y conocimientos. Las desigualdades de la sociedad mexicana, que todos los diagnósticos señalan, en especial las educativas, adquieren particular relevancia al comenzar el siglo XXI, con la confluencia de las transiciones demográficas, social, económica y política de que habla el Plan Nacional de Desarrollo; no es exagerado y afirmar que el futuro de México dependerá del éxito que tenga el país en su esfuerzo por elevar el nivel educativo de la población más pobre. El eje rector de la acción gubernamental en materia social es el desarrollo humano, como referente básico para el diseño de la políticas públicas, y en ese marco la búsqueda de alternativas educativas para los sectores rezagados adquiere particular importancia. Para alcanzar la igualdad de oportunidades será necesario lograr el acceso universal a la educación, pero también habrá que generar alternativas pedagógicas y de gestión que aseguren aprendizajes de igual calidad y pertinencia para todos. Como establece el Plan Nacional de Desarrollo, se requerirá la ampliación de la atención educativa, es aspectos (...) no formales, hacia grupos de población (...) adulta que han quedado excluidos de las actuales estrategias y cuya educación es condición necesaria para la equidad. El sistema educativo debe ofrecer oportunidades de aprendizaje a los ciudadanos de cualquier edad, cultivando la diversidad de capacidades, vocaciones , estilos y necesidades educativas especiales. Para ello, continua el Plan, será necesario expandir y multiplicar las oportunidades educativas y la diversidad de la oferta (...) por medio de (...) la creación de alternativas educativas, de capacitación y de adiestramiento; el diseño y establecimiento de procesos ágiles y confiables para reconocer y certificar los conocimientos, las destrezas y las experiencias no escolarizadas... En materia de rezago educativo, según datos del último Censo General de Población y Vivienda, en México hay 32.5 millones de jóvenes y adultos de quince y más años que no concluyeron su educación básica y no son atendidos por el sistema educativo escolarizado. Esas personas, en consecuencia, tienen limitadas competencias tanto de tipo general, de las llamadas para la vida, como competencias específicas para ciertos ámbitos laborales; ello Pág.96 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


representan una enorme dificultad para que los jóvenes y adultos de baja escolaridad puedan tener acceso a un puesto de trabajo. Los jóvenes, en especial, demandarán cada vez más alternativas educativas que les proporcionen habilidades para la vida, para el trabajo y para el ejercicio pleno de sus derechos ciudadanos. La oferta de capacitación laboral deberá ser atractiva para los adolescentes y jóvenes que abandonaron la educación formal. Esas opciones deberán potenciar su iniciativa individual y colectiva, e incluir en el currículo otro tipo de temas como el tratamiento de los problemas de violencia, drogadicción, el manejo adecuado de la sexualidad así como su formación cultural y política mediante estrategias formativas especializadas en el dominio de la educación no formal. Por otra parte, la educación de las personas adultas, en su doble condición de sujetos de aprendizaje y de padres que promueven la educación de sus hijos, debe ocupar una alta prioridad en las políticas públicas. Otro sector que requiere atención prioritaria n virtud de su condición de marginación, lo constituye la población indígena. Su pluralidad genera una demanda diversificada, para cuya atención habrá que reformular tanto la alfabetización como la continuidad educativa, permeada por los aspectos interculturales y lingüísticos propios de una sociedad plural. El propósito de alcanzar la cobertura universal, que fue fundamental a lo largo de la historia reciente, debe dejar el lugar a uno más ambicioso: la búsqueda de la equidad. Asegurar que todos reciban la atención que requieren para el logro de aprendizajes efectivos, adecuados a sus propósitos personales de formación y superación, a su desempeño ciudadano y al desarrollo del país, constituye un gran desafío.

La Sociedad del conocimiento y la educación permanente El proceso de globalización, así como el crecimiento de las productividad y la competencia, obligan a desarrollar capacidades individuales y colectivas que permitan a las personas y las comunidades insertarse positivamente en los procesos de cambio. La explosión del conocimiento obliga a repensar los propósitos del sistema educativo y a reconsiderar la organización social con miras al aprendizaje y al aprovechamiento del mismo por toda la sociedad. El mundo actual se caracteriza por la difusión y la aprobación de la tecnología en todos los ámbitos de la vida sí como por la evolución de las prácticas laborales y ciudadanas que impone un extraordinario dinamismo a la sociedad y a la economía de cualquier país. Estas tendencias demandan cultivar capacidades para aprovechar los nuevos conocimientos. Es indispensable, además, que las transformaciones no sigan imponiendo costos de exclusión esté determinada por la carencia de una educación de calidad y pertinencia adecuadas.

El Consejo Nacional de Educación Para la Vida y el Trabajo Pág.97 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En síntesis, las desigualdades de la sociedad mexicana y, en particular, el rezago educativo, por un parte, y la nueva sociedad del conocimiento, por otra, hacen necesaria una nueva visión que conciba a la educación como un proceso permanente, que durará toda la vida y se dará en todos los ámbitos de la sociedad, y no sólo en los establecimientos escolares. Tal educación permanente, adecuada a las exigencias de la vida y el trabajo en la sociedad contemporánea, deberá caracterizarse por estructuras variadas y flexibles, que faciliten el acceso de los estudiantes y su tránsito entre niveles y programas, en constaste con la rigidez de la educación tradicional. La diversificación implicará acercar la oferta educativa a los requerimientos de la producción, pero también a las preferencias y posibilidades de todos los estudiantes. Por su especialidad, este tipo de educación no se desarrollará adecuadamente en una estructura similar a la de la educación formal, sino que se deberá construir en un sistema muy diferente, de tipo red, que integre los múltiples programas que manejan numerosas dependencias oficiales y organismos no gubernamentales. Aunque el universo que hace falta atender sea de dimensiones mayores que las del que atiende la educación formal, no se trata de una dependencia comparable a la SEP, sino de un mecanismo de coordinación, dotado de una base razonable de recursos y, sobre todo, de la capacidad de gestión suficiente, para que el funcionamiento de los programas existentes mejore sustancialmente, para que se alcancen efectos multiplicadores fruto de las sinergias que la coordinación permita. Para responder a este desafío social, el Gobierno Federal ha propuesto la creación del Consejo Nacional de Educación para la Vida y el Trabajo (CONEVYT), como una estrategia educativa que responsa a las necesidades de educación para la vida y el trabajo de importantes sectores de la población. Su objetivo será apoyar y coordinar las actividades que diversos organismos ofrecen actualmente en este ámbito; promover la implantación de nuevos programas, distribuidos a través de nuevos canales; y, en especial, definir la política nacional en el área de la educación para la vida y el trabajo, promoviendo la participación de la sociedad, haciendo uso intensivo de la tecnología informática y las telecomunicaciones y asignando recursos a programas prioritarios. El CONEVYT deberá convertirse en un importante instrumento del Gobierno Federal para disminuir inequidades y diferencias sociales, dando nuevas oportunidades que conduzcan al bienestar individual y colectivo. La misión de este órgano es lograr paulatinamente que las instituciones que atienden la educación y la capacitación de los adultos se articulen en un Sistema Nacional que ofrezca opciones para la educación para la vida, el trabajo y la capacitación; que se apoye en las tecnologías modernas de información, aprendizaje y comunicación, sin excluir otros recursos que han mostrado su eficiencia; que cuente con los instrumentos para facilitar a todos el tránsito entre los mundos del trabajo y la educación formal y no formal; y que reconozcan los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos en uno o en otro.

El uso pedagógico de las tecnologías de la información y comunicación deberá darse en el marco de este proyecto social y educativo comprometido fundamentalmente con la equidad. Un claro desafío será entonces la construcción de modelos pedagógicos y de gestión en los que alumnos y docentes aprendan a utilizar la tecnología al servicio de sus respectivos Pág.98 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


procesos de aprendizaje. Para hacer más eficientes esos aprendizaje deberán considerarse primero las potencialidades de las personas y el respeto a las identidades culturales de ésta potenciará la educación a distancia y la constitución de redes de aprendizaje que hagan efectivo el principio de la educación a lo largo de toda la vida, asumida con factor de igualdad de oportunidades.

El subprograma de CONEVYT La próxima constitución legal del Consejo Nacional de Educación para la vida y el Trabajo definirá tanto los recursos que se asignará al organismo, como las facultades coordinadoras con que contará. El conocimiento preciso de estos elementos es indispensable para la elaboración de un programa completo. Por ello el documento siguiente no incluye todos los elementos programáticos, en particular no establece metas precisas, sino que solamente establece lineamientos fundamentales. Una vez que se constituya legalmente el CONEVIT se presentará el subprograma de mediano plazo correspondiente.

4.1 Diagnóstico. El rezago social y educativo 4.1.1 Situación actual Después de más de un siglo de esfuerzos en torno a la educación universal, en 1993 se estableció en México la obligatoriedad de la secundaria para toda la población, como parte de la educación básica. De esta forma, a definición del término rezago educativo se extendió para incluir a las personas de quince y más años de edad que no cuentan con la secundaria y que no están en la escuela. En esta situación se encuentran 32.5 millones de adultos. De ellos, 14.9 millones tienen la educación primaria, pero no la secundaria; 11.7 millones saben leer y escribir, pero no cuentan con la educación primaria completa, y 5.9 millones son analfabetos. Destaca, por una parte, que el analfabetismo incluye mayoritariamente a mujeres y, otra, que cerca de una tercera parte de la población sin la escolaridad obligatoria está formada por menores de 30 años, de los cuales 6.7 millones todavía no cumplen los 25 años. Además, se da un crecimiento anual neto de 200 mil jóvenes que cumplan los quince años sin haber concluido la educación básica. Esta población, que por diversas razones no encontró las oportunidades adecuadas en el sistema escolar forma. En general no plantea una demanda activa, ya que sus condiciones de supervivencia y trabajo no le permiten visualizar la posibilidad de acceso a otros tipos de conocimientos y de servicios educativos. Dada la vinculación estructural del rezago escolar con la pobreza, la población joven y adulta sin educación básica forma parte, casi en su totalidad, de los grupos marginados y en situación de indigencia. Según el Censo de 2000, la población económicamente activa de México está compuesta por 34.2 millones de personas de doce y más años de edad, de las cuales cerca de 46 % tienen como grado escolar máximo la primaria completa; poco más de seis millones no la terminaron; y cerca de tres millones no tienen instrucción alguna. Las estadísticas muestran, además, que mientras menos escolaridad se tiene, es menor la eficiencia de la capacitación, la cual en México sólo alcanza a 25% de la población activa. La escasa Pág.99 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


escolaridad y la débil capacitación contribuyen, sin duda, a explicar la precariedad de buena parte de los empleos. No sólo la población económicamente activa requiere de educación permanente. Si consideramos los desafíos que plantean a los ciudadanos la vida cotidiana y la participación democrática, toda la población mayor de quince años, en especial las mujeres trabajadoras dedicadas al hogar y a las labores domésticas deberían beneficiarse de una educación continua.

4.1.2 Balance de la acción gubernamental Los grupos de población que no alcanzaron la escolaridad básica obligatoria no han sido desatendidos, la educación de adultos se constituyó como uno de los ideales educativos de las políticas gubernamentales, En 1981 se creó el Instituto Nacional para la Educación de los Adultos, que se descentralizó a los estados en los últimos años, Gracias a la acción de estos institutos durante el 2001 se logró atender a más de tres millones de personas. En ese tiempo se logró que concluyeran el nivel de alfabetización 128,000 adultos; 189,000 alcanzaron la certificación de la educación primaria, y 306,000 de la secundaria. Subsisten además, con mayor alcance, otras dependencias estatales y federales, tales como las Misiones Culturales, los Centros de Educación Secundarias para trabajadores y algunas Primarias Nocturnas, y se están generando nuevas opciones, tales como la posprimaria rural del Consejo Nacional de Fomento Educativo, que constituye en los hechos una oportunidad para los adultos de las comunidades. Algunos rasgos de la educación de adultos que es necesario conservar son su orientación prioritaria a los sectores de pobreza del país, y la flexibilidad que permite que las personas estudien a su propio ritmo. Tiene, sin embargo, otros que hay que transformar, especialmente el de la precariedad de los recursos que se le destinan, y el que depende de educadores voluntarios, preparados con limitados procesos de la formación. Por otra parte, la capacitación en el trabajo ha sido una obligación para los empresarios, plasmada en la Constitución desde 1917, que se cumple en un porcentaje reducido por empresas que cuentan con programas de capacitación y productividad, que normalmente son las que ofrecen mejores condiciones de trabajo pero, a la vez, que contratan personal con mejores niveles educativos. Las pequeñas y medianas empresas, que no tienen recursos financieros ni humanos para ofrecer capacitación, reciben apoyos y estímulos por parte de la Secretaría del Trabajo, entre los que destacan los del Programa de Becas para la Capacitación de los Trabajadores (Probecat), que cubrieran poco más de 1.3 millones de trabajadores en el año 2000. La Secretaría de Educación Pública cuenta con los servicios a población abierta que ofrecen las escuelas tecnológicas y los CONALEP, así como los CECATI, que sólo piden como requisito que las personas sepan leer y escribir. En algunas entidades federativas se están organizando Institutos Estatales de Capacitación y Consejos de Capacitación para el Trabajo. En términos generales, en el país se reportó la cifra global de cerca de once millones de trabajadores que recibieron algún curso de capacitación en 1999. Todas las dependencias públicas tienen entre sus finalidades la de capacitar a sus propios Pág.100 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


trabajadores, por lo que imparten todo tipo de cursos breves, orientados tanto as la capacitación laboral como mejorar las condiciones de la vida cotidiana. A partir de 1992 se empezaron a desarrollar acciones tendentes a mejorar los programas de educación tecnológica y capacitación, orientándolo al desarrollo, normalización y certificación de las competencias laborales, para lo cual se creó el Consejo de Normatividad y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), organismo dirigido por la STyPS y la SEP, en el cual también participan los empresarios y los trabajadores, y que empieza a contar con experiencias en algunos estados del país.

4.1.3 Avances recientes En la vertiente llamada de educación para la vida hay dos propuestas, orientadas a ofrecer una educación abierta, flexible y pertinente: el modelo de INEA, que atiende a más de tres millones de adultos y la Secundaria a Distancia para Adultos de la SEP, que se inició en el año 2000 con una inscripción reducida, de 6,000 adultos. Estos dos programas tienen diferentes estrategias de operación, pero coinciden de disponer de recursos escasos y basarse en el apoyo solidario de voluntarios. En la vertiente de educación para el trabajo, está el programa de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación y su Sistema Normalizado de Competencias Laborales y Certificación, que constituye un macroproyecto de distintas entidades públicas –en particular la SEP y la STyPS –y privadas, que introduce una nueva concepción de los contenidos de la formación laboral, con la noción de competencias, y una nueva forma de gestionarla, con base en la certificación de las mismas por parte de terceros, independientemente de cómo se haya adquirido. Conforme a este modelo, se ha iniciado la transformación curricular de la formación escolar para el trabajo. Este modelo se inserta en el sector moderno de la economía y cuenta, por lo general, con recursos sign9ificativamente mayores, en relación con el anterior. Estos proyectos apenas se han iniciado y tienen actualmente un alcance muy limitado con relación a la demanda potencial, pero fueron pensados con una visión de más largo alcance, que será indispensable continuar. Conviene destacar, también, la creación –1999 –del Instituto Mexicano de la Juventud (IMJUVE), cuya misión es atender de manera transversal e integral a los jóvenes de 12 a 29 años, en todos los aspectos de su desarrollo. El programa de IMJUVE se basa en la concertación y la coordinación de organismos de los sectores público, social y privado. Además, el Instituto Nacional Indigenista y el Instituto Federal Electoral sobresalen por las acciones educativas que desarrollan en sus áreas de competencia. Diversas universidades e institutos de educación superior, entre las que destacan la UNAM y el ITESM desarrollan, desde hace algunos años, programas de educación abierta y a distancia que aprovechan las tecnologías de información y comunicación, pero no han logrado establecer sistemas de créditos y equivalencias que aseguren un tránsito fluido y flexible entre escuelas y centros de trabajo. Es indispensable resaltar también el papel de múltiples organizaciones de la sociedad, que han ido creciendo significativamente desde la década de los ochenta, y se han Pág.101 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


comprometido con grupos concretos de población para proyectos educativos en dominios específicos, como los derechos humanos, la educaión sexual o la prevención de adicciones al alcohol o las drogas. Por lo mismo, estos grupos han desarrollado pedagogías y métodos concretos, aunque pocas veces logran sistematizar sus experiencias con miras a generalizarlas; pocas veces también logran evaluar su trabajo.

4.2 Visión a 2005 El conocimiento y su aplicación se vislumbra como base del desarrollo y factor que determina el nivel de vida de comunidades y naciones. Por eso se considera prioridad nacional y propósito central de toda sociedad brindar acceso a una educación de calidad al mayor número posibles de penosos. El acceso a la educación no debe restringirse a una sola etapa de la vida, sino que debe ser una oportunidad que debe ofrecerse a lo largo de toda ella, pues la educación para la vida y el trabajo es motor del desarrollo humano, así como exigencia del mundo moderno, de la globalización de la economía y de las profundas transformaciones que experimenta nuestra sociedad en todos los órdenes. La educación a lo largo de la vida se vislumbra, pues, como uno de los grandes retos al que habrán de enfrentarse las sociedades del futuro. En nuestro país, la educación para la vida y el trabajo debe tener como meta atender, ante todo, el grave rezago educativo, pues gran parte de la población no termina su educación básica. Alrededor de 47% de jóvenes de 16 a 18 años asiste a escuelas de nivel medio superior y únicamente 20% de población de 19 a 23 años está matriculada en alguna institución de educación superior. El desarrollo de competencias laborales representa también un área importante de oportunidades de educación, ya que 70% de la fuerza laboral de nuestro país no ha recibido capacitación alguna. La visión de México en el año 2025 en el que se enmarca la del sistema de educación para la vida y el trabajo es la de buena nación con alta calidad de vida que habrá logrado reducir los desequilibrios sociales extremos y que ofrecerá a sus ciudadanos oportunidades de desarrollo humano integral, para afrontar con mayores y mejores conocimientos las decisiones que afectan sus condiciones de vida cotidiana, individual, familiar y comunitaria; para esta involucradas en un proceso de superación hacia una vida más fructífera, más enriquecida y más creativa; para mejorar sus condiciones de trabajo y su desempeño laboral; y para propiciar una participación democrática en las decisiones que afectan la vida de su localidad y el país. Se pretende la construcción de una sociedad más justa y humana, dentro de una economía sana, distributiva y competitiva, que nos permita crecer sin comprometer el presente ni el futuro de los mexicanos, Una sociedad en la que no exista la miseria en la que actualmente viven millones de compatriotas; en la que todos respetamos la diferencia y valoramos nuestra diversidad cultural, y en la que los pueblos indígenas se sientan orgullosos, a la vez, de ser indígenas y de ser mexicanos; en la que se pueda vivir con seguridad y paz; en la que se tenga estabilidad económica y personal; en la que todos y todas tengamos posibilidad de formar un patrimonio, seguir superándonos y contemos con los elementos necesarios para Pág.102 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


vivir con dignidad en el seno familiar y comunitario. Una sociedad en la que prevalezcan la paz, la seguridad, la libertad y la unidad amparados por un estado de derecho. En esa sociedad, la educación será columna vertebral del desarrollo,, ya que su centro de acción es el hombre y la mujer, así como la sociedad que conforman. El aprendizaje a lo largo de la vida será la piedra angular del desarrollo humano sostenible. La educación, en especial la de jóvenes y adultos para la vida y el trabajo, en la perspectiva del año 2025 se visualiza, por tanto, como un sistema nacional que: 

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Ofrezca a todas y todos los mexicanos, opciones de educación, capacitación y formación continua para el desarrollo de competencias básicas y necesarias, que den acceso al conocimientos pertinente y estimulen el aprendizaje a lo largo de la vida. Reduzca la brecha que relega a los más desprotegidos, ofreciendo opciones educativas apropiadas para que ellos mismo sean protagonistas de su formación y desarrollo, con respecto a sus valores culturales. Haga realidad la equidad en el acceso y en el tránsito por procesos educativos y de aprendizaje, como derecho efectivo de todas y todos los mexicanos. Presente opciones diversificadas en todos los tipos educativos a los diferentes sectores de población. Reconozcan los saberes, habilidades y destrezas adquiridos por cualquier vía, estableciendo puentes que faciliten el tránsito entre sistemas educativos formales y noformales, así como con el mundo del trabajo. Asegure una calidad educativa cada vez mayor, para el desarrollo constante de personas, familiar y la sociedad, así como su realización productiva, en un ambiente ético y de legalidad. Garantice a jóvenes y adultos el fortalecimiento de competencias básicas para el trabajo y para una vida mejor, incluyendo una formación básica y continua, significativa y útil; opciones de capacitación para y en el trabajo, así como una alfabetización digital que permita el uso inteligente de la tecnología. Intensifique la educación ciudadana con énfasis en los derechos humanos, la igualdad de género, la interculturalidad, el desarrollo del estado de derecho, una participación responsable en los procesos democráticos y el respeto al medio ambiente y los recursos naturales, así como a la pluralidad étnica y la diversidad cultural. Sea un motor constante para mejorar las condiciones de bienestar general, con atención particular en aspectos como la educación para la saludo, la sexualidad y la reproducción, la prevención de adicciones, las relaciones afectivas y emocionales en la familia, la autoestima, y el disfrute positivo del tiempo libre. Reconozca diversos tipos y fuentes de conocimientos y tome en cuenta las necesidades e intereses de aprendizaje, así como la cultura y la lengua de jóvenes y adultos. Ocurra en una amplia en una amplia variedad de lugares y espacios; reconozca el aprendizaje formal y o formal; se base en métodos flexibles, abiertos tanto a la participación de grupo, como a la construcción personal o autodidacta, con modalidades presénciales, libres y a distancia; y utilice de manera inteligente las modernas tecnologías de información y comunicación. Se sustente en los avances pedagógicos, teóricos y prácticos, y se concrete en propuestas curriculares que respondan a demandas y procesos de formación derivados Pág.103 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


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de las necesidades de grupos diversos, como las y los jóvenes, las mujeres de distintos medios y edades, la población migrante, rural e indígena, etcétera. Esté acompañado de modalidades congruentes de acreditación y certificación de conocimientos. Cuente con una base de comunicación orientada a estimular y motivar a la población joven y adulta para participar en las oportunidades formales y no formales de educación; a formar de manera transparente del uso y eficiencia de los recursos que se le destinen y a establecer una nueva relación con los medios de comunicación masiva..

Al igual que muchas otras políticas y programas, la educación para la vida y el trabajo requiere ser atendida con mayor autonomía en las escala de los estatal e incluso de lo municipal. Ello conlleva mayor pertinencia y calidad de la atención dada a los jóvenes y adultos, pero también mayor corresponsabilidad y una adecuada redistribución de las atribuciones y facultades de los distintos niveles de gobierno. Al modificar tan radicalmente todos los renglones fundamentales de la educación básica, en lo referente a la definición del conocimiento válido, sus formas de distribuirlo, evaluarlo y certificarlo, la educación para las personas jóvenes y adultas no atendidas en los sistemas escolares estará sujeta también ala renovación en su coordinación institucional, de manera que se estimulen, impulsen, fortalezcan, regulen y evalúen las redes y estructuras abiertas que se generen y operen a escala municipal, estatal y nacional por los distintos actores públicos y de la sociedad. Una educación con el alcance propuesto sólo será posible por la participación amplia, abierta y flexible de los organismos públicos, los centros de trabajo, las organizaciones de la sociedad y los medios masivos de comunicación.

4.3 Objetivos 2006 Para el año 2006, el sistema de educación para la vida y el trabajo tiene como objetivos: 

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Lograr, por medio del CONEVYT, que los instrumentos e instituciones que atienden la educación y la capacitación de personas jóvenes y adultas que articulen, hasta conformar un sistema nacional que ofrezca opciones de aprendizaje a lo largo de la vida. Avanzar la condiciones del rezago educativo, a través de una oferta de calidad orientada al desarrollo integral de los jóvenes y adultos que no tuvieron o no culminaron su educación, para el mejoramiento de su vida personal, familiar y social, así como para su realización productiva. Mejorar las condiciones de equidad de los mexicanos, orientando los esfuerzos de educación y capacitación hacia la población en condiciones de pobreza de los municipios más marginados, los indígenas y los grupos en condiciones de desigualdad, para reducir las brechas de escolaridad y conocimientos.

4.4 Estrategias generales y grupos de atención prioritaria Pág.104 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


4.4.1 Estrategias generales Para alcanzar los propósitos de la educación para la vida y el trabajo, se establece las siguientes estrategias:  Instrumentar los mecanismos necesarios de política pública para dar coherencia a los distintos esfuerzos y servicios de educación y capacitación orientados a esta población.  Expandir la oferta educativa, a través de los modelos de educación para la vida y el trabajo, la integración de nuevas modalidades de vanguardia y el incremento de los centros de capacitación.  Operar de manera totalmente descentralizada, recibiendo y canalizando propuestas locales como alimento de las políticas nacionales.  Impulsar y reconocer la participación de la sociedad, sus organizaciones, y los sectores público, privado y filantrópico.  Operar en forma acorde a las grandes políticas nacionales de atención, con una coordinación estrecha con las diferentes secretarías y entidades del sector social.  Articular la educación con los procesos de desarrollo económico, social y cultural que tienen lugar en comunidades rurales e indígenas, así como en barios y colonias urbanas, a fin de que los jóvenes y adultos puedan apropiarse de dichos procesos y participen adecuadamente en ellos.  Enfatizar los enfoques de géneros e interculturalidad en el diseño de contenidos educativos y materiales, así como en la operación de servicios, propiciando una mayor igualdad.  Utilizar de manera inteligente la tecnología.  Canalizar recursos a proyectos prioritarios e innovadores, diversificando las fuentes financieras y sociales.  Crear una Red Nacional del Conocimiento, en la que se incluyan posibilidades flexibles de aprendizaje y de certificación de competencias y conocimientos. Como una estrategia más, el CONEVYT desarrollará mecanismos permanentes y cuidadosos de evaluación, que permitan aprovechar las experiencias previas, para el fortalecimiento de las acciones subsecuentes de educación para la vida y el trabajo. La complejidad del ámbito de acción del Consejo y lo novedoso de muchas de las acciones emprendidas, hace particularmente importante esta estrategia, para evitar cometer errores recurrentes, de alto costo y graves consecuencias.

4.4.2 Grupos de atención prioritaria Identificar los grupos prioritarios de atención es de vital importancia para aprovechar esfuerzos y asignar recursos con equidad, y para la definición de programas concretos de vanguardia y alta calidad. Entre los 32.5 millones de personas jóvenes y adultas que no tuvieron oportunidad de estudiar o concluir la educación básica, habrá que prestar especial atención a:  Los 17 millones de jóvenes que inician su vida productiva. En este ámbito deberán incrementarse las oportunidades de acceso a la lengua escrita, la primaria y la secundaria por múltiples vías, flexibles y abiertas, con prioridad a los jóvenes de 15 a 24 años. Pág.105 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


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Los cinco millones de indígenas que han permanecido al margen de una formación intercultural bilingüe. El grupo de 3.5 millones de trabajadores que requieren capacitación continua. Los jóvenes y adultos incorporados al mundo laboral que requieren reconocimientos de competencias profesionales, con una demanda potencial prioritaria de quince millones de personas.

El Sistema Nacional de Educación para la Vida y el Trabajo se integra con las acciones, programas, proyectos o procesos que realizan diferentes dependencias y entidades del Gobierno Federal y los que específicamente apoye el CONEVyT. Con objeto de conducir de una manera más organizada los propósitos planteados, se trabajará en torno a las siguientes áreas programáticas.  Educación básica para la vida.  Capacitación para y en el trabajo.  Desarrollo y reconocimiento de competencias laborales.  Oferta educativa integrada.

4.5 Proyectos A continuación se enumeran los principales proyectos cuya ejecución considera el CONEVYT, los que serán desarrollados con todos sus elementos, incluyendo metas precisas, en el programa de mediano plazo que el Consejo presentará al momento de su constitución legal.

4.5.1 Educación para la vida El Programa de educación básica para jóvenes y adultos plantea como objetivo fundamental ampliar las posibilidades de desarrollo personal y social, contribuyendo a detener el rezago educativo en los niveles de alfabetización, educación primaria y secundaria, mediante la intensificación de acciones educativas flexibles. La atención a jóvenes y adultos que no han concluido su educación básica se renovará mediante la aplicación del Modelo de Educación para la Vida. Destaca éste por ser una educación útil y con sentido, que considera aspectos esenciales de la vida cotidiana del adulto como parte de los programas educativos, buscando así una mayor pertinencia, permanencia y superación. En este modelo se atenderá con especial cuidado el fortalecimiento de la educación ciudadana, las actitudes y valores, así como la perspectiva de género y la diversidad cultural de una manera equilibrada e imparcial. La operación de este programa se consolidará por las acciones realizadas en los Institutos públicas, privadas y sociales. Esta atención en educación básica se vinculará y fortalecerá con proyectos y acciones de instituciones o programas dedicados a la atención de la juventud y de la población más marginada, como:  Programa SEDENA-SEP-INEA para conscriptos del Servicio Militar Nacional y sus familiares.  Programa de Formació0n y Acompañamiento de jóvenes solidarios adscritos al IMJUVE.  Servicio Social Universitario, coordinado por la ANUIES y la FIMPES: Pág.106 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


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El Proyecto de Atención a Zonas Marginadas del CONALEP. El Programa de atención a adultos del CONAFE. La integración de acciones educativas para jóvenes y adultos de poblaciones indígenas, con el INI, la SEDESOL u la SEP, en coordinación con la oficina respectiva de la Presidencia de la República.

4.5.2 Capacitación para y en el trabajo Además de la atención que se ofrece en centros de capacitación de empresas e instituciones, se impartirán masivamente conocimientos prácticos y pertinentes, en cursos de corta duración y fácil acceso, que mejoren el desempeño en el ámbito laboral. Se establecerán redes de información sobre las oportunidades de educación con la oferta existente. La capacitación para incorporarse al medio laboral o para actualizarse estando en él, se realiza mediante las acciones y programas de instituciones cuya función específica se ubica en este ámbito, como es el caso de los Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial (CECAT’s) de la SEP, o de instituciones que apoyan complementariamente este objetivo; en este caso se sitúan los programas del CONALEP y los de la SAGDRPA, mediante el instituto de Capacitación para el Medio Rural (INCA Rural). Son de especial importancia en este propósito los proyectos de Capacitación a Distancia y Desarrollo Humano en el Contexto Laboral de la Dirección General de Capacitación y Productividad de la STPS.

4.5.3 Desarrollo y reconocimientos de competencias Se establecerán los mecanismos, sistemas de créditos y equivalencias, que permitan el tránsito fluido de los individuos entre las distintas instituciones educativas y entre estas últimas y los centros de trabajo para incrementar y reconocer las competencias laborales de jóvenes y adultos, definida como su patrimonio intelectual frente a las demandas del trabajo. Se creará la Red Nacional del Conocimiento, en la que se realice el proceso de normalización y certificación de conocimientos y habilidades. La Red estará compuesta por el Sistema Normalizado de Competencias Básicas y el Sistema de Certificación de Competencia Laboral del Consejo de Normatividad y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER); el Programa para Acreditación de planteles CONALEP como Centros de Evaluación y Competencia Laboral y por el proyecto para el desarrollo de espacios educativos virtuales para la acreditación y certificación de conocimientos, habilidades y destrezas de los CECATI’s.

4.5.4 Oferta educativa integrado Además de coordinador la oferta de dependencias y organismos, el CONEVYT buscará integrar la oferta de servicios educativos, así como la conformada por los organismos e instituciones tradicionales, bajo una nueva visión sistemática, tecnológica y logística, que prevé multiplicar los servicios a lo largo del territorio nacional, para que más mexicanos se incorporen a los beneficios del proceso educativo. Para fortalecer y modernizar las acciones de atención integrada para los jóvenes y adultos con objeto de multiplicar sus Pág.107 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


alcances, se aprovecharán las tecnologías más avanzadas, se crearán las Plazas Comunitarias en México y se diseñará y operará un Portal Educativo en el que se ofrecen servicios educativos formales y no formales. Las plazas Comunitarias serán instaladas en todo el país, dotándose a cada municipio cuando menos con una de ellas. Serán atendidas por personal calificado; a ellas tendrá acceso libre y gratuito toda persona que desee su superación y que se encuentre en rezago educativo. Las plazas brindarán además un importante servicio de intercomunicación a la comunidad, sobre todo para aquellas regiones del país que durante años han permanecido aisladas y al margen de este importante progreso tecnológico. El contar con estos espacios y recursos, estimulará al estudio, en búsqueda de nuevas formas de superación sin estar condicionados por la edad ni la posición económica. Esto constituye una política educativa sensible y humana. Estas plazas Comunitarias –un nuevo espacio para aprender- contarán con tres áreas diferenciadas: en una se brindará atención de manera tradicional, con apoyo de un asesorinstructor y utilizando material impreso; en otra se tendrá la recepción de señal de televisión vía satélite o cable; y en la tercera, se ofrecerá atención mediante computadora y el acceso al portal CONEVT, que ofrecerá servicios educativos y culturales a los que tendrán acceso las personas interesadas, sin más restricción que su tiempo y disposición. La plaza Comunitaria debe contar, pues, con tres espacios: uno para las actividades presénciales en las que la relación entre asesores y educandos es de tipo tradicional, cara a cara y con material en papel; otro es el espacio de dónde, disponiendo de la más avanzada tecnología informática y de comunicaciones, los adultos tendrán acceso al conocimiento de la humanidad, a través del portal CONEVYT y de una biblioteca digital; un tercer espacio contará con televisión, videocasetera, señal de EDUSAT Y VIDEOTECA.

La Plaza Comunitaria será dinamizada por una persona que contará con conocimientos técnicos, habilidades y capacidad de liderazgo que permitan mantener viva la plaza comunitaria como una entidad estrechamente ligada a las posibilidades de desarrollo de las personas, en forma individual y colectiva. Si bien el espacio dedicado a la sala de cómputo es el de mayor relevancia como catalizador del proceso educativo, es claro que los adultos sin secundaria, sin primaria analfabetos tendrán diversos grados de dificultad para hacer pleno uso de la tecnología puesta a su alcance. La estrategia del CONEVYT considera que los tres medios disponibles para el proceso educativo del adulto (presénciales, informáticos y televisión) no son excluyentes, sino complementarios. La educación presencial puede reforzarse y enriquecerse con la biblioteca digital, el material educativo disponible en Internet o viendo un programa de televisión aplicando en forma preponderante la computadora, podrá verse enormemente enriquecido con las actividades del tipo presencial asistidas por un asesor. El Portal CONEVYT pondrá a disposición de la población los servicios que desarrollan los organismos que lo conforman, principalmente los relacionados con educación básica para adultos (educación para la vida), los de capacitación para y en el trabajo y los relativos a competencias laborales, además de proporcionar acceso a una biblioteca básica universal. Pág.108 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


El portal permitirá también establecer vínculos con otras instituciones y dependencias del sector público y privado, partiendo de un estudio de sus necesidades de información y comunicación. Los servicios del portal consistirán, pues, en información, contenidos y comunicación.

4.6 Evaluación El CONEVYT establecerá un sistema de seguimiento del cumplimiento de sus metas, y de evaluación del alcance de los resultados programados, utilizando la metodología propuesta por la Coordinación para la Innovación Gubernamental de la Presidencia de la República.

FOUERESTEIN, Reuven. “El desarrollo del potencial de aprendizaje” ENTREVISTA REVISTA ELECTRÓNICA DE INVESTIGACIÓN EDUCATIVA. Vol. 4 No. 2. 2002

Diversificación y reformas de los sistemas nacionales de capacitación La demanda de enseñanza permanente para todo el mercado laboral y todos los habitantes activos está aumentando dramáticamente y diversificando la demanda de capacitación. Esto, a su vez, requiere una reforma urgente de los sistemas nacionales de capacitación profesional y de educación.

1.- Idear sistemas de enseñanza y de capacitación de personas adultas continuos y flexibles para satisfacer las necesidades de aprendizaje de todo el mercado laboral, incluyendo las necesidades de aprendizaje de todo el mercado laboral, incluyendo al sector informal y a toda la población activa



Al asegurarse que la fuerza laboral puede adaptarse a la demanda de nuevas habilidades, se vuelve menos importantes las distinciones que se hacían en el pasado ente educación, capacitación y trabajo. Las reformas en e los lugares de trabajo están conduciendo al desarrollo de un aprendizaje continuo de por vida, que integra las actividades de la gente en el lugar de trabajo a los procesos que desarrollan habilidades y métodos de aprendizaje. Entre las capacidades que se adquieren en el mundo laboral incluyen conocimientos generales y habilidades técnico -profesionales, combinadas con una base firme de aptitudes, actitudes y valores, Por lo tanto, la base de una educación general sólida es fundamental para la capacitación y el trabajo posteriores.

Reformas a los sistemas nacionales de capacitación profesional y de educación 1.- Idear sistemas de enseñanza y de capacitación de personas adultas continuos y flexibles para satisfacer las necesidades de aprendizaje de todo el mercado laboral, incluyendo al sector informa y a toda la población activa; 2.- La movilización de inversiones mayores y la creación de asociaciones: 3.-Garantizar el acceso equitativo a la capacitación permanente de personas adultas. En el aprendizaje de por vida, la educación formal, la no formal y la informal sin igualmente valiosas. Este proceso de aprendizaje, que se lleva a cabo en el mayor número de situaciones posibles, no distingue entre trabajar y aprender, ya sea en escuelas de capacitación puestas por los empresarios o, por el otro lado, en escuelas que han creado sus propias empresas para que los estudiantes adquieran experiencia práctica. Si se le considera desde esta perspectiva, el concepto de la educación de las personas adultas es más extenso que el de la alfabetización o la enseñanza compensatoria.

El reconocimiento de aptitudes en el sector informal. La educación de personas adultas tiene que basarse en las habilidades que la gente que se encuentra dentro del sector informal frecuentemente tiene de sobra –su propia sabiduría, sus valores, habilidades, actitudes y recursos. Para comenzar, los conocimientos y la experiencia de los participantes deben ayudarlos a estar conscientes de su propio potencial y a obtener una actitud más positiva hacia sus propias habilidades. Esto es decisivo para obtener la motivación suficiente que al mismo tiempo influya en sus condiciones de trabajo y de vida. En la mayoría de los enfoques de capacitación en el sector informal, existe una tendencia a rechazar las habilidades generales. Las habilidades en el campo social, que incluyen la habilidad de los microempresarios de establecer y mantener contactos, son esenciales para manejar un negocio en el sector informa. Las habilidades en el campo social incluyen la manera de comunicarse, la compenetración y la voluntad de cooperar. Las habilidades de organización incluyen análisis y planeación, Los microempresarios con frecuencia atribuyen su éxito a su propia habilidad de trabajar intensamente y a una serie de factores de personalidad, disposición y orientación (buena disposición de asumir compromisos, de soportar frustraciones, etc.) La alfabetización y las aptitudes cognoscitivas facilitan la Pág.110 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


organización de actividades económicas y se utilizan para desarrollar habilidades comunicativas, tales como dar consejos, convencer y negociar. Las habilidades generales tienen que relacionarse con las influencias institucionales y económicas que operan en el sector informal (como por ejemplo la adquisición de materias primas, la infraestructura y la mercadotecnia). Estas tienen que describirse y analizarse en relación a su aplicación, en vez de en relación a conceptos teóricos importados. Las aptitudes educativas básicas de la gente en el sector informal actualmente tiene muchas carencias. La educación de personas adultas deberá proporcionar ayuda compensatoria en donde se carece de tales aptitudes básicas. La instrucción en la lengua materna, por ejemplo, deberá de complementarse con instrucción en uno de los idiomas mundiales de comunicación, para fomentar el acceso a las días de educación y recursos sociales futuros. Educación de personas adultas basada en las comunidades. La educación de personas adultas basada en las comunidades se está convirtiendo en una parte integral de las secciones universitarias de educación de adultos, dentro de las cuales los instructores de personas adultas que se basan en las universidades tienen oportunidad de aprender más acerca de las realidades socioculturales que los rodean, al involucrarse con trabajadores migrantes, minorías, comunidades indígenas y otro grupos. De esta manera, pueden identificarse las necesidades de los trabajadores ocasionales y de los microempresarios para así ayudarlos a mejorar su capacidad de ser empleados, fomentando vínculos entre el comercio y la industria y a través de proyectos. También es importante incitar a los alumnos al proceso de aprendizaje de por vida, que incluye la disciplina del estudio y la administración de tiempo y recursos.

Apoyo a los medios de subsistencia sostenibles. Si la educación de personas adultas pretende apoyar a los medios de subsistencia sostenibles, debe incluir tanto el concepto de la vulnerabilidad como el manejo de riesgos dentro de sus estrategias de sobrevivencia. Debe promover las organizaciones de autoayuda, de estimular la participación de grupos en la toma de decisiones políticas, de reafirmar la posición de las negociaciones y el regateo en los sectores desfavorecidos y de fortalecer las metas de grupo existentes. Debe considerar ka unidad económica del hogar y la empresa; se necesitan técnicas apropiadas sobre lo fundamental de la administración de negocios, para que las pequeñas empresas aguanten las crisis mejor. Debe dar la debida importancia a los métodos tradicionales e informales de adquirir aptitudes profesionales. Además, las nuevas tecnologías de la información deben difundir información a las más remotas comunidades, para que la gente tenga el mismo acceso a la información sobre sus derechos, a participar en el diálogo político, a los recursos legales, a la protección de bienes y derechos y a los servicios sociales básicos. La tentativa de brindar educación sobre los derechos humanos proporcionó una base para iniciar este tipo de enfoques, además de señalar algunas de las dificultades.

Educación de personas adultas y capacitación de la mujer. Pág.111 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Todos estos esfuerzos se esfumarían si no tomamos en cuenta a la mujer. Los programas no formales de educación de personas adultas y la capacitación de la mujer deben apoyar su capacitación en una amplia gama de programas, incluyendo aquellos que se proponen fortalecer el papel de la mujer, tales como cursos de capacitación para aprender a adquirir conciencia respecto al género y para adquirir conciencia respecto al género y para adquirir don de mando, Los instructores y maestros de enseñanza deben estar capacitados en diferentes métodos de enseñanza y aprendizaje, para poder fomentarles una manera de pensar independiente y crítica, e instruirlas para que obtengan habilidades sociales y comerciales. Las actitudes sociales hacia la mujer y la educación escolar son culpables de que las mujeres carezcan de estas habilidades; ambos exigen normas fijas, en lugar de introducir ideas de enseñar a pensar de manera crítica.

Construyendo puentes entre la educación y la capacitación formal y la no formal. A medida que cada vez se vuelve más obvio que los sistemas de educación y capacitación formales no están al alcance de grandes parte de la población,. Las instituciones gubernamentales en muchos países están “desformalizando” el sistema educativo formal, integrando componentes innovativos y atractivos de la educación no formal a los esquemas de la educación y capacitación formal. En necesario construir puentes entre la educación formal y la normal para que la educación y la capacitación formal adquieran un mayor atractivo par las personas y los grupos involucrado en la educación formal e informal. Por otro lado, la educación deberían estas más sujetas a un proceso de certificación.

La creación de asociaciones Para que la educación de personas adultas pueda responder a las mutaciones en el mundo laboral, tienen que definirse las nuevas funciones complementarias del estado y del sector privado. La meta es crear una cultura de aprendizaje, involucrando a gobiernos, empresas, individuos y patrocinadores. Los alumnos, los instructores –tanto formales como no formales –los medios de comunicación los diferentes productores y consumidores de bienes y servicios, serán protagonistas y autores de la educación relacionada con el futuro del trabajo. La organización y complementación de las políticas de educación de adultos serán el resultado de la acción integrada de los protagonistas y los creadores de las políticas. El reporte del Banco Mundial de 1997, que trata sobre el “Estado en el mundo en Evolución” reconoce que el estado tiene una función en el desarrollo encabezado por el mercado, proporcionando los entornos apropiados d reglas, instituciones y servicios fundamentales. El pleno empleo requiere un entorno habilitante de políticas económicas y financieras, una estructura legal e institucional apropiada concretas de las políticas para la creación y expansión del empleo. A menudo los esquemas de educación de adultos patrocinados por el gobierno son la única opción disponible par ala gran mayoría de las personas desfavorecidas. En muchas economías en transición, los gobiernos están descentralizando cada vez mas sus responsabilidad con las autoridades regionales y locales. Esto es necesario, dado que sólo a nivel local se pueden analizar adecuadamente Pág.112 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


las tendencias del desarrollo económico, así como las necesidades del mercado laboral. También es más fácil organizar la cooperación de los patrocinadores a nivel local. Las relaciones industriales sanas y los sistemas tripartitas que funcionan bien en su carácter de asesores, son la mejor manera de garantizas que el mercado laboral responsa suave y eficazmente al cambio, asegurando que es posible lograr un crecimiento y una competitividad estables, así como tomar decisiones difíciles con respecto a la distribución de recursos escasos. La autoridad tripartita incluye como socios al gobierno, a los sindicatos y a las empresas. Los sindicatos están exigiendo que se incluyan las normas de trabajo básicas en los acuerdos comerciales internacionales. Todo hombre, mujer niño que trabaje, sea donde sea, tiene los mismos derechos, que tienen que ser respetados; es necesario que la gente que trabaja esté preparada para estar en primer plano respecto al desarrollo tecnológico y estructural. Para los sindicatos, se han vuelto urgente proteger a los trabajadores que no gozan de la seguridad de una relación laboral de planta. 3.- Garantiza el acceso equitativo a la educación de adultos continua. Los asuntos sobre equidad se basan en la solidaridad y la justicia social, y enfatizan la igualdad de oportunidades – para todos los ciudadanos y ciudadanas – de desarrollar su potencial como seres humanos y de participar activamente en el desarrollo económico y social. En una época de incremento de desigualdades y mayor vulnerabilidad entre los trabajadores, es imprenscindible que se tomen medidas para corregir la falta de equilibrio en la equidad. La capacitación deberá formar parte de un extenso conjunto de medidas más amplias dirigidas a crear y a expandir el empleo y a mejorar su calidad. La protección social de todos los trabajadores deberá volverse parte integral de las oportunidades de educación de personas adultas. Los jóvenes y los recién egresado al mercado laboral necesitan programas de capacitación planeados especialmente, que deben de incluir mayor orientación y familiarización con el entorno de trabajo. Se debe de volver a capacitar a los trabajadores desplazados, para facilitar su reintegración al mercado laboral. Los desempleados y especialmente las personas con pocas habilidades que se encuentran desempleadas a lo largo necesitan educación de personas adultas integrada a un conjunto de servicios de apoyo que aumenten sus posibilidades de conseguir un empleo. Los aspectos culturales y ecológicos no deben ser ignorados en sus programas de educación de personas adultas. En los programas de educación de personas adultas deben incluirse las personas que trabajan en el hogar, los trabajadores de medio tiempo y quienes tienen trabajos inestables a corto plazo. Una parte importante de la educación adicional deberá tener como propósito el asegurar el acceso a nuevas tecnologías en la s áreas rurales. La educación de personas adultas tiene que tratar el tema de las desigualdades con respeto al género; son las mujeres quienes forman la mayor parte de la gente pobre del mundo y a quienes más les cuesta ingresar a la fuerza laboral. Pág.113 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Los trabajadores en las microempresas y otros sectores informales de actividad, así como los pequeños granjeros y trabajadores ocasionales del sector rural, se enfrentan con limitaciones aún mayores. Las pequeñas unidades de producción necesitan capacitación para volverse competitivas y para conectarse con empresas más grandes como clientes, curtidores y subcontratadores, ingresando así a la corriente de desarrollo y crecimiento, Un requisito esencial es vincular la capacitación de aprendices e instructores a los programas de desarrollo comercial. En las microempresas debe existir un balance ente la enseñanza y la lucha pro obtener ganancias. En varios países, las políticas gubernamentales están optando por compensar la desventaja histórica sufrida por ciertos grupos de gente –la gente indígena, los trabajadores migratorios, la gente desfavorecida-, desarrollando estrategias con las cuales se pueda mejorar su situación. A los aborígenes australianos se les está brindando una forma especial de apoyo económico para que, por ejemplo, mejoren su acceso a la educación adicional. La larga tradición del aprendizaje de medio tiempo o a distancia reconoce que algunos estudiantes trabajan o tienen compromisos familiares o se encuentran en zonas rurales remotas, lo que dificulta su acceso a la educación superior.

Conclusión. La educación de las personas adultas en relación al trabajo le ofrece al individuo un mayor potencial, igualdad de oportunidades de trabajo, seguridad y desarrollo personal. Dará a todos los habitantes activos, incluyendo mujeres y trabajadores migratorios, las habilidades que necesitan para el trabajo y para la democracia. La educación de adultos continua es absolutamente necesaria para elevar los niveles de vida y aumentar la libertad de individual en las economías de transición. Es vital para el éxito tanto del proceso de transición de las economías de planificación a la economías basadas en el mercado, como del proceso hacia la democracia. Además, tiene la ventaja de poder responder rápidamente a las necesidades de las comunidades locales y regionales, siendo accesible a éstas. Los cursos en relación al trabajo son de especial importancia para las mujeres: con frecuencia brindan apoyo para que las mujeres regresen a la fuerza laboral después de los períodos de tiempo completo dedicados al cuidad de sus hijos. También proporcionan mejor dominio del idioma, alfabetización y nociones elementales de aritmética, habilidades decisivas para que muchas personas desfavorecidas en el campo educativo puedan tener acceso a una capacitación profesional formal. La gente joven, a la que a menudo se le dificulta la educación de personas adultas allanan el camino hacia el sistema de educación y capacitación. Considerando todo lo anterior, se puede decir que la educación de personas adultas en relación al trabajo tiene dimensiones profesionales, culturales, sociales y Pág.114 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


políticas; el ignorar cualquiera de estas dimensiones significaría un empobrecimiento tanto de la educación de adultos, como de lugar de trabajo.

BLOQUE 3 LOPEZ, Reyes Miguel Ángel. “MODERNIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN TECNOLÓGICA Y LA CAPCAITACIÓN”. Ma. de Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo (Coordinadora). Tomo II UPN Memoria Foro Nacional. 1995 Pág. 13-22 Modernización de la educación tecnológica y la capacitación El sistema normalizado y de certificación de competencia laboral Miguel Ángel López Reyes Presentación En la actualidad, se reconoce en nuestro país la necesidad de contar con centros de trabajo más competitivos y productivos que promuevan la creación de empleos y la movilidad de los trabajadores y que generen las condiciones necesarias para la participación de nuestro país en la economía internacional ante un mercado globalizado. Para alcanzar este objetivo, es indispensable contar con una fuerza laboral altamente calificada, que sea el eje de una Pág.115 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


transformación de la planta productiva, en donde la innovación tecnológica oriente la reestructuración de los procesos productivos, que sea competitiva e induzca el cambio en las formas de organización del trabajo. En este proceso de cambio y reestructuración se reconoce a la educación como una de las bases para aprovechar el potencial productivo del país contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de la población. Por ello, se le otorga alta prioridad en el Plan Nacional de Desarrollo 1995—2000. Particularmente, se señala la necesidad de incrementar, cuantitativa y cualitativamente la capacitación para el trabajo, estableciendo como estrategia vincular de manera sistemática la planta productiva y la comunidad educativa. El acelerado desarrollo de la ciencia y la tecnología y su impacto en los procesos productivos, demandan de las instituciones educativas transformaciones acordes a la dinámica de estos cambios. El actual Sistema Nacional de Educación Tecnológica, ha hecho suyo este requerimiento reorientando la oferta de sus servicios educativos y probando una nueva estructura curricular basada en módulos y en competencia laboral, adecuándola a las demandas del sector laboral. Se requiere formar jóvenes mejor calificados y creativos, capaces de adaptarse a la continua innovación y al trabajo en equipo, de aprender de la experiencia y de concebir a la actualización, al reentrenamiento, como procesos permanentes de capacitación. Esto exige, a su vez, renovar los servicios de capacitación dirigidos a la población que ya está incorporada al trabajo, para aumentar sus oportunidades de actualización, favorecer la movilidad en el empleo, la realización profesional y que propicie mejores condiciones de bienestar personal. Esta tarea requiere de la integración de acciones, de la conjunción de esfuerzos de las distintas instituciones y organismos del sector público y de los sectores empresarial y laboral. En este contexto, fue firmado un Acuerdo entre la Secretaría de Educación Pública y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de la Federación el dos de agosto de 1995, en el que se establecen los lineamientos generales para la definición de normas técnicas de competencia laboral, que comprendan los conocimientos, habilidades o destrezas susceptibles de certificación. En esta misma fecha se instaló el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral en el contexto de una reforma de la capacitación en México.

La competencia laboral Las personas adquieren cotidianamente nuevas capacidades en el ejercicio de sus actividades laborales, por lo que los centros de trabajo son auténticos centros de formación de recursos humanos productivos. El conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para el desempeño de una función es lo que se reconoce como competencia laboral, la cual no se relaciona exclusivamente con el desempeño de un determinado puesto en el trabajo, sino que puede ser transferible para el ejercicio de grupos comunes de ocupación. La competencia laboral se convierte, de esta manera, en el eje fundamental de los procesos de capacitación y de certificación de aprendizajes necesarios para el desempeño de una función laboral.

La certificación de competencias Pág.116 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


El reconocimiento de las competencias para el desempeño laboral, requiere de un proceso de certificación que sea aceptado por los empresarios, los trabajadores y la sociedad en su conjunto. Certificar a la población en edad productiva, es el principio básico para dinamizar el mercado laboral, propiciando la igualdad de oportunidades para la incorporación y permanencia en un trabajo remunerado, al reconocerle al trabajador su competencia laboral independientemente de cómo haya adquirido sus conocimientos, habilidades o destrezas. Cualquier trabajador podrá acudir a los organismos creados específicamente para otorgar esta certificación. Dichos organismos serán especializados e independientes. Solicitar esta certificación será una decisión voluntaria del trabajador y no un requisito para que sea contratado o promovido. El proceso de certificación de competencias tiene también, como uno de sus propósitos, generar información útil para el mercado laboral ya que proporcionará datos respecto a los niveles de calificación de la fuerza productiva. De este modo, la certificación de competencia laboral propiciará credibilidad y confianza en el empleador sobre lo que el trabajador sabe hacer, sin importar cómo o dónde lo aprendió y ofrecerá un reconocimiento formal a su experiencia.

Las normas de competencia laboral La certificación se otorgará con base en puntos de referencia únicos que permitan la comparación entre lo que el trabajador sabe hacer y las competencias requeridas para el desempeño productivo. En otras palabras, existirán criterios uniformes que se traduzcan en normas nacionales que precisen la capacidad del trabajador para el desempeño de una función labora. Para ello, los sectores productivos establecerán acuerdos sobre las expectativas de desempeño en términos de atributos, conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren de las personas. De este modo, se definirán las normas de competencia laboral que reflejen fielmente ¡as exigencias del mundo del trabajo. Las normas de competencia laboral: •Establecerán un lenguaje común entre empresario, trabajado res, educadores y estudiantes. • Serán aplicables en diferentes centros de trabajo y regiones del país. • Encontrarán aplicación en contextos diversos para facilitar la movilidad de la fuerza laboral.

Estímulos a la demanda de capacitación. El sector laboral, permanentemente ha solicitado estímulos tangibles para estudiar y capacitarse, reconociendo que es el camino tanto para su superación personal como para su mejoramiento económico. Con esta intención, se han fortalecido los programas de CIMO (Calidad Integral y Modernización) y Probecat (Becas de Capacitación para Trabajadores Desempleados), para apoyar la capacitación en las empresas, así como a los trabajadores desempleados. Pág.117 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Mediante la motivación, la sensibilización y recursos financieros, se estimulará la demanda por la capacitación y por la certificación de competencia laboral.

Sistema normalizado de competencia laboral. Se requiere de la integración de un sistema congruente que articule las acciones en materia de normalización y certificación y que contribuya a la reorientación de los servicios de capacitación y estimule su demanda por parte de trabajadores y empresarios. Es de suma importancia que los sectores productivos participen en el desarrollo del Sistema y que a su vez, las instituciones gubernamentales intervengan en el papel normativo y de promoción. El Sistema tiene como objetivo general mejorar la calidad de la capacitación que se imparte en el país, a fin de procurar mejores condiciones de empleo para los trabajadores y elevar la calidad de cursos humanos que requieren las empresas para asumir el reto de la competitividad.

Los objetivos del Sistema son: Generar normas técnicas que faciliten la toma de decisiones en mercado laboral y que vinculen de manera eficiente a trabajadores, empleados y prestadores de servicios de formación y de capacitación para el trabajo; • Propiciar la correspondencia de las normas técnicas de competencia laboral con las necesidades de los diversos sectores productivos; • Facilitar el diagnóstico de las necesidades de personal de las empresas y servir como guía para la planeación de actividades de formación y de capacitación para el trabajo en las empresas e instituciones educativas, públicas y privadas, que la imparta y, • Proyectar, organizar y promover el desarrollo de un Sistema de Certificación de Competencia Laboral, en virtud del cual se acre dite, conforme al régimen de certificación que al efecto establezca la Secretaría de Educación Pública conjuntamente con las demás autoridades federales competentes, el cumplimiento de las normas técnicas del Sistema Normalizado de Competencia Laboral, de conformidad con el Sistema de Certificación de Competencia Laboral. •

El Sistema tiene cuatro componentes principales: • De Normalización: tiene como finalidad establecer las normas técnicas nacionales para la competencia laboral, que a su vez, habrán de ser definidas por empresarios y trabajadores diversas ramas productivas y grupos ocupacionales. • De Certificación: es el encargado de evaluar y emitir certificados de competencias basados en las normas técnicas nacionales de establecer lineamientos y procedimientos que se sujeten a lo establecido por las autoridades competentes. • De transformación de la oferta de capacitación: la oferta de capacitación existente debe ser modernizada mediante la promoción de instituciones públicas y privadas; su Pág.118 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


característica principal está basada en la demanda de acuerdo a las necesidades del sistema productivo y con base en los conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquirido. Debe buscar, asimismo, un nuevo diseño de programa y cursos de capacitación con un esquema modular flexible. Esta transformación de la capacitación implica adoptar una nueva concepción de la forma en que se ofrece, desde sus contenidos, hasta los métodos de enseñanza, sistemas de evaluación y materiales didácticos. • De estímulos a la demanda de capacitación: se debe propiciar la demanda de capacitación basada en competencias laborales mediante programas de apoyo a instituciones de capacitación fomento entre los trabajadores por medio de becas, que les permita cursar los módulos de acuerdo a sus necesidades y a las empresas, contratarlos en función de sus requerimientos de productividad y competitividad o, en su caso, diseñar sus propios módulos para atender necesidades específicas. El propósito de estas acciones, además de hacer más equitativo al Sistema, es promover la calificación de recursos humanos en programas modulares basados en normas de competencia y su certificación, con el fin de ampliar significativamente las oportunidades de empleo e ingreso de los desempleados y trabajadores desplazados por los procesos de reconversión productiva, así como a los jóvenes que buscan su primer empleo y a los trabajadores del campo que reúnan las condiciones de elegibilidad para participar en estos Sistemas. Como parte de las acciones de este componente, se establecerá un sistema de apoyos a la micro, pequeña y mediana empresa, con el fin de promover el diseño y desarrollo de módulos de capacitación basadas en este enfoque de normas de competencia.

Estrategia La estrategia de ejecución de este proyecto tiene tres ejes. El central está referido al cambio estructural a largo plazo y a éste le compete la definición de integración de las normas de competencia. El segundo eje se aboca a la realización de pruebas piloto de la oferta, en donde las instituciones de educación técnica tienen un papel central. En este año escolar 1995—1996, se iniciaron en once planteles del CONALEP ocho carreras basadas en normas de competencia laboral. Se busca con esta prueba piloto ofrecer a la población una alternativa de formación modular, que permita identificar tanto los elementos que favorecen el desarrollo de casos exitosos, como también los riesgos que conlleva el proceso de cambio en la oferta de capacitación. El tercer eje está constituido por las pruebas piloto de la demanda y tiene tres líneas de acción. a) Promover una cultura de la capacitación en nuestro país, a partir del incremento de los apoyos a la población trabajadora y a las empresas, particularmente a las de menor tamaño, con base en los Programas de Becas de Capacitación para los trabajadores desempleados (PROBECAT) y de Calidad Integral y Modernización (CIMO), a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión social. Pág.119 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


b) Apoyos específicos con becas para planteles escolares de CONALEP, CECATI y CETIS que realicen pruebas piloto con capacitación modular, para la capacitación de sus profesores en normas de competencia laboral, con ayuda para la adquisición de materiales y equipo para los laboratorios y talleres, así como para la adquisición de material didáctico que sirva a las nuevas prácticas de competencia laboral. c) apoyar a grupos de empresas públicas y privadas, en el diseño de sus normas, adaptación de sus sistemas de capacitación y vinculación con los sistemas de formación y capacitación, que ofrezcan programas modulares basados en normas de, competencia. Actualmente, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, está realizando un pilotaje en 10 empresas a partir de la demanda de capacitación. Con los resultados de estas experiencias piloto se retroalimentará al Sistema, serán un insumo más para el establecimiento de las normas de competencia laboral y permitirán ir redefiniendo las estrategias pedagógicas, los métodos de evaluación, el material didáctico y, sobre todo, el diseño y la aplicación de sistemas modulares de capacitación.

Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral El Consejo está integrado con representantes de los sectores público, empresarial y laboral y es el principal promotor y coordinador de las acciones del Sistema.

Objetivos del Consejo. • Fomentar la definición de normas de competencia. • Organizar los mecanismos de certificación laboral. • Orientar los trabajos de los Comités de Normalización. • Promover y apoyar financieramente el desarrollo y aplicación del Sistema. • Coordinar el marco normativo aplicable a los organismos de certificación.

Integración del Consejo El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral se instaló el 2 de agosto de 1995 ante el Presidente de la República, Dr. Ernesto Zedillo Ponce de León. El Consejo funciona como fideicomiso y está integrado por seis representantes de sector público, seis representantes del sector empresarial y seis de los trabajadores. Su base legal se encuentra en el Acuerdo mediante el cual se establecen lineamientos generales para la definición de normas técnicas de competencia laboral que comprendan conocimientos, habilidades o destrezas susceptibles de certificación. Este Acuerdo Intersecretarial, firmado por el Secretario de Educación Pública y el Secretario del Trabajo y Previsión social, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 2 de agosto de 1995.

Órgano de Gobierno: Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. Pág.120 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Secretaría Técnica: Secretario Ejecutivo, grupo técnico. Comités de Normalización: Junta directiva, grupo técnico. En la Primera Reunión Ordinaria del Consejo, celebrada el 9 de octubre de 1995 en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se aprobó por unanimidad designar al titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social como Presidente del Consejo.

Beneficios del sistema El Sistema de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, beneficiará: Al trabajador, al reconocer su experiencia y ofrecerle una formación continua, abierta y flexible que le permita tener mejores condiciones de trabajo y de vida. • A la empresa, porque le permitirá contar con programas de capacitación adecuados a sus necesidades que favorezca aumentar la producción con calidad y les permita contar con mejores condiciones ante la competencia internacional. • A México, porque atraerá capitales de inversión con la que se generarán más empleos productivos y mejor remunerados. •

Atraer capitales de inversión para el desarrollo del país nos exige una estrategia audaz que rompa con el círculo vicioso de pobreza y subdesarrollo, por el de un círculo virtuoso: capacitación-desarrollo-capacitación. Este es un proyecto ambicioso y audaz que busca sentar las bases para una verdadera y profunda reforma del actual esquema de capacitación. Se espera que sea relevante y pertinente y que no sólo responda a las necesidades del sector productivo, sino que proporcione herramientas a los trabajadores para obtener y mejorar sus condiciones laborales, impulsando también su inventiva y creatividad. Por ello, el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral se crea para responder a las demandas del sector productivo, aumentar el nivel de calificación de la fuerza de trabajo, mejorar la productividad y competitividad de las empresas y elevar la calidad de la oferta de capacitación, lo que sin duda será para beneficio de todos los mexicanos.



VALENZUELA, Ma. de Lourdes y Gómez Gallardo “Organización, Capacitación y Productividad en y para el Trabajo”. FRENTE A LA MODERNIDAD EL OLVIDO LA REALIDAD DE LA EDUCACIÓN CON LA POBLACIÓN ADULTA EN EL MÉXICO DE HOY. Memoria del Foro Políticas y Prácticas Educativas Universidad Pedagógica Nacional México. 1995 Pág. 204-215

ORGANIZACIÓN, CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD EN Y PARA EL TRABAJO México vive un complejo proceso de cambio que se manifiesta en reformas económicas, políticas y constitucionales orientadas a integrar al país en el proceso mundial de globalización. Este proceso ha implicado impulsar la modernización productiva y laboral en diferentes sectores de la economía, con el fin de elevar la capacidad competitiva de la fuerza de trabajo, tanto en las zonas rurales como en las ciudades. La calidad, la competencia y la productividad se han convertido en pilares para llevar a cabo la modernización en la planta productiva nacional. En este contexto, se reitera la importancia de la capacitación y la organización en el trabajo para alcanzar los retos que conlleva la globalización económica. Tales propósitos, sin embargo, dada la situación actual, se enfrentan con grandes dificultades de carácter estructural, tomando en cuenta el dinamismo y composición de los diferentes sectores de la economía nacional y su capacidad instala da, lo cual imposibilita de manera ascendente los cambios espera dos. De aquí que, dentro de los diferentes ámbitos en los que incide la Educación de Adultos y Adultas, resulte indispensable atender en forma prioritaria las necesidades que en materia de capacitación para el trabajo demandan los distintos sectores económicos, no sólo para cumplir las metas productivas, sino también, y fundamental mente, para mejorar las condiciones de vida de la población trabajadora. Pág.122 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


De acuerdo con lo anterior, el objetivo de esta mesa de trabajo fue conocer diferentes experiencias y programas de capacitación para el trabajo y la conceptualización que de ellas se tiene en el contexto actual, para profundizar en las estrategias seguidas, los ámbitos de influencia e impacto alcanzados, los resultados obtenidos y debatir las propuestas de políticas de capacitación para el futuro. En un auditorio lleno con más de setenta participantes de distintas procedencias, se encontraban maestros/as, promotores/as, capacitadores/as, dirigentes sindicales, representantes de instituciones gubernamentales y no gubernamentales de varios estados de la República, todas y todos ellos con un interés muy grande por dar a conocer sus experiencias particulares. Con el propósito de establecer un foro de discusión en torno a la temática de la mesa, metodológicamente se pretendía, en un primer momento, que los/as participantes expusieran sus ponencias, para posteriormente profundizar en los problemas y propuestas existentes. Sin embargo, dado el número de exposiciones y el interés de los/as participantes por dar a conocer sus prácticas educativas, no hubo tiempo para el debate, por lo que en esta síntesis se recogen las principales problemáticas y propuestas de las ponencias. En total participaron trece personas en la mesa, de éstas, cuatro abordaron la capacitación en el ámbito agropecuario y nueve en la industria y los servicios. Las ideas planteadas por los/as ponentes se rescatan en esta relatoría, sin embargo, sólo aparecen las diez ponencias que fueron entregadas.

Sector servicios e industria De manera general, sobre los cambios económicos y laborales que de una u otra manera afecta a la producción nacional, tanto en el sector agropecuario como en la industria y los servicios, en la mesa expresaron los/as participantes diversas visiones. Uno de estos puntos de vista va lora de manera positiva los cambios macroeconómicos y la reforma del Estado, ya que fincan las bases para el desarrollo y crecimiento productivo del país. Tales cambios permiten la redefinición de las instituciones públicas que se ajustan a las nuevas realidades, propiciando la apertura a la innovación de formas de participación, liderazgo y organización más autónomas y con mayor control de los procesos productivos. El reto en la actualidad, desde esta perspectiva, es consolidar dichos cambios a nivel microeconómico con el propósito preparar las condiciones para un desarrollo con mayor justicia y equidad. Para ello es necesario contar con la participación de los sectores involucrados (el gobierno, los empresarios trabajadores, campesinos, intelectuales, organizaciones y grupos sociales), y orientarse a tres ámbitos prioritarios: el empleo, la capacitación de los trabajadores en activo y la población desempleada, y capacitación sobre calidad, productividad y competitividad de la micro, pequeña y mediana empresa. A la acción articulada de estos ámbitos se le denomina políticas activas de apoyo al mercado de trabajo. Otro punto de vista plantea críticamente que la apertura comercial y la integración económica de México a la globalización internacional se llevaron a cabo de manera Pág.123 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


arbitraría, sin considerar los enormes desajustes estructurales que vive la industria y el campo en el país, así como las desigualdades sociales y eco nómicas existentes entre la población. El nuevo modelo económico, desde esta posición, trae consigo, como consecuencias, una mayor polaridad entre la riqueza y la pobreza, aumento del desempleo por el cierre de las empresas que no son competitivas hace más vulnerable el poder adquisitivo de los/as trabajadores/as y empeora las condiciones de vida de grandes sectores que, de por sí, se encontraban en una situación de pobreza extrema. Diversas opiniones coinciden en que a pesar de la existencia de representatividad legal en materia de capacitación para el trabajo, ésta se da sólo de manera formal, enfrentando problemas añejos y difíciles de erradicar, como el corporativismo, la actitud empresarial de escasa confianza en la capacidad de los trabajadores; políticas unilaterales que impiden visualizar la actividad productiva de manera integral, entre otros. Con respecto a las mujeres, se enfatizó el hecho de que el nuevo modelo económico ha traído como consecuencia el deterioro de las condiciones de vida de las mujeres trabajadoras, agudizándose con ello la feminización de la pobreza; en ese sentido, las mujeres han sido marginadas de una educación que les permita competir en igualdad de condiciones con los hombres, por lo que los empleos a los que acceden son los menos valorados y sus remuneraciones menores que la de los varones.

Propuestas del sector de servicios e industria a) Establecimiento de un Sistema Normalizado de Competencias Laborales y de Modernización de la Capacitación que combine una formación inicial o básica, impartida en planteles educativos, con una enseñanza práctica en el propio aparato productivo, que atienda necesidades heterogéneas de la población mediante esquemas flexibles de capacitación y programas de mayor calidad y pertinencia a sus requerimientos. b) Brindar oportunidades de empleo y capacitación para los jóvenes. c) Incorporar la perspectiva de género femenino en la creación de programas de capacitación laboral para mujeres. d) Crear más espacios de análisis acerca de la capacitación laboral. e) Vincular la capacitación para el trabajo con la educación básica para adultos y adultas. f) Redefinir la concepción teórico-metodológica de la capacitación, para adecuada a las necesidades cotidianas de las y los trabajadores.

Sector rural Acerca de la capacitación en el ámbito rural, se reconoce, de partida, una situación de ( crisis entre otras consideraciones, se señaló la carencia de recursos materiales, financieros y técnicos; la insuficiencia creciente de bienes para la familia, la excesiva parcelización de la tierra, la falta de empleo y la migración. Se consideró que el campo mexicano muestra una gran heterogeneidad, existiendo graves problemas de comercialización, eficiencia y productividad derivados de un insuficiente entrenamiento e inadecuada organización para la producción. Es un obstáculo el centralismo, el paternalismo y la duplicidad de funciones; los apoyos técnicos son insuficientes y no existe un apoyo institucional adecuado y oportuno a las Pág.124 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


necesidades con cretas de capacitación a los productores directos. Carece, la capacitación, de un ordenamiento jurídico; se encuentra atomizada y requiere de planificación, recursos y atención específica. En cuanto a la posibilidad de apropiación de tecnología, se llegó a la conclusión de que esta es casi imposible, pues no existen mecanismos adecuados para ello; no obstante, el conocimiento de nuevas tecnologías y nuevas concepciones de administración y gestión, como el mejoramiento de la calidad, puede ser utilidad para los sectores del medio rural. La situación de las mujeres campesinas, en cuanto a la capacitación para el trabajo, tal vez sea un problema más difícil que en las ciudades. En las Unidades Agrícolas-Industriales para la Mujer Campesina (UAIM) existen problemas sustantivos, tales como la falta de capacitación en aspectos distintos a los del orden estrictamente productivo: conflictos internos; las socias ignoran el sentido y las normas de funcionamiento de las UAIM; se presentan actitudes autoritarias y comportamientos propios del empresario/a privado/a frente al desconocimiento de sus derechos, dificultando la toma de decisiones en razón de la gestión administrativa. Como mecanismo para incorporar a las mujeres al trabajo remunerado las UAIM son limitadas, no toman en consideración la posibilidad de socializar el trabajo doméstico, incrementando así la jornada real de estas mujeres. No generan tampoco los ingresos suficientes para mejorar sus condiciones de vida.

Propuestas del sector rural a) Empezar a concebir la capacitación como inversión. b) Emplear técnicos capacitados que asuman en forma permanente la orientación a los productores en actividades tales como planeación, organización y comercialización. c) Crear unidades de organización, capacitación y asistencia técnica, que vinculen a las instituciones a procesos de investigación que propicien el análisis, la reflexión y la elaboración de propuestas en los procesos de mejoramiento de la producción y de las condiciones de vida. d) Crear un sistema de capacitación integral que opere un programa sectorial de capacitación integrado, destinado a la modernización de las instituciones productivas, en términos de calidad en el servicio. e) Vincular las instituciones educativas y de generación de tecnología con las necesidades del sector. O Dentro del artículo 27 constitucional, en la fracción 20, crear un ordenamiento de capacitación, transferencia de tecnología y asistencia técnica. g) Ampliar la reglamentación del artículo 6o. de la Ley Agraria, estableciendo la obligatoriedad de la asignación suficiente de recursos financieros que permita a las organizaciones el acceso a los servicios de capacitación, desarrollo tecnológico y asistencia técnica, mediante un organismo responsable (le su coordinación y ejecución. Pág.125 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


h) Incluir formas de subsidio y una mayor oferta de servicios de capacitación, desarrollo tecnológico y asistencia técnica. i) Contemplar la problemática de género, sin asignar proyectos que sean por “naturaleza” propios para mujeres, reforzando la exclusión de otras capacidades y empresas que se consideran masculinas.

Escuela de capacitación para mujeres en oficios no tradicionales de su sexo Lic. Patricia Mercado, Lic. Elena Tapia La experiencia acumulada por Mujeres Trabajadoras Unidas- Mujeres en Acción Sindical (MUTUAC-MAS), organismo no gubernamental que ha venido realizando trabajo de formación, asesoría y capacitación para mujeres trabajadoras durante más de 10 años, se llegó a la convicción de la necesidad de crear una “Escuela de formación, capacitación y adiestramiento para mujeres mexicanas en oficios no tradicionales de su sexo”. Si bien la incorporación de las mujeres a la vida productiva se ha incrementado considerablemente en las últimas décadas, ésta se sigue dando en los niveles más precarios y descalificados. El desarrollo de las nuevas tecnologías se presenta, además, como un fenómeno nuevo que viene a agudizar un viejo problema: la falta de acceso de las mujeres a la capacitación, uno de los recursos más importantes para los seres humanos ante los nuevos modelos de productividad y calidad que ha creado la reestructuración económica mundial. Ante tal realidad MUTUAC-MAS consideró necesario desarrollar proyectos abocados a proporcionar capacitación a las mujeres y creó la escuela de oficios cuyo objetivo central es proporcionar el adiestramiento necesario a la población femenina para que pueda desempeñar actividades, tradicionalmente asignadas a los hombres, cuya valoración social y retribución económica son generalmente más altas. La escuela de capacitación para mujeres busca combatir, por un lado, la discriminación laboral que padece el género femenino por la falta de preparación para realizar ciertos trabajos y, por otro, la pobreza que significa que la población femenina se encuentre ubicada en los puestos laborales por remunerados. Las mujeres, en México, tienen menor acceso a la educación formal. Cuando lo logran, lo hacen en carreras que las preparan para oficios catalogados como “femeninos”, de menor prestigio social y cuya remuneración económica tiende a ser baja. Este fenómeno se denomina segregación laboral, las mujeres son “segregadas” de ciertas ocupaciones. Por ello, la presencia femenina en los oficios tradicionalmente considerados “masculinos” es casi nula. ¿Cómo romper está dinámica que aparece tan “natural”?, ¿cómo propiciar que las mujeres puedan acceder a ocupaciones hasta ahora “vedadas” para ellas?, ¿cómo contribuir a Pág.126 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


ampliar el abanico de oportunidades para la población femenina? Tales preguntas han guiado nuestro camino en la búsqueda de soluciones a la discriminación genérica en los ámbitos del trabajo y la capacitación. Reflexión obligarla, sobre todo en la situación actual, pues el uso de las nuevas tecnologías invade todos los aspectos de la vida y las mujeres requieren adquirir los conocimientos necesarios para manejarlas y mantenerse en los mercados de trabajo. La escuela (le capacitación para mujeres en oficios no tradicionales de su sexo es un esfuerzo que inicio con la clara intención le propiciar nuevos espacios de aprendizaje y desarrollo para mujeres de bajos recursos y, con ello, propiciar que éstas incrementen el manejo de poder y autonomía en sus vidas. La experiencia comenzó con un grupo de 100 mujeres cuya característica principal consistía en ser madres solas, jefas de hogar con la responsabilidad de conseguir el sustento económico para sus familias. El primer objetivo de la escuela es capacitarlas en diversos oficios como mecánica automotriz, serigrafía, electricidad, carpintería o mantenimiento. Para ello, MUTUACMAS ha entablado convenios con constancias gubernamentales como Solidaridad, la Secretaría del Trabajo, Secretaría de Educación Pública, específicamente Conalep, quienes aportan infraestructura, equipo docente, becas de apoyo para las alumnas, etcétera. El segundo objetivo es proporcionar un módulo de formación acerca de su problemática como mujeres. En éste se proporcionan los contenidos y las dinámicas necesarias para la reflexión sobre los diversos aspectos de la problemática de la mujer en la sociedad, buscando elevar la autoestima de las participantes de la escuela, así corno fortalecer su decisión de aprender y desempeñar el oficio elegido. Ambos espacios, el de capacitación técnica y el de formación de la problemática de género forman una educación integral que se pretende contribuya a fortalecer la disposición de las mujeres para seguir desarrollando sus procesos de trabajadoras con nuevos oficios y emprender nuevos retos. La propuesta busca brindar no sólo un espacio formativo para la autovaloración de las mujeres como sujetos productivos y poseedores de derechos, también pretende que con la capacitación técnica concreta las mujeres se reconozcan como potenciales empresarias, con creatividad, imaginación y vitalidad para lograr sus objetivos. La tercera nieta es ir preparando los procesos individuales y grupales de las participantes de la escuela, en el sentido de que puedan, a mediano plazo, formar sus propias microempresas y hacerlas funcionar exitosamente. Para ello, se proporcionan asesorías y sesiones informativas acerca de posibilidades de créditos, estudios de mercado que detectan las características de las microempresas rentables en el país, desarrollo e integración grupal, proceso de creación de microempresas, microe mpresas, etcétera. Experiencias previas de funcionamiento de proyectos productivos con mujeres, que han resultado poco rentables, llevan a la reflexión acerca de a incorporación de dinámicas que fortalezcan la convivencia grupal y preparen a las mujeres en lo necesario para su desempeño como microempresarias, y que, mediante sus experiencias, logren desarrollarse Pág.127 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


laboral y personalmente, al mismo tiempo que combaten las condiciones económicas precarias en que viven. La escuela de oficios para mujeres es una experiencia que inicia y que aún debe recorrer largo camino para su consolidación. Mientras tanto, es un esfuerzo que desde MUTUACMAS se está realizando para contribuir a conseguir mejores condiciones de vida y de trabajo para las mujeres trabajadoras de México.

Una experiencia de capacitación para el trabajo en la ESIA-Zacatenco Lic. Martha Elena Marroquín segura, Lic. Erasto Carlos Molina Ruíz La Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura, Unidad Zacatenco, pertenece al Instituto Politécnico Nacional, tiene como objetivo la preparación de ingenieros civiles a nivel de licenciatura y cuenta con cinco maestrías en la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación. La matrícula es de tres mil alumnos, la plantilla docente de 465 y 369 empleados de apoyo académico. Estos últimos constituyen el objetivo del presente trabajo. La estructura formal de la escuela está constituida por la Dirección, tres Subdirecciones, Académica, Técnica y Administrativa y la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación. Dependiente de la Subdirección Académica, el Departamento de Actualización Profesional y Titulación es el responsable de la actualización y formación de la planta docente, de la capacitación para el trabajo y la formación personal del empleado de apoyo académico y del sistema de enseñanza abierta (primaria, secundaria, preparatoria) para empleados y la comunidad circundante circund ante de la Escuela. Por ser motivo del foro, abordamos los dos últimos aspectos: - La atención al personal de apoyo académico y - El sistema de enseñanza abierta.

La capacitación del trabajador de apoyo a la docencia Así se denomina de manera oficial. En el IPN se norma por los artículos 94 y 95 del reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo del Personal No Docente del Instituto Politécnico Nacional, donde se contempla la creación de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la entidad resposable de la instrumentación es la División de Estudios Laborales y Desarrollo del Personal de la Dirección de Recursos Humanos del Instituto, quien en acatamiento al artículo 95 formula los programas de capacitación aplicables a todo el Instituto, como: Capacitación para el trabajo con cursos corno: Comunicación administrativa, Dirección y organización de oficinas, ambos para jefes de oficinas y departamentos; introducción a la computación, ortografía, mecanografía, redacción, atención al público, relaciones humanas y otros. Todos tienen como propósito brindar una capacitación integral para el empleo; se imparten en los tiempos de trabajo y con capacitadores internos, de acuerdo con las solicitudes que cada escuela formula. Pág.128 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


Por la experiencia que ha obtenido, nuestro Departamento ha tomado la iniciativa de avanzar en la capacitación del personal en el aspecto computacional y ha impartido varios cursos sobre el procesador de textos Word Perfect, rebasando ya el nivel introductorio del programa. Incluso formuló la propuesta de d e crear en la ESIA, Unidad Zacatenco, un centro de formación de capacitadores para el área de Zacatenco, ya que contamos con la infraestructura necesaria y personal administrativo altamente capacitado y con una gran disposición. Actualmente, el aseo de la ESIA-Zacatenco lo lleva a cabo personal que pertenece a una compañía particular, lo cual ha provocado el desplazamiento de trabajadores generales que se encargaban de la limpieza del inmueble. Esta situación plantea un problema serio a las autoridades del Instituto: la alternativa entre despedir a su personal o reubicarlo en otras actividades laborales. Se escogió la segunda opción. La Dirección de la Escuela giró instrucciones al Departamento de Actualización Profesional y Titulación para diseñar un programa que capacitara a todo el personal de intendencia para integrarse en actividades auxiliares de oficina. Se realizó un diagnostico del personal, que arrojó varios aspectos a considerarse: Edad Escolaridad Antigüedad Experiencia de trabajo

Fluctúa entre 19 a 58 años 50% primaria, 35% secundaria, 15% bachillerato El 33% de 11 a 15 años, 30% de 0 a 5 años, 16% de 6 a 10 años; 12% de 16 a 20 años y el 9% con más de 20 años de servicio. Todos carecen de conocimientos sobre actividades de oficina. Lo heterogéneo de la población nos llevó a subdividir el grupo tratando de homogeneizarlo, primero por escolaridad y después desp ués por edades.

Se elaboró una prueba diagnóstica, con los contenidos correspondientes al nivel primario, la cual se aplicó a todos; únicamente la aprobó el 20%. Lo anterior derivó en la formación de un programa que abarcará conocimientos básicos de primaria y habilitará a las personas para desempeñarse a niveles auxiliares en labres de oficina. Para su realización se consultó al personal con experiencia mayor a los 15 años de empleo y con categoría laboral alta, que además se distingue por su eficiencia y quiere colaborar con entusiasmo en el curso.

Capacitación para el apoyo administrativo Tiene dos niveles: 1. Operaciones aritméticas basicas y lectura de comprensión. 2. Actividades administrativas. En el primero se consideran las operaciones básicas como restar multiplicar, dividir, obtención e interpretación interpretación de porcentajes. En las Actividades Administrativas se contempla documentación, correspondencia y actividades de oficina. Pág.129 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


Nuestro propósito se s e concentra concentr a en: hacer un programa pr ograma sencillo y accesible para el personal con baja escolaridad, proporcionar una capacitación sencilla, pero necesaria en cualquier tipo de oficina; realizar la capacitación en las áreas de trabajo y por último reforzar su actitud mediante motivación. El otro aspecto al que se orienta la capacitación del personal de apoyo académico es el Desarrollo Personal y comprende cursos que buscan complementar y enriquecer su acervo para mejorar su calidad de vida: juguetería, tarjetería española, repostería, cocina, papel maché, macramé y otros. Los únicos requisitos para inscribirse en ellos es ser empleado del IPN y que se curse fuera del horario de trabajo.

Sistema de enseñanza abierta Fiel a los propósitos sociales que le dieron origen , las Escuelas y Unidades del Politécnico impulsaron programas de Enseñanza abierta para sus trabajadores y la comunidad que los circunda. Se forma dentro de los lineamientos del Programa de Servicio Social



STEINER, George A. ¿Qué es la planeación estratégica? En: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, LO QUE TODO DIRECTOR DEBE SABER. Editorial Continental, México, 1983, Pág. 19-32 ¿Qué es la Planeación Estratégica? En este capitulo se expondrá la definición de la planeación estratégica y algunos modelos conceptuales y operativos del sistema de la planeación estratégica. Para empezar, es importante entender que no existe un sistema de planeación el cual cada organización debe adoptar, sino que los sistemas deben ser diseñados para que se adapten a las características particulares de cada empresa. Debido a que cada organización difiere en algunos aspectos de las demás, lo mismo sucede con los sistemas de planeación Sin embargo, existen características comunes entre los sistemas de planeación de empresas diferentes, las cuales serán presentadas en éste y en los capítulos subsecuentes. A pesar de que aún no podemos prescribir en términos precisos qué tipo de sistema de planeación debe tener una empresa conforme a sus características singulares, si conocemos a través de la experiencia varios aspectos fundamentales de la planeación, que deben utilizarse o eliminarse, dependiendo del caso, para asegurar una planeación efectiva. Estos también serán expuestos.

Una Observación Acerca de las Definiciones. A Confucio se le adjudica haber d icho que si él fuera gobernante d el mundo, lo primero que haría sería arreglar las definiciones de las palabras, ya que de ellas dependerá la acción. Sería muy útil para toda persona interesada en la planeación estratégica que la nomenclatura fuera aceptada universalmente, pero éste no es el caso. En todo el libro se ha hecho el esfuerzo por definir los términos claves, no como un ejercicio pedante sino porque las definiciones son difíciles de entender y esto es indispensable para tomar las acciones adecuadas.

La Definición de la Planeación Estratégica Formal En la década de los sesenta, el término planeación a largo plazo se uso para describir el sistema que es el tema de este capitulo. Subsecuentemente, otros términos han sido creados. Hace tiempo, y por razones que mencionaré más adelante, abandoné al igual que otros colegas que escribían sobra este tema , el uso exclusivo del término “planeación a largo plazo” para p ara describir des cribir el sistema, a pesar de d e que no todos están de acuerdo conmigo cuando utilizo como sinónimos “planeación corporativa completa”, planeación directiva como Pág.131 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


planeación general total”, “planeación a largo plazo”, “planeación formal”, “planeación integrada completa”, planeación corporativa”, ‘ planeación estratégica”, y otras combinaciones con estas palabras. Sin embargo, cada vez se utiliza con mayor frecuencia “planeación estratégica formal” para describir lo mismo que con las frases antes mencionadas. La mayoría de os escritores en esta rama tienen sus propias definiciones para los términos ya citados, las cuales varían enormemente en cuanto al nivel de abstracción, sustancia y aceptación general. Considero que gran parte de estos escritores estarían de acuerdo que la planeación estratégica debería describirse desde varios puntos de vista para que sea comprendida en forma más profunda. Personalmente defino a la planeación estratégica formal considerando cuatro puntos de vista diferentes, cada uno de los cuales es necesario país entenderla.

El Porvenir de las Decisiones Actuales. Primero, la planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeación estratégica observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencional que tomará el director. Si este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente. La planeación estratégica también observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes. La esencia de la planeación estratégica consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros. Planear significa diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Proceso Segundo la planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales define estrategias y políticas para lograr estas metas y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse cuando y como debe realizarse quien lo llevara a cabo y que se hará con los resultados. La planeación estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y conducida con base en una realidad entendida. Para la mayoría de las empresas, la planeación estratégica representa una serie de planes producidos después de un periodo de tiempo específico durante el cual se elaboran los planes. También debería entenderse como un proceso continuo, específicamente en cuanto a la formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos La idea no es que los planes deberían cambiarse a diario sino que la planeación debe efectuarse en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario.

Filosofía Pág.132 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Tercero, la planeación estratégica es una actitud, una forma de vida; requiere de dedicación para actuar con base en la observación del futuro, y una determinación para planear constante y sistemáticamente como una parte integral de la dirección. Además, representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organización deben creer en el valor de la planeación estratégica y deben tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: “El no hacerlo bien no es un pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, silo es”.

Estructura Cuarto, un sistema de planeación estratégica formal une tres tipos de planes fundamentales, que son: panes estratégicos, programas a mediano plazo, presupuestos a corto plazo y planes operativos. En una compañía con divisiones descentralizadas puede existir este tipo de unión diferente entre los planes estratégicos elaborados en las oficinas generales y los planes de la división. Mediante estas un las estrategias de la alta dirección se reflejan en las decisiones actuales. El concepto de una estructura de planes también se expresa en la siguiente definición: La planeación estratégica es el esfuerzo sistemático y más o menos formal de una compañía para establecer sus propósitos, objetivos, políticas y estrategias básicos, para desarrollar planes detallados con el fin de poner en práctica las políticas y estrategias y así lograr los objetivos y propósitos básicos de la compañía. Por supuesto que existen numerosas características más de planeación estratégica formal, como será ampliamente demostrado en este libro. Sin embargo, estas cuatro características fundamentales servirán como base para el desarrollo de las funciones conceptuales y descritas en el presente trabajo. Por lo tanto, antes de continuar, es importante comentar brevemente lo que no es la planeación estratégica.

Lo que no es la Planeación Estratégica La planeación estratégica no trata de tomar decisiones futuras ya que estas sólo pueden tomarse en el momento. La planeación del futuro exige que se haga la elección entre posibles sucesos futuros, pero las decisiones en sí, las cuales se toman con base en estos sucesos, sólo pueden hacerse en el momento. Por supuesto que una vez tomadas, pueden tener consecuencias irrevocables a largo plazo. La planeación estratégica no pronostica las ventas de un producto para después determinar que medidas tomar con el fin de asegurar la realización de tal pronóstico en relación con factores tales como: compras de material, instalaciones, mano de obra, etc. La planeación estratégica va más allá de pronósticos actuales de productos y mercados presentes y formula preguntas mucho más fundamentales como: ¿Tenemos el negocio adecuado?, ¿Cuáles son nuestros objetivos básicos?, ¿Cuando serán obsoletos nuestros productos actuales?, ¿Están aumentando o disminuyendo nuestros mercados? Para la mayoría de la empresa existe una brecha entre un pronóstico objetivo de las ventas y utilidades presentes y los deseos de la alta dirección en cuanto a las mismas. Esta brecha puede ser eliminada mediante la planeación estratégica. Pág.133 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


La planeación estratégica no presenta una programación del futuro, ni tampoco el desarrollo de una serie de planes que sirvan de molde para usarse diariamente sin cambiarlos en el futuro lejano. Una gran parte de empresas revisa sus planes estratégicos en forma periódica, en general una vez al año. La planeación estratégica debe ser flexible para poder aprovechar el conocimiento acerca del medio ambiente. En realidad no consiste en la preparación de varios planes detallados y correlacionados, aunque en algunas compañías grandes y descentralizadas si los produce. Pero, como se mencionará más adelante, la naturaleza conceptual básica de la planeación estratégica, de la cual trata este libro, abarca una amplia variedad de sistemas de planeación que va desde el más sencillo hasta el más complejo. La planeación estratégica no representa un esfuerzo para sustituir la intuición y criterio de los directores, punto que ya se ha mencionado antes pero que debe ser acentuado. La planeación estratégica no es nada más un conjunto de planes funcionales o una extrapolación de los presupuestos actuales; es un enfoque de sistemas para guiar una empresa durante un tiempo a través de su medio ambiente, para lograr metas dictadas. Notas 1.- Henri Fayol. Fue uno de los primeros en presentar una concepción amplia de a planeación en los negocios la definió como: “e poder de predecir el futuro y llevar a cabo las acciones correspondientes”. (Véase London: Pitman, 1949). Publicado por primera vez en Francia en 1916.Pág.43. Billy E.Goetz, definió a la planeación como “fundamentalmente un proceso de elección” Vease BiHy E. Goetz. Management planning and control (New York:Mac Graw-Hill,1949) Pág. 2. John Friedmann argumentaba que “la planeación se define como la directriz del cambio en un sistema social”. El también anotaba:” la planeación puede verse simplemente como la razón actuando en una red de actividades en movimiento con la intervención de ciertas estructuras y procesos de decisión”. Véase John Friedmann, “A Conceptual Model for the Analylsis of Planning Behavior”, Administrative Science Quarterly. George R.Terry definía planeación como: “un proceso intelectual por naturaleza: es un trabajo mental. Se requiere un pensamiento reflexivo; la imaginación y la perspectiva son en extremo útiles”. Véase George R. Terry, Principales of management 3a. Ed. (Homewood. lrwin, 1960), Pág.123. De acuerdo con Harold Koontz y Cyril O’Donnell: “planeación es decir en forma anticipada que hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién lo va a hacer. La planeación llena el vacio que existe entre dónde estamos y a dónde queremos llegar. Permite que las cosas posibles ocurran que de otra manera no ocurrirían. Aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho y los factores que están más allá de nuestro control pueden inferir aún con los mejores planes, sin la planeación los eventos se dejan al azar. La planeación es un proceso intelectual, la determinación consciente del curso de acción, la base del proceso de Pág.134 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


decisión, los hechos y las estimaciones convenidas”. Véase Harol konntz y Cyril O”Donriell, Principies of Management: An Analysis of ManagerialFuntions 5a. Ed.(New Ycrk Mc.Grnw-H 972), Pág.113, Russell L. Ackoff escribió que ‘la planeación es el diseño del futuro deseado y a manera de alcanzarlo” Véase Russell 1. Ackoff, A” Concept of Corporate Planning (New Cork: Wiley lnterscienc 1970), Pág.’ En palabras de Aaron Wildavsky: “la planeación puede verse como habilidad para controlar las consecuencias futuras de las acciones presentes. En la medida que se pueden controlar mejor as consecuencia ha triunfado más en el proceso de planeación. La planeación es una cierta forma casual. Su objetivo es lograr que el futuro sea diferente del que hubiera sido sin su intervención, la planeación, por lo tanto, requiere de una teoría casual capaz de interrelacionar las acciones planeadas con os resultados deseados. La planeación también requiere de la habilidad de actuar sobre la teoría; requiere del poder. Para cambur e futuro uno debe ser capaz de lograr que la gente actúe en forma diferente a como a haría. Los requisitos para el éxito en la planeación de la teoría casual a poder político son mayores en la medida en que su campo se incrementa y las demandas para una acción simultánea se multiplican en base a una razón geométrica”, Véase Aaron Wildavsky, “Does Planning Work?” Public Interest, Verano 1971, Pág.101. Las siguientes son definiciones genéricas de planeación .Existe otras definiciones que se centra primordialmente en el proceso de planeación a largo plazo. Por ejemplo, de acuerdo David Hussey, “Cuando un director habla de planeación corporativa se refiere a un proceso que involucra diferentes actividades de planeación.. La planeación corporativa incluye la fijación de objetivos, la organización del trabajo, de los recursos humanos y de un sistema que permita que dichos objetivos sean alcanzables, motivando a través del proceso de planeación y de los planes, midiendo la ejecución y, por lo tanto, controlando el avance, desarrollo al personal a través de mejores decisiones, objetivos claros, mejor involucración, y concientización del avance”. Véase David Hussey Corporate Planning: Theory and Practice (New Cork: Pergamon, 1974,) Pág.6 Peter Drucker, en una frase bien conocida describe la planeación a largo plazo como El proceso continuo de emprender decisiones (tomar riesgos) en forma sistemática con el mejor conocimiento de sus resultados, organizando sistemáticamente los esfuerzos necesarios para llevar a cabo dichas decisiones y midiendo los resultados contra as expectativas a través de una continua retroalimentación. Véase Peter Drucker,”Long Range Planning”, Management Science, Abril 1959, pág.240.



I.H.E. “PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN CUADERNOS D APOYO”. Curso Taller para Coordinadores del Programa. Hidalgo. 2000. Pág. 01-09

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA La planeación es una actividad universal, aún cuando su contenido puede variar en los diferentes niveles de la estructura de la organización. Hacer planes no es más que un caso especial de toma de decisiones con una fuerte orientación hacia el futuro, el cual implica una secuencia de cinco pasos: 1. Consciencia de la situación que provoca el problema 2. Definición del problema, objetivos. 3. Identificación y desarrollo de cursos alternativos de acción. 4. Desarrollo de métodos para predecir y evaluar las soluciones alternas 5. Puesta en práctica de la solución. Una planeación efectiva debe basarse en objetivos realizables y no en emociones vagas y genéricas, las actividades se basan en las situaciones que habrá de provocar o realizar para minimizar o evitar los posibles obstáculos y, en caso de no poderse evitar, se reconocen como existentes y se incluyen dentro de los planes, junto con las previsiones respectivas para enfrentarse a ellos. La planeación por ser un trabajo mental, es de índole intelectual. Los hechos correspondientes a la situación que se considera se relacionan con a experiencia y el conocimiento de quien hace de ella, se necesita reflexionar y ayudar mucho a la imaginación para elaborar un modelo completo de actividades a desarrollar. La planeación obliga a formular modelos de acciones que contrarresten lo que se prevea para el futuro pero, la mismo tiempo, evita que quien toma decisiones se adhiera al mismo curso de acción por demasiado tiempo sin efectuar los cambios necesarios, de acuerdo a lo que vaya sucediendo. Se recomienda que estas actividades se examinen periódicamente, con el propósito de corregirlas con prontitud para adaptarlas a las nuevas circunstancias. Para planear es necesario contar con dos elementos: 1. El futuro 2. La relación entre las metas finales y la manera de obtenerlas Toda organización necesita para su funcionamiento de un complicado tejido de decisiones, desde las del tipo general, a las muy específicas que incluyen procesos diarios, hasta hace algunos años se concedía poca atención a la manera características de tomar decisiones, tema que hoy en día se ha convertido en algo muy estudiado e investigado. Pág.136 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Una de las principales herramientas con que cuenta actualmente la planeación es la estrategia, cuyo propósito es determinar la forma de crecimiento de fa organización señalando los productos y servicios a desarrollar para el logro de sus objetivos. Steiner define planeación estratégica como: “el proceso de determinar los mayores objetivos de una organización y las políticas y estrategias que gobernarán la adquisición, uso y disposición de los recursos para realizar esos objetivos. El período típico de planeación son cinco años, existe una tendencia en que las organizaciones con mayor avance tecnológico hagan su planeación para siete o diez años, las organizaciones que encaran en forma particular un ambiente turbulento algunas veces reducen el tiempo de planeación a cuatro o tres años. La estrategia es un plan (generalmente a largo plazo) que es el resultado de una decisión ejecutiva (tomado por los más altos niveles de autoridad) cuyo objetivo consiste en desarrollar total o parcialmente los recursos humanos y materiales de la organización para desarrollarla o lograr su crecimiento total o parcial a través de: • Una ampliación y consolidación de su situación financiera. • Una ampliación de su mercado potencial • Una ampliación de sus actuales líneas de crecimiento. Para que la planeación sea sumamente práctica y eficaz, deberá tomar en cuenta y adaptarse a las reacciones de las personas a quienes afecta, esto implica el uso de la estrategia. Como la mayoría de los temas abstractos, el estudio de las decisiones requiere considerable atención a la definición de los términos que en él se incluyen, y el desarrollo de un proceso sistemático para establecer los planes de acción: A. Filosofía de la Gestión. B. Diagnóstico organizacional. C. Establecimiento de objetivos. D. Selección de líneas de actuación. E. Diseño de estrategias. F. Establecimiento de metas. G. Definición de acciones.

FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN: Para entender bien qué es filosofía de la gestión, hay que empezar por establecer la filosofía de la organización, su Misión y las políticas generales en las que basará su operación es decir, definir las estrategias maestras de la organización, ya que debe establecer en forma concreta y clara su razón de ser” y la manera en que desarrollará su “vida útil”

DIAGNÓSTICO: Pág.137 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Debe realizarse un diagnóstico de la organización, que permita analizar nuestro presente y esclarecer la distancia hacia el futuro deseable, lo que aportará una serie de datos sobre el carácter de la misma. Este diagnóstico debe realizarse considerando todas las actividades y áreas de la organización, y deberá contener: 1. ¿Quiénes forman a organización y cómo son las relaciones mutuas? 2. Características de su personal. 3. El universo en el que se mueve. 4. ¿Cómo y a dónde ha llegado? 5. El sitio que ocupa. 6. Infraestructura. 7. Su fortaleza y sus debilidades en cada área de acción. 8. El fondo ético de sus dirigentes, empleados, clientes, competidores y proveedores. 9. La relación que guarda con las instituciones similares, públicas o privadas. 10. La calidad con que se prestan los servicios. 11. La estructura económica de la misma.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: Una vez que se cuenta con el diagnóstico institucional, es necesario comparar la realidad con la idea de futuro que se estableció en el proceso de la prospectiva, analizando las brechas institucionales y definiendo los pasos que habrá que darse a corto, mediano y largo plazo, es decir, definir objetivos en tres etapas. Los seres humanos se guían por objetivos de índole general. Un grupo de personas reunidas en un esfuerzo “cooperativo” sigue aspirando a sus fines personales, a los propios propósitos, pero además, su acción conjunta debe guiarse por los “objetivos básicos del grupo”. Los objetivos suponen juicios de valor y, por tanto, incluyen cuestiones de índole ético. Por ello es importante que los objetivos que se establezcan sean claramente entendidos por todo el equipo de trabajo, con el fin de incrementar la fuerza que le sustentará. Cabe indicar que los objetivos de la organización son fundamentales pero difíciles de exponer con sencillez y corrección. Cuando se muestran pueden “sonar” bien, pero manera demasiado vaga para resultar útil. Peter Drucker, sin embargo, observa que un capítulo esencial de la gestión consiste en el establecimiento de objetivos útiles en cada área operativa, y en todos los niveles, de manera que cada miembro de la organización pueda ver claramente los objetivos de la misma.



SELECCIÓN DE LÍNEAS DE ACTUACIÓN: En tanto los objetivos señalan el fin hacia el que se dirige el gestor, sus líneas de actuación suponen las guías, los “carriles”, que le ayudarán a alcanzar éstos. Las líneas de actuación incluyen ese conjunto de acuerdos que hace que la acción de cada miembro, dado un momento y unas circunstancias, sea más fácil de predecir por parte de los demás. Las líneas de actuación marcan además las áreas sobre las que se fijarán metas específicas y se plantearán acciones concretas.

DISEÑO DE ESTRATEGIAS: La expresión “estrategia” se utiliza en el asentido de un enfoque bien meditado del plan y de su aplicación, de tal manera que se tropiece con un mínimo de dificultades por las reacciones de las personas a quienes afecta. La búsqueda de alternativas posibles y de sus consecuencias, constituyen una tarea demasiado amplia, incluso para el problema más sencillo, si todas las variaciones de cada alternativa han de entrar en consideración. Cada una de las alternativas engloba un amplio número de proposiciones mentales: “si... entonces, “sí hacemos esto , “entonces esto...”, “solo así. . .“ ocurrirá aquello”, etc., un error muy común de las decisiones que se han tomado demasiado pronto, es el de considerar el resultado sin haber analizado las alternativas. La selección de una alternativa de entre las posibles, se realiza considerando los valores y aspectos negativos de cada posibilidad. La estrategia tiene una dimensión en el tiempo, un decisión tomada hoy limita las elecciones posibles del mañana. Algunas decisiones son irreversibles, mientras otras cambian cuando se presenta la oportunidad o necesidad de que Pág.139 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


así sea, por lo que es necesaria la selección de la mejor solución y puesta en práctica de la decisión. No existe un estándar en la clasificación de los tipos de estrategias, pero como ejemplo, a continuación se mencionan algunas estrategias básicas: desarrollo de nuevos productos, incremento de localidad, mejoras de desempeño, eliminación de áreas de obsolescencia, servicios de mercadotecnia, investigación de mercado, publicidad, obtención de fondos adicionales al presupuesto, investigación financiera básica, descentralización de la toma de decisiones, delegación de autoridad, organización de los grupos de trabajo, organización matricial, relación con las áreas gubernamentales o privadas involucradas en la actividad. La aparente simplicidad de una estrategia necesita de un ordenamiento exhaustivo de las alternativas, estas necesitan ser evaluadas en términos de muchas variables tanto técnicas como financieras, económicas, de producción, de mercado, de personal, etc., así como una gran variedad de herramientas de análisis, antes de seleccionar la estrategia. El proceso combina análisis de hechos con consideraciones intuitivas y políticas Cada proceso de decisión para las estrategias mas significativas varia de organización a organización y es única ya que este envuelve una combinación de valores de gestión juicios personal sociedad fuerzas políticas relaciones interpersonales, así como las habilidades de dirección actitudes, capacidades motivación etc. La estrategia principal, debe vincular a identificación y posteriormente la evaluación de las subestrategias. Toda estrategia debe ser dividida en subestrategias para su correcta implementación. Una excelente estrategia para una organización, puede no serlo para otra. Los siguientes conceptos pueden utilizarse en un proceso formal de planeación estratégica o de manera individual fuera del programa formal de planeación. Algunos de estos se pueden interrelacionar; y servirán tanto para su identificación como para su evaluación. Para crear un perfil estratégico sobre este concepto se deberán hacer preguntas tales como: ¿LAS ESTRATEGIAS SON IMPL1CITAS O EXPLICÍTAS? ¿QUÉ ESTRATEGIAS SIGUEN SIENDO EFECTIVAS? ¿CUÁLES DEBEN CAMBIAR? ¿DÓNDE SE NECESITAN NUEVAS ESTRATEGIAS? Es de vital importancia que los directivos que toman decisiones con respecto a las estrategias, deben conocer hasta el más mínimo detalle de las diferentes operaciones que actualmente se están realizando en la organización, y poder así contestar estas y otras preguntas para la creación de un perfil estratégico. Otras alternativas de análisis de la estrategia que resultan válidas según el tipo de organización, pueden ser: 1. Apertura de nuevos mercados que ya están estudiados con os productos actuales 2. Introducción de productos actuales a mercados desconocidos 3. Desarrollo de nuevos productos para el mercado actual Pág.140 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


4. Desarrollar nuevos productos para mercados desconocidos.

ESTABLECIMIENTO DE METAS: El resultado final de las líneas de actuación y de todo un proceso decisorio, demanda una cadena de acciones, la formación de una nueva estructura o la disgregación de una existente, así como la presencia de sucesos excepcionales o poco frecuentes. El establecer metas, es decidir, objetivos a corto plazo o de menos alcance que los objetivos generales, pero diseñados como subobjetivos específicos, es establecer estadios secuenciados para el logro del objetivo general. Establece metas, es también establecer estándares, es establecer medidas de desempeño que habilita al organismo al logro con éxito de sus objetivos a largo plazo. Las metas se consideran incluyendo todo tipo de actividad significativa, de la operación de la organización (utilidad, gastos de capital, mercado compartido, organización. costos de trabajo, finanzas, relaciones públicas, personal, capacidad tecnológica, desarrollo de producto, investigación y desarrollo, materia legal, administración de selección y capacitación, actividades políticas, etc.)

DEFINICIÓN DE ACCIONES: Definidos los objetivos, las estrategias y las metas, es necesario establecer las actividades que será necesario realizar para alcanzar las metas propuestas, motivando la personal a lograrlas. Las acciones deben abastecer de hechos y figuras que motiven y ayuden al personal a seguir ¡as estrategias y políticas, mantenerse alerta para forzar el trabajo dentro y fuera de a organización, y medir su propio desempeño, a fin de alcanzar las metas en el tiempo y en la forma establecidos. Concluido el proceso de planeación estratégica, es importante activar de inmediato las responsabilidades y acciones administrativas de algunos de los procesos que se extienden mas halla de la planeación, por ejemplo: motivar y activar al personal es una necesidad que es más persuasiva que de planeación; la determinación del estilo de liderazgo que se utilizará para comandar las acciones; definir los estándares de calidad esperados y/o permisibles; el estilo de redacción de las ordenes, los esquemas de comunicación que deberán emplearse, los puntos y tiempos en que se deberá retroalimentar al grupo de planeación para realizar ajustes y/o modificaciones; etc., con el fin de asegurar un alto índice de confiabilidad. La gestión dominante debe ir acompañada de la observación de los propios actos como administrados y no deben salirse de las acciones planteadas en la planeación estratégica. El siguiente paso es desarrollar programas que gobiernen las actividades y el uso de los recursos, asignen responsabilidades y permitan el seguimiento y la evaluación es decir la planeación operativa. Pág.141 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


MARTINEZ, Jorge. “LA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DEL DISEÑO CURRICULAR”. Artículo. Universidad Iberoamérica, Santa Fé. Pág. 80-84

La perspectiva estratégica del diseño curricular. Pág.142 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Se aclara primero el concepto de planeación estratégica, tomando como ejemplo una planeación financiera en general. Se proponen en seguida nueve pasos para realizar una planeación con financiera en general. Se proponen en seguida nueve pasos para realizar una planeación con enfoque estratégico y se aplican estos pasos al desarrollo de un programa de estudios. Se hace énfasis en la necesidad de asumir un paradigma frecuentemente ausente en el ejercicio académico.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA E1 adjetivo “estratégica” es ya parte del sentido común cuando hablamos de planeación. Usualmente parece referirse a la planeación que toma en cuenta el largo plazo y una vez elaborada se guarda en algún estante para dar paso a la planeación operativa, la cual toma realmente las riendas de la actuación institucional. El efecto en una institución educativa suele ser la disminución de la fuerza de esa institución para lograr el impacto pretendido de transformación de las personas y. a través de ellas, de la sociedad. Al parecer, uno de los motivos por los cuales sucede esto es la dificultad inherente al cambio radical de perspectiva que implica este tipo de planeación Una parte de la planeación puede ejemplificar este escollo: la planeación financiera de cualquier organización. Podemos distinguir tres estilos básicos al elaborar el presupuesto del ciclo anual por venir: 1. A partir del presupuesto del año anterior. La fórmula es sencilla: Depúrese el presupuesto vigente de acuerdo con los resultados registrados. A cada rubro de este presupuesto depurado, auméntesele el porcentaje correspondiente a la inflación anual. Realícense algunos ajustes por rubros de mayor complejidad. Listo. Clave del éxito: ajustarse al presupuesto. Obstáculo; poca flexibilidad para ajustarse a los cambios del entorno. In conveniente; baja probabilidad de sostener la adecuación a los cambiantes retos del futuro. 2. A partir de la predicción del futuro. Consúltese con un especialista futurólogo que prediga el comportamiento económico del año o los años siguientes, calcúlense los ingresos y los egresos previsibles en ese escenario, distribúyanse en los rubros adecua dos. Listo. Clave del éxito: prever el escenario correcto. Obstáculo: creciente dificultad en la predicción por la complejidad en los cambios del entorno. Inconveniente: baja probabilidad de sostener la adecuación a los cambiantes retos del futuro. 3. A partir del pensamiento estratégico. Defínanse las ventajas competitivas sostenibles de la organización, como podrían ser las características que distinguen su servicio del de otras instituciones parecidas. Organícense todos los recursos para crear y sostener esas ventajas. Calcúlese los ingresos y los egresos necesarios. Listo. Clave del éxito: asumir la construcción del futuro. Obstáculo: limitantes imprevistos del entorno. Inconveniente necesidad futura de modificar creativamente la organización y consecución de recursos. Pág.143 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Desde luego, estos tres estilos se redactan aquí de manera simplificada, además de que la realidad no los presenta en forma pura. La mayoría de las organizaciones utiliza una mezcla de los tres, ya sea instrumentando uno en algunas partes y otro en otras partes del presupuesto; o combinando horizontes de flexibilidad que atiendan diversas probabilidades de los escenarios futuros, etc. En este escrito se hace énfasis en un requerimiento para utilizar el tercer estilo de manera exitosa, que ha representado el mayor obstáculo en la práctica histórica de las instituciones educativas: la necesidad de un cambio de mentalidad en todo casi personal de la organización para dejar de basarse en el pasado y pasar a comprometerse con el futuro. Nos referiremos a este requerimiento como un cambio de paradigma, del pasado que impulsa al futuro que jala. En el ejemplo de la planeación financiera, el primer estilo corresponde claramente al primer paradigma; el segundo estilo, aunque mira hacia el futuro, lo considera una posibilidad que surgirá a partir del pasado y el presente, y, por tanto, permanece en el primer paradigma. El cambio puede darse al utilizar el tercer estilo de planeación, si se considera que el futuro no es predecible, sino construible a partir del pasado y del presente. Hacemos énfasis en que el cambio, puede darse, porque también pueden realizarse técnicas de planeación estratégica sugeridas por multitud de autores y textos, sin aleja de la perspectiva esencial de in futuro terminado por el presente. Con o sin el cambio de perspectiva, los pasos esenciales que sugieren diversos autores para la planeación estratégica son: O. Propósito básico El punto de partida de la planeación es aquello que en el fondo pretende la organización su asunto fundamental. Este propósito nunca puede lograrse completamente, pues configura aquello que origina y da sentido a organización más allá de cualquier logro concreto. Todas las acciones, por pequeñas operativas que sean, deben orientarse cumplimiento de ese propósito básico. El cuerpo directivo de una institución define este propósito, pues es la oferta que presenta a todos los involucrados. Se acostumbra condensarlo en una redacción sucinta de la misión institucional. 1. Conjunto de involucrados Para definir o mantener la misión, es imprescindible consultar periódicamente a todos los involucrados (personal directivo, personal académico, personal administrativo, alumnos, padres, universidades, empleadores etc.), de manera que pueda verificarse s importancia y su pertinencia. En definitiva como se indica arriba, el cuerpo directivo de la organización debe definir su propósito básico, pero para ello debe conocer y tener en cuenta las expectativas y aportaciones d todos los involucrados. 2. Ventajas comparativas Desde la perspectiva de aquellos a quienes se ha decidido brindar un servicio educativo, la institución se presenta con algunas características que la distinguen de las demás Algunas de estas características dependen precisamente de la misión que se ha definido, y conforman la identidad de la organización. La planeación, para ser llamada estratégica, Pág.144 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


debe definir con precisión lo que el servicio institucional ofrece, a diferencia del que brindan instituciones semejantes, de acuerdo con su propósito básico. Estos elementos distintivos le darán, además, viabilidad en el mejor logro de su misión. 3 Visión estratégica Conviene describir la realidad concreta de las características fundamentales que la institución se compromete a construir en un plazo largo. Se acostumbra redactar una descripción de cómo será la institución dentro de diez o quince años, de acuerdo con esas características. 4. Monitoreo externo Tanto para definir la misión como para dar le cuerpo en la planeación institucional deben tornarse en cuenta las circunstancias presentes en el medio en que se inserta la organización, y sostener mecanismos sistemáticos de análisis de ese entorno para conocer sus necesidades sentidas y no sentidas, las soluciones que están aportando otras instituciones a problemáticas de interés común, etc. Este análisis sistemático podrá matizar la planeación anual operativa, advirtiendo a tiempo las oportunidades y las amenazas al cumplimiento de la misión institucional. 5. Estrategias Debe definirse, una vez aclarados los puntos anteriores, el conjunto de acciones o estilos de actuación que la institución asume como formas de sostener, fortalecer o ampliar sus ventajas comparativas, siempre teniendo en mente la misión institucional. 6. Diagnóstico interno En función de las ventajas comparativas, deben analizarse sistemáticamente los re cursos, las posibilidades de mejora y las fortalezas de la institución, para sostenerlas, reafirmarlas o ampliarlas, siguiendo las estrategias definidas. 7. Criterios de calidad Para constatar, fortalecer o corregir los logros parciales al operar las estrategias, debe definirse un conjunto de resultados observables, cua1itat o cuantitativamente.

8. Prioridades En muchas ocasiones el abanico de posibilidades de acción es mayor al que puede atenderse en el corto o mediano plazos. Habrá entonces que jerarquizar las estrategias en función de su relevancia para el cumplimiento de la misión. 9. Objetivos estratégicos De acuerdo con los criterios de calidad, al menos para las estrategias prioritarias deberán definirse metas específicas en plazos medianos. Se acostumbra tomar plazos a tres, cinco y diez años. La elaboración de estas me tas retorna todos los puntos anteriores. Pág.145 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Hablaremos entonces de “planeación estratégica” para referirnos al proceso de planificación de un centro educativo que contempla las siguientes características fundamentales: a) Surge del paradigma del futuro que nos jala (y que construimos). b) Se realiza en un ambiente de participación entre todos los involucrados. c) Mantiene en él horizonte de todas las de cisiones el propósito básico de la organización. d) Gira alrededor de las características que distinguen a la organización frente a otras con propósitos semejantes. e) Considera, como implicación de los puntos anteriores, una perspectiva a media no y largo plazos.

DOS PARADIGMAS EN EL DESARROLLO CURRICULAR Un fenómeno observado por diferentes especialistas señala que la mayoría de los académicos, al pedírsele que revise el plan de estudios de algún programa, espontánea mente comienza por recuperar la experiencia obtenida en el ejercicio del plan vigente y prosigue a mejorarlo cambiando algunas asignaturas y mejorando otras. Desde luego, toma en consideración diversos factores d entorno, corno los resultados en el camino de los egresados (laborales o de estudios subsecuentes), los cambios en el entorno, etc. Si se nos permite, consideraremos este procedimiento como equivalente al primer estilo de planeación financiera, anclado en el paradigma del pasado que nos impulsa. El resultado es un programa de corta visión, quizá mejorando en varios aspectos pero sin lograr una verdadera innovación que responda a los retos actuales y futuros asumidos en la misión institucional. Le faltará, muy probable mente, relevancia educativa y pertinencia social. ¿Cómo procedería, entonces, un desarrollo o una revisión curricular acorde con el paradigma de la perspectiva estratégica? Muy brevemente, atenderemos los pasos de la planeación estratégica aplicados al desarrollo de un programa de estudios. Recuérdese que los puntos señalados no se siguen una lógica lineal; para revisar el punto O, por ejemplo, será necesario contar con una primera aproximación de los puntos 1, 2, 3 y 4, los cuales, a su vez, deberán ser retomados en el proceso, a la luz de la definición del punto O. Esta misma definición del punto O es dinámica; quizá después de precisar el paso 6 haya que reconsiderarla. Los nueve temas son, definitivamente, interdependientes. El movimiento debe ser un engarce de espirales. O. Propósito básico De acuerdo con la misión institucional (y tras una primera realización de los puntos 1 a 4), la revisión debe comenzar por la definición de las personas que se desea formar con el programa en cuestión. Se acostumbra llamar a esta definición el perfil de egreso. Siendo el punto de llegada de la práctica curricular, debe ser el origen de la revisión o del desarrollo de un programa. Implica mucho más que la mera descripción de un ideal: condensa el compromiso que la institución tiene en la formación de los alumnos, coherente con el tema 3, expuesto más adelante. 1. Conjunto de involucrados Pág.146 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Es muy importante que la revisión curricular no sea realizada aisladamente por los directivos o académicos de la institución. Más de un educador afirma con pleno aplomo que él es quien conoce lo que los alumnos deben aprender. En este sentido, un programa de estudios debe estar centrado en el alumno, en sus expectativas, necesidades y posibilidades, no para atender simplistamente sus demandas. sino para evitar la llamada “miopía estratégica”, presente cuando se parte del servicio que se desea brindar o se cree que debe ofrecerse en lugar de tomar como foco el servicio que los alumnos reciben, de sean o deben recibir. De la misma manera, los puntos de vista y las necesidades reales de los futuros empleadores o centros de enseñanza superior, de los padres de familia, de los profesores y administradores, deben matizar la oferta institucional. 2. Ventajas comparativas Un programa de estudios curriculares debe mostrar con claridad las características que lo distinguen de otros semejantes, ofrecidos por otras instituciones. Estas características dependen de la institución, de la organización curricular, de la planta docente, de los programas cocurriculares, etcétera. 3. Visión estratégica En interrelación con los puntos anteriores, un programa debe especificar el tipo de actividades, de aprendizaje, laboral y/o social, que el egresado podrá desempeñar. Para los pro gramas de licenciatura, este rubro acostumbra llamarse campo de trabajo. 4. Monitoreo externo El diseño, la evaluación y el mejoramiento de un programa toman en cuenta sistemáticamente el acontecer del entorno, sus expectativas y necesidades reales, para garantizar su pertinencia a través del cumplimiento de la misión. 5. Estrategias Los estilos de actuación de un programa pueden identificarse con sus líneas de formación. Antes de seleccionar o crear asignaturas es necesario especificar campos formativos que guiarán la acumulación de aprendizajes para la conformación del perfil de egreso.

6. Diagnóstico Interno En referencia a la posibilidad real de formar el tipo de personas por el perfil de egreso, se analizan los recursos presentes y necesarios y se determinan aquellos factores en los cuales la institución cuenta con suficiente fortaleza y los que deberá mejorar para llegar a la operación óptima del programa. 7. Criterios de calidad. Los resultados del programa en el horizonte del perfil de egreso serán los que determinen sus futuras mejoras, al lado del monitoreo y como parte del diagnóstico interno. Es importante y muchas veces obliterado, especificar los parámetros, cualitativos y cuantitativos, que permitirán constatar dichos resultados. 8. Prioridades Pág.147 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En algunas ocasiones, el trabajo de los primeros siete puntos abre un horizonte inalcanzable. En ellas será necesario revisar y quizá modificar el perfil de egreso o las líneas de formación a la luz de la viabilidad institucional para comprometerse con el. 9. Objetivos estratégicos Para cada línea de formación habrá que determinar cómo contribuye a la construcción del perfil de egreso. Una línea podrá tener varios objetivos y un mismo objetivo contemplar más de una línea. ¿Y las asignaturas del programa? Su determinación y desarrollo pueden compararse con la planeación operativa de la organización, que es tema de otro escrito. Baste ahora con hacer énfasis en que es el último capítulo no el primero en la construcción o modificación de un programa de estudios con perspectiva estratégica. Además de que dentro del movimiento de espirales, al determinarlas se podrá regresar a la revisión de los rubros anteriores en cada momento conveniente. Repetiremos para terminar la esencia del escollo para seguir con fruto estos nueve pasos: el programa resultará tajantemente distinto si el proceso se realiza anclado en el paradigma del pasado que empuja (y surge del anterior plan de estudios), de lo que brotará teniendo en mente sin distracción el fin pretendido: cada paso debe interactuar explícitamente con el perfil del egresado que se pretende formar, el cual, a su vez, atiende manifiestamente a la misión institucional. Esto hará estratégico a un programa educativo.

REZA, Trosino Jesús Carlos. “Procedimiento y principales conceptos en materia de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. En: Como diagnosticar las necesidades de capacitación en las organizaciones. Abraham Pain. Panorama editorial 2000. pág. 11-27. INTRODUCCIÓN. De enfoques sistemáticos para resolver sus problemática, incluso en las empresas que cuentan con sistemas formales de capacitación, esta se realiza con base en las reacciones o necesidades espontáneas de sus usuarios y no con base en modelos tecnológicos y sistemáticos. Pág.148 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Se habla hasta el cansancio que estamos con la apertura del comercio internacional encima y que, evidentemente, tenemos grandes desventajas con otros países, tanto en calidad como en cantidad de los productos y servicios que generamos. Para reconquistar los mercados nacionales y penetrar los extranjeros, estamos a la espera de que se presenten una serie de cosas, casi milagros, para iniciar el cambio un nos percatamos de que el cambio esta encima de nosotros desde hace buen tiempo. Alvin Tofler, autor del SOC del Futuro dice que “estamos grotescamente impreparados para luchar contra el cambio”, y nos guste o no, esto es una escalofriante realidad. Necesitamos capacitarnos para estar en mejores posibilidades de competencia tanto nacional como internacional. El buen juez por su casa empieza y la capacitación debe ser un proceso permanente en las empresas. El merito principal de este trabajo consiste en presentar un modelo de capacitación apoyado en el enfoque de sistemas. Es un modelo viable para ser aplicado en las empresas del país ya que, por su flexibilidad considera sus características y estructuras; es también en material útil para comprender los procesos de capacitación y desarrollo de los recursos humanos y lo es también para aquellas personas que se interesan en los problemas de desarrollo o formación profesional de la mano de obra de la planta del mercado de trabajo y que requiere ser preparadas para tener mayores oportunidades de ingreso a las empresas. En este sentido, se satisfacen algunas inquietudes de la capacitación “para” y “en” el trabajo. En los puntos relevantes de la propuesta se desarrollan algunos métodos e instrumentos de utilidad, en otros, solamente se enuncian. Seguramente que quedarán fuera de consideraciones muchos otros aspectos que será necesario que el administrador del sistema, el estudiante, el profesor, el investigador o cualquier otro usuario desarrolle de acuerdo con las necesidades de su propia organización o problemática.

JESÚS CARLOS REZA TROSINO.

CAPITULO 1 Problemática y principales conceptos en materia de capacitación y desarrollo de recursos humanos.

Principales problemas de la capacitación. En este apartado haré una breve reseña de la problemática de a capacitación y el adiestramiento conforme los podemos observar en el país. Mi intención es mostrar una fotografía de los principales acontecimientos, con el afán de despertar la inquietud de los investigadores que pretendan profundizar en los diferentes puntos de vista que expongo. Pág.149 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Asimismo, espero que sirva como justificación a la propuesta de enfoque sistémico para la administración de los procesos de capacitación en las empresas que se presenta en los siguientes capítulos. Desde mi punto de vista, uno de los principales problemas que presenta la capacitación y el adiestramiento de adultos, además de los que posteriormente comentaré, es la falta de marcos teóricos propios. Lo que quiero decir con lo anterior es que, los estudiosos de la problemática educativa no se preocupan por generar investigación ni soportes teóricos válidos para la formación profesional de los adultos, y esto es debido a que se mantienen tan ocupados en sus propios asuntos de educación formal, que se olvida que la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo, también son procesos educativos. Por otra parte, los capacitadotes, la gran mayoría hechos sobre la práctica y con una ignorancia total de los marcos teóricos y de referencia de la educación y de sus ciencias y disciplinas afines, no hacen nada por sustentar con investigaciones serias los procesos de entrenamiento de los trabajadores, contándose solamente con impartir cursos/eventos, la mayoría de ellos mal diseñados y hechos sobre las rodillas, sobre temas de moda e intrascendentes, pero eso sí de mucha taquilla motivacional. Con relación alo expuesto en el párrafo anterior, uno de los más destacados investigadores de la capacitación en México, el Dr. Arias Galicia comenta lo siguiente: Pregunta; “Deme nombres de capacitadores que se interesan por la investigación”. Respuesta: “Los puedo contar con… mejor déjeme ponerlo en otros términos. Que dicen interesarse,, sí. Que hagan investigación, los cuento con los dedos de una mano y me sobran dedos. Desgraciadamente el panorama es desolador en este sentido. Un ejemplo: en la actualidad la moda es precisamente la calidad total, la excelencia, los círculos de calidad y se adoptan y ya. Pero no se investiga sobre cuales tuvieron éxito, cuales no y porque no lo tuvieron. Y al rato llegará otra moda y así vamos a andar de moda en moda”. Evidentemente que el problema se agrava ante la falta de material de investigación, ya que solo se cuenta con algunas conjeturas y puntos de de vista muy parciales, sin embargo y precisada la limitación de información existente en este campo, me permitiré exponer otros problemas que se detectan en la materia. Algunas de las conclusiones que arrojan la investigación de necesidades de capacitación y los estudios realizados por la Secretaria del Trabajo, y sustentaron el diseño y establecimiento del Servicio Nacional de Capacitación y Adiestramiento, fueron: Al ser la inversión total (en materia de capacitación) proporcionalmente menor en la pequeña y mediana empresa, en relación con la grande, sus posibilidades de desarrollo de recursos humanos serán igualmente menores, factor que sin duda incide también en sus Pág.150 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


niveles de productividad, dificultando su crecimiento eficiente y disminuyendo su capacidad de competencia. El nivel promedio de escolaridad para la industria no rebasa del cuarto año de primaria. El nivel promedio de educación de la PEA es de tres años de educación básica. Falta de planeación y políticas reguladoras en materia de capacitación a nivel nacional. Los recursos humanos del país están insuficientemente preparados e inadecuadamente orientados en su capacitación respecto a las necesidades nacionales. Multiplicidad de instituciones capacitadotas y de oficinas de gobierno reguladoras (STPS, SEP, IMSS, etc.). Programas de promoción, supervisión y coordinación, por parte de del gobierno, bastante limitados en cuanto a fuerza jurídica y recursos. Ausencia total de sistemas de información que permitan conocer e intercambiar experiencias, métodos y procedimientos. Lagunas jurídicas en materia de capacitación del personal y de un organismo coordinador de esfuerzos. Supuestamente, con el establecimiento del Sistema Nacional de Capacitación, se eliminarían los problemas de reseñados. Algunos de ellos tuvieron solución, p. ejem., los relativos a las lagunas jurídicas y al del organismo coordinador, pero en los demás aspectos que se pretendía solucionar, tales como: Formular políticas y programas adecuados recapacitación y adiestramiento, incrementar los niveles de calificación de la fuerza de trabajo, optimizar la utilización de recursos y servicios de ejecución, contribuir el desarrollo tecnológico del país, comprobar y registrar las habilidades laborales, fomentar la participación del personal desocupado en actividades económicas mas productivas, etc., parece ser que no han tenido gran avance. En una investigación sobre el estadote la capacitación… realizada por el despacho denominado: “Asesoría y administración aplicadas, S.A.” se obtuvieron los siguientes reasultados: La mayoría de las empresas encuestadas, no evalúan los resultados de la capacitación. Se prefiere impartir cantidad de eventos en sacrificio de la calidad. No se hacen diagnósticos de capacitación correctos. Se capacita por cumplir con la ley.



Las exigencias de capacitación, aunque mayores cada vez, son atendidas con menos recursos. Es importante señalar que, a pesar de lo limitada de esta encuesta, ya que solamente se investigaron 248 organizaciones y 50 instituciones capacitadoras, los datos que revelan son un signo de lo que acontece en el resto de las empresas del aparato productivo nacional. Por otra parte, si encontramos en algunas empresas sistemas de capacitación avanzados, esto no quiere decir que en todas las demás se presente una situación igual. El principal problema lo observamos en la micro, pequeña y mediana empresas, en las cuales, si se llega a hacer capacitación, en el mejor de los casos es muy rudimentaria, pero en la gran mayoría ni siquiera se tiene idea de lo que hay que hacer en este sentido. Baste decir que más del 90% de la planta productiva está en esta situación, lo cual bastante preocupante ante los retos que tiene nuestra nación. El programa nacional de capacitación y productividad 1991-1994, señala en su capitulo 2, “Tendencias de la productividad y factores limitantes”, los siguientes indicadores: •

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El en sector industrial el 70% de los establecimientos emplean menos de 5 trabajadores; en el comercio, el 97% de los 623,000 establecimientos existentes ocupan en promedio, dos personas. Se destina menos del 0.5% del PIB a gastos de capacitación, mientras que en países desarrollados, como Estados Unidos, Alemania Occidental y Japón, en elmonto llega a alrededor del 3%. Las empresas dedican solo el 1% del valor de sus ventas a la investigación y desarrollo, contra el 15% de loa países de alta tecnología. 4.2 millones de mexicanos, mayores de 15 años, siguen siendo analfabetos. Del total de la población urbana de 12 años y más , poco menos del 1% ha llegado al nivel profesional medio y el 3% ha egresado de cursos de capacitación para el trabajo. Solo el 30 %de la fuerza de trabajo que se incorpora anualmente a la actividad productiva ha tenido una formación terminal o ha egresado de cursos de capacitación para el trabajo. No existe aún una conciencia colectiva de la productividad para el aprovechamiento óptimo de los recursos.

Por otra parte, las líneas de acción que se sostienen en el “Acuerdo Nacional para la Elevación de la Calidad y la Productividad”, corroboran los planteamientos antes señalados y propone como algunas soluciones a seguir los siguientes puntos torales: Pág.152 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


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Replantear las estructuras organizativas de las empresas diagnósticos su problemática estructural, mejorando sus flujos de información, redefiniendo su misión, promoviendo la capacitación relacionada con atención a proveedores y el trabajo en equipo. Mejorar la administración interna de las empresas a través de la capacitación permanente y el establecimiento de programas de planeación estratégica, productividad, calidad total, administración participativa, conciencia ecológica, etc. Buscar la superación constante de los recursos humanos por medio del diagnóstico y análisis cuantitativo y cualitativo de su composición al interior de las empresas, establecer sistemas integrales de capacitación e inducción y perfeccionar las perspectivas de ascenso, entre otras medidas. Mejorar las condiciones de los lugares de trabajo, haciendo funcionar a las comisiones mixtas de capacitación, higiene y escalafón, básicamente. Motivar y estimular a los trabajadores. Mejorar sus niveles de remuneración. Fortalecer los programas de relaciones laborales superando conflictos y facilitando la negociación. Modernizar a las empresas, a través del mejoramiento tecnológico y científico, mejorar los índices de analfabetismo, entre otras acciones de relevancia.

Adicionalmente a lo anterior, me permito anotar los siguientes aspectos que pretenden completar la problemática en estudio: Sostengo que la complejidad al interior de las organizaciones está en razón directa a la variedad y número de puestos que poseen y no tanto al número de personas con que cuenta. Déjeme explicarle un poco más, tal vez se laborioso planear, organizar, dirigir y controlar procesos de capacitación en empresas con gran cantidad de recursos humanos, pero si los puestos son similares, la complejidad no es tanta; sin embargo, en una empresa mediana, que cuente con una mixtura amplia de puestos, la administración del sistema de capacitación se torna más compleja dada que la satisfacción de necesidades es muy variada. Sostengo que la literatura existente en el mercado editorial acerca de este tema, además de escasa es muy superficial. La mayoría de los libros son productos de experiencia, no siempre valiosas ni creíbles, que carecen de sustentos teóricos. Dado que el mercado en este campo es aún virgen, se da el optimismo y la falta de calidad en los escritos. La capacitación carece de credibilidad por este motivo en gran cantidad de empresas los encargados de administrarla son gente hecha al vapor, carece de experiencia. Todo mundo cree saber de capacitación y sentirse con derecho a opinar acerca de esta. Mientras en las empresas se sigan reclutando personas sin experiencia, se seguirán proporcionando capacitación reactiva y no tecnológica; es decir, será “bonita” pero un útil. Pág.153 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En las empresas, los administradores de personal siempre se quejan de no tener manuales de organización, procesos, políticas, profesiogramas, estándares de rendimiento, medición de productividad, etc., todos estos indicadores son indispensables para formular programas reales y efectivos de capacitación, por su parte, los capacitadotes o administradores de este proceso, utilizando como pretexto lo anterior, no satisfacen esa necesidad y hacer programas reactivos. He estado mencionando la respuesta reactiva, pero no la he explicado, permítame hacerlo en este momento: entiendo como respuesta reactiva en materia de capacitación, a la toma de decisiones basada en lo que le gente cree necesitar para cubrir cierta carencia de entrenamiento. Es decir, una persona, un jefe o supervisor, un área de la empresa,, etc., repentinamente sienten una necesidad, simplemente la expresan y los responsables de capacitación la canalizan hacia su satisfacción, sin mayor investigación ni justificación. En otros casos, las empresas se concretan con hacer algunos breves diagnósticos de capacitación, casi satisfaciendo frecuencias o inquietudes y con esta rudimentaria base se abocan a satisfacerlas vía cursos/eventos circunstanciales o coyunturales. Son realmente pocas las empresas que basan su servicio de capacitación en modelos tecnológicos o sistemáticos. En este documento precisamente se desarrolla un modelo de esta naturaleza. En los siguientes esquemas se observan con mayor precisión los pasos que siguen cada uno de los modelos comentados.

Modelo Elemental o Reactivo. Recepción de demandas de capacitación

Preparación de: aulas, equipos, diplomas y materiales

Búsqueda de instructores

Especificación de contenidos, calendarización e inscripciones

Desarrollo de cursos

Entrega y fotocopiado de originales del curso.

Registro y certificación oficial



OBJETIVO: desarrollar el mayor número de cursos de capacitación. Modelo Intermedio Enlace con las áreas de la empresa

Recepción de demandas





Desarrollo de OBJETIVO: cursos

de de AtenderDesarrollo lascursos necesidades de capacitaciónDesarrollo decursos la empresa.




Modelo tecnológico o sistemático. Pág.155 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


CULTURA ORGANIZACIONAL

CONDICIONES GENERALESDE TRABAJO

INSUMO

D.N.C. Manifestaciones Encubiertas Presupuestos S.I.R.H. Infraestructura Técnica y Administrativa Prioridades Programaciones

PROCESO

EVALUACIÓN

PROGRAMAS GENERALES

PROGRAMAS ESPECÍFICOS

MEDIOS

Oficina

Desarrollo Gerencia

Cursos internos

Macroevaluación

Cursos externos

Microevaluación:

Matríz

Especialización Técnica

Becas Informática Humanística Regionales

• •

Otros capacitación o distancia

• •

Reacción Aprendizaje Instructor logística

Idiomas Lecturas

s e l a n o i c u t i t s n i s o t n e i m i d e c o r p y s a c i t í l o P

Plazos

Corto Mediano largo

Planeación técnica

Materiales de autoinstrucción Etc.

Retroalimentación


M a r c o l e g a l o b j e t i v o s


Otro de los aspectos de relevancia del tema que estamos revisando, lo observamos en el desfasamiento que existe entre actividades de capacitación que se desarrollan en las instituciones y las carencias que en esta materia presenta el personal. Si se concibe a la capacitación y el adiestramiento como “instrumentos orientados a fortalecer la organización en todas sus expresiones” (Vidart, 1983), entonces esta actividad debe desarrollarse en todas sus potencialidades en la vida laboral de cualquier empresa. Cada decisión, cada innovación u orientación que se formule, debe considerar formalmente la preparación del sector del personal que se verá involucrado en estas acciones. Este proceso no debe posponerse o postergarse, puesto que implicaría un retraso en cualquier proyecto, tampoco debe apoyarse exclusivamente en instancias ajenas a la empresa, porque se perdería mucho de su adecuación y eficacia. El área de capacitación, por lo tanto, debe tener la capacidad de dar respuesta pronto y eficaz a las diferentes necesidades que dentro de su competencia se generen en cualquier tiempo y en cualquier otra área de la organización. De este comentario desprendemos que las áreas encargadas de la capacitación del personal, no pueden continuar dando un servicio responsivo sólo para “capacitar por capacitar”. Tiene que iniciarse en las empresas una estrategia para cambiar este enfoque tradicional. En la actualidad estamos en un mundo de las siguientes características: competitividad, apertura y penetración de nuevos mercados, equipos y mobiliarios de bajo costo, valores agregados a los productos, nuevas tecnologías, investigación científica, impulso a la calidad, rapidez en la toma de decisiones, etc., y solamente nos quejamos amargamente pero no hacemos nada para enfrentarnos a estos retos. La capacitación es una de las formas más efectivas de enfrentar el cambio, de adecuarse a la modernidad, de modificar actitudes y desaparecer vicios ancestrales. Sin ser la panacea, es la herramienta más efectiva para contribuir al cambio, la misión de las personas que crean en sus beneficios, consistirá en promoverla y desarrollarla en sus centros de trabajo.

PRINCIPALES CONCEPTOS Tratar de establecer definiciones o conceptos o tratar de proponerlos por regla general causan el acuerdo o desacuerdo de las diferentes personas que están involucradas en el fenómeno que se pretende definir. Sin embargo, es necesario arriesgarse un poco y someterse a la crítica, para clarificar por medio de definiciones el fenómeno a explicar. En este sentido, el marco conceptual que desarrollaré parte del planteamiento que se describe a continuación.

A) Educación Si ubicamos a la capacitación y al adiestramiento de los trabajadores al interior del campo de la educación, entendida ésta como un “proceso de formación social, a través del cual los hombres se informan sobre el medio en que viven y sobre la historia, a la vez que se capacitan para aplicar dicha información en su realidad circundante con objeto de influir en Pág.157 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


ella”;1es interesante resaltar que la educación siempre deberá tener un objetivo, ya que no se educa para un mundo abstracto, sino para influir participando de una manera u otra dentro de una colectividad de la cual se forma parte. Es aquí cuando se liga el aspecto educativo con el laboral, si se considera que el hombre es plenamente social cuando pasa a formar parte de la fuerza productiva de un país, para lo cual habrá de utilizar los conocimientos adquiridos durante su proceso educativo. En este sentido, habrá de considerarse que no toda información que se adquiere dentro del proceso educativo formal, proporciona los medios necesarios para adaptarse íntegramente a las formas de producción y a las condiciones de trabajo; esto es, no todos los conocimientos adquiridos durante la fase educativa facilitan a los individuos su acceso a un puesto de trabajo, por lo que se hace necesario establecer un puente entre el sistema educativo regular y el aparato productivo. Esto exige un perfeccionamiento constante en la medida en que se desarrolla la tecnología y evolucionan las formas de producción, por lo que se puede concluir que la educación regular proporciona los conocimientos generales a la vez que desarrolla la capacidad mental básica, mientras que la capacitación y el adiestramiento, tienen como función primordial el desarrollo de especializaciones cambiantes y redefinidas de acuerdo con las necesidades del desarrollo social y económico. El término educación entonces, abarca toda la actividad humana, ya que es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje por medio del cual un individuo o grupo de ellos, van adquiriendo un repertorio tal de comportamientos que les hace posible su supervivencia en la sociedad en la que se desenvuelven. Por lo tanto, la meta de la educación es dar herramientas (conocimientos, hábitos, habilidades, aptitudes y actitudes) útiles a los individuos, para poder subsistir socialmente de una manera digna y satisfactoria. Los procesos educativos varían en cuanto a su temporalidad y forma de aplicación, esto es, existe un tipo de educación llamada formal y otra informal.

A.1) Educación formal “Es un proceso de enseñanza-aprendizaje, estructurado y sistematizado, que se imparte a través de instituciones que se rigen, en el caso concreto de México, bajo los criterios establecidos pro la Secretaría de Educación Pública y la Universidad Nacional Autónoma de México; la función de estas instituciones es la de proporcionar al individuo elementos teóricos que le permitan un adecuado desenvolvimiento en su vida cotidiana. Los individuos sujetos a este tipo de educación. Obtienen un grado de calificación reconocido en todo el país y con la opción de ingresar a sistemas educativos formales en otros países”



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A.2) Educación informal “Es un proceso de enseñanza aprendizaje, asistemático, desligado del sistema educativo nacional y dependiente del campo en donde se desenvuelve un individuo. A este punto corresponden los términos: experiencia, práctica, habilidad y todos aquéllos que dan idea de una aptitud o destreza adquirida por el individuo”. Es evidente, dadas las definiciones anteriores, que la capacitación y el adiestramiento forman parte de la Educación y concretamente de sus procesos informales, para continuar edificando la estructura conceptual, se revisarán ahora las siguientes propuestas.

B) Áreas de aprendizaje El aprendizaje influye sobre distintas manifestaciones del comportamiento humano, éstas son.

B.1) Cognoscitiva Comprende aquellos procesos de tipo intelectual que influyen en el desempleo de una actividad, tales como: atención, memoria, análisis, abstracción t reflexión. Abarca básicamente el análisis y perfeccionamiento cuantitativo y cualitativo.

B.2) Afectiva Comprende al conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que generan tendencias a actuar a favor o en contra de personas, hechos y estructuras; dichas tendencias intervienen en el desempeño del trabajo. Abarca básicamente el desarrollo del pensamiento social,, la expresión lingüística y la expresión y sensibilidad estéticas.

B.3) Psicomotriz Comprende aquellos aspectos de habilidades y destrezas; es decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen de procesos cognitivos, son físicamente observables. Abarca lo correspondiente a la coordinación y equilibrio de los movimientos. Es importante señalar que , aunque las áreas antes mencionadas juegan un papel específico; esto no quiere decir que se presenten por separado. Entre ellas hay una interrelación y una dependencia, de tal manera que no es posible su comprensión integral sin participación de las tres. Es decir, en mayor o menor proporción y dependiendo del tipo de de habilidad,, destreza o conocimiento que se pretenda desarrollar, la participación de algunas de la áreas será también mayor siempre estará acompañada por la otras dos.



Con esta idea cognoscitiva y afectiva se relacionan más con la adquisición de conocimientos y la modificación de actitudes, en tanto que la psicomotriz tiene mayor relación con el perfeccionamiento de las habilidades manuales. De lo anterior se desprende que la adquisición de conocimientos y la modificación de actitudes, van a permitirle al individuo desarrollar sus potencialidades con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una unidad de trabajo e integrarse a su medio ambiente socio-laboral. Por otra parte, los aspectos relativos a las actividades que realiza en su puesto de trabajo, sus susceptibles de perfeccionarse, mediante el desarrollo de sus habilidades y destrezas, lo que permitirá una mayor precisión en la ejecución de la tareas inherentes a su ocupación.



C) Capacitación, adiestramiento, desarrollo y formación profesional. En lo siguientes párrafos, se proporcionarán las definiciones correspondientes al título de este apartado:

C.1) Capacitación Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos superiores. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de atención, memoria análisis, síntesis y evaluación de los individuos; dependiendo sobre todo al área del aprendizaje cognoscitiva.

C.2) Adiestramiento Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, desarrollar y/o a perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el fin de incrementar su eficiencia en un puesto de trabajo. Su cobertura comprende los aspectos de las actividades y coordinaciones de los sentidos y motoras, respondiendo sobre todo al área de aprendizaje psicomotriz.

C.3) Desarrollo Acción o conjunto de acciones a integrar a las personas a su entorno socio-laboral, con el propósito que comprenda las características de la empresa, los procesos internos y externos de comunicación, es estilo de liderazgo, las características de los procesos de calidad total. Es también el progreso integral del individuo debido al aprendizaje que obtiene al adaptarse al medio ambiente social y natural que lo rodea. Involucra aspectos relativos a sus actitudes y valores respondiéndose al área de aprendizaje afectiva.

C.4) Formación profesional Proceso de obtención de conocimientos y desarrollo de aptitudes, que permite la preparación integral del hombre para una vida activa y satisfactoria, así como para un eficiente empeño en cualquier nivel de calificación y responsabilidad en la vida social, económica y cultural. Otro sinónimo de esta definición es: entrenamiento. En el siguiente cuadro, ser relacionarán lo conceptos hasta este momento explicados. Cognoscitiva = conocimiento = capacitación = teoría Psicomotriz = destreza = adiestramiento = práctica Pág.161 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Afectiva = actitudes = desarrollo = valores.

D) Otros términos usuales. Para finalizar este capitulo, en los siguientes reglones se incluirán otros conceptos que ayudaran a la mejor comprensión del marco teórico.

D.1) Actitud Tendencia del comportamiento afectivo, regida por el conocimiento que un individuo tiene con respecto a hechos, personas, situaciones o instituciones.

D.2) Aprendizaje Modificación habitual y relativamente permanente del comportamiento de las personas, que ocurre como resultado de un proceso de adquisición o captura de conocimientos.

D.3) Aptitud Potencialidad del individuo para aprender; condición o serie de características que le permiten adquirir, mediante algún entrenamiento específico, un conocimiento o una habilidad.

D.4) conocimiento Conjunto de datos o principios que conforman el saber humano.

D.5) Habilidad Conocimiento o destreza necesarios para ejecutar las tareas propias de una ocupación.

D.6) Hábito Comportamiento del ser humano caracterizado por cierta estabilidad y adquirido mediante el ejercicio y repetición de una experiencia o costumbre.



REZA, Trosino Jesús Carlos. “Enfoque de sistemas en la administración de la capacitación.” En: COMO DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. Abraham Pain. Panorama Editorial 2000. Pág. 41-53 El enfoque de sistemas en la administración de la capacitación 3. Necesidad de establecer un sistema. En torno a la conceptualización de Sistema, existe una serie de criterios, tantos como autores han tratado de definir el concepto. Sin embargo, es necesario tener un punto de partida que permita comprenderlo con precisión. En este sentido, podrá convenirse que un Sistema es la combinación de elementos o partes que forman un todo organizado; que están en constante interacción, distintos entre si, pero estrechamente relacionados por un objetivo común. Dicho de otra manera, Sistema es: “un conjunto de partes o elementos que forman un todo ordenado y coherente. Estas partes y elementos, si bien es cierto, pu7eden estudiarse y desarrollarse por separado; para lograr la comprensión total del fenómeno que se desea analizar, es necesario que existan entre estos relaciones y características afines que les permita una interacción mutua que los conlleve a alcanzar objetivos comunes”. Tomando como base este concepto, podemos deducir que las principales ventajas de un sistema son: -

Capacidad de integración de elementos aislados, los cuales se canalizan a alcanzar objetivos comunes. Capacidad para coordinar esfuerzos y evitar duplicidades. Capacidad para satisfacer la programación y presupuestacion de las actividades. empresariales y las de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Capacidad de adaptación a fenómenos generales y específicos (flexibilidad). Capacidad de evolución acorde con los avances tecnológicos y la modernización del aparato productivo (cambio). Capacidad de aprovechamiento optimo de recursos. Capacidad de plantación, organización, operación y control de procesos.

En tal virtud y considerando que la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos son fenómenos en los que intervienen distintos actores y diferentes elementos cada uno con 3

Algunos de los contenidos de este capitulo, fueron tomados de : REZA Trosino, J. Carlos. “el enfoque de sistemas como una opción viable en la capacitación y el adiestramiento del personal” en Laboral No. 7. Abril 1993. ECASA. México, D.F.



caracterización propia, es conveniente plantear una solución a la problemática de la capacitación con enfoque de sistema, a fin de garantizar una coordinación adecuada de los elementos que están en constante y mutua interacción. El enfoque por sistemas resulta el mas apropiado a esta situación en particular ya que es una metodología coherente y completa, apropiada para tratar tanto los problemas complejos que caracterizan nuestro tiempo, como los problemas simples (Sutherland, 1975). El enfoque por sistemas tiene entonces capacidad de análisis ecléctico ya que se apoya con instrumentos cuantitativos y cualitativos de las ciencias sociales, administrativas o económicas, así como de las ciencias exactas. Asimismo, esta metodología es contextual; no solo se ocupa del todo, sino también de las partes relevantes y del contexto o medio ambiente donde tienen lugar los fenómenos. Es sistemático (metódico, coherente y analítico) por naturaleza y racional, es decir permite establecer conexiones, interconexiones y dirección en estas relaciones. Al mismo tiempo es futurista ya que se ocupa de la proyección de los eventos, situaciones y procesos en desarrollo (Immegart y Pilecki, 1973). Sobre todo, el enfoque por sistemas se orienta a la solución de problemas partiendo del punto en el que es necesario aprender la complejidad, antes de decidir la acción. Esta peculiaridad es más clara cuando observamos que las partes del sistema trabajan en busca de una meta u objetivo. Esto es, los sistemas se conducen hacia un estado definido y ultimo. En conclusión, este enfoque es idóneo para los modelos de Capacitación, porque permite considerar elementos importantes dentro y fuera del sistema (supra y subsistemas) y también identificar y establecer las conexiones o nexos entre estas partes. También permite identificar y no perder de vista las metas u objetivos de la Capacitación y estar en posibilidad de verificar que las tareas que se realicen se orienten hacia la persecución de estos, sin que se distraigan o gasten recursos en actividades que no conduzcan concretamente hacia ningún resultado previsto o establecido. Finalmente, esta metodología facilita la tarea de monitoreo y evaluación de las acciones; procedimiento que retroalimenta internamente al sistema y permite la toma de decisiones necesarias para reorientar sus acciones en busca de sus metas.

Descripción de un sistema integral de capacitación. Objetivos del sistema Pág.164 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Los principales objetivos que debe perseguir el Sistema Integral de Capacitación son los siguientes: •

•

•

Coordinar y concertar todos los esfuerzos, que en materia de capacitación hace la empresa en beneficio de sus empleados, a fin de orientar las acciones y recursos, hacia la satisfacción de necesidades especificas. Desarrollar la tecnología educativa y de capacitación que responda a las necesidades y características de la empresa. Incrementar los índices de calificación del personal, con el propósito de coadyuvar a elevar sus niveles de productividad y de bienestar social.

Evidentemente que estos objetivos son adicionales a los que orientan las actividades de capacitación, los cuales pueden entenderse de la siguiente manera: Objetivos de Capacitación4 a) Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en términos de conocimientos, habilidades y actitudes para un adecuado desempeño de su trabajo. b) Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organización a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. c) Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeño de sus puestos actuales y futuros. d) Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la empresa frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen. e) Lograr cambios comportamentales con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organización. f) Coadyuvar al alcance de la misión y objetivos de la empresa. No hay que perder de vista que los anteriores propósitos, tienen su punto de partida en los objetivos señalados en el artículo 153-f de la Ley Federal del Trabajo que al texto indica: “La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como, proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II.

Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

4

Tomados de: ALIDE. Asociación Latinoamericana de Instituciones Financieras de Desarrollo. “Manual de Políticas, Normas y Procedimientos de Capacitación”. Convenio sobre cooperación técnica BID-ALIDE. Fortalecimiento operativo de la Banca de Desarrollo de América Latina y el Caribe 1988-1990. ed. ALIDE. Lima, Perú. 1990



III.

Prevenir riesgos de trabajo;

IV.

Incrementar la productividad; y,

V.

En general, mejorar las aptitudes del trabajador”.

Ventajas del sistema Con objeto de señalar algunas de las ventajas que tiene el Sistema Integral de Capacitación para el personal, a continuación se mencionan las principales: •

•

•

•

•

•

•

•

Es abierto, en tanto que influye y es influido por el proceso de Capacitación, mediante la interacción dinámica de sus componentes. Es participativo, por cuanto establece la intervención de actores involucrados en el planteamiento de acciones específicas y en la toma de las decisiones correspondientes; por ejemplo: la Comisión Mixta de Capacitación, la de escalafón, la de higiene y seguridad, etc. Es flexible, por la capacidad que tiene de adaptarse a las situaciones que vayan surgiendo en tiempo, así como de aceptar cambios sin modificar su estructura básica Es interdisciplinario, en virtud de que la capacitación es vista desde distintos ángulos y con distintos enfoques, por especialista en las áreas funcionales del sistema. Es normativo, ya que los compromisos de los actores involucrados, establecen las líneas generales de acción. Es económico, en tanto racionaliza la utilización de los recursos que se destinan a la capacitación, con objeto de evitar la costosa repetición de esfuerzos y lograr así mayor eficiencia al nivel de la Empresa. Es totalizador, porque concibe a la capacitación como un todo, y porque tiende a que las acciones en torno al fenómeno, adquieran unidad de criterios y enfoques. Es autorregulable, en virtud de que las desviaciones se retroalimentan como información hasta lograr los objetivos deseados mediante los correctivos necesarios.

Actores involucrados en el sistema Independientemente de la estructura orgánica, funcional y/o conceptual, es importante mencionar que los actores involucrados en el sistema, que simultáneamente son partícipes y beneficiarios, juegan un papel preponderante en la dinámica del mismo, ya en la medida de sus distintos campos de competencia, tienen un papel ampliamente participativo en el constante diseño y operación de los métodos y procedimientos que lo hacen funcionar, siendo su principal labor la siguiente: a) Actores de decisión superior: dirección, subdirección, etc. que les corresponde orientar la política de capacitación y autorizar los planes y programas, cuidando fundamentalmente los intereses de la colectividad de la empresa. Pág.166 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


b) Personal (sindicalizado y no sindicalizado): como beneficiarios de los productos del Sistema. c) Capacitación (administración): como organismo diseñador implementador y evaluador del sistema. d) Instructores o agentes capacitadotes, tanto internos como externos, como facilitadores del proceso enseñanza-aprendizaje. e) Externos como órganos orientadores, normativos y colaboradores del proceso. El enfoque de sistema, parte de la idea de no tener un área de capacitación muy complicada, costosa y rígida, sino de utilizar más racionalmente los recursos con los que cuenta normalmente la empresa para esta función.

Elementos de un sistema El proceso sistémico, cuenta con cuatro etapas, que se suceden una a la otra, éstas son:

Entradas o Insumos: son los materiales, energía o información que alimentan el funcionamiento del sistema Mecanismos de conversión o proceso: en donde se genera el cambio de los insumos, en esta etapa se da la organización e implementación del sistema. Salidas o Productos: Son los beneficios que se pondrán a disposición de los distintos usuarios. En esta fase intervienen los mecanismos de control para determinar las desviaciones y proceder a corregirlas. Retroalimentación: que verifica en cada una de las etapas si se cumplió o no con los propósitos de éstas. En este sentido y considerando el proceso antes descrito, se procederá a desarrollar los subsistemas idóneos del sistema Integral de Capacitación.

Subsistemas integrantes Por lo que toca a las funciones genéricas de los subsistemas, éstas se presentan a continuación:

SUBSISTEMA

FUNCIONES

1. Planeación y Evaluación

Se encarga de recolectar, analizar y canalizar la información que llega al sistema, proponiendo un camino a seguir, fijando prioridades, objetivos y formas de evaluación. Asimismo, se encarga de vigilar, supervisar, evaluar y dar seguimiento a todos los proyectos que se lleven a cabo.

2. Diseño y

Recibe la información fundamental de cada proyecto y desarrolla las Pág.167 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Producción de Materiales 3. Promoción y Ejecución

4. Administración Y Control

act9ividades de diseño y producción de diversos apoyos materiales y técnicos, básicamente se encarga de materializar las ideas y proporcionar los elementos infraestructurales que permitan llevar un proyecto a la práctica. Su actividad básica es la implementación de los proyectos en el microsistema de la empresa, desarrollando asimismo, las funciones de promoción, negociación y asistencia técnica, respecto al inicio, avance y mantenimiento de cada proyecto. También, y de modo relevante mantiene un estrecho contacto con el subsistema de planeación y evaluación, proporcionando sistemáticamente retroalimentación acerca del avance de cada proyecto. Se encarga de vigilar y proporcionar el apoyo necesario para el desarrollo de un proyecto, a nivel económico, de gestión administrativa y de apoyo logístico.

Los cuatro subsistemas interactúan en forma dinámica, es decir, aunque los límites de sus funciones son precisos el intercambio entre ellos es flexible adecuándose cada uno a las necesidades específicas de cada proyecto y al grado de todos ellos. Es fácilmente observable que los elementos de un sistema y los subsistemas descritos, se relacionan tal como se muestra en el siguiente cuadro:



Elementos del sistema

Subsistemas

Entradas o insumos

Planeación y diseño

Conversión o proceso

Producción, promoción y ejecución

Salidas o productos

Administración y control

Retroalimentación

Evaluación

Participación en cada proyecto La participación de cada uno de los subsistemas, obedece a la naturaleza de cada proyecto que se lleve a cabo. En los proyectos participan todos los subsistemas, cada uno de acuerdo con su función específica y en la proporción que el mismo le demande. Cuando la información del entrono indica la necesidad de desarrollar un proyecto o de reorientar uno ya en marcha, el mecanismo del sistema inicia su funcionamiento de la siguiente manera: La información del entorno alimenta al sistema a través del Subsistema de Planeación y Evaluación, éste se encarga de analizar la demanda (latente o manifiesta) y de plantear los objetivos y metodología a seguir, adecuándola al mecanismo de funcionamiento interno del sistema. De acuerdo con la viabilidad y naturaleza del proyecto, canaliza sus primeras acciones a través del contacto que mantiene con los demás subsistemas. Básicamente se pretende que proporcione información al Subsistema de Diseño y Producción, para que éste genere la infraestructura se apoya técnico necesaria; ejemplo de esto son los materiales de apoyo, los documentos específicos, la elaboración de audiovisuales, acetatos, presentaciones, etc. Este a su vez mantiene una estrecha relación con el Subsistema de Administración y Control, el cual proporcionará el apoyo requerido para el desarrollo de sus funciones y simultáneamente sea el enlace con el Subsistema de Promoción y Ejecución, el cual será responsable de implementar las acciones específicas de los proyectos, tanto en lo que se refiere a la ejecución del mismo, como alas labores previas de promoción cuando así se requiera, manteniendo un estrecho contacto con el microsistema de la Empresa. Otra de las importantes funciones que desarrollará consistentemente este Subsistema, será la de realimentar al Subsistema de Planeación y Evaluación, mecanismo que permitirá a éste, realizar sus funciones de evaluación y seguimiento, respecto a la ejecución de cada proyecto y tomar las decisiones que resulten pertinentes para adecuar, corregir y reorientar el desarrollo del proyecto en función de sus metas específicas y las del sistema en general. Pág.169 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


En los siguientes capítulos se desarrollará con mayor precisión cada uno de los subsistemas propuestos así como también sus principales herramientas, de tal manera que se tenga una visión clara y completa de la Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos a través del enfoque de sistemas.

ESTRUCTURA MATRICIAL DEL SISTEMA

Órgano Superior Comisión mixta de capacitación STPS

Proyectos

Consejo supervisor

Planeación y evaluación

Diseño y producción

Comisión mixta de escalafón Promoción y ejecución

Administración y control

Proyecto “A”

Proyecto “B”

Proyecto “C”

Proyecto “D”

Conclusiones Como es fácilmente observable, con el enfoque de sistemas se optimiza el aprovechamiento de los recursos con los que se cuenta para la capacitación El enfoque sistémico organiza a todos los elementos que participan en el proceso de la capacitación, a saber: capacitandos, instructores, técnicas de instrucción a emplear, cobertura especial y temporal, etc. Pág.170 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


La estructura que el área de capacitación requiere para implementar este tipo de programa debe ser mínima en cuanto a organización, recursos humanos y materiales. Es un enfoque eminentemente racional y demostrado en su efectividad.

Referencias y bibliografía del capítulo 3 Algunos de los contenidos de este capítulo, fueron tomados de: REZA Trosino, J. Carlos. “ El enfoque de sistemas como una opción viable en la capacitación y el adiestramiento del personal ” en Laboral No. 7. Abril 1993. ECASA. México, D.F. Tomados de: ALIDE, Asociación Latinoamericana de Instituciones Financieras de Desarrollo. “ Manual de políticas, Normas y Procedimientos de Capacitación”. Convenio sobre Cooperación Técnica BID-ALIDE. Fortalecimiento operativo de la Banca de Desarrollo de América Latina y el Caribe 1988-1990. Ed. ALIDE. Lima, Perú. 1990. CHURCHMAN, C. West. “ El enfoque de sistemas”. Editorial Diana. México, D.F. 1984. 10ª. Impresión IMEGART, Glenn L. y PILECKI J. Francis “An introduction to systems for the educational administrator ”. Addison-Wesley Publishing Company, USA. 1973 REZA Trosino, J. Carlos “ Base técnica para justificar la visión de sistema” STPS. Documento interno de trabajo. México, D.F. 1977. SUTHERLAND, John. “Systems analysis, administration and architecture”. Van Nostrand Reinhold Company, USA. 1975.

http://www.comar/legilac/resz/aahtm. “LA NORMA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN”. Pág. de Internet

LA NORMA PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN RESOLUCION No.21/99



Por Cuanto: El Decreto Ley No.187 de 18 de agosto de 1998, aprobó las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial, para su aplicación progresiva en la Economía Nacional, encontrándose entre éstas la referida a la capacitación de los trabajadores. Por Cuanto: Las transformaciones económicas que se operan en el sistema empresarial, demanda de sus Organizaciones la utilización más racional y eficiente de sus recursos humanos, aspecto en el cual, la capacitación de los trabajadores tiene una incidencia de extraordinaria importancia. Por Tanto: En uso de las facultades que me están conferidas se dicta el siguiente:

REGLAMENTO PARA LA CAPACITACION PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES. CAPITULO I GENERALIDADES ARTÍCULO 1: El objetivo de este reglamento es establecer las normas que regulan la Capacitación Profesional de la Fuerza de Trabajo de conformidad con los principios y disposiciones establecidas en el Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. ARTÍCULO 2: Las disposiciones contenidas en el presente reglamento se aplican en las Organizaciones Empresariales, autorizadas para llevar a cabo el Perfeccionamiento Empresarial. ARTÍCULO 3: A los efectos del presente reglamento se entenderá como: a- Capacitación Profesional de los Trabajadores: Proceso permanente y planificado concebido como una inversión para el desarrollo que llevan a cabo las organizaciones empresariales con el objetivo de que sus trabajadores adquieran y perfeccionen su competencia laboral, de modo que estén aptos para responder a las exigencias constantemente cambiantes del proceso productivo o de prestación de servicios del que forman parte. b- Competencia Laboral : Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones. c- Matriz de Competencia Laboral : Documento que contiene la descripción de las competencias laborales inherentes a una ocupación o cargo, las cuales a su vez, están subdivididas en unidades de competencias, presentadas de manera jerárquica y lógica.



ch- Homologación de Competencias Laborales: Proceso a través del cual se normalizan las competencias laborales inherentes a ocupaciones o cargos típicos de una rama o actividad Económica. d- Organizaciones Empresariales: Comprende a las organizaciones superiores de dirección empresarial, las empresas y las unidades empresariales de base. ARTÍCULO 4: Los Organismos u Organos del Estado, las organizaciones empresariales y cualquier otra entidad laboral a los efectos del cumplimiento de las responsabilidades que le han sido asignadas conforme la ley, coordinan con la Central de Trabajadores de Cuba y los Sindicatos a sus respectivos niveles, las acciones que llevarán a cabo en materia de capacitación, las cuales formarán parte de los convenios colectivos de trabajo. ARTÍCULO 5: Las Direcciones de Trabajo del Poder Popular a sus respectivos niveles, tienen la responsabilidad de controlar el cumplimiento de lo dispuesto en este reglamento. Asimismo quedan encargadas de establecer las coordinaciones pertinentes con las organizaciones empresariales, incluyendo las unidades organizativas responsabilizadas con la atención y el control del personal disponible, en sus respectivos territorios, para propiciar la capacitación de las personas en busca de trabajo y del personal disponible registradas en el Servicio de Orientación Laboral y Empleo, que carecen de preparación en un oficio o profesión, para su inserción laboral.

CAPÍTULO II SOBRE LOS MODOS DE FORMACIÓN ARTÍCULO 6: El modo HABILITACIÓN proporciona los conocimientos teóricos y prácticos pertinentes para el desempeño de una ocupación o cargo. ARTÍCULO 7: Se organizarán acciones de capacitación basadas en el modo habilitación, para capacitar trabajadores para el desempeño de ocupaciones o cargos cuya preparación no está contemplada en las especialidades que se imparten por el Ministerio de Educación en el sistema de Educación Técnica y Profesional o no estén autorizadas a impartir por ese organismo en el modo de formación completa y complementación. No obstante lo establecido en el párrafo precedente, cuando en algún territorio la Educación Técnica y Profesional no cubra las necesidades de fuerza de trabajo calificada que requieren las organizaciones empresariales, éstas presentarán a las Direcciones de Trabajo Provinciales la solicitud para llevar a cabo la preparación de ese personal a través del modo habilitación, la cual será analizada con la Dirección de Educación Provincial para su Aprobación según proceda. ARTÍCULO 8: El modo PERFECCIONAMIENTO proporciona al trabajador calificado para el ejercicio de su ocupación o cargo, la ampliación de su competencia laboral en su perfil profesional, independientemente de las vías que haya utilizado para adquirir su formación. Pág.173 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


ARTÍCULO 9: Con el objetivo de contribuir a la organización y control de las acciones de capacitación contempladas en los modos habilitación y perfeccionamiento, se aprueban con carácter recoendativo, formando parte de este reglamento, las indicaciones docente metodológicas que constituyen el Anexo 1 del mismo. Los Organismos u Organos del Estado podrán adecuar las indicaciones contenidas en este anexo, atendiendo a las características particulares de sus actividades. ARTÍCULO 10: Los egresados de nivel superior o medio superior profesional que integran la reserva calificada controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales, que se incorporen a cursos de capacitación comprendidos en los modos habilitación y perfeccionamiento, continuarán devengando durante el mismo el estipendio que tienen asignado. Cuando sean objeto de adiestramiento laboral, reciben el tratamiento salarial establecido en este reglamento. ARTÍCULO 11: Los trabajadores incorporados a acciones de capacitación contempladas en los modos habilitación y perfeccionamiento, cobrarán el salario fijo que venían devengando, cuando la forma de pago es a tiempo, o el salario promedio, si la forma de pago es por rendimiento o a tiempo con cualquier otro sistema complementario de estimulación salarial por los resultados del trabajo, conforme lo establecido en la legislación vigente. Las personas sin vínculo laboral, excepto las procedentes de la reserva calificada de técnicos medios y de nivel superior, controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales, no recibirán estipendio alguno cuando se incorporen a cursos de capacitación. ARTÍCULO 12: El modo ADIESTRAMIENTO LABORAL posibilita al recién graduado de nivel medio superior profesional o de nivel superior, su adaptación laboral y la preparación complementaria para la adquisición de los conocimientos y habilidades específicas que le permitan asumir con eficiencia las funciones inherentes a los cargos técnicos o de mandos intermedios a los que sean destinados en su centro de trabajo. ARTÍCULO 13: Se consideran graduados en adiestramiento y sujetos del presente reglamento, a los recién graduados de nivel medio superior profesional y de nivel superior, tengan o no que cumplir el Servicio Social, que son incorporados a una Organización Empresarial y que procedan de: El plan de asignación centralizada aprobado por el Ministerio de Economía y Planificación a partir de las necesidades presentadas por las organizaciones empresariales. -

Cursos dirigidos de la enseñanza superior. Cursos regulares diurnos de la enseñanza técnica profesional pertenecientes al Sistema del Ministerio de Educación. La reserva calificada controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales del Poder Popular. Pág.174 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


ARTÍCULO 14: El adiestramiento laboral de los recién graduados, tiene los objetivos siguientes: a) Complementar su formación con actividades teóricas y prácticas relacionadas con su perfil profesional que le permitan desempeñar cabalmente el cargo que ocupará. b) Consolidar su formación como trabajador a través del vínculo con el colectivo de trabajadores. c) Conocer las posibilidades y perspectivas del graduado para decidir su ubicación laboral en el cargo en que se adiestró. ARTÍCULO 15: El período de adiestramiento estará sujeto al grado de complejidad de las actividades que desempeñará el graduado y su duración será no inferior a un año y hasta dos años como máximo. Excepcionalmente el jefe de la organización empresarial puede prorrogar por un año más dicho adiestramiento si en la evaluación realizada se considera que el graduado no está aún en condiciones de ocupar el cargo previsto. ARTÍCULO 16: Las organizaciones empresariales diseñarán los programas de adiestramiento sobre la base de las tareas y funciones que deberá desarrollar el recién graduado en el cargo para el cual se prepara. ARTÍCULO 17: La elaboración de los programas de adiestramiento será responsabilidad de los jefes que atienden la fuerza de trabajo y la capacitación, auxiliados por los jefes de las áreas en que se desarrolle el adiestramiento y por el personal técnico que se considere necesario. Asimismo seleccionarán y propondrán los tutores necesarios según el diseño del programa de adiestramiento, para cada uno de los graduados adiestrándose. En la selección se tomarán en cuenta sus probadas condiciones de autoridad, calificación, experiencias y actitud ejemplar. El tutor será el encargado de atender la marcha del adiestramiento y participar en las evaluaciones previstas en el desarrollo del mismo. Cada tutor puede tener bajo su responsabilidad a más de un graduado. ARTÍCULO 18: El programa de adiestramiento comprenderá varias etapas en las cuales se especificarán los objetivos, enmarcados en tareas concretas, que debe conocer el graduado previo a su incorporación al cargo, así como las fechas proyectadas para el cumplimiento de cada una de ellas. La primera etapa que se programe, estará referida al proceso de familiarización, la cual comienza con la presentación del recién graduado al colectivo de trabajadores y continúa con el conocimiento del proceso de producción o servicios de la organización, su estructura, funciones, reglamento disciplinario interno, explicación de sus deberes y derechos como “graduado en adiestramiento", y otros aspectos de interés que se decidan. Pág.175 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


Las siguientes etapas del adiestramiento estarán determinadas por cada uno de los objetivos que debe vencer el recién graduado y se reflejarán en el programa de tareas específicas que desarrollará bajo tutoría, con el objetivo de adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar el cargo previsto. En estas etapas, se tendrá en cuenta la incorporación a cursos de superación que incluyan postgrado, maestrías maes trías y otros, otr os, con el fin de dotar al adiestrado de los conocimientos teóricos y prácticos que complementen su competencia laboral para el cargo en cuestión. La preparación como posibles mandos intermedios puede ser también una de las etapas del adiestramiento, si como consecuencia de las evaluaciones parciales realizadas, se observan cualidades y aptitudes para ello. ARTÍCULO 19: La evaluación del desempeño de los graduados en adiestramiento tendrá un carácter sistemático y se efectuará de acuerdo con las etapas en que está estructurado el programa de adiestramiento. En estas evaluaciones, se tendrán en cuenta los resultados del cumplimiento de las tareas asignadas en cada etapa y su actitud ante el trabajo, así como su disciplina laboral. Al concluirse el programa de adiestramiento realizado, se efectúa la evaluación final, la cual será el resumen de las evaluaciones por etapas. ARTÍCULO 20: La evaluación de cada etapa y la final, será realizada por el jefe inmediato, de conjunto con el tutor designado y será aprobada por el jefe de la instancia superior correspondiente, debiendo ser firmadas por el evaluador y el evaluado. En caso de inconformidad con el resultado de la evaluación el adiestrado puede acudir al Organo de Justicia Laboral de Base en correspondencia con lo establecido en la legislación vigente. ARTÍCULO 21: Si la evaluación final es satisfactoria, se procederá a su incorporación definitiva en el cargo para el cual se adiestró, comenzando a devengar el salario de la plaza en cuestión, si la evaluación final resulta no satisfactoria y por tanto no está en condiciones de acceder a la plaza para la cual se adiestró, se adoptará una de las variantes siguientes: a) Extender el adiestramiento no más allá de hasta los tres años previstos, si se entiende que las deficiencias que se le señalan pueden ser superadas en dicho plazo. b) Proceder a su ubicación en otro cargo u ocupación para el cual está preparado. c) Dar por terminada la relación laboral, si no es posible aplicar las variantes anteriores. ARTÍCULO 22: Si durante el período de adiestramiento se le conceden al graduado licencias retribuidas o no, de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente, se considerará interrumpido dicho adiestramiento, el cual deberá reanudarse cuando se incorpore nuevamente al trabajo. Pág.176 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


ARTÍCULO 23: Si durante el período de adiestramiento y como caso excepcional, resulta conveniente que el recién graduado, de común acuerdo con la administración, pase a ocupar otra plaza a la cual haya aspirado y sido seleccionado, se dará por concluido el adiestramiento y pasará a devengar el salario establecido para la misma. ARTÍCULO 24: Los graduados recibirán durante el tiempo de su adiestramiento, un salario de 205 pesos mensuales si son graduados de nivel medio superior profesional y de 255 pesos, si son de nivel superior, superior , con cargo al fondo de salarios de la entidad. Cuando por necesidades del proceso de aprendizaje sea necesario extender el adiestramiento hasta el límite máximo de tres años, el graduado recibirá en el año adicional, 230 pesos mensuales si es de nivel medio superior y 285 pesos mensuales si es de nivel superior. Se excluyen los casos a que se refiere el articulo 21, inciso a del presente reglamento. Si el adiestramiento se lleva a cabo en actividades donde se encuentra aplicada la forma de pago por rendimiento o destajo, al graduado gradu ado se le retribuye por la producción realizada. r ealizada. Asimismo, tendrán derecho a recibir los pagos adicionales y otros estímulos aprobados para la actividad donde se realiza el adiestramiento. ARTÍCULO 25: A los graduados en adiestramiento le asisten los mismos deberes y derechos laborales y de seguridad social que a los demás trabajadores. ARTÍCULO 26: La condición de “graduado en adiestramiento” se consignará en el contrato de trabajo por tiempo determinado que se suscriba, al cual se le anexará el programa de adiestramiento que se elabore. ARTÍCULO 27: Los graduados que integran la Reserva Calificada de las Direcciones de Trabajo, ubicados en una organización empresarial, tendrán derecho a que el tiempo que hayan estado trabajando en condiciones de Reserva Calificada, acorde con su perfil profesional, se le compute como parte del de l período de adiestramiento.

CAPITULO III ORGANIZACIÓN Y DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 28: Previo a la ejecución de cualquier acción de capacitación, debe efectuarse un análisis de las funciones que integran el contenido de trabajo de las ocupaciones o cargos correspondientes a las categorías ocupacionales de obreros, trabajadores administrativos, de servicios, técnicos y dirigentes no clasificados cuadros, que conforman la plantilla de la entidad. El personal clasificado como cuadro se regirá, a los efectos de su capacitación, según lo establecido en las disposiciones del Ministerio de Educación Superior a esos fines. Pág.177 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


ARTÍCULO 29: Para llevar a cabo el análisis anteriormente mencionado, se conforma un grupo de trabajo integrado por el jefe del área pertinente, un representante de la organización sindical, especialistas, técnicos y obreros de alta calificación en correspondencia con la ocupación o cargo objeto de estudio, que tendrán la misión de determinar en que medida sus funciones responden a los requerimientos técnicos, productivos, de d e servicios, así como los de calidad que se exigen en el proceso productivo pr oductivo o de prestación de servicio del que forma parte. ARTÍCULO 30: A los fines de lo establecido en el artículo anterior, se utilizarán como patrón de referencia los calificadores de ocupaciones ocupac iones o cargos, enriqueciendo en riqueciendo las funciones de sus contenidos de trabajo, en los casos que proceda, en dependencia de las exigencias propias de la organización empresarial. empresa rial. ARTÍCULO 31: Los resultados de este análisis se reflejarán en el modelo denominado MATRIZ DE COMPETENCIA LABORAL, que constituye el Anexo 2 de este reglamento. Esta matriz se actualiza siempre que se introduzcan nuevas funciones, derivadas de cambios en la organización del trabajo, la producción y la implantación de nuevas tecnologías o se modifique el calificador de cargos u ocupaciones correspondientes. ARTÍCULO 32: La matriz de competencias elaborada, forma parte de los instrumentos que utilizarán las organizaciones empresariales o entidades para diagnosticar las necesidades de capacitación del trabajador al comparar el desempeño real del mismo, con la descripción que ella ofrece. ARTÍCULO 33: Cuando se trate de ocupaciones o cargos típicos o representativos de una rama o actividad, las organizaciones superiores de dirección empresarial, podrán llevar a cabo un proceso de homologación de las competencias laborales inherentes a las mismos, conformando un grupo de trabajo de carácter ramal con igual composición que la descrita para el grupo gr upo de trabajo de nivel n ivel de empresa, el que tendrá la misión de elaborar la matriz de competencia correspondiente. Las funciones reflejadas en esta matriz constituyen normas válidas a exigir en cualquier organización empresarial que las utilice, dado que expresan el resultado de la homologación llevada a cabo entre las mismas. La matriz elaborada para las ocupaciones o cargos de carácter ramal, representa un instrumento de suma utilidad e importancia para la actualización sistemática de los perfiles ocupacionales de las especialidades que integran el sistema de formación de la Educación Técnica Profesional, por lo que a estos fines, serán remitidas al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su análisis con el Ministerio de Educación. ARTÍCULO 34: El proceso de determinación de las ocupaciones o cargos objeto de homologación, se llevará a cabo de forma paulatina en correspondencia con el programa anual que a estos fines acuerden las organizaciones superiores de dirección empresarial y Pág.178 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


los sindicatos nacionales, el cual será remitido al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su análisis y control. ARTÍCULO 35: Para llevar a cabo el diagnóstico de las necesidades de capacitación, se tendrán en cuenta los aspectos relacionados con la Idoneidad Demostrada, y se pueden utilizar, entre otras, las técnicas que aparecen indicadas en el Anexo 3 de este reglamento.

CAPITULO IV ELABORACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ARTÍCULO 36: Cada organización empresarial, en correspondencia con sus objetivos globales o específicos y los resultados del diagnóstico de las necesidades de capacitación, determinará la estrategia a seguir para llevar a cabo la preparación de sus trabajadores, teniendo en cuenta lo establecido en el presente reglamento, y a tales fines conformará su plan anual de capacitación. ARTÍCULO 37: Las organizaciones empresariales elaboran, con la participación de la organización sindical, la propuesta del Plan de Capacitación de sus trabajadores y el presupuesto de gastos que del mismo se deriva, acorde con los modos de capacitación a emplear y las acciones de carácter interno o externo que llevarán a cabo para su cumplimento, el que es aprobado por el Consejo de Dirección. Los gastos de capacitación se planifican de conformidad con lo que establece el Ministerio de Finanzas y Precios. ARTÍCULO 38: Las organizaciones superiores de dirección empresarial en coordinación con el Organismo de la Administración Central del Estado al que pertenecen, tienen la responsabilidad de emitir anualmente, las orientaciones que definan las ocupaciones o cargos que serán objeto de homologación, así como los lineamientos generales que, en virtud de las características y objetivos de cada rama o actividad, deben tener en cuenta las organizaciones empresariales subordinadas para conformar el plan de capacitación.

CAPITULO V CERTIFICACION DE LA COMPETENCIA LABORAL ARTÍCULO 39: La certificación es el proceso por medio del cual se reconoce y acredita, que un trabajador ha demostrado ser competente para ejercer las funciones inherentes a una ocupación o cargo, independientemente de la forma en que haya adquirido el conocimiento, ya sea por la capacitación o por experiencia propia. ARTÍCULO 40: Corresponde a las organizaciones superiores de dirección empresarial en coordinación con el Organismo de la Administración del Estado al que pertenecen, con respecto a las organizaciones empresariales que se encuentren aplicando el Pág.179 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO DIDÁCTICO NO TIENE FINES FINES DE LUCRO


Perfeccionamiento Empresarial, organizar en su sistema el proceso de certificación de la competencia laboral, teniendo en cuenta para ello: Las ocupaciones o cargos que para su desempeño y dada su importancia en el proceso productivo o de prestación de servicios, es imprescindible la certificación de la competencia laboral del trabajador. - Cuando se trate de competencias laborales de empresa, la certificación la podrán realizar directamente estas, siempre que posean el personal calificado pertinente y los recursos técnicos y logísticos para llevarla a cabo y así sea avalado por las autoridades designadas a estos efectos. En caso de no contar con los recursos necesarios para efectuar la evaluación y la certificación, la organización superior de dirección, determinará las organizaciones empresariales que actuarán como tal. -

ARTÍCULO 41: Cuando se trate de evaluar y certificar competencias laborales de carácter ramal, este proceso se llevará a cabo de conformidad con lo que al respecto dispongan las organizaciones superiores de dirección empresarial para su sistema, de conformidad con los aspectos anteriormente señalados y en coordinación con el Organismo de la Administración Central del Estado al que pertenecen. En virtud de los resultados alcanzados en la evaluación, la entidad certificadora expedirá la documentación que acredite el dominio de los conocimientos habilidades y destrezas definidos en la matriz de competencia laboral. ARTÍCULO 42: Respecto a los trabajadores que en la actualidad se encuentren desempeñando ocupaciones o cargos, en los que se exija de manera imprescindible la acreditación de su competencia laboral, las organizaciones empresariales adoptarán las medidas pertinentes para incluirlos de manera priorizada en sus planes de capacitación, y facilitar por esta vía, que aquellos que lo requieran, obtengan las habilidades y destrezas pertinentes. ARTÍCULO 43: A los trabajadores que no acrediten poseer la competencia laboral que exige el cargo, se les aplicará el tratamiento laboral establecido en la legislación vigente, ante situaciones de ineptitud.

CAPITULO VI SELECCIÓN Y TRATAMIENTO SALARIAL DE LOS INSTRUCTORES ARTÍCULO 44: Para llevar a cabo las acciones de capacitación que se acometen en la Organización Empresarial, la dirección de la misma, teniendo en cuenta el criterio del grupo de trabajo creado según el articulo 29 del presente reglamento podrá seleccionar entre los trabajadores más capacitados, aquellos que fungirán como instructores, así como el personal especializado ajeno a la entidad.



ARTÍCULO 45: Los Instructores deben ser seleccionados teniendo en cuenta que posean la Idoneidad Demostrada en la actividad que desarrollan y el pleno dominio de las materias a impartir y cuenten con habilidades para comunicar sus conocimientos e ideas a los demás. ARTÍCULO 46: Las empresas o entidades adoptarán las medidas pertinentes en coordinación con sus respectivos organismos, que garanticen la preparación de sus instructores, asegurando que sean entrenados en la conducción de grupos, en la preparación de material audio visual, en los principios psico-pedagógicos de aprendizaje y en otros aspectos que resulten necesarios. ARTÍCULO 47: A los trabajadores que por su Idoneidad Demostrada sean seleccionados para desempeñarse como Instructores, se les aplica, atendiendo al carácter de cómo desarrollan sus funciones, el tratamiento salarial siguiente:

a) En funciones de Instructor con carácter eventual Si son utilizados para impartir sus conocimientos en acciones de capacitación que se desarrollan directamente en la producción o los servicios, simultaneando esta actividad con sus labores habituales, recibe adicionalmente al salario que le corresponda por éstas, según la forma y sistema de pago o de estimulación aplicado, un pago adicional ascendente al veinte por ciento del salario de la escala de su ocupación o cargo que desempeña. Si son utilizados para impartir sus conocimientos en acciones de capacitación que se desarrollan directamente en la producción o los servicios, dedicando todo su tiempo a la labor de Instructor, recibe el salario promedio o el salario fijo determinado para la ocupación o cargo que desempeñaba antes de ser seleccionado, más un pago adicional ascendente al treinta por ciento del salario de la escala de su ocupación o cargo habitual.

b) En funciones de Instructor con carácter permanente. Recibe el salario promedio o el salario fijo, según la forma y sistema de pago o de estimulación aplicado, determinado para la ocupación o cargo que desempeñaba antes de ser seleccionado, más un pago adicional ascendente al cuarenta por ciento del salario de la escala de la ocupación o cargo de procedencia, o el salario fijo que corresponda, si se diseña una nueva ocupación o cargo para estas funciones. En ambos casos el trabajador integrará la plantilla como Instructor. ARTÍCULO 48: Los instructores pertenecientes a los centros de capacitación de los Organismos de la Administración Central del Estado y de los Organos Locales del Poder Popular reciben el tratamiento establecido para dichos centros en la legislación vigente.

DISPOSICIONES FINALES PRIMERA: Se deroga la Resolución Nº 4248 de 26 de marzo de 1985, la Resolución Nº 5 de 30 de abril de 1993 y la Instrucción Nº 19 de 16 de octubre de 1990, del anteriormente denominado Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social y este Ministerio de Trabajo y Pág.181 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Seguridad Social respectivamente, y cuantas otras se opongan al cumplimiento de lo que por el presente dispone en las organizaciones empresariales que aplican el Perfeccionamiento Empresarial.

SEGUNDA: Se faculta al Viceministro que atiende la Dirección de Recursos Laborales de este Ministerio para dictar las instrucciones que se requieran para la mejor interpretación y aplicación de lo que por el presente se establece. TERCERA: Esta Resolución comenzará a regir a partir de la fecha de su firma. CUARTA: Publíquese en la Gaceta Oficial de la República para general conocimiento. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.



ANEXO I INDICACIONES DOCENTE-METODOLOGICAS PARA LOS MODOS HABILITACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO Con el objetivo de contribuir a la organización de las actividades que se realizan en el proceso docente educativo en los modos habilitación y perfeccionamiento, y para coadyugar a un mejor control y efectividad del trabajo, se presentan a continuación un grupo de indicaciones sobre los planes y programas de estudio, las visitas técnicas y la documentación. Los organismos y órganos del estado podrán adecuar las indicaciones contenidas en este Anexo, atendiendo a sus características particulares, las estructuras de las organizaciones empresariales, las características de las acciones de capacitación a desarrollar, el lugar donde se imparten, etc.; teniendo en cuenta que no afecten el control y la calidad del trabajo.

a) Planes y Programas de Estudio Es necesario ajustar los planes y programas de estudios en cuanto a su contenido y tiempo de duración atendiendo a las necesidades de preparación de cada trabajador.

Plan de estudio El plan de estudio es el documento que contiene las características más generales para la capacitación del personal, y el contenido y amplitud de las competencias laborales que han de recibir. En él se determina el tiempo necesario para obtener la calificación requerida para el desempeño de una ocupación o perfeccionamiento de los conocimientos requeridos para la misma, el régimen de trabajo docente, las asignaturas que han de estudiarse y sus secuencias, el tiempo asignado al aprendizaje de cada asignatura, así como su distribución en teoría ó práctica. Los planes de estudios serán elaborados por las organizaciones empresariales o sus niveles superiores, según su estructura. Los Organismos de la Administración Central del Estado determinarán las instancias de aprobación de estos planes teniendo en cuenta, cuando proceda, la homologación de las competencias laborales. Se deberá tener presente que los cursos de habilitación que se organicen no estén contemplados en la formación completa o complementación que se imparte en el sistema de la enseñanza técnico-profesional del Ministerio de Educación.

El plan de estudio contiene los aspectos siguientes: Pág.183 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


1. Nota explicativa 2. Plan del proceso docente. 3. Programa de las asignaturas. a) Generalidades b) Objetivos (generales y específicos) c) Plan temático-análitico ch) Evaluación d) Bibliografía.

1. NOTA EXPLICATIVA Contiene los objetivos del plan de estudios así como las aclaraciones y recomendaciones que sean necesarias sobre el plan del proceso docente, determinando a quien se dirige la acción de capacitación y el nivel cultural de los participantes.

2. PLAN DEL PROCESO DOCENTE El modelo del plan expresa: Organismo: Empresa: Modo de Formación: Nivel de Ingreso: No.

Asignaturas Total Horas

Nombre de la acción de Capacitación: Cantidad de Semanas:

Fase teórico-práctico

Fase práctica

Horas Clases Frec. Teóricas Prácticas Semanal Etapas

Frec. Semanal

Total Fecha: Elaborado por: ♦

♦

La frecuencia semanal es la cantidad de horas clases por semana que se desarrollarán durante el curso tanto en la fase teórico-práctico como en la práctica. El número de etapas estará en dependencia de la complejidad y los objetivos a lograr, lo que debe quedar reflejado en el modelo.

3. PROGRAMA DE LA ASIGNATURA. SUS PARTES Pág.184 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Los programas se elaboran para cada asignatura del plan de estudio y en ellos se determinan los contenidos, enfoque, profundidad, distribución del tiempo, orientaciones, lineamientos para su aplicación.

PROGRAMAS DE ESTUDIOS Este documento recoge los objetivos a cumplir, o sea, los conocimientos esenciales para la labor que se va a realizar. Además contienen el sistema de conocimientos y habilidades necesarias para el cumplimiento de tales objetivos. Es necesario elaborar esos programas de manera tal que se precisen claramente: las formas, métodos y medios de enseñanza que garanticen el cumplimiento de los objetivos, así como el sistema de evaluación del aprendizaje. Cuando la acción de capacitación abarque la impartición de varias asignaturas, será necesario la elaboración del plan de estudio y de los programas de estudio de cada asignatura, si por el contrario la misma esta dirigida a la impartición de una sola asignatura sólo se confeccionará un programa de estudio. Los programas de estudio contienen los aspectos siguientes: a) Generalidades b) Objetivos c) Planes Temático-Análiticos. a) GENERALIDADES ♦ ♦ ♦ ♦

Nombre del Curso. Asignatura Total de horas por asignatura Frecuencia Semanal

b) OBJETIVOS Se expresan los objetivos generales de las asignaturas de acuerdo con la formación de los alumnos y con la selección de los contenidos requeridos. Incluye también los objetivos específicos, en función de las necesidades de las propias asignaturas. c) PLAN TEMATICO-ANALITICO En el Plan Temático-Analítico aparecen las unidades que contienen las asignaturas, señalando en cada una la cantidad de horas necesarias para su enseñanza, divididas en teóricas y prácticas, así como las orientaciones para el desarrollo de la asignatura que deben incluir, recomendaciones sobre la preparación de las clases, métodos y medios de Pág.185 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


enseñanza, las actividades a desarrollar por el instructor y los alumnos, tales como seminarios, visitas, trabajos prácticos, etc.

MODELO DEL PLAN TEMATICO-ANALITICO Unidad

Temática

Horas Orientaciones Total

Teórico

Práctico

c) LA EVALUACIÓN La evaluación tiene carácter permanente, ya que se desarrolla durante todo el proceso, la información que recibimos de ella nos permite conocer y eliminar las deficiencias que se hayan producido en el desarrollo del mismo. Por medio de la evaluación conoceremos si los objetivos propuestos se han cumplido; si las metas que hemos trazado se han alcanzado. Es un elemento regulador dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje. La comprobación de los conocimientos y habilidades de los alumnos consta de evaluaciones teóricas y prácticas. d) BIBLIOGRAFÍA Se consigna el o los textos de la asignatura, libros de consulta, folletos, conferencias, etc. que se le orienten al alumno, profesor o instructor.

Documentación y Visitas Técnicas A continuación señalamos algunas recomendaciones relacionadas con la documentación y las visitas técnicas. LA DOCUMENTACIÓN Atendiendo a los planes de estudio se establecen los controles docentes siguientes: ♦ ♦ ♦ ♦

Horario de clases Registro de Asistencia y Evaluación por asignaturas Plan de clases Expediente del alumno.

HORARIO DE CLASES Objetivos Determinar el régimen de trabajo docente. Pág.186 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Este control está bajo la responsabilidad del técnico en capacitación, el que lo confeccionará junto al instructor o profesor, el mismo debe informarse a los alumnos. REGISTRO DE ASISTENCIA Y EVALUACIÓN POR ASIGNATURA Objetivos Controlar la asistencia de los alumnos a clase, así como el resultado de las evaluaciones. Este registro puede llevarse en una libreta u hojas preparados al efecto, y está bajo la responsabilidad del instructor o profesor, quien lo mantendrá actualizado, y entregará al capacitador, una vez finalizado el período de clases. PLAN DE CLASES Es recomendable la elaboración por el instructor o profesor de este plan, y será utilizado como guía en el desarrollo de las clases. El Plan de Clases abarca los aspectos siguientes: ♦ Objetivos esenciales que se propone lograr en la clase, las actividades tanto del instructor o profesor, como la del alumno en forma resumida. ♦ Los ejercicios o tareas a realizar. ♦ Las actividades que posibilitan la comprobación del logro de los objetivos de la clase. EXPEDIENTE DEL ALUMNO A los alumnos que se incorporan a acciones de capacitación se les puede confeccionar un expediente individual o colectivo con los siguientes documentos: ♦ Certificado acreditativo del nivel de escolaridad ♦ Evaluaciones realizadas durante el curso ♦ Otros documentos VISITAS TECNICAS Para comprobar el cumplimiento del plan de capacitación en el tiempo programado es necesario utilizar una vía que nos permita tener una visión clara de como se comporta en la práctica el desarrollo de los cursos contenidos en el mismo. La manera más positiva para alcanzar este objetivo es a través de las visitas periódicas a los cursos que se están impartiendo. Se deben realizar por el capacitador en coordinación con los técnicos especializados. Los objetivos de la visita se enmarcan en: ♦ Comprobación del desarrollo con calidad del proceso docente-educativo. ♦ Analizar y controlar los programas de los cursos que se imparten de acuerdo al Plan de Estudio, al tiempo programado de duración y la especialidad de que se trate. El dominio del material que se explica. Pág.187 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


♦

♦ ♦

Analizar las clases teóricas y prácticas para determinar si contiene los elementos sustanciales que deben conocer los alumnos. La documentación de los instructores. Realizar una evaluación general del trabajo.

ANEXO 2 MATRIZ DE COMPETENCIAS LABORALES 1) Denominación de la Ocupación o Cargo: __________________________________________________ 2) Descripción de las competencias:



Se describirán de la forma más general posible, teniendo en cuenta los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que se derivan de las funciones establecidas en los calificadores de cargos u ocupaciones, más aquellas que resulten necesario incluir de acuerdo a las particularidades de la organización empresarial y que debe aplicar el trabajador en el desempeño de la misma. Se relacionan por separado de forma columnar en la matriz e identifican con letras (A,B,C,D,E,F etc). 3) Descripción de las Unidades de Competencias: - Comprende los conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y las actitudes que se

derivan de las operaciones propias de cada función.

Estas operaciones incluyen no sólo los aspectos relativos a la labor productiva o de servicios, sino también aquellos que están relacionados con la preparación o utilización de equipos, instrumentos, herramientas y cualquier otro medio de trabajo que utilice, así como los requerimientos de calidad y de seguridad y salud en el trabajo, a los que debe responder el trabajador. Se relacionarán cada uno por separado en la fila de la matriz que corresponda a cada función general. (A1, A2, A3, A4, A5). 4) Relación de los integrantes del grupo de trabajo que confeccionó la Matriz de Competencia Laboral. Nombre y Apellidos ______________________ ______________________ ______________________

Cargo _________________ _________________ _________________

5) Clasificación de la Matriz de Competencias: De Empresa De Rama 6) Fecha de Elaboración: ______________. 7) Aprobada por: ______________________________________ (Jefe del área Técnica, Ingeniero Principal, Tecnólogo, u otra autoridad equivalente).



ANEXO 3 ENTREVISTA La entrevista es un diálogo que se lleva a cabo con los jefes directos y/o el trabajador, con el propósito de obtener información acerca del desempeño de este último.

CUESTIONARIOS Este por ser impreso, ahorra tiempo y alcanza a un mayor número de personas. Consiste en una serie de preguntas estructuradas, dirigidas a los trabajadores comprendidos en cualquier categoría ocupacional, y tiene por objeto la obtención de datos, que son fácilmente cuantificables e interpretables. Debe aplicarse tanto a los trabajadores como a sus jefes.

PRUEBAS Las pruebas se deben utilizar, basándose en las competencias laborales que se requieren para el desempeño de una ocupación o cargo.

ANÁLISIS POR DISCUSIÓN DE GRUPO Reuniones de grupo (brigada, departamento, taller, etc.) en las que debe estar presente el jefe del mismo. En estas reuniones se discuten los problemas que se han detectado con respecto al desempeño del trabajo, sea cual fuere su origen, procurando determinar las causas. En cada reunión debe existir un facilitador para conducir la reunión y un relator quién tomará las notas necesarias de tal manera que se recopile la máxima información, acerca de las deficiencias existentes y acciones de capacitación que se deben adoptar.

OBSERVACIÓN DIRECTA Se realiza en el lugar en el que se desempeña el trabajo, y consiste en registrar todas y cada una de las funciones y tareas que se realizan, lo cual permite evaluarlas de manera objetiva al compararlas con la Matriz de Competencia elaborada.



MATRIZ DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS GENERALES

UNIDADES DE COMPETENCIA

A

A1)

A2)

A3)

A4)

A5)

B

B1)

B2)

B3)

B4)

B5)

C

C1)

C2)

C3)

C4)

C5)

D

D1)

D2)

D3)

D14)

D5)

E

E1)

E2)

E3)

E4)

E5)



REZA, Trosino Jesús Carlos. “El subsistema de planeación y evaluación”. En: CÓMO DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. Abraham Pain. Panorama Editorial 2000. Pág. 55-115. El subsistema de Planeación y Evaluación El primer subsistema que desarrollaré es el de planeación y evaluación, aunque en la práctica tradicional la planeación es la primera etapa del proceso administrativo y la evaluación o control es la última, yo pienso que deben ir de la mano desde el inicio de cualquier proceso o actividad que vaya a realizarse. Uno de los principales problemas a los que se enfrentan los sistemas de capacitación es precisamente la falta de conocimiento para llevar a cabo la evaluación, pero... si desde el principio no se planea, ¿cómo será posible evaluar lo que no se sabe? Desgraciadamente, seguimos careciendo de planeación, ya que es una actividad que se soslaya en las empresas, en las escuelas, e incluso, en nuestra vida cotidiana, y se hace de lado precisamente, porque no se sabe como hacerla. El propósito que se persigue en este capítulo es proporcionar algunas ideas que le permitan generar y establecer la infraestructura técnico-administrativa básica que se requiere para prever, planear y evaluar los procesos de capacitación y desarrollo del personal de la empresa. El proceso que permite definir con antelación los resultados previstos o que se esperan en la función de capacitación, se da necesaria mente a través de la planeación. Con la planeación se pretende prever con toda intención el futuro e identificar los cursos alternativos de acción, en este sentido, se constituye como la base fundamental del sistema integral de capacitación. Por lo que toca al control, este se encarga de la medición de esos resultados para determinar si fueron o no alcanzados y hacer las correcciones necesarias para mejorarlos. Para alcanzar el anterior propósito, será necesario, entre otras, efectuar las siguientes acciones:

Acciones genéricas: -

Detectar, recopilar, analizar y generar información de las características y necesidades de cada área de la empresa u organización, con el fin de definir los planes y programas tendientes a satisfacerlas.



-

Elaborar diagnósticos de las demandas o propuestas que lleguen o se generen al o en el sistema de capacitación.

-

Filtrar las demandas fin de atender sólo aquellas que conciernan al sistema.

-

Formular planes y estrategias de atención o servicio a las demandas o necesidades a las que dará respuesta el sistema.

-

-

Estructurar los proyectos correspondientes para dar atención a las demandas o necesidades de capacitación y desarrollo. Coordinar y evaluar las acciones de los restantes subsistemas sobre los proyectos generados. Preparar informes globales sobre los avances de los proyectos del sistema, con base en procedimientos técnico-científicos de evaluación y retroalimentación.

Acciones específicas: -

-

Diseñar las bases dé funcionamiento de un Banco de Datos que contemple las distintas variables de información y análisis. Establecer contacto constante con los responsables de las distintas áreas de la Empresa a fin de obtener información sobre sus necesidades y/o para afinar o confiabilizar datos de los diagnósticos de necesidades.

-

Desarrollar metodologías y estrategias efectivas para formular diagnósticos de necesidades de capacitación confiables.

-

Establecer estrategias para atender, de conformidad con su importancia y prioridad, las necesidades de capacitación.

-

Buscar o negociar recursos para la operación del sistema.

-

Estructurar los proyectos del sistema e instruir a los responsables sobre la forma de administrarlos.

-

Diseñar mecanismos de evaluación para cada proyecto, considerando las dimensiones macro y micro.

-

Recolectar y procesar información acerca del funcionamiento del sistema de tal manera que sea la base para la toma de decisiones con altos índices de certeza.

Toda acción, requiere de algunos elementos normativos o políticas que le aclaren y faciliten el camino a seguir, en este sentido, a continuación se proponen algunas de relevancia.

Políticas para la operación del subsistema Pág.193 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


-

-

-

-

En las relaciones con instancias externas al sistema (otras áreas de la empresa, áreas corporativas, instituciones capacitadoras, instructores, etc.) deberán quedar asentados por escrito los acuerdos a los que se llegue, los convenios que se establezcan, los programas de trabajo conjuntos o los contratos de prestación de servicios, según sea el caso. Los diagnósticos que se realicen, deberán ser verificados por las personas involucradas en ellos y afinados y confiabilizados por las áreas o unidades de la estructura empresarial. Cada proyecto deberá contener estrategias viables, económicas y ágiles para ser implementado. Cada proyecto deberá contener: sus objetivos, actividades calendarizadas, resultados o productos parciales y finales, estándares de calidad, mecanismos de evaluación, recursos necesarios para su implementación y los presupuestos o costos.

-

Los responsables del proyecto deberán demostrar que son capaces de administrarlo antes de ponerlo en marcha.

-

Los recursos humanos, materiales y tecnológicos que se propongan para los proyectos deberán cubrir los índices mínimos de calidad.

-

-

La planeación, instrumentación y obtención de datos del proceso de evaluación de los proyectos deberá sustentarse en las investigaciones documental y de campo pertinentes y ser analizados y probados antes de ponerse en operación. La información que se genere para la toma de decisiones en evaluación, deberá ser utilizada de inmediato en la toma de decisiones a nivel interno y ser comunicada con oportunidad y suficiencia a los altos directivos de la empresa.

Por lo que toca a los alcances del subsistema, es decir a los límites de su participación dentro y fuera del sistema integral de capacitación, éstos se observarán de la siguiente manera:

Alcances del subsistema -

Tendrá control sobre las actividades de los tres subsistemas restantes.

-

Será el encargado de la evaluación del sistema integral de capacitación del personal, SICAPER.

-

Para que sea evaluado se acudirá a un organismo externo que se encargue de hacerlo, con el propósito de eliminar la subjetividad y ser juez y parte simultáneamente.



-

Tendrá contacto con el suprasistema y negociará lo conducen te con los actores involucrados en él.

-

Autorizará el uso de las técnicas, métodos y procedimientos que empleen los demás subsistemas y él mismo.

Toda actividad requiere de técnicas y herramientas que le permitan alcanzar sus objetivos, con base en esta idea, el subsistema que se desarrolla en este capítulo cuenta con una gama bastante amplia de ellas, de las cuales vale la pena exponer exclusivamente las siguientes: a) Determinación de Requerimientos de Información Organizacionales. b) Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de Recursos humanos.

A. Determinación de requerimientos de información organizacionales En otro capítulo ya comenté que la planeación es la fase inicial de todo proceso que pretenda alcanzar algún objetivo o fin viable. Requiere, como materia prima, el determinar con precisión los requerimientos o perfiles de las acciones que habrán de emprenderse para instrumentar el proceso y alcanzar la meta prevista. En este sentido, con la aplicación de esta técnica a una realidad de la empresa u organización se identificarán los requerimientos mínimos que son imprescindibles para que el área de capacitación o cualquiera otra encargada del SICAPER, cumpla con efectividad los propósitos para los cuales fue establecida. El procedimiento a seguir consta de los siguientes pasos:

a) Identificación precisa de fuentes escritas de información. En toda empresa, en mayor o menor medida, se cuenta con una serie de documentos que sustentan su función administrativa, ejemplo de ellos son: Documentos internos - Condiciones Generales de Trabajo o Reglamento Interior de Trabajo. - Ley Orgánica Interna. - Listado de proyectos y programas que se realizan en la empresa y en el área encargada de

la capacitación.

- Estructura ocupacional o de puestos de la empresa. - Descripciones y análisis de puestos y profesiogramas. - Bases internas para la formulación de programas de capacitación. Pág.195 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


- Estructura interna de la empresa y del área de capacitación. - Manual de organización de políticas y procedimientos. - Reglamento de capacitación. - Bases generales de funcionamiento de la Comisión Mixta de Capacitación y

Adiestramiento.

- Acuerdos y minutas de trabajo de las Comisiones Mixtas de Capacitación, Higiene y

Seguridad y Escalafón.

- Estándares de producción.

Documentos externos - Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. - Ley Federal del Trabajo. - Legislaciones afines (IMSS, SHCP, FONACOT, etc.). - Criterios en materia de capacitación, publicados en el Diario Oficial de la Federación. - Oficios circulares en materia de capacitación de la Comisión Nacional Bancaria. - Legislación burocrática. - Planes globales y sectoriales de desarrollo. - Programas nacionales de capacitación y productividad. - Acuerdo nacional para la elevación de la productividad y la calidad. - Catálogo Nacional de ocupaciones.

Libros de texto. b) Revisión exhaustiva de fuentes de información. Para realizar esta actividad, será imprescindible estudiar con minuciosidad todos los contenidos que estén relacionados directamente con los asuntos en los que se encuentre involucrada la función de capacitación. c) Obtención de necesidades y obligaciones a satisfacer. Pág.196 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


d) Determinación de acciones que es indispensable realizar para satisfacer la necesidad u obligación. e) Manifestación de observaciones o consideraciones que aclaren los aspectos clave. De cada uno de los documentos antes mencionados y otros más con los que se cuente, se obtendrá información valiosa que permitirá la planeación concreta de actividades a realizar, proporcionado también los indicadores que se tomarán en cuenta para la evaluación. En los siguientes cuadros se visualizará un ejemplo de documento interno y otro de los externos, es importante señalar que por cada ordenamiento jurídico o asunto que se detecte, deberá hacerse un ejercicio similar. El diagnóstico de requerimientos de información organizacional proporcionará, con bastante detalle, ideas acerca de lo que se tiene que hacer para establecer el área de capacitación o bien para revisar si lo que está haciéndose actualmente es o no lo correcto. Como puede observarse, de cada uno de los aspectos que se detecten en los documentos que vayan estudiándose, se generarán una gran cantidad de actividades a realizar y podrán preverse los recursos humanos materiales y técnicos necesarios para llevarlas a cabo. Asimismo, será posible percatarse de la infraestructura técnico-administrativa necesaria para desarrollar, sustentar y evaluar las actividades. Si continuáramos con el primer ejemplo del Documento Interno en el cual revisamos las Condiciones Generales de Trabajo de una empresa y se encontraran otros aspectos relacionados con la capacitación de su personal, tendría que hacerse la misma práctica ya formulada y obtendríamos más acciones a realizar y consideraciones a tomar en cuenta. Imagínese que encuentra aspectos relacionados con planes y programas, comisiones mixtas, descentralización de la capacitación, sistemas abiertos de educación formal e informal, actividades complementarias de apoyo y de estímulo, capacitación relacionada con escalafón, formulación de estadísticas y controles, elaboración de padrones de instructores y trabajadores capacitados, manejo de presupuesto, etc. todo esto requiere hacer una serie de actividades contemplando las posibles dificultades para llevarlas a cabo. Esta es precisamente la justificación de la determinación de requerimientos organizacionales. Revisemos ahora el ejercicio del segundo ejemplo relativo a la Ley Federal de Trabajo, ahí podemos encontrar algunos asuntos tales como: registro de planes y programas, constancias de habilidades laborales, listas de constancias de habilidades laborales, etc. ¿Se imagina lo que esto implica? ¿Todo lo que tiene que hacer? Diagnóstico de Necesidades, integración del plan y de los programas, diseño de cursos, contratación de instructores, integración y actualización de un banco de datos, trabajo con la Comisión Mixta de Capacitación, elaboración de presupuestos, evaluación de los procesos, coordinación de eventos, en fin... Haga este interesante ejercicio, no se arrepentirá de lo que pueda obtener, ya verá que le acortará los caminos de la planeación y el control para la capacitación y desarrollo de los recursos humanos.



DOCUMENTO INTERNO Fuente: Condiciones Generales de Trabajo Necesidades y obligaciones Acciones a realizar Determinar universo posible a becar. Art. 18. Del otorgamiento de Becas a los Formular reglamento para el otorgamiento trabajadores de la empresa. de becas Instalar comité decisor para el otorgamiento de becas Establecer el sistema de otorgamiento Evaluar y dar seguimiento.

Consideraciones Hacer un estudio detallado de posibles candidatos. Elaborar el presupuesto correspondiente. Establecer los criterios de otorgamiento con base en factores que faciliten la toma de decisiones. Contratar a una persona para que haga un sistema de control y para que lo maneje. Diseñar un método de evaluación y seguimiento de los becarios. Hacer un directorio actualizado, incluyendo costos, especialidades, curricula, etc., de las Instituciones Educativas.

DOCUMENTO EXTERNO Fuente: Ley Federal del Trabajo Necesidades y obligaciones

Acciones a realizar Integrar Comisión Mixta, de conformidad Arts. 153-I, 153-J Constitución y Registro con los criterios. de Comisiones Mixtas De Capacitación y Elaborar Bases Generales de Pág.198 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Adiestramiento. funcionamiento. Diario Oficial del 10 de agosto de 1984. Integrar expediente y llenar formatos. Oficio No. 01005. Registrar ante la Secretaría del Trabajo.

Consideraciones Convocar a los trabajadores o al sindicato, para que elijan a sus representantes ante la Comisión Mixta. Seleccionar a los representantes de la empresa y proporcionarles un curso de capacitación. Negociar, en los mejores términos para ambas partes (Trabajadores-Empresa) los términos en los que se redactarán las bases generales de funcionamiento de la Comisión. Conseguir y adaptar un local para sesionar y para integrar los expedientes necesarios. Registrar ante la STPS y negociar la entrega del plan y programas de Capacitación y Adiestramiento. Generar un banco de datos detallado.

B. Diagnóstico de necesidades de capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos En reiteradas ocasiones he escuchado decir a un buen número de encargados o jefes de la función de capacitación, que el Diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo de recursos humanos, DNCD, ¡no sirve para nada! Esto es una realidad que en gran cantidad de lugares se repite constantemente y ello es debido a que: no saben cómo hacer la detección, no saben aprovechar sus beneficios, les da pereza hacerla y prefieren proporcionar capacitación reactiva, la hacen y de todos modos no la aprovechan, la realizan muy superficialmente, etc. El diagnóstico de necesidades proporciona la información mínima necesaria para tomar decisiones precisas que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo. El diagnóstico proporcionará la materia prima para hacer un plan y programas concretos de trabajo, facilitará la presupuestación, proporcionará indicadores no sólo para la planeación sino para la evaluación.

Si partimos del supuesto que nos indica que una necesidad es una carencia que un organismo o sistema tienen para desempeñarse correctamente, entonces una necesidad de capacitación será una carencia o falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes para que un individuo se desempeñe correctamente en su puesto de trabajo. Evidentemente que, un diagnóstico de necesidades de capacitación, no es simplemente la petición desordenada de un jefe o de sus subordinados acerca de lo que ellos creen necesitar para desempeñar su puesto de trabajo, ya que si la investigación de necesidades se hace con esta idea, se caerá en el error de “capacitar por capacitar”. Tampoco un diagnóstico es un Pág.199 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


simple listado de cursos a escoger entre los supervisores de la empresa. Un diagnóstico es: una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos, que el personal requiere satisfacer para desempeñarse efectivamente en su puesto. Por otra parte, es el punto de partida o materia prima para la formulación del plan y de los programas de capacitación. Si bien es cierto que el diagnóstico no garantiza al 100% el éxito del programa, si aumenta considerablemente la certeza de que lo que se lleve a cabo será lo más cercano a la realidad que se viva en la empresa. El siguiente diagrama muestra el proceso básico de la capacitación en el cual se destaca en primer término el Diagnóstico de necesidades de capacitación DNC.

Proceso de capacitación

Diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo

Diseño y formulación de programas y cursos

Operación de programas

Evaluación

El objetivo genérico del DNC podría ser algo similar a lo que propongo a continuación: “Obtener la información que permita conocer las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización, con el fin de diseñar y poner en operación programas tendientes a satisfacerlas”. Derivado de lo anterior, podrían alcanzarse algunos otros objetivos tales como: a)

Contar con información cuantitativa y cualitativa de las necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo, del personal de la Empresa, clasificada por puesto, área de adscripción y por región.

b)

Determinar las prioridades de capacitación del personal, con el propósito de facilitar la programación anual de los cursos/eventos detectados.

c)

Determinar los programas de capacitación y los puestos de trabajo, así como las personas que sean factibles de obtener una Constancia de Habilidades Laborales. Pág.200 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


d)

Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la empresa.

e)

Detectar los objetivos, contenidos temáticos, recursos necesarios, etc. requeridos por cada curso/evento a impartir.

f)

Observar cuáles son necesidades de capacitación, cuáles de adiestramiento y cuáles de desarrollo.

Independientemente del modelo de diagnóstico que se emplee, será necesario seguir el siguiente proceso de obtención de datos: 1. Determinar los requerimientos de información y diseñar la estrategia a seguir. En esta etapa, se precisarán los indicadores que se espera conocer y se establecerán los lineamientos y políticas a seguir para el levantamiento de la información. 2. Diseño de instrumentos de captura de datos. Se formularán los cuestionarios, la guía de entrevista y otras herramientas útiles para este fin. 3. Compilación de herramientas auxiliares para el diagnóstico. Se recopilarán documentos tales como: Directorios de personal, estructura orgánica de la empresa, manuales de organización y procedimientos, inventarios de recursos humanos, profesiogramas, descripciones de puestos, estándares de producción, características de los productos que la empresa genera y vende, entre otros auxiliares valiosos. 4. Levantamiento de la información. Se hará la investigación de campo y se formularán y aplicar las herramientas de control administrativo. 5. Análisis e interpretación de resultados. Habrá que preparar la metodología para estudiar la información que se obtenga, complementándola con los análisis de puestos y los profesiogramas, los procedimientos operativos, etc. 6. Preparación de resultados. La materialización del proceso de investigación se refleja en los siguientes soportes: 6.1. Informe global del diagnóstico. Destacando la información relevante e incluyendo los objetivos, la metodología empleada, los instrumentos y controles utilizados y los principales eventos diagnosticados. 6.2. Informes por área. Destacando la información relevante y los cursos eventos que satisfarán las necesidades del personal. Algunos autores clasifican las necesidades por la dimensión que satisfacen, así dicen que existen diagnósticos de necesidades de la empresa, de un área o del trabajador; otros las clasifican por necesidades, urgentes, a corto plazo y a largo plazo, otros más en necesidades de conocimientos, de habilidades y de actitudes. Pág.201 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Hay quienes confunden los modelos de diagnóstico con las herramientas o instrumentos que se utilizan como son el cuestionario, los diagramas o las gráficas, o bien con algunas técnicas como los grupos de trabajo, la tormenta de ideas, la entrevista, etc. Últimamente dirigen los esfuerzos del DNC hacia el puesto de trabajo, la calificación de méritos o la resolución de problemas y la llaman con base en el puesto, con base en el desempeño o con base en problemas, respectivamente. Yo en lo personal, y no con el afán de complicar más las clasificaciones sino todo lo contrario, divido los modelos de diagnóstico en tres: Método de frecuencias, Método reactivo, y el Método del análisis comparativo, en el siguiente cuadro se visualizan sus principales características. Posteriormente en otros párrafos serán explicados con mayor detalle.

DIMENSIONES DEL DIAGNOSTICO Método Reactivo Es sólo un inicial, un estudio superficial, se observan algunos SINTOMAS, es una simple detección de problemas a satisfacer, sin, conocer con exactitud sus características. No tiene costo, es rápido de aplicar para obtener la información (inmediato), sencillo de procesar, con alto índice de riesgo para la toma de decisiones. Método Frecuencias

Método Comparativo

de Se hace un sondeo más profundo, basado en situaciones y casos especia les, se observan algunos SIGNOS, no deja de ser un diagnóstico superficial, aunque mucho más preciso que el anterior, capta información más detallada. Su costo es mínimo, es rápido de aplicar (una o dos semanas), sencillo de procesar, con mediano índice de riesgo para la toma de decisiones. La información que se obtiene es bastante precisa, se observan los SINDROMES de las necesidades reales de capacitación. Se determinan con detalle las carencias que es necesario satisfacer. Su costo es elevado, es lento en su aplicación, su procesamiento es difícil, con alto índice de certeza en la toma de decisiones.

Método de frecuencias El modelo está basado en la Ley de Pareto del 80-20. Esta ley dice que el 20% de los problemas que tiene una empresa, provocan un impacto negativo que perjudica al 80% de los procesos o resultados y a la inversa, el 80% de los problemas, o que se cree sean problemas sólo impacta al 20% de los resultados. Es decir, los asuntos vitales son escasos en número y los triviales se presentan en grandes cantidades. Es la cultura “bomberazo”, que en nuestro país se presenta todos los días. El ejecutivo mexicano, el funcionario, el empresario, entre otros personajes son apaga fuegos, se hace lo urgente y no lo importante. Lo urgente les demanda el 80% de su esfuerzo, por lo que solamente dedican el 20% restante a hacer lo importante. El diagrama de Pareto se representa con una gráfica de barras vertical en la cuál los datos están colocados en forma descendente de izquierda a Pág.202 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


derecha, permitiendo observar la importancia relativa de todos los problemas, esto facilita la selección de los principales problemas para iniciar su solución, determinar algunas medidas tendientes a resolverlos y a identificar las causas que los generan (ver gráfica).

DIAGRAMA DE PARETO

Si este principio lo observamos en el diagnostico, nos damos cuenta que las necesidades relevantes, sobre las que se debe actuar de inmediato, son las que se presentan con mayor frecuencia, aunque esto no quiere decir que sean las que repercutan en las actividades del personal. De hecho, en gran cantidad de empresas e instituciones del país se observan este tipo de modelos. Los diagnosticadores resuelven lo que observan con mayor frecuencia. Si el grupo de secretarias escribe “haiga”, “pos bueno”, ya hay una necesidad que satisfacer, si los trabajadores piden un curso, éste se programa y ya. Se emplea el menú de cursos para la satisfacción de necesidades. Por ejemplo, se les facilita un catálogo de cursos o un simple listado y las personas sólo seleccionan lo que les parece que puede satisfacer su necesidad. Probablemente pueda hacerse más sofisticado el estudio y se diseñen incluso algunos formatos para capturar información, pero la que se obtenga no será lo precisa que se desea para elaborar un programa completo de capacitación. Pág.203 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Las ventajas de este modelo son: En cuanto a tiempo: aplicación y resultados inmediatos. En cuanto a dinero: sumamente económico. En cuanto a efectividad: parcialmente eficaz. Es barato y rápido de aplicar. Las limitaciones son: La información que se obtiene no es precisa, siendo poco confiable su utilización. Al no ser confiable el costo puede duplicarse, ya que será necesario hacerla varias veces. A continuación mostraré dos formatos que pueden aplicarse para obtener información por medio de este método, éstos son: a) Tarjeta de Diagnóstico General por área. b) Tarjeta de Diagnóstico Personal. En el primer caso se aplica por área de trabajo, incluyéndose las necesidades genéricas del personal de la misma, en el segundo caso se aplica por persona.

METODO DE FRECUENCIAS INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO TARJETA DE DIAGNOSTICO GENERAL POR AREA Datos generales Nombre del área: Ubicación: Clave orgánica del área: Personal total del área: Fecha: Eventos genéricos requeridos para empleados y/o gerentes Nombre del evento: Propósito u objetivo: Temas a considerar: Pág.204 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Enfoque, marque con una “X”:

C()

A() P

Prioridad, marque con una “X”

C()

M() L

Principales puestos a los que se dirigirá:

No. de trabajadores por puesto:

Elaboró:

Visto bueno:

Firma:

Firma:

Formule tantas hojas como sea necesario



METODO DE FRECUENCIAS INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO TARJETA DE DIAGNOSTICO PERSONAL Datos generales Nombre del empleado: Nombre del área de trabajo: Ubicación: Clave orgánica del área: Puesto que ocupa: Fecha de ingreso a la empresa: Fecha de última promoción: Clave y número de nómina: Ultimo grado de estudios: Institución que otorgó el grado correspondiente: Idiomas que conoce y grado de dominio:

Cursos en los que ha participado dentro o fuera de la empresa Nombre del Curso (s): Institución (es): Año (s): Utilice tantas hojas como crea necesario Anverso



TARJETA DE DIAGNOSTICO PERSONAL EVENTOS ESPECIFICOS QUE SE REQUIEREN Nombre del evento:

Propósito u objetivo:

Temas a considerar:

Enfoque, marque con una “X”: Prioridad, marque con una “X”: Elaboró:

C() A()P() C() M()L() Visto bueno:

Firma:

Firma:

Utilice tantas tarjetas como crea necesario Reverso Nota: En los formatos anteriores aparecen las letras C, A y P, cuando se refieren al enfoque, esto quiere decir: enfoque cognoscitivo, afectivo o psicomotriz, respectivamente. Las letras C, M y L, se relacionan con la prioridad y quieren decir corto plazo (hasta seis meses), mediano plazo (más de seis meses y hasta un año) y largo plazo (un año o más).

Método reactivo Realmente lo menciono por ser el modelo aplicado por excelencia, tal como ya lo comenté en otro capítulo. Es muy sencillo y cómodo esperarse a recibir las necesidades o requerimientos e irlos satisfaciendo, claro está que la gente que recibe estos beneficios queda muy complacida ya que se capacita en lo que cree necesitar o en lo que le gusta, pero no en lo que realmente es importante para desempeñar su puesto eficientemente. En otras palabras, este modelo consiste fundamentalmente en atender las necesidades que surgen en las organizaciones sin un plan o programa establecido. Son espontáneas, no tienen sentido en muchas ocasiones, pero sin embargo son atendidas de inmediato. Método comparativo1 Pág.207 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre lo que QEBE HACERSE y lo QUE REAL MENTE SE HACE. Es decir compara una situación con otra para definir las diferencias que serán las necesidades a satisfacer. Se revisa la manera APROPIADA O CORRECTA de hacer las cosas y se le observa a la luz de la manera REAL de hacerlas. Me voy a permitir ser más explícito: La detección de necesidades se logra con base en una comparación, por medio de la cual se localizan discrepancias entre lo que DEBIERA HACERSE y/o que se hace, para ello es necesario llevar a cabo un procedimiento que se divide en cuatro etapas.

la. Etapa. Determinación de la situación idónea Todo proceso, actividad, empresa, producto, etc. tiene un estándar de calidad óptimo. Es decir, si yo cuento con una máquina para hacer tortillas y se me indica que ésta es capaz de producir 5 Kilogramos por minuto, éste es un estándar de calidad. Si un trabajador manual es capaz de fabricar un producto, sin mermas ni errores, en 8 horas de trabajo, eso es un estándar de calidad. Si logro alcanzar las ventas planeadas para un periodo determinado, eso es un estándar de calidad. Entonces estamos en una situación idónea cuando se establecen una serie de estándares que son susceptibles de alcanzarse a través de algún esfuerzo. Para el caso de la capacitación será necesario establecer los estándares de análisis, en este sentido se dividirán en Recursos Materiales, Actividades, Índices de Eficiencia, Requerimientos, Ambiente Laboral Físico y Medidas de Seguridad. Pág.208 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


A continuación se explicarán brevemente cada uno de éstos. 1. Recursos materiales: son los útiles o utensilios de trabajo que el trabajador, empleado, funcionario o ejecutivo, requiere para realizar sus labores. 2. Actividades: son las acciones que se tienen que llevar a cabo para lograr un trabajo productivo, creativo y útil. Los expertos en organización les llaman funciones. Es el QUEHACER del oficinista; del obrero, del empleado bancario, etc. 3. Índices de eficiencia: algunos QUEHACERES pueden ser cuantificados, sobre todo los operativos. Entonces un índice de eficiencia es la cuantificación de la actividad, por ejemplo, la secretaria deberá dar 600 golpes por minuto en la máquina de escribir, con un índice de error del 0.5% y sin faltas de ortografía. 4. Requerimientos: son aquellos aspectos de escolaridad, experiencia, edad, sexo, aspectos físicos que se necesitan para desempeñar un puesto de trabajo. 5. Ambiente laboral físico: es todo aquello que envuelve al trabajador y a su puesto de trabajo. Por ejemplo, luz, color, mobiliario, ambiente de trabajo, ruido, etc. 6. Medidas de seguridad: son aquellos aspectos que hay que cuidar para evitar que se contraigan enfermedades profesionales o se provoquen accidentes de trabajo. ¿De dónde voy a obtener toda esta información? Seguramente ésta es la pregunta que estará formulándose ahora, ¿Verdad? En toda empresa existen manuales de organización, de procedimientos, de políticas, de estándares, de manejo y funcionamiento de la maquinaria y equipo, inventarios de recursos humanos, manuales de actividades o análisis de puestos, descripción de labores, etc. No necesariamente necesitan estar por escrito, es obvio que si tengo contratado a alguien, sé para que lo tengo, aunque no esté por escrito. De esta documentación se extraen todos los elementos necesarios y se clasifican con base en los estándares de análisis antes reseñados. En el siguiente ejemplo se observará con mayor claridad este asunto. Es importante señalar que la situación idónea se calcula por puesto de trabajo.

RESUMEN DE SITUACIÓN IDÓNEA Puesto: Coordinación de cursos de capacitación Recursos Actividades Índices

Requerimientos Ambiente

Medidas



materiales

de eficiencia

Escritorio

Revisa el programa anual

Silla ejecutiva Archivero con tres gavetas tamaño oficio Línea telefónica PC 386 con disco duro de 80 megas Impresora Láser III

Mantener contacto con las áreas de la empresa Contratar instructores Reservar aula

de seguridad Controles de archivo

Coordinar 8 cursos mensuales con un mínimo de asistencia de 20 personas por evento

Escolaridad: Licenciatura en áreas económicoadministrativas

Oficina adecuadamente iluminada y ventilada

Documentar los cursos para su registro y autorización ante la STPS

Edad: de 25 a 45 años

Espacio para atender personas

Sexo: masculino o femenino

Clima de trabajo agradable

Tabular las evaluaciones de los cursos, sin error

Pedir apoyo logístico

Seguridad en puertas y ventanas Resguardo de información confidencial

Aspectos físicos: buena presentación Habilidades: Capacidad para tomar decisiones, creativo, asertivo, alto nivel de relaciones públicas

Programa anual Formato y papelería especializada

laboral físico

Instrumentar el curso Monitorear su desarrollo Documentar el curso Evaluarlo

2a Etapa. Determinación de la situación real El deber ser lo hemos establecido en la etapa anterior, la mayor cantidad de información se obtuvo de las descripciones de puesto, los manuales de organización, etc. en esta nueva fase habrá que determinar el es y se hace. ¿Cómo obtendremos la información? Muy fácil, utilizando algunas herramientas que nos permita hacerlo. En los anexos se muestra un listado de técnicas e instrumentos y algunos ejemplos. A continuación describiré las más sobresalientes.

Entrevista. Es un interrogatorio, cara a cara, que permite conocer por medio de un diálogo directo, información relacionada con un aspecto específico. Puede ser estructurada, utilizando preguntas muy concretas y de respuesta fácil de tabular o procesar o, semiestructurada por medio de preguntas abiertas sobre aspectos generales en este último caso, el procesamiento de la información se torna difícil y laborioso, además de que se requiere amplia capacidad de análisis y síntesis para poder aprovechar al máximo la información obtenida.



La técnica de la entrevista facilita la obtención de datos, opiniones y actitudes sobre diferentes tópicos de la organización ya sea para determinar sus problemas o para detectar necesidades de capacitación tanto encubiertas como manifiestas.

Cuestionario. Es una modalidad de la entrevista, aunque su aplicación puede ser autoadministrable. Al contar con un instrumento impreso, se ahorra tiempo en su aplicación, y si está bien elaborado, su procesamiento y análisis son relativamente sencillos. Su penetración es amplia ya que su alcance abarca a mayor cantidad de personas, sin embargo limita la capacidad de expresión del entrevistado. Se diseña con preguntas que pueden ser estructuradas o abiertas. Pruebas de desempeño. Son exámenes diseñados con base en las descripciones de puesto o profesiogramas. Miden el nivel de conocimientos que un trabajador tiene con relación a los requerimientos de su puesto de trabajo. Enseñan datos acerca de los conocimientos, habilidades y aptitudes que los trabajadores requieren para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo. Corrillos. Es una técnica ampliamente participativa, en la cual los integrantes por medio de algún ejercicio estructurado, previamente elaborado, proporcionan la información necesaria para satisfacer sus necesidades. Ejemplo claro de este ejercicio al interior de las organizaciones lo constituyen las Comisiones Mixtas de Capacitación, los Comités por rama industrial o actividad económica, los círculos de calidad, los grupos de productividad, etc. En ellos se estudian diversas problemáticas de la empresa.

RESUMEN DE SITUACIÓN REAL Puesto: Coordinación de cursos de capacitación Pág.211 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Ocupante: José Otilio García Recursos Actividades materiales Escritorio

Índices Requerimientos Ambiente Medidas de laboral físico de seguridad eficiencia

Revisa el programa anual

Coordina 4 Escolaridad: cursos Licenciatura en Silla Mantiene contacto con las mensuales Relaciones áreas de la empresa con un Comerciales Línea telefónica mínimo de compartida Contrata instructores de asistencia de Edad: 35 años calidad 12 personas PC con disco duro de 20 por evento Sexo: masculino megas Reservar aula con anticipación Documenta Aspectos físicos: Impresora Láser HP, RW los cursos presentación no Pide apoyo logístico para su deseable (sucio, Formato y papelería registro y descuidado en su especializada Instrumenta el curso (lo autorización arreglo personal y en hace con deficiencias) ante la STPS su persona) fuera de los No monitorear su tiempos Habilidades: desarrollo establecidos Poca certeza para tomar decisiones, Documenta el curso fuera No tabula las creativo, asertivo, de oportunidad evaluaciones bajo nivel de relaciones públicas No aplica las evaluaciones

Oficina No hay controles adecuadamente de archivo iluminada y ventilada No hay seguridad en puertas y No tiene espacio ventanas para atender personas No se resguarda la información El ambiente confidencial (no se laboral es muy tienen espacios ni pesado hay “grilla” muebles para ello) interna muy fuerte

Es importante señalar que el análisis deberá hacerse con base en los mismos seis estándares de análisis. En este segundo caso, la práctica deberá ser por persona. Como se recordará, en el primer caso sé determina la situación idónea por puesto de trabajo, ahora la s real se determinará por cada una de las personas que lo ocupan. No hay que olvidar que puesto de trabajo puede haber uno, por ejemplo, secretaria, pero personas que lo ocupan pueden ser muchas. Así, por cada puesto de trabajo deberá hacerse un cuadro similar al presentado en la etapa anterior para, posteriormente por persona, hacer un cuadro resumen de su desempeño efectivo y poder hacer la comparación. Siguiendo con el ejemplo anterior, tendríamos el siguiente cuadro resumen.

3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones Como podrá observarse, pueden notarse interesantes discrepancias o diferencias entre el cuadro presentado en la. Etapa y el de la 2a., así vemos lo siguiente, en cuanto a:

a) Recursos materiales, El Sr. García: Tiene silla, pero no es ejecutiva. Carece del archivero con tres gavetas tamaño oficio. Cuenta con línea telefónica pero la tiene que compartir. Pág.212 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Tiene PC, pero no es 386, sino 286 y además tiene un disco duro con 20 megas, teniendo una diferencia de 60. Tiene impresora pero no es Láser, sino de cinta.

b) Actividades: Instrumenta el curso con deficiencias. No monitorea el desarrollo de los cursos. Documenta el curso fuera de oportunidad. No aplica las evaluaciones para instructores.

c) Índices de eficiencia: Coordina 4 cursos mensuales y tiene un promedio de asistencia de 12 personas por curso. Hay una discrepancia de 4 cursos y de 8 participantes por curso. Documenta los cursos fuera de tiempo (un mes después de lo requerido). No tabula las evaluaciones para los instructores.

d) Requerimientos: Su presentación no es agradable. Se presenta sucio y descuidado en su arreglo personal y en su persona. No es certero en la toma de decisiones, Nivel bajo para relacionarse con diferentes públicos.

e) Ambiente laboral físico: No cuenta con espacio para atender personas (instructores, capacitandos, jefes de área o supervisores, etc.) El clima de trabajo está plagado de intrigas, de competencia desleal entre las personas y las áreas, falta de comunicación, entre otros aspectos.

f) Medidas de seguridad: No existen controles de archivo. No hay seguridad en puertas y ventanas. No hay muebles apropiados para el resguardo de documentación confidencial. Lo que hicimos en los renglones anteriores fue determinar con mucha precisión las desviaciones que se presentan entre lo ideal y lo real, entre el deber ser y el es. Nótese que no hemos tomado ninguna decisión al respecto. La mayoría de la gente quiere tomar decisiones apresuradas, sin percatarse que el diagnóstico, hasta este momento, solamente nos está mostrando una fotografía de lo que sucede. Es una reseña de los hechos. Es cierto que nos sirve para tomar decisiones certeras en cuanto a la programación de actividades, pero en una etapa posterior. Pág.213 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


4a. Etapa. Determinación de necesidades y toma de decisiones Con los resultados obtenidos, estamos en posibilidad de revisar exactamente cuáles son las necesidades de capacitación del trabajador y cuáles son las de la empresa. Es importante señalar que no todas las necesidades que se detecten serán resueltas a través de la capacitación, muchas de ellas son imputables a la empresa, lo cual repercute en los niveles de calidad del trabajo de las personas. Es decir, si no puede hacerse un trabajo por escrito, con alta calidad, no siempre es porque el trabajador no pueda hacerlo sino porque no cuenta con los implementos necesarios para ello. En el caso que estamos revisando, observamos lo siguiente:

a) Recursos materiales: Si nos percatamos de los resultados obtenidos, vemos que al Sr. García le falta una silla ejecutiva, el archivero de tres gavetas, la línea telefónica (la tiene que compartir), la PC adecuada y la impresora correcta, nos daremos cuenta que seguramente no está alcanzando todos los estándares que de él esperamos porque no cuenta con los implementos de trabajo necesarios para ello, y eso no es su responsabilidad, sino de la empresa que no se los proporciona. Puede darse el caso que si contara con el equipo, pero él lo estuviera boicoteando, entonces la estrategia tendría que ser diferente. En resumen, la falta de equipo necesario repercute en algunas de las actividades e índices de eficiencia del trabajador.

b) Actividades: La instrumentación de los cursos con deficiencias, la falta de monitoreo de los cursos, la documentación de éstos fuera de oportunidad; la no aplicación de evaluaciones pueden deberse a varias razones: el trabajador no lo quiere hacer, no tiene tiempo para ello, no se ha administrado correctamente o tiene deficiencias de conocimientos para desarrollar la actividad. En todos estos casos, el problema se resuelve vía la capacitación y el desarrollo. ¿Cómo? Sensibilizando o motivándolo a hacer bien su trabajo, proporcionándole cursos o eventos de administración del tiempo y de organización del trabajo y enseñándole, por el medio más idóneo, los procedimientos necesarios para realizar bien su trabajo.

c) Índices de eficiencia: Estos índices son la cuantificación de algunas actividades. No todas las actividades pueden ser medidas en términos numéricos, pero aquellas que lo permitan deberán medirse ya que de esta manera se contará con parámetros para hacer una adecuada planeación. En este caso nos damos cuenta que no coordina 8 cursos mensuales, sino 4, habría que investigar con mayor detalle las causas que están originando esta situación, ya que pueden ser causas imputables a la empresa.



Ejemplo de lo anterior es: ¡qué tal si no hay presupuesto y por este motivo sólo programa 4 eventos!, o si está recibiendo instrucciones en este sentido, o bien ¿qué tal si no sabe hacerlo? En cuyo caso sí es una evidente falta de capacitación.

d) Requerimientos: En este ejemplo, lo que se observa muy claramente es que en todos los casos hay que resolver el problema por medio de la capacitación. Los eventos a programar podrían ser, entre otros, los siguientes: arreglo personal, personalidad, análisis de problemas y toma de decisiones y relaciones públicas. e) Ambiente laboral físico: En ambos casos detectados, los problemas son imputables a la empresa. En el primer caso, la falta de espacio físico para atender a las visitas, no es culpa del trabajador sino de la empresa, en el segundo caso, ambos contribuyen a que el ambiente no sea del todo deseable. En este último aspecto, probablemente con cursos sobre trabajo en equipo, colaboración y competencia, liderazgo, comunicación, etc. se resuelvan parte de los problemas. Seguramente también será necesario profundizar con un diagnóstico de clima organizacional para revisar exactamente qué sucede. Este tipo de problemas no siempre se resuelven con capacitación sino con otras medidas tales como programas motivacionales, enriquecimiento del: trabajo, calidad total, incrementos salariales y en prestaciones, etc.

f) Medidas de seguridad: Para este caso, nos percatamos que la falta de controles de archivo, la ausencia de seguridad en puertas y ventanas y la falta de muebles apropiados para resguardar la información son necesidades a satisfacer por la empresa. Lógicamente que no son necesidades de capacitación, pero sí repercuten en el desarrollo de las labores del personal. Aunque para la aplicación de este modelo se necesita tiempo, recursos y capacidad, los resultados que se obtienen son de la más alta calidad. La información es precisa y completa, se facilita la toma de decisiones y la programación. Se da cuenta que ya tiene la información de un trabajador, obviamente que ahora será necesario hacer lo mismo con todos los trabajadores de la empresa o en aquellas áreas que le estén reportando problemas o necesidades que sean susceptibles de resolverse con capacitación y desarrollo.

A continuación se presenta un diagrama que resume el modelo antes explicado.

PROCEDIMIENTO DIAGRAMADO PARA LA DNCA2 PROCEDIMIENTO DIAGRAMADO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO



Definición de objetivos - Identificar necesidades de capacitación

Fuentes e instrumentos Determinación de Situación idónea de investigación parámetros Manuales de:

- Definir si los problemas con de capacitación o de adiestramiento - Determinar las prioridades

Análisis comparativo

Ejecución

- Recursos materiales - Actividades - Requerimientos - Índices de eficiencia - Ambiente laboral físico - Medidas de seguridad

- Organización - Funciones - Procedimientos - Estándares de producción - Descripción de puestos - Otros documentos

Toma de decisiones

- ¿A quiénes? - ¿En qué áreas y niveles?

Discre ancias

Situación real Entrevista Cuestionario Observación directa Encuestas Pruebas Discusión de grupos Quejas Índices Registro de personal Otros

- Recursos materiales - Actividades - Requerimientos - Índices de eficiencia - Ambiente laboral físico - Medidas de seguridad

Alternativas de acción

Necesidades de capacitación y adiestramiento

Plan y programas de Cap. y Adiest.

Implantación

Control

En los siguientes cuadros le voy a facilitar algunos instrumentos que le ayudaran en su diagnóstico de necesidades por medio del método comparativo. No dejo de reconocer que en gran cantidad de empresas se carece de las descripciones de puestos, y aunque éste es tema que desarrollaré en un siguiente libro, para el método comparativo es indispensable contar con estas herramientas. En este sentido, cuando se Pág.216 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


carezca de este instrumento, valdrá la pena hacer una breve, pero muy útil descripción de puestos. Desarrollaré, en primer lugar, una ficha que contiene las principales actividades del puesto de trabajo, con esto se tendrá parte de la información requerida para determinar la situación idónea. Siguiendo con el ejemplo del coordinador de cursos de capacitación tendremos la siguiente situación.

FICHA BASICA DE DESCRIPCION DE PUESTO Puesto: Coordinador de cursos de capacitación Listado de funciones Elementos para desarrollarlas (Listar por orden de importancia, 1 más importante, 2 menos importante y así sucesivamente). 1. Coordinación de eventos de capacitación

Información suficiente sobre los procedimientos a realizar antes, duran te y después de cada curso. 2. Reclutamiento y selección de instructores Manejo de técnicas para el reclutamiento y selección de instructores. 3. Detección y evaluación de la oferta para Conocer el mercado local y foráneo de los servicios de capacitación despachos, instituciones y personas físicas que ofrecen servicios de capacitación y desarrollo de recursos humanos. 4. Normatividad presupuestal contable Hacer presupuestos, realizar trámites internos y organizar documentos contables. 5. Diseño y seguimiento de programas Elaborar sus propios programas y darles seguimiento para conocer sus grados de avance. 6. Elaboración de diagnóstico de Manejar metodologías de diagnóstico. necesidades de capacitación y desarrollo 7. Administración de recursos materiales Saber elegir y utilizar los implementos, mobiliario y equipo necesarios para cada evento de capacitación. 8. Tecnología educativa Comprender la metodología para el diseño de cursos.

Es de suma importancia resaltar que el orden que se le dio en este ejemplo a cada una de las funciones, no necesariamente debe ser igual en todas las organizaciones. No debe perderse de vista que para alguien que coordina: cursos, la función más importante es precisamente la coordinación de cursos. El siguiente paso a seguir es establecer el grado de conocimiento que la empresa requiere para cada una de las funciones y el grado que lo empleados tienen en relación con cada una Pág.217 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


de ellas. Esta situación se observa mejor en el cuadro siguiente, en el que aparece un ejemplo. Para llenar las casillas, será necesario establecer una clasificación, se sugiere como ejemplo la siguiente: 9 Y 10 Alto grado 7 Y 8 Buen grado 5 Y 6 Presenta deficiencias 1 A 4 Deficiente Por lo que toca a la importancia que tiene la capacitación por función, ésta se determinó desde un principio al jerarquizar de más a menos importante, en este sentido podemos determinar que:

Las actividades 1, 2 y 3 Son muy importantes y por lo tanto deben ser atendidas con mayor prioridad o urgencia. Las actividades 4, 5 y 6 Tienen menor importancia por lo tanto su atención no es tan prioritaria. Las actividades 7 y 8 Son poco relevantes por lo que incluso puede postergarse su atención.



DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO Y PERSONAS QUE LO OCUPAN Nombre del puesto: Coordinador de cursos de capacitación Listado de funciones Grado de conocimiento Nombres de las personas requerido Carlos Pepé Juan Reza López Pérez 1. Coordinación de 10 6 6 8 eventos

Luis Gómez 2

2. Reclutamiento y 8 selección

6

6

6

3

3. Detección evaluación

y 8

7

7

7

5

4. Normatividad

8

5

2

3

6

y 8

4

8

9

9

6. Elaboración de 9 diagnóstico

3

6

4

6

7. Administración

8

8

5

6

5

8. Tecnología

7

4

5

6

5

5. Diseño seguimiento

Puede observarse que ya se cuenta con información que permitirá la toma de decisiones adecuada. Deberemos dirigir nuestra atención a las tres primeras actividades, proporcionando a las personas que no alcancen los estándares, el conocimiento que les permita alcanzar el nivel que la empresa requiere. Con esta información se estructurará el programa de capacitación correspondiente. Puede darse el caso que algunas personas rebasen los conocimientos requeridos, en cuyo supuesto, no será necesario capacitarlos y podrán aprovecharse sus conocimientos para que los impartan a sus demás compañeros de trabajo.

Presentación de resultados Pág.219 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Una vez que se ha hecho la investigación de campo es pertinente presentar los resultados, en las siguientes páginas se mostrará una forma de hacerlo. El informe deberá contener una presentación, en este apartado, se resaltará la importancia del DNC y las principales características del trabajo elaborado, así como también se describirán, brevemente, los apartados que integran el documento. En un segundo apartado deberán escribirse los objetivos que guiaron el DNC y que podrán ser similares a los expuestos en el principio de este tema. En el tercer apartado del informe, podrá explicarse, pero brevemente, el proceso seguido para la obtención de datos. Insisto en que deberá ser breve ya que se recomienda que se estructure otro volumen o bien un anexo en donde se detallen los pasos seguidos, se incluyan los instrumentos utilizados y los convenientes e inconvenientes observados. El contenido de esta parte contendrá los puntos ya reseñados en las páginas en las que se explicó el proceso de obtención de datos. El cuarto apartado deberá contener una síntesis de información relevante, es un informe ejecutivo en el que solamente se destacarán los principales datos, podría verse una situación similar a la que se presenta a continuación:

DIAGNOSTICO BASICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION SINTESIS DE INFORMACION RELEVANTE Ejemplo de empresa con 1600 trabajadores No. de áreas involucradas 26 No. de áreas que proporcionaron 21 información % de áreas que entregaron información 81 No. de eventos diagnosticados 1003 Para empleados 656 Para funcionarios 347 No. de participantes 9535 Empleados 8161 Funcionarios 1374 No. mínimo de grupos a integrar, 610 considerando un promedio de 16 participantes por grupo Total de personal incluido en el diagnóstico 1599 Costo promedio por curso N$ 10,000 No. de cursos diferentes 440 En quinto lugar, deberán aparecer los distintos cursos/eventos a programar, la concentración de información puede presentarse tal como aparece en el cuadro siguiente: Nombre del

No.

Duració

Horas-

Número Área



curso

Part (1)

n hombre de del capacita grupos curso en ción (1)/16 horas (3) = (2) (1)(2)

Administración por objetivos Auditoria interna

112

20

2240

7

13

20

260

1

X

Computación

128

40

5120

8

X

Dinámica del 245 comportamient o humano Economía 19

20

4900

15

40

760

1

Técnicas archivo

de 32

40

1280

2

Trabajo equipo

en 160

20

3200

10

Técnic Administra Human a anística X

X X X X

Lógicamente que esta información podrá presentarse globalmente o bien por áreas específicas. La última parte será establecer el costo para satisfacer las necesidades, estableciendo prioridades.

Conclusiones: -

-

-

-

Es evidente la importancia del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación ya que nos proporciona la materia prima para la formulación correcta de Planes y Programas que realmente satisfagan carencias de conocimientos, habilidades y actitudes del personal. Aunque en ocasiones es costoso hacer este tipo de investigaciones, vale la pena llevarlas a cabo. Los resultados que se obtienen valen mucho más de lo que cuestan. Es recomendable aplicar el método del análisis comparativo, claro está que será imprescindible desarrollar los instrumentos y herramientas que se necesitan para poderlo llevar a cabo, pero siempre será en beneficio de la empresa y sus trabajadores. El método de frecuencias, es recomendable para programas emergentes. El que hay que eliminar totalmente es el esquema reactivo, so pena de seguir capacitando por capacitar. Pág.221 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Referencias y bibliografía del capítulo 4 1

Este modelo fue desarrollado por la UCECA durante 1979, apareció publicado en: “Guía técnica para la detección de necesidades de capacitación y adiestramiento en la pequeña y mediana empresas”. Serie técnica No. 1. Editorial Popular de los Trabajadores. México, D.F. 1979. La explicación actual y los ejemplos que se presentan han sido generados por el autor. 2

Este procedimiento fue elaborado por el autor en Nov.de 1978, aparece publicado en: “Guía técnica…” Op. Cit. p. 37. ACLE Tomasini, Alfredo. “Planeación estratégica y control total de calidad”. Ed. Grijalbo, S.A. México, 1990. ALIDE. Asociación Latinoamericana de Instituciones Financieras de Desarrollo. “Plan prototipo de capacitación”. Convenio sobre cooperación técnica BID-ALIDE. Programa de fortalecimiento operativo de la banca de desarrollo de América Latina y el Caribe 19881990. Schemas, comunicación empresarial. Bogotá, Colombia, 1990. ARIAS Galicia, Fernando. “Capacitación para la excelencia”. Ed. Argus, SA. de C.V. México, 1988. BRAGA, José Luciano. Dudivas e Certezas da arte de avaliar. Rumos de Desenvolvimiento. Fortaleza, Brasil. Setembro-Outubro, 1985. HAMBLIN, A.C. Evaluation and Control of Training. Mc. Graw-Hill. London, England, 1974. MENDOZA Núñez, Alejandro. “Manual para determinar necesidades de capacitación”. Edit. Trillas. México, D.F. 1982. RODRÍGUEZ Estrada Mauro y Patricia Ramírez Buendía. “Administración de la capacitación”. Mc. Graw-Hill. México, D.F. 1993.



Anexos Técnicas y Herramientas de diagnóstico Listado de técnicas Análisis de equipo Análisis de problemas Análisis del comportamiento Análisis de la organización Evaluación del trabajo Lluvia de ideas Grupos de discusión, comités, círculos de calidad Comparación de resultados con otras empresas Conferencias Consultores Encuestas con el personal Buzón de sugerencias Comunicación informal con el personal Entrevistas Observación Investigación directa Representación de papeles o dramatizaciones Reflexión o autoanálisis Juegos de simulación Estudios especiales Equipos de trabajo Estudio de casos Crisis operacional Experiencias de otras empresas Rumores



Listado de instrumentos Tarjetas de estudio de problemas Lista de confrontación Gráficas del desempeño Inventario de habilidades Notas Pruebas o tests Cuestionarios Fuentes de información diversas (expedientes) Artículos Libros Quejas Índices de eficiencia Registros Informes



Ejemplos de algunos cuestionarios para hacer diagnóstico de necesidades de capacitación Cuestionario 1 de actualización y opinión método de frecuencias Con el propósito de mantener actualizado el diagnóstico de necesidades de capacitación, a continuación encontrará una serie de preguntas, le rogamos las responda con la mayor veracidad ya que permitirá hacer los ajustes necesarios a los programas de capacitación de la empresa. 1. ¿Le parecen adecuados los cursos de capacitación que se imparten en la empresa? Marque con una X SI ______ ¿Por qué?, explique:

NO ______

2. ¿Qué cursos/eventos de capacitación y desarrollo sería conveniente programar, para satisfacer sus necesidades o las de sus compañeros de trabajo? Nombre del curso: Temas que deberá contener: Objetivo o propósito: Nombre del curso: Temas que deberá contener: Objetivo o propósito: 3. ¿Cuáles son los motivos por los que ha participado en los cursos/evento de capacitación? Marque con una X Necesidades del Currículum Aprender algo Por envío del Otros: puesto más supervisor especifique 4 ¿Qué propone para mejorar la efectividad de los programas de capacitación que se imparten en la empresa? 5. Si lo desea puede agregar los siguientes datos: Nombre: Clave de nómina: Denominación del puesto: Área de trabajo: Ubicación y teléfono:



Cuestionario 2 encuesta de opinión para la elaboración del programa de funcionarios o ejecutivo 1. ¿Qué opina usted de la capacitación que se imparte en la empresa?

2. ¿El programa de funcionarios se implementa con tres distintos tipos de eventos, a saber: humanísticos, técnicos y administrativos. Anote en el espacio correspondiente las materias o temas que usted considere necesarias para el mejor desempeño de sus actividades. Si lo cree necesario jerarquice de acuerdo con sus requerimientos en términos de: Urgente, Necesario y Postergable. Humanísticos: Técnicos: Administrativos: 3. El programa de ejecutivos puede efectuarse bajo las siguientes modalidades: Numérelas en orden de importancia para usted. Ponga en el paréntesis el No. 1 a la más importante, el 2 a la siguiente, etc. ( ) Conferencia

Técnica grupal con un experto que transmite la información a otros en corto tiempo. ( ) Seminarios Técnica grupal que se integra de varias sesiones en las que se da un intercambio de ideas y experiencias entre el expositor y los participantes. ( ) Cursos Técnica grupal que se desarrolla en varias sesiones y cuyo propósito consiste en proporcionar y actualizar conocimientos y habilidades relativas al trabajo cotidiano. ( ) Fascículos o artículos Instrucción individualizada, se basa en lecturas secuenciales autoadministrables ( ) Textos programados Instrucción autoadministrable por medio de lecturas, libros o software educativo. El participante avanza en su estudio con forme su disponibilidad de tiempo y su interés. 4. Si usted mostró mayor preferencia por alguna de las tres primeras modalidades, ¿qué días de la semana y en qué horarios preferiría que le fueran impartidos los temas? Marque con una X Pág.226 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


( ) Lunes

( )Martes

( ) Miércoles

( ) Jueves

( ) Viernes

De:

Hrs. a Hrs.

5. ¿Le agradaría ser instructor interno de la empresa? Marque con una X ¿Por qué?, explique:

SI_____

N0 ____

6. ¿Qué cursos podría impartir? Enúncielos: 7. Si lo desea, agregue algún comentario:



Cuestionario 3 guía para la realización de una entrevista dirigida para supervisores* 1. ¿Cuántos trabajadores tiene a su cargo? 2. ¿Cuáles son sus puestos? 3. ¿Qué áreas o parte del proceso cubre con su personal? 4. ¿Cuál es el rendimiento de cada uno de sus trabajadores? 5. ¿En qué áreas cree usted que se desenvuelven mejor sus trabajadores? 6. ¿En qué áreas tienen mayores dificultades sus trabajadores? 7. ¿Por qué cree usted que sus trabajadores tienen esas deficiencias? 8. ¿Han sido capacitados los trabajadores? SI ____ NO ____ 9. En caso afirmativo, ¿quién los ha capacitado? 10. ¿Cómo han sido seleccionados? 11. En caso de que no hayan sido capacitados, ¿cómo fueron seleccionados para ocupar ese puesto? 12. ¿En qué otras áreas cree usted que sus trabajadores necesitan capacitación? 13. ¿Por qué? 14. ¿Cómo afectan esas deficiencias a la producción, a la moral, a la conducta de los trabajadores, etc.? 15. ¿Qué ha hecho hasta ahora para cubrir las deficiencias de sus trabajadores? 16. ¿Qué actividades piensa realizar para capacitar a sus trabajadores? 17. ¿Conoce usted el método de instrucción “HOMBRE A HOMBRE” o de INSTRUCCION INDIVIDUAL? SI _____ NO _____

*

Cuestionario obtenido del documento “Técnicas e instrumentos para la captación de información en la determinación de necesidades de capacitación y adiestramiento”. Servicio Nacional ARMO, México, 1979.



18. ¿Conoce usted los cuatro pasos para preparar la instrucción (1. Análisis del panorama, 2. Elaboración de hoja de descomposición del trabajo, 3. Que todo esté a punto y 4. Condiciones del lugar de trabajo)? SI _____ NO _____ 19. ¿Conoce usted los cuatro pasos para dar instrucción (1.Preparar al trabajador, 2. Demostrar el trabajo, 3. Poner a prueba al trabajador y 4. Observarlo en la práctica)? SI _____ NO _____ 20. Ha utilizado el método de instrucción “HOMBRE A HOMBRE”o de INSTRUCCIÓN INDIVIDUAL. SI _____ NO _____ 21.

¿Qué resultados ha obtenido?

22.

¿Qué materiales ha elaborado?



Formatos para diagnóstico de necesidades combinando los métodos de: frecuencias y comparativo Formato 1 Necesidades de capacitación específicas del puesto Área de trabajo o adscripción: Nombre del puesto: No. de personas que ocupan ocup an el puesto: Descripción genérica del puesto: Nombre y número Funciones específicas del puesto (escriba un máximo de 5, de nómina o considerando las más relevantes o importantes) de registro Func. 1

Func. 2

Func. 3

Func. 4

Func. 5



Instructivo para el llenado del formato 1: Rubro Área de trabajo o adscripción

Deberá anotarse Nombre completo del área de trabajo a la que corresponda el puesto.

Nombre del puesto

El enunciado con el cual se conoce al puesto de trabajo, la definición de puesto es: Conjunto definido de tareas, deberes y responsabilidades que constituyen una unidad específica e impersonal de trabajo.

Número de personas que ocupan Total de personas que realizan la función del puesto el puesto (directa o in directamente). Descripción genérica del puesto

La principal función que se realiza en el puesto, o el enunciado que lo describa con mayor precisión.

Funciones específicas del puesto

En cada columna una actividad o materia específica y que en conjunto integran la función genérica.

Nombre y número de nómina o En los renglones siguientes y utilizando tantas hojas de registro como sea necesario, el nombre de los trabajadores o empleados que ocupen el puesto de trabajo que se esté analizando. Asimismo, deberá escribirse la clave de identificación que cada empleado tenga en la empresa. Esto último con el propósito de facilitar su identificación. Columna-renglón

En la interrelación de la columna con el renglón, y sólo en los casos en los que sea necesario satisfacer alguna carencia de capacitación, se escribirá alguna de las siguiente claves: L = Si es necesario programar alguna actividad de capacitación a largo plazo, más de un año. M = Si la necesidad a satisfacer es de mediano plazo, es decir, más de seis meses y hasta un año. C = Si la necesidad a satisfacer es de corto plazo, es decir, más de tres y hasta seis meses. 1 = Si la necesidad hay que satisfacerla de inmediato. Obviamente que la calificación de las necesidades será conforme a cada una de las personas que ocupan el puesto analizado y a cada una de las actividades específicas que realicen.



Formato 2 Necesidades de capacitación complementarias Área de trabajo: Función genérica: Nombre y número de Nómina o de registro

Nombre del curso 1 2 3 4 5

A

B

C

D

E



Formato 3 Descripción de los cursos de capacitación complementarios Nombre del curso

Propósito

Temas (máximo 5)

Nombre del posible instructor

No. de participantes



Instructivo para el llenado de los formatos 2 y 3: Rubro Área de trabajo

Deberá anotarse Nombre del área correspondiente (departamento, oficina, coordinación, gerencia, subdirección, unidad, etc.).

Función genérica

Función principal o de mayor relevancia que se realiza en el área de trabajo que será atendida con programas de capacitación.

Nombre del curso

El nombre del curso que se propone para satisfacer algunas necesidades de capacitación. En los primeros cinco espacios (Nos.1 al 5) deberán escribirse los nombres de los cursos conforme al catálogo que exista en la empresa. Los cinco restantes (letras A a E) serán llenados con cursos que no aparecen en el catálogo, pero que son necesarios para el área. En este último caso, será necesario llenar el formato 3.

Nombre y número de nómina o El nombre completo y su número de registro de las de registro personas del área que requieran ser capacitados en algún tema. No hay que olvidar que en este formato se asentarán los eventos que afecten a las funciones del área específica e involucren a la mayoría del personal que la integran. Propósito

La conducta final esperada o los resultados que se desea obtener al finalizar el curso/evento.

Temas

Los componentes del curso o los contenidos temáticos relevantes. Deberán escribirse un máximo de cinco.

Nombre del posible instructor

Cuando el área proponga a alguna persona para impartir el curso, ya sea instructor interno o externo.

Número de participantes

El total de personas que requieren tomar el curso.

Columna-renglón

En la intersección entre el trabajador y el curso o cursos necesarios, las letras L, M, C o 1. El formato 3 sólo deberá requisitarse con la información derivada de los cursos A a E.



Breve descripción de la entrevista Definición: encuentro cara a cara, entre un entrevistador o investigador y un entrevistado o investigado, cuyo propósito es la obtención de información que permita precisar problemas que proporcionen la materia prima pertinente para la correcta toma de decisiones. Tipos: Abierta: integrada con preguntas generales. Estructurada: integrada con preguntas cerradas o semiabiertas. Semiestructurada: integrada con preguntas mixtas.

Desarrollo: Determinar con precisión los requerimientos de información. Diseñar los instrumentos de captura, cuestionarios, guías, etc. Hacer prueba piloto. Ajustar instrumentos. Hacer el trabajo de campo o levantamiento de la información. Analizar e interpretar la información. Formular el reporte del diagnóstico.

Ventajas: Se obtiene información precisa. Se mejoran o fomentan las relaciones con los supervisores y con el personal de la empresa. Se obtiene información adicional sobre tenias tales como: clima laboral, problemática organizacional o bien se obtiene información adicional no prevista.

Desventajas: Es costosa. Es lenta ya que requiere dedicarle mucho tiempo a cada persona. Se necesitan habilidades especiales. Si los instrumentos o guías no están bien diseñados, se corre el peligro de obtener información subjetiva e irrelevante.

Breve descripción de la encuesta Definición: obtención de información a través de la aplicación individual o grupal de un instrumento, cuestionario o guía. El encuestador suministra el instrumento y el encuestado lo requisita de conformidad con los lineamientos que se establezcan en un instructivo. Tipos: Cuestionario con preguntas abiertas (para obtener la libre expresión del encuestado).



Preguntas semiabiertas (para obtener la libre expresión pero dentro de ciertos límites). Preguntas cerradas (con preguntas de SI o NO, opción múltiple, jerarquía, entre otras).

Desarrollo: El método es idéntico al de la entrevista

Ventajas: Se obtiene información precisa. Rápida y fácil de aplicar individual o grupalmente. No es costosa. Inspira confianza en el encuestado.

Desventajas: No es motivante. Si los instrumentos no están bien diseñados se obtiene información irrelevante y poco precisa. Se limita a personas con cierto nivel de educación. Si el encuestado no lo toma en serio, la información que se obtenga será falsa.

Breve descripción de la lluvia o tormenta de ideas Definición: Se busca provocar la explosión del pensamiento o su di vergencia ya sea de un individuo o de un grupo en torno a un fenómeno, con el afán de que se defina un problema y se obtenga su solución. Tipos: Libre. Diagrama de causa-efecto, 80-20 (Pareto). Esqueleto de pez (Ishikawa).

Desarrollo: Conforme a cada tipo de técnica en particular.

Ventajas: Se fomenta la creatividad y el trabajo en equipo. Pág.236 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Se comparten los problemas y su toma de decisiones Se motiva a la gente que participa en el proceso.

Desventajas: Es lenta para su aplicación. Es costosa. Difícil de aplicar. La gente no siempre confía de estas técnicas.

Descripción de la Ley de Pareto En la empresa, el 20% de los problemas impactan en el 80% de los procesos. El 20% de las actividades de una persona u organización producen el 80% de sus resultados. Es decir, se observa en las organizaciones que las decisiones estratégicas que en términos generales representan el 20% o menos del total, impactan en el 80% de los resultados que se obtienen y a la inversa.

Breve descripción de la observación Definición: El investigador, apoyado en una lista de cotejo o de chequeo, observa a una persona o a un grupo durante la realización de alguna actividad en su puesto de trabajo. Permite observar desviaciones entre la lista de cotejo y el desempeño de la persona. Tipos: Observación individual. Observación colectiva. Directa (en vivo). Indirecta (con ayudas tales como películas, videos, cintas magnetofónicas, etc).

Desarrollo: Determinar con precisión la actividad o actividades a observar. Diseñar la lista de cotejo y especificar los tiempos y movimientos Hacer prueba piloto. Corregir la lista de cotejo. Hacer investigación de campo. Analizar e interpretar la información obtenida. Formular el reporte.

Ventajas: Se detectan necesidades reales. Se observan necesidades de actitud y psicomotrices. Es simultáneamente una técnica de evaluación Pág.237 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Desventajas: Es lenta en su aplicación. En ocasiones puede resultar subjetiva ya que depende del punto de vista del evaluador. La persona que está siendo observada, puede modificar momentáneamente su actitud. Es costosa. El investigador requiere ser muy hábil y estar muy bien preparado. Breve descripción de los corrillos Definición: Son técnicas grupales, ampliamente participativas, empleadas en la educación y capacitación, pueden emplearse en el diagnóstico de necesidades con resultados altamente satisfactorios. Tipos: Dinámicas grupales. Phillips 66. Sesiones cibernética

Desarrollo: Aunque cada una de ellas tiene su propia metodología, en términos generales coinciden en los siguientes aspectos. Establecer con precisión los requerimientos de información. Invitar a los participantes y explicarles el propósito. Integrar los grupos de trabajo. Provocar la catarsis con base en la temática a discutir. Exponer los resultados obtenidos y retroalimentar a los grupos.

Ventajas: Es participativa ya que la gente se involucra. 10 cabezas piensan más que 1. Es motivante. Desventajas: Es costosa El investigador requiere ser muy hábil y estar bien preparado.

BLOQUE 5

PIECK, Enrique. “Consideraciones para una estrategia de capacitación”. En: NUEVOS ROSTROS Y ESPERANZAS PARA VIEJOS DESAFÍOS. LA EDUCACIÓN DE LAS PERSONAS ADULTAS EN MÉXICO. Ma. de Pág.238(Coordinadora). Tomo II UPN Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO Memoria Foro Nacional. 1995 Pág. 173-187


Consideraciones para una estrategia de capacitación. … ciertamente las estructuras de inserción económica no pueden por sí solas erradicar el desempleo.., no son sino una forma de acercamiento, entre otras, a una ciudadanía que se vive de forma diferente. (Michel Chourin: Eduación et formation).

Introducción El objetivo de este trabajo es poner énfasis en una de las dimensiones de la educación de adultos cuya importancia ha sido señalada en innumerables ocasiones. Hoy aparece como una consideración fundamental a ser tomada en cuenta por los programas al ser crucial en la respuesta que éstos pueden dar a las necesidades sociales y económicas de los sectores marginados: me refiero a la vinculación entre la educación y el trabajo, entre la educación y la participación social, lo que para propósitos de esta mesa cabe denominar como la vinculación entre la educación de adultos y la calidad de vida. No es fácil añadir algo nuevo en este campo,. Muchos de los señalamientos y proposiciones han sido mencionados por diferentes autores en diferentes foros. N o haré, pues, sino atar algunos cabos sueltos y enfatizar sobre algunos aspectos que creo deben ser considerados de nueva cuenta en un foro que se propone analizar los retos y las perspectivas de la educación de adultos en México. Confío en que se pueda ser útil como marco de reflexión y discusión que se encamine a la generación de propuestas alternativas en un campo tan complejo y sin embargo tan promisorio. Esta idea es la que subyace a este trabajo. Voy a centrar mi participación en el área de la educación no formal, un campo particularmente relevante en el ámbito de la educación de adultos, particularmente hoy día cuando las necesidades educativas de los sectores marginales se refieren fundamentalmente a la satisfacción de necesidades básicas (salud, vivienda, alimentación), a la implementación de diversas estrategias de supervivencia y a mecanismos que les permitan de una u otra forma elevar su calidad de vida. Voy a hablar así de la importancia de esta forma de educación y de su potencial para dar respuesta, hoy a las necesidades de los sectores marginales. La educación no formal tiene un amplio desarrollo a partir de 1940 como una estrategia educativa que pretendía dar respuesta a las necesidades rezagadas de amplios sectores de la población y que los diferentes modelos de desarrollo no habían podido satisfacer. Los programas que se desarrollaron atacaron diversas áreas, entre ellas la salud, la vivienda, la productividad agropecuaria , la capacitación para el autoempleo, todas ellas encaminadas a elevar la calidad de vida de la población marginada, en áreas tanto urbanas como rurales. Pág.239 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


Hoy este campo de la educación de adultos es el más fuertemente impulsado por las instituciones gubernamentales, sus alcances son sin embargo muy limitados. Pienso (quizá en esto soy optimista) que no se requiere un cambio radical de estructuras para que la educación de adultos cumpla un papel más relevante en la sociedad. La referencia constante a las experiencias de Cuba y Nicaragua, entre otras, si bien ampliamente ilustrativa del potencial de la educación de adultos en contextos diferentes, frenan en ocasiones la formulación de alternativas en contextos como el nuestro. Sí hay algo detrás de estas experiencias es sin duda la presencia de la participación social, uno de los aspectos que quiero subrayar y sobre el cual se centra y concluye este trabajo. La falta de recursos y las condiciones de pobreza que hoy se viven en México, son elocuentes de la relevancia que podría tener hoy en día un tipo de educación que sirviera, materialmente, a un amplio sector de nuestra sociedad. Este fue uno de los argumentos para impulsar esta forma de educación durante los cuarenta: su flexibilidad y capacidad para llegar a sectores de población aislados y de responder a necesidades muy diversas. Sin embargo, es de todos sabido el cuestionamiento tradicional al potencial que ha mostrado esta forma de educación para responder a las necesidades de los sectores pobres de la sociedad y de contribuir a un mejoramiento real de sus niveles de vida. La apuesta, pienso, continúa vigente. Las grandes preguntas son sin duda: ¿cómo lograr esta ansiada vinculación entre los programas y las oportunidades económico-productivas?, ¿cómo hacer que los cursos trasciendan en las actividades cotidianas de las gentes, más allá de la satisfacción personal, más en el terreno de la utilidad material: el poder contar con un ingreso adicional, incidir en el mejoramiento de la calidad de vida?. En este punto hay que destacar la importancia de la apreciación subjetiva en la noción de la calidad de vida, particularmente en lo que se refiere a la forma en que los sectores marginales satisfacen y enfrentan cotidianamente sus necesidades básicas. Ello nos remite a la forma en que implementan sus propias estrategias de supervivencia, a su propia forma de percibir sus necesidades y a lo que ellos consideran les permiten mejorar sus condiciones de vida. Uno de los ejes de esta ponencia lo constituyen, pues, los sujetos y con ellos sus necesidades, percepciones y contextos. Todo para subrayar la noción de aprendizaje significativo como elemento central en los programas de educación para adultos y como la base para la reformulación de una nueva noción de capacitación para el trabajo.

La importancia de la capacitación para el autoempleo. Pareciera innecesario hablar de los problemas por los que atraviesa este campo de la educación, conocidos de todos aquellos que de una u otra participamos en esta actividad: como promotores, supervisores, maestros, directivos, investigadores, etc… Es común referirse a su falta de presencia y reconocimiento como una estrategia educativa con un papel importante a desarrollar en la sociedad . De ahí deriva su status marginal, su falta de Pág.240 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


recursos y de apoyos, el tipo de currículo que se promueve, el perfil de los instructores, tipo de materiales, aulas, etc. Teniendo presente esta realidad, quiero subrayar hoy la importancia de esta subárea particular de la educación para los adultos: la educación no formal y su vinculación con el trabajo, particularmente de la capacitación para el autoempleo, en un contexto de crisis económica que rebasa lo ya acostumbrado. Su importancia descansa en las siguientes consideraciones: 1. El trabajo es la necesidad más clara en los adultos (Schmelkes y kalman, 1994). 2. La nueva crisis iniciada en diciembre de 1994, con efectos previsibles (16,000 personas hoy en día sin empleo fijo: El Financiero 20-04-95; INEGI), incidirá inevitablemente en el crecimiento del sector informal de la economía. La informalidad ha pasado a ser la salida obligada mediante la cual grandes sectores de la población se han visto forzados a generar sus propias estrategias de supervivencia dando así una respuesta propia al problema de la falta de trabajo y de ingreso. Recientemente, en le curso de este año, se han incrementado las estrategias utilizadas por diferentes sectores para enfrentar la pérdida y disminución de sus ingresos. 3. Los sectores marginados se han visto relegados por instituciones que ofrecen programas en el área de formación para el trabajo, debido a la falta de recursos y de condiciones materiales para llevar a cabo talleres en las comunidades con mayor grado de marginalidad. 4. Los programas de capacitación se han orientado preferentemente al sector formal de la economía por lo que han adquirido la característica de ser más bien programas de capacitación en el trabajo que para el trabajo. Ello ha llevado a que la capacitación se dirija menos a atender las necesidades de los sectores marginales, que es donde se concentra el grueso de la actividad informal de la economía. 5. Resulta poco útil promover programas de capacitación para el trabajo a grupos de población que no cuentan con los requisitos mínimos (escolaridad, habilidades)para incorporarse al mercado de trabajo. Estos sectores requieren otro tipo de capacitación que valore sus habilidades, estilo de aprendizaje y experiencias de vida (Smith, 1994). 6. Las marcadas limitaciones del mercado de trabajo y su tendencia en el corto y mediano plazos. 7. Lamentablemente, el mercado laboral se encuentra incluso restringido para aquellos que gozan de mejores niveles de formación técnica: en el México de hoy contar con mejores calificaciones técnicas no garantiza una plaza en el mercado de trabajo. Resulta así cuestionante la capacitación para el trabajo en este contexto particular donde las contrataciones permanecen cerradas en el amplio abanico del sector productivo y de servicios.

Las necesidades educativas en los sectores informales Pág.241 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


De las anteriores consideraciones se desprende la importancia de apuntalar hoy en una forma de educación que dé respuesta ahí donde la población lo necesita. El crecimiento de la informalidad urbana y rural demanda respuestas sociales y económicas que permitan, si bien no la incorporación de la población a un debilitado mercado formal de trabajo, sí la generación de oportunidades económico-productivas que constituyen para los sectores marginales últimos recursos de supervivencia. En el México de hoy ésta es una necesidad apremiante. Cuando la tercera parte de nuestra población se encuentra en condiciones de extrema pobreza y día con día aumenta el número de desempleados, que de una u otra forma se incorporan al sector informal de la economía, la educación de adultos, en este caso la educación no formal, tiene que adaptarse y diseñar estrategias que respondan a las tan diversas necesidades que plantean estos sectores. Es importante que la capacitación, en este contexto, cobre una dimensión diferente que le permita articularse con los intereses reales y actividades propias de la gente. Si se busca, como señala Vielle (1995), apoyar las actividades económico-productivas que desarrollan los adultos, como la respuesta de estos sectores a la necesidad de elevar su calidad de vida, habría que preguntar por las actividades que desarrollan estos adultos, las que se ubican fundamentalmente, en el sector informal de la economía. ¿Cuáles pues, son las necesidades educativas de estos sectores? De nuevo, señala Vielle (ibid), estas necesidades se derivan del trabajo específico que ellos desempeñan y toman sentido tan sólo en función de la actividad desempeñada. La pista, como señala Cámara (1994), la tiene que dar el proceso con el que los pobres han sabido resistir el empobrecimiento y el desempleo. Se trata de rescatar formas de conocimientos (literacies) que poseen los trabajadores de los sectores informales y que utilizan en la puesta en práctica de sus diferentes estrategias de supervivencia. Ello cobra sentido cuando de lo que se trata de plantear políticas educativas y de capacitación que enraícen en las experiencias de los trabajadores (Gallart eta/1991). La capacitación que canalice a estos sectores deberá pues tomar en consideración la multiplicidad de actividades en que participan estos sectores . Inútil, como lo han señalado ya varios autores, partir de una concepción de trabajo tradicional donde se privilegie, entre otras, la preparación para un puesto específico. Nuestras realidades hacen imperante una nueva noción de trabajo (Cámara 1994); esta misma nueva noción de trabajo hace imprescindible una nueva noción-estrategia de capacitación. No es nuevo lo que estor señalando. Como mencionaba en un principio a estas consideraciones se las puede ubicar en el postulado consabido de la educación de adultos de que los conocimientos y habilidades adquiridas deben guardar relación con las actividades cotidianas productivas de la gente y contribuir al mejoramiento de sus niveles de vida. Igualmente, estas consideraciones parten de los planteamientos ya tradicionales de que los programas de educación de adultos deben partir de las necesidades y del contexto de la gente. Estamos hablando aquí del abc de la educación de adultos. Lamentablemente muchos programas en su operación han preferido brincarse los principios elementales y empezar, en ocasiones, por el final. Consideraciones para una propuesta de educación no formal. Quiero Pág.242 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


apuntar algunas consideraciones recomendaciones que se desprenden de lo hasta aquí mencionando y cuyo objetivo es apoyar una nueva estrategia de capacitación para los sectores marginales. Estas consideraciones están referidas a: 1. Realzar la importancia de la capacitación para el autoempleo, como una capacitación con la posibilidad de vincularse con las actividades económico productivas que la gente se encuentra realizando. En este sentido es importante señalar el potencial que tiene una forma de educación ampliamente impulsada por las instituciones oficiales y que contiene cursos que presentan, no ya una vinculación con el mercado formal de trabajo, pero sí con las diversas posibilidades de autoempleo en los sectores marginales: los cursos proporcionados por los programas de educación comunitaria a través de instituciones como el INEA, el IMSS, las Misiones Culturales, el Probecat, la SEP y el DIF, así como otros como parte de los centros de enseñanza ocupacional. Este tipo de cursos son utilizados por la gente desde hace tiempo en la resolución de sus problemas cotidianos, no han rebasado sin embargo su carácter asistencial. Son cursos cuyos contenidos se perciben, especialmente por las mujeres, útiles para la vida doméstica más allá de que puedan convertirse en un oficio (Jacinto, 1993:6). En otras ocasiones son los/as alumnos/as los que confieren a los cursos este potencial, que rebasa en la práctica la potencialidad inherente de los programas (Pieck,1994). Los cursos adolecen sin duda de apoyos colaterales de organización, producción, comercialización, etc., que los convierta en auténticas alternativas económicas para la gente. Muchas veces la falta de estos apoyos hace que los cursos sean intrascendentes. A ello se añade la falta de consideraciones de la diversidad de los sujetos y de sus necesidades y la persistencia de una inercia curricular que no prioriza la socialización para el empleo. Así si bien estos programas revisten un carácter más bien compensatorio, deben no obstante contribuir a vincular a la gente con oportunidades productivas. 2. Es importante, sin embargo que los cursos no generan falsas expectativas en sus promesas de vinculación con el mercado de trabajo ya que no es raro que las expectativas vayan más lejos que las posibilidades. Ello sugiere la necesidad de ubicar claramente su potencial y la medida en que estos programas pueden dar respuesta a necesidades particulares de estos grupos de población. La generación de falsas expectativas conduce irremediablemente a la frustración y al reforzamiento del posicionamiento social de los alumnos (Bock y Papagianis, 1983; Pieck,1994). 3. Uno de los aspectos sin duda más importantes para el éxito de cualquier programa, sea éste educativo o de cualquier índole, es la motivación, sin ella difícilmente se pueden esperar logros significativos. Detrás de la motivación está el interés y la utilidad que la gente deposita cuando emprende sus actividades, cuando toma la decisión de incorporarse a un programa de capacitación. Así, el sentido que da la Pág.243 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


gente a su participación es un elemento crucial en el diseño de los programas. Todo esto nos lleva a redimensionar y revalorar al sujeto de las actividades de capacitación. La utilidad que la gente detrás de la capacitación constituye sin duda el elemento fundamental a ser tomado en consideración en el diseño de las políticas de capacitación. El hecho de que la gente sienta que sus habilidades y conocimientos son útiles que sienta que está aprendiendo, poniendo en práctica lo que está aprendiendo son aspectos motivacionales importantes que ayudan a que un proyecto sea exitoso y que refuerza a la gente dentro de su proceso de capacitación. Además de la propia utilidad, empezar por lo que la gente realmente necesita y por sus principales intereses (sea hacer muñecos de peluche, poner un tallercito, etc.) es algo que mueve la participación de la gente. Como Vielle (1995) muy bien señala “… la necesidad de capacitación es el primer motor a priori y mobilizador de la educación de adultos”. Sobre este aspecto es importante no olvidar que muchos de estos programas son verdaderamente exitosos al responder ampliamente a las expectativas de la gente. No sorprende que en un contexto social marcado por la marginalidad, las expectativas y motivaciones coincidan en gran medida con los rasgos marginales de los cursos y con las posibilidades inherentes del lugar que se ocupa dentro de la división social del trabajo (Pieck 1994). Queda sin duda ir más allá de la satisfacción de estas necesidades iniciales y reforzar el potencial de estos cursos para vincularse con posibilidades reales de autoempleo, de apoyo a la economía familiar y a las actividades propias en que la gente se encuentra participando. Si bien los resultados de investigación son elocuentes de la utilidad y alto significado de estos cursos, el simple hecho de dar respuesta a ciertas necesidades de la gente no lleva a justificar el permanecer en la inercia que ha caracterizado a este tipo de programas. 4. A la importancia de enfatizar en la clase de conocimientos que la gente desarrolla a través de su propia práctica y trabajo cotidiano y que le son verdaderamente útiles, porque constituyen su propia forma de responder a sus necesidades sociales y económicas. Este hecho es el que hace que la experiencia educativa pueda ser significativa para la gente, que el aprendizaje sea significativo, que cobre un sentido al estar referido a proyectos y actividades en los que los adultos participan y se realizan como sujetos sociales, de ahí la importancia de vincular la capacitación con el reconocimiento operativo. Es importante que los programas de capacitación se vinculen con las actividades cotidianas de los adultos, de forma que el aprendizaje sea significativo al ser parte de la realidad de la gente (Willinsky, 1990). En este sentido, el mundo del trabajo, la esfera de lo doméstico, las actividades sociales y económicas en que la gente se encuentra incorporada, conforman lo cotidiano punto de arranque y de referencia obligada para cualquier programa de alfabetización. 5. Lo anterior conduce a resaltar un aspecto poco abordado, tanto por la investigación educativa como por los programas en lo que se refiere a la consideración de los procesos de aprendizaje en los sectores informales, un vacío crucial en los Pág.244 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


programas de educación para los adultos. De ahí se deriva la necesidad, en lo que toca al proceso educativo, de tomar en consideración las formas particulares en que se realiza la transmisión y recepción del conocimiento en estos sectores. Algunos autores han avanzado en la definición de ciertas diferencias claves, entre la pedagogía oficial y la de los sectores informales, comentando sobre la “…exclusión del proceso pedagógico de los sectores informales”, sectores que “…engendran las pocas proposiciones viables para orientar la educación hacia la producción” (Posner, 1994). 6. Una nueva noción de capacitación deberá tomar en cuenta contenidos que la gente se ve en la necesidad de aprender, con tenidos que generalmente significan para la gente el acceso a espacios diferentes, el conocimiento de cómo operan las relaciones en otros contextos, de lo que se entiende por relaciones legitimas, el conocimiento del código que rige a la sociedad. A un nivel concreto esto se materializa en el conocimiento del mercado, en la necesidad de formular trámites en el conocimiento de derechos, etc. este tipo de conocimientos resultan de primordial importancia para la gente. Su desconocimiento provoca en muchas de las ocasiones el permanecer al margen, el no avanzar en sus proyectos, el no poder imaginar diferentes escenarios. 7. Existe una serie de metodología que se han puesto en práctica con objeto de hacer la acción educativa más efectiva en sus resultados. Las lecciones que se pueden aprender de las experiencias de la educación popular, a pesar de que ellas tengan sus propios problemas, son muy ricas: en términos de metodologías, formas de participación, compromiso por parte de los educadores, vinculación del trabajo educativo con la comunidad, diálogo, etc. Son ellas las que han partido por su origen y concepción de los principios básicos en la educación para los adultos: responder a los intereses de los participantes, tomar en consideración el contexto, partir de una relación diferente maestros-alumno, etc. Si bien la población objetivo es la misma en los programas de educación popular que en los programas oficiales, no así las intenciones ni las estrategias organizativas y pedagógicas. Hay en estas experiencias un interés real por partir de los intereses de los participantes y dar cabida a la participación. Estos dos elementos, tan frecuentemente ausentes en los programas gubernamentales, constituyen el punto de partida de muchos programas llevados a cabo en el marco de la educación popular. 8. así, de algunos programas de educación popular se puede aprender mucho en lo que toca a la participación, condición sinequa non de estos procesos. Los adultos tienen sus propias formas de participación y éstas varían según sea el tipo de población, el contexto y las necesidades. Para el tema que nos ocupa la participación está dada por las actividades y empresas que desarrollan los sectores informales. Esta participación sin duda es la que hay que respetar y promover en los programas de capacitación: es la única que interesa a la gente. El Pronasol, como un ejemplo, tuvo sin duda esa clara ventaja: apoyar económicamente para que la gente hiciera lo que más le gusta, aquello en que se sentía capaz, para que pusiera en práctica conocimientos aprendidos por Pág.245 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


tradición, a través de cursos, etc. Se dio a la gente la posibilidad de participar en lo suyo, punto a no olvidar en cualquier programa de capacitación para adultos. Es necesario enfatizar aquí en la noción de participación como un derecho humano fundamental que guarda estrecha relación con la calidad de vida. La calidad de vida no tan sólo referida al disfrute de mejores condiciones materiales de existencia: un ingreso mínimo, vivienda adecuada, servicios básicos, educación, etc., sino a su vez referidos a la posibilidad de los sectores marginales de proyectar su voz, salir de la exclusión social, entrar al manejo de códigos más amplios que les permitan un intercambio y relaciones igualitarias con el resto de la sociedad. Todo ello guarda relación con la participación social en los muy variados ámbitos: político, económico, cultural y social-comunitario. Refiere a la autodeterminación de los pueblos indígenas, al respecto de propias formas de organización, a la posibilidad de emprender y dar cauce a iniciativas propias, sean éstas de índole social o económico. La participación de la gente y su involucramiento en la orientación de los proyectos se convierte en un imperante. En este sentido, la actividad educativa con los sectores marginales deberá contener la esperanza de la participación (Rodríguez Trejo,1995), la esperanza para la gente de tener la posibilidad de ser capaz de participar en sus propios proyectos sociales, económicos, culturales de cualquier clase pero con una clara orientación social, como un código que guíe las actividades que se emprendan. Así, un elemento sine qua non para el éxito de las experiencias es la participación, el que la gente intervenga y se involucre en su propia educación, lamentablemente procesos poco frecuentes en una sociedad como la nuestra donde la participación de la sociedad civil ha estado ausente por varias décadas. Es importante que los programas de capacitación encierren en su práctica la posibilidad de que la gente pueda dar cause a sus propios proyectos, a sus muy internas y personales expectativas, a su muy particular forma de querer desarrollar sus propias empresas. La actividad educativa, en este caso la educación no formal, además de vincular a la gente con el ámbito productivo, cumplirá un papel social importante al contribuir al desarrollo de una mayor participación social, al fortalecimiento de la sociedad civil, al ejercicio de derechos, a facilitar el acceso y al promover la equidad. Estas actividades formas de inserción económica tiene, como señala Chourin (1995), dos niveles de utilidad pedagógica: Con relación a la gente que aglutina en torno a una actividad remuneradora, de cara a las limitaciones del mercado de trabajo, y que reconstruyen su valor individual, familiar y social y que le otorgan, a su vez un determinado status profesionales. En relación con los tomadores de decisiones y políticos a quienes se interpela a partir de una nueva forma de “abordamiento social del desempleo” y desde una perspectiva diferente de exclusión social y económica. Es urgente así contar con una participación que haga viable la socialización de la gente dentro de los circuitos de intercambio social, cultural y político como una forma de contrarrestar el aislamiento de amplios sectores de la población de los códigos dominantes. Bajo esta luz, la participación comunitaria en la resolución de sus problemas es crucial como una forma de contrarrestar la falta de voz y de poder en los sectores marginales de la población. Pág.246 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


La participación puede ser la llave para un ejercicio gradual de una nueva voz que conlleve en si mismo un proceso de fortalecimiento (empowermente) en la gente, al cual sigue una cualificación en la naturaleza de las demandas de la gente (D’Emilio, 1995). Esto es fácilmente observable en muchas experiencias promovidas por organizaciones no gubernamentales en el marco de la educación popular. Sin embargo, no nada más ahí. Es posible verlo prácticamente en cualquier experiencia en que se haya dejado a la gente participar: cito de nuevo el caso de los diversos proyectos económico-productivos apoyados en los pasados años por el Pronasol. La posibilidad que brindó este programa al otorgar el crédito necesario para que grupos diversos pudieran emprender, continuar y fortalecer sus diferentes actividades, muchas de ellas verídicas estrategias de supervivencia, permitió ver grupos de gente realizando lo propio, pudiendo acceder y realizar actividades que en cierta forma les brindan independencia, les permite expresión y realización personales. Otro ejemplo como pudiera haber muchos es el de las mujeres que participan en los diversos programas de educación comunitaria. Ahí ha sido posible ver, en algunas comunidades, la creciente emancipación de la mujer el fortalecimiento de su voz su presencia en la comunidad y la organización alrededor de actividades que se emprenden a partir de los conocimientos y habilidades adquiridas en los cursos. Existe pues, una necesidad imperiosa de tomar en cuenta las propuestas comunitarias y ver de qué forma los cursos pueden fortalecer y complementar las actividades emprendidas por las comunidades. Resulta crucial tener confianza en aquello que la gente emprende, respetar sus propias formas de organización y apoyar ahí, precisamente donde la gente lo necesita, para el logro de sus objetivos muy particulares.

En este sentido, hay la urgencia de revalorizar a las personas en sus capacidades profesionales (Chourin 1995) donde sus actividades sus objetos se inscribirán en el terreno de la utilidad económica y social: ésta va desde proyectos económicos productivos familiares y comunitarios hasta proyectos orientados a un bien común, tales como: mejoramiento de la vivienda, reparación de caminos, entubamiento de agua, servicios públicos, comunitarios, etc. Para concluir pienso que las consideraciones que se han mencionado nos hablan del rescate de la perspectiva individual, del respeto irrestricto al sujeto de la capacitación. Mucho se ha experimentado ya a partir de ópticas institucionales, innumerables son los fracasos. ¿Por qué no tratar de abordar el problema desde la otra perspectiva? ¿No pareciera más claro que los programas tienen una mayor probabilidad de ser exitosos cuando parten de las expectativas y responden a las necesidades de la gente? ¿Acaso no vale la pena llevar a cabo programas donde se parta de la forma en que la gente aprende, de sus propios procesos de aprendizaje? ¿No ha sido demasiado elocuente la inefectividad de numerosos Pág.247 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


programas que no han partido sino de violentar una realidad permanentemente, en vez de adecuarse a una realidad con intereses, condiciones y procesos diferentes?

CASTELLANOS, López Elsa. “Capacitación para mujeres en edificios no tradicionalmente femeninos”. En: NUEVOS ROSTROS Y ESPERANZAZ PARA VIEJOS DESAFÍOS. LA EDUCIÓN DE LA PERSONAS ADULTAS EN MÉXICO. Ma. De Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo (Coordinadora). Tomo II UPN Memoria Foro Nacional. 1995 Pag. 79-83.

Capacitación para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos. Elsa Castellanos López. Durante diez años de trabajo de capacitación, asesoría y organización, con mujeres trabajadoras, nuestra organización, MUTUAC-MAS, decidió, después de un análisis sobre la situación de las mujeres asalariadas, realizar un proyecto de capacitación para mujeres en oficios no tradicionales de su sexo. Para nosotras la importante incorporación de las Pág.248 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


mujeres el mercado de trabajo, aproximadamente 32%, según datos estadísticos (“se estima que para 1995 la población económicamente activa asciende a 35 millones de personas; 24 millones de hombres y 11 millones de mujeres”), aunque es un hecho significativo y relevante, no refleja una mejor situación para ellas. Como sabemos las mujeres mayoritariamente, nos incorporamos al sector productivo en Las ocupaciones menos calificadas y por ende remuneradas. En su gran mayoría el incremento de la participación femenina en la población económicamente activa se debe a que las mujeres se han incorporado al sector servicios y aún más significativamente al mercado de trabajo informal, las mujeres al estar menos calificadas encuentren pocas oportunidades en el mercado de trabajo y se ocupa en empleos tales como: trabajo domestico en casas particulares, lavando y planchando ropa, afanadoras en oficinas, vendedoras en la vía pública, etcétera; algunas en menos proporción y con preparación escolar se desempeñan en ocupaciones tales como obreras, secretarias, enfermeras, oficinistas, auxiliares contables, vendedoras a comisión, asistentes, etc. Y sólo las menos, han logrado incorporarse en puestos de mandos medios y dirección, ellas en general cuentan con estudios universitarios tales como licenciaturas, maestrías y doctorados. El trabajo de la mujeres al ser considerado en la mayoría de las veces, una extensión del trabajo domestico, es en general trabajo desvalorizado socialmente, no se consideran las horas invertidas en el aprendizaje de la preparación de alimentos, al lavar y planchar, el aseo de la casa, el cuidado de los niños, la administración de los recursos económicos familiares, como capacitación formal, sino como una cuestión natural que todas las mujeres nacemos. Hasta ahora, no existe en nuestro país quien certifique este tipo de educación, independientemente de donde haya sido obtenida, como capacitación para el trabajo. Para nosotras la revalorización del trabajo de las mujeres constituye una premisa importante, pero tendríamos que contrarrestar el origen de esta desvalorización que se encuentra fundamentalmente, en la división sexual del trabajo, sin atender a lo último difícilmente los programas de formación y capacitación obtendrá el éxito. El proyecto de la escuela de formación, capacitación y adiestramiento para mujeres en oficios no tradicionales de su sexo, inicio en el año de 1994, con los objetivos de calificar y recalificar la fuerza de trabajo femenina. En MUTUAC no pretendemos capacitar a todas las mujeres en oficios no tradicionales, pero consideramos que esta propuesta ayudará a romper la segregación laboral existente y con ella contrarrestar la división sexual del trabajo existente. Las acciones que hemos llevado a cabo a partir de de 1994 han sido: el establecimiento de un acuerdo con la Dirección Nacional de Empleo de la Secretaria del Trabajo, con el fin de lograr la participación de mujeres en el Programa de Becas para Desempleados, las mujeres participantes de esta primera y segunda experiencia son mujeres pertenecientes al sector informal de la economía, jefas de familia y madres.



Al mismo tiempo diseñamos un Programa de Capacitación en Género, para estos grupos de mujeres, denominados Procagen. Nosotras planteamos que no es suficiente capacitar a mujeres en oficios no tradicionales, sino que tenemos que incorporar formación desde la perspectiva de género, pues es ahí, donde se encuentra el punto nodal del proyecto, para ello acordamos con las direcciones de las escuelas, 2 Cecatis, 1 Cetis, y 2 Conalep se incorporan dentro de las horas de capacitación técnica, en este curso se analiza fundamentalmente la problemática de género, la autoestima de las mujeres y el potencial productivo femenino, estos cursos-talleres , se imparten por integrantes de nuestra organización y ayudan entre otros elementos a desmitificar la división sexual del trabajo y apunta fundamentalmente a eliminar la segregación laboral. Las mujeres participantes en la primera generación, 100 mujeres, se capacitaron en los oficios de carpintería, serigrafía, mecánica automotriz y mantenimiento en casas habitación, que incluye electricidad y plomería. La segunda generación es de 60compañeras en los oficios de carpintería y serigrafía. La población que hemos atendido tiene las siguientes características: • • • •

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Edad media, 37 años en un rango de 18 a 55 años. Jefas de familia: 87%. Madres de familia: hijos, media (2.4) rango: (0-5). Escolaridad previa: primaria completa 69%, secundaria o equivalente 21%; primaria incompleta 10%. Empleos anteriores: empleadas domésticas 43%, vendedoras ambulantes 27%, obreras 15%, otros 15%.

Al ser proyecto de capacitación para mujeres en oficios no tradicionales, una propuesta novedosa en el campo de la capacitación para el trabajo, y al ser este un proyecto que requiere de varias instituciones para la implementación, MUTUAC, ha realizado diversas actividades con el fin de que esta propuesta sea incorporada. Sin embargo, y aún con la aceptación de autoridades competentes en esa materia, hemos encontrado algunas limitaciones: Las amas de casa al no contar con experiencia laboral no se les recibe en el programa de becas, para nosotras esto es un hecho significativo, pues es, no considerar que este sector de mujeres cada vez más empobrecido, se esta incorporando en un número creciente al mercado de trabajo por lo requieren capacitarse. El que las mujeres más necesitadas para su incorporación en el Programa de Becas se les requieran haber concluido la educación primaria, limita en gran medida la participación de miles de mujeres. Aunque, en términos generales el programa de becas para trabajadores desempleados es un acierto, este tendría que partir de un diagnóstico más estricto de la población que recure a estos cursos, en la mayoría de los casos no cumplen con los requisitos establecidos en dicho programa.



Para nosotras, la capacitación es uno de los recursos nodales de los trabajadores ante los nuevos modelos de la productividad y calidad que ha generado la reestructuración económica mundial, sin embargo, es un recurso poco accesible para las mujeres. Primero porque su carga extradoméstica y doméstica les deja poco tiempo y energía para acceder a ella; segundo porque ni las empresas, ni los sindicatos, ni las políticas públicas crean condiciones específicas que terminen con las limitaciones para las mujeres en este campo. De aquí que nuestra propuesta de un proyecto específico, desde una perspectiva de género ofrezca una posibilidad de desarrollo económico y laboral para las mujeres. Prospectivas 1. Evaluar la calidad, eficiencia y efectividad del programa. 2. promover que el PROCAGEN, se incorpore regularmente en las instituciones de educación técnica del país. 3. terminar con la política discriminatoria hacia las mujeres. 4. promover una orientación vocacional no sexista. 5. capacitar a más número de mujeres en oficio no tradicionalmente femeninos. 6. capacitar a mujeres en oficios de nueva creación. MUTUAC-MAS considera este proyecto como uno de sus más grandes objetivos, donde organismos de cooperación internacional podrían conjuntar esfuerzos que redunden en beneficio de las mujeres de nuestro país.

R OMAN, Nancy. “La Organización de mujeres campesinas en el ámbito educativo.” EN: NUEVOS ROSTROS Y ESPERANZAS PARA VIEJOS DESAFIOS. LA EDUCACION DE LAS PERSONAS ADULTAS EN MEXICO. Ma. De Lourdes Valenzuela y Gómez Gallardo (Coordinadora). Tomo II UPN Memoria Foro Nacional. 1995 Pág. 229.233

Las organizaciones de mujeres campesinas en el ámbito educativo. En México como en otros países en vías de desarrollo, la educación formal tiene grandes rezagos, sobre todo en el medio rural. Este fenómeno se debe, entre otras causas, a la falta de políticas educativas que atiendan a la población que no ha tenido acceso a la educación, pero esa no es la causa exclusiva, por lo general el grado de marginación y pobreza impiden a los habitantes del medio rural tener acceso a las escuelas. Cabe resaltar que esta situación llega a sus límites extremos con la población femenina y en especial con las mujeres



indígenas,5 lo cual indica que este grupo poblacional está en el último peldaño de las prioridades educativas en México. Existen factores predominantes para que la mayoría de las mujeres de 15 años y más no puedan acceder a la educación formal, la pobreza, como ya se mencionó, sin embargo, otro de los factores corresponde a la asignación que la sociedad les ha impuesto históricamente dentro del hogar y en desempeño de las tareas domésticas. “el analfabetismo es muy característico de las mujeres en áreas rurales y sectores urbano marginales. El analfabetismo no es casual sino que caracteriza a la gente pobre y sin poder y es una manifestación fundamental de la desigualdad social”.6 Bajo este contexto, es importante mencionar las alternativas que buscan las mujeres y algunas organizaciones no gubernamentales para apoyar al sector femenino rural en el desarrollo educativo formal. En este sentido, la Red de Organizaciones de Mujeres Campesinas de la UNORCA se ha dado a la tarea de trabajar con grupos de mujeres en espacios de capacitación (talleres) con el fin de acompañarlas y brindarles información necesaria para que atiendan sus pequeñas empresas o incluso, sus necesidades organizativas básicas. En los talleres, que se han realizado bajo diversas temáticas de acuerdo con la demanda de mujeres, además de trabajar con ellas en el aspecto teórico que se refuerza con el apoyo de exposiciones de ponentes, que por lo general cubren un perfil especifico de acuerdo con los temas del programa, se manejan dinámicas de educación popular que tienen objetivos de animación, integración grupal, análisis, concentración, entre otros, con el fin de enfatizar la temática vista y que a las mujeres les quede un poco más claro el tema y la importancia de la participación dentro del mismo. Dentro de la red se ha buscado que las mujeres campesinas consideren su participación individual como un elemento importante, que forma parte de un todo que es la organización, pero que sin su aportación personal, los resultados serían otros. Por esto, con el fin de sistematizar el trabajo que se ha realizado desde que inicio el apoyo a los grupos de mujeres campesinas y como fruto de su propia demanda que se manifestó en 1989, en el Encuentro Nacional de Organizaciones Campesinas de la UNORCA, en mayo de 1993 se efectuó el taller sobre metodología de trabajo con grupo de mujeres, en donde finalmente se rescata y enriquece con la experiencia, la metodología que se ha desarrollado dentro de la Red con las mujeres campesinas. Básicamente se realizaron las siguientes consideraciones metodologicas sobre el trabajo desarrollado hasta esos momentos y sus impactos en los grupos de mujeres: •

El programa de apoyo a la Mujer Campesina surge por la demanda de las mismas mujeres de tener un espacio propio dentro de la UNORCA.

Para poder trabajar con las mujeres, primero se realizaron instrumentos de diagnostico y acercamiento a los grupos con el apoyo de la SARH e INCA Rural en una primera fase, 5

Mientras que en el país se considera una tasa de analfabetismo del 15%, encontramos que en la población femenil esta proporción es del 51.6% y más dramatizo aún es el caso de la mujer tarahumara que alcanza grados hasta del 81.3 % de analfabetismo. 6 Nelly Stromquist P. “las mujeres y el analfabetismo: la interrelación entre la subordinación de genero y la pobreza”, en: Virginia Guzmán et al. (compiladora), Una nueva lectura: Género en el desarrollo. Perú, Flora Tristán ediciones, 1991.



posteriormente con apoyo de la IAF (Fundación Interamericana) se reforzó el trabajo mediante actividades educativas. Con el vaciado de los resultados de los diagnósticos, se realizaron tres talleres nacionales de capacitación: uno tuvo como objetivo presentar el programa y los otros dos sirvieron para evaluar el trabajo que las promotoras del trabajo habían realizado en la aplicación de los instrumentos del diagnostico y favorecer el acercamiento entre los grupos. Con base en las necesidades de las campesinas de base, en los talleres se explicaron las técnicas de elaboración de perfiles de proyectos productivos y se abordo el tema de las figuras asociativas, de esta manera se presentaron experiencias de caso. A ocho meses de presentado el programa se cuenta con 124 diagnósticos de grupos en 10 estados de la republica con la participación de 15 organizaciones regionales. De 1991 a 1993 se puso especial atención en el desarrollo de los programas educativos que permitieran a las participantes conocer experiencias concretas, sistematizar las propias y capacitarse en aspectos jurídicos, comerciales y administrativos necesarios para sus empresas. Un objetivo fundamental radicó en la recuperación de la historia oral, además de lograr que las compañeras, mediante la realización de los talleres y las visitas de intercambio, lograran una coordinación entre las organizaciones de mujeres para impulsar acciones conjuntas. Un paso importante en esta fase fue que las promotoras y las coordinadoras del trabajo con mujeres, se involucraran cada vez más en la planeación del trabajo para el siguiente periodo. Este cambio marcó el momento que sirvió para que los grupos se apropiaran de la dirección y los contenidos del programa y se planteara la necesidad de la formación de una Red de Mujeres Organizadas, cuya misión e instancias de dirección fueron acordadas en septiembre de ese año. Paralelo a lo anterior fue la gestión de recursos que muchos grupos comenzaron a realizar con apoyo de sus coordinadoras y/o promotoras, con lo cual el auto estima de cada una de las integrantes de los grupos se fue elevando. Actualmente la Red se ha dado a la tarea de impulsar proyectos de sobre vivencia alternativos, basados en el ahorro y préstamo, cuya metodología está realizada y depurada por y para mujeres campesinas. Los resultados han sido exitosos lo cual ha repercutido sorprendentemente en otras organizaciones de la red. ¿Quiénes son los participantes dentro del proceso educativo? Sujetos del programa. La mayoría son mujeres campesinas que realizan varias jornadas de trabajo, ya que trabajan la tierra, son comerciantes en pequeño y realizan algunas actividades complementarias. La mayoría vive en zonas rurales, pero también hay quienes viven en las zonas urbanas de distintas entidades de la republica. Las promotoras o coordinadoras regionales cuentan con una escolaridad promedio del nivel técnico y establecen una relación laboral con las organizaciones regionales, la mayoría reciben una escasa remuneración. Las mujeres que participan en pequeñas empresas y apenas comienzan a integrarse al trabajo organizacional tienen problemas de abstracción, sin embargo, las compañeras que ya tienen trayectoria en el trabajo se les facilita más integrar nuevos conocimientos. Los grupos con los que se trabaja en los talleres educativos por lo general son heterogéneos debido al tiempo que tienen de participar en la organización, su nivel de escolaridad y la Pág.253 ESTOS MATERIALES SON EXCLUSIVAMENTE PARA USO DIDÁCTICO NO TIENE FINES DE LUCRO


relación que tienen con otros grupos fuera de sus comunidades, por ello en ocasiones se dificulta el trabajo educativo y la socialización de la información, sin embargo, la integración grupal con la participación de todas se enriquece en este tipo de espacios. A nivel de la Red, desde que inicio el trabajo con las organizaciones de mujeres, se ha considerado de suma importancia los espacios educativos, como los talleres, para apuntalar los conocimientos adquiridos en el trabajo productivo y organizativo, así como la sistematización de las experiencias, mediante memorias que posteriormente son enviadas a las organizaciones. Por lo general los talleres de capacitación se realizan bajo el siguiente esquema: -

Presentación de las participantes. Rescate de las experiencias. Introducción general del evento. Preguntas, respuestas y comentarios. Mesas de trabajo o trabajo en equipos. Plenaria. Evaluación y auto evaluación.

Asimismo, en los mismos talleres y asambleas nos apoyamos con materiales educativos (rota folios, videocintas, información periodística, etcétera) para facilitar la comprensión, análisis y asimilación brindada a las compañeras.

BIBLIOGRAFIA. BARAJAS, Montes de Oca Santiago. “CONCEPTOS BASICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.” Fondo de Cultura Económico. 1985 Pág. 07-09, 15-20, 21-27, 28-33, 266277, 272-277, 279-283. FOUERTEIN, Reuven. “El desarrollo del potencial de aprendizaje.” ENTREVISTA REVISTA ELECTRONICA DE INVESTIGACION EDUCATIVA Vol. 4 No. 2 2002. http:/www.comar/legilac/resz/aahtm. “LA NORMA PARA LA ELABORACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.” Pág. Internet. IBARRA, Almada Agustín E. “el sistema Normalizado de competencia laboral” En: COMPETENCIA LABORAL Y EDUCACION BASADA EN NORMAS E COMPETENCIA. Compilador Antonio Argüelles. Limusa Noriega Editores. SEP-CNCCLCONALEP. 2002. Pág. 27—65 I.H.E. “PLANEACION ESTRATÉGICA EN CUADERNOS DE APOYO.” Curso-Taller para coordinadores del programa. Hidalgo. 2000. Pág. 01-09


Capacitacion en y Para El Trabajo

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