qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui CENTRO HIDALGUENSE DE opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa ESTUDIOS SUPERIORES PSICOLOGÍA LABORAL sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf PRUEBAS PSICOLÓGICAS ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj APLICADAS AL CAMPO LABORAL klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz ALUMNA: BETSY ALHELÍ CHÁVEZ xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv PIÑA bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn 6° A LIC. EN PSICOLOGÍA mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfgh jklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbn 08/07/2008
1.
TEST DE COLORES DE LÜSCHER
El test psicométrico de Lüscher fue ideado por Max Lüscher para evaluar el estado psicológico de una persona, su habilidad para soportar el estrés y para comunicarse. Lüscher descubrió que la percepción del color es objetiva y compartida por todos, pero que las preferencias de cada ser humano eran únicas y subjetivas, de forma que éstos podían ser analizados usando el test de color. Pautas del test: OBJETIVO DESEADO: (Función +) Actitud preferente al comienzo de la fila. Gran preferencia por un color: Signo + SITUACIÓN PRESENTE: ( Función X ) Un dominio de preferencia pero no tan marcado. Preferencia por un color: Signo X CARACTERÍSTICAS COARTADAS: ( Función= ) Una zona que se considera como indiferente. Indiferencia por un color: Signo = FOCOS DE TENSIÓN : (Función - ) Se termina con una zona de aversión o rechazo por un color: Signo – PROBLEMAS ACTUALES: (Función + - )Indecisión por elegir un determinado color, duda: Signo % El test de los colores de Lüscher, se utiliza para el análisis de la personalidad y la solución de conflictos y puede describir el estado interior y anímico de una persona. Este análisis puede determinar la capacidad de rendimiento y de goce; la imagen de si mismo, la relación de pareja y las expectativas de futuro; ayudando a reconocer las causas inconscientes de los conflictos para encontrar el equilibrio. La evaluación incluye un número de tarjetas con distintas gamas de colores que definen el estado emocional de una persona. • •
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Los azules, indican cuáles son mis sentimientos respecto a una persona muy cercana a mi. Señala la pretensión de alcanzar la armonía y la unidad por medio de la entrega pacífica. Los verdes, caracterizan el control interno, la fuerza de voluntad y la capacidad de disfrutar. Cómo quiero ser. El verde tiene un efecto estable y constante y representa valores sólidos, firmeza de convicciones y estable autoestima, dignidad, prestigio moral y respeto. Donde faltan estos valores se expresan con la apariencia. Los rojos señalan la actividad, la iniciativa y la reacción ante los desafíos. Cómo reacciono ante los desafíos. El rojo es el impulso de vivir, luchar y conquistar para alcanzar la armonía. Expresa la confianza en las propias fuerzas y en uno mismo. Los amarillos representan la actitud anticipatoria, las expectativas ante el futuro y ante nuevos encuentros. Lo que en estos momentos espero del futuro. El amarillo tiene un aspecto semejante al sol, claro y brillante. Transmite una sensación de ligereza y carece de profundidad. En muchos aspectos la superficialidad es característica del amarillo. Significa desapego, cambio y liberación y es considerado el color de la inspiración y la redención. El naranja tiene el esplendor del amarillo y la excitación del rojo. Es el color de la iluminación. El violeta significa la transformación que traspasa las fronteras y la trascendencia a otro mundo donde rigen los valores emocionales,
como también la disposición a la sugestión y a la manipulación. Es el color de la mística, de la magia, del embrujo y del erotismo. Cada elección de colores describe un comportamiento. Los colores de conflicto son seis: Azul, Rojo, Verde, Amarillo, Naranja y Violeta; y muestran dónde reside el problema y se utilizan como indicadores para encontrar la solución al conflicto. El método es muy sencillo. Se requiere concentración en cada uno de los colores y percibir qué sensaciones y qué estado de ánimo generan. Algunas personas pueden llegar a sentir malestar en el punto del cuerpo correspondiente al conflicto. Hay que tratar de recordar a la persona o a la situación conflictiva y pensar en cada uno de los colores de conflicto, uno tras otro; y prestar atención a las sensaciones que provoque el color y si se adecua o no a la persona o al asunto a investigar. El color de conflicto azul señala que existe un distanciamiento interno y no se da una relación relajada y llena de confianza. El color de conflicto naranja significa que resulta inquietante que el objetivo perseguido y los esfuerzos empleados no tengan el efecto deseado ni un éxito satisfactorio. El color de conflicto verde representa que la persona en cuestión intenta dominar y llevar adelante sus propósitos y su deseo de imponerse sin condiciones. El color de conflicto amarillo se refiere al cuestionamiento sobre el futuro cuando el desarrollo deseado se mantiene bloqueado o frustrado. El color de conflicto violeta determina que existe una dificultad para comprender y la sensación de no estar en la misma onda del objeto de interés. Estos resultados están avalados por la experiencia reunida a lo largo de decenas de años en clínicas psicosomáticas. Los colores como el rojo y el marrón se perciben como “calientes”. El rojo significa excitación y engendra en cualquiera una sensación estimulante. Se ha comprobado que la percepción objetiva del color es idéntica para todos, sin distinción de razas ni educación. El color se corresponde con un estado de ánimo y puede reflejar gran variedad de sentimientos.
2.
TEST DE RAVEN
Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analógico, la percepción y la capacidad de abstracción. Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de láminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie
que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogías, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado. Existen tres versiones diferentes de la prueba, la más usual es la Escala General (12 elementos en 5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 años, donde la complejidad aumenta cada vez más. También están las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1ª serie (A) y la 3ª (B) son iguales que la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para niños, para ser empleada en sujetos entre 3 y 8 años o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una actividad muchos más manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no. Entre 9 y 10 años se usa el cuadernillo. También se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que existe afectación orgánica. Por último las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de aplicación: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en función del resultado, si es positivo, se utiliza la evaluación efectiva (forma 2). Las discrepancias y las perseveraciones darían información de carácter adicional.
3.
EL TEST DE RORSCHACH
El test de Rorschach es quizás el más conocido de los test, debe su nombre al psiquiatra suizo Hermann Rorschach (1884-1922). Básicamente es un test proyectivo aunque a partir de él se ha estudiado su cuantificación. Por lo que se lo considera una de las pruebas más completas. Pero su mayor logro es la amplia difusión que posee, ya que a partir de ella existe una amplia cantidad de investigaciones y casuística. El material actual disponible es inmenso. El test de Rorschach consta de 10 láminas compuestas por manchas de tinta (negras y policromáticas) sobre un fondo blanco. Estas láminas poseen una morfología vaga por lo que resultan especialmente sugerentes. Las láminas son presentadas de manera sucesiva a un paciente preguntándole lo que ve en ellas y como y donde manifiesta lo observado. Esta basado en lo que las personas perciben, ya que visualizan en las manchas diferentes aspectos. El análisis del test está basado en lo percibido. Para mencionar solo algunos pocos ejemplos que ilustran sobre las características del test,
cabe mencionar que interesa (entre otras cosas) la localización de lo observado, su forma, si presenta movimientos (que tipos de movimientos) si se perciben diferentes aspectos, si se perciben utilizando toda la lámina o parte de ella (en que detalles de una lámina se visualizan los elementos), si lo observado tiene dimensión, profundidad, color, reflejo, sombra, brillo, si se observan objetos inanimados, humanos, animales, paisajes, el tipo de respuestas, etc. Sería interminable describir la infinidad de respuestas posibles. John Exner merece una mención particular, integró las cinco principales corrientes en un único Sistema Comprensivo, y es en la actualidad la corriente de mayor desarrollo, difusión, utilización y expansión en el mundo. A diferencia de los anteriores posee un enfoque menos complicado en sus lecturas y desarrollos diagnósticos. Se presenta a si mismo como un medio y no un fin, por lo que se promociona como un test para ser utilizado en diferentes ámbitos y por diferentes lecturas teóricas. 4.
TEST GUESTALTICO VISOMOTOR (BENDER)
Por Lauretta Bender. Está inspirado en la Teoría de la Gestalt sobre la percepción, particularmente en las investigaciones realizadas por Wertheimer, en 1932, sobre las leyes de percepción. También los dibujos patrones, que el sujeto debe copiar, son los que seleccionó Wertheimer para estudiar la estructuración visual y verificar las leyes gestálticas de la percepción. Otras influencias las ejercieron las investigaciones de la psicología del niño normal y anormal de Kurt Koffka, Kurt Lewin, Heinz Werner y W. Wolff. También se vinculan con el Bender, las investigaciones d David Rapaport y sus colaboradores sobre el pensar conceptual y las estructuras de la emoción y de la memoria. Por una parte pertenece al grupo de los test visomotores, y por otra, al grupo de los test gestálticos. Un test visomotor El examinado realiza la tarea gráfica con los modelos a la vista. Un test gestáltico pertenece, asimismo, al grupo de los test gestálticos. Un test proyectivo pese a su neta definición de test gestalt, suele utilizarse también como test proyectivo. Para este fin se emplea la técnica de asociación libre sobre las figuras dibujadas y otros procedimientos semejantes. Es un test clínico de numerosas aplicaciones psicológicas y psiquiátricas. Utilizado para detectar diversos síndromes clínicos de deficiencia mental, afasia, desordenes cerebrales orgánicos, psicosis mayores, simulación de enfermedades y psiconeurosis, tanto en niños como en adultos. Determinación del Nivel de Maduración de los niños: La función gestáltica visomotora es una función fundamental. Está asociada con la capacidad de lenguaje y con diversas funciones de la inteligencia (percepción visual, habilidad motora manual, memoria, conceptos temporales y espaciales y capacidad de organización o representación); de ahí que, se pueda establecer su nivel de maduración.
Examen de la Patología Mental Infantil: la prueba ha dado resultados interesantes en la esquizofrenia infantil, y suministra informaciones útiles a los fines del diagnóstico de la debilidad mental y de las demencias infantiles. Examen de la Patología mental en los adultos: El test a permitido diferenciar: Retrasos globales de Maduración Incapacidades verbales específicas Fenómenos de disociación que perturban el conjunto de la personalidad. Desórdenes de la impulsión Desórdenes Perceptuales Desórdenes confusionales. La prueba ha sido aplicada también al estudio de la afasia, de las demencias paralíticas, alcoholismo, síndromes postraumáticos, psicosis maníaca depresiva, esquizofrenia y simulación. Este test proporciona una correcta estimación del desarrollo visomotor que, en general, corre paralelo al desenvolvimiento mental del niño; permite la comprensión de las diferentes formas de perturbación del desarrollo, y apunta hacia una diferenciación de las diversas formas de la deficiencia mental. Permite la formulación del diagnóstico diferencial entre la deterioración orgánica -denominada enfermedad mental funcional. Consiste en presentarle a los sujetos, en forma sucesiva una colección de 9 figuras geométricas para que las reproduzca teniendo el modelo a la vista.
5. IPV: INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DES VENDEURS El IPV: Inventario de Personalidad del Vendedor, es un test creado por el "Centre de Psychologie Apliquée" de París en 1977, siendo posteriormente traducido y estandarizado por TEA Ediciones para España en 1983 (Cerda et al, 1996). Este test tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a través de ella poder identificar el mejor desempeño comercial. El IPV es un test autoaplicado de 87 preguntas, que mide 9 dimensiones: * * * * * * * * *
Comprensión Adaptabilidad Control de sí mismo Tolerancia a la frustración Combatividad Dominancia Seguridad Actividad Sociabilidad
Estas dimensiones se agrupan en dos factores de orden superior Receptividad y Agresividad y uno de potencialidad para desempeñarse como vendedor llamado Disposición General para la Venta (DGV). Este test es de uso masivo en distintas empresas latinoamericanas, sin embargo, no se ha encontrado evidencia de su validez predictiva en el ámbito laboral, en particular su correlación con las ventas.
Indudablemente el uso indiscriminado de este test va de la mano de la ausencia de pagos por licencias de uso a los autores, lo cual evidentemente, al ser utilizado con fines comerciales, pone en riesgo a las empresa de sufrir demandas o querellas al llevar a cabo prácticas ilegítimas, al no respetar los derechos de autor y no pagar las licencias correspondientes.
6. CCV: COEFICIENTE DE COMPETENCIAS PARA VENDEDORES El CCV: Coeficiente de Competencias para Vendedores®, es un test de ventas creado por VYA® el año 2005, luego de dos años de investigación en vendedores de diversas empresas latinoamericanas. Su finalidad es poder identificar vendedores exitosos, por lo cual, desde su creación se sustentó en poder predecir el éxito comercial. Este test de selección y evaluación de personal, consta de 92 preguntas, y se sustenta en seis competencias orientadas a medir el éxito comercial: * * * * * *
Energía Iniciativa Persuasión Fortaleza del Ego Motivación al Logro Confianza en Sí Mismo
El test de ventas CCV®, se sustenta en la validez predictiva, comparando los resultados del CCV® con las ventas de los postulantes o empleados evaluados. La evidencia disponible del CCV®, nos arroja seis investigaciones realizadas en México, Chile y Perú, donde los resultados concluyen que los recomendados por el CCV® vendieron un 12% más que el promedio de ventas de las empresas. Actualmente el test de ventas CCV® es utilizado por empresas en Chile, Perú, Argentina, Colombia, Venezuela, República Dominicana y México, con excelentes resultados. Una característica importante es que el uso del test se sustenta en una plataforma de procesamiento online mantenida por VYA®, asegurando una alta rapidez en los procesamientos de la información. Por otro lado, restringiendo el acceso a la información (cuestionario, formas de procesamiento) a los postulantes o a un público masivo.
7. ESCALA DE ANSIEDAD DE HAMILTON
La escala de ansiedad de Hamilton (Hamilton Anxiety Scale, HAS) fue diseñada en 1959. Inicialmente, constaba de 15 ítems, pero cuatro de ellos se refundieron en dos, quedando reducida a 13. Posteriormente, en 1.969 dividió el ítem “síntomas somáticos generales" en dos (“somáticos musculares” y “somáticos sensoriales”) quedando en 14. Esta versión es la más ampliamente utilizada en la actualidad. Su objetivo era valorar el grado de ansiedad en pacientes previamente diagnosticados y, según el autor, no debe emplearse para cuantificar la ansiedad cuando coexisten otros trastornos mentales (específicamente desaconsejada en situaciones de agitación, depresión, obsesiones, demencia, histeria y esquizofrenia). Se trata de uno de los instrumentos más utilizados en estudios farmacológicos sobre ansiedad. Puede ser usada para valorar la severidad de la ansiedad de una forma global en pacientes que reúnan criterios de ansiedad o depresión y para monitorizar la respuesta al tratamiento. No distingue síntomas específicos de un trastorno de ansiedad, ni entre un desorden de ansiedad y una depresión ansiosa. A pesar de discriminar adecuadamente entre pacientes con ansiedad y controles sanos, no se recomienda su uso como herramienta de diagnóstico. El entrevistador puntúa de 0 a 4 puntos cada ítem, valorando tanto la intensidad como la frecuencia del mismo. La puntuación total es la suma de las de cada uno de los ítems. El rango va de 0 a 56 puntos. Se pueden obtener, además, dos puntuaciones que corresponden a ansiedad psíquica (ítems 1, 2, 3, 4, 5, 6 y 14) y a ansiedad somática (ítems 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 13).
8.
ERI/ITPC
El Test de Selección de Personal, Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC®) es la versión latinoamericana del Sistema ERI®: EMPLOYEE RELIABILITY INVENTORY, el cual es un test de selección de personal, creado hace varias décadas por un equipo de sicólogos liderado por Gerald Borofsky (PhD), orientado a identificar empleados productivos y confiables. El sistema ERI/ITPC® es un test de selección de personal que ha sido utilizado en más de 3 millones de postulantes alrededor del mundo, y como ventajas principales produce una reducción promedio del 30% en rotación laboral, y un 29% de reducción en hurto interno. El Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC®), es un test de selección de personal creado con el objetivo de apoyar los procesos de selección en las empresas y así poder tomar mejores decisiones de contratación, con los consiguientes beneficios y ahorros asociados. El Test ITPC® es un test exclusivo para selección de personal, desarrollado por el psicólogo norteamericano Gerald Borofsky (Ph.D) , el cual permite medir 7 escalas predictivas en los postulantes: • Honestidad
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Productividad Servicio al Cliente Madurez Emocional Seguridad de Accidentes Laborales Compromiso Laboral a Largo Plazo Consumo Perjudicial de Alcohol y Drogas Ilícitas
El Test de selección de personal ITPC® es muy simple de utilizar, ya que es posible de aplicar vía internet o vía papel y lápiz. El informe generado es tan sencillo que no requiere de especialistas en recursos humanos para su interpretación y utilización. Cuenta con más de 70 investigaciones internacionales, en su mayoría publicadas en prestigiosas revistas científicas internacionales. El principal valor que genera el uso del test de selección ITPC® radica en • • • • •
Reducción de Rotación Laboral en 30% Reducción Hurto de Empleados en 29% Reducción de Ausentismo y Atrasos Aumento de Productividad global Fortalecimiento de Cultura de Servicio Al Cliente
Los estudios internacionales han encontrado que el por cada $1 invertido en el test de selección de personal ITPC®, las empresas ahorran en promedio $10, permitiendo y debiendo considerarse como una inversión altamente atractiva para las empresas.
9.
TEST TAT
El T.A.T- o Thematic Apperception Test (test de apercepción de temas, según la fórmula de Didier Anzieu), es una prueba proyectiva como el test de manchas de tinta de Rorschach (test estrucutural), y que “demanda al sujeto la invención de relatos a partir de fotografías que se le muestran” (D. Anzieu). El T.A.T. fue creado por Henry A. Murray, médico y bioquímico de formación, director de la “Harvard Psychological Clinic” (quién se analizara con Jung, luego por Alexander). La técnica del T.A.T. reposa sobre una teoría de la personalidad, que a partir de 1938 Murray publica en su libro “Exploraciones de la personalidad”, donde expone su sistema teórica centrado sobre la dualidad “necesidadpresión” (“needs-press”), poniendo como hipótesis principal la identificación del narrador al personaje central por medio del sesgo desde donde expresa sus propias “necesidades”, siendo los demás personajes y/o el medio los encargados de representar las presiones que resiente el narrador. Ya en 1943 Murray presenta el Manual del T.A.T. en su forma definitiva, constituido por un juego de 31 láminas y un manual de aplicación. Vica Shentoub desde 1953 se situó frente al TAT (a diferencia de Murray) poniendo especial interés sobre la forma de los relatos más que sobre los contenidos. De las 31 láminas originales, quedaron seleccionadas aquéllas consideradas como las más pertinentes y más significativas, siendo 18 las láminas seleccionadas, que serán presentadas dentro de un orden que implica ir desde las láminas que muestran situaciones mejor estructuradas a las de
menor estructuración; las diez primeras láminas, más figurativas, representan a personajes sexuados, mientras que las láminas 11, 19 y 16 no reenvían a objetos concretos bien definidos. Se administran de una sola vez. La hipótesis esencial de V. Shentoub, considera que las modalidades de construcción y de elaboración de los relatos dados por los sujetos reenvían a los mecanismos de defensa característicos de sus organizaciones psicopatológicas. Parte de la teoría psicoanalítica como teoría de la personalidad. El T.A.T. es pues considerado como un producto psíquico. La fantasía inducida y consciente de los relatos dados por los sujetos a partir de la consigna: “Imagine una historia a partir de esta lámina”, está reconocida como diferente de la fantasía inconsciente espontánea –los fantasmas fundamentales del sujeto que atraviesan y se expresan en sus síntomas y sus sueños-. La irrupción del fantasma inconsciente en la fantasía consciente inducida se ubica gracias a la distancia entre el relato del sujeto, y el tema banal (popular) a esa lámina, y desde las perturbaciones en la estructuración del relato. Sólo luego el contenido de las historias puede ser interpretado según los conflictos defensivos del sujeto, sus identificaciones y sus relaciones de objeto. La hipótesis fundamental es que las láminas del TAT representan situaciones relacionadas a conflictos universales y especialmente a conflictos edipianos, ya que casi todas las láminas se refieren a la diferencia de generaciones, y/o a la diferencia de sexos. Desde 1970 Shentoub y Rosine Debray completaron la teoría del proceso TAT proponiendo un análisis del material en términos de contenido latente y de contenido manifiesto. Es una teoría del TAT que nos propone a partir de la definición del proceso TAT comprendido como “El conjunto de mecanismos mentales comprometidos en esta situación singular donde se le demanda al sujeto de imaginar una historia a partir de la lámina” La situación de conflicto en el TAT se origina entre: - La consigna, que es inductora de la producción de una fantasía consciente - El examinador, vivido en el aquí y ahora a través de movilizaciones transferenciales - El material, con la carga que conlleva desde sus solicitaciones latentes, y la reorganización (secundarización) que el sujeto pueda hacer de éstas Aquí se jugará nada menos que la expresión de los dos modos antagonistas y complementarios del funcionamiento psíquico: - El proceso primario - El proceso secundario
10.
TEST DE ASERTIVIDAD DE RATHUS
Escala de Asertividad de Rathus: (Rathus Assertiveness Scale) es un cuestionario autoaplicable, unidimensional, diseñado para evaluar el grado de asertividad en una variedad de situaciones y en términos de autoexpresión.
Consta de 30 ítems, puede ser usado indistintamente en hombres y mujeres y la versión original posee una escala de cotación que va de +3 a -3 excluyendo el 0. Los puntajes oscilan entre -90 para un sujeto extremadamente no asertivo hasta +90 para un sujeto extremadamente asertivo. Para cada ítem existen 6 grados de respuestas que fluctúan desde «muy característico» hasta «definitivamente no característico». Muldman, realizó un análisis factorial del RAS que arrojó tres dimensiones relacionadas al concepto de asertividad: 1) Factor R1: está caracterizado por conductas deficitarias como la timidez, la ansiedad paralizante y todas las expresiones injustificadas de fracaso; 2) Factor R2: resalta la sinceridad emocional, la dominación efectiva con el prójimo, o sea aquellas cualidades que permiten una confrontación positiva con eventos sociales y; 3) Factor R3: evoca las conductas de sumisión y dependencia.
11.
TEST DE ZULLIGER
Prueba Proyectiva, de aplicación individual y colectiva, que permite evaluación de personalidad, considerando orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales. Permite un análisis de la dinámica de relación objetal internalizada, considerando relaciones consigo mismo, diádicas (entre dos), tríadicas (entre tres) y grupales. El Test de Zulliger es un test de manchas de tinta, creado por Hans Zulliger en 1948, que está basado en los mismos principios que el Rorschach. La diferencia es que en vez de diez, las láminas que sirven de estímulo son tres. Al realizar evaluaciones laborales suelen preferirse administración no demande excesiva cantidad de tiempo.
12.
pruebas
cuya
TEST DE PERSONA BAJO LA LLUVIA
Este Test de la "Persona bajo la lluvia", creado por Silvia Querol, permite obtener una semblanza de una persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un componente alterador. Frente al agregado de la situación desagradable, el individuo ya no puede sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que normalmente se mantienen ocultas. Se trata de un procedimiento simple, que produce un mínimo de ansiedad en el sujeto de la prueba; su toma requiere poco tiempo y puede ser
aplicada por personal auxiliar, tan sólo se necesita una hoja de papel y un lápiz. Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos. Puede ser utilizado por terapeutas, docentes, psicólogos y todo profesional que trabaje en temas de salud. En educación sirve para tener un perfil del alumno y ayudarlo en su tarea escolar u orientarlo vocacionalmente. Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su acción: él debe hacer el trabajo, no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma de percibir su esquema corporal. En síntesis, deja la huella de su vida interior. En la interpretación del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento perturbador. Resulta muy útil su comparación con el dibujo de la persona (Machover), en el mismo individuo, ya que en éste falta dicho elemento estresante, esto nos permite comparar sus defensas frente a situaciones relajadas o de tensión. El ambiente desagradable hace propicia la aparición de defensas que suelen no mostrarse en el test de la persona. En este último, existen defensas que se mantienen ocultas, a veces tan solo insinuadas, precisamente porque la persona no tiene que hacer frente a una situación desagradable. La persona bajo la lluvia, agrega una situación de estrés en la que el individuo ya no logra mantener su fachada habitual, sintiéndose forzado a recurrir a defensas antes latentes. Es decir, el dibujo de la persona es una situación no estresante, en tanto si lo es la persona bajo la lluvia. Resulta especialmente útil su comparación con los resultados recibidos en la aplicación de la técnica de Roscharch. En cuanto al uso del papel, si el individuo modifica la posición del mismo, nos está dando una primera señal, que podrá interpretarse, a la luz de los demás datos, como oposición, rechazo de órdenes, sugerencias, indicaciones; conducta acaparante, invasiva, etc.
13.
TEST VISIÓN FUTURO
La técnica fue presentada por Silvia Gelvan de Vainstein en las Segundas Jornadas Nacionales de orientación vocacional en Córdoba, en el año 1972; si bien sus orígenes están más en el contexto de lo vocacional, actualmente se lo emplea e incluye en otros campos como el psicodiagnóstico. Su administración puede ser en forma grupal o individual, y permite aperturas e intercambios más rápidos en la consideración de la problemática compartida. El fundamento de la técnica se puede buscar en Freud, Adler, o Rapaport. Sigmund Freud en "Los dos principios del suceder psíquico" (1911) , contrapone al mundo interior que tiende a la satisfacción ilusoria, el mundo exterior que se impone al sujeto merced al sistema perceptivo. Incluye los
órganos sensoriales vueltos al exterior, la atención y la memoria, con el papel preponderante de la conciencia y el discernimiento. Se plantea el peso paulatino del desarrollo del principio de realidad, y el afianzamiento del principio de placer en la adquisición de la realidad que no lo excluye. La síntesis sería, que si se ponen de relieve situaciones conflictivas y defensivas que se necesita elaborar, habrá un minus que compensar; en tanto producto del mismo sujeto, instrumente su criterio personal de realidad, de sí mismo, lo cual es un estilo de vida. El fenómeno de transferencia de un sujeto no es tema de discusión. El consultante transfiere a la situación de futuro sus expectativas y formas de revolución de conflictos entre sí y con el área ocupacional, usando su potencial yoico. La intervención del consultor se subordinara a los mecanismos que se empleen y el análisis de los psicodinamismos subyacentes. La participación está destinada a que el consultante esclarezca sus variables y estas sean aprehendidas (valido más que nada para la orientación vocacional, ya que lo de aprehendidas se entiende como que el consultante "vea las variables como un estilo de vida"). Se puede administrar en forma grupal o individual y se necesita, una hoja blanca tamaño oficio y lápiz. Como consigna: "Trate Ud. de imaginarse por un momento una escena de su futuro. Haga de cuenta que esa hoja en blanco es una de esas bolas mágicas de los cuentos, donde pudiera verse en una escena haciendo algo en el futuro. Una vez que tenga esa imagen dibújela en la hoja colocando el año en el que transcurre la escena y/o la edad que Ud. tendría en esa situación futura. Después de dibujarla explique por escrito lo que significa. Tiene 15 minutos para hacer el trabajo".
14.
TEST DE WARTEGG
El WZT, o Test de signos de Wartegg, data de 1928 cuando Ehrig Wartegg adapta la idea del trabajo de F. Sander que consistía en tratar de unificar, y dar sentido de conjunto, a una serie de signos separados. Wartegg coloca signos más simples en ocho cuadros ordenados para que la persona tenga más libertad de expresión y más posibilidades de completar y dar sentido Desde 1938, el maestro D'Alfonso, juntamente con Biedma, agrega ocho cuadros y reordena las figuras y la tabulación. El test de Wartegg es un Test proyectivo grafico pero a diferencia de otros test articula en si mismo varios campos de lectura interpretativa. Valido es preguntarnos porque. Veamos un poco esto. En principio debemos saber que esta técnica está conformada por 16 cuadros impresos sobre un fondo negro, fue ideada por Erik Wartegg en el año 1940 aproximadamente. Lo interesante y a la vez lo que marca una variancia con otras técnicas es que cada uno de los 16 cuadros posee un estimulo disparador diferente con el cual como consigna se le dirá al sujeto que con cada uno de ellos construya un dibujo, cada uno de estos cuadros activa en el sujeto una respuesta, su dibujo singular síntesis entre las representaciones y vivencias de su mundo interior y las que el estimulo despierta por su misma naturaleza. Así el fondo negro invita al sujeto a proyectar (poner en el afuera algo que corresponde
al adentro, su ser interno) y a la vez lo blanco y el estimulo allí impreso lo paraliza, lo hace reflexionar y organiza un poco esa proyección. Comparte con otros test gráficos como el Test del Árbol, el de la Casa, la Familia, La persona (DFH), el lenguaje de lo grafico esto implica la Psicología del espacio, la del trazo, la de la presión o energía con la que se grafica, la dimensión o tamaño en altura y anchura, los detalles más simples o más complejos que integran cada dibujo etc. Pero veamos que incorpora como diferencial. Quizás lo más importante es el que permite considerar la personalidad humana desde una doble óptica: 1. La dinámica de la personalidad en sus aspectos básicos o esenciales, esto es quien así grafica es una persona naturalmente expansiva o no tiende a una actitud vital introvertida o extrovertida, enfrenta sus situaciones de vida con afirmación personal, decisión o se evade o no afronta con energía los obstáculos, que lo motiva a actuar, la satisfacción de necesidades afectivas, instintuales, intelectuales, espirituales etc. 2. La respuesta especifica que da a ciertos hechos o situaciones puntuales propias de la vida y de la cotidianeidad, como afronta las situaciones nuevas, aquellas que lo sorprenden, a la que no está preparado, esto sería en parte la lectura del cuadro uno, representado por un punto en el centro del cuadro. Cada cuadro del Test de Wartegg implica en sí mismo un universo de posibilidades. Y cada sujeto en función de su historia de vida, más inteligencia, recursos y potencialidades resuelve con ms decisión y positividad algunos cuadros y con más irresolución algún otro. Cada uno de los 16 cuadros que componen el protocolo está asociado a distintas situaciones problema que cada evaluado debe enfrentar, así la forma con la que aborda y resuelve cada tema, es representativa de cómo él vive y resuelve ese tipo de situaciones. En el ámbito laboral donde el postulante que ingresa no solo tendrá una tarea o función específica que realizar sino que naturalmente también convivirá a diario con otros compañeros y personal directivo , evaluar la capacidad y modalidad adaptativa de un candidato es un factor importante para observar y relevar en las etapas de preselección y selección por cuanto como hemos comentado muchas veces más allá del puesto de que se trate siempre es necesario discernir si además de las aptitudes concretas en capacitación, formación y experiencia que el puesto necesita la persona dispone además de aptitudes psicológicas y en esto además de incluir las que el puesto requiere necesitamos saber el nivel de equilibrio psicosomático que en general el sujeto tiene al momento de su ingreso a la Empresa o Institución. Por otra parte el nivel de adaptabilidad es uno de los componentes más importantes dentro de la evaluación, pues para que un individuo mantenga relaciones interpersonales tanto íntimas como sociales en sentido amplio adecuadas, debe contar en su personalidad con un nivel básico o medio de adaptabilidad.
15.
TEST DE LAS RELACIONES OBJETALES TRO/PHILLIPSON
Fue presentado allá por el año 1950 por Herbert Phillipson, psicoanalista inglés. Desde ese entonces ha resultado ser un valiosísimo aporte en el campo clínico y luego laboral. Este test se encuadra dentro del campo de las Técnicas proyectivas Profundas en cuanto permiten explorar la Estructura de Personalidad de base, así también el sentido de la normalidad o anormalidad del funcionamiento psicológico de un sujeto en el aquí y ahora. Su nombre nos da cuenta ya de la temática que este test explora: Las relaciones Objetales. Está compuesto por 13 láminas que presentan la particularidad de fusionar el poder de dramatización sugestiva (típica en el TAT) con la neutralidad temática (propia del Test de Rorschach). Puede aplicarse a sujetos de 13 años en adelante. Tengamos presente que en el campo psicoanalítico se considera objeto a todo aquello que no es sujeto, así un objeto puede ser para una persona otro sujeto, un proyecto, una situación. Así uno podría decir también que sondear la modalidad de las relaciones objetales tiene el fin de comprender la modalidad con la que singularmente una persona (decimos sujeto) entabla relaciones con otra persona, situación, trabajo (objeto) etc. Por ello es importante destacar primero que se entiende por relaciones Objetales y luego que implican las mismas. Nuestro interrogante son muchos, veamos algunos posibles: Cuando una persona se relaciona con otra, en base a que parámetros lo hace?..., hay un pre-esquema de cómo hacerlo?.... Que motivaciones lo guían u orientan en ellas? Cuáles son las expectativas, los miedos o las incertidumbres que un determinado tipo de vínculos tiene la misma?... Quizás pensemos que uno solo se vincula con otras personas, pero desde el psicoanálisis también vínculos implican como uno se vincula con una situación, como la enfrenta, afronta. Ídem cuando se trata de un proyecto o iniciativa personal o laboral. Entonces y esto es lo interesante, el punto está en que la forma con que una persona establece sus relaciones objetales en sentido amplio hoy están o tienen como soporte o matriz las antiguas relaciones tempranas con objetos. Hablar de relaciones Objetales tempranas se refiere a las relaciones primarias con los objetos parentales ya que el vinculo más primitivo que un sujeto tiene es primero con su madre, ya en la vida uterina, luego como bebe, y con el correr del tiempo se suma el papa y las personas más significativas del ambiente del niño.
Así con cada una de estas figuras el niño va estableciendo formas de interacción, desde lo afectivo, desde lo conductual, desde el entendimiento o comprensión mental de las mismas, cada otro resuena en un sujeto de una manera singular. Recordemos que la mama es para el niño la representante oficial del mundo externo, es su “presentadora” así por un tiempo considerable el mundo es para el niño como los ojos de su mama lo ven. “el niño ve por los ojos de su madre”. Ahora bien estas interacciones se van fijando, estructurando, complejizando, enriqueciendo progresivamente hasta un punto en el que logran cierta estabilidad. Y este es el punto nodal. En algún momento histórico están modalidades de interacción, que incluyen lo que el sujeto espera del otro, como lo percibe, como encara sus vínculos, que cree que tiene que dar, como resuelve, como aborda,.....lo que recibió positivamente del otro, así como si hubo aspectos negativos tales como decepción, abandono, rechazo, quedan plasmado en lo que se llama la matriz primaria de las relaciones objetales. Las relaciones objetales son entonces las formas conscientes e inconscientes, la manera de entender y comportarse, de vivenciar las relaciones con el otro. Por ello muchas veces y esto se ve en las relaciones de pareja en donde el contacto es mas intimo se adscriben al otro intenciones o virtudes o defectos... que no siempre el otro tiene las características que el sujeto le adscribe. Así en la vida de todo sujeto, hay siempre relaciones objetales actuales, que son el conjunto de vínculos de distintos tipo que una persona mantiene con las personas de su ambiente intimo y social en sentido amplio. Pero también y esto es el punto nodal de este test existen relaciones objetales tempranas, en realidad y ahora para una mayor precisión. Así el Test de Phillipson (TRO), es un medio técnico validado científicamente y respaldado por su amplia aplicación desde su origen, que nos permite conocer cuál es la modalidad o matriz vincular desde la cual el sujeto percibe al otro y se percibe a sí mismo, así como la normalidad o patología de la misma.
16.
WECHSLER ADULT INTELLIGENCE SCALE (WAIS)
David Wechsler, nacido en Rumania, fue un psicólogo norteamericano. Desarrolló famosas escalas de inteligencia como la Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) y la Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC). La Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler (WAIS), es sin duda una de las pruebas psicométricas más utilizadas en el ámbito del diagnóstico psicológico a nivel internacional. El WAIS es un test construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64 años, de cualquier raza nivel intelectual, educación, orígenes socioeconómicos y culturales y nivel de lectura.
Es individual y consta de 2 escalas: verbal y de ejecución. Está basada en la teoría bifactorial de Spearman. Inteligencia, tomada desde un punto de vista global, ya que está compuesta por habilidades cualitativamente diferentes (rasgos), pero no independientes. Pero ésta suma de habilidades no sólo se expresa en función de su calidad, sino también de factores no intelectuales como puede ser la motivación. La inteligencia implica cierto grado de competencia global. Después de un arduo trabajo en la realización de la prueba, eligió 12 pruebas, que finalmente disminuyeron a 11, y que se presentan a continuación en el orden de aplicación: Escala Verbal: Subtest Subtest Subtest Subtest Subtest Subtest
de de de de de de
información. comprensión general. aritmética. semejanzas. retención de dígitos. vocabulario.
Escala de Ejecución: Subtest Subtest Subtest Subtest Subtest
de de de de de
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completación de figuras. diseño de cubos. ordenamiento de figuras. ensamble de objetos. símbolos de dígitos
TEST DE OTIS
Test creado por A.S. Otis, que evalúa la inteligencia general, su aplicación es colectiva para personas desde los 11 años en adelante. Es una prueba de aplicación sencilla que se puede utilizar en el campo escolar o en selección de personal (en niveles de cultura bajos o medios). Está formada por una serie de elementos de diversas características y proporciona una apreciación del desarrollo mental del sujeto y de su capacidad para adoptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias. El test de Otis fue creado en los años 20 y mide la capacidad intelectual general en una prueba colectiva dirigida a la inteligencia funcional por medio de la capacidad de lectura y escritura.
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TEST DE DOMINO (D-48)
El test de Dominó también llamado D48 es una prueba de la llamada inteligencia no verbal y fue creada por el psicólogo inglés E. Anstey para uso exclusivo de la Armada Británica. Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en función de sus facultades lógicas. El conocimiento del juego del dominó no supone en principio ninguna ventaja, simplemente una mayor familiaridad con las fichas y a pesar de que se trabaja con números no requiere de conocimientos matemáticos ni habilidades especiales. Simplemente hay que tener presente que las fichas siguen un orden cíclico de forma que la ficha posterior al 6 es la blanca y por lo tanto la ficha anterior a la blanca es el 6. Una de las principales ventajas de este test es que elimina las diferencias entre los sujetos causadas por factores sociales y educativos. Se le reconocen índices de validez y confiabilidad aceptables (r-0,79) con relación a otros test de inteligencia y se aplica en multitud países en Psicología Clínica, Educativa y del Trabajo. El test original, consta de 40 grupos de fichas y el objetivo es identificar una o más leyes que relacionan las partes superiores, inferiores o laterales de las fichas del dominó. No siempre regirán las mismas leyes. Lo que hay que descubrir es cuál es la serie u orden que siguen las fichas. La dificultad se va incrementando en cada pregunta. Se aplica a personas de entre 10 y 65 años y el tiempo de realización oscila entre los 30 y 45 minutos.
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GENERAL APTITUDE TEST BATTERY (G.A.T.B.)
La Batería de Test de Aptitudes Generales (G.A.T.B.) fue creada por el servicio de empleos del Departamento del Trabajo de Estados Unidos, en los primeros años de los años cuarenta. El GATB se ideó para proporcionar medidas de los diferentes factores. En su forma más reciente, incluye 12 test y las puntuaciones de nueve factores diferentes. A continuación describiremos los 9 factores analizados y los subtest que los forman: Capacidad Mental General: Es el resultado de las puntuaciones obtenidas en tres test –de vocabulario, de razonamiento aritmético y de espacio tridimensional- que también se califican para discernir factores más especializados. Aptitud Verbal: La puntuación se basa en un test de vocabulario. Este test requiere que el sujeto identifique la pareja de palabras de un conjunto de cuatro que son o bien sinónimas o bien antónimas.
Aptitud Numérica: La estimación de esta aptitud se basa en dos test. El primero de cálculo, requiere rapidez y precisión para hacer cálculos sencillos con números enteros. El segundo test que forma parte de la puntuación de habilidad numérica es el de razonamiento aritmético, encierra enunciados de problemas cuantitativos. Aptitud Espacial: Es un test de espacio tridimensional, está diseñado para evaluar esta aptitud. El examinado debe indicar cuál de cuatro figuras tridimensionales puede producirse doblando una hoja plana de forma específica, cuyos dobleces están indicados con puntos. Percepción de Formas: Esta aptitud supone la percepción rápida y precisa de formas y estructuras visuales. Se evalúa mediante dos test, uno de apareamiento de herramientas o utensilios y el de apareamiento de figuras geométricas que difieren en cuanto al tipo de estimulo visual que proporcionan. Cada uno de ellos exige al examinado encontrar, entre un conjunto de respuesta para elegir, la forma que es idéntica a la que sirve de estímulo. Percepción Indicada para trabajos de oficina: Esta aptitud también supone una percepción rápida y precisa, pero en este caso el material de estímulo es lingüístico y no puramente espacial. El test de comparación de nombres, presenta parejas de nombres y requiere que el examinado indique si los dos elementos de la pareja son idénticos o si son diferentes en algún detalle. Coordinación Motora: Este factor tiene que ver con la rapidez de una repuesta motora sencilla, pero bastante precisa. Es evaluada por un test de marcar. La tarea del examinado consiste en hacer tres marcas de lápiz dentro de una serie de cuadritos en la hoja de respuestas para producir un dibujo sencillo. La puntuación la da el número de cuadritos correctamente llenados en 60 segundos. Destreza Manual: Este factor supone velocidad y precisión de movimientos de la mano un tanto rudos. Se estima mediante dos test: colocar clavijas y voltear clavijas. En el primero de estos, el examinado mueve dos clavijas simultáneamente, una con cada mano, para trasladar una serie de clavijas, colocadas en los agujeros de una tabla, a los agujeros de otra. En el segundo test, el examinando usa su mano preferida para coger una clavija del tablero, hacerla girar 180º y reinsertar el otro extremo de la clavija en el agujero de la otra tabla. Para cada uno de estos dos test de destreza manual, la operación se repite tres veces, y la puntuación es la del total del número de clavijas trasladadas o volteadas. Destreza de los Dedos: Este factor representa un tipo de destreza más precisa que la del factor anterior, y requiere manipulaciones más precisas con los dedos. La puntuación la determinan dos test: armar y desarmar. Es un tablero que tiene dos secciones con 50 agujeros cada una. Cada agujero de una sección está ocupado por un pequeño remache. En un hueco están apiladas varias arandelas. Durante la tarea de armar, el examinado sigue un remache con una mano, una arandela con la potra, coloca la arandela en el remache y poner las dos piezas montadas en el agujero correspondiente de la parte desocupada del tablero. Debe armar todos los remaches y arandelas que pueda en 90 segundos. Durante la tarea de desarmar, sacar las piezas montadas, devuelve la arandela a si hueco y vuelve a colocar en
su lugar original el remache. La puntuación está constituida por el número de piezas armadas y desarmadas, según el caso. El GATB da una puntuación motora, podríamos decir que el GATB está más orientado hacia el trabajo, pues esa era su función.
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TEST DE FRUSTRACIÓN DE ROZENWERG
Este Test tiene dos versiones: uno para niños y otro para adultos aunque la estructura de ambos es la misma. Principalmente este test mide el nivel de autoestima de la persona. Consiste en analizar como el individuo hace frente a sus limitaciones, frustraciones de la vida cotidiana. Para ello se le administra al individuo una serie de viñetas donde sucede una situación frustrante y el individuo debe contestar lo que diría, como contestaría. A la hora de analizar las respuestas las agrupamos en tres grupos: 1.- Extraposición: Cuando las respuestas que da el individuo agreden al exterior. P.e. Al individuo se le presenta una lámina donde él va de etiqueta y un coche pasa por un charco y le salpica y él dice:”Desgraciado!!!”. 2.-Impunición: Cuando el individuo toma una aptitud de indiferencia, de no pasar nada. P.e. En la misma situación expuestas anteriormente el individuo contesta:”No te preocupes no lo habías visto”. 3.- Intrapunición: En este caso el individuo agrede hacia el interior, hacia si mismo. P.e. Contesta:”Soy un desgraciado, todo me pasa a mi”.
TEST DEL COMPORTAMIENTO Y LIDERAZGO (CLEAVER) 21.
Prueba que describe el perfil laboral de cada candidato, el comportamiento y habilidades del personal en la organización, apoyando los programas de Planeación de Recursos Humanos, mejorando la comunicación y el desempeño en el trabajo. Aplicación: Individual o colectiva en aproximadamente 10 minutos sin cronometrar Creada por J. P. Cleaver, evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal, motivado y bajo presión así como su desempeño en el puesto, también se puede determinar el índice de compatibilidad de la persona vs. puesto, tomando como base la filosofía y políticas de su organización, incluye herramienta adicional el reporte de integración para competencias laborales y administrador de puestos perfil psicométrico. A través de 4 variables (DISC):
1.- Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o en circunstancias antagónicas, iniciativa, liderazgo y aceptación de retos. 2.- Influence: Influencia social sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivación para que las personas realicen actividades específicas. 3.- Stainess: Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma predecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambio. 4.- Compliance: Apego a normas, estándares o procedimientos estrictos evitando así posibilidades de error, problemas o riesgos
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PRUEBA DE ORIENTACIÒN VOCAL Y PROFESIONAL KUDER- C
Prueba de Orientación Vocacional y Ocupacional, que tiene como fin evaluar las condiciones de desempeño que el individuo considera deseables. Es una prueba de aplicación individual, colectiva, y es auto administrable para adolescentes y adultos. Ámbitos de uso: orientación vocacional y profesional –educacional. Desde que Kuder en 1934-35, solicitara a más de 500 estudiantes de la Universidad de Ohio que clasificaran en orden de preferencia cinco actividades de cada uno de los 40 grupos presentados, para luego dedicarse a sistematizar dicha información en mediciones estadísticamente rigurosas hasta la actualidad, esta prueba ha sufrido una serie de cambios llegando a convertirse en una de las herramientas de mayor confiabilidad y validez en el dominio de las pruebas factoriales. Fruto de estos trabajos y análisis críticos han sido las sucesivas ediciones, revisiones y elaboración de otros instrumentos paralelos a las primitivas escalas de Kuder. En la literatura se citan actualmente varios cuestionarios: Kuder-Personal, Kuder-Occupational, Kuder-Vocational (Kuder-C), Kuder Occupational Interest Survey y Kuder General Interest Survey; no siendo siempre del todo claro si se refieren a instrumentos distintos o -en ocasiones- al mismo pero usando diferentes nombres. De un modo u otro es de entre todos ellos el Kuder –C, él que ha sido más estudiado y analizado. Según su autor el Cuestionario es útil para que los estudiantes puedan realizar un estudio organizado de las ocupaciones, seleccionar una carrera y orientar las actividades formativas y vocacionales para encontrar mayores satisfacciones actuales y futuras. Sus usos específicos son: a) señalar aquellas vocaciones que, aunque desconocidas por el sujeto, implican actividades similares a las elegidas en sus preferencias; b) comprobar si la inclinación de una persona hacia una ocupación es consistente con el tipo de tareas que ordinariamente prefiere hacer. Su mismo nombre, Registro de Preferencias, sugiere ya estas aplicaciones.
En resumen, el Kuder-C es una de las mejores medidas existentes de los intereses, particularmente para estudiantes adolescentes. Sus elementos, del tipo de preferencias, aunque originalmente seleccionados de modo subjetivo, han sido probados mediante investigación, y se puede presumir que las puntuaciones obtenidas en unas áreas amplias son razonablemente objetivos. En ocasiones, se considera que la misma aplicación del Kuder-C es un buen principio para las entrevistas con el examinado y su familia; y que la información obtenida es bastante sugerente para explorar, junto con otros datos referentes a las aptitudes y la personalidad, las posibilidades de una elección vocacional. Incluye más de 500 actividades agrupadas de tres en tres. En cada grupo el sujeto debe señalar sus preferencias marcando la que le interesa más y la que le interesa menos. A partir de los resultados se elabora un perfil de intereses en 10 escalas, llamadas Evaluación de los intereses en diez campos de preferencias: Aire libre, Mecánico, Cálculo, Científico, Persuasivo, Artístico, Literario, Musical, Asistencial y Administrativo Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se incluyen en el cuadro de aplicaciones que se especifica en el Manual. Existe también una escala de verificación que debe ser tenida en cuenta a la hora de interpretación de los resultados. ESCALA DE PREFERENCIA VOCACIONAL DE KUDER (KV) Es una prueba de Orientación Vocacional y Ocupacional, que tiene como objetivo detectar las áreas de intereses y preferencias de un individuo. Con respecto a esta prueba debe distinguirse dentro del universo de las pruebas de intereses, vocacionales y profesionales tanto de Kuder como de otros autores, el Registro de Preferencias Profesionales (KP) y el Registro de Preferencias Vocacionales, ambas de F. Kuder (KV). La escala de Preferencias -Vocacionales- (KV), -denominación usada en parte de Latinoamérica e instaurada a partir de las ediciones realizadas por la Editorial Mexicana Manual Moderno-, ayuda a descubrir cuáles son los perfiles de preferencias e intereses, que median en el proceso de elección de una futura ocupación con relación a aspectos de agrado, intereses y motivación. Esta Escala, consiste en un instrumento que permite elaborar un perfil dentro del cual localizar los intereses de un sujeto determinado dentro de diez áreas específicas: Actividad al aire libre, Interés científico, Interés persuasivo, Interés artístico-plástico, Interés literario, Interés musical, Interés por el servicio social, interés en el trabajo de oficina; y luego se seleccionan de entre ellas, aquellas en las cuales se manifiestan las preferencias del examinando en una forma más acentuada. El cuestionario incluye más de 500 actividades agrupadas de tres en tres, a partir de las cuales el sujeto debe señalar sus preferencias marcando la que le interesa más y la que le interesa menos. En base a estas preferencias se elabora un perfil de intereses en 10 escalas. Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se incluyen en el cuadro de aplicaciones que se especifica en el Manual. Existe también una escala de verificación que debe ser tenida en cuenta a la hora de interpretación de los resultados. Posteriormente, se presenta para cada Área, una lista de ocupaciones específicas que se corresponden con cada una de esas diez
áreas, y se consideran en atención a las preferencias seleccionadas en los resultados del perfil obtenido.
23. PRUEBA MOSS (HABILIDADES GERENCIALES) Prueba de adaptabilidad social de 30 preguntas, esta prueba psicométrica evalúa el grado en que una persona se adapta a distintas situaciones sociales, y su capacidad de manejar efectivamente su personal. Se definen cinco factores del individuo: Habilidad en supervisión, Capacidad de decisión en las relaciones humanas, Capacidad de evaluación de problemas interpersonales, Habilidad para establecer relaciones interpersonales, Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales. Su tiempo de aplicación es de 20 a 30 minutos. La descripción general de la prueba consiste en que evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que demandan supervisión y control del personal subordinado. Su aplicación es individual o colectiva con folleto de aplicación, con una duración aproximada de 30 reactivos en aproximadamente 15 minutos sin cronometrar. Creada por Rudolf Moss y Berenice Moss.
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TEST KOSTICK (COMPORTAMIENTO), INVENTARIO DE PERCEPCIÓN Y PREFERENCIAS.
Es un instrumento diseñado para comprender los estilos administrativos, proporcionando información rápida y confiable sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeño en el trabajo. El Inventario de Preferencias y Percepciones de Kostick es un instrumento diseñado para ayudar a comprender los estilos administrativos de las personas, que permite evaluar a los candidatos a un puesto y a descubrir gente de éxito en las organizaciones. El sistema PAPI (en Inglés: Perception And Preference Inventory), por su gran contribución a los procesos de evaluación de personal ha sido traducido al Español, Portugués, Alemán, Francés y Sueco. El instrumento da información sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeño en el trabajo. Trata sólo con aquellos aspectos conscientes de una autoimagen y sólo aquellos que se relacionan con la situación de trabajo.
En el Inventario se manejan los términos de Percepción y Preferencia. Percepción se refiere a la autopercepción de los roles; Preferencia se refiere a las motivaciones o necesidades. Relacionando las necesidades con los roles, resulta en Kostick una nueva visión acerca de la personalidad. Su finalidad es la de hacer una interpretación cualitativa que permita el pronóstico del comportamiento que el individuo tendrá en su vida laboral; mediante preguntas de tipo alternativa simple. Lo que le da el carácter de "inventario", es precisamente el hecho de brindar información relativa a 20 dimensiones de comportamiento sobre aspectos conscientes de auto imagen que se relacionan con situaciones exclusivamente de trabajo y que se enmarcan en siete factores generales: 1. Grado de Energía N) Necesidad de terminar una tarea G) Desempeñar una intensa actividad A) Necesidad de logro 2. Liderazgo L) Actividad de liderazgo P) Requiere controlar a otros I) Facilidad de tomar decisiones (impulso) 3. Modo de Vida T) Tipo siempre activo (se mueve y actúa rápidamente) V) Tipo vigoroso 4. Naturaleza Social X) Requiere ser notificado (necesidad de ser tomado en cuenta) S) Extensión social (ser sociable) B) Requiere pertenecer al grupo O) Requiere acercamiento y afecto (afinidad) 5. Adaptación al trabajo R) Tipo teórico (pensador) D) Interés en trabajo con detalles (de forma individual o personal) C) Tipo organizado (sistemático y estructurado) 6. Naturaleza Emocional Z) Necesidad de cambio (necesidad de cambiar ó de no modificar) E) Tipo emocional, mente rígida (introvertido emocionalmente) K) Estado defensivo / agresividad / pasividad 7. Subordinación F) Necesidad de apoyo del supervisor (de contar con autoridad) W) Necesidad de reglas y supervisión 25.
GORDON: PERFIL E INVENTARIO DE LA PERSONALIDAD DE GORDON (PIPG)
Prueba creada por Leonard V. Gordon y que evalúa la personalidad del individuo mediante 8 rasgos que son significativos en el funcionamiento diario de la persona, como son: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones personales y Vigor.
El Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado. Proporciona el valor en niveles (de 1 a 5) en base a diferentes tablas de estandarización según el tipo de puesto para las siguientes variables: Ascendencia Responsabilidad Estabilidad Emocional Sociabilidad Cautela Originalidad Relaciones Personales Vigor Autoestima
26. COEFICIENTE INTELECTUALNIVELES ADMINISTRATIVOS DE TERMAN MERRIL La escala Colectiva de Habilidad Mental de Terman, como su nombre lo indica, es una prueba de habilidad mental que contiene 10 ejercicios o subtests diferentes, cada uno de ellos con un tiempo límite. Mide la Inteligencia del individuo así como la capacidad de aprendizaje, entre otros aspectos. Test que evalúa el coeficiente mental del individuo (CI), manejando 10 subtests que conforman las siguientes áreas: Cultura y conocimientos generales; Juicio y sentido común; capacidad de razonamiento; Aritmética; juicio practico; habilidad para razonar, abstraer, generalizar, y pensar en forma organizada; Planeación, comprensión y organización de conceptos verbales; y Análisis y síntesis en el manejo de aspectos cuantitativos Proporciona una medida de la inteligencia para examinados adultos, esta orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior. Se obtienen los resultados en 7 niveles de Coeficiente Intelectual y 10 variables: Información (conocimientos) Juicio (comprensión) Vocabulario (significados verbales) Síntesis (selección lógica) Concentración (razonamiento numérico) Análisis (juicio práctico) Abstracción (analogías)
Planeación (ordenamiento de frases) Organización (clasificación) Atención (seriación) Una vez culminada la aplicación del test Terman, el sistema define una serie de medidas dimensionales con respecto al individuo, las cuales abarcan: - Inteligencia. - Capacidad de aprendizaje - Diagnostico - Interpretación Sobre esa base, se le clasifica, dentro de cada una de esas Dimensiones, en los Niveles siguientes: - Deficiente - Inferior al Término Medio - Término Medio - Superior al Término Medio - Superior Se aplica de manera individual o colectiva, 29 minutos cronometrados en 10 sub-pruebas más el tiempo de preparación y cambio entre tareas, 50 minutos total aproximado.
27. TEST DE LOS VALORES DE ALLPORT Esta prueba creada por Gordon W. Allport, Philip E. Vernon y Gardner Lindzey identifica los valores personales y la adaptación al medio social. El estudio de valores pretende medir la importancia relativa de seis intereses o motivos básicos en la personalidad: Teórico, económico, estético, social, político y religioso. La clasificación se basa de manera directa en la obra de Eduard Spranger llamada Types of Men (Tipos de Hombre), un brillante trabajo que defiende la perspectiva de que las personalidades de los hombres se pueden conocer mejor por medio de un estudio de sus valores o actitudes valorativas. La prueba abarca 6 clasificaciones de valor: Teórico Económico Estético (Artístico) Social Político Religioso Se aplica de manera individual o colectiva en el folleto de aplicación en 30 minutos sin cronometrar.
28.
ESTILO GERENCIAL- LIFO
Esta prueba consiste en identificar fuerzas y talentos del evaluado y la forma en que las aplica en sus tareas gerenciales. Muestra como la persona puede incrementar su efectividad personal mediante la administración y manejo de sus orientaciones vitales. Facilita el uso productivo de estos talentos y su aplicación para la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo a las fuerzas y talentos de cada miembro del equipo. La base del método es crear en la persona el reconocimiento y la penetración creciente de sus fortalezas como base para su uso productivo, al tiempo que evita su "uso excesivo". De esta manera, el aprendizaje de las personas procede de la identificación de sus fuerzas y orientaciones personales, confirmando quién es y lo que tiene para sí mismo, entendiendo sus vulnerabilidades al exceso, descubriendo sus disparadores para la tensión y capitalizando sus fuerzas para ser más eficaz. Estar ubicado y orientado en LIFO abarca desde sus preferencias básicas al actuar en diversas situaciones hasta sus metas, sus actitudes y sentimientos. La teoría de LIFO distingue cuatro orientaciones básicas: 1.- DA Y APOYA (Soporte) 2.- TOMA Y CONTROLA (Control) 3.- MANTIENE Y CONSERVA (Análisis) 4.- ADAPTA Y NEGOCIA (Adaptabilidad) Los resultados del test LIFO muestran sus preferencias y orientaciones (la más y la menos probable), al ocuparse de situaciones de rutina y frente a stress. Una característica esencial es la conexión directa que uno puede hacer entre su función, tarea, situación de trabajo, problemas de trabajo y cooperación con los colegas y los supervisores. Esto significa que la llave para el cambio y la distribución de tareas en la organización, los procedimientos de trabajo y la toma de decisiones se pueden hacer rápidamente y con eficacia Se usa en el ámbito de Desarrollo de ejecutivos, Consejo gerencial, Asignación de trabajos según los estilos, Orientación profesional y desarrollo de carrera, Integración de equipos de trabajo, Manejo de problemas en equipo, Evaluación del potencial de los ejecutivos, Coordinación de equipos gerenciales y su impacto en el equipo de trabajo, ideal como herramienta de apoyo en procesos de calidad y productividad.
29.
PRUEBA BETA IIR ((INTELIGENCIA)
Test que mide la inteligencia del individuo mediante 6 subtest, cada tarea pretende medir diferentes aspectos de la capacidad intelectual no verbal del
individuo, se recomienda para individuos con Nivel de escolaridad Primaria y Secundaria, test muy efectivo para personal operativo. Proporciona una medida de la inteligencia para examinados de 14 años de edad en adelante, esta orientado para personas de bajo nivel escolar y/o con poca habilidad para la lectura. Proporciona los resultados en 5 niveles de Coeficiente Intelectual y 6 variables: Rapidez y anticipación (laberintos) Aprendizaje (claves) Abstracción (figuras geométricas) Observación (figuras incompletas) Atención (pares iguales y desiguales) Sentido común (objetos equivocados) Creada por C. E. Kellogg y N. W. Morton, y de aplicación: Individual o colectiva en folleto de aplicación de 30 minutos, cada sub-prueba se cronometra de manera exacta.
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LÍDER 360°
En este sistema se tienen los resultados a partir del procesamiento de los cuestionarios que se aplicaron para la evaluación de 360°. El diagnóstico se obtiene a partir de la auto-evaluación del participante, la evaluación de su jefe, 2 pares y 3 o más colaboradores. Todos estos llamados "terceras personas" Se evalúan a través de 81 preguntas, 18 competencias y se manejan en cuatro dimensiones, que son: I. DIMENSION EFICIENCIA 1. Análisis y Solución de Problemas 2. Cumplimiento 3. Toma de Decisiones 4. Aprendizaje y Adaptación 5. Investigación y Creatividad II. DIMENSION ADMINISTRACION 6. Dirección de Grupos 7. Planeación Organización y Control 8. Visión de Negocios 9. Calidad y Productividad 10. Orientación a Resultados
III. DIMENSION RELACIONES HUMANAS 11. Liderazgo e Influencia 12. Capacidad de Negociación 13. Trabajo en Equipo 14. Actitud de Servicio al Cliente 15. Capacidad de Comunicación IV. DIMENSION CONOCIMIENTOS 16. Conocimiento de la Organización 17. Conocimientos de Informática 18. Experiencia Una vez procesada la información el sistema nos proporciona gráfica general y gráfica por competencia. Todo lo anterior dividido en autoevaluación, terceros y referencia (lo requerido por el puesto) además la evaluación de cada una de las preguntas.
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CONOCISOFT (CONOCIMIENTOS)
ConociSoft se compone de 3 evaluaciones de conocimientos, que evalúan Cultura General, inglés e informática, proporcionando resultados de acuerdo al nivel en que encuentra en el candidato; como básico, intermedio o avanzado. CULTURA GENERAL: Las personas que tienen mejor conocimiento del mundo que les rodea siempre tendrán un mejor rendimiento al momento de capacitarse, lo anterior se basa en que han sido individuos preocupados en aumentar su acervo cultural, ya sea leyendo, viajando, estudiando, tomando cursos, etc. Las personas a quien le interesa saber y conocer más siempre serán una mejor opción a la hora de tomar alguna decisión para contratar personal. INGLES: En ocasiones requerimos de personal con cierto nivel de inglés, entonces el candidato nos puede informar que estudio cierto tiempo ese idioma pero desconocemos el nivel que puede tener (básico, intermedio o avanzado). Esta herramienta también nos ayuda en caso que el personal de reclutamiento y selección de personal no conozcan el idioma inglés, ya que no tienen que depender de la información proporcionada por el candidato. INFORMATICA: Algunas veces requerimos de personal que tenga conocimientos en el área de la informática, la cual en la mayoría de los casos no le es familiar a los reclutadores ya que no es algo que ellos estén obligados a conocer, sin embargo pueden quedar "impresionados por la terminología" utilizada por personal técnico el que frecuentemente gusta de utilizar esos métodos. Con este sistema usted podrá conocer el nivel de conocimientos que el candidato tenga en esta materia.
TEST PSICOLÒGICOS APLICADOS AL ÀMBITO LABORAL Un Test Psicológico es un instrumento de medición que tiene como finalidad “medir”, evaluar algún aspecto puntual de la personalidad humana en particular, o el conjunto de ella. Así desde hace ya un siglo, cuando en 1890 Mackeen Catell propuso el nombre de "test mentales" a la fecha éstos han dado origen a varias ramas del saber y han sido uno de los instrumentos más utilizados en la investigación y aplicación en las Ciencias del hombre, contándose a la hora de clasificarlos, cinco divisiones de entre las más significativas: Test de Desarrollo, Test de Inteligencia, Test de Aptitudes Específicas, Test de Conocimiento y Rendimiento, Test de Personalidad. Al entrar Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial (1917) la psicometría recibió un fuerte impulso, pues una comisión de psicólogos (entre ellos YERKES, OTIS, TERMAN, GODDARD, etc.) se encargaron de elaborar unas pruebas colectivas (Army alpha test y Army beta test) para seleccionar reclutas y para su posible promoción a suboficial y oficial. Nada menos que un millón setecientos cincuenta mil reclutas respondieron a estos test psicotécnicos. El éxito de esta enorme y primera selección y clasificación profesional masiva fue decisivo: desde entonces todos los ejércitos cuentan con el apoyo de psicólogos. La industria comenzó también a utilizar test para seleccionar a su personal, animada por el grandioso éxito del ejército norteamericano. En el período entre guerras, a la sombra del psicoanálisis nacieron los grandes tests de personalidad: Asociaciones de Palabras de Jung, Rorschach, TAT de Murray, Szondi, etc. Varias décadas después, surgió la existencia de un cuerpo consistente de herramientas o test psicológicos que son utilizados permanentemente en el ámbito de la psicología clínica, educacional y laboral, surgiendo así la Evaluación Psicotécnica. Evaluación Psicotécnica dentro del ámbito laboral tiene como finalidad específica la utilización de técnicas de evaluación psicológica como medio y contribución a determinar si el perfil psicológico y de habilidades conductuales presentes en el individuo a través de las mismas, son favorables al puesto que se desea cubrir.
Es importante destacar cual es la tarea especifica que el profesional debe cubrir aquí, que es diferente al de la evaluación con fines clínicos. Tiene en común que en ambas necesitamos conocer como es la personalidad del evaluado, si aparecen en ella elementos Psicopatológicos importantes, pero la utilización de la información se ve en el caso de la evaluación laboral recortada y valorada en función del puesto que se trate.
En conclusión los test psicológicos representan un gran apoyo psicométrico para fundamentar una buena o adecuada selección de decisiones en grandes organizaciones laborales, que vienen a reflejarse en el desempeño de los grupos de personas que componen a las mismas. Este trabajo solo muestra una pequeña parte de un basto número de estas bases de apoyo, más utilizadas dentro de los colosales grupos empresariales.
