Identifica las principales diferencias entre los documentos de ambas empresas.
El código de ética de grupo gr upo Bimbo, tiene un enfoque muy específico hacia Consumidores, Clientes, Accionistas y Socios mientras que The Coca Cola Company, invita a sus colaboradores a: Actuar con integridad en todo momento a se r honestos y dignos de confianza. A demostrar respeto a los compañeros com pañeros de trabajo, clientes y socios de negocios; a escuchar y Buscar soluciones. A trabajar en equipo y con mentalidad abierta A fomentar la colaboración manteniendo al mismo tiempo la responsabilidad individual. A valorar las ideas nuevas que sirven a sus c lientes, al negocio y a las comunidades. Están dedicados, comprometidos y cumplen con sus promesas. Obedecer la ley y cumplir con su Código de Conducta Ambos códigos plantean los principios clave que sirven como guía para el per sonal que trabaja en esas empresas, los colaboradores en ambos casos debe co nducir sus acciones de acuerdo al lenguaje y la esencia de esos e sos Códigos, además de evitar comportamientos que den la apariencia de ser incorrectos. Ahora imagina que una persona labora en cualquiera de las dos empresas. Describe un caso en donde el personaje no tiene una actitud ética correspondiente a lo planteado por la organización.
The Coca-Cola Company planea abrir una nueva planta de producción en México. México. Durante las negociaciones con las autoridades locales el gobernador del Estado ó Provincia informa a la persona de la empresa encargada de obtener los permisos de construcción que se necesita una nueva clínica en la ciudad más cercana al lugar donde la planta se va a construir. El em pleado de The Coca-Cola Company deja en claro que apoyarán en la construcción de una nueva clínica para que se expida la licencia correspondiente para su nueva planta. El personaje está siendo incongruente con el código de conducta.
Redacta, en no más de dos cuartillas, la relación entre el comportamiento comportamiento individual y el comportamiento comportamiento de una organización, así como sus impactos cuando éstos difieren.
Aunque cada individuo viene al mundo con algunos rasgos de personalidad innatos, las experiencias alimentan nuestros sentidos que sirven lentamente para evolucionar nuestras creencias y actitudes, y dar forma a nuestro comportamiento general. Algunas de estas experiencias se dan a nosotros por nuestros padres, m aestros y otras personas influyentes que a
menudo juegan un papel decisivo en la cristalización de nuestros valores mor ales o éticos que prevalecen en particular. Para nuestros propósitos, un valor se considera: "La creencia en la acción o la opción de que los individuos hacen (consciente o inconscientemente) sobre lo que es bueno o malo, digno o no digno, importante o no importante" En última instancia, todos formamos un conjunto coherente y relativamente consistente de los valores personales a los que podemos referirnos con regularidad para casi todos nuestros juicios o decisiones sobre el mundo moral y las situaciones futuras que nos encontramos. Por lo t anto, podríamos hacer preguntas a nosotros mismos en situaciones que nos encontramos, tales como: ¿es este comportamiento "tipo", "honesto" o "justo" en el lado positivo, o tal vez hacer esto causa un comportamiento "hostil", es "caritativo" o es "arrogante" en el la do negativo. Por supuesto, también podemos mirar para imponer nuestros propios valores a los demás, a vece s, tanto directamente por informar a la gente sobre lo que valoramos o creemos e indirectamente en nuestras acciones (participantes o no participantes en las discusiones en formas particulares). La determinación de los valores en el lugar de trabajo. Una de las primeras decisiones importantes que todos tenemos que hacer como adulto e s sobre qué organización vamos a optar por tr abajar para o con, y por lo tanto tenemos que determinar rápidamente el grado e n que sus valores están "alineados" o no. La palabra "alineado" aquí significa simplemente "ampliamente consistentes con" como cualquier desposada es poco probable que coincidir exactamente con los valores organizacionales. Esta evaluación de amplio alineamiento no es una cosa fácil de hacer para la mayoría de la gente porque los valores organizacionales son colectivas y pueden estar bien o mal definidos. Además, pueden estar fácilmente en el programa, e n algunos casos y muy oculto a la vista de los demás (y todos los puntos entre estos dos extremos). Los valores organizacionales tratan de definir los estándares aceptables que rige n el comportamiento de los individuos dentro de la organización. Este ejercicio de gobierno se lleva a cabo a veces con mucha planificación y previsión y puede se r configurado de manera bastante formal, que podría dar lugar a declaraciones publicadas acerca de los valores de la organización o al menos un "lema", lema o una lista de valores que una determinada empresa estime que ser digno. Sin embargo, es igual de probable que los valores de la organización han "evolucionado" en el tiempo y están incrustados en cierto modo e n una "cultura de la empresa." Ya sea derivado formal o informalmente, el argumento e s que sin esos valores de la organización, los individuos persiguen conductas que están más de acuerdo con sus propios sistemas de valores individuales, lo que puede conducir a comportamientos que la organización no desea alentar (o por lo menos tire en diferentes direcciones, reduciendo así el enfoque y la energía hacia sus objetivos). Por el contrario, una declaración claramente articulada de valores puede dibujar una organización en conjunto, creando así una mayor concentración y energía o impulso hacia las metas de la empresa. Esto supone, por supuesto, que los valores de la organización están en línea con su propósito o misión, y la visión que se e stá tratando de lograr.
Para resumir, los valores articulados de una organización pueden proporcionar un marco para el liderazgo colectivo de una organización para fomentar las normas comunes de comportamiento que apoyará el logro de los objetivos y la misión de la organización. Sin embargo, las personas tienen que "comprar en" estos valores con e l fin de que tengan el efecto deseado.
¿Cómo los valores organizacionales funcionan en la práctica?
En general, los valores de la organización tienden a ser sobre el comportamiento de las personas de la organización y las decisiones que se t oman. Por ejemplo, Google (el motor de búsqueda de Internet) es famoso por su lema "no hacer el mal" (que es bastante similar a los profesionales de la medicina "no hacer daño", por supuesto). The Body Shop es conocido por no vender los productos que han sido probados en animales. Hay muchas organizaciones de voluntariado y de inversión (como obras de caridad, y los sindicatos) que existen a causa de los valores particulares que sus fundadores y seguidores creían en. Por ejemplo, el Ejér cito de Salvación fue construido en el valor de la "templanza".
El gran reto para las organizaciones es a la altura de estos valores. Cuando Google acce dió a la exigencia del Gobierno chino para que restringir el acceso a algunos sitios web cuando se estableció en China, que fue acusado de no estar a la altura de sus valores. Y cuando Body Shop fue adquirida por L'Oreal muchas personas señalaron que su nuevo padre no parecía compartir los mismos valores corporativos. Incluso la Salvación Armey fue criticado cuando se movió en el mercado de la contratación y al parecer de-destacó su enfoque en la templanza.
Si una persona considera que los valores de la o rganización difieren de sus propios valores, entonces él o ella tendrá que decidir cómo él o ella actuará. Esto significa hacer preguntas de búsqueda, tales como "¿Con qué firmeza sentido son mis cree ncias?" Y "¿Dónde voy a trazar la línea si se me pidiera hacer algo que yo no creo en?" O, más ampliamente, "¿Puedo prosperar en una organización con este tipo de valores o e sta cultura? "Por lo tanto, si la persona alguna ve z encuentra que el conflicto entre lo que él o ella piensa que es correcto y lo que la organización está haciendo es demasiado grande, él o ella puede tener que tomar una dec isión que podría afectar su trabajo.
En última instancia, cuando hay un conflicto entre lo que una per sona cree y valores de la organización sólo hay tres opciones realistas:
La persona se pone de pie por sus creencias, y, posiblemente, pierde su tr abajo, porque él o ella se niega a participar en acciones que él / ella piensa que están equivocados. Los compromisos individuales en sus creencias por hacer la vista gorda ante lo que él o ella cree que está mal y trata y / o evita hacer cualquier cosa que hace que él o ella se siente demasiado culpable. El individuo trata de influir en la organización a cambiar sus valores o comportamientos. Las dos primeras opciones son comunes, pero el último es mucho más raramente considerados. En la práctica, no es efectivamente nada para detener a cualquier individuo de tratar de influir en los valores de la organización. Una de las mejores m aneras de hacer esto es identificar formas en las que un valor nuevo o diferente puede mejor permitan a la organización a cumplir sus objetivos de negocio. Por ejemplo, los ordenadores de Apple co nstruyó su negocio en la parte posterior de su compromiso con los valores de la "pasión" y el crecimiento de los productos de Comercio Justo "" en las tiendas de café Starbucks y en otros lugares se ha basado en el trato justo de la gente basándose en la marca, algo que ha dado muchas otr as empresas que se suscriben a estos principios una ventaja de mercado distinta.
Así que, ¿cuáles son algunos ejemplos de los valores de la organización?
Obviamente, hay muchos valores que una organización puede seleccionar como importantes para su misión general, la visión o el éxito en general. Sin embargo, hay dos muy útiles sobre -arqueo modelos que vale la pena describir, ambos de los cuales han sido de gran influencia en muchas organizaciones de todos los tamaños y tipos y en todo el mundo. El primero de ellos es:
El modelo de 7 Virtudes
Las siete virtudes se desarrollaron inicialmente por los filósofos griegos y sobre todo Aristóteles y Platón. Las cuatro virtudes iniciales eran la templanza, la sabiduría, la paciencia y la humildad y éstos fueron considerados como actitudes positivas de un total de una persona a desarrollar. Escritores posteriores, sobre todo en las primeras religiones judía y cristiana, añaden tres virtudes más a esta lista, estos fueron diligencia, bondad y caridad. Aunque los siete de estos valores se expresaron como temas morales para todas las per sonas que aspiran colectivamente, han sido ampliamente adoptados por las organizaciones y han sido interpretadas y / o dado un significado adicional en muchos casos. Echemos un vistazo a cada uno de e llos, por tanto, en un poco más de
profundidad y mediante la descripción de estos valores de la forma más comúnmente visto en la vida organizacional moderna de hoy.
1. templanza
Esto también se expresa a veces como la restricción o el autocontrol. En los ne gocios, esto a menudo se ha definido como una "atención plena" constante tanto en lo personal y hacia los demás. También se trata de prestar atención a las personas y el entorno, pero e n esencia implica la práctica de auto-control, la moderación, y la gratificación diferida. Este valor es, por tanto, en última instancia, sobre la moderación apropiada entre sí frente a los intereses del público. Muchas organizaciones no lucrativas, especialmente en el ámbito del servicio público y la gente apoya reino, adoptar este valor.
2. Sabiduría
Esto también se expresa a veces como el conocimiento o la fidelidad. En los negocios, esto a menudo se ha definido como estar a punto de ser honesto con uno mismo, uno de sus colegas, y para la gente en general. Por tanto, esta es la capacidad de abstenerse de ser distraído e influenciado por la tentación o la corrupción al considerar qué hacer . Educación constante y superación personal son considerados como los mejores caminos para desarrollar esta habilidad. Muchas organizaciones "basadas en el conocimiento", tales como empresas de investigación o consultoría adoptan este valor.
3. paciencia
Esto también se expresa a veces como la paz y la moderación. En los negocios, e sto a menudo se ha definido como la resistencia tranquilo incluyendo el esfuerzo por resolver los conflictos y las injusticias de una manera tranquila y pacífica (en lugar de r ecurrir a la irritación y hostilidad). En esencia, entonces, este valor se trata de crear un sentido de estabilidad pacífica en lugar de antagonismo de confrontación. Muchas organizaciones técnicas o científicas de gran tamaño (como la industria farmacéutica, por ejemplo) adoptan este valor.
4. humildad
Esto también se expresa a veces como la modestia y abnegación. La humildad no es pensar menos de ti mismo, pero pensando en sí mismo menos. Es un espíritu de auto-examen y estando dispuesta caritativamente hacia la gente no está de acuerdo con (incluyendo dar crédito a quien crédito merece). En los negocios, esto a menudo incluye tomar en tareas que son difíciles, tediosas o poco glamoroso y estar comprometido con las promesas, no importa cuán grande o pequeño que sea. Muchas organizaciones de la gente de se rvicio, tales como las organizaciones benéficas y empresas de recaudación de fondos adoptan este valor.
5. diligencia
Esto también se expresa a veces como la persistencia y la fe. Esto es ser tranquilo y cuidadoso en sus acciones y trabajo. Por tanto, es una ética de trabajo con calma decisiva, con la participación firmeza en la fe y la persistencia o la tenacidad de no darse por vencido. En los negocios, esto a menudo incluye la gestión de tiempo personal y el seguimiento de las actividades personales para protegerse contra la pereza. Muchos / gestión de proyectos de ingeniería o las organizaciones orientadas tipo de acción centrado adoptan este valor.
6. bondad
Esto también se expresa a veces como la esperanza y la compasión. Esta es la compasión y la amistad en sí misma o la empatía y la c onfianza sin prejuicios ni resentimiento. En los negocios, esto también implica la consideración altruista hacia los demás y la bondad voluntaria y sin sesgo o pesar. Esto significa tener una actitud positiva y alegre actitud, que a su vez inspira bondad en los demás. Muchas organizaciones de atención de público, tales como hospitales adoptan este valor.
7. Caridad
Esto también se expresa a veces como la generosidad o la abnegación. Este término ha adquirido un significado más estrecho en los tiempos modernos que se limita a dar benevolente. Sin embargo, este valor es un sentido incondicional de la creencia en y generosidad hacia todos los demás. En los negocios, esto significa que este valor se ha utilizado ampliamente para aplicar a alentar y hasta la celebración de la diversidad en las personas, en todas sus manifestaciones.
Muchos "dar" las organizaciones adoptan inevitablemente este valor, pero también lo hacen muchas otras sin fines de lucro u ONG, por ejemplo.
Las organizaciones pueden adoptar uno de estos valores como siendo de suma importancia, o que se persigue en primer lugar antes de que otros, o pueden escoger dos o incluso tres de ellos como un conjunto de valores fundamentales. Sólo en casos raros sería una organización tratará de fomentar la adhesión a las siete de estos valores, ya que a menudo creen que carecen de recursos para ayudar a las personas en el viaje es necesario si fueran a asumir demasiados valores a la vez.
El Modelo 5 Valores
Con tanto trabajo pionero en la secue nciación del ADN en las últimas décadas, algunos investigadores han sugerido que el desarrollo psico-social puede ser "mapeado" de manera similar. Uno de estos modelos (desarrollado por los investigadores como el Dr. Clare Graves) ha sido la teoría de los memes humanos. Esta investigación sugiere que podemos identificar cinco "valores de racimo" con una amplia base de que son los más c omúnmente utilizados por los individuos y las organizaciones. Estos son la armonía, la independencia, tradición, logro y poder. Estos cinco grupos (y el lenguaje de los valores que proporcionan) pueden proporcionar una forma extremadamente útil para evaluar si nuestro comportamiento actual o e l comportamiento de los que nos rodean es consistente con nuestros valores más importantes y proporciona la oportunidad de trabajar en pro de los ajustes o cambios que es probable que lograr una mayor alineación (o menos estrés personal o conflicto).
Echemos un vistazo a estos cinco grupos en un poco más de detalle:
1. Armonía
Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno a la armonía, por lo general son los más interesados en la consolidación de las r elaciones con la gente. Esto significa que por lo general son especie e n la naturaleza, socialmente cómodo, simpático y altruista. También pueden ser de corazón blando, demasiado idealista, evitando conflictos y acrítica a veces. Hay muchas organizaciones específicas que les gusta hacer que el valor de la armonía central e n la cultura, pero en general, este tiende a aplicar la mayoría de las organizaciones, donde importan las personas. Esto puede ser organizaciones que cuidan, las empresas fuertes de servicio al cliente o
empresas que necesitan y quieren un montón de c olaboración (bomberos voluntarios, por ejemplo).
2. Independencia
Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno a la independencia, por lo general son los más interesados en la construcc ión y el desarrollo de sus conocimientos y experiencia personal. Esto significa que por lo general son conceptual, orientada al aprendizaje, la innovación centrada y curioso. También pueden ser insensible, sobre-analítica, vago y no comprometidos a veces. Hay muchas organizaciones específicas que les gusta hacer que el valor de la independencia fundamental para la cultura, pero, e n general, esto tiende a aplicar la mayoría de las organizaciones más pequeñas, donde la libertad de pensar lateralmente y multi-tarea son importantes. Esto podría incluir a las organizaciones de consultoría, las empresas basadas en la investigación y muchas empresas de nueva creación innovadoras, por ejemplo.
3. tradición
Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno a la tradición, por lo general son los más interesados en la e stabilidad y la estructura y tener claro objetivo la orientación personal en su vida. Esto significa que por lo general son r espetuosos de las estructuras institucionales, orientadas al detalle y muy responsables. También pueden ser excesivamente cauteloso, demasiado consciente de la seguridad e incluso la negativa a veces. Hay muchas organizaciones específicas que les gusta hacer que el valor de la tradición central de la cultura, pero, en general, esto tiende a aplicar la mayoría de las organizaciones de t ipo intuitivo más grandes, tales como las empresas g ubernamentales de todo tipo, empresas de fabricación más antigua y más grande o los bancos, por ejemplo.
4. Logro
Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno Logro, por lo general son los más interesados en el uso de empeño y meta-orientación personal en su vida. Esto significa que por lo general son práctico y sistemático, pragmático y centrado en la tarea. También pueden ser pedante, impulsivo, escéptico y crítico con fac ilidad a veces. Hay muchas organizaciones específicas que les gusta hacer que e l valor de logro fundamental para la cultura, pero, e n general,
esto tiende a aplicar la mayoría de las organizaciones mismas metas enfocadas de todo tipo. Estos pueden ser muchas y variadas, pero ejemplos serían el ejército o la marina e incluso muchas multinacionales globales, por ejemplo.
5. Poder
Cuando los valores de las personas se agrupan mayoritariamente en torno al poder, por lo general son los más interesados en el uso y despliegue de control (sobre las personas y tareas). Esto significa que por lo general son de confianza, de piel gruesa, una sola mente y or ientadas a objetivos. También pueden ser egocéntrico, frío, implacable, y sobre-e xigiendo a veces. Hay muchas organizaciones específicas que les gusta hacer que el valor de la fuerza central en la cultura, pero, en general, a diferencia de los otros cuatro, el poder es a menudo algo que se empuja desde la parte superior en muchas o rganizaciones (y pueden fluir de un individuo, tales como la CEO). Además, el poder es m ás probable que sea un tipo de valores "turbo-cargador" para que cualquiera de los valores anteriores pueden ser turbo cargado por el poder.
En resumen, según la investigación MEMES lo que se refiere a los valores, la mayoría de las organizaciones pueden ser ranurado en una de las c inco categorías anteriores, aunque en algunos casos pueden tener más de un valor en el centro de la cultura. Una vez más, esto proporciona un vehículo diferente, pero útil para el individuo para ver si es o no sus propios valores personales se alinean con este conjunto de valores dominante. Por lo tanto, una persona que valora la armonía puede resultar más difícil trabajar en una cultura de logro o una persona que valora el poder puede encontrar una cultura valores tradición centrada frustrante. P ara aquellas personas que quieran mirar a estos valores con mayor profundidad, el indicador de valores e n la página web www.ReadyToManage.com mide estas categorías de valor directamente.
conclusión
Todas las personas a desarrollar una serie de v alores personales, que les ayuden a tomar decisiones en el mundo. Estos valores pueden o bien a vec es bien a alinear o entrar en conflicto con los valores de otros individuos en el trabajo o con la organización más amplia de la que forman parte. Cuando un enfrentamiento claro sucede, los individuos pueden optar por trabajar en un clima diferente y más alineado, ajuste sus valores algo o tratar de ajustar o cambiar los valores de la organización en su empresa actual (si lo consideran el esfuerzo valga la pena). En todos los
casos, el mayor de los valores se superponen y consistencia, por lo general es un resultado mejo r, más productivo y más feliz para la persona y la o rganización de que se trate.