07 Introduccion Al Derecho Procesal Del Trabajo

Capítulo X

INTRODUCCION AL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

ONFLICTOS JURÍDICOS JURÍDICOS Y Y DE DE INTERESES 1.0. CONFLICTOS

Si hemos de hacer una introducción al Derecho Procesal del Trabajo, necesariamente tenemos que detenernos en el punto de arranque que da origen a la normativa, esto es, en los conflictos laborales. Sabemos que los conflictos laborales pueden ser individuales y colectivos, jurídicos y de intereses. No siempre en la historia del Derecho Procesal del Trabajo y en la historia del Derecho del Trabajo Trabajo ha estado clara esta distinción, que doctrinariamente es bastante prístina. Los conflictos colectivos jurídicos son las controversias entre las partes y que dicen relación con la aplicación o interpretación de la norma jurídica vigente, con la aplicación o interpretación del derecho que rige; en tanto los conflictos colectivos de intereses son aquellos que dicen relación con el establecimiento, novación o modificación de un contrato colectivo. En esta forma, pues, en tanto el conflicto laboral jurídico requiere necesariamente de un ente, un poder jurisdiccional que declare e interprete la norma, los conflictos de intereses están regulados por las normas sobre negociación colectiva que dan origen a ello. Esto a la luz de los principios está perfectamente claro, sin embargo, en la historia del Derecho del Trabajo no lo ha estado. Ha sido clara la jurisprudencia chilena, nuestra Corte Suprema, durante la larga vigencia de las normas con245

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Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

tenidas en el Código del Trabajo de 1931, referentes a conflictos colectivos del trabajo, Juntas de Conciliación y Arbitraje, siempre se declaró incompetente para conocer cualquier queja o de cualquier recurso interpuesto en contra de las Juntas de Conciliación o interpuesto en contra de algún Tribunal Arbitral. Con motivo de la dictación de los Decretos Leyes Nos 2.756 y 2.758, que conformaron el Plan Laboral, de 1979, este problema quedó latente en cuanto a su discusión. Lo resolvió nuevamente la Corte Suprema en un fallo de 31 de noviembre de 1985, pronunciándose sobre un recurso de queja interpuesto en contra de una resolución emitido por una Corte Arbitral y el criterio del fallo fue coincidente con lo que nuestra Corte Suprema siempre había sustentado, declarando carecer de jurisdicción sobre tal organismo. organismo. El tribunal arbitral no está conociendo de una causa ci vil o criminal, no está aplicando o interpretando derecho vigente, sino que está dictando las normas que habrán de regir a las partes en lo futuro. Como tal, este laudo de ese juez árbitro es homologable al acto legislativo. Esa Corte Arbitral, regulada por nuestro Código no interpreta derecho, sino crea derecho. Se llamará árbitro, pero no es de esos árbitros homologables a los que regula el Código Orgánico de Tribunales, sino que es un árbitro cuya función es eminentemente normativa, productora de las normas que habrán que regir a las partes en lo futuro. El conflicto colectivo jurídico, señalan Bayón y Pérez, “puede versar sobre la discusión de una norma de derecho preexistente, o sea, sobre el derecho subjetivo que para cada parte del contrato derive de esa norma”.1 1 G.

Bayón Chacón y E. Pérez Botija, Manual de Derecho del Trabajo, 2ª ed., Madrid, 1958, pág. 441.

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tenidas en el Código del Trabajo de 1931, referentes a conflictos colectivos del trabajo, Juntas de Conciliación y Arbitraje, siempre se declaró incompetente para conocer cualquier queja o de cualquier recurso interpuesto en contra de las Juntas de Conciliación o interpuesto en contra de algún Tribunal Arbitral. Con motivo de la dictación de los Decretos Leyes Nos 2.756 y 2.758, que conformaron el Plan Laboral, de 1979, este problema quedó latente en cuanto a su discusión. Lo resolvió nuevamente la Corte Suprema en un fallo de 31 de noviembre de 1985, pronunciándose sobre un recurso de queja interpuesto en contra de una resolución emitido por una Corte Arbitral y el criterio del fallo fue coincidente con lo que nuestra Corte Suprema siempre había sustentado, declarando carecer de jurisdicción sobre tal organismo. organismo. El tribunal arbitral no está conociendo de una causa ci vil o criminal, no está aplicando o interpretando derecho vigente, sino que está dictando las normas que habrán de regir a las partes en lo futuro. Como tal, este laudo de ese juez árbitro es homologable al acto legislativo. Esa Corte Arbitral, regulada por nuestro Código no interpreta derecho, sino crea derecho. Se llamará árbitro, pero no es de esos árbitros homologables a los que regula el Código Orgánico de Tribunales, sino que es un árbitro cuya función es eminentemente normativa, productora de las normas que habrán que regir a las partes en lo futuro. El conflicto colectivo jurídico, señalan Bayón y Pérez, “puede versar sobre la discusión de una norma de derecho preexistente, o sea, sobre el derecho subjetivo que para cada parte del contrato derive de esa norma”.1 1 G.

Bayón Chacón y E. Pérez Botija, Manual de Derecho del Trabajo, 2ª ed., Madrid, 1958, pág. 441.

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Concluyen los citados autores: “Lo que en verdad diferencia unos y otros tipos de conflictos es que en ellos se dis- cuta una norma ya vigente o se trate de crear una norma distinta de la vigente”.2

Obviamente el laudo arbitral no resuelve un problema jurídico, puesto que él no tiene por objeto interpretar normas jurídicas preexistentes que hubieren motivado un conflicto jurídico entre partes. El laudo arbitral tiene por objeto suplir la falta de acuerdo entre las partes, y señalar la normativa futura, con arreglo a la cual se regularán las relaciones entre las partes.3-4 La Corte Suprema, en fallo de 22 de agosto de 1947, después de analizar en sus considerandos 1º y 2º el contenido de un conflicto colectivo de trabajo y la naturaleza de

ob. cit., pág. 442. En torno a la naturaleza jurídica del laudo Ernesto Krateschin expresa: “Cuando se admite el arbitraje obligatorio surge la cuestión de saber cuál es la naturaleza jurídica del laudo arbitral. Es evidente que el laudo arbitral dictado en un conflicto colectivo de trabajo o de intereses no tiene la misma naturaleza que el laudo arbitral en un conflicto individual o colectivo de derecho. No se trata de un acto jurisdiccional, pues generalmente no hay derecho estatuido con anterioridad al conflicto, sino que éste precisamente tiene por objeto una regulación nue va o complementaria que debe crearse c rearse para lo futuro. El laudo arbitral en los conflictos de trabajo se acerca, como la misma convención colectiva, al acto legislativo. Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit cit.,., t. 2º, pág. pá g. 10 1014 14.. 4 El profesor Francisco Walker Linares nos recuerda: “No procede el recurso de queja en contra de los fallos de los Tribunales Arbitrales. Así lo declaró la Corte Suprema en noviembre de 1940, al rechazar el recurso de queja de los fabricantes de pan de Santiago en contra del árbitro Sr. Jiménez; los recurrentes se fundaron en que los Tribunales Arbitrales son, de acuerdo a la denominación del Libro IV del Código del Trabajo, que a ellos se refiere, Tribunales del Trabajo y como tales sometidos a la jurisdicción de la Corte Suprema. Nociones de Derecho del Trabajo, ob. cit., pág. 373. 2 3

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las Juntas de Conciliación y de los Tribunales Arbitrales, concluyó en su considerando 3º: “Que de lo expuesto precedentemente fluye en forma indiscutible que la función de los Tribunales Arbitrales que entren a conocer de conflictos del trabajo, no es la de juzgar causas civiles o criminales; y que, por consiguiente, no pueden ser estimados incluidos entre los Tribunales de Justicia a que se refieren los artículos 80 y 86 inc. 1º de la Constitución Política del Estado y 1º y 54 inc. 1º del Código Orgánico de Tribunales, y respecto de los cuales corresponde a esta Corte ejercer superintendencia o jurisdicción directiva, correccional, disciplinaria y económica”. En tal virtud se resolvió: “que esta Corte es incompetente para conocer del presente recurso de queja”.5 1.1. JURISDICCIÓN DEL TRABAJO Alonso García dice que está constituida por: “El conjunto de normas que regulan los órganos y procedimientos encaminados a hacer efectivas las pretensiones amparadas en una relación de trabajo. Su carácter jurisdiccional nace de su sentido institucional, es decir, de tratarse de una función especialmente creada por el Estado para dirimir contiendas surgidas entre particulares que actúan como sujetos de una relación o titulares de un pretendido derecho.6 Conceptualizaremos al Derecho Procesal del Trabajo, como “el conjunto de normas que regulan: ”a) La organización y funcionamiento de los tribunales del trabajo; 5 Rev. de Der. y Jur., t. 46, 2ª parte, 6 Derecho del Trabajo, ob. cit.

sec. 3ª, pág. 19.


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”b) El proceso laboral conforme al cual han de tramitarse las causas laborales entre empleadores y trabajadores y las previsionales entre éstos y los entes gestores de previsión social”.7 Entendemos por proceso laboral a aquella institución estatal creada para la realización coactiva e imparcial de la justicia social por la que se satisfacen las pretensiones de unos sujetos frente a otros y que aparecen fundadas en las normas del Derecho del Trabajo o del Derecho Previsional, siguiendo al efecto un procedimiento contradictorio pre viamente establecido. 1.2. N ATURALEZA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Punto bastante discutido ante la doctrina ha sido si el Derecho Procesal del Trabajo integra el Derecho Procesal, o integra el Derecho del Trabajo, o tiene una autonomía propia. Puede haber razones para sustentar cualquiera de las tres tesis. El profesor Nikisch, de la Universidad de Berlín, decía: La regla de la unidad jurídica no permite desintegrar el Derecho Procesal por razón de la materia que se debate. Hugo Pereira A. conceptualiza el Derecho Procesal como “la ciencia jurídica que estudia las normas, principios y prácticas relativas a la organización sistemática del proceso como instrumento para el ejercicio de la función jurisdiccional del Estado”. Luego de señalar sus características, sobre la base de conceptos de De Litala, A. Trueba U., conceptualiza el Derecho Procesal del Trabajo “como la rama del Derecho Procesal formada por las normas instrumentales dadas para la actuación del Derecho del Trabajo, y que regula la actividad del juez, de las partes o de terceros en los procesos contenciosos o no contenciosos del trabajo. Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1961, págs. 10 y 24. 7

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No hay más que un Derecho Procesal y el del Trabajo está comprendido en él. Pero una necesidad práctica obliga al laboralista a estudiar en forma especial estos problemas para el conocimiento total de la disciplina.8 A nuestro entender, desde el punto de vista jurídico institucional, es indudable que el Derecho Procesal del Trabajo integra el Derecho Procesal; pero desde otro punto de vista también no cabe la menor duda que el Derecho Procesal del Trabajo es el corolario instrumental del Derecho del Trabajo. Si desde el punto de vista jurídico institucional se le habrá de ver como parte integrante del Derecho Procesal, en razón de su teleología habrá de hermanársele con el Derecho del Trabajo. De ahí las grandes inquietudes que tienen los laboralistas, y no propiamente los procesalistas, por el Derecho Procesal del Trabajo. No sólo los laboralistas, sino en general la comunidad laboral organizada de empleadores y trabajadores, los actores sociales que deambulan en el ámbito laboral. Se ha sustentado la autonomía de esta disciplina. Luigi de Litada se ubica en esta postura, porque en ella se encuentra un desarrollo autónomo de institutos que podrían, el día de mañana, constituir el derecho procesal común, pero que, en el estado actual, constituyen una unidad sistemática particular.9 El raciocinio es interesante, la peculiaridad del Derecho Procesal del Trabajo, tanto nuestro como el observado en las legislaciones comparadas, podría avalar como constatación empírica. Vid. Bayón y Pérez, Manual de Derecho del Trabajo, ob. cit., págs. 526 y 527. 9 Derecho Procesal del Trabajo, Buenos Aires, 1949, t. I, cit. por H. Pereira A., ob. cit., pág. 21. 8


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Pero como el Derecho Procesal abarca las normas que regulan el ejercicio del poder jurisdiccional del Estado, las diversas ramas que lo integran constituyen un todo, destaca H. Pereira. 1.3. A NTECEDENTES HISTÓRICOS Nos recuerda Manuel Salvat que también en esta materia la Corona de Castilla, siempre preocupada por la suerte de los indígenas, dictó normas al respecto: Las audiencias conocían de los juicios de los indios en forma breve y sumaria; sus causas han de resolverse por decreto y no por prohibición, para abaratar costos (Rec. Ind. 2, 15, 82 y 85). Los pleitos entre indios o entre indios y españoles debían ponerse en tabla dos veces por semana (Rec. Ind. 2, 15, 81).10 En el derecho medioeval europeo comenzó a aparecer, en los siglos XIII-XIV, una institución que posteriormente ha tenido grande importancia y que con el mismo nombre subsiste en el actual Derecho Procesal del Trabajo francés, eran los Conseils de Prud’Hommes, Consejos de Hombres Buenos, cuya finalidad primordial fue resolver los conflictos jurídicos o de intereses que podían presentarse con motivo de la producción industrial que realizaban las entidades gremiales. Tales Consejos de Hombres Buenos, con motivo de la dictación en el año 1786 del edicto del ministro Turgot y, posteriormente, en 1791, de la ley Chapelier, dejaron de existir, por la muy obvia razón de que dejaron de existir los entes a los cuales se encontraban adscritos o en relación con los cuales desarrollaban sus funciones, que eran los gremios. “El Derecho Indiano del Trabajo”, en Estudios de Derecho del Traba- jo y Seguridad Social, en homenaje a Francisco Walker L., Santiago, 1968, págs. 294 y 295. 10

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Sin embargo en Francia inmediatamente dejados de existir se los entró a añorar, reclamando los sectores interesados su restablecimiento; el que vino pronto, pues con fecha 18 de marzo del año 1806 se dictó la histórica ley napoleónica sobre Conseils de Prud’Hommes, para la ciudad de Lyon. Posteriormente, diversos cuerpos normativos fueron estableciendo Consejos de Hombres Buenos en diversas otras ciudades de Francia; en París fue una de las últimas en donde se los estableció, lo que ocurrió por ley de 27 de mayo de 1848. Estos Conseils de Prud’Hommes tenían las siguientes características: a) Una composición bipartita. Estaban integrados por nueve miembros, legos: cinco fabricantes y cuatro jefes de taller, esto es, cinco en representación de los empleadores y cuatro del sector laboral; b) Objetivo: Su finalidad era procurar por la vía de la conciliación la solución de los conflictos que la ley llamó pequeños, que podrían surgir entre trabajadores y empleadores. La función era fundamentalmente conciliadora. No era jurisdiccional. Posteriormente se dictó en Francia, en el año 1907, una ley sobre la materia, lo cual, con modificaciones, constituye la normativa del actual Código del Trabajo francés sobre Procedimiento Laboral. Tuvo otro grande mérito esta ley de 1907, su influencia en restantes países europeos (Italia, Alemania, España, Bélgica, Suiza, etc.). La ley del año 1907 no tuvo gran diferencia con la ley napoleónica del siglo pasado; la más importante fue que de una composición bipartita con predominio del sector empresarial, se pasó a una composición rigurosamente paritaria, y estos Consejos quedaron integrados por ocho miembros: cuatro en


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representación de los empleadores y cuatro en representación de los trabajadores. La presidencia era alternativa y se amplió el campo de aplicación de estos Consejos a cualquier contro versia entre trabajadores y empleadores, pues en su versión original se ocupaban fundamentalmente de las controversias que afectaban a lo que en el derecho chileno de hace unos años se habría dicho al sector obrero, esto es, al sector de trabajadores manuales. Otra innovación fue que estas entidades comenzaron a tener una cierta influencia estatal: Debía estar en presencia de ellos un delegado de la autoridad. 1.4. CRITERIOS DE LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

La acción internacional de los organismos internacionales sobre la materia ha sido relativamente parca. La Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en el año 1951 aprobó la Recomendación Nº 92 sobre Conciliación y Arbitraje, pero referido su contenido a los conflictos colectivos de intereses y no propiamente a los conflictos colectivos jurídicos. Las Conferencias Internacionales del Trabajo de los Países de América Miembros de la Organización Internacional del Trabajo, celebrada en La Habana en 1939 y en México en 1946, aprobaron resoluciones relativas a conciliación y arbitraje, pero también para conflictos colectivos de intereses y no en relación con conflictos jurídicos. Hay un solo instrumento internacional y es la Recomendación Nº 2 aprobada por la Conferencia Interamericana del Trabajo de Países Americanos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo, celebrada en Montevideo en el año 1949, que derechamente se pronunció por la ne-

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cesidad de que en los países iberoamericanos hubiere una justicia laboral especializada destinada a resolver los conflictos jurídicos entre las partes, señalando bases, entre las cuales cabe destacar fundamentalmente las siguientes: a) Debe haber Juzgados del Trabajo en todos los lugares que fuere necesario; b) Tales Juzgados deben aplicar procedimientos laborales especializados, rápidos y expeditos; c) Deben también establecerse tribunales superiores de apelación y eventualmente de revisión, nulidad o casación; d) Los jueces deben estar premunidos de facultades para desempeñar una solución activa, pronunciándose desde esta perspectiva por un criterio relativamente inquisiti vo que debería tener la Judicatura del Trabajo. 1.5. A LGUNAS JUSTIFICANTES DE UNA LEGISLACIÓN ESPECIAL Y TRIBUNALES ESPECIALES DEL TRABAJO

¿Cuáles son las razones que explican que históricamente en la mayor parte de los países del mundo haya habido y existan tribunales especiales del trabajo y que, a mayor abundamiento, deban aplicar también procedimientos especiales? Muchas pueden ser tales razones. Resumiremos las más importantes que se han destacado, entre las que cabe señalar: a) Las deficiencias generalizadas ante los diversos ordenamien- tos en la organización de la justicia tradicional civil para los efec- tos de conocer los conflictos del trabajo. Esta es una conclusión

o una observación empírica. Se ha estimado históricamente, cuando la judicatura civil ha debido conocer y resolver conflictos laborales ha mostrado deficiencias en forma generalizada. Puede haber muchas razones, y no es del caso hacer aquí un análisis empírico general sobre la materia.


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Pero éste es un hecho de la causa conforme a estimaciones generalizadas. En Chile, se dictó el D.L. Nº 3.648, que suprimió los Tribunales del Trabajo y encomendó el conocimiento de las causas laborales a los Tribunales Civiles. Si bien ello fue muy criticado y pronto se pensó en el restablecimiento de aquéllos, lo cierto es que debe reconocerse que su fundamento no era que los Magistrados en lo Civil cumplieran sus cometidos en forma desacertada. En tal sentido esta razón habremos de verla dentro de las genéricas que han determinado la creación de los Tribunales del Trabajo: desconfianza en el funcionamiento de la justicia ordinaria, demasiado formal, demasiado lenta; aspiración a un juicio de equidad.11 b) El Juez del Trabajo debe ser fundamentalmente, junto con ser juez, un laboralista, un estudioso del Derecho del Trabajo y de la problemática que encierra el Derecho del Trabajo. c) La rigidez que ofrecen las técnicas del proceso civil para aplicar leyes nuevas, dictadas además usualmente con fines sociológi- cos, políticos, económicos y que, por lo mismo, requieren de una relativa mayor flexibilidad en el criterio del sentenciador.

La Justicia del Trabajo, si bien se integra con la restante Administración de Justicia y desde esta perspectiva integra un todo unitario, no es menos cierto que deambula en ese mar de aguas tempestuosas que es la Cuestión Social. En este orden de ideas, se ha estimado que el juez laboral, conforme a las normas que regulan su actuar, junto con sentenciar debe advertir la inferioridad jurídica en que se en-

Vid. desarrollo de estos fundamentos en Deveali, Mario, El Dere- cho del Trabajo en su Aplicación y sus Tendencias, Buenos Aires, 1983, t. II, págs. 3 y ss. 11

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cuentra el trabajador frente al empleador en el juicio del trabajo, cuando dicha inferioridad exista. El juez laboral debe tener muy claro que el Derecho del Trabajo nació, ha evolucionado, existe, subsiste y subsistirá con vistas a proteger a una de las partes de la relación jurídica: al económicamente débil. La especialización es un buen camino para lograr tal objetivo, lo que en principio no cabría esperar del Magistrado en lo Civil, pues no es dable exigirle que sea un especialista en todas las ramas del Derecho. d) Existe otra razón que hay que constatarla empíricamente; no vamos a dar un juicio de valor en torno a ella: A los trabajadores les inspira más confianza una justicia especializada del trabajo.

Esta realidad empírica el legislador tiene que reconocerla y dictar la normativa sin olvidarla. La fe en el sentenciador por quienes van a ser juzgados es algo particularmente necesario para la eficacia del Derecho Procesal y del Derecho en general. e) Existe también una razón de orden político: los propios Estados, conscientes de la necesidad de la justicia social y la trascendencia que ella tiene para la vida en comunidad, conscientes de la importancia individual y social que

tienen los derechos laborales en general, implementan y estructu- ran una judicatura especial, con vistas a que se plasme en mejor forma tal justicia social y puedan reconocerse también en mejor forma los derechos del sector laboral.

En este sentido sigue siendo muy válido y actual el contenido del Considerando Nº 9º en el Preámbulo del D.F.L. Nº 178, que aprobó nuestro Código de 1931: “9º. Que es, asimismo, de necesidad imprescindible dotar a la administración de justicia social de las normas orgánicas apropiadas y modificar el procedimiento judicial en


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todo aquello que la práctica aconseje reformar para la rapidez y expedición de estas tramitaciones”. El período histórico que vivió Chile durante la vigencia del D.L. Nº 3.648, de 1980, que suprimió los Tribunales del Trabajo, es una buena prueba en tal sentido: nadie quedó conforme con su dictación, quienes la gestaron han reconocido el error, y muy pronto se entró a pensar en su restablecimiento, logrado por Ley Nº 18.510, de 1986. f) Por último, una razón de praxis: La judicatura especializada en lo laboral tiene la ventaja común de toda especialización.

Así como hay también judicaturas especializadas para otras ramas del Derecho (menores y familia, policía local, etc.), cuyo fundamento no es sino la necesidad de la especialización, tal razón es rigurosamente valedera también en el ámbito del Derecho del Trabajo. 1.6. CRITERIOS DE LEGISLACIÓN COMPARADA E HISTÓRICOS

1.6.1. Sistemas de jurisdicción ordinaria: Conforme a estos sistemas, en los países en que existen, los juicios del trabajo son conocidos y resueltos por los propios tribunales ordinarios civiles. Dentro de la forma tenemos que ver dos modalidades: a) Sistemas de jurisdicción ordinaria con procedimiento idén- tico al común: El caso más significativo en este sentido es el de la legislación italiana, que rige desde el año 1940. No hay judicatura especial y la judicatura ordinaria tampoco debe aplicar un procedimiento especial, sino que debe aplicar el procedimiento sumario con leves variaciones. Dentro de ellas la más significativa e importante es la posibilidad que tiene el sentenciador de contar con la asesoría de ex-

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pertos que ilustren su conocimiento para la acertada resolución del litigio. b) Sistemas de jurisdicción ordinaria, pero aplicando un procedimiento especial: Este es el sistema que rigió en Chile desde la dictación en 1981 del D.L. Nº 3.648 hasta su derogación en 1986, por la Ley Nº 18.510. Este sistema jurisdiccional de entregar el conocimiento de las causas laborales a la judicatura ordinaria ante el derecho comparado es excepcional, al menos con carácter general. En forma supletoria se encuentra bastante generalizado, tanto en Chile como en los restantes países iberoamericanos. Esto es, en aquellos lugares en donde no existe judicatura especial del trabajo porque no ha habido la necesidad de establecerla, en subsidio conoce el juicio del trabajo el juez ordinario civil. 1.6.2. Sistemas de jurisdicción especial: Este sistema es probablemente más generalizado en los países iberoamericanos y en los países europeos. Dentro de él cabe hacer algunas diferenciaciones: a) Tribunales colegiados destinados a dictar sentencia; b) Juez del trabajo, pero contando con asesorías. Con la asesoría o integración de jurados para cuestiones de hecho; con la asesoría de expertos; con la asesoría de peritos. Con la asesoría de representantes profesionales, esto es, de representantes de empleadores y de trabajadores, que fue una fórmula que rigió para las Cortes del Trabajo conforme al Código del Trabajo de 1931, al menos en la letra de la ley, pues su aplicación fue más bien teórica. c) Judicatura especial sólo en primera instancia, que es el criterio de nuestra actual legislación; en primera y en segunda instancia, que fue el criterio que inspiró la legisla-


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ción del Código del Trabajo de 1931; y, por último, regirá en toda su extensión, esto es, lo será en primera y en segunda instancia y también ante un tribunal superior: Tribunal de Casación o Supremo especializado en lo laboral, para conocer de causas laborales a través de un recurso de nulidad o casación. Esta tercera modalidad no es frecuente ante el derecho comparado. Los casos más significativos son los de Alemania12 y España.13 1.6.3. Sistemas no jurisdiccionales: Dentro de estos sistemas no jurisdiccionales se distinguen las siguientes modalidades: a) De mera conciliación, conforme al cual el tribunal respectivo tiene como única función el tratar de lograr el avenimiento entre las partes y su mayor o menor eficacia va a depender de la mayor o menor capacidad e idoneidad de dicho tribunal para forjar el acuerdo entre las partes, cuyo caso más significativo es el de la legislación mexicana; b) De conciliación con eventual jurisdicción, que es el caso francés, conforme a la actual legislación francesa, los Conseils de Prud’Hommes a los que se aludía anteriormente, o TribuSobre la organización del sistema alemán, vid. W. Däubler, Dere- cho del Trabajo, ob. cit., págs. 959 y ss. 13 La estructura orgánica de la jurisdicción del trabajo en España actualmente es: a) Juzgados de lo Social, unipersonales, de competencia provincial; b) Sala en lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas, con jurisdicción sobre el ámbito territorial de éstas; c) Sala Cuarta en lo Social del Tribunal Supremo, de carácter colegiado con sede en Madrid y jurisdicción en toda España. Conoce recursos de casación y revisión, y de otros extraordinarios. Vid. Sala Franco, T. Derecho del Trabajo, 7ª ed., Madrid, 1993, págs. 89 y 90. 12

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nales Laborales Paritarios (como se les ha traducido al castellano) si fracasan en su primera instancia conciliatoria se transforman de inmediato en organismos jurisdiccionales.14 1.7. E VOLUCIÓN DEL DERECHO PROCESAL DEL T RABAJO EN CHILE 1.7.1. Evolución de la organización de los tribunales El primer ente con caracteres de tribunal del trabajo lo establece la Ley Nº 4.056, que creó las Juntas de Conciliación, destinadas a conocer los conflictos individuales y colectivos entre patrones y obreros; pero éstas no tenían poder de imperio, sus resoluciones eran cumplibles a través del juez de letras del respectivo departamento. La primera norma específica sobre procedimiento que apareció en nuestro ordenamiento fue la prevista en el artículo 35 de la Ley Nº 4.059, aprobada el 8 de septiembre de 1924, sobre Contrato Individual de Trabajo de Empleados Particulares. Dicha ley dispuso que las controversias entre empleados y empleadores serían resueltas por la judicatura ordinaria, con arreglo al procedimiento sumario. Poca vigencia tuvo esta norma; tiene el mérito de haber sido la primera que apareció en nuestro universo jurídico. Tres meses más tarde, el 31 de diciembre de 1924, se dictó el D.L. Nº 188, que la derogó y creó los Tribunales de Sobre el sistema francés de Tribunales Laborales Paritarios y sus numerosas enmiendas hasta 1979, vid. Jean-Claude Javillier, Derecho del Trabajo, 1ª ed. en castellano, Madrid, 1982, págs. 539 y ss. Vid. B. Teyssié, Code du Travail, París, 1989, arts. L. 511-1 y sgtes. Cap. 1º del Libro I del Código titulado “Attributions et Institution des Conseils de Prud’Hommes”. 14


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Conciliación y Arbitraje y la Junta de Conciliación en los diversos departamentos con una composición tripartita. Además, creó una Junta de Previsión Social para conocer las cuestiones previsionales, que eran fundamentalmente el Fondo de Retiro de los Empleados Particulares. Esta Junta de Previsión Social es el primer antecedente administrati vo de la actual Superintendencia de Seguridad Social. No quedó claro si estos Tribunales de Conciliación y Arbitraje, que se crearon en los diversos departamentos conforme a este D.L. Nº 188, eran para pronunciarse sobre conflictos colectivos jurídicos o sobre conflictos colectivos de intereses. Al parecer el decreto se quiso referir a ambos. A mayor abundamiento, dispuso que carecerían de imperio, razón por la cual en el evento de dictar una resolución, debían solicitar su cumplimiento a la judicatura ordinaria. Posteriormente se dictó nuestro primer cuerpo orgánico, por así denominarlo, sobre Judicatura del Trabajo, que es el D.L. Nº 2.100, del 31 de diciembre de 1927, sobre “Tribunales de Conciliación y Arbitraje y Juntas Permanentes de Conciliación”. Los primeros, para resolver problemas jurídicos, y las Juntas Permanentes de Conciliación, para intervenir en los conflictos colectivos de intereses. Conforme a la normativa del D.L. Nº 2.100, de 1927, la primera instancia estaba entregada a un juez del trabajo, el que no necesariamente debía ser letrado y era designado por el Ministerio de Bienestar Social. La segunda instancia estaba entregada a un tribunal colegiado, el Tribunal de Alzada, integrado por un Ministro de Corte de Apelaciones, quien la presidía, y por dos representantes profesionales, uno del sector empresarial y otro del sector laboral. Estos Tribunales de Alzada existieron en Valparaíso, Santiago y Concepción. En el año 1931 se dictó el Código del Trabajo, que en esta materia siguió bastante de cerca los lineamientos del

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D.L. Nº 2.100, de 1927. Estableció una primera instancia en los diversos departamentos que indicó, distinguiendo tribunales de primera, segunda y tercera categoría. Ello no tenía relevancia sustantiva; sólo la tenía para determinar el número de personas que debían integrar los respectivos tribunales. La segunda instancia fue encomendada a un tribunal colegiado, en idéntica forma a como lo había previsto el D.L. Nº 2.100, el Tribunal de Alzada. En abril de 1933 se promulgó la Ley Nº 5.158, que modificó el artículo 108 de la Ley Orgánica de Tribunales, la que dispuso que los Tribunales del Trabajo estarían sometidos a la jurisdicción de la Corte Suprema. En el año 1943 se dictó la Ley Nº 7.726, que sustituyó estos Tribunales de Alzada del Trabajo por las Cortes del Trabajo, con miembros exclusivamente letrados y en los mismos lugares: Santiago, Valparaíso y Concepción. Dispuso que tales Cortes debían integrarse con vocales, patrón y obrero, si se ventilaba una causa que afectaba a un obrero, o empleador y empleado, si debía pronunciarse sobre una causa que afectare a un empleado particular. Este sistema de integración con vocales en la práctica no funcionó. En el año 1966 por Ley Nº 16.432 se dispuso que determinadas Cortes de Apelaciones serían en lo futuro Cortes del Trabajo, con lo cual se introdujo por primera vez el criterio, posteriormente generalizado, de que Cortes de Apelaciones conocieran en segunda instancia de juicios laborales. Los procedimientos que previó el Código de 1931 fueron: el juicio ordinario del trabajo y dos procedimientos especiales: procedimiento en caso de infracciones legales y procedimiento en caso de denuncia de accidente del trabajo o enfermedades profesionales.


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1.7.2. El Decreto Ley Nº 3.648, de 1981 Esta era la situación hasta que se dictó el D.L. Nº 3.648, que transformó a los Tribunales del Trabajo en Tribunales Civiles. ¿Cuáles son las razones del porqué se dictó el D.L. Nº 3.648? No las sabemos. Sólo alguna hipótesis: es indudable que en la legislación que conformó el Plan Laboral sobre Organizaciones Sindicales, y sobre Negociación Colectiva, hay más de alguna influencia de las prácticas laborales anglosajonas. Ahora bien, si vemos el D.L. Nº 2.758, ahí hay dos artículos, el 31 y el 76 (actuales artículos 345 y 394 del Código vigente) que deben analizarse. El artículo 31 del D.L. Nº 2.758, de 1979, se refería a las menciones que debe contener un contrato colectivo y su Nº 4 señalaba la designación de un árbitro destinado a interpretar las cláusulas y resolver las controversias a que dé origen el contrato, si así lo acordaren las partes. Posteriormente, el artículo 76 del citado D.L. Nº 2.758, de 1979, decía que este árbitro será un tribunal unipersonal que tramitará como arbitrador, apreciará la prueba en conciencia y fallará conforme a derecho, su resolución será siempre apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva. Estas dos normas engarzan rigurosamente bien con la práctica del Derecho Colectivo del Trabajo anglosajón y con el sistema jurisdiccional anglosajón. Ahora bien, ante el sistema chileno, nombrar árbitros para que resuel van las controversias a que pudiere dar origen un colectivo no fue práctica con anterioridad a la dictación de estos dos decretos leyes, ni podría haber sido, por lo que veremos sobre el arbitraje laboral. El. D.L. Nº 3.648 respondía rigurosamente a la doctrina de estos dos preceptos, que actualmente corresponden a los artículos 345 y 394 del Código del Trabajo.

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En 1986 la Ley Nº 18.510 restableció los Tribunales del Trabajo, en primera instancia, y consultó un procedimiento especial laboral. Su contenido, con algunas modificaciones puntuales y otras de mayor importancia, como la dispuesta por la Ley Nº 19.250, constituye el actual Libro Quinto del Código vigente. 1.7.3. Las Comisiones Mixtas de Sueldos Dentro de la historia debemos recordar una institución jurisdiccional que dejó buenos recuerdos: Las Comisiones Mixtas de Sueldos, creadas por la Ley Nº 6.020, de febrero de 1937. Hubo Comisiones Provinciales, compuestas de dos representantes de empleadores, de dos de los empleados y el Intendente de la Provincia, y la Comisión Central Mixta de Sueldos, compuesta por 4 representantes de empleadores (uno por la Sociedad de Fomento Fabril, uno por la Cámara de Comercio de Santiago, uno por la Sociedad Nacional de Agricultura y otro por la Sociedad Nacional de Minería); 4 representantes de los empleados, designados por el Presidente de la República a propuesta unipersonal de organizaciones sindicales; y un miembro designado por el Presidente de la República, que presidía la Comisión. La normativa (Leyes Nos 6.020 y 7.295) les otorgó atribuciones para conocer causas a que den origen las disposiciones sobre sueldo vital, reajuste y aumento de sueldos, asignación familiar y auxilio de cesantía. Las Comisiones eran fundamentalmente entes administrativos cuya misión era fijar el sueldo vital; pero las anteriores eran funciones jurisdiccionales, por lo que en definitiva primó la tesis de considerarlas como tribunales especiales, en cuanto dirimen contiendas entre partes, se-


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gún señaló un fallo de la Corte Suprema, y, como tales, sometidos a su fiscalización.15 La doctrina que inspiró el establecimiento de estas Comisiones fue del todo análoga a la de los Tribunales Paritarios europeos, con vistas a aplicar la máxima: “Que los iguales juzguen a sus iguales”.

Es nuestro parecer que dejaron un buen recuerdo. Desaparecieron porque dejó de existir el entorno jurídico que las motivó: determinación del sueldo vital, y competencias en materia de asignación familiar y auxilio de cesantía, lo que entró a ser normado por la ley (Decretos Leyes 307, de 1974, y 603, de 1975) y fiscalizado, en vía administrativa, por la Superintendencia de Seguridad Social. Es útil recordarlas, pues vale la pena tener presente los buenos recuerdos dejados por la legislación del trabajo en Chile. 1.8. PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL PROCESO LABORAL16

Deben entenderse por tales las directrices rectoras del proceso laboral conocidas en el proceso civil que adquieren particulares intensidades en el proceso del trabajo. La bilateralidad de la audiencia, como principio general, se encuentra presente y en cuanto a tales directrices rectoras pueden mencionarse a las siguientes: Fallo de 9 de octubre de 1946, Repertorio, t. IV, pág. 33. Un completo análisis sobre la naturaleza de estas Comisiones y sus funciones, en H. Pereira A., Derecho Procesal del Trabajo, ob. cit., págs. 217 y ss. 16 Sobre la materia vid. el interesante estudio de Mario Pasco C., Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, Lima, 1997. 15

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1.8.1. Gratuidad. El acceso a la justicia no debe ser oneroso para el trabajador, por razones obvias que no ameritan mayor explicación. Se constata, en todo caso, que hay trabajadores de di versos niveles de ingresos; la gratuidad debe estar siempre en toda su extensión para aquellos con ingresos inferiores a un determinado límite. Disposiciones que recepcionan este principio se encuentran en el inciso 2º del artículo 427 del Código, que dispone que los Consultorios Jurídicos de las Corporaciones de Asistencia Judicial, o los abogados de turno, en su caso, representarán y asesorarán gratuitamente a los trabajadores que tengan derecho al privilegio de pobreza; en el inciso final del artículo 433 sobre notificación por avisos, en cuanto señala que si ella fuere solicitada por el o los trabajadores, la publicación en el Diario Oficial será gratuita; y en el artículo 436, que dispone la gratuidad de las notificaciones para quienes gocen de privilegio de pobreza y para los trabajadores cuyos ingresos mensuales sean inferiores a cinco ingresos mínimos mensuales. 1.8.2. Rapidez o celeridad. Celeridad en los trámites, bre vedad en los plazos. Este principio debe verse hermanado con el de concentración, a que se aludirá, pues sin una adecuada concentración no es dable esperar la celeridad. A veces puede surgir un conflicto entre lo que ha de entenderse por correcta administración de justicia laboral con rapidez o celeridad, pues por querer acentuar ésta, se coloca en peligro el resultado del proceso. Debe coordinarse la celeridad con la prudencia; a ello se refería Eduardo Couture cuando expresaba: “Ni tanta economía (celeridad) que la justicia sufra quebranto, ni tanta discusión que prolongue indefinidamente el día de la justicia”.


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Los trámites que contempla el proceso, forma de recepción de la prueba y plazo para dictar sentencia, que se analizarán, muestran una recepción de este principio que el legislador ha querido establecer dentro de un rango de alta razonabilidad. Con el mismo propósito la preferencia para el conocimiento y vista de las causas laborales en segunda instancia, según señala el artículo 471 del Código. 1.8.3. Sencillez. Alude a la ausencia tanto cuanto posible de formalidades innecesarias. Las formalidades siempre son requeridas para la certeza jurídica, pero a lo que apunta el proceso laboral es a conservar aquellas estrictamente indispensables. 1.8.4. Oralidad o preferencia por la oralidad, siempre que ella sea seguida por la inmediación de la actividad del Magistrado, tanto en relación con las partes como en la recepción de la prueba.17 La protocolización de la diligencia oral deja el antecedente necesario en el proceso. La oralidad se manifiesta en la audiencia de conciliación y prueba a la que debe citar el juez. El artículo 451 del Código se refiere a la protocolización: “Se levantará acta de todo lo obrado en la audiencia, dejándose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de las diligencias de prueba realizadas en ella”. 1.8.5. Concentración. Los diversos incidentes que se planteen en el proceso deben resolverse, todos ellos salvo excepciones, en la sentencia definitiva. Vid. nuestro estudio, Patricio Novoa F., “El Juicio Oral del Traba jo en Chile. Precedentes Históricos y Posibilidades de Reimplantación”, publicado en Revista Laboral Chilena, enero de 2002. 17

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Sin la adecuada concentración no podrá lograrse una racional rapidez, pues por la vía de plantear incidentes, solicitar oficios, informaciones u otras gestiones de prueba, se dilatará innecesariamente el proceso. Muestras de recepción de ese principio se encuentran en el artículo 453, que dispone que no será motivo para suspender el curso del juicio ni será obstáculo para la dictación del fallo el hecho de existir alguna diligencia de prueba pendiente, a menos que el tribunal, por resolución fundada, la estime estrictamente necesaria para la acertada resolución de la causa; y en el artículo 457, en cuanto dispone que los incidentes de cualquier naturaleza que se promuevan en el juicio no suspenderán el curso de éste y se substanciarán por ramo separado. La sentencia definitiva se pronunciará sobre las acciones y excepciones deducidas y sobre los incidentes, o sólo sobre éstos cuando sean previos o incompatibles con aquéllas. Esta norma debe relacionarse con la del inciso final del artículo 440, que permite al Tribunal acoger las excepciones dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o personería del demandante, o aquella en que se reclame el procedimiento, siempre que aparezcan manifiestamente admisibles, una vez contestado el traslado o vencido el plazo para contestar la demanda reconvencional. 1.8.6. Impulso procesal de oficio. Alude a la mayor actividad del Magistrado. El proceso laboral, como el civil, es dispositivo, él se encuentra “a disposición de las partes”, a quienes corresponde el impulso procesal, para asegurar la continuidad de los actos procesales con vistas a la dictación de la sentencia definitiva. Según el principio inquisitivo es responsabilidad del Magistrado hacer avanzar el proceso y averiguar la verdad, pues el objeto del proceso interesa también a toda la colectividad.


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Por cierto que el proceso laboral no es inquisitivo; pero existe bastante cosa pública en el proceso laboral: el interés del Estado por la justicia social, la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Lo anterior amerita que el Magistrado deba tener una mayor actividad. Con el impulso procesal de oficio nuestra jurisprudencia ha tenido algunas manifestaciones en relación con el abandono de la instancia: En agosto de 1994 el Juez de Letras de Talca acogió una solicitud de abandono de la instancia basándose en que el Código del Trabajo no contiene norma expresa, por lo que, atendido su artículo 396, debe aplicarse el Código de Procedimiento Civil. La Corte de Apelaciones revocó esta resolución, pues el Derecho Laboral tiende a resguardar un interés social, el artículo 5º del Código establece la irrenunciabilidad de los derechos establecidos en las leyes laborales y su artículo 453 faculta al juez para actuar de oficio. La Corte Suprema acogió un recurso de queja, confirmando la sentencia apelada, y señaló que “si bien es efectivo que el juez de la causa tiene un rol activo, estando revestido de facultades para obrar de oficio, no es menos cierto que las partes no han sido liberadas de la obligación de instar por su término, debiendo ejercer los recursos, para que prime la certeza jurídica que las partes requieren”.18 1.9. EL ARBITRAJE EN LAS CAUSAS LABORALES El Código, con la excepción aludida del nombramiento de un árbitro en el contrato colectivo de trabajo, si lo acuerLa jurisprudencia es muy contradictoria. La causa corresponde al rol Nº 5408, de 2 de mayo de 1995, citada en Informativo Jurídico, Editorial Jurídica de Chile, diciembre, 1995. 18

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dan las partes, no se refiere a la posibilidad de someter a compromiso una causa laboral. La doctrina y jurisprudencia nuestras han estimado que la legislación social ha establecido una Judicatura Laboral y, en consecuencia, los trabajadores tienen el derecho a que sus pretensiones sean resueltas por los Tribunales del Trabajo que establece el Código; en todo otro caso mediará una renuncia a derechos irrenunciables del trabajador, que sería nula, de nulidad absoluta, por ilicitud del objeto, en tanto implica la ejecución de un acto prohibido por la ley, 19 por el artículo 5º del Código del Trabajo, 20 y por el artículo 420 del mismo Código.21 Vid. Patricio Aylwin, El Juicio Arbitral, Santiago, 1952, págs. 132 y 133, quien es de este parecer. 20 Nuestra jurisprudencia ha dicho: “De conformidad con lo establecido en el artículo 390 (420 actual) del Código del Trabajo, en relación con el artículo 5º del mismo cuerpo legal, sólo son competentes para conocer de las causas laborales los Juzgados de Letras del Trabajo. De consiguiente, no es posible que las partes puedan prorrogar la competencia de estos tribunales para conocer de estas causas, mediante la designación de un tribunal arbitral o especial”. Corte de Apelaciones de Concepción, sent. de 13 de noviembre de 1992, rol 50/92, citada en J. M. Rojas, Código del Trabajo, ob. cit., pág. 552. Asimismo se ha sentenciado que la prórroga de la competencia territorial no procede en materia laboral, “pues si se admitiera lo contrario los empleadores podrían insertar en los respectivos contratos de trabajo, cláusulas en desmedro de los trabajadores, que en virtud de la prórroga, se verían en dificultades para concurrir a los tribunales de otro lugar que no fuera el de su domicilio o en el que presten o hayan prestado sus servicios para hacer valer sus pretensiones jurídicas”. Corte de Apelaciones de Punta Arenas, sent. de 27 de julio de 1989, rol 509, citada en J. M. Rojas, Código del Trabajo, ob. cit., pág. 555. 21 Corte Suprema, rol Nº 5946, sent. de 6 de enero de 1992, rechazó recurso de queja interpuesto contra la Corte de Apelaciones de Concepción, que había concluido en que las partes no pueden sustraer del conocimiento de los Juzgados de Letras del Trabajo los conflictos suscitados 19


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Lo anterior vale en toda su dimensión, tratándose de causas en que se ventilará la aplicación del Derecho Estatal del Trabajo; pero si se trata de aplicación de Derecho Autónomo o Profesional, el inciso segundo del artículo 345 del Código dispone que el contrato colectivo “si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato”. A este árbitro se refiere posteriormente el artículo 394 del Código: “a) El Tribunal será unipersonal; ”b) La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo; ”c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho y, ”d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva, en conformidad con las normas del Título I del Libro V de este Código”. Cuestión a debatir es si el colectivo en vez de designar un árbitro, contiene una cláusula compromisoria, entendiéndose por ésta el contrato por el cual las partes sustraen los asuntos litigiosos futuros del conocimiento de la jurisdicción estatal y lo someten a juicio arbitral, obligándose a nombrar árbitro en acto posterior. Por la cláusula compromisoria las partes sólo renunciarían a que el asunto fuere resuelto por el Tribunal del Traentre un jugador de fútbol y su empleador, designando un tribunal especial, pues el artículo 390 (actual artículo 420) del Código del Trabajo es una norma de Derecho Público que no puede ser renunciada. Vid. sentencias en Revista Laboral Chilena, mayo de 1993, págs. 42 y ss.

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bajo, determinan la competencia del árbitro y contraen la obligación de designarlo en momento oportuno. Las normas sobre arbitraje voluntario en el instrumento colectivo han sido aceptadas y reguladas por el legislador. Al margen de su fuente inspiradora, es indudable que el legislador advirtió equiparidad e independencia en las partes para establecer las normas en el colectivo. Los trabajadores negociaron a través de los mecanismos prescritos por la ley y la misma independencia tendrían para suscribir una cláusula compromisoria. Estas normas del Código deben complementarse con lo dispuesto en el artículo 349, que otorga mérito ejecutivo a los contratos colectivos, por lo que en definitiva quedará al arbitrio de los actores iniciar un juicio declarativo o uno ejecutivo ante el Juez Letrado Laboral; salvo que la complejidad de la cuestión controvertida amerite la dictación de una sentencia declarativa previa por el juez o por el árbitro designado por las partes. 1.10. C ARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE NUESTRO PROCEDIMIENTO LABORAL22

1. Es un procedimiento especial Es un procedimiento especial en atención a tres factores: a) Ambito de competencia . Se aplica sólo a determinadas materias (competencia absoluta), que son aquellas señaladas en el artículo 420 y que estudiaremos más adelante. Párrafo estructurado en base al estudio del colega y profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Chile, Carlos Poblete Jiménez, cuya continuación es lo que se ofrece como 22

El Derecho Procesal Laboral.


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b) Estructura diversa al juicio ordinario civil . Su estructura difiere del juicio ordinario civil, principalmente en materia de plazos, trámites, facultades del juez, valoración de la prueba, etc. c) Aplicación por tribunales especiales . Es aplicado por tribunales especiales, que son los Juzgados de Letras del Trabajo, que forman parte del Poder Judicial. 2. Es un procedimiento especial, pero de aplicación general laboral

Esto significa que el procedimiento de Aplicación General, regulado por el Código del Trabajo, en su Libro V, Título I, Capítulo II, Párrafo 2º, constituye el procedimiento ordinario de los juicios laborales, sin perjuicio de los procedimientos especiales relativos a organizaciones sindicales y negociación colectiva y otros, todos ellos emanados de controversias jurídicas. 3. Complementado por el Código de Procedimiento Civil El artículo 426 señala que a falta de norma expresa del Código del Trabajo o de leyes especiales, se aplican supletoriamente las disposiciones de los Libros I y II del Código de Procedimiento Civil. 4. Sistema complejo de notificaciones Esto significa que en el procedimiento laboral no existe un sólo tipo de notificación, sino que son diversos e interactúan y se relacionan entre sí. La regla general es la notificación por el estado diario, así cuando no exista norma expresa que disponga otro tipo de notificación, se efectuará por él (art. 435). Los otros tipos de notificación del procedimiento laboral son la personal, por cédula, por avisos y por carta certificada, que analizaremos más adelante.

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5. Facultades acentuadas del juez Al efecto se confiere al juez la facultad para corregir de oficio los errores que observe en la tramitación del procedimiento, con el fin de evitar la nulidad de los actos procesales (art. 437). Además los Juzgados de Letras del Trabajo, como también los Juzgados de Letras en lo Civil con competencia en materia laboral, están facultados para decretar diligencias a cumplirse en determinadas comunas que no pertenecen estrictamente a su territorio jurisdiccional, sin necesidad de enviar exhorto (art. 428). 6. El procedimiento es escrito Sin perjuicio de que existan en el procedimiento laboral actuaciones orales, de las cuales se debe dejar constancia escrita, la demanda, reconvención y contestaciones respectivas deben interponerse por escrito (arts. 439 y 440), constituyendo los actos procesales más importantes de él. 7. Los plazos son fatales y de días hábiles Todos los plazos señalados en el Título I del Libro V del Código del Trabajo, cualquiera que sea la forma en que se expresen, son fatales, por lo tanto, vencido éste, se extingue por el solo ministerio de la ley la posibilidad de ejercer el derecho o la actuación respectiva, debiendo el tribunal a su vencimiento proveer lo que corresponda sin necesidad de previo certificado. Sin embargo, los plazos establecidos para actuaciones propias del tribunal no tienen ese carácter. Los plazos son de días hábiles, por lo tanto, se suspenden durante los días feriados, salvo que el tribunal, por resolución fundada, disponga lo contrario.


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8. Comparecencia con patrocinio de abogado Las partes deben comparecer con patrocinio de abogado y representadas por persona habilitada legalmente para actuar en juicio, conforme al artículo 427 y a la Ley Nº 18.120. No obstante, en el procedimiento de Menor Cuantía, las partes pueden comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado (art. 459). Cabe señalar que aquellos trabajadores que gocen del privilegio de pobreza serán asesorados y representados gratuitamente por las Corporaciones de Asistencia Judicial, en cuyo caso, obteniendo las costas personales en el juicio, serán para la respectiva Corporación o el abogado de turno que hubiere intervenido. 9. Intervención personal del juez Es él quien presentará a las partes las bases sobre las cuales se procurará la conciliación, debiendo actuar personalmente en esta etapa. La conciliación tiene en el procedimiento laboral una gran importancia, ya que es una concreción del principio de la Economía Procesal. Además el juez es quien fija los puntos sobre los cuales se recibirá la prueba, cuando no se produjere conciliación o ésta fuera sólo parcial (art. 444). 10. Limitación a impugnabilidad de resoluciones En el procedimiento laboral se limita el derecho de las partes a impugnar las resoluciones. Así la resolución que cita a las partes a audiencia de conciliación y prueba y fija los puntos de prueba o que sólo cita a oír sentencia y a audiencia de conciliación, sólo es susceptible de recurso de reposición (art. 442). Por otra parte, contra la sentencia definitiva del juicio de menor cuantía laboral, sólo procede recurso de apelación.

07 Introduccion Al Derecho Procesal Del Trabajo

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