GAMBARAN RENCANA PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN RS BUDI SEHAT TAHUN 2017-2018 MENUJU
HOSPITAL
S E R V I C E E XC E L L E N C E
ABSTRAK
Nama
:
NPM
: 0906628256
Program Studi : Sarjana Kesehatan Masyarakat Judul
: Gambaran Rencana Program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan Rumah Sakit Budi Sehat Tahun 2017-2018 Menuju Hospital Service Excellence
Pada penelitian ini dibahas tentang rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan Rumah Rumah Sakit Bogor Medical Center untuk tahun 201320132014 menuju Hospital Service Excellence. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan melakukan wawancara mendalam kepada tiga orang informan serta telaah data sekunder. Hasil penelitian menyarankan bahwa perencanaan program pelatihan dapat lebih efektif jika mengikuti konsep tahapan program pelatihan dari Tovey dengan lebih tajam pada identifikasi kebutuhan pelatihan dan mengembangkan Unit Diklat agar berfungsi aktif dalam perencanaan yang mendukung pengembangan SDM RS Bogor Medical Center.
Kata kunci: Pendidikan dan pelatihan, tahapan pelatihan, pengembangan SDM
ABSTRAK
Nama
:
NPM
: 0906628256
Program Studi : Sarjana Kesehatan Masyarakat Judul
: Gambaran Rencana Program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan Rumah Sakit Budi Sehat Tahun 2017-2018 Menuju Hospital Service Excellence
Pada penelitian ini dibahas tentang rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan Rumah Rumah Sakit Bogor Medical Center untuk tahun 201320132014 menuju Hospital Service Excellence. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan melakukan wawancara mendalam kepada tiga orang informan serta telaah data sekunder. Hasil penelitian menyarankan bahwa perencanaan program pelatihan dapat lebih efektif jika mengikuti konsep tahapan program pelatihan dari Tovey dengan lebih tajam pada identifikasi kebutuhan pelatihan dan mengembangkan Unit Diklat agar berfungsi aktif dalam perencanaan yang mendukung pengembangan SDM RS Bogor Medical Center.
Kata kunci: Pendidikan dan pelatihan, tahapan pelatihan, pengembangan SDM
PENDAHULUAN
Latar Belakang Organisasi merupakan suatu kumpulan orang yang saling terkait dalam suatu struktur dan melakukan tugasnya masing-masing untuk mencapai tujuan bersama. Setiap komponen organisasi pasti mempunyai peran masing-masing untuk dijalankan agar tujuan organisasi tercapai. Pencapaian tujuan organisasi ini dapat dipengaruhi oleh berbagai hal, baik itu dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Organisasi saat ini dihadapkan dengan persaingan ketat yang terjadi secara global. Menurut Zhang (2009), adanya perubahan di lingkungan akan memicu perubahan organisasi yang justru dapat memperkuat daya saing organisasi dengan motivasi untuk terus belajar dan berkembang. Organisasi pelayanan kesehatan pun tidak lepas dari isu persaingan global, salah contohnya adalah rumah sakit. Rumah sakit merupakan salah satu organisasi pelayanan kesehatan yang merupakan lembaga non-profit dengan 3 ciri khasnya yaitu padat modal, padat karya dan padat teknologi. Saat ini rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan masyarakat terus berlomba untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi
pasien
yang
datang
sehingga
mendapatkan
kepercayaan
masyarakat. Permasalahan pada rumah sakit sebagai organisasi nonprofit adalah tidak adanya penetapan rencana strategis atau manajemen strategis sehingga kesulitan untuk bertahan dan berkembang sesuai tuntutan perubahan dari lingkungannya.
Rumah sakit sebagai organisasi yang padat karya yang melibatkan
tenaga
kerja
dalam
jumlah
besar
harus
mampu
memperlakukan tenaga kerja sebagai aset dari rumah sakit. Tenaga medis maupun non-medis di rumah sakit yang bekerja dengan kompetensinya masing-masing merupakan bentuk pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit. Pynes dan Lombardi (2011) mengemukakan bahwa seluruh sumber daya manusia yang ada di rumah sakit merupakan
lini terdepan yang membangun hubungan dengan pasien serta berperan untuk membentuk persepsi masyarakat terhadap rumah sakit sebagai pelayanan
kesehatan
untuk
masyarakat.
Pembentukan
persepsi
masyarakat akan rumah sakit salah satunya dapat ditentukan oleh praktek tenaga kesehatan di lapangan dalam memberikan pelayanan. Sehingga nantinya akan berkembang menjadi alasan utilisasi pelayanan kesehatan oleh masyarakat, kembali lagi atau tidaknya pasien untuk mendapatkan pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit. Dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang optimal, tenaga kesehatan perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya.
Kompetensi
adalah
karakteristik
dan
kualitas
yang
dibutuhkan oleh seseorang agar dapat berhasil dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Pynes, 2011). Setiap bidang keahlian di rumah sakit memiliki kompetensi masing-masing yang telah disesuaikan dengan deskripsi kerja yang harus dijalankan. Salah satu wujud pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan SDM. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan pelatihan kerja sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh,
meningkatkan
serta
mengembangakan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keahlian dan keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Untuk mendukung kegiatan pengembangan kompetensi SDM, terutama pada organisasi pelayanan kesehatan, yang dalam hal ini adalah rumah sakit, diperlukan suatu sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karyawan. Fungsi manajemen yang mengelola pelatihan dan pengembangan karyawan pada umumnya diejawantahkan ke bentuk unit PSDM (Pengembangan Sumber Daya Manusia) atau unit Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) di suatu rumah sakit. Adanya manajemen
yang mengelola pelatihan dan pengembangan SDM ini merupakan hal yang krusial bagi organisasi pelayanan kesehatan untuk mengorganisir kegiatan pelatihan guna meningkatkan kompetensi. Meskipun pandangan
akan pentingnya pelatihan dan pengembangan tenaga rumah sakit sudah menjadi isu global dan banyak disebar dalam berbagai bentuk publikasi, pelatihan dan pengembangan di rumah sakit seringkali tidak dijadikan prioritas. Salah satu alasannya adalah karena terbentur dengan alokasi pendanaan yang cukup besar dan merasa tidak menghasilkan apa-apa secara signifikan. Padahal program pelatihan dan pengembangan merupakan hal yang perlu dilakukan secara berkala dan kontinyu. Pengembangan dan pelatihan tenaga di rumah sakit dapat menjadi suatu langkah strategis manajemen rumah sakit dalam menyediakan pelayanan kesehatan dengan optimal. Rumah Sakit Bogor Medical Center (BMC) merupakan salah satu rumah sakit swasta di Kota Bogor dengan visi menjadi RS terbaik di Bogor yang memiliki keunggulan dalam memberikan pelayanan yang paripurna dengan didukung oleh teknologi kesehatan terkini, SDM profesional, informatif, ramah, dan bersahabat. Dengan adanya visi ini sebagai pencapaian yang ingin diraih rumah sakit, maka SDM RS Bogor Medical Center perlu memiliki keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan
karakteristik
tertentu
yang
menunjang.
Pelayanan
kesehatan
paripurna yang berusaha diwujudkan oleh RS Bogor Medical Center dalam pelaksanaannya masih mengalami beberapa kendala yang berdampak kepada kepuasan pasien. Unit Marketing RS Bogor M edical Center sebagai unit yang mengelola kritik dan saran pasien memiliki data mengenai kepuasan pasien akan pelayanan yang diberikan serta data komplain yang disampaikan oleh pasien. Berikut merupakan data yang diperoleh unit Humas dan Marketing RS Bogor Medical Center mengenai pelayanan yang dirasakan oleh pasien. Berangkat dari hal tersebut maka manajemen RS Bogor Medical Center menyimpulkan bahwa masih banyak hal yang perlu
diperbaiki dalam hal service excellent , baik itu dalam pelayanan medis maupun non-medis. Untuk itu guna meningkatkan kualitas pelayanannya, manajemen RS Bogor Medical Center mencoba mencari pemecahannya salah satunya dengan mengadakan pelatihan yang programnya dirancang
oleh unit Diklat RS Bogor Medical Center. Walaupun tidak semua permasalahan di rumah sakit dapat ditangani dengan mengadakan pelatihan (Wickens, 2004), tetapi pelatihan dianggap suatu langkah efektif dilihat dari sisi psikologis untuk terus belajar melakukan pekerjaan pada tingkatan yang ingin dicapaiMaka dari itu, unit Diklat RS Bogor Medical Center membuat rencana program pelatihan guna menjawab tantangan pelayanan prima sebagai rumah sakit berkelas yang ada di Kota Bogor.
Rumusan Masalah Unit Diklat RS Bogor Medical Center membuat suatu perencanaan program pelatihan seluruh karyawan rumah sakit dengan mengacu pada kriteria Hospital Service Excellence. Untuk itu dibutuhkan pengetahuan dan pemahaman lebih mendalam mengenai Hospital Service
Excellence
dalam
bentuk
pelatihan
kepada
seluruh
karyawanrumah sakit sehingga Unit Diklat membuat rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan dalam jangka 2 tahun hingga 2014. Untuk itu perlu dilihat gambaran mendalam mengenai rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan Rumah Sakit BMC tahun 2013-2014 menuju penyelenggaraan Hospital Service Excellence.
TINJAUAN TEORITIS
Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah empat tahapan program pelatihan yang dibagi menjadi tiga fase dengan pembagian sebagai berikut: Tahapan Program Pelatihan
1. Fase Penilaian Fase ini terdiri dari dua bagian yaitu identifikasi kebutuhan pelatihan dan penetapan tujuan latihan (Irianto, 2001) a. Identifikasi kebutuhan pelatihan
Identifikasi
kebutuhan
pelatihan
lebih
dikenal
dengan
sebutan Training Need Analysis (TNA). TNA merupakan sebuah analisis yang dimaksudkan untuk mencari kebutuhan pelatihan bagi karyawan sehingga dapat menentukan prioritas pelatihan. Analisis ini juga merupakan investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat dimensi dari tiap persoalan. Sehingga dapat membantu perusahaan untuk mengetahui apakah persoalan tersebut perlu dipecahkan melalui strategi pelatihan atau tidak. Hal ini akan membantu perusahaan menggunakan sumber dayanya secara efektif, baik waktu, dana, dan lain-lain.
Hasil dari TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja
dapat
ditemukan
dengan
mengidentifikasi
dan
mendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkannya dengan kinerja aktual individu di tempat kerja. Dalam TNA terdapat tiga tingkatan analisis yaitu: 1. Variabel organisasional Analisis ini merupakan analisis yang dilakukan berhubungan dengan kebutuhan organisasi secara keseluruhan sehingga pelatihan yang berdasarkan pada hal ini dapat dimanfaatkan sedemikian rupa untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Variabel jabatan Analisis ini dapat dikaitkan dengan kebutuhan suatu posisi atau jabatan dalam organisasi dan dapat digunakan sebagai informasi tentang substansi utama pekerjaan tersebutyang dapat berkembang menjadi standar kinerja. 3. Variabel personal Analisis ini melihat kebutuhan individu yang berada dalam organisasi dikaitkan dengan kinerja yang telah dicapainya. b. Penetapan Tujuan Pelatihan Tujuan
pelatihan
merupakan
deskripsi
spesifik
dari
pengetahuan, keterampilan, kemamapuan dan karakter lainnya yang diharapkan dapat dimiliki oleh karyawan setelah mengalami pelatihan
(Pynes dan Lombardi, 2011). Ada 3 faktor yang menetukan yang dapat mewakili pencapaian dalam berbagai komponen kinerja antara lain: 1) Pengetahuan mengenai apa yang harus dilakukan
2) Pengetahuan mengenai bagaiman melakukannya
3) Motivasi
untuk
konsistensi
melakukannya
dengan
usah
dan
2. Fase Implementasi: Pemilihan dan Perancangan
Program Pelatihan Program pelatihan dapat dikategorikan mencapai efektifitas optimal jika dikaitkan dengan prinsip-prinsip pembelajaran kritis sebagai acuan. Prinsip-prinsip pembelajaran tersebut antara lain meliputi (Irianto, 2011): a) Motivasi Karyawan
b) Pengakuan adanya perbedaan individual
c) Peluang-peluang yang diberikan untuk praktek
d) Penguatan (reinforcement)
e) Umpan balik (knowledge of results atau feedback)
f) Tujuan
g) Kurva Pembelajaran (learning curve)
h) Transfer pembelajaran (transfer of learning)
i)
Tindak lanjut (follow up)
3. Fase Evaluasi: Pengembangan Kriteria Evaluasi
Merancang sebuah evaluasi pelatihan beserta criteria keberhasilan pelatihan bukanlah proses yang sulit. Dalam sebuah rancangan evaluasi setidaknya terdapat empat tahapan yaitu: a. Tahap 1 : Menentukan untuk siapakah evaluasi diadakan
b. Tahap 2 : Memutuskan apa yang dievaluasi
c. Tahap 3 : Mengidentifikasi jenis keputusan yang diinginkan dari evaluasi
d. Tahap 4 : Mengembangkan strategi evaluasi Dalam merancang evaluasi untuk pelatihan, ada dua model yang umunya dipakai oleh organisasi di dunia, yaitu (Irianto, 2011): a) Model Evaluasi Salah satu model yang paling menonjol dalam evaluasi pelatihan adalah The Kirkpatrick Model yang merekomendasikan adanya
empat tingkatan (levels) sebagai basis evaluasi. Keempat tingkatan tersebut adalah: 1. Tingkatan Reaksi (reaction level)
2. Tingkatan Pembelajaran (learning level )
3. Tingkatan Perilaku atau Perubahan Keahlian (behaviour orchange level ) 4. Tingkatan
dampak
atau
organisasional
(outcome
or
organizationallevel) b) Model Sistem Sebagaimana dikenal dalam teori sistem, maka evaluasi pelatihan berdasarkan Model Sistem ini mengacu pada lima komponen yaitu: 1. Masukan (input)
2. Sistem
pemrosesan
(the
processing
system) atau
proses
transformasi
3. Keluaran (output)
4. Sistem penerimaan (the receiving system), dan
5. Tujuan pelatihan (the goal of training)
Keterkaitan kelima komponen tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Evaluasi Model Sistem
Masuka
Sistem
Keluara
Transformasi
Penerimaan
Program Pelatihan Peserta
Sistem Keluara
Pekerjaan dan
Kinerja sesuai
Organisasi
standar
Keberhasilan Peserta
(Tovey, 1997)
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dimana peneliti terjun langsung untuk melakukan wawancara mendalam dan pengambilan beberapa data sekunder yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini ingin dilihat gambaran mendalam mengenai rancangan program pendidikan dan pelatihan yang dibuat oleh Unit Diklat RS Bogor Medical Center. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di RS Bogor Medical Center pada unit Diklat dan juga unit SDM sehubungan dengan adanya kerjasama pada dua unit tersebut. Penelitian dilakasanakan pada bulan April hingga Juni 2013. Informan Penelitian Kriteria informan pada penelitian ini ditentukan berdasarkan prinsip kesesuaian (appropriateness) dan kecukupan (adequacy ). Informan pada penelitian ini adalah: 1. Kepala Bagian SDM RS Bogor Medical Center
2. Kepala Bagian Diklat RS Bogor Medical Center
3. Staf pelaksana SDM RS Bogor Medical Center
4. Staf pelaksana Diklat RS Bogor Medical Center
Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diambil langsung oleh peneliti sendiri serta data sekunder dari RS Bogor Medical Center. Berikut merupakan teknik yang dilakukan untuk melakukan pengambilan data. 1. Data primer Data primer diperoleh melalui wawancara mendalam (indepth interview ) dilakukan kepada 4 orang informan
2. Data sekunder Data sekunder diperoleh dengan melakukan telaah dokumen dan data dari Unit SDM dan Unit Diklat yang berhubungan dengan rencana program pelatihan karyawan RS Bogor Medical Center Upaya Menjaga Validitas Data Dalam penulisan skripsi ini digunakan triangulasi data dan triangulasi sumber untuk menjaga validitas data Pengolahan Data Pengolahan data yang didapatkan di lapangan dilakukan melalui langkahlangkah berikut: a. Data primer yang didapatkan yaitu data yang berasal dari hasil wawancara mendalam berbentuk hasil rekaman suara dan dicatat dengan menbuat transkrip.
b. data dikelompokkan sesuai dengan variabel yang diteliti
c. Data yang telah ditranskrip kemudian ditelaah lagi, untuk menetukan data-data yang tidak berhubungan dengan topik d. Membuat matriks wawancara berdasarkan transkrip
e. Melakukan triangulasi terhadap hasil wawancara
f. Transkrip dan matriks wawancara digunakan sebagai pedoman untuk membuat hasil penelitian
g. dokumen-dokumen yang merupakan data sekunder juga dimasukkan ke dalam hasil dan pambahasan. Penyajian Data Data dalam penelitian ini disajuikan dalam bentuk deskripsi informan, kutipan verbal, dan matriks wawancara.
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian mengemukakan rencana program pelatihan yang telah disusun oleh Unit Diklat RS Bogor Medical Center untuk jangka waktu 2 tahun hingga 2014. Rencana Program Diklat ini bertujuan untuk meningkatkan pelayan rumah sakit dengan memegang dua konsep yaitu Hospital Service Excellence dan Character Building Dimana konsep Character Building ada pada tahapan pertama yang masih merupakan proses yang berjalan pada tahun 2013. Sedangkan tahapan yang kedua adalah penyelenggaraan program Hospital Service Excellence yang merupakan tahap evaluasi dari konsep Character Building apakah sudah berjalan efektif atau belum yang akan dilaksanakan pada tahun 2014. Di
dalam
konsep
Character
Building
terdapat
dua
pengembangan skill, yaitu hardskill dan softskill. Pengembangan softskill dilakukan dengan memberikan pelatihan Basic Mentality Service Excellence yang menganut nilai-nilai dasar Service Excellence atau disebut dengan konsep C6. Konsep C6 yaitu: 1. Charity
2. Competence
3. Care
4. Comitment
5. Consistent
6. Continues
Tujuan akhir dari perencanaan program diklat 2 tahun ini di RS Bogor Medical Center adalah menuju pada Hospital Service Excellence yang harapannya akan tercapai pada tahun 2014. Dimensi dari kualitas service eexcellence itu sendiri antara lain adalah: 1. Kehandalan (Reliability)
2. Kepercayaan (Assurance)
3. Penampilan (Tangible)
4. Empati (Emphaty)
5. Ketanggapan (Responsiveness)
DISKUSI
Tahapan
pelatihan
yang
dilakukan
dalam
menyusun
perencanaan oleh Unit Diklat dapat dikatakan belum mengacu pada teori tertentu mengenani penyusunan program pelatihan. Apabila disesuaikan dengan teori yang digunakan pada penelitian ini maka pemaparannya 1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Tahapan identifikasi kebutuhan untuk perencanaan program pelatihan merupakan tahapan paling awal yang dianggap paling penting karena menjadi penentu isi dari pelatihan. Dalam proses ini, perncanaan program diklat karyawan RS Bogor Medical Center menuju Hospital Service Excellence dilakukan dengan beberapa cara. Pada dasanya, tahapan analisis kebutuhan sebagaimana TNA dilaksanakan masih belum dilaksanakan di tahap awalan ini pada program diklat karyawan RS Bogor Medical Center menuju Hospital Service Excellence. Informasi analisis kebutuhan yang dilakukan di tingkat organis asi ialah melalui komplain pasien dan kuesioner kepuasan pasien. Feedback tersebut
merupakan
gambaran
umum
mengenai
pelayanan
keseluruhan yang dilakukan di RS Bogor Medical Center. Sementara untuk analisis jabatan atau posisi, semua kebutuhan diklat terpusat pada Kepala Bagian/ Unit. Kabag melakukan observasi sendiri terhadap tugas-tugas yang dilakukan oleh staf pelaksana. Kebutuhan tersebut seperti mengajukan kegiatan diklat tahunan sehingga tidak berbeda pada program diklat karyawan menuju Hospital Service
Excellence.
Analisis
kebutuhan
yang
terakhir
adalah
analisis
kebutuhan pelatihan individu. Untuk kebutuhan individu, ada yang
berupa pengembangan karir. Ada pula yang memang dilihat berdasarkan kebutuhan individu untuk menunjang pekerjaannya. 2. Penetapan Tujuan Pelatihan
Dalam tahap penetapan tujuan pelatihan dari Hospital Service Excellence
ini
tidak
terlihat
jelas
perbedaanya
dengan
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Penetapan tujuan pelatihan
dapat dikatakan dikerjakan sekaligus karena ketika menemukan suatu kebutuhan maka tujuannya dapat langsung ditentukan dari kebutuhan tersebut. Seperti, kekeurangan skill A, maka tjuannya akan mencapai skill A. Berhenti hanya sampai pada objek yang ditemukan sebagai kekurangan. 3. Pemilihan dan Perancangan Program
Pemilihan dan perancangan program pendidikan dan pelatihan menuju Hospital Service Excellence ini langsung dilaksanakan oleh
Unit Diklat setelah menerima kebutuhan pelatihan dari masing-masing unit. Setelah kebutuhan pelatihan sudah diklat ketahui, maka Diklat akan memfasilitasi pelatihan-pelatihan yang butuh segera untuk dilaksanakan. Disini Diklat berperan sebagai pintu masuk diterima atau tidaknya suatu pelatihan atau tidak. Karen Diklat yang lebih sering bias berkoordinasi langsung
4. Pengembangan Kriteria Evaluasi
Perancangan evaluasi dari program pelatihan menuju Hospital Service Excellence adalah melihat efek apa yang terjadi setelah pada tahun 2013 melaksanakan pelatihan yang berbasiskan metode character building. Seberapa paham SDM di RS Bogor Medical Center mengenai pentingnya memberikan pelayanan terbaik untuk pasien maupun keluarga pasien yang datang ke rumah sakit. Bentuk konkrit evaluasi yang dilakukan pada program pelatihan ini adalah dengan melaksanak transfer knowledge oleh peserta pelatihan kepada rekan sekerja.
KESIMPULAN
Rencana program pendidikan dan pelatihan karyawan RS Bogor medical Center tahun 2013-2014 menuju Hospital Service Excellence mengandung dua unsur yaitu tahap proses dengan metode character building dan tahap evaluasi yaitu programming Hospital Service Excellence. Metode character building mengembangkan dua jenis keterampilan yaitu dengan pelatihan softskill yaitu basic mentality service excellence dan hardskill dengan pengembangan kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing. Untuk tahapan identifikasi kebutuhan dilihat dari tiga variabel yaitu persepsi umum, analisis tugas dan analisis personal. Ketiganya belum dilakukan secara urut dan mendalam. Namun pada dasarnya ketiga hal tersebut telah dijadikan bahan perancangan program pelatihan menuju Hospital
Service
Excellence.
Untuk
tahapan
penetapan
tujuan
pelatihan,!belum dilakukan secara komprehensif mengingat identifikasi hanya berpusat pada satu bagian saja yaitu Kabag masing-masing unit. Untuk pemilihan dan perancangan program, untuk pelatihan ini dilakukan oleh unit Diklat namun dengan pengaruh terbesar berasal dari otokrasi Direktur Utama dan untuk pengembangan kriteria evaluasi belum ada metode yang dipakai untuk keterukuran dari program pelatihan.
SARAN
Beberapa hal yang dapat disarankan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah: 1. Bagi RS Bogor Medical Center
a. Dapat melanjutkan implementasi pelatihan Hospital Service
Excellence ini karena pada dasarnya inti materi sudah relevan dengan kondisi dan kebutuhan RS Bogor Medical
Center
b. Memberikan pelatihan khusus bagi
Unit
Diklat
untuk
mengenai perencanaan pelatihan yang tepat dan efektif
2. Bagi Bagian Diklat RS Bogor Medical Center
a. Merancang tahapan perencanaan pelatihan secara detail dan menyeluruh untuk dipelajari oleh tiap unit
b. Melakukan sosialisasi kepada Kabag yang ada di tiap unit mengenai bagaimana melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dengan tepat
c. Memberikan edukasi tambahan agar tenaga diklat memiliki keahlian lebih dalam perencanaan hingga evaluasi program pelatihan
d. Membuat sistem perencanaan pelatihan dengan berawal dari metode TNA yang dilakukan dengan mendetail di setiap analisis variabel
3. Bagi Bagian SDM RS Bogor Medical Center
a. Dapat turut bekerja sama dengan Unit Diklat dalam proses pemilihan dan perancangan pelatihan
b. Melakukan pemantauan kinerja karyawan sebagai survey pendahuluan untuk membantu Unit Diklat menentukan fokus pelatihan karyawan secara umum dalam kurun waktu tertentu
4. Bagi Unit Kerja Terkait
a. Lebih aktif untuk mengajukan kebutuhan pelatihan terkait dengan keterampilan yang dibutuhkan pada saat melakukan pekerjaan
b. Kooperatif dalam pelaksanaan pelatihan Hospital Service
Excellence yang berkesinambungan.
5. Bagi penelitian selanjutnya
a. Dapat melakukan penelitian lebih mendalam kepada Kabag di RS Bogor Medical Center mengenai proses Kabag melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan secara internal
b. Menyediakan waktu penelitian lebih panjang agar dapat meneliti hingga implementasi dan evaluasi pelatihan di rumah sakit
c. Mendalami mengenai identifikasi kebutuhan pelatihan bagi tiap unit di rumah sakit yang merupakan titik awal dari sebuah program pelatihan