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FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SÃO MATEUS ADMINISTRAÇÃO
DIEGO MARQUES CARDOSO RAFAELLA RANGEL DO ROSÁRIO SAULO CAMPORESI ALVES
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O PAPEL DO PSICÓLOGO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
SÃO MATEUS – ES 2012
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DIEGO MARQUES CARDOSO RAFAELLA RANGEL DO ROSÁRIO SAULO CAMPORESI ALVES
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O PAPEL DO PSICOLÓGO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao programa de Graduação em Administração da Faculdade Norte Capixaba de São Mateus – – ES, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª. Elen Karla Trés.
SÃO MATEUS - ES 2012
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Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Dom Aldo Gerna”/UNISAM
C268 Cardoso, Diego Marques
Recrutamento e Seleção: o papel do psicólogo no n o processo de seleção de /Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012. pessoas/ – São Mateus: UNISAM /
104.f : enc. Orientadora: Elen Karla Trés Trabalho de conclusão de curso (Graduação em Administração de Empresas) UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012 .
1.Ferramentas 2. Validade 3.Análise 4. Decisão 5. Recursos humanos I. Rosário, Rafaella Rangel do II.Alves, Saulo Camporesi III.UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012. IV. Título.
CDD 658.3
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DIEGO MARQUES CARDOSO RAFAELLA RANGEL DO ROSARIO SAULO CAMPORESI ALVES
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O PAPEL DO PSICÓLOGO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Graduação em Administração da Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração. Aprovado em 05 de dezembro de 2012.
COMISSÃO EXAMINADORA
__________________________________________ Profª. Elen Karla Trés Faculdade Norte Capixaba de São Mateus Orientadora
___________________________________________ Profª. Sandrélia Cerutti Carminatti Faculdade Norte Capixaba de São Mateus Membro 1
___________________________________________ Prof. Luciano Delabela Faculdade Norte Capixaba de São Mateus Membro 2
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Dedicamos com muita satisfação aos que consultarem este trabalho, que foi realizado com muito carinho e dedicação; Dedicamos, por fim, a nós mesmos: Diego, Rafaella e Saulo, pelo esforço, empenho, perseverança, e por termos sido os expectadores mais fiéis do nosso projeto, pelo qual nos unimos para a concretização da jornada acadêmica e a realização de um sonho, que é a graduação.
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Obrigado à professora orientadora Elen Karla Trés pelo auxílio e carinho por nossas ideias e pensamentos; Aos professores que nos acompanharam no decorrer do curso, proporcionando conhecimento e auxiliando no nosso crescimento pessoal e profissional; Aos funcionários da UNISAM que direta ou indiretamente contribuíram para o nosso desenvolvimento; Aos nossos colegas de sala, com quem constantemente trocamos informações e colaborações; Às concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus – ES, e aos psicólogos pela receptividade e disposição, sendo as principais fontes para a coleta de dados e para a comprovação das informações contidas neste trabalho.
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RESUMO
Diariamente somos submetidos a avaliações, a juízos de valores. Dentro do processo de recrutamento e seleção, mesmo que o candidato não esteja efetivamente sendo avaliado por um teste específico, desde o momento em que se inicia o processo, o mesmo se encontra em constante processo avaliativo. Essa deve se constituir a premissa básica do processo de recrutamento e seleção de pessoas. O psicólogo surge nesse processo como um profissional com o instrumental necessário para essa tarefa. Esse trabalho busca identificar a participação efetiva desse profissional no processo de seleção de pessoas nas empresas do ramo de concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus – ES. A metodologia utilizada foi a pesquisa descritiva e o levantamento de dados para responder as hipóteses, e a pesquisa exploratória para sondar o papel intervencional do psicólogo nesse processo. A técnica utilizada foi a pesquisa bibliográfica para correlação com o estudo de caso e de campo. As fontes utilizadas foram a documentação indireta através da pesquisa bibliográfica, a documentação direta intensiva (sistemática, não participante, em equipe, e entrevista – estruturada) aplicada aos psicólogos, e a documentação direta extensiva (formulário/questionário) aplicados aos responsáveis pelo processo nas empresas. A intervenção do psicólogo nesse processo no ramo de empresas pesquisadas apresentam meandros que necessitam de reflexão.
PALAVRAS-CHAVE: Ferramentas. Validade. Análise, Decisão. Recursos Humanos.
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LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 - FUNÇÃO DOS ENTREVISTADOS ................................................... 58 GRÁFICO 2 - PORTE DA EMPRESA ..................................................................... 59 GRÁFICO 3 - SETOR DE RH ................................................................................. 60 GRÁFICO 4 - TERCEIRIZAÇÃO DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL .. 60 GRÁFICO 5 - PSICÓLOGO DA EMPRESA ATUA NO PROCESSO DE RS .......... 61 GRÁFICO 6 - RESPONSÁVEIS PELO PROCESSO DE SELEÇÃO NA EMPRESA ......................................................................................... 62 GRÁFICO 7 - OUTROS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL .................................................................. 63 GRÁFICO 8 - CONHECIMENTO SOBRE A FICHA PROFISSIOGRÁFICA........... 64 GRÁFICO 9 - FONTES DE RECRUTAMENTO UTILIZADOS PELAS EMPRESAS ..................................................................................... 65 GRÁFICO 10 - APLICAÇÃO DOS TESTES DE SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA ........................................................................................ 66 GRÁFICO 11 - TESTES UTILIZADOS NA SOLUÇÃO DE PESSOAS .................... 67 GRÁFICO 12 - CONHECIMENTO A CERCA DOS TESTES PSICOLÓGICOS....... 68 GRÁFICO 13 - UTILIZAÇÃO DE TESTES PSICOLÓGICOS NA SELEÇÃO DE CANDIDATOS .................................................................................. 68 GRÁFICO 14 - ACHA IMPORTANTE A PARTICIPAÇÃO DE UM PSICÓLOGO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .................... 72 GRÁFICO 15 - GRAU DE IMPORTÂNCIA DA PARTICIPAÇÃO DO PSICÓLOGO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .................... 72 GRÁFICO 16 - GRAU DE ASSERTIVIDADE DO PSICÓLOGO NO DELINEAMENTO DO PERFIL DO CANDIDATO ............................. 74 GRÁFICO 17 - ATÉ QUE PONTO A OPINIÃO DO PSICÓLOGO INFLUENCIA A TOMADA DE DECISÃO ............................................................... 75
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SUMÁRIO 1
INTRODUÇÃO ................................................................................. 11
1.1
JUSTIFICATIVA ................................................................................... 11
1.2
DELIMITAÇÃO DO TEMA.................................................................... 12
1.3
FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ......................................................... 13
1.4
OBJETIVOS ......................................................................................... 13
1.4.1
OBJETIVO GERAL ................................................................................... 13
1.4.2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................ 13
1.5
HIPÓTESES......................................................................................... 14
1.6
METODOLOGIA................................................................................... 14
1.6.1
CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ................................................................. 14
1.6.2
TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS ........................................................ 17
1.6.3
FONTES PARA COLETA DE DADOS ........................................................... 18
1.6.4
CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA ......................................... 19
1.6.5
INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS ................................................ 20
1.6.6
POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS .......................... 21
1.7
APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO .. 21
2
REFERENCIAL TEÓRICO ........................................................... 23
2.1
BREVE HISTÓRICO DO RH ................................................................ 23
2.1.1
ADMINISTRAÇÃO E RECURSOS HUMANOS ................................................. 23
2.2
RECRUTAMENTO ............................................................................... 24
2.2.1
CAUSAS DA DEMANDA DE RH ................................................................. 25
2.2.2
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO ........................................................... 26
2.2.3
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS .................................................................. 26
2.2.4
ETAPAS DO RECRUTAMENTO ................................................................... 29
2.2.5
FONTES DO RECRUTAMENTO ................................................................... 29
2.2.6
RECRUTAMENTO INTERNO ....................................................................... 30
2.2.6.1
V ANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO .................... 31
2.2.6.2
LIMITAÇÕES DO RECRUTAMENTO INTERNO................................................ 32
2.2.6.3
MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO ........................................................ 33
2.2.7
RECRUTAMENTO EXTERNO ...................................................................... 34
9
2.2.7.1
MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO....................................................... 34
2.2.7.2
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO.................................................. 35
2.2.7.3
V ANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO ................... 36
2.2.8
RECRUTAMENTO MISTO .......................................................................... 37
2.3
SELEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 38
2.3.1
FICHA PROFISSIOGRÁFICA ...................................................................... 40
2.3.2
TÉCNICAS DE SELEÇÃO........................................................................... 40
2.3.3
TESTES PSICOLÓGICOS........................................................................... 44
2.3.4
TESTES DE PERSONALIDADE ................................................................... 50
2.3.5
O PROCESSO SELETIVO .......................................................................... 52
2.3.6
ANÁLISE GLOBAL E LAUDO FINAL ........................................................... 52
2.3.7
FINALIZAÇÃO DA SELEÇÃO ...................................................................... 53
2.3.8
TESTES GERADORES DE POLÊMICAS ....................................................... 54
3
APRESENTAÇÃO / ANÁLISE DOS DADOS .......................... 57
3.1
HISTÓRICO DA EMPRESA / MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO ...... 57
3.2
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ...................................... 58
3.2.1
VISÃO DOS EMPRESÁRIOS ...................................................................... 58
3.2.2
VISÃO DOS PSICÓLOGOS ........................................................................ 76
3.2.3
CONFRONTO ENTRE A VISÃO DOS EMPRESÁRIOS E PSICÓLOGOS .............. 82
4
CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO......................................... 83
4.1
CONCLUSÃO....................................................................................... 83
4.2
RECOMENDAÇÃO .............................................................................. 86
5
REFERÊNCIAS ............................................................................... 87
APÊNDICES APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO INVESTIGATIVO APLICADO A EMPRESA ....... 90 APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO INVESTIGATIVO APLICADO AO PSICÓLOGO . 92
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ANEXOS ANEXO A – RESOLUÇÃO CFP Nº 25/2001............................................................. 95 ANEXO B – RESOLUÇÃO CFP Nº 01/2002........................................................... 102
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1
INTRODUÇÃO
As empresas estão cada vez mais criteriosas com relação ao recrutamento e seleção de pessoal para o provimento de seu quadro de efetivos. Além dos custos envolvidos nessa tarefa, o que elas buscam, na impossibilidade de encontrar profissionais já preparados, é utilizar processos de seleção eficientes na mensuração das capacidades e aptidões dos candidatos; visando lapidar suas potencialidades e adequá-las aos objetivos estratégicos da organização. Diante desse cenário, a proposta desse trabalho foi a de identificar a importância do psicólogo no processo decisório de recrutamento e seleção de pessoal.
1.1
JUSTIFICATIVA
As competências individuais numa organização que busca melhorar seu trabalho de equipe na formação do capital humano, constitui a base para o sucesso de qualquer empreendimento que visa a conquista de vantagem competitiva através do seu “corpo funcional”. Para Lakatos e Marconi (2006, p. 103): “A justificativa difere da revisão bibliográfica e, por esse motivo, não apresenta citações de outros autores.” Segundo Fachin (2006), a justificativa é utilizada para dar ênfase ao tema abordado, tomando como ponto de partida o seu estágio enquanto ciência, suas divergências e prováveis contribuições que poderão ser obtidas ao pesquisar o referido t ema. As instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros, conforme o produto ou o serviço desenvolvidos, são indispensáveis numa organização. Não menos importante, os recursos humanos também são considerados por Milkovich e Boudreau (2006) como elementos essenciais para que o produto ou serviço sejam estrategicamente trabalhados de forma a garantir que a organização alcance o sucesso. Complementando esse mesmo pensamento, Lucena (1999), apresenta a organização como um “complexo” que se utiliza dos recursos humanos como elo de
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integração dos referidos elementos. Também Freitas (2006), abordando a Teoria das Relações Humanas, referencia esses elementos e o papel interventivo dos recursos humanos na busca do lucro e produtividade de uma organização. Portanto, avaliar o processo de decisão na escolha desse corpo funcional é fator de primazia para atingir os objetivos propostos pela organização. A escolha do tema visou esclarecer o papel do psicólogo no processo de decisão para o recrutamento e seleção de pessoal, e o caráter intervencional ou não, atribuído aos mesmos nesse processo, utilizado pelas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES. Foi observado como todo o processo de recrutamento e seleção de pessoal é realizado dentro das empresas, sua importância para a escolha de um bom profissional, e o papel dos psicólogos nessa escolha, contribuindo para aperfeiçoar a forma como é executado esse processo.
1.2
DELIMITAÇÃO DO TEMA
Dentre as várias etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal utilizadas pelas empresas para composição do seu corpo funcional, algumas instituições optam por contratar psicólogos, a fim de obter um melhor resultado quanto ao levantamento das aptidões de cada indivíduo que participa do processo de recrutamento e seleção. O presente projeto de pesquisa buscou analisar a efetiva participação do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus - ES, no ano de 2012.
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1.3
FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
Para a tomada de decisão, além do conhecimento técnico, exige-se competências e habilidades inerentes à função desempenhada. Quando fala-se em recrutamento e seleção de pessoal, paira sempre uma indagação a ser respondida que envolve a participação direta de áreas distintas e complementares – psicologia e gestão de pessoal. Nesse processo interdisciplinar e multifuncional surgiu a indagação: “Qual
o papel do psicólogo no processo decisório de recrutamento e seleção de pessoal, na visão do proprietário/gestor das empresas no ramo de concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no ano de 2012?”
1.4
OBJETIVOS
1.4.1
OBJETIVO GERAL
Identificar o papel do psicólogo como ferramenta de decisão no processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES no ano de 2012, na visão dos gestores.
1.4.2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar se as concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus possui psicólogos desenvolvendo o processo de recrutamento e seleção de pessoas.
Identificar e Analisar o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES, no ano de 2012.
Identificar se no processo de recrutamento e seleção de pessoas há a “intervenção” ou não do psicólogo durante a escolha do funcionário .
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Identificar se, em detrimento das competências individuais envolvidas na tarefa, os gestores de RH aplicam testes aos candidatos que, segundo as normas do Conselho Federal de Psicologia são de aplicabilidade exclusiva dos psicólogos no processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES.
Identificar o grau de importância que os Gestores de RH atribuem ao trabalho desenvolvido pelos psicólogos no processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES.
1.5
HIPÓTESES
A congruência entre o trabalho executado pelos psicólogos e gestores de RH no processo de recrutamento e seleção de pessoal perpassa por inúmeras questões atribuídas às competências técnicas de cada profissional envolvido nesse processo.
As empresas utilizam-se do trabalho do psicólogo para análise do perfil dos candidatos em relação ao cargo, porém o mesmo serve apenas como ferramenta de decisão, cabendo ao gestor de RH a palavra final na escolha dos candidatos.
1.6
METODOLOGIA
1.6.1
CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
Utilizando-se de diversos autores, Andrade (2006, p.121), define “pesquisa” como “o conjunto de procedimentos sistemáticos, baseado no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar soluções para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos”.
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Entretanto, toda pesquisa necessita de um método que a caracterize e valide os resultados por ela obtidos. Conforme Ruiz (2006, p.137) “a palavra método é de origem grega e significa o conjunto de etapas e processos a serem vencidos ordenadamente na investigação dos fatos ou na procura da verdade ”. Segundo o mesmo autor, o método científico surgiu a partir da ação metódica do homem e sua posterior reflexão sobre essa ação. Fachin (2006, p. 29) generaliza o conceito de método quando ele se relaciona a pesquisas, independente do tipo, como a “escolha de procedimentos sistemáticos para descrição e explicação de um estudo ”. Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 27) também generalizam o conceito como “a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um certo fim ou um resultado desejado”. Todavia, Cervo , Bervian e Silva (2007, p. 28), ressaltam que o método não deve substituir o talento ou a inteligência do pesquisador, pois o mesmo por si só “não ensina a encontrar as grandes hipóteses, as idéias novas e fecundas. Isso depende do gênio e da reflexão do pesquisador ”. Na opinião desses autores o “método” em si não produz milagres, ele apenas instrumentaliza a ação do pesquisador. Ruiz (2006, p. 138) faz uma distinção entre método e técnica reservando a palavra método para significar o traçado das etapas fundamentais da pesquisa, enquanto a palavra técnica significa os diversos procedimentos ou a utilização de diversos recursos peculiares cada objeto de pesquisa, dentro das diversas etapas do método. Diríamos que a técnica é a instrumentalização específica da ação, e que o método é mais geral, mais amplo, menos específico.
Unindo esses termos, que foi utilizado como abordagem para a realização desse trabalho científico, Lakatos e Marconi (2006, p. 105) afirmam que “a especificação da metodologia da pesquisa é a que abrange maior número de itens, pois responde, a um só tempo, às questões como?, com quê?, onde?, quanto?” A pesquisa pode ser classificada da seguinte forma:
PESQUISA EXPLORATÓRIA – Cervo, Bervian e Silva (2007) e Andrade (2006), convergem no ponto de que a pesquisa exploratória é utilizada como recurso preliminar para a elaboração de “hipóteses” que poderão ser utilizadas em
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uma outra pesquisa, visto que, por ser mais flexível define-se apenas os “objetivos” para a realização da mesma. Vergara (2007, p. 47) reafirma essa idéia de que por essa pesquisa possuir “natureza de sondagem, não comporta hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa”.
PESQUISA DESCRITIVA – Segundo Cervo , Bervian e Silva (2007, p. 61), a pesquisa descritiva “observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los”. Os meios mais utilizados são: Estudos descritivos, Pesquisa de opinião, Pesquisa de motivação, Estudo de caso, e Pesquisa documental. Andrade (2006) também utiliza de conceito semelhante salientando que, quando essas pesquisas são realizadas de maneira mais simples elas se assemelham às pesquisas exploratórias e, quando procuram ultrapassar a identificação das relações entre as variáveis, assemelham-se às pesquisas explicativas. Para Vergara (2007, p. 47), necessariamente, a pesquisa descritiva “não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação”.
PESQUISA EXPLICATIVA – Andrade (2006, p. 125) descreve-a como a mais complexa, “pois, além de registrar, analisar e interpretar os fenômenos estudados, procura identificar seus fatores determinantes, ou seja, suas causas”. Segundo a autora, por ela buscar aprofundar o conhecimento da realidade e o “porquê” dos fatos, está mais propensa a cometer erros. Mas mesmo em detrimento dessa possibilidade, ela afirma que os seus resultados fundamentam o conhecimento científico. Vergara (2007, p. 47) segue a mesma linha conceitual, sintetizando que a mesma “tem como principal objetivo tornar algo inteligível, justificar-lhe os motivos”. Acrescenta ainda que a mesma “pressupõe pesquisa descritiva como base para suas explicações”.
Baseado nos autores acima, pode-se determinar que neste trabalho foi utilizado a pesquisa descritiva como ferramenta para o levantamento de dados que pudessem responder as hipóteses propostas. Paralelo à descritiva, também foi utilizada a pesquisa exploratória, visto que foi sondado o papel intervencional ou não do psicólogo no processo de seleção, e como ele realmente é executado nas
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concessionárias de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES no ano de 2012.
1.6.2
TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS
Muitas são as formas utilizadas para a realização de uma pesquisa, mas o enfoque utilizado pelo pesquisador vai depender dos seus objetivos. Na pesquisa pura ou básica, o pesquisador tem como meta o saber, buscando satisfazer uma necessidade intelectual por meio do conhecimento. Já na pesquisa aplicada, o investigador é movido pela necessidade de contribuir para fins práticos mais ou menos imediatos, buscando soluções para problemas concretos (CERVO, BERVIAN e SILVA , 2007, p. 60).
As técnicas utilizadas para abordagem da pesquisa na visão dos diversos autores são: pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, pesquisa experimental, estudo de caso, estudo de campo e observação.
PESQUISA BIBLIOGRÁFICA – Andrade (2006), Cervo, Bervian e Silva (2007), Fachin (2006) e Ruiz (2006), são congêneres em afirmar que essa pesquisa é precípua em relação às demais, podendo ser realizada de forma independente ou conjugada à outras. Ela “é, por excelência, uma fonte inesgotável de informações, pois auxilia na atividade intelectual e contribui para o conhecimento cultural em todas as formas do saber ” (FACHIN, 2006, p. 119). Ela “fornece instrumento analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma” (VERGARA, 2007, p. 48).
ESTUDO DE C ASO – Lakatos e Marconi (2011) referem-se ao estudo de caso como o levantamento com mais profundidade de determinado caso ou grupo humano sob todos os seus aspectos. Entretanto, é limitado, pois se restringe ao caso que estuda, ou seja, um único caso, não podendo ser generalizado (LAKATOS e MARCONI, 2011, p. 276).
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Segundo as autoras, nesse tipo de pesquisa são utilizadas diversas técnicas para agrupar um número maior de informações, “visando apreender uma determinada situação e descrever a complexidade de um fato” (LAKATOS e MARCONI, 2006, p. 276).
ESTUDO DE C AMPO – Fachin (2006) afirma que esse tipo de pesquisa é aplicado somente ao ser humano, por ser dotado de razão ou psiquismo, jamais aos animais por serem irracionais. Ruiz (2006) e Andrade (2006, p. 127), acrescentam que ela foi “desenvolvida principalmente pelas Ciências Sociais como: Sociologia, Psicologia, Política, Economia e Antropologia”, e não se caracteriza como experimental. Ela ainda pode ser utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles (ANDRADE, 2006, p. 127).
Neste estudo, as técnicas que foram utilizadas para a coleta de dados, conforme abordagem dos autores, foram a pesquisa bibliográfica (fonte secundária), o estudo de campo e o estudo de caso. Na pesquisa bibliográfica foi identificado como os diversos autores abordam o recrutamento e seleção de pessoal, e as informações foram correlacionadas através dos estudos de campo e de caso, por meio do levantamento de dados realizado nas concessionárias de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES. Com isso, pode-se afirmar que o estudo foi de “campo” por ter sido realizado nas concessionárias de veículos automotores e também de “caso” por ter utilizado a cidade de São Mateus como fonte de pesquisa.
1.6.3
FONTES PARA COLETA DE DADOS
“Toda pesquisa implica o levantamento de dados de várias fontes, quaisquer que sejam os métodos ou técnicas empregadas. Os dois processos pelos quais se podem obter os dados são a documentação direta e a indireta” (LAKATOS e MARCONI, 2006, p. 43).
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Dentre essas duas fontes, Andrade (2006) e Lakatos e Marconi (2006), citam a documentação direta como aquela em que o levantamento dos dados é realizado no próprio local onde ocorrem os fenômenos, sendo obtidos através de duas formas: pesquisa de campo ou pesquisa de laboratório, baseando-se na observação direta intensiva (técnicas de observação propriamente dita e entrevistas) e na observação direta extensiva “(questionário, formulário, medidas de opinião e at itudes técnicas mercadológicas)” (LAKATOS e MARCONI, 2006, p. 43). Os mesmos autores mencionam que a observação direta intensiva envolve:
Modalidades de observação direta intensiva: Sistemática – quando planejada, estruturada; Assistemática – não estruturada; Participante – quando o pesquisador participa dos fatos a serem observados; Não participante – o pesquisador limita-se à observação dos fatos; Individual – realizada por um pesquisador apenas; Em equipe – pesquisa desenvolvida por um grupo de trabalho; Na vida real – os fatos são observados “em campo” ou em ambiente natural; Em laboratório – os fatos são estudados em salas, laboratórios, ou seja, em ambiente artificial, embora o pesquisador procure, muitas vezes, reproduzir o ambiente real do fenômeno estudado. Entrevista...(ANDRADRE, 2006, p. 136).
Desta forma, Lakatos e Marconi (2006) consideram a pesquisa documental como uma fonte primária para a coleta de dados, e a pesquisa bibliográfica como uma fonte secundária, ambas também consideradas “indiretas” por Andrade (2006, p. 135). As fontes para coleta de dados utilizadas para a realização dessa pesquisa, conforme citação dos autores acima, foram a documentação indireta com a utilização da pesquisa bibliográfica, a documentação direta intensiva (sistemática, não participante, em equipe, e entrevista – estruturada), e a documentação direta extensiva (formulário/questionário).
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1.6.4
CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA
A pesquisa ocorreu in loco, no segundo (2º) semestre do ano de dois mil e doze (2012). A população pesquisada compôs-se de todas as concessionárias de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, em funcionamento no referido período, procurando atingir cem por cento (100%) do público alvo, como forma de minimizar a margem de erro e garantir maior probabilidade de sucesso, perfazendo um total de vinte e uma (21) empresas entrevistadas. Dos psicólogos entrevistados, todos retornaram o questionaram encaminhado, totalizando uma amostragem de três (03) profissionais entrevistados.
1.6.5
INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS
Dentre os inúmeros instrumentos para a coleta de dados, utilizou-se a entrevista estruturada e o questionário, através de formulário estruturado preenchido pelo pesquisador. A entrevista quando utilizada para cunho científico na opinião de Cervo, Bervian e Silva (2007), não se constitui numa “simples conversa”. Ela deve ser “orientada para um objetivo definido: recolher, por meio do interrogatório do informante, dados para a pesquisa” (CERVO, BERVIAN e SILVA, 2007, p. 51). Andrade (2006) ressalta que quando padronizada ou estruturada, a entrevista deve basear-se em formulários. Ruiz (2006) reforça a idéia de que o sucesso da entrevista irá depender da criteriosa escolha do entrevistado, como também da habilidade do entrevistador em conduzir esse processo. Como fonte de documentação direta extensiva, Cervo, Bervian e Silva (2007), Andrade (2006) e Ruiz (2006) são concisos em abordar o questionário como um meio mais utilizado para obter respostas com exatidão. Além disso, pode ser aplicado simultaneamente a diversas pessoas, com a presença ou não do pesquisador (via correio), e garantem o anonimato. Os autores citam algumas características que deve conter esse instrumento de pesquisa com relação às perguntas:
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Devem seguir uma lógica estrutural para responder ao questionamento central da pesquisa;
Serem claras e objetivas para não gerar ambiguidade nas respostas;
Na medida do possível serem fechadas para facilitar a codificação e análise.
Os instrumentos já referenciados acima encontram sustentação científica na abordagem dos citados autores, e permitiram o levantamento dos dados para análise e comprovação das hipóteses.
1.6.6
POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
Após levantamento dos dados com o instrumental já caracterizados acima, os mesmos foram tabulados e analisados quali e quantitativamente na busca pelas respostas ao problema de pesquisa, objetivos e às hipóteses propostas neste trabalho. Por fim, desenvolvemos recomendações no qual envolverão pesquisas futuras.
1.7
APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO
O presente trabalho foi dividido em quatro capítulos apresentados da seguinte forma: No capítulo 1 foi elaborada a introdução, a justificativa da escolha do tema, a delimitação do tema e a formulação do problema. Também foi apresentado o objetivo geral e os objetivos específicos, além da hipótese e a metodologia utilizada. No capítulo 2 será abordado o referencial teórico com as principais teorias que fundamentam a importância da realização deste estudo de caso. No capítulo 3 será desenvolvida a apresentação da empresa objeto do estudo e a visão dos psicólogos. Em seguida realizar-se-á a apresentação da análise dos dados obtidos por meio da pesquisa aplicada as empresas, utilizando-se a entrevista
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estruturada e o questionário, através de formulário estruturado preenchido pelo pesquisador; como também a apresentação da pesquisa aplicada aos psicólogos. Finalmente, será realizado o confronto entre a visão das empresas e dos psicólogos no processo de recrutamento e seleção de pessoas. O capítulo 4 envolverá a conclusão no qual será respondido o problema em estudo, bem como os objetivos geral e específico e a covalidação da hipótese. Também serão apresentadas as recomendações para futuras pesquisas. E por fim, no capítulo 5 serão apresentadas as referências bibliográficas utilizadas no desenvolvimento deste trabalho.
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2
REFERENCIAL TEÓRICO
2.1
BREVE HISTÓRICO DO RH
As relações empregado/empregador remontam à antiguidade, podendo ser observada através de registros dessa ocorrência séculos antes da era cristã (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). A administração de recursos humanos historicamente surgiu no início do século XX, com o advento da revolução industrial. Inicialmente foi denominada relações industriais, com o intuito de amenizar os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos trabalhadores daquela época (CHIAVENATO, 2006). Tose (apud MARRAS, 2000, p. 24), pontua a evolução da gestão de pessoas em cinco fases: Contábil (antes – 1930); Legal (1930 – 1950); Tecnicista (1950 – 1965); Administrativa (1965 – 1985); Estratégica (1985 – a atual). Diante dessa evolução, o profissional que atua nesse setor também sofreu algumas transformações ao longo do tempo, não apenas em sua titulação, mas também com relação às responsabilidades que lhe são atribuídas (MARRAS, 2000). Uma delas envolve captar, valorar e manter o capital humano ou intelectual da organização, aumentando o chamado capital intangível de uma empresa e garantindo sua sobrevivência; tarefa atribuída ao setor de administração de recursos humanos – ARH, através do recrutamento e seleção de pessoal (CHIAVENATO, 2006; 2004; e 2002).
2.1.1
ADMINISTRAÇÃO E RECURSOS HUMANOS: O BINÔMIO DO SUCESSO
“A administração constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos” (CHIAVENATO, 2006, p. 109; 2002, p. 25; 1994, p. 101). Conceptuando sua definição, o autor cita quatro elementos básicos utilizados para a conquista
24
desses objetivos: 1 – Alcance de objetivos. 2 – Por meio de pessoas. 3 – Através de técnicas. 4 – Em uma organização. Nessa visão estrutural e complementar, a organização configura-se como um sistema de atividades deliberadamente concentradas entre duas ou mais pessoas para o alcance desses objetivos que, em função de limitações individuais, isoladamente, o indivíduo não atingiria (CHIAVENATO, 2006). Encadeando essa idéia, e remontando os experimentos de Bertalanffy, o sistema é compreendido como uma “série de elementos interdependentes em constante interação, com vistas à consecução de u m ou mais objetivos” (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 3-4 e CARVALHO e NASCIMENTO, 2004, p. 2-3). Todavia, as pessoas utilizando-se desse conceito de organização e interagindo-se como um sistema, precisam ser criteriosamente abarcadas dentro das organizações, cabendo tal atividade ao Setor ou ao Sistema de Recursos Humanos, que se inicia através do recrutamento.
2.2
RECRUTAMENTO
Chiavenato (2006, p. 110), refere-se a recursos humanos como “as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa”. O ingresso dessas pessoas numa organização inicia-se a partir do processo chamado recrutamento. O recrutamento “constitui o elo entre organização e mercado de trabalho que atua como ponto de referência que une candidato à empresa” (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 92). Para Chiavenato (2004, p. 112), e Milkovich e Boudreau (2006, p. 162), recrutamento “é o processo de identificação e atração de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. ” Sua tarefa principal é ofertar no mercado de trabalho, para as pessoas que possuam
25
as características desejadas, as oportunidades de emprego disponibilizadas pelas organizações (CHIAVENATO, 2004). Ademais, Milkovich e Boudreau (2006), ressaltam que, independente das suas qualificações, os candidatos precisam ser informados dessas oportunidades de emprego. Portanto, cabe à empresa a partir de sua necessidade, utilizar as fontes de recrutamento e canais adequados para essa comunicação ao público alvo, gerando um número suficiente de candidatos para a escolha. Quando o recrutamento é realizado de forma inadequada ou deficiente pode gerar prejuízos à empresa (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). Os autores destacam alguns: alto índice de giro de pessoal ( turnover 1); aumento substancial dos custos de recrutamento; ambiente de trabalho comprometido com funcionários pouco qualificados para o exercício de suas funções.
2.2.1
CAUSAS DA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 95) e Carvalho e Nascimento (2004, p. 79-80) dividem as causas como externas e internas, destacando as mais relevantes: Externas: nível de atividade econômica, levando em conta, entre outros, os seguintes fatores: mercado consumidor, taxas de emprego ou desemprego, recessão ou crescimento econômico, taxa de inflação, juros, etc.; aspectos sociais, culturais, políticos e legais.
Internas: orçamento disponível; planos estratégicos; mobilidade interna da força de trabalho: admissões, desligamentos, transferências, promoções, afastamentos por motivos de saúde, aposentadorias, etc.; níveis de automatização industrial e administrativa (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 95; e CARVALHO e NASCIMENTO, 2004, p. 79-80).
1
Turnover : rotatividade de recursos humanos – termo utilizado para “definir flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambi ente” (CHIAVENATO, 2009, p. 40).
26
2.2.2
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Chiavenato (2006) salienta que o processo varia conforme a organização, cabendo ao órgão de linha responsável pela necessidade em emitir a solicitação (Requisição de Empregado – RE). Já Marras (2000) descreve que o processo dá-se início a partir de uma necessidade interna da empresa no que se refere à contratação de novos profissionais. Essa necessidade, como já expressa acima, formaliza-se a partir da emissão de um documento chamado Requisição de Pessoal – RP, emitida pela área do solicitante. Via de regra a RP obedece a um fluxo predeterminado pela organização, mas para o autor o que vai determinar seu pronto atendimento ou não são as razões de sua emissão: a) em função de substituição ou aumento do quadro previsto em orçamento; b) pelo aumento do quadro não previsto em orçamento.
2.2.3
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS
O preenchimento da RE ou RP para início do processo de recrutamento está intimamente ligado à tarefa da administração de cargos e salários. Com as inovações tecnológicas e alterações no mercado de trabalho, diversos cargos sofreram transformações, sendo alguns criados para atender a demanda do mercado e outros extintos pela obsolescência (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012; e MILKOVICH e BOUDREAU, 2006). Dessa forma, os autores ratificam que o planejamento de cargos e salários precisam acompanhar esses avanços atrelando-os aos objetivos da empresa. Algumas empresas utilizam-se da estrutura de cargos e salários no planejamento organizacional para estabelecer posições hierárquicas de trabalho, atribuindo responsabilidades e autoridades, indo além da descrição das funções para consolidar sua missão (LUCENA, 1999). Ao detalhar um cargo enumerando as tarefas atribuídas ao mesmo, tornamos o mesmo distinto dos demais (CHIAVENATO, 2009). O autor relaciona a descrição de cargos e salários basicamente como: atribuições ou tarefas do cargo – o que o
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ocupante faz; a periodicidade da execução – quando faz; métodos empregados – como faz; e objetivos do cargo – por que faz. A partir disso, o autor associa o conceito de cargo às atividades desempenhadas por um único indivíduo e que formalmente ocupa um lugar no organograma da empresa. Concluído a descrição do cargo, parte-se para a análise do cargo, conforme pode ser verificado na fig. 1. Contudo, Marras (2000, p. 94) afirma que prioritariamente é preciso precipuamente definir o que se entende por “tarefa, função e cargo”. Para Zimpeck (apud MARRAS, 2000) tarefa é um conjunto de elementos que requer o esforço humano, que quando acumuladas justificam o emprego de um trabalhador, surgindo assim função. Já a função, constitui um agregado de deveres e responsabilidades que se assemelham culminando na formação do cargo – que assim é chamado quando um grupo de funções se identificam nos aspectos mais importantes. Realizado a descrição e análise de cargos conforme os métodos e técnicas preconizados para essa tarefa – mas que não é foco desse trabalho, procede-se as demais etapas do recrutamento.
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Descrição de cargo = Aspectos intrínsecos
Análise de cargo = Aspectos extrínsecos
• 1 - Título do cargo • 2 - Posição do cargo no organograma • a) Nível do cargo • b) Subordinação • c) Supervisão • d) Comunicações colaterais • 3 - Conteúdo do caro - tarefas ou
atribuições • Diárias • Semanais • Mensais • Anuais • Esporádicas
• Fatores de especificações • 1 - Requisitos mentais • a) instrução essencial necessária • b) Experiência anterior necessária • c) Iniciativa necessária • d) Aptidões necessárias • 2 - Requisitos físicos • a) Esforço físico necessário • b) Concentração necessária • c) Compleição física necessária • 3 - Responsabilidades envolvidas • a) Por supervisão de pessoal • b) Por materiais e equipamentos • c) Por métodos e processos • Por dinheiro, títulos ou documentos • Por informações confidenciais • Por segurança de terceiros • 4 - Condições de trabalho • a) Ambiente de trabalho • b) Riscos envolvidos
Figura 1: Abrangência da descrição e análise de cargos. Fonte: Chiavenato (2009, p. 232)
29
2.2.4
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 100), enumeram as etapas que envolvem o processo de planejamento de recrutamento em: “1. Requisição de recursos humanos; 2. Estudo e formas de mercado de trabalho; 3. Execução do recrutamento; e 4. Avaliação dos resultados”. Para os autores a requisição de empregado deve contemplar as seguintes informações:
título e exigências do cargo; experiência requerida; tarefas a executar; responsabilidades; habilidades exigidas; grau de instrução necessário (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 100).
Assim, pode-se observar que todo o processo perpassa por distintas etapas que devem ser criteriosamente trabalhadas numa crescente, sem atribuir um grau maior ou menor de importância a cada uma delas, mas sim de correlação e dependência para o efetivo sucesso da tarefa.
2.2.5
FONTES DO RECRUTAMENTO
Marras (2000) observa que as fontes de recrutamento referem-se às instâncias que as empresas devem utilizar na busca dos recursos humanos, elencando as mais utilizadas: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 2
Funcionários da própria empresa; Banco de dados interno; Indicações; Cartazes (internos e externos); Entidades (sindicatos, associações, etc.); Escolas, universidades, cursos, etc.; Outras empresas (fornecedores, clientes, etc.); Consultorias de outplacement 2 ou replacement ;3 Agências de emprego; Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão, etc.);
Outplacement : procedimento através do qual a organização dá assistência e ajuda aos funcionários demitidos
através de organizações especializadas no ramo no sentido de conseguir novo emprego (CHIAVENATO, 2009, P. 359). 3 2 Replacement : ibdem .
30
11) Consultorias; 12) Headhunters4 (MARRAS, 2000, p. 71).
Os diversos autores, Marras (2000), Chiavenato (2004) e Carvalho e Nascimento (2004), são concordes em afirmar que há duas fontes de recrutamento: o recrutamento interno e o recrutamento externo. Ambas, referem-se distintamente à origem dos candidatos que irão ocupar os cargos com vistas a auxiliar a empresa a atingir seus objetivos. Chiavenato (2006) aponta o mercado de recursos humanos como as fontes diversificadas que devem ser diagnosticas e localizadas para essa busca de profissionais, através das diversas técnicas de recrutamento. Segundo Chiavenato (2009) o mapeamento das fontes de recrutamento possibilita às empresas: a) b) c)
Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos. Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz. Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos (CHIAVENATO, 2009, p. 159).
Baseado nos autores supracitados, pode-se afirmar que a escolha das fontes a serem utilizadas visam principalmente otimizar o processo de recrutamento, garantindo qualidade, eficiência e redução de custos.
2.2.6
RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno ocorre dentro da própria empresa sobre os candidatos que fazem parte do seu quadro funcional, e tem por objetivo promover ou transferir esses candidatos para atividades mais complexas, ou mais motivadoras (CHIAVENATO, 2004). Basicamente se fundamenta nos seguintes processos: transferência de 4
Headhunter : O conceito está ligado aos profissionais especializados em recrutamento de executivos (caçador de talentos). Hoje o conceito está migrando para headbuilding (construtor ou gerador de talentos)
(CHIAVENATO, 2009, p. 167).
31
empregados; promoções de colaboradores; programas de desenvolvimento de RH; planos de carreira funcional. (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004; CHIAVENATO, 2006; e CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). Quando esse processo ocorre, os empregados são informados via memorando ou cartazes fixados em todos os quadros de aviso da empresa, com as características exigidas pelo cargo, e a solicitação de que os interessados procurem o setor de recrutamento para candidatarem-se ao processo de seleção (MARRAS, 2000). Conforme o autor, em empresas mais modernas que se utilizam de processos informatizados, essa comunicação poderá ser via intranet 5, e o processo se dará a partir do uso do próprio computador.
2.2.6.1
V ANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Em suma, os autores (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004; MARRAS, 2000; CHIAVENATO, 2004; e CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012), apontam quase unanimemente as mesmas vantagens:
Proximidade – o candidato em potencial já atua na organização;
Economia – custos consideravelmente menores em comparação ao recrutamento externo (anúncios, custos de admissão, etc.);
Rapidez – evita as frequentes demoras do recrutamento externo (resposta do anúncio, processo admissão, etc.);
Conhecimento – candidatos são avaliados conforme seu desempenho, pois já fazem parte da organização;
Promoção – desperta o funcionário à busca de seu crescimento profissional na formação de carreira, incentivando fidelidade e permanência;
Socialização – evita custos de integração, visto que os candidatos já estão inseridos na organização;
Motivação – propicia aos indivíduos escolhidos desenvolver habilidades com prazer, desembaraço e empenho que supera os limites da normalidade;
5
Intranet: é o nome que designa um sistema de comunicação interno, pelo qual todos recebem e enviam mensagens em tempo real, através de uma rede de computadores (MARRAS, 2000, p. 71).
32
Treinamento – observa-se o retorno nesse investimento quando um funcionário ocupa cargos mais elevados;
Competitividade – desenvolvida internamente num espírito saudável para aproveitar as oportunidades de vagas.
Outro ponto evidenciado por Milkovich e Boudreau (2006) é de que o recrutamento interno afeta sensivelmente a qualidade e o desempenho do pessoal. Quanto às desvantagens, Chiavenato (2004 e 2006) discorre sobre algumas delas:
Apatia, desinteresse ou desligamento – quando um funcionário se vê preterido em relação à outro;
Conflito de interesses – um chefe que não possua potencial de crescimento pode sufocar o desenvolvimento de um subalterno;
“Princípio de Peter 6” – funcionário promovido constantemente chega ao
ponto em que se depara num cargo onde é evidenciada sua incompetência em continuar promovendo-se;
Perda da criatividade e inovação – as políticas e diretrizes da empresa levam os empregados a uma progressiva limitação à cultura organizacional, bloqueando novas idéias.
Descapitalização do capital humano – ocorre no recrutamento interno quando um candidato não consegue igualar-se ao candidato do recrutamento externo.
2.2.6.2
LIMITAÇÕES DO RECRUTAMENTO INTERNO
Certas dificuldades podem prejudicar a execução ou a apresentação de candidatos para o recrutamento interno. Carvalho e Nascimento (2004) e Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) citam algumas delas:
6
“Princípio de Peter”: Princípio criado por Laurence Peter – promoções incessantes podem levar o funcionário a demonstrar o máximo de sua incompetência (CHIAVENATO, 2006, p. 176).
33
insuficiência de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento de vagas; gerentes que dificultam a aprovação para liberar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos naturais à promoção; ausência de avaliação criteriosa, eventualmente, na apreciação da carreira de determinado funcionário que é candidato, em potencial, à promoção; as frustrações que são inerentes ao funcionário, no dia a dia do trabalho, devem ser avaliadas e consideradas de forma que não prejudiquem sua produtividade; “carreirismo” provocado pela promoção interna quando esta não é bem estruturada, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 106107).
Mesmo com a anuência de diversos autores sobre a funcionalidade do recrutamento interno como fonte de recrutamento, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) apontam os revezes que essa fonte de recrutamento pode gerar se não for eficientemente administrada, mas não a descarta como ferramenta, apenas faz algumas considerações sobre a mesma.
2.2.6.3
MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO
Discorrido sobre o processo, prós e contras do recrutamento interno, resta-nos abordar os meios para execução. Dentre os principais meios utilizados Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) e Carvalho e Nascimento (2004) citam os seguintes:
quadros de avisos;
comunicação interna aos gerentes;
banco de recursos humanos;
encontros com grupos de categorias para divulgação a “terceiros”;
periódicos da empresa.
Diante de todas as razões expostas, Marras (2000) afirma que em função do raciocínio lógico atribuído ao administrador, o recrutamento interno torna-se o melhor meio para a captação de recursos humanos. Entretanto, quando isso não é possível, a empresa deve iniciar o programa de recrutamento externo.
34
2.2.7
RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando uma empresa precisa suprir uma demanda no seu quadro de efetivo, ela geralmente busca no seu próprio quadro de recursos humanos através do recrutamento interno. Contudo, quando isso não é possível, ela busca esses recursos no mercado de trabalho, configurando o processo de recrutamento externo (MARRAS, 2000, p. 73). Segundo Marras, o gestor de recrutamento e seleção deverá definir qual o melhor caminho na escolha das fontes que irá utilizar para desencadear o processo de busca desses candidatos a partir de dois tópicos:
variável tempo e variável custo. Para o autor a “variável tempo” está contida na requisição emitida pela área solicitante que, de certa forma, também acaba por indicar a fonte de recrutamento a ser utilizada. Já a “variável custo” está intimamente associada aos recursos financeiros dos quais a empresa disponibiliza, ao mesmo tempo em que permite escolher as fontes de recrutamento comparativamente aos custos que as mesmas representam.
2.2.7.1
MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
São identificados como aqueles que ocorrem no ambiente externo à empresa e são assim relacionados por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012):
anúncios na imprensa (rádio, TV, jornais, revistas, etc.); instituições de ensino e formação (escolas, universidades e forças armadas; associações de classe e sindicatos; recomendações de empregados da empresa; agências de emprego (físicas e virtuais); arquivos de candidatos que se apresentaram à empresa anteriormente; apresentação espontânea de candidatos; intercâmbios de empresas (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM 2012, p. 107-108).
Para a escolha de um ou mais desses meios, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 108) relaciona-os a três fatores: “custo operacional; rapidez no atendimento e nos resultados; eficiência no trabalho prestado.”
35
2.2.7.2
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
A partir dos meios já abordados, Marras (2000), Chiavenato (2004), Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) apresentam as principais técnicas utilizadas no recrutamento externo:
Anúncios na imprensa – dispensa pesquisa no mercado de trabalho, porém tem custo elevado dependendo de sua veiculação. Pode ser aberto (identifica o empregador), semiaberto (identifica a empresa e preocupa-se em uma prétriagem dos candidatos) ou fechado (a empresa empregadora não se identifica). Deve-se considerar alguns pontos para a avaliação do anúncio: veiculação, apelo, tamanho, distribuição do texto, resultados finais.
Instituição de ensino e formação – importante segmento para captação de recursos humanos, formado pelo recrutamento escolar (escolas de segundo grau), recrutamento profissional (ensino profissionalizante médio – Senai, Senac e instituições similares), recrutamento universitário e recrutamento de estagiários (ensino superior).
Associações de classe e sindicatos – grande proximidade com os profissionais representados.
Recomendações de empregados da empresa – candidatos indicados pelos funcionários que fazem parte da organização.
Agências de emprego – ponte entre a empresa e o mercado de trabalho que inclui diversas vantagens: praticidade para a empresa, rapidez, praticidade e funcionalidade para o candidato.
Arquivos de candidatos – cadastro de candidatos considerados aptos, porém não aproveitados anteriormente.
Apresentação espontânea – cadastro de candidatos que não foram aproveitados por inexistência de vagas anteriormente.
Intercâmbio de empresas – troca de informações entre empresas através de relatórios de demissões e vagas existentes.
Viagens de recrutamento em outras localidades – o pessoal de recrutamento efetua viagens, instalando-se em hotéis.
Recrutamento on-line – sites de recrutamento utilizando-se a internet.
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Programas de trainees – recrutamento realizado com jovens saídos das universidades para ocupar cargos gerenciais ou técnicos.
Marras (2000) ainda aponta outras fontes: banco de dados interno, cartazes internos e externos, consultoria de outplacement , consultoria de replacement , consultorias de recrutamento e seleção, headhunter e mídia.
2.2.7.3
V ANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo na visão de Chiavenato (2004 e 2006) apresenta as seguintes vantagens:
Traz “sangue novo” – novas experiências e introdução de novas idéias a
partir de uma nova revisão dos problemas já instalados, além de renovar a cultura organizacional da empresa.
Renova e enriquece os recursos humanos da organização – admissão de pessoal com qualidade igual ou superior ao já existente, enriquecendo o capital humano da empresa.
Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos – contratação de funcionários já treinados minimizando custos de treinamento, obtendo retorno de desempenho a curto prazo.
Apesar das vantagens apresentadas o autor não caracteriza essa fonte como preponderante em relação às demais. Como toda fonte, o recrutamento externo também possui desvantagens, que são citadas por Chiavenato (2004 e 2006):
É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno – a demora está associada a escolha da fonte, triagem, possível desligamento do funcionário de outra empresa, nível do cargo.
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É mais caro e exige inversões e despesas imediatas – jornais, honorários agências, encargos salariais, etc.
Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno – origem e trajetória profissional dos candidatos com dificuldade de comprovação, por isso o contrato probatório.
Quando monopoliza as vagas e as oportunidades – pode caracterizar postura de deslealdade com os funcionários da própria empresa, reduzindo a fidelidade.
Afeta a política salarial da empresa – influencia as faixas salariais internas.
Para contrapor ou amenizar as características negativas das fontes internas e externas do recrutamento, algumas empresas utilizam-se simultaneamente de ambas as fontes através do recrutamento misto.
2.2.8
RECRUTAMENTO MISTO
Face às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, Chiavenato (2006) sugere o recrutamento misto como uma solução mediadora entre ambas as fontes, visto que, na prática, as empresas se utilizam paralelamente das duas fontes. Dessa forma, para o autor o recrutamento misto pode ser assim abordado: a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno – se a empresa não encontrar pessoal já qualificado no mercado externo, ela se utiliza do próprio pessoal desconsiderando as qualificações para o cargo. b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo – é priorizado o próprio corpo funcional da empresa. Se não houver internamente candidatos à altura, busca-se no mercado externo. c) Recrutamento externo e recrutamento interno, simultaneamente – Há a preocupação precípua com o preenchimento da vaga, independente da fonte. Diante das diversas abordagens de recrutamento, Milkovich e Boudreau (2006) citam um trabalho com 12 estudos comparando as fontes internas com as externas, onde sobressai-se a fonte interna como melhor fonte de contratação.
38
2.3
SELEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Após o trabalho realizado pelo setor de recrutamento (interno, externo ou misto), inicia-se outra etapa do processo de aquisição de recursos humanos para a organização na provisão das vagas existentes: seleção de pessoas. Enquanto o recrutamento tem por objetivo atrair candidatos com seletividade, o processo de seleção objetiva avaliar e escolher, dentre os candidatos selecionados, aqueles com maior potencial ou possibilidade de preencher os requisitos exigidos para a vaga (CHIAVENATO, 2009). Para Pereira, Primi e Cobêro (2003), essa definição de seleção de pessoal se assemelha para os psicólogos e administradores. Apenas atribuindo um caráter sistêmico ao processo, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p.127) também estabelecem que a seleção de pessoas “tem por finalidade escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela empresa para ocupar o cargo em questão”. Nesse processo sistêmico, a seleção de pessoal tem por objetivo solucionar dois problemas essenciais: “adequação do homem ao cargo, e eficiência e eficácia do homem em relação no cargo” (CHIAVENATO, 2006, p. 185). O processo de selecionar pessoas para Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), está associado a duas variáveis básicas:
Aspecto físico – procura examinar variáveis objetivas consideradas importantes no desempenho das atividades como: tempo de reação, destreza digital e manual, controle de ritmo, compleição física, peso, estatura, força, resistência e outras que sejam necessárias ao cargo.
Aspecto psicológico – são examinados variáveis subjetivas verificadas a partir dos testes de aptidões psicomotoras, mentais, mecânicas e visuais, não menos importante para o desempenho das atividades como: memória, capacidade, inteligência, atenção, competência, motivação e temperamento.
39
A partir desses dois aspectos, a seleção pode ser vista como um processo de comparação entre os critérios da organização (já definidos pelo delineamento ou descrição do cargo necessários ao recrutamento), e o perfil das características do candidato (obtido a partir da aplicação das técnicas de seleção) (CHIAVENATO, 2009). Para Chiavenato (2009) quando as características do candidato mostram-se abaixo do exigido pela empresa ele é rejeitado e, quando ela se iguala atendendo aos requisitos, ele é aprovado no processo seletivo. Entretanto, quando suas características se mostram superior às exigidas ao cargo, necessariamente não significa que o candidato também será aprovado. Isso só ocorrerá após análise do órgão solicitante. Para o autor, a comparação surtirá os efeitos necessários quando estipulada uma faixa de flexibilização ao redor do ponto ideal. Todavia, após realizada a comparação entre as características do candidato e as requeridas pela empresa, pode ocorrer que vários candidatos sejam aprovados no processo de seleção, cabendo ao órgão solicitante a decisão final. Para que seja efetuada a comparação entre os candidatos é preciso realizar duas premissas básicas: entrevista de seleção e testes diversos de aferição (MARRAS, 2000). A entrevista para Marras (2000) é um dos mais importantes subsídios de avaliação do processo seletivo, podendo ser:
Entrevista estruturada – por ser padronizada e comum a todos os candidatos facilita a comparação entre os mesmos.
Entrevista não estruturada – pode ser vantajosa visto que a falta de uma estrutura permite aproveitar o momento individual dos candidatos.
Mas, para tanto, exige-se que a descrição ou análise do cargo sejam transformadas em uma ficha profissiográfica.
40
2.3.1
FICHA PROFISSIOGRÁFICA
Contrapondo-se aos trabalhos de Taylor (estudo fracionado do trabalho), a profissiografia (ramo da profissiologia) surgiu com Giese e sua busca em avaliar o trabalho humano racionalmente e suas bases psicológicas (MINICUCCI, 2009). A ficha profissiográfica é utilizada pelo órgão de seleção na definição das técnicas de seleção que serão utilizadas. Ela representa uma codificação das características que o candidato deverá possuir na ocupação de um cargo, auxiliando o selecionador a saber o que e quanto pesquisar nos candidatos (CHIAVENATO, 2009). No entanto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) ressaltam que a ficha profissiográfica não restringe-se apenas as qualificações ou características que o candidato deve possuir, pois nela também constam informações referentes ao ambiente, condições de trabalho, ergonomia e riscos à saúde do trabalhador. No que tange ao processo de seleção, o autor a referencia como um instrumento que possibilita apontar as técnicas de seleção mais adequadas ao processo. Uma crítica feita por Lucena (1999) é de que as empresas ainda não avançaram a ponto de utilizar a ficha profissiográfica no mapeamento holístico dos perfis profissionais, pois ainda não consta nesse instrumento o que se espera do cargo para que o mesmo seja uma ferramenta para que a empresa atinja seus objetivos propostos, e sim, apenas descreve os requisitos necessários à execução do trabalho.
2.3.2
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
A seleção de pessoas remonta a grande era dos filósofos, visto que até mesmo Platão em sua obra a República, já sugeria a aplicação de provas para a escolha dos guardiões da república (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). Todavia, os autores informam que os testes começaram a ser sistematicamente utilizados a partir da Primeira Guerra Mundial (1914-1918), justificados pela necessidade de otimizar a seleção de um grande número de soldados. Entretanto, para os autores quem melhor identificou e caracterizou o teste foi F. S. Freeman
41
(1962) “como um [...] instrumento padronizado cuja finalidade consiste em medir objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, através de amostras de rendimento ou comportament o” (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 134). A aplicação de um determinado tipo de teste poderá ocorrer a partir de dúvidas surgidas na entrevista realizada e dos requisitos exigidos pelo cargo (MARRAS, 2000). Dentre as diversas técnicas existentes, conforme pode ser verificado nas figuras 2 e 3, Chiavenato (2004), Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), e Marras (2000) citam:
Testes escritos livres – provas de redação e questões de respostas livres;
Testes escritos de resposta dirigida – questões objetivas, impessoalidade.
Testes orais – verificar desempenho e desembaraço em assuntos próprios da atividade (ex.: entrevista);
42
• Entrevista dirigida (com roteiro
Entrevista de Seleção
Provas de Conhecimentos ou de Capacidade
Testes Psicológicos
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação
preestabelecido) • Entrevista livre (sem roteiro definido)
• Gerais • Cultura geral • Línguas • Específicas • Conhecimentos técnicos • Cultura profissional
• Testes de Aptidões • Gerais • Específica
• Expressivos • PMK • Projetivos • Rorscharch • Teste da árvore • TAT • Inventários • de motivação • de interesses
• Psicodrama • Dramatização (Role Playing)
Figura 2: Técnicas de Seleção de Pessoas - Chiavenato. Fonte: As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas (CHIAVENATO, 2004, p. 139)
43
Testes de Conhecimento (gerais e específicos)
Testes Psicológicos
Testes de Personalidade
•Testes escritos •Respostas livres •Respostas dirigidas •Testes orais •Testes práticos •Réplicas •Miméticas •Analógicas •Testes de aptidões mentais •Testes de visualização ou percepção espacial •Testes das mãos •Testes das bandeiras •Testes da áreas •Testes de relações verbais •Testes de fluência oral •Testes de facilidade para lidar com números •Testes de memorização •Testes de indução •Testes de percepção de detalhes •Testes de aptidões Mecânicas •Teste de Bennett •Testes de aptidões psicomotoras •Tipos de Testes psicomotores •Escolha do tempo de reação •Tempo de reação •Reação dos movimentos dos membros •Rapidez punhos-dedos •Destreza digital •Destreza manual •Controle de ritmo •Precisão de controle •Teste de Pontuado •Tesde de Recorte de Figuras •Teste de Perfurar Pontos ou Círculos •Teste de aptidões visuais •Acuidade visual •Percepção de profundidade •Discriminação das cores •Testes projetivos •Teste de Borrões de Tinta, Rorscharch •Teste de Percepção Temática (TAT) •Psicodiagnóstico Miocinético (Teste PMK) •Inventários de Personalidade
Figura 3: Técnicas de seleção de pessoas - Carvalho, Nascimento e Serafim. Fonte: Testes de Seleção de Recursos Humanos (CARVALHO, NASCIMENTO E SERAFIM: 2012, p. 135-136).
44
Testes práticos – medir desempenho numa simulação real de trabalho, podendo ser: Réplicas (situação de trabalho em escala menor), Miméticas (situação
de
trabalho
reproduzida
fielmente),
Analógicas
(situação
esquemática da forma de trabalho); Pela necessidade de uma abordagem mais detalhada para tratamento do tema deste trabalho, será dado um especial destaque às técnicas de “Testes Psicológicos e Testes de Personalidade.”
2.3.3
TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos foram criados para avaliar capacidades e aptidões dos indivíduos, sendo um importante instrumento para gestores no processo de seleção. A partir dessa afirmação, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Bergamini (2008) e Ribeiro (2005) ratificam que os testes psicológicos só devem ser aplicados por um especialista: o psicólogo. Tal exigência encontra sua sustentação no § 1º art. 13 da Lei 4.119/62 disposta na resolução nº 25/2001 (Anexo A) e nº 01/2002 (Anexo B) do Conselho Federal de Psicologia. Bergamini (2008) também reafirma que somente os psicólogos possuem o instrumental necessário para que sejam sistematicamente avaliados os aspectos da personalidade que são determinantes das diferenças individuais. Contudo, exige-se um rigor técnico desses profissionais, além de formação e treinamento específicos. Os testes psicológicos vêm sendo amplamente utilizados pelas empresas no processo de seleção. Entretanto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) alertam que os mesmos não devem ser considerados como último e definitivo instrumento de seleção na tomada de decisões. Os autores citando McCormick e Tiffin atentam de que os testes não são infalíveis, dado a seus aspectos subjetivos. Por ser utilizado como uma medida estandardizada, os testes psicológicos baseiamse em amostras estatísticas de comparação, sendo os resultados apresentados em percentís (CHIAVENATO, 2009).
45
Para Chiavenato (2009), os testes psicológicos diferem das entrevistas e provas tradicionais e objetivas por apresentarem duas características:
Validade – aferição estrita de uma variável que se pretende medir, representando a relação com um critério relevante.
Precisão – semelhança dos resultados quando aplicados à mesma pessoa, apresentando uma constância sem discrepâncias.
Sendo assim, a partir dos testes psicológicos são avaliadas as aptidões e quanto elas variam de um indivíduo em relação a um grupo de indivíduos utilizados como padrão comparativo (CHIAVENATO, 2009). Para o autor a aptidão (teste psicológico) é inerente ao indivíduo e representa a potencialidade do mesmo em aprender determinada habilidade ou comportamento; enquanto a capacidade (teste de conhecimento) refere-se a condição atual do indivíduo em determinada atividade ou comportamento. Portanto, o autor conclui que o teste psicológico possui caráter preditor ao prospectar e prognosticar o potencial de um indivíduo em relação ao cargo. Referenciando-se aos trabalhos de Anastasi e Ubina, Pereira, Primi e Cobêro (2003), consideram que os testes psicológicos são preditores a partir do momento em que eles objetivam analisar as relações entre o comportamento do candidato e o seu desempenho no momento em que ele concorre a uma vaga, associado ao trabalho pretendido. Já Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) referenciam o conceito de aptidão envolvendo três ascpectos: componente inato (aptidão inerente ao candidato), disposição natural (movido pela motivação o candidato tende ao aperfeiçoamento através do treinamento), e melhoria na execução das tarefas (colocado em situações análogas, o candidato demonstra rendimento superior em relação aos demais na execução do trabalho). Segundo Fiorelli (2000) o estado emocional tanto do candidato, como do entrevistador, pode interferir, mesmo que inconscientemente, nos resultados dos testes psicológicos e, por vezes, isso é negligenciado no processo de seleção. Recomenda-se também que na aplicação dos testes sejam certificados que:
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a testagem proposta já produziu resultados satisfatórios em outros ambientes; os testes selecionados possuem documentação que comprove sua eficácia, fornecida por seus criadores; é possível aplicá-los a um grupo de controle, para comprovar a validade da testagem na situação estudada; os aplicadores possuem a necessária habilidade para aplicar e interpretar os resultados (CRONBACH apud FIORELLI, 2000, p. 211).
Outros aspectos abordados pelo autor que inconscientemente podem manifestar-se nos responsáveis pela aplicação dos testes são:
Busca de satisfação emocional – mecanismos de defesa podem manifestar-se no candidato caso o examinador busque exageradamente sinais de fraqueza, brandura ou agressividade;
Tendenciosidade e preconceitos – dependendo dos instrumentos escolhidos, a interpretação dos testes podem inconscientemente sofrer interferências advindas da consciência social dos examinadores, da identificação de uma classe ou categoria.
Com relação aos resultados obtidos nas testagens e as características desejáveis nos candidatos, Fiorelli (2000) recomenda que os testes sejam considerados como sinalizadores, sem constituírem verdades absolutas. Pasquali (apud PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003) refere-se a não existência de testes de seleção específicos para esta ou aquela profissão, o que torna os que são utilizados bastante criticados, em função de sua validade no processo em questão. Nos Estados Unidos, Schmidit e Hunter (1998), Russel e Karol (2000) ( apud PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003) discorrem sobre a adaptação dos testes de seleção à área organizacional “objetivando a predição de comportamentos futuros do candidato em relação ao cargo que irá ocupar.” Entretanto, mesmo com sua maciça utilização nas mais variadas formas pela sua facilidade de aplicação (NORONHA, 2000 apud PEREIRA, PRIMI e COBÊRO,2003 ), no Brasil, pouco se tem estudado a respeito de sua validação.
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Quanto a validação dos instrumentos para seleção, Cronbach ( apud PEREIRA, PRIMI E COBÊRO, 2003), afirma fazer-se necessário uma correspondência entre duas variáveis, chamada de coeficiente de correlação. Para os autores o coeficiente de correlação permite comprovar se a relação entre dois fenômenos ou variáveis é baixa ou alta, e que, segundo Cronbach, permite constatar a especificidade do teste, visto que, o teste de classificação ideal pode detectar “uma correlação positiva com o desempenho em uma função, ou uma correção zero ou negativa com o desempenho em outras funções.” (PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003). Utilizando essa informação, pode-se escolher dentre os testes que comprovaram possuir maior validade. Pereira, Primi e Cobêro (2003) citam o “documento publicado pelo U.S. Departament of Labor Employment and Training Administration de 1999 (http://www.hr-guide.com)”, que diz que para determinar se um teste é válido para seu uso, deve-se consultar suas revisões independente dos manuais disponíveis do teste. Contudo, segundo os autores, essas revisões são inexistentes no Brasil. Utilizando-se do que afirma Schmidt e Hunter, Pereira, Primi e Cobêro (2003), obtiveram em seus estudos que quando as técnicas de seleção são correlacionadamente utilizadas, os testes poderão predizer melhor e mais significativamente o comportamento dos candidatos em relação a vaga, elevando a validade destes. Os mesmos autores através dos estudos de Dunnette (1976), ressaltam que antes de decidir quais testes utilizar, é preciso identificar quais áreas de comportamento profissional estão relacionadas às medidas psicológicas e demais ferramentas de avaliação que serão utilizadas na seleção. Com isso os autores reforçam “a ideia de que os testes não são válidos ou inválidos de maneira geral, mas sim válidos ou não para determinados usos específicos” (PEREIRA, PRIMI E COBÊRO, 2003). Alguns testes de aptidões mais utilizados no processo de seleção são descritos e subdivididos por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012):
Testes de aptidões mentais – utilizados em cargos onde envolve tomada de decisões, raciocínios e demais atividades cognitivas.
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Teste de visualização ou percepção espacial – bateria de testes de aptidões primárias de acordo com L. Thurstone:
Teste das mãos – identificação do posicionamento da imagem das mãos (direita ou esquerda) dispostas num quadro;
Teste das bandeiras – identificar numa fila de bandeiras as que se posicionam igualmente a primeira (senso espacial)
Teste das áreas – verifica aptidão na identificação de formas (observar e registrar as áreas brancas em relação aos quadrados).
Alguns outros testes de aptidões mentais envolvem: fatores de relações verbais, fluência oral, memorização, facilidade em lidar com números, indução e percepção de detalhes.
Testes de aptidões mecânicas – aplicados quando há a presença de fatores cognitivos envolvidos numa tarefa oriunda de uma atividade física na solução de um problema (autor: Bennett, s.d.).
Testes de aptidões psicomotoras – verificação da capacidade do candidato em executar movimentos próprios das funções. McCormick e Tiffin apud Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) apresentam a especificação de algumas atividades psicomotoras:
Escolha do tempo de reação – é a capacidade de seleção e resposta a partir de duas alternativas, relacionada a dois ou mais estímulos.
Tempo de reação – tempo único de resposta motora dado a um único estímulo.
Reação dos movimentos dos membros – rapidez com que são realizados movimentos distintos do braço ou da perna.
Rapidez punhos-dedos – capacidade de realização de movimentos distintos dos dedos, punhos e mãos.
Destreza digital – habilidade de movimentação coordenada dos dedos, envolvendo ou não a manipulação de objetos.
Destreza manual – realização de movimentos hábeis e coordenados da mão, ou de uma mão com seu braço.
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Controle de ritmo – fazer ajustes motores, regulares e antecipados, relacionados a alteração na rapidez e/ou trajetória de um objeto em movimento.
Precisão de controle – ajuste no controle de mecanismo de uma máquina ou equipamento a partir de movimentos musculares controlados.
Teste de pontuado – consiste na colocação de pontos dentro de pequenos círculos em determinado prazo ou no menor tempo possível.
Teste de recorte de figuras, desenhos ou traçados – utilizando uma tesoura, verificar habilidade do candidato em fazer recorte de imagens ou traçados num determinado tempo, avaliando imperfeições.
Teste de perfurar pontos ou círculos – verificação da habilidade motora do candidato, manuseando alfinetes ou agulhas, em perfurar materiais (couro, papel, pano, etc.), utilizando uma ou ambas as mãos.
Testes de aptidões visuais – as mais relevantes são observadas a partir dos testes de acuidade visual, percepção de profundidade, e discriminação das cores:
Acuidade visual – capacidade de distinguir detalhes em branco e preto, à curta e à longa distância.
Percepção de profundidade – habilidade de discernir imagens tridimensionalmente através da percepção espacial.
Discriminação das cores – capacidade de distinção das cores e suas gradaçãoes.
Para Pereira, Primi e Cobêro (2003), a escolha do tipo de teste psicológico a ser utilizado deve ser feita pelo psicólogo, observando determinados fatores. Esses autores afirmam que Para Pasquali (1999), o psicólogo deve definir atributos e características a serem avaliados, investigar na literatura especializada os melhores instrumentos disponíveis para cada objetivo desejado e, principalmente, avaliar as características psicométricas dos instrumentos a serem utilizados, como sensibilidade, validade, precisão e existência de normas específicas e
50
atualizadas para a população brasileira (PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003).
Em suma, dado ao rigor e tecnicismo envolvidos no processo de aplicação dos testes psicológicos, (RIBEIRO, 2005, p. 98) enfatiza que os mesmos “[...] devem ser realizados: sob a orientação de um especialista; em ambiente apropriado; segundo critérios e padrões da psicologia”.
2.3.4
TESTES DE PERSONALIDADE
Os traços de personalidade são características mensuráveis que diferenciam uma pessoa das demais (CHIAVENATO, 2004). A mensuração desses traços é efetuada através dos testes de personalidade, utilizados para analisar características endógenas do indivíduo, que são determinantes do perfil comportamental dos mesmos (MARRAS, 2000). Estes testes têm por objetivo analisar os traços de comportamento, quer sejam determinados pelo caráter (adquiridos ou fenotípicos), quer
sejam
determinados
pelo
temperamento
(inatos
ou
genotípicos)
(CHIAVENATO, 2009). Na visão de Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) a personalidade de um indivíduo está intimamente associada a capacidade de motivação do mesmo no desempenho do seu trabalho, sendo o seu comportamento um efeito ou consequência advindos dessa motivação. Dessa forma, para os autores, os testes de personalidade objetivam avaliar tanto o modelo comportamental de um candidato, como também suas origens motivacionais. Dentre os tipos de testes passíveis de serem aplicados, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) citam os mais utilizados, e Chiavenato (2009) cita os mais genéricos:
Mais utilizados:
Quati – identifica atitudes, funções perceptivas e avaliativas através das escolhas que o candidato faz (autor: José Jorge de Moraes Zacarias, s.d.).
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Palográfico – avalia ritmo e qualidade do trabalho, inibição, temperamento e inteligência através de traçados feito pelo candidato.
PMK – analisam as tensões musculares involuntárias (autores: Emílio Mira y Lópes e Alice Madeleine G. Mira, s.d.).
Rorschard e Zulliger – avaliam a estrutura de personalidade.
FIGS – Pesquisa relações interpessoais, responsabilidade profissional, motivações e autoconceitos através de frases incompletas (autores: Jaime A. Grados e Elda Sánches Fernandez, s.d.).
DTO (Diagnóstico Tipológico Ocupacional) – objetiva determinar funções a distintos setores da empresa (autores: José Jorge Zacarias e Antonia Claudete A. Livramento Prado, s.d.).
Genéricos:
Teste Z – criado em substituição ao Teste Rorschard pela economia de tempo, utiliza-se de manchas de tinta (autor: Hans Zulliger, s.d.).
Teste da árvore – utiliza-se da interpretação da projeção da imagem corporal para explorar a personalidade do candidato (autor: Karl Koch, s.d.).
Teste da figura humana – o desenho da figura de uma pessoa serve como base para projeção da personalidade do candidato – problemas, impulsos, necessidades, expectativas, conflitos e ansiedades (autora: Karen Machover, s.d.).
Enfim, há uma gama de testes que podem instrumentalizar o trabalho do psicólogo no processo de seleção. A escolha de um ou outro, ocorrerá em função das necessidades atribuídas ao cargo e os custos disponibilizados pela empresa. Pois, além da substancial economia de dinheiro que pode ser obtida com uma correta contratação, quando se busca a adequação de um teste para o processo de seleção, evita-se problemas éticos decorrentes de sua má utilização, pois estes podem transformar-se em instrumento de exclusão e discriminação (PEREIRA, PRIMI e COBÊRO,2003), como veremos mais adiante.
52
2.3.5
O PROCESSO SELETIVO
O processo seletivo é composto sequencialmente por diversas etapas. Geralmente as etapas iniciais utilizam-se de técnicas mais simples e econômicas, ficando as técnicas mais elaboradas e que representam um maior custo às empresas para o final (CHIAVENATO, 2009). O autor ao relacionar as técnicas utilizadas com o perfil e as necessidades do cargo, apresenta as principais alternativas do processo de seleção:
Seleção de estágio único de decisão – é o tipo mais simples, porém mais impreciso, por utilizar apenas uma técnica para decisão.
Seleção sequencial de dois estágios de decisão – utiliza-se de duas técnicas, onde a segunda é utilizada para uma decisão final de rejeitar ou classificar o candidato.
Seleção sequencial de três estágios de decisão – envolve a tomada de decisões a partir do uso de três técnicas de seleção.
Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão – dada sua sequencialidade, representa uma diminuição de custos, visto que os mesmos são aplicados a partir de uma necessidade não satisfeita anteriormente, evitando que toda a bateria de testes seja aplicada indistintamente à todos os candidatos.
O planejamento dos procedimentos a serem utilizados deve fazer parte do processo de seleção, e este por sua vez deve buscar avaliar todas as características dos candidatos, indispensáveis na análise da função e, por conseguinte, serem potenciais preditores de futuro desempenho (PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003).
2.3.6
ANÁLISE GLOBAL E LAUDO FINAL
Concluídas todas as etapas anteriores, realiza-se uma pesquisa do histórico do candidato como meio de confrontar e ratificar os dados obtidos a partir da entrevista, para elaboração do laudo final (MARRAS, 2000). Segundo o autor, algumas empresas terceirizam esse trabalho, que ficam por levantar informações como: posição financeira (SPC e SERASA), histórico profissional, referências pessoais,
53
confirmação de endereço, etc. Conforme o autor, após realizar o levantamento dessas informações, o entrevistador emitirá o laudo global confrontando o perfil obtido dos candidatos às características exigidas pelo cargo, além de classificá-los hierarquicamente pela maior proximidade ou não do perfil ideal. Quanto ao laudo final, ele sintetiza todo o processo seletivo realizado pelo setor de recrutamento e seleção, dando um parecer final correspondente ao posicionamento do candidato no processo (MARRAS, 2000).
2.3.7
FINALIZAÇÃO DA SELEÇÃO
Discorrendo sobre a finalização do processo seletivo, Marras (2000) sugere que sejam apresentados os três candidatos melhores posicionados para o requisitante e, caberá a ele a decisão final após entrevistar os referidos candidatos. Compactuando com essa sugestão, Fiorelli (2000, p. 213) aponta algumas vantagens quando a escolha final dos candidatos é realizada por seus futuros gerentes ou supervisores imediatos:
aspectos de relacionamento interpessoal somente podem ser avaliados por meio de contato direto entre os interessados ou envolvidos; nenhum teste cobre todas as variedades e particularidades das características comportamentais desejáveis; há pessoas que, no relacionamento interpessoal direto, conseguem demonstrar melhor suas qualificações e características; o corpo fala e entrevistadores experientes possuem notável habilidade para perceber e interpretar essa fala; as habilidades possuem variações que somente podem ser detectadas por meio do contato direto (FIORELLI, 2000, p. 213).
Reafirmando os benefícios dessa postura, Fiorelli (2000) declara que o contato direto com o entrevistado aumentará a eficácia do entrevistador se o mesmo conscientizar-se que:
afloram mecanismos de defesa da duas partes, capazes de influenciar na avaliação (daí a importância do autoconhecimento); preconceitos podem ser despertados, ainda que de maneira inconsciente, afetando o andamento da entrevista;
54
pessoas altamente sensíveis, em especial quando a seleção tem elevado significado moral ou econômico, podem apresentar desempenho inadequado por motivos emocionais, ligados a medo de serem recusadas, ansiedade provocada pela espera, etc. (FIORELLI, 2000, p. 213).
Escolhido o candidato, ele passará por uma avaliação médica e somente após ser considerado apto, será encaminhado ao departamento de pessoal portando toda a sua documentação para o registro legal (MARRAS, 2000). Chiavenato (2009), porém, coloca a investigação do histórico profissional e dos dados do candidato após a escolha do mesmo pelo órgão requisitante, esboçando um fluxograma de todo o processo de recrutamento que pode ser visualizado na figura 4. De forma geral, a psicologia tem contribuído sobremaneira com o processo de seleção de pessoas da seguinte forma: “aperfeiçoando o processo de medição; descrevendo e analisando as diferenças individuais; tratando estatisticamente os resultados da mensuração e analisando os cargos, funções e ocupações” (MINICUCCI, 2009, p. 168).
2.3.8
TESTES GERADORES DE POLÊMICAS
Atendendo a legislação vigente, toda empresa é obrigada a implementar um Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional 7 (PCMSO), com o objetivo de garantir a saúde ocupacional de seus funcionários (MARRAS, 2000). Entretanto, algumas empresas têm ido além, incluindo em seus processos admissionais uma bateria de testes considerados polêmicos e excludentes. Conforme Milkovich e Boudreau (2006) uma porcentagem considerável de empresas tem empregado o teste do uso de drogas em seus processos. De maneira similar, porém com menor frequência, o autores alertam que testes mais específicos como de capacitação física, polígrafo, triagem genética ou exame de aids, também tem sido utilizados e gerado controvérsias na opinião pública. 7
PCMSO: Programa coordenado por um médico do trabalho, pertencente ou não ao quadro de funcionários da empresa, implementado a partir de 30 de dezembro de 1994, em concordância com a Portaria nº 24/94 (MARRAS, 2000, p. 222).
55
s e e õ ç o a ã c i o f ç i g i r c r c e a s p c e s o D e d
Necessidade de mão de obra
e d o ã ç l i s a i u o s q s e e R P
Requisição de Pessoal
Através dos meios e técnicas de rendimento
Divulgação
R E C R U
Pressupostos
A M E N T O
Verificação preliminar das qualificações essenciais do candidato
Triagem Inicial Impressão geral desfavorável ou abaixo das especificações
T
Recepção Atendimento
Recepção dos candidatos
Preenchimento do formulário de “Pedido de Emprego”
Binômio: Verificação das qualificações do candidato e as especificações do cargo
Entrevista inicial Abaixo do padrão Aplicação dos testes
Resultados desfavoráveis
Trinômio: Verificação das qualidades do candidato com as dos demais candidatos e com as especificações do cargo
Entrevista final Resultados desfavoráveis
Decisão negativa
Informações desabonadoras
Recomendação ao órgão requisitante dos candidatos finalistas para escolha
Seleção final pelo órgão requisitante
Solicitação de documentos informações sobre o candidato
Exame médico Inapto
Investigação sobre os antecedentes do candidato Verificação da adequação biofisiológica às especificações do cargo
Admissão Rejeição
Figura 4: Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Fonte: Fluxograma de um processo de recrutamento e seleção de RH que envolve o modelo de seleção de pessoal (CHIAVENATO: 2009, p. 175).
O
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L
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S
56
3
APRESENTAÇÃO / ANÁLISE DOS DADOS
3.1
HISTÓRICO DA EMPRESA / MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO
Neste capítulo, apresentam-se as empresas objeto de estudo – concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus, Estado do Espírito Santo, assim como os dados obtidos por meio de uma entrevista e questionário, concedida pelos responsáveis pelo setor de RH das empresas em estudo, no ano de 2012, tendo como objetivo principal identificar a importância do papel do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Paralelo a isso também será apresentado a visão dos psicólogos nesse processo de recrutamento e seleção de pessoas e o confronto entre a visão das empresas e dos psicólogos. O núcleo urbano da cidade de São Mateus-ES, foi inicialmente formado a partir das incursões para reprimir os constantes ataques indígenas aos colonizadores que situavam-se em Vila Velha-Es. Os principais meios de transportes até o final da década de 1930 eram os animais (cavalos e tropas de muares), os pequenos navios que aportavam em São Mateus e o trem de ferro. Em 1888 começaram a chegar os primeiros imigrantes italianos. O Decreto nº 53, de 11 de novembro de 1890, ratifica sua criação. A economia do Município de São Mateus atualmente baseia-se na exploração e produção do petróleo. Em 1970, foram descobertas várias jazidas de petróleo em São Mateus e Linhares, e na década de 1980, essas descobertas foram ampliadas. Paralelo a isso, foram implantadas florestas de eucalipto nas terras de São Mateus e Conceição da Barra, tendo como principais empresas envolvidas nesse ramo a Aracruz Celulose S/A e Companhia Vale do Rio Doce. Assim, houve o surgimento de novas estradas para escoamento da exploração do petróleo facilitando o acesso às regiões pouco habitadas. Com os royalties recebidos o município realiza
57
investimentos em diversas áreas sociais. Segundo censo do IBGE, a população do município é de 109.028 habitantes, com área 2.343 km 2. Apesar de não ter sido o foco desse trabalho, a maioria das concessionárias e revendedoras de veículos automotores de São Mateus-ES, em função do trabalho de pesquisa realizado nas mesmas, configuram-se como empresas de pequeno porte e regime administrativo de caráter familiar.
3.2
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
3.2.1
VISÃO DOS EMPRESÁRIOS
Inicialmente buscou-se identificar a função dos entrevistados, como também o porte da empresa.
Função dos Entrevistados ASSIST. ADMINISTRATIVO
5%
5% 5%
ANALISTA FINANCEIRO GER. DE REC. HUMANOS
5%
GERENTE FINANCEIRO
5%
10%
5%
GERENTE DE VENDAS SÓCIO PROPRIETÁRIO
5%
5%
5%
5%
ATENDENTE DIRETOR PROPRIETÁRIO GERENTE GERAL
10%
VENDEDOR
5%
25%
SÓCIO-GERENTE GER. ADM./FINANCEIRO AUX. DE ESCRITÓRIO
Gráfico 1: Função dos Entrevistados Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
58
Conforme pesquisa realizada, 25% dos entrevistados ocupam o cargo de sócioproprietário da empresa e participam efetiva e diretamente do processo de seleção de candidatos.
Porte da Empresa 0% 5%
15% Pequeno Médio Grande Micro
80%
Gráfico 2: Porte da Empresa. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Do total de empresas pesquisadas 80% dos entrevistados classificaram a empresa sendo de porte médio. Segundo o SEBRAE o critério para a classificação do porte das empresas é baseado pelo número de empregados obtidos através do IBGE para empresas do ramo de Comércio e Serviços é o seguinte: Micro : até 9 empregados Pequena: de 10 a 49 empregados Média: de 50 a 99 empregados Grande: mais de 100 empregados Obs.: - O presente critério não possui fundamentação legal, para fins legais, vale o previsto na legislação do Simples (Lei 123 de 15 de dezembro de 2006). (http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=4154. Acesso em 20/10/2012).
Contudo, na pesquisa não houve questionamento sobre a quantidade de funcionários das empresas para comprovar esse critério e o conhecimento do mesmo pelos entrevistados.
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Setor de RH 30% Sim Não
70%
Gráfico 3: Setor de RH. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Mesmo diante da abordagem de Chiavenato (2006; 2002 e 2004) sobre a importância do profissional de RH para captar, valorar e manter o capital humano ou intelectual da organização, a grande maioria (70%) das empresas pesquisadas não possuem um setor próprio de RH para essa atividade. Dentre as que possuem, o responsável pelo setor de RH trabalha com uma equipe multisetorial, responsáveis também por outras áreas da empresa. Novamente o número de funcionários não foi questionado para se fazer uma relação entre a necessidade ou não de um setor de RH dentro da empresa.
Terceirização do Processo de Seleção de Pessoal 25% Sim Não 75%
Gráfico 4: Terceirização do Processo de Seleção de Pessoas. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
60
Mesmo o processo de seleção tendo o objetivo de avaliar e escolher dentre os candidatos selecionados os mais aptos para o preenchimento da vaga (CHIAVENATO, 2009), 75% das empresas não terceirizam o processo de seleção apesar da maioria não possuírem um setor de RH qualificado para essa atividade. Uma das empresas utiliza-se do SINE 8, e outra já terceirizou o processo de seleção, hoje não mais.
Psicólogo da Empresa Atua no Processo de RS 10% Sim Não 90%
Gráfico 5: Psicólogo da Empresa Atua no Processo de RS. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Com relação a pesquisa realizada, pode-se identificar que 90% das empresas não possuem um psicólogo atuando no seu corpo funcional. Dos 10% que afirmaram possuir, informaram que esse profissional também atua no processo de desenvolvimento de pessoal nas empresas, através do recrutamento interno e relações interpessoais. Independente da participação ou não do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas, buscou-se identificar os responsáveis pelos mesmos.
8
SINE – Sistema Nacional de Emprego.
61
Responsável pelo Processo de Seleção na Empresa 0% 10%
RH Empresa Terceirizada Outro Profissional da Empresa 90%
Gráfico 6: Responsável pelo Processo de Seleção na Empresa. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Isso vem a confirmar os dados apresentados no gráfico 06, no qual observou-se que 90% das empresas utilizam um profissional do seu corpo funcional, que necessariamente não faz parte do setor de recursos humanos no processo de seleção. Os profissionais que participam não possuem as competências e/ou conhecimentos necessários para essa atividade, utilizando-se apenas da prerrogativa do cargo que ocupam. Apenas duas empresas que possuem o setor de recursos humanos, possui profissional habilitado para essa atividade. Diante do exposto, buscou-se identificar qual o “outro profissional” envolvido nesse processo.
62
Outros Profissionais Envolvidos no Processo de Seleção de Pessoal 5% 0%
GERENTE GERAL
9% 0%
GERENTE ADM GERENTE DO DEPARTAMENTO
86%
PSICÓLOGO OUTROS
Gráfico 7: Outros Profissionais Envolvidos no Processo de Seleção de Pessoal. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Através dos dados coletados com a pesquisa, dentre os 86% referenciados a “outros profissionais habilitados” verificou-se que grande parte dos proprietários realizam o processo de seleção, sem, contudo, como já afirmado anteriormente, não possuírem a qualificação necessária para essa atividade. Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), associam o processo de seleção a aspectos físicos e psicológicos, procurando examinar variáveis objetivas (tempo de reação, destreza digital e manual, controle de ritmo, compleição física, peso, estatura, força, resistência e outras que sejam necessárias ao cargo) e variáveis subjetivas (testes de aptidões psicomotoras, mentais, mecânicas e visuais), respectivamente. Dessa forma, houve uma variedade de respostas, mas apenas duas empresas realizam o delineamento do perfil do candidato, segue os fragmentos dos entrevistados:
Existe uma descrição de cargo, e dentro dessa descrição tem as competências técnicas e as competências comportamentais, esses dois fatores são avaliados para o cargo. Busca a experiência, a comunicação, a conduta, dicção. Utiliza o serviço de uma associação para traçar esse perfil.
Entretanto, as empresas não seguem a uma regra básica para o delineamento do perfil do candidato.
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Conhecimento Sobre a Ficha Profissiográfica
25% Sim Não 75%
Gráfico 8: Conhecimento Sobre a Ficha Profissiográfica. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Mesmo a ficha profissiográfica sendo um importante instrumento defendido por Minicucci (2009), Chiavenato (2009) e Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) no processo de seleção de pessoal para respectivamente identificar as características que o candidato deve possuir, o ambiente e as condições de trabalho, auxiliando na definição das técnicas de seleção a serem utilizadas, ela é pouco conhecida pelos profissionais entrevistados (75%). Conforme descrito por Lucena (1999), as empresas ainda não avançaram no uso da ficha profissiográfica como ferramenta no processo de seleção de pessoal, associando-a ao planejamento estratégico das empresas. Das empresas que demonstraram conhecimento dessa ferramenta (25%), nenhuma a utiliza, de acordo com os dados do gráfico 08.
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Fontes de Recrutamento Utilizadas pelas Empresas
11%
3%
14% 3%
11% 0% 8% 36% 8%
FUNCIONÁRIOS DA PRÓPRIA EMPRESA BANCO DE DADOS INTERNOS INDICAÇÕES CARTAZES ENTIDADES (Sindicatos, Associaç.) ESCOLAS, UNIVERSIDADES, CURSOS OUTRAS EMPRESAS (Fornec., clientes) CONSULTORIAS MÍDIAS (Anúncios Classif., TV, Rádio) AGÊNCIAS DE EMPREGO OUTRAS
6% 0%
Gráfico 9: Fontes de Recrutamento Utilizadas pelas Empresas. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
As fontes pesquisadas já referenciadas por Marras (2000) descreve a “indicação” como sendo a mais utilizada nas empresas pesquisadas, com 36% do total avaliado. Com relação as fontes de recrutamento interno descritas por Chiavenato (2004), 14% das empresas utilizam “funcionários da própria empresa” para provisão do seu quadro de pessoal. Quanto as fontes de recrutamento externo, relacionadas por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), considerando sua relação custo-benefício, pode-se observar que as mais utilizadas pelas empresas pesquisadas foram “mídias” com 11%, “outras empresas” 11%, e “escolas, universidades e cursos” com 8% do total pesquisado. O percentual de 14% atribuído à “outras” referem -se a um conjunto de fontes, que são utilizadas conforme o público que a empresa deseja atingir. Independente da escolha da fonte utilizada, algumas empresas fizeram algumas observações sobre sua utilização, conforme pode ser observado nos fragmentos abaixo:
Utilizamos as fontes seguindo uma ordem: 1º banco de dados interno, 2º indicação de funcionário, 3º SINE e 4º faculdade. Não acreditamos na contratação através de currículo. A contratação através de indicações tem um peso maior. Entretanto, quando o SINE
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nos encaminha os candidatos através do currículo, é por meio dos currículos que realizamos a triagem para a entrevista.
De uma forma ou outra, diversas fontes citadas pelos autores são utilizadas, mas não existe um padrão na utilização dessas fontes.
Aplicação dos Testes de Seleção de Pessoas na Empresa GERENTE DO SETOR
7%
7%
PROPRIETÁRIO
7%
GERENTE DE RH
7%
29%
7%
GERENTE GERAL GER. VENDAS + AUX. ADM.
7% 7%
SÓCIO PROPRIETÁRIO
7%
15%
PROPRIETÁRIO + SUPERV. ADM. DIRETOR GER. GERAL + GER. DO SETOR EMPRESA TERCEIRIZADA
Gráfico 10: Aplicação dos Testes de Seleção de Pessoas na Empresa. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Levando em consideração a formação específica para aplicação dos testes de seleção já aludidas anteriormente, e a necessidade do uso dos mesmos para dirimir as dúvidas surgidas na entrevista e dos requisitos exigidos pelo cargo (MARRAS, 2000), 29% das pessoas responsáveis pela aplicação dos testes constituem-se dos proprietários, e 15% correspondem ao Gerente de RH. Os demais profissionais são distribuídos igualmente em 7%. Algumas empresas não aplicam os testes de seleção e, portanto, não identificaram um profissional específico para essa tarefa. Enquanto outras utilizam-se de técnicas como indicações, período de experiência acompanhado de avaliação de desempenho, entrevista e observação do candidato.
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Testes Utilizados na Seleção de Pessoas
31%
38%
TESTES DE CONHECIMENTOS – GERAIS E ESPECÍFICOS TESTES PSICOLÓGICOS TESTES DE PERSONALIDADE
23%
8%
OUTROS
Gráfico 11: Testes Utilizados na Seleção de Pessoas. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
A partir do referencial teórico de Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) que ilustra e elenca os principais testes utilizados no processo de seleção de pessoas, pode-se constatar que os testes de conhecimentos gerais e específicos detém o maior percentual de utilização (38%). Os testes psicológicos atingiram o percentual de 8%, sendo os menos utilizados. Das empresas que declararam utilizar “outros” tipos de testes com 31% do total de entrevistados, segue fragmentos de resposta confirmando o desconhecimento das opções disponibilizadas no questionário:
Teste para grafia: para o cargo de vendedor existem testes de conhecimentos técnicos e, além desses, há um teste disponibilizado pela Empresa PI Brasil (baseado no comportamento, analisa se a pessoa possui iniciativa, liderança), exclusivo para análise de perfil, não sendo voltado para análise de personalidade. A partir da entrevista o candidato passa por testes práticos no próprio setor onde irá desempenhar a função, sendo cobrados conhecimentos básicos relacionados à área.
Diante dos tipos de testes apresentados, buscou-se identificar o conhecimento acerca dos testes psicológicos:
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Conhecimento a Cerca dos Testes Psicológicos 5%
Sim Não
95%
Gráfico 12: Conhecimento a Cerca dos Testes Psicólogos. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Conforme Chiavenato (2009), os testes psicológicos diferem das entrevistas e provas tradicionais e objetivas em função da sua validade e precisão, objetivando avaliar as aptidões e sua variação de um indivíduo em relação a um grupo, preditando, prospectando e prognosticando o potencial do candidato em relação ao cargo. Do total de entrevistados, 95% afirmaram conhecer a cerca dos testes psicológicos.
Utilização de Testes Psicológicos na Seleção de Candidatos 15%
Sim Não 85%
Gráfico 13: Utilização de Testes Psicológicos na Seleção de Candidatos. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
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Os diversos autores, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Bergamini (2008) e Ribeiro (2005) ratificam que os testes psicológicos só devem ser aplicados pelo psicólogo. Bergamini (2008) reafirma esse conceito de que apenas o psicólogo possui o instrumental necessário para aplicação e avaliação dos referidos testes. Tal exigência encontra sua sustentação no § 1º art. 13 da Lei 4.119/62, disposta na resolução nº 25/2001 (Anexo A) e nº 01/2002 (Anexo B), do Conselho Federal de Psicologia. Analisando os dados da pesquisa, 85% dos entrevistados informaram que não aplicam os testes psicológicos, utilizam-se apenas da entrevista verbal, afirmando que a mesma é suficiente para o processo de seleção. Pode-se constatar a diante dos 15% que afirmaram utilizar, a inegável contradição ao que dispõe a lei, pois um dos proprietários afirmou: afirmou: “sim, eu mesmo aplico os testes”, testes”, configurando uma transgressão passível de punição. Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), alertam que estes testes não devem ser considerados como instrumento definitivo de seleção na tomada de decisão. Mesmo sem o conhecimento dessa ideia, alguns entrevistados alegam que pelo fato da empresa configurar-se como empresa familiar, os mesmos seriam dispensáveis. Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), também atentam ao fato de que os testes não são infalíveis dado aos seus aspectos subjetivos. Inconscientemente, isso ocorre quando um dos entrevistados dispensa a aplicação dos testes alegando que a “indicação” é suficiente. Dentre o percentual de empresas empres as que responderam “sim”, que em suma são compostos pelos proprietários, ocorre um consenso pela utilização de todos os tipos de testes abordados na pesquisa: testes de aptidões mentais, testes de aptidões mecânicas, testes de aptidões psicomotoras e testes de aptidões visuais. Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) o recrutamento é o elo entre a organização e o mercado de trabalho, que une o candidato à empresa; sendo seu objetivo principal ofertar no mercado de trabalho as oportunidades de emprego
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disponibilizadas pelas empresas às pessoas que possuam as características desejadas (CHIAVENATO, 2004). Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), também salientam que quando o recrutamento é realizado de forma inadequada ou deficiente pode acarretar prejuízos à empresa. Dentre as etapas do processo de recrutamento, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) as enumeram da seguinte forma: 1. Requisição de recursos humanos; 2. Estudo e forma de mercado de trabalho; 3. Execução do recrutamento e 4. Avaliação dos resultados. resultados. Quanto aos tipos de recrutamento, Marras (2000), Chiavenato (2004) e Carvalho e Nascimento (2004), são concordes em afirmar que existem duas fontes de recrutamento: o recrutamento interno e o externo. O recrutamento interno ocorre entre os candidatos que já fazem parte do quadro funcional da empresa (CHIAVENATO, 2004). O recrutamento externo, por sua vez, busca recursos no mercado de trabalho quando isso já não é mais possível internamente (MARRAS, 2000). Chiavenato (2006), diante das vantagens e desvantagens, já apresentadas no referencial teórico, sugere o recrutamento misto por se tratar de uma solução mediadora que, na prática, é utilizada pelas empresas. Diante do processo de recrutamento e seleção apresentado na figura 4 (CHIAVENATO, 2009), as empresas pesquisadas o descrevem da seguinte forma:
Quando surge a demanda em determinada função, o gerente responsável faz uma solicitação formal ao setor de RH através de formulário. Inicia-se, então, a procura por profissionais a partir do perfil que o gerente do setor delineou. Feito a triagem, há um primeiro contato com os candidatos para um processo de seleção coletiva onde são realizadas dinâmicas de grupo. Passado a primeira etapa, uma nova triagem é realizada com os candidatos selecionados (3 a 5 pessoas), que passam por uma entrevista mais aprofundada com a gerente de RH. A partir dos resultados da entrevista o número de candidatos pode ser reduzido, e estes são apresentados ao gerente que solicitou, e o mesmo é quem decide qual candidato irá contratar. O processo para uma vaga é feito primeiramente dentro da empresa, pra depois buscar fora, e quando isso ocorre é porque já não tem como aproveitar mais internamente. O filtro para recrutamento interno é considerado muito bom.
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O processo de recrutamento e seleção obedece as seguintes etapas: 1º banco de dados interno, 2º indicação de funcionário, 3º SINE e 4º Faculdades. A partir das fontes citadas são selecionados três candidatos que irão passar por uma entrevista, e serão direcionados ao chefe do setor para identificar sua real experiência na função (caráter eliminatório). A partir desse processo é escolhido apenas um dos candidatos para ingressar na empresa por um período de experiência de três meses, e somente após comprovação de sua capacidade será efetivado no cargo. A partir da necessidade de cada área, o gerente responsável emite a solicitação ao gerente geral que autoriza o início do processo de seleção. Três candidatos selecionados a partir do banco de dados ou de outras fontes citadas são encaminhados a empresa terceirizada (psicólogo) para a realização dos testes, para considerá-los aptos ou não. Aplicados os testes pela empresa, de posse do resultado, o gerente administrativo/financeiro, o gerente da área solicitante, juntamente com a empresa que aplicou os testes analisam e interpretam os resultados dos testes de cada candidato, cabendo a decisão final ao gerente da área solicitante pela contratação ou não do referido candidato. Durante o processo de experiência, o psicólogo auxilia no rendimento e no treinamento do candidato. Na maioria das vezes a palavra do psicólogo interfere diretamente na decisão do gestor.
Das empresas entrevistadas apenas duas delas efetuam o processo de recrutamento e seleção descritos pelos teóricos em suas diversas etapas, tendo a participação do psicólogo no processo de decisão. Em uma das empresas entrevistadas é realizado o recrutamento interno ou externo, conforme a necessidade, e apenas três candidatos são encaminhados ao psicólogo para o delineamento do perfil. A partir dessa etapa, o processo também se desenrola conforme prescrito pelos teóricos. Nas demais empresas não há uma regra geral para essa tarefa, e o processo se desenvolve aleatoriamente de acordo com a necessidade. Importante ressaltar que no processo de recrutamento e seleção na maioria das empresas, a “indicação” possui um grau de importância extremamente elevado, e o porte das empresas interfere decisivamente para a participação ou não do psicólogo nesse processo como apresentado adiante.
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Acha Importante a Participação de um Psicólogo no Processo de Recrutamento e Seleção 10% Sim Não 90%
Gráfico 14: Acha Importante a Participação de Um Psicólogo no Processo de Recrutamento e Seleção. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Grau de Importância da Participação do Psicólogo no Processo de Recrutamento e Seleção 0% 5% 21%
MUITO IMPORTANTE IMPORTANTE POUCO IMPORTANTE
74%
SEM IMPORTÂNCIA
Gráfico 15: Grau de Importância da Participação do Psicólogo no Processo de Recrutamento e Seleção. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
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Em análise aos dados encontrados na pesquisa verificou-se que 90% dos entrevistados, conforme gráfico 14, acham ser importante a participação de um psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Do percentual que acha ser importante, seguem as justificativas fielmente transcritas sobre essa afirmação:
O psicólogo irá verificar se o candidato “combina” ou ou não com a função a ser desempenhada. Acha importante no processo de seleção e no processo de desenvolvimento do profissional. Porque o psicólogo possui o conhecimento necessário para “enxergar” o que um leigo não enxergaria. Porque o psicólogo tem condições de avaliar se o candidato está apto ou não para uma determinada função.
Apenas uma das empresas entrevistada que respondeu “não” justificou sua resposta referindo-a a pequena quantidade de funcionários que a mesma detém. Quanto ao grau de importância, 74% dos entrevistados, apesar da maioria das empresas não o utilizarem, consideram “muito importante” a participação do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoal, justificando conforme fragmentos transcritos abaixo:
Um psicólogo consegue identificar características num candidato que vão além da experiência do mesmo na função e, apenas pela experiência, candidatos considerados aptos numa simples entrevista, após contratação, não atenderam aos requisitos da empresa. Porque na empresa terceirizada são realizados testes específicos que não podem ser realizados na empresa, e que são determinantes para o processo de escolha.
Do percentual de 5% que consideram sem importância a participação do psicólogo no processo de seleção de pessoas, o entre vistado exige apenas a “experiência” do candidato para o processo de seleção, utilizando-a também como critério para contratação.
73
Grau de Assertividade do Psicólogo no Delineamento do Perfil do Candidato 0% 0% 20%
ABAIXO DE 50 %
0%
40%
51 A 60% 61 A 70% 71 A 80% 81 A 90%
40%
91 A 100%
Gráfico 16: Grau de Assertividade do Psicólogo no Delineamento do Perfil do Candidato. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Segundo Chiavenato (2009), os testes psicológicos por basearem-se em amostras estatísticas de comparação, seus resultados apresentam-se em percentís, e são utilizados como medida estandardizada. Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) atentam ao fato de que os testes não são infalíveis dado aos seus aspectos subjetivos. Houve uma igualdade de 40 % no grau de assertividade em relação aos percentuais compreendidos na faixa de 71 a 80% e 81 a 90%, caracterizando que as empresas entrevistadas consideram importante a participação do psicólogo no delineamento do perfil do candidato. Entretanto, dos percentuais com maior destaque na pesquisa foram coletados alguns comentários dos entrevistados que merecem destaque:
71 a 80% - A assertividade não depende do psicólogo, e sim do desempenho e do interesse da pessoa, pois muitas vezes o profissional não se adapta ao ambiente, às políticas e a forma como a empresa trabalha. O psicólogo ajuda a direcionar, mas a assertividade depende muito da identidade da pessoa com a empresa. 81 a 90% - Numa das empresas: apesar do grau elevado de assertividade, já ocorreu o contrário: o psicólogo reprovou um
74
candidato, a empresa cedeu a insistência do mesmo, que propôs até mesmo trabalhar um período sem remuneração como forma de comprovar sua capacidade. O resultado foi extremamente positivo, e o funcionário chegou ao posto de gerente da área. Em outra: houve casos em que o trabalho do psicólogo não apresentou bons resultados, culminando na rejeição do candidato.
Portanto, conforme Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), os testes psicológicos não devem ser isoladamente utilizados como último e definitivo instrumento de seleção na tomada de decisões, dado às falhas f alhas que podem ocorrer na aplicação dos mesmos.
Até Até que Ponto a Opinião do Psicólogo Influencia a Tomada de Decisão 6% 38% NÃO INFLUENCIA
56%
INFLUENCIA POUCO INFLUENCIA TOTALMENTE
Gráfico 17: Até que Ponto a Opinião do Psicólogo Influencia a Tomada de Decisão. Fonte: Pesquisa realizada nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no 2º bimestre de 2012.
Após analisar a importância e o seu nível, associado ao grau de assertividade da participação do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas, onde obtivemos índices consideravelmente positivos, constata-se uma contradição ao avaliar até que ponto a opinião do psicólogo influencia na tomada de decisão. Analisando os dados obteve-se que 56% das empresas empresas entrevistadas afirmaram que a opinião do psicólogo “influencia pouco” a sua tomada de decisão, o que sinaliza um conflito de ideias diante dos dados anteriormente analisados.
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Mesmo assim, os entrevistados justificaram sua afirmação através de alguns comentários, segue fragmentos:
A influência irá depender do processo de contratação. Caso utilizemos apenas o currículo, a opinião do psicólogo iria ajudar no processo de escolha. A indicação corresponde à metade da decisão, e os testes e a participação do psicólogo aos outros 50%. O psicólogo não sabe a fundo a real necessidade da empresa. É necessário associar a informação do psicólogo como profissional da área com a necessidade da empresa. O gestor deve utilizar de sua experiência e conhecimento para o processo de escolha, porque o psicólogo também é passível de erro.
Paralelo ao levantamento dos dados nas empresas, de posse do embasamento teórico obtido, fez-se necessário pesquisar também junto aos psicólogos sua visão e práticas de atuação no processo de seleção de pessoas.
3.2.2
VISÃO DOS PSICÓLOGOS
Dos profissionais entrevistados todos possuem experiência no processo de recrutamento e seleção de pessoas e, atualmente apenas um deles realiza esse processo. Os psicólogos entrevistados são unânimes em afirmar que os testes psicológicos são utilizados para traçar o perfil psicológico dos candidatos e avaliar sua condição psíquica. Entretanto, Fiorelli (2000), ressalta que o avaliador não pode negligenciar o estado emocional do candidato, pois este pode interferir, mesmo que inconscientemente, nos resultados dos testes psicológicos. Quanto a validação dos instrumentos para seleção, Cronbach ( apud PEREIRA, PRIMI E COBÊRO, 2003), afirma fazer-se necessário uma correspondência entre duas variáveis, chamada de coeficiente de correlação. Para Pereira, Primi e Cobêro (2003) o coeficiente de correlação permite comprovar se a relação entre dois fenômenos ou variáveis é baixa ou alta, e que, segundo Cronbach, permite constatar a especificidade do teste, visto que, o teste de
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classificação ideal pode detectar “uma correlação positiva com o desempenho em uma função, ou uma correção zero ou negativa com o desempenho em outras funções.” (PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003). Utilizando essa informação, pode-se escolher dentre os testes que comprovaram possuir maior validade. De acordo com as observações expressas pelos psicólogos através dos questionários, há um consenso de que a identificação dos testes devem ocorrer a partir da descrição e análise do cargo conforme pressuposto por Chiavenato (2009), através da ficha profissiográfica, auxiliando o selecionador a saber o que e quanto pesquisar nos candidatos. Nos Estados Unidos, Schmidit e Hunter (1998), Russel e Karol (2000) ( apud PEREIRA, PRIMI e COBÊRO, 2003) discorrem sobre a adaptação dos testes de seleção à área organizacional “objetivando a predição de comportamentos futuros do candidato em relação ao cargo que irá ocupar.” Entretanto, mesmo com sua maciça utilização nas mais variadas formas pela sua facilidade de aplicação (NORONHA, 2000 apud PEREIRA, PRIMI e COBÊRO,2003 ), no Brasil, pouco se tem estudado a respeito de sua validação. Pereira, Primi e Cobêro (2003) citam o “documento publicado pelo U.S. Departamen of Labor Employment and Training Administration de 1999 (http ://www.hrguide.com)”, que diz que para determinar se um teste é válido para seu us o, deve-se consultar suas revisões independente dos manuais disponíveis do teste. Contudo, segundo os autores, essas revisões também são inexistentes no Brasil. Os mesmos autores através dos estudos de Dunnette (1976), ressaltam que antes de decidir quais testes utilizar, é preciso identificar quais áreas de comportamento profissional estão relacionadas às medidas psicológicas e demais ferramentas de avaliação que serão utilizadas na seleção. Com isso os autores reforçam “a ideia de que os testes não são válidos ou inválidos de maneira geral, mas sim válidos ou não para determinados usos específicos” (PEREIRA, PRIMI E COBÊRO, 2003). Conforme observado no trabalho de Pereira, Primi e Cobêro (2003), a validação dos testes psicológicos se dão a partir de sua comprovação científica, devidamente
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regulamentada pelo Conselho Federal de Psicologia (Anexo A e Anexo B). Essa afirmação também pode ser constatada nos questionários aplicados aos psicólogos. Para Chiavenato (2009) o teste psicológico possui caráter preditor ao prospectar e prognosticar o potencial de um indivíduo em relação ao cargo. Os psicólogos entrevistados citam como vantagem a possibilidade de avaliação do perfil do candidato em relação ao cargo. Como desvantagem é apontada sua incorreta aplicação que pode comprometer a eficácia dos resultados, e o custo elevado de alguns destes testes. Quanto a relação entre as técnicas de seleção (entrevistas e provas tradicionais e objetivas) e os testes psicológicos, Chiavenato (2009) os diferencia através de duas características: validade (relação com um critério relevante) e precisão (semelhança de resultados aplicados à mesma pessoa, sem discrepâncias). Conforme as técnicas de seleção apresentadas por Chiavenato (2004) fig. 2, e Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) fig. 3, os entrevistados apontam os testes psicológicos com um das ferramentas que devem complementar o processo de seleção de pessoas, e que segundo Bergamini (2008), apenas o psicólogo possui a competência legal necessária para a aplicação dos mesmos, conforme disposto no § 1º art. 13 da Lei 4.119/62, disposta na resolução nº 25/2001 (Anexo A) e nº 01/2002 (Anexo B) do Conselho Federal de Psicologia. Salientam ainda que o teste psicológico deve ser utilizado como complemento das demais técnicas disponibilizadas, e não como único recurso, como recomendado por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012). Nesse ínterim, os psicólogos são congruentes ao referencial dos diversos autores citados. Dentre os psicólogos entrevistados apenas um não considera que os testes psicológicos possuem caráter eliminatório e excludente. Os demais afirmam que de acordo com os resultados obtidos, o candidato poderá ser eliminado do processo de seleção caso as características obtidas não sejam as desejadas para o cargo. Ademais, Fiorelli (2000) recomenda que os testes não se constituam como verdades absolutas, mas apenas sinalizadores no processo de obtenção dos resultados.
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Traçando um comparativo entre os testes psicológicos e os demais instrumentos de seleção, um dos entrevistados não o aponta como o mais eficaz, e sim como um diferencial no processo de seleção. Em contrapartida, outro entrevistado o considera mais eficaz pela sua validação científica já discorrida anteriormente. Utilizando-se do que afirma Shmidt e Hunter, Pereira, Primi e Cobêro (2003), obtiveram em seus estudos que quando as técnicas de seleção são correlacionadamente utilizadas, os testes poderão predizer melhor e mais significativamente o comportamento dos candidatos em relação a vaga, elevando a validade destes. Conforme já mencionado por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), os testes psicológicos não devem ser considerados como último e definitivo instrumento de seleção na tomada de decisão. Confrontando essas informações com os dados obtidos, observou-se que na prática, um dos profissionais entrevistados defendem essa ideia, outro de forma indireta também reforça esse pensamento, e afirma que dificilmente ocorre confronto de resultados. Entretanto, o último entrevistado mantém uma posição de neutralidade ao afirmar que os testes psicológicos serão utilizados como palavra final somente a partir da importância que o profissional atribui a esse instrumento. Segundo Fiorelli (2000) o estado emocional tanto do candidato, como do entrevistador, pode interferir, mesmo que inconscientemente, nos resultados dos testes psicológicos e, por vezes, isso é negligenciado no p rocesso de seleção. Outros aspectos abordados pelo autor que inconscientemente podem manifestar-se nos responsáveis pela aplicação dos testes referem-se a busca de satisfação emocional e tendenciosidade e preconceitos. Há um consenso entre os entrevistados ao afirmar que a partir do momento em que o psicólogo interfere no resultado de um teste psicológico, o mesmo perde sua validade. De acordo com Bergamini (2008), é necessário um rigor técnico do psicólogo na aplicação dos testes, além de formação e treinamento específicos; de
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forma semelhante, um dos entrevistados salienta que essa interferência não ocorrerá se obedecido ao que pressupõe o autor. Os entrevistados não afirmaram a real utilização por parte das empresas dos resultados obtidos nos testes psicológicos no processo de seleção de candidatos para uma efetiva contratação. Um dos entrevistados observa que as empresas somente valorizam e utilizam esses resultados a partir do momento que procuram conhecimento e entendem a função do psicólogo nesse processo, apesar de uma grande maioria considerar um custo desnecessário. A partir dos testes psicológicos são avaliadas as aptidões e quanto elas variam de um indivíduo em relação a um grupo de indivíduos utilizados como padrão comparativo (CHIAVENATO, 2009). Para o autor a aptidão (teste psicológico) é inerente ao indivíduo e representa a potencialidade do mesmo em aprender determinada habilidade ou comportamento; enquanto a capacidade (teste de conhecimento) refere-se a condição atual do indivíduo em determinada atividade ou comportamento. Consonante ao que afirma Chiavenato, dois dos entrevistados destacam que os testes psicológicos foram criados para avaliar capacidades e aptidões dos indivíduos, sendo um importante instrumento para gestores no processo de seleção. Um dos entrevistados é enfático ao afirmar que o teste psicológico é de uso privativo do psicólogo conforme Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Bergamini (2008) e Ribeiro (2005), e ao que está disposto no § 1º art. 13 da Lei 4119/62 disposta na resolução nº 25/2001 (Anexo A) e nº 01/2002 (Anexo B) do Conselho Federal de Psicologia; e que o mesmo deve realizar um curso de perito examinador em avaliação psicológica, além de cursos específicos para cada teste. A partir dos aspectos físicos e psicológicos, a seleção pode ser vista como um processo de comparação entre os critérios da organização (já definidos pelo delineamento ou descrição do cargo necessários ao recrutamento), e o perfil das características do candidato (obtido a partir da aplicação das técnicas de seleção) (CHIAVENATO, 2009).
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Para Chiavenato (2009) quando as características do candidato mostram-se abaixo do exigido pela empresa ele é rejeitado e, quando ela se iguala atendendo aos requisitos, ele é aprovado no processo seletivo. Entretanto, quando suas características se mostram superior às exigidas ao cargo, necessariamente não significa que o candidato também será aprovado. Isso só ocorrerá após análise do órgão solicitante. Para o autor, a comparação surtirá os efeitos necessários quando estipulada uma faixa de flexibilização ao redor do ponto ideal. Todavia, após realizada a comparação entre as características do candidato e as requeridas pela empresa, pode ocorrer que vários candidatos sejam aprovados no processo de seleção, cabendo ao órgão solicitante a decisão final. Para Marras (2000), concluídas todas as etapas anteriores, realiza-se uma pesquisa do histórico do candidato como meio de confrontar e ratificar os dados obtidos a partir da entrevista, para elaboração do laudo final. Conforme o autor, após realizar o levantamento dessas informações, o entrevistador emitirá o laudo global confrontando o perfil obtido dos candidatos às características exigidas pelo cargo, além de classificá-los hierarquicamente pela maior proximidade ou não do perfil ideal. Quanto ao laudo final, ele sintetiza todo o processo seletivo realizado pelo setor de recrutamento e seleção, dando um parecer final correspondente ao posicionamento do candidato no proc esso. Os entrevistados são concordes com o exposto acima por Marras (2000) sobre a análise global e laudo final no processo de seleção de candidatos. Discorrendo sobre a finalização do processo seletivo, Marras (2000) sugere que sejam apresentados os três candidatos melhores posicionados para o requisitante e, caberá a ele a decisão final após entrevistar os referidos candidatos. Compactuando com essa sugestão, Fiorelli (2000, p. 213) aponta algumas vantagens quando a escolha final dos candidatos é realizada por seus futuros gerentes ou supervisores imediatos.
81
Os entrevistados apontam a participação efetiva do psicólogo no delineamento do perfil do candidato. Após realizado esse processo, as observações contidas nesse instrumento são repassadas ao gestor a quem caberá a decisão final. Um dos entrevistados endossa que a participação conjunta pode ocorrer quando o psicólogo atua na empresa como analista de Recursos Humanos.
3.2.3
CONFRONTO ENTRE A VISÃO DOS EMPRESÁRIOS E PSICÓLOGOS
Confrontando as informações obtidas no ponto de vista dos empresários versus psicólogos a cerca da participação dos psicólogos no processo de recrutamento e seleção de pessoal, ambos os profissionais concordam que a participação do psicólogo é importante nesse processo, mas os empresários associam essa participação ao número de funcionários da mesma. Tanto a empresa quanto o psicólogo são concisos ao atribuir a participação do psicólogo como um dos elementos utilizados no processo de seleção, atuando em conjunto com os demais responsáveis pelo processo. Quanto ao delineamento do perfil do candidato, os entrevistados responsáveis pela seleção e os psicólogos são congruentes ao que os diversos autores pressupõem. Sobre a aplicação dos testes psicológicos ambos os entrevistados acreditam na utilização destes testes para o delineamento desse perfil, fazendo algumas ressalvas. No que se refere aos tipos de testes utilizados, há um consenso sobre a utilização de alguns dos diversos tipos abordados na pesquisa, sendo seu uso conforme o cargo e a necessidade. Não há um consenso sobre a forma de se conduzir o processo de recrutamento e seleção nas empresas pesquisadas, pois a descrição de suas etapas ou forma de realização do mesmo não compactua com a afirmação dos diversos autores, também descrito pelos psicólogos entrevistados.
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4
CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO
4.1
CONCLUSÃO
De modo geral, esse trabalho procurou analisar: “Qual o papel do psicólogo no
processo decisório de recrutamento e seleção de pessoal, na visão do proprietário/gestor das empresas no ramo de concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus-ES, no ano de 2012?” Numa visão geral, através do problema levantado esse trabalho buscou Identificar o papel do psicólogo como ferramenta de decisão no processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES no ano de 2012, na visão dos gestores. Identificou-se que a participação do psicólogo nesse processo é diretamente afetada pelo porte que os mesmos atribuem às empresas, e em sua maioria serem caracterizadas como empresa familiar 9. Com isso, pode-se afirmar que o psicólogo não tem participação ativa nesse processo, onde apenas três empresas utilizam desse recurso. Quanto aos objetivos específicos obteve-se as seguintes conclusões:
Identificar e Analisar o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES, no ano de 2012.
Analisando o processo de recrutamento e seleção realizado nas empresas verificouse que em sua maioria, não há uma regra geral na utilização do mesmo. Grande parte das empresas utilizam a “indicação” como principal fonte de recrutamento, e as demais fontes são utilizadas conforme a necessidade de contratação. 9
Bornholdt considera uma empresa familiar quando um ou mais dos fundamentos podem ser identificados numa organização: a) o controle acionário pertence a uma família e/ou a seus herdeiros; b) os laços familiares determinam a sucessão no poder; c) os parentes se encontram em posições estratégicas, como na diretoria ou no conselho de administração (BORNHOLDT, 2005).
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Identificar se no processo de recrutamento e seleção de pessoas há a “intervenção” ou não do psicólogo durante a escolha do funcionário.
Observou-se que na maioria das empresas não há a intervenção do psicólogo no processo, visto que as mesmas não possuem um psicólogo no seu quadro efetivo, nem terceirizam esse serviço. Das empresas que se utilizam, há a intervenção desse profissional no processo, sem contudo, não possuir poder de decisão quanto à escolha final do candidato.
Identificar se, em detrimento das competências individuais envolvidas na tarefa, os gestores de RH aplicam testes aos candidatos que, segundo as normas do Conselho Federal de Psicologia são de aplicabilidade exclusiva dos psicólogos no processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES.
Nas empresas que não possuem um psicólogo no seu quadro efetivo, os responsáveis pelo processo de seleção não aplicam os testes psicológicos. Apenas um dos entrevistados afirmou utilizar desse recurso, mas acabou se contradizendo durante o processo da entrevista, denotando um completo desconhecimento do conteúdo destes testes. Quando ocorre a utilização dos testes psicológicos, estes são aplicados pelos psicólogos na própria empresa, ou através de empresa terceirizada, atendendo resolução do Conselho Federal de Psicologia.
Identificar o grau de importância que os Gestores de RH atribuem ao trabalho desenvolvido pelos psicólogos no processo de recrutamento e seleção de pessoal nas concessionárias e revendedoras de veículos automotores na cidade de São Mateus – ES.
O grau de importância que os entrevistados atribuem à participação do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas é bem elevado. Entretanto, os mesmos afirmam que sua participação influencia pouco a sua tomada de decisão.
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Novamente a indicação surge nessa questão como fator preponderante em detrimento a atuação do psicólogo nesse processo. De forma semelhante apesar do grau de assertividade também apresentar um elevado índice, os responsáveis pelo processo não atribuem esses acertos propriamente ao trabalho efetuado pelos psicólogos, mas sim, principalmente, da identificação do candidato com a empresa. Quanto a hipótese inicialmente desenvolvida nesse trabalho:
As empresas utilizam-se do trabalho do psicólogo para análise do perfil dos candidatos em relação ao cargo, porém o mesmo serve apenas como ferramenta de decisão, cabendo ao gestor de RH a palavra final na escolha dos candidatos.
Pode-se comprovar que nem todas as empresas possuem ou utilizam-se do psicólogo para o delineamento do perfil dos candidatos. Das empresas que se utilizam, o enxergam apenas como mais uma ferramenta do processo de decisão, cabendo a palavra final ao gestor responsável pelo setor. Em suma pode-se observar que os empresários, em sua maioria, não tem o conhecimento formal necessário de como proceder corretamente num processo de recrutamento e seleção de pessoal. As etapas que compõem esse processo não obedecem a uma regra específica, e são negligenciadas comprometendo a qualidade e validade do mesmo. A hipótese pode ser comprovada apenas nas empresas que se utilizam do psicólogo para esse processo. Entretanto, as demais empresas, em função das razões já expostas anteriormente, não utilizam por considerar o custo dessa atividade incompatível com o porte da empresa. Face a todo conteúdo trabalhado, e diante da pesquisa realizada, pode-se afirmar que compactuamos com a hipótese de que o trabalho desenvolvido pelo psicólogo deve ser apenas mais uma ferramenta de decisão do processo de gestão de
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recrutamento e seleção de pessoal, cabendo aos gestores a palavra final nesse processo.
4.2
RECOMENDAÇÃO
A grande maioria das empresas do ramo de concessionárias e revendedoras de veículos automotores da cidade de São Mateus – ES, desconhecem o real critério para classificação do porte das mesmas, e faz-se necessário a investigação dessa informação para ratificar a não utilização de um psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas conforme aludido nessa pesquisa. Foi visível a percepção de que os entrevistados não tinham conhecimento do que são testes psicológicos. Face a isso, recomenda-se que as empresas viabilizem a utilização do psicólogo para o processo de seleção de pessoas, atendendo ao que normatiza o Conselho Federal de Psicologia. Com relação às diversas fontes de recrutamento apresentadas nesse trabalho, sendo a indicação a mais utilizada, faz-se necessário que as empresas busquem conhecer as demais fontes para utilização das mesmas no processo de recrutamento, visto que a indicação nem sempre se configura com uma fonte segura para a tomada de decisão.
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5
REFERÊNCIAS
1. ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. – 7ª ed., 2ª reimp. – São Paulo: Atlas, 2006. 2. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. – 4ª ed. – 4ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2008. 3. BORNHOLDT, Werner. Governança na empresa familiar: implementação e prática. Porto Alegre: Bookman, 2005. 4. CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos , v. 1 – São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. 5. CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos . – 2ª ed. rev. – São Paulo: Cengage Learning, 2012. 6. CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia científica. – 6ª ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. 7. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – 2ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 8. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. – 7ª ed. rev. e atual. – Barueri, SP: Manoele, 2009 – (Série recursos humanos). 9. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. – Ed. compacta, 3ª ed. – São Paulo: Atlas, 1994. 10. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. – Ed. compacta, 7ª ed. – São Paulo: Atlas, 2002. 11. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. – 8ª ed. – 3ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2006. 12. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. – 9ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2009 – 5ª reimpressão. 13. FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. – 5ª ed. (rev.) – São Paulo: Atlas, 2006. 14. FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. – São Paulo: Atlas, 2000.
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15. FREITAS, Ângela de Fátima Saraiva. Gestão de recursos humanos e saúde do trabalhador. – Módulo I – Aspectos gerais do Rh – Cursos de pós-graduação “lato sensu”: projeto “a vez do mestre”. – Universidade cândido mendes: próreitoria de planejamento e desenvolvimento: agosto/2006. 16. http://www.ibge.gov.br. Acesso em 04/11/2012. 17. http://www.saomateus.es.gov.br. Acesso em 04/11/2012. 18. http://www.sebrae-sc.com.br. Acesso em 20/10/2012. 19. LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. – 6ª ed., 7ª reimp. – São Paulo: Atlas, 2006. 20. _______. Metodologia científica. – 6ª ed. – São Paulo: Atlas, 2011 21. LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. – São Paulo: Atlas, 1999. 22. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. – 3ª ed. – São Paulo: Futura, 2000. 23. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. – 1ª ed. – 5ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2006. 24. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração – 5ª ed. – 12ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2009. 25. PEREIRA, Fabiana Marques; PRIMI, Ricardo e COBÊRO, Cláudia. Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org. Acesso em 16/03/2012. 26. RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. – São Paulo: Saraiva, 2005. 27. RUIZ, João Álvaro. Metodologia científica: guia para eficiência nos estudos. – 6ª ed. – São Paulo: Atlas, 2006. 28. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. – 8ª ed. – São Paulo: Atlas, 2007.
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APÊNDICES
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APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO INVESTIGATIVO APLICADO A EMPRESA
QUESTIONÁRIO INVESTIGATIVO EMPRESA
1) QUAL A RAZÃO SOCIAL DA EMPRESA? ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ 2) QUAL SUA FUNÇÃO NA EMPRESA? ___________________________________________________________________________________ 3) QUAL O PORTE DA EMPRESA? PEQUENO ( ) MÉDIO (
)
GRANDE (
)
4) A EMPRESA POSSUI SETOR DE RH? SIM ( ) NÃO ( ) 5) A EMPRESA POSSUI UM PSICÓLOGO EM SEU CORPO FUNCIONAL ATUANDO NO PROCESSO DE RS? SIM ( ) NÃO ( ) 6) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR NÃO, A EMPRESA TERCEIRIZA O PROCESSO DE SELEÇÃO DE CANDIDATOS? SIM ( ) NÃO ( ) 7) QUEM É O RESPONSÁVEL PELO PROCESSO DE SELEÇÃO DE CANDIDATOS NA EMPRESA? RH ( ) EMPRESA TERCEIRIZADA ( ) OUTRO PROFISSIONAL HABILITADO DA EMPRESA ( ) 8) CASO A RESPOSTA AO ÍTEM ANTERIOR FOR “OUTRO PROFISSIONAL HABILITAD O DA EMPRESA”, QUAIS SÃO OS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO? GERENTE GERAL ( ) GERENTE ADM ( ) GERENTE DO DEPARTAMENTO ( ) PSICÓLOGO ( ) OUTROS ( ) 9) COMO É TRAÇADO O PERFIL DO CANDIDATO PARA O PROCESSO DE SELEÇÃO? ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ 10) VOCÊ SABE O QUE É UMA FICHA PROFISSIOGRÁFICA? SIM ( ) NÃO ( ) 11) SE A PERGUNTA ANTERIOR FOR SIM, ELA É UTILIZADA PELA EMPRESA? SIM ( ) NÃO ( )
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12) QUAIS SÃO AS FONTES DE RECRUTAMENTO UTILIZADAS PELA EMPRESA? FUNCIONÁRIOS DA PRÓPRIA EMPRESA ( ) BANCO DE DADOS INTERNOS ( ) INDICAÇÕES ( ) CARTAZES (Internos e Externos) ( ) ENTIDADES (Sindicatos, Associações) ( ) ESCOLAS, UNIVERS, CURSOS ( ) OUTRAS EMPRESAS (Fornec., Clientes) ( ) CONSULTORIAS ( ) MÍDIAS (Anúncios Classif., TV, Rádio) ( ) AGÊNCIAS DE EMPREGO ( ) OUTRAS ( ) _________________________________________________________________________________ 13) QUEM APLICA OS TESTES DE SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA? ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ 14) QUAIS TESTES SÃO UTILIZADOS NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS? TESTES DE CONHECIMENTOS – GERAIS E ESPECÍFICOS ( ) TESTES PSICOLÓGICOS ( ) TESTES DE PERSONALIDADE ( ) 15) VOCÊ SABE O QUE SÃO TESTES PSICOLÓGICOS? SIM ( ) NÃO ( ) 16) SÃO UTILIZADOS TESTES PSICOLÓGICOS NA SELEÇÃO DE CANDIDATOS? SIM ( ) NÃO ( ) 17) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR SIM, QUAIS TESTES PSICOLÓGICOS SÃO UTILIZADOS NA SELEÇÃO DE CANDIDATOS? TESTES DE APTIDÕES MENTAIS ( ) TESTES DE APTIDÕES MECÂNICAS ( ) TESTES DE APTIDÕES PSICOMOTORAS ( ) TESTES DE APTIDÕES VISUAIS ( ) 18) COMO O PROCESSO DE RS É REALIZADO? QUAIS SÃO AS ETAPAS? RESPOSTA ABERTA ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
19) ACHA IMPORTANTE A PARTICIPAÇÃO DE UM PSICÓLOGO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO? JUSTIFICAR. SIM ( ) NÃO ( ) 20) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR SIM. QUAL O GRAU DESSA IMPORTÂNCIA? JUSTIFICAR. MUITO IMPORTANTE ( ) IMPORTANTE ( ) POUCO IMPORTANTE ( ) SEM IMPORTÂNCIA ( ) 21) QUAL O GRAU DE ASSERTIVIDADE DO PSICÓLOGO NO DELINEAMENTO DO PERFIL DO CANDIDATO? ABAIXO DE 50 % ( ) 51 A 60% ( ) 61 A 70% ( ) 71 A 80% ( ) 81 A 90% ( ) 91 A 100% ( ) 22) ATÉ QUE PONTO A OPINIÃO DO PSICÓLOGO INFLUENCIA A TOMADA DE DECISÃO? NÃO INFLUENCIA ( ) INFLUENCIA POUCO ( ) INFLUENCIA TOTALMENTE ( )
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APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO INVESTIGATIVO APLICADO AO PSICÓLOGO
QUESTIONÁRIO INVESTIGATIVO PSICÓLOGO
1) Qual seu percurso profissional? 2) Você já atuou ou atua na área de seleção de pessoas? Há quanto tempo? 3) Porque utilizar testes psicológicos no processo seletivo de pessoas? 4) Como identificar qual teste é mais adequado no processo de seleção de pessoas? 5) Como comprovar cientificamente a validade dos testes psicológicos no processo de seleção de pessoas? 6) Quais as vantagens e desvantagens da utilização dos testes psicológicos no processo de seleção de pessoas? 7) Que relação podemos inferir entre as técnicas de seleção e os testes psicológicos? 8) Que peso é dado aos testes psicológicos no processo de seleção de candidatos? Ele possui caráter eliminatório e excludente? 9) A avaliação do candidato a partir dos testes psicológicos costuma apresentar resultados mais eficazes em relação aos demais instrumentos de seleção? 10) Quando num processo de seleção, onde utilizam-se diversas técnicas, ocorre um confronto de resultados, os testes psicológicos são utilizados como palavra final? Justifique. Sim Não 11) Até que ponto um psicólogo pode interferir no resultado de um teste psicológico? 12) A empresa realmente utiliza os resultados encontrados pelo psicólogo na aplicação dos testes para uma possível contratação?
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13) Qual a importância dos testes aplicados pelo psicólogo? 14) O que é considerado na análise global e elaboração do laudo final? 15) Como funciona o processo decisório na contratação? Cabe ao gestor, psicólogo ou os dois decidem juntos?
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ANEXOS
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ANEXO A – RESOLUÇÃO CFP Nº 25/2001 RESOLUÇÃO CFP N.º 25/2001
Define teste psicológico como método de avaliação privativo do psicólogo e regulamenta sua elaboração, comercialização e uso.
O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, no uso das atribuições legais e regimentais, que lhe são conferidas pela Lei nº 5.766, de 20 de dezembro de 1971 e; CONSIDERANDO o disposto no § 1o do Art. 13 da Lei n o 4.119/62, que restringe ao psicólogo o uso de métodos e técnicas psicológicas; CONSIDERANDO a necessidade de aprimorar os instrumentos e procedimentos técnicos dos psicólogos, com o objetivo de garantir serviços com qualidade técnica e ética à população usuária desses serviços; CONSIDERANDO a necessidade de revisão periódica das condições dos métodos e técnicas utilizados na avaliação psicológica; CONSIDERANDO as deliberações do IV Congresso Nacional da Psicologia acerca do tratamento a ser dispensado aos testes psicológicos; CONSIDERANDO propostas encaminhadas por psicólogos, delegados das diversas regiões, que participaram do I Fórum Nacional de Avaliação Psicológica, realizado em dezembro de 2000; CONSIDERANDO deliberação da Assembléia das Políticas Administrativas e Financeiras em reunião realizada no dia 4 de maio de 2001; CONSIDERANDO decisão deste Plenário nesta data; RESOLVE: Art. 1º - Os Testes Psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração de características psicológicas, constituindo-se um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo, em decorrência do que dispõe o § 1 o do Art. 13 da Lei n o 4.119/62.
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Art. 2o - Independentemente da natureza da característica psicológica que se propõe a mensurar ou do tipo de técnica que o fundamenta, para ser considerado um teste psicológico, o instrumento deve ser construído de acordo com os princípios reconhecidos pela comunidade científica, especialmente os desenvolvidos pela Psicometria. Parágrafo único - Os documentos a seguir são referências para a definição dos conceitos, princípios e procedimentos, bem como o detalhamento dos requisitos estabelecidos nesta Resolução: I - Os documentos da International Test Comission (ITC) - "ITC Guidelines on Adapting Tests, ITC Guidelines on Test Use" ; II - "Standards for Educational and Psychological Testing" publicado em 1999 pela American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education ; III - "Guidelines for Educational and Psychological Testing" publicado pela Canadian Psychological Association, publicado em 1996. Art. 3o - Os requisitos mínimos que os instrumentos devem possuir para serem reconhecidos como testes psicológicos e possam ser utilizados pelos profissionais da psicologia são os previstos nesta Resolução. Art. 4o - Para efeito do disposto no artigo anterior, são requisitos mínimos e obrigatórios para os instrumentos de avaliação psicológica que utilizam questões de múltipla escolha e outros similares, tais como de "acerto e erro", "inventários" e "escalas": I - apresentação da fundamentação teórica do instrumento, com especial ênfase na definição do construto, sendo descrito em seu aspecto constitutivo e operacional, incluindo a definição dos possíveis propósitos do instrumento e os contextos principais para os quais ele foi desenvolvido; II - apresentação de evidências empíricas de validade e precisão das interpretações propostas para os escores do teste, justificando os procedimentos específicos adotado na investigação; III - apresentação de dados empíricos sobre as propriedades psicométricas dos itens do instrumento; IV - apresentação do sistema de correção e interpretação dos escores, explicitando a lógica que fundamenta o procedimento, em função do sistema de interpretação adotada, que pode ser: a) referenciada à norma, devendo nesse caso relatar as características da amostra de padronização de maneira clara e exaustiva, preferencialmente comparando com estimativas nacionais, possibilitando o julgamento do nível de
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representatividade do grupo de referência usado para a transformação dos escores. b) diferente da interpretação referenciada à norma, devendo nesse caso explicar o embasamento teórico e justificar a lógica do procedimento de interpretação utilizado. V - apresentação clara dos procedimentos de aplicação e correção, bem como as condições nas quais o teste deve ser aplicado, para que haja a garantia da uniformidade dos procedimentos envolvidos na sua aplicação VI - compilação das informações indicadas acima, bem como outras que forem importantes, em um Manual contendo, pelo menos, informações sobre: a) o aspecto técnico-científico, relatando a fundamentação e os estudos empíricos sobre o instrumento; e b) o aspecto prático, explicando a aplicação, correção e interpretação dos resultados do teste. c) a literatura científica relacionada ao instrumento, indicando os meios para a sua obtenção . Art. 5º - São requisitos mínimos obrigatórios para os instrumentos de avaliação psicológica classificados como "testes projetivos": I - apresentação da fundamentação teórica do instrumento com especial ênfase na definição do construto a ser avaliado e dos possíveis propósitos do instrumento e os contextos principais para os quais ele foi desenvolvido; II - apresentação de evidências empíricas de validade e precisão das interpretações propostas para os escores do teste, com justificativas para os procedimentos específicos adotado na investigação, com especial ênfase na precisão de avaliadores, quando o processo de correção for complexo; III - apresentação do sistema de correção e interpretação dos escores, explicitando a lógica que fundamenta o procedimento, em função do sistema de interpretação adotada, que pode ser: a) referenciada à norma, devendo nesse caso relatar as características da amostra de padronização de maneira clara e exaustiva, preferencialmente comparando com estimativas nacionais, possibilitando o julgamento do nível de representatividade do grupo de referência usado para a transformação dos escores; b) diferente da interpretação referenciada à norma, devendo nesse caso explicar o embasamento teórico e justificar a lógica do procedimento de interpretação utilizado;
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IV - apresentação clara dos procedimentos de aplicação e correção e condições nas quais o teste deve ser aplicado para que haja a garantida da uniformidade dos procedimentos envolvidos na sua aplicação; V - compilação das informações indicadas acima, bem como outras que forem importantes, em um Manual contendo, pelo menos, informações sobre: a) o aspecto técnico-científico, relatando a fundamentação e os estudos empíricos sobre o instrumento; b) o aspecto prático, explicando a aplicação, correção e interpretação dos resultados do teste; e c) a literatura científica relacionada ao instrumento, indicando os meios para a sua obtenção . Art. 6o - Também estão sujeitos aos requisitos estabelecidos na presente Resolução os testes estrangeiros de qualquer natureza, traduzidos para o português, que devem ser adequados a partir de estudos realizados com amostras brasileiras, considerando a relação de contingência entre as evidências de validade, precisão e dados normativos com o ambiente cultural onde foram realizados os estudos para sua elaboração. Art. 7º - Os dados empíricos das propriedades de um teste psicológico devem ser revisados periodicamente, não podendo a revisão ser realizada após período de 10 (dez) anos, isto é, o intervalo entre um estudo e outro com o objetivo de revisar os dados dos instrumentos não pode ser superior a 10 anos. § 1 o - Não sendo apresentada a revisão no prazo estabelecido no caput deste artigo, o teste psicológico perderá a condição de uso e será excluído da relação de testes em condições de comercialização e uso. § 2o - O estudo de revisão deve concluir: I - se houve alteração na validade dos instrumentos requerendo mudanças substanciais no mesmo; II - se houve alteração nos dados empíricos requerendo revisões menores ligadas as interpretações dos escores ou indicadores como, por exemplo, alterações de expectativas normativas; ou III - se não houve mudanças substanciais e os dados antigos continuam sendo aplicáveis. § 3o - Caso haja necessidade de mudança substancial no instrumento, a versão antiga não poderá ser utilizada pelos psicólogos até que se estabeleçam as propriedades mínimas definidas nesta Resolução.
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§ 4o - Caso haja necessidade de mudanças menores, ou não haja necessidade de mudança, uma nova publicação do Manual ou um anexo ao manual original deve ser preparada pelo psicólogo responsável técnico pela edição do mesmo, relatando este estudo de revisão, fornecendo os novos dados, as conclusões e as alterações produzidas. § 5o - Os resultados da revisão deverão ser apresentados ao Conselho Federal de Psicologia pelos autores, psicólogos responsáveis técnicos ou editoras de Testes Psicológicos, no prazo estabelecido no caput deste artigo. Art. 8o - A responsabilidade pela revisão periódica dos testes será do autor, do psicólogo responsável técnico pela edição e da Editora, que responderão individual e solidariamente em caso de desrespeito à Lei e ao disposto nesta Resolução, no âmbito de suas respectivas competências e responsabilidades. § 1o - A revisão dos testes psicológicos deverá ser realizada por pesquisadores ou laboratórios de pesquisa, com competência comprovada na área da psicometria, que deverão publicar os estudos nos veículos de comunicação científica disponíveis. § 2o - Autores e editores poderão utilizar a compilação de diversos estudos para consubstanciar um estudo de revisão de um determinado teste, desde que incluam os aspectos fundamentais e críticos do instrumento, notadamente as evidências de validade, precisão e expectativas normativas. § 3o - O CFP manterá relação de testes em condições de uso em função da análise da documentação apresentada. Art. 9º - Será considerada falta ética, a utilização de Testes Psicológicos que se encontram fora dos padrões estabelecidos por esta Resolução e que não constam na relação de testes válidos editada pelo Conselho Federal de Psicologia. Parágrafo Único - O psicólogo que utiliza testes psicológicos como instrumento de trabalho, além do disposto no caput deste artigo, deve observar as informações contidas nos respectivos manuais e buscar informações adicionais para maior qualificação no aspecto técnico operacional do uso do instrumento, sobre a fundamentação teórica referente ao construto avaliado, sobre pesquisas recentes realizadas com o teste, além de conhecimentos de psicometria e estatística. Art. 10 – A partir da publicação desta Resolução, os autores ou os responsáveis técnicos dos testes atualmente em uso terão o prazo de 3 (três) meses para apresentar ao Conselho Federal de Psicologia o atendimento das condições mínimas definidas nesta Resolução.
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§ 1o – De posse dos testes apresentados o CFP emitirá parecer a respeito das condições de cada instrumento, com fundamento no disposto nos artigos 4 0 e 50 desta resolução. § 2o – No caso da constatação de insuficiência de condições, o parecer deverá apresentar as razões, bem como orientação para que o problema seja sanado. § 3o – A partir do recebimento do parecer, havendo indicação de insuficiência de condições, os autores ou os responsáveis técnicos terão o prazo de até 6 meses para reapresentar o material. § 4o – Findo o prazo estabelecido no parágrafo anterior, o Conselho Federal de Psicologia publicará a relação dos testes com condições técnicas de uso, que será a referência para o que dispõe o artigo anterior. § 5o – A relação de testes válidos será atualizada regularmente, com inclusão e/ou exclusão de instrumentos, em função do cumprimento ou não do que dispõe esta resolução. § 6o – Testes excluídos, considerando a sua ineficácia, não poderão ser utilizados s ob qualquer pretexto, salvo os casos de pesquisa com vistas a sua validação. Art. 11 - Todos os testes psicológicos estão sujeitas ao disposto nesta Resolução e deverão: I - ter um psicólogo responsável técnico, que cuidará do cumprimento desta Resolução; II - estar autorizado pelo Conselho Federal de Psicologia;
III - ter sua comercialização e seu uso restrito a psicólogos regularmente inscritos em Conselho Regional de Psicologia. § 1 o - Os Manuais de Testes Psicológicos devem conter a informação, com destaque, que sua comercialização e seu uso são restritos a psicólogos regularmente inscritos em Conselho Regional de Psicologia, citando como fundamento jurídico, o § 1 o do Art. 13 da Lei no 4.119/62 e esta Resolução. § 2o - Na comercialização de Testes Psicológicos, as Editoras por meio de seus responsáveis técnicos manterão procedimento de controle onde conste o nome do psicólogo que adquiriu, o seu número de inscrição no CRP e o(s) número(s) de série dos testes adquiridos.
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§ 3o – Para efeito do disposto nos parágrafos anteriores deste artigo, considera-se manual toda publicação, de qualquer natureza, que contenha as informações especificadas nos incisos VI do artigo 4 0 e V do artigo 5 0. Art. 12 - Os Conselhos Regionais de Psicologia adotarão as providências para o cumprimento desta Resolução, em suas respectivas jurisdições, procedendo a orientação, a fiscalização e o julgamento, podendo: I - notificar o autor ou o psicólogo responsável técnico a respeito de irregularidade, dando prazo para regularização; II - apreender lote de testes psicológicos não autorizados para o uso; III - representar contra profissional ou pessoa jurídica por falta disciplinar; IV - dar conhecimento às autoridades competentes de possíveis irregularidades. § 1o - Os Conselhos Regionais de Psicologia manterão cadastro atualizados das pessoas físicas e jurídicas que, em sua jurisdição, disponibilizam para uso os testes psicológicos. § 2o - O cadastro de que trata o parágrafo anterior será encaminhado ao Conselho Federal de Psicologia ao término de cada ano ou sempre que haja alteração que justifique. Art. 13 - O descumprimento ao que dispõe a presente Resolução sujeitará o responsável às penalidades da lei e das Resoluções editadas pelo Conselho Federal de Psicologia. Art. 14 - Esta Resolução entrará em vigor na data de sua publicação e revogam-se as disposições em contrário. Brasília-DF, 30 de novembro de 2001.
MARCUS VINÍCIUS DE OLIVEIRA SILVA Conselheiro Presidente
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ANEXO B – RESOLUÇÃO CFP Nº 01/2002 RESOLUÇÃO CFP N.º 01/2002
Regulamenta a Avaliação Psicológica em Concurso Público e processos seletivos da mesma natureza.
O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, no uso das atribuições legais e regimentais que lhe são conferidas pela Lei nº 5.766, de 20 de dezembro de 1971 e; CONSIDERANDO o disposto no § 1º do Art. 13 da lei 4119/62, que restringe ao psicólogo o uso de métodos e técnicas psicológicas; CONSIDERANDO a natureza pública do Conselho Federal de Psicologia, da qual decorre tanto a necessidade de aprimorar os serviços técnicos dos psicólogos, quanto à defesa da população usuária desses serviços; CONSIDERANDO a necessidade de estabelecer normas que garantam ao usuário dos serviços de avaliação psicológica, além de qualidade técnica, condições legais e éticas adequadas; CONSIDERANDO a necessidade de orientação aos psicólogos a respeito de procedimentos adequados quando da sua participação em processos seletivos; CONSIDERANDO propostas encaminhadas por psicólogos, delegados das diversas regiões, que participaram do I Fórum Nacional de Avaliação Psicológica, realizado em dezembro de 2000; CONSIDERANDO deliberação da Assembléia das Políticas Administrativas e Financeiras em reunião realizada no dia 15 de dezembro de 2001; CONSIDERANDO a decisão deste Plenário nesta data; CONSIDERANDO a necessidade de orientar os órgãos públicos e demais pessoas jurídicas a respeito das informações relacionadas à avaliação psicológica que devem constar nos Editais de concurso para garantia dos direitos dos candidatos,
RESOLVE:
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Art. 1º - A avaliação psicológica para fins de seleção de candidatos é um processo, realizado mediante o emprego de um conjunto de procedimentos objetivos e científicos, que permite identificar aspectos psicológicos do candidato para fins de prognóstico do desempenho das atividades relativas ao cargo pretendido.
§ 1º - Para proceder à avaliação referida no caput deste artigo, o psicólogo deverá utilizar métodos e técnicas psicológicas que possuam características e normas obtidas por meio de procedimentos psicológicos reconhecidos pela comunidade científica como adequados para instrumentos dessa natureza. § 2º - Optando pelo uso de testes psicológicos, o psicólogo deverá utilizar testes validados em nível nacional, aprovados pelo CFP de acordo com a Resolução CFP n.º 25/2001, que garantam a precisão dos diagnósticos individuais obtidos pelos candidatos. Art. 2º - Para alcançar os objetivos referidos no artigo anterior, o psicólogo deverá: I - utilizar testes definidos com base no perfil profissiográfico do cargo pretendido; II – incluir, nos instrumentos de avaliação, técnicas capazes, minimamente, de aferir características tais como inteligência, funções cognitivas, habilidades específicas e personalidade; III - à luz dos resultados de cada instrumento, proceder à análise conjunta de todas as técnicas utilizadas, relacionando-as ao perfil do cargo e aos fatores restritivos para a profissão, considerando a capacidade do candidato para utilizar as funções psicológicas necessárias ao desempenho do cargo; IV - seguir sempre a recomendação atualizada dos manuais técnicos adotados a respeito dos procedimentos de aplicação e avaliação quantitativa e qualitativa. Art. 3º - O Edital deverá conter informações, em linguagem compreensível ao leigo, sobre a avaliação psicológica a ser realizada e os critérios de avaliação, relacionando-os aos aspectos psicológicos considerados compatíveis com o desempenho esperado para o cargo. Art. 4º - O psicólogo ou comissão responsável deverá ser designada pela instituição ou empresa que promove o concurso ou a seleção, através de ato formal, devendo todos estarem regularmente inscritos em Conselho Regional de Psicologia. Art. 5º - O psicólogo deverá declarar-se impedido de avaliar candidatos com os quais tenha relação que possa interferir na avaliação. Parágrafo Único – Na hipótese do exposto no caput desse artigo, o candidato deverá ser encaminhado a outro membro da comissão de avaliação ou a outro profissional. Art. 6º - A publicação do resultado da avaliação psicológica será feita por meio de relação nominal, constando os candidatos indicados.
