Tema 15 Libertad sindical. El sindicato en la Constitución española. Elecciones sindicales según la Ley de órganos de representación y el Estatuto Básico del Empleado Público. El derecho de huelga. Salud y prevención de riesgos laborales.
Referencias Legislativas • Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. • Constitución española de 1978. • Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas (parcialmente en vigor). • Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. • Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleo Público.
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Guión-resumen 1. El sindicato en la Constitución española 1.1. Introducción: concepto y fines
3. Secciones sindicales (reguladas en la LOLS) 4. El derecho de huelga
1.2. Clases
4.1. Concepto
1.3. Los sindicatos en la Constitución
4.2. Normas reguladoras
1.4. Los sindicatos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
4.3. Régimen jurídico
1.5. La noción de sindicato más representativo 2. Elecciones sindicales según el Estatuto de los Trabajadores 2.1. Introducción: elecciones sindicales en empresas
4.4. Huelga de funcionarios públicos 5. Salud y prevención de riesgos laborales 5.1. Generalidades y estructura de la ley 5.2. Desarrollo de algunos aspectos de la ley
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2.2. Elecciones sindicales según la Ley de Órganos de Representación y el Estatuto Básico del Empleado Público
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1.
El sindicato en la Constitución española
1.1.
Introducción: concepto y fines Una definición clásica de sindicato es la siguiente:
“Sindicato es una asociación permanente y autónoma, sin fin de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de condiciones de trabajo a través de la contratación colectiva.” De esta definición se deducen sus principales características: —
El sindicato es una asociación; con lo cual se está queriendo decir, en primer lugar, que no es una mera unión de hecho, sino un ente con personalidad jurídica propia distinta de la de sus asociados. Por sus características especiales este tipo de asociación está excluida de la Ley de Asociaciones y queda regulada en una ley especial, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS). Las peculiaridades del sindicato y las derivadas de sus normas reguladoras han determinado, incluso, la aparición de un llamado “Derecho sindical”. El sindicato normalmente tiene un patrimonio, esto es, un conjunto de bienes y derechos de los que es titular, adscrito al cumplimiento de sus fines. La fuente básica usual de que el patrimonio se nutre es la de las cuotas de los trabajadores. La LOLS establece que en los estatutos del sindicato deberá constar el régimen económico y la procedencia y destino de los recursos.
—
El sindicato es una asociación permanente; se quiere destacar con ello que es precisamente la permanencia en el tiempo la que determinó el origen histórico del sindicato, frente a las agrupaciones intermitentes de trabajadores que fueran sus predecesoras; la permanencia sirve para distinguir el sindicato de las uniones esporádicas o de hecho de trabajadores.
—
El sindicato es una asociación autónoma; la concesión de capacidad jurídica y de obrar garantiza su autonomía jurídica, pero además, reforzándolas, las normas sindicales tratan de evitar que resulte subordinado al Estado o gravemente influido por el mismo, a los empresarios y a otros entes; de ahí la declaración constitucional de que los sindicatos “en el ejercicio de su actividad son libres” (art. 7 Constitución).
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Especialmente celoso es el art. 2. del Convenio n.º 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto de los actos directos o indirectos de injerencia sobre un sindicato de los empresarios y sus organizaciones cuando pretendan colocar el sindicato “bajo control de un empleador o de una organización de empleadores”. El Convenio OIT n.º 87 recalca que “la adquisición de la personalidad jurídica por los sindicatos no debe quedar sujeta a condiciones que limiten los elementos básicos de ADAMS VINCIT
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esta autonomía sindical”. La Ley Orgánica de Libertad Sindical establece la autonomía del sindicato como asociación y el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa. —
El sindicato carece de fin de lucro, esto es, no se crea ni existe “para obtener lucro” o ganancias. El sindicato es, por tanto, verdadera y propiamente una asociación, no una sociedad.
—
El sindicato asocia a trabajadores por cuenta ajena, esto es, a personas ligadas real o potencialmente -puede ser sindicado un parado o un aprendiz- a empresarios por contratos de trabajo. La Constitución, art. 28.1, recoge la declaración de que “todos tienen derecho a sindicarse libremente”; pero este texto ha de ser entendido en relación al art. 7, que comienza hablando de “los sindicatos de trabajadores...”; lo que quiere decir que la Constitución reserva para las asociaciones de éstos la expresión sindicato (y, por extensión, para las de funcionarios públicos). La Ley Orgánica de Libertad Sindical, en su art. 1, establece que “se considerarán trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas.” Con lo cual resulta claro que el concepto de sindicato se refiere a trabajadores por cuenta ajena1.
—
1.2.
La asociación permanente de trabajadores por cuenta ajena, que es el sindicato, se crea y existe para determinados fines, respecto de los cuales sólo hemos dicho hasta ahora que no pueden consistir en la obtención de lucro común partible. En un primer plano, quienes se asocian en el sindicato lo hacen para organizar su acción común, para cooperar; pero, en definitiva, el fin genérico del sindicato es la promoción y protección de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.
Clases
Se clasifica a los sindicatos, atendiendo a características estructurales, de la siguiente manera: Sindicatos verticales o industriales, que asocian a trabajadores por ramas de producción o de actividad económica, con independencia de sus cualificaciones profesionales.
—
Sindicatos horizontales, profesionales o de oficio, que afilian a los trabajadores atendiendo a las cualificaciones personales o especialidades laborales, con independencia de la rama de producción o actividad económica en que se presten los servicios.
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1 Quedan, por tanto, excluidos los llamados “trabajadores por cuenta propia o autónomos”, sin perjuicio de lo que luego se dirá.
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1.3.
Sindicatos generales, que asocian indistintamente a todo tipo de trabajadores, o sectores muy amplios de los mismos, prescindiendo como delimitadores de la asociación tanto de la actividad o rama de la producción como del oficio o especialidad laboral.
Los sindicatos en la Constitución La Constitución española, respecto de la sindicación, dispone: —
En su artículo 7:
“Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.” —
En su artículo 28.1:
“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.” —
En su artículo 103.3:
“La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública, de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.” —
En su artículo 127.1:
“Los jueces y magistrados, así como los fiscales, mientras se hallen en activo, no podrán desempeñar otros cargos públicos ni pertenecer a partidos políticos o sindicatos. La ley establecerá el sistema y modalidades de asociación profesional de los jueces, magistrados y fiscales.”
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Según la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las principales reglas del régimen jurídico de los sindicatos pueden sistematizarse en los siguientes apartados.
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Los sindicatos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical LA
1.4.
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1.4.1. Quiénes tienen derecho a sindicarse Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. A los efectos de esta Ley, como ya hemos dicho, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas. Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas Arma das y de los Institutos armados de carácter militar2. De acuerdo con lo dispuesto en el art. 127.1 de la Constitución, los jueces, magistra dos y fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo. Igualmente, de conformidad con el art. 159.4 de la Constitución, los Magistrados del Tribunal Constitucional no podrán desempeñar funciones directivas en un sindicato ni estar empleados al servicio del mismo. El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar se regirá por su normativa específica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos. Los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas legalmente, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses particulares.
1.4.2. La libertad sindical: contenido La libertad sindical comprende: El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos.
b)
El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
c)
El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
d)
El derecho a la actividad sindical.
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2 V. gr. la Guardia Civil.
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1.4.3. Derechos de los sindicatos Las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a: a)
Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.
b)
Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c)
No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
d)
El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.
1.4.4. Personalidad jurídica de los sindicatos: depósito de estatutos Los sindicatos constituidos al amparo de la LOLS, para adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de obrar deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes, sus Estatutos en la oficina pública establecida al efecto. Las normas estatutarias contendrán al menos: a)
La denominación de la organización, que no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada.
b)
El domicilio, ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.
c)
Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.
d)
Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato.
e)
El régimen económico de las organizaciones en que se establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.
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La oficina pública dispondrá, en el plazo de diez días, la publicidad del depósito, o el requerimiento a sus promotores, por una sola vez, para que en el plazo máximo de otros diez días subsanen los defectos observados. Transcurrido este plazo, la oficina pública dispondrá
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Publicidad de estatutos:
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la publicidad o rechazará el depósito mediante resolución exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos antes visto. —
La oficina pública dará publicidad al depósito en el tablón de anuncios de la misma, en el “BOE” y, en su caso, en el “Boletín Oficial” correspondiente, indicando al menos la denominación, el ámbito territorial y funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato. La inserción en los respectivos “Boletines” será dispuesta por la oficina pública en el plazo de diez días y tendrá carácter gratuito.
—
Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite copia autentificada de los mismos. Tanto la autoridad pública como quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo podrán promover ante la autoridad judicial la declaración de no conformidad a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.
—
El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos.
—
La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este apartado.
1.5.
La noción de sindicato más representativo
La mayor o menor implantación social de un sindicato determina, de algún modo, su mayor o menor representatividad. Este grado de implantación puede medirse de distintas maneras (número de afiliación, número de cuotas de afiliados, número de trabajadores que acuden a la convocatoria de una huelga, etc.).
1.5.1. Sistema legal A) Posición del sindicato más representativo La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institucional como de acción sindical (por ejemplo, derecho a participar en mesas de negociación, o en determinados órganos de la Administración). B) Los sindicatos más representativos a nivel estatal Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención en dicho ámbito (estatal) del 10 por 100 o más del total de Delegados de Personal, de los miembros de los Comités de Empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas3. BO
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a)
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3 Delegados de Personal y Juntas de Personal.
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b)
Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en el párrafo anterior.
Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo a nivel estatal gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: a)
Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.
b)
La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
c)
Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
d)
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo4.
e)
Promover elecciones generales para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas.
f)
Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
g)
Cualquier otra función representativa que se establezca.
C) Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma a)
Los sindicatos de dicho ámbito (Comunidad Autónoma) que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de al menos el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados a una organización de ámbito estatal.
b)
Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en el anterior apartado a).
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Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas antes, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.
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4 Mediación, arbitraje y conciliación.
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D) Sindicatos con otro grado de representatividad Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas estarán legitimadas para ejercitar en dicho ámbito funcional y territorial las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del apartado B), de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.
DERECHO DE SINDICACIÓN
TRABAJADORES
Relación laboral o relación administrativa o estatutaria al servicio de las Administraciones Públicas
DERECHOS
• • • • •
EXCEPCIÓN
Fundar sindicatos. Suspender o extinguir sindicatos. Afiliarse o separarse del sindicato de su elección. Elección de representantes dentro de cada sindicato. Actividad sindical.
Miembros Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar. Jueces, Magistrados y Fiscales en activo.
LEGISLACIÓN ESPECÍFICA
DERECHOS
Miembros Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar.
• Redacción estatutos y reglamento. • Organización administrativa. • Constitución federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales y afiliarse o separarse de ellas.
• No ser suspendidos ni disueltos. • Ejercicio libertad sindical en la empresa o fuera. Depósito Estatutos en oficina pública. Publicidad: 10 días
SINDICATOS
Tablón anuncios, BOE y Boletín Oficial correspondiente.
FUNDACIÓN Si hay defectos: 10 días más para su subsanación.
• Otros niveles
10% o + limitadas.
atribuciones más
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15% al menos Mínimo 1.500 representantes sin estar federados o confederados a una organización de ámbito estatal.
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• A nivel C.A.
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10% o + de delegados de personal, miembros comités de empresa u órganos Administración Pública.
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• A nivel estatal
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MÁS REPRESENTATIVOS
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Adquisición personalidad jurídica y capacidad de obrar hábiles desde el depósito.
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2. 2.1.
Elecciones sindicales según el Estatuto de los Trabajadores Introducción: elecciones sindicales en empresas
La representación del trabajador en la empresa en que trabaja es un derecho que éste tiene y constituye su forma legal de participación en aquélla, que únicamente puede ejercitarlo a través de los órganos de representación, con los límites y dentro del cuadro de competencias que a los mismos se reconocen en la normativa legal. Los órganos de representación esenciales son: los delegados de personal y los comités de empresa.
2.1.1. Delegados de personal Es el órgano no colegiado de representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. Existen delegados de personal en empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores y más de 10 trabajadores. También podrá haber 1 delegado de personal en las que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si éstos lo decidieran por mayoría. Hasta 30 trabajadores habrá un delegado de personal, y de 31 a 49, tres. Ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los Comités de Empresa.
2.1.2. Comité de empresa Según el artículo 63 ET, “es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 0 más trabajadores”. Según el art. 66 del Estatuto de los Trabajadores, el número de miembros del comité de empresa se determinará conforme a la siguiente escala: De 50 a 100 trabajadores ............. 5
miembros del comité de empresa
De 101 a 250 trabajadores ........... 9
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De 251 a 500 trabajadores ........... 13
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De 501 a 750 trabajadores ........... 17
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De 751 a 1.000 trabajadores ........ 21
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El comité de empresa elegirá un presidente y un secretario y deberán elaborar su propio reglamento de procedimiento.
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De 1.000 en adelante, dos miembros del comité de empresa por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
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Dentro de los derechos y competencias que el Estatuto de los Trabajadores reconoce al Comité de Empresa se encuentran los siguientes (arts. 64 y 65 ET, reformados por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre): —
Derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en el Estatuto.
—
Derecho a ser informado trimestralmente:
—
a)
Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b)
Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c)
Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d)
De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
Derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad, etc. Con la periodicidad que proceda en cada caso, el Comité de Empresa tendrá derecho a: a)
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b)
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c)
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el Comité de Empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. Derecho a ser informado y consultado sobre:
b)
Las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo.
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La situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. OM
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c) —
La adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
Derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: a)
Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b)
Las reducciones de jornada.
c)
El traslado total o parcial de las instalaciones.
d)
Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e)
Los planes de formación profesional en la empresa.
f)
La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Además, se reconoce al Comité de Empresa una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo, del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y de vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. Podrán promover elecciones a Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
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5 Se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral (art. 1.5 ET).
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La base electoral es el centro de trabajo5.
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Son electores los trabajadores del centro de trabajo mayores de 16 años con antigüedad de un mes, al menos, y elegibles los trabajadores de 18 años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, como regla general. Las candidaturas podrán ser presentadas por un sindicato de trabajadores legalmente constituido o estar avaladas por un número de firmas de electores del propio centro de trabajo, equivalente al triple del número de puestos a cubrir, como mínimo.
2.1.3. Elección de los órganos de representación Tanto los delegados de personal como los miembros del comité se eligen, por todos los trabajadores con derecho a voto, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. La duración del mandato es de cuatro años, según el Estatuto de los Trabajadores, entendiéndose que se mantendrán en el ejercicio de sus funciones y garantías hasta tanto no se hubieren promovido y celebrado nuevas elecciones. La revocación del mandato puede producirse por decisión de los trabajadores que hubieran elegido a los delegados de personal o miembros del comité, sin que dicha revocación pueda producirse durante la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses.
2.2.
Elecciones sindicales según la Ley de Órganos de Representación y el Estatuto Básico del Empleado Público
2.2.1. Regulación La representación del personal al servicio de las Administraciones Públicas ha venido establecida en la LOLS y la Ley 9/1987, de 12 de junio (en adelante LOR), de Órganos de Representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del referido personal. La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su Disposición Derogatoria Única, deroga la mencionada LOR 9/1987, excepto su artículo 7 y, hasta que se determine el procedimiento electoral general previsto en el art. 39 del Estatuto, se mantendrán con carácter de normativa básica diversos artículos de la LOR en materia electoral. La Ley 7/2007 dedica el Capítulo IV del Título III al derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional, y al derecho de reunión.
2.2.2. Principios generales
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Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo.
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El artículo 31del EBEP dispone lo siguiente:
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2.
Por negociación colectiva, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a negociar la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública.
3.
Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados.
4.
Por participación institucional, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine.
5.
El ejercicio de los derechos establecidos en este artículo se garantiza y se lleva a cabo a través de los órganos y sistemas específicos regulados en el presente Capítulo, sin perjuicio de otras formas de colaboración entre las Administraciones Públicas y sus empleados públicos o los representantes de éstos.
6.
Las Organizaciones Sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección.
7.
El ejercicio de los derechos establecidos en este Capítulo deberá respetar en todo caso el contenido del presente Estatuto y las leyes de desarrollo previstas en el mismo.
8.
Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los convenios y acuerdos de carácter internacional ratificados por España.
La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos del EBEP que expresamente les son de aplicación.
2.2.3. Órganos de representación El art. 39 del EBEP establece que: “Los órganos específicos de representación de los funcionarios son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal”. En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de Personal. Hasta 30 funcionarios se elegirá un Delegado.
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De 31 a 49 funcionarios se elegirán tres, que ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente. BO
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Las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios.
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El establecimiento de las unidades electorales se regulará por el Estado y por cada Comunidad Autónoma dentro del ámbito de sus competencias legislativas. Previo acuerdo con las Organizaciones Sindicales legitimadas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas podrán modificar o establecer unidades electorales en razón del número y peculiaridades de sus colectivos, adecuando la configuración de las mismas a las estructuras administrativas o a los ámbitos de negociación constituidos o que se constituyan. Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en función del número de funcionarios de la unidad electoral6 correspondiente, de acuerdo con la siguiente escala, en coherencia con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores: —
De 50 a 100 funcionarios: 5.
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De 101 a 250 funcionarios: 9.
—
De 251 a 500 funcionarios: 13.
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De 501 a 750 funcionarios: 17.
—
De 751 a 1.000 funcionarios: 21.
—
De 1.001 en adelante, dos por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un Secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en el EBEP y legislación de desarrollo, remitiendo copia del mismo y de sus modificaciones al órgano u órganos competentes en materia de personal que cada Administración determine. El reglamento y sus modificaciones deberán ser aprobados por los votos favorables de, al menos, dos tercios de sus miembros.
2.2.4. Funciones y legitimación de los órganos de representación Según el EBEP, las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos: Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento.
b)
Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo.
c)
Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d)
Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos. BO LA
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6 La unidad electoral en la Administración de Justicia viene determinada por el número de funcionarios destinados en la provincia.
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a)
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e)
Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.
f)
Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.
Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones. También estarán legitimados los Delegados de Personal y las Juntas de Personal para convocar reuniones, de acuerdo con lo establecido en el art. 46 del EBEP.
2.2.5. Garantías de la función representativa del personal Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos: El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.
b)
La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales.
c)
La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador.
d)
Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala:
—
De 101 a 250 funcionarios: 20.
—
De 251 a 500 funcionarios: 30.
—
De 501 a 750 funcionarios: 35.
—
De 751 en adelante: 40. OM NI A
Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa
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Hasta 100 funcionarios: 15.
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comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los créditos horarios. e)
No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión.
Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser dis criminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del desempeño de su representación. Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega.
2.2.6. Duración de la representación El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de Personal, en su caso, será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los representantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la capacidad representativa de los Sindicatos.
2.2.7. Promoción de elecciones a Delegados y Juntas de Personal Podrán promover la celebración de elecciones a Delegados de Personal y Juntas de Personal, conforme a lo previsto en el EBEP y en los artículos 6 y 7 de la LOLS: Los Sindicatos más representativos a nivel estatal.
b)
Los Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, cuando la unidad electoral afectada esté ubicada en su ámbito geográfico.
c)
Los Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el 10 por 100 de los representantes a los que se refiere el Estatuto Básico en el conjunto de las Administraciones Públicas.
d)
Los Sindicatos que hayan obtenido al menos un porcentaje del 10 por 100 en la unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones.
e)
Los funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario.
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Los legitimados para promover elecciones tendrán, a este efecto, derecho a que la Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las unidades electorales afectadas, distribuido por Organismos o centros de trabajo.
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2.2.8. Procedimiento electoral 1. Normativa contenida en el EBEP Según el EBEP, el procedimiento para la elección de las Juntas de Personal y de Delegados de Personal se determinará reglamentariamente teniendo en cuenta los siguientes criterios generales: —
La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos.
—
Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de servicio activo. No tendrán la consideración de electores ni elegibles los funcionarios que ocupen puestos cuyo nombramiento se efectúe a través de Real Decreto o por Decreto de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.
—
Podrán presentar candidaturas las Organizaciones Sindicales legalmente constituidas o las coaliciones de éstas, y los grupos de electores de una misma unidad electoral, siempre que el número de ellos sea equivalente, al menos, al triple de los miembros a elegir.
—
Las Juntas de Personal se elegirán mediante listas cerradas a través de un sistema proporcional corregido, y los Delegados de Personal mediante listas abiertas y sistema mayoritario.
—
Los órganos electorales serán las Mesas Electorales que se constituyan para la dirección y desarrollo del procedimiento electoral y las oficinas públicas permanentes para el cómputo y certificación de resultados reguladas en la normativa laboral.
—
Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral, excepto las reclamaciones contra las denegaciones de inscripción de actas electorales que podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social.
2. Normativa básica contenida en la LOR La Disposición Transitoria Quinta del EBEP establece que, en tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en el art. 39 del Estatuto, se mantendrán con carácter de normativa básica algunos artículos de la LOR que hacen referencia a dicho procedimiento electoral, y que a continuación se analizan. Por tanto, habrá que esperar al desarrollo normativo del procedimiento previsto en el EBEP para que la LOR quede inaplicable en esta materia.
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Los promotores comunicarán al órgano competente en materia de personal en la unidad electoral correspondiente y a la oficina pública de registro su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral.
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Según la LOR, para el personal al servicio de la Administración de Justicia se constituirá una Junta de Personal en cada provincia (art. 7).
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Sólo podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales, previo acuerdo mayoritario: —
de los sindicatos más representativos,
—
de los sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido, al menos, el 10% de los representantes en el conjunto de las Administraciones Públicas
—
de aquellos sindicatos que hayan obtenido, al menos, dicho porcentaje del 10% en el ámbito o sector correspondiente.
Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública de registro para su depósito y publicidad. Podrán también promoverse elecciones parciales cuando exista, al menos, un 50 por 100 de vacantes en las Juntas de Personal o de los Delegados de Personal, o cuando se produzca un aumento de, al menos, un 25% de la plantilla. La duración del mandato de los representantes elegidos será por el tiempo que falte para completar los cuatro años. A) Electores y elegibles Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en servicio activo (funcionarios de carrera o interinos), no viéndose alterada la relación de servicio con la Administración Pública por el acceso a la condición de representante del personal interino. B) Presentación de candidaturas Podrán presentar candidatos a las Juntas de Personal y a Delegados de Personal las organizaciones sindicales legalmente constituidas o coaliciones de éstas. También podrán presentarse candidaturas avaladas por un número de firmas de electores de su misma unidad electoral, equivalente, al menos, al triple de los miembros a elegir. C) Mesas electorales Los funcionarios públicos ejercerán su derecho al voto en las Mesas electorales establecidas de acuerdo con lo previsto en la Ley y que correspondan al puesto de trabajo desempeñado. Los sindicatos con capacidad para promover elecciones en cada unidad electoral podrán acordar en la misma, por mayoría, el número y distribución de las distintas Mesas electorales. En caso de no existir acuerdo, se constituirá una Mesa electoral por cada 250 funcionarios o fracción, otorgándose la facultad de distribuir las Mesas existentes, si éstas fueran varias, a la Mesa Electoral Coordinadora, que estará formada por:
2.
Dos vocales que serán los funcionarios de mayor y menor edad de entre los incluidos en el censo correspondiente, siendo éste último el que actúe como Secretario.
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El Presidente, que será el funcionario de más antigüedad, de acuerdo con el tiempo de servicios reconocido. OM
1.
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D) Celebración de las elecciones El acto de votación se efectuará en los centros o lugares de trabajo, en la Mesa correspondiente y dentro de la jornada laboral, siendo el voto personal, libre, directo y secreto, pudiéndose emitir el voto por correo conforme a la normativa electoral. Las papeletas de votación serán de igual tamaño, color, impresión y calidad de papel y se depositarán en urnas cerradas. Cada candidatura para las elecciones a Juntas de Personal, o cada candidato, en el caso de Delegados de personal, podrá nombrar un interventor de Mesa electoral, y también la Administración podrá nombrar un representante que actuará en el escrutinio con voz, pero sin voto. Entre la proclamación de candidatos y la votación, deberán mediar, al menos, cinco días hábiles. Tratándose de elecciones a Juntas de Personal, cada elector dará su voto a un sola de las listas proclamadas, que deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir, admitiéndose que, ante la renuncia de cualquier candidato, se considere válida la lista siempre que se mantenga un número de candidatos igual, al menos, al 60 por 100 de los miembros a elegir. No tendrán derecho a atribución de representantes las candidaturas que no obtengan como mínimo el 5% de los votos. La atribución del número de representantes que corresponda a cada lista se hará por el sistema de representación proporcional. En cada lista se elegirá a los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura, atribuyéndose los representantes al presentador, sindicato o grupo de funcionarios. En la elección para Delegados de Personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate resultará elegido el candidato de mayor antigüedad en la Función Pública. E) Revocación del mandato
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No podrán efectuarse propuestas de revocación hasta transcurridos seis meses de la anterior.
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Solamente podrán ser revocados los miembros de la Junta y Delegados de Personal durante el mandato por decisión de quienes los hubieran elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de sus electores y por acuerdo adoptado por mayoría absoluta de éstos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, hasta transcurridos seis meses de su elección, no podrá efectuarse su revocación.
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F) Vacantes En el caso de producirse vacante por dimisión o por cualquier otra causa: —
En las Juntas de Personal, la vacante se cubrirá automáticamente por el candidato siguiente de la misma lista a la que pertenezca el sustituido.
—
Tratándose de Delegados de Personal, la vacante se cubrirá automáticamente por el funcionario que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos.
En ambos casos, el sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.
3.
Secciones sindicales (reguladas en la LOLS)
De conformidad con el artículo 10 de la LOLS, en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por Delegados sindicales7 elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el núme ro de delegados establecidos en la escala que, atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso de los centros de trabajo, corresponden a cada uno de éstos. A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores: Uno. De 751 a 2.000 trabajadores: Dos. De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres. De 5.001 en adelante: Cuatro. Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.
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Los delegados sindicales (que son distintos a los delegados de personal) en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones PúbliVINCIT
7 Llamados, popularmente, “enlaces sindicales”.
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cas, así como los siguientes derechos, a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
4. 4.1.
1.º
Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los Delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º
Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.
3.º
Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
El derecho de huelga Concepto
El derecho de huelga consiste, como es sabido, en el cese de la prestación de servicios por parte de los trabajadores acordada en demanda de reivindicaciones profesionales, y que, naturalmente, da lugar a la suspensión de la retribución por parte del empresario.
4.2.
Normas reguladoras
La Constitución española establece, en el art. 28.2, que se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y que la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Dicha ley de huelga prevista por la Constitución aún no ha sido promulgada. También este derecho es reconocido en el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. La regulación del derecho de huelga está hoy contenida en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, por lo que se refiere al ejercicio de este derecho en el ámbito de las relaciones laborales8. Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan renuncia o cualquier otra restricción del derecho de huelga.
4.3.
Régimen jurídico
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8 Al constituir el derecho de huelga un derecho fundamental su regulación debe efectuarse por Ley Orgánica (art. 81 de la Constitución), si bien la STC 11/1981, de 8 de abril, señaló que determinados epígrafes del Real Decreto-Ley 17/1977 no eran inconstitucionales, manteniéndose, por tanto, su vigencia.
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Las reglas principales en cuanto al derecho de huelga son, según el citado Real Decreto-Ley, las siguientes:
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4.3.1. Ejercicio del derecho de huelga No extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral; durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario; pero permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador, sin tener derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal. Realización de la huelga: habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
4.3.2. Declaración de huelga Exige acuerdo expreso, que podrán acordar los trabajadores a través de sus representantes o directamente por ellos mismos. Este acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, debiéndose hacer por escrito y notificarse con cinco días naturales de antelación los objetivos de la huelga y las gestiones realizadas para resolver las diferencias, además de la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga, que no excederá de doce personas. Según el Real Decreto-Ley 17/1977, el comité de huelga sólo podrá estar formado por trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto9, y le corresponde participar en las acciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para la solución de dicho conflicto. En las empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso deberá ser de 10 días naturales, como mínimo.
4.3.3. Libertad de trabajo durante la huelga Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga, y en tanto dure ésta el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieren vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga. Por otra parte, los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
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9 Este requisito “sólo por trabajadores del centro afectados por el conflicto” ha sido declarado inconstitucional y nulo por la STC 11/1981, de 8 de abril, cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo (no cuando el ámbito de la huelga no exceda de un centro de trabajo).
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Además, el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
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Y además anotemos que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto. Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con procedimientos de solución de conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia durante su vigencia al ejercicio de tal derecho.
4.3.4. Huelgas ilegales Serán: a)
Las que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b)
Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
c)
Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
d)
Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 17/1977 o lo pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o de reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.
4.4.
Huelga de funcionarios públicos
4.4.1. En general Respecto a la huelga de funcionarios públicos hay que decir, en primer lugar, que no viene expresamente regulada en nuestra legislación posterior a la Constitución de 1978 hasta la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública (30/1984, de 2 de agosto). El art. 95 del EBEP considera como faltas muy graves de los funcionarios:
—
La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
—
La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
—
El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
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El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
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4.4.2. Huelga de funcionarios de la Administración de Justicia Según el art. 496 de la LOPJ, se reconoce a los Cuerpos de funcionarios al servicio de la Administración de Justicia el derecho de huelga, como derecho colectivo, en los términos contenidos en la legislación general del Estado para funcionarios públicos, garantizándose el mantenimiento de los servicios esenciales de la Administración de Justicia. Igual derecho se reconoce a los Secretarios Judiciales en el art. 444 de la LOPJ y en su Reglamento (art. 82 del Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre). Asimismo, se considera falta muy grave que puede dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario: —
El abandono del servicio.
—
Los actos que impidan el ejercicio de los derechos fundamentales, de las libertades públicas y de los derechos sindicales.
—
El incumplimiento del deber de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
Los Reales Decretos 755/1987, de 19 de junio, 1474/1988, de 9 de diciembre, y 1349/1991, de 13 de septiembre, establecen las normas para garantizar la prestación de servicios mínimos en los órganos de la Administración de Justicia. La modificación, establecida con motivo de la huelga general del día 14 de diciembre de 1988, afecta a funcionarios del cuerpo de Secretarios Judiciales y del cuerpo de Médicos Forenses, por lo que se refiere a órganos de la Administración de Justicia. El Real Decreto 755/1987, de 19 de junio, establece las normas para garantizar la prestación de servicios mínimos en los órganos de la Administración de Justicia, disponiendo en su artículo 1 que la situación de huelga se entenderá condicionada al mantenimiento de los servicios esenciales de los distintos órganos judiciales. Se consideran servicios esenciales: Actuaciones del Registro Civil.
—
Registro de Documentos.
—
Reparto de asuntos a los distintos órganos judiciales.
—
Todas aquellas actuaciones en las que venza un plazo preestablecido en la ley, cuyo incumplimiento pueda suponer pérdida o perjuicio de derechos.
—
Embargos y medidas cautelares o provisionales.
—
Todas las actuaciones penales.
—
Servicio de Juzgado de Guardia.
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Y a tal enumeración, en virtud del Real Decreto 1349/1991, de 13 de septiembre, se añade como servicio esencial el de la celebración de las subastas judiciales.
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• • • • •
NORMAS GENERALES
No se extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción. Suspensión del contrato. No hay derecho al salario. Situación de alta especial en la SS. Declaración de huelga a la autoridad laboral servicios públicos
Acuerdo expreso comunicación al empresario y por escrito, 5 días naturales anteriores (empresas realicen 10 días naturales).
• Comité de Huelga máximo 12 personas. • Respeto de libertad de trabajo. • Prohibición al empresario de sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa.
• Garantía de prestación de servicios necesarios. • Motivos políticos o cualquier finalidad ajena al interés profesional.
• Huelgas ilegales
• De solidaridad o apoyo. • Alteración de lo publicado en Convenio Colectivo. • En contra del RD-Ley 17/1977 o en Convenio Colectivo para solución de conflictos.
DERECHO DE HUELGA
FUNCIONARIOS PÚBLICOS EN GENERAL
Faltas muy graves
• Abandono del servicio. • No hacerse cargo voluntariamente de tareas o funciones encomendadas. • Obstaculizar el ejercico de libertades públicas y derechos sindicales. • Coartar el libre ejercicio del derecho de huelga. • Incumplimiento de atender servicios esenciales en caso de huelga.
FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
5. 5.1.
Servicios esenciales
• • • • • • • •
Actuaciones del Registro Civil. Registro de Documentos. Reparto de asuntos. Actuaciones en que venza un plazo preestablecido en la Ley. Embargos y medidas cautelares o provisionales. Todas las actuaciones penales. Servicio de Juzgado de Guardia. Celebración de subastas judiciales.
Salud y prevención de Riesgos Laborales Generalidades y estructura de la ley
El ordenamiento jurídico español en materia de seguridad y salud en el trabajo está formado por diferentes instrumentos normativos que actúan en este campo, estableciendo derechos y deberes para los diferentes sujetos que intervienen en la relación laboral.
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Adquiere especial importancia el papel que desempeñan las Directivas Comunitarias, que nacen de la necesidad de armonizar las legislaciones sobre seguridad y salud en el trabajo de los países de la Unión Europea. De estas
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La norma principal es la Constitución, a partir de la cual se desarrolla el resto de disposiciones que regulan la política del Estado en esta materia, singularmente a través de Leyes, Reales Decretos y Órdenes Ministeriales.
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Directivas, la más significativa es, sin duda, la denominada “Marco”, que fue incorporada al derecho español mediante la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Una de las políticas más importantes de la Unión Europea es la política social. Dentro de la política social se encuentra incluida la política de "Seguridad y Salud de los trabajadores en el lugar de trabajo", cuyo propósito es fijar unos niveles mínimos de protección que se apliquen por igual a los trabajadores de todos los países europeos de la Unión. Los arts. 151 y 153 TFUE establecen en este sentido que: “…la Unión y los Estados miembros… tendrán como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo…” y “…la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos: a) la mejora, en concreto del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores; b) las condiciones de trabajo;…”. Los objetivos, en definitiva, son dos: aumentar la protección a todos los trabajadores y procurar que, en materia de seguridad y salud en el trabajo, no haya grandes diferencias entre un Estado y otro (armonizar). Para hacer esto posible, la Unión Europea utiliza fundamentalmente la elaboración de Directivas. Las Directivas son actos jurídicos de carácter vinculante cuyos destinatarios son los Estados miembros. A través de ellas se adoptan las “disposiciones mínimas que habrán de aplicarse”. Los Estados miembros están obligados en cuanto al resultado a conseguir (los objetivos de la directiva), aunque tienen cierta libertad en cuanto a los medios para “transponer” la directiva. La “transposición” de una directiva consiste en convertir esa directiva en una norma legal que sea de obligado cumplimiento en el país. Aunque, para transponer una directiva, sería perfectamente posible convertirla en ley sin cambiar una sola coma del texto inicial, la mayoría de los países prefieren hacer adaptaciones de las directivas para ajustarlas a sus características o sus situaciones nacionales. En el BOE de 10 de noviembre de 1995, se publicó la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que no entró en vigor hasta los 3 meses posteriores a su publicación. La importancia de la Ley es doble: —
En primer lugar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pone término a la falta de una visión unitaria en la política de prevención de riesgos laborales que se encontraba dispersa en la anterior normativa.
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En segundo lugar, la nueva Ley actualiza regulaciones ya desfasadas y regula situaciones nuevas no contempladas con anterioridad.
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Por todo ello, la Ley de Prevención tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales. ADAMS VINCIT
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Destacaremos a continuación las directrices básicas emanadas de los artículos contenidos en la Ley referenciada, la cual ha sido modificada parcialmente por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales contiene siete capítulos con un total de 54 artículos y, además, dieciseis disposiciones adicionales, dos transitorias, una derogatoria y dos finales.
5.1.1. Objeto, ámbito de aplicación y definiciones El Capítulo I trata sobre el objeto, ámbito de aplicación y definiciones de conceptos. Siguiendo con el análisis de la Ley de Prevención en el Capítulo II se regula la política en materia de prevención de riesgos para proteger la seguridad y la salud en el trabajo. Dicha política se articula en la Ley en base a los principios de eficacia, coordinación y participación, ordenando tanto las actuaciones de las diversas Administraciones Públicas con competencias en materia preventiva, como la necesaria participación en dicha actuación de empresarios y trabajadores, a través de sus organizaciones representativas. Se crea la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como instrumento de participación de todos los agentes sociales de cara a la formulación y desarrollo de la política en materia preventiva laboral. Además, en dicho capítulo se intenta fomentar una cultura preventiva, mediante la promoción de la mejora de la educación en dicha materia en todos los niveles educativos.
5.1.2. Derechos y obligaciones El Capítulo III articula un conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección. Destacamos de este capítulo la regulación que en él se hace de:
—
Las garantías y derechos relacionados con la vigilancia de la salud de los trabajadores.
—
Las medidas especiales a adoptar con categorías especificas de trabajadores, tales como jóvenes, trabajadoras embarazadas o que han dado a luz recientemente y trabajadores con contratos temporales.
—
Los deberes de coordinación de las empresas cuando trabajen juntas en el mismo centro de trabajo de cara al mantenimiento de la seguridad, como, por ejemplo, en el sector de la construcción entre empresa principal y contratistas.
—
Los derechos de información y formación de los trabajadores en materia de seguridad e higiene, a fin de que tengan un mejor conocimiento de los riesgos de su trabajo y conozcan la forma de prevenirlos.
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Las actuaciones a desarrollar en situaciones de emergencia o en caso de riesgo grave o inminente.
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5.1.3. Los Servicios de Prevención El Capítulo IV recoge todo lo referente a los Servicios de Prevención. ¿Cómo se organiza la Prevención dentro de la Empresa?
• • • •
Asunción por el propio empresario. Designación de trabajadores de la empresa. Servicio de Prevención propio. Servicio de Prevención ajeno.
Asunción por el propio empresario • Cuando la empresa tenga hasta diez trabajadores. • Cuando las actividades de la empresa no estén incluidas en el Anexo l del Reglamento de servicios de prevención. • El empresario desarrolle habitualmente su actividad profesional en la empresa. • Cuando tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar. • En ningún caso podrá asumir la vigilancia de la salud de los trabajadores, que debe cubrir por alguna de las demás modalidades. Designación de trabajadores • En esta modalidad el empresario designa uno o varios trabajadores para desarrollar la actividad preventiva. • El número de trabajadores y el tiempo que necesiten serán los necesarios para realizar adecuadamente sus funciones preventivas. • Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar. Servicio de Prevención Propio • Cuando la empresa tenga más de 500 trabajadores. • Cuando tenga entre 250 y 500 trabajadores y sus actividades estén incluidas en el Anexo l del Reglamento de los Servicios de Prevención. • Cuando así lo decida la Autoridad Laboral en supuestos excepcionales. • Debe tener una organización específica. Servicio de Prevención ajeno • • • •
Cuando la designación de trabajadores sea insuficiente. Cuando no exista un Servicio de Prevención Propio. Cuando haya asumido sólo parte de la actividad preventiva. Los Servicios de Prevención Ajena deben ser acreditados por la Autoridad Laboral.
Partiendo de cualquiera de estos servicios, el empresario garantiza la seguridad de los trabajadores y la suya propia, tanto en las instalaciones de la empresa como fuera de ella, ya que se consideran accidentes de trabajo los que se realicen prestando efectivamente la actividad laboral, como también aquellos que tengan íntima relación con ella. En este capítulo se regula la posibilidad de estructurar estos Servicios de Prevención de tres formas alternativas:
—
Concertando con un Servicio de Prevención ajeno a la empresa.
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LA
BO
R
Constituyendo un Servicio de Prevención interno en la empresa. A
—
NI
Designando para ello a uno o varios trabajadores de la empresa. OM
—
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5.1.4. Derechos de consulta y participación El Capítulo V concreta de forma detallada los derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo.
5.1.5. Obligaciones de distintos empresarios En el Capítulo VI se recogen las obligaciones básicas que afectan a los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, a fin de enlazar con la normativa comunitaria de mercado interior en esta materia. Pensemos en la libre circulación de mercancías en el marco de la Unión Europea y entenderemos la necesidad de que nuestra maquinaria industrial tenga las medidas de seguridad exigidas en todo el territorio de la UE.
5.1.6. Responsabilidades El Capítulo VII aborda la regulación de las responsabilidades y sanciones de aquellos empresarios que incumplan la normativa en materia de seguridad y salud laboral. Este Capítulo ha sido modificado por el Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, derogando deel art. 42 los apartados 2, 4 y 5 y los arts. 45 (excepto los párrafos 3º y 4º del apartado 1) y 52. Entre las diversas Disposiciones Adicionales de la Ley, destacar la Disposición Adicional Quinta a través de la que se crea una Fundación, bajo el control del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy Ministerio de Trabajo e Inmigración), que con la participación de las Administraciones Públicas, las organizaciones representativas de empresarios y las organizaciones representativas de trabajadores tendrá como misión la promoción, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, de actividades destinadas a la mejora de las condiciones de seguridad y salud laboral.
5.1.7. Objetivos de la ley Por último, destacar que los objetivos que se pretenden alcanzar en este terreno son los siguientes:
—
En segundo lugar, fomentar una auténtica cultura de la prevención de los riesgos en el trabajo, que asegure el cumplimiento efectivo y real de las obligaciones preventivas y proscriba el cumplimiento meramente formal o documental de tales obligaciones. A
LA
NI
BO
R
En primer lugar, y como objetivo horizontal, combatir de manera activa la siniestralidad laboral.
OM
—
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—
En tercer lugar, reforzar la necesidad de integrar la prevención de los riesgos laborales en los sistemas de gestión de la empresa.
—
En cuarto lugar, mejorar el control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, mediante la adecuación de la norma sancionadora a la norma sustantiva y el reforzamiento de la función de vigilancia y control, en el marco de las comisiones territoriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
—
En quinto lugar, promover la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
—
Y en sexto lugar, promover la integración eficaz de la prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión de la empresa.
5.2.
Desarrollo de algunos aspectos de la ley
5.2.1. Objeto La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a: —
La prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud.
—
La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.
—
La información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.
Para el cumplimiento de dichos fines, la Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones Públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos. Pero la Prevención de Riesgos laborales es algo más que la elaboración de un conjunto de normas a aplicar; Lo que se pretende con esta iniciativa es generar actitudes y métodos de actuación, entendiendo la prevención como una sinergia que debe estar presente en todas las actuaciones que se le presentan al trabajador público o privado.
R BO
NI A
LA
OM
En el siguiente esquema se detallan cuáles son los aspectos más fundamentales:
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Planificando la prevención desde el mismo diseño empresarial.
Evaluando los riesgos periódicamente y cuando cambien las circunstancias. Controlando la eficacia de las medidas adoptadas.
La prevención de Riesgos Laborales es anticiparse a los problemas.
Integrando la actividad preventiva en la gestión de la empresa. Informando a los trabajadores de los riesgos propios de su actividad. Formando a los trabajadores en materia preventiva.
Combatiendo las situaciones de emergencia inevitables con los medios adecuados
Vigilando periódicamente la salud de los trabajadores
5.2.2. Ámbito de aplicación
A
BO LA
NI
Cuando en la presente Ley se haga referencia a trabajadores y empresarios, se entenderán también comprendidos en estos términos, respectiva-
OM
R
Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones específicas que se establecen para fabricantes, importadores y suministradores, y de los derechos y obligaciones que puedan derivarse para los trabajadores autónomos. Igualmente serán aplicables a las sociedades cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que existan socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal, con las particularidades derivadas de su normativa específica. VINCIT
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mente, de una parte, el personal con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración Pública para la que presta servicios, en los términos expresados en la disposición adicional tercera de esta Ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a que se refiere el párrafo anterior y las sociedades cooperativas para las que prestan sus servicios. La presente Ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de: —
Policía, seguridad y resguardo aduanero.
—
Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública.
—
Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.
No obstante, esta Ley inspirará la normativa específica que se dicte para regular la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las indicadas actividades. En los centros y establecimientos militares será de aplicación lo dispuesto en la Ley 31/1995, con las particularidades previstas en su normativa específica. En los establecimientos penitenciarios, se adaptarán a la Ley 31/1995, aquellas actividades cuyas características justifiquen una regulación especial, lo que se llevará a efecto en los términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos. La Ley 31/1995, tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.
5.2.3. Definiciones La ley define algunos conceptos que son fundamentales para entender la misma y las normas que la desarrollen:
—
Se entenderá como “riesgo laboral” la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.
—
Se considerarán como “daños derivados del trabajo” las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
A
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Se entenderá por “prevención” el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
OM
—
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—
Se entenderá como “riesgo laboral grave e inminente” aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.
—
Se entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos “potencialmente peligrosos” aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los desarrollan o utilizan.
—
Se entenderá como “equipo de trabajo” cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo.
—
Se entenderá como “condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
—
a)
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
b)
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
c)
Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
d)
Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Se entenderá por “equipo de protección individual” cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
5.2.4. Servicios de prevención
BO
NI A
LA
OM
En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.
R
A) Designación
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Los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, así como los riesgos a que están expuestos los trabajadores y su distribución en la misma. Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones de prevención, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades. El empresario que no hubiere concertado el servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente se determinen. Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización de las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario. Para el establecimiento de estos servicios en las Administraciones Públicas se tendrá en cuenta su estructura organizativa y la existencia, en su caso, de ámbitos sectoriales y descentralizados. B) Concepto Se entenderá como Servicio de Prevención el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. C) Funciones Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:
b)
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores.
c)
La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
A
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R
El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.
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a)
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d)
La información y formación de los trabajadores.
e)
La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f)
La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.
D) Características El servicio de prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios ser apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad, capacitación, dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus recursos técnicos, deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarrollar, en función de las siguientes circunstancias: a)
Tamaño de la empresa.
b)
Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.
c)
Distribución de riesgos en la empresa.
Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas deberán ser objeto de una acreditación por la Administración laboral, que será única y con validez en todo de territorio nacional, mediante la comprobación de que reúnen los requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aprobación de la Administración sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario. Entre estos requisitos, las entidades especializadas deberán suscribir una póliza de seguro que cubra su responsabilidad en la cuantía que se determine reglamentariamente y sin que aquella constituya el límite de la responsabilidad del servicio. Las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social no podrán desarrollar directamente las funciones correspondientes a los servicios de prevención ajenos. Ello sin perjuicio de que puedan participar con cargo a su patrimonio histórico en las sociedades mercantiles de prevención constituidas a este único fin, en los términos y condiciones que se establezcan en las disposiciones de aplicación y desarrollo (art. 32 LPRL).
5.2.5. Consulta y participación de los trabajadores A) Consulta de los trabajadores
NI
BO
OM A
La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud
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a)
R
El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:
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de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. b)
La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
c)
La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d)
Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley de Prevención.
e)
El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
f)
Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes. B) Participación de los trabajadores Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este capítulo. A los Comités de Empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindicales les corresponde, en los términos que respectivamente les reconocen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes. C) Representación de los trabajadores • Delegados de Prevención
A
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OM
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
R
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
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—
De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.
—
De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.
—
De 501 a 1 .000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención.
—
De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención.
—
De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención.
—
De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención.
—
De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.
En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal. • Criterios para determinar el número A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en cuenta los siguientes criterios: a)
Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b)
Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.
• Competencias de los Delegados de Prevención Son competencias de los Delegados de Prevención: a)
Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b)
Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c)
Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley.
d)
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
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NI A
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OM
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de esta Ley, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente Ley serán ejercidas por los Delegados de Prevención. VINCIT
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• Facultades de los Delegados de Prevención En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para: a)
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b)
Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de esta Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de esta Ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c)
Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d)
Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la ley de prevención en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e)
Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f)
Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g)
Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la Ley de Prevención.
D) Comité de Seguridad y Salud
A
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El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
R
• Concepto
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• Constitución y composición Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra. En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité lntercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya. • Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud
a)
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa, y en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de esta Ley y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
b)
Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
a)
OM NI A
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
R
En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para: BO
2.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:
LA
1.
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b)
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
c)
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d)
Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.
A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta Ley respecto de la colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevención y empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada. • Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al empresario mediante diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo.
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NI A
LA
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Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en especial de los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e informadas del resultado de dichos planes.
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