UNIVERSIDAD DE MORON
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
Comportamiento organizacional Trabajo práctico Tema: Mobbing en las organizaciones Alumnos: ● ● ●
Colace Sebastián, 48012306 Meier Anabel, 48012159 Palavecino Sebastián, 48012218
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R esumen esumen .......................................................................................................................................................
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H i pótesis tesis .......................................................................................................................................................
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Objetivo: .......................................................................................................................................................
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Palabras claves: ............................................................................................................................................
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¿Qué es el mobbing? ....................................................................................................................................
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E l acoso hacia haci a un trabajador trabajador puede puede mani maniffestar estar se de forma orma activa o por por omi omi sión: si ón: .................................. 6 T i pos de conducta de acoso: ........................................................................................................................
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T abla abla de actitude actitudess hostiles hosti les ...........................................................................................................................
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T i pos pos de acoso acoso labor laboral: al: ................................................................................................................................
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Mobbing horizontal .................................................................................................................................
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Mobbing vertical .....................................................................................................................................
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Mobbing estratégico ...............................................................................................................................
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Mobbing de gestión ................................................................................................................................
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Mobbing perverso ...................................................................................................................................
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Mobbing disciplinario .............................................................................................................................
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Perfil del acosador y del acosado.................................................................................................................
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L os suje sujetos tos suscepti susceptible bless de sufr suf r i r mobbing obbing se divide divi den n en tr tr es cate categorías: orí as: ............................................... 10 C ompo omporr tamientos tamientos que fr ecuentem cuentemente mani maniffi esta el acosado acosadorr hacia haci a la vícti ví ctima ma:: ................................... 10 Cinco fases del mobbing ............................................................................................................................
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1.
Fase de conflicto: .........................................................................................................................
2.
Fase de mobbing o de estigmatización : ...................................................................................
3.
Fase de intervención desde la empresa : .................................................................................. 11
4.
Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto : ..................... 11
5.
Fase de salida o exclusión de la organización : ....................................................................... 12
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¿C ómo afect fecta a esta sta práct ráctica al funcion funciona amient iento de la orga rg aniza nización? ción? ....................................................... 12 ¿Qué está stán hac haciend iendo las las empresa resass para evita vitar el el acoso coso lab laboral? ral? ............................................................ ............................................................ 13 E f ectos ectos del del mob mobbin bingg ...................................................................................................................................
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Daños sobre el área física ..................................................................................................................
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Daños sobre el área psíquica .............................................................................................................
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Daños sobre el área profesional ........................................................................................................
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Daños sobre el área familiar y social ................................................................................................
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Daños sobre la sociedad .....................................................................................................................
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V i olenci olencia a laboral: laboral: qué dicen los dato datoss de la problem problemáti áti ca en en Ar A r genti enti na................ ................. ................ 17 Normativa legal aplicable en Argentina....................................................................................................
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Test de acoso laboral ..................................................................................................................................
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Experiencias de acoso laboral: laboral: ..................................................................................................................
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R esultados de encuestas .............................................................................................................................
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Conclusión. .................................................................................................................................................
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Bibliografía: ...............................................................................................................................................
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Resumen El mobbing es un fenómeno que afecta y ha afectado a la integridad y a la dignidad del trabajador en distintas formas, repercutiendo en su vida de forma negativa. El tema es de vital importancia debido a que no es ajeno a nuestra realidad y está inmerso en nuestro entorno laboral, viéndose día a día algo con mayor cotidianidad y como sociedad no le damos la importancia que merece. Los empleados no son conscientes de la forma en que el mobbing les afecta y de sus consecuencias negativas a largo plazo. La existencia de rencillas, envidias y malas relaciones personales en el trabajo se han dado siempre, pero recientemente el mobbing está adquiriendo mucho protagonismo y empiezan a considerarse como un riesgo laboral las estrategias de persecución y hostigamiento al trabajador para hacerle la vida imposible. La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo. Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos.
H ipótesis “El mobbing se ejerce a través de presiones, descalificaciones, intimidaciones, humillaciones, siendo ésta una de las causas de rotación del personal”.
Objetivo: A partir del planteo de la hipótesis vamos a realizar entrevistas a personas mayores de 18 años de la Provincia de Buenos Aires, para comprobar si realmente el mobbing es un factor que provoca rotación del personal, teniendo en cuenta distintas variables: sexo, edad, puesto de trabajo. Vamos a recopilar y analizar información que formará parte del marco teórico de nuestra investigación para comprobar la hipótesis y poder identificar factores organizacionales facilitadores y disuasorios del acoso finalizando el trabajo con una conclusión.
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Palabras claves: Mobbing: El término proviene del verbo inglés to mob que significa “atacar en tumulto”, “atropellar”. Fue utilizada por primera vez por el profesor Heinz Leymann1 datada en la década de los 80, atribuyendo el concepto mobbing al acoso moral en el mundo laboral. Rotación de personal: En términos de recursos humanos, la rotación de empleados es una medida de cuánto tiempo permanecen sus empleados en su empresa y con qué frecuencia deben reemplazarlos. Cada vez que un empleado se va de su empresa, por cualquier motivo, se les llama rotación o separación. Acoso: Cuando una persona hostiga, persigue o molesta a otra, está incurriendo en algún tipo de acoso. Acosar refiere a una acción o una conducta que implica generar una incomodidad o disconformidad en el otro. Si lo lleva a cabo un individuo que pretende abusar de su poder o de su puesto jerárquico para intimar sexualmente con otra persona, se habla de acoso sexual. Intimidación: Es un acto que intenta generar miedo en otra persona para que ésta haga lo que uno desea.
¿Qué es el mobbing? El mobbing es un proceso que se desarrolla de manera continuada y progresiva que tiene como punto de partida la acción ejecutada de manera deliberada por el hostigador que puede ser iniciada por él y luego continuada de manera conjunta por el resto de los integrantes de la organización. Ello obedece a que el hostigador continuamente necesita justificar su accionar de manera elocuente y eficiente frente a los demás compañeros de trabajo de la víctima del mobbing. (Hirigoyen, 2001) 2 Considera al mobbing como "todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad contra la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo; supone un comportamiento moral de acoso psicológico”. Por su parte (Piñuel I. , 2003) 3 afirma que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo consiste en "continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros 1
Heinz Leymann (Wolfenbüttel, Alemania, 17 de julio de 1932-Estocolmo, 1999) fue un doctor en
psicología pedagógica y también obtuvo el grado de doctor en la ciencia médica de la psiquiatría. En los años 60 un médico sueco detectó un especial tipo de comportamiento hostil en la escuela que se mantenía durante un largo período, este comportamiento fue denominado mobbing. Marie-France Hirigoyen (Francia, 1949) es una médica psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta de familia especializada en la terapia del acoso moral o acoso psicológico. Iñaki Piñuel y Zabala (Madrid, 1965) es Doctor en Psicología, psicoterapeuta, escritor e investigador especializado en la evaluación, el psicológico y la prevención del acoso psicológico en el trabajo (mobbing), y del acoso escolar (bullying). 2
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compañeros, subordinados o jefes, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas". Sin dudas uno de los objetivos propios del mobbing es la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral debido a los efectos destructivos que repercute en la integridad física y moral del trabajador.
E l acoso hacia un trabajador puede manifestarse de forma activa o por omisión: Expresión de acoso activa: Gritos, insultos, reprensiones, intromisiones,
obstaculización del trabajo, humillaciones en público o en privado, falsas acusaciones, etcétera. Expresión de acoso pasiva: Restricciones en el uso de material, equipos o información, eliminación del apoyo, eliminación de la formación o adiestramiento necesario para realizar una tarea, negación de la comunicación, vaciamiento de tareas, aislamiento, etcétera.
Tipos de conducta de acoso: A la gran variedad de conductas de acoso Leymann las agrupó en cuatro categorías ( (Leymann, 1996)): Acciones contra la reputación o dignidad personal del afectado Acciones contra el ejercicio de su trabajo Manipulación de la comunicación o la información, manteniéndolo en ambigüedad de rol y aislamiento Situaciones de inequidad mediante diferencias de trato o distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas. o o o
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Tabla de actitudes hostiles
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Más de 300 estudios de casos han corroborado lo propuesto por Profesor Leymann. En la tabla 1 se detallan cada una de las actitudes hostiles, señales evidentes de la posible existencia de un caso de mobbing o acoso laboral.
Tipos de acoso laboral: o
Según la posición jerárquica:
Mobbing horizontal
El concepto de mobbing horizontal hace referencia al acoso cometido por compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico que el acosado. Pueden ser distintos los motivos que desencadenan esta reacción, pero en la mayoría de los casos se trata de envidia, chismes, conflictos, rivalidades y antipatías personales entre compañeros.
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Para evitar este tipo de mobbing es esencial que se mantengan unas buenas relaciones laborales con los compañeros de trabajo, en las que se fomente el respeto y el equilibrio profesional. Mobbing vertical
El acoso laboral vertical se refiere al acoso desarrollado por los superiores frente a un empleado, que se encuentra en una situación de desprotección laboral. Esta modalidad de acoso en el trabajo incluye actitudes y acciones relacionadas con el abuso de poder que los superiores ejercen con el objetivo de excluir a los empleados en el lugar de trabajo.
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Según el objetivo:
Mobbing estratégico
Esta modalidad de mobbing es uno de los más perjudiciales para el empleado, debido a los daños psicológicos y emocionales que puede llegar a causar la situación. En el acoso laboral estratégico, el mobbing forma parte de la estructura de la empresa para obligar a los nuevos contratados a que deseen rescindir el contrato de trabajo por voluntad propia, y de esa forma evitar indemnizaciones por despido improcedente. Mobbing de gestión
Se refiere al tipo de acoso cometido por un superior que posea un cargo en la dirección de la empresa. Los motivos que suscitan este tipo de actitud pueden venir suscritos por el deseo de aislar a un empleado con actitud poco sumisa, motivar situaciones de esclavismo laboral, emplear amenazas de despido si no se adapta el trabajador, etc. Mobbing perverso
En esta modalidad de mobbing no existe un objetivo o finalidad laboral, sino simplemente obtener el dominio emocional del compañero de trabajo. Va dirigido a manipular a la otra persona, hasta bloquearla psicológicamente y obtener su control. Sus efectos son devastadores para el empleado que lo sufre. Generalmente, el mobbing perverso se lleva a cabo por un superior o un compañero tóxico en el trabajo del mismo nivel. Mobbing disciplinario
El mobbing disciplinario se aplica sobre cualquier trabajador que se salga del “molde” descrito por la empresa, con el objetivo de infundir miedo con el despido frente al resto de empleados.
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Perfil del acosador y del acosado El acosador suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter resentido y mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes periodos de baja laboral y enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad permanente, puesto que la finalidad del acosador es que el trabajador acosado desaparezca de la organización empresarial. En el caso de compañeros de trabajo, el conflicto viene dado por la competencia que se puede llegar a sostener con personas que desempeñan las mismas tareas en la empresa. Según (PIÑUEL, 2015)el hostigador suele ser una persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su silencio ante esta situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso. Según otros los rasgos más habituales son “la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, oportunismo, falta de transparencias… algunas descripciones
sitúan estos rasgos en el ámbito de las psicopatologías (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente). El acosador sufre de “trastorno por mediocridad inoper ante activa” proclive a la envidia, y sufre ante el bien y progreso de los ajenos.
Nunca reconocerá los méritos que un individuo brillante reúne para lograr un premio o posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o injusticias del sistema. De la misma manera, fácilmente callará cualquier información que permita valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá todo rumor o dato equívoco que invite a la desvalorización y desprestigio de esas mismas personas”. El mobbing cuenta con la complicidad de los que desean estar a bien con tal “jefe” o “directivo”, y que se suelen mostrar como fieles cancerberos del ánimo punitivo de El
mobbing en el trabajo. En la gran mayoría de los casos los acosados son personas excepcionales con una gran capacidad de trabajo y sentido de la responsabilidad. Su valía profesional, paradójicamente, es lo que acaba perjudicándoles y poniéndoles en un aprieto. El mobbing afecta a los trabajadores más brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la organización . Su elevado sentido de la ética motiva que en muchos
casos renuncien a mantener una postura transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno. También se han destacado otras características como alta cualificación, empatía, popularidad, a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva.
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Los sujetos susceptibles de sufrir mobbing se dividen en tres categorías: a) los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se siente cuestionados por ellos; b) las personas vulnerables son aquellas que por tener alguna peculiaridad o defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación, parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir; c) por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces, que ponen en evidencia lo establecido y predispuestos, permitiéndose el planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.
Comportamientos que fr ecuentemente manifiesta el acosador hacia la víctima: Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella. ● Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de ●
estrategias buscando que esta “explote”.
Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o ● insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad. ● Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. ● Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su ● Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. ● Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias. ● Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. ● Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona. (Piñuel, 2015) ●
Cinco fases del mobbing Al constituir un problema que transcurre a lo largo de cierto tiempo, es posible distinguir distintas etapas en su evolución. 1. Fase de conflicto: El mobbing suele venir precedido de situaciones y relaciones personales altamente positivas entre víctima y hostigador. Esto lleva a una gran confusión a la víctima. La situación desencadenante suele verse como un conflicto, una diferencia de opiniones,
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un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción aumentando rápidamente. En cualquier organización, la existencia de conflictos está a la orden del día, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida… de los trabajadores
pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces); algunos pueden volverse crónicos, y aunque todavía no hablamos de mobbing propiamente dicho, es el caldo de cultivo que anticipa la segunda fase. 2. Fase de mobbing o de estigmatización : Aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatizar a la víctima. Es importante señalar que estos comportamientos, vistos aisladamente, no tienen por qué suponer una amenaza, e incluso son comunes; lo que los convierte, de hecho, en un potente instrumento de hostigamiento son, sin duda, su frecuencia y su duración (y la función que cumplen).Estos comportamientos no pueden considerarse como casuales a la vista de la continuidad, la frecuencia y la focalización con que se ejercitan contra la víctima. Los intentos de los hostigadores por hacerlos pasar como insignificantes o incluso anodinos, suelen ser casi siempre exitosos. En esta fase la víctima no puede creer lo que le está sucediendo, y puede incluso negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación (o, por qué no, la colaboración activa) del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. 3. Fase de intervención desde la empresa : Tarde o temprano, el empresario (representado por un miembro de la jerarquía, del servicio de personal o por un delegado de empresa), deberá intervenir. El mecanismo psicológico conocido como “error fundamental de atribución” es la causa
de qué compañeros, jefes y empresarios tienden a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las victimas (carácter conflictivo, interpretación catastrófica de los hechos triviales, etc..), en lugar de intervenir sobre los factores de un entorno organizativo tóxico (ausencia de gestión del conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, inadecuación del tipo de tarea, pobreza de liderazgo, cargas laborales inadecuadas, etc.….).
4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto : Es probable que, si la víctima busca la ayuda de un psicólogo o psiquiatra, exista el riesgo de que estos profesionales infravaloren el peso de la situación propiamente dicha, debido a su escasa formación con respecto a los problemas psicosociales del mundo laboral. Además, suelen (como ocurría con los empresarios en la tercera fase) basarse en una alteración de la personalidad de la víctima o en sus patrones de afrontamiento, lo que implica que el acosado se sienta todavía más responsable de lo que ocurre, y acabe asumiendo definitivamente que el él es el problema.
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5. Fase de salida o exclusión de la organización : La salida de la organización del trabajador afectado por el acoso psicológico se ha ido facilitando, cuando previamente no existían ni se daban causas por las que prescindir de él. La víctima se ha convertido en alguien incómodo para el hostigador y hay que eliminarla.
¿Cómo afecta esta práctica al funcionamiento de la organización? Las distintas manifestaciones del acoso en el seno de una organización deterioran gravemente su funcionamiento, pues la falta de tutela y promoción de la dignidad de la persona y de los derechos inherentes a la misma degrada su estructura interna y la aparta inexorablemente de sus fines y objetivos. Una organización que tolera el acoso entre las personas que la integran nunca podrá hablar de calidad en su funcionamiento o en sus resultados. Podemos diferenciar tres tipos de consecuencias sobre la organización: Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta a la productividad laboral, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. En los casos más graves, según el profesor Eduardo Vinyamanta, la productividad de una empresa se lleva a ver reducida hasta un 20%. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo rotando con sus compañeros tanto interna, como externamente (buscando puestos dónde no se necesite su presencia física en la empresa). Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo. Aparecerán o se intensificará la conflictividad laboral, habrá más quejas y denuncias. Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..). o
o
o
Existen otros costes intangibles que afectan a la reputación de la empresa, un activo muy importante que debe ser medido y gestionado como cualquier otro. Las firmas 12
tardan años en construirse una reputación y unos simples rumores pueden llevar al traste todo el trabajo hecho para éste propósito. Por ello, las empresas deben colaborar para que el clima laboral sea el adecuado. 1. Planifica, organiza y realiza talleres informativos sobre el mobbing con todos los miembros de la compañía. 2. Modifica las tareas de los empleados a fin de que su trabajo no se convierta en algo monótono y desmotivador. 3. Distribuye y delega actividades a los trabajadores en base a sus capacidades. 4. Establece tácticas estratégicas para la creación continua de oportunidades que permitan el crecimiento y desarrollo de los miembros de la organización. 5. Promueve y vela por la existencia de un entorno de trabajo fraterno, seguro y grato para todos. 6. Fomente la comunicación y las relaciones laborales entre los trabajadores. 7. Organiza actividades fuera de la oficina que busquen promover la unión, honestidad y respeto entre los empleados. 8. Mantente abierto y a disposición de recibir sugerencias que mejoren el ambiente laboral y la productividad de cada persona. 9. No subestimes el poder de las frases de motivación laboral. 10. Motiva al personal con palabras de aliento y agradecimiento que reconozcan su esfuerzo y dedicación. 11. Para que se cumplan todos los reglamentos laborales, empieza tú mismo por cumplirlos y da el ejemplo.
¿Qué están haciendo las empresas para evitar el acoso laboral? Lo más recomendable es iniciar una exhaustiva investigación de los hechos para lo cual hay que facilitar los medios para efectuar la denuncia y garantizar la reserva de la investigación. Si se llega a la conclusión de que efectivamente ocurrió un caso de mobbing , la empresa puede adoptar conductas jurídicamente aceptables, pero de distinto valor social. Se puede cambiar de lugar de trabajo al acosador o al acosado o incluso despedir al victimario. Con ello lo que se consigue es cambiar de lugar al autor o la víctima o con el despido trasladar a una persona de esas características a la sociedad. Es sólo un cambio de escenario. En cambio el compromiso social empresario se evidencia cuando se dispone un tratamiento psicológico de la víctima y del victimario no sólo para reparar los daños, sino también para darle al hostigador una oportunidad para curarse de sus patologías y ser una persona apta para la sociedad. o
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E fectos del mobbing
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Los efectos sobre la víctima se pueden clasificar dependiendo del área afectada de la misma, diferenciando así la física, la psíquica, la profesional, la familiar y la social . Esos efectos suelen ser progresivos y generalmente cada vez más graves. Daños sobre el área física
Trastornos del sueño: dificultad para conciliar el sueño, interrupción del mismo, despertar temprano. Cansancio o debilidad: fatiga crónica, flojedad de piernas, desmayos, o temblores. o Síntomas de desgaste físico producidos por un estrés mantenido en el tiempo: dolores lumbares, dorsales, cervicales y musculares. Síntomas psicosomáticos de estrés: pesadillas, sueños vívidos, diarreas, o colon irritable, vómitos, náuseas, inapetencia, sensación de nudo en la garganta, llanto, aislamiento. Conductas de dependencia: bulimia, alcoholismo, toxicomanía. o o
Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo: sudoración, sequedad en la boca, palpitaciones, taquicardias, dolores u opresión de pecho, sofocos, sensación de falta de aire, hipertensión o hipotensión neuronalmente inducida, cefaleas. o
Daños sobre el área psíquica
Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica: apatía, olvidos, pérdidas de memoria, dificultad en la concentración, falta de iniciativa, decaimiento, depresión, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitación, sentimientos de inseguridad, agresividad, ataques de ira. o Destrucción de la identidad y autoestima de la persona. o Falta de bienestar. Baja satisfacción vital y laboral. o o Burnout: La jurisprudencia ha expresado que psiquis “para que se configure una situación de violencia laboral deben aportarse pruebas que den cuenta de una conducta de persecución y hostigamiento de la empresa, constante y durante un tiempo prolongado, de tal entidad que provoque en la del trabajador un daño psicológico que lo imposibilite desenvolverse o
con normalidad en el ámbito laboral en lo sucesivo”. Además, “es necesario diferenciar lo que constituye acoso de lo que son
las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas de las que no se encuentra exento el entorno laboral. En otras palabras, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico pueden calificarse como acoso moral”.
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o o o
El elemento tipificante de esta figura sería la predisposición maliciosa en contra del trabajador materializada como maltrato, persecución, u hostigamiento psíquico repetitivo, permanente y duradero, que haya provocado en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Percepción subjetiva de injusticia organizacional Sentimientos autolíticos. Cambios de la personalidad: Nueva personalidad predominante obsesiva: actitud hostil y suspicaz hacia el entorno; sentimiento crónico de nerviosismo o de encontrarse en peligro; fijación compulsiva en el propio destino en un grado que excede la tolerancia de lo que les rodean, hecho que provoca la soledad y el aislamiento; hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas con otras personas, en una forma compulsiva. Nueva personalidad predominante depresiva: sentimiento de va cío y desesperanza; incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con nada; elevado riesgo de presentar conductas adictivas. Nueva personalidad predominante resignada: aislamiento social voluntario, la víctima no se siente parte de la sociedad y muestra una actitud cínica hacia el mundo.
Daños sobre el área profesional
Perjuicio en las relaciones con los compañeros de trabajo mediante la estigmatización: Exclusión y rechazo de los propios compañeros, bien porque han sido advertidos por el acosador y tienen miedo, a veces se suman al acoso, otras culpan a la víctima de todo lo que está pasando y adoptan una actitud de distanciamiento. Intentos por parte de los compañeros de trabajo de reducir a la víctima al silencio, porque ven en la resistencia un peligro para ellos. Traición de los propios compañeros, se levantan falsos testimonios sobre la víctima, robos, distorsiones en el trabajo, mentiras deliberadas, rumores, emisión de información falsa, magnificación de los errores de la víctima, trampas, etc. o
Deterioro de la empleabilidad, que es la capacidad de la víctima de ser empleada por una empresa u organización a cambio de un desempeño profesional. La pérdida de empleabilidad se lleva a cabo de la siguiente manera: Se le deja durante un tiempo sin nada que hacer, con lo que el hostigado pierde la habilidad de hacer algo. o
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Se le critica y acusa continuamente, para crear inseguridades y que pierda la confianza en sí mismo, así aumentarán las probabilidades de error o fallo en su trabajo. Se genera en él una expectativa negativa de fracaso. Se elimina la comunicación de otros compañeros con la víctima, disminuyendo así la fuente de contactos humanos. Se distorsiona la información que se le da, con el objetivo de inducirle al error o fallo. Se le impide capacitarse o formarse adecuadamente, restringiendo ese derecho. Se injuria sobre él y se difunden rumores falsos, incidiendo de forma negativa en la percepción profesional que tienen de él otras personas. Se distorsiona la calidad de su trabajo, emitiendo evaluaciones negativas, minando así la reputación profesional de la víctima. -
Daños sobre el área familiar y social
Tensiones con los hijos o el cónyuge, que son desencadenadas por el mobbing, a veces se pueden llegar a traducir en violencia con estos mismos. Incremento de la conflictividad en el ambiente familiar, dándose con o frecuencia discusiones y broncas. o Aumento de la morbilidad en los hijos. Retraimiento del hostigado hacia sus familiares. o Abandono de amistades. o o Falta de apoyo de los familiares a los intentos de hacer frente al acoso. Daños en la relación de pareja, debido a la falta de empatía del cónyuge o hacia la víctima del acoso y sus circunstancias laborales. Huida de las personas de su entorno, que se cansan de los síntomas de o la víctima y de su obsesión con el acoso. Estigmatización social en los sectores de desempeño profesional o cercanos. o Postración económica, que se presenta a la víctima como diferentes formas de perder bienes y derechos: o
Bajas laborales continuadas que generan pérdidas económicas (comisiones, bonos). Reducción del salario o reducción obligada de la jornada laboral. ● ● Despido (con o sin indemnización). ● Incapacidad personal de volver a trabajar o buscar empleo. ● Dificultad de la víctima para hacer frente a sus deudas (hipotecas, facturas, gastos). ● Venta obligada de propiedades. ●
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●
Necesidad de afrontar procesos legales caros.
Daños sobre la sociedad o o
Jubilaciones anticipadas. Diagnósticos de estrés elevados. Cuando el hostigado acude a una consulta
médica, el facultativo le suele diagnosticar “estrés”, algo que no revela el verdadero
problema, ya que lo que está sufriendo el individuo es mobbing. Ese diagnóstico incorrecto conlleva una serie de consecuencias tanto para el sujeto acosado como para la sociedad, su familia y la organización a la que pertenece, ya que no se está tratando el problema de origen. Conflictos familiares. o o Costes económicos elevados, por las bajas laborales, las invalideces profesionales, el absentismo laboral, los tratamientos médicos y psicológicos, etc., que no hacen más que vaciar las arcas de todos los contribuyentes de la Seguridad Social.
Violencia laboral: qué dicen los datos de la problemática en Argentina Entre 2007 y 2017 fueron atendidas 4500 personas por el Ministerio de Trabajo. Si se consideran las denuncias del último año, la mayoría son mujeres que denuncian violencia psicológica y los señalados como acosadores hombres de una jerarquía superior.
En 2017 se hicieron públicas muchas denuncias por acoso alrededor del mundo y la discusión sobre la violencia en el ámbito laboral llegó a los grandes medios. En los Estados Unidos, mujeres y hombres de distintos ámbitos, como el cine, la tecnología y la política, hicieron públicas sus experiencias de abuso sexual y acoso. Por su parte, en la Argentina, tuvieron amplia cobertura las denuncias por maltrato y acoso de empleadas y colegas al conductor de radio Ari Paluch, de televisión Roberto Pettinato y al actor Juan Darthés. Además de estos casos mediáticos, ¿cuál es la situación en nuestro país? En la actualidad no hay vigente una ley específica contra la violencia laboral a nivel nacional, aunque la problemática tiene reconocimiento en la Ley de Protección Integral a las Mujeres. El Estado como empleador reguló la violencia laboral a nivel nacional; también en la Ciudad, contra la violencia en el trabajo en un concepto amplio; y en la Provincia de Buenos Aires, contra el acoso sexual. “La Ley de Contrato de Trabajo, que es la que regula el empleo privado, no contempla
el acoso sexual en el ámbito laboral; sin embargo, la Justicia ha entendido que el acoso sexual constituye injuria y, por lo tanto, es causa de despido indirecto”, explicó a Chequeado Lucía Martelotte, directora adjunta de la ONG Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA). El Ministerio de Trabajo de la Nación cuenta con la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), que brinda orientación y recibe denuncias sobre casos de violencia en el trabajo. El organismo estatal clasifica distintos tipos de violencia laboral: 17
agresión física (daño corporal), acoso sexual (conducta o comentario reiterado con connotación sexual no consentido) y acoso psicológico (maltrato modal o verbal). De acuerdo con datos de la OAVL, a los que Chequeado accedió a través de un pedido de acceso a la información, entre 2007 y 2017 fueron atendidas 4500 personas. Entre enero y noviembre de 2017, hubo 572 casos. Además, se recibieron 4.980 llamadas a sus teléfonos y 2.120 consultas vía mail (violencia
[email protected]). La mayoría de los que se entrevistaron en la dependencia fueron mujeres de entre 26 y 45 años. En la respuesta oficial, la cartera que lidera Jorge Triaca señala que la edad puede deberse a que “es un momento donde las relaciones en el ámbito laboral tienen una signif icación alta y donde se busca armonizarlas”. Por eso, advierte que “no es que
no existe violencia en los lugares de trabajo en otros rangos etarios, sólo significa que denuncian menos esa situación”. Los más jóvenes “denuncian menos o se van más rápido de los lugares donde los
tratan mal; y entre los mayores de 56 se encuentran aquellos que están cerca de la jubilación, son poco proclives a la denuncia”, agrega el Ministerio de Trabajo.
En cuanto a las consultas ocurridas el último año, se trata en la mayoría de situaciones de violencia psicológica y en menor medida a las de tipo física y sexual. Los señalados como acosadores, por su parte, son en su mayoría hombres de una jerarquía superior. Que los perpetradores de la violencia se encuentren en posiciones jerárquicas dificulta también la denuncia. “Muchas mujeres pueden sentir que esto pondría en peligro la estabilidad del empleo y la posibilidad de mantener el puesto de trabajo”, explicó
Martelotte. Las consultas recogidas por la Oficina de Asesoramiento del Ministerio de Trabajo indican que los desencadenantes de la violencia se concentran principalmente en “motivos personales”, como celos o diferencias de opinión entre las distintas partes; “cambios en las estrategias organizacionales”, como nuevas ubicac iones jerárquicas o programas de trabajo; y “reclamos laborales”. En el caso particular de las mujeres, el
embarazo se posiciona entre las principales razones que disparan la violencia dentro del ámbito laboral. La violencia laboral, entre otras consecuencias, puede afectar la salud de los trabajadores. De las 572 consultas realizadas en la Oficina de Asesoramiento en este período, el 34% reconoció que estaba en algún tipo de tratamiento, ya sea psicológico, médico y/o psiquiátrico, como consecuencia de la situación vivida en el ámbito laboral. Para acceder a la Justicia, las víctimas de este tipo de violencia deben atravesar distintos obstáculos. Patricia Barbado, presidenta de la Fundación Magna para la Promoción de la Dignidad en el trabajo, explicó a este medio que, “en primer lugar,
existe un gran desconocimiento del problema. Si lo reconocen como tal, el miedo también puede ser un obstáculo. Además, los acosados pueden estar tan afectados que decidan no defenderse”. Por último, Martelotte concluyó: “La violencia laboral, como pasa en otras modalidades
de las violencias contra las mujeres, es un problema que hasta hace poco tiempo estaba naturalizado. Por eso, ciertas conductas, como los comentarios indebidos o las insinuaciones, no eran consideradas como manifestaciones de la violencia, sino que se entendían como parte de lo „esperable‟ dentro de los espacios de trabajo”.
Normativa legal aplicable en Argentina
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En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo en los siguientes artículos: Art. 62 "las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad" Art.63 "Las partes obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" Art. 65 "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador" Art. 78 "El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que impidan la satisfacción de tal deber" Art. 81 "El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…"
Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233, 245. Es dable destacar que, tanto el trabajador como sus representantes legales pueden iniciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.
Test de acoso laboral Iñaki Piñuel explica las 42 claves del acoso laboral en el libro 'Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo". Piñuel considera que si el empleado siente hostigamiento psicológico durante un periodo de seis meses con una frecuencia de dos veces a la semana, entonces es una víctima del acoso. 1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo. 2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible”.
3. Me gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme. 4. Me interrumpen constantemente impidiendo expresarme. 5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo. 6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada. 7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga. 8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
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9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o an tiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación. 10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme. 11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme. 12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.) 13. Desvaloran mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndole a otros factores 14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas. 15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos. 16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar "pillarme en algún renuncio". 17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada. 18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso. 19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada. 20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido. 21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme. 22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues". 23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno. 24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito. 25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad. 26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente. 27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros. 28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos. 29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano por las hojas". 30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar”.
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada 32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes. 33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal. 34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios. 35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio. 36. Me zarandean, empujan para intimidarme.
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37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí. 38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo. 39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme. 40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales. 41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo. 42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
E xperiencias de acoso laboral: Decidimos concluir el trabajo práctico con experiencias sobre acoso laboral brindadas por el diario Clarín: “Yo sufrí acoso laboral, hasta que dije basta” De manera sutil o explícita, los juegos de poder en los vínculos laborales muchas veces derivan en relaciones tortuosas. Dos mujeres cuentan cómo superaron esas experiencias.
En el trabajo, además de la capacidad de producir, se pone en juego la autoestima, la solidaridad, la creatividad... El poder. Los jefes mandan y las manipulaciones están a la orden del día. Y también las injusticias. Las distorsiones en estas tramas de vínculos llegan a veces hasta el acoso. ¿Qué salida tienen quienes caen en esos pantanos de arbitrariedad? Hay muchas maneras de reaccionar en estas circunstancias. Algunos, como Silvia -53 años, divorciada tras tres décadas de matrimonio- se animan y dicen “basta”. Ella -que por razones obvias prefiere mantener en reserva su apellido- cuenta que nunca antes había trabajado. Una amiga le propuso ser su mano derecha en un organismo estatal. El trabajo consistía en establecer una red de contactos con docentes y alumnos de todo el país, en una oficina con cinco empleados. “Para mí fue
un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de ocho horas, pero estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no nos daban ni media hora para almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, yo saludaba a alguien y mi jefa -a la que creía una amiga- se irritaba; quería saber de dónde los conocía, de qué hablábamos. O, si yo aparecía bien vestida, ella hacía comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía que ir a comprarse ropa”. Persecución sin tregua
“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi
exclusivamente de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió que armara una lista de los estudiantes que se habían inscripto en un curso a distancia. Se lo entregué y enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho alfabéticamente?, dijo, furiosa. Nunca me había pedido eso. Otra vez, me pidió que hiciera unas gacetillas sobre unos programas de estudio, pero sin darme ninguna información. Y a la gacetilla la tenía que enviar por mail al día siguiente. Fue un calvario encontrar datos y descifrar en qué consistían esos programas. Encima, yo llegaba tarde a las reuniones de equipo no por impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no me avisaba. Entonces dedicaba veinte minutos a despotricar sobre mi falta de consideración hacia los demás”. La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a tener
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miedo, cada vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No podía dormir a la noche pensando en lo que me esperaba al día siguiente. Pero no podía dejar el trabajo, tenía que comer”.
Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes miraban para otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de Silvia. Sin embargo, en el mismo departamento, otros la defendían y llegaron a enfrentar a esta jefa: “¿Qué te pasa con Silvia?”, la encararon un día. “Lo que más me sor prendió fue entender que mis compañeros estaban convencidos de que ella era así conmigo porque, según decían, en realidad, „me tenía ganas‟. Esto me avergüenza, pero es
posible que haya sido cierto. Ella empezó a tratarme mal cuando yo empecé a relacionarme con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una pista falsa, no sé, no lo tengo claro”. Poner un límite
El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de equipo, delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvidate de la carga horaria que tenés ahora. Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se miraron
desconcertados. La única damnificada era ella. Silvia entonces sintió que había llegado el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló. Dijo que había sido despreciada desde un principio y que no sabía el motivo. Pero no recibió explicaciones, sino un silencio que creyó -equivocadamente- implicaba el reconocimiento de lo que venía pasando. A lo mejor, era una señal de arrepentimiento... Se equivocó. En la última reunión del año, su jefa le avisó que ése era su último día de trabajo. “No te necesito más, me dijo delante de todos. Fue humillante”. “Una compañera, entonces, me aconsejó acercarme al gremio y ellos me defendieron.
Una mujer, a la que le agradezco su ayuda, me dijo que me quedara tranquila, que me iban a reincorporar”. Y así fue. Se organizó una reunión con el director del organismo,
quien le aseguró que la reincorporaría ya que valoraba su trabajo y que, además, tenía evidencias sobre las actitudes de la mujer que la había hostigado. Al final, a su ex jefa no la sancionaron, pero quedó confinada en otro puesto. Hoy, Silvia trabaja en el mismo organismo, aunque en otro departamento. “Mis compañeros son muy buena
gente, aunque, todavía, un año después, tengo que vencer el miedo de hacer las cosas mal, y con el eterno temor a ser echada. Sé que lo que me pasó, no es casual, no le pasa a cualquiera. Al comienzo yo aceptaba las críticas y las observaciones que me hacía mi jefa, me sentía culpable, sin darme cuenta de que era víctima de abuso. Y así me fui anulando de a poco. Sentía que era una inútil, que no servía para nada. Por suerte reaccioné y pude salir adelante”. Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante
después, me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabes qué me dijo? „¡Qué bien te fue haciéndote la débil!‟. No le respondí. Por suerte, para mí, ella es historia pasada”. Insultos y empujones
El maltrato y el hostigamiento laboral se verifican en todos los ámbitos y de múltiples maneras. Clara (32) comparte lo que le tocó vivir cuando era camarera en un restaurante. “Yo trabajaba sólo tres o cuatro turnos porque necesitaba tiempo para mis
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talleres de murga y percusión. Hubo un cambio de dueños, nos sacaron el presentismo y empezaron a pagar en negro. Al nuevo encargado no le gustaba que yo tuviera una vida fuera del restaurante y me redujo los pocos turnos que tenía. También empezó a gritarme frente a los demás y a robarme en la cara las propinas que me dejaban en las mesas. Pero me exigía más rapidez, más mesas, más de todo. Y si llegaba un minuto tarde, aunque me sacaban el presentismo, me insultaba. Cuando se atrasaban con los pagos del sueldo y yo preguntaba, me decía que por eso, por preguntar, me iba a pagar última. Y para coronarla, me empujaba cuando pasaba con la bandeja hacia el salón. Era, decía, para que caminara más rápido. “Y si no te gusta, ya sabés donde está la puerta”. Llorar de impotencia
“El maltrato no paraba. Al contrario. Al encargado no le gustaba ir los domingos a la
mañana, llegaba de muy mal humor y se las agarraba conmigo, que había trabajado el sábado hasta las tres de la mañana. Cuando pasaba, siempre hacía un comentario insultante. Y después de oír eso yo tenía que salir al salón con la mejor sonrisa. Era esquizofrénico. Poné mejor cara porque si no te echo, me decía, burlándose. Yo no sabía qué hacer”.
Clara recuerda que trataba de olvidarse mientras veía pasar las horas, los platos, los clientes. Pero un domingo si ntió que no soportaba más. “Pasaba un compañero con una bandeja con cuchillos y se me cruzó una idea loca. Dije: agarro uno y se lo clavo. Lo mato”.
Clara se encerró en el baño y se puso a llorar. Salió al rato con la cara hinchada. Hasta ahí había llegado. “Decidí que no seguía más. Me fui sin dinero, sin otro trabajo, nada. Simplemente dije basta. El contador de la empresa, cuando me hizo la liquidación, me aseguró que él no sabía nada de lo que pasaba. Yo sentí que en ese momento me sacaba la cadena que había arrastrado durante cuatro años. ¡No entiendo cómo pude soportar tanto! Creo que esa clase de maltrato, que se vive a cuentagotas, día a día, tiene algo contaminante. Uno se acostumbra, padece, y no sabe cómo liberarse. Por suerte, en un instante, yo me di cuenta y me liberé”
E ncuesta Indique a qué sexo pertenece: Masculino
o
Femenino
o
Indique su edad: 18-30
o
31-40
o
41-50
o
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o
Mayor de 50
En su experiencia laboral, ¿ha recibido alguna vez algún tipo de maltrato de parte de sus compañeros o superiores como burlas, insultos, gritos, amenazas, malas contestaciones, golpes, aislamiento, calumnias, acoso sexual, se sintió apartado/a o desvalorizado/a? o
Si
o
No
En caso de ser positiva, indique con qué frecuencia recibe este tipo de trato o
Al menos una vez al mes
o
Varias veces al mes
o
Todas las semanas
En el ámbito de trabajo, las situaciones descriptas son consideradas como: o
Pequeñas normas
o
Algo normal
o
Fuera de lo común
Acoso
o
En su experiencia laboral, ¿este tipo de situación fue motivo suficiente para llevarlo a renunciar a su empleo? o
Si
o
No
Si renunció o cambió de trabajo alguna vez indique cuál fue el motivo: o
Baja remuneración
o
Estrés laboral
o
Trabajo tedioso o repetitivo
o
Maltrato o acoso laboral
o
Ninguna de las anteriores
Otra
o
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Alguna vez la organización ¿tomó medidas para frenar el acoso laboral que recibió usted o alguno de sus compañeros? o
Si
o
No
En caso de ser positiva la respuesta anterior, ¿en qué se basaron esas medidas? o
Cambiaron de lugar de trabajo al acosador
o
Despidieron al acosador
o
Le brindaron a la víctima asistencia psicológica por los daños ocasionados
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Resultados de encuestas
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Conclusión. Una vez analizados los resultados de las encuestas, notas periodísticas y tomando como referencias otras investigaciones sobre el tema investigado, pudimos concluir que muchos de los encuestados sufrieron alguna vez mobbing laboral, mostrándose este como un claro problema dentro de las empresas hoy en día. Si bien la mayoría no ocurre de manera constante, muchas personas reciben mal trato por lo menos una vez al mes. Estas situaciones son consideradas como” algo normal” habiendo pocas medidas por
parte de las organizaciones para frenar el acoso que reciben las víctimas, en el caso de respuestas positivas, en donde las empresas sí toman medidas, la mayoría coincide en que estas se basan en despedir o cambiar de lugar de trabajo al acosador. En el grado de rotación laboral, el estrés juega un rol importante (26.1%), además de la baja remuneración y otras respuestas personales que dieron los encuestados. Con respecto a nuestra hipótesis, según las encuestas, la misma sería válida, siendo el acoso laboral una de las causas de rotación del personal aunque el porcentaje no es muy significativo. Sabemos que en un país con un contexto laboral complicado, donde las oportunidades escasean, haciéndose difícil conseguir un empleo rápidamente, gran parte de las personas decide conservar sus trabajos aún estando bajo las situaciones estudiadas. La falta de una ley que aborde de lleno esta problemática genera mucha incertidumbre. En la actualidad no hay vigente una ley específica contra la violencia laboral a nivel nacional, aunque la problemática tiene reconocimiento en la Ley de Protección Integral a las Mujeres y las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo. Es momento de que en las organizaciones se hablen de estos temas y se busquen soluciones para la protección del acosado, iniciando una exhaustiva investigación de los hechos facilitando los medios para efectuar la denuncia y garantizar la reserva de la investigación. Entre 2007 y 2017 fueron atendidas 4500 personas por el Ministerio de Trabajo. Si se consideran las denuncias del último año, la mayoría son mujeres que denuncian violencia psicológica y los señalados como acosadores hombres de una jerarquía superior.
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