Marco Teorico Evaluacion de Desempeño

MARCO TEÓRICO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Eval Evalua uaci ción ón del del dese desemp mpeñ eño o es un sist sistem ema a for forma mall para para es esti tima marr el cump cumpli limi mien ento to de las las obli obliga gaci cion ones es labo labora rale less de un em empl plea eado do.. u importancia es documentar cuan productivo es un empleado ! en cuales "reas podr#a me$orar. %na de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Adem"s& utili'ar los los res esul ulta tado doss de dic( dic(a a eval evalua uaci ción ón para para anal anali' i'ar ar la prom promoc oció ión& n& degrad degradaci ación& ón& transf transfer erenc encia& ia& despid despido& o& o bien& bien& el aument aumento o sal salaria ariall )ue pudieran recibir los empleados. *enta$as de la evaluación del desempeño

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Me$ora el desempeño& mediante la retroalimentación. +ol#ticas de compensación, puede a!udar a determinar )ui-nes merecen recibir aumentos. eci ecisi sion ones es de ubic ubicac ació ión, n, las las prom promoc ocio ione nes& s& trans transfe ferrenci encias as ! separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. /ec eces esiidade dadess de capac apaciitaci tación ón ! desa desarrrollo ollo,, el dese desemp mpe eño insu0ciente puede indicar la necesidad de volver a capacitar& o un potencial no aprovec(ado. +lan +lanea eaci ción ón ! desa desarrrollo ollo de la ca carr rrer era a prof profes esio iona nal, l, gu#a gu#a las las decisiones sobre posibilidades profesionales espec#0cas. Imprecisión de la información, el desempeño insu0ciente puede indicar errores en la información sobre el an"lisis de puesto& los planes planes de recursos recursos (umanos o cual)uier cual)uier otro aspecto aspecto del sistema de información del departamento de personal. Errores en el diseño del puesto, el desempeño insu0ciente puede indicar errores en la concepción del puesto. esaf#os e1ternos, en ocasiones& el desempeño se ve in2uido por fact factor ores es e1ter 1terno noss co como mo la fami famili lia& a& sa salu lud& d& 0nan' 0nan'as& as& etc. etc.&& )ue )ue pueden ser identi0cados en las evaluaciones.

TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°

Es una (erramienta de gestión de talento (umano )ue consiste en una evaluación integral la cual se utili'a para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones )ue tiene el empleado& de tal manera )ue la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los traba$adores& los e)uipos ! las organi'aciones en la )ue se encuentran. Este reporte se obtiene a partir de la evaluación )ue (acen de -l sus compañeros& subordinados& supervisores& $efes directos& clientes internos ! clientes e1ternos. e basa en los comportamientos ! (abilidades )ue tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite identi0car las fortale'as )ue presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para refor'arlas ! sus "reas de oportunidad para traba$ar en ellas ! as#& de esta manera elevar su grado de competitividad ! productividad. Algunos de los principales usos )ue se le da a esta evaluación en las empresas son los siguientes, 3 Medir el desempeño del talento (umano. 3 Evaluar las competencias. 3 iseñar programas de aprendi'a$e ! desarrollo. 3 ervir como base para implementar planes de carrera ! sucesión. 4a 0nalidad de la evaluación 567 es dar al colaborador retroalimentación para me$orar su desempeño ! comportamiento de una manera m"s ob$etiva al contar con diferentes puntos de vista ! perspectivas )ue vienen desde $efes& compañeros& subordinados& clientes internos& etc.  As# mismo es importante comentar )ue debe de incluirse en el proceso una autoevaluación !a )ue esto permite a la persona una introspección ! visuali'ación de su desempeño. e esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado ! la retroalimentación de los dem"s se logra mantener un e)uilibro ! la ma!or ob$etividad posible.

8ene0cios de la evaluación 567 grados Esta (erramienta de gestión provee tanto a tu organi'ación como a tu e)uipo de traba$o m9ltiples venta$as )ue se ver"n re2e$adas en un crecimiento organi'acional ! una me$ora en el desempeño de tu talento (umano. Algunos de los bene0cios obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodolog#a son, 3 Obtener información de cada miembro del e)uipo desde diferentes perspectivas& con lo )ue se consigue información m"s con0able. 3 Reducir los pre$uicios ! sesgos )ue pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola persona. 3 :omentar el traba$o en e)uipo ! la colaboración de tal manera )ue los compañeros se conocen entre ellos ! se reali'a una cr#tica constructiva. 3 Identi0car las fortale'as ! "reas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias. 3 Motivar a )ue tus empleados cono'can& se identi0)uen ! vivan la misión& visión ! valores de la empresa. 3 Me$orar la percepción de e)uidad& transparencia ! $usticia en los procesos de evaluación.

3 Identi0car las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estrat-gicas en la gestión de talento. 3 +roporciona retroalimentación constructiva ! totalmente anónima. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 180°

4a evaluación de ;<7= es a)uella en la cual una persona es evaluada por su $efe& pares ! eventualmente clientes o proveedores. u diferencia principal de la evaluación de 567= es )ue no inclu!e la evaluación por parte de los subordinados. A trav-s de la aplicación de este tipo de evaluación& cual)uier empresa u organi'ación le proporciona a su personal una formidable (erramienta de auto>desarrollo. Este proceso no conclu!e con la presentación de los resultados ni despu-s de su lectura ! an"lisis.

METODOS DE DESEMPEÑO

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EVALUACIÓN DE

M-todo de elección for'ada,

Es un m-todo de evaluación desarrollado por un e)uipo de t-cnicos estadounidenses& durante la segunda guerra mundial& para la escogencia de los o0ciales de las fuer'as armadas de su pa#s& )ue deb#an ser promovidos. El e$-rcito deseaba lograr un sistema de

evaluación )ue neutrali'ara los efectos de (alo ?ocurre cuando el evaluador cali0ca al traba$ador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño& este problema se presente cuando el evaluador debe cali0car a sus amigos ! a )uienes no lo son@& el sub$etivismo& ! el proteccionismo propio del m-todo de escalas gr"0cas& ! )ue permitiese obtener resultados de evaluación m"s ob$etivos ! v"lidos. 4os m-todos utili'ados (asta entonces no permit#an resultados efectivos. Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. e forman blo)ues de dos frases de signi0cado positivo ! dos de signi0cado negativo& al $u'gar al empleado& el supervisor o evaluador elige la frase )ue m"s se a$usta& ! luego& la )ue menos se a$usta al desempeño del evaluado. e forman blo)ues de sólo cuatro fases de signi0cado positivo& al empleado& el supervisor o evaluador elige las frases )ue m"s se a$ustan al desempeño del evaluado. 

M-todo de Escala r"0ca,

Es el m"s utili'ado ! divulgado de los m-todos. Aparentemente es el m-todo m"s simple& pero su aplicación e1ige m9ltiples cuidados con el 0n de evitar la sub$etividad ! el pre$u'gamiento del evaluador& )ue podr#an causar interferencias considerables. /o todos los estudiosos de la materia est"n de acuerdo con este m-todo& !a )ue en el mismo se deben aplicar ciertos criterios& procedimientos matem"ticos ! estad#sticos en la elaboración ! monta$e ! principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios ! procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Caracter#sticas, o

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Eval9a el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente de0nidos ! graduados. +ara su aplicación se utili'a un formulario de doble entrada en el cual las l#neas (ori'ontales representan los factores de evaluación de desempeño& en tanto )ue las columnas ?verticales@ representan los grados de variación de tales factores. 4os factores se seleccionan previamente para de0nir en cada empleado las cualidades )ue se intenta evaluar. Cada factor se de0ne con una descripción sumaria& simple& ob$etiva& para evitar distorsiones. +or otro lado& en estos factores se dimensiona el desempeño& )ue van desde los m"s d-biles o insatisfactorios (asta el m"s óptimo o mu! satisfactorio.

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El m-todo de evaluación del desempeño por escalas gr"0cas puede implementarse mediante varios procesos de clasi0cación& de los cuales los m"s conocidos son, Escala gr"0ca continua& Escala gr"0ca semicontinuas& ! Escala gr"0ca discontinuas.

COME/TARIO,

4a evaluación de desempeño a cada uno de los traba$adores en una empresa u organi'ación es mu! importante& !a )ue& con esta (erramienta podemos veri0car si se est"n cumpliendo los ob$etivos determinados por la empresa& si est"n (aciendo bien cada una de las tareas& si est"n cumpliendo con sus responsabilidades. Con una evaluación de desempeño se puede llegar a conocer )u- tan productivo ! e0ciente es un empleado ! en )u- "reas puede me$orar ?donde encuentre debilidades@. RECOME/ACIÓ/, Al reali'ar una evaluación de desempeño& se debe ser (onesto al evaluar al traba$ador& dar a conocer lo )ue piensa del comportamiento ! el rendimiento de cada uno ?esto si se tratara de $efe a traba$ador o viceversa@ ! de0nir cr#ticas constructivas necesarias !a )ue esto se trata de me$orar& m"s no de esconder las opiniones& con el 9nico 0n de cumplir con los ob$etivos ! estado de la empresa.