1.3.7 LA ESCUELA ANGLOSAJONA El movimiento de competencias británico surgió en el mismo contexto del modelo norteamericano, por la exportación de conceptos que diseminaron los consultores americanos a empresas de su país emplazadas en el Reino Unido. No obstante, existe una diferencia en la terminología utilizada por los autores e instituciones de ambos países !orton, "### a$. %nstituciones británicas como el &National 'ouncil for (ocational )ualifications* N'()$ tienen gran relevancia en el país porque a trav+s de ellas se certifica a los trabaadores de acuerdo a estándares de competencias, asegurando así una cualificación aceptable en cuanto a las necesidades de fuerza de trabao de las organizaciones R(), R( ), -/ -/0$. 0$. En est este e con contex texto, to, par para a la &Na &Natio tional nal 'ou 'ounci ncill for (o (ocat cation ional al )ua )ualif lifica icatio tions*, ns*, la competencia será &la 1abilidad de aplicar el conocimiento, comprensión práctica 2 destreza mental para lograr una actuación efectiva por los estándares requeridos en el puesto de trabao*. Esto inclu2e la resolución de problemas 2 la exigencia de que el individuo sea lo suficientemente flexible como para adaptarse a los cambios requeridos. !offmann -$ fortalece la base conceptual de este modelo al sostener que &un sistema basado en competencias formaliza los estándares de actuación para asegurar que sean reconocidos 2 aceptados por la industria o el sector empresarial referidos*. Es a trav+s de su conseo nacional de cualificación N'()$ que en el Reino Unido se establecen los distintos estándares para erarquizar el nivel de competencias de los individuos3 •
•
•
4os estándares primero 2 segundo indican las competencias que son requeridas en los puestos de trabao. 5quí se eval6an principalmente las rutinas 2 las tareas predecibles, consideradas básicas, llevadas a cabo bao una supervisión mínima. En el nivel tres nivel avanzado$ se requieren capacidades apropiadas para llevar a cabo actividades no rutinarias 2 así obtener los outputs que son la base de los estándares previamente especificados. En el nivel cuatro, los estándares superiores, la competencia indica la capacidad de los individuos para adaptarse al ma2or numero de roles de trabao, manteniendo una responsabilidad con los resultados del personal 2 con las otras actividades relacionada 7oller, -/8$.
En este contexto, el departamento de evaluación australiano 5ustralian National 7raining 9oard$ 1a declarado que &el cuerpo de conocimientos requeridos para una actuación efectiva en un rango de tareas en un traba trabao, o, motiva la aplic aplicación ación demostrada demostrada de las 1abilidades, 1abilidades, basada a trav+ trav+s s de este conocimiento para ser selectivamente accedido con el fin de apo2ar una actividad con competencia* !offmann,-$. :e a1í que autores como ;oodruffe opinen que las funciones 2 tareas en el puesto de trabao deben ser llevadas a cabo con competencia. :erivado de la anterior definición, el significado signif icado del t+rmin t+rmino o &compe &competencia tencia** 2 del plural &compe &competencia tencias* s* repre representa senta para las instituciones instituciones de cualificación profesional en el Reino Unido, 2 para algunos autores como !orton "### a $, 7oller -/8$ 2 (irtanen "###$, la indicación del rango de los estándares relacionados con la actuación en el trabao que se pueden observar 2 evaluar 2, por lo tanto, entrenar 2 desarrollar. :e acuerdo con Ellstralter -/= citados por ?uerrero '. "##@$, descuida la importancia del conocimiento, comprensión 2 valores que promueven el +xito de la empresa. Entre las ventaas, 42sag1t 2 5tsec1uld "###$ destacan lo siguiente3 7abla 7a bla -.-.". (entaas3 42sag1t 2 5tsec1uld "###$
Ventajas
Limitaciones
•
Toma en cuenta el desarrollo personal.
•
Existe una generalización de los resultados; además de hacerlo a un costo muy reducido.
•
Los implicados son conscientes de sus requerimientos
•
Carente de objetiidad.
•
Las ealuaciones pueden ser cuestiona
•
La competencia es ealuada en !orma i
Auente3 ?uerrero, '. "##@ No obstante, entre lo que puede considerarse como inconvenientes e incompatibilidades del sistema de estandarizado, es importante mencionar que el movimiento de competencias británico 1a ido más allá de las certificaciones de los recursos 1umanos en los sectores empresariales, siendo pionero al introducir la gestión por competencias en el sector p6blico 2 en las estructuras de sus sistemas educativos. 5demás, las competencias están expresadas en estándares de actuación profesional que deben ser logrados por los empleados, vinculando así los outputs= esto es, estableciendo que los atributos del trabaador serán equiparados a los estándares previamente establecidos. Bc'lelland 2 sus socios, por el contrario, enfatizan más el potencial 2 el grado de excelencia que poseen los individuos. Cor otro lado, la perspectiva pedagógica del Reino Unido 2 los Estados Unidos difiere fundamentalmente en la forma en que ambos países asumen sus procesos de aprendizae. En los Estados Unidos, por eemplo, se enfatiza una perspectiva &cognitiva& del aprendizae, mientras que en el Reino Unido se enfatiza más un aprendizae &constructivista*. El enfoque cognitivo está más marcado por una medida obetiva en relación al nivel de competencias que poseen los individuos, mientras que el aprendizae constructivista se enfocan más la subetividad 2 las dimensiones motivacionales de competencia. ?araban 2 Bc?uie --$ analizan con más detalle las diferencias entre el modelo británico 2 el norteamericano en el siguiente cuadro3 7abla -.-.D :iferencias entre el modelo de competencias británico 2 el norteamericano Fundamentos
Reino Unido
Estados unidos
Ainalidad del mercado
Evaluar 2 certificar empleados
:esarrollar compete meorar el desempeo
Enfoque
'entrado en individuales 2 1abilidades
Crocedimientos para desarrollo del modelo
'ontexto organizacional
las características Enfocado en los la acumulación de comportamiento indivi
el Normas estandarizadas producidas para :escripciones las funciones de trabao 2 profesiones comportamientos prod definir estándares de Es más significativo determinada área El contexto profesional 2 los roles específicos del comportamientos puesto de trabao, que el contexto requeridos organizacional
d 2
'onceptualización centrada en 4as características del trabao son el >e enfatiza más en el individuoFtrabao principal punto de partida que tareas específicas 5lcance
4as competencias son específicas para 4as competencias son determinadas profesiones 2 roles de para organizaciones trabao
Fundamentos
Reino Unido
Unidades de medida
Evidencia documental de actividades 4a forma de medir profesionales 2 experiencias de denotan identifica una correlac competencia posesión de atrib desempeo profesion
Rol de asesores
Aormalmente externos
Cerspectiva en el modelo de Cerspectiva enseanzaFaprendizae constructivista
Estados unidos
evaluado
por
de
asesores Evaluación del dese distintos supervi responsables directos
aprendizae Cerspectiva aprendizae
cogn
Auente3 ?uerrero, '., "##@$ No es de sorprenderse, en este contexto, que ;oodruffe -D$ defina el t+rmino competencia competency $ como &el conunto de patrones de comportamiento que una persona necesita para desempear un puesto de trabao de una manera que lleve a cabo las funciones 2 tareas correspondientes con competencias*. 4a definición de este autor parte del análisis que realiza a los t+rminos competency 2 competence, donde se enfatiza que el primero se refiere a los aspectos requeridos en el puesto de trabao del que el individuo es componente, 2 el segundo se relaciona con las 1abilidades que la persona puede 2 necesita desarrollar para ser competente En otras palabras, para ;oodruffe es necesario que no exista confusión entre lo que los individuos deben ser capaces de 1acer 2 lo que necesitan o requieren 1acer para ser competentes. En definitiva, en el contexto británico se puede notar que su modelo de competencias está basado en estándares de certificación profesional, los cuales tienen como obetivo valorar las actuaciones efectivas relacionadas con el conocimiento, 1abilidades, tareas 2 roles en el puesto de trabao. Cara ?onczi -G$, existen, tres enfoques de competencias marcadamente diferenciados. Uno, conductista, entiende la competencia como parte de las conductas discretas asociadas con la conclusión de tareas atomizadas 2, por lo tanto, no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora, por decirlo de alg6n modo, la posibilidad de dic1a relación que podría favorecer su transformación. Un segundo enfoque, de tipo genérico, prioriza los procesos sub2acentes conocimiento, capacidad de pensamiento crítico, motivación, experiencia$ 2, consecuentemente, considera que las competencias no son más que características generales, en las que se ignora el contexto en el que se ponen en uego o se aplican. H un tercero, concebido como & integrado yrelacional , que intenta 1acerse con el segundo enfoque, al considerar los atributos generales como parte del contexto en el que +stos se ponen en uego o son utilizados.
RESU!EN SO"RE LAS "ASES #E$R%CAS &E LAS CO!'E#ENC%AS 7abla.-.-.G Rasgos diferenciadores de los distintos tipos de competencias
En(o)ue
an*+osajnEn(o)ue
F-ancs F-accin
An*+o
*en-ico
inte*-ado
5utores representativos Bc 'lelland, 9o2atzis
conductista
4ev2I4ebo2er, 4e 9otert ;oodruffe, !orton
?+nesis competencial
Cotencial 2 desempeo Experiencia 2 misión al :emostración efecti excelente puesto de trabao puesto de trabao en estándares
4ista de competencias
?en+tica o universal
En(o)ue *en-ico (aloración
Referencia construcción
5ustada organización
an*+osajn En(o)ue inte*-ado
a
la 5ustada a la organi 2 tambi+n a estánda
F-ancs F-accin An*+o conductista
Entrevistas focalizados o 7est entre otros %ncidentes 'ríticos de :esempeo superior 2 :esempeo promedio del pasado ocupación del futuro
7est entre otros
2 :esempeo en el pu trabao en el pres futuro
