Introducción El avance de la neurociencia cognitiva y la tecnología asociada, en los próximos veinte años, permitirá comprender el significado de recientes avances en neuropsicofarmacología, neuroimagenología funcional, biología computacional, sistemas
humano-máquinas,
procesos
fisio-psicológicos
relacionados
con
emociones, motivaciones, diferencias psicológicas entre occidente y oriente, mejoras
del
rendimiento
humano,
valoraciones
del
riesgo
empresarial,
aplicaciones legales, usos militares, entrenamiento facilitado, entre otros. En el siglo XXI, las nuevas herramientas no están lejos ni fuera de nosotros mismos, sino adentro, en el infinito potencial de nuestro cerebro, en los neurocircuitos
que
alimentan
la
toma
de
decisiones
y
la
inteligencia
organizacional. El management no se queda al margen de estos descubrimientos, algunos de los cuales contradicen la manera en la que se están haciendo las cosas en las organizaciones. En la actualidad, el desarrollo del neuromanagement está en sus comienzos. Por ello, día a día se se realizan nuevas investigaciones en el intento de descifrar cuáles son las piezas que encierran varios enigmas. Pues esto implica que las neurociencias aplicadas constituye la llave maestra para la innovación en materia de liderazgo, conducción y gestión de organizaciones y empresas.
Neurociencias La neurociencia se encarga de estudiar la estructura, función, desarrollo, química, farmacología, y patología del sistema nervioso. En lo biológico el cerebro es una área multidisciplinar que involucra muchos niveles de estudio, desde el nivel molecular hasta el nivel celular (neuronas individuales), las asambleas y redes pequeñas de neuronas como las columnas corticales, y las asambleas grandes, como las de percepcion visual, incluyendo sistemas como el córtex cerebral o el cerebelo, y el nivel más alto del sistema nervioso en completo. En este nivel más alto, intentos neurocientíficos combinan con ciencia cognitiva para crear neurociencia cognitiva, una disciplina que al principio fue dominada totalmente por psicólogos cognitivos. La neurociencia cognitiva apenas se está estableciendo como una especialidad dinámica por derecho propio. Algunos científicos creen que la neurociencia cognitiva proporciona una nueva manera de entender el cerebro y la consciencia que podra reemplazar la manera que se usa popularmente. La neurociencia incluye temas tan diversos, como:
La operación de neurotransmitores en la sinapsis;
Los mecanismos biológicos responsables del aprendizaje;
Cómo los genes contribuyen al desarrollo neuronal desde la concepción;
La operación de redes neuronales;
La estructura y funcionamiento de redes complejas involucradas en la memoria humana, la percepción, y el habla.
Otras áreas relacionadas con la neurociencia son:
Neurología
Psicofarmacología
Afasiología
Neurolingüística
Neurociencia computarizada
El nuevo desafío: La neurociencia como fuente de oportunidades. A fines de de la primera década del siglo XXI, los conocimientos sobre las estructuras, células y mecanismo del cerebro crecen a un ritmo exponencial. Estos avances tienen un enorme campo de aplicación en las áreas fundamentales de gestión y conducción de organizaciones y traen consigo la creación de nuevas disciplina.
el management al neuromanagement.
el liderazgo al neuroliderazgo.
el marketing al neuromarketing.
la economía a la neuroeconomía.
el planeamiento al neuroplanning.
la selección de personas, a la neuroselección de personas.
la investigación de mercados, a las neuroinvestigaciones de mercado.
el aprendizaje al neuroaprendizaje.
la educación a la neuroeducación.
Se trata, sin duda, de un salto cuántico que comenzó a gestarse durante los años 90 y trajo aparejado el desarrollo de técnicas de análisis de imágenes (que evolucionan a un ritmo sorprendente). Esta evolución está permitiendo no solo confirmar empíricamente un conjunto de supuestos, sino también acceder a un campo de conocimientos de enormes posibilidades de aplicación en la gestión organizacional. Las neurociencias nos permiten analizar los mecanismos físicos cerebrales que explican más eficientemente nuestras elecciones entre una decisión y otra,
entre un camino y otro. Los scanners modernos registran y estudian la actividad cerebral de las personas durante el proceso de toma de decisión para que pueda ser optimizado. Esto exige construir un puente entre la neurología, la psiquiatría, la psicología, la biología y las actividades de gestión para conducir las organizaciones hacia el futuro deseado.
Neurociencias aplicadas a negocios y organizaciones: De la gestión a la neurogestión de organizaciones. A partir de la década de los 90 (década del cerebro), la extrapolación y aplicación multidisciplinaria de estos avances a otras disciplinas, fuera de la medicina y la neurología, multiplicaron su campo de aplicación. En la actualidad, organizaciones de todo tipo y tamaño están incorporando tanto los conocimientos sobre funciones y mecanismos cerebrales como la metodología de investigación de las Neurociencias a sus actividades de gestión. Las áreas más beneficiadas son la conducción (liderazgo y toma de decisiones), Marketing (diseño de estrategias comerciales, planeamiento y gestión de clientes) y Recursos Humanos (selección de personas, formación y capacitación). Esta innovación trae consigo una renovación casi podríamos decir "rupturista" con respecto a los modelos de gestión que se venían aplicando. Sin duda, la posibilidad de conocer cómo funciona el cerebro de un individuo en su rol como líder, integrante de un equipo de trabajo, vendedor, cliente o proveedor, por dar algunos ejemplos, no sólo constituye un desafío, es también un "tema" que debe formar parte de la agenda no sólo de los ejecutivos de las grandes empresas, sino también, y fundamentalmente, de quienes, en las etapas iniciales de sus proyectos, son verdaderos innovadores y como tales "utilizadores a pleno de sus capacidades cerebrales naturales. De hecho, indagar cómo son las estructuras cerebrales que inciden y determinan la toma de decisiones, la capacidad creativa, las relaciones con los demás y el aprendizaje, son todos "temas" que forman parte del día a día de un
empresario, desde la etapa embrionaria de un proyecto (comienzo del emprendimiento) hasta la consolidación práctica del mismo.
Del management al neuromanagement A fines de la primera década del siglo XXI, y dada la relevancia de los avances científicos, el management necesita ser redefinido de manera urgente, y sus variables criticas analizadas con una perspectiva diferente. Ello exige una visión interdisciplinaria que permita estudiar y explicar los procesos clave de toma de decisiones y, al mismo tiempo, crear e implementar planes estratégicos que conduzcan exitosamente a las organizaciones hacia sus metas. Si bien las nuevas tecnologías- como la microinformática, la robótica y muchas de las manifestaciones de la era digital- nos han situado en un contexto caracterizado por el vértigo que plantean los nuevos escenarios a nivel global, los avances producidos luego de la década del cerebro constituyen una herramienta extraordinariamente adecuada para pensar y diseñar nuevas formas de administración, organización y gestión en este nuevo contexto. En función de lo expuesto, comenzaremos por explicar que significa neuromanagement. El neuromanagement es la aplicación de las neurociencias cognitivas al gerenciamiento y la conducción de las organizaciones. Focalizada en: a) los procesos neurológicos vinculados con la toma de decisiones, b) el desarrollo de inteligencia individual y organizacional (inteligencia en equipo), c) la planificación y gestión de personas (selección, formación, integración grupal y liderazgo). Como vemos, se trata de una disciplina que explora los mecanismos intelectuales y emocionales vinculados con la gestión de las organizaciones y personas a partir del desarrollo de la neurociencia cognitiva.
Apunta no solo a mejorar las metodologías de investigación, sino también, al diseño de técnicas destinadas a potenciar la capacidad de visión de negocios mediante el desarrollo de inteligencia personal y organizacional.
Neurociencia cognitiva organizacional (Beneficios).
El desarrollo de habilidades de liderazgo se potencia.
La capacidad para tomar decisiones eficaces aumenta.
El riesgo de no elegir a las personas adecuadas disminuye.
Los métodos para el desarrollo de creatividad se enriquecen.
La investigación y la creación de nuevos productos y servicios adquieren nuevas dimensiones.
Preocupaciones del neuromanagement son:
Cómo tengo que plantear mis mensajes para ser entendido con más facilidad
Qué debo controlar para complementar la visión y el trabajo de mis controladores
Cómo aprende la gente que está a mi alrededor
De qué manera puedo ser más eficaz motivándoles
Cómo exponer mis ideas en una presentación para llegar a todo tipo de cerebro…
Sobre todo, en qué condiciones tengo que trabajar para que mis colaboradores y yo podamos usar mejor nuestro cerebro, para que el cerebro límbico dé paso al cortical y nuestras respuestas sean más elaboradas, más emocionales, más humanas.
Neuroliderazgo El neuroliderazgo involucra el logro de una visión compartida, es decir, el compromiso de las personas que integran una organización en la construcción de su presente y su futuro, como así también de las acciones para alcanzar estos objetos desde una perspectiva contemporánea. Se caracteriza por el desarrollo de capacidades cerebrales que, en la práctica de convierten en un conjunto de habilidades que posibilitan no solo una conducción exitosa de equipos de trabajo, sino también y fundamentalmente la aplicación de la inteligencia de los líderes y de su gente para que una organización pase a ser “creadora de futuro”
El neuroliderazgo promueve el pensamiento interdependiente, analítico e intuitivo, potenciando ampliamente los resultados del trabajo en equipo, minimizando la posibilidad de pérdida del rumbo a la dispersión de esfuerzos. Parte de la premisa de los nuevos líderes deben capacitarse para decidir sobre la marcha en el momento y para ello necesitan plasticidad cerebral. Ya no hay tiempo para imaginar escenarios porque la velocidad con que cambian las circunstancias no lo permite. Tampoco hay tiempo para estudiar el caso y, mucho menos, para aplicar una solución “aprendida”.
Beneficios del neuromanagement En neuromanagement, la verdadera plataforma para el éxito en la conducción organizacional es el cerebro humano y sus beneficios se revelan, precisamente, en la optimización de su funcionamiento mediante programas especialmente diseñados. A nivel individual, proporciona el entrenamiento necesario para que las personas desarrollen sus capacidades cognitivas-emocionales y accedan, de este modo, a la posibilidad de lograr un máximo rendimiento en su vida laboral.
A nivel organizacional el neuromanagement focaliza en el estudio de la dinámica cerebral que determina la conducta y la toma de decisiones dentro de una multiplicidad de campos. Ello garantiza una mejor performance en las actividades de liderazgo, planeamiento y selección de personas, entre otras. Lo que se busca es potenciar las capacidades de los equipos de trabajo y de quienes los conducen, no sólo para mejorar su performance, sino también para agudizar la visión de negocios y tomar decisiones en forma más acertada.
Ámbitos donde se puede aplicar El neuromanagement se puede aplicar en organizaciones de todo tipo y tamaño: grandes, medianas, pequeñas, con y sin fines de lucro, familiares, no familiares, etc., en todas las áreas que componen una organización. Veamos algunos ejemplos: 1. En la alta dirección, se trabaja especialmente para ayudar a los líderes a identificar las bases emocionales-racionales en los procesos de toma de decisiones y se los entrena para que puedan manejarse con serenidad en medio del caos que caracteriza a la gestión moderna. La meta es preparar el cerebro de quienes tienen a su cargo las actividades de conducción para que puedan operar a una velocidad acorde con la velocidad del cambio y, a su vez, para que promuevan el pensamiento interdependiente, potenciando ampliamente los resultados del trabajo en equipo, minimizando la posibilidad de pérdida del rumbo y la dispersión de esfuerzos típica de las técnicas tradicionales. En esta gran innovación tienen gran relevancia los avances en el estudio de los lóbulos frontales (donde residen las capacidades de planificación,
automonitoreo,
toma
de
decisiones,
razonamiento,
creatividad) y el desarrollo de la neurociencia afectiva, que permitió mejorar las técnicas para que los miembros de los equipos de trabajo actúen con inteligencia emocional.
2. En Recursos Humanos, se ha generado una innovación sin precedentes para los procesos de selección e, incluso, reevaluación de quienes ya se encuentran trabajando. Hoy es posible definir el perfil neurocognitivo necesario para cada puesto y evaluar a cada aspirante en sus fortalezas y debilidades con respecto a este, lo cual garantiza una mayor eficacia en la elección de un candidato. En el caso de las personas que ya trabajan en la organización, se implementan
programas
de
entrenamiento
cerebral
que
permiten
desarrollar fácilmente las habilidades necesarias para la función que desempeñan. Por ejemplo, quienes conducen equipos de trabajo pueden entrenarse, gimnasio cerebral mediante, en aspectos “atencionales”, “concentración”, “toma de decisiones”, “habilidades comunicacionales”, etc.
3. En lo relativo a los procesos de implementación de cambios, el neuromanagement suministra un conjunto de técnicas para superar la resistencia que son mucho más efectivas que las tradicionales, ya que los avances en neurociencia están encontrando las razones por las cuales aceptar el cambio es tan difícil, y ya hay varios descubrimientos clave sobre la naturaleza del cerebro y las maneras en que éste predispone a las personas a resistirse a ciertas formas de cambio y a aceptar otras.
Gimnasio cerebral para directivos y ejecutivos
La importancia del “gimnasio cerebral” en la formación de directivos y
gerentes.
Entrenamiento neurocognitivo: técnicas de avanzada para optimizar los procesos de atención, planificación, velocidad de procesamiento de la información, aprendizaje y memoria.
Entrenamiento neuroafectivo: técnicas de avanzada para mejorar el desarrollo de la inteligencia emocional y social. Automonitoreo de emociones.
Cuestionario de detección de cociente Emocional 1. En una empresa es importante estar abierto al aprendizaje, siempre y cuando, las nuevas ideas no sean radicalmente diferentes y conflictivas. 2. Un buen ejecutivo debe esforzarse por llegar a las metas de excelencia, solo si estas son alcanzables, pues el no alcanzarlas genera frustración. 3. Sin una fuerte labor de convencimiento es muy difícil convencer a la gente de que se comprometa con alcanzar las metas del grupo o de la organización. 4. No siempre se pueden aprovechar las oportunidades, ya que en ocasiones el ritmo actual de trabajo, no lo permite. 5. En ocasiones, los obstáculos y los reveses son tan fuertes que más vale desistir de los objetivos establecidos. 6. La mayoría de las personas que han trabajado conmigo en los últimos años, hoy en día gozan de posiciones de más relevancia, reconocimiento e ingresos en los lugares en donde trabajan. 7. Es más fácil que un equipo de trabajo integrado por personas de características similares, de mejores y más rápidos resultados que un equipo de gente diversa. 8. El ejecutivo consciente del mundo actual, no debe de influir en el comportamiento de los demás. Se debe de esperar que ellos hagan las cosas por sí solos. 9. No es importante saber cómo uno se siente, ya que el estado emocional no debe tener ningún efecto sobre la tarea. 10. Tengo absoluta certeza a cerca de mis fortalezas y debilidades. 11. El trabajo de autodesarrollo personal que se debiera hacer esta más enfocado a eliminar las debilidades que a explotar las fortalezas. 12. Los supervisores optimistas, son menos efectivos que los más realistas. 13. Autoconfianza es no actuar hasta que se está seguro de que se va a obtener el resultado. 14. Se debe de ser flexible en la comunicación hasta un límite más allá del cual, el problema es de la otra personas
15. No siempre es posible encontrar una respuesta que satisfaga a ambas partes de una negociación. 16. Es importante que un directivo sea íntegro y honesto, siempre y cuando la gente no se aproveche de ello. 17. No siempre es necesario aceptar la responsabilidad personal por los resultados obtenidos, admitiendo faltas y errores. 18. Un buen directivo se caracteriza por que, ante un mal resultado, sabe que el primer paso para solucionar el problema es detectar el fallo en sus subordinados para corregir su desempeño y asegurar el resultado. 19. La capacidad de guiar a grupos e individuos es solamente producto de la personalidad más que de un proceso de entrenamiento. 20. Se puede conseguir el resultado buscado sin necesidad de alimentar la relación personal con los subordinados ó compañeros. 21. Es normal que a un directivo sólo lo respeten mientras ocupa el puesto. Si lo deja, la gente no le tendrá el mismo respeto. No se debe esperar otra reacción de la gente. 22. Cuando la gente de una empresa se siente mal o experimenta emociones negativas, no hay nada que se pueda hacer para cambiar esas emociones, salvo que se aguanten y hagan su trabajo. 23. En una empresa todo el personal incluyendo el Dir Gral deben admitir cuando están equivocados aun cuando esto cause pena. 24. Cuando
se
confronta
a
alguien
que no
está
cumpliendo
con
su
responsabilidad, la habilidad de saber lo que está sintiendo no es la más adecuada, ya que si lo entiendo, me convencería de que tiene razón y no modificaría su comportamiento. 25. Una persona educada, se caracteriza por que no expresa lo que siente. 26. Mi labor como director general sería más fácil si contara con gente que pensase como yo. 27. Cuando se trata de decisiones importantes y urgentes, el primer impulso es el que cuenta.
28. En nuestra empresa, sabemos que es inevitable que con la presión del trabajo vengan consecuencias no siempre agradables, como el estrés. 29. En una empresa exitosa, los métodos de motivación más importantes, son los económicos. 30. No es importante que los directivos de la empresa hagan un esfuerzo por relacionarse bien con sus subordinados y compañeros. Conque haya una relación normal y profesional y cada quién haga su trabajo, es suficiente. 31. Es inútil pensar que la gente se puede automotivar cuando no les gusta el trabajo o se sienten a disgusto. Motivarlos es principalmente trabajo de la empresa. 32. Un supervisor que gasta tiempo en reconocer las emociones de sus subordinados y en ayudarlos a sentirse mejor, utiliza mal su tiempo y podría emplearlo en algo más productivo.
Cómo calificar el cuestionario. El cuestionario se responde marcando una y solo una de las 3 opciones posibles que son: Acuerdo (A), Incierto (I) y Desacuerdo (D). Las respuestas correctas para mostrar un alto cociente emocional son las siguientes:
Pregunta 1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31
Respuesta D D D A D D D D D D D
Pregunta 2 5 8 11 14 17 20 23 26 29 32
Respuesta
Pregunta 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30
D D D D D D D D D D D Fuente: Senn Consultores Internacionales y http://www.neuromanagement.net/Articulos/Ventas/medicion_CE.pdf
Respuesta D D D D D D D D D D Neuromanagemet.
Todas las respuestas diferentes a la correcta, se consideran inadecuadas. De la misma manera, las respuestas contestadas como INCIERTAS, se deben de considerar también como inadecuadas. El resto es muy simple: la calificación es el % de respuestas adecuadas de las posibles.
Referencia Braidot, Néstor (2008). Neuromanagement: Cómo utilizar a pleno el cerebro. En la conducción exitosa de las organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Braidot, Néstor (2009). Neuromarketing. ¿Por qué tus clientes se acuestan con otro si dicen que les gustas tú? Barcelona, España: Ediciones Gestión 2000. Cardona,
Sergio
(2008).
Neuromanagement.
Recuperada
de:
http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=49677 Senn Consultore Internacionales (2007) Cuestionario de detección de coeficiente emocional. Recuperada en http://www.neuromanagement.net/Articulos/Ventas/medicion_CE.pdf
