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Sobre obre el p el poorv rveenir del traba trabajo jo
y el trabajo por venir Uno de los cambios fundamentales –probablemente, el que más– que la humanidad tendrá que vivir en los próximos lustros será la forma en que se concibe y se organiza el trabajo. ¿De qué manera se organizará y cómo se distribuirá el mismo?, ¿cómo y desde dónde se realizará?, ¿cómo funcionarán las compañías en un contexto global, virtual y más complejo?, ¿cómo se realizarán los proyectos?, ¿cómo colaborarán y trabajarán las empresas e individuos en un mundo interconectado? Estas son solo algunas de las preguntas que los estudiosos de los temas de organización y rendimiento humano se plantean, y cuyas respuestas hacen pensar que el futuro del trabajo va a ser totalmente distinto a lo que fue en el pasado José Manuel Casado González Presidente de 2.C Consulting. Distinguished Clinical Professor del IE
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l trabajo es parte integrante y fundamental de nuestras vidas, porque es la acción mediante la que demostramos nuestra capacidad transformadora, y nos faculta para me jorar la forma en que viv imos. El hombre es el único animal que es capaz de transformar la naturaleza para su propio beneficio, perfecciona sus técnicas y aumenta la producción producción para su propio provecho, y esto lo distingue del resto de los animales, que actúan principalmente por instinto.
EL CONTEXTO ACTUAL Y FUTURO El poder económico se está dispersando tanto que hasta hablamos de multipolaridad para explicar que las economías emergentes emergentes ya representan representan casi la mitad del PIB mundial mundia l (en paridad del poder adquisitivo, adquisiti vo, o PPA), PPA), o que el número de multinacionales de los mercados
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emergentes en la revista Global Fortune 500 ha ha pasado de 20 en 1995 a 128 en 2012. Pero, además, se prevé que, en unos veinte años, la cuota del PIB mundial de las economías emergentes haya aumentado hasta el 65% en PPA, siendo las seis grandes gra ndes economías emergentes, emergentes, o Big 6 (China, la India, Rusia, Brasil, Corea del Sur y México), las que pondrán en jaque al hasta hace muy poco poderoso G7 (integra do por Canadá, Canad á, Francia, Alemania, Italia, Japón, Japón, Inglaterra y Estados Unidos Unidos). Los componentes del BRIC son Brasil, Rusia, la India y China. Chi na. Los dos primeros países serán los pro veedores de recursos natura nat urales les del mundo. La India es el “software factory software factory ”, la inteligencia, con gente pre parada parad a y “con ganas” (se estima que, en el año a ño 2020, el 90% de los ingenieros serán indios), y China es el manufactoring , con trabajadores cada vez mejor pre parados y con u na muy buena actitud act itud y disposición dis posición
ante el trabajo. Cabe señalar que se está producienproduciendo también un crecimiento y una g lobalización del “talento” en los mercados emergentes, que incluso comienza a estar mejor formado, formado, es más barato (se dice que formar a un ingeniero en la India o China cuesta un 10% de lo que cuesta en los países desarrodesar rollados) llados) y tiene una actitud ante el trabajo radicalmente distinta. Asimismo, en esos países, los salarios son más ajustados (ver gráf ico 1). 1).
CONOCER LOS DETONANTES DEL NUEVO ORDEN INTERNACIONAL ¿Cuáles son los impulsores que están provocando esta segunda gran transformación? Para contestar a esta pregunta, permítanme que les recuerde que, en 1944, el economista y sociólogo austrohúngaro Karl Polanyi publicó su excelen- ➤➤➤
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GRÁFICO 1. SALARIOS MEDIOS POR HORA
EE. UU. $ 90
Forecast
El Reino Unido
80 70
EE. UU.
60 50
Japón
40 30
China
20
La India
10 0
1990 1994 1998 2002 20 06 06 2010 2014 2018 2022 2026 2030
Fuente:The Hays/Oxford Economics Global Report. Creating Jobs in a Global Economy 2011-2030 . Abril de 2011
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te obra La gran transformación transformación . En este texto, Polanyi argumentaba arg umentaba que el orden moderno occidental se sustentaba en cuatro realidades principales: el equilibrio equil ibrio de poder entre estados soberanos, el patrón oro, el estado liberal y los mercados autorregulados, que eran la esencia del sistema y que originaron la innovación que alumbró la civilización que hasta hoy conocemos. Pues bien, debemos decir que lo que, por aquel entonces, sucedió en los países occidentales, ahora se extiende e xtiende como revolución socioeconómica socioeconómica y política por todo todo el mundo. mundo. Actualmente Actual mente existe un nuevo orden orden planetario, en el que la interdependencia económica es cada vez ma yor, y toca competir competir con todas las personas, personas, de todos los lugares, y por todas las cosas. Las barreras del mercado están cayendo, facilitando el movim iento y trasiego de bienes, servicios, personas, capital e información a nivel global. Y todo ello como resultado de cuatro grandes detonantes:
Actualmente Actualme nte existe un nuevo orden planetario planetario,, en el que la interdependencia económica es cada vez mayor, y toca competir con todas las personas, de todos los lugares, y por todas las cosas
Tecnologías de la interacción social. Desafiar Tecnologías las barreras del tiempo y del espacio ha sido posible gracias a la velocidad que han alcanzado las comunicaciones, facilitada por Internet y la s redes de fibra óptica. Muchas multinacionales están trasladando parte de su negocio a países emergentes para aprovechar la ventaja venta ja competitiva compet itiva de factores fac tores como el talento o el coste. Y están est án invirtiendo inv irtiendo en I+D, en software y en tecnologías de la información, especialmente en Asia. El avance de las telecomunicaciones y su abaratamiento son dos de los principales impulsores de esta situación, puesto que el incremento del poder de las TIC provoca y facilita, por ejemplo, una gran desagregación de las cadenas de aprovisionamiento. Pero, además, ha permitido la deslocalización y virtual ización del trabajo, de forma que toda tarea que no requiera el “cara a cara” entre el cliente y el productor se puede hacer allí donde sea más eficiente. Mientras que el transporte permite la deslocaliza ción de la industria y de los obreros (de (de los tradicionalmente llal lamados blue-collar ), ), las telecomunicaciones permiten la deslocalización de los oficinistas (white-collar ), ), ya sean contables, ingenieros, radiólogos o programadores informáticos. China es un ejemplo del primer caso. La India , del segundo, de manera que se ha con vertido ya en un back office de talla mundial. En definitiva, la mayor capacidad de las máquinas y sistemas sistemas inteligentes inteligentes ha permitido permitido una automatizaautomatización de las tareas que elimina eli mina la mayoría de los traba jos transformacionales y transaccionales, y nos lleva a vivir en un mundo computacional en el que existe un incremento de los sensores y de la capacidad de procesamiento, que está haciendo que el mundo sea un sistema programable, lo que, unido a los nuevos medios de interacción y comunicación, comunica ción, provoca nue vas formas de organizar organizar y hacer el trabajo.
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Apertura económica. económica. Desde hace apenas veinte años se está produciendo una gran apertura económica y política y una gran liberalización del comercio a través de de iniciativas iniciativa s como la Organiz Organización ación Mundial Mundi al del Comercio (OMC), el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Nafta), (Naft a), la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (Asean) o la Unión Europea. Además, la incorporación de China a la Organización Mundial de Comercio en 2001 marcó un punto de inf lexión en el trasiego comercial.
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Multinacionales. Por una parte, han empezado a prosperar las multinacionales de economías emergentes, y, por otra, han surgido nuevas formas de inversión para las multinacionales de las econo-
Sobre el po el porve rveni nirr de dell tr trab abaj ajoo yy el trabajo por venir mías desarrolladas. Todo ello, en parte, gracias a la implantación de las telecomunicaciones, que ha permitido que estas compañías aumenten su tamaño y su presencia geográfica. geográfica. Las multinacionales se han convertido en imperios en los que nunca se pone el sol y han adquirido una mayor escala y alcance, contando con muchos más activos, ingresos y empleos empleos “extranjeros”. Han conseguido mayores beneficios gracias a la diversidad de mercados, las economías de escala y la s nuevas fuentes de capital y mano de obra (en España se pueden observar los casos de Ferrovial, Telefónica, elefónica, BBVA, BBVA, Iberdrola, I berdrola, Santander, Inditex, Repsol…). Repsol…).
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Demografía. El descenso de la mortalidad en los países emergentes ha contribuido de manera determinante a que, entre 1950 y 2010, la población de esas zonas se haya multiplicado por 3,6. A mediados del siglo pasado, cuatro de los diez países con mayor población eran occidentales (Estados Unidos, Aleman Ale mania, ia, Italia Ita lia y el Reino Unido). En el a ño 200 2 000, 0, solo Alemania y EE. UU. se mantenían en ese rank ing.
GRÁFICO 2. RATIO DE MAYORES DE 65 AÑOS VS. POBLACIÓN POB LACIÓN ENTRE 15 Y 64 AÑOS
%
Desarrollados
35
Forecast
30 25 20
En vías de desarrollo excl. China
15
En vías de desarrollo
10 5
Subdesarrollados
0 1975 1980 1985 1990 1995 2000 000 2005 005 2010 2015 2020 2025
Fuente:The Hays/Oxford Economics Global Report. Creating Jobs in a Global Economy 2011-2030 . Abril de 2011
Cuando Asia concentre el 60% de la población del planeta, Europa supondrá apenas un cinco o seis por ciento de la población mundial (además, presentará un envejecimiento notable de sus ciudadanos), y esta realidad cambiará la naturaleza del trabajo, las carreras profesio pro fesionales, nales, el apr aprendizaj endizajee y,y, en consecuencia, la producción producción de de bienes bienes y servicios servicios Pero dentro de 40 años no habrá ningún estado europeo en esa lista: habrá tres americanos (Estados Unidos, México y Brasil), dos africanos y cinco asiáticos. China, con 1.400 millones de habitantes, y la India, con 1.600 millones, mi llones, sumarán alrededor del 40% de la población mundial. Cuando Asia concentre el 60% de la población del planeta, Europa supondrá supondrá apenas apenas un cinco o seis por ciento de la población mundial (además, presentará un envejecimiento notable de sus ciudadanos), y esta realidad cambiará la natura leza del trabajo, las carreras profesionales, el aprendizaje y, en consecuencia, la producción de bienes bienes y serv icios (ver gráfico 2). Pero ¿por qué es tan importante la población? población? Porque está correlacionada con la generación de riqueza. El presidente de la Asociación Económica Americana y profesor de de la New York York University, Willia m J. Baumol, lo explica: es más fácil transferir in novación que que
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generarla, porque es más sencillo copiar que crear. Es decir, cuando se inventa algo, quien lo hace tiene una ventaja. Pero, Pero, en un mundo líquido e interconectado, esa idea está disponible online en cualquier parte del mundo, de modo que, a medio plazo, la productividad productiv idad media per cápita se iguala, y la riqueza global de un país pasa a depender, depender, básicamente, de la cantidad de población que que tiene.
EL TRABAJO POR VENIR Las últimas estimaciones estimaciones señalan que apenas la mitad de la comunidad mundial de trabajadores conconservará su empleo actual a tiempo completo dentro de diez años. El empleo típico del futuro será el atípico de hoy, e incluirá ciertas modalidades cada vez más conocidas, como el trabajo a t iempo parcial, trabajo de fin de semana, por turnos, jornada reducida o mini jobs , teletrabajo, trabajo tempo- ➤➤➤
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´Gigonomics´: los casos de Axiom y Phillips & Reiter Gigonomics viene viene a representar el cambio de la economía estadounidense, compuesta por freelances , proyectos gig y y trabajos a tiempo parcial, combinados con reducción de los prepuestos corporativos, outsourcing y y el fin de la lealtad a las empresas. Comienza a conformarse una economía en la que casi nadie tendrá un trabajo real; en la que cada trabajador es un gig . Este es un profesional que colabora a corto plazo con empresas mediante contratos para hacer proyectos concretos, y el trabajo se convierte en un popurrí de colaboraciones con distintas y diversas compañías a la vez.
Tenemos el privilegio de vivir lo que los expertos, como el tres veces Premio Pulitzer Thomas Friedman, han denominado Globalización 3.0 protagonizada por los individuos. Aquí y aahora hora es el individuo el que marca lo que quiere y cómo lo quiere. Si, en el pasado, en una primera fase, fueron protagonistas los países y, en una segunda fase de globalización, globalizac ión, dejaron paso paso a las empresas, ahora son las la s empresas las que comienzan a entregar el testigo de la responsabilidad de la acción a los individuos.
Gigonomics es es una evolución natural que permite al prof esional ser su propio dueño y organizar su trabajo, y a la vez dotar a la empresa de una mayor flex ibilidad, al poder disponer del talento especializado para proyectos concretos s in tener que tenerlo en su plantilla. plantilla. Y esto esto será cada vez más importante en aquellas aquellas organizaorganizaciones intensivas en conocimiento que trabajen por proyectos , como, por ejemplo, despachos de abogados, consultorías o ingenierías. Los casos de A xiom o Phillips & Reiter son excelentes ejemplos. Estas dos firmas de abogados externalizan trabajos trabajos especia especializado lizadoss y actúan actúan como como brókers brókers del del talento. talento. Ajustan los los aboga abogados dos disponibles a las oportunidades que surgen. Los abogados son contratados a tiempo completo completo y perciben perciben sus benefic beneficios ios asocia asociados dos (seguro (seguro sanitario, sanitario, etc.), pero no son remunerados entre asignaciones. El cost e que supone para los clientes se reduce prácticamente al 50% de lo que sería el importe de un bufete tradicional. Esto resulta atractivo a muchos empleados potenciales… Algunos están en transición, otros pensando en nuevas alternativas de empleo, otros son trabajadores con diferentes ocupaciones, y otros m uchos pertenecen a la Generación Y, Y, y se encuentran buscando sustanciosas oportunidades fuera de las habituales. En este contexto, las relaciones jefe-colaborador se basarán cada vez más en la relación y el conocimiento que en el poder y la autoridad. El esclavo del “cubículo 1.422 de Dilbert” se va para no volver, y la lealtad vertical tradicional al jefe de la tribu empresarial empresarial salta por los aires, aires, a la vez que se trasforma en lealtad, lealtad, solo solo y exclusivamente, a uno mismo. En esta dirección, cobrará importancia el concepto de personal branding , y las empresas serán instituciones que tendrán que despojarse de las viejas y obsoletas estructuras jerárquicas que se basan en el principio de que los inteligentes están arriba y los estúpidos, abajo. Comparto con Ridderterstrale y Nordström que las organizaciones futuras serán “heterárquicas”, porque en un mundo interconectado y líquido, en el que un clic de ratón marca el espacio y el tiempo, y cuando el poder de clicar está en la mano del trabajador de conocimiento, los sistemas jerárquicos de posición, necesariamente, tienen que ceder terreno a los sistemas de procesos y de profesiones o conocimientos. En definitiva, esta nueva forma de organización del trabajo será uno de los cambios fundamentales de este siglo, puesto que el modelo de trabajo –como ya se ha dicho en alguna ocasión– será tipo Hollywood. Es decir, se configurará como un sistema más complejo e interrelacionado a nivel internacional, en el que sobrarán parte de los agentes sociales y en el que cada profesional, como si de una estrella de cine se tratase, irá de compañía en compañía, trabajando de proyecto en proyecto y recuperando el concepto de emprendimiento y aventura que el trabajo siempre debió suponer.
w Valor individual. indiv idual. El
concepto de seguridad en el empleo se está desvaneciendo. Los empleos tradicionales y las carreras car reras lineales y ascendentes dejan paso a nuevos escenarios con vidas laborales cada vez más individualizadas: la ruptura, la discontinuidad y los nuevos comienzos son cada vez más frecuentes, y la marca personal del profesional tiene un gran valor, porque ayuda a reducir reducir el gap que que se produce entre el valor corporativo corporati vo (lo que la empresa le paga actualac tualmente) y el valor que tiene en el mercado (lo que le pagaría el mercado haciendo lo mismo, mismo, pero sin estar en esa empresa). empresa). w Una organización más ligera. Los contornos de la
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ral, job sharing , trabajo estacional o trabajo complementario (también conocido como “on call ”, o trabajo de carácter esporádico, que responwork ”, de a una petición puntual del cliente), entre otras.
empresa se estrechan al máximo, máx imo, para externaliza r y convertir en coyuntural todo lo que no sea estrictamente necesario, al tiempo que los contactos con terceros se multiplican. Al final, la empresa busca una organización mucho más ligera, integrada por muy
Sobre el po el porve rveni nirr de dell tr trab abaj ajoo yy el trabajo por venir pocos profesiona les fijos, fijo s, pero muy formados, forma dos, que controlen su core competence , y por un gran número de colaboradores por proyectos y funciones, adaptados a su tamaño y posibilidades, posibilidades, que variará n en función de la demanda real de proyectos que, en cada momento, momento, tenga la compañía . Es muy ilustrativa la siguiente cifra: en Estados Unidos hay más de cincuenta millones de trabajadores ci nco millones de ellos son aboga freelance . Y más de cinco dos, ingenieros, directores… que son temporales. Es
miento, ahora se cuestionan si, para una iniciativa concreta, deben ofrecer un contrato fijo o, por lo contrario, es mejor subcontratar una empresa especializada o buscar la colaboración de expertos freelances , greyh gr eyhopp oppers ers (podríamos traducirlo como “esperanzados grises”: grises”: personas jubiladas , pero con una valiosa experiencia, que siguen activas, que via jan a lo largo y ancho del mundo, mu ndo, que tienen un alto poder pode r adqui adq uisiti siti vo, a los que les gusta gu sta vivi vi vi r en las la s grandes ciudades más que en el campo y que suelen
La empresa busca una organización mucho más ligera, integrada por muy pocos profesionales fijos, pero muy formados, que controlen su ‘core competence’, y por un gran número de colaboradores por proyectos y funciones, adaptados a su tamaño y posibilidades, que variarán en función de la demanda real de proyectos que, en cada momento, tenga la compañía más, el primer empleador en EE. UU. según el número de personas ya no es GM o AT&T, AT&T, sino Manpower Inc., la megaempresa de trabajo temporal. Hacia un modelo de servicio. La mayoría de las organizaciones organiza ciones que han tenido que reducir sus plantillas a base de “talonarios de oro”, tras calcular el coste de los despidos en sus proyecciones de creciw
pertenecer pertenec er a alg ún consejo de a dminist dmi nistración, ración, reare alizar proyectos temporales, prestar asesoramiento a tiempo parcial o colaborar por muy poco con entidades educativas) o silvepreneurs (“emprendedores (“emprendedores de plata”: profesionales que han trabajado en grandes compañías, casi siempre multinacionales, la mayor parte part e de su v ida, pero que di sfrutan sfrut an emprendiendo cosas, porque lo divertido para ellos es hacer ➤➤➤
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Se pasa así de un modelo de “posesión” de los empleados por medio de contratos laborales a un modelo de servicio que permite tener exactamente el talento necesario cuando se necesita
mite tener exactamente el talento necesario cuando se necesita: el TaaS (talent as a service). Esta filosofía, además de aportar mayor flexibilidad, tiene la ventaja de permitir incorporar a la compañía conocimiento del exterior, disminuyendo la peligrosa endogamia. Y, para las pequeñas empresas, es la oportunidad tunida d de acceder a profesionales y expertos que hasta ahora solo prestaban sus servicios a grandes gra ndes compañías. w Simultaneidad. Debe
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cosas nuevas. Suelen ser personas que comienzan una seg unda carrera con un negocio propio después de los cincuenta para ganar en calidad de vida y porque encuentra n especia esp ecialmente lmente atractivo atra ctivo aportar toda su experiencia y conocimiento profesional a nuevos proyectos). Como resultado, cada vez más compañías abandoa bandonan la cultura de la “posesión” para acoger con los brazos abiertos la cultura del “pago por uso”. Entre otras cosas, porque cada vez necesitan talento más especializado y porque están orientándose a trabajar en formato de proyecto por objetivos, más que en descripciones de puestos estancos. Se pasa así de un u n modelo de “posesión” de los empleados por medio de contratos laborales a un modelo de servicio que per-
convivir “lo grande” con “lo pequeño”, pequeño”, “lo central” central ” con “lo “ lo periférico” y “ lo internacional” con “lo local” en un contexto de globalización en el que hasta la fuerza del estado-nación se traslada al a l mercado-mundo. Los estados pierden pierden peso y lo ganan los mercados.
CONCLUSIÓN Aunque parece pa rece que aún muchas mucha s empresas e indiviindi viduos no se dan cuenta, es necesario adaptar nuevos modelos de operación operación y organización para da r res puesta a las demandas demandas que el futuro exige. exi ge. El mundo mundo ha cambiado, y gran parte de las prácticas de mana de épocas pretéritas ya no sirven, por lo que gement de es necesario adoptar otras nuevas. Así, aparecen nue vos modos de organización organi zación,, incompatib i ncompatibles les con las l as anteriores estructuras empresariales, y se tiende a
flex ibilizar la organización mediante fórmulas y momodelos que reduzcan el coste fijo de su estructura y la hagan más ágil y colaborativa. El avance de la tecnología y la crisis está n dando la razón a Jeremy Rifkin: el trabajo, tal y como hoy todavía se concibe, tiene los días contados. Este profesor sostiene en su libro El fin del trabajo que la desaparición de este se producirá al reemplazar por máquinas el trabajo hecho por hombres. Y así es: la paulati na e imparable pérdida de empleo tradicional en Occidente se ha debido a que la ciencia y la tecnología se han aliado para disminuir d isminuir el número de personas necesarias para la l a producción tanto de bienes bienes tangibles coco mo intangibles. Esto no quiere decir que el trabajo haya desaparecido por arte de magia, pero sí que ha cambiado sustancialmente, entre otras cosas, porque las grandes empresas han dejado de crear empleo y porque este ha cambiado su morfología. morfología. Y es que en Occidente Occidente sobra sobra producto producto y falta falta empleo. empleo. Pretender un cambio económico en el que haya re parto de trabajo y r iqueza se antoja radical, pero no parece que el pleno empleo empleo vaya a volver volver.. En este cambio de concepción han influido muchos elementos, que podrían resumirse en que cualquier tarea que pueda realizarse a 50 metros metros del lugar de trabajo, puede hacerse igual a miles de kilómetros de distancia, y no tiene tiene por qué qué llevarse a cabo, necesariamente, a través de una organización tradicional. En definitiva, el futuro nos trae nuevas normas de trabajo, en contenido y forma, que estarán sujetas a otros condicionantes y nos obligarán a cambiar buena parte de nuestras vidas, preparación, disposición, respuesta al cambio, contrato, remuneración, promoción, selección, motivación, etc. El modelo corporati vo de la era industrial está comenzando comenzando a desaparecer desaparecer rápidamente, a medida que las empresas se abren a las alianzas estratégicas, las colaboraciones, el offshoring , outsourcing , crowsourcing, otros negocios virtuales y otras tentaciones de la Globalización 3.0. Las empresas y sus máximos ejecutivos deben ser los primeros en interesarse por esta transformación y responder responder al cambio. A ellos les les corresponde derribar las viejas fórmulas de organización y gestión del trabajo, donde primaban la estabilidad y seguridad en el empleo, y sustituirlas por nuevas formas que mejoren la empleabilidad personal y profesional y la prosperidad prosperidad de un mundo mundo aquejado aquejado por una crisis que ya no no permitirá permitirá que el porvenir porvenir del trabajo sea el mismo que hemos conocid conocido o y que hará que el trabajo por venir sea también diferente. diferente. ■ “Sobre el porvenir del trabajo y el t rabajo por venir“. © Planeta DeAgostini Formación, S.L.
