“
AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO
”
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
TEMA:
BENEFICIOS LABORALES LABORALES EN EL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO EN EL PERU
ESTUDIANTE:
WILMER VAREA ONCEBAY
Huancayo - 2017
Dedicatoria Dedicamos este trabajo a nuestras familias en agradecimiento a su gran dedicación para con nosotros. También está dedicado a cada uno de
nuestros
compañeros
que
eligieron esta carrera como futuro para sus vidas al igual que nosotros.
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ÍNDICE ______________________________________ 2 1. DEDICATORIA __ ___________________________________________ 3 2. ÍNDICE __ 3. INTRODUCCIÓN__ ____________________________________ 4 4. OBJETIVOS__ ______________________________________ _ _ 5 5. CAPITULO I - ANTECEDENTES HISTORICOS_ _______________ _6-9 a. ORIGEN Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL b. BENEFICIOS LABORALES 6. CAPITULO II- MARCO TEORICO _________________ _ _________ 10-22 a. LOS DERECHOS LABORALES EN RELACIÓN A LOS DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES b. BENEFICIOS LABORALES DEL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PÚBLICA. 1.
RÉGIMEN PÚBLICO
1.1 DECRETO LEGISLATIVO Nº 276, LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO. 1.2 LEY N° 28175, LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO (EN ADELANTE LEY MARCO) c. BENEFICIOS LABORALES DEL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA. 1.
RÉGIMEN PRIVADO
1.1 DECRETO LEGISLATIVO N° 728, LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO 7. CONCLUSION_____________________________________________23 8. BIBLIOGRAFIA____________________________________________ 24 9. ANEXOS_________________________________________________25
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INTRODUCCION
Es un hecho incontestable que la gestión en Recursos Humanos debe estar al servicio de los objetivos de cada organización. Por otro lado, parece claro que, para realizar una gestión eficaz de los recursos humanos de una compañía, debe conocerse a los empleados. Tradicionalmente, la visión que se ha tenido de los departamentos de Recursos Humanos ha quedado relegada a tareas propias del departamento, con indicadores basados en su propia gestión, con discreta importancia para los objetivos de la empresa. He aquí donde radica la importancia del conocimiento de los derechos de los empleadores para con las instituciones o empresas donde laboran. Por lo tanto, los departamentos de Recursos Humanos tienen el reto de mejorar el conocimiento de sus empleados y los candidatos a serlo para, mediante el análisis de los datos obtenidos poder presentar información alineada con los objetivos y resultados de la compañía, mostrándose como engranaje de capital importancia dentro de la organización. El conocimiento del factor principal en la cadena de generación de valor, el capital humano, nos ayudará a mejorarlo, tanto en desarrollo como captación de talento, de forma que influirá en los resultados de la compañía y del Estado.
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OBJETIVOS El tema tratado nos permite infórmanos sobre el régimen laboral de la
actividad pública y el régimen laboral de la actividad privada.
Informarnos sobre los beneficios laborales de los regímenes laborales de nuestro país.
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CAPITULO I ANTECEDENTES HISTORICOS A.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL
El trabajo como esfuerzo humano se origina desde la aparición del hombre que dependía de su esfuerzo físico para poder sobrevivir.
El derecho laboral individual de trabajo como disciplina jurídica es reciente en la historia del hombre, antiguamente no existía propiamente un derecho laboral, sino reglas dispersas sobre el trabajo humano; uno de los antecedentes más remoto lo encontramos en la Biblia de la religión cristiana que en su primer libro denominado “Génesis” contemplaba al trabajo como
sanción.
En la evolución de la vida en comunidad aparece el trueque que también comprende al trabajo como un bien susceptible de ser intercambiado por otro bien, permitiendo satisfacer necesidades y la interrelación con algunas personas en razón del trabajo prestado.
El derecho romano antiguo no regulaba el trabajo, desarrolla instituciones y normas de derecho civil, sin embargo, considerando que el trabajo es propio de los animales y de los esclavos es que no se preocupan por regular el 6
trabajo. Cuando la esclavitud empieza a desaparecer, la principal forma de trabajo a cambio de un pago o compensación empieza a predominar; en la edad media el feudalismo permitió la expresión de dos formas de poder, en razón de la concentración de grandes extensiones de tierras y propiedades de los señores feudales.
El cristianismo transformó la percepción del trabajo, ya no como una tortura sino como una actividad noble, virtuosa y legítima de ganarse el sustento a través de un trabajo licito, como un deber moral que prestigia.
En los comienzos de la edad moderna con el surgimiento del capitalismo, aparece el obrero asalariado como un elemento importante de la producción y la explotación.
No obstante, surgió otra forma de explotación y dominación de carácter laboral, los salarios se pagaban de acuerdo a la oferta y la demanda del mercado, no existía mecanismos de protección para los trabajadores, menos el reconocimiento de derechos; las mujeres y menores por igual trabajo que los hombres recibían como pago la mitad de lo que ellos ganaban.
La industrialización, las fábricas y ciudades modernas crearon nuevos grupos sociales de obreros asalariados que Vivian en los suburbios y eran considerados como objetos sin consideraciones de humanidad y dignidad.
La edad contemporánea tiene por principal expresión la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII, concepciones sobre derechos humanos, y el surgimiento del concepto de Estado; y en Europa se dan otros cambios gracias también a la intervención de la Iglesia Católica, y a las concepciones comunistas.
El siglo XX fue fructífero en la protección al trabajo, en los países sudamericanos como Perú, Chile, Bolivia, Brasil entre otros, se dieron normas 7
que protegían a las mujeres y menores de edad trabajadores; en el año 1940 surge el manifiesto comunista de un derecho nuevo, el Derecho del Trabajo, con autonomía y principios propios, diferente a otras ramas del derecho.
El Derecho Laboral ha encontrado un soporte en la protección jurídica de los derechos fundamentales, en la actualidad se habla de Derecho Constitucional Laboral cuyas bases epistemológicas se encuentran en los derechos fundamentales y se complementa con la Teoría General del Derecho al Trabajo, teniendo por objetivo garantizar y proteger los derechos de los trabajadores.
B.- BENEFICIOS LABORALES
Mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR como organismo técnico especializado y rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil.
De acuerdo con el artículo 10° del Decreto Legislativo Nº 1023, SERVIR debe planificar y formular las políticas nacionales del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en materia de organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo, rendimiento y evaluación, desarrollo y capacitación, entre otros.
La Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos tiene a su cargo efectuar propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos; debiendo proponer un modelo de Servicio Civil para la reforma y una política remunerativa que establezca incentivos monetarios y no monetarios, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas. 8
Para dicho fin resulta importante contar con apoyo temporal para el análisis de las remuneraciones de las personas que prestan servicios al Estado y recomendaciones para la elaboración de la propuesta de estructura remunerativa.
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CAPITULO II MARCO TEORICO A.- LOS DERECHOS LABORALES EN RELACIÓN A LOS DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES Tal como lo señalan muchos autores los derechos de esta nueva generación deben denominarse “Derechos económicos, sociales y culturales. ” Dentro de los derechos
económicos, sociales y culturales podemos identificar hasta seis grandes grupos de derechos: 1. Derechos del trabajo; 2. Derechos económicos; 3. Derechos de la salud; 4. Derechos de asistencia; 5. Derechos de educación y 6. Derechos culturales. Estos derechos han sido analizados desde perspectivas diversas. Así para algunos son derechos de los trabajadores en la medida en que corresponden a ese sector de la sociedad cuya subsistencia depende del trabajo. Para otros son derechos colectivos en cuanto le corresponden a los grupos sociales (trabajadores, niños, ancianos, minusválidos, etc.). Otros consideran que son derechos económicos en cuanto protegen a los miembros de la sociedad en la producción, administración y distribución de bienes. Algunos piensan que se trata de derechos de crédito por tratarse de obligaciones positivas 10
del Estado frente a los ciudadanos. Por último, para otros corresponden a los derechos de igualdad en la medida en que se busca corregir los grandes desequilibrios que se presentan en nuestra sociedad.
B.- BENEFICIOS LABORALES DEL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PÚBLICA 1.- RÉGIMEN PÚBLICO: El régimen de contratación de personal en el Estado está normado por dos dispositivos legales de gran importancia, el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento, así como la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, cuyos principales alcances se desarrollarán a continuación:
1.1 Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público: Mediante Decreto Legislativo Nº 276, se promulga la “Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Secto r Público” (en adelante Ley de Carrera Administrativa), la cual regula el ingreso, derechos y deberes que les corresponden a los servidores públicos; a continuación procederemos a detallar los alcances de la Ley de Carrera Administrativa según el texto legal.
1.1.1 Concepto de Carrera Administrativa: Carrera Administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública. Asimismo, debe entenderse como: 11
- Servidor Público, al ciudadano en ejercicio que presta servicio en entidades de la Administración Pública, con nombramiento o contrato de la Autoridad competente, con las formalidades de la Ley, en jornada legal y sujeto a retribución remuneratoria permanente en periodos regulares. - Funcionario Público, al ciudadano que es elegido o designado por autoridad competente conforme al ordenamiento legal para desempeñar cargos del más alto nivel en los poderes públicos y en los organismos con autonomía.
1.1.2 Derechos de los Servidores Públicos: De acuerdo a lo establecido por el artículo 24° de la Ley de Carrera Administrativa, los servidores públicos tienen los siguientes derechos: a) Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política, religiosa, económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole. b) Gozar de estabilidad. Ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino por causa prevista en la Ley de acuerdo al procedimiento establecido. c) Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones y beneficios que proceden conforme a Ley. d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación convencional de hasta 02 períodos. e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales en la forma que determine el reglamento. f) Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes. g) Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de cargos efectivos en los casos que la Ley indique. 12
h) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas semanales. i) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos personales. La Orden del Servicio Civil del Estado constituye la máxima distinción. j) Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que afecte sus derechos. k) Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios universitarios a los profesionales con título reconocido por la Ley Universitaria, después de quince años de servicios efectivos, siempre que no sean simultáneos. l) No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento; m) Constituir sindicatos con arreglo a ley. n) Hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine. o) Gozar al término de la carrera de pensión dentro del régimen que le corresponde; p) Las demás que señalen las leyes o el reglamento. LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR LA LEY A LOS SERVIDORES PÚBLICOS SON IRRENUNCIABLES Y TODA ESTIPULACIÓN EN CONTRARIO ES NULA.
1.1.3 Bonificaciones y Beneficios Pecuniarios: Los servidores públicos tienen derecho a recibir: a) Bonificación Personal, la cual se otorga en razón del 5% del haber básico por cada quinquenio de servicio, sin exceder ocho quinquenios. 13
b) Bonificación Familiar, la cual se fija anualmente mediante Decreto Supremo, en relación con las cargas familiares existentes. En caso que el padre y la madre trabajen para el Estado, la bonificación corresponde a la madre. c) Gratificación por Record Máximo, es una asignación que se les otorga por cumplir 25 o 30 años de servicio, es equivalente a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 años y de tres remuneraciones mensuales totales, al cumplir 30 años de servicio. Esta se otorga por única vez en cada caso. d) Aguinaldos, los cuales son otorgados en Fiestas Patrias y Navidad, por el monto que se fije mediante Decreto Supremo cada año. e) Vacaciones anuales y remuneradas, las cuales se obtienen al acumular doce (12) meses de trabajo efectivo. f) Compensación por Tiempo de Servicios , se otorga al personal nombrado al momento del cese por el importe del 50% de remuneración principal para los servidores con menos de 20 años de servicios, o de una remuneración principal para los servidores con 20 ó más años de servicios por cada año completo o fracción mayor de 6 meses y hasta por un máximo de 30 años de servicios. En caso de cese y posterior reingreso, la cantidad pagada surte efecto cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este beneficio.
1.2.- Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público (en adelante Ley Marco) La Ley Marco tiene como finalidad establecer los lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una Administración Pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al 14
Estado de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona humana, el desarrollo de los valores morales y éticos y el fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor atención a las personas.
1.2.1 Ámbito de Aplicación La Ley Marco regula la prestación de los servicios personales, subordinada y remunerada entre una entidad de la Administración Pública y un empleado público, cualquiera fuera la clasificación que éste tenga. Son entidades de la Administración Pública: 1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la República. 2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder. 3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica. 4. Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades. 5. Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades. 6. Los organismos constitucionales autónomos. En el caso de los funcionarios públicos y empleados de confianza, la Ley Marco se aplicará cuando corresponda, según la naturaleza de sus labores. No están comprendidos en la Ley los miembros de las Fuerzas. Armadas y Policía Nacional del Perú.
1.2.2 Derechos del Empleado Público 15
De acuerdo al artículo 15° de la Ley Marco, se estable que los empleados públicos tienen los siguientes derechos: a) Igualdad de oportunidades. b) Remuneración. c) Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitucionales del debido proceso. d) Descanso vacacional. e) Permisos y licencias. f) Préstamos administrativos. g) Reclamo administrativo. h) Seguridad social de acuerdo a la ley Marco. i) Capacitación. j) Las demás que le señale la Ley Marco.
C.- BENEFICIOS LABORALES DEL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA 1.- RÉGIMEN PRIVADO: 1.1 Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo Orientado a constituir un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los ciudadanos el acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones.
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Ante lo ya expuesto, resulta pertinente hacer un breve recuento de los beneficios laborales regulados por la legislación vigente para los trabajadores de la actividad privada.
1.1.1.- Beneficios Laborales de Orden Constitucional Ciertos beneficios laborales han sido consagrados por nuestra Constitución Política del Perú en los artículos 23º - 28º pertenecientes al Capítulo II - De los Derechos Sociales y Económicos y son los siguientes: a) Los descansos remunerados (semanales y anuales) b) Participación anual en las utilidades c) Adicionalmente, cabe precisar que nuestra Constitución también reconoce ciertos derechos laborales, como el derecho a la jornada laboral máxima de 8 horas diarias ó 48 horas semanales, el derecho a huelga, la protección contra el despido arbitrario, etc.
1.1.2.-Otros Beneficios Laborales Nuestro Ordenamiento Jurídico en la pluralidad de normas y complementando los beneficios sociales de origen constitucional ha regulado los siguientes beneficios laborales:
a) Gratificaciones Tienen derecho a las gratificaciones todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos un mes calendario completo. Se otorgan en Fiestas Patrias y en Navidad y equivalen proporcionalmente al tiempo trabajado en el semestre enero-junio (para el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias) y en el semestre julio-diciembre (para el caso de las gratificaciones de Navidad) a una remuneración que incluye además de la remuneración básica a otros 17
conceptos remunerativos como la Asignación Familiar, Horas Extras, Comisiones, etc. Asimismo, cabe precisar que si el vínculo laboral se extinguiera antes de julio o diciembre, el trabajador tendrá derecho al pago de las gratificaciones truncas, que se otorga en proporción correspondiente al tiempo trabajado. Para los años 2009 - 2010, la Ley 29351 ha establecido que adicionalmente el empleador debe abonar una Bonificación Extraordinaria que equivale al 9% de la remuneración, es decir que en vez de aportar dicho monto (que es su obligación legalmente establecida) a ESSALUD, por el periodo 2009 – 2010, debe entregárselo al trabajador. b) Descansos Remunerados Tienen derecho a los descansos remunerados aquellos trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas y que hayan laborado por lo menos un mes. Los descansos remunerados son tres:
i) Descanso semanal obligatorio, que es el derecho a descansar 24 horas consecutivas por semana que preferiblemente debe ser el día domingo, si se trabaja en dicho día se tiene derecho al pago de una sobre tasa del 100%.
ii) Descanso en días feriados, de acuerdo a Ley, los trabajadores tienen derecho a descansar en los siguientes días feriados:
Año Nuevo -1 de enero
Jueves y Viernes Santo
Día del Trabajo -1 de mayo
San Pedro y San Pablo -29 junio
Fiestas Patrias – 28 y 29 julio 18
Santo Rosa de Lima – 1 agosto
Combate de Angamos -8 octubre
Todos los Santos -1 noviembre
Inmaculada concepción - 8 dic.
Navidad -25 diciembre
El trabajo realizado en estos días feriados sin que sea sustituido por otr o debe ser pagado con una sobretasa del 100%.
iii) Vacaciones anuales, es el derecho a descansar 30 días calendario por cada año completo de servicios, su entrega debe ser pactada de común acuerdo entre el trabajador y su empleador; pero si no hay acuerdo, el empleador decidirá y debe ser pagada antes del inicio del descanso. Las vacaciones deben ser gozadas de forma ininterrumpida, y sólo a solicitud escrita del trabajador puede ser otorgada por periodos no menores de 7 días, aunque en la realidad los empleadores imponen la partición de las vacaciones. El empleador tiene 12 meses desde constituido el derecho (es decir desde que el trabajador ha cumplido con 1 año de servicios) para otorgar las vacaciones, si no lo hace se encuentra obligado a pagar adicionalmente a las vacaciones, una indemnización por el no goce que equivale a una remuneración. Por otro lado, como comúnmente se dice, el empleador puede comprar hasta 15 días de vacaciones - que legalmente es un acuerdo de reducción de vacaciones – por lo que debe compensarlos económicamente.
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Finalmente, si el vínculo laboral se extinguiera antes de un año o de cumplir un año adicional, el empleador está obligado al pago de las vacaciones truncas que es proporcionalmente a los meses y días trabajados. c) Compensación por Tiempo de Servicios Este beneficio se otorga a los trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas y que hayan laborado por lo menos un mes; equivale a una remuneración (que incluye además de la remuneración básica, otros conceptos remunerativos como Comisiones, Horas Extras, Asignación Familiar, etc.) y que por Ley debe ser depositada semestralmente en Mayo (por el periodo noviembre-abril) y en Noviembre (por el periodo mayo-octubre) en una cuenta de ahorros de una entidad financiera. En caso que el vínculo laboral se extinguiera antes de mayo y/o noviembre, este beneficio deberá ser pagado directamente al trabajador en la proporción de meses y días laborados hasta su fecha de cese, y además deberá otorgarle una constancia de cese para que pueda retirar lo que hasta fecha se encuentre depositado en la entidad financiera. Este beneficio no es un concepto remunerativo, por lo que no está sujeto a descuento por Pensiones ni por Renta de Trabajo.
d) Asignación familiar Es el derecho de los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años a percibir una asignación equivalente al 10% del ingreso mínimo legal y que para este año asciende al monto de S/.55.00.
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En el caso de que el o los hijos cumplan más de 18 años y se e3ncuentran realizando estudios superiores o universitarios, la asignación deberá seguir siendo otorgada hasta por un plazo máximo de 6 años. Es de tenerse en cuenta que, si el padre y la madre trabajan en una misma empresa, ambos tendrán derecho a percibir este beneficio; y si el padre y/o la madre trabajan en varias empresas, por cada una de ellas deberán recibir este monto. Finalmente, cabe precisar que este concepto es remunerativo, por lo que es computable para el cálculo de beneficios sociales como Gratificaciones, Vacaciones, CTS.
e) Seguro de Vida El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador una vez cumplidos cuatro años de labor; sin embargo, el empleador facultativamente podrá tomar el seguro a partir de los tr es meses de servicio; siendo los periodos trabajados acumulables para efecto de cumplir el requisito. De acuerdo a Ley, los beneficiarios de este seguro de vida son el cónyuge y/o conviviente, y los descendientes; sólo a falta de estos les corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de 18 años. Si en el plazo de 1 año de fallecido el trabajador y ninguno de sus beneficiarios cobrará la indemnización, el empleador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.
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Cabe mencionar que el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento se entregará al trabajador en caso sufra invalidez total y permanente.
f) Utilidades Es el derecho constitucional laboral de participar en un porcentaje en las ganancias de sus empleadores al ser empresas generadoras de renta de tercera categoría (denominadas también rentas empresariales) y que se otorga en un plazo máximo de 30 días de que el empleador ha presentado su declaración anual de impuestos a la Renta. El monto a dividir por concepto de utilidades es variable y depende del tipo de actividades a la que se dedica el empleador, por ejemplo las pesqueras deben repartir el 10%, las empresas de telecomunicaciones el 10%, las mineras el 8%, las empresas de comercio al por mayor y por menor y Restaurantes el 8%, y las empresas que no realizan estas actividades deben repartir el 5%.
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CONCLUSIONES La realidad del mercado laboral peruano es realmente compleja, primero porque existe un gran número de empleadores informales que principalmente se caracterizan por no cumplir con sus obligaciones laborales; y segundo que existen aquellos empleadores que siendo formales se dedican a pisotear los derechos laborales de sus trabajadores, realizando diversas "artimañas" para reducir sus "costos laborales"; siendo así una modalidad muy conocida la simulación y contratación de sus trabajadores como locadores de servicios para así obviar el pago de sus beneficios laborales. Desde el año 2009, la Dirección de Inspecciones Laborales del Ministerio de Trabajo ha venido realizando fuertes campañas de inspección de cumplimiento de diversas obligaciones laborales, habiendo empezado – felizmente - por el sector educativo, logrando la formalización y respeto por los derecho laborales; sin embargo el habido empleador ha sabido ingeniárselas para evitar este control de parte del Ministerio de Trabajo, escondiendo a sus trabajadores, o poniéndolos en planillas por un cierto periodo. Finalmente, cabe decir que este problema también tiene parte de su origen en el desconocimiento de los derechos laborales de parte de los t rabajadores, siendo ahí que se puede denotar la importante relación de la educación con el trabajo, que en otro nivel importa que se impartan en todos los niveles de formación educativa cursos dedicados al conocimiento de los derechos de las personas, no sólo de los derechos laborales, sino de todos los derechos de los que son titulares en calidad de ser humanos, las personas. 23
BIBLIOGRAFIA
-
ANÁLISIS DE LAS REMUNERACIONES DE LAS PERSONAS QUE PRESTAN SERVICIOS AL ESTADO PERUANO.
-
Eco. Nancy Cieza
“PROBLEMÁTICA DE LA EXISTENCIA DE DISTINTOS REGIMENES DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN EL ESTADO” Tesis para optar el grado de Magíster en Derecho de la Empresa con Mención en Gestión Empresarial- Luisa Pamela Beltrán Larco.
-
SERVIR-EL SERVICIO CIVIL PERUANO-CAP 2
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LEY GENERAL DEL TRABAJO
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RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA EN EL PERÚ-PROINVERSION
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ANEXOS
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