BAB 9
Talent Management and Succession Planning
Pengertian Talent management
Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (on boarding) ini bisa berhubungan dengan seleksi, kebutuhan, kemampuan individu dan sinergi antara ability dan Job description yang diharapkan. Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada diperusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.
Talent management adalah evolusi alami dari manajemen SDM yang berkembang sebelumnya, sebagai konsekuensi dari meningkatnya fleksibilitas dan kinerja organisasi serta menyediakan alat dan informasi bagi rencana program pengembangan, perubahan, akuisisi, dan pengembangan produk baru. Dalam manajemen talenta, suatu program pelatihan tidak dapat terpisah seperti sebuah pulau. Program pelatihan harus dikembangkan dan diperbarui secara terus-menerus untuk mengatasi masalah yang muncul dalam proses manajemen kinerja. Para pekerja baru perlu memiliki kompetensi tertentu dan mengikuti serangkaian pelatihan untuk melengkapi dan memperkuat kompetensi yang telah dimiliki, sekaligus dibarengi dengan program kompensasi yang terikat dengan proses manajemen kinerja.
Manajemen talenta adalah merupakan kecenderungan kuat yang terpenting saat ini, yang mengubah cara kita mengorganisir, menggunakan teknologi, dan mengalokasikan sumber daya, serta bagaimana kita mengukur apa yang kita kerjakan. Disamping itu, kita dituntut untuk mengintegrasikan program pembelajaran dengan manajemen kinerja organisasi.
Dengan demikian peran baru dari manajemen SDM meliputi learning & development, manajemen kompetensi dan kinerja, dan melaksanakan fungsi perencanaan suksesi, dan hal ini merupakan evolusi penting tentang bagaimana organisasi HR dijalankan.
Talenta dapat didefinisikan sebagai "suatu pola berulang dari pikiran, perasaan atau perilaku yang dapat diterapkan secara produktif. Talenta adalah perilaku, dan sebagian besar dari kita percaya bahwa talenta bersifat bawaan alami sejak lahir, namun sebagian besar orang lagi percaya bahwa talenta dapat diarahkan dan dikembangkan melalui pengalaman. Dalam konteks pengelolaan organisasi, talenta dapat digambarkan sebagai kombinasi dari empat kapasitas intrinsik dalam diri individu, yaitu kemampuan untuk berpikir (kecerdasan konseptual), kapasitas untuk belajar (learning quotient), kapasitas untuk berhubungan (relationship quotient) dan kapasitas untuk bertindak (action quotient). Selain itu, talenta merupakan bagian untuk dilakukannya manajemen perubahan dan berkontribusi terhadap budaya organisasi. Setiap organisasi menyediakan kesempatan bagi setiap individu ruang untuk mewujudkan talenta mereka sebagai kinerja untuk mencapai visi individu dan organisasi.
Dengan demikian, manajemen talenta dapat didefinisikan sebagai penerapan strategi terpadu atau sistem yang dirancang untuk merekrut, mengembangkan dan mempertahankan sejumlah orang dengan keterampilan yang diperlukan dengan sejumlah talentanya untuk memenuhi kebutuhan organisasi pada saat ini dan masa depan. Tujuan dari sistem manajemen talenta adalah untuk menemukan talenta yang tepat, mengkonversi talenta tersebut dengan menyediakan peluang perkembangan yang tepat, sehingga mereka terbantu untuk mengambil posisi kunci dalam organisasi. Dengan kata lain, manajemen talenta dapat membantu mempertahankan talenta yang tepat. Manajemen talenta dipandang sebagai pendekatan strategik dalam pengelolaan sumber daya manusia di seluruh siklus karir: mulai dari merekrut, mempertahankan, mengembangkan dan menempatkan hal tersebut sebagai aset yang paling penting ( Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec.Lic.)
Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.
Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan prosedur pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.
Evolusi Talent management
Dari sudut pandang manajemen bakat, evaluasi karyawan memperhatikan dua bidang utama dari pengukuran: kinerja dan potensi. Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu mengukur alat evaluasi standar dari profitabilitas karyawan. Namun, manajemen bakat juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, yang berarti kinerja masa depan karyawan, jika diberi pengembangan yang tepat keterampilan dan tanggung jawab meningkat.
Untuk memahami mengapa manajemen talenta telah menjadi bidang yang begitu penting, maka pertama-tama kita harus melihat evolusi manajemen SDM dalam organisasi, yakni:
Tahap 1: Departemen Personalia
Pada era tahun 1970-an dan 1980-an fungsi bisnis yang bertanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi sering disebut dengan istilah departemen atau divisi personalia. Peran departemen ini adalah untuk merekrut dan mempekerjakan orang, menggaji mereka, dan memastikan bahwa mereka memiliki manfaat yang diperlukan. Kegiatan utama dari fungsi departemen ini adalah mengelola sistem penggajian, sehingga fungsi bisnis dari departemen ini lebih mudah dipahami dengan baik.
Tahap 2: HR Strategik
Pada periode selanjutnya, yakni diantara periode 1980-an dan 1990-an organisasi semakin menyadari bahwa fungsi SDM semakin penting, sehingga muncullah konsep "HR Strategik". Dalam periode ini organisasi menyadari bahwa posisi Vice President Human Resource (VP HR) memiliki peran yang jauh lebih besar, terutama dalam hal merekrut orang yang tepat, melatih mereka, menyusun desain dan struktur organisasi, mengembangkan paket kompensasi menyeluruh dan terpadu, termasuk menghitung pembagian saham dan bonus, serta melaksakan fungsi komunikasi dan pelayanan untuk kesehatan dan kesejahteraan bagi para pekerja;
Fungsi kepala personalia kemudian bergeser menjadi VP HR yang memiliki peran yang lebih luas dan penting dalam menjalankan strategi bisnis dan eksekusi. Sistem yang dibangun untuk mendukung peran baru ini mencakup rekrutmen dan menetapkan persyaratan kerja, mengembangkan sistem kompensasi menyeluruh dan terpadu, serta mengembangkan sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karir para pekerja. Dalam menjalankan fungsi dan peran manajemen ini, departemen SDM kini lebih berfungsi menjadi mitra bisnis organisasi.
Tahap 3: Era Manajemen Talenta
Manajemen SDM tengah memasuki babak baru, dengan munculnya istilah manajemen talenta (talent management), yang dilatar-belakangi oleh isu dan fenomena yang berkembang, yakni:
Bagaimana merekrut SDM secara lebih efektif dan efisien yang berbasis-kompetensi;
Bagaimana cara mengembangkan pemimpin untuk memperkuat budaya, menanamkan nilai-nilai, dan menciptakan susksesi kepemimpinan berkelanjutan;
Bagaimana kesenjangan kompetensi dapat diidentifikasi dengan cepat sehingga organisasi dapat memberikan pelatihan, e-learning, atau mengembangkan program untuk mengisi kesenjangan tersebut;
Bagaimana kita dapat mempekerjakan orang-orang yang tepat;
Bagaimana cara mengelola para pekerja dengan konsisten dan terukur sehingga setiap pekerja diperlakukan adil, bertanggung jawab, digaji dan dihargai secara sepadan;
Bagaimana cara mengidentifikasi pekerja berkinerja tinggi sebagai kader penerus untuk menduduki posisi kunci di seluruh organisasi, dan untuk memastikan bahwa organisasi bersikap fleksibel dan responsif dalam menanggapi kebutuhan para pekerja; dan
Bagaimana organisasi dapat memberikan pembelajaran yang lebih relevan, fleksibel, nyaman, dan tepat waktu.
Pemikiran Lama Tentang Karyawan
Pemikiran Baru Tentang Bakat
Sebuah gagasan yang samar bahwa orang adalah aset yang paling penting
Sebuah keyakinan yang mendalam bahwa bakat yang lebih baik mengarah pada kinerja perusahaan yang lebih baik
Departemen SDM bertanggung jawab untuk manajemen orang
Semua manajer bertanggung jawab untuk memperkuat bakat-bakat mereka
Kami memiliki dua hari latihan perencanaan suksesi setahun sekali
Manajemen bakat adalah bagian sentral dari bagaimana kita menjalankan perusahaan
Saya bekerja dengan orang yang saya andalkan
Saya mengambil tindakan berani untuk membangun bakat-bakat yang saya butuhkan
Proses Talent management
Organisasi saat ini memerlukan kerjasama dalam mengembangkan sistem manajemen kinerja, sistem perencanaan karir dan suksesi, dan sistem manajemen kompetensi, sehingga fungsi SDM menjadi terintegrasi dengan kegiatan bisnis secara real-time.
Organisasi terdiri dari manusia yang tengah menciptakan nilai melalui proses bisnis dengan melakukan inovasi, pelayanan terhadap pelanggan, penjualan atau pemasaran dan sejumlah kegiatan penting lainnya. Ketika organisasi berusaha untuk memenuhi tujuan bisnis, maka perlu dipastikan bahwa ia memiliki suatu alur proses yang sinambung dan terintegrasi dalam hal perekrutan, pelatihan, pengelolaan sistem kompensasi dan pengembangan sumber daya manusia, melalui langkah berikut ini, yakni:
Perencanaan Tenaga Kerja: perencanaan tenaga kerja harus terintegrasi dengan rencana bisnis, khususnya dalam merencanakan anggaran kompensasi, dan target perekrutan per tahun;
Perekrutan: perekrutan harus terintegrasi dengan sistem kompensasi, evaluasi dan penilaian kinerja, sehingga SDM dapat termotivasi mengembangkan diri dalam organisasi;
Sosialisasi: dalam hal ini, suatu organisasi harus menghantar dan memicu para pekerja untuk bekerja lebih produktif, mampu beradaptasi dan terintegrasi kedalam organisasi secara lebih cepat;
Manajemen kinerja: dengan adanya rencana bisnis, organisasi harus menetapkan proses untuk mengukur dan mengelola kinerja SDM, dan hal ini tentunya merupakan proses internal organisasi yang kompleks;
Pelatihan dan pengembangan kinerja: kegiatan ini merupakan fungsi yang sangat penting. Dalam hal ini organisasi perlu menyediakan program pembelajaran dan pengembangan untuk semua lapisan organisasi, sehingga terselenggara dukungan yang terus menerus;
Perencanaan suksesi: dengan adanya perubahan dan pengembangan organisasi, maka timbul kebutuhan untuk memindahkan para pekerja (rotasi dan promosi) ke posisi baru. Oleh karena itu, suatu perencanaan suksesi merupakan fungsi yang sangat penting, yang memungkinkan para manajer mampu mengidentifikasi calon yang tepat untuk suatu posisi jabatan ke depan. Fungsi ini juga harus sejalan dengan rencana bisnis, khususnya untuk memenuhi persyaratan SDM untuk menduduki posisi kunci pada jangka waktu 3-5 tahun kedepan;
Kompensasi: merupakan bagian yang terintegrasi dengan manajemen kinerja, dimana rencana kompensasi (pemberian insentif dan tunjangan) juga harus selaras dengan tujuan bisnis;
Analisis kesenjangan: proses penting ini sering diabaikan oleh banyak organisasi, padahal mengidentifikasi kesenjangan peran dan kompetensi sangat penting dalam mengembangkan SDM ke depan. Dengan demikian dibutuhkan manajemen talenta kritikal agar cepat dapat mengetahui kesenjangan kompentensi yang terjadi dalam organisasi. Dalam hal ini adalah penting tersedianya data dan/atau informasi tentang : fungsi dan peran pekerja, deskripsi pekerjaan, model kompetensi, dan muatan pembelajaran.
Penerapan Talent Management
Dalam kondisi ekonomi saat ini, banyak perusahaan telah merasa perlu untuk memotong biaya. Ini harus menjadi lingkungan yang ideal untuk melaksanakan sistem manajemen bakat sebagai cara mengoptimalkan kinerja setiap karyawan dan organisasi. Namun, dalam banyak perusahaan konsep manajemen modal manusia baru saja mulai berkembang. "Bahkan, hanya 5 persen dari organisasi mengatakan mereka memiliki strategi manajemen talenta yang jelas dan program-program operasional di tempat hari ini."
Tinjauan bakat
Untuk mengembangkan strategi bakat dan pengelolaan yang jelas untuk meningkatkan kesadaran dan penerus bakat yang tersedia, semua organisasi harus melakukan pertemuan rutin Tinjauan Bakat harus siap untuk berbagai perubahan bisnis, seperti merger, pertumbuhan perusahaan, atau penurunan dalam kebutuhan bakat. Dengan cara yang sama bahwa semua perusahaan memiliki pertemuan rutin dan laporan mengenai status keuangan mereka dan kebutuhan anggaran, pertemuan Tinjauan Bakat dirancang untuk meninjau status saat ini dan kebutuhan bakat penerus masa depan dalam organisasi.
Pertemuan Tinjauan Bakat merupakan bagian penting dari proses manajemen bakat secara keseluruhan, ia dirancang untuk meninjau kinerja dan potensi karier karyawan, untuk membahas kemungkinan risiko lowongan karyawan saat ini, untuk mengidentifikasi penerus dan bakat atas dalam organisasi, dan menciptakan tindakan untuk mempersiapkan rencana pembangunan karyawan untuk peran masa depan dalam organisasi. "Ini adalah apa bakat manajemen adalah semua tentang - pengumpulan informasi tentang bakat, menganalisis kepentingan karier mereka dan kebutuhan bisnis organisasi, mengidentifikasi bakat atas dan keberhasilan, dan mengembangkan orang-orang ini untuk mengurangi resiko kehilangan orang-orang terbaik dan mengalami kesenjangan kepemimpinan luas ketika omset terjadi."
Hubungan antara Talent management dan Meritokrasi
Meritokrasi adalah suatu sistem dalam pemerintahan atau organisasi yang memberikan prioritas kepada kemampuan, kompetensi dan bakat individu atas kemampuan individu-individu, kronisme, nepotisme, kelas keuntungan, reputasi, atau faktor-faktor lain seperti latar belakang politik, sosial dan sejarah. Dua faktor yang dapat mempengaruhi meritokrasi: faktor internal dan faktor eksternal.
Meritokrasi sebenarnya mengacu pada sistem holistik di tingkat makro. Dalam sistem tersebut seluruh karyawan dalam setiap organisasi dapat mempromosikan kompetensi mereka. Pendekatan ini juga sebuah dimensi berbasis eksternal semua organisasi yang diperlukan untuk melaksanakan seperti Mekanisme (Merit System) dalam departemen mereka (Thabathaba'i dan Ansari, 2006).
Talent management berhubungan dengan penyerapan, retensi dan manajemen pertunjukan serta identifikasi kekuatan manusia yang berbakat yang mewakili sebagian kecil karyawan pada tingkat tertinggi dalam setiap organisasi.
Perencanaan suksesi
Pengertian perencanaan suksesi
Perencanaan suksesi didefinisikan sebagai dorongan untuk empoly-potensi tinggi individu untuk posting terkemuka yang berbeda di setiap organisasi dengan tujuan untuk mempertahankan kepemimpinan berkualitas tinggi untuk saat ini dan masa depan mengingat kendala yang ada
Suksesi Perencanaan pengelolaan:
Menurut Lardner LLP dan Foleys (2009) manajemen perencanaan suksesi meliputi kegiatan sebagai berikut:
Untuk Menentukan tanggung jawab program
Untuk Mengidentifikasi akar penyebab peristiwa
Untuk mengidentifikasi calon dirampas dari hak substitusi di perusahaan
Untuk kegagalan identitas dalam program perencanaan suksesi gambar
Untuk kembali dan memperkaya program yang relevan secara rutin
Pusat Penilaian perencanaan suksesi
Saat ini banyak alat-alat yang membantu manajemen bakat dan perencanaan suksesi.
Salah satu alat ini adalah suksesi perencanaan pusat Evaluasi. Berdasarkan definisi yang dihasilkan oleh penilaian pusat penilaian dianggap sebagai proses untuk evaluasi dan evaluasi dianggap sebagai proses yang dirancang dan dilakukan dengan menggabungkan beberapa praktek dan metode berdasarkan analisis pekerjaan yang paling penting. Di pusat-pusat penilaian, perilaku orang dievaluasi dan berdasarkan kemampuan (Williams 1999, Carrick).
Untuk itu juga beberapa pusat telah dibentuk untuk pekerjaan; pusat yang bertanggung jawab untuk mengidentifikasi lemah, kuat dan upgradable point individu dalam mendukung pengembangan lebih lanjut mereka. Pusat-pusat ini meliputi pusat pengkajian dan pengembangan pusat.
Talent management
65
