Presentaciones
Virna Rodríguez Granados Psicodiagnóstico Laboral con el Test de Zulliger
Psicodiagnóstico Laboral con el Test de Zulliger Una test proyectivo para el estudio de la personalidad
Virna Rodríguez, Rodríguez, Julio 2013 Caracas, Venezuela
El Psicólogo Industrial
Psicología Organizacional
Gestión del Talento Humano
• • • •
Usos del Psicodiagnóstico Laboral:
Selección de Personal Adiestramiento y Desarrollo Planes de Carrera Ascensos
Psicodiagnóstico Laboral
Es el proceso mediante el cual, a través de un conjunto de técnicas de evaluación psicológica, se establece la adecuación entre el perfil de un puesto de trabajo y las competencias de un individuo, pudiendo ofrecerse
recomendaciones de los cursos de acción para optimizar su desempeño.
Objetivo definido
Qué quiero medir
Cómo lo a medir
Selección de la batería
Evaluación
Psicodiagnóstico Laboral Observación
Referencias
Validación de Hipótesis
Tests psicológicos
Entrevistas
Hans Zulliger
1893 – 1965
Docente y Psicoanalista suizo
Aplicación del Psicoanálisis y del Rorschach al mundo educativo
1942 – 1948, desarrollo y publicación para el Servicio Psicológico del Ejército Suizo.
Tests Psicométricos Inteligencia
Habilidades
Actitudes
Intereses
Proyectivos Maduración
Gráficos
Verbales
Escritos
Z Test
Ficha Técnica
Administración: individual y colectiva Duración: tiempo libre (promedio 30 - 45 minutos) Aplicación: niños (>7), adolescentes y adultos Uso: laboral, psicoterapéutico, vocacional, forense, asesoramiento Finalidad: Describir los aspectos dinámicos de la personalidad a través de la proyección de características propias en las respuestas dadas a partir de la percepción de estímulos externos.
Ventajas
Cantidad de material requerido Información amplia sobre la personalidad Dificultad de predicción de respuestas esperadas Versión colectiva
Desventajas
La corrección requiere estudio y experticia
Costo del test original
Administración Colectiva Ventajas
Evaluaciones simultáneas a grandes grupos Aportes a la investigación Estudios de confiabilidad y validez Rápida identificación de aptos – no aptos
Desventajas
No hay manipulación de las láminas
Distancia examinado – láminas
Ausencia de interrogatorio
Respuestas escritas
Pérdida de efecto transferencia y contra transferencia
Menor número de respuestas
En qué consiste
El método consiste en presentar a la persona examinada una a una, un total de 3 láminas que tienen impresas unas manchas de tinta sobre un fondo blanco.
Rorschach dijo: "la prueba consiste en interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada".
Al ser estímulos inestructurados, permiten que todo cuanto el sujeto vuelque, corresponda a su mundo interior.
Principales elementos analizados
Manejo de situaciones nuevas Productividad y velocidad de respuesta Tipo de pensamiento Planificación y orden Resolución de problemas (deductivo, inductivo) Ambiciones vs Recursos Objetividad y eficacia de la percepción Tipo vivencial Variabilidad de Intereses Grado de originalidad Capacidad de compartir de códigos comunes Expresión y el manejo de los afectos
Trabajo en equipo Manejo de la agresión Ocultamiento Presencia de conflictos y conciencia de los mismos Fantasías y conductas observables Prueba de realidad Tipo de necesidades vinculares Existencia o no de angustia y modo de enfrentarla Posibilidad de actuaciones Síndrome del ladrón Indicadores de tendencia suicida
ADMINISTRACIÓN 1. 2. 3.
Administración propiamente dicha Interrogatorio Examen de Límites
CLASIFICACIÓN 1. 2.
3. 4. 5.
Localizaciones Determinantes
Predominancia formal
Calidad formal
Contenidos Frecuencia Fenómenos Especiales
ASPECTOS A CLASIFICAR EN CADA RESPUESTA 1. LOCALIZACIÓN W Wpa Wp sint Wp sinc Wsec sim Wsec suc Wsec bìl D Dd Ddr Ddd Dde Ddi S
5. 2. DETERMINANTES 3. CALIDAD FORMAL 4. CONTENIDOS FRECUENCIA F + H P M +Hd O FM -+ (H) Fm, mF, m H FC, CF, C Hi FC', CF', C' A Fc, cF, c Ad FK (A) KF, K A Fk, kF, k Ai At Sex Nat Veg Bot Obj Her Arq Masc Sg Exp
6. FENÓMENOS ESPECIALES
9 8 7
CÓMPUTOS Y PSICOGRAMA
6 5 4 3 2 1
1
0
1
M FM m k
Ver hoja de cómputos en Excel
0
0
1
6
2
1
0
6
2
K FK F Fc c C' FC CF C
Fm
F+
FC'
mF
F+-
C'F
m
F-
C'
F-+
Psicograma
0
Luis Morocho Técnicas Proyectivas en la Selección del Talento Humano
LAS TÉCNICAS PROYECTIVAS EN SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO PERÚ
Mag . Luis Morocho Vásquez
FACILITADOR: Mag. LUIS MOROCHO VASQUEZ
Premio Iberoamericano en Recursos Humanos 2012 – Chiapas – México Premio Nacional 2010 en Psicología Organizacional –Colegio Psicólogos del Perú. Premio Iberoamericano en Psicología del Trabajo 2009 – Puerto Vallarta – México. Aspirante al Doctorado en Psicología. Diplomado en Dirección, Gestión y Desarrollo de Personal. Coordinador Psicología Organizacional en Latinoamérica – ULAPSI. Conferencista Internacional y Nacional. Catedrático Universitario. Autor del Test La Persona con Arma. Autor del libro: Las Técnicas Proyectivas en la evaluación psicológica. Miembro del comité Científico de la Asociación Latinoamericano de Rorschach y otras Técnicas Proyectivas
Base Teórica
Hipótesis Básicas del Psicoanálisis: Existencia del Inconciente Determinismo Psicológico Existencia de la Vida Anímica.
CARACTERÍSTICAS DE LAS TEC. PROY. 1. Toda test proyectivo tiene como objetivo principal
evaluar la PERSONALIDAD 2. Presentan estímulos ambiguos: “Cuanto mas
inestructurados son los estímulos, ello facilitará y brindará mayor información de la subjetividad del evaluado”
3. La respuesta a un test proyectivo reviste una carga
tensional, debido a la movilización del aparato psicológico para recepcionar, elaborar y responder a la consigna del test. 4. Para la respuesta del evaluado a los tests proyectivos no se estima tiempo
Proceso de Respuesta Tests Proyectivos
a los
ESTÍMULOS AMBIGUOS: Lo inestructurado de los estímulos provocan en el evaluado que completen una gestalt basado en experiencias pretéritas de la cual selecciona aquella que se ajuste más al estímulo presentado INTERPRETACION:
ESTÍMULO
ASIMILACIÓN PERCEPCIÓN: Captación sensorial del Eº
ACOMODACIÓN EVOCACIÓN
PROCESO SUBJETIVO QUE CONCLUYE EN UNA RESPUESTA QUE ES ÚNICA Y DIFERENTE Y QUE EXPRESA CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL P
P
R
R
E D I C T I V
LA SELECCIÓN DE PERSONALTIENE COMO OBJETIVO PRINCIPAL IDENTIFICAR LA PERSONA IDONEA (COMPETITIVA) PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO UN PUESTO DE TRABAJO
E V E N T I V
Modelo Iceberg Destrezas
C O
Conocimientos
N C I
Habilidades
E N T E I N C O N C I E N T E
Autoconcepto Rasgos de personalidad Motivos
CONDUCTA,
QUERER APTITUDES
MOTIVACION
PODER
HABILIDADES
CONOCER EXPERIENCIA
APRENDIZAJE ACADEMICO
QUERER
PODER CONOCER
EL DFH
La realización de dibujos es una forma de lenguaje simbólico que ayuda a expresar de manera bastante inconsciente los rasgos más íntimos de nuestra personalidad.
QUE PROYECTA LA FIGURA HUMANA?
El dibujo de la figura humana vehiculiza a través de su dibujo aspectos de la personalidad ligados al autoconcepto, a la imagen corporal que es la idea y el sentimiento que cada persona tiene respecto a su propio cuerpo Es un concepto que hay que diferenciar del esquema corporal, el esquema corporal es el cuerpo real que tenemos con su anatomía y morfología.
la persona expresa sus conflictos, necesidades y personalidad a través de sus actividades artísticas, entre ellas el dibujo
EL DFH EN SELECCIÓN DE PERSONAL
PS. CLINICA MOTIVO DE LA EVALUACION ADMINISTRACION
Conflicto psicológico Individual
SELEC.PERSONAL Calificar para un puesto de trabajo Generalmente Grupal
TEST GRAFICOS DFH
KAREN MACHOVER PERSONA BAJO LA LLUVIA PERSONA CON ARMA
CRITERIOS DE CALIFICACION DFH La estructura del dibujo y la integridad del yo
La expresión del dibujo en La historia relación a la del dibujo vida afectiva
El tipo de línea o trazado
La expresión facial
El nivel simbólico
Integración del arma con el dibujo
El tamaño del gr áfico
La postura del dibujo y su relación con el arma (pasiva o en acción)
El Nivel Formal
El tipo de Arma
La ubicación del gr áfico en la hoja La secuencia y organización de las partes del dibujo El tiempo empleado en la producci ó
El arma como elemento simbólico
El arma y la acción que realiza la persona
ESTRUCTURA FORMAL
ESTABLECER LOS NIVELES DE CALIDAD FORMAL DE LOS DIBUJOS: MUY BUENA (A) BUENA (B) MALA (C) INDICADORES GRÁFICOS DFH:
UBICACIÓN TAMAÑO LINEA / TRAZADO SOMBREADO / BORRADURA
CALIFICATIVOS
MUY BUENO (3) : Obtendrán aquellos gráficos muy bien elaborados y relacionados con el perfil del puesto; por ejemplo si necesitamos seleccionar un vendedor , cuyas competencias necesarias son: mucha vitalidad, alto nivel de liderazgo, gran capacidad empática, debemos identificar aquellos DFH que sean figuras grandes, posicionadas en el centro de la hoja, con líneas firmes. Poseen además los siguientes indicadores:
Especificación Positiva: Aquellos detalles que mejoran considerablemente la estructura del DFH Organización: Integra dos o mas aspectos separados para tener una visión integradora del todo (No es absoluto de que aparezca en el caso de l DFH – Machover)
MACHOVER
PERSONA CON ARMA
BUENO (2)
Califica los indicadores gráficos de simple ajuste formal que representan DFH simples sin mayor complejidad en sus especificaciones u organizaciones. Generalmente expresan convencionalismo, frecuente en personas conservadoras o con limitaciones para ir más allá de lo pre establecido.
MALO (1):
Los dibujos muestran indicadores gráficos totalmente contrarios a los esperados y descritos en el perfil del puesto y a ello puede sumarse a aquellos gráficos pobremente estructurados, tipo monigotes o desproporcionados, sombreados generalizados a todo el dibujo.
EXPRESIÓN DEL DIBUJO: VIDA ANIMICA Los gráficos expresan a través del rostro y la postura vital el predominio de los instintos básicos eros / thanatos.
HISTORIA DEL DIBUJO:
Expresa la consonancia o relación existente entre lo que el evaluado nos ha representado y sus deseos y fantasías. Es posible que se identifique con el personaje dibujado y hasta experimente sentimientos hacia el dibujo realizado (verbalizaciones afectivas). Es frecuente el de atribuir (proyectar) en la figura sus propios contenidos ideáticos y/o emocionales.
Luego de asignar puntaje a cada uno de los indicadores (ocho) se obtiene el promedio del puntaje, el cual será contrastado con la siguiente tabla: CALIFICATIVO
RANGOS
Muy bueno
24 – 19
Bueno
18 – 23
Malo
12 - 08
CATEGORÍA
CALIFICACIÓN
Muy bueno
MUY BIEN CALIFICADO
Bueno
BIEN CALIFICADO
Malo
NO CALIFICADO
A
El tipo de línea o trazado El tamaño del gráfico La ubicación del gráfico en la hoja
ESTRUCTURA FORMAL
La secuencia y organización de las partes del dibujo
El tiempo empleado producción gráfica
EXPRESION DEL DIBUJO
HISTORIA DEL DIBUJO
en
la
Relacionado con la vida afectiva y el control de impulsos
Correlación entre el contenido de la historia y el dibujo realizado
CALIFICATIVO FINAL
B
C
CONSIGNA: “Dibuje una persona con arma,” CONFRONTA AL SUJETO ANTE UNA SITUACIÓN NUEVA QUE INVOLUCRA CUATRO ASPECTOS PRINCIPALES:
1 Ante la probabilidad de que el examinado tenga conocimiento de la consigna tradicional y por ende preparado para asumir una tarea previamente conocida, la nueva consigna, significaba desproteger y quitar defensas concientes e inconscientes y movilizar internamente al sujeto provocando que el mecanismo proyectivo exprese con mayor nitidez y pureza los aspectos de personalidad que deseamos explorar.
2 La nueva consigna confronta directamente al sujeto con una escena en la que es obvia la identificación con el personaje (el evaluado sabe conscientemente que en su actividad usará arma) y más aún pone en evidencia su propia actividad y percepción de si mismo en la función de seguridad o vigilancia . Es decir proyectará su propia imagen o percepción de sí mismo en una actividad específica, en el campo laboral, veremos la proyección del sujeto en su
3 La consigna moviliza dinamismos inconscientes de carácter simbólico “arma”, tiene un contenido fálico y propicia la posibilidad de hacer evidente problemas de fijaciones o anclajes pregenitales o de inmadurez psicosexual, que puede estimular y constituir en estímulo facilitador de proyecciones e indicadores de rasgos de personalidad constitucionales
4 En otro nivel de apreciación el arma constituye el elemento principal de la actividad que desarrollará y a la cual estará ligado, es decir la persona establecerá una relación objetal, simbiótica INDIVIDUO – ARMA, nos brindará por lo tanto la catexización o el montante afectivo que el sujeto deposita en el objeto.
FIGURA HUMANA
ARMA
(PROYECTA LA PERSONALIDAD DEL EVALUADO)
(OBJETO SIMBOLICO)
LA HISTORIA
EL PAPEL
(EL MEDIO AMBIENTE)
(IDENTIFICACIO NO FANTASÍAS CON EL PERSONAJE DIBUJADO)
INDICADORES GRAFICOS GRAFICOS EN PSICOPATAS
Indicadores Psicopáticos: Estructura del Dibujo Tamaño DFH: Mediano Me diano a Grande Ubicación: Centro de la hoja, orientados hacia adelante (derecha) Trazado: Acentuado Ausencia de sombreado y/o borraduras
Los DFH se encuentran estructurados
Indicadores Psicopáticos: Expresión del Dibujo
Disonancia entre la expresión del DFH y la historia. (manipulación) La mirada es agresiva y de gusto o satisfacción por la acción realizada (delictiva) Figuras en acción hostil o de amenaza La historia manifiesta el nivel de agresividad y violencia hacia los demás
Juan, 26 años Historia: “Por pensar
que si utilizo armas podría ser mas valiente, ahora estoy pagando mi horror y desaciendo la persona agresiva que tenía adentro “
INDICADORES PSICOPÁTICOS: ARMA COMO ELEMENTO SIMBÓLICO
Integración del arma con el dibujo Dificultad en integrar DFH /
Arma: DFH / Arma en espacios diferentes Arma desproporcionada al DFH (Muy grande o muy pequeña)
49 años: “Lo esta
mirando porque una arma de fuego es peligrosa, puede ocurrir cualquier desgracia es mejor no agarrarlo.
38 años, “Una
persona mirando al frente con un revolver al frente”
38 años: “Sobre mi dibujo es similar a una persona”
TIPO DE ARMA
Arma apropiada a la acción Delictiva que realiza la persona Arma disparando
Cuchillo u otra arma utilizada para atacar a otra persona
ARMA Y LA ACCION QUE REALIZA
ATAQUE Y DE AGRESION
44 años: “Esta
persona esta caminando por la calle con un arma tratando de buscar alguna tienda para robarle”
Max Alexander Cabanillas Estrategias Intergeneracionales para la Gestión del Capital Humano en Entornos Competitivos
Videoconferencia: El Psicólogo Organizacional en América Latina
Tema: Gestión Multigeneracional Speaker: MBA. Max Cabanillas Castrejón
67
Reflexión Inicial: “ No son las especies mas fuertes
las que sobreviven, ni tampoco las mas inteligentes, sino aquellas que mejor se adaptan al cambio”
Charles Darwin (1809-1882)
68
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestión Multigeneracional del talento.
69
1997
LATAM
Guerra por el Talento
2020
Escasez de Talento
Importan Talento
Europa: 11% Jóvenes
Mercados emergentes
No hay cultura de gestión del talento. Profesionales subempleados
China India
Mercados desarrollados
Etapa de planes de retiro Problemas de natalidad
Factores Críticos
América Latina
577 Millones población de américa latina.
150 millones de jóvenes entre 15 y 29 años son el Capital Humano para el desarrollo de la región.
Urgencia de mejorar sus niveles de educación. Específicamente la técnica.
Brecha de Talentos: 130 000 cargos en posiciones de ingeniería y especialistas en informática que no pueden cubrirse. 71
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestión Multigeneracional del talento.
72
Diversidad Generacional Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la gestión de la diversidad, debemos de tener en cuenta que estas están constituidas por colectivos, que si bien comparten varias características comunes pueden ser muy diferentes. (Díaz Llairo, 2011)
73
Grupos generacionales en el Trabajo Baby boomer Generación X
< 48 – 65 > < 30 – 47 >
Generación Y Generación Z
< 19 – 29 > < 11 – 18 > (Tapscott, 2009)
74
Talento Multigeneracional Baby boomer
Generación X
Disciplina
Compromiso
Grupo
Respeto a los demás
Poco tradicionales
Trabajo
Estabilidad laboral
Lealtad Inmigrantes digitales
Éxito
Fortuna alcanzada
Work-Life Balance
Individuo
(Boschma, 2006)
75
Talento Multigeneracional Generación Y Individuo
Generación Z
Emprendedores y Fieles a si mismos
Carácter superficial Y temor a decidir
Grupo
Interactividad y colaboración
Imagen y estética
Trabajo
No son estables Multitareas Nativo digitales
Capacidad para aprender, Desaprender y volver a aprender
Hacer lo que uno ama
Independencia
Éxito
(Boschma, 2006)
76
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestión Multigeneracional del talento.
77
Cuatro pilares para la Gestión Multigeneracional Consolidación del Talento Atraer a los mejores
Generar compromiso
Trabajo de Aprendizaje
Movilidad del Talento
EPV – Employee Value Proposition
20% 30% 40% 10%
Baby Boomers Generación X Generación Y Generación Z
¿Cómo atraer y retener a la GY?
80
Generación Y
Utilizan Redes sociales 96%
En el mercado global suman hoy 2,3 millones. En siete años serán el 40% de la población laboral. Para el 2025 alcanzarían el 70%
50% PM Tiene menos de 30 años
Población Mundial: Mas de 7000 Millones de personas.
Employer branding para atraer a la GY
DESARROLLO
REPUTACIÓN
EMPRESA
TALENTO
ESTRATEGIA
Modelo de Desarrollo del Talento Multigeneracional
HABILIDADES
MENTORING
CARÁCTER
COACHING
(Rivera, 2009)
PRODUCTIVIDAD
EMPOWERMENT
Liderazgo para la Retención del Talento.
Talento Joven GY
Ser Jefe
(Cabanillas, 2011)
Ser Líder
Ser Coach
Desmitificar algunas creencias sobre los Y.
No es que no les interese el dinero.
Trabajar con amigos.
La rotación es una oportunidad.
Autonomía sobre todo.
Horarios flexibles.
(Crespo, 2013)
Reflexión Final: «Hay que recordar que la gestión de personas es un arte más que una técnica".
MBA. Max A. Cabanillas Castrejón
[email protected] Max Cabanillas
Max Cabanillas
Max Cabanillas
Maxcabanillas1
Jesús Villordo Flores La Tarea del Psicólogo Organizacional en las Organizaciones
La Tarea del Psicólogo Organizacional Una Visión de Reivindicación de Nuestra Profesión Videoconferencia Internacional Tlaxcala. México
Correo:
[email protected] [email protected]
ѱ El Desarrollo de la humanidad; ѱ Surgimiento de los métodos en la ciencia; ѱ Nacimiento de la Psicología;
Como una respuesta por comprender los fenómenos naturales, el mundo y constitución interna del ser humano; ѱ La complejidad del ser humano; ѱ
Correo:
[email protected] [email protected]
1.- La Desmitificación de la figura del psicólogo en las instituciones. 2.- la Reconstrucción del Paradigma
Correo:
[email protected] [email protected]
La Desmitificación de la figura del psicólogo en las instituciones. 1. Ganarse su lugar en la organización. 2. Saber dialogar con todas las áreas de la organización, por tanto exige nuestra profesión el ser hombres y mujeres de ciencias. 3. Erradicar la idea de que el psicólogo en el departamento del talento Humano infunde miedo. 4. Infundir confianza, motivación, liderazgo y capacidad de transformación en cada espacio de la organización. 5. Eliminar el concepto erróneo de que el psicólogo organizacional realiza procesos terapéuticos. 6. Ser un profesional en el cuidado de la dignidad humana en los diferentes niveles o áreas de la organización. 7. Auto-realizarse es el ejemplo vivo de una constante transformación. Correo:
[email protected] [email protected]
Reconstrucción del Paradigma 1. Acompañamiento Vocacional 2. Programas de formación (plan de estudios) muy bien estructurados, que den el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas pero también con un amplio acompañamiento de la auto- realización. 3. Formación con plena identidad sobre el campo elegido (ética). 4. Desarrollo de conocimientos específicos (certificaciones). 5. Formar la capacidad de seguirse actualizando. 6. Integrarse a instituciones que garanticen el pleno ejercicio de la profesión psicológica organizacional. 7. Alcanzar la plenitud en el desarrollo científico de la psicología organizacional. Correo:
[email protected] [email protected]
Psicólogo Organizacional un agente de cambio 1.- Diagnosticar; 2.- Planificar; 3.- Aplicar Aplicar técnicas psicológicas;
Correo:
[email protected] jvillordo@asepso
[email protected] .com.mx
Por ende La figura del psicólogo en la organización es trascendente para cada uno de los seres humanos o grupo que entra en contacto con el entorno laboral. Aspirantes, estudiantes, universidades, profesionales con un alto ejercicio ético, centros de certificación y los órganos de de profesionales, somos somos los actores en la construcción de los nuevos marcos de referencia del psicólogo en las organizaciones. Todos somos responsables en la construcción de la figura del psicólogo en la organización como agente de cambio. Los pasos agigantados agigantados que han dado la ULAPSI y la ALFEPSI ALFEPSI demuestra la preocupación en la responsabilidad compartida en la construcción de las nuevas psicologías para nuestra nuest ra América Latina.
Correo:
[email protected] jvillordo@asepso
[email protected] .com.mx
Fuentes de Información Landy, F., Conte, J. (2005). Psicología Industrial. Introducción a la psicología industrial industrial y organizacional. organizacional. (1ra. Ed.). México: Mc Graw Hill. Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo (6ta. Ed.). México: Thomson Learning Learning.. Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional. Investigación y práctica. (2da. Ed.). México: Manual moderno. La psicología en el escenario del trabajo: una revisión Revista electrónica de Psicología Iztacala Iztacala 2005 8 2
Correo:
[email protected] jvillordo@asepso
[email protected] .com.mx
Félix Peralta Ulibarri Inteligencia Laboral un Nuevo Enfoque
