Autor: Fullan, M. y Hargreaves, A. Texto: La escuela que queremos. Los objetivos por los cuales vale la pena luchar.
La potencialidad del trabajo en equipo. Pags.: 90 - 117
2000, SEP / Amorrortu
El texto expone los tipos de e scuela que Susan Rosenholtz llamó escuelas atascadas o de aprendizaje empobrecido, y las escuelas en movimiento. Donde a las escuelas atascadas define c omo centros con alumnos de bajo rendimiento y el docente trabaja en solitario. Para las escuelas en movimiento el trabajo en equipo es fundamental. Los docentes se apoyan mutuamente haciendo consultas entre si, propiciando siempre una búsqueda de mejoras, de crecimiento y con la convicción de que nunca se termina de aprender a enseñar sin que esto represente al docente como un signo de incompetencia. “En las escuelas eficaces, el trabajo en equipo se asocia a normas y oportunidades que dan sustento a la mejora
conocimiento se sostenida y al aprendizaje aprendizaje permanente” mejorar la enseñanza es un trabajo colectivo ya que el conocimiento retroalimenta de entre el grupo de docentes. Para la autora cuando se trabaja en e n equipo toda incertidumbre acerca de la tarea a realizar, la e enseñanza, nseñanza, queda de lado. Dentro del mismo tema, dos autores A shton y Webb definen que el trabajo en equipo crea un sentido de seguridad en los docentes y de eficacia. e ficacia. A partir del comparativo de dos escuelas de diferente organización, una tradicional y otra progresista, obteniendo de la segunda alumnos de un re ndimiento alto. Ya que los docentes de la primera te nían actitudes conformistas donde sus expectativas hacia la educación y metas de los propios alumnos ya eran de corto alcance ya sea por la falta de motivación o por el medio de donde se provenía. A diferencia de la progresista donde los docentes si se perfilaban como una influencia para los alumnos, asumiendo esta responsabilidad. Docentes que veian su trabajo de forma incluyente: desarrollo profesional mas el personal, el trabajo con docentes lo mismo que con alumnos. La organización del trabajo, los recursos y demás, se planificaban dentro de un espacio propio y específico para ello. El hecho que a los docentes que el crecimiento personal y profesional los lleve a buscar escue la de esta misma índole y que aquéllos que no pensando de igual modo se queden dentro de una tradicional no significa que estos últimos se sientan satisfechos por ello. Todo lo positivo que tiene este modelo de escuela, y profesores para el trabajo en equipo lleva consigo también la tarea de hacer ente nder ¿que es el trabajo en equipo? ya que puede ser que los resultados esperados no se cumplan, y por ello evitar perderse en la ejecución. Trabajar en equipo no es el simple de hecho de estar en grupo, de tener comunicación trivial entre docentes, o lo que Rosenholtz define como la convivencia en lugares “felices” salas de maestros bien equipadas donde no se sienten presionados o cuestionados, convirtiéndose en su espacio ideal o feliz, pero sin tocar en absoluto el tema que los debería competer: la enseñanza. Otro autor, Little, identifica cuatro c lases diferentes de relaciones de trabajo: de interpretación y relatos, de ayuda y asistencia y de participación, señalando estas como las que r eafirman solamente el estatus quo que ya se vive y que la cuarta foma de relacione es la más sólida: el trabajo conjunto. Que implica una interdependencia, responsabilidades compartidas, compromiso y progreso colectivo y participación en tareas de revisión y crítica.
Gudelia Rojas Gómez
Ficha No.: 1
Autor: Fullan, M. y Hargreaves, A. Texto: La escuela que queremos. Los objetivos por los cuales vale la pena luchar.
La potencialidad del trabajo en equipo. Pags.: 90 - 117
2000, SEP / Amorrortu
Otro autor, quien con un equipo de colaboradores y que analizaron un grupo de escuelas donde existían r elaciones positivas entre los profesores, definieron las características que a su modo de ver eran clave para estas escuelas. Estas características consisten en las cualidades, actitudes y conductas predominantes que rigen la convivencia diaria en los planteles. La asistencia, el apoyo, la confianza y la sinceridad so n el núcleo de estas relaciones en base a la valoración de las personas. Toda la vida cotidiana se comparte. “las culturas cooperativas reconocen la intención del docente y le dan voz” en estas es donde existe un mayor
discernimiento ya que si hay comunicación y se busca un mismo fin y se permite por el nivel de seguridad que han alcanzado con el tipo de convivencia. “En las culturas de trabajo en equipo, el análisis de los valores y las intenciones no es un acontecimiento aislado sino un proceso continuo que abarca a toda la escuela”.
En estas culturas se promueven ambientes de trabajo stisfactorios y productivos. En estos análisis de modelos de Nias, se confirma lo que Rosenholtz ya expone. “en las escuelas de trabajo en equipo reinaba una actitud de consideración hacia los otros”. Valorando la interdependencia como un sentido de pertenencia a un grupo y en el
sentido de trabajar como un equipo. Desarrollar estas culturas no es tarea fácil lo mismo que mante nerlas y alentarlas. Otras características más de las culturas de trabajo son el rol del liderazgo y las escuelas que trabajan en equipo con su medio. La razón de existir y mantener una escuela de este tipo se debe a las acciones del director, ya que así lo fomenta, y a la existencia de un liderazgo que lleva a los demás a tener un sentido de actividad. Haciendo que sus docentes todos, sean lideres.La relación con su me dio, es importante para que exista ya que e s donde se desenvuelve. Dificultad para trabajo en equipo. La mera existencia de trabajo en equipo no se debe confundir con el imperio de
su cultura plena. Hay tres formas de trabajo en equipo que nos debe poner e l foco de atención para evitar que se fomente: la balcanización, la cooperación fácil y el trabajo en equipo artificial. 1 . Balcanización. Donde algunos docentes se asocian a grupos particulares y no a la escuela en general. Hecha de
grupos separados y posiblemente rivales para alcanzar cierto estatus dentro de la misma organización. Estos grupos bien pueden tener una visión distinta de lo que repr esenta le docencia aunque no se trate de grupos conservadores ocasionando una segmentación dentro de la escuela trayendo poca com unicación e indiferencia posiblemente ocasionando una fragmentación en las formas de evaluación de los alumnos en todos los aspectos. Trayendo como consecuencia la discusión de hechos aun más triviales como der echos a espacios u horarios determinados que no implican relevancia dentro de su ámbito docente. La balcanización también se produce por la poca o nula relación entre los docentes de grados superiores inmediatos ya que entre si no encuentran punto de convergencia para hacer crecer la labor del otro. Por ello la coordinación transversal es más probable de ejecución en las culturas que dan valor a los individuos y a las interacciones sostenidas por una diversidad. Para lograr t odo esto hay que lograr un entendimiento del ser humano, una sensibilización para la comprensión de todas las situaciones. Por ello directore s conscientes del mal que conlleva la balcanización han hecho lo siguiente: poner disposiciones donde los profesores sean enterados de los problemas que conlleva la enseñanza en grados distintos a los suyos para tener entendida la labor de sus compañeros. Intercambiando actividades con otros grados, y hasta el trabajo cruzado: interactuación de alumnos y profesores de grados distintos al mismo tiempo. “El trabajo en equipo eficaz opera en el mundo de las ideas; analiza críticamente las prácticas existentes, busca mejores alternativas y une esfuerzos para producir mejoras y medir su valor”.
Gudelia Rojas Gómez
Ficha No.: 2
Autor: Fullan, M. y Hargreaves, A. Texto: La escuela que queremos. Los objetivos por los cuales vale la pena luchar.
La potencialidad del trabajo en equipo. Pags.: 90 - 117
2000, SEP / Amorrortu
2. El trabajo en equipo fácil. “El trabajo en equipo fácil se puede reducir a solamente dar consejos, intercambiar estrategias y compartir materiales de una naturaleza más inmediata, específica y técnica”. Esta forma de trabajo no alcanza el valor amplio de la enseñanza y las formas de enseñar, es un trabajo superfluo. No hay una reflexión sistemática. Por lo que no se encuentra que con esta práctica exista una mejora educativa. Puede suceder que ese trabajo en equipo aparente haga suponer que la escuela está preparada para ello pero se presentan distintas dificultades que las hace ser descartadas. Como el ser improvisados, flexibles y cálidos los miembros del equipo de trabajo pero sin una organización y eficiencia dando lugar a la pérdida de tiempo. No participaciones concisas y precisas. Una institución que valore el trabajo en equipo debe instar a que se mejore la experiencia y se extienda aun fuera de la escuela misma para que no se torne en una cooper ación fácil cuando hay un trabajo en equipo aparente. 3. El trabajo en equipo artificial. La cultura del trabajo no es algo que se implemente rápido ni fácil, ya que su existencia se encuentra entre los mismos recovecos de la vida escolar. El ser impredecible lo hace menos buscado por lo que bien se puede optar por adoptar una forma limitada de la misma. “los fundamentos de la práctica, del curriculum y de la instrucción no se investigan de una manera inquisitiva, sobre una base continuay en sentido transversal a la comunidad escolar. Por lo que al requerirse más compromiso y una incertidumbre inmediata los administradores de las instituciones bien pueden adoptar modalidades que controle, regulen o dominen, lo que da por resultado el trabajo en equipo artificial. Llenándose de pasos burocráticos, formales y específicos pero apuntando a una supuesta fórmula de trabajo en equipo. Creando iniciativas que a simple vista hacen parecer participativo al grupo docente pero apenas son introductorios. Convirtiéndose en un arma de doble filo ya que la facilitación a los docentes de los espacios, el tiempo y demás requerido para poder apropiarse de un trabajo en equipo verdadero puede fincar si la confianza de que su trabajo está siendo hecho como eficaz, pero no lo garantiza. Por ello si se implementa mal, el trabajo en equipo artificial más bien reducirá la motivación cooperativa en los profesores. Ya que al imponerse ciertas actividades y no el ser solo fomentadas y facilitadas, pueden hacer que estas sean mal direccionadas por los docentes, no obteniendo así el resultado deseado. Por lo que por ejemplo al establecer tiempos de equipo mejor se establezcan expectativas de tareas en equipo sobre todo si se evita el trabajo en equipo impuesto.
Una de las observaciones finales que se hace referencia en el texto presente, hace referencia al papel de la mujer dentro de este tipo de de organizaciones, ya que se ven con mayor preparación para desarrollarlas y dirigirlas ya que suelen negociar en los conflictos para crear permanencia dentro de las relaciones laborales. Aunque no es una asertividad imperiosa, la expectativa es alta. “A medida que más mujeres asciendan a los puestos superiores, nuestros modelos de interpretación del liderazgo eficaz quizás experiment en transformaciones significativas”. Aunque la idea es identificar y potencializar las cualidades de ambos géneros en esta organización. Sin dejar de lado que en el afán por crear organizaciones donde el trabajo en equipo sea importante la individualidad del docente se vea nulificada por el afán de evitar el individualismo.
Gudelia Rojas Gómez
Ficha No.: 3
