TEST PSICOMETRICOS Test de atención o Test de Toulouse: consiste en los tres modelos de signos que están en la parte de arriba de la hoja. Luego observe los múltiples signos que le siguen a continuación a aquellos tres. Debe tachar, con una rayita, todas las figuras que sean exactamente iguales a esas tres. Empiece por arriba, de izquierda a derecha. Hágalo lo más rápidamente rápidamente posible, pero sin saltar saltar ninguno de los signos que sean iguales iguales a esos tres. La prueba dura diez minutos. Cada vez que se cumple un minuto, se debe decir: Haga una cruz en el lugar de la hoja donde se encuentra ahora y siga como antes. Test de semejanzas: intenta conocer la habilidad para captar el parecido que existe entre dos conceptos; la semejanza que hay que reflejar es la referida a lo esencial de ambos conceptos y no a detalles sin importancia mide esenci esencialm alment ente e el nivel nivel de formac formación ión de concep conceptos tos y el Test de vocabulario: mide conocimiento de las palabras, así como la capacidad de expresar y explicar el significado de dichas palabras y conceptos.
DAT: Esta batería se publicó por primera vez en 1947 con la finalidad de servir de instrumento de orientación a los alumnos de enseñanza secundaria americanos. Su concepción es distinta de la del PMA, ya que no se pretendía que midiese aptitudes primarias aisladas factorialmente, sino habilidades complejas relacionadas con diferentes criterios de rendimiento para cuya predicción pretendía servir. En la adaptación de esta prueba a nuestro país se excluyó la prueba de Ortografía y Sintaxis, ya que lo adecuado era elaborar una prueba totalmente nueva. La batería en su adaptación incluye los siguientes tests: VR: Razonamiento Verbal. Consta de 50 elementos. Hay que completar una frase en la que faltan la primera y la última palabra, las cuales completan una analogía verbal. NA: Aptitud Numérica. Consta de 40 elementos, el examinado debe escoger la respuesta correc correcta ta a difere diferente ntess problem problemas as de cálcul cálculo o aritmé aritmétic tico, o, que incluy incluyen en sumas, sumas, restas restas,, multiplicaciones, divisiones, raíces cuadradas, cúbicas, porcentajes y proporciones. AR: Razonamiento abstracto. 50 elementos. Completar series de figuras geométricas tras descubrir la regla de formación de la serie. SR: Relaciones espaciales. 60 elementos. Hay que encontrar entre las alternativas que se ofrece ofrecen, n, qué dibujo dibujo tridim tridimens ension ional al corres correspon ponde de al que podría podría formar formarse se plegan plegando do un modelo que es el desarrollo en superficie de una figura de tres dimensiones. MR: Razonamiento mecánico. 68 elementos. Son dibujos de situaciones y objetos que pueden observarse en la vida diaria. En relación con estos dibujos se plantean problemas cuya solución implica el conocimiento práctico de algún principio mecánico. CSA: Rapidez y precisión perceptivas. Se trata de una prueba ideada para medir la rapidez de respuesta en una tarea simple de tipo perceptivo. En ella el sujeto debe elegir el grupo de cifras y/o de letras que ha sido subrayado en el cuadernillo de problemas y señalarlo en la hoja de respuestas. Con excepción de la prueba CSA, que es una prueba de rapidez, en el resto de las pruebas se dispone dispone de 15 a 30 minutos para completarlas completarlas,, por lo que la velocidad velocidad no es un de los elementos clave Test de cubos
Kohs fue el creador sirve para Informar sobre la capacidad de integrar desde el punto de vista visoperceptivo-motriz estímulos gráficos, analizar dichos estímulos y sintetizarlos en volumen. Se aplica en un rango de 5 a 10 años.
Test d48 El test de Dominó también llamado D48 es una prueba de la llamada inteligencia no verbal y fue creada por el psicólogo inglés E. Anstey para uso exclusivo de la Armada Británica. Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en función de sus facultades lógicas. Se aplica a personas de entre 10 y 65 años y el tiempo de realización oscila entre los 30 y 45 minutos. Wais David Wechsler, nacido en Rumania, fue un psicólogo norteamericano. Desarrolló famosas escalas de inteligencia como la Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) y la Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC). El WAIS es un test construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64 años, de cualquier raza nivel intelectual, educación, orígenes socioeconómicos y culturales y nivel de lectura. Se aplican los 11 subtests en el orden en que se presentaron en la Elaboración de Reactivos. El tiempo que tome la aplicación, depende de la práctica del examinador y la personalidad y capacidad del examinado;. La aplicación se puede hacer en 1 o 2 sesiones y puede abarcar desde una hasta varias horas, en caso de un sujeto muy superior o en el de uno deficiente mental profundo, respectivamente. Test IC M. Yela creó El test I.C. que puede ser considerado, de manera general, como estimación rápida y aproximada de la capacidad de comprensión y ejecución de órdenes escritas. Ahora bien, nada autoriza a pensar que esta capacidad responda a una aptitud psicológicamente simple y bien definida. La tarea que se propone a1 sujeto implica más bien la puesta en juego de un conjunto de habilidades que deben ser poseídas conjunta y armónicarnente. Se concederán siete minutos y treinta segundos. Si el nivel del grupo 10 aconseja pueden darse 15 minutos.
Test pm38 o Test de Raven Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de láminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogías, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.
TEST PROYECTIVOS. HTP LABORAL (HOUSE-TREE-PERSON): Test de personalidad proyectivo, utilizando en el campo clínico y en el campo laboral, en este último específicamente en selección de personal, con el dibujo de la persona realizamos una autoimagen muy cercana a la conciencia, incluyendo los mecanismos de defensa que utilizamos en la vida cotidiana. En el de la casa proyectamos nuestra situación familiar y en el del árbol el concepto más profundo de nuestro Yo. MIDE: Estos test se utilizan en selección de personal, para observar en general el tipo de personalidad del individuo, pudiendo contrastarse con otros test psicotécnicos de preguntas y respuesta, valorando si existen contradicciones entre ambos. APLICACIÓN: Es un test muy valioso por el hecho de poder aplicarse a personas de todas las edades, desde niños a adultos. Puede ser aplicado individual o colectivamente. El tiempo será registrado de acuerdo a como vaya terminando cada dibujo y luego comparado con los tiempos de referencia del test. TEST IPV O INVENTARIO DE PERSONALIDAD DEL VENDEDOR: Es un test creado por el "Centre de Psychologie Apliquée" de París en 1977, siendo posteriormente traducido y estandarizado por TEA Ediciones para España en 1983. Este test tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a través de ella poder identificar el mejor desempeño comercial. El IPV es un test auto aplicado de 87 preguntas. MIDE: Este test tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a través de ella poder identificar el mejor desempeño comercial, consta de 9 diferentes dimensiones: Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominancia, Seguridad, Actividad, Sociabilidad. APLICACIÓN: Un test que como su nombre lo indica se aplica a vendedores, sin registro de tiempo. Es un test de aplicación individual y colectiva. TEST MMPI-2,INVENTARIO MULTIFASICO DE PERSONALIDAD DE MINNESOTA 2: Sus autores son: S.R. Hathaway y J.C. Mcklinley. Es un test de evaluación de la personalidad normal y patológica, con la posibilidad de considerar hasta 77 variables diferentes. MIDE: El MMPI-2 aporta una gran riqueza de información sobre la estructura de la personalidad y sus posibles trastornos: 3 escalas de validez, 10 escalas básicas, 15 escalas de contenido, 18 escalas suplementarias y 31 subescalas. APLICACIÓN: Es un test de aplicación Individual o colectiva. Su tiempo es variable, en torno a 60 minutos. Se aplica a adultos. TEST 16PF5: Sus autores son: R. B. Cattell, A. K. S Cattell y H. E. P. Cattell, 1993. La nueva edición 16PF-5 es una revisión y actualización de las formas anteriores. Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las mismas 16 escalas primarias Las 5 dimensiones superiores se denominan ahora “factores globales” (aunque siguen siendo vectores secundarios definidos mediante análisis factorial), y están en la línea de los “cinco grandes” medidos expresamente por otros instrumentos. Actualmente está ya tipificado en la población española con varios miles de casos, e incorpora una escala de “deseabilidad social” (IM) y otra de “aquiescencia” (AQ) para controlar los sesgos en las respuestas. Su corrección se realiza con un disco de corrección/perfil que se tomará en préstamo en el mostrador de Préstamo de la Biblioteca de Psicología.
MIDE: Apreciación de dieciséis rasgos de primer orden y cinco dimensiones globales de la personalidad: se incluyen tres medidas de estilos de respuesta (deseabilidad social, infrecuencia y aquiescencia) DIMENSIONES DE PERSONALIDADESCALAS PRIMARIAS DE GLOBAL: PERSONALIDAD Apuntamientos Afabilidad (A) Congruencia Razonamiento (B) Extraversión Estabilidad (C) Ansiedad Dominancia (E) Dureza Animación (F) Independencia Atención a las normas (G) Auto-control Atrevimiento (H) Sensibilidad (I Vigilancia (L) Abstracción (M) Privacidad (N) Aprensión (O) Apertura al cambio (Q1) Autosuficiencia (Q2) Perfeccionismo APLICACIÓN: Es un test de aplicación individual y colectivo, el tiempo de duración es de aproximadamente 45 minutos, se aplica a personas a partir de los 16 años, adolescentes y adultos.
TEST DE RORSCHACH: Prueba proyectiva, que permite realizar evaluación de personalidad. El Test de Rorschach también conocido como el “Test de las manchas de tinta”. El test de Rorschach [rrór-shaj] es una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico creado por Hermann Rorschach (1884-1922). Se publicó por vez primera en 1921 y alcanzó una amplia difusión no sólo entre la comunidad psicoanalítica sino en la comunidad en general. MIDE: El test de Rorschach, aporta un fondo de más de 8 mil protocolos, Estos, aportan información en cuanto al modo de operar mentalmente del sujeto, labilidad emocional, la distorsión en la percepción de la realidad, uso de la inteligencia o emoción en la solución de problemas, etc. APLICACIÓN: De aplicación individual, Se aplica a adultos, se considera el tiempo en que se demora en responder. TEST DE LÜSCHER: El Test de Lüscher o Test de los Colores es un test de tipo proyectivo ideado por Max Lüscher para evaluar el estado psicofisiológico de una persona, su estilo de afrontamiento delestrés y otras características estables de su personalidad. MIDE: A partir de los colores y el orden de la colocación, las empresas pueden saber tanto de la personalidad del candidato, como de sus intereses, deseos y necesidades de cara a poder predecir conductas futuras. APLICACIÓN: Su aplicación puede ser individual o colectiva, se aplica a adultos, y no consta de tiempo de referencia. TEST DE ZULLIGER: Su autor es Hans Zulliger, elaborado en 1942, se utiliza principalmente para la selección y eliminación, en grupos, de individuos aptos e incompetentes.
MIDE: Permite encontrar al postulante que posea las características psicológicas que resulten más apropiadas para las funciones del cargo, la evaluación de la personalidad, considerando orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales. APLICACIÓN: Test de aplicación individual y colectiva, su aplicación se la hace a adultos, y se debe tomar en cuenta el tiempo que se demora en dar la respuesta.
TEST DE PRESIÓN: TEST BAJO LA LLUVIA: El test de persona bajo la lluvia permite evaluar aspectos de la personalidad, este test utilizado con frecuencia en evaluación laboral. MIDE: En la interpretación del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones desagradables, tensas, en las que la lluvia representa el factor perturbador y así observar qué tipo de defensas utiliza. APLICACIÓN: Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos, su toma requiere poco tiempo. WONDERLIC Título : Test Wonderlic Autor/es : Wonderlic Aplicación : Educativa y clínica Tiempo : 20 minutos. Edad : Adolescentes y Adultos. Ámbitos : Investigación Educacional Laboral Equipo Items : 50 Preguntas Es un examen corto que mide la habilidad cognoscitiva e interpretación del individuo, se adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Esta prueba mide la capacidad de razonamiento y lógica. Provee una estimación de la inteligencia en personas adultas, mediante la medición de habilidades de razonamiento lógico, numérico y verbal. Técnicamente, el examen es una medición de la “gerencial”, que es el factor primario entre los muchos factores que integran la capacidad intelectual. Esto indicaría la capacidad de la persona para identificar el grado de aprendizaje, la resolución de problemas, así como la efectividad en los procesos de comunicación. Metodología del head-hunting:
En general los head hunter buscan niveles ejecutivos, números uno de empresa y números uno de área, en ocasiones "bajan" algún escalón, de todos modos la metodología de trabajo, necesariamente se relaciona con altos niveles de la organización. Los head hunter buscan (los empresarios, los consultores, en realidad es lo que hoy se busca) profesionales exitosos. La idea, llevada a palabras simples, si "xx" fue exitoso en la empresa "yy" también será exitoso en la mía. Este concepto simple puede ser analizado técnicamente desde la Gestión por Competencias, que en definitiva es una forma seria y profesional de operar con el mismo enfoque, qué necesita una persona, qué características debe tener para ser exitoso en esta empresa, en este mercado, en esta economía.
Existen muchas fantasías y falsas creencias sobre los selectores de personal y en especial sobre los head hunters. Cómo trabajan y cómo eligen a los candidatos finalmente seleccionados para los distintos pedidos de sus clientes. El primer elemento que hay que tener en cuenta es que a los head hunters "les gusta" llamar ellos a los candidatos y no que las personas "se postulen" por lo tanto hay que hacer cosas para ser "descubierto" y de ese modo sin "postularse" lograr ser "llamado"por un head hunter. Los consejos o ideas que proponemos presuponen o son válidos para un candidato con una gestión exitosa, ya que los mismos serán útiles si se corresponden con una persona valiosa. El denominado show off sólo sirve cuando lo realiza alguien que tiene algo que ofrecer. Por lo tanto ya estamos dando la primera pista, es necesario mostrarse profesionalmente, esto quiere decir participar en notas periodísticas, dar conferencias técnicas, participar en congresos de la especialidad, participar en la comunidad de negocios en actividades con valor agregado. Por lo tanto no estamos sugiriendo "asistir a cócteles" que puede ser de mucha utilidad en algunos ámbitos sino es actividades realmente destacadas y que permitan el protagonismo del interesado. Los head hunters no elegimos los candidatos "entre los conocidos" o "entre los amigos" sino entre los más capacitados para la función específica, por lo tanto la persona que quiere "seducir a un head hunter" lo debe hacer a través de prestigio y el nivel profesional y no a través de los contactos sociales. Otro elemento importante a tener en cuenta es que los candidatos postulados a través de un hunting habitualmente suben su cotización ya que el elegido o llamado no es -generalmente- una persona que busca trabajo sino que por el contrario "es tentado" por una nueva oferta laboral, por lo tanto "para tentarlo" será necesario preparar una buena oferta económica y en ocasiones complementarla con un hiring bonus (bonus de contratación) Por último hay que estar muy atento a los llamados, los head hunters no llaman de igual modo que los otros consultores de recursos humanos, por lo tanto cuando se espera un llamado de un head hunter hay que atender "los llamados raros", se corre el riesgo que nos intenten vender cualquier cosa, pero uno de esos llamados puede ser el esperado.
