Teorias da Motivação Teoria da Equidade
A Teoria da Equidade foi criada por J. Stacy Adams nos anos 60. Esta teoria surgiu a partir da necessidade de haver equidade dentro das organizações, sendo este um elemento de grande importância dentro das mesmas por surtir impacto na motivação das pessoas no seu local de trabalho. Apesar de os termos igualdade e equidade serem aplicados, frequentemente, como sinónimos, tratam-se de dois conceitos diferentes. A igualdade diz respeito ao facto de duas pessoas receberem a mesma recompensa, enquanto a equidade refere-se à recompensados em função dos esforços, do empenho, das competências, etc.. Deste modo, a teoria defende a ideia de que o indivíduo, no seu ambiente de trabalho, percepciona discrepâncias quando avalia o seu contributo para a organização e aquilo que recebe comparativamente ao contributo dos outros membros da organização e aquilo que estes recebem. Numa lógica de equidade, quem mais investe é quem mais deve receber. Existem, portanto, quatro elementos centrais nesta teoria: 1.
A pessoa que se compara;
2.
A outra pessoa com quem é comparada;
3.
Os inputs ou recursos investidos (nível de escolaridade, escolaridade, inteligência);
4.
Os outputs recebidos (pagamentos, (pagamentos, benefícios, entre outros).
Segundo Adams, o indivíduo formula um quociente baseado na comparação entre os seus inputs (o que dá, investe) e outputs (o que recebe, recompensa) e os inputs e outputs do outro indivíduo. Neste sentido, podemos entender dois tipos de equidade: interna e externa. A primeira refere-se à comparação face a outros membros dentro da organização (por exemplo, um colega de trabalho que desempenhe a mesma função), enquanto a segunda diz respeito à comparação entre indivíduos fora da organização (por exemplo, um gerente bancário de um banco que se compara a outro gerente bancário de outro banco). Face a estas análises, o quociente criado pode dizer respeito a uma situação de equidade ou a uma situação de iniquidade, as quais resultam das percepções subjectivas do trabalhador e não de dados objectivos. Assim, podem surgir três análises distintas realizadas pelo indivíduo: 1.
Equidade dos quocientes – Quando o indivíduo percepciona uma situação de equidade (os inputs e os outputs dos dois indivíduos são iguais).
2.
Iniquidade de quocientes por defeito - Quando o outro individuo em comparação obtém resultados superiores aos do indivíduo que compara, apesar de os inputs de ambos serem iguais.
3.
Iniquidade de quocientes por excesso – Quando o indivíduo que compara obtém resultados superiores aos do indivíduo em comparação, apesar de os inputs de ambos serem iguais.
Os sentimentos de iniquidade geram tensão no indivíduo e funcionam como motivação para que este procure formas de reduzir essa tensão. Assim, o indivíduo pode optar pelas seguintes escolhas, consoante o quociente criando: ●
Aumento/Diminuição da quantidade de empenho aplicada no trabalho;
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Maior/Menor número de comportamentos de cidadania organizacional;
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Negociar a retribuição;
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Pedir transferência para um cargo diferente;
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Abandonar o posto de trabalho;
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Modificar a autopercepção e/ou a heteropercepção;
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Entre outros.
Em Síntese A contribuição da Teoria da Equidade para a gestão de motivação é de grande importância porque permite percepcionar quais os elementos que influenciam a motivação dentro de uma organização, uma vez que a motivação é maior quando o indivíduo se apercebe de que existe uma disparidade entre os investimentos colocados e os ganhos obtidos. Assim, as organizações devem fazer uma distinção entre os contributos de cada um dos colaboradores e recompensa-los de modo a que quem mais contribuir ser quem mais ganha. A organização tem um papel muito importante nesse aspecto, já que deve clarificar esses aspectos, definir bem o papel de cada colaborador e comunicar de forma e evitar que haja iniquidade.
Críticas ●
A equidade é subjectiva. O que pode parecer justo para o superior, pode não parecer justo para o subordinado e, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente percebe como sendo ou não justo, bem como o que o gerente acredita ser justo.
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A concepção unidimensional e simplista de justiça, ao reduzi-la somente à equidade.
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A equidade não é percepcionada através de um método científico.
Bibliografia ●
Ferreira. H.M.C., Neves,J., Abreu P.N., Caetano, A.(2001) Manual de Psicossociologia das Organizações. Lisboa, McGraw-Hill.
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Cunha M.P. ,Rego A,Cunha R.C. & Cabral-Cardoso C. (2007) Manual de comportamento organizacional e gestão. 5ª Edição. Lisboa: RH.
Ana Marta Pires, 6240 Ana Rita Costa, 6282 Carlos Fernando, 5707 Kader Castro, 4394