Subsistema de aplicación de recursos humanos
Se considera la organización como un sistema socio-técnico socio-técnico abierto integrado de varios subsistemas y con esta perspectiva con una visión de integración y estructuración de actividades humanas, tecnológicas y administrativas.
CONCEPTO DE SISTEMAS y y y y y y
Un conjunto de elementos Dinámicamente relacionados Formando una actividad Para alcanzar un objet ivo Operando sobre datos Para proveer información
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización, y desarrollar habilidades y aptitudesa
la vez que la organización orga nización representa el medio que permite a las personas desenvolverse y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces ca paces de promover el desempeño eficiente del personal. No se debe ol vidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. El sistema de Administración de Recursos Humanos (ARH) está constituida por subsistemas interdependientes: independientes; estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes: y
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Subsistema de
provisión de recursos humanos: incluye planeación de RH,
reclutamiento, selección Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye socialización organizacional, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS, EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye remuneraciones, benef icios sociales, higiene y seguridad, registros y controles de personal Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye entrenamiento y planes de desarrollo de personal y desarrollo organ izacional Subsistema de control de recursos humanos: Incluye base de datos, y s istemas de información de recursos humanos y aud itoría de Recursos Humanos.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción de cargos se preocupa por el contenido del puesto y que lo distinguen de los demás cargos que existen en la empresa; es un proceso que consiste en la enumeración detallada de las atribuciones o tareas tar eas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace) y los objetivos del cargo (porqué lo hace). Básicamente, es hacer ha cer un inventario de los aspectos significativos del del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. comprende.
Los deberes y las responsabilidades de un cargo corresponden al empleado que lo desempeña y proporcionan los medios con que ellos contribuyen al logro de los objetivos de una empresa. y
ANALISIS DE CARGO
Una vez realizado la descripción de cargos, se procede al análisis, pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para su posterior análisis. Objetivos que tiene el Análisis de Puesto y
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Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecn if icación de la administración de
los recursos humanos. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores as ignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales. Evitar repetir instrucciones.
Los beneficios que obtenemos con el uso de la descripción de puestos: 1. Evita repetir información, explicación e instrucciones similares. 2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como. 3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organización. 4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación. 5. Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo. 6. Reduce errores operativos. 7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas. 8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional. 9. Complementar el manual de organización. Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre: · Organigrama. (Clasificación de los puestos) · Determinar sus principales características. · Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organ izaciones en sentido general. Para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una consol idación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes. Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se
debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perf il y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos. De esta manera podemos argumentar que es indispensable
contar con el análisis y descripción de cargos de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especif icación de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.
Socialización organizacional
La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo. Sin embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la Socialización Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema de roles, las Socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa más o está más interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en sí. La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente están referidas a: - las metas fundamentales de la empresa. - Los medios preferidos para alcanzarlas. - Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles. - Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz. - Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e integridad de la organización. La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a tra vés de la aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:
1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización. 2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados. 3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización. En un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros. Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organización y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la organización e ingresa a otra. La socialización es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fácil pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus componentes. Métodos para promover la socialización
El proceso de Socialización involucra muchas fuentes de influencias, algunas de las cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los recién llegados reciben información de una variedad fuentes, que si están controladas por la organización, durante el proceso. Los factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y satisfacción de las necesidades personales. Mientras que las influencias controladas por la organiza ción son: la entrevista de empleo, la orientación formal, capacitación formal y supervisión de la organización. Todo esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la capacitación son importantes para el proceso de socialización efectivo; ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismo valores; la selección le permite escoger aquellos aspirantes que estén más acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la inducción nos permite adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la capacitación nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas de los empleados.
Es así como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socialización. En resumen, estos procesos permiten que la socialización convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la socialización; el éxito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre están bajo el control de la empresa; es decir, que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento, selección, inducción y capacitación de personal, los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización.
La empresa como sistema de roles
Los individuos desempeñamos una variedad de roles o papeles: amigos, padres, compañeros de trabajo o de estudios, vecino, entre otros; y la manera en que otros creen que deberíamos actuar en una situación dada, es lo que define o delimita nuestro rol en ese momento. Todos
los gru pos tienen normas establecidas, es decir estándares aceptables de comportamiento que son compartidos por los miembros del grupo. Estas dif ieren entre los grupos, comunidades y sociedades, pero todos las t ienen. El individuo desempeña un papel dentro de la organización, interrelacionándose con los demás individuos, como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles, mant iene expectativas respecto al rol de los demás y en vía a los demás sus expectativas. Esa interacción altera o refuerza el papel. Las organizaciones son sistemas de roles, en las cuales los individuos actúan como transmisores de roles y organizadores Conceptos
Rol: Se relaciona con las actividades de un individuo en una posición particular. Describe el comportamiento que se espera del individuo cuando ocupa una posición determinada en el sistema social y organizacional.
Los roles son un gru po de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social, en este caso unidad departamental. Desempeño del Rol
El concepto de suceso de rol ofrece un marco de referencia útil para entender el impacto de ellos en el comportamiento individual. Los transmisores de rol tienen expectativas que transmiten al individuo en cuestión, quien es el receptor del rol. El rol enviado es recibido por la persona, que se comporta de acuerdo a sus propias inclinaciones, modificadas por la influencia de los transmisores. Roles Múltiples
Los roles múltiples son evidentes para los individuos que son miembros de varios o muchos grupos. Cada posición particular tiene un conjunto de errores, una interfase
organizacional que requiere de patrones de comportamiento establecidos. De ésta forma se pueden distinguir algunas clases de roles:
Propietario Accionista: legalmente en él residen los derechos de disponer de los bienes de la empresa que suele delegar en mayor o menor parte en el Directivo
Directivo Se ocupa de gestionar y administrar (coordinar y controlar) en nombre del Propietario
Empresario Tiene la iniciativa del proyecto empresarial, es el innovador, el emprendedor.
Definición de roles en la empresa
Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa, los roles de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organización el orden dentro de ella. Esto se define por sobre todo para que las personas sepan identificar cual es su posición dentro de la empresa, y cuales son las posibilidades de estos para ascender en ellas. Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sean en cantidad o en calidad se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la especialización de funciones. Cabe recordar que la descripción de cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. >Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción.
En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera profesional, y las especif icaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa etc.
A continuación describiremos algunos conceptos insertos en la descripción de un cargo: y
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TAREA : es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros. ATRIBUCIÓN : es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refieren a cargos que incluyen actividades más
diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios. y
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UNCIÓN : es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses), que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas. F
CARGO : es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad). Todo cargo tiene uno o más ocupantes, que son las personas asignadas para ejercer las funciones específicas del cargo, así como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama
Roles, estatus y normas en las organizaciones formales e informales Los conceptos gemelos de status y rol, son fundamentales para la descripción y análisis de la estructura social El status es una posición o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de éstos por los demás. Este es un factor muy importante en el entendimiento del comportamiento de los grupos, de allí su importancia en delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos creerán que su status jerárquico es equitativo y se evitarán conflictos por tratar de diferenciar jerarquías La importancia de establecer o delimitar normas dentro de los grupos tanto formales como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas circunstancias. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. Sin embargo la gran mayoría de las normas en las organizaciones son informales. Los grupos informales también poseen sus normas como el nivel aceptable de retraso en la entrega de un trabajo, como realizar el trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre otros Los grupos formales están definidos por la estructura organizacional y son individuos que se juntan para cumplir diversos propósitos, es decir que estos grupos están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de trabajo, equipo, comité, circulo de calidad o fuerza de tarea. Los grupos informales son aquellos en los que el propósito principal que impele a sus miembros a juntarse es creado por lazos de amistad. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. También pueden llamarse simplemente amigos. La comparación que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son estructurados organizacionalmente, es decir su formato está hecho por la organización; mientras que los informales tienen un formato por amigos.
no delimitamos los roles, entender el com portamiento de los mismos se simplif icaría drásticamente a que cada uno de nosotros escogiera un rol y lo "actuara" regular o consistentemente. La importancia de delimitar los roles, dentro de los gru pos formales o informales, es que de esta manera se tiene conciencia del papel que una persona está desempeñando en realidad. Si
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