PSICOLOGIA DO TRABALHO - CTST.pdf

G E S C 4 &

CURSO TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO

Psicologia do Trabalho Prof.ª Mônica Gentil Baroni

G E S B 3

Prof.ª Monica Gentil Baroni TURMAS : 3BSEG & 4CSEG

Psicologia do Trabalho Disciplina do Eixo Curricular Transversal ao Currículo do Curso Técnico de Segurança do Trabalho do CEFET/RJ

COORDENAÇÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO Edição: CEFET/RJ – COORDENAÇÃO Maracanã - Rio de Janeiro – RJ RJ - Brasil Local: Av. Maracanã, 229 – Maracanã Centro Federal de Educação Tecnológica Celso Suckow Editora: CEFET/RJ – Centro da Fonseca

Ano de Publicação: 2013

Presidente da República Dilma Rousseff Ministro da Educação Aloizio Mercadante Secretário de Educação Profissional e Tecnológica Marco Antonio de Oliveira Professora – Professora – organizadora organizadora Mônica Gentil Baroni Diretor Geral do CEFET/RJ Carlos Henrique Figueiredo Alves Vice Diretor Geral do CEFET/RJ Mauricio da Motta Saldanha

Coordenador Geral do e-Tec no CEFET/RJ Mauro Godinho Gonçalves Coordenador Geral Adjunto do e-Tec no CEFET/RJ Alexandre Martinez dos Santos Santos Coordenadora do Curso de Segurança do Trabalho do e-Tec no CEFET/RJ Myrna da Cunha Coordenador de Tutoria do e-Tec no CEFET/RJ Unapetinga Hélio Bomfim Vieira

Diretora de Ensino Gisele Maria Ribeiro Vieira

Professora Pesquisadora Pesquisadora do e-Tec no CEFET/RJ Lucia Helena Dias Mendes

Coordenadora da Educação à Distância no CEFET/RJ Maria Esther Provenzano

Design Instrucional Luciana Ponce Leon Montenegro de Morais Castro

Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Central do CEFET/RJ C977 Curso técnico técnico de de segurança segurança do trabalho, trabalho, módulo V: Psicologia Psicologia do Trabalho: Disciplina do Eixo Curricular Transversal ao Currículo do Curso Técnico de Segurança do Trabalho do CEFET-RJ / Mônica Gentil Baroni (org.). Rio de Janeiro: CEFET/RJ, – 2012. 2012. 103p. : il. color. 1. Segurança do trabalho. 2. Psicologia 3. Avaliação de comportamento. 4. Psicologia industrial. 5. Recursos humanos. I. Centro Federal deEducação Tecnológica Celso Suckow da Fonseca. II. Baroni, Mônica Gentil (org.). ( org.). III. Título. CDD 363.11

Apresentação do e-Tec Brasil Prezado estudante, Bem vindo ao e-Tec Brasil! Você faz parte de uma rede nacional pública de ensino, a Escola Técnica Aberta do Brasil, instituída pelo Decreto n° 6.301, de 12de dezembro de 2007, com o objetivo de democratizar o acesso ao ensino técnico público, na modalidade a distância. O programa é resultado de uma parceria entre o Ministério da Educação, por meio das Secretarias de Educação Profissional e Tecnológica (SETEC), as universidades e escolas técnicas estaduais e federais. A educação a distância no nosso país, de dimensões continentais e grande diversidade regional e cultural, longe de distanciar, aproxima as pessoas ao garantir acesso à educação de qualidade, e promover o fortalecimento da formação de jovens moradores de regiões distantes, geograficamente ou economicamente, dos grandes centros. O e-Tec Brasil leva os cursos técnicos a locais distantes das instituições de ensino e para a periferia das grandes cidades, incentivando os jovens a concluir o ensino médio. Os cursos são ofertados pelas instituições públicas de ensino e o atendimento ao estudante é realizado em escolas-polo integrantes das redes públicas municipais e estaduais. O Ministério da Educação, as instituições públicas de ensino técnico, seus servidores técnicos e professores acreditam que uma educação profissional qualificada – integradora do ensino médio e educação técnica, - é capaz de promover o cidadão com capacidades para produzir, mas também com autonomia diante das diferentes dimensões da realidade cultural, social, familiar, esportiva, política e ética. Nós acreditamos em você! Desejamos sucesso na sua formação profissional!

Ministério da Educação Janeiro de 2010

Nosso contato [email protected]

Av. Maracanã, 229 – Maracanã - CEP 20.271-110 – Rio de Janeiro- RJ – Tel. 2256-3164 p. 4

Indicação de ícones

Curiosidades: indica informações interessantes que enriquecem o assunto.

Interrogação: indica perguntas frequentes do aluno em relação ao tema e respostas às mesmas.

Você sabia? : oferece novas informações e notícias recentes relacionadas ao tema estudado.

Lembrete: enfatiza algum ponto importante sobre o assunto.

Tome nota 1: espaço dedicado às anotações do aluno.


Tome nota 2: espaço também dedicado às anotações do aluno.

Mãos a obra: apresenta atividades em diferentes níveis de aprendizagem para que o estudante possa realizá-las e conferir o seu domínio do tema estudado.

Bibliografia: apresenta a bibliografia da apostila.


SUMÁRIO Palavra do Professor – organizador.........................................................................08 Apresentação da Disciplina............................................................................. ..........09 Projeto Institucional ..................................................................................................10 Aula 1

Noções de Psicologia ..........................................................................12

Aula 2

Processo básico do Comportamento ..................................................24

Aula 3

Estudo da Personalidade......................................................................42

Aula 4

Comportamento nas Organizações......................................................55

Aula 5

Processo de recrutamento e Seleção de pessoal...............................88

Referências Bibliográficas........................................................................................100 Currículo da Professora – organizadora..................................................................103 Palavra do Coordenador..........................................................................................104


COM A PALAVRA, A PROFESSORA...

Caros alunos,

Apesar da "distância" essa apostila é a tentativa de sistematização do conhecimento dos processos psicológicos inerentes ao comportamento humano, seja individual, grupal, organizacional, implícitos no objetivo do trabalho de prevenção que faz parte da profissão que agora abraçam.

Mesmo que possíveis dificuldades surjam pelas características peculiares desse tipo de curso, saibam que a busca pelo conhecimento é capaz de ultrapassálas e torná-los competentes cidadãos e técnicos de Segurança do Trabalho. Sucesso,

Prof.ª Mônica Gentil Baroni.


Apresentação da Disciplina Módulo V - Psicologia do Trabalho

Carga Horária: 20 Horas

Espera-se que o(a) cursista desenvolva as seguintes competências:

● Conceituar psicologia, explicar psicologia organizacional, mostrar a relação entre psicologia e a prevenção de acidentes, além de mostrar como essa matéria pode contribuir para Segurança do Trabalho. ● Demonstrar as diversas formas de comportamento humano. ● Informar sobre o conceito de personalidade, abordando seus tópicos, além de ensinar como uma política de administração de RH age. ● Informar sobre os tipos de comportamentos nas organizações. ● Apresentar técnicas, vantagens, desvantagens sobre recrutamento e seleção pessoal. Além de entender como é feito o treinamento de pessoas no ambiente de trabalho.


2 Projeto instrucional Disciplina: Psicologia do Trabalho (Carga horária: 20 horas) Ementa: Noções de Psicologia – Estudo da Personalidade - Processos Básicos do Comportamento – Comportamento nas Organizações – Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal – O Treinamento – O Papel do Técnico de Segurança do Trabalho na Área de Recursos Humanos (Em um arquivo word) AULA

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

CARGA MATERIAIS HORÁRIA (horas)

●Conceituar psicologia; ●Aprender o que é psicologia organizacional; ●Compreender a relação entre psicologia e a prevenção de acidentes e os conceitos que esse tema aborda; ●Entender a contribuições que a Psicologia faz para Segurança do Trabalho.

impresso

4horas

2- Processos básicos do Comportamento

●Conhecer alguns ttipos d de compor tamento ccomuns; ● Ap psicanálise; Apr ender sobr e p ● E Entender os ttópicos q que a a psicanálise ccompr eende.Idem

impresso

4horas

3- Estudo da Personalidade

●Def inir o q que é é p per sonalidade; ●Saber quais ssão o os ttópicos q que e esse tema a abor da; ●Entender a iimpor tância d de ccada u um deles; ● Adquir ir conhecimento ssobr e ccomo a a política d de a administr ação d de R RH é é f eita.Idem

impresso

4horas

1- Noções de Psicologia

4- Comportamento nas Organizações

5- Processo de recrutamento e Seleção pessoal

●Def inir os ttipos d de g gr upos n no a ambiente de ttr abalho; ●Entender a d dif er ença e entr e cchef e e e impresso líder ; ●Ter uma n noção b básica e e ssaber os ttipos de ccomunicação n no tr abalho. ● D Def inir os m meios d de r r ecr utamento e e seleção p pessoal; ● Ap Apr ender técnicas; ● E Entender as d desvantagens e e impresso vantagens d desse p pr ogr ama; ● C Compr eender como é é f f eito o o tr einamento d de p pessoal e em empr esas.Idem

4 horas

4 horas


Noções de Psicologia

Meta: Conceituar p explicar p or ganizacional, psicologia, e psicologia o mostr ar a a r e l a ç ã o e n t r e p s i c o l o g i a e a p r de r e p e a p evenção d acidentes, a além d de m mostr ar c essa m matér ia p pode como e contr ibuir p Segur ança d do T Tr abalho. par a S

Ob jetivo: A Ao f f inal d desta a aula v você d dever á s ser c de: capaz d Conceituar p psicologia; Apr ender o que é é p psicologia o or ganizacional; o q Compr eender a r elação e entr e p psicologia e e a a p pr evenção d de a r acidentes e e o os c conceitos q que e esse ttema a abor da; Entender a contr ibuições q que a a P Psicologia f f az p par a S Segur ança d do a c Tr abalho.

Av. Maracanã, 229 – Maracanã Maracanã - CEP 20.271-110 – Rio Rio de Janeiro- RJ – Tel. 2256-3164

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Olá, caro estudante!

Antes de iniciarmos nosso estudo sobre Psicologia, reflita sobre essa ideia:

Carl Jung

Bom estudo! Nossa primeira aula abordará a explicação de Psicologia, mostrando dentro desse tema outros conceitos e métodos que ligam essa matéria ao ambiente de trabalho e a questões de segurança.

Existem várias especializações na área de psicologia: Psicologia do trabalho, Psicologia Clínica, Psicologia Comparada, Psicopatologia, Psicologia Forense, Psicologia Integral, Psicopedagogia, Psicologia Esportiva, Psicologia Social, Psicologia Corporal, Sexologia, entre outras.

Figura 1 Psicologia

é

uma

ciência

que

estuda

o

comportamento humano e animal e os processos mentais


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(razão, sentimentos, pensamentos, atitudes). O corpo e a mente são estudados pela psicologia de forma integrada e não separadamente. O psicólogo (profissional da área de psicologia) busca compreender o comportamento e o pensamento das pessoas que possuem algum tipo de problema ou distúrbio psicológico. Para tanto, este profissional utiliza métodos e processos comparativos e analíticos. O objetivo final é a saúde mental do indivíduo para que este possa ter uma boa qualidade de vida. A resolução dos problemas psicológicos significa uma situação melhor de relacionamento com a sociedade,

família

e

consigo

mesmo

(com

seus

A palavra psicologia é de origem grega, onde “psique” significa alma e “logos”, estudo, razão.

pensamentos, desejos e sentimentos). A psicologia atua, muitas vezes, integrada a outras áreas como, por exemplo, medicina, pedagogia, sociologia e antropologia. Existem várias escolas de pensamentos (sistemas) na área de psicologia. Cada uma delas possui seus próprios métodos e processos de atuação. As principais são: Behaviorismo, Funcionalismo, Estruturalismo, Gestalt,

Saúde mental: aspecto psicológico – Conjunto de fatores que interferem no indivíduo e suas reações (Conhecimento de si mesmo e dos outros).

Psicanálise, Humanismo, Psicologia Analítica e Psicologia Transpessoal.

Compromisso do psicólogo Saúde Mental do Trabalhador

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A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações. Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos (ou gestão de pessoas).

Figura 2

Duas posições:


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1.

Estudo do comportamento humano dentro da

empresa. 2.

Estudo do comportamento de toda e qualquer

pessoa ou grupo de pessoas que forme o ambiente no qual a empresa está inserida. Ex: Clientes, fornecedores, consumidores, etc. •

Duas linhas de trabalho:

1.

Criação de condições de trabalho mais favoráveis ao

homem. Ex: Planejamento de trabalho; exame de condições físicas e ambientais; formação de grupos de tarefas; estudo de sistemas de comunicação; etc.

2.

Diagnóstico a nível individual de personalidade e

suas conseqüências em termos de comportamento. Ex: Entrevistas;

psicotécnico;

dinâmicas

aconselhamento de pessoal; etc.

de

grupo;

Condição Insegura é a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador. São exemplos de condições inseguras: instalação elétrica com fios desencapados, máquinas em estado precário de manutenção, andaime de obras de construção civil feitos com materiais inadequados.

Figura 3


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CONDIÇÕES INSEGURAS Podem ser eliminadas pela conscientização do empresariado e aprimoramento dos mecanismos materiais de segurança da empresa.

ATO INSEGURO 1.

O homem NÃO PODE comportar-se de maneira

Ato inseguro é o ato praticado pelo homem, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança. São exemplos de atos inseguros: subir em telhado sem cinto de segurança contra quedas, ligar tomadas de aparelhos elétricos com as mãos molhadas e dirigir a altas velocidades.

diferente; 2.

O homem NÃO SABE comportar-se de maneira

diferente; 3.

O homem NÃO QUER comportar-se de maneira

diferente;


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SELEÇÃO DE PESSOAL

•

Orientar

o

trabalhador

em

função

de

suas

peculiaridades: características de acidentabilidade, tais como,

comprometimentos

sensoriais

e/ou

motores;

alcoolismo; distância muito grande entre casa e trabalho; etc. (O homem NÃO PODE comportar-se de maneira diferente; adequada) •

TREINAMENTO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL (O homem NÃO SABE comportar-se de outro modo)

1.

Treinamento Operacional

2.

Treinamento em atividades de recuperação do

sistema; 3.

Formação de uma atitude de segurança entre

operários. Treinamento Operacional - Executar as tarefas corretamente. Treinamento de Recuperação do Sistema - Executar tarefas imprevistas; não habituais. Formação de Atitude - Conscientiza e mudar hábitos dos operários e chefias em relação ás regras de segurança. - Estratégias: palestras, filmes, dinâmicas de grupo, dramatização, campanhas de seguranças, etc. •

Teoria do Condicionamento : O homem NÃO QUER se comportar de outra maneira A imagem ao lado mostra o ator Charles Chaplin no filme “Tempos Modernos” que foi passado muito depois da Revolução Industrial. Nele o ator interpreta um operário de fábrica que faz o mesmo trabalhado repetidamente por longas horas durante o dia. O filme mostra que trabalhar exaustivamente por muito tempo em apenas uma única função não é saudável para os trabalhadores.

PROPAGANDA DE SEGURANÇA


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Relacionada à motivação e formação de atitude favorável ás normas de segurança. Tais como: 1.

FILMES E PALESTRAS: Motiva o pessoal e transmite conhecimento.

Figura 4 2.

DISPUTAS ENTRE SETORES POR PEQUENOS

ÍNDICES DE ACIDENTE: Motiva, mas pode criar competitividade negativa. 3.

SEMANA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES:

Motivação, mas que tem que ser permanente.

Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho ou SIPAT é um evento obrigatório nas empresas brasileiras segundo a legislação trabalhista. Deve ser organizada anualmente pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) com o objetivo de conscientizar os empregados sobre a saúde e segurança no trabalho além da prevenção de acidentes.

Figura 5


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•

ERGONOMIA CONCEPÇÃO de sistemas altamente confiáveis (máquinas e ferramentas bem concebidas). MANUTENÇÃO do sistema envolvendo controle dos

equipamentos e máquinas e controle do elemento humano (pessoal; equipes; relações interpessoais).


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ATIVIDADE 1 EXPLIQUE O CONCEITO DE PSICOLOGIA.

ATIVIDADE 2 QUAL É O OBJETIVO DO PSICÓLOGO?

ATIVIDADE 3 O QUE A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ESTUDA E COMO ELA AGE?

ATIVIDADE 4 QUAL É A DIFERENÇA ENTRE CONDIÇÃO INSEGURA E ATO INSEGURO RELACIONADO À PSICOLOGIA.

ATIVIDADE 5 QUAIS SÃO AS CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA A SEGURANÇA DO TRABALHO?

ATIVIDADE 6 EXPLIQUE CADA UM DOS CONCEITOS DAS CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA A SEGURANÇA DO TRABALHO.

ATIVIDADE 7 COMO A PROPAGANDA AGE SOBRE A SEGURANÇA?


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ATIVIDADE 8

Texto aqui arial 12 sem negrito e com espaçamento normal. Textos com duas linhas, margem superior=0,13 cm.


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Processos básicos do Com ortamento


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Meta: Demonstr ar as d diver sas f f or mas d de c compor tamento h humano.

Ob jetivo: A Ao f f inal d desta a aula v você d dever á s ser capaz d de: 

Conhecer alguns ttipos d de c compor tamento c comuns;



Apr ender sobr e p psicanálise;



Entender os ttópicos q que a a p psicanálise c compr eende.


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Olá, querido aluno!

Nessa aula, abordaremos os tipos de comportamento dos seres humanos. Vamos começar?

O comportamento, para a ciência, inclui uma ampla escola de atividades: 1.

O comportamento é definido como o conjunto de reações de um sistema dinâmico em face às interações e realimentações propiciadas pelo meio onde está inserido. Exemplos de comportamentos são: comportamento social, comportamento humano, comportamento animal, comportamento atmosférico, etc.

Atividades que são observáveis e registráveis

Ex: Andar; ligar uma máquina; etc. 2.

Processos fisiológicos

Ex: Batidas do coração. 3.

Processos conscientes de percepção, sensação e

pensamento


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Ex: Sensação dolorosa de um choque.

Os comportamentos são respostas, eficientes (adequadas) ou não, a agentes externos (estímulos).

COMPORTAMENTO

RESPONDENTE

ou

CLÁSSICO (REFLEXO) Resposta imediata e involuntária do organismo a um estímulo qualquer. Ex: Luz – contração da pupila.

O Condicionamento Clássico foi desenvolvido pelo fisiologista russo Ivan Pavlov. Pavlov fez uma experiência envolvendo um cão, uma campainha e um pedaço de carne. O fisiologista percebeu que quando o cão via o pedaço de carne, ele salivava, o que foi chamado de refl exo não-condicionado. Pavlov também começou a tocar a campainha (estímulo neutro) quando ia mostrar o pedaço de carne. Rapidamente o cão passou a associar a carne com a campainha, salivando também toda vez que ela era tocada. Essa reação a um estímulo neutro foi chamada de reflexo condicionado. O condicionamento clássico foi importante no sentido de explicar a associação de um estímulo a outro. Assim, esse tipo de condicionamento é importante para explicar a associação (positiva ou negativa) que um consumidor faz de uma marca, por exemplo. O

Ivan Pavlov, nascido em 1849, médico russo descobridor dos comportamentos que são reflexos condicionados, nasceu na Rússia central. Estudou em um seminário ortodoxo, que depois abandonou, mudando para estudos de medicina na Universidade de São Petersburgo (stalingrado ou Leningrado em diferentes épocas). A teoria da evolução de Darwin, no auge da fama ao tempo e sai juventude, levouo a interessar-se profundamente pela ciência.

condicionamento clássico também possibilita o


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entendimento de coisas comuns do nosso dia-a-dia, como o barulho de um despertador, que por si só não significa nada, mas nós relacionamos aquele barulho ao objetivo de se acordar em um determinado momento.

Figura 1

COMPORTAMENTO OPERANTE (VOLUNTÁRIO) Todas as respostas que têm um efeito sobre o mundo ao redor. Ex: Dar uma ordem ao empregado.

O conceito-chave do pensamento de Burrhus Frederic Skinner é o de condicionamento operante, que ele acrescentou à noção de reflexo condicionado, formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov. Os dois conceitos estão essencialmente ligados à fisiologia do organismo, seja

Burrhus Frederic Skinner (Susquehanna, Pensilvânia, 20 de Março de 1904 _ Cambrige, 18 de Agosto de 1990) foi um autor e psicólogo estadunidense. Conduziu trabalhos pioneiros empsicologia experimental e foi o propositor do Behaviorismo Radical, abordagem que busca entender o comportamento em função das inter-relações entre a filogenética, o ambiente (cultura) e a história de vida do indivíduo.

animal ou humano. O reflexo condicionado é uma reação a um estímulo casual. O condicionamento operante é um


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mecanismo que premia uma determinada resposta de um indivíduo até ele ficar condicionado a associar a necessidade à ação. É o caso do rato faminto que, numa experiência, percebe que o acionar de uma alavanca levará ao recebimento de comida. Ele tenderá a repetir o movimento cada vez que quiser saciar sua fome. A diferença entre o reflexo condicionado e o condicionamento operante é que o primeiro é uma resposta a um estímulo puramente externo; e o segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo. No comportamento respondente (de Pavlov), a um estímulo segue-se uma resposta. No comportamento operante (de Skinner), o ambiente é modificado e produz conseqüências que agem de novo sobre ele, alterando a probabilidade de ocorrência futura semelhante. O condicionamento operante é um mecanismo de aprendizagem de novo comportamento - um processo que Skinner chamou de modelagem. O instrumento fundamental de modelagem é o reforço - a conseqüência de uma ação quando percebida por quem a pratica. Para o behaviorismo em geral, o reforço pode ser positivo (uma recompensa) ou negativo (ação que evita uma conseqüência indesejada).

A base do trabalho de Skinner refere-se a compreensão do comportamento humano através do comportamento operante (Skinner dizia que o seu interesse era em compreender o comportamentoh humano e não manipulá-lo)

“No condicionamento operante, um mecanismo é fortalecido no sentido de tornar uma resposta mais provável, ou melhor, mais freqüente”, escreveu o cientista.


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Figura 2 •

Behaviorismo Behaviorismo é um termo genérico para agrupar

diversas e contraditórias correntes de pensamento na Psicologia

que

tem

como

unidade

conceitual

o

comportamento, mesmo que com diferentes concepções sobre o que seja o comportamento. A palavra inglesa behaviour (RU) ou behavior (EUA) significa comportamento, conduta. Os behavioristas de orientação positivista trabalham com o princípio de que a conduta dos indivíduos é observável, mensurável e controlável similarmente aos fatos e eventos nas ciências naturais e nas exatas.

Aplicação do Behaviorismo: Educação, Treinamento de Empresas, Psicologia Clínica.


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Segundo a Gestalt, o cérebro é um sistema dinâmico no qual se produz uma interação entre os elementos, em determinado

momento,

através

de

princípios

de

organização perceptual. Sendo assim o cérebro tem princípios operacionais próprios, com tendências autoorganizacionais dos estímulos recebidos pelos sentidos.

KURT KOFFKA (1886-1941) Alemão. Principal representante. Inovação no campo da percepção. A percepção se faz a partir do todo. Percebe-se a forma global e depois se vai às partes. A totalidade do que se percebe de um fato, de uma paisagem, é diferente da soma das partes. O todo são as partes relacionadas entre si. OBJETIVO: Visão global do

Você mesmo “se depara com o princípio da proximidade” diariamente...O princípio da proximidade “transforma” milhões de pontinhos (pixels)I no monitor que olhamos em verdadeiras imagens!

comportamento. As pessoas se comportam a partir de determinada configuração

(Gestalt)

dos estímulos,

formando o processo total. >>> Estrutura de campo.

USO NA ADMINISTRAÇÃO Projeto de um novo produto; propaganda; etc •

Percepção Busca de fechamento, simetria e regularidade.

•

Boa-forma Alcançada pelo equilíbrio, simetria, estabilidade e

simplicidade.


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•

Figura-fundo Quanto mais clara estiver a forma (boa-forma), mais

clara será a separação entre figura e fundo. Ex: figuras ambíguas.

MEIO AMBIENTAL •

Meio Geográfico Meio físico.

•

Meio Comportamental Interação do indivíduo com o meio físico permeado

pela interpretação. •

Campo Psicológico Campo de forças que busca a boa-forma.

As leis básicas da Gestalt são usadas com uma frequência altíssima hoje em dia no design, assim como em outras áreas do conhecimento humanos (como arquitetura, artes, moda, etc).

PRINCÍPIOS Lei da Semelhança A lei da semelhança dita que eventos que são similares se agruparão entre si.

________________________________________

Lei da Proximidade Elementos são agrupados de acordo com a distância a que se encontram uns dos outros. Elementos que estão


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mais perto de outros numa região tendem a ser percebidos como um grupo.

Lei da Continuidade Essa lei dita que pontos que estão conectados por uma linha reta ou curva, são vistos de uma maneira a seguirem um caminho mais suave. Em vez de ver linhas e ângulos separados, linhas são vistas como uma só.

________________________________________

Lei da Pregnância

Você já notou como uma série de luzes piscantes parecem se mover de vez em quando, como sinais de neon e luzes natalinas? De acordo com a Gestalt, esse movimento aparente acontece por que nossas mentes preenchem a informação que falta.

É chamado também de lei da simplicidade. Ela dita que objetos em um ambiente são vistos da forma mais simples possíveis. Quanto mais simples, mais facilmente é assimilada.

________________________________________


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Lei do Fechamento Elementos são agrupados se eles parecem se completar. Ou seja, nossa mente ver um objeto completo mesmo quando não há um.

A psicanálise surgiu na década de 1890, por Sigmund Freud, através de conversas com pacientes, Freud acreditava que seus problemas originaram-se de uma não aceitação de tais acontecimentos em sua vida, sendo assim, reprimindo seus desejos no inconsciente, nascendo daí uma fantasia. O método básico da Psicanálise é o cliente numa postura relaxada, é solicitado a dizer tudo o que lhe vem à mente: sonhos, esperanças, desejos, fantasias, como também as experiências vividas nos primeiros anos de vida em família. Geralmente o analista

simplesmente

escuta,

fazendo

comentários

somente quando no seu julgamento profissional visualiza uma oportunidade para que o cliente tome conscientes os conteúdos reprimidos que precisam ser esclarecidos. Escutando seu cliente o analista tenta manter uma atitude de neutralidade. Uma postura de não-julgamento visando criar um ambiente seguro. Tendo como propósito descobrir as necessidades, complexos, traumas e tudo aquilo que perturba o equilíbrio emocional do indivíduo e que se

Nascido no ano de 1856 em Freiberg, na Morávia, Sigmund Freud é considerado o pai da psicanálise. Estudou medicina na Ubiversidade de Viena e desde cedo se especializou em neurologia. Seus estudos foram os pioneiros acerca do inconsciente humano e suas motivações. Ele, durante muito tempo (de fins dp século passado até o início do nosso século), trabalhou na elaboração da psicanálise.

encontra recalcada (afastada e presa) no inconsciente,


p. 33

visando a reeducação afetiva da pessoa, por meio da conscientização

dos

motivos

que

a

levam

a

ter

determinados comportamentos ou sintomas. A análise consiste essencialmente na evidenciação do significado inconsciente das palavras, ações e produções imaginárias (sonhos, fantasias, etc.) de um indivíduo.

CONSCIENTE X INCONSCIENTE A mente humana pode ser dividida em duas partes: a consciente e a inconsciente, sendo que proporcionalmente o consciente ocupa uma parte insignificante. Podemos vincular a mente consciente com nossa atenção, isto é, estamos conscientes quando estamos atentos ou focalizamos alguma coisa em especial. Na mente se instalam nossos pensamentos, porém, utilizamos menos de 5% do nosso potencial mental. O consciente tem a função de organizar, julgar, decidir, discernir, raciocinar, dividir, multiplicar, etc. No inconsciente são gravadas nossas memórias, a qual chamamos de programas internos. O inconsciente possui uma linguagem própria, muitas vezes fala através de metáforas e não faz diferença entre o real e o imaginário. A base lógica para a instalação de uma nova memória é a união de uma forte emoção a um pensamento qualquer, útil ou não.

ID


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O ID é o que está anterior ao inconsciente, seria a parte mais primitiva, o ID age conforme as manifestações do princípio de prazer, ou seja, sua função é a obtenção de satisfação a qualquer preço, sem noção alguma de juízo, valor, moralidade, bem ou mal.

EGO EGO tem uma função intermediária, o que pode gerar conflito no interior da personalidade humana, uma vez que ocupa uma posição difícil, sendo pressionado por forças insistentes e opostas. Ele tem a função de adiar a satisfação imediata exigida pelo ID, agir sobre o meio para aliviar as tensões do ID, e ainda confrontar-se com as regras e a moralidade do SUPEREGO.

SUPEREGO O SUPEREGO é inconsciente, faz a censura dos impulsos que a sociedade e a cultura proíbem ao ID, impedindo o indivíduo de satisfazer plena-mente seus instintos e desejos. É o órgão da repressão, particularmente a repressão sexual. Manifesta-se á consciência indiretamente, sob a forma da moral, como um conjunto de interdições e de deveres, e por meio da educação, pela produção da imagem do "Eu ideal", isto é, da pessoa moral, boa e virtuosa.

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO DE FREUD O desenvolvimento da personalidade é explicado por Freud pela evolução da forma como a pessoa procura obter prazer – a sexualidade – que na infância (sexualidade infantil) é sobretudo auto-erótica (dirigida a si mesma), e só


p. 35

a partir da adolescência passa a ser essencialmente voltada para os outros. Freud enfatiza uma seqüência de estágios no desenvolvimento: •

Estádio oral (até 1 ano)

A zona erógena é a boca (prazer em mamar, pôr objetos na boca…); com o desmame surge o conflito entre o que deseja e a realidade. O Id (pulsões inatas) existe desde o nascimento. Começa a formar-se o Ego pela consciência das sensações corporais. •

Estádio anal (1-3 anos) A zona erógena é a região anal (prazer em controlar

a

retenção

e

expulsão

das

fezes);

sentimentos

Freud determinou dois tipos de processos do desenvolvimento humano: o psicossexual (maturação afetiva) e desenvolvimento do EGO (maturação cognitiva)

ambivalentes – conflito – o controlo fecal induz dor e não só prazer e há um desejo de ceder e, em simultâneo, de se opor às pressões sociais para a higiene. •

Estádio Fálico (3-5 anos) A zona erógena é a região genital; a sexualidade

deixa de ser exclusivamente auto-erótica e dirige-se aos pais, concretizada no Complexo de Édipo (atração pelo progenitor do sexo oposto e agressividade perante o progenitor do mesmo sexo, visto como rival). Este conflito é ultrapassado quando a criança se identifica com o progenitor do mesmo sexo. As proibições e normas impostas no Complexo de Édipo são interiorizadas, dando origem à formação do Superego. •

Estádio de latência (6-11 anos)


p. 36

Há uma diminuição da expressão da sexualidade, mas a problemática do Complexo de Édipo permanece oculta, sem se manifestar. É neste estádio que ocorre a amnésia infantil: a criança reprime no inconsciente as experiências que a perturbaram no estádio fálico. É uma forma de defesa. A criança concentra a sua energia nas aprendizagens escolares e sociais. •

Estádio genital (a partir da adolescência) A sexualidade passa a ser dirigida aos outros e à

consumação do ato sexual. A problemática do Complexo de Édipo, latente na fase anterior, é reavivada e vai ser definitivamente resolvida pelo luto das imagens idealizadas dos pais.

Alguns exemplos deses conteúdos conscientes úteis são: Inseguranças inexplicáveis diante de obstáculos, motivações, etc.

Mecanismos de defesa: Ascetismo (negação do prazer, controlo das pulsões sexuais através de disciplina e isolamento) e Racionalização (o jovem procurar esconder os

aspectos

emocionais

do

processo

adolescente,

interessando-se por atividades do pensamento onde coloca toda a sua energia).

PSICANÁLISE X COMPORTAMENTO NO TRABALHO •

Conteúdos conscientes úteis na compreensão de

certas inadaptações das pessoas no trabalho


p. 37

Explicação do esquema: Uma empresa apresenta um “funcionário problema”, com

isso,

esse

empregado

gera

dificuldades

de

relacionamento, queda da produtividade e acidentes. O chefe desta pessoa não se interessa em saber qual é a essência do problema do funcionário, então, aplica como consequência a esse comportamento a punição ou as férias. Podendo muitas vezes agir erradamente na sua decisão, simplesmente pelo fato de não ter avaliado o problema mais a fundo.


p. 38

ATIVIDADE 1 QUAIS SÃO OS TIPOS DE COMPORTAMENTOS CITADOS?

ATIVIDADE 2

EXPLIQUE UM POUCO CADA UM DOS TIPOS DECOMPORTAMENTO.

ATIVIDADE 3 O QUE É BEHAVIORISMO E QUAL É O SEU PRINCÍPIO?

ATIVIDADE 4

EM QUE CONSISTE A PSICANÁLISE?

ATIVIDADE 5 DIFERENCIA CONSCIENTE DE INCONSCIENTE.

ATIVIDADE 6 EXPLIQUE O QUE É ID.

ATIVIDADE 7 EXPLIQUE O QUE É EGO.

ATIVIDADE 8 EXPLIQUE O QUE É SUPEREGO.


p. 39

ATIVIDADE 9 DESCREVA A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO E CITE SUAS FASES.


p. 40

Estudo da Personalidade


p. 41

Meta:

Informar sobre o conceito de personalidade, abordando seus tópicos, além de ensinar como uma política de administração de RH age.

Ob jetivo: A Ao f f inal d desta a aula v você d dever á s ser capaz d de: Def inir o q que é é p per sonalidade; Saber quais s são o os ttópicos q que e esse ttema a abor da; Entender a iimpor tância d de c cada u um d deles; Adquir ir conhecimento s sobr e c como a a p política d de a administr ação de R RH é é f f eita.


p. 42

Olá, aluno.

Você sabe o que é personalidade? Conhece todos os gêneros existentes? Veremos essas respostas e muitas outras nesse capítulo. Vamos lá?!

Personalidade “Aquilo que cada um mostra ser (o papel que representa)

DEFINIÇÃO PSICOLÓGICA DO TERMO

Persona: Máscara usada no tatro romano para indicar o papel.

Abrange a totalidade da constituição psicológica do indivíduo: traços, habilidades, crenças, atitudes, valores, motivos, temperamento, caráter. Personalidade é a maneira peculiar pela qual os traços, valores, habilidades e motivos se organizam na pessoa. A personalidade se mostra através de tudo aquilo que a pessoa é capaz de produzir ou de ser.

Desempenho no trabalho:


p. 43

1.

Pessoas nasceram diferentes (variáveis inatas)

2.

Experiências de vida diferentes (adquiridas).

•

Conteúdo intelectual: Resultante da inteligência e

da cultura •

Substrato moral: Resultante das disposições

íntimas. (caráter) •

Temperamento: Reações emocionais e estados de

humor. Ex: Extrovertido, introvertido, ativo, apático, sensível, etc. •

Hábitos: Resultantes de condicionamentos que

levam às ações automatizadas. Podem ser motores, emocionais (mania de se queixar, etc.), psíquicos (Criticar, mentir, etc.) Tem relação com o tipo de educação que a

A ansiedade e a angústia são uma desordem emocional produzida pela perspectiva de uma frustação. A angústia se apresenta como uma experiência de antecipação de uma situação futura de perigo. A ansiedade é uma forma de medo em que o objeto é vago e indefinido.

pessoa teve e com a espécie de vida que levou.

•

Deslocamento: Energia instintiva transferida de um

objeto para outro. •

Identificação:

Incorporar

características

de

personalidade e valores de outra pessoa, principalmente figuras parentais do mesmo sexo. •

Ansiedade: Percepção de sinais de ameaça (real ou

não)


p. 44

(INCONSCIENTE) Mecanismos de defesa de empregados para reduzir a ansiedade. •

PROJEÇÃO Atribuir aos outros sentimentos que são nossos. Ex:

atribuir ao chefe a culpa pelo fracasso por falta de orientação - Persecução •

SUBLIMAÇÃO Uso da energia sexual recalcada em atividades

artísticas, religiosas, etc. Ex: Agressão → Box •

REPRESSÃO Transferir para o inconsciente estados emocionais de

frustração que incomodam e doem. Ex: Um acidente •

REGRESSÃO

Volta a níveis infantis de reação quando ocorrem fracassos intensos e repetidos. •

RACIONALIZAÇÃO Explicações racionais acerca dos nossos fracassos.

Ex: A morte de uma pessoa querida “Foi melhor assim”. Dificuldade em resolver problemas.


p. 45

MOTIVAÇÃO/FRUSTRAÇÃO “Por que “Fulano” se comporta dessa maneira, em tal situação?”. •

O dinamismo é a principal característica da

personalidade normal. •

A estagnação leva a suspeita da normalidade da

personalidade. Estímulo necessidades = gratificação Estímulo necessidades = frustração Um

homem

totalmente

satisfeito

em

suas

necessidades tenderia à inércia. Certa dose de insatisfação de necessidades é o que caracteriza a saúde física e mental, pois mobiliza energias a serem usadas no crescimento pessoal.

Muitas grabdes empreses hoje em dia aumentam seus lucros investindo numa única questão que não seja apenas os clientes, mas sim os próprios trabalhadores.

MOTIVO: Fator que dá início dirige e integra um comportamento específico. MOTIVO NECESSIDADES

INCENTIVOS

INCENTIVOS: Objetos ou condições do ambiente que estimulam o comportamento. INCENTIVOS PRÉMIOS

PUNIÇÕES

Aumentam a freqüênciada resposta freqüência

a resposta diminui de

Em alguns documentários na TV foram mostrados empresários que investiram em aulas de relaxamento de 15 minutos entre o período de trabalho e até mesmo construíram academias de ginástica no local para fazer com que os funcionários trabalhassem mais dispostos, motivados.


p. 46

CICLO

MOTIVACIONAL

COM

E

SEM

SATISFAÇÃO DA NECESSIDADE A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. Que a motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas

necessidades.

O

organismo

humano

permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio.A tensão conduz a um comportamento ou ação capazes de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Equilíbrio Interno Necessidade

►

►

Estímulo ou Incentivo

Tensão

►

►

Comportamento

►

Satisfação Porém o ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação).

No caso de frustração da

necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma barreira ou um obstáculo para sua liberação. Quando não é encontrada a saída adequada, a tensão, represada no organismo, procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica (agressividade,

descontentamento,

apatia,

tensão

emocional, indiferença) seja por via fisiológica (tensão


p. 47

nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas). Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada. Isso se dá quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (A.Maslow1967) A hierarquia de necessidades de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.

Embora a teoria de Maslow tenha sidoconsiderada uma melhoria em face das anteriores teorias da personalidade e da motivação, ela tem seus detratores. A principal delas é que épossivel uma pessoa estar auto-realizada, contudo não conseguir uma total satisfação de suas necessidades fisiológicas.

Figura 1

Figura 1


p. 48

POR QUE O HOMEM TRABALHA INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO = TODO SISTÊMICO

Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

1.

SELEÇÃO DE PESSOAL

- Nível motivacional do candidato - Possibilidade de atendimento empresarial 2.

TREINAMENTO

OU

REMANEJAMENTO

DE

PESSOAL: - Avaliação do nível motivacional dos empregados pelos supervisores (entrevistas; avaliação de desempenho; etc. - Estatística dos motivos da demissão voluntária ou não.

É chamado recuros humanos ao comjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.


p. 49

O conhecimento acerca do processo motivacional humano é fundamental para a condução das pessoas e equipes de trabalho, no sentido de evitar frustração e de encontrar soluções para o alcance dos objetivos individuais.

CONDICIONAMENTO Há

dois

tipos

básicos

de

condicionamento:

condicionamento clássico (respondente) e condicionamento operante. •

Um

estímulo

simples,

por

associação,

pode

ocasionar várias respostas encadeadas, que por repetição tornam-se

hábitos,

costumes

e

maneiras

de

ser.

CONDICIONAMENTO. •

De acordo com o ponto de vista behaviorista, toda aprendizagem é feita através de condicionamento

As respostas encadeadas podem ser separadas.

DESCONDICIONAMENTO.

CONDICIONAMENTO RESPONDENTE Resposta imediata e involuntária do organismo a um estímulo qualquer. Ex: S neutro = barulho da máquina→ R = suor S eliciador = dor do machucado → Os estímulos são desencadeadores da resposta.

CONDICIONAMENTO OPERANTE Todas as respostas que têm um efeito sobre o mundo ao redor.


p. 50

Ex: Máquina de cortar com botão de segurança Negativo (punição do chefe) R→S Positivo (elogio do chefe / aumento de produção) O estímulo é reforçador da resposta. •

Reforço positivo = fortalece o comportamento

•

Reforço negativo = enfraquece o comportamento

•

Extinção = suspensão do reforçamento

PUNIÇÃO Apresentação de um estímulo aversivo faz com que a resposta diminua de freqüência. DESACONSELHÁVEL 1.

A punição é um processo no qual reduz-se a probabilidade de determinada resposta voltar a ocorrer através da apresentação de um estímulo aversivo, ou a retirada de um estímulo positivo após a emissão de determinado comportamento indesejado.

O comportamento volta na ausência do estímulo

aversivo; (evitação) 2.

O indivíduo associa o estímulo aversivo a outros

estímulos que acontecem simultaneamente. (aversão à máquina, ao chefe, etc.). 3.

A punição tem também outro efeito: agressão.

PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO 1.

GENERALIZAÇÃO Estímulos semelhantes ao que originalmente foi

condicionado produzem a mesma resposta.


p. 51

2.

DISCRIMINAÇÃO Processo

inverso

da

generalização.

Requer

respostas diferentes a estímulos diferentes. Por exemplo, um menino precisa aprender que se bater num coleguinha que o tenha batido primeiro será “elogiado” em casa, porém se bater no pai quando este o disciplinar com uma palmada não será apreciado; 3.

REFORÇAMENTO Fortalecimento

e

grau

de

generalização

do

condicionamento; 4.

EXTINÇÃO Eliminação de comportamentos inadequados por

retirada de reforço positivo.


p. 52

ATIVIDADE 1 CITE OS CONTEÚDOS DA PERSONALIDADE.

ATIVIDADE 2

QUAIS SÃO OS CONFLITOS DE PERSONALIDADE? EXPLIQUE-OS..

ATIVIDADE 3 EXPLIQUE CICLO MOTIVACIONAL COM E SEM SATISFAÇÃO DA NECESSIDADE

ATIVIDADE 4 O QUE É HIERARQUIA DAS NECESSIDADES?

ATIVIDADE 5 O QUE É PUNIÇÃO? O QUE NÃO É ACONSELHÁVEL FAZER A RESPEITO DESSE ASSUNTO?


p. 53

Comportamento nas Or aniza ões


p. 54

Meta:

Informar sobre os tipos de comportamentos nas organizações.

Ob jetivo: A Ao f f inal d desta a aula v você d dever á s ser capaz d de:

 

Def inir os ttipos d de g gr upos n no a ambiente d de ttr abalho; Entender a d dif er ença e entr e c chef e e e llíder ; Ter uma n noção b básica e e s saber os ttipos d de c comunicação n no tr abalho.


p. 55

Bem-vindo a mais uma aula!

Nessa aula, estudaremos sobre os tipos de comunicação no ambiente de trabalho, além de outros assuntos ligados a esse tema. Vamos começar?

DEFINIÇÃO DE GRUPO Duas ou mais pessoas em interação que buscam alcançar um objetivo comum. O êxito ou fracasso do grupo dependerá das atividades de cada membro.

INTERAÇÃO GRUPAL Tentativa de harmonizar as diferenças individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da realização do grupo. Laços reforçadores de união/Laços destruidores da

Com todas as mudanças organizacionais que estão ocorrendo na grande maioria das empresas, seja por programas de qualidade total, desenvolvimento organizacinal, reengenharia, downsizing e coisas do gênero, o certo é que está havendo uma forte tendência para o fortalecimento de grupos e de equipes de trabalho em detrimento do antigo enfoque formal, departamental ou divisional que existia nas empresas.

eficácia: motivos psicológicos (simpatia/antipatia); motivos sociais (atitudes comuns ou não).

DESENVOLVIMENTO

DA

FLEXIBILIDADE

DE

COMPORTAMENTO DEPENDENTE DE


p. 56

1.

Melhor conhecimento de si próprio (defesas,

frustrações, etc.) 2.

Melhor compreensão do outro (sem estereótipos)

3.

Melhor convivência em grupo (papéis funcionais e

bloqueadores) 4.

Desenvolvimento

de

aptidões

para

um

relacionamento mais eficiente com os outros: Como ouvir Como elogiar Como avaliar Como disciplinar

Os grupos formais e informais formam-se por várias razões. Algumas dessas razões seriam as necessidades, o desejo de proximidade, a atuação e as metas.

GRUPOS FORMAIS Criados para realização de tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais. Dois tipos: 1.

COMISSÃO: De longa duração, criada para realizar tarefas

específicas; 2.

FORÇA-TAREFA ou EQUIPE DE PROJETO: Temporária, formada para resolver um problema

específico.

GRUPOS INFORMAIS


p. 57

Surgem da interação social entre membros da organização. O engajamento é voluntário e baseado em atração interpessoal.

1.

LÍDERES FORMAIS E INFORMAIS Representam dois papéis básicos:

(a)

PAPEL DE TAREFA Direção do grupo para realização de atividades;

(b)

PAPEL DE FORMAÇÃO E MANUTENÇÃO DO

GRUPO Atendimento das necessidades do grupo. 2.

NORMAS DO GRUPO Regras de conduta. Ajudam a alcançar os objetivos.

3.

COESÃO Grau de solidariedade e positividade dos membros

em relação ao grupo e entre si. Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, sistema de recompensa adequado e boa interação grupal.


p. 58

ESTRATIFICAÇÃO SOCIAL Hierarquia de valores e papéis sociais (funções dentro do grupo). Na estrutura de um grupo, estabelecem-se:

(a)

Normas do grupo;

(b)

Relações entre os membros e destes com a

liderança;

(c)

Padrões de conduta;

(d)

Sistemas de recompensa e punição;

(e)

Sistema de comunicação.

Trabalhar em grupo e estabelecer boas relações, tanto de ordem afetiva quanto produtiva, é uma habilidade cada vez mais estimulada e valorizada no mercado.

Sistema de status num grupo: STATUS = Medida de prestígio pessoal dentro do grupo.

CRESCIMENTO GRUPAL •

INTERCOMUNICAÇÃO ENTRE OS MEMBROS:

(a) Canismos da comunicação: vocabulário; regras de procedimentos; etc.

(b) Liberdade de expressão. •

OBJETIVIDADE

DO

GRUPO

PARA

O

SEU

PRÓPRIO FUNCIONAMENTO:

(a) Habilidade de coletar e usar processos adequados de informações sobre si mesmo.


p. 59

•

RESPONSABILIDADE DE TODOSOS MEMBROS

QUANTO A:

(a) Compartilhar funções de liderança; (b) Desenvolver sensibilidade mútua a necessidades e estilos de participação dos membros;

(c) Distinguir entre papel funcional dos membros e características de personalidade. •

INTEGRAÇÃO SATISFATÓRIA DE IDEOLOGIAS,

NECESSIDADES E OBJETIVOS INDIVIDUAIS COM IDEOLOGIA, NORMAS E OBJETIVOS DO GRUPO. •

COESÃO GRUPAL ADEQUDA PARA PERMITIR:

(a) Assimilação de novas idéias; (b) Persistência nos objetivos a longo prazo; (c) Incorporação de novos membros; (d) Aprendizagem decorrente de experiências fracassadas e fixação de objetivos possíveis;

(e) Benefício de experiências bem-sucedidas; (f) utilização construtiva de conflitos. •

Para desenvolver um bom trabalho coletivo, é fundamental entender o que isso significa. Uma equipe corresponde a um estágio mais desenvolvido de um grupo, quando seus membros estão identificados com um projeto coletivo e já têm vínculos mais sólidos e disseminados. Ou seja, formar uma equipe é mais do que ocupar um mesmo espaço e desenvolver tarefas coletivas.

HABILIDADE DO GRUPO DE SE INFORMAR,

PENSAR E DECIDIR CRIATIVAMENTE ACERCA DE SEUS PROBLEMAS. •

HABILIDADE DO GRUPO PARA DETECTAR E

CONTROLAR RITMOS DO METABOLISMO GRUPAL, TAIS

COMO:

FADIGA;

TENSÃO;

ATMOSFERA

EMOCIONAL.


p. 60

•

HABILIDADE DO GRUPO PARA CRIAR NOVAS

FUNÇÕES QUANDO NECESSÁRIO.

TENSÃO E CONFLITO GRUPAL Os grupos de trabalho são compostos por diferentes pessoas, podendo gerar entre elas algumas discordâncias, discussões, tensões, insatisfações e conflitos. O conflito, em si, não é patológico nem destrutivo, depende de sua intensidade e forma como é tratado. O conflito tem funções positivas, evita a estagnação; estimula o interesse e a criatividade; descobre os problemas e demanda sua resolução. O conflito é a raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais.

RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO •

PENSAMENTO CRIATIVO Motivação para resolver o problema; disponibilidade

de idéias diversificadas + ambiente sem pressões nem ameaças. •

SOLUCIONADORES CRIATIVOS Inteligência; experiências diversificadas; habilidade

de jogar com idéias; preferência pelo novo e pelo complexo; independência no julgamento + ambiente que valoriza originalidade e inovação e intercâmbio de idéias.


p. 61

CHEFE Alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou não.

LÍDER Pessoas que, graças à própria personalidade e não a qualquer questão administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros. Entrevista com o empresãrio Orlando Pavani: Pergunta: Chefe ou Líder? O que uma empresa precisa atualmente?

Figura 1

O QUE É CHEFIA? Exercício do poder de mando.

O QUE É CHEFE? Pessoa investida de autoridade para conduzir outras pessoas em serviço. A chefia é basicamente uma função administrativo

Orlando Pavani: Líder, sem qualquer sombra de dúvida. O problema é desenvolvê-los, uma vez que, a grande maioria dos gestores pende para comportamento de chefe ao invés de líder.

sendo o chefe, conseqüentemente, um administrador.

ATRIBUIÇÕES (a)

PREVISÃO: Planejamento: Programa de ação

direcionado para os objetivos;

(b)

ORGANIZAÇÃO:

Envolve

elementos

físicos

e

humanos (coloca cada coisa no seu devido lugar);


p. 62

(c)

COMANDO: Faz o pessoal funcionar;

(d)

COORDENAÇÃO: Harmonia as atividades;

(e)

CONTROLE: Avalia em tempo útil o que vai

acontecendo.

RESPONSABILIDADE DO CHEFE (a)

Pela efetivação da produção em termos de volume,

qualidade e custo;

(b)

Pela segurança, saúde e condições físicas dos

subordinados;

(c)

Pela cooperação com os superiores, colegas de

direção e os próprios subordinados;

(d)

Pela manutenção de registros e relatórios.

QUALIDADES DO CHEFE •

Bom humor;

•

Inteligência;

•

Racionalidade;

•

Honestidade;

•

Competência;

•

Entusiasmo;

•

Criatividade;

•

Saúde.

Decidir não custa nada; o que importa é que as decisões se volvam em ação; daí o concluir-se que para ser chefe não basta mandar, mas há que saber escolher os homens de ação, educá-los, animálos, ampará-los, “controlá-los”.

O chefe não se define por sinais externos, mas por uma missão própria. Antes de tudo, chefe é aquele que tem encargo de outros.


p. 63

Figura 2

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Princípios a serem adotados: •

Julgar performance e não personalidade:

•

Julgamento

frio

e

inalterável.

Sem

impulsos

emocionais e sem modificar critérios; •

Julgar sempre a produtividade e não a produção.

Atribuir valor a: •

Qualidade do trabalho;

•

Quantidade do trabalho

•

Segurança na execução do trabalho

•

Zelo na execução do trabalho

•

Pontualidade

•

Assiduidade


p. 64

O QUE É LIDERANÇA? Atividade de influenciar pessoas a cooperar na realização de um objetivo.

O QUE É LÍDER? Pessoas que dirige qualquer ação, opinião ou movimento.

LIDERAR é conectar os seus empregados ao seu negócio.

Figura 3

ESTILOSDE LIDERANÇA •

DEMOCRÁTICA: O líder atua de acordo com a

opinião geral, mas esclarece e orienta. Boa atmosfera, integração grupal e maior rendimento do trabalho; •

“LÍDER” é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em quem se reconheçam motivos para ser ouvido, atacado e seguido.” Benedito Milione

AUTOCRÁTICA: O líder impõe ao grupo sua

vontade. Atmosfera tensa, divisão grupal e reações contraditórias (agressividade e conformismo); •

LIBERAL: O líder só faz o que o grupo quer.

Atmosfera de anarquia e desintegração grupal; •

CARISMÁTICA: O líder fascina os membros do


p. 65

grupo; •

INSPIRATIVA: O líder se transforma em um símbolo

que os outros procuram imitar; •

REFORMISTA: O líder é contra o estabelecido;

catalisando apoio dos descontentes.

REUNIÕES LIDERANÇA é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de empregados engajados.

Figura 4

Antes a)

Agendar os assuntos (defini-los e seqüenciá-los);

b)

Convocar os participantes;

c)

Informá-los sobre a agenda da reunião (a fim de que

articulem antes suas contribuições);

d)

Organizar o local da reunião.

Durante

a)

Fala de abertura;

b)

Encaminhamento da discussão;

c)

Registro das conclusões. Cabe ao líder conciliar divergências, corrigir e/ou

conter comportamentos individuais negativos.


p. 66

A capacidade de viver junto depende da aptidão para comunicar corretamente. A comunicação acontece quando duas ou mais pessoas são comuns, ou seja, têm os mesmos interesses. Então, a mensagem flui entre elas.

BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO •

FILTRAGEM: A mensagem é recebida apenas em

parte; •

RUÍDO:

A

mensagem é

distorcida

ou

mal-

interpretada; •

BLOQUEIO: Mensagem não captada; comunicação

interrompida; •

EMOÇÃO: distorce a comunicação.

OBSTÁCULOS SUTIS •

PERCEPÇÃO: Influenciada por preconceitos e

estereótipos; •

COMPETIÇÃO: Cortar a palavra do outro;

•

FRUSTRAÇÃO: Impede que se ouça o que está

sendo dito;


p. 67

•

PROJEÇÃO: Coloca nos outros idéias que são

nossas; •

INIBIÇÃO: O receptor se distrai do emissor e vice-

versa.

O QUE É COMUNICAÇÃO? É o ato de transmitir e receber impressões, idéias, sentimentos e imagens.

QUAL É O SEU OBJETIVO? Afetar o comportamento das pessoas.

ELEMENTOS NECESSÁRIOS À COMUNICAÇÃO •

EMISSOR

O mais einteressante no processo de comunicação é que a maioria das pessoas, na tentativa de simplificá-lo acabam complicando mais, com fórmulas infalíveis e regras milagrosas, de como e o que fazer ou dizer.

Quem transmite a mensagem. •

RECEPTOR Quem recebe a mensagem

•

MENSAGEM O que deve ser comunicado.

•

CANAL Meio pelo qual a mensagem é transmitida.


p. 68

Figura 5

Como feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem defendendo-se.

FEEDBACK Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. Consiste na formação verbal ou não-verbal, dirigida a

É difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebê-lo ou não sinta a sua necessidade.

outra pessoa ou grupo, tornando-os ciente do efeito de sua conduta. Ex: “Eu quero um feedback” é o mesmo que dizer: “eu quero saber se você gostou ou não de determinada coisa.”

COMO MELHORAR A COMUNICAÇÃO? Melhorando a transmissão e a recepção, usando


p. 69

adequadamente os canais de comunicação.

1)

UTILIZANDO O FEEDBACK Verificando o desempenho através da comunicação

com outras pessoas e modificando-o.

CRITÉRIOS PARA TORNAR O “FEEDBACK” MAIS ÚTIL E EFICIENTE (a) O “feedback” é mais descritivo que avaliativo. (b) Deve ser específico e não geral. (c) Dirigir-se ao comportamento que pode ser modificado. (d) Deve ser solicitado e não imposto. (e) É preciso oferecê-lo em momento oportuno. (f) Deve ser comprovado. 2)

SABENDO OUVIR Distinguindo os vários conteúdos da comunicação,

como:

(a) Conteúdo Latente: Precisa de sensibilidade para ser entendido.

(b) Conteúdo Lógico: Informativo.

Há empresas que implementam feramentas e processos de comunicação interna sem prestar atenção à essência da comunicação e as coisas acabam não acontecendo. O problema pode estar na origem, o emissor que não sabe se comunicar, no meio, que pode ser inadeuqado para o momento, ou no destino, o receptor que pode estar anosluz de distância do emissor em termos de comunicação.

(c) Conteúdo Psicológico: Afetivo; emocional. (d) Conteúdo Manifesto: Aparente 3)

COLOCANDO-SE NO MUNDO DO RECEBEDOR Adaptação da mensagem ao vocabulário, interesse e

valores do receptor.


p. 70

4)

DESENVOLVENDO A EMPATIA Colocar-se no lugar dos outros e compreender o que

sentem e estão procurando dizer.

5)

USANDO A COMUNICAÇÃO FACE A FACE

•

Oportunidade de perceber além da mensagem;

•

Inter-relação mais fácil e completa;

•

Maior proximidade entre as pessoas.

6)

DISTINGUIR

O

MOMENTO

OPORTUNO

DA

MENSAGEM SER ENVIADA 7)

USAR MENSAGENS SIMPLES, DIRETAS EW SEM

REBUSCAMENTO

A comunicação varia de acordo com os instrumentos utilizados, com as pessoas e com os objetivos.

OS INSTRUMENTOS

A comunicação é a base das relações humanas, sociais e profissionais, permeando todas as atividades e relacionamentos humanos. Muitos conflitos interpessoais, erros operacionais e de gestão são ocasionados pela deficiência ou falta de comunicação. Precisamos estar cientes de que comunicar bem não é só transmitir ou receber bem uma determinada informação. Comunicar be, também é ouvir, ver e sentir.


p. 71

AS PESSOAS

OS OBJETIVOS

CONSUMATÓRIA O outro é percebido como um sujeito com quem se deseja comunicar. Objetivo: troca com o outro.

INSTRUMENTAL O outro é percebido como um objeto a explorar, seduzir ou enganar. Comporta segundas intenções. A troca com o outro é procurada, preparada e estabelecida para fins de manipulação. Objetivo: Assegurar certos ganhos e satisfazer alguns interesses. Ex: Mensagens publicitárias, propaganda política.

COMUNICAÇÃO EFICAZ


p. 72

Uma comunicação se torna eficaz, desde que: •

O

contato

psicológico

se

estabeleça

em

profundidade; •

Consiga-se integrar comunicação verbal e não-

verbal; •

As

comunicações

intragrupos

sejam

abertas,

positivas e solidárias; •

A comunicação se estabeleça de pessoa a pessoa

para além das máscaras, dos status e das funções; •

As comunicações humanas sejam consumatórias

(isto é, encontros de sujeito a sujeito) e menos instrumentais (isto é, manipulações do outro).

NÍVEIS DE COMUNICAÇÃO •

INTERPESSOAL Estuda como as pessoas se relacionam com as

outras, suas intenções e expectativas. •

INTRAPESSOAL Estuda o que se passa dentro da pessoa no

processo de comunicação. •

ORGANIZACIONAL Estuda a rede de sistemas de dados, informações,

fatos que ligam entre si os membros da organização e fornecem os meios pelos quais a empresa se relaciona com o meio. •

TECNOLÓGICO


p. 73

Diz respeito à tecnologia da comunicação, isto é, os aparelhos, o equipamento. Programas formais para gerar, armazenar, processar, traduzir, distribuir e exibir dados.

FATORES •

CANAIS FORMAIS DE COMUNICAÇÃO Mecanismos usados pelas empresas para veicular

informação.

a)

Exemplo de comunicação vertical – de baixo para cima: Relatórios, sugestões, etc.

Aspecto Positivo: Atingem as diversas áreas da

empresa e padronizam a circulação de mensagens.

b)

Aspecto Negativo: Podem inibir o fluxo livre de

informação entre os diversos níveis da organização. •

ESTRUTURA DE AUTORIDADE Diferenças de “status” e poder determinam quem irá

se comunicar “confortavelmente” com quem.

REDES DE COMUNICAÇÃO Conjunto de canais, dentro da empresa, através dos quais a comunicação se processa de forma rígida ou flexível (centralizada ou descentralizada).

SENTIDO DA COMUNICAÇÃO Comunicação Vertical: Comunicação para cima e para baixo na cadeia de comando da organização.

a)

Comunicação

de

baixo

para

cima:

Fornece


p. 74

informações aos níveis superiores sobre o que acontece nos níveis mais baixos.

b)

Comunicação de cima para baixo: Parte da alta

administração e desce através de níveis gerenciais até administração e desce através de níveis gerenciais até os trabalhadores de linha e ao pessoal que não ocupa cargos de supervisão. Será filtrada, modificada ou interrompida a cada nível hierárquico, podendo acarretar confusão e desinformação, prejudicando a realização das tarefas. Comunicação lateral e informal: Ocorre entre os departamentos, seguindo o fluxo do trabalho, sendo um canal direto para a coordenação e a solução de problemas. Favorece os relacionamentos interpessoais informais. Pode ser verídica ou não.

HISTÓRICO ESTUDOS INICIAIS •

A Escola Clássica de Administração Científicafoi à primeira Escola de administração. Criada com o princípio de legitimar a personalidade racional-regal em oposição à personalidade tradicional dentro das Empresas.

FOCO: Características de personalidade dos líderes.

ESCOLA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO •

FOCO: Autoridade derivada do cargo que o indivíduo

ocupa. •

FUNÇÃO DO LÍDER: Estabelece e impõe critérios

de realização, a fim de atender aos objetivos da organização.

RELAÇÕES HUMANAS •

FOCO: Comportamento interpessoal entre líderes e

liderados

ATUALMENTE


p. 75

•

FOCO: Social (grupos)

•

FUNÇÃO DO LÍDER: Exercer influência interpessoal

numa dada situação, dirigida através do processo de comunicação para a realização de um ou mais objetivos.

TEORIAS 1.

TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE

Traços físicos, intelectuais, sociais, etc.

2.

TEORIA DE ESTILOS DE LIDERANÇA:

Padrões de comportamento

Na prática a liderança deve usar três estilos de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada.


p. 76

A liderança autocrática gera maior produção, tensão, frustração e agressividade. A liderança liberal não gera grandes produções, mas sim individualismo, desagregação, agressividade e pouco respeito à liderança. A liderança democrática é um meio termo entre as anteriores, proporcionando produção e satisfação, ou seja, produção com qualidade, não quantidade.

Cada pessoa é única - Tem seus objetivos, necessidades, talentos, habilidades e características de personalidade.

FUNÇÃO DA LIDERANÇA Administrar as diferenças individuais, integrando as necessidades

do

indivíduo

às

necessidades

da

organização.

TAREFAS X PESSOAS A grade gerencial de Robert Blake e Jane Mounton é uma teoria comportamental de liderança. Ela foi uma evolução da teoria de Tannenbaum e Schmidt (Veremos mais a frente), pois questionou esta visão antagônica (ou era focada em pessoas ou tarefas, e não nas duas). Para Blake e Mounton, tanto a preocupação com as pessoas e com a produção são fundamentais para se alcançar um bom resultado. Eles montaram a grade gerencial baseada nas duas dimensões comportamentais: preocupação com a produção (por isso chamada visão


p. 77

bidimensional do estilo de liderança), conforme podemos ver no gráfico abaixo.

Figura 6 Cada uma das dimensões é avaliada por meio de uma escala de 1 a 9, contendo 81 posições para o estilo de liderança. As cinco posições chaves que Blake e Mounton identificaram foram: •

Líder negligente ou liderança empobrecida (1.1) O líder se esforça minimamente para fazer o trabalho

e justificar sua permanência na posição. O líder é basicamente ausente. •

A grade entrou em existência quando Blake e Mouton foram contratados como consultores pela Exxon. It was during this time that their supposedly combined efforts produced the grid as a method of finding a median between McGregor’s Theory X and Theory Y workers (Capstone,2003). Foi nessa época que os seus esforços combinados, supostamente produzido a grade como um método para encontrar uma média entre McGregor Teoria X e Teoria Y trabalhadores (Capstone,2003).

Líder-tarefa

O líder se preocupa com a eficiência na produção, mas pouca preocupação com a motivação e o desenvolvimento dos funcionários. Todo o foco se concentra nos resultados.


p. 78

É a liderança na base do “chicote”. •

Líder-pessoa ou clube de campo (1.9) Toda a preocupação com as necessidades dos

funcionários e em proporcionar um ambiente agradável, sem se preocupar muito com a eficiência e eficácia da produção. Neste tipo de liderança, existe pouca pressão por resultado. •

Líder meio-termo (5.5) O líder mantém sua eficiência da produção razoável

e um moral satisfatório. •

Líder-equipe (9.9) Segundo Blake e Mouton, esse é o estilo mais eficaz

para uma organização. O líder se esforça tanto para obter eficiência na produção, como em manter seus funcionários motivados e em constante desenvolvimento. desenvolvimento.

TEORIAS CONTINGENCIAIS TANNENBAUM, SCHIMIDT E FIEDLER Foi o primeiro modelo proposto, sendo publicado em artigo na revista Harvard Business Review, no ano de 1.958. Neste artigo, os autores descreveram que administradores deviam ter conhecimento de três fatores

Originally, their work was reflected upon the Ncional Training Laboratories (NTL) who they had worked with as a means of bringing their ideas into the organizations (Kleiner,1996). Originalmente, seu trabalho foi refelitido sobre a Formatação National Laboratories (NTL), que tinham trabalhado com como um meio de levar suas idéias para as organizações (Kleinner, 1996).

antes de liderar: O primeiro fator trata-se das forças que atuam no administrador, ou seja, um líder deve ter conhecimento amplo de seus valores pessoais, inclinações, sentimentos de segurança e principalmente confiança nos seus subordinados. O segundo fator refere-se ao conhecimento e


p. 79

à experiência do empregado, sua prontidão para assumir responsabilidades, seu interesse pela tarefa e seu entendimento das metas da organização, sendo estas chamadas de forças que atuam no subordinado. O último fator inclui o estilo de liderança valorizado pela empresa, o trabalho em grupo, o problema e o tipo de informação para resolvê-lo e o tempo que o administrador dispõe para tomar a decisão.

LIDERANÇA EFICAZ Num ambiente em constante mutação e de elevado grau de competição, as empresas precisam de líderes eficazes . Figura 7

CARACTERÍSTICAS •

FOCALIZAÇÃO NOS OBJETIVOS Levar em conta tanto os objetivos organizacionais

como os individuais de cada membro da equipe; •

AUTOCONFIANÇA Confiança em si próprio e nas capacidades e

A teoria de Blake e Mouton foi muito importante por sintetizar as teorias comportamentais de liderança, mas os estudos posteriores não confirmaram que o estilo líderequipe seja relamente mais eficaz em todos os casos. A falha de levar em consideração os fatores situacionais acabou levando ao desenvolvimento posterior das teorias contingências de liderança.

habilidades do grupo; •

HABILIDADE NO RELACIONAMENTO HUMANO Harmonizar e equipe para a execução da tarefa;

•

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO

Não apenas com relação a novos produtos e serviços, mas


p. 80

também a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios. •

FLEXIBILIDADE Diferentes

comportamentos

para

diferentes

situações, demonstrando predisposição a negociações e mudanças quanto aos objetivos e meios. •

TOMADA DE DECISÃO Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.

TIMES DE TRABALHO É através da equipe que o líder obtém a execução das tarefas e a produção de bens e serviços, administra os recursos materiais e financeiros, assim como atinge os

TANNENBAUM, SCHIMIDT E FIEDLER: Mesmo que este modelo situacional tenha sido publicado há mais de 42 anos, alguns de seus argumentos continuam sendo usados até hoje.

objetivos organizacionais.

GRUPO Duas ou mais pessoas em integração que buscam alcançar um objetivo comum. O êxito ou fracasso do grupo dependerá das atividades de cada membro.

Numa verdadeira equipe de trabalho, as interações são constantes entre todos os membros; os objetivos são definidos participativament e; as decisões se dão por consenso.

Figura 8


p. 81

INTEGRAÇÃO GRUPAL Tentativa de harmonizar as diferenças individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da realização do grupo.

NORMAS DO GRUPO Regras de conduta. Ajudam a alcançar os objetivos.

COESÃO Grau de solidariedade e positividade dos membros em relação ao grupo e entre si. Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, boa interação grupal, etc.

VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE •

Maior

aprofundamento

na

abordagem

A idéia de se trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos.

dos

problemas; •

Maior diversificação de idéias;

•

Motivação e criatividade no trabalho.

Figura 9


p. 82

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES •

Definir claramente e conjuntamente os objetivos;

•

Descentralizar as decisões;

•

Buscar a resolução criativa de conflitos;

•

Definir claramente o que se espera de cada um, no

desempenho de suas funções; •

Avaliar periodicamente os resultados;

•

Estimular a criatividade;

•

Manter os canais de comunicação abertos;

•

Estimular o feedback sobre o comportamento da

equipe.


p. 83

ATIVIDADE 1 DIGA A DEFINIÇÃO DE GRUPO.

ATIVIDADE 2

QUAIS SÃO OS TIPOS DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES?

ATIVIDADE 3 QUAIS SÃO OS ELEMENTOS QUE FAZEM PARTE DA COMUNICAÇÃO?

ATIVIDADE 4 QUAIS SÃO AS ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DO CHEFE?

ATIVIDADE 5 O QUE É FEEDBACK?

ATIVIDADE 6 CITE AS BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO E EXPLIQUE AS.

ATIVIDADE 7 O QUE É COMUNICAÇÃO E QUAL É O SEU OBJETIVO?

ATIVIDADE 8 DIFERENCIE CHEFE DE LÍDER.


p. 84

ATIVIDADE 9 CITE OS NÍVEIS DE COMUNICAÇÃO.

ATIVIDADE 10

DISSERTE A RESPEITO DO QUE VOCÊ ENTENDEU SOBRE OS INTRUMENTOS, AS PESSOAS E OS OBJETIVOS NOS TIPOS DE COMUNICAÇÃO

ATIVIDADE 11 QUAIS SÃO OS ESTILOS DE LIDERANÇA?

ATIVIDADE 12 O QUE É COMUNICAÇÃO VERTICAL E COMUNICAÇÃO LATERAL ? DÊ EXEMPLOS.

ATIVIDADE 13

EXPLIQUE A TEORIA DE BLAKE E MOUTON.

ATIVIDADE 14 FALE SOBRE A LIDERANÇA AUTOCRÁTICA, LIBERAL E DEMOCRÁTICA.

ATIVIDADE 15 QUAIS SÃO AS CARACTERISTICAS QUE CONSTITUEM UMA LIDERANÇA EFICAZ?


p. 85

ATIVIDADE 16 EXPLIQUE A TEORIA DE TANNENBAUM, SCHIMIDT E FIEDLER.

ATIVIDADE 17 QUAIS SÃO AS CARACTERISTICA S QUE CONSTITUEM UMA LIDERANÇA EFICAZ?

ATIVIDADE 18 O QUE É COMUNICAÇÃO VERTICAL E COMUNICAÇÃO LATERAL ? DÊ EXEMPLOS.


p. 86

Processo de recrutamento e Sele ão essoal


p. 87

Meta: Apr esentar técnicas, v vantagens, d desvantagens s sobr e r ecr utamento e e s seleção p pessoal. A Além d de e entender como é é f eito o o ttr einamento d de p pessoas n no a ambiente d de ttr abalho.

Ob jetivo: A Ao f f inal d desta a aula v você d dever á s ser capaz d de: Def inir os m meios d de r r ecr utamento e e s seleção p pessoal; Apr ender técnicas; Entender as d desvantagens e e v vantagens d desse p pr ogr ama; Compr eender como é é f f eito o o ttr einamento d de p pessoal e em empr esas.


p. 88

Olá, caro aluno!

Na aula de hoje, estudaremos sobre um programa muito utilizado nas empresas, é o processo de recrutamento e seleção pessoal. Vamos conhecer um pouco mais de perto como é feito esse programa. Iremos abordar nesse capítulo também, a questão do treinamento no ambiente de trabalho. Está preparado?

Conjunto

de

procedimentos

que

visa

Virou comum a terceirização de serviços ao sistema de Administração de Recursos Humanos das Organizações (ARH), principalmente, prestações de serviços ao subsistema de recrutamento e Seleção de Pessoal.

atrair

candidatos qualificados para ocupar cargos dentro da organização.

Função: Suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos).


p. 89

Figura 1

RECRUTAMENTO INTERNO DEFINIÇÃO Empresa

procura

preencher

a

vaga

do

remanejamento de seus empregados. •

PROMOÇÃO (movimento vertical);

•

TRANFERÊNCIA (horizontal);

•

TRANSFERÊNCIA COM PROMOÇÃO (diagonal).

O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste docuento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.

VANTAGENS •

RÁPIDO E ECONÔMICO: Evita despesas com

anúncios; custo de admissão; etc. •

SEGURANÇA: A empresa já conhece o candidato.

•

FONTE DE MOTIVAÇÃO PARA OS EMPREGADOS.


p. 90

•

APROVEITA OS INVESTIMENTOS DA EMPRESA

EM TREINAMENTO DE PESSOAL.

DESVANTAGENS •

EXIGE

POTENCIAL

DE

CRESCIMENTO

E

MOTIVAÇÃO DOS EMPREGADOS. •

A

ORGANIZAÇÃO

TEM

QUE

OFERECER

OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO NO MOMENTO CERTO (frustração = apatia e desinteresse)

RECRUTAMENTO EXTERNO DEFINIÇÃO Empresa procura preencher a vaga com candidatos

Em aspectos gerais, a escolha de fontes de recrutamentovari a conforme perfil da vaga, criatividade do recrutrador e recursos financeiros da empresa.

externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.

VANTAGENS •

“Sangue novo” e experiências novas para a

organização. •

Aproveita os investimentos em preparação e

desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

DESVANTAGENS •

Demorado e caro

•

Menos seguro (a empresa não conhece o candidato)

Métodos através dos quais a organização divulga a


p. 91

existência de uma oportunidade de trabalho junto ao mercado de recursos humanos.

PRINCIPAIS TÉCNICAS •

Consulta aos arquivos de candidatos (baixo custo e

rápido); •

Apresentação

de

candidatos

por

parte

de

funcionários da empresa (baixo custo, rápido e alto rendimento); •

Cartazes ou anúncios na porta da empresa (sistema

usado para cargos de baixo nível); •

Contatos com sindicatos e associações de classe

(esquema residual – baixo custo); •

Contatos com escolas, universidades, CEEE;

•

Viagens de recrutamento em outras localidades;

•

Anúncios em jornais e revistas (Técnica mais

eficiente); •

Agências de recrutamento (RH para comércio e

indústria – cara, mas compensado pelo tempo e rendimento); •

O currículo é praticamente o “cartão de visita” dos canditatos recrutados os interessados em oportunidades de trabalho junto a uma empresa. Não se tem uma “fórmula” mágica ou modelo padrão, pelo contrário, nossa experiência ilustra uma grande diversidade na conduta de confeccionar este “cartão de visita”.

INTERNET (recepção de Curriculum Vitae de

candidatos).

•

ENTREVISTAS

Individuais ou grupais;


p. 92

Dirigidas ou não-dirigidas •

PROVAS

DE

CONHECIMENTOS

OU

CAPACIDADES Gerais: Cultura geral; línguas, informática, etc. Específicos: Cultura profissional, conhecimentos técnicos. •

1.

TESTES PSICOMÉTRICOS Inteligência:

Geral: INV; RAVEN; G - 36; D-48. Específico: Abstrata; numérica; verbal; especial; social.

2.

Teste de personalidade:

Projetivos: TAT; RORSCHARCH; árvore (htp) Inventários: Motivação; frustração; interesse. •

Técnicas de simulação:

•

Psicodrama

•

Dramatização.

Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes: Organização x Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contrapartida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu recinhecimento perante a organização.

SELEÇÃO E INVESTIMENTO ÚTIL PARA AEMPRESA 1.

Suprime o problema de rotatividade da mão-de-obra;

2.

Encurta o tempo de treinamento e de formação

profissional do recém-admitido;

3.

Aumenta o rendimento do trabalhador, melhorando a

qualidade da produção e diminuindo o desperdício de material;


p. 93

4.

Minimizar o número de acidentes de trabalho;

5.

Psicologicamente, evita desajustes entre exigências

do cargo e as características do indivíduo, minimizando comportamentos inadequados responsáveis por atos inseguros durante o trabalho;

6.

Contribui para o processo motivacional do indivíduo,

pois o homem que trabalha na função adequada a ele mesmo, é um homem satisfeito.

Esforço planejado e organizado para ajudar as pessoas a desenvolverem suas capacidades.

OBJETIVOS •

Aprender o método certo de trabalho;

•

Alcançar um bom desempenho de trabalho;

•

Adquirir capacidades que poderão ser úteis para

As empresas precisam investir constantemente no desenvolvimento de suas lideranças para que as mesmas entendam da importância em promover o treinamento contínuo, tanto técnico quanto comportamental.

possíveis ocupações futuras.

FINALIDADES •

Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de

trabalho. Ex: Organização; liderança; etc. •

Receber informações;

•

Motivação atitudes. Ex: Aumentar a motivação;

desenvolver sensibilidade.

PROGRAMAÇÃO


p. 94

•

O que? Quais habilidades, conhecimentos e atitudes

devem ser treinados? •

Quem? Quem deve ser treinado?

•

Como? Como deve realizar-se o treinamento?

•

Onde e quando? Onde e quando deve realizar-se o

treinamento? •

Por que? Por que se deve realizar o treinamento? EXECUÇÃO

MÉTODOS DE TREINAMENTO: 1.

PRELEÇÃO: aula e conferência (passividade o

aluno);

2.

DEMONSTRAÇÃO

(WORKSHOP;

OFICINA):

Treinamento que envolve algum tipo de equipamento;

3.

FILMES, SLIDES: Dificulta o feedback imediato.

Deve ser complementado com debates, discussões em grupo, etc.

4.

SIMULAÇÃO: Desempenho de papéis relacionado

ao trabalho que envolva relações humanas;

5.

RODÍZIO DE POSIÇÕES: Amplia os conhecimento

Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam frequentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizand o-se, assim, diante das circunstâncias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais frequente das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento.

do aluno;

6.

TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE:

7.

JOGOS DE EMPRESA (BUSSINES GAMES)


p. 95

Figura 2

FUNÇÃO DO TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Além de promover o treinamento dentro do ambiente de trabalho, o técnico visa a saúde, segurança e qualidade de vida de todos os funcionários. Elabora ginásticas laborais, campanhas de vacinação, incentivo à prática de esportes com participação em jogos e eventos esportivos, além de coordenar trabalhos de atualização do PPRA, PCMSO e CIPA (Comissão Interna de Prevenção à Acidentes).


p. 96

ATIVIDADE 1 O QUE É RECRUTAMENTO PESSOAL E QUAL É A SUA FUNÇÃO?

ATIVIDADE 2

QUAIS SÃO OS TIPÓS DE RECRUTAMENTO? DEFINAOS.

ATIVIDADE 3 CITE PELO MENOS DUAS VANTAGENS E DUAS DESVANTAGENS DESSES TIPOS DE RECRUTAMENTO

ATIVIDADE 4

DIGA PELO MENOS CINCO TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO.

ATIVIDADE 5 O QUE SÃO TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO?

ATIVIDADE 6 O QUE É SELEÇÃO PESSOAL?

ATIVIDADE 7

CITE ALGUMAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO PESSOAL. DÊ EXEMPLOS.


p. 97

ATIVIDADE 8 QUAL É A FUNÇÃO DO TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?


p. 98

Referências Bibliográficas •

http://www.administradores.com.br/ (Acessado em

30/03/2011) •

www.psicologia.com.pt (Acessado em 23/03/2011)

•

http://pt.wikipedia.org (Acessado em 30/03/2011)

•

www.psicosite.com.br (Acessado em 25/03/2011)

•

www.brasilescola.com (Acessado em 25/11/2010)

•

www.terra.com.br (Acessado em 24/03/2011)

•

http://www.infoescola.com/psicologia (Acessado em

23/03/2011) •

http://www.ensino.uevora.pt

(Acessado

em

(Acessado

em

25/03/2011) •

http://www.12manage.com

24/03/2011) •

APOSTILA DE PSICOLOGIA DO TRABALHO –

PROFESSORA MONICA BARONI

Imagens Aula 1 Figura 1 aula 1: http://caminhodapsicologia.webnode.com.pt/introdu%C3%A 7%C3%A3o%20%C3%A0%20psicologia/ Figura 2 aula 1: http://blog.uniararas.br/psicologia/?p=273


p. 99

Referências Bibliográficas Figura 3 aula: 1: si21organizacional.blogspot.com/2009/05/sites-queabordam-psicologia.html Figura 4 aula 1: revindustrialnaescola.blogspot.com/2009_04_01_archive.htl Figura 5 aula 1: :http://www.unitau.br/eventos/2008/semana-interna-deprevencao-de-acidentes-do-trabalho/

Aula 2 Figura 1 aula 2: canilethos.com.br/psicologia-canina Figura 2 uala 2: http://educacaodialogica.blogspot.com/2010/05/condiciona mento-operante-aprendizagens.html

Aula 3 Figura 1 aula 3: http://blog.opovo.com.br/conexaoespirita/page/3/

Aula 4 Figura 1 aula 4: http://oficinadegerencia.blogspot.com Figura 2 aula 4: http://www.ruadireita.com/empresariais/info/seja-um-chefede-qualidade/


p. 100

Referências Bibliográficas Figura 3 aula 4: http://redejovemibcj.blogspot.com/2011/02/as-dualidadesna-vida-de-um-lider.html Figura 4 aula 4: http://murall.com.br Figura 5 aula 4: www.google.com.br Figura 6 aula 4: www.google.com.br Figura 7 aula 4: psicologiaufersa.blogspot.com/2011/06/lideranca.html Figura 8 aula 4: http://www.dinamicacomunicacao.com.br/eventos.php Figura 9 aula 4: http://www.portalcocal.com.br/display3.asp?func=display&re sid=407&tree=589

Aula 5 Figura 1 aula 5: Http://blog.grupofoco.com.br/comunidade Figura 2 aula 5: http://www.umtoquedemotivacao.com/administracao/quemmatou-o-treinamento/


p. 101

Organizadora Professora Mônica Gentil Baroni 

Graduação e Licenciatura em Psicologia - PUC/RJ;



Especialização em Psicologia Clínica - PUC/RJ;



Professora de Psicologia Aplicada ao Trabalho - Curso Técnico de Segurança do Trabalho - CEFET/RJ (1993-2010).


p. 102

PSICOLOGIA DO TRABALHO - CTST.pdf

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