Spanning the Globe Kasus

A. Abstraksi Kasus

Eric Christopher adalah Direktur Direktur HR Internasional dari perusahaan Tex-Mark. Tex-Mark. Dia telah menyelesaikan pendidikannya di Eropa dengan sangat baik dia !uga sudah mengelilingi banyak  negara dan dia telah menguasai banyak bahasa. Tex-M"ark adalah perusahaan industri dibidang  perangkat keras computer khususnya printer dan scanner. yang mana perusahaan ini telah memili memiliki ki #asil #asilita itass produk produksi si tingka tingkatt interna internasio sional nal.. di Meksik Meksiko o $kodlan $kodlandia dia dan India India serta serta  berencana untuk membuka tempat produksi yang baru di China. Eric memiliki dua pertemuan pada hari ini yaitu dengan %red teknisi yang ditempatkan di &aipu &aipu dan dengan dengan Direkt Direktur ur.. Eric Eric !uga !uga menget mengetahui ahui rencana rencana perusa perusahaan haan yang yang menging mengingink inkan an  pemotongan biaya untuk pelatihan ekspatriat yang !uga disetu!ui oleh 'akil presiden dari departemen sumber daya manusia. Dia menginginkan biaya pelatihan yang lebih murah kontrak  ker!a yang lebih pendek dan melakukan per!an!ian dengan peker!a local. (ada pertemuan pertama dengan %red Eric menyadari bah'a tim %red tidak memiliki hubungan yang baik dengan rekan-rekan meksiko dan pega'ai pemerintah setempat dengan tidak memperlakukan mereka dengan hormat dan peka. sebabnya %red akan memdapatkan  posisi yang bagus di Durham. tetapi pada akhirnya diganti oleh kandidat yang lain. Eric !uga memperpan!ang kontrak di India men!adi ) tahun. Eric beralasan %red tidak mau mengikuti  pelatihan dan menyerahkan 'e'enang kepada teknisi local serta tidak mampu berhubungan baik  dengan pemerintah setempat. $etelah pertemuan pertama dengan %red Eric ingin menyiapakan materi untuk pertemuan kedua dengan direktur. Dia menyadari bah'a pelatihan bahasa sangat dibutuhkan karena China lebih lebih menant menantang ang tetapi tetapi permasa permasalah lahan an bahasa bahasa dan budaya budaya sangat sangatlah lah sulit. sulit. Dia !uga !uga harus harus memikirkan penempatan kembali ekspatrian sehingga dia mencari data serta solusi yang tepat.

 In the role of Eric: *. Dalam Dalam ringkasan ringkasan kasus kasus diatas diatas berika berikan n solusi solusi altern alternati ati+e +e dan strategi strategi anda bagaimana bagaimana untuk melan!utkan pada pertemuan yang akan datang, . agaimana agaimana saran saran anda untuk untuk memecahkan memecahkan masalah masalah yang yang telah telah anda tetapkan tetapkan,, ). agaim agaimana ana anda dapat dapat mempert mempertaha ahankan nkan solusi solusi anda dari dari kemungk kemungkina inan n permas permasala alahan han yang mungkin ter!adi, Dalam cara apa pendekatan "nda tentang solusi untuk masalah ekspatriat di Tex-Mark Tex-Mark dan in+estasi ekonomi yang baik,

B. Permasalahan *. "pakah latar belakang pribadi Eric membantu penilaiannya dari masalah yang dia hadapi, . "pakah anda telah memahami situasi seperti ini, "pakah pendekatan yang berbeda ini  berman#aat untuk Tex-Mark 

C. Teori Terkait ergantung pada orientasi strategi utama perusahaan dan tingkat internasionalisasi  perusahaan sebagaimana adanya #actkr situasional metode managerial staffing   dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan antara lain ethnocentric, polycentric, regiocentric dan global approaches. (erusahaan yang memiliki strategi ekspansi internasional dan struktur sentralisasi menggunakan pendekatan ethnocentric staffing  untuk mengisi posisi kunci mana!erial dengan orang yang berasal dari headquarters,  yaitu  parent-country nationals (PCNs). /euntungan dari pendekatan ini adalah (C0s lebih #amiliar dengan tu!uan 1 tu!uan produk   1 produk teknologi 1 teknologi kebi!akan 1 kebi!akan dan prosedur 1 prosedur yang dimiliki perusahaan. $eringkali perusahaan menggunakan (C0s untuk posisi mana!emen  puncak seperti chief executive officer (C!)  dan chief financial officer (C"!). (C0s  biasanya lebih baik ketika tingkat kemampuan teknikal yang tinggi dibutuhkan. /elemahan dari pendekatan  staffing  ini adalah rendahnya kesempatan atau pengembangan bagi mana!er lokal dan rendahnya tingkat adaptasi serta e#ekti#itas dari expatriatesyang direkrut. (ada pendekatan  polycentric staffing, mana!er lokal host-country nationals (#CNs),  direkrut untuk mengisi posisi di negaranya. (endekatan ini dirasa lebih e#ekti#  ketika perusahaan mengimplementasikan strategi multinasional. Manager 1 manager yang  berasal dari HC0s ini lebih #amiliar dengan budaya dan bahasa lokal serta bagaimana orang  1 orang di negara tersebut melakukan kegiatan bisnis selain itu mana!er 1 mana!er tersebut memiliki banyak relasi di tempat tersebut. $ecara garis besar HC0s lebih diterima oleh orang 1 orang di dalam dan luar perusahaan. Dilihat dari biaya yang dikeluarkan merekrut orang lokal lebih murah dibanding dengan merekrut orang yang berasal dari negara lain. $alah satu kelemahan pendekatan ini adalah adanya kesulitan dalam hal koordinasi kegiatan antara perusahaan cabang dan perusahaan induk.

(ada pendekatan  global staffing  mana!er 1 mana!er terbaik direkrut dari dalam maupun luar perusahaan bergantung pada ke'arganegaraannya. (endekatan ini merekrut third country nationals ($CNs) yang telah digunakan pada banyak perusahaan multinasional Eropa. (endekatan global staffing memiliki beberapa kelebihan yaitu 2 *. /ebi!akan pendekatan ini memberikan kesempatan terbaik atas kuali#ikasi dan aplikasi  permohonan yang akan dipilih yang berhubungan deng an calon 1 calon globalisasi. . /etika TC0s digunakan untuk men!alankan kegiatan perusahaan cabang mereka memiliki #leksibilitas budaya dan kemampuan adaptasi situasi yang baik. ). (endekatan ini dapat memberikan e#ekti#itas biaya yang lebih karena merekrut dan mengga!i mana!er yang berasal dari suatu negara dibanding dengan merekrut dari negara lain. (ada pendekatan regiocentric staffing,  perekrutan cukup dilakukan pada basis 'ilayah perusahaan. (endekatan ini dapat menghasilkan campuran yang spesi#ik antara (C0s HC0s dan TC0s bergantung pada kebutuhan strategi perusahaan. (re-departure training adalah suatu persiapan yang diberikan kepada kandidat yang diutus untuk men!adi ekspatriat dengan memberikan pelatihan ataupun yang lain agar mereka nanti bisa bertahan dengan baik saat berada di 0egara asing. Komponen Supaya Pre-departure Berjalan Efektif 

*. Cultural "'areness . (remliminary 3isit ). 4anguage Training 5. (ractical "ssistance 6. Traininh #or the Role Training 7. TC0 and HC0 Expatriate Traning 7. 0on-traditional "ssignment and Training *. (rogram kesadaran budaya (ada hal ini pun kita harus mengetahui tu!uan yang ingin dicapai dari dikirimnya expatriate. &ika interaksi yang diharapkan antar indi+idu di perusahaan tersebut cenderung lemah maka #ocus pelatihan adalah pada peker!aan-peker!aan

 perusahaan yang terkait dengan budaya tuan tumah. Tetapi !ika kebutuhan interaksi antar indi+idu tinggi maka program harus !uga ber#okus pada keterampilan lintas  budaya termasuk aspek bahasa. . Melakukan kun!ungan a'al Dengan expatriate melakukan terlebih dahulu kun!ungan menu!u 0egara tu!uan sebelum ditugaskan diharapkan nantinya mereka mendapat gambaran 0egara tu!uan terkait lingkungan budaya dll. ). (elatihan ahasa (ada pelatihan bahasa expatriate yang dikirim tidak harus lancara  berbahasa bahasa tuan rumah misalkan melayu karena sebagian besar penduduk  Malaysia !uga lanca berbahasa internasional sehingga tidak mengharuskan  perusahaan untuk melatih bahasa melayu pada expatriatnya. Tetapi !ika expatriate dikirim di suatu 0egara yang mayoritas penduduknya berbicara bahasa nasional mereka China misalnya maka sangat perlu bagi perusahaan untuk melakukan  pelatihan bahasa mandarin. Maka setidaknya proporsi pelatihan yang sesuai untuk  kasus ini menurut kelompok kami adalah kemampuan menyesuaikan bahasa tuan rumah yang pada kasus ini adalah bahasa mandarin. 5. In-Country program8 International assignment erdasarkan teori bah'a expatriate adalah trainer bagi karya'an local di  0egara tu!uan maka tugas expatriate mengenai pelatihan karya'an local !uga harus dipersiapakan dan nantinya dapat diukur. Expatriat !uga merupakan perancang  pelatihan karya'an local sehingga menciptakan sta#-sta# yang sesuai dengan harapan  perusahaan pusat. 6. (ractice "ssistance Tu!uan dari hal ini adalah 2  

In#ormasi berkaitan tentang untuk merelokasikan ekspatriat Memastikan agar ekspatriat bisa beradaptasi dengan negara setempat

Man#aat untuk melakukan pelatihan (re-departure dari International team2 • • • •

Menghasilkan tim yang sangat solid Ino+asi yang ter!adi semakin cepat Membantu memperluas perspecti+e Menghindari batasan #ungsional

• •

$aling berbagi nilai perusahaan Membantu adaptasi ekpatriat

!. Analisis Permasalahan

$trategi e+aluasi pelatihan dan pengembangan untuk ekspatriat pro#esional dan mana!er  yang dihasilkan dari Tex-Mark. &uanita Roberto 9akil (residen HR ingin memotong biaya dan delegasinya di tim yang akan mendorong program pelatihan yang e#isien tugas ekspatriat yang lebih pendek dan peker!aan yang lebih cepat dari HC0s bila memungkinkan. Tiga tahun %red berada di proyek Meksiko tidak ber!alan mulus. %red marah dan kece'a karena tugas yang a'alnya *: bulan di India berubah men!adi ) tahun dan bah'a  posisi penelitian di Durham yang di!an!ikan kepadanya oleh 9akil Direktur ;tama sebelumnya dipenuhi oleh karya'an muda penduduk Durham. Eric terus terang bah'a tugas *: bulan yang telah men!adi tugas ) tahun tersebut disebabkan karena keengganan %red untuk

melatih

dan

menyerahkan

tanggung

!a'ab

kepada

insinyur

lokal

dan

ketidakmampuannya untuk beker!a secara konstrukti# dengan kabupaten dan regulasi yang  berlaku di India. Eric menin!au kembali program pelatihan ekspatriat yang telah dikembangkan dalam tiga tahun terakhir. Meskipun Eric merekomendasikan bah'a semua kegiatan pra-keberangkatan harus dilakukan namun itu tidak 'a!ib.

E. Pen"ambilan Keputusan

*. Masalah terbesar dalam Tex-Mark adalah bah'a tidak setiap mana!er
pendekatan

etnosentris

yang

cocok

untuk

strategi

internasional ia menciptakan budaya global dan trans#er kompetensi inti adalah keuntungan dari strategi ini. 0amun sebagai perusahaan ingin mengurangi biaya  pelatihan dan penyingkatan tugas kita berpikir bah'a polycentric lebih cocok ke

organisasi. $trategi ini berarti bah'a posisi kunci dikelola oleh Mana!er lokal maka  perusahaan dapat mengurangi biaya dan !uga menghindari masalah penyesuaian ekspatriat dan keluarga mereka. Mempeker!akan 'arga negara HC0 menghilangkan hambatan bahasa dan strategi ini menghindari turnover mana!er utama yang dihasilkan dari pendekatan etnosentris yang kita bisa melihatnya dalam kasus Tex-Mark !uga. &adi intinya sebagai alternati# kami akan menyarankan pendekatan yang polycentric untuk  memecahkan masalah ini. . agaimana solusimu menyelesaikan permasalahan, (endekatan polycentric yang akan menyelesaikan semua masalah yang ter!adi karena #iloso#i kepega'aian etnosentris. Menggunakan strategi ini perusahaan mempeker!akan HC0s dan menghilangkan hambatan bahasa. /ita bisa melihat bah'a perusahaan ada  banyak masalah dengan bahasa yang berbeda !adi setelah pendekatan ini itu akan  berkurang. $elain itu ia menghindari masalah penyesuaian ekspatriat mana!er dan keluarga mereka dan !uga mengurangi masalah-masalah yang datang dari perbedaan  budaya. $trategi ini !auh lebih murah daripada etnosentris dan melihat perusahaan ingin mengurangi biaya sehingga polycentric sta# akan sesuai untuk rencana ini. 4ebih !auh mengurangi risiko politik dan lingkungan dan menghindari turno+er mana!er kunci !uga. Di sisi lain ada beberapa kelemahan yang harus hati-hati dianalisis oleh organisasi. (ertama itu dapat menyebabkan kesen!angan antara HC0 anak perusahaan mana!er dan mana!er (C0 di kantor pusat perusahaan. Terutama masalah bahasa dan perbedaan  budaya dapat menyebabkan kesen!angan ini tapi dengan pelatihan yang baik
(olycentric sta# strategi !auh lebih murah daripada setiap strategi. (erusahaan tidak perlu menghabiskan uang untuk pelatihan dan dukungan dari keluarga ekspatriat yang merupakan keuntungan yang sangat besar. $olusi ini !uga mengurangi hambatan bahasa !adi Tex-Mark dapat menyimpan lagi uang dengan mengurangi biaya untuk pelatihan -pelatihan. &ika kita melihat masalah ini dari pandangan ekonomi #iloso#i polycentric adalah !uga sebuah peluang in+estasi yang lebih baik bagi  perusahaan. Mempeker!akan 'arga negara host-meningkatkan kelangsungan mana!emen tinggi karena karya'an ini dapat tinggal lama di posisi yang akan meningkatkan kiner!a dan e#isiensi perusahaan. Menggunakan pendekatan etnosentris ini adalah mustahil dan  !uga pasti ekspatriat tidak ingin tinggal lama di luar negeri. Resiko perbedaan budaya  politik dan lingkungan berkurang sehingga perusahaan tidak perlu untuk menangani masalah tersebut.

*. "pakah latar belakang Eric membantunya dalam menghadapi masalah, erdasarkan situasi dan masalah yang dihadapi oleh Eric. 4atar elakang Eric dapat membantu dirinya untuk memecahkan permasalahan yang ia hadapi. Dengan  pengalamannya bersama Tex-Mark selama 6 tahun Eric dapat memberikan ide yang cukup bagus untuk menyempurnakan peraturan dan struktur ker!a di internal Tex-Mark. Melihat permasalahan yang ter!adi di China Eric dapat memahami inti permasalahan yang ter!adi disana sebagaimana dia dapat menyelesaikan permasalahan budayanya ketika dia beker!a di restoran mie ketika dia kuliah dahulu. $elain itu untuk menun!ang  perluasan perusahaan secara lebih cepat Eric sudah pernah mengelililngi Eropa dan "merika $elatan. Dengan pengalamannya ini akan membantu Eric memahami 'ilayah secara lebih baik dan kemampuannya memahami banyak bahasa akan membantunya untuk memahami peraturan dan regulasi serta mencapai kesepakatan dengan pega'ai  pemerintah baik secara telecon#erence maupun membantu menga'asi ekspatriat. $elan!utnya dengan pengalamannya beker!a di $outh 9est "irlines akan membantu dia  beker!a sama dengan orang dari berbagai latar belakang dan diba'ah tekanan.

Dan

dengan pemikiran +isionernya sebagaimana yang sudah ter!adi di kasus di atas Eric sudah memiliki prediksi tentang apa yang akan ter!adi. Dengan semua latar belakang dan

kemampuan berpikirnya akan membantu Eric dalam menghadapi masalah yang dihadapinya. . "pakah kamu memiliki solusi berbeda, &ika iya apa keuntungan untuk Tec-M"rk  Menggunakan polycentric sta# strategi adalah hanya satu pilihan. /ami menggambarkan keuntungan dan kerugian dari pendekatan polycentric sebelumnya sekarang kami ingin menun!ukkan bagaimana pendekatan etnosentris bisa beker!a dengan  baik dalam situasi ini. Dalam rangka menggunakan strategi ini dengan baik semua ekspatriat yang akan beker!a di luar negeri telah mengikuti kegiatan pra-keberangkatan yang dikembangkan oleh Eric. Ini sangat berguna> kandidat akan mendapatkan keterampilan bahasa yang baik dan pengetahuan budaya. Tugas ini akan meningkatkan  pengetahuan ekspatriat tentang dunia dan anak perusahaan berbeda. $etelah repatriasi markas pusat dapat menggunakan pengalaman ini dan mereka dapat meningkatkan kiner!a dan e#isiensi anak perusahaan. %iloso#i ini sesuai bagi perusahaan-perusahaan yang mana keseluruhan organisasi dikendalikan terpusat. (erusahaan dapat memilih orang-orang terbaik untuk peker!aan sehingga mereka dapat yakin bah'a karya'an ini memiliki keterampilan khusus dan pengalaman yang diperlukan. Mana!er dapat mendapatkan pengalaman internasional yang memperluas pikiran mereka. /edua strategi dapat digunakan secara e#ekti# pertanyaannya adalah apa tu!uan dari perusahaan, HR  harus melibatkan mana!er dan spesialis ke pertanyaan ini dan memutuskan bersama dengan mereka. &ika mana!er dan insinyur yang terlibat dalam proses keputusan mereka akan menerima keputusan akhir yang lebih baik.

#. Kesimpulan

/asus ini membantu kita untuk memahami pendekatan sta##ing yang berbeda yang lebih baik dalam lingkungan internasional dan menentukan strategi yang akan lebih baik untuk organisasi. /edua strategi memiliki kelebihan dan kekurangan sehingga keputusan itu sulit. Tex-Mark ingin mengurangi biaya dan tingkat turno+er   pemulangan ekspatriat yang tinggi itu sebabnya kami telah memilih polycentric. Hal ini sangat penting untuk mempertimbangkan (ro dan kontras mendengarkan karya'an2 apa yang mereka inginkan> dan setelah itu membuat keputusan akhir. /ita berpikir bah'a

HR Tex-Mark harus meningkatkan pengetahuannya dalam bidang ini. &ika mereka melibatkan para ahli dan mana!er dari anak perusahaan ke dalam proses pengambilan keputusan mereka bisa mendapatkan solusi yang lebih baik untuk masalah.

Sumber Ba$aan

https288nayahumanresource.'ordpress.com8?**8?78?78sta##ing-#or-global-operations8 http288lut#idamayanti.blogspot.co.id8?*)8?78bab-*@-mengelola-sdm-global.html